时间：2023-05-31 09:21:10
?奖励范围
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
?在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
?在教学、管理方面取得显著成效的；
?积极对公司提出合理化建议，实施时有明显效益的；
?保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
?在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪的不良现象斗争有显著成绩的；
?对突发事件或事故妥善处理者；
?一贯忠于职守、认真负责、公正严明、事迹突出的；
?全年出满勤，表现优异，为公司带来良好社会声誉的；
?深受家长与学生喜爱，为公司带来良好口碑。
?其他应给予奖励的事项；
?奖励种类
为了明确奖励内容，公司特设立如下奖励项目。
?精神奖励
1、记大功2、记小功
3、嘉奖(奖状、奖品)4、授予荣誉称号。(如优秀员工、每月之星)
(二)物质奖励
1、设立优秀员工奖、贡献奖、教学奖和突出表现奖
2、加薪3、晋级4、其他(旅游、培训机会、待遇提高等)
第三条奖励规则
?记大功对象。
1、对公司或国家有重大贡献者。
2、给公司业务带来显著效益者。
3、对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者。
4、开拓公司业务，经营业绩(利润、营业额)为公司创效益达10000元以上者，按3--5的比例兑现奖金。
5、获得社会重大荣誉者。
(二)记小功对象
1、对公司有较大贡献者，提出合理化建议与方案，并实施有效者，直接兑现奖金200元到500元，特别贡献者，可按实际情况给予奖励。
2、开拓公司业务，大胆创新，经营业绩达6000元以上，成效优秀者。
3、对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者。
(三)嘉奖的奖金
1、品行优良、教学突出、工作认真，尽忠职守成为公司楷模达三个月者，兑现奖金200元左右。
2、业务拓展有显著成效，为公司创造效益10000元以上，按3--4的比例嘉奖。
3、遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模达三个月者，兑现奖金100元至300元。
4、主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源资金达3000元以上者，直接兑现奖金100元至300元。
第四条奖励程序
1、员工有符合奖励条件的，由其所在部门及进提出申请，报人事部。
2、人事部审核决定，签署意见后报公司讨论决定。
3、讨论决议经总经理签字后生效。
4、凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布。
5、奖励事项记入员工档案，并存档保留。
6、员工资金在颁布的当月发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
本条例经公司批准生效，总经理组织试行。
附表：
奖项
等级
奖金
优秀员工奖
贡
献
奖
大
功
一等功
8000元
每月之星(数学组)
每月之星(英语组)
二等功
600元
一等星
一等星
三等功
400元
100元-200元
100元-200元
小
功
一等功
350元
二等星
二等星
二等功
250元
50元-150元
50元-150元
三等功
150元
奖金可视贡献大而增大
教学奖
(每个学生成功学完的教师奖金)
主讲教师
副主讲教师
主讲助理
一级助教
二级助教
三级助教
100元-400元
50元-300元
50元—200元
50元-150元
【关键词】奖惩制度，企业管理，绩效考评
引言：我国从秦以来就早有官吏奖惩制度，随着社会的不断发展进步，奖惩制度也在不断更新以更好的适应未来社会的发展，现代企业中奖惩制度的完善决定着一个企业未来的发展，在企业运作过程中对员工进行奖赏和惩罚取代了单一的管理制度，企业用奖励来让员工看到利益，提高员工工作积极性，用惩罚来规范员工的不当行为。奖励与惩罚二者相辅相成，缺一不可。
一、建立绩效考核制度
绩效考核也叫结果趋向评估，在考核的时候，通过确认员工的成绩和不足给员工打分，并由此确定员工的薪金。从理论上绩效考核有助于调动员工积极性，然而，现实情况并非如此，有些企业的考核制度不公平，导致员工的积极性不升反降。作为管理者，若想改变员工的这种心理，就要在绩效考核中做到“一碗水端平”，由于员工对公平的理解不同，而最终的考核制度只能是一个标准，因此，在制定考核制度时应集思广益，尽可能综合考虑各方因素。
1、岗位分析要全面。每个岗位对员工都有不同的要求，承担的风险和责任也不同。岗位分析就是分析不同的岗位对员工的素质要求、环境艰苦程度。责任和风险的大小等，然后分出高低等级，为确定薪酬打下基础。
2、要制定薪酬的等级定位。岗位分析之后，应按岗位的等级进行分配，这就出现了很多等级标准，随着岗位重要程度的提高，薪酬的等级差别也会增加，实行以岗计酬，而不是以人计酬。
二、严格处罚制度
在企业管理过程中，惩罚是管理者们最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是，最无能的管理者往往轻易对犯错的下属实行经济处罚。其实，惩罚只是一种管理约束的手段，是为了鞭策后进，惩罚懒惰，是为了维护企业的良好形象和声誉。管理者在实施处罚前应该解决以下几个问题。
1、制定合理的处罚标准。处罚的目的是预防和控制，绝不是以处罚为目的，更不是为了向员工发泄怨气。所以处罚标准一定要合理，千万不能随便处罚下属，随口开价，那样会让员工没有安全感，最终会使企业不安全。
2、公正地划分责任额度。在团队中，任何责任都不是独立的，而是一个链条、一个流程。因此，表面上是某个员工犯错了，要承担责任，但实际上其他人也要为此负责，只不过有主要责任、次要责任之分或直接责任、间接责任之分。
3、适当地原谅员工。管理者们众所周知，处罚是手段而不是目的。在这种指导思想下，有些影响不大，破坏性不强的错误，或初次犯错等，是可以酌情原谅。真正需要重罚的故意犯错、重复犯错的人，对这种人绝不能姑息迁就。因为但凡有点觉悟的人都知道要对公司负责，要对自己的行为负责，不能重复犯错。
4、保持纯粹的处罚动机。有些管理者把处罚当成敛财的手段，而不是为了纠正员工的缺点，帮助员工纠正不良的工作习惯和作风。处罚的目的是纠正员工的错误，让员工不断改正、不断进步，处罚是手段而不是目的。
三、制定及时褒扬制度
及时褒扬能让员工感受到尊重、受肯定、受奖励，员工会觉得自己为公司所做的是有价值的，这样会大大激发他们的工作热情。
1、财务把关方面。奖励员工一般需要资金，但由于财务程序比较烦琐、把关太紧，导致资金下拨耽误了时间，这样就错过了奖励的最佳时机。为此，财务可以精简拨款程序，尽可能做到快速地下拨资金，为及时奖励员工提供资金保障。
