时间：2022-02-27 06:34:56
【关键词】疾病控制机构 人力资源 现状调查
中图分类号：R197.2 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）1-284-02
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1 组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2 人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1 员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。
2.2 员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3 员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4 专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3 问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4 总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
参考文献
去年，市委市政府隆重召开首次全市科学技术大会，颁布出台了《实施科技*工程建设创新型城市的意见》，决定加大财政科技投入，努力把*建设成为创新资源集聚、创新主体活跃、创新产业发达、创新机制灵活和创新环境优越的创新型城市。在市委、市政府的领导下，在上级科技部门指导和各部门、各镇（街）的共同努力下，我们坚持“*”重要思想和科学发展观，贯彻落实市科技发展规划纲要，紧密围绕实施科技*工程、提高自主创新能力、建设创新型城市的科技工作大局，不断推进发展模式、发展环境和发展能力的创新，全市科技进步呈现良好的发展态势，创新成果不断涌现，科技创新能力显著增强，科技发展环境明显优化，推动了全市产业结构优化升级和社会经济协调发展。
今年的科技奖励评审工作始终坚持公正、公平、公开的原则，与往年相比有所创新：
一是评审专家数量更多，层次更高。今年共邀请58名评审专家，比去年49名多。评审专家都是从省科技咨询专家库中选取的优秀科技工作者，无论是专家的数量还是专家的层次，都是历年之最，保证了评审结果的公正性和权威性。
二是技术领域划分更细。我们根据项目的技术领域进行了更为专业的分组，由原来的9个专业组细分为11个专业组，尽量使项目的技术领域与专家的技术专业相一致，保证评审结果的专业性。
三是评审组织工作更规范。我们制定了详细的《工作人员工作文件》和《评审专家工作文件》，使工作人员和专家都能明确自己的工作任务、职责、程序、要求，保证了评审工作的科学规范。
四是评审过程更加科学。专业评审组的专家先签署《专家承诺函》，在确保诚信、公正、保密的前提下，分别对所属专业的每一个申报项目按技术创新、经济社会效益、推动科技进步作用、知识产权四个方面的11项评价指标逐项打分，力求评价客观公正。
*年申报我市科学技术奖的科技成果共129项，符合受理条件115项。根据《*市科学技术奖励办法》和《*市科学技术奖励实施细则》的规定，我市成立了由23名从事科技管理的领导、专家组成的市科学技术奖评审委员会和由58名专家组成的11个专业评审组。评审采用书面、会议等方式。专业评审组在充分讨论的基础上，经投票产生本年度特等、一等、二等、三等奖候选项目，向市科学技术奖评审委员会作推荐。
市科学技术奖评审委员会听取了各专业评审组的评审意见及总结，对候选项目进行了充分的讨论，然后采用投票方式产生*年的市科学技术奖特等、一等、二等、三等奖拟奖项目85项。市科技局组织了3位评审委员会成员组成考察组，对*年特等奖和4个有疑问、评审委员会提出需考证的拟奖项目进行了现场考察。
评定的拟奖项目于*年4月14日在《*日报》和*科技网上刊登通告，异议期为一个月，广泛征求和听取社会各界意见。异议期内没有收到任何异议。
经报市人民政府批准，*年*市科学技术奖授奖项目共85项，其中市科学技术进步奖83项，市技术发明奖2项。包括授予由东华机械有限公司完成的《网络化智能型高速数控板材柔性加工成套装备》项目为*市科学技术进步奖特等奖；《一种新型的免双芯48KVA大功率UPS内置带漏感隔离变压器》等18个项目为*市科学技术进步奖一等奖；《YFD系列风机用低噪声三相异步电动机》等26个项目为*市科学技术进步奖二等奖；《节能建筑用塑料隔热条专用料》等38个项目为*市科学技术进步奖三等奖；授予由*旭和抗菌技术有限公司完成的《表面抗菌耐磨制品及其制备方法》等2个项目为*市技术发明奖二等奖。
因没有项目或企业符合技术最高奖、科学技术贡献奖的要求，今年技术最高奖和科学技术贡献奖空缺。
*年的市科学技术奖评审工作是认真负责的，评审过程完全符合《*市科学技术奖励办法》的规定。
二、*年市科技奖授奖项目特点
（一）技术水平提高，自主创新能力增强。
*年授奖的85个项目中，达国内先进以上水平的有76项，占授奖项目总数的89%，较去年提高8个百分点，其中属国际先进水平11项，国内领先水平34项，国内先进水平27项。自主研发的项目有82项，占授奖项目总数的96%，较去年提高3个百分点。共获专利授权和软件著作权214项。如由广东五星太阳能有限公司完成的《高效太阳能平板集热器》项目，在国内率先采用真空溅射选择性涂层、低铁玻璃、先进的超声波焊接设备和工艺以及聚胺脂整体发泡保温技术等，减少了集热器的热损系数，使集热器具有热效率高，保温性好，结构合理，造型美观，适于与建筑一体化，各项性能指标达到国际先进水平，缩小了我国太阳能平板集热器与国外先进技术的差距。
由*宏威数码机械有限公司自主开发完成的《双头空白DVDR光盘生产线》项目，通过了广东省科技厅组织的科技成果鉴定，专家认为该产品整体性能达到国际先进水平。该项目已申请5项发明专利，已获1项实用新型专利授权。产品从*年开发成功以来已经在国内新增空白光盘生产线市场占有70％份额，在香港和东南亚等地占有80％的市场，从*年开始更远销到欧洲和南美等地。该产品出口创汇1000多万美元，实现利税2000多万元。产品的开发成功，填补了国内可录光盘生产线的空白，促进我国整个光盘产业规模的快速发展。
（二）创新主体地位增强，企业日益成为我市技术创新的主力军。
*年授奖的85个项目中，从工业、农业、医疗卫生三大领域来看，属工业类的项目数量最多，达55项，占了65%。其中获一等奖以上的工业类项目19项，占同等级授奖项目数的74%；二等奖以上的工业类项目20项，占同等级授奖项目数的71%。从项目完成单位属性看，企业作为第一完成单位的达44项，占总项目数的52%，其中由省级高新技术企业完成的37项，占44%；由市级民营科技企业完成的34项，占40%。如：由东华机械有限公司完成的《TTI-（900-2800）J电脑两板式注塑机》项目，是该公司于2001年根据国内外市场需求，自行研制开发的，已申请5项实用新型专利，2项已获授权，该项目设计的各项技术参数达到当今世界先进水平，而其价格只是同类进口机型的1/4～1/5左右，不仅为国家节约大量外汇，而且对我国注塑机行业赶超世界先进水平能起到积极的推动作用。自开发至*年底，已售出21台，销售收入达5000多万元；实现利税1920万元，创造了较好的经济效益。
（三）创新资源集聚效应显现，产学研结合成果取得突破。
在授奖的项目中通过产学研合作的有14项，约占16%，产学研科技合作向深层次发展。企校合作，进一步加快科研成果转化。如今年评选出的特等奖项目是*年*关键领域重点突破中标项目；一等奖以上的19个科学技术进步奖项目里有5个属于产学研合作项目。如由东华机械有限公司和广东工业大学联合承担的《网络化智能型高速数控板材柔性加工成套装备》项目，是*“*关键领域重点突破项目”中标项目，该项目是板材加工设备中最具生命力的集机电液气一体化的前沿产品，精度高，速度快，功能强大，实现了柔性板材加工的远程诊断、远程调试、远程管理和五轴联动智能路径优化功能，节能效果显著，比国外同级别设备节能25%以上。经广东省科技厅组织的科技成果鉴定，项目达到国际先进水平。该成果广泛用于多品种的板材加工行业，可以大大减少用户的模具费用及产品开发周期。该项目比原计划提前半年完成，产品自*年投放市场以来，已实现新增产值12650万元，新增利税2387万元，为*市产业结构调整和优化升级提供有力保证，并在全省、全国起到示范、辐射和带动作用。
由*市光华实业有限公司和华南理工大学合作开发的《一种新型的免双芯48KVA大功率UPS内置带漏感隔离变压器》项目，通过了省科技厅组织的科技成果鉴定，专家认为，产品属国内首创，填补单芯内置带漏感隔离变压器的国内空白。产品投放市场一年半来，累计实现产品销售收入5288万元，净利润1084.9万元，税收581.7万元，节支总额达414万元，效益显著。
（四）公共领域创新成果涌现，科技对促进社会发展的作用日益增强。
授奖项目中涉及食品安全、信息安全、节能、资源化利用、环保和医疗卫生等社会发展领域的共34项，占获奖总数的40%,其中一等奖9项，二等奖9项，三等奖16项。如由*市建设科技促进中心完成的《*市建筑节能对策研究》课题，通过大量民意调查、民用建筑与公共建筑的能耗调查、新墙材的生产及使用状况调查，掌握了*市的建筑能耗状况。系统分析了可再生能源技术在*市建筑节能中的可行性分析及应用前景，提出了适合*地区的建筑节能技术与措施，为节约大量社会能源和社会资金，缓解当前电力紧张提供了有效手段。
由*市妇幼保健院完成的《改进新生儿窒息诊断标准的研究》课题，是目前国际上同领域最大样本最全面的前瞻性研究，筛选、优化、制订出包括5项指标的新诊断标准，经近2万例临床应用验证确证了其准确性。有利于指导新生儿窒息的诊疗，降低病死率、伤残率，减少国家和人民在医疗、康复和社会福利方面的经济负担。共4篇，经国内专家鉴定为国际先进水平。
（五）成果转化率较高，经济效益和社会效益明显。
*年授奖的项目中，科技成果转化率达90%以上。据不完全统计，获奖项目实施成果转化以来新增产值22亿元，新增利税4.3亿元，创汇6781万美元。如由广东志成冠军集团有限公司、华中科技大学完成的《工业用大型特种变频不间断电源系统》项目，是光、机、电一体化高新技术产品，研发人员仅用一年时间便开发成功。产品自*年投放市场以来，实现新增产值22300万元，新增利税4826万元，产生了显著的经济效益。又如由*市石龙镇人民政府、*市石龙广播电视站、广东巨龙科技信息有限公司、*市开普互联信息有限公司等单位共同完成的《石龙镇城镇化技术集成应用示范工程》项目，集成和应用计算机技术、通讯技术和网络技术，率先在全国镇一级单位实现了基于HFC的“三网融合”，建设了石龙公共信息平台，充分利用信息技术，开发了城建图文一体化办公系统、广发行“医银通”、社区管理系统和96993社区服务热线等一批信息系统，在社会的各个层面推动信息化应用，加快了城镇现代化建设步伐，推进了科技创新、管理创新、文化提升，推动了经济持续快速发展。*年，全镇实现工业总产值154.38亿元，同比增长14.25%;税收总额5.02亿元，同比增长22.6%，综合实力位列“*全国小城镇综合发展水平1000强”的第19位，取得了显著的社会效益。
（六）科技人员素质提高，中青年骨干队伍逐步形成。
科技人力资源是科技活动的主体，是国际与区域竞争的核心要素，在经济发展和综合国力的提升中越来越具有决定性的意义。早在2006年《国家“十一五”科学技术发展规划》中就已提出要深入实施人才强国战略，把科技人力资源作为最重要的战略资源。2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》进一步明确提出，要确立人才优先发展的战略布局及其核心地位，这标志着我国人才发展在实践和政策上的重大突破，进入了一个崭新的历史时期，促使科技人力资源的开发研究成为关乎国家利益的重大课题。科技人力资源在我国是近几年提出的一个概念，发达国家对此早有研究。但迄今为止，国际上并没有一个统一套用的概念界定和统计框架。为此，2006年中国科协调研宣传部部署了中国科技人力资源研究课题，2007年最终形成首个国内权威的《中国科技人力资源发展研究报告》，这在一定意义上代表了国内科技人力资源界定与统计研究的最新进展。由于科技人力资源涉及的领域各不相同、统计工作复杂以及时间等种种因素的限制，无论是理论界还是实务界，对于相关研究的起点———科技人力资源概念———迄今没有形成一个完整和统一的内涵界定，科技人力资源、科技人才、专业技术人员、科技活动人员等概念经常被混淆使用，这样尤其妨碍统计意义上的科学规范性以及学术研究的应用价值水平。因此进一步探讨科技人力资源研究中存在的一些问题不仅十分必要，也有助于顺应我国当前创新热潮的需要，促进人才优先战略的深化和发展。
