时间：2023-06-07 09:22:02
那么，什么是职业化呢？目前职业化没有一个统一的、标准的、权威的定义，我的认为所谓的职业化，就是员工把公司安排的工作专业地完成到最佳，所具备的知识、技能、观念、思维、态度。 2010年我在北京参加一个营销论坛，听到北京一个麦当劳经理讲一个关于“玻璃这么干净，为什么还要擦故事。这个故事可以说明中外企业对职业化认识程度的差异。
一位在国有餐厅工作过的女工应聘到麦当劳做保洁员。这个女工在国有餐厅也是保洁员，在她看来麦当劳的玻璃已经非常干净了，比原来的那家国有餐厅不知干净多少倍。可是经理还是要求她每天必须认真按照要求，定时擦地、擦玻璃，同时随机处理意外的卫生事件，如顾客把饮料洒在地上，要立刻冲过来，打扫干净。
终于有一天忍不住问经理：“玻璃这么干净，为什么还要擦？” 经理回答：“因为这是你的职责。作为保洁员，你要让玻璃下午比上午更干净，今天比昨天更干净。”
麦当劳有详细的卫生管理制度，而且执行的很到位，顾客离开后立刻清洁台面，30秒内清洁完毕，卫生间高峰期15分钟清洁一次，低峰期30分钟清洁一次。
对于麦当劳员工来说，不管玻璃有多干净，地板有多清洁，也一定要擦，因为那是员工的工作，不擦就是失职！而对于国内餐厅的保洁员来说，只要玻璃干净说得过去，差不多就可以不擦。它反映了国内与国外企业两种不同的职业化观念。
麦当劳之所以能够在全球拥有15000个连锁店，成为全球食品业的“航母”，其中最重要的原因就是员工高度的职业化素质。
造成国内外企业职业化差距4大原因： 市场竞争最终是人的竞争，中国近三十年获得快速的发展，在硬件上外国的发展经验可以学，经营理念可以学，经营模式可以学，生产技术可以学。但在软件上面，我们国内企业员工的职业化程度和美日韩企业相差很大。
第一，教育体制的差距
一个人才的成长，三分之一靠学校教育，三分之一靠企业教育，三分之靠自己的学习力。我们通过几个事例，来看看我们自己存在着那些不足。
一次参加“中国企业如何跨越职业化危机”论坛，与会的专家谈到日本学校教育给我印象很深。日本学校从幼儿园到中小学，孩子们身着统一的校服，十分整齐。然而令人不可思议的是，冬天的校服依旧和夏天一样，一律短裤短裙。虽然光着两条小腿，但学生们仍然活跃在操场上，参加各种课间活动。
显而易见，此举在于让孩子们经历冬季的抗寒磨练。其直接效果是提高他们御寒耐寒的能力，深层次的意义还在于培养一种顽强的意志力。 学校每年都要有计划地安排孩子们参加“田间学校”、“孤岛学校”、“森林学校”等活动。通过到田间、海岛、森林等自然条件较为艰苦的地方去锻炼自己，培养吃苦耐劳的精神和克服困难的毅力。有一所学校甚至别出心裁，给小学生们吃“忆苦饭”。面对在当年艰苦岁月里大人们食用过的糠菜嚎啕大哭，拒食3天，但校方、老师和在场的父母毫不动摇，决不迁就。到了第4天，饥肠辘辘的孩子们终于咽下了这顿特别的饭菜，在幼小的心灵里留下了深刻难忘的印象。我们国内孩字出去野餐，书包里装的都是玩具和好吃的。
日本的孩子在很小的时候，父母就会给他们灌输这样的思想：“不要给别人添麻烦”。全家人外出旅行，不论多么小的孩子，无一例外地背上一个自己力所能及的小包。甚至一个刚刚学会走路的幼儿，也要背上一个小包。打开一看，里面装着的是他（她）要用的奶瓶、尿布等。别人问为什么，父母回答道：“他们自己的东西，应该自己背。”显而易见，这样做的目的是要让孩子知道：自己的事情，凡是能做的，就要自己做。我们中国孩子的书包都是爸爸妈妈或爷爷奶奶给背着。
日本学校非常注重团体意识教育，小学午餐时，是由高年级同学每周安排人员为低年级同学服务，盛好饭菜，再等高年级同学全部自我安排好后共同进餐的。日本的教育体制中，有非常多的“素质教育内容”。所有这些点点滴滴的从小学开始到大学毕业前的教育，紧紧围绕礼仪教育，吃苦教育，生存教育，劳动教育，卫生习惯、节约意识、服务意识、团队合作等意识的培养，真正构成了从学生开始就进行基本的综合素质教育。
我们国内有个名词叫重点幼儿园，如果你到重点幼儿园去，带着你的孩子，我猜那个幼儿园的老师会跟你这样讲话：王先生，你看我们这个小床棒吧，这个小的鸭绒被盖着很舒服的，你看看我们用的那个不锈钢的碗多么的亮，还有，李太太，你看我们这个幼儿园，吃的那个绿豆汤和点心，这可是专门定做的。张妈妈，你过来看看我们的小桌子和小椅子漂亮吧，我们这里都铺地毯的。他们介绍的永远都是这些。
重点幼儿园，顾名思义，是打造中国未来的精英和人才的地方，最重要的是这个孩子在这里能否养成幼年的好习惯，能否锻炼孩子与小伙伴相处沟通的技巧，能否发挥团队精神，能否学会独立生活的能力。而不是收学费很贵，孩子最终学会了只是虚荣和攀比，依赖和借口。孩子从小就要教育他要有吃苦、劳动、服务、团队等意识的培养，这对他将来成长很关键，而我们现在很多80和90后员工，就是在这种教育环境下成长起来的。
第二，企业培训教育缺乏
中国不缺乏聪明的人，缺乏的是合格的职业化人才，这就是中国企业迫切需要职业化培训的根本原因。外资企业培训体系非常完善，每年有详细的培训计划和预算，职业化素质培训是新员工的必修课。最近江苏对200家外资企业的一项调查显示：管理人员和非管理人员近3年来每年接受培训的平均时间分别为65小时和63小时。在培训的内容上，管理人员主要侧重于战略管理、团队管理、领导力建设，职业化团队的塑造等方面内容，基础员工主要侧重于目标与计划管理、学习力和工作技能等方面的培训。
具有 “魔鬼”训练之称的IBM，将素质教育日常化。有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；以及团队工作和沟通技能等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工。
事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位，而职业化素质的培训是新员工的必修课。
企业培训总是付出在前，收获在后的。只有坚硬的基石，才能托起高耸的大厦；而人们往往只是大厦的雄姿，却忽略了埋在地下的基石——人的素质。而我们国内企业，尤其中小型企业在培训上面投入很少，造就了我们与外资企业的竞争差距。未来的竞争是全面的市场化竞争，我们同台竞争的可能是世界级的公司或行业巨头，因此我们必须找到差距，快速成长起来，从员工的职业化素养抓起。
第三，企业缺乏执行力
我想很多公司都有员工手册，里面包括公司的管理制度和员工的行为规范，内容都是厚厚的一本，但很少有公司能把它落实到位，一个客户到你公司看什么，一看公司的前台素养，二看办公环境，三看员工形象。我到过很多企业，一到前台，有的在照镜子或化妆，有的再吃东西，有的在上网聊天。有一次我去一家企业，走到前台站到小姐面前，她既然不知道，痴迷的看着她的电视剧，一抬头我把她吓一跳。也不站起来，直接一句你找谁。再看办公环境很乱，办公室报纸乱扔，既然还有吃过的盒饭，员工桌子上杂乱无章，看到这样的办公环境我不相信他们能生产出怎样的优质产品，能提供多么好的服务。在看看员工的着装五花八门，五颜六色，还有人不是在谈工作，坐在一起聊天， 员工上班如此的散漫，公司业绩也很难好到那里去。
我们不得不承认外企公司员工的职业素养很高，有一次我去上海惠氏总部，刚下电梯，当我进入前台的视线，她就先站立起来，当我站到她前面，先问候，在问询，在协调，在引导我见到他们营销总经理，倒杯水后，把门轻轻的关上，然后出去了，很专业吧。在看他们办公环境，员工办公桌子上电脑、记事本、笔筒、文件夹摆放整齐有序。员工全部是职业装，看上去就是很专业的样子。
难道我们很多国内企业就做不到吗？其实在那里上班的大多数都是中国人。难道我们公司没有办公室管理制度吗？我想应该都有，但我们执行到位吗？如果前台严格要求上班不允许照镜子、化妆，吃东西、看电影，发现一次警告，两次处罚，三次开除，我不大相信她规范不起来，前台是什么，不是公司的摆设，是公司的脸面。
如果，办公室环境卫生管理片区划分，责任到人，不定期检查评比，优者奖，劣者罚，办公室环境我不信好不起来；员工不能按照公司着装要求来上班，发现让他回去重换，耽误的时间按空旷处理，我不相信不能规范起来。因此，企业有制度执行不到位，就等于没有制度。
第四，领导职业素质成长滞后
中国有句俗语：“火车跑得快全凭车头带”，领导如果自己本身缺乏高度职业化的素养，不能以身作则，企业很难建立起一支职业化的团队。我去年参加一个企业的销售问题讨论会，一到会议室，我以为走错了，里面烟雾缭绕，桌子上花生、瓜子，香蕉橘子都有，可笑的是在会议室的墙上写着一个标志：公共场所，禁止吸烟。会议室是开会讨论问题的地方，会议室是议事沟通决策的地方，现在变成了吸烟室，嗑瓜子的声音连绵不绝。我往下一座，常务副总就开始给大家开始发烟，随后总经理发言，大家边吸烟，边吃着花生、瓜子和水果，愉快的开着问题讨论会，时间很快过去了，很多都没有解决，烟抽了不少，水果也吃的不少。这就是领导不能以身作则，领导的职业化素养达不到一个高度，员工的职业素养也很难提升。
