时间：2023-06-06 09:30:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人员素质测评，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要 本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。
关键词 模拟教学 人员素质测评
《人员素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。
一、理论教学部分
（一）学习目标
按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：
（二）教学中的注意要点
1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。
2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。
3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。
二、实验教学部分
无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：
（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计
不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。
（二）面试模拟实践的教学经验
首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。
（三）无领导小组讨论的教学经验
无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。
三、结语
教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。
参考文献：
关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法
1人员素质测评概念
人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。
素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。
2人员素质测评的方法
现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。
（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最优秀的人员。
（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是完全客观的。
（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但绝对不能没有创新精神。”
（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。
这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。
（5）心理测验法
心理y验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。
3人员素质测评的建议
了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：
（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，最后通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。
（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最宝贵的资源。优秀的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保证，也是素质测评技术得以持续发展的重点。
有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到准确的选择面试者。
（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和优秀的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，完全没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。
关键词 体验式教学 学生 人员素质测评
中图分类号：G424 文献标识码：A
Application and Value of Experiential Pedagogy
——Take Personnel Quality Evaluation Course Teaching as an example
LI Nan
（College of Business Administration， Jilin Teachers' Institute of
Engineering and Technology， Changchun， Jilin 130052）
Abstract With college enrollment， the number of college graduates in recent years， the rate of millions of growing employment of college students facing serious challenges. Especially now that many companies in the recruitment of personnel focused on their practical ability， so for the purposes of the university， to strengthen the practice of teaching level， students focus on professional skills training is particularly important. Experiential pedagogy is a teaching mode a lot of institutions are actively introducing and using， this teaching method has many advantages， will be able to more effectively combine theory and practice content， improve participatory curriculum， fun， and the development of practicality . Teaching experience as an innovative teaching model will effectively enhance the effectiveness of teaching and school ， to lay a solid foundation for a comprehensive approach to carry out quality education and cultivating innovative talents . This paper describes the meaning and value of experiential teaching ， followed by analysis focuses on how the experiential teaching methods used in teaching quality evaluation curriculum， as well as post-implementation experience teaching should pay attention to the issue， hoping to provide reference for the future continuous improvement and perfection.
Key words experiential pedagogy； student； personnel quality evaluation
0 前言
《人员素质测评课程》是人力资源管理专业的一门基础专业课，其实践性、操作性和应用性极强，如果不能提高学生的学习兴趣和主动性，学生不能预期的接收到所要学习的专业课内容，那么所有形式的教学努力都将是劳而无功的。因此，在该课程教学过程中，不但要使学生掌握人员素质测评课程中的基本理论，而且还要学会具体的关于素质测评方法的实践操作技能，尤其是面试、心理测验、评价中心技术的操作方法。对于缺乏实践经验的学生来说，光学习理论是十分枯燥与不好掌握的，这就需要在课程教学过程中进行体验式教学方式，让学生参与其中，体验企业人力资源管理实践中人员素质测评的使用情境，帮助学生更好的掌握《人员素质测评》课程的基本理论和操作。
1 体验式教学的内涵
