时间：2022-03-30 08:23:48
在培优转差工作过程中，我能依照计划，根据实际情况，有步骤、有措施地实施落实培优转差的内容，计划中要求达到的目标基本能实现。
通过内化教育，学生的学习动机、学习积极性大大地被调动起来，不管是优等生或是学困生，现已能明确自己的学习目的，不时为别人，而是为自己；学习风气较以前有明显的变化，以前是“要我学”，现在是“我要学”。通过不断的加强训练，老师帮助学生获取一个个小成功，学生的自信心、意志力得到很大的提高；通过班级对优秀生采取奖励制度，期中、期末成绩优秀者都得到相关的物质奖励和精神奖励，大大提高了学生的学习兴趣。现将“培优转差”的工作总结如下：
1、 全面调查了解学生。
要做好后进生转化工作，全面了解学生，做到心中有数。必须对其各方面情况做到心中有数，这是做好转化工作的基础。应综合运用观察、调查、谈话等方法，从不同的侧面全方位了解后进生。
2、根据学生成绩情况确定需要培优或辅差的学生名单，一般每天利用空余时间进行辅导。
3、培优辅差要坚持做到“六定”，即定对象、定时间、定任务、定计划、定内容、定措施、定目标。
4、辅导差生要做到“三要三不要”，即要了解后进生，要尊重后进生，要对后进生要有信心。思想上不歧视，感情上不厌恶，态度上不粗暴。对后进生的教育可以采取：低起点，小步子，一点点引导，一步步向前，积小胜为大胜，对学生既要看到希望，对学生每一点进步要及时赏识，提高他们的学习兴趣。要落实好“四清”工作。四清工作基本原则是：先学后教、人人过关。“堂堂清”要求教学目标清晰，教学容量适度，教学重点突出，教学设计创新，强调学生学习主体性，参与性，课堂教学氛围的平等性，交际性，不把学生的“为什么”留到课后。“日日清”要落实当天学习内容的及时复习巩固，及时独立完成作业，完成语文背诵内容，做到“今日事今日毕”。“周周清”强调对一周知识的系统复习回顾，引导学生自主建立知识树，归纳知识重点和难点，自主解决疑难问题。“月月清”是对当月主要学科所学知识和能力的验收，强调检测命题的科学性，考试的严肃性和反馈的时效性，注重学生能力的考查，对在四个环节中不能过关的学生要及时采取补救措施，杜绝教学中的盲区和盲点，落实教学的过程管理，有效控制学生学习知识的负积累，确保教学质量的全面提升。
尽管我们做了很多努力，在培优补差的工作中，虽然取得了一定的成绩，但从期末的成绩分析可得，相当部分的学生，基础还较差，底子还比较薄。成绩还比较低下，部分学生的思想还没有完全转化，优生成绩还不尖，我们的培优补差工作还须加倍努力。今后我会继续努力探索更加有效的路子，实现每一个学生的全面发展。
为了促进全体学生的全面发展，坚持做好培优补差工作显得非常重要，根据学生课堂表现和我校实际情况，下面小编给大家整理的小学二年级数学培优补差工作计划范文，但愿对你有借鉴作用!
小学二年级数学培优补差工作计划范文1一、指导思想
为了提高本班教育教学质量，使教育教学工作能面向全体，使学生能够全面发展。特制定“培优补差”的计划和具体措施：
二、学生的情况分类
依据上学期平时表现和期末考试成绩，二年级(3)班的学优生为杜雯娟、陈雅格、程路康;学困生为马小燕、李钊城、马伟、杨文敏、南佳璐、刘嘉文、杨进博、栗卫、闫贺。
三、工作目标
1.力争使每个学生都有不同程度的提高，学困生控制在5%以内。
2.培养学困生树立远大的理想，养成良好的学习习惯和行为习惯，有一些适合个人的学习方法。
四、学困生情况分析
我班学困生比率占班级10%左右。学困生的特点主要表现为：
1.自卑感强。
学困生由于各方面较差，受到批评较多。父母的训斥、怒骂，同学的讽刺、挖苦，使他们感觉低人一等，进而自暴自弃。
2.逆反心理较强。
因为深感别人对自己的轻视，学困生的言行。例如，认为违反纪律是“勇敢”，向老师反映情况是“出卖朋友”。他们在处理同学关系时重感情、讲义气。在日常道德行为上言行不能统一。学困生的形成，固然与家庭、社会和学生等因素有关，但与教师的教育思想、教育态度和方法更有直接的关系。正如苏霍姆林斯基所说：“教育才能的基础在于深信有可能成功地教育每个儿童，我不相信有不可救药的儿童、少年或男女青年。”事实上，学困生也有其长处和闪光点，教师应该也能够做好每一个学困生的转化工作。
五、工作措施与方法
(一)总体措施
1.转变观念，采用“激励性、自主性、创造性”教学策略，以问题为线索，恰当运用教材、媒体、现实材料突破重点、难点，变多讲多练，为精讲精练，真正实现师生互动、生生互动，从而调动学生积极主动学习，提高教与学的效益。
2.不增减课程和课时，不提高要求，不购买其他复习资料，不留机械、重复、惩罚性作业和作业总量不超过规定时间。
3.通过教学，对学生的学习态度和学习方法、学习纪律等方面提出始终一贯，科学而严格的要求。
4.转变教学方法。
在数学教学中，教师必须将“重视结论”的教学转变为“重视过程”的教学，注重再现知识产生、形成的过程，引导学生去探索、去发现。
5.在课堂上开展小组合作学习，让学生在一起摆摆、拼拼、说说，让学生畅所欲言，互相交流，减少学生的心理压力，充分发挥学生的主题性，培养学生的创新意识和实践能力。
6.在教学中注意采用开放式教学，培养学生根据具体情境选择适当方法解决实际问题的意识。
如通过一题多解、一题多变、一题多问、一题多编等途径，拓宽学生的知识面，沟通知识之间的内在联系，培养学生的应变能。
(二)后进生转化措施
1.培养学困生的自信心。
只有树立起后进生的自信心，我们的转化工作才找到了起点。
2.对学困生多宽容，少责备。
要做到“三心”：诚心、爱心、耐心。
3.不仅要注意培养后进生的学习兴趣。
注意培养其兴趣的稳定性和集中性，使后进生有恒心、有毅力，在学习中专心致志，精益求精，从枯燥中寻乐趣，于困难中求喜悦。
4.做到眼中有他们，心中装他们，营造一种安全、平等、民主的师生关系，努力发现他们身上的“闪光点”，要“以一当十”，“以小见大”，哪怕是微小的进也要及时表扬和鼓励，以使他们树立学习的信心。
5.多给他们提供展示自我和获得成功的机会。
想方设法激发他们的学习兴趣，多为他们开”绿灯”，利用各种机会展示他们的才干，让他们和其他学生一样享受到成功的乐趣。
6.及时找准他们学习中的薄弱环节，及时补漏补缺，力争做到当日知识当日清。
7.安排好优差结对，利用优秀学生的力量来帮助他们，让他们在互帮互学中共同提高。
8.加强与家长的联系，让家长明确教育目的，掌握家教方法，做好家庭学习的辅导，让学校教育与家庭教育形成合力，帮助他们进步。
(三)优秀学生培养措施
1.保护优秀学生学习的积极性，鼓励质疑。
2.在教学中渗透课外知识，指导学生自学，课外有计划对学生进行抓优指导。
(四)提高质量措施
1.帮助后进生树立学习数学的信心，加强课后辅导。
2.深入调查学生的作业要求，改进作业的布置及检查方式，增加趣味性、开放性、实践性作业。
练习的安排，要由浅入深，体现层次性。对不同的学生，要有不同的要求和练习，对优生、学困生都要体现有所指导。
3.强化培养、训练学生良好的学习态度和习惯，把学习习惯的好坏与数学成绩的评价相结合。
4.教师应转变观念，采用“激励性、自主性、创造性”教学策略，恰当运用教材、媒体、现实材料突破重点、难点，变多讲多练，为精讲精练，真正实现师生互动、生生互动，从而调动学生积极主动学习，提高教与学的效益。
5.转变教学方法。
在数学教学中，教师必须将“重视结论”的教学转变为“重视过程”的教学，注重再现知识产生、形成的过程，引导学生去探索、去发现。
6.增强数学实践活动，让学生认识数学知识与实际生活的关系，使学生感到生活中时时处处有数学，用数学的实际意义来诱发和培养学生热爱数学的情感。
小学二年级数学培优补差工作计划范文2为了顺利完成本学期二年级的教学任务，提高本学期的教育教学质量，根据我班学生的实际情况，围绕教学目标，除了认真备课、上课、批改作业、定期评定学生成绩、优质完成每一节课的教学外，应采取课内外培优措施，制定培优计划，以高度的责任心投入到紧张的教学及培优补差工作中，力争取得好成绩。
一.思想方面的培优补差。
1.做好学生的思想工作，经常和学生谈心，关心他们，关爱他们，让学生觉得老师是重视他们的，激发他们学习的积极性。
了解学生们的学习态度、学习习惯、学习方法等。从而根据学生的思想心态进行相应的辅导。
