时间：2023-03-27 16:37:51
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
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关键词 抗菌药物临床应用管理办法 药师 职业定位
中图分类号：R951；G71 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)15-0036-04
Thought on pharmacists’ professional positions in implementing
the regulations for clinical application of antibacterial agents
CHEN Zhi-dong
（Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China）
ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.
KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions
《抗菌药物临床应用管理办法》（以下简称《办法》）已于2012年5月8日在卫生部网站（）正式，形式为卫生部令第84号，属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件，标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理，明确相关人员的职业定位和法律责任，其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理，有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者，必须仔细领会《办法》精神，按照《办法》要求及时调整自身职业定位，严格履行《办法》所赋予的职责。
1 《办法》对药师职业定位受关注点
1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作
药学部门是医院专业技术科室，负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理，药学服务（pharmaceutical care）是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗，是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员，等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问：我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作？2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%，共10 324名，而同年二级以上医院有7 756家[3]，假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作，平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任，因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实，早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床，参加危重和特殊病人的查房和病历讨论，参与临床用药的讨论，指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。
尽管特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员还有感染科、呼吸科、重症医学科和微生物检验科的高级职称医师和高级职称检验师，但这些专家都有各自繁忙的医疗工作，大部分会诊可能仍需要由高级职称药师来承担。而且由于特殊使用级抗菌药物在疗效和安全性方面临床资料较少，或具有明显、严重的不良反应等特点，用药风险相对较大，由高级职称药师参与会诊（药学会诊）很有必要，患者需要这种级别的药学服务。
1聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3考后点评考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
3.4聘后管理医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
【关键词】 职业倦怠；调查分析；医生；职业应激
Analysis on the Status of Occupational Burnout among Doctors. Wang Hui, Zhang Ning. The Fourth Clinical Medical Institute, Nanjing Medical University, Nanjing 210029, P.R.China
【Abstract】 Objective To investigate the status of occupational burnout among doctors. Methods 646 doctors were assessed by CMBI. Results 31.6% doctors experience mild burnout, 36.4% moderate burnout, and 7.7% severe burnout; 34.1% doctors get high scores on Emotional Exhaustion (EE), 48.1% subjects get high scores on Depersonalization (Dp) and 45.4% subjects get high scores on Reduced Personal Accomplishment(RPA). Male doctors experience higher EE and Dp than female, but greater personal accomplishment; Among technical post, the condition of occupational burnout among subjects with primary technical post is more serious; Internists and surgeons score higher on EE than psychiatrists, while compare with other departments, surgeons report greater personal accomplishment, and psychiatrists report lower personal accomplishment. Conclusion The status of occupational burnout among doctors is serious. To prevent and cure occupational burnout, more attention should be paid to male doctors and persons with primary technical post. And related policies should be developed according to the various features of departments.
【Key Words】 Occupational burnout; Investigation and analysis; Doctors; Occupational stress
职业倦怠（occupational burnout）是近30年国内外心理学、组织行为学和人力资源管理研究的热点。众多职业之中，医生是倦怠研究最早关注也是最密切关注的职业之一。现阶段我国医疗体制、机制、法制，以及医生执业环境的特殊性使得国内医生的职业倦怠问题逐渐受到学者们的重视。从已有的文献来看，国内关于医生职业倦怠的研究多为理论性的分析和探讨[1,2]，实证性研究较少[3,4]。本研究拟对医生职业倦怠的现状进行调查分析。
1 对象与方法
1.1 对象 采用随机抽样的方法，以工作满1年以上的临床执业医师为调查对象。于2007年1月至2007年4月，在南京、无锡、连云港3个地区20家二、三级医院共发放问卷742份，收回问卷689份，有效问卷646份，有效率93.8%。其中男388人，占60.1%，女258人，占39.9%；初级职称310人，占48%，中级职称211人，占32.7%，高级职称125人，占19.3%；大专53人，占8.2%，本科381人，占59.0%，硕士以上212人，占32.8%；内科224人，占34.7%，外科195人，占30.2%，精神科100人，占15.5%，其他临床科室127人，占19.7%。
1.2 方法
