时间：2023-06-06 09:30:55
【关键词】模糊综合评价素 质测评 技术选择
一、 模糊评价在素质测评技术选择中的意义
由于人员素质测评技术的外界不清晰、外延不明确，因此很难用经典数学对其进行分析。如果采用模糊综合评价法分析便可以科学地将定性判断与定量分析结合，使评估的结果具有可比性，而且可以根据实际情况调整各级指标的设立和权重分配。
二、模糊综合评判的基本框架
1、单层次模糊综合评判模型
进行综合评判时，必须具备如下三个条件。
2、多层次模糊综合评判模型
对实际评判问题，往往需要考虑很多不同类别和层次的因素，需要建立多层次模型。
三、素质测评技术选择的模糊综合评判步骤
1、建立评判对象集X
评判对象即是本文要选择的备选测评技术。设可备选测评技术，即测评量表和软件、面试和评价中心，分别为X1，X2，X3。
2、确定评判要素集U
4、确定权数分配集A
权重反映各要素的相对重要程度。本文根据重要性大小的排序为：有效性、成本性、可行性。由10个专家组成评估小组，以高、中、低三个等级进行评分。
由上表可得：A=（0.20，0.30，0.50）。
5、建立模糊关系矩阵R
由评估表得到要素集U到V的模糊矩阵R，即测评量表和测评软件的测评技术矩阵为：
R1=r11r12r13r21r22r23r31r32r33=0.50.30.20.10.70.20.30.40.3；相应权重矩阵为：
A=（0.20，0.30，0.50）。
四、结语
模糊综合评价方法可为人员素质测评提供最优方案，可以进一步明确各种不同测评技术的适应范围及其影响因素，这对于进一步认识素质测评技术具有重要指导意义。
利用模糊综合评价方法选择素质测评技术还有助于发掘出人员的潜能，发现人员的素质和企业、岗位要求的差距，有针对性地提升企业人员队伍的质量。
【参考文献】
[1] McClelland, D.C: Testing for Competency Rather Than Intelligence. Siberian Psychologist[J].1998（28）.
关键词：情景模拟法；人员素质测评；人力资源管理；教学改革
在人力资源管理专业课程体系中，人员素质测评课程和招募与配置、培训管理、绩效考评等职能具有十分密切的联系，居于重要地位，但传统的教学方法难以满足教学需要。因此，探讨情景模拟法在人员素质测评课程教学中的应用，对于发挥人员素质测评的课程功能，提高人力资源管理专业的人才培养质量，都具有十分重要的价值。
一、人员素质测评课程教学中情景模拟法的价值分析
情境模拟法是指在教学过程中，教师根据教学内容，以专业知识和专业技能呈现为主体，有目的地创设与实际工作接近或与现实高度拟真的作业场景，通过指导学习者参与扮演作业场景中的不同角色，引起学习者一定的态度体验，让学习者在所设情景中发现问题、解决问题，从而促进学习者理解教材内容、掌握专业技能的教学方法。而人员素质测评课程是一门专业性、应用性、技能性都很强的专业，如果仍运用传统的教学方法，虽然对于学习者掌握基本概念、基本理论具有重要作用，但对于人员素质测评的主要方法、核心技术、专业技能的掌握和应用收效不大。相比较而言，情景模拟法在人员素质测评课程教学中具有十分重要的价值。
1.问题导向引领学习者全程参与整个学习过程。情景模拟教学的一个典型特征，就是要以问题意识作为学习者参与作业情境的内在驱动，否则情景模拟就是机械模仿，失去其本来意义。所以，教师必须摒弃“灌输式”的教育方法，根据教学目标、内容和学习者的特点，精心设计教学过程，合理设置作业情境，让学生全程参与整个学习过程。
2.教学方式创新强化教师主导作用。与传统教学不同，情景模拟法要求教师创新教学方式方法，从过去以课堂教授为主，转向根据人员素质测评课程的教学内容实际要求，采用演示法、参观法、练习法、实验法、发现法等情景模拟教学方式，指导学生在职业情景操作中获取新知、增强技能。这些对教师在课堂中的主导作用提出了更高要求：教师不仅要关注学生对所学内容的掌握情况，还应对模拟过程中学生的语言表达、沟通技巧、专业技能掌握等做好指导。
3.理论联系实际，促进学以致用。人员素质测评课程是人力资源管理专业开设的一门专业主干课，主要是运用各种测量技术收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。情景模拟法的优势在于通过一系列的情景体验让学生能够在一定程度上进入实际的管理环境，在人员素质测评的理论和实践之间架起一座桥梁，促使学生在解决问题时能综合运用已有的知识和经验。
二、情景模拟法在人员素质测评课程教学中的实施
根据情景模拟法在人员素质测评课程中的实施情况，笔者认为情景模拟教学法的实施应把住5个环节，现以人员素质测评课程中“面试方法”部分为例予以说明。
1.制定教学方案。为保证情景模拟法在人员素质测评课程教学中顺利实施，必须制定详尽、可行的教学方案。方案中应明确教学目标、实施阶段划分、情景角色分类、模拟的主体内容和条件保障准备等。在“面试方法”部分，除明确上述要求外，还把面试的情境创设为人员招聘与选拔，通过模拟人才招聘中求职者和主考官的面试行为，掌握面试的基本理论和方法技能。
2.进行面试准备。对全班学生进行分组，每小组以 15 人左右为宜，每组产生一个组长。根据教学任务，以小组为单位，由组长组织本组成员研究分析学习内容、筹划模拟人员招聘的面试方案，在此基础上，各小组分别设计用人单位的组织背景、拟聘职位、该职位的工作说明书，按照职位招聘条件分析面试的测评要素，确定面试的具体方式，制作面试题本等。具体准备时间应以2周为宜。
3.做好教学指导。一是指导学生认真学习“面试方法”的基本理论知识，掌握面试的概念、类别、实施环节、功能与局限等，形成对面试的基本认识。二是指导学生制作测评工具。指导学生结合拟招聘职位的基本特征，确定测评要素，选定面试方法，制作面试题。三是面试禁忌指导。要让学生明确考官要克服面试中不熟悉业务、存在误差效应等，应试者对所求职位不了解、回答问题不镇静、交谈不得要领等常见的误区。
4.实施情景模拟。一是按照结构化面试的模式设置面试考场，每小组设主考官1人、考官6人、应试者3人、工作人员4人，剩余人员作观察员。二是发放面试题本，研究面试评分标准。三是应试者进入考场，主考官示意坐下，并宣读指导语，应试者根据要求进行作答；考官以面试评价表为依据，对应试者的表现给予评分，选取拟录用人选。四是主考官点评本组应试者的表现，公布录用人选。
关键词：胜任力模型 销售人员 素质测评
素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量方法，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评对人的科学的客观的评价，不同于传统的以长官意志或个人主观臆断为依据，以及片面依赖于形式的个人履历档案的评价模式，它代之以科学的心理测评方式和手段，力图从人的潜能及其发展的角度，对人的基本素质和能力倾向做出全面客观的评价。
国外专家在素质测评方面的研究己经有60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。而对销售人员有关素质的研究从1936 年美国心理学家克伦（C. A. Curran）开始也已经经历了70多年，并还在不断发展中。
相比较之下，国内人员测评工作开始于上世纪80年代中期，所采用的理论多是借鉴外国的先进思想，与中国国情并没有很好地结合起来，往往形式大于实际效用。本文尝试在进行销售人员素质测评时，根据实际测评对象和测评条件，以构建具体行业销售人员能力素质模型作为测评能力素质特征的基点和量表，有针对性地采用不同测评工具，研究验证适合某一类型销售人员的素质测评方法。