2.定期与学生家长、班主任联系，进一步了解学生的家庭、生活、思想、课堂等各方面的情况。
二.有效培优补差措施。
利用课余时间和晚自习，对各种情况的同学进行辅导、提高，“因材施教、对症下药”，根据学生的素质采取相应的方法辅导。具体方法如下：
1.课上差生板演，中等生订正，优等生解决难题。
2.安排座位时坚持“好差同桌”结为学习对子。
即“兵教兵”。
3.课堂练习分成三个层次：第一层“必做题”—基础题，第二层：“选做题”—中等题，第三层“思考题”——拓广题。
满足不同层次学生的需要。
4.培优补差过程必须优化备课，功在课前，效在课上，成果巩固在课后培优。
培优补差尽可能“耗费最少的必要时间和必要精力”。备好学生、备好教材、备好练习，才能上好课，才能保证培优补差的效果。要精编习题、习题教学要有四度。习题设计(或选编习题)要有梯度，紧扣重点、难点、疑点和热点，面向大多数学生，符合学生的认知规律，有利于巩固“双基”，有利于启发学生思维;习题讲评要增加信息程度，围绕重点，增加强度，引到学生高度注意，有利于学生学会解答;解答习题要有多角度，一题多解，一题多变，多题一解，扩展思路，培养学生思维的灵活性，培养学生思维的广阔性和变通性;解题训练要讲精度，精选构思巧妙，新颖灵活的典型题，有代表性和针对性的题，练不在数量而在质量，训练要有多样化。
5.每周进行一次测试—“周考”，每月进行一次“月考”，建立学生学习档案。
三.在培优补差中注意几点：
1、不歧视学习有困难的学生，不纵容优秀的学生，一视同仁。
2、根据优差生的实际情况制定学习方案，比如优秀生可以给他们一定难度的题目让他们进行练习，学困生则根据他们的程度给与相应的题目进行练习和讲解，已达到循序渐进的目的。
3、经常与家长联系，相互了解学生在家与在校的一些情况，共同促进学生的作业情况，培养学习兴趣，树立对学习的信心。
4、对于学生的作业完成情况要及时地检查，并做出评价。
5、不定期地进行所学知识的小测验，对所学知识进行抽测。
6、要讲究教法。
要认真上好每一节课，研究不同课型的教法。如上复习课时，要把知识进行网络，把知识进行列表比较，把知识系统，便于学生掌握;上习题评讲课时，做到既评又讲，评有代表性的学生答题情况，讲知识的重点、易混点、热点及考点。做到师生互动，生生互动，极大的调动学生学习积极性。提高优生率。
小学二年级数学培优补差工作计划范文3有句话说“没有差生，只有差异”的，所以本学期我从后进生抓起，从而提高整个班级的学习水平。我发现转化“差生”是有窍门的，只要“差生”愿意学好，按照一定的方法进行训练，是完全可以在短期内转化的。把课内探究与课外辅导相结合，让学生克服自卑的心理，树立起学习的信心和勇气，使每个学生学有所长，学有所用，提高数学学习成绩，全面提高教学质量。
一、基本情况分析
1、学生情况分析
我任教两个班，二(3)班有46人，二(2)班有46人，从学习情况、知识技能掌握情况以及日常行为规范情况来看，大部分同学学习积极性高，学习目的明确，上课认真，数学课兴趣浓厚、动手能力强，作业能按时按量完成，且质量较好，自我要求严格，特别是班干部能起到较好的模范作用。但同时，仍然极个别部分学生学习不够认真主要是那20%的后进生，其主要形成的原因有以下几点：
1.由于纪律较差，很多问题老师讲数遍，他们照样记不住。
2.缺乏自觉学习的积极性，懒惰贪玩，上课不注意听讲。
3.在家庭方面，学生家长有的是对子女溺爱，因此个别学生家庭作业完不成，或边看电视边做作业。
有的是学生家长自己没文化，对孩子的学习不能及时辅导。
2、培优辅差对象
①培优对象
优生：10人
②辅差对象
学困生：10人
二、任务目标：
(一)思想方面的培优补差。
1、做好学生的思想工作，经常和学生谈心，关心他们，关爱他们，让学生觉得是重视他们的，激发他们学习的积极性。
。
2、定期与家长、联系，进一步了解的家庭、生活、思想、课堂等各方面的情况。
(二)有效培优补差措施。
利用课余时间，对各种情况的同学进行辅导、提高，“因材施教、对症下药”。具体方法如下：
1、课上学困生板演，中等生订正，优等生解决难题。
2、安排座位时坚持“好差同桌”结为对子。
3、练习分成三个层次：第一层“必做题”—基础题，第二层：“选做题”—中等题，第三层“思考题”—拓广题。
满足不同层次的需要。
4、培优补差过程必须优化，功在课前，效在课上，成果巩固在课后培优。
(三)在培优补差中注意几点：
1、不歧视有困难的学生，不纵容优秀的，一视同仁。
首先我做到真诚，做到言出必行;其次做到宽容，即能从学困生的角度去分析他们的行为对不对。
2、根据优学困生的实际情况制定方案，比如优秀生可以给他们一定难度的题目让他们进行练习，学困生则根据他们的程度给与相应的题目进行练习和讲解，已达到循序渐进的目的。
3、经常与家长联系，相互了解学生在家与在校的一些情况，共同促进的作业情况，培养学习兴趣，树立对的信心。
4、对于优秀生的主要目标放在提高分析和解决问题的能力方面，而学困生的主要目标是放在课本知识的掌握和运用上。
5、对于学生的作业完成情况要及时地检查，并做出评价。
学困生经常会出现作业没做好的情况，教师应该分清楚是什么原因，大多数是懒惰造成的，有的是其他原因。比如①自己不会做。②不敢向同学或请教。③不认真，马虎等等。一定要找到学生不做作业的真正原因，才能“对症下药”的帮助学生，才会感受到的关爱，才会努力去。
关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策
1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：
1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。
1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
2 我国中小企业人力资源管理的主要问题
在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：
2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。
2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
2.3 人员的流动过于频繁 时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 转贴于
3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。
3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
3.2 建立培训系统，完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。
有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。
企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
3.3 对人员流动进行正确的管理 ①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献
[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2006.
经过一学年的师生、家长共同努力,加之开学初制定了切实可行的工作计划,一学年来总体达到了开学初的既定目标,顺利完成了班级学困生许崇志的转化工作,使他的学习习惯、对学习的认识、学习态度、学习方法等有了一个大的提高,转化工作卓有成效,具体工作总结如下:
首先,通过一学年的学困生转化工作,与学生家长建立了长期联系机制,在转化学生的同时,也帮助了学生家长,使他们树立了正确的孩子教育观,对孩子有了长期教育计划和教育目标,也培养了家长受益的教育方法,孩子管理方法,学习辅导方法等,从而减轻了教师自身以后对学困生转化工作的负荷,形成了学困生家校互动的转化模式,形成合力共同参与的转化格局,效果喜人。
其次,我用科学的方法培养学生养成良好的学习习惯 。
1、创设和谐的培育条件