一个团队成长的速度取决于团队领导的成长速度，领导境界低则带不好这个队伍。很多公司都经常安排中层和基础员工学习，领导干部经常说我很忙，你们上课吧，我讲几句话就走了，越高层的领导反而学习的越少。我们看西游记团队给我的一个启示，唐僧师徒四人往西天走，孙悟空一个跟头十万八千里，转眼就能到西天，猪八戒、沙僧、白龙马都会腾云驾雾也很快就到西天，你说团队的前进的速度等于最优秀的孙悟空速度吗？不等于，等于猪八戒、沙僧、白龙马的平均速度吗？不等于。他等于谁的速度，等于团队领导唐三藏的速度，换句话说一个团队的进步速度等于领导的速度。
关键词：职业化团队；人才保障
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
一、公司在团队建设方面存在的主要问题
1.人员配置不合理。在人员结构安排上不够合理，高层次中高素质人员相对缺乏，低层次人员有严重过剩，管理人员和经营人员的素质与能力不符合岗位的要求。管理上出现管理人员管事不管人，一些管理者自认为自身业务能力较强、对别人不放心也不愿分权给其他有能力胜任的其他人员，造成整个公司在人与事分配上不明细。
2.激励手段单一。由于人员较多，所以在对员工绩效评估上缺乏准确性，在薪酬调整和奖金分配上也缺乏依据，这样影响了员工工作改进和自身能力的提升。激励手段单一，缺乏长效激励，造成一些员工宁可满足于现状，也不愿意挑战自己。
3.员工积极性不高。在技术和经营上一直还保持传统方式，缺乏创新。尤其是基层员工可能抱有打工者心态，觉得一天你付我一天的工资，我加班你付加班费，我只要完成就行，并不需要很高的效率。
二、公司在团队建设方面存在要问题的原因
1.规章制度执行得不好。之所以存在上述种种问题，主要源于不按规律办事。多年来，公司始终注重加强团队建设，并制定了较为完善的实施办法和管理办法。但是，在实际工作中，我们往往是忽略了实施办法的落实，而只是按规定的程序和必须条件，在硬件上提供保障，实施办法变成了口号，没有明确规定通过什么样的方式组建可行而且高效的团队。
2.理论联系实际不够。目前，我们在团队建设方面已经取得一定的成效，但是距离高绩效的团队这一目标还有一定的差距，还存在融合成度不高、临时拼凑团队等现象。
3.动力构建不足。由于我公司是一个相对较“年轻”的单位，人员素质相对较高，最低都是中技文化水平，更不乏高学历、高素质的职工，他们对物质利益的追求往往表现的不是很突出，他们更愿意追求自身价值的实现。关注每一个团队成员的需求，在团队能力范围内满足团队成员的需求，是领导者实现团队激励比较有用的途径，而要发挥激励的真正作用就必须在动力构建上下功夫。
三、多措并举，努力构建高绩效的职业化团队
1.从企业文化建设入手，着力引导职工形成共同的奋斗目标。在先进企业文化的推广过程中，要发挥好规范行为和强化认知两大功能，相互影响，相互促进。所谓规范行为是指在推行制度规范的过程中，新的企业文化也在随之推行，员工不管是被动还是主动都在贯彻着新的企业文化；所谓强化认知是指，在制度推行的过程中，行为的过程和结果不断影响着员工对新的企业文化认识，从而达到最终“入脑入心”的作用。因此，宣传、沟通和引导也是必不可少的。新的企业文化被员工接纳后，制度还起到了固化企业文化的作用。通过文化建设与制度推进，努力约束、引导广大职工形成共同的奋斗目标，为高绩效的团队建设提供良好的理论基础。
2.持续推进作风建设。自08年公司开展作风纪律整顿工作以来，通过三个阶段、十项措施的有力实施，公司整体作风形象有了明显提升，团队的凝聚力、执行力显著提高，作风纪律整顿工作取得了明显成效。但是随着公司改革发展的不断深入，特别是面对公司“十二五”转型发展、跨越发展发展的总体目标，我们在思想认识、队伍建设、执行力建设等方面，还存在着一定差距。为进一步促进党员干部转变作风，提升员工队伍执行力，打造职业化团队，为顺利完成公司各项工作任务提供坚强保证，我们必须要持续加强和改进作风建设。通过坚持抓好劳动纪律督查、会风文风整顿、基层与机关定期沟通的工作机制等十二项措施，努力在公司范围内形成：举止文明化、仪表整洁化、会议规范化、文件严肃化、接待正规化、场区标准化、工作目标化、操作程序化、考核严格化、奖惩制度化的“十化”工作环境。
3.营造良好的团队意识。缺乏积极进取团结向上的工作氛围，职工的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，工作也就不可能成功。钓过螃蟹的人都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。为了摒弃这种现象，我们要求各级管理干部要奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神、物质双丰收，对于出工不出力者要受到相应的惩罚。让每个职工承担一定的工作，一方面锻炼职工的工作能力；另一方面给以压力，鞭策上进。还要坚持民主与平等，不搞一言堂，充分调动每个职工的积极性。
综述中，余世维先生强调的观点是早已被广泛认同的：就是一个字——“人”，我认为包含两层含义：一是要以人为本，让产品和服务更加人性化；二是指提供商品和服务的人，往下延伸说白了就是他多次提到的“每个人做事都要有个做事的样子”。确实在销售构成的因素中，人是最核心的部分。现在来说，各类商品，琳琅满目，消费者选择的余地非常大，商品本身对消费者的吸引力很难再成为商家的绝对优势，纯粹的商品特性也不尽然成为消费者唯一的选择依据。因此，现在不仅仅是第三产业，几乎所有产业都由最初基本的供应产品，上升至了提供相关服务（包括售前、售后及周边服务）的高度，这就体现了第一层含义“以人为本”，既然有了这个需求，供给便应运而生，市场当然需要商家能够提供更优化的人性化服务，我认为这一部分，就是商品的附加值，是可以迎合消费者目前迫切需求的核心竞争力。
因此，我认为，有了这个意识，有了这种理念，配合职业化的技能、形象、态度、道德便可以成为一个合格甚至出色的职业人。
通篇培训中，让我感同身受，直接获益的应属“工作技能”和“工作态度”这两个章节。
余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟；其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详；最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。何谓行之有效的方式？即顾问式销售。其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西。东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。
都说，态度决定一切，我很认同这个观点。尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好！”让我感触颇深。其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。
此外，参考这个系列的课程培训，在与客户有效沟通方面，我提炼出了以下几点：
1、做不到的事，一定要在对方开口之前通知对方；
2、客户的任何问题只要到我这里，都必须得到妥善解决，自己职权能力之外的，以自己为媒介，收集相关有效信息整理后集中反馈给客户；（这就是上文中“窗口”的概念。）
3、具体沟通细节。
a、谈判时注意双赢，立场上尤其要把客户的利益摆在首位，要让客户认为你站在他的角度替他着想；
b、一定要先听后说。以客户说法中的破绽为切入点，婉转地展开进行说服；
一分耕耘，一分收获，天上不会掉馅饼，付出才有回报。成功者之所以成功，是因为他面对痛苦、折磨，困难付出了坚持不懈的努力的结果，失败者之所以失败，是因为在面对痛苦、折磨，困难时选择了放弃。成功者属于比哪些比对手多做一下，多走一步的人，多付出一点的人。
大家和身边的朋友或同事聊天时，经常会听到，我想买套房子、我想买辆好车，我想月工资收入上万，我想开始学习提高专业知识，我想加强市场开发和客户的维护力度。太多的我想只是他的一个梦想而已，如果一个人想让自己梦想实现，必须有两个条件，第一在我想和我能之间找到咬合点，第二，付出行动，如果没有行动一切都是空谈。
一、在学会收获前，先学会了付出
新加坡刚刚建国时，经济十分困难，许多新加坡人都想，自己的国家处在太平洋与印度洋相接的咽喉地带，地理位置十分优越，在太平洋和印度洋往来游弋的货轮只要能停泊到新加坡海岸稍做休歇或补给。那利益就将是巨大的。
但令新加坡人失望的是，在马六甲海峡来往的船只虽然摩肩接踵。可到新加坡海岸停靠的却很少，新加坡人为此感到十分地焦虑和困惑。怎样才能让那些远洋巨轮经过马六甲海峡时都能到新加坡来停靠？当时。许多新加坡人都纷纷给新加坡政府和领导人致信提建议，有人认为必须把新加坡建成旅馆式国家，以能满足世界各国不同生活口味的海员食宿而招徕那些来往的货轮船只；也有人建议把新加坡建成花园式国家以招徕船只；还有人建议出台一整套的优惠政策以利诱人等，总之五花八门，莫衷一是。