一、销售人员素质测评分析
1.样本选取
本文选取以高科技电子产品生产销售为主的企业进行研究，以研发生产和销售宽带网络传输设备为主的G和Y两家公司为具体目标企业。由于客观条件限制，参评人员数量有限， G公司是11人，Y公司10人。销售人员的基本信息描述见表1。
年龄结构比较合理，未发现明显的年龄断层；从学历分布来看，两家公司的参评人员学历层次均不高，主要集中在高中学历。以上样本信息决定了测评工具的选取和设计。
2.胜任力模型暨素质测评指标确立
本文以胜任特征模型作为素质测评的基础。在胜任力模型构建方面，国内外目前运用最为广泛的是行为事件访谈技术（Behavior Event Interview），通常也称为归纳法。
行为事件访谈技术的理想状态是每个工作的研究样本应该包含至少20个对象（12个杰出表现与8名一般表现者），以满足简单的能力假设统计检验（像杰出表现者与一般表现者能力等级平均值差异之T检验、多变量分析或区别函数分析）。由于本次研究所针对的目标企业通常在岗人数很少，G公司一共11人，而Y公司只有10人，平时由于工作需要大多在外进行工作，客观条件的限制下，很难达到建模需要的样本。所以，本研究采取了简化和折中的建模方法，即在数据收集阶段采用以内外部专家研讨为主，同时参照相关行业胜任力模型作为验证。
在构建具体胜任力模型的时候，首先成立专家焦点小组，主要由两家公司领导层各1人（总经理）、同行业专家（同类型企业优秀销售代表和销售经理4人）、以及企业内部销售负责人各2人，一共8人组成。然后通过德尔菲法，经过四个阶段的调查问卷发放和回收整理，从小组成员列举出的多项销售人员应具备的素质要素中，筛选、汇总得出排在前10位的、相对重要的胜任力要素特征。最后由焦点小组各成员根据各自认为的重要性程度，采用Likert五点等级量表进行评价汇总。该量表从“非常不重要”到“非常重要”五个等级，用“1～5”的数字对各个词语分别作评判，评价者根据重要性程度，分别给予10项胜任力要素赋分，然后再通过汇总，得出权数比重。具体胜任要素及相对权重见表2。
最后，根据提炼出的胜任特征，工作小组对素质指标认真分析归类，讨论界定其内涵和外延，并给予清楚、准确的表述，形成包括标准、标度和标记三要素在内的指标结构，使测评者、受测者以及第三者都能明确指标的含义，并以此作为素质测评基准。
3.测评方案设计
本研究在方法选取上侧重考虑了测评对象的具体工作特点、测评客观条件、以及不同测评方法的特点等要素，选取心理测验、结构化面试方法，结合评价中心技术中的无领导小组讨论法、角色扮演法，以及自传式项目检测记录表，共五种方法相结合的素质测评方法体系，并结合实际情况，最终确立素质测评内容与方法对应如表3。
最后，针对测评对象特点以及胜任能力模型，设计五种测评方法的具体内容，使测评方法具有针对性，具有完整的内容和科学的结构，以利于准确测量，合理提高测评的信度和效度。
二、测评结果分析
一次测评之后，人们往往会关心测评结果的科学性和可靠性。所以测评实施以后的质量分析是非常必要的，本文重点分析了此次测评的信度和效度。
1.测评信度分析
信度是指素质测评结果的准确性和一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。
由于时间限制，无法组织再次测评，因此，再测信度无法实现，同时编制严格平行的复本难度较大，也制约着复本信度的测量实施，所以，本研究进行了内在一致性信度和评分者信度的分析。
（1）内在一致性信度。指所测素质相同的各项测评项目分数间的一致性程度，检验的是一种跨测评项目的一致性。
本研究在设计素质测评方法时，对其中权重比重较大的几项素质采取了两种测评工具进行测量。每两种测评方法中涉及的同一测评要素在内涵界定及评分标准上是相同的，因此本研究采用内在一致性系数（α系数）验证测评信度。四种要素的测评方法内在一致性检验结果，见表4。
从表中的结果可以看出，四项要素在测评中的内在一致性α系数数值均较高，总体来看，测评信度还是较高的，说明测评方案的设计较科学，较合理。
（2）评分者信度。指多个测评者在同一组被测样组进行评分的一致性程度。其实质是一种跨测评者的一致性，一般通过皮尔逊相关系数与肯德尔和谐系数来衡量。
具体根据实际参与测评小组人数选取不同的系数进行计算。
①评分者为两人的情况
实际测评开展时，因工作安排问题，在结构化面试和角色扮演两种测评方法上只有两名测评人员全程参与。因评分者只有2人，所以只通过相关系数（皮尔森相关系数）来检验两评分者之间对同一组测评分数的一致性。结构化面试和角色扮演中有关测评要素的所有相关系数具体比较见表5和表6。
从两个一致性检验表可以看出来，两种测评方法在经过对初步评分的讨论修正后，评分者之间的一致性得到提高，可以进行不同评分者之间在同一要素指标项下分数的汇总，采用简均法，得出两种方法下各要素的实际得分。
②评分者为两人以上的情况
2.测评效度
所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，即测评结果能达到测评对象的实际程度有多少。一般说来，评价的效度高，其信度也高，但是信度高的评价其效度未必高。本研究重点进行了关联效度的分析。以被测销售人员的工作绩效作为关联校标，通过相关分析（correlation analysis）法用皮尔森相关系数r进行计算说明。具体计算分析如下：
G公司销售人员素质测评结果和销售业绩对应表见表8。
根据上面提到的效度参考标准，两家公司五种测评方法的效度大部分属于中等效度（0.3-0.7），说明方法设计有待进一步改进。需着重指出的是无领导小组讨论方法的绩效关联效度相对低，但是并不表示无领导小组测评方法对销售人员素质测评是无效的，分析原因，可能和题目设定的讨论内容典型性不高有关，说明在无领导小组讨论方法上需要进一步改进，使其能达到更有效测评人员素质的目的；另外，五种测评方法在两家公司测评的绩效关联效度存在差异，原因可能是两家公司人员对测评方法的接受和参与程度存在差异，以及同样的方法在不同公司背景下的适用性问题，这也说明，素质测评方法的应用不是一层不变的，应当根据具体岗位以及企业状况进行设计才具有效性；最后，需要说明的是，测评方法绩效关联效度存在差异的原因还可能和参评样本较小、无法排除偶然因素影响的原因有关。
三、结论
研究结果显示，由心理测验、结构化面试、角色扮演、无领导小组讨论和自传式项目检测记录法组成的测评方法，其内在一致性信度、评分者信度、测评结果的关联效度均较高，说明此次测评的质量较好，这些方法能够用于测量销售人员的基本素质能力。同时五种测评方法间的关联效度存在差异，也说明部分测评方法在内容设计以及具体实施条件上还需要进一步改进。
另外，胜任特征模型构建排除运用行为事件访谈法BEI ，根据实际情况，改用专家小组讨论，并参照相关行业通用胜任力特征，从而建立起来的具体模型，其信度与效度也许会低于BEI建模方法所建立的胜任力模型，但却是相对而言更经济实用的方法，希望这种做法能为受条件限制的中小企业所借鉴。
参考文献：
[1]余斌，张国玉.试论人才素质测评的基本原理[J].管理学刊，2011（01）
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[3]戴维·迈耶（David Mayer），赫伯特·格林伯格（Herbert M.Greenberg）. 是什么造就了优秀销售人员. 哈佛商业评论，2007（5）：132-145.
