时间：2023-02-16 23:23:18
关键词：商业银行；人力资源；培训
中图分类号：F272.92；F832 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章编号：1672-3309（2012）02-75-03
一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战
（一）国际经济发展依然低迷
金融危机笼罩下的全球经济，随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧，依然难有全面复苏的迹象。虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限，但由于众多企业陷入困境，贷款需求可能会有所减少，贷款不能收回的几率不断增大，国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻，对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。
（二）国内经济发展存在多种不确定性因素
国内经济方面，虽然经济社会发展总体形势良好，但影响当前经济稳定运行的不利因素较多，输入性通胀影响没有明显减弱，国内生产成本上涨压力依然存在，资源要素价格矛盾比较突出，价格总水平仍可能高位运行，通胀预期仍然不断增强，国有商业银行依然面临着较大的发展压力。我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策，各地区、各行业投资降温，银行信贷投放趋缓，经济运行中存在大量不确定性因素，国有商业银行经营风险加大，对从业人员的综合素质提出了更高的要求。
（三）银行业市场竞争日益加剧
随着我国银行业的放开，大量外资和中资银行纷纷涌入市场，并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源，各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新，提供着与商业银行同质的金融服务，国有商业银行的传统利润来源不断压缩，现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击，这要求国有商业银行必须进一步降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，国有商业银行必须尽快贯彻前沿培训理念，完善员工培训体系，开拓人才成长途径，全面提升国有商业银行从业人员的知识水平、能力结构和综合素质，以应对银行业同行先进管理方式和高素质人才的冲击和挑战。
二、国有商业银行人力资源培训存在的问题
在当前金融创新和业务发展日新月异的情况下，国有商业银行都将人力资源培训作为一项重点工作，基本上建立起了开放型、多元化、分层次、分类别的培训体系。但是同其他发达国家的成熟商业银行相比，我国国有商业银行人力资源培训尚存在很多不足。
（一）培训体系中缺乏对核心员工的识别和偏重机制
核心员工是指在人力资本市场中稀缺的、具有高度价值性的、拥有丰富的行业经验、具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。当前，国有商业银行在培训方面普遍较为重视销售人员和管理人员，视他们为银行利润的主要来源，而没有真正的针对核心员工的识别和培训机制，极易造成培训效果的下降和核心员工的流失，给各项业务的发展带来严重不利影响。
（二）培训内容的针对性和系统性不强
一是国有商业银行的培训需求分析过于简单，仅仅使用一些较为简单的调查手段，比如问卷等，而较少使用科学严密的工具或方式来确定培训需求，难以真正发现组织成员技能和素质的不足，使整个培训效果大打折扣；二是国有商业银行人力资源培训热衷于引进前沿的培训理念和方法，如“创新导向”、“时间管理”等，而忽略自身的组织文化和实际需求，员工难以真正从培训中获取可以有效应用于实践的理论和技能；三是国有商业银行培训内容十分丰富，员工能力能够得到迅速的提高，但是未能形成一个有效的整体，没有同员工的整个职业发展和薪酬激励结合起来，造成员工特别是核心员工在综合素质和职业技能不断提高情况下的加速流失。
（三）培训较少涉及企业文化和价值观的内容
当前国有商业银行多偏重于岗位知识和业务技能培训，较少对员工进行企业文化和价值观方面的教育，员工通过培训仅仅能知道“怎样做”，但是却对“为什么”知之甚少，难以有效影响员工的价值观等深层特质，未能发挥企业文化在增强员工认同感并激发员工业务创新动力和增强企业凝聚力方面中的巨大推动作用，令多数员工仅仅是一味工作，忽视创新，忽略进取，工作后劲不足，难以有效融入企业发展。
（四）培训评估体系及反馈机制不健全
国有商业银行出于成本和收益的考虑，很少开展培训评估和效果反馈，这使得培训的组织设计、实施管理和效果反应难以得到有效控制，各种问题和不足不能被迅速发现并得以解决，各项培训的组织和管理不能得到迅速的改进，极大地影响了国有商业银行人力资源培训途径的拓展和培训水平的提升。
三、国有商业银行人力资源培训的应对举措
（一）实现培训理念创新适应企业组织需要
国有商业银行在人力资源培训过程中，一方面要继续学习先进的培训理论，不断打破陈旧的思想观念，创新培训理念和意识，充分调动员工的积极性和创造性，探索新的培训模式和培训工具，不断为金融产品和服务种类创新注入动力，以应对国际国内金融市场的各类变化，寻求新的利润增长点；另一方面要将培训理念创新和对先进培训理论的学习同银行经营战略和组织需要紧密结合起来，以全行的业务发展战略为依托来引入先进理论，创新培训理念，做到有的放矢，真正实现通过培训激发员工的主观能动性，满足组织发展和个人成长的需要。
（二）全面构建高效的核心员工培训体系
在银行这样一种知识高度密集型企业中，核心员工掌握着核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。随着外资银行的进入以及各类中资股份制银行的发展，在极富竞争力的薪酬待遇和发展条件的吸引下，国有商业银行核心员工流失严重。如何以通过系统有效的培训激励提高核心员工人力资本价值，提升核心员工忠诚度，使他们能够最大限度的为本企业的竞争优势提供贡献,是国有商业银行急需解决的问题。
第一，要对组织内部的核心员工进行识别。根据银行目前所处的发展阶段和战略规划，结合核心员工的评判标准判断出对银行战略实施和业务发展具有不可替代或举足轻重作用的员工，并随时根据环境变化发现潜在的核心员工。
第二，建设完善的培训体系。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习、不断更新知识的需要，同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
第三，商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
（三）建立基于多样化需求的培训系统规划机制
实现基于多样化需求培训系统规划，必须从企业战略、个人成长和系统整合三个层面同步开展。
第一，企业战略层面。人力资源培训的根本目的是要服务于银行长远战略发展的需要，因而必须着眼于在银行未来战略发展过程中对员工在岗位技能、风险防控、金融创新和政策解读方面的新要求，并以此为根据明确银行未来对于人力资源数量和质量的长期需求，制定系统性、针对性的培训方案，有效推进银行战略目标的实现。
第二，个人成长层面。国有商业银行人力资源培训还必须充分考虑并服务于员工职业生涯发展的需要，这是实现企业与员工互动发展、共同受益的关键。国有商业银行必须尽快建立科学的职位分析机制，细化岗位职责和要求，明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求，并综合运用问卷调查、员工座谈等方法准确判断员工培训需求，切实将培训与员工职业发展结合起来，帮助员工明确自身优势和劣势、在企业未来发展过程中的角色和作用，以及为保持自身竞争力所需要具备的技能，并在此基础上将培训参与程度和培训成绩同薪酬待遇和职位晋升结合起来，形成人力资源培训助推员工个人成长的强大动力。
第三，系统整合层面。首先，针对国有商业银行的具体发展阶段、内部组织结构的各个层次以及员工知识技能的不同需求，对培训需求进行综合性分析，并在部门与部门、部门与个人、个人与个人之间的培训需求间建立内在联系，确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效，实现企业战略发展和个人发展需求之间的有机结合；其次，在对当前行业竞争对手，特别是大型外资银行之间的静态差距，以及技术创新、产品研发等因素在内的动态差距进行综合比较分析的基础上，评判企业战略发展与个人发展各类需求间的主次和先后顺序，实现人力资源培训的系统化和有序化。
（四）构建完善的培训评估体系及反馈机制
第一，人力资源部门应当成立专门的培训评估小组。设置专人负责培训工作和督导工作，一是全面负责对各项培训的培训需求调查、实施方案制定、培训经费预算、评价标准设定、培训效果反馈及后期各项奖惩措施的执行，同时对整个培训过程开展监督实施工作；二是建立完备的员工培训档案，将员工所参加培训项目、培训表现、最终评价以及培训奖惩及时计入档案，并将其同员工的薪酬待遇和职务晋升挂钩。
第二， 开展培训前期评估。培训评估小组首先要做好培训的需求分析，协同培训主办部门按照员工日常工作和未来发展的需要确定培训内容和培训目标；其次要对培训主办部门培训项目方案进行细致审核，在需求分析的基础上确定最终实施方案；再次是对培训项目开展所需如餐饮、住宿、授课等各项费用进行综合评估，严格培训预算，合理控制成本，为培训方案的实施奠定良好的物质基础。
第三，进行培训实施管理。培训评估小组应协同培训主办部门，以满足被培训员工的实际需求为出发点，对整个培训方案的实施进行管理，对员工在上课、实践、就餐、住宿等方面出现的问题及时予以发现并进行整改，对教师授课、活动组织、培训环境、后勤保障等方面按相应标准进行评价，并进行备案。
第四，进行培训效果评估。一是要求培训主办部门应在培训完成后对培训效果进行即期评价，并通过跟踪调查的方式对培训前后员工的表现进行衡量，形成即期评价报告和跟踪调查测评报告；二是对培训的相关材料（方案、教材、照片、录像等）和费用支出情况进行分析，形成综合评价报告，对照评价标准对培训主办部门的工作进行打分或者定级，计入部门培训档案；三是培训评估小组应综合历史数据和主办部门提供的自检评估报告，对培训的组织、管理、内容和效果进行综合评估，并根据评估结果在员工培训项目档案中进行相应的记录，以此作为给予员工相应激励的依据。
（五）加强企业文化和价值观方面的培训
国有商业银行要在市场竞争日趋激烈的行业环境下实现进一步的长足发展，必须要依靠强大而富有吸引力的企业文化和价值观来塑造一支顽强、忠诚、有凝聚力、有竞争力的员工队伍。在当前的时代背景和市场环境下，国有商业银行应当以员工的需求和成长为核心，以企业的发展战略和业务重点为方向，以培育高水平的员工队伍为目标，加强员工企业文化和价值观方面的培训，通过强烈的文化认同、高度的责任意识、优良的职业操守和坚定的团队意识来加强企业与员工、员工与员工之间的信任与合作，增强员工与企业、员工与员工之间的亲近感、信任感和归属感,形成强大的组织向心力和凝聚力，满足国有商业银行业务发展和战略推进的需要。
参考文献：
[1] 朱红娟、周娟.商业银行核心员工培训激励对策研究[J].管理科学研究，2010,(05).
[2] 李帅、陈梦晓、丁一.浅析国有商业银行培训的有效性[J].合作经济与科技，2010，（06）.
[3] 许军平、冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].理论前沿，2009，（04）.
