时间：2023-06-08 10:58:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工优化方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
关键词：人力资源管理；绩效考核；优化方案
一、引言
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，它指的是考核主体以企业预设工作目标与绩效标准为依据，借助科学合理的考核方式，对员工的日常工作完成情况、履职程度、发展状况进行综合评价，并将最终评定结果及时反馈给职工的完整过程。实施绩效考核优化设计，能够促进人力资源管理目标与企业战略规划目标的高效结合，提高人力资源管理的工作效率。与此同时，它还能够提高绩效考核的合理性和公正性，从而有效改善员工日常工作表现，激励员工以更加积极的姿态迎接工作挑战。此外，绩效考核优化还能够充分增强提高员工对企业的向心力，实现企业和员工的双赢发展。因此，为了推动企业的长远发展，在人力资源管理过程中对绩效考核方案进行优化设计十分必要。
二、企业人力资源管理绩效考核现状
在当前企业人力资源管理的绩效考核中，存在考核内容完整性欠缺、信息采集方式单一、反馈沟通不力等问题。究其原因主要包括以下三点内容：（1）绩效考核目的和原则有待明确，一些企业只是为了绩效考核而考核，致使绩效考核实施沦为一种表面形式，未能达到人力资源管理部门预先设置的管理目标；（2）绩效考核指标有待完善，这是因为考核方式和指标的单一性极易致使考核失真情况出现,不利于实现企业职工的个人价值；（3）未合理设置权重，部分企业在制定考核权重时，忽略了岗位差异性，在企业日常工作中，相同岗位之间也存在着工作量大小与难易的差异问题，权重分配一旦失误，不仅无法激励员工，还会降低员工工作积极性和能动性。因此，人力资源管理部门及其工作人员在对绩效考核方案进行优化设计时必须从上述角度出发，实现最佳优化效果。
三、绩效考核优化方案
1.确立明确的绩效考核目的和原则。绩效考核是人力资源管理中员工调动、任职、培训、奖惩的重要依据，为了最大限力度地发挥绩效考核对员工的激励作用，加强员工和企业之间的联系，以社会需求为导向，结合企业的实际发展情况，合理确立绩效考核目的和考核原则就成为了绩效考核优化设计中的基础内容。在企业在人力资源管理中，结合员工的绩效考核结果对员工个人的职业生涯进行合理规划，以实现对员工发展的系统性、科学化、全方面管理，充分激发员工工作潜力，创造职工个人价值，从而提高企业核心竞争力，是企业企业进行绩效考核制度需要实现的目的。在优化绩效考核方案时，企业必须遵循下列六点原则：（1）坚持公平性、公开性、公正性和客观性原则，鼓励员工全体参与，通过各部门协商、员工参与、岗位调研等方式对原有的绩效考核方案进行优化设计，积极吸纳企业广大职工的意见和建议；（2）以绩效为指导，促进企业运营能力的全面提升，从而实现企业总体战略目标；（3）从实际出发尊重岗位差别，切忌实行平均主义管理理念，需按照不同的岗位职责和部门工作内容，制定切合实际的绩效考核标准，保证考核公平性；（4）重视与员工之间的沟通和交流，在绩效考核实施管理中及时发现问题并予以改进；（5）坚持定量分析与定性分析相结合的考核原则，实现员工绩效的全面考评；（6）坚持可持续发展，绩效考核的核心目标是为了促进企业进一步发展，只有将员工个人目标与企业战略发展目标进行高效结合，才能够最大限度地发挥绩效考核的积极作用。2.完善绩效考核指标。企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性；另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。与此同时，人力资源管理部门在进行绩效考核方案的优化过程中，还需确立考核周期，并根据企业各部门的工作目标和计划确立考核维度及周期，形成按季度汇总统计、按年度考评的科学考评体系。例如，人力资源部门在进行员工绩效考核工作中，可设立KPI指标，对员工的日常行为表现进行全面记录，并促进评估者与被评估者之间的沟通和联系。3.设立月度绩效考核指标并明确权重。由于当前薪酬发放多以月结形式，因此，月度绩效考核是绩效考核优化设计中的重要内容，这就要求各部门做好绩效考核月度指标确立工作。为了确保月度绩效考核的客观性和准确性，必须将月度考核指标与员工当月任务完成情况进行高效结合，同时借助定性和定量指标两种考评方式，对员工的月度工作情况进行全面统计和分析。例如，在进行绩效考核月度硬性指标设立的过程中，可根据企业相同岗位员工的日常绩效考评结果，总结其中各项评价指标数据正态分布的整体规律和特点，对不同等级在整体所占的比重予以确认，并以此为依据，科学确立月度绩效考核指标及等级评判或是分数评判标准。此外，权重设计也是考核方案优化设计中的重点内容，针对各个岗位对应的实际工作职责和人员要求，不同岗位的工作内容和指标评判都需要予以不同权重的赋值，从而保证绩效考核的公正性。以海尔实行的OEC管理体系为例，它在具体实施过程中强调日事日毕，对每位职工每天所完成的工作进行全方位的管控和清理，对各项考核指标进行细化控制，并在实行过程中不断发掘潜在问题，予以及时解决。目前，此项绩效考核方式已被我国许多中小企业采纳。
四、重视绩效考核后续管理工作
在绩效考核工作完成后，后续的绩效管理工作也是人力资源管理的重要内容，也是推动绩效考核工作不断改进和优化的关键环节，这就需要工作人员做好以下五点工作：（1）从事人力资源管理的工作人员需要对考核结果进行全面分析，并找出绩效考核方案中现存的不足之处，以便对其改进和完善；（2）确保绩效考核方案中的各项细则都落到实处；（3）紧跟企业发展步伐，在每一轮考核结束后都对现有的绩效考核加以改进，使其适应企业实际发展需求；（4）根据员工实际工作中遇见的问题，确立培训计划；（5）实施绩效考核内容建档管理工作，以便为后续的人力资源管理工作提供可靠的参考数据。
五、结语
综上所述，本文主要以绩效考核的内涵为切入点，对企业人力资源管理绩效考核现状进行了初步了解、分析，并在此基础上重点探索了绩效考核优化方案，从而提高绩效考核评价的准确性，加强职工与企业之间的联系，实现企业与员工的双赢局面，促进企业发展。
参考文献：
[1]马莉莉.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].中国经贸,2015(3):61.
[2]曾德军.人力资源管理绩效考核优化策略探究[J].经济管理:文摘版,2016(9):317.
