时间：2023-06-02 10:00:32
风险排查心得体会
为进一步推进依法行政工作，全面提高税务机关工作质效，南平市地税局把加强内控机制建设，提高风险管理能力作为依法行政工作重点，组织各县市区开展执法风险排查与防范工作。通过对岗位风险点的梳理和排查、调研和总结，选取建瓯地税局作为试点单位，按照“设立岗位、明晰职责、规范流程、目标管理、风险预警、量化考评”的思路，创建了以岗为点、以程序为线、以制度为面的岗位风险防范工作机制，并从7月1日起在建瓯地税局试行。根据《岗位风险防范工作机制》，建瓯地税局共设立了68个工作岗位，明确了557条工作职责、提出了454项工作目标、设定了201个岗位风险提示，制定了212个风险防范措施、规范了19项工作流程，做到岗位职责定位到哪里、风险防范就到哪里，实现了执法风险、行政风险、廉政风险的“全防全控”，有效地促进权力规范、透明、高效地运行，切实推进了“平安地税”系统工程建设。
岗位风险防范工作机制的主要内容
(一)科学设岗定责，解决“岗位如何设”的问题
本着“因事设岗、因量定人”的原则，由人事部门以单位职数为依据，科学配置工作岗位，明确各科室、分局的职责以及每个岗位的工作职责，合理地设岗定责，整合人力资源，确定每个岗位的责任人，形成清晰、完善的工作岗责体系，让每个人知道“岗位如何设”，“我该做什么”，消除职责不清的现象。
(二)明确工作职责，解决“哪些该我干”的问题
工作职责由科室职责和岗位职责构成，工作职责按“自下而上”的程序制定，科室职责由科长(分局长)提出后，交由分管领导进行初审，人事部门把关;岗位职责以科室职责为框架，由岗位责任人提出，科员职责由科长(分局长)进行初审，科长(分局长)职责由分管领导进行初审，各个岗位职责汇总后交由分管领导确定。各单位将分管领导审核后的工作职责汇总，形成较为完整的文字材料提交党组研究予以确认。通过完善岗责体系，使各项工作有明确的责任主体，明确了每个岗位人员该干什么。
(三)提出工作目标，解决“工作质效”问题
工作目标“自上而下”分层次提出。即一把手对副职提出目标要求，分管领导对科长(分局长)提出目标要求，科长(分局长)对本单位的人员提出岗位目标要求。目标要求要精细、具体，要与实际工作相适应，做到工作目标宽严适度，实际运用得心应手、确保任务到人、责任到人。科室工作目标设定后经分管领导审核，提交党组研究确认，让每位干部清楚了解自己所要完成的工作质效。
(四)规范工作流程，解决“事该如何干”的问题
工作流程分为涉税执法流程和行政管理流程，以工作职责为基点，根据税收管理法律法规、政策，行政管理办法，以及上级税务机关制定的各项制度规定，本着“删繁就简，透明高效”的原则，制定出透明、高效、规范的工作流程，让每个岗位人员知道“事该如何干”，让征纳双方办理事项以及内部行政管理更加有章可循，从而提高工作效率。
(五)设定风险预警，解决“哪些风险要防范”的问题
根据岗位职能特点和职责要求，通过自己找、同事帮、领导提、集体议等方式，排查出已经存在或可能出错的环节或问题，对风险点进行梳理、归纳，告知岗位责任人，让干部清楚知道工作中有哪些“雷区”，实现风险预警提示。
(六)制定风险防范措施，解决“平安如何保”的问题
根据查摆出的风险点和拟定的工作目标，分层次地提出各岗位相应的岗位风险防范管理措施。力求突出实用性和可操作性，做到实实在在，防得注控得了、可操作、易监督。
(七)完善考核办法，解决“工作质效评价与责任追究”的问题
把岗位工作职责和工作目标要求全部纳入绩效考评的范围，让工作内容彻底“曝光”，并实行量化考核，打破平均主义的做法，实行按岗位分别考评的办法，把责任考核落实到人，实现考评的公平、公正，促进岗位风险防范的推进。
1.签订风险防范责任书。各科室(分局)负责人与局党组签订年度岗位风险防范管理目标责任书，进一步明确责任单位、责任人和风险防范工作目标，让每位干部明白自己的岗位责任、存在的风险和应承担的后果，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局。
2.按月督导。成立效能工作督导小组，按月对各科室(分局)、各岗位人员的工作完成情况进行督导检查，对没有按规定时限完成计划任务或班子督办事项的单位，下发《督办单》，加快工作落实。对出现岗位过错的责任人给予相应责任追究。
3.完善绩效考评办法。以机制中的“工作目标”为落脚点，搭建上、下级互动的季度考评制度，形成考核明晰、操作性强、奖惩分明的工作绩效评估体系，确保工作质效的提高。
“五防”配套，确保《机制》落到实处
(一)教育防范。把“机制”列入队伍教育培训内容页 页，作为队伍教育工作中的一项重要内容。要强化对税务干部的“法治”教育和“风险”的警示教育，不断强化税务人员的“法治”观念，提高依法行政意识，自觉地学法、遵法、守法，让“法”深入人心，克服工作上的侥幸和麻痹心理，避免因自身工作失误或违法行政而引起的风险。
(二)监督防范。通过建立、完善《连带处罚责任制》、《绩效考评管理办法
》、《执法考核管理办法》，建立风险的内部监控机制。
(三)重点防范。根据风险发生的可能性、损失程度、影响范围，将税收管-理-员、稽查员作为岗位风险防范的重点对象，建立征、管、查工作情况月分析会制度，对易发风险岗位工作情况按月进行点评、梳理、引导，抓住关键岗位实行“重点盯防”，及时堵塞管理漏洞。
(四)合力防范。结合规范行政权力运行工作，通过编制职权目录，规范行政运行和执法环节，通过“合理分权、有效制约、强化管理、政务公开、述职述廉”，加强机关科室间，机关和基层之间有效制约，形成纵横交错的防范网络，及时发现苗头性、倾向性问题。
(五)借力防范。加强与政风行风义务监督员的沟通、联系，与政府行评办、纠风办等单位建立定期信息反馈制度，扩大岗位风险的外部防范网络范围，提升防范效力和威慑力。
试点工作的突出特点
(一)领导重视，有序组织。将岗位风险防范工作列为一把手工程，成立了岗位风险防范管理工作领导小组，统筹安排有关岗位风险防范工作的开展。人事、监察、效能、征管法规等部门形成整体合力，共同推进。前期调研、可行性论证、机制创建、宣传发动、推广试行等步骤清晰，层次合理，组织有序。
就本市而言，长期以来公共图书馆没有实行真正意义上的岗位责任制，造成岗位设置不明，人员配置不合理，岗位职责、工作内容和工作量模糊。这一状况使馆内工作呈现以下局面：对于全市图书文献的保护没有引起足够的重视、对于保护的投入资金不足，古籍等重要图书文献修复人才缺乏、重要图书的保护工作不到位、甚至在工作过程中的人为损坏。鉴于此，图书馆的岗位责任制应及时进行改革。只有进行彻底完善的改革，坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。
一、图书馆改革的总体方向
成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。
竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。
各类岗位任职基本条件
一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。
二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。
三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。
二、各岗位设置及职责改革具体方案
由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：
（一）副馆长岗位设置及职责
（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;
根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。
（二）办公室主任岗位职责
（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处
理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。
（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：
（1）负责全馆的宣传工作，审编、图书馆信息，做好图书
馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。
（四）流通阅览部主任岗位职责
流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。
（五）古籍管理部主任岗位职责
关键词：农信社总部；授信管理；问题分析；改进建议
农信社由原有两级法人改革为一级法人以来，伴随着我国经济的快速发展，其授信业务也得到了快速增长，资产规模、质量不断扩大和提高，不良率持续下降，这与法人总部加强授信管理工作是分不开的。但是近年来，随着我国经济改革向深层次推进，原先在经济景气时期开展的与农信社传统“小额、流动、分散”经营原则相背的大额授信业务的风险已不断显露，潮退石出，新发生大额不良授信业务大幅上升，已严重威胁农信社的健康发展。由于总部相关部门、岗位、领导均直接参与大额授信业务调查、审查、决策等工作，这也暴露出了农信社总部授信管理工作仍存在较多突出问题亟待改进。
一、存在问题分析
（一）法人治理在授信管理中作用落实不到位。近年来，在银监会的大力推动下，农信社“三会一层”组织架构基本完善，但是“三会一层”在授信管理中如何发挥作用、承担什么责任还不是很明确。理事会给经营层授信审批管理中的授权并不充分，更多是理事长个人对经营层高管的授权，授权很大程度由理事长个人决定。显然，理事会的授权已流于形式，而监事会在法人治理中的职能已弱化为了承担内部稽审工作，在授信管理中的作用十分有限。理事长具有所有者代表和经营者双重角色，在法人治理不完善的情况下无法得到监督和约束，这为内部人控制道德风险产生提供了可能，使得垒大户、傍大款，发放大额授信业务冲动不减，也造成农信社总部授信管理规范难问题一直难以解决。
（二）组织、流程不完善，部门及岗位职责不清。一是农信社在较长一段时期，由于总部审贷不分，授信业务拓展与管理职责均归口业务部门负责；即使在银监会要求农信社成立风险管理部门之后至今仍有农信社继续延续归口业务部门管理的做法。二是一些农信社“重授信拓展，而轻授信管理”现象，为缩短授信业务审批链，在流程设置上随意性大，不再设置独立风险审查岗，造成流程严重不合理。三是由于风险管理部门介入授信政策的制定、风险审查等职责还不明确；部分农信社以业务拓展为由，不断弱化风险审查职能，造成风险审查流于形式，专业性不够。四是一些农信社总部业务部门不开展对大额授信的现场复查或复查流于形式不提供书面报告，而即使有风险审查，但仍以业务部门意见作为审查意见，不提供独立的风险审查报告；其他岗位也多是提风险、提建议以规避责任。
（三）总部授信审查委员会运作很不规范。一是授信审查委员会定位不准确，不能很好落实授信业务决策的议事机构职能，以及发挥对有权审批人进行制约以及提供智力支持的作用；而成为为有权审批人决策提供免责借口的“集体研究机构”。二是审查委员会成员组成结构复杂，出现了选自己人、以职务代替资格、风险审查岗重复参与审查等凑人数现象，部分审议人员专业水平低、责任心也不强。三是在审查委员会运作方面，时常出现审议提出突然、时间急，无法确保审议人员深入了解审议的授信业务情况；审议时存在“一言堂”审议、授意审议、以投票代替专业审议等具有道德风险、非科学化的审议操作；存在审议记录不详，签字不全，责任无法落实，审议流于形式现象较为普遍。
