时间：2022-05-25 04:04:42
摘要：泰勒的科学管理思想曾对西方各国尤其是美国的工业生产产生过举足轻重的作用，使其生产力有了空前发展。但是随着社会的进步和科学技术的发展，科学管理的思想暴露出一些弊端，这使得现代管理理论应运而生。这正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其优秀思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到”。
关键词：泰勒；科学管理原理；理论；企业管理
从19世纪末到20世纪初，任美国德瓦尔钢铁公司总工程师的泰罗致力于企业管理改革的研究，创造了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论著作《科学管理原理》，从而开辟了一个新的管理时代——泰罗科学管理时代。然而随着社会的发展和科学技术的进步，之前的管理理论逐渐暴露出各种各样的弊端，因此现代管理理论丛林如雨后春笋般出现。
1泰勒科学管理思想的精华
1.1科学的作业方法
泰勒通过长期在现场观察工人的工作情况发现工人消极怠工是因为工人需要自己思考工作的方法、选择工作的工具等，而他们既没有思考这些问题的时间也没有解决这些问题的能力，所以就出现了“磨洋工”的现象。因此泰罗通过时间研究、动作研究等方法，对每一个工作环节进行反复研究，剔除不必要的人力、时间浪费，制定出精确的作业方法和作业程序。泰勒制定出科学的工作方法，大大提高了生产效率，推动了生产的极大发展。
1.2计划职能与执行职能的分离
传统的生产活动是由工人全权负责的，工人则按照自己的习惯和经验来做。一旦工作出现了什么问题，工人要承担很多责任。泰勒认为要解决这个问题就要采用科学的方法来生产，而科学的方法就是找出标准、制定标准、按标准办事。并且使计划职能与执行职能分开，有专门的人负责工作的计划安排，专门的人来执行这些计划。因此在泰勒体制中就出现了管理人员、事件测定人员、教师、任务管理人员等以前旧体制下未曾设立的人员，这些人员与员工通过沟通来分担责任。
1.3雇主与员工的双赢
在泰勒以前几乎所有的人都认为在资本主义生产关系下雇主与员工之间是一种你死我活的“零和博弈”关系。他们的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是无论怎么分都不能使雇主和工人满意，因为蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之间可以是一种“非零和”博弈关系，管理要确保每一个工人和雇主事业的高度繁荣。这种观点引导人们把目光从“如何分蛋糕”转向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敌对关系变为伙伴关系，劳资关系的改进更加促进了生产率的提高。
1.4人本管理思想初见端倪
泰勒的科学管理思想提出来以后，曾受到美国人民的强烈反对。他们认为科学管理思想把人当作会说话的机器，是对人权的侵犯。其实这是对泰勒科学管理思想的误解。泰勒对工人会进行挑选，然后对他们进行培训，使他们适合自己的工作，并在工作过程中对工人给予帮助，使雇主和员工之间保持一种良好的合作关系，这就是对人性的尊重。
2现代管理理论
2.120世纪二三十年代的工业人际关系理论
泰罗的科学管理盛行了一二十年之后，日益显示出一定的局限：重物的管理，轻视人的管理。这种以“经济人”为基本人性假设的管理方式，在工人阶级的生活水平有了实际提高的情况下局限性日渐显露，西方企业管理在这种条件下客观上要求寻找新的思想和方法。哈佛大学教授梅奥提出了工业人际关系学理论，其观点是：工人是社会人，而不是经济人；企业中存在着非正式组织；生产率的提高主要取决于工人的工作态度，以及他和周围人的关系。
2.2二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林
美国管理学家切斯特·巴纳德区分了正式组织与非正式组织，克服了“社会人”假设只注重情感因素的片面性，而以“决策人”为基本假设和研究的出发点。因此他成为现代管理理论的创始人和奠基者。
二战以后，现代科学技术迅速发展并与管理紧密结合，更多的现代管理理论应运而生了，主要的学派有：经验或案例学派、行为学派、社会系统学派、系统学派、管理科学学派、等等。企业管理理论进入“百花齐放”的时代，且管理理论的研究已不再局限于组织内部，而是更多地把组织视为一个开放系统，注重内外部环境的互动关系。2.320世纪80年代的企业文化理论
进入20世纪70年代，美国经济的停滞与不景气和日本经济的快速增长的事实迫使美国人不得不从一种全新的角度去重新审视世界，以寻求重新振兴经济的新对策和新出路。
美国企业界和管理学界的专家学者们纷纷开始研究日本的企业管理，进而引发了一场轰轰烈烈的美、日企业管理比较研究热潮。日本盛行的企业文化建设成为企业管理工作的优秀内容之一，强有力的企业文化是确保企业竞争力的关键所在，从而掀起了企业管理中企业文化的建设。
2.420世纪90年代的管理反思与创新
随着社会的发展与进步，企业管理人员数量的快速膨胀，管理效率低下的问题逐渐暴露出来。人们开始对已有的管理理论进行归纳总结和反思，纷纷采取措施开展轰轰烈烈的组织变革运动。1990年，彼得·圣吉发表了《第五项修炼》，提出企业如何通过系统学习进行自我调整和改造来适应迅速变化的环境；1993年，迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟合作出版的《再造公司——企业革命的宣言》一书，提出要从根本上反思业务流程，对其进行彻底的重新设计，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。1992年威廉姆·戴维陶和迈克尔·马隆出版了《虚拟公司》一书，引发了管理上的一场新的变革。
3科学管理原理与现代管理理论的联系
(1)梅奥的工业人际关系理论其实是对泰勒科学管理理论中人本思想的扩充。随着生产力的发展，工人阶级生活水平的提高，泰勒的对人性简单涉及的做法显然不合时宜，因此人本管理思想逐渐受到人们的重视，也就产生了工业人际关系理论。
(2)无论是企业再造理论还是全面质量管理理论都有着科学管理理论的影子。20实际90年代由汉默、钱皮提出的企业再造理论在强调流程效率方面与泰勒的科学管理是一脉相承的。泰勒着重删掉不必要的动作，而钱皮重在删掉不必要的流程。戴明的全面质量管理理论以统计数据为基础来提高组织效率，注重质量，反对传统的终端检测方法，主张在流程中保证质量不断改进。这些都是对科学管理原理的继承。
纵观古典管理理论和现代管理理论丛林，我们不难发现众多现代管理理论都是对科学管理理论某方面的继承和发展，它们是一脉相承的。当代中国的大多数企业都还在采用泰勒的科学管理的思想，一小部分企业由于行业性质而对科学管理的思想稍加改变。迄今为止，科学管理在中国方兴未艾。
论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义弗雷德里克·温斯洛·泰罗(FrederickWinslowTaylor1856-1915年)是美国著名的工程师和管理学家,科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践,集前人管理思想和实践经验之大成,创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学,并得到发展。泰罗因此被称为科学管理之父”而受到世人的尊敬。对于泰罗的科学管理思想,列宁曾给予了科学的评价。他说,泰罗制是资本主义的最新发明,同资本主义的其他一切进步的东西一样,有两方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就”[1]。并强调,苏维埃密切注视泰罗制的新发展,借鉴和吸收其先进成果,改善企业管理,促进经济发展。列宁的科学评价,为我们研究和借鉴泰罗的科学管理思想指明了正确的方向。
泰罗的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初。其根本内容是提高企业效率。当时,美国资本主义经济发展较快,企业规模迅速扩大。但由于管理落后,生产混乱,劳资关系紧张,工人磨洋工”现象大量存在,企业的效率低下。泰罗认为,企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额,工人缺乏科学指导。因此,必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践,科学地挑选和培训工人,科学地研究工人的生产过程和工作环境,并据此制定出严格的规章制度和合理日工作量,采用差别计件工资调动工人的积极性,实行管理的例外原则”。而要成功地实施科学管理,劳资双方必须进行一次伟大的精神革命”,以友好合作代替对立斗争,把注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长。即双方合作尽到生产最大盈利的责任,必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”[2]。
泰罗的科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说:目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其优秀思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”[3]即使处于世纪之交的今天,泰罗的科学管理思想仍然闪烁着光辉,充满着生机。
综观整体,笔者认为,泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显著特点。
实践性。泰罗认为管理实践先于管理理论,是管理理论产生的源泉。作为一个实干家,他重视实践,强烈希望从实际出发来改革企业管理,创建管理理论。他的科学管理思想就是20多年的工厂管理实践经验的结晶。他的每一项成果,无一不是来自于实践又在实践中得到检验和提高的。他尊重实践,凡是经实践检验为不恰当的措施和方法,他都会毫不犹豫地抛弃,转而追求最佳”。他也乐于实践,为了探索最佳的管理方法,他率其助手开展长期的实验,仅金属切屑工艺”实验就长达26年。为提高锅炉清洗工的劳动效率,他多次亲自爬进锅炉,寻求最佳的工作方法和程序。他认为管理应该从实际出发,发现问题,弄清问题,解决问题。为了提高企业的生产效率,他进行了各种实验,采用了各种方法,联合了各方面的专家(数学家、心理学家、动作和时间分析专家等),使学者与管理人员相结合,创建了一套至今仍起着重要作用的效率措施,并开创了各种专门人才作为管理顾问的先例。他所倡导的管理思想、原理和方法,他的40多项发明专利,都是直接实践的成果。他在米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁公司的工作,是他一生从事管理实践的重要时期,他的管理思想很大部分是对这一时期实践经验的总结。当然,泰罗的实践也绝不是盲目的,而是在前人管理思想的指导下进行的,但他在实践中对前人的思想进行了创造性的革新。正如他自己所说,科学管理并不是什么新东西,只是对人类以前的管理思想的总结和提高。他总是这样谦逊,从不满足于业已取得的成果,总是在实践中不断地探索,不断地开拓进取。他曾说:科学管理的每一步都是一种发展而不是一种理论。在各种情况下,实践都在理论之先。……我所知道的同科学管理有联系的所有人,都随时准备放弃任何计划、任何理论,转而拥护所能找到的更好的东西。在科学管理中,并不存在什么固定不变的东西。”[4]管理是实践的科学,必将随实践的发展而发展。这表明了科学管理的动态性,这也正是泰罗科学管理思想的生命力所在。泰罗认为:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的办法,去从事每一行业的每一部分工作,目前所采用的一些办法,从广义来说正是进化演变而来的,标志着适者生存和各业创始以来的最佳思想。”[5]但由于每一代人实践的基础和条件不同,使得他们的理论具有相对性,不存在完全适用于一切时代和条件的管理理论。近百年来,泰罗的这一思想一直指导着管理实践与理论研究,使其理论自创始以来得到了迅速发展。
科学性。泰罗把科学引入管理实践,用科学研究和方法代替纯粹的个人经验,把传统管理中的感性上升为理性,冲破了人们几千年形成的管理是不可传的艺术,是天赋才能”的神话,使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗思想的科学性与实践性是密不可分的。他的理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结,在一定程度上反映了管理的内在规律,符合客观实际,经受了管理实践的检验,因而是科学的。他在《在美国国会听证词》中,曾谈到人们之所以把他的理论称为科学管理,最初是因为人们认为他的各种效率措施,他的差别计件工资制是严格科学实验的结果。泰罗认为这并不是主要的,他的理论之所以配享有这样的名称在于它的基本原理是科学的。他把这一原理归纳为四个方面:第一,管理人员把过去工人们通过长期实践积累的传统知识、技能、诀窍集中起来,编成表格,然后概括为规律和守则甚至数学公式,再在全厂工人中实行。第二,科学地选择和不断培训工人。一方面研究每一个人的性格、表现和能力;另一方面,更重要的是发现每个工人向前发展的可能性,并且逐步地、系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会。这样,使工人在雇用他工作的公司里,能够担任最高的、最有兴趣的、最有利、最适合他能力的工作。”[6]第三,把科学和科学地选择和培训出来的工人结合起来,强制性地使双方用科学的工作方法代替以往的经验方法。让工人更聪明”而不是更辛苦地工作。第四,工人与管理方面保持不断的和亲密的合作,形成一种令双方心情愉快的工作环境,从而提高劳动效率。此外,在具体管理方法上,他也非常讲究科学,主张在科学的工时研究和动作分析的基础上,制定合理工作定额;主张对工人的工作和环境进行科学研究,以确定标准化的工具、材料和操作方法,并对工人的劳动和休息时间进行科学搭配,使工人不用增加劳动而能增加工效”。他认为科学研究和科学数据不单是标准和制度的基础,而且也是企业和睦协作的基础。工人和资方和睦协作的最大障碍,在于资方对此事的无知,即构成每个工人一天合理工作的标准究竟是什么。他认为管理缺乏科学性是工人磨洋工”和企业效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各个方面用科学方法代替旧的个人判断或个人意见。泰罗管理思想的科学性还表现为它在实践中的可行性。泰罗把其管理思想运用于米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁厂的管理实践,指导了福特公司的管理变革,都取得了巨大的成功,劳动效率成倍提高,在不延长劳动时间的情况下,工人平均产量增加了一倍多,工资增加30%100%,工人在生活水平提高的同时,思想文化素质也得到了提高。他们更爱学习,更珍惜劳动成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罢工频繁的年代,这些工厂也没发生过一次罢工事件。泰罗的思想被广泛传播,在世界其他国家的许多工厂管理实践中,也取得了不同程度的成功。
规范性。泰罗认为:“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”[7]他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培训来教给工人完成任务的技能,用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务,用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲,其优秀就是工作任务的标准化、规范化和制度化。泰罗认为,规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求,是任何先进管理思想得以实施的基础,是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范,企业具体工作按章进行,主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件”,工人的行动才能有章可循。否则,势必造成管理的随意和生产的混乱。当然,严格的规范也并非能随意制定,而必须建立在科学研究的基础之上。因为规章制度只有科学、合理,才能得到职工的理解支持和贯彻执行。严格的规范还必须是明确的。泰罗认为,规范或指示不明确,使人产生误解,是引起管理双方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主张企业内部必须有明确的规范,明确的权利义务,明确的操作方法和程序,明确的目标,进行明确的控制。这样才能避免劳资双方遇事相互推诿和指责,提高劳动生产效率。公务员之家版权所有
操作规范化使规范从物扩大到人,管理规范化把规范对象从工人扩大到管理人员。在所有这些标准化、规范化基础上制定的规章制度成了企业的法典”,从而使规范化、标准化成为整个企业运行的基础。这就是所谓的现代管理制度”,泰罗完成了这个制度的框架和基础。今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的。可以说,没有管理的规范化,就没有管理的现代化。
协调性。泰罗认为:“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”[8]在科学管理的众多要素中,最重要的是劳资双方的密切合作。用和平代替斗争,用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突,用向同一方向的努力代替背道而驰,用相互信任代替相互猜疑,双方成为朋友而不是对头。这是科学管理的精华所在”[9]。他强调:一种管理制度无论怎样好,都不应该硬性采用,雇主与工人之间必须保持良好的个人关系,同工人来往时,对他的各种成见都要考虑。”[10]只有在劳资双方相互信任和理解、协调合作的基础上,管理才会取得持久的成功。他反对资本家对工人的漠视和不公平,主张上级人员用平等的态度对待工人,同情和关心工人,鼓励每个工人同他的上级讨论厂内外遇到的困难,有机会自由发表意见,而上级必须注意倾听并认真对待。在科学管理制度下,管理当局应当成为工人的仆人,竭尽全力地为工人创造最好的条件,提供最好的服务,以使工人能努力工作,最大限度地提高劳动效率。他也坚信,管理当局与工人是能亲密合作的,因为双方关心的利益是一致的。资方关心最低成本,工人关心最高工资,只要双方亲密合作,共同努力提高劳动生产率,保持生产的长期增长就能达到这一目的。他把双方的协调合作寄希望于一场伟大的精神革命”,即双方都不把盈余的分配作为头等大事,而把注意力转到盈余的增加上,直到盈余大到双方都不必为如何分配而争吵为止。
泰罗强调企业内部和谐的人际关系,强调资方尊重、同情、关心工人,强调消除工作环境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以发挥他们最大的能力。在历史上第一次把工人当作人来激励,而不是当作像机器一样的工具,第一次在企业管理中开始关注人的因素对企业的影响,这的确是管理思想史上的一次巨大的进步。但在生产资料私有制为基础的资本主义社会中,在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中,劳资双方的根本利益绝不可能一致。对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心和同情工人。因此,泰罗那种试图调和劳资双方的阶级矛盾,把双方联结成为一个利益互惠的整体的伟大的精神革命”,只能是美好的幻想。