体验式教学是指在课堂教学过程中为了达到既定的教学目的，根据教学大纲的要求，从教学需要出发，引入、创造或创设与教学内容相适应的具体情境，使学生在亲历和体验过程中迅速而正确地理解教学内容、获得知识、提高能力的一种教学方法。这种教学方式以学生的自我体验为主要形式，让学生亲自参与课堂活动，通过亲身经历去感受、关注、参与、领悟有关问题，通过体验和内省实现自我认知、自我发展和自我完善。以体验为理念进行的教学模式创新，以使理论教学与实践教学紧密结合、教学方法从单一转向多元化、教学活动从以“教”为中心转向以“学”为中心，教师传授知识、学生培养能力、提高素质融合在一起。
2 实施体验式教学的价值
（1）体验式教学作为一种创新型教学模式，能够很好地提升教学水平和效果。通过这种教学方式，使每个学生在课堂教学中成为主体，课堂教学氛围良好，富有生命力，从而提高课堂教学的实效性。
（2）在体验式教学中，学生成为学习的主体，能够为全面开展素质教育。这种教学模式以学生为中心，突出了学生在教学过程中的主体地位，改变了过去以教师为中心的传统教学模式，充分张扬了学生的个性。对于全面实施素质教育具有特别的重要意义。
（3）体验式教学法能让学生学以致用，提高实践技能，真正实现理论与实践的有机结合。从另一角度上看，可以有效提升学生参与市场竞争，提高自主择业能力。这种新的教学模式为缩短学校与社会、理论与现实的差距，融知识传授、能力培养、素质提高为一体，对培养适应知识经济时代需要，有效参与市场竞争，提高自主择业能力具有重要的意义。
3 体验式教学法在人员素质测评教学中的环节设计
（1）学生自己动手，设计某一岗位的素质测评指标体系。素质测评指标体系实现了人员与岗位的物化连接，是进行人员素质测评的客观基础。通过让学生设计一个某岗位的素质测评指标体系，能够充分地考核其理论知识的学习情况，并将理论运用于实践。比如，在设计指标体系的过程中，学生一定要明确素质测评指标体系的结构，要掌握指标体系设计的步骤，要明白指标体系的内容，要清楚哪些指标能够成为测评指标，素质测评指标体系中必须包括标准、标志和标记三要素，以及权重如何分配等问题。通过进行设计素质测评指标体系，更好地完善知识结构，扎实理论基础。
（2）体验素质测评的各种评价方法，与相应的教学案例相结合。人员素质测评的主要方法有心理测试、评价中心技术、面试等，这些方法在进行测评时如何实施是关键问题。在这里我们以评价中心技术为例进行说明。评价中心技术的典型特征就是情景模拟性，它包括公文筐法、角色扮演、无领导小组讨论以及案例分析、管理游戏等。教师在课程的讲述中，每个方法如何实施以及评分标准都有详细的说明。理论知识讲完之后，给学生相应的案例，选出一些同学作为评价者，其他同学分为几个小组在规定的时间内完成。学生根据案例的内容组织实施，开始相应的角色扮演。在情景模拟的过程中，作为评价者的同学要详细记录相关信息，对相应同学进行评分，各组完成表演之后，作为评价者的同学要对每个小组进行综合评定，分出等级。在这样的过程中，一方面锻炼了同学对于该项技术的实施，同时也很好地激发了学生的参与性，以及锻炼了学生与人沟通的能力。
（3）对测评结果进行信度与效度评估。在实践中，很多企业都忽视这一环节，做完测评之后没有信度与效度评估环节。在人员素质测评课程中，教师给出相应的案例，通过让学生对测评结果进行效度与信度分析，即根据案例中给出的测评分数分别进行信度系数计算以及效度系数计算之后来说明测评结果的可信性与有效性。这样，在一定程度上提高了人力资源专业学生处理问题的专业化水平，克服了很多企业从表面与主观方面进行效果评价的误区。
4 体验式教学法运用中注意的问题
（1）体验后必须有反馈。体验式教学法的关键环节是学生体验后的总结分析。如果仅仅让学生进行了体验，教师与学生不做交流和分析与总结，学生就发现不了在体验中存在的问题，体验也就只停留在对知识的表面化认识阶段，就无法达到体验式教学的预期目的。因此，教师要在同学体验之后，和学生一起探讨在体验过程中存在的问题有哪些，并要告诉学生遇见此类问题应如何克服与解决，这样才能真正地让学生从根本上提高解决问题的能力。所以，进行体验后的反馈是至关重要的。
关键词：人才测评；人力资源；测评市场
一、人才测评的发展历程
从投入时间来看，我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。
从投入资金和途径来看，多数企业在人才测评上的投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。
从测评工具的技术类型选择来看，目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S架构，由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义，其具体表现在以下几个方面：
1 全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2 录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3 避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断共是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：
第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。
第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。
第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。
四、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1 建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。要建立完备的人才素质测评理论体系。首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表，不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。
2、加强企业人才素质测评队伍建设
我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训。第二，加强测评人员的职业道德培养。只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3、设置符合企业特色的人才素质测评评价指标
各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
4、加强对应聘人员的品德测评
思想品德素质主要是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试。
五、发展我国的人才测评事业的策略
1 建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化
首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特点。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。
2 加强人才测评队伍建设，推动测评队伍职业化
一般的人才测评队伍包括两方面人员，一方面是组织者，即企业中的人事部门人员，另一方面就是聘请的某方面的专家学者，严格说，这两方面人都不是我们所说的专业人员，原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。同时还要建立从业人员的资格认证制度，从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并进行定期审核，而且还要健全法制监督。
3 改革现有评价机构管理，加快评价机构产业化、专业化
今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构，他的活动只受到法律法规及市场规格的调控，不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策，并加强对测评机构的监督管理，规范市场。
4 完善人才测评的法规体系，促进测评管理法制化
首先，完善人才测评的法规体系，主要包含三个层次。第一层次主要为宏观的管理的暂行规定。第二层是管理办法，主要对测评工作的某一环节进行要求。第三层是实施细则。其次，进行分级、分类和分行业管理。
六、结论
综上所述，提高招聘工作的质量，采用科学的人员素质测评方法，来规范招聘工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现有问题的基础上，采取合理的对策使人才素质测评方法更加合理化和规范化。尽管我国的人才测评存在种种问题，不尽完善，但我相信，在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下，我国的人才测评事业必将克服重重困难，建立适合我国人才测评事业。
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摘要：近几年来，网络招聘已成为国内企事业、跨国公司等人才招聘的最重要的途径。中国的网络招聘已进入一个高速发展的阶段，已
