时间：2023-05-30 08:52:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动保护，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
全国安全隐患排查治理现场会在北京召开
国家安全生产监督管理总局部署和推动危险化学品从业单位安全生产标准化工作
中国石化召开四季度HSE工作视频会议
CLP法规对我国实施GHS的启示
某天然气井成功处理油管内井喷失控的实例分析
浅议石油企业HSE管理体系文件的编制
杜邦HSE管理经验在石油化工企业的借鉴与应用
HSE审核在炼化工程建设项目中的应用
变电站倒闸操作风险分析与控制
油罐火灾灭火安全距离的研究
石化企业HSE管理体系推进中的职业健康管理思考
石化企业火电厂氨法脱硫技术应用和安全措施
加载嵌合技术在炼油废水处理中的应用
浅谈海上油田生产活动中的环境风险识别与评估
化工装置受限空间营救预案的制订
S-Zorb装置的事故失效模式及事故后果模拟分析
2011“我要安全”主题摄影比赛
保护层分析(LOPA)中的独立保护层探讨
石油化工物料长输管线安全设计问题探讨
谨防“低级失误”
要闻
国内外相关标准对我国高含硫气田钻完井的适应性研究
一起硫酸槽罐爆炸事故的直接原因分析
压力平衡限位导向式控制阀的潜在灾难性故障分析
安工院参与高桥分公司大检修HSE管理工作
基于风险的嵌入式HSE管理系统探讨
中国石化销售企业HSE工作的几点思考
井架背车液压系统故障诊断与处理
石化企业中密闭采样存在的问题与对策
LNG泄漏与防范的研究
风速及泄漏量对无组织排放的苯污染物浓度影响的CFD模拟研究
东辛采油厂油泥砂无害化处理技术探讨
HAZOP方法在浅海导管架平台设计中的应用
危险化学品从业单位安全标准化风险评价方法的选择与应用
某炼化企业污水处理场职业病危害控制效果评价
加强安全文化建设构建和谐生产环境——胜利油田河口采油厂安全文化建设纪实
油罐区事故起因分析及预防对策
20世纪80年代末90年代初期，改革开放的春风吹遍中国大地，工业发展在短期内迅速成长。作为较早进入中国的外商企业，3M公司看到了在如火如荼的建设大潮中，个人防护产品的重要性。于是，在1991年率先将相关的产品引入中国。
但不尽如人意的是，在产品和理念推广的初期，由于国内对于相关防护知识认知的缺失，绝大多数的企业对于专业的防护用品并不感兴趣。时任3M个人安全防护用品销售代表（现任3M中国及香港安全与标识事业部总监）的杨彤女士回忆道：“国内的客户根本不知道免保养防护口罩这一产品，连基本的防护理念也很缺失，劳防用品更是被认为一种福利用品发放给职工。我们当时一直很困惑：如何通过一个专业的、权威的渠道，将国外先进的做法和理念推广出去。”
一次偶然的机会，3M的销售人员在拜访一位客户时，在安全员的办公桌上发现了一本《劳动保护》杂志。销售人员随手翻看，发现这本杂志不但刊登了很多国家安全生产方针、政策，还有许多国外职业安全防护的知识介绍，这与3M的诉求一拍即合。很快，3M公司主动联系了当时杂志的负责人，在1995年第4期的杂志上，有了第一次广告合作。3M成为了第一家与杂志合作的外商企业，开创了外商企业与国内专业媒体合作的先河。
1999年，《劳动保护》开辟了“个体防护用品讲座”专栏，向广大劳动者普及个人防护知识，3M积极参与了前7讲稿件的编撰。第一讲是由杨彤撰写的《选择防尘口罩的基本原则》，其后分别是：如何正确选择口罩的类型、如何正确选用口罩的滤料、为什么必须坚持佩戴口罩、正压呼吸器的选择与使用、如何正确选用听力防护用品、如何正确处理有害物泄漏。迄今为止，3M为一线劳动者和安全管理人员所提供的各类培训，已超过20万人次。
2004年，《劳动保护》杂志报道了山西山阳县30多名青壮年在山西洛南陈耳金矿打工，因没有适当的劳动防护措施而集体罹患尘肺病的事件。感到痛心的同时，3M也意识到要向更多的重点行业，如矿山、船厂等行业的劳动者提供安全教育培训，提高个人防护意识。于是，3M创造性地将大型路演车改装为“3M职业健康安全流动培训室”，在近几年横跨全国十几个省市，足迹遍布百余家重点工矿企业，行程约十几万千米，将3M先进的职业安全防护理念及创新产品，分享给广大一线劳动者和安全管理人员，为他们全力打造安全、健康、高效的工作环境。
通过《劳动保护》杂志的介绍和引导，3M个人防护产品在中国市场的发展更加本土化，更加符合中国国情和市场的需要。而 3M的更多产品、新的技术和解决方案，如：3M专利的冷流量呼气阀、可抛弃式防护面罩、免保养型的防护口罩等，更是通过杂志被更多的客户所熟知。
作为中国安全防护事业的旗手和号角，到2013年，《劳动保护》杂志已经走过了整整一个甲子。在此，3M诚挚地祝愿杂志在经历了60年的磨砺后，能够日久弥新，持续且更加深远地影响着中国的安全防护事业。3M愿与《劳动防护》杂志一起携手共进，再次见证劳动防护事业下一个60年的飞跃！
第二条本省行政区域内有女职工的企业、个体经济组织以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位(以下统称用人单位),应当遵守本办法。
第三条用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点,建立健全女职工劳动保护和安全生产制度,改善劳动条件,保证安全生产,防止职业危害,并确定专人负责女职工劳动保护工作。
第四条县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门(以下简称劳动保障部门)、人事行政部门应当按照各自职责,负责本办法的组织实施。
卫生、经贸、安全生产、人口与计划生育等行政主管部门应当按照各自职责,配合做好本办法的实施工作。
工会、妇联等有关团体和单位有权对本办法的执行情况进行监督。
第五条县级以上人民政府应当建立女职工生育保险制度,实行生育保险费用社会统筹。
用人单位应当按照社会保险有关规定参加生育保险,履行缴费义务。
第六条妇女与男子享有平等的劳动就业权利,实行男女同工同酬。
用人单位在录用职工时,除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。
第七条用人单位招用女职工,应当签订劳动合同或者聘用合同。其中劳动报酬、劳动保护条件等标准,不得低于集体合同的规定。
女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得降低其工资,不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的,劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。
第八条用人单位不得随意延长女职工的工作时间。确因生产、经营需要加班加点的,经与工会及女职工协商后可以延长工作时间,但不得超过国家规定的标准,并按照规定支付加班加点工资。
第九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。
第十条用人单位对从事国家规定的高处、低温作业和第三级体力劳动强度作业的女职工,在月经期间,应当暂时调整、安排合适工作或者给予一至两天的带薪休息。
经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工,在月经期间,用人单位应当给予一至两天的带薪休息。
第十一条用人单位不得安排未育及已婚待孕女职工在铅、汞、苯、镉等属于国家《有毒作业分级标准》第三、四级作业场所从事作业。
第十二条用人单位不得安排妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;不得延长劳动时间;经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的,应当减轻其工作量或者安排适当的工作。
妊娠7个月以上(含7个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请,用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间,并扣减相应的工作量。
第十三条妊娠期间的女职工,在工作时间内做产前检查,应计算在工作时间之内,有额定工作量的,应扣减相应的工作量。
在定点医疗保健机构进行产前检查的妊娠女职工,用人单位参加生育保险的,其产前检查费用按规定从生育保险基金中开支;未参加生育保险的,其产前检查费用由用人单位负担。
第十四条女职工分娩后,其产假及有关待遇按下列规定执行:
(一)正常分娩的,产后假不少于90天(含产前假15天);
(二)7个月以上早产或者超期分娩的,按正常分娩对待;
(三)分娩时遇有难产实施剖宫产手术的,产后假增加15天;
(四)分娩时遇有难产实施助产手术的,产后假增加7天;
(五)生育多胞胎的,每多生育一个婴儿产后假增加15天;
(六)妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的,产后假20天至30天;
(七)妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的,产后假50天;
(八)女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的,其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用,按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担;
(九)女职工产假期间工资照发,不影响其享有的福利待遇。
女职工产后假满仍需治疗的,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。
第十五条女职工实施放置(取出)宫内节育器、皮下埋植术、流产术(含药物流产)、引产术、绝育及复通手术的,按规定给予一定的假期,所发生的医疗费用,从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。
第十六条在领取失业保险金期间,符合计划生育规定分娩的女性失业人员,可以向市、县劳动就业服务机构申请领取相当于本人3个月失业保险金的生育补助。
第十七条领取《独生子女父母光荣证》的女职工产假期满后,抚育婴儿确有困难的,经本人申请,用人单位可以给予6个月的哺乳假;有条件的用人单位,可以给予1年假期(含法定产假)。女职工休假期间的待遇按《浙江省人口与计划生育条例》的有关规定执行。