效率性。提高生产效率是泰罗科学管理思想的出发点和归宿。科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干,使每个工人尽他天赋之所能,干出最高档的工作———以最快的速度达到最高的效率”[11]。泰罗认为,生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别,是人类社会巨大进步的标志。正是由于生产效率的提高,社会产品的日益丰富,才使得今天的劳动人民生活得几乎同200年前的国王一样好。因此,任何一种阻碍劳动效率提高的行为,都是一种不道德的行为,是对人民幸福生活权利的一种剥夺。提高劳动效率对劳资双方都有利,它可以增大盈余,保证双方最大限度的富裕”。因此,他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性,都是为效率性服务的。他认为提高效率的前提是劳资双方的亲密合作,有效途径就是把科学研究和知识引入管理实践,在各方面的工作中,用科学的方法代替经验的方法。他的计件工资制,各种管理原则和规范,他所设计的职能组织结构,他所进行的科学研究和实验,他的各种发明,无一不是提高效率的具体措施。在他看来,管理的根本目的就是为了提高效率。整个工业史就是一部效率史,任何提高效率的措施,无论遇到多大阻力,最终都会胜利。他坚信:科学管理是一种有效提高工人劳动效率的手段……无论在什么地方,有什么人,有哪个阶级的人,采取什么方法来反对,科学管理总还是要胜利的。我认为科学管理是正确的。如果它是正确的话,如果科学管理能使工人不用增加劳动而能增加工效的话,那么,科学管理就一定会胜利。”[12]
科学管理的确胜利了。它运用于企业管理中,使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳动的情况下提高工效的观点,突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限,使资本主义的生产和财富飞速增长。德鲁克在《新现实》中称赞道:泰罗表明:增加生产的真正潜力在于‘更聪明’地工作。他不仅极大地提高了产量,而且使增加工人工资的同时降低产品价格和增加对产品的要求成为可能。(事实上,泰罗要求工厂主必须大幅度提高工资,有时甚至高达3倍,否则,他拒绝提供帮助)……由于有了泰罗,就业的蓝领工人的人数越多,在收入和生活水准上‘中产阶级’和资产阶级的人数也越多。”当然,德鲁克的话带有很大的片面性。资本主义国家工人处境的改善绝不仅仅是泰罗的功劳,工人的斗争是其主要原因。但德鲁克也从一个侧面说明了泰罗管理思想在提高生产效率,促进经济和社会发展方面所起的积极作用。
泰罗科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱,谱写了管理理论和实践史上新的一页,成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰罗所处的时代称为泰罗时代”,把他的管理理论称为“泰罗制”。虽然他已作古近百年,但他的科学管理思想对于经济比较落后,管理水平不高的国家,仍然有着现实的理论意义和实践意义。我国现在正处于并将长期处于社会主义初级阶段。从50年代中期我国进入社会主义初级阶段开始到现在,经过40多年特别是近20年的发展,生产力有了很大提高,各项事业有了很大进步。然而总的来说,人口多,底子薄,地区发展不平衡,生产力不发达的状况并没有根本改变。尤其是企业普遍存在管理混乱效率低的现象。因此,摆在我们面前的首要任务,就是要集中力量发展社会生产力。围绕发展社会主义生产力这个根本任务,要做许多工作,其中一个重要方面就是要认真吸收和借鉴包括泰罗科学管理思想在内的西方管理思想,不断加强和改善我们的企业管理,提高生产效率。邓小平在南巡讲话时特别指出:社会主义要赢得资本主义相比较的优势,就必须大胆吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果,吸收和借鉴当今世界各国包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的先进经营方式、管理方法。”[13]借鉴泰罗的科学管理思想,必须做到五个结合”。
第一,学习借鉴与革新创造相结合。泰罗的科学管理思想并非泰罗的独创,而是学习借鉴前人的管理思想并在实践中改革创新的结果。正如美国管理学家厄威克所说:泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西,而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成一整套思想,他使一系列无条理的首创事物和实验,有了一个哲学体系,称之为科学管理。”[14]学习借鉴并在实践中革新创造,是泰罗的成功经验,也是世界各国企业管理的经验之谈。二战后,日本能在短短几十年内迅速发展起来,甚至超越美国,就在于它能从自己的实际出发,在学习美国包括泰罗制在内的管理思想和经验的基础上创造出自己的质量管理模式、团队管理方法。美国在近几年能再度跃居世界经济霸主地位也在于它在学习日本、欧洲经验的基础上,在实践中创造了重构组织”这一管理模式。改革开放以来,我国有许多企业以极大热情学习借鉴了泰罗科学管理理论和方法,在管理实践中普遍加强了定额定员管理、标准化管理、成本管理、人员培训、现场管理,建立健全了各种规章制度和组织机构,逐步走上了依法治厂的轨道,收到了显著成效。如邯钢的模拟成本一票否决,择优上岗,选优操作,工资、奖金与业绩挂钩等,豚化”的百分计奖,定岗位定工资以及健全的制度和标准,邯羽的秒管理工作法”,等等,都可以说是在学习泰罗制基础上的创新。
坚持学习借鉴与创造革新相结合必须注意避免两种错误倾向。一是“全面移植”,照抄照搬。泰罗科学管理思想,虽然反映了人类管理实践中的一些普遍规律,值得我们学习和借鉴。但不同时代有不同的实践条件,不同国家有不同历史文化传统。我们今天所处环境与泰罗时代相去甚远,不可能完全照搬。况且,泰罗也一贯认为没有适用于一切情况的固定的管理模式,理论必须随实践发展而不断创新。照抄别人,不知创新,只能永远落后。二是好高务远,追赶新潮。有人认为泰罗管理思想产生于规模经济时代,现在已经是信息时代了。我们应该学习更先进的更好的文化管理”,而不应再炒“泰罗制”的陈饭。其实,任何管理理论都是一定历史条件的产物,都是适应一定经济发展需要而产生的,其本身并无优劣之分,关键要看它是否符合当时的实际情况,是否能更好地促进当时经济的发展。泰罗的科学管理思想虽然产生于近百年前的管理实践,但它是企业管理的基础,不经过科学管理的洗礼,任何先进的管理方法都无法真正得到切实贯彻和运用。在世界上任何一个成功企业的经验中,我们都能找到泰罗制的影子。即使当前所流行的文化管理”,也是在泰罗制的基础上发展起来的,是在各种管理规范已经健全,社会生产效率和人民生活水平大大提高,职工素质较好,且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。我国现阶段除少数先进的企业外,大部分企业都不具备这样的条件,连管理的基础都没有打好,普遍处于经验管理阶段,盲目追赶时髦,必然适得其反。何况,即使实施文化管理”也需要有科学的制度和规范作保证,也不能完全抛开科学管理。
总之,对于泰罗的科学管理思想也和对其他任何外来理论一样,必须坚持学习借鉴与革新创造相结合。坚持拿来”消化吸收与实践总结创新相结合,边学习,边实践,边探索,边总结,边创新,只有这样,才能使我国的管理理论与实践不断发展完善。
论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义弗雷德里克·温斯洛·泰罗(FrederickWinslowTaylor1856-1915年)是美国著名的工程师和管理学家,科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践,集前人管理思想和实践经验之大成,创立了科学管理,首开西方管理理论研究之先河,使管理从此真正成为一门科学,并得到发展。泰罗因此被称为科学管理之父”而受到世人的尊敬。对于泰罗的科学管理思想,列宁曾给予了科学的评价。他说,泰罗制是资本主义的最新发明,同资本主义的其他一切进步的东西一样,有两方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就”[1]。并强调,苏维埃密切注视泰罗制的新发展,借鉴和吸收其先进成果,改善企业管理,促进经济发展。列宁的科学评价,为我们研究和借鉴泰罗的科学管理思想指明了正确的方向。
泰罗的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初。其根本内容是提高企业效率。当时,美国资本主义经济发展较快,企业规模迅速扩大。但由于管理落后,生产混乱,劳资关系紧张,工人磨洋工”现象大量存在,企业的效率低下。泰罗认为,企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额,工人缺乏科学指导。因此,必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践,科学地挑选和培训工人,科学地研究工人的生产过程和工作环境,并据此制定出严格的规章制度和合理日工作量,采用差别计件工资调动工人的积极性,实行管理的例外原则”。而要成功地实施科学管理,劳资双方必须进行一次伟大的精神革命”,以友好合作代替对立斗争,把注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长。即双方合作尽到生产最大盈利的责任,必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”[2]。
泰罗的科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说:目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其优秀思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”[3]即使处于世纪之交的今天,泰罗的科学管理思想仍然闪烁着光辉,充满着生机。
综观整体,笔者认为,泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显著特点。
实践性。泰罗认为管理实践先于管理理论,是管理理论产生的源泉。作为一个实干家,他重视实践,强烈希望从实际出发来改革企业管理,创建管理理论。他的科学管理思想就是20多年的工厂管理实践经验的结晶。他的每一项成果,无一不是来自于实践又在实践中得到检验和提高的。他尊重实践,凡是经实践检验为不恰当的措施和方法,他都会毫不犹豫地抛弃,转而追求最佳”。他也乐于实践,为了探索最佳的管理方法,他率其助手开展长期的实验,仅金属切屑工艺”实验就长达26年。为提高锅炉清洗工的劳动效率,他多次亲自爬进锅炉,寻求最佳的工作方法和程序。他认为管理应该从实际出发,发现问题,弄清问题,解决问题。为了提高企业的生产效率,他进行了各种实验,采用了各种方法,联合了各方面的专家(数学家、心理学家、动作和时间分析专家等),使学者与管理人员相结合,创建了一套至今仍起着重要作用的效率措施,并开创了各种专门人才作为管理顾问的先例。他所倡导的管理思想、原理和方法,他的40多项发明专利,都是直接实践的成果。他在米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁公司的工作,是他一生从事管理实践的重要时期,他的管理思想很大部分是对这一时期实践经验的总结。当然,泰罗的实践也绝不是盲目的,而是在前人管理思想的指导下进行的,但他在实践中对前人的思想进行了创造性的革新。正如他自己所说,科学管理并不是什么新东西,只是对人类以前的管理思想的总结和提高。他总是这样谦逊,从不满足于业已取得的成果,总是在实践中不断地探索,不断地开拓进取。他曾说:科学管理的每一步都是一种发展而不是一种理论。在各种情况下,实践都在理论之先。……我所知道的同科学管理有联系的所有人,都随时准备放弃任何计划、任何理论,转而拥护所能找到的更好的东西。在科学管理中,并不存在什么固定不变的东西。”[4]管理是实践的科学,必将随实践的发展而发展。这表明了科学管理的动态性,这也正是泰罗科学管理思想的生命力所在。泰罗认为:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的办法,去从事每一行业的每一部分工作,目前所采用的一些办法,从广义来说正是进化演变而来的,标志着适者生存和各业创始以来的最佳思想。”[5]但由于每一代人实践的基础和条件不同,使得他们的理论具有相对性,不存在完全适用于一切时代和条件的管理理论。近百年来,泰罗的这一思想一直指导着管理实践与理论研究,使其理论自创始以来得到了迅速发展。
科学性。泰罗把科学引入管理实践,用科学研究和方法代替纯粹的个人经验,把传统管理中的感性上升为理性,冲破了人们几千年形成的管理是不可传的艺术,是天赋才能”的神话,使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗思想的科学性与实践性是密不可分的。他的理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结,在一定程度上反映了管理的内在规律,符合客观实际,经受了管理实践的检验,因而是科学的。他在《在美国国会听证词》中,曾谈到人们之所以把他的理论称为科学管理,最初是因为人们认为他的各种效率措施,他的差别计件工资制是严格科学实验的结果。泰罗认为这并不是主要的,他的理论之所以配享有这样的名称在于它的基本原理是科学的。他把这一原理归纳为四个方面:第一,管理人员把过去工人们通过长期实践积累的传统知识、技能、诀窍集中起来,编成表格,然后概括为规律和守则甚至数学公式,再在全厂工人中实行。第二,科学地选择和不断培训工人。一方面研究每一个人的性格、表现和能力;另一方面,更重要的是发现每个工人向前发展的可能性,并且逐步地、系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会。这样,使工人在雇用他工作的公司里,能够担任最高的、最有兴趣的、最有利、最适合他能力的工作。”[6]第三,把科学和科学地选择和培训出来的工人结合起来,强制性地使双方用科学的工作方法代替以往的经验方法。让工人更聪明”而不是更辛苦地工作。第四,工人与管理方面保持不断的和亲密的合作,形成一种令双方心情愉快的工作环境,从而提高劳动效率。此外,在具体管理方法上,他也非常讲究科学,主张在科学的工时研究和动作分析的基础上,制定合理工作定额;主张对工人的工作和环境进行科学研究,以确定标准化的工具、材料和操作方法,并对工人的劳动和休息时间进行科学搭配,使工人不用增加劳动而能增加工效”。他认为科学研究和科学数据不单是标准和制度的基础,而且也是企业和睦协作的基础。工人和资方和睦协作的最大障碍,在于资方对此事的无知,即构成每个工人一天合理工作的标准究竟是什么。他认为管理缺乏科学性是工人磨洋工”和企业效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各个方面用科学方法代替旧的个人判断或个人意见。泰罗管理思想的科学性还表现为它在实践中的可行性。泰罗把其管理思想运用于米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁厂的管理实践,指导了福特公司的管理变革,都取得了巨大的成功,劳动效率成倍提高,在不延长劳动时间的情况下,工人平均产量增加了一倍多,工资增加30%100%,工人在生活水平提高的同时,思想文化素质也得到了提高。他们更爱学习,更珍惜劳动成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罢工频繁的年代,这些工厂也没发生过一次罢工事件。泰罗的思想被广泛传播,在世界其他国家的许多工厂管理实践中,也取得了不同程度的成功。
规范性。泰罗认为:“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”[7]他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培训来教给工人完成任务的技能,用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务,用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲,其优秀就是工作任务的标准化、规范化和制度化。泰罗认为,规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求,是任何先进管理思想得以实施的基础,是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范,企业具体工作按章进行,主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件”,工人的行动才能有章可循。否则,势必造成管理的随意和生产的混乱。当然,严格的规范也并非能随意制定,而必须建立在科学研究的基础之上。因为规章制度只有科学、合理,才能得到职工的理解支持和贯彻执行。严格的规范还必须是明确的。泰罗认为,规范或指示不明确,使人产生误解,是引起管理双方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主张企业内部必须有明确的规范,明确的权利义务,明确的操作方法和程序,明确的目标,进行明确的控制。这样才能避免劳资双方遇事相互推诿和指责,提高劳动生产效率。公务员之家版权所有
操作规范化使规范从物扩大到人,管理规范化把规范对象从工人扩大到管理人员。在所有这些标准化、规范化基础上制定的规章制度成了企业的法典”,从而使规范化、标准化成为整个企业运行的基础。这就是所谓的现代管理制度”,泰罗完成了这个制度的框架和基础。今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的。可以说,没有管理的规范化,就没有管理的现代化。
协调性。泰罗认为:“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”[8]在科学管理的众多要素中,最重要的是劳资双方的密切合作。用和平代替斗争,用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突,用向同一方向的努力代替背道而驰,用相互信任代替相互猜疑,双方成为朋友而不是对头。这是科学管理的精华所在”[9]。他强调:一种管理制度无论怎样好,都不应该硬性采用,雇主与工人之间必须保持良好的个人关系,同工人来往时,对他的各种成见都要考虑。”[10]只有在劳资双方相互信任和理解、协调合作的基础上,管理才会取得持久的成功。他反对资本家对工人的漠视和不公平,主张上级人员用平等的态度对待工人,同情和关心工人,鼓励每个工人同他的上级讨论厂内外遇到的困难,有机会自由发表意见,而上级必须注意倾听并认真对待。在科学管理制度下,管理当局应当成为工人的仆人,竭尽全力地为工人创造最好的条件,提供最好的服务,以使工人能努力工作,最大限度地提高劳动效率。他也坚信,管理当局与工人是能亲密合作的,因为双方关心的利益是一致的。资方关心最低成本,工人关心最高工资,只要双方亲密合作,共同努力提高劳动生产率,保持生产的长期增长就能达到这一目的。他把双方的协调合作寄希望于一场伟大的精神革命”,即双方都不把盈余的分配作为头等大事,而把注意力转到盈余的增加上,直到盈余大到双方都不必为如何分配而争吵为止。
泰罗强调企业内部和谐的人际关系,强调资方尊重、同情、关心工人,强调消除工作环境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以发挥他们最大的能力。在历史上第一次把工人当作人来激励,而不是当作像机器一样的工具,第一次在企业管理中开始关注人的因素对企业的影响,这的确是管理思想史上的一次巨大的进步。但在生产资料私有制为基础的资本主义社会中,在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中,劳资双方的根本利益绝不可能一致。对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心和同情工人。因此,泰罗那种试图调和劳资双方的阶级矛盾,把双方联结成为一个利益互惠的整体的伟大的精神革命”,只能是美好的幻想。
