时间：2023-05-29 18:18:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工薪酬管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性
面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的影响因素。
一、薪酬管理中的公平原则
所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。
二、员工薪酬管理中激励理论的运用
随着经济与社会的不断发展，劳动力价值逐渐上升，在进行价值交换的过程中，往往出现不公平的现象，进而出现了激励问题。人们需求的探究是激励理论形成的依据，其中最有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。
(一)需求层次理论
需求是影响人的发挥潜能的重要因素，需求是一种动力因素，对于员工潜能的发挥起着激励作用。总的来说，人类的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及实现自我等多方面的需求。几种需求的层次不同，只有最基本、最低级的需求得到了满足，人类才会向着更高层次的需求努力。因此，企业在制定薪酬分配机制时，可以依据人们需求的不同，根据不同的需求，给予不同的激励，设定相应的薪酬。只有满足员工的不同需求，才能真正发挥出激励理论的作用效果。
(二)双因素理论
双因素理论是激励理论的重要形式，包含激励因素和保健因素，且激励因素和保健因素是引起员工动机的两个方面。激励因素是从工作内容或工作本身而言的，比如老板的赏识、富有挑战性的任务、提升或发展机会都是员工感到满意的因素，能够给员工带来工作的积极性和归属感；保健因素是从工作环境和工作关系两个方面来考虑的，主要包括公司的福利、管理措施、工资、监督及物资条件等，如果这些条件不能使员工感到满意，不能使员工实现自我需求，会在一定程度上影响他们工作的积极性，从一种不好的状态缓慢转向好的方向发展，一般也只能消除其对工作的不满，并不能实现转向积极的方向，从而造成了一种中性的状态，对于企业发展来说是不利的。根据双因素理论可知，企业在对员工进行薪酬管理过程中应该注意以下几个方面：第一，合理的安排基本工资，提高过节、生日等员工福利，只有合理安排，才不致于带来消极态度，使企业人才的利用最大化；第二，注意对员工适当的赏识和奖励，奖金和赏识属于激励因素，在一定基础上，提高它们的比例，可以激励员工的积极性和主动性，不断增强自身技术水平和素质，促进企业的持续发展。
(三)激励理论的作用分析
激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是影响企业发展的重要因素，薪酬管理的公平性可以给员工带来工作的积极性和归属感，激励理论的运用是薪酬管理的有效手段，激励理论的双因素理论中，要从激励因素着手，保证保健因素，最大限度调动员工的积极性和主动性，为企业的长远发展做保障。
作者:张云博 单位:浏阳市田家炳实验中学
参考文献:
[1]王锦宣.激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].现代经济信息，2016(11)
[2]余婉.激励理论在员工薪酬管理中的运用[J].北方经贸，2014(08)
1.1自主性
相对于普通员工而言，知识型员工主要是利用自己掌握的丰富知识以及灵感进行脑力作业，在工作的过程中没有时空的局限性，也没有固定不变的流程、步骤，具有很强的自主性以及自治性，而其他人难以对此在根本上进行窥视或者控制。知识员工往往会比较喜欢自由、宽松、民主、灵活的工作环境，不喜欢相对刻板的工作形式，也不愿意受到较多规矩的限制。相对于通过上司具体的指挥来进行工作，他们更需要一定的自限及活动范围，希望在工作中可以自我引导和管理，对工作进行富有张力的安排。
1.2目标性
知识员工相比普通员工的受教育程度更高，通常都会有自己独特的价值追求，个人奋斗目标也比较明确，他们工作的目的并不是单纯的为了赚钱，得到物质上的满足，更重要的是为了发挥自己的特长，实现自己的事业追求，并且实现自己的个人价值，也希望可以得到社会广大人士、企业领导及周围同事的认可和尊重。
1.3挑战性
知识员工的工作并不仅仅是简单的重复工作，从事的工作极富挑战性，往往需要在充满不确定且复杂多变的环境中，利用自己的知识以及灵感工作。因此，他们不满足于被动从事一般事务性工作，更乐于克服难关，做一些挑战性的工作，这样会让他们在工作中获得成就感，找到工作的乐趣，也可以帮助他们更好地实现自我价值。
1.4流动性
当前是一个知识经济时代，知识员工具备特殊的技能，备受企业领导的重视，各企业都希望拥有更多的知识员工，为自己储备更多的人才，因此往往知识员工的职业选择权会多于普通员工。其次，知识员工有能力担任新工作，接受新任务的挑战，他们对于专业的忠诚度会高于企业，一旦知识员工目前从事的工作对他们没有足够的吸引力，或者使他们觉得没有很好的成长和发展空间，他们会选择其他的企业。
1.5创新性
知识员工的工作主要是在不完全确定以及复杂多变的环境中充分发挥自己的知识以及灵感，处理各种可能会出现的情况，因此他们的创意意识很强，总是不断的更新、完善企业技术、产品以及服务。
1.6劳动复杂性
知识员工的工作通常都是脑力思维活动，用的是自己的脑力，而非体力，因此劳动工作的过程具有隐匿性、无形性，并不会受到时空或者工作时间、工作地点的限制，工作过程中也没有明确的工作规则、工作流程，因此不可能监督知识员工的劳动过程。同时，知识员工的产品大部分是无形的，很难进行精确的计量。其次，知识员工在实际工作中往往都是以团队方式进行工作，劳动成果是整个团队成员共同辛苦、努力的智慧结晶，这样大大增加了团队个人的业绩考核难度。
2.现阶段企业知识员工薪酬管理的主要问题
2、现阶段企业知识员工薪酬管理中的问题
以往的员工薪酬模式主要是基于传统岗位结构设计的一种等级层次相对分明的垂直型薪酬结构，不同的层次、等级岗位会设计相应的薪酬数量，鼓励员工不断提高自己的职位等级，从而提高自己的薪酬水平。这种薪酬模式并无弹性，也不利于知识员工重视企业整体价值，无法有效激发员工的创造性和自主性，无法很好的吸引员工、留住员工。具体而言，现阶段企业知识员工薪酬管理中的问题：
2.1存在严重的平均主义思想
目前，多数企业战略管理层已经意识到人力资源的重要性，尤其是越来越重视知识员工，但是在对其薪酬管理改革方面却没有太大的突破。例如他们并没有真正全面、深入地认识和了解知识员工的工作动机以及工作方式，没有考虑到知识员工和其他员工的差异，而是将知识员工和普通员工给予相同的薪酬待遇。这种平均的薪酬分配制度一般无法满足知识员工的内心诉求，他们很难接受这种薪酬分配制度，容易产生不公平心理，进而影响到其工作积极性和创造性。而薪酬管理的激励作用也并不能有效发挥。
2.2投入和产出不平衡
很多企业虽然制定了业绩评估机制，然而并未将业绩考核结果结合到员工薪酬管理体系中。目前，很多企业针对知识员工的业绩考核制度都存在着低效、缺失公平等问题，这也是降低知识员工对企业满意度以及忠诚度的主要原因。目前，岗位技能工资主要以技能为主，而且年资会造成很大的影响，因为企业没有确保投入、产出的对等，这样会大大打击一些绩效突出、技能高超的员工的工作积极性。其次，虽然部分企业针对知识员工设计了很多种类的补贴以及奖金，但是项目比较繁杂，发放随意，也不能起到有效的激励作用。