（湖南涉外经济学院，湖南 长沙 410205）
【摘 要】现代金融业因应中国加入世贸组织对服务贸易开放的需求将引来爆发式的增长，高校教学在这个背景下也要因应金融发展的需求，调整教学目标和教学方案，基于应用型人才培养的商业银行实训教学有助于培养社会需要的人才，如何进行教学组织才能达成教学目标，实现教学与实践的完美结合，结合教学实践进行了初步的研究和探讨。
关键词 应用型；人才培养；商业银行实训教学
随着中国金融改革的不断深入，市场经济正逐渐完善，商业银行间的竞争已日益激烈，特别是加入 WTO 以后，面对国外大银行的激烈竞争，人才的竞争必将更加激烈。。面向 21 世纪的新型人才不仅需要具备相关理论知识，还必须会操作懂业务，应该具有很强的动手能力、操作能力和实践经验，金融专业的学生和老师迫切希望上机进行实务操作和模拟训练，以便能直观地学习、掌握金融业务知识，加深了解业务处理的流程，掌握实际操作技能，增强其社会就业竞争力。另一方面，实验教学的动力和需求还来自于目前越来越大的就业压力，各个学校在教学实践中认识到， 要提高就业率，就必须培养适销对路的人才。教学必须与市场需求接轨。
1 基于应用型人才培养的必要性
培养理论联系实际的应用型人才在目前各类学校尤其得到重视，各个学校都强调将实践教学、案例教学贯穿于人才培养的全过程，加强课堂理论教学和实践教学结合，培养学生专业专项技能，要加强专业综合实训，培养学生综合能力，提高学生综合素质。
商业银行实训教学在深入了解银行业务基础上，通过商业银行综合业务模拟系统组织安排教学，严格遵循我国的金融法律法规以及金融制度，在功能和操作流程上与现役的银行业务系统保持一致，针对上述问题为高校提供了完全仿真的解决方案，帮助高校快速建立起一套完善的、高水平的银行综合业务仿真模拟系统。
2 商业银行实训教学价值
商业银行实训通过组建银行综合业务模拟平台，让多名培训对象扮演银行实际工作中各种角色，分工合作，全行轧账等功能为经济、管理类专业，特别是金融、信息、会计等专业的学生熟悉银行业务系统构造了一个真实、完整、有效的银行仿真操作环境。
该系统满足《商业银行综合业务模拟实训》、《商业银行理财业务模拟实训》、《商业银行信贷管理业务模拟实训》、《商业银行国际结算业务模拟实训》、《银行会计学》及《电算化》等课程的教学和上机操作，强化学生对银行会计理论的掌握和理解，使学生加强对本课程以及其他金融专业课程的感性认识，使学生对金融知识的感性认识和理性认识互相结合、互相补充，提高学生的动手能力，使学生真正掌握银行会计账务组织的构成和内容，掌握银行主要业务的流程，掌握日结、月结、年度决算的做法。从而达到“在实践中学习提高”的目标，提高教学质量。
商业银行实训教学也有助于学生对金融专业其他课程的消化和理解。解决银行业务教学的纸上谈兵的问题，补充了实践这一重要环节，完善金融专业课程的教学。使学生在掌握理论知识的同时熟悉银行业务的实际操作过程，改变其知识结构，培养商业银行真正需要的实用人才。就业后能够直接上岗。
3 商业银行实训教学系统架构
3.1 商业银行实训教学硬件平台
银行综合业务模拟系统基本硬件平台如下图所示。主机（服务器）用于实时处理和清算所有网点的业务，存贮和管理全部数据。前置机连接前端和后台，处理与本地相关的企业逻辑，是地区中心。网络通信系统负责中心主机系统各设备之间以及主机和前端系统之间的通信。前端系统是面向用户的营业窗口，用于向主机传送业务数据和请求，并根据主机返回的指令处理各项业务。
在基本硬件平台的基础上，银行可以通过采用先进的计算机、通信网络和多媒体技术，构建总行、支行和营业网点的网络，通过网络互联，以总行为中心，联结下属分支机构；同时对外与人行、Internet 等相连，从而为银行综合业务系统的运行提供先进、安全、稳定的支撑环境。银行中心局域网是全行的数据中心和交换中心，通过广域网络，纵向实现与支行和网点的互联，横向实现与人行、其他金融机构等网络相连。
3.2 商业银行实训教学组织形式
商业银行实训教学按照教师指导下的分组实验模式来进行，在小组实验教学中，教师根据班级学生人数，按照现代商业银行的组织形式，把班级分成若干的小组，每组学生4～6人，首先给定不同的学生进行角色的设定和轮换实践，分别给不同的学生设定银行行长、主管柜员、库管员、分行行长、主办柜员、会计主办柜员、储蓄柜员等多种角色，以及独立支行、企业、客户的角色，业务类型涵盖个人业务、公司业务、中间业务、理财业务、国际结算、信贷管理、同行往来、全行管理等全业务类型。让小组扮演不仅让学生熟练银行各业务流程，还对银行问的结算、信贷风险管理等核心业务有感性认识。
商业银行实训教学组织过程中一方面通过实践的教学环节锻炼学生的操作动手能力，理解商业银行运作的基本模式和运作的原理技巧，另一方面结合实验案例为学生提供知识应用背景，在教师的指导下开展组内和全小组的讨论，通过讨论案例中存在的各种优势、困境，即激发了学生的创新性思考，也引导学生综合运用所学的理论和分析方法，提高学生的逻辑分析和解决现实问题的能力。
3.3 商业银行实训教学考核形式
实训考核应反映学科特点和课程设计要求，模拟银行的实验教学中有大量的操作性课程安排和部分验证性试验，主要应该结合商业银行对银行从业人员的考核要求进行机试考核方式，而不使用简单粗暴的试卷笔试考核方式，采取如银行各业务流程操作，也有综合性、设计性实验，如银行信贷及风险管理知识，也涉及创新性实验，如银行衍生产品的实现。因此，它的实验考核一方面要兼顾实验操作的熟练程度及操作的规范性要求，一方面要体现学生创新设计的实验思想。
传统的实验考核方式以批改学生的实验报告为主，忽略或不重视对学生实际操作过程的规范性考查，使得部分学生对实验草率应付，且不能真实反映学生实验课水平。我们在长期的实验教学中摸索、改进、规范学生实验考核办法，建立了一套行之有效的模拟银行实验考评模式。主要的考核指标有：实验操作、实验态度作风、实验报告、实验创新性、实验考试。
商业银行实训教学是立足与理论与实践的结合，基于培养应用型金融专业的大学生的需求，同时也可以为经济、管理的其他专业培养服务。在商业银行实训教学组织上，要以专业培养目标为培养方向，遵循教育学培养的原理，按照合理的教学过程和方法，进行教学内容的设计和教学方法的整合。
参考文献
［1］蒋成忠.对《商业银行模拟交易》课程教学改革的思考[J].太原城市职业技术学院学报,2010(6):13-14.
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［3］祝文峰.模拟银行实验教学在金融学专业课中的应用——以《商业银行业务与经营》课程为例[J].湖南科技学院学报,2011(5):112-114.
新员工培训计划的设计方案制定策略
新员工培训方案必须以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。
员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须 以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。
一、分析培训需求方案设计的前提
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划diyifanwen.com的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
四、明确培训方案的适用对象
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。
六、选定合适的培训责任部门
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七、设计培训内容
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择合适的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
十、评估培训效果
企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
【附】
新员工入职培训方案范本
课程主题：新员工入职培训
培训讲师：
培训时间：1-2天(根据您的需要调整)
培训地点：客户自定
培训对象：银行新员工
培训方式：
讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!
培训目的
方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。
态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。
能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。
情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。
团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。
第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。
课程背景
新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。
课程内容：
课程导入银行入职培训指导
案例分析
第一讲：新员工必备的职业意识
1、顾客至上意识没有客户，就没有公司
2、强化交货期限意识不允许超过交货期限
3、协调意识作为组织的一员应具备的思考方式及行动
4、确立目标的意识我尽最大努力的态度是不行的
5、改革意识没有最好，只有更好
6、成本意识节省经费就是增加利润
7、品质意识工作做到何种程度才算到位
第二讲：新员工团队执行力训练：(配合情景模拟互动讲授)
1、建立个人执行力意识
2、帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)
第三讲：新员工的工作观
1、工作：成功之路的起点
2、忠诚：卓越一生的基础
3、逆境：唤醒心中的巨人
4、信念：铸造生命的奇迹
5、目标：奔向人生的彼岸
第四讲：新员工的人生银行
1、人际银行
2、财富银行
3、知识银行
4、找到不足与充实的方法
5、确定自己的阶段性目标
6、了解理想与现实的差距
第五讲：新员工职业形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的决定因素
3、您的第一印象告诉别人什么
4、商务礼仪与仪容仪表
5、穿着与职业相符的服装
6、女士职业服饰的种类及选择
7、男士职业服饰的种类及选择
第六讲：新员工工作态度培训
1、心态决定状态
2、北大毕业等于零?
3、职业心态
4、积极心态
5、阳光心态
6、新人心态
第七讲：新员工人际关系培训
1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨
2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢
3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望
4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感
5、人际关系法则五：经常微笑
6、人际关系法则六：记得别人的名字
7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事
8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话
9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要
第八讲：新员工有效沟通培训
1、音像资料讨论：问题出在哪
2、什么是有效沟通
3、对上沟通
如何领会上级指示
如何对上汇报
4、平级沟通
平级沟通的五步骤
5、高效沟通的关键：心态
第九讲：新员工职业生涯培训
1、你认为你每天是在干什么?
2、金融危机下严峻的就业形势剖析
3、银行喜欢什么样的职员
4、被辞退的大学生的案例
5、细节决定成败流程决定生死
6、员工职业发展的基本模式
7、制定发展道路
第十讲、新员工入职培训之感恩的心
1、感动就在身边的故事
2、生命的转折点
3、从小到大历程：过去现在未来
4、先做好该做的事再做想做的事
5、男孩和苹果树
6、一生时间知多少
7、他们真的老了
8、我感觉要说的是
第十一讲、新员工入职培训效果测试(请将试题用B5型纸复印，人手一份，进行效果检测)
银行入职培训效果测试题及参考答案
第十二讲、新员工赢在职场的六大超越
1、自信精神超越
2、速度起点超越
3、勤奋时间超越
4、担当问题超越
5、学习标杆超越
6、创新方法超越
第十三讲、新员工职业成功的多一盎司定律
1、结果总是多一点
2、效率总是快一点
3、质量总是好一点
4、成本总是省一点
第十四讲、银行新员工HAPPY(快乐)工作
1、HelpfulOTUhelpful乐于助人
2、AskOTTell征询而不是告诉
3、PositiveOTegative积极主动
4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼
6、YouOTUs以客为尊*(内部客户与外部客户)
