时间：2023-05-31 09:42:10
关键词 集团公司 财务团队 构建
一、引言
会计人员是会计工作的主体，其素质的高低直接影响着会计信息质量的高低，集团公司必须加强会计人员的培养和使用，采取有效措施应对管理会计人员中存在的各种问题，使其遵循会计人员行为规范，及时、高效地为公司各方面提供全面、客观、准确的会计信息，尽其会计职责，更好地促进公司健康有序发展。
二、目前我国企业在会计人员团队管理中存在的问题
（一）会计人员职业道德缺失，会计信息失真现象普遍
当前很多企业的会计信息不能如实反映企业真实地财务状况和经营成果，而会计人员是会计信息的直接制造者，很多会计人员面对单位压力、利益诱惑或者出于其他目的，采取各种会计舞弊手段如企业内部利润调整、数据过滤和篡改、提前或延迟入账等，制造虚假的会计信息，违背职业道德和财经法规的规定，粉饰企业财务报表，编制虚假会计凭证，甚至与他人串通侵吞公款，以牺牲企业利益来实现私人贪欲，这就违背了市场公平透明的原则，不利于市场秩序尤其是会计行业秩序的稳定和规范。
（二）会计专业知识技能水平不高，缺乏复合型人才和管理型人才
目前，我国虽然推行了会计继续教育政策，但是现实中由于相关管理制度缺失，加上会计人员持应付态度对待继续教育，最终导致很少有会计人员会主动学习新的会计知识，专业知识和实际操作水平提升有限，继续教育流于形式。会计人员工作重点仍然是对企业会计信息的简单加工，缺乏对会计信息的分析和运用。此外，随着信息技术水平的提高，会计信息化不断发展，对会计人员计算机技术要求不断提高。我国的企业既缺乏既有专业会计知识又有专业计算机技术的复合型人才，也缺乏“管理型”会计人才，导致依赖财务操作软件，不能及时有效解决会计工作中遇到的问题，会计工作效率不高。
（三）集团化管理中，财务人员团队效益不明显
首先，各分支机构，如子公司、分公司的财务人员团队建设不合理，老、中、青结合不够，不能形成合理的梯队体系。同时，由于企业人才流动等原因，往往导致人员变动影响工作开展，形成“塌方”式的人员变动。其次，财务集团中对于集团整体的人员体系配置不合理。例如，有些企业集团采取财务人员委派制，下边的财务负责人由集团统一安排，这样使得分支机构的财务受到总部的控制。但对于下派财务负责人却缺乏较好的考核与管理方案，或者对下属企业的财务控制不力，子公司、分公司在财务方面各搞一套，不向上级汇报真实的财务数据，资金调度不受整体约束，导致集团财务资源不能优化使用。
三、进一步构建合理的集团财务团队的重要方法
（一）建立公司财务稽核网络，提高会计信息质量和及时性
针对会计信息失真，首先，企业应该建立完善财务稽核网络，加强财务内部控制，使财务人员责任划分明晰，从而实现相互牵制和制约，及时发现和纠正会计工作中的失误，督促会计工作人员端正思想行为，确保核算资料的真实性，发挥财务监督的作用。其次，企业应该加强对原始凭证的审核，遵循成本效益原则，建立和完善内部会计监督制度，主要包括健全的内部控制制度、会计岗位责任制度、内部稽核制度、内部审计制度等。会计记账人员与业务、会计事项审批人员、经办人员、保管人员的权责明晰划分，相互制衡和监督。最后，企业要依据《行政许可法》，对会计人员的从业资格进行严格管理，切实将会计执业准入的门槛提高，逐步建设一批具备较高职业道德、会计工作能力和业务能力强的会计队伍，加强监督和自觉抵制会计工作中的违法违纪行为，提高会计信息的质量。加强会计责任教育、思想素质教育和工作纪律教育，提高他们的责任感和使命感，使其自觉遵守财经法规。建立健全职业道德评价系统，制订会计职业道德评价标准以及适当的评价方式，可采取单位内部评价、自我评价、外单位服务对象评价、会计组织评价等方式相结合，使会计人员的职业道德状况始终处于社会、单位和个人的监督之下，促进会计人员良好的职业道德的形成，为保证和提高会计信息质量打下坚实基础。
（二）企业集团应该加强对会计人员后续教育和培训
社会主义市场经济需要管理型会计人才，应该具备的素质主要以下几点：一是具有经营管理理念，这样才能在关键部位压缩费用，降低成本，在财务决策中获得更多地主动权，推进企业健康有序发展。二是具有分析能力，能够客观分析市场经济形势和企业状况，尤其是企业经营和财务状况，对企业未来发展做出预测。三是要给领导者提供辅意见，为领导者提供企业和经济信息，并做出客观判断，帮助领导者制定科学有效的企业发展决策。
在具体建设企业会计人员队伍建设中，企业应该着重以下三点要求：对于要招聘引入的会计人员，应该着重于会计专业知识、计算机技术水平、财务分析能力等多方面，引入复合型人才；对于现存企业的会计工作人员，由于当前我国会计人员继续教育浮于形式，企业可以拓展会计人员学习领域和工作领域，企业会计人员不仅要熟练掌握会计电算化和运用会计网络传递会计信息和烦琐的账务处理方法，还应该学习财务分析、财务管理、财务预测、财务决策；从专门账务处理工作拓展到参与企业财务策划、经营管理、财务问题诊断等工作中去。企业应该建立配套的会计人员知识考核机制和激励机制。例如，举行一些会计知识竞赛、定期考核会计人员知识水平。定期考核财会人员的工作成绩、工作质量、业务水平，将年度先进评比和财会人员升职与工作绩效挂钩。一个优秀的会计人员能够通过对掌握的会计信息采取管理会计的方法，对企业重要的经济活动趋势做出预测或者规划。同时企业还要加强对会计人员的培训，将学校作为主要培训机构，定期培训和考核。此外，企业应该营造良好的文化环境，通过企业文化环境建设，激发会计人员主动学习的热情。
（三）建立科学合理的集团财务人员团队体系
各子公司、分公司要基于自身的情况，建立合理的人才梯队体系建设，使单位财务部门的人员实现良好的“老中青”结合，充分发挥“传帮带”职能，同时要做好岗位备份人员建设设置，这样即使个别岗位空缺，也马上有其他人替代工作，使整个财务工作不受影响。其次，要在集团与下属单位之间以财务资源为纽带建立控制体系。除了向下属企业外派财务负责人外，对财务负责人的考核也要加大力度，防止外派财务人员与下属单位形成“利益共同体”，丧失外派的意义。同时，集团要通过信息化手段与合理的财务管理流程，使整个集团的财务资源与相关业务办理形成一个闭环、完整的操作系统，这样使财务的中枢作用发挥更加突出。
（作者单位为重庆红岩联线文化发展管理中心）
参考文献
[1] 李云雁.论如何加强会计人员职业道德建设[J].现代经济信息，2014（01）： 36+42.
从 20 多年前xx、xx等公司将团队引入生产过程，到现在世界 500 强企业普遍采用团队形式有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。团队作为一项非常有有效的管理手段，被越来越多的企业所采用，而如何进行团队的建设是很多学者共同关心的课题，国内外很多学者对团队建设的途径以及团队绩效的关系进行了研究，但是大多数研究是关于团队绩效中的任务绩效以及团队建设的因素等，对于团队建设中存在的问题的研究相对较少。本文主要对团队建设中存在的问题以及怎样解决这些问题进行了研究。
关键字 企业 团队建设高效团队
第一章 绪论
1.1 企业团队建设的研究背景及意义
1. 11 研究背景
WTO 将全球竞争引入中国市场，迫使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重组，以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时，把拥有专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。
近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都将团队引进到企业中去。研究表明，80 年代以来，美国的企业组织也大量出现团队的工作模式，70%以上的企业组织拥有一个以上的团队，而 IMB、AT&T、GE 等大公司，都拥有 100 多个团队。团队的大量涌现，提高了组织的局部效率，也从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。
20 世纪九十年代，世界范围掀起了一轮管理热潮，随着网络技术和计算机的迅猛发展，以及员工素质的不断提高，使企业.管理幅度的扩大成为可能，于是一些企业将原来的中间管理层(部门经理、工段长、某些科室主任等)去掉，“金字塔型组织结构由于存在层次过多、沟通不畅、反应迟滞等弊端，已经不能适应快速变化的市场。信息和管理通道“中转站”的减少， 提高了企业对环境变化的反应速度和适应能力。在基于信息技术而对企业运
作流程重新设计、实施扁平化管理的同时，强化团队建设，促进团队组织的发展，已成为企业组织实施的变革，以适应经济社会发展的有效方式之一。我国在建立市场经济的过程中，也有越来越多的企业开始构建团队。尤
其是随着技术复杂性的提高。以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代。很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势，这必然涉及到如何建立一个有效的团队，以及团队建设过程中存在的一些问题必须及时的解决。
彼得、圣吉在其《大五项修炼》一书中提出了五项修炼要素，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，其中的团队学习这个修炼要素，既有如何开展学习这个层面上的问题，还有在组织修炼中团队的建设问题。因此，团队建设这个概念在这种背景下产生了。
1.12 研究意义
企业团队建设是企业人力资源管理的重要环节，不但是员工关系管理、企业文化建立的基础，还是高绩效激励的实现。企业团队的建设有利于企业的发展， 新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式，企业想要在激烈的竞争环境下生存、发展，都必须改变过去的传统管理模式，团队的形成时期也具备比较强的组织灵活性，更好的适应外部环境的变化和企业内部的改革、重组。企业团队的建设进一步强化激励机制，企业团队的建设使企业员工拥有一个更大的活动天地，应享有宽松、自主的环境，进一步激励团队成员的工作积极性和创造性。团队的组织模式使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精
力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练， 要求成员积极参与组织决策。团队的工作形式培养了职工的技术技能，使员工素质和技能得到极大的提高。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业也有深远的意义。
1.2 现状研究
早在春秋战国时期中国就有了“团队协作”的思想，二十世纪以来，中国的企业已经建立了属于自己的企业。但是与国外的团队比较起来，其成就就显得十分微小。组建的团队少、多是为了解决组织遇到特殊问题而也别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性、团队实践水平较高的太少，当今中国团队的实际情况。现在中国企业想要寻求快速的发展，必须加强其自身的竞争力。在人力资源管理领域中，团队这种组织方式的流行是于现阶段强调员工的合作和免疫度的管理哲学相一致的。团队的应用已被许多研究实践证明其有效性。当今社会，中国的团队建设面临许问题
1、缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导， 培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。
2、协同性较差。由于团队内部的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。
3、凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断
也使得人才成为企业发展的障碍。
4、文化力度小，管理理念企业问还难以形成，精神食粮很少。
5、缺乏管理经验，缺少分工。
6、员工素质普遍较差。
因此加强企业的团队建设是刻不容缓的。我们应该如何加强中国的团队建设?以及团队建设中容易出现哪些问题，应该如何解决这些问题是本文主要研究目的。
1.3 论文结构
本文一共分为四部分，第 1 章说明 本文研究目的、意义、现状和论文结构;第 2 章对团队的形成、发展、定义及其作用进行论述并对团队与群体进行了
比较;第 3 章介绍团队建设存在的问题以及对这些问题的分析;第 4 章介绍如何建立高效团队以及团队建设的基本要求、五 P 要素等。
第二章 团队的内涵及作用
2.1 团队的形成与发展
团队的现代形式起源于 50 年代的工作再设计和社会技术理论。20 世纪六七十年代，日本创造了经济腾飞的奇迹。尽管日本过于狭小，实际上并没有什么物质资源可言，然而，在二三十年的时间里，却一跃成为世界上第二号经济大国。为此，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，一些专家、学者纷纷到日本进行实地考察。其结论是：日本企业强大竞争的根源，不在于其员工个人能力的的卓越，而是其员工“团队合力”的强大。因此，管理学的一种前沿学科——团队管理，应运而生，并迅速风靡于欧美，团队的概念被正式提出来。
20 世纪九十年代，团队已成为管理领域的流行概念。以团队为基础的工作
方式已取得了显著的效果。进入 21 世纪以来，管理越来越注重团队这一概念， 团队管理已经成为新世纪管理领域的流行概念，这不乏有其中的原因。团队具有巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式的组织以经取得了比任何人所预言的都要深远的成果。
2.2 团队的概念以及团队与群体
2.21 团队的概念
凯兹恩巴赫(Jon Katzenbach)与道格拉斯·斯密斯(Douglas smith)在《团队的智慧》(The Wisdom of Teams)一书中对团队的定义：“共同的奋斗目标;团队成员的个人成功要依靠团队其他成员;一致认可的行动策略;团队成员的知识以及能互相补充;人数较少，通常少于 20 人”。
众所周知，根据词典的解释，团队就是“联合在一起来共同行动的人们的共同体”。除此之外，我们很少考虑其真实的含义，但是，这绝对是个错误。如果不能准确地把握团队的概念，你的团队就很可能是一群乌合之众，成员之间存在工作联系却无法有效的合作共事。准确地讲，团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的若干个个体组成的正式群体。因此，所有的团队都是群体但只有正式群体才能成为团队。而且，一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员的行为相互依存、相互影响，并且能很好地合作，以追求集体的成功。
结合以上观点，本文更倾向如下团队的定义：
团队是由两个或两个以上、具有不同技能、互相依赖的、承诺共同的规则、
具有共同的愿景、愿意为共同的目标而努力，为此目标的达成与否共同承担责任， 并具有互补技能的成员组成的群体，通过互相沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的写作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
2.22 团队与群体
群体可定义为：两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体中，成员通过互相作用，来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地承担自己的责任。
工作群体的成员不一定要参加到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做，因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。
团队与群体都是组织的有效组成形式，但是二者的组织模式、功能等有着本质上的不同，区别如图 2.1
2.3 团队的作用
从各种角度分析可知，团队具有不同寻常的潜在作用，越来越多的组织发现，向以团队为基础的管理方向改革具有任何人都难以预料的深远影响。对于一个企业来说，采用团队方式，不仅公司的产量和利润水平有所增长，而且公司的销售情况和市场战略也有了改善。更重要的是任务的执行更加有力和高效，员工和顾客有了更多的直接接触， 工作内容更加丰富，遇到疑难问题时能够得到团队成员更多的支持。在各种类型的组织中，均显示团队工作提高了员工的道德水平，降低了内耗。更激进的看法，高成就组织以强有力的创造性和自治性的团队工作为基础的。非团队的管理是不具生产性的、甚至是损害性的，至少从根本上会将组织引向静止并最终走向停滞。
对于企业来说团队的作用主要体现在以下几方面：1.提高决策质量;2.培养团对精神; 3.增大管理幅度;4.促进企业内部之间的交流与合作;5.促进知识的共享和团队成员学习;6.提高企业的创新能力和应对环境变化的能力。
如果想在激烈的国内及国际竞争中立于不败之地，企业就必须适应新的竞争环境， 进行不断创新，加强企业内部及企业与外部组织的合作，实现资源优势互补。而团队在其中发挥的作用使其成为最有效的工作方式之一，是当今企业普遍采用的组织方式。而我国企业大多数还是职能式组织结构，已不适应竞争环境的变化，所以，对我国企业进行团队化建设是至关重要的。
第三章 团队建设存在的问题及分析
3.1 团队建设的主要理论
3.11 团队建设的理论研究
20 世纪九十年代，团队在管理领域十分流行。有资料显示，美国大约有 75% 的组织发展利用了工作团队的形式。以团队为基础的工作方式已取得了显著的效果。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么团队通常比个人的效果好。团队能够提高组织的运行效率，有助于组织更好地利用雇员的才能。在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活、反应更讯速。团队的形成和发展本身需要员工的协作精神，从广义上来说，企业的成功运作诗各方面的协作和整合的结果。
3.12 团队建设的方法
3.121 团队角色途径
贝尔滨在 1981 念的《管理团队》中提出了八个团队角色，即：公司工人、主席、塑造者、楔子、资源调研员、监听评价者、团队工人、完成者。他通过分析成功和不成功的案例，证明自己的团队角色理论，认为成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，必须包括担任不同角色的人。角色途径倾向于强调明确界定群体成员的角色及对所担任角色的期待，主要价值在于它使团队成员“从外部”审视自己。尽管角色理论存在一些定的弊端，但是不少研究仍然在用这一途径。
3.122 人际关系途径
人际关系途径是在团队成员之间形成较高程度社会意识及个人意识，通过在成员间形成较高程度的理解和尊重，来推动工作。它起源于 20 世纪 50 年代，在 20 世纪六七十年代的组织环境中十分成功。另外是贝尔纳给出的交易分析，他把人们互相交往时的状态分为三种状态，这三种状态只有合理搭配才能够有利于团队建设。这种途径在公共部门及志愿者部门得到了广泛应用。
3.123 价值观途径
魏斯特提出了形成团队共识的五个方面，即“明确、鼓动性价值观、力所能及、共识、未来潜力”，并以此作为团队建设的原则。这种类型的团队建设适合团队工作具有持续性的情况，公共部门的任务要延续许多年，而且团队成职业背景不同，从一开始就明确无误地对这些价值观进行讨论的方法，对公共部门来说特别适用。
3.124 任务导向途径
以任务为导向的途径，强调团队要完成的任务。这一途径，团队成员必须清楚地认识到某任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上明确完成此项任务所需的技能， 并由此确定具体的目标和工作程序，以保证任务的完成。这更加适用于具有极高效率的短期团队，为了执行一项复杂的任务，任务完成后就解散，团队不需要为共同的兼职管进行讨论，这些是有别于魏特斯研究的长期团队的。
3.125 社会同一性途径
海斯从心理学的角度认为可以总结出团队建设的普遍规律，提出了团队建设的社会同一性途径。并提出了三个主要目的,这三个目的表现了社会身份背后的心理机制， 因此他们对于建立一个坚固、稳定和有凝聚力的团队是基本的。
上述的五种团队建设途径主要是运用私人部门环境中的，各有侧重，实践中往往是综合使用。
3.2 企业团队建设存在的问题及分析
“团队”以发展成为企业管理中颇为流行的一个词，它将企业的个体利益与整体利益相统一，进而实现组织更高效率运作的理想工作状态的代名词。当今社会，越来越多的企业认识到团队建设对企业的发展壮大产生了深远的影响，并着手实施企业的团队建设。如何解决团队建设中存在的问题;如何建立一个好的团队;以及如何在团队建设中先拔头筹、占得先机，是一个急需引起企业管理者思考的问题。
3.21 团队建设的误区
团队在企业的发展过程中起着不可估量的作用，团队精神也成为企业文化建设的重要内容，从而决定了团队建设是现代企业发展中的一项长期而又艰巨的任务。然而， 由于团队建设的实质是一个团队所有成员的主、客观世界进行重塑的过程，也就决定了他不可能是一帆风顺。因此，许多企业一方面在吸纳新员工时强调要有团队意识， 并在企业内部不遗余力地推行团队精神，另一方面在团队建设的过程中却又往往不可避免地陷入各种各样的误区。
1. 团对=集团或群体
《团队的智慧》的两位国际知名作者琼·R·卡扎巴赫、道格拉斯·K·史密斯一再强调要精确的区分团队和一般性的集团或群体：团队不是指任何在一起工作的集团或群体，团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极的回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。
工作群体和团队的区别是：工作群体没有任何特别需要去发展和改进它的表现，人们参加工作群体，共享信息，共同决策，一起工作。工作群体强调个人完成他自己领域的任务，没有共同的责任;真正的团队是由较少的具有互补技能的人组成的，他们为着同一个目标，团队中的每个成员共同对团队所要达到的目的负责，也对团队采用的总的工作方法负责。他们在一起工作，他们创造出的东西比以工作群体为基础或者各自为政创造出的东西多得多。
由此可见，团队并不是一个简单的集团或群体，任何大规模企业的员工队伍也绝对不能算作团队。成功地源对来自于区别对待，即保存最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。
2. 团队精神就是集体主义
人们认为 ：“集体主义”是与“个人主义”相对的基本道德原则，是集体利益与个人利益发生矛盾时的“正确的”价值取向。尽管它也是提倡集体利益与个人利益的结合与协调，要求二者辩证统一地发展，倡导“人人为我，我为人人”….. 但是，这样的价值取向发展到极点，集体主义的独特表象就显露出来了，那就是它追求趋同，而埋没了人最本质的东西——个性与特长。
真正的团队精神，是团队成员为了团队的利益与目标而相互作用。团队精神是团队成员对团队的强烈归属感与一体感;它还表现为成员间的互相协作与共为一体。
团队精神所发挥出来的巨大的功能是集体主义难以达到的，因此我们不能将团队精神简单的视为集体主义。
3. 严明的纪律有碍团队建设
不少企业在团队建设中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍内部团结的。
其实，严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有积极的意义。
3.22 企业团队建设存在的问题
团队的作用已经被几十年的企业实践所证实。团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为一种全新的管理模式是否适应于中国企业，有待于理论界与企业界进行深入的探索。
团队建设说穿了就是一个企业的组织问题，它解决是企业的有效组织这一根本性问题。有不少学者批评我们中国人是一个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。我国有大中小企业 3700 万个，其中 80%以上存在着这样或那样的问题，平均每天有 1.2 万个企业倒闭，每年有 400 多万企业
从工商注册上消失，80%的企业寿命是 3 年，10%的企业寿命 8 年，只有 2%的
企业寿命达到 40 年，中国企业的平均寿命只有 6-7 年。团队没有充分发挥作用是产生这种现象主要的原因，中国企业的团队建设存在如下问题：
1. 不重视实际，生搬硬套别国模式
生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举、简单“克隆”之