新加坡总理李光耀看了民众们的建议后，丢开政务。步行沿新加坡海岸走了一圈，回来后。不禁哑然失笑，原来大家想来想去耗尽心机，但却都忽视了一个最基本的问题：新加坡几乎没有可供大型货轮停泊的港口。
李光耀迅速组织一批工程专家，国家投入大批资金马上动工。在沿海岸的许多地方同时修建十几个万吨级的航运港口。不久，几个港口相继竣工投入使用。那些来往于太平洋与印度洋之间的许多货轮船只，纷纷不请自来，停泊到了新加坡的各个海港。新加坡的经济一下子就摆脱困境。迅速繁荣起来了。对此，被许多经济学家称之为"码头经济"。
其实，在我们每个人的人生里也常常存在着这种现象，我们有着一个接一个数不清的成功机遇，我们也具有种种的成功优势，但成功却总是和我们失之交臂。因为，我们自己没有先付出，没有先修好成功停泊的码头。
二、职业中也要讲点奉献精神
“无私奉献”精神曾经是一个时代的精神象征，在过去的岁月里激励了无数劳动者奋发向上，无私地献出了自己的青春。然而现今，这种精神似乎已经淡出了人们的生活。
一份中华英才网的调查报告显示，身在职场，有31％的受访者认为应当“主动承担更多的责任”；25％的受访者表示应当和同事“同甘共苦”；24％的受访者表示了应当以“公司利益为上”的观点；只有20％的受访者表示“做好本职工作即可”。
从这份报告可以看出，大多数员工有正确的职业价值观。但很多企业里总有一些员工，工作上拈轻怕重，只想找轻松工作做，却在报酬上斤斤计较，在态度上消极被动，甚至偷奸耍滑；遇到难事躲着走，能少做就少做；对临时性的额外工作，更是千方百计推托，这类员工其实并不少见，可以说每个公司都有他们的存在，而他们最后的结果只能是被清除出去。
著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究，得出了一条很重要的原理：“多一盎司定律”。盎司是英美重量单位，一盎司相当于1／16磅，在这里以一盎司表示一点微不足道的重量。
所谓“多一盎司定律”，意即只要比正常多付出一丁点就会获得超常的成果。坦普尔顿指出：取得中等成就的人与取得突出成就的人几乎做了同样多的工作，他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。但其结果，却经常有巨大的区别。
海尔的产品合格率之所以能达到100％，其秘诀就是运用了“多一盎司定律”。海尔冰箱的各项技术指标的要求均高于国家标准，其中主要的七项指标实测值均优于国际发达国家水平。为满足当时用户对高档家电的特殊需求，海尔对外观、噪音等的要求特别严格。如冰箱外观，国家标准要求是1.5米以内看不出划痕，而海尔的要求则是0.5米以内不得看出划痕；噪音国家规定为52分贝，海尔的内控标准为50分贝，加强了自身的“修炼”。
在工作中，有很多时候需要我们“多加一盎司”。多加一盎司，工作可能就大不一样。尽职尽责完成自己工作的人，最多只能算是称职的员工。如果在自己的工作中再“多加一盎司”，你就可能成为优秀的员工。尤其是我们应该为自己确立这样的工作标准。然而在工作中我们往往缺少的却是“多加一盎司”所需要的那么一点点责任、一点点决心、一点点敬业意志和奉献的精神。
“多加一盎司”其实是一个简单的秘密。在工作中，有很多东西都是我们需要增加的那“一盎司”。大到对工作、公司的态度，小到你正在完成的工作。甚至是接听一个电话、整理一份报表，只要能“多加一盎司”，把它们做得更完美，你将会有数倍于一盎司的回报。获得成功的秘密在于不遗余力——加上那一盎司，那一盎司用中国话来讲就是多付出和奉献一点。
现在开始，别再计较谁奉献得多、谁奉献得少，如果你想成功，除了努力做好本职工作以外，还要经常去做一些分外的事，因为只有这样才能在工作中不断得到锻炼和充实自己的机会，对你的成功大有益处。奉献是所有企业都需要弘扬的精神，而乐于奉献的人也是所有企业都欢迎的员工。而那种投机取巧，避重就轻看似精明的小聪明，终难获得大的成就和发展。
三、年轻人职场发展的两点建议
第一，不要比待遇，更要比付出
很多的员工习惯接受 不习惯付出，针对职业发展是个巨大的障碍，领导交代你的事情你要认真做好，这样你将很快会成为领导的左膀，领导期望的事情比把它做到位，你将很快能成为领导的右臂。有一天你成为领导不可缺少的左膀右臂时，你暗暗的窃喜，领导我离你位子越来越近了。
摘 要 在当今世界范围内，职业网球团队的产生，帮助职业运动员更好地去适应职业网球的发展变化的需要。在中国，职业网球正走在一条具有中国特色的发展道路上，这也要求职业网球团队在中国的发展也应该是具有中国特色的，为此我们进行了探索和创新，需要进行战略创新――紧抓时代特点，科学把握团队发展方向、训练创新――符合运动员特点的职业化多方位训练模式、机制创新――改革体制，构建团队市场化新模式。
关键词 中国特色 职业网球团队 创新
当今职业网球在世界范围内得到了迅猛的发展，国际化、职业化、商业化的程度越来越高，对职业运动员的竞技能力、训练水平以及比赛竞争的激烈程度提出了更高的要求。在欧美网球强国，以保障训练、比赛为目的的职业网球团队大量涌现，几乎每一位高水平职业运动员都有自己的职业团队，团队成员大多以多学科专业人才组成，围绕职业运动员进行个性化的服务，并通过提供服务获得相应的报酬和奖金分红。
职业网球是以西方文化和价值取向为主导的运动项目，在我国虽然起步较晚，但是依托于举国体制的优势，使职业网球，特别是女子职业网球的水平和成绩实现了跨越式提高，但在这个过程中，对于机制体制的改革和创新也在同步进行，在对于运动员的管理上也由以前的集中训练集中参赛的模式逐步转变为自主安排训练比赛的模式，就是现在提到较多的“单飞”模式，虽然这样更符合职业网球的发展，但是由于“单飞”，运动员与国家项目管理层之间就缺少了必要的联系纽带，也出现过一些由于项目管理层缺少主动权而与运动员之间发生的摩擦事件。因此，基本体制改革到现在，最重要的就是如何在项目管理层与运动员之间建立一个良好的联系纽带，能使项目管理层能够与运动员之间达成默契沟通，既能充分发挥举国体制的优势，又能很好地帮助运动员达到自己的职业目标，这之间的重要纽带就是我们需要探索和创新的职业网球团队。
可以说，建立中国特色职业网球团队和推进中国特色职业网球的过程具有同一性，同样是一个探索创新的过程，既没有前人的经验可以借鉴，也没有既定的范例可以模仿，需要以创新为动力，结合中国特色职业网球进行探索，解决职业化团队转变中的各种问题。
一、战略创新――紧抓时代特点，科学把握团队发展方向
中国特色职业网球的发展战略先后经历了“中国网球必须与世界接轨，走职业化道路“，”以职业化为手段，奥运争光为最高目标“，”由专业培养目标向职业培养目标转型“三个战略阶段，立足于职业网球的职业网球团队，也应遵循这样的战略演变过程，否则就会与主体结构产生矛盾，进而阻碍中国特色职业网球的发展。
传统的专业训练保障团队只有实施结合中国特色职业网球的特殊属性，以奥运争光为最高目标，来实现自身职业化转变的战略，才能更好地满足中国特色职业网球发展的需要。职业网球团队要明确其在整个中国特色职业网球中的地位，是网球项目管理层与职业运动员之间沟通的重要纽带，既要满足职业化训练的需要，也要使职业运动员肩负起奥运争光的国家目标。而网球项目的管理层也可以通过对职业网球团队战略的实施，使原本需要靠“单飞“才能达到真正职业化模式的球员重新回到”大国家队“来，可以说，中国特色职业网球团队战略将会是中国职业网球继”单飞“模式之后，另一个能够推动中国职业网球向前发展的重要突破口。
二、训练创新――符合个人特点的职业化多方位训练模式
随着中国网球职业化的全面开展，传统的训练理念和手段已经不能适应职业高水平训练比赛的要求。能否摒弃传统，用先进的训练理念武装自己，从而推动训练质量的快速提高，已成为制约项目水平实现更大突破的主要矛盾。训练的创新离不开团队配置人员的创新，以往一成不变的大锅饭训练模式已经不能适应职业化的需要。
为实现全面的训练团队创新，职业网球团队在成员结构上首先需要调整，以往以教练为训练主导，以队医为治疗恢复主导的模式将被彻底改变，取而代之的是以职业运动员为中心，技术教练、体能教练、康复教练、按摩师、营养师、机能监测技术人员等多学科多方位的个性化的训练模式，通常根据具体情况，这些方面可以分别由一个人负责，也可以由一个综合性人才负责几个方面的工作，比如运动防护师，就可以兼任体能康复按摩营养等多方面的工作。只有在这样职业化全方位的训练模式下，才能满足职业运动员频繁的高强度训练和比赛。
