时间：2022-10-11 19:29:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇民营企业论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
从改革中破茧而出的中国民营企业家，不断接受着市场风雨的考验和洗刷，其艰难的创业写着太多的无奈。
我们不能过分地苛求中国民营企业家具备西方国家企业家的那份成熟和操守，但我们希望更多的民营企业家回头看看自己走过的漫漫长路，并在此基础上作出深刻的自省，进而抖落掉身上的尘埃，勇敢前进。目光短浅为数不少的民营企业家头脑中，企业目标大打折扣。好多人把赚多少钱定为追求的目标。独断专行在中国的民营经济中，孤独和个人英雄主义是一个社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。缺乏诚信随意编造经营业绩、制造良好的企业数据、上市圈钱、操纵基金，欺骗股民和诈骗民众等经营手段已经成为一些企业发财的重要途径。忽视激励在中国的一些民企中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术方略，却忽视人才的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人才。张力错位目前，许多民企在一位追求上市，但民营公司必须明白，在上市获得外部资金后，有可能创业者要失去一部分对企业的控制权。管理粗放从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力，在履行具体政策上，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行性以及可量化的管理政策，导致公司的战略往往是本论文由虎头蛇尾，无法落实。盲目多元中国民营企业家盲目实施多元化，其主要原因：“这山望着那山高”，企业的经营完全变成了“游击战”，打一枪换一个地方，东一榔头，西一榔头，最后，“四面出击”的结果是“四面楚歌”，企业也就在这种游击战中渐渐消灭了自己。疑虑下属一些民营企业不但没有建立起一人为本的企业文化，反而在发展到一定阶段时出现内部权力之争，最终导致企业丧失凝聚力，无法使枪口一致对外。超级秘书网
国内优秀企业家的经验证明，企业文化的形成对实施公司的战略规划，发展壮大员工任是一个不可或缺的管理手段。企业文化最重要的内容之一，就是对人要充分信任“。用人不疑，疑人不用”，就是这个道理。营销偏向目前，国内绝大多数民营企业都是产品问世以后，再拿着产品找市场，他们考虑最多的就是产品的功能，即不是其产品市场营销的环境和市场营销的可操作性。疏于选人在中国民营企业成长的过程中，企业家个人因素起了很重要的作用。国有企业的决策者在人老了、退休了，或者不行了才匆忙选择接班人，因为随时调来一个就行，而民营企业就万万不行。
（一）准备阶段———充分评估，谨慎决策
首先，分析上市对企业未来发展的意义及面临的挑战。企业为什么要上市，怎样才能上市。以“圈钱”为目的的企业不适合上市。上市能够打破民营企业融资瓶颈，获得长期稳定的资本金，但融资不能作为IPO的主要功能，更主要的是通过IPO过程实现企业运作机制的规范化，即：通过IPO完善资本结构，改善治理水平，提高核心竞争力，借助股权融资独特的“风险共担，收益共享”的机制，实现股权资本收益最大化。其次，了解证券市场运作规则。从硬性和柔性两方面判断企业是否具备条件，谨慎决策。民营企业IPO决策前，要先了解证券市场运作规则：资本市场的法律环境、上市的条件、运作规则、流程、硬性指标、柔性要求，在此前提下充分评估企业现状，首先综合判断硬性指标包括利润或现金流、CommercialAccounting2015•03•06期净资产、股本、所处行业等是否达到IPO标准且无实质；其次评估企业上市可能性：企业的核心竞争力，所处成长阶段，行业特点、盈利模式及规范成本。最后，确定上市地点。选择上市地点的前提是了解不同证券市场的基本情况和规则，判断各自的优劣势，并根据自身的发展需要确定上市地点。选择时需要考虑的因素主要包括：一是上市目的。如果融资为主，则选择成本低、市盈率高的资本市场；开拓国际市场为主则选择国外证券市场。二是考虑企业产品的销售市场及政府对经济管制程度，如由于国内市场宏观调控，限制融资，许多房地产行业到新加坡市场融资。三是企业自身的特征与上市地点的契合度，如：具备有形资产相对较小、高成长性特征明显、高收益特征初步显现、风险构成因素更加复杂、股权结构体现人力资本与金融资本的结合等特征的民营企业，适合选择创业板上市。
（二）改制重组阶段———操作规范、合法、科学按照公司法的规定
只有股份有限公司才能够向社会公众发行股票，实质上是股份公司的资合性质以及公众公司的特点，股份公司成为上市公司的最佳载体。我国筹备IPO的民营企业组织形式大部分都是有限责任公司，要上市就必须改制为股份公司。改制重组阶段的目标是改制重组方案要科学、过程操作要规范，改制后主体资产构成合理，组织结构清晰，产权界定明晰、责任分明，实现资源有效配置，在主体资格、独立性、规范运作、财务会计、募集资金等五个方面符合首发办法。
1.主体资格合法
出资到位，历史清白，股权清晰，三年存续期且期间内的主营业务、控制人、管理层未发生重大变化。
2.保持独立性
规范关联交易，避免同业竞争。发行人应当具有完整的业务体系和直接面向市场独立经营的能力。即：资产完整、人员独立、财务独立、机构独立、业务独立。影响独立性的主要因素是存在同业竞争或者显失公平的关联交易。同业竞争是指上市公司所从事的业务与其控股股东实际控制人及其所控制的企业所从事的业务相同或近似，双方构成或可能构成直接或间接的竞争关系。目前属于不能触碰的“红线”，必须在上市前予以解决，解决方式一般是控股股东将相关业务授予发行人或无关联第三方或兼并，原则是保持资产的产供销完整性。关联交易是企业关联方之间的交易，公司运作中经常出现的而又易于发生不公平结果的交易。发行人与关联方之间的交易应减少和避免，不能避免的情况应履行相应的程序，保证交易价格公允。
3.规范运作
规范运作是证监会规范性文件的要求，也是公司治理的必然要求和减少信息不对称的有效途径。民营企业一般内部结构简单，呈原始状态，职能部门相对缺失，这种治理结构方面的问题会导致信息披露不及时或不完善，直接影响到投资者对公司的信任度。此外，民营企业产权单一，基本上没有建立起现代企业制度。突出表现在实际控制权集中、所有权与经营权未分离、家长式管理模式占据主导地位，大股东之间的关联度强等。这种家族式管理容易导致投资的随意性，给企业的生产和经营带来很大的风险。民营企业应改变家族式管理模式，转变理念，以法制代替人治，培育企业文化，建立由“股东会、董事会、经理和监事会”构成的法人治理结构，建章建制，包括三会运作制度、内部控制制度、激励约束机制，以强化公司治理，规范运作。
4.财务会计核算规范、指标优良
发行人财务信息的真实、准确、完整、及时是投资者作出投资决策最核心的判断依据。中国证监会于2013年1月8日对在审IPO企业发出《关于做好首次公开发行股票公司2012年度财务报告专项检查工作的通知》后，启动了“IPO在审企业2012年度财务专项检查”，实际上是以信息披露为核心的新股发行制度改革向在审阶段的延伸。申银万国证券分析师林瑾表示，财报所披露的信息直接影响着投资者的投资决策，此次对拟上市企业进行的财报专项检查工作，充分显示了管理层对财报信息披露质量的重视，其主要目的正是为了打击和限制财务报表造假问题。“财务报告无虚假记载”，这是作为公众公司的基本要求。作为IPO企业，首先要规范运作，保证财务信息真实客观；其次要科学分析企业财务状况，通过合并、分立等改制重组方式优化企业财务指标，原则是合法、真实、不粉饰。
5.募投项目合理稳健
在2011年否决原因中，因为募投项目设计不合理而被否决的企业有很大增加，其主要原因在于募投项目的产能消化和市场前景不明朗导致对于发行人未来持续盈利能力的判断存在不确定性。募投项目是实现公司发展战略和长远规划的需要，设计募投项目时要坚持两大原则，即符合国家基本政策，包括产业政策、投资政策、土地政策、环保政策；符合公司发展战略、专业化的主营方向。
（三）申请发行阶段
披露规范、完善治理、持续发展申请发行阶段主要是接受保荐人上市辅导工作，包括完善治理结构，建立健全“三会”机构和运作制度，完善财务、内控体系；二是配合保荐人完成尽职调查及起草全套发行上市申报材料。该阶段IPO工作的困境主要来源于信息披露。信息披露原则是“真实、准确、完整、及时、公平”，信息披露是提高上市公司透明度、促进市场理性投资、减少交易成本、提高资本市场资源配置效率的有效途径。良好的信息披露是资本市场规范内容之一，也是民营企业的弱项。首先，曾经的运营不规范让民营企业不愿对外进行信息披露，其次粗放的家族式管理模式让民营企业的披露缺少制度和数据的支持。2002年9月，香港主板上市的民营企业欧亚农业因未及时披露敏感信息遭香港证监会停牌，引发了从主板到创业板的民营企业股的小型股灾。“欧亚农业”事件是漠视信息披露导致严重后果的典型，使内地民营企业赴港上市受阻。解决信息披露质量导致的信任危机的根本在于公司首先要认识到履行诚信义务，是其取信于投资者、维护自身利益的重要保证。企业应该为自身信息质量负责，在完善法人治理结构、提高自身素质、合理科学使用募集资金等方面加强诚信建设，以严谨的态度和合理的方式进行信息的披露，一旦出现相关公司信息披露问题时，以危机意识做出迅速决策与反应，促进信息披露质量的提高，完善治理，持续发展。
二、结束语
论文摘要:起源于美国的新经济不仅改变了世界经济增长的轨迹，而且也使中国民营企业的传统产权和管理模式受到了影响。本文在简单阐述民营企业思想政治工作与企业文化建设契合的迫切性和必要性后，提出了两者的最佳契合点—构建和谐民营企业。
起源于美国的新经济不仅改变了世界经济增长的轨迹，而且也对传统的经济增长理论提出了挑战。新经济的兴起，为人类在新的实践中注入了新的生机和活力。但它同时也对当代中国社会的经济，尤其是作为社会经济的细胞—中国民营企业，提出了强有力的挑战。在新经济条件下，民营企业文化建设为思想政治工作的改进提供了新的载体和途径，民营企业思想政治工作为企业文化建设提供支持和保证。如何实现传统的企业思想工作与现代企业文化建设的契合已成为摆在我们面前的一项紧迫课题。
一、新经济、民营企业思想政治工作、民营企业文化的含义及对中国民营企业的影响
1.新经济、民营企业思想政治工作与民营企业文化的含义。对于新经济这个概念，很多人对其有不同的解释。有的人认为，新经济就是与旧经济相对立的;也有的人认为，新经济就是知识经济、网络经济，只不过美国人讲的是新经济，而欧洲人讲的是知识经济、网络经济，两种说法是等同的其实，仅从新经济的表现形式来说，新经济确实是相对于旧经济而言的。但是，从其表现的内容来讲，新经济是一种以信息技术为基础，知识要素来驱动、以网络经济为核心内容的经济。因此可以说，知识经济和网络经济的有机结合构成了新经济。
民营企业思想政治工作是民营企业自身开展的、对职工进行以提高企业经济效益和职工思想道德素质为核心的思想教育，是培养“四有”职工，提高民营企业综合效益，增强民营企业凝聚力，化解各种矛盾，理顺员工情绪，振奋企业精神，促进生产力的发展，动员和发动职工为企业当前和长远目标而奋斗的社会实践活动。民营企业思想政治工作是党的思想政治工作的重要组成部分，也是企业管理工作的重要组成部分。
民营企业文化作为企业文化研究的一部分，是以民营企业的企业文化为研究对象，以民营企业中企业文化的结构、内容、功能、作用及其运行理论为研究内容的企业文化体系。所以，民营企业文化可以定义为:民营企业文化是在一定的社会历史条件下，民营企业员工在生产经营和管理活动中逐渐形成并共有的一套观念、信念、价值观、行为规范及制度安排等，它主要是指民营企业内部成员的共同价值观体系。
2.新经济对中国民营企业的影响。当世界正在步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为最重要的时代，中国的民营企业才在逐渐摆脱计划经济的模式。中国的民营企业要想在全球竞争的压力下生存，势必要把握住新的经济时代的脉搏，迅速适应新经济时代的特征和要求，从根本上提高企业的竞争力。
传统经济下的民营企业比较注重用规章制度来管理和建设企业，这种管理方法在以往企业的成长中起到了很大的作用。在当前新经济时代，在人们重视知识管理的时代，仅靠规章制度来管理企业，企业已表现出力不从心。所以，民营企业在重视规章制度的同时，应将企业思想政治工作与企业文化建设放在企业建设的重要位置。新经济对企业管理的影响是全方位的，它不仅影响企业的组织结构、生产和销售、管理的模式等一些硬件方面的因素，还影响到企业的软件方面的因素，例如对人的因素中知识的重视以及对企业文化的重新思考并加以改革等等。