2科技人力资源界定的理论回顾
1964年，经济合作与发展组织（OECD）了以《研究与发展调查手册》（即《弗拉斯卡蒂手册》）为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。联合国教科文组织（UNECO）以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年推出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》，由此，R＆D统计迅速在世界各国推广开来，此后，OECD国家一直把R＆D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近10年来，“各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R＆D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况”〔1〕。于是1995年，OECD颁布了《科技人力资源手册》（又称《堪培拉手册》），首次权威界定了科技人力资源（HRST）概念，并给出了国家HRST测度的统计框架和标准方法，对“科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范”〔2〕。世界各国，特别是OECD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。该手册指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”以及广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作”〔3〕。《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了统计意义上的界定。具体来讲，科技人力资源是指满足下列条件之一的人：
2．1资格完成了科学技术学科领域的第三层次教育（即完成大专或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者）。也就是说，人们一旦完成了科技领域的高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。
2．2职业虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。与资格不同的是，对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，他们从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源，一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，就不再作为科技人力资源的身份存在。国内相关的研究中，宋加金（1998）、徐治立（2001）、王玉谦（2001）、王大刚，王伯良，周纬杰（2001）、谢智波、李向东、赵华锋（2004）、杜谦、宋卫国（2004）等人对科技人力资源的界定有过不同的探讨，张喜照（2005）对此做了简要的概括〔2〕。我国在《国家“十一五”科技发展规划》中，首次启用了基本上与国际接轨的国家HRST总量指标，并从2007年开始对我国科技人力资源总量进行了测算。
3我国科技人力资源统计应用的主要问题分析
3．1统计指标不一致、数据缺乏代表性关于科技领域的范围，虽然《科技人力资源手册》的定义最为广泛，认为“科学”包括社会科学和人文科学，“技术”是指知识的应用，但是国际上的看法并不统一，这是导致统计指标不一致的主要原因。在韩国，研究者认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学，以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播及应用密切相关的人文与社会科学学科纳入科技领域的范围。从我国的现状来看，由于科技人力资源的研究起步较晚，基本上是借鉴了OECD权威的国际定义，但统计单位还没有能够完全按照国际口径来展开有关的统计工作，这是初始时期必然，造成了统计指标使用上的不一致，应用理解上的多义性，使得分析结果代表性降低，缺乏可比性。从收集到的相关文献中发现，大多数研究者只能利用《中国科技统计年鉴》中正式公布的专业技术人员、科技活动人员、研究与开发（R＆D）人员、科学家和工程师等存量统计数据作为或者等同于科技人力资源来展开分析，而实际上专业技术人员是“按国际职业标准分类的、具有中专文化程度以上在岗就业的白领专业技术劳动者，不包括工人、高级技工以及没有专业技术职称的企业家、政府官员和工作人员”〔4〕，也即专业技术人员的统计口径远小于科技人力资源的统计口径。刘璐，张一兰（2008）指出：“科技活动人员的定义与科技人力资源的定义基本一致，但是两者涉及的科技领域的范围有所不同。科技人力资源对科技领域使用的是广义的定义，我国国家统计局对科技活动的定义，使用的是狭义的定义，统计口径比《堪培拉手册》科技人力资源的统计口径要小”〔5〕。目前我国专业技术人员的统计仅限于国有企事业单位，随着我国经济成分多样化的发展，非国有单位增加和职工人数增多，该统计数据的代表性也随着降低。
3．2职业条件不起作用根据上述统计定义，我国科技人力资源总量应是高等教育科技领域毕业生存量与虽然没有科技领域高等教育学历学位但实际从事科技活动的劳动力存量之和。但从实际统计结果来看，这一界定变成了资格即职业的情况。早在2004年，杜谦，宋卫国通过对科技人力资源及其构成层次进行了详细的研究，并根据我国近几年的数据估计分析指出，“我国科技人力资源数量完全可以近似地用大专及大专文化程度以上人口数量来表示”〔4〕。何国祥（2008）同样指出，在我国具体的人事实践中，绝大多数在岗工作的具有专业技术职称的人员，均有大专以上的学历〔6〕。换言之，我国目前科技人力资源的统计范围内，职业条件常常不起作用，造成了事实上的从事何种职业或工作对科技统计没有影响，只要有大专学历就是终身的科技人力资源。以学历资格的统计结果，反映了科技人力资源总量及其潜在量的大小，而只有真正从事科技职业的人员对于科技创新与经济发展的研究才更有直接的意义。
3．3科技人力资源总量增长过快2006年科技部在《国家“十一五”科学技术发展规划》中明确对科技人力资源的数量提出要求，在2010年我国科技人力资源总量要达到5000万人。根据《中国科技人力资源发展报告》（2008）的统计，我国2005年科技人力资源总量达到4200万人；2009年7月10日中国科协的第二次全国科技工作者状况调查结果显示，2007年我国科技人力资源总量为5160万人；本文根据《中国统计年鉴2009》中的各地区就业人数和《中国人口与就业统计年鉴2009》就业人数中大专以上受教育程度的比例计算得出2008年我国科技人力资源总量为5311．46万人，约占我国人口总数的4％。以上数据说明，我国已经提前3年实现了科技人力资源总量5000万的目标。事实上，依照上述方法的简单推算，2006年科技部在提出这一目标的时候科技人力资源总量已经接近5000万了，表面看来，目标设定的是如此保守，而实际上问题的关键在于，一是当时对科技人力资源的估计与理解是基于原有统计口径上的；二是基于资格意义上的我国科技人力资源总量增长过快。众所周知，从1999年开始，中国高等教育开始了跨越式发展，当年扩招比例高达47％，其后一直高速增长。根据教育部提供的统计数据显示：2008年，全国1050万人报考，录取约600万，录取比例57％，录取人数是1998年的5．5倍。直至2010年全国高校毕业生人数已超630万〔7〕。精英教育向大众教育转变的结果是，大专以上的人数急剧增多，我国科技人力资源总量世界第一，迅速成为科技人才大国，但实际上大而不强。
3．4科技人力资源的统计缺乏国际交流可比性大专以上资格的人数基本上决定了科技人力资源总量的大小，而各国的教育体系差异很大，缺乏国际统一认证规范；各国、各个地区、各个专业差异也很大，受教育者个人拥有的学历数量差异很大，学历构成以及高低质量差异等无法反映，尽管名义上的统计指标名称相同，但实际上我国目前统计的科技人力资源总量缺乏国际可比性。此外，在信息、互联网技术的支撑下，现代企业以网络组织、虚拟组织形态、集群方式等带来科技人才利用方式的革命，变“人才国际流动”为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”〔8〕。随着国际交流合作项目、区域间科技资源流量的不断增加，对科技人力资源流动和流量的统计需求也日益提高，而目前我们“一方面缺少科技人力资源总量和结构的统计设计，另一方面缺少流量统计”，“既没有国际间的科技人力资源流动统计，也没有国内区域间、省市间的科技人力资源流动的统计”〔6〕，无法准确掌握科技人力资源的动态变化和实际状况。
4关于我国科技人力资源统计改进的建议与思考
面对国内外经济发展日益增强的一体化趋势，笔者认为，目前科技统计工作应该进一步深化科技统计内涵，增强服务意识，针对当前经济发展的迫切需要为政府制定相关政策、科学决策提供有力的数据支持，而信息化、网络化技术的发展为统计采集数据提供了科学高效的手段，不断地完善与改进不仅必要而且是完全可行的。
4．1加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略导向强化科技人力资源的统计工作科技人力资源的内涵界定是科技管理、科技人力资源研究工作的基础，理解认识的模糊、主要观点的分歧等必然造成统计工作上偏差。从我国科技人力资源的统计现状来看，在内涵界定上，我国对科技活动的理解与国际上存在很大差异，不仅仅是理解上，事实上我国的科技活动内容也确实具有国际不同的地方；就资格指标而言，我国的教育分类与国际分类并不一致，大专以上的科技人力资源统计缺乏一定可比性，两种分类统计如何统一，是采用国际标准还是两种兼用？一直使用的“专业技术人员”指标与科技人力资源界定不符，早就有专家建议应该取消但至今然在使用，这表明理论研究与实践工作一直脱节。目前我国正在积极推动创新实践的全面发展，区域创新体系建设、科技活动不断创新、丰富和深入，迫切要求加速、加强科技人力资源的理论研究，以战略为导向强化科技统计的基础功能，尤其要加强泛长三角、珠三角、京津塘、国家创新示范区、部级产业承接带等的指标数据，以满足分析评价国家创新战略实施过程中的区域经济一体化、区域创新、集成创新、企业网络化发展等的创新绩效与政府政策支持的需要。
4．2设立专门的科技人力资源统计年鉴从科技人力资源的研究和应用进展来看，2006年以前，我国的科技统计主要包括R＆D的基础统计、工业技术创新统计、高新技术产业统计以及其它行业统计等等，没有专门的科技人力资源的统计资料，有关科技人力资源的信息缺乏、且分散分布在各种相关统计文献中，要想要获取比较准确、体系完整、口径一致的科技人力资源数据非常困难。目前我国组织编写的比较权威的科技统计数据来源主要是《中国科技统计年鉴》，但其中关于科技人力资源的统计指标仅仅有“专业技术人员”、“科技活动人员”、“R＆D人员”、“高等教育统计”四大类，相对来说，指标体系偏少。因此，建议设立专门的科技人力资源统计年鉴，有针对性的完善研究和统计工作。科技人力资源是国家重要的创新资源和战略性资源，是一项无以估量的巨大无形资产，准确把握这一资源的水平是我国实现创新型国家的重要保证。