2.3薪酬内容比较单一
目前，大多数企业仍然采用的是经济性的报酬，采用金钱激励手段，非经济性报酬相对较少。知识型员工的薪酬水平得到提高后，工作不仅仅是为了赚钱，同时还希望实现自我价值，更加需要精神层次的激励，企业如果仅仅采用单一的经济性薪酬激励手段，很难满足知识员工在精神方面的实际需求，这样会大大降低薪酬激励效果。
2.4知识员工薪酬缺乏弹性，很难满足其长期发展需求
目前，我国很多企业开始不断完善员工薪酬管理制度，将员工的个人薪酬直接挂钩其岗位级别，因此知识员工想要提高自己的薪酬水平，需要通过岗位晋升的方式。然而，很多企业人力资源管理过程中，员工岗位很少进行变动，即在短期内，知识员工的岗位很少调整，这样就会拉慢知识员工的工资薪酬增长速度，导致知识员工的实际薪酬目标与预期薪酬目标差距越来越远，严重打击了知识员工的工作积极性，最后有的知识员工可能会选择离职。
3.完善知识员工薪酬管理的建议
3.1制定一套“以人为本”的知识员工薪酬管理制度
“以人为本”的员工薪酬管理制度主要指基于“以人为本”的思想开展员工薪酬管理工作，充分发挥薪酬管理工作的激励作用，帮助企业吸引人才、留住人才。为此，企业应该进行职位分析，全面了解知识员工的实际需求，而且应该鼓励知识员工积极参与到薪酬管理制度的设计以及管理过程中，这样有利于提高薪酬管理制度的科学性、针对性和有效性，更好的满足知识员工的需求。
3.2提高知识员工薪酬的竞争力以及公平性
根据以上对知识员工的特点分析可知，外在薪酬并非知识员工最重要的激励因素，但是这并不代表外在薪酬不重要，他们也希望自己得到的报酬和自己的付出是对等的。为此，企业应该为知识员工提供竞争力强且公平的外在薪酬。首先，企业应该制定较高的基本工资以及奖金等，提高企业外在薪酬的市场竞争力，吸引更多优秀的知识员工，并且留住企业内部优秀的知识员工。同时，应该制定一套有效的个人技能评估制度，根据知识员工的个人技能划分不同的工资标准，尽可能确保薪酬分配的公平性。
3.3建立长效的薪酬激励机制
对于知识员工而言，他们更希望得到其他人的尊重以及认可，为此，企业应该制定长期激励方式，这样才可以更好的留住那些关键人才，建立一支稳定的员工队伍。长期激励手段可以采用股票期权、股票增值权、员工股票选择计划以及虚拟股票计划等等，其中股票期权可以很好的体现知识员工对于企业价值的贡献程度，是对他们的一种尊重，因此具有很好的长期激励作用。
3.4采用全面薪酬战略管理
员工薪酬收入包括很多，不仅仅是传统的货币收入，同时也包括他人的尊重、工作环境、职业培训以及岗位晋升等。传统的货币收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入属于内在薪酬，仅仅依赖外在薪酬对于知识员工并不能起到很好的激励作用。企业应该为知识员工提供更多的内在薪酬，使他们在得到很好的经济待遇的同时，也可以得到精神层次的满足，促进他们的全面健康发展。
4.结语
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于____________ 。
三、内容
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策，工资每年____月调整一次。
国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2.工资构成
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
奖金(效益工资)：
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;
奖金考核标准见正式员工工资标准表;
奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元补助
休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22200%加班时间(天)
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
5.新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)月工资总额
6.支付方式
员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
(1)个人所得税;
(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;
(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;
(4)其他扣款;
(5)其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注
关键词：薪酬管理 科研事业单位 公平
20世纪90年代中期，薪酬管理在中国逐渐盛行，但基本上都集中于企业尝试，如东风集团、特变电工等企业。作为高知识水准、高层次人才主要聚集地的科研单位，其薪酬管理则处于积极探索阶段。
一、薪酬理论
“薪酬”的英文单词是“compensation”，字面意思是平衡、弥补、补偿。
薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬。“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。
二、科研事业单位薪酬管理存在的问题
1.公司现有薪酬结构不合理
科研事业单位现行的薪酬方案中，岗位工资继承了原公司的岗位工资，公司的组织结构变化了，但公司人力资源没有再次进行岗位评估和岗位价值分析，只是简单地继承了原有的岗位工资，没有合理科学的制定基础。岗位工资与实际岗位工作脱轨，没能有效地做到岗位工资的差异工资体系的调整激励作用。
2.缺乏内部公平性
工资体系的结果导致许多在同一工作岗位上，能力相差不大的员工的工资却不相同，有些差别很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司现行的岗位工资，在工资上的体现却无明显差别。员工之间薪资差距比较小，看似公平，但是综合分析公司员工体会不到科研事业单位内部公平性。
3.绩效考核机制不健全
科研事业单位的绩效考评时效性较差。绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。科研事业单位必须改变员工薪酬管理的旧有观念，目前，绩效考核机制不健全。
三、完善科研事业单位薪酬体系的建议
1.完善薪酬结构
为了适应新的法律环境，控制薪酬的边际成本，提高薪酬支付的弹性，企业正在不断优化薪酬结构，包括降低基准薪酬的约定水平，提高绩效工资的比重，加大薪酬与绩效的挂钩力度，改变薪酬与劳动力的交易模式，谋求高薪酬与高绩效之间的平衡关系。
2.确保科研单位薪酬公平
（1）外部公平性。外部公平是本企业员工薪酬与其他企业从事类似工作的员工薪酬相比时具有的公平。外部公平要求企业根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬政策，重视内在薪酬，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。一般而言，要通过薪酬市场调查来确定本企业员工薪酬的公平性。