【关键词】中国农业银行，薪酬体系，以人为本
一直以来，薪酬都是一个敏感话题，薪酬体系作为激励机制的一部分，在人力资源管理和企业发展中发挥着重要作用，科学有效的薪酬体系不仅有利于调动员工工作积极性和主动性，还能使银行立足市场竞争。然而，瞻观中国农业银行黑龙江省分行的薪酬制度现状，普遍存在着受计划经济残余思想影响大、绩效评估体系不完善、薪酬发放受监控政策影响大、薪酬激励缺乏系统性和综合性等问题，导致职工薪酬与绩效不符，薪酬分配不具竞争性，薪酬体系与现代经济和社会发展需求有所偏离。为此，在金融全球化的经济形势下，坚持以人为本、建立科学合理的薪酬体系具有重要实践意义。
1、中国农业银行黑龙江省分行薪酬体系的组成
农行黑龙江省分行要构建合理的薪酬体系，首先就应明确薪酬组成要素，以员工岗位为基础，深入考察员工工作能力，进行全面的职位分析。在薪酬构成方面，薪酬的表现形式多种多样，包括基础工资、岗位工资、绩效工资、福利、津贴与补贴、股权等几个部分，其中岗位工资和绩效工资构成员工的目标薪酬。在等级评定方面，受到内因和外因影响，职位评估结果有所不同，基于此，可将职位薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两类，划分为从3级到12级的十个级，相邻两个等级之间薪酬的增幅为递进率。在选定基准方面，基准职位是银行市场薪酬水平获取率较高的职位，该职位的目标薪酬可作为各个等级的参照。在中国农业银行薪酬体系中，按照以岗定薪的原则，不同岗位的岗位工资和绩效工资有所差异，其中内勤的岗位工资高，外勤的绩效工资高，而为了进一步调动外勤人员的主动性和积极性，从而使其更好、更快完成下达任务，体系还明确了外勤人员绩效工资在个等级中上浮比例。
2、薪酬体系的优化
2.1设立薪酬体系优化小组
首先，中国农业银行黑龙江省分行的人力资源管理部门要发挥带头作用，全面负责薪酬体系的优化，各个工作人员要积极学习相关理论知识，正确认识优化薪酬体系的重大意义，对优化方案进行深入研究，提出合理的操作流程。其次，银行的财务会计部门应当对薪酬体系的优化给予资金支持，在体系优化获得审批后，实施资金应及时拨付到位。再次，银行综合管理部门负责宣传，让每个部门、每个员工都了解优化薪酬体系的意义，保证体系优化工作的顺利进行。另外，信息中心还要为薪酬体系的优化提供技术支持，比如搭建综合性农业银行黑龙江省分行薪酬管理信息系统平台，拓展系统业务，综合运用数字化，提高薪酬系统处理问题的灵活性，保证各种技术的相互协调统一性和完善性，加大系统操作人员招聘和培训力度，从而激发员工工作积极性，保证薪酬管理的明晰化、公平性和公正性，从而实现银行的平稳运作。
2.2加大培训和宣传力度
薪酬体系的优化要求相关工作人员不仅要具备扎实的理论基础知识，还要具有丰富的实践操作经验，所以必须对相关工作人员进行全面培训，向他们传授业务理论、流程和操作步骤，以为薪酬体系下一步的顺利实施做准备。中国农业银行黑龙江省分行可利用丰富多样的方式比如规章制度宣讲、职工大会、行务会等宣传薪酬体系优化的重要性，对薪酬体系的具体内容、等级评定、选定基准、绩效考核办法和标准、银行实际运营情况、不同岗位职工薪酬情况等做出详细介绍，加深员工对薪酬体系的认识。另外，各个部门要相互协调、相互配合，提高信息共享度，可在银行办公室网上设置相关模块，专门为员工答疑解惑，也可印发专门文件解释与薪酬相关的各种制度和政策，使薪酬体系的优化顺利推进。
2.3建立以人为本的薪酬管理方案。建立以人为本的薪酬管理方案，将开发员工潜能、激励员工参与工作作为目标，提出一系列科学有效的管理方法，努力满足员工需求。对于农业银行来说，如果能够良好地运用以人为本的薪酬管理方案，通过该方案指导员工信念和理想，转变员工世界观、人生观和价值观，使员工树立起的个人理想与银行既定发展目标有机结合起来，充分运用激励人、关心人、改善人际关系的方法，员工的创造力和积极性必将会得以激发，而薪酬管理效率和劳动生产率都将会得到迅速提升。比如重视薪酬与团队的关系，强调以团队为主的对内协作，设计针对团队的薪酬计划和方案，适当弱化个人对银行的贡献。
2.4在薪酬体系设计中遵循各项原则。从战略角度来看，对农业银行的薪酬进行分析是战略导向原则一贯的要求，制定的薪酬体系应能体现出银行的战略规划和发展目标，所以在对薪酬体系进行优化设计的过程中，必须坚持内在公平和外在公平原则、经济性原则、激励作用原则、战略导向原则、合法性原则、简洁性原则，同时融入激励理论和需求理论，保证薪酬体系的合理性、有效性和科学性。
3.结语
总之，薪酬关系到每一个员工的切身利益，与职工队伍的稳定性和员工个人工作的积极性有着直接影响。在金融全球化大背景下，中国农业银行黑龙江省分行只有建立一个完善的薪酬体系，保证有一个合理的薪酬管理系统平台，才能最大限度发挥企业管理对员工的激励作用，才能提高员工自身能力和素质，使其为企业发展做出更大贡献，才能促使银行整体发展绩效和经营情况趋向高效化、科学化与合理化，最终使农业银行黑龙江省分行立足市场竞争。
参考文献：
[1]商铭铭.农行A分行薪酬体系优化研究[D].山东大学.2012，12-61.
关键词：母线提升机 自动打卡 优化
中图分类号：TH11 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)003－028-01
母线提升机是大型预培电解槽专用的关键工艺作业设备，其用于铝电解生产的抬母线工作。
1、实施改造的必要性分析
1.1 优化人力资源配置
中青迈电解部成立于2009年4月，自设立之初，对电解日常的抬母线作业提出了更高的要求，惟有通过优化现有设备，提升设备的使用效率，从而降低员工劳动强度，最终对人员进行高效、合理化配置。
1.2 提升作业安全性
电解生产作业过程中，抬母线作业是各类日常作业中危险性极高的作业。因原装母线提升机自动打卡设计上存在诸多的缺陷造成母线提升机自动打卡未能投入使用，日常作业采用人工抬母线作业，存在一些弊端，如人工松紧小盒卡具的用力不恒定，长时间的作业，员工劳动力下降容易产生小盒卡具未紧固的现象发生，易造成阳极下滑，对电解生产产生极大的影响。人工作业过程中，小盒卡具扳手打滑容易造成员工跌落摔伤事故。通过优化设备性能，实现自动打卡可以有效的降低员工工作劳动量，提升作业安全性。
1.3 优化设备的性能
原装自动打卡装置气动伸缩缸操控难以掌握，打卡装置套头难以准确套入小盒卡具，难以实现自动打卡的功能。实施改造后，可以高效的实现自动化的控制完成抬母线作业。
2、原设计存在的缺陷论证
(1)原装母线提升机自动打卡装置行走机构采用压缩空气驱动行走气缸动作，在运行过程中由于行走机架过于笨重，运行速度慢，运行不平稳。
(2)原装母线提升机自动打卡采用气缸，在操作过程中由于气缸人工操控难以掌握，打卡装置套头难以准确套入小盒卡具，完成一台抬母线作业用时时间太长，达不到生产实际使用需要。
(3)采用人工抬母线作业，每组抬母线人员需配置5人，完成抬母线作业每个班次总计用时90分钟。且人工抬母线作业时，容易造成员工扭伤、摔伤。
根据以上论述认定，原装母线提升机自动打卡装置难以高效实现自动打卡的功能，操作难度大，为降低劳动强度，提高操作的安全性，需要对母线提升机自动打卡装置进行优化和完善。
3、改造方案可行性论证
(1)制约自动打卡装置实现的因素存在两个方面，一个是行走，另一个是升降。通过受力分析论证，外挂式行走机具需依靠水平轮导向方式实现导向移动。通过滑线的架设，选择滑轮拖动方式实现打卡装置的行走。原设计采用气缸实现打卡装置的升降套入，由于气缸伸缩行程不好掌控造成槽控难度大，我们借鉴打捆机的使用方法，选用平衡器加风动扳手的配套组合，平衡器实现风动扳手的升降，风动扳手头部加装卡具套筒头，通过风动扳手来实现自动打卡的功能，从而实现了一体化的自动打卡控制。
(2)前期我们已就母线提升机的改造提出了相关的一些设想，并按照设想对1-1＃母线提升机进行过初步改造，逐步寻找更合理的改造方案，确保了改造方案的成功实现。
4、方案实施