4．3与人口统计工作相结合，加强科技人力资源的统计的分类、细分指标以目前的人口普查工作为契机，完善科技人力资源指标体系的建设和系统工作。建议尽快与正在进行的人口统计工作相结合，与人口统计相关部门达成协调一致。根据实际发展需要，在信息技术的支撑下，科技人力资源的基础统计应尽量保留并提供相应的中间过程数据，避免统计信息的缺失。一方面要增加总量指标数量，同时要丰富结构性指标和细分指标体系。诸如：科技人力资源的学历构成、行业分布、性别及年龄构成、区域构成（包括国别、行政区域、经济区域等）、企业性质来源、集聚密度、兼职状况等等。此外，考虑到全球经济一体化对科技人力资源流动性增强的影响，建议国内外（包括各个区域间）科技人力资源资源的流进流出数据，以便于分析比较，优化科技人力资源的区域配置。
一、岗位设置的总体要求
建立事业单位岗位设置管理制度，是深化事业单位人事制度改革的重要内容。事业单位岗位设置管理工作，要按照科学合理、精简效能的原则，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进我县经济和社会各项事业又好又快发展。
二、岗位设置的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。
3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
三、岗位类别设置
4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
四、岗位等级设置
8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。我县事业单位管理岗位分为5个等级，初次设置按现有县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应六至十级职员岗位。
9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。
10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：县属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全县总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
15、各乡镇、各单位在设置具体岗位时，可根据不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
五、岗位基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，六级、七级、八级管理岗位，还须分别在七级、八级、九级管理岗位上工作三年以上。
19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具备下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具备下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
23、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
六、岗位设置的审核
24、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
25、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
26、事业单位专业技术二级岗位设置，由省、市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
27、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门报县人事局审核后，报市人事局核准。
七、岗位聘用
28、事业单位按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
29、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
30、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施方案和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省、市、县的有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
31、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
32、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*市事业单位岗位设置管理手册》，经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
33、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
八、组织实施
34、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，对事业单位岗位设置管理工作负有政策指导、宏观调控和监督管理的职责。各事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
关键词：电子信息科学与技术，培养目标，课程设置
1 引言
陕西理工学院在近半个世纪的办学历程中，始终坚持扎根秦巴山区，把为区域经济社会发展服务作为神圣的使命，形成了“扎根秦巴，艰苦创业，服务基层，培养下得去、留得住、干得好的高级应用型人才”的办学特色，成为支撑学校生存与发展的精神支柱。
电子信息科学与技术专业是我校新成立的专业，在专业方向、教学计划与课程体系设置以及实践环节和考试环节等诸多方面存在不足，限制了学生创新能力的培养以及优秀学生的脱颖而出。为了适应现在信息社会对人才的要求，克服当前严峻的就业形势，进一步贯彻我校有关创新人才培养的精神，对电子信息科学与技术专业人才创新能力培养教学模式进行探究是非常有必要的。本文就我校电子信息科学与技术专业课程设置的现状进行总结，以及对未来专业教学模式发展进行探索。
2 电子信息科学与技术专业建设存在的问题
我校目前的电子信息科学与技术专业的教学、实验和科研活动中,主要存在以下几个方面的问题：1）理论课内容陈旧,与现代电子信息技术的发展严重脱节。2）各门课授课内容之间缺乏有机联系,课程开设先后存在问题。3）实践环节内容和手段比较单一。4）教师理论知识丰富,但对新技术应用、开发设计能力有待提高。5）理论教学、实践教学内容和手段比较单一,在培养学生创新能力方面缺乏有效的措施。针对以上问题,进行电子信息科学与技术专业建设并不断完善,才能培养出适合现代电子信息技术发展的应用型人才。
3 电子信息科学与技术专业人才培养目标与定位
我校是地方院校，我们有责任培养具有科技创新能力人才为地方经济建设服务。“电子信息科学与技术”专业以培养有较厚基础、较宽口径和较强的实践动手能力的应用型人才为培养模式，制定的培养目标应跟上信息时代科技发展的步伐，不能一成不变，应该时刻关注人才市场对应聘者的知识结构、实践能力和科学素养等的需求变化，同时也应考虑到部分学生想要进一步探索、深造的需求，为它们敞开发展空间和留出可自行支配的时间。基于以上考虑，我们为电子信息科学与技术专业拟定的培养目标是：培养德、智、体、美全面发展，具备电子信息科学与技术的基础理论和知识，受到科学实验和科学研究训练，能在电子信息科学与技术、计算机科学与技术及相关领域从事科学研究、教学、科研开发、产品设计、生产技术或管理工作的各级各类应用型人才。在扎实的学科理论基础上，设定了多个专业方向，并且切实加强了实践性课程的比例，实现了“厚基础、宽专业、重实践、强能力”的人才培养模式。
4 2010版教学培养计划
我校电子信息科学与技术专业2010版教学计划计划课内总学时（含必修课和选修课）2350学时。论文参考。公共平台课程比例35%（其中素质教育选修课程比例约占5%），专业基础平台课程比例30%，专业平台课程比例22%，专业方向平台课程比例13%，必修课与选修课比例为7:3，实践性教学环节，40-45周，总学分25-30学分。对2010版专业教学计划修订中做到以下几点：
1）知识结构和课程体系整体优化的原则。论文参考。构建“平台+模块”的课程体系，加强课程间的逻辑性，结构上的科学性，开发综合性课程，培养学生综合应用能力。控制课内总学时，优化课程教学内容；增加选修课程比例，为学生个性化发展搭建平台。
2）优化实践教学体系，深化实践教学改革的原则。以基本能力训练为基础，以综合能力培养为核心，建立课内外、校内外相结合的多层次实践教学体系，丰富实践教学类型，培养学生的创新精神和实践能力。
3）人才培养主动适应经济社会发展需要的原则。注重人才培养和专业教育的社会适应性，创造条件让学生参与科学研究和创新活动，积极探索教育教学新途径、新方法、新模式，建立培养计划的年度审核制度，根据经济社会需求，适时调整人才培养方案。
4）通识教育与专业教育相结合的原则。实施大类培养及复合应用型培养，以强化通识教育、大类学科基础教育。相近专业应实施分段培养模式，实行较宽口径的专业基础教育；依据社会需要和学生发展需要，开设专业方向；同时，辅之以辅修专业及第二专业培养，拓宽专业口径。
5）将理论和实验有机结合，增强学生的学习能力、实践能力和创新能力，分层次培养各类具有电子信息科学技术背景的专业技术人才。
5 课程设置
在2010版的专业培养计划中，根据现有实验设备、师资及目前人才市场需求情况，设定专业培养方向：信息与通信和信息技术与应用方向，每个方向设立专业方向必修课与方向选修课。方向的设置充分考虑到了社会经济建设对人才的专业理论、科学素养、技术和研究能力的要求。删除了原有计划中知识较陈旧的课程，新增《虚拟仪器技术》、《Matlab及系统仿真》、《嵌入式系统及应用》、《锁相技术》等课程。课程设置还做到了课程开设的先后顺序合理，各课程之间衔接有序。
2010版中加强的实践性课程，实践性教学环节，40-45周，总学分25-30学分。包括社会实践、计算机技能强化训练、高级语言编程实训、生产见习、金工实习、电工电子实习、课程设计ⅠⅡ、大学生科技创新活动、生产实习、毕业设计等环节。其中大学生科技创新活动作为一门专门的实践环节课程开设，要求学生自己组队，选择教师开发电子作品，有利于提高学生创新能力，做到理论与实践相结合的锻炼，其设计作品为学生就业提供了良好的实践能力展示。为了学生有更多的时间完成毕业设计工作，将第八学期课程全部提前，第八学期学生认真做好毕业设计工作，切实提高毕业设计质量。
6教学方法
为了更好地体现“学以致用”的办学理念，解决目前专业建设中存在的问题，电子信息科学与技术专业的建设必须注重学生实践能力、创新能力的培养，同时还要提高教师的教学和科研水平。
1）鼓励教师搞科研，丰富教师实践经验，在科研同时带动学生中骨干分子参与科研项目开发，提高学生科研动手能力。鼓励学生发表科研论文。
2）自主式学习教学网络建设。教师将教学课件、教学视频及课程相关资源上传到校内教学资源网，供学生自主学习交流，并提供相应的师生互动平台。
3）学生动手能力培养。加大实验室开放的力度, 并建设和完善电子创新设计实验室，为实践活动提供支持, 给优秀学生提供良好的学习、设计和研究环境。积极组织学生参加各类专业竞赛活动，如全国大学生电子设计竞赛、全国“挑战杯”科技竞赛、机器人大赛、全国数学建模等。
4）动态课堂教学。论文参考。教师在上课之前备课充分,在教学过程中注意教学进度和最新科技发展及时补充调整内容,给学生发放相应的材料。
5）建立校外实践教学基地，探索“校企联合，订单培养”。可以为企业培养需要的人才，解决企业招人难，学校就业难的难题。
7 结语
专业建设是一项复杂的系统工程，是人才培养成败的关键，是一项长期的任务，任重而道远，我们会继续不断学习改善现有教学模式。电子信息科学与技术专业建设应深入到相关专业领域中去，了解社会需要什么样的人才、需要开设什么样的课程、需要学生掌握什么样的技能。只有针对社会需要，紧随现代电子技术发展，按照“学以致用”的办学理念，培养出来的学生，将来才会是最受社会欢迎的人才。
参考文献：
1、马明涛.电子信息科学与技术专业课程体系的构建与发展[J].吉林农业科技学院学报，2009(3)：68.