所谓创新团队文化，就是指以团队精神、团队信仰、价值观念为核心发展起来的一种团队文化，它要求在尊重和信任各团队成员的基础上，加强团队内部管理，并建立起相关管理机制，以有效约束各成员的行为。职业院校立足自身发展实际，积极加强创新团队文化建设，培养了一支高质量的专业创新团队，极大地提升了其综合竞争力，进一步扩大了其外部影响力。现阶段，对职业院校而言，加强创新团队文化建设具有以下几方面意义：
1.1和谐向上的职业创新团队文化建设是团队发展的强大推进力
职业院校通过统一的文化理念和共同的目标追求将团队成员团结在一起，提高了团队成员的信心和勇气，强化了其创新意识和团队意识，同时也极大地提升了学生的创新能力和动手实践能力。在这样一种统一和谐的创新文化环境下，团队成员以团队的共同利益作为其行为依据，能够自觉遵守团队的各项制度要求，推进了团队的健康长效发展。此外，良好的创新团队文化还能进一步激发成员的创新热情，增强其创新能力和社会适应力，对其今后的就业发展具有十分重要的意义。
1.2和谐的团队文化能够增进成员的沟通与交流，提升团队执行力
一支卓越的团队必定具有极高的组织力和执行力，能够保证其决策的顺利落实到位。良好的团队文化可以鼓励和引导团队成员积极沟通和相互了解，不断提升其执行力。一个健康发展的创新团队离不开各成员的努力和付出，只有各成员团结一致，奋发向上，攻坚克难，朝着共同的目标努力，团队的发展前景才是光明的，是有希望的。创新团队文化作为团队发展的精神支持，能够有效地增进各成员的交流与沟通，提升其执行力和协作沟通力，保证各项决策及时落实到位。
1.3和谐的团队文化是团队创新发展的源泉
随着当前职业院校的日趋专业化、成熟化和稳定化，各职业院校间的竞争也日趋激烈，越来越多的学校开始关注其创新能力的培养和提升，并积极借助各种现代化信息平台加强外部交流与合作，以有效提升其科研发展水平，提高其知名度和影响力。在要想实现这一目标，职业院校必须立足其发展实际，优化资源配置，积极学习和借鉴其他院校的成功经验，建立健全创新机制，鼓励创新，创造良好的校园创新环境。而职业院校专业创新团队作为高职创新活动的主要力量，肩负着职业创新发展的重任，必须充分利用手头一切资源，加快科技创新步伐，加速科技成果的转化效率。而在此过程中，和谐的团队文化为其创新活动提供了强大的动力源泉，使团队实现了可持续发展。综上所述，创新团队文化是一种发展的文化，一种向上的文化，一种极具感染力的文化，它对于团队的管理和发展具有重要意义，是职业院校创新发展的原动力。
2创新团队文化建设的内容与目标
2.1团队精神
团队精神是团队成员共同的价值取向和意识集合点，它彰显着整个团队的精神面貌和思想发展动态，是团队文化的核心内容。对创新团队文化建设而言，团队成员必须严格遵守其团队工作原则，以其实际行动践行其团队精神和发展理念，积极维护团队利益。团队精神可以将团队成员的力量集合在一处，使其形成一种合力，尽早实现奋斗目标。
2.2团队制度
团队制度是约束全体团队成员的行动纲领和行为依据，各成员必须以此为依据，相互尊重和信任彼此，积极参与团队组织的各项活动，不断学习和充实自己。在日常生活中，团队成员能够以大局为重，勇于迎接各项挑战和难题，同时还要主动关心和了解其他成员，团结一致，保持高昂的斗志和精神状态。另外，一个纪律严明、作风严谨、奋发向上的团队还必须要有一套系统完整的赏罚机制，保证组织管理的效率和质量。
2.3团队作风
有关研究结果显示，自由、开放、和谐、民主的团队作风更有利于团队组织的发展壮大。因此，职业院校在进行创新团队文化建设时，必须扬长避短，建立健全团队沟通机制，建立相关信息交流平台，使组织内部形成民主团结、活泼向上的工作氛围。在这样的团队内部环境下，各成员能以饱满的精神状态投入工作，有效地提升了其工作效率和质量，同时各成员也更乐于交流其意见和建议，有利于个人创造性的激发。
2.4团队效率
团队效率作为衡量团队合作能力和综合实力的主要标准，历来就是团队文化建设的重要组成内容。因此，在开展职业院校专业创新团队文化建设时，职业院校必须以提升团队协作效率为重点，明确组织目标，合理分工，实行责任到人，划分责任范围。各成员也必须进一步强化其责任意识和效率意识，合理调整自身行为，并能够积极为组织建言献策，密切关注外部发展态势，定期收集和整理实时资讯，为团队的科学决策提供合理化依据。
3推进职业院校专业创新团队文化建设的对策
3.1积极发扬协作创新精神，鼓励内部合作
职业院校可以通过宣传引导的方式鼓励各成员相互学习、相互帮助、相互合作，紧紧围绕团队项目合作目标，相互配合协作，少一点分歧，多一点理解和包容，积极发扬团队协作和创新精神，以期尽早完成任务目标，实现团队跨越式发展。
3.2建立健全成员沟通机制
沟通不仅可以增进信息传递和交流，还可以有效地化解矛盾和误解，保障团队的高效运作。因此，职业院校必须进一步建立健全其成员沟通机制，实现内部信息资源共享和反馈，以保证其组织决策的高效性和科学性。此外，学校还可以定期召开一些主题座谈会，鼓励各成员积极沟通，并交换意见和建议。
3.3关心各成员的思想动态，及时帮助其解决难题
职业院校可以针对其专业创新团队成员的不同情况，采取不同的管理对策，主动关心成员的思想动态和实际需求，关心其工作和生活，主动帮其分忧解难，使其感受到组织的温暖和关怀，从而更好地为团队服务。此外，学校还必须根据各成员的表现和特点为其制定专门的发展规划，更好地促进其长远发展。
3.4彼此间互相尊重
大数据时代来临的今天，各种各样的数据充斥着我们的生活和工作，数据作为管理决策的基本元素，显得越来越重要。大数据给经济和管理领域带来了一系列效益，给人们的生活和工作带来了很大改变。正是由于大数据已逐渐广泛地运用于各项管理工作中，高职院校人才团队的建设将运用大数据技术已是必然。大数据怎样科学服务于高职院校人才团队建设，有哪些路径和方法可以运用于人才团队建设，怎样转变人才团队建设的思路，从而有效推动高职院校对人才的吸引和调动人才的团队工作绩效。
在高职院校学生规模逐年扩大的今天，学生数量的变化对高职院校硬件和软件建设提出了双重提升的要求，特别是软实力中管理水平和教学水平的双线提质提效，软实力提升的核心又落脚到人才这一主体，而在互联网时代，教育行业已完全摒弃单个高层次人才和天才创造绩效奇迹的模式，这个时代更强调人才团队的作用和贡献，更加重视人才的跨界融合创新，而且承载人才的最有效的载体就是建立在各专业化和职业化平台上的人才团队，有一支集管理和教学教育为一体的优秀人才团队队伍成为高职院校办学成败的关键，如何引进人才、组建人才团队、高效管理和使用人才团队越来越受到高职院校重视。要想做好人才团队建设，究其根本，还在于充分分析人才诉求、人才团队项目支持、人才团队服务配套和人才团队绩效考评，通过大数据技术转变这些领域的工作方式，对高职院校人才团队建设进行分析和研究，理清建设思路，以期为高职院校人才团队未来建设与发展提供参考。
一、高?院校人才团队建设的现状
人才工作是高职院校管理水平和教学教育水平提升的重点工作，同时是构建人才团队的根本元素。高职院校作为培养高技能人才的高等学校，如何打造办学理念清晰、战略规划和设计明确、社会资源丰富、教育教学经验足、领导艺术和管理水平高的领导人才团队，如何打造管理理念新、服务意识强、管理技术和执行力强的中基层管理人才团队，如何打造师德师风高尚、教学科研水平高、独特教学理念和方法、职业素养和专业技能强的校内外师资融合互补的教育教学人才团队，如何在校内打造理念创新、服务优质、高质高效的培养和成长环境，切实为社会及企业输送高技能人才，成为高职院校当下面临的亟待解决的问题。虽然我们看到很多高职院校都提出人才强校的战略和口号，但很多都流于形式，要么引进几个人才作为样本和宣传噱头，要么片面以学历和职称等头衔作为评判人才的唯一标准，要么交由博士和教授组建某个人才项目团队后从未开展相关工作，而未从根本上达到依靠人才提升管理水平和教育教学水平的效果，更加忽略人才团队的建设，引进的人才大多各自为战，几乎没有合作机会。从未认真思考在加强优秀人才内培外引的基础上，如何建设人才团队、怎样建立团队合作模式。
二、大数据时代高职院校人才团队建设中存在的问题
高职院校规模逐年扩大，各院校之间竞争与合作，在社会服务、高技能人才培养、产学研合作等方面产生了一定影响力，并证明了自己的价值。但只要仔细分析，作为就业人口大国，每年几百万大学生就业大军，高等职业教育将作为高等教育分类改革的突破口，必将长期存在并解决大量适龄就业人员就业问题，而所有人才培养要保证质量的基本前提就是要有足量优质的人才团队保障，在办学思想认识上还需我们进一步强化人才团队建设的重要性。
目前，高职院校人才团队量质齐缺，教学水平难以满足大量实践教学和实训项目需求，管理理念陈旧、管理方法和技术严重滞后，在当今这个瞬息万变的社会，外加应用型本科的挤压，必将难以应对各种变化和发展，影响学校持续健康发展。大数据时代下，利用大数据技术来对人才团队的有关信息进行整合、分析与处理，通过一定的计算方法发现一些人才团队建设中存在的问题。具体表现在以下几个方面：
1. 高职院校人才团队建设缺乏统筹规划