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素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。
[关键词] 人才素质测评企业招聘应用
人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
1.全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
2.加强石油企业人才素质测评队伍建设
对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
4.加强对应聘人员的品德测评
思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。
四、结论
关键词：人才测评体系 人力资源管理 员工素质
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0107-02
人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。从目前来看，多数管理者对于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础
基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说
人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。在人才测评中，通过测评工作动机来发现。对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
1.2 个体差异理论
人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。世界上没有两片相同的叶子，同理，每个人之间是不尽相同的。个体差异理论为人才测评提供了客观的理论基础，个体差异理论认为，个体在受到先天遗传、后天环境和主观能动性等多种因素的影响，会形成具有不同特质的个体。个体差异主要表现在素质差异和心理差异两个方面。素质差异是显性易见的，多是生理方面的。而心理差异会表现为兴趣爱好、价值观、理想、性格气质等方面的不同，在工作中对人的工作绩效有着重要的影响。通过人才测评了解到员工的不同特点，坚持因材施教的原则，为给员工安排恰当的岗位、工作方式、绩效目标等，从而为员工最大程度上发挥自己的潜能创造有利的条件。
1.3 职位差异理论
职位是形成组织架构的基本要素，在企业的组织架构当中，存在着多个不同的职位。每一个职位都是依据企业的战略目标和子目标而设置的，有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，每个职位对员工的各项素质和技能的要求不同，既：每个职位的任职资格（年龄、性别、学历、籍贯、健康状况、语言表达能力、人际交往能力、工作经验、爱好特长、办公软件的使用情况等等）不同。基于这一理论，应用人才测评体系可以甄别出员工的各项素质、技能等胜任力，从而再根据职位列表选择这些与职位相匹配的人才。
1.4 素质可测理论
人的素质是由内隐的心理现象和外显的行为方式构成的。而人的心理活动是在不同的环境刺激下产生的，在环境刺激的作用下，个体内隐的心理现象会通过外部行为方式而表现出来。因此，个体素质的内隐性与外显性决定了人力资源素质测评的间接性和可能性，而人才测评就是探测这种内隐性的基本途径之一。此外，随着科学技术的不断进步，先进的计算机技术、科学的心理实验设计为人才测评的数据处理和分析提供了软性支撑。这样，人才测评从研究对象到研究工具均具备了科学性和操作性，人的素质也由“可测评”变成了“能测评”。
2 人才测评体系的具体技术理论基础
具体的测评技术支撑着人才测评体系，没有具体的测评技术就更别谈人才测评体系了。科学理论能有效地确定处理分析研究资料的维度、方法，从而在众多的数据中归纳出科学的结论。所以，具体的测评方法理论是人才测评体系的微观理论基础。
人才测评体系的具体技术主要包括心理测验、评价中心技术和面试等。
心理测验是运用精心设计和科学论证的具有较高信度和效度的问卷，通过分析回答者的具体答案来归纳结论的一种测评技术，问卷在测量内容、问题设计、发放与回收、数据处理等方面都做出了严格的要求。其中具有代表性的心理测验理论主要有：霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等，这些测验在一些企业招聘中应用广泛。
评价中心技术的核心在于情境模拟，使被测者置身于一个特定的环境中，通过观察被测中在此环境中的表现来得出结论。评价中心技术通常会运用文件筐、无领导小组讨论、角色扮演等形式，其严谨的设计流程可以获得丰富的有关个体信息，使测评结果客观、有效。评价中心技术是最近在人力资源管理中兴起的，这种方法主要应用于中层管理者的选拔，也存在着消耗时间长、对测试者的眼球比较高等缺点。
面试，是多数人都能够接触到的一种测评方式，主要是是评价者与受评者面对面地观察、交流、互动的测评。
根据以上的分析，要加强具体测评方法的理论研究，使各种测评技术更加科学，及时引进新型的测评基础，同时避免出现“正统”测评和“边缘”测评纠纷的尴尬局面。
3 人才测评体系的学科理论基础
人才测评体系是在多种学科理论基础上形成的，其具体如下。
3.1 心理测量学
人才测评体系与心理测量学密切相关，其中众多测评技术都是运用的心理测量学学科上的知识和方法。在心理测量发展史上，经典测验论、项目反应论和概化理论是具有重要影响的三种测量理论。传统的经典测验理论（比如，霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等）本身具有较大的缺陷，得到的结果受主观的影响比较大；项目反应理论和概化理论将因素实验设计及其分析、方差分量模型等统计工具的应用提升了心理测量理论的客观性拓，提高了测量结果的效度。但是，从现状来看，在人才测评体系中应用最为广泛的是经典测验理论，项目反应理论和概化理论的应用还较少。尽管如此，人才测评领域通过借鉴心理测量学的最新研究成果，有利于巩固和创新人才测评体系的理论基础。
3.2 组织行为学
人与人的匹配。企业的组织结构形式包含传统的直线制、职能制和现当代的事业部制、矩阵制等，无论哪一种形式都需要员工之间的密切合作，尤其是团队合作形式的流行，使得保证人与人之间的匹配成为企业管理中重要的内容。通过人才测评体系，企业的管理者可以充分了解和掌握员工的个体特征，根据组织和工作任务的具体要求，管理者从人与人之间相匹配、和谐的角度出发，构建员工之间能互相弥补并能放大每个员工素质功效的高效团队，使组织成员在知识技能、个性、职业兴趣等方面达到协调互补，实现整体功能大于局部功能之和的效用，进而能够更好地配置人员达到组建高效工作团队的目的。
人与工作的匹配。不同的工作岗位有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，不同的工作岗位对任职人员的任职资格要求不同，而因为个体差异，不同员工的从业能力也不尽相同。因此，要使员工为企业创造更大的效益，就需要把合适的人放在恰当的工作岗位上，达到人岗匹配的结果。组织行为学中霍兰德的“人格类型-职业类型匹配”理论认为，人员素质测评的目的就在于达到员工人格类型和工作环境类型的合理匹配，保证员工的个性特点与职位发展相适应，从而实现人与工作的科学配置，达到人力资本效益的最大化和组织效益的最大化。
人与组织的匹配。随着全球经济一体化的发展，企业和员工均出现多元化的趋势，跨国企业、民营企业、国有企业、个人企业等不同类型的企业具有自身独有的企业文化，而员工的文化背景、信仰和价值观等也存在着不同的特点。员工是在组织环境中进行工作的，什么类型的企业就应该选择对应类型的员工，比如外资企业需要思想开放、外语能力水平高的员工，富士康和IBM招聘的员工肯定具有很大的差异。只有当个体的员工在价值观的认同的上和企业自身的核心价值观一致，员工目标与企业的战略目标一致，才能使员工在组织中快乐、安心地工作，才能增强组织的凝聚力。保证组织成员目标一致性，否则即使达到了人与工作间的匹配，也不一定能够带来组织的高效产出。通过人才测评的实施，可以对个体的价值观、个性等心理特征更深层次的理解，从而能够更好地实现人与组织的匹配。
4 结论
经过本研究的以上分析，我们得知人才测评体系形成的理论基础丰富，正是因为这些科学的理论基础才是人才测评体系在运用过程中更加科学、客观和有效。作为一项重要的人力资源管理工具，它的进步得益于理论研究和测评技术的同步发展，管理学者不能厚此薄彼，要把理论研究和创新测评技术放在同等重要的位置上，这样才能使人才测评体系在企业管理中发挥更大的作用。
参考文献
[1] 斯蒂芬・P・罗宾斯，蒂莫西・A・贾奇.组织行为学[M].12版.中国人民大学出版社，341.