（四）总部授信相关岗位责任人的责任落实不到位。一是现有农信社总部由原来为乡镇法人信用社提供授信管理咨询服务的县（市、区）级法人转变而来，大多数管理人员一直以来带有授信业务产生风险与本级无关的思想，造成部门、岗位、高管责任意识不强。二是农信社总部授信相关部门在授信管理中的责任与基层分支机构的责任划分不科学，出现不论总部是否有直接介入授信业务操作流程中，绝大部分或全部责任仍是由基层分支机构承担的现象，造成总部有权力决策但不需承担过多责任，权利与义务不相匹配。而在现实中，基层分支机构对大额授信业务的影响力是十分有限的，很多大额不良授信业务风险产生原因，与总部相关部门、高管履职不到位是分不开的。目前，农信社在授信业务追究责任方面，有权审批人多是只追责到基层分支机构负责人，而“责不上高管”现象十分普遍，除非案发。
二、改进建议
（一）落实法人治理要求，防止内部人控制问题产生。一是理事不得以任何形式获得农信社授信，包括为其他客户担保（防止变相获得授信），防止利益被绑定，确保履职超然。二是要进一步明确农信社理事在授信管理中的责任，加强对授信有权审批人履职的监督；要以各理事所拥有同等量股权若干倍数金额为限，为理事会给经营层的授信授权提供担保，倒逼理事会发挥作用，解决农信社长期以来内部人控制问题。二是要实现所有者代表与经营者两种角色相分离，实现理事会对经营层在授信管理方面的充分授权，对于超授权权限的，要召开临时理事会进行决策，理事长要代表所有者把好方向、做好监督。三是除理事会、监事会加强对经营层各级有权审批人的审批权的监督外，还要明确经营层授权人对受权人的监督责任，形成对授信审批权矩阵式监督，确保有权审批人正确履职。
（二）落实审贷分离制度，提高总部授信管理专业化水平。农信社授信业务经过多年发展，已成规模，原有统一由业务部门承担授信业务拓展与管理的粗放管理模式，已不能适应业务发展与风险管理的要求。在当前经济错综复杂的情况下，如何做好授信行业、客户的科学化选择，以及授信业务涉及宏观、微观风险的专业化管理，已是农信社总部迫在眉睫要做的工作。落实审贷分离制度，重新梳理总部授信流程和部门、岗位职责，形成既兼顾流程效率又发挥部门职能的矩阵式精细化管理模式是目前农信社授信管理变革的一种现实选择。总部业务部门应专职地承担起授信业务工作执行职能，并向专业化的营销拓展方向转型；有条件的农信社可将职能制业务部门改制成准事业部制，承担起面向客户、富有竞争力的营销体系建设的责任。风险管理部门应专业化地承担起授信管理工作职能，进一步完善授信风险垂直管理体制，对授信实行统一管理。两个部门在授信管理中应分工明确、职责清晰，不得相互替代。
（三）强化风险管理部门在授信管理中的事前、事中的作用。一是风险管理部门要设立风险经理岗位，专职开展风险审查工作；也可派驻其他部门（含业务部门、基层分支机构等）开展风险审查工作；对不同等级的风险经理只能开展审查能力范围内相对应风险程度的客户及授信业务，低等级的风险经理不得审查高风险的客户及授信业务。二是风险管理部门要承担起分支机构授信审查、放贷审核岗位的培训指导与条线管理工作，要定期收集各级风险经理在审查中发现的风险、问题等，及时做好通报提示与培训工作。三是对于有条件农信社，风险管理部门可下设授信审查审批中心，建立不同等级的独立审批官专家库，通过单人、双人、会审、会议等形式，履行专业（专家）审查、审议、审批职责。四是风险管理部门要与业务部门一起做好授信调研工作、具体牵头拟定授信政策，按区域、行业、贷款品种等维度建立风险限额管理，并落实执行、开展检查。
（四）规范授信审查委员会工作，切实发挥审议职能。一是委员会成员必须明确准入条件，实行资格管理，不能以行政职务代替资格；要建立审查委员会专家库，确保委员会审议的专业化。二是要明确委员会成员的审议职责以及主任委员的会议召集职责，主任委员不得由审议涉及授信业务权限内的有权审批人担任，防止有权审批人操控审议会议。三是审议前，委员会秘书要提早将关键材料及总部相关部门的报告等材料发给各参会审议人员，确保审议人员有足够时间进行独立审查。四是对于上会审议的授信业务必须由调查评估岗、授信审查岗相关人员到席参会并回答有关质询，确保审议不变成对资料的审议。五是有权审批人必须列席本人审批权限内的授信业务的审议会议，确保有权审批人能倾听多方意见、客观决策。六是审查委员会还应加强对业务拓展、授信管理、风险评估、制度建设以及授信的其他重大事项进行审议，切实发挥自身作用；此时参会人员可扩大至委员会专业成员（专家）库全体人员。
（五）要建立阳光高效、风险可控的总部授信管理操作流程。一是农信社总部要建立起“阳光透明”的授信审批流程，各岗位要将授信业务的受理时间、顺序、办结时限等进行内部公开，确保“机关为基层服务”理念得到落实。二是要建立“风险到我为止”的风险控制办法，审批流程中的前一手岗位要尽责履职，有责任加强对授信业务进行分析评判，对于已发现的风险要进行排除或要求前一手采取弥补措施化解，不得因未尽职而将风险传给后一手，相反，对于前一手授信工作岗人员未尽职的以及已揭示的风险未排除或未采取措施化解的，后一手要拒绝并退回，对于未拒绝并退回的，并继续让审批流转下去的，要承担相应的连带责任。三是稽审监察部门要加强对总部授信管理运行机制的监督检查，及时纠正发现的问题；对于基层反映的问题，要加大查处力度。
（六）提高总部授信工作人员素质与岗位要求的匹配度。一是农信社总部要根据授信管理组织体系建设要求，对授信工作相关部门内设岗位进行定岗定编，明确授信工作岗位的准入资格以及退出条件，对授信工作相关岗位全部实行持证上岗。二是要建立起客户经理、风险经理、审批官等职务的等级制度，根据授信业务的风险程度，由不同等级职务员工来履行相对应风险程度的授信业务审批流程岗位职责，确保员工的素质能与授信业务风险管理标准要求相匹配。三是要建立起分类别、分层次的授信管理培训机制，总部高级别职务的员工在聘任期内必须开展对基层低级别职务员工的培训授课、交流等工作，并将其作为建议聘任、续聘、岗位调整的基本条件之一，带动全辖授信队伍员工素质的提升。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备、以德为先的用人标准，按照民主、公开、竞争、择优和群众公认、注重实绩的原则，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织安排相结合，选拔任用适合岗位需要的科股级干部。
二、组织领导
__市国家税务局成立竞争上岗工作领导小组（以下简称领导小组），在市局党组领导下负责开展竞争上岗工作。市局党组书记、局长任组长，党组成员任副组长，人事科、监察室、办公室、机关党办主要负责同志担任领导小组成员。领导小组下设办公室、监督组、面试组和考察组。
（一）办公室。负责竞争上岗工作的具体组织和协调，设在人事科，由人事科主要负责同志担任办公室主任。
（二）监督组：负责对竞争上岗全过程实施监督。监督组组长由监察室主要负责同志担任，成员由监察室、机关党办各1人、群众代表2-3人等组成。
（三）面试组：负责竞争上岗面试的各项具体工作。成立若干面试小组，每组7名考官。面试组成员由市局党组确定。
（四）考察组：负责竞争上岗民主测评和考察工作。成立若干考察组，每组4-6人，由市局机关各科室和各县（市、区）国税局抽调人员组成。
三、竞争上岗的职数
根据各单位（部门）职位空缺的实际情况，本次竞争上岗共有职数68个。市局机关科室（中心）、直属机构正科级职位4个、副科级职位7个；各县（市、区）局副科级职位19个，正股级职位23个、副股级职位15个。
四、后备干部的职数
科股级后备干部，是在通过竞争上岗选拔任用各级层次的职位后，再从参加本次竞争的各级层次人员中产生，其职数根据《自治区国税局系统后备干部管理暂行办法》有关规定，并结合我局现有库内人员和本次竞争上岗实际情况确定。
五、资格条件
（一）参加竞争上岗人员（以下简称竞岗人员）除必须具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还需同时具备以下资格条件：
1、正科级：
（1）现任副科级领导职务2年以上；
（2）具有大学专科以上文化程度；
（3）年龄48岁以下（对业绩特别优秀人员的年龄可放宽到50岁以下）；
（4）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（5）身体健康；
（6）参加系统内各级国税机关和地方有关部门组织的培训，五年内（20__年一20__年，下同）累计达两个月以上，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
2、副科级：
（1）具有5年以上的税务工作经历；
（2）现任股级正职领导职务或单位指定股长（主任）负责全面工作的，县（市、区）局任副主任科员职务2年以上或市局机关任科员职务3年以上；
（3）具有大学专科以上文化程度；
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
（7）参加系统内各级国税机关和地方有关部门组织的培训，五年内累计达两个月以上，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。
县（市）国税局稽查局局长、税务分局分局长可自愿报名参加此次竞争上岗。
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
3、基层税务分局分局长（副科级）：
（1）具有5年以上的税务工作经历；
（2）现任股级正职领导职务或单位指定股长（主任）负责全面工作的，县（市、区）局任副主任科员职务2年以上或市局机关任科员职务3年以上；
（3）具有大学专科以上文化程度；
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
（7）参加系统内各级国税机关和地方有关部门组织的培训，五年内累计达两>
文秘站:
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
4、正股级：
（1）具有5年以上的税务工作经历；
（2）现任副股长职务或单位指定副股长负责工作的；或任科员职务3年以上；
（3）具有大学专科文化以上；
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
5、副股级：
（1）参加税务工作3年以上；
（2）具有大学专科文化以上；
（3）任科员职务以上。
（4）年龄48岁以下；
（5）20__年、20__年、20__年年度考核结果均为称职以上等次；
（6）身体健康；
上述有关时间的截止日期为20__年1月31日。
（二）后备干部与非后备干部，凡符合上述资格条件的，均可参加竞争上岗。
（三）下列人员不得参加竞争上岗：
1.受党纪处分，按照《中国共产党纪律处分条例》规定期限内不得晋升职务的人员；
2.行政处分尚未解除以及正在接受组织审查的人员。
六、方法程序
（一）公布实施方案
在广泛征求群众意见的基础上，市局党组研究确定实施方案，并予以公布。同时公布采取竞争上岗方式选拔任用科股级干部职位和职数。
（二）报名和资格审查
凡符合竞争上岗基本条件、资格条件的人员可在规定时间内自愿报名。报名人员须填写《20__年全市国税系统科股级领导干部竞争上岗报名登记表》。
领导小组办公室按照竞争上岗实施方案规定的条件对报名人员进行资格审查，经领导小组审核后公布资格审查结果。
（四）民主测评（占总成绩28%，即28分）
民主测评由年度考核等次折算计分、获奖折算计分以及现实测评三部分组成。
1.年度考核等次折算计分（占0.6分）
具体计分方法为，以近三年年度考核等次为依据，一次“优秀”等次计0.2分。
2.获奖折算计分（占0.6分）