(1)拆除原有的自动打卡装置，加设盘绕式行走风管，焊接滑车轻轨在U型滑道内嵌入式的加装滑车，通过滑车实现打卡装置的有效移动。
(2)加装悬挂式弹簧平衡器，在滑车下部加设u型挂环，平衡器可靠的挂入滑车下部，通过平衡器可以有效的实现风动扳手的平稳升降。
(3)加装风动扳手，风动扳手与平衡器之间采用双连接，在风动扳手操控手柄位置采用U型挂环硬链接，一端与平衡器端部挂钩相连接。在风动扳手横握把手处加设悬挂吊带(防止母线提升机在行走过程中，平衡器失效导致扳手刮碰槽上部)，风动扳手头部自制加工小盒卡具套筒头，采用连接销可靠锁死，风动扳手手动操控可以有效的松紧卡具。
5、实效检验，效果对比
通过近两个多月的使用，改进后的母线提升机自动打卡装置有如下优点：
(1)员工劳动强度明显降低，相较原设计节省员工2人／台。
(2)结构简单，体积小不占用有限的空间，操控方便。
(3)操作安全可靠，运行速度较高。
(4)降低了维修成本，节约了资金。
(5)使用更加可靠平稳。
6、结论
通过前面的检查效果和数据表明，设计方案是非常成功的。
参考文献：
二、市场营销管理研究方向
1.某某公司营销战略研究 2.某某公司产品广告策略研究 3.某某公司产品促销策略研究 4.某某公司产品定价策略研究 5.某某公司分销策略研究 6.某某公司品牌建设研究 7.某某公司终端营销网络建设研究 8.某某公司销售队伍建设研究 9.某某公司顾客关系管理研究 10.某某公司客户满意度研究
三、人力资源管理研究方向
I.某某公司员工关系管理研究 2.某某公司激励机制研究与设计 3.某某公司薪酬方案设计研究 4.某某公司绩效考评方案设计研究 5.某某公司员工培训方案研究 6.某某公司员工招聘方案设计研究 7.某某公司员工职业生涯管理方案研究 8.某某公司员工满意度研究 9.某某公司员工激励对策研究
10.某某公司企业文化建设研究
四、财务管理研究方向
1.某某公司财务战略研究 2.某某公司价值评估体系研究 3.某某公司内部财务控制研究 4.某某公司资本经营研究 5.某某公司资金控制体系研究 6.某某公司财务预警体系研究 7.某某公司税务规划研究 8.某某公司ERP信息化研究 9.某某公同成本管理研究 10.某某公司投资价值研究
五、生产与运作管理研究方向
I.某某公司OEM管理研究 2.某某公司生产流程优化研究 3.某某公司物流系统规划研究 4.某某公司生产计划与控制系统优化研究 5.某某公司生产现场整体优化研究 6.某某公司生产设施规划研究 7.某某公司ISO管理研究 8.某某公司供应链管理研究 9.某某公司6σ管理研究 10.某某公司全面质量管理研究
一、人力资源在企业中的应用现状
人才是推动企业发展的最具活力和创造力的资源。基于人才在推动企业发展中的重要作用，企业将人力资源作为助推企业发展的第一资源。现代企业竞争，归根结底是人才的竞争，人才战略逐渐成为增强企业竞争力的核心战略。企业通过人力资源管理，努力寻求适合人才成长的各种生态环境，从而有针对性地提高企业员工的综合素质，以此推动企业劳动生产率的提高。
人力资源在推动企业发展中起到了一定的作用。但是，由于每个企业自身特点存在差异，导致了人力资源在实际开发与利用中仍存在一些问题。主要表现在：缺乏有效的激励机制，奖惩手段单一且倾向于表层化，因而无法激发员工工作中的积极性；员工的思想观念落后，跟不上时代步伐，整体素质偏低，缺乏有效的教育培训机制来提升员工的素质与能力；没有根据具体人员的特点合理安置岗位，因而在人事分配制度上产生一系列问题。企业需要针对人力资源管理在现实中存在的问题，制定出一系类切实可行的措施，从而使人力资源管理在推动企业发展中发挥出应有的作用。
二、利用人力资源促进企业提高劳动生产率的方法与途径
第一，制定出科学合理的人力资源规划方案。
与传统的人事管理不同，人力资源管理充分认识到了人的智慧与作用，因而树立了“人本”的管理理念，更加注重对员工综合能力的开发与培养，在管理方式上也更加广泛、灵活。企业的未来靠设备、靠技术，但归根结底还是靠人才。所以，企业应该根据自身的人力资源条件，制定出可持续发展的人力资源长期规划方案，并在实践中不断对规划方案进行完善，从而使人力资源管理的方向和目标更加清晰。设计与实施是人力资源规划方案的主要内容。制定人力资源规划方案的流程只要是：在充分了解了企业的各项工作目标之后，有重点地设计人力资源规划方案，然后将人力资源规划方案运用于企业的工作实践中去，通过观察实践后的工作成效，找出缺陷，不断进行完善。人力资源规划能够及时调整人员短缺问题，从很大程度上解决因人员减少而对企业造成的巨大影响。
第二，建立提升员工综合素质的有效机制。
根据企业发展的现状以及企业员工的自身特点，建立适合企业与个体的提升机制，是企业工作中的重点。首先，建立员工教育培训机制。在组织员工进行培训的过程中，要改变以往传统的培训方式，采用集中授课式与单式培训相结合的培训形式。集中授课式培训，能够将理论知识与运用技能结合起来传授给员工，面对的培训对象数量多。而单式培训，则能够根据技能人才、技术人才以及管理人才进行有针对性地培训，从而有效满足不同人才队伍的需求。其次，建立员工激励机制。有些企业人力资源利用率低，主要原因是员工在工作中人浮于事的现象较为普遍，缺乏工作的积极性。因此，积极建立员工激励机制就显得尤为重要。通过设置以激励为主的奖惩机制，并将奖励落实到位，能够在很大程度上激发员工工作的热情。再次，建立员工评价机制。评价工作具有承上启下的作用，既是对员工上一阶段工作情况的总结，同时也是员工下一阶段的工作指示。通过建立科学的评价机制，有助于评选出工作模范，以此为标杆，促使员工找出自身方面的不足与差距，从而明确以后工作中的奋斗目标。
第三，以组织建设为保障，开发人力资源。
人力资源的开发，离不开组织建设。在实际操作中，需要从以下方面入手。首先，优化劳动组织的核心任务。优化劳动组织的核心任务，能够在很大程度上为人力资源管理提供便捷。企业可以通过科学设置劳动组织与合理配置人力资源来实现优化组织建设的目的。在科学设置劳动组织的过程中，企业必须要以经济学规律做指导，使劳动组织机构符合劳动生产率的要求，避免因机构的重叠而产生内耗或踢皮球的现象。在合理配置人力资源方面，企业要完善人事分配制度，根据不同岗位的具体需求合理配置员工。其次，着力推进人力资源管理改革。企业应该以员工工资与晋升机制等切合员工利益的问题为改造的切入点，大力进行改革。员工的薪资与晋升空间是促使员工积极开展工作的内在激励因素。因此通过提高员工福利待遇，拓展员工晋升渠道，加大员工培养力度以及积极引进优秀人才等方式，能够有效实现人力资源的合理配置。
【关键词】房建工程；造价；优化方案
前言
目前随着社会经济的突飞猛进，也带动着建筑行业迅速崛起，但是随着人们房地产消费的逐渐理性化，使得企业实现可持续性发展的关键路径就是对自身施工造价的管控，所包括的内容主要为施工设备、安装工程以及施工费用等多项工程的费用。由此可见，要想实现企业经济效益的最优化，加强对造价的管控具有重要的意义。
一、房建工程造价的特点
1.分析房建工程造价的额度 一般对于房建工程而言，与其它行业的项目相比较之下，在投资金额上都较大，也就是说造价金额具有庞大性，上达千万或上亿，资源消耗性也较多，对国民经济有着一定的影响作用。
2.分析房建工程造价的复杂性和广泛性 一般房建工程是由多个单项工程组成的，并且涉及的器械、人力以及材料当多方面也具有复杂性和广泛性，必须由各个部门相互协同完成，例如住房的拆迁和补贴、安置赔偿的标准、土地使用权的转让以及相关的政策等。
二、影响房建工程造价的相关性因素
1.建设单位的影响 就当下我国建筑行业发展的实际状况而言，在管理水平上大部分单位都处于相对滞后的状态，严重制约了建筑行业的健康发展，具体体现在对经济核算的缺失，竞争机制不强，并且经济效益与责任之间衔接性不强，而导致的最终结果就是工程造价严重偏高，利润率降低。
2.设计单位的影响 一般设计单位的收费是抽取的预算比例，因此设计单位在进行方案设计的过程中，以高效益为目的，就会人为的对预算提升，进而导致工程造价要明显的高出实际造价，由此可见，对工程方案设计进行管控也至关重要。