[关键词] 人力资源；测评；工作分析
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 069
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0146- 03
随着社会经济的迅速发展，企业间的竞争也由原来的成本、价格等方面的竞争，逐步发展到对人力资源的竞争。毫无疑问，人才是一个企业不断发展的动力源泉，也是企业在竞争中制胜的关键。因此，要想真正达到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配的目的，只有引用人才测评，通过测评更充分地了解员工能够做什么以及倾向做什么，进一步明确员工与岗位的符合程度，更好地实现人力资源的优化配置。
1 人力资源测评的理论基础
人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，主要通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员素质及其外在表现进行测量与评估。人力资源测评是测量和评估的有机结合。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评估是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。
1.1 人力资源测评的主要内容
当前，人力资源测评的内容主要包括员工动力因素、人格因素以及知识和技能3个方面的内容。其中，动力因素是指员工的价值观、动机、兴趣等因素；人格因素主要是指员工的心理倾向、接受信息的方式、处理信息的方式以及行为方式；知识和技能因素更多的是指员工自身从事自身岗位，所需的知识素养及具体操作能力。
1.2 人力资源测评的作用
（1）鉴定功能――优化配置人力资源。鉴定指对“人才素质状况优劣”做出鉴别和评定，这是人才测评直接的基础功能。
（2）预测功能――科学开发人力资源。预测功能表现为通过对人员素质现有状态的鉴别评定，可以推测其素质发展的趋向，这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。
（3）诊断功能――及时反馈人员状况。人才测评不是一劳永逸的，而是需要周期性的开展，对企业人力资源的发展状况和成长阶段进行诊断与改进，以促进整体性人力资源的长远规划和优化开发。
（4）激励功能――有效提高人力资本。这一功能是指将测评结果反馈后激发受测者进取向上的愿望与动机，使他们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。
2 人力资源测评在我国的发展情况
人力资源测评在我国主要经历了复苏阶段（1980-1988年）、初步应用阶段（1989-1992年）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。而随着知识经济的进一步发展，以及人的价值作用越来越受到重视，人力资源测评也在政府部门和众多企业中得到广泛应用。
在当前，我国政府部门和各大企业应用人力资源测评主要使用以下方法。
（1）心理测验。心理测验是现代人员测评过程中一种非常重要的技术，它实质上是对行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定被测者的人格品质及职业兴趣等。
（2）面试。面试是人事测评与选拔中最常用的方法，是指在特定时间、地点所进行的，在主考官前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的，一种人员甄选与测评技术。主考官根据被测者在面试过程中的行为表现，观察分析被测评人回答问题的正确程度以评定成绩，它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。一般来说，面试可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。
（3）评价中心。评价中心是组织选拔管理人员的一个人事评价过程，它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被测者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单的情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
3 我国企业应用人力资源测评所存在的问题及建议
3.1 问题分析
当前，我国企业在人力资源测评的应用已经实施了一段时间，有些企业也制订了实施办法和措施，但真正达到测评目的的并不多，没有真正达到人力资源测评的目的，直接影响了企业经营管理的成效，影响了企业管理水平和效益。对于部分企业在应用人力资源测评上所存在的问题加以归纳，主要包括以下几个方面：
（1）组织机构不健全，影响了测评工作实施。对于企业规模相对比较小的企业来说，其自身的组织机构不完善，甚至有些企业没有专门的人力资源部门，再加上本身在人力资源测评方面经验不足，测评人员没有受过专业培训，严重影响了测评工作的实施
（2）管理人员的认识不足，参与程度不够。一方面，当前很多企业的管理人员本身对人力资源测评的认识存在误解，认为人力资源测评不比传统的选人方法高明，没必要花费太多时间和金钱进行测评；另一方面，对企业员工的动员不足，没有全员参与制度，导致员工没有参与到企业测评管理中去。
（3）员工流动率高，阻碍了测评工作的开展。对于相当一部分企业来说，由于其自身对人才的吸引力比较低，再加上企业本身对于人才的包容性和匹配能力都相对有限，使得企业不得不面临人力资源流动率高的情况，导致人力资源测评工作开展不顺利。有时一个测评周期没有结束，员工已经辞职了，这给人力资源测评工作增加了不少困难。
（4）测评指标设计不科学，测评工具相对混杂。一方面，由于目前大部分企业的测评人员缺乏相关培训，在测评指标的设计上，不能有效结合不同部门、不同工种的职能，在所使用的指标中只体现出共性的特点，没有很好体现出部门工种的个性；另一方面，由于当前我国在人力资源测评工具的发展相对较缓慢，大多直接照搬国外的测评工具，没有对其作出一个科学的衡量，在测评内容上缺乏有效性和一致性。
（5）测评信息沟通不畅，阻碍测评目标的实现。对于任何企业来说，测评的宗旨就是达到“发现问题，解决问题，提高效益”的目的。而目前在企业实施测评时，没有达到预期目的的一个很大原因，是由于上级测评人员与员工的沟通不足，导致员工对测评的目的、形式和指标等内容不理解，从而使员工产生抗拒心理，导致测评目标不能有效实现。
3.2 建议及对策
对于大部分企业来说，要想进一步发挥人力资源优势，就要完善自身人力资源测评体系，针对我国企业在应用人力资源测评体系上所存在的问题，提出几点完善测评体现的建议以及对策：
（1）完善企业的组织结构，加强测评人员的培训和选拔。进一步完善企业的组织结构，对于没有设立人力资源部门的企业，可以根据实际情况开设人力资源部门，或者将人力资源测评外包给相应的人力资源咨询公司。另外，由于每个测评者都不可能完全理性，测评者出现心理偏差的表现较多，因此企业有必要对测评者进行有关心理偏差的培训。同时，选定的测评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和渊博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待测评工作，避免掺杂个人好恶。
（2）将人力资源测评上升到战略角度，树立正确的测评观念。企业要从战略的高度对待企业的人力资源测评，帮助管理人员树立正确的测评观念，通过以多面评价取代纵向评价、以能力开发取代简单的打分测评等具体手段，进一步帮助企业员工树立正确的测评观念。
（3）完善人力资源测评指标和标准。在设计人力资源测评体系时，应以企业战略为导向，从工作实际出发制定出科学的测评体系与标准，采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的测评群体设计出差异化的测评指标，并确定每种指标的标准。
具体地说，在制定测评指标时，需要将各部门的职责进行分解，确定员工为实现该职责应完成的工作任务，再根据这些工作任务确定员工必须具备的知识、技能、经验、资格等，最后根据每位员工的工作内容确定职务标准，参照职能标准等级表，确定每位员工的职能标准。
（4）认真做好工作分析。工作分析作为人力资源管理的最基本工作之一，是一种系统的收集和分析与职务有关的各种信息的方法。这些信息包括各种职务的具体工作内容、每项职务对员工的各种要求和工作环境等。通过工作分析，每一职位从事的工作以及所要达到的标准都有了明确的界定，这就为测评提供了明确的标准，减少了实施中的主观因素，提高了测评的科学性。
（5）加强沟通，减少测评实施的阻力。要想在企业内部顺利开展测评并取得好的反馈，必须要在测评设计阶段、实施阶段和信息反馈阶段都要做好沟通交流工作。在测评设计阶段，加强与员工和部门的沟通，可以更好地了解员工和部门的想法，减少测评设计的主观性；在测评实施阶段，沟通交流可以保证测评的顺利进行；在测评反馈阶段，良好的沟通和交流，可以更好地让部门和员工了解企业对自身的评价和期待。
4 结 论
近几年来，人力资源测评体系在我国得到快速发展，其在开发企业人力资源、实现人力资源优化配置，乃至提高企业绩效上，都起到至关重要的作用。而对于处在激烈竞争环境中的企业来说，为了赢得竞争，实现企业自身的目标，其在人力资源测评的实施上需要付出更多努力。另外，在进行人力资源测评的同时，应从完善测评指标、做好工作分析、加强员工交流等方面，尽量减少实施测评的阻力，最终实现事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配的目的。
主要参考文献
【关键词】人才素质；测评；就业
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）03-150-01
人才素质评测是人类认识自我的重要途径和方法，人才素质测评是人类社会发展进步的重要机制，人才素质测评是一门科学，更是一门实践艺术。
一、现代人才素质测评研究的理论与实践意义
现代人才素质测评研究的价值主要表现在以下几个方而：
首先，人才素质测评是人类认识自我的重要途径和方法，相对传统或其它自我认识的方法来说，现代人才素质测评是一种建立在现代科学理论基础之上的一门科学，因而它能够为我们队识自己和他人提供更加科学和有效的理论，方法和手段。
其次，现代人才素质测评是在实践中产生的一门新兴科学，科学建设与发展都需要对它进行系统的思考与研究。现代人才素质测评是在二十世纪初人才评价与选拔的实践萌芽的，一百年以来，它一直根植于社会实践这块沃土，并广泛地从现代科学中汲取营养，它是在现代心理学、测量学、人才学、社会学、管理学、计算机科学等多学科基础上产生的一门独立的综合性学科。但是作为一门学科来说，它还有许多问题尚待研究，如学科领域的疆界问题，即对象与范畴，学科的理论体系，即理论基础，学科性质，内容，目标与任务，方法等，与其它学科的关系等等。因此开展本研究对于现代人才素质测评学科的建设有重大意义。
再次，人才素质测评作为一种独立的社会活动必然有其白身运行和发展规律，去发展的规律，去发现和认识这种规律对于我国人才素质测评发展来说也具有非常重要的意义。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，而对当前企业对高层次，高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好，选精所需的人才，对企业的发展具有重要的意义把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方而：
（一）全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试，而试，标识化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表而信息，而且可以通过交谈，测试等了解隐藏信息，更加全而的获取应聘人员功能信息。
（二）录取人员更加标准化
各个企业根据白身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化.