2、把握时机方面。管理者看到下属成绩后应立即给予肯定，这种褒扬有助于调动员工的积极性，使员工心甘情愿为公司做事。
四、奖励基层员工制度
木桶原理告诉我们，一只木桶的盛水量取决于最低的那块木板，公司中的明星员工就如同那块最长的木板，基层员工就像最低的木板，明星员工的光环很容易看到，而管理者往往忽视基层员工。2011年8月11日，百度CEO李彦宏创建了一道特殊的奖项，旨在奖励公司总监级别以下的基层员工。奖励的对象是10名基层员工的小团队，奖金数额高达100万美元。设置这个奖项是为了鼓励“小团队做出大事业”，以发扬互联网精神。此举极大的促进了公司的员工的积极性，以此也可以看出奖励基层员工的重要性。
五、制定精神奖励制度
哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在研究中发现，如果员工缺少激励，实际工作能力只能发挥20%～30%，而如果员工获得充分激励，其潜能可以发挥出80%～90%。在很多企业，管理者虽然重要激励员工，但大多数集中在薪酬等物质激励上，对员工的精神激励却没有写进奖励制度。这会影响员工积极性和创造性的发挥，由此可以看出精神奖励的重要性。管理者在日常管理中应做到如下几点。
1、尊重员工。人与人是平等的，平等的最好表现就是尊重别人。尊重员工包括尊重员工的观点、想法、建议，重视员工的意见，耐心地倾听员工的不满等。
2、关注员工。当员工的需求和不满被领导忽视时，员工会选择消极对待工作或选择离开，这无疑会对公司造成影响，管理者应尽可能的去了解员工关注员工。
3、信任员工。信任对员工而言，是一种最好的激励，而对于管理者而言，则代表了一种能力。
只有把精神奖励写进奖励制度中去，加大精神奖励的力度，才能极大地调动员工的积极性，为企业的发展注入源源不断的动力。
六、建立以人为本的发展制度
关键词：企业管理 激励制度 措施
1 激励制度在某企业的发展和应用现状
在A国企单位，为了让企业得到更好的发展，从2000年初开始采取激励制度，以期员工能够积极工作，为企业的发展做出更大的贡献。整体来说，公司主要采取物质奖励的方式，对于超额完成公司规定的任务的组织和个人，以及为公司的发展做出突出贡献的人，在经过上级领导的评估之后，便可以在年终得到一定数额的奖金。经过十多年的发展，企业的销售成绩并没有得到预期增长，时间稍长，员工的积极性下降，激励机制在企业中形同虚设，不能起到激励员工，促进企业发展的作用。
2 发现该企业在激励制度上存在的问题
2.1 偏重物质奖励 在激励机制中，单纯给员工以物质激励的方法并没有达到激励员工的目的，由于员工的积极性不高而造成企业发展机会被耽误的情况不时发生。通常在物质激励的过程中为了体现公平的原则，一般采取平均分配的方法对奖金进行分发，然而在整个组织中，并非每个员工对企业的贡献都一样，这样的平均激励无异于不激励。研究表明，人们不仅有对物质奖励的需求，更对精神方面的奖励有一定的需求。曾经有管理学家指出，为了不让其他同事知道自己的奖金数额，获奖人往往会封锁消息，闭门造车，为职工之间的正常竞争创造不良氛围，对企业的健康发展起副作用。因而，单纯物质激励来提高员工积极性的做法会受到局限，必须将物质激励与精神激励相结合。
2.2 激励形式比较单一 企业仅仅采取物质奖励的方式，在某种程度上并不能满足所有职工的心理需求。因为个人条件的不同，大家对于物质、精神等的需求形势也不相同。比如某些家庭条件比较困难的职工，必然对物质激励更加看重，单纯的一个奖状，大会上的几句夸奖，必然比不上金钱上的激励力度重；对于一些比较有上进心，希望通过自己对企业的贡献满足自己在社会地位上的需求的人而言，如果他们在工作上取得进步，在公司进行合理的提升，无疑会极大的促进他们工作的积极性。而仅仅采取单一的激励方式，不能满足其他人群对某些更高层次的需求，激励机制的作用就不能得到很好的体现。
2.3 缺乏有效的绩效考核制度 在例案中，如果职工要想在年终得到奖金，必须得到上级领导的推荐，而并不是根据评估考核体系。这样一来，奖金的发放必然会受到上级领导的控制，由于人为原因导致奖金的评定出现不公平的事必然会发生。这样对于那些应该得到奖励，却由于上级领导的个人原因而没能得到奖励的职工，必然会打消其工作的积极性，同时给其他员工也带来不好的影响。进行激励的基础工作就是严格进行评估，评估考核是客观衡量员工工作能力和对企业贡献的有效指标，同时，作为一个有上进心的个人，评估制度还会促进所有员工之间形成一个良好的竞争环境。完善的评估考核制度可以准确的把握员工的能力以及对企业的贡献，为员工的职位分配提供了指标。企业具有健全的的评价体系，员工就会全心全意的工作，对工作保持高涨的热情。以健全的评价体系为依据，可以对员工进行适当的奖惩，保证奖惩的公平公正。
3 提出解决方法
3.1 物质奖励与其他奖励相结合 在进行企业管理过程中，不能仅仅局限在物质激励的水平上，要放宽眼界，将精神激励与物质激励有机结合，以期得到更好的激励效果。物质激励和精神激励都要根据员工的不同需要来进行调整，对于企业管理阶层的员工，可以采取加强其持有感来进行激励，因为相对其他普通员工而言，他们已经拥有了一定数量的资金，并且有了令人羡慕的社会地位；对于普通职工则宜进行围绕个人进行的激励，比如合理的晋级和加薪，召开表彰会议等。不管针对哪个等级的职工，都必须要采取物质激励与精神激励相结合的方式才能得到预期效果。也唯有如此，才能使职工的的集体感加强，提高企业整体的凝聚力，促进企业的发展。
3.2 针对不同需求创建多样化奖励需求 企业推行激励机制，无非是为了适应市场形式和环境的变化，因而激励机制也应该随着职工的不同需求而适当调整。企业的激励机制，必须要满足员工对物质的需求，同时满足其自我意识的要求。所谓符合员工要求的激励方法，就是开拓晋升激励在激励制度中的地位，扩大激励员工的方法途径，在当今多通道激励模式下，如果只在一种激励模式下努力，必然会造成广大员工的麻木，或者造成一些能力强的员工不满足于现状，寻找更加令其满意的工作。在制定激励机制过程中，必须切实了解员工的切实需要，把激励的手段和通过激励所要达到的目的相结合，保持激励手段与最终效果相同的特性。根据员工的不同需要，采取不同的激励制度，并适时作出调整，这才是现代奖励制度的未来。
3.3 完善绩效考核机制 完善的激励机制必须配合完善的绩效考核机制才能使其发挥良好的作用，起到促进企业发展的效果。绩效的考核工作，不仅要包含其工作性质确定的基本工作额，考察其工作完成情况，并确定完成的等级，以此来作为员工晋升职务和接受奖惩的依据；此外还要对员工的特殊贡献进行记录，为日后企业在遇到特殊情况，进行人才选拔时提供具有说服力的的依据，同时也是应急信息备案的一种。所以说，完善的绩效考核机制，在激励制度的执行过程中，必不可少。
4 结语
企业实施激励机制的目的无非是为了推进企业的发展，因而激励机制的多样性满足了广大员工的需要之后才能得到好的激励效果，切实按照上述做法，不断完善激励机制，才能使激励机制的作用得到更好的体现，使企业更加健康的发展。
参考文献：
[1]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展[J].中国经贸导刊，2010(4).