事。管理和文化有着密切的和关系。管理的现实并不是一层不变的，是由不同的文化决定的。中国文化强调家庭本位，对个人自由较为忽视;一向重视伦理与人群关系，把人看得很重;管理中强调“人重于事”。这些都与西方不同，因此，在企业团队建设中，要考虑本国国情，不能生搬硬套别国模式。
2. 责任不明确、授权不到位
团队管理过程需要一定程度的授权。在管理素质低下的中小型企业中，经常不给予员工明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。受传统经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太重，对人对事总是不放心，极大的伤害了团队成员的热情，不给权利等于没赋予人责任。“二八”理论认为，领导者抓住 20%的重要工作就会获得 80%的效果。那些只产生 20% 效果的 80%的琐碎工作应让其他成员去做。握着权柄不放的权利主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权利。
3 忽视员工的基本素质状况的改善急于求成
团队参加者的素质是影响团队力量的关键因素。有些企业不重视员工的培训及教育，在教育方法上停留在空洞的说教上。美国的惠普公司仅仅就一项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达百万元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，又担心职工素质提高后会离岗，为别人培养人才，因此不愿意进行员工教育投入。在客观形成：企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率;另一方面又根本找不到出路。4 不重视良好的激励机制建设
团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。1972 年阿尔钦(Alchian)与德姆塞茨(Demsetz)从企业团队生产的理论角度认为基于有效监管的需要，必须让管理层成为企业剩余收益人。他们认为企业是一个“团队”或“协作群”。不仅是管理层，团队及其成员也应该成为企业剩余收益索取者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。而“分享制”指的是公司管理层与员工在一定程度上参与企业剩余分配的企业制度。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上就觉团队的激励机制问题。
5. 团队的五种机能障碍
(1) 缺乏信任
信任是高效的、团结一致的队伍的核心。管理人员和团队领导对以团队的信任气氛具有重大影响。管理人员和团队领导之间首先要建立起信任关系， 然后才是团队成员之间的互相信任关系。斯蒂芬·p·罗宾斯建议采用以下方法来培养信任感:
1. 表明你既是在为自己的利益而工作，又是为别人的利益而工作。
2. 成为团队的一员，用言语和行动来支持你的工作团队。
3. 开诚布公
4. 公平
5. 说出你的感觉
6. 表明知道你进行决策的基本价值观是一贯的。
7. 保密
8. 表现出你的才能
(2) 惧怕冲突
良好而持久的合作关系需要积极的冲突和争论来促使前进。但遗憾的是，冲突在很多情况下被视为禁忌，尤其是在工作中。你所处的职位越高，就越会发现你的同事花费很多时间和精力试图避免激烈的争论，而这种争论正是企业团队所必需的。当团队成员不当面表达出不同的意见时，就会转而采用背后进行人身攻击。这对团队造成的危害比任何争吵都严重。要是一个团队愿意进行积极有益的争论，第一步要承认争论是有益的。在承认争论的积极性后，可以通过挖掘争论话题、实时提醒来鼓励和促进积极的争论。
(3) 欠缺投入
可以通过统一口径、制定最终期限、意外和不利情况的分析、低风险激进法来实现投入。
(4) 逃避责任
公布工作目标和标准、定期进行简要成果回顾和团队嘉奖是有效的做法。
(5) 无视结果
一个团队怎样确保成员们把重点放在集体成绩上?可以通过明确规定集体工作成绩，奖励为集团成就贡献力量的成员的方式。
第四章 如何建立高效团队
4.1 团队建设的基本要求
4.11 清晰的团队目标
一个高效的团队必须要有一个奋斗目标。团队成员对与其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，团队成员要不个人目标与团队目标紧密结合，在追求个人目标的同时最大限度地实现团队目标。
4.12 成员之间的信任
一个有效团队的显著特征是成员之间的互相信任，它也是有效团队的必要条件，团队中的每个人员都比学是互相信任的，对他人的品行和能力都确信不疑，团队才能有效、快速地发挥作用。
4.13 必要的相关技能
一个优秀的团队必然是高素质的团队，它应该是一群有能力的成员组成的。这些人应该具备实现团队目标必须的能力和素质，能够实现互相之间良好的合作，最终能够出色的完成任务。与此同时，团队中的成员还应具调整技能，应随着团队环境的变化而不断进行自我调整，以适应团队工作的需要。
4.14 团队领导者的领导能力
任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展工作。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的，有效的领导者能够为团队指明发展方向，在关键时刻向团队成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成毡的信心，帮助他们更充分的了解自己的潜能。
4.2 团队建设的五 P 要素
(1)目标(Purpose)。团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何
处去，没有目标这个团队就没有存在价值。
(2)人(People)认识构成团队最核心的力量。3 个以上的人就可以构成团队，目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
(3) 团队的定位(Place)团队的定位包含两层意思：第一，团队的定位。团队在企业中处于什么位置由谁选择和诀团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采用什么方式激励下属?第二，个体的定位。作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?
(4) 权限(power)团队当中领导人的大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权力相对越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
(5) 计划(Plan)计划的两成面含义：第一，目标最终的实现，需要一系列具体行 动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。第二，提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步地贴近目标，从而最终实现目标。
4.3 什么是高效团队
高效团队又称 PERFORM 团队。它有别于一般的工作团队，它通过团队成员共同努力产生积极的协同作用，使整个团队的绩效产出远远大于个体成员绩效的总和。高效团队在现代企业中具有独到的价值和作用。在高绩效团队中工作，团队成员相互学习，互相交流和帮助，促进了他们各项工作技能的提高，沟通协作能力和人际交往水平等全面提升，满足了他们的归属、合群的心理需要;在高绩效团队中，团队成员相互配合与协作，产生了正效的协同效应，极大地提升了组织的运行效率，满足了外部环境灵活多变的竞争要求，最终提高了企业的市场竞争地位。
4.4 高效团队的特征
4.41 拥有共同的价值观
拥有共同的价值观是解决团队中矛盾、冲突和争论的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大限度地发挥个人效能的有效方式。
4.42 支持性和开放性的持续沟通能力
开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队中，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。
4.43 团队成员良好的工作能力和较强的协作意识
在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一成员都发挥自己的专长和优势，确保团队整体工作顺利进行。
4.44 团队成员的高水平参与和互相学习
团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是有一个或一些比较强的成员或管理者操控。与此同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的互相学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有力的因素，不断提高自己长期的工作能力。
4.45 高的工作效益
高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。
4.5 如何创建高效团队
4.51 建立有效团队激励机制的奖酬系统
有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确的判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬体系不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采用的奖酬方式要把团队的绩效和个人绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将以个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，主要强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感。再次，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够产于决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。团队采取了正确的奖酬体系，团队的潜能也会增强，团队成员对团队在未来会更加有效的运行的信念也会增强。
4.52 加强授权和自主管理
团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，也是确保团队高效运作的前提条件。由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这样团队的领导者必须根据项目的要求、风险程度和性质授予团队成员相应的权利，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。
4.53 强化学习型组织创建，提高团队生命力
合作态度的形成与强化，要通过不断的学习来实现，首先，领导成员要率先垂范，加强业务与理论学习，使全体成员感受到浓厚的学习氛围。其次，建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造学习环境和学习条件。最后，分批分期组织参加各种业务与技
能培训，通过不断提高个人技能来实现团队素质与能力的不断提高。
4.54 提高团队情商
面对知识经济的挑战，知识正在取代资金而一跃成为全球企业的推动力。但是，知识仅是任何企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等引信资源所构成的“情绪资本”，他对团队建设同样至关重要。情绪的高低就会对创新能力大打折扣，所以，大多数以知识创新为己任的团队，通过提高团队情商来促进绩效的成长是非常重要的。情商对于人的一生事业发展绝不亚于智商，甚至在某些方面远远超过智商。世界微软缔造者盖茨和可口可乐董事长巴菲特曾在回答中国大学生听众的提问时。直言不讳地说：成功与智商无关，关键在于理智，理智即情商。一个公司如果不仅仅是为了生存，而是想进一步发展壮大，是团队发挥更大的作用就必须努力提高团队情商。
4.55 切实加强团队精神建设，提高团队的合作能力。
团队成员之间拥有较强的合作能力是成功团队的重要标志。加强由各个部门抽调出来的团队成员之间合作，增强他们的合作能力，即发挥团队成员的个人创造性有充分利用团队的整体优势，应该从以下几个方面入手：一.为了使团队成员之间的交流更加通畅， 企业应该塑造良好的团队气氛，这种氛围是由团队成员发挥自己的优秀品质，克服自己的缺点和消极品质以及提高团队之间的认可度形成的。二.团队成员敢于承担责任，它是实现自身价值的前提，也是团队目标细化的前提，是团队团队成员进行协同工作的基本保证。尊重他人的基础是给予别人希望，一个小小的鼓励和赞许，往往可以释放出巨大的工作热情，在你给予别人希望的同时别人也会给予你希望。三.促使团队成员保持足够
的谦虚。团队成员应该将自己的眼光注意到别人的强项上，促使自己发现自己的不足，这种压力促使自己在团队中努力学习，不断进步。
结束语
本文系统地对企业团队建设存在的问题作出了理论分析，较全面的阐述了企业团队建设的现状、问题，并提出了解决团队建设问题的策略以及怎样建立高效团队。
在本文的研究中，笔者将团队建设存在的问题进行了比较全面的分析，但由于资料收集和自身的认识水平有限，导致本研究深度不够，难以对团队建设存在的问题形成系统化的认识，需要在实践领域中进行进一步总结和归纳。
为了克服本论文的缺陷，我将努力提高自身的文化水平，广泛收集资料，继续致力于完善本论文的研究，追踪最具先进性，前沿性的理论成果，在此权作抛砖引玉。
一、政工队伍建设现状的分析
在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。
当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐倡廉成了一句口号。三是宗旨观念、公仆意识不强。有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中；少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作；在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致。四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造。部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要；部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应。五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力；有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作；六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。
二、政工队伍存在问题的原因
——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本规章制度以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。
——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要；会上强调，会后忘调；平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现；组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。
——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向；利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。
——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设；过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头；在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。
三、政工队伍建设的思考与建议
新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力；突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。
（一）加强政工队伍思想政治建设，提高服务科学发展的实战能力
认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的十七大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程；各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面；对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员先进性教育活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。
围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任；不是策略安排，而是价值取向；不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程；感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪；情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋；说实话，言之有理，查之有据；办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油；对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为；对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。
克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐败犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。
（二）重才育才，为年轻政工干部成长成才开通“绿色通道”
党的十七大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实十七大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。
选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作；积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。
健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作；表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。
健全帮带机制，提高年轻政工干部工作能力。首先是从本单位的工作实际出发，坚持“本土化”培训。积极开展年轻政工干部培训工作，组织年轻政工干部集中学习企业政策、相关法律法规、党风党纪、上级精神、政务管理和基层党组织建设等方面的知识和工作方法；其次是坚持“走出去”的战略。注重发挥年轻人文化基础好、学习能力强的优势，尽可能的组织他们到优秀党支部参观学习，让他们把先进经验和做法引进来，指导工作；再次是坚持“传帮带”，实行老政工“一帮一”、“一带一”的办法，由工作经验丰富的老同志亲自传授经验，带领他们深入基层，深入施工生产一线，认真展开调查研究，掌握实际情况，在实践中学习工作技巧，积累工作经验，提高工作能力，增强解决问题的本领。
（三）加强政工队伍自身建设，为有效服务科学发展提供坚实保障
加强政工制度建设，使政治工作有章可循。建立健全议事决策、内务管理等制度，积极推行重点工作专项督办、首问负责、限时办结等制度，完善政工工作实践创新制度、政工部门沟通协调机制、党建工作例会等制度。通过抓落实、抓执行、抓管理，使政工工作上台阶、上水平；根据本单位实际，组织开展形式多样的学习实践活动。如“讲党性、重品行、作表率，树政工干部新形象”等，通过开展大讨论、大培训、大调研、大整改、大服务，提高政工部门创造力、执行力、实践力、公信力、和谐力。
着力抓好政工干部的道德建设，培养健康的生活情趣和高尚的精神追求。总书记说过：“领导干部的生活情趣，不仅关系到自己的个人品质和形象，而且关系到党在群众中的威信和形象，因而绝不是小事。不能认为只要工作上有成绩、有能力，生活作风上有点问题没关系。”广大政工干部一定要时刻审视自身的思想道德修养，提升精神境界，增强人格魅力。一方面，要善于取德于祖，从中华民族传统美德中吸取营养，并把它们作为修身立德的基本依据。通过对中华传统美德的发扬，真正回归社会，遵循社会最基本的道德规范去做人做事。另一方面，要善于取德于民，从职工群众的优良品德中吸取提升境界、经受考验、抵御诱惑的精神营养。把自身的思想道德修养、人格魅力根植于职工群众的美德当中。再一方面，要紧跟时代步伐，按照“八荣八耻”修身立德，从而使我们的思想道德修养进入一个全新的境界。
加强政工干部的作风建设。一定要坚持教育、制度、监督并重，狠抓落实深入学习实践科学发展观活动，切实转变思想作风和工作作风，大兴刻苦学习的作风、求真务实的作风、联系群众的作风、清正廉洁的作风。在思想上进一步发扬解放思想、实事求是、与时俱进的作风。在工作中首先要树立求真务实、真抓实干的工作作风，不图虚名，不务虚功，坚决抵制形式主义、；其次要深入实际，调查研究，使工作更加科学化，更加符合客观发展的实际，再次要坚持从群众中来到群众去的工作方法，真正深入基层、深入群众，认真倾听群众的呼声，真实的反映职工的愿望，真情的关怀职工的疾苦，切实去解决职工最关心、最直接、最现实的问题，使工作更加符合职工群众的根本利益。在学习中要加强贯彻学习实践科学发展观，加强对群众路线、群众观点的学习，增强公仆意识。在生活上，严于律己，自觉抵制拜金主义、享乐主义的侵蚀。真正全面加强思想作风、学风、工作作风、领导作风、和生活作风建设，真正树立领导干部讲党性、重品行、作表率的良好形象。
进一步解放思想，推动科学发展。广大政工干部要进一步发扬解放思想、实事求是、与时俱进的优良作风，继续保持开拓进取、奋发有为的精神状态，勇于做解放思想的先进者、改革创新的排头兵。要弘扬理论联系实际的作风，从自己工作实际出发，运用科学发展观发现、分析和解决本单位和本部门的具体问题，不断提高自身决策的科学性、工作方法的协调性、工作思路的创新性，真正把科学发展观贯穿于想问题、作决策、干工作的全过程中；要以改革创新、开拓进取的精神投入到工作中，及时转变观念、更新思路，正确把握改革发展稳定的关系，在改革中谋发展，在发展中求稳定，真正把解放思想落实到具体工作中；要在解放思想的基础上增强职工观念，坚持从职工中来到职工中去的工作方法，实现职工群众的愿望，满足职工群众的需要，维护职工群众的利益，努力提高新形势下做职工群众工作的本领。
（四）立足企业长远发展，加强基层党的一把手队伍建设
选好配强党的一把手。针对企业政工岗位的特点，在坚持政治标准的前提下，把政治过硬、能力较强、群众公认、作风扎实、清正廉洁、善于统筹协调的优秀干部选派到基层担任党的一把手，不能“滥竽充数”。“滥竽充数”将对企业带来负面影响和后果。为了解决“青黄不接”的问题，注意选拔、培养30-35岁的书记充实到基层任职。要拓宽视野，大胆使用那些年富力强、具有开拓进取精神的政工干部。对于那些年纪轻、素质好、有发展潜力的同志，要有意识的安排到基层工作岗位上锻炼。使他们尽早成才，服务企业。
发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源。面对高质量发展的时代课题，要突破传统、化解困局、应对挑战，我们比以往任何时期都更加渴望人才汇聚!因此，我们务必培育好、发展好、利用好人才这个第一资源，把优秀人才汇聚在党旗下，形成人才辈出、人尽其才、人尽其用的生动局面，为X高质量可持续发展提供坚强人才保障。下面是小编收集整理的加强和改进人才队伍建设在集团公司青年人才工作会上的讲话，欢迎大家阅读。
各位青年人才朋友，集团机关及本部公司的同志们：
大家下午好!