在新经济时代，要求现有民营企业要与这一时代潮流相适应，首先要培育一批中国的民营知识型企业以抢占新经济的制高点;其次是民营企业要实行全面的知识管理，以适应这一时代的需求。而企业的知识管理将会覆盖企业管理的全方位，使以往的、旧经济时代的企业管理发生深刻变化。在企业知识管理这一过程的实现中，以调动人的积极性、发挥员工的创造性、形成以人为中心的崭新的管理手段和方法将淘汰旧有的管理手段和方法。
二、新经济时代民营企业思想政治工作与企业文化建设契合的必要性和迫切性
1.在新经济时代，随着更多的民营企业建立和完善现代企业制度，民营企业文化越来越受到企业的关注和重视，它已成为民营企业健康发展的精神动力和保障，成为企业的一种重要战略资源，成为企业通向成功的一把“金钥匙”。而企业思想政治工作作为我党的传统优势，是经济工作和企业一切经济工作的生命线。民营企业文化与企业思想政治工作的共同特点在于:通过改变企业生产力中最活跃的成分—“人”来达到改变物质产品的目的，从而在本质上促进企业经济效益的提高。在这种形势下，如何使现代的民营企业文化理论与传统的企业思想政治工作有机契合起来，更好的为民营企业提高经济效益服务，已成为我们现在要迫切解决的一个重要课题。
2.民营企业思想政治工作与企业文化的契合是进入新经济时代和经济全球化发展的需要。人类己进入新经济时代，使越来越多的民营企业认识到:人力资本和文化资本在企业的发展中越来越显示其巨大的作用，传统的权利和资本己经不能有效地促进企业发展。重视人的价值，激发员工的能动意识，使员工自我发挥、自我实现的需要在良好的企业文化氛围中获得满足，使员工自愿的把自己的智力资源提供给企业，以实现自身价值的最大化，也就从根本上调动了员工的积极性，也达到了思想政治工作的目的。企业进入市场，思想政治工作也要进入市场;经济与国际接轨，思想政治工作也要与国际接轨，而企业文化是“思想政治工作的国际化语言”，它使思想政治工作的内涵更丰富，外延更拓展，能够增强思想政治土作转化为物质力量的能量。
3.优秀的民营企业文化是企业核心竞争力的重要体现，企业思想政治工作是企业一切经济工作的生命线，两者既存在同一性又存在差异性，谁也不能代替谁，这为两者的契合提供可能性;与此同时，民营企业思想政治工作为企业文化建设提供支持和保证，民营企业文化建设也为思想政治工作提供了有效的途径，两者存在互动关系等等都为二者的契合创造了条件。
三、构建和谐民营企业，是民营企业思想政治工作与企业文化建设的最佳契合点
党的十六届六中全会首次做出了构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定，把和谐社会提到确保党的事业兴旺发达和国家长治久安的战略高度来思考，放在中国特色社会主义事业的总体布局来谋划，作为全面建设小康社会的重大现实课题来部署。民营企业作为社会主义市场经济的重要组成部分和社会经济细胞，其生存和发展离不开社会的稳定和谐，而构建和谐社会也离不开和谐企业建设。和谐企业既是构建和谐社会的重要微观基础又是企业思想政治工作与企业文化建设的最佳契合点以及共同的价值取向和奋斗目标。
1.提高企业经济效益，构建和谐民营企业的物质保障。民营企业思想政治工作与企业文化建设契合的目标就是要提高企业经济效益，促进企业经济发展，在实际操作中必须与民营企业生产经营实际相结合、与企业命运相结合才会使两者真的具有生命力，只有占据生产经营的制高点，着力于企业经济效益的增长和员工各方面待遇的提高，把坚持以经济建设为中心与坚持“以人为本”统一起来，才会受到民营企业主与职工的信赖和欢迎，从而有效地开展民营企业思想政治工作与企业文化建设。
民营企业思想政治工作和企业文化建设是否有效，是否得力，同样要靠企业的经济效益来检验，当然这种检验并不是直接的，思想政治工作和企业文化建设产出的是“精神产品”，是人的认识态度、思想觉悟和素质能力，但“精神产品”可以作用于物质产品，它可以通过人的思想转化来调动广大员工的积极性、创造性，保证企业生产效率经营效益的提高和竞争力的增强。
2.建立现代企业制度，构建和谐民营企业的制度保障。企业制度主要包括产权制度和管理制度，产权制度决定管理模式和管理制度。企业制度的完善与否，直接关系着企业的成败。
第一，从产权制度来看，我国绝大多数企业民营企业都采取家族式的管理模式，这种所有权和经营权合二为一的管理方法即容易造成决策失误，又容易使家族外的员工丧失对企业的信任。在创业阶段由于规模小、人员少，产权集中于个人及家庭，这种管理模式在企业创业初期基本能够适应企业发展的要求，有利于贯彻创业者的经营思路，及时决策，充分发挥创业者个人及家庭成员的经验和合力。但是，随着企业规模的扩大和管理工作的日益复杂，随着员工队伍的扩大和业务的拓展，专业技术分工趋势明显，所有权和经营权统一的产权制度的弊端日益暴露出来。这时候就需要建立一套成熟的产权制度，建立现代企业制度。第二，从管理制度来看，没有严格的制度规范，企业思想政治工作和企业文化建设势必流于形式，这是许多企业从实践中得出的结论。民营中小企业相当一部分管理粗放，源于集权式结构，不是以制度管人、管事，而是信奉人治。由于权力、利益和责任的高度统一，企业主追求利润最大化的动机强烈。个人化的权力动机很可能给组织过程带来小团体主义、官僚化和非人格化，从长远来看，这可能会扼杀个人和组织的灵活性和创造性。由于缺乏有效的管理与协调，是非、争执、排斥、拉帮结派就会随之而来，企业的不稳定不和谐成为常态。
因此，企业思想政治工作和企业文化建设，要着眼于企业的现代化，着眼于和谐企业创建的长期性和系统性，在大力推进制度型企业文化建设的同时，大力推进企业管理制度的变革和产权结构的多元化。超级秘书网
论文关键词：民营企业档案管理现状对策
论文摘要：在分析我国民营企业档案工作现状的基础上，提出了推进民营企业档案工作全面、健康发展的对策：一是开展心理引导，激发建档热情。二是勇于开拓创新，实现多元服务。三是坚持依法治档，注重监管方式。四是拓展管理范围，推行多元模式。
1正确认识民营企业档案工作的现状
从笔者所在的福建省晋江市了解的情况和河南开封市非公有制企业档案工作情况调查结果来分析，我国民营企业档案工作的现状大致可归结为两点。
1.1我国民企档案工作处于自发的状态，部分企业已有相当的发展水平。据笔者对福建省晋江市的恒安纸业集团、亲亲食品集团、七匹狼集团、凤竹集团、福马食品集团等10余家民营企业的调查中发现，这些企业均已开展了不同程度的档案工作，特别是凤竹、七匹狼和恒安三家集团公司的档案工作虽然管理模式各不相同，但其工作都已达到相当的水平，恒安集团公司因已在香港上市，注重汲取和采用国外的管理模式，凤竹集团公司在国内上市，许多档案业务在借鉴国企的管理模式上有所创新发展，其档案管理已通过国家二级标准的验收。七匹狼集团则采用与国企截然不同的分散式管理模式。而据河南开封市的调查结果表明，在被调查的82家企业中，已开展档案工作的68家，占被调查企业的83％；尚未开展档案工作的10家，仅占被调查企业的12％；未说明是否开展档案工作的4家，占被调查企业的5％。库房、档案专用设备的设置情况也较好，在调查的企业中，明确有档案库房的占90％，未说明库房情况的只占10％。这些企业都具有一定的代表性，分别为加工业、制造业、流通业、服务业、房地产业及其他行业。这说明当前民营企业对于开展档案工作已有相当的自觉性和发展水平。
1.2民营企业的整体档案管理呈橄榄形状，水平不均衡。一般而言，规模大的企业好于规模小的企业，明星企业好于一般企业，创立时间长的企业好于创立时间短的企业，效益好的企业好于效益差的企业。从开封市调查中可以发现，随着企业资产的增加，企业规模的扩展，已开展档案工作企业的比例数量也随之上升，显示企业规模与企业资产情况对档案工作有非常直接与重要的影响，同时，调查结果也表明未开展档案工作的企业比例很少，仅占12％，加上未说明开展档案工作的企业也仅有20％，而档案管理已达到较高水平的示范企业也是少数，所以，从总体上看，民营企业整体的档案管理呈现出两头小、中间大的橄榄型状，水平不均衡。我们业界一些学者将当前民营企业的档案管理状况，分为四个类型。一是“重视型”。档案工作被企业列入重要议事日程，有专门的宽敞的库房和档案人员办公室，档案阅览室；有专职档案人员，管理设施设备齐全；根据企业的实际情况制定了一整套档案管理制度，各类文件资料收集齐全、归档及时，保管科学、利用见效。其中，少数企业的档案管理甚至通过了国家级标准的验收。二是“上进型”。企业主有一定的档案意识，配备了档案兼职人员，设置了档案室，也开展了一定的档案工作，但档案人员素质不高，兼职过多，档案工作未能有效地全面开展起来，档案的效益也未能充分地发挥出来，三是“随意型”。企业主的档案意识还不够强，对档案工作的关注还不到位，急需用时强调要管一管，平时对档案持可有可无的态度，无专门的档案室和档案人员，档案工作只是办公室、行政部或相关部门的一个末位的工作。工作随意性较大。四是“不管型”。企业主没有档案意识，企业一些重要证件、核心文件零散地放在企业主或部门负责人手里，档案管理处于“三不管”和“五无”的状态，即“档案部门不管、工商部门不管、企业主自己不管；无机构、无人员、无库房、无设备、无经费”这种类型在小型企业中比较多见。
从我国民营企业档案管理出现的这两种状况中可以看出，以往很多业内人士认为我国民企档案工作总体上处于一种无序的，混乱的状态的看法是片面的，是认识上的一处误区。福建省晋江市和河南省开封市这一南一北的情况颇具代表性。从调查分析中，我们可窥见我国民营企业档案工作的发展现状。改革开放以来，特别是中国加入世贸组织以来，我国的民营企业在激烈的市场竞争中，在国际市场的博奕中，已逐步成熟起来，企业主的档案意识被不断唤醒，特别是一些规模企业，明星企业的老总们，对档案已有了比较深刻的认识。福建凤竹集团公司年产值5亿多元，利税9400多万元，是全国同行业的明星企业，该公司陈澄清董事长认为档案对企业的发展起着至关重要的作用，当前市场的竞争归根到底是企业文化的竞争，而档案是企业文化的重要基础，企业文化提升取决于企业档案作用的充分发挥。所以，他除亲自带队到晋江、泉州市档案局争取业务上的支持外，并经常过问和解决档案工作中存在的人、财、物问题，公司早在1991年档案管理就通过省级先进标准的验收，2001年通过了企业档案目标管理“国家二级”评审。目前，有2名专职档案人员，并形成一个严密有序的档案管理网络，有1个综合档案室和4个档案分室，档案在公司上市和经营管理中发挥了不可替代的重要作用。而凤竹公司并非只是我国民营档案管理的一叶“诺亚方舟”。很多规模~,Ak的企业主已经具有相当的档案意识，在实践中认识到档案是企业极为重要的核心资源，并已经开展档案管理工作，但没能得到及时的指导。其水平有很大的局限性。忽视档案工作的大多数为小型企业的企业主，对企业开展档案工作的心态复杂，认为档案室工作增加小企业的负担，怕在外部人员的指导下泄露商业秘密，影响生产经营的正常开展。在认识上把建档工作与企业利益对立起来，这其中与档案部门的宣传与服务的缺失不无关系。所以，客观地、全面地认识当前民营企业档案工作的现状、将有助于我们有针对性地推进民营企业档案工作的全面、健康发展。
2推进民营企业档案工作全面发展的对策
2.1开展心理引导，激发建档热情。从以上分析中我们不难看出，企业主的档案意识是决定民营企业档案工作能否开展的关键所在。所以，要树立企业的档案观，必须进行积极的心理引导。一是管理意识引导。大量事实说明，我国民营经济发展的最大制约因素是没有很好的管理。民营经济要想在“二次创业”中得到发展，就必须尽快实现从无管理的经营向现代化管理的经营方式的转变。对此，企业主应该有清醒的认识，新形势下民营经济只有加强管理，企业才能在残酷的市场竞争中立足。民营企业的档案意识也只有植根于宏观管理观念的土壤，才可能生长发育。因为档案管理本身是企业管理的重要一环，而档案又为企业的各项管理提供了必不可少的重要基础。忽视档案工作，民营经济的管理便成了无本之木，所以，企业主还有什么理由可以忽视企业的档案工作呢?二是逆向思维引导。我们很多时候无法正确估计出档案到底为企业产生了多大的直接效益，但却能从反面告诉企业主，滞后的档案工作必定是制约民营经济发展的“短板”。所谓“短板”是指决定整体效益的关键制约因素，没有完善的档案管理，民营经济的发展就会留下致命的管理漏洞，滞后的档案工作就会成为制约企业整体效益的关键性制约因素。民营企业在决策上的特点使它在投入和自身建设中具有排他心理，因而档案部门不能一味地急于去作正面的宣传灌输，有时可以从侧面、甚至反面逆向思维的角度来激发民营企业的建档热情。
