时间：2022-05-02 22:04:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇酒店管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。
浅议现代酒店管理中的激励机制
第1章酒店业的现状分析
酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。
案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。
分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。
管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。
第2章物质激励
物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
2.1正激励法
奖励是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，为奋员工队伍的士气起到积极的推动作用。运用好这一手段还要注意以下几点：（一）奖励要及时，且奖励方法要不断创新。（二）注意对其他
员工的心理疏导化。不断定下新的目标，淡化过去着眼未来，树立正确的公平观。（三）.重视对团体的奖励，在现代饭店活动中组织目标的实现，员工个人的尊严与成就，都需要经过群体的共同努力才能得以实现，因此重视团体激励，有利于在员工中形成统一的思想认识，增强凝聚力提高员工的竞争力。
2.2负激励法
惩罚是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制措施。应用得当，对不妥行为能取得很好的威慑作用。但万万不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。在运用这一手段时要注意以下几点：（一）不能不教而诛。应当把教育放在第一位，对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚，且注意不可以罚代管。（二）选择合理有效的惩罚方式，且不可打击面过大，还要注意不可全盘否定，以小即大，伤害员工的心理。（三）将灵活性与原则性向结合，坚持原则，执法要严。在严格依照规定制度的前提下，一定的灵活性是完全必要的，因此在激励时要严格合理，严的合情，从而达到教育一大批的目的，
虽说，物质激励不是万能的，但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。例如：在洲济集团就有这样的一个管理方案，当员工第一天来到公司工作时，公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解，对这一了解就建立了员工的个人资料，在日常的工作中有关人员对资料进行分析，在以后的工作中，管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。全面的了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定精确的激励方法，从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。
▪第3章精神激励
美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励竞争激励及参与激励等。
▪3.1目标激励法
目标是酒店组织对个体的一种心理引力，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，且有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动奋发向上的动力。
动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。为了更好地发挥目标动机和行的激励作用，饭店管理人员必须做好以下几个反面的工作：
（一）目标制定要科学化。
主要表现在工作量的多少，目标的挑战程度是否能激发员工的动机，还有就是饭店对员工做出目标后的承偌兑现度，并以此看员工的需求是否得到了满足，做工作中要作好公正的绩效反馈，使饭店目标具有可接受性。
（二）目标实施高效化
主要在于表现为可实施性，要将员工的注意力从多目标转移到单一目标上来。还有就是提高员工的协作化程度，注意对员工的各个部门之间进行有效的沟通，以保证整个饭店目标的整体性和统一性。
（三）对目标完成情况的考评要改正
例如：在酒店中有一套这样的检查系统；自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查和白手套检查。公平的对业绩进行有效的评估。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系，在目标考核和评价上要按照德，能，勤，绩标准对人才进行全面综合考察，定性，定量，定级作到“刚性”规范，奖发分明。
▪3.2竞争压力激励法
竞争是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛活动，使员工感受到外部压力和危机感，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会搁置一边，通过竞争还可以从竞争对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，化干戈为玉帛，向更高的目标发起最强劲的冲刺。在运用时要注意以下几点：（一）竞争要公平。饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的规则及操作下运行，否则竞争只是一种形式。（二）把握好竞争压力的强度（三）应用科学的方法把握强度，例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会其到事半功倍的效果。
▪3.3参与激励法
是指管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定。对一些事情的处理和对一些问题的讨论和管理。让我门先看一个案例分析：
沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。沃尔玛还让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票，现在，沃尔玛已有80%以上的员工借助这两个计划拥有了沃尔玛公司的股票。另外，沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半沃尔玛认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径，它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力争取更好的成绩。
在现代饭店管理中常见的形式有：参与孩子设计，利润分享，职工大会等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，和成就感。进而推进饭店所期望的组织目标。
第4章引入员工激励机制的设计