具体计分方法为，荣获厅局级（含）以上综合性表彰的先进个人或记个人三等功的人员以上，一次性计0.6分。
厅局级以上综合性表彰的先进个人主要指__市优秀共产党员、__市先进工作者、全区国税系统先进工作者、全区三八红旗手、全区“巾帼建功”标兵等。尚未列举的厅局级以上综合性表彰荣誉称号，经个人申报，由领导小组审定。
3.现实测评（占26.8分）
在竞岗人员所在单位召开民主测评大会，由市局派出工作组负责组织并汇总计分。参加测评的人员无记名填写《全市国税系统科股级干部竞争上岗民主测评表》。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。
（1）竞岗人员是市局机关科室、中心人员。参加测评的人员范围为市局机关科室、中心全体干部职工、稽查局正科长以上领导、车购税分局正副职领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由市局班子成员以及其他处级干部填写，汇总后结果占20%；b票由科室、中心、车购税分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（2）竞岗人员是市局稽查局人员。参加测评的人员范围为市局机关科室、中心、稽查局全体干部职工、车购税分局正副职领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由市局班子成员以及其他处级干部填写，汇总后结果占20%；b票由科室、中心、车购税分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（3）竞岗人员是市局车购税分局人员。参加测评的人员范围为市局机关科室、中心、车购税分局全体干部职工、稽查局正科长以上领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由市局班子成员以及其他处级干部填写，汇总后结果占20%；b票由科室、中心、车购税分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（4）竞岗人员是县（市、区）局人员。参加测评的人员范围为县（市、区）局机关全体干部职工、所属基层税务分局领导。民主测评表分a、b、c三种。a票由县（市、区）局班子成员填写，汇总后结果占20%；b票由各股室、中心、稽查局以及所属基层税务分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（5）竞岗人员是县（市）局基层税务分局人员。参加测评的人员范围为县（市）局机关全体干部职工、所属基层税务分局全体干部职工。民主测评表分a、b、c三种。a票由县（市、区）局班子成员填写，汇总后结果占20%；b票由各股室、中心、稽查局以及所属基层税务分局主要负责人填写，汇总后结果占20%；c票由其他人员填写，汇总后结果占60%。
（五）笔试（占总成绩25%，即25分）
笔试主要测试竞岗人员履行竞争职位职责所应知应会的公共理论知识、税收基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。笔试时间为150分钟，满分为100分，占总成绩的25%。笔试结束后，领导小组办公室将成绩书面通知竞岗人员。
（六）面试（占总成绩25%，即25分）
领导小组办公室将竞岗人员的民主测评和笔试成绩相加后计算其综合得分，根据竞争职位和综合得分由高到低排序后，报领导小组审议，按竞争职位1:4的比例确定面试人选并公布名单（得分出现并列，分数相同者一并确定为面试人选）。如达不到1:4比例的，按实际报考人数参加面试。
面试主要测试竞岗人员履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力。面试采取百分制的结构化面试。同一竞争职位，由同一面试小组评审，面试小组及面试顺序通过抽签方式确定。面试小组评分去掉一个最高分、去掉一个最低分后计算考生最终面试得分。面试时间为15分钟，满分为100分，占总成绩的25%。面试结束后，领导小组办公室将成绩书面通知竞岗人员。
（七）组织考察（占总成绩12%，即12分）
领导小组办公室将竞岗人员的民主测评、笔试和面试成绩相加后计算其综合得分，根据竞争职位和综合得分由高到低排序后，报领导小组审议，按竞争职位1:2的比例确定考察对象并公布名单。如得分出现并列，分数相同者一并确定为考察对象。
考察要坚持德才兼备、以德为先的原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。主要采取个别谈话、查阅资料等方法，进行考察。个别谈话人数不得低于应谈话人数的80%。
（1）竞岗人员是市局机关科室、中心人员。个别谈话的人员范围为市局机关各科室、中心、稽查局、车购税分局负责人，所在科室、中心全体干部。其中，各科室、中心、稽查局、车购税分局负责人的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
（2）竞岗人员是稽查局人员。个别谈话的人员范围为市局机关各科室、中心、车购税分局负责人，稽查局正科长以上领导，所在科室全体干部。其中，市局机关各科室、中心 、稽查局、车购税分局负责人的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
（3）竞岗人员是车购税分局人员。个别谈话的人员范围为市局机关各科室、中心、稽查局负责人，车购税分局全体干部职工。其中，市局机关各科室、中心、稽查局、车购税分局负责人的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
（4）竞岗人员是县（市、区）局人员。个别谈话的人员范围为县（市、区）局班子成员、县（市、区）局机关股室、中心、稽查局、基层税务分局负责人，所在股室、中心、稽查局、基层税务分局全体干部职工。其中，县（市、区）局班子成员的谈话意见占40%（占4.8分）、其他人员的谈话意见占60%（占7.2分）。
考察组不再向考察对象进行个别谈话，但要将考察情况向考察对象本人反馈。
（八）党组票决（占总成绩10%，即10分）
领导小组办公室按照竞争职位分别将考察对象民主测评、笔试、面试和组织考察各项成绩的合计分数由高到低排序，经领导小组监督组审核后，向市局党组汇报，科级职位及直属机构股级职位由市局党组讨论后进行票决，县（市、区）局股级职位由县（市、区）局党组讨论后进行票决。市局党组、县（市、区）局党组根据票决后的总成绩确定拟任职人选。拟任人选在党组票决环节同意票数必须达到实到会党组成员人数50%（含）以上，否则该职位暂时空缺。
以上民主测评、笔试、面试、组织考察和党组票决等各计分环节的成绩均按照“四舍五入”的方法保留小数点2位。
（九）公示
对市局党组、县（市、区）局党组决定的拟任职人选进行公示。
（十）办理任职手续
科级干部按规定报送自治区国家税务局审批同意后，办理任职手续，试用期一年；县（市、区）局股级干部按规定报送市国家税务局审批同意后，办理任职手续，试用期一年。
六、纪律要求
（一）加强领导，严密组织。竞争上岗工作政策性强，涉及面广，为保证这项工作顺利进行，各单位要高度重视，加强领导，严密组织。要慎重选择确定竞争上岗工作人员，抽调政治素质高、道德品质好、纪律性强、作风过硬且不参加竞争上岗的同志参与具体工作。
（二）加强监督，严肃纪律。要按照规定及时公开竞争上岗相关信息，提高工作透明度，落实好干部的知情权、参与权、选择权和监督权。有关人员要严格遵守干部人事工作纪律和有关规定，特别要切实做好命题、考试、考察等环节的保密工作。要严肃查处竞争上岗中的违规违纪违法行为，决不姑息迁就。
要坚决整治拉票等不正之风。在竞争上岗过程中，凡通过宴请、送礼、安排消费活动、打电话、发短信、当面拜访等形式，请求他人在推荐自己过程中给予自己关照；委托、授意中间人出面说情，请求他人在推荐过程中给予自己关照；通过举办同学、同乡、同事、战友等联谊活动，请求他人在推荐过程中给予自己关照等行为，均属拉票行为，必须坚决禁止。对查核属实有拉票行为的人员，市局党组将予以严肃处理。在考察前发现并查实的，不得作为考察人选；考察过程中发现并查实的，取消考察对象资格；考察结束后发现并查实的，实行一票否决；已提拔使用的，要坚决撤下来。同时，要予以通报批评，记录在案，作为今后评价使用干部的重要依据。情节严重的，先免去现职或者责令辞职，再根据情况做出调整、降职等进一步的组织处理。
为了进一步促进基层卫生事业的发展，从去年开始，全州卫生系统内全面推行以“院长竞聘制、岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制”为主要内容的乡镇卫生院“五制”改革。止目前，全州94所乡镇卫生院实行了“院长竞聘制”，占全州乡镇卫生院总数的74.6%，岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制工作已基本完成。“五制”改革的推行，冲破了旧思想的束缚，有效解决了乡镇卫生院发展的瓶颈问题，创出了一条全新的比较符合临夏州农村卫生事业发展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
（一）院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中，各县（市）均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组，并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组，全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序，由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督，宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道，接受社会监督。同时，原任院长在竞聘前一律免去职务，真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上，实行任期目标管理，县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同（包括6个月的试用期）。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后，对其院长岗位重新进行公开竞聘，实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
（二）岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则，首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围，进行科学设岗，即中心卫生院设岗8—10人，职工10—15人；一般卫生院设岗5—8人，职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际，确定岗位职责和工作目标，制定岗位目标责任书，全面实行岗位目标责任制管理，避免人浮于事的现象，实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