（2）内部公平性。企业内部薪酬激励不公平，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力和责任的不对称，使员工在比较的过程中造成心理失衡。要完善薪酬激励的内部公平，企业必须确定出每一项工作对企业的贡献、总体重要性和价值，做好企业内部的工作评价。这些评价涉及完成该工作所需的技能或努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。
3.保证科研单位绩效考核体系
针对以上难点问题，企业对研发人员的绩效考核体系设计和实施方面必须特别关注以下要点问题：
（1）考评内容要兼顾多个方面。研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身;研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果，所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;考评内容因此将由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面，保证考评内容与方案对于多个考评目的的兼容性。
（2）合理设置考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制，已经显得不太合理，而应设置“多源化”、“多方参与型”的考评主体。
总之，单位在人才的培养、引进、使用、激励和流动等方面还没有形成完善的体系，忽略了员工自身能力的培育和发掘，员工工作积极性没有得到充分的发挥。怎样在个人的发展目标与组织的战略目标中找到一个完美的契合点，进一步确保工作人员职业生涯规划更加完善，怎样才能同时完成提高人员素质和提高组织的核心竞争力，这是目前科研事业单位急需解决的难题。
参考文献
[1]袁冲，刘彩霞.转制科研企业薪酬管理的决定基础与模式选择[J].商场现代化，2013（8）：148
[2]李晓轩.改革我国科研人员薪酬制度，激励创新人才成长[J].科学与社会，2013（3）：40-43
[3]沈怡.北京科研事业单位薪酬分配制度研究[J].现代商业，2013（23）：52-53
论文摘要：在知识经济时代，知识型员工是企业的核心力量，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用。随着知识型员工的价值越来越得到认可和重视，知识型员工的管理问题也倍受关注。而这其中，如何做好知识型员工的薪酬管理显得尤为重要。利润分享制作为顺应现今企业薪酬管理发展的有效手段之一，被很多企业应用于知识型员工的薪酬管理中。本文就利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用作了初步探讨。
在世界经济车轮飞速旋转的今天，知识显得越来越重要。毫无疑问，21世纪是知识经济化的世纪，即知识经济时代。对于企业来说，储备和管理好知识型员工是知识经济时代企业构建核心竟争力以获得竞争优势的最佳选择。作为人力资源管理中最基本内容的薪酬管理，关系到企业能否成功吸引和留住知识型员工，并有效激励员工。因而，根据知识型员工的特点采用适当的薪酬管理模式来提高员工的满意度和积极性显得尤为重要。利润分享制作为薪酬形式之一，在美国、日本等发达国家有着广泛的应用，是有效激励员工的一种重要薪酬形式。利润分享制用于知识型员工的薪酬管理中，有助于企业激发员工的积极性和创造性，且对于维护知识型员工与企业之间长期稳定的关系，保持企业的长远发展有着重要意义。
1知识型员工的界定
1. 1知识型员工的定义
中外学者对于知识型员工的定义有多种表述。美国管理学家彼得·德鲁克最早提出这一概念，他认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比认为，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们.他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值.如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。
中国学者赵曙明认为，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自于工作本身的满足。他们的忠诚感更多地是针对自己的专业而非公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加人某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加人的。他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收人未达到期望值，他们很可能自谋出路。为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们的工作更多地依赖自身拥有的知识而不是外在条件和工具，因此他们具有更大的流动性。
知识型员工不同于普通员工的最大特征就是他们拥有可以为企业创造价值的知识资本，这使得他们处于企业的重要地位，成为企业中的核心员工。
1. 2知识型员工的特点
首先，知识型员工拥有知识资本。知识型员工掌握的知识是企业竞争发展不可或缺的财富。企业知识资源包括显性知识和隐性知识，知识型员工所具有的专业知识及技能就属于隐性知识，只有通过他们的主动贡献才能实现共享。
第二，知识型员工有着高层次的心理需要和成就动机。知识型员工一般受过高等教育，对事物有自己的独特看法和价值观念。他们追求的不仅仅是经济报酬，有时候他们更看重成就需求的满足。
第三，知识型员工有较强的创新意识，工作中追求独立性和自主性。知识型员工更愿意承担具有挑战性、创造性的工作，并且在工作中能够自我引导、自我发展、自我控制。
第四，知识型员工对组织的忠诚度较低，流动意愿强。知识型员工往往更多考虑个人的职业生涯规划，对所服务的企业没有很高的忠诚度，他们一旦感到当前的工作无法满足自己的个人发展或实习自我价值时，便会选择离开企业。
第五，知识型员工的工作过程难以监控，并且工作成果不易测评。知识型员工的工作过程没有特定流程，有时还以团队合作方式进行工作，且多是创造性的脑力劳动，因而很难准确的对其工作进行测评。
2利润分享制
2. 1利润分享制的基本内容
所谓利润分享，是指企业支付了员工基本工资之外，再拿出部分利润或超额利润按一定比例分配给员工的制度，即是职工在工资分配之外获得的额外收入。企业根据自身盈利状况来决定利润分享的比例及分配方法，没有利润或利润不足时就不分，利润多时就多分。利润分享制有两种方式:现金分享制和递延计划。前者是采用现金分配利润，可以把工作实际与薪酬直接挂钩;后者是将分配给员工的利润计人其个人账户，延迟到员工退休时支付。
2. 2利润分享制的特点
(1)利润分享制的分配尺度通常不与员工的直接劳动成果关联，只与个人工资基数、岗位或者职务等相关，它对员工的激励作用不同于工资和奖金。每个员工的奖金不仅与个人绩效相关，并且与所属部门绩效、企业的整体绩效紧密相关，这样的分配格局有利于企业员工之间形成良好合作的共赢局面。
(2)利润分享制所分配的利润取决于企业全体员工共同创造的利润，具有相当的弹性，并不是固定不变的。采用利润分享制有利于增强企业的凝聚力，促使员工更多关注企业的长期发展，并更加积极的参与到企业活动中。
