时间：2022-03-26 04:41:46
一、问题:是什么原因导致企业员工责任心不强和企业效益低下
目前我们常常听到这样一种议论,国有企业的低效率是经营者管理水平低以及员工责任心不强所致。因此提高国有企业效率的一个重要措施是加强企业领导班子的建设。这种推断应该说是有道理的。但深究起来,我们不禁要问,为什么国有企业的经营效率普遍不高?是经营者的素质本来就不高,还是他们没有积极提高管理水平?是什么原因导致企业员工责任心不强,最终造成企业经济效益低下?
二、分析:人气低沉造成有效投入不足
从为数不少的国有企业经济效益不佳的原因看来,尽管亏损原因有许多条,然而仔细分析一下,却主要是亏在“人气”不足上,即精神状态低下。在国企所处的外部环境基本相同的前提下,物质资本在投入生产过程中,其投入产出比应大体相同;在企业各项情况正常的前提下,物质资本在投入生产过程中,其投入可以达到完全有效。由于劳动力是物化在人这个载体上,人又是有主观能动性的,这就意味着他可能多出智慧多出力即多投入,也可能少出智慧少出力即投入不足;有的人能力完全不能发挥,人力资源效率为零;再甚者,有的人不仅不投入反而负投入,这种情况下给企业损失很大。由人气导致的这种劳动力和智慧的“有效投入差别”,即人力资本使用效率高低,直接造成了企业经济效益的差别。
三、理论探源:时代在发展,满足员工自尊自我的精神需求成为关键
朱基总理在国有重点骨干企业领导人培训班座谈会上强调,国有企业经营管理者必须充分认识深化改革和扩大开放的新形势,全面提高自身素质,积极学习、运用现代企业经营管理的先进方法和成功经验,努力成为适应社会主义市场经济发展要求的优秀企业家。随着新世纪和新经济时代的到来,科学技术的高度发展,人力资本含量的迅速提高,“以人为本”管理理念越来越深入地渗透到企业的管理机制和管理行为中,企业管理的内涵也因此得到更新和提升。工业化时代,人们谈到企业管理的科学化时,更多地是强调一种高效率的机制。这种机制把人的行为概念化、规范化,人们需要的是服从和整齐划一。这种科学管理的方式方法确实产生了很好的效果,至今仍在发挥作用,并将在今后一定时期内延续下去。伴随着进入知识经济时代,知识的共享性、开放性使管理理念发生着根本性转变。创造、创新引领了时代的潮流,人们看到了知识和个性带来了惊人的价值,创新创造更优于规范和服从,企业要立于竞争的不败之地,必须不断创新进取,不断打破旧规则,创建新机制。这就使管理行为由科学管理转而注重文化管理,也就是进入以人为中心的管理。以人为本的企业文化的建立和完善是这种转变的重要特征。以人为本把管理的最终目的——提高企业效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、勉励、关心、情感;贯穿着管理者的精神和哲学,充分体现了与文明进步协调的“人气”。不仅是在知识层次较高的高科技领域,管理者不再仅仅是把员工当作“经济人”;就是在一般企业,也不应简单地把员工生存需求作为管理的契机,而应尽量满足员工自尊自我的精神需求,以提供创造性的岗位和环境、极具个性发挥的机会来调动员工的激情。在平等的引导和交流中,建立起企业的经营理念,并把这种理念转化为员工的自觉意识,形成富有凝聚力、创造力的精神。将外部控制的管理改变为自我控制,使每一个员工自发地产生敬业、爱岗、忠诚、责任感和道德感,在生产活动中员工和企业管理者有着共同的价值,使员工的个性发挥和企业的快速发展归于一途,最终实现企业最佳效益目标。因此,在进入新世纪和迎接新经济的时代,企业欲立于不败之地,建立顺应时展的富于“人气”的企业文化已经成为求胜的必备条件。我们经济师和企业家应致力于探索建筑全新的富于“人气”的管理模式和文化内涵,使自己管理的企业更富有生气。
四、管理创新的启示:凝聚民心,提升人气
历史的经验告诉我们,攻坚先得聚民心,决战决胜靠人气。一个国家,需要凝聚民心,提升人气;一个地区或企业,也需要凝聚民心,提升人气。以辽宁省沈阳市为例,在推进国企改革脱困、振兴老工业基地的过程中,从沈阳市委、市政府,到企业领导始终围绕“民心”、“人气”作文章,遵照马列主义“人的因素第一”的原理,最大限度地挖掘和发挥蕴藏在广大干部群众和职工中的智慧和力量,赢得了士气足、人气旺、势头好、发展快的新局面。纵观沈阳“凝聚民心,提升人气”的实践,突出的特点是:党政一起抓,用思想政治工作保证经济建设,思想政治工作不再仅仅是党委的事、部门的事,而是领导、群众一起抓,用良好的干部形象鼓舞人—不再只是“领导讲解群众听”,而是“教育者先受教育”;硬件、软件一起抓,用优美环境改变人——物质变精神,增强国企脱困信心;大事、小事一起抓,用办实事求实效温暖人——不再是“空”对“空”,把实事办好,得人心、暖人心、稳人心,把党和政府的温暖送到群众的心坎上;教育、活动一起抓,用群众喜闻乐见的载体吸引人——不再只是作报告、讲课,而是寓教于乐,寓教于动,达到精神文明与物质文明“双赢”的效应。“凝聚民心,提升人气”,使沈阳这个老工业基地发生着令人惊喜的变化:经济连续两年保持两位数增长,超出全国、全省平均水平;126户国有大中型企业搞得好的和比较好的已过半;沈阳已跨入全球41个最具竞争力的城市行列……更可喜的是沈阳市民精神状态的变化:充满新的“精气神”,少了怨气、晦气、泄气;多了人气、喜气、志气。全市人民决心彻底打赢国企改革脱困的大决战,努力塑造沈阳新形象的人气比什么时候都旺盛。实践告诉我们,形势好与不好的根本标志在人心,在人心的向背,在人心的聚散。人气旺、人心齐、信心足,这是人民群众积极性、主动性和创造性调动起来的强大力量。
五、操作参照座标一:“扭亏先扭人的观念亏损”——黎明的启示
从1994年到1998年,连续5年亏损2.3亿元的沈阳黎明公司从“静悄悄”到今天的“热腾腾”。凭啥?凭人气旺了。于1998年底临危受命接掌“黎明”的林左鸣自称天不怕地不怕,到了“黎明”却平添了一怕:“我最怕的是人的亏损,人的干劲,人的精神,人的技能,这些企业的本钱都亏了,就没有希望了。”所以林左鸣主张,企业再没钱也要养人才,扭亏先扭人的观念亏损。“黎明”改革第一刀砍向了分配制度,提高产品的技术含量先提高工资里面的技术含量。办法是评“双百”——百名技术专家和百名技术能手,为其发放高出工资两倍以上的津贴。且规定公司技术中心可以从达产见效的攻关项目中获取效益提成。这意味着“黎明”直接鼓励一些科技人员先富起来。破天荒的改革引起了破天荒的争议。一些职工联名上书质疑:专家和非专家,差距这么大?!我们认为受奖励的应是大多数人。对此,林左鸣公开复信:黎明就是要建立差异制度,没有差异就没有竞争;谁不服气谁就做出样子来,不然请走开;我们不但要给人才以“现货交易”(对已有的贡献以奖励),还要给人才以“期货交易”(对未来的贡献以奖励)。如,锻铸厂总工程师崔树森现在是5个部级科技攻关项目的带头人,他承担的项目有的填补了国内空白,比如航空发动机风扇叶片替代进口节省了巨额外汇;有的获得了国际大奖,比如“整体安装边”设计令老外啧啧称奇,连问“这个圈是怎么形成的”?然而崔树森最大的自豪还是上台去领受“黎明”历史上第一个嘉奖令:“我真是激动啊,和我一起进厂的同事早已走了90%,我不信偌大一个国企就这么完了,在黎明前最黑暗的时刻我还守着,终于等到了‘黎明’承认技术价值的时刻。我越干越有奔头,因为我看到了黎明的曙光”!焊工班长郭维林曾有一段曲折。在黎明人气鼓舞下,他憋足劲拿出新的整改方案,研究出了新的焊接工艺,公司领导不计“前嫌”,恢复了他的“劳模、能手”荣誉。人们从郭维林看到了新制度的公平,充分反映了用新制度保证提升人气的重要性。正如公司总经理林左鸣说:“国企创新的动力来自于人才,给拥有优秀技术专长的人才以用武之地就是现在‘黎明’的状态。”“黎明”职工传统中“做高素质产业工人”的热望重新被激发起来。如今的“黎明”人忙起来,进技校学技术、岗位培训蔚然成风,讲技术比贡献成为企业时尚。而现实回报“黎明”的,就是走出亏损泥沼,月月赢利。
六、操作参照座标二:管理者的素质决定了企业的水平,要属下做到的,自己必须先做到——红河卷烟厂的启示
1、关于人的因素。在现代企业管理中,如何看待人的因素,红河卷烟厂厂长邱建康论述得很深刻。他说:首先,不要把制度和机制对立起来。制度有两种:一种是通常所说的规章制度,另一种就是构成机制的制度。任何机制都是由制度的运行构成的。我们制定的制度,如果不能为机制服务,那是非常有害的。人管人,是一种非常原始的方法。用制度管人,是一把双刃剑。它可以避免很多小问题的发生,但同时会制约人的积极性和创造性的发挥。一个企业,离开了人的积极性和创造性,企业就没有活力,也就没有生命力。用机制管人,是一种软性管理,它只告诉员工该做什么,不该做什么。而较少地严格约束。我们提出,“工作的权利在于认真负责”,“做出你的最好水平”等等;我们的管理优秀始终是紧紧围绕建立促使人认真负责、勤奋工作的管理机制。这样,企业各方面的难点,就有很多人主动想办法去解决,有更多的人以不断创新的姿态努力推进各方面的工作。
2、关于分配制度。邱建康指出:红烟管理机制的优秀是内部分配。我们视“按劳分配”的原则为按劳动价值分配。几年来,总是不断地完善分配体制,使其更多地体现劳动技术复杂程度、劳动成果价值程度,并使这些体现不断到位。我们在通常是劳动报酬的工资中加入了对人的投入成份。硬件需要投入,作为软件载体的人也需要投入。在同等生产、效益规模中,红烟的投入相对较少,并实现了较高的投入产出比。我们摒弃企业内部的承包及记件制的工资管理方式。因为这种管理方式难以较准确地衡量人的劳动价值,我们说承包是没有办法的管理,记件会把员工引向斤斤计较。
3、关于用人问题。很多企业家都有同感:用人难。在现实中,因为用错了人,把企业搞垮的例子比比皆是。红烟的成功,跟用人成功有直接相关。对于用人,邱建康最强调“德”。他说,德是第一位的,才是第二位的,这是我坚定不移的用人准则。有什么样的管理者,就会有什么样的企业,管理者的素质决定了企业的水平。红烟要求管理者应有奉献精神,必须思想过硬,要为企业着想,为国家着想,应有管理能力和才干。深刻了解自己所管的事,全面认识自己所管的人,要属下做到的,自己必须先做到,自己必须是个强者。管理者受聘后,一定期间内,我们要对其进行德、能、勤、绩综合考评,考评不合格者立即解聘。
4、关于领导的榜样。成由俭败由奢。很多企业在创业时,大家都能艰苦奋斗,但当企业有一定的经济基础之后,就开始盛行奢华之风,更有甚者,有的企业虽然严重亏损,但仍大行奢华之风。红烟已经有了相当好的经济基础,目前每天光效益就是1000多万元。在这么一种情况下,他们是怎么处理这方面的问题呢?邱建康说:这是非常重要的问题,实际上,几年前我就开始注意到了。在文件和报告中我多次提出,一定要保持艰苦奋斗的作风。我也看到了很多企业由于没有处理好这个问题,企业走了下坡路。要把这个问题处理好,我自己首先必须以身作则。作为厂长,我要用私车,跟大家一样自己掏钱。这样我已经持续六年了。我们还取消了公配手机,我用的手机是我私人的,也是自己缴费的。众所周知,以雷锋为榜样,才有几代人“把有限的生命,投入到无限的为人民服务中去”的壮举;以焦裕禄为榜样,才涌现出许许多多群众“信得过”的好公仆、好干部……什么样的领导,他的周围社会有什么样的人物;有正气的领导,他的领导就会提升人气,带出好队伍。从日常工作、企业管理到危机时刻、紧要关头;从困难面前到利益面前、诱惑面前,人人都在看着领导,人人都在寻找榜样。领导怎么做、榜样怎么做,将会对群众产生很大影响;说得好做得不好,就会失信于人。好领导是一个好榜样,好榜样又是一种力量,一种希望,一种导向。喊破嗓子,不如做出样子;榜样的力量,甚至比任何语言、比任何说教、比任何道理都管用、都好用。在好榜样的影响与带动下,人气会很快提升起来;没有好的榜样,人气也会日渐变坏。
七、操作参照座标三:社会主义企业的任务:一是为国家创造最大经济效益;二是培养造就“四有”新人——五粮液集团的启示
1、企业思想政治工作围绕提升人气,也要突出“效益”问题。五粮液集团的决策层认为,判定思想政治工作是否到位,不能停留在某些活动已经展开,某项任务已经完成这些表面层次上。而要着重看企业所希望的目标和效果是否真正达到。在市场经济条件下,企业组织功能已经发生了根本性转变,企业的性质决定其经济性为第一位的要素,职工比任何时候都更加关心企业的生存发展、经济效益以及在激烈的市场竞争中的实力和表现。面对这一变化,必须改进思想政治工作方法,变“空对空”为“实打实”,紧紧围绕企业深化改革、建立现代企业制度和提高生产经营效益来展开。他们认为:“高深的理论我们讲不清,职工也听不懂,只能联系实际来讲”。他们在职工中讲理论,抓住“以经济建设为中心”、“发展才是硬道理”、“两手抓、两手都要硬”这几个关键问题,让大家结合企业的改革发展、生产经营和自身的工作来学习,加深理解。让职工们认识到,以经济建设为中心,落实到自己岗位上就是要把生产经营搞好,不把企业生产经营搞上去就要丢掉饭碗;但搞好生产经营还要思想业务素质高,素质不高,生产不但搞不上去,一时搞上去也会垮下来。这样把理论学习与企业和职工的实际情况融合了起来,职工们越学越来劲,越干劲头越大。
2、耐心细致的思想政治工作与严格管理是同一问题的两个方面。五粮液集团创造性地开展思想政治工作,既不沿用过去单纯道德教化式的思想政治工作来代替建章立制,严格管理;又不简单地依靠规章制度的强制性作用来代替耐心细致的思想政治工作。他们恰当地运用“法治”和“心治”的相互作用,既维护企业的规章制度,又维护职工的合法权益;既教育人,又理解人;既管理人,又成就人;力求二者的统一、协调与和谐,最大限度地满足职工的物质和精神需求,从而培养职工成为现代的文明人。如某酿酒车间一位女工,因夫妻俩闹矛盾,离了婚。有一天,她心情不好,开航车出了安全事故,她被罚了款,车间还要准备让她下岗。情况反映到厂工会和人事部,通过深入调查了解到,原来这场事故双方都有责任,她先打了铃,然后才启动航车,不料打铃后对方的手仍扒在吊车上,造成了受伤。工会领导批评教育了这位女工,认为她细心不够;又给车间领导指出了工作方法的粗糙和不足,建议不作下岗分流处理,让她继续开航车。不仅这位女工感到心悦诚服,广大职工也认识到工厂不是“治人”,而是为了“树人”。
八、操作参照座标四:企业领导对员工要存有感谢之情——国外企业和富润集团的启示
中国农机企业领导在国外一家农机公司参观时,发现布告栏里贴着一张醒目的退休公告,上面还附有一张6寸照片:一位头发花白、戴着眼镜的男子脸上露出满足的微笑。公告下面是公司总裁的亲笔签名。“每当我们的员工退休时,总裁都会亲自写一封这样的感谢信。我们还要举行一次告别晚会,总裁也会亲自出席。”该公司的负责人这样介绍说。这份退休公告在列数这位员工对企业所做出的贡献之后写道:“请你们每一个人和我一起感谢奥尔松40多年所做的工作,并祝愿他有一个健康、幸福的退休生活。”一同去参观的中国农机企业的经理们感慨地议论起各自企业的做法。其中一位企业的一把手深有感触地说:“看来外国企业也会做人的工作,而且还很到位。这样的事并不难办到,关键在于我们是否对员工存有感谢之情。看似一封写给退休员工的信,但它对那些在岗的年轻人也是一种激励,因为这是企业对每一个人劳动价值的肯定。企业有我,我心中才会有企业。”浙江富润集团公司是被授予全国纺织工业“双方明”建设优秀企业、国企攻坚突破口的先进典型。集团《经常性思想政治工作条例》中对“职工离退休管理”明文规定:“职工退休和调离,工会和职工原所在厂、公司要做好欢送工作。职工退休手续办妥后,劳动人事部门要通知工会赠送光荣匾和大红花,并送一份纪念品。”在“离退休职工的思想、生活管理”中规定:“职工离退休以后,仍有参与集团公司民主管理的权利和责任。因此,有关集团公司改革、经营、技术改造、管理工作等重大问题的精神,要及时传达离退休职工”。退休,是生命的驿站,它意味着将翻开人生新的一页。一个人能否成功地踏上这条路,需要的不仅是前半生物质上的积蓄,更需要的是奋斗一生后在精神上有所收获和被社会的承认。带着这丰富的人生积累去转折,会给一个退休的人增添无穷力量。一份退休公告,几条退休规定,体现的是企业对员工的牵挂和人气旺盛。对于退休者的感谢之情和温暖管理是对在职者的激励和鼓舞。在这样充满人气的企业里,你能不拼命地奉献吗?!