第十五讲、银行新员工创新思维培训
体验活动：驿站传书
讨论：
市场竞争与压力
创新技能与组织命运
第十六讲、新员工客户关系管理培训
1、客户在银行员工眼中应有的地位
2、与国际领先银行客户关系相比的差距
3、现代商业银行新服务理念
4、战略客户关系管理的卓越思路
5、如何当好客户经理
6、客户经理必须提高的六大素质
7、通过加减乘除提升营销成功指数
8、让客户成为伙伴与客户共创成功
9、现代商业银行客户经理素质
10、银行进行战略客户关系的基本策略
第十七讲、银行入职培训之从口头到行动
学习回顾
行动计划制定
【关键词】银行业职务犯罪特点原因防控
金融，是任何一个现代国家发展经济所倚重的神兵利器。在我国，社会主义市场经济得以开足马力全速发展，众多银行所提供的资金支持功不可没。近几年来，在金融业对外逐步开放的压力之下，各大银行纷纷加速了业务创新和制度改革的步伐，突出标志便是四大国有商业银行完成股份制改革并成功上市。尽管我国银行业整体上取得了长足的进步，但是业务面的扩宽和资金量的扩大在带来机遇的同时，也裹挟着更多的金融风险，职务犯罪便是其中之一。如何找准银行业职务犯罪的原因，进而加强预防和控制，为国家经济发展提供一个稳定的金融秩序，是银行业界和犯罪学界都应当高度关注的课题。
一、银行业职务犯罪的特点
早在2005年，银监会主席刘明康便提到我国银行业存在“三个80%”现象和“三个一”现象，即职务犯罪80%，尤其是一把手犯罪问题严重，案发在基层的80%，内外勾结作案的80%；一把手纷纷落马，内部环节一路打通，犯罪分子一跑了之。[1]从刘主席的谈话中我们可以窥见，当前银行业职务犯罪存在案件多发基层、一把手职务犯罪严重、内外勾结作案突出、案发后携款潜逃等特点，具体论述如下：
（一）案件多发基层
由于媒体报道的倾向性，提起银行业职务犯罪，浮现在人们脑海的往往是、、这些落马的前总行领导的形象。然而，各地统计数据却清晰地表明，职务犯罪在基层更为多发。据统计，1997年至2000年江西省金融系统职务犯罪案件中，基层分理处、储蓄所、信用社等负责人作案的占案件总数的39.86%，直接经办人如会计、出纳、信贷、储蓄人员作案的占案件总数的46.41%[2]；而2000年昆明地区查处的全部27名金融职务犯罪嫌疑人中，有24名属银行支行、分理处、储蓄所等基层机构负责人和信贷、会计、出纳、储蓄等基层岗位的工作人员[3]。
（二）一把手职务犯罪严重
中国国情调查研究中心的一项统计表明，在过去的十多年中，我国被撤换的国有商业银行各级行长达数百人，所涉金额以百亿元计，银行业职务犯罪中一把手犯罪问题已然相当严重。在当前我国各大银行实行的“一长制”背景之下，上至总行行长，下至分行、支行行长，均有着极大的权力而缺乏有效制衡。“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”是英国历史学家阿克顿勋爵的名言，一旦负责人素质欠缺、不讲民主，在行内一手遮天的局面将很难避免，各类贪腐、渎职现象便极易随之出现。
（三）内外勾结作案突出
由于银行工作的特殊性，银行职工平时与货币钱款接触频繁，因而很容易成为外部犯罪分子瞄准的目标。为了达到骗贷、票据诈骗、腾挪资金、甚至是直接窃取银行资金的目的，他们不惜花重金拉拢腐蚀银行内部工作人员，利用其职务便利条件进行各种形式的金融犯罪。近些年来，诸多起重大恶性金融犯罪案件都是内外勾结作案的结果，造成了极为恶劣的社会影响。这种内外勾结作案的特点危害极大，一方面给银行造成了人、财、物方面的重大损失，另一方面由于银行工作人员熟悉业务流程，懂得如何规避银行规章制度的约束和监管，他们的加入使得犯罪更加隐蔽，从而加大了发觉、侦破案件的难度。
（四）案发后携款潜逃
近年来，有关巨贪携款携款潜逃海外的新闻报道不胜枚举，其中影响较大的有中国银行广东开平支行前后三任行长卷款远遁加拿大、中国银行黑龙江分行河松街支行原行长高山卷走客户上亿存款逃往国外等案件。最高人民检察院反贪总局剖析的102件特大金融案件（其中以银行案件为主），作案后携款潜逃的达38件，占37%，携款金额6.2亿元，造成巨大损失。[4]
二、银行业职务犯罪的原因
（一）宏观方面
社会转型与金融体制改革的不彻底是银行业职务犯罪的根本原因。
自1978年改革开放以来，我国社会一直处于一个风云际会、急速变革的转型时期。在这一时期里，各种外来的、内生的利益诉求、思想潮流都在进行激烈的博弈交锋。随着人们逐利意识的觉醒而来的便是拜金主义价值观、个人主义人生观和过度消费观。然而，金融体制改革的不彻底导致了当前金融法规仍然很不健全、金融监管很不到位、金融机构管理、财务漏洞很多。社会转型时期经济活动中存在大量失范行为，这也为银行业职务犯罪提供了适宜的土壤和条件，银行内部滋生的腐败行为也加剧了职务犯罪的发生。有的银行机构为了追求经济效益，对一些匆忙上马的政绩工程盲目批贷，甚至直接入股牟利，违规经营导致了银行业合规文化形同虚设。同时，由于当前金融市场发展的不平衡所导致的行业竞争异常激烈，银行与其他金融机构之间、银行与银行之间存在的不正当竞争屡见不鲜。为了争夺客户、争揽存款，置行业诚信与职业道德于不顾，不惜采取送礼甚至是行贿的方式来拉拢和讨好客户，这便导致了整个行业环境的浊化。在这样的宏观大背景之下，一些别有用心分子借“客户管理”、“业务创新”之名行职务犯罪之实也就在所难免了。
（二）中观方面
银行内部制度的不完善是银行业职务犯罪的重要原因。
1.用人制度方面。随着业务量的扩大和市场竞争的加剧，银行业迎来了用人高峰。但由于各种原因，多数银行往往通过与职员签订临时合同的形式招新，这些所谓的“临时工”一般缺少正规培训，而工作量却相当大，往往心存不满，一方面容易导致业务失错，更可怕的是导致职务犯罪风险的酿成。银行机构为追求高效益，在中层干部乃至负责人的选任上，也往往重才轻德，一些业务能力突出但道德水平不佳的人员得以进入重要岗位，埋下了银行业职务犯罪的隐患。
2.培训制度方面。目前各大银行逐步建立起了各自的员工培训制度，然而在他们组织的培训活动中，无论是新入职人员培训，抑或是老职工进修，都只将学习重点放在专业知识、业务能力上，对思想政治教育、道德文化学习却是毫不关心，即便有这样的课程安排，也只是走走过场，徒具形式。这一问题在基层特别是城郊、农村网点更为突出。而在前一段时间风行的各级银行行长入京培训的活动中，各分行、支行行长也普遍反映食宿俱佳，培训内容却只是流于形式，最后也只是以一两篇无关痛痒的论文结业，这样的培训效果可想而知。
3.决策制度方面。现代社会的一个标志即是讲求民主，随着我国改革的深入，各级政府、各大部门都逐步走上了民主决策的道路，民营企业在董事会等制度安排下也有民主决策的机制。然而，我国银行系统，尤其是各地基层分支机构，仍然存在“一把手说了算”的问题。“用人一句话,用钱一支笔”，基层负责人集人、财、物三权于一身，对重大决策如单位工程建设、贷款发放等都是由其一人拍板决定，其他同事不能也不敢监督，这是造成“一把手纷纷落马”的重要原因。
4.惩处制度方面。违规经营是银行业职务犯罪的前奏，小金库是银行业职务犯罪的温床，在很多大案要案中我们都可以看到违规经营、私设小金库的影子。尽管很多银行在内部纪律检查中便已发觉问题，然而出于担心影响声誉、业绩等原因，往往大事化小、小事化了，将案件于内部消化，不交司法机关处理，这在很大程度上助长了犯罪人的侥幸心理，使得小错酿成巨祸。
（三）微观方面
员工道德水平不高、业务素质不过硬是银行业职务犯罪的直接原因。
上述的宏观、中观方面的社会、制度原因，最终都会形成合力推动思想不纯的银行员工产生犯罪动机，犯罪机会一旦出现，他们就会铤而走险、以身犯法。在过去很多年中，一份在银行上班的工作都被视为金饭碗。然而，近些年来随着行业竞争的加剧和各大银行股份制改革的进行，银行工作量开始增大，薪水却涨幅有限，更有众多的老员工因为改革而内退、退休。大量的年轻人员被招入银行队伍，在基层，新员工往往缺乏长期职业培训，业务素质也没有以往老一辈员工纯熟，其中有的人思想道德水平不高，面对工作中出现的金钱诱惑很难站得住阵脚。值得注意的是，有很多研究者认为文化程度不高也是银行工作人员职务犯罪的原因，对此笔者不能苟同――众多案例告诉我们，无论是总行、省分行一级中具备高学历的工作人员，还是市分行、支行中文化程度较低的工作人员都有可能深陷职务犯罪之中，而高学历的犯罪分子一旦进行职务犯罪，由于其作案手法更具技术性、更隐蔽，其案件侦破更加困难，给银行带来的损失也更加严重。
三、银行业职务犯罪的防控
在前文明确了银行业职务犯罪的特点及成因的基础之上，笔者在此提出以下几点防控建议:
（一）进一步深化体制改革，优化银行业竞争环境
当前银行业竞争秩序混乱、银行业职务犯罪抬头，从本质上说是我国金融体制依然不健全所致，是新旧体制转轨必然付出的代价。在过去的很长时间里，我国的银行业都处于各级政府的高度保护之下，行政色彩浓重，自身市场主体地位不明，抵抗经营风险包括职务犯罪风险的能力过弱。同时，在体制改革之际，各项规章制度的不健全也使犯罪分子有了可乘之机。针对这一问题，我们必须要坚持加快建立健全符合社会主义市场经济体制要求的银行法律制度体系、调控监督体系和机构管理体制的步伐。一方面要加强银行业法律、制度的建设，在《中国人民银行法》、《商业银行法》的基础上，制定统一的银行交易、合规经营细则；另一方面在适当的时机对目前各银行尤其是大型国有银行中一些人浮于事、消极懈怠的闲散机构、人员实行裁、减、并。唯此才能摒弃恶性竞争，纯化银行业竞争秩序，形成共生繁荣、良性竞争的成熟市场环境。
（二）规范用人、培训制度，推进内部监控制度现代化
针对当前银行系统内尤其是各基层支行、农村网点在招聘新职工、提拔中层干部、选任一把手上不够制度化，存在为了照顾本系统职工子弟降低标准录取、提拔选任干部由上级领导人说了算、只看重业务能力忽视道德品质等问题，目前急需建立公平的招聘制度、规范的选拔制度。规范的用人制度包括了三层次人员的选拔录用，即既包括新职工的招聘，还包括中层、高层管理干部的提拔。无论是何种级别的员工，都应采取公开、公平、公正的录用考察机制，招录提拔门槛除了出色的业务素质外，还必须具备良好的思想政治素质。在入职工作后还应展开定时考察，一旦发现有违规操作甚至职务犯罪的苗头时应及时替换或者撤职。
银行员工培训制度除了加强各岗位专业技能的进修改进外，同样应该注重思想道德素质的教育。众多案例表明，不少银行职工走上职务犯罪的道路，就是因为平时沾上了“黄赌毒”，加之法制观念淡薄，放松对外界诱惑警惕所致。各银行尤其是基层行必须定时、定点地对各级别新老员工，包括行领导展开思想政治、金融法律法规教育工作，通过宣讲正面典型和总结负面教训，建立科学全面的培训体系，教育引导员工珍惜从业机会，增强执业风险防范意识，提高规范操作、严守法规纪律的自觉性。
健全的内控制度是所有现代企业健康成长所必需的，对于直接与金钱货币打交道的银行业更是如此。银行应从柜员管理制度、贷款集体审批制度、财务审批及财务公开制度等内部监督管理制度下手建立科学可行的内控体系。现阶段多数商业银行实行集记账、收付款为一体的“综合柜员制”，尽管对提高工作效率起到了一定作用，但是这种单人操作的业务模式不能保证资金安全，必须对单人临柜、吸储或收贷的行为加以防范，严格执行各项职能分管，做到双人复核、双人管库、账务日清月结；而针对银行系统内一把手放款权力过大的问题，必须执行严格的贷款审批制度，通过成立专门的贷款审批组织，对各类贷款申请严格审查，在此基础上集体研究决定，防止“一言堂”个人独断重要贷款项目；严格落实财务审批制度,推行阳光财务。制定财务资源分配办法,增强费用使用的透明度,各级负责人自觉接受监督,减少职务犯罪的可能。
（三）建立计算机技术防范体系，对抗智能型职务犯罪
科学技术的飞速发展在使银行业不断创新业务，充满生机与活力的同时，也对防控银行业职务犯罪提出了更高的技术要求。如今的银行业职务犯罪呈现出一个智能化、科技化的趋势，不少犯罪分子，尤其是低龄职务犯罪分子凭借这技术特长，利用银行计算机、电算、信息网络等系统的管理、技术漏洞，进行隐蔽性极强的作案，等到案发之时早已人去无踪、逃之夭夭。为对抗智能型职务犯罪，必须加大资金、人员投入，采用先进技术，提高防范设施的技术层次和科技含量。
（四）加大与司法机关合作力度，共同打击银行业职务犯罪
英国作家达雷尔有句名言：“犯罪总是以惩罚相补偿，只有处罚才能使犯罪得到偿还”，而贝卡里亚在他的经典之作《论犯罪与刑罚》中更是说到：“对于犯罪最强有力的约束力量不是刑罚的严酷性，而是刑罚的必定性。”[5]目前很多银行对于职务犯罪行为的性质认识不够，抱守着“家丑不可外扬”、“保护自己人”的落后观念，对内部员工的违法犯罪行为只是予以纪律处分，或者仅仅警告责令改过，甚至当司法机关来追查之时采取不配合的态度，使得犯罪人与潜在犯罪人们心存侥幸，大大折损了刑法的严肃性。对此，一方面各级银行及其纪检监察部门必须高度重视反腐肃贪，大力支持纪检部门在案件查处中行使职权；加强同司法机关的密切配合，主动通报,使检察机关对银行内的工作情况有必要的了解；对内部员工的行为构成犯罪的，要及时移交司法机关；此外，还必须加强对携款潜逃案件的专项治理工作，积极主动地配合公安、检察机关搞好抓捕追赃工作，努力挽回所造成的经济损失。人们之所以在违法与守法之间孤注一掷选择前者，很大原因在于违法成本不高，相信银行系统与司法机关的密切配合会对现阶段高发的银行业职务犯罪态势起到遏制之效。
参考文献
[1]陈琰.刘明康谈银行业三大风险，案件80%缘于职务犯罪[EB/OL]. news.省略/fortune/2005-06/13/content_
3077965.htm，2005-06-13.