关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源
由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。
一、民办职业院校奖励基金的内涵界定
民办职业院校为了建立长效激励机制，增强员工凝聚力，激励员工长期服务、爱岗敬业，而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后，每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取，按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。
二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向
民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。
民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：
1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；
2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；
3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；
三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计
（一）确定激励对象
一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：
1．同时满足以下条件的人员：
（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。
2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。
（二）确定奖励基金总量和个量
奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。
影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：
1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。
2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。
单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。
（三）确定时间
奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定： 转贴于
激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。
（四）确定奖励基金激励的调控机制
1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。
2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。
3．控制、变更、终止机制。
民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。
若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：
（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。
若激励对象丧失劳动能力的：
（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。
若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：
（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。
参考文献
关键词：激励制度 人力资源 管理 应用
在知识经济时代，事业单位要想更好的为社会服务、为人民服务，就应该不断提高在职人员的素质，以适应不断社会不断发展，为此，事业单位有必要加强人力资源管理，在提高在职人员整体素质的同时，要建立科学有效的激励机制来提高在职人员工作的积极性。
1.激励制度在人力资源管理中的重要性
人员是一个事业单位发展的核心要素，如何调动在职员工的积极性关系到一个事业单位的未来发展。人员激励制度，一般是作为一种依据在职员工的工作绩效制定的以薪酬为主的物质奖励，这种制度可以有效的提高在职员工的工作生产积极性，进而提高事业单位的工作效率。事业单位建立完善的人员激励制度对单位自身的发展具有重要的意义，一方面完善的人力资源激励制度可以提高员工的工作积极性，另一方面可以给事业单位带来良好的企组织文化，提高事业单位的现代化管理水平，增强组织自身的文化软实力，最后达到增强自身竞争力的目的。
2.激励制度在人力资源管理中的应用
事业单位实行激励制度的关键在于激发公司员工的工作积极性，使他们在完成工作任务的同时满足自身需求，使他们的工作积极性和主动性在实际工作中继续保持下去。人员激励制度在事业单位人力资源管理中的应用包括以下几方面。
2.1建立事业单位严格的奖惩制度
事业单位要维护自身的利益，规范员工的行为就必须制定严格的奖惩制度，通过奖罚手段一方面可以约束员工的行为，另一方面可以提高员工工作的积极性，按照事业单位的内部规定，提高自身的工作绩效以赢得更多的经济回报。但是在实际的组织奖罚制度运作过程中，人力资源部门应该做好协调工作，确保奖罚制度的公正性和透明度，加强与员工的沟通，对于员工工作中乃至生活中遇到的问题，及时给以相应的帮助，对于员工在工作上的突出业绩，在事业单位内部进行表彰的同时要加强对奖励资金公示，在满足被奖励员工自身的荣誉感的同时可以激发其他事业单位员工工作的热情。
2.2注重事业单位员工精神层面的奖励
事业单位可以实行的激励方式在形式上可以分为两类即物质层面的激励和精神层面的鼓励，在实际工作中精神奖励方法的实施效果更好。事业单位员工在工作中的工作成果是否被上级认可在很大程度上会影响员工的工作积极性，为此，事业单位领导要注重对事业单位员工的赞美，重视对员工的精神奖励。事业单位领导要充分认识到在一个恰当时机对员工的赞美可能比物质奖励形式更能提高员工工作的积极性。
2.3重视对事业单位员工的物质激励
物质激励主要是指工资、奖金、福利等激励方式，这种薪资奖励方式虽然较为普遍，但是依然是事业单位提高员工工作积极性的最有效方式。在实际的操作过程中，人力资源部应该注重薪资奖励的方式，不能一味的用钱收买人心，而应该根据员工的实际情况给予相应的物质奖励。
2.4多种激励机制综合使用
事业单位制定激励机制时可以吸收国外一些著名公司内部实行的激励机制，例如在美国的IBM公司内部对员工的管理方式，为了满足员工对自身荣誉的需求，公司建立一个“百分之百俱乐部”，这一俱乐部要求员工要认真完成他们每一个季度的工作任务，在工作任务达标之后，公司员工本人及其家人就会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励制度，公司员工的工作热情被积极的调动起来。为此，事业单位在制定人员激励制度的过程中，要充分考虑自身的实际情况建立相应的激励机制，首先，事业单位可以让员工参与事业单位内部的政策制定，充分听取员工的意见，满足员工自我实现需要的同时提高员工对事业单位的认同感和归属感；其次，事业单位一定要根据员工的工作能力将其安排在适合的工作岗位上，确保员工以积极饱满的热情投身到实际工作中。
建立有效的人员激励制度贵在公平、公正，事业单位要想通过激励制度提高员工的工作积极性，就必须制定一套大多数人认可的制度，听取员工的意见，做好充分的员工调查，提高激励制度的科学性的同时实行公开管理，保证制度的透明度；另外，实行激励制度与事业单位原有的职工考核制度相结合，在事业单位内部实行竞争上岗制度，增强员工的竞争意识，不断提高自己的工作能力，充分激发员工的工作潜能。事业单位在运转过程中，通过制定科学合理的人员激励制度，提高员工工作的积极性和工作效率。
结 语
事业单位建立完善的人员激励制度可以在一定程度上完善事业单位的人力资源管理，为事业单位的进一步发展选拔各类优秀人才；为了保证事业单位人员激励制度的有效落实，事业单位还应该加强相关规章制度的建设，使人员激励可以有章可循，不断提高员工的组织荣誉感，积极投身于事业单位的工作中去。
参考文献：
[1]邵蕊蕊,纪聃.从富士康跳楼事件对人力资源管理激励制度的思考——兼论薪酬体系激励机制[J].经营管理者, 2011(13) .
[2]刘雁.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].经营管理者, 2011(12) .