1.2.1 调查工具 职业倦怠问卷：采用我国学者李永鑫等编制的工作倦怠问卷(CMBI)[5]，该问卷参考国外相关研究编制，适用于中国文化背景，包括倦怠、人格解体和成就感降低3个维度，共计15个项目，每个因素为5个项目，采用7级记分。研究表明[6]该问卷的信、效度指标良好。李永鑫等[7]还探讨了该问卷评价职业倦怠3个维度检出率的临界值，即情感衰竭≥25分，人格解体≥11分，成就感降低≥16分；并对倦怠程度进行了区分，即有一个维度得分高于临界值为轻度倦怠，两个维度高于临界值为中度倦怠，3个维度均高于临界值为重度倦怠。此评价标准解决了倦怠测量中一个悬而未决的问题。在调查过程中，我们还获取了被试者的一般人口统计学资料，如性别、职称、教育程度、所在科室。
1.2.2 数据分析和处理 数据输入和分析采用SPSS 12.0软件进行处理。统计方法为t检验和单因素方差分析。
2 结 果
2.1 医生职业倦怠的现状 本调查医生职业倦怠3个维度的平均分：情感衰竭21.61±6.36；人格解体11.79±6.53；成就感降低15.16±5.08。单因素检出率：情感衰竭34.1%，人格解体48.1%，成就感降低45.4%。倦怠检出率：轻度倦怠，204人，占31.6%，中度倦怠235人，占36.4%，重度倦怠50人，占7.7%。
2.2 职业倦怠的性别差异 如表1所示，男性被试情感衰竭、人格解体显著高于女性；而成就感降低维度显著低于女性，即男性被试成就感较高。
2.3 职业倦怠的职称差异 如表2所示，单因素方差分析结果发现，不同职称的被试之间均存在显著差异。LSD表明，初、中级职称被试情感衰竭显著高于高级职称；初级职称被试人格解体显著高于中、高级职称，而成就感显著低于中、高级职称。
2.4 职业倦怠的教育程度差异 单因素方差分析表明，不同教育程度(大专、本科、硕士以上)被试3个维度的得分均随学历的提高而增高，但无显著性差异。
2.5 职业倦怠的科室差异 如表3所示，不同科室的被试在情感衰竭和成就感降低维度的得分存在显著差异。LSD表明，内、外科被试情感衰竭显著高于精神科；外科被试成就感最高，而精神科最低。
3 讨 论
自1974年，美国精神分析学家Freudenberger首次将职业倦怠使用在心理健康领域以来[8]，国内外的学者们围绕倦怠开展了大量的研究。关于概念，大多数研究者认可美国心理学家Maslach的观点，即倦怠是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就降低的症状”[9]。医生，由于其工作关系到人的生命，要承担重大的责任和风险、高负荷的工作和过多的情感付出，而成为倦怠研究最早关注也是最密切关注的职业之一。研究表明医生群体存在着较高水平的职业倦怠[10-12]。
市场经济体制下，我国医疗体制改革正在不断尝试和深入。医生的执业环境发生了巨大的改变，工作满意度下降，职业倦怠严重。国内关于医生职业倦怠现状的调查数据较少。仅李超平等[13]对医护人员的一项调查显示情感衰竭达42.1%，人格解体22.7%以及48.6%的医护人员没有个人成就感。赵玉芳等[4]将医生的调查结果与国外常模比较，得出医生情感衰竭和人格解体严重的结论。人口学差异的比较显示：①性别，美国有调查[14]显示女性医生倦怠的发生率是男性的1.6倍，但荷兰的调查表明倦怠不存在性别的差异。国内对企业员工的研究[15]显示女性员工情感衰竭更重，但对教师的调查[16]则显示男性情感衰竭、人格解体严重，而成就感更高。杨文等[3]对医生的调查表明，女性情感衰竭重，这与医护人员的调查结果一致[13]。②职称差异上，有调查显示[4]情感衰竭中级职称医生最严重。③教育程度方面，国内对警察、医护人员的调查[17,13]均显示低教育水平者具有较高的倦怠。④不同科室之间，国内两项调查[3,4]均显示精神科医生情感衰竭和人格解体的得分显著高于其它科室。
本次调查从程度和单维度的检出率全面评估了医生职业倦怠的现状。结果显示目前医生职业倦怠问题不容忽视，轻度以上倦怠达到75.7%，即仅有不到四分之一的医生不存在职业倦怠问题。单维度的检出率表明，近半数的医生工作中人际关系疏远，对患者消极、冷淡，尽量逃避与工作对象的交往；很大一部分医生对自己的工作绩效难以形成正性评价，缺乏成就感和胜任感；还有部分医生感到生理、情感资源过度消耗，精力殆尽，容易疲劳。
本调查结果在人口学差异的比较上与以往研究结果有所不同：①性别差异上，本调查显示男性医生情感衰竭和人格解体较严重，但成就感高于女性。中国文化对男性的事业成就期望更高，男性在工作上会更多的精力和资源，更易发生情感衰竭和人格解体。同时由于组织重视、更易晋升，因而男医生成就感更高。②调查显示初、中级职称医生情感衰竭得分高，初级职称医生职业倦怠严重。传统文化中的论资排辈在医生群体中表现较突出，低职称医生工作繁琐、没有决策权、经济收入低、患者不尊重，容易发生倦怠。③在教育程度上没有显著差异。由于本调查在国内经济较发达城市的二级以上医院中进行，被试的教育程度总体偏高。学历相对低的医生压力大、收入低、晋升难，高学历的医生背负高期望、高要求，却得不到期望中的重视、晋升和回报，因此均易倦怠。④科室方面，精神科医生情感衰竭低于内、外科。内外科作为医院的主要科室，工作量大、任务重，投入多；精神科可能由于承担风险低，封闭式病房使工作节奏更具自主性和控制感，病人较少提出过高期望和要求，因此情感衰竭较轻。至于人格解体，各科室间没有显著差异。目前各科医生均面临医患关系紧张、纠纷频繁的执业环境，医患人际疏远普遍存在，也正如本调查所示，人格解体成为医生倦怠中最严重的一个维度。成就感方面，外科由于急性疾病居多，住院周期短，治疗效果显著，因此成就感也较易获得。精神科医生则因为社会的歧视、患者合作差，精神疾病复发率高、致残率高，而很难获得成就感。
医生的职业健康不仅关系其自身，而且关系到医疗服务的质量、患者的生命、医患关系，甚至社会的稳定和谐发展，因此需要对此问题予以重视。根据本次调查的结果，医生的职业倦怠情况严重，倦怠防治工作需重点关注男性、初级职称的医生，还要考虑不同科室的压力特点。
国内对医生职业倦怠的研究较少。目前国内医生的执业环境正发生巨大改变，今后有必要就社会、组织层面深入研究我国医生的职业倦怠状况，从宏观角度探讨医生职业倦怠的原因及影响因素。为医生职业健康的维护，乃至医疗政策的制定、医疗体制的改革提供理论依据。
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专科医师规范化培训是指医学专业毕业后完成院校教育之后，在经过认可的培训基地中，以住院医师的身份，接受以提高临床能力为主的系统、规范的培训。是医学生毕业后教育的主要阶段，对于培养高层次医师，提高医疗质量极为重要。卫生部早在数年前就提出实行专科医师规范化培训（旧称住院医师规范化培训）的有关规定，北京大学医院和四川大学华西医院等全国少数著名医院在全国范围内率先实行专科医师规范化培训，为使我国医学教育逐步走向与国际接轨的良性发展的轨道扎实了基础。基于此我院认识到实行专科医师规范化培训的紧迫性和必要性，规定了我院专科医师规范化培训（以下简称“培训”）的有关事宜，现简单介绍如下。
1 管理方法
1.1 组织结构及职责
1.1.1 人员组成：院“培训”管理委员会设一名主任、两名副主任、若干名委员和秘书。主任由院长、副主任由主管医疗和教学的副院长担任；委员由相关职能处室和医疗科室的负责人组成；秘书由科教处干事担任。
1.1.2 工作职责：负责制定和修改医院“培训”的各项规定和实施细则；监督“培训”的实施情况；讨论、审核培训者的资格、培训合格资格和合格证书的发放等。
1.1.3 管理机构：“培训”管理委员会为院专科医师规范化培训最高管理机构，通过科教处负责安排培训者的轮转，协调解决在轮转过程中出现的各种问题，监督“培训”的实施过程和情况。具体负责制定“培训”计划、培训者的招收、培训活动的安排和有关考核。
1.1.4 委员任期：“培训”管理委员会的任期根据医院院领导班子和医院中层干部的任期而定，“培训”管理委员会的任期暂定为三年。
1.2 “培训”的范围和对象
1.2.1 院校毕业生：五年制高等医学院校临床医学专科本科毕业生、医学硕士和博士学位获得者（学位获得后1～3年内）、七年制临床医学硕士毕业生。
1.2.2 其他：从其他单位调入的临床医师、改变学科者（主要是指由基础转为临床者）、临床医学中级职称考试未通过者、凡是愿意到我院接受“培训”者（需临床医学本科以上毕业者）。
1.3 “培训”目标
1.3.1 坚持四项基本原则，热爱祖国、热爱党，遵纪守法，坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，牢固树立全心全意为患者服务的思想，具有良好的医德医风。
1.3.2 掌握本学科（一般指二级学科）的基础理论，熟悉相关学科的基础理论，具有较系统的学科知识，了解本学科的国内外新进展，并能用于指导实践工作。
1.3.3 具有本学科较丰富的临床经验和较强的临床思维能力，较熟练地掌握本学科的临床技能，能独立处理本学科常见病及某些疑难病症，能对下级医师进行业务指导。
1.3.4 能担任指导本科生生产实习和进修医师的教学工作。初步掌握临床科研方法，能紧密结合临床实践，撰写并发表具有一定学术水平的论文。
1.3.5 能比较熟练地阅读本学科的外文书刊，并且有一定的听、说、写能力。
1.3.6 通过国家临床医学中级职称考试、英语六级达425分以上或通过日语国际一级水平考试。
1.4 “培训”方法
“培训”时间定为五年。“培训”分为两个阶段（普通专科培训和亚专科培训）进行。普通专科培训阶段为三年，即5年制医学本科毕业后前三年；亚专科培训阶段为后两年，即医学本科毕业后第四至五年。