效率性。提高生产效率是泰罗科学管理思想的出发点和归宿。科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干,使每个工人尽他天赋之所能,干出最高档的工作———以最快的速度达到最高的效率”[11]。泰罗认为,生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别,是人类社会巨大进步的标志。正是由于生产效率的提高,社会产品的日益丰富,才使得今天的劳动人民生活得几乎同200年前的国王一样好。因此,任何一种阻碍劳动效率提高的行为,都是一种不道德的行为,是对人民幸福生活权利的一种剥夺。提高劳动效率对劳资双方都有利,它可以增大盈余,保证双方最大限度的富裕”。因此,他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性,都是为效率性服务的。他认为提高效率的前提是劳资双方的亲密合作,有效途径就是把科学研究和知识引入管理实践,在各方面的工作中,用科学的方法代替经验的方法。他的计件工资制,各种管理原则和规范,他所设计的职能组织结构,他所进行的科学研究和实验,他的各种发明,无一不是提高效率的具体措施。在他看来,管理的根本目的就是为了提高效率。整个工业史就是一部效率史,任何提高效率的措施,无论遇到多大阻力,最终都会胜利。他坚信:科学管理是一种有效提高工人劳动效率的手段……无论在什么地方,有什么人,有哪个阶级的人,采取什么方法来反对,科学管理总还是要胜利的。我认为科学管理是正确的。如果它是正确的话,如果科学管理能使工人不用增加劳动而能增加工效的话,那么,科学管理就一定会胜利。”[12]
科学管理的确胜利了。它运用于企业管理中,使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳动的情况下提高工效的观点,突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限,使资本主义的生产和财富飞速增长。德鲁克在《新现实》中称赞道:泰罗表明:增加生产的真正潜力在于‘更聪明’地工作。他不仅极大地提高了产量,而且使增加工人工资的同时降低产品价格和增加对产品的要求成为可能。(事实上,泰罗要求工厂主必须大幅度提高工资,有时甚至高达3倍,否则,他拒绝提供帮助)……由于有了泰罗,就业的蓝领工人的人数越多,在收入和生活水准上‘中产阶级’和资产阶级的人数也越多。”当然,德鲁克的话带有很大的片面性。资本主义国家工人处境的改善绝不仅仅是泰罗的功劳,工人的斗争是其主要原因。但德鲁克也从一个侧面说明了泰罗管理思想在提高生产效率,促进经济和社会发展方面所起的积极作用。
泰罗科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱,谱写了管理理论和实践史上新的一页,成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰罗所处的时代称为泰罗时代”,把他的管理理论称为“泰罗制”。虽然他已作古近百年,但他的科学管理思想对于经济比较落后,管理水平不高的国家,仍然有着现实的理论意义和实践意义。我国现在正处于并将长期处于社会主义初级阶段。从50年代中期我国进入社会主义初级阶段开始到现在,经过40多年特别是近20年的发展,生产力有了很大提高,各项事业有了很大进步。然而总的来说,人口多,底子薄,地区发展不平衡,生产力不发达的状况并没有根本改变。尤其是企业普遍存在管理混乱效率低的现象。因此,摆在我们面前的首要任务,就是要集中力量发展社会生产力。围绕发展社会主义生产力这个根本任务,要做许多工作,其中一个重要方面就是要认真吸收和借鉴包括泰罗科学管理思想在内的西方管理思想,不断加强和改善我们的企业管理,提高生产效率。邓小平在南巡讲话时特别指出:社会主义要赢得资本主义相比较的优势,就必须大胆吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果,吸收和借鉴当今世界各国包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的先进经营方式、管理方法。”[13]借鉴泰罗的科学管理思想,必须做到五个结合”。
第一,学习借鉴与革新创造相结合。泰罗的科学管理思想并非泰罗的独创,而是学习借鉴前人的管理思想并在实践中改革创新的结果。正如美国管理学家厄威克所说:泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西,而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成一整套思想,他使一系列无条理的首创事物和实验,有了一个哲学体系,称之为科学管理。”[14]学习借鉴并在实践中革新创造,是泰罗的成功经验,也是世界各国企业管理的经验之谈。二战后,日本能在短短几十年内迅速发展起来,甚至超越美国,就在于它能从自己的实际出发,在学习美国包括泰罗制在内的管理思想和经验的基础上创造出自己的质量管理模式、团队管理方法。美国在近几年能再度跃居世界经济霸主地位也在于它在学习日本、欧洲经验的基础上,在实践中创造了重构组织”这一管理模式。改革开放以来,我国有许多企业以极大热情学习借鉴了泰罗科学管理理论和方法,在管理实践中普遍加强了定额定员管理、标准化管理、成本管理、人员培训、现场管理,建立健全了各种规章制度和组织机构,逐步走上了依法治厂的轨道,收到了显著成效。如邯钢的模拟成本一票否决,择优上岗,选优操作,工资、奖金与业绩挂钩等,豚化”的百分计奖,定岗位定工资以及健全的制度和标准,邯羽的秒管理工作法”,等等,都可以说是在学习泰罗制基础上的创新。
坚持学习借鉴与创造革新相结合必须注意避免两种错误倾向。一是“全面移植”,照抄照搬。泰罗科学管理思想,虽然反映了人类管理实践中的一些普遍规律,值得我们学习和借鉴。但不同时代有不同的实践条件,不同国家有不同历史文化传统。我们今天所处环境与泰罗时代相去甚远,不可能完全照搬。况且,泰罗也一贯认为没有适用于一切情况的固定的管理模式,理论必须随实践发展而不断创新。照抄别人,不知创新,只能永远落后。二是好高务远,追赶新潮。有人认为泰罗管理思想产生于规模经济时代,现在已经是信息时代了。我们应该学习更先进的更好的文化管理”,而不应再炒“泰罗制”的陈饭。其实,任何管理理论都是一定历史条件的产物,都是适应一定经济发展需要而产生的,其本身并无优劣之分,关键要看它是否符合当时的实际情况,是否能更好地促进当时经济的发展。泰罗的科学管理思想虽然产生于近百年前的管理实践,但它是企业管理的基础,不经过科学管理的洗礼,任何先进的管理方法都无法真正得到切实贯彻和运用。在世界上任何一个成功企业的经验中,我们都能找到泰罗制的影子。即使当前所流行的文化管理”,也是在泰罗制的基础上发展起来的,是在各种管理规范已经健全,社会生产效率和人民生活水平大大提高,职工素质较好,且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。我国现阶段除少数先进的企业外,大部分企业都不具备这样的条件,连管理的基础都没有打好,普遍处于经验管理阶段,盲目追赶时髦,必然适得其反。何况,即使实施文化管理”也需要有科学的制度和规范作保证,也不能完全抛开科学管理。
总之,对于泰罗的科学管理思想也和对其他任何外来理论一样,必须坚持学习借鉴与革新创造相结合。坚持拿来”消化吸收与实践总结创新相结合,边学习,边实践,边探索,边总结,边创新,只有这样,才能使我国的管理理论与实践不断发展完善。
【摘要】泰罗科学管理理论自提出之日起，给管理学理论史上带来了巨大的思想冲击，该理论一直旗帜鲜明地传播着关于管理学历史、现实和未来的学术思想和经典命题。本文从管理思想的视角上来盘点泰罗科学管理理论留给我们的遗产，是为了清理我们的理路和进行更深刻的反思，以使我们超越不同视域的环囿，将泰罗科学管理的理论价值向深处发掘。
【关键词】管理学 泰罗 科学管理
自泰罗在1911年出版《科学管理原理》一书起，标志着管理学成为了一门独立的学科，在随后的100年中，管理学的发展是映照在泰罗科学管理理论的光环之下的，“管理就是科学”成为了管理学运动发展的优秀思想。泰罗一生致力研究的就是如何提高生产效率，主张不仅要降低成本和增加利润，而且要通过提高劳动生产率增加工人的工资，泰罗的科学管理理论，使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深远的，直到今天，科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用。
一、泰罗科学管理的理论价值
1.泰罗的科学管理理论是管理学的奠基石与管理的启蒙运动
泰罗在美国工业企业转型中起到了巨大的推动作用，我们认为，泰罗的科学管理理论实质上是管理思想的启蒙运动，它所主张的如以人为主体中心的理性主义、效率原则、科学管理等，都是与启蒙思想有关的。泰罗科学管理理论的根本就在于把人从经验管理与因袭式管理的束缚中解放出来。它所关心的是把人从经验与因袭式教条的束缚中解放出来，不做经验教条的奴隶，作自己的主人，自己去分辨真假、善恶，而不受经验管理与因袭式管理的束缚。从这个角度来，泰罗的科学管理理论的最大贡献在于扭转了人们的思维定势，拓展了人们的思维视野。
2.泰罗的科学管理理论首次将知识系统运用于生产管理
泰罗提出要把知识系统地运用于生产过程与工艺过程的管理，产生了科学管理，有力地推动了第二次产业革命的发展，推动了流程管理的革命。
3.泰罗提出的“管理就是效率”的原则已经成为管理学最经典的命题
泰罗认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
4.泰罗开创了管理学科学研究与调查的方法，创立泰罗范式
泰罗强调管理研究方法的理性与科学性，主张组织与工作设计的决策应该建立在对个别情况精确而科学研究的基础上。泰罗的科学管理是一种管理模式，是管理思想史的第一个范式，其特征是思考和行动的分离。泰罗“科学管理”的最大贡献就是：主张对管理问题必须通过科学的方法来加以研究和解决，其方法就是通过从工作场所本身收集的客观资料的分析来进行的。
二、对泰罗科学管理的反思
尽管泰罗科学管理理论受到各种一致好评，但仍然不失有瑕疵或不完善的地方。这就需要我们要有一种批判与反思的精神，去审视、追问、反省、质疑，只有批判与反思，才能推动我们认识组织及其管理世界，进而改造社会，推动管理学的进步。
1.泰罗范式是建立在确定性与时间可逆性基础上的
泰罗范式倾向于强调稳定、有序、均匀和平衡，过程具有可逆性，泰罗范式的各种假定是以这样的基本信念为中心的，事实上，泰罗范式罗列出来的那些关键性成功因素，在组织及其管理的实践中已经变得越来越靠不住。当今时代，非理性、不确定性广泛存在于组织的商业实践中，因此泰罗范式的理性、确定性的描述已经变得意义不大了，确凿无误的东西只是管理科学学派管理学家们的空想，组织的治理和秩序变得令人难以捉摸。
2.泰罗范式忽视对人的研究
我们认为，泰罗范式的不足在于没有从人的心理成本-心理报酬的观点来探讨组织中人际之间的互动、无形的社会成本和利益的交换，没有从人的需求、动机来研究其对人行为的影响，忽视群体休戚相关认同的重要性与个体满足需求所扮演的角色。泰罗范式着重于工资、奖金等外在的利益，管理学人本主义范式着重于人的社会心理感受等内在的报酬。这里泰罗范式是用隔离法抽象出来的“经济人”， 与人本主义范式所说的“人”截然不同，人本主义范式的人是“生活在社会里的人”。
3.泰罗范式的分解还原式研究法不能适应复杂性组织系统
我们强调，泰罗范式的分解还原式研究法所形成的管理理论体系不能适用于现代社会以复杂性为特征的组织系统的研究，因为这种方法把整个系统分解成最小单位，并对各职能分别予以研究，然后从各职能的个体行为表现推导出整个系统的行为表现。这种被称为还原论的科学方法，没有考虑到复杂性系统行为中最重要的一个方面，那就是系统自我组织过程中各职能之间产生的相互作用，而这种作用不在预计之中，也不可能接受任何指导，完全是自发的。
三、结束语
总之，泰罗的科学管理理论有着值得骄傲的历史记录，但这也不能绝对保证它在特定条件下不被固化。从一个较长的时间来看，管理学不是“静止”的，而是不断生成、演化、l展的，。我们确实需要一种管理学范式来帮助我们处理复杂多变的组织及其管理问题，但我们也无法相信它会一直作为完美的管理学范式。这是因为管理学作为演化科学的性质决定了它是不完美的。我们很难用一种方法就能够分析所有管理世界的复杂性，每一种理论和方法都有自己难以克服的盲点，因此，在管理学生成、演化、发展的语境下，泰罗范式仅仅是理解组织及其管理世界的诸多方式之一，任何管理学理论的诞生，仅仅是历史的说明和真理的逐步呈现，每一个方面只是具体发展阶段中所认识到的真理的概括，没有一个理论范式可以称得上是终极性的。
摘 要：泰勒创立的科学管理理论标志着现代管理理论的产生，也推动了现代社会各领域科学管理的发展.本文将从理论产生的条件，科学理论的内容以及对泰勒“科学管理”理论的评价这三方面来论述。
关键词：泰勒；管理；科学管理理论
1911年《科学管理原理》一书的出版，标志着科学管理理论的正式形成，同时奠定了泰勒在管理学中的地位，因为他第一次系统地把科学管理方法引入实践中，提出了科学管理原理，他也因此被称为科学管理之父。
一、科学管理理论产生的条件
科学管理理论的产生既有经济技术条件的因素也有当时的政治条件因素。
1.经济技术条件。当时的19世纪末20世纪初，资本主义科学技术和经济蓬勃发展，资本主义由自由竞争阶段发展到垄断阶段，社会化生成规模逐步增大。英国工业革命的成果在企业生成实际中应用，使生产节奏加快，不少企业因此扩大了规模，生产各环节之间联系更加紧密。要适应这些新涌现出的特点，就迫切需要有一种管理理论的出台。
2.政治条件。当时的社会大生产发展迅速，无产阶级与资产阶级日益对立，问题日益明显。一方面，剥削工人的剩余价值，榨取工人的劳动成果；另一方面，通过垄断市场，限制产量来提高物价等手段，达到剥削消费者的目的，引起了工人的强烈反抗。为了缓和双方的这种紧张气氛，资本家在经营过程中，也要想出一些相应的管理办法来解决这一问题。
二、科学管理理论的内容
科学管理理论是建立在一套的科学管理实验基础之上的，所以泰勒的科学管理理论的内容涵盖了丰富的知识体系，主要包含以下几个方面：
1.工作定额原理。泰勒科学管理的中心问题就是如何提高劳动生产率。他认为，科学管理就像辅助劳作的机器一样，根本目的在于提高单位劳动力的工作量。在当时的经营管理下，不论是工人还是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因为对资本家的榨取和剥削极为不满，普遍采用“磨洋工”的方式劳作，没有充分发挥自己的全部劳动力；而雇主也仅凭想象中的标准来设立一个工作量的标准，没有科学性，所以二者之间常常引起劳动纠纷。所以，泰勒提出，要制定出有科学依据的工人的“合理的工作日程”。
2.科学的挑选与培训工人。泰勒认为人与生俱来就具有不同的天赋和才能，只要他干的工作合适他，他就能成为第一流的工人。所以问题的关键在于要努力使不同类型的工人都能找到适合他们，并能够使其成为第一流工人的工作。而培训他们成为“第一流的工人”，就自然而然的成为了管理者的职责。
3.工作方法标准化。泰勒认为，必须用科学的方法来对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以至机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除其中极为不好又或者是不合理的因素，把各种好的因素结合起来，形成一种较好的方法。当企业管理者把这些应用到工人的工作中去之后，将会大大提高工人的产量。
4.实行差别计件工资制。为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出了这一原则。改变传统的以估算或者是以经验为基础的定额计算标准变为以科学为基础，然后采用“差别计件制”这种具有鼓动性和刺激性的付酬制度。让每个人都明确，工资的支付对象是工人而不是职位。虽然从短期看企业的工资支付成本增加了，但同时企业的生产率也得到了大大的提高，而这种提高远远的大于工人工资上涨的幅度，所以总体来说这一做法是有利于雇主的。
5.计划职能和执行职能相分离。泰勒认为，单靠工人自身的经验是不能找到科学的工作方法的，而且他们也没有时间或者是条件来从事这方面的科学实验和理论研究，所以必须把这二部分的职能分开。这种分工，可以促进管理者与工人的合作，减少工人罢工的可能性，增强管理者的服务意识和责任感，提高工作效率。
6.实行职能工长制。这个制度是以机械工业为依据而提出的，虽然之后的具体实际操作出现了混乱的局面，导致职能工长制没有得到推广，但它却为今后提供了参考。
7.在管理上实行例外原则。即企业的管理人员把一些日常不重要的事务授权给下级去处理，而自己只保留对一些例外事项的决策权和监督权。
三、对泰勒“科学管理”理论的评价
泰勒的科学管理理论是顺应时代而产生的，它是管理从经验管理走向成熟的标志，是一座重要的里程碑。
1.泰勒的科学管理理论不是简单的逻辑性推理，它是源于基层，源于实际生活中的。泰勒的几乎所有理论和方法，都是自己亲自到一线去试验和认真研究所提出的。可以说，这个理论的提出，在当时产生了很深刻的影响，企业因此提高了劳动生产率，达到蓬勃的经济发展。
2.科学管理理论也存在了一些缺陷。例如泰勒对工人的看法是错的，他认为工人是“经济人”，工人工作只是为了获得工资报酬，而忽略了其它因素的考虑。同时，由于他本身的经历有限，只是解决了管理中的作业效率问题，还未把它上升到一般管理层面。
但是笔者认为，每一个理论的出台都只是时代衍生的产物。在当时的社会大背景下，泰勒的科学管理理论就是理论与实践相结合的产物，任何理论都会有它的局限性，它只有随着社会和时代的不断发展得到不断的补充和修正，才能不断完善。我们要抱着谦和的心境去看待前人的成果，而不是批判的态度。
摘 要：本文对科学管理理论与一般管理理论的相同点和不同点进行分析，从而更加深入和全面地认识这两种理论。
关键词：科学管理理论;一般管理理论;异同
科学管理理论和一般管理理论同属于古典管理理论，Mullins2007年声称古典管理理论开启了一个采用更为科学的方式进行管理的时代，而且其中的管理原理适用于所有的组织。因此科学管理理论和一般管理理论都在管理学中占据着重要的地位。管理科学理论是泰勒在他1911年出版的《科学管理原理》一书中提出的，主要包括四个原则：（1）开发一个科学的方法对工人的工作进行测评，以取代旧的经验方法;（2） 科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育，使之成长;（3）与工人们衷心地合作，保证一切工作都按照科学原则去办;（4）管理者和被管理者在工作和职责的划分应该是相等的。一般管理理论与科学管理理论是同一个时代的理论产物。
一、相同的产生时代背景
科学管理理论和一般管理理论产生的条件和时代背景是相同的，分别是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年论述了虽然工业革命促使了机械工业的发展，工业规模也随之不断扩大，但是很多批量生产的企业也不得不面对很多问题，包括瓶颈期、生产效率低下、协调不力和不恰当的控制。
二、相同的理论目的
根据上述的历史背景不难看出生产效率低下是美国和西方国家的工厂所面临的最大问题。泰勒根据自己在钢铁厂的工作经历，总结出了科学管理四项基本原则用于改进生产效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解决生产效率低下这一问题的工作方法。一般管理理论的目的是通过对企业工作专门化和等级的定位促使组织效率优化。在此基础上，科学管理理论和一般管理理论的目的是相同的，都是通过解决组织效率低下以使企业获得最大利润。
三、不同的关注点
两种理论的关注点是不同的。泰勒关注的是处于最底层次的管理，只是在车间中将车间内的工作进行合理的分工和设计，然后用科学方法来追求完成每项工作的最佳方式并保证工人经过科学培训后可以运用这个最佳方式完成工作。管理者的职责就是合理地对工作进行计划，同时监督工人能够完全根据最佳方式来完成任务。
四、理论内容的异同
1.工作分工和位得其人。在工作分工上，两种理论都提出工作应该进行分工才能让组织更有效率。科学管理理论中首先将管理者和被管理者的工作区分开来，并且在管理过程中执行职能工长制，具体是指将管理工作根据工人的具体操作过程进一步划分为八种职能，而每一个工长只能承担一种职能。而在一般管理理论当中，法约尔认为工作分工可以帮助提高管理工作的效率，最终提高工作的产出。而在工人挑选方面，泰勒认为应为作业挑选“第一流的工人”，而第一流的工人就是指适合于其作业而又肯努力的人。同时法约尔提出的“秩序”原则中也阐述了人员和物料都应当在恰当的时间处于恰当的位置上。因此，这两种理论都认为工作应该进行分工而且应为其配备合适的人。
2.指挥。在关于指挥方面中，泰勒将管理职责分为计划和执行两大部门，每一个部门有四名工长，而每一个工长只能负责一个方面的职能管理工作。这样，工人在工作过程中就得接受每一位工长的指挥。但在一般管理理论中，“统一指挥”作为一个单独的原则被阐述，是指每一个雇员的应当只接受来自一位上司的领导。因此，在指挥这个方面，科学管理理论与一般管理理论是相矛盾的。然而通过实践得出，一般管理理论中的统一指挥被大多数企业所采纳，而令出多头只会是导致员工工作中的混乱。