[3]王晓琪.浅论企业激励制度对于提高员工积极性的重要作用[J].现代经济信息,2011(06).
[4]耿安红.基于激励管理思想论国有企业人力资源管理的发展与创新[J].企业导报,2011(11).
关键词：激励 公平 平等
随着知识经济的到来，人力资源已被许多企业誉为“企业的第一资源”。如何把企业最宝贵的资源加以开发与利用，是现代人力资源管理的核心任务。每个企业都会采取各种激励政策和措施，最大限度地激发组织中每个员工的积极性和创造性，有效地提高工作绩效，从而更好地实现组织目标。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给企业带来正面的影响，就很能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策，建立激励机制时，一定要谨慎，必须坚持以下原则：
一、差别激励的原则
激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。美国心理学家马斯洛认为：人的基本需要可以归纳为生理的需要、安全的需要、交往的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五类，它们是由低到高逐步形成发展起来的，已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具激励作用。由于员工在年龄、性别、学历、职务等方面的不同，所以不同员工的需求不同、工作动机不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以奖励要因人而异，内容丰富。形式多样，奖人之需，只有这样才能最大限度的调动员工的工作积极性。管理者在制定激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要什么，将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需要，达到激励员工的目的。
二、公平和平等的原则
这条原则体现在企业人力资源管理中，就是要求员工在企业中的机会均等，得到企业的平等对待，使员工得到全面的和充分的发展。就整个企业来看，员工个体之间在年龄、性别、精力、性格、教育、经验、能力、服务年限等各方面都存在着差异，他们在工作岗位、贡献、报酬、待遇等方面也存在着差异。因此就劳动报酬而言，所谓平等，不是平均，而是指企业员工的等量工作和等量贡献应该得到等量报酬。从更深层次来看，公平应当是企业员工人格的平等。在企业内部，员工应当进行选择的自由和得到平等的发展机会，惟有机会面前，人人平等，让员工们都有选择和尝试的机会，才能不拘一格地选拔人才。如果不给员工以尝试的机会，企业也就失去了从员工中发现人才的机会。机会本身也是一个激励因素，当员工认识到自己面临着平等机会时。通常就会勉励自己力争抓住机会。
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。古人说的“不患寡而患不均”、“物不平则鸣”，即是说明奖惩和分配要公平合理。所以取得同等成绩的员工，一定要获得同等到层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励，或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢。但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
三、奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔，拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
(1)奖励彻底解决解决问题，而不是只图眼前利益的行动：
(2)奖励承担风险而不是回避风险行为：
(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为：
(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为：
(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干：
(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化：
(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者：
(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作：
(9)奖励忠诚者而不是跳槽者：
(10)奖励忠诚者而不是互相对抗。
四、奖励和惩罚相结合
媒介激励薪酬的内涵与特点
媒介激励薪酬是指媒体从业人员包括媒介管理者、记者、编辑、媒介技术人员等所获得的与业绩直接挂钩的一种奖金形式。媒介激励薪酬具有以下特点：
（一）激励性。这是媒介激励薪酬最本质的属性。作为一种额外的奖励，媒介激励薪酬能使员工感受到奖励后的荣誉感而提高工作积极性。
（二）可变性。每个媒介从业人员的需求都不同，所以媒介激励薪酬也会随员工需求的变化而变化。
（三）层次性。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求满足的难易程度与需求层次的高低有关，在媒体中，媒介高层管理人员一般都实行年薪制，与普通的采编人员有所不同，这是从媒介管理者的职位特点出发制定的有效的薪酬制度。
媒介激励薪酬的风险分析
（一）媒介激励薪酬的制订风险
1.媒介激励薪酬的比例设计不恰当。主要体现在：第一，固定工资比例高，激励薪酬比例低。媒体中的各项法定福利如失业保险、养老保险都与国家事业单位一样，具有较强的稳定性。第二，采编人员的激励薪酬分配不公。随着多数媒体走向市场，以广告收入作为主要收入来源，媒体的薪酬分配杠杆也开始偏向带来巨大收入的广告部门。而主要负责媒体产品质量的采编人员往往加班熬夜也只能拿两三千元的基本工资。
2.媒介激励薪酬的制订与员工需求不符。媒介激励薪酬的设计通常只奖励那些业绩好的员工，这部分员工一再得到奖励，剩下的正在努力的员工却得不到奖励。长此以往，只会使得到奖励的员工不那么重视奖励或对奖金的期望值越来越高；而得不到奖励的员工，则挫伤了其工作的积极性。
（二）媒介激励薪酬的执行风险
1.执行结果与方案目标的错位。很多媒体虽说重视结果，看重业绩，却更加注重媒介工作人员的资历。很多津贴、奖励的发放多以报社员工的职务、工龄为主要依据，较少考虑员工的工作绩效。
2.缺乏一定的透明性。许多媒体奖励员工的程序缺乏民主、公开和透明，媒体内员工对于评比的标准往往也不甚了解，甚至存在暗箱操作，秘密奖励一些员工，导致员工对媒介激励薪酬制度产生不信任感，大大削弱了媒介激励薪酬的激励作用。
（三）媒介激励薪酬的外延风险
媒介激励薪酬的外延风险是指媒介激励薪酬结构不合理，激励方式过分单一。我国传统媒体的激励方式主要以津贴、奖金为主，而忽视了如培训、个人职业发展、自主时间安排、心理收入等激励因素。现金的激励作用固然重要，但过分单一的媒介激励薪酬会随着员工职业生涯的发展、收入水平和知识水平的提高而失去有效的激励作用。
媒体工作人员作为典型的知识型员工，具有较强的实现自我目标和价值的意识。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆曾提出激励知识型员工的四个因素：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。①从中可以看出，金钱财富仅仅是激励员工的一个小因素，只有他们的个体成长、工作自主、业务成就等需求也得到满足，才能有效激励知识型员工。
媒介激励薪酬的风险规避策略
（一）设计合理的媒介激励薪酬方案
1.媒介激励薪酬要因人而异并适当拉开差距。首先，对于媒体中不同职务级别的员工规定不同的激励薪酬模式。比如核心人才与一般员工的激励方式应有所区别。其次，媒介组织在激励薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需求，并在不同岗位级别上适当拉开薪酬差距，真正体现按能力、按绩效分配的原则。
2.设计平衡的媒介激励薪酬制度。目前我国媒体的薪酬结构过于强调了保健因素，福利、津贴的比例较大，从而限制了媒介激励薪酬功能的发挥。根据赫茨伯格的双因素理论，真正调动员工工作热情的是激励性因素，而非保健性因素。媒介组织应该加大激励薪酬的比例，突出薪酬的激励功能，保持媒介薪酬结构激励因素与保健因素的平衡。
（二）强调媒介激励薪酬制度的有效执行