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[关键词]高校图书馆；人岗匹配；工作分析
高校图书馆的基本职能是为读者提供文献和信息传递的多层次多功能的读者服务。信息时代，随着网络技术迅猛的发展，一方面，读者对高校图书馆的服务也提出了更高的要求，期望图书馆能够及时、准确地为他们提供便捷、专业、细致和全面的服务。另一方面，按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)以及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件要求，各地方高校都进行了岗位设置管理和人事制度改革工作。图书馆如何顺应时展，把在定岗定编下紧缺的高校图书馆人力资源调配好，最大限度的谋求馆员和岗位的最佳结合，实现馆员与岗位的科学匹配和谐发展，是当前图书馆工作中亟待解决的重要问题。
随着图书馆事业的发展，许多图书馆在人力资源的开发和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然还存在着一些问题，笔者通过对一些相关文献的研究和本人的实际调研，总结了多数高校图书馆人岗匹配程度偏低，人力资源不合的现象，主要有以下几个方面：
1、权利和责任模糊不清
目前多数高校图书馆人力资源配置水平不是很高，还停留或沿用传统的工作管理方法，工作管理方式简单、粗犷，仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断, 缺少工作分析，对岗位工作的各个环节和步骤没有进行细分，工作任务的难易程度和任务量比较模糊，没有进行科学规范的岗位评估与分析，缺乏明确的岗位职责和任职条件要求，缺乏岗位设计和对岗位说明书的设置，使得工作人员对自己所从事的的岗位工作内容、性质、任务、职责和任职条件不清楚，工作范围界定不明确。在实际工作中往往形成“有事没人干”和“有人不干事”的现象，忙的累坏，闲的懒死，人事不合、结构失衡等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了图书馆人力资源的效率与效益。
2、在人员使用上，不能充分认识其能力
图书馆在人力资源的配置中，图书馆很少运用综合的科学人才测评手段，对图书馆员的整体素质如知识、能力、技能、个性和需求等方面不能进行全面的测评和评估，特别是管理者对员工的潜在品质和心理素质如事业心、责任感，职业道德观、人生观和价值观等，管理者更是难以准确衡量和把握，对员工能力素质缺乏足够的认识，致使岗位要求和人员素质配置缺乏一定的科学性和合理性。
3 、“因人设岗”现象还比较突出
素有“收容所”之称的高校图书馆因人设岗现象还比较突出，有很多人员以各种各样理由被安排到图书馆来，致使图书馆人员混杂，关系也比较复杂，领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，一般多采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗，结果导致机构臃肿，人员冗余 ，或是形成岗位工作量不等而失衡的现象。
4、缺乏动态管理
在人员的职业发展方面，没有意识到人岗匹配具有动态性的特点。很多图书馆对员工长期实行静态管理，在一个岗位上一干多少年，形成了图书馆员的职业倦怠。没有考虑到图书馆事业会随着环境的内外关系不断变化，岗位内容会不断深化和扩展。图书馆员的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要。
通过以上分析可以看出，图书馆要实现人岗匹配的目标，必须在把握好组织战略目标的前提下，对岗位进行认真分析，明确岗位职责要求和胜任该岗位的能力素质要求，做好图书馆员能力素质测评，做到知人识才，才能按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间的不同素质将人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。实现人岗匹配的方法主要有以下两个方面：
一是知岗――岗位分析。“人岗匹配”的起点就是知岗，只有了解了“岗位”，我们才能去选择适合岗位的人，来进行科学的人岗匹配，知岗的最基础、最根本和最重要工具就是工作分析。岗位分析是人力资源管理的基础，是组织优化、组织结构的设定以及岗位说明书是核心，而员工的招聘、培训体系、绩效考核、薪酬等一系列工作也都是围绕着工作分析来开展的。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，最早运用于企业，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对某单位或组织的全部工作构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
图书馆岗位分析就是在全面详细地收集研究确定本馆所需的岗位及有关材料，根据图书馆的性质、任务及发展需求合理设置岗位，再对某一岗位进行分析，应从岗位名称、具体工作内容、岗位所在部门以及从事该岗位人员的入职资格、岗位职数等进行分析和研究。进行岗位分析的结果产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。工作描述是规定了对“事”的要求，如任务、职责和责任等；岗位资格要求规定对“人”的要求，即入职要求，如人的知识、技术、能力、职业素质等。其中岗位规范、岗位说明书都是图书馆进行规范化管理的基础性文件。
二是知人――胜任素质。图书馆要实现人岗匹配的目标，在我们知道了岗位的特点和要求的基础上，还必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。
胜任能力，是指根据岗位的工作要求，一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。这里的能力素质不仅指员工的知识结构、学历和工作技能等显形特征，还包括价值观、自我认知、个性、动机等隐形品质。在胜任能力具备的情况下，根据“冰山理论”，往往个体的动机、态度、价值观和自我形象和特质等潜在的深层次特征往往决定组织的绩效水平。对于“以服务为宗旨”的图书馆工作来说，图书馆员工作态度、动机和职业道德素质等潜在特征就决定了图书馆服务工作的优劣。
因此图书馆要优化“人岗匹配”，更科学的方法是通过建立胜任素质模型，制定标准，然后进行人才素质测评，最后才能达到知人的目的。要建立岗位胜任素质模型：
第一，建立胜任素质模型。在图书馆工作任务和战略目标下，关注关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立胜任素质模型。还要选择一个绩优的标杆，就是要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为，根据岗位分析和岗位说明书中的岗位职责、岗位工作标准来确定绩优标准。通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来获取建立胜任素质模型的各项数据，再经过对绩优员工和一般员工的深度访谈，岗位评估系统归纳总结，形成岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；再通过组建领导小组和工作小组，来分析采集访谈者的信息，进行要素提炼，通过对信息整理分析，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化到胜任特质的典型行为；在初步胜任素质模型的基础上，形成品质和能力层次等级评估要素列表，制订评估方法，从而建立起较为完整的胜任素质模型。
其次定标。根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过图书馆专家、图书馆馆长和各部主任以及在岗人员共同对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织其他相应院校的图书馆等对相应岗位的要求，建立图书馆专业技术岗位的胜任素质标准。
第三建立员工素质测评体系。胜任素质模型建立以后，就需要测评图书馆员的素质能力水平，才能知道到底胜任什么样的岗位。因此，图书馆还需要建立员工的能力素质评测体系。图书馆员能力素质测评主要包括创新能力测评、个性测评、工作技能测评和综合素质测评等。
关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用
高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。
一、人才测评概念及主要测评技术介绍
人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。
1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。
2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。
3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。
4.面试。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。
5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。