2、包永强，王青云，刘化君. 电子信息工程专业教学模式改革的探讨[J].南京工程学院学报（社会科学版），2007(12):65.
3、林钧锋.电子信息科学与技术专业人才培养模式初探[J].漳州师范学院学报（自然科学版）,2003(16):93.
4、蒋海涛，尚晓星. 应用电子技术专业课程教学中存在的问题及其对策[J].科技信息,2007(17):23.
5、李敏君，王荣芝，杨昕卉，王淑玉，张梅恒.电子信息科学与技术专业创新人才培养模式研究与实践[J].科技咨询导报，2007(04)：123.
6、赵华君，程正富，朱家富，曾祥伦，石东平.电子信息科学与技术专业应用型人才培养模式的探索与实践[J].重庆文理学院学报(自然科学版)，2007(26): 73.
在当下全球经济一体化的世界环境中，各国对农业技术的交流与合作越发紧密，我国作为农业大国，农业技术发展迅速，是多国想要交流了解的对象，且我国不断追求对农业的进一步发展，因此，我国对农业英语专业人才的需求越来越大，也对此类人才的要求越来越高。农业英语作为高等院校专业学科，却并未受到广大专家学者与学生的重视，但随着农业在国际上交流日益频繁，我国开始关注农业英语教育。《农业英语》一书是由王静萱主编，并于2015年在重庆大学出版社出版的农业类专业英语教材。该书虽由英文书写，但其内容主要与农业生产、农业技术、对外贸易等有关，专业性强，且该书内含有专业参考译文，附录部分收录大量农业英语术语，可用于丰富农业新闻英语语料库，结合该书所配备的视听材料，学生可通过不断训练提高自身农业英语听力能力，提升自己在本专业的竞争力。《农业英语》一书结构清晰，逻辑性强。
在结构上，该书可分为农业生产、农业技术与农业英语应用三大主要版块，其中，农业生产包括对自然环境、农业文明与植物特性的科普介绍，融入植物生物学，探究植物的奥秘;农业技术包含农作物管理技术、现代农业技术、食品加工技术、种植技术以及植物保护技术，该部分内容对我国农业技术进行总结概括，在了解农业生产的基础上帮助学生建立对农业技术的基本认识，构成知识网络，对农业发展形成更为全面的认识，进一步了解我国农业现状;最后，农业英语应用部分既涉及到对农业国际贸易交际英语的讲解，又为学生就业与深造做准备，对该专业个人简历与出国申请表书写模式进行总结，为学生今后发展做考虑。纵览全书，该书共12章，每一章节包含5至7篇文章，行文简明易懂，文章详略得当，并结合实际案例进行讲解，既不会使读者因篇幅过长而感到拖沓无趣，也不会因篇幅短小而使知识点大量浓缩，导致读者难以理解其中含义。此外，该书在每章节最后以及附录部分总结了重要英语词汇，节省读者查阅单词的时间，使该书在结构上更加完整。此书在结构上对农业知识进行专业性划分，如此布局方便读者就自身需求对农业生产、农业技术或农业英语应用展开深入学习;视听材料及词汇总结部分有利于学生充实农业英语语料库，对提升学生农业英语能力有很大帮助。
内容上，该书内容翔实，所涉知识范围广。从自然资源、农业概念、植物生长到农业技术、现代农业、食品加工、生态农业，最后到外贸英语以及应用写作，该书几乎涵盖农业英语学习者应掌握的主要知识内容，专业的注释、译文及词汇总结使该书附带查询功能，对培养学生专业英语综合应用能力有重要作用。具体而言，该书不仅包含专业农业知识，还包含一些生活实用技巧，学生在学习农业英语知识的同时掌握一些生活小技能，例如西芹作为古老疗伤食物的用法与功效、西兰花与花椰菜的吃法等，将农业知识运用到生活中，使该书具有实用性，且专业知识与生活技巧相结合作为此书内容难易结合的方式之一，有利于缓解学生学习农业英语的压力，提高学生学习效率。《农业英语》一书内还包含大量练习题，有利于学生及时巩固所学知识，提高农业英语翻译能力与语言转换能力。书中选用大量与农业相关的真实图片，对图片所在内容进行补充说明，有助于学生调动阅读想象力，加深对该知识点的理解与记忆。该书内容丰富，节奏紧凑，图文并茂，具有较高的阅读价值，可作为专业人员参考资料，抑或农业英语爱好者的兴趣读物。
该书还具有专业性强、科学严谨的特点。《农业英语》作为高校教材用书，其专业性与严谨性表现在对农业知识与技术的呈现以及译文的准确性方面。农业机械化作为现代农业技术，其对所适用的产业规模、农产品种类都有一定要求，书中对农业机械化概念及运用的具体描述有助于推动农业机械化发展，进而促进我国农业进步;滴灌技术作为节水灌溉技术，将此技术在我国水资源缺乏的农业地区进行大范围推广，有利于缓解水资源缺乏对农业的限制作用，并有效节约农业用水，推动该地未来农业发展。《农业英语》对农业知识的概述为学生打下坚实的专业基础，使学生在听到相关农业英语时能调动自身知识储备对该语言进行准确理解与翻译，减少翻译失误，而非局限于简单直译所听到的内容。
《农业英语》一书中涉及到对大量外国文献的翻译，编者在翻译过程中极力遵循言简意赅、规范严谨、用词精准的翻译原则，并对该书中的专业术语采用直译方式，晦涩难懂部分采用意译形式，在保证内容科学严谨的前提下，注重该书阅读难易程度，兼顾读者阅读体验。总之，该书作为高校农业英语专业的教学用书，不仅专业性强、内容广泛，其丰富的农业技术英语词汇有利于提高学生农业英语听力水平，对培养此类人才、促进我国农业在国际上的交流有重要意义。
关键词：四川省；白酒企业；科技创新；模式
一、引言
白酒产业，既是四川省的传统优势产业，也是十分脆弱的民族工业，生产操作以传统的手工为主。虽有“天府之国”充足的稻米粮食供应以及20世纪90年代初期四川省政府和国家商业部大力支持下的川酒技术改造，但在竞争日趋激烈和企业效益逐年下滑的背景下，在营销和产品生产上省内白酒企业运用大量资金，但投资在技术改造、科技创新等方面的资金却严重不足。2011年颁布的《中国酿酒产业“十二五”（2011-2015）发展规划》中强调要“优化酿酒产业布局，建设先进制造业基地和现代产业集群，提高产业集中度和企业竞争能力”；同时，《四川省“十二五”白酒产业发展规划》指出，“白酒工业是我省的传统优势和特色优势产业”。由于科技创新对中国白酒经典的传承具有重要的作用[1]，在中国经济发展从规模扩张为主转向提升质量和效益为主的新常态背景下，四川省白酒行业也必然面临着由科技创新来推动发展的新要求。本文在实地调研的基础上，通过总结四川省白酒企业科技创新的现状，分析了四川省白酒企业科技创新的主要着力点，并提出了针对不同规模白酒企业的科技创新模式。
二、四川省白酒企业科技创新现状
四川省专利信息服务平台检索的数据显示，自1985年起，四川省在白酒行业申请的大部分专利均为外观设计专利（共计7014件），发明专利仅为1016件，两类专利（我国专利法将专利的种类分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种。）的年申请量对比如图1所示。从图1可以看出，自1985年以来，四川省白酒行业外观设计专利申请量一直是发明专利申请量的6-7倍左右。虽然二者的数量在2009年之后均有了较大的增加，但差距却明显加大，外观设计专利年申请量占当年专利申请总量的80%以上。根据我国《专利法》第二条的定义，“外观设计专利是指对产品的形状、图案或其结合以及色彩与形状、图案的结合所做出的富有美感并适于工业应用的新设计。”而“发明专利”则是指对产品、方法或者其改进所提出的新的技术方案，主要体现新颖性、创造性和实用性。因此，发明专利常被学者们用来衡量企业或地区的创新能力[2]。由于四川省白酒行业的专利申请并不全是由企业提出，这其中还包括了大学和科研院所申请的专利。可以看出，四川省白酒企业的总体科技创新能力还处在较低的水平。通过进一步分析四川省白酒行业在发明专利申请中每项类别（四川省专利信息服务平台将白酒行业的专利分为9项领域，分别是：白酒原料、白酒工艺、白酒检测、白酒设备、副产物利用、白酒包装、配制酒、药用、应用。）的比例可以看出，不同类别的发明专利申请数量也有较大差别，如图2所示。从图2可以看出，四川省白酒行业的发明专利申请数中，配制酒（38.86%）、应用（19.14%）和白酒工艺（17.39%）三类专利的申请量最多，占总数的75.38%，约是其余六类发明专利申请数的3倍。在现有主要发达国家白酒产业中，蒸馏酒工艺技术发明专利申请量所占比例平均为32.15%[3]，而四川省的这一比例仅为17.39%。由于工艺的提高是白酒质量和出酒率提高的关键所在，因此，从这一指标来看，四川省白酒企业的生产技术离国际先进水平还有较大差距。此外，目前世界各主要发达国家在白酒检测方面申请发明专利共105项，申请占比为3.1%，远高于四川省白酒行业19件的申请数量以及2.22%的比例。由于白酒现代化生产的主要标志就是通过自动化和信息化对生产过程进行监控，提高产品的稳定性和质量。而控制的基础即是检测，只有不断加强生产过程中的检测和管理水平，才能生产出一致性、高质量的产品。因此，通过图2的发明专利构成比例分析可以得出，四川省白酒企业在生产的前端对于科技和机械化的应用较少，人为干预的因素还较多，呈现出总体科技水平不高的现状。图3为四川省白酒行业自1985年起，在白酒工艺和白酒检测两项领域的年专利申请量。从图3可以看出，四川省白酒行业在白酒检测方面的科技创新能力较弱，2001年以前一直没有专利的申请，即使是在2001年之后，每年也不超过6件。此外，在2010年以前，四川省白酒行业在白酒工艺方面的技术实力也较弱，每年在该项目领域的专利申请量都比较平均地保持在10件左右。不过自2011年以来，四川省白酒行业在白酒工艺方面有了较大的进步，特别是近两年，专利申请数量有了大幅度的提升。由于企业能否持续、健康地发展，一定程度上取决于整个行业的科技发展和科技创新的推动作用[4]。因此，以上分析表明，四川省白酒企业的科技创新能力还有待提升。