1.4.1 普通专科培训阶段“培训”：普通专科培训阶段为二级学科的基础培训，包括内科学、外科学、妇产科学、儿科学、眼科学、耳鼻喉科学、皮肤性病 学、影像学等。
1.4.2 亚专科阶段“培训”：进一步加强本二级学科的“三基”训练，同时主要从事本三级学科的临床工作，安排一定的门、急诊和实验室工作等。
1.5 轮转科室和时间安排（省略）
1.6 考核方法
1.6.1 院内考试：日常考核、出科考试、年度考试等。
1.6.2 国家考试：执业医师考试、中级职称考试等。
1.7 培训者的待遇
工资待遇、职称待遇、学位待遇以及结束后工作安排等。
1.8 “培训”结业条件
考核综合素质、基本理论及临床技能、专业外语、科研能力、临床实践时间等。
2 招收办法
规定招收规模、条件及程序等。
3 各学科负责人及指导教师职责
规定二、三级学科负责人职责和指导教师职责。
4 “培训”细则（省）
[关键词] 医院管理；医师；量化考核；指标体系
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量，医院“只进不出”的职称晋升模式，使很多业技术人员职称到手后不思进取，停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制，充分调动其积极性，使其在取得专业技术职称后继续钻研，不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核，内容较笼统，缺乏客观衡量标准，指标未量化且考核方法单一，考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询，建立了医师聘后量化指标考核体系，旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性，对临床医师实施规范化的综合评价，为人才的进出和提升等提供有力的依据。
1 资料与方法
1.1 指标选取
在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个，由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个（内科医师）、49个（外科医师）。
1.2 编制咨询问卷
问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理，主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表，最后设置开放式问题，咨询专家对该体系的意见和建议。
1.3 专家会议法和德尔菲法
组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系，提出修改建议，并对指标的内涵进一步界定，汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。
对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询，专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。
专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。
1.4 数据统计
1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）。
1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示，各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示，各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。
1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数
2 结果
2.1 咨询专家情况
2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院，年龄：32～59岁，平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%），硕士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%），副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）。
2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份，有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。
2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73，最大值为4.83，平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48，最大值为4.91，平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06，最大值为0.33。
2.2 指标筛选结果
经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”，删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”，有专家对“日均门诊人次”提出异议，建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项，最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个（内科医师，见表1）、48个（外科医师），外科与内科医师不同部分见表2。
3 讨论
3.1 多种方法的使用
本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法，保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈，结合该领域以往研究成果和专家经验，全面制订指标，增加指标数量，同时制定了指标选取原则，最大限度地提高指标选取的正确性[5]，而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断，在指标的筛选上具有较强的科学性[5]，保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院，熟悉该医院情况，两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高，说明专家积极性和权威程度高，代表性好，所得结果可靠。
3.2 指标的选取
医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3]，因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境，以医院的发展目标为导向，指标体系要全面反映临床医师的综合情况，涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时，指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性，根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标，如结合外科工作特点，外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则，如删除“院内学术讲座”，由于医师较多，每人院内学术讲座一次不切实际，且对工作意义不大的讲座参与人员较少，建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则，尽量选取客观的可定量的指标，定性指标应能转换为量性指标，如按照不同的程度按等级赋值。
3.3 指标的权重
本研究四个一级指标中，医疗业绩所占权重最大，这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标，它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异，这是因为不同级别临床医师职责不全相同，难以用一个标准考察评价，考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准，如高级职称医师经验丰富，对学科的发展起着带头和引导的作用，要求注重开拓性，因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力，要求其在临床工作中能独当一面，因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。
3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议