教与学的发展和人与社会的发展一样,是互动的关系。表现为对学生的主动精神的认可与尊重,和对教育活动影响的自觉认识与细心把握。在和许崇志的交流中我发现他常常因为成绩差而遭受指责,久而久之,他便将别人"你真笨"、"你不行"的看法,内化为"我笨"、"我不行"的意识,不敢正视自己,缺乏进取的勇气和信心。为了转变他的认识为了培养该生养成良好的学习习惯,我设法为他创造一种能使其产生内心需要的学习情境,让他有决心,有信心克服不良习惯,相信自己能够学得很好。
2、确立合理的学习目标与计划
学习好与差的一个重要区别,在于有无计划。恩格斯说:"没有计划的学习简直就是荒唐。"有适用的学习计划,能统筹兼顾地安排好各科的学习,这是优良者的共同点。有了学习计划,学习活动就可以目标有序进行,检查和总结也有了标准和依据。于是我接着启发许崇志明确学习目的,试着制定学习计划。在老师的指导下,他根据自身的实际情况,制定了自己努力的目标及采取的措施。制定学习计划以后,同学们反映,和以前相比,他学习有了明确的奋斗目标,知道主要做些什么,该做些什么,似乎知道劲儿往哪使了。
3、选择适当的学习方法
有效的学习方法之所以必须掌握,不仅仅是为了眼前的学习,而在于这种学习习惯将会伴随人的全部生活。依据心理学原理,学习方法,在一定意义上也是一种"习惯",但它更多地体现在心智成分。如果将优良的学习方法习惯化了,那么,学生也就很好地掌握了学习方法。据了解,该生以前没意识到自己有什么学习方法,更谈不上总结和运用了。于是我带着他学习有关的资料,复习学过的知识,让他了解一些具体的学习方法,并试着将这些方法应用到学习实践中去,再把所用方法按操作步骤进行记录,及时总结运用这些方法时的体会,吸取长处,屏弃不足,形成一套自己的学习活动程序。由此,该生逐渐明白了,有些学生之所以学习好,是与他们善于总结和运用这种合适自身的学习方法分不开的。最好的学习方法其实就是适合自身特点、有自己特色的学习方法。它不是一蹴而就的,而是需要多次实践、多次反馈、多次调节、多次改进,才日益成为适合自己的"最优方法"的。
4、实行良好的自我控制
一，每日聚划算后台观看聚划算产品报名情况，同时关注聚划算活动页面同行产品就销售情况，报名库存，分析同行的销售数据，及客单价，店铺热卖产品关联销售，查看同行业聚划算商家关联产品和关联页面的活动装修及大致策划。这点可以通过同行店铺做下基础预测，同时在数据魔方里面观察同行聚划算商品销售数据及店铺其他产品转化，同时对比自己店铺销售数据进行直观的分析对比。
二，报名产品审核通过以后可以查看保证金的缴纳情况，做到及时缴纳，在展现前一天5点及时做好此项工作。没有及时缴纳聚划算保证金会扣分（6分丶同时限制参加聚划算活动30天处罚1W）
三，店铺优关联销售做好，聚划算产品副标题些些关于提高客单价的信息，没营养的东西尽量少些，譬如产品聚划算价格最好是高转化产品，，卖的可以写下两份立减3元，进店领取优惠券丶两份送礼品丶等丶或者在聚划算页面添加一款店铺销量和评价做的很好的产品，增加客单件。
提前做店铺活动优惠券，制作那种刚好满足一个很诱人的条件的优惠券，如满59减5元或者满59送小礼品一份等较有力度的活动信息，因为从聚划算引来的客户都是相比较其他平台的客单价要高些的客户，不会太过于在乎十几块钱的差价的，相比较给客户这样的优惠，他会觉得很划得来。
活动前一天或者一周左右（主要看店铺的执行力），提前做好CRM丶和EDM方面的营销，毕竟老客户的价值还是要比新客户的价值多得多的。
同时在付费流量方面做好直通车，钻展，淘客，等方面的预热准备。
直通车提前做好直通车主图的活动宣传图片丶关键词丶产品卡位丶地域人群投放丶等活动准备，做提前2天预热宣传，扩大宣传力度同时促进客户提前领取店铺优惠券等准备，
钻石展位方面主导店铺产品聚划算单品宣传，同时设计钻展投放图片，地域投放，提前两天观察地域投放人群ROI，其次正式加大力度投放，同时增加产品位置竞价，增加曝光度，做好店铺活动说明和优惠券等优惠信息。淘客方面做好淘客计划佣金等设置，提前论坛发招募贴，或和淘客站长联系沟通推广。
客服方面做好聚划算的FAQ，提前2天做好客户产品说明，（聚划算展示2天）增加关联销售促进询单转化率，注意产品事项，包邮方式，如包邮说明包邮快递，偏远地区包邮方式，发货时间，到货时间，产品相关的只是了解。
SNS营销方面做好三微营销，提前2天预热聚划算优惠信息，和粉丝互动，让粉丝参与自建活动互动，至于短期活动策划可以通过盖楼，对文章评价并关注店铺官方社区既送奖品一份作为激励。
店铺制作参与聚划算产品活动，如转盘活动策划，客户参与店铺转盘抽奖活动中精美礼品一份。不过这个礼品要有绝对的吸引力
本文大致按照量贩团和整点聚的活动策划，和品牌团的前期策划方法稍有不同，不过形式都是一样的通过聚划算引流带来高转化，多流量。
建议有一张通盘思考的全局图，明确影响成交的核心要素，看哪些点是需要特别关注的。如下图所示。
下面详细讲可用的预热方式：
1、预热发券：卖家可以通过聚划算商家后台的优惠券工具，创建优惠券。预热的时候，买家可以领券，增加更多的商品信息布点。
2、预热期间营造一种期待性的购物(等待)：可尝试做前100~1000名下单的客户送XXX。得真送。刺激消费。(目前工具可能还不支持，但可以手工来做)
3、预热期间数据分析：根据团提醒，收藏数量，(加购物车数-部分已在上线测试)，预热咨询量，浏览量，访问时间段，访问渠道(无线/PC
通过江湖策
可以细分出来)，罗列这些数据综合分析，看是否需要投入其他流量入口。根据近1年来团提醒数据观摩，当天真实团提醒数量的4~4.5倍数为当天的预估销量。以保健品为例测试过很多次，每次相差不超过500，以一期聚定制为例，假设截至开团前真实团提醒为:3000,那么预估总共卖出1.2万件。当然，这个是可变性因素，仅供分析参考~。购物车待正式上线后再做估测。
活动前>主图&宝贝详情页&活动详情页设计
活动前，除了预热方案的制定及实施之外，最重要的工作，就是3个页面设计：
1、聚划算主图(能不能吸引买家，主图至关重要，它就是门脸)
2、聚划算宝贝详情页(点击主图，进入到聚划算宝贝详情页，是否能促进卖家参团，就看此页面是不是契合买家需求)
3、商品本身的detail页(有的卖家会进入商品本身的detail页面，在这个页面上，商家也会做一些关联商品推荐，满减满送、加钱购之类的促销活动，也是能够强有力的促进商品转化的)
内容上：最好可以涵盖宝贝功能点、服务卖点、营销卖点。
建议涵盖以下内容——
图片清晰
真实展示
展示产品的整体性
展示产品局部细节
展现品质引起受众购物欲望
产品的尺寸对比以及售后服务
更具体的可以参照下图：
活动前>各部门工作准备
首先，制定每个部门的目标，并且进行考核;
梳理细分各部门工作职责，控制好时间节点。
如下图所示，量化每个部门负责的事项，且落地具体需要监测的数据。责任清晰明了。
按100万产出计算，通常平均转化率30%评估，平均购买件数，平均客单价，往期聚划算流量。
1000000/118=8475个订单，
8475个订单
在行业均值转化率30%的情况下，由聚划算平台需要带来
8475/30%=28249的UV，当然现在聚划算单品无法全部保证所需的流量峰值，所以需要自己补充流量，在最坏的打算的情况下核算出流量差，然后通过流量差去弥补&补充使之达到或者超越28249的UV，因为引来的UV不一定是购买UV。如下图所示，预估聚划算UV为20000，那么流量缺口就是28249-20000=8249。(大家知道这个概念就行，一定需要数据化运营思路。)
同时，可以制作一张甘特图，细化到天为单位。
统一规划各部门的分工及时间进度安排，如下图所示!
以上的甘特图只是记录内容的一种形式，你也可以用纯文字进行记录，只要各要点都涵盖就好，如例举某卖家针对客服人员的安排——纯文字形式：
1、客服安排,前期测款预热跟进，客户普遍提的问题,立即修改宝贝页面信息,做到描述一致,以免误导消费者,同时减少客服的工作。
2、活动前人员的培训：产品知识培训、宝贝描述培训、活动店铺、关联营销、聚话术培训、快捷回复语编辑、对客服系统的培训，不能因为咨询人多影响服务!客服压力大，需要分流，多开设子帐号
3、活动前发动老顾客QQ群、旺旺群、微博、帮派、微信、微博、微淘、VIP客户试体验服务，了解在售前、售中、售后出现的问题，及时调整，以免活动中出现大量问题不知如何解决!
