时间：2022-05-21 04:14:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键字]团队建设凝聚力
团队，顾名思义，一个团结的队伍。当然，这只是字面意思的理解。教科书中对团队的定义是由成员和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。管理层也是由企业的成员组成的，不论什么何种性质的企业，都离不开每一个成员的支持。一旦缺少了成员的支持，企业也就失去了生存的空间。所有，成员与成员的集合，也就形成了团队。
一个团队的建立，就要明确一个目标，团队内的所有成员才能心往一起想，劲往一起使，冲着共同的目标而努力奋进，为成员之间提供一个合作和共同承担责任的交点。没有目标的团队没有存在的意义，只是一盘散沙，也称不上为一个团队了。
一个团队最为核心的因素就是人。2个以上的人就可以构成一个团队。团队的目标是通过人员的行为而具体实现的，所以如何对团队中的人员进行选择就成为团队建设中非常重要的一个部分。在一个团队中，需要大家有不同的分工，来共同完成团队的目标，有人负责出主意，有人负责制定计划，有人参与具体的工作实施，有人协调管理不同的人一起去完成这同一工作，还有人去监督工作的进展，评价团队最终的贡献。目标的实现，也就需要这么多不同类型的人来共同支持这个团队的建设，所有对于团队的每个人，并不一定都是全能型人才，而是要看他的能力，已经所在的岗位是否能充分发挥出他的能力价值。因此，团队的管理者应该根据成员的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。
就建筑企业而言，每一个项目部就是一个团队，团队的组成根据工程的大小、性质的不同，一般分为项目经理，生产经理，商务经理，项目总工，施工员，技术员，预算员，资料员，实验员，材料员，测量员，安全员，劳资员，统计员，财会员等等。这么多人共同作用于同一个项目，各付其职，才能使项目创造最大的价值。如果让一个不懂生产的人去做生产经理，那就只会影响项目的正常进行。
提高团队凝聚力和竞争力，进而实现企业的全面协调可持续发展，就必须要严格控制人的因素，让所有成员有一个良好的团队关系。团队关系的建立，需要领导者创造适宜的环境与机会，沟通、协调、关爱、调整、启发、教育、激励等工作，让团队成员从生疏到熟悉，从怀疑到信任，从排斥到接纳，从防范到开放，关系越稳定，越信赖，组织内耗越小，团队效能就愈大。
沟通的目的是把情况了解上来，把影响施加下去。管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员出现不满的情绪。只有真诚的沟通才能达成相互理解，形成共识，良好的沟通是开启心灵的钥匙，增进感情的剂，只有通过沟通才能够及时发现问题，分析问题，解决问题，减少冲突，增强合力有效提升团队的凝聚力。
在一个团队里总有强者和弱者。对于强者，要充分地发挥其能量；对于弱者，不要轻易放弃，而是要尽力去关爱他，扶持他，使之尽快走上正确的轨道上来，从而使弱者变强，强者更强。这样，通过关爱，能使成员对温馨的团队感情日益深厚，对团队的归属感日益强烈。同时给成员创造一个轻松的工作环境，提供一个广阔的学习平台，让成员们能够快乐的生活和工作。
激励可以有效地增强成员的使命感，提高成员的自信心，给成员机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量。
没有规矩无以成方圆，团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题，出勤没有清晰的规定、财务管理缺乏制度、绩效考核没有标准，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜疑、不信任。作为领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。
要想打造优秀团队，光有严格的奖罚制度是远远不够的，还要在部门构建一种正确的价值观，并把这种价值观长期，反复地宣导，将之融入到部门每位成员的血液里，让长期重复的动作成为本能的动行，让长期重复的思想成为本能的思想。
团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对成员的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。
众多的成员组织到一起，就要有领导者，领导者要运用自己的领导能力去促使团队的目标趋于一致，建立和谐的成员关系，领导这个团队积极的向前发展。在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。通过沟通、协调、任务分配、目标设定、激励、教导、评价、适当批评、建议、授权、开会、奖惩等方法，领导团队中的所有成员，形成合力。
平时在日常工作中领导者要帮助团队成员树立正确的工作态度和严谨的工作作风，任何工作都应要求做到一丝不苟。将自己团队内的每一岗位都建立起岗位职责，把每个职位应做的工作内容、应达成的工作品质、应负的责任和应有的权益，详细明确规定，使每一项工作都能做到有章可循、有据可依，有错必究。
在日常工作中，领导者要协助成员建立好上下级、成员之间的人际关系，使大家有一个融洽、和谐的工作氛围，让成员都感到处在一个温暖的团队中。
团队领导者对成员的工作既要严格要求，又要对成员的管理注意人性化。管理者要切身站在成员的立场上思考问题，疏导好成员的工作情绪。每个人在工作中都可能有失误，当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。
作为团队的领导，在推行新的制度或要进行某种动向之前，先要让下面的成员充分地了解事情的来龙去脉和利害关系，使其方向明确，心悦诚服，才能在领导的带领下快速前进。作为领导，要保持和提高自己的核心竞争力。这核心一是领导艺术，二是管理能力。领导者在进步，同时又以自己的标准来要求成员，用自己的经验、学识去教导成员。当成员达到一定程度时，自己又上升到了一个新的程度。如此良性循环，整个团队就会健康地成长。
管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重成员，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。
拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。团队亦然，为团队目标而奋斗的这种精神状态对团队的建设也非常重要。所以，作为团队的领导者，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。这就要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受各种培训、开展各种有益的拓展训练、文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等。
只有充分发挥全体员工自己的潜力，不断发展各种能力才能带领全体员工同心协力，共同奋斗，实现团队建设的崇高目标。
[参考文献]
1、张国才 厦门大学出版社《团队建设与领导》2008-12；
有没有人告诉你，我很生气！！！
有没有人告诉你，我在哭泣！！！
有没有人告诉你，我很在意！！！
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背景介绍
在一个精英群集的销售团队中，原本一向和睦的队员慢慢的开始变得冷漠，团队会议中经常出现激烈的争吵，几乎每次都是主管气得面红耳赤，队员气得泣不成声甩门而去。为什么一个原本和睦的团队会瞬间得水火难容，并且一直不能缓解？
相关人物
军军（项目主管）、梅梅(话务员)
事件描述
在一天的中午休息过后，各项目像往常一样由主管组织开中会，刚开始都还很顺利，突然有句刺耳的话打破了和谐——“你就是不要脸！”一个项目主管这样大声训斥着他的队员，然后队员予以反击，两人就这样“沟通”着……
刚开始我没有出面，我要考验这个团队是否可以内部自己解决这个棘手的问题，还好后来有几个队员开始出面调解，但是两人忽视调节队员的存在，任然在继续激烈的争吵，见形势越来越不妙，我只能出面，简单两句他们停止了争吵。然后我将当事队员带出团队进行谈心、了解情况，团队会议继续进行。
经了解得知，此团队在成立初的前两个月是很和谐的，队员与主管之间可以相互理解，彼此信任，但后来变得经常争吵，团队间无法有效沟通，离职率也突然大幅上升。
团队有这样的大变化因为他们经历了一个该产品的销售淡季期，由于大家都不能够完成相应的业绩要求，焦急、压力双向加在每一个队员身上，然而这时的每一个队员为了自己的主管能像其他主管享受业绩的喜悦，队员们自愿在重重压力下免费加班赶业绩，但是业绩任然没有提高，这使队员们内心更加焦急，倍感压力。
此时他们最需要的是主管的安慰与正确的引导，但主管给予的却是责备——“你们为什么不出单！”队员们非常惊讶，我们这么加班都是为了你啊，你不安慰我们、引导我们反而还责怪我们！从此团队进入了恶性循环，虽然团队度过了淡季，大家的业绩都提升了，但主管与队员之间的关系再也恢复不了以前的状态，经常会在会议中由于意见不合而吵架，每次结果都是主管很气愤，当着全部的人说：“我有这么多年的销售经验你们为什么不按照我的要求去做，你们凭什么质疑我！”而队员也是满腹委屈的想：“每个人都有自己的销售风格，我为什么要跟你一样，我坚决认为我的风格更好，更适合我！”、“你身为主管，团队共同制定的规定触犯了为什么要找借口推脱责罚，反而那么苛刻的管我们，不公平，我们就是不服你！”
在耐心倾听队员的心声时，她不停地边说边哭，可以看出她的这种不满与委屈已经积累了很长时间，并且没有得到一个很好的宣泄渠道，我很奇怪“既然你们对主管不断的积累着不满的情绪为什么不坐下来与他好好谈一谈呢？”我得到的答案却是“我们尝试跟他沟通过很多次，但每次当我们说到真实的想法时，他就会马上反驳，然后就是大声的争吵，我们真的不想这么大声的跟他说话，我们很想心平气和的交谈，可是根本就不能够进行深层次的沟通！”此时她的泪水再次涌现。