高职院校要实现高端技能型人才的目标，包括管理人才团队和师资人才团队的全体系建设十分重要，不具备良好的管理氛围和教学科研环境，就不能培养出符合行业企业需求操作能力强的学生，高职院校的发展就将失去量和质的双重保证，而最终在竞争中淘汰。高职院校相对于本科院校发展较晚，历程较短，大多数来源于中专升格学校或民办院校。种种原因，这些学校在发展中对人才团队建设均存在不同程度的误区，或重行政管理团队轻师资人才团队建设，或过分强调教学人才团队轻学术科研人才团队；此外，人才团队中还存在梯队建设力度和储备不足、专业带头人无人可选、中坚力量缺失等方面都存在结构不合理现象，严重影响各人才团队的建设。各类人才还始终单兵作战，缺乏团队意识，人才集约化效果很差。由于编制、职称和双肩挑问题，管理人才团队和师资人才团队还存在利益矛盾亟待解决。
2. 高职院校人才团队存在量上的不足
根据相关统计数据可知，高职院校大多数教师都是本科毕业，有些管理人员甚至是专科毕业或非全日制本科毕业，这样的一支管理和教育教学人才团队如何办好一所大学，让人担忧。近几年随着各高职院校鼓励教师提升学历，研究生学历提高了不少，博士研究生高层次人才也引进了一些，但是全日制的硕士研究生和博士研究生还是偏少，仍未超过一半。高职院校作为培养高技能人才、产学研合作的重要基地之一，学历水平在硕士以上的仅有40%左右，而博士学历的则不到30 %。
3. 高职院校人才团?的综合实力和专业化水平有待提高
教师人才团队方面，由于大多数高职院校都是为适应当地社会经济发展需要而开设专业，所以在专业建设初期都是由其他教师转型后担任，专业人才都是后续招聘进入，而且转型后的教师由于进入专业建设较早，由于资历和职称要求，大多数这类人都成了专业骨干和带头人，后进入的专业人才很难参与到核心的专业建设领域，基本无话语权。管理人才团队方面，大多数中高层管理者都属于中专转制后的提拔，没有接受过专业化的管理干部培训，或者培训流于形式，另外这类人员自视为学校发展的功臣，管理水平和执行力都偏低。
4. 高职院校人才团队中高端人才急需增加
高职院校人才团队的质量决定着办学质量的高低。根据近几年相关数据分析，教师人才队伍数量逐年增加，副高级及以上职称的也仅有约35%，而中级及以下职称的约占65% ，成为了高职院校实际教学的主要力量。而且具有行业企业工作经验的教师也是少之又少，高职院校高端人才较为紧缺。
5. 高职院校人才团队梯队建设能力弱化
根据相关统计数据表明，刚毕业的研究生正成为高职院校各类人才队伍的主力军，其中教师尤为严重，25～30岁的青年教师比例约占25%，占比很大，有部分新起的高校更加严重。中间力量断层或缺失非常严重，年轻的人才还未成熟，年级大的人才已经老去，正是目前很多高职院校面临的棘手问题。
三、大数据时代高职院校人才团队建设的思路
1. 引入和创建人才团队项目，外引内培人才强校
引进人才方面，首先，引入和创建一些人才团队专项项目，筑巢引凤，比如建立绩效管理和质量管理专业化团队项目、教学和科研创新人才团队项目，引进高端人才，利用大数据技术来科学预测、分析需求，准确判断出团队项目建设中所需人才的方向与要求，并运用大数据技术进行针对性的人才引进。其次，加强人才培育过程，建立起人才培育体系，打通特殊人才职业通道。通过 “人才团队项目化”“人才团队导师化”，充分发挥人才团队的引领作用，借用团队吸引、项目资助等途径来加强梯队建设，提升管理和教育教学质量。
2. 进一步转变对高职院校人才团队的服务理念和方式
大多数高职院校逐步认识到，为人才团队提供全方位的服务是必要的也是必需的，但由于我们总是主观判断或提供给人才团队泛泛的工作和生活上的服务，最终与人才团队的实际需求不符，导致服务不到位。在大数据时代，高职院校可以提供个性化和有效的服务。比如，可以分析引进人才在以前工作中喜欢与什么样的人合作，引进人才学术研究方式方法的偏好。
[关键词]创新能力 高职院校 科技创新团队
[作者简介]曹可（1979- ），男，江苏徐州人，徐州工业职业技术学院研究与项目管理处，讲师，硕士，研究方向为科研管理及软科学。（江苏 徐州 221140）
[课题项目]本文系2014年度徐州市科技情报研究计划项目“高职院校科技创新团队的建设及培育策略研究”的阶段性研究成果。（项目编号：XKQW054）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0034-02
一、优化团队结构，加强人才队伍建设
优化团队结构，加强队伍建设工作是推动高职院校科技创新团队创新能力提升的核心。因此，高职院校科技创新团队的科研人才队伍建设需从以下几个方面入手：
1.选拔团队带头人。团队带头人是高职院校科技创新团队中的关键，其科研水平和管理能力决定着团队在人员组成方面是否合理，在科研成果产出方面是否实用，在科研成果转化和人才培养方面是否突出等。因此，在选拔团队带头人时，不仅要重视科研水平的考察，还要重视管理能力的考察，同时重视对团队带头人后备力量的挖掘和培养。
2.培养团队骨干。团队骨干是高职院校科技创新团队的创新核心，要加大对中初级科研人员尤其是有发展潜力的青年教师的培养和支持力度，为他们提供条件，如增加外出学习机会、优先支持科研项目立项等措施，提高他们的科研积极性，挖掘他们的创新潜力，进而提升高职院校科技创新团队的整体创新能力。
3.聘请校外专家学者。以应用型研究为主的高职院校，其“政行企校”四方联动的办学模式和产学研工作方式，在科技创新团队的组建和培育中同样重要，聘请行业企业或其他科研院所的专家学者，有助于完善团队人员结构和知识结构，有助于提高团队科研成果的先进性和实用性，有助于提升团队的科研水平和创新能力。
二、加大政策扶持，提升团队科研创新能力
地方政府要充分发挥高职院校服务地方经济的优势，应采取措施，推动高职院校科技创新团队的建设工作，具体措施有：一是制定扶持政策，加强科研平台建设。科研平台是高职院校科技创新团队进行创新性研究和成果转化的重要载体，地方政府应优先支持应用型研究的工程研发中心和重点实验室的立项，增加科研经费投入，解决高职院校科研经费不足、科研基础条件差的困难，为高职院校科技创新团队的科研活动搭建平台。二是推动产学研工作进程。产学研是高职院校和企业协同创新的重要举措，地方政府应以企业为主体、市场为导向，倡导产学研相结合的科技创新活动，根据高职院校的办学特点，有针对性地引导中小型企业和高职院校进行产学研合作，在产学研合作中提高科技创新团队的科研水平，提升团队的创新能力。三是促进协同创新工作开展。高职院校科技创新团队的协同创新，即在地方政府的支持下整合优势资源，联合攻关，进行创新性的科研活动。地方政府应鼓励组建和培育交叉学科的科技创新团队，优先支持协同创新项目的立项，并增加相应科研经费投入，为高职学院科技创新团队开展创新性的科研活动创造条件。
高职院校应根据自身专业特色和优势，推进科技创新团队的培育工作，具体举措包括：一是优先支持科技创新团队的项目申报，尤其是依托科研平台的高级别项目申报，充分利用校内科研硬件条件，支持团队进行创新性科研活动，锻炼团队的创新能力提升。二是依托技术转移中心、大学科技园等载体，引导科技创新团队开展产学研工作，积极推动科技创新团队与中小企业的科技对接活动，提升其服务地方经济和社会发展的能力，提高高职学院的区域辐射能力。三是营造软环境，增加科技创新团队科研经费的投入，调动团队科研积极性，加大团队创新性科研成果的产出和转化。四是引入考核机制，合理制定考核指标。将获取科研项目和经费作为考核指标之一，重视科研项目的质量，对于考核优秀的科技创新团队，给予额外的经费资助，鼓励其后续科研活动的进行，并在科研项目的申报和立项中进一步倾斜和支持，为团队创新能力的提升提供政策支持。
三、采用双主体创新模式，营造团队创新的文化氛围
传统的创新模式，以高校为创新主体，缺乏企业参与，仅凭高校自身的科研资源进行一定的创新性活动，科研成果产出虽多，但理论性较强，实用性较差，与市场需求脱节，很难进行成果转化，无法形成规模生产。应用性研究为主的高职院校，“政行企校”四方联动是其办学模式，产学研是其常规工作，在其创新体系中要引入市场机制，采用高职院校与企业“双主体”的创新模式。一方面，企业拥有灵敏的市场“嗅觉”，将市场需求及时反馈给高职院校;另一方面，高职院校发挥科研创新优势，组织科技创新团队结合自身专业特长，根据市场需求，引导或协助企业进行创新性研发和技术创新，可以减少科研成果市场化的风险。