3.施工单位的影响 在施工过程中，工程量与施工单位的经济效益成正比，而施工单位为了最求高经济效益，就会将工程量不断地提升，进而导致了工程造价的随之提升；除此之外施工单位还会从材料用量和差价上来获得利润，最终使得工程造价达不到有效的管控。
4.审计单位的影响 审计单位的职能就是对工程的造价预算进行控制和审核，对于审核通过的设计方案，将成为施工过程中重要的财务结算依据。但是审计单位在日常工作中，工作的内容与业务范畴具有广阔性，这就不能够及时将不合理的预算排除，再者就是部分审计人员在职业操守上的欠缺，在工作中与施工单位联合，使工程造价严重超高。
三、房建工程造价中的问题
1.存在于设计阶段的问题 对工程造价在设计阶段进行管控的目的是实现设计具备合理性、科学性以及高质量的关键。但是目前却存在诸多的问题，不利于工程造价的控制，具体表现为在设计中，将工程的结构安全和方案实施的可行性作为了重点，而对造价相关性因素予以忽视；再者就是没有将建立制度贯彻落实于整个房建工程施工中；再次是没有将限额设计贯彻落实于整个建设环节中；最后就是评价造价控制的相关指标尚未建立，并且规章制度流于形式，未得到贯彻落实。
2.存在于施工过程中的问题 具体的问题主要表现在以下几个方面：一是施工经验和技术理论相对匮乏，导致施工中为针对项目的自身特性施工，导致施工安全事故以及浪费事件的发生；二是在施工工艺的编制上尚未借鉴成功经验，并且新技术和新工艺也为引进施工过程中，导致施工的效率不高；三是工程在施工速度上过快，进而导致了施工技术资源得不到有效推广应用。
四、优化房建工程造价方案的具体措施
1.优化设计阶段的工程造价 在该阶段具体从以下几个方面来对工程造价加以优化，一是将计招标制度引进，并将评价设计方案经济性的相关体系建立健全；二是对设计的收费标准进行深入改革，保证收费方案的合理性，杜绝因为满足自身利益而提升造价方案的事件发生。
2.优化施工阶段的工程造价 一是优化施工技术管理，也就是将施工者的主观能动性充分的调动，并将技术经济的优势在施工技术方案中予以论证，保证施工方案的技术可靠性以及经济实用性以及安全合理性，将节约造价的潜能充分发挥，并将新工艺、新技术、新材料等引进。二是优化施工管理，具体的措施主要为加强员工的培训，促进员工管理、技术、专业等多方面能力的增强，同时加强责任意识的培训，保证人人有事做、事事有人做以及员工综合素质的提升，并将各项规章制度贯彻落实，起到降低工程的造价的目的。三是优化经济管理策略，经济管理是实现造价最优化的关键性环节，因此必须充分重视，而具体的策略则是加强对经济和技术管控，具体主要是从材料费、人工费、机械设备费等，并将其在各个部门优化落实，最后将激励机制以及施工约束机制建立。
结语
目前房建工程已经成为了我国国民经济发展的重要支柱，为了实现房建工程经济利益的最大化，必须加强对各个环节和部门的管理和控制，而通过以上探讨，我们得出，房建工程的规模较大，所涉及的工程项目也具有多样性和系统性，加强对房建工程造价的优化具有重要的作用和意义，而优化的方案主要是从设计阶段以及施工阶段这两个阶段进行的，但是目前无论是在任何阶段，都存在诸多的造价问题，不利于房建工程的健康发展，在后期的施工过程中，我们必须借鉴成功经验，并将新技术、新材料以及新施工工艺等引进，同时加强对建设单位、审计单位、施工单位以及设计单位的宏观调控，保证工程造价方案的最优化。
参考文献
[1]浅谈房建工程造价优化方案的原则及要求[J].中小企业管理与科技，2009.
【摘要】为促进民宿业税收优化设计，本文通过三大税种（增值税、企业所得税、个人所得税）中的四个维度（税法理论、设计思路、设计过程、方案选择）展开对民宿的纳税筹划。
【关键词】民宿 纳税优化
随着民宿风潮袭来，经营者越来越重视对客栈的专业化管理，本文通过三大税种（增值税、企业所得税、个人所得税）中的四个维度（税法理论、设计思路、设计过程、方案选择）展开，不仅有利于促进民宿栈财税业务的规范，更促进民宿节税增效和防范纳税风险的双重目的。
一、增值税的纳税方案优化设计
（一）税法理论
《增值税暂行实施细则》规定：纳税人采取折扣方式销售货物，如果销售额和折扣额在同一张发票上分别注明的，可按折扣后的销售额征收增值税。如果销售者将自产、委托加工或购买的货物用于实物折扣，则该实物款额不能从销售额中减除，且该实物应按增值税条例“视同销售货物”中的“无偿赠送他人”计算缴纳增值税。
（二）设计思路
民宿业在选择折扣方式时，应尽量不选择实物折扣，且应将销售额和折扣额在同一张发票上注明，按折扣后的销售额计征增值税，这样便能降低计税依据，从而降低民宿业的税负。
（三）设计过程
民宿在淡季时为了促销，有两种方案可供选择。方案一：客房标间300元七折销售，并在同一张发票上反映折扣额为90元。方案二：凡购客户标间满300元者，赠送90元的购物券。方案一：折扣销售方式下，应纳增值税销项税额=300×70%×3%=6.3（元）；方案二：实物折扣方式下，应纳增值税销项税额=（300+90）×3%=11.7（元）。
（四）方案选择
从计算可看出，这两种不同的促销方式对房客没多大影响。但对民宿业而言，折扣方式的不同，其节税效果也不同。如果民宿是小规模纳税人，方案一折扣销售方式比实物折扣方式每间房少纳税5.4元；如果是一般纳税人，方案一折扣销售方式比实物折扣方式每间房少纳税10.8元（390×3%-300×70%×6%）；因此折扣销售比实物折扣方式更能达到节税效果。
二、企业所得税的纳税方案优化设计
（一）固定资产维修的纳税方案优化设计
（1）税法理论。纳税人的一般性固定资产修理支出可在发生当期直接扣除。但是符合税法规定条件的固定资产大修理支出，要作为长期待摊费用，按照固定资产尚可使用年限分期摊销。固定资产大修理支出，是指同时符合下列条件的支出：修理支出达到取得固定资产计税基础50%以上，修理后固定资产的使用年限2年以上。
（2）设计思路。民宿业在安排固定资产修理时除了关注修理支出的数额及延长固定资产使用时间这两个因素外，还要关注民宿的盈亏情况：如果民宿现在和未来的一段时间内亏损，则应尽量将修理支出资本化，使税前可列支的折旧费用向以后年度递延；如果民宿现在和未来的一段时间内盈利，则需将修理支出费用化，以加大当期税前扣除项目。
（3）设计过程。假定民宿计划2017年将房间内一批同一时期购买的原值为30万元的旧空调进行大修，这批旧空调尚可使用2年。预计大修后，旧空调还能用5年，大修过程中估计耗用材料费、配件费、人工费等15.5万元。方案一：将修理支出资本化。2017年应纳企业所得税=35×25%=8.75（元）；未来5年每年应纳企业所得税=（35-15.5÷5）×25%=7.98（元）。方案二：将修理支出费用化。通过适当降低材料费或配件费的进价，将修理支出的总额降为14.8万元（小于计税基础的50%，即15万元），则属日常修理支出，可全额于2017年税前扣除。
2017年应纳企业所得税=（35-14.8）×25%=5.05（元）；未来5年每年应纳企业所得税=35×25%=8.75（元）。
（4）方案选择。不考虑6年共缴纳企业所得税的现值，如果民宿是企业性质，方案二比方案一少缴企业所得税。如果民宿是个体工商户性质，在计算个体工商户生产经营应纳税所得额时，方案二也会少于方案一。要注意的是固定资产修理支出数额和时间安排需在保证正常生产经营前提下进行，否则会顾此失彼。
（二）业务招待费的纳税方案优化设计
（1）税法理论。《企业所得税法实施条例》规定：企业发生的与生产经营活动相关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当外营业收入的0.5%。
（2）设计思路。设民宿年营业收入为X，年业务招待费Y，当Y×60%=X×0.5%时，Y=X×0.833%。表明三种情况，一是业务招待费正好是营业收入的0.833%时，才能充分运用上述政策。二是业务招待费大于营业收入的0.833%时，民宿要承担更多的税负。三是业务招待费小于营业收入的0.833%时，与第二种情况相比，企业不会增加更多的税负，但如与第一种情况相比，民宿未能充分利用上述政策。