（三）避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学依据，人员素质测评技术建立一套客观的评价标准，是招聘变得科学合理。
三、人才素质测评在大学生素质教育与就业指导中的作用
（一）有利于大学生职业价值观研究和分析
在大学生人才素质测评中，职业价值观是一个重要的内容，在大学生对各种职业的认知过程起了重要的作用。它使大学生的择业行为带有一定的选择性和指向性，这种选择性和指向性体现在大学生对不同职业的认知与对不同职业种类的筛选活动中，当他们了解到某一职业的相关信息时，就会对有关职业信息进行判断和抉择。对于学校而言，对大学生的职业价值观进行测评，了解和掌握相关信息，有助于学校对大学毕业生进行有益的引导，指导他们正确地认识职业和选择职业，走上工作岗位。
（二）有利于职业人格类型测验
通过职业人格类型测验，可以使大学生更好地了解白己。更好地了解他人。学校也可以有针对性地提供相关课程和咨询，帮助大学生提高沟通技巧，提高理解和减少冲突的能力，培养团队精神，正确认识个人价值与组织价值之间的关系。
（三）有利于职业能力倾向测验与择业指导
能力倾向具有稳定性、独立性和多样性的特征。能力测验是为了判断能力倾向的有无和程度，以此指导大学生了解白己适合什么样的职业，为了胜任这个职业，还需要什么知识、能力和素质。这些结果，将有用于学校对大学生的素质教育。虽然各高校都设立了就业指导中心，但还缺乏系统的职业生涯规划，不少毕业生找工作不知从何下手。引进人才素质测评，在一定程度上弥补了这一点。对毕业生来说，人才素质测评能得出一个客观真实的评价，可以克服择业时的盲目性及对所学专业因社会需求不足而产生的自卑心理，从而在激烈的竞争中脱颖而出，找到自己满意的工作。
（四）有利于自我了解、自我设计和自我开发
一个人能否正确地认识白己，一是涉及到白我认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会和场合表现出来；二是每个人都有90%的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使被测评者对自己的素质队识科学化与标准化，通过创设一定的情境，让被测评者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、白我设计、白我开发与成才的目的。
参考文献：
关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度
无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。
本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。
一、案例背景
A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。
二、测评目标设计
测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。
（一）设计的一般原理
评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值
范围。
观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。
（二）本案例的测评目标设计
在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。
三、题目设计
无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。
（一）常见试题类型
无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。
（二）题型选择与题目编制
从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。
对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测―检验效果的循环过程，最后才得以成稿。
（三）本案例的试题设计
由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。
初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。
【试题样例】
大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。
现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。
请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。
背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。
问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。
各城市的描述信息：
A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。
B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。
C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。
D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。
E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。
四、实施程序
（一）一般程序
为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。
1.前期准备阶段
该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。
测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。
测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。
2.正式测评阶段
共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。
准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。
个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。
交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。
总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。
（二）测评流程的创新
随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。
1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。
2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。
3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。
（三）本案例的实施程序
1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。
2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。
3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。
4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。
5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。
五、提高测评过程的信效度
信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。
（一）小组成员的数量和结构
竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。
（二）题目设计的有效性
首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。
（三）评分的科学性
一、评价中心、面试、心理测试概述
评价中心是通过把被评价者置身于相对隔离的一系列模拟工作情境中，采用多种测评形式和技术，观察和分析被评价者在模拟的各种情境下的心理、行为表现以及工作绩效，来测评被评价者的管理能力以及其他素质的一个综合、全面的测评方法。它针对工作分析，岗位说明书等所确定的测评要素，设计不同的模拟动态情境，综合考察应试者的素质。
主要形式有：文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈等。
它具有公正客观、预见性强、有效性高的优点，缺点在于成本高、操作难度大、应用范围较小，主要用于高级管理人员的选拔。
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测评的标准化主要表现为测验材料的标准化，测验实施的标准化，评分实施的标准化，测验分数解释的标准化。另外，心理测验工具经过严格的编制设计，符合统计学、测量学原理，在项目区分度、信度和效度方面都经得起严格的考验，能客观、准确地测出真正想测的东西。常用的心理测验有16PF、GATB、TAT等。心理测验的缺陷主要是：(1)不同测验编制所依据的理论基础不尽相同，所测特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性质的测验测量的可能是不完全相同的心理特质;(2)心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确;(3)测验过程中一些无关因素的干扰很难排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。因而，心理测验不能与其他测评方法割裂开来孤立进行，最好与其他方法结合使用。
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的人员选拔的方法。特点：对象单一，内容灵活，信息复合，交流直接互动，直觉判断。基于这些特点，它存在自己的优势：(1)可以填补其他测评方法中的信息空白;(2)可以考察那些只能通过面对面的相互作用才能评价的素质;(3)可以弥补其他测评方法的失误，给应试者一个当面证明自己素质的机会;(4)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。也存在不足：(1)成本高，耗时长，不宜大规模采用;(2)评分的主观随意性大，信效度难以保证;(3)对某些素质难以客观把握。
以上不难看出，每种选拔方式都存在不足，需要相互配合才能发挥最大效用。一个企业对选拔方式的选择，会考虑到其成本、耗时、绩效等，追求成本较低，耗时少，绩效较高。越难以操作的方式，企业越难以有效使用。对于一次选拔，前期准备尤其重要，实施程序是成败关键，后期决策反馈则是选拔方式绩效的评估，任一环节把握不好，都可能影响到选拔工作的成败。
二、人员选拔流程介绍
(1)测评指标体系的确立(前提)
(2)测评方式的选择(考虑选拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序，人员、时间、成本的限制)
(3)测评工具的具体制作(主考官的要求及培训，具体参与测评指标制定人员的要求)
(4)实施测评以及过程控制(主考官如何规避主观影响)
(5)测评结束的整理阶段(应聘者资料的整理和汇集，以帮助录用决策的做出)
(6)选拔效果反馈(录用员工的数量及日后绩效考核表现)
三、测评方式比较
一般在开始选拔时，组织倾向于采用申请表方式或履历表方式对大量应聘者进行筛选，这样可以有效地节约成本，并初步了解了应聘者的背景、学历、工作经验等资料。经过这一步的筛选，留下的人选一般要求处于1/6左右，这样有利于后续测评有效进行和留有发挥余地。对于三大选拔方式的选择，我们可以从人员，时间，操作、效果四个角度来分析。
1.时间角度心理测验耗时少，可以进行一对多的选拔测验，并且有现成的心理测验工具，在前期的准备工作相对另两种方法较简单。面试有一对多，多对一，多对多三种形式。一般在每个应聘者身上花20 分钟左右，因而耗时较长，并且前期的准备资料工作是面试实施成败的关键，耗时也较长。评价中心，相对于前两种方式，操作上更有难度，耗时最长，前期的试题设计，主考官培训是不可或缺的。
2.人员要求我们知道在人员选拔这一环节，主要参与人员有：人力资源部相关人员、用人部门相关人员，公司领导人等。当然还有一些特殊要求的人员。为了确保心理测验过程及结果解释的科学性、客观性，需要专业的心理测验工作者才能使用心理测验。这就要求工作中配备相关专业人员。评价中心的主要参与人员有：主考、应聘者、角色扮演者、督导等，其中要求管理经验丰富的主考官，并且随着评价中心内容的变化，所需人员的人数、素质要求也较高，因而事先的主考官培训是关键。3.操作角度在操作方面，评价中心最难。现在心理测试和结构化面