第十八条女职工产假期满上班的,用人单位应当给予一至两周的适应时间,使其逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的,经医疗机构证明,其超过产假后的休息时间,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。
第十九条哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工,用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间;多胞胎生育的,每多一个婴儿,哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间,算作劳动时间,并扣减相应的工作量。
女职工在哺乳期间,用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的工作,不得延长其工作时间,不得安排夜班工作。
第二十条经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症,不适应原工作的女职工,用人单位应当适当减轻其工作量或者暂时安排其他合适的工作。
第二十一条实行计件工资的女职工,按照本办法规定享受带薪休息待遇的,其工资计发基数,按企业正常生产期间本人休息前12个月的平均实得工资的70%确定。该工资计发基数低于当地最低工资标准的,按最低工资标准确定。
第二十二条女职工有100人以上(含100人)的单位,应当设置女职工卫生室;女职工有100人以下的单位,可设置简易的温水箱及冲洗用具;对从事流动性或分散性工作的女职工,用人单位应当发给单人自用冲洗用具。有5名以上妊娠女职工的用人单位应当设置临时孕妇休息室。
用人单位新建、扩建、改建生产工作用房时,应当按照《工业企业设计卫生标准》的要求,设计、安装女职工劳动保护设施。
第二十三条用人单位应当建立女职工卫生保健档案,每一至两年对女职工进行一次生殖健康检查,对从事有毒工作的女职工,还应当定期进行职业健康检查,检查所需时间视为工作时间。
第二十四条用人单位应当有计划地对本单位的女职工实施职业教育及技术培训。
第二十五条用人单位违反本办法第六条第二款规定,由劳动保障部门责令改正,拒不改正的,可以处500元以上5000元以下的罚款。
第二十六条用人单位违反本办法第七条规定,有下列行为之一的,按照《浙江省劳动合同办法》的有关规定处理:
(一)随意降低孕期、产期、哺乳期女职工工资的;
(二)在女职工孕期、产期、哺乳期期间随意解除或者终止劳动合同或者聘用合同的。
第二十七条用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益,有关法律、法规、规章已有处罚规定的,按有关法律、法规、规章的规定执行。用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益,有关法律、法规、规章没有处罚规定的,由劳动保障部门责令改正,并可处以500元以上2000元以下罚款;对女职工造成损害的,应当承担赔偿责任。
机关、事业单位违反本办法的,由人事行政部门依照本办法有关规定查处。
对歧视、虐待、侮辱女职工的行为,有关部门应依法处理;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十八条女职工劳动保护权益受到侵害时,有权向有关主管部门及劳动保障部门申诉,受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。
女职工劳动保护权益受到侵害时,可以依法申请仲裁、提讼。
【关键词】工会；劳动保护
一、在协助中维权监督
监督不是检查，监督更不是促进工作唯一的办法。在已往的工作中，人们会对工会劳动保护工作产生错误的理解，认为劳动保护就是对企业行政安全管理工作的例行检查而已，工作人员都高高在上，心安理得，工作上无法“融入”，无法“作为”，开展劳动保护工作纯粹就是走过场、形式主义，其实这种看法略显偏颇。
从实际角度来讲，工会劳动保护工作与一般的社会监督不同，它的出发点是群众性，要注重参与性，只有从员工的视角出发，做好工会劳动保护工作，才能真正起到参与性监督的作用。工会的这种参与是企业劳动保护民主管理与民主监督相结合，其功能主要是协助、支持行政进行安全管理工作。在参与的层面上，宏观参与和基层参与相辅相承、互相促进。宏观参与是工会参与的最高形式，是基层参与的保障，对员工的劳动保护具有保障性和源头性；而基层参与则是工会参与的重点，这种参与对员工来说，更具有直接性和主动性。工会的劳动保护监督，是在参与、支持和协助企业的安全管理活动中进行的。从某种意义上来讲，工会劳动保护工作的目标与行政安全管理的目标是一致的，只是角度上不同，方法上有别。
在工会劳动保护的参与性监督工作中，之所以强调“监督”，并非“监督检查”这种形式对工会开展劳动保护工作如何重要，而是说“监督”是工会工作者的一种固有责任，它要求工会在参与、支持、协助行政的安全管理活动中，维护员工安全与健康权益的立场要坚定，职责要清晰。因此，在“三同时”、事故调查、工作调研、安全宣传、班组安全活动、安全竞赛等工会劳动保护工作中，要从员工劳动保护的角度出发，抱着真诚协助的态度，找出并指出企业安全管理工作中存在的问题，协助企业行政采取安全整改和防范措施，使工会的参与和协助成为企业行政开展活动、解决问题最得力的助手。因此，广泛发动员工群众，协助企业顺利开展安全管理活动、有效解决劳动保护问题的过程，就是工会组织进行劳动保护维权监督的过程。
二、在活动中实现维权
有效工作机制是工会组织开展劳动保护工作的基础。公司工会建立了公司、车间、班组三级劳动保护工作网络，建立有效工作制度，充分发挥各级工作机制的作用，以促进安全文明生产为中心，以维护员工安全利益为重点，坚持开展安全监督活动。注重加强车间一级劳保监督检查委员会的组织建设，将工作重心下移至生产班组，通过发挥班组劳保检查员的作用，吸引更多的员工参与到安全管理工作中来，讲安全、管安全、保安全。
开展员工安全教育是增强员工安全意识的前提。工作中，公司工会加强对《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等安全、劳动法律法规的宣传教育，使广大员工增强法律意识，依法保护自身的安全权益。将工作关口前移至员工，通过开展安全知识培训、安全知识竞赛、安全意识教育、安全事故分析，调动广大员工学习安全知识的热情和积极性，提高员工自我防护意识和对突发事故应急处置能力，真正形成了“我懂安全，我要安全”的良好氛围。公司工会坚持开展劳动保护监督检查活动，对于存在的安全隐患及员工的意见建议，及时向行政反映，得到有效解决，对于维护员工安全与健康，促进公司安全文明生产发挥了有效作用。
针对不同时期，不同特点开展劳保监督活动，突出工作的实效性。夏天到了，员工顶高温、冒酷暑，战高温夺高产，连续做战造成员工的身心疲惫，持续高温影响着员工的安全和健康，工会组织要“多措并举”为员工送清凉，与员工心贴心、面对面，实打实地为员工做好事，为员工送去关心，为安全生产送上保障。
三、在创新中有“位”有“为”
随着改革的深入发展，企业内部的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，就业、分配、社会保障和劳动安全卫生已成为劳动关系中的四个主要方面。员工更加关心工作环境，注重自身健康，体现体面劳动，为工会组织做好劳动保护工作提供了良好条件，同时，也对工会组织开展劳动保护工作提出了更高的要求。工会组织只有在创新中求发展，才能找准“位置”，发挥“作用”，维护员工的安全权益，促进企业安全文明生产。
加强学习，提高能力。工会干部要加强对有关安全法律、法规的学习，依法维护员工的安全权益；加强对安全知识的学习，成为安全管理的行家。
所以，在2012年4月28日，国务院总理签署国务院令，公布《女职工劳动保护特别规定》（以下简称“《规定》”），《规定》自公布之日起施行。
为了适应我国经济社会发展新形势的需要，进一步加强女职工劳动保护工作，《规定》主要从以下几个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：
一、扩大适用范围
《女职工劳动保护规定》仅覆盖至国家机关、人民团体、企业、事业单位，女职工也以城镇为主，《规定》则扩大了其适用范围，把适用主体从国家机关、人民团体、企业、事业单位，延伸到个体经济组织以及其他社会组织等所有用人单位以及所有女职工。《规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”第十六条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”
二、调整女职工禁忌从事的劳动范围
现行《女职工禁忌劳动范围的规定》是原劳动部根据《女职工劳动保护规定》制定的。《规定》则将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示，对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整：一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。不仅如此，《规定》还特别强调了用人单位要将其“禁忌岗位”告之女职工。如果用人单位用工前没有将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工，其行为则严重违法，用人单位将承担相关责任。
《规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”
除此之外，《规定》还特别提出，用人单位应当预防和制止“性骚扰”。《规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”如果用人单位未能履行职责，女职工可以根据《规定》第十四条之规定依法投诉、举报、申诉。
三、规范产假假期和产假待遇