3.报酬激励。科学管理理论和一般管理理论都认为报酬可以作为激励工人努力工作的有效手段。但是否应设置最低工资标准却是两种理论的不同点。泰勒提出应该实行激励性的工资制度，即差别计件工资制。若工人的产量达到或超过定额，就按照较高的工资率（125%）支付工资;若没有达到定额，就按照较低的工资率（80%）支付工资。通过执行这种薪酬制度，工人可以通过自己的努力得到其相应的报酬。高生产率意味着高工资，低生产率意味着低工资，这样就充分调动了工人的积极性。一般管理理论也认为对工人所提供的服务应给予公平的工资，但是同时还提到企业应该根据可维持员工的最低生活消费以及企业自身的情况设置报酬基本出发点。目前很多国家都设置了最低工资标准， 因此在目前经济状态下，在报酬激励方面，多数公司都是运用一般管理理论的。
4.员工参与度。是否允许员工参与管理是这两个理论不同的地方。泰勒认为每个工人的工作都应该被计划部门提前规定，包括书面操作说明，完成工作所需的工具以及时间等。工人是没有权利对工作内容发表自己的看法，唯一能做的就是按照计划完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 认为泰勒这种理论是不人道的，他只是把工人当做有效运转的机器。不过，一般管理理论通过“首创精神”这一原则表述了雇员是被允许发起和实施计划的，而这一方式会极大地调动他们的工作积极性。从这可以看出，法约尔认为计划不仅仅只是管理当局的职责，雇员也是有权利的。相对于科学管理的严格限制员工参与度而言，一般管理理论能通过提高员工参与度来提高员工积极性。因而在员工参与度方面，现代管理学理念中大多延续了一般管理学理论的论述。
5.合作。科学管理理论和一般管理理论都强调了管理层和员工合作的重要性。在科学管理理论中提出了管理者应该衷心地与工人合作。泰勒曾通过描述吉尔布雷斯先生的方法来解释这个原则。管理层应该通过观察和直接指导来对工人进行帮助以使他们能够根据科学方法完成工作。因此，在科学管理理论中，管理层和工人之间的合作是工人能否顺利完成工作的关键决定因素。同时，在一般管理理论中，团结精神这一原则表明管理层和工人都应该注重团队合作精神，在整个组织中建立和谐和团结的氛围。因此，在合作这个问题上，两种理论的看法是相同的。
五、结语
科学管理理论和一般管理理论是管理历史上的两座丰碑。本文通过对科学管理理论和一般管理理论的比较，对这两种理论有了更深入和全面的认识，也有利于在以后的工作和学习中能够正确地运用。
摘要：泰罗的科学管理理论在今天的中职学校中仍然被广泛的应用。他的理论从根本上说明管理的作用在于把拥有同一工作目标的人聚拢在一起，然后合理分工，使得大家顺利完成工作目标。本人首先解释一下泰罗的科学管理理论，然后谈一下泰罗管理理论在中职学校会计专业教师队伍建设中的应用以及出现的问题，最后提出相应的解决对策。
关键词：科学管理理论；中职学校；会计专业；教师队伍建设
美国古典管理学家费雷德里克・泰勒（Frederick W.Taylor，1856～1915）是科学管理的创始人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展，因此赢得了“科学管理之父”的称号。4泰勒的学管理理论不仅在生产领域具有重大应用价值，在学校管理领域同样能发挥其独特的管理效用。
一、泰勒的科学管理管理理论概述
科学管理，即用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定工人工作任务的方法。科学管理理论的理论基础；把人视为理性经济人；强调分工和专业化；主张组织内部建立一套自上而下的权力等级体系：倾向于建立严密的规章制度；重视经济上的奖励措施：将高效率完成组织目标作为管理的主要任务：坚信管理原则的正确性和不可改变性。科学管理理论在学校中的应用之一是建立劳动分工，即就是划分专业教师和非专业教师等。对于中职学校而言，因其不同于普通中学，那么下面本人就谈谈泰勒的科学管理理论在中职学校会计专业师资队伍方面的重要作用。
二、本校会计专业师资队伍建设目标
1.优化师资队伍结构，建立和形成“双师型”教师队伍，不断提高“双师型”教师的数量和质量。
2.加强教师教学团队建设，加大力度构建一支以专业带头人为优秀的骨干教师队伍。
3.建设一支具有宽厚的专业理论知识、较高的专业技能水平及解决生产一线实际问题的能力于一身的教师队伍。
三、目前本校会计专业师资队伍建设存在的问题
1.教师结构不合理。科学管理理论中强调分工和专业化，但目前从本校会计专业专任教师的职称结构分析来看，职称结构不合理。高级讲师6人，占17.65%：讲师10人，占29.41%：助讲及以下18人，占52.94%。具有高级职称的教师比例偏低：助讲及以下其比例过高。从专任教师的学历结构分析来看，本专业现有研究生6人，占17.65%：其余均为本科学历，其本科学历比例过高。从专任教师的年龄结构分析来看，50岁以上教师1人，占2.94%：35～45岁的教师8人，占23.53%；35岁以下教师25人，占73.53%，青年教师比例过大，中年教师比例偏低。
2.教师教科研意识不足。科学管理理论主张组织内部建立一套自上而下的权力等级体系，即使有些教师很想去搞些科研，可是由于科研力量薄弱、科研管理不够到位、制度建设尚不完善等原因，致使教师没有参与科研的积极性、主动性和创造性，限制了她们发挥自己的潜力，使科研寸步难行。本校本专业里，进行教科研的人几乎没有。
3.教学理念、手段和方式相对落后，实践课程相对薄弱。有些专业教师对新会计制度改革把握得不够准确，在学生学习能力培养、学习潜能激发等方面思想不够重视，方法不够得力。部分专业课教师仍以黑板和粉笔作为主要的教学工具，采用传统的教学方法，采用满堂灌的方式，致使教学效果不佳。同时本校的会计专业教学基本是以理论课程为主。通常要占到总学时的80%以上，实践课程较少，使得学生到就业单位后，不能适应岗位需求。
四、加强本校会计专业师资队伍的对策
针对对我校师资队伍建设中存在的诸多问题，应立足岗位，有针对性地制订和实施师资培养计划，加强教师理论知识的学习和实践技能的培养，具体而言，中职学校会计专业教师队伍建设中借鉴科学管理原理可从以下几个方面入手：
1.将教师队伍的年龄结构优势变为教学优势，加快青年教师的培养和锻炼。泰勒的科学管理理论里，工人包括两部分，一是从技工学校来的经过某种专业技术培养的，另一种是直接从社会求职者中招收来的，在学校里，教师一般都是经过师范院校的专业教育培训、取得毕业证书或者资格证书的。对于有发展前途、有潜力、专心用心工作的青年教师可以有计划的送到其他学校进行培养，为其创造锻炼的机会。同时，也要派青年教师下企业锻炼，去锻炼的岗位有会计、出纳等，也可派去企业进行参观，对其生产过程有充分的了解，以此在以后的教学中，能将理论与实践联系起来。
2.用奖惩等激励手段来促进教师进行教科研。泰罗主张工人的工资由两部分构成，只要他们干得出色，就应当保证给予合理的高工资。这不仅包括给每个工人以每天的定额工资，还包括按时完成任务的一大笔奖金，在教师队伍建设中，更应如此。参加教科研的给与奖励，取得成绩的给予更高的奖励，这恰恰是与现代人所讲的“多劳多得”、“优质优酬”是一致的。固然，在学校不可能也不应该像工厂那样，把工作量全部量化，把工作质量完全标准化，但却完全应该在科学分析论证的基础上制定出工作量标准和应该达到的质量要求，要同时达到质和量的要求。
3.抓住机遇，结合实际，通过培养，建设一支理念新、教法对、效果好的会计专业教师队伍，注重培养学科带头人，促进教师的专业化发展。泰勒主张将管理职能与执行职能分开，进一步明确了厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。作为中职的会计教师，应具有双师素质，不但要会讲，更要会做会动手操作。在以就业为导向的中职教育中，动手实践能力显得更为重要。同时要创新教学模式与教学方法，通过学习、锻炼，不断提高职业教学能力。
综上所述，泰勒的科学管理理论在当今的中职学校里被广泛应用着，尤其对中职学校会计专业教师队伍的建设发挥着重要作用。
[摘要]在第一次工业革命的推动下，社会生产力得到空前发展，生产组织规模的不断扩大、结构日益复杂，传统的建立在个人主观判断基础上的经验管理方法遭遇到了严峻挑战。由此，大批学者开始致力于管理学研究，但早期的研究重点仍然停留在技术层面，缺少理论的变革和创新。学者泰罗认识问题的根源在于管理者不懂科学管理，因此他从1880年开始进行大量实验，直到20世纪初，泰罗发表了名为《科学管理原理》这一著作，书中他强调提高劳动生产率的重要性，认为科学管理的根本目的就在于提高每一个单位劳动力的产量。泰罗的“科学管理理论”推动了西方科学管理运动的形成和发展，也正是科学管理运动的兴起才促成了西方行政学的产生和兴盛。
[关键词]科学管理；泰罗劳动生产率西方行政学
一、泰罗科学管理的实践
弗雷德里克温斯洛泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人，自幼爱好科学研究和实验，曾以优异成绩考入哈佛大学法律系，后因身患疾病而辍学，先后做过机械工人、车间管理员、技师、工长等。在长期的工作实践中，他认识到当时出现的生产率低下、劳资关系紧张、管理成本过高等问题是由于管理者不懂科学管理，对工人的管理仍处于传统经验管理的阶段。为了改进管理，1881年泰罗和助手卡尔巴思 开始在米德维尔钢铁公司进行劳动时间和工作方法的研究，系统研究和分析了工人的操作方法和劳动所花时间，在此基础上逐步形成了后来被称为“科学管理”和“泰罗制”的管理理论和制度。
1898-1901年之间，在伯利恒钢铁公司大股东约瑟夫沃顿的鼓动下，泰罗以顾问的身份进入该公司。期间，泰罗与另一位校友孟塞尔怀特以及助手亨利劳伦斯甘特等各自发挥特长，为追求各种工作量的标准，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹实验”。在泰罗科学管理运动的推动下，伯利恒钢铁公司获得了丰厚的利润。随着时间的推移，科学管理运动的负面影响开始显现，日益细化的分工，使工人时刻处于高度紧张状态以关注自己的流程，工资提高的同时，工作量也大大增加。在经历过几次严重的罢工后，伯利恒钢铁公司为缓解工人的情绪，不得不答应工人解雇泰罗的要求。
离开伯利恒钢铁公司后，泰罗以大部分时间从事不收取报酬的管理咨询、写作和演讲等工作，以此来宣传他的科学管理理论。
1911年，泰罗发表了《效率的福音》，同年正式出版《科学管理原理》。1912年，泰罗正式出版《在美国国会听证会上的证词》，这本书与《科学管理原理》一起，成为了泰罗最重要的代表作。但作为“科学管理之父”，泰罗的科学管理理论主要体现在《科学管理原理》一书中。
二、《科学管理原理》内容简介
泰罗在《科学管理原理》一书中主要强调了提高劳动生产率的重要性，他提出科学管理的优秀和目的就在于通过劳动生产率的提高实现每一个劳动力产量的增加。他认为企业的利润可以通过提高的劳动生产率的方式得以增加，而劳动生产率的提高必须通过科学的管理方法来实现。泰罗将工人中普遍存在的“磨洋工”的现象，归结于雇主或管理人员对工人每天的工作量缺乏了解和合理有效的安排，由此产生越来越多的劳动纠纷。因此泰罗开始对工人搬运生铁的工作进行实验研究，以此得制定出一个工人的“合理日工作量”，即所谓的工作定额原理。概括地说，泰罗的科学管理理论内容主要由两部分构成：一是任务（作业管理），二是职能组织论。①
（一）科学管理的中心问题是提高劳动生产率
泰罗认为科学管理的根本目的在于谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的最重要手段就是用科学化、标准化的管理方法代替经验管理。在强调提高劳动效率的过程中，泰罗将工人假设为“经济人”，把管理者看作是一些充满热情、乐于合作的人。由于泰罗对人性的认识存在这样的矛盾，导致人们对科学管理的误解，认为科学管理是通过控制工人的手段来提高劳动生产率，忽略了对工人的人性管理。但科学管理本身所强调的是教育和引导工人，使每个工人成为快乐的劳动者。
效率是任何时代的任何管理者都必须解决的重要问题。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理。它为提高效率所作出的贡献也是任何一种管理理论所无法替代的，
（二）提高劳动生产率关键在于为工作挑选“第一流的工人”
泰罗曾在美国国会特别委员会的证词中谈到，除了那些能够工作而不想工作的人都能成为“第一流的工人”。他认为，人的天赋和才能是有差别的，但只要他所从事的工作与能力相匹配，都能成为“第一流的工人”。所谓的“非第一流的工人”就是那些个人能力与工作不适合，或者工作合适却不愿努力工作的人。泰罗提出，要根据个人能力与意愿的不同，采取不同的方式加以培训，使每个人都能成为“第一流的工人”。例如，对于那些不愿努力工作的人，可以采用说服教育和纪律约束的措施，再配以刺激性的薪酬制度，就能使工人愿意努力工作。由此可以看出，泰罗在强调挑选“第一流的工人”的同时，也十分重视对工人的培训。他认为，管理者的责任就在于为工人找到最适合的工作，将他们培训成为第一流的工人，激励他们尽最大的努力工作。
可见，泰罗提出的“第一流的工人”是指那些个人能力与工作相匹配，而且又愿意努力工作的人，并非有些人理解的“第一流的工人”就是那些能力超过常人的“超人”。
（三）实行标准化原理
科学管理的基础工作就是将每项工作的工作量、操作方法、使用工具、工作条件和环境等尽可能地标准化和完善化。泰罗在书中指出“只有通过实施标准化的方法，采用最佳工作和操作条件和实施协作，才能保证操作速度得以加快”②。他认为，在挑选出“第一流的工人”之后，就是使工人掌握标准化操作方法，使用标准化工具、机器和材料。
在传统的经验管理时期，工人的劳动和休息时间、劳动所用工具以及如何操作工具等，都是由管理人员根据自己以往的工作经验加以判断和确定。这样一来，工人的工作方法就缺乏科学有效的依据，工作效率低下，出现“磨洋工”的现象等等。因此，泰罗提出对工人的管理必须建立在标准化的科学管理之上。要科学匹配工人与工作，使每个工人在其能胜任的岗位上工作；合理安排工人的劳动和休息时间；系统的培训工人，让工人按照科学化、标准化的方法干活。最终，用这些标准化的科学知识去培训工人，就能节约每一个工人大量的学习时间，短时间内能较快地提高工人的劳动效率。
（四）实行刺激性工资报酬制度
科学管理强调奖励和惩罚的工资制度。泰罗曾就工人和雇主间的高工资需求和低劳动成本需求这对矛盾提出解决方案，也就是差别计件工资制。他指出，第一，企业中的每一个人，都要有明确具体的任务；第二，要给每人完成任务提供所必须得标准的工作条件；第三，完成任务者得到高报酬；第四，未完成任务者，应降低所得。但对于第四点，泰罗在他朋友和支持者的影响下，考虑到要使工人享有最低工资的保障。从这一点也能看出，泰罗的科学管理理论已将人本主义纳入了思考范围，这也证明了科学管理从一开始就沿着效率和人性两个方向发展。
在工资支付的对象方面，泰罗认为支付对象应该是工人而不是职位，也就是说，应该根据工人的实际工作表现而不是根据工作的不同种类来支付工资。因此，泰罗反对为了维护工人间的团结而采取使同类工作的工人的工资一致化的做法，他认为这样不能够有效调动工人的劳动积极性，提高劳动生产率也就无从谈起。
（五）工人和雇主两方面都必须来一次“精神革命”
泰罗坚信科学管理的实质是一场精神革命。所谓“精神革命”就是将工人和雇主双方相互指责、怀疑、对抗的关系变为互相信任。合作的关系，他认为这是提高劳动生产率所必须的基础，因为只有雇主和工人之间有了合作信任的基础，再能共同为提高劳动生产率而努力，才有利于提高劳动生产率，只有这样才能最终达到雇主和工人各自的目的。
为此，泰罗提出雇主和工人应各自承担相应的职责，有分工才有合作，才能促进劳动生产率的提高。但是，泰勒的“精神革命”的设想在当时的时代背景下并未得以实现。一方面，在当时的历史条件下，工人和雇主资本家之间的力量对比是极不平衡的。由于这种力量的悬殊，加之当时的工人替换成本是很低的，工人的利益就很难得以保障，因此通过改善雇主和工人的关系来提高劳动生产率的想法在当时的社会背景下并没有实现。
（六）区别计划职能和执行职能
泰罗认为，这种职能的分工是科学管理的基本原则之一。在《科学管理原理》一书中，泰罗强调要有意识的将原来属于工人自己承担的那部分任务，交由管理者承担。由此，科学管理赋予管理人员更多的新责任。在科学管理制度下，管理人员被赋予了研究者、指导者、帮助者和培训者的新责任。工人可以在管理者的指导下，从事标准化作业，从而提高工人的劳动效率。因为工人自己并没有时间和经历去从自己的过往经验中研究和找到科学的操作方法，必须通过管理者对他们的合理指导和培训。也就是说，工人只负责对管理者的命令和安排的执行，履行执行职能；而管理者则承担计划职能，例如对工时和动作进行调查研究、根据调查研究结果制定科学的操作方法、拟定工作计划并对工人指示和命令。但计划职能和执行职能的落实，则需要雇主和工人之间的良好合作。
（七）实行职能工长制
为提高效率，泰罗主张实行职能工长制。他提出，在传统的组织中，一个工长必须具备九中素质。但实际中基本没有人能够同时具备这些素质，只能具备其中少数几种素质。因此，泰罗认为应当对管理者的工作进行细分，以促使管理者能有效地履行各个职能。在实验中，他设计出了八个职能工长，以此代替了传统的一个工长承担八项职能的模式。泰罗指出这样的职能工长制具备以下三个优点：（1）节约培训时间。因为管理者只承担某项职能。（2）职责明确，有助于提高管理效率。（3）由于作业计划由计划部门拟定，工具和操作方法都已标准化，车间现场的职能工长只需要进行指挥监督，因此低工资的工人也可以从事比较繁琐的工作，从而降低整个企业的生产费用。③但后来的事实证明，多头领导的模式容易引起管理的混乱，因此职能工长制最终并没有得以推广。
（八）在组织机构的管理控制上实行例外原则
所谓例外原则是指，高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，例如有关重大政策的决定和重要人事任免等。泰罗提出的这种以例外原则为依据的管理控制原则后来发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制等管理体制。
三、科学管理理论在西方行政学发展进程中的地位
尽管泰罗开创的科学管理理论是针对企业管理的，但西方行政管理科学化和技术化是与西方科学管理理论密切相关的。在西方行政学理论发展的初期阶段，美国著名的政治家和教育家威尔逊先生，曾提出将政治与行政分开，明确指出，行政学的首要研究起点应该是政府的行政职能，研究政府能够而且成功地承担什么职能；其次就是要研究政府用什么方法进行管理，才能提高政府行政效率。威尔逊提出的政治与行政二分，实质强调了行政事务的非政治化，从某种程度上来讲，这就使得将最初产生于工厂管理实践中的科学管理原理和原则运用到行政事务管理中成为可能。
威尔逊等人的政治与行政二分，主要强调了影响行政变革的政府制度的改革，并没有深入到行政管理内部的某些技术细节上。随后韦伯提出的“官僚制”理论，也认同了威尔逊和古德诺提出的应从行政公务中积极排除政治性因素，使政府行政去政治化，认为应该重视行政管理应具有的独立地位，在行政管理独立自主的前提下，将职业化、专业技能和绩效管理的价值观等理性标准引入行政管理过程，追求行政管理的客观化、科学化和理性化。但是无论是威尔逊等人的政治与行政二分法，还是韦伯的官僚制理论，都没有建立一套普遍使用的专业化的管理方法和原则。
泰罗的科学管理理论虽然是从研究企业行为中总结出理论的，但该理论与威尔逊和古德诺等人的政治-新政二分，以及韦伯的官僚制却存在异曲同工之处，后两者先后强调了政府管理中行政管理的独立自主的重要地位，泰罗的科学管理理论着重强调了将专业化、科学化的管理方法和原则应用于管理实践之中。无论是企业管理还是政府的行政管理，都应该注重管理的效率问题。因此，泰罗提出的，企业管理中应摆脱传统的非专业化和个性化的经验管理方法，建立普遍适用的管理知识体系和管理行为准则，对于管理者应该如何履行管理职能，要建立普遍统一的要求等原则和方法，也同样适用于政府的行政管理。
可以说，威尔逊等人在政治-行政二分法基础上提出了建立行政学的必要性并使得行政学研究成为一门独立的研究领域；而韦伯的官僚制理论则从组织体制角度为行政学的创立提供了理论框架。前两者创立的理论为行政学成为一门独立的学科提供了理论框架。而泰罗的科学管理理论，则从如何使工作更有效率的角度，提出向管理要效率，建立科学的管理理论体系和原则，进一步发展和完善了西方行政学的理论框架。泰罗的科学管理理论在西方行政理论发展的过程中，具有不可替代的重要历史地位。
【摘要】：泰勒的科学管理是研究提高劳动生产率的一系列理论和方法的总和，曾经对世界管理学界产生了巨大影响。在对我国基础设施等工程项目建设情况和施工单位管理现状进行分析研究后，借鉴泰勒科学管理理论，对我国工程项目管理改革提出积极建议。
【关键词】：泰勒 科学管理 工程项目管理 改革 借鉴 建议
一、泰勒科学管理理论