一、确立一个观念
确立一个观念是指经济预测报告的作者应该有一个正确的认识,把经济预测报告看成是一篇大文章,要认真对待。说经济预测报告是大文章,体现在两个方面:第一,经济预测报告的作用大。经济预测报告实用性非常强,直接对经济政策、计划、项目的确立起着重要作用,涉及到一个企业、一个地区直至国家的经济发展的前途和命运。第二,经济预测报告包容大。有人以为经济预测报告内容简单,见诸报端者,多为千言左右,因之好写。其实,经济预测文章大都是形小而内丰,小中现大。一篇完整的经济预测报告由现状(已经发生和正在发生的实事)、预测(未来发展趋势)、建议(决策的意见)三部组成。这三部分整体组合成一篇,单个分开自成文。从各自涉及的内容和表达方式看,现状是经济工作过去和现实活动的情况。规律、经验之总结,是以记叙方式写成的总结文章。预测是对情况综合分析得出的结论,是通过一系列论证形成的议论文章。建议是供决策的意见,是以说明方式写成的决策方案。可谓是三合一后成一统,一分为三自成文。
二、摆正三个关系
现状、预测和建议是构成经济预测报告的三要素,它们组合起来,表达出文章的全部内容。它们的组合是科学有序的,之间具有严密的逻辑关系。摆正三者的关系,对正确提炼主题,科学安排结构,准确使用语言关系极大。现状是已经发生或正在发生的事件,有人、事、情,有物、数、图,有历史,有现实,是预测的依据,是产生未来趋势的物质基础。预测是现状的客观反映,是现状规律性的必然。现状决定预测,预测来源于现状,缺少哪一个要素,或倒置了它们的关系,文章都是写不好的。建议是作者依据预测提出的建设性意见,虽然有现状和预测做依据,但更多地是作者主观意图的表述,只能作为决策的参考,不是决策依从的证据,在文章里,处于次要的地位。只有摆正三者的关系,作者在写作时,才会从搜集资料到运笔行文中,心中有个先后、主次、轻重的衡量尺度,就会找到着力点、落笔点和表述的方向。
三、抓住一个重点
经济预测需要把握未来经济发展的趋势和规律,需要实现行动的正确性、及时性、稳定性和有效性。因此,必须根据实际需要和可能条件确定预测目的。经济预测报告与市场调查报告、经济分析报告等文章相关程度很大,写作时,有时也会相互兼容。因此,写作经济预测报告时,要使其与别的经济文章相区别,必须体现“预测未来”这一特征。因为它是经济预测报告写作的目的,也是文章的主题。要想写好经济预测报告,必须紧紧抓住“预测”这个重点,在体现和表述这个重点上下功夫,花气力。预测在文章中的表述有一个特点,就是精炼和确切,常常是用笔不多,费的气力最大,功夫多在文外。为了抓住这个重点,需要做好以下工作:
第一,做好预测前的定向工作。定向就是确定预测的任务,分析预测的对象,对预测的课题或目标做到心中有数。在预测前注意做好定向工作,才能列出可行的预测步骤和计划,保证预测工作的顺利进行,从而充分地实现预测价值和目标。
第二,准确、完整、及时地掌握信息资料。信息资料是提炼预测结论的基础,信息资料的质量高低直接关系到预测的精确度和科学性。收集信息资料时,一是要保证充分优质,二是要认真做好选择、鉴别工作,从而体现预测对象的特征和变化规律,为预测结论的正确性奠定基础。
第三,学会使用正确的预测方法。预测方法种类很多,应根据预测的目的,掌握资料的情况、预测精度的要求以及预测时限、选用适当的预测方法,一不要出于卖弄而故弄玄虚,二不要主观推测,搞占卜之类的唯心主义那一套。只要一切从实际出发,实事求是,从客观事物的发展中寻找规律,一定会把握预测对象未来发展的必然趋势。
第四,准确、精炼地表述预测结果。预测结果体现在定性、定量、定时、概率四个方面。定性是指即将发生什么事件。定量是指这一事件活动水平有多大等数量方面变化的可能性。定时是指这一事件将在什么时间发生。概率是指发生这一事件的可能性多大。在搞清预测结果这四个方面后,认真分析资料,预测结果会明晰地展示出来,而后再用精炼、确切的语言去表述,表述既要用词达意,又要数语中的,切忌冗长口罗嗦和以词害意。
一、知识管理的起因
近20年来,科学技术迅猛发展,特别是信息技术的发展正在改变着世界经济的增长方式、企业的经营方式、生产的组织方式和人们的生活方式。具体表现为如下方面。
1、全球范围互联网络的形成使得知识与信息在世界范围内的广泛传播和共享成为可能,这极大地促进了企业经营的全球化、世界经济一体化的进程。企业的经营资源,包括资本、原材料、设备、劳动力、知识等,将不再局限于某一部门、地区及国家内流动,而是按照收益原则和价值规律(价格机制)在全球范围内进行配置,企业的产品和服务也会延伸至世界的所有目标顾客。
2、随着本世纪80年代以来知识产业、特别是高科技产业的发展,知识在推动社会进步和经济增长中的作用越发明显与重要,知识正在渐渐取代货币资本、劳动力、原材科等有形资源而成为经济增长中的最关键性生产要素,企业经营的重点也将由实物经营转为知识经营,企业拥有和能够利用的知识的种类、数量和质量将直接决定着企业的产出、绩效和竞争地位,从而决定着企业自身的价值。
3、社会消费或使用将由传统的实物消费转为以高科技产品和知识消费为主,知识价值已成为衡量商品和服务有效性的原则。知识价值是由包含在产品和服务中的知识含量或是智力密集程度决定的,知识含量越高,产品和服务的知识价值就越高。知识价值随着时间的推移而降低甚至消失,因为新知识不断地产生和消费者的需求在不断变化。综上所述,现代企业只有实施知识管理,进行企业管理方式的创新,才有利于知识(包括信息)的积累、传播、共享与创新,进而提高企业的经营绩效、自身价值和市场竞争力,在世界经济一体化和知识经济带来的挑战中获得新生。
二、知识管理的概念、目标
知识管理是通过改变员工的思维模式和行为方式,建立起知识共享与创断的企业内部环境,从而实现运用集体的智慧提高应变和创新能力,最终达到企业目标。知识管理不同于信息管理,信息管理包括信息的收集、筛选、分类、分析、评价和分配、利用等内容,而知识管理则强调把信息、人力资源、知识、市场与经营过程等协调统一起来,从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。由此我们可以得出,知识管理区别于信息管理的最根本之处在于前者强调对人力资源和知识的开发和利用。知识管理的目标主要有以下三个:
1、构建全员参与的以知识的积累、生产、获取、共享和利用为优秀的企业战略。企业战略是指引企业去迎接挑战、利用机会、发挥优势的保证。在以知识为最重要经营资源和主要消费品的今天,衡量企业成功的尺度在于知识(产品和服务中知识的数量及质量),而不是有形资产或是库存。因此,只有从战略上重视知识这种关键性生产要素,并努力实施知识战略,才是经营管理之本。
2、促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。在企业日常的生产经营活动过程中,信息、知识与人的认识能力的结合将导致新知识的产生。同时,知识(原有知识和新知识)和信息反过来又会改善企业的经营过程,从而提高企业的经营绩效。
3、管理知识资产。知识作为一种资产或是资本,要象对其它经营资源那样对其进行有效的管理。知识资产的管理步骤包括知识资产的分类、评估、投资、新知识档案的集中及知识资产的利用。
三、实施知识管理需要进行的工作
现代企业要摆脱工业经济时代以物质经营为中心的模式,有效地实施知识管理,需要做以下几方面的工作。
1、组织管理方式的创新。缺乏科学性的凭个人直觉、经验进行管理的家长制及缺乏灵活性的权力依职能和职位分工与分层、以规则为管理主体的官僚制(等级制度)已不能适应知识社会中企业经营与管理的要求,组织管理方式的创新已迫在眉睫,其方向应是利于知识和信息迅速传播、共享和创新的网络状结构。富有弹性的网络结构能够对经营环境与市场的变化作出快速反应,从而提高组织绩效。
2、设立知识主管。知识作为一种越发重要的无形资产与经营资源,应有专人对其进行有效管理。知识主管的职责是营造一个促进信息与知识积累、共享和创新的环境,促进知识集成、生产和利用,并保证知识流向于有助于实现企业目标的部门和个人。
3、加强物质技术基础设施建设。物质技术基础设施主要包括企业联系外部的网络、内部联系与交流的内部网络、知识库(内含数据库)及软件系统四个部分。企业拥有了这些基础设施,就能跨越时空的限制,有效地实现对知识的积累、生产、表示、分类、传播、利用和评价,从而实现对知识(包含信息)的有效管理。
4、完善激励机制。知识的共享和创新往往是一种不自然的行为,原因有二:一是拥有知识就拥有某种“权力”,分享知识则意味着将自己的职位置于风险之中;二是知识创新要承担风险,这是以其人力资本为代价的。因此,要实现知识的共享与创新,就需要有适应于知识经济时代的激励机制。除了奖金、职位晋升等,激励手段还应包括激励作用更大的产权和知识产权。我们要抛却工业经济时代“谁投资,谁受益”的原则,因为知识(智力)在现时代也是一种资本,甚至是一种更为重要的资本。产权激励是配给员工以本企业股票,从而将员工利益与企业利益紧密联系起来。知识产权激励是授于知识创新者以专利权,通过保护创新者的利益来调动其积极性与创造性。
5、建立人力资源培训、开发制度。现代企业的经营是知识经营,而知识存在于人们的脑海中,通过人的交流与劳动得到体现,这特别表现为存在于人们意识中的隐含经验类知识,所以说,企业经营的实质是经营人才。企业拥有的人力资源的数量和质量将直接决定着企业的经营效果与市场价值。因此,企业对员工的培训、学习要实行制度化,并从人、财、物、时、空等方面予以投资和帮助,实现人力资源向人力资本的转化。这里,我们要改变过去的思维定势,即将培训费用视为投资,而不视为成本,因为成本就必须节约。事实已证明,对人力资本的投资将获得丰厚的回报。对知识管理的理论研究和实践探讨目前还处于初级、摸索阶段,企业究竟如何更有效地实施知识管理,以提高企业的经营绩效和竞争力,还需我们做大量的工作。
一、应重视对无形资产的投入、培育和利用
有关专家认为,知识经济是以无形资产投入为主的经济。在现代市场竞争中,技术、知识、信息、商誉等无形资产给企业带来的利益比重已愈来愈大,无形资产在企业生产过程中所起到的作用也愈来愈重要。在以往传统的工业经济中,主要依赖于资金、厂房、设备等有形资产,而在知识经济中,则是依赖于知识、技术、信息等无形资产。无形资产在知识经济的形成与发展过程中起着决定性的作用。当今,在企业资产构成中,无形资产的比例正在迅速增加。据测算,美国1995年很多企业的无形资产比例已高达50-60%。当然,那些“价值连城”的无形资产并不是天生就有的,而是要靠企业经营者适应经济技术环境精心地设计、开发和培育,它需要大量资金、人力及物力的长期投入,所以说无形资产的本身就是信息、知识、智力和资金的结晶,凝聚着一定的价值。然而无形资产往往具有较隐蔽、难操作、价值构成复杂等特点,很容易受到人们的忽视和低估,甚至造成流失,给企业带来巨大的经济损失。所以,我们企业在生产经营中,一方面要努力建立和维护自身的企业形象,想方设法开发、培育自己的无形资产,另一方面还要注意小心地呵护它,不让它受到侵犯,并不断地投入,使其不断发展壮大。在对无形资产的经营管理过程中,无形资产的利用也至关重要。无形资产必须通过合理使用才能保证和体现其企业资产的重要地位和作用。但我们在这方面的意识却是相当薄弱的。例如我国虽然每年有大量的专利问世,但总的专利贡献率还不足世界总数的0.1%。我国科技人员平均每年开发的科研成果约2万多项,有相当一部分已达到国内和国际先进水平,但由于研究与开发利用严重脱节,加上缺乏推广应用的动力和能力,绝大部分专利和科研成果都只能“束之高阁”,推广率在20%—25%之间艰难徘徊。长期以来,企业资产管理工作也往往侧重于资产实物形态的管理,而忽视了其价值形态的管理;注重对企业有形资产的管理,而轻视了对无形资产的管理与经营。一些企业片面、盲目地追求有形资产的低水平扩张,而不注意无形资产的培育与积累,其实也是一种巨大的浪费。实践已经证明,现代企业之间的竞争,已不仅仅是物质资本实力的竞争,更重要的是知识、技术、人才、品牌等无形资产实力的竞争。现如今,拥有一定无形资产并善于利用无形资产的企业,往往就是市场中最具竞争力的企业。比如著名的海尔集团就十分注重企业形象和品牌的宣传和培育,他们在最初生产“海尔”冰箱、“海尔”冰柜的基础上,创出了驰名的“海尔”品牌后,又趁热打铁,相继开发出“海尔”空调、“海尔”电视等系列新产品,并巧妙地利用名牌效应中的无形资产为新产品增值。据悉,海尔集团利用无形资产盘活有形资产的成功经验,已被美国哈佛大学选入经典教材之中。
二、加强对人才资产的培养,满足知识经济的需要
人才,是企业资产中不可分割的一部分。它既是管理现代化的优秀,又是管理现代化的保证。具有创造性,掌握和应用知识的智力的人力资源是知识经济中最重要的资源。知识经济的竞争,根本上就是知识和人才的竞争。发展知识经济,人才是最重要的基础。邓小平同志早就提出:“我们要实现现代化,关键是科学技术要能上去……靠空讲不能实现现代化,必须有知识,有人才。没有知识,没有人才,怎么上得去?”他还指出:“事情成败的关键就是能不能发现人才,能不能用人才。”事实证明,科学技术愈是发达,人才的地位和作用就愈是突出。人才对知识经济的作用远远超过了人才对农业经济的作用,也大大超过了人才对工业经济的作用。人才,已成为未来知识经济的制高点。知识经济是全球一体化的经济,其发展在于用新的概念全方位地认识和选择人才,不仅着眼于科学研究人才、培养人才和开发人才,而且着眼于管理经营人才,充分发挥人才的积极性和创造性。然而,适应知识经济的创新人才必须依靠教育来培养。教育,是知识经济得以不断发展的根本。目前,世界各国也都把发展教育作为推动经济发展和社会进步的重要措施。所以,我们一定要认真结合知识经济的需要,加强对人才的培养教育工作。首先,我们要高度重视人才的培养工作,不断增加教育、科研经费的投入,优先保证教育的发展;其次,要改变教学方法和更新培训内容,要充分应用现代化的新理论、新方法、新成果,由培训技能型人才向素质性型和智能型人才转变,使培训工作紧跟知识经济发展的步伐;再次,要改革教育培训体制,大力发展成人教育,使人才通过培训不断更新知识,增强创新意识,防止知识老化,及时掌握新技术,成为高素质的创新型复合管理人才。知识经济的到来,是工业经济时展的必然结果,它同时也向企业资产管理工作提出了新的挑战。我们一定要抓住这一难得的机遇,顺应潮流,转变观念,乘势而上,努力开创企业资产管理工作的新局面。
一、在当今社会,“情商”比“智商”更重要
我国企业家提出“借力”的命题,即企业管理者的任务就是向职工借用力量。这个命题其实就是说明了尊重职工主人翁地位,运用和把握“情商”的重要性。长期以来,人们是按照“智商”高低来论述人的聪明程度和事业成功条件的。近年来美国哈佛大学心理学博士丹尼•戈尔曼出了一本新书,名为《情商能力比智商能力更重要》。该书认为,在推断一个人是否会取得成功的时候,如今关于智力商数的测验远不如人们以前通称为“性情”的那些品质的评价更重要。而“情感商数”——一个人理解和控制自己及他人的情绪和感受他人感觉的能力的大小,才是决定这个人事业成功和生活幸福的关键。“智商”即人的智力商数:智力年龄÷实际年龄×100=智力商数。智商等于100,即标示其智力相当于中等儿童的发展水平;120以上的称作“聪明”;在80以下的称作“愚蠢”或“较笨”。以往人们还认为智商是不变的,因而智商问题很被重视。现在说“情商”比智商更重要。那么什么是“情商”能力呢?美国耶鲁大学心理学教授根据试验以及大量的社会实践验证,最早提出“情商能力”这一概念。他认为,情商能力就是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力。《情商能力》的作者戈尔曼博士进一步提出:真正决定一个人成功与否的关键是情商能力,而不是智商能力。例如,一个智商很高的人可以成为一名出色的会计师,但只有智商和情商都很高的人,才可能成为一个公司的高级主管;一个智商能力高的人可以成为一个研究婚姻问题的心理学家,而一个情商能力高的人才能营造美满的婚姻。戈尔曼指出,善于处理情绪、能够察颜观色的人,也就是能够用理性控制冲动的人,在社会上比较容易出人头地;相反的,一个人如果容易受情绪的摆布,比较任性,难以与别人相处,再聪明的人也只能陷于孤立的境地,无法施展自己的抱负。以往,智力商数在人们的生活的各阶段,都起着主导作用,但最近几年来管理学中悄然兴起的情感商数新论,使智力商数之理论骤然失宠。心理学的最新观点认为:智商对一个人成功的影响只占15%-20%,80%-85%的影响来自其他因素,其中主要包括感情商数,即“情商”。社会主义精神文明强调“五讲”、“四美”,主要体现于对人的尊重。这是以“情商”为基础的。