（三）全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案，坚持公开、公平、公正、协商一致的原则，竞争上岗，双向选择。由职工个人提出申请，通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评，由院长择优聘用，被聘用人员由院长发给聘书，聘期3年。未聘用的人员按待岗对待，待岗期限为半年，半年内待岗人员不参与医院内部分配，待岗期满仍未被聘用，按离岗处理。
（四）绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据，推行“固定+浮动”的管理办法，对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》，对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行，并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇；对考核不合格，完不成目标任务的，按照聘用合同，免去卫生院院长职务，其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理，每月进行一次考核，作为职工年度考核结果，以此为依据，将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配，使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩，拉开了分配档次。
（五）资格准入制。自实施“五制”改革后，严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员，不得安排聘任到医护岗位，不得直接参与医护工作，限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试，取得资格证。新参加工作的大中专毕业生，限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试，三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任，按照待岗对待，不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升，业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自下放到院长，工作主动性得到提高，自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时，想方设法开展新业务，拓展业务范围，同时积极开展人员培训和进修，使一些闲置设备全部投入使用，并发挥效益。
二是职工工作积极性提高，发展动力增强。改革前大部分卫生院业务收入低，对职工发放差额工资，自身运转困难。实行了差额与工资绩效挂钩后，“干与不干不一样，干多干少不一样”的思想已深入人心，职工的积极性明显提高，敬业精神显著增强。改革较成功的康乐县八松卫生院，职工差额工资最高的达900多元，最低的只有200多元，加上固定工资，月工资最高可达1800元，充分体现了多劳多得。
三是医疗服务进一步规范，群众受益明显。乡镇卫生院业务范围的逐步扩展，医疗卫生服务能力的逐步增强，方便了群众就医，降低了就医费用，有效解决了“看病难”、“看病贵”的问题。
一、“五制”改革的主要做法
（一）院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中，各县（市）均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组，并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组，全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序，由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督，宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道，接受社会监督。同时，原任院长在竞聘前一律免去职务，真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上，实行任期目标管理，县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同（包括6个月的试用期）。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后，对其院长岗位重新进行公开竞聘，实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
（二）岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则，首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围，进行科学设岗，即中心卫生院设岗8—10人，职工10—15人；一般卫生院设岗5—8人，职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际，确定岗位职责和工作目标，制定岗位目标责任书，全面实行岗位目标责任制管理，避免人浮于事的现象，实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
（三）全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案，坚持公开、公平、公正、协商一致的原则，竞争上岗，双向选择。由职工[！]个人提出申请，通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评，由院长择优聘用，被聘用人员由院长发给聘书，聘期3年。未聘用的人员按待岗对待，待岗期限为半年，半年内待岗人员不参与医院内部分配，待岗期满仍未被聘用，按离岗处理。
（四）绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据，推行“固定+浮动”的管理办法，对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》，对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行，并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇；对考核不合格，完不成目标任务的，按照聘用合同，免去卫生院院长职务，其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理，每月进行一次考核，作为职工年度考核结果，以此为依据，将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配，使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩，拉开了分配档次。
（五）资格准入制。自实施“五制”改革后，严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员，不得安排聘任到医护岗位，不得直接参与医护工作，限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试，取得资格证。新参加工作的大中专毕业生，限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试，三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任，按照待岗对待，不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升，业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自下放到院长，工作主动性得到提高，自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时，想方设法开展新业务，拓展业务范围，同时积极开展人员培训和进修，使一些闲置设备全部投入使用，并发挥效益。
二是职工工作积极性提高
一、开展“五进岗位”廉政建设活动的实践
2013年以来，人民银行陵水县支行开展“五进岗位”廉政建设活动的实践：
（一）在文化建设方面，加强岗位廉政建设
一是健全廉政文化学习机制。制定《中国人民银行陵水县支行岗位廉政文化学习制度》，为廉政文化建设提供长效保障制度。二是打造与日常工作环境浑然一体的廉政文化氛围。在办公大厅、走廊、楼道、会议室、办公室等主要办公场所，通过字画、标语、桌牌、电脑屏保等形式，巧妙植入廉政文化，办公场所廉政文化覆盖率达90%，将廉政文化教育融入日常工作环境之中，达到潜移默化、润物无声的效果。三是注重全员参与廉政文化建设。树立人人是廉政文化创新主体、人人是廉政文化建设主人的观念。截至9月底，行领导讲授廉政教育课2场次；纪检监察岗干部出廉政文化学习专栏1期，编撰并表演廉政相声1个；一般干部职工撰写廉政心得33篇，编发廉政格言、警句、短信共133条。
（二）在廉政监督方面，加强岗位廉政监督
我支行将岗位廉政监督与同级监督工作有机地结合起来，采取多项措施开展有效监督。制定了《中国人民银行陵水县支行岗位廉政建设谈心谈话制度》，行领导与股长、股长与股员、股员与股员三个层次谈心谈话共计142人次，每次谈心谈话均有记录。建立个人岗位风险防控监督台，将个人岗位职责、潜在廉政风险点、风险级别、具体防范措施进行公开，实现社会监督、自我监督、自我防范的有力结合。截至9月底，建立岗位廉政风险防控监督台31个，其中，高风险等级11个，中风险等级12个，低风险8个。开展岗位述职述廉，每名干部职工均对自己上半年的岗位工作进行述职述廉，向检组提交述职述廉报告31份。坚持自律与他律相结合，签订岗位廉政勤政承诺书31份，发岗位廉政提示函31份。
（三）在风险防控方面，加强岗位风险防控
制定《中国人民银行陵水县支行岗位（廉政）风险防控指南》和岗位廉政风险防控方案，明确各股室及干部职工每季度末要排查本季度岗位廉政风险，并预测下季度潜在的风险。截至9月底，完成股室风险防控报告10份，个人岗位风险防控报告62份。强化对重要部门和重要部位的检查监督，如组织对营业室2013年国库往来专用凭证进行检查，开展对货币金银股发行库2012年以来的管理情况的专项检查，组织对营业室2013年财务开支状况进行专项检查。与重要岗位人员签订重要岗位责任书23份，结合支行绩效考核对重要岗位人员每月进行考核评估，截至9月，23个重要岗位人员中，考核为A等级的14人。
（四）在制度建设方面，加强岗位制度建设
加强制度建设，对各项内部管理制度和业务操作流程进行一次全面的清理和优化工作，对不适应形势的制度进行废除或修订。对新制度及修改完善的制度进行责任分解，对23个岗位进行了责任分解，分解到岗位已落实责任的制度67项。制定了《中国人民银行陵水县支行实行制度落实责任制暂行规定》，对违反规章制度的个人进行严格的责任追究，并明确制度落实要与当月绩效考核挂钩，凡是违反制度操作或执行不到位当绩效考核为C以下等级。已共对营业室记账复核岗、计划信贷金融统计岗和征信岗发送3份岗位廉政风险预警函，强化风险预警，及时避免业务差错。与全行干部职工签订岗位制度落实责任书31份，明确每个岗位的制度落实责任，建立岗有所责、责有所究的制度落实体系。加强制度落实情况的检查监督。各股室每月由股长负责进行布置对本股室的岗位规章制度进行检查评估一次，共计各股对岗位规章制度进行检查评估40次，支行组织对各股室岗位制度落实情况检查2次。