管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术。员工是企业的灵魂，设计有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性，使其在不同的企业文化、不同的组织结构、变化的企业环境中发挥其最大潜能。企业应注意到各方面的变化对员工需求造成影响，对激励机制做出相对应的调整，设计出最符合企业员工激励机制。
▪4.1激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化。
激励机制的原理是共同的，简单的，即从人是利己的这一前提出发，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我们在设计激励机制时一定要从实际出发，根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之，设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论，还要了解实际情况，活用这些基本原理。
现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。所以设计激励机制的唯一正确途径是从酒店业的实际出发，遵循有效、实用的原则。酒店业的不断发展，就要建立一个与时俱进激励机制。在一个小型饭店转向连锁饭店的同时，激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。酒店是在不断的变革与创新中前进的，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则，企业就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行
▪4.2多种激励机制的综合运用
酒店可以根据本酒店的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式的同时，还可加强多跑道、多层次激励机制的建立和实施，这样就一定可以激发出员工的积极性和创造性，从而使酒店得到进一步的发展。
酒店行业属于比较典型的纯服务业，因而想要得到长足的发展与进步，最主要的就是提高服务水平。从现阶段的状况来说，越来越激烈的竞争形势使得酒店行业内部的竞争压力增大了，人力资源的管理以及良好的服务意识则成为了本行业内的核心竞争力的体现。所以酒店行业需要进一步发展，就要促进各项管理工作水平的提高。实际上人性化管理的趋势出现已经有一段时间了，不过应当说得到普及还是随着劳动力市场的结构变化而逐步实现的，现阶段的劳动力价值的上升，以及对劳动者保护的提高都体现了这一理念。而且事实上无论是从形势的变化角度，或者是从自身发展应对竞争的角度而言，其对酒店来说都是有看得见的效益的。
二、酒店管理人性化趋势的作用
1.调动员工积极性，提高服务的效果。
员工积极性的发挥可以说在服务行业中属于重要的因素，其能够激发更多的创造力以及良性的服务意识，因而对服务效果的提升会有巨大的作用。实际上，对于酒店行业本身来说，员工工作能力的充分发挥是最大的财富，直接关系到最终的服务水平，而且员工的综合能力也可以看作是企业未来发展的动力，如何进行激发以及引导可是一项非常重要的工作。人性化管理给予了员工更多的尊重，可以使他们对企业的认同感和归属感有所加强。因而对管理效果以及对业务水平的提升与促进，都是非常有价值的。
2.改善管理效应，调和内部关系。
事实上员工的内部关系一直是比较复杂的，而且对其本身能力的发挥也会有很重要的影响。而且随着酒店规模的扩大，员工的数量会越来越多，结构会越来越复杂，毫无疑问这样的状况可能会带来一些问题，从而给员工本身的工作带来一定的影响。如果说没有有效的疏导和沟通，对于工作效率和积极性方面来说，是可能有所损害的。因而有效的人性化管理对内部关系的改善具有明显的效果。
3.在竞争中发挥出应有的作用。
人性化管理最大的价值在于发挥出酒店的综合竞争力。由于酒店行业本身的服务水平很大程度上取决于人的作用，而且客户现阶段对酒店服务的标准和需求也在逐步提高。在这种情况下，如果没有良好的人性化管理方式，实际上对自身的竞争力加强是有一定的影响的。而且可以认为，这样的影响力有一定传染性，如果没有及时地进行处理，可能会导致进一步恶化的结果。加之人的思想是比较复杂的，不可能完全依靠一般的制度来严格落实和管理，而是既要有一定的强度也要有一定的弹性，才可能保证人在正常情况下作用的发挥。基于此，毫无疑问，如果自身的管理方式没有良好的弹性，缺乏人性化的光环，实际上就等于给自身的发展留出了更多的限制，并且对于人才的吸收和培养方面，也不是那么有利的。
三、酒店人性化管理的主要措施
1.树立以人为本的观念，在制度中加以确立。
对酒店而言，人性化管理首先就要在观念方面进行革新，改变过去的一些固有的范式，避免采用机械化的方式进行管理。虽然说看上去有些笼统，但是实际上体现是全方位的发展，因而可以说，我们需要通过管理理念的变化，找出人力资源管理中存在现实的问题，找到相应的解决途径，来优化人力资源的配置，充分发挥人力资源管理的优势，才能促进酒店自身的长足发展，提高竞争力，最终带动我国经济的迅速发展。同时，制度的确立需要加强弹性，如果说弹性不够，则对矛盾和冲突就不能有效缓解，而且如果没有更高层次的沟通方式，在执行过程中受到的阻碍也会比较严重。
2.改善员工的沟通，建立良性企业文化。
良好的员工之间的交流可以缓解很多矛盾，实际上一些不应有的情况的出现就是因为不够了解而胡乱猜测的结果。通过对宽松环境的塑造以及上下级之间更平等的交流方式，来对各种管理问题进行有效的改善。企业文化指企业组织在长期的经营活动中形成的，并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和，是一个企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，是一个企业的灵魂。在形成比较良好的氛围之后，其可以对企业文化方面的建设与发展有更加良性的促进作用，也只有员工对企业的文化达成共识，对企业才能拥有归属感、认同感，才能为企业的发展而不懈奋斗。
3.善于关心员工，制定公平的考核体系。
近年来，人力资源管理的重要性越发受到重视。但是，目前一些行业中人才流动性大、稳定性差、人力资本不足制约了其良性发展，值得引起我们足够的重视。而员工都会关心自己的付出与回报是否成正比，自己的收入水平与同行业者相比是否一致，因此酒店行业要制定公平有效的考核标准，明确设定工作目标及评估方法，设定可量化的指标，对员工的成绩做出科学公正的评估与考核，并及时将评估的结果反馈给员工，以达到激励的效果。
四、结语
酒店管理人才的培养离不开学校，我国的酒店管理专业属于旅游教育专业的一个分支，是近些年随着旅游酒店业的发展而迅速发展起来的。这些年来政府和学校以市场为导向，深化教育教学改革，大力提高教师队伍，多方筹措教学资金，努力为酒店管理专业培养人才。酒店管理专业不同与其他的学科，有着很强的实践性，实践教学在学生培养的过程中起着至关重要的作用，有助于培养学生的责任意识和合作精神，要培养出高素质的酒店管理类人才，必须注重实践教学。目前酒店管理课程实践环节中，主要是在和学校合作的酒店中进行，分为前厅、客房、餐饮三大模块，根据近几年的实践教学的实际情况，虽然取得了一定的成绩，但是酒店管理实践性教学中存在着一些不可忽视的问题,这些问题和旅游管理专业教学计划与办学思路的调整都密切相关,值得认真细致地探讨。通过多方调查，目前酒店管理实践教学中存在的主要问题主要是以下几个：
1.1实习基地的实践与理论培养方向差距较大