在双主体创新体系下，高职院校科技创新团队的培育重点还包括营造良好的团队创新文化氛围。科技创新团队在人员结构上包含校内科技人员和企业研发人员，团队的运行与其文化内涵相对应，在双主体创新体系下，要将校园文化与企业文化有机融合为一种创新的文化氛围，即量才而用、合理奖惩、鼓励创新的团队文化，将团队文化建设贯穿于高职院校科技创新团队的培育过程中。创新的团队文化，鼓励团队成员开拓思维、勇于创新，鼓励科研活动中团队成员的合作交流、协同创新，保障了校企间知识转移的有效运转。一方面，校内科技人员了解了市场需求，提高了科研成果产出的实用性和转化的成功率，降低了市场化的风险，可以进一步争取更多的科研立项和科研经费，促进自身创新能力的提升，从而带动整个团队的创新能力提升;另一方面，企业研发人员掌握了新知识和新技能，降低了企业的研发成本，可以推动企业的技术革新和产品更新，促进企业进一步加大对高职院校科技创新团队的研发投入，激发团队的创新热情，同样能够带动整个团队的创新才能提升。因此，在双主体创新体系中，营造良好的团队创新文化氛围，是高职院校科技创新团队的培育工作的重要举措，对校企双方是双赢，对整个团队创新能力的提升有积极的推动作用。
四、完善激励机制建设，激发团队的创新潜能
激励机制建设，是延长高职院校科技创新团队生命周期、激发团队科研积极性和创新潜能的必要手段，是提升团队创新能力的关键举措。高职院校科技创新团队的激励机制建设应包括以下四点：
1.制定合理的考核奖励制度。依据签订的计划任务书，分阶段进行考核，从整体激励入手，既重视团队成员的考核，也注重团队整体绩效的考核，对于考核优秀的团队成员给予额外津贴补助，对于考核优秀的团队给予额外的科研经费补助，并将科研成果按一定比例折算工作量，这有助于提高团队成员的向心力，激发团队成员的创新潜能。
2.采用物质奖励和精神奖励相结合的激励措施。对于绩效突出的团队成员，除津贴等物质奖励之外，还应重视精神奖励，如在业绩考核、年终考核及各类评优争先中优先考虑，在各级别科研项目的申报、立项中优先支持，在高级别科技奖申报时优先推荐等。这些精神层面的奖励有助于提高团队成员的荣誉感，激发团队成员的科研积极性和创新潜能。
3.实行科学的团队聘任制度。打造一支有活力、敢创新、能创新的高职院校科技创新团队，在团队成员问题聘任上，应重视调整老中青科研人员的比例、高中初级职称的比例、校内科研人员和企业研发人员的比例，既要注重个人的科研水平和创新潜能，也要注重个人的科研信誉和协同创新能力，这有利于高职院校后备科研力量的培养。
4.进行适当的人事制度改革。对于团队中的校内科研人员，可以在职称评定、定岗定编中给予政策支持;对于团队中的企业研发人员，可以聘为学校的客座教师，给予一定的津贴补助，提高企业人员的合作积极性。这既是校企合作的延伸，也是双主体创新模式的表现，有助于团队创新能力的提升。
[参考文献]
高职院校廉政文化是具有高技能培养机制和职业教育行业特色的文化新形态。目前教育部越来越重视高职教育，高职院校的科研能力得到进一步加强、研究水平得到极大提升，而高职院校的科研团队组成、科研内容、研究过程等的选择都需要得到进一步强化，科研团队的体制机制也需要进一步深化。高职院校应加强反腐倡廉和党风廉政建设，以此营造高职院校的崇廉耻贪的科研文化氛围。
【关键词】
高职院校科研团队廉政文化建设
【基金项目】
江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金项目“生态价值观视域下的高职院校廉政文化建设研究”（项目编号：2013SJA630029）的阶段性研究成果。
对廉政进行有效传播和建设的重要依托形式就是建立一个廉洁的文化氛围，高校研究体系的不断完善，社会实践不断催生出新的社会现象和社会事物，这些都对廉政文化提出了建设新要求。多数人认为，高校内部廉政问题涉及最多的是招生、采购、后勤和学校基础建设，教育系统对高校内部进行进一步的完善，教育系统内部机制得到强有力的管理，而高职院校的科研团队建设和科研部门管理日趋完善，学校在研究课题上进一步深化，其数量和质量的双提高，使上级加大对高职院校科研机构的投入。高职院校涉及到的科研机构在团队组织构架、团队建设和科研人员梯队组成越来越复杂，上级对科研经费下拨机制、运用机制变得越来越不透明，科研成果展现形式变得复杂，各个经费处理过程不断饱受涉嫌贪腐的争议，高校的科学进步以及其今后的发展都会受到极大影响。因此，有必要在科研团队的组建过程中加强监督，在其科研项目研究过程中开展有针对性的廉政文化建设。
1.科研团队组成架构要符合廉政文化建设要求
社会系统的组成部分少不了教育系统这个民族未来的根基，而科学研究却是高职院校建设科研团队的重中之重，科研团队的组成架构要符合廉政文化建设需求。但如今，学术研究上还有许多问题得不到解决，第一，部分科研团队以学术研究为名，没有真正搞研究，存在着在国家大力倡导学术研究的情况下钻学术的空子，谋取私利；第二，广大教育工作者还不够重视学术研究，对于一项课题，一味追求上级对科研项目的拨款到账，却根本没有意识到学术研究对社会发展、学校科技成果和专业领域贡献的重要性，而没有实质性的活动成果。第三，学术研究相关机制没有得到全面的管理，对于学生、教职工的激励还有待开发，没有真正做到激发其科研积极性，让团队发展空间受到阻碍。将项目攻关作为首要目的来进行建设廉政科研文化的思考。首先教职工和学生的学术思想应该是纯粹的，以一个科研项目或相关课题为依托是科研团队首要任务，但是科研项目的选择需要攻关的完整体系作为科研的系统支撑，要进行相应的研究步骤对此进行协调。少部分高职院校中的科研团队在进行项目实施时没有正确的思想对其进行相关指导，其结果往往是攻关过程杂乱无序，更不用说社会价值了，其科研团队的组成上缺乏一套有效完善的制度，不能做到组织有效机制、营造廉政文化环境、打造得力队伍的目的。建设科研团队廉政文化要使梯队组成合理化。要对构架科研组成有一个清醒的认识，各个年龄层成员要进行合理分配。组建合理的人员分配，其学术研究会产生不同的思考角度，这样研究成果必定会更加多元化；构建合理的职称架构梯队，首先要从职称的角度调动各层人才为项目共同把关，使项目得以顺利开展，职称不同则人才就更加多元化，在各个领域的学术造诣上指引项目前行，最终得到丰富的研究成果。然而，少部分高职科研团队利用职称的便利影响项目的有序进行，遇到这样的情况就需要教育局组织机构颁发条款机制对其进行约束，这也是建设科研廉政团队文化的工作之一；专业学术水平不达标的团队和人员进行虚假学术成果时，要对其进行严厉的打击，建设项目责任制，做好科研督查工作，并且建立经费追回制度，促进科研团队的廉政文化建设。
2.科研团队成员的廉政文化建设意识
建设校园廉政文化首先要对教师、学生和科研工作者的道德品质、科研态度、严谨教学、工作作风和处事方式进行严厉的规范，杜绝发生的现象。
（1）学术水平和学术道德应成正比，加强廉政文化建设。
高职院校有着雄厚的师资力量，多数教师拥有很高的职业技术水平，而科研项目和课题攻关的不同，使其中的成员能够发挥自己最大的优势和技术专长，而廉政文化规范是必不可少的，只有真心用心做实事，高职院校的学术才具有水平和价值，教师的职业道德和专业素养影响着科研团队的学术研究成果和经费开支，科研工作者要深刻意识到学术研究的高效性和严谨性，从社会应用价值和高职院校学术研究价值中着手，提升廉政文化意识。
（2）制定相应合作机制，提高合作效能。
虽然科研人员的科研水平和能力对项目的实施起着决定性作用，但是如果没有一个协同合作的团队，科研项目的进行就十分艰难。要想使得项目实施顺畅并在进行过程中少走弯路，就需要建立一个完善的科研团队合作机制来对其进行巩固，使团队中每个成员踏实工作、协同进步、合作攻关，共同享受劳动成果带来的喜悦。
3.研究项目的选取体现廉政文化
高职院校的科研团队项目进行攻关研究的主要对象为社会应用性较强的专业领域，或者是有利于高职教育教学改革的研究，因此，科研人员就必须要做到有目的地开展科学研究，严格遵守教育系统的廉政文化体系的建设要求。
（1）选取课题和项目要有高水平的研究价值和社会应用。
高职院校注重培养高等的职业技术人才，所以研究团队的研究内容应偏重于企业的生产和实践，课题的选择角度更加关注市场需求较大的领域，研究团队应该更多地与企事业单位合作，但这些内容涉及的资金问题较多，如：校企间资金管理，学生实习待遇问题等。因为这些合作，科研团队便会出现科研人员走穴、科研人员私下收受贿赂的现象，严重影响到科研活动的正常进行。因此，科研团队在进行课题项目选择时，既要实现社会应用价值，更要严格律己，提升自身职业道德。
（2）课题项目要加强专业针对性。
高职院校的科研项目研究具有职业教育特点，其主要是围绕职业教育进行科学研究活动。对于高职院校而言，科研项目研究要针对专业开展，项目选择也有要求，其在专业领域内要有前瞻性实用性。
4.结束语
每一个高校都应该本着教学、科研和管理的各个环节，遵循科学发展、廉洁和反腐倡廉的制度要求，高职院校开展科研工作时需要对开展专业性较强的科研项目进行大力支持，做到科研经费使用科学化、科研过程透明化和课题攻关规范化的研究，倡导建设廉政文化活动，更好地高职院校师德、师资和科研能力，使整体高等教育体系能够持续健康有序发展。
作者：龙芳 单位：盐城卫生职业技术学院
参考文献：
[1]曹为成,黄永利.高职院校科研团队的廉政文化建设思考[J].常州信息职业技术学院学报,2012,05（22）:35-37.