（五）在行风纠建方面，加强岗位纠风与行风建设
制定了《中国人民银行陵水县支行2013年纠风和行业作风建设工作实施方案》，认真开展岗位纠风检查。开展岗位金融优质服务活动，在货币与信贷统计股、营业室、货币金银股、外管股4个金融服务窗口放置岗位服务牌，标明服务人员姓名、照片、服务项目和监督电话，时刻接受群众监督。认真开展岗位行风评议，设立行风评议专栏，每季度开展行风评议活动1次。聘请了县金融单位和财税部门12名评议监督员，半年和年终开展评议。
二、“五进岗位”廉政建设活动实践的启示
人民银行陵水县支行“五进岗位”廉政建设活动，取得了一些成效，但也存在着廉政文化学习深度达不到要求；制度落实责任制和责任追究机制不够健全；谈心谈话活动达不到常态化，不能真正落实的问题。从人民银行陵水县支行开展“五进岗位”廉政建设活动实践中，得出了以下三点启示：
（一）落实文化长效保障制度和打造文化氛围是推进岗位廉政文化建设的保障
人民银行陵水县支行健全廉政文化学习机制，制定《中国人民银行陵水县支行岗位廉政文化学习制度》，为廉政文化建设提供长效保障制度。打造与日常工作环境浑然一体的廉政文化氛围，促进潜移默化的廉政文化教育，推进了岗位廉政文化建设。要进一步深入推进岗位廉政文化建设，一方面应立足当前，着眼长远，把建章立制贯穿于廉政文化的全过程，从机制、制度、管理等方面解决廉政文化建设深层次的问题，建立和完善廉政文化长效机制。另一方面要加强反腐倡廉宣传教育，形成强烈的廉政文化氛围，不断推动廉政文化建设新发展。人民银行廉政文化建设的重点要构建规范的德育、法制、组织、监督、考评和自律等六大廉政文化体系，要不断丰富廉政文化的内涵，整合各种社会资源，使廉政文化建设不断向前发展。要不断地创新廉政文化宣传载体，充分利用宣传长廊、字画、标语、桌牌、电脑屏保等内容丰富、形式多样的载体开展廉政文化宣传，多途径、多渠道、多手段进行廉政文化的传播教育，提高廉政文化活动的参与度。领导班子、纪检组和各股室要共同行动，形成互相推动，互相促进，互相提高的联动效应，形成全行抓廉政文化建设的合力。
（二）健全制度落实责任制和责任追究机制是加强岗位风险防控的关键
人民银行陵水县支行制定了《中国人民银行陵水县支行实行制度落实责任制暂行规定》，《中国人民银行陵水县支行岗位（廉政）风险防控指南》和《中国人民银行陵水县支行2013年纠风和行业作风建设工作实施方案》等制度，通过查找风险点，界定风险等级，建立相应的防范措施，对各风险点岗位责任人都建立了相应的操作制度，对违反操作制度的个人进行严格的责任追究，取得了一定的成果，但制度健全也存在不够深入的问题。因此，在具体工作中，我们要进一步健全制度落实责任制，要制定更多风险防范措施，制定更加全面的制度制约机制，深化责任追究机制，把加强廉政建设风险防范与推进制度落实责任制建设结合起来，严厉惩治违规腐败现象，巩固风险防范效果，在预防腐败的关口发挥作用，深入推进廉政建设和反腐败斗争。
（三）自觉接受监督和谈心谈话常态化是加强岗位廉政监督的重要方式
人民银行陵水县支行将岗位廉政监督与同级监督工作有机地结合起来，采取多项措施开展有效监督。制定了《中国人民银行陵水县支行岗位廉政建设谈心谈话制度》，所有干部职工积极配合监督，积极签订岗位廉政勤政承诺书31份，自觉置身于廉政监督之下，消除潜在风险点，使岗位廉政监督工作取得了良好效果，但存在着谈心谈话活动达不到常态化，不能真正落实的问题。我们要强化制约机制，宣传廉政文化，使每个人行干部树立监督意识，明确人人都是监督者和被监督者，积极参与谈心谈话活动，使谈心谈话活动达到常态化。人行干部要自重、自警、自省、自律。进行“四管好”，管好自己的眼，不该看的不看；管好自己的嘴，不该吃的不吃；管好自己的手，不该拿的不拿；管好自己的腿，不该去的不去。要守得住清苦、耐得住寂寞、抗得住诱惑、做防腐拒变的典范。严格要求自己，认真汲取反面教训，举一反三，进一步增强自觉接受监督的意识，形成人人积极互相谈心谈话、互相监督、互相帮助的局面，从而更好地推进岗位廉政监督工作的开展。
三、深化“五进岗位”廉政建设活动的探讨与思考
针对人民银行陵水县支行“五进岗位”廉政建设活动的现状与存在问题，结合当前人民银行贯彻落实中央和上级行党委关于“”突出问题专项整治和党风廉政建设“两个责任”的要求，就如何深化“五进岗位”廉政建设活动，应从以下五个方面进行探讨与思考：
（一）以文化学习加深“五进岗位”廉政建设深度
廉政文化建设是党风廉政建设和反腐倡廉教育的重要内容，要加深廉政文化进岗位的力度，要发挥方方面面的作用，采取各式各样的方式，按照既实用，又管用的原则，使“廉政文化进岗位”真正活起来，真正发挥作用，力求取得实实在在的效果。要重点开展“十个一”活动：开展一次廉政文化事迹报告会、一次廉政文化警示教育、一次廉政文化专题讲座、一次廉政文化电影、一次廉政文化家属座谈、一次廉政文化书画比赛、一次廉政文化文体活动、一次廉政文化知识竞赛、一次廉政文化图书展览。同时应逐步搭建起七个平台：一是学习平台，每月都要有岗位廉政文化专题学习内容，要有学习记录和学习心得，纳入月度考核内容。二是宣传平台，着重发挥网站、微信、短信、宣传栏等的作用，多载体宣传廉政文化。三是活动平台，每年至少开展一次专题廉政教育主题讲座及其它活动。四是教育平台，每半年举办一次廉政文化警示教育，行里办公地点放置廉政提示牌，定期更换廉政报刊。五是信息平台，建立举报箱、意见箱，用好举报电话，以手机短信定期向干部职工发送廉政警言警语。六是监督平台，完善同级监督制度，提高纪检监察工作水平，完善纪检监察人员配置。七是激励平台，把“廉政文化进岗位”纳入党支部的考核，每年进行考核奖惩。通过搭建七个平台促进“五进岗位”廉政建设深入发展，使廉政文化具有深入人心的感染力和渗透力
（二）以机制构建发挥“五进岗位”廉政建设长效作用
长效机制是“五进岗位”廉政建设持续推进的有力保证。要重点构建“五项机制”。一是建立廉政教育长效机制。把廉政教育作为思想政治建设的重要内容，利用民主生活会、党员学习等开展廉政教育。要针对不同岗位的干部职工面临的廉政风险，分岗开展行之有效的示范教育、警示教育和岗位廉政风险教育。二是建立廉政风险排查长效机制。要以界定工作职责为基础，从梳理工作流程入手，按照全员参与的要求，采取自上而下和自下而上相结合的方式，系统梳理岗位的职责，全面深入查找可能存在廉政风险发生的部位和环节，做到职权项目清楚、责权流程清晰、权力运行清透。廉政风险排查要按照工作职责和业务要求，主动排查，自觉排查、定期排查。三是建立廉政风险提示长效机制。通过信息监测、定期自查、办事公开、重点环节监督等方式，对干部职工行为、制度机制落实、权力运行过程进行动态监控，及时发现苗头性、倾向性问题，并采取保廉承诺、警示教育、岗位廉政教育、廉政谈心等多种形式进行风险提示，迅速规避廉政风险。四是建立监督检查长效机制。充分发挥各股室的职能作用，从不同的角度和层面，加强监督检查，形成监管合力，防范腐败现象的发生。五是建立廉政风险惩处长效机制。对经廉政教育和廉政提示仍无改进的，要严肃处理。
（三）以量化管理落实“五进岗位”廉政建设成果
一是应建立党组统一领导、纪检监察部门组织协调、业务部门各负其责、发动群众积极参与的量化管理工作领导机制和主要领导亲自抓、班子成员分工抓、业务部门自觉抓的工作格局。加强“五进岗位”廉政建设人人有责，搞好量化管理需要干部职工全员参与，要把量化管理工作渗透和结合到业务工作中去，使每个干部职工知道应该怎么做，不应该怎么做，把握行为尺度，增强自我约束力。切实把量化考核的内容分解到各部门，细化到各岗位，并有一个严格的便于操作的衡量标准。二是要优化考核方法，坚持三个结合，拓宽考核渠道。一是上下结合。年终考核时，既有员工、股室自评，又有其他股室复评，还有群众测评，考核领导小组考核验收，最后由党组集体审定。二是内外结合。为了广泛获取信息，掌握干部职工在“五进岗位”廉政建设方面的实情，纪检监察部门要及时收集掌握有关情况、对副股级以上干部建立廉政档案。三是平时考核与年终考核相结合。除了年终考核算“总帐”外，要坚持季度股室自查自纠，半年初评时由量化考核办公室抽查股室有关记录，将得分情况记录在档，作为年终考评依据，使考核工作经常化。这样既利于警钟长鸣，及时纠正不良苗头和行为，又利于情况积累，为年终全面考评奠定了基础。
（四）以专业人才树立“五进岗位”廉政建设标杆
加强“五进岗位”廉政建设，纪检监察部门肩负着重要工作责任，要建立专业化的纪检监察队伍。一是要把贯彻落实总行、分行及中心支行纪检监察工作部署与本行工作实际紧密结合起来，切实履行好纪检监察职责。二是认真贯彻落实《关于进一步加强和改进纪检监察干部队伍建设的若干意见》，组织纪检监察干部深入学习党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验，以及纪检监察业务、经济金融理论、中央银行业务和现代金融知识，全面提高自身素养和履职能力。三是要加强对纪检监察干部队伍的教育、管理和监督，牢固树立监督者更要带头接受监督的意识，严格遵守廉洁自律各项规定，用自己的表率作用树立纪检监察干部的可亲、可敬、可信的良好形象。
目前,全州94所乡镇卫生院实行了“院长竞聘制”,占全州乡镇卫生院总数的74.6%,岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制工作已基本完成。“五制”改革的推行,冲破了旧思想的束缚,有效解决了乡镇卫生院发展的瓶颈问题,创出了一条全新的比较符合临夏州农村卫生事业发展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中,各县(市)均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组,并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组,全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序,由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督,宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道,接受社会监督。同时,原任院长在竞聘前一律免去职务,真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上,实行任期目标管理,县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同(包括6个月的试用期)。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后,对其院长岗位重新进行公开竞聘,实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
(二)岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则,首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围,进行科学设岗,即中心卫生院设岗8—10人,职工10—15人;一般卫生院设岗5—8人,职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际,确定岗位职责和工作目标,制定岗位目标责任书,全面实行岗位目标责任制管理,避免人浮于事的现象,实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
