时间：2023-06-06 09:31:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇质量奖惩制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。
2适用范围
适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。
3职责
3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。
3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。
3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。
3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。
4管理要求
4．1考核制度
4．1．1管理水平的考核
a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。
b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。
c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。
4．1．2质量控制工作的考核
a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。
b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。
c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。
d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。
4．1．3成本控制工作的考核
a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。
b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。
4．1．4敬业及协作精神的考核
a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。
b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。
c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。
d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。
4．1．5生产进度考核
a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。
b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。
c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。
4．2奖惩制度
4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。
4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。
4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。
4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。
4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。
4．2．8每月26~30日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。
4．2．9所有的部门主管，在每年的12月31日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。
4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。
5说明
5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。
5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜.高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004
1资料与方法
1.1一般资料
选取我院护理人员100名，随机分为试验组和对照组各50各。护理人员的选取标准：临床科室病房中的护理人员，具有基本的护理知识，并且可以配合管理工作的进行。护理人员均为女性，年龄25岁~32岁。2组人员在年龄、护理患者患病类型等一般资料方面差异无统计学意义（P>0.05）。具有可比性。
1.2管理方法
对照组采用常规管理方法，主要有制定管理制度，按照护理人员的水平进行岗位分配，严格执行医嘱等；试验组采用分层次管理[2]，主要有按岗培训、岗位工作考核、奖惩制度等。具体方法如下。①按岗培训：医院要根据护士的护理水平和特点来安排护理岗位，并且在工作中要有针对性地进行培训，从而更好地提升护理水平。②一对一分层管理：要按照一名医师对应一名护士的方法来进行管理，提升管理的有效性，让护士与医生很好地配合，共同为患者提供护理服务。③岗位工作考核：医院成立监督小组，制订一系列的考核标准来评价护理人员的工作效果[3]。④奖惩制度。在管理中要制订一些奖惩制度来对护理工作进行奖励和监督，对于表现好的进行鼓励，对于出现问题的要给予适当的处罚，使得护士的工作更加有责任感。
1.3护理效果评价
患者对护理人员的护理技术、护理服务态度和护理主动性进行评分，满分为10分，分值越高表示护理质量越好，并且结合管理考核对护理人员的护理质量进行综合的评定。
1.4统计学方法
采用SPSS15.0统计学软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
试验组的护理质量明显优于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），
3讨论