我知道我对面的这个小女孩她的销售经验还是比较丰富的，她的业绩不好更多的是心理上的压力导致的，在这次的交谈中我充分的体现出对她的理解、关怀和关注。当她在把积累在心里很久的话全部诉说出来后，我告诉了她一些关于如何与80后、90后领导或员工沟通的方法，关于对领导的不满之处最好在私下沟通提出，而之前在会议中的多次争吵正是由于队员每次都是在会议中提出对领导的意见，这时所有的队员全部都在，又由于会议的性质，要体现出领导者的权威性，此时有人对领导者提出不满，若领导者有足够的包容力会接受意见，若包容力不够就会本能的进行自我保护，保护自己的权威性而予以反击，然而员工此时内心对主管已经很不满，加上平时又没有及时的进行有效的沟通，接下来主管的呵斥就会成为二人争吵的导火索，这就是这个团队为什么之前会有多次激烈争吵的原因。
经过对这个队员情况的了解，我为她做了心理疏导帮她减轻心理压力并增强自信心。结果很让人欣慰，以前她的业绩一直都在团队的后面，在次月她成为了团队的销售冠军！
经过与实践的结合，本人对80后、90后团队建设管理之如何有效沟通总结成为以下的“沟通树”：
沟通二原则：
理解。团队的理解是相互的，员工与管理者要常换位思考，理解不同职位的不同难处，相信每一个人都是为团队而努力，然后每个人会清楚的知道：要想使团队和谐、强大，那目前要做的就是做好自己的本职工作。
平等。80后、90后的员工最在意的就是公平、平等，只有在公平的前提下才能接受管理，当团队制定了规定后，不管是管理者还是员工必须全部遵守，一旦触犯，即使是管理者也要受到相应的惩罚，所谓君子犯法与庶民同罪，正是这个道理。
沟通的天龙八步：
放下情绪。不管出于什么原因与队员沟通，首先要将全部的思想情绪放下，整理好心情再与队员沟通，切忌不可以带着情绪交谈，否则会使交谈火上浇油，无法顺利进行，这里要充分体现出管理者与队员的包容力。
耐心倾听。当队员对管理者提出意见时，这往往是队员内心里挣扎很久的话，此时管理者要做的就是耐心倾听队员的诉说，不要轻易打断他的话，当队员全部说完后再发表自己的见解。切忌，在队员诉说中途随意打断队员的话解释自己的观点，这会使交谈无法进入深层次的沟通，导致交谈失败。
经常沟通。家家有本难念的经，家是这样，团队也是这样，解决这个问题的最好的办法就是团队经常沟通，可以会议集体同时沟通也可以有针对性的单一沟通，总之沟通是维持团队活力的血液绝不可以缺失。
及时疏导。当队员有一系列的反常行为，比如：工作积极性下降、总感觉倦累、突然不爱交流、以前爱反驳的员工突然对你所说的话全部乖乖的妥协……等等，队员有这些反常行为有很大可能是他内心里已经萌生了想要离职的想法。这时管理者要做的是及时捕捉这些信息，及时进行有针对性的沟通，将这种想法扼杀在萌芽中，以保证以后的工作及其他的员工不受到影响。
正确引导。当一名队员长期没有出单，他承受着很大的内心压力，比任何一个人包括他的领导还要着急，此时管理者要做的是针对他现在的销售模式逐一检查发现问题，然后进行正确的引导，接下来时间对他多关注，及时发现问题，及时解决，帮助员工度过难关。
六、及时强化。带好团队也是需要心理学的，当有队员表现好的时候，哪怕这个改变只有一点点，只要是向好的方向改变就一定要及时予以鼓励或奖励，即使是简单的口头表扬也可以，这样可以让队员知道他受到了领导的关注，这是职场中80后、90后员工最在乎、最需要的，这可以使他以后更加努力的向着这个方向自觉发展，可使团队顺利的进入良性循环。
七、适当放松。当团队业绩进入高原期时，管理者应在中午开会期间抽出一定时间与队
员一起做游戏来减轻队员的内心压力，因为他们此时内心的压力比任何一个人都大，包括他的领导者。切忌，管理者不能以不理解的态度埋怨队员，这会快速的拉开管理者与队员的距离，为以后的管理埋下巨大隐患。
[关键词]高职院校 教学团队
[作者简介]李鲜玲（1968- ），女，陕西武功人，陕西能源职业技术学院经济管理系市场营销教研室主任，副教授，硕士，研究方向为高职教育教学;张大田（1958- ），男，陕西西安人，陕西能源职业技术学院经济管理系主任，教授，研究方向为财务会计和师资队伍建设。（陕西 咸阳 712000）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0067-02
教学团队是由具有明确教学目标，相互密切协作，知识与技能互补的教师个体组成的正式组织。优秀教学团队建设对于高职院校生存和发展具有重要意义。
一、高职院校优秀教学团队建设的重要性
高职院校的教育目标是培养适应生产、建设、服务和管理一线的高端技能型人才。随着科学技术的不断进步，新的技术不断涌现，单靠一群松散的教师很难实现培养高端技能型人才的目标。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2008]16号）指出要注重教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设，这为高职院校教师队伍建设指明了方向，各高职院校从此展开了对教学团队建设的探索和实践。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队。”优秀教学团队是高职院校教师队伍建设的特色，是提高教师个人素质、教学能力和教学质量的重要力量，对提高高职院校的教育教学质量有重要作用。
二、高职院校优秀教学团队建设的策略
1.制定清晰合理的团队教学目标。清晰合理的目标不仅能够吸引教师加入教学团队，为教学团队的组建提供基础，还能成为教师进入教学团队后的方向指引，成为教师工作的动力，促使教师以团队目标为指引，与团队中的其他成员密切沟通协作，发挥自己最大的潜能，使教学团队高效地完成工作。当然，教学团队的目标是学院整体目标的分目标，是实现学院整体目标的手段，教学团队的目标必须与学院的总体目标相契合。另外，教学团队的目标还必须兼顾教师的个人需求。一般来说，教师个人需求与教学团队目标是有差异的，但并不是说团队目标就一定与教师个人的需求不相容。如果能够把团队目标与个人需求很好地结合起来，就能够在实现教学团队目标的同时满足教师个人需求。当个人需求得到满足后，又能够激励教师更好地工作，实现团队运行的良性循环。
2.创建良好的教学团队文化。教学团队文化是教学团队共同的理想、价值观和行为规范的总和，是团队的精神财富，良好的教学团队文化是教学团队得以建立、运行和发展的基石。良好的教学团队文化包括团队内部教师之间的相互信任，及时且畅通的信息沟通与交流，教学资源、教学方法和教学成果的共享，对工作认真负责、对其他团队成员负责、对学生负责，认可其他教师的能力，支持他人的工作，理解和包容他人的失误，顽强的意志与不怕困难和失败的精神，对团队内部竞争的正确态度，持续学习、相互学习，共同工作的愉悦和幸福感等。
3.组建合理的教学团队结构。高职院校优秀教学团队中既要有善于解决教学团队内部冲突的教师，又要有善于表达的老师，还要有实践经验丰富的老师;既要有善于教学研究的老师，又要有长于将研究成果转化为教学实践的教师;既要有年轻的教师，又要有年长的教师;既要有来自于本校的教师，也要有来自企业的教师。同时，合理的教学团队结构还要求教师的学缘背景多样化，因为多样化的学缘背景决定着团队成员学术思想的多维性和知识之间的互补性。
4.确立合适的教学团队带头人。高职院校优秀教学团队的带头人应当是在本行业技术领域有较大影响力、具有企业技术应用研究经历、坚持在教学一线、有较强的组织协调能力、能有效化解团队内部冲突、能凝聚团队成员的教师。教学团队的带头人要能够制定切实可行的团队建设规划，有能力开展以老带新的“传、帮、带”活动，能为团队教师教学水平和实践能力的提高创造条件。
5.提供有力的教学团队建设保障。任何教学团队的建立、运行、成长都需要学院提供制度、资金、激励等多方面的保障。首先，优秀教学团队建设需要学院在制度上予以保障，包括教学团队建立制度、团队带头人选拔制度、教学团队评价制度、优秀教学团队遴选制度等。其次，需要学院提供资金保障。优秀教学团队的建设需要一定的软硬件支持，如教学条件、实习实训条件、教学研究条件、教师培训进修等，学院要保证有专门的资金用于优秀教学团队建设。最后，还要有相应的激励制度。对于在教学方面做出大量工作和显著成果的教学团队及团队成员，学院在教师荣誉、工资待遇、职称评定、职务晋升等方面要向其倾斜，优先考虑。学院为团队建设提供的保障越有力，教学团队的建设就越富有成果，越高效。如果学院为团队建设提供的保障不足，教学团队即使建立起来，也可能成为无效团队。
三、优秀教学团队建设应注意的问题
1.教学团队的组建简单拼凑。不少高职院校存在着以教研室主任为团队带头人，教研室教师为团队成员的现象。虽然教研室和教学团队都是正式组织，都以完成教学任务，提高教学质量为目标，但是，在教研室内部，教师个体作用明显而集体作用较弱，教学活动多是教师“单兵作战”，得不到其他教师经验和智慧的支持。而优秀的教学团队更注重成员选择的开放性，团队成员之间的协同性和团队集体的作用。如果教学团队仅是教研室成员的简单拼凑，建立起来的团队只能称为“伪团队”。
2.教学团队建设无特色。高职院校教学团队建设要么模仿普通高校优秀教学团队建设的模式，要么一味追求团队中有大批拥有高学历、有出国经历的人才，这样建设起来的教学团队是与高职教育目标不相符合的。高职院校是以培养高端技能人才为目标的，教学团队建设就应当体现“高质量”和“职业性”，离开了“高质量”和“职业性”的教学团队是不合格的。
3.团队的运行行政主导。由于我国高职院校内部的权力配置是以行政权力为主导的，各种学术组织基本上听命于行政机构，学术权力较弱，优秀教学团队的建设往往容易受行政主导而非受学术主导。这既不利于调动团队的积极性，也削弱了教学团队的自主性和独立性，限制了教师跨专业、跨部门组合教学团队，团队成员的流动性差，团队的灵活性和持续发展能力不够。因此，优秀教学团队建设必须确立学术权力的地位，扩大教学团队管理的自，增强教学团队的责任感和主动性。行政管理者要把主要精力放在为团队建设提供更好的保障和服务上。
4.团队建设虎头蛇尾。优秀教学团队建设是一项长期的工程，团队组建完毕并不代表优秀教学团队建设的完成，也不是被评为优秀教学团队后建设工作就算终结。建设优秀教学团队的目的就是为了发挥它在教学、教改、教学研究中的排头兵作用，使它不断为提高教育教学质量做出贡献。因此，优秀教学团队建设要持之以恒，在不是优秀教学团队的时候，努力按照优秀教学团队的标准，提升团队的整体水平，使其成为优秀的教学团队;在成为优秀教学团队后，仍然要不放松、不懈怠，努力发挥团队的作用，多出优秀的教学成果。
[参考文献]
[1]胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）.
[2]李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）.
