时间：2022-05-15 19:44:10
【关键词】事业单位 岗位设置 过渡期
一、引言
天津航测科技中心（以下简称“科技中心”）成立于20世纪80年代，历经多次机构改革，至2012年海事系统核编转制后成为公益性事业单位，下设办公室（人事教育科、党组工作部、工会办）和计划财务科2个综合管理部门以及业务管理科等4个业务部门，定编33人。核编后至今运行的4年多时间里，工作人员已几近满编，绝大部分人员具有专业技术职务，其中高级专业技术人员占比超过了65%，岗位数量不足、结构比例不合理、岗位职责与实际工作不符等问题日益凸显，对推行岗位设置工作带来了极大的困难。
二、存在的问题
（一）岗位数量严重不足
一是综合管理岗位不足。海事系统核编后，科技中心综合管理工作大幅增加，办公室的职能涵盖了行政、人事、党务、群团、安全综治、固定资产管理和后勤等多个综合部门管理职能，核定编制仅为5人，远不能满足工作需要。二是专业技术岗位不足。核编前，科技中心为海事系统唯一的科技研发和管理机构，其职能决定了需要大量的专业技术人员开展工作，而“三定”方案中却将近一半的岗位设置为管理岗，不符合当前和未来的工作需要。
（二）岗位结构比例不合理
海事系统核编以前，科技中心为海事系统唯一的科技研发和管理机构，属于非独立核算单位，其大部分工作人员为专业技术人员，人事、财务、行政和党群工作中的很多工作由上海事局统一管理。核编后，科技中心近一半的岗位被定为管理岗，但都是由专业技术人员担任，如果硬性按照上级的规定比例执行岗位设置，将严重不符合当前和未来的工作需要，管理人员和一些高级专业技术职务人员的工作积极性将会受到极大的影响，不利于内部的稳定和事业的发展。
（三）岗位职责与实际工作不符
一方面，个别岗位存在“虚设”的现象，即岗位人员长期借调从事其它工作，未能履行本岗的工作职责，对专业技术人员的培养和考核造成了一定困难。另一方面，个别综合管理岗存在“身兼数职”的现象，集主管和秘书于一身，既是经办人又是负责人，自己起草自己审核，存在角色冲突，不利于单位的规范管理以及廉政风险的防控。
三、问题原因分析
（一）岗位分配不合理
科技中心是具有公益属性的技术密集型事业单位，工作性质和特点决定了需要大量的高水平专业技术人员，而“三定”方案中明确的科技中心专业技术岗位只有19个，管理岗位14个。当前，海事系统正在积极推进事业单位岗位设置工作，科技中心在岗位设置工作出现的问题正是反映出核编转制后运行中存在的问题，也反映出当前岗位总量控制和分配以及等级分布与实际工作需求存在不相符之处，必须重新进行调查评估及核定。
（二）职责分配不合理
目前的职责分配对部门职责的界定不够合理，只是将科技研发的业务工作分配到四个业务部门，财务管理由计划财务科承担，而对于其它综合管理工作，没有进行深入的研究和分配，全部划拨给办公室，将办公室变成了一个职责无边界的兜底部门，导致出现身兼数职、工作任务应接不暇的状况，工作中容易出现疲于应付的现象，不利于工作的开展。
（三）操作流程不够规范
岗位设置的过程应是对单位职责分解，根据分解后的职责和任务开展机构设置和岗位设置，再定编定员，从而实现“事事有人做，人人有事做，岗位无重复，工作无遗漏”的目的。海事系统的岗位设置是在定编定员的基础上进行的，而且各岗位任职资格尚未明确，只是根据上级设定的岗位设置结构比例进行测算和分配，没有真正做到“因事设岗”，导致出现岗位设置与工作实际需求和人员现状不符的问题。
四、对策建议
（一）深入开展岗位调查与评估
岗位调查评估是岗位设置工作的重要前提和基础。上级人事管理部门应对科技中心及各部门最低岗位配置数量进行评估，重新核定职责、内设机构和编制数，按照“主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%”的要求进行岗位设置，超出规定比例的部分在系统内调剂解决，以保证正常工作开展。
（二）认真编制岗位说明书