三、四川省白酒企业科技创新的模式
适合白酒企业的科技创新模式一般分为三种：企业自主研发、在企业外部搜寻技术并转化使用、产学研合作研发。通过实地调研和走访，本文在分析三种不同的科技创新模式对于四川省不同规模白酒企业科技创新利弊的基础上，总结出适合四川省白酒企业总体科技创新的三维模式，如图4所示。图4中，企业自主研发、产学研合作研发、外部技术搜寻是四川省白酒企业科技创新的三种常用模式，对于大型白酒企业如五粮液、泸州老窖等，主要以自主研发的科技创新模式为主；中小型白酒企业由于缺少足够的资金和实力，很难也没有必要实行自主研发，则以产学研合作研发，特别是外部技术搜寻为主实现科技创新。而对于四川省的白酒企业来说，总体存在于一个由技术供给、技术需求和行业政策组成的三维创新空间中，企业与其所处的创新环境良性互动，最终形成四川省白酒企业高效科技创新的局面。
(一)三种科技创新模式
1.企业自主研发
对于企业来说，自主研发能够提高企业的学习能力，提升企业对先进技术的消化和吸收能力，并保证企业对核心关键技术的掌控，减少技术依赖[5]。但企业自主研发会受到市场结构、宏观政策环境、所处行业等外部因素以及企业自主创新信心、压力、能力、资源、企业完整和独立的研发体系以及企业家精神等内部因素的影响[6]。因此，相对于中小型白酒企业来说，拥有足够研发资源以及更强营销能力的大型白酒企业，使用以企业自主研发为主的形式更能够提高企业的科技创新效率。
2.产学研合作研发
在产学研合作研发的过程中，通过多方参与，创新资源跨界配置与产业技术需求实现了有效的融合，同时，对于企业来说，也能够起到分担研发成本、分散创新风险、促进企业合作伙伴间的资源共享及能力互补的作用[7]。现有研究和实践表明，成功的产学研合作研发与外部政策环境的支持程度、企业吸收能力、企业研发战略的开放度、以及企业规模直接相关，企业规模每提高1个单位，可使企业产学研合作的创新效率提高0.0550个单位[8]。因此，大中型白酒企业采用产学研合作研发的科技创新模式相对于小企业来说成功率更高。
3.外部技术搜寻
在开放式创新背景下，外部技术搜寻和获取已成为继内部研发、外部并购与合作之外第三条企业赢取竞争优势的重要途径，引起了理论界和实践者的广泛关注。他们开始倡导从企业外部获取技术，并强调获取外部技术的多种优点，如降低研发成本、快速抢占市场、降低创新风险，以及解决组织核心竞争力僵化等[9]。由于外部技术搜寻能够有效弥补企业自身资源和能力的不足，对企业扩大知识和技术来源、提高企业创新能力、保持动态竞争力具有重要的作用。因此，相对于大中型白酒企业来说，缺乏充足资源，自身研发能力和原始创新能力相对较弱的小型白酒企业，使用以外部技术搜寻为主的形式更能够提高企业的科技创新效率。
(二)三维创新空间要素
对于四川省白酒企业来说，无论选择何种科技创新模式，其总是存在于特定的创新环境中，并与外部环境不断交换，形成良性互动的趋势，最终实现企业的高效科技创新结果。
1.技术供给
目前，四川省白酒企业在科技创新的供给方面主要有两种获取途径：一是部分大型企业，例如五粮液、泸州老窖等拥有自己的研发部门，因此，这些企业主要通过内部自主研发来解决技术供给问题；二是众多中小型企业，则通过校企合作，走产学研合作道路，与高校或研究机构签订合作协议，共同进行科技创新的研发，解决技术供给的难题。通过调查发现，目前四川省白酒企业自主科技创新往往不是为了进行科技成果的转化和商业化，而是作为备选条件，预防日后产生产权纠纷，特别是部分外观设计专利的申请更是如此。而那些与高校或研究机构合作完成的科技成果，由于双方在沟通机制等方面的差异，往往使得通过合作而获取的研究成果难以得到实际利用并充分商业化。因此，一方面，企业可以扩大技术搜寻范围，通过与江南大学、清华大学、中国科学院等白酒科技研发实力更强的高校或科研机构合作，增加获得符合四川省白酒企业发展科技创新成果的几率，提高四川省白酒企业技术的名义供给。另一方面，应在沟通机制上下功夫，选择文化邻近的高校或科研进行合作[10]，同时，在高校或研究机构派研究人员深入企业生产和研发的一线，了解四川省白酒企业科技创新实际需求的基础上，派相应的研发人员去高校或科研机构交流学习，共同商讨企业实际需要的技术标准和技术要求，这样，技术中的隐性知识才能够通过沟通在校企之间高效传递，从而提高四川省白酒企业的技术供给。
2.技术需求
由于吸收能力有助于企业从外部获得创新所需的知识，企业对技术的吸收能力与其创新绩效有显著的正相关关系，特别是知识转移对创新绩效的影响[11]。然而，通过调研发现，长期以来，虽然四川省白酒企业均有着较大的科技进步动力和强烈的科技创新愿望，但除了少部分吸收能力较强的大型企业之外，其余大部分企业即使有技术也往往由于吸收能力较弱而无法实际应用，从而逐渐形成科技创新的恶性循环。因此，四川省白酒企业要想提高科技成果的转化效率，重点需要解决的就是人才培养问题。由于再先进的技术也需要人来使之成功商业化并有效转化为生产力，而现阶段四川省白酒企业中的人才主要集中在白酒鉴定方面，白酒生产和技术方面的人才仍供应不足，特别是一些中小型白酒企业，仍然依靠传统工艺进行白酒生产，使其产品质量不稳定、科技含量低。此外，针对四川省白酒企业，还应根据其发展阶段以及吸收能力的水平而有所侧重，对于中小型白酒企业来说，由于其有效需求一般较低，适合采取高程度的内向型外部知识获取，有利于企业快速获取与消化外部技术知识。而针对大型白酒企业，其有效需求一般具有较高水平，故而在适度内部创新的基础上，应更多地考虑外向型开放式创新，即将内部留存的知识与技术转移至外部给中小型白酒企业进行商业化，这样更有利于内部知识存量与外部市场需求的联接。
3.行业政策
通过调研发现，目前阻碍四川省白酒企业科技创新的一个重要原因即产权保障制度的不完善。由于知识产权的保护和科技创新有着密切的关系，知识产权保护作为一种对技术创新的激励机制、保护机制、引导机制和加速机制使技术创新获得蓬勃地发展，由技术创新创造的新智力成果又要求知识产权给予有力保护，从而促进了知识产权保护的进一步发展和完善，形成了两者之间相互促进的良性循环。现有研究表明，有效的产权保障机制可以激励科技创新、配制技术创新资源、保障公平有序的竞争环境以及起到平衡与规制的作用[12]。然而，目前四川省很多白酒企业申请专利进行科技研发，其目的不是为了提高产品的科技含量，而仅仅是为了避免产权纠纷。这一现象在邛崃等原酒生产地尤为普遍，如一些白酒企业在外观设计方面申请的专利很轻易地就被一些白酒小作坊进行仿制，而这些企业由于维权的难度和成本过大而往往放弃了维权，这同时又助长了某些地区的知识产权侵犯程度。同时，地方政府往往在考虑税收和就业的前提下，对一些地方小作坊和小型酒企的侵权行为视而不见。这不仅损害了企业的利益，同时，也阻碍了白酒企业的健康发展。因此，这些白酒企业大多不愿在科技创新方面投入更多。因此，从政府的角度认识到知识产权保护的重要性，制定相关行业政策保护四川省白酒企业科技创新的知识产权，严厉打击区域内的产权侵权行为，特别是一些地方白酒小作坊对白酒企业科技创新成果的侵权行为，有利于提高四川省白酒企业科技创新的积极性，从而有利于整个白酒行业的健康发展。
参考文献：
[1]王延才.以科技创新传承中国白酒经典[J].酿酒科技，2010（10）：107-109.
[2]BeneitoP.Theinnovativeperformanceofin-houseandcontractedR&Dintermsofpatentsandutilitymodels[J].ResearchPolicy，2006（35）：502-517.
[3]李杰.中国白酒产业专利信息研究———以四川为例[D].四川农业大学，2012.
[4]姜萤.科技平台创新能力建设对区域性传统白酒产业发展的作用[J].酿酒科技，2011（1）：105-108.
[5]彭峰，李燕萍.技术转移方式、自主研发与高技术产业技术效率的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2013（5）：44-52.
[6]葛沪飞，仝允桓，高旭东.企业自主研发选择差异及其影响因素实证研究[J].研究与发展管理，2010（4）：10-19,46.
[7]樊霞，何悦，朱桂龙.产学研合作与企业内部研发的互补性关系研究———基于广东省部产学研合作的实证[J].科学学研究，2011（5）：764-770.
[8]樊霞，陈丽明，刘炜.产学研合作对企业创新绩效影响的倾向得分估计研究———广东省部产学研合作实证[J].科学学与科学技术管理，2013（2）：63-69.
[9]张峰，刘侠.外部知识搜寻对创新绩效的作用机理研究[J].管理科学，2014（1）：31-42.
[10]杨雪，顾新，王元地.文化邻近对产学合作创新倾向影响的实证研究[J].中国科技论坛，2014（10）：66-71.
[11]康青松.组织学习导向、知识转移和吸收能力对国际企业绩效的影响研究[J].管理学报，2015（1）：53-60.