（3）设计过程。假定民宿不含税销售收入额70万元，也就是说，业务招待费支出最佳状态是正好0.58万元（70×0.833%），其次是低于0.58万元，若高于0.58万元，则超过0.58万元的部分要承受更高的税负。
（4）方案选择。在不影响经营状况的前提下，民宿一般可通过降低业务招待费同时，提高广告费和业务宣传费来进行。但有时民宿为了提高经营业绩，不得不使业务招待费支出高于营业收入的0.833%，此时应在增加业绩和降低税负之间进行权衡，以作出合理的决策。
三、个人所得税的纳税方案优化设计
（1）税法理论。根据现行的《个人所得税法》规定：工资、薪金所得，适用超额累进科率，税率为3%-45%。工资、薪金所得，以每月收入额减除费用3500元后的余额，为应纳税所得额。
（2）设计思路。民宿业有淡旺季，民宿如果采取按每月的营业收入与薪酬挂钩的方式为其员工发放工资，因此员工的每月工资不均衡。而我国税法对工资收入适用七级超额累进税率，即某些月份工资高就适用较高的税率，另外的月份工资低，税率也低，在这种情况下，员工的实际税负将会超过应承担的税负。所以纳税方案优化设计上采用平均发放工资的方式，可减少纳税。
（3）设计过程。民宿采取按每月营业收入与薪酬挂钩的方式为其员工发放工资。假设员工小李的全年各月工资及纳税如下（表1）：
从表1可以看出，小李2016年度总共交个所税535元，如果采用按月平均发放工资，最后一个月多退少补。这每月应发放的工资=42000÷12=3500（元）由于每月发放工资未超过免征额3500元，因此小李2016年度应纳个所税税额为0元。
（4）方案选择。由此可见，纳税人如果每月工资变化幅度较大，采用月平均发放的方式，一般可少缴纳个人所得税。这种平均发放工资的纳税方案优化设计既降低了个人所得税税负，又无纳税方案优化设计风险。
四、民宿业纳税方案优化设计意义
通过以民宿业纳税方案的优化设计有利于民宿业实现税负最小化、税后利润最大化、获取资金时间价值最大化、实现纳税风险最小化。民宿业纳税方案的优化设计促进经济和社会效益，使得民宿业发展更趋于良性、健康的发展，让农村原有的一切自然属性的物体，如空气、河流、山峰，一草一木一花，最大限度地融入市场体现商品属性；可以让风俗民情文化也能在市场上不断流动增值。而且越是原生态的民宿，污染越少，满足人民需求的同时，还能带动其他关联产业的发展。
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通过调查研究发现，很多因素都会对外资企业的预算管理产生影响。例如，宏观经济调控、国际市场经济等等，那么就需要从更高的角度来进行分析和考虑。会计人员和一般管理人员是外资企业预算管理的执行主体，那么就需要结合企业的具体情况，严格依据相关的法律法规，来科学地编制和执行预算方案，在这个过程中，需要将激励作用给充分发挥出来，以便统筹管理企业预算。
一、外资企业预算管理中存在的问题
一是预算编制上的问题。部分外资企业没有科学的认识预算管理，混淆了预算编制和预算管理，这样就无法将预算编制的作用给充分发挥出来；首先，在编制预算方案的过程中，没有从财务管理和预算管理的角度上来进行，不够统一，相关的工作人员没有较强的责任意识，没有充分考虑实际需求，这样就会对编制方案的准确性造成影响。其次，没有合理的控制方案编制时间，为了加快预算进度，会计工作人员没有全面的调查收支情况，仅仅将过去的预算方案执行效果给纳入考虑范围，那么就无法科学的编制预算规划内容，形式性较强，不具有可操作性。
二是预算执行管理方案的问题。预算方案编制好之后，外资企业的预算管理人员需要结合方案，来全面掌控预算方案的执行情况，但是由于执行主体方面容易出现问题，那么就会出现预算与实际存在差异。首先，当企业预算支出有着较为宽松的审批程序时，部分人员会随意扩大、改变开支范围和资金用途的情况，这样就无法严谨科学的执行预算方案。其次，在预算执行的过程中，由于没有健全的预算绩效评价体系，企业部门在对项目经费申报的过程中，会对经费虚报或者多报，这样就会出现一些无效支出或者盲目支出等问题，从而会有着较大的差距存在于申报经费和实际经费需求之间。
三是预算过程中考核管理的问题。目前，传统的业绩考评依然是我国外资企业预算考核管理的主要模式，这种考核模式的核心内容是财务指标，没有充分重视非财务指标的评价工作。随着时代的进步和发展，经济环境出现了较大的变化， 要想促使预算管理的基本要求得到满足，仅仅依靠单一型财务指标是无法实现的。如果外资企业没有完善的预算执行和分析制度，没有较好的预算执行力，就无法将员工的积极性给充分激发出来。在实际的考核管理过程中，奖惩不平衡问题较为严重，这样就会导致员工随意使用经费，实际与预算之间差异越来越大。
二、外资企业预算管理的问题解决方法
一是编制的预算方案应该适合企业发展目标。在编制预算方案的过程中，需要对预算目标进行科学合理的确定，在制定的过程中，企业会计人员以及各级管理人员都需要积极参与进来。在编制之前，各个部门还需要做好准备工作，各级部门需要对财产物资、债权债务以及资金来源和支出结构等进行全面的清查和登记；要严格依据国家的相关政策，对资产盘盈盘亏以及资产损失等情况进行申报和核实，然后正确地进行账务处理工作。对上年度的收支结构进行全面剖析，将那些会对收支造成影响的因素进行分析，以便将节约支出的潜力给充分激发出来。编制的预算收入，需要对收入项目的内容进行明确，对收入执行的责任人进行指定，责任人对上年度收入情况以及单位实际情况进行综合考虑，对部门具体的收入预算进行编制，预算管理人员需要严格审核企业占有资产和往来款，这样才可以实现年度预算总目标。在制定项目支出计划的过程中，需要考虑这些方面的内容，要结合人事部门核定的单位人数，来对人员经费标准进行确定；结合企业制定的定额标准，对维持企业正常工作的公用经费进行计算和编制。要优化计算专项工作任务，对专项工程项目预算进行单独编制。结合现行的各项法律法规，建账核算工作单独进行。
二是结合总预算来对组织经营活动进行协调。外资企业预算管理者需要对整个方案价值链之间的相互关系进行通盘考虑，通过预算，来强化合作与交流，对企业组织经营活动进行有效的协调。在预算执行的过程中，需要积极利用企业的各种资源。例如，人力资源、物力资源等，以便优化配置各方面的资源。企业的经营管理者需要充分结合企业所在地区的经济发展情况，将企业的财力状况给充分纳入考虑范围，严格依据相关的文件规定，对预算的执行方案进行审核，并且向各个部门下达。上级管理单位对下级管理部门的预算控制数接收之后，采取汇总和调整措施，对整个企业的预算进行合理编制。要严格依据相关的程序，来科学分解预算指标，向部门或者个人进行下达；预算编审小组需要对管理制度以及管理方法等进行科学的制定，保证其符合本部门实际情况，以便完全执行预算。编审小组要对日常的管理机构进行构建，结合相关的原则，将一定的权利和义务赋予各个职能部门，并且科学的制定预算执行的考核制度。
三是预算过程中的考核管理。为了促使外资企业发展的可预见性得到强化，对企业的各项目标进行提升和优化，对员工产生有效的激励作用，促使各项目标得到完成，在预算的过程中，需要将一系列的考核管理活动给开展下去，分解预算指标之后，向各个部门严格落实，以便对预算执行责任体系进行完善。在编制和执行预算方案的过程中，需要对财务资料进行收集，对资金的收支和日常管理等进行核算和审核，采取一系列的措施，来对财务偏差进行纠正，将一系列的奖惩方式给利用起来，将员工管理的积极性和主动性给充分激发出来，以便促使预算目标得到实现，更加顺利地开展预算工作。
三、结语
在外资企业的发展过程中，预算管理起到了十分重大的作用。通过上文的叙述分析我们可以得知，在具体的实践中，需要结合企业的具体情况，严格依据相关的要求和规定，来统筹管理预算的编制、执行和考核过程，以便得出更加规范和科学的预算编制方案。要对整个方案价值链之间的相互关系统筹考虑，并且结合具体情况，来对企业各项目标进行提升和优化，激发员工的积极性和主动性，促使各项目标得到优化和实现，推动外资企业获得更好更快的发展。
1优化策略