7月1日，这是一个不同寻常的日子，它改变了一个国家的历史，如果没有这一天，中国人民还生活在被旧社会“三座大山”压迫的时代，这一天就是中国共产党的建党节。今天也是我们伟大的党99岁生日。我们这一代是幸福的，没有战争、没有硝烟，正因为如此，我们更应该发奋图强、不断学习、不断成长。青年同志要立足岗位成才，报效国家，争做建设国家的栋梁之才，把我们国家建设好，才对得起英烈们用鲜血染红的国旗、用身躯建造的新中国!让我们发扬革命先辈的精神，为祖国繁荣昌盛贡献青春力量。
在这个特殊的日子里，我们组织大家齐聚X座谈交流，这是集团公司重组整合以来，首次大范围、高层次召开的青年人才工作会。召开这次会议，主要有三方面的考虑：一是进一步贯彻落实中央和省委组织工作等一系列会议精神，进一步加强和改进人才队伍建设;二是立足于企业改革发展、突围脱困的现实需要，动员全体干部员工特别是广大青年人才立足岗位、开拓创新，为企业提质增效献智、献才、献策、献力;三是通过近百人的座谈交流，倾听一线“炮火”声音，听听大家对集团改革发展或企业生产经营的意见和建议，以及各自工作生活方面的心声或诉求，为大家营造更好的成长成才环境。
在小组讨论中，大家都作了很好的发言.各位的发言真情流露，联系实际谈工作、述心声、提建议。我作为观察员全程观摩了讨论，很欣喜地看到集团涌现出一批批80后的矿山、工厂一线干将。你们在这个充满物质诱惑的年代，坚守偏远大山，在矿井、在工厂一步步锻炼成长，听着你们的自我介绍我为之动容。想想多少个夜晚，你们没有像城市青年那样的都市生活，却是在大山里看着月亮入睡，第二天起床后又迈向大山深处，这里头的单调有谁能懂?
而正是这样的坚守，成就了今日的“雄鹰”!听了大家的发言，也让我回想起了30多年前自己学习、工作时的美好时光。那时与今天的你们一样，满腔热血、满腔热情，在企业、坑口、工段，在生产、科研、市场的一线与许许多多有着共同理想信念的老中青同事们朝夕相处、并肩奋斗。大家一起工作、一起生活、一路同行，共享阳光、同经风雨，一起分享成功的喜悦，共担前进中的压力。
会上，各位青年代表及新入职员工代表的发言，让我再次感动。我感受到了X青年一代胸怀理想、奋发进取的蓬勃朝气，更感受到产业强国的无限活力、激情和美好前景。X是我职业的起点，也成为我为之奋斗一生的事业。青年代表们对X的感情，对事业的追求，同样激励感染着我们这些领队人，我们只有倾情付出所有的智慧与汗水才对得起忠诚执着的X人!我们也有充分的理由相信，X同样能成为大家为之奋斗一生的家园。
不忘初心筑根基，红色基因永流传。X集团传承中国X业百年历史、流淌着中华X矿公司红色基因，为中国革命和社会主义建设作出了重大贡献。产业强国成为一代代X人坚守的初心和使命。2019年X月，省政府在《关于X及稀金属产业重组整合实施方案的批复》中明确，通过对集团公司的重组整合，赋予X集团建立以X为龙头的稀有金属大产业平台，打造XX及稀有金属千亿产业，成为X工业崛起的新支点三大使命。
集团公司重组整合以来，坚持实事求是的思想路线，重塑发展理念，回归经营本质，提出了一系列改革发展新理念新战略新要求，确定了“调整、巩固、创新、提高”的工作方针，作出了“中期两步走、长期三步走”战略部署。一万三千X人以刀刃向内的勇气、背水一战的决心和挑战不可能的担当，众志成城，克难奋进，集团连续两年盈利，实现了一些转变，取得“中期两步走”前两年“止血断流增效”阶段性成果，集团公司由此开启后两年“巩固创新提高”的新征程。
当前，集团公司正处在革故鼎新、奋力赶超的转折时期，也正处在爬坡过坎、攻坚克难的关键时期;对各位青年同志而言，正是施展抱负、创新创业的有为期。完成省委省政府赋予集团公司“三大使命”，实现集团公司高质量可持续发展，需要坚强有力、持续不断的人才保障。希望在座的青年朋友们经风雨、壮筋骨、长才干，成为X政治上坚定可靠、能力素质卓越、能干事善作为、成就事业的接班人。下面，我从三个方面与同志们作些交流、谈些感想：
一、人才工作的重要性和集团人才队伍建设
发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源。面对高质量发展的时代课题，要突破传统、化解困局、应对挑战，我们比以往任何时期都更加渴望人才汇聚!因此，我们务必培育好、发展好、利用好人才这个第一资源，把优秀人才汇聚在党旗下，形成人才辈出、人尽其才、人尽其用的生动局面，为X高质量可持续发展提供坚强人才保障。
人事有代谢，往来成古今。我们党历来高度重视年轻干部工作，培养接班人有比较完备的制度。早在延安时期，就提出“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务”;上世纪60年代初，提出了培养造就千百万无产阶级革命事业接班人的战略任务;党的十一届三中全会后，针对干部队伍青黄不接的严竣形势，提出干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化“四化”方针，为改革开放的政治路线提供了组织保障，是中国政治体制改革以至整体改革的起始点。
党的十八大以来，关于识才、爱才、育才、用才，提出了一系列新思想、新要求。在全国组织工作会议上强调，要做好新时代年轻干部工作，大力发现培养选拔优秀年轻干部，建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。这是党和国家事业发展的百年大计。
有一段话让我印象非常深刻。指出：“现在，改革开放前入党和参加工作的干部已经或将要退出岗位，70后、80后以至90后的年轻干部成为干部队伍的主体。这些干部受过高等教育，思维活跃，勇于创新，为干部队伍注入了生机活力，同时他们相对缺乏系统的马克思主义理论学习和严格的党内政治生活锻炼，有的缺乏基层和艰苦地方锻炼，有的缺乏关键岗位扎实历练，有的做一线职工工作本领不够强，有的担当作为的底气还不足。”的讲话，恰恰也指出了在座的青年人才们的短板和不足，可谓一针见血、一语中的。
青年人才是事业发展的“源头活水”。现在我们常讲高质量发展，如何做到高质量发展?人才就是助力发展的关键因素，这其中就有一个量变到质变的过程。
多年来，由于历史、地域、体制等方面原因，人才问题一直是困扰和阻碍集团企业发展的短板和瓶颈，人才队伍结构不合理，后备人才支撑不足，特别是企业领导人员年龄老化、断档、结构不合理等问题突出。按照《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》要求，集团公司从2019年起3年内，45岁以下集团领导人员人数要达到集团领导人员总数的X%;40岁以下的企业领导人员人数要达到企业领导人员总数的X%;35岁以下企业中层管理人员人数要达到本企业中层管理人员总数的X%。推进干部新老交替，开展人才梯队建设，是摆在集团组织工作面前十分紧迫且十分重要的课题。那么，这些后备力量从哪儿来?如何做到既数量充足，又质量优良?
青年人才“量”的积累方面，集团公司党委提出并实施了“5215”人才引进工程，2019年以来共引进博士研究生X人，柔性引进博士研究生X人，自主培养博士研究生X人，引进硕士研究生X人，大学本科生X人;实施了“双百青年人才计划”(雄鹰、春苗薪火相传计划)，从全集团遴选出百名80后、百名90后人才作为集团和企业重点培养的后备干部。
计划从2020年起，3年后有一批“雄鹰人才”进入集团公司所属企业领导人员序列，成为担当企业改革发展重任的中坚力量;3-5年后有一批“雄鹰人才”成为集团公司所属企业主要领导和进入集团公司领导班子层级，成为集团公司和企业改革发展的重要领导力量，5-8年后有部分人员能够列为集团公司主要领导的后备人选，培养成为引领集团公司高质量发展的领军人才。百名90后“春苗人才”，则作为“雄鹰人才”的接续梯队，列为集团和企业重点培养的后备青年人才。可以说，集团公司未来的中高层管理人员就在你们当中产生!
青年人才“质”的提升方面，大力实施干部和人才培育工程。本着“用最优秀的人培养更优秀的人”的理念，先后组织近300 名企业高中级干部和“雄鹰人才”到华为大学培训，拓展思维、启迪智慧，进行“头脑风暴”，为X带来新一轮思想解放，在干部群众中、在全省国资系统产生了巨大反向。通过挂职锻炼、岗位轮换、学术论坛交流、学历提升、访问学者、出国研修、赴央企民企参观学习等方式，为“雄鹰人才”设计了培养路径。
目前已选送X名“雄鹰人才”分别到集团总部、所属企业、省国资委、央企挂职锻炼，选送了X名到地方政府挂职锻炼，选送了X名到高海拔、大雪纷飞的艰苦之地—一青海玉树江霖公司纳日贡玛探矿权地质环境恢复治理项目一线锻炼。自重组整合以来，集团共提拔中层管理人员X人，共中X人为集团青年“雄鹰人才”，占比X%。集团公司干部队伍新陈代谢、干部交流的步伐正在加快，集团人才工作正逐步实现从增量积累向质量提升转变。
两年多来，集团公司坚持以问题为导向，把抓好干部人才梯队建设摆在突出位置，着力加大青年人才引进和年轻干部选拔培养力度，不断优化干部人才队伍的年龄结构、知识结构、专业结构，人才工作取得了一定的效果。在省出资监管企业党委书记人才专项述职中，集团公司人才工作被评为最高等次“好”;省委组织部对集团公司“双百青年人才计划”给予了高度肯定。
十年树木，百年树人。山高人为峰，人才梯队建设是战略问题，是企业兴旺发达的保证，决定着企业在未来的市场竞争中究竞能走多远。集团公司实施一系列人才工程，培养选拔优秀年轻干部，是基于干部成长规律，实现领导干部更替有序、保证事业后继有人的重要举措和根本大计。
集团公司各级党组织、各单位主要负责人，要把人才建设工作作为头号工程。坚持动态选才，“雄鹰人才”计划总数控制在100人上下，要优胜劣汰、优进平出，两年一调整，每次淘汰10%左右.入选人员务必珍惜机会，不断提高自身能力，成为真正的“雄鹰”。坚持放眼各专业，多渠道、宽视野选人，变伯乐相马为赛场选马，让真正有能力、有干劲、有激情的年轻人脱颖而出。
坚持悉心培育，生活上要关心，工作上要磨砺，多让年轻干部到基层一线经受锻炼。坚持严管厚爱，政治上要严格要求，教育引导年轻干部强化自我修炼，防微杜渐;要把关心年轻干部健康成长作为义不容辞的政治责任，健全完善容错纠错机制，落实待遇保障机制。坚持大胆使用，对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用，用当其时、用其所长。坚持分级管理，建立优秀年轻干部"成长档案"，重点掌握个人基本信息、教育培训、考核奖惩、廉洁自律等方面的情况，为发现培养选拔优秀年轻干部工作提供信息技术支撑。集团公司两级党组织选拔使用优秀年轻干部的人数，至2021年都要达到X%以上。
天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。在座的青年要珍惜展示自我的舞台和施展才华的机会，要把实现个人价值与成就事业结合起来，既要仰望星空，又要脚踏实地，立足本职、立足岗位成才。希望你们像雄鹰一样在X事业发展的蓝天里展翅翱翔，也希望“春苗人才”在春风拂煦、春雨润泽下苗壮成长。
二、向典范学习，与榜样同行
榜样，是指引我们方向的明灯，是规范我们行为的标杆。事实表明，凡是有理想、有抱负，且干出一番事业的人，无不是经历一番艰苦挫折、拼搏抗争才破茧而出的。青年同志在学习、工作、生活中，定要好好汲取榜样的力量。
从青年身上汲取榜样力量。回溯的青春岁月，从15岁到梁家河插队，到22岁去高校求学;从26岁在机关工作，到29岁去基层锻炼。一路走来，垦荒、种地、钢草、放羊、拉煤、打坝、挑粪就是他的日常劳作，甚至还要忍时跳蚤叮咬。在正定工作时，他年轻想办好事，经常是通宵达旦干。
担任总书记后，他仍然保持着年轻时的活力，以巨大的政治勇气和强烈的责任担当，统揽伟大斗争、伟大工程、伟大事业、伟大梦想，统筹推进“五位一体”总体布局、协调推进“四个全面”战略布局，解决了许多长期想解决而没有解决的难题，办成了许多过去想办而没有办成的大事，带领全党全国人民取得了举世瞩目的历史性成就，形成了新时代中国特色社会主义思想，赢得了全党全军全国各族人民的衷心爱戴与拥护。从知青到普通农民再到黄土地的儿子，曲折与磨砺始终相伴，青年的成长典范，正可为当代青年确定价值坐标锚定方向。
从X前辈郭声琨身上汲取榜样力量。现任中央政治局委员、中央书记处书记，中央政法委员会书记，武装警察部队第一政委、党委第一书记郭声琨，19岁在兴国五里亭插队，23岁在X冶金学院矿业系选矿专业学习。25岁在画眉坳X矿参加工作，历任机选车间技术员、工段长、党支部书记，生产副主任、行政副主任、主任。31岁任画眉坳X矿矿长，是中国有色金属工业总公司南昌公司最年轻的矿长，担任矿长5年间，年年超额完成国家计划任务。
36岁任画眉坳X矿矿长兼贵溪银矿建设指挥部总指挥、党委书记，贵溪银矿建矿期问，取得了全国同类型矿山中"建设期最短、投资最省"的显著成绩。1993年郭声琨调有色南昌公司任总经理、党组书记。1997年后，郭声琨先后任中国有色金属工业总公司副总经理、国家有色金属工业局副局长、中国铝业公司总经理、党组书记等职，2007年任中共广西壮族自治区党委书记，2012年任中华人民共和国公安部部长、党委书记，2013年任国务委员、公安部部长、党委书记……郭声琨书记把他最美好的青春岁月留在了X，一路从基层走来，用踏实奋进的青春岁月为X青年立起了一面镜子。我们每个人都应该对镜感悟，充分感受榜样的力量。
从身边模范熊大和身上汲取榜样力量。榜样离我们很近，模范就在我们身边。2015年1月9日，2014年度国家科学技术奖励大会在北京隆重举行，熊大和博士作为“弱磁性矿石高效强磁选关键技术及装备”项目第一完成人，他在会上接过了国家科技进步二等奖证书，并受到等党和国家领导人的亲切接见。熊大和生于1952年，1978年就读于X冶金学院选矿工程专业，他从1980年大学本科三年级开始学习高梯度磁选技术，立志研制最好的强磁选设备。
1985年，他获得中南工业大学硕士学位，被分配到赣研所工作，随后接到了中南工业大学博士研究生的录取通知书。临行前的那个晚上，熊大和鼓足勇气对所领导说："我想搞一台世界上没有的、可以申请专利的磁选机，将来研究权归学校和研究所共有，新产品制造权归研究所独有，所里能支持我吗?"熊大和的选题与构想很快得到了所里支持。
1987年秋天，由熊大和设计的第一台SLon-1000立环脉动高梯度磁选机问世，并在马鞍山钢铁公司姑山铁矿进行工业试验。姑山铁矿距马鞍山市有40公里，因条件十分艰苦，矿上原先的两个研究生没呆两天就走了。试验期间，熊大和一呆却是半年，他天天守在机器旁，一顶矿帽、一身工作服、一双胶鞋、一身汗渍、一身泥水、一身油垢。坚持就是胜利，他所设计的立环脉动高梯度磁选机克服了一般磁选机机器易堵塞、机械易夹杂的现象，使铁精矿品位提高6%，回收率提高13%，能耗大幅下降、处理能力大幅提升，创造了该矿各种设备或流程分选同一物料的历史最好水平。熊大和博士毕业后回到赣研所，致力于立环脉动高梯度磁选机理论和工业应用研究，自主开发了SLon系列强磁选机，并在国内大规模工业应用，大量出口美国、印度、澳大利亚、巴西等20多个国家;设备整机性能及技术经济指标均达到国际领先水平，使我国成为世界上掌握大型强磁选机关键技术的最主要国家。