酒店的服务管理比一般实物产品多了无形服务内容，所以质量控制更难把握。当今酒店之间的竞争，形式上多种多样，内容涉及方方面面，但都与服务质量有关。优质的服务和较高顾客的满意度不仅能维持和现有顾客的关系，也能开辟更多的潜在客源，还能给酒店带来客观的经济效益。反之，劣质的服务不但不能吸引宾客，还会给酒店造成客源流失，产生不良影响。与国外酒店相比，由于我国酒店业起步比较晚，还存在着诸多方面的不足，尤其是在如何正确确立以服务为导向战略经营思路，还存在这一些问题。
1、我国酒店业总体上追求以利润为导向的服务管理战略。利润导向的管理原则以压缩成本，提高内部效率为指导思想。酒店对流动资金链条的需求大，频繁的业务往来会使酒店面临可预期和不可预期财务危机和竞争压力，一旦当他们陷入资金危机的时候，酒店企业似乎惯用的手段控制成本－裁员作为解决办法。
2、奖惩制度始终是评价员工工作情况的重要指标和手段。假定我们暂对人事不做任何调整，仅以提高奖惩制度门槛和丰富奖惩内容的方法激励员工的工作积极性和服务热情，同时达到降低酒店成本开支的目的。这样的方法只会成为纵容错误的催化剂。一旦管理者将奖励的标准定位服务成本的节省，那么偷工减料，减少服务步骤，将在员工中发扬光大。
3、各部门缺乏协调性直接影响顾客对酒店评价。酒店服务产品具有综合性，是由不同部门、不同工种员工共同提供的，酒店服务质量的好坏取决于各部门之间、员工之间的配合与协调程度。
4、人员专业化程度不高影响酒店业的服务管理水平。经过20多年的发展，虽然我过酒店管理人员的素质得到了较大的提高，但与发达国家仍有很大的差距。我国酒店经理人才，职业化员工整体缺乏的现状仍未有效改变。酒店管理人员素质偏低，人才结构不合理，缺乏领导艺术性，管理手段和技术落后，管理效率低下，直接导致员工工作懈怠，缺乏主动性，影响服务水平和服务质量。同时，员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质也亟待提高［1］。
二、建立以服务为导向的酒店管理途径
1、提高酒店员工服务技能。过硬的熟练的服务技能能第一时间满足顾客的服务要求，并能感充分避免顾客等待和自我服务招致的顾客不满，提高劳动效率。所以任何提高员工服务技能的工作细节都将直接服务于我们的战略理论。通过培训使员工形象、个人举止、对客服务技巧方面达到标准要求，以符合酒店的形象及标准，满足客人的期望值。
2、强化酒店员工服务意识和质量意识。作为酒店人员，首先应该明确自己在工作中扮演的角色，充分考虑顾客的需要，想法和心态，尽可能给与满足，配合和理解。从接受服务到愿意服务，进而喜欢服务。保持良好的服务态度，不要以任何借推卸责任和拒绝服务。
3、引入支持服务提供的制度和技术。卓越的服务技能和严谨的规章制度，是顾客认识，感受服务质量的重要依据，是饭店人员管理、经营管理、服务质量管理的核心准则，是保障饭店良好运营，给客人提供优质服务的法典。科学合理的完善服务质量监督管理制度，员工培训制度，奖惩制度。淘汰过去执行不力，规章程序繁冗，压抑员工积极性和创造性的教条制度。投资引入现代化酒店信息系统，改良服务设备，运用原则管理代替规矩的约束将对提高生产效率和感知质量有很大帮助。
4、注重酒店顾客关系的培养。俗话说顾客就是上帝，顾客是企业最宝贵的资产。任何一个酒店应当同顾客在平等的基础上建立互利互惠的伙伴关系，保持与顾客的密切联系，认真听取他们提出的各种建议，了解他们存在的问题。通过提高顾客在消费中所获得的产品价值、服务价值、人员价值及形象价值，降低顾客的货币成本、时间成本、精力成本及体力成本，从而更大程度地满足顾客的价值需求，让顾客从消费中得到更多的享受和满意，使顾客成为本企业的忠诚者，这样企业才能取得持久竞争优势。
关键词：预算管理 战略预算管理 考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。
此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客 (Customers)、内部业务流程(Internal Business Processes)、学习与成长(Learning and Growth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献
为了进一步加大医疗质量管理力度，注重医务人员素质培养和职业道德教育，成立医疗质量督察小组：分内科系统、外科系统、门诊、医技等小组，负责规范、督察全院临床、门诊、医技等科室任何与医疗质量有关的各项工作。
(一)临床科室
重点抓病案质量(包括现住院病案、归档病案)、合理使用抗生素、防患医疗差错和事故等，组织医疗质量督察小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。
1、病案质量：严格按《福建省病历书写规范》(xx年修订版)，对住院病历、病程记录及其相关资料的书写提出进一步的规范化要求。
①每月不定期组织督察小组下临床，分项检查现病历质量并做出评比。
②每3个月抽查归档病历质量并做出评比。
2、合理使用抗生素：依据石狮市医院xx年9月编写的《合理使用抗菌药物的管理办法》(试行)，督察临床医生是否合理使用抗生素。参照该书第三节“抗菌药物合理应用的评价”查看①使用的适应症、禁忌证。②预防性应用抗生素的原则。
3、抗菌药物治疗的疗程。
4、抗菌药物的治疗剂量和给药途径。
5、联合用药与配伍禁忌。
6、防患医疗差错、事故及纠纷：①从既往的病历检查中发现电脑打印病历的许多漏洞与隐患，为了真实、及时记载病人的病情变化，规定入院记录、首次病程及手术记录等记录可由电脑打印，病程记录必须用钢笔书写。②强调真实、准确做好《死亡病例检查登记》、《重危疑难病例讨论登记》、《抢救危重病人登记》及医师交班本等项目记录。
7、科内组织诊疗规范及相关法律法规的学习。
(二)门诊部
1、进一步完善各科门诊功能，做好感染性疾病预检分诊。
2、设置、安排门诊部专家栏，公布各位专家的专业特长与出诊时间，方便病人就诊。
3、组织质控督察组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。定期(1-3个月)组织督察组依照《福建省病历书写规范》(xx年修订版)及《合理使用抗菌药物的管理办法》(试行)查评门诊病历及处方。
(三)医技辅助科室
组织医疗质量督察小组讨论制定检查评比内容、方法及奖惩制定。
关键词： 质量检查 ；施工工序；管理体系
前言
近年来，我国国民经济快速发展，然而作为人民生存之根本，衣食住行中排第三位的住，即建筑业在其中占主导地位。因此，国民对建筑业引起高度重视，在建筑业中,建筑工程质量的优劣直接影响建筑业的存亡,因此,作好建筑工程质量的控制工作是燃眉之急. 在我国，随着现代化步伐的加速，基础设施建设在全国中展开大规模的发展，同时质量问题更是成为关注的焦点，特别是近年频繁出现的一些质量事故，引起有关部门的高度重视。根据实际性的问题，提出了有效的解决方式，强化了质量管理.