校企合作是进行实践教学的一种最好的模式，即将酒店管理专业的学生送到各大酒店实习，将理论知识真正用在实践中，从实践中真正掌握到酒店管理专业的精髓。近些年来，由于国内旅游业的大热，使得酒店业发展迅速，增添了不少新的酒店，但是这也导致了酒店业的竞争日趋激烈，为了控制成本，提高其自身的利润，广泛的收取实习生，视其为廉价的劳动力，却不注重对学生真正能力的培养，更没有完善的实习管理制度。比如将实习学生长期的分配在客房或者是餐厅，不注意轮岗，也不进行岗前培训，只是让学生单纯的打扫房间或者是传菜，既没有技术含量也不符合酒店管理专业的培养目的，学生只是出卖了劳动力，最终什么也学不到，而且报酬低廉。
1.2实践性教学过程中教师指导性不能充分发挥
目前多数学校的教学还是停留在理论层次，对实践教学重视不够，没有完善明确的实践教学体系和规定，比如课程设置不合理，酒店管理专业的学生培养本应该以学习酒店经营管理活动为核心，但是因为课程设置原因，导致教师们还停留在理论教学层次，无法真正的起到实践指导作用。再比如，学校对教师们进行实践指导的学时分配不明确，甚至没有学时，大大降低了教师们参与实践指导的积极性，使得实践教学流于形式。再加上目前高校的门槛越来越高，在引进师资力量时更多的关注的是教师的文凭而忽略了教师的实践能力和实践经验，这样引进的教师自然不能很好的在实践教学中给予学生们指导。
1.3学生缺乏吃苦耐劳精神，对实践目的在认知上存在一定偏差
酒店管理专业的实践教学多数都是通过在酒店的实习来完成，要求学生们要从酒店基层做起，学生们多数时间都在校园中，娇生惯养，社会经验不足，缺乏吃苦耐劳的精神，好高骛远，无法忍受基层工作的单调，更不用说在实践中锻炼自己了。其次，学生们对实践教学的目的认识不明确，不知道来酒店实习的真正目的是学以致用，通过实习学会处理酒店的各项事务，更多的将关注点放在薪酬待遇上，容易造成心理偏差，进而对酒店工作失去兴趣。
2.对已存在问题的解决方法对于上述问题，可以从以下几方面解决：
2.1加强校企合作
加强学校和酒店之间的合作，注意沟通，将学校的教学理念告知给酒店，对酒店提供的实习岗位进行筛选，积极协调，让酒店明白重视学生实习工作可以为酒店培养后备力量，真正的配合学校的教学目的，而不是把学生当做廉价劳动力。
2.2注重对教师实践能力的培养
定期指派酒店管理专业的教师去相应的合作单位挂职锻炼，鼓励老师们参加酒店的各部门的培训，提高教师们的实践能力，同时也使教师们了解目前的市场需求和动态，这样有助于教师们开展实践教学。
2.3做好学生们的实践动员工作
酒店是一个古老的事物，但只有到了近代特别是现代以来，随着管理学在社会各个领域的普及，酒店管理才成为管理学的一个不可或缺的内容。作为管理学的一项内容，酒店管理的理论研究与实务不可避免地受到管理学基础理论的影响。人力资源在管理学中受到高度重视，这也给酒店管理提出了人力资源因素的问题。具体而言，酒店管理中的人力资源因素包括如下几个方面的内容。首先是酒店人力资源雇佣问题。与其他行业一样，酒店的管理同样关心人才招聘、特别是管理人才的招聘问题。而酒店管理人才的招聘问题归结为: 如何找到合适的人来管理酒店。在学科专业分工的现代教育体制下，最合适的酒店管理者主要来自酒店管理专业毕业的学生。专业的培养塑造了具备专业酒店管理技能且有工作认同和工作热情的学生。然而，在这些学生中同样存在问题，即对自己的估计过高，对工作的期望值过高等。其次是酒店人力资源的培养问题。人力资源是一种劳动力，而劳动力的当代形成方式，主要是专业的教育，因而，酒店教育成为了酒店管理不容忽视的问题。这一问题包括的内容很多，主要有: 酒店教育的推动力问题、酒店教育专业设置的问题。在亚洲地区，当前酒店教育的推动力并非来自酒店产业的需求，而是来自学生的兴趣。在酒店教育专业设置问题上，专业的设置反映了酒店发展对于专业管理人员的需要，也就是说，产业发展的需要推动了人力资源培养的方向。然后是酒店人力资源的职业培训问题。与大学中专门、长期的酒店人力资源培养不同的是，这里所说的是酒店对已雇佣的管理人员的职业培训。涉及的主要问题是对于酒店管理人力资源的培训方式。Harris 和Cannon 的一项研究表明，培训的工具和方法对于培训的效果 ( 也就是酒店管理人力资源质量的优化程度) 有着明显的作用。
二、提升酒店人力资源作用的途径
( 一) 加快观念更新
在当前的酒店管理中，无论从理论还是实践层面来看，对于酒店人力资源的重视、创新仍然很不够。这与人力资源要素在酒店发展中的地位很不相称。因此，酒店管理实践者和理论工作者有必要加快观念更新，将酒店人力资源问题提上探讨的议程。具体而言，目前对于酒店人力资源的理念还停留在 “管理人”的层次，有必要对 “服务人”、 “影响人”、“心理管理”等三个更为深层次的理念进行探讨，并在实践中确立其应有地位。所谓 “服务人”理念，就是指人力资源的管理应该回归到其本来面目，实现其服务功能。而 “影响人”理念，则是对复合型管理人才的要求。酒店工作纷繁复杂，对管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不仅应成为管理的专家，还应成为对酒店相关业务有着深入理解与把握并能提出创造性见解的复合型人才。所谓 “心理管理”理念，则是指酒店中的人力资源管理不应单纯依靠刚性的制度，而应更多地引入柔性方式进行管理。加强与员工的心理沟通，给予更多的心理关怀，以和谐新型的心理秩序构建酒店的秩序。
( 二) 努力创新管理方式
在管理方式的创新方面，有两点需要加强。首先是对于人力资源存量的规划与使用要实现科学化。管理者应该对于员工的个人情况，包括其学历、技能、性格等与工作相关的信息有着全面而深入的掌握。同时，管理者还应该根据酒店的长期与近期发展规划制定出相应的人力资源配备计划与方案。在这两项工作的基础上，才能开展科学的、有效的人才引入与人才使用。在人才使用环节才能做到有的放矢、服务酒店发展的长远大局。其次，应该重视对人力资源存量质量的提高，亦即重视对酒店人员的培养。这同样需要深入把握酒店发展的长远规划与既有人力资源的状况，并以此为基础作出人力资源质量提升的长期、短期培训计划。
( 三) 实现酒店管理机制的创新机制的作用
在各领域都起着至关重要的作用，在酒店人力资源管理领域同样如此。良好的酒店人力资源管理机制对于酒店人力资源的效益开发起着保障的作用。酒店人力资源管理机制创新的内容与方向，总的而言即是建立其对于员工的激励机制。具体而言，按照激励机制所作用的层面，可激励机制可分为物质激励机制与精神激励机制; 按照激励机制所采取的手段，可分为正向激励机制与反向激励机制。物质激励是指建立起科学健全的绩效考评体系，并将员工的表现与其物质报酬紧密挂钩。而精神激励则是为员工创造良好的心理环境，使其能以最佳的精神状态投入工作，这要求对员工给予足够的信任与关怀。
三、结论
近年来，随着旅游行业的蓬勃发展，对旅游及酒店管理方面人才的渴求也越来越旺盛，但是与之相反的是开设旅游管理和酒店管理专业的学校数量却呈逐年减少的趋势。截至2013年末，全国共有旅游院校1832所，在校学生77.16万人，其中高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校959所，比上年末减少138所，在校生49.44万人，减少8.18万人；中等职业学校873所，比上年减少266所，在校学生27.72万人，减少22万人。究其原因学生对该行业认知度及忠诚度不高是人才缺乏的重要原因。学生对行业认知度和忠诚度的建立除了学校教育和自身学习所得外，非常重要的是来自于在校期间的实习实训环节。虽然高等职业教育界普遍认同了进行“工学结合”的必要性及重要性，但就其模式以及具体操作环节仍然众说纷纭，就目前情况看相当一部分高等职业院校旅游及酒店管理专业的实践教学环节的效果并不理想，有的实践教学成为了走过场，有的甚至将学生当成了廉价劳动力。