岗位说明书是竞聘上岗、人员培训和绩效考核等的重要依据。科技中心应在重新核定编制和岗位的前提下，对所有岗位的工作性质、任务量及所需任职资格等进行全面评估，按照职责和任务设岗，编制岗位说明书，包括岗位的名称、类别、等级、职责、工作标准和任职资格条件等，为岗位管理工作奠定良好的基础。
（三）实行过渡期管理
岗位设置工作不可能一蹴而就，一些不符合岗位设置要求的人员要通过过渡期进行消化，逐步实现科学、合理的结构比例。特别是管理岗位的“双肩挑”人员，可通过保留现有专业技术职务待遇的方式进行平稳过渡，以起到激励现岗人员的目的，保证单位的良性发展。
（四）建立动态管理机制和制度
岗位设置完成后，应在一定时期内应保持相对稳定，但并不是一成不变的，要随着单位和部门职责的变动和任务的变化进行调整，以适应单位发展的需要。同时，要建立健全岗位设置定期调整机制，研究出台相关制度，明确调整的时间、频次、条件、流程等，确保岗位设置工作科学合理、严谨规范。
五、小结
岗位设置工作事关单位发展稳定的大局。当前，海事系统岗位设置工作正在积极推进，对于职能相对特殊的科技中心来说，还应在充分调研和深入分析的基础上测算符合实际情况的各类岗位结构比例，制定合理、可行的实施方案，为海事科技事业的发展提供坚实有力的人力资源保障。
2017年，机构改革第二年，我以高度的政治责任感、看齐意识、大局意识，拥护机构改革的撤并，完成好人事部门分配的岗位工作。一年来，我始终坚定信仰信念，强化政治意识、立足岗位奉献。现将今年的工作情况汇报如下：
一、以“学”为基础。在人事工作是政策性强的工作，人事政策掌握不全面成为了我工作中的短板。为了更好地履行人事处综合岗位的职责，完成好领导交给的各种文字材料的任务，我着力专注于人事政策法规的学习。一是坚持自学。主动参加各种学习，上网查找、购置各种资料进行自学，拓展对人事政策历史性和连续性的理解能力，丰富知识储备。二是虚心向周围的同志学习。人事部同事都是人事工作的老同志，有丰富的人事工作经验和处置人事问题的工作方法，我经常向他们请教，虚心学习，不断提高。三是注重总结积累，在实践中学习。随着工作的推进，我逐步熟悉了人事工作的各项业务，初悉了人事工作的部分政策性法规，在处置中心各类人事问题中，不断学习交流，锻炼了我的能力，促进了实践与专业知识的结合，工作逐步走上正轨。
二、以“做”为关键。今年，按人事部岗位职责，我负责综合文字、岗位设置、职称评聘和聘用制人员管理等项工作。
（一）综合工作。全年共承办起草上行下发文件XX余份次，配合完成各类人事综合性处置性工作XX次。
1.在部门领导的亲自指导下，在全部门工作人员的努力下完成岗位设置工作。按照《事业单位人事管理条例》的要求和巡视工作整改意见，中心全面开展岗位设置工作。成立了岗位设置工作领导小组，人事部在党组的领导下，根据中心的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定中心为主要承担社会事务管理职责的事业单位，分阶段、全面实施岗位设置工作。一是将中心各部门职责、岗位数量、岗位职责进行细化规范，制定《中心内设机构及各岗位职责表》，到各部门多次征求意见，划分职责，尽量做到人岗相适；二是完成人员身份申报核实；三是完成岗位的设置方案审批。根据中心现有情况，在审核基础上，由人社厅审批下发《事业单位基本情况表》、《事业单位工作人员花名册》、《事业单位岗位设置审核表》等文件确定岗位设置人员及岗位数量。四是制定实施方案。依据审批文件制定《中心岗位设置工作实施方案》（征求意见稿），发各部门广泛征求意见，并根据意见修改完善，报党组会研究通过。2017年12月12日，《中心岗位设置工作实施方案》正式下发。方案明确岗位设置实施范围和原则、公布了岗位聘用的条件、岗位设置及聘用工作实施时间，确保岗位设置工作循规有序进行。五是完成岗位个人申报。组织全体在编在岗工作人员根据个人意愿申报相应符合的岗位。六是对岗聘任。根据个人意愿及岗位设置实施方案要求，2017年12月25日，由岗位设置工作领导小组办公室根据岗位设置工作实施方案中岗位聘用的条件和规则排序、提交初步意见，报中心党组进行审核、评定、聘任。七是聘用公示。通过评定，中心初次聘任管理人员X人；专业技术人员X人；工勤技能人员X人。公示无异议后，报人社厅进行批复。通过岗位设置，中心进一步理清了人员身份和分类，理顺了各部门职责和岗位职责，夯实了人事工作的基础，为下一步实施岗位设置管理提供了起步的根基。