2.2勇于开拓创新，实现多元服务。在市场经济条件下，民营企业档案工作的开展，单靠面上的简单宣传不行，靠行政的强制手段也不行，只有通过提供及时的档案法规信息、通过加强操作性较强的技术标准的研究和组织，向企业提供切实可行的档案管理技术规范标准，以便为民营企业档案工作科学管理提供依据。国家档案局正在抓紧制定《企业档案业务规范》作为行业标准印发，民营企业档案工作也可参照。同时，应积极推动民营企业档案工作协会的建立，充分发挥企业档案工作协会的作用，利用协会，提升自律能力，定期不定期地进行座谈、交流，充分利用这一民间组织与档案行政部门联系、沟通、传递需求信息，使之在民营企业与档案职能部门之间架起一座桥梁。由于它是一个非正式组织，其成员从民营企业内部具有较强档案意识的人员中产生，因而既能代表民营企业利益，反映他们的真实想法，又具有较高的档案工作热情，并能较好地领会档案部门的专业意图，能起到较好的沟通作用。各级档案部门该放手时应放手，将不堪之责依托于各类民间组织。档案部门为民企提供服务，应更多地注重于宏观上政策与技术的引导，而不应拘泥于繁重而不现实的具体业务环节，要不断开拓创新。努力探索出一些新路子、新方法：一是充分运用档案网站的传播优势，开辟内容丰富、信息新颖的民营企业档案工作服务专栏。传播最新的法规、标准，传播先进经验，成功作法，同时，与新闻单位联手，运用现代的传播手段增强全社会的档案意识，普及档案知识：二是有针对性地编写业务指导材料和工作指南，送发到各有关企业，指导建立档案工作；三是根据民营企业的意愿，为企业培养档案人员和招聘选拔档案人才：四是积极推进档案中介组织服务，如档案事务所、托管中心等。档案事务所主要提供档案业务咨询服务和档案整理服务。可根据不同规模、不同产业和不同地区的民营企业的特点，分类组织档案业务咨询服务。针对民营企业档案工作管理水平参差不齐的实际情况，从基础业务开始，包括文书处理程序、归档范围、立卷标准、分类编目、上架排列、检索利用、安全保管、统计反馈等内容和要求、通过现场咨询、信件咨询、专栏咨询等形式为企业释难解惑：成立档案托管中心，在企业自愿的前提下，与企业签订托管协议双方签订安全保密协议，明确各自的权利、义务和违约责任，接受私营企业各种文件资料的整理、代管、提供利用等“一条龙”服务。彻底将小型民营企业从档案管理的困境中解脱出来，为其提供高效、便捷的档案服务。五是教育培训服务。针对民营企业档案人员变动频繁、兼职过多、工作繁重的特点，档案部门可以采取上门培训、现场培训、远程培训等灵活多样的形式，帮助民营企业档案人员掌握档案管理的基本知识和应用计算机的技能。档案行政管理部门在为民营企业服务的同时，也应注重提高自身的素质、不断更新知识、努力提高服务能力和创新能力。2.3坚持依法治档，注重监管方式。《档案法》第十六条规定：“集体所有和个人所有的对国家和社会具有保存价值的或者应当保存的档案，档案所有者应当妥善保管。对于保管条件恶劣或其他原因被认为可能导致档案产生严重损毁和不安全的，国家档案行政部门有权采取代为保管等确保完整和安全的措施，必要时，可以收购或者征购。”私营企业有很大程度上的自，但私营企业档案管理的自主必然是在法律框架下的自主。民营企业要知法、守法、执法，履行《档案法》规定的义务，依法做好档案管理工作。各级档案部门曾一度产生“民营企业档案工作要不要管”的疑惑，这是不必要的，其实，民营企业档案工作不仅要管，还要依法管好。民营企业档案是国家档案全宗的组成部分，理应纳入国家档案资源建设范围，各级档案部门要加大对民营企业宣传档案法律法规的力度、提高依法管理、保护档案的水平。前国家档案局局长毛福民同志在全国民营企业档案工作座谈会上的讲话中明确指出“要针对民营企业档案管理中存在的问题和违法行为加大执法检查和查处力度，突出监管重点，确保档案安全。由于民营企业的发展经历不同，其档案内容也具有很大差异，如有的民营企业是从原国有企业转制而来，其档案中有国有企业内容，有的民营企业在与国有企业或科研事业单位合作中形成的资金、技术、专利、品牌、著作权等知识产权、高新技术、商业秘密等方面的档案，不仅涉及企业的利益，而且关系到国家、社会及人民群众的利益。国务院《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》指出，要放宽非公有制经济市场准入、允许非公有制经济进入基础设施、垄断行业公用事业以及法律法规未禁止的行业(包括金融服务业、国防科技工业等)。民营企业涉及的领域越来越广，各省、自治区、直辖市档案行政管理部门要研究确定民营企业中对国家和社会有保存价值档案的范围，并依法进行监督管理。凡是关系到国家利益和国家安全及公共利益的、记录社会重大事件和活动的、反映企业应当承担社会责任的档案，都应视为对国家和社会有保存价值的档案”，考察西方发达国家关于私人档案的法律法规我们可以同样看出，一方面，他们承认和保护私人对相关档案的所有权：另一方面，他们又都强调对这些档案的管理和利用实施监管的必要性与合法性。只不过有些国家采取相对强硬的刚性监督政策，另一些国家则采取相对温和的柔性监督政策，这说明从国际范围上讲、承认企业和私人对档案的所有权，与国家对这些档案的管理工作实施监管并不矛盾。所以，各地档案行政管理部门要充分发挥自身的监管职能，适时地介入民营企业，在提供优质服务的同时，实施有效的监管，应注意的是在监管中要注重方式，切忌采取简单粗暴的工作方法，要做到在监管中“一个不干扰、两个有利于”的原则，即在监管中不干扰民营企业的生产经营活动，要有利于促进民营企业加强管理，提高经济效益：有利于对国家和社会有保存价值档案的安全保管，科学利用，合理流向。监管方法可实现多样化，体现灵活性，可因地制宜，因企制宜。对只是暂时尚未建档的企业应积极引导其根据本企业的特点建立相应的档案管理规章制度，使企业的档案工作有章可循，从而实现自我约束，自我监督。
2.4拓展管理范围，推行多元模式。一是要树立档案管理范围与企业竞争需要相适应的观念。反倾销在我国加入世贸组织后成为业界和媒体使用频率最高的词汇之一。反倾销犹如一把双刃剑，它既可以是一种反对低价倾销这一不公平竞争行为的防御性武器，也可以是一种推进带有歧视性的贸易保护主义政策的进攻性武器，世贸组织今年5月20日公布了反倾销最新统计数据表明：中国已经连续9年成为世界上遭遇国外反倾销措施最多的国家，截至2004年底已受到各类反倾销逾600多起，我国企业要应对国外企业提起的反倾销调查案，就要以一整套完整、真实地反映其生产、经营及管理等各项活动的现行文件、档案为前提。同样地，我们也可以在国外企业的进口冲击下，以档案为依据，拿起反倾销的武器。实际上，反倾销或应诉调查的过程就是对一个企业档案工作质量检验的过程，就是以事实说明档案工作关乎企业生存发展的过程。所以，只有不断制定和完善有助于企业档案形成完整、真实的保证性措施，以增强企业产品在国际市场上的竞争力。此外，还要加强知识产权档案的收集管理，当前知识产权的范围在扩大，也决定了知识产权档案范围的扩大。我们加入了世贸组织，就要按照世贸组织知识产权的范围去执行，与贸易有关的知识产权协定规定了知识产权保护的范围，包括版权及相关权利、商标、专利、工业设计、集成电路布图设计、植物新品种保护及未公开信息等。由于包括商业秘密在内的知识产权是依附于一定载体而存在的智力成果，而档案是记载智力成果的一种形式，所以，管理好企业知识产权档案，是保护企业知识产权的一项重要的基础性措施，二是要树立档案管理手段与企业信息化进程相适应的观念。民营企业在其信息化的过程中水平参差不齐，档案管理中的手工管理、计算机辅助管理，网络管理会同时并存，不能脱离企业管理状态的实际而单纯去追求档案手段的更新。所以，进人世贸组织后，随着企业形态和类型的多样化、企业档案管理形式也将会呈现多元化、个性化态势，不能简单地搬用国企单一的集中统一管理模式，而应因企治档，探索出集中式、网点式、寄存式等不同的多元管理模式。同时，应努力改变单一管理档案和静态管理的习惯做法，积极探索切实可行的民营企业档案、信息、图书、资料四位一体管理的新路子，充分发挥企业信息整体的优势。
摘要：长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。本文从此入手，分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题，对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。
企业的竞争，说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。
一、民营企业人力资源管理发展的必要性
人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展，表现在以下几个方面：’-外部环境变化科学技术飞速发展。人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进，以往的梦想如今也变成了现实，人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展，企业处在前所未有的时代，不断的学习和更新才能适应社会的发展。社会分工变化。经济的发展、信息技术的进步，使人类社会变得越来越小，国际分工细化，国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。一个国家、甚至一个企业的人动都可能会产生一系列的连锁反应。社会价值观念变化。社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化，不但企业经营管理者的观念要变化，在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点，企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。#-内部环境变化企业分工细化。现代社会竞争日益激烈，在企业生存斗争中，生产的社会化程度越来越高，社会利润的平均化导致了生产的非垄断化，产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化，劳动力的胜任度和劳动技能的本论文出自提升变动的困难程度加大了。因此，企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。信息高度发展。随着信息时代的到来，许多以前人工完成的工作由机器来替代，以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。这就使基层员工精简了，中层管理人员需要转变角色，从以前的人事管理转变为现代人力资源管理；高级管理人员也将越来越少。科学的人力资源管理势在必行。员工素质的提高。生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。宽松的就业机制、国际分工和合作，使人才的流动有更大的自由度。把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑，民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场，专制式的管理方式将无法生存，而民主式的管理模式将得到推广。综上所述，民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓，这是民营企业在市场竞争中的必然选择，是民营企业生存和发展的必经之路。
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性
考察民营企业，特别是沿海开放地区中小型民营企业，人们不难发现，相当多的民营企业人力资源管理严重滞后，以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。滞后性主要表现在：’-选才机制选才者自身素质不高。民营企业大部分是乡镇企业，民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民，其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低，制约了民营企业在选择人才的科学性。如“要最好的，而不是考虑最合适的”人才高消费标准，选择了一些不适合企业发展的人才。应聘人员素质不高。大部分民营企业位于乡镇，因此企业在选择员工时有一定的区域局限。一项调查显示：江浙一带的大学生有!"#准备到国有企业、"$#准备到外企、%$#期望在行政单位、只有%&#想到大型的民营企业“试一试”，而一些中小民营企业几乎无人问津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。社会人事体制缺陷。目前高校毕业生的人事关系制度，使许多人才难以顺利进入企业，一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系，但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生，对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事，但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策，但落到实处却让企业和人才都感到很难，民营企业往往“望才莫及”。!(用才机制)%*管理制度!民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的”+“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。"