二、旅游和酒店管理专业工学结合教学模式分析评价
在我国高等职业教育界，通常认为“工学结合”的模式有三种，一是工学交替、顶岗实习模式；二是校企合作模式（包括校企互动、订单培养等）；三是“校中厂”模式。受各种因素制约，我们现在看到的旅游和酒店管理专业的实践教学主要采取前两种模式。
1“工学交替、顶岗实习”模式效果评价目前工学交替、顶岗实习的操作方式主要有两种：
（1）工读轮换制，即把同专业同年级的学生分为两半，一半在学校上课，一半去企业劳动或接受实际培训，按学期或学季轮换（或者按照学期整体实施学习+实习+学习的方式）；这也是大多数院校采用的实践教学模式。
（2）全日劳动、工余上课制，即学生在企业进行全日制劳动，利用工余时间进行学习，通过讲课、讨论等方式把学习和劳动的内容联系起来。这种方式在西方有些国家比较流行，例如德国有的职业技术院校就是这种模式。对于旅游和酒店管理专业来说，这种模式客观上让学生在酒店或旅行社接触了生产一线的具体劳动，对行业的整体运行环境有了大致的了解，随着旅游行业特别是酒店业人才的缺口越来越大，客观上学生能够获得部分生产经营经验。但是由于旅行社以及酒店质量参差不齐，作为企业的角度追求利润最大化，除了缺乏人手的现实状况的因素外，能够大量节约成本也是酒店或旅行社愿意接受大批实习生的关键。所以这种模式操作不当、监管不当的后果就是使得部分实习学生沦为廉价劳动力，有的中专学生在酒店的每月顶岗实习工资甚至只有六七百元，近些年新闻媒体对部分学校和企业的廉价使用学生的报道屡见报端。
2“校企合作”模式效果评价“校企合作”主要包括联合办学、订单培养、招企引资等模式，是一种注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。联合办学即企业优秀管理者或技术人员到学校授课，同时学校教师给企业员工培训，促进校企双方互聘，使学校和企业优势互补。订单培养模式即实现招生与招工同步、教学与生产同步、实习与就业相连，由企业与学校共同完成学生教育，学校开设企业所需的专业技能和实习课程，企业在具体的职业培训中发挥着更为重要的作用。招企引资模式即建立生产实习基地+顶岗实习式培养模式，也就是将企业的一部分生产线建在校园内，可以在校内实行“理论学习”和“顶岗实训”相结合的办学模式。这些模式客观上促进了学校和企业的利益优化，吸取了学校模式和企业模式的优点，有利于调动各方面的办学积极性以及教育资源的充分利用，是一种学生实践课程的有益探索，有一定的先进性。但是联合办学、订单培养、招企引资等方式培养学生的结果往往是将学生培养成“熟练工人”，学生在实习工厂中较少能够以主人翁的角色主动进行生产活动，更难以接触到经营层面的内容。而订单培养学校较为被动，培养多少人，什么时候培养，完全根据企业需要，学校丧失了一定的主动权。
三、旅游和酒店管理专业工学结合对策建议
1优化工学交替
1）针对旅游和酒店管理专业学生供不应求的这一现实状况，学校应首先自律，提升对学生实践教育的认识观念，其次，提升师德教育，加强监管，出台相应规范性政策，制约企业和指导教师，避免廉价劳力的出现。
2）优选企业合作单位，例如要求酒店专业实习酒店必须是四星级以上，加强实习单位的筛选及审批，实行院系双重审批制度，避免“捡进篮子就是菜”的思想，确保实习单位质量。
3）针对工学交替、阶段式实践教学方式可能使学生出现“放鸭子”的现象，在保证教师的个人利益的基础上，学校和企业要做到权责对等，严格企业导师及学校导师双导师制度，细化到人，严格责任。
4）做好教学评估工作，实习期结束，对学生、教师、企业三方进行座谈，了解并解决实习中的问题，对合作企业做到优中选优，对不符合教育规律及学校教学规律的企业应终止合作。
2优化校企合作办学
1）学校应掌握订单班主动权。订单培养班级可以采取部分订单培养的方式，但是班级整体教学要符合教育规律，企业必须兼顾学校的教学规律。
2）强化教师实践。对于联合办学模式来说，学校教师的实践素质往往决定着人才培养的成败。对于订单培养来说能否按照用人单位要求培养出合格人才，教师的各项素质起到了关键作用。
（一）经济性、成本性为酒店的管理前提最早的经济型酒店又称为有限服务酒店，其最大的特点是房价便宜，其服务模式为“b&b”（住宿+早餐），简单来说就是为宾客提供舒适的床和简单的早餐。省去了会议，娱乐等复杂设施和服务环节，在酒店的装饰，硬件配套设施和人力资源上本着经济适用原则，更加突出酒店的功能性，从而大大降低了其管理成本。
（二）服务标准化、快捷化为酒店的管理宗旨国内最早的经济型酒店是锦江集团旗下的品牌酒店——锦江之星。严格的服务质量标准、快捷的服务理念，为其赢得良好的口碑，开业之初入住率达到90%以上。虽然省去了诸多复杂的辅助服务产品及配套设施，但是在服务程序、质量标准上都与锦江集团的服务标准是一致的，这也是经济型酒店区别于其他级别酒店的优势所在。
（三）个性化、特色化是酒店的管理文化近几年经济型酒店发展迅速，随着买方市场的到来，仅仅依靠低廉的价格并不足以留住宾客并获得宾客的认可。因而寻求个性化、特色化的企业管理文化在经济型酒店行业中悄然成风。事实证明，个性化、特色化的经济型酒店在市场中的份额越来越大，宾客追求个性化的服务，特色化的酒店设施蔚然成风。
（四）连锁经营、特许加盟是酒店品牌延伸的管理控制经济型酒店通过实行连锁经营、特许加盟等形式实现品牌的快速扩张，连锁经营、特许加盟的形式，使得各连锁店在品牌形象、服务标准、物资配送、市场推广等方面实现统一、协调，从而带来品牌效应、营销成本分摊、预订系统共享、培训和管理技术共享以及采购优势。
二、吉林省经济型酒店管理模式创新存在的问题
（一）经济性概念不明显，成本控制不合理目前市场上的经济型酒店主要分成两大类，一类是品牌连锁型酒店，二类是本土经济型酒店。品牌连锁酒店因其自身由酒店集团的创立发展而来，积累了多年的酒店经营和管理经验，因而在成本控制和管理上都占尽先机。本土经济型酒店的发展一直都在跟随者品牌经济型就的步伐，对于经济型酒店的概念并不明确，因而在选址、装饰和配套设施上盲目跟风，想当然的规划酒店的布局，随意选择前厅的管理软件，造成了经济型酒店“不经济”，成本降低“降不低”的现象。
（二）客房服务员年龄趋高，管理宗旨难以达到预期从走访的经济型酒店调查得知，吉林省经济型酒店客房服务员的年龄普遍偏大，从事客房打扫的服务员平均年龄在45.3岁，这些人员多为退养、退休、离休和部分利用农闲时间进城打工的农妇，本着经济型酒店“经济性”的管理成本原则，许多经济型酒店免去了岗前理论培训和职业道德培训的程序，直接进入到了技术培训层面，在没有进行企业的服务宗旨、管理理念、企业文化等系统的基础培训下，盲目上岗，在加上服务人员文化水平不高，自然会出现上令下不达，服务水平下降等情况的出现。
（三）综合专业人才欠缺，产品开发缺乏科学性经济型酒店中综合专业人才欠缺，在走访的经济型酒店调查得知，其管理人才主要分为三个类别：其一，是从星级酒店转到经济型酒店的管理人才，这些人员具有星级酒店的管理经验，但由于两种酒店的级别和类型不同，在管理上容易出现不符合经济型酒店的实际情况的管理状况。其二，是从其他行业和专业进入经济型酒店的管理人员，这类人员虽然具有本专业的优秀资质，但经济型酒店仍然是他们新接触的领域，对于所有的工作流程和管理都需要从新认识，容易出现进入工作状态慢或在管理过程中其建立的管理模式并不适合经济型酒店的发展。其三，是酒店管理专业毕业学生。他们了解酒店业的发展状况，熟悉经济型酒店的运营模式，有的甚至在经济型酒店实习过，能够很快发现经济型酒店存在的问题，但是经济型酒店的运营中往往需要的是旅游与规划、旅游与设计、旅游与财务等多方面的综合运用，一旦两者分开，容易造成管理意识不一致的效果。
三、吉林省经济型酒店管理模式创新探讨