(三)全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案,坚持公开、公平、公正、协商一致的原则,竞争上岗,双向选择。由职工个人提出申请,通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评,由院长择优聘用,被聘用人员由院长发给聘书,聘期3年。未聘用的人员按待岗对待,待岗期限为半年,半年内待岗人员不参与医院内部分配,待岗期满仍未被聘用,按离岗处理。
(四)绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据,推行“固定+浮动”的管理办法,对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》,对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行,并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇;对考核不合格,完不成目标任务的,按照聘用合同,免去卫生院院长职务,其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理,每月进行一次考核,作为职工年度考核结果,以此为依据,将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配,使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩,拉开了分配档次。
(五)资格准入制。自实施“五制”改革后,严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员,不得安排聘任到医护岗位,不得直接参与医护工作,限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试,取得资格证。新参加工作的大中专毕业生,限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试,三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任,按照待岗对待,不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自下放到院长,工作主动性得到提高,自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时,想方设法开展新业务,拓展业务范围,同时积极开展人员培训和进修,使一些闲置设备全部投入使用,并发挥效益。
二是职工工作积极性提高,发展动力增强。改革前大部分卫生院业务收入低,对职工发放差额工资,自身运转困难。实行了差额与工资绩效挂钩后,“干与不干不一样,干多干少不一样”的思想已深入人心,职工的积极>
！ 三是医疗服务进一步规范,群众受益明显。乡镇卫生院业务范围的逐步扩展,医疗卫生服务能力的逐步增强,方便了群众就医,降低了就医费用,有效解决了“看病难”、“看病贵”的问题。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中,各县(市)均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组,并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组,全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序,由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督,宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道,接受社会监督。同时,原任院长在竞聘前一律免去职务,真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上,实行任期目标管理,县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同(包括6个月的试用期)。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后,对其院长岗位重新进行公开竞聘,实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
(二)岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则,首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围,进行科学设岗,即中心卫生院设岗8—10人,职工10—15人;一般卫生院设岗5—8人,职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际,确定岗位职责和工作目标,制定岗位目标责任书,全面实行岗位目标责任制管理,避免人浮于事的现象,实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
(三)全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案,坚持公开、公平、公正、协商一致的原则,竞争上岗,双向选择。由职工个人提出申请,通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评,由院长择优聘用,被聘用人员由院长发给聘书,聘期3年。未聘用的人员按待岗对待,待岗期限为半年,半年内待岗人员不参与医院内部分配,待岗期满仍未被聘用,按离岗处理。
(四)绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据,推行“固定+浮动”的管理办法,对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》,对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行,并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇;对考核不合格,完不成目标任务的,按照聘用合同,免去卫生院院长职务,其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理,每月进行一次考核,作为职工年度考核结果,以此为依据,将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配,使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩,拉开了分配档次。
(五)资格准入制。自实施“五制”改革后,严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员,不得安排聘任到医护岗位,不得直接参与医护工作,限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试,取得资格证。新参加工作的大中专毕业生,限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试,三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任,按照待岗对待,不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自下放到院长,工作主动性得到提高,自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时,想方设法开展新业务,拓展业务范围,同时积极开展人员培训和进修,使一些闲置设备全部投入使用,并发挥效益。
二是职工工作积极性提高,发展动力增强。改革前大部分卫生院业务收入低,对职工发放差额工资,自身运转困难。实行了差额与工资绩效挂钩后,“干与不干不一样,干多干少不一样”的思想已深入人心,职工的积极性明显提高,敬业精神显着增强。改革较成功的康乐县八松卫生院,职工差额工资最高的达900多元,最低的只有200多元,加上固定工资,月 工资最高可达1800元,充分体现了多劳多得。
一、指导思想和工作目标
活动的指导思想：以科学发展观为统领，坚持“以人为本、执政为民”和反腐倡廉方针，坚持“廉政责任重于泰山”思想，紧紧围绕交通中心工作，以实施交通“四化管理”、“八项改革”和“两保两树”活动为抓手，以岗位廉政风险防范管理为主线，以重点领域、关键环节的重要岗位为重点，有效规范交通运输管理服务过程中的权力运行，建立岗位廉政风险防范和权力运行监控长效机制，着力从源头上防控廉政风险，打造交通运输廉政品牌。
活动的工作目标：通过两年的努力，明确岗位工作职责，规范权力运行流程，确定岗位廉政风险点，制定风险防控措施，建立起覆盖所有岗位的廉政风险防控机制，实现廉政风险防控标准化、规范化，健全完善具有交通运输特色的惩防体系，最大限度地控制和减少干部职工在公务活动中诱发不廉洁问题的可能性，努力建设廉洁阳光交通，促进全市交通运输科学健康发展，为交通运输服务经济文化强省建设提供政治保障。
二、工作原则
1、坚持全员参与原则。岗位廉政风险防控机制建设涵盖交通运输管理服务的重要领域，涉及交通运输行政权力运行的各个方面，需要广大干部职工积极参与、密切配合。交通运输各单位必须高度重视，动员干部职工全员参与风险防控建设，充分发挥方方面面的积极性、主动性和创造性，精心组织，周密安排，落实责任，强化措施，全力推进岗位廉政风险防控机制建设工作。
2、坚持分级负责原则。市局负责全系统岗位廉政风险防控机制建设工作，具体组织、指导局机关和系统各单位的建设工作。局机关各科室分别负责本科室的廉政风险防控机制建设。局机关在抓好本单位廉政风险防控机制建设的同时，要加强对系统各单位的指导、督促和检查。交通运输系统各单位负责本单位岗位廉政风险防控机制建设工作。
3、坚持突出重点原则。市交通运输系统各单位要从最有可能发生廉政问题的方面入手，以权力较为集中的部门和岗位为重点，突出抓好“三重一大”事项决策、基础设施建设、资金管理使用、干部选拔任用、行政许可、行政执法、安全管理、质量监督等岗位的风险防控工作；公路、水运工程项目建设，继续推广运用交通运输部《交通基础设施建设项目廉政风险防控手册》（试行），实现所有政府投资工程建设项目廉政风险防控的全覆盖，以点带面，点面结合，努力构建“结构合理、配置科学、程序严密、制约有效”的权力运行机制，全面提升全市交通运输反腐倡廉建设水平。
4、坚持注重实效原则。岗位廉政风险防控机制建设必须联系实际、注重实效，按照“先重点后一般、先急需后全面”的思路，以关键领域和重要岗位为突破口，规范工作程序，细化分解任务，严格“找、防、控”三个环节。“找”即找准找全岗位廉政风险点；“防”即在找准找全岗位廉政风险点的基础上，逐项制定防控措施；“控”即全面抓好措施和责任落实，加强监督检查，确保取得实效。
三、实施对象和要素
实施对象为市交通运输系统各单位。