关键词：群众文艺活动；文艺团队建设；对策
前言
众所周知，群众文艺团队是支持群众文艺活动的主体，是创建优质群众文化的重要力量。在新时期加强群众文艺团队建设，有利于调动广大群众文艺工作者的工作积极性与创造性，使群众文化活动健康、稳定、持续地开展，使他们为社会主义精神文明建设做出积极贡献。如今，群众文艺团队建设的重要性已经得到业内人士的认可。本文尝试研究加强群众文艺团队建设的对策，希望能起到一定的参考作用。
1加强群众文艺团队建设的意义
打造优质、出色的群众文艺团队可以直接提升广大群众参与文艺活动的积极性，这是顺利开展群众文艺活动的必备条件。从目前来看，我国群众文艺工作者基本来自于基层，他们与广大群众有着密切联系，能够听到和反映群众的呼声，表达群众的文化需求。所以，我国公共文化服务机构要大力支持群众文艺团队建设，对各项事宜进行统筹安排，整合有效资源，努力培育综合素质高、组织能力好的文艺团队骨干，使他们积极发挥带头作用，引领群众参与文艺活动，以此充实群众的精神文化世界，提升他们的文化素质，陶冶他们的情操，使我们整个社会都洋溢着浓郁的文化氛围。
2群众文艺团队建设的现状
虽然加强群众文艺团队建设有着至关重要的作用，但其建设现状并不尽如人意，存在一系列不容忽视的问题，具体体现在以下几点：
2.1团队整体水平亟待进一步提升
如今，部分群众文艺团队的负责人的综合素质还差强人意，缺乏应有的组织艺术活动的能力。从宏观角度而言，很多群众文艺团队成员尚未接受过专业、系统的艺术教育，他们的艺术功底比较薄弱。这就直接导致了群众文艺活动中可能出现照抄照搬、生搬硬套、缺乏创新的不良现象，不少活动剧目都没有新意，观赏性和思想性都不容乐观。这种现状不利于提升群众文艺团队的整体水平，也对群众参与文艺活动的热情造成不利影响。
2.2缺乏品牌优势与突出个性
近些年来，我国的群众文艺活动蓬勃发展，群众文艺团队也有所进步，不少地方纷纷成立业余文艺团队，旨在满足群众的基本文化娱乐需求。但从深层次角度而言，这些群众文艺团队组织的文艺活动缺乏系统性和多元性，没有凸显个性特点，也没有形成品牌优势。而且，群众文艺团队开展的文艺活动没有深入到群众生活的方方面面，企业、学校中甚少见到文艺团队的踪影，这说明群众文艺资源的利用率还亟待进一步提高。
2.3团队建设缺乏足够的资金支持
不容否认，我国大部分群众文化团队存在资金短缺的问题，这就导致团队建设后劲力不足。尽管地方政府和企事业单位对群众文化团队予以了一定的资金支持，但是数额远远难以满足文艺活动快速发展的要求。很多时候，团队组织活动需要寻找赞助或者自筹，这在一定程度上限制了群众文化团队的进一步发展，需要引起相关方的高度重视。
3加强群众文艺团队建设的对策
3.1创设良好的工作环境
要加强群众文艺团队建设，首先要为他们创设良好的工作环境。只有身处于温馨、舒适、文化气息浓郁的环境中，群众文艺工作者才能不断激发工作热情。有鉴于此，加强群众文化基础设施建设至关重要，要不断完善各种文艺活动道具、器材与设备等，为群众文艺活动夯实基础。同时，还要加强团队“软环境”建设，即努力培养群众文艺团队的合作精神和创新精神，提高他们的专业素养和职业道德，可以安排群众文艺团队工作者参与一定的文化培训，完善他们的知识结构。另外，文化团队还要与社会各组织机构加强联系与沟通，整合有效资源，努力开拓市场，扩大文艺活动的辐射面与影响力。
3.2加强团队活动管理
在建设群众文艺团队时，必须始终贯彻“以人文本”“政府主导+社会参与”的基本原则。群众文艺团队要努力为社会大众提供公益性的文化产品，维护广大群众的基本文化权益，使广大群众享受到亲和、便利的文化服务。群众文艺团队在组织活动中，要跳出狭隘的目光，要努力从蹦蹦跳跳的“小文化”转变为兼容并蓄的“大文化”，使群众从“观赏者”转变为“参与者”，以此构建出建设主体多样化、参与群众广泛化、文化形式多元化、活动内容知识化、运作模式社会化的良好格局。
3.3发挥团队特色
在加强群众文艺团队建设过程中，积极发挥团队特色至关重要。首先，群众文艺团队要主动深入基层、走进农村，积极挖掘当地的特色文化，并开发有独特魅力的文艺团体进行有机组合，以此成立多层次、多形式的群众文艺团队。其次，面对一些比较成熟，而且活跃的文艺团队，要促使他们发挥示范作用，形成品牌效应，如打造一批以群星艺术团为龙头的文艺团队，使他们对当地的其他文艺团队发挥榜样示范作用。再次，在政府主导下，要实现区域联合和横向整合，将广大群众自发组建的分散团队联合在一起，形成合力，促使群众文艺团队沿着规范化和秩序化的轨道发展，更好地为基层提供优质的文化服务。
3.4强化人才支撑
首先，构建文化辅导员制度，促使文化辅导员定期深入团队活动场所进行调查，了解文艺活动的发展现状，对其进行分类指导和协调管理，并及时解决问题。其次，对群众文艺团队加强专业知识培训和表演技能辅导，提升工作人员的职业道德和专业水平。再次，鼓励群众文艺团队为基层群众提供文化咨询、策划和引导服务，吸引更多的群众参与到文艺活动中。第四，整合当地的人才资源，吸纳各种文艺人才，积极构建“文艺人才库”，为群众文艺团队注入源源不断的新鲜血液。
1.泰坦科技企业大客户管理与团队建设策略分析
泰坦科技公司以电力电子为主要行业定位，集科研、制造、营销一体化，围绕发电、供电、用电的各类用户，运用先进的电力电子和自动控制技术，解决电能的转换、监测、控制和节能的需求。
泰坦科技作为国内电力设备供应商，它的终端客户中含有一大部分大型终端客户，例如：南方电网公司，国网公司，中铁二局，深圳地铁，世博会等；可以说非常适合实施大客户管理。泰坦科技根据所处的宏观和微观环境以及自身的优劣势进行深入细致的分析之后，结合电力行业终端大客户的需求特点，设计出一套针对泰坦科技实施大客户管理的具体方案，具体内容包括：针对大客户群体的市场细分和选择；采用ACCESS数据库对大客户的信息管理；公司根据对不同的大客户实施不同的市场营销策略；通过行为有效分析和风险预估建立和完善大客户流失预警系统；市场营销部通过大客户管理团队建设和人员考评方法进行高效的团队建设；同大客户建立战略联盟等思路。另外，针对泰坦科技大客户关系管理中存在的问题，提出了组织重构、销售业务流程优化的思想。
泰坦科技企业大客户管理团队建设通过沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。通过在在全国各地都建立销售分公司和营销中心，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较等方面的改进与不断完善来进行大客户管理。
在营销团队的领导核心选择上要求更严格，另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。在团队建设管理中让每个组员都树立核心形象与威信，并且创造一个良好的沟通环境，并且对各执行大客户进行目标化管理，通过实际工作量化到团队中每一个队员上来进行有效的考核，对出现的问题进行有目的性的分析和处理。达到团队建设的最优化配置。
2.结论
泰坦科技公司实施大客户管理是企业管理变革和适应市场的需要，在实施中充分考虑企业的资源状况，总体规划，分步实施。通过加强对大客户价值的分析与研究，树立以客户为核心的经营理念，实施积极的大客户管理，从而提升大客户的满意度和忠诚度，获取企业的持久竞争优势。
关键词 高职院校 班级团队 团队建设 建设探究
一、引言
班级作为高校中最基本的构成单位，班级的团队建设的成功与否往往直接影响着负责该团队辅导员的工作质量。构成高职院校班级团队的学生多为成年人，辅导员扮演的角色更多的应该是帮助学生树立正确人生观、价值观，指导学生参与到班级的日常管理当中。如果能够在较短的时间内成功实现班级团队的建设与完善，不仅能够有效加强班级成员之间的凝聚力，同时也有利于辅导员各项工作的顺利开展。
一个好的班级团队建设是班干部、辅导员以及其他同学的共同努力的结果。在班级体中，辅导员不仅是帮助同学们解决生活中遇到的种种问题的师长，更是同学们益友，是我们课下积极交流的对象。班级每一个同学都应该在搞好学习的前提下，互相帮助，相互交流，营造班级体温暖和团结的氛围，在健康、温馨、快乐的环境下学习成长，全面发展，为每位同学都提供个性发展的空间。
二、加强高职院校班级团队建设的作用
（一）增强班级凝聚力，培养学生合作精神。