3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等，向全体职工公开，同时建立考核申诉制度，保证考核公平、公正，使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持，以便考核工作顺利进行。此外，将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈，有助于个人自我总结和评价，使其发现自身的优势和不足，对今后的努力方向有引导和激励作用，促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制，促进医师队伍建设[6]。
3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果，考核只是为利益分配提供依据，对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7]，只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8]，真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标，使考核工作具导向性，引导医师成长，同时充分尊重医师的主体意识和需求，调动各级医师的主观能动性[9]，促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现，推进整个医院的建设和发展。
3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用，太短则会增加临床医师和管理人员的负担，因此要设定适当的考核间隔，建议每年考核一次，同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合，避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。
本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系，为医院评聘、晋升等提供依据，同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向，但本研究所选专家均来自某三甲医院，指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求，因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围，以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见，建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。
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对于当下的很多医学方面的学者来说，想要获得晋升的机会，那么评定职称就是很多人会选择的一种方式，而想要顺利评定职称，在医学期刊上发表职称论文就起到非常重要的作用了，那么医学职称的要求有哪些？今天小编就带着大家一起来全面了解一下。
1.对医学职称论文水平进行自我评估和清楚论文以及期刊的主题的分类。医学论文的价值在于作者对经济，技术，社会效益这几方面的评估和见解。由于医学的期刊种类都比较繁多，投稿时要仔细选择。
2.确定期刊报道的范围和读者对象。对期刊学术地位的影响和等级分清楚。高级刊主要用于学术交流和情报信息，中级刊主要是关于技术性的拓展或总结，初级刊主要是以科普为目的。
3.清楚出版社的周期和论文的每期容量。像不定期刊、年刊和半年刊这种不投稿或少投稿比较好。
4.对作者资格的要求。有的期刊对国籍，地区，研究机构等有要求，了解清楚以免退稿和浪费时间。
5.了解语言文字和对国家是否友好。一般都是中文，但英文能提高作者和单位的学术地位，也会更加会受到重视。但对于我国不友好的期刊慎投，最好不要投。
6.版费。一般版费有作者自费，工作单位和作者各出一半，工作单位或者一些学术机构支付。不同的国家和刊物费用都是不一样的，例如英国和欧洲的一些学术刊物不收取费用。
【关键词】卫生类中职院校 “双师型”教师 能力素质
一、“双师型”教师的定义
卫生类中职院校的培养目标是为县级、乡、社区医院、妇幼保建院等基层医疗、保健机构培养高素质的实用型医护人员，其中“双师型”教师队伍建设是卫生类中职培养目标能否顺利实施的关键。对于什么是“双师型”教师，目前职业教育界也是存在以下几种看法：
（一）是“双证”即“双师”说
中等职业学校学校教师通过考试获得了当地教育部门颁发的教师资格证，同时又持有本专业中级以上技术等级证书，此类教师可被认定为“双师”型教师。部分教育研究者认为判断“双师型”教师的标准是：是否具有双师资格证书。一般来说卫生类中职院校“双师型”教师不同于普通中小学教师，从形式上看“双师型”教师必须持有‘双证’即理论教师资格证和本专业中级以上技术等级证书。这种说法重视的是教师手上有多少证书。
（二）是“双职称”即“双师”说
部分教育研究者认为“双师型”教师应该既具有中级（或以上）教师职称，又获得本专业中级（或以上）的专业技术职称（如医师、护师），也就是说“双师”教师一定要具备两个以上职称，比如“讲师+主治医师；讲师+主管护师”。这种说法看重的是职称，我们认为在基层单位职称的评聘除了和教师的业务能力、学历相关联，还和职称岗位是否有空缺等一些非确定因素有关。
（三）是“双能”说（教学能力和专业实践能力）
也有部分的教育研究者认为“双师型”教师并不是教师与医师（护师）的简单叠加，而是一名教师他既懂教育学（有教学能力）又是一名好医生（护士）（有较强的医学实践能力）具有2种或2种以上的能力。这种说法更注重的是教师的实际能力 ，我们认为相对比较符合卫生类职业学校的对教师的要求。
（四）是“双来源”即“双师”说
这种观点是从教师队伍构成比上强调“双师”主要是指“不同来源”的教师，一方面有来源学校的学术水平很高的专任教师，另一方面又有来自医院临床一线的医护人员做兼职教师。这种说法受学校规模、和附属教学医院行政隶属关系、教师编制数等方面的影响。我们认为不同地区的卫生类职业学校差距比较大，可比性不强。
二、“双师型”教师应具备的能力和素质
（一） 职业道德和思想素质
高尚的职业道德情操是从事教师工作最基本切重要的素质，高尚的师德是教育工作者从业的首要条件，“双师型”教师，归根结底他首先是一名教师，是一名教医学生的老师，在教育的全过程中，不仅传授医学文化知识，更应该通过教师本身的人格魅力对医学生未来将要从事的医护职业生涯施加以不可替代的甚至是终生的正面影响。
（二）精湛的医学护理专业技能
“双师型”教师在卫生类职业医学院校中与从事其他课教学的教师不同，他们主要从事医学基础课或医学专业课教学，是卫生类职业医学院校教师中的重点部分，他（她）本身又是一名资深医生（护师），所以对他们执业能力和素养又有着特殊的要求：专业课教师还应该是医疗行业的资深人士，在本专业里是排名靠前的或数的上名的行业专家。没有10-20年的临床积累很难达到这个高度。
（三）扎实的专业技能
“双师型”教师既要能从事职业学校正常的教育教学活动，又要能带领学生参加医疗行业的见习实训、生产实习活动。
三、提高“双师型”教师能力素质的几点做法
（一）加强“双师型”教师培训力度
搞好教师培训工作是加强卫生类中职学校专业课教师队伍建设的重要部分，我们学校坚持把教学质量当生命线来抓，把“双师型”教师培养纳入学校教师队伍建设的总体规划。
（二） 加强院校合作
采用“在校老师走出去、行业专家请进来”的办法 加强学校和医院的合作。当地三甲医院为我们学校培养“双师型”教师提供了临床实践锻炼的场所，我们学校教师通过参与二医院的科研项目和课题，提高了我校教师医学实践能力。
（三）通过开展精品专业、精品课程建设，加强课程体系改革，不断提高教师能力
（四）创新“双师型”培养长效激励机制
就拿我们喀什卫校来说吧，我校2009年专门出台17号文件鼓励教师争当“双师型”教师，学校鼓励教师到医院临床科室学习，并按照同级在岗人员标准发给每日出差补贴；凡是在岗教师参加医护药职业资格考试的，按获得证书级别应给予一次性奖励1500元；具备“双师型”资格的教师年度考核加分、评先评优加分等一系列优惠政鼓励大家争当双师型教师。通过这些奖励办法使我校的双师型教师由2009年的16人迅速增加至68人。
【参考文献】
1辨证论治整体观，核心技术是关键
中医药是中华民族的瑰宝，历史传承源远流长，为中华民族健康、振兴中华做出了不可磨灭的功勋，留下了永久的辉煌。目前，国内外学习中医药、运用中医药预防和治疗疾病，再显中医学魅力，深得群众认可。其中医药的核心理论，就是以朴素的唯物主义“辨证论治”和“整体观念”为主体。
“辨证论治”是中医学认识疾病和治疗疾病的基本原则，是传统医学对疾病的一种特殊的研究和处理方法，又称“辨证施治”。它包括辨证和论治的两个过程。
辨证即是认证识证和诊断疾病的过程。证是对机体在疾病发展过程中某一阶段病理反映的概括，包括病变部位、原因、性质以及邪正关系，反应这一阶段病理变化的本质。因而，证比症状更全面、更深刻地揭示疾病的本质。所谓辨证，就是根据四诊所收集的资料，通过分析、综合，辨清疾病的病因、性质、部位以及邪正之间的关系，概括、判断为某种性质的证。
论治又称施治，是根据辨证的结果，确定相应的治疗方法。辨证和论治是诊治疾病过程中相互联系不可分离的两个部分。辨证是决定治疗的前提和依据，论治是治疗的手段和方法，通过论治的效果可以检验辨证的正确与否。辨证论治是认识疾病和解决疾病的过程，是理论与实践相结合的体现，是理法方药在临床的具体运用，是指导中医临床工作的基本原则。