（一）政策先行，明确行业概念从近几年国家出台的相关政策法规上看，我国越来越重视行业的规范化、标准化的建设。针对目前市场上经济型酒店层出不穷，档次级别混乱的现象，应制定相关的法律法规，在行业中率先明确“经济型酒店”的行业硬件标准。对经济型酒店的配置、规模、客容量等进行数量化的规定，以量的角度，明确行业概念。鼓励旅游学者对经济型酒店的概念进行理论性的学术探讨，通过经济型酒店管理人员的实践验证，对行业概念进行不断完善，进而达到规范经济型酒店行业，净化市场，减少顾客投诉的目的。
（二）建立客服培训中心，降低管理成本以政府或相关部门牵头，高校与企业共同出资，建立针对经济型酒店从业人员的对客服务培训中心的专门结构，降低经济型酒店企业管理的相关成本，由中心向经济型酒店输入经过培训过后的对客服务人员。高校教师可通过中心了解经济型酒店的人力资料配置及掌握相关人力资源培训数据，并可通过中心的反馈，完善自己教学。经济型酒店也可通过中心的培训得到企业所需的相关基础人员，并减少了会议室的硬件配置、减少了人力资源培训的人员费用，大大降低了经济型酒店的管理成本，也能够有效减少对客服务人员素质的参差不齐的现象。
（三）校企合作，多学科培养实践型人才多学科，多角度的培养实践型人才，达到真正的校企合作目的。众所周知，旅游管理是一门综合性的专业学科，涉及的学科门类较多如经济、政治、文化、宗教、饮食、历史、地理、数学、生物甚至化学等，高校应利用其拥有的教学资源，为企业量身打造适合企业发展需要的综合性的实践性人才。可根据企业提供的人才需求信息和市场需求走向，为企业“量身定做”，把学生推向企业和市场，让学生能够适应企业更多的岗位并很快进入工作角色。
四、结语
1.国内外酒店管理模式分析。
对管理模式的定义主要是从管理理念出发的，是在具体的管理过程中所固化下来的操作系统。从中外酒店管理模式的理念来看，其是有着诸多的不同的，我国的酒店管理理念主要是以自己能提供的服务及物品为主，也就是酒店有什么产品就会卖什么产品，是单纯以自己的营业额作为主要目的和目标利润的。国外酒店及国内合资酒店当中的国外管理者对市场导向方面主要是坚持着上帝是顾客的原则，从而满足消费者的合理化需求，先去了解顾客需要什么，然后就尽量满足顾客的需求。
2.国内外酒店管理宗旨分析。
对国内外的酒店管理模式进行分析要从多方面进行，首先从酒店经营的宗旨上来说，外国的酒店经营宗旨主要强调顾客的利益至上，是将员工利益和股东利益这几者相统一的。根据诸多酒店经营宗旨就能够看出，是将顾客的至高无上的地位放在首位，然后才是员工的利益，最后才是企业的利润。外国的酒店管理最为注重的就是对顾客的满足，以此来提升服务的质量，进而赢得顾客。而从我国的酒店管理进程中能够看到，由于受到孔子主利从论的影响，对酒店经营的社会效益比较注重，而在经营宗旨方面没有得到明确。换言之，将我国的酒店管理和国外的管理相比较而言，在服务意识方面相对较差，而顾客至上的意识比较薄弱。
二、国内外酒店管理的服务质量比较及竞争优势分析
1.国内外酒店管理的服务质量比较分析。
酒店管理的标准化以及个性化是未来的发展趋势，而标准化服务以及制度化等是服务的核心所在。我国的酒店服务质量管理正处在员工缺乏纪律以及有章不循等的发展现状下。服务质量管理的标准化就要求通过数据说话。而从外国的酒店服务质量的标准化的发展情况来看，这已经不是什么时髦的方式，诸多的酒店管理已经向着个性化的服务方向迈进，从个性化的服务优点来看，主要就是和客户构建和谐关系，这样就能够比较容易地促进额外的销售。个性化的服务主要是依赖着顾客数据库，其自身也受到严格的立法限制。
2.国内外酒店管理的竞争优势分析。
国外酒店管理的竞争优势，主要体现在酒店的系统化方面，国外酒店在实际发展自身业务过程中，比较注定通过规模优势来对单向发展的模式进行有效规避，通过相互补充的系列化业务保证酒店业的蓬勃发展。还有就是对品牌的塑造比较注重，国外的酒店都对品牌的塑造比较注重，并且在对品牌塑造的过程中也培养了大批的潜在客户，并为自身盈利提供了较为稳定的保障，对企业的文化建设也比较注重，增强了企业的综合竞争能力，也为企业的进一步发展提供了精神支撑。虽然具有了竞争优势，但在竞争的劣势方面也比较突出，国外的酒店业中比较普遍的就是通过个人业绩付薪奖励制度，考核的标准就是员工的绩效。员工素质的偏低也产生了服务质量层面的问题，也比较缺少相应的职业道德以及职业修养。同样也面临着发展的机遇和挑战，从挑战的层面来看，主要就是高星级的酒店市场较为分化，在客源方面也相对比较分散，公寓式的酒店把高星级的酒店中短期客源抢占了。而从发展的机遇层面来说，主要是国际大型的连锁酒店集团中对国内的各层次酒店客源市场都抢占了。至于国内酒店管理的竞争优势，首先从我国的酒店管理情况来看，主要是有着较强的社会主义特色。自从我国加入了世贸组织之后，就为我国的酒店管理注入了新的发展血液，尤其是在酒店的相关行业有了很大的进展，例如酒店供应和酒店咨询以及旅游等等。只有在服务上得到优质化以及在价格上能适中的体现，就能够受到顾客的青睐以及有着稳定的客源。从行业的整体竞争力方面来看并不是很高，我国的酒店管理的竞争力普遍不足，再加上政府早前的管制使得酒店在人才以及资金等诸多方面力量都不充足。国外的酒店进军我国的市场下就会容易出现竞争力不足的状况，另外就是在实际的管理方面还没有得到完善，酒店的管理模式较为呆滞刻板以及缺少人性化的管理，所以从总体上而言，在管理的模式上还有待完善。另外，有些酒店不仅在竞争力方面比较缺乏，同时在定位上也没有得到明确，酒店文化建设比较缺少新意，而酒店文化是推动企业长久发展以及对其竞争力提升的有利根基，这对酒店员工的工作态度也有着重要的影响，不仅如此，还会对顾客对酒店的认知产生影响。我国的酒店管理在当前的发展形势下，不仅有着发展的机遇，同时也面临着严峻的挑战。其中的机遇主要是我国的酒店企业海外投资以及跨国跨省经营为酒店行业的发展带来了创新的机遇，同时人民币的稳定也为拓展国际业务营造了新的发展环境，最后就是世界的多极化发展为酒店国际市场的拓展提供了回旋余地。虽然有着发展机遇但在当前的市场竞争日益激烈以及物价物业的成本不断上涨的情况下，造成了经营成本的提高，是酒店行业必须要克服的难题。
三、结语
1.1酒店管理专业进行形体训练教学，有利于学生身体素质的提高
酒店管理专业形体训练教学是一种美的教学过程，同时也是一种动态美行为艺术，其中的美育是以学生为主体、以美的动作和形体为主要教学内容，培养酒店管理专业学生、管理人员审美观念、感受美以及鉴赏和创造美的意识、能力。在形体训练课程教学实践中，教师应当注意学生综合素质的培养，使他们通过美的熏陶，成为一个身心健康的人才。
1.2酒店管理专业进行形体训练教学，可培养学生的气质与风度
个人气质是人的个性特征，表现在人的情绪变化快慢与强弱，同时还表现在动作的迟钝与灵敏等方面；风度则是人的言谈、态度以及行为举止，形体训练过程中不仅要利用舞蹈、芭蕾以及体操舒展动作，从而训练他们的优雅姿态，传播高雅艺术精髓，培养和提高他们的内涵修养。通过系统的形体训练，不仅可以使学生的身材更加的匀称，而且还可以促使他们的行为举止更加的得体，使坐、立、行更加的大方，充分展示青年人蓬勃向上的活力。
1.3酒店管理专业形体训练教学，有利于学生顺利走上工作岗位
实践中可以看到，校企合作模式下的形体训练教学，主要是以人体科学为基础，通过不断的练习，对学生进行精神文明、美育教育，同时对于塑造优美的身体形态，具有非常重要的作用。通过系统性的形体训练教育教学，既可以塑造学生的身形，促进学生的身体健康，使身材更加的匀称，同时还可以使学生的坐、立、行等举止显得落落大方，更加的文明有礼。校企合作模式下的酒店管理专业的学生，通过形体训练教学，可以塑造健康的体魄、优雅的举止以及优美的形体，这些都代表着酒店、个人的形象和印象，因此强化形体训练至关重要。