为解决上述人力资本结构布局不合理问题，企业高层团队人员经多次探讨、交流结合外部咨询专家意见，制定出如下结构布局优化策略．策略1:挖掘人才潜在价值，提升人力资本存量．A公司要全力贯彻科学发展观，创新用人环境，在烟草企业转型期要逐步推行淘汰机制，坚持优胜劣汰的市场化人才配置方式，真正做到人员“能进能出、能上能下”，促进人才合理流动．在挖掘目前人力资本潜在价值的同时，使人力资本结构优化配置逐步转向市场配置起主导作用，努力改善人力资本结构布局、减小市、县公司发展的不平衡性，提升员工工作积极性，增加从事核心技术、关键技术岗位人员的收入，突破以往以行政级别定薪酬的模式，探索以贡献大小定薪酬的全新人才管理模式．另外，仍要继续加强机关作风转变，精简机关人员数量，提升机关服务基层单位、关心基层单位、指导基层的能力，向管理要效率、向服务要质量，向文山会海说不、向形式主义说不，重落实、求实效，充分发挥人力资本作为企业第一资本的带动效应，提升企业人力资本存量．策略2:管理重心下移，完善人才素能提升体系．A企业由于市公司人力资本存量高，因此人才素能提升体系要充分发挥目前市公司优质人力资本的优势，制定形成企业管理中心下移的相关规章制度，要求机关人员每月定期下基层单位工作不少于一周，一方面形成服务基层、服务烟农的长效管理机制，另一方面也可以让机关人员深入了解基层单位烟叶生产、卷烟营销等具体业务状况，加深双方交流的层次，通过沟通和了解，发挥市公司人员的专业知识、技能等智力资本，更好地帮助基层单位员工尤其是促进青年干部的成长．在完善人才素能提升体系过程中，要强化学习型组织建设．针对不同层次企业员工制定系统的、有战略意义的人才素能提升培训体系，研究多种切实可行的素能提升制度(如员工培训奖励、惩罚制度，职务晋升与培训学习效果相关联的制度等)，从认知理念、技能提升、视野开拓等方面打造多层次、全方位的主题培训活动，采用灵活的学习方式(如走出去、请进来、内训外培相结合等方式)开展在职学习，营造良好的企业学习氛围，全力逐步优化企业员工的人力资本结构布局．策略3:创新有利于基层员工的管理机制，打通人才晋升通道针对目前市公司员工不愿意到基层工作的现状，要大力提升基层员工的福利、待遇，创新和完善各种有利于基层员工的各种物质激励制度、精神激励制度，并且要求领导干部带头尊重、落实各项制度，防止出现“制度挂在墙上、摆在桌上而员工不放在心上”的不良局面，形成“以制度成就人、以事业吸引人”的工作作风，提升企业制度的公信力．同时，充分发挥工会、党群工作的作用，全力帮助基层员工解决子女就学难、员工就医难的问题，使市公司员工无后顾之忧，促进人力资本在企业内部的合理流动．另外，打通各类人才的晋升通道，完善经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才晋升通道，实现三种通道人才薪酬的合理匹配，设计“职称+学历”双轨制个人发展模式，鼓励员工不断提升自己的业务能力，参与更高平台的内部、外部竞聘上岗．另外，通过完善员工发展的职业生涯规划，打造一支工作作风扎实、学习作风优良，有战斗力、竞争力、凝聚力的优秀烟草人才团队．
2基于ANP的企业人力资本结构布局优化策略选择方法
ANP是一种有效分析处理复杂社会经济系统问题的基本方法，最早是由美国著名运筹学家Saaty教授所提出，该方法因其考虑了系统因素之间存在的复杂关联关系(如依存及反馈)而受到管理科学、系统科学领域学者的高度关注，近年来在国内外得到了大量应用［11－12］．下面给出基于ANP方法的A企业最优人力资本结构布局优化策略选择步骤．步骤1:构建针对该实际问题的优化策略选择ANP评价网络结构．经过多次征询专家意见，综合专家分析结果给出如下图1所示的ANP评价网络．在该网络结构中，有企业发展理念(C1)和企业管理(C2)两个准则集和一个方案集X．其中，C1内部包括科学发展观(C11)和行业价值观(C12)两个准则;C2由企业竞争战略(C21)、和谐管理(C22)和员工满意度提升(C23)三个准则所构成;方案集中的三个方案(X1，X2，X3)分别对应于第3部分的三种优化策略．在图1中，带弧线的箭线表示该准则集内部依存，直箭线反映的是箭尾因素集对箭头因素集的支配关系．步骤2:提取专家判断信息，构造实际问题的未加权超矩阵．请专家按照ANP两两比较判断的信息提取模式，构造出与上述网络结构相匹配的未加权超矩阵。按上述未加权超矩阵构造原理，请对A公司发展现状熟悉的烟草领域相关专家按进行两两比较判断分析，可以构造综合反映系统因素之间复杂作用关系的未加权超矩阵，如下表3所示．步骤3:构造实际问题的加权超矩阵．由于式(3)和表3所示的超矩阵是非负列随机矩阵，因此需要按ANP规则对两个准则集及方案集整体进行两两比较，构造它们之间的加权矩阵．具体的做法如下:分别以因素集C1、C2和X作为控制标准，请专家依据两两比较判断方式构造这三个因素集之间的两两比较矩阵，并通过特征根法求出其相应的归一化特征向量(d1k，…，d3k)T，k=1，2，3，从而得出如下的加权矩阵D依据式(4)、式(5)以及表3中的数据，可以计算出反映该实际问题的加权超矩阵，参见下表4．步骤4:对表4中的加权超矩阵取极限(即求解)，得出最终的极限超矩阵(即矩阵中各行均收敛为相同的数值)，详见下表5．从表5可知方案X1、X2、X3对应的极限排序权重为:0．029、0．032、0.036，从而可知这三个方案的优劣排序为:X3＞X2＞X1，即最优方案为方案3．另外，从各准则的极限权重看，最重要的准则是C11，次之是C22．这也进一步说明:一方面企业要坚定不移地贯彻科学发展观，以科学发展观指导企业实践，加强内涵式发展;另一方面，改善企业人力资本结构布局，也要注重企业和谐团队建设、打造成烟草系统有较强竞争力的和谐管理团队．
3结束语
人力资本是企业科学发展、和谐发展、跨越发展的第一要务，重视并开发利用企业内部人力资本是企业迈向成功、成就卓越的必由之路，然而企业内部人力资本结构布局的不平衡对企业提升人力资本存量、提升企业绩效和管理效率均有着极为重要的负向影响．此文以A烟草公司为例，首先在对该公司人力资本结构存在的突出问题进行系统分析的基础上，通过专家会议制定出三种人力资本布局优化策略．然后，基于ANP复杂决策分析方法科学构建了公司人力资本结构布局优化策略选择的网络结构模型，并给出具体的策略优选方法步骤，最后，通过专家判断结果，最终得出目前该公司应选择第三种策略，即:创新有利于基层员工的管理机制，打通人才晋升通道．党的十八届三中全会指出，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力．烟草企业作为国家税收的重要支柱力量，为国家和区域的社会发展做出了巨大贡献．在目前改革开放的新形势下，仍要坚定不移地加快企业变革步伐，创新管理体制与机制，充分调动员工的积极性，因此，这一优选策略与A企业的发展战略是相符的，有助于该企业人力资本布局更加趋于合理，从而实现企业和个人的和谐发展．
作者：段万春孙永河谢晖李亚群单位：昆明理工大学管理与经济学院
【关键词】土建施工；现场管理
Abstract: The construction site management is the key content of the whole engineering project management, it is the basis to guarantee the construction safety and quality. Therefore, strengthening the management level of the construction site has been the focus of the construction enterprise and the regulators concerned, this paper mainly discusses the optimization strategy for the management of civil construction site.