班级团队建设有利于加强班级的凝聚力，有助于班级成员之间的沟通与交流。团队与群体是两个截然不同的概念。我们可以把随意聚集在一起的人们称为群体，但不能就称其为团队。团队是指两个或两个以上的成员为了共同的目标、理想而组合起来的。那么，我们可以把班级团队理解为在同一班级内，两个或两个以上的个体成员为了实现最终的教学目标而集合成的一种特殊组织形式。因此，班级的团队建设有利于班级凝聚力与向心力的增强，对培养学生的合作精神有着较强的促进作用，因为这样的团队有着共同的奋斗目标与努力方向。建设一个优秀的班级团队能够培养学生的团队意识，在心理素质教育方面也能帮助学生树立正确的人生观、价值观，拥有良好的道德品质是学习专业知识的前提，与此同时，在这样的一个特殊团队中，每一位成员都有着共同的价值观念和努力方向，这样有利于整个团队的提高。
（二）促进感情交流，增进同学之间友谊。
班级团队的设计理念是让每一个同学都能发挥自己的专长，根据自己的喜好，组成由两个人为基础由小到大的团队，增加同学们投入学习、课余活动、日常生活的热情，在其他同学遇到困难时，及时给与多方面的帮助，促进同学之间的感情交流，增进同学之间深厚的情谊。让同学们在校园生活中及整个学习过程中体验到家的温暖、体验到亲情友情的温馨，团结友爱，互相帮助，共同进步，让每位同学都得到人性上的升华，形成优良的品德与习惯，为以后每位同学的发展打下良好基础。
（三）个人发展与团队进步完美结合。
一个成功的团队和作建设的成果主要体现在个人发展与团队进步的完美结合。只有团队中的每个人都积极进取、努力向上，这个班级才会成长、壮大，在学校中处于顶尖位置。部分同学好并不代表这个班集体建设就好，一个优秀的班级团队是个人进步与班级团队进步的完美展现，只有同学们在长期的生活学习中，相互带动、互帮互助、相互支持和鼓励，无论这个同学是班级的后进生，还是他是班级拔尖的优秀学生，他们都应该紧密的团结，相互尊重，相互交流、取长补短，为班级创造出一个融洽、和谐、温暖的大家庭。
三、高职院校班级团队存在的问题
近些年来，随着高职院校对团队建设的重视程度越来越高，制约班级团队建设的各种因素也日益显露出来。尽管各个高职院校采取各种措施改进和完善班级团队建设，但是效果平平、略显疲惫。各个高职院校在班级团队建设中出现这样或那样的问题或难题，这就需要各个高职院校针对班级团队建设中出现的不同的情况，不断对自己的团队建设策略进行及时的、细致的诊断、分析和调整。如今高职院校在日常的班级团队建设管理中，普遍存在以下几个问题：
（一） 团队意识淡薄，缺少帮助关心。
班级团队是由许多个体组成，团队中的每个成员对团队目标的成功实现都有重要的作用。团队意识是一种主动性的意识，如果团队成员没有将自己融入团队中并发挥自己的作用，那么，他们对于命令就仅仅是被动的、消极的接受，把团队的形成看成一个简单的拼凑，团队意识薄弱，不注重团队协作，团队成员之间缺少情感交流，工作散漫，这将在很大程度上影响团队目标的达成。团队成员面对学习的压力，独生子女的娇惯性，只把注意力都投入在个人的发展上，忽视团队成员中的其他人，同时也就不会关注自己在这个团队中的角色的表现。如果团队成员之间缺少情感沟通的桥梁与纽带，团队工作缺少成员的积极配合与主动参与，团队的共同进步的目标是无法实现的。
（二）注重个人奋斗，轻视团队协助。
由于现在的学生，大部分都是独生子女，从小娇生惯养，以自我为中心，缺乏对别人信任，惧怕冲突，害怕在团体中受到攻击，因此处理不好同学之间的人际关系，只注重自己的个人发展，轻视团队成员之间的相互帮助，不愿与他人合作，怕承担多余责任，这是导致团队出现各种问题的根源所在。如果团队中的每个成员都不能同甘共苦，不愿承担责任，个人利益不能服从团体利益，没有互信，只顾自己埋头发展，个人主义行为凸显，盛行，那么，这个团体必将人心涣散，不能取得好的成绩。
四、提高高校班级团队建设水平的途径
为了更好的适应课程改革和素质教育的要求，各高校应该加快推进班级团队建设的进程，全面实现班级凝聚力和向心力的提升，从而为各项教学活动的顺利完成奠定坚实、有力的基础。辅导员在班级团队的建设过程中发挥着极为重要的作用。对于辅导员来说，应该主要从以下几方面展开班级团队建设工作：
（一）树立先进的班级团队建设观念。
理念是先知，也是行动的先导。高职院校的辅导员和学生干部首先应该意识到班队团队建设的重要作用和积极意义，为同学们实现班级团队建设的目标指明方向，同时，应借助最新的管理知识，采取各种有效措施，不断完善和改进班级团队建设，进而实现班级团队建设的目标。全班同学在辅导员、班干部的带领下，齐心协力、互相帮助、团结一心、共同努力、为班级团队目标的实现，贡献出自己的力量，自觉维护班级体的荣誉和利益。
（二）加强对学生干部的培养。
要想顺利实现班级的团队建设，并使其真正发挥其应有的积极效用，仅靠辅导员的一己之力是很难实现的。因此，在日常的工作中，辅导员应注重学生干部的培养，进而使其成为自己今后班级管理工作的得力助手，这样才能有效地保证各项工作的顺利开展。通常班级学生干部团队建设工作在学生刚进校的时候便要着手进行，在选拔和培养学生干部时，辅导员应该特别注意以下几点：
1. 对于学生干部的选拔要公正。
高校中，学生干部是建设班级团队不可缺少的一部分。他们可以说是直接贯彻落实各项工作的人。这就要求辅导员在进行学生干部选拔时，首先应该本着公平、公正、公开的基本原则。只有这样，才能选拔出德才兼备的学生干部，而只有这样的学生干部才能在较短的时间内博得全体同学的认可与信任，进而为班级各项工作的顺利开展提供有力的保障。
2. 将对学生干部的培养融入日常的工作。
学生干部的职责不仅仅在于做好其各项本职工作，更为重要的是要做好教师与学生之间沟通的桥梁和纽带。任何一个班级，要想真正成为一个优秀的团队，并使每个成员都能够对这一团队产生强烈的认同感和归属感，需要的就是师生之间良好的沟通与交流，而学生干部凭借其在学生中的威信，很容易帮助辅导员实现这一目标。因此，辅导员要想真正发挥学生干部对于班级团队建设的积极作用，必须将对其的培养作为一项重要的工作来开展，不仅要求学生干部时刻树立团队的观念，更要让学生干部明确自己在团队建设过程中不可忽视的积极效用。在日常的工作中，首先，应严把思想政治素质关，帮助学生干部树立正确的价值观，培养奉献精神，和公仆意识，要让大家明确，做班干部的指导思想是“为大家服务，同时锻炼自我能力”；其次，对学生干部应该高标准，严要求，培养自律意识。加强考核，对于出现的问题及时进行指正，对于好的做法也要及时进行表扬和推广，提高学生干部的工作积极性；最后，不断提高学生干部的业务素质，借助干部培训，团队素质拓展等方式，帮助学生干部提高分析问题，解决问题的实际能力。
（三）注重班级团队文化建设。
对于高校辅导员的工作来说，由于高校不同于普通的初高中，学生来自全国各地，他们的成长环境、风俗习惯及文化观念等存在着较大的差异。这对于辅导员的工作造成了一定程度上的困难，同时也直接导致在建设班级团队的过程当中，导致班级学生的思想缺乏集体意识。班级文化作为一个班级的灵魂，是凝聚班级中每一名学生最好的方法。它不仅代表着一个班级的形象，同时体现了班级的生命力。因此，应该针对上述情形，定期开展一些富有特色的文体活动、社会实践等活动，逐渐带领大家创建具有自身特色的班级文化，进一步优化班级学生的交流环境，增强学生对于班级团队的认同感。此外，班级团队建设在倡导成员之间精诚协作的同时，还应充分尊重个人的性格、兴趣和成就，鼓励每个成员都能拥有特长，都能表现特长。这样，班级的凝聚力与感召力才能越来越强。
五、结语
综上所述，班级团队建设是新形势下班级发展的一种必然趋势。如何实现班级的团队建设已经成为摆在我们面前的首要难题。大学时期是学生成长过程中至关重要的一个阶段，同时也是培养其团队合作精神的最佳时期。在高职院校，专业知识、思想教育、日常管理是三大工作重点，建设优秀的班级团队对于这三方面的工作都有着不同程度的影响。辅导员作为学生工作的践行者，应该充分意识到班级团队建设的重要作用和积极意义，进而采取各种有效措施、手段促进班级团队建设的实现。在这样的一个特殊的建设过程中，辅导员不仅应该发挥自身的引导作用，更为重要的是，要力依托学生干部的力量，调动每个学生个体的积极性，使其成为班级团队建设的真正主人，以培养学生良好的团队意识以及团队管理经验。这不仅有利于提高高职院校的日常管理工作，还可以助于帮助学生和学生干部在步入社会之后能更快的融入新的环境，胜任工作。
参考文献：
[1]田海燕.高职院校的班级管理工作[J].机械职业教育，2007，7:43.
[2]许小东.关于团队建设与管理的思考[J].科学管理研究，2001,1:16-18.