二、经济师应把握“情商”的理解平衡力
我国古时的韩愈说:“其所以为情者七:曰喜、曰怒、曰哀、曰惧、曰爱、曰恶、曰欲”。而欧阳修则更深刻地指出:“喜怒哀乐,动人必深。”古希腊亚里士多德也指出:“情感是所有这样的感觉:它们改变着人们,影响着人们的判断,并且还伴随着愉快和痛苦的感觉。这类情感有愤怒、怜悯、恐惧等,以及与它们对应的情感。”近年来,许多企业家和社会工作者在接受美国成人教育家卡耐基教育后,都很赞成这样的一种观点:即一个人事业上的成功,只有15%是由于他的专业技术,另外的85%要靠人际关系,处世技巧。因此,他的基本哲学思想,就是着眼于人自信心的培养和人与人之间的沟通、交往、宽容,并汲取了行为科学和心理学的新成果,使人们成为事业成功、家庭幸福、个人快乐的人。很多著名人物和事业成功者都是卡耐基课程的毕业学员。不少参议员、州长,以及其它许多官员和企业家,都赞扬卡耐基课程的训练,使他们对人际关系的认识更深刻,在事业上卓有成就。我国新学科经济师经济学认为,理解平衡能力,是情商主要品质之一。人的情绪(不管是好还是坏)为生活调味,也构成一个人的性格,调整情绪的关键是平衡,即:我们常讲的“理解万岁”!海尔总裁张瑞敏在哈佛讲台上讲:要把一条休克的鱼激活。在中国环境下,关键是要解决给每个人创造一个可以发挥个人能力的舞台,这样就永远能在市场上比对手快一步。可见“情商”的重要性。人们很难控制感情不受冲击,但可以控制其持续的时间。有心理学家曾向400名男女调查过他们摆脱不良情绪的办法,并为研究如何改变不良情绪提供了大量有价值的资料。例如,在人们试图摆脱不良情绪时,愤怒似乎最难控制。当你在公路上行车被别的车挤超时,你的本能反应可能是“混蛋!”“土匪,差点撞了我!”。有的警察查车时,一辆车逃避检查急速开走。这位警察则抱以“我不能就这样让他跑了!”越激动追得越愤怒,以致造成过度紧张甚至鲁莽撞车。如何摆脱这种愤怒呢?曾有一种观点认为,发泄会使你好受些。研究人员近年深入研究发现这实际上是一种最糟的办法。大发雷霆会变得激活大脑的兴奋系统,使你的感情变得更难以控制。而心理学家提供的一种较有效的办法是“重新描述”,这意味着有意识地用肯定的眼光重新解释所发生的事情。例如,你可以这样对自己说:“他可能有什么急事”,或者“他大概没有看(听)清楚”。
独自出去使自己冷静下来也是平息愤怒的一个有效办法,特别是在你不清醒思考的时候。不少男人通过驾车兜风使自己冷静下来。但安全的选择应该是运动,例如散步,或者找人聊聊天。最有效的办法是想想对方的优点,找找自己的缺点,不管你选择哪种办法,都要避免继续追逐那些愤怒的想法,你的目标应该是分散注意力。实践证明,懂得宽容他人的人“情商”往往较高。在我们中国,特别强调重视人的思想政治工作。常言道,要把握住职工的思想活动和情绪变化的规律,要运用谈心、家访、关心体贴等方式,把思想工作做到职工心坎里。这是中国特色的“情商”理解与平衡力。海尔的企业文化最优秀的部分是体现对两部分人的尊重:对员工的尊重,对顾客的尊重。张瑞敏说:世界上最无价的东西就是人心了,是花多少钱也买不来的,要赢得别人的心,只有拿自己的心去交换,这跟谈恋爱的道理一样。因此,企业的领导人永远也不要以为自己比别人聪明,以为可以驾驭他们,如果是这样,就会出大问题。海尔对员工的口号是“赛马不相马”。你是一个普通工人,但你的命运不是领导赐予的,而是掌握在你自己手中。对顾客的口号是“真诚到永远”。企业必须首先对顾客真诚,才能换来对企业的真诚。海尔近几年先后兼并了18家亏损企业,全部扭亏为盈,靠的都是对人心的重视。所以,海尔人说盘活资产首先要盘活人,人永远是第一位的。
三、经济师要运用“情商”提高公关能力
只要是健康的人,每一个人都有清楚明晰地了解自己和自己情感的力量(即使不能绝对地加以了解,至少也可以部分地加以了解),因此他可以使得他少受情感冲动的束缚。感情自我调整的品质是延缓冲动的能力,它对于事业成功具有十分的重要性。曾有研究人员拿糖果分给一群4岁大的儿童。对他们说,如果谁马上把手里的糖果吃掉,那就再也不能得到糖果了;如果坚持到两个小时以后不吃的话,就可以再得到一块糖果。实验一开始,一些儿童便迫不急待地把糖果塞进了嘴里;另一些儿童则意志坚定,想尽办法转移注意力,最后终于得到了奖赏。实验的有趣部分还在二三十年后,对这些“吃糖孩子”所做的跟踪调查发现:他们幼年时代的表现和他们日后的发展与成功有很大关系。能坚持下去最终得到两块糖果的孩子,长大后往往适应能力较强、人缘好、有进取心、自信心高,个性也稳定可靠。而经不起头一块糖果诱惑的孩子比较容易灰心,个性往往倔强、孤独,不大能够承受压力,喜欢回避挑战。我国有句俗话:“冰冻三尺,非一日之寒。”但是抑制冲动的情商能力是可以通过实践修养而得到开发的。当职工面对某种诱惑或困难时,经济师应注意提醒他们想想长远目标和国家与集体利益,乃至自己家庭的长远幸福等。控制冲动,始于思维,现于语言。激动时无论任何人声音都会升高;心情不好时,声音会低沉。比如,有的人在威胁别人时,故意把声音压低,为的是向对方表示:“在这种情况下,我还是很镇静的。”再比如,常听人说吵架时声音大的人占上风;但想说服人的时候,大声反而引起相反效果。因为越是大吼大叫,对方听起来越觉得那是强迫式的,即使明知有道理,也很容易引起反感的情绪。这就是情商的缘由。心理学家的研究向人们展示了处理好人际关系的重要性。例如,有一个试验中心聘用的研究人员都是最优秀的工程师和科学家。但是他们之中最杰出却不一定是智力商数最高、毕业于名牌大学的人。相反,实验中心的“明星”是那些品质、性格及能力方面有许多优点的人。当实验中心遇到困难时或着手进行某项创新时,往往是他们能在自己周围形成一个网络,获得最快最多的信息。
当他们遇到困难需要帮助时,他们立即就会得到援助。而另一些研究人员,尽管智力商数高于前者,但是由于情感商数较低,所以当他们求助于人时,需要等上几天才能得到答复。美国一家领导人才研究中心对一些智商很高的孩子进行了跟踪调查。这些从幼年时期被视为有远大前程的神童,成年以后,并非像早先预料的那样功绩赫赫,共中主要原因是情感商数一直较低,特别是他们不善于和别人沟通,不善于打通人际关系。由此可见,是情商而不是智商使人有了“杰出”和“平庸”之分。研究人员还认为,人与人之间的感情沟通大约有90%是通过语言以外的途径进行的,而越擅长体会动作语言的人,工作和人际关系越圆活。许多企业的人事部门发现,人们可以靠智商找到工作,但能否获得提升则主要是靠情商,即能够与同事融洽相处、善于协调组织的人,比那些独来独往不善于和人打交道的天才更可能获得必要的合作,以完成自己的工作目标。这对于我们经济师在企业管理中的成功是很有意义的。人际交往中,情商高的经济师特别注意说话看对象。所谓“看什么人说什么话”,撇开它的贬义,就是说要看对象,“有的放矢”,而不能“对牛弹琴”。人的性格之不同,有如其面,根据不同的人,采取不同的谈话方式,就比较容易达到目的。比如有的人喜欢直率,就不妨快人快语,直截了当;有的人比较腼腆,或虚荣心强,就要婉转一些。情商高的经济师说话符合思维逻辑,由浅入深,由表及里,循序渐进,决不会不分轻重先后,语无伦次,东一锤西一棒。说话能从别人感兴趣的话题入手,逐步引入正题,特别能选择对方感兴趣的话题,以提起对方的兴趣和好感,然后再陈述自己要说的主要内容。 情商高的经济师说话考虑时间、场合,考虑以何种态度、何种口气、按什么顺序进行。这样就能更好地让别人了解自己,理解自己,喜欢与自己交往,这是办成任何事的第一步。一个情商较高的经济师所做的每件事,即使是很小的事情,都能赋予它生气。如果一个人“智商”虽高,却是死气沉沉的书呆子,绝对吸引不了别人的注意力和钦佩。在说话和办事中,要把生命的活力流露溢表。与人交往中要作到微笑自然,目光有神,亲切大方,效率高,节奏快,握手得体又热情。情商高的经济师对他人的问题、困难与兴趣,表现出真诚的关切。因此受到大家的欢迎和尊敬。这便是“以人为本”,这就是你尊敬他人的情商所带来的直接效应。这种效应是企业充分发挥职工积极性、主动性和创造性,从而实现管理创新的基础。
一、高度概括了科学精神的内涵
科学精神是一个内涵十分丰富、外延宽泛的范畴,不同的学者根据不同的理解,从不同的角度予以不同的界定。有的从历史角度,在主体论、认识论、科学观三个层次对科学精神进行界定;有的主张从科学、科学家与科学精神的关系角度理解科学精神;有的主张从反科学思潮这一现实角度出发来理解科学精神;有的主张从文化角度理解科学精神。不论哪一种解释,他们都是从某一角度、观点出发来理解科学精神。而同志关于科学精神的重要论述,则是站在世纪之交的历史制高点上,从国家和民族的前途和命运,从社会主义事业的兴旺发达这个根本出发点提出来的。同志明确提出:“科学精神的内涵很丰富,最基本的要求是求真务实,开拓创新。”②并且第一次阐述科学精神的内涵的“四个就要”,即“弘扬科学精神,就要坚持解放思想、实事求是,勇于面对科技发展和各项工作中的新情况、新问题,通过研究和反复实践,不断创新,不断前进;就要热爱科学、崇尚真理,依据科学原理和科学方法进行决策,按照科学规律办事;就要勤于学习、善于思考,努力用科学理论、科学知识以及人类创造的一切优秀文明成果武装自己;就要甘于奉献、攀登高峰,为祖国为人民贡献一切智慧和力量,敢于战胜前进道路上的任何困难和艰险,始终勇往直前。”③
同志第一次把党的思想路线的精髓——解放思想、实事求是——纳入到科学精神中去,并赋予了科学精神以新的内涵。他把解放思想、实事求是作为科学精神的第一要义,作为科学精神的灵魂统帅着其他三个方面。也只有解放思想、实事求是,才能探索求知,才能崇尚真理,才能开拓创新。这些观点,既继承了前人,又赋予了新意,这是同志的一个创造,也是我党对科学精神涵义的一个崭新的创造性发展。这是迄今为止我们党对科学精神涵义的最全面、最深刻的概括和总结。“求真务实,开拓创新”是科学精神的基本内涵。求真务实就是要有探索追求真理的理性精神,一切从实际出发,多做实事,少说空话,按照科学规律办事。同志不仅要求我们求真务实,还要开拓创新。求真务实是一种科学态度,能不能做到求真务实,还必须开拓创新。开拓创新是一种高昂奋进、永往直前的精神状态,“是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的源泉。”④首先是要高举邓小平理论旗帜不动摇,不论遇到什么情况,都要始终不渝地高举伟大旗帜。
只有用邓小平理论武装头脑,才能做到求真务实,才能发现真理,捍卫真理,发展真理。其次,开拓创新就是要坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策。不论出现什么情况,发生什么事情,我们必须始终以经济建设为中心,永远把解放和发展生产力放在首位,在坚持四项基本原则的前提下不断改革开放。再次,开拓创新就是要“理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。”⑤不断根据实践的要求进行创新。第四,开拓创新就是要有永不自满,永不停留,不断开拓,不断前进的精神风貌。最后,开拓创新就是要有不怕困难,正视困难,战胜困难的精神状态。总之,求真务实与开拓创新是科学精神中不可分割的两个方面。一方面,只有求真务实,才能达到开拓创新。因为任何一项工作的开拓创新,首要条件是求真务实,不求真务实,开拓创新就是一句空话;另一方面,只有开拓创新,才是真正的求真务实。因为任何一项工作都是不能孤立存在的,开拓创新就是以求真务实为根本目的,不开拓创新,求真务实就必然是无的放矢。所以,求真务实与开拓创新是科学精神的两个不可分割的方面,其本质是完全一致的。正是从这个意义上讲,同志才把求真务实与开拓创新作为科学精神的基本内涵。
二、全面理解科学精神
第一,从“科学精神要以马克思主义的科学原理为指导”这个根本上加以理解和把握。科学精神属于社会意识形态的范畴,是上层建筑的组成部分。马克思主义认为,上层建筑是社会经济基础的反映,为经济基础服务。所以,科学精神的弘扬必须为推动现代化建设的发展,为经济建设这个中心服务。为了实现这个目标,科学精神就必须坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导。“坚持马克思主义的科学原理和科学精神、创新精神,善于根据客观情况的变化,及时察觉和研究前进中的新情况新问题,不断从人民群众在实践中创造的新鲜经验中吸取营养,不断改进和完善我们的工作。”⑥只有马克思主义才能为我们提供科学的世界观和方法论,马克思主义是无产阶级解放全人类的思想武器。思想是中国人民在新民主主义革命斗争的长期实践中发展起来的中国式的马克思主义,她是马克思主义与中国革命实践相结合的产物。邓小平理论则是中国在社会主义建设时期的当代马克思主义。“马克思、恩格斯、列宁和同志、邓小平同志,他们都善于根据实际情况的发展变化提出新的思想和理论,为我们树立了坚持科学精神、创新精神的光辉典范。⑦总之,只要高举马克思主义、思想和邓小平理论的伟大旗帜,科学精神就一定会得到弘扬,我们社会主义事业就会不断走向胜利。
第二,从弘扬科学精神是全党和全社会的任务的高度上加以理解和把握。有的同志认为,科学精神是科学家的事,主要是靠科研部门,我们是具体工作部门,是从事具体工作的,是从事一些非科学研究工作的单位,似乎讲科学精神离我们有些远。这些认识是不对的。党和全社会是由各级组织组成的,科学精神不仅体现在科学家身上,还体现在千千万万劳动者身上,弘扬科学精神,决不是哪一级领导,哪一个部门,哪一些人的事情,而是全党、全社会、广大科技工作者和各级领导干部的神圣使命,更是每一个劳动者的神圣使命,全社会都来“弘扬科学精神,努力形成在全社会学习科学、相信科学、依靠科学的良好气氛。”⑧“科学界要大力弘扬科学精神,各条战线、各个部门都要大力弘扬科学精神。”⑨
第三,从弘扬科学精神是新时期全党全社会的一项根本性、基础性的任务的高度上加以理解和把握。同志提出的科学精神的要求,不是权宜之计,而是我们全党、全社会的一项十分重要而现实的根本性、基础性的任务。指出“弘扬科学精神更带根本性和基础性。”10“根本性和基础性”说明科学精神的弘扬是一个长期的、经常性的过程,决不是一朝一夕的事,决不是可有可无,而是全党全社会长期奋斗的长抓不懈的任务。这就要求我们不仅要在当前搞好全党全社会的科学知识的普及与教育,而且要将科学精神的弘扬作为“根本性”、“基础性”的课题,经常讲,长期抓。不仅我们这一代讲、抓,同志要求我们“尤其是加强对广大青少年的科学教育,使他们从小就养成科学观念,逐步培养起科学精神”11,使科学精神代代弘扬下去。
三、弘扬科学精神的现实要求
在“科学是第一生产力”、科教兴国战略已经深入亿万人民内心世界的情况下,同志提出要大力弘扬科学精神,是具有重要的现实意义的。那么,在新的形势下,弘扬科学精神应具备哪些条件呢?