2发挥中医药特色优势、统筹中西医协调发展
我县中医药工作紧紧围绕国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家中医药管理局、重庆市中医药管理局等部门，对新形势下发展中医、振兴中医药工作的要求，以中医医疗机构等级评审、医疗质量万里行、中医医院管理年和“三好一满意”，中医中药进社区等活动和建设为载体，着力构建与和谐社会相适应的中医药三级医疗、预防、保健网络，促进了全县中医药事业可持续、和谐、健康发展。
2002年10月我县被国家中医药管理局评为“全国农村中医工作先进县”，2012年9月底又通过国家中医药管理局的复核验收工作，被授予“全国农村基层中医药工作先进单位”的称号。
中医学是中华民族的瑰宝。实践证明，中医与西医优势互补、相互促进，共同维护和增进人民健康，已经成为中国特色医疗卫生事业的显著特征和独特优势。
3高度认识中医处方的管理，中药处方格式及书写规范
中医医师开具中药处方时，应当以中医学的“辨证论治、整体观念和因人、因时、因地制宜”等学术思想和理论为指导，体现辨证论治的配伍原则，并遵循安全、有效、便捷、经济的原则。
认真填写医疗机构名称、费别、患者姓名、性别、年龄、门诊或住院病历号、科别或病区和床位号等。
中医诊断，包括病名和证型，应填清晰、完整，并与病历记载相一致。
药品名称（《中药学》规范中药名称）、数量、用量、用法，中成药还应当标明剂型、规格。
中药饮片处方，还应体现“君、臣、佐、使”的特点要求。
中药名称应当按《中华人民共和国药典》规定准确使用。
中药处方一直按国家中医药管理局印发《中药处方格式书写规范》的通知执行和监督管理。
4全民健康管理、中医中药参与公共卫生服务
在全县各级各类医疗机构范围内，开展《居民健康档案》管理，在居民建立健康挡案管理上，帮助群众获取、理解和处理基本健康信息和服务，并运用这些个信息服务做出准确判断，运用“体质辨识”，帮助居民运用中医中药保障自身健康，提高中医中药进社区、进乡镇的质量。同时为基层公共卫生服务人员提供健康管理的服务水平、服务效率和服务效能，使健康教育为每一个普通百姓所理解，让居民、健康档案“活”起来。为提高全民族健康素养和健康水平，促进我县健康素养与全民身心健康，促进工作科学和规范的开展，繁荣祖国的卫生事业，大力推进健康城市建设做出贡献。
5“以人为本”规范中医医疗服务行为、提高中医医疗服务质量
随着医学模式的转变和新时期卫生工作的改革，人们追求更高的生活和生存质量，“以疾病为中心”日益将被“以病人为中心”所代替。现代社会的发展是以人为核心，“以人为本”即以满足人的需求为价值取向。现代医疗质量观逐步深化的结果。人们不仅需要优秀的医疗技术服务，还需要从心理上得到关怀、尊重，因此医疗服务质量被赋予了新的高度和内涵。如何做到以病人为中心，规范医疗服务行为，提高医疗服务质量就成为了一个亟待解决的问题。
医院以病人为中心是指要在思想观念和医疗行为上，处处为病人着想，一切活动都要把病人放在首位；紧紧围绕病人的需求，提高服务质量，控制服务成本，制定方便措施，简化工作流程，为病人提供“优质、高效、低耗、满意、放心”的医疗服务。
以病人为中心强调了医院服务工作的主体，体现了为人民健康服务的医院工作的根本宗旨，反映了广大病人的需求，代表了病人的根本利益。
顺应现代医学模式的转变，WHO提出“健康是身体、精神和社会适应处于完好状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱。”新的健康观反映了医学模式的转变，这种转变正是“以病人为中心”的理论基础。
医院作为卫生行业精神文明建设的“窗口”，一直受社会的极大关注。以病人为中心，大力加强医院的精神文明建设，树立良好的社会形象，对医院的长远建设和发展具有不可低估的现实和历史意义。
医院“以病人为中心”，就要以高尚的医德、精湛的技术、优质的服务、优美的环境，实现治病救人的目的，这是新形势下的医院主动适应社会环境，坚持正确服务方向，充分履行工作职责，推进医院改革，寻求发展之路的良好举措。
要建立主动、热情、周到的服务规范，要做到：第一，增强服务意识，改善服务态度。通过转变医务人员的观念，端正其思想认识，改善其服务态度，使之树立崇高的职业道德，把以病人为中心的思想贯穿到医院的各项工作之中。第二，优化服务流程，切实方便病人。医院要根据病人的实际需要，为病人提供一切方便，减少就诊环节，节省病人的就诊时间，切实解决病人在就诊过程中遇到的实际困难。第三，降低医疗成本，减轻患者负担。医院要站在病人的角度，结合病情需要，根据病人的经济承受能力，做到“因病施治、合理检查、合理用药、合理收费”。第四，完善医疗服务，提髙服务水平。在就诊过程中，医院要在解决病人日常生活需要上做文章，全力使患者在衣、食、住、行上感受到文明、热情的服务。
6卫生行政部门重视中医工作，提高学术氛围
21世纪，世界掀起“中医”热，我国是WTO成员国，在这世界崇尚“中国中医”的国际大环境中，中华医学将肩负攻克疑难顽症，保障人类健康的重任。中国中医药学是一个伟大的宝库，是我国医疗卫生工作所独具的特点和优势。古代医家利用中药、丸、散、膏、丹、汤、酊剂来战胜疾病，在21世纪，医学专家用清热、解毒、养阴的中药来预防和治疗“非典型肺炎”，取得了满意的疗效，所以发展中医事业是我国十多亿人民医疗保障的需要，是建设具有中国特色的社会主义医疗卫生事业的需要，是发展我国以至世界医学的需要。
国家为了促进卫生事业发展和学术繁荣，推进医药学术的发展，国家卫生部卫科教发『1996第24号文（继续医学教育学分授予试行办法)的规定在具有国际标准刊号(ISSN)刊物上发表的论文，获得继续医学教育学分。获学分作者可凭刊登的论文进行学分等级。其分标准为第一至第三作者分别为10、9、8余类推。论文证书、医学继续教育学分的认可问题，直接连系到我国医务人员的职称考核评定工作，这已成为学术团体职称评审部门普遍关注的焦点。世界中医药学会职称评审委员会，为扩大中医药学在国际上的影响，根据海内外中医、中西结合等专业技术人员的主要业务成就获奖情况、进修学习继续教育情况，主要学术著作情况。经评审考核评定确有水平，颁授相应的职称。
专业技术人员晋升职称时，论文是其中一项重要条件，凡有国际统一刊号(ISSN)、国内统一刊号(CN)的期刊或有国内统一书号（ISBN）的丛刊都是经国家科委或出版署批准的全国性发行的刊物，从学术角度讲，没有等级，无论作者职位、工作单位高低，均享有同等的著作权。
卫生行政部门设有学术科室机构，专门负责论文及学分登记、考核评定，择优录用医务人员。支持鼓励各级医务人员在职学习，交流研写学术论文，努力提高他们的医疗学术水平。只有各级医疗行政部门重视，各级医务人员才能从医疗型转变成学术促进型，使过去认为“诊所、诊所是治病的场所”，转变为“理论、临床、再理论”的场所。临床、治疗、分析、总结为一体的学术研究场所。
关键词：医务人员；心理资本；人口学变量；心理资本影响因素
Research on Psychological Capital and Influence Factors of Medical Staff
TIAN Hui-fang
（Tianjin 4th Center Hospital，Tianjin 300140，China）
Abstract：Objective We find out the psychological capital status of medical staff，and at the same time we get the factors of psychological capital of medical staff by exploring the differences in different demographic variables，in order to seek empirical support for the promotion of medical staff 's psychological capital. Methods We use SPSS16.0 software，applying descriptive statistical analysis，independent samples t test，and single-factor analysis of variance methods to 415 medical staff which are from four tertiary hospitals in Tianjin randomly. Results Psychological capital of medical staff overall in the upper level. The different marital status of the medical staff of psychological capital do not exist significant differences. The different genders，ages，job titles，educations and monthly incomes do exist significantly differences. Conclusion Demographic variables have impact on the psychological capital of medical staff.