(3)利润分享制的适用范围很广。比起目前比较流行的另外两种激励手段“期权激励计划”和“员工持股激励计划”，利润分享制适合于各类企业，尤其是那些非上市、非股份制的企业。
3利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用
3. 1知识型员工的薪酬管理现状
(1)薪酬方式单一，薪酬结构不合理。很多企业知识型员工的主要收人仍以基本工资等现金收人为主，这种短期薪酬激励手段忽视了员工的长期收益及个人发展，从而导致长期激励不足，不利于长期吸引并留住员工。
(2)货币化薪酬水平低。知识型员工的劳动付出与其所得报酬明显不对等时，员工满意度降低，工作积极性减弱。
(3)薪酬制度不健全。目前，许多企业的薪酬管理处于经验管理阶段，工作分析、职位评价等工作不到位，缺乏合理的薪酬制度。
(4)对于知识型员工和一般员工采用相同的薪酬方式。知识型员工与一般员工在工作特征、需求层次上是有差异的，非针对性的薪酬制度对知识型员工的满意度有很大影响，进而大大弱化了薪酬的激励作用。
3. 2利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用
(1)具有长期激励作用。企业在一定时期所取得的利润是各种资本形式的回报，其中包括人力资本.而知识型员工作为企业重要人力资本的一部分，有权利以分红等形式分享企业利润。同时，知识型员工的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，虽然目前观点强调要更重视非货币薪酬的激励作用，但是在薪酬水平不高的情况下货币薪酬仍然具有重要的激励作用。利润分享制作为货币薪酬的方式之一，既可以提高员工的薪酬水平，又可以提高员工的满意度。实行利润分享制，能够有效克服传统薪资形式的缺陷，加强了薪酬激励的长效性。
第一章总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章员工工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章员工福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
第六章其他
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
（1）薪酬结构平均主义浓重
我国的国有商业银行工资制度，基本上是以1993年我国工资改革确定的、事业单位工资制度中的国有商业银行“行员等级工资制”为基础的。这个制度忽视了同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同，和对员工人力资本要求的不同，也就是说，在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象，薪酬体系的设计相对落后于市场环境的变化，操作片面简单，行政干预色彩过浓，市场化程度较低、缺乏体现银行行业特点。这样使薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效，不能较好地发挥薪酬的激励作用。
（2）薪酬结构设计缺少长期激励功能
虽然高管薪酬结构有一定改进，但股权激励和长期激励机制尚未普及化。目前，我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”，还是经改革后实行的“年薪制”，都是与员工的当时当年的工作表现挂钩，与未来工作表现无关。从激励功能上讲，这是对员工短期工作行为的激励，容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为，不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上，虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例，但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向，削弱了工资中浮动的部分的激励作用。
（3）福利政策针对性不强
国有商业银行制定福利政策时，对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识，因此设计的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏针对性和灵活性，高管与一般员工享受相同的福利。同时，由于年龄、级别等的不同，不同员工对于福利的需求都不一样。这种完全统一的福利政策，可能对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利形式时，高额的福利支出给银行造成沉重的负担。而且国有商业银行没有把福利目标与银行战略相结合，没有严格控制成本，或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。
2.导致国有商业银行薪酬问题的原因
（1）计划经济的残余思想影响
尽管经过了二十多年的改革，但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展也许部分国有银行的分支机构中不同级别之间的收入差距己经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。
（2）薪酬制度与职位考核脱节
从1994年起，国有商业银行统一执行员工等级工资制。在这种职级工资制下，员工按行政等级的不同来确定工资，无法体现职位价值和个人绩效表现的差异。同时，它还无法拉开工资水平的纵向差距，包括行长与基层柜面员工在内，所有人的工资收入差距还不到4倍，难以体现工作责任的差异。而在国内主要城市的外资银行和股份制商业银行分支机构，其高管人员与柜面员工的工资差距多在10倍以上，有些甚至高达15倍。
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that―pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行业属于典型的人力资本密集型服务行业，吸引和留住优秀的员工往往是物流企业人力资源管理的关键，因此，许多物流企业均期望通过员工薪酬管理，不仅保持和提升员工工作积极性，亦能够通过提升员工薪酬满意度以吸引和保留高绩效员工，进而最终提高企业绩效。然而，由于我国物流企业专业化管理起步较晚，员工薪酬管理中依然存在诸多问题，比如，物流企业相对较低的平均薪酬水平难以吸引优秀人才、员工薪酬满意度普遍较低、员工离职率较高等。薪酬满意度是指员工对从企业获得的广义薪酬的积极或消极情感反应，具体体现在员工对企业提供的薪酬水平、福利、加薪情况和薪酬管理等诸方面的情感态度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常与企业绩效下降、员工缺勤、迟到、偷窃行为、离职（意向）等重要结果变量密切相关（Currall et al，2005）[2]。伴随着80后、90后员工越来越成为物流行业的主力军，非常有必要了解他们的薪酬满意度现状，为物流企业薪酬管理的优化和构建人才竞争优势奠定基础。
因此，本文即抽样调查了160位江苏省代表性城市中物流企业新生代员工，实证分析物流企业新生代员工薪酬满意度现状及其关键影响因素，并基于实证分析提出江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略。期望本文研究结论能够为物流企业薪酬激励功能的发挥提供借鉴价值。