二．对当前建筑工程施工工序质量控制的要点分析
对实施建筑工程施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键，依靠完善质量体系和质量检查制度。首先，确立建筑工程施工工序质量控制计划，建筑工程施工工序质量控制计划要明确控制工作程序和质量检查制度。其次 ，要设置建筑工程施工工序活动质量控制点， 进行预控。控制点设置原则，主要视其对质量特征影响大小、危害程度以及质量保证的难度大小而定。建筑工程施工工序就是生产和检验、材料、零部件、各分部、分项工程的具体阶段。建筑工程施工工序质量控制，是企业中最经常、最大量的质量管理活动， 是企业实现质量目标的基本保证，是对信誉保障的一个重要前提。
三．如何加强建筑工程施工序质量控制
对建筑工程施工工序质量控制的效果应达到 ：全面、实时、有效。要实现这一控制目标，务必在控制过程中实现事前、事中、事后全过程有效监控，并在控制过程中适时采取管理、组织、技术等方面措施。为减小由建筑施工工程工序产品质量偏差带来的损失，必须以事前控制为工作重点。下面对建筑工程施工工序过程来对质量监控提出对策：
(一)建筑工程施工工序开展前的质量监控工作
1．对工序的操作，应该熟悉要点，从而通过工序掌握重点。如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度 及厚度、拉结筋的布设。又如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间。这样使监理人员任以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。
2．检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的3．两个制度的建立，即材料样品制度与奖惩制度。建筑施工工程工序质量监控中人及材料因素的控制尤为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范是难以达到预期控制效果的。现对笔者在监理工作中极力推行的样品制度介绍如下：
该制度主要有两个方面内容。第一，样品档案库的建立，即对于进场材料建立书面技术档案 及实物样品档案。第二，对进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准，而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员， 监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样 通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。对于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。这样，监理工程师通过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。
(二)建筑施工工程工序开展过程中的质量监控工作
1．样板制度的落实。在建筑施工工程工序中，往往不能通过设控制点来超前控制工序质量 ，实践表明实行样板制度是很有效的措施。在大面积工序活动展开前，通过样板的质量检查、分析可起到下面4个作用：第 一，通过分析可确定在以后操作中可能存在的问题 ，在以后操作中实行重点控制；第二，对操作者的素质进行检查，不合格者予以清退处理，减轻以后质量控制负担；第三，使操作者及检查者在以后的工作中有明确、直观的实物标准，做到人人心中有标准；四、避免因普遍性操作问题 ，而工序大面积展开引起大范围的返工。故监理工程师在建筑施工工程工序展开前要做的工作必须有样板工序产品的检查及验收工作，为杜绝大范围返工做出必要的工作；同时也对工序操作者的素质进行了有效的控制。
2．加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务必做到 早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。比如砌体工程中的拉结筋的检查， 若采取砌体完成后开洞检查，不仅不易检查，还有查出问题也难以补救，但往现场巡查中及 时予以解决，既能保证质量避免较大损失，也易得到承包商的合作，达也有力地解决了上文建筑施工工程工序质量控制难点中提出的难题。
3．对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。笔者发现承包商往往均具有完善的质量控体系以及配套质量管理制度，但如得不到贯彻，则收效甚微甚至不起作用，而这将会对工序活动效果带来严重影响。故监理工程师在工作中应对承包商的质量控制体系的实施情况进行监控，加大制度的执行力度，从而确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生。