第一,要求我们每个人,每个领导干部特别是高级领导干部必须有敢字当头,开拓创新的精神状态。科学精神对我们的第一位的要求是敢字当头,要敢于说前人没有说过的话,敢于做前人没有做过的事,敢于走前人没有走过的路,敢于指出前人的错误。如果大家都躲在前人的荫庇之下,靠背本本稳稳当当过日子,那还谈什么开拓创新?为此,同志明确指出:“在前进的道路上,决不能墨守陈规,裹足不前。”12“二十多年来,我们党领导人民进行改革开放和现代化建设取得的伟大成就,都是与我们不断进行的理论创新、体制创新、科技创新等分不开的。”13
第二,要求我们每个人,每个领导干部特别是高级领导干部必须勤于学习科学知识。科学精神的弘扬不仅要有“胆”,更要有“识”。同志指出:“学习是多方面的,其中对科学知识的学习就是十分重要的方面。马克思、恩格斯、列宁和同志、邓小平同志,都十分注重了解和学习科学知识,并善于运用科学技术的新突破来发展和完善理论。1883年,马克思逝世的时候,恩格斯曾经写道:没有一个人能像马克思那样,对任何领域的每个科学,不管它是否已经实际应用,都感到真正的喜悦。但是,他把科学首先看成是历史的有力的杠杆,看成是最高意义上的革命力量。而且他正是把科学当做这种力量来加以利用,在他看来,他所掌握的渊博的知识,特别是有关历史的一切领域的知识,用处就在这里。”14这也正是马克思成为我们坚持科学精神的光辉典范的根本原因。
第三,要求我们每个人,每个领导干部特别是高级领导干部必须带头在工作中运用科学方法。弘扬科学精神,不但要有胆有识,还要有方法。这些科学的方法是从哪里来的呢?同志指出:“在处理一些涉及科学和工程技术方面的重大问题时,要听取科学家和工程师们的意见和建议,作为决策的依据和参考。”15面听取科学家和工程师们的意见和建议本身就是一种科学方法。第三代中央领导集体多次听取有关专家学者的专业知识讲座,给我们树立了良好的榜样。而葛洲坝工程、南水北调工程、西气东输工程等无一不是听取科学家和工程师们的意见而决定下来的。
一、确立市场经济下营销“黄金原则”
虽然我国已建立了市场经济体制,但是沿袭了几十年的计划经济与短缺供给在人们头脑中牢固形成的买卖原则是很难退位的。其根本是消费者只能被动地适应生产者。正如西方那一个古老的黄金原则:“你想让别人怎样对待你,你也要怎样对待别人”。这个黄金原则是几千年来西方人的行为准则,它与我们中国的传统文化中孔子所说的“己所不欲,勿施于人”的思想相似。就如何做人来讲,上述原则无疑是正确的。然而,作为市场经济中的营销观念恰恰与这个传统黄金原则不同。国外有的营销专家把营销原则比作新的黄金原则。这个新的黄金原则是:“你要像别人所希望的那样对待他们”。用我们习惯了的话说白了,就是要满足用户需要,为用户(消费者)服务,把消费者当作“上帝”。现代营销的观点认为,传统黄金原则违背营销观念,因为传统黄金原则做了一个假定:所有的人都是同样的。这是从感情方面来讲的,恰如“人心都是肉长的”这个道理那样。而根据营销的观点,来自不同文化背景、不同消费结构的人们往往具有不同的观念、需求、价值观。所以,市场经济下的产品和服务必须以满足别人所希望、所需求为原则。
传统黄金原则的优秀是以希望别人怎样尊重你,你就怎样尊重别人,但这并不是说营销观念就不尊重别人。营销观念更强调地认为,尊重别人是重要的。但营销观念提醒我们必须下功夫搞清楚:别人观念中的“尊重”所包含的意思可能有很大差异。别人的观念可能因为他们文化背景及消费层次的不同而不同。说营销是满足消费者需求时,它包含的重要意思是根据消费者的文化与消费标准满足他们。营销观念认为,消费者需求并不是根据销售者的观点就能简单推测出来的,况且,消费者需求往往是复杂的。所以,我们市场经济中的销售者需要深入反复地调查研究消费者需求,发现消费者需求。并不是我们不愿意要的消费者也不愿意要,我们想要的消费者也想要,更不是我们生产什么消费者就需要什么,我们提供什么服务消费者就接受什么服务。现代消费已经不再遵守著名的“4P”营销原则(即价格、商场、产品和促销)了,而是变成了新的“6C”,即成本、渠道、便利、公关、顾客和消费者。这种结构转变的最重要的一点是,把消费者也当作销售动力的一部分,这是因为,对人类以及人类在广告和营销刺激下的行为进行的研究取得了很大的进步。在供大于求的市场经济条件下,以及网上消费超级市场的兴起,为消费者展示了十分广阔的选择余地。作为企业生产者,我们所面对的消费者需求是不能简单推测的,是复杂的。对我们生产和销售者来说,它往往是一个未知的世界,需要我们生产和销售者进行深入细致的调查研究,去发现消费者需求;要像消费者所希望、所需求的那样对待他们。
二、探索营销创新的“三条线管理”原则
营销观念变革的产物是营销创新。因为营销创新是一个企业能否抓住商机持久发展的重要环节。一切产品都必须通过市场营销获得效益,围绕市场实施经营战略调整。“三条线管理”是当前企业推进营销创新的有效做法。所谓三条线管理,即在营销系统全面实行“物流一条线,财务一条线,营销一条线”。物流一条线:就是配送中心建立在市场和生产之间,并保证合理的存货,真正以市场为龙头,以销定产。一改过去生产计划凭感觉,市场信息滞后,造成产品积压的状况。配送中心也不再仅仅是“保管员”,它已经成为市场产品的信息流,能加强物资监控,有利于市场开发。财务一条线:就是财务系统直接进入市场前沿,及时掌握产品流向和资金动向,在更多的范围内变结算为预算,让财务管理管出效益。应向区域或分公司派出会计经理和财务人员,所有财务人员统一由总公司财务部直管,从而保障提高资金利用率和投资效益。销售一条线:就是营销人员将主要精力用于研究市场、开拓市场、提高市场占有率,下达营销硬性指标,把应收帐款不断地减下来,把库存产品不断地降下来,限定最大库存量不能超过上月销量的二分之一(或适当比例)。
销售一条线还必须包括优质售后服务。以目前家电企业中荣事达集团推出的“红地毯”服务模式为例。“红地毯”服务之所以备受欢迎,是因为它有别于一般的服务模式,把以人为本,从企业内部延伸到企业外部,目标是以消费者为服务对象,让消费者满意。在荣事达集团收到消费者众多表扬信件中,有一封上海用户来信说:“作荣事达用户,心情很好”。这封信告诉我们企业为用户服务不仅要保证产品的正常使用,还要让用户心情很好,这正是以人为本的“红地毯”服务模式的主旨所在。始于荣事达集团上门服务铺开红地毯的服务行为意义深远。这不仅强化了“红地毯”服务人员的服务意识,而且呼唤起消费者的“主权”意识。我们看到迎接国外贵宾时,往往铺着红地毯。它寓意尊贵,象征热情。企业实行“红地毯”服务就体现“尊用户为上帝,视用户为贵宾”的服务宗旨。“红地毯”服务的行为规范严格规定了服务人员必须做到“三大纪律、八项注意”。递上“致歉信”,套上“进门鞋”,铺开“红地毯”,这些都体现了“红地毯”服务尊重用户、为用户着想、让用户“心情很好”的以人为中心的服务思想。
三、实施客户资信管理原则
我们很多企业对于一句商业格言都有同感:“客户既是企业最大的财富来源,也是最大的风险来源”。所以,要搞好企业营销,最大限度地减少企业利息损失,首先就是要对客户进行严格的资信管理,使客户真正变成财富的来源,而不是灾难的来源。进行客户的资信管理,必须重点抓好两个要害环节。一是抓好客户管理的基础工作。我们在实际工作中发现,目前我国绝大多数企业的客户信息管理工作都无法满足对客户进行风险控制的需要,许多企业还停留在各个业务部门或业务员单独管理客户资料的阶段。在这方面存在的主要问题是客户信息不全、分散、陈旧。由于客户信息管理是一项费时、费力而且繁琐、细致的工作,又不能直接见到效益,因此往往得不到企业领导的充分重视。
这种状况也使一些企业宝贵的客户资源变成了某些业务人员个人的资本,一旦发生营销业务员跳槽或与企业出现利益纠纷,轻则带走客户关系,重则与客户内外勾结,给企业带来重大的经济损失。有的企业就由于某个重要的销售人员将自己掌握的几十个重要客户的资料和关系带到了另一个竞争对手那里,结果造成该企业销售额大幅下降。更为重要的是,必须防止由于营销业务员带走合同和发货单据,而造成客户拖欠的账款变成了坏账,而无法追回的问题。二是抓好对客户信用评估。尤其是重点抓好对有赊销业务往来的客户进行严格的资信调查和信用评估。这是一项专业技术性较强的业务,必须由企业内部专门设立的机构和专职人员完成。规范的资信调查可以由企业自己完成,也可以委托专门的资信调查机构完成。然而现在存在比较普遍的问题是,许多企业管理人员往往宁肯花几千元请客户吃一顿饭,也不愿意花几百元对其进行一次必要的资信调查,照此下去一旦真正出现问题,所造成的损失就十分严重了。
自然资源是人类社会、经济发展的物质基础,过去是如此,现在和将来亦如此。然而,自然资源却是稀缺的和有限的,特别是矿产资源,其显著的特点就是不可再生性,其储量随着人类的不断消耗而越来越少,最终将被消耗殆尽。随着人口的增长、社会的不断进步和经济的不断发展,对自然资源的需求越来越多。自然资源的有限性最终将成为制约人类社会和经济发展的最重要的因素。我国素以“地大物博”而著称于世,自然资源品种齐全,储量丰富,是世界三大矿业国之一,45种主要矿产资源探明储量的潜在价值居世界第三位。然而,我国又是一个人均资源占有量贫穷的国家,仅为世界人均水平的一半,居世界第80位。
据有关专家就我国45种主要矿产资源对我国经济建设保证程度的论证,到下世纪初可以保证需求的矿种占三分之二,到下世纪中叶,能保证需求的只有七分之一。由此可见,我国经济建设中的资源空心化现象将会日趋突出。我国现在正处于工业化加速发展的阶段,资源消耗的步伐加快,资源供应日趋紧张。更加严峻的现实是,由于长期以来实行的“商品高价、原料低价、资源无价”的价格体系,使得资源在开发利用中缺乏应有的价格激励机制,再加上不健全的经济管理体制、不合理的产业结构、落后的生产工艺等原因,导致了滥采乱伐、浪费和破坏资源的现象严重。例如:我国能源利用率仅为30%,矿产资源平均开发利用总回收率只有30%-50%,这更加剧了我国资源的稀缺程度。
资源问题已经严重地制约着我国国民经济的建设和发展。如何合理地开发利用我国的自然资源,以保证国民经济协调、持续、稳定、健康地发展,是摆在我们面前一个重要而迫切需要解决的问题。要改变我国自然资源开发利用不合理的现状,有效的途径就是要改革现行严重扭曲的价格体系,制定合理的资源价格,实施资源有偿使用制度。通过价格机制的作用,促进资源的合理开发和利用,提高资源的配置效率。而资源价格的改革,必须从根本上解决资源无价的问题。根据马克思的劳动价值学说,自然资源是大自然多少年来物理运动、化学反应形成的天然存在的自然物,在没有得到人类的开发利用之前,就具备了其自身为社会创造财富的使用价值,而它的价值则是在人类社会发展到了一定阶段后才表现出来的。在人类社会发展的采猎文明和农业文明时期,人类对自然资源的开发仅限于地表上有限的一些种类,这些资源多数在有限的需求量面前通过自然力的作用能够得到恢复。
于是,这一时期自然资源表现为“取之不尽,用之不竭”的纯自然物,自然也就表现为没有价值。当人类社会进入工业文明时期,随着科学技术的迅速发展和生产力水平的不断提高,工业化步伐加快,对自然资源开发利用的深度和广度不断扩大,需求量也越来越大。特别是二次世界大战以后,人口急剧膨胀,科学技术和经济发展日新月异,对自然资源的需求量猛增,开始了对自然资源掠夺性地开采,使不可再生资源越来越少,可再生资源的再生量也不能满足人类日益增长的需求。然而,在这一时期人类开发利用的自然资源仍然是靠自然力再生的物质和多少年来形成的自然物质的储备,可以直接取自于自然界,不需要人类付出具体劳动就自然形成或自然存在的“纯自然物”。
所以,在这一特定的历史条件下,自然资源仍然表现为没有价值。在本世纪80年代以来的后工业文明时期,由于对自然资源的过渡开采和过量消耗,不仅导致了环境污染和生态系统的破坏,直接威胁到了人类社会的生存和发展,而且也导致了资源的严重危机。现在单凭自然力作用生成的自然物资和自然物质的储备再也不能满足经济、社会发展的需要了。为了保证自然——经济——社会复合系统的可持续发展,人类必须投入劳动来保护资源环境,促进资源的再生和发展,使得自然资源的再生与社会经济的发展相协调,以确保资源的可持续利用。由于现在自然资源的保护和再生产过程需要伴随人类劳动的投入,于是整个现存的资源(不管过去是否投入劳动)都表现为具有价值。
因为自然资源的价值不是由它本身所包含的必要劳动时间决定的,而是由它的再生产所需要的社会必要劳动时间决定的。其价值量的大小取决于现在这种资源的再生产过程中人类所投入的社会必要劳动时间。既然人类社会已经进入了自然资源表现为具有价值的时期,我们就应该彻底摒弃“资源无价”的传统观念,树立正确的资源价值观,明晰资源的产权,对资源实行有偿使用制度,以合理的价格形式表现其价值量的大小。这样不仅能使资源的国家所有权在经济利益上得到体现,同时也能通过充分发挥价格机制的调节作用,促使资源的合理开发和利用。
合理的资源价格要以开发利用为社会增加财富来计算,随着人类对其资源认识的提高和人们对其依赖性程度的提高,其价格应相应地提高,这有利于激发人们对现有资源利用新途径的开发和研究,提高其利用效率;资源价格不仅受自然丰富程度高低的影响,而且还应与其耗竭程度来计算,随着耗竭程度的提高,其价格应相应提高,以促使人们积极地保护资源,加大投入,以促进资源的再生,保证永续利用的自然资源基础;资源价格应随其稀缺程度的上升而提高,有利于强化人们珍惜资源的意识,促使人们合理地开发、充分地利用资源,使资源的综合利用程度提高;资源价格还应随着供求变化而适当调整,有利于人们自觉地节约资源,导致资源需求量的相对减少,同时也可刺激人们使用代用品,发展新技术,创造新产品;资源价格还应随着开发条件的难易程度而调整,这样有利于矿产资源的深度和难度开发,有利于贫富矿兼采,提高资源的回收率。综上所述,确立正确的自然资源的价值观,推进资源价格的合理化,是社会、经济发展的客观要求,是实施自然资源有偿使用制度的前提条件,是解决我国经济建设中资源耗竭问题的有效途径。
一、“共患难”之情,能在职工心中树起丰碑
企业的经营管理者应当是什么样的人,这是社会主义市场经济提出的重要课题。美国著名成人教育家卡耐基说:管理是“透过人来管理”的。他强调:要达到成功,必须获得工作人员的乐意合作,共同来追求期望目标。这个观点对于社会主义市场经济的企业管理者也很有启发。河北滦南乳品厂厂长于翠云,39岁英年早逝。看一看工人们自发为于翠云送行的悲壮场面,真是惊天地泣鬼神。看了这样的场面会明白,什么叫哀荣,什么叫虽死犹生,什么叫社会主义企业家。1999年1月27日,上午10时。一辆披着黑纱的灵车,在低沉悲恸的哀乐声中,从滦南县西张土坎村缓缓开出。2000多村民,口碑载道,泣不成声。灵车驶进滦南乳品厂大门口。寒风里,全厂职工胸戴白花,早已整齐地列队站立院内,眼含热泪,凛冽的北风吹拂着灵车上的黑纱,更撕碎了每个职工的心。副厂长汤瑞巨这条硬汉子再也控制不住了,他撕心裂肺地朝灵车呼喊:“厂长啊,你睁开眼看看吧,这是你洒满心血的乳品厂啊!”这声呼喊,职工们内心的悲痛再也控制不住了,一时间哭声震天。于翠云1月26日去世,半年多以后,乳品厂职工们还未间断地到她的墓地敬献鲜花。工人们为什么哀挽于翠云?因为她受命于危难之中,拼死救活了这个差点破产的企业,让工人过上了好日子:1994年3月,34岁的于翠云被任命为滦南乳品厂厂长。于翠云的就职演说很简单,“工友们,兄弟姐妹们,乳品厂就是我们的家。我们不能没有乳品厂。厂亡了,我们就没有家了……今后我于翠云要与大家生死与共。我们要绝路逢生,只能进,不能退!我坚信,只要我们攥紧一个拳头,乳品厂一定会兴旺!”苦干了5年。5年巨变。乳品厂累计实现利税840万元,上缴国家税金247万元,上交乡镇企业局管理费45万元,支付工人工资353万元,发放养殖户奶款2789万元。现在,乳品厂98名职工,人均年收入达到1万元,大部分职工在乡下建起了现代化的住宅,近40名职工在县城购了新楼房,55名职工购买了摩托车,45名女职工全都戴着上乘金首饰。乳品厂职工走在街上扬眉吐气,他们永远不会忘记他们的恩人于厂长。在癌细胞大面积扩散的病危中,1998年11月22日,于翠云饱含深情地向党组织写了一封信:十年艰辛,无论企业顺利发展还是遭受挫折,我都视厂为家,誓与工人同欢乐,共患难。对此,我至今不悔……实践告诉我,一厂之长难当也好当,只要以厂为家,两袖清风,一步一个脚印,就没有干不好的事业……于翠云走了,但她还活着。她的精神永存!“……英年早逝,天理不公,无限痛惜;呕心沥血,积劳成疾,万人敬仰……”这是于翠云去世后的第一个清明节,职工们自发地为于厂长立的碑。立碑那天,职工们再次痛哭,旁观者无不落泪。这在滦南历史上绝无仅有,就是在全国也不多见。石碑是有形的,于翠云厂长以短暂而光彩的人生,在职工群众的心中树立了一个共产党员、一个优秀的企业管理者的博大丰碑。贝多芬有一句名言:“我愿证明,凡是行为善良与高尚的人,定能因之而担当患难。”于翠云就是这样的人。社会主义市场经济下的中国职业经济师,需要像于翠云这样以厂为家,誓与工人同欢乐、共患难。