费雷德里克・温斯洛・泰勒（Frederick W Taylor，1856～1915）是美国著名古典管理学家，科学管理的创始人，被尊称为“科学管理之父”。1911年，他的《科学管理原理》一书的出版，标志着西方科学管理的诞生，也标志着资本主义国家由经验管理向科学管理的转变。改革开放以来，泰勒的管理思想对中国管理学界也产生了较大的影响。1984年，中国社会科学出版杜把泰勒的《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理原理》和《在美国国会的证词》等四部文献合并为一书，命名为《科学管理原理》【1】【2】，在中国翻译出版。《科学管理原理》一书。泰勒的科学管理理论和方法包括以下几个方面【4】。
（一）提高劳动生产率――泰勒科学管理的中心
综观泰勒所提出来的一系列管理理论，一个中心的思想就是提高劳动生产率。从现实来看，泰勒正处于欧美等资本主义国家科学技术和生产力快速发展的时代。两次工业革命，尽管使欧美等资本主义国家生产力水平和经济组织形式发生了很大变化，但是，其管理却并没有进行根本变革，仍处于经验管理阶段，普遍存在着“技术先进、管理落后”的矛盾，劳动生产率和工人的工资都比较低。此外，泰勒还从理论上充分认识到由于管理不善、效率低下所造成的资源浪费的危害以及提高劳动生产率的巨大社会经济意义。于是泰勒就着力研究管理，以促进劳动生产率随着技术和工艺的改进而相应提高。
（二）劳资双方密切合作――泰勒科学管理的实质
在《科学管理原理》中，泰勒反复强调劳资双方建立密切合作关系的重要性，因为“没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用，……劳资双方需要把注意力转向增加盈余的数量上，而不是注意怎样分配盈余。”合作可以改变相互对立的关系，对于提高劳动效率极为有利。虽然雇主和工人各有自己的想法，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，但只有劳动生产率提高了，双方才能达到各自的目的。
（三）以科学知识替代个人经验――泰勒科学管理的前提
传统管理最大的一个问题就是管理者凭经验进行放任式管理，实际上就是按每个工人自认为的最佳办法去干活，管理人员对之则很少协助和过问。由于个人孤军奋战，他们在绝大多数情况下不可能按照一种科学的规律和法则去干活，这种管理使得工人的积极性和工作效率都是有限的。因此，有必要改对其进行改变。泰勒认为，要以科学知识替代个人经验，重要的是必须明确管理人员的管理责任，让管理人员在积累工人工作的经验基础上，用新的科学知识概况总结经验为规律、规则替代老的经验。
（四）建立科学管理体制――泰勒科学管理的保障
泰勒非常强调体制对管理科学性的保障作用。他指出：“过去，人是第一位的，将来，体制必须是第一位的。”过去人们过分注重经验管理，而经验管理往往因人而异，带有很大的随意性，常常导致低效和浪费，现在，应当发挥体制的作用。最佳的科学管理体制是：其基础应建立在明确规定的法律、条例和原则上。
（五）创造科学管理方法――实现泰勒科学管理的必由之路
科学管理是一门应用性学科，它不仅要阐明管理思想和管理原理，还要提出比较具体的管理措施、管理方法与技术。泰勒指出：“管理就是确切知道要别人干什么，并指导他们用最好最经济的方法去干。”在这一思想指导下，泰勒提出了许多新的管理措施和管理方法。
1、定额管理。就是规定工作时间内完成规定工作量的依据和规则。此依据和规则（即定额）的研究过程包括三个方面：一是动作分析，确定动作标准；二是时间分析，确定每个标准动作所费劳动时间；三是确认劳动定额。同时设立一个制定定额的机构负责定额管理。
2、标准化管理。一是提供标准化的生产条件，包括劳动工具、劳动方法、劳动对象、劳动环境等；二是按标准化要求对工人进行培训。
3、实行差别计件工资制。将工资付给工人而不是职位，每个人的工资应尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。对于同一工作，设两个工资率，能保质保量完成定额的，用较高的工资率计算工资；未能保质保量完成定额的，按较低工资率计算工资。
4、挑选第一流的工人。这是泰勒在企业人事管理方面的一个重要思想。所谓“第一流的工人”，就是那些最合适、又最愿意干某种工作的人。
5、把计划职能与执行职能分开。让一种人去预先作计划，而由另一种人去执行计划工作，就是实行职能分工，把计划职能与执行职能分开设置并建立相应的部门体系。
6、在组织管理控制上实行例外原则。就是企业的高级管理人员把一般性的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对重大政策的决定和重要的人事任免等的决策和监督权，这样使高层管理者摆脱各种常规性的管理事务，用更多的时间和精力去思考管理中的重大问题，提高管理效率。
以上是泰勒科学管理理论体系的基本内容和方法。
二、我国工程项目建设、施工单位工程项目管理现状分析
新中国成立60年以来，中国发生了翻天覆地的变化，各个方面取得了辉煌的成就！全国基础产业和基础设施方面的投资累计达到365304亿元。当前，政府又推出“四万亿”投资的经济刺激计划，其中近一半资金投向基础设施等工程项目建设。政府大量的基础设施等工程项目投资，给施工单位提供了前所未有的发展壮大的机会。
目前，施工单位对工程项目的管理制度主要是项目经理制，通过组建项目经理部，聘任项目经理全权管理工程项目施工建设。目前，普遍设立的项目经理部由项目经理、副经理、总工程师、“六部一室”和若干作业队及其工人组成，组织机构框图如图1。
图1的组织机构是典型的直线职能制：即分级管理，分职能部门管理，其主要优点在于：集中领导、职责清楚，有利于提高效率。但是，项目经理部对作业队及其以下工人在管理上存在脱节，项目经理部仅凭合同对作业队进行管理，也没有相应的管理办法和制度，更没有直接管理作业队的工人。工人由作业队管理，工人、作业队不属于施工单位。项目经理部对工程项目的管理现状分析如下六方面。
第一，人事组成及管理：项目经理、副经理、总工程师和各职能部门人员属于施工单位职工。项目经理部各层领导和各职能部门人员通过仅有的合同对作业队进行管理，作业队的工人由队长（包工头）直接领导管理，队长对工人的管理，没有规章制度，一般凭合同和口头约定进行管理。作业队的队长和工人隶属于劳务公司或其他专业承包公司，不属于施工单位职工。
第二，规章制度及其管理范围：施工单位对项目经理部及其各领导、职能部门均制定有相应的管理办法、制度等进行管理。施工单位及其项目经理部没有专门管理作业队（队长和工人）的管理办法和制度。
第三，施工技术管理：项目经理部组织编制总体施工组织设计、专项施工组织设计、优化施工组织设计、控制点或重点施工过程操作要点等技术资料。但是，没有一个关于工人的标准化操作方法的标准。
第四，施工技术培训：项目经理部主要按施工组织设计对作业队的队长和主要施工管理人员进行技术培训，没有对广大的一线操作工人进行施工技术培训。而且没有将施工组织设计细化到每个操作步骤或工序对其进行培训。
第五，施工定额：在施工中，施工单位通过工人的实际操作积累经验资料，提炼成为定额，用于指导分包价格、投标报价等，然而没有将定额用于工人的操作管理。
第六，激励考核：施工单位对项目经理部及其职能部门，建立了考核激励制度。施工单位及其项目经理部没有对一线工人进行考核激励，同时，作业队也几乎没有对一线工人进行激励考核。
三、借鉴意义
现在的施工单位，有先进的施工机械设备，有理论过硬、经验丰富的专家及管理团队，有创新的施工专利技术，先进的施工技术方法等等，建成了世界最长的跨海大桥――杭州湾大桥、世界瞩目的北京奥运会主场馆“鸟巢”……，建成了世界第一、世界之最、世界领先的工程项目举不盛数。同时，国家正在大力推进基础设施等工程项目的建设投资，对施工单位来讲，工程项目建筑市场是不缺的。但是，施工单位的效益却不堪入目，亏损的单位也不在少数。甚至有“农民工的水平代表着施工单位的水平”的评论。可见其现状是“技术先进，管理落后”。仔细阅读了《科学管理原理》之后，不难得知：施工单位对工程项目的管理还处于经验管理阶段，劳动生产率没有适应技术和工艺的进步，其“管理落后”的优秀问题是不重视提高工人的劳动生产率【3】。在这里，借鉴泰勒的科学管理理理论，对我国工程项目管理改革提出如下建议。
（一）思想上
需要高度统一、精诚合作。要求项目经理部内部（包括工人）上下左右之间形成良好的合作关系。综观现实社会，由于竞争激烈，人们特别注意和强调竞争精神的培养，这固然有必要，但不能因此忽视了合作精神的养成。现代社会新的理念是在竞争中实现各方双赢或多赢，从这个意义上说，合作尤为重要。正像1912年泰勒在美国众议院特别委员会听证会上所作的证词中强调的“科学管理是一场重大的精神变革，每个人都要对工作、对同事建立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事业心。这样雇主和雇员都把注意力从利润分配转移到增加利润数量上来。”因此，只有当双方友好合作，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去大得多的利润来，从而使工人提高工资，获得较高的满意度，使施工单位的利润增加，使施工单位发展壮大，从而达到双赢。
（二）制度上
1、要实行统一管理工人制度。泰勒科学管理就是研究企业对工人的管理，然而，现在的工程项目管理模式中，施工单位却不管工人，当然科学管理更无从谈起。因此，需要将工人归入项目经理部统一管理，不要靠作业队对其仅有的一纸合同进行管理。现在，《劳动合同法》和社会保障体系等相关法律法规健全了，工人和施工单位的关系可以实行聘用合同制等多种模式，企业不必为工人的社会保障等方面担忧，工人也再不会成为企业的负担。因此，实行项目经理部直接统一管理工人已成为可能，大幅度提高劳动生产效率已成为可能。目前铁道部积极倡导的“1152架子队管理”模式，其优秀就是让施工单位将管理深入到工人，直接管理工人，带领工人干活。这是工程项目改革，实行科学管理的第一步。
2、要实行高工资低劳动成本制度。管理的主要目的是使企业及其员工包括工人实现最大富裕，现在施工单位的技术已经先进，剩下的惟一途径就是提高劳动生产率。只有通过提高工人工资，提高其工作积极性，充分发挥其潜能，达到提高劳动生产率、降低单位生产产品成本和增加企业的盈利的目的，最终实现双赢。
（三）方法上
1、“挑选第一流的工人”及管理人员。首先是挑选德才兼备的管理人员和“最合适干而又愿意干”的工人，其次是将其用到最合适的位置。
2、制定标准化的操作方法。将工程项目进行分解，细分至若干工序和工作过程。将每个工序和工作过程的操作方法进行经验总结及研究，经提炼后制定标准的操作方法，编制成操作手册，手册要做到简单易懂，因为这是针对工人的培训学习资料。目前，铁道部在施工单位中实行“标准化工地、标准化施工”的管理方法，要求一切标准化，这正是泰勒科学管理方法中的“标准化管理”的体现。
3、进行全员标准化操作方法的培训。有了标准化的操作方法，就需要对工人进行标准化操作方法的培训。培训的目的是使工人的每项工作，都能按标准化操作方法进行，并且能够熟练保质保量按时完成工作。
4、运用定额管理工人。施工单位不仅要通过工人的实际操作水平积累经验资料，用于指导内部分包价格、投标报价等。同时还要分析研究，按标准化操作方法制定相应定额，将定额用于现场，对工人的操作进行定额管理。
5、计划管理到细处。首先是将计划细到每月、每周、每日，其次是将计划细化到具体的工程项目上，比如完成具体部位具体工作量，均要明确、量化。
6、加强考核激励机制。首先，工程项目管理的激励制度需要深入到工人，充分发挥工人的潜能，提高生产率，增加效益。其次，对管理人员的激励制度急需加强，使管理人员的劳动投入和经济报酬形成合理的对应关系，充分激发其劳动积极性，同时也防止了“以权谋私”、“权钱交易”等腐败现象产生，致使企业利益免遭损失【5】。
四、结束语
任何一个理论、方法都有一定的局限性，泰勒的科学管理理论存在过于强调个人劳动效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素。泰勒自己也强调：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先。……在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。”但是，泰勒的科学管理倍增了生产率，对工业化的大生产的巨大推动作用是不可否认的。因此，泰勒的科学管理理论对工程项目管理改革的借鉴意义是肯定的。庆幸的是，我国已经开始重视工程项目管理的改革，实行科学管理，铁道部已经在施工单位中积极倡导试行“1152架子队管理”、“标准化工地”、“标准化施工”等管理方法，这是科学管理在工程项目改革中迈进的第一步。工程项目管理向科学管理改革必将迎来美好的春天。
作者简介：彭德力，1982年出生，男，工程师，2005年毕业于重庆交通学院，管理学学士
【摘要】泰罗所提出的科学管理的优秀是要求管理人员和工人双方在精神上进行彻底的转变，方法是用科学的管理方法代替旧的管理方法，最终目的是谋求最高的工作效率，并提出了五个方面的具体要求。我国目前正处于社会经济转型的关键时期，不少企业的管理水平还停留在经验管理阶段，尤其是大量劳动密集型企业的管理人员和员工的理论水平和业务素质还有待提升，因此，泰罗的科学管理方法为我国企业的更新升级提供了有效的理论支持。
【关键词】科学管理理论 中国企业 企业管理 泰罗
一、科学管理理论的目的和内涵
泰罗科学理论，是以提高工人的工作效率为最终目的的。在实际的生产过程中，工人的工作效率直接影响到企业的利润，更是与员工的个人收入紧密相连的，所以，在研究过程中，我们必须要高度重视工人的劳动生产率问题。
二、科学管理理论对我国企业发展的借鉴意义
泰罗在自己的著作中曾经鲜明地提出自己的观点，他认为，美国工人的生产效率低，是美国企业经济效益低、制约发展的最主要因素。科学管理理论解决效率低的主要途径，首先就是要帮助企业建立健全管理体系。泰罗的理论观点在人类的现实生活当中得到了最好的证明，他的观点在世界范围内都有广泛的影响。作为我国来讲，如果我们可以将泰罗科学管理理论应用到实际之中，用科学管理理论指导我国的企业管理，解决企业发展过程中面临的各种问题，对促进我国企业良好健康发展具有十分重要的意义。这种意义主要体现在以下方面。
（一）要建立和健全企业的各种规章制度
泰罗认为，科学规范的管理、科学健全的制度体系，是一个企业健康发展的灵魂和基础。因此，在实际的操作过程中，他强调要重视企业科学管理制度的建立和健全，正是如此，企业的利润才会不断提高，员工的工资和薪金待遇才会不断增加。以我国世界五百强的海尔集团为例。海尔集团十分重视规章制度的建设，他们在流水线生产过程中，建立了一种“零缺陷”的管理机制。这种机制规定，凡是在流水线上，企业会派人员对存在缺陷和瑕疵产品的进行挑拣，并对存在缺陷和瑕疵的产品的名称等信息详细进行记录，登记。在实际的过程中，一旦发现了缺陷和瑕疵产品，企业就会第一时间找到该产品的生产责任人，并对责任人进行倒查追究。在这其中，检验员的个人薪金与产品的合格率是紧密相联系的。这个零缺陷机制在企业的生产过程中发挥了巨大的作用，通过这个科学、规范的管理机制，海尔集团的产品无论是质量，还是售后服务都得到了很大的提升，企业的经济效益也不断提升。
（二）企业管理者要制定科学的薪酬和奖励制度
公平、合理的薪酬和奖励制度，是激发员工主观能动性、提高工作热情和主人翁意识的重要途径。泰罗指出，企业的管理者要注重与员工形成一种互利共赢、共同发展的利益关系，只有如此才能有利于实现科学管理，这个观点，在很多企业的管理过程中得到了充分证明，由此可见，科学管理是提高企业效益的关键环节。在我国改革开发不断深入的过程中，一些企业吸收了先进企业的管理方法，大胆进行了企业改制，大刀阔斧地对企业的各种规章制度进行了改革，在注重生产的前提下，进一步兼顾了公平，完善和健全了员工的奖励机制，大大提高了企业的经济效益。
（三）企业管理者要注重提高员工的能力水平
员工能力的成长和提升，不仅仅是员工个人的问题，更关系着企业的繁荣与发展。从某种意义上将，员工是企业发展的重要财富，是企业不断壮大的基石。泰罗认为，企业提高劳动生产率的主要办法之一，就是注重员工的培养。因此，企业必须建立完善的人事管理制度，要立足企业的发展实际，要通过科学的制度将员工人尽其才，物尽其用，把不同的员工分配到最合适的岗位上。同时，要注重工人的培养，千方百计挖掘员工的个人潜力。要不断加大对于员工的培训力度，不断提高员工的业务能力，提高员工的劳动生产率，以便实现达企业和个人的双赢。
（四）企业管理者要注重管理的创新
泰罗认为，企业的管理者要不断的创新管理方式，对员工的管理不仅仅是物质层面的，不是简单地靠规章制度的引入。更重要的是，要在企业的长远发展和员工的个人发展中找到共同点，要让企业的利益和员工的利益达到一致。企业的管理者不要一味地追求企业效益，而忽视员工个人利益的保护。对于员工来说，员工不仅要注重自己利益的实现，更要看到，员工的利益是在企业的整体利益之中的，只有企业的利益得到满足了，员工个人的利益才会得到满足。
（五）企业管理者要明确职能的划分
泰罗认为，单纯的经验主义是不能促进企业的长远发展的，管理企业必须要有科学的方法，制定科学的方法才是管理者的主要职责。所以，在实际的过程中，管理和执行二者要明确分开。在企业长远发展和远景规划上，这个理应由企业的管理者来负责，在具体的执行过程中，必须要有具体的执行部门来完成。只有这样，我国企业才能不断建立完善现代的企业管理，内部的结构才能日趋合理，管理也才能日趋科学，只有这样才能实现企业的良好发展。
作者简介：刘荣荣（1988-），女，山东省聊城市人，北华大学经济管理学院研究生；梁绍龙（1988-），男，山东省临沂市人，北华大学经济管理学院研究生；韩叶（1989-），女，山东省聊城市人，北华大学经济管理学院研究生。
摘要：弗雷德里克·温斯洛·泰罗是科学管理理论的创始人，他首开西方管理理论研究之先河，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。同时围绕该理论所引发的争议也是不断的，特别是对其中“人本”问题的看法，一直是人们所争论的焦点。泰罗的科学管理理论中虽然存在一定缺陷，但其理论还是含有“人本”的元素，主要是在对人的生理需求的优化和满足方面而言的。
关键词：泰罗；科学管理原理；人本思想
弗雷德里克·温斯洛·泰罗是科学管理理论的创始人，作为今日管理学的基础之一，泰罗科学管理思想的理论贡献是巨大的。泰罗科学管理理论在管理思想史上的重要作用主要体现在通过对科学管理的探索，开创“古典管理理论”的先河，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。
1科学管理原理中关于人本思想的争论
泰罗科学管理理论是建立在劳动分工的基础上的，其通过对时间、动作、工作的研究，第一次使得管理由经验上升到科学，极大地提高了劳动生产率。泰罗科学管理思想的主要内容之一就是提高生产效率。他认为“对于每一个雇员来说，所谓的高度繁荣不仅意味着他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。而更重要的，还意味着每个人的能力要达到他最高效率状态。”“一句话，高度繁荣只能是最大生产率的结果。”
也正是由于其理论对效率的高度重视，人们在评价科学管理原理时，几乎普遍地认为泰罗科学管理理论是一种效率哲学，即该理论只重视物的作用，忽视人的作用；把人看作是只关心自己工资多少的“经济人”，和会吃饭的“活机器”，而忽视人的心理和社会属性方面的需要。泰罗的管理方法是不尊重也不关心工人的多层次需要，对工人采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。总之，泰罗科学管理思想被认为是以物为优秀的物本管理的典范，人的因素被完全忽视，人只是被当作会说话的工具而已。
但同时，有的观点却认为，泰罗科学管理思想中包含有朴素的人力资源管理思想，其科学管理思想并非只见物不见人，不是简单地把人看作一种只会追求物质利益的劳动工具。这些观点认为泰勒科学管理思想的实质是人本管理，并且是人本管理的一个里程碑，其中已包含了人本主义的管理方法论，它为以后的行为科学理论发展铺平了道路。所以，有人认为泰罗的科学管理理论是用技术解放了生产力，用思想为行为科学的诞生提前放起了“喜炮”。
2泰罗科学管理中的人本思想
无论怎样，对于其中的“人本主义”或是“物本主义”我们都不能一概而论，而是要回到其本源《科学管理原理》一书中去找答案。
泰罗之所以如此重视效率的原因主要在于当时社会上普遍流行“磨洋工”现象，他分析导致这一情况有三个原因，即：“第一，从不知什么时候起，工人中普遍流行着一种谬见，认为每当本行业中每个人或每架机器产量有实质性增长时，就会造成一大批工人的失业。第二，目前通行的管理体制，缺陷甚多，以致使‘怠工’和‘磨洋工’成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。第三，凭效率低下的经验法则行事，这是各行业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。”