决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。#没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。一些民营企业家信奉“人好不如业毒”，同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。)!*分配制度!从数量上看，不少民营企业的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬；家族外员工报酬低，甚至还拖欠、克扣工资，导致员工尤其是外地人才不满。"从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不受重视、不公平的感觉。#从决定机制上看，老板一人说了算，且随意性大，缺少客观的、全面反映的评估标准；派发红包的形式，淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，引起员工的猜测与心理不平衡，导致员工偷懒与投机行为。$从法律体制上看，相当多的民营企业的劳动关系是靠毫无法律效力的“口头协定”维持。如，!,,"年上半年，浙江民营企业的劳动合同签定率仅为-,#，其中，在民营经济发达的温州龙湾等地的劳动合同率仅为百分之十几。")"*使用制度!观念偏差。民营企业里有些人是老板用高薪聘请的，老板十分看重人才的“回报”，特别是近期效益。引进的人一旦掌握了核心技术，就有了“用人要疑、疑人也用”的观念，从而使人才普遍地有一种危机感。"资源浪费。由于选择人才时存在的许多问题，无法做到合适选才，出现了大材小用、小材大用的结果，导致人力资源的浪费和损失。#工作单调枯燥。由于过分看重回报，所以企业工作的安排上没有考虑员工的身心要求、设计的工作单调、呆板、枯燥，使员工感到工作乏味。"(培训机制据南京大学赵曙明教授等人的调查，在江苏省%,,家企业抽样调查表明：",#以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到%,元；!,#左右企业的教育、培训费人均在%,元—",元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；.#以下的企业逐年增加人力资源的投资。#)%*不愿培训。有的民营企业把人才方面的投入当成是一种与资金同等的成本，只看眼前收益。有的民营企业对员工的忠诚常持怀疑态度+只使用+不培养+往往只在引进人才（挖人）上花钱。)!*浅层次的上岗培训。有一些民企的培训存在急功近利现象，认为只要投资了+就应当立竿见影马上见效益+否则就认为投资不值得。)"*忽视培训的内容和质量。也有一些企业也认识到培训的重要性+投入了力、物力、财力搞培训+结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足，与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。缺乏培训前的调查+缺乏培训的规划+培训手段落后+培训形式单调+培训政策不到位等等。超级秘书网
三、中国民营企业人力资源管理的对策研究
%(正确认识民营企业中的人力资源管理在人才争夺战中，民营企业处于明显的劣势，这固然有其客观因素，但重要的是主观原因，那就是民营企业对人才争夺缺乏科学的认识。在人才市场里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“价值规律”也是人才流动的规律运动。充分认识到了这一点，民营企业才能真正开展人力资源的管理工作。首先，人才的价格必然围绕着他的价值而上下波动（这个价格包括有形和无形的价格）。由于市场供给和需求的变化，他的价格是在不断变化的，但其价值是相对稳定的。在生产力诸要素中，唯一能使资本增值的要素就是劳动力，人才是最高级的劳动力。这就是人才价值的真正表现形式。其次，正是由于人才在进入市场后本身所固有的这种性质，就决定了他必然是流动的，因为商品经济里的任何一种商品、任何一种资源都在运动。人才在这个市场里同样在流动，特别是在知识爆炸和信息高速发展的今天，加上企业挖才风盛行，这种现象是无法避免的。人才的流动只是一种表象，归根到底是人才价格的变动。这种价格表现为有形的（工资、奖金、福利待遇等）和无形的（智力投资、感情投资、权力下放、归属感等）价格的综合。从长远来看，他的数量和质量是相对稳定的。从宏观的角度来说，他的价格特别是他的有形价格不可能无限地抬高，因而真正能提高的只是他的无形价格。就是我们经常说到的感情投资和智力投资。换句话说，企业在进行人力资源管理中所投入的资金和回报，从长远角度来说是平衡的，因为别人今天挖走你一位员工，明天你也就从别人那里挖走了两位员工，而变化的只是员工自身的价值，员工的价值在这种流动中变得越来越大，所能创造的利润也越来越大。提高人才在企业中的无形价格，才能真正吸引人才。!"建立人力资源管理机制的具体措施#$%人才的选拔高度重视原则。民营企业的主管人员应该把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑。在企业发展初期要亲自去选拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人员。到了企业发展的后期，可以授权人力资源管理部门成立由高级管理人员、资深的技术专家本论文出自、人力资源管理专家、企业的优秀技术人员和骨干组成的专门评定机构，制定系统的、科学的人力资源发展计划，根据企业的要求，严格按照计划由人力资源管理部门来选拔企业所需的人才。按照工作性质和岗位特点选拔人才。在搞好人力资源规划的同时，要清楚企业各个岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质来进行人才的选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。同时要杜绝人情、面子，以防止不合适企业发展的人员进入企业。坚持“德才兼备”的选人原则。在选拔人才的过程中，民营企业更应该注重人才的品德和能力，把学历、经验作为主要参考。多渠道选拔人才。信息时代给民营企业在选拔企业人才的手段上更为广阔的空间。人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、人才中介、高校招聘等多种渠道来选择符合自己企业发展所需的人才。运用科学的测评手段。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往较难选择到合适的人才。大型企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。企业才能为量才为用和视才授权提供可靠的依据。#!%人才的培训员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分，也是企业人力资源增值的重要途径。新技术的发展，新管理方法的改进，客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。从这个意义讲，员工培训也是一种激励的手段，培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作与任务，实现自我价值。使员工在得到物质上的满足的同时，产生精神上的满足感。民营企业想在未来的中国经济中立足就必须打好人才战。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手，着重做好优秀管理人才、优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作，通过各种各样的形式学习和培训，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。#&%人才的激励建立一套充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容。随着市场经济机制的日臻完善，优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显，面对着大比例的人才流失，民营企业更应完善各种制度来激励人才。建立公平、公正、合理的薪资支付机制。民营企业在工资分配上的主观性太强，导致了许多员工心理的不平衡。应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才的岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则：既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分发挥工资的经济杠杆作用。建立完善的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最主要一个环节就是福利和社会保障制度。只有建立和完善企业的福利和社会保障制度，以解决人才的后顾之忧，才能使企业有不断发展的力量。建立公平、公开、公正的绩效考核制度。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。民营企业应根据企业不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，公开处理，以达到企业在考核过程中不断进步发展的目标。建立职责分明、能上能下的动态竞争机制。“家长意志、大权独揽、惟亲不惟才、放权不放心”，这种家族管理机制充分暴露出了民营企业面临的人才危机。必须建立职权分明、权责明确的岗位责任制，既能调动员工的积极性，又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起了一个公平竞争的人才流动机制，做到能者上、庸者下，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展的最佳人选。也避免了在企业里出现因人情、“面子”而聘用的不符合企业发展要求的员工。帮助员工职业生涯设计。职业生涯设计是现代企业人力资源管理的重要内容之一，这是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求，也是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。人力资源管理部门应从人才的选拔之初起就根据工作的性质、岗位特点、人才性格、专业特长等为其发展指明方向，并制定出明确的目标，这样可为培养企业的后备力量和骨干力量奠定坚实的基础。建立以人本管理为核心的管理机制。民营企业真正建立起以人为本的管理机制，主要从以下几个方面入手：!建设团结奋进、凝聚力强的领导班子。民营企业必须建立一个富有创新精神、办事效率高的领导集体，杜绝家族管理所带来的弊端，才能保证企业最终发展目标的实现。"实现企业和员工双赢管理。企业的最终目标是获得利润。员工是企业发展战略的执行者和实现者，在制定企业的长远发展战略时应当考虑员工的不同层次的需求，建立一个能够满足不同员工需求的激励机制，把员工的个人发展同企业的发展紧密联系在一起，努力建立企业和员工双丰收的新的管理方式。#建立良好氛围的企业文化。企业文化是企业发展的灵魂，它熏染着员工的基本思维方式和行为模式，赋予管理者和员工的管理思想的内涵和风格，必须建立起符合民营企业自身发展的企业文化。$讲究领导风格和领导艺术。民营企业管理者的人格魅力和领导风格应该是缓解员工工作情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要因素。更要避免个人独断专行的管理模式。%建立民主参与制度。家族管理中存在的主观性和随意性使得员工在企业管理缺乏民主参与的机会。因此，企业的管理者应该走到基层，听取员工的建议，及时解决他们的困难。企业更应通过各种形式的民主制度提高员工的参与意识，让员工把企业当作自己的家园来精心照顾和管理。!"#人才的配置民营企业必须按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜能。人才配置工作应从三方面入手：进行人员的需求预测和供给预测。人力资源管理部门应进行供需预测，了解社会符合企业发展的人力资源数量、质量、结构，可能出现的需求空缺、有关政策及本企业在公众中的知名度美誉度等一系列的信息。再通过产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等进行本企业的需求预测，保证企业未来人力资源的供需平衡。全面掌握人力资源状况。人力资源管理部门应对本企业各类人才的文化程度、素质结构、能力状况、工作熟练程度、特长爱好等情况了如指掌，使人才在作贡献的同时也能发挥自身的特长，进一步提高自身的能力和素质。优化人力资源配置。人力资源部门应对企业内各部门和各工作岗位进行全面的分析，制定出系统的、科学的岗位职责说明和岗位要求说明书，在安排工作岗位时做到量才用人、量岗用人。使各个岗位上的人员配置最大限度地符合岗位要求，发挥人才最大的工作效率和工作热情。