1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度量表及样本情况
借鉴国外学者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和国内学者于海波等（2009）[5]有关薪酬满意度的测量题项，分别从薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个子维度，实现对江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度的测量。14个具体测量题项总结如图1所示，采用里克特五点量表法评价――5分表示非常?M意、4分表示满意、3分表示一般、2分表示不满意、1分表示非常不满意。
随机选择江苏省的南京、徐州、镇江、淮安、苏州等10个城市共计196位在物流企业工作的员工作为样本进行薪酬满意度调查。196份调研问卷中剔除无效问卷36份，有效问卷率为81.63%。所获得的160份有效问卷对应的物流企业员工基本情况如表1所示。
由表1中参与调研的160位物流企业员工基本情况可以看出，调研样本主体为35岁及以下的（84.37%）、本科学历（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚员工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企业从业者――在物流企业工作的80后和90后员工，且以90后员工为主。
基于160份有效问卷获得的薪酬满意度量表信度系数为0.949，表明该量表所测量的薪酬满意度具有良好的内部一致性。
2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
2.1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
（1）薪酬满意度验证性因子（CFA）分析
运用MPLUS7软件进行图1所示的薪酬满意度研究构建高阶因子CFA（张海燕，2017）[6]，检验结果显示薪酬满意度高阶模型拟合指数为：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4个一阶因子负荷值均大于0.718（最低负荷值为0.718，最大负荷值为0.891），因此，表明薪酬满意度是一个包括薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心成分（也即4个一阶因子）在内的具有良好内容效度的高阶潜变量，可用“薪酬满意度”这个高阶因子代替薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个低阶因子。
（2）江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度均值分析和变异系数分析
如表2所示，江苏省物流企业样本新生代员工薪酬满意度均值为3.063，介于“满意”与“不满意”间的“一般”状态，表明江苏省物流企业新生代员工薪酬总体满意度“一般”，依然距离“满意”还有差距。从薪酬满意度的4个子维度来看，子维度满意度水平参差不齐：薪酬管理满意度相对最高（3.207），薪酬水平满意度相对最低（2.910），福利和加薪满意度则与总体满意度水平相当（分别为3.078和4.054）。因此，薪酬满意度及4个子维度的均值水平综合表明，江苏省物流企业新生代员工总体薪酬满意度“一般”，并且，作为薪酬满意度最为重要且最“硬”子维度的薪酬水平满意度，却是4个维度中满意程度“最低”的。进一步地，基于薪酬满意度及其4个子维度的变异系数，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度最大（分别为0.304和0.303），而加薪满意度和薪酬管理满意度的变动幅度相对较为集中。
针对4个子维度中的薪酬水平满意度，进一步调查了样本员工的实际年薪（工作年限不足一年的员工，运用工作月龄的平均月薪估算年薪），并将其与江苏省其他行业从业者的平均年薪进行比较，结果如表3所示。
表3中的数据显示，本文所调查的江苏省物流企业新生代员工的年平均薪酬水平为41 065元，仅高于细分行业中的农、林、牧、渔业城镇人员年平均薪酬水平（33 957元/年），却远远低于金融业（119 198元/年）、信息传输/软件和信息技术服务业（117 249元/年）、电力/热力/燃气及水生产和供应业（113 893元/年）、科学研究/技术服务业（91 213元/年）、公共管理/社会保障和社会组织（82 372元/年）等诸多行业城镇从业人员年平均薪酬水平；物流企业新生代员工相对较低的年平均薪酬水平，也在一定程度上间接表明为何构成薪酬满意度的4个子维度中“薪酬水平”满意度最低。
2.2 江苏省物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响分析
为了进一步明确物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响关系，在控制了性别、年龄、婚姻状况和学历等个体传记特征变量对物流行业新生代员工薪酬满意度的影响后，将其实际薪酬水平（已进行取对数处理后的数据）纳入对薪酬满意度的回归分析，结果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了个体传记特征对薪酬满意度的影响后，员工实际薪酬水平显著正向影响其薪酬满意度（β=1.244，p
3 研究结论与对策建议
3.1 研究结论
基于实证分析结果，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度整体上呈现出4个特点：
第一，物流企业新生代员工的薪酬满意度具体体现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度；第二，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度水平均为“一般”，均未达到“满意”；第三，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度的变动幅度亦存在差异，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度相对较大；第四，由于实际薪酬水平显著正向影响员工薪酬满意度，因此，江苏省物流企业新生代员工相对偏低的实际薪酬水平，显著削弱了其薪酬总体满意度。
3.2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略
80后、90后新生代员工多成长于我国市场经济时代，并承担着城市生活中无比沉重的买房压力，此外，他们多是独生子女，又承担着多达4～8位老人的养老压力，因此，他们对薪酬水平的期望较高，而相对偏低的物流行业平均薪酬水平则致使实际薪酬水平与期望薪酬水平间的差距较大，最终不利于薪酬满意度的提升。上述实证分析中实际薪酬水平对薪酬满意度的显著正向影响亦证明了这一点。所以，基于上述总结的江苏省物流企业代表性新生代员工薪酬满意度所呈现的主要特点，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略应重点思考――如何在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时，将主要资源和精力投放到提升物流企业新生代员工实际薪酬水平上，以快速有效地针对“短板”中的“最短板”――相对最低的薪酬水平满意度，进而最终提升薪酬（总体）满意度。具体来说，物流企业薪酬管理者应通过以下两方面努力来提升新生代员工薪酬满意度。