当前共产党员的先锋模范带头作用，要针对国际国内的形势和经济社会发展现状展开，紧紧围绕我国经济社会发展的大局，密切结合公司的发展目标和要求。党代会把人才强国战略与可持续发展战略一起载入来贯彻落实科学发展观，这是历史发展的必然趋势和客观要求，说到底，一个国家、一个民族、一个公司的发展竞争力都离不开人才。所以说今天的党课也是围绕着提升人才素质展开的——培养职业化精神、加强团队竞争力建设。
前些日子，我随公司到台湾长荣航空公司学习交流，看到长荣的管理实际上就在走职业化的路子，他们讲“职业精神”，干什么就要干好，职业的内涵已经深深渗透到了他们的血液中并体现在行动上。我们从08年开始集中抓队伍建设，首先在飞行部，而后扩大到工程技术公司及其他队伍，经过几年的工作，卓有成效，干部员工的觉悟高了，人心齐了，向心力强了，积极向上的氛围浓了，干劲足了，为什么提职业化队伍建设，是因为我们的目标更高了，同更高的目标比，我们的队伍建设仍然相对滞后。“干就干精品，争就争第一”，要飞的更高，走的更远，必须要有一支具备职业化精神的高效执行力的员工队伍。
今年我们航空公司迅猛发展，即将步入大型航空公司的行列，大发展给公司的现代化科学管理既带来机遇，也带来前所未有的挑战。良好的职业化精神是公司立业之本，高效的团队执行力是职业化精神的核心，是政策和制度执行的基础，是企业发展的坚强支柱，否则企业战略的施行、计划的完成在执行过程中就会像是一拳打在棉花上，落不到实处。所以努力培养员工职业化精神，加强团队执行力的建设，已经摆在了企业管理的核心地位。只有正确树立管理者和员工职业化意识、不断提升职业化素养，打造一支“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的高效执行力团队，才能最终提升企业的软实力，这不仅是我们航空公司腾飞的灵魂所在，也是不断提高工作效率，在全球企业激烈竞争中做大做强，振兴民族经济、永立不败之地必由之路。
今天党课跟大家一起学习交流的题目共有两个关键词，一个是培养职业化精神，一个是加强团队执行力建设，我主要讲三个方面的问题，与大家一起共勉。首先要搞清概念性问题，深刻理解职业精神的内涵与团队执行力的精髓所在。
一、职业化和职业化精神：
1、职业化：简单地讲就是公司员工在合适的场合下表现出合适的行为，是其在航空公司特定职场环境中的态度、道德、礼仪、处事方式、技能等各个方面的综合体现；职业化最通俗地理解就是员工以自我经营的观念对待我们的航空事业，树立为主人翁责任感以及为为自己打工的意识，具备职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，提倡快乐工作，强化成功意识，提高工作绩效，实现个人价值最大化。当年，《乔家大院》的乔致庸就用职业化的方式成功开拓了自己的商业之路。
2、职业化精神：是航空公司员工在自己所从事职业活动中所表现出来的价值观与态度，是我们内在的精神动力。
二、执行力和团队执行力：
3、执行力：是指企业实现战略目标、完成任务的能力。执行的过程，是在执行制度和组织构架的保证下，完成目标的细节过程，是全体人员（包括高层领导者、中层执行者、基层实施者）共同努力的过程。可以看出，执行是介于目标和结果之间的环节。
4、团队执行力：是指我们整个航空公司的所有人员贯彻执行目标并最终实现战略决策的能力。一个企业执行力的高低取决于执行团队的整体素质。团队执行力高，表明团队目标清晰、团队成员协作性强、成员的责任感强、团队之间沟通良好并有优秀的领导者。团队之间相互协作、执行到位，才会使企业运转高效。二、职业化精神的内涵与团队执行力的精髓：
1、职业化精神的内涵：职业化精神是我们航空公司的立业之本，四大职业精神包括敬业、热诚、诚信、团队。
敬业是专注于自己的职责，做一切有利于工作的事，做事一定要全力以赴，关注每一个关键的细节；敬业精神指在学习和工作中基于热爱而产生的一种全身心投入的精神，也是一种对员工工作态度的一种道德要求。敬业是一种无私奉献的精神，提倡我们对航空事业要全身心地达到一种忘我投入的精神境界，以航空公司为家，树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想，在日常工作中要耐得住寂寞，要有认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度，力求干一行爱一行，爱一行精一行，努力成为本行业的行家里手，积极向上、艰苦奋斗，始终保持高昂的工作热情和与时俱进的精神，始终保持正确的人生观、价值观和职业行为。
诚信是立人之本，是人们最基本的行为规范，需从小事做起，忠于自己的职业；我们经营航空公司要讲求诚信，每一位员工对内时时事事也要讲求诚信，严格要求自己，在工作中做诚信的模范。
团队是攻无不克的力量源泉，团队精神的核心是团队协作、优势互补，团队精神的最高境界是无私奉献。我们公司一贯的做法也是以人为本、量才录用，避其所短用人所长，把合适的人安排在合适的岗位上，这样的合力是无可限量的。大家都知道，“一堆沙子是松散的，可是它和水泥、石子、水混合后，比花岗岩还坚硬”，大自然的生存规则也是这样，物竞天择，适者生存，大雁的飞行就是团队协作的典范。中国古语说“能用众力者无敌于天下。善心可以做好事，齐心可以做大事。富兰克林·罗斯福说：“团队行动者可以完成单个行动者永远也不敢奢望的事情。”
在这里我把热诚放到最后来重点讲一讲。热诚是成就事业的保障，就算从事的不是自己最热爱的工作，也要与其热诚地“谈恋爱”，自己给自己当“老板”，这样就会有取之不竭、用之不尽的动力源泉。在这里我占用大家一点时间，讲一个对事业热诚的故事，以此与大家共勉：从前在美国标准石油公司里，有一位小职员叫阿基勃特。他在远行住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶四美元的标准石油”字样。在书信及收据上也不例外。只要签名，就一定写上那几个字。日复一日，年复一年，他因此被同事叫做“每桶四美元”，而他的真名反而很少有人记得。公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员对自己的工作如此热诚，我要见一见他。”于是邀请阿基勃进晚餐。后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了公司的第二任董事长。毋庸置疑，阿基勃特的同事中肯定会有不少能力和才华都在他之上，工作之中也应该算是热诚，但是到了最后只有他成了董事长。大家试想，如果我们也如他一般满腔热诚地投入到航空事业中，我们这个团队将会是攻无不克、战无不胜的！
当然这是一个很典型的故事，我们身边同样有这样的对工作热诚的事例，许振超曾先后荣获青岛市劳动模范，青岛市优秀共产党员，山东省有突出贡献工人技师，省自学成才先进个人，全国“五一”劳动奖章获得者和全国交通系统劳动模范，全国劳动模范，全国优秀共产党员等称号，被誉为新时期产业工人的杰出代表，而这些荣誉的获得不是偶然的，是与他的职业化精神分不开的，他以“干就干一流，争就争第一”的精神，立足本职、务实创新，苦练技术，自学成才，练就了“一钩准”、“一钩净”、“无声响操作”等绝活，并模范地带出了“王啸飞燕”、“显新穿针”、“刘洋神绳”等一大批具有社会影响的工作品牌，“10小时保班”的超值服务也被称为服务品牌，“振超效率”令世人赞叹，将“振超精神”名扬四海！（那么我们航空公司有没有这样的人？举例说明。）
2、团队执行力的精髓：美国西点军校的一个重要准则——“没有任何借口”，强调的就是执行力。西点军校的执行力被全球各个行业争相学习、借鉴，可是大家知道不知道，西点军校学习的楷模却是我国的雷锋精神，是一种无私奉献的职业化精神的完美体现，从某用意义上来说，这也是职业化精神的一种延伸，也是团队执行力的有效保障。
有一本书叫做《致加西亚的一封信》，大家有时间可以看一下，就是讲的一个执行力的故事，说的美西战争的时候，美国总统安排一个叫罗文的人给加西亚将军的一封信，他送的不仅仅是一封信，而是美利坚的命运，整个民族的希望。这个送信的传奇故事之所以在全世界广为流传，在他身上看大的不是他的杰出军事才能，而是那种优良的职业化精神，是我们需要的伟大的执行力！
中国管理者们常常发出这样的感叹，到哪里能找到将信送给加西亚的人呢？请问大家，我们身边有吗？我的回答是肯定的，那就是我们共产党人自己！这个团队一旦建立起来，这个团队执行力是令世界上所有人都感到恐怖的，为什么这样讲呢？当年的团队的战斗力和执行力都是一流的，爬雪山、过草地就是证明，后来又以小博大、以弱胜强、无坚不摧、无往不胜用号称4万小米加步枪的军队打败了几百万正规军飞机加大炮，其最核心的一点就是把党支部建在了基层，这个团队的核心是党员。商场如战场，在今天我们航空公司里党员依然是团队的核心，我们能不能服从公司、服从领导、服从公司大发展的需要呢？回答是肯定，让我们大家一起来回答：能！（引导会场人员大声回答，引起互动）
三、积极培养和塑造员工的职业化精神，努力营造加强团队执行力建设的环境，做好五项基本功，打造一支最有执行力的团队。
1、营造员工职业化心态：一切成就都始于良好的心态，心态决定状态，加强员工职业化塑造，首先要培养员工职业化心态。米卢治理球队的管理哲学就是态度决定一切。
职业化心态是职业化必备心理素质，文化认同，宽容待人是职业人的良好风范，自我突破是提升自我的关键、自我调节是工作动力的源泉、老板心态是成就自我的必备心态，指的是一种使命感、责任心、事业心，指的是一种大处作眼、小处着手脚踏实地的工作精神，是对效率、效果、质量、成本、品牌等方面持续的关注和尽心尽力的工作态度；让自己干一行、爱一行、精一行，真正地融入到航空公司的大家庭中，这就是文化认同——让你成为最受欢迎的人，主要有制度认同、情感认同、价值观认同。杰克·韦尔奇说过：“只有认同企业价值观的员工，才是可以委以重任的员工。”
2、塑造员工职业化形象：员工的言谈举止、着装打扮都代表着公司的形象，公司要树立良好的形象，必须给员工塑造良好的职业化形象。
3、健全职业化绩效体系：编制岗位说明解决职责不明，考核无据的问题；梳理管理流程解决部门各自为政，不相配合的问题；制定目标体系解决效率不高，工作被动的问题；考核员工绩效解决工作无结果，分配不公平问题；设计薪酬激励解决工资大锅饭，工作不积极问题。
4、团队执行力提升：打造人才梯队解决人员素质不高，能力不足的问题，提高专业技术就是提升团队执行力的有力保障。一个企业，没有执行力就没有核心竞争力,执行力是构成企业核心竞争力的一个重要环节,是决定企业成败的一个重要因素。要通过各种培训，加强个人修养，为高效执行各项指令打好个人素质基础。坚持“”制度，加强党的理论知识、专业技术知识的学习。