二、“以人为本”是实现历史性跨越的动力源
朱基同志指出:“十五届四中全会为国有企业改革和发展创造了良好的外部环境,现在的关键在于企业内部,在于企业领导人员的素质和水平。”在这个“素质和水平”中,“以人为本”应是重中之重。同志早年就指出:“人民群众有无限的创造力。”美国钢铁公司总经理邵瓦布说:“我认为能够鼓舞人们热忱的能力是我最大的资产,而激发出人们内在的能力就靠欣赏和鼓励。”用我们当今的话来讲,以上的论述叫作“以人为本”。让我们从广东移动通信公司实现了历史性跨越的实例中,来认识“以人为本”的威力。从1987年11月18日,广东邮电开通我国第一台模拟移动电话以来,移动电话用户继而突破100万户、200万户、300万户大关,1999年7月28日,突破500万户大关,总用户数占全国的1/6。在全国移动通信行业中起到抛砖引玉的作用。该公司董事、总经理李刚在谈到取得如此巨大成就时说:概括地讲,就是要“内强素质,外树形象,迎接挑战,争创世界一流移动通信运营公司”。内强素质就是要全面提高企业的管理素质,提高人才特别是管理者的素质,在企业内部完全实现科学化、规范化和制度化管理,真正建立现代企业制度。内强素质最重要的一点,就是要建立起有自身特色的企业文化,实施“以人为本”的战略。充分发挥人的潜能,知人善用,在企业内部逐步建立起一套能上能下、能左能右的用人制度和企业激励机制,通过竞争上岗、优胜劣汰,在公司中形成能者上,庸者下;勇者进,懦者退的竞争新局面。而外树形象更要体现“以人为本”的服务,树立公司的企业形象和品牌形象。这要求我们一要有优质的网络形象,二要做到服务永无止境。随着用户需求越来越高,我们将一如既往地提高网络质量,在开机、使用、交费、维修等各个服务环节提供高质量服务。同时,更重要的是把移动通信推向多媒体时代,以便为广大用户提供理想的个人通信服务,真正实现人们自由自在沟通的梦想。“以人为本”使广东移动通信公司实现了历史性跨越;“以人为本”是所有企业管理者成功的动力。正如美国钢铁大王卡耐基说的:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,只要保留我的组织。”也如通用电器公司一位副总裁说的:“我们的成功,在于有高质量的职工。”我们社会主义企业管理者和广大经济师更要深刻领会邓小平指出的:尊重知识,尊重人才。因为“以人为本”是企业发展和企业经营管理者成功的动力源。
三、多与职工交谈,可增长领导者的才干
据美国《商业周刊》报道:在90年代中期,由于经济在稳步增长,就连很一般的经理也有出色的业绩可以炫耀。而现在则不同,并不是所有人都能站稳脚跟。该刊在《百舸争流,显尽英雄本色》的连载文章中报道说:当世界各地的孩子们打开他们的圣诞节包裹时,许多孩子为发现令人瞠目的3D电脑游戏机而兴奋不已。除了感谢他们的父母之外,他们还应该感谢何国元和他那很少有人知道但正在快速发展壮大的公司——ATI科技公司。何是一个48岁的中国移民,他已经把位于多伦多郊外的ATI公司发展成为电脑行业中最炙手可热的3D芯片制造商。随着戴尔、康柏和IBM加入到他最大的客户的行列中,公司销售和收入剧增。更有甚者,何享有这个已经过热的市场的33%的份额,是对手英特尔公司所占市场份额的4倍多。ATI成功的决窍是在一个产品周期盈利决定一切的行业中不断更快地采取行动。通过使用双倍的工程技术人员从而在生产过程中保持源源不断地推陈出新。何国元已经能够把他的周转时间缩短一半,达到9个月以下。正当3D图像在因特网上大量增加时,何已经赶着推出一个第二代的版本了。是什么神奇的力量使何国元成为“奇才?”细究起来也很简单。何在中国大陆长大成人,家境贫寒。对于声音柔和、外表年轻的他来说,用自己的睿智使公司崛起是了不起的进步,他在香港为诸如数据控制公司和飞利浦这样的公司工作了9年后,于1985年来到加拿大,在一个多伦多的汽车修理厂内创立了ATI公司。公司于1993年挂牌上市。现在,有1600名雇员为他工作。他总是与尽可能多的职工进行交谈,对职工谦恭可助管理者的事业成功。然而有的经济师认为市场经济只讲价值和交换,不需要讲谦恭。让我们看一看戴尔•卡耐基关于这方面的建议:(1)与人交谈时,注意倾听。莫采取厌烦的态度,或让“我知道”的表情闪过你的面容。(2)不要打断别人的话。让他把话都说出来,哪怕他是在抱怨。如果你打断他,便是暗示他所说的不值得倾听。(3)如果说话者的陈述有误,决不要断然地反驳他。若是必要,等他说完后,再告诉他。(4)切莫自以为了不起。决不可让说话者或你的友伴,觉得在各方面都不如你。他不会认为自己较差,但假如你显出你以为他较差,他就会对你不满,就算你有优势,他也会将它归于你的运气,而非你的能力。(5)我们现在所处的是个匆忙的时代。若是有话说,就快点说,说了重点就停下,也给别人一个说话的机会。(6)假如自己错了就道歉。这几条究竟能不能对我们有所裨益,不防自己用实践来验证去。
四、“为人民服务”,已成为一些企业家成功的宗旨
不仅我们中国人知道主席讲的“全心全意为人民服务”,就连国外一些有志于事业成功的企业家也把“全心全意为人民服务”当作商业宗旨。且看,从美国归来创业的华人投资银行家汪潮涌的实践。汪潮涌1993年进入全球最大的投资银行之一——美国摩根•士丹利公司,当时年仅30岁,1995年至1998年5月任摩根•士丹利亚洲公司副总裁兼北京代表处首席代表,是华尔街上最年轻的驻外首席代表。以如此年龄在华尔街上获得如此地位,在中国大陆出生的华人中尚无出其右者。此前,1987年,他23岁时,就进入著名的大通•曼哈顿银行;26岁时进入标准普尔公司,成为这家世界著名公司的第一位来自中国大陆的高级职员。当人们问及汪潮涌:你的年薪是多少?他说,我的年薪不算低。不过,在摩根•士丹利年薪在200万美元上下的有300多人。在汪潮涌谈及事业及个人成功时,有一段发人深省的话:我记得刚到大通银行上班时,我们的一位粗通中文的主管就让我把“全心全意为人民服务”这句名话翻译成英文,要求我们每一位雇员对顾客都要有这种精神。我觉得这么说是不过分的:正是这种精神,为硅谷进而为美国的高科技提供了最深刻、最有力的支持。也正是由于“情商”的启示,促使汪先生“有一种强烈的念头:我应该回(国)来创业!”他说,我的辞职是有一点戏剧性的。那天是1998年4月29日,我陪着摩根•士丹利的全球总裁约翰•麦克受到中国一位高级领导人的接见。出来以后约翰•麦克很兴奋,说中国市场大有可为,当然也说了一些我前途无量之类的话。这时我对他说:“很抱歉,我准备向您辞职了。”他十分惊讶地问为什么,我说:“在中国有了更令我感兴趣的事情。”他很真诚地挽留我,但我去意已决,很快就正式递交了辞职报告。从华尔街归来的汪先生受聘为我国一家国有银行总行的投资银行业务顾问,并在北京注册了一家投资银行咨询公司。他说:中国的投资银行业的发展势在必然,作为一个金融业的创业者,我就做一颗探路石吧。同志指出:“党的全部任务和责任,就是为人民谋利益,团结和带领人民群众为实现自己的根本利益而奋斗。在任何时候任何情况下,党的一切工作和方针政策都要以是否符合最广大人民群众的利益为最高衡量标准。这是我们观察和处理问题的一个根本原则。”对人的热情、关怀、爱护、尊重和服务,决定着一个经济师和所有企业管理者以及每个担任领导者的“情商”。又如莎士比亚说的:“它不属于一个时代而属于永恒”(Hewasnotofanagebutforalltime.)。
面对困境,要情绪稳定
报载:涟源钢铁集团有限公司这个摔倒了的企业巨人,经过转换经营机制,大胆改革,实施“优质低成本”战略,尽管钢材价格连续几年低迷,三年来其利润却逐年翻番:1997年在1996年亏损1360万元的基础上实现利润2120万元,1998年实现利润6080万元,1999年实现利润1.2亿元,资产保值增值率为111.35%,净资产利润率为5.33%,产销率100%,货款回笼率100%,一批主要经济技术指标居全国钢铁行业之首。可是,谁敢想象这一辉煌的取得是何等的艰难?1997年詹先礼“出山”。涟钢的积弊之多,已到了非动大手术不可的地步了。詹先礼深知这场没有麻醉剂的大手术必定给涟钢人带来震惊和痛苦,每一刀下去,都将牵动涟钢敏感的神经。然而,他坚定不移地要动大手术。过去涟钢医院500多张病床还不够用。每人拿一个本子,家属、亲戚朋友、七姑八姨都可看病,挂5分钱号领几百元钱药,医院门口排起了长龙,好药一到一抢而光,每年公费医疗费用达2500多万元,且每年以20%的速度递增。詹先礼在企业体制改革和推动福利商品化改革的同时,将原来的劳保医疗制度改为保险医疗制度。詹先礼向涟钢旧体制实施“外科手术”的第二刀,就是雷厉风行精简机构,大力实施下岗分流,先后共精简处级机构和直属二级单位24个,科级机构60多个,精简机关管理人员近30%,清理顶替计划外用工、下岗、内退、轮岗培训员工达5000余人。紧接着,他又推动了劳动人事分配制度等一系列改革,实施全员劳动合同制,建立竞争上岗和按劳分配的机制。废除论资排辈,公开招聘处级干部和管理人员,废除年终分红见人有份的平均主义做法,各单位严格按年度利润核发奖金。同时增加关键岗位津贴,拉开能者与庸者的收入差距。改革如暴风骤雨般进行。然而,观念的转变是一件多么痛苦和艰难的事情。当改革涉及每个人利益的时候,很多人想不通,人们把过去象征性收费理解成是“国家关心职工的福利”,是“社会主义的优越性”。1000多人联名上书,告到湖南省纪检委,告到省长那里,甚至集体辞职,游行示威、罢工,把公司办公室围得水泄不通。几十辆货车把厂区公路、火车路口赌死,使整个公司处于瘫痪状态。不让詹先礼吃饭、喝水、上厕所,并派出10个代表与詹先礼对话。詹先礼心态平和,耐心细致地谈心交流,没有使自己的情绪变得不可控制。改革是一次痛苦的涅磐,新机制取代旧机制改革必将引发人们新老观念的大冲撞。然而,没有坚定的信心、稳定的情绪、平和的心态、清醒的态度是无法取得最后成功的。
面对挫折,要心平气和地与失衡对抗
在《中国企业家》杂志评出的1999年十大焦点人物中,有人说,姜伟对企业界最大的贡献,是总结出飞龙集团的20大失误,但今天的“伟哥开泰”事件不知是不是姜伟的第21大失误。激情是使航船扬帆的骤风,但往往也使航船沉没;但是没有风,船就不能前进,为了不使人生的航船沉没,我们经济师要学会控制激情。潮起潮落,冬去春来,夏末秋至,日出日落,月圆月缺,雁来雁往,花开花谢,草长瓜熟,自然界万物都在循环往复的变化之中,谁也不例外,情绪会时好时坏。这是规律,人们应当识破天机。当我们每天醒来时,不应再有昨日的心情。昨日的快乐可能变成今日的哀愁,今日的悲伤又让它转为明日的喜悦。这就好比花儿的变化,今天绽放的喜悦也会变成凋谢时的绝望。然而我们切不可过于简单地看待这些现象。因为今天凋谢的花儿蕴藏着明天新生的种子;今天的悲伤也预示着明天的欢乐。这道理早在几千年前老子就告之人们:祸兮福所倚,福兮祸所伏。既然知道了我们必须要学会控制情绪,那么,怎样才能控制情绪,以使每天卓有成效呢?除非你自己心平气和,否则迎来的又将是失败的一天。花草树木,是随着气候的变化而生长,但作为人来说却可以为自己创造“天气”。关键是要学会用自己的心灵弥补气候的不足。设想,如果我为他人带来风雨、忧郁、黑暗和悲观失望,那么他们就会相应地报之以风雨、忧郁、黑暗和悲观失望。相反地,如果我们为他人献上欢乐、喜悦、光明和笑声与希望,他们也会相应地报之以欢乐、喜悦、光明和笑声与希望。在一个共同生存的环境里,无疑增进了友谊气氛,提高了工作效率,推动了社会前进。曼狄诺告诉人们弱者任思绪控制行为,强者让行为控制思绪。每天醒来,当自己被悲伤、自怜、失败的情绪包围着时,我就这样与失衡对抗:沮丧时,我引亢高歌;悲伤时,我开怀大笑;病痛时,我加倍工作;恐惧时,我勇往直前;自卑时,我换上新装;不安时,我提高嗓音;穷困时,我想到未来的富有;力不从心时,我回想过去的成功;自轻自贱时,我想想自己的目标。
面对失败,要积极主动地平衡情绪,掌握命运
有人认为,胡志标可能是1999年商界最大的失败者,历经了债务堆积、广告停播、股东危机、法院封楼、员工离开等一系列打击后,红极一时的爱多终因欠巨额债务而陷入困境。很多人在诊断爱多,有人说股权纷争引发高层内讧,有人说信用危机导致众人反目,也有人认为爱多最根本的症状还是“标王病”——用数亿元广告费速成一个名牌,几年内造出一颗“超新星”。这种企业的结果其实是不言而喻的,爱多的一切弊病都是由高速扩张引起的。刚过而立之年的胡志标心比天高,敢作敢为,但市场不欣赏违背规则的游戏者。《红楼梦》中林黛玉葬花时哭诉道:“花谢花飞飞满天,红消香断有谁怜?……闺中女儿惜春暮,悉绪满怀无着去……尔今死去侬收葬,未卜侬身何日丧,侬今葬花人笑痴,他年葬侬知是谁?……一朝春尽红颜老,花落人亡两不知!”《葬花辞》为我们翻开了当时那个形象的封建社会没落的历史一页,使我们看到了在那样的特定历史时代,一个具有初步民主主义思想倾向的贵族少女有着怎样的生活、思想、痛苦、反抗和追求。但是她那种浓厚的悲观情调和感情色彩的无可奈何哀怨情绪,则是今人不可取的。曼狄诺告诉我们:自高自大时,我要追寻失败的记忆;纵情享受时,我要记住挨饿的日子;洋洋得意时,我要想到竞争的对手;沾沾自喜时,不要忘记了那忍辱的时刻;自以为是时,看看自己是否能让风住步;腰缠万贯时,想想那些食不果腹的人;骄傲自满是,要想到自己怯懦的时候;不可一世时,让我抬头,仰望群星。我们要宽容怒气冲冲的人,因为他尚未懂得控制自己的情绪。这样我们就可以忍受他在火气头上的指责和辱骂——因为知道他明天会改变,重新变得温和。我国古代“负荆请罪”的将相和故事是多么发人深省啊!我们不能只凭一面之交来判断一个人,也不因一时怨恨而与人绝交。要努力领悟人类情绪变化的奥秘。对于自己千变万化的情绪不能听之任之。我们知道,只有积极主动地平衡和控制情绪,才能很好地掌握自己的命运。把我的体会与做法写出来,供大家参考:当东方太阳正在升起的时候,你站在镜前梳理的时刻,你完全放松自己,满面笑容地对着镜子里的自己,用干脆的声音说我要掌握自己的命运,我必须掌握自己的命运,我一定能掌握自己的命运!自己心里默念着:我是举世无双独一无二的!我就是自己的主人!面含微笑,迈开轻盈的脚步,踏上今天的征程去创造辉煌!