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
一、指导思想
以科学发展观为指导，以水产健康养殖为主题，以促进渔业增效、渔民增收为目标，紧紧依靠科技进步，创新渔业科技服务机制，大力推广健康养殖技术、普及科学用药知识、宣传质量安全法规标准，引导养殖者转变观念，提高科学养殖水平，提升渔业科技对现代渔业建设的支撑保障能力。
二、活动目标
通过开展一系列渔业科技服务活动，举办各类培训班3000期，培训渔民30万人次，发放各类技术资料100万份（本、册），使渔业科技成果转化速度明显加快，渔业科技人员服务基层的主动性显著增强，养殖者安全用药意识明显提高，健康养殖技术得到推广应用，水产品质量安全水平进一步提升。
三、活动内容
以水产健康养殖为主要内容，采取常规性科技服务与标志性活动相结合的方式进行。常规性科技服务主要包括技术培训、专题研讨、专家咨询、现场指导、编印资料、技术合作等；标志性活动与科技入户、科技救灾、科普下乡、基层渔业技术推广体系改革、农村实用人才培训、水产健康养殖示范场建设和水产技术推广示范等工作相结合。我部将在全国范围内组织开展5个渔业科技服务年标志性活动。
(一)全国渔业科技服务年暨渔业科技入户春季行动启动仪式。选择渔业科技工作基础好、科技入户工作成效显著的省份，举行全国渔业科技服务年启动仪式，同时启动全国渔业科技入户春季行动，现场还将开展技术咨询、赠送科技图书等活动。
(二)灾后恢复渔业生产科技服务活动。在四川省举办灾后全面恢复渔业生产科技服务活动，派出抗震救灾对口帮扶科技特派团，赴灾区开展水产养殖技术指导，向当地渔民赠送养殖鱼苗和病害防治药物，举办水产健康养殖技术培训班，为全面恢复和振兴四川渔业提供技术支持。
(三)池塘标准化改造现场交流活动。以“池塘标准化改造和健康养殖”为主题，在江西省举办池塘标准化改造现场会，现场开展技术研讨和交流活动，“淡水池塘养殖生态修复技术手册”，积极各地积极推动池塘标准化改造工作。
(四)水产健康养殖专家西部行活动。组织专家对西部地区水产养殖病害情况进行调研，举办盐碱地渔业产业化开发技术研讨会，并进行现场技术培训和指导服务，推进西部地区和盐碱地区的水产健康养殖工作，指导当地渔民脱贫致富。
(五)渔业科技服务年总结交流活动。在辽宁省召开全国渔业科技服务年活动总结会暨全国渔业科技工作座谈会，全面总结渔业科技服务年活动，交流各地渔业科技工作情况。
四、工作进度
1月至3月：制定渔业科技服务年活动方案，部署各项工作；举办渔业科技服务年暨渔业科技入户春季行动启动仪式；组织编印水产健康养殖、病害防治、安全用药等系列实用技术培训教材和书籍。
4月至10月：开展灾后恢复渔业生产科技服务活动；召开池塘标准化改造现场交流会；举办水产健康养殖专家西部行活动，专题研讨盐碱地渔业产业化开发技术。深入基层，开展形式多样的渔业科技服务活动，宣传报道渔业科技服务年活动情况，检查指导各地、各单位活动开展情况。
11月至12月：召开全国渔业科技服务年活动总结交流会议。
五、工作要求
(一)提高认识，切实加强组织领导。各级渔业主管部门、部属有关渔业单位要提高对开展渔业科技服务年活动重要性的认识，把其作为应对当前复杂经济形势、促进渔民增收、提高水产品质量安全水平的一项重要工作来抓。我部成立以渔业局局长为组长，中国水产科学研究院、全国水产技术推广总站、中国水产学会等单位领导为成员的领导小组，负责领导和协调全国渔业科技服务年活动。各地、各单位要切实加强组织领导，明确责任分工，为渔业科技服务年活动的开展提供组织保障。
(二)突出重点，制定切实可行方案。各地、各单位要结合实际，突出重点和特色，制定切实可行的渔业科技服务年活动方案，合理安排进度，明确责任分工。渔业科技服务年全国标志性活动由我部渔业局统一组织和协调，部属有关渔业单位按分工组织实施。其中全国“渔业科技服务年”暨渔业科技入户春季行动启动仪式、池塘标准化改造现场交流活动和全国渔业科技服务年总结交流活动由我部渔业局组织实施，部属有关渔业单位配合；灾后恢复渔业生产科技服务活动由中国水产科学研究院牵头、中国水产学会和全国水产技术推广总站配合实施；水产健康养殖专家西部行活动由全国水产技术推广总站牵头、中国水产科学研究院和中国水产学会配合实施。各牵头单位要制定详细的工作方案，确保标志性活动按计划顺利进行。
(三)精心组织，扎实抓出工作成效。各地、各单位要组织水产科研、教学、推广单位以及学会、协会、水产企业和广大渔民积极参与渔业科技服务年活动，在配合做好全国标志性活动的同时，组织实施好本地、本单位的标志性活动。要紧紧围绕广大渔民群众对科技的迫切需求，以水产健康养殖为重点，不断创新科技服务方式，组织开展形式多样、内容丰富、群众欢迎的科技服务活动。现代农业产业技术体系中的渔业首席科学家、岗位科学家和综合试验站，要积极参与渔业科技服务年活动，把开展产业关键技术研究与技术培训、示范推广等科技服务工作有机结合起来。要通过渔业科技入户工作，强化主导品种和主推技术推广，着力培育渔业科技示范户，扩大辐射带动范围。
(四)争取支持，保障活动顺利开展。各级渔业主管部门要进一步争取各级政府和有关部门的支持，加大对渔业科技工作的支持力度，多渠道筹措经费，推动渔业科技服务年活动的全面开展。承担我部科技入户示范工程、农业科技示范场、农业标准化示范区、水产健康养殖示范场、基层水产技术推广体系改革试点、新型农民科技培训工程、基层农技人员和农村实用人才培训等项目任务的地区，要充分利用项目资源，争取当地的支持，为渔业科技人员深入一线开展技术服务创造条件，确保渔业科技年活动顺利开展。
关键词：内蒙古；大中型工业企业；技术创新
随着中国社会主义市场经济体制的确立和不断深化，企业进行自主经营的意识不断提高，企业在市场竞争中就会优胜劣汰，所以，企业需要不断引入新观念、新技术、新产品以及其他创新活动，企业引进消化吸收再创新的过程可以在很大程度上提高企业的技术创新水平。但是，企业也要清楚的认识到，目前企业的自主创新能力薄弱仍是当前面临的一大问题。企业要想持续提高创新能力，实现企业长期可持续发展，就必须增加企业的技术创新投入，提高企业创新投入产出的效率。
一、内蒙古大中型工业企业技术创新的现状
内蒙古大中型工业企业近年来发展迅速，带动整个内蒙古的工业经济高速发展。单从企业个数来看，内蒙古大中型工业企业从2000年的285个发展到2008年的531个。技术创新投入能力分为技术创新财力投入和技术创新人力投入。技术创新财力投入主要分析内蒙古大中型工业企业的R&D经费投入情况、科技活动经费占主营业务的比重以及科技活动经费筹集来源结构。技术创新人力投入主要分析科技活动人员占从业人员的比重、科学家和工程师占科技活动人员的比重以及R&D人员占科技活动人员的比重。在技术产出方面，分析发明专利申请量占专利申请数的比重以及拥有发明专利数。
（一）技术创新财力投入的现状
近年来，内蒙古大中型工业企业技术创新财力投入持续高速增长。数据显示R&D经费支出从2000年13289万元到2008年268366万元，增长了20多倍，年均增长率为40.1%。按活动类型看，基础研究经费和应用研究经费占R&D经费的比重变化幅度不大。试验发展经费占R&D经费的比重从2000年的96.97%增加到2008年的98.24%，可以看出内蒙古大中型工业企业的R&D经费主要从事于试验发展。
在企业科技活动经费筹集来源结构中，政府资金占科技活动经费筹集总额的比重从2000年的14.79%到2008年的4%，金融机构贷款占科技活动经费筹集总额的比重从2000年的6.3%到2008年的10.4%，同期企业资金占科技活动经费筹集总额的比重从2000年的77.46%到2008年的83.48%，说明内蒙古企业已经成为技术创新投入主体。
（二）技术创新人力投入的现状
内蒙古大中型工业企业的科技活动人员总量从2000的15607人扩大到2008年的29209人，占从业人员的比重也从2000年的2.65%增长到2008年的4.61%。同期，科学家及和工程师占科技活动人员的比重从31.52%增长到68.09%，R&D人员占科技活动人员的比重也从31.52%增长到42.79%。
（三）技术创新产出的现状
内蒙古大中型工业企业的技术创新产出能力在内蒙古的技术创新产出能力占有重要的地位。以2008年为例，内蒙古大中型工业企业的专利申请量为621项，内蒙古的专利申请量为1987项，内蒙古大中型工业企业的专利申请量占内蒙古的专利申请量的比重为31.25%。另外，内蒙古大中型工业企业的拥有发明专利数为251项，内蒙古拥有发明专利817项，内蒙古大中型工业企业的拥有专利数占内蒙古总的拥有专利数的比重为30.7%。
二、内蒙古大中型工业企业的技术创新水平在西部地区的地位
中国西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、广西、陕西、甘肃、青海、宁夏、、新疆、内蒙古等十二个省、市和自治区。其土地面积538万平方公里，占全国国土面积的56%，目前有人口约2.87亿，占全国人口的22.99%。西部地区疆域辽阔，人口稀少，是我国经济欠发达、需要加强开发的地区。从2000年实施西部大开发战略以来，西部各省都取得了较大的发展。西部各省要想追赶东部沿海地区，技术创新就显得尤为重要。本文运用因子分析法对内蒙古大中型工业企业技术创新水平在西部地区的地位进行评价。
（一）研究方法
1. 指标体系
通过对相关文献的研究，文章遵循整体性、数据可获得性的原则，构建了一个包含技术创新投入、技术创新产出的2个一级指标、6个二级指标的指标体系。（如表1所示）
2. 数据来源
本文选取2010年陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、四川省、重庆市、云南省、贵州省、内蒙古自治区、广西壮族自治区和自治区十二个省市的数据，本文数据来源于《中国区域创新能力报告2012》。（如表2所示）
（二）研究结果
1. KMO和Bartlett检验
首先要进行因子分析检验，本文应用SPSS20.0软件进行了KMO和Bartlett球度检验，KMO统计量为0.715>0.5，Bartlett球度检验统计量为199.763，显著水平值（Sig.=0.000）小于0.05，通过检验表明数据适宜因子分析。
2. 模型计算
通过对表2中的6个变量的原始数据进行因子载荷矩阵（FL）估计，得到相关系数矩阵的特征值和方差贡献率；再根据特征值大于1的原则，提取两个公共因子进行降维处理，通过计算公共因子综合得分对西部十二个省市的大中型工业企业的技术创新能力进行评价。
应用Bartlett法估计因子得分的因子得分系数矩阵，从而可以得出主因子的因子得分函数如下：
F1=0.551X1+0.294X2+0.176X3+0.280X4-0.238X5-0.187X6
F2=-0.336X1+0.004X2+0.116X3+0.017X4+0.503X5+0.472X6
利用方差贡献率和累积贡献率算出主因子的权重，则计算因子综合得分函数如下：
CS=0.807F1+0.193F2
通过计算可以得到主因子在西部十二省市区的得分和综合得分，以及得分的排序（见表3）。
通过对表3的分析，可以得出以下结论：
（1）在技术创新投入因子（F1）排名中，重庆、陕西、四川位列前三，内蒙古位列第十，说明内蒙古大中型工业企业技术创新投入在西部地区的排名靠后；在技术创新产出因子（F2）排名中，四川、重庆、贵州位列前三，内蒙古位列第六，说明内蒙古大中型工业企业技术创新产出在西部地区的排名处于中等水平。
（2）从综合得分的排序上看，重庆、陕西、四川位列前三，内蒙古位列第十，说明内蒙古大中型工业企业技术创新综合得分在西部地区排名靠后，显示出内蒙古大中型工业企业的技术创新水平较低。内蒙古大中型工业企业的技术创新水平与重庆、陕西、四川等西部省市有一定的差距。
内蒙古具有资源禀赋好、要素成本低等有利条件，内蒙古大中型工业企业要抓住这一发展机遇，发挥内蒙古的后发优势，依靠科技进步，实施技术跨越，提高技术创新的能力和水平，才能充分利用后发优势。
参考文献：
[1]宁连举，李萌.基于因子分析法构建大中型工业企业技术创新能力评价模型[J].科研管理，2011（03）.