4、人员分工：售前客服分3组：1、高转化2、纠结组
3、日常售前
售中售后各安排2人、快速处理售前客服转交的问题。
【关键词】 轮转护士； 带教； 路径
为了培养真正实用型护理人才，我科自2005年6月至2008年2月对参加工作1年以内进入外科轮转学习的12名护士制定临床带教路径，按照护理部的要求时间均为4个月。临床带教路径对轮转护士学习期间每周、每月学习哪些内容，能执行哪些操作，应达到何种目标制定了详细计划。结合整体护理要求，带教路径中不仅注意对轮转护士操作能力的培养，更重视对她们的观察、评估、分析、解决问题及与患者沟通等评判思维能力的培养。
1 一般资料
临床带教路径具体分为3个步骤实施。
1.1 计划制定与宣传阶段 与轮转护士沟通，详细讲解路径内容，了解护士的一般情况和本人愿望，根据其本科、专科、中专不同学历层次对路径表进行调整，使其呈现个性化。基本内容和要求包括：第一个月：熟悉外科环境，熟悉各班次工作流程、工作重点，协助生活护理，执行基础护理操作，在带教下值夜班并知晓病房一天的工作流程。第一周：熟悉病区概况，物品配置，摆放地点，掌握抢救车内物品放置、药品名称和用法，掌握病区主要疾病种类，了解特殊性。参与晨间护理，协助生活护理，预防院内感染。第二周：熟悉各班次工作流程、工作特点、质量标准。执行基础护理操作，独立完成常规患者出入院宣教及护理，了解危重患者接诊。学习护理制度，护士职责，常见疾病护理常规与健康教育，差错事故防范对策。第三周：在带教下值夜班，了解急诊患者接诊工作，熟悉白班工作程序，知晓病房一天的工作流程。执行无菌操作、标本采集，执行给药护理，参与毒麻抢救药品管理。第四周：熟悉夜班工作程序，熟悉急诊患者接诊程序。熟练掌握多功能监护仪、微量泵、输液泵、简易呼吸机的使用方法，学会上述仪器常见故障的排除。
第二个月：学习应用护理程序实施整体护理，提供基本护理技术、疾病观察手段，能报告、联络、交谈，书写护理记录，在护理小组中担任成员，在规定时间内完成护理工作。具体执行常见疾病手术前后护理常规和健康宣教，完成相关操作。
第三个月：能进行病房一般护理管理，业务工作能优先排位，熟悉护理文件书写规范，熟悉电脑操作和收费标准。能对患者进行个体化护理，根据具体情况展开护理过程，制定护理计划，并能评价修正。熟悉夜班业务，实施专科护理操作。
第四个月：能承担夜班业务，担任责任护士，完成分管工作，出科前通过理论和操作考试（考核范围与路径同步公示）。
1.2 实施-评价-修改阶段 建立轮转护士工作手册、带教老师评价手册，对带教路径的实施、总结持续监控。护士长月评一次，考核带教路径执行-评价-修改情况，要求在实施过程中注意收集资料、及时评价、及时进行修改，及早预测差异进行早期干预。
1.3 持续改善阶段 出于不断自我完善和持续评价的目的，要求轮转护士和带教老师记录在路径执行中出现的异常情况和差异，进而作出解释，使轮转护士培训按计划达到预期目标。
2 结论
12名护士除1人因工作需要在培训一个半月后提前调离外科，一人因为是中医中专学历毕业、基础知识薄弱、沟通理解能力差延期2个月出科外，10名轮转护士均以优异成绩通过培训考核，按时出科，达到预期目的。轮转护士临床带教路径的实施提高了护士的学习工作效率，节省人力，避免差错，减少纠纷，提高了患者满意度，值得推广。
3 讨论
3.1 带教路径强调时间性和实践性，对刚踏入工作岗位的新人来说内容具体合理，可操作性强，使轮转护士和带教老师都能明确重点，知道自己该怎样做、做些什么，各司其职，避免了随意性、盲目性，提高了效率。
3.2 新上岗护士历来是发生护理差错的高危人群，在计划制定中对学习内容和 操作层次由浅及深、由易到难做出界定，具渐进性，使护士在学习中不断成长，减少了不必要的护理差错。轮转护士普遍乐于接受，建立了自信心。
3.3 轮转护士上岗从服务性的护理操作着手逐步向技术含量要求高的操作项目过渡，避免盲目操作给患者带来的痛苦。在与患者接触沟通过程中建立一定的护患感情基础，提升患者的满意度。
3.4 生活护理、基础护理、专科护理分别有不同层次护理人员分担、带教、督察，护理质量更上一个台阶，得到医生支持肯定。
3.5 对预防医疗纠纷的发生起到一定的作用，实现了护理零差错、零投诉的目标，护理人员自我满意度提高。
为了有效地搞好语文教学工作,学期初始本人认真分析教材，积极了解学情，结合实际情况特制定语文教学工作计划。
一、指导思想:
以科学实践发展观为宗旨，踏实敬业。以新课程标准为语文教学理念依据，在日常教学工作中有效贯彻实践相关思想理念。以学科说明为导向，把握语文教学动态，在日常教学工作中保证方向性的正确。以语文课本为主要参考，精讲课内经典文章，以课外阅读为辅，提升学生语文能力。在语文教学工作中体现大语文的理念，体现语言文字的基本功能。
二、基本情况
1、学生分析。
成绩状况。根据上学期期末考试情况分析，学生的语文水平参差不齐。优等生，中等生的比例较小，差生所占比例较大。分析其原因，语文能力水平较低。考试中，
部分学生语文基础知识得分还可以，阅读及写作得分较少，这是导致语文成绩差的主要原因。
思想状况。据了解，学生对中学生活充满希望，他们期待有一个美好的中学生活，也希望在中学学到更多的知识。一部分学生思想积极，学习态度端正。但也有一部分学生成绩极差，抱着随大流混天过的思想。
能力状况。据了解，大部分学生不具备自主学习能力，语文能力也较差。他们没有养成良好的学习习惯，需要很大力度的监督。学习比较盲目，目标性不强。学习的`主动性、合作探究意识不强。基础参差不齐，两极分化严重。学生的课外阅读能力尤其贫乏，知识面窄。
2、教材分析及目标。
(1)教材分析
七年级下册语文在语文学习中起着承上启下的重要作用，衔接小学语文的相关字词和语文知识，承启中学语文的相关内容。七年级下册语文还需继续抓字词的扩大巩固学习，拓展学生对文学作品的赏读，同时作为中学课程，还设置了表达生活的写作和综合活动、口语实践。七年级下册语文的教材设置考虑学生的年龄心理特征，所选课文贴近孩子们的生活和思维或想象。
本册教材侧重培养学生的综合语文素质，如字词，句子的理解，文段的赏析课文的整体感知。写作实践培养学生的写作能力，本学期侧重继续培养学生记叙文写作能力。拓展链接开阔学生视野，营造大语文的学习环境，培养学生对语文及文学的兴趣，对生活的热爱及对人生、社会的认识能力。
(2)教学目标:
情感态度目标:在语文教学过程中，进一步培养学生的爱国主义精神，培养学生健康高深的审美情趣，提高学生的文化品位。发展健康个性，逐步形成健全人格。
知识和能力目标:指导学生正确理解和运用祖国语言文字，使他们具有基本的阅读听话说话的能力
过程和方法目标:了解描写方法和修辞方法和词类的有关知识，熟记课文中出现的生字生词的音形义，养成学习语文的良好习惯。
三、教学措施
1、做好开学初的扭转工作，继续扭转以往不良的学习习惯。
2、对学生进行双基教学，做到既教书又育人。
3、实行分层目标教学，根据教学内容对不同层次的学生进行分层教学。
4、实行双体互促”课堂教学，培养合作精神，帮助中下生提高学习兴趣和成绩。
5、实行互批共批，以改促写的作文教学，有效提高作文水平。
6、优化作业管理，做到每课过关，单元过关。
7、实行培优辅差，面向全体学生。
8、利用竞赛法等多种多样的教学方法，提高学生学习兴趣。
9、让优生帮差生，实行一帮一学习语文。
10、课前一分钟演讲,包括自我介绍,新闻消息,小故事,成语解说等,锻炼表达能力
11、每堂课教师根据学生实际精心备课，尤其要备好学生，改变繁琐的教学方式，突出重点和难点。
12、教学过程中抓住学生的闪光点多表扬少批评，让学生树立起学习语文的信心。
13、作业的布置和批改要有所区别，要因人而异。充分照顾到不同学生的特点。
14、开展网络辅助教学。对家庭有条件的同学鼓励和指导他们利用语文教育网多学习一些课外阅读，优秀作文和作文技巧等。
四、培优辅差计划
主要措施:
1、培优重在拔尖，辅差重在提高
2、课堂上有意识给他们制造机会，让优生吃得饱，让差生吃得好。
3、课外辅导，利用晚修，文体课的时间，组织学生加以辅导训练。
4、发挥优生的优势，指名让他带一名差生，介绍方法让差生懂得怎样学，激起他们的学习兴趣。
【关键词】中层管理者；培训；转型
一、L卖场发展现状及转型必要性
IT卖场本质上属于市场业态，与农贸市场、小商品市场、家居市场相同，都属于初级商业业态；卖场主办方和做产品经营方的商户是分离的。从严格意义上讲，商户是在IT卖场中以柜台、摊位、店铺形式经营的业务单元；主办方以商户缴纳的租金为主要收入，同时提供给商户基础的商业管理、物业管理、商户服务等；卖场中的商户以产品经营收益为主要收入。
L卖场成立于1999年，隶属于某市的供销社系统，是一家知名IT卖场企业，自成立以来发展迅速，业务拓展到石家庄、郑州等，是该地区IT卖场的领军企业，也是该市著名的科技服务供应商。截止2011年，L卖场总资产超过10亿元，2011年品牌估值23.68亿元。