2. 建立健全人事制度体系，以制度建设贯穿始终。人事部在中心党组的领导下，致力于建立健全起一整套管长远、治根本的人事制度管理体系，真正做到扎紧制度的笼子，以制度规范权力、规范管理，促进人事管理工作不断完善。在原颁布的《中心工作人员休假实施办法》、《中心工作人员档案管理办法》、《中心出国境管理办法》、《中心编制外聘用人员管理办法》四项制度的基础上，起草了《中心干部监督奖惩规定》、《中心干部年度考核评价规定》、《中心干部轮岗交流实施办法》、《中心干部任免工作规定》、《中心岗位设置管理规定》、《中心军队转业干部安置暂行规定》等六项规定，并在反复征求意见的基础上制定下发《中心聘用制人员年度考核办法》（试行），进一步夯实了人事工作的基础，建立起中心人事制度体系。
3.协助党支部书记开展党支部工作。全年红星网支部动态、组织生活发表宣传文档XX篇，图片XX幅，全面记录党支部的党课、党日活动，打造标准化支部。
（二）聘用制人员管理工作。根据巡视整改反馈意见的要求，中心加大编外聘用人员清退力度。积极鼓励编制外聘用人员到市场开展创业、创造条件鼓励他们参加高学历的培训、参与各类编制内人员的招考等。加大编制外聘用制人员的分流力度，实现编制外人员的逐步缩减。出台《中心编制外聘用人员考核管理办法》，每年末位淘汰X名，同时正在积极寻求更快解决问题的途径。
（三）职称评聘工作。今年职称评聘重点做了以下几项工作。一是为适应新时代的要求，保持锐意进取的精神风貌，人事部在党组的领导下，注重研究组织工作新情况、新问题，善于结合实际创造性推动工作，不断创新、优化、提升。今年新开申请建立XX专业职称系列课题。二是积极向职能部门申请政工系列的岗位数。三是在申请进行岗位设置的情况下，申请今年申报高级政工师X人，有望在年底前通过评审，扩大了高级政工师的队伍。
（四）请销假管理。根据《中心工作人员休假实施办法》规定，共申报审批休假XX批次，并完成平时考勤审核、年度报表申报等各项相关工作。
三、以“修”为重点。严以修身，诚以任事，切实履行担当奉献的光荣职责。今年人事部工作很辛苦，打基础的工作千头万绪，承担责任压力较大。人事部在部长和副部长的领导下，团结一心，坚持以严和实的作风，攻坚克难，完成多项复杂而繁重的任务，切实履行一名人事干部和共产党员的职责。在人事部同仁们的感召下，我作为人事部工作人员多次加班加点、推后年休假期无怨言，将个人的利益得失放在中心利益的身后，尽职尽责完成工作任务。
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进威信经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《威信县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
关键词：社会保险；经办机构；内部控制；建设；建议
一、社会保险经办机构内部控制的概念和主要制度
社会保险经办机构内部控制的概念：是指社会保险经办机构为有效防范经办风险，保证法律法规和行政规章的贯彻执行、业务活动的规范有序、基金资产的安全完整等目标的实现，而采取的一系列控制措施、程序和方法。社会保险经办机构内部控制制度主要包括：组织机构控制、业务运行控制、基金财务控制和信息系统控制等制度。
二、社会保险经办机构内部控制建设的重要性