[2]王芳，刘永安，何家林.企业技术创新能力研究[J].企业经济，2012（01）.
[3]上官敬芝.我国大中型工业企业科技创新的实证分析[J].中国科技论坛，2004（06）.
[4]汪凡.黄山市大中型工业企业科技创新现状及对策[J].安徽科技，2009（12）.
关键词：昆士兰科技大学；学前教育专业；课程设置
作者简介：孙文云（1979-），女，山东招远人，广东技术师范学院讲师，博士研究生，研究方向为学前教育；陶红（1963-），女，吉林长春人，广东技术师范学院教育学院院长，教授，博士，硕士生导师，研究方向为职业教育管理。
基金项目：广东省哲学社会科学共建项目“应用ABM提升学前教育专业大学生音乐审美能力的研究”（编号：GD14XJY20），主持人：陶红；广东基础教育改革研究项目“广东特色学前教育课程体系研究”（编号：2015JJKGYJ003），主持人：陶红。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）09-0090-07
昆士兰科技大学（简称QUT）又译作“昆士兰理工大学”、“昆科大”。1908年建校，位于澳大利亚昆士兰州布里斯班市区。历史悠久，声誉卓著。昆士兰科技大学是一所研究性大学，以“为真实世界的大学”（a university for the real world）为校训，在澳洲大学中排名前十，世界TOP 3%，学校的教学注重结合实际应用，这种教育特点使学校和昆士兰的业界保持了密切的合作关系，学校的研究和教育方向以符合就业市场的需求为主，学生经常参与业界的实际方案研讨。
昆士兰科技大学的特色学院中，教育学院排名第二。教育学院的独特之处在于拥有大批优秀的教师和研究人员，教学与研究紧密结合。该学院的研究水平位居澳大利亚前10名，其课程被科学信息学院评价为“高质”。此外，该学院还被指定为2006年澳大利亚杰出教育学院（澳大利亚研究委员会发明基金会）。教育学院拥有超过5000名学生和200名教职工，其研究涉及教育、发展和社会心理学、艺术、健康、社会学以及人类学等方面，授课范围包括幼儿、小学、中学和大学课程等。该院教师除了承担学院的专业教学与科研活动之外，还积极参与社区活动，服务儿童和家庭。
一、学前教育专业的基本情况[1]
昆士兰科技大学的教育学院，办学规模较小，其中学前教育专业又是教育学院最小的专业，但是该专业办学有特色且办学质量较高。
从学分要求上看，学前教育专业学分比较高。要获得学士学位，要达到348-384个学分（每门课12个学分，亦即要修完29-32门课）；如果学生想学得更多，最多不能超过要求学分60个学分（相当于5门课），并且要每门课平均分在4.0以上；如果学生还想进一步的学历学习或提升，则需要咨询老师以调整自己的课程方案。
从培养目标上看，学前教育专业培养学生的从业范围比较广。昆士兰科技大学的学前教育专业通过安排丰富的实践经验活动，培养胜任儿童早期教育和保健机构、幼儿园以及学前班至三年级的小学等工作的师资[2]。首先，学生的从业对象年龄范围比较广，0至小学三年级；其次，就业面比较广，无论是早教机构还是保健机构，甚至幼儿园至小学三年都可以。这样便于学生有更多择业的可能性。
从师资力量看，学前教育专业师资力量雄厚。学前教育专业的课程体系由人文通识课程（CRB）、专业理论课程（EAB）、专业实践课程（EDB）、教育通识课程（LCB）以及自选课程四部分组成，其中人文通识课程和教育通识课程由教育系、健康学院、创意工程系、科学技术系等承担，全校各系的师资资源共享，整合全校的师资力量。其中，担任专业理论课程和专业实践课程的学前教育系共有教师23人，包括全职19人，兼职4人；教授4人，副教授4人，兼职教授4人，高级讲师5人，讲师5人，课程协调员1人；除此之外，昆士兰科技大学学前教育专业的教师既符合澳大利亚专业教学标准，也符合幼儿教师资格标准。由此可见，师资力量的强不仅体现在职称上，更体现在专业资格上。
从以上几个方面我们可以看出，昆士兰科技大学的学前教育专业是优质的，受重视，师资力量比较强。
二、学前教育专业的课程设置[3]
昆士兰科技大学的学前教育专业的课程体系由五部分组成，即人文通识课程、专业理论课程、专业实践课程以及自选课程。人文通识课程主要讲授的是人文、社会和自然科学知识，专业理论课程主要讲授学前教育专业的基础知识与技能，以提高学生的学前教育专业理论素养；专业实践课程是昆士兰科技大学的特色课程，包括实习在内，每一门课都是在讲授理论的基础上会安排10-20天专业实践活动，旨在将理论与实践密切结合；教育通识课程主要讲授有关教育方面的知识；自选课程主要是在指定的选修科目中选2门，更多涉及到时教育通识课程。五个模块的学分分布，重点是突出专业课程（专业理论课程和专业实践课程）；在课程性质上，以必修课为主，必修课占绝对的比例（见表1）。
表1的课程模块中，任何模块的课程，每门课均为12个学分。即使是根据程度和级别不同连开几个学期的课程，也算不同的课，并按照每门课12个学分的标准来计算学分。课程的具体安排不仅仅是按照模块进行划分，而是统筹考虑课程内容之间的联系，进行合理排课。通常在课程方案中会备注这门课相当于（equivalents）哪门课，或是哪门课的先决必要条件（pre-requisites），要先开，或者是哪门课的非必要条件（anti-requisites）。
专业理论课程所占学分比例为46.88%，是比例最多的模块。主要包括15门课程，并且都是必修课。这些课程主要包括学前教育理论类、教法类。例如，全纳教育、幼儿教育、家庭和社区合作伙伴关系以及领导与管理幼儿教育等理论课，还有健康教育、科学教育、英语教育、数学教育等教法类课程。
专业实践课程的学分比例为28.39%，仅次于专业理论课程。专业实践课程中共包含9门课，这其中也包含实习和见习。9门课中1门除外，其余8门课程均安排有10-20天不等的实践天数，总共为115天。专业实践课每个学期都会开设1门，但是大一的第一个学期安排的《ICT（信息、通讯、技术）幼儿教育和小学教育》课不用外出实践，其余学期都安排一门，并且均要去学校指定的单位进行实践活动，大四的第二学期基本以实践为主，仅《跨步或建立衔接》和《实习》两门课就安排了40天实践活动；其中还要特别提出的是，开设有专门的幼儿教育专业实践和教学法课，并去指定单位进行专项实践。昆士兰科技大学能够把教学与实际应用联系的这么好，与专业实践课程的安排是分不开的（见表2）。
人文通识课程和教育通识课程各3门课，共占学分比例是18.76%。这体现了昆士兰科技大学以专业为龙头，辅以恰当的通识教育，综合提升学生的专业素养和理论联系实际的素养。
三、学前教育专业课程设置的特点
昆士兰科技大学学前教育专业的课程设置具备四个方面的特点，其体现了昆士兰科技大学“为了真实的世界的大学”的校训，关注“真实世界”中每位学生的专业发展。
（一）夯实专业能力的专业的课程体系
昆士兰科技大学学前教育专业的课程体系由人文通识课程、专业理论课程、专业实践课程、教育通识课程以及自选课程（也是教育通识课程方面的选修）五个模块构成，五大模块分别占9.38%、46.88%、28.39%、9.38%和6.25%（见表1）。通常在课程设置方面，大多会更关注通识课程与专业课程的比例，对大学专业课程设置中通识课程与专业课程的比例分布一直存在困惑，即培养“通才”还是“专才”？昆士兰科技大学学前教育专业的课程模块比例分布来看，其课程设置的目标是培养具有一定人文素养和综合素质、扎实学前教育专业能力的应用型人才。昆士兰科技大学的学前教育专业的课程模块设置中通识模块所占比例相对较低，尤其突出专业理论课程与专业实践课程，旨在提升学生的专业理论素养、专业教学素养，强调一名合格的幼儿园教师需要具备一定的教育理念，并在此基础上要具备较强的教学实践能力，吻合了学前教育专业实践性强的特点。
相较国内的学前教育专业的课程设置，普遍存在的问题恰恰是他们的优势与特点，以国内专业课程设置中的人文通识课程设置情况而言，我们选取在国内师范院校中办学水平高、学前教育专业颇具优势的华东师范大学的学前教育专业课程设置与之对比。昆士兰科技大学学前教育专业，与国内的不同主要体现在两个方面。第一，人文通识课程与教育通识课程开设门数少，所占学分比例为18.76%。虽然也是限定的人文通识课程，但是也仅有3门而已（共12学分，占总学分的9.38%），例如《人文社会科学课程研究1：历史与公民》、《人文课程研究1：地理和公民》与《教学技术》，虽然仅仅是3门，但是真正具有通识性，这种通识又与专业具有内在的联系性，为后续的教育通识课程提供更为广阔的历史和地理的视角。不仅如此，昆士兰科技大学学前教育专业还有限定的教育通识课程，也包括3门（共12学分，占总学分的9.38%），例如《教育与社会》、《全纳教育：服务学习》、《文化研究2：原住民教育》。第二，通识课程与专业课程具有内在的联系性，并且穿插在专业教育的过程中。昆士兰科技大学的通识课程不是集中在大一、大二完成，而是依据专业课程开设的需要，适时的安排通识课程，辅助学生的专业学习，拓展学生的专业视野。