2、校企合作模式下酒店管理专业形体训练课程教学
校企合作教育模式主要有几种，即以企业为主的校企合作模式，以德国双元培训制和日本的产学合作为代表；以学校为主的校企合作模式，以美美国合作教育计划为代表。实施上，无论哪种教学模式，企业在教育中都具有重要的地位和作用，应当结合具体情况，研发培训项目。基于以上对酒店管理专业训练教学的重要性分析，校企合作模式下的酒店管理专业教学实践中，训练课程主要从以下几个方面着手：
2.1加强身体基本姿态训练
酒店管理专业的基本姿态训练过程中，主要针对肩部、腰部以及胸部和腿部等身体部位进行练习，这是形体训练教学的重要内容。通过培养学生身体的协调性，强化各种运动动作的完成，在身体部位及运动动作练习过程中，表现出特有的气质。酒店专业从业人员在实际工作中，应当自然挺拔、颈部挺直、头部昂起，而且还要挺胸收腹、腰背挺直，确保头、颈以及躯干和腿在同一条直线上，四肢的位置根据动作要求，都放在准确位置上。通过教学训练，可使学生在自己的职业生涯中保持坐、立、行时的身体姿态美观度，锻炼他们的身体协调性。
2.2健美操训练教学
通过健美操训练，可以有效改善酒店管理专业学生的身体机能，有效减少体内多余的脂肪，使肌肉更加的发达、有力，促使学生的身体向更健、有力以及优美方向发展，保持健美身形。通过强化健美操训练教学，可以对学生的呼吸系统、有氧耐力起到显著的促进作用，提高学生的心肺机能。在锻炼和教学训练过程中，应当始终保持个人的心情愉快，以饱满的情绪参加训练。通过健美操训练教学，可以对学生的人体健身、健美等，产生良好的效果，促进学生大脑休息；这有助于学生保持健美的身形、健康的体质，为日后的酒店服务、酒店管理打下坚实的基础。同时，还可以进行搏击操训练教学，通过搏击操训练教学，可以有效激发学生的爆发力、刺激性，经过长时间的锻炼，可使学生精力更加的旺盛，增强身体的力量，使学生更加的自信；由于搏击操训练教学的观赏性非常的高，因此学生愿意学、学习的积极性、热情都比较高。
2.3啦啦操训练教学
啦啦操训练教学，即在音乐伴奏的条件下，通过组织学生共同完成较为复杂、难度较高的基本手位、舞蹈动作以及项目特有难度动作内容的教学活动，充分展示了团队的运动技能、技巧以及合作精神，展现了青春活力以及积极向上的精神面貌。对于酒店管理专业的学生而言，通过啦啦操训练可以锻炼他们的团队整体运动能力、自信心以及表演激情和感染力，对学生性格的培养，人生观、价值观以及团队协作意识和能力的培养，起到了非常重要的作用，同时这也是酒店及企业从业人员所必须具备的素质。
3、结语
第一，培养学生成为酒店业的中基层管理者。
学生必须从基层服务生做起，通过顶岗实习半年至1年的时间成为高服或领班，2-3年成为主管，4-5年成为各部门经理或职业经理人。
第二，理论知识和实践技能培养两手抓。
高职酒店管理专业培养的人才要真正具备较好的经营理念、熟悉行业企业文化、懂管理、能娴熟运用技能成为务实的酒店“领班”，成为酒店业的基石。
第三，校企共育是“领班”型人才培养的关键。
酒店业应让高职院校更清楚酒店需要什么样的人才，校企共同研究用怎样的措施和技术培养酒店人才，让学生参与到酒店的基层管理当中，进而形成独特的育人思路和人才成长计划，让学生（准员工）融入到某酒店企业或集团，认同企业文化，在校企共育下快乐成长。
二、基于领班型人才培养的高职院校酒店管理专业建设新模式的构建
（一）实施“一生一案”人才培养模式
台州科技职业学院酒店管理专业在确定领班型人才培养目标的基础上，提出了树立人人成长成才、个性化多样化发展的理念，确立了“一生一案”人才培养方案。“一生一案”人才培养方案要求以酒店企业特色课程为核心，以校企深度合作为平台，以企业导师为支撑，以创新教学管理制度为保障，以健全质量评价体系为纽带，做到多方协商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服务，为每位学生明确“领班”岗位的培养方向。新生入学时安排专业始业教育，让学生了解酒店管理专业“一生一案”、“领班”等人才培养理念和目标，通过学生代表座谈会、企业导师宣讲会等方式，及时分析每位学生的基本情况和发展潜力，引导学生制订个人成长规划，初步选定专业学习的主修岗位、辅修岗位和发展岗位。一个学期后，指导学生重新确定或调整主辅修岗位和发展岗位，并选择相应的专业主辅修课程和“工学交替”的主辅修顶岗实习岗位，这样就能使学生学习的目的科学、灵活，再通过自主面试获取符合学生个人意愿和能力的实习岗位。顶岗实习结束后，学生在学校专业导师、企业导师的引导下，再次调整或确定个人今后的核心岗位和发展岗位，并规划如何获取第一个领班岗位，拓展自己的潜能。“一生一案”人才培养方案把“校企合作、工学交替”作为高职酒店管理专业培养高素质、高技能领班型人才的主要模式，并加以不断创新。目前，台州科技职业学院校企合作的企业有上海柏悦、温德姆、杭州凯悦、开元等国际国内知名品牌酒店，不断有领班型人才出现，并在此基础上积极服务于地方经济，推行了“一生一案”校企合作模式，如“远洲班”“、一生一案实习岗”。“远洲班”是远洲集团的“鸿鹄计划”人才培养基地，给每位学生制订进入“远洲班”起6年内完成从管理培训生至部门经理的“领班”型职业生涯规划，即通过酒店的参与共同完成专业“领班”型人才培养。“一生一案实习岗”是与耀达酒店连锁集团签订的业务岗位的合作培养模式，以餐饮岗位为例，学院承包耀达门店的最高级VIP包厢2-3个，酒店选拔面试每批次12个学生，响应“准员工”的要求，每个包厢的服务与管理由学生独立完成，通过轮岗的方式完成《餐饮服务与管理》课程的学习和实践，学校与酒店真正做到无缝对接，完成餐饮潜在“领班”人才的培养。
（二）建立菜单式课程和学分替代制度
学院设置菜单式课程。每个学生根据自己选择的主辅修岗位选择自己的菜单式课程。课程由通识课（规定必修）、专业基础课、专业核心课（含顶岗实习）、素质拓展课（含公选课和专业选修课）四个部分组成，通过选择菜单课程，学生学习的目的性明确、积极性高。学分替代制度方面，每位学生毕业时必须完成专业规定的基础学分，主修岗位的学分应达标，辅修岗位学分至少达到4个学分，选修课至少达到10个学分，艺术教育课程选修课至少取得2个学分，选修课最多只能顶替必修课6个学分；高级职业技能资格证书可抵4个学分，学生自主创业至少可抵4个学分，学生学习期间在知识技能方面获得市级以上荣誉至少可抵1-4个学分。这样既使学生掌握“够用”的理论专业知识，又能保证学生学习的自主性和创新性。“一生一案”耀达实习岗6周（1.5个月），实习实训总计6个学分，校内实际服务操作5次，可获取1个学分，顶替专业核心课、专业实习实训课、专业选修等课程。也就是说，学生可以通过实践、课程技能顶岗训练获得学分，并以此替论课和选修课学分。通过学分的累积和替代，学生学习的主动性、灵活性大大提高，“一生一案”领班型人才培养的有效性得到了保障。
（三）开发专业“1+N”课程包