第一，由于新生代员工薪酬满意度体现在许多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4个核心方面，因此，务必确保员工薪酬设计中既涵盖工资、福利，亦要制定明确的加薪政策和薪酬管理政策。
【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1 国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。
报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
【关键词】 现行会计准则； 薪酬管理； 职工薪酬； 股份支付； 企业年金基金
与传统的人事管理比较，现代的人力资源管理更具有战略性，人们从观念上也越来越认识到企业获取竞争力的最主要资源之一是人力资源。而作为人力资源重要战略管理工具的薪酬管理，在与企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用。
一、我国现行会计准则涉及的薪酬管理的内容
在深入探讨现行会计准则下的薪酬管理之前，我们必须先清楚了解有关薪酬管理的基本问题。现在通过三大点来进行具体了解。
（一）薪酬
现代企业更注重其中的无形报酬，包括对员工的尊重、发展机会和对员工做出贡献的承认，它不同于有形报酬在员工做出贡献后把钱扔给员工了事，它更注重培养员工的满足感从而能消除有形报酬所带来的消极影响。
总而言之，薪酬就是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。现代人力资源教科书中普遍认为薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬（主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬）和间接经济报酬（雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利）。
（二）薪酬管理
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。
（三）现行会计准则涉及的薪酬管理内容
2006年2月中国财政部颁布了现行企业会计准则，至此，我国又朝会计准则国际化方向迈进了一步。现行会计准则涉及的薪酬管理内容包括《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“职工薪酬准则”）、《企业会计准则第11号――股份支付》（简称“股份支付准则”）、《企业会计准则第10号――企业年金基金》（简称“企业年金基金准则”）。
二、现行会计准则下薪酬管理的变化
现行会计准则多方位、多角度地规范了会计的内容，丰富了薪酬管理的内容与方式，这为我国企业更好地进行薪酬管理奠定了良好基础。
2006年的会计准则明确了职工薪酬的八项内容，并说明其中不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，如此明确的定义在会计准则中尚数首次。定义的明确使得企业在薪酬管理时更规范化和明晰化。
三、现行会计准则下薪酬管理存在的问题
我国企业对薪酬管理会计问题一直都十分关注，2006年新会计准则的出现使得薪酬管理会计有了明确的依据。但随着市场化的推进，新准则在运行过程中也或多或少地显现出了其中潜伏的问题，这导致很多企业的薪酬管理会计不是很合理。
（一）职工薪酬中存在的问题――披露信息不够详细
国际会计准则IAS19不要求对短期雇员福利和其他长期雇员福利作出特定披露。但对离职后福利、辞退福利和权益计酬福利的披露分别做了规定。与之相比，我国企业会计准则披露的范围要比IAS19更广一些，但是不够详细。
（二）股份支付中存在的问题
股份支付是新形势下企业激励机制的重要手段，而如何有效应用股份支付，不仅存在观念问题，也同样存在应用上的技术问题。并且，股份支付从2010年开始被纳入会计师考试大纲，有必要作相关研究。
（三）公允价值计量困难，估值模型难以选择
根据股份支付会计准则的规定，无论何种股份支付始终是按照权益工具的公允价值进行计量的。但公允价值的确认和计量在任何国家都是难题之一。我国的公允价值会计准则规定：存在活跃市场的，应当以市场价格为基础确定其公允价值；不存在活跃市场、但同类或类似资产或负债存在活跃市场的，应当以调整后的市场价格为基础确定其公允价值；不存在同类或类似的可比市场交易，可采用其他估值技术确定公允价值，如采用期权定价模型等。根据我国现状，股票期权的公允价值一般不存在“活跃市场”。因此，应采用“估值技术”进行计量。但对于采用什么模型作为“估值技术”，《股份支付》准则和《公允价值》准则均未做出明确规定，《股份支付》准则只要求企业表外披露“权益工具公允价值的确定方法”。由此看出，股票期权公允价值的估值模型是由企业自行选择的，而不同的估值模型会带来不同的结果，计量出来的权益工具公允价值可能相差极大，这无疑使企业产生利用估值模型操纵利润的动机。
（四）企业年金基金中存在的问题
目前，我国企业年金仍存在的问题主要有：对企业年金的认识不足、企业税收优惠政策不足、投资回报率不高、管理不够规范、企业年金发展区域差异过大、企业年金信息披露制度不完善。
四、我国会计准则下薪酬管理问题的思考与对策
与上述现行会计准则涉及的薪酬管理所存在问题相对应，我们可以提出相应的改进办法，以便更好地促进、完善薪酬管理。
（一）详细披露与职工薪酬相关的信息，完善企业会计准则
现行准则在职工薪酬的信息披露方面与以前相比有了很大的提高，它广泛的覆盖面有利于我国对企业的监管，也保障了广大职工的利益。但是在覆盖面广泛的同时，我国还应借鉴国际会计准则并结合自身情况，进一步详细披露与职工薪酬有关的信息。而信息披露与准则的内容和条文有关，相对于IAS19而言，我国企业会计准则的内容和条文过于简单。所以，我国企业会计准则也要进一步完善。譬如：IAS19把雇员福利分为五种类型分别进行了规定，且把辞退福利列为其中的一种单独进行规范，这样让人们看起来更加清晰、明确。我国便可借鉴这一方面，使准则更完善。
（二）对股份支付的建议
在现实经济条件下，会计准则作为一种契约是不完备的，已有的会计准则不会一劳永逸。更何况准则制定得合理与否、实施效果如何尚需实践的检验。可以肯定的是，股份支付会计准则将来一定需要重新修订，以适应经济业务不断发展的需要。而针对股份支付会计准则执行过程中出现的问题，我们只有一点点改进才能做到与时俱进。
（三）完善公允价值计量相关准则及其应用指南
权益工具公允价值的计量涉及到很多会计准则，如《公允价值》准则、《金融工具确认与计量》准则和《股份支付》准则，建议对上述三个准则的相关内容同时加以完善，主要包括：准则指南或解释明确规定可供企业选用的估值模型，以及不同估值模型适用的范围，减少企业操纵利润的空间；会计报表附注中详细披露“权益工具公允价值的确定方法”。如采取的估值模型、模型中无风险利率的数据来源、预期股票价格波动率的测算方法、预期股利率确定依据等；制定详细的公允价值审计准则或者规范，通过审计的方法保证权益工具公允价值计量的可靠性和相关性。若准则制定部门对上述三方面进行详细规范，则能大大提高权益工具公允价值确定的透明度，能压缩利润的操纵空间以及提高会计信息质量。