社保基金安全关系着社会保障制度的健康运行和广大参保人员的合法权益，各级政府对社保基金安全一直高度重视，社会各界也非常关注。随着社保基金规模逐步扩大，经办管理和基金运行风险也在逐年增加，社会保险在经办管理过程中仍存在很多问题。虽然各级政府相继出台了相关政策法规，职能部门也基本实施了内部控制制度，但是仍有个别地区风险防范意识不强，制度不健全、岗位设置不合理、管理混乱，造成经办管理漏洞百出，经办人员违规操作，致使社保基金和参保人权益受到侵害的事件时有发生。
三、社会保险经办机构内部控制建设中存在的主要矛盾
1.社会保险经办机构岗位设置不合理、人员配备不足与实际需求之间的矛盾
社会保险经办机构内部控制建设要求科学设置业务经办岗位，相互制约和相互监督的岗位必须分设，专职岗位不得兼职和包办，如社会保险稽核和审批岗位必须专职，绝对不可兼职和代办。要求建立岗位之间互相监督机制，使得岗位与岗位之间形成制约关系，一项业务必须经过审查、稽核、审批等一系列监督和监管流程后才能完结。所以说社会保险机构内部控制最基本的条件就是合理地设置岗位和足够的人员配备，然而目前部分社会保险经办机构岗位设置混乱，一人包办多项业务，更有甚者一人同时兼任业务经办和稽核岗位，自己经办，稽核自己，岗位自相矛盾，其根本原因是人员配备不足。这是社会保险经办机构内部控制建设中的主要矛盾，因此内部控制建设必须解决好这个问题。
2.社会保险经办机构的稽核部门及稽核人员与经办人员和参保单位之间的矛盾
当社会保险经办人员在办理社会保险业务时发生不符合内部控制要求的情况时，稽核人员按工作职责进行纠正，并要求整改，这中间就产生的对立和冲突。通过梳理岗位关系，增加各岗位经办人员的相互理解和配合就显得非常必要。有些参保单位为降低用工成本，会在养老保险缴费基数和缴费人数上做文章，部分社会保险经办人员一直按照参保单位申报多少就核定多少，造成了少征和漏征社会保险费，但是社保经办机构仅有稽核检查权，没有行政处罚权，纠正的难度大，这又形成了矛盾的另一方面。
四、加强社保经办机构内部控制建设的建议
1.增加社会保险经办机构经办人员配备，定期进行内部控制培训，提高工作人员的业务素质
社会保U业务政策性强，覆盖面广，充足的经办人员配备是内部控制建设最根本的保障。以社会保险经办机构内部控制制度、社会保险业务经办规程和信息系统的规范使用为重点内容，定期对经办机构工作人员的业务素质培训。强化经办机构工作人员的内部监督、审核和风险意识，不断提高经办机构工作人员的内部控制意识和业务素质。
2.社会保险经办机构应合理设置岗位，明确责任分工，建立责任追究制
建立社会保险经办机构经办责任追究制，对经办过程中违规操作、、造成社保基金损失或参保人权益受到侵害的行为进行严肃查处。对于经办中存在的腐败问题，严肃追究有关人员的党纪政纪责任，涉及犯罪的移送司法机关处理。使经办人员心中牢记内部控制风险的“红线”不能碰也碰不得，将经办风险、社保基金损失扼杀在“萌芽”中。
3.建全社会保险经办流程和业务规范，使社会保险工作程序化、规范化
严格执行社会保险有关政策法规，对社会保险业务办理的每个环节都要明确经办流程，把各项社会保险工作的具体内容、运转步骤，逐环节地规定下来，形成一个操作流程，对每项具体工作，提出明确的标准和要求。将内部控制机制融入到各项业务流程中，使得每个岗位既能独立操作，又能相互衔接、相互制约、相互监督，使每一位业务经办人员在其职权范围内开展工作。
4.加强社会保险信息化建设，通过数据模块合理设置实现业务经办内部控制
社会保险信息化建设在提高社会保险经办能力的同时也保障了社会保险业务经办流程规范化，从源头上规范了经办管理过程，对经办机构内部控制的顺利开展起到了重要作用。
根据社会保险经办流程和社会保险业务系统功能合理设置各个部门和岗位的职能，明确业务操作人员和系统管理人员的职责和使用权限，并建立相关管理规章制度，明确业务操作和数据操作所依据的有效凭证和必须履行的审批手续。