对于产假假期，《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天，《劳动法》规定为“不少于90天”。根据征求意见的情况，从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，《规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周（即98天）。对女职工流产的，《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”，实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益，《规定》参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分，明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。对于产假待遇，根据《社会保险法》，参考《企业职工生育保险试行办法》以及各地生育保险规定，《规定》对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费用支出分别作了规定。
《规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
关于女职工产假期间的生育津贴，《规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”
四、调整监督管理体制，明确执法主体与用人单位的责任义务
为保证《规定》实施，也制定了具体措施：
一是明确了部门职责分工。因机构改革等原因，女职工劳动保护监督管理体制发生过多次变化。2011年底，新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制作了调整，即：人力资源社会保障行政部门负责劳动合同、工时休假、社会保险等事项的监督检查，安全生产监督管理部门负责用人单位遵守劳动安全卫生法律法规的现场监督检查。据此，《规定》将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查，明确了执法主体与用人单位的责任义务。
《规定》第十二条规定：“县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。”
二是规定了法律责任。《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定，《规定》第十三、十四、十五条还对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确，规定了用人单位违反规定所应承担的行政、民事、刑事责任，如人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门可责令限期改正，并依据有关法律法规对用人单位处以1000元～30万元不等的罚款。经查实造成女职工损害的，用人单位依法给予赔偿；直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
违反《规定》第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第三条、第四条的，处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
但是，《女职工劳动保护特别规定》也有让人难以满意的地方，主要包括：
一、立法理念上，有隐性的歧视女性之嫌
1.《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字，画蛇添足
新《规定》的名称较1988年的《女职工劳动保护规定》多了“特别”二字，国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明，但是有些人认为，“特别”二字其实有画蛇添足之嫌，且不说“特殊困难”的表述是否准确，规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。
对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见，在保护职业健康的同时，更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发，这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。
此外，对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期，还有一般情况之下的劳动保护，鉴于性别歧视下女性的弱势地位，只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上，规定中的很多内容，如禁止性骚扰条款，女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴，突破了“特别”的界限。
2.强调“保护女性”，但忽视了女性平等权利的实现
比如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等弱势人群的范畴，并被给予特殊保护，而造成妇女弱势的根源却被忽视了，事实上，妇女并非天然弱者，是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的，与真正的弱势群体有本质区别，这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。
本《规定》同样是以“保护”为立法基点，强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容，在保护的概念下亦存在保护不足之处，而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题，对女性健康的保护非常重要，国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查，目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌（乳腺癌、宫颈癌）的免费筛查，妇科体检问题在2011年的全民征求意见稿中有明确规定，并规定检查时间算作劳动时间，但不知何故在正式公布时却被删除了，为一大遗憾，是为保护不足。
3.女职工劳动禁忌范围过广，限制了女性就业门槛
《规定》附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验，女职工禁忌劳动范围应基于对妇女或其胎儿（或婴儿）造成特有危害，其法定适用范围是狭窄的，以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时，应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性，并建立在科学依据之上，这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害，而对男性则应该是无害的，如果对男女劳动者都可能有害，则不是女职工禁忌劳动的问题，而是用人单位的劳动安全问题。
比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业，这些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害，就是一种过度的保护，是对女性就业权利的限制。
二、具体条例上：亮点过于笼统，实际指导意义有限
1.“增加产假”实际意义不大，“禁止职场性骚扰”只一笔带过
毫无疑问，产假延长和人工流产假期的明确是新《规定》的亮点，而公众对产假延长至98天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点，究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天，新《规定》的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱，使它的立法意义打了折扣。
再如，关于禁止职场性骚扰的规定应该是新《规定》最具突破性的亮点，但国务院法制办负责人在答记者问时并未提及，而且新《规定》中只是一笔带过，过于原则和简单，既没有对什么是性骚扰进行界定，更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明，被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同，有的患上严重的心理和精神疾病，对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。同样，防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容，因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新《规定》将性骚扰问题写入是进步，但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。
2.之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现
而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担，加强社会公共服务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新《规定》得以体现，这也使得新《规定》在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。
在2011年公开征求意见的过程中，很多妇女团体和专家曾呼吁在新《规定》中增加男性陪护假条款，理由是设立男性陪护假体现了育儿是夫妻共同责任，而非女性特定义务，通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在美国和其他工业化国家，法律早已明确父母享有育儿假、陪产假，以保证父母分担育儿责任和促进性别平等。当前我国至少已有26省市自治区以地方性法规或政府文件形式，确立了男性享受生育护理假和相关津贴的制度。根据国家相关部门的数据显示，目前我国的生育保险基金大量积余，由生育保险基金来承担此项支出，不会加重企业和政府负担。而女性在育儿上承担的过重负担已成为就业中性别歧视的重要因素。但最终新《规定》未将男性陪护假条款写入。
3.对社会需对女职工承担的公共服务功能强调不足