4．监理工程师在质量监控中应注意的工作方法。事实上，监理工程师的工作如得不到承包商的合作是难以取得预期效果的，故在质量监控过程中务必要做到实事求是、秉公处理、
监帮结合，工作中坚持以理服人、让事实讲话，这样有了一个良好的合作氛围，工作效果
往往事半功倍。
(三)对建筑施工工程工序产品完成后的质量监控工作的分析
主要工作是 ：工序产品效果的评价以及产品质量隐患的全面排查，重点在于尽可能减
少质量隐患的漏查。笔者根据实践经验总结，在检查过程中推行多级检查及交叉检查制度。
现对两个制度介绍如下：多级检查制度即操作班组自检、 质检员检查、下道工序操作者的核检、监理工程师的验收检查。交叉检查制度是工序产品完成后各操作班组相互检查，各专业监理工程师分别对干工序产品进行检查，这样有利于多角度、多视点检查问题。实践证明了两类检查制度的推行基本上实现了对建筑施工工程工序产品的全面检查，有力的解决了上文建筑施工工程工序质量控制难点提出的难题。长期以来，大多数企业比较普遍的做法是把工程质量的控制放在工程建设的实施阶段，而不重视其他几个阶段的控制。我们知道，施工项目建设项目是一个系统工程，要想有效的控制工程质量，应该从影响工程质量的全过程进行工程控制。在工程实施的全过程中，我们还应该认真总结出建设单位、设计单位、监理单位以及施工单位的共同参与和控制的质量管理经验，探讨更加科学有效的措施和方法，以确保建筑工程施工工序建设的工程质量。实施建筑工程施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键，依靠完善质量体系和质量检查制度，确立建筑工程施工工序质量控制计划，设置建筑工程施工工序活动质量控制点，进行预，切实实现工程的最优化。
一、抓好医院五年规划和“创二乙”达标工作的落实。我院出台的《20xx年至20xx年五年发展规划》，这个《规划》计划于1011年底之前做好“创建二乙”达标工作。结合我科实际情况今年眼科增设眼视光学门诊和眼镜店，开展准分子屈光手术和眼镜的验光配制，拓展业务范围，增加业务收入;耳鼻喉科增加综合治疗台1台，引进专科医师1名;另外增设门诊急救室，并配制相关抢救设备，增设预检台和发热门诊，为创“二乙”打好基矗
二、加强科室管理，在医院领导和各分管委员会的指导下按“四川省二级乙等综合医院评审标”中的三级管理制度成立科室医疗质量管理、医疗安全管理、医院感染管理、药事管理、病案管理、输血管理等领导小组，完善各领导小组管理制度和工作职责，定期组织开展活动，对科室存在的问题进行自查，讨论整改措施并督促实施，提高了科室的管理水平。
三、狠抓医疗质量管理，进一步提高全科医务人员整体素质。坚决贯彻执行医疗核心制度，由医疗质量管，请保留此标记理小组定期组织开展学习，使核心制度人人知晓并熟练掌握，不定期抽查门诊日子、门诊病历、处方的书写情况，检查“合理检查、合理治疗、合理用药”的执行情况，诊疗活动中按照操作规范进行管理。制定医疗质量考核标准，按标准进行考核，并设立奖惩制度。使各项规章制度真正落实到工作实际中，使工作制度化、规范化，防止医疗差错、医疗事故的发生。
四、加强业务学习、法律法规学习，提高业务水平，规范医疗行为。定期组织科内讲课，对专科知识，专科技能，急救知识，急救操作进行学习培训，并组织全科室人员对医疗法律法规、规章制度进行学习，提高医务人员业务水平和职业素质。
五、提高服务水平，制定并执行岗位人员职责，行为道德规范，学习廉洁行医制度、医患沟通制度、医德医风规范，医师行为规范、医技人员行为规范、护理人员行为规范等，实施医德医风考核制度和奖惩制度，窗口服务人员学习文明礼貌知识增强沟通能力，全方位提高门诊服务水平、提升医院形象。
关键词：施工工序、管理、基建
在油田基建工程的施工中，工序是整个工程的细化，是各环节的具体体现，主要包括生产和检验、材料、零部件、各分部、分项工程等等。可以说对工序质量的把关关系到油田基建项目质量的高低，下面围绕着基建施工的工序管理问题谈笔者的几点看法。
一、油田基建工程施工工序质量控制的重点
在油田基建工程的施工中，施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键和主要问题，依靠完善质量体系和质量检查制度。一是要确立建筑工程施工工序质量控制计划，建筑工程施工工序质量控制计划要明确质量控制工作程序和质量检查制度。二是要设置建筑工程施工工序活动质量控制点，进行预控。控制点设置原则，主要视其对质量特征影响大小、危害程度以及质量保证的难度大小而定。建筑工程施工工序就是生产和检验、材料、零部件、各分部、分项工程的具体阶段。基建工程施工工序质量控制，是油田企业中最经常、最大量的质量管理活动，是油田企业实现质量目标的基本保证。
二、加强油田基建工程施工工序质量控制的措施