1.依据科学的绩效考核体系。绩效考核是指对媒体内员工、团队的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。通过绩效考核，判别不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对性地支付薪酬、给予奖励。②绩效考核的方法很多，媒体可以根据不同的考核对象、不同的考核要求来选择不同的考核方法。第一，打分制。媒体采编人员的工作绩效通过分数的高低来体现，他们在每一段时间内的总分与奖金挂钩，体现了“按劳分配，多劳多得”的原则。第二，分级制。评价每个采编人员，并将它们划入一定的等级。比如对编辑划分为首席编辑、资深编辑、编辑、助理编辑等。不同级别的编辑有不同的职责、权利以及收入。
2.杜绝媒介激励薪酬的暗箱操作。媒介从业人员对激励薪酬的公平性具有高度的敏感性，所以要保证媒介激励薪酬的公平性和透明性，防止秘密奖励的产生。同时，要杜绝激励薪酬发放的时滞效应，做到媒介激励薪酬承诺的可兑现性和及时性。
（三）考虑媒介激励薪酬结构的多元化设计
建立全面的媒介激励薪酬制度，不仅要实行激励薪酬，还要考虑非物质激励。从加强员工的专业培训、制定丰富的荣誉奖励机制、尊重员工等多个方面进行激励。
1.加强员工培训。对不同的员工进行有目的、有针对性的培训，为其提供多样化的培训机会，可以让员工积累更多的竞争优势，也利于媒体自身的成长。上海文广新闻传媒集团连续3年选送上百位管理者参加中欧、复旦和交大的管理课程培训，并在集团内部建立培训基地。上海文广新闻传媒集团深信，员工能力的提升与职业的发展，正是推动组织绩效提升的关键因素。③
2.建立荣誉奖项评选制。在纸质媒体中，采编人员的劳动成果以报纸杂志为载体，并具有署名权，这些文章的发表会引起一定的社会舆论，同时也给他们带来一定的名誉。媒介组织应该重视这种由于报业行业的特殊性质而产生的个人荣誉，建立一定的荣誉奖项评选机制，如授予荣誉称号、奖金、大会表扬等，以激发员工的进取心和荣誉感。
注释：
①郑中艳：《基于人才集聚效应的旅游饭店业职业经理人激励机制研究》[J]，《湖南社会科学》，2010年第4期
②刘欣云：《对国内电视媒体员工的激励机制研究》[D]，广西大学硕士学位论文，2007年
[关键词] 奖励旅游 企业管理 激励机制 政策扶持
奖励旅游是现代管理为达到特定的目标，以内部员工和外部客户为对象，以免费旅游为奖励措施的一种激励机制，反映了现代管理手段的一种创新。奖励旅游的发明和实现，使企业员工的自尊心和成就感得到极大程度的满足，并由此获得足够的精神激励和自我发展的动力，生产效率也随之显著提高。世界每年奖励旅游客源达到350万，其中美国占到50%，而中国目前只占1%，但却拥有相当可观的增长势头 。目前，美、德、英、法、意等国有超过50%的企业采用旅游奖励对员工进行激励。
一、奖励旅游在现代企业管理的重要作用
现代企业为了吸引和留住优秀员工，除了以工资薪金收入为诱因外，还以福利待遇条件为附加值交付。奖励旅游是继带薪休假之后产生的又一额外超值项目，一定程度上超出了企业员工原来对企业的期望和感知得利，大大提高了员工的积极性和对企业的忠诚度，对企业有其不可估量的作用。
1.奖励旅游是企业激励员工的有效途径
通过奖励旅游，员工开拓视野，培养能力,同时也增强了员工对企业作出长久贡献的期望。奖励旅游作为一种奖励手段，与其他奖励相比,所产生的效果更长久,爆发力更强，而且员工毕生都会记住,最终转化为企业业绩的增长,成为长期激励的有效因素。
2.奖励旅游是企业团结员工的得力举措
在奖励旅游过程中，员工的身心得到放松，知识得到增长，与此同时，旅游作为正常生活之外的偶尔放纵行为，很容易接近员工之间的心理距离。旅游活动中，大家处于一个和谐的环境，心情都得以放松，有利于增强员工对企业宗旨和使命的认可，并为公司的进一步发展而齐心协力。
3.奖励旅游是企业运营的一种良好方式
通过奖励旅游活动，增进员工之间的交流，加强公司与合作伙伴的联系与沟通。这种交流容易产生新的创新项目，从而为公司发展带来新的契机。如果将奖励旅游与庆贺活动相结合，提升团队意识与项目娱乐性并重，能够达增强员工对企业的认同感及归属感，激发员工的高昂士气的效果。另一方面，规模较大的组团旅游也是一种广告宣传方式，可以有效扩大企业影响，提升企业形象。
二、奖励旅游作为奖励手段的特点
如果说企业的本质是利益相关者的契约集合体，那么奖励旅游则是利益相关者之间的一种激励式契约。相比其他激励手段，奖励旅游具有以下特点：
1.激励效果事半功倍
奖励旅游的激励性功效显著。通过旅游中的一系列活动，如专项会议、颁奖典礼、主题晚会、集体游戏、友情赠送等，极大地激励员工与客户的积极性和荣誉感，使其获得地位性身份而成为忠诚员工与客户，愿意更好地为企业服务。
2.奖励形式多种多样
奖励旅游不单纯是观光休闲，一般都会有精心设计的集体活动。例如出发仪式、参观相关企业、晚会、培训、研讨、表彰、庆功酒会、主题晚宴等，通常企业高管还会在此期间与获奖者共商发展大计。通过在旅途中穿插一些“惊喜”、“感动”的小创意活动，以弘扬企业文化，传达对员工或经销商的感谢与关怀。
3.培养团队精神效果显著
奖励旅游团队动辄几千人，在比较休闲放松的环境中，给利益相关者创造了一个比较特别的接触、交流机会，既有人情味，又无形中增强了企业的亲和力和凝聚力，培养了团队精神。
4.与会议旅游合二为一
奖励旅游作为商务旅游的重要组成部分，趋向于与商务旅游的另一重要分支会议旅游合二为一，形成“会奖旅游”。纯奖励旅游活动越来越少。公司需要利用奖励旅游活动殊的场合和集聚的机会进行培训、会议与交流，以增强员工、客户对企业的认同感和向心力，激励其更好地为公司服务。
三、国内企业奖励旅游存在的问题
如今，奖励旅游在国外已达到相当高的成熟度，美国约有50%的公司采用奖励旅游的办法来奖励员工；英国商业组织的奖励资金中，有五分之二是以奖励旅游方式支付给员工的；在法国和德国，奖励资金中的一半以上是通过奖励旅游支付给员工的。 国内奖励旅游却存在诸多问题：
1.奖励旅游观念缺乏
由于我国奖励旅游发展时间短，经济体制尚处在转型时期，企业对奖励旅游认识不足,主要体现在两个方面:一是对奖励旅游的本质认识不足,把奖励旅游等同于企业福利,或等同于公费旅游。从本质上说,奖励旅游是一种管理手段,其行为不仅仅是对参与者的奖励,更是为了塑造企业形象。二是对奖励旅游的激励作用认识不足,将奖励旅游和现金奖励、物质奖励等常规奖励方式等同。
2.奖励旅游活动层次低
由于我国奖励旅游刚刚起步，奖励旅游的提供者和组织者出于对成本关注，故国内旅游主要以短途为主，旅游目的地多数分布在公司所在地区或周围地区。从时间角度讲，奖励旅游一般在三天以内。从奖励旅游的内容来看，观光性质的奖励旅游占绝对优势。从团队规模而言，“国内奖励旅游团平均约110人 ”，比国外动辄上千人要少得多。就消费水平而言，国内奖励旅游消费层次较国外低。
3.奖励旅游发展不均衡
奖励旅游团队主要来自外资企业，占到总数的60%以上，民营企业和股份制企业大约占到35%，而国有企业仅仅占到总数的5% 。这反映了我国的国有企业在人力资源管理方面的创新能力不足。奖励旅游的客源地主要是经济发达地区，尤其是外资企业、民营企业密集的长三角地区、珠三角地区和环渤海地区，中部地区和西部地区奖励旅游的发展则要缓慢得多。
四、在企业中推广奖励旅游的策略
为了进一步开发和完善奖励旅游，使之得到健康持续发展，需要采取以下措施与策略。
1.开展奖励旅游的理论研究
奖励旅游是一定社会经济发展阶段的产物，无论从人类社会进步和生活方式转变的角度，还是从产业结构调整特别是现代服务业发展的领域来看，都有着历史必然性，值得深入挖掘和提炼。目前对于奖励旅游国内企业参与度低，主要原因是奖励旅游的优越性尚未被企业界所广泛认同。与其他激励理论相比较，奖励旅游的理论研究还很薄弱，企业界对于奖励旅游的本质和作用认识不足。企业只有进一步加强理论研究，才能自觉地指导奖励旅游的实践。
2.加快奖励旅游的人才培养
奖励旅游除了要让企业满意，还要不断满足奖励旅游者的特殊需求。奖励旅游者除了一般的游玩观光需求外，更重要的是体现其自身价值的精神需求。奖励旅游根据企业诉求而度身定制旅游产品，通过一系列细致周到的全程服务和超值服务，为参与者带来无限惊喜，激励其更好地为企业服务，从而达到企业的特定目标。奖励旅游活动对组织者的专业要求很高：既要懂得企业管理和企业文化，还要具备举办各种专业会议的知识和技能。培养引进专业人才是促进我国奖励旅游在企业中推广的一个关键因素。一是对企业经办人员进行培养，提高其变革、创新、控制、组织、协调的能力；二是引进具有成熟管理经验和管理理念的国际奖励旅游专业人才，学习借鉴其先进经验。
3.精心打造旅游产品
奖励旅游产品是奖励旅游活动集中指向的目标，是企业文化、企业管理理念、旅游服务项目的综合体现，因此，其质量的好坏一定程度上决定奖励旅游活动的效果。国内企业对奖励旅游参与度低的另一个原因是奖励旅游产品质量低，奖励旅游者不满意，企业也没达到预定的激励目标。打造奖励旅游产品应根据企业的特定要求、度身定制，设计高水准的奖励旅游产品，如接待规格、食宿标准、游玩线路、主题活动、会场安排、宴会布置、礼品选择等，一切应让委托方信任满意，所有过程尽量做到融入企业文化和营理念，以达到企业举办奖励旅游的管理目标。
4.注重奖励旅游的政策保障
奖励旅游在我国还刚刚处于导入期，需要政府有关部门大力支持。特别是站在为生产者服务的高度，予以政策措施上的保障。一是制定优惠政策支持奖励旅游业的发展，例如美国允许将销售额的2%作为奖励旅游经费，计入公司成本，而且不计入个人收入，提供了合法避税的手段。二是把奖励旅游作为带薪休假来看待，提倡在企业内部实行奖励旅游制度等。