此外，生育作为人类社会的再生产，其成本应由社会公共服务来承担，并最终通过立法体现。虽然新《规定》第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难，但依然不具可操作性，公共服务的功能强调不足。
一、女工劳动保护权益成效方面
95%的企业能较好地执行女职工劳动保护规定;大多数企业签订了集体合同;女职工劳动权利、经济权利基本得到保障;女职工“四期保护”基本落实;女职工劳动环境、劳动条件不断改善。
二、存在的问题
1.部分公有制企业女职工劳动保护弱化。
(1)部分女职工法律观念比较淡漠， 自我保护意识不强，学法、知法、懂法的自觉性和依法维护切身利益的能力有待提高。从调查数字反映出，部分企业女职工对国家有关女职工劳动保护的具体政策法规了解不全面，特别是对与职业女性身体健康密切相关的《女职工劳动保护规定》也不了解，甚至连已执行了十余年的90天产假都不清楚。
(2)一些公有制企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降，削减了女职工劳动保护费用；劳动安全卫生条件不能及时改善；女职工劳动保护设施关闭或改作他用；取消妇科病检查；女职工生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等问题。部分停产企业、经济效益差的困难企业，原已签订的集体合同和有关规定无力履行。
(3)个别改制、转制企业以及由个人承包的公有制小企业经营者轻保护、重效益，不重视女职工劳动保护工作，劳动卫生和安全生产存在隐患。
2.部分非公有制企业女职工劳动保护问题突出。
(1)用工制度不规范，女职工劳动权利得不到保障。一些企业经营者不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”、“押金合同”或“生死合同”。据本次调查的1041个非公企业中，仍然有33.1%的企业未签订集体合同。
(2)女工工资报酬低，被克扣工资，加班加点现象普遍。在私营企业工作的女工月工资大多在500元以下， 56%的女工称工厂有拖欠、克扣工资现象。在一些服装、鞋业、餐饮等服务业，加班加点现象也很普遍，有的女工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时，节假日也不能休息，企业强迫女工超负荷劳动却不按规定支付工资和加班费。据本次调查，仍有39.9%的企业每周工作时间超过40小时。
3.使用女工“黄金年龄”段，女工特殊保护得不到落实。部分非公有制企业招工避开女工生育年龄段而不承担女工特殊保护的责任。据河北省对96家企业的调查，无孕、产、哺乳期女工的企业占到79.2%，而处于孕、产、哺乳期的女工只占很少比例，很难享受到特殊保护的待遇。在调查中发现，有少部分企业不发给女工产假工资，有的企业女工生育费用不予报销。
4.劳动保护条件差，部分女职工的健康与安全受到影响。些劳动密集型和规模较小的企业里存在设备陈旧、工艺落后、作业环境差、事故隐患多等问题，有的女工长期工作在噪音、异味、粉尘、有毒有害气体严重超标的环境里，有的甚至危及生命。
5.侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。一些外商投资企业厂规厂纪名目繁多，十分苛刻，女工稍有违犯，便会遭到惩罚、打骂、污辱等，有的女工被扣押身份证、暂住证等，甚至随时受到翻包、搜身的威胁。
三、原因分析
1.思想认识不到位，法律意识不强。一是部分经营者法律意识淡薄，对女职工承担着人类自身再生产的社会责任缺乏正确认识;二是女职工对有关法律法规不熟悉，不懂得依法维护自己的权益，缺乏自我保护意识。三是少数地方领导对女职工劳动保护工作认识存在偏差，对女职工劳动保护工作重视不够。
2.劳动关系不健全和运作不规范。 由于我国劳动力供大于求，劳动者面临着严峻的就业形势，导致了劳动关系主体力量对比严重失衡。劳动者在劳动关系中往往处于顺从听命和被支配的弱势地位,不签劳动合同或签订明显不公平的劳动合同的现象屡见不鲜。
3.法律法规不够完善，管理和监督体系尚未健全。现行的国务院《女职工劳动保护规定》是1989年颁布的，劳动部的《企业职工生育保险试行办法》也于1995年颁布，其中的部分条款已与形势不相适应，操作性不强。 随着政府机构的改革，劳动安全生产管理监督职能分解到了几个部门，影响了整体效能的发挥。
四、建议和措施
女职工劳动保护是一项社会系统工程，需要政策法规的配套完善和社会各方面的支持。
1.加大宣传力度，使全社会都来关心女职工的劳动保护。女职工劳动保护工作是关系女职工的健康与中华民族未来人口的素质,关系到整个人类繁衍与发展的大事,需要全社会的关心和支持。
2.修改、完善现行有关法律法规，增强针对性和操作性。随着改革的深化，企业经营机制的转换，自扩大，特别是非公企业的发展壮大，现行的有关法律法规都面临着内容和适用范围的局限。
3.与时俱进，坚持创新，建立社会化维权机制。不断探索社会化维权工作格局的有效途径，并与当地法律等有关部门协商，在经常涉及妇女权益问题、女性职员较多、依法维权方面开通法律援助电话，为妇女免费提供法律咨询、法律文书等。
4.加强工会自身建设，认真履行维护职能。 必须加强工会组织建设，尤其要加强改制企业和非公有制企业的工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来，使他们敢于维权，能维权，真正成为职工群众的代表者、维护者。
2013年，全总针对国家重特大安全生产事故多发严峻形势，下发了《关于充分发挥工会劳动保护监督检查作用促进企业安全生产的紧急通知》，要求全国各级工会立即组织开展群众性安全生产监督检查，排查隐患，促进企业安全生产。大屯发电厂作为中煤集团最大的一家主营发电、供电、供热的电力企业，有职工1300余人，8台发电机组，输电线路230公里，35KV及以上变电所12座，总装机容量444MW，承担着向四矿、铁路以及周边地区负荷客户发供电工作，安全生产任务十分繁重。因此，开展好工会劳动保护工作，对维护职工安全健康合法权益，促进企业安全健康和谐发展具有重要的意义。
1.工会劳动保护工作的创新实践
随着市场经济的发展和竞争态势的日趋激烈，企业体制改革、劳动用工制度、就业方式、组织形式、利益关系和分配方式日益多样化，企业的安全生产工作也出现了新情况、新问题。如何应对新形势，在实践中创新开展工会劳动保护工作，履行维护职工合法权益的基本职责，对各级工会组织和每个工会工作者都提出了新的更高的要求。
一是加强组织建设，是开展工会劳动保护工作的基础。工会组织能否发挥独特优势，创新开展好劳动保护工作，取决于是否拥有一支政治强、业务精、知识宽、能力高、作风硬的劳动保护干部队伍。根据国家《工会劳动保护监督检查三个条例》及相关文件要求，要进一步建立健全企业劳动保护监督检查网络，在厂、车间、班组设立群监会、群监分会和群监员，明确工作职责，加强制度建设。如组织工会劳动保护干部深入学习党和国家的法律法规以及上级有关安全生产、劳动保护的政策规定，自觉履行劳动保护监督职责，形成人人重视安全、人人参与安全、人人监督安全的群众性劳动保护良好环境；发挥好职代会安全生产委员会和工会劳动保护监督委员会作用，分不同时期、不同阶段，选择安全工作重点、职工关注的热点和难点等劳动保护问题进行视察，提高视察质量，监督进行整改；建立健全群监员选拨、培训、考核机制，开展“群监员身边无事故”、“群监信息示范接待站”等竞赛活动，提升群监队伍素质，调动他们的工作积极性，把好安全生产关；开展女职工家属协管“冬送温暖、夏送清凉、节送祝福”系列活动，筑牢安全生产第二道防线。
二是加强宣传教育，是开展工会劳动保护工作的前提。企业劳动保护工作的好坏，很大程度上取决于职工的安全意识。工会组织要不断强化职工的安全意识教育，做到安全宣传经常化，形式多样化，运用职工喜闻乐见的多种形式，寓教于乐，有的放矢。在工作中，既要贯彻党和国家的劳动保护方针政策，学习企业有关各项规章制度，学习本工种的安全技术规程，又要用身边典型事故案例进行教育，使职工铭记教训，居安思危。如厂工会每年坚持开展“平安一季度”、“警示三月行”、“安全生产月”、“决战100天”等主题群众安全教育活动，利用安全板报展、警钟长鸣专栏、标语牌板、电业网站等阵地，搞好劳动保护工作专题活动，表彰先进典型人物，推广先进经验和做法，让职工从思想上绷紧安全这根弦，使职工的安全意识从“要我安全”转变到“我要安全”上来。还组织职工创作安全警句、格言和漫画，编辑成电子版书籍发送到每个班组，增强宣传教育效果，推进劳动保护工作迈上新台阶。
三是加强技能培训，是开展工会劳动保护工作的重点。以技能培训为核心，确保职工在劳动保护用品、精神状况、生产操作等方面都能够遵章守纪，上标准岗，干标准活，是落实企业劳动保护工作的重点。发电厂分为老厂、热电、供电三大板块，从事检修、运行岗位职工上千人。职工队伍的文化、劳动技能、安全知识等方面都存在很大差异。厂工会深刻认识到电力生产技能培训的重要性和维护职工安全健康权益的重要职责。每年在实施劳动保护工作时，都以厂“兴电杯”职工技能大赛为平台，拟定培训目标，实施培训计划，在全厂91个生产班组中广泛开展职工岗位练兵、技术培训和举办20个工种的理论、实践技能大赛。并专门邀请获奖选手、拔尖人才等传授、推广先进操作法，提高职工理论知识和操作水平。同时，制定激励措施，鼓励职工读书学习、岗位成才，成为“精一行，会两门，懂三门”的行家里手，实现人生价值，为企业安全生产打下坚实基础。
2.工会劳动保护工作的创新思考
中国工会十六大在五年目标任务中提出：始终把职工生命安全放在首位，督促企业健全安全生产责任制、改善劳动安全卫生条件、落实职工休息休假权利，深入开展“安康杯”竞赛活动，加强职业病防治，努力保障职工群众生命安全和健康权益。“维护是工会的基本职责”，新的历史时期，工会干部要始终树立以人为本的工会劳动保护工作理念，以维护职工安全健康合法权益为宗旨，以强化群众安全生产监督为主线，勤于思考，努力实践，不断推动工会劳动保护工作的创新发展。
一是要有效加强工会劳动保护队伍自身建设。“打铁还需自身硬”，新形势下，工会干部要树立自觉学习意识，建立健全学习制度，通过读书自学、岗位培训、网络教育等多种渠道，强化政策法律和劳动保护业务知识储备，努力克服知识恐慌、本领危机问题，不断提高理论素养、政策水平和业务能力；要按照《工会劳动保护监督检查员管理办法》要求，依法建立、健全各级工会劳动保护组织机构，积极选聘关心、支持和热爱工会工作、有专业知识的安全生产管理、技术人员担任检查员，开展工会劳动保护工作；要克服工会工作行政化的做法，全面推行一线工作法，做到思想政治工作到一线、调研到一线、维权到一线、服务到一线，以严、细、实、狠的态度加强现场监督管理，倾听职工意愿呼声，反映职工利益诉求，增强工作的针对性和实效性；要根据新形势和工会劳动保工作特点及发展趋势，研究和思考工会劳动保工作的中长期规划，改变工作只注重眼前应急，而忽视对未来防范的被动监督状况，推动企业工会劳动保护工作上台阶、上水平。