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如何在各自本职岗位上体现共产党员先进性(体会) 先进性具有实践的品格，共产党员的先进性最重要的是体现在本职岗位实践中。立足本职岗位，创造一流业绩，是保持共产党员先进性的重要标志。 把工作岗位当作作奉献的舞台，在各自岗位上作出不平凡的贡献。奉献作为一种崇高的思想境界和高尚的道德情操，既凝聚着中华民族的传统美德，又体现着党的根本宗旨，是共产党人应有的精神品格，是党团结和凝聚广大人民群众的强大力量。共产党员把工作岗位当作奉献的舞台，不是为了追求毫无社会价值的奉献，不是为了奉献而奉献，而是在奉献中为群众谋利益，为社会作贡献。共产党员为人民群众做好事，办实事，解难事数量越多、质量越高，其先进性体现得越充分。各级党组织要教育引导党员把全心全意为人民群众谋利益，在为人民谋利益的无私奉献中实现人生的社会价值作为共产党人积极自觉的行为，恪守为民之责，善谋富民之策，多办利民之事，爱岗敬业。广大党员要自觉保持党员的特质，自觉认识共产党除了人民群众的根本利益外没有自己的特殊利益，吃苦在前，享受在后，淡泊名利，无私奉献，切实履行岗位职责，在工作创新上争取新突破，在解决实际问题上力求新进展，在岗位贡献上达到新水平。 把工作岗位当作炼作风的平台，全面强化岗位文明。作风是在实践中体现出的一种政治品质、精神风貌和行为规范。优良的岗位作风是岗位文明的重要内容和基础，是紧密联系群众的重要纽带，是先进性的具体体现。各级党组织要教育引导党员加强党性修养，坚定理想信念，纯洁政治品质，锤炼政治意志，防止官僚主义、形式主义，大兴求真务实之风，立足岗位弘扬民族精神，实践社会主义道德，展示共产党员的岗位文明。广大党员要经常按照党员条件、“两个务必”和“八个坚持、八个反对”的要求，主动查找、剖析自己在思想作风、学风、工作作风、生活作风和精神状态等方面存在的问题，不断地加以改进。严格按照党员的标准要求自己，始终站在时代前列，自觉加强党性修养，积极弘扬社会公德，模范遵守职业道德，自觉恪守政治道德，在文明生产、文明工作、文明服务和文明竞争中发挥表率作用，展示良好的精神风貌。 把工作岗位当作强素质的擂台，全面提高岗位能力。对于共产党员来说，有了工作岗位，只是有了干事创业的机会和服务群众、奉献社会的条件，只有立足本职长才干、增能力，才能创造一流的岗位业绩。各级党组织一方面要全面创新党员教育培训工作，突出教育培训的针对性，提高教育培训的效率，加强党员政治理论、专业理论和业务知识培训；另一方面要抓住实践锻炼这个能力提升的大课堂，鼓励党员干部到基层去锻炼、到艰苦环境去磨炼、到矛盾突出地方去砺炼、到重大突发事件中去锤炼。通过对党员干部实践锻炼进行针对性设计，通过建立党员干部履行岗位职责经验总结听证制度，加强对党员干部实践锻炼的组织管理工作，全面提高党员出色履行岗位职责所需要的各种能力。广大党员要强化终身学习的意识，立足岗位不断学习和掌握政治理论知识、市场经济知识、现代科技知识、现代管理知识、法律法规知识等，努力提高贯彻执行党的方针政策的能力、适应市场经济的能力、开拓创新的能力、依法办事的能力和建设和谐社会的能力，在履行岗位职责中发挥能力，积聚能力，提升能力，成为本职工作的行家里手和排头兵。 岗位贡献、岗位文明、岗位能力相互依赖，相互促进，三者各有侧重，统一于岗位实践之中。共产党员的岗位文明水平高于非党群众，岗位能力强于非党群众，岗位贡献大于非党群众，这就是实实在在的保持和实现了先进性。对农村、社区无职无岗的共产党员，通过党组织定岗设责，变得有岗有责，同样具体实在地体现先进性。 共产党员的先进性是具体的、动态的、发展的。每个共产党员都要从我做起，从现在做起，对照先进性要求，在履行岗位职责的各个环节和各个方面查找不足，把先进性教育成果转化到岗位实践的具体行动中，贯穿到岗位能力、岗位文明、岗位贡献各个方面，不断增强先进性，为党旗增光添彩，为人民建功立业。
一、生产岗位薪酬问题的原因分析
部分事业部在组织生产的同时已探索和设计了本部门岗位薪酬分配的方式方法，并取得了一定的成效。但从总体上看激励效果亟待提高，与外部先进企业生产部门岗位薪酬设计还存在差距。