试应用比较广泛，操作起来相对容易但也有必须注意的地方。运用心理测验应注意的问题是，有专业的心理测验专家操作，慎重选择具体的心理测验工具，认真作好测验的准备、实施、结果解释等工作，慎重对待测验和测验结果。面试则应当注意在各个准备、实施的环节都要规范化，特别在面试实施过程中主考官要防范主观因素的影响，如晕轮效应、反差效应、诱导效应等。评价中心操作难主要表现在：题目设计难，主考要求高，过程观察难。
4.效果方面这里主要是从人事测评方法的预测准确性来谈。数据显示，评价中心在人员提升的预测上，准确性最高。其次是结构式面试，而心理测验中的人格测验在比较低的水平。
关键词：人才测评；招聘问题；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。
一、人才测评技术的概念
人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才中的首选方式。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。
二、招聘中运用人才测评技术存在的问题
从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。
（一）人才测评制度不健全
我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。
（二）人才测评技术落后
人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。
（三）测评人员专业素质不高
人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。
三、招聘中运用人才测评技术的对策
（一）建立健全人才测评体系
建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需要有相应的法律法规制度的支持。政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。
（二）提升人才测评人员的专业素质
建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。首先，要加强对人才测评人员的专业培训。人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。其次，要加强对人才测评人员的实践训练。人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。
（三）发展多样化的人才测评方法
企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。
此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。
四、结语
在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。
参考文献：
[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.
[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.
[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.
人事考核在绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。
前 言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
一、现代绩效管理中人事考核的功效
绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程 ；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。
概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能 ，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。
首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。
其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。
再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。
从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。
现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。
二、考核性人事测评的特征：
人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程 。
人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学 ，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡 。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。
人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评 ，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等 ，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。
服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：
首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。
其次，考核型人事测评有规范的考评标准，工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容，为衡量绩效提供了依据，工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件，为衡量人员素质提供了准则。因此，工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。
第三，考核型人事测评有完善的测评指标体系，测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式，考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素，如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、能力等要素；还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志，如表中所示，逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评；还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度，如表中 “水平标度”一栏中所标出的“清楚，一般，混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平，因此，考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌，与过去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客观性评定依据。
逻辑思维能力测评指标
测评要素 测评标志 水平标度
逻辑思维能
力 回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯 清楚周密连贯 一般一般一般 混 乱不周密不连贯
第四，考核型人事测评同其他人事测评类型相比，具有简洁性的特点，考核工作是人事管理中的一项经常性工作，考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征，它表现在操作上可以利用先进的机技术，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事测评有更强的操作性，而且受到人为因素影响的可能性降低，有利于实现提高组织绩效的目标。
从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现，考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处，是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。
三、考核型人事测评的基本运作：
（一）工作分析是考核型人事测评的基础
工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载 。任何组织都有其既定的目标，在组织目标一定的前提下，根据组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等，因此概括起来说，工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上，对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定，是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定 。因此，工作分析方法和职位评价方法可以为人事考核提供实质性的规范衡量准则 。
考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础，只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础，可以说这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。
运用工作分析方法所制定的工作说明书，详细说明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任职资格条件作出规定，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件，它为对人员的基本素质的测评提供了依据。因此，工作分析方法是进行考核型人事测评的基础，它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。
（二）考核型人事测评的指标设计
考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式，单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态，由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。
工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准，考核型人事测评实施的框架要依赖于测评指标体系，测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等主要步骤 。正如前文所述，考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式，指标设计和建构的过程是一个完整的体系，下图 反映了指标设计的过程：
指标内容的设计包括测评要素拟定，要素标志选择及标志状态标度划分三项内容；
测评要素拟定：根据考核内容拟定能够反映考核内容的基本要素，测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性，能够真实全面的反映所要考核的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面，例如，如果将智力素质作为考核内容之一，那么可以从知识结构和认知能力两个要素角度出发加以测评，单以知识结构或认知能力某一项作为智力素质考评的要素，都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素质，从而影响到测评结果的效度。
要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取其可以加以辨别的关键性特征，作为测评要素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则，即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容，否则将影响到最终的测评结果的有效性；此外，选择标志时还应尽量使之具有可操作性，即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的，例如，工作经验是一个难以直接测评的指标，而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个可以测评的对象 。