二是要积极推进工会劳动保护工作机制创新。随着经济社会的快速发展，企业各种劳动关系矛盾复杂多变，不和谐因素明显增多，职工群众期盼工会在维护职工合法权益方面发挥越来越大的作用。因此，工会组织要充分运用国家法律法规赋予的权利，提高认识，找准位置，建立健全科学有效的监督检查工作机制，努力做好安全生产和劳动保护工作。
三是要不断丰富工会劳动保护工作创新内涵。面对新形势，工会劳动保护工作要顺应时代要求，在实践中发展，在创新中提高。要结合自身特点，以人为本，创造独具特色的企业安全文化，实现职工安全意识向提高职工素质转变、营造企业安全生产氛围向培养企业安全文化转变。
第二条 本条例所称劳动保护，是指在劳动过程中为保护劳动者的安全和健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、女职工和未成年工特殊保护、工作时间和休息休假等。
第三条 本条例适用于我省行政区域内的所有企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业组织、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者依照本条例执行。
矿山劳动安全、锅炉压力容器安全等法律、法规另有规定，从其规定；没有规定的，按本条例执行。
第四条 劳动保护工作贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持管生产必须管劳动保护的原则，实行“用人单位负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”相结合的管理体制。
第五条 各级人民政府应当加强对劳动保护工作的领导，把劳动保护工作纳入国民经济和社会发展规划及年度计划，建立和落实劳动保护工作目标责任制，建立和完善工伤社会保险及用人单位注册安全主任制度。
建立劳动保护专项基金，将劳动保护科研、技术措施经费和劳动保护监察业务（事业）经费列入同级财政预算和企业财务计划，并依据经济发展逐年增加。
对在劳动保护工作中取得显著成绩的单位或者个人，给予表彰或者奖励。
第六条 省、地（州、市）、县劳动行政部门是同级人民政府负责劳动保护工作的主管部门，对劳动保护工作实施综合管理和国家监察。
用人单位的行业管理部门或者行政主管部门（以下简称行业主管部门）对本行业、本部门的劳动保护工作实施具体管理。
计划、财政、卫生、教育等部门和工会组织应当按照各自职责做好劳动保护的相关工作。
第七条 各级劳动行政部门的劳动保护监察机构履行下列主要职责：
（一）贯彻国家和省劳动保护法律、法规、规章及有关技术标准、规程和行业规范，并监督检查用人单位及其行业主管部门执行情况；
（二）监督检查用人单位及其行业主管部门落实劳动保护措施、提取和使用劳动保护技术措施经费、改善劳动条件及组织劳动者进行健康检查；
（三）参与并监督用人单位研究和采用新工艺、新设备、新材料、新技术、新产品时的劳动保护措施的鉴定；
（四）组织安全检查，组织劳动保护措施效果、重大事故隐患综合评价和劳动条件监测分级评价；
（五）组织劳动保护检测检验和科学研究工作，推广科研成果；
（六）组织开展劳动保护宣传教育活动，提供劳动保护技术咨询服务；
（七）受理有关单位及劳动者对劳动保护违法行为的检举和控告，并及时进行处理；
（八）法律、法规规定的其他职责。
劳动保护监察员执行公务时必须持有国家和省劳动行政部门制发的证件和标志，从事危险性工作及接触有毒有害物质的，应当配备劳动防护用品和提供保健。
省、地、州、市劳动行政部门根据需要可以建立劳动保护检测检验机构。
第八条 各级劳动行政部门的劳动保护监察机构对劳动保护工作分级实行国家监察：
（一）省劳动行政部门负责对省属用人单位及其行业主管部门，中央、省外驻本省用人单位和经省工商行政管理机关核准登记注册的其他用人单位进行国家监察，可以授权或者委托地、州、市劳动行政部门负责对其辖区内上述用人单位进行国家监察；
（二）地、州、市劳动行政部门负责对地、州、市属用人单位及其行业主管部门和经地、州、市工商行政管理机关核准登记注册的其他用人单位进行国家监察，可以授权或者委托县劳动行政部门负责对其辖区内上述用人单位进行国家监察；
（三）县劳动行政部门负责对本行政区域内除前两项规定范围以外的用人单位及其行业主管部门进行国家监察。
第九条 用人单位法定代表人对本单位劳动保护工作全面负责。
用人单位根据需要设置劳动保护管理机构，应当配备劳动保护管理人员，并履行下列主要职责：
（一）组织学习、贯彻执行国家和省劳动保护法律、法规、规章及有关技术标准、规程和行业规范，制定并落实劳动保护责任制、劳动保护管理制度和安全操作规程；
（二）组织对事故隐患和职业危害进行综合和分级评价，落实劳动保护措施，消除事故隐患，治理职业危害，改善劳动条件；
（三）按照国家有关规定提取劳动保护技术措施经费，用于事故防范、职业病防治、改善劳动条件和进行劳动保护宣传、教育及奖励；
（四）按照国家和省规定的发放标准为劳动者免费提供合格劳动防护用品，为接触有毒有害和高温作业的劳动者无偿提供保健；
（五）签定的各类合同中，涉及到劳动者安全和健康的，必须明确合同双方在劳动保护方面的责任、权利和义务；
（六）对违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的人员进行教育和处理；
（七）劳动者在劳动过程中发生重伤以上事故时，迅速组织抢救，并参加调查处理事故；
（八）参加工伤保险费用社会统筹，按规定缴纳保险费。
第十条 用人单位对劳动者必须进行劳动保护教育培训，提高劳动保护意识，掌握必要的劳动保护知识。
法定代表人、劳动保护管理人员和劳动保护技术人员应当参加劳动行政部门会同有关部门组织的劳动保护知识培训，并经考核合格取得资格证书。
对从事特种作业的劳动者，必须进行专业安全技术培训，并经劳动行政部门考核，取得特种作业操作证后，方可上岗作业。
第十一条 用人单位对劳动者应当实行定期健康检查制度，建立健全劳动者健康档案，其中：
（一）对依法招用并签订劳动合同的劳动者必须进行就业前健康检查；
（二）对从事职业危害作业的劳动者必须进行定期健康监护检查；
（三）对确诊患有职业病的劳动者必须及时予以治疗、康复，不宜继续从事原工作的应当调换岗位，妥善安置。
不得安排患有职业禁忌证的劳动者从事该职业的劳动。
第十二条 用人单位对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和职业病，必须按国家和省有关规定进行统计、报告、调查和处理，其中省属用人单位，中央、省外驻本省用人单位和经省工商行政管理机关核准登记注册的其他用人单位发生的死亡事故，由省劳动行政部门调查、处理，审批结案；造成死亡事故的处罚，由事故审批结案的劳动行政部门执行。
事故调查、处理所需费用由事故发生单位或其行政主管部门承担。
第十三条 劳动者在劳动过程中必须遵守国家和省有关劳动保护法律、法规、规章及有关技术标准、规程和行业规范，遵守劳动纪律和劳动保护管理制度，执行岗位职责和安全操作规程。
劳动者依法享受劳动保护，参加劳动保护教育培训；对管理人员违章指挥或强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康以及违反劳动保护法律、法规规定的行为，有权提出批评、检举和控告。
第十四条 新建、改建、扩建工程项目（以下简称建设项目）的劳动保护设施必须符合国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范，并与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
建设项目可行性文件和设计单位编制的设计文件，必须有劳动保护专篇；施工单位必须按照审查批准的设计文件进行施工；工程竣工验收，必须同时对劳动保护设施进行验收。
建设项目劳动保护设施的设计审查和竣工验收，应当有劳动、卫生行政部门和工会组织参加，主管部门应在规定期限内批复。设计未经审查的或者经审查未同意的，不得施工；竣工验收不合格的，不得投产使用。
第十五条 研究和采用新工艺、新设备、新材料、新技术时必须采用相应的劳动保护措施，通过鉴定安全卫生确有保障的，才能投入生产和使用。
禁止向不具备有效防护能力的单位和个人转让具有职业危害的科研和生产项目；禁止引进、接受职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业安全卫生技术标准的生产项目。
第十六条 劳动场所、劳动保护设施、各类作业必须符事和严格执行国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范，其中危险性、危害性较大的还应当符合下列规定：
（一）生产、销售、储存、运输和使用易燃、易爆、剧毒等危险物品时，必须设置可靠的安全防护设施、报警通讯装置和安全标志，并制定在紧急情况下的安全处置和救援措施。
（二）劳动场所中有高处坠落、机械伤害、触电、中毒、高压等危险因素的危险性作业，必须进行安全性评价，并采取必要的防护措施。
（三）劳动场所中有粉尘、毒物、高温、噪声、强磁场和核辐射等职业危害因素的危害性作业，必须进行危害程度分级评价，并采取必要的防护措施。
第十七条 生产设备的设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验、修理和改造必须符合和执行国家和省安全卫生技术标准，规程及行业技术规范，其中锅炉、压力容器、压力管道、起重机械、电梯、厂内机动车辆、客运架空索道、防雷装置、危险性游乐设施、漏电保护器等危险性较大的特种设备和设施还应当符合下列规定：
（一）设计、制造、安装、修理和改造危险性较大的特种设备和设施的用人单位，必须经省劳动行政部门进行安全认证；
（二）制造、引进、出口、安装、修理和改造的危险性较大的特种设备和设施，必须经国家或者省劳动行政部门指定具有资格的劳动保护检验单位进行检验，取得劳动行政部门颁发的安全性能监督检验证和安全使用许可证后，方可使用；
（三）使用的危险性较大的特种设备和设施，必须实行定期检验，取得劳动行政部门颁发的安全使用许可证后，方可继续使用。