6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。
7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。
二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性
高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。
通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。
通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。
人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员选拔的科学性，进而有利于吸引和保留人才，提高整个组织的绩效。
三、高校公开招聘时运用人才测评技术的现状和问题
高校教师的特点，要求高校在公开招聘时需对应聘者的专业素质、道德素质等进行多维度、全方面的考核。但现在很多院校在招聘教师时仍然采用较为传统简单的方法，不能真实准确地考查应聘者的能力、素质、知识结构、职业道德、思想价值观念以及团队合作能力，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。
关键词：人员测评理论与方法；实践教学；三段一体化；教学改革
作者简介：武辉芳（1980-），女，河南西平人，河南大学工商管理学院人力资源管理系，讲师。（河南 开封 475004）
基金项目：本文系河南大学第十二批校级教学改革研究项目“《人员测评理论与方法》课程教学内容改革研究与创新实践探索”的研究成果。
中图分类号：G642.423 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）31-0165-02
人力资源作为知识经济时代的一种重要的特殊的经济资源，其重要性已经凸显。政府部门和企事业单位对人力资源的获取与利用越来越追求高效性和匹配性。人员测评已经成为政府部门和企事业单位人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动。我国大致有200所院校开设了人力资源管理专业，大多数院校把“人员测评理论与方法”作为一门为培养人力资源管理专业基础理论知识和应用能力而设置的核心必修课程。
实践育人，是将教育与实践结合起来的主要形式，是将教育规律与人才成长规律联系起来的着力点。然而，实践育人特别是实践教学目前依然是高校人才培养的薄弱环节。实践教学是将所学的理论知识应用于实际的一种教学活动，是课堂教学的深化。[1]如何缩短理论学习与实践应用之间的距离，培养学生的实践技能、提高学生的综合素质，成为授课教师应该重视和认真思考的问题。因此，通过实践教学创新，构建基于能力培养的实践教学模式，在人才培养过程中显得尤为重要。
一、“人员测评理论与方法”课程的内容及特点
1.课程内容
从课程内容分析，该课程涵盖“测什么”、“如何测”以及“对测评结果的分析”三大块。“测什么”解决的是测评的对象问题，即测评人的素质，建构人员测评标准体系；“如何测”解决的是测评的方法问题，心理测试、面试和评价中心是现代人员测评的三种主要方法；“对测评的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模，并进行测评质量的检测，主要是从测评结果的可靠性、有效性和测评项目的适合度、区分度等方面进行分析。课程内容的重点是“如何测”，这三部分内容联系紧密，环环相扣。
2.课程特点
从“人员测评理论与方法”课程特点分析，该课程是一门实践性、技术性、实用性都很强的学科。实践性强主要体现在人员测评的核心就是测评方法的设计与运用，心理测验、面试和评价中心都体现了实践性强的特点；技术性强主要体现在测评者技术水平的高低，直接影响测评的信度、效度、适合度、区别度等；实用性强主要体现在人才竞争越来越激烈的知识社会，如何准确快捷地甄选优秀人才成为企业管理的重心，人员测评因为在人力资源管理各个环节发挥的重要作用而备受肯定。
二、“人员测评理论与方法”课程实践教学创新的意义
教学理念、模式、方法和手段的探索与创新对持续深化教育教学改革，提高人才培养水平和高教质量具有十分重要的意义。传统的“教师灌输式”课堂讲授虽然能够让学生获得人员测评基本概念、原理等陈述性知识，实验操作可以使学生获得人员测评流程、主要方法等程序性知识。但教师只注重理论方面的灌输，习惯用既定的现成的文化知识充斥学生的大脑，很少考虑到对学生实践能力和创新能力的培养。传统的实践教学模式已经越来越难以满足高素质人才培养，尤其是创新性人才培养的需要，因此必须进行实践教学模式创新，建立以能力培养为导向的实践教学模式。
“人员测评理论与方法”课程实践教学创新的意义就在于建立一种基于能力培养的实践教学模式。能力培养导向下的实践教学模式，必须以各种具体的、可操作的、具有实践特征的教学方法为实施手段，使学生在实践中领悟、掌握知识、技能和能力。
三、基于能力培养的实践教学模式的设计
实施实践教学模式创新，建构基于能力培养的实践教学模式——“三段一体化”的分级实践教学模式，如表1所示。“三段一体化”分级实践教学模式的结构由基础能力、综合能力和应用能力组成，每个能力层次下分若干个实践项目。其特点是以实践能力训练为主线，由低级到高级，由简单到复杂，逐步靠近培养目标的实践环节体系。[2]授课教师针对不同学生的不同阶段的能力差异，由浅入深、由简单到综合地安排课程内容，充分调动学生学习的积极性与主动性，最大限度地培养学生的实践创新能力。[3]
1.基础能力层次
基础能力层次，实践教学内容采用上机实验形式，旨在保证所有学生能顺利完成课程所规定的所有上机实验教学环节，加强对专业知识的掌握并培养他们的专业实践技能，激发其创新潜力。在基础能力培养层次，学院购买了适用的人员测评软件，结合课程理论，在实验室调用实践中需要的经典的测评工具，让学生多接触、分析和理解测验的设计、构成和数据分析全部过程，明白各问卷所测项目内容、掌握其操作流程及计分，并对操作过程和结果进行相关记录、分析和总结。
授课教师根据人员测评课程的内容来设计该模块的内容，包括人员测评系统操作演练、16PF人格测验、霍兰德职业性向测验、MMPI、人员心理健康测验、情商测验等实验内容，选取一些信度和效度都比较高的量表进行上机测验，以帮助学生识别和操作这些量表。[4]通过实验教学把一些信度和效度比较高的代表性量表带到学生面前，让学生亲自操作，可以使学生加深对授课内容的理解，熟悉人员测评软件及其应用，为未来的工作打下坚实的基础。另外，实验教学要求学生解读测评量表，撰写实验报告书，一方面促进学生对课本知识的学习、理解和应用，另一方面提高学生的学习兴趣，加强学生知识的深度和广度。通过实验教学，学生逐步实现解读和模仿经典测验，进而自行设计小测验工具，为更好地胜任工作打下了坚实的基础。
2.综合能力层次
综合能力层次，以学生参与竞赛、案例讨论、情境模拟为主要手段，变被动创新为主动创新，对学生进行更深入地培养和训练。在综合能力培养层次上，可以通过采取竞赛和情境模拟两个模块，让学生亲身完成整个测评活动，包括设计测评方案、组织实施测评活动、完成测评报告、总结测评结果，切实提高学生的综合能力。
竞赛就是利用人人都有展示自我的心理，构建一种全体学生积极参与的竞赛机制。通过开展竞赛，使学生在一种特殊的心理状态和情感体验中参与课堂学习，在不知不觉中提高学生的综合能力。[5]开展竞赛的流程主要包括准备阶段、实施阶段和升华阶段。准备阶段的任务主要是发动思想、学生分组、制定竞赛规则以及确定竞赛题目；实施阶段的任务主要是组织具体的竞赛活动；升华阶段的任务是检验和反馈。以模拟面试为例，准备阶段由教师提前告知学生目的及要求，然后分组，根据班级实际人数，以40人为例，可以分为5个小组，小组成员自行安排角色，原则上被试不少于4人，主试不少于3人，小组自行设计面试程序、面试题目、面试评价表；实施阶段由抽签产生小组次序，评委由人力资源管理专业教师及测评专家担任，评委不少于5人，采用提前设计好的评价表给各小组进行评分，最后把5个小组的成绩进行汇总，求其平均分，产生小组名次；升华阶段由评委教师对评分过程进行介绍，各小组学生亲身参与，体验成就感，发现学习的不足和需要改进之处。
情景模拟就是根据教学内容创设一个类似于特定场景的情景，学生扮演某种角色，亲身体验如何使用人员测评理论和方法，理论联系实际，更好地将形成的外部学习诱因转化为激励进取地理解专业知识、掌握相关测评技能，从而培养学生的综合能力，增强学生的实践技能。以无领导小组讨论的情景模拟为例，可以分为三个阶段实施。准备阶段的主要任务包括分组、主试设计测评标准体系和题目；实施阶段的主要任务是主试组织和实施无领导小组讨论、被试参与无领导小组讨论、教师对无领导小组的情景模拟实施的观察等；总结阶段的主要任务包括各小组结合操作体验，就测评标准体系和测评题目的设计、测评分数的统计解释、测评流程的标准化程度等方面做总结性发言。
3.应用能力层次