昆士兰科技大学学前教育专业的人文课程相当于我们的公共基础课，3门人文通识，占总学分的9.38%。华东师范大学学前教育专业的公共基础课共有46个学分（占总学分的29%），具体包括《体育》（4学分）、《英语》（12学分）、《军事理论》（含军训2学分）、《就业指导》（1学分）、《计算机》（5学分）、《思想和中国特色社会主义理论体系概论（一）（二）》（6学分）、《中国近现代史纲要》（2学分）、《思想道德修养与法律基础》（3学分）、《马列主义基本原理概论》（3学分），另有指定选修1门2学分，任意选修3门6学分，必修课与选修课两类总共13门，很多公共基础课要连开几个学期，如果按照开课一次算一门，公共基础课总共是22门[4]。就全国范围而言，各高校的学前教育专业的公共基础课大同小异，并且大部分都是国家规定开设的。
华东师范大学学前教育专业课程共74个学分，占总学分比例为47%，涵盖了专业理论课程和专业实践课程。昆士兰科技大学学前教育专业，专业理论课程占总学分的46.88%，专业实践课的28.39%，昆士兰科技大学学前教育专业的专业课程所占总学分的比例为75.27%，四分之三的课程都是专业课程，可见学前教育专业对学生专业素养的重视程度。
显然，昆士兰科技大学在学前教育专业方面比国内大学更重视专业课程。昆士兰科技大学学前教育专业的课程体系具有专业性和综合性，形成了以专业引领的综合课程体系。其不但突出专业性，还重视课程体系中各个模块课程间的内在的联系。因此，其课程体系能够促进和发展学生综合人文素养、学前教育专业的理论素养、学前教育教学实践能力等，按照这样的课程体系实施教学，能够培养出高素质的学前教育专业教师。
（二）凸显学科领域幼儿教育理念的专业综合课程
昆士兰科技大学学前教育专业虽然以专业课程为主体，其专业课程设置的门类并不多，与国内的五大领域（健康、科学、语言、社会和艺术）教育基本一致。昆士兰科技大学学前教育专业大学四年，其为学生开设的专业理论课程主要包括：《幼儿英语读写和表达》、《当代幼儿和视角比较》、《艺术课程学习1：视觉和媒体艺术》、《幼儿健康、安全和健康运动教育》、《家庭和社区的合作》、《幼儿科学教育》、《幼儿数学教育》、《幼儿艺术课程学习2：表演艺术》、《幼儿的全纳教育和早期干预》、《幼儿的领导与管理》、《幼儿艺术课程3：社区艺术》10个门类的课程。其中《幼儿数学教育》开设2个学期，《幼儿英语读写与表达》开设3个学期，其余均开设1个学期。
昆士兰科技大学学前教育专业的专业实践课程中包括：《ICT（信息、通讯、技术）幼儿教育和小学教育》、《早期儿童学习与发展》、《幼儿教育和小学教育的评估》、《幼儿教育专业实践和教学法》等。
总之，昆士兰科技大学学前教育专业贯彻国家幼儿教育宗旨（全纳教育）的基础上，遵循幼儿学习与发展特点，重视学科领域教育（语言、健康、科学、数学、艺术），运用幼儿教育的教学法，强化对幼儿的领导与管理，重视幼儿教育和小学教育的评估方法，因此其专业课程融合在学前教育的专业领域内，而不是单独列多门课程，确保了学前教育专业人才的培养质量。
国内高校学前教育专业通常学科门类多，分化比较细致。以华东师范大学学前教育专业为例，其人才培养方案中设置的专业课程包括核心课程、拓展课程和实践课程三部分。其中核心课程包括《儿童发展》、《幼儿园游戏》、《幼儿园课程》、《学前儿童家庭与社区教育》、《学前儿童健康教育》、《学前儿童音乐教育》、《学前儿童美术教育》、《儿童早期语言教育与初小语文教学法》、《学前儿童科学教育》、《儿童早期数学启蒙与初小数学教学法》、《学前儿童社会教育》、《儿童发展理论》、《幼儿保育学》和《学前教育政策与法规》共14门课程；拓展课程分成艺术素养类、幼儿园基础类、婴儿教养类、幼儿英语类、儿童传媒类五个模块课程（具体参见表3）[4]；实践课程包括《音乐》、《美术》、《琴法》、《舞蹈》、《弹唱基础》以及《毕业论文》（见表3）。
对比昆士兰科技大学和华东师范大学学前教育专业的专业课程，两所高校对学科领域都非常重视，都开设了幼儿的学科领域课程，国内的学科领域课程比昆士兰科技大学多开设了社会领域，将数学领域纳入到科学领域当中。两所高校最大的不同体现在专业课程设置的门类上，昆士兰科技大学注重课程之间的内在联系与课程的综合性，例如，昆士兰科技大学开设了艺术类的课程，没有单独开设艺术领域的教育课程，将艺术教学法融入具体的艺术课程之中。国内学前教育专业种类繁多的课程是否可以重新分类，将同一门类的课程融合在一起，形成系统性的课程，值得借鉴。
（三）强化教学实践能力的专业实践课程
昆士兰科技大学是一所应用性大学，教学中注重理论与实践密切结合。其学前教育专业，将专业实践课程单独作为一个系列，但专业实践课程依然属于专业课程。专业实践课程的设置情况（见表2）具有以下特点：第一，实践时间较长，4年学习期间实践时间23周，共115天；第二，实践时间具有持续性，平均每个学期都有10-20天的实践时间；第三，每个学期有不同的专项实践，将相关理论与实践密切结合；第四，教育实习是建立在专项实践的基础上开展的，教育实习的时间20天。其实践与具体的学科相联系，且重在平时，强调理论的应用性。
目前国内的学前教育专业则将理论和实践课全部归于专业课程模块。例如，华东师范大学的学前教育专业课程设置中专门列出一块实践课程，包括琴法（2学分）、美术（2学分）、舞蹈（2学分）以及弹唱基础（1学分）共162个学时，相当于20天的实践；此外在教师教育课程中还设有教育实践和技能课程，包括幼儿园教育活动设计与指导（18学时）、儿童行为观察与分析（8学时）、幼儿园教育见习（分散4天）、幼儿园教育见习（集中3周）、信息化教学设计与实践（1学分）、微格教学（1学分）、教育实习（20周）。毋容置疑，华东师范大学作为国内211大学，其学前教育专业建设与发展属国内一流的，与国内其它高校的学前教育专业相比，其实践课程设置已经非常多了，并且也关注了理论与实践的联系，对培养学生的教学实践能力亦起到了重要作用。
（四）注重儿童艺术教育的艺术综合课程
昆士兰科技大学学前教育专业艺术综合课程的设置，是其课程设置中的又一重要特色。学前教育专业开设了《视觉艺术与媒体》、《儿童艺术课程：表演艺术》以及《社区艺术》三门课程。这三门艺术课程具有如下特点，第一，具有实操性，重视实际操作能力的培养，不单是艺术技能的训练，而是通过艺术表演来展现综合艺术能力；第二，具有综合性，通过其课程方案发现艺术课程的内容不仅是艺术概念和理论，还包括基本的艺术实践活动，通过三门艺术课程系统培养学生艺术审美能力、艺术表现能力和艺术教育能力；第三，具有内在联系性，整个课程设置具有内在联系性，相关领域的课程也具有密切的内在关系。三门艺术课程，首先是从视觉入手，然后是表演（表演是综合艺术形式），最后是社区艺术（艺术只有在生活中才具有生命力），从不同的角度来提升学生艺术审美能力、艺术表现能力以及艺术教育能力。
国内高校学前教育专业在专业实践课程中，开设重点以艺术技能训练课程为主。以华东师范大学为例，在专业实践课程中，绝大部分是《琴法》、《舞蹈》、《美术》以及《弹唱基础》等艺术技能课程，《弹唱基础》课程仅开设一个学期，其余开设两个学期，共7学分，《学前儿童音乐教育》和《学前儿童美术教育》两门艺术教学法课，各开设两个学期，共4学分。
国内大学学前教育专业虽然艺术课程设置门类多样，艺术技能训练课程学分比重很高，但是学习效果不理想。由于艺术教育在我国教育体系中的地位不高，因此绝大多数学生在大学以前很少接受艺术教育，昆士兰科技大学学前教育专业的艺术课程设置对国内大学学前教育专业艺术课程的改革提供了有益的参考。
昆士兰科技大学学前教育专业没有设置像国内高校那么多艺术技能训练课，而是通过开设艺术综合课程来实现教学目标，效果却很好。昆士兰科技大学教师教育国际项目协调员梅琳达.尼姆（Melinda. Nimmo）如是说：第一，澳大利亚幼儿园未开设像中国这样的艺术课，因为澳大利亚的幼儿园不像中国的幼儿园会有“上课”这么一个概念，所以昆士兰科技大学培养的学前教育专业的学生主要带孩子在幼儿园的一日生活中进行活动，也许会涉及艺术表演等内容，但不是国内所谓的艺术课，他们可能就是简单的角色表演；第二，澳大利亚的学生在大学以前的求学生涯中（小学、初中、高中）已经学过艺术课，如果个人感兴趣的话，会进行专门的艺术学习，并培养自己的艺术专长，这样就无需在大学再开设艺术技能训练课。因此，昆士兰科技大学学前教育专业会开设与专业相关的儿童艺术综合类课程，重视综合性的艺术感受与艺术表现能力，不会像国内仅仅是艺术技能训练课程。
他山之石，可以攻玉，昆士兰科技大学学前教育专业的课程设置值得学习和借鉴，尤其是专业课程实践和艺术课程的设置，对我国的学前教育专业建设有一定的参考价值。
参考文献：
[1]Faculty of education[EB/OL]（2015-11-04）https：//qut.edu.au/education/about/about-the-faculty.
[2]Bachelor of Education（Early Childhood）[EB/OL].（2015-11-03）https：//qut.edu.au/study/courses/bachelor-of-education-early-childhood.