[关键词]辅导员团队;职业技能竞赛;促进作用
随着改革开放的深入，高校出现了很多新情况，党和国家越发重视大学生思想政治教育工作，在中央16号文件《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等文件的推动下，高校辅导员团队建设越来越受到重视。辅导员职业技能竞赛的出现，是检验辅导员团队建设的一个有效途径，更是对辅导员团队建设起了促进作用。笔者以参加湖南省第三届高校辅导员职业技能竞赛亲身经历进行论述。
一、辅导员团队建设
美国学者乔恩.R.卡曾巴赫认为，团队是指由少数具有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。以任务为导向，拥有共同的行为目标和有效的交流与合作，构成团队的本质特征，体现自治、民主、高效的原则，成员之间相互依存、相互影响、积极协作，以追求集体成功的团体。[1]
高校思想政治教育内涵的丰富性、复杂性对于辅导员的要求越来越高，而辅导员团队建设的意义也就越来越突出。第一，辅导员团队建设可以分解辅导员的角色，从而降低角色压力，减轻角色冲突。第二，逐步实现辅导员的专业化。高校新形势的发展必然要求辅导员走专业化道路。第三，由于辅导员工作的特殊性，开展各项工作需要和学生之间彼此熟悉、彼此信任，但这需要一定的时间，如中途更换辅导员会给学生工作带来很多问题，辅导员团队建设在一定程度上保障了工作的连续性。在辅导员团队工作模式下，团队的其他成员与学生间还非常熟悉，可以避免此类情况的发生。第四，有利于增强辅导员的归属感与一体感，从而形成良好的团队合作意识。使辅导员之间相互协作，共为一体，从而形成思想政治教育强大的合力[2]。
二、辅导员职业技能竞赛
高校辅导员职业技能竞赛是加强辅导员队伍建设，提升辅导员工作水平和业务能力的新途径。从2010年开始，国内各高校纷纷组织辅导员职业技能竞赛，2012年教育部思想政治工作司下组织开展全国高校辅导员职业技能大赛，旨在引领高校辅导员职业化、专家化发展，提高广大辅导员的职业能力和服务水平，促进辅导员之间相互交流学习。
辅导员技能竞赛的内容与辅导员的日常工作内容密切相关，大体分为基础知识、主题班会、案例分析、谈心谈话、自我介绍与展示、博文写作等六大部分，考察辅导员的综合知识掌握能力、沟通能力、组织能力、语言表达能力、运用现代载体等多方面综合能力。通过技能竞赛，我们明显发现这项竞赛对辅导员团队建设有一定的促进作用。
三、技能竞赛对各种辅导员团队建设的促进作用
1、省级技能竞赛初赛对辅导员团队建设的促进作用
省级技能竞赛初赛是由各高校自行组织，笔者所在的学校就是以二级学院为单位，进行团队排名。虽二级学院辅导员团队一直存在，但是围绕基础知识、博文写作、班情熟知、主题演讲、自我展示与工作介绍、案例分析、谈心谈话等七项比赛内容，这个团队分工协作、资源共享、相互督促，目的是为了展现团队风采，在比赛中得到认可，取得理想成绩。在备战中，二级学院辅导员团队相互交流学习;在比赛中相互打气加油，在赛后相互安慰、总结经验。总之，通过初赛，二级学院辅导员团队整体素质有明显的提高，也更加团结。
2、省级技能竞赛复赛、决赛对辅导员团队建设的促进作用
省级技能竞赛复赛、决赛，采取的是以高校为单位，选派三名优秀的辅导员组成团队参加，幕后围绕各项比赛内容，也组建了一系列的辅导员辅导团队。整个学校辅导员团队按各自擅长的方向进行分工，分别组建了基础知识辅导员团队、主题班会辅导员团队、主题演讲辅导员团队、自我介绍辅导员团队、案例分析辅导员团队、谈心谈话辅导员团队等。如组建了专门的基础知识准备辅导员团队，主攻的方向是搜集综合知识以及帮助参赛者牢记知识。内容主要包括马克思主义理论、思想政治教育专业知识、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、网络思想政治教育、职业生涯规划与就业指导、心理健康教育、危机事件应对等相关工作领域的理论和知识，大学生思想政治教育相关法律法规、重要文件和时事政治等。组建了博文写作辅导员团队，专门负责培训和协助参赛者提升理论素养、文字能力以及网络素养等。
通过省级复赛和决赛，提升了高校整体辅导员的素质，也推动了高校辅导员团队建设。
3、赛后经验分享与理论提升对辅导员团队建设的促进作用
赛后我们会进行经验分享，同时也会有针对性地开展辅导员培训，提升整个辅导员团队的综合能力。第三届湖南省高校辅导员技能竞赛结束后，为了探索辅导员团队工作模式，切实提高辅导员的思想政治工作水平，促进辅导员专业化职业化发展，笔者所在的学校于2014年6月组建了“唐风汉韵”辅导员团队，笔者是团队中的一员。我们团队组建的背景是随着教育改革的深入，传统文化在育人过程中越来越重要，需要被重新认识和重视。唐诗、宋词、元曲是传统文化的杰出代表，所以，团队取名“唐风汉韵”，旨在通过“诗教工作”，教育学生，提升学生。目前还将利用古典音乐、文物瑰宝等载体，组建团队，开展高职院校育人工作，创建高职院校育人特色。[3]
总之，辅导员职业技能竞赛进一步加强和改进了大学生思想政治教育工作，推动了辅导员团队的“三专化”建设的进程。以赛促建，辅导员职业技能竞赛很好地促使了辅导员各种团队的形成，是辅导员团队发展的助推力和催化剂。
参考文献
[1]马延奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007：11
[2]魏代梅，吴传刚，姚雯雯.试论新形势下高校辅导员团队建设的问题及对策[J].大众文艺，2013（5）：249.
[3]程伟超，谢燕兵，丁琦.高职院校辅导员团队建设的研究与实践―以湖南铁路科技职业技术学院“唐风汉韵”辅导员团队为例[J].经济研究导刊，2015.19：26
作者简介
罗丹（1983-），女，湖南株洲人，讲师，主要研究方向：学生思想政治教育。
程伟超（1982―），男，河南辉县人，讲师，主要研究方向：思政教育、职业指导。
关键词：教学团队 外部环境 优化方案
随着高等职业教育的不断探索和教育教学改革的不断深化，各高职院校在完成办学定位、办学理念的确立后，逐步将工作重心转到专业建设与课程改革上来，尤其是专业教学团队的建设已经成为各高职院校的重点问题和热点问题。为加强高职院校专业教学团队建设，本文提出了环境优化策略，具体如下：
一、学校文化是教学团队建设的沃土
学校文化是立校之根基，是学校生存和发展的精神支柱和动力，也是学校的灵魂。学校文化影响着一代又一代的师生，同时一代又一代的师生又为学校文化注入了新的内涵，使之代代相传、生生不息。学校文化建设不仅仅需要教师的参与和付出，同样也应该为教师的精神世界和自身发展提供需求，学校优秀文化应该成为教师团队成长的沃土。
二、院系二级管理是教学团队建设的支撑
随着办学规模不断扩大，高职院校为了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二级管理体制。通过建立院系二级管理体制，使管理重心下移，使其成为有一定自的教育教学实体，形成了以系部为中心的相对独立的教学、科研和学生管理等工作管理体制，同时师资队伍建设成为系部建设的主要工作职责。院系二级管理进一步扩大了系部办学的自，调动了系部办学的积极性，激活了教育内部的活力，提高了学院整体办学水平和办学效益。
三、健全的管理制度和有效的激励机制是教学团队建设的保障
任何组织的建设和管理都离不开组织规范、制度约束和政策激励，而这些又是影响组织效能发挥的主要因素，这些来自于社会的、组织的规范就构成了师资队伍建设的规范（政策）环境。制度规范是否公正合理，激励机制是否到位和具有可操作性，不仅影响到师资队伍的稳定和教学团队的生态情感智力水平，而且也将影响到整体教学工作的开展和效能的发挥，制度建设对教学团队的成长作用显著。
（一）创建教学团队师资培养机制
学院要制订教师下现场锻炼、名师评定及奖励办法、教师队伍建设规划等一系列教学团队师资培养机制，以优质公开课观摩、教学比武、精品专业和精品课程建设等教研活动为载体，以教学名师、培训名师为中心，推行青年教师导师制，发扬传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学能力，促进青年教师在团队建设中快速成长。
（二）建立有利于教学团队形成的激励机制
针对高职教学团队的激励应该是多样化的，既要考虑团队整体的激励，也要考虑团队成员个体目标达到后的激励。学院应努力营造宽松的氛围，给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与重点专业建设、精品课程建设、实训基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励，从而从目标激励和情感激励两方面激发教学团队开拓上进、开放创新。
（三）创建切实可行的教学团队评价考核机制
学院应摈弃过去只看重业绩、轻视发展的做法，制订教学团队评价办法等考核制度，加强过程考核，将团队业绩、个人业绩及个人的发展相结合。一方面，要关注专业团队建设可达到的近期和中长期目标，提出阶段性的任务指标，如专业建设、课程改革、校本教材建设等，把教学团队建设看作学院的重点建设项目，强化教学团队的建设质量，并进行过程监控和督促。另一方面，要建立优秀教学团队的评价指标，指标的权重根据建设周期及不同专业而不同，分成优秀、合格、不合格三个等级。此外，还要关注教师在团队中的发展，引导教师在专业建设中的发展方向，改进教学方法和教学手段，从而提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的专业建设目标。
（四）教学资源建设是教学团队成长的场所
学院须积极探索教学资源建设的规律和运行机制，优化、整合立体化教学资源，提高教学资源整体水平，为教学团队的成长提供必要的场所。首先，要使教学资源建设科学化和系统化。教学资源的建设离不开教学团队建设的整体规划，必须充分考虑不同专业教学团队的专业特点，建设符合教学团队需求的与企业对接的实训基地，使团队教师能利用实训场所开展教学、培训和鉴定，开展横向课题的研究，提高自身技能水平。其次，学院要为教学团队提供开展教研教改所需的专用活动场所。教学团队可以利用场所定期召开专业研讨，制定专业建设方案，提升专业建设水平。再者，要加强网络信息平台的整合，优化网上教学资源，教学团队可以利用此平台，及时交流、沟通，并通过对网上教学资源的持续开发、使用、反馈、积累、整合，形成具有专业、课程特点的网上信息学习环境平台。
参考文献：
[1] 杨近.高职教育专业教学团队建设的思考[J].温州职业技术学院学报，2008（1）.