自IT卖场诞生发展至今，其经营管理和服务水平不仅没有随社会的发展出现革命性的进步，相反，市场竞争日益激烈，使得不少IT卖场出现拉客、喊客、欺诈等不规范行为，管理和服务水平逐年下降，消费者对卖场的诚信产生质疑。在其他服务业都在满足消费者需求、尽量地提升服务质量的情况下，IT卖场的变化却与之形成了强烈反差。传统商业业态的服务模式如果不能向现代服务业转变，在市场竞争日益激烈的条件下，将无可挽回地走向衰亡。
目前IT卖场的竞争对手不仅仅行业内的企业，还包括以京东商城为代表的电子商务企业，以国美、苏宁等为代表的专业连锁经营企业等。这些企业多数都已经进入了现代服务业的发展阶段，而IT卖场仍旧停留在传统服务业阶段，经营方式和服务方式较为粗放。IT卖场面临市场的严峻挑战，亟需变革。
二、L卖场中层管理人员培训现状
1、L卖场现有组织架构
L卖场现有组织架构以IT卖场功能为基础，以实现IT卖场运营管理为目的，设立了“直线-职能”式的组织机构，部门功能设置包含：经营管理团队、卖场运营管理、会员服务中心、招商管理、门店管理及业务拓展6块。具体如下：
图1 L卖场现有组织架构图
L卖场的管理人员包括高层管理者团队、中层管理者以及基层管理者。高层管理者团队指总经理、业务总监以及运营总监；中层管理者指各部门的经理、店长、储备店长以及店长助理；基层管理者主要是指部门主管以及楼层经理。论文的研究对象主要针对L卖场的中层管理人员。
2、L卖场中层管理人员培训存在的问题
虽然L卖场通过各项手段致力于该卖场转型期的中层管理人员的培训，但在培训过程中仍然存在很多问题：
2.1梯队建设储备不足
中层管理人员质量及数量均不足以支撑转型期业务需求，梯队建设储备不足。限于传统卖场的经营模式及过去十年的行业优势，现有的中层管理人员市场化能力不足，企业内部发展空间小，都极大地影响了中层管理人员梯队建设。在转型期此问题尤为突出：企业内部无一支骁勇善战的队伍来响应转型期对人员的需求，没有足够的人员储备来推动转型期的业务进展及落地。
2.2“短板”标准模糊
由于转型期企业的业务目标及发展方向处于摸索期，在“摸着石头过河”的阶段，对于现有中层管理人员的“短板”不能清晰掌握，应该培训的方向不明确，导致培训的客观性、有效性不足。
2.3规划性及前瞻性培训缺乏
L卖场投入大量人、财、物力进行培训，但现有培训工作更多地发挥的是“灭火器”的作用，工作中暴露出来哪个短板就安排针对短板的培训，属于“问题解决”式的培训；而处于卖场转型期的企业更需要的是具有规划和前瞻性的培训。
2.4绩效管理结果的运用较为单一
虽然L卖场的绩效考核体系重在企业人力资源的“学习与成长”，但是绩效结果的运用很单一，集中使用在考核奖金的兑现上，没能充分运用到管理者的晋升、人员调整、二次培训等方面。
2.5培训管理流于形式
L卖场虽然有年度的培训计划，但培训管理流于形式，缺乏对培训过程和培训质量的把控，导致培训计划很难实际落地，发挥实效作用。
2.6团队建设培训不足
转型期等同于二次创业，需要员工充足的干劲和冲劲，虽然L卖场也陆续在做一些团队建设培训的项目，由于缺乏针对性及体系性，现有团队士气不足、干劲不足，整体精神面貌拖后了转型的步伐。
2.7营销团队力量不足
由于企业过去十年的经营模式及行业优势，导致L卖场的营销团队习惯于“等客上门”，缺乏主动营销的意识，同时营销团队的数量和规模也很小。处于转型期的卖场，需要充足的营销人员探索行业发展趋势、主动寻找客户资源，而现有的营销团队人员无论人员数量、人员意识及专业能力都不能满足转型期的需求。
三、L卖场转型期中层管理人员的培训策略
1、L卖场转型期中层管理人员培训目标
1.1构建新型商业模式的核心人才
商场化的转型需要新的商业模式来支撑，需要能构建新型商业模式的高层及中层管理者来参与，这是企业的领导者与核心人才，领导者决定了企业未来的发展方向与定位，决定了企业所需要的商业模式。因此，构建适合L卖场转型期商业模式的核心人才是该卖场面临的首要问题。
1.2市场驱动的流程型组织
真正的市场营销并不仅仅是单一地售卖拥有的产品或服务，而是一门创造客户价值的艺术，是通过创造、提供服务，并在市场环境下与他人交换产品和价值，以获得彼此想要之物的一种管理过程，因此转型过程中，要着重打造以市场为导向的市场驱动型的流程型组织，真正最大限度地利用市场提供的机会，获得可持续的竞争优势。
1.3开放包容具有执行力的企业文化
在一个讲究开拓创新的企业中，开放包容的企业文化不可缺失。因此卖场的领导层一定要有开放的心态，要着重打造一个开放与交互的企业文化氛围，提高员工的忠诚度，鼓励员工参与企业规划共享创意，进一步深化企业的人才储备，提升企业的创新能力、执行能力，这才是企业长青的基础。
2、L卖场转型期的中层管理人员的培训策略
企业人力资源管理经过这么多年的发展，已经逐渐演变成为仅仅围绕企业战略、为战略服务的战略性的人力资源管理。在L卖场战略转型过程，管理人员的培训思路也应该以企业战略转型为核心，培训适合企业未来发展的人才。
在前文的描述中，已经分析了在L卖场的战略转型过程中，管理人员所需要具备的一些宏观要求。针对于L卖场提出的战略转型计划，现有的中层管理者无论是专业知识、思维方式，还是转型意愿都与战略需求存在一定的差距。因此，针对于目前L卖场中层管理人员的现状，可以从基于胜任力素质模型的角度去研究在转型期间L卖场中层管理人员的培训策略。
2.1胜任力素质模型
“胜任力”又叫为能力素质、胜任能力等，由Competence或Competency翻译而来。胜任力最早由McClelland提出，McClelland认为在用智力测验等工具来预测员工的绩效或者职业生涯时，准确度较差，而准确性较高的能真正影响和区别业绩的，是深藏在员工内心深处的潜在的行为特征，因此他把这些潜在的、持久的特征称为胜任力，并建议用胜任力取代传统的智力特征。
图2 胜任力的冰山模型
McClelland把胜任素质划分为不同的层次：知识、技能、自我概念（包括态度、价值观和自我形象等）、个性、动机。不同层次的胜任素质在个体身上的表现形式不同。胜任力的素质模型又可以称为“冰山模型”，如图2。学者们把人的胜任素质比作显现在海平面上方的冰山，海平面以上的表层部分容易识别和认知，可以用来比喻知识和技能，而海平面以下的深层部分不容易识别，通畅比喻自我概念、特质、动机。
研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。这些深层次的素质成为区分基准性素质和鉴别性素质的标准。McClelland将不能区分优秀人员与一般人员的，最基本的素质称为基准性素质；把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机等素质称为鉴别性素质。
2.2基于胜任力素质模型的人才培训策略
基于胜任力素质模型的管理人员培训，需要从公司的转型战略分析出发，分析在转型过程中管理人员应具备的素质模型，然后根据胜任力素质模型来搭建整个管理人员的培训体系。具体包括：
2.2.1 构建中层管理人员的胜任力素质模型
结合目前L卖场现有中层管理人员的现状，存在的主要问题是营销能力不足，缺乏管理人员的梯队建设，缺少针对性的专业培训，绩效考核较为单一等，主要原因是L卖场缺少对转型期内各级管理人员对于各自岗位的胜任力素质描述，制约了人力资源其他各模块的工作。因此首要的工作是要构建L卖场中层管理人员各岗位的胜任力素质模型，以此模型为基础，继而开展招聘、培训、绩效考核等模块的工作。
2.2.2构建针对性的培训体系培训
通过现有中层管理人员与转型期人才素质模型库的差距测评，了解现有人员与转型期人才标准之间的差距，从而可以有针对性的进行中层管理人员的相关培训，使得培训工作有的放矢、有规划，不再是简单的为了培训而培训，从而提高培训的效率。同时，通过前瞻性的培训工作，搭建L卖场管理人员的人才梯队培训体系。
2.2.3基于胜任力模型的外部职业经理人招聘体系
L卖场通过转型后胜任力素质模型库的差距评测，可以进行管理人员的外部招聘，指导职业经理人的人员甄选工作，作为公司现有管理队伍的补充和完善。
2.2.4闭环的绩效管理体系
基于胜任力模型构建闭环的绩效管理体系，从绩效考核指标的设定、绩效辅导、绩效考核、绩效沟通、绩效结果的应用几个方面来开展绩效管理工作，同时绩效考核的结果应当作为员工晋升或加薪的重要依据，提高员工的目标责任感。
2.2.5营造建设性企业文化氛围
L卖场现有的保守型的企业文化，成为转型阶段的一个重要羁绊，因此要通过建设性企业文化氛围的营造，提升转型期管理团队的士气，打造开拓创新、勇于担当、结果说话的团队氛围，加强团队的凝聚力，保障L卖场的各项业务工作顺利转型。
【参考文献】
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[5]LyleM.Spencer.才能评鉴法：建立卓越的绩效模式[M].魏梅金，译.汕头：汕头大学出版社，2003.