[2]吴中明.江西省金融系统职务犯罪的特点、成因和防范对策[J].金融与经济,2001,(10).
[3]刘敏、崔庆林.云南省金融职务犯罪特点、原因及对策[J].云南大学学报法学版,2003,(4).
[4]周洲、滕志强.职务犯罪预防[M].北京:中国检察出版社.2004.150.
近年来，随着集中采购，基础建设、系统开发等事项的增多，合同法律风险已成为人民银行基层行必须面对的问题之一，人民银行天津分行秉承“防范风险就是创造价值”的理念，在实践探索中逐步成型合同法律风险管理计划，近年来，分行机关对外签订数百份合同，合同金额上亿元，未引发一起民事诉讼。一项制度：合同管理办法
合同规范化管理是控制合同风险的第一步。为了规范分行机关合同管理，切实防范合同法律风险，天津分行借鉴企业合同管理制度，结合本行实际，制定了(中国人民银行天津分行机关合同管理办法)。具体包括合同管理机构及职责，合同的签订与审查、合同的履行与纠纷处理，合同的档案管理以及监督检查等内容，明确各部门在合同管理中的职责，明晰合同内部运行的流程。这一制度设计为各部门各司其职，相互协作，相互制约，高效履行合同，有效防范合同风险提供了制度保障。
一套模板：中国人民银行天津分行电子产品采购合同
合同本身有其严密的逻辑体系，其中每一个字，每一个条款都需量身定做，而不能对所谓的“合同范本”照抄照搬，否则易弄巧成拙。天津分行针对其对外签订的合同中电子产品采购合同占比大且易规范的特点，结合分行实际情况，借鉴类似交易中使用的模板和样本，总结历年合同实践经验，量身定做了《中国人民银行电子产品采购合同(范本)》，供电子产品采购承办部门适用，客观上提高了工作效能，降低了采用供货商合同文本的潜在法律风险。
一种培训：合同风险防范实务培训
一支高效专业的团队对于合同管理制度的执行至关重要。天津分行将法务人员合同风险防范实务技能培训作为重点。2007年，该行引进中华全国律师协会培训课程，为全辖法律人员举办了“合同与法律咨询文书制作技能讲座”，对合同起草的方法，流程及技巧作了全面讲述，并就个案进行剖析。2009年该行又引进有关课程，举办了“合同法律风险防范”培训，讲座结合案例，从合同磋商，履行中的风险防范，防范合同欺诈等8个方面进行讲解。举办防范合同风险培训，对法务人员培养法律思维，树立风险意识，提高实务技能产生了积极的作用。
一个网站：经典案例
前事不忘，后事之师。为了提高干部职工法律风险防范意识，从案件中汲取教训，防患于未然，天津分行在其内部局域网上开辟了“经典案例”栏目，对人民银行系统近年来发生的典型案例进行归集和整理，内容涉及资金拆借，房屋租赁、商品买卖等各个方面，“经典案例”专栏的开辟，为干部职工提供了学习法律案例、树立风险防范意识，提高防范风险能力的平台。
一套系统：合同业务支持系统
工欲善其事，必先利其器。在有了合同管理制度和专业的法务团队之后，一个良好的合同管理软件可以使合同管理事半功倍，对降低合同风险，提高合同审核效率具有重要意义。天津分行引进的“合同业务支持系统”，包括签约模板，合同审查，业务中心、范本大全，实务综合，收藏管理等六大模块，实现了流程管理，事务管理与风险防范一体化。软件的使用有效提高了法务人员处理各种合同事务的效率与能力，为提升合同管理电子化水平，有效防范合同风险提供了高效电子法务平台。
人民银行基层行民事活动中的法律风险是客观存在的，如何构建，实施有效的法律风险防范机制是必须面对的问题，人民银行天津分行合同风险防范计划正是其“变事后补救为事前防范”理念的具体化实践。
关键词：新中国银行业；职工教育培训；新时期
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）12-0176-05
银行业是一个特殊行业，它既不从事物质产品的生产，也不经营物质产品的销售，而是以货币为经营对象的中介服务行业，属第三产业。改革开放前，业务经营比较单一，主要是存款、放款和汇兑。解放初期，相对而言职工文化水平较高，基本都属于脑力劳动者，都吃“大锅饭”，与其他行业职工并没有太大区别。改革开放后，由于实行社会主义市场经济，银行业务空前繁荣，所经营的金融产品大幅度增加，对职工业务素质的要求也相应提高；随着银行盈利增多，职工收入相应地增长，成为其他行业羡慕的“白领”。邓小平指出：“金融很重要，是现代经济的核心。金融搞好了，一着棋活，全盘皆活。”①他还指出：“必须把银行真正办成银行。”②“银行要成为发展经济、革新技术的杠杆。……不光是坐在那里算账、打算盘，也要广开门路，会做经济工作，会做生意”。③这表明国家对银行业的地位在认识上有了实质性的变化与提高。因此，提高银行业职工的职业素质有着特别重要的意义，而这又与对他们的职业教育、培训具有密不可分的关系。
因时制宜，政治、业务、文化一起抓
新中国的银行业，自中国人民银行创办之始就十分注重干部培训。由于新解放地区迅速扩大，银行不像某些工业项目，可只选定某个省市设立，而是要无遗漏地普遍分布于全国各地，需要员工的数量极大，而进城干部数量很少。当时，虽然新政权接管的官僚资本银行和私营银行业的人员数目庞大（以作为金融中心的上海为例，仅伪中央银行员工就超过3 000人，中国银行也超过4 000人，1952年经过整顿淘汰后的公私合营银行则超过9 000人），但仍不得不招收新的工作人员以适应金融事业发展的需要。在1949年1月15日最早解放的中国第二大工商业城市天津，中国人民银行建行初期，在各分行2 200名职工中，留用和新招收的就有1 400余人，占总人数的67%，对他们而言，首先要解决“为谁服务”的问题。因此，从1949年5月起，连续举办了5期干部学习班，每期2～3个月，先后有740余人参加，主要学习《社会发展简史》、《新人生观》、《中国革命的基本问题》等，使他们认清新旧两种社会制度的不同和两种银行性质的不同，懂得参加革命工作的意义，树立主人翁思想和做好银行工作的自觉性。这项工作自1951年3月始，转为委托天津政治学校（其前身为华北人民革命大学天津分校）代办，使这类以改造思想为主的学习基本做到全覆盖。1952年12 月，私营银行业实现了全行业公私合营，天津分行也组织了近600名职工到政治学校学习，改造思想，树立革命人生观。
1952年12月，全国统一的公私合营银行成立，中国人民银行总行专门举办了（公私合营）银行高级干部训练班，抽调京、津、沪、汉等地分行的原任经理、副经理、襄理等高级职员452人集中赴京学习，时间约半年，除最后用一个月时间总结外，政治、业务各用两个半月，政治课有社会发展史、中国革命和中国共产党、新民主主义论、实践论、矛盾论、革命人生观等；业务课有共同纲领、金融政策、货币管理、农村金融、国外业务、银行会计、干部政策等。学习方法以自学为主，听课为辅，互教互学，开展批评与自我批评，用思想改造自己，明确方向，树立为人民服务的人生观。以上这种以改造思想为中心的学习班，是解放初期所必需的，全国各地银行业基本上都采取这一模式。中国人民银行总行在1949年8月的一份《综合报告》中指出：“组织以政治为主的训练班，轮流调训原有职员，帮助他们树立为人民服务的观点和业务作风。数月来的经验证明，这一方法很有成效，应该很好地继续办下去，争取将全部或绝大部分旧人员都能经过训练，成为健全的新民主主义国家银行的工作人员”④，由此肯定了此类调训的必要性。
如今，村镇银行招聘人员往往都要求大专以上文化水平，而在解放初期，银行职工的文化水平从整体讲虽处于较高程度，但部分进城干部文化程度较低，中国人民银行总行就举办了工农干部文化补习班，培养工农干部189人。各省、市、自治区也先后举办了一般为期3个月的金融干部训练班，进行政治、文化、业务学习。据1949―1957年的统计，通过干部训练班、干部学校、职工中专等各种形式的学习，共培训干部、职工14.7万余人。
银行系统与社会办学，合力培养人才
新中国成立后，为恢复和发展经济，加强银行的作用，中国人民银行总行曾成立高级干部训练委员会，举办过政治训练班、老干部学习班、合营银行干部训练班、分行行长研究班等。1954年春，中国人民银行总行干部文化补习班与上述高干训练委员会合并，成立总行干部学校，实行政治与业务相结合，理论与实践相结合的方针，自力更生培训了大批干部。1957年12月，总行干部学校与中央财政干部学校合并，成立中央财政金融干部学校。
中国人民银行在大量举办短期训练班的同时，为满足业务发展的需要，又逐步建立了一批具有一定规模的干部学校和学制正规的银行中等专业学校。1951年8月，中国人民银行发出指示，要求全国各地银行因地制宜，积极创造条件，创办中等专业银行学校，初始按初中、高中两类举办，初中类招收高小毕业生，以学习文化为主；高中类招收初中毕业生，以学习银行业务为主，学制一年半或两年，开设工商信贷、银行会计、农村金融等专业。截至1957年，河南、山东、黑龙江等省、市、自治区人民银行先后创办银行干部学校20多所，江苏、河北、吉林等省建立学制正规的银行学校10所，其中长春、苏州、上海、天津等地的8所银行学校划归总行直接领导，由总行统一制定教学计划、教学大纲，并组织编写了基础课与专业课教材。各校毕业生共4 000余人，其中除少数进入高一级财经院校继续深造外，绝大多数都分配在银行从事本行业工作。
地方银行分支机构举办业余学校也是一个有效的人才培养途径，中国人民银行天津分行就是一个成功的范例。从1949年举办职工业余文化学校始，至1964年坚持不懈，14年间完成扫盲381人，培养高小毕业生2 664人，初、高中毕业生1 426人。银行办事处主任级干部60%都曾在业余学校就读过，科长级干部在业余学校就读过的更高达90%。自1963年起，业余学校的学习内容从以文化为主转为以业务为主，举办了大专信贷、会计、中文、应用文写作等12个班，有682人参加，同时继续开办初、高中文化班21个，有481人参加。分行设业余教育委员会，统一领导安排教学，实行分片管理，教师到6个办事处巡回讲课，早7点至8点半上课（占用半小时工作时间），每周两次。1964年又举办了银行概论班，报名踊跃，从50人增至160人。其办学特点是：教用结合，活学活用，随学随用；在本地区上课，场地因陋就简，方便学习；统一安排时间，学习有保证；教员、教材自力更生，适用有效。
借助国家已有教育机构协同为银行培养干部，是造就人才的一个不可或缺的办法。建国初期，国家在接管、改造旧大学和进行院系调整的过程中，恢复并新设了若干财会或金融专业，同时也新建了若干财经院校，扩大了金融专业的招生。但从总体看仍属薄弱环节，专业少、规模小、师资力量不足。据统计，至1966年“”前，为提高老干部的业务水平和培养优秀青年干部，中国人民银行总行就曾委托北京大学、清华大学，中南区行委托武汉大学，西北区行委托西北大学，湖南省分行委托湖南大学，举办了银行专修科，通过高等学校培养了一批银行专业干部，为银行增添了业务骨干力量。与此同时，全国财经院校和设有金融专业的综合大学，至“”前也为新中国金融事业输送毕业生3 000余人，培训各类干部6 000余人。但就中国人民银行总行自身而言，还没有受其直接领导的高等金融院校，只有东北人民银行于1950年创建过一所东北银行专科学校（含大专、中专），但在两年后并入了东北财经学院。
旧中国国家贫弱，高等院校被称为“象牙之塔”，属于精英教育，非一般大众可以涉足。而在不多的高等院校中，财经类教育尤为薄弱，银行系科少，规模小。据1948年的统计，全国高等院校设财经系科的有80所，但银行、保险系科的专业点仅有24个。较知名的如南开大学、厦门大学、重庆大学和上海商学院等，曾设有银行系、货币银行系或银行保险系科，但时办时停，招生和毕业生人数很不稳定。