2001年，为响应国家关于科研院所转制的号召，熊大和同志在上级主管部门的大力支持下，以赣州有色冶金研究所设备研究室为基础，创办了赣州金环磁选设备有限公司。他勇于创新、大胆改革，带领企业快速发展，公司注册资本由成立之初的500 万元增长到1.5亿元，国有资产在18年里增加了60倍。截至2018年底，累计实现营业收入29.7亿元(其中出口创汇2亿多美元)，实现利税7.7亿元;有4000多台SLon系列磁选机在国内外1000多家厂矿企业推广应用，取得了重大经济和社会效益。SLon立环脉动高梯度磁选机已成为选矿工业的知名品牌，在国内强磁选机市场占有率达90%以上。熊大和同志以严谨的科学态度，锲而不舍、勇攀科学高峰的精神，将理想付诸实践，用坚实的专业理论知识，为我国钢铁工业和弱磁性矿石选矿业的发展作出了突出页献。
在新一代X人当中，也不乏学习的榜样：有中组部团中央第十八批、第十九批赴赣博士服务团成员张伟博士和张鑫博士，他们为集团公司科技事业出谋划策;还有很多工作、奋斗在生产、科研、市场一线的背年俊才们。见贤思齐，崇高的事业需要榜样的引领，榜样不仅是一面镜子，更是一面旗帜。时代赋予了年轻人新的历史使命。我真切地期望，X的青年一代能从榜样产生的"涟漪效应"中汲取力量，即使在寒冷的冬日，也能升腾起滚滚暖流。
三、如何成为蓝天里展翅翱翔的雄鹰
强调“优秀年轻干部要有足够本领来接班”。本领从哪来?怎样成长为好干部?年轻干部成长、练就过硬本领，外因是条件，内因是关键，个人努力是成长的内因，也是决定性因素。
一要志存高远，争当信念坚定的追梦人。“优秀年轻干部必须对党忠诚，坚持走中国特色社会主义道路，坚定不移听党话、跟党走”“优秀年轻干部要把当老实人、讲老实话、做老实事作为人生信条”。这是语重心长的嘱托，是对年轻干部的政治要求。
新时代的青年要毫不动摇坚持党的领导，勇担新使命。要始终把忠诚摆在第一位，对党忠诚、对企业忠诚，这种忠诚必须是发自内心、坚定不移的，任何时候任何情况下都要站得稳、靠得住;要坚持围绕新时代X改革发展的新理念新战略新要求，把个人的理想追求融入集团公司改革发展的事业中，倍加珍惜先辈们用苦难和艰辛探索出的发展道路，始终坚定"X业报国、产业强国"的初心使命，坚持战略自信、产业自信、队伍自信、能力自信、文化自信，敢于有梦、勇于追梦、勤于圆梦，在青春实践中体现信仰追求。
二要勇挑重担，争做责任担当的实干家。如何把握发展大局顺应大势，加强对重大问题的研究，更加清醒务实地探求X高质量发展路径?如何以新担当新作为，让流淌着红色血液的X书写新的荣光?这是必须回答好的时代之问、责任之间、使命之问!
在推进集团公司改革发展的新征程上，青年人才要勇挑重担、勇克难关、勇斗风险，面对难题敢于突破、在矛盾面前敢管善管、在风险面前敢闯敢胜利、在错误面前勇于改变，善于创新，大胆探索，切实提升解决问题的能力和水平。不能这山望着那山高，觉得单位庙小了，岗位屈才了，三心二意、心猿意马，这是不可能成就事业的。要用知重负重、攻坚克难的实际行动，把自己由次要变重要，由从属变能动，由一般变突出，真正挑起重任，遂步成长成熟。
三要勤学苦练，争当本领高强的排头兵。古人云，担当大任，必先苦其心志，劳其筋骨;艰难困苦，玉汝于成;“自古堆才多磨难”，说的都是这个道理。人生的黄金时期在青年。青年时期学识基础厚不厚实，影响甚至决定自己的一生。在知识更迭周期大大缩短、信息爆炸井喷的时代，青年人才更要树立“坚持学习、终身学习”的理念，既向书本学，又向模范学、向榜样学，既向广大群众学，又向有经验的领导和同事学，坚持干什么学什么、缺什么补什么，有针对性地学习掌握做好本职工作所必需的各种知识。
要通过理论实践，坚持知行合一、真抓实干;要发扬“甘入苦海”的品质，多在“苦水”里泡泡，不能局限于孤芳自赏的狭小天地，不能幻想着大树底下好乘凉;要通过多岗位历练，主动到基层一线的岗位上墩苗补钙。集团公司组织机关同志轮流挂职锻炼，也同样是希望机关同志把实践基础打扎实了，经受历练，经受磨炼，以此增强承受压力的心理素质，增强驾驭复杂局面、应对各种风险的本领，使自己真正成为企业急需的行家里手、时代需要的骨干精英。
四要砥砺奋斗，争做奋发有为的奋斗者。天上不会掉馅饼，幸福都是奋斗出来的，奋斗本身就是一种幸福。这是新时代的奋斗幸福观。奋斗是青春厚重的底色。奋斗精神是企业持续发展之魂，忠诚的奋斗者是企业的最大财富，是打造百年老店的同舟共济者。大家走进华为，都切身体会了华为奋斗者文化，振兴X业也需要一代代X人接续奋斗。现在的X正处于船到中流浪更急、人到半山路更陡的关键时刻，我们迫切需要一批忠于实现企业宏伟愿景、乐于集体奋斗的奋斗者。大家都要以奋斗者的心态，投身到工作中，正确对待一时的成败得失，把顺境逆境都作为人生的财富;要增强使命感和参与感，共创共享企业发展成果，为实现企业愿景目标努力奋斗。
五要崇德修身，争做道德风尚的践行者。德才兼备、以德为先，是我们党选拔任用干部的一贯方针和根本原则。德为前提，做人做事第一位的是崇德修身。一个人只有明大德、守公德、严私德，其才方能用得其所。要求，年轻干部要强化自我修炼，正心明道，防微杜渐，做到有原则、有底线、有规矩，要系好人生第一粒扣子。青年同志要把正确的道德认知、自觉的道德养成、积极的道德实践紧密结合起来，自觉弘扬爱国主义、社会主义、集体主义，积极倡导社会公德、职业道德、家庭美德，始终保持积极的人生态度、良好的道德品质、健康的生活情趣。要弘扬人正品真理念，坚持自重、自省、自警、自励，尤其是在对待权力、地位、利益上，要有清醒头脑和平衡心态，从严要求自己，强化自我修炼、自我约束、自我塑造，不断加强党性修养和品质修养，才能行得端、走得正。
未来世界谁主沉浮?是青年!是雄鹰!同志们，人生最宝贵的年华是青年。希望大家锐意进取、奋力拼搏，牢记产业强国初心使命，坚定“中期两步走、长期三步走”战略部署，积极践行“回归经营本质、坚守价值创造、奉行稳健经营、追求人正品真”的价值观，贯彻落实新发展理念，以朝气蓬勃的精神、昂扬向上的状态和求真务实的作风，争做X的追梦人、实干家、奋斗者，奋力在推进集团公司高质量可持续发展，实现“振兴X业”的宏伟蓝图中放飞青春梦想!
最后，我以《论语》中“士不可以不弘毅，任重而道远”寄语大家。这句话的意思是说，作为一个以“仁”“为己任的士人君子不可以不弘毅、刚强而有毅力，因为你责任重大、道路遥远，要把践行”“仁”作为自己的责任。新时代这个“仁”我认为就是中国共产党的初心——为人民谋福祉、为中华民族的复兴奋斗终生、死而后已。让我们不忘远大和美好的追求，一起努力、一起奋斗!
x公司团队文化是团队在发展过程中形成的工作方式、思维习惯和行为准则。团队文化是企业文化的延伸和拓展。近年来，中铁五局建筑公司大力开展团队文化建设，积极践行“勇于跨越、追求卓越”的企业精神和“客户第一、团队合作、创新、诚信、激情、敬业”的核心价值观，有效提高了企业的市场竞争力，促进了企业持续稳定健康发展。
建立制度 融入中心
在团队文化建设中，公司主要从以下几个方面下功夫：
建立制度，领导带头，全员参与。团队文化建设作为企业管理的一部分，由于其形式上的特殊性，容易被误认为是一项纯粹的精神文明建设工作。因此，我们除了进行深入的宣贯之外，建立必要的制度加以保证是关键。为此，公司出台了企业文化建设十二五规划，建立了相应配套的保障制度，以增强基层单位开展这项工作的自觉性。
建设团队文化的前提是领导重视，基础是全员参与。实施领导负责制是促进公司主要领导积极领导并参与团队文化建设的重要措施。公司建立了企业文化建设领导小组，重点抓好团队文化建设的规划布置和实施。具体实践中，公司注重调动全体员工参与团队文化建设的积极性，使他们在参与中培育起共同的价值观念和行为方式，以达到提升管理、促进企业发展的目的。
融入中心，抓好载体，深入基层。团队文化建设只有融入中心才有生命力。公司团队文化建设始终围绕以打造和谐团队为宗旨，充分结合企业特点来开展相关工作，使其得到公司全体员工的广泛认同。实践中，公司推进团队文化与施工生产、项目管理深层融合，采取有力措施，引导职工自觉践行团队文化内涵；与此同时，把团队文化建设与创优质、创安标、保工期、保质量等专题活动结合起来，充分利用好各种载体，促进团队文化建设更好地到项目、进工班、入人心，使企业生产经营工作与团队文化建设相得益彰、互为促进。
点面结合，深入实践，促进转化。在团队文化建设上，公司企业文化部以点带面抓进度，全面推进项目团队文化建设向管理和制度层面深化。2009—2011年，公司先后在天津地铁项目、罗江板场等三个铁路板场项目和西宁项目、深圳地铁项目等中先后开展了项目团队文化建设的探索与实践。2012年，公司又在贵阳中坝保障性住房项目、贵阳医学院综合大楼项目进行了项目团队文化建设的进一步提升与推进试点，进一步完善了公司团队文化建设体系。
在此基础上，公司进一步推动团队文化建设向劳务协作队伍延伸。围绕企业由生产经营型到经营管理型的转变，公司有重点、分批次、分层次地抓好项目团队文化建设向农民工队伍和相关合作队伍延伸，实施以管理目标为导向，在理念灌输、安全生产、学习生活、形象建设上提标准、严要求、及时引导，促进其管理水平与公司管理水平接轨，构筑和谐共赢的合作关系。
突出重点 分兵合击
深入推进团队文化建设，必须突出重点，分兵合击，努力使团队文化转化为广大员工的自觉行动。公司主要从四个方面强化团队文化建设：
强化以“勇于跨越、追求卓越”为核心的精神文化建设。公司各项目将精神文化建设作为团队文化的重要内容，着力打造“勇于跨越、追求卓越”的精神文化。2009年，公司天津地铁项目部克服重重困难，在天津地铁二号线22家施工单位的综合评比中多次获得第一名，使中铁五局名扬天津建筑市场。2010年，公司深圳地铁项目面对工程工期紧、任务重、施工难度大的困难，采用高科技SU软件科学组织施工，成为地铁线上数十个施工工地的榜样工地。公司西宁项目部在远离公司本部的青海施工，为了克服各种难以想象的困难，提出了“缺氧不缺精神，海拨高、标准更高”的项目理念文化，按期完成了工程施工目标，获得了青海省安全文明样板工地第一名。贵阳地矿新庄项目、中坝保障性住房项目分别提出了“青春、阳光、活力”“勇争第一、勇做标干”的项目理念，并认真践行，得到了相关方的高度评价。他们用实际行动诠释了“勇于跨越、追求卓越”精神文化的生动内涵。
强化以“爱岗敬业”为特征的行为文化建设。公司的核心价值观之一就是“敬业”，爱岗敬业成为公司每一个员工必备的优秀品质。建筑施工工作流动性大、不稳定、工作任务重，这种工作特点决定了很多人为了工作不得不暂时离开父母和孩子。以贵阳市政项目部经理陈长云、贵阳银海元隆项目部经理周晨、天津地铁总工程师姜银归、西宁项目总工程师李清树、深圳地铁项目总工程师周建云等为代表的一大批优秀员工为例，他们远离家乡、放弃节假期，日夜奋战在生产一线。正是他们的爱岗敬业使各个项目部克服了一个又一个困难，圆满完成了施工任务，有力地推动了公司快速发展。
强化以“立诚守信”为核心的诚信文化建设。诚信是企业生存和发展之本。项目部作为施工企业的源头和窗口，诚信建设显得尤为重要。一方面，他们要对政府职能部门讲诚信，严格遵守各地方政府职能部门的管理规定，强化对接力度，加强交流和沟通；另一方面，他们要对业主讲诚信，提高施工合同的履约能力，这就需要加强内部施工生产管理，加强与业主高层以及现场管理人员的充分沟通，保质量、保安全、保工期完成施工任务；再就是要对合作伙伴讲诚信，与新老分包方、材料供应商、租赁商等建立互利双赢、良性循环的合作关系；最后就是要在企业内部讲诚信，企业对员工讲诚信，员工对企业讲诚信，员工之间互相讲诚信，通过诚信塑造企业强大的凝聚力。近年来，公司先后创建了天津地铁、贵阳绿地联盛世、黔灵小区等十多个国家三A级安全文明诚信工地、30多个贵州省安全文明样板工地。正是通过大力推行诚信文化建设，公司才斩获了一项又一项工程，实现了“干一项工程，树一座丰碑，交一批朋友，留一方美名”的奋斗目标。
强化以“识大体、顾大局”为核心的奉献文化建设。公司各项目部认真贯彻以人为本的理念，加大对项目部职工的人文关怀，营造“顾全大局，乐于奉献”的和谐氛围，增强职工对企业的凝聚力和向心力。项目部领导主动关心职工的工作与生活，不断改善员工的工作生活环境，积极落实和创新职工休假、体检、探亲、劳动保护等相关工作，使职工福利得到切实保障，进一步增强了员工对企业的责任感和荣誉感。不仅如此，各项目部还十分关注农民工的生活和工作，视其为企业一分子，积极开展“夏送清凉”“冬送温暖”等活动，并积极组织他们参加各种文体活动，组织他们上工地夜校，定期举办各类知识讲座，以增强他们的业务能力，此举得到广大农民工的认同与好评，由此而激发出他们爱企爱岗敬业的主动性和积极性。2009年的金华南园大会战、2008年渝怀线铁路的抢险救灾、2009年关岭抢险救灾、2013年7月南宁东站项目大会战等，公司参建队伍“顾全大局、激情进取、积极奉献”的团队精神得到了充分体现，得到了上下各方的一致好评。
持续推进 永不停步
一、政工“虚拟团队”的概况
（一）“虚拟团队”的概念
虚拟团队是为满足组织快速协调各地区成员的迫切需要而产生的，最早产生于军队中。虚拟团队突破了传统型团队专业、人才、效率、成本等瓶颈与局限，在特定的时期，通过如互联网、社团及协会等虚拟非正式组织，快速解决各项问题，成为组织结构扁平化管理的重要基石。
（二）“虚拟团队”的优势
虚拟团队与传统团队相比具有以下几个方面的优势：
1.人才优势。虚拟团队利用现代通信与信息技术，大大缩短了世界各地的距离，拓宽了人才来源渠道。组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源，同时也可减少关键人才的流失。
2.信息优势。虚拟团队成员来源区域广泛，能够充分获取世界各地的技术、知识、产品信息资源，并且获取信息资源的耗时大大缩减，传播信息的速度大大提升。
3.竞争优势。虚拟团队集聚世界各地的优秀人才，他们在各自的领域内都具有专业的知识结构优势，众多单项优势的联合，必然形成强大的竞争优势。
4.效率优势。虚拟团队利用最新的网络、邮件、移动电话、可视电话会议等技术实现及时沟通，从而缩短沟通交流时间，确保及时作出相对正确的决策，提高工作效率。
5.成本优势。虚拟团队打破了组织的界线，使得组织可以大量利用外部人力资源条件，而减轻组织内部人工成本、管理成本压力，促使组织结构扁平化发展。
二、“1+N”政工虚拟团队建设的具体内容
（一）创建一支特色政工虚拟团队
1.“全面遴选”组建虚拟团队
（1）全面遴选，定向培养。根据省公司公开招募公司政工虚拟团队成员的工作要求，杭州公司党群部在全公司范围全面遴选政工虚拟团队成员，让广大基层政工人员有机会参与省公司乃至国网公司政工类相关制度、调研报告等重要文字材料的起草工作，也为政工人员评审职称、申报专家人才等积累工作业绩提供平台。
（2）挖掘人才，聚焦发展。为了广泛挖掘、培育优秀政工人才，为推进政工一体化体系建设提供人才支撑，杭州公司以专业人才为核心，聚焦发展，推进政工一体化体系全面落地，建立了一支兼职政工虚拟团队，涵盖新闻舆情、法律、文秘、演讲、合唱队等专业共186人，在形象建设、员工教育、新闻宣传、舆情监测等工作中发挥了积极作用。
2.“网格管理”专职带动兼职
（1）政工网格，全面覆盖。创新组建了政工网格化工作组，建立覆盖所有基层单位的兼职政工员、宣传员队伍，开展“政工师下基层双服务”活动，建立专职政工干部进基层网格化管理模式，一名专职政工干部联系一个单位（班组）。
（2）网格引导，联动互促。以各政工专职网格员为主要力量，动员并带动虚拟团队兼职成员积极参与到各类政工活动中，积极参与到公司先进评选、岗位晋升等活动中，从而充实虚拟团队的人才力量、提高虚拟团队的技术技能。建立联动机制，联动党工团小组、联动办公室、基层单位党组织领导班子，共同支撑推进政工虚拟团队的运行和管理。