Key words：Medical staff；Psychological capital；Demographic variable；Influence factors of psychological capital
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态[1]。该概念来源于积极心理学和积极组织行为学，探讨能够对组织行为产生积极影响的积极心理问题。医疗卫生行业作为社会公认的高压行业，其从业者的心理资本得到医院乃至全社会的广泛关注。提高医务人员心理资本，能够有效缓解其工作压力和职业倦怠，激发其为社会提供更高质量医疗服务的主观能动性。为此，本研究通过随机抽取天津市四家三级医院医务工作者进行问卷调查分析，得到医务人员心理资本的现状及其影响因素，为提高医务人员心理资本提供实证支持。
1资料与方法
1.1一般资料 本研究通过问卷调查法收集数据，向天津市四家三级医院医务人员发放调查问卷，共发放问卷450份，回收有效问卷415份，有效问卷回收率92.2%。涉及人口学变量包括性别、婚姻状况、年龄、职称、学历和月收入。
1.2方法 研究采用Luthans等人（2005）开发的心理资本问卷（PCQ-24）[2]。该问卷包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度共计24个题项，每个维度由6个题项进行测量。量表采用李克特五点量法，请被试者对题项与实际情况的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。
1.3统计学分析 采用SPSS16.0软件进行一般性描述分析、独立样本t检验和单因素方差分析。其中，对医务人员心理资本总体水平的分析时应用一般性描述分析方法，对性别和婚姻状况进行差异分析时应用独立样本t检验，对其他人口学变量进行差异分析时应用单因素方差分析方法。
2结果
2.1医务人员心理资本的总体水平 应用SPSS16.0软件从整体上对医务人员心理资本进行描述性统计分析，得到医务人员心理资本总体水平，见表1。
由表1所知，问卷每题的平均值为3.87，>3，因此医务人员心理资本总体上处于中上水平；各维度每题平均分值也都在3分以上，其中，"自我效能"排在第1位， "乐观"排在最后1位。
2.2医务人员心理资本在性别上的差异 性别差异的独立样本t检验，见表2。
由表2可知，不同性别医务人员心理资本存在显著差异。总体上，男性心理资本平均得分要普遍高于女性，在各维度上，男性平均得分也要高于女性，除 "乐观"维度外，其余差异均显著。因此可以认定，除"乐观"维度外，不同性别下心理资本存在显著差异，且男性心理资本高于女性。
2.3医务人员心理资本在婚姻状况上的差异 婚姻状况差异独立样本t检验，见表3。
由表3可知，不同婚姻状况下医务人员心理资本差异不显著。除 "韧性"维度外，其余各维度以及总问卷的均值，未婚者普遍高于已婚者，但是差异不显著。
2.4医务人员心理资本在年龄上的差异 年龄差异的单因素方差分析结果见表4。
由表4可知，不同年龄段医务人员心理资本存在显著差异。经过LSD事后检验发现，在"自我效能"方面，40～49岁医务人员平均得分显著高于其他年龄段者；在"希望"和"乐观"方面，40～49岁医务人员平均得分显著高于
2.5医务人员心理资本在职称上的差异 职称差异的单因素方差分析结果见表5。
由表5可知，不同职称医务人员心理资本存在显著差异。经过LSD事后检验发现，关于心理资本总问卷以及各个维度的平均分值，中级以上职称医务人员普遍显著高于中级以下者。
2.6医务人员心理资本在学历上的差异 学历差异的单因素方差分析结果见表6。
由表6可知，不同学历医务人员心理资本存在显著差异。经过LSD事后检验发现，学历越高，心理资本总问卷以及各个维度的平均分值越高，研究生以上医务人员心理资本高于本科生，本科生高于本科以下者。
2.7医务人员心理资本在月收入上的差异 月收入差异的单因素方差分析，见表7。
由表7可知，不同月收入医务人员心理资本存在显著差异。经LSD事后检验发现，收入越高，医务人员心理资本越高，月收入>6000元医务人员自我效能、希望、韧性、乐观以及总体心理资本都高于月收入3500～6000元者，而月收入3500～6000元者高于
3讨论
3.1医务人员心理资本总体处于中上等水平 医务人员心里资本总体平均分>3分，说明医务人员心理资本处于中等偏上水平。关于各维度上每题平均分，自我效能（4.04分）>希望（3.96分）>韧性（3.88分）〉乐观（3.59分）。
自我效能排在第一位，可能的原因是尽管医务人员的工作压力很大，但是由于医疗技术的专用性和复杂性，掌握这种技术的医务人员对本职业还是有一定的自豪感和自信感，因此自我效能感比较高。乐观排在最后一位，可能的原因是医务人员面临的工作对象患者和疾病，工作本身具有高风险和高压力的特性，面对复杂的工作对象和，医务人员工作起来往往比较谨慎，不会盲目乐观。
3.2男性医务人员心理资本显著高于女性 由独立样本t检验结果可知，男性医务人员自我效能、希望、韧性以及总体心理资本显著高于女性。这与陈影影（2011）通过实证研究得到男性自我效能、希望、韧性和心理资本水平显著高于女性的结论一致[3]。这一结论可能的原因是，由社会赋予男性更高的社会责任，因此男性与女性相比更注重事业的追求，男性也更注重自身心理资本的修炼。于欣欣在对大学生心理素质的研究中，也认为男性与女性相比更加注重心理素质的培养以适应竞争的需要[4]。因此，医院管理部门要重点关注女性医务人员心理素质的提高，倡导工作中男女平等的理念。
3.3医务人员心理资本在年龄上存在显著差异 本调查研究显示， 40～49岁医务人员各维度以及总体心理资本水平相对比较高，30岁以下者相对较低。在医疗卫生行业，40～49岁人群正逢硕果累累的年龄，事业上达到了巅峰，该年龄段人员也是医院的中坚力量，因此，这一年龄段的人群无论是自我效能感，对未来的希望憧憬之情，都处于顶峰。而
3.4中级以下医务人员心理资本显著低于中级以上者 以上单因素方差分析结果显示，中级以下医务人员的显著低于中级以上者。高职称者一般都是在工作中表现出色的人，他们对本领域知识比较熟悉，对自己高职称的现状比较自信，因此，心理资本较高。而中级以下职称作为职称最低的人群，自信心难免不足，心理资本不高。中级以下职称者有两类人群：新入职人员和职称长期得不到晋升的老员工。关于新入职人员，新工作还不适应，环境仍不熟悉，面对压力和困难尚束手无策，心理资本比较低；而对于职称长期得不到晋升的老员工，由于长期职称得不到晋升，心理难免产生自卑感，对未来也不会乐观，心理资本自然不高。如需提高中级以下医务人员心理资本也要区分不同的情况采取不同的措施，对于新入职人员要重点引导其快速适应工作，帮助其建立职业认同感和自豪感；对职称长期得不到晋升的老员工，则要帮助其找到职称得不到晋升的原因，鼓励其晋升职称。
3.5学历水平越高，心理资本越强 调查结果显示，不同学历医务人员心理资本存在显著差异，且学历越高，心理资本越高。这一结论与阙虹霞等（2012）通过对三甲医院护理人员心理资本的实证研究得到的结论类似，阙虹霞等认为不同学历的护理人员仅自我效能存在显著差异，且学历越高，自我效能感越 高[5]。医疗技术的复杂性决定了高学历医务人员具有更高的竞争力，且高学历医务人员也更容易取得患者的信任[6]，有助于增强医务人员的职业自豪感，因此，学历越高的医务人员，心理资本水平也越高。医院管理者应该提供良好的学习氛围，鼓励医务人员取得更高的学历，从而提高其心理资本。