第十八条 劳动防护用品、劳动保护防护器材、劳动保护检测检验仪器的设计、生产、引进、销售、安装、使用、检验、修理，必须符合和执行国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范。
特种和专用劳动防护用品由省劳动行政部门实行定点生产、定点销售和定期检验；销售、购买、使用的劳动防护用品必须具有产品合格证、产品监督检验证和使用说明书。
不得销售和使用防护性能已经失效的劳动防护用品。
第十九条 工作时间和休息休假及女职工和未成年工劳动保护，必须严格执行国家和省有关的法律、法规和规章，并逐步建立女职工生育社会保险制度。
实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，按照国家和省劳动行政部门审查批准的标准执行。
不得安排女职工和未成年工从事国家禁忌的劳动。
第二十条 用人单位违反本条例规定有下列行为之一的，由县以上劳动行政部门责令限期改正；逾期不改的，给予警告或者处以5000元以上，20000元以下罚款；情节严重的，可会同有关行业主管部门提请县以上人民政府决定停产整顿。
（一）建设项目劳动保护设施的设计、竣工验收未经审查或者经审查未同意，擅自施工和投产使用的；
（二）向不具备有效防护能力的用人单位和个人转让具有职业危害的科研、生产项目以及引进、接受职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业安全卫生技术标准的生产项目的；
（三）劳动保护设施和劳动条件不符合国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范的；
（四）危险性较大的特种设备和设施未按规定进行检验，未取得安全性能监督检验证和安全使用证，擅自投入使用的；
（五）未进行“安全认证”的；
（六）未取得资格，擅自生产经销特种和专用劳动防护用品以及未向劳动者提供必要和合格劳动防护用品的；
（七）未对劳动者进行劳动保护教育培训，安排未取得特种作业操作证的劳动者从事特种作业的。
第二十一条 用人单位违反本条例第十九条规定，由县以上劳动行政部门责令改正，逾期不改的，给予警告或者按每侵害一名劳动者的权益处以100元以上、3000元以下的罚款，并责令其按规定给劳动者补偿。
第二十二条 用人单位违反国家劳动保护法律、法规和本条例规定，造成劳动者在劳动过程中伤亡事故的，由县以上劳动行政部门给予警告，责令制定整改措施，并按每重伤一名劳动者处以2000元以上、8000元以下的罚款，每死亡一名劳动者处以10000元的罚款；情节严重的，提请县以上人民政府决定停产整顿。
发生伤亡事故不及时报告或者隐瞒、谎报以及故意破坏、伪造事故现场的，由县以上劳动行政部门给予警告，并处以5000元以上、20000元以下的罚款。
第二十三条 用人单位应当参加而没有参加工伤社会保险，而劳动者在劳动过程中发生事故造成人员伤亡的，由县以上劳动行政部门给予警告，并责令其按照工伤社会保险各项待遇标准支付工伤有关费用。
第二十四条 对违反国家劳动法律、法规和本条例规定造成事故或危害的用人单位法定代表人、有关管理人员、直接责任人员，由其行政主管部门或者行政监察机关给予行政处分，并由县以上劳动行政部门视情节轻重可以处以100元以上、2000元以下的罚款，构在犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十五条 劳动保护监察人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由所在单位或者上级主管部门、行政监察机关给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十六条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议或者提起诉讼。逾期不申请复议、不起诉又不履行和罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
近日，由山西省人大法制委员会副主任王晓明和山西省总工会副主席、女职工委员会主任王荣带队的《山西省女职工劳动保护条例》征求意见组到我区罗克佳华工业有限公司工会进行专题调研，太原市总工会副主席郎学军、高新区党工委委员、总工会主席刘建刚陪同调研。调研组一行在企业与企业负责人、工会主席、人力资源主管、职工代表等进行了座谈，听取了非公企业一线女职工的意见和建议。
2019年，《条例(草案)》开始起草，2019年3月30日，《条例(草案)》走上立法程序，提交省十二届人大常委会第十九次会议初审，今年年内将进行二审。
《条例(草案)》走上立法程序将女性公务员、农民工纳入保障范围
《条例(草案)》明确以保障女职工在劳动过程中的安全与健康为立法宗旨，女职工的范围包括本省行政区域内国家机关、企业事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位的女职工劳动保护及其监督管理，以工资收入为主要生活来源的女性体力劳动者和脑力劳动者，包括女农民工在内，均适用本条例。
合同不得有限制结婚生育内容
用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或者与其解除劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。
女职工有痛经病史，每月可享受至少1天带薪休息
用人单位对从事国家规定的高处、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度作业的女职工，在经期经本人提出，应当暂时调整安排合适工作。经医疗机构证明患有痛经或者经量过多的女职工，用人单位应当在其经期给予至少一天的带薪休息。从事连续4个小时以上站立劳动的女职工，在经期经本人提出，用人单位视具体情况安排工间休息。
孕期可调整岗位
女职工在怀孕期间，用人单位给予以下劳动保护：在劳动时间内进行产前检查，所需时间视为劳动时间;有定额劳动量的，应当相应减轻劳动量;因怀孕不能适应原劳动岗位的，应当根据二级以上医疗机构证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位;怀孕7个月以上，经本人申请、二级以上医疗机构证明需要休息的，用人单位应当准予休息;休息期间的待遇按国家有关病假的规定执行;不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动、35℃以上的高温天气露天作业、温度在33℃以上的工作场所作业以及孕期禁忌从事的其他劳动;不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每天给予一小时工间休息;有定额劳动量的，减轻相应的劳动量，劳动报酬、福利待遇和晋级、评奖不受影响。
产假可休98天以上
女职工生育享受产假98天，比旧条例中增加了8天。其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天;符合计划生育规定的，产假按规定顺延，配偶享受带薪护理假20天。
流产按月份也可享受产假
女职工怀孕不满3个月流产的，享受产假15天;满3个月不满4个月流产的，享受产假30天;满4个月不满7个月流产的，享受产假42天;满7个月引产的，享受产假98天。
节育手术也可享受一定假期
女职工因计划生育实施节育、绝育或复通手术的，按规定给予一定假期，所发生的医疗费用，按规定从生育保险基金中支付或者由用人单位支付。
产假期满，单位给予一周适应时间
女职工产假期满上班的，用人单位应当给予至少一周的适应时间，因身体原因不能正常上班，经二级以上医疗机构证明需要休息的，用人单位应当准予休息;休息期间待遇按国家有关病假的规定执行。女职工产假期满，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁;请假期间的待遇由用人单位和女职工协商确定。
生育津贴从生育保险中支付
女职工产假期间的生育津贴，参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。女职工生育或者妊娠满7个月引产的，用人单位可以按照本单位上年度职工平均工资2%的标准，发给一次性营养补助。
婴儿未满一周岁不得延长劳动时间
用人单位不得延长哺乳未满一周岁婴儿的女职工劳动时间或者安排夜班劳动。哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为女职工安排一小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿，每天增加一小时哺乳时间。哺乳时间和因哺乳而往返于途中的时间，视为劳动时间，减少相应的劳动量。婴儿满一周岁后，经二级以上医疗机构确诊为体弱儿的，用人单位可适当延长该女职工的哺乳期，但最长不超过6个月。用人单位不得安排哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动以及其他哺乳期禁忌从事的劳动。
单位建立卫生室一室多用
用人单位应当根据女职工需要，按照规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。用人单位应当采取措施妥善解决从事流动性或者分散性工作的女职工在生理卫生、哺乳等方面的困难。
每月卫生费不低于30元
用人单位应当给女职工每人每月发放不低于30元的卫生费或者相当价值的卫生用品;企业从职工福利费中列支，机关事业单位从公用经费中列支。
每年进行两癌筛查
用人单位应当每年至少为女职工安排一次妇科检查，有条件的为女职工安排乳腺癌、宫颈癌筛查。用人单位应当按照国家有关规定对从事有职业危害作业的女职工组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，并将检查结果如实告知女职工本人。
关键词：焊接技术 安全 健康
1、焊接生产中的劳动保护
劳动保护的目的,是保护劳动者的合法权益。在生产活动中,劳动保护主要体现在劳动安全和卫生方面,保护劳动者的身体不受伤害。工厂应该建立劳动安全卫生制度严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。并配备焊接生产的各种安全设备。其次,针对不同工种配备必要的劳保用品,并对劳动者进行安全培训。使劳动者必须严格遵守安全操作规程,对违反安全操作规程的命令有权拒绝执行,保护自己的合法权利。
焊接生产中的劳动保护主要有以下几方面的内容。
1.1 安全设施
焊接设备、高压气瓶、可然气体必须配备防漏电防爆炸、防火装置,各种电动设备应设紧急停车装置等。