应用能力层次，鼓励学生根据自己的研究内容自主设立研究项目，或参与教师科研项目，以进一步培养学生的研究能力。在应用能力培养层次上，可以通过实施项目的形式在高校教师的指导下，结合承担的科研课题，让大学生参与课题研究全过程，培养学生从实际中运用和掌握理论知识的能力，具有重要的现实意义和可操作性。目前我国部分大学如清华大学、浙江大学等在加强本科生科研实践能力方面做出了很多努力并取得了一定成绩，在一定程度上对培养本科生的科研能力和创新能力产生了积极影响。[6]可以学习和借鉴这些大学已经取得的经验，鼓励具有较强基础理论知识和创新能力的学生与具有一定科研能力和指导经验的教师按一定比例联合申报人员测评相关科研项目，共同参与到具有实际应用背景的科研活动中，让学生在科研实践活动中学会运用相关人员测评理论知识，提高其实践应用能力。例如，教师申请了校内基金项目“高校教师教学质量评价体系构建研究”，选拔具有较强理论基础的学生参与到教师的项目研究中，利用所学到的人员测评理论知识共同研究和完成，切实提高学生的应用能力。
四、结语
实施实践教学改革和创新，构建“三段一体化”分级实践教学模式，就是把教师的关注从以教师为主导的知识传授过程转移到以学生为主导的能力构建过程，这不仅能够最大限度地激发学生的学习热情，而且可以大大提高学生的能力和综合素质。但是也要认识到，实践教学改革和创新是一个系统工程，任重而道远，教师应该不断优化实践教学内容，改革实践教学的手段和方法，以此培养出具有创新精神和实践能力的人才，增强学生的社会适应能力和就业竞争力。
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[关键词]科技管理；科技管理人员；素质构成；素质培养
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.105
[中图分类号]G311 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0134-02
科学技术的不断进步极大地推动了人类文明的进步，改善了人类的生存环境，为经济的繁荣发展创造了良好的条件。科技发展战略的转变，对全球的经济、政治、军事、教育以及人才培养等方面产生了广泛而深远的影响，面对新奇而复杂的新环境，尤其是在科技领域的大环境中，科技管理工作成为了国家和社会关注的焦点。面对日益激烈的国际竞争，为了适应新的科技发展环境，要求科技管理人员不断提高其科技管理工作的能力。科技管理人员作为科技管理工作的核心，是科技管理工作的执行者与承担者，对于科技管理工作效率的提高以及管理职能的充分发挥，起着至关重要的作用。因此，只有不断提高科技管理人员的综合素质，提高科技管理人员的管理工作能力，才能发挥人力、物力、财力的积极作用，实现科技发展战略的顺利转型。科技管理人员素质的高低不仅关系到科技管理工作效率的高低，还在一定程度上影响着单位综合能力的提升和未来发展方向的把握。如何有效培养科技管理人员的综合素质，提高科技管理工作的工作效率与整体实力，成为了当下亟待解决的问题。
综上所述，研究如何提高科技管理人员素质及其工作效率，促进科技成果向社会生产力的有效转变这一重要课题具有现实意义。本文根据科技管理工作的基本特征，结合科技管理人员自身的素质，就科技管理人员应具备的综合素质与培养途径进行了深入研究。
1 科技管理工作的特征
科技管理工作是指对管理科学的运用，对科技工作中人力、物力、财力资源进行优化整合的管理行为，通过对科技工作进行有效的管理、调节与控制，最大限度发挥人力、物力、财力的积极作用。科技管理工作的内容随着经济、社会、科技的快速发展而时刻变动着，随着科技管理工作重点的不断变化，科技管理内容、科技管理人员应具备的基本素质也随之变化。
科技管理不同于其他的经济行为管理或生产经营管理活动，而是兼有学术管理和行政管理的双重职能，要求科技管理人员不断充实他们的现代管理知识理论和现代管理工作的能力。科技管理工作的主要职能是对科技活动的实施进行组织协调、指挥控制和奖惩激励等全方位的管理。因此，科技管理工作具有以下基本特征。
1.1 科技管理工作是以人为主体的，体现了以人为本的理念
科技管理人员作为科技管理工作的核心，只有提高科技管理人员的综合素质，才能充分发挥其管理的效能。这就要求科技管理工作人员要与时俱进，全面提高自身素质，不断学习新的理论知识和新工作方法，促进科技成果向社会生产力的高效转化，不断提高科技管理工作的综合水平。
1.2 科技管理工作具有很强的综合性和专业关联性
科技管理工作围绕科技服务工作而展开，是一个有着众多相关变量关系的动态过程，往往涉及多个复杂而不同的专业，是一项集策划、组织协调、服务和管理于一体的管理活动。科技管理人员是科技管理工作的承担者与执行者，这就要求科技管理人员具备过硬的专业知识和综合工作能力，以及丰富的知识储备量，这些是作为一名科技管理人员必备的基本素质。
1.3 科技管理工作具有很强的与时俱进性
科技管理工作的内容随着经济、社会、科技的快速发展而时刻变动着，随着科技管理工作内容的不断变化，相应地科技管理人员应该具备的基本素质也随之变化。科技管理人员在新的科技环境下必须时刻更新思想观念，不断学习新的专业知识，改变落后的工作方法。科技管理人员在清楚地认识到科技管理工作与时俱进的重要性的同时，也应该具有要经常进行自我提高自我完善的先进意识。
1.4 科技管理工作具有较大的灵活性，即不确定性
由于科技管理工作的工作内容大都是以探索性、创新性为主的脑力劳动，管理工作过程中出现的诸多问题往往难以预料。因此，要求科技管理人员具备良好的应变能力。
2 科技管理人员的素质构成
作为科技管理部门，建立一支具备崇高的服务、奉献精神和良好的组织协调能力，有开拓创新能力与应变能力。扎实的专业知识、广泛的知识面的科技管理队伍，既是科技成果能够得以高效转化成社会生产力的前提和保证，也是提升科技管理工作整体的综合实力的有力推动。
科技管理人员作为科技管理工作的核心，提高科技管理人员的综合素质，已成为使其充分发挥管理效能的关键所在。而科技管理人员素质的构成主要可以分为两个部分。
2.1 科技管理知识技术素质
对于科技管理知识技术素质又包括以下几个方面。首先，专业知识是科技管理人员知识构成中不可缺少的组成部分。一名优秀的科技管理人员，必须拥有过硬的专业知识，把自己的能力和水平定位在一般管理工作水平之上，要做到了解和掌握本部门的详细情况、关键性技术以及技术局限性等，只有做到这些，才能有效地解决管理过程中出现的各种实际问题，并且做到防患于未然。其次，科技管理人员除了具备相应的专业知识外，还应具备与科技管理工作相关的其他知识，科技管理工作具有很强的综合性和专业关联性。所以，与科技管理工作相关的知识科技管理人员都必须了解，起码要做到了解相关知识的基本原理。最后，拥有过硬的专业基础知识，以及大量的知识储备是远远不够的，还需要有熟练运用现代管理方法，即突出的工作技能。随着科学技术的迅猛发展，数字化、信息化、网络化时代的到来要求新一代的科技管理人员必须具备计算机操作能力、外语能力、统计分析能力、语言表达能力等。与国际接轨的同时，将传统的工作方法巧妙地运用到新兴的方法中去，提高我国科技的国际竞争力，有效缩短科技管理工作人员的工作时间和科技管理过程中消耗的人力、物力、财力。
2.2 科技管理个性素质
对于科技管理个性素质又包括以下几个方面。首先，科技管理人员必须具有良好的思想道德素质。科技管理工作是围绕科技服务工作而展开的，这就要求科技管理人员能够拥有“管理就是服务”、不求名利的无私奉献精神，并且要有良好的科技道德水平和社会责任感。科技管理工作的最终目的是服务人类，造福社会，只有这样才能实现科技的价值。其次，新时期的科技管理人员必须具备创新性思维模式。因为创新是科学研究的本质，也是科技不断发展的原动力，因此，科技管理人员具有创新性思维模式至关重要。再次，在科技管理工作中，科技管理人员要树立合作意识，加强与其他各部门之间的信息交流与组织协调，各部门相互协调共同营造出一种良好的合作气氛，充分发挥合作的整体优势。通过各部门间良好的组织协调关系，加强合作与交流，是提升科技管理工作的有效途径。最后，科技管理人员还要拥有灵活的应变能力。由于科技管理工作具有较大的灵活性，即不确定性，因此，要求科技管理人员具备良好的应变能力，能够在问题出现时及时采取有效措施，将损失降到最小。
3 科技管理人员的素质培养
3.1 科技管理工作人员应树立新的思想观念
现代的科技管理人员从思想上应做到勤思考、善总结、勇创新，培养自我学习能力，实现科技管理人员的自我更新与发展。在思想上，科技管理人员应继承与发扬中华民族爱岗敬业、热情饱满、勇于创新的传统美德，不断实现科技管理人员思想观念的系统化、科学化、创新化。
3.2 建立健全奖惩机制
利用每个人都有的积极向上的意志潜能和自尊心和荣誉感，积极激发科技管理人员内心深处的正能量，使其产生巨大的主观能动性，积极投身工作中，以最小的投入得到最大的产出。建立健全奖惩机制不仅需要科技管理组织部门的努力，还需要科技管理人员自身的努力，双方共同努力营造一种奋发向上、乐于自我提高自我完善的工作环境。这种奖惩机制一旦形成，就会形成良性循环过程，为科技的积极创新、国民经济的繁荣发展提供有力保障。
3.3 建立科技管理人员的培训和考核机制
从目前我国科技管理人员的总体水平来看，我国仍缺乏一个高水平、高素质的科技管理团队，科技管理人员的水平和素质参差不齐，缺乏系统的科技管理培训，科技管理人员的考核机制也尚未发展健全。为了快速提高科技管理人员的素质，就必须尽快实施切实可行的科技管理人员培训和考核机制。例如，可以定期请一些退休老职工或经验丰富的人给管理人员作培训，培训过程目标明确，方法简单，易于大家学习，最后，还要根据培训内容定期组织考核，考核一定要做到公平、公正、公开。
3.4 建立健全信息化交流平台，加强科技管理人员的经验交流