对于油田基建工程施工工序质量监控的难点，控制应达到的效果全面、实时、有效。要实现这一控制目标，一定要在控制过程中实现事前、中、后整个过程有效监控并在控制过程中适时采取管理、组织、技术等方面措施。为减小由油田基建工程工序质量偏差带来的损失，必须以事前控制为工作重点。
1.做好油田基建施工工程工序开展前的质量监控工作。
一是熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。比方说，油田基建中砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设、混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间等。让监理人员在以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。
二是要检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人务必要落实质量员及收料员人选，由于在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。然而此类工作责任常有相矛盾的地方，不利于质量控制的实施。
三是建立材料样品制度和奖惩制度。油田基建工程工序质量监控中人及材料因素的控制犹为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范是难以达到预期控制效果的。样品制度主要有两个方面内容。其一，样品档案库的建立，即对于油田基建进场材料建立书面技术档案及实物样品档案。其二，对油田基建进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员，监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。对于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。如此，监理工程师经过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。
2.加强油田基建施工工程工序开展过程中的质量监控工作。
一是要搞好样板制度的落实。在油田基建施工工程工序中，往往不能通过设立控制点来超前控制工序质量，实践表明实行样板制度是很有效的措施。其意义有如下方面：
通过分析可确定在以后操作中可能存在的问题，在以后操作中实行重点控制。可对操作者的素质进行检查，不合格者予以清退处理，减轻以后质量控制负担。使操作者及检查者在以后的工作中有了明确、直观的实物标准，做到人人心中有标准。可避免因普遍性操作问题，而工序大面积展开引起大范围的返工。故监理工程师在油田基建工程工序展开前要做的工作必须有样板工序产品的检查及验收工作。
二是控制工序操作者的素质。为杜绝大范围返工做出必要的工作；同时也对工序操作者的素质进行了有效的控制。加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务
做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。比如砌体工程中的拉结筋的检查，若采取砌体完成后开洞检查，不仅不易检查，还有查出问题也难以补救，但在现场巡查中及时予以解决，既能保证质量避免较大损失，也易得到承包商的合作，这也有力地解决了在工程工序质量控制难点中提出的难题。
三是对承包商在油田基建工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。笔者发现承包商往往均具有完善的质控体系以及配套质量管理制度，但如得不到贯彻，则收效甚微甚至不起作用，而这将会对工序活动效果带来严重影响。故监理工程师在工作中应对承包商的质量控制体系的实施情况进行监控，加大制度的执行力度，从而确保油田基建工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生。
四是监理工程师在质量监控中要注意的工作方法。事实上，监理工程师的工作如得不到承包商的合作是难以取得预期效果的，故在质量监控过程中务必要做到实事求是、秉公处理、监帮结合，工作中坚持以理服人、让事实讲话，这样有了一个良好的合作氛围，工作效果往往事半功倍。
3.加大油田基建工程工序产品完成后的质量监控工作
工序产品效果的评价以及产品质量隐患的全面排查，重点在于尽可能减少质量隐患的漏查。根据实践，在检查过程中推行多级检查及交叉检查制度。对两个制度介绍如下：多级检查制度即操作班组自检、质检员检查、下道工序操作者的核检、监理工程师的验收检查。交叉检查制度是工序产品完成后各操作班组相互检查，各专业监理工程师分别对于工序产品进行检查，这样有利于多角度、多视点检查问题。实践证明了两类检查制度的推行基本上实现了对油田基建工程工序产品的全面检查，有力的解决了油田基建工程工序质量控制难点提出的难题。