为了杜绝“磨洋工”现象的产生，他首先提出“工人和管理部门双方的重要目标都应该是培训和造就企业内的每一个人，以使他能以最高效率从事与他天赋能力相适应的最高级工作。”管理部门通过良师对工人进行科学的教育和培训，“逐一地训练工人养成新的工作习惯，一直到工人能够持续地和自觉地按照另外一些人已经发展形成的科学规律去工作。”而这样做的直接结果就是激发了工人的潜力，使其工作更有效率。但泰罗同时也明确强调这样做“绝对不意味着要求工人以损及健康的高速度进行工作。相反，计划任务的完成速度总是调节在这样的程度上：使有能力胜任一定工艺的工人可以长年累月健康地保持以这种速度工作，并且经过一个长时期的工作后，工人所获得的结果非但不是劳累过度，相反却是愈来愈幸福和富裕。”所以，有人认为科学管理使工人达到极端的劳动强度，并最终成为“机器”的说法明显欠妥。因为泰罗的本意是“并不试图要工人豁出命来或在少数的几天内，寻求工人的最大工作量。我们努力探索和想要了解的是：什么是构成一个第一流工人一整天的工作量，一个工人在这种最高工作量负担下，既可保证年复一年地胜任工作，又同时保证旺盛的精力，不致损害健康。”
其次，泰罗强调劳资双方的合作与协调。他认为“为了使工作能按照科学规律进行，极有必要在工人和管理人员之间比任何常规管理体制下更为平等分担责任。对那些发展工艺科学负有专责的管理人员，应该指导和帮助工人按科学规则工作，并且应比一般的管理人员承担较大的责任。”但这在旧的管理体制是绝对不可能的，“在单纯‘刺激积极性’的管理体制下，整个问题实际上都‘推给了工人’。”这样一来，既可以改变以往劳资双方绝对对立的情况，又可以激发工人的工作积极性，使其认为工作不仅仅是为了给雇主赚钱，更是一种合作的过程，在这个过程中，工人的价值得到了比以往更大的体现。所以泰罗坚信“通过友善的合作或者通过平等分担日常工作中的责任，可以把前述影响每个工人、每架机器达到最大产量的各种重大的不利因素统统扫除干净，工人们能够比在旧管理制度下多挣得30～100%的工资，再加上工人能够同管理人员在日常工作中肩并肩地密切接触，就会完全根除磨洋工的起因。”
3泰罗科学管理中的人本思想的缺陷
从上述泰罗的观点中，我们可以看出其中不乏人本管理的元素，但是同时我们还应注意到其间有些细节值得我们去斟酌。
首先在挑选工人时，以生铁搬运试验为例，他一直强调要“第一流”的工人，所以在此基础上得出的最优日工作量也是一个理论上上的最大值。而这个最大值并不能适合绝大多数的工人，所以那些“平庸”的工人便不可避免地失去原来的工作。虽然泰罗说“几乎所有的人都立即被伯利恒钢铁公司分配其他工作。”但是在绝大部分情况下，这种调动却是很困难的，一个部门的人员重新安排，必将牵连到其他部门，以至于整个公司都要大调整一番。如果扩大到整个社会，那就是整个社会为了使每个人找到适合自己的岗位而进行一次“大换血”。这显然是不现实的，特别是在短时间内就更加的不切实际。这也就意味着，如果严格按照“第一流”工人的最大日工作量来衡量每一个行业，每个部门的绩效的话，短时间内必将造成大规模的失业现象。所以“第一流”的标准虽然可以使效率大增，但这样的做的后果却令人担忧。
其次在具体的操作上，虽然泰罗一再强调“科学管理包括着某种主要的普遍原则，是一种能以各种方法运用的哲学观。因此，绝不可以把某个人或某些人对什么是实现这些普遍原则的最良好的方法和描绘同科学管理原则的本身混淆起来。”但仍以生铁搬运试验为例，在操作中“那个人拿了一只计时秒表，不断发出指令：‘搬起一块生铁前进！坐下休息！前进！——坐下休息！’。”这样严格的操作程序，虽然避免了工人的过度疲劳，但其无疑是控制了工人的活动范围。当然，泰罗也指出这样做的“首要必具条件，就是他应是一种较为迟钝，具有好静气质的人，最好几乎要像牛一样。而对于智力活跃、思维敏捷的人来说，他就完全不能适应这种性质的工作，他会感到这种工作单调到难忍的程度。”但我们不能因为有的工人像牛，而忽略他自身的特点和需求，并将其牢牢的困在其中。所以这实际就是一个可控范围的问题。显而易见，经过精密计算的一套工作设计是一个可控范围很小的操作系统，而这样的一套操作系统必将使它在长时间内的普遍性和适用性受到影响。
最后，泰罗在谈及薪资时，他认为“有能力的工人被分配完成精心测算的较大的日工作量时，需要十分努力，但作为他们的报偿是能够比常规工资多得60%。这使他们不但变得更加趋向节约，而且在各方面变成更好的人，甚至实行节制饮酒，工作也更安定。但另一方面，如果增收工资远超百分之六十太多，他们中的许多人就会因多得工资而难免会不经常工作，得过且过，挥霍和浪费，放荡起来。换言之，我们的试验证明，对多数工人而言，致富得太快是要不得的。”显然，泰罗看到了金钱并不是使工人一直努力的万能工具，那么什么能使工人在获得足够金钱后仍能继续保持积极的工作态度呢？所以，泰罗似乎并未发现满足工人心理和社会属性方面需要的重要性。
泰罗的科学管理理论中，肯定和发挥人的作用、强调发挥工人的潜能而又要求保证不损其身体健康，强调了企业内部劳资双方的合作与协调，更大的体现工人的价值，等等。尽管其也存在缺陷与不足，且没有对人本管理理论与实践作进一步探讨，只是停留在最基础的部分，但其间蕴含了丰富的人本思想是不言而喻的。
作者简介：杜海媚（1990-），女，浙江杭州人，研究生在读，研究方向：人力资源管理与开发。
摘要：泰勒创立的科学管理理论是一个以人机和谐为基础、以劳资和谐为灵魂、以社会和谐为终极追求、以科学方法为实现路径的、在内容上和谐统一的理论体系，对当今时代的组织管理仍具有重要的理论启示和实践价值。
关键词：科学管理 和谐管理 劳资合作 生产效率
和谐是客观世界的普遍法则，是人类社会的永恒追求。和谐管理是管理中各项职能、各种资源、各个方式方法之间的协调与互补所达成的组织整体状态和良性运行机制。通过和谐管理实现组织和谐，是现代企业管理理论和管理实践的基本追求。早在100年前，和谐、合作就成为美国工程师弗雷德里克·W·泰勒（Frederick·W·Taylor，1856—1915）创立科学管理理论、实施科学管理的指导思想和基本前提。重新研读泰勒1911年发表的标志现代管理理论诞生的《科学管理原理》，真切回顾100年多前泰勒所从事的艰苦卓绝的科学管理实验，都可以发现蕴含在科学管理理论中的深刻而丰富的和谐管理思想，这些思想依然是对当今时代的组织管理具有重要的理论启示和实践价值的思想遗产。
从1878年到费城米德维尔钢铁厂做一名普通的机械工到1911年发表《科学管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所处的时代，正是美国工业化城市化快速推进、大型企业不断产生、周期性经济危机频发的社会转型时期，社会矛盾尖锐、社会冲突加剧，企业内部的资源浪费、效率低下特别是劳资之间的冲突引发泰勒对工厂管理问题的思考，并致力于通过科学研究和试验探索协调劳资冲突、提高生产效率的科学方法。基于先后在米德维尔和伯利恒钢铁厂持之以恒进行的搬运铁块、铁砂和煤炭铲掘、金属切削等管理实验，泰勒冲破了工业革命以来传统的经验管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理理论，首开20世纪作为“管理的世纪”之先河。“从管理学的角度看，泰勒最重要的贡献是创造性地把管理当做一门科学”。[1]但是，泰勒的科学管理理论，绝不仅仅是一种提高生产效率的科学方法或管理制度，如工作研究、时间分析、工具标准化、职能工长制、差别工资制等，“科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念。”[2]克劳德·小乔治就曾指出“科学管理中，概念和哲学的成分大于技术的成分”[3]。和谐管理就是这些原则或理念中的优秀内容，也成为科学管理理论的重要特征。著名管理学家德鲁克就认为，泰勒的科学管理理论包含着与流行的认识（如效率工具、忽视群体、视工人为机器、强调等级控制等）完全不同的内容，这就是他的管理“和谐观”。[4]泰勒的和谐管理思想既是科学管理理论的总体特征，也表现在人机和谐、劳资和谐、团队合作和社会和谐等方面，这些正是泰勒科学管理理论的当代价值之所在。
1 “整合的统一体”：泰勒科学管理理论的总体特征
在泰勒之后不久，有“管理学先知”之称的女管理学家玛丽·帕克·福列特（Mary Parker Follet，1868—1933）提出了一个重要的“整合”管理观，强调企业管理是一个“所有部分相互协调，步调一致，紧密结合，各自的活动得到调整，从而互相锁定、相互关联，形成一个运转的整体——不是各个部分的简单堆积，而是一个功能整体或者整合的统一体（integrated unity）”[5]，而管理者就是要通过“找到一种方法”来“整合”企业各方（工人、消费者投资者等）利益 [6]。对泰勒的科学管理理论也应该从这种“整合的统一体”，也就是从其内容构成的和谐统一中来理解和运用。
提到科学管理，人们首先想到的往往就是一套旨在提高生产效率的科学方法或控制工人劳动过程的工资制度，即所谓“泰勒制”。实际上，泰勒时代的许多企业和追随者正是从这方面来认识科学管理，把它作为降低生产成本、增加工人产出的方法来应用，结果却事与愿违，导致工人的不满和劳资之间的冲突，甚至引发美国国会就企业应用科学管理问题举行听证会。泰勒当时就对这种片面理解科学管理思想的做法提出过警告和批评，强调从经验管理过渡到科学管理，是一项长期的、复杂的工作，不是简单的管理工具或管理方法的应用问题，而是“以一套根本原则替代了另一套完全不同的原则，以一种管理思想代替了另一种管理思想”[7]。除非认识到实行科学管理的复杂性、系统性，否则“就不要尝试从过去的管理变革到新的管理”[8]。因为科学管理理论是一种系统化的管理理论、一套整体性解决生产效率和劳资冲突问题的方案（在布兰代斯提出“科学管理”这一概念之前，泰勒称自己创立的理论为“任务管理系统”）。正如泰勒指出的：“各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理，可概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧。合作，而不是个人主义。最高的产出，而不是有限制的产出。发挥每个人的劳动生产效率最大化，富裕最大化，而不是贫困”[9]。这表明，科学管理理论是一个由管理的理念、制度、方法和操作程序等不同要素构成的“整合统一体”。科学管理“就其实质而言，包含有一定的管理思想”[10]，泰勒反复提醒当时的人们，“一定不要误解这一机制的实质和基本原理”[11]。这里，劳资之间相互合作的“精神革命”是科学管理能够取得实效的根本前提，而科学的管理方法又是实现劳资双方利益和谐共赢的有效途径。科学管理理论在内容构成上的整体性，实质上意味着科学管理的实践是一种系统的、程序化、规范化的管理过程。具体地说，通过深入的动作和工时研究，建立科学的操作程序和适当的绩效标准，确定每项工作任务的“最好的方法”；然后选择、培训“第一流的工人”，在职能工长的管理下，工人按照标准化的规范主动地、积极地工作，生产效率得到提高；最后，根据工人完成的工作量情况参照绩效标准支付有差别的报酬，使劳资双方各有所得。而要达成这一完整管理过程的基本前提就是劳资双方形成真诚合作、互利共赢的和谐理念。生产流程系统化、生产工具标准化、工作任务标准化、工资激励差别化、组织结构职能化等，都只能在这一和谐理论体系中的一个环节或步骤。也只有从科学管理理论各项要素的和谐整体中，才能理解泰勒科学管理理论所实现的管理思想的“革命性”变革。[12]
100年后的今天，无论是继承和借鉴，还是反思和批判，都必须充分认识到泰勒科学管理理论在内容构成方面的这一总体特征，才是准确合理把握科学管理理论的真谛。
2 人机和谐：泰勒科学管理理论的基础
泰勒科学管理理论的中心问题是提高生产效率，是“提高每一单位劳动力的产量”。而工业生产中的效率主要涉及两个因素：一个是机器，主要是生产设备、劳动工具、劳动环境等；一个是人，是工人的工作积极性和劳动技能、劳动方法。但是，生产效率的最大化，不是机器方面的生产效率和工人方面的生产效率的简单相加，而是机器与工人和谐搭配所形成的“整体大于部分之和”的效果。这正是科学管理理论在技术、方法层面首先必须解决的问题。在机器方面，泰勒通过精确的工作研究和对以往工作情况的总结，提出了生产工具、生产要求、生产条件的标准化，这就是泰勒所说的“建立科学的劳动过程”；[13]在工人方面，泰勒提出选拔“第一流的工人”，即那些愿意工作并且有能力工作的人，并强调对工人的职业培训，教会工人掌握科学的工作方法。根据对生产工具和工人劳动的科学研究，特别是动作分析和时间分析，通过合理确定工作定额、科学安排工作程序、训练工人使用正确工作方法，找到既能发挥机器最大效率和工人劳动积极性，又能降低生产成本和减少工人付出的有效方式。这就是作为科学管理理论主要内容的工作任务的标准化、规范化和制度化。通过工时研究确定工人使用特定工具或从事特定工作的标准工作量，培训工人掌握必要的劳动技能（工人操作规范化），据此实行“有差别的计件工资制”，就可以“促使科学的劳动过程和经过挑选和训练的工人结合起来”。[14]这样，人—机之间的和谐运行局面形成，泰勒所期望的生产效率最大化的结果就可以经由工人积极性的发挥而源源不断产生出来。据测算，20世纪初，泰勒的科学管理使劳动生产率普遍提高了20-30%。这种人机和谐运行所形成的高生产率在随后福特汽车厂的标准化、流水线的生产方式中得到生动体现，成为现代工业生产的典范形式。
3 劳资和谐：泰勒科学管理理论的灵魂
泰勒时代，由于经济发展程度、法律规范、社会保障等方面的制约，美国社会的贫富差距拉大，社会矛盾突出，加上1873年、1882年、1890年、1900年、1907年先后发生5次世界性经济危机，劳资关系处在相对紧张的状态之中。据统计，1881年至1905年，美国共发生了36757次罢工运动，参与运动的工人达几百万。劳资之间的对立和冲突，促进人们从企业内部探寻合理利用资源、提高生产效率、协调劳资关系的有效方法。这一时期的美国工业界掀起了一场广泛的“管理运动”，涌现出一大批的像麦卡勒姆、亨利·汤、泰勒、亨利·甘特这样的“效率专家”、“管理专家”，泰勒科学管理理论的产生就是这场美国管理运动的系统总结和最大成果。
劳资关系的实质是利益关系，只要利益分配合理公正，雇主与工人各得其所就可以形成和谐的劳资关系。但是，当时美国工业界的现实是，无论是雇主，还是工人，普遍都认为劳资双方“不可能协调到利益完全一致的地步”，永远都是“残酷斗争多于真诚合作”。[15]泰勒则认为，科学管理的“主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。他坚信，“雇主与雇员的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然”。[16]劳资双方利益共识的基点就是在科学管理的基础之上最大限度地提高劳动生产率，“财富最大化只能是生产效率最大化的结果”。所以，实行“科学管理时涉及到的一个真正问题，是所有管理者（包括工人）的精神状态和习惯的彻底改变”，这就是泰勒特别强调的“工人对他们自己和雇主的职责的看法”和“雇主对他们自己和工人的责任的看法”进行一场“彻底的心理革命”，[17]即劳资双方应该把关注的重点从分配生产剩余的问题上转向如何增加生产剩余上来，通过友好合作，“共同努力创造尽可能多的价廉的产品”，[18]最终使工人所得和雇主所得都有增加。这样，“利益一致、为完成共同目标而整天并肩工作的劳资双方就不再发生争吵”。[19]因此，泰勒明确提出：“管理人员和工人亲密无间的个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓”。[20]“没有这种双方的心理革命，科学管理就不能存在”。[21]这样，工业进程中劳资双方从“对抗和斗争”的敌对关系转变到友好合作的和谐状态，才能保障科学管理的各项措施或方法取得成效。
基于和谐劳资关系的建立，泰勒强调企业内部和谐人际关系的重要性，特别强调了雇主或管理者要“承担过去想都不敢想的新的职责”，[22]“必须真正把工人们的利益放在心里”，[23]要尊重、同情和关心工人，重视工人提出的建议，帮助工人提高工作技能，给予工人以“特殊的诱导或激励”，充分调动工人的工作积极性。克劳德·小乔治正确地指出：“在对待工人方面，科学管理开辟了一个新纪元。它把劳资双方看成是在一起工作的一个集体。它倡导并号召一种新的和谐和衷心的合作精神以代替早期的拓荒者典型的强烈个人主义”。[24]简言之，建立和谐劳资关系、实现双方友好合作，首先在于雇主或管理者的主动责任，而不是把一切责任都推到工人身上。
4 科学方法：泰勒和谐管理思想的实现路径
泰勒创立的管理理论有两个突出的特征：一个是科学性，他首次全方位地把科学方法引入管理实践，用科学研究替代单纯的个人经验，把管理发展为一门精确的科学；二是实践性，他的理论来自于他亲自参与的实践经验的总结，并强调只有经过实践检验的理论才有应用价值。为了探索最佳的工具使用方法，泰勒及其助手就金属切屑工艺所进行的实验就长达26年，详细记录了3—5万次实验，花费了15—20万美元，把超过80万吨的钢铁切成了碎屑。因此，泰勒科学管理的任何一项制度、一个措施、一种方法，都追求实践基础上的科学性和可操作性，而不单纯是一种理念的倡导。同理，蕴含在科学管理理论中的和谐管理思想也是如此，无论是劳资合作、人机协调，还是计件工作、工人培训，泰勒都看成是“科学研究要解决的问题”，努力以科学方法探求其实践中的具体路径。以劳资和谐为例，在传统的经验管理模式下，不论是雇主还是工人，对于一个工人一天的工作量都心中无数，仅凭感觉判断，结果是：工人认为工资偏低，多劳不能多得，以“磨洋工”方式加以消极应对；雇主则认为工人工作量偏低，任意压低工资标准或增加工作量，以强制手段压制工人。这样，雇主与工人之间互不信任，自然引发矛盾和冲突。泰勒认为，这里的关键是要在合理确定“每日工作量”即劳动定额的基础上实行有效的激励机制，为劳资双方的合作提供一个“客观的标准”，从而避免因为相互猜疑而产生的矛盾。为此，泰勒通过对工作、时间、工具等的实验研究和分析，制定出一个每日工作量的标准，采用差别工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付酬；如果工人没有达到定额，就将全部的工作量按低的工资率付给，如再不改进就考虑解雇工人。这样，劳资双方在生产效率最大化的基础上，通过利益共享就可以实现相互协作，泰勒为工业生产中劳资和谐找到了一个科学的方法和合理的制度基础，“正确的方法只能是科学管理”[25]。
5 社会和谐：泰勒科学管理理论的社会哲学意蕴
泰勒以宗教般的热情和执着从事科学管理研究，是因为他认识到工业化进程中所产生的社会矛盾（如贫困、低收入、劳资冲突等）源于资源的浪费和生产效率低下，而致力于通过科学管理来提高劳动生产率，呼应当时的“全国性效率”运动，寻求社会问题的解决方法。《科学管理原理》前言中，泰勒指出：“根治效率低下的良药在于系统化的管理”，通过提高生产率、增加社会物质财富，让人们过上更幸福的生活。这就使他的科学管理理论具有了超越企业、工人和利益层面的社会考量，成为一种社会哲学。泰勒说：“衡量社会进步的重要标志是单个产品的产量的增加”、“劳动生产率上的差异导致了文明与不开化、富裕与贫穷困扰之间的区别”。[26]泰勒要求人们特别是管理者、工人从社会进步、社会和谐的角度来认识科学管理，认识科学管理所带来的生产效率和利润的提高。第一，实行科学管理除了雇主和工人这两个利益方可以合理分配经过协作产生的利润外，“这一管理方法的唯一目标在于保证全体第三方的利益（指“作为消费者的全体人民”）”，[27]“这些人的利益比管理者或工人的利益要重要得多，第三方应从全部收益中得到其合理的份额”[28]，因为科学管理如同机器生产一样，通过增加产品供给、提高产品质量、降低产品价格等方式，使“最大的收益还是落到全体人民头上”，最终使“今天的工人比300年前的国王生活得更好”。[29]第二，通过实行科学管理，从事工业生产的工人成倍地提高其劳动生产率，对整个社会来说，这意味着“工作时间缩短了，而人们所需要的生活必需品和奢侈品都实现了增长，教育、文化和娱乐的机会大大增加了”。而这些又意味着“整个世界由于这种增长而受益”、“意味着增加财富、减少贫困。受益者不仅仅是这些工人，而且还有与他们近邻的整个社区”。[30]所以，泰勒真诚地相信“只有劳资双方协作在所有共同工作中应用科学方法，才能使整个社会得到最大的福利”。[31]这就使得科学管理理论“由不引人注目的中产阶级工程师的妄想变身为吸引人的、广为流传的、治愈社会痼疾的秘方，它几乎变成一场社会运动。美国民众热情拥抱泰勒的哲学，即清楚浪费不仅是道德责任，还是经济繁荣和社会和谐的关键”[32]。这种以科学管理寻求社会问题解决的人文情怀使科学管理理论超越了单纯的管理制度和方法层面而具有了社会哲学的意蕴。