3.6月收入水平越高，心理资本越强 单因素方差分析结果显示，医务人员月收入越高，其心理资本也越高。市场经济下，薪酬不仅仅是为医务人员提供生活资料的基础，更是衡量其工作价值的重要标准。收入越高，越能为医务人员带来自我价值实现的感觉，相应的对工作越有信心，也越乐意承担工作压力和风险，反之亦然。医院管理者应制定公平合理的薪酬制度，提高医务人员收入，从而提高其心理资本。
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[关键词] 输血；输血申请单；质量；输血安全
[中图分类号] R45；R19 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2013）04-0134-02
输血是临床上抢救和治疗疾病无法替代的治疗手段，而近年来因输血导致的医疗纠纷逐渐增多[1]，输血安全问题日益为广大医务工作者和患者所关注。认真、负责地填写输血申请单和推行科学、合理的用血技术是临床避免由输血引起法律纠纷的两大方面。临床输血申请单是输血相关医疗文书的重要组成部分，是具有法律效力的医疗文书之一，因此提高输血申请单填写质量已成为减少输血医疗纠纷和提高医护人员人身保护的重要措施[2]。本文对本地区2011年34 883份临床输血申请单的填写情况进行回顾性调查分析，旨在发现存在的问题并指导临床改正，以保障临床输血安全及医患双方的安全。
1 资料与方法
1.1 一般资料
收集本地区2011年1～12月间具有《河南省医疗机构临床用血许可证》的6家医院37 865份输血申请单数据，剔除急诊用血2 982份，余34 883份输血申请单纳入统计分析，占送检总数的92.1%。
1.2 方法
按照卫生部《临床输血技术规范》中附件7对输血申请单的填写要求逐份检查，对填写不规范、缺项、漏项、填写错误的进行分类登记，并比较不同医院等级、不同填写医师职称的输血申请单填写质量。
1.3 统计学处理
应用SPSS 13.0统计学软件，计数资料用绝对值及百分数表示，采用χ2检验， P < 0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 存在问题
34 883份输血申请单中信息完整、无误的共计10 991份，占送检总数的31.5%。其余申请单为不合格，存在问题如下：①基本信息填写漏项或错误17 643份（50.6%）。如患者姓名、性别、诊断、婚育史、孕产史、输血史等；②未填写输血前检查结果5 763份（16.5%），尤其是输血前感染性指标的检查；③超适应证申请用血、同时申请多种成分血6 133份（17.6%）； ④申请医师未签名、主治医师未审核签名或被代签名497份（1.4%）；⑤申请日期、预定输血日期、Rh血型未填写2 276份（6.5%）。
2.2 填写质量比较
将输血申请单按填写单位级别统计，发现医院等级越高，申请单填写合格率越高（P < 0.01）；如按填写医师职称统计，发现中级职称医师填写合格率高于初级及高级职称医师（P < 0.01），而初级职称医师填写合格率也高于高级职称医师（P < 0.01），见表1。
3 讨论
我国《临床机构临床用血管理办法》和《临床输血技术规范》规定：申请输血应由经治医生逐项填写《临床输血申请单》，由主治医生核准签字，连同受血者血样于预定输血日期前送交输血科（血库）备血[3]。输血申请单的内容不仅包括了患者基本资料，还包括了输血治疗的适应证、申请输血目的，同时也是输血科交叉配血结果记录的客观证据，因此它是具有法律效力的重要医疗文书[2]。因此准确、完整、规范地填写输血申请单是临床合理用血、规范输血的重要措施。
笔者通过对本地区2011年度临床用血申请单的填写情况分析发现：①2011年度本地区输血申请单填写合格率仅有31.5%，而据文献显示部分医院或地区输血申请单填写合格率从27.9%到82.2%不等[4-7]；②各级医院输血申请单填写质量差异显著，医院等级越高，填写质量相对较高；③不同级别医师填写质量亦存在较大差异，中级职称医师填写质量高于初级医师和高级职称医师，而高级职称医师填写质量最低。结合本地实际及文献[8，9]分析，造成上述结果的原因可能有以下几点：各级医院、医师对输血申请单填写重视程度不同；三级医院、中级职称医师多有带教任务；部分医院实行信息化管理有利于数据查阅和填写；部分医院或医院内部临床科室缺乏必要的管理，对输血制度、用血指征未严格执行等。
针对目前临床存在的上述问题，笔者认为要保障临床输血安全，需抓好以下工作：医院加强临床用血管理，向临床医师宣讲《临床机构临床用血管理办法》、《临床输血技术规范》和相关法规；医师应严格执行各项规定，严格把握输血适应证，按输血技术规范流程操作；加强输血科复核和管理制度，定期考核通报用血不合理及输血申请单填写不规范情况，并制定奖惩制度。
临床安全输血是现代输血医学的一个重要标志，规范的输血治疗可以挽救生命，促进健康；而不适当的输血治疗则可能由于输血导致的并发症加重病情或传染其他疾病，甚至可能危及患者生命。输血申请单的填写质量不仅直接反映医院用血是否规范，而且作为医疗操作过程的载体，更是一种法律证据。只有严格掌握输血适应证，完善输血前检查，规范、合理、完整地填写输血申请单，才能保证临床输血安全，防范输血导致的医疗纠纷，从而保障医患双方的合法权益。
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【摘要】 目的 构建卫生专业技术人员绩效考核指标体系，对卫生专业技术人员业绩进行客观科学的评价，以完善医院绩效分配机制。方法在文献研究基础上，拟定调查问卷，进行专家咨询和问卷调查，运用因子分析法对指标进行筛选，并用层次分析法确定指标权重。结果按高中初级职称、医药技护等类别分别构建二级指标。经一致性检验，一致性系数CI均<0.1，说明各级各指标均可以接受。结论评价指标体系能够客观量化考核卫生专业技术人员的绩效，可在医院管理实践中应用。
关键词 卫生专业技术人员；绩效考核；评价指标；德尔菲法；层次分析法
加强对卫生专业技术人员的绩效考核和管理，不仅是医疗卫生改革的迫切需要，也是提升医院人力资源管理和完善激励分配机制的内在要求。我国卫生专业技术人员考核尚无公认合理、统一的考核指标，且考核指标设置偏于定性和宽泛，对不同专业、岗位和层次的员工未进行区分。医院信息化发展为卫生专业技术人员绩效考核指标研究提供了有力的保障，一些医院和管理者也开始关注、研究和实践有效的绩效考核体系。但这些研究一般是对某所医院绩效考核经验的探讨，样本量及代表性不足，对绩效管理研究还不够深入系统。本研究通过大量文献研究和专家访谈，以平衡计分卡( BSC)、关键业绩法( KPI)、360度评价等为依据，将卫生专业技术人员进行分层分类，初步筛选一级和二级指标，突出各专业岗位特点，全面综合评价，提高指标的适用性和认可度，为公立医院卫生专业技术人员绩效考核提供符合临床各岗位特点、科学量化的参考体系。
1 资料来源