[关键词]民营企业；管理创新；文化
经过二十多年的成长和发展，民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说，民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任。我国民营企业要不负如此重大的历史责任，就必须从管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行管理创新，民营企业才能得到更高的发展，才能再次铸造如同初始创业时期获得的辉煌。而在所面临的困境中，民营企业的管理创新首要的和最艰难的是面对其所处的内外文化的制约。
一、民营企业管理创新的必要性
民营企业是随着我国改革开放和市场经济建设，由小到大逐步发展而形成现在的规模和水平的。除了极少数规模庞大的知识型企业，绝大多数民营企业的共同特点是：实行家族化、高度集权化的管理。面对新形势，这种管理模式已经暴露出很大的缺陷，民营企业要进一步发展，管理上的创新是关键环节。
(一)管理创新是民营企业经营规模和资产规模扩大的需要
民营企业在规模上不断扩大必然要采取新的管理模式，否则就难以保持良好的发展态势。很多民营企业的教训深刻地说明了这个道理。回顾三株企业兴衰的历程，庞大的营销网络使“三株”迅速崛起，但由于监管失控，企业的管理创新跟不上资产规模的扩张，使企业由兴转衰。从组织内部的运行和功能来看，由于资产规模的增大，企业的组织也变得比过去复杂得多，信息管理显得尤其重要。多数民营企业由于规模的扩大内外信息都比较混乱，甚至有些企业下属的违规行为直到造成很大的破坏才被发现。因此，管理创新的首要任务就是再造一个企业内部的组织，使得企业内部信息传递迅速及时，为决策领导层引导和控制企业向既定的目标发展搭建新的组织架构和运行机制。
(二)管理创新是民营企业进入资本密集型和技术密集型行业的需要
随着改革进程的不断深入，一部分优势民营企业进入资本密集型行业和技术密集型行业。在资本密集型行业的民营企业里，企业的战略管理尤其突出。但遗憾的是，民营企业大多没有战略管理的意识，对自己的市场定位、竞争对手、竞争环境等都缺乏清醒的认识。受过去创业阶段沉淀下来的观念影响，企业决策者仍然把企业的发展当做一个投机的行为来处理。而对于进入技术密集型行业的民营企业，则必须通过打造企业自身的核心技术来赢得竞争的主动权。这类民营企业属于科技型企业或者更高层次的知识型企业，知识管理、技术研发已经成为企业发展的关键。因此，无论企业组织还是运行机制，都必须适应知识管理对组织虚拟化的需要，这对管理观念、管理技术和管理方式都是一个全新的变革。
(三)管理创新是利用人力资源的需要
在初创阶段依靠创业人的胆略、企业主的社会资本和敏锐果敢捕捉机遇的个人能力，民营企业在过去短缺的产品经济中得以迅速成长。但是，民营企业要在当前激烈的市场竞争中生存发展，必须克服过去依靠企业主个人能力推动企业发展的陈旧观念，通过吸引人才，把人力资源培育成企业持续发展最强大的基本推动力。民营企业由于先天管理的不足，无论是在吸引人才还是人才培育和使用等方面，都很难适应市场经济对人才竞争的需要。民营企业应在管理上围绕人才的成长，并发挥其潜能进行改革创新，在进行组织设置、制度安排时，注意关注人才的多层次需要。这样必定能强化人才对企业的归属感，留住人才，并充分发挥他们的创造力。
(四)管理创新是企业发展战略进程的需要
民营企业持续发展的过程是一个战略过程，需要有一个正确的长期的企业发展战略。企业的战略规划应随着企业的不同发展阶段而转变，而这个转变过程就是围绕着企业适应市场竞争、提高企业竞争能力的创新过程。
二、民营企业管理创新面临的文化困境
(一)落后的文化观念
1．传统文化中以家作为主要经济单位的观念，是民营企业采用家族化管理模式的文化基础。在我们传统文化中，“家”是经济的基本的单位。家的经济功能首先表现在对企业物质财富的占有。而且在家中强调“孝”，它是一种充满经济利益关系的人文精神。“孝”使家长具有绝对的权威，具有经济上的决策权，同时子孙必须服从家长的意志，维护整个家庭的经济利益。这是企业老板以家长的方式支配和控制企业的观念基础。
2．传统文化中主要依靠血缘亲近而建立组织内部相互信任的关系。资历辈分或是和老板的亲近程度对获得企业管理职位起着至关重要的作用。往往是先安排企业老板的某个亲属在一个管理职位，如其不能胜任，再找一个能力强实干的副手配之。但这样的能人要接受这个亲属的控制很难发挥应有的才能。这种血亲文化无疑是不利于民营企业管理创新的。过分依靠和注重社会关系等人情观念在经济活动中的作用是值得反省的。“在家靠父母，出外靠朋友”这句俗话就透视着我们文化中的人情观念。一方面，结合亲缘信任的因素，人情关系是对企业经营管理人员任命的一个依据。另一方面，企业在创业过程中，都必须依靠一定的社会资本才可能发展到目前的规模和水平。这也是社会转型过程中制度建设落后所导致的一个现象，它和我国传统文化中人情观念结合，相互强化，一起发挥作用。非正当地依赖社会资本和人情关系不但容易滋生社会腐败行为，也严重制约民营企业的创新发展。
(二)道德危机
目前，就大多数民营企业采取的家族化管理模式来说，其最大特点是由企业的所有者及其亲属直接经营企业，直接对企业的生产经营全过程进行控制。企业管理要跃上新的层次，建立现代企业制度是必经环节。其中首要的是实现企业经营权和所有权分离，实行董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制。这个制度的核心就是委托的关系。而要构建这个看似简单的关系，首先就要面对诚信缺失的道德危机。在我国市场经济建设的过程中，由于旧体制破除，新体制又不可能一步到位确立，因此在经济交往和管理中，经济欺诈时常发生，诚信缺失已经成为一个普遍制约经济高效运行的障碍。现代企业制度是一个授权经营的制度。由于缺乏信用环境和信用平台，民营企业老板在目前的经济环境里，普遍对员工存在信任问题。由于这样的道德危机，民营企业主难以按管理的要求充分授权经营者，而经理对下属也就难以放手，必然加强对员工的自利的限制。委托的实质，即授权经营的意义就难以达到。所以民营企业在管理创新上都得而对这样的道德观念的障碍。
(三)落后的财富占有观念
企业老板落后的财富占有观念也是管理创新的一个拦路虎。从法律形式上讲，企业财产属于民营企业老板是没有异议的。但从社会的角度来看，这份财产也是整个社会财富的一部分，它承载着社会多方面的经济功能，关系到经济增长和劳动力就业等方面的问题。也就是说，企业的发展既是企业老板所占财富的增大，也是社会经济事业的成就。没有开阔的眼光、更高的财富观念，企业主很难放手他人——即使是比企业主明显优秀、诚实可靠的经理人去经营。
(四)忽视人才
忽视人才的陈旧观念也是民营企业管理创新的一个障碍。民营企业老板在创业的过程中，多数是靠自己的果敢魄力和敏锐的捕捉力占领先机，而使其能带领企业发展到目前的水平。因而自觉不自觉的在其思维里沉淀下了过高看待自己，过分相信自己的观念。相应地，就潜藏着忽视人才的思维定势。对人才的需要只是应急式的或者装饰性的，也没有充分认识到人力资源在企业发展和创业阶段的作用有根本的不同。同时，由于大部分企业的成长都依赖社会资本的作用，民营企业注重依靠社会关系发展事业也是制约它对人力资源和企业管理创新的因素。
三、社会和谐发展对民营企业突破文化困境具有促进作用
文化观念是属于意识的范畴，虽然它对社会存在有着巨大的影响，但它是由社会存在决定的。我们要解除文化观念对当前民营企业管理创新的制约，既要从发展先进的生产力着手，同时也要注意文化观念变化发展的独立性。
(一)生产力推动社会的发展，同时也促进经济发展观念的转变
一方面，社会进步对企业管理提出了更高的要求，那些拒绝变革管理模式的企业将在新的激烈竞争中落败，大浪淘沙，鞭策着求生存求发展的企业走上变革的路子。这说明，企业内部组织和运行机制的变革和它的外部社会因素是互动的关系。因此，净化整个经济环境，使得企业摆脱过去过分依靠社会资本和投机行为发展的状况，使得企业的发展完全依靠竞争的实力，这是推动企业管理变革的前提。而我国在建设完整的市场经济体制的道路上，还需要一个比较漫长的过程。另一方面，社会技术进步为管理观念的变革提供了可靠的保证。观念的转变以新的管理技术和手段为依据，反过来又促进管理的创新。授权和控制是一个对立统一的关系。民营企业老板对经理的授权以他对经理的控制为前提。现代企业制度中的控制方式主要是老板主导董事会的决策，企业宏观发展上的控制成为一个主要的领域。同时，决策方案的具体实施情况，也需要信息迅速及时地反馈到企业老板这个决策中枢，以钳制经理人员违背决策意向、恣意违规的行为，变事后监督为现时引导。现代社会提供的现代信息技术的应用，使得企业内部组织结构能够扁平化，也有利于加大经理的管理跨度，减少层级，彻底贯彻决策意向。
(二)以制度建设为先导，企业努力建设和提高自身的品格也是突破文化困境的路径
企业员工自主性是通过企业内部的制度安排授权而获得的，因此，制度是管理观念和经济实体活动联结的桥梁。民营企业要突破当前管理创新的困境，就要注意以内部的制度重建为依托，引导企业内部文化的再造和创新。制度建设和文化观念的塑造相互推动，民营企业老板变被动适应社会要求为主动更新观念，提高自身素质，引进创新型人才来推动企业的整体观念的转变。企业内部制度的有效运行还需依托整个社会法制的建设和完善，也与整个社会的行政体制密切相关。因此，应坚持依法治国与以德治国相结合，塑造崭新的服务型政府，深化行政审批制度改革，进一步减少和规范行政审批事项，提高行政效率，为经济社会活动创造便利条件。同时，还应加强市场监管，整顿和规范市场经济秩序。这些对民营企业管理创新都有巨大的促进作用。
核心能力，又称核心竞争力或核心专长。根据哈默(G．HAMEL)和普拉哈拉德(C．K．PRAHALAD)的定义，核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。形象来说，如果企业是一棵树，树干和主枝是核心产品，分枝是业务，树叶，花朵和果实是最终产品，那么提供养分、维系生命、稳固树身的就是核心能力，核心能力是公司内部的知识汇总，是发展新业务的火车头。
就中国企业而言，笔者认为核心能力应该是企业依据自己的独特优势(资源优势、地理优势或其他方面的，以及各种优势的整合)，培育创造我国企业不同于其他国家企业的关键竞争能力。这种竞争能力和优势既是企业独创的，也是企业最根本、最关键的经营能力，换言之，也只有在本企业中，这种竞争能力和优势才能得到最充分的发挥。凭借这种最根本，最关键的经营能力，中国企业才能拥有自己的市场和效益。
二、我国民营企业核心能力现状分析
中国地处亚洲东部，是一个多民族地区，地大物博，人口13亿，资源丰富。因此，我国的民营企业基本上是资源依托型。不可否认，凭借其资源优势，中国民营企业在近几十年得到了迅速发展，在全世界来说也具有一定的优势。然而，结构升级缓慢，现有的技术装备水平和劳动力技术素质差，企业开发新产品、新技术的能力差等很多的问题也逐渐暴露出来，影响了中国民营企业的进一步发展。况且，在开放的市场环境下，民营企业所拥有的土地、资源等传统的竞争优势已经不是左右竞争的决定性因素。客观地讲，中国民营企业还没有形成真正的核心能力，还不能保持长期的竞争优势。
我国民营企业拥有众多独特条件却未形成自己的核心能力，笔者认为主要有以下几个方面原因．
第一，民营企业对核心能力概念模糊。企业要想得到持续性发展，必须不断提升自己的核心能力，但是中国民营企业核心能力普遍较差，包括一些大型企业就不具备核心能力。第二，民营企业缺乏创新主体意识，技术研究和开发的投入不足。长期以来，中国大多数民营企业仍停留在传统观念里，认为科技创新的主体应该是科研机构，企业的定位只是把他们的科技成果转化成生产力。研究经费的投入不足将严重阻碍企业进行研发活动，使企业在市场中丧失优势。第三，民营企业缺乏有效的激励机制，留不住人才。企业的发展要靠人，在市场经济体制下的今天，只靠发钱是留不住人的，作为企业生存第一要素的人才，特别是高级人才，已不将钱放在第一位，我们可以看到，有些人才在企业里不发工资也干，有些企业无论发多少工资都留不住人才，这是因为企业的人才规划的愿景不同。愿景目口企业为人才的个人发展创造的环境和规划的前途，让他们能真正看清自己的“出息”，以获得不断进步的成就感。第四，民营企业没有持续的竞争优势。中国民营企业在发展过程中虽然形成了一些优秀的企业，也具有一定的竞争力，但是往往在经过短期的辉煌后就在激烈的市场竞争中被淘汰出局。
总之，我国作为发展中国家，如果民营企业只是依靠局部的资源优势按传统的高投入、高消耗、高污染、低效益模式发展，不仅企业自身难以持续高效发展，同时也无法担当产业技术结构跨越式调整，实现中国经济后来居上发展目标的要求。