一、教学团队的内涵
团队是指具有一定的技能、愿意为共同的远景目标、业绩目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。而教学团队则是一种创新型的教学基本组织形式，它的服务对象是学生，主体则是一些技能上互补而又能够相互协作、沟通的教师，主要途径是改革教学内容和教学方法，并通过系列课程和专业建设，来提高教师教学水平和教育质量。
教学团队是自我管理型团队，主要包括五个方面：“目标”，组建教学团队就是为了提高本专业相关课程的教学水平，促进教师间的相互合作，整合教学资源，进而提升学校整体的教学水平[1]；“定位”，是指组织或个人具体处于什么位置，应扮演什么角色，教学团队须明确本团队所承担的系列课程在专业人才培养中的地位；“成员”是构成团队的基础，教学团队的成员应当基于特长、志趣以及相近的价值观经过整合形成；“计划”是指为达到团队目标，所要开展的具体工作的计划；“职权”是指团队负有的职责和相应的权力，团队的权限范围必须和它的定位与所赋予的资源相一致。
二、团队建设的内容
（一）团队内部结构
团队内部结构主要包括以下5个方面：一是选择具有较深的学术造诣、长期致力于本团队课程建设、坚持在教学第一线的专家作为团队带头人；二是以教研室、实验室、实训基地等为建设单位，以课程或专业为建设平台，形成老中青搭配和知识结构合理的结构建设团队队伍[2]；三是把提高所承担课程教学质量作为团队的核心目标；四是通过多种方式，形成沟通与合作机制，实现团队中知识、经验、教学资源的共享和增殖；五是倡导和培育团队精神，为提高教学质量共同肩负责任。
（二）外部支持环境
外部支持环境主要包括以下3个方面：一是资源支持，包括校院所提供的团队活动的地点、基本条件，教师的培训机会，以及适应的权力下放[3]；二是评价机制与评价体系，即团队外部对整体进行评价的标准和方式；三是激励与约束，包括学校、院根据团队目标的实现程度和团队个人在目标实现中所作出的不同贡献而作出的对团队整体或成员的奖励或约束。
（三）教学工作与教学建设
教学工作与教学建设主要包括5个方面：课程建设，主要包括课程体系的构建、课程资源的开发、具体课程的建设；教材建设，教材是课程的具体化，它能够为学生提供范例性的知识系统和教育信息，是学科建设与课程建设成果的凝结与体现，能够有效的提高教学质量；教育教学改革立项项目建设，重点需要开展人才培养模式、培养方案、课程体系、教学内容和考核方法等各方面的学术研究，巩固、提高教育教学质量；教学手段现代化建设，善于利用现代化教育资源以及现代化教学方法，提高教学质量；实践教学基地建设，通过各类内外实习以及实训基地的建设来提高本科教学实习质量，培养学生的实践能力、创新能力和创业能力。
三、教学团队制度环境建设的主要对策
（一）建立健全教学团队建设的制度体系
通过结合学校人力资源发展战略、教研科研资助制度、教师队伍发展规划等，研究和制定有利于教学团队建设的宏观政策制度体系[4]；完善教学团队自身建设的制度体系， 激励与约束机制，评估与反馈机制等，形成有利于团队建设的内部制度环境；建立合理的奖励制度，主要包括物质奖励和精神奖励，不限形式，重点支持和鼓励那些为团队发展做出突出贡献的教师，为团队成员创造一个公平竞争、和谐向上的成长环境。
（二）建立和完善教学团队制度环境建设的体制
理顺各级管理的职责和权力，构建校系两级协调管理体制，使一级教学单位真正成为加强自我管理、自我约束、自我发展的教学与管理实体，从而增强学校办学的整体活力[5]。教学团队作为一种以开展教学工作为中心任务的新型教学组织，应该体现其在教学管理体系中相对独立的重要地位和作用，履行团队师资队伍建设和教学改革与建设的特殊职能，团队建设应该纳入校、系两级管理、以系为主且相对独立的的管理体制。
（三）着力达成教学团队制度环境建设的联动
首先通过科学的办学理念和明晰的发展定位作为指导，对教学团队建设予以科学定位。无论是高校明确办学定位、实现可持续发展，还是教学团队建设，都有一个对自身进行准确定位、实现特色发展的过程；其次通过培育有利于团队成长的文化氛围，发挥团队带头人的教育和引导作用，创造良好氛围，保持合理的团队结构，增强团队的凝聚力；最后再培养团队成员坚定的共同理想和信念，增强团队成员的意志力，营造团结、融洽、民主的氛围来提高团队的文化维持力，着力打造有利于团队和谐、健康成长和发展的制度环境。
（东莞理工学院城市学院，广东 东莞 523000）
摘 要：团队建设，是一个并不新鲜而又经常被关注的话题。在新生代员工逐渐步入职场，管理环境复杂多变的今天，企业管理者应从本质上更新管理理念，重视团队建设工作。本文分析了团队建设过程中的五大误区，并提出了相应对策。
关键词 ：团队建设；误区；对策
中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0179-02
团队建设，是一个并不新鲜而又经常被关注的话题。古往今来，成大事者，必有团队。汉高祖刘邦被人称为“不事主业的高阳酒徒”，然而其团队建设有声有色，麾下有善于谋略、运筹帏幄的张良，长于统筹、不绝粮道的萧何，战必克、攻必取的韩信，集结团队的力量，一举战胜了“力拨山兮气盖世”的项羽。
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。在知识经济时代，团队的力量比任何时候都要强大。企业的成功，不仅需要有高瞻远瞩的战略规划，而且更需要拥有效落实、执行到位的团队。马云曾说：“我宁愿要三流的创意，一流的执行”，可见，拥有卓越高效的团队，几乎是每个企业家的梦想。
管理学大师哈罗德.孔茨认为管理的真谛在于“设计和保持一种良好的工作氛围，使人们在群体中高效地完成工作任务的过程”。然而，许多企业并未意识到这一点，经常步入团队建设的误区。
误区一：缺乏共同的战略目标，团队成员各自为政
团队需要有共同的目标作指引。湘军统帅当年辛苦创业，“好汉打脱牙和血吞”，最后百战成名，秉承的是“已欲立而立人，已欲达而达人”的信条，最大限度地统一团队成员各自不同的目标，形成合力，这正印证了孙子兵法中“上下同欲者胜”的理念。
现实中，许多情况并非如此，尤其是伴随着企业规模的不断扩大，内外部经营环境复杂性的不断增加，创业团队、企业元老、管理新秀及新鲜血液之间摩擦系数的不断上升，组织开始出现机构臃肿、人浮于事、人才流失等现象，“大企业病”由此而来。
正如《红楼梦》中女强人王熙凤的名言“大也有大的难处”。企业大了，团队的目标开始出现分歧，甚至会造成各奔东西的现象。到百度上搜索“团队出走”，可以得到166万相关信息，知名企业的名单亦赫然在目。团队建设之艰难，并非学者闭门造车可洞见。
创业团队也遭遇类似的问题，一个好的想法，可能凝聚了许多志同道合的伙伴。但创业的过程，如同从恋爱步入婚姻一样，面临着创业过程中的“柴米油盐酱醋茶”，要么是争论不休，不断磨合；要么是分道扬镳，各奔天涯；要么是反目成仇，老死不相往来。
以上种种现象，都是在团队建设的过程中，没有建立和延续共同的目标，团队成员之间彼此不了解各自需求，不能，从而导致目标散乱、各自为政的现象。作为企业管理者，需要充分认识到这一点，学会妥协和让步，努力与核心团队达成共识，以团队发展带动个人发展，实现团队与成员双赢。
误区二：团队成员定位不明确，“精神离职”现象频发
卓越高效的团队，是一支“人尽其才、才尽其用”的队伍。团队建设十分强调人与事的高度匹配。“没有无用的人，只有用错了的人”，企业管理者应当识别团队成员的不同特点和长处，帮助成员寻找到自己的贡献点，明确不同成员的定位，而不能听之任之，冷漠对待，久而久之，团队成员感受不到组织的关怀，出现“身在曹营心在汉”的精神离职现象。
现实中，精神离职现象几乎随地可见。比如：员工工作不在状态、对任务提不起兴趣、不愿主动积极地深入到执行中去，团队成员之间彼此不愿意协作，任务行动较为迟缓，工作期间无所事事，“大错不犯，小错不断”，只求“过一天和尚撞一天钟”。
团队成员对组织不满时，往往不会轻易或直接地表露出来。我们通过观察团队成员的消极行为，就可以知道这个组织的工作效率。正如松下幸之助所说：“我只要进入一个企业五分钟，就知道这个企业的经营状况”。
精神离职产生的原因，大多是由于感受不到团队的存在，对自己的定位和使命感到迷茫所致，当然也有工作压力、情绪等方面的原因。
“士为知己者死”，企业管理者需要加强沟通去化解团队成员“精神离职”的现象，做员工的“知己”，了解员工的心理动态，帮助成员找到自己的定位，迅速进入状态，并适当利用激励手段提升工作热情。
误区三：破坏性领导，万马齐喑究可哀
思想家阿克顿曾写道：“权力往往导致腐败，绝对权力绝对导致腐败。伟大人物也几乎总是一些坏人，甚至当他们施加普通影响而不是行使权威时也是如此；而当你以自己的行为增强上述趋势或由权威导致的腐败真的出现时，情形更是如此”。
破坏性领导行为是下属感知到的上司持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，不包括肢体的接触。Mitchell（2000）曾发展了一个破坏性领导调查问卷，具体条目包括：我的上司常常在别人面前说下属的坏话；我的上司常常在别人面前贬低下属；我的上司常常说下属的想法和感受是愚蠢的；我的上司经常讽刺下属；我的上司经常说下属的工作能力不足等。
长期以来，深受传统文化的影响，企业管理者对下属的期望越高，就越会采用辱骂式的管理。然而，研究表明，管理者越采用辱骂式管理，就越会激发下属工作场所的反叛行为，也会导致员工沉默行为的发生。员工变得沉默消极，不愿主动担责，甚至可能从理论上的Y型人变成X型人。因此，在管理实际中，“打是亲、骂是爱”的理念是值得推敲的。
传统文化既有精华，也有糟粕，古人亦云“扬善于公堂，规过于私室”。允许员工犯错误，就是给予员工成长的空间；允许员工做傻事，就是给予员工成熟的机会。人非圣贤，孰能无过。只要员工吸取教训，避免犯相同的错误，从错误中不断地成长起来，那么即使有错误的成本，亦是团队宝贵的财富。团队的建设过程，就是犯错、知错、改错的过程。
伴随着团队80、90后新生代成员的加入，企业管理者应调整自身的领导方式，从人性角度出发，结合成员各自的特点，与他们进行有效沟通，建立起互信的关系，营造和谐高效的团队氛围。
误区四：非正式组织盛行，团队文化影响力弱化
罗斯福.托马斯曾说过：“员工们总需要向着企业的某一面旗去敬礼。领导者的任务就是让员工们清楚地知道应该向哪面旗帜敬礼”。这一面旗帜就是企业文化。企业文化对团队成员的行为具有强烈的导向作用。企业主张什么反对什么，都可以通过营造企业文化氛围得以体现。一个优良的具有激励性的团队文化，能给成员带来较高的满意感。
由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知，在团队任务实施过程中，必然会伴随着非正式群体。由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等的一致性，非正式群体能够满足团队成员的心理和感情需要。显然，相对于企业文化而言，非正式群体文化属于弱文化，是企业文化的一个补充。它的形式灵活多样，几乎所有的企业员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织。
现实中，由于管理者的某些失误或疏忽，团队中不满情绪高涨，会导致非正式文化泛滥。比如，当企业文化要求十分严格时，员工的非正式文化就会显得和谐轻松；当企业文化受到破坏性领导的影响时，员工的非正式组织就会明显增加，团队成员之间相互安慰的行为就越发频繁。当企业文化突然变化导致员工产生不适时，员工的非正式行为会变得十分激烈。笔者就曾遇到某家企业新任一位极为强势的总经理，其行为遭到员工的私下抵制，而后非正式组织行为愈演愈烈，并成功逼迫总部撤换总经理的案例。
因此，企业管理者在团队建设的过程中，需要旗帜鲜明地推动文化建设，让员工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓励去做的。
误区五：忽视人才队伍建设，空缺岗位后续无人