油田大多数企业比较普遍的做法是把工程质量的控制放在工程建设的实施阶段，而不重视其他几个阶段的控制。我们知道，施工项目建设项目是一个系统工程，要想有效的控制工程质量，应该从影响工程质量的全过程进行工程控制。在工程实施的全过程中，我们还应该认真总结出建设单位、设计单位、监理单位以及施工单位的共同参与和控制的质量管理经验，探讨更加科学有效的措施和方法，以确保建筑工程施工工序建设的工程质量。
三、结束语
笔者围绕着油田基建工程施工的工序管理问题谈了个人的看法。基建施工的工序是细化到整个工程施工全过程的工作，相关人员如何做到针对工序前、施工工序中和施工工序后段的管理控制，就一定能够保证油田基建项目的高质量。
参考文献：
[1]丘华盛；；园林绿化工程施工管理探讨[j]；科学之友；2011年10期
[2]杜丽；范阳阳；；城市园林绿化工程施工与管理的探讨[j]；吉林农业；2011年07期
【关键词】以人为本 奖惩制度 管理人才 【中图分类号】F425 【文献标识码】A
伴随着经济的快速发展，现代企业面临的市场竞争也越来越严峻，要想让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对企业自身进行有效管理。人本管理思想强调“以人为本”的管理理念，在尊重、理解员工的基础上，将员工的积极主动性充分挖掘出来，最大限度整合企业人力资源并发挥其价值。人本管理思想在现代企业管理中的应用，要求企业应大力引进优秀人才，企业的一切经济活动都要围绕着人员管理这个中心展开，利用人力资源调动、整合其他资源，切实提高企业市场竞争力，推动企业的可持续长远发展。
“人”是人本管理思想中最核心的要素
人本管理思想主张将人作为最重要的资源，企业在为员工安排工作内容时，必须根据员工兴趣爱好以及个人能力来分配，以便员工在工作过程中最大限度地发挥个人价值。“人”是人本管理思想中最核心的要素，人本管理思想要求企业应充分挖掘员工潜能，促使员工在日常工作中发挥积极性与主动性，通过调动人力资源，推动企业的快速发展。该思想突出了人力资源在企业管理中的重要性，彰显出“以人为本”的管理理念，并且从根本上认识到人力资源在企业发展中的巨大作用。从人性出发，是人本管理思想最大的特征，企业管理应尊重员工的情感，把员工看成是有独立能力的完整个体，而不仅将其看成是推动企业运行的工具。人本管理思想在企业管理中的应用就是将员工作为企业的一份子，在尊重员工意愿的基础上将人力价值发挥到极致，为企业的长久发展打造一支富有积极性、主动性与凝聚力的队伍。
企业的主体就是员工，员工的技术水平和综合素质直接影响着企业的发展。尊重、平等、信任、发展是人本管理思想的基础性特征。首先，企业领导应尊重员工个性，根据员工个性营造安全舒适的工作环境，员工在感受到尊重后通常会以高绩效来回报企业；其次，企业要公平对待每一个员工，为员工提供一个公平的竞争平台，促使员工在和谐愉悦的工作环境中竞争上岗；再次，企业应将信任作为连接企业与员工之间的纽带，这就要求企业在发展的过程中全面倾听员工的意见；另外，企业还需要重视各员工的未来发展，帮助员工制定合理的职业规划，使得员工诉求与企业诉求达到互利互惠；最后，企业应重视员工综合素质的培养，提高企业外张力与内聚力。
当前企业人本管理中存在的问题分析
随着经济全球化趋势的增强，企业面临的市场竞争也越来越激烈，现代企业只有不断加强对自身的管理，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。当前越来越多的现代企业已经意识到了人本管理思想的重要性，开始采用人本管理的方式来对企业进行管理，但是由于管理体系不完善、没有有效奖惩制度支撑等诸多原因，当前企业人本管理依旧存在很多问题，具体有以下几点。
第一，缺乏完善的人本管理体系。企业管理并不能让经营者直观地看到经济效益，所以很多现代工商企业并没有建立一个健全的企业人本管理体系，导致了企业缺乏有效的管理，长此以往不利于企业的发展。有的现代工商企业在进行人本管理时，并没有设立一个专门的人本管理部门，还有一些企业虽然设立了人本管理部门，但管理人员并没有学习专业的管理知识，在处理企业管理问题时依旧采用传统管理方式，无法真正有效地对企业进行人本管理，这就导致了人本管理部门形同虚设。因此，要让人本管理思想在现代工商企业管理中发挥作用，必须要建立健全的企业人本管理体系。
第二，缺乏有效的奖惩制度支撑人本管理。企业的人本管理需要有效的奖惩制度来支撑，然而很多企业并没有重视奖惩制度在员工管理方面的功能。一般来讲，企业员工如果违反企业有关规定会受到相应的处罚，但员工做出有利于企业发展的行为时却得不到相应的奖励，这就大大降低了员工的工作积极性。比如，员工在日常工作中，发现公司运行存在的某些问题并及时反馈给管理部门，管理部门因采纳员工意见，达到了为企业节约大量资源的效果。如果管理部门没有奖励这些员工，那么就很可能打击员工的工作积极性，再遇到类似问题就不会主动向公司反馈。因此，企业人本管理必须要有奖惩制度来支撑，这样才能调动员工的工作积极性，培养企业员工主人翁意识，促进企业的长远发展。