（一）对科研和生产环节的统筹考虑不足
事业部由传统的以科研为主的研究室向科研生产一体的公司转变，存在管理的思维定式，容易延续惯性偏重科研、忽视生产的管理。科研和生产在产业链上处于上下游的关系，偏重其一则会造成“短板”，使整个产业的发展受到制约。处于生产岗位上的员工会感受到一种被忽视的感觉，继而影响他们的工作积极性。长此以往，这部分员工得不到激励，还会对个人的职业生涯感到灰心，甚至发生集体离职等现象。
（二）生产岗位绩效考核与薪酬设计的技巧不足
建立生产岗位绩效考核与薪酬设计是一门学问和艺术，它不同于科研岗位的特点，且对于事业部而言是从无到有的突破。这就需要事业部投入时间和精力把部门目标、岗位特点、员工行为通过一套科学合理的方法组织起来，把对具体工作岗位的要求、相应价值回报与行为考核结合起来，形成有效的管理体系。
（三）专业人员的研究探索不足
事业部生产管理的负责人多是从事技术研发出身的设计师，对刚建立的生产线和生产团队侧重生产方法、生产流程、生产工序的探索；原有的助理员岗位主要从事事务性工作的办理，对规律的总结和办法的起草难以提供支撑。伴随所部向集团化转型和事业部模式的不断成熟，事业部已建立或正筹备建立的综合部应积极发挥主动性，配合生产部门大胆探索和不断改进事业部岗位薪酬设计，科学衡量内部价值。
二、生产部门岗位薪酬设计对策
（一）与市场接轨，建立一套行之有效的薪酬体系
在军民融合科技产业化的进程中，除军品按指令性计划研发生产外，其他技术和产品必将参与到市场竞争中去。市场竞争的规则讲求高效的运作和有效的资源配置，这就要求产品的性能、质量、成本、品牌等方面均以该行业的标杆企业为目标，薪酬设计亦是如此。一流的产品需要一流的员工队伍保障，员工作为生产要素中的核心应该得到激励。好的薪酬分配办法应在行业市场上具有竞争力，在事业部内部具有公平性，才能有效激励员工。
（二）结合部门实际情况有效激励岗位员工
事业部所处的产业发展阶段不同，人员结构和产品类型也各有特点，因此，在确保外部竞争性和内部公平性的前提下，还应因地制宜，有所侧重，结合本部门的实际情况制定薪酬分配和激励办法，并不断在实践中改进。产业刚起步、产品利润较薄时，可偏重内部公平性，对核心岗位人员适当激励；产业较为成熟、产品利润较高，可偏重外部竞争性，防止人才流失，并补充高素质、高技能人才。
（三）把员工利益与事业部目标有效结合起来
薪酬分配是最有效的“指挥棒”，它应传递一种价值观，即员工个人的利益与事业部的发展紧密相关，员工的绩效决定薪酬的分配，鼓励多劳多得。薪酬的激励应有助于事业部目标的实现和达成，逐渐形成良好行为的导向。同时，劳动的目的在于享用劳动创造的价值，在事业部创造收入和利润时，还应使员工共同分享劳动的成果。
三、行业内企业生产岗位薪酬设计的做法和启示
W公司生产一线员工实行计件或计时工资制。生产人员薪资发放采取全计件质量薪资方式，在工资总额核定范围内，按员工实际完成的工时提成工资，并附加基础管理指标的考核。薪酬=计件工资+技师津贴+班组长或兼职津贴+各项福利+奖励。其中：
计件工资：按员工实际完成的工时提取工资，并专门制定了《计件工资核算管理办法》。
技师津贴：公司每年底组织一次技师聘用活动，技师津贴A元，高级技师津贴B元。
班组长或兼职津贴：班组长津贴为C元。
福利：正式聘用的员工办理社保，享受高温津贴、有害作业津贴。
基础管理考核：包括生产配套情况、设备保养情况、安全生产及现场管理情况、产品质量情况等。
此外，公司每年根据效益给员工发放年终奖，年终奖为员工的单月工资。
四、研究所生产岗位薪酬设计框架
（一）薪酬结构
岗位薪酬=岗位工资+定额工时工资+工时（计件）质量工资+奖金+津贴、补贴+福利。
（二）薪酬水平
一般来说，所在城市、同行业企业以及集团兄弟所的薪酬水平对研究所岗位薪酬水平的确定影响较大。
（三）薪酬比例