另外，可以尝试奖励旅游与分时度假相结合，一方面既可以降低实施奖励旅游企业的成本，又提高国有资本的营运效率；另一方面促进仍在使用疗养院员工的国有企业积极参与奖励旅游。
参考文献:
[1]夏林根:国际化进程中的中国旅游业[M].首届上海旅游论坛论文集，2006年11月
[2]王云龙:新兴生产服务业：奖励旅游业[M].新兴旅游产业问题研究，2007年8月
[3]高 静:国外奖励旅游发展比较研究[Z]，,2004-5-1
【关键词】管理；激励；机制
1 激励机制的概念
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
2 我国企业激励机制存在的问题
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
2.1 员工报酬没有真正拉开
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污； 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现； 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
2.2 精神物质没有形成统一
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
2.3 奖励措施没有因人而异
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
2.4 奖励评估没有发挥作用
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
3 企业激励机制的改进
3.1 设置明确的工作目标
目标设置的要求： ①具体：指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平；②难度适中：难度过大或过小都会影响激励的作用；③为个人所接受：只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性；④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈：目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
3.2 建立分明的奖惩制度
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 一是，企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义； 二是，员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构；②确定奖励的战略；③调查和决定基准职务的奖酬；④决定奖酬的等级。
3.3 设计可行的工作方式
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要，使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要，给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
关键词：人力资源 奖金分配 积极性
一、奖金与奖金分配
奖金是对员工工作绩效考核的基础上，给予工作绩效表现好的员工进行物质上鼓励的一种激励措施。它能激发员工的工作动机，增强员工的工作积极性和创造力，保证公司的整体效益。奖金分配是员工薪酬管理中的重要组成部分，目的在于实现各尽所能、按劳分配的一种形式，是给予员工超额劳动的一种报酬方式。在所有激励员工的方式中，奖金显得更为直接且见效快，因此运用奖金激励制度已被很多公司采用。
奖金分配具有的特点和功能包括：可以弥补基本工资在按劳分配上不足；奖金可以依据员工超额劳动情况，给予不同数额的报酬奖励，灵活性较强；还可以根据实际要求的需要，设置不同类型的奖励项目，目的性和针对性较强；若公司奖励方面基金多，给员工奖励幅度就可大一点，反之少点。此外，对特定项目奖励多少，以及对某部分员工奖励多少都可据情而定。随着国家经济实体的增长，经济效益好的公司，其奖金数额也有明显地增长，奖金在员工的收入中占据着越来越大的比例。
二、奖金分配存在的问题
1.奖金分配的认识
当前许多人把奖金当做工资的重要组成部分，习惯性地认为，不管自身工作好坏与否，只要能按时上下班就该获得奖金，其没能认识到当奖金没有与超额完成、表现出色的的工作量，没有与工作劳动绩效联系在一起时，它也就失去了应该具有的激励作用。有些公司管理者在分配奖金时，脱离了实际情况，实行平均分配，一律平等，然而这种平均分配方式，表面上看似平等，却掩盖了实质上的不平等性，它失去了激发员工的积极性的动力，相反，会严重地挫伤部分劳动技能高、工作态度认真、对公司贡献大的员工工作的积极性。有些员工拿到奖金，没能把奖金看做仅仅是对劳动上单纯的奖励，却透过奖金，用来评价自己的工作成绩，以及在这个环境中自身所处的地位、形象等，进一步从中分析揣摩管理者对他个人的看法等。
2.奖金分配与积极性
公司的整个管理可以看成是一个主体系统，那么奖金分配就归属于激励机制的一个子系统。资金分配受到公司整体的效益、管理者的水平、员工素质等多因素、多条件相互的制约。在奖金分配中，影响员工积极性的因素主要包括：奖金绝对值的多少、奖金分配方法的不合理性、奖金分配的时效性以及员工个人的主观感觉等。
公司用于分配的奖金总量取决于公司经济效益水平，另外，还与工资核定的基数、方法以及国家的奖金调控政策有关。奖金总量的大小又与每个员工奖金水平的高低有直接相关，关系着每位员工的切身利益，尤其是近年来奖金的发放占员工收入的百分比有着明显的增加，有些公司部分员工奖金数额达到甚至超过了员工的基本工资水平。这样的趋势必定会造成员工对奖金的绝对值的关注。
员工最敏感、最容易产生不满情绪的地方在于公司内部奖金分配制度是否公平合理。公平合理是尽量消除平均主义“大锅饭”和差别过分悬殊，真正意义上做到多劳多得、少劳少得的状态。奖金的内部分配的合理性主要取决于奖金分配办法的科学性、可行性；考核体系和调控职能的有效性、可操作性。
奖金从某种意义上讲是一种激励员工工作的有效手段，鼓励有助于公司实现目标的员工所发生的一种行为再次发生，从而为公司实现既定的目标起着连锁地催化作用。但是，在实际工作过程中却不然。如果一项工作任务早已完成，而应发的奖金却迟迟不能兑现，这不但失去了激励的效果，员工还会认为公司领导管理层说话不算数，产生不满情绪。因此公司应该做到：言必行，行必果，赏罚分明，及时兑现。
有些员工对于原本相对合理的奖金分配办法往往抱有着主观意识上的感受误差，对公司产生产生不满感，导致消极怠工。因此，公司在制定奖金分配制度中，应尽量顾忌由于员工产生了不满感而怠慢的情绪。
3.团队奖金分配的问题
对于团队而言，奖金分配是团队的绩效得到了公司的认可，其目的在于鼓励团队成员继续努力，在团队奖金分配中，主要采用的方法包括：根据岗位评分的方式进行奖金分配、根据员工绩效得分情况进行奖金分配以及平均分配。团队奖金分配因不同的分配方式会出现的问题主要会引发下述方面的矛盾冲突：因公平感引发不同岗位之间的冲突：团队成员位于不同岗位对奖金分配的期望有所不同，常常会因对绩效贡献的认知不同引发矛盾；因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突：团队中位于同一岗位上的个体员工，工作表现较好的员工与较差的员工对奖金分配的期望差异也会引发岗位内部的矛盾冲突；因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。
三、奖金分配问题的解决方法
首先，转变经济增长模式，提高经济效益，增长奖金的绝对值。公司的经济效益是公司的首要任务，又是公司奖金的源泉和进行分配的前提。为了提高经济效益，应将公司从粗放型转向集约型，通过依靠生产要素优化组合，技术进步，进而提高要素质量和使用的效率以实现经济的增长。
其次，公司应了解员工的愿望与需求，使奖金充分发挥出应有的价值。愿望与需求是员工发生行为的动机，若采用的奖金分配制度公平合理，迎合员工愿望与需要，激发他们更高层次的需求与愿望，从而表现出给公司做出更多的贡献。
再者，加强管理，提高管理水平，使奖金分配方法更加科学化。资金的期望值应合理，奖金中应充分体现按劳分配的原则，依于生产定额的科学性。生产定额应是员工经过努力可以达到的，因此劳动定额指标要适当可行，过高或过低都不能促使员工积极工作，应采用既先进又经过努力能实现的合理定额指数，奖金分配才能充分发挥其经济杠杆作用。明确奖励性质，确定合理的奖励条件。奖励的原则是多劳多得、按劳分配，其是员工超额劳动的报酬，同时奖金应视为员工劳动的补充收入。
参考文献
[1]燕保云.奖金分配对职工积极性的影响因素分析及对策[J].现代经济信息，2009（21）： 186-187.