3.“建立机制”推动协作运行
（1）成立领导团队，明确职责要求。成立了政工虚拟团队领导小组和办公室，领导小组由党委书记任组长，成员涵盖公司各专业的领导和部门负责人，办公室下设公司党群部，由党群部主任担任办公室主任。
（2）制定工作制度，发挥协作合力。建立完善虚拟团队协同协作、会议交流、信息共享等日常工作制度。对需要跨部门跨专业的工作加强协同协作，发挥合力作用。执行会议交流制度，虚拟团队以网格员为组，定期开展会议交流，每年召开虚拟团队工作会议，邀请各单位行政负责人和党组织负责人共同参加。
（二）打造N个特色平台
国网杭州供电公司组建虚拟团队特色平台，以“为青年员工提供一条主线外的发展通道，为企业储备符合发展实际的多样化人才力量”为目的，坚持“满足发展需求、加速人才成长、传递人文关爱”的原则，由人力资源部统筹，选择一批在法律、文秘、演讲、翻译、摄影、计算机、新闻舆情等专业（后续还将根据实际情况进行专业调整）上有特长兴趣的职工，进行专业化培训，通过“三注重、三突出”，开展相关业务项目的集中攻关和日常研究，为上述专业领域储备人才。
三、“1+N”政工虚拟团队建设的实施成效
（一）建立了人才团队梯队
以“政工虚拟团队建设”开展政工一体化体系建设后，行政领导做到一手抓物质文明建设、一手抓精神文明建设，党委书记做到一手抓核心、一手抓保障，班子成员都具备大局意识，主动协调、密切配合、相互补台，做到党政工作同研究、同部署、同检查、同考核，目标同向、双向渗透，为企业的改革发展稳定奠定坚实的基础。
（二）促进了融入大局中心工作
通过实施“1+N”政工虚拟团队建设，使党群工作与业务工作深度有机融合，在管理工作中创新了工作思路、丰富了活动载体。充分融合了党建、企业文化、纪检监察、新闻宣传、工会、共青团等党群专业优势，分工合作、融会贯通、协同高效。还加强了政工工作与企业内其他业务工作的配合联动，使企业管理的内涵更加完善。
争先创优活动，发挥广大团员青年生力军的作用，为实现公司经营目标贡献了青春力量。现将一年来的工作总结汇报如下：
第一部分：2012年工作回顾
一、开展思想教育，提高青工思想政治素质。
1、深入开展“高举团旗跟党走，青春建功促发展”为主题的争先创优活动。今年，我们以党的十七大、十七届四中全会和共青团十六届三中全会为指导。本着严肃认真、突出重点、稳步推进的工作态度，结合青年职工工作岗位的实际，在全公司各级团组织和青年团员中开展了争先创优活动，教育和引导广大青年团员认真贯彻落实公司的各项决策部署。我们认真制定了“争创”内容、标准，建立台账，加强考核，确保活动顺利开展。召开了纪念“五四”运动91周年暨“争先创优”活动表彰大会。会议对公司生产经营中发挥突出的、优秀的集体和个人进行了表彰。通过表彰先进，提高了青年职工岗位立志、岗位奉献、岗位成才的积极性。今年5月份，我公司机修队团支部被陕煤化集团公司评为—“红旗团支部”称号，为我公司争得了荣誉。
2、开展青年团员爱岗敬业宣传教育活动。通过开展形势任务、思想政治教育等工作，不断加强团员青年的爱岗敬业精神，引导青年职工以积极饱满的热情投入到自己的工作岗位中。今年四月份，组织青年团员观看了《铁人王进喜》宣传教育片，教育青年团员发扬“铁人精神”，激发他们爱岗敬业、艰苦奋斗、无私奉献的热情。
3、充分利用网络资源，拓展宣传阵地。为了倾听青年团员们的呼声，了解他们的所思所想，我们充分利用网络资源上的思想易沟通、易交流的特点，先后建立了共青团qq群、学习邮箱等网络平台，作为对青年团员宣传教育的有效载体，定期将公司或上级部门有关安全生产、思想政治教育等方面的文件资料上传至邮箱，让青年团员及时了解公司近期工作的开展情况以及国内外发生的时事政治，不断拓展青年团员的知识面。
4、抓实“推优”工作，促进青年团员成才。今年以来，我们在各团支部开展了共
青团推优工作，制定出台了《“推优入党”工作实施办法》，各团支部认真组织青年团员学习文件精神，教育青年团员思想上积极上进，向党组织靠拢。今年，全公司共有12名团员递交了入党申请书，有9名青年团员被公司党委确定为预备党员。
5、认真开展创先争优活动。根据上级团组织的安排部署，我们结合实际，在全公司青年团员中开展了以“双创双促进”为主要内容的创先争优活动。制定了活动内容、方法步骤，成立了创先争优活动领导小组。按照活动的进展，在第一阶段的工作中，我们利用横幅、电子大屏、《简报》等宣传载体，宣传开展创先争优活动的意义和目的，并结合实际制定了活动方案，推动活动的正常开展。基层各团支部充分利用班前会时间，组织青年团员认真学习了公司党委和团委关于开展创先争优活动的文件精神，召开了活动动员会，并结合本支部实际，制定了活动的方案，确保活动扎实开展。
6、认真开展青年职工思想动态调研活动。10月份，我们在青年职工范围内通过调查问卷的形式开展了调研活动。活动中，公司青年团员能够本着对公司、对个人负责的态度将自己看到的一些不足和存在的问题提出来，我们对收回的问卷及时整理汇总、分析原因，形成了调查分析报告，为今后共青团工作的开展提供了参考。
二、提高青年综合素质，推动公司各项工作顺利完成。
1、不断提高青年团员业务能力。今年以来，我们始终以青年成长成才为重点，结合青年职工岗位实际，认真开展了导师带徒、技术比武、岗位成才等活动。综掘队团支部于5月份组织青年团员以及业务技能强的职工召开了交流会，通过专业技术交流和沟通，对提高青年团员的专业技术能力起到一定作用。
2、扎实开展“双学双过硬”活动。我们结合实际，在青年团员范围内开展了“学理论，保证思想过硬；学本领，保证技术过硬”活动。成立了活动领导小组，制定了活动具体方案，组织青年职工认真学习文件精神。同时，我们还通过开展青年团员观看红色爱国电影、爱岗敬业电影以及组织青年思想政治教育学习等活动，教育青年职工树立艰苦奋斗、爱岗敬业、无私奉献的意识，坚持发扬“三特”精神，在急、难、险、重任务面前冲锋在前、勇挑重担，努力为公司各项工作的发展做出积极的贡献。活动开展期间，基层各团支部结合实际，相继开展了“微笑服务、交流座谈、拜师学艺”等活动，丰富了活动的内容和形式。机运队团支部组织青年团员学习《团章》
、《员工行为规范》和《公民道德建设实施纲要》等；综采队团支部组织开展了员工行为规范考试；通维队团支部在全队青年团员范围中开展了“瓦检操作常识”学习活动。
3、不断提升团干部综合能力。我公司团干部大多数为兼职，工作能力及经验缺乏。今年以来，我们定期召开团干部学习会，通过学习共青团工作的相关知识来提高团干部工作能力。另外，我们为基层7个
团干部购置了33本关于共青团工作的工具书，供给团干部参考学习，提高团干部的工作能力，使团支部工作质量得到进一步的提高。
三、丰富青年业余生活，开展青年职工喜闻乐见的活动。
1、4月8日，我们组织举办了“弘扬五四精神，献身企业发展”诗文朗诵会活动，并承办了陕北矿业公司团委举办的诗文朗诵会活动。在活动结束后，我公司团委荣获了此次诗文朗诵会的“优秀组织奖”，综掘队团员的双人组合朗诵分别获得了二等奖和三等奖，为公司争得了荣誉。
2、9月份，我们组织青年职工开展了“低碳生活，你我同行”宣传教育活动，活动通过摆放关于低碳生活、低碳经济、低碳交通、低碳循环以及低碳生活50条准则等内容的宣传牌板，印发“韩家湾煤炭公司低碳生活70条”宣传单，组织签字仪式等形式，倡导大家从节约一滴水、一度电做起，用低能量、低消耗、低开支、低代价的低碳生活方式来保护环境。
3、结合“百日安全”活动，我们在全公司青年团员中开展了安全生产“金点子”征集活动。活动采用发放“金点子”征集表的形式，在全公司部分青年团员中征集到关于设备运转、节能减排、安全生产等方面的“金点子”30余条，并将征集到的“金点子”进行分类汇总，通报相关部门。
四、加强青安岗建设，发挥好青安岗作用
1、逐步完善队伍建设。今年5月份，我们重新调整了青安岗队伍，对综采队、机运队和通维队5名表现不好、责任心不强的青岗员进行了清除，另外，又增加了6名青年团员加入到青安岗队伍，新成立了综掘队青安岗队伍。
2、逐步完善制度建设。在执行原制度的基础上，进一步规范了青安岗工作制度。基层各个团支部结合实际制定了《岗员管理》、《岗员责任》、《岗员考核》等规章制度，进一步完善了青安岗队伍的工作制度。
3、不断提高工作质量。我们对全公司各个岗位的青岗员制作了上岗佩戴标识。定期组织青岗员学五、紧紧围绕公司中心工作，开展“青”字号工程。
1、深入抓实“青年文明号”创建工作。今年以来，我公司各团支部针对工作的实际，把“青年文明号”创建工作与支部的日常考核相结合，教育和引导青年职工积极加入到“青年文明号”创建工作中，使活动质量得到了进一步的提高。经过努力，综采队团支部被陕西省国资委评为“青年文明号”称号。
2、不断扩展青年志愿者服务活动的项目和内容。我们坚持服务公司各项工作的顺利开展，以青年志愿者服务为抓手，不断扩展青年志愿者服务活动的项目和内容。今年，我们先后组织青年志愿者举行“3.5”清洁矿区服活动、志愿者义务劳动等活动，积极参加公司在元旦、元宵节、建党节等重大节日举办的文艺活动的服务工作。另外，今年8月份，我们组织十余名青年志愿者购买了西瓜、面包、矿泉水等慰问品，为职工送去温暖。6月12日，机修队团支部组织7名青年志愿者利用各区队班前会时间，对职工群众讲解矿灯和自救器的使用方法和注意事项，并且现场进行模拟示范，使广大职工群众对矿灯和自救器的使用有了更进一步的了解。
回顾和总结一年来的工作，我们取得了一定的成绩。同时，也清醒地看到工作中还存在着诸多不足之处。如基层团组织建设发展不平衡，青年团员的思想政治教育工作不够深入细致，团内活动不能创新的开展，团组织的制度建设还不够完善，青年思想教育的感召力和渗透力不强，新的方法和手段不多等。在新的一年里，我们将坚持贴近青年，服务青年，围绕中心，克服困难，消除不足。做到日常工作有干劲，攻坚工作有拼劲，开创工作有闯劲，扎实工作，与时俱进，为推动公司各项工作的进展做出新的贡献。
第二部分：2011年工作设想
我公司共青团2011年的工作思路是：以党的十七届四中、五中全会共青团十六届三中全会为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕公司安全生产经营工作，以开展“创先争优”活动为契机，继续加强团的组织建设，提升团的工作水平，团结带领公司广大青年团员奋发学习、开拓进取，开创我公司共青团工作的新局面。
为此，2011年我公司团委的工作要点是：
一、强化团的自身建
设，不断推动团的工作取得新发展。
随着我公司的发展，各项工作制度的建立和完善，共青团的组织结构、工作方式、操作手段也需要随着公司的发展而发展。我们将不断探索目前公司共青团工作的新格局，坚持以党建带团建，坚持以高质量的工作水平来保证团的组织建设，内强素质，外树形象，顺应公司发展要求。
1、建立健全团的组织建设，理顺团组织的工作流程。同时，调整和完善团支部的建设工作，建立和完善团内各项工作制度，形成共青团工作的新格局。
2、加强团干部队伍建设，定期组织开展培训班、交流会、讨论会等方式，教育公司团干部要牢固树立终身学习的理念，切实增强学习的使命感和紧迫感，提升工作能力。
3、紧紧依靠党建带团建，推进基层团组织建设。我们将在公司党委的领导下，认真干好各项工作。同时，各团支部要在党支部的带领下，及时就团的工作反馈交流，更好地促进团内各项工作的开展。
4、加强团员意识教育，引导广大青年团员牢记使命，增强青年团员的光荣感、责任感和使命感，以开展“学理论、知团情”知识竞赛、“我为团旗添光彩”主题实践活动等，不断提高青年团员的在团意识。继续开展好“推优”工作，把优秀团员源源不断的输送到党的队伍之中。
二、围绕生产经营工作，加强岗位创新创效活动的开展。
结合公司中心工作，我们将团结带领广大青年团员发挥生力军和突击队作用，服务公司各项工作的顺利开展。坚持“广泛参与、注重实效、创建品牌”的指导思想，在总结工作经验的基础上，结合实际，重点开展主题突出、各有侧重的岗位创新创效活动，进一步促使团的工作在企业的生产经营工作中发挥积极的推动作用。
1、抓好青年职工综合素质的提高。进一步加强青年职工学习文化、科技、经济、管理等知识和技能的自觉性，努力使他们学有所长，提高创新意识，增强创新能力，使青年职工在创新上有所建树。
2、在节约创效上出成绩。明年，我们将进一步发挥青年团员的工作特点，结合我公司实际，制定工作机制，规范工作程序，形成规章制度，激励青年团员在修旧利废、节能降耗工作中发挥聪明才智，努力在创新创效工作中做出成绩。
3、在青工业务技能提升上出亮点。以青年职工的业务技能提升为重点，以“服务公司发展、服务青年成才”为出发点，以“岗位技能日常化、青工工作制度化”为标准，深入扎实开
展青年职工岗位练兵、技术比武、师带徒等活动，按照“横向拓展、纵向延伸、全面深化”的原则，努力打造我公司特有的“青”字品牌。
三、围绕安全生产工作，积极发挥团组织安全协管作用。
公司各级团组织组织要以实现全年安全奋斗目标为动力，以创建“安全生产示范岗”为主线，按照公司的安全工作部署，认真抓好各项工作的落实，为推进公司安全生产工作继续健康发展作出积极贡献。
1、进一步加强青年职工的安全教育。我们以加强青年职工安全理念学习为重点，充分利用“121”安全教育、班前会等时间，教育青年团员学习有关安全生产的相关法律法规。通过开展团日活动、安全有奖问答以及观看煤矿安全事故案例教育、煤矿安全标示知识影片等形式，不断提高青年团员的安全意识。
2、进一步拓展青安岗员的学习内容。针对煤矿安全质量标准化、文明单位创建、煤矿“一通三防”等内容，加强青安岗员的培训，通过开展学习交流会、举办培训班、组织考试等，进一步明确青安岗员的权利和义务，不断扩大工作范围，提高工作质量。
3、进一步丰富青年职工的安全文化活动。结合我公司实际，在全公司青年团员范围内，大力开展“安全生产，青年当先”安全教育活动、“团员身边无事故”活动、安全有奖竞赛、安全演讲活动等，不断丰富青年团员的文化活动。引导基层各团支部结合本单位实际，开展一些小型的安全文化活动，如：师徒对抗赛、安全节目表演、井口安全慰问等活动。
四、深入挖掘潜力，大力开展青年职工品牌活动。
1、深化“青年文明号”活动。加强“青年文明号”创建活动的动态管理，加强考核，不断提高管理水平，结合实际，丰富活动载体，并根据实际情况对公司“青年文明号创建”工作进行表彰奖励。
2、认真开展青年志愿者服务活动。青年志愿者是共青团组织的品牌，是企业精神文明建设的有效载体，在明年的工作中，加强青年职工的思想教育工作，引导广大青年团员积极投身到青年志愿者服务活动当中，充分发扬“团结、友爱、互助、奉献”的志愿精神，展现我公司青年团员的精神风貌。
上海中远海运液化天然气投资有限公司是中远海运集团旗下中远海运能源运输股份有限公司的全资子公司，专业从事液化天然气运输项目开发、运作管理。
提到这支从无到有、不断升级蜕变的技术团队，我们充满敬意地历数其成长的每一个阶段，考量其迈出的每一个坚实足印。
上海中远海运液化天然气投资有限公司的发展历程是LNG运输事业在中国播种、不断成长的缩影，建立之初面临的人才资源短缺及市场开拓困境不言而喻。