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；培训
前 言
现代人力资源管理是对人力资源获取、整合、控制、激励的全过程。现代企业管理认为，管好一个企业需要四大资源：经济资源、物资资源、信息资源和人力资源，其中人力资源是最重要的能动性资源，这是与其它资源根本的不同。人力资源得不到合理利用，其它资源也会失去优势，得不到合理利用。应用现代管理方法对人力资源进行合理、科学的组织、调动、培训，发挥人力资源主观能动性和潜力，实现组织目标的作用。作为经济管理的第一要素，人力资源管理的好坏直接决定了企业的持续发展和后劲。
1 现代人力资源管理特点
作为企业发展战略重要组成部分，现代人力资源管理充分分析企业自身的优势和特点，涵盖了文化、组织和系统三个方面建设。与传统人力资源管理比较，现代人力资源管理的核心在于突出创新理念和人事管理。现代人力资源管理通过科学组织、有计划的发挥人力资源潜力，提高人力资源贡献率，实现企业发展和生产目标。主要特点有（1）现代人力资源管理突出动态管理，强调对人的长期培训和开发，根据企业实际情况加强培训，发挥职工能动性。（2）以人为核心开展管理，，通过培训、激励、绩效考核、技术比武等形式来最大限度发挥职工潜能，把人力资源开发贯穿与管理整个过程，实现企业发展目标。（3）人力资源管理纳入企业运行、决策中，将人力资源管理与企业发展目标结合。
2 现代人力资源管理流程
首先制定人力资源管理计划，充分考虑企业的发展规划和发展目标，评估发展前景，分析人力资源需求和发展趋势，其次建立人力资源会计体系，核算人力资源成本和产出值，第三步，根据企业发展需求，分析设计人力资源岗位，确定规章制度和岗位职责，第五步按照企业制定的岗位筛选招聘，实行合同管理形成劳资关系。最后是对员工进行岗位培训，制定员工发展计划，实行绩效考核和档案管理，对员工工作表现、工资、成绩、职务、奖惩、教育等进行有效监督管理，激励员工发挥积极性和创造性。
3 优化现代人力资源管理模式
3.1 树立现代人力资源管理理念
树立现代人力资源管理理念，用科学方式方法开发企业人力资源，才能为企业发展不断提供人力资源动力。（1）国有企业要充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理来激发员工创造性和积极性，为员工职业发展和成长提供良好的氛围和条件。转变认识，发挥现代人力资源管理的职能和作用。（2）树立现代人力资源管理理念，打破"官本位"思想，把人力资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，根据员工特长、能力、爱好、心理等综合情况合理匹配人力资源。不把员工当做企业劳动的工具，而是当做企业价值的创造者，当成具有“内在建设性潜力的因素”深入挖掘。
3.2优化人力资源管理机制
把现代人力资源管理提高到增强国有企业竞争力的重要地位，把人力资源管理目标、措施同企业发展目标密切结合起来。本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设激励机制、用人机制、人才成长机制、利益共享机制。用企业发展前景吸引人。以国有企业特有的制度环境、宏伟发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长的收入是国有企业单位优势，用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。
3.2.1 优化激励机制
激励机制是人力资源管理机制的重要组成部分。激励机制是对员工物质和精神上进行激励，激发员工积极性、主动性和创造能力。物质激励上通过工资、薪酬、奖金、升职等提高职工积极性，精神激励更加注重实现员工个人价值。（1）科学评价制度是优化激励机制的前提。激励是根据工作过程或结果对人进行奖惩，在交易过程中对人进行约束和监督。由此可见，评价是激励的基础，评价是激励的结果和目标，有评价才能体现激励的公平性、合理性，光评价没有激励，评价也是去目的性，所以说评价与激励是相辅相成的关系，评价需要信息成本作为支撑，激励是鼓励员工努力工作，为企业创造更多的价值。（2）物质与精神激励结合是优化激励机制的基础。物质激励是激励机制的主要方式，目前企业内部最常用的激励模式。主要形式分为正激励和负激励。其中：正激励有发工资、奖金、福利、年底红包等；负激励有单项处罚、测评降分、职务变动等。物质激励和精神激励二者必须结合起来才能起到更大的加和作用。（3）实行个体差别激励是优化激励机制的保障。激励的目的是提高员工工作积极性和创造性。企业要根据不同的类型和特点制定针对性激励制度，充分考虑到个体差异，根据不同岗位、不同特点、不同级别的员工制定不同的制度，决不能从一而终，争取最大激励作用。
3.2.2 优化员工培训方式，提升人才技能
培训工作的开展关系着科研单位今后的长期稳定发展，面对新的发展形势，企业提出了更高、更新的人才标准。针对新要求，坚持贴近实际，贴近生产，学以致用的原则，践行“围绕中心、服务发展”的培训思想，创新开展职工培训，全面提高员工队伍整体素质，促进企业科学和谐发展。实施 “五化培训管理模式”，实现人才和效益的双丰收，培训达到明显效果。（1）培训方式敞开化。
建立包含“敞开式课堂”、“敞开式交流研讨会”、“敞开式网络培训平台”为主的敞开化培训方法。突出敞开式培训的针对需求、及时、实用特性，强化问题解决、各取所需、自由选择，满足职工的个性化、差异化和一专多能学习需求。（2）培训项目化管理。运用系统方法对培训内容进行组织、计划、协调和控制，实现项目目标培训。培训中，从实际出发，将科技人员的设想和方案，转化为实实在在的成果和效益，运用“七步法”按照项目领导、项目立项、项目确定、项目方案、项目实施、项目协调、项目总结进行细化、分解，并有计划地组织实施。每一个培训项目方案均设立领导小组和运行小组，明确了各小组成员的职责，确保每一个培训项目处于“时时有人管、事事有人负责”的状态。
4 结束语
综上所述，人力资源管理是企业提高核心竞争力的关键，国有企业属于技术密集、劳动力密集的大型企业，要转变观念，应用现代化的企业管理理念和方法，把握实质，灵活运用，在企业营造任用人才，尊重人才，激励人才，提拔人才的和谐氛围，坚持与时俱进，把握企业发展规律，围绕企业“转变发展方式，提升发展质量，打造世界一流，实现率先发展”的战略目标，改变思维模式，真正建立起适应本单位特色、时代特点和员工需求的管理体系，全面发挥人力资源管理效能，为企业发展提供持续动力。
参考文献：
【关键词】国有企业 人力资源管理 绩效考核 培训
一、现代人力资源管理特点
作为企业发展战略重要组成部分，现代人力资源管理充分分析企业自身的优势和特点，涵盖了文化、组织和系统三个方面建设。与传统人力资源管理比较，现代人力资源管理的核心在于突出创新理念和人事管理。现代人力资源管理通过科学组织、有计划的发挥人力资源潜力，提高人力资源贡献率，实现企业发展和生产目标。主要特点有：①现代人力资源管理突出动态管理，强调对人的长期培训和开发，根据企业实际情况加强培训，发挥职工能动性。②以人为核心开展管理，，通过培训、激励、绩效考核、技术比武等形式来最大限度发挥职工潜能，把人力资源开发贯穿与管理整个过程，实现企业发展目标。③人力资源管理纳入企业运行、决策中，将人力资源管理与企业发展目标结合。
二、现代人力资源管理流程
首先制定人力资源管理计划，充分考虑企业的发展规划和发展目标，评估发展前景，分析人力资源需求和发展趋势，其次建立人力资源会计体系，核算人力资源成本和产出值，第三步，根据企业发展需求，分析设计人力资源岗位，确定规章制度和岗位职责，第五步按照企业制定的岗位筛选招聘，实行合同管理形成劳资关系。最后是对员工进行岗位培训，制定员工发展计划，实行绩效考核和档案管理，对员工工作表现、工资、成绩、职务、奖惩、教育等进行有效监督管理，激励员工发挥积极性和创造性。
三、优化现代人力资源管理模式
（一）树立现代人力资源管理理念
树立现代人力资源管理理念，用科学方式方法开发企业人力资源，才能为企业发展不断提供人力资源动力。①国有企业要充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理来激发员工创造性和积极性，为员工职业发展和成长提供良好的氛围和条件。转变认识，发挥现代人力资源管理的职能和作用。②树立现代人力资源管理理念，打破"官本位"思想，把人力资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，根据员工特长、能力、爱好、心理等综合情况合理匹配人力资源。不把员工当做企业劳动的工具，而是当做企业价值的创造者，当成具有“内在建设性潜力的因素”深入挖掘。
（二）优化人力资源管理机制
把现代人力资源管理提高到增强国有企业竞争力的重要地位，把人力资源管理目标、措施同企业发展目标密切结合起来。本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设激励机制、用人机制、人才成长机制、利益共享机制。用企业发展前景吸引人。以国有企业特有的制度环境、宏伟发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长的收入是国有企业单位优势，用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。