经过行业薪酬状况调查，生产岗位平时发放的比例约为2/3，年终发放的比例约为1/3。目前，研究所对事业部核定工资总额时，基本工资约占60%，月度绩效工资占10%，年终绩效约占30%。根据风险回报原则，薪酬支付中风险与回报挂钩，这就要求在制定本部门薪酬分配办法时统筹考虑不同类别岗位的薪酬比例问题。
（四）激励方式
事业部可每年组织进行考试，鼓励职工立足岗位学技术，允许个人申请报考比现有级别高一级的级别。此外，事业部可通过工时形式支付职工参与培训期间待遇。
五、需要注意的问题
（一）激励的问题
根据部门实际情况，薪酬的结构中各模块可以有选择地实施；员工薪酬的水平根据产业发展的阶段，参考行业薪酬水平确定；薪酬的比例则根据岗位的不同性质，以风险回报为原则确定。总之，薪酬设计要能够覆盖绝大多数员工，有效激励核心岗位。
薪酬激励以外，人力资源的其他模块，同样可以起到较好的激励作用，如为员工制定个人职业生涯、提供培训、绩效改进等。此外，能够事业留人、感情留人，使员工充满激情与兴趣投入到岗位工作中去，也是人员激励的重要部分。
（二）计件（工时）标准的问题
计件（工时）标准一般是生产管理人员在长期实践中归纳总结并经过集体智慧研究确定的。对于标准本身，需要通过在实践中不断地完善，在一个固定的周期内加以改进，以适应新的内外部环境。
（三）以薪酬分配为落脚点，激活人力资源管理的各模块
一、“双报到、双联系、送服务”主题实践活动
华海服务中心党支部建立到河北区望海楼街道金兆园社区党组织报到、党员到金兆园社区党组织报到的“双报到”制度，牢固树立一名党员在社区就是一面旗帜的思想意识。
为充分发挥党组织和在职党员在服务社区、服务群众中的战斗堡垒和先锋模范作用，开展以“融入社区、服务民生、锤炼作风、提升素能”为主要内容的“双报到、双联系、送服务”活动，努力形成“党组织有责、在职党员有为、社区群众受益”的工作格局。成立党员志愿小分队，通过开展在金兆园小区专题服务日、接待日、义务奉献日等活动，组织党员深入基层群众，宣传房地产有关政策法规，为百姓复印并分发了100多页宣传册，宣传我单位开展的有关贷款、评估等服务性业务。近日，我单位已经将建行引进产权部门大厅，这样更方便了百姓办理贷款、抵押等手续，省去了百姓在房管局产权大厅和银行之间来回奔波的时间，可谓服务更快捷、更方便。活动的开展深受老百姓的欢迎，解决了许多燃眉之急。党员同志们在为群众真诚的服务的同时，通过社区这个公共平台为在职党员晒业绩、亮形象，自觉接受组织和群众监督。
二、“争先锋、践承诺、创佳绩”岗位奉献活动
党支部引导党员干部立足本岗开展承诺活动，引导广大党员干部立足本职岗位实际，对照中央八项规定、廉政准则和其它廉洁自律的各项规定，防止违法违纪行为的发生。以积极创新、对群众高度负责的工作姿态，急居民住户所忧、想百姓居住所想，争创房管各项工作取得佳绩。
（一）深入开展以经济发展为动力，服务群众为主线“五比一创”劳动竞赛，对外服务做到“亮身份、亮职责、亮岗位、亮承诺”，党员干部立足本岗开展“党员亮牌”承诺活动。建立党员先锋岗、示范岗，结合工作实际制定并签订了《岗位承诺书》，全体职工充分发挥聪明才智，积极主动建言献策，分别结合本职工作提出许多合理化建议，比如以房产为依托，开展二手房买卖、贷款等中介服务性业务；通过活动发挥党员干部职工的先锋模范作用，一方面调动了职工的积极性、创造性，另一方面也体现了党员干部为民服务的宗旨。
（二）房产咨询部的党员同志佩戴党徽，张贴工作流程、办事程序，做到服务公开透明，方便基层和群众办事，深受老百姓的欢迎。活动开展中我们接到住户送来一面锦旗，夸赞窗口接待工作热情周到，帮助老百姓解决困难。党支部抓住这一契机，把远学全国、市、区先进典型与近学身边典型结合起来，教育引导广大党员“学习身边人、干好当前事”，践行好党员做出的郑重承诺。
三、“送温暖、献爱心、办实事”扶贫助困活动
党支部在“七一”前夕，对老党员、困难职工进行调查摸底，切实掌握困难职工主要情况，建立健全老党员、困难职工台账。对老党员进行走访慰问，与困难职工杨玉珍结成帮扶对子，为困难职工办实事，并建立健全关怀帮扶长效机制，着力解决困难职工的需求，党支部带领青年党员为她送去防暑降温物品，给她带去党的温暖。