（四）对企业年金基金的对策
企业年金作为社会保障体系的补充性养老制度，在完善职工养老体系中发挥着积极的推动作用。但由于历史和现实的原因，企业年金还不能普及到大多数企业职工身上。对此，我们应该克服企业年金发展的制约因素，对我国企业年金的发展要有理性认识和科学规划。
结束语
本文结合会计与薪酬管理两门学科，从会计角度出发，在“职工薪酬”“股份支付”“企业年金基金”三个方面探讨了如何更好地促进薪酬管理。按照提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思路，分析了在现行会计准则的使用下薪酬管理的变化、不足及对策。为进一步的会计准则改进，薪酬管理会计的应用提供了一定的参考经验。
由于笔者学识水平有限，对国内外准则的研究不够深入，观点还有待辩证，在今后的学习中将继续关注这方面的研究动态与成果，掌握更多知识，提高水平。
【参考文献】
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关键词：人力资源管理；中小企业；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）35-0074-02
薪酬在整个企业经营活动中是具有战略意义的。薪酬是为购买劳动力所支付的特定成本。薪酬的投入可以为投资者带来大于成本的预期收益，同时管理者也可以通过薪酬来提高员工的工作绩效，促进员工工作质量和数量的提高，保护和激励员工劳动积极性。近年来，我国中小企业得到了迅猛发展，不仅数量不断增加，规模不断扩大，但人才流失已成为影响企业发展的重大问题。在中国中小企业中，人力资源涉及很多方面，对减少人才流失有很大的帮助。中华英才网对员工的薪酬满意度做了一个调查，调查结果显示：中小企业中，员工人为“不错，我非常满意”的仅占0.63%；认为“一般，不太满意”占59.73%，通过调查发现，中国的中小企业给予的工资很难吸引住人才，很难长期留住本企业的人才，这反映了中小企业在薪酬制度上还存在许多不足。
1 薪酬管理概述
①薪酬的概念。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得报酬。例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
②薪酬管理的概念。企业的薪酬管理，就是企业管理着对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而被管理的行为特征考虑较少，其着眼是物质报酬。现在的薪酬管理发生了更本性的变化，薪酬管理的着眼转移到了人。
③薪酬管理的基本原则。薪酬管理是企业的一个重要分支，是获取消息的一个渠道。基于这些原则，企业能告诉为什么员工，提供补偿，员工的行为将影响到企业的薪酬管理，企业更注重员工的行为。
首先，激励的工作原理。通过对企业价值的员工绩效评估薪酬管理，并给予相应的补偿。你可以打开员工心理，员工之间的工资差距。第二，为了控制成本补偿的原则。对企业经济效益的付款，限制人员的劳动生产率增长的平均工资。第三，遵循合法性原则，合理性。企业薪酬制度必须符合国家法律、法规，及时足额支付工资，社会保险，依法纳税是企业必须重视。第四，薪酬制度的建立，遵守国家法律，补偿政策发展和匹配的战略重点企业。
④薪酬管理在人力资源管理中的重要性。首先，企业薪酬管理水平直接影响到员工的生活水平。它是直接参与每一位员工的切身利益。特别是在员工的生活质量普遍不高的现状，将直接关系到他们的生活水平和质量。其次，企业的工资管理工作人员的满意度是企业能够激发员工的积极性是一个重要的原因。让企业的员工的薪酬满意度，让他们能够更好地为企业服务，为企业员工薪酬满意度，让他们能够更好地为企业服务，为企业员工薪酬管理的根本目的。企业的员工薪酬管理的满意度很高，然后激励效果越明显，员工将更好的为企业工作，这将得到更高的工资，这是一个良性循环；如果企业的员工的薪资满意度管理相对低，得到在消极的周期，如果经常过去，将导致的损失，企业人员。
2 中小企业薪酬管理存在问题
①薪酬制度不合理。在现代的追求高速发展的中小企业，着眼于利润和市场份额的焦点，而公司治理非常缺乏，因此相关制度建设企业缺乏。由于中小企业不重视薪酬管理，造成薪酬制度的不完善，是制度不能发挥出其真正的功效一些企业有一个明确和详细的补偿系统的，但许多人，是否支付将由公司的领导一个人决定，所谓的薪酬制度只是一句空话，没有发挥其真正的作用。
②公平的缺乏。近年来，中小企业在薪酬管理中一直存在一个问题是其高级管理人员的薪酬标准和一般员工之间的差距是很大的。据数据显示，中小企业的高层与该企业的普通员工的年收入相比，1/2以上的企业高层人员的年收入是员工工资两倍的占有57%，而是员工收入2～5倍的占有1/3，年收入是员工5倍的比例比较少，只有9.7%。企业内部薪酬差距过大，将导致企业员工的强烈不满，会引起新的矛盾。
③缺乏市场竞争力。在改革开放的多年中，我们不断的向先进技术学习，为中国基础的发展奠定了基础。对于中国企业而言，这是一个机遇，也是挑战，面临着许多问题，是人才争夺战中一个非常重要的方面。国外企业高薪聘请中国人才，这必将对我国企业的发展造成很大的不利，特别是中国加入WTO后。中国本土企业和外国企业抢夺人才是一个亟待解决的问题。
④奖励形式单一，忽视内在报酬。忽视员工应该的内在回报，员工的收入几只有每月固定工资，员工没有因为加班的努力和公司良好的商业利益而获得奖励，使员工工作没有动力。公司管理人员和员工缺乏沟通，员工的心理问题不能在工作过程中解决，不满情绪越来越严重，有好的建议或想法不能被公司采纳，这将影响到整体的工作环境，降低员工的工作效率。
3 中小企业薪酬问题产生的原因分析
①特殊家族式管理。一直以来我国中小企业以民营企业为主。在创业初期，与企业的“家族式领导”在人力资源发挥主导作用。随着企业规模的扩大，企业必须从家庭外部引进国外专业技术人才和管理人才，而家族企业制度具有排他性，引进人才和企业员工很难解决工作的心态和复杂的关系，很难凝聚在一起，就难以形成“命运共同体”，企业在快速发展将受到严重的阻碍，家族式管理模式的“一言堂”也容易导致不公平的薪酬体系。
②薪酬管理理念滞后。许多中小企业的厂房，设备投资热情高工资，但心有不甘。薪酬作为企业的净收入，薪酬管理理念。他们虽然支付员工薪水，但是不知道“员工薪酬水平和提高员工素质是良性互动的一个重要标志，是企业繁荣的前提”。中小企业的管理者不了解组织战略和薪酬战略的一致性，从而设计变更和工资管理系统没有遵循经营策略。
③现代薪酬管理方法与技术导入不足。随着企业的壮大和外部竞争，经理管理，监督员工的分秒变化，面临难以实现的复杂市场，再加上他们的平常事困扰和管理培训的偏见，质量已明显不能适应形势发展的需要，尤其是在现代薪酬管理方法和技术更加无助，急需人才，提出意见和建议，提供系统的现代薪酬设计。
4 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
4.1 建立完善的薪酬管理