Keywords: civil construction; field management
中图分类号：TU71
为了保证建筑项目的施工质量、降低施工成本和缩短工期，有效的施工现场管理是必须的。当前土建管理存在着几个问题，如工程的建设计划、设备安装设计、施工现场的监督管理等。只有不断优化土建工程施工现场的管理水平，才能有效提高工程项目的质量。
一、土建施工现场管理的重要性
建筑项目施工质量的好坏直接关系到项目的投资收益，而施工现场的管理又是决定施工质量的重要因素。当前的建筑业安全生产的监督管理还停留在应付突击性的安全生产检查上，而日常的监督管理体系却不完善，资金没有落实，一旦出现安全事故，施工方千方百计的隐瞒，这种事后管理现象大大增加了企业的经济成本和社会成本。因此，建筑企业须对土建施工现场进行有效的管理，优化工程现场的资源配置，如优化施工人员的配置、建筑机械及材料的配置等，这种措施的实行，将有效控制工程的成本，减少由于配置混乱引发的安全事故的发生，保证施工的正常运作及提升企业的外部形象。
二、土建施工现场管理的优化原则
土建施工现场管理必须给予明确的原则，而不是盲目的。在原则的指导下进行优化才能确保优化的合理性及准确性。其基本原则如下：
（一） 优化经济原则
在工程建设过程中使用的一切管理手段和措施，其目的都是在提高工程质量的前提下，降低工程的成本，这是企业生存的根本。如果优化施工现场管理会加大工程的投资，那么这种优化就没有意义。因此，我们所考虑的优化途径应该是以优化经济为前提的。
（二）基于管理的科学性
施工现场的各项工作都应当适合工程施工的需要，按照既科学又合理的原则办事，以期做到现场管理的科学化。比如说加强人力资源管理和机械设备的使用管理等，要做到操作方法和作业流程合，现场资源利用有效，现场设置安全科学。
（三）充分考虑施工的规范性
由于土建工程的施工是专业性非常强的工程作业活动，所以国家对它的具体施工标准和行业标准都有明文的规定，如工程的耐久性能等。合同规范及行业规范是施工过程中的质量参考规范。因此，对工程质量和工程造价的考虑都应该在规范所允许的范围内。
三、 土建施工现场管理的优化策略
（一） 加强进场教育
对新入职的员工或调换工种的员工进行安全教育和技术培训，经考核合格后才可以上岗。新员工接受的首次安全生产教，就是企业对进入施工现场的员工实习的三级安全教育。初步安全教育包括：劳动保护意识教育；安全生产方针、政策、法规、标准、规范、规程和安全知识的教育；企业安全规章制度的教育。二级单位对新分配来的员工进行安全教育的内容包括：施工项目安全生产技术操作的规定；施工现场安全生产管理制度；安全生产法规；工程的基本情况、施工特点和可能存在的不安全因素。班组对新分配来的员工进行工作前的安全教育包括:从事施工必要的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用教育：本工种安全操作规程；班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律；本工种容易发生事故环节、部位及劳动防护用品的使用要求。技术工人也要对建筑工人进行技术指导，这个过程就要求技术人员有耐心和责任心，详细、准确的对施工技术做出讲解、对工人的施工质量作出要求。
（二）建立严密的组织管理体系
施工现场管理由施工现场所有人、财、物和工程质量、安全生产等方面的管理构成，是一项系统的工程。要保证这些方面的正常运作，必须建立一套严密的组织管理体系。应建立一个现场管理体系，包括企业负责人、项目部经理到各班班长等人都要到现场参加管理。明确各级管理人员的责任，做到事无大小都有人管理监督的透明管理体系。
（三） 编制合理的施工方案
施工方案是从施工前期准备一直到施工结束的指导性文件，它的内容因条件不同而异，如：工程的性质、规模、结构、施工复杂程度、工期要求和建设地区的自然经济条件。施工组织设计方案的好坏直接影响到施工所需的人力、物力和财力，也决定了工程的造价。施工方案不同，所需的费用也大相庭径。因此，在施工前应编制合理的方案，而考虑的因素应包括施工材料的质量、机械的使用、劳动力需求及技术人员的安排等。首先，将工程分为施工前期、施工中期和施工后期三个阶段，按照不同阶段的需求制定计划；或者按照施工项目的不同（如地基）进行制定。其次，按施工的要素进行划分，如机器设备的管理、人员的管理和物资的管理等，按管理的对象不同列出管理内容。最后，根据管理人员的职责进行划分。方案的编制亦不应该是一个人的事情，应组织各层人员代表共同研究，根据实际情况来制定相应的施工方案。方案编制好后，在施工过程中应严格按照所选择的施工方案来实施。
（四） 强化施工现场的安全管理和施工组织的协调管理
施工现场操作人员多，加上建筑所需要的时间长、受外界影响大，致使现场管理的难度加大，人员的安全也收到一定影响。因此，施工企业必须按照施工安全方案来管理现场，确保人员、项目的安全。
由于土建施工往往要持续较长时间，因而一些突发状况，如：停水、停电、机器故障等等在施工过程中不时发生，如果不能及时解决，将影响施工进展而使企业遭受不同程度的损失。所以，要做好土建施工所涉及部门的协调沟通，以便能及时排除故障。要加强协调管理，首先要对施工企业内部人员进行定期的培训，使他们全面掌握各部分的工序要求，建立逐级责任制度，组建高效的管理团队，提高各单位人员的责任心。由此，发生突发状况时也能将问题减小。
（五） 加强与施工员工的沟通
沟通管理师管理活动中不可缺少的重要部分，在施工过程中，如果管理组织没有注重于施工员工的沟通，将会使项目处于风险中。沟通和协调是保证工程顺利进行不可缺少的部分，也是管理者计划、组织和控制等管理职能的有效保证。我们可以认为，应对项目环境的不确定性的重要手段是有效的沟通。
（六）加强现代化检测设备在施工现场管理中的应用
在施工管理的过程中使用现代化监控技术是应对施工现场管理复杂性的必要手段，以确保在发现问题时及时作出反应和处理。此外，计算机的虚拟技术在施工现场管理中可以发挥预测的作用，高效的对现场施工进行指导。可以说，计算机技术的成熟为土建施工现场管理提供了保障。
结束语、
安全生产是施工现场管理的重中之重，应设立专门的安全小组，建立安全保障体系，落实安全生产责任制，严格按照建筑施工安全文明标准执行。施工企业必须运用现代管理的思想制定企业自身的管理标准才能保证管理水平不断提高。施工现场管理作为整个工程项目的核心任务之一，优化土建施工现场的管理，强化每个施工环节的管理，是工程项目质量的保证，也是降低建筑成本的重要途径。关于优化土建施工现场管理的途径和措施还有很多种，具体的做法应该根据工程的实际需求以及施工企业的整体实力进行确定。
【参考文献】
[1] 关志文.对影响建筑工程质量各因素的探讨[J].四川建材，2007（05）.
关键词：人力资源管理 薪酬管理 机制
NCCT公司（简称CT）是2002年7月经省人民政府批准由NC市政府出资设立的国有独资企业。公司内设机构和下属单位情况，总体概括为九个职能部门、八家全资和控股子公司、四家孙公司、两家参股企业。截止2012年12月，集团公司在册总人数为405人，是2002年初创时20人的20倍。经十余年运作，CT公司已经成为NC市城建投融资三大平台之一。
1 NCCT公司现行薪酬体系
按照CT公司的经营理念、管理模式以及自身特点，遵照国家有关劳动人事管理政策及公司相关规章制度，参照自收自支事业单位工资体系构建CT公司薪酬体系。CT公司总部薪酬按员工层级可分为两个体系：员工薪酬体系和高管人员薪酬体系。其中，员工的薪酬体系采用的是NC市人事局关于自收自支事业单位的工资体系；公司高管人员则采用年薪制（由上级主管部门确定，本论文将不涉及）。
1.1 员工的薪酬体系。员工的薪酬体系是按照事业单位岗位绩效工资制实行，由基本工资、绩效工资、津贴（补贴）以及福利构成，其中基本工资又由岗位工资和薪级工资构成。实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期晋级”。
1.2 工资调整。正常增加薪级工资：依据年度考核结果以调整薪级工资，对合格及以上考核结果的工作人员， 公司每年增加一级薪级工资。员工在岗位间变动的（如专业技术岗、管理岗、技术工或普通工等岗位），薪级工资重新确定时按新聘岗位对照同等条件人员。公司以国家统一标准，适时调整员工的基本工资标准，依据国家事业单位调整工资的情况，同时考虑物价变动等因素确定。
2 CT公司现行薪酬体系存在的问题
2.1 薪酬与岗位的价值脱钩。目前CT公司的员工薪酬体系完全是采用NC市自收自支事业单位的薪酬体系，也就是说员工薪酬与其岗位的价值关联不大，在这种体系下，有时会出现脑体倒挂的现象，比如，一名司机工资加上各类补贴（行车补贴等）年总收入超过财务部一名（与司机具有相同工龄）会计的年总收入。因此，公司将无法向员工传递一种技能和能力为导向的组织文化，员工自身的价值得不到体现，容易使员工产生不公平感。长此以往就无法激励员工努力提高自身素质，导致工作缺乏主动性与创造性，容易形成不思进取，安于现状的工作状态。