也许“泰勒调和阶级利益的药方十分天真”[33]，也许是初创时期的科学管理论尚有不完善之处，更是由于历史的、社会的原因，“泰勒曾经许诺过的企业和谐从来没有实现过”[34]，无论是劳资合作，还是社会和谐，在泰勒时代的美国社会尚未得到充分而普遍的实现。在泰勒去世大致10年以后，因为有了工业民主、集体谈判、劳动立法、社会保障等社会性条件的支持，科学管理理论的全面运用才不断逐渐产生出劳资合作、社会和谐的积极成果。但是，这并不能否定泰勒和谐管理思想的理论价值和实践意义，毕竟泰勒认真地思考了这些问题，并身体力行地探索过。
[摘要]泰勒的科学管理理论被视为现代管理科学发展的起点，主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念，从根本上阐述了合理运用科学方法进行最有效的管理。他提出的科学管理原则不仅适用于企业，同样地适用于其他组织。本文具体分析了科学管理理论视角下如何更好地建设高校辅导员队伍。
[关键词]科学管理理论；高校辅导员；建设
一、科学管理理论概述
泰勒的科学管理理论形成于19世纪末20世纪初。泰勒认为科学管理的根本目标是谋求最高的劳动生产率。他认为用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理是达到最高工作效率的重要手段。他提出了管理的基本哲理是共同利益为基础的，包含四个基本原则：第一，建立一种严格的科学。第二，科学地挑选工人。第三，工人的科学教育和培训。第四，管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。
泰勒认为科学管理理论不是个别要素，二是各个要素的集成，概括为：科学，而不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧。最大的产出，而不是有限制的产出。实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。这反映了科学管理的真正内涵。他的管理理论是一门建立在明确法规、条文和原则之上的科学，适用于人类的各种活动。泰勒在意见听证会上这样表述科学管理：科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法……”科学管理的本质是由一些概括性法则构成，将老的知识收集起来加以分析组合形成规律和条例，从而构成一种科学、一种哲学，可以用于许多方面。将各种资源进行合理搭配，消除不合理因素，同时将最好的因素集合形成最好的方法，就是泰勒的科学的方法。
科学管理理论是一场精神革命。它将科学化、标准化引入管理，更为重要的是提出了科学管理的优秀问题——精神革命。他基于雇主和雇员双方的利益是一致的观点上提出了：对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。同时，事业的发展不仅使雇员薪酬增加，更重要的是雇员的个人潜质得到充分发挥，满足自我实现的需要，提升雇员满意度。因此，管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。
科学管理理论是一场心理革命。科学管理要求雇员和管理部门的人进行一场全面的心理革命。它要求工人在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命，也要求管理部门的人在对管理部门的同事、他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。这场全面的心理革命就是双方将注意力从分配剩余的问题转向增加剩余上。心理革命是使双方以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，以实现双方的共同目标——利益最大化。
科学管理理论不仅是企业管理的方法和原则，它同样适用于其他管理中。它的科学化、制度化、标准化、人本化原则，它强调的科学代替经验、人员选择与培训、教育和培养、管理的合作等都是值得我们学习的。
二、从科学管理理论看高校辅导员队伍建设存在的问题
从科学管理理论看，我国高校辅导员队伍建设主要存在以下问题：
（一）辅导员队伍管理制度不足或不规范
国家在辅导员队伍建设上出台了中华人民共和国教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》等文件，明确了辅导员队伍建设的意义、要求等。辅导员队伍的制度建设应包括准入制度、发展制度、考核制度、激励制度等，同时应明确辅导员队伍的职责范围。各高校相应地出台了一些制度，但关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，大部分缺乏详细的、可操作性的制度。辅导员队伍的职责范围也存在模范不清的现象。大多数高校管理部门认为凡涉及到学生的事务性工作都与辅导员有关，因此辅导员大多忙于以下事务：学风建设、宿舍卫生及安全管理、各类评优评先、奖助学金评定与发放、活动组织、党团组织发展、后勤服务等；同时院领导安排其他事务，办公室主任安排接待任务，教学秘书安排监考等，造成辅导员忽略了真正的职责——大学生思想政治教育工作。
（二）辅导员工作缺乏科学化、标准化的指导方案
科学管理理论认为用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。但是目前高校辅导员工作没有系统的指导方案，工作方式仅为学校或管理部门下发相关工作的文件，辅导员根据文件或者经验做事，导致辅导员队伍没有系统地开展工作，最终陷入事无巨细、分不清轻重缓急的应付式工作当中。
（三）辅导员管理部门与辅导员队伍、班主任队伍缺乏合作
目前很多高校辅导员管理部门没有真正将辅导员班主任队伍视为合作伙伴，对待两者一般以指令行事；而辅导员班主任大多采取书面形式汇报工作，缺乏真正交流沟通的机会。同时，在辅导员与班主任之间也缺乏相应合作。在辅导员与班主任双重管理下，很容易出现辅导员将所有问题交给班主任去解决或班主任一味地将学生问题交给辅导员解决。出现这些问题的根本原因在于管理部门、辅导员队伍、班主任队伍对共同目标的认同度不高，缺乏合作。高校各部门应以培养全面发展的学生为共同目标，但很多辅导员管理部门将辅导员管理作为重点，而辅导员将处理学生日常事务作为重点，班主任以教学为重点，所以三者对最终目标的认同度不高。
（四）辅导员队伍的发展目标不明确
辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但正是由于辅导员队伍的双重身份，使得辅导员队伍的身份归属极不明确。各个行政部门下达行政任务，教学单位同样也安排教学任务。辅导员队伍发展目标的不明确严重妨碍了辅导员队伍的专业化建设，很多辅导员或对前途感到迷茫，或以辅导员岗位为跳台，缺乏职业认同度，在完成规定的任职年限后转向教师岗位，造成了辅导员队伍的不稳定。
三、科学管理理论视角下高校辅导员队伍建设的对策
高校犹如企业，辅导员管理部门犹如企业的管理部门，辅导员犹如企业的员工，而培养全面发展的学生就是高校的最大产出。为了实现高校的最大产出，应从以下几点加强高校辅导员队伍建设。
（一）完善辅导员队伍的人本化、科学化、标准化建设
完善辅导员队伍的科学化、标准化、人本化建设要求在辅导员管理工作中树立以“以人为本”的管理理念。同时按照科学管理理论的四个原则，建立健全辅导员队伍的选聘配备制度、培训与发展制度、职业准入制度、考核激励制度、发展保障机制等，实现科学化管理。此外，管理部门应加强辅导员的标准化工作制度的建设，为辅导员日常事务提供标准化操作方法，简化办事程序，使辅导员能从繁忙的日常事务中解脱，重点履行大学生思想政治建设的职责，最终实现构建一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专业化队伍的目标。
（二）构建有效的激励体系
科学管理理论认为摆在管理者面前的问题就是如何最大限度地发挥每个工人的积极性。为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人以一般企业所没有的“特殊激励”，这种“特殊激励”可以有若干形式。因此，高校应建立有效的激励措施激发辅导员工作的积极性。这些“特殊激励”应该包括辅导员的薪酬激励、晋升发展激励、工作环境与条件的改善、弹性的工作时间等。
（三）建立健全辅导员队伍的培训、教育和培养机制
科学管理理论强调用科学知识代替个人经验、工人的科学教育和培训。因此应完善辅导员队伍的培训、教育和培养机制，加大专业素质和专业能力的培训力度，不断强化思想政治教育和学生管理的研究意识，引导他们成为“专家型、学者型”的辅导员，使辅导员队伍能以科学知识代替个人经验去处理学生问题，提高学生工作的效率。
（四）构建管理部门和辅导员班主任队伍亲密无间的合作机制
科学管理理论认为心理革命是使双方以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，以实现双方的共同目标——利益最大化。因此，合作在辅导员队伍建设中尤为重要。泰勒认为“工人的上司同工人谈话”是可取的，应鼓励这一行为。在管理部门、辅导员队伍、班主任队伍之间建立畅通的沟通交流渠道，尽可能地增加面对面交流的机会，减少不必要的书面报告，建立起三者亲密无间的合作机制，从而提高学生管理工作的有效性。
【摘要】泰罗的科学管理原理的优秀是标准化、规范化和制度化管理，它是管理的基础，直到今天对企业的发展仍有重大的现实意义。就目前中国企业的发展状况，借鉴泰罗的科学管理原理，实现管理的科学化是我们的必由之路。与此同时，也要注意学习借鉴与创新相结合、科学管理与人本管理相结合。本文重在探讨泰勒在创立科学管理理论之时所具备的精神对现代企业的影响以及对其理论运用的避之所短，扬其所长。
【关键词】科学管理理论；管理思想；实践精神；借鉴意义
一、问题提出
泰勒的科学管理思想诞生于19世纪末20世纪初的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况相联系的。给当时的西方社会经济带来了重要的影响。然而，在现今环境日益复杂变化下，组织的应变能力逐渐成为制胜最关键的因素，泰罗所倡导的科学管理的弊端日趋明显。但是对于众多认为科学管理是不可逾越的、仍靠经验进行管理的中国企业，依旧起着至关重要的指导地位。在深入了解西方经济背景以及企业管理理念的基础上，结合中国现代企业在变化莫测，日新月异的社会中，针对“其科学管理给不断摸索和发展中的中国是否带来了启示，它能否带来真正的应用价值及如何运用科学管理提升企业效率”做出较明确的解答。
二、科学管理理论产生的时代背景
在19世纪末和20世纪初之前，西方资本主义社会在科技革命及各种条件成熟下，使其社会处于蓬勃的发展时期。但是，随着社会经济的进一步发展，在管理领域之中，管理依然靠经验和人治的方法，成为经济发展的颈瓶。泰勒本人特殊的工作经历，使他发现生产中存在着诸多的问题，而这一切生产效率低下都是由于管理方法问题造成的。在这种背景下，泰勒创立了“科学管理理论”。
科学管理理论主要是通过提出科学的标准，包括选任标准，工作程序，工作方法和组织原则，以达到科学的管理，从而提高生产效率的目的。尤其是分工的思想，对生产走上科学发展的轨道，起了不可磨灭的作用。
（1）科技革命雨经济危机。19十几下半叶，资本主义国家先后走向了工业化的道路，其主要原因是在这一时期具备了实现工业化的两个基本条件，即大量资本的积累和科学技术的迅猛发展。一方面由于工业革命的发展和国际市场的开拓（包括殖民地和战争掠夺）给资本质疑国家积累了雄厚的资本，最终形成了近代全国化大工业的市场体系，为资本主义各国逐步走向工业化提供了物质基础。利益方面，科学技术的发展给资本主义的工业进程增添了翅膀，同时也使社会生产力得到了空前的发挥咱。其次，随着工业化和科技革命时代的到来，资本主义各种矛盾日趋激烈，经济危机不断爆发，从19世纪70年代到20世纪初，主要资本主义国家先后经历了5词世界性经济危机的打击，经济危机导致了资本主义国家生产下降、企业大批破产、资本贬值、工人失业、生产力遭到破坏、劳资矛盾激化。由于人们在企业管理中没有系统的管理理论作指导，也没有运用于工业化大生产的管理方式，是的矛盾长期得不到解决，人们在寻求出路。
（2）美国工业化进程。美国的工业化速度自19世纪下半叶开始超过农业，“从1850年到1900年美国的工业生产增加了15倍，在1900—1914年间工业增长了70%，到19世纪和20世纪之交，工业中的重工业有相当大的发展，已在工业中起指导作用，基本能够满足国民经济各部门对技术装备的需要”。至此，美国从农业国变成以重工业为主导的工业国家，与此同时，由于经济危机不断发生，在美国出现了资本更大规模的积聚和集中，出现了在经济生活中起决定作用的垄断组织，特别是信用猪肚和股份公司的建立和发展导致所有权和经营权的分离。现实中越来越需要管理职能的专门化，需要建立有效的管理体系。另外，随着工业的高速发展，全世界大量劳动力涌向美国，但这些劳动力自身的技术水平和整体素质十分有限，不能适应大规模及其生产的需要，对他们进行基本的培训和科学的管理迫在眉睫。泰勒的科学管理理论就是在这样的背景下产生的。
三、科学管理理论内容
泰勒一生致力于科学管理并在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
（一）科学管理理论基本内容
科学管理理论的优秀是管理要科学化、标准化；同时要倡导精神革命，即劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
1.工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成资本家、工人信息不对称，致使企业生产率大幅度降低。
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：企业应设立专门部门制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，同时根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
2.挑选头等工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应并激励他们尽最大的力量来工作，即人尽其才。泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒所谓的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。
3.标准化原理
泰勒指出，将工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来使其标准化，这样就形成了科学的方法。同时运用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
4.计件工资制
泰勒提出了“差别工资制”方案。主要通过三步骤来完成工人报酬结算。首先通过设立专门的制定定额部门。再制定差别工资率，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。最后在结算时，工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度（差别计件工资制）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
5.劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。因此，泰勒也指出，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
6.建立专门计划层，确立职能工长制
泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。他表明，要想确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
与此同时，泰勒还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
7.例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
（二）科学管理思想的精神所在
泰勒的科学管理理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结，是建立在充分实践基础上的科学成就。泰勒用科学研究的方法代替纯粹的个人经验，在一定程度上反映了管理的内在规律，也经受了管理实践的检验。他的科学管理的创立反映了他的求实精神，解决工作效率的实际问题。不管是从科学管理理论的目的上看，还是科学管理制度的基本原则上均体现了泰勒的深入实践的求实精神。
除此之外，作为科学管理的创始人，被后人尊称为“科学管理之父”。他的思想发展历程和成就处处体现出他百折不挠的顽强意志。泰勒的精神令人感动，他的科学管理原理几乎都是经自己亲手试验和认真研究提出的。他的探索主要反映在他的三个最有名的试验：通过搬运生铁的试验，摸索出公认的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础；通过铲具试验，探索铁锹多大铲物效率最高，从而为工具标准化奠定基础；在金属切削实验中，泰勒前后共花了26年，15万美元，写出了3万多份试验报告，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据。这些实验将他的科学管理思想理论深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。
从他进行的多种实验可以看出他坚韧的品性：为了达到预期的目的，他不怕失败和挫折，努力克服各种障碍和困难，具有独特的创造个性特征；不受外界因素的影响，以自己科学的独立思想去认识分析研究对象；不迷信权威，好奇，对不了解的事实有新奇感和兴奋感，严谨，认真，任何时期都要用实验和数据去说明。
尽管岁月已经经历百年，泰勒的品德对今天的我们进行学术科研活动人有着深深的启迪。它启示我们，对于任何问题，如在对待科研工作中的论据和论点的科学性方面，注意实事求是问题，不能浮夸，不能掺入半点虚假。
四、科学管理对中国企业的借鉴意义
科学管理目前有较强的生命力，但学习科学管理不意味着回到科学管理时代。回到“泰罗制”，其要义就在于首先应根据中国绝大多数企业发展所处的背景和实际情形，倡导科学管理精神，回归到管理起源，老老实实地学习和把握科学管理的精髓，掌握科学管理基本工具、方法和原理。
科学管理虽然在当前中国有着一定的现实意义，但科学管理不代表着未来发展的方向。科学管理强调高效率，大批量生产，在某种程度上已不能满足目前世界上渐露端倪的个性化、快速变化的需求的要求，而且体力劳动者的比例在慢慢下降，知识工作者在慢慢增长。如何提高知识工作者的生产率将成为新世纪管理者的主题。我们应结合不同时代的不同企业、不同企业的不同阶段的特点来探索最适合的科学方法和工具。
此外，应正确认识科学管理与人本管理之间的关系。泰罗科学管理对人的因素有一定程度的重视，但实际上泰罗离人本管理的对人的重要性的认识显然是有一定差距的。他不但要求所有工人无须动脑，远离那些或多或少带有办公室性质的工作。这意味着所有工人和基层管理者都无须或很少参与管理，他们不是或基本上不是管理的主体。其次，泰罗的高工资高利润共存只是一种善良愿望，实际上是加重对工人的剥削，为资本增殖服务。
虽然科学管理与人本管理有着一定的差距，但科学管理成为一切管理的基础的地位不会动摇，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合员工需要的制度基础上的管理；人本管理所强调的人性化不是违背组织基本制度和要求的人性化，而是让员工和顾客的需要成为企业管理制度形成的基础的人性化。这也是当前学习科学管理应注意的问题，只有人民大众打下科学管理的理念和信条并付诸于实践后，才能为人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素质的员工。
五、结论
我国从20世纪80年代开始系统学习研究泰勒的管理思想，在管理实践中得到了广泛地应用。当前，虽然管理理论发展较快，“现代组织理论”深入人心，泰勒的“科学管理”也暴露出一定的弊端，但并不是说一无是处，还有很多好的因素可以继承发扬。需要强调的是一种理论的创立需要探究精神，一种理论的发展更需要这种精神。在经济全球化国际环境下，我们要结合自己的国情，加强管理理论发展的研究，政府要对科学管理的学习和实践进行导向，企业要进行科学管理的探索，民众要在日常学习和生活中践行科学管理理念。总之，落实科学发展观，建设和谐社会、节约型社会，发展循环经济，实施自主创新国家战略，以崇尚科学为荣，最终要由科学管理来推动。