新中国成立后，在高等院校院系调整过程中，一些院校开设了财经科系或金融专业，随后，天津、山西、安徽等地又相继创建了财经（财贸）学院，招收财政、金融专业的本科生。新创建的中国人民大学设置了财政金融信贷系，在系内开设了短期信贷专业和货币银行研究班。据《中国教育年鉴》的统计，至“”前的1965年，全国实有高等财经院校18所，设置财经、金融类专业21种，在校生1.8万余人，占全国高校在校生总数的2.7%。尽管所占比例不高，但还是应当肯定，高等院校为银行业培养和输送了一定数量的人才。只是由于“”的爆发，使这本就薄弱的高等金融教育院校撤并，金融专业全部被撤销，导致难以弥补的人才断层。同样，中等专业银行学校也都全部下马，银行职工都投入到混乱的的“战斗”中去了。
新时期职工教育培训大发展、大提升
中共十一届三中全会的召开，开启了改革开放、社会主义建设的新时代。1979年，中国人民银行为加速银行业人才的培养，不仅下力量为被“”耽误的员工进行文化课程补习，还专门召开了中等教育工作会议，进行规划和推动。1980年，又召开了全国高等金融教育会议，制定了十年规划。不久，中国人民银行总行成立了分管财经院校与职工培训的教育司，其后陆续创建了“五道口”（北京地名）研究生部，接收四川、陕西、湖南三所财经学院为总行直属高校，并协同南开大学等高校办学，还要求各省、市分行建立银行学校，培养金融人才，又组建了中国金融学院和3所管理干部学院，升格了7所大专院校，加上一批中专学校，使中国人民银行系统在不长的期间内，初步形成了一个层次配套、学科齐全、分布合理的包括44所院校的金融教育体系。总行教育司下设教材处，并成立了以刘鸿儒副行长为主任的教材委员会，组织力量编写教材，几年工夫就完成了中专、大专、本科三个层次的教材。从银行办学实际出发，在32所中专、7所大专创设模拟银行，学习窗口业务，另外3所直属财院也开办了实习银行。在教学中，既以课本为主，又注重案例教学、模拟教学，组织学员进行比较分析、答辩、个人演示，将考试作为记住“必知”、“必会”知识技能的手段，同时注重启发智力，引导创新。经过一番努力，在上世纪80年代初，使具备大学学历的员工达到10%，10年后，加上电大、夜校等多种途径，共培养了50万人，为金融业大发展储备了大量智力、人力资源。
中国人民银行总行员工的教育培训由于体制改革的原因几经变动，目前设有党校（隶属中央党校国家机关分校）、金融培训中心（又名北京培训学院）和郑州培训学院（前身为河南金融干部管理学院，系由省分行于1950年建立的“干训班”演变而来）。党校是培训领导干部的主渠道和主阵地。金融培训中心的职能是按照总行规划，承担总行机关人员培训，分行处以上干部、中心支行行长培训，以及本系统高级专业人才的培训；按照远程教育发展长期规划与实施计划，具体组织落实；还承担金融英语证书考试，为金融系统和社会提供培训和咨询服务。郑州培训学院承担总行“干部培训基地、金融教育中心、信息服务中心、考试服务中心”的职能，其职能定位是“成为一流央行培训基地，现代金融人才摇篮”。据不完全统计，仅2008年就完成培训14 100人次，其中包括分行、中心支行处级干部530余人次，县支行行长2 250人次，外汇业务骨干1 000人次，青年业务骨干近1 000人次，新入职人员2 600余人次。1981年9月创建的“五道口”研究生部，造就了大批高端金融人才，已于2012年与清华大学合作，成立清华大学五道口金融学院，其使命为“培养金融领袖，引领金融实践，贡献民族复兴，促进世界和谐”，旨在打造国内领先、国际一流的金融高等教育平台和金融学术、政策研究平台，以培养硕士、博士，MBA、EMBA等高级人才为主。不难看出，它是国内一个顶尖级的培养高层次、创新型、国际化高端金融人才的基地。总行领导已经提出，要将建设一支学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的人才队伍作为银行员工教育培训的目标，可谓任重道远。
中国人民银行不仅在高层、高端人才的培训方面实施有序，在基层支行对培训工作也抓得井井有条。如江西省万年县支行，上世纪90年代职工不足30人，根据干什么，学什么；缺什么，补什么；学中用，用中学的原则，一是开办业余文化学校，学习基础文化和金融理论知识，为备考成人高校的人员补习文化；同时组织职工业余英语提高班，聘请本县优秀教师，利用晚间、假日辅导授课，使职工全部达到高中以上文化水平，其中9人达到大专水平。他们还按总行规定，把“货币银行学”、“银行经营管理”作为金融专业理论的必修课程。二是举办文明公民学校，进行社会主义初级阶段理论、共产主义理想、金融职业道德等内容的学习。在职工培训中注重“岗位练兵”，苦练“四功”，即阿拉伯数字标准书写基本功，标准点钞、捆钞基本功，珠算翻打传票基本功和写作基本功。这虽然已是20年前的事迹，但仍是一份值得记述的“史料”。
在此期间，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，1983年9月，国务院决定将中国人民银行定位于专门行使“中央银行”职能的银行，其所剥离的原有的存款、放款等具体的商业银行业务，由1984年成立的中国工商银行承接，从而使工商银行成为体量最大的商业银行。在改革开放日益深入，经济繁荣发展的过程中，传统的“四大国有银行”（工商、建设、中国、农业）已成为国有控股银行，一大批股份制银行、地方商业银行、村镇银行乃至民营银行如雨后春笋般地纷纷涌现。银监会、银行业协会及各大国有商业银行，也都有各自不同的职工教育培训的机构和方式，内容十分丰富，这里难以逐一论及，只将颇有代表性的中国工商银行的职工教育培训予以重点介绍。
中国工商银行为提升核心竞争力，十分重视职工教育培训工作，几经演变，现总行设有专门的教育部，按企业体制设总经理。遵从“人才兴行，教育为本”的指导思想，将员工培训视为银行经营转型和改革发展中的先导性、基础性、战略性的工作，特别强调培训工作的实效性。按照对人才的要求，整合教育资源，构建了横向分为管理、专业、销售、客服、运行五大岗位类别，纵向覆盖从战略管理层到一线柜员，同时辐射境内外机构人员的具有国际标准的全方位教育培训体系。对管理人员侧重提高思想观念、政治素质、职业道德、管理能力、专业素质，通过党校、国际化人才培训、境内外短训开展教育。对高管人员，除党校进修外，还与清华、复旦等高校以及境外的高盛（美国跨国银行集团）、哈佛等机构和院校开展合作，使培训内容涵盖了党性修养、治行方略、领导艺术、专业技能等多方面。对基层管理人员举办“一线支行行长能力提升班”，仅在2010年就培训近16万人次，培训客户经理46.5万人次。对专业人员侧重锻炼专业能力、研究能力、创新能力，通过专业资格认证、创新产品业务培训实施教育。对业务人员侧重服务意识、职业技能、市场开拓能力等方面的培养，通过客户经理、中年员工、一线柜员、新员工培训实施教育。如柜面服务，实行“先培训，后上岗”，在仿真的银行环境中学习、演练，掌握和提高业务操作水平，对于中年员工，专门制定了“中年员工职业振兴培训计划”，依据不同的岗位、层级，细分培训内容，使中年员工转岗培训与适岗培训（指岗位能力存在差距，使其逐渐适应，提升信心）紧密结合，这是个很有特色、考虑相当周全的计划。同时进行基础性的“六库”建设，即基地库、师资库、教材库、案例库、试题库、档案库的建设。培训工作依托中国工商银行直属的杭州、长春两所金融研修学院和35所培训学校，以及境外的工商银行香港培训中心承担，形成了较完整的全行培训基地的格局。这里还要特别指出，为适应银行业务国际化、综合化发展对高端人才的需求，工行积极推进拓展海外市场高级人才的培训，通过组织参加国际上相关领域权威机构的职业资质培训考试，培养储备了一批专业化、国际化的高端人才。据2008年的统计，工行香港培训中心自1996年成立以来，已举办各类培训班156期，培训4 100余人次。另据2010年末的统计，全行已拥有国际金融理财师（CFP）、金融分析师（CFA）、风险管理师（FRM）等各类国际资格认证的持证人员5 116人。由此可以看出，中国工商银行的职工教育培训工作是比较出色的。
根据银行业的特殊性，各个银行在职业教育培训方面，一般都强调“以德为先，德才兼备”，“人要诚实，手要干净”的精神，做到一丝不苟，一分不贪。
如今，银行业特别是原国有（控股）四大银行，在支持国家建设，聚集资金，创造利润（2011年利润达六千二百多亿元）等方面做出了巨大贡献。在表面风光的背后，是银行人的辛勤劳动，而其对职工所进行的教育培训，则是不可或缺的重要支撑。
注释：
①邓小平：《邓小平文选（第3卷）》，人民出版社1994年版，第366页
②邓小平：《邓小平文选（第2卷）》，人民出版社1994年版，第200页
③尚明，陈立，王成铭：《中华人民共和国金融大事记》，中国金融出版社1993年版，第311页
④中国社会科学院，中央档案馆：《中华人民共和国经济档案资料选编（金融卷）1949～1952》，中国物资出版社1996年版，第18页
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关键词：信息化；商业银行；内部审计
中图分类号：F239.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
内部审计是提高商业银行管理水平，保障商业银行资产安全的有效的手段，而信息化的推进又为商业银行内部审计提供了便利，因此，必须深入探讨如何利用信息化手段加强和改进内部审计工作，以更好的发挥内部审计的功能。
一、信息化对商业银行内部审计的影响
信息化对商业银行内部审计的影响可以分为审计前、审计过程中以及审计后结果应用等阶段，不同阶段其影响方式、影响程度存在明显的差异。
1.信息化对内部审计准备工作的影响
首先，信息化为审计信息收集提供了便利，在信息化条件下，内部审计部门通过互联网可以收集到其他商业银行内部审计相关信息，为内部审计工作提供了信息支持。其次，信息化为审计重点的确定提供了信息支持，在信息化条件下，商业银行可以通过横向、纵向比较发现审计对象可能存在的问题，提高了审计的效率。
2.信息化对内部审计过程的影响
首先，信息化改进了内部审计的方法，在审计过程中，商业银行可以充分利用财务软件、EXCEL办公软件等信息化工具辅助审计活动，甚至部分商业银行还可以根据信息化的需要编写出相应的审计程序，通过程序运行来开展审计工作。其次，信息化改进了内部审计的流程，信息化条件下，审计数据能够实现共享，这就使得不同模块的内部审计活动可以同时开展，改变了传统的按照工作流程依次审计的行为。
3.信息化对内部审计结果应用的影响
首先，信息化使得内部审计结果应用的时效性大为增强，由于信息化条件下审计对象信息处理更为及时、审计活动效率更高，从而可以有效的缩短审计时间，提高审计效率。其次，信息化使得内部审计结果可以更为有效的传递给相关主体，通过电子邮件等信息系统，相关主体可以及时有效的了解审计结果，促进了审计结果的应用。
二、信息化条件下商业银行内部审计存在的问题及其成因分析
虽然内部审计给商业银行带来了便利，但从实际来看，其在商业银行内部审计中的应用范围尚不广泛，应用程度尚不深。
1.内部审计方案有待创新