关键词：激励制度；中小企业
一、激励制度理论
1.诱导因素理论。诱导因素是调动员工积极性的奖酬资源。在对诱导因素进行提取时可用需要理论。诱导因素提取是通过对员工进行调查、分析、预测基础上进行的。然后根据企业所拥有奖金资源的具体情况，设计奖金的形式。奖金分为外在性奖金、内在性奖金。
2.导向制度理论。行为导向制度，即企业对内部成员期望的努力方向、行为方式及要遵循的价值观的相关规定。行为的导向制度，一般就是培养组织中员工对组织发展的全局观、长远观和集体观，目的是让员工为企业达到既定目标而服务。
3.行为幅度制度理论。员工被诱导所激发出的行为在强度方面的控制规则即行为的幅度制度。员工的行为幅度控制水平是通过改变奖金和绩效间的相互关系和奖金自身所具有的价值来实现的。员工的个人努力水平可以通过行为幅度制度调整在一定的范围内，这样可以防止奖金对员工个人激励效果的快速减弱。
4.行为时空制度理论。奖金制度在时间与空间等方面上的规定即行为的时空制度。行为的时空制度规定，特点的外在性奖金及与绩效相关联的实践限制，组织员工与特定工作相结合时候的时间限度和有效的行为空间限度。
二、我中小企业的激励制度存在的问题
1.缺乏制度性的支持。当前时代每个企业都有自己的目标和宗旨，每个员工亦都有相应的工作程序和规则，但是对于企业的管理人员来说如何激励员工让然是制度上的一个亟待解决的瓶颈问题。激励制度的本质，就是通过引导、规范组织员工的行为，使组织员工的行为更趋向组织共同目标的各种措施之和。很大一部分中小企业中仍缺乏规范性的奖惩制度，对待员工的奖励存在很大的随意性，大都是奖励轻，处罚重，管理者的承诺兑现成都底。现下很多中小企业已经意识到激励制度的重要性，并着手建立。但是由于缺少合理的制度支持，在激励制度的实施过程中效果都不是很理想。
2.缺乏资金性的支持。由于中小企业大都处于资金积累的成长期，资金的实力都相对薄弱。再者现在中小企业大都是从事薄弱的传统行业，资金的积累就是个相当漫长的路程了。调查显示现下中小企业的融资问题是制约其发展的一大桎梏。这些中小企业在成立和扩张初期都是主要依靠自有资金，比例相当大的资金都来自于创业者或其家庭。在创业的后期，中小企业的资金主要来源于企业仍主要依靠自有资金或者留存的收益。
3.过于重视物质的激励而忽视了精神的激励。目前的中小企业的激励方式都是非常单一的物质激励，管理者忽视了对激励的研究，同样也忽视了精神、物质激励的有机结合。更有些企业没有对员工的实际需要进行分析，没有意识到员工的不同需要对有效激励的影响。激励过程往往只注重物质上的激励，忽视对员工心灵的关心。在观念上也错误的认为员工是自己企业的雇员仅此而已，不是将员工看作是企业的支撑而真正地去关心他们。
4.被大企业激励制度的模版所束缚。激励制度不健全给中小企业带来一定的影响。虽然一些中小企业已经逐步意识到激励制度重要性，但是仍完全照搬成熟企业的激励手段，而没有从自己现实情况出发，完全被成熟企业的解决方法束缚住了。制定激励制度应该根据自身的实际情况，充分利用中小企业虽然规模小但结构灵活的优点来制定从自己实际情况出发，充分利用中小企业规模虽小但结构灵活的优势，制定适合自身实际的激励制度。
三、改善中小企业激励制度的建议
1.管理者应提高自身的素质。激励制度在企业经营中举足轻重。由于中小企业的特殊性，企业管理者的素质及管理艺术参差不齐，这在很大程度上限制了激励制度的有效实施。所以，企业管理者应当不断加强自身理论素养，积极学习先进科学的管理理论，用科学的管理理论知识管理企业，树立一个优良的中小企业管理者形象。在坚持“以人为本”的准侧下，密切结合本企业实际情况，建立健全激励制度，促进企业长远发展。
2.物质激励与精神激励相结合。仅仅通过物质方面的激励，特别是金钱等的激励是万万不可取的，企业管理者必须将物质激励与精神激励相结合才能达到激励的预期效果。在给组织员工物质激励的同时，加强对员工的精神激励。精神激励内涵丰富，形式多种多样，通过精神激励，组织员工可以更好地融入到钟来，迸发出更加积极地工作热情，并转变成提高工作效率的活动，这就是精神激励的主要作用。精神激励在实际运用中形式多种多样，可以与物质激励灵活搭配。
3.根据员工差异，实行差别激励。首先应了解员工的各种需求，在充分了解员工个人需求的前提下，企业管理者应根据不同的员工类型，进行差异化的激励，效果会更有效。除此之外，还要了解影响工作积极主动的原因主要是什么。激励制度应该把激励的手段、方法以及目的有效结合起来，这样才能达到激励手段和激励效果的同步性。
4.加强企业文化建设。企业文化或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。中小企业要真正调动人的积极性，在企业竞争中真正取胜。必须要创立自己的企业文化，必须把本企业欣欣向荣的发展前景与每个员工的发展前景最大限度的融合起来。将企业发展的大背景作为员工个人的奋斗发展的方向。
参考文献：
【关键词】员工激励；问题；对策；建议
0 前言
舜和酒店在员工激励方面尚且存在一些问题，酒店的发展现状反应了他的发展必然要在对员工的激励方面做出更多的努力。员工缺少工作的热情，无法带动酒店健康的发展，势必会带来一些隐患，无法增强自身的竞争力，所以酒店应注重对员工的激励，激发员工工作激情，提升服务质量，提高酒店利润，增强企业在行业内的竞争力。
1 员工激励概述
1.1 激励的概念
激励有激发和鼓励之意，它是用某一手段或方法来激发人的动机，使人有一种内在的动力，人一切行动的动力都来自某种动机，有了动机就有实现的动力。在酒店运营管理当中，激励就是把握好酒店员工的某种或特定的需要，运用正确的激励手段来激发员工的工作动机，产生实现目标的动力，使其在自己的工作岗位上努力工作，达到岗位要求，从而实现酒店经营管理目标。
1.2 激励的作用
激励是激发员工工作积极性的最好手段，酒店可通过对员工的激励激发其对工作的主动性和创新性，提高对工作的热情、服务的质量以及工作效率。积极的员工激励有利于管理者对员工实施有效的管理，增强员工的工作满意度，减少优秀员工的流失，间接地也维护了顾客忠诚度。
2 舜和国际酒店员工激励综述
2.1 激励现状分析
2.1.1 工作时间长，缺少休息
目前舜和国际酒店的员工普遍存在的一个现象就是工作时间很长，身体过度劳累，该下班时无法正常下班，睡眠时间缩短，因劳累和休息不足而致身体状况不佳。员工工作积极性和热情度不高。
2.1.2 工作周期长，休班不规律
舜和国际酒店每个部门的休班周期都呈不规律状态，员工缺少规律性的休班，休班时间全按照酒店的经营状况而定，繁忙状态下，休班周期会延长，清闲状态下休班周期会缩短，导致一周、半月一休或是一天一休、两天一休甚至连休。
2.1.3 工资低，工作量大，员工抱怨多
舜和国际酒店的工资水平在同等层级酒店中来说不算低。但是酒店的工作量大，员工很辛苦，每天都是忙碌的状态，占据了员工的休息时间。和外资酒店相比，休息少很多，按照比例，工资并不很高，员工开始因工作累、工资少而抱怨，积极性明显降低。
2.2 舜和国际酒店员工激励存在的问题
2.2.1 管理层对员工激励的重视度不够