在技术团队组建初期，大多数从兄弟单位前来“支援”的技术人才其实并不太了解LNG船，而对于LNG船的建造更无从谈起。为了快速扭转这种局面，应对随时可能启动的项目，公司技术部明确了先修内功，再寻求具体的项目实践，从而达到从学习到实践、从实践到管理能力提升的发展方向，最终的目标是要将这支辛苦组建的队伍打造成技术过硬、品质坚韧，管理能力突出的专业团队。他们一方面通过组织内部的LNG技术学习、讨论活动，快速了解LNG项目的基本情况和特点；另一方面通过第三方机构（GTT、ABS、LR及DNV等）针对LNG船建造技术的专业化培训，积极参加行业的专业化论坛，了解行业发展的实时动态。
通过不懈努力，技术团队成员较快适应了自己的专业角色，明确了今后学习、提升的方向。
此时的团队，万事俱备，只欠东风。
潜心学习的美孚项目
中远海运参股美孚项目，在沪东船厂建造4艘17万方LNG船舶，为公司技术团队带来了近距离观察、参与、学习LNG项目管理及监造流程的机会。
2010年前后，美孚项目正式启动了PDA阶段的工作（Project Development Agreement， 即“项目发展协议”，旨在重点考察中标船厂的安全&质量体系及建造能力等重要的项目资质），以及技术规格书等项目核心文件的谈判工作。上海中远海运液化天然气投资有限公司作为项目股东，全程列席并参与学习，迈出了实际参与LNG船项目的第一步。
美孚项目历时6年有余，而这6年也正是公司技术部团队潜心学习、积蓄力量的阶段。
随着项目船舶的开工建造，公司技术部也开始了其团队人才建设的既定目标，根据进度，技术部共计派出10名不同专业的梯队人员深入参与到项目中。通过与项目各方的密切交流和配合，团队经历了从LNG船船体放样到分段总组，再到气试、交船的每一个环节，极大地丰富了对于LNG船建造技术及建造全过程的认知和了解，团队成员的专业技能及素养在实践中得以重新校对、提升。
更为重要的是，通过美孚项目的历练，上海中远海运液化天然气投资有限公司对于LNG项目管理各环节的认识均有了长足的进步。无论是对于项目意向阶段的探索和求证，到而后激烈竞争的招投标过程，还是项目落实后的船舶现场监造管理等，都是公司重点学习的地方，而这也正是国内航运企业，尤其是国内LNG船投资、建造领域的薄弱之处。对于公司技术部而言，通过美孚项目的投入，团队对于项目前期涉及的造船合同、技术规格、技术服务协议等的谈判确立，以及一线的项目管理和监造技术流程等有了更为直观的学习和了解，受益匪浅，而其中LNG项目管理能力是公司所获取的最为重要的能力之一。
LNG目的现场监造管理可谓是一个纷繁复杂的过程，涉及与之休戚相关的各个方面，大到项目的安全、质量和进度控制、人力资源等的配置和管理，风险的识别和管理等，小到项目的图纸和资料管理，甚至于琐碎的办公室事务，都有着LNG项目自己的特点，这也是技术团队人才结构建设的方向。
在学习的同时，公司受项目组委托，利用中远海运强大的市场号召力这一天然优势，招贤纳士，为项目组提供了充足的监造人员，保障了美孚项目人力资源的合理配置。执行项目中，上海中远海运液化天然气投资有限公司技术团队的所有成员，不辞辛苦，珍惜难得的机会，在努力提升自身专业能力的同时，配合各方完成了项目4艘17.2万方LNG船的监造工作，得到了项目各方的充分认可和称赞，同时也实现了团队的既定目标：通过项目完成了团队的人才建设；通过项目，实现了团队对于项目管理、监造技术流程等的学习和了解；通过项目，积累经验，为公司及技术部团队进一步开拓LNG市场打下了良好的基础。
全面成长的APLNG项目
如果说美孚项目仅仅是公司及其技术团队潜心钻研、默默学习的蛰伏期，那么在中石化APLNG运输项目上，上海中远海运液化天然气投资有限公司第一次主导性地完成了项目的开发与投资，主导该项目在沪东船厂建造6艘17万方LNG船舶，公司技术团队也凭借着美孚项目所锻造出的专业人才及所积累的宝贵经验，不仅协助公司完成了项目求证阶段的技术验证工作，同时也第一次实质性地参与了船舶监造现场的项目管理，更在之后日复一日的监造工作中充分发挥了团队成员在船舶实际运营操作方面的“先天优势”，为船舶在建造阶段规避了许多设计、建造方面的缺陷。
项目之初，公司技术团队在与合作方密切配合的基础上，经过周密的调研和推敲，在项目的技术规格、船型及系统、设备的选定方面给出了关键性的意见，在美孚项目的基础上，优化了APLNG项目的船型，选定了国内首次采用的双燃料电力推进的模式（DFDE）。实践证明，该主推进模式的选定无论是在提升能耗效率还是经济收益方面，均体现了公司技术团队的专业和远见，也为公司打造绿色航运、提升科技创新的发展理念画下了有力的注脚。
具体到项目一线，APLNG项目的监造团队是由上海中远海运LNG、中石化及MOL三方成员联合组成，人员顶峰时，整个项目组有共计49人，其中上海中远海运LNG员工及其借调、外聘人员共计24人，分别负责轮机、船体、电器，以及CCS（Cargo Containment System； 液货维护系统）等全方位的施工监造工作，充分体现了团队在人才建设、项目人才配置管理方面的全面成长。不仅如此，在项目的安全管理方面，团队更是培养出了两名专业的安全管理人才，他们通过工作实践，考取了具备国际影响的IOSH证书，为上海中远海运LNG实现了安全体系人才培养的重要突破，同时也是公司技术监造团队项目安全管理能力显著提升的重要保证。
作为技术部评出的优秀员工，楼鑫炯在AP项目中担任安全主管，主要负责项目的日常安全管理和安全培训工作。在完成日常工作的同时，他还不忘自我提升，并于2016年顺利通过了IOSH国际安全管理证书的考试。
就在项目首制船“中能福石”轮即将交付前的夏天，气温持续徘徊在38℃左右，时常发生工人中暑的现象。面对项目工期紧、任务重的不利局面，公司监造管理团队与项目组协商，并积极配合船厂制定出了行之有效的户外高温作业的时间调整及安全响应机制，既满足了施工进度的要求，又保证了项目施工及监造人员的安全，极大地规避了高温条件下可能发生的船舶质量、人员安全方面的风险，最终使得团队得以按时按质完成了船舶交付前的各项设备调试验收及收尾工作，保证了APLNG项目首制船的顺利、圆满交付。
相比于首制船的顺利完工，项目2号船――“中能青岛”轮的交付历程则无不倾注着公司技术团队的智慧和勇气，更是在面对项目重大风险管理及变更控制方面所展现出的优秀的管理及应对能力。
就在“中能青岛”轮气试返航后，在开舱检查时却发现了1舱B面主层殷瓦膜高位局部褶皱变形的严重问题，加之当时船厂在整个项目中显现出的安全及质量方面的监管缺位现象，使得项目各方对于该船能否顺利交付产生了严重分歧。面对此种僵局，作为项目的主投资方，公司技术团队站了出来，配合船东及租家协调各种资源，帮助船厂完成对于事故的调查及整改，提升其对项目安全及质量的把控力度，通过与租家的积极沟通，打消其顾虑，从而确定了最终的交船日期；通过团队员工争分夺秒的加紧施工报验，确保了“中能青岛”轮的成功建成交付。
从以上平常的事例中可以看出，公司技术团队在其首次参与项目管理的过程中凸显出的善于学习，敢于担责的优良作风，正是中远海运集团大力倡导的“钻石团队”精神在基层工作中的真实展现。
目前，APLNG项目仍在有条不紊地进行中，团队还在努力完成项目船舶监造的重任，但可以预期的是，通过APLNG项目，公司技术团队必将会在项目管理、船舶监造以及技g人才的扩大培养方面继续取得更加稳固的成绩，实现团队的全方位成长。
全新突破的YAMAL项目
2014年，公司联合日本商船三井成功中标俄罗斯YAMAL项目3艘17万方冰区船。2017年4月3日，首艘YAMAL项目极地破冰LNG船在韩国大宇船厂顺利出坞。这一突破性的进展再次印证了公司技术团队是一支敢打硬仗、能打胜仗的坚强队伍。
YAMAL项目作为技术部团队执行的第三个LNG项目，也是公司及集团第一个海外极地破冰LNG船项目。
YAMAL项目为适应极地破冰航行的需要，采用全新的双燃料吊舱式全回转电力推进系统、双向破冰模式、船体结构的冰区加强，其救生、消防、通导、航行、防污染等方面均须满足最新的极地规则（Polar Code）要求，较之常规LNG船更加严格。
为应对这种新的技术性要求，公司技术团队决定将工作做在前面，认真组织团队开展针对破冰LNG船技术的研究与学习，并与合作方紧密协商，积极组织人力参与到涉及项目重要设备、系统的厂家外检的工作中，获取了项目设备技术方面第一手资料。同时，结合所派项目驻厂监造团队的一线工作，了解、掌握极地LNG船的技术配置要求和监造流程等项目的核心要素。
YAMAL项目上，除了船舶技术方面的突破，作为项目管理方之一的公司技术团队，决心在美孚和APLNG项目的基础上，继续锤炼，以实现团队项目管理能力的进一步提升。
为了实现战略提升，公司及技术部在与项目合作方谈判过程中为技术团队及其日后派驻现场的监造团队预留了参与项目管理的空间，在我方团队入驻船厂后，成员除了要按照专业类别分别担负图纸审核及船舶建造现场的检验工作外，我方监造团队的负责人同时还要作为项目组副职，全身心地投入项目纷繁复杂的管理事务中，配合项目组完成涉及到项目安全、设计、生产组织、质量监督、进度控制等全方位的管理工作。
打磨队伍的同时，公司技术部还特别注重青年骨干的培养，往年轻人肩上压担子，促进他们成长。担任公司YAMAL项目中方监造组组长的陈明便是这样一位青年岗位能手。
与美孚项目及APLNG项目不同的是，YAMAL项目所涉及的共计15艘Arc7 LNG船中，公司和合作方联合中标了其中的3艘，而另外三家船东则中标了项目的其他12艘LNG船。由于项目同属一个租家，15艘船要求统一的设计。因此，在技术层面上，租家和各船东组成了联合技术组，统一负责项目的图纸审核并协调解决整个项目中出现的技术问题。公司技术团队为项目船舶的统一设计及问题的解决提出了许多建设性的意见，在国际团队中发出了上海中远海运液化天然气投资有限公司自己的声音，有效推进了公司及其技术团队国际品牌建设的拓展目标。
1团队目标
执行公司信息化领导小组的决定，推动公司及部门信息化建设，实现欧亚公司管理全部数字化、可视化，使欧亚公司信息化管理水平全港领先。
2团队结构
公司级SUPPERUSER团队成为推动公司信息化建设及管理的主力军，人员组成必须涉及每个使用部门。要求SUPPERUSER团队中每个人员对本部门信息管理工作清楚，且对部门内信息化管理有话语权，这样能客观、真实反映各个部门对信息化管理的需求，同时为以后信息化实现推广奠定基础，团队作用决定此人必须为部门综合主管职务以上人员。人员组成业务部门及机务部门由于信息管理工作种类多，每个部门出2-3人，其他部门出1人，共约十名兼职人员，结合信息部专业人员，整个SUPPERUSER团队控制在15人左右。
3团队职责
贯彻公司信息化建设方针及政策，收集与反馈部门的信息化要求，进行信息化技术交流与研究；使公司内部门信息化管理内容和水平提高，普及与规范信息化管理系统使用技能；跟踪与收集码头信息化新技术应用与发展的信息。
4团队地位
公司应在各个部门内综合主管岗位职责中明确部门主管有参加SUPPERUSER团队的职责及应具有的水平，且将作为考察该员工工作能力一个方面；团队活动经费可由公司工会或科协组织列支且可对兼职团队人员进行每月补贴，每年终对信息化工作表现优异者进行公司级表彰奖励。
5团队制度
2005年，太保寿险×中心支公司在济南分公司党委、总经理室的正确领导下，经过全体员工的团结拼搏，开拓进取，在业务拓展、内部管理，树立形象等方面取得了较大的成绩。今年是全面实施总公司提出的“新一轮改革与发展战略”的第一年，为此，我们在年初就明确了今年的经营指导思想——围绕总公司提出来的“三个转变”，以“诚信天下，稳健一生”的文化核心价值观为指导，继续坚持“稳健经营，以效益为中心”，全面实施预算管理；进一步调整业务结构，加大业务推动力度；切实抓好两核体系建设，不断加强基础管理；继续深化各项改革，狠抓队伍建设，努力实践“三个转变”，全面提升管理水平，全力做强做大个险纯传统险、意外险两项业务，提高经营效益，扩大市场占比。内强素质，外塑形象，通过公司上下的团结一致，奋力拼搏，真正把东营建成一家精品公司。
正是由于遵循了这一指导思想，截至12月26日，×中心支公司共实现保费收入16431万元，完成全年任务计划的122%，到今年11月份的市场占有率为25%。其中，个险新保保费收入（含意外险）1610万元，完成年度计划的80.5%，同比增长20%,全省达成率第八名；意外险完成474万元，完成年度计划的103%，同比增长60%,提前一个月完成全年任务。团寿险完成2546万，完成计划的195%，提前半年超额完成任务；中介保费实现保费收入6778.6万元，完成年度计划的101.1%；个险续收保费2928.5元，完成年度计划的100%。
与去年同期相比，业务结构更加合理，经济效益大幅度提高。同时，公司在当地保险市场的占比和社会影响都有了非常大的提高，全年新保总量居市场的第二位。
回顾今年的工作，可以概括为以下几个方面：
一、抓业务、抢市场，实现各项业务的快速发展。
业务发展是公司的生存之本。我们一直把如何提高业务平台，扩大市场占比作为工作中的重点。全面贯彻落实“稳健经营、以效益为中心”的指导思想，积极推进业务结构的战略性调整。按照省公司的统一部署，中支公司总经理室带领广大员工迅速转变观念，提高强烈的市场竞争和危机意识。严抓基础管理，拓宽业务渠道，以纯传统险和意外险作为两大业务发展重点。牢固树立“诚信天下、稳健一生”的经营理念，不断优化业务机构，提升业务质量，在业务结构、质量、规模、效益等方面都实现了新的突破，得到了全面的发展。
1、在个险业务方面。按照年初制订的总体战略，以标团建设为重点，突出培训，强化增员，稳扎稳打，健康发展，管理一步一个脚印，成绩一步一个台阶。顺利实现“首季开门红”后，又积极配合参与省公司开展的“四五”联动对抗赛活动，我公司全体员工和广大营销员，以忘我的工作热情，高度的荣誉感、责任感和必胜的信心，积极投入到了这场为荣誉而战的战斗中去，取得良好的竞赛成绩。在省公司“八九”联动业务竞赛中，我们也获得小组胜出奖，战胜×。全年个险保费和增员率在文秘写作秘书网各家保险公司下滑的情况下，继续保持稳步增长。
2、在团险业务方面。在市场非常艰难的情况下，抓住有力时机，大力开拓渠道业务，“绿色救助”、“小额信贷”“建工险”等都已经走上了良性发展的轨道。在今年12月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响，为公司的有续发展奠定了坚实的基础。意外险业务规模迅速扩大，赔付率不断下降。在东营各个保险公司的业务都没有增长或有所下滑的情况下，我们的意外险业务对比03年度实现了较大幅度增长，市场占比不断扩大。
3、银行保险方面。今年，面对竞争异常激烈的市场，在强化对银行客户经理综合素质培训的基础上，进一步加大了对渠道的管理和维护，对银行渠道进行了梳理，对其架构做了调整，使渠道管理更具有专业化、规范化，使红利来和小额信贷险业务都得到了健康发展。在费用下调的情况下，我们的红利来趸交业务仍然完成了6755万元，顺利完成省公司下达的任务。
4、续收业务方面。在加大客户服务专员技能技巧培训的基础上，强化区域管理，加大银行代收知识的培训，当期达成率不断提高。按照省公司和市公司的考核，各项指标全部达标。尤其在省公司组织的“争先创优”活动中，一直战果辉煌。
二、 抓重点、带全盘，实现了规模和效益的同步发展。
按照“三个转变”的要求，我们注重全面提升管理水平，全力做强做大个险纯传统险、意外险两项业务，不断扩大市场占比，提高经营效益。在今年的工作中，公司上下团结一致，奋力拼搏，较好地完成年初预定工作目标，工作中有以下几个亮点：