情商造就了百万富翁
肯定“情商”比“智商”更重要,这个结论非常正确。我还认为它的内涵是:情商滋润了人们心田的绿茵地,绿茵地撑起了百万富翁。在近期出版的《百万富翁的智慧》一书中更可以清楚看到。该书中被突出地论述到“能力测验、学习成绩与经济成就之间,并无必然的内在联系”;主要靠“创造性、脚踏实地、敢于冒险、勤奋工作、诚实、自我约束、善与人处”。这个结论是建立在对全美国1300名百万富翁跟踪调查结果的基础上得出的。早在十多年前,美国《卡内基中心》的研究结果证实——当时的研究对象尽管仅为百人,但职业范围很宽,囊括了全美经济、政治、科技、文艺等领域的100个著名的成功人士,研究的课题是他们的成功究竟得益于专业知识、技能,还是什么别的?研究的结论很值得我们注意,那就是,专业知识和技能等对他们成功的作用仅占25%,真正导致他们成功的,主要是人际关系等综合社会能力。而在时隔十多年后接受调查的那1300名百万富翁中,不仅当初在校学习成绩能够得上名牌大学分数线的几乎没有,而且他们在大学时期的学习成绩也并非出类拔萃。更耐人寻味的是,他们坦言,自己无论智力还是才华都不超群。这两个结论惊人地接近。由对美国众多名百万富翁成功秘诀的归纳,使我们中国经济师进一步悟出在管理工作中注重发挥情商优势的重要性。我们应当迈进“情商”的绿茵地,追求管理的最高境界——实现员工的自我管理。
把50%以上的时间花在人事上,激发人的非正式价值
“企业管理是企业发展的永恒主题,科学的管理是企业获得成功的重要保证。因此,管理也就成为内容丰富和不断发展的一门科学。管理的成败表现在物的方面,但实质却是人的问题。所以管理以人为本是正确的”。中国市场经济研究会会长、著名教授王珏近期的这番论述,再次把管理的成败归结到“人”的问题。让我们从美国的“商业王朝”——通用电气公司的神话来印证这个问题。杰克•韦尔奇,这位美国通用电气公司董事长兼首席执行官,被称为当代全美最伟大的经理之一。这位工人出身的人物使通用跻身于一流大公司的行列。当许多公司在无情的全球经济中就像多米诺骨牌一样纷纷倒塌时,杰克创造了通用电气不倒的神话。杰克上任17年来,通用的价值从120亿美元猛增至今天的2800亿美元。在美国《财富》杂志评选出的1999年度“全美最受推崇的公司”排名中,通用再度高居榜首。这固然是由于该公司具有长期投资的价值。然而,也更因为在其首席执行官杰克•韦尔奇领导下的出色的管理。难怪华尔街的分析家为通用描绘了灿烂的前景:到2000年,通用的每股股价将从现在82美元升至150—200美元,公司市场价值也将升至4900—6500亿美元。人们一直在想揭开一个迷:韦尔奇到底是怎么使一个资产达3040亿美元、销售额达1000亿美元、在100多个国家有276000名雇员的商业王朝创造辉煌的?答案来自各个方面:他的个人魅力加上对胜利的渴望,以及留意许多经理忽略的细节。然而,人们认为最关键的一点是,他对手下人的能力深信不疑。这位杰出的经理喜欢把令人神往的世界级大公司通用称之为“杂货店”。这个比喻用在这么一个庞然大物上有点奇怪,但韦尔奇认为这有一种经营小公司的感觉。这种感觉就像卷起袖子、系上围裙、站在柜台后边似的。在那里,他可以了解每一个职员和每一个顾客。在通用公司,从秘书到司机到工厂工人,每个人都亲切地叫他杰克。韦尔奇说:“通用的故事中有一点被忽略了,那就是非正式的价值。我以为这是个了不起的创见,人们可能知道它的意义所在。”使公司变得“非正式”意味着打破命令的链条,促进不同层次之间的交流,改革付酬的方法。让雇员们觉得他们是在为一个几乎人人都相知甚深的老板工作,而不是一个庞大的公司。虽然华尔街的分析家们或通用的投资者们认为,韦尔奇的最大贡献是在股市上造就了世界上最具价值的公司,但是韦尔奇本人却持不同看法。这位把50%以上时间花在人事上的总裁认为,他最大的成就是关心和培养人才,他至少知道1000名通用高级管理人员的名字和职责。我们经济师应当懂得:记住人的名字,这个公共人际关系传播的语言技巧,是情商的重要组成内容。因为,在人们的心目中,自己的名字是至关重要的。尤其是高层领导能准确地叫出对方的姓名,会使对方感到一见如故,产生非常亲切的感觉,无形地增加了亲近关系及相信程度。正如韦尔奇坦称:“通用公司是由人才经营的。我最大的成就在于发现一大批这样的人才。他们远比大多数首席执行官优秀。这些一流的人物在通用如鱼得水。”许多公司在挑选人员时注重等级和学历,但韦尔奇坚决认为:“关键在于你能干什么”。他希望每一位领导者具备这些特点:能量巨大、善于激励他人、天生富有竞争性和表现这些品质的技巧。他经常提醒经理人员:“从人类精神中流露出的创造力是永无止境的,你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜欢用效率这个词来描述它,它应该被称之为创造力。这种信念是:每个人都有无限潜力可挖。”自1981年韦尔奇走马上任通用首席执行官以来,这一信念在公司内部得到不断的强调。在公司每年于4月开始一直到5月的评审会议上,韦尔奇对人和表现能力的关注得到最充分的表现。会议通常在早上8点开始,晚上10点结束。业务部门的首席执行官及其高级人力资源部经理参加评审。在会议进行期间,韦尔奇会静心坐下来,审读一本汇集了每一位雇员评价的简册,这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者,制定出所有关键职务的继任计划,决定哪些有潜质的经理应送到公司培训中心接受领导才能培训。
公司最大的资产是人,首先要赢得属下的心
早年谆谆教导说:世界上人是第一可宝贵的。只要有了人,什么人间奇迹都可以创造出来。这个真理不论对“姓社”,还是“姓资”同样都闪烁着光辉。因为谋事在人,成事更在人。被称为“超人”的李嘉诚,一向给大众的感觉是凭借地产发展而建立今天的千亿商业王国,不过李嘉诚本人却并不认同此一说法。事实上,李嘉诚早在五六十年代便被誉为“塑胶花大王”,而他亦直言,“自己本身便是从制造业起家,在50年代初期,已发展得相当不错,高峰时工场聘有一万多名员工,外边加工的还不算。”或许是由制造业起家的关系,李嘉诚对人才和知识极为重视,并认为不论集团本身,亦或是香港经济的未来出路,都要从重视人才、提高知识和发展科技方面着手。和记黄埔集团可算是李氏商业王国的海外业务旗舰。李嘉诚坦言,当年(1979年)收购和黄,从业务拓展而言可说是势在必行,其时就算收购不成功,亦会收购其他公司。时至今日,和黄的业务遍及地产、酒店、证券投资、货柜码头、零售及制造、基建、通讯、能源和建材等,经营涉及24个国家和地区,聘用员工多达8万人。面对这个商业王国,李嘉诚一再强调,公司的最大资产并不是拥有庞大的资金,而是“靠一个组织,公司的1000多个行政人员班底,是我们最大的资产,公司不是靠一个人,而是靠整个组织”。“公司的主要负责人,都和我一起工作了很多年,大家都知道要忠诚、能干……可以说,和黄拥有非常好的行政人员和组织,所以我们在外国什么地方,作什么发展,都有能力和对手竞争。”除了知人善任和一视同仁外,赢得属下的归心,可以说是李嘉诚能够成功管理旗下庞大业务的另一个重要因素,这可以从他的管理层极少出现离职的情况而得到印证。李嘉诚说,“最欣慰的是,有一班忠诚的伙计,外国也好、中国也好,这么多年行政人员中只有一两个人离去,以管理阶层来说,流失比例在世界任何国家的企业来说,都应该是最低水平”。李嘉诚还说,“在我们公司里,什么(国籍)人都有,并没有实行什么‘本地化’。在我心目中,不管你是什么样的肤色,不管你是什么国籍,只要你对公司有贡献、忠诚、肯做事、有归属感,即有长期的打算,我就会帮其慢慢地经过一个时期而成为优秀分子,这个一向是我公司的政策。”对于如何分辨员工是否胜任公司职务,李嘉诚坦言:“一定要有时间给予员工作出表现,以观察是否对公司有贡献、有成绩、做得好。”这对于我们用人是非常重要的启迪。在李嘉诚耳提面命之下,他的孩子情商更高,特别是如何以诚待人,如何与合伙人保持友好关系方面,都非常深入地领悟到其父经营思想的精髓。次子“香港网络大王”李泽楷,现年33岁,是香港盈科数码动力集团主席。自从出道以来,他就以做大买卖而弛名。无论在财富还是在名气上,都被认为具有超越其父的潜力。李泽楷在社交能力上也“修为颇深”,无论是个人形象还是待人接物,均擅长“动之以情”之道。由于盈动集团急速发展,吸纳了不少科技人才。副总裁陈增欣即是其中一位,年仅26岁。从新加坡赴港后,他便以盈动为家,经常在办公室里工作到深夜,有时索性睡在公司。员工们如此拼命工作,就是因为李泽楷很会“动之以情”。每年圣诞节,李泽楷都会亲自决定送什么礼物给员工。1999年,他选的礼物是一个背囊、一个保温杯、一支笔、一只手表和一个盈动“鼠标垫”。另外,他还飞往六个地区分公司,出席他们的圣诞节晚会,以表示对他们的重视。去年除夕之夜,李泽楷出巨资将美国歌星惠特尼•休斯顿请到他的晚会上,为他的员工和客人放声歌唱。他每日用作代步的坐驾,并非卡迪拉克之类的高档豪华车,只是行政级的丰田Camry,以显示其与员工“打成一片”。面对加入WTO,我国许多企业都在给自己提出一个共性的问题:走进世贸,我们怎么办?有的企业还要向跨国公司发展。此情此景,李嘉诚父子重视人和首先赢得属下的心,这种滋润绿茵地的情商实在值得深思。
每个职工都是企业的“源头”,让职工自我管理
有学者指出,未来的企业员工在找工作时,考虑的因素将不仅是工资,也会希望分享企业的经营成果,并更加追求“自我实现”的机会。因而企业要改变原有的激励方法,要让员工感到是在为自己的事业拼搏。员工智慧的投放为企业带来财富。故企业留住人才的最好办法是让员工的智慧成为企业财产的一部分并将其智慧视为财产计入股份,只有这样,才能增加其归属感和向心力。有智慧的知识型员工将会享受到更好的礼遇,从而实现职工自我管理。这个理论的正确性被海尔集团印证了。在九届人大三次会议上,人大代表、海尔集团副总裁杨绵绵有一番语出惊人的访谈:“海尔的管理,现在已经步入自主管理的阶段。”“自主管理”的内涵是什么?杨绵绵化之为俗:就是“不管理”,让职工自我管理、自我改善、自我强化,充分发挥自己的活力和创造性。这样的“自主管理”是不是太理想化了?杨绵绵说:海尔走到这样一个管理的层次,是慢慢积累出来的,是建立在13年不断发展的管理体系上的升华。是的,海尔的管理也走过最基本的过程。最早的管理平台(海尔人把自己的每个管理阶段的水平称之为一个“平台”)是“十三条”,其中包括“不准在车间大小便”、“不准偷东西”、“不准打架骂架”……这是在13年前。随着企业的发展,海尔从质量管理入手,形成了全方位动态优化管理,又称为“日清日高”的OEC:每天的事情都当天清理,每天都有提高。跨越这个平台后,海尔又实现了PTC,就是企业每天的管理都以两小时为时间单位,实现两小时一清,职工的劳动贡献都会有一个结果:用形象的笑脸和哭脸表示成绩,这种PTC体现在生产、销售、科研、服务、人事各个环节。海尔人称之为“斜坡原理”:上一个圆球(企业),支撑圆球的是一个三角(管理平台),这个越升越高的三角使圆球也稳定地越升越高。最下面的三角是最初的“十三条”,然后是OEC、PTC……在这样的基础上,海尔才有了“自主管理”的新三角。让企业职工自己管理自己、自己发展自己,进而发展企业,于是,海尔才有了几乎每天都有的生产、技术以及服务意识的创新。在海尔平均每个工作日开发一个新产品,每个工作日申请两项专利。有类似“启明焊枪”、“云燕镜子”这样以个人为名字命名的发明,这些发明人都是自发的创造,他们把自己的荣誉、事业、智慧深深地和企业结合在一起。这就是海尔“自主管理”的魅力和效果。“自主管理”的理论基础存在于总裁张瑞敏提出的“源头论”:如果把企业比做一条大河,每一个员工都应是这条大河的源头;员工的积极性就像喷泉一样喷涌出来,小河是市场、用户。员工有活力必然会生产出高质量的产品,提供优质服务,用户必然愿意买企业的产品,涓涓小流必然汇入大海。“源头论”强调了一种奉献精神,每个人都是企业的“源头”。在“源头论”的指导下,海尔正在推行把每个员工都纳入市场的竞争机制,每个人都是一个市场,每个人都有一个市场,你有代表市场索赔的权利,也有对市场负责的责任。把市场的压力转化为提高素质、不断创新的动力。这种被称为“市场链”的模式给海尔带来了新的活力。让我们再听一听海尔人的豪言壮语:在这个世界上,到处都有我们的朋友,到处都有我们的用户,到处都有我们的服务,到处都有我们的信誉。无论在世界各地,海尔的服务永远在您身边。真诚到永远!海尔在全球营销网点已达30000多个。能够提出以上的服务承诺,靠什么?靠自我管理。因为海尔的企业家们都在用“情”滋润着广大职工心中的“绿茵”。
用情激发员工,追求管理最高境界
西方管理学中的企业能力,指动员协调和开发资源的生产力,体现了企业为了特定的生产目标构建和确定资源组合的能力。这种组合体现了企业潜在的竞争优势。企业怎样才能有这种优秀能力呢?关键在于企业能否追求管理最高境界。怎样追求管理的最高境界?九届全国人大三次会议上,人大代表、美尔雅纺织服装实业集团公司党委书记、总裁罗日炎的谈话很值得学习。罗日炎说,作为企业经理人,我认为能够成功地自我管理,便能实现管理自我的成功。所谓自我管理,就是人对自己生命运动的一种自我调节。它以社会上多个具有自我管理的意识的个人为对象,以现代哲学、管理学、伦理学、生理学、心理学、社会学、人才学、行业科学、系统论、控制论、信息论等科学原理和方法为指导,探讨与研究人们进行自我管理的规律问题。它是一门通过科学的有目的的自我认识、自我控制,逐步走向自我完善,从而达到自我实现并自我超越的一门科学与艺术;也就是认真研究依据人的生命运动规律和思维运动调节功能,最大限度地激发人的潜能,更有效地发掘人的社会价值的一门科学与艺术。罗日炎说,纵观古今,凡事业成功者,绝不仅仅是在被别人管理或管理别人中获得成功的,除了天赋外,无不是通过严格的自我管理,将自己的身心训练成具有特定功能的有机整体,以实现自我社会价值。自我管理能力,对于每一个人,特别是急于想成为国家有用之才的人来讲,既需要又重要。因为市场经济以独立的人格为基础,以等价交换为原则,确认物质利益的差异性、个性,从而激励人挖掘自己的才能和潜力,并最大限度地释放出来。时代在呼唤竞争精神,时代需要具有自我管理能力的人。如果想干一番事业,又不能找到一种协调、平衡、适当的自我管理方法,那么,你不是败在竞争对象的手下,而往往是由于自己的原因使你不战自退,一事无成,即使侥幸成功,因为没有行为规范的自我管理意识,后来落马的不乏其人。由此可见,能够成功地自我管理,便能管理自我的成功。这一切已融入到美而雅的管理实践中,所以就有了我们的高效管理。杜鹃啼血,血润心田。正如著名管理学家约翰•吉特提出的管理原则:“把空间优势转化为时间优势,在人际关系中创造奇迹”!我们许多经济师通过自己的实践证明这一原则是十分正确的。因为在企业当中确实存在着巨大的内潜动力。当它不能被有效激励时,显得杂乱无序,力量微弱;而一旦由以经济师为主角的管理者以真挚的情感投入时,则很容易把员工力量整合为一股强大的力量,朝着同一方向努力,并从而创造出意想不到的奇迹。让我们新世纪的经济师牢记:良好的人际交往是走向管理最高境界的通行证;唯真挚的情感投入才能滋润人们心田的绿茵!