2.2 薪酬与员工的工作业绩脱节。在目前CT公司薪酬结构中，主要是以固定工资为主，员工的固定工资水平在其聘任时就已确定。这就形成了干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态。在薪酬结构中浮动部分比例非常低，这就使得业绩好的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大，当然也就无法激励员工创造出来良好的业绩，员工也因此缺乏工作的动力与压力。
2.3 薪酬与公司的经济效益关联不大。目前公司的员工薪酬水平没有与公司的经济效益直接挂钩，实行几年来一贯的工资制。虽然这几年来公司效益增幅较大，但员工的工资水平增长较小，长此以往就会造成了员工尤其是管理人员没有成本意识、效率意识，忽视企业的经济效益。显然，这样的薪酬制度不仅不能起到增强员工的企业主人翁意识的作用，而且也不利于适应社会主义市场经济的要求，更不利于企业经济效益目标的实现。
2.4 福利、津贴在薪酬中的比重过大。从目前公司现行的薪酬体系中可以看出，福利、津贴在整个薪酬体系中的比例过大，这三项支出占了整个年收入的百分之三十，特别是层级比较低的员工，这三项支出占他们整个年收入的百分之四十，不少员工已经滋生拿这样的福利、津贴天经地义的思想，这样高刚利、津贴使薪酬在很大程度上失去其根本的激励作用。
2.5 薪酬水平偏低，造成企业人才流失。CT公司自2002年成立以来，薪酬基本没有经过大的调整，没有考虑过劳动力的价值市场因素，也没有考虑过物价上涨因素。这样不可避免地造成了一些专业技术人员的流失。
2.6 薪酬体系缺乏长期激励效用。从CT公司目前薪酬体系来看，除为员工购买“五险一金”外，它明显缺乏长期激励的效用。作为一家正处于成长期的企业，长期激励对留住关键性技术人员与管理人才至关重要。一旦这些公司中坚力量通过企业的长期激励方案与企业的发展捆绑在一起之后，就会坚定地与企业发展同命运共呼吸，甚至可以对近期报酬不过分计较。这样不仅节约企业的人力成本，而且也解决了企业发展过程中的人才稳定性问题。
3 CT公司薪酬体系优化设计
薪酬优化的目标是以强化市场意识、危机意识、竞争意识为导向，进一步加强人力资源管理基础体系建设，通过工作分析来规范岗位名称和岗位级别，通过岗位评估来科学测定岗位的相对价值，实行以岗定薪，岗变薪变的薪酬管理方式，并在此基础上完善绩效考核管理体系，建立科学、合理、适合CT公司特点的薪酬体系，以吸纳、留住核心人才，不断激发员工的工作积极性、主动性和创造性，有效促进公司的人力资源开发，促进公司的经营发展战略的实现。
3.1 更新薪酬理念，强化薪酬管理的科学性。管理出效益，管理就是生产力，在目前已成为人们的一种共识，在知识经济的今天，企业的薪酬管理必须更新理念，从以“人、事”为中心的管理转到以“人力资源”为中心的管理上，将人力视为一种资源，即人力资源与人力资本管理，注重对人力资源的开发与激励，注重投入产出比的效益性，强化薪酬管理对组织的贡献度。公司的薪酬管理策略应配合人力资源战略要求，在具体设计时充分考虑薪酬在吸引与留住人才等方面的作用，将薪酬管理与人力资源战略有机的结合起来。
3.2 进行岗位工作分析，定量测评。岗位工作分析是确定岗位薪点工资的前提基础。首先，分析岗位工作时，公司应确定其经营目标、组织结构、业务流程等，在分析人员、流程的基础上，确定任职资格、职位的职责、工作关系，并制定考核标准，最后形成职位说明书。其次，岗位评价是通过“因素提取”法的评分方式，以测量岗位的价值。以岗位分析为基础，深入评价岗位本身具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等），来确定岗位相对价值。建立合理的岗位薪点工资管理制度时，利用岗位测评这种定量分析方法，界定同职能范围内不同岗位间的相对价值，对不同岗位价值进行细致、客观地评定，并适度考虑员工的能力、资历等因素，注重岗位价值贡献，提高内部公平性，激发公司内部活力，建立能上能下、能进能出的合理竞争机制。
3.3 确定岗位薪点，优化薪酬结构。建立以岗位薪点工资为主体的薪酬体系，客观评价岗位本身的价值，基于其岗位价值，回报任职者合理、相当的薪酬。[1]适当的时候可聘请中介机构或人力资源专家对公司对各岗位进行分析与评价，以此最终确定每个岗位的薪点数。同时增添一些相关的辅助元素，以优化薪酬结构。一方面，可以通过增加年工资来体现薪酬长期激励；另一方面，可以通过学历、职称工资来引导员工提升自身知识水准。
3.4 通过绩效考核，将薪酬与员工的工作业绩相挂钩。基于公司总体经营目标，建立合理的绩效评估体系。将岗位责任的各相关、关键绩效（KPI）指标进行细化，以便对员工的工作绩效有效地衡量。以工作绩效评价的导向，确保员工对公司的短期、中期和长期的投入与贡献能够得到合理的回报，使之更有效地激发员工的工作积极性、主动性和创造性；通过绩效工资将员工的绩效与员工的收入相挂钩，构建绩效为导向的企业文化，在工作中，促使员工增强成本效率意识，以扩大激励效果，[2]在员工薪酬岗位薪点工资基础上，将员工薪酬收入中固定比例降低，适当加大员工收入中浮动部分（即绩效工资）的比例，从原来年现金福利总额中拿出40%放入绩效工资之中发放。
3.5 设立年终效益工资，将薪酬与公司经济效益相挂钩。年终效益工资作为一种激励手段，具有与其他工资不同的特点，基本工资具有刚性的特征，一旦工资水平提高了，就很难降下来，对公司来讲，这种成本的增加是长期的，但年终效益工资具有一次性特点，较月固定工资更为灵活，对员工的激励效果也较明显。改革过去年终绩效工资考核发放办法，将公司确定的经营目标层层分解到各项目办、部室及个人，将员工的年终绩效工资与公司高管层的绩效年薪相挂勾，每一年度结束后，根据国资委对公司经济效益考核，即主营业务收入、上交利税指标、国有资产增值保值率、员工工资增长率四大指标。比照公司高管层取得年薪（S、A、B、C、D）的层级，员工的年终效益工资也取得相应的年终效益工资。
3.6 优化管理制度与流程，规范操作。①引进先进的管理理念，对公司内部原有的相关人事管理制度进行整合、优化，建立科学的、有效的薪酬管理制度与管理流程。[3]②在实际操作中，兼顾统筹性与协调性，注重实效性与适用性，有机结合弹性与灵活性，以建立专业、高效的管理机构，可持续地改进与优化薪酬管理工作。③新的薪酬方案出台后可先试运行，以发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决；给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期；试探员工的心理底线和接受程度，降低薪酬优化的意外风险。
4 优化薪酬体系需解决的问题
4.1 虽然对比现行的薪酬体系，新方案中有不少优化之处，也有一些针对性的解决现行问题的具体措施，但优化方案中仍然存在不少问题，有待于进一步优化、完善，鉴于新的薪酬方案还仅仅是一种理想的、理论上的构建，一方面，在工作分析、岗位评价、绩效考核等诸多方面具体的实施过程还需要得到CT公司领导的支持与认同。另一方面，还需要得到员工的理解与配合，因此，在新方案推行期间仍然需花大量的精力与时间。
4.2 绩效考核上还有不少方面需继续探讨与斟酌，由于绩效评价指标体系设计涉及方方面面的因素，它与CT公司单位性质、领导的决策方式、个人工作状况等环节密切相关。要获得一个全面、客观的绩效评价结果是一件很不容易的事情，它不仅仅要求考核指标体系的科学性与准确性，而且还需要考评者有一颗公正、客观的心，只有这样才能获得客观、准确的绩效评价。
4.3 由于强化了薪酬的激励作用，加大了浮动部分的比例，所以严格的绩效考核制度，可能有些人员的工资收入将会下降，届时，他们思想工作，也需未雨绸缪，需要各方面配合共同来做好解释说服工作。
4.4 薪点工资制的科学性有待进一步论证。由于薪点工资制在CT公司来讲还是新生事物，它能否反映各岗位的价值的客观性与科学性，还有待进一步论证。另外，员工对薪点工资制的认同性也有待于进一步观察，由于岗位评价各要素的赋值方式是否正确，打分者能否准确把握各岗位的薪酬要素都有待进一步检验，因此，岗位薪点工资还需在实践中进一步细化与完善。
薪酬体系的调整与优化，势必引起公司与其人力资源管理各方面的发展变化，公司只有正确认识可能遇到的困难以及带来的变化，新的薪酬体系才能融入到组织中并发挥相应的作用。一旦新的薪酬体系成功运行，它必将推动CT公司各方面的变革，从而成为CT公司实现可持续性发展动力源。
参考文献：
[1]刘琼贞.电力企业岗位评价模型的构建及评价方法研究[D].西南交通大学，2010年6月.
[2]李军.现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D].中南大学，2009年10月.