三、培育我国民营企业的核心能力的对策——技术创新
进入21世纪特别是最近几年来，科学技术的发展对于一个国家实力增强、社会经济结构的优化和国民生活水平的提高产生着越来越大的影响，各个国家都在抓紧制定新的发展战咯，争夺科技、经济竞争的制高点。就企业而言，创新已成为企业成败的关键，随着市场竞争的加剧，企业之间的竞争主要表现在核心产品的竞争、核心技术的竞争，一个企业能够及时根据市场的变化，努力开发出适销对路、节能降耗、降低成本、高附加值的产品，则这个企业就占据了竞争的制高点。
民营企业要培育自己的核心能力，必须找到正确的方法和路径。实践证明，那种盲目简单照搬他国经验的做法只能学到表象，而难以学到实质和学出成效。因而，中国民营企业应从自己的实际情况出发，结合核心能力的形成机制及原理，不断研究探索出新路。
根据企业核心能力理论，创新是支持企业主导产品或服务，及主营业务的独特研发设计、生产的能力，它能为企业带来巨大的商业利润，企业既是一个能力的集合，也是一个技术的组合。因此，科技创新战略才是中国民营企业的生存与发展根本之道，它能使我们改变目前建立在大量消耗能源和粗方式经营基础上的民营企业发展模式，建立起以科技创新为动力，局部科技带动规模经济，组织建设带动范围经济，最终实现民营企业核心能力的新途径。
在当前，依托技术创新推动构建中国民营企业核心能力战咯的实施，主要应从在以下几个方面着手：
(一)扶优扶强，突出重点，要把资源优势转化为企业的竞争优势。首先，重点解决经济中最具特色的产业企业的产品生产和发展中的科技问题，用高新技术和现代化设备武装企业和改造传统产业，培育民营企业核心能力，促进民营龙头企业的形成和发展，从而带动相关产业和整个国家经济的发展。加快民营企业技术更新和升级。其次，要攻克和推广一批可以带动工业结构优化和产业技术升级的重大关键技术，以提高民营企业核心能力为目标，以产业技术和装备现代化为主要方向，围绕增加品种、节能降耗和提高效益，抓好关键共性技术的研究与开发、引进与创新、示范与推广。积极应用电子信息技术，大力开发和应用先进制造技术、工业智能技术、高效节能技术、清洁生产技术等先进的技术和工艺，加快传统产业的技术改造，提升工业的整体技术水平、管理水平和产出能力。选择具有一定研究开发优势和工作基础的重点领域作为突破口，促进科技成果转化、技术创新与产业化有机结合，努力实现中国民营企业核心能力的跨越发展。
(二)加快体制改革和制度创新，使民营企业成为技术创新的主体，培育中国民营企业的核心能力。首先，我们要建立健全民营企业技术开发机构，提高民营企业技术创新能力。选择一些产权清晰、有发展前景的和具有一定规模的民营高科技企业，建立技术创新中心。经过努力，力争在全社会形成以民营企业为主体的技术创新体系，使技术开发机构建在企业，技术开发经费来自企业。抓好开发型科研机构企业化转制，推动应用开发型科研院所进入企业或改制为企业，发展科技型中小企业和多种形式的民营科技企业，鼓励和支持科技人员创办高新技术企业。其次，在政府的宏观调控下，充分发挥市场在配置科技资源、调节科技活动方面的基础性作用，建立产学研结合的新模式。鼓励高校、科研院所在企业设立技术开发站点，重点民营企业与高校、科研单位共建技术开发机构。逐步建立以企业为主体，充分发挥科研院所和高等学校作用的产学研相结合的企业核心能力体系。
(三)实施“人才工程”，促进中国民营企业的创新能力，实现培育核心能力的目标。人才是企业的主要知识载体和生产力当中最活跃的因素，不要拒绝人才，要舍得在人才上花大本钱。强化有利于创新的人才环境。一个有利于人才成长的环境必须充分体现人才的价值和地位，研究制定以知识要素为基础的生产要素参与分配的超前性措施。制定更具吸引力的优惠政策，采取多种方式，积极吸引国外的人才到民营企业创业，搞开发。“不求所有，不求所在，只求所用。”强化人才激励与保障机制。要大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励措施，不遗余力解决人才的待遇问题，积极建立针对不同行业的、各具特色的工资分配机制，增强以企业为核心的人才凝聚力，建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资，鼓励人才勇于创新，敢于追求高薪、高效益，实施对突出人才的特殊分配和奖励办法，推进民营企业骨干人才股份持有收入方式，稳定关键人才队伍。
(四)完善政策法规和服务体系。进一步转变政府职能，加快政府审批制度改革，减少不必要的行政性审批，重点培育和发展技术创新要素市场，尤其是技术市场，充分发挥配置资源的基础性作用。规范市场秩序，努力营造公开、公平的竞争环境。推动技术创新成果的转化、推广和应用，淘汰落后技术和工艺。建立完善的技术创新激励机制和约束机制。完善知识产权和专利技术保护的法律和法规体系。发挥商会、行业协会等中介组织的作用，规范社会中介机构的行为。进一步规范和明确政府部门在支持民营企业技术创新、市场导向和服务方面的职能。
20世纪90年代以来，我国民营经济得到了飞速发展，其经济地位与作用也发生了历史性变化，逐渐成为我国国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。在民营企业飞速发展的过程中，其对资金的需求也在不断增长，可以说，资金是支持我国民营企业进一步发展的基础，然而，我国民营企业的融资现状却不容乐观，融资问题甚至已成为制约我国民营企业发展的瓶颈。企业的融资方式主要有内源融资和外源融资两种，内源融资是我国民营企业的主要渠道。根据抽样调查显示，我国民营企业的自我融资比例高达90.5％，这意味着我国民营企业基本上是靠自有资金发展起来的。我国民营企业的融资结构实际上处于一种严重失衡的局面，具体表现在：
（1）一方面，作为我国GDP增长主要贡献者的民营企业有着迫切的融资需求；另一方面，有关的融资制度仍然向国有企业倾斜，这就造成了民营企业对融资的需求大大超过现有的融资供给，民营企业的融资困境，阻碍了企业的进一步发展。
（2）间接融资渠道不畅，贷款困难，使民营企业的发展只能主要依靠白有资金，靠自有积累滚动式的发展远远不能满足民营企业快速壮大的渴求，减缓了许多民营企业“做大做强”的步伐。
（3）间接融资中，银行贷款和民间借贷的结构失衡。我国的商业银行主要是国家银行，它们的服务对象多以国有企业为主，民营企业很难从商业银行取得贷款。
（4）与各种渠道的贷款等间接融资相比，能够通过证券市场直接募集资金的民营企业不到万分之一，直接融资难的问题比间接融资更加突出，在作为民营企业主体的中小企业中这种失衡尤其明显。
二、我国民营企业融资状况分析
（一）管理水平落后
我国的民营经济绝大多数是中小型企业和个体户，管理水平不高，企业制度也不够规范。企业规模小、人才缺乏，民营企业在经过十几年的发展之后，随着企业规模的壮大，管理水平落后的问题越来越凸显出来。
（二）信用意识不强
民营企业尤其是中小民营企业诚信观念比较淡薄，社会信用欠佳，使商业银行信贷风险加大，从而造成民营企业的贷款困难。
（三）国有金融机构对民营经济金融服务的动力不足
由于国有企业具有稳定就业的作用，维持国有企业的稳定与增长在我国经济发展中就显得格外重要，因此国家需要为国有企业提供大量的资金支持，这一任务就成为国有金融机构的重要使命，由此形成了国有企业与国有商业银行信贷支持的刚件依赖关案。
（四）面向民营企业的服务体系不完善
一是我国的政府机构包括各级地方政府基本不是依照民营经济运行的需求设置的，缺乏统一的民营企业服务管理机构，使有关民营经济的政策政出多门。造成了政策混乱，有时甚至相互矛盾，政策的透明度、公允性、针对性及其实施程度也因此而大打折扣。二是专门扶持民营企业的中小金融机构发展缓慢。我国支持民营企业发展的主导银行有城市商业银行、城乡信用社和中国民生银行等，与国有商业银行相比，这些银行实力较弱，而且城乡信用社在结算、服务功能、资金实力等各个方面远不能满足民营企业发展的需要。三是高水平、权威性强的社会中介机构发展缓慢，个人信用评估体系和企业质信评估不健全。
三、近期我国货币政策的调整情况及对民营企业融资产生的问题
在金融危机的影响下，制约企业正常经营发展的瓶颈很多。主要有：
（一）原材料价跌过快
2008年上半年原材料价格猛涨，下半年价格猛跌，原材料价格波动大而不稳带来连锁效应，产品价格严重下降，导致企业生产成本过高，负债经营，加之很多供货企业停产、破产，导致企业举步维坚、生产困难。
（二）资金不足、企业融资难
虽然国家出台了有利于中小企业发展的有关政策，降低了银行贷款利率，调增了商业银行信贷规模，但是银行对中小企业发展信心不足，特别是当前金融危机这一大背景下，银行为了降低风险，加紧收缩银根，对中小企业实行“限贷”、“惜贷”、甚至停贷，尤其是国有四大银行。
（三）企业规模小，处在产业链的底端，抗风险能力弱
原材料价格持续下跌，带来了产品的快速降价，用货企业限产、停产、乃至破产，造成市场萎缩，产品无法销售，库存压力加大，企业维持艰难。四是工作人员思想不够解放,办理审批手续时间长。有关部门对项目的审批程序繁琐，工作人员胆小、怕出事、怕负责任，工作效率不够高；对审批条件都已具备的项目，却反复查找问题，拖延了审批时间。
四、货币政策对民营企业影响及建议
（一）货币政策对民营企业的影响
货币政策对民营企业的影响主要体现在以下三个方面：
（1）货币政策调节货币供应量使企业资金供应充足或紧张。货币政策无论其目标如何，方法怎样，从资金供应角度看，理论上说无非是两种：一种是紧的货币政策，另一种是松的货币政策。但在实际执行中却大都是紧的或松的货币政策交替实施。
（2）货币政策调节利率水平，是企业筹资成本变化，进而改变其资本的供求。中央银行在实施货币政策过程中，要经常调整其再贴现和再贷款利率。中央银行如果实行紧缩政策，则调高利率。其结果专业银行向中央银行取得贷款时要付出较高的利息或贴息，专业银行必然也要提高其贷款利率或帖现率，从而使得整个利率水平上升，企业的筹资成本也相应上升，如果企业产品的销售价格不变，就必然要减少利润，这会迫使企业压缩资金的占用和需求，进而缩减生产规模。
（3）货币政策影响物价变动，间接影响企业生产、流通。这属于货币政策对企业的间接影响，主要表现在中央银行为刺激经济而采取信用扩张政策上。信用扩张会使得货币供应量增多，货币供应量如果超过生产流通所可观需要的货币量就会促使物价水平上升，导致通货膨胀。通货膨胀表面上看，对企业有利。因为企业可以随之提高产品的销售价格，从中牟取超额利润。但仔细分析却不尽然，因为企业的生产成本也要上升。
（二）建议
民营企业融资困难的原因可以看出，民营企业要求得发展，必须首先克服自身缺陷，要运用现代管理理念规范企业行为，完善内部管理，降低经营风险，提供高质量的财务信息以降低金融机构监督成本，从而降低自身筹资成本。其次，要进一步开发资本市场，拓宽民营企业的融资渠道。其主要做法如下：
（一）切实帮助企业缓解劳动成本压力
政府要加大宣传力度，帮助企业和员工全面正确理解劳动合同法，避免劳资双方对条款的片面理解引起不必要的劳动纠纷。当争议或纠纷发生时，有关部门应辅以事先告知、核实，站在公正公平的立场上，然后再行查处。政府应当成为劳资双方利益的“调节器”，以构建和谐的劳资关系，实现双赢。建议县政府能根据行业特点，出台符合行业生产规律的如不定时工时制、弹性用工制度等条款，对本岛实体型企业制订相应优惠政策，鼓励已有的实体型企业多招收本地劳动力，对招收本地人员需缴纳的小城镇保险金（每人每月约433元）与招收外地民工缴纳的综合保险金（每人每月约220元）的差额由财政给予一定补助解决，切实帮助企业缓解劳动成本压力。在应对当前金融危机的特殊时期，建议政府能采取一些特殊措施。例如,面对当前企业开工不足而多余的员工，可通过企业工会和职代会，允许企业与员工协商，对员工工资实行按5天计算支付制度，日工资水平按照960元/22天计算，每天44元，以5天工资为最低计算单位，即员工基础工资为220元，如企业开工不足，对暂时停业在家的员工，给与220元/月的最低生活保障工资，对超过3个月还未上岗的员工，企业暂停发放最低生活费，员工的社会保障费仍按照原来办法解决，让员工和企业共渡目前的“寒冬”，待形势好转时再行恢复。
一、塑造媒体形象的方法和途径
要想从根本上树立民营企业的形象，首先要具有基本的制度保证、组织保证以及思想保证，做好新媒体环境的分析和研究。企业要想塑造良好的媒体形象，主要有以下途径：
对媒体形象管理系统进行建制和规划民营企业在日常管理工作中要强化媒体形象传播和品牌意识，充分认识到媒体形象传播工作的重要性和必要性。民营企业要想通过媒体营销来获得长远的发展，就要提高自身传播能力。良好的媒体形象和媒体关系能够帮助企业扩大影响力和知名度，从根本上控制其发展风险，从而化解和防范潜在危机。企业在媒体形象树立和管理工作上要明确目标，比如媒体宣传要达到何种效果，要塑造和传递什么样的企业形象，建立何种新闻传播渠道和沟通平台等。