一、要把产业升级作为新世纪初的主要任务
经过20年的快速发展,我国经济已进入一个新的发展阶段。这一阶段的特征之一,是全面买方市场开始出现。从生产资料到消费资料,从城镇市场到农村市场,99%以上的产品都处于供大于求或供求平衡状态。工业生产能力严重过剩,加工工业开工率一般只有6%左右。技术和资金密集性产品大量依赖进口,而出口产品结构仍以劳动密集型产品为主。农村市场适销对路的生产资料和消费资料,在品种和数量上都不能满足。特别是近一两年来,市场需求不振,物价连续数月出现负增长,严重制约了经济的发展。实质上是产业升级滞后于消费和生产发展要求的集中体现。这一新阶段的特征之二是,我国初级产品产量虽已居于世界前列,但由于产业技术落后,造成生产过程中能源、原材料消耗高,产品的技术含量和附加价值低。如一次能源、水泥、钢铁、粮食、棉花、油料、肉类产品等产量已居于世界前列,发电量已居世界第二位,但国内生产总值只有近1万亿美元,排在世界第7位。我们用同样的能源、原材料消耗,生产出来的价值量仅相当于发达国家的四分之一。我国吨钢耗是164公斤标准煤,而世界先进水平只需要80公斤;我国每吨氧化铝综合能耗为1700公斤标准煤,而国外先进水平只需要650公;我国每生产100美元国内生产总值所消耗的能源相当于187公斤石油,而日本只需要13公斤,德国18公斤;我国12种主要原料的物耗比发达国家高出5—10倍。我国高技术产业增加值在工业增加值中的比重只有12.7%,远低于发达国家的30%以上的水平。产业低度化对资源、环境造成了巨大的压力,严重制约着经济的持续快速健康发展。因此,认真贯彻十五大提出的加速经济增长方式从粗放型为主向集约型为主的转变,实现产业结构的升级,是二十一世纪初我国经济发展面临的战略性任务,也是中国经济师肩头的重任。
二、要有与知识经济相适应的新经济理念
据经济学家和未来学家估计,在2010年左右信息科学中的软件产业等高新技术产业的产值将全面超过传统产业。知识经济正在叩击我们的大门,它将对经济建设方式和理念产生重大影响。有关研究预见,将主要体现以下十五个方面:
1、知识生产要素的相对作用最大。知识经济正在使生产力结构由“物质要素主导型”向“智力要素主导型”转变,知识已经是比原材料、资本、劳动力等更重要的生产要素。
2、第四产业将成为社会支柱产业。知识经济社会的产业结构类型四、三、二、一型,第四产业主要包括信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环保的高新技术和管理科学(软科学)技术所形成的产业群是支柱产业。
3、第四产业部门的利润率高。工业经济时代使第一产业的利润大大降低,而知识经济的来临,又使利润正在向体现知识经济时代主导技术的第四产业部门转移。
4、基础设施的构成变化。现在我们讲基础设施,主要包括交通、能源和通信三个部分。而在知识经济时代,要把知识的生产、传播、运用各个环节作为国家基础设施的组成部分。
5、知识创新和运用将是经济优势。工业经济时代,资源、交通、资本、劳动力价格是竞争力的关键。而在知识时代,知识创新与运用能力的强弱、知识总量的多少和劳动者素质的高低,则成为经济实体综合经营力强弱以及是否有经济优势的关键。
6、知识经济时代的垄断概念不同。知识经济中的垄断一般不会带来生产和技术的停滞,也不会阻碍产品的升级换代和影响消费者的利益。
7、经济增长点将发生新变化。知识经济的发展,是导致全球经济由总量问题变成结构问题的重要原因;未来经济增长点将主要出现在反映人类消费热点转化的高新技术产业部门。
8、能够实现可持续发展。知识经济主要依靠的是智力资源,具有丰富性、可再生性,存在收益递增趋势,这会大大缓解经济运行的周期波动,能够节约资源、保护环境,所以能够实
现可持续发展。
9、知识经营成为制胜之道。知识经济是企业由“资本经营”转向“知识经营”的一大飞跃。知识经营是创造、使用、保存、提升并转让知识和智力的一种全新的管理模式。
10、中小企业受青睐。随着知识经济出现,高新技术企业主要靠的不是自然资源,而是人力资本。在这个技术背景下,一改企业规模越大越好的概念,企业规模小同样也有优势,一是灵活,易发挥积极性;二是企业综合效益与每个员工利益关系更密切,有利经营。
11、电子商务成为发展方向。继PC之后,因特网的广泛应用带来了一场崭新的信息技术革命,随之而来的电子商务代表未来商务的发展方向,跟不上这一潮流,就会失去参与竞争的机会。
12、科教成为经济发展的内在组成部分。在知识经济时代,知识对经济发展的作用与工业社会相比,已发生了质的变化,由潜在生产力变成现实生产力,科技、教育由经济发展的外部条件变为经济发展的内在有机组成部分。
13、社会财富分配要素变化。知识经济社会分配与以往最大的不同在于,知识要素在社会财富的分配中占最大比例,而不再是资本、资源等要素,掌握和运用知识的人是这个社会最富裕的人。1997年美国前六位富豪中的五位信息业人士,就是预示。
14、将面对结构性的失业问题。知识经济时代我们将面临结构性失业问题,即一方面新的第四产业需要大量高素质的智力型劳动力,供需缺口日益拉大;但另一方面传统经济部门不可能吸纳更多的体力型劳动力。
15、将创立新的管理模式。知识经济生产的主要是知识产品,其生产存在分散化、非标准化的趋势,主要是小批量、多品种、多样化的生产,这样,我们的管理就应该着眼于调动人的主动性、积极性和创造性,探索建立以激励为主的柔性管理模式。知识经营把体现人的素质和智力等“人力资源”的主要环节——即信息、技术、市场、预测、经营策略和战略等,敏捷、快速地统一起来,使企业得以在激烈竞争中保持和发展竞争优势。常言道,天气变了要增减衣服,对象变了要改变方式。面对知识经济将对经济建设方式和观念产业的重大影响,我们中国经济师必须有清醒的认识,并建立与之相适应的新经济理念。
三、要适应新世纪企业管理目标的新特点
本世纪以来西方的管理理论与管理模式经历了三个主要发展阶段并形成了现代管理的六大学派。这些管理科学的理论是需要认真去学习并且在实践中运用的,而现在有人认为,谁当了厂长(经理)或车间主任,他就自然懂管理了。其实,管理者的知识结构要求很高,不但要有专业的深度,还要有知识的广度。单懂你那一行专业,搞化工的就只懂化工,那就不一定能搞好管理。要了解有关各方面的专业知识,还要有对社会、经济等方面的全面了解,能够站在社会、经济等等各个方面看问题,不能只埋头看你这一个企业。另外,还要有远见。成思危教授说,管理者的知识结构是“四维结构”——三维空间,再加一“维”,就是“时间维”。所以,面向21世纪的管理者,学习任务很重。在我们国家来说,更重要的是国有企业的管理者,面临着一个必须重新学习的过程,不仅要认真树立一种面向市场、面向未来的管理思想,还需要认真地学习管理科学。新世纪的到来,从个人电脑到因特网的广泛使用,怎么样才能够对知识进行更好更有效地搜集、过滤、提炼和传播。这是21世纪企业管理必须要解决的问题。现在我们面临的,往往是大量的没有过滤的信息,这样,我们的管理者就被淹没在信息的海洋里了。订了很多报纸、杂志,实际上一天看不了多少。如果再上网的话,在网上随便一呆,就是两三个小时!在这种情况下,非常需要能够有一套对知识信息的精炼和过滤的办法,只有这样才可能在比较短的时间里把最需要的知识拿到手。另外,还需要知道你可以到什么地方找到自己需要的知识和信息。这对知识经济时代的管理非常重要。从国内屡屡爆发的价格大战看,不少企业管理者以为价格就是竞争力。其实这个理解是远远不够的。竞争力应该包含价格竞争力和非价格竞争力。而非价格竞争力,又有狭义和广义之分。狭义的竞争力,是指质量、交货期和售后服务。广义的竞争力,还应该包括根据用户的需要灵活调整产品的能力和研究开发新产品的能力,概称为企业创新能力。创新的关键在人才,人才的成长靠培训,管理的创新靠实践,这几个环节缺一不可。成思危教授指出:一个高中毕业生如果直接学管理,他是学不懂的,容易“走火入魔”,以为他学的那套管理理论能用之四海而皆准。一旦真正到了企业里工作,他就会碰许多钉子。
美国有许多MBA就是这样。我本人也是MBA。拿到MBA,只能说明他对于管理学理论知识懂得了,但是真正的到了企业里行不行,还很难说。所以学管理的学生不仅一定要高素质。最好事前还要有两年以上的实际工作经验,效果才有可能比较好一些。由于管理面对的不是一次又一次可以设定完全相同条件的实验环境。而是每一分每一秒都在变化着的组织的内外环境。因而没有可以一次又一次重复验证的一成不变的规律可循。所以它又含有特定的艺术成份。这主要体现在以下几个方面:第一,管理没有一成不变的规律可循,不是因为自身的缺陷,而是不存在一次又一次完全相同的实验环境条件可以证明存在,因而似乎是决策因人而异,显出艺术性;第二,管理对同一决策对象而言,决策本身既包含有实验意义,又具有实施价值,不存在严格意义上的可以重新再来的机会,因而显现出决策者对机遇的把握;第三,管理者的三项重要资源:决策能力、用人和运用自己有限的时间均是因决策者个人而异的,更多的体现为一种艺术;第四,管理具有很强的实践性,并非优秀的管理专业毕业生就一定能管好一个企业,因而,不仅要求科学严谨而且要求艺术。在21世纪科学技术、社会和各种思想都有了很大进步的情况下,企业管理的目标,除了强调企业本身利益的最大化以外,还要强调用户和社会利益的最大化。
这是21世纪管理的一个很大的特点,是积极推进经济体制改革和经济增长方式根本转变必须解决好的重大课题。中国特色的市场经济要求我们必须把提高经济效益、提高服务质量、提高社会效益三者有机联系、紧密结合为一个系统工程。而我国的改革和发展需要从体制、结构、管理等各个方面推进经济效益的提高,这是整个经济发展和社会进步的重要基础。21世纪的管理,在管理目标、管理对象和内容上,管理方法、管理工具和管理精神上,都会有新的变化。因此,面对新世纪的中国经济师,有必要很好地研究探讨和尽快适应这些新变化。
一、令人羡慕和钦佩的发展目标,源泉是“文化力”
横店集团的工业发展目标是,到2000年,产值100亿元,利税10亿元,员工年均收入2万元;2005年,产值200亿元,员工年均收入5万元;到2010年,产值400亿元,利税40亿元,员工人均年收入要达到10万元。为了实现这一目标,横店集团明确发展经济的方向定位是:工业高科技,影视旅游高水平(在2005年前要把横店建成东方好莱坞),依据三产致富是主要目标,投资对策是国际市场和国内市场。获得了中国最佳企业形象AAA级的横店集团,在致力于创新中提出了“文化力”的新概念。这个“文化力”,即通过培育多种满足人的精神需要的文化因素,大力开发人的智能潜力,使之转化为企业发展动力的文化力量。这是体现“以人为本”的理念,创造有利于发挥人的积极性和创造性的重要源泉。我们经济师必须清楚地认识到,一个民族之所以可以称之为一个民族,绝不仅仅在于地域性的差别,而在于他们有共同的文化,每一个民族成员都生活在异于他民族的一个相对统一的文化氛围里。这个文化氛围是由本民族的各种因素经过化合作用而形成的一个文化整体。同理,一个企业也是这样。正因为一个企业的成员如同一个民族的成员那样共同生活在一个相对统一的文化氛围里,所以就有彼此一致的协调发展的文化力量。而这种文化力量呈现出本企业的特色,并因企业主要领导的素质不同而异。剖析横店集团体现“以人为本”的“文化力”,最根本的推动力则是集团的一把手。诚如一位学者所说:“可以说横店集团的历史证明,没有徐文荣(总裁)就没有横店集团。一把手是本中之本。”从横店集团令人羡慕和钦佩的发展目标,使我们认识到企业“文化力”是企业的发展动力这个新的“力”字真理。
二、加强管理者培养是企业“文化力”的内涵
知识经济时代的到来对于像我们这样一个经济发展水平尚低的发展中国家的企业,当前主要应解决什么问题?这是构建企业“文化力”必须注重研究和实践的方向。对于绝大多数的国企和民营企业来说,当前最急需的是具有现代经营管理知识的中高级经济师及其它专业管理人才和高科技人才。进入市场经济以来企业发展实践表明,凡重视新产品开发和高科技项目战略性选择的,大都是蒸蒸日上的。而新产品开发和高科技项目的选择,都必须有高科技水平的人才来运作。所以明智的企业一把手不仅发挥本企业原有人才的作用,而且要不惜重金千方百计地广罗人才。同时要同有关大专院校签订人才供需及培训合同。一个大型企业的高层管理人员最低标准应是获得硕士学位的高级经济师。企业进入日趋成熟的市场,管理干部尤为重要,特别是现在和短时期内多数企业都比较缺乏人才。因此在这方面给我们广大经济师特别是企业总经济师和高级经济师提出了构建企业“文化力”的重要任务。是把对职工的管理作为重点还是把对各级管理人员的管理作为重点,是每个企业领导层特别是企业总经济师必须作出选择的现实问题。一般说来,如果职工违反了企业的纪律给企业造成损失,只是局部和小范围的,一般不会影响企业的前途和命运,尤其是和经济报酬挂钩以后,这种“违纪过失”会越来越少。但是,如果因为一个企业的管理混乱或无人负责的“责任过失”造成的损失,那就非职工“过失”可比了。管理者的决策失误,出现重大事故不到现场处理,向上级报告时隐瞒掺假等等不良行为的后果都会给企业造成巨大影响,甚至可能危及企业的生死存亡。因此,企业管理的主要内容是对企业中以经济师为主体的各级管理人员的管理,而不是对职工的管理。对职工的管理那是班组长的事。当前我国普遍存在的问题是缺乏高水平高素质的管理人员(特别是企业的管理层)与缺乏对责任心不强的管理人员处罚政策,以至于很多管理人员产生了不求有功,但求无过的“混日子”思想。管理者如此的精神状态和工作方法,严重地影响着班组长这个最基层的管理者,从而造成企业管理全面滑坡。因此,肩负构建企业“文化力”的广大经济师,只有把对各级管理者和对职工的管理有效地结合起来,充分明确责、权、利的关系,才能真正为企业的兴旺发达打下一个良好的管理基础。这是企业“文化力”的重要内涵。
三、“人情管理”是企业“文化力”的优秀
近年来我们比较多地强调制度管理,有的甚至“以罚代管”造成企业管理变态,经济效益不佳。其实“人情管理”是企业“文化力”的优秀。发达国家的经验告诉我们,具有人情的管理是增强企业活力,促进企业创新力,提高资本增值力的有效途径。“人情管理”并非我们通常说的“以情代法”之类的腐败行为,而是建立在完善的制度之上,其关键是拥有高素质的以经济师为主体的管理人员,通过他们进行管理。识别、确认和培养出色的经济师并非易事;但是就成功的管理而言,优秀的经济师是成功管理中最为重要的因素。日新月异的技术和知识经济时代的到来更加强了对受过特殊训练和良好教育人才的需求。特别是在企业的各个层次上,对优秀人才的需求成倍地超过以往任何时期。一方面是自动化减少了工业生产对非技术人员的需求;另一方面高新技术对技术人员和受过职业训练的以经济师为主体的管理者的需求将几何式地增长。正因为如此,人才需求已成为构建企业“文化力”的优秀内容之一。企业必须从短期与长期目标出发制定人才使用与培训政策。必须争取到企业所需的人才,不仅要满足于现在的需要,还要考虑到5至10年乃至更长远所需要的人才,从而采取有效的培训(包括与大学签供需合同)和招聘政策。“人情管理”告诉我们,要满足企业发展的需求,内部提升已不是十分有效的了。虽然必须准备在工作中提拔管理人员,并赋予他们培训下属人员的责任,使他们始终有晋升的机会。但是,由于市场经济下的人才流动,人们已不再是终身服务于一家企业,所以企业必须时刻注意在从内部选拔管理人员的同时,注意把眼投向从全社会范围广招人才。这种作法近年来在我国已初见倪端且正迅速发展。“人情管理”还告诉我们,在内部提拔人员时必须考虑几点因素,以决定某个“当然”的后继者是否是最为胜任的人选。人们的传统观念认为,当某个职位上的领导退休或调离时,他多年的副手便是显而易见的继任者。然而往往有一种情况,那位副职不具备充任一把手进行全局管理的素质,他虽然作为工作中某一方面的专家是出色的,但作为一名领导者则不够理想。
如果迁就人情和面子而提拔他,这将是个错误。在一个系统内部将某人从这个部门提拔到另一个部门时,原部门领导常常出于需要某人便阻止他的晋升或调离。这样做极为短视。具有能力而却被占为己有的人往往因此耽误了前途,这不仅对本人是损害,而且对系统整体也是一种损失。对于被错过提拔的人员的工作职位,一定要认真对待。这样既保持了他的体面又发挥了他的积极性和才能。企业应该始终努力为重要职位寻找最佳人选。“人情管理”告诉我们,“最佳人选”常常不在企业内部,所以上一级领导者有时需要把眼光投向该企业以外。因为外部人员具备这样的优势:他们既可以为组织带来崭新的思想和管理新方法,又能有效地阻止该组织内部的“近亲繁殖”。有的民营企业花百万元招聘总经理就是为此。当某企业遇有重大问题的转折时,更应采取此举。如重庆特钢公司从邯钢调任总经理和党委书记。这样作往往遇到该企业内部期望获得提升者的迁怒。因此化解这一矛盾便成为新任职者的份内工作:既要充分展示自己与众不同的管理才能,又要激励原单位那些论资排辈者,使他们在其工作中努力保持与整体目标步调一致,对确有能力并被广大职工拥护者,也应适时地给予提升机会。对于构建企业“文化力”这样的重任,我们广大经济师既要有正确的理解,又需要从思维跨度上来把握。没有较大甚至超常的思维跨度,往往因循守旧,怨天忧人。有大的思维跨度的经济师,既要照章办事,又善于依托管理制度去创造、去开拓,并在实践中修正和完善制度。制度是无情的,但是凡有大成就的人都是由于富于人情味,所以在理性和感情两极上无限延伸。这是我们经济师在构建企业“文化力”中应努力把握的。