人才队伍建设，不仅包括稳定和提升现有团队的素养和能力，还包括对后备队伍的建设。《中国企业家非正常死亡舆情报告》显示，自改革开放以来，中国已有1000多名知名企业家突发疾病、自杀或因其他方式非正常死亡，由其创建的企业大多也因之而曲终人散，令人呃腕。
人才队伍建设是企业发展变革中的重点工作之一，它对促进组织持续成长起着至关重要的作用。一些企业在平时的团队建设中，忽视了人才队伍的储备工作，一旦遭遇到团队成员特别是骨干成员离开时，往往措手不及，以致造成极大的损失。
人才队伍建设不仅需要企业管理者虚怀若谷，求贤若渴的态度，也需要三顾茅庐、礼贤下士的行为，更需要管理者放低姿态、从善如流的气度。
“高，是一种追求；低，是一种境界”，企业管理者对高绩效的追求是无可厚非的，如果在此时，还能放低姿态，倾听团队的声音，用包容的心胸广纳英才，岂不是一种境界？
此时，笔者不禁想起明朝末代皇帝崇祯，其不可谓不勤政，但由于其刚愎多疑、嗜杀寡恩的性格，竟在他17年的职业生涯中，撤换了50位阁臣，朝政几陷瘫痪；而后又诛杀著名将领袁崇焕，最后落得国破人亡。
“兵不在多而在精”，良好的团队合作能够催生强大的生产力，促进组织快速发展。团队建设的途径，也彰显出一个企业的管理风格和文化。在新生代员工逐渐步入职场，管理环境复杂多变的今天，企业管理者更应从本质上更新管理理念，加强团队文化建设，对团队成员予以人性化的关怀，可以通过各种渠道加大力度，增进团队凝聚力。
参考文献：
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【关键词】人力资源计划 团队建设 员工需求 团队激励 领导力
对于任何一个项目，人是最重要的因素，所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”，对项目的成败有着至关重要的作用。据统计，全世界所有项目的成功率为25%，项目失败的重要原因就是人的原因。一个项目的成功与否在很大程度上取决于良好的项目团队管理。项目团队管理的作用就是为了有效发挥所有项目参与人员作用的过程。
本文将着重讨论项目团队管理相关的问题。其一，一般项目团队管理的包括的内容。其二，如何激励项目团队并提高项目绩效。
一、一般团队管理的包括的内容
项目团队管理的一般包括：制定人力资源计划、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队。
（一）制定人力资源计划
人力资源计划编制，是决定项目参与者角色、职责和汇报关系的过程，根据项目具体的时间计划及活动资源需求，通过组织机构图与职位描述等工具制定出的。人力资源计划一般包括较完善的项目组织架构图、各职位的职责记录、人力资源招聘与配置、薪酬管理、绩效考核以及带有人员招募和遣散时间表的人员配备管理计划，它可能还包含培训需求、团队建设策略、认可与奖励计划、合规性考虑、安全问题以及人员配备管理计划对组织的影响。
通过编制人力资源计划，能够识别出拥有项目所需技能的人力资源，调动员工的积极性。有助于组织控制人工成本，是项目管理的重要依据。注意在人力资源计划中，力求角色和职责的清晰，避免在项目实话过程中的职责不清和相互推诿。
（二）组建项目团队
项目团队是企业为了完成特定的产品或服务而组成的功能团队。项目团队是一个由少数能力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并互相负责。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流，促进协同工作。
组建项目团队就是一个获取项目成员资源的过程。可以采取的策略是各种途径并用，不同人员采用不同方式获取。例如，核心人员是预先分配的。需求数量大的根据资源计划需要向结算部门申请，结合每个人员的背景分配到项目的组织结构图中。无法满足的通过人事招聘来不及的可通过其他途径解决，如软件外包临时聘用，以满足项目需要。
（三）项目团队建设
项目团队组建完成之后，为了提高项目组成成员的能力，增强项目组整体的凝聚力和战斗力，并最终按时保质地完成项目目标，在项目的不同阶段采用不同的团队建议方法来保持项目组的热情。
例如，在项目团队建设的初期，由于团队成员均是初次参与到同一个项目中来，各自分别拥有不同的工作背景、组织环境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的个性，很难在短时间内形成具有凝聚力的团队，并共同努力完成大家都没有做过的工作。因此，项目经理首先要进行的就是培训，目的是把松散的一群人组织起来一起工作。培训形式多种多样，如项目启动大会、专题讲座、项目互动讨论等。通过培训团队成员相互结识，了解项目背景、项目目标、项目的交付成果等，最终实现上级与下级间的承诺并达成共识。
为了保证大家的沟通效率，且方便与客户方进行沟通和讨论，项目组成员最好集中办公。为了让大家尽快进入状态，可以安排较多的技术培训和小组讨论会，这对快速解决问题和知识共享非常有用。
如果项目进度控制有压力，长期强制项目组成员加班，不仅会大量增加成本，而且容易引起项目成员的抵触情绪，工作效率也会比较低。因此，可以在可支配范围内给项目组承诺，只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组，可获得一定的物资奖励。因此，各小组在遇到进度落后的情况下，都自行安排加班，小组内成员也互帮互助和鼓励。
团队建设是一项贯穿项目始终的工作，是项目经理最重要的工作之一。项目团队随着项目生命周期是动态变化的，遵循五阶段规律：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。项目经理要通过团队建设，运用多种管理方法和技术激励、维护自己的团队以最好的状态走过每一个阶段。
（四）管理项目团队
管理项目团队主要就是注意团队的行为、提供反馈、管理冲突、解决问题并管理变更，以优化团队成员的绩效。对于团队成员的行为，一定要多注意观察和多交谈，一旦发现情绪不对，要及时进行一些非正式的谈话，了解背后真实的原因，以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突，更是要及时进行妥善处理，避免影响到更大范围，对项目组造成不可控制的风险。处理冲突时，最重要的原则就是对事不对人。
二、如何激励项目团队并提高项目绩效
作为项目经理，要想成功而顺利地完成项目，必须建设一支高效的团队。那么，如何才能打造一支高效的团队呢？
（一）发掘员工需求，设定共同的目标
在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，也会有很大的区别。对于项目经理，负责项目的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成项目要求的产品或报务。而对于项目成员来讲，应该高质量完成任务，如果能学到新知识新技能就更好了。那么，员工需要什么？在调查中发现，下面所列是员工认为的最重要的五件事情：
有学习的机会和选择任务的权利。员工看中能够从中获得某些技能的学习机会，以此来提高自身的市场价值。他们渴望有选择任务的能力。
更多的自及权力。更大的自主性说明，组织信任员工独立开展工作，而不需要经过别人的同意。
灵活的工作时间。员工看中他们的工作时间和个人时间。灵活的工作时间可以让他们平衡个人责任及工作责任的冲突。
个人赞扬。员工需要自己的工作成果被予以肯定，他们的工作是有价值的。
与管理人员接触。管理人员与员工们在一起，意味着对员工的认可。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。
因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。共同且远大的目标可以令团队成员振奋，与项目的目标相契合，充分发挥个人的潜能，创造出非凡的成果，从而在学习中体会工作的意义，追求心理的成长与自我实现。
（二）有效的绩效考核制度，针对性的激励政策
1.建立公平的绩效考核制度
绩效考核是一种激励和检验。它既可以检验团队成员的工作成果，也是检验团队绩效的重要工具。在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到把年度考核和日常考核结合起来；根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。
摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视。他们把绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和管理者以合作伙伴的形式就下列问题达到一致：（1）员工应该完成的工作；（2）员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；（3）用具体的内容描述怎样才算把工作做好；（4）员工和管理者怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；（5）如何衡量绩效；（6）确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外，还特别强调了员工和管理者是合作伙伴的关系，这种改变是深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，员工和管理者的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。同时，也强调了具体的可操作性。工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西都有可操作性。并且，进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一直工作去完成既定的目标。
2.有针对性的激励政策
激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。
项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。
（三）有效的领导
所谓领导力是把个人的愿景提升到更高的高度，把个人的绩效提升到更高的水平。也就是说，领导是最大限度地使他人发挥潜能，完成共同的目标，以创造最好的绩效。从更宽泛意义上讲，领导力不仅指领导者的领导能力，也包括员工的领导力。无论是领导的领导力还是员工个人的领导力都要求在“能否做正确的事情”方面发挥作用以提高绩效。
团队需要决策的问题有很多：如何安排工作日程，需要开发什么技能，如何解决冲突，如何做出和调整决策。在决定各成员在具体任务内容并使工作任务适于成员个体的技能水平方面，都需要团队领导和团队结构发挥作用。这些事情可以由管理层直接来做，也可由团队成员自己来做。有证据表明，自我管理的工作团队常常比正式指派领导者的团队完成工作的效果更好。当领导干涉自我管理团队的工作时，会阻碍他们的工作绩效水平。因此，建立自我管理的团队，发挥个人的主观能动性，创造更好的绩效。
三、结语
有效的团队建设与管理，需要根据项目情况制定详尽的人力资源计划，通过了解团队成员的需求，制定出科学、有效、公平的绩效考核制度和激励政策，通过有效的领导，在项目实施过程中创造高效的业绩。通过项目人力资源管理，有效地减少项目的风险，使项目可以按期、高质量的交付，同时也提高的客户满意度。拥有好的项目团队建设与管理，公司取得快速发展的同时员工也取得同步的发展。好的项目团队建设与管理，公司取得成绩也是必然的结果。
参考文献
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[2] 斯蒂芬.P.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇.组织行为学[M].12版. 李原，孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，2008.