台州科技职业学院根据学生“领班”职业生涯规划，针对性地提出了适应企业和岗位需要的教学方案，并创造性地提出了“1+N”课程包的开发。“1+N”课程包是领班型人才培养的关键，其核心思想是：“1”即“一技之长”，一技之长是指一项核心的高端技能，以职业道德、职业精神为灵魂，对接职业标准，对接企业新技术和新工艺，对接国际化生产的工艺流程、产品标准和服务规范等“；N”即N种相关技能，是指围绕“一技之长”的N种辅助技能组合，以全面发展为主线，对接岗位（群）的风险控制能力，对接经营管理方法，对接人文素养等。高职酒店管理专业课程体系根据典型工作任务和职业能力主要分为前厅、客房、餐饮（含酒吧）、销售、人力资源等5个模块。“1+N”课程包的开发主要建立在领班岗位分析的基础之上，如《餐饮服务与管理》“1+N”课程包开发是根据前期中餐、西餐、宴会等重要领班岗位分析，认为餐饮部领班必须热爱酒店事业，有良好的餐饮理论知识、过硬的餐饮服务技能技巧，有团队管理的潜质和基础，熟悉餐饮的特点、营养知识，具有良好的协作精神，遇事能灵活应变。因此，《餐饮服务与管理》“1+N”课程包的“1”是指学生通过学习掌握餐饮的基础理论知识、餐饮部的组织结构、餐饮部门的岗位职责，熟悉中西餐宴会摆台、对客服务、酒水服务，了解餐饮部门的质量管理、成本核算、菜单设计等基本技能和服务技巧，并在此基础上具有一定的餐饮部门基层管理岗位的管理能力。而“N”种相关技能是对接餐饮“领班”岗位的处理顾客投诉或对突发事件的风险控制能力、利用消费心理和服务心理知识接待VIP的能力、良好的交际与口头表达能力、较流利的英语会话能力、有效地指导与培训员工的能力、提高餐饮部门服务质量和效益的能力。
（四）建立具备“领班”素养的师资队伍
一、培养员工的忠诚度
实现酒店的人性化管理，首先是要培养员工的忠诚度。不论在任何企业、任何单位中，员工对于本单位的忠诚度是非常重要的。只有员工能够做到对单位忠诚，才能够一心一意地对单位的所有工作负起责任来，把自己的青春和汗水贡献给自己的工作岗位。对于酒店行业来说，忠诚度显得更加重要。因为酒店行业本质上是一种服务行业。在服务行业内部，工作中存在着许多具体事务，而这些具体事务的落脚点是一个个的顾客。甚至有的时候是需要酒店员工直接为顾客服务的。这种服务性的劳动比起其他的工作来要更加机动灵活，遇到的不可预见的问题也可能会更多。因此，酒店对于员工素质的要求是非常高的。在众多的要求中，最重要的就是忠诚度。员工对酒店忠诚，他们在酒店中能够愉快地工作和生活，在酒店的发展中自身的价值也能够得到体现。在把自己的发展和酒店的发展统一起来后，就产生一种牢固的忠诚感，这样员工在面对林林总总的工作和形形的客人的时候，就会积极主动地去完成自己的分内工作。总之，“一个酒店要想发展，要想留住人心，就必须在管理机制和利益机制上作更大的调整，使员工尤其是骨干员工的工作得到更充分的回报，并让那些有创新精神的员工有施展才华的天地和满足感。”
二、与员工之间建立有效沟通
酒店员工中，一般年轻人占多数，甚至有许多员工都是刚走出大学的毕业生。在酒店管理中，想让员工能够有一个阳光的心态、积极的工作态度，就必须能够急员工之所急、想员工之所想，和员工之间进行卓有成效的沟通，让员工和企业之间建立一种亲密无间的关系。酒店的管理者只有把员工的利益、员工的期待放到第一位，才能够让员工沉下心来，踏踏实实地从事自己的工作。为此，酒店应该做到与员工之间建立一种有效的双向沟通的互动关系。从酒店的角度来看，需要以一种积极的姿态面对员工，让员工对酒店有一个深入的了解。酒店有自己的长期发展规划、长远目标，也有自己对酒店发展的定位。酒店的各种重大举措和在整个行业中的地位能够被员工知晓，他们就会对酒店有一种心理上的信赖感，无形中也就建立起了酒店和员工之间的信任关系。这样，员工就不仅仅是酒店雇来工作的人员，而是成为与酒店的发展联系到一起的自己人。员工与酒店的管理者一样也具有了酒店经营管理的意识。另一方面，除了员工对酒店的情况具有知晓权之外，酒店还应该积极地面对每一名员工。酒店的员工是一个整体，但又是由一个个的个体组成的。如果酒店仅仅把所有的员工当作一个整体，那么他们对待员工的所有措施和政策都是从整体的角度考虑的。而每一名员工又分别都有自己的个体诉求。从整体的角度考虑员工的利益，就会忽略个别员工的利益。比如有的员工因为家庭困难、恋爱问题或者其他的事情导致心情不好，就需要针对他们的这种状况加以心理疏导、困难帮扶。如果只看到员工整体的精神状态而忽略了个体的具体问题，那么这样的酒店管理无疑是不成功的，员工在酒店的工作中也不会真正调动起积极性来。所以在西方的酒店管理理念中，除了我们近几十年一直倡导的“顾客就是上帝”的观念，还有“员工第一”的观念，就是强调要充分尊重员工，建立起酒店与员工之间的良好沟通来。
三、在酒店管理方面充分考虑人的因素
酒店的管理工作是全方位的。其中有针对员工的各种规章制度，还有针对工作内容的各种要求。此外，酒店的组织制度、管理方式、财会制度、员工福利制度和奖惩制度等都与员工密切相关。在制定这些管理制度的时候，应该把员工的因素考虑进去，既要体现出酒店严格的纪律，也要给予员工一个宽松的生活环境和愉快的工作氛围。一方面，应该在职业发展中，充分考虑到员工水平的提升、素质的提高以及发展的空间，另一方面也要使员工在生活方面有一个良好的环境，能够让他们生活舒适、如意，他们才可能身心愉悦地出现在工作场合。普通的员工是酒店的工作人员，除了一般的生活需求之外，他们也盼望得到工作单位的认可和尊重，盼望在工作中得到应有的待遇和发展的空间。如果他们的正常诉求得不到满足，他们表现在工作中就会对工作潦草应付，对酒店管理者抱怨连连，甚至把他们的怨气撒到客人身上，直接影响到酒店的声誉和收益。因此，在员工管理方面，要从员工的角度出发来考虑问题。如果酒店能做到这一点，员工也能够在工作中积极、主动、热情，把酒店朝气蓬勃、昂扬向上的氛围传递给每一个顾客，让顾客在酒店消费期间能够获得身心的愉悦，从而提高酒店的美誉度，获得更大的社会支持和认可。在酒店的工作中，特别应注意的是要给员工一定的发展空间。在一所酒店，员工必须掌握一定的技能，同时还要具有一定的发展空间。考虑到员工的这些诉求，就需要在酒店的工作中积极给予员工这样的机会，让他们有时间、有机会去参加行业内部的各种培训，提高自己适应工作的水平和能力;同时还应该提供一定晋升的岗位，让他们能够看到单位对他们的认可和肯定。另外，酒店还必须制定出详细的奖惩标准，这些标准不是为了惩罚犯错误的员工，而是要通过这种态度鲜明的形式来督促所有的员工能够争先恐后地比学赶超，向模范人物看齐。通过这些行之有效的措施，使员工学会了一技之长，同时也让他们能够在单位获得认同感，从而在一个单位工作的时间更持久，做出的贡献更多。
四、结语
随着现代酒店管理观念在我国酒店管理行业的应用，人性化管理在我国的酒店管理中也逐步流行起来。人性化管理，看似面对的是全体员工而非酒店的顾客，但是毫无疑问，员工素质的提升，员工态度转变，就意味着他们对顾客的服务会越来越尽心尽力。酒店是服务行业，服务是酒店的基本工作方式和营销方式。只有好的服务才能够使酒店立于不败之地，而服务是由员工来具体实施的。因此对员工的管理一定要在人性化的基础之上来进行，这是非常重要的酒店人员管理理念。
作者：安美丽 单位：太原旅游职业学院
1.企业注重短效，忽视长效，功利心强。
酒店行业作为人才密集型产业，对人才的需求迫切，如何节约成本和最大限度利用现有人力一直是酒店行业关注的问题。大多数酒店会大规模启用实习生，且实习期较长，一般为6个月或以上。与正式工相比，实习生的成本低、培训期短。另外，由于酒店注重短效，忽视长效，很少考虑学生的轮岗问题。学生在实习期间基本上只接触本岗位的业务，且实习生的培训期一般比正式员工短，学生还没有适应岗位要求就已经上岗，这既给实习生带来了压力，也使他们对酒店行业失去了信心，影响其顺利择业就业。学校了解到这些情况后虽然会在校企合作协议中进行说明，但很难影响企业的实际运营。
2.学校的办学水平不高，影响校企合作的开展。
（1）教师水平相对较低。
国外大多数国家的旅游专业教师从专业学校毕业后都要经历多年企业实践和多次师资再培训后才能上岗授课。而纵观我国的旅游职业教育，大多数教师缺乏旅游企业实践经验，理论知识虽然丰富但实践技能相对较差。本科院校的教师学历高但实践经验不足，专科院校的教师学历普遍不高实践经验也不足，直接影响了学生素质的提升。专业教师培养已成为制约专业课程改革和发展的瓶颈，并最终影响专业发展的整体质量和水平。
（2）院校课程设置体系杂乱。