在文献研究基础上，课题组先后进行专家咨询、深度访谈和两次问卷调查，其中第一、第二轮主要运用Delphi专家咨询法筛选确认指标，第三轮运用层次分析法计算各二级指标的权重系数。
1.1 首轮专家咨询
对3位业内专家、17位管理干部进行书面个人访谈，召开专题小组讨论。小组成员由医务、护理、计财、教育、科研、感染、医保、人事、信息等部门负责人组成，形成卫生专业技术人员绩效考核初选指标框架。为保证结果的有效性和科学性，选择省级医院医务管理、人事管理、经济管理、护理管理、临床医技科室主任、卫生管理领域20位专家进行重要性赋分评价，本科学历以上占90%，有20年以上工作经验的占75%，副高以上职称人员占90%。咨询表采用Likert量表形式，要求专家对各项指标的重要程度进行评价（非常重要=1，重要=2，较重要=3，一般=4，较不重要=5，不重要=6，非常不重要=7），根据统计结果，以专家评分的算术平均值<3为标准筛选和修改指标。用专家积极系数、权威系数、变异系数为代表分析专家咨询的可靠性。
咨询后，对于不能确定删减合并的、指标的适用性、计算方法等问题，课题组与医院管理者，主要包括院长、财务经济、医教研、护理、人事、科主任等30位管理人员进行了深度访谈，制定了不同系列卫技人员第二轮评价指标体系。
1.2第二轮问卷调查
在全省范围内随机选择省级综合性医院3家，专科医院1家，市级综合性医院5家，每家选择4或5名医院管理专家，18或20人高级卫生专业技术人员进行问卷调查，对指标体系进一步修改，同时测算调查问卷的信度和效度。该轮采用因子分析法，分别计算绩效考核二级指标的信度与效度。
1.3第三轮问卷调查
在全省范围内随机选择省内省级综合性医院6家，专科医院1家，市级综合性医院4家，根据分层随机抽样原则，每家医院选择科主任、护士长、管理干部共32人，医师、护理、医技（含影像、检验、药剂）、管理人员各164人、271人、122人、84人。此轮人员要求与第二轮调查人员不得重复。采用层次分析法计算各级指标的权重系数。根据矩阵计算各指标权重，并对各系列各层级指标体系进行一致性检验。
2 结果与分析
2.1 专家的积极系数和权威度
2.1.1 积极系数 第一轮咨询共发放问卷20份，回收20份，有效回收率100%。第二轮咨询共发放问卷209份，回收209份，有效回收率100%。第三轮调查共发放问卷673份，回收673份，有效回收率100%。三轮调查结果均显示积极系数相当高。
2.1.2 专家权威度 第一轮专家权威系数Cr为0.81，第二轮专家权威系数Cr为0.73，第三轮对医务人员进行意见调查。调查结果说明调查专家的权威程度比较高。
2.1.3 专家意见的一致性程度
第一轮咨询，变异系数最小为0. 196，最大为0.945；第二轮调查，变异系数最小为0. 082，最大为0. 328；第三轮调查，变异系数最小为0. 088，最大为0.274。结果表明，经过第一、二轮的专家咨询和第三轮调查，对各指标及重要程度认同趋向一致，总体协调性较好，结果可信。
2.2调查问卷的信度和效度
2.2.1 信度 第二、三轮调查结果显示，不同职称与不同类型的卫生专业技术人员的指标体系的整体a系数均在0.9以上，各维度的a系数均在0.7以上，国外学者认为信度系数>0. 70表明结果可靠，据此，本次评价的结果准确、可靠。
2.2.2 效度 使用KMO统计量与Bartlett’s球形检验进行效度分析，第二轮问卷调查结果显示，不同职称、不同类型的卫生专业技术人员一级指标的KMO统计量大部分均大于0.6，经B artlett，s球形检验结果，P值均小于0. 001；只有药学人员（高级职称）的工作量、影像人员（高级职称）的技术能力、检验人员（高级职称）的KMO统计量小于0.6。因此，课题组咨询专家后，在第三轮问卷的上述3个一级指标下添加新的二级指标。
将每一系列的二级指标进行因子分析，提取公因子。当公因子解释各二级指标的变异程度小于50%时，剔除该二级指标。第三轮问卷调查结果显示，各类卫生专业技术人员指标体系的整体d系数均在0.9以上，KMO统计量均大于0.6，Bardett’s球形检验结果P值均小于0. 001，提示问卷结构效度较好。
2.3指标构成及权重
运用层次分析法计算调查表中各二级指标的权重系数，部分结果见表1、表2。经一致性检验，一致性系数CI均<0.1，说明各级各指标均可以接受。
3讨论
对卫生专业技术人员进行评价，需坚持定性与定量相结合的原则，确保考核更加科学全面。本研究第一轮专家咨询中15名专家建议增加服务态度、工作责任心、团结协作、沟通能力、岗位职责履行等二级指标，这些指标均属定性指标。鉴于考核方式和结果的可衡量性，课题组经过讨论并咨询专家，决定采用借鉴360度考评方法，将上述定性指标融入上级、同级、下级、服务对象评价中。结果显示，各系列各职称的医德医风与综合素质评价指标的KMO统计量在0. 745~0.878之间，显示该评价方法真实、准确反映医德医风与综合素质这一指标。本研究的指标体系，既含有医教研等岗位工作业绩客观量化的指标，又有多方位多角度的定性评价，既可避免定性评价主观判断随意性强、标准难以把握的缺陷，又可避免定量评价易忽略个性和行为特征的缺点，使评价结果更加客观、准确。
医院卫生专业技术人员按专业岗位性质特点分医药技护4大类别，由于科室、职称差异，同一类别不同层级间分工不同，岗位任务和绩效要求也不同。因此，在设置绩效指标体系中，分专业和职称等级设置子指标体系。每个类别的技术能力、医疗质量、工作量、科研教学等二级指标均突出各岗位特点和个性要求。如手术科室高级与中初级医师相比，技术能力中共同二级指标为治愈好转率、疑难重症患者收治人次、危急重症患者抢救成功人次，不同的二级指标是高级职称医师为人出院诊断符合率、三级或同级医院会诊次数、三新项目领先技术开展、三四类手术比例，中初级医师为院内会诊次数、三基技能考核；一级指标“科研教学”高级职称医师重点考核学术团体任职、进修培训教学任务完成、研究生培养、承担省级以上继教项目、教学成果，中初级医师为进修培训、考试考核、继教学分。
卫生服务是一个特殊的行业，需要有一支高素质的专业技术队伍。本研究紧紧围绕医院医教研中心任务，采用平衡计分卡、关键业绩法、360度评价等国内外权威考核方法，并吸取多年实行的“德能勤绩廉”经验，构建各类别各层次个性化的量化考核指标，指标强调重业绩重质量重发展，既对卫生专业技术人员工作量、医疗质量等提出量化要求，也对个人成长、综合素质提出了标准，淡化经济指标与考核的挂钩，体现以人为本的管理理念，是完善激励分配机制的重要基础，引导卫生专业技术人员立足岗位，不断提高职业能力、综合素质和服务质量。
卫生专业技术人员绩效考核是医院管理中不断探索实践的课题。考核既要有理论依据又要得到管理人员、卫生专业技术人员的认可。本研究对184名医院管理人员进行了咨询调研，考核指标体现了医院管理要求，具有较好的代表性，同时课题组对11家医院557名医药技护人员进行调研，并吸取了有关意见建议，卫生专业技术人员的参与提高了指标体系的适用性和认可度。
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通信作者：
储晓红：安徽省立医院人事处主任，副研究员
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收稿日期：2014 - 12 -19