酒店的管理层并非没有对员工进行激励的意识，这种意识是存在的，但是激励的重视度不够，平日的例会内容多数是对酒店服务过程中出现的问题进行讨论，很少对服务过程中表现好的员工进行奖励。对进行表扬的员工也仅是停留在口头上的一带而过，并没有实质性的物质奖励。现实行动上仍是关心酒店利润较多。使员工降低了对优秀员工的重视度，不利于服务质量的提高
2.2.2 缺少系统的员工激励机制
管理者对员工进行激励的相关办法多数是部门内部管理层经过商讨而定的，舜和国际酒店的每个部门平日工作中的激励惩罚制度多数相异，少数相同。酒店没有一整套系统的针对员工激励的制度。需要对员工进行激励时，也只是基层领导或高层领导在表彰大会上口头表扬。酒店缺乏对员工进行激励的制度依据。
2.2.3 重惩罚，轻激励
酒店对员工管理很严格，小到员工的每个工作细节，这种严格的管理制度在一定程度上约束了员工，也保证了服务人员的工作质量，但是如果激励不够，惩罚过于严格的话会降低员工的工作积极性和主动性。同样的情况，酒店在对待惩罚上的重视度远远超于对员工激励的重视度。不利于酒店留住员工。
2.2.4 员工激励惩罚依据主观性太强
酒店领导者对员工的激励或是惩罚多数来自顾客的评价，顾客对员工提出了表扬，领导就会在例会上对员工奖励。相反则会对员工进行批评指责乃至罚款。
顾客的表扬或者是投诉都带有严重的主观色彩，忽视了员工的工作能力，抹杀了员工不辞辛苦而换来的劳动成果，增加了挫败感，打击其工作积极性。
2.2.5 落实力度不强，具有随意性
酒店缺少对员工实质性的激励，流于口头，忽略内容。降低员工的工作热情和工作的主动性。如果一位员工表现优秀，管理者多数是流于形式，而缺少具体的落实。让员工认为激励就是空中的楼阁，和自己的实际工作联系不大。即便是对员工进行激励，也不是定期在例会上公布。很大程度上是领导者根据情况进行激励，没有固定的周期和固定的方式，具有随意性，使员工缺乏领导对自己认可的信心。
3 解决对策及建议
3.1 解决对策
3.1.1 加强领导层对员工激励重要性的认识
酒店的管理者应重视员工激励对酒店发展的作用，正确处理好激励和惩罚的关系，领导者之间、领导者与员工之间进行有效沟通，明确员工需要、关注员工、重视员工劳动成果，定期进行表彰，对优秀员工激励，让员工保持积极工作心态。
3.1.2 建立系统的员工激励制度，明确激励标准
对员工的激励不能单方面的根据酒店各部门管理者的规定，酒店的激励必须有一套系统的制度，让每个部门在统一激励制度基础上进行各部门具体的激励方法制定，对员工的激励必须有健全的制度作为依据。健全的制度是维系酒店生存发展的基础。员工和领导者必须遵照酒店的激励制度，并且严格的执行，以保证酒店员工激励工作的顺利实施，为酒店的运营发展铺设道路，提高酒店的综合竞争力和凝聚力。
3.1.3 奖惩并用，以奖为重
酒店对员工的奖励与惩罚，其目的具有一致性，只是采取的手段不同，效果有别。对员工的优秀行为给予肯定、支持并鼓励，对取得成果的员工进行适当的奖励，不仅让员工觉得得到了领导的重视，也让员工认为自己的付出是值得的，是被酒店认可的，这样员工会重复的让自己感受这种经历，便会努力的工作。同时这种效应也能够感染身边的人，对其他员工也起到了一定的激励作用。
对犯错或表现不好的员工给予惩罚，起到警戒的作用，不仅使员工自身从中吸取教训，也可以让周围的同事受到教育。认清奖励和惩罚的结果，员工会对自己行为负责，不会轻易犯错，追求更好的自己，加倍努力的工作。
但是奖惩并用，并不意味着两者同等重要。从两者实施的效果可以看出，奖励的作用更为突出，所以要重奖励，轻惩罚，即以奖为主，以惩罚为辅助，惩罚过度会给员工心理造成阴影，让员工产生挫败感，甚至会带来不良的后果，不但没有起到应有的作用反而向反方面发展，留不住员工，给酒店增加人员招聘的成本。
3.1.4 综合考虑，正确奖惩
酒店对员工的激励或惩罚一定要综合员工的综合素质，顾客是一方面，也要考虑领导和同事以及员工的工作能力等因素对员工进行奖励或者是惩罚，不能单方面的根据顾客的一面之词果断对员工奖励或是惩罚。酒店做到公平奖惩，该激励的必须激励，应惩罚的必须惩罚。让酒店员工有明确标准，综合各种因素来严格要求自己，努力工作提高自己的工作技能和服务质量。
3.1.5 加强落实，定期激励
酒店各部门应严格执行酒店的激励制度，不能一意孤行、草草行事。不能让对员工的激励只是形式，空于落实。酒店要制定固定对员工进行激励的大会，时刻保持员工对工作极大的热情和积极的工作心态。
3.2 建议
3.2.1 个人奖励激励
酒店应该利用一些外在条件的诱惑激励员工。例如对表现好的优秀个人提供出去旅游的机会。关心员工需求，以活动的形式让每位员工说出自己比较现实的愿望，用实际工作刺激员工，制定一个目标。能够顺利完成的员工酒店可实现其自身的需求，对其进行奖励。这种方式能够很好的激发员工努力工作的积极性。
3.2.2 精神激励
酒店对员工的激励多数是奖品、奖金等物质的激励，忽视了精神的激励。员工的工作态度取决于自己的精神力量，多大精神支撑就会有多少工作激情。物质激励不一定能够激发每位员工工作的热情，所以酒店在对员工进行物质激励的同时不要忘了精神激励。精神激励的实施效果远远大于物质激励，但这并不是说物质激励不重要，二者是相辅相成，缺一不可的关系。
酒店可以把表现好的员工以光荣榜的形式张贴在部门顾客可以看得到的区域，让顾客在用餐的过程中知道给自己服务的这位是优秀的员工，员工会得到顾客的表扬，使员工产生愉悦感、成就感。不仅可以加快工作效率，还能够提高服务质量。
3.2.3 外出学习培训激励
酒店定期选出优秀的员工，并安排这些优秀的员工外出学习或参加酒店行业的专业知识和技能培训，提高员工的综合素质，留住大量人才，给酒店注入更加坚实的力量。
3.2.4 薪酬、休班激励
酒店可适度调整薪酬，通过增加或减少薪酬来激励员工。表现好的可给予相应的加薪，表现不好者可给其减少薪酬的发放。酒店员工在工作时间一定的情况，追求的就是薪酬的高低，这种方式进行激励能够让员工把最好的状态投入工作当中，通过自己的努力拿到更高的薪酬，也用此来证明自己的工作能力。同时这种激励方式也能带动其他员工以高度的热情投入工作，保质保量的完成上级交代的任务，获得同等的待遇。一定程度上带动了整个部门乃至整个酒店员工积极应对工作的态度。
同样，休班激励的方法可以让想获得额外休班机会的员工好好表现，努力获得这个休息的机会，尤其是对女性员工的诱惑更大，薪酬激励相对来说对男性的诱惑更大。所以此两种方式的激励更能唤醒员工努力工作、好好表现的念头。
4 结束语
成功的领导者、优秀的酒店必须对员工进行最大限度的激励，对员工的激励能够满足员工内心的需求，可以激发员工对待工作的热情以及积极主动性和创新性。因而会把酒店的经营目标放在首位，努力奋斗，实现酒店的目标即也实现了自己的目标。
对员工的激励并非一层不变，领导者要把握好激励随时间、地点、事件而转移的特性进行灵活运用，随即而变。针对不同员工的不同需求进行激励，只有这样，酒店的激励才会达到预期的效果，否则只会前功尽弃。
【参考文献】
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