实施要素主要是工程建设、物资采购、执纪执法、行政审批、人事管理、财务管理等具有人财物管理职能的岗位，以及可能影响交通运输决策权、审批权、执法权、监督权等权力规范公正行使的关键环节。
四、实施方法和步骤
全系统岗位廉政风险防控机制建设工作，从2011年5月开始，到2012年6月底结束，分七个阶段进行。
第一阶段：计划准备阶段（2011年5月）
各单位要成立组织机构，明确工作人员，在2010年开展的廉政风险防范管理的基础上，制定完善本单位《岗位廉政风险防控机制建设工作方案》，重点体现交通运输系统岗位廉政风险防控特点，全面启动岗位廉政风险防控机制建设工作。要进行再动员再部署，组织干部职工认真学习《廉政准则》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》、《交通基础设施建设项目廉政风险防控手册》等制度规定，进一步宣传开展廉政风险防范管理工作的重要意义，提高干部职工参与廉政风险防范管理的积极性、主动性和自觉性。
第二阶段：梳理工作职责阶段（2011年6月）
1、梳理工作职责。交通运输系统各单位、单位内部各科室、各岗位，根据“三定”方案和本单位内设岗位的要求，分别理清单位、科室及各岗位的职责和权力，检查各项职责是否落实到岗到位，各项制度规定是否健全完善，并把工作职责梳理表述清楚。
2、绘制业务工作流程图。各单位在对所涉及的业务工作事项认真梳理的基础上，按照“四化管理”的要求，依据有关法律法规和规章制度，绘制完成每项业务工作运行流程图。
第三阶段：排查廉政风险阶段（2011年7－9月）
1、排查廉政风险点。要在理清工作职责和业务流程的基础上，结合以往履行职权及制度执行的情况，进一步排查本单位、本科室、本岗位容易发生不廉洁行为的风险点，认真分析存在或潜在的廉政风险的内容、表现形式及产生原因，并诸项表述清楚。
2、廉政风险排点。廉政风险排查紧密结合我市交通运输行业特点，把廉政风险点全面排查清楚。一是在规划管理改革方面，要重点排查规划和计划制定、工程建设项目立项和审批、计划调整和实施等关键环节的廉政风险。二是在工程建设项目管理改革方面，要重点排查工程项目信息公开、勘察设计、征地拆迁、招标投标、项目变更（含设计、工程变更等）、计量支付、材料采购、安全管理、资金管理、检查考核、竣工验收、信用评价等方面的廉政风险。三是在财务和资金监管改革方面，要重点排查大额资金调度使用、工程项目资金拨付和审计、规费征收、离任审计、资产管理等方面的廉政风险。四是在投融资体制改革方面，要重点排查招商引资项目选择、推介、谈判、签约等过程中的廉政风险。五是在信息化建设改革方面，要重点排查信息资源整合和信息系统建设项目选择、招标投标、项目实施、评审验收等方面的廉政风险。六是在高速公路运营管理改革方面，要重点排查高速公路通行费收缴、收费资金管理使用、沿线广告设置和招标、公路畅通、安全事件处置等方面的廉政风险。七是在本质安全改革方面，要重点排查安全生产“打非治违”、安全设施采购和配备、检查考核、事故性质认定和责任追究等方面的廉政风险。八是在交通行政执法改革方面，要重点排查行政许可、行政复议、行政执法、执行“绿色通道”政策，以及“双超”治理、源头管理、路检路查、车辆超限检测、违章处理、自由裁量权使用、处罚资金管理、公路水路“三乱”治理、行业纠风等方面的廉政风险。
3、廉政风险排查方法。在去年已开展排查的情况下，深入开展排查工作，主要采取以下四种方法：一是单位自查。根据岗位职责、科室职责、单位职责和工作程序，结合工作实际，认真分析存在或潜在的廉政风险。二是内部互查。机关单位和直属单位之间、直属单位之间，以及班子成员之间、班子成员和科室之间、科室内部各岗位之间，相互分析排查存在或潜在的廉政风险。三是群众帮助排查。视情召开座谈会，邀请职工代表、行风监督员和服务对象代表等参加，广泛征求意见，分析在履行职责和执法执纪过程中存在或潜在的廉政风险。四是纪检监察协助排查。结合党风廉政建设责任制考核、机关效能建设督查和查办案件情况，视情邀请纪检监察机关或分管交通廉政建设的派驻机构，协助排查存在或潜在的廉政风险。
4、确定廉政风险的类别。根据廉政风险的性质，把排查出的廉政风险归入相应的类别。廉政风险分为十大类别，主要包括思想道德风险、制度机制风险、岗位履职风险、领导机制风险、行政行为风险、工程建设风险、资金管理风险、干部管理风险、业务流程风险、外部环境风险等。领导班子集体廉政风险类别见附件1，部门（通用）廉政风险类别见附件2，岗位（通用）廉政风险类别见附件3，岗位（专用）廉政风险类别见附件4。
5、确定廉政风险等级。根据业务工作性质、行使权力大小、产生腐败可能性的大小等，把岗位廉政风险划分为A、B、C三个等级，其风险等级依次降低。A级为最高，是指容易造成严重违纪违法行为，可能出现被司法机关追究刑事责任的廉政风险；B级次之，是指容易造成一般违规违纪行为，可能受到内部责任追究，被党纪政纪处分的廉政风险；C级为最低，是指容易造成轻微违规违纪行为，可能被通报批评、诫勉或提醒谈话的廉政风险。廉政风险等级，采取本科室干部职工评议，科室主要负责人审定或分管领导审定或单位领导班子集体研究决定的方式确定。
第四阶段：制定防控措施阶段（2011年10－12月）
1、个人岗位廉政风险防控。由本人结合交通运输业务工作相关的各项法规制度，根据权力运行的风险点，提出防范控制风险的具体措施。
2、单位（科室）廉政风险防控。主要是从思想教育、规章制度、责任落实、工作机制、监督检查等方面制定防控措施，主动做好防范，最大限度地消除可能发生不廉洁问题的条件。
3、防控措施的主要内容。一是深化廉政教育。坚持主题教育、示范教育、警示教育和廉政文化建设相结合，加强廉政和法纪教育，深入开展“以人为本、执政为民”等主题教育活动，强化干部职工的廉洁自律意识。二是完善规章制度。针对排查发现的廉政风险，健全完善相关管理制度，从制度上堵塞漏洞，预防违法违纪问题的发生。三是加强检查考核。不断完善内部检查考核制度，加强对干部职工履行廉政承诺、执行规章制度等情况的检查考核，有效控制各类廉政风险。充分运用考核结果，对重点岗位人员加大轮岗、交流力度，防止发生廉政问题。四是强化廉政监督。健全内外部监督机制，畅通各种监督渠道，积极推行政务、事务公开，公开工作标准和办事程序，实行“阳光操作”，主动接受社会各界和人民群众的监督。五是创新监督手段。加快“一拖六”电子监察信息系统建设，充分发挥现代科技的作用，实现对权力运行的全过程控制，努力用科技手段预防腐败。
第五阶段：有效控制阶段（2012年1－2月）
在积极预防的基础上，有效控制廉政风险的发生和演变。
1、建立廉政风险档案库。交通运输系统各单位按照管辖范围和干部管理权限，分别建立廉政风险档案，记录违规违法单位和部门的相关信息，以及干部职工的廉政风险、职务任免、组织处理、纪律处分情况，个人应申报的相关事项及变更情况，本人及配偶收入、配偶及子女就业等情况。
2、建立廉政风险分析制度。根据本单位及单位内部各岗位的职能特点，定期对搜集的主要数据进行对比分析，掌握廉政风险发生、演变的表现形式和内在规律，研判廉政风险有无实际发生，从而及早控制和化解各类风险。定期分析廉政风险，提出针对性防控措施，不让苗头性、倾向性问题演变为违纪违法事实。
3、建立廉政风险防控机制。按照“风险定到岗、制度建到岗、责任落到人”和“三个防止一个阻断”（防止个人说了算、防止权力失控、防止可能出现的管理漏洞和问题，阻断廉政风险演变为现实）的要求，全面落实“诫勉”、“函询”、“问责”等制度规定，使个别干部职工在发生轻微违纪时就有人问、有人管，做到“没有问题早防范、有了问题早发现、一般问题早纠正、严重问题早查处”，形成全方位覆盖、全过程控制的廉政风险防控机制。
第六阶段：审查整改阶段（2012年3－4月）
1、岗位自查。各单位以岗位为基本单元，对岗位个人梳理工作职责、排查廉政风险点、确定廉政风险类别及等级、制定防控措施等形成的材料进行自查。
2、科室初审。在岗位个人自查的基础上，各单位以科室为基本单元，自行组织人员对本科室岗位廉政风险防控机制建设有关材料进行初步审查。
3、单位审查。按照分级负责原则，市交通运输系统各单位领导小组办公室，分别负责对本单位形成的廉政风险防控材料进行审查（2012年3月底前完成）。
4、完善提高。各岗位人员对自查、科室初审和单位审查中发现的问题，进行修改完善，确保廉政风险点找得准、找得全，制定的防控措施针对性、操作性强。
第七阶段：总结验收阶段（2012年5－6月）
1、单位总结。局机关各科室、市交通运输系统各单位对岗位廉政风险防控机制建设工作进行总结，形成总结报告，于2012年4月底前以书面和电子版形式报局领导小组办公室。
2、组织验收。局领导小组办公室将于2012年二季度组织人员对局机关、市交通运输系统各单位的岗位廉政风险防控机制建设工作进行检查验收。
3、材料印制。各单位要于2012年4月底前统一编印《岗位廉政风险防控手册》（A4纸型，内容排序见附件7），并报局领导小组办公室备案。
五、组织领导和工作机构
（一）局岗位廉政风险防控机制建设工作领导小组
为加强组织领导，市局成立全市交通运输系统岗位廉政风险防控机制建设工作领导小组。局长任组长，局党委领导班子成员任副组长，交通运输系统各单位主要负责人为成员。
（二）局领导小组办公室
设立局领导小组办公室，主要职责是落实局领导小组的决定、部署，组织、协调、督导岗位廉政风险防控机制建设工作，具体指导局机关和系统各单位的建设工作。局政工科科长宁旭东兼任办公室主任。同时，交通运输系统各单位各确定一名同志为联系人。
六、工作要求
（一）统一思想认识。建立岗位廉政风险防控机制是健全完善交通运输特色惩防体系的重要组成部分，是一项基础性、系统性的工作，时间紧、任务重，意义重大。各单位要以高度的政治责任感和积极负责的态度，按照规定的时间和程序要求，高标准、高质量完成各项工作。
（二）注重结合实际。各单位要做好结合文章，做到岗位廉政风险防控机制建设与交通“四化管理”、“八项改革”相结合，与制度机制创新相结合，与开展“两保两树”活动、“以人为本、执政为民”教育活动以及庆祝建党90周年活动相结合，与本单位、本部门业务工作相结合，努力提高廉政风险防范管理水平。
关键词：双岗；和谐建设；党员管理
近年来，随着改革的不断深入，党组织建设的基础性、战略性地位日益显现出来，已成为新时期党组织直接面对的重大理论和实践课题。2011年以来，纯梁工艺所党支部紧密围绕党建工作的实际，以加强和改进党员队伍作风建设提升为出发点，在全所总结推广了以“岗上服务单位，岗下奉献社会”为主要内容的“党员双项岗位责任区”活动，走出了一条以和谐单位建设为中心，以服务群众为重点，以增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力为目标的党建工作新路子。
一、精心组织，广泛发动，打牢“双岗”活动的思想基础
建设和谐单位关键在人，关键在发挥职工群众的主体作用。而要发动职工广泛参与，必须首先发动党员，以党员带群众，其中在职党员是一支十分重要的力量。但实际工作中，却存在在职党员参与文明建设积极性不高、动力不足的问题，有的在职党员仅把自己作为“8小时以内”党员，认为开展“双岗”活动是往自己身上套“枷板”，没事找事；有的群众认为在开展“双岗”活动是拉花架子、做样子、搞“形象工程”；有的人对和谐单位建设不理解、不支持、不参与。针对这些思想反映，我们下发了《关于在全所在职党员中开展“双岗”活动的通知》，从宣传教育入手，层层召开动员会，给每名在职党员发了《致全所在职党员的一封公开信》，澄清了他们的模糊认识，有效地增强了广大党员干部群众参与“双岗”活动的热情和信心。同时，我们充分利用电视、网络、报纸等新闻媒体，加大宣传工作力度。在所主页开办了“双岗”活动专栏，对开展“双岗”活动的目的、内涵，在职党员在活动中的权利义务、基本工作方式和一些先进典型进行广泛宣传。通过各种宣传形式，增强了广大职工群众对开展“双岗”活动的认同感，营造了良好的氛围。