第三，缺乏专业的人本管理人员。当前虽然很多现代工商企业采用人本管理方式，但是没有引进专业的人本管理人才去运作，仅仅是让原本的人力资源部门来进行人本管理，或者是临时抽调人员、成立部门来管理，这就导致了企业人本管理的形式化，无法真正有效解决企业人本管理问题。企业应当加强与其他企业人本管理人员之间的交流，相互学习、共同进步，最终实现人本管理资源的有效融合。因此，企业必须有专业的人本管理人员，才能用人本管理思想管理现代的企业。
人本管理思想在现代企业管理中的应用
人本管理思想是现代企业管理的灵魂，现代企业在日常管理中，一定要融入人本管理思想，在“人本”理念的指导下，尽可能提升企业管理能力与核心竞争力，相应的策略如下。
第一，建立健全企业人本管理体系。现代企业应建立健全企业人本管理体系，设立专门的人本管理部门，对公司进行统一管理，并且人本管理人员必须具备一定的职业素养，在培训合格后才能任职。另外，企业应当设立专门的评估标准，对人本管理的实施进行监督。人本管理思想在现代工商企业管理中的应用目前还处于发展阶段，企业应加强与其他企业之间的交流，委派人本管理人员到成功实施人本管理的企业学习经验，再结合自身的现实情况制定有效的人本管理方案。人本管理部门是整个企业管理的核心，企业要提升人本管理部门在企业中的地位，以便该部门能够顺利履行管理职责，在提高员工参与企业管理程度的基础上，建立起一个完善的企业人本管理体系。
第二，建立有效的奖惩制度支撑人本管理。“以人为本”是人本管理制度实施的中心思想，一个有效的奖惩制度能够将企业员工的积极性充分调动起来。因此，现代工商企业应建立一个有效的奖惩制度，企业奖励措施应最大限度地激发企业员工的工作热情，督促员工做出对企业发展有帮助的行为。奖惩制度将员工个人薪酬与岗位职能、企业贡献有机结合，从物质与精神两方面激励员工为企业做出贡献。奖惩制度细则的实施，在调动员工工作积极性的基础上，有效支撑了人本管理制度的运行，进而促M企业的长远发展。
第三，引进专业的人本管理人才。人本管理思想在现代工商企业管理中的应用必须由管理人员来运作，这就要求企业引进专业的人本管理人员。现代企业在引进人本管理人才时必须要充分考虑到岗位诉求，根据企业特定职位匹配专业化人才，并且还需要全面考察应聘人员的专业技能和职业道德素养，最终留下德才兼备的人本管理人才。另外，企业还需要在内部设立人本管理人才的培训方案，通过对人力资源部门员工工作态度与工作质量的考察，选拔企业优秀人才，培训其人本管理技能。企业人本管理人才培训可采用“以少带多”的培训模式，由引进的专业人本管理人才来培训企业员工，这样既节约了企业资源，又可以在培训时增加员工之间的交流，进一步增强企业人本管理意识。
（作者单位：河南牧业经济学院）
【参考文献】
①布为：《人本管理思想在现代企业管理中的应用研究》，《中小企业管理与科技》，2013年第5期。
(一)提高公证人员的执业能力
对于公证质量的管理来说，其关键是要提高公证人员的执业能力。具备哪些素质和条件才算是一名合格的公证员?就当前的公证工作而言，必须要具备以下三个方面的条件:其一，业务水平必须要达标，要熟练掌握各种公证业务;其二，道德品质必须要合格。公证员是公证权力的行使者，是公正、公平的化身，因此公证员必须要具备极高的道德素质。其三，公证员必须要具备极强的服务精神，公证员不同于律师，律师对案件有自由选择的权利，而公证员则不一样，除了法律规定不能做的，其它都必须要接受当事人的申请。因此，这就要求公证员必须要具备极强的服务精神。公证员要提高自身的业务素质、道德品质、服务能力，首先必须要加强对政治的学习，积极学习新时期我国的政治思想。作为公证员必须要懂政治，才能提高自己的政治觉悟，才能知道社会发展的动态;与此同时，公证员还必须加强法律法规知识的学习，熟悉我国的法律制度，并将其应用到公证工作中，不断的提升自己的业务能力。另外，公证员还必须要从思想上重视公证工作，提高自身的公证质量意识，切实做好公证工作的质量管理。
(二)加强对办证程序的质量控制
公证业务的办理是由不同的步骤一环扣一环组成的，而要加强对公证质量的管理，就必须要严格控制各个办证程序的质量。从公证申请环节到最后的公证书发放环节，每个步骤都必须要根据明确的规范来约束公证员，凡是不符合条件的坚决不能出证，出证以后必须要及时归档。在办证程序的质量管理中，必须要严把法律关、证据关、人情关、程序关、资格关，杜绝发生出假证、出错证、私自出证的现象，确保办证质量的全面提升。
(三)完善公证的监督检查制度