作者简介：张莉，女，毕业于新疆财经学院，会计师，现供职于新疆阿勒泰电力有限责任公司，主要从事企业财务管理工作。
[摘要]行为科学管理理论是继古典组织理论和人际关系学说之后在西方兴起的一种管理理论，它以“社会人”这一人性假设为出发点，提出了包括激励机制、领导风格在内的一系列人本主义管理思想，带来了管理与人的关系的重大转变，对我国高校师德建设具有重要的启示意义。
[关键词]行为科学 高校管理 师德建设
[作者简介]左群英（1974- ），女，四川仁寿人，内江师范学院教育科学学院，副教授，博士，研究方向为教育学原理和德育原理。（四川 内江 641112）
[课题项目]本文系2012年度内江师范学院科研项目“面向农村小学的地方院校小学教育专业学生职业道德教育”的研究成果。（项目编号：12NJS19）
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”中指出：“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”高等学校作为培养和造就国家各级各类人才的摇篮，担负着培养社会主义建设者和接班人的重要历史使命。当前，国际国内形势的不断变化与发展，给高校思想、文化建设带来了诸多新的问题，给高校师德建设带来了一系列严峻的挑战。行为科学管理理论是继古典组织管理理论和人际关系学说在西方兴起的一种管理理论，它提出了“以人为中心”的人本主义管理哲学原则，强调人的需要和人的价值，带来了管理与人的关系的重大转变，对提高我国高校师德建设的实效性有重要价值。
一、行为科学管理理论的产生背景
19世纪末20世纪初，管理实践主要建立在经验的基础之上，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒试图改变这种状况，是古典管理理论的创始人。泰勒强调用科学的、标准化的管理方法代替经验式的管理，这对管理的规范化和效率化虽然具有一定的意义，但这种基于“经济人”假设的所谓科学管理并不能为工人提供持续的工作动力。欧洲古典管理理论的奠基人，法国的法约尔和德国的韦伯从行政组织建设的角度也对管理理论进行了探索，但其理论和泰勒一样，重视组织的目标和效率的提高，强调经济因素对激发工作动机的作用，忽视人际文化和个人的心理需要，因此和泰勒的所谓科学模式一样，在实践中遭致诸多批评和反抗。
美国哈佛大学的梅奥以著名的“霍桑实验”为基础，提出了不同于古典管理理论的人际关系学说，其优秀思想是：人是社会人，其行为受社会心理因素的影响很大，认为影响生产效率的第一要素不是工作的物理环境或工资报酬，而是和谐的人际关系。尽管梅奥的人际关系学说在一定程度上纠正了古典管理理论“目中无人”的缺陷，但遭到传统习惯势力的强烈反对，加上梅奥并没有进一步提出更具操作性的管理模式，并未得到广泛的应用。直到50年代以后，人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。
二、行为科学管理理论的基本内容
（一）人性假设是行为科学管理理论的出发点
行为科学管理理论是在人本主义思潮的影响下发展起来的，这种理论对梅奥提出的“社会人”假设进行了肯定，即主张社会心理因素比经济因素对人的行为影响更重要。弗洛姆曾说：“19世纪的问题是上帝死了，20世纪的问题是人类死了；在19世纪，不人道意味着残酷，在20世纪，不人道系指分裂对立的自我异化；过去的危险是人成了奴隶，将来的危险是人会成为机器人。”这段话深刻揭示了现代化大生产条件下工作变得越来越标准化和单调枯燥，人们开始倾向于从社会关系和精神情感方面重新定位工作的意义这一事实，行为科学管理理论也因此特别强调建设和谐的人际氛围和以人为本的组织文化。
（二）激励机制是行为科学管理理论的优秀内容
人的行为动机以需要为基础，管理要充分发挥人的工作兴趣和工作效率，关键在于建立能持续激发并满足人的合理需要的激励机制。按照人本主义心理学家马斯洛的理论，人的需要是多层次的，生理和安全的需要固然重要，但只有当其与尊重、归属与爱、自我实现等精神需要结合的时候才是更有意义和吸引力的。因此，行为科学管理理论认为影响激励机制的因素是很复杂的。例如，弗鲁姆的“激发力量=目标价值×期望概率”这一模式认为，只有当目标价值较高，自己有实现目标的把握时，人的积极性是最高的。因此，管理者要考虑的就是提高工作的目标价值和合理进行人事安排，努力做到人尽其才，从而有效激励人的工作积极性。
（三）领导风格是行为科学管理理论的重要组成部分
库尔特·勒温和他的同事们对团体气氛和领导风格进行了研究，在此基础上提出有三种比较典型的领导风格：专制型的领导者一般只关心工作的目标和效率，对被领导者缺乏敏感性和必要的关心，容易导致被领导者对领导者存有戒心甚至敌意，进而在工作中产生机械化的行为倾向；放任型的领导者对工作和团体成员的需要都不重视，整个团队的工作效率低，缺少人际凝聚力；民主型的领导者重视营造民主与平等的团体氛围，注重满足团体成员的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，领导者与被领导者之间的关系融洽，团队的工作效率高。
三、行为科学管理理论对高校师德建设的启示
（一）树立以人为本的管理理念是高校师德建设的出发点
“以人为本”是行为科学管理理论的重要思想，也是高校师德建设工作的出发点和落脚点。西汉刘向编录的《管子》一书中记述了春秋时期齐国名相管仲对齐桓公说的一段话：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”虽然是陈述霸王之业的一番言论，但这段话对高校师德建设也有着深刻的启示：只有树立以人为本的指导思想和管理原则，高校师德建设才能真正焕发生机和活力，从而实现真正意义上的长效发展，正如党的十七大报告所指出的，科学发展观的优秀是以人为本。不过，虽然“以人为本”的思想和理念已基本上成为高校管理者的共识，但真正将这一理念体现在高校各项管理实践中仍需要一段艰难的历程。目前的高校师德建设基本上仍以约束和监督为主导，以“事”为中心的工作模式仍占主流，这也是目前高校师德建设实效性不高的重要原因之一。
整体而言，当前高校教师队伍的职业道德素质尽管不能说很糟糕，但存在很多问题。如当前我国高校存在一种较为突出的现象：相当一部分教师醉心于申报科研课题和发表科研成果，而对教学工作却表现出不同程度的敷衍塞责。这种现象反映了教师在追求职称评定和功利性发展方面表现积极，而在敬业精神、职业道德方面却热情不高。按照行为科学管理理论的人性假设，这种对物质利益和功利目标的过分关注并非人的本性表现，只不过是社会转型时期拜金主义浪潮影响下人性的一种异化反映并由此表现出的一种异化的发展观。师德建设的宗旨就是要引导高校教师认真审视这种异化的发展观，重新认识人的真正价值和自我实现的真正含义。
因此，高校师德建设工作应该贯彻以人为本的理念，把工作的重心转向树立一种崭新的教师形象，这种形象以个人的全面、自由、和谐发展为优秀，又能把个人的自我实现和为教育事业、学校发展而奋斗相结合和统一。师德建设的中心任务就是建立以教师的自我管理和自我成长为基础，以学校的组织文化和共同目标为引导的人本理念和工作模式，从而为这种崭新教师形象的塑造而服务。学校要实现由“管理者”向“服务者”的角色转向，为教师充分发挥自己的知识和才能创造条件，并真诚地帮助教师解决工作和生活中的实际困难。只有这样，高校师德建设才能走出目前“学校管理目中无人”“教师心中没有学校”的困境，把蕴藏在教师内心深处的自我实现的本性激发出来，并以强烈的事业心、责任感自觉投入到教育事业中去，以主人翁的态度和积极的工作热情为学校的发展努力奋斗。
（二）构建激励机制是高校师德建设的关键
按照行为科学理论的思想，如果某种工作对某人没有吸引力，或这个人对获得目标价值的把握性不大甚至根本毫无把握，都很难激发他的工作积极性。因此，建立以明确可达的价值目标为主导的激励机制，是高校师德建设改革的重要内容。目标激励要注重层次性和差异性，充分考虑和发展教师的个性和特长。如对成就期待高且能力也较强的教师，要鼓励并提供条件支持他确立较高的目标，激发他的斗志；而对成就期待较低但又有某方面特长的教师， 应该确立与之相适应的目标，并提供机会使之实现自己的兴趣和专长。否则教师要么无动于衷，要么产生严重的焦虑感或抵触心理，不利于教师职业道德水平和职业抱负的真正提高。以科研和教学为例，很多高校设立的一套对教师进行科研和教学考核的评价体制总体而言并没有很好地发挥其激励的作用。
目前高校一般都按职称和学历的等级设立相应的科研和教学任务，并以1～3年为周期进行严格的考核，如果没有完成相应的任务，则按规定的制度进行处罚。但问题在于，不同教师的兴趣和特长不同，有的教师喜欢教书育人，其教学能力也很受学生的认可和尊重，但他们不太喜欢从事科学研究，在他们看来，花大量的时间去“爬格子”写论文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且写出来的东西也是没多少价值的。反过来，有的教师教学能力一般，甚至存在严重的问题，例如地方方言带来的语言障碍，不善表达带来的沟通障碍等，但他们喜欢思考和研究，科研能力也较强。此外，在“科研实力就是高校生命力”的今天，高校的评价体制总体上都倾向于科研方面，对教师的评定，尤其是对其职称评定和各种奖励基本上仍然是“拿科研成果来说话”。总体而言，高校对教师科研任务量的规定是偏于苛刻的，相当一部分老师完不成，或者即使完成，也是以牺牲一定的身心健康为代价的。这已经成为高校教师普遍感到心理焦虑和职业倦怠的一个很重要的原因。
因此，高校应该构建一套以人为本的灵活的激励机制，以人为本就是要尊重人的差异，让专业教师根据自己的兴趣和优势自由选择，从而达到完成自我实现和服务学校发展的“双赢”效果。笔者认为，可以把工作任务分为三个层次：一是“刚性任务”，即科研和教学方面必须完成的最低标准，这个标准应该适当降低，让绝大部分教师可以顺利完成；二是“弹性任务”，同样必须完成，但完成的方式可以按个人兴趣和特长进行灵活选择；三是“超额任务”，这部分标准可以适当提高，但又要具备一定的吸引力。也就是说，“刚性任务”和“ 弹性任务”是教师必须完成的，完不成则施加必要的惩罚措施，但在统一要求的同时要允许教师有一定的选择空间，确保大部分老师通过努力是可以完成的；而“超额任务”则是教师可以根据自己的职业抱负、家庭情况和生活理念来从容选择，让愿意而且有能力“更上一层楼”的老师能站得高看得远，也能让能力不足或没有条件投入到更多工作的老师不产生强烈的焦虑感和不平衡感，进而产生消极怠工的职业行为。
（三）加强领导班子建设是高校师德建设的保障
领导者在一个单位或群体中所扮演的角色是非常重要的，从勒温的研究和通常的情况来看，民主型的领导者是最能激发团体成员工作积极性和工作效率的。虽然也有研究表明，民主型的领导风格在有些情况下可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅是相当，但这并不能否认民主型领导风格的优先性价值，关于群体成员工作满意度的研究也表明，民主型领导风格下成员的工作满意度一般都比专制型领导风格下的工作满意度高。历史已经反复证明，专制不能让道德进入人的心灵，它只能驯化出没有创造力的腐儒，培养出大量伪善之人和趋炎附势的平庸之辈。因此，依靠专制型的领导风格所产生的工作业绩一般来说也是短期的，其程度也是有限的。
高校师德建设要取得长远的实效，民主型的领导风格毫无疑问是更有效的，放任型和专制型的领导风格都只能使教师离道德更远。朱小蔓老师自20世纪90年代以来一直致力于情感德育的研究，她强调只有“情感上的认同、接纳”才会促使道德“真正内化为人的品德”，正所谓“行道而得之于心谓之德”。情感不仅支撑着人的道德认识系统，而且在向道德行为的转化中也起着巨大的推动作用，这是我们的生活经验所反复证明的一个事实，因此，建立和谐温馨的人际关系对提高高校师德水平有着重要的意义。干群关系永远是人际关系中最敏感、最重要的一环，如果学校领导处处体现出对教师的关心、理解和尊重，而不是冷漠、压抑和打击，教师才会真正以学校为家，以学校发展为己任，从而自觉自愿、积极努力地投身于工作中。
当然，对积极先进的行为给予表彰，对违反职业道德和工作纪律的行为提出批评甚至给予适当处罚，这是管理工作的必要内容，也是领导者不能回避的重要课题，主张和谐不代表毫无原则的一团和气。但即使是批评和处罚，在程度和实施的方式上也要坚持“以人为本”的理念和激励为主的原则，否则处罚只能伤害人，不能警醒、激励人。领导者如果摆出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能营造冷冰冰的人际关系，这样教师对工作、对学校的发展是很难“热情”起来的，师德建设也就成了沙漠中的空中楼阁。因此，只有一个以人为本、管理民主的领导班子，才能打造一支敬业乐业、德才兼备的精锐之师，从而推动学校获得真正意义上的大发展，正如梅贻琦先生所说，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。
行为科学管理理论把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究，是管理理论上的一次重大突破，在相当程度上克服了古典组织管理理论的弊端。当然，行为科学管理理论也存在一定的局限，实际上两种管理方式并非泾渭分明，科学管理不会对人的社会需要毫无关注，而人本管理也难以完全撇开科学的工作程序和有效的组织建设。高校在师德建设过程中应该吸取行为科学理论的合理之处，使之与传统的管理模式有机结合，从而真正发挥其应有的积极效应。
摘要：长期以来，人们对泰勒创立的科学管理理论众说纷纭、褒贬不一。本文通过对科学管理理论的浅剖析，旨在说明泰勒的科学管理思想在强调"经济人"的同时，并未忽视工人作为"社会人"的一面。科学管理理论不仅突出强调了人的重要性，也同时倡导各方利益的一致性和协调合作，蕴含着朴素但丰富的人本主义管理思想。
关键词：泰勒；科学管理理论；"经济人"假设；人本主义思想
弗雷德里克・W・泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一优秀问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。
一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩
英国著名古典经济学家亚当・斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。
在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。在整个工作过程中，工人纯粹地被当作生产的工具，没有主观能动性的发挥，依靠的是严格的规章制度进行约束。
这种强调把人作为机器的附属物，效率至上的物本管理理念遭到人本主义者的强烈指责。他们认为这种管理方法只强调规范化、标准化、制度化的管理，在很大程度上压制了工人创造性的发挥，是一种以物为中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"经济人"假设论上，泰勒制曾被认为是资本家最大限度压榨工人血汗钱的手段。
二、科学管理理论中的人本主义管理思想
诚然，泰勒的科学管理理论秉承了"经济人"假设中认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的认识，但同时他也看到了人作为"社会人"的价值和尊严。
（一）人是具有社会性的"新经济人"
1、人的本性
在科学管理理论中，泰勒的确有把人当作是"经济人"的一面，并为工人设计了与生产率增加相适应的高报酬制。但是这种"经济人"假设也同时意味着工人从单纯出卖体力劳动转向需要提供脑力和体力相结合的有机劳动，从机器的附属品、会说话的工具终于获得'人'的地位。在他看来，工人之所以采取消极怠工和"磨洋工"来保证自己的利益，是由旧式的计时工资制和计日工资制所造成的，而不是工人自私、贪婪的本性。而在对人性自觉的认识方面，泰勒也说："按照'纪律'两字的公认意义来说，对很大一部分人实际上并不需要。这些人是那样的敏感、认真、心甘情愿做一切合理的事情，对他们只需要一点暗示，几句解释，至多无非是些情同手足的劝告，就完全足够了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不变的，是可以改造的。
2、经济利益并不是刺激员工积极性的惟一动力
泰勒肯定物质激励的重要性，但并不是唯一的激励方式，甚至认为这种物质奖励要把握度。只有适度激励才能达到激励员工积极性、提高生产率的目的，并且这种适度激励最好结合对工人的亲切照顾和友好联系进行，只有出于真心真意关注下属的福利才能达到效果。他所强调的激励措施除了经济刺激外，还有人的情感需求和社会性的非经济利益的满足，认为生产效率除了受经济利益、工作方法和工作条件的制约外，还与工人的'士气'有密切关系。这种'士气'需要通过提高工人的满足感和成就感、平等对待工人、与工人沟通、调动工人的积极性来获得。泰勒不仅看到了人性中最本质的东西：经济动机；同时也重视社会和心理因素对人的生产积极性的影响，重视人的价值与尊严。
可以说，在泰勒的理论体系中明显含有对心理、人性、社会等因素的关注与重视，他强调晋升的机会、优厚的报酬、更好的环境和工作条件等刺激因素，而且强调这些刺激因素只有与对工人的真诚关心和友好接触相结合，才能有效激发工人的积极性。他的科学管理理论事实上已经跨越了纯粹的"经济人"假设，工人实际上是具有社会性的"新经济人"。
（二）强调对工人的人性化管理
1、对工人的关心与尊重
在科学管理理论中，泰勒反复强调劳资双方建立和谐关系的重要性，认为雇主和工人的紧密亲切的协作是现代科学管理的精髓。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的应该是确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个工人能获得最大限度的利益。泰勒对那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，认为良好的上下级关系要比制度重要的多，强调人性化管理环境的营造，呼吁工人与管理方面保持不断和密切的合作，甚至将劳资双方应该建立起亲密友好的关系视为科学管理实现的前提，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发最大的工作潜能，从而提供更好的服务。
在科学管理体制下，管理者不能高高在上，要认识到工人也是人，有强烈的感情需要；认识到要密切关心工人的思想感情和生活状况，用平等的态度多找工人沟通与交流，鼓励他们谈出工作中所遇到的困难；甚至对工人的偏见也应予以考虑，给工人提供一个感情宣泄的机会和渠道；对于工人提出的有关改进方法和工具的任何建议都应表示尊重并进行细致研究，择优采纳，并对工人的贡献给予充分的荣誉；对工人抵制管理的改革问题，管理者应该充分理解工人的观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩大沟通，这些都是科学管理的重大特点。
2、对工人的科学任用与发展
在过去的管理中，由于工人和管理者没有明确的责任概念，在工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活以及工人的工资标准等诸多方面，决定标准仅仅依靠管理者的直觉和预感，缺乏有效的管理办法和科学的用人之道。而泰勒则强调对工人的挑选和培训是科学管理理论中实施科学管理的一个重要前提，并把其同企业生存发展以及效率的提高联系起来，提出管理者应该仔细研究每个工人的性格脾气和工作表现，按照不同人的不同能力和体力安排最合适的工作。同时，泰勒还意识到系统培训工人按他们的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培训制度，主张系统地训练、帮助和指导每一个工人，挖掘工人的潜力，为他们提供上进的机会。同时保证培训的经常化和定期化，以使得工人能连续地按科学规律去操作，提高生产效率。
三、结语
泰勒的科学管理思想是现代管理学的源头，将科学引入了管理领域，大幅度提高了劳动效率，推动了生产的发展。由于科技水平及管理思想和管理实践发展程度的制约，科学管理理论必然有其局限性，但毋庸质疑，泰勒的科学管理思想带有鲜明的"社会人"色彩，孕育着人本主义的萌芽，对后来人本管理思想影响深远。
作者简介：王忻（1988-），女，陕西城固人，华东政法大学政治学与公共管理学院2010级行政管理专业硕士研究生，主要研究方向为政府管理。