[3] 唐k.战略劳动关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2011.
[关键词] 企业团队；高绩效；共同愿景；协
对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。可见，团队作为一种先进的组织形态，在企业发展中正发挥着重要的作用。
团队，又叫工作团队，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式，斯蒂芬・罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体。显然，团队强调的是集体绩效，内部成员作为团队的构成分子，都拥有共同的效益目标，彼此之间紧密协作和相互负责，并且往往责任共担、技能互补、成果同享。
一、团队建设的理论基础及团队建设的必要性
(一)关于团队建设的理论
1.合作竞争理论。这一理论认为，如果人们各自为战，认为双方目标没有关系，就会漠视他人福利或困难，组织也会一盘散沙，如果人们处于竞争环境中，相互之间就会封锁信息和资源，甚至相互攻击和破坏。因此，一个组织应当在共同目标下合作，共享信息和资源，互相交流，取长补短。
2.员工参与理论。员工参与理论是让员工对那些关系到他们切身利益的决策发表意见，增加员工对工作的主动性和积极性。具体措施是实行员工参与决策和管理。人在组织中有决策权，就会更加认同组织的目标，积极主动地去执行决策。
3.建设性冲突理论。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味着团队中不允许存在不同意见，合理的冲突是形成高质量决策的前提。只要团队真正形成了合作关系，人们就会坦诚地交换意见，吸取对方意见中有价值的成份，在充分交流的基础上达成共识。所以，通过建设性冲突的处理，团队的成员会更加认同团队的目标，团队的合作关系也就会更加巩固(严梅福 2004)。
(二)构建高绩效团队的必要性
市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。
良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。
团队对组织学习也有很大的促进，表现为两个层而：一是个体层面。团队是由在同一产品价值链上，拥有不同知识、技术、技能、技巧和信息的人所组成的群体，一般而言，陌生而又相关的环境条件，更能刺激学习，更能调动学习的热情。一个好的团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系，它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织的形成。
二、团队建设中普遍存在的问题和误区
(一)误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体
很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。
团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，而是由一群心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的集合体。认为团队就是一般群体，这种认识是错误的。群体是有着共同目标、在心理上相互依赖、在行为上相互影响的个人构成的人群有机体。团队是群体细分出来的一部分，它是优秀的群体，如果把团队等同于一般群体，就忽视了团队能够提高效率的优势，还会使团队成员丧失一定的创造力。
(二)重人情，轻纪律，害怕冲突
不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。
很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。这种对于团队内部冲突的畏惧，主要来自于两种担忧心理：其一，很多管理者害怕团队中的冲突会使他们丧失对团队的有效控制，并且担心有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一方面，一些团队的管理者认为冲突和争吵会浪费时间，不能保证留出更多时间来实施决策，投入到他们认为“真正的”工作，从而可能降低团队的工作效率。于是，一些团队的管理者往往通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这显然是对团队和谐的认识误区。因为，团队无原则的和谐，可能将需要解决的重大问题掩盖起来，久而久之，这些未解决的问题会更加棘手。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，识别虚假的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够坚守和不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。良好而持久的合作关系需要积极的冲突来促使其前进，但在很多情况下冲突被视为禁忌，你所处的职位越高，就越容易发现你的同事们花费很多时间和精力试图避免激烈的争论，所有成员都在处心积虑地维持表面的和平。
(三)逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境
在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥的行为之后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。优秀的团队则能够克服这些顾虑。
在团队中，投入由两步组成：阐明问题，达成共识。优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。投入欠缺的团队具有以下表现：(1)队伍中的指令和主要工作任务模糊不清；(2)由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机；(3)反复讨论，无法做出决定；(4)团队成员对已经作出的决定反复提出质疑。
如果一个团队内部没有公平的竞争，团队成员将在失望、消沉后最终选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种“披上团队外衣的大锅饭”。企业通过引入公平竞争机制，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分发挥，团队才能长期保持活力。
三、创建高绩效团队的思路
(一)建立共同的愿景，形成强烈的团队意识。领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有一定的吸引力，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志，让大家心甘情愿地为团队做事，从而取得高绩效。
团队协作精神是团队成员为实现团队的目标而相互协作的意愿和作风。优秀团队强大竞争力的根源不在于其成员个人能力的卓越，而在于其成员整体“合力”的强大，其中起关键作用的就是那种弥漫于其中的无处不在的“团队协作精神”，这种强大的团队精神就是增强企业凝聚力的来源。同时，还要意识到团队利益与个人利益是一致的，因为个人的成就、利益和发展都是以团队群体为基础的。
(二)谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，要靠高素质的企业家群体来完成，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。要谋求正确有效的领导力，授权是必然要面对的问题。在团队建设中有效授权对领导、员工及公司等多方面都有利。在领导方面，授权可以让他们空出较多的时间作策略性思考；在员工方面，授权可以使他们学习新的技巧和专长，让他们有机会发挥自己的能力；在公司方面，授权可以增进整体团队的工作绩效和凝聚力。
沟通在团队合作中十分重要。要走出团队合作中出现的冲突，就必须沟通，因为沟通可以讲清利益分配问题，协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通能让成员更好地理解团队的共同目标，理解合作的好处，能增强团队成员之间的凝聚力，有益于增强团队的合作气氛，能使团队成员认识到合作的重要性。
(三)建立有效的激励机制。美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明，一个人如果受到激励，就会发挥他全部潜能的80%，没有受到激励，其潜能只能发挥出20%，可见激励对于团队工作而言是不可或缺的条件。团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。例如，对于团队中高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。通用电器公司总裁杰克・韦尔奇曾对GE的领导者们说：“你们是一个不断获胜的队伍中的一员，最佳团队中的一员，全世界最推崇的团队一员。你们必须热爱你的员工，拥抱你的员工，奖励你的员工，激励你最好的员工。如果失去最好的20%员工，是你们的失职，如果留下最差的10%员工，同样也是你们的极大错误。”这说明了建立有效的激励机制十分必要。
(四)发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。大量的事实证明，团队核心人物的存在与否、质量如何，对团队的形成和绩效的取得，具有重要的影响。但对团队核心人物有特殊要求：第一，团队核心人物不应是组织指定的。这是由团队的自组织性质所决定的，团队核心人物的形成，不是取决于行政组织的认可，而是决定于成员对其作为“核心”的认同。第二，团队核心人物需要组织的培养和打造。组织在团队核心人物形成过程中，不是无所作为的。自组织的过程，毕竟是缓慢的过程。组织要想快速建立团队，适度的干预是必须的。在这一过程中，尤其要注重团队核心人物的培养和打造，通过他组织过程，达到自组织的目的。
团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互吸引力称为凝聚力。团队凝聚力越大.对其成员的向心力也就越大，团队意识也就越强。相互关系良好，能互相密切合作，这种团队的战斗力、效率和创新力就高。我们坚持以人为本，强调从人们的心理入手，原因在于：人与人之间的相互信任，要求人们敢于对别人承认自己的弱点，如性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等等，这需要很大的勇气。受中国传统文化的影响，国人的思想相对保守，同时，大多数人已在干事业过程中习惯了相互竞争、相互戒备，没有人愿意轻易对别人敞开心扉，何况是竞争对手。所以，在企业里逐步建立一个宽松的工作环境非常重要。
(五)培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，避免“内斗”。但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退。竞争是人类生存和发展中普遍存在的实践活动，它是促进生产力提高、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人们创新能力发展的重要推动力。在团队中，既存在着竞争又存着协作，团队的成功就是凝聚力和竞争力相互协调的结果。