经验来源于实践，科技管理人员除了加强专业知识的学习外，还应加强管理人员之间相互交流经验与心得。不但有利于科技管理人员之间的经验交流和团结协作，而且有利于提高科技管理工作的管理效率和综合实力。因此，企业应建立并健全信息化交流平台，为科技管理人员之间的经验交流提供便利条件，不仅要在企业各部门之间建立信息化交流平台，在产业间也应该建立信息化交流平台，加强相关企业之间的经验交流与学习，不仅对科技管理人员的管理水平有很好的促进作用，对于企业的成长也有积极的推动作用。在交流过程中，让每一个科技管理人员都看到自己的本职工作与企业总体目标的密切联系，并使大家在工作过程中协调合作，朝着总体目标共同努力前进。
4 结 语
随着新时期经济的繁荣与发展，对科技管理工作提出了更高更严格的要求。因此，要成为一名优秀的科技管理人员，必须具备扎实的专业知识，充足的知识储备量，崇高的敬业精神，良好的组织协调能力，较高的思想道德素质等基本素质，这样才能为科技管理工作适应新的环境贡献出自己的力量，推动我国科技的快速发展与进步，提高我国科技的综合水平以及国际竞争力。
主要参考文献
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财务人员是完成会计核算业务的专业技术人员，财务人员的业务素质能力一直是会计行业和社会公众关注的焦点，因为财务工作的质量和成效与财会人员的业务素质能力息息相关，而财务工作又是企业的关键管理行为之一，对企业过去、现在和将来的发展存在着直接的驱动作用。在知识经济时代，会计环境发生了很大的变化，传统的会计理论也受到了很大的挑战，新的会计思想、理念和方法不断出现，对会计核算体系产生了前所未有的冲击，从而要求财务人员的业务素质要不断提高和改进，不仅具备广泛而扎实的财务理论知识，也要具有丰富的实践经验，更要具有不断学习、不断进取、不断探索的自我超越能力，才能适应现代经济和现代财务的前进步伐。可见，会计人员业务素质的提升是现代财务管理的急迫性问题，尤其对于我国企业而言，更是迫在眉睫。长期以来，由于受到多种宏观、微观和个人因素的影响，我国财务人员的业务素质一直处于世界中下水平。
（一）文献综述 近年来，随着对财会人员业务素质能力关注的加深，理论界的研究也逐步扩展。李云（2004）认为会计人员的职业素养是爱岗敬业、恪尽职守、客观公正、按章办事、依法理财，适应时代的发展，不断更新自己的知识。邹婷婷、李仁旺（2005）利用拓扑学的理论和方法构建了企业财务人员的素质评价体系，并结合具体的案例进行了应用，为财务人员素质评价的深化提供了启示。杜勇、陈建英（2006）认为，财务人员的素质测评要遵从客观性、谨慎性、协调性、科学性、制度性、稳定性、动态性等准则。刘丽、王亚光（2012）分析了财务人员行为管理中存在的问题，包括形式单一、手段落后、制度缺失、缺乏问责制、缺乏行为排查制度，并提出了加强财务人员管理的策略。蔡韦华（2012）认为，财务人员分为实践型、纯理论型和综合型三种类型，对这三类人员素质的提高需要采用不同的方法，要有计划地对各类财务人员进行交流、培训、进修和深造。孙冰峰（2013）分析了财务人员的内在需求和外在需求，提出了满足财务人员需求的措施，并认为在不同的组织中和不同的时期，财务人员的需求存在着差异性。
（二）目前研究的不足 现有的研究讨论了财务人员业务素质能力的内涵、评级、框架、类型、影响因素、培育策略等方面，推动了财务人力资源管理研究的深化，促进了财务人力资本的开发，但也存在着不足。一方面，现有的研究没有从发展的、开放的、动态的视角来解析财务人员业务素质能力的体系和机理，缺乏前瞻性和时代性；另一方面，现有的研究也未获得现实的数据支持，过多地探讨了财务人员业务素质竞争力的表象，未触及内核。因此，针对我国财务人员业务素质研究的目标而言，现有的成果较为浮泛，不能为财务机构的财务人员业务素质能力的开发提供较为可靠的策略，有待深化。财务人员业务素质能力研究的深化也要从两个方面展开：一是要加强业务素质能力的测评或评估，能够运用科学的思想和方法对业务素质能力进行全方位的核算，以便各种激励方法的推广和应用；二是要对财务人员的业务行为绩效进行实地调查和走访，切实了解财务行为的特征，并运用合适的方法进行实证检验，从而能从最为微观的层面揭示业务素质能力的内涵。
平衡计分卡理论为财务人员业务素质能力研究的深化提供了理论支持，可以全方位地对财务人员业务素质能力及成长机制进行测评，在西方会计学领域得到了较为广泛的应用。基于平衡计分卡视角的财务人员业务素质能力测评体系的实证性解析不仅弥补了现有研究的不足，也从更为宽广的视野探析了财务人员业务素质能力的成长路径，开辟了财务人员业务素质能力研究的一个务实可行的方向，不仅为财务人员业务素质能力的培育提供理论借鉴，也为财务机构管理职能的强化提供了理论指南。
二、财务人员业务素质能力平衡计分卡设计
平衡计分卡以企业的发展战略为导向，通过对战略目标的战术转换，将企业的战略与业绩指标联系起来，按照目的、指标、指标值和行为措施四个阶段依次将战略转换为组织的业绩指标体系，再按组织层级将组织的业绩指标转化为组织成员的业绩指标，从而把企业的长期战略目标分解为分阶段的可操作的指标体系，并把战略目标纳入到企业运营的每一个环节之中，达到增进企业长期发展的目的。基于平衡计分卡理论，在财务人员业务活动调查的基础上，将财务人员的素质能力分解为四个要素：业务能力、创新能力、敬业意识和成长能力，分别对应于平衡计分卡财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度。
（一）业务能力 业务能力是指财务人员所应具备的基础性的业务处理能力，这是一名合格的财务人员的必备条件，因而可以对应于平衡计分卡的财务维度。业务能力分解为业务开展能力、业务协调能力、业务执行能力和财经法律意识4个指标。作为一名合格的财务人员，要具备扎实的财务理论功底，能够独立地开展业务，在必要时能够和同事协调一致来完成重大的财务目标，也能够准确地理解上级部门或领导的指令而加以严格地执行，这是财务人员必备的业务技能。此外，财务人员需要具备完备的财经法律知识并保持清醒的财经法律意识，时刻规范自己的意识和行为，严格遵守企业的财务制度。由于财务工作的特殊性和敏感性，对于一名财务工作人员来说，财经法律知识和能力的效用甚至超过业务操作知识和技能。
（二）创新能力 创新能力是指财务人员能够利用先进的科技成果对传统的财务方法进行优化和改进的能力，因而可以对应于平衡计分卡的内部流程维度。创新能力分解为工作方法创新、会计软件应用、信息搜寻能力和自我反省能力4个指标。在知识经济时代，财务信息就是一种非常有价值的信息资本，但由于财务信息资本的庞大性，财务人员要善于根据财务决策的要求来迅速发现有价值的信息。会计信息化已成为现代财务的一大特征，在信息技术的推动下，会计制度和会计法则要不断变革，才能适应知识经济的发展，从而导致新型财务软件层出不穷，或者软件升级眼花缭乱，或者功能分布琳琅满目，这些都要求财务人员具备深厚的软件分析和应用功底。同时，财务人员要对现行的财务制度、理论、方法不断总结和思考，才能酝酿出强烈的财务变革意识和睿智。
（三）敬业意识 敬业意识是指财务人员需要具备高尚的职业道德，严以律己、诚以感人，以赢得他人对自己的尊重，也赢得自己对自己的尊重，因而可以对应于平衡计分卡的客户维度。敬业意识分解为财务职业敬仰、团队忠诚度、同事信任度和自我修炼能力4个指标。职业荣耀感是每一个行业都应具备的理念，这是做好工作的心理底线，对于财务工作更具有特殊的意义，因为财务工作需要长时期的刻苦与耐心，需要在社会交往中保持平和的心态。在知识经济时代，财务工作的范围逐渐扩大，从有形资产管理到无形资产管理，从计分卡账算账到参与决策，因而要求财务人员能够敞开胸怀，能够与不同部门的人员精诚合作、共谋企业发展大计。财务工作的特殊性之一是，诱惑是如影随形地存在的，客观上要求财务人员要“修身养性”，不为不义之财所心动，更不能利欲熏心，走上自我毁灭之路。
（四）成长能力 成长能力是指财务人员持续地汲取新鲜的知识、理论和技能而不断实现自我超越的能力，这是时代的需求，否则就会被时代所淘汰，因而可以对应于平衡计分卡的学习与成长维度。成长能力分解为信息技术能力、ERP应用能力、持续学习能力和知识转移能力4个指标。信息技术及发展导致财务体系发生了巨大的变革，这是人们始料未及的，它不仅优化了财务业务流程，也开阔了财务应用领域，将财务信息引向企业运营的每一个环节。因此，不具备现代信息技术的财务人员，或者不能适应现代信息技术发展的财务人员显然是不能有效地胜任本职工作的。目前，ERP在企业中的应用已广泛展开，将财务管理与企业的其他各项管理融于一体，深化了财务管理的战略价值，成为衡量企业竞争力的一项根本性标志，从而也对新时期财务人员的业务素质提出新的要求。此外，知识转移是知识管理的关键性环节，是知识经济的内在性趋势，对财务人员更为迫切。
根据以上分析，可以构建我国财务人员业务素质能力的平衡计分卡如表1所示。
三、财务人员业务素质检验
现有文献对财务人员业务素质能力的探讨局限于静态能力方面，缺乏动态性的理念指导，因而应用价值受到制约。笔者基于平衡计分卡视角，借助验证性因子分析方法，全方位提示我国财务人员业务素质能力的动态性机理，以发现财务人员业务素质的优势和不足，为财务机构人力资源管理提供理论依据。
（一）数据收集 数据调查的样本是我国财务人员，行业不限，每个财务单位只抽取一人，数据收集方法是李克特7点量表。问卷设计来自于财务人员业务素质能力平衡计分卡的内容，即将平衡计分卡的指标内容进行适当的语义和语气转换。在数据调查之前，先向被调查者解释调查的目的和意义，以便填答者能够准确理解题项的内涵。数据调查方式全部是访谈式，由课题组的人员分别负责走访。本次数据调查自2013年6月1日起，至2013年7月18日止，历时49天，获取有效问卷98份，样本数和指标数之比约为6，符合验证性因子分析的数据范围。样本特征如表2所示。