近年来,市场经济的大潮,推动我国各行各业的许多经济师走上了各类企业的领导岗位,他们勇于开拓,充分展现自己的才干,使企业不断发展壮大,成为优秀的经济师企业家。这些经济师企业家有着卓越的人格魅力,现时的中国各类企业正需要这种具有非凡人格魅力的领导者,他们所产生的影响是不可低估的。对于人格魅力,东西方文化的看法是迥然不同的。西方文化,推崇个人的作用和号召力,追求个人能力的实现和发展。一个人的行为可以影响和左右一个企业,乃至一个城市、国家的前途和命运。二次世界大战中,几乎被德国轰炸机夷为平地的英国为什么会信心百倍地迎战,众志成城导演了举世闻名的敦克而克大撤退,而没有象法国那样俯首称臣,除了拥有汹涌澎湃的爱国热情外,还因为他们有不甘服输,雄心勃勃的邱吉尔。个人作用的张扬,人格魅力的登峰造极,由此可见一斑。美国政府为什么敢贷15亿美元给濒于破产的克莱斯勒公司?几万职工为什么会甘心每年12亿美元的减薪。就是因为他们信赖克莱斯勒公司,更信赖有李•艾科卡的克莱斯勒。
然而东方文化,尤其是日本和中国文化大多强调众人的力量,集体的协作。特别是随着社会的发展,各种知识科技错综复杂,更需要团结协作精神,这样做无疑是一种正确的选择,但我们也曾经忽视个人的作用和影响。现实生活中,我们常常低估个人的作用,难怪虽然日本计算机科技并不逊色于美国,然而日本学者却时常慨叹:“日本造不出比尔•盖茨。”改革开放后,经济步伐加快,紧追世界潮流,人们的消费观念和思维方式也发生了改变,品牌意识逐渐增强。消费者在消费时愿意购买名牌产品,因为他们相信这些有名牌产品的企业的质量和水平。但是人们却忽略了另一个市场的品牌潜力的发掘,即高级人才市场的开发。企业界早已千呼万唤中国能有一个成型的经理厂长市场。这个市场上的商品就是高级管理人才。
有句话现在颇流行:“搞好一个企业十个人也不够,搞跨一个企业,一个人足矣。”可见企业的高级管理人员的举足轻重作用。历史的发展时起时伏,尽管在改革的大潮中也涌现出一批批的敢想敢干有开拓能力的优秀企业领导人,一时戴上了“企业家”的桂冠,遗憾的是一些人昙花一现,为历史所淘汰。一些人即使桂冠仍在,但已失去了其往日的光环。究其原因是多方面的,但是重要的原因还是与这些人的素质和行为有关。风险意识、积极进取、不断创新和注重实效是信息时代对每一位企业家素质的基本要求,企业家应努力塑造个人的人格魅力。所谓人格魅力,是指一个人所具有的能吸引并影响他人的力量。它包括了四个基本要素:品格、能力、知识和情感。品格因素,是一种伦理性因素。包括一个人的道德品质、性格和作风等。它是决定人格魅力的根本因素,具备优秀品格的人往往有巨大的号召力、动员力、说服力,易使人产生敬爱感。能力因素,是一种实践性因素。它是一个人成功完成工作所必需的内部条件,是人格魅力的关键因素。具有才能的人易使人产生敬佩感。知识因素,是一种科学性因素。知识本身就有一种力量。它是科学赋予的力量,它是人格魅力的能源。一个人精通业务知识,通晓其它相关理论,就容易取得人们的信任,使人们产生信赖感。情感因素,是一种精神因素。人与人之间的关系实际上是一种情感关系,经济师企业家与部属之间感情融洽、亲密无间能促使他们思想交流、意见沟通,并导致高效率的工作。所以,情感因素在人格魅力中起着催化作用。企业家人格魅力是决定其领导效能的一个重要因素,作为一个企业家如何使自己具有强大的感召力,使自己具有一呼百应的魅力呢?我们认为应从以下几个方面入手:
第一,应当努力掌握统御人的几项原则。西方近几十年来发展起来的行为科学从心理学、生理学角度出发,所研究的人的行为特征的科学成果,统御人的原则应当是这一成果之一。尊重人格的原则。任何人从事工作,并非纯粹为了谋生和赚钱,他还有一个很重要的方面就是争取社会地位和人格平等。人人皆有自尊心,人人皆有争口气的思想,并不是地位高的人才有人格尊严,地位低的人没有人格尊严。尊重人格应当是现代经济师企业家所持有的基本态度。综合社会上成功企业家的经验,几乎有着共同的长处就是尊重他人的人格,使人感到亲切、温暖。积极激励原则。任何组织对人的领导和管理,都不外两大方法:一是消极地制裁和惩罚;一是积极地激励和嘉奖。前者是利用人的畏惧心理,使之不敢为非作歹。但只能保持一种最低的工作标准。后者则是利用人的积极向上的心理荣誉感,使人奋发努力,潜在能力得到最大的发挥,工作效率达到最高水平。利益相关原则。行为科学中所研究的利益是一个广义的概念,它包括物质和精神两大方面。物质利益包括待遇、福利、人身保险、保健诸方面;精神方面包括社会地位、人格尊严、安全感、社会欲望、更多的自主和参与上层的决策权等。意见沟通原则。任何组织都不应是乌合之众的混合体,而应当是由有着共同目标的人组成的集体。以往,企业的高层领导常会产生一种错觉,认为企业决定目标、政策、方向的事仅仅是他们自己的事,没有必要让部属参与,这乃是一个绝大的错误。只有当部属真正地明白为谁而做,为什么做时,才能发挥出自己的内在潜力。互为领导的原则。组织机构发展到今天,并非企业的主要领导人才是领导,许多专家内行也都是领导,或者能者为师。现代企业家应当认识到自己绝非万能,部属的意见和建议若要有价值,就要有虚心接受的胸怀和气魄。
第二,应当以发问代替命令。仔细琢磨,在统御人的过程中,有很多可以用发问代替命令的方式。只会发号施令的企业家,必然扼杀部属的进取心。现代管理研究表明,以发问的方式布置工作,往往比命令有效的多。它可以诱发出部属许多不寻常的创见。命令则不同,它剥夺了部属主动创造的机会,减少了他们的热情。
第三,树立现代的权威观。社会发展到今天,讲究统御式的权威哲学观念,已经日渐受人重视,并深入人心。没有权威的企业家,是难以推动全局前进的。“权威”是客观存在的东西,是无法否认的。这里所讲的权威,其哲学含义是指经济师企业家在解决问题时,能够恰好选择可以改变他人行为的影响力。不同的人这种影响力的来源是不同的。有的基于领导的科学性,有的基于领导的艺术性。企业家的权威就是他的统御能力,即企业家不凭借特权、组织机构赋予的权力和外在势力,在决策和处理问题时,能改变他人行为的影响力。它是一种非强制性的,具有内在魅力的能力。它不是靠外界的、客观的因素促成的,而是企业家在他的职责范围内的支配权与他所领导的部属对他的信任感的统一,是建立在职工对他的崇敬和信赖基础之上的由衷的、自觉的、心甘情愿的服从。没有影响力,也就没有权威。在现实中有不少这样的现象:一个人虽没有什么地位,没有什么职权,但他的观点正确,处处能作别人的表率。因而他对某件事情的想法和作法,能在群众中发生很大的影响。别人会拥护他、支持他。这是有威无权的人。反之,某些身居高层、手握大权的人,由于水平低、能力差,或是搞特权、干坏事,在群众中威信扫地。他要人家干事情,人家或是消极抵制,或是公开顶撞。这种人则可以称之为有权而无威。这些现象说明,一个企业家如果没有权威,企业就不能生存。组织机构和法律赋予的职权,完全不等于权威,权威必须借助于人心的支持而存在。
第四,经济师企业家应努力完善自我人格。企业家的人格,从广义上讲,指依据企业家的职业要求和角色规范,通过活动展示自身价值及其尊严的行为倾向的总和;从狭义上讲,指企业家必须以身作则,言行一致,带头实践自己提倡的道德标准和价值观念。无论是广义还是狭义,企业家的人格都是指内在精神与外在行为的和谐统一,通过优良的行为表现优良的人格。实是求事地讲,在社会主义市场经济不断发展和完善的今天,由于人们的独立、自主和民主意识的不断增强,也由于企业家的活动面临着自身非权力因素和群众对权力因素淡化的严峻挑战,多数企业家对人格的重要价值不仅认同,并努力从品格、能力、知识和情感四方面完善自我:
1、品格方面。努力培养宽容大度,谦虚谨慎,大公无私的心理品质。宽容是对人关怀、爱护与体谅的高尚品质。具有宽容精神的企业家,在处理人与人关系的时候,善于同别人实行“心理换位”,即能站在对方的立场上,设身处地考虑问题。企业家的宽容精神能给予员工以良好的心理影响,使员工感到亲切、温暖、友好,获得心理上的安全感,增进团结、提高心理相容水平。唯如此才能调动一切可以调动的积极因素,为实现企业目标而奋斗。经济师企业家往往处在领导岗位,待人接物要养成谦虚谨慎的态度。要有自知之明,正确对待自己,既能明己之长,也能知己之短,做到扬长避短。在成绩面前不居功,在错误面前不文过饰非,主动承担责任。这样,才能获得员工的尊重和信任,工作才能顺利开展。企业家只有大公无私,才能做到无论亲疏,一视同仁,使群体的心理气氛融洽、和谐,从而提高自身影响力。
2、能力方面。努力培养并形成敏锐的观察力,沟通、协调与合作能力,以及决策能力和创新意识。观察力就是能及时捕捉各种信息,掌握各方面的情况,这是保证领导者完成复杂而艰巨任务的前提。在激烈的竞争中,企业家不需要唯命是从的下属,他们需要的是提问题并能独挡一面的盟友,他们更多的工作是协调、沟通,引导人们去思考,促使人们的积极性和创造性发挥出来。合作经营已成为一种经营趋势,这就要求企业的灵魂人物——企业家广泛与相关企业建立良好的合作关系。企业合作经营的范围和成效,职决于企业家“纵横捭阖”的能力。决策能力包括知识经验、观察力、思维能力、意志等方面的综合能力,这种能力的提高可以使企业家的整体素质得到全面提高。同时还要注意,在作出决策前要善于倾听意见,详细说明自己的主张,并经常与员工沟通讨论,及时把握做出决策的时机并勇于负责、勇于承担风险。如此才能深受员工的尊敬和爱戴。
3、知识方面。不仅要具备地本专业的业务知识,而且还要对相关学科的知识有广泛的了解。还要了解国内外学科发展动向与趋势,防止专业知识老化。最重要的是,企业家要养成不断学习的意识,努力把自己塑造成知识渊博、才能出众的行家里手。同时还要把企业培养成一个学习型组织,必须指出的是,信息时代正一步步向我们走来,信息时代全方位的竞争已为期不远。认识、了解和学习新技术和有关理论方法,跟踪世界潮流,领导企业参与国际竞争已成为我国企业家不可推脱的艰巨任务。
4、情感方面。作为企业家应养成诚信、热情、乐观向上的性格。俗话说:“精诚所至,金石为开”,企业家若能诚恳实在且有爱心,以“己所不欲,勿施于人”,理解、体谅与认同为指导原则,培养稳定而乐观的情绪,不仅有利于自己的心理健康和提高领导工作效率,而且能感染群众,稳定员工的情绪与激励员工的士气。此外,企业家还应具有海纳百川的宽广胸怀。企业家作为向信息时代迈进的“先驱”,应该努力培养自己的人格魅力,并通过这种魅力产生一种巨大的影响力,去吸引、感召部属为实现组织目标而奋斗。
在建设有中国特色社会主义理论宝库中,邓小平科技思想占据重要地位。他指出,技术改造要创新,掌握新技术要创新。特别强调,中国必须在世界高科技领域占有一席之地,搞科技越快越好,越新越好。邓小平同志要求企业不断进行技术改造,努力提高自己的技术水平。随着工业的发展,企业的科技人员数量应当越来越多,在全部职工中所占的比例应当越来越大。他指出,要讲效益,讲质量。要加强管理,吸收和借鉴发达国家先进的经营方式、管理方法。认真学习和落实邓小平对企业的这些要求是迎接经济挑战的内在动力。我们广大经济师应当着重从以下几方面抓起。一是在管理创新方面探索和实践柔性管理。
未来知识经济生产的主要是知识产品,它使生产力结构由“物质要素主导型”向“智力要素主导型”转变。知识将是比原材料、资本、劳动力更重要的生产要素。其生产形式日趋分散化、规模小型化、非标准化;产品是小批量、多品种、多样化、高科技化;生产设备智能化;生产者则是高知识化。随着科学技术的发展,除了把握好知识要素在财富分配中占最大比例外,还有一个很重要的问题就是要探索和建立适应新形势的管理模式。虽然科技的发展将更多地以网络传递知识,但管理者与被管理者之间面对面的交流并不可减少。科学技术越发达,我们越应重视企业管理者的人文素质——感染力与激发力。激发不了被管理者的积极性和创造性,所谓的管理就等于做无用功。这种以激励为主的柔性管理从根本上说是一种精神交流,它是规章制度、物质报酬难以替代的。它要求企业管理者,特别是中层以上领导者具有很高的人文素质。正如海尔集团总裁张瑞敏讲的“企业是什么?说到底就是人。管理是什么?说到底就是借力,你能把许多职工的力量集中起来,这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给我一起完成同一个目标,这就是成功的管理”。这话讲出了柔性管理的要害——管理者要有很高的人文素质。这种素质中还有一点是不容忽视的,那就是对失败者的宽容和尊重。成功与失败往往只有一步之遥。一个成功者的背后,不知有多少失败者。管理从某种意义上讲,也必须是心甘情愿地激励和支持那些勇于创新中的失败者。二是找出当前企业质量滑坡的根本原因及解决办法。
随着企业的科技进步,生产分工越来越细化了。但是企业的提高和发展动力却与企业管理者的业务素质直接相关。要求有一种复合型人才素质,即不只具有某一方面的专长,而且要懂管理、懂技术、懂法律等。举个例子:“质量第一”这个口号已是老生常谈。近年来到处可见“以质量为生命,以效益为根本”的企业方针。但是据有关部门对近年来国家监督抽查不合格产品的分析,约有80%的不合格产品是由于管理不善造成的。全国由于产品质量问题每年造成的损失高达几千亿元。这究竟是什么原因呢?让我们从1999年4月24日国家技术监督局举办的首届产品质量抽查不合格企业厂长(经理)培训班考试情况看。75分钟的考试中,有不少厂长或低头沉思,或抓耳挠腮。这次考试的47人,只有7人勉强及格。难怪这些企业产品不合格。这事例仅仅是“沧海一粟”。近年来质量管理中的问题有的十分严重,且不说迎接知识经济挑战,就为眼下的国内国际竞争,也该引起足够重视了。如果企业管理者没有强烈的质量意识,企业的质量管理必将严重滑坡。这就要求企业的管理者不仅要有管理方面的专长,而且要成为懂技术的复合型人才。据有关方面报告说,目前我国各大城市和大企业急需高层次管理人才、跨世纪科学技术带头人、高新技术人才;具有两种以上专业知识的复合型人才最吃香。这种人才对经济发展能起到整合性和超前推动性的作用。三是在改革方面探索“企业家”价值和人力资本实现途径。我国企业家面临着严峻的挑战。21世纪将带来一场深刻的革命。这个革命首先涉及到国企的经理人员作为“企业家”,其价值和人力资本怎样得到承认和实现的途径。
1、关于对企业家的激励和企业机制问题。近年来不少地方推行与国际惯例接轨的企业经营者年薪制。有报道说,沪市200家公司老总平均年薪6万元。公布年收入最高的两名董事长为24万元。相比之下,中国内地一些上市公司老总收入较低。还有报道说,有的推行年薪制遇到了问题。尽管这并不是搞活国企的灵丹妙药,但却是协调国家、集体和经营者三者利益实现和有效的手段之一。
2、关于企业家的素质要求和任用制度。随着高科技发展和知识经济的挑战,我们必须具有一大批高素质的创新型企业家。以青岛为例。青岛有两多:一是知名企业多,二是企业老总“长寿”多。海尔、海信等“十强”、“十高”企业集团的老总,大多数是企业的元老,在老总位上干了十几乃至几十年,都是“长寿”企业家。1998年,这些老总带领这30个企业创造出的销售收入、利税分别占青岛市工业企业的60%和80%左右。这些老总们“长寿”的“秘诀”,从总体上来看,普遍事业心强,好学善思,意识超前,目光敏锐,决策科学,知人善任,有远大的目标,不懈的追求,坚强的信念。一句话,综合素质较高。青岛市还特别重视对企业老总们进行政治教育、法制教育、文化教育和业务培训,使其不断提高综合素质。这些老总们现在大学本科学历以上占多数,许多人有了硕士学位。综合素质的不断提高,进一步提高了他们驾驭市场的能力,无疑也延长了他们的“任职寿命”。青岛市组织部门改变了计划经济时代对企业家的任命制,注重市场配置。凡是能勇立市场潮头,将企业不断变大、变强的,积极予以支持,在年龄上也适当放宽。反之,果断调整。这就为企业家价值和人力资本的实现提供了“海阔任鱼跃”的舞台。
3、关于企业家高知识化的问题。发达国家的不少企业家都有硕士、博士头衔。近年来我国也有关于企业家攻读硕士的报道。近如1999年4月25日《经济日报》载《“企业家”弃商求学》并配有几幅照片的报道说:知识经济时代的到来,向企业家提出更加严峻的挑战。下个世纪,将不再是简单的商品经济时代,知识经济无论是对投资人还是经营者,都需要拥有一张进入21世纪的知识“入场券”。北京顺美服装有限公司总经理刘玉凯,就是其中的一个。俗话说“五十知天命”,而与共和国同龄的他却五十而知不足。近日,他突然辞去总经理职务,放弃公司优厚待遇,去澳大利亚攻MBA(工商管理硕士)。刘玉凯离开了年销售收入三亿元的大公司,放弃了优厚的待遇,离开了专车“大奔”,去追求人生最大的财富——知识。我们祝愿昔日已取得辉煌的刘玉凯,学成归来创造更加辉煌的业绩。如果说市场经济初期,靠“狂热的需求拉动”,靠“撞大运”,靠“跑关系”,企业家也可能偶然成功的话,那么随着市场的成熟、企业的成熟、消费者的成熟,以及知识经济的挑战,那种“天上掉馅饼”的好事将会越来越少。读书虽不一定是灵丹妙药,但不读书的企业家肯定要被高科技企业乃至知识经济的新形势所淘汰,因为未来的竞争实质上就是人才的竞争、知识的竞争。
对国企领导人事制度的改革虽只拉开了序幕,却已收到了明显效果。而在过去那种体制下,国有企业的厂长、经理以至董事长、总裁,与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员,国企的经理人员作为“企业家”,其价值和人力资本得不到承认和实现,他们缺乏一种千方百计追求利润的内在驱动力。其结果,一方面由于行政体制的行政“激励”和行政约束,剥夺了一部分本该属于企业的经营自主权,抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以至某种冒险精神,阻碍了他们作为“企业家”的价值的实现;另一方面,作为所有者代表的上级部门对作为人的厂长、经理的过于薄弱的产权约束,又助长了“内部人控制”,这也是近年来国企效率低下,生产经营和投资中的挥霍浪费以及国有资产流失惊人的深层次原因。所以变企业家的行政化配置方式为以竞争上岗为主的企业家市场化机制的改革步伐必须加快。