要提高公证质量管理，还必须要完善公证质量的监督检查制度以及奖惩制度。各级司法行政机关以及行业协会要勇于承担公证质量的监督检查责任，结合当地公证工作的发展情况，建立起切实可行、科学合理的公证质量监督检查制度，确保将质量管理的三级检查制度落实到实处，并根据相关的制度制定相应的监督管理措施，细化年度考核指标，将公证质量的监督责任落实到每个负责人的头上。另外，各级司法行政机关、公证机构以及行业协会要联合制定相应的奖惩制度，对影响公证书效力发挥或被撤销，给公证当事人造成直接损失的公证员进行处罚;对公证质量工作的优秀公证员予以奖励，以此激发其工作的积极性，强化其责任感。
(四)依法执业、谨慎执业
公证执业不仅需要严格按照实体法(如合同法、继承法、民法通则等)执行，同时也要遵循公证事务办理的程序法。判断一个公证员或是公证机构是否存在过错，在很大程度上可以从其是否履行法定程序进行辨别。如果发生错证，原因在于当事人提供假证明或是虚假陈述等，公证员只要尽到本职义务，就可免责。同时，公证员在对公证事项进行核实的过程中，必须要尽职尽责，谨慎执业，提高自身的风险意识。本文来自于《法制博览》杂志。法制博览杂志简介详见
(五)结语
总而言之，在新时期，公证行业要想获得生存并持续发展下去的机会，就必须要高度重视公证质量管理工作，通过对公证员执业能力的培养，通过加强对办证程序的管理，通过对监督管理制度的完善，不断提升公证质量。
作者：王乃刚 单位：山东省寿光市公证处
近几年，该校认真组织教师参加由教育部组织的各类培训，整体提高了教师素质，优化了师资队伍。通过师资的培训，该校教师在教育教学理念上已经翻新，在教育教学能力上得到厉炼，在教育教学管理水平上得到不断提高，适应了新时代的教育要求，使更多的教师成为了优质教师，提高了学校办学水平。
在开齐开全国家规定的课程基础上，从学生的兴趣爱好和特长发展出发，充分利用、挖掘现有和潜在的课程资源，积极开展校本课程的研究也是该校的一大亮点。教师、学生参与人数多，教师自主开发课程的能力增强了，学生的个性得到了张扬，学习方式发生了根本的转变。该校开发开设了校本课程《小学生经典诵读》教材，让学生有了广阔的自主学习空间。这些课程目标指向明确，内容安排合理，教师专长有用武之地，学生有选课自由，师生和谐共进，为课程建设提供了发展的动力和源泉。
为了更好的管理该校教师，树立良好的形象，努力造就一支素质优良、结构合理的教师队伍，不断加强教师队伍建设，提高教师队伍的整体素质，全面提高教育教学质量，该校制定了严格而又全面的管理制度。
加强教师职业道德建设。人常说：“业高为师，德高为范”，教师不仅是学业的传授者，而且还是学生道德品质的典范。几年来，该校狠抓教师职业道德教育，提高了教师的职业道德素质。首先是搞好领导班子建设，发挥垂范作用;其次利用板报、报刊、杂志，以教书育人、爱岗敬业为核心，以爱国主义、集体主义、奉献精神、为人师表为基本要求，使之贯穿于教师职业道德建设的各个环节，引导、教育教师树立正确的世界观、人生观和价值观，使教师在政治觉悟、思想境界、道德情操等方面都成为学生乃至全社会的表率。通过抓师德建设推动了学校各项工作的开展。
该校在工作中把握体现时代要求的教育观导向，把抓教师队伍的管理与教育改革紧密结合起来，围绕“应试教育”向素质教育的转轨，以创建特色学校为总体目标，实行了目标管理。从校长到教师人人签订了目标责任书。围绕学校大目标，各年级都制定了各自的小目标，从学校到班级人人有目标、班班有蓝图、组组有规划。在全校形成了科学规范的目标管理体系，并在落实上狠下功夫，强化管理，严格考核，有力地促进了教师队伍的建设和教育改革的顺利进行。
建立竞争机制、激励机制。实行了目标管理，教师的事业心、责任感普遍增强了，但如何发挥教师潜在的积极性，是该校管理工作的又一课题。为此，他们把竞争机制引入学校管理中， 先后制定了《考勤制度》、《备课制度》《课堂教学管理制度》等一系列制度， 紧紧围绕教学改革，狠抓教学管理五个环节即备、教、辅、改、考，并结合学校常规工作和中心工作综合考查每位教师，根据实绩论英雄，力求把每位教师放到一个客观、公正的标准上评价。并注重鼓励青年教师，创设人人参与竞争、积极向上的氛围。激励机制在学校管理中的运用，为强化教师队伍管理提供了有力的保障。
民主考评制度和严格的奖惩制度 。为了加强学校与社会的联系，调动广大群众的办学积极性，该校在管理中实施了民主考评和奖惩制度。一是每年定期召开教师、学生家长座谈会，领导和教师依次述职，进行民主考评;二是根据领导和教师的任期目标完成情况以及班主任工作情况，予以奖惩。 坚持“奖罚并用，以奖为主，以罚为辅，赏必当功，罚必当过”的原则，制定了严格的奖惩制度，从而有效地抑制了工作中落后面的滋生，形成了积极向上的良好校风。实践证明这两个制度是加强教师队伍管理的有效措施。
因为重视了教师队伍的建设，强化了教师队伍的管理，该校培养了一支乐教敬业、素质过硬的教师队伍，养成了积极进取奋发向上的良好校风，办学质量日益提高，受到家长及上级部门的充分肯定。