标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度，如四级标度划分法为“优，良，中，差”，还有用诸如“多，较多，一般，较少，少”等量词划分标度，以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须根据考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型，同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。
总的来说，在进行指标内容的设计时，必须加以注意的几点是：指标设计要与实际考核内容保持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替，所设计的指标尽量具有普遍性，要适合所以考核对象，有较强的代表性，避免仅仅适用于个别考核对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求；指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果，即指标内容设计中不但要包括人员素质和能力，还要包括工作绩效的考核指标；此外，指标内容设计要避免交叉部分，同时还要确保其完整性。
2．指标的内容设计是建构整个指标体系的基础，但这样设计好的指标体系还是不完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容：
加权是将考核内容的总体看作“1”，将全部测评指标在纵向上进行比较，根据考核目的，确定所有指标的重要性，并赋予相应的权数（0
赋分是在总分数量一定的基础上，按照一定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横向上将指标体系量化 。
加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，赋予了指标体系可考功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少测评操作的人为误差。
考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步，指标体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。
以上仅用有限的文字简单说明了考核型人事测评指标体系的设计，为了对这一设计规程有更清楚的认识，下面将引入一个实例作进一步说明，实例如下表所示，该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系 。如表中所示，对教师授课质量的测评主要用三个指标来考查，即教学态度、教学能力和教学效果，这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量，每一项测评指标又由基本测评要素组成，每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成，而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例，它包括了智力素质、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素，其中以“授课内容”为例，授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志，仍以其中的一项为例，如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面，不易掌握；内容涉及域较小，第相关知识讲授不够；内容较全面，能反映所学知识；内容全面，易于掌握；旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例”五个层次，因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上，根据实际要求对指标体系进行量化处理，其中在指标体系的加权处理上，教学态度和教学效果各占20%，教学能力是反映教学质量的最核心指标，它占到了60%，体现了对教学能力的着重考核，同时每一项指标的具体要素及要素标志也根据实际要求分配了恰当的权数；对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化，这样得到就是一套完整可行的测评指标体系。
指标 要素 标志 标 度 赋分 得分
教学态度20分 品德素质9分 事业心和进取心3分 工作热情时高时低，缺乏进取精神可被动的热情工作，但不持久有一定的工作热情，并有提高自己素质的愿望和行动有进取心，工作热情主动，积极性高无论在顺境或逆境条件下，都有明确的奋斗目标，积极进取 0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0
责任心2分 消极被动，不负责任有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心，并敢于对自己的工作负责，知错就改责任心较强，能清楚的知道教师的责任，并勇于负责对任何事情都具有强烈的责任心，且积极付诸行动 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
勤奋情况2分 工作学习懒惰，不认真在别人带动下可以钻研部分知识，但不持久有一定的钻研精神，并可时常认真学习工作肯钻研，舍得下苦功，对工作有正确态度，认真对待无论在顺境或逆境中，都能刻苦钻研，有开拓精神 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
出勤情况2分 经常无故缺勤基本上能够到课，但时有事假，且经常迟到能够到课，但有时迟到能够按时到课，意外情况极少完全出勤，并时常提前到课与学生交流或作课前准备 0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0
课前准备5分 对教学工作的整体计划 无计划，一团糟心中初具规模，但迟于付诸行动有一个整体计划，但不太完整有较完整的整体计划有完整的整体计划，准备充分，逻辑性强，实用性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0
教案撰写3分 无教案用以前的教案稍加整理有新备教案，但案例不充分有新备教案，收集较充分的案例有新备教案，案例搜集充分，并分析清楚，逻辑性强 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
课外活动6分 科研能力2分 不具备科研能力能在别人带动下进行科研，但不持久有一定的科研能力，并积极向这方面发展有较强的科研能力，并小有建树有很强的科研能力，独立性强 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
教学态度 课外活动 实践能力2分 不参加社会实践有此愿望，但不付诸行动参加一定的社会实践积极参加社会实践，并能较合理的社会实践能力极强，并能和本职工作紧密结合 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
处理本职工作与校外活动关系的能力 不善处理，两项都无法做好不善处理，只能专注于一项，而抛弃了另一项较善处理，两项都可应付，但成绩一般可合理处理，分清主次，成绩较好二者兼顾，运筹帷幄，两项成绩都很好 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教学能力60分 智力素质13分 思维清晰敏捷度2 思维混乱，反应迟钝，逻辑性差思维较清晰，但呆板、片面、单一思维较清晰准确，反应较快思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强具有发散性思维，全面，透彻，反应敏捷 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
知识面3分 学识片面，狭隘，不精知识面较狭隘，相关知识不能结合，只通本专业本专业知识能与相关知识相结合，但限于表面具备全面知识，运用较合理触类旁通，各方面知识能够运用自如 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0
教学经验3分 没有教学经验经验不多，不精较有经验，以往工作成绩一般有一定工作经验，以往工作成绩良好经验丰富，成绩不菲，评价良好 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
创见2分 学术依赖性强，无创见依据前人已有观点，自己变形自己可根据前人观点提出自己观点较有创见，能通过自己的摸索提出新观点对任何事物都极有创见，想象力丰富，合理性强 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
判断力3分 是非不分，混淆概念较能分辨是非，但做事判断力差有一定的判断力，但准确性不够充分判断力较强，并能根据判断作出正确评价判断力极强，准确性高，对一切事物都有明显的判断 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
授课内容14分 重点把握程度3分 讲课没有重点，想到哪讲到哪重点不突出，令人难以掌握有一定的重点，可使学生通过判断理解把握重点较明确，学生易于掌握重点突出，令人一目了然，难以忘记 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
内容全面程度3分 内容较全面，不易掌握内容涉及域较小，对相关知识讲授不够内容较全面，能反映所学知识内容全面，易于掌握旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
理论深度2分 理论或极深奥，或极浅显，掌握或极难或极易理论较浅显，无法精通深度一般，有时会出现极端，但总体来说还可以深度适中，易于记忆和掌握深浅适当，可根据不同环境和对象调整，并易于应用 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
知识更新程度3分 知识陈旧，无法引起兴趣知识可采用别人的新的，但自身思想陈旧，无法正确可应用新知识，但只限于表面积极进行知识更新，适应要求随环境的变化不断更新知识，使学生经常有新鲜感 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教学能力 授课 归纳能力3分 没有归纳总结，知识象盘散沙中心不明确，归纳总结不准确有一定的归纳总结，且水平时有提高有较强的归纳总结能力，使学生能够掌握要领中心明确，内容清晰，归纳得当，系统性强 0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0
授课方式12分 灵活性2分 方式死板，死抠教条无法改变现状，但有愿望和行动去作课堂较灵活，不拘泥于片面灵活多样，使学生兴趣高时有花样，有助于学生快速记忆掌握，并难以忘记 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0
课时利用3分 上课不知规划课时，废话连篇，不入正题上课虽切入正题，但课时有时过长，有时过短较能抓住课时，但形式上又略显呆板既能抓住课时又能使课堂轻松课时有效利用率高，且能全面发挥，使学生学到真正知识 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教学进度2分 没有整体规划，不掌握教学进度虽注意到此点，但能力不够，把握不好较能完成教学任务，进度稍有出入既能完成教学任务，又能掌握教学进度严格把握教学进度，又不失全面性、灵活性和实践性 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
传授技巧2分 无任何技巧，讲课纯属敷衍有此愿望和行动，但成效甚微能较主动的传授，掌握一定的技巧积极想办法通过各种技巧使学生掌握授课内容传授技巧高明，使学生不仅有兴趣而且能够很快掌握所学 0.20.4-1.01.2-1.61.82.0
营造气氛的能力3分 课堂气氛沉闷，到课率低个别人相应但总体不积极学生较能够配合教学，且较有兴趣听课授受反馈，活跃气氛，提高热情师生可通过双向沟通，缩短心理距离，授课质量提高 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
授课状态9分 仪表2分 不修边幅，不整洁，或与本职不符对此方面较注意，但效果不好给人一般的印象端庄整洁，较符合氛围整洁清新，富有朝气，振奋精神 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