1.2 劳动保护用品
必须为工人配备工作服、工作靴、防尘面罩、焊接手套、安全头盔等物品。
1.3 健全的安全操作规程和制度
1.4 针对焊接工种特殊性的一些措施
焊工作业时在电弧高温作用下,电焊条产生的氧化铁、氧化锰、氟化物、二氧化钛、二氧化硅等烟尘,来自钢板表面涂层的氧化锌、氧化铜、丙烯醛、甲醛等有毒气体和各种金属粉尘,以及由于焊接电弧的紫外线辐射,使空气中氧、氮转化成的臭氧和焊接过程中产生的一氧化碳等气体,都对人极为不利,易使人造成伤害如:呼吸、尘肺,氟中毒、锰中毒、不锈钢烟尘中的铬、镍等元素有致癌倾向等伤害。那么焊工个人防护措施主要是对头、面、眼睛、耳、呼吸道、手、身躯等方面的人身防护,防止烟尘危害。
为减少焊接粉尘低及有害气体的危害,主要应从以下几方面入手:
(1)选择低尘低毒的焊接材料。
(2)选择合理的焊接参数
(3)提高焊接的自动化、机械化程度,减少直接的人工操作。
(4)加强通风排气,及时把有害物质和污染的空气排除。
2、焊接生产中的安全管理
(1)焊接设备有带电的特点,输入电压为220V或则380V,若机壳带电,则能造成触电事故;虽然输出电压低,但在一些特殊场合,也可能造成触电事故。
(2)焊接过程中容易产生燃烧、爆炸事故。很多事故都是因为施工场地不符合安全要求,焊接飞溅引起周围易燃、易爆物的燃烧和爆炸。
(3)焊接材料有些本身就是易燃、易爆物,操作、管理不好也容易产生燃烧、爆炸事故。
(4)气割作业时的火燃也容易产生人身伤害事故。
(5)焊接车间中的冲压工段容易产生肢体伤害等。
安全事故的产生与安全技术措施不完善或安全管理措施不健全有关。安全技术措施和安全管理措施应当是相互联系、相互配合的,它们是做好焊接安全工作的两个方面,缺一不可。安全管理应从以下四个方面进行。
(1)焊工安全教育和考试。安全教育是焊接安全管理工作中的一项重要内容,是使广大焊工提高安全意识,掌握安全技术和安全知识,提高安全操作技术水平,避免安全事故的发生。焊工刚入厂时,要接受厂、车间和生产小组的安全教育。同时安全教育要坚持经常化和宣传化。可举办焊工安全培训班、报告会、图片展览、设置安全标志、进行广播等多种形式有效的方法。按照安全规则,焊工必须经过安全技术培训,并经考试合格后才可独立上岗操作。
(2)建立焊接安全责任制。安全责任制是把安全工作与工厂中各级领导的职责联系起来的制度。通过建立焊接安全责任制,对工厂中各级领导、职能部门和有关工程技术人员等,在焊接安全工作中应负的责任明确地加以确定。工程技术人员对焊接安全也要负有责任,因为焊接安全的问题,需要仔细分析生产过程和焊接工艺、设备、工具及操作中的不安全因素,焊接安全问题也是生产技术问题。必须保证与焊接有关的现行劳动保护法令中所规定的安全技术标准和要求得到认真的贯彻执行。
(3)焊接安全操作规程。焊接安全操作规程是人们在长期的焊接生产实践中,为克服各种不安全因素和消除工伤事故的科学经验总结。焊接设备和工具管理不善以及操作者失误是产生事故的主要原因,因此操作规程中规定了正确的操作步骤和操作方法。建立和执行必要的安全操作规程是保障焊工安全和促进安全生产的有力措施。
(4)焊接工作场地的组织。焊接工作场地的组织是将工作场地划分为不同的区域,并将不同的物品分开摆放,同时保持工作场地与外界的通道。施焊区的面积不应小于4m2,地面应基本干燥,焊机、工具和材料等应整齐摆放在各自的区域。气管、电缆等不得相互缠绕。工作地点应有良好的天然光线或局部照明,须保持工作面照明度50-100Lx。气割操作点周围10m直径的范围内严禁堆放各类易燃易爆物品,如木材、油脂、绵丝、保温材料和化工原材料等。如不能清除时,应采取可靠安全措施后方能开始切割。室内作业应通风良好,不使可然物质和易爆气体滞留。室外作业时,操作现场的地面与登高作业以及与起重设备的吊运工作之间,应密切配合,避免高空落物。在地沟、坑道、检查井、管道或半封闭地段作业时,应先用仪器检查其中有无爆炸、中毒的危险。施焊现场附近敞开的孔洞、地沟等,应用石棉板盖严,防止焊接时火花溅人。
综上所述,由于焊接过程存在许多潜在的危险,为此应对从事该作业人员应严格要求,必须对其进行相应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练,提高此类作业人员的安全技术素质,并经考核合格取得安全技术操作证后方准独立作业;同时通过培训使他们了解焊接生产特点、焊接操作基本原理及焊接工艺、工具的安全使用;严格执行安全规程和实施防护措施,保证安全生产,避免发生施工事故。
参考文献
[1]徐初雄.《焊接工艺》.机械工业出版社,2004.7.
[2]英若采.《金属熔化焊基础》.机械工业出版社,2005.1.
关键词：“三期” 《劳动合同法》 劳动保护 劳动关系
肖某自2006年起，在北京某IT公司人力资源部担任人资主管，2008年7月1日该公司以无法提供与其匹配的岗位为由，书面解除了与肖某的劳动合同。肖某不同意解除，并表示可能已经怀孕，但公司要求一周内提供怀孕的医学证明，否则办理离职，肖某表示短期内无法提供怀孕证明，无奈之下办理了离职。离职后肖某检查身体确认在职期间已经怀孕，遂向北京市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求赔偿“三期”工资。仲裁过程中经仲裁员暗示不恢复劳动关系无法保证女职工“三期”利益，故肖某同意恢复劳动关系。恢复劳动关系后，公司没有恢复肖某离职前的工作也没有安排新的岗位，不提供任何办公设备和办公条件，并在一个月后又给肖某发了书面解雇通知，理由是原告多次迟到，工作时间内脱岗，严重违反了公司纪律。肖某再次经过劳动冲裁、劳动诉讼、上诉等途径，最终无法维护自己的“三期”权益，只获得违法辞退的赔偿金。
“三期”女职工是对处在孕期、产期、哺乳期女职工的简称。女职工“三期”是其妊娠、生育、哺育婴儿这三种生理特殊的时期，保护好“三期”女职工不仅攸关她们个人的身心健康，而且关乎国家的前途和民族的未来，故我国制定了系列的法律法规对“三期”女职工予以特殊保护。但在激烈的市场竞争中，特别是在经济危机的大环境下，不少用人单位为开源节流，不愿意承担“三期”女职工的生育成本，把“三期”女职工视为企业的包袱和负累，想方设法辞退“三期”女职工或不择手段逼迫其主动辞职，这些做法极大损害了“三期”女职工的合法权益。本文尝试从“三期”女职工被两次违法辞退的新型案例入手，分析目前《劳动合同法》在女职工劳动保护方面的缺陷及乏力，并就 “三期”女职工的法律保护做出了相关建议。
一、法律法规对“三期”女职工的相关规定
1.对“三期”女职工特殊保护的规定
《劳动合同法》第四十二条第四款规定用人单位不得辞退处在孕期、产期、哺乳期的女职工，对此《劳动法》和《妇女权益保障法》也有类似的规定。国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
原劳动部也颁布了不少保护“三期”女职工的部门规章或规范性文件，如《女职工禁忌劳动范围的规定》对“三期”女职工禁忌的工作做了明确规定。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延期至在医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。”
从上述法律法规看，我国法律对“三期”女职工拥有的实体权利做了很多详细的规定，如在劳动保障权方面，规定不得违法辞退“三期”女职工及不得降低“三期”女职工的工资待遇；在健康保护方面，规定不得安排“三期”女职工从事有害健康的工作；在休息权方面，规定了“三期”女职工的产假及产前检查、哺乳时间按照正常出勤对待等。当然，为了平衡“三期”女职工与用人单位的利益，避免劳动法立法上出现完全一边倒的局面，《劳动合同法》规定若“三期”女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可以依据该法的相关规定，辞退严重违纪的“三期”女职工且无须向其支付任何赔偿金或补偿金。
2.对“三期”女职工权益受损的赔偿规定
《劳动合同法》颁布前，《劳动法》及《妇女权益保障法》规定了用人单位不得违法辞退“三期”女职工。用人单位若违反上述法律禁止性规定，“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的辞退决定，恢复双方的劳动关系。“三期”女职工若不想恢复双方的劳动关系该如何处理，法律法规却付之阙如。《劳动合同法》颁布后，该法亦没有专门针对违法辞退“三期”女职工的规定。《劳动合同法》第四十八条针对用人单位违法辞退劳动者做了一般性的规定，即劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算，要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金的选择权由劳动者决定。
二、案例中女职工能否利用现行法律争取到“三期”权益
案例中女职工肖某是专门从事人力资源工作的工作者，对《劳动合同法》也比较熟悉，所以在自己无任何过错又处在特殊的受保护的“三期”被辞退，她起初坚信拿起法律的武器就可以维护自己的正当权益，但事实证明《劳动合同法》对“三期”职工的保护很乏力。
毋庸置疑，肖某两次解除劳动合同，经劳动仲裁和法庭诉讼过程，都被认定为公司违法解除劳动关系，而不属于《劳动合同法》三十九条规定的可以解除劳动关系的六种情况。
在公司要违法解除劳动关系的情况下，劳动者只能有2中选择：
第一种就是恢复劳动关系。在此案例中肖某第一次被解除劳动关系后，最终同意恢复劳动关系，回到公司上班，事实证明恢复劳动关系也不能保障劳动者权益，而是增加了劳动者更大的心理负担，特别是处于特殊时期的劳动者。在司法实践中，绝大部分与公司有劳动争议的劳动者重新回到公司上班后，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的对待一样，很多私企所用来逼走复职员工的手段无所不用其极，例如怀孕女高级白领被逼洗厕所等新闻屡见不鲜。
另外一种选择就是不恢复劳动关系，获得赔偿金。赔偿金标准按照经济补偿金的双倍计算。按照《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金按劳动者在本单位的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案例中肖某在公司工作2年，最后获得4个月的赔偿金。对于一个处在孕期、产期、哺乳期的女职工来说，这样的赔偿是远远无法抵消她在这个“三期”过程中的生活开销的，在实际生活中，女职工在“三期”期间基本上是不可能找到新的工作的，被辞退后是几乎没有任何生活来源和保障的。特别是如果“三期”女职工在职期间比较短的话，例如半年，那她获得的违法解除劳动关系的赔偿金只是相当于2个月的工资，比正常休产假3个月应得的工资都要少，这样的赔偿明显是很不合理的。