碍于人际关系和激烈的竞争，人们对他人的错误视而不见，即使这会影响整个团队。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任导致整体效益下降而影响个人利益时，成员们则会相互怪罪。而优秀的团队的成员是通过积极担负责任来促进彼此的关系，表现出相互的尊重和期待，当然，也有共同的良好收益。
团队领导要解决这个问题，主要任务是为团队建立整体的责任机制和监督机制，通过公布工作目标和标准，定期进行简要成果回顾，严明奖罚制度等来敦促成员负担责任，指派一些个人能力较强的人为主要责任人，并使其责权利相结合，起到表率作用，适时进行团队嘉奖，来培养团队成员负责任的习惯等等。
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关键词：职校 教学团队 团队建设 建设策略
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）10（b）-0242-02
教育部下发的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）、江苏联合职业技术学院下发的《关于加强师资队伍建设的意见》（苏联院〔2010〕1号）和《教学团队建设与管理办法》（苏联院〔2011〕7号），对师资队伍建设和教学团队建设进一步明确了要求。职业学校即将跨入“十三五”发展之际，教师教学团队作为一种新兴的基层教学组织模式，能实现学校组织结构的变革，实现教师专业成长的支持平台。笔者通过理论学习，结合该校3个市级优秀教学团队的实践研究，提出以下4个有效策略。
1 遴选与配置策略
1.1 遴选团队带头人
遴选和培养团队带头人是优秀教学团队的重要环节。团队带头人是团队的引导者、组织者、建设者，是整个教学团队的核心、灵魂，起着学术引领和团队“脊梁”的作用。采取公开、公平、公正的方式，引进、培养一批在某一学科或专业领域有一定学术造诣、能把握学科或专业发展前沿、行业企业发展动态，具有丰富教学经验、较强实践技能、组织管理和领导能力，胸襟开阔、乐于奉献的领军人物担任团队带头人。专业教学团队带头人还需具有很强的双师素质[3]。总之，要能充分利用团队资源来实现团队的目标，使每一名团队成员的潜力得到充分的发挥，能创造团队工作的方式，使成员能关注到团队目标和愿景的落实。
1.2 合理配置团队成员
为使团队成员间达到优势互补，主要从规模设置、结构优化、梯度分配三方面合理配置成员。首先，规模设置方面，应根据实际需要而定，过多不便于管理，过少教师资源部充分；其次，结构方面，努力打造结构合理，素质优良的教师团队，主要考虑团队成员的学历结构、年龄结构、性别结构和个人特长等，由高讲、中讲、初级职称等构成，以中青年骨干教师为主，不同年龄层次搭配；最后，教学团队成员在教学水平、经验和研究能力方面应有一定的梯度差异[4]。这样才能使得不同层次的成员得到不同的发展，扬长避短，相互补充，有利于发挥整个教学团队的作用。
2 愿景与目标管理策略
2.1 开发共同愿景，激发团队成员
一个优秀的教学团队必须有一个引人注目的愿景。教学团队共同愿景是渗透在教学团队的日常工作中，它需要成员和负责人一起来开发。在开发过程中，团队负责人要能充分了解、善于倾听员工对团队未来状态的描述，这将形成强大驱动力。成员参与性高了，共同愿景所起的激励作用才会发挥出来。
2.2 瞄准共同愿景，确立团队目标
当教学团队有了共同愿景之后，还需要瞄准，一是需要协调成员的个人愿景与团队的共同愿景冲突，使其达成相对一致，才能有效改变成员的态度和行为，才能使团队更具凝聚力。二是在共同愿景下，明确教学团队的总体目标，全体成员要统一思想观念、建设思路和行动方案，该目标必须能成功转变为成员为之努力的心理契约。为此，在制定教学团队目标时要分析成员与团队建设发展的不同需求、发展阶段特征、期望目标与现有条件差距等，权衡各要素的重要性与制约性，成员才能认可并愿意实施，从而让团体目标和个人目标均协调达成。
2.3 跟进目标监控，促进目标落实
目标管理重视结果，并不等于团队可以放手不管，相反由于形成了目标体系，牵一发动全身。因此，目标实施过程中的管理是非常重要的环节。首先抓好建设周期内的阶段检查，平时多主动和成员交流，多接触，进行阶段总结反思，从而及时掌握信息反馈，便于团队总体目标的监控；其次通过信息反馈汇总，要向团队成员通报总体进度，便于整个团队统筹调整；再次多了解成员推进工作中出现的问题，当出现不合理或意外，影响个体目标实现时，也可以对原来的目标予以修改。结合团队目标和规划，每个成员制定个人的发展目标与规划，团队和个人均有远期、近期目标，这样才能将总体目标予以分解、最终得以落实。
3 合作与平台策略
3.1 有效组织，引领合作
教师合作文化不是天然存在的，特别是团队成立之初，更多的需要自上而下的组织管理，学校通过一定的组织来边引导边管理而逐步形成的。通过合作过程，不断地向成员渗透合作的意识，熟悉合作研究的方法和途径，掌握合作的规范，逐步使得组织管理机制走向自下而上，培养团队成员们自主、自律的合作行为。同时，学校应明确要组织形式，例如：学科组、课程组、教改组、项目组、课题组等形式，创建各种层次、各种类型的教学团队，这样也有利于引领教师合作。
3.2 搭建平台，促进合作
搭建平台，就是有计划、有目标地为教学团队提供展示个人或团队风采的机会，包括教师个人教学技能和学术水平、科研水平、所教学生的技能水平等。首先，学科或专业课程教学方面的交流。既有理论又有实践，涉及教学理念、方法、模式等，如，组织参加教学基本功大赛、“两课”评比、微课大赛、课件大赛、说课大赛等，组织成员参与教学名师、学科带头人、优秀青年教师等评比，组织成员参与教学研讨会。其次，专业技能交流。专业技能交流的主体可以是教师及教师团队，也可以是学生及学生团体，如，技能大赛、专业基本功大赛、创业创新大赛等。最后，科研交流。一个优秀教学团队的成果重要推广形式可以通过科研交流，让成员积极参加各级各类科研研讨会、交流会等，通过课题研究、论文撰写，促进成员总结反思，学习研究课程与教学中的难点和问题，促进成员深度合作。
4 评价与激励策略
4.1 系统评价，及时反馈
要构建科学合理的评价体系。科学合理的评价体系应紧紧围绕教学团队工作的内涵与特征、立足于学校人才培养的定位和要求来设计。在评价内容上，既有对团队的课堂教学、课程改革等显性成果的评价，又有学生素质的提高、学生能力的培养以及团队带头人的影响力、团队的凝聚力等隐性成果的评价；在评价方法上，既有上级管理部门及同行专家的评价，又有学生的评价；在评价环节上，既有结果性评价，又有建设过程性评价[2]。在整个建设周期内，成员不断进行反思总结，同时也需要将阶段性评价结果及时反馈给成员，形成一个比较完善的信息反馈网络，从而便于成员及时调整措施。
4.2 机制跟进，多样激励
激励理论中，员工的绩效水平与激励密切相关，在员工能力一定的情况下，激励程度越高则绩效水平越高。团队激励机制要跟进，而且多种形式并存。可以是合理的具体项目对应的物质奖励制度，实行按劳取酬、优劳优酬，调动员工的积极性；也可以是精神方面的，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予职称评聘、推优评先进等方面的支持与鼓励；同时为团队成员提供培训、锻炼的机会，使团队成员的教学、教研水平得到提高，从而获得成就感，形成可持续发展的能力[1]。
总之，构建优秀教学团队不是一蹴而就的事情，它需要用思想引领、用规划先导，用合作智慧创造，让我们一起为教学质量提升而努力。
参考文献
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[2] 王志蔚，张彩云，王红玫，等.近年来高校教学团队建设研究述略[J].内蒙古师范大学学报，2010（1）：32-36.
【关键词】民办幼儿园 教师团队 建设
相对公办幼儿园的师资、管理等各方面，我们明显感受到民办幼儿园教师人事约束力的欠缺，安全感的相对薄弱，部分教师短期行为的存在，决定了民办幼儿园增强凝聚力，提高教师团队精神境界的重要性。从事幼儿园教育管理工作十余年，我们也渐渐摸索出一套促进教师团队建设的策略与方法。
一、加强教职工师德教育，增强职业责任感
一所好的幼儿园一定会有一位好园长，而园长要管理好幼儿园，一定要坚持思想领先，重视教职工的师德规范教育，充分调动他们的工作积极性。我园确立每周五是全体教师的学习时间，我们事先设计了一些活动，如：“夸夸我的好同事”、“爱岗敬业”、“假如我是园长”等，不断提高全园教职工的政治觉悟和思想境界，虽然我们是民办幼儿园的教师，但并不是企业的计件制度，更不是为老板打工。幼儿教育事业是一项公益事业，我们依然担负着崇高的、改变孩子未来的责任。同时要组织教职工深入学习教师道德规范，引导教职工自觉以教师应有的职业道德标准要求自己，更好地为人师表，增强事业心和责任感。通过及时肯定教师、发扬优点等方式，激发教师团队积极向上的精神状态，使教育目标得以更好的实现，同时促进教师自身的专业成长。
二、以研促教，带领教师团队共同成长
增强教师团队的凝聚力，行政领导层的相互合作与团结及其重要，只有管理层统一思想、共进同退，才会给予教师统一的前进目标。同时，作为教师的引导者和支持者，园长管理层更是要时刻严格要求自己，不断充实自己的文化道德素质与专业素养，力求让自己达到一个新的高度，及时帮助教师解决各种难题。从而，树立教师们学习的榜样，使教师对园长产生信任感和荣誉感。民办幼儿园教师的专业素养相对来说，比较薄弱，领导层要积极带领全园教师共同努力进步发展。
近两年，幼儿园的全体教师在教研形式、教研内容、教研组织等方面做了积极改革与尝试，扎扎实实地在教研实践中寻找有效教研之路，取得一定成效。并有计划、有组织地提高教师的知识水平和教育教学的能力。根据教师的实际业务能力，组织有针对性、系统性的业务培训，利用讲课、上课、评析等方式帮助教师理解学习。当然，为了更好的激发教师的教研热情，我们还要适时调整教研策略，加入参与、体验、互动的教研形式。
同时，我们还要根据教师的知识和业务的需要，加强督导检查，开展教学评比，做到既正确引导，又给予积极肯定，不断提高教师的责任心和自觉性。
三、实行激励机制，为教师团队建设增添色彩
现今，我们永嘉县民办幼儿园的师资队伍非常年轻化。她们安于现状，淡漠名利。由此可见，要最大程度地调动教师工作的积极性，促进幼儿园的发展，就必须改变以往的考核评优的一套激励方式，探索构建多样化的、符合园本实际，并满足教师内心需求的激励机制。有效激励机制的建立不仅是调动教师的积极性、主动性和创造性，提高教师的整体素质的保证，也是提高幼儿园领导素质和管理水平，提高幼儿园教育教学质量，促进幼儿园的发展的保证。随着幼儿园管理改革的不断深化，幼儿园教师管理工作也而临着严重的挑战。作为幼儿园管理者，应深入研究幼儿园教师培训的激励机制，挖掘更多的激励因素，使幼儿园成为一个既充满和谐气氛，又有良性竞争的乐园。
1.根据物质经济需求，改善福利待遇，尽可能满足教师的经济需求，促进教师队伍的稳定与发展。我们要对表现突出的教师予以一定的奖励金额。同时我们还定时定期选派老师分别参加了省、市、区的课题相关的培训，并给予教师全额补助。设立专项资金，每学期拨出一定的资金作为教师的活动经费。不吝投入，拿出一部分资金，供教师继续学习进修。支持鼓励教师继续自学深造，为其创造一切有利条件，让教师将继续教育转化为一种自发的行为。
2.完善考评激励，促进合理竞争。根据幼儿园教师的发展需要，建立完善的考评机制。我们关注到许多幼儿教师在园本培训中不够积极主动，甚至常常处于被动学习的一个状态。归根结底，是因为幼儿园缺少一套切实可行、认同激发的激励制度。激励作为管理的一项重要职能，其重要性已经得到越来越多管理者的认同。一个完善的评价体系，能发掘教师的潜能，对教师队伍的整体发展有着良好的促进作用。