首先，内部审计分工不科学，没有根据信息化工具对不同工作内容的影响差异分析工作强度、技术含量等的变化，从而出现分工不合理等问题。其次，从审计重点等的确定来看，没有结合信息化条件下商业银行财务工作的特点，确定审计的关键环节和重点内容；没有利用信息化工具的便利收集其他商业银行内部审计中常见问题等信息为审计重点的确定提供参考。再次，从内部审计结果应用来看，在获得部分审计结果后未充分发挥信息化的作用实现信息共享，在审计活动全部结束后没有利用信息化的便利进行信息公开。
2.内部审计的方法滞后
首先，没有深入挖掘信息化工具的功能，审计过程中仍然大量依靠人工操作。实际上，商业银行财务管理信息系统、人力资源管理系统以及其他的信息管理系统能够为内部审计活动提供大量的数据支持，但在内部审计活动中，由于信息不对称等因素影响，这些系统的功能没有得到发挥。其次，没有创新性的开发辅的工具，部分商业银行对内部审计投入偏少，没有组织软件开发人员或者与软件供应商合作开发相应的内部审计软件系统，导致信息化工具的作用受到限制。
3.内部审计信息化应用环境有待改善
首先，内部审计中信息化应用范围有待进一步拓展，如没有充分发挥信息化条件下异地审计等的优势，仍然采取现场审计的办法，这就难以营造出独立的审计环境。其次，内部审计中信息化应用能力有待提升，部分审计人员对信息化工具了解不透彻，特别是对于一些辅的工具了解不多，部分审计人员甚至不重视信息化工具的应用，这就限制了信息化手段的应用。
三、信息化条件下改进商业银行内部的思考
随着信息化水平的不断提升，其对商业银行内部审计的影响将进一步扩大，程度将进一步加深，因此，必须发挥好信息化工具的作用，改进内部审计工作，具体而言要加强培训与宣传，加强研发与推广，创新内部审计方案，以此构建一个适应信息化需求的商业银行内部审计框架体系。
1.加强培训与宣传营造信息化条件下内部审计环境
首先，要加强培训提高内部审计人员利用信息化工具展开审计工作的能力，商业银行要针对信息化条件下内部审计的特点，科学的设计培训内容、培训方式，通过案例培训、现场培训等方式提高培训的针对性，保障培训效果。其次，要加大宣传力度，鼓励、倡导内部审计人员充分利用信息化工具开展审计工作，培育一种注重内部审计信息化、充分发挥信息化工具作用的审计文化，以此影响内部审计人员的行为，促进内部审计工作的开展。
2.加强研发与推广发挥信息化工具的作用
首先，要加大研发力度，积极开发各种符合商业银行内部审计需求的软件模块、小型数据库，以便为内部审计服务。当前，我国能够提供数据库开发、软件模块开发的供应商众多，而且商业银行内部也有较多的软件开发人才，因而可以通过分析内部审计需求，开发出内部审计程序或者说软件模块。其次，有效的推广、应用各种信息化工具，商业银行要针对现有的信息化工具编写简便的功能介绍文书，并鼓励分支行财务管理人员、内部审计人员学习、使用这些功能，促进信息化工具在内部审计中的应用。
2.完善内部审计方案促进信息化工具的应用
首先，要明确信息化条件下的内部审计重点任务，要根据信息化对内部审计的影响，重新明确商业银行在风险识别与控制方面的风险导向审计、分支行领导人经济责任审计、制度和流程缺陷方面的缺陷性审计、维护股东权益为核心的经营管理审计，以追求价值最大化的经济效益审计等方面的内部审计活动。其次，要明确信息化条件下的内部审计流程，即从信息化视角出发，设计和梳理出新的流程，提高内部审计的效率。
参考文献：
中国银行无锡分行以“争创群众满意窗口”为目标，美化服务环境、优化服务流程、强化服务培训、细化服务内涵，全力打造服务环境最美、服务效率最高、服务能力最强、服务品牌最响的市民“首选银行”。
美化服务环境，努力打造“服务环境最美银行”。按照《中国银行网点形象标准化手册》要求，对全辖营业网点进行“配置统一、设施齐全、功能完善、分区规范”的标准化改造，为客户提供优美整洁、温馨舒适、方便快捷的营业环境。统一为每个网点配置智能化叫号系统，对不同业务自动进行分类排序、动态调整，指导客户有序办理业务。在所辖营业网点严格落实6S管理，推行区域责任人制度，切实做好厅堂环境的维护和管理。在柜面窗口，员工着装统一、礼仪到位、精神饱满、态度热情、服务规范。客户反映，优雅舒适的厅堂环境和员工良好的职业操守，使人有一种如沐春风、宾至如归的感觉。
优化服务流程，努力打造“服务效率最高银行”。大力推行个人网上银行、手机银行、电话银行，加大对自助设备区域的改造力度，不断提高电子银行业务迁移率。实施“弹性窗口制”，根据不同时段柜面客流量和业务量的变化情况，适时调整对外营业窗口数量，加快柜面业务分流，不断提高业务办理效率。实施网点服务销售流程优化项目，建立健全由封闭式柜台、开放式柜台、大堂经理、理财经理组成的分层服务体系，确保客户服务各环节的无缝对接。推广业务集中授权、综合开销户、综合柜员制等项目，不断优化客户分层管理、分层服务模式，提高业务办理速度和工作效率。
强化服务培训，努力打造“服务能力最强银行”。组织员工集中学习《中国银行业柜面服务规范》、《中国银行柜台服务细则》等内容，将服务规范有效转化为员工的服务习惯。广泛开展“服务领先做什么”大讨论和“窗口服务满意月”活动，不断增强服务意识。定期邀请行业专家对理财经理和一线员工“提升自我、服务客户”知识讲座和专业知识业务培训，聘请东方航空公司开展员工礼仪培训，利用每天晨会组织“一对一”角色模拟演练，全面提升服务能力。每日营业结束后，开展“班后半小时”业务学习和技能训练活动，实施技能“日训、周测、月考”制度和技能大比武活动。加大对理财经理的专业培养，已开设金融理财师培训班4期，培训196人次，拥有国际金融理财师15名、金融理财师111名。
细化服务内涵，努力打造“服务品牌最响银行”。在所辖营业网点统一服务方式和服务标准，让客户在不同网点都能享受到一致的服务，提升客户服务体验和服务感受。推行“情感服务”，用爱感动客户，用心体谅客户，用情包容客户，将真诚服务与客户情感深度融合，想客户所想、排客户所忧，让客户感受春天般的温暖。推行“细节服务”，按照“一招双手三声”的服务礼仪，抓好对一线员工标准化服务的规范管理，并借助网络舆情、神秘人检查、95566客服中心，随时监督员工的服务质量，着力提升营业网点服务形象。推行“防案服务”，员工在服务过程中，保持高度警觉，加强防案提醒，有效防范和堵截资金诈骗，确保客户资金安全。创先争优活动开展以来，成功堵截诈骗案件52起，涉及金额人民币307.24万元、美元24.84万元，赢得了客户广泛赞誉。
一、工作与成效
(一)抓好综合协调，理顺各方关系
综合协调是综合管理部的基本职能之一。在工作中，一是注重搞好与业务发展部、计划财务部的工作综合协调，积极支持并全力配合工作，确保全行工作有条不紊的进行，创建良好的内部工作环境。二是注重将上级监管及政府部门的有关文件、方针政策及重要信息进行整理，为领导决策做好服务。
三是注重搞好协调。理顺好与各部之间的关系，从全行大局出发，积极主动进行沟通协商，做到相互理解、相互支持，共同工作，服务质量有了一定的提高。无论是为领导服务，还是为机关服务，无论是收发文件、打印稿件、查阅档案，还是后勤保障，基本做到了热情、主动、及时、周到和准确。同时，注重理顺好与上级监管部门、地方政府有关部门的关系，做到先内后外，内外结合的工作作风，为全行工作的顺利开展创造一个良好的外部工作环境。
(二)抓好规范管理，确保各项工作正规化
综合管理部的另一个基本职能是抓好规范化管理，使各项工作都有规可循，有章可依。
1、不断补充和完善内部控制制度，逐步实现制度化
根据监管部门的要求和行领导的部署，为了进一步完善我行的内部规章制度，根据《中华人民共和国商业银行法》和《村镇银行管理暂行规定》等规定，借鉴其他商业银行的先进做法，与各部门一起起草新的规章制度52个，并经董事会审议全部通过。
从而，使我行业务发展管理、计划财务管理、综合管理等方面的制度达84 个。其中：涉及综合管理方面的制度38个，占45%。于2015年8月19日将各项规章制度整理汇编成册，发给全行干部职工学习贯彻执行。这些制度的实施对于强化经营管理，维护正常的工作秩序，规范职工的行为起着非常重要的作用。
2、重视安全保卫工作，维护安全运营
第一、认真开展排查案件风险工作，防范各种案件的发生。年初以来，大连银监局多次下发文件，要求开展案件风险排查和案件风险排查回头看活动。在行领导高度重视下，我们分别于4月上旬和9月中旬开展了案件风险排查和案件风险排查回头看活动。
在开展案件排查活动中，第一，成立组织，加强领导。为加强对案件风险排查工作的领导，我行成立了由董事长为组长，行长为副组长，各部门经理为成员的案件风险排查工作领导小组。第二，制定方案，规范制度。为了使案件风险排查工作扎实有效地开展，制定了《庄河汇通村镇银行案件风险排查工作方案》，明确了案件排查工作的指导思想、工作目标、重点内容、检查时间和具体要求等。第三，明确重点，认真排查。在案件风险排查回头看活动中，我们组织负责监察和审计工作的人员成立检查组，重点对信贷业务和会计结算业务进行了检查。
一是对8月31日以前发放的贷款业务进行了全面检查。共检查贷款165笔，金额16,647万元，占各项贷款余额的100%。二是对4月份以来的会计财务业务进行了检查。共检查业务总笔数374笔，金额18,914万元。通过排查没有发现违章违纪违规违法现象。通过排查进一步提高了全体职工的风险防范意识和遵章守纪的自觉性。
层层签订《预防案件责任书》。董事长与行长、行长与部门负责人、部门负责人与员工分别签订了《预防案件责任书》，明确各层次案件防控工作责任。
第三、加强对员工进行法律法规和规章制度的学习和培训。为适应我行业务经营发展的需要，迅速提高员工的综合素质，更好应对市场经济的挑战，打造一支高素质、专业化的员工队伍，提升核心竞争力。
第四、注重规章制度的贯彻落实。一是坚持认真学习传达上级部门的有关安全保卫方面的文件，研究分析案件风险和安全保卫工作形势，发现问题，及时整改。二是认真组织安全保卫方面的检查。为了提高干部职工的安全保卫意识，确保银行资产和员工人身安全，我行于2015年春节、五一、国庆节、元旦分别进行了安全保卫大检查，发现问题，及时整改，杜绝各种案件的发生。
第五、重视员工的思想状况，对苗头性、倾向性问题及时进行思想教育工作。在进行政治、业务基础知识培训时,专门拿出8个课时对员工进行法律法规和纪检监察、审计安全保卫方面业务的培训，以此提高员工遵纪守法的自觉性，增强防范各种案件的意识。教育员工远离黄、赌、毒，慎重交友，不要沉迷于购买、炒股，严格遵守劳动纪律。从排查的结果看，未发现违章、违规、违纪、违法现象。
第六、加强文秘管理，提高文秘管理水平
一是规范文秘工作。4月份以来先后制定了《庄河汇通村镇银行公文处理办法》、《庄河汇通村镇银行文书档案整理暂行办法》等6个涉及文秘工作的制度。
二是认真贯彻制度，提升文秘工作质量。从4月份起，严格按照新的管理制度，加强文秘工作，使我行的文秘工作上了一个新台阶。
据统计，全年共收文303件，都按规定程序进行签收、登记、审核、拟办、承办、催办。共发文69件，严格按照规定程序进行草拟、审核、签发、打印、登记、分发。同时，还起草了两次大型会议(第一届股东大会第二次会议及第一届董事会第五次会议)的材料。在公文处理过程中，坚持实事求是、精简、高效的原则，做到及时、准确、规范、安全。
(三)抓好职工培训工作，迅速提高职工素质
为适应我行业务经营发展的需要，迅速提高员工的综合素质，更好应对市场经济的挑战，打造一支高素质、专业化的员工队伍。
在圆满组织完成上半年职工业务培训计划的基础上，根据行领导的要求，又制定了《庄河汇通村镇银行2015年下半年员工培训计划》，共计30课时。在培训计划中有明确的组织领导，并确定了培训项目、培训内容、培训方式、考核方式及奖惩等。