1、 县区框架基本搭建完成，县区班子建设初具规模。东营原来没有县区架构，为使×太保寿险有一个长足可持续地发展，必须将机构延伸至各县区。今年上半年，在这种思想指导下，根据省公司有关要求，我们开始搭建县区架构。通过本地培养、同业引进等措施，让一批优秀的人才走上了县区领导的岗位，到目前对县区的管理框架搭建已基本完成，并按照省公司《县区机构管理办法》进行了实质性运作，为05年的业务发展做好了机构和干部的准备。
2、 内部管理工作进一步加强，管理工作不断改善。管理的专业化、集约化、规范化水平进一步提升。今年，从总公司到分公司都高度重视管理工作，有关管理的文件一个接一个，我公司对这些文件都及时进行了转发，并结合实际认真进行了贯彻和落实。可以说，今年的管理力度、深度和广度，是近几年都没有过的。在工作中，我们按照上级公司的要求，始终坚持“一手抓业务，一手抓管理，两手抓，两手都要硬”的原则，结合自己的实际情况，顺应业务发展的要求，全面加强和改善各项内部管理工作。通过各项规章制度的贯彻和落实，我公司的内部管理工作进一步加强，管理水平进一步提升。向管理要效益，通过管理促发展。通过一系列的措施，促进了团队的稳定和管理工作的加强，内控机制得到了强化，风险得到了有效的控制，减少了浪费，降低了成本，实现了增收节支。在财务管控方面，坚决做到费用不超支，今年中支公司在费用方面的压力非常大，在面临费用紧张的情况下，公司一方面抓业务发展，一方面抓费用管控，实现了年底的费用节余。由于我们管理到位，省公司还将我们作为调查基地，并在×举办了全省两核调查员培训班。
3、 系统业务和集团业务取得了大的发展。今年以来，我们通过积极努力，不断开拓各种销售渠道，先后打通了“小额信贷”、“建工险”、“绿色救助”等意外险销售渠道，到目前这些渠道业务都已经走上了良性发展的轨道。而且这些系统业务运作，赔付率很低，仅有11％，为公司提供了费用来源，为公司的生存和发展作了贡献。在今年12月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响。我们创造了一个健康险运作的全国性典范，为公司的有序发展奠定了坚实的基础。
4、 思想政治工作和企业文化建设都得到了加强。企业文化建设摆上了公司发展的重要议事日程，企业文化建设不断加强，使得公司的凝聚力进一步增强。一年以来，我们高度重视企业文化建设，通过举办庆祝“三八节”晚会、诚信教育签名、机关晨操比赛、歌咏比赛以及各种政治业务学习等活动，一方面活跃、丰富了职工的文化生活；另一方面进一步增强了团队的凝聚力、向心力。通过开展读书学习活动，先后学习了《自动自发的工作》、《没有任何借口》等书籍，提高了员工的理念和工作的自觉性。利用每周周一下午的时间，在中支公司会议室进行中心小组学习，公司所有中层领导干部参加，集中学习讨论上级公司下发的有关文件和政策。在学习的同时，制定本周的工作计划，使工作有方向、目标和计划性。同时，我们还积极引导广大员工向党组织靠拢，今年共有13名同志向党组织递交了入党申请书，并有3名同志光荣地加入了中国共产党。从党内到党外，从领导干部到一般员工都坚持思想政治学习和业务学习。形成了上下一心、团结一致、齐心协力共谋公司大发展的良好氛围。
在今年的12月18日，在公司党组的领导和广大职工的支持下，经过职代会筹备工作小组的紧张准备，中国太平洋人寿保险公司×中心支公司第一届职工代表大会胜利地召开。这次大会进一步贯彻“三个代表”的重要思想，认真总结近年来公司在业务发展与经营、管理工作中的经验与教训，把职工民主管理、参政议政纳入职代会职权范围，提高了员工参政议政的能力，进一步调动了全司员工的积极性。会上，提出合理化建议17条，我们将在今后的工作中对合理的建议逐一解决。职代会的召开，为全面提高公司经营、管理水平，向创建一流寿险公司的目标扎实推进打下了坚实的群众基础。
大会表决通过了《中国太平洋人寿保险公司×中心支公司关于二000年分业以来经营情况工作报告》等11个制度、办法和规定。
这次会议是×中心支公司企业发展过程中的一件大事，也是公司员工政治生活中的一件大事，它对充分保证广大员工正确行使民主管理监督权利，调动和发挥广大职工参政议政的积极性，真正形成“依靠职工抓管理、抓好管理求发展”的良好局面，对不断完善公司经营管理机制，进一步提高经营管理水平和经济效益，必将产生深远的影响。
三、存在的不足。
在肯定成绩和进步的同时，我们还清醒地看到我们工作中仍然存在的一些不足和一些薄弱环节。
一是县区和部门及业务渠道之间发展还不平衡，有些单位和部门的领导对市场的研究还不深入、不主动、不准确，把握市场、应对市场的能力还有欠缺，对市场的敏感度、对全局的掌控能力、综合素质还有待提高。二是部分单位还存在执行不到位的问题，个别领导同志的危机意识、忧患意识、责任意识还不够强。三是进一步提高全员敬业精神，要在明年作为一项系统工程来认真对待。四是县区机构建设还很薄弱，必须得到全面加强等等。这些问题，都应引起我们的高度重视，并在今后的工作中认真加以对待、解决。
2006年的工作打算
（一）总体指导思想是：深入贯彻落实“十六”大会议精神，继续坚持“稳健经营，以效益为中心”的经营指导思想，加快业务发展，提高经济效益，保持公司长期、稳定、可持续性发展。
05年工作的总体思路为：抓管理、树形象、创品牌、占市场。以县区机构建设为主线，以干部队伍建设为根本，以员工队伍建设为基础，强化个险的主导地位，继续抓好系统业务和集团业务的运作。实现05年业务规模和经营效益的快速同步增长。在此基础上，加强企业文化建设，提高员工福利待遇，把太平洋寿险×市中心支公司向一流的寿险公司、精品公司的方向推进一大步。
具体到各个业务渠道的要求是：
1、个险方面。2006年是“标准化团队建设年”，以《基本法》为发展内在动力，以标团建设为外在发展标准，全力推动业务发展。加大市直营业部队伍建设，建好县区个险管理架构，建好讲师队伍，全力发展个险业务。
2、团险方面。以公司县区架构建设为依托，建立、健全团险队伍，以优质服务为宗旨，全力打造×太保团险新形象，以意外险为基础创建保费新平台。
3、中介业务。理顺市直与县区中介业务管理架构，进一步加强队伍建设，最大限度的提高业务产出能力和业务管理水平。进一步加强银行保险渠道建设，维护现有渠道，开拓新的业务，开源节流，实现规模产品与效益产品双丰收。加强团队建设，增强凝聚力，努力开创‘团结、奉献、拼搏、进取’的中介部精神。
4、客服续收。强化续期业务管理，从抓管理入手，加强对客服工作的管理力度，加强县区内勤管理体现服务品质。客户服务工作要全面宣导“以客户为中心”的理念，扎扎实实抓基础，全力以赴抓服务，从我做起，从小事做起，从本部门做起，用诚信、主动、求实、创新的精神打造太平洋寿险优质服务的品牌。
（二）2006年的经营目标
个险标保任务2000万元。意外险要力争600万元。团寿险要保证3300万。中介业务8100万元。续收业务4500万。
明年，要做好以下几项工作：
一、 认真搞好县区机构建设，强化县区机构职能，使工作重心下移。通过县区机构建设，提高县区业务产能，让县区机构在各个业务方面得到全面发展。并结合分公司下发的《县区机构管理办法》，理顺、规范县区框架，使各县区实现个、团、中介的全面发展。
二、 大力加强干部队伍建设，不断强化各级班子建设。市场的竞争，归根结底是人才的竞争。企业要想让自己立于不败之地，必须坚持以人为本，实施人才战略。我们要通过内部培养、外部引进、社会招聘等各种渠道，选拔人才，真正做到人才兴司、人才强司。今年的工作重点主要是抓好县区班子建设，使县区班子发挥出应有的作用。同时搞好人才储备，也就是搞好后备干部的建设。
三、 切实抓好员工队伍建设。经过近四年的发展，我们逐渐在员工队伍建设方面取得了一定成效。中介业务、团险业务、续期业务都走在了全省前面。今年，要加强四支队伍的建设：个险队伍建设、团险队伍建设、中介队伍建设、收展员队伍建设。要在队伍规模不断壮大的基础上，走精兵之路，大力培养高产能业务员。并对四支队伍的各级、各类业务员实行分类指导，锤炼好能打硬仗的四个方面的队伍。
四、 继续加强系统和集团业务运作。根据东营的特点，系统业务和集团业务是我们公司发展的优势。要在原来抓系统业务的基础上，维护和巩固好各个业务渠道。同时对油田的重点单位实施重点公关，继续扩大集团业务，为公司的发展造影响、树形象。
五、 抓好各方面的管理。通过管理，更好的促进业务发展，使公司向精品公司的方向不断迈进。
（1武汉东湖学院管理学院 湖北 武汉 430212 2武汉大学经济与管理学院 湖北 武汉 430072）
摘 要：创新活动是一个复杂的从技术创意到产品市场化活动，需要团队协同完成，团队健康发展是创新活动的重要基础。文章通过对参与创新工作的人员访谈，分析了创新活动中团队建设的特征和存在的问题 ，从四个方面即创新目标认同、团队成员素质能力、团队领导和团队情绪等进行了分析总结，提出了解决创新活动中团队建设问题的对策。
关键词 ：创新；团队建设；对策
中图分类号：C23 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．01．004
作者简介：余建年（1953-），女，原武汉大学经济与管理学院副教授，现任教于武汉东湖学院管理学院管理，研究方向：人力资源管理；张焱（1962-），女，武汉大学经济与管理学院副教授，硕士导师，研究方向：人力资源管理。
收稿日期：2015－11－07
基于团队建设课题的复杂性和模糊性特点，本文通过对4家高新技术企业参与创新活动的人员访谈，对创新活动中的团队建设进行了探讨。其中M公司为美国一家中型IT企业，受访者是该公司研发部高级工程师；J公司是武汉一家中型电子产品公司，受访者为该公司高级营销主管；H公司是一家著名IT公司在武汉的分公司，受访者为研发部工程师；W公司是某大学教师创办的电子类企业，受访者是该公司的创始人。访谈时间持续了约一年，访谈后对企业创新活动中的团队建设问题进行了整理和分析。本论文并不对几位受访者的调查资料一一进行介绍，而是集中于调查结果的归纳和总结，侧重分析创新活动中团队成员包括团队领导的行为表现和互动特征及问题，提出解决创新活动中团队建设问题的对策。
1 创新活动中团队成员互动的特点和问题
1．1 创新目标认同
不论是创业企业的创新，还是形成企业的创新，都存在着团队成员对创新目标的认同问题。受访的4家企业人员无一例外地肯定创新目标认同的重要，并提供了认同问题的各种表现。访谈信息表明，创新目标的认同问题包括：①对创新目标的可靠性成功性的质疑（创新目标的技术可能性，市场化可能性等）；②创新活动的财务成本费用的抱怨（过多导致其他企业经营活动经费的挤压，过少创新任务无法完成等）；③对创新活动的管理方法方式的抵制（绩效考评的短期性和创新工作及创新效益的长期性矛盾，创新团队之间的竞争性关系管理）；④对人力投入创新活动的风险控制的不认同（长期人力资本投入的回报可能性的怀疑）等。虽然怀疑一切是创新活动的精神主旨，但团队成员对任务目标的怀疑，会大大销融团队的执行力，导致创新目标的延迟、夭折和失败。
团队成员对创新目标的认同和以下三点相关： 一是对团队领导的信任，成员信任度是对创新目标的认同的基础。成员信任来源于对团队领导的能力水平和创新成功可能性的认可，尤其是团队领导已经有了成功案例的团队中，团队成员对创新目标的认同度最高。二是团队成员的团队地位。如果成员和团队领导的学术水平，经验知识，能力水平靠近，则信任度可能较低，相反当二者之间的差距较大时，成员对领导的信赖较高，从而导致对创新目标的认同度较高。此外团队成员在团队中的地位也会影响对目标的认同，在团队中地位较高的成员往往具有较多的质疑取向和质疑特权。三是团队领导的说服能力。当团队领导的说服能力较为强大时，团队成员对目标的认同也较高，反之则低。
1．2 团队成员能力差异导致的矛盾
“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，是创新团队任务完成的矛盾焦点，4家企业受访人员调查材料均显示，“猪一样”的队友影响了创新工作的按时完成。
创新团队的工作大多以“部分之和”的形式展开，多人或多部门的合作是任务完成的保证。团队工作流程的上下游，创新项目的协同部分，相互牵制，互为因果，团队成员的工作绩效，受到其他成员的影响很大。这些影响因子包括创新团队成员的能力水平、能力偏好、工作特点、工作态度等，如果不能很好地认知和控制团队成员的差异，就会使创新工作的合作大打折扣，导致创新任务的进程缓慢，创新工作质量不高，降低了创新工作的效益效率。突出表现是当工作任务的最后期限（deadline）到来时候，创新总体计划由于个别成员能力低下致使团队无法完成任务。
1．3 团队领导的角色扮演
创新活动是创新活动领导者带领团队成员完成任务的过程，领导的作用甚大。在创新活动中，领导的角色不明是团队建设的负面因子。
经理角色理论（明茨博格，1973）指出了领导者在团队活动中应扮演的的角色风格，包括人际角色、信息者角色、决策者角色，这三大角色体现了创新活动中的团队领导的管理职能。领导者的人际角色，表现为履行组织象征性的头脑角色，履行组织法律和社会义务，激励指导下属，保持外部接触和向成员提供帮助及信息的能力。信息者角色的表现为，领导者应是组织的信息枢纽，能从外部和下属获取信息传输给其他组织成员；具有及时向外组织计划、政策、行动和结果的信息的能力，是本行业的专家和创新者。决策者角色则充分体现领导者从组织和环境中寻找机会制定创新计划的能力，尤其是当创新活动面对巨大突然的混乱时具有负责采取正确行动的能力，以及为创新团队制定工作日程、寻求权威帮助、从事预算和资源分配、为下属制定工作计划等能力。
访谈材料表明， 这4家企业中 M公司的领导在管理上角色最为清晰， 其研发团队成员在工作任务的完成中能够强烈感受到组织的支持和控制。而H公司的领导则表现最为模糊， 造成团队建设阶段不明、 群策不动、 情绪不顺和冲突频发， 调查表明， 团队领导的角色越模糊，负面行为越多，对创新越不利。
1．4 创新活动中团队情绪问题
情绪是个体或团体需求是否能得到满足的内心体验，并引起相应的生理反应和外部表现。创新活动的情绪表现分为两类：一类是个体在创新活动中的压力反应；另一类是团队创新气氛。创新活动中，工作者的心境会影响团队创新活动的行为。创新活动情绪可以分为两大部分：积极情绪和消极情绪；三个层次：心境、热情与激情。
积极情绪是创新成功的伴随物，也是创新持续进行的保证。积极情绪产生来源首先是个人能力和任务的匹配所带来的自信；其次是对创新活动的探索愉悦，以及个体得到团队领导的认同的自豪，三者构成了创新活动成员的满意感．
消极情绪则来自于对创新工作的厌恶，或来源于创新工作的压力．其中压力是创新活动中最典型的消极情绪来源。压力是个体对影响自身利益的挑战和威胁所作出的适应性情绪反应，适度压力可以激励员工的努力程度，而过度压力则可以造成个体的反应衰竭，降低创新能力。
情绪强度的层次和创新的成效也有一定相关，创新是人脑对大量信息的处理过程，需要高强度的脑力劳动，心境在创新活动的大部分时间是保证任务完成的工作情绪反应。而激情可能不利于创新工作的完成。
访谈者都表示，创新活动中团队气氛对创新活动的影响很大。团队领导者的积极鼓励和暗示，成员之间积极的人际交往和正面情绪的表达，是形成良好的团队情绪氛围的基础，为成员的创新活动和团队合作提供了保证。
2 创新活动中的团队建设路径
通过对4家企业受访人员的访谈， 笔者对创新活动中的团队建设的特征和问题有了大致了解。创新活动的团队建设路径可以从以下两个方面进行：