目前高职高专的酒店专业为了提高学生就业率，设置了导游、酒店专业甚至航空服务专业的课程，导致学生对专业认识不清，教学计划和课程设置的针对性差。同时，部分高职酒店专业编订的教材也很难适应课程体系改革的需要，缺少对企业和学生需要的调查，封闭性强，导致专业缺少必要的支撑。
（3）实训设施不符合企业需要。
酒店业面对的是人，而人的要求千变万化。为了满足客人要求，酒店必须及时更新硬软件设施。很多学校的实训环境很难与酒店同步，究其原因：一是由于很多酒店的设施较昂贵，如酒店前台软件和咖啡制作仪器等，学校很难投入大量的资金；二是很多实训设备对教师的要求较高，导致实训室师资不足；三是多数院校对实训室建设的认识不到位、重投入轻规划，导致实训设施很难符合实际需要，很多设备的实际使用率不高。
二、借鉴国外，立足国情，建设适合我国高职酒店专业的校企合作长效机制
纵观国外职业教育发展之路，其核心在于：首先，重视理论与实践的结合，尤其是实践知识的学习；其次，注重教师素质的提高，从教师入职到再培训必须有严格的机制；再次，校企合理分工，实时沟通，理论与实践高度统一；最后，校企合作不仅有制度保证，还要有政府支撑。中国的职教发展虽然可以借鉴国外经验，但必须结合实际，建设一种适合我国高职酒店专业发展的校企合作长久机制，即走校企合作“细深精”之路：
1.加强师资建设是前提。
（1）提高教师从业资格。
国内高职酒店专业教师从业资格仅要求教师取得高校教师资格证，酒店专业作为应用型极强的专业，应更多突出教师的实践经验和技能，这一点可以借鉴德国的职业教育。德国的教师从业标准非常严格，首先必须具备一定的学历，在取得学历之后进企业实地工作1～2年，工作之后再到教师进修学院学习如何教学，学习完成之后还要到学校实习1年时间，这一切完成之后才能真正成为授课老师。专业教师虽然离开旅游第一线来到学校任教，但与业界一直保持密切联系，对于他们而言，给予学生最新的行业知识比生搬硬套的理论知识更重要。因此，高职酒店专业教师上岗之前的企业实践至关重要。
（2）构建教师学习体系。
如何将行业最新发展态势传递给学生，使学生获得第一手的信息，是教师的责任。具体可以从以下几个方面实施：首先，经常参加全球性或尖端性的酒店会议，并将所学知识与教学团队分享。其次，利用顶岗实习契机，师生共同学习。酒店专业学生顶岗实习时间一般较长，教师可以在此期间嵌入企业与学生共同实习，依据专业和课程需要进驻企业相关岗位参与酒店正常运行工作。这样做，一方面可以了解企业发展的最新动态和第一手的信息，将酒店实际工作经验应用到教学中，不断更新教学内容，做到教学相长；另一方面，教师与学生同时进驻酒店，便于了解学生实习的环境和实习过程以及学生在实习中出现的问题，及时与学生沟通并加以解决。最后，教师利用高职教育“酒店管理专业师资素质提高工程”提供的师资培训平台，从理论到实践、从国内到国外，系统丰富自己的专业知识。
2.进行校企深度合作，发挥企业作用。
（1）企业嵌入专业建设，参与教学改革。
高职旅游专业培养的人才是否符合企业需要，关键看课程设置、教学计划、教学内容是否与企业需求契合，因此，企业参与教学至关重要。具体做法是：学校应成立专门的委员会，联系企业相关部门主管经理修改教学计划、课程设置、教学内容；专业课教学应进行深度校企合作，邀请企业相关部门具有丰富实践经验的员工来学校授课，或者将学生带到企业，利用企业的实践环境进行现场教学。很多酒店专业的教材“大而空”，主要原因就是闭门造车，缺少企业参与，因此，专业课程教材的编写尤其是实操部分需要企业参与，便于学生直接接触行业和企业发展的最新态势。
（2）企业重视学生需要，因人设岗。
从管理的角度来说，对实习学生的管理主要以企业管理为主，学校管理为辅，尤其在岗位分配、是否轮岗等核心问题上基本以企业要求为准，学校在学生实习中的参与度过低。因此，企业应因人定岗、因人设岗，将学生的要求与企业岗位实际需要相结合，而不仅仅考虑企业需要。同时，还可依据学生在实习过程中对岗位的认知度和理解度进行轮岗，做到人尽其才。
3.学校创造环境是关键。
（1）为教师提供多方支持。
师资培养需要投入大量的时间和财力，这是一个长远工程，学校的支持至关重要。一方面，学校应为教师提供进入酒店实践的平台，在工资待遇、课时核算方面保证教师的基本利益，鼓励教师到企业实践；另一方面，多为教师提供学习、培训和考察的机会，如上海高职高专培训基地每年都会有针对酒店专业的培训，北京也有针对酒店专业师资赴德国和奥地利为期一个月的考察活动等。能否让教师“走出去，带进来”，最终取决于学校能否提供必要的物质支持。
（2）学校创造宽松的环境，鼓励多角度参与教学。
学校要创造宽松的环境，让学生和企业充分参与教学。一是教师在进行教学设计时应特别重视学生的需求；二是鼓励学生进行教学反馈、反思和评价；三是重视学生的参与。
（3）充分利用企业资源，丰富实训室设备。
目前大多数学校从两个方面来改善实训环境，一要改善硬件环境，更新实训设备；二应拓展实训室用途，用于校外相关产业的培训。笔者认为，要积极寻求合作企业的帮助，学校可申请合作酒店将部分淘汰设施设备转入校内实训室，并请合作酒店工作人员为学生讲解设施设备的使用方法，方便校企的真正对接。
三、小结
一、酒店管理专业“订单”式
人才培养合作机制的创新高校酒店管理专业所指定的“订单”式人才培养正处于由萌发发展成熟的重要阶段，在该教育模式下培养的人才由数量向质量发展。完善“订单”式人才培养模式使之走向成熟就必须构建出长效的循环机制。校企合作间的酒店在一段时间内对所需人才都会有一定幅度的调整，在选择合作企业上是无法达到一劳永逸。因此，建立长效的良性循环机制才是保障校企合作教学顺利实施的基础，高校酒店管理专业可根据酒店的实际业务需要，不断探索性的人才培养方式，从而保障“订单”式人才培养模式顺利实施。
二、酒店管理专业“订单”式人才培养合作机制的实践
1.合作办学实施“双课堂”培养适用型酒店人才
酒店管理专业是一门具有较强实践性的专业，从实践性出发可就行高校和企业的“双课堂”教育。将理论知识放入学校讲堂，将实践部分引入酒店进行实际操作，采用这种方式不见能使学生更好的掌握实践要点，也能真是的感受到酒店企业的工作环境，为学生毕业后更好的适应工作岗位奠定坚实的基础，并提高学生的岗位意识和服务意识。实现“学生、学校、企业”三方共赢。企业以订单为学生提供全方面的实训条件，其中包括：指导教师、训练基地、实际工作流程、良好的实训氛围等等，订单式人才培养充分利用企业给出的各类实训条件，提高企业在酒店管理教学中的参与度，共同培养出符合酒店管理所需的应用型人才。
2.将企业人员引入考核，促进企业从实际的考核中选拔人才
与企业进行“订单”式人才培养的过程中可对企业输送来的优秀员工与高校教师进行协调分工合作，尤其是在教学中的各个环节中，通过分工合作教学，强化教学过程的控制力。企业和高校双方的教师在对接工作、教学进度等方面计划好，并增强教学内容与方法间的衔接。在学生的考核部分即可选择校方任课教师与企业实践指导共同进行考核的方法，例如：在顶岗实习阶段，以企业实践指导评价为主，在学校学习理论课中以校方任课教师评价为主。综合考核学生的理论知识、实践能力、工作水平等。酒店企业参与学生的教学和评估中可提高学生的责任感、实践意识，引导学生在企业立场上想问题、办实事，并以实际方法去解决问题，这也有利于企业从实际的考核中选拔人才。
三、结语
由于酒店管理的需求是处在不断的变化当中，导致实际教学中出现了一系列的脱节问题。高校在酒店管理的教学上采用“订单”式人才培养模式是一种切实解决高校人才培养方向与酒店需求脱节局面的有效方式。在校企合作办学的支持下，实现“学生、学校、企业”三方共赢。接受“订单”式人才模式培养的毕业生不仅具有扎实的理论知识，同时具备了较强实践能力符合用人单位的聘用标准。
作者：郭娟 王霞 单位：山西职业技术学院