为了使培训真正收到实效，达到预期目的，综合管理部组织人员拟定了《庄河汇通村镇银行职工培训学习辅导题纲》，对政治学习内容、法律法规知识、业务知识、业务技能等内容进行了比较详尽的讲述。并要求员工做好笔记，通过学习收到了预期效果。
(四)抓好存款考核工作，不断壮大资金实力
在管理存款工作中，根据行领导的要求，制定了《庄河汇通村镇银行职工吸收存款核算与考核程序》，规定了核算程序和考核办法，并设计了《职工吸收储蓄存款台账》、《吸纳存款通知单》、《员工每旬存款余额统计表》和《职工吸纳存款核查表》按季进行奖惩。通过以上办法，使存款管理工作进一步规范，职工吸收存款工作积极性有了很大提高。
(五)抓好后勤服务工作，保障全行工作顺利进行
综合管理部的工作大部分体现在服务上，管理要寓义于服务之中。既要抓好管理又要搞好服务，相辅相成的关系不可或缺。
一是为强化后勤管理，明确固定资产管理、低值易耗品管理的具体内容。及时对固定资产的维护和保管，时刻保持正常运行状态。规范办公用品购买、保管和领用手续，保证业务经营正常运行。
二是认真抓好职工文化业余生活。年初以来认真组织职工到步云山、银石滩、蛤蜊岛进行户外活动，并成功地与有关企业联合举办联谊活动，使员工的业余生活丰富多彩。
在这一年中，我们深知自己所做的工作还存在很大的差距，由于行是新行，人是新人，在理顺各种关系时做的不够好，办事有很多不利因素没能及好的克服，部门的职能作用没能得到很好的发挥。但在2015年，我们这个整体在磨合了一年以后，我们坚信通过努力会把来年的工作做的更加出色，更好的完成上级部门及行领导交给的各项工作任务，充分发挥好组织协调能力，做好后勤保障工作，使全行的工作在稳健进行中得到保障。
二、20xx年工作打算
(一)继续抓好综合协调工作，疏通理顺与各界的关系
在新的一年里我们要继续抓好综合协调工作，一是进一步理顺好与机关各部门、与基层各营业单位的关系。二是进一步理顺与银监局、人民银行、大连银行的关系。三是进一步理顺好与地方政府有关部门的关系。为村镇银行的发展创造良好的社会环境，确保2015年各项工作的顺利开展。
(二)继续抓好各项规章制度的贯彻落实，提高规范化管理水平
一是要把涉及综合管理部的38个管理制度一项项的落到实处。二是要根据业务的发展，不断完善规章制度，做到用制度管人，按规章办事。三是要定期或不定期开展规章制度落实情况检查。发现问题，及时纠正，做到防患于未然。
(三)继续抓好职工业务知识的培训，提高职工的政治和业务素质
在制订出新员工培训计划的同时，还要制订出2015年职工培训计划，并抓好落实，以此不断提高职工的政治素质和业务素质，为把我行的职工队伍真正打造成一支一流的银行业精英团队而努力。
(四)抓好新办公楼的整体维护和管理工作
在董事长及行长的努力下，我行由原来租赁的办公楼搬迁到了自己的家，一个属于我们村镇银行自己的家，在这个基础上，我们在有着乔迁喜悦的同时，更需要保护好这个家的各方面的环境。一是从日常的卫生及大楼的整体设施都要协调好各部门进行维护。二是要协调好与物业管理部门的关系，理顺好其他需要办理的相关事宜。
(五)继续抓好安全保卫和案件风险排查工作，确保全年安全运行
1、安全保卫工作是银行各项工作的重中之重。
因此，一是要提高认识，加强领导。综合管理部要高度重视安全保卫工作，把安全工作始终放在首位，把防范各类案件和事故的发生当作头等大事来抓。要以集体财产和职工生命安全高度负责的精神，认真履行职责，把安全保卫工作纳入考核与管理，真正把安全保卫工作落到实处。
二是要做到制度健全，人员落实，管理到位。要侧重抓好内部安全管理，防范和化解风险隐患，杜绝治安刑事案件和责任事故的发生。
三是要加强对职工的安全教育力度，提高职工遵纪守法和自觉防范风险的意识，做到管好自己的人、看好自己的门、办好自己的事，确保一方平安。四是加强应急准备和演练工作。将在年内组织一次消防、防抢应急演练活动，提高职工的消防、防抢意识。
2、认真落实党风廉政建设、案件事故防范责任制，大力推动反腐倡廉建设。
一是要加强党风廉政建设、案件事故防范教育，每半年至少进行一次党风廉政建设、案件事故防范教育和思想动态综合分析。二是认真执行《廉政准则》、中纪委四大纪律八项要求和五项规定及上级关于廉洁自律、依法行政、廉洁从政的有关规定，保证政令畅通，提高行政效能。
二是加强组织领导，明确岗位职责，层层签订党风廉政建设、案件事故防范责任书。按照上级的要求和部署，贯彻标本兼治、综合治理、惩防并举，注重预防的方针，扎实推进惩防体系建设。抓住腐败现象容易滋生的重点领域和关键环节，健全完善从源头上治理腐败的制度体系。
三是每半年至少要进行一次案件和事故隐患排查分析工作。遵守政治纪律，在政治上、思想上、行动上与中央和上级党委保持一致，干部职工队伍稳定、思想稳定、团结协作、勤政务实。
(六)全力配合和抓好支行的筹建和开业工作
按照董事长的2015年工作部署，今年我行需要筹建3-4个支行，这样才能在短时间内将我行做大做强，我部门将为了这个目标努力做好领导交给各项工作任务。
(七)组织好存款考核工作
存款乃是银行业的立行之本，抓好存款工作是我行各项工作任务之首，存款工作一直是全行领导职工最关心的大问题。现在全行的存款考核包括协储员的存款考核都由我部门来管理，那么我们也将存款考核工作作为最重要的工作来做，努力做好考核，保证保荐数据的准确性。
在整改提高阶段中，我部本着强化我部基层党组织建设，使我部个科室、各行**部门紧紧围绕建设现代商业银行建设目标，在增强发展意识、提高发展本领、促进各项工作上有新变化；让党员面貌有新变化，尤其是在作用发挥上有新变化；让群众满意，在服务群众，提高群众的满意度、信任度上有新变化的指导思想拟定了整改意见提纲。在整改提高的关键阶段，坚持高标准、严要求、高质量地完成整个活动任务。扎实搞好整改提高工作，使先进性教育活动真正成为群众满意工程。通过归纳整理，共征求各方面意见5项，分别是：
(一)建议我部采取多种形式，组织各行客户经理和业务人员，加强机构业务、电子银行业务知识、营销管理、业务推广、产品宣传、客户沟通、客户服务等方面知识的培训学习。
(二)建议我部能更多地深入基层行检查指导工作，增强交流沟通。对各行机构业务、电子银行业务营销、服务及发展思路给予指导，并结合各行的实际情况，提出具体的发展指导意见。
(三)建议我部进一步提高自身业务素质，增强对产品的指导能力。
(四)建议我部对部分信息共享的报表建议分行进行整合，减少基层行处统计、分析、上报工作。
(五)建议我部能够创造机会，增进各基层行机构业务部门、电子银行部门掌握了解、熟悉各行业系统客户的资金拨付流程，使基层行在充分发挥机构业务综合营销平台职能，利用我行网络、产品、服务等优势，有效向客户营销我行各项金融产品，便于基层行对各大系统进行个性化的营销。
二、整改措施和整改方案
(一)针对基层行建议我部采取多种形式，组织各行客户经理和业务人员，加强机构业务、电子银行业务知识、营销管理、业务推广、产品宣传、客户沟通、客户服务等方面知识的培训学习的建议，我部作了认真分析。目前机构业务和电子银行业务都正处于“跨越式”发展的转型阶段，由单纯筹资向综合营销低成本筹资转型，由传统银行业务向现代网络化虚拟银行转型，专业知识的补充是保证业务顺利开展的前提保证，我部将通过举办专门培训班、专门业务推荐基层主办行工作人员参加总行培训、下发交流资料、以工代训的形式，尽可能更多的为基层行同志创造学习交流机会，使大家能够适应机构业务、电子银行业务的发展需求，提高工作本领和技能，更好的适应工作。
具体措施为：与人力资源部门协商，将客户经理培训、电子银行业务人员培训纳入定期举办，规范化管理程序；加强内部培训师资力量，提升外聘讲师的指导水平，加紧组织一批有我行具有实践经验和实际操作能力客户经理及专业人员组成的内部师资力量。
具体方案为：每年定期举办两期客户经理培训班，举办两期电子银行专业知识培训班；建立内部培训师资力量人才库。
(二)针对多数基层行建议我部能更多地深入基层行检查指导工作，增强交流沟通。对各行机构业务、电子银行业务营销、服务及发展思路给予指导。我部经过仔细考虑认为，应当本着一行一策的指导思想为基层行提出具体指导意见，通过多种交流渠道，创造多形式的交流机会与基层行同志沟通交流，广泛了解行业动向，交流实际工作经验，增强工作操作技能。做到调研与工作推进并举，检查与指导督促并重，全力支持配合基层行做好机构业务、电子银行工作。
具体措施为：适时针对重点项目和重点客户进行调研，在调查研究的同时广泛了解当地行的实际情况，通过仔细研究，综合分析对各级行因地制宜的提出指导意见。有效利用多种沟通渠道和交流方式，多听取基层行同志反映的问题和建议，通过举一反三的认真总结，对各行营销管理、发展思路提出富有建设性的指导意见。
(三)部分行建议我部进一步提高自身业务素质，增强对产品的指导能力。我部进一步加强与各产品部门的协作关系，充分利用机构、公司、住房信贷、个人金融、银行卡、国际业务等营销阵地，大力发展机构业务客户的中间业务市场和电子银行市场。尽快协调相关部门，加强内部学习，充分了解各项业务的特点、优势及核算办法和业务流程，苦练内功，提升服务水平，提高营销管理水平，更好地服务于各行业务指导需求。
关键词：农业银行；一线柜员；ISO10015标准；培训需求；培训体系
中图分类号：F24
文I标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.10.035
1引言
作为现代经济核心，我国国有银行在上世纪90年代进入了高速发展模式，对实体行业起到了极大的推动作用，带动国内生产总值实现持续高速增长。随着科技的发展，尤其是互联网技术的快速革新，使金融行业呈现出了一定的复杂性与多样性。在这样的背景下，国有银行目前正面临着前所未有的挑战，一方面：由于国内经济形势良好，大批外资银行纷纷进入中国抢占市场，在高薪、人性化培训及职业发展规划等因素的吸引下，大批优秀员工被吸引到外资企业，在核心竞争力方面对国有银行造成了一定的冲击；另一方面：互联网技术持续快速创新，大量的互联网金融涌现，较有代表性的如：余额宝、P2P信贷平台等。该新兴的互联网金融行业以高存款利率、便捷的支付方式吸引越来越多的客户，造成了一部分国有银行客户的流失。因此，国有银行若想立足于复杂的金融市场并实现长远稳定的发展，则必须进行改革与创新。
作为知识密集型企业，资金、信息、人才是目前银行发展的三大核心要素，而其中人才代表了核心竞争力。保留与培养高质量人才成为银行业未来发展的必然出路。在国有银行人员结构中一线柜员占有最高的人数比重，其工作内容直接与客户相关，其职业道德、业务素质及服务质量决定了国有银行未来的发展。因此，分析一线柜员培训需求、设计与制定培训内容及方案、组织培训、并对培训结果进行评估显得尤为重要。
ISO10015《质量管理-培训指南》是唯一一个国际标准化组织提出的针对提高人的素质的培训标准。它主要包含以下四个环节：培训需求、制定培训、实施培训与培训结果评估，并着重强调监督机能。该标准涵盖了培训的全部环节，是目前世界公认的科学的培训标准。本文将ISO10015培训标准与HD农行一线柜员培训进行有机结合，提出适合该行的员工培训体系。
2培训现状问题及对策分析
2.1培训需求
银行柜员培训需求方面的主要问题可以概括为以下几点：高层对柜员培训需求重视程度不够、缺乏科学规划、培训体制不完善、流程不规范、培训内容不能与员工需求对接等。大多数学者对此提出了改进措施，主要集中在坚持以人为本、充分尊重人的因素、正确分析培训需求、区别确定培训目标、合理选择培训方式等方面。