民营企业要想做好媒体形象的树立和管理工作，还要建立一支专业队伍，保证工作人员经过专业系统的培训，具备专业态度、专业精神、专业能力、专业知识等，在日常工作中较为关心企业形象的树立与维护，具有较强的与媒体进行交际的能力，善于制造出各种符合企业发展的新闻，对企业进行有针对性的、不间断的传播，具有敏锐的观察和思考能力，有着广阔的社会关系、丰富的人脉资源以及宽广的知识面，具有一定的应变能力和前瞻洞察力。
还要建立起一套较为完整的制度。企业在进行媒体形象管理工作时，要有明确的方针和政策，确定媒体形象在树立和维护过程中的统一性，媒体关系的原则、目标、流程以及标准，对相关媒体进行分析和调研，建立起较为全面的资料库，了解媒体的运作方式、风格特点，制定并完善企业信息、宣传计划和目标，做好媒体危机管理工作预案，明确企业与媒体责任人之间的沟通原则和方法，组织并完善公关宣传的方法和手段，做好内部网站和报刊的创办工作，对媒体舆情进行监控。
强化对媒体的研究和调查，明确媒体关系维护工作的重点当下，媒体机构不断发展，多元经营、跨领域经营、合作形成了一种全新的竞争态势。同时，媒体在舆论监督工作中也彰显出了强大威力，媒体影响力逐渐扩大，摆脱了传统的教化和宣传功能，产品增多，内容越发丰富，发挥着文化传承、新闻传播、娱乐休闲、信息服务、舆论监督等一系列作用。对不同类型的媒体特点进行研究时，要重点关注不同环境下各种媒体所出现的一系列变化。报纸受新媒体影响，阅读率和发行量都出现较大幅度的下降；杂志则变得越来越分众化，出现了很多免费直投杂志；随着私家车的增多，广播听众也开始恢复到电视普及之前的数量……对媒体特点进行分析，要结合媒体的具体运作方式来逐一进行，媒体的风格、背景、报道内容、报道方式、报道手法上的要求和特点以及受众群等层面，了解他们报道的实际角度，只有投其所好，才能不断提升民营企业媒体管理工作的有效性和针对性。
通过学习新媒体技术，维护和塑造网络形象当下，互联网已经发展成为个体和企业对外沟通、宣传的主要通道，民营企业只有紧跟数字时代的发展步伐，对网络媒体进行运用和研究，才能适应时代要求。企业可以通过微博等平台对外信息，寻找到社会公众感兴趣的话题，挖掘吸引力较强、创新性较强的手段和方式，提升媒体互动语言的影响力和亲和力，从而发挥出新媒体技术对企业信息进行宣传的作用，获得更加显著的宣传和营销效果。
二、结语
新媒体时代下的民营企业，只有结合区域媒体的性质、类型、特点，建立起较为全面的媒体资料数据库，与大众传媒建立和谐融洽的沟通和交流，做好媒体关系的建立和维护工作，才能增加正面曝光率和出镜率。企业管理者只有改变传统的管理方式，做好宣传工作，增强自身品牌和影响力，增加产品或服务与消费者的实际接触点，增强发展软实力，才能在激烈的社会竞争中发挥更大的影响力。
作者：梁乐单位：洛阳理工学院
一、民营企业的自我完善和发展需要内部审计
1．企业发展的必然
民营企业的创业史凝结着家族奋斗的血汗，民营企业发展史显现了私人经济顽强的生命力，民营企业家靠胆识、道德约束和灵活的激励机制，积累了巨大的私人经济实力，正成为国民经济不可或缺的重要组成部分。一般情况下，家族式企业发展到了靠家族血亲、朋友的凝聚力形成的力量再也无法全面顾及企业管理的每个角落的时候，一方面企业超常规发展，另一方面市场逼迫企业进行自我修正。这时善于学习，勇于实践，敢于创新的老板面临企业骤增的资本积累和扩大再生产、规范市场营销、资本运作、私人财产公司化、资本社会化、内部控制系统的建设以及考虑不在靠产品而是靠资本、靠品牌把企业做大等重大战略问题时，对企业自身的发展能力产生怀疑和模拟性恐惧。这时，民营企业面临的最大问题不是缺钱，而是企业文化、缺少真正能适应民营企业发展需要的监督检查方面的职业经理人。
2．增加企业价值需要内部审计
企业以盈利为目的已为不争的道理，但民营企业运营资金是个人所有，内部审计必将关注企业即得利益的正常实现与有效成本的有效管理。民营企业即得利益包括经济利益、政治利益、无形资产、商誉等。即得利益应该得多少？是否即得都已得到、到帐？即得未得或少得什么原因？性质如何？谁应负责任？应该怎样处置等是企业所有者真正关心的主要问题；当民营企业发挥内部审计作用的时候成本的概念就不应该仅仅限于人员工资、物流消耗、车间成本、销售成本等内容，内部审计要将成本扩大到人力资本、物料成本、存货成本、资本成本、货币的时间价值成本、后续教育成本、服务成本、后勤成本、分销成本、广告成本等诸多相关成本。进而区分有效成本和非有效成本。内部审计只尊重有效成本不承认非有效成本，按照标准考核有效成本，用制度管理非有效成本。找出非有效成本发生的原因，量化出具体损失、落实到责任人。从而体现增加企业价值。
3．提高职能部门运作效率、规范职能行为需要内部审计
民营企业的内部控制制度（包括流程管理、职责描述、质量标准、方针政策、制度规定等）是内部审计的最直接依据。
企业内部控制的细划转变为职能部门的具体标准，内部审计的介入从独立、客观的角度论证内部控制系统的适用性，可操作性和运营结果。揭示和评价职能部门的运作效率和工作实绩。内部控制制度不能代替管理。制度一旦出台就应该发挥实际效用。职能行为能否在内控制度约束下规范进行关系到内控系统的严肃性、权威性和有效性。因此内控制度的有效执行成为内部审计的工作重点。内部审计能够发现、反映内控制度的漏洞、盲点和盲区——制度的空白、滞后、冲突、落空。进而存在及时、客观的向企业高层反馈的可能，让企业所有者及时地知道公司现行内控制度并不都是围绕提高或增加企业效益而运行。从而引起高层的重视。
二、民营企业的内部审计必须赢得企业所有者的关心和支持
1．要有独立的运行体制
民营企业的产生体现了民营资本家、民营企业家的创造性和顽强的生命力。民营企业的发展时刻都需要改革和创新，这主要来自于民营企业的所有者的智慧、勇气、魄力。内部审计在民营企业发挥作用在体制定位上一般都经历了不同形式的偿试。理论界对此仍在百家争鸣，其中最能发挥内部审计作用的也是最符合现时国情的体制模式应该是建立在归属企业所有者——董事长直接领导下开展工作。
从目前情况看，快速成长的非上市公司民营企业董事长，基本上是90%以上的股权拥有者或实际控制者。董事长是企业所有者已经是不容争辩的事实。内部审计直接受董事长领导，便于内部审计充分发挥职能作用，理顺并明确这种体系中的领导关系后内部审计可以直接代替企业所有者参与管理，这种管理是通过服务来实现的，是间接的。通过独立、客观的审计工作能够迅速发现和反映问题以及公司风险，尽最大可能缩短企业所有者对企业风险及其程度了解的时间。从而促进内部审计影响和服务于企业高层决策。内部审计权威的树立，不仅仅是停留在体制管理上的高层次，更重要的是这种体制能确保内部审计的工作成果通过所有者的认可并形成所有者的意见得到实施。
2．要争取适当的授权
内部审计特殊职责的实现，必须得到企业所有者的明确授权。内部审计的地位、职权、责任、工作范围必须能像法律一样在企业中公开并施实。
由于民营企业自身的特点决定了设立内部审计实际上体现了企业所有者对自己的企业规范化运作有了积极的认识，这种积极的意识里面包函了虚拟的风险和善意的假设。内部审计赢得企业所有者的适当授权实际是一种带责信任。细分责任以及尽责程度是现代企业管理的重要内容，责任是内容和实职，权力则是形式和表象。而授权就是为了让下一级分担责任。内部审计不看过程，只重证据看结果。
3．要创造良好的审计环境
内部审计能否正常发挥作用并不全部取决于什么样的管理体制而是良好的审计环境。
良好的企业文化已成为企业能否在世界范围的市场上生存、发展的三大主要因素之一。拥有名符其实的职业经理人团队的素质、精神才能将现代化企业经营管理的意识由个人智慧变为集体能力。从民营企业现状看，真正的职业经理人时代还没到来，企业引进职业经理人的法制环境和约束手段还不成熟，道德风险很大，存在不确定因素。民营企业的企业文化必须以凝聚力为中心，用企业文化倡导企业的生存目标，并能代表所有员工的共同利益，提高企业的适应市场能力及抗风险能力。
民营企业内部产权关系明晰，但在一般情况下企业所有者并没有真正到位；经营者的责、权、利还没达到实质性的统一，所有者的发展目标和经营者的短期行为、短期意识、短期目标利益的矛盾。民营企业的内部审计无法回避这个矛盾。解决这个矛盾就要看所有者的主导意见，内部审计只能以建议的方式公开明确的揭示矛盾中的这个风险，并将这个风险通过所有者转移到企业高层（包括所有经营者高层）。
三、民营企业的内部审计要有能力确保发挥职能作用
民营企业的内部审计机构能否发挥应有作用的内在因素，取决于内部审计解决企业管理问题的实际能力。
独立工作、公证客观、坚持原则、强化责任、淡化关系是指导民营企业内部审计工作的基本方针。民营企业的性质决定了内部审计的执法依据、审计目标、审计环境和审计成果被利用的程度。在实际操作中只要坚持上述基本方针，民营企业的内部审计将会发挥良好作用。
绩效永远都是民营企业的目标。内部审计必须以绩效为中心开展工作。绩效的基本要求是在职须尽责（无功就是过），审计目标应该锁定在责任的履行和效益上。在民营企业，制度不能代替管理，试图用制度实现管理缺少内部审计的监督和反映很难做到。
内部审计人员必须具备较高的能力素质。
主动学习能力是非常重要的。每一个民营企业都存在不同于其他企业的文化理念、经营方略、管理方法和市场运作模式并且具有不确定性。民营企业没有时间教会你如何学习，一切靠自己自悟。民营企业快速发展的秘密在于超常规的“政策变化”，有的时候一些财务方针、政策、制度可能在一周之内变几次，很难适应。为什么？是市场决定了政策，市场在变、资本结构在变、即得利益在变！这种情况下就要求审计人员主动学习，强化超常规理解能力和与时俱进的业务适应能力以及具备管理潜质。
迅速发现、辨识和解决问题的能力。
由于家族成份的存在，民营企业的内部审计工作就会要求内部审计人员全面了解企业的风险领域和具备与他人有效沟通合作的能力。有效的与上级沟通的目的是寻求支持和指导；有效的与同级沟通的目的是寻求协调和帮助；有效的与下级沟通的目的是提高工作绩效；有效的与被审计单位、部门、人员沟通的目的是寻求理解、配合及弄清事实真象。工作中要摆正位置，处理好服务与监督的关系。切忌特权思想，离开服务搞监督和只搞服务不监督都是不恰当的。最好的内部审计效果来自于有效的沟通。
不断拓展内部审计业务领域。
民营企业设置职能部门随意性较大，没有固定的部门、职业和人员定编，基本上是“人治”。内部审计必须从“常规”的认识中解脱出来，充分结合企业的特点将风险前置，审计要超前渗透和介入管理，实施尽责程度和能力评估以及绩效考核。审计不能局限于查帐。常规审计要超前介入到“营销市场终端”和“比价例会”、“质量联签”、“签约”、“人动”、“预、决算会审”、“可行性调研”及产业、市场营销重大方针、政策、制度的制定、实施、完善等高风险领域和高层管理领域，虽然这不符合国际惯例，但非常适合中国的民营企业，特别是非上市公司。审计对象要扩大到车间、部门、科室、扩大到具体的责任人；审计内容要扩大到有财务收支活动的所有职能部门并计考绩效；对没有财务收支活动的职能部门考核个人能力、尽责程度和工作效率。
一、西部地区民营企业现状
2005年全国部分商品交易市场数据统计结果显示，我国民营企业500强中，东部地区占总数的83%，中西部地区仅为17%。2003年贵州省私营企业2.81万户，个体私营企业注册资金358.32亿元。横向比较，2003年浙江省私营企业30.1万户，规模以上工业企业2万余家，销售上亿的民营企业1367家，其中10亿以上的78家。在全国工商联公布的我国民营企业综合实力500强中，浙江省188家。2004年贵州省地区生产总值1677.8亿元，人均生产总值4316元。浙江省地区生产总值11648.7亿元，人均生产总值24784元。不管是从民营企业的数量、质量还是从经济效率来看，东西部地区民营企业的差距是非常明显的。
影响西部地区民营企业发展的因素很多。根据成长型500家企业的战略管理状况及影响因素分析调查结果显示，研发水平低，是制约企业进一步发展的主要因素；而人是决定中小型企业成长的关键因素，不能说仅仅是因为某单方面的因素导致西部地区民营企业发育不良，但是，在西部地区民营企业管理初级、粗放的状态下，未充分意识到劳动创造价值，尽可能减少对人力资本投资费用，而不是更多地以投资的目光来看吸引人、培养人、稳定人、激励人，管理的核心理念出现偏差、不愿或者没有意识到对员工进行投资开发以使其增值、忽视员工的价值创造是西部地区民营企业发育不良的重要因素之一。
二、维果茨基“最近发展区”理论对员工价值再创造及薪酬关系的启示
（一）维果茨基“最近发展区”理论对员工价值创造能力水平的启示。最近发展区理论是由前苏联心理学家维果茨基提出的著名学习理论，原只运用于教育界。维果茨基认为，人体有两种发展水平，个体现有水平XO，个体在一定条件的帮助下可达到的水平OY。（如下图）
员工的价值创造分为一般价值创造和价值再创造。XO是员工现有能力水平，即为企业创造一般价值的能力水平；OY是员工充分发挥其工作潜能、为企业创造超过一般价值的价值的能力水平，即员工价值再创造能力水平。
（二）员工价值再创造与薪酬激励的关系。XO表示员工现有能力水平，在这一