（二）验证性因子分析 验证性因子分析用来测度因子间的相关效应，而不是因果效应，在问卷编制或量表测度中的作用是检验因子和指标之间的从属关系是否正确。在验证性因子分析过程中，需要设定三个矩阵：指标与因子的从属关系矩阵、因子之间关系矩阵、误差之间的关系矩阵。基于样本数据，运用SPSS和Lisrel8.7软件进行验证性因子分析，得到分析结果如表3所示。
根据验证性因子分析的结果可知：指标X3、X4和X11的因子负荷值较高，且具有显著性；指标X7、X14和X16的因子负荷值较低，且缺乏显著性；其余指标的因子负荷值居于中等水平，且具有显著性。同时对拟合指数列表如表4所示。
根据拟合指数列表可知，模型的拟合效果较好。
四、结论
根据检验结果可知，该研究设计的我国财务人员业务素质能力平衡计分卡具有一定的合理性，能够全方位地反映出财务人员业务素质能力的结构、优势、不足和动态演化趋向。总体而言，我国财务人员的基本业务能力较好，敬业精神较高，但创新能力不足，成长能力匮乏，可以按部就班地完成本职工作，但很难适应现代财务环境的变化和发展。
（一）财务人员业务素质优势 具体而言：（1）业务执行能力较好，能够认真地完成上级部门或领导所安排的工作。我国绝大多数财务人员都具有较高的敬业精神，听从上级的指示，对分配的任务任劳任怨、兢兢业业地完成。业务执行能力是一种基本的业务能力，对于财务工作异常重要，在原则性的问题上不存在自由发挥的余地。（2）财经法律法规意识较强，大部分人员能够遵纪守法，按规章制度处理业务。财经法律包括国家、地区、行业及企业内部若干类型，是财务工作顺利进行的保证。我国财务人员在总体上法律意识较强，对各类财经法律具有高度的敬畏感，从而降低了财务工作的风险并减少了财务工作的损失。（3）在我国财务机构中，同事关系较为融洽，相互之间信任感较强，有利于合力完成较为艰巨的工作。对于个体财务人员而言，财务工作是孤立的，相互制约的，但从财务机构的视角或财务主管的视角来看，财务工作是一个高度统一体， 客观上要求财务人员之间能够精诚合作、共赴大业。
（二）财务人员业务素质不足 具体而言：（1）对财务信息的价值关注不够，普遍没有认识到在知识经济时代、作为企业隐性知识重要组成部分的财务信息价值的重要性。财务信息是企业信息的重要源泉，为企业各职能部门提供决策支持。管理会计的兴起曾推动财务机构对财务信息的关注，而知识管理的兴起又一次推动了对财务信息的关注。一些财务信息可以在会计账簿上反映出来，但更多的有价值的信息却不是传统的会计模式所能反映的，需要财务人员有针对性地进行整理和开发。（2）ERP应用能力普遍较弱，这一能力的欠缺在将来必定阻碍财会实务的整体进展。ERP包含了成本核算、固定资产核算、应收应付账款核算、总账核算等传统的会计核算模式，也包括人力资源会计核算、供应链管理、决策支持等新兴会计核算模式，又包含了其他各种企业职能管理，因而在提高会计管理质量的同时也拉近了会计管理与生产管理、技术管理和营销管理等职能管理的距离，从而更好地发挥了会计管理的作用。（3）知识资本核算的意识和能力普遍较低，未能将知识管理与财务管理融于一体。会计管理是知识管理的一个特殊部分，需要不断地向知识管理的各个方向扩展。对于会计业务而言，知识管理的核心是做好知识资本的核算，实现知识资本的合理计量，并对企业软实力进行科学的预测。知识资本计量的方法较为广泛，不同的企业可以灵活地选择，因而需要财务人员具备相应的知识核算的业务素质，并能将知识转移、知识转化、知识共享等成熟的知识管理方法进行借鉴。
总体而言，我国财务人员具有良好的基本业务技能，能够完成基础性的财务工作，维系财务机构的正常运转，然而，财务人员的创造性严重不足，不能深刻理解各种前沿性的财务管理思想，也不能熟练地应用各种先进的财务管理技能，因而很难适应现代财务工作的需求。在知识经济时代，财务资本已成为企业的核心资本之一，其功能已逐渐超越实物资本，因而，财务人员要加大对知识资本的关注，寻找合适的知识资本计量方法，将知识资本核算与实物资本核算密切结合起来。同样，在知识经济时代，财务管理职能与市场营销、战略决策、产品设计等管理职能的融合性逐渐增强，因而在客观上要求财务人员具有开阔的视野，能够灵活地运用前沿性的管理理念和技能来处理各种财务问题，不能拘泥于僵化的模式。可见，我国财务人员业务素质能力的培育或开发是一个长期的、深远的、上下一致的战略性问题，应引起财务管理机构、相关社会组织和财务从业人员的高度关注。
上述研究结论的得出源于平衡计分卡理论的分析和我国财务人员的现实调查，并进行了缜密的检验，因而具有一定的合理性和现实性。毋庸置疑，与西方国家财务人员相比，我国财务人员的整体素质尚存在着较大的差距。这种差距一方面源于现实的经济环境的差异，另一方面源于思想观念的保守和封闭，应引起我国财务界的高度重视。
参考文献：
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[10]徐红梅、张同建：《个体人力资本计量方法评述》，《财会通讯》（综合・上）2010年第9期。
[11]刘良灿、张同建、林昭文：《从萌芽到成熟：学习型组织微观演化机理解析》，《科技管理研究》2010年第24期。
关键词：职业性向测试；职业选择；甄选；安置
作者简介：袁良栋（1974-），男，山东嘉祥人，中国劳动保障科学研究院能力建设研究室主任，研究方向为职业能力建设；咸桂彩（1973-），男，山东诸城人，天津职业技术师范大学高级实验师，硕士生导师，研究方向为职业发展与职业生涯规划。
课题项目：人力资源和社会保障部科技项目“完善我国职业资格证书认证体系研究”（编号：LA2008-02），主持人：袁良栋；全国教育科学规划教育部青年课题“技能导向的学生职业性向测试研究”（编号：EJA090418），主持人：咸桂彩。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）36-0076-04
人的问题是企业发展的关键，识别人又是人力资源管理工作的关键。每个人都需要选择职业，每个人也都渴望在职业上取得成功，但许多人并不知道什么职业适合自己，怎样选择才可能事业有成。前者就是我们所说的“知人善任”，后者即所谓“自知之明”。中国古代思想家老子说过“知人者智，自知者明”。在老子看来，知人和自知即大智慧。
随着我国市场经济机制的逐步完善和人才战略思想的日益深入，求职人员和用人单位“双向选择”的就业制度得到确认。为能“知人善任”，现在有越来越多的求职人员和人员招聘单位把职业性向测评（或称人员素质测评、人才测评、职业素质测评）作为职业选择和甄选及安置的一项重要内容。为有“自知之明”，人们开始通过职业性向测验，寻找适合自己的职业生涯发展方向。职业性向测试（包括能力倾向、个性、兴趣、技能、态度和价值观等），作为一种科学有效的人员评价手段，在职业生涯规划和人力资源管理中发挥着越来越大的作用。职业性向测评正逐渐成为架在人与事之间的一座“金桥”，已经越来越广泛地被社会各界接纳和认同。但是，随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用同时受到质疑[1]。
一、心理测验的应用发展
和许多科学理论和科学发明均起源于古代中国一样，中国是心理测验的最早故乡。中国古代皇帝设立的文官考试制度就被认为是最早的心理测验。中国的科举制度在19世纪受到英国、法国和德国的效仿。但现代心理测验的理论和技术并不产生于中国，而是产生于工业革命后的一些西方国家。19世纪中后期，英国人类学家、心理学家高尔顿（Galton）首开对个体差异进行科学研究的先河，被视为现代心理测量的开端。1905年，法国心理学家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）编制第一个智力量表，使心理测验变得更为实用。
20世纪20年代，兴起于西方心理学界的早期心理测评活动主要应用于科学研究；其后，作为选拔学生的方法，开始在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，心理测评逐步应用到更多的领域。20世纪20年代，心理测评被引进到中国，“”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。
今天，随着人员流动性加快，因员工短缺而忙于人员补充的人力资源招聘经理们，千方百计地想找到一些“万能”的测评工具，帮助他们解决这一“头疼”的问题。大多数人力资源总监都与很多测评公司打过交道。他们宣称自己的测评结果可以解决任何问题。或许有些招聘经理已经在使用动物类型、颜色类型或是行为模式之类的东西来进行招聘。可是，真的能相信这些测验的结果吗？这些测评真的对公司有用吗？哪些技术可以帮助我们真正解决人才决策方面的问题？
二、职业性向测评在人力资源管理中的应用
在传统的人员招聘中，大多依靠简历筛选选聘人才。而传统的简历筛选往往把注意力放在受教育程度和以往的工作经验上。这隐含着两个基本假设：一是一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；二是招聘教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。的确，能够获得较高文凭可能标志着具有较高的潜在能力。然而问题在于，这种能力是否与完成特定工作的能力也是相关的。另外，在不同的岗位上，一个人过去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。