2.2培训内容与实施
柜员操作业务种类由储蓄、支付结算、现金管理、中间业务与资产业务组成，其也面临一定的风险，可能存在职业道德、知识、技能素质、忽视制度造成一定的风险。针对这一问题，有学者提出柜员培训应主要表现在职业道德培训、管理制度培训、业务操作技能培训及业务知识培训等四个方面。目前，在培训内容方面存在的主要问题有：管理体制认识不清，依赖性强；培训内容单一；激励制度不健全，员工动力不足等。可以通过丰富培训内容及手段以全面提升员工的综合素质，加强激励，从根本上调动员工主动学习的积极性。
2.3培训效果及评估
当前银行对员工培训有效性仍然存在着明显不足，主要体现在需求的重视程度较低、培训战略疏忽、重技能轻素质、反馈机制不健全与培训一体化不完善等方面。有学者提出将STS教育理念（科学、技术、社会相互作用原理）运用到银行柜员培训之中可以有效提高员工培训的有效性。为了进一步完善培训效果评估，应着重完善评估机制及管理手段、加强交流机制与完善成果转移机制。
3HD农行柜员培训现状
3.1HD农行人员结构
HD农行共有236名正式员工，其中一线柜员151人，占总人员结构的63.98%。对HD农行一线柜员年龄、文化程度及工龄进行统计，如图1～图3所示。从图1中可以看出HD农行柜员中25～30岁的员工占绝大多数，而25岁以下及31～40岁之间的柜员数量较少。在学历方面（图2），HD农行柜员大部分由本科毕业生组成，但硕士及以上学历人数仅占了5.3%，高学历人才偏少。而在工龄方面（图3），工作21年以上的柜员占了50.33%，可见HD农行柜员对企业的认同感与归属感较强。
3.2HD农行柜员培训的不足
3.2.1对员工培训需求重视程度较低，员工积极性低
（1）该银行每年都组织各部门员工填写培训申请，上报培训计划，但对员工培训需求重视程度不够，培训需求的调查具有一定的局限性，无法实现银行战略要求与员工需求之间有效地对接。
（2）由于员工培训需求的局限性导致员工培训学习的热情不足，经常出现迟到、早退、请假等现象，大大降低了培训效果，浪费了培训资源。
3.2.2培训内容与形式单一，重技能轻素质
（1）该行培训内容更多地集中在业务水平的培训，比如点钞、验钞、记账、打字、书写凭证与基本理财知识等，培训较为分散，不够集中，且对道德素质、服务态度、价值观及企业理念等培训仍存在不足。
（2）培训内容过于讲究全面性、培训重点不够突出导致针对性不足。
3.2.3激励制度不健全，缺乏长期性评估
（1）该行的激励制度还不够完善，其没有将培训结果对员工的报酬、职务晋升有效地结合起来，导致员工积极性不高。
（2）目前的培训更多地侧重于课堂的培训效果，缺乏培训效果对企业效益影响的评估。
3.2.4培训学习可持续性不足，建立学习型企业进展缓慢
（1）培训学习应该是一个长期持续的过程，而该银行培训更多地侧重于短期培训，课堂培训结束就意味着培训结束，这导致员工缺乏学习的长期性。
（2）在团队培训、高层次人才培训方面开展不足，导致高层次核心团队打造进程过于缓慢。
上述不足是HD农行持续发展道路上必须加以改进的关键问题。
3.3HD农行柜员培训需求分析
针对HD农行目前柜员培训的不足，本研究采用了问卷调查法针对其中70名柜员的培训需求进行统计与分析。选样覆盖了各个年龄段、各学历条件及不同工龄的一线柜员。问卷调查主要包括了以下5个方面：培训强度（图4）、培训课程（图5）、师资来源（图6）、培训侧重方向（图7）与考核方式（图8）。以上5个方面的调查恰好对应了ISO10015标准的四个主要环节。从中可以看出，38.57%的柜员选择了三个月培训一次，而没有柜员选择一天培训一次，同时25.71%的柜员选择了半年培训一次。可见随着培训强度的增加，柜员的选择呈现了开口向下的抛物线关系，这反映了柜员对于强度适中的培训表现出了较高的积极性。在培训课程方面，绝大部分柜员选择了业务技能培训，同时选择业务知识与业务产品的人数也占有较高比重，可见该行柜员对于培训内容的选择更多地倾向于与工作相关的业务培训方面。而在师资来源方面，一线柜员对于行业专家与企业高管的认可度更高，分别为40%与31.43%。对于培训所侧重的方向与培训课程体现出了一致性，即柜员更关注与自身工作内容相关方面素质的提高。考核方式方面，超过半数的柜员选择了技能达标的考核方式，而选择百分制与理论考试的柜员相对较少，从侧面反映了柜员在培训中主要关注自身业务技能与工作经验的提高。
4HD农行柜员培训改进措施
基于HD农行一线柜员培训的不足与柜员培训需求，结合ISO10015国际培训标准，提出几点措施以提高培训的有效性。
4.1重视培训需求，明确培训目标
y行高层管理者所处的位置可以更好地把控全局，对企业自身所处的位置及未来的发展方向具有较高的敏感度，该群体是开展柜员培训的重要推手，因此有效地实现银行高层与一线柜员培训需求的对接是开展培训工作的重要前提。以银行目前存在的问题、人员结构及培训需求为对象，结合企业发展模式及目标，有效地将企业的发展与柜员的培训相融合，通过提高柜员自身的业务素质，提高银行核心竞争力，并最终促进银行的长远收益。
4.2创新培训内容，丰富培训方式
为了获得良好的培训效果，HD农行需对培训内容进行创新，具体地需要将业务技能培训、业务知识培训与企业文化相结合，打造出符合该行特色的培训内容体系。其中要注意因材施教，针对不同层次、不同岗位与不同需求的柜员开展相关培训。特别注意要采用内部培训与外部培训并举的多元化措施，即要到外面加强与相关行业单位的交流，又要聘请行业专家或企业高管到企业内部开展培训，整体提高柜员的眼界、技能与经验，要特别注重柜员互联网技术与知识的培训。
4.3加强正向激励，提高柜员学习能动性
完善正向激励机制可以推动柜员培训向积极的方向发展，通过对课程考试、技能考核等方式选拔培训优秀的柜员，并以奖金、补贴、职位晋升、带薪休假等手段进行奖励，提高柜员参与培训的热情，形成大家积极参与培训的氛围。特别地，对培训优秀的员工鼓励其到相关行业企业继续培训，甚至出国深造，这将有利于促进人员梯队建设，发挥传帮带作用，建立学习型组织，实现长远发展。
4.4完善考核办法，注重培训效果评估
目前该行的考核办法仍不够完善，应积极吸取国内外先进的考核办法，并结合自身特点积极实施。考核办法一旦制定便要从严进行，起到从侧面监督与约束的作用。同时，结合该行实际发展情况以及培训效果是否符合了培训目标，制定培训评估方案，积极开展课程评估、满意度评估、业务技能评估等培训效果评估工作，对起到正向作用的培训内容进行保留与完善，对于起不到明显作用的培训内容进行删减，建立健全长期评估机制。
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近三十年来，中国金融业的迅速崛起，金融机构和从业人员的数量大幅增加，质量不断提升，不少金融机构逐渐从“引进国外金融人才”，转向“培养国内金融人才”。而纵观全球，金融机构培养人才的模式按照组织形式的不同，主要形成三种模式：
第一种模式是金融机构人才培训部门主导培训。在培训实施管理架构方面，将培训部门作为独立的职能部门，与该机构的其他业务部门合作，根据金融机构在战略规划、经营管理、业务发展等方面的需求，有针对性地实施专业人才队伍建设。国外的不少银行金融机构大多运用这样的模式充实自身的人才储备库。例如，花旗银行在全球重要的金融中心设立分支机构的同时，也设立了培训中心，以实现业务与人才输送的同步；瑞士银行通过成立学习与发展中心，以开展全球的员工培养计划，按照该机构业务部门对员工能力的需求，设计和开发相应的学习方案，交由业务部门实施。
第二种模式是金融机构与外部教育机构联合办学。相较于第一种企业内部的培训机制，与外部机构联合组建学院的方式，不仅是出于金融机构对自身人才输送的考虑，更是一种对社会责任的关注。通常，组建这样的学院是金融机构与合作的教育机构立足于打造将教学、科研、实践和社会服务为一体的综合型商学院。例如北京大学汇丰商学院，堪称是中国一流大学与世界主流金融机构强强携手的经典案例。知名教育机构的优势在于可以为政府部门或企业培养金融人才提供扎实的理论基础，而金融机构的参与使该学院培养出的人才更具实际工作能力，更能适应经济全球化和金融创新带来的巨大挑战。
第三种模式是金融机构发起设立企业大学（商学院）。金融机构独自发起设立企业大学的目的，在于将理论知识学习与实战应用、商W研修，甚至学员的职业生涯规划相整合。此类模式的企业大学不仅基于对金融机构选拔、培训和孵化高级金融人才，也重视对该金融机构的企业客户培训、输送潜在的优秀员工，为该金融机构的企业客户设计并实施员工培训的解决方案。例如，由招商银行发起成立的招银大学，其现在发展的态势已经完全有别于单纯的银行内部培训部门的定位，成为一家兼具内部教育培训、外部教育培训、教育培训研究、银行发展基础研究、工商管理教学和研究等功能的金融企业商学院。
就当前国内金融机构而言，人才培养的职能大多由各自机构中的培训部门来承担并实施，真正意义上已经成立并积极推进的金融企业大学屈指可数，农业银行的农银大学，招商银行的招银大学，浙商银行的浙银大学等已经设立的金融企业大学也正在围绕各自的定位，结合自身企业的需求，逐步在探索中前行。
2016年，由金融科技（Fintech）引发的变革，对金融企业在支付清算、借贷融资、财富管理、零售银行、交易结算等领域整合能力的需求不断加强，对互联网技术的运用要求日益提升。如何为这类金融企业输送关键岗位人才，及时充实金融科技的人才队伍，是当前金融企业大学区别的其他培训机构，进而帮助金融企业获取先发优势的根本所在。
因此，无论是银行的还是非银行的金融机构，设立企业大学或者培训机构，应当区别于传统的高等教育机构，同时也有必要超脱于现有的内设培训部门。我们认为，最重要的是能够做到“三有”：
首先，做“有特色”的企业大学。在“互联网+”浪潮涌动与金融脱媒加速推进的背景下，互联网企业跨界参与金融已经屡见不鲜，人员队伍、技术开发、业务创新、产品设计等需求应运而生。对于企业内部来讲，设立企业大学的意义在于能够为企业在人力、智力、知识等方面的需求给予资源，提供人才培养计划，以适应企业的整体发展。
其次，做“有预见”的企业大学。企业大学对人才的塑造和加工，对知识的管理和补充，应走在企业业务发展的前面，引领这个企业，甚至带动全行业的进步和发展。对于百度金融来讲，其最大的优势在于流量，这在当前国内的互联网企业中具有领先地位。但如果要跨界发展金融，势必需要整合金融业务以及身份识别、大数据风控、智能投顾、量化投资、金融云等一系列技术。
再有，做“有格局”的企业大学。针对内部人才培养的内向型企业大学通常存在于企业大学设立的初期，随着企业大学的发展，产业链的不断完善，客户需求的多样化，金融企业大学可以考虑成为服务于外部企业的外向型企业大学，帮助客户筛选和培养人才，形成企业与客户之间的良好互动。如何留住客户、拥有忠诚的客户，不仅在于单个产品产生对客户的吸引，更需要“一站式”的服务以优化客户体验。充分发挥企业大学的职能，满足客户对于人才培养的需求，也无妨作为一个金融企业在提供核心金融产品和服务时的一项增值服务。
在金融科技的风口上，不少企业摩拳擦掌，跃跃欲试。进军金融科技，既要尊重金融的逻辑，也要学习科技的规律。而金融企业或互联网公司办企业大学，正为金融与科技搭建了相互交流、学习、渗透的平台。因此，这更像是金融与科技融合的一场新实验。（感谢新浪财经意见领袖供稿，本文作者董希淼，中国人民大学重阳金融研究院客座研究员，近著《有趣的金融》。）