（1）优化激励机制。激励机制是人力资源管理机制的重要组成部分。激励机制是对员工物质和精神上进行激励，激发员工积极性、主动性和创造能力。物质激励上通过工资、薪酬、奖金、升职等提高职工积极性，精神激励更加注重实现员工个人价值。①科学评价制度是优化激励机制的前提。激励是根据工作过程或结果对人进行奖惩，在交易过程中对人进行约束和监督。由此可见，评价是激励的基础，评价是激励的结果和目标，有评价才能体现激励的公平性、合理性，光评价没有激励，评价也是去目的性，所以说评价与激励是相辅相成的关系，评价需要信息成本作为支撑，激励是鼓励员工努力工作，为企业创造更多的价值。②物质与精神激励结合是优化激励机制的基础。物质激励是激励机制的主要方式，目前企业内部最常用的激励模式。主要形式分为正激励和负激励。其中：正激励有发工资、奖金、福利、年底红包等；负激励有单项处罚、测评降分、职务变动等。物质激励和精神激励二者必须结合起来才能起到更大的加和作用。③实行个体差别激励是优化激励机制的保障。激励的目的是提高员工工作积极性和创造性。企业要根据不同的类型和特点制定针对性激励制度，充分考虑到个体差异，根据不同岗位、不同特点、不同级别的员工制定不同的制度，决不能从一而终，争取最大激励作用。
（2）优化员工培训方式，提升人才技能。培训工作的开展关系着科研单位今后的长期稳定发展，面对新的发展形势，企业提出了更高、更新的人才标准。针对新要求，坚持贴近实际，贴近生产，学以致用的原则，践行“围绕中心、服务发展”的培训思想，创新开展职工培训，全面提高员工队伍整体素质，促进企业科学和谐发展。实施 “五化培训管理模式”，实现人才和效益的双丰收，培训达到明显效果。①培训方式敞开化。建立包含“敞开式课堂”、“敞开式交流研讨会”、“敞开式网络培训平台”为主的敞开化培训方法。突出敞开式培训的针对需求、及时、实用特性，强化问题解决、各取所需、自由选择，满足职工的个性化、差异化和一专多能学习需求。②培训项目化管理。运用系统方法对培训内容进行组织、计划、协调和控制，实现项目目标培训。培训中，从实际出发，将科技人员的设想和方案，转化为实实在在的成果和效益，运用“七步法”按照项目领导、项目立项、项目确定、项目方案、项目实施、项目协调、项目总结进行细化、分解，并有计划地组织实施。每一个培训项目方案均设立领导小组和运行小组，明确了各小组成员的职责，确保每一个培训项目处于“时时有人管、事事有人负责”的状态。
四、结束语
综上所述，人力资源管理是企业提高核心竞争力的关键，国有企业属于技术密集、劳动力密集的大型企业，要转变观念，应用现代化的企业管理理念和方法，把握实质，灵活运用，在企业营造任用人才，尊重人才，激励人才，提拔人才的和谐氛围，坚持与时俱进，把握企业发展规律，围绕企业“转变发展方式，提升发展质量，打造世界一流，实现率先发展”的战略目标，改变思维模式，真正建立起适应本单位特色、时代特点和员工需求的管理体系，全面发挥人力资源管理效能，为企业发展提供持续动力。
参考文献：
关键词：转型；人力资源；队伍建设；保障
中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）05-0148-02
经济周期波动迫使组织不断在变革中寻求创新以适应经济发展规律。“十二五”期间，我国宏观经济进入全面深化改革期，进行产业结构的调整及战略转型升级势在必行。作为一家以冶金工程总承包为主营业务的企业，经历国内钢铁行业的迅猛发展的辉煌时期后，却迎来了高耗能、高污染、高投入和低水平产出的严重产能过剩阶段。在生态文明建设和经济新常态的背景下，钢铁行业进入了最冷的寒冬，冶金工程公司转型发展是大势所趋。如果说冶金工程公司转型升级战略是应对全球化竞争、顺应经济、社会发展和钢铁行业发展的必然选择，那么人力资源管理的优化升级是实现企业实现转型传略的必要手段。
一、企业转型发展对人力资源管理的要求
企业要适应市场变化，成功实现转型，就要重塑企业的核心竞争力，通过技术能力再造和运营模式创新，在市场竞争中获取战略优势和成本优势。企业转型是增加附加值、降低成本、创新技术的过程。对于本企业而言，就是在巩固现有冶金钢铁工程总承包主营业务市场的同时，在产业技术改造、产品升级、节能降耗、环境治理等市场需求大，符合国家产业机构调整政策的业务上有所突破。企业转型升级要求人力资本优化和人力资源管理的创新升级，要充分运用管理知识和技术方法，通过人才经营，获取核心竞争力，成就企业的可持续发展。
二、企业转型时期的人力资源发展定位
人力资源管理应紧紧围绕企业转型发展战略，注重员工与企业的和谐发展，提升人才素质，优化人员结构，通过人力资源的整合与开发，发挥人力资源的使用效益，使其价值最大化。探索适应转型业务发展的人才队伍建设规律和特点，推进各专业人才的协调发展并服务于企业转型，有计划地进行员工招聘和培养，配备战略发展所需人才，加强核心人才培养、人才使用、人才招聘、人才激励。
三、企业转型时期的人才队伍建设
（一）经营管理队伍建设
以提高企业经营管理水平为目标，培养具有大局观念和战略思维、维护公司权益和利益的管理者队伍。基层干部要积极参与管理能力培训学习，健全企业经营队伍的综合管理能力和集约化管理。
（二）专业技术队伍建设
以钢铁工程设计主营业务持续发展为重点，打造专业技术骨干团队，建立一支站在冶金工程技术和产业发展前沿、充分发挥企业核心竞争力的专业技术人才队伍。在自主研发产品方面，发挥电力电子与电气传动专业优势，推动研发团队和研发成果应用团队的建设，使其灵活转换于虚拟研发团队之间，促进技术共享，以传帮带的形式培养积极上进和有发展潜力的中青年骨干成为专家型人才。聘请业内专家学者举办讲座，对专业技术人员进行继续教育，使其更新知识。通过研发项目与高校加强技术交流和合作，提高研究开发效率。
（三）营销队伍建设
在冶金钢铁市场化竞争愈加激烈的今天，营销队伍的建设必须以市场为导向，将冶金工程业务向海外尤其是发展中国家拓展，重点培养一批熟悉海外冶金市场开拓规则和特点的高级营销人才，建立产品营销体系和网络。队伍建设分为高、中、初级营销人才不同培养渠道，高级人才以市场分析和策划为主、中级人才以营销计划实施为主、初级人才营销技能培养为主。加强对营销人才培养的投入，提高营销团队整体实战的能力。
（四）生产工人队伍建设
以提升技能、实现冶金工程机械设备及电气设备的中高端产品定位为目标，针对技能工人稳定性差的特点，稳定工人骨干队伍，完善工人技能水平评价体系。开展形式多样的职业技能竞赛和岗位练兵活动，进一步完善工人工时考核制度薪酬激励体系和技能人才薪酬管理制度。
四、企业转型时期的人力资源优化保障措施
（一）人才引进措施
基于企业转型战略优化人才聘用方案、完善招聘工作流程。人才甄选以紧缺替补型人才和高潜质后备人才选拔为主。通过外部招聘和内部竞聘的方式选拔任用，达到业务转型发展需要目的，通过校园招聘方式，立足转型需要，挖掘可培养储备人才。外部引进以网络招聘为主、同行业推荐为辅，在甄选过程中重点关注人才的专业知识、团队合作、沟通能力。加快建立符合战略业务发展技术专业技术人才的队伍。一方面更新完善《岗位职责与能力规定》，使其成为公司人才素质发展的能力标准，确定与企业转型发展高相关性的岗位人才群；另一方面，根据钢铁、非钢、产品三大板块的发展战略要求，制定招聘规划、简历、人员需求清单和时间安排，对亟需拓展的咨询、电力、市政、轨道交通专业岗位做好岗位职责与能力评定。
（二）人力资源培训对策
人才队伍专业能力的提升是转型时期人才优化的主要目标，也为公司发展提供有力的人才和智力支持。通过多种形式开展员工专业技能培训，提高员工综合素质，整合知识结构、学习新技术。将员工的个人发展与公司目标相结合，将培训内容的实用性和前瞻性相结合。
1.专业技术骨干培训。通过对标找差，找到专业技术骨干素质能力缺口，有针对性地确定培养措施，包括聘请专家授课、同国内外行业对标考察、参观学习交流、轮岗交流、挂职锻炼、特殊管理实务训练等方式，提升组织学习环境和自我学习氛围，完善专业知识结构，提高创新能力，更新技术理论水平。
2.管理人才培训。给中高层管理人才提供挂职、高层接触、海内学习工作的机会，提升管理人员领导力和复杂问题处理能力，以及，应对市场国际化能力，拓展战略思维，逐渐形成职业化管理者团队。
3.基层员工培训。通过新员工培训计划、岗前培训、岗位说明书作业指导书学习、车间实践、部门轮转、二级办学，以及企业文化、员工自我管理、团队建设等内容的培训，使新员工迅速融入。对技能工人开展岗位练兵、技能竞赛、师徒制等形式的技能培养。对经验丰富的专家型人员，赋予其培养“传、帮、带”年轻人的职责和考核指标。
（三）人力资源绩效管理对策
绩效管理是人力资源管理体系重要组成部分，通过绩效计划、考评、反馈、改进等环节，提供战略价值导向一致性保障，完善绩效考核体系，将公司转型战略目标实现和员工个人发展相结合。从关键指标、平衡计分卡与360度考核相结合的考核模式出发，实现个人业绩与公司目标的匹配，也保证员工逐渐成长为符合公司战略发展所需人才。在考核过程中应注重对工作岗位的区分，尤其针对专业技术人员量化考核难的问题，设计差异化的考核权重和指标描述，对关键绩效指标的提取要抓住重点，令考核、评价更加客观有效。
（四）员工职业发展规划
开展员工职业规划，开辟工程咨询、项目管理、企业管理、专业技术、技术研发、商务管理、技术工人七个系列发展通道，对具有不同能力、特长和爱好的员工在不同的职业发展方向上提供指导和调整的机会。通过职业生涯咨询、工作轮换、参加多样化和多层次的培训，帮助员工职业发展突破，增强员工满意度，实现企业成长带动员工成长，员工成长推动企业发展的良性循环。
（五）培育创新性企业文化体系
推进企业文化的创新，犹如在旧的池塘中投入新的活水产生出新的共生，在此过程中需要冲破旧习惯，以开发性的文化推进转型策略，产生出高效的组织效率。人力资源部门通过人才招聘、培训，逐步渗透企业文化的核心价值观念，发挥人力资源部门引导、监督、纠正的作用，通过对无形的企业文化的渗透，完善有形的企业管理制度。
五、结语
正如达尔文所说，“能够生存下来的不是最强壮的物种，而是那些能适应变化的物种”。产业转型是社会经济发展过程中永恒的主题，外部环境的改变为企业转型发展带来了机遇和挑战。人力资源管理为企业转型发展的提供有力支持，企业的人力资源从业者更要从观念、业务方面提升管理能力，掌握基于企业战略的人力资源队伍及管理体系建立的技能，通过人才队伍建设、员工培训、职业生涯规划、完善绩效考核等措施，提高企业资源配置效率，实现企业可持续成长和跨越式发展。
参考文献：
[1]方振邦.战略人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010.