过高的人员流动率，必然导致很高的人员招聘成本。这些成本均分到所雇佣的员工身上，无形中提高了员工的工资率。如，每雇佣一个特殊技能人员所支付的平均费用为200元，并且该工人的小时工资率是30元。再假定这名工人在企业的平均年限是1年（约2000个工时），将这200元分摊到这些总工时之中大约是每小时0.1元，那么这名工人的小时工资率将提高到30.1元。这只能通过降低跳槽率来降低成本。否则，就可能导致恶性循环。
鉴于这种现状，职业性向测评成为招聘经理们“热衷”寻找的一种帮助自己评鉴人才的更为科学的办法。那么究竟该如何看待职业性向测评在我国人力资源管理中的效用呢？
归纳起来，职业性向测验具有以下五种功能：（1）分类（classification）的功能，包括：甄选（selection）、安置（placement）、筛选（screen）、认证（certification）；（2）诊断（diagnosis）和处置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）计划评鉴（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根据本文的主题，这里重点分析职业性向测评在人力资源管理中的两个最常用模型：甄选模型和安置模型。
所谓甄选模型（如图1），就是指从众多应聘人员中甄别出岗位胜任者，即为事择人。另外，在已有人员中发现哪些人应当被安排在哪些工作岗位上对于企业来说同样非常重要。有些员工所具有的技能使得他们被安排在某些职位上会比被安排在其他一些职位上能够产生更好的效果，这就是安置模型[2]。
三、能力类测验在甄选中的一般效用模型
使用职业性向测验作为甄选和人员安置依据，是基于我们的一个基本假设：职业性向测评的结果对工作绩效具有一定的预测作用。这种预测作用在数量上表现为一种相关关系，可以用图2来表示。
图2横坐标为测验成绩，纵坐标为工作绩效；椭圆的形状实际上反映了测量结果与真实结果（工作绩效）之间的拟合关系，即效度；测量标准，即在使用测验进行人员选拔时设定录取标准（高于此标准者被录用，低于此标准者被拒绝）；工作绩效标准，即为人员上岗后的实际工作胜任标准（高于此标准者为胜任者，低于此标准者为不胜任者）。测量标准和工作绩效标准将全部人员（椭圆）分为四个部分：A为正确录用者，B为错误拒绝者，C为错误录用者，D为正确拒绝者[3，4]。
效度越大，椭圆越扁，越接近斜线，犯B类和C类错误的可能性越小，测量越准确，决策越可靠。需要注意的是，测量标准设定的最佳点是经过椭圆的中心，这时选择正确比率最大。但由于一般来说，我们更关心A的比率尽可能大、C的比率尽可能小。那么，即使效度不很高的情况下，提高测量标准，也可达到提高A的比率、降低C的比率的作用。
假定某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准。假设应聘人群有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，靠随机的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经是相当理想了。
可见，心理测量并不能象物理测量那样准确。这既是由于人的心理是复杂性，也是由于心理测量的基本原理决定的。著名的心理测验学家阿娜斯塔西（A.Anastasi）认为：“心理测验实质上是行为样本（Sample of Behavior）的客观的和标准化的测量。”我们可以这样理解，心理测验就是通过人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。用心理测验来判断人的心理特征，通常都是采用这样的办法：就是通过观察少量的行为样本，来间接地推论心理特征，这些行为样本都是依据一定的原则经过认真筛选加以确定的。因此，心理测验是一种抽样测验，是一种间接测验[5]。
四、提高职业性向测验效用的建议
为提高职业性向测验对人事决策的效用，在选择测验时至少应该做到以下几点：
（一）明确测评内容
兴趣测评反应的是“喜欢干什么”，通常用于预测潜在的敬业度；能力测评反应的是“能干什么”，一般直接用于预测胜任力和绩效；个性测评反应是“适合干什么”，它虽不能预测一个人的业绩，但更多的是用于评价人际合作与沟通，或用于评价是否与企业文化合拍。
（二）明确测评人群
出于什么目的？一种情形是每个员工彼此从事相互独立的活动，即每位员工的工作绩效都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他人员的能力和努力程度无关。例如，对于生产型企业的操作工类员工，在人员招聘时，一种惯常的做法是：通过短期试用或设置绩效工资来自然淘汰不胜任者。人们这样做的理由是，这种情形下，往往实行计件工资，不胜任者不能获得期望的工资收入，会被自然淘汰。但事实上，当考虑到生产中原材料的消耗和有限机位的占用，这样做的成本往往会更大。
职业性向测评技术则是通过岗位分析，找到胜任岗位的关键技能（或核心技能），对应聘人员有针对性地实施测评，从众多应聘者中甄别出潜在的胜任者。实践中，这样做还会有一个捎带的“副产品”：招聘到的“快手”对于“慢手”通常还会具有技能示范和引领作用。
另外一种情形是用于团队建设。通过团队合作开展工作一个一般性原则是：总体大于部分之和，即使用团队。这种团队效益的最大化往往取决于特定员工与其他员工的能力有较强的互补性。此外，在团队中，成员间必然存在着相互的沟通与联系。因此，在团队建设中，团队成员的能力和个性都成为心理测评的关注点。如，经过测评，区分员工中的“鹰派”和“鸽派”。“鹰派”往往富有进攻性，而“鸽派”则往往被动和富有充分的合作性。在对他们进行团队组建时，若强调团队内部竞争，则将鹰派和鸽派分列在不同的团队中，以增强团队内部的同质性；强调团队间竞争时，则将鹰鸽组合在同一团队中，以增加团队间对等性。
（三）根据测评对象和测评目的，选择信度（Reliability）和效度（Validity）水平较高的测评工具，编制测评方案
另外，职业性向测验要有合适的难度（Difficulty）水平，以确保具有较好的区分度，防止测验太难出现“地板效应”，或测验太容易出现“天花板效应”。
（四）依据测验手册要求，标准化（Standardization）施测、计分和解释
心理测验的编制十分严谨，是现代心理学理论、统计学理论和测验理论的产物，有较高的信度和效度，并经过标准化和鉴定。为确保使用的规范，心理测量工具都配有测验手册。测验手册中会解释测验编制的理论，测验适用的范围，标准化的测验程序及计分方法和分数解释，同时还会提供必备的常模资料和其它参考标准等。因此，使用每一个心理测验前，必须认真阅读测验手册。
要想使不同人的测量结果具有可比性，就必须减少无关因素的干扰，因此，保证测量条件的相同性是很重要的。所谓标准化就是指心理测验在施测、计分和结果的解释的过程中要保持一致性。心理测验的标准化主要包括：（1）有统一的指导语；（2）有统一的评分标准；（3）有所需的常模。所谓常模就是比较测验分数的标准。一般来说，就是一组符合统计学要求、有代表性的被试样本的平均测验分数。标准化之后，在测验过程中，就只有要测量的心理特征和行为是自变量了。
（五）做好测试前的准备工作，测验的实施应严格控制误差
测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。主要包括测验的情境应力求一致，正确使用指导语，测试时记录和计时要准确，对被试态度要和蔼，要对被试在测验实施中的反应和行为做出切实而仔细的记录等。采取慎重的态度来解释与使用测验结果。
最后，职业性向测验做为一种特殊的工具，为确保其效用的长期性，在使用时，还必须严格遵守测验工作者的道德规范。防止测验的乱用和滥用；测验的修订要请专业人员帮助，以确保其科学性；测验要保密，测验要专人管理，严加控制，测验内容不可泄露等。
五、结束语
职业性向评价的方法很多，但实践证明心理测验较之观察法、访谈法等心理测量的其它方法更准确、更客观。职业性向测验可以在较短的时间内搜集到大量的定量化资料。因此，即使不能达到100%的准确。职业性向测验仍不失为一个人员评价的重要方法，是人事决策的辅助工具，正确地使用它有利于提高决策的效率和科学性。但是，也应该注意到，每一份职业性向测验工具，都具有一定的应用范围，测验的信度和效度也具有一定的限度。因此，随意地扩大应用范围，或是把测验结果做出决策的唯一依据，都可能招致错误。此外，对于职业性向测验的科学态度应该如著名心理学家潘菽教授所言：心理测验是可信的，但不能全信；心理测验是可用的，但不能完全依靠它。以科学严肃的态度对待心理测验，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能滥用它。测验结果只能作为决策分析的参考数据，而不能作为非常准确、非常可靠的结论。必要时还应该善于利用其它方法进行综合的评价。
加强我国职业性向测评工作的科学化、规范化和法制化建设，既要纠正那种夸大职业性向测评功效的“万能论”，又要防止那种将职业性向测评打入“伪科学”的“无用论”[6]。将职业性向测评引入个体职业选择和人力资源管理的目的，不仅仅是帮助个体 “找到”工作，帮助组织“招到”人，更重要的是“找对”工作和“招对”人；让职业性向测评真正成为促进人职和谐的“金桥”。
参考文献：
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【论文关键词】网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