2．1 强化团队成员的认知、行为和情绪管理
创新活动中团队成员的行为受到三种特性因素影响，首先是认知，即全体成员对创新目标的认识与认同，认知管理是团队对成员思想上的指导和组织，是对未来创新活动的预备，具有导向作用。其次，为保证团队成员在创新行为上的高效率和可靠性，应做好团队成员的筛选工作，避免“猪一样”的队友出现，降低了团队创新的效率效益。除了能力以外，团队成员是否具有积极的工作态度和团队合作意愿也是重要筛选标准。第三，保持团队活动的积极情绪，提供正面积极的工作场所氛围，其中，领导的情绪表达是保持团队正面情绪的重要基础。团队建设正是通过这三个要素，影响团队成员的行为，从而影响力创新活动的运作和结果。
2．2 发挥团队领导在创新活动中的特殊作用
团队领导分为创新活动的创意提出者和创新活动的管理者。前者对创新活动的整体完成负有最直接的责任并具有完成任务最大的热情。在4家企业中，WANG公司的受访者即是这一类型。身兼大学教师和公司创始人双重身份，他投入了巨大的精力体力，但一直感到力不从心。团队建设问题时常困扰他。通过访谈，他明确了创新活动团队领导者的角色，即自己既是公司技术创意者和创意产品市场化的完成者，更是企业管理者和团队建设的领导者。其他3家企业的受访者则属于第二类，即创新团队的管理者的行为。不论是第一类还是第二类领导者，从团队建设角度，都应体现出人际角色、信息者角色和决策者角色的特征，通过鲜明的管理职能活动完成创新任务。
3 结语
本文通过4家高新技术企业的从事创新活动的人员访谈，总结了企业创新活动中团队建设的特点，分析了相关问题，提出了解决问题的对策。具体而言，首先，创新从本质上必须通过团队活动得以完成，因此团队建设具有重要意义； 其次，在创新活动中，成员对创新目标的认同，团队成员的能力素质，团队领导、团队的情绪氛围对团队建设具有重要意义；第三，创新活动的领导者分为两类， 即创意提出者和创新项目管理者， 他们在创新活动中都应通过人际、 信息和决策者的领导角色扮演， 履行创新活动的团队管理职能。
本文的局限性有以下几个方面： 一是本文的研究只基于4家高新企业受访人员的访谈， 有待于大样本的检验； 二是访谈资料的获得是基于受访者自己的陈述， 可能具有较强的主观性； 三是对影响团队建设的因子之间的关系、 动态的反应缺乏分析阐述， 这些都有待于进一步的探讨研究。
参考文献
1 徐璞，戴昌钧．企业内知识创新活动的过程研究［J］．科技进步与对策，2012（3）
2 林越亮．熊彼得创新理论及对我国创新驱动型经济的启示［J］．中国电子商务，2014（15）
2005年，太保寿险×中心支公司在分公司党委、总经理室的正确领导下，经过全体员工的团结拼搏，开拓进取，在业务拓展、内部管理，树立形象等方面取得了较大的成绩。今年是全面实施总公司提出的“新一轮改革与发展战略”的第一年，为此，我们在年初就明确了今年的经营指导思想——围绕总公司提出来的“三个转变”，以“诚信天下，稳健一生”的文化核心价值观为指导，继续坚持“稳健经营，以效益为中心”，全面实施预算管理；进一步调整业务结构，加大业务推动力度；切实抓好两核体系建设，不断加强基础管理；继续深化各项改革，狠抓队伍建设，努力实践“三个转变”，全面提升管理水平，全力做强做大个险纯传统险、意外险两项业务，提高经营效益，扩大市场占比。内强素质，外塑形象，通过公司上下的团结一致，奋力拼搏，真正把东营建成一家精品公司。
正是由于遵循了这一指导思想，截至12月6日，×中心支公司共实现保费收入16431万元，完成全年任务计划的122%，到今年11月份的市场占有率为25%。其中，个险新保保费收入（含意外险）1610万元，完成年度计划的80.5%，同比增长20%,全省达成率第八名；意外险完成474万元，完成年度计划的103%，同比增长60%,提前一个月完成全年任务。团寿险完成2本资料权属文秘家园严禁复制剽窃546万，完成计划的195%，提前半年超额完成任务；中介保费实现保费收入6778.6万元，完成年度计划的101.1%；个险续收保费2928.5元，完成年度计划的100%。
与去年同期相比，业务结构更加合理，经济效益大幅度提高。同时，公司在当地保险市场的占比和社会影响都有了非常大的提高，全年新保总量居市场的第二位。
回顾今年的工作，可以概括为以下几个方面：
一、抓业务、抢市场，实现各项业务的快速发展。
业务发展是公司的生存之本。我们一直把如何提高业务平台，扩大市场占比作为工作中的重点。全面贯彻落实“稳健经营、以效益为中心”的指导思想，积极推进业务结构的战略性调整。按照省公司的统一部署，中支公司总经理室带领广大员工迅速转变观念，提高强烈的市场竞争和危机意识。严抓基础管理，拓宽业务渠道，以纯传统险和意外险作为两大业务发展重点。牢固树立“诚信天下、稳健一生”的经营理念，不断优化业务机构，提升业务质量，在业务结构、质量、规模、效益等方面都实现了新的突破，得到了全面的发展。
1、在个险业务方面。按照年初制订的总体战略，以标团建设为重点，突出培训，强化增员，稳扎稳打，健康发展，管理一步一个脚印，成绩一步一个台阶。顺利实现“首季开门红”后，又积极配合参与省公司开展的“四五”联动对抗赛活动，我公司全体员工和广大营销员，以忘我的工作热情，高度的荣誉感、责任感和必胜的信心，积极投入到了这场为荣誉而战的战斗中去，取得良好的竞赛成绩。在省公司“八九”联动业务竞赛中，我们也获得小组胜出奖，战胜×。全年个险保费和增员率在文秘写作秘书网各家保险公司下滑的情况下，继续保持稳步增长。
2、在团险业务方面。在市场非常艰难的情况下，抓住有力时机，大力开拓渠道业务，“绿色救助”、“小额信贷”“建工险”等都已经走上了良性发展的轨道。在今年12月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响，为公司的有续发展奠定了坚实的基础。意外险业务规模迅速扩大，赔付率不断下降。在东营各个保险公司的业务都没有增长或有所下滑的情况下，我们的意外险业务对比03年度实现了较大幅度增长，市场占比不断扩大。
3、银行保险方面。今年，面对竞争异常激烈的市场，在强化对银行客户经理综合素质培训的基础上，进一步加大了对渠道的管理和维护，对银行渠道进行了梳理，对其架构做了调整，使渠道管理更具有专业化、规范化，使红利来和小额信贷险业务都得到了健康发展。在费用下调的情况下，我们的红利来趸交业务仍然完成了6755万元，顺利完成省公司下达的任务。
4、续收业务方面。在加大客户服务专员技能技巧培训的基础上，强化区域管理，加大银行代收知识的培训，当期达成率不断提高。按照省公司和市公司的考核，各项指标全部达标。尤其在省公司组织的“争先创优”活动中，一直战果辉煌。
二、抓重点、带全盘，实现了规模和效益的同步发展。
按照“三个转变”的要求，我们注重全面提升管理水平，全力做强做大个险纯传统险、意外险两项业务，不断扩大市场占比，提高经营效益。在今年的工作中，公司上下团结一致，奋力拼搏，较好地完成年初预定工作目标，工作中有以下几个亮点：
1、县区框架基本搭建完成，县区班子建设初具规模。东营原来没有县区架构，为使×太保寿险有一个长足可持续地发展，必须将机构延伸至各县区。今年上半年，在这种思想指导下，根据省公司有关要求，我们开始搭建县区架构。通过本地培养、同业引进等措施，让一批优秀的人才本资料权属文秘家园严禁复制剽窃走上了县区领导的岗位，到目前对县区的管理框架搭建已基本完成，并按照省公司《县区机构管理办法》进行了实质性运作，为05年的业务发展做好了机构和干部的准备。
2、内部管理工作进一步加强，管理工作不断改善。管理的专业化、集约化、规范化水平进一步提升。今年，从总公司到分公司都高度重视管理工作，有关管理的文件一个接一个，我公司对这些文件都及时进行了转发，并结合实际认真进行了贯彻和落实。可以说，今年的管理力度、深度和广度，是近几年都没有过的。在工作中，我们按照上级公司的要求，始终坚持“一手抓业务，一手抓管理，两手抓，两手都要硬”的原则，结合自己的实际情况，顺应业务发展的要求，全面加强和改善各项内部管理工作。通过各项规章制度的贯彻和落实，我公司的内部管理工作进一步加强，管理水平进一步提升。向管理要效益，通过管理促发展。通过一系列的措施，促进了团队的稳定和管理工作的加强，内控机制得到了强化，风险得到了有效的控制，减少了浪费，降低了成本，实现了增收节支。在财务管控方面，坚决做到费用不超支，今年中支公司在费用方面的压力非常大，在面临费用紧张的情况下，公司一方面抓业务发展，一方面抓费用管控，实现了年底的费用节余。由于我们管理到位，省公司还将我们作为调查基地，并在×举办了全省两核调查员培训班。
3、系统业务和集团业务取得了大的发展。今年以来，我们通过积极努力，不断开拓各种销售渠道，先后打通了“小额信贷”、“建工险”、“绿色救助”等意外险销售渠道，到目前这些渠道业务都已经走上了良性发展的轨道。而且这些系统业务运作，赔付率很低，仅有11％，为公司提供了费用来源，为公司的生存和发展作了贡献。在今年12月份，我公司与胜利油田顺利续签了“职工团体商业医疗保险合同”。这个合同的签定，为我们公司带来巨大的社会效益和社会影响。我们创造了一个健康险运作的全国性典范，为公司的有序发展奠定了坚实的基础。
4、思想政治工作和企业文化建设都得到了加强。企业文化建设摆上了公司发展的重要议事日程，企业文化建设不断加强，使得公司的凝聚力进一步增强。一年以来，我们高度重视企业文化建设，通过举办庆祝“三八节”晚会、诚信教育签名、机关晨操比赛、歌咏比赛以及各种政治业务学习等活动，一方面活跃、丰富了职工的文化生活；另一方面进一步增强了团队的凝聚力、向心力。通过开展读书学习活动，先后学习了《自动自发的工作》、《没有任何借口》等书籍，提高了员工的理念和工作的自觉性。利用每周周一下午的时间，在中支公司会议室进行中心小组学习，公司所有中层领导干部参加，集中学习讨论上级公司下发的有关文件和政策。在学习的同时，制定本周的工作计划，使工作有方向、目标和计划性。同时，我们还积极引导广大员工向党组织靠拢，今年共有13名同志向党组织递交了入党申请书，并有3名同志光荣地加入了中国共产党。从党内到党外，从领导干部到一般员工都坚持思想政治学习和业务学习。形成了上下一心、团结一致、齐心协力共谋公司大发展的良好氛围。
在今年的12月18日，在公司党组的领导和广大职工的支持下，经过职代会筹备工作小组的紧张准备，中国太平洋人寿保险公司×中心支公司第一届职工代表大会胜利地召开。这次大会进一步贯彻“三个代表”的重要思想，认真总结近年来公司在业务发展与经营、管理工作中的经验与教训，把职工民主管理、参政议政纳入职代会职权范围，提高了员工参政议政的能力，进一步调动了全司员工的积极性。会上，提出合理化建议17条，我们将在今后的工作中对合理的建议逐一解决。职代会的召开，为全面提高公司经营、管理水平，向创建一流寿险公司的目标扎实推进打下了坚实的群众基础。
大会表决通过了《中国太平洋人寿保险公司×中心支公司关于二000年分业以来经营情况工作报告》等11个制度、办法和规定。
这次会议是×中心支公司企业发展过程中的一件大事，也是公司员工政治生活中的一件大事，它对充分保证广大员工正确行使民主管理监督权利，调动和发挥广大职工参政议政的积极性，真正形成“依靠职工抓管理、抓好管理求发展”的良好局面，对不断完善公司经营管理机制，进一步提高经营管理水平和经济效益，必将产生深远的影响。
三、存在的不足。
在肯定成绩和进步的同时，我们还清醒地看到我们工作中仍然存在的一些不足和一些薄弱环节。
一是县区和部门及业务渠道之间发展还不平衡，有些单位和部门的领导对市场的研究还不深入、不主动、不准确，把握市场、应对市场的能力还有欠缺，对市场的敏感度、对全局的掌控能力、综合素质还有待提高。二是部分单位还存在执行不到位的问题，个别领导同志的危机意识、忧患意识、责任意识还不够强。三是进一步提高全员敬业精神，要在明年作为一项系统工程来认真对待。四是县区机构建设还很薄弱，必须得到全面加强等等。这些问题，都应引起我们的高度重视，并在今后的工作中认真加以对待、解决。
2006年的工作打算
（一）总体指导思想是：深入贯彻落实“十六”和十六届五中全会精神，继续坚持“稳健经营，以效益为中心”的经营指导思想，加快业务发展，提高经济效益，保持公司长期、稳定、可持续性发展。
2006年工作的总体思路为：抓管理、树形象、创品牌、占市场。以县区机构建设为主线，以干部队伍建设为根本，以员工队伍建设为基础，强化个险的主导地位，继续抓好系统业务和集团业务的运作。实现05年业务规模和经营效益的快速同步增长。在此基础上，加强企业文化建设，提高员工福利待遇，把太平洋寿险×市中心支公司向一流的寿险公司、精品公司的方向推进一大步。
具体到各个业务渠道的要求是：
1、个险方面。2006年是“标准化团队建设年”，以《基本法》为发展内在动力，以标团建设为外在发展标准，全力推动业务发展。加大市直营业部队伍建设，建好县区个险管理架构，建好讲师队伍，全力发展个险业务。
2、团险方面。以公司县区架构建设为依托，建立、健全团险队伍，以优质服务为宗旨，全力打造×太保团险新形象，以意外险为基础创建保费新平台。
3、中介业务。理顺市直与县区中介业务管理架构，进一步加强队伍建设，最大限度的提高业务产出能力和业务管理水平。进一步加强银行保险渠道建设，维护现有渠道，开拓新的业务，开源节流，实现规模产品与效益产品双丰收。加强团队建设，增强凝聚力，努力开创‘团结、奉献、拼搏、进取’的中介部精神。
4、客服续收。强化续期业务管理，从抓管理入手，加强对客服工作的管理力度，加强县区内勤管理体现服务品质。客户服务工作要全面宣导“以客户为中心”的理念，扎扎实实抓基础，全力以赴抓服务，从我做起，从小事做起，从本部门做起，用诚信、主动、求实、创新的精神打造太平洋寿险优质服务的品牌。
（二）2006年的经营目标
个险标保任务2000万元。意外险要力争600万元。团寿险要保证3300万。中介业务8100万元。续收业务4500万。
明年，要做好以下几项工作：
一、认真搞好县区机构建设，强化县区机构职能，使工作重心下移。通过县区机构建设，提高县区业务产能，让县区机构在各个业务方面得到全面发展。并结合分公司下发的《县区机构管理办法》，理顺、规范县区框架，使各县区实现个、团、中介的全面发展。
二、大力加强干部队伍建设，不断强化各级班子建设。市场的竞争，归根结底是人才的竞争。企业要想让自己立于不败之地，必须坚持以人为本，实施人才战略。我们要通过内部培养、外部引进、社会招聘等各种渠道，选拔人才，真正做到人才兴司、人才强司。今年的工作重点主要是抓好县区班子建设，使县区班子发挥出应有的作用。同时搞好人才储备，也就是搞好后备干部的建设。
三、切实抓好员工队伍建设。经过近四年的发展，我们逐渐在员工队伍建设方面取得了一定成效。中介业务、团险业务、续期业务都走在了全省前面。今年，要加强四支队伍的建设：个险队伍建设、团险队伍建设、中介队伍建设、收展员队伍建设。要在队伍规模不断壮大的基础上，走精兵之路，大力培养高产能业务员。并对四支队伍的各级、各类业务员实行分类指导，锤炼好能打硬仗的四个方面的队伍。
四、继续加强系统和集团业务运作。根据东营的特点，系统业务和集团业务是我们公司发展的优势。要在原来抓系统业务的基础上，维护和巩固好各个业务渠道。同时对油田的重点单位实施重点公关，继续扩大集团业务，为公司的发展造影响、树形象。
五、抓好各方面的管理。通过管理，更好的促进业务发展，使公司向精品公司的方向不断迈进。