[2]赵曙名,刘洪.企业人力资源管理研究——新发展、复杂性与绩效管理[M].南京:南京大学出版社,2014.
[3]王德鲁.企业产业转型与管理[M].北京:中国经济出版社,2012.
[4]赵淑成.设计院人力资源优化设计[J].人力资源,2007(12).
文/周文敬
导师带徒活动要着眼于提高青年职工的管理水平、技术业务水平和解决各类实际问题的能力，以“技术业务素质”培养为重点，兼顾思想道德素质、科学文化素质和创新创造能力的培养。近年来，导师带徒的深入实施，为公司快速发展提供了源源不断的人才储备，俨然成为公司人才建设的活泉眼。近五年，公司引进优秀高校毕业生近2000人，全司30岁以下青年员工占比超过50%。
对号人座，多层次、多渠道开展师带徒
导师带徒，由于培养对象的不同，培养方式和培养目标均有不同。从对象上来分，可分为新员工、新转岗人员、新任项目经理和优秀后备人才。
新员工的导师带徒。主要做法。1．明确目标。公司出台《“导师带徒”管理办法》，明确导师带徒工作目标：新员工入职1个月能看懂图纸，3个月能独立上岗，1年成为岗位能手。下属各分公司、基层项目根据公司总体培养目标，根据实际情况又制订了详细的阶段性培养目标，指导导师带徒活动的开展。2．双导师培养机制。公司为每位新员工配备技能导师和职业发展导师，技能导师主要由工作经验丰富的老员工担任，职业发展导师主要由项目领导班子成员担任。技能导师依据岗位技能培训计划、师徒协议为学员制订详细的学习计划，传授工作技能和管理经验，做好日常工作指导和思想沟通等。职业发展导师主要负责新员工的思想沟通与解惑、职业发展指导、实际困难的帮助解决等。3．双向选择。新员工入职时，召开导师、新员工座谈会，搭建双方沟通的平台，促进相互了解，收集导师、新员工意愿，实施导师、新员工双向选择，并组织签订师徒合同，明确双方权、责、利及考核方式等。
具体措施五步走。1．选导师。导师应具备以下条件：一是工作经验丰富、操作技能突出：二是思想品德优良，为人正直友善，认同企业文化，有强烈的事业心：三是有意传授自己的工作经验和技能。其中，为新员工选择的师傅是在各业务系统工作3至5年的骨干员工。2．签协议。新员工入职后一周内，公司会根据导师和徒弟的特性为师徒配对，组织师徒签订导师带徒协议，明确师徒关系。导师带徒协议的内容包括师徒双方的职责和义务、培养的目标和计划、培养考核机制等。3．传、帮、带。按照“缺什么、教什么、学什么、练什么、用什么”的带徒原则，根据协议的培养目标，导师分步骤有重点地对徒弟进行“传（经验）、帮（帮业务）、带（作风）”。同时，积极开展师徒技术业务培训，不断丰富和更新知识面。积极对徒弟开展职业道德、企业文化方面的教育。4．严考核。公司人力资源部、师徒所在单位（部门）按照协议规定的培养周期，定期组织考评，找出徒弟与培养目标之间的差距，指导帮助，保证教学质量效果。5．重运用。对于考核结果优秀的新员工，予以提前半年薪酬待遇转正。对于部分在考核周期内不能通过考核的，由导师和主管领导对其进行绩效面谈，找出绩效差距并制定绩效改进计划，师徒协议继续有效，最迟可以延长半年出师。
同时，为鼓励导师将自身的工作经验和专业技能毫无保留地传授给徒弟，在绩效考核时公司会给完成一定带教任务的师傅加分，并给予一定的经济补贴。
新转岗的导师带徒。公司参照新员工培养模式，为新转岗人员配备导师，以帮助其掌握新业务领域的操作技能和管理知识。为新转岗人员安排的师傅是现岗位上有丰富经验、品行端正、耐心的老员工。同时在严格的考核机制上，辅以多层次的培训，促进转岗人员顺利入职。
新任职项目经理的导师带徒。项目是企业效益的源泉，项目经理是项目的核心。因此，公司把新任职项目经理的培养作为重点工作来抓，除提供培训外，还指定担任项目经理职务满5年以上且具有丰富工作经验、担任过2个及以上项目经理的老项目经理、业绩优秀的人员担任其导师，帮助新任职项目经理迅速胜任岗位工作。同时，对于新提拔的项目经理在考核中表现优秀的，在有新的规模更大的项目经理职位空缺或经理部班子职位空缺时，予以优先考虑。
优秀后备人才的导师带徒。2013年，公司启动“星火计划”，要求各级领导干部、专业带头人定点联系指导各级优秀后备人才，签订师徒协议，定期联系学员，为其制定学习计划，关注、指导、帮扶优秀后备人才成长，协助其完成工作任务，并组织考核，带教3年后，根据考核情况，导师按1：3的比例制定本岗位的继任者计划，将导师带徒与人才梯队建设相结合。
提升导师培养要求，夯实导师带徒效果
传统的导师带徒的优点在于导师言传身教，学生通过聆听、观察、模仿等领悟真谛；缺点在于教学环境相对封闭，缺乏交流和互动。因而，创新讲课形式对于提升导师带徒效果影响甚大。
学员上讲堂。古人云：“温故而知新，可以为师矣。”基层项目每周组织一次新员工讲堂活动，安排新员工授课，向其他学员讲授自己的收获，课前准备及授课对新员工本身来说就是一次考验和提升，同时也促进了学员之间的交流互动，营造了良好的导师带徒氛围。
导师讲课比赛。导师教学能力的高低，直接影响教学成果。鉴于此，公司、分公司定期组织导师讲课比赛，导师之间相互点评，促进导师学习他人的教学技巧及因材施教的方法，不断提高自身教学水平。导师带徒的迸阶管理
充分挖掘导师资源。根据导师带教成果，淘汰不合格人员，公司每年定期更新导师库，给予导师一定的费用津贴，鼓励导师进行自我提升和课件开发，公司收集导师课件并进行评选，将优秀课件上传至内部学习平台，供全司所有学员学习， “双导师”晋级为“多导师”，员工既可以博采众长强化本岗位相关知识学习，又可以广泛涉猎掌握其他岗位相关技能，加速了企业复合型人才培养进程。
丰富授课内容。近年来，公司在技能培训和职业发展辅导的基础上，不断丰富导师带徒授课内容。老一辈员工的无私奉献及坚守、公司厚实的“铁脚板”文化等是导师带徒中容易忽略的地方，此外，公司还通过座谈会、主题演讲等多种形式，搭建平台，引导学员加强宝贵精神财富的学习与传承。
考核激励。公司、分公司成立教官组，负责导师带徒日常管理工作；同时，通过演讲、述职、工作汇报、业绩考核、公开竞聘等多种形式，考核导师带徒带教工作。同时将带教考核与导师专业职级评定、晋升、导师资格评定（不合格者3年内不得担任导师）、荣誉推优等工作挂钩，激励导师不断创新。
导师带徒工作缩短了项目团队成长周期，为企业持续健康发展提供了强有力的人资资源保障。青年员工中，一大批人已经走上项目领导岗位，其中，通过公开竞聘等形式，部分人员工作3年内已走上项目经理岗位。