二、科学设置，活化形式，保证“双岗”活动扎实有效开展
一是科学设置岗下责任区。党员住在哪里，党员的责任就带到哪里，党员的作用就发挥在哪里。在岗下责任区划分上，我们本着“党员自愿、组织搭桥、就近划分、方便服务”的原则，要求每一名在职党员都要确定岗下责任区。同时，又做到灵活掌握，为保证责任区落实到位，我们根据党员个人的申请、党员居住地的变化和新增党员等情况，及时调整责任区，保证责任区不出现空白点。同时，根据党员的能力和具体实际情况确定责任区，把群众的需要与在职党员的实际情况对应起来，一户两户也行，五户八户也可以，平均在两户左右。为解决党员个体服务能力有限、服务范围小的难题，我们把每个小区的党员组成互助组，并根据党员专业特长，建立了普法帮教、安全管理、技术培训带等多支特色在职党员岗下服务队，形成了“横向到边，纵向到底”的服务网络。
二是合理确定活动内容。“双岗”活动以“岗上服务单位，岗下奉献社会”为主要内容。“岗上服务单位”，就是要求在职党员在模范做好本职岗位工作的同时，积极参与单位管理工作，根据自己的工作职责确定岗上责任目标，当好工作岗位的示范员，职工思想的引导员，参与管理的监督员。“岗下奉献社会”，就是要求在职党员在8小时以外努力做好宣传政策法规，参与综合治理，把握思想动态，安全生产教育，帮助解决困难，带头廉洁勤政等八项工作，按照适宜、适度、适时的原则，根据党员特长、身体状况等实际，充分他们的作用。
三是建立完善管理措施。建立了 “一点、一证、四卡、一簿”管理办法。“一点”即各责任区都建立了在职党员联络点，由党小组长负责，党员为成员，定期召开联席会沟通在职党员发挥作用情况。“一证”即党员服务证，在岗下服务时，都要配戴由党支部统一印制的服务证，让群众在遇到困难时，很方便地找到身边的党员；“四卡”即在职党员联系卡、在职党员登记卡、参加活动记录卡、在职党员岗下表现反馈卡。“四卡”把党支部、党员、职工群众紧密联系在一起，把责任、义务、评议、反馈等监督管理要素系统融合在一起，为实现双向联系、双向反馈、双向服务提供了保证。“一簿”即民情记录簿，对党员在岗下责任区内做的每件事都要随时做好记录。。
三、强化监督，严格考评，确保“双岗”活动落到实处
一是健全监督机制。建立情况通报制度。采取定期考核和随机考核的方法，对各党小组开展“双岗”活动情况进行综合打分，并按分值进行排序，将排序情况以通报的形式张榜公布，鼓励先进，激励后进。支部和责任区内的职工群众对党员在责任区中发挥作用情况分别进行打分，然后再综合评定，最终确定党员在两个责任区中发挥作用情况，将最终评定结果在党员大会上进行通报，并报支部留存。实行“双评”制度。针对支部八小时以外监督权的减弱，对在职党员缺乏约束力，监督流于形式的问题，提出在民主评议党员的过程中，实行“岗上岗下双评议”制度。增设一道“关口”，把职工群众评议在职党员的意见作为评定其合格与否的又一“砝码”。每个在职党员向支部提交一份在岗下参与活动的自我小结，如实反映自己在服务过程中的作为。支部通过个别谈话、群众评议、召开座谈会等形式，收集党员在责任区内发挥作用情况，再进行民主评议。在此基础上，支部逐一进行研究，根据民主评议结果和在职党员自我小结，在《民主评议党员情况登记表》内写上评语，提出意见，反馈给党员所在党小组，责成党小组长对于那些评为基本合格和不合格的党员，组织人员到责任区群众中进行考察，了解核实有关问题，提出意见，呈报支部审批，并以书面形式向支部反馈。2011-2012年，全所31名在职党员接受了支部的评议，其中有29名由于群众满意率较高，被评为优秀党员；有2名在职党员因在8小时以外对自己要求不严格，岗下工作缺乏主动性，被职工群众和单位评定为“基本合格党员”。同时，支部还采取了在党员入户记录簿上要有联系户签字、党员签字、检查人签字、党小组长签字、支部书记签字 “五签字”的办法，强化了对在职党员岗下服务的监督和考核。
二是健全测评机制。为准确评价广大在职党员在 “双岗”活动中发挥作用的情况，本着实事求是的原则，实行了支部测评党小组，群众测评党员、党员测评支部的“三测评”制度。党小组作用发挥不发挥，支部评。按照年初签定的责任承诺书，每半年对3个党小组履行“双岗”责任情况，由支部进行评价，把评价结果作为年终评选先进集体的重要依据。党员合格不合格，群众评。依据在职党员岗下8项服务内容，由党小组长发放测评票，让职工群众评价，看党员在岗下发挥先锋模范作用的情况。并将评价结果向支部进行反馈。测评问卷设置了服务效果、满意程度、意见建议三个栏目6项内容，每半年测评一次。党小组根据测评情况，对党员在岗下发挥作用情况进行认定，并把测评结果向支部反馈，作为党员评选先优的重要依据。同时，还采取个别访谈、设立意见簿、监督电话等形式收集意见。支部工作得力不得力，党员评。结合半年一次民主生活会的召开，采取发放测评票的形式，组织党员对支部每名成员进行测评，测评问卷设置了思想作风、工作业绩、服务群众、廉洁勤政四项内容。支部成员结合测评情况，查摆存在问题和不足，认真开展批评和自我批评，扬长避短，促进支部整体工作上水平。
三是健全约束激励机制。健全和完善了《“双岗”活动制度》、《定期分析汇报制度》、《群众监督制度》、《情况反馈制度》等8项制度，有力地保证了 “双岗”活动的深入开展。
四、加强领导，强化指导，推动“双岗”活动深入发展
一是摆上位置，加强领导。为保证“双岗”活动的健康发展，我们把“双岗”活动列入全所工作重要日程，每年都把“双岗”活动作为党建工作重要内容，定期研究工作中遇到的新情况、新问题，提出一些解决问题的措施和办法。成立了专门的组织机构，明确了领导职责，制定了详尽可操作性强的活动方案，建立了领导干部包片责任制和联系点制度，层层签定责任状，并把“一岗双责”工作列入领导干部实绩考核目标体系。我们每半年召开一次推进会，每年召开一次表彰会，使“双岗”活动“年年开新花，年年结新果。”
为了开展好这项工作，打造一支作风过硬、廉洁高效的基层干部队伍，街道党工委高度重视风险岗位廉能管理工作，多次听取专题汇报，及时制定了工作方案，做到三个到位：一是思想认识到位。我街先后组织党员干部学习中央和省、市、县有关廉政工作文件和规定，学习各级领导的重要讲话精神，领会精神实质，自觉把思想统一到加强风险岗位廉能管理工作上来，预防和控制党员干部及重要岗位人员失误，以制度保证党员干部的清正廉洁，从源头上防治腐败。通过学习，克服“与己无关”、“站所无风险点”等模糊认识，使大家提高认识，统一思想，了解并掌握查找风险点的原则和方法，充分认识排查岗位廉能风险的重要意义。二是组织领导到位。我街成立了由党工委书记为组长，其他班子成员为副组长，站所负责人为成员的风险岗位廉能管理工作领导小组，下设办公室，负责街道风险岗位廉能管理工作的组织协调及日常工作，确保组织实施落到实处，形成了主要领导亲自抓、分管领导协助抓、各站所相互配合的良好氛围。三是宣传教育到位。召开风险岗位廉能管理工作动员大会，通过讲案列摆事实，使全体干部职工深刻领悟“认识不到风险是最大的风险”，自觉参与到风险岗位廉能管理工作中来，主动查找风险点。
二、周密部署、积极排查，准确查找岗位廉能风险
1、制定方案、稳步推进。根据文件精神，结合我街实际，制定并下发了《区街道风险岗位廉能管理工作实施办法》，明确了风险岗位廉能管理工作的指导思想和目标任务、实施的主要对象、工作内容和方法步骤以及工作要求，分步骤、分阶段周密部署此项工作。
2、积极排查、深入查找。紧密结合街道工作实际，重点围绕重点项目、计划生育、民生工程、财务管理等方面。通过岗位人员自己找，其他岗位人员帮助提，所在站所集体摆，分管领导分别点等形式，深入查摆岗位职责、业务流程、制度机制、工作效率、外部环境等“五类廉政风险”。
3、注重分析，征求意见。定期召开由街道领导和站所负责人参加的会议，听取各股室的履行职责、重点岗位、工作环节和具体措施等情况汇报，并进行认真分析，扎实开展岗位廉能风险排查，查找岗位廉能风险点。经过多方征求意见，反复研究，最终认定4位同志共6个风险点提交到街道党工委审核，并按风险发生几率或危害损失程度，确定风险等级。其中三级风险点有22个，二级风险点9个。
三、制订措施、强化监控，严密防范岗位廉能风险
1、开展廉政教育。在推进工作过程中，我们结合“创先争优”、“发展提升年”、“树新型机关”等活动的创建要求，采取多种手段和形式，开展廉政教育。一是注重廉政文化建设。利用会议室、办公楼走廊、宣传栏等场所，大力开展廉政文化宣传。组织参观市纪委组织的反腐倡廉图片展。二是开展反腐倡廉教育。街道党工委高度重视反腐教育工作，把反腐倡廉教育作为各党支部的重要学习内容，党支部也不定期进行专题学习，街道干部还学习了《廉政准则》，同时，我街还集中收看《任长霞》、《失衡的秤》等警示教育片。三是开展廉政心得体会征集活动。以学习报告会、廉文荐读等形式积极开展“读书修德、以德律己”活动，开展廉政心得体会征集，要求每个党员干部要书写一份2000字以上的心得体会，通过活动，增强了党员干部的廉政意识。
2、制订防控措施。在确定重要风险岗位和风险等级的基础上，按照街道工作岗位廉能管理总要求，对照法规、政策，各站所分别按照岗位职责风险、业务流程风险、制度机制风险、工作效率风险、以及外部环境风险等五个方面，分类制订防范措施和内控制度，对已有的相关工作制度和办事流程，按照廉能风险防范要求进一步补充完善，使各项廉能风险防控措施充分汇集民智、反映民情、体现民意，切实做到风险定到岗、制度建到岗、责任落到人。经整理汇总，对确定的6个廉能风险点制订了12条相应的防控措施。
3、开展公开承诺。领导干部、站所负责人以及其他操作岗位人员，通过自查自找和征询意见等岗位廉能风险点和防范措施在一定范围进行公示，使全体干部职工互相监督。加强研究分析，广泛听取意见，制定防控机制，明确工作责任，狠抓具体落实。同时，要求每名干部职工，依照个人的岗位职责，职务安排定位等情况，统一填写《房管局廉能风险查找防控表》。
4、进行实时监控。一是建立廉政风险监督渠道。通过增设党务公开专栏、网上设立“投诉与受理”、公开监督举报电话等方式及时收集群众意见及处理投诉，定期汇总分析信访举报、效能投诉、纠风投诉的相关情况。今年以来，我街制定并完善了重大事项报告、领导干部廉政承诺、公务用车、财务管理、来客接待等13个制度，修改及增加了4个制度，建立了一套适合本系统实际的规章制度。二是强化监督考核机制。把廉能风险排查和防控工作纳入机关作风效能建设、年度目标任务考核和党风廉政责任制考核范畴，管好干部，防患未然，做到关口前移，确保党员干部零违纪，实现对廉能风险有效地防控。
四、积极防控、注重效果，努力提升部门新形象
通过为期三个月的风险岗位廉能管理工作推进活动，我街的风险岗位廉能管理工作取得了明显的成效，使广大机关干部的风险意识得到了强化、工作作风得到了提升、队伍建设得到了加强，使我街工作岗位的防控措施得到了完善、街道各项工作长效发展基础得到了进一步落实。
1、增强了廉政风险防范意识。在风险岗位廉能管理工作中，经过学习动员、相互讨论、岗位查找、措施制定、廉政承诺，每一位党员干部都接受了一堂生动的廉政教育，进一步澄清了部分工作人员思想上的误区和模糊认识，进一步提高了对各自工作岗位重要性的认识，进一步明确了风险岗位廉能管理工作是树立“新型机关”形象、履行“服务型机关”职能的需要。
2、规范了内部防控措施。廉能风险排查是对各岗位人员职责履行的督查，根据我街及各岗位人员的工作内容、任务和责任，结合有关规定，以量化的形式，制定考核办法，深化政务公开，加大对群众关心、社会关注的热点和敏感问题的公开力度，接受领导和社会监督。严格实行目标管理，促使机关党员干部尽职尽责，提高工作效率和工作质量，更好地为人民群众服务。