作为人资主管的肖某，虽然懂得利用《劳动合同法》来维护自己的合法利益，但是在经过北京市劳动仲裁委员会、北京市海淀区法院、北京市中级人民法院的多次审理后，最终没能争取到自己在“三期”的合法权益。
三、现行新法在保护“三期”女职工方面存在缺陷
《劳动合同法》设立了赔偿金制度，加大了用人单位违法用工的成本，有力维护了劳动者的合法权益，凸显了劳动立法以人为本的理念，是整部《劳动合同法》立法的亮点之一。但是，《劳动合同法》规定赔偿金制度不加区分地适用普通劳动者和“三期”女职工，由于“三期”女职工是受法律特别保护的弱势群体之一，赔偿金制度在保护“三期”女职工方面没有体现出差别对待。其存在缺陷，主要体现在以下方面：
第一，从经济利益层面上讲，赔偿数额不合理。由于《劳动合同法》规定“三期”女职工获得的赔偿金的待遇和普通劳动者并无二致，现实生活中绝大多数“三期”女职工获得的赔偿金待遇难以抵消其在“三期”内的开支，尤其是“三期”女职工工作年限较短的话，其获得的赔偿金数额甚至会低于其应得的产假工资。
第二，从法理层面上说，《劳动合同法》赔偿金制度设计应体现法律对用人单位违法行为的惩罚，赔偿金的数额理应远大于劳动者受到的实际损失，这才能体现法律的惩罚和威慑作用。就“三期”女职工这个特殊群体而言，《劳动合同法》赔偿金制度显然忽视了这部分女职工的合法权益，在保护“三期”女职工方面甚至与法理不协调。用人单位违法辞退“三期”女职工的目的无非是想降低劳动力成本，司法实践中看，用人单位及早违法辞退“三期”女职工甚至有可能达到其降低劳动力成本的目的，实在是有悖立法目的。
四、如何保护“三期”女职工合法权益的补充建议
笔者认为，要彻底落实特别保护“三期”女职工的立法目的，有效抑制用人单位违法辞退“三期”女职工的不良风气，应该在《劳动合同法》赔偿金制度的基础上，规定用人单位还需要赔偿“三期”女职工“三期”期间的工资损失，进一步平衡用人单位和“三期”女职工的利益，加大用人单位违法辞退“三期”女职工的法律成本。
在《劳动合同法》颁布前，深圳市中级人民法院[深中法2006（88）号]《关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第十条规定：“用人单位不当解除与‘三期’内女职工的劳动合同的处理问题，如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工‘三期’期满之日。如女职工‘三期’期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至‘三期’期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工‘三期’期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。”该座谈纪要虽然不是法律规定，也是地方性政策，但是它曾经有过成功的司法实践，确实起到了维护“三期”女职工权益的作用。这样的司法实践告诉我们，赔偿女职工“三期”的工资损失是具有可操作性的，在今后的《劳动合同法》的完善及修订过程中，这样的方法应该被重视或运用。
参考文献：
第二条本办法所称高温天气是指市气象主管部门所属气象台站通过当地电视、广播等媒体向公众的日最高气温35℃以上的天气。
气温以市气象主管部门所属气象台站的为准。
第三条本市行政区域内的企业、个体经济组织及其他经济组织（以下统称用人单位）在高温天气期间安排劳动者工作适用本办法。
第四条各级人民政府应当加强高温天气劳动保护工作的领导。
安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生等有关行政管理部门根据各自职责负责高温天气劳动保护日常监督管理工作。
各级工会组织依法对用人单位高温天气期间采取的劳动保护措施实施监督。
第五条建立高温天气适时监测和预警预报制度。
市气象主管部门所属的气象台站负责高温天气适时监测和预警预报。
电视、广播等媒体应当根据市气象主管部门所属气象台站直接提供的有关高温天气适时气象信息和预警预报，及时准确播报高温天气气象信息。电视媒体应当在电视屏幕上显示高温天气预警标识。
高温天气预警标识分为橙色和红色，其中日最高气温在37℃以上为橙色，40℃以上为红色。
禁止删改高温天气适时气象信息和预警预报信息。
第六条用人单位应当在高温天气期间合理安排劳动者工作时间，保障安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全。
第七条用人单位应当对劳动者进行有关防暑和中暑急救宣传教育，增强劳动者在高温天气下工作的自我劳动保护能力。
第八条日最高气温达到35℃以上、37℃以下（不含37℃）为一般高温天气，用人单位应当切实做好高温天气防暑降温工作，制定并落实防暑降温措施，确保防暑降温设备、器材正常运行。
第九条日最高气温达到37℃以上、40℃以下（不含40℃）为中度高温天气，用人单位安排劳动者工作时间不得超过6小时，并暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十条日最高气温达到40℃以上为强度高温天气，用人单位经采取降温措施不能使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），应当停止工作。因生产工艺要求不能停止工作的，应当暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十一条因抢险救灾需要或用人单位采取降温措施使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），其工作时间安排不适用本办法第九条、第十条规定。
第十二条用人单位不得因强度或中度高温天气下停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
工会组织或劳动者可以在集体合同、劳动合同中约定适当提高高温天气期间工资支付标准。
第十三条劳动者在高温天气下工作，用人单位除按本办法第十二条规定向劳动者支付工资外，应当向劳动者发放高温补贴，其中中度高温天气下按每人每天5元至10元标准发放，强度高温天气下按每人每天10元至20元标准发放。
第十四条每年5月至9月期间，用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供足够的、符合卫生标准的清凉饮料。
第十五条用人单位应当向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，并加强对劳动防护设施和用品的维护和管理。
第十六条用人单位应当在高温天气期间因地制宜设立工间休息场所。
工间休息场所应当符合以下条件：
（一）设在工作区域内或离工作地点不远的地方，并隔绝高温和热辐射影响；
（二）设有凉棚、座椅、风扇等基本防暑降温设施，并备有清凉饮料和常用防暑药品；有条件的可增设空调、喷雾风扇及淋浴设施；
（三）通风良好。
第十七条用人单位对患有心、肺、血管器质性疾病、持久性高血压、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温天气露天工作或室内高温工作的劳动者，应当在高温天气期间调整其工作地点或工作岗位。确因工作需要不能调整工作地点或工作岗位的，应当采取应对突发疾病的预防措施。
第十八条劳动者应当服从用人单位根据本办法规定合理调整作息时间或对有关工作地点、工作岗位的调整安排。
第十九条用人单位应当在高温天气期间配备相应的专（兼）职中暑救助人员。
劳动者出现中暑时，应当立即采取救助措施；病情严重的，应当送医院治疗。
第二十条劳动者因在高温天气下工作引起中暑，经市卫生行政部门批准的职业病诊断医疗卫生机构诊断为职业病的，可向有关劳动和社会保障行政部门申请工伤认定，认定为工伤的，享受工伤保险待遇。
劳动者在工作时间和工作岗位上因中暑死亡或中暑后48小时内经抢救无效死亡的，视为工伤，享受工伤保险待遇。
第二十一条建立中暑事故报告制度。
发生中暑事故，用人单位应当在事故发生后及时书面报告所在地安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生行政部门，由有关部门根据各自职责组织调查和进行原因分析，并采取防治措施。
第二十二条违反本办法规定，删改高温天气适时气象信息或预警预报信息的，由县级以上气象主管部门根据《重庆市气象条例》有关规定处罚。
第二十三条用人单位违反本办法规定，有下列行为之一，并造成劳动者身体健康受到严重损害或伤亡的，按照有关规定追究用人单位及其负责人的相应责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）中度高温天气下安排劳动者工作时间超过6小时或未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的；
（二）强度高温天气下采取降温措施不能使工作场所温度降至本办法规定标准，未按本办法规定停止工作的；因生产工艺要求不能停止工作，未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的。
第二十四条用人单位违反本办法规定，未向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，按照有关规定追究用人单位及其负责人相应责任。
第二十五条用人单位违反本办法规定，未向劳动者发放或未按本办法规定标准向劳动者发放高温补贴，每年5月至9月期间未向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供清凉饮料的，由安全生产监督管理部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处1000元以上30000元以下罚款。
第二十六条用人单位违反本办法规定，损害劳动者权益的，劳动者可依法申请劳动争议仲裁。
第二十七条用人单位违反本办法规定，有关工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，有关工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。