建立完善的薪酬体系，需要从以下几方面着手。对企业薪酬管理和管理职位，联络工作分析。位置管理是企业管理的前提，只有对岗位管理的科学化、合理化的建立，企业可以建立良好的发展机制。薪酬制度的建立应遵一定原则，制造良好机制后，设置好高收入的位置；如果员工都是相同的位置，那么他们将运用相同的薪酬制度进行考核，这样，可以是员工有内在的公平感。
①让薪酬管理与战略相匹配。中小企业的薪酬战略，要与企业的文化和长期战略想结合。让薪酬战略为长期战略做辅助，帮助其能顺利的进行，同时，薪酬战略也要让员工熟悉知晓，让员工也为共同的薪酬目标而努力，这样为长期的战略打下基础。例如，一些企业产品开发为发展的瓶颈，尤其是高素质的人力资源部门吸收，保留，潜在的推广设置工资“没有限制”区。这是薪酬设计的战略方针的具体体现。
②保持薪酬体系的适度弹性。国内中小企业的发展，薪酬管理，薪酬制度应该保持适当的弹性。每个员工的差距应该保持一样的水平，对每个员工所在的每个岗位要有正确的认识。而处在不同岗位并且职位不相同的员工，他们的工资水平也不能浮动太大，不能让员工感觉有差别待遇。根据市场的薪资水平的调查然后根据本企业实际的需求来敲定薪酬体系。同时，员工的工资水平也应该改变欺负，这一变化的基础是一个时期的评估工作人员的工作量，工作质量和企业效益等。
4.2 加强领导薪酬管理意识
虽然许多中小企业领导已经意识到的薪酬管理的重要性，但没能把他与企业的发展战略联系起来。只有加强薪酬管理意识的领导，我国中小企业拥有完美的、有效的薪酬体系，是当前重要工作，是企业人力资源管理重要过程。
4.3 注重公平原则
在中国的中小企业中，员工在不满足有很多方面，但是最不满意的还是企业对员工的不公平待遇。在薪酬设计中，一旦企业员工出现不公平的感觉，可以很容易地造成消极怠工甚至离职。因此，在设计薪酬制度的时候，一定要考虑公平公正原则。中小企业一定要先了解整个行业的薪酬水平，可以让专门的业内人事进行调查，根据他们的分析结果，来确定自己企业的最终的薪酬体系。在企业薪酬制度的制定，企业之间的工资差距必须采取不同的岗位和人员的措施，降低员工薪酬不公平偏好。
4.4 加强福利的设计及管理
福利是企业薪酬中的一个重要组成部分，它可以给员工带来物质上的满足，也可以在精神上对员工带来支柱。中小企业与大企业的福利效益不匹配，但中小企业需要吸引人才。因此，中小企业应该在这上面有所改变和创新，在一个系列的工作过程中，降低成本，增加福利范围，让福利的作用发挥淋漓精致。例如， 中小企业可以给单位员工购买额外商业保险；为他们提供住房公积金，减少员工的住房压力；安排员工进行旅游，举行年会，开展活动，让他们感受公司的温馨；安排员工放年假，加班将给予一定的补贴；为他们开通单位用车，方便他们上下班等。
5 结 语
薪酬与每个工作都密切相关，并且薪酬管理是现代人力资源管理活动中非常重要的一个环节。中小企业拟定出好的薪酬管理系统，才能帮助企业更好的吸引和留住有能力人才。中小企业的高层管理只有重视薪酬管理这个问题后，才能改善薪酬体系，才能让中小企业又快又好的持续发展。
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关键词：薪酬管理；满意度；影响
中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-0000-01
近年来，我国一直在强调“公平、公正、公开”这一概念，而不少的专家学者都从各个方面对社会财富分配的公正性进行了讨论。而针对每一个企业而言，薪酬是将职工和企业连接起来的重要因素，因此针对薪酬的公平性管理进行研究分析，对当代的企业管理人员具有相当重要的意义。
一、薪酬满意度以及薪酬管理公平性的概念
1.薪酬满意度
薪酬满意度在广义上可以概括为企业在给予职员经济性以及非经济性的报酬的时候，企业职员所产生的心理落差感。对于职员自己来讲，薪酬满意度就是在自己对劳动所得的态度；从整个市场角度来看，薪酬满意度是一种就职人员对于人力资源价值的态度；从企业的角度来看，薪酬满意度就是职员对于企业所给出的报酬与职员自身的期待值的落差感。一般决定薪酬满意度的因素包括固定薪资、奖金、福利、薪酬水平高低等[1]。
2.薪酬管理公平性
对于企业职员而言，薪酬就是企业对于自己的劳动成果所作出的补偿以及肯定，也是对接下来的工作中将可以获得的酬劳的预估。从这点出发可以发现，薪酬不仅仅是企业给予员工的正常劳动所得，还是对于员工前期工作的肯定，对员工价值的认可，同时，还是职员职业生涯未来发展的考量标准之一。因此，无论是对于企业还是职员来讲，薪酬制度的公平与否都是相当关键。一个公平的薪酬制度对企业而言是获得更好的人力资源，提成企业经济效益的基本条件之一，对职员而言，是以一个良好的心理状态面对工作任务的根本所在。薪酬管理公平性主要分为四个部分：首先要具有结果公平性，这一方面主要是企业职员主观上对于自己薪资所得是否公正、公平的感受。其次是过程公平性，这个部分主要是指企业的员工对于整个企业的薪酬管理过程、管理制度的公平性感受。然后是沟通公平性，主要指企业的各部门管理人员和普通职员之间的沟通是否公平、公正。最后是信息的公平性，这个部分是指企业中的薪酬相关管理人员能否将整个薪酬管理中的各项信息如实告知企业员工，让员工公平、公正的了解到自己的薪酬状态[2]。
二、国内外研究现状
在我国现有的关于薪酬管理公平的研究中，大量的专家学者将这一课题作为影响职工薪酬满意度的重要影响因素进行探究。而在国外的研究人员只是单一的对薪酬管理公平性是否会造成企业职员的心理满意度变化做研究，没有深入的分析这种制度对企业职员的具体影响。国外研究人员主要研究的重心在整个薪酬制度的过程、结果公正与否对职员的影响，而较少关注信息、沟通方面的公平对于职员薪酬满意度的影响。由此可以看出，目前对于薪酬管理公平性在职员对薪酬满意度方面的主要影响元素还具有相当大的争议性。
在国内，许多的企业在整个薪酬管理工作当中没有一个完善的薪资管理制度，经常会出现克扣薪资、拖欠薪资的情况，甚至有部分企业还会不按照最低工资标准发放薪资，严重侵犯了企业职员的利益，而这种违反《劳动法》发放薪资的情况，也势必会给职工的薪资满意度造成极大的不利影响[3]。
三、管理公平性对职工满意度的影响
研究表明，当整个薪资发放的结果是公平的，将会对职员的薪酬满意度产生最显著的影响；而薪资发放过程的公平可以增强员工对于整个薪酬发放制度、薪酬管理制度产生更为满意的感觉；将薪酬相关的规章制度信息公正化，也会使员工对于整个薪酬制度更明确，更容易满足。而在沟通过程中的公平性对于职工薪酬满意度没有非常明显的作用[4]。
在企业进行薪酬管理的时候，要始终坚持“公平、公正、公开”的原则，给企业职工发放合理工资，这样可以极大程度的提高职工的对薪资的满意度；另外，还可以积极进行整个薪资制度的建设工作，不断的完善，从而使职工能够全方位的感受都企业薪资管理的规范性和合理性，从而提升职工信任感，达到职员薪资满意度增强的作用。除这两点以外，企业在薪资管理的过程中一定要按照《最低工资标准》、《劳动法》等相关规范实施，以一种合乎国家规范的管理方法，让职员感受到整个企业是一个遵守国家法纪，按规章办事的企业，提升员工信任感，从而达到提升职员们满意度的效果。
四、结束语
公平的进行企业薪酬管理是一个需要不断地实践，不断改进的过程，在这个过程企业管理这要积极听取员工意见，通过不断的协调改进制定出一个既符合企业要求又能够满足员工心理需求的薪资管理制度，从而加深企业与员工之间的联系，是企业能够获得更高的经济效益。
参考文献：
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