语言表达能力3分 口齿不清，音量小，速度快口齿较清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能较顺利的接受并理解口齿清楚，音量适中，使人能很快接受口齿清晰，音量和速度适中，感染力强激发兴趣易于接受 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
手势表意度2分 无手势，无表情，讲课呆板表情变化不大，手势不清面部表情较丰富，手势表意一般面部表情丰富，手势表意较清楚可通过面部表情和手势表意调整内容，身体语言明确 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
精力充沛程度2分 上课无精打采尽努力去调整状态，但无法适应课堂较有精力，能头脑清晰的传授内容精力充沛，按照计划完成授课精力旺盛，勇于开拓，并能积极他人 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指导能力12分 提问水平2分 无提问提问时不切正题，或深度不适当能积极想恰当的提问，学生易于理解经常提问，深度适中，印象深刻学生可通过提问复习旧知识，掌握巩固所学，效果好 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教学能力 指导能力 问题能力3分 无案例，无论据有相关案例，但分析不透彻难以理解能积极思考，其分析和方式较能被接受案例准备充分，分析条理性强案例分析透彻，论据充分有力，易于掌握 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
回答问题准确性2分 回答不切题，无条理回答切题，但条理性不强，语言组织不好，难以理解回答较有条理，深度和所引用的论据不太充分回答较准确，大多数学生能够理解回答准确，论据充分，条理性强语言表述清晰 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
复习针对性2分 无针对性复习有复习，但针对性不强复习基本上能按照要点进行，但逻辑性不强，条理不清复习较有针对性，能对学生的薄弱环节进行补充一针见血，复习恰到好处，有效性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指导学生毕业论文3分 没能力指导，也不愿意指导有一定能力指导，但懒于指导有一定能力指导，并有此愿望积极指导学生论文，并且学生多愿让其指导有较强的能力，并且评价良好，论文优秀率较高 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
教学效果 学生成绩10分 成绩5分 考试成绩不及格率极高有些高分，但不及格的也很多成绩一般，高分低分都较少成绩较好，高分较多，不及格很少全部及格且高分很多 0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0
实际运用能力5分 学生无法适应实际社会学生只能通过进一步学习来实践应用比较能够应用，但较生疏实际应用能力较强，对社会实际适应力强能够熟练应用所学于实际，且手段良好评价 0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0
所获评价10分 学生评价5分 学生评价差，学期评价问卷结果差问卷结果一般，但学生口碑差学生评价和问卷都一般学生评价良好，并都愿意上此课学生评价和问卷结果都很好， 且学生到课率很高 0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0
社会评价5分 社会上对其一无所知对其评价有褒有贬，但其学术水平仍有人承认学术上较有成就，社会评价一般学术水平较高，有科研成果教学质量较高，社会评价较好社会对其各方面的评价都很高 0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0
（三）考核性人事测评在具体管理中的运作
1．考核性人事测评实施的影响因素
在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境
首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化管理的重要表现形式，在既定的指标体系中，任何人的工作行为都将受到公正客观的评价，对于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众可以清楚的看到领导的得与失，从而更加有利于好领导威信的提高，对于不称职的领导也形成一种压力，督促其改善工作。因此，民主管理体制有助于考核性测评的顺利开展，同时，考核性测评也促进了民主管理体制的健全。
其次，领导的重视程度也是考核性人事测评影响因素之一。领导的重视与支持直接影响着测评的顺利进行，同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评，有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构，更重要的是，领导和群众一样要参加测评，以身作则，坚持测评面前人人平等，接受群众的监督，推动整个组织考核工作的顺利进行。
第三，为了确保测评结果的客观性，必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差主要是制因测评者的心理偏差，如近因效应、晕轮效应、刻板印象等，所导致的测评结果和实际情况之间的差距。虽然测评指标体系具有较强的客观性，但是由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的影响，往往导致测评结果和实际情况不符，因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性，一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质，另一方面还要求他们具有较高的业务素质，从而保证测评最少的手段主观偏差的影响，保证测评结果的客观公正。
第四，考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础，如果这种考核方式的成本过高，无疑将增加管理成本，管理成本的增加必然会导致组织绩效的降低，这同提高绩效的目的是相悖的，因此考核性人事测评无论在指标的设计还是实际的运作中都应重视降低成本的问题。
2．测评结果的再测评
测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合判断，得到测评结果，这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。
效度再测评
所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。
信度再测评
信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般可以用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来，测评结果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及控制测评过程及其系统误差。
高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测评工具的获得在于先进技术的采用，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准，收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清楚认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的控制测评过程及系统误差。
3．测评与考核后的激励措施
考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况，更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析，运用恰当的奖惩激励方式，促进组织、群体及个人改善工作，达到提高绩效的目的。因此，测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据，应该同人力资源管理的一系列奖惩激励机制结合起来，以形成对个人和群体的有效激励，健全和完善测评结果的运转和使用机制。
首先，测评结果可以作为职务、职位晋升的依据。根据被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定，一方面可以从素质能力及工作业绩等多方面全面把握待提拔人员的具体情况；另一方面，以测评结果作为晋升的依据可以为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。
其次，测评结果可以作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励员工的又一有力方式，以测评结果作为提高工资待遇的依据，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀员工的学习榜样，督促所有员工提高效益。
第三，测评结果还可以同培训计划的实施联系起来，测评结果反映了被测者自身的素质能力状况及工作业绩状况，为适当的实施培训计划提供了依据。
第四，测评结果还有利于安排人员的合理流动，从整体上看，测评结果反映出组织中人与事的配置状况，为人员的流动提供了客观的可操作的量化依据，有利于促进人员的合理流动。财政部在进行“人员分流”工作时，充分利用了测评结果，为该部的机构改革工作的平稳进行奠定了基础。
四、考核型人事测评是实施组织绩效管理的重要环节
人事考核在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动力，而如何有效发挥人事考核的功效就成为推动组织绩效管理开展的重要方面，考核性人事测评正是人事考核作用的先进考核手段，因此在组织绩效管理中，考核性人事测评成为一个重要环节。
首先，考核型人事测评的最显著特征在于它为测评和考核提供了规范客观的标准，在这一规范的标准体系中，对人员作出量值或价值的评判，是考核型人事测评的评价功能所在。这种评价功能对于被考核者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向，同时又同奖惩机制结合起来，直接关系到被考核者的经济利益，影响着他们的价值取向。因此在组织目标体系的指导下，测评是一只无形的手，指导着员工共同努力，促进组织发展，实现提高绩效的目标。
其次，考核性人事测评有助于形成激励机制，测评结果的差异代表着被考核人员在能力和成绩上的差异，这种差异能够形成对被考核人员及其他人员的激励，通过测评将绩效突出的员工真正突出出来，使这些人有一定的成就感和荣誉感，同时也给绩效不高者造成一种压力，促使他们不断改进工作，提高绩效，从而增强了整个组织的凝聚力，有利于组织的共同发展和进步，促进组织绩效的提高。
再次，考核型人事测评本身也是一种反馈机制，通过测评结果将员工的绩效状况和素质能力情况反应给包括考核主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说，测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因；对于考核主体来说，他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求，在了解被测评人员现有情况的基础上，使他们能够自觉的调整自身的工作，减少内耗，形成一致行为，促进被考核人员提高绩效。因此，通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。
作为一种科学管理手段，考核型人事测评为领导者有效实施管理提供了客观依据。以财政部人员分流案例为例，哪些人员应列入分流之列不能够由哪个领导来决定，否则只能造成增大分流工作的阻力，而采取测评的手段为分流工作的进行提供了客观依据；同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展中，以测评结果为依据可以促进管理职能的有效实施。
因此，作为组织绩效管理的重要环节的考核性人事测评应受到重视，并在管理实践中予以不断的完善，以达到推动组织提高绩效的目的。
书目及：
《现代人员素质测评》，萧鸣政，北京语言学院出版社，1995年5月
《人员测评理论与方法》，萧鸣政，劳动出版社，1997年7月
《公共部门人力资源管理》，孙柏瑛，祁光华，中国人民大学出版社，1999年3月
《国家公务员考核实务》，朱庆芳，经济日报出版社，1994年11月
《岗位评价》，芮立新，中国劳动出版社，1993年1月
《人员功能测评》，陆红军，上海人民出版社，1986年5月
《现代人事考评技术及应用》，萧鸣政，中国人民大学出版社，1997年6月
《人员测评工程》，陆红军，山西人民出版社，1985年10月
《实用人事评价方法》，陈烈等，青岛出版社，1989年2月
《人员招聘、考核和培训》赵渊，人民出版社，1996年8月
《公务员职位分类教程》，王雷保，机械出版社，1989年10月
《人事行政》，孙柏瑛，内部资料