阶段，当员工完成任务X’O’后，企业提供满足员工基本生存和消费的薪酬后，达到维持员工队伍稳定，保证企业基本生产的目的，这一阶段为企业创造的是一般价值。企业为了提高生产率，就必须以一定的激励因素来刺激员工，实现价值再创造。因此，0Y表示员工在一定条件激励下可达到的能力水平，即员工价值再创造能力水平。如果企业施加以一定的附加薪酬为激励因素，刺激员工在一般情况下未发挥出来的潜质，员工可完成工作任务O’Y’，这时员工为企业创造的是超过一般价值的价值，即价值再创造，企业的生产效率得以提高。（如下图）
当员工能力水平达到OY时，企业的管理活动是最有效的。管理活动的最终目的，不是保证企业的基本生产、创造一般价值，而是在保证企业基本生产的基础上，激励员工，引导员工价值再创造，为企业创造超出一般价值的价值。
薪酬是用来激发、引导员工行为的关键因素。近年来，在我国经济发展较快的背景下，西部民营企业实现了一定程度的发展。但西部地区经济基础薄弱，经济增长较为缓慢，其发展速度和经济效益远远落后于东部地区，员工薪酬也远远低于东部发达地区的平均标准。（贵州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工资收入5135.14元；横向比较浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工资收入10752.74元）。马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的。员工只有满足了基本的生存和消费后才会有追求高一层次需要的愿望。适当的、满足于员工个体基本生存和消费的薪酬可以从根本上稳定员工队伍，减少流失率（民营企业员工流失率高达25%，且大部分是中坚力量），为企业创造一般价值。但这不是最有效的管理活动，最有效的管理活动应该是在员工为企业创造一般价值的基础上，为企业创造超出一般价值的价值。企业能够拿来交换员工对生产率贡献的最重要激励因素莫过于薪资报酬。如果员工对薪酬不满，员工的潜质得不到发挥，对生产率的积极作用就会受到损害。虽然一些非经济薪酬，如发展前景、工作环境等因素也是激励员工的重要手段，但就西部地区的经济状况来看，通过经济薪酬的激励来引导员工的价值再创造仍旧是最主要的激励手段。因此，引导员工价值再创造，为企业创造超出一般价值的价值，与此相匹配的薪酬体系是关键。
三、西部地区民营企业员工薪酬体系
薪酬是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬对于员工的态度、行为、价值再创造有着重要的影响，它不仅会影响到哪些种类的员工会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与企业的整体利益一致起来的有力工具。如何合理地根据西部地区民营企业状况设置员工的薪酬体系不仅是关系到员工价值再创造的动力问题，更关系到企业的发展问题。
（一）西部地区民营企业员工薪酬体系形式
1、基准薪酬。基准薪酬是员工完成任务为企业创造一般价值所应该获得的薪酬。基准薪酬包括直接经济薪酬（基本工资）、间接经济薪酬（基本福利），以及非经济性薪酬（工作环境、保险等）。直接经济薪酬是相对稳定的、保障员工基本生存和消费的基本工资。它不能激励员工实现价值再创造，但它可以稳定员工队伍，为企业创造一般价值。直接经济薪酬的决定要取决于员工的工作任务和企业所面临的特定环境。一般直接经济薪酬应占全部报酬的30%～40%为合理水平。间接经济薪酬及非经济性薪酬取决于员工所在企业本身的效益及企业所面对的特定环境来决定。不同地域状况，不同经济发展水平，其直接经济薪酬水平是不同的（2004年贵州城镇居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地区民营企业基准薪酬的核定既要考虑到西部地区的经济发展状况，整体的基本工资水平及员工所在企业的经济收益状况，又要考虑到员工所在地区的一般消费水平。
2、浮动弹性薪酬。浮动弹性薪酬是对员工实现价值再创造为企业提高劳动生产率而提供酬劳的一种报酬。根据桑代克强化理论，实现价值再创造，能为企业创造超过一般价值的价值的员工，如果能够得到奖励，他们就更有可能在将来为实现更大的价值再创造而积极地工作。反之，如果员工的价值再创造没有得到奖励，那么这种价值再创造在未来出现的可能性就不会大。浮动弹性薪酬和基准薪酬有着根本的区别。浮动弹性薪酬是用来承认和激励员工为企业创造一般价值的基础上实现价值再创造，给企业带来超过一般价值的价值而付给员工激励薪酬，它是一种激励因素。而基准薪酬是员工为企业创造一般价值而付给的薪酬，它是一种保健因素。浮动弹性薪酬在激励员工实现价值再创造、提高企业劳动生产率方面有重要影响作用。但它也带来一些负面影响。员工过分关注于个体价值再创造为企业提高劳动生产率而带来的薪酬奖励，对团队式生产会产生负面影响，这对团队工作是不利的。因此，尽管浮动弹性薪酬作为薪酬体系中的一个组成部分对激励员工实现价值再创造是非常有用的，但还必须要有其他一些薪酬计划来作为补充才能既有利于激励员工，又有利于团队式的生产。
3、风险薪酬。每个员工实现价值创造的能力水平是不一样的。由于采用浮动弹性薪酬计划用以激励实现价值再创造，员工最终所获得的浮动弹性薪酬的多少也是不一样的。较小的薪酬差距随着时间的延长可能积累成较大的差距，这不利于团队式的生产方式。在这种背景下，必须采用一种另外的薪酬计划以弥补可能产生的较大差距，使员工均有可能获得较高薪酬的机会。因此，西部地区民营企业薪酬体系还必须有起补充功能的风险薪酬。风险薪酬是企业内部向员工提供公司内部股份所有权的一种薪酬方式。民营企业所有者可以出让一定比例的内部股权给员工，以入股的形式通过可能分担风险而享受企业成功所获得较高薪酬的机会。风险薪酬的特点是员工与企业共享收益，共担风险，鼓励员工对企业发展更为关注。
（二）西部地区民营企业薪酬计划实施中的问题
1、对劳动力成本的正确认识。民营企业员工不仅仅是一种成本，它是企业对其进行了投资并且可获得回报的资源。因此，企业看到的不应仅仅是劳动力成本，同时更应注意劳动力所产生的收益，尤其是超过一般价值的价值所获得的收益。
2、合理确定薪酬中值。产品市场的竞争为劳动力成本以及薪酬规定了一个上限，而劳动力市场的竞争给企业的薪酬水平确定了一个下限。因此，根据薪酬规定的下限及上限，要注意科学合理的确定中值。中值应该是员工为企业创造一般价值的平均薪酬水平。
3、薪酬计划实施中注意薪酬比较的公平性。由于地区经济发展不同，在薪资调查中要考虑到国内平均薪资、西部地区员工平均薪资、同类企业员工薪资状况以及企业内部的工资水平和工作结构。
关键词：民营企业融资金融改革
改革开放以来，民营经济已成为我国国民经济发展的重要组成部分，在启动需求、增加供给、吸纳就业，保证社会稳定等方面发挥着重要作用。但是我国民营经济的发展仍受到很多因素的制约，表现为规模总量小，产业分布散、发展速度慢、管理水平低、经营范围窄等诸多问题。从目前情况看，融资困难、资金匮乏是制约其发展的瓶颈因素之一。
民营企业融资现状及存在的问题
民营企业的融资渠道包括内部融资和外部融资。内部融资是指企业将自身利润转化为积累，外部融资又可分为直接融资和间接融资。直接融资是通过资本市场融资，而间接融资则是通过金融中介来进行融资。
现阶段我国民营企业的融资渠道和融资方式具体包括：
内部融资：即自筹资金。这是目前我国民营企业的主要融资方式。绝大部分民营企业的初始资金都是由主要的业主、创业成员及家庭提供的，在创业后追加投资时，自筹资金仍是民营企业发展扩张的主要资金来源。绝大部分乡镇企业和私营企业主要通过向职工借债集资、内部股份募集及利润留成等渠道来筹集中长期投资。
直接融资：即通过资本市场的融资。由于我国对上市公司的要求较高：资本规模需达到5000万元人民币，且连续3年赢利，这对主要是劳动密集型的广大中小民营企业而言，很难达到要求。2001年底，在深沪两市公开上市的民营企业约有40—50家，只占全部上市企业的3%～4%左右，对大多数民营企业而言，几乎不能从股票市场上获得融资，在债权方面，我国民营企业尚无发行债券融资的先例。所以，我国民营企业要从资本市场上获得融资是非常困难的。
间接融资：也就是从金融中介机构获得的投资。金融机构的贷款，近年来随着金融体制的改革，各地纷纷建立起来了各种形式的贷款担保基金，信用贷款、抵押贷款方式等在一定程度上提高了银行对中小民营企业的贷款比例，但是由于体制等各方面的原因，长期以来银行等金融机构的贷款对象主要定位于国有大中型企业，据统计，1999年全年金融机构共发放贷款93734亿元人民币，其中发放给民营企业的约25054亿元人民币，占贷款总额的27%左右，而发放给国有企业的有63888亿元人民币，占发放贷款总额的69%左右。与民营中小企业的飞速发展相比，银行贷款的资金数量和比例远远不能为民营企业提供足够的融资服务。非正式金融市场，迫于从正式金融体系无法满足融资的需要，绝大多数民营企业在其发展过程中不得不从非正式金融市场上寻找融资渠道，通过高利率借贷等来筹集应急资金，使融资成本大大提高，阻碍了民营经济的正常发展。从下表可以看出民营经济和国有经济在社会固定资产投资中所占比例的差别。
民营企业融资困难的原因分析
民营企业自身的原因
许多中小企业自身素质不高，经营管理不善，家族式管理普遍存在，缺乏长远的规划和对策，许多企业尚未建立所有权与经营权分立的现代企业制度。产品质量差，市场占有率不高。另外在会计核算方面，设帐不规范，核算随意，信息披露不真实，造成民营企业的资信度不高。
金融改革滞后引发的“二元金融体制”不能适应多样化的需求主体
国有银行由于交易费用和信息成本的原因只愿服务于国有大中型企业，不愿为中小民营企业提供更多的贷款。而国有银行垄断了大部分的金融资金，限制了中小金融机构为民营企业服务的能力，造成了民营企业融资困难。
信用体制不健全，银行与企业间信息不对称，阻碍了金融机构对民营企业的融资支持
民营企业为数众多，经营状况参差不齐，资信等级较低，大量的民营企业还未建立信用档案，银行难以判断贷款给民营企业是否会造成损失，所以贷款要求有适当的财产作抵押，而许多中小型民营企业又缺乏足够可变现资产做抵押，这样就加大了银行的贷款风险，提高了交易成本，使得银行为中小城市企业提供服务的单位成本要比为大企业提供服务的单位成本高得多，因此当银行规模较大从而足以为大型企业提供服务时，银行就不会为中小企业提供更多的服务。银行和民营企业之间的信息不对称造成银行对民营企业的贷款比例过低。
政策环境不够
目前我国对民营企业明显的所有制歧视已不存在，但由于我国在经济管理体制长期高度集中管理，所有制又长期实行单一公有制形式，因此，对民营经济还存在着所有制方面的隐性歧视是一个不争事实，表现在我们缺少民营经济在特定的环境下给予特殊的法规政策支持。
优化民营企业发展的金融对策构建民营企业融资的支持平台
首先，从外部环境上，政府要加大改革力度，推进市场经济建设，明晰众多市场主体的产权和责任，健全法制，构造公平竞争的环境，完善支持民营企业发展的金融、基金、担保等法规体系。
其次，规范民营企业的经营机制与管理，建立现代企业制度，克服家族式管理、作坊式经营，提高产品质量，增强市场竞争意识，不断完善提高自身素质和管理水平，增强支付和偿债能力，提高民营企业的资信度。
最后，要根据会计法的要求加强对民营企业的会计监督，依法建立会计帐簿，规范会计核算，同时充分发挥中介机构的作用，为规模较小的中小企业提供、收集、汇总会计信息，严格执行有关法律，保证民营企业的会计资料真实、完整，财务信息准确、有效。从根本上改变民营企业的融资基础。
进一步深化金融体制改革，建立多元化的融资方式
深化银行的体制改革，为民营企业的发展提供更多的支持。商业银行的服务应向民营企业倾斜，以企业是否有发展前景作为放贷依据，设立民营企业服务部，专门解决民营企业的融资问题。
积极创建专门服务于民营企业的地方性中小型民营银行。中小型民营企业应有熟悉其信用状况和经营状况的中小民间金融机构配合其发展，地区性中小民营银行具有地区信息优势，能以较低成本了解中小企业的经营状况、项目前景和信用水平，可以解决信息不对称导致的信贷风险。
建立一个多层次的、能够为广大中小民营企业融资提供服务的资本市场。根据我国的特殊国情，建立一个“多层次、多渠道”的资本市场，通过多层次的股权融资体系，发行企业债券等各种融资活动，使广大民营企业得以迅速发展。
本文认为，解决我国民营企业融资障碍的关键在于拓宽间接融资渠道，加快金融体制改革，放松民营资本进入金融领域的限制，打破行业垄断，促进公平竞争，优化金融资源配置，建立一个多层次的资本市场体系。同时大力发展民营信用机构，完善信用担保体系，弥补金融机构与企业之间长期存在的信息不对称问题。民营企业也应加强自身素质建设，以解决融资困难的问题，适应激烈的市场竞争。
参考资料：
1．林毅夫、李永军，《中小金融机构的发展和中小企业融资》《经济研究》第2001年第1期
2．赵玉红，民营经济融资制度环境分析社会科学期刊2003年第5期
3．中国（海南）改革发展研究院编，《西部大开发与非国有经济发展》，中国经济出版社，2001年