关键词：政校行企多元协同；办学体制；实践教学管理
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）10-0058-03
2010年，教育部、财政部下发了《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》，启动了国家骨干高职院校建设计划，并明确指出：“100所国家骨干高职院校的主要建设任务是创新办学体制机制，推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，增强办学活力。”作为骨干校建设单位之一，深圳信息职业技术学院抓住创新办学体制机制这个重点，建立了政校行企多元协同的办学体制和机制。
在新的办学体制机制下，实践教学管理工作面临新的挑战，实践教学管理的主体、客体、内容、管理方式等都面临新的变化。如何适应新的办学体制建设需要，调整好实践教学管理的各个方面，促进实践教学管理工作正常有序地开展，是当前实践教学工作面临的新问题。
政校行企多元协同办学体制简介
我校建立了政校行企合作办学的“三会一办”体制。“三会一办”即学校成立校企合作办学理事会，二级学院成立校企合作办学管理委员会、专业建立教学指导委员会，形成职业教育协同办学联合体，同时成立校企合作办学管理办公室，统筹校企合作办学，推进内部管理体制改革。
校企合作办学理事会是全面领导全校校企合作办学的机构，致力于构建职业教育协同办学联合体，建立健全有利于校企深度合作的体制机制，促进学校与政府、行业协会、知名企业紧密合作，理事会理事长由校长担任。专业教学指导委员会是教学单位落实校企合作的机构，由校企双方人士构成，具体指导本专业开展以校企合作为导向的办学实践，具有咨询、议事与指导的职能。合作办学管委会则侧重对校企合作项目、二级学院、校企合作园区、“厂中校”等的管理，是理事会的派出机构，由二级学院院长或企业代表担任正、副主任，具有师生管理、教学方案制定、组织教学、实习实训、督导评价、生产研发等多种综合性职能。校企合作办学管理办公室是校企合作办学理事会的办事机构，对外协调与政府、行业、企业、学校的合作事务，对内整合教务、人事、财务、科研设备、学生管理、招生就业部门和各二级学院的校企合作资源，推进内部管理体制改革，深化校企联合。目前，我校已经批准校企合作办学管理办公室作为二级专设机构，协调管理全校校企合作办学的行政事务，如下页图1所示。
实践教学管理工作面临的新问题
“三会一办”政校行企合作办学组织架构建立以前，地方政府和主管部门在政策和法律支持、经费划拨、指导学校建设、优化办学环境及提供社会资源等方面作用发挥不明显。由于学校与行业企业的利益诉求不一样，学校的主体任务是办学，培养高质量的人才，而行业企业的目的是追求利润，校企合作的深入开展缺乏共同的利益驱动，开展起来经常会遇到诸多困难，导致校企合作停留在低层次。高职院校自身的社会服务能力不强，服务意识缺乏，部分学生综合素质不高，不能够为企业提供有价值的资源和人才，也导致校企合作很难达到高水平和深层次。学校的实践教学管理工作主要集中于学校本身的实践教学任务的开展，管理理念和手段落后，管理内容单一，管理层次和水平也不高。实践教学的管理工作无法与政府政策制定、经费划拨挂钩，也无法考虑行业企业的利益诉求，与行业企业进行深度合作，这导致政校行企多元协同办学无法落到实处。因此，新体制下实践教学管理工作面临的上述问题亟待解决。
实践教学管理工作改革的新思路
“三会一办”政校行企合作办学体制机制下，实践教学管理要着眼于全局，重点突破一些妨碍实践教学更好开展的机制，以期在管理理念、方法和内容上有新的突破。应该明确学校依然是办学主体，政府、行业、企业是办学的推动者和参与者。在合作过程中，明确不同合作方的权利和职责，是促进体制机制有序运行和实践教学管理工作顺利开展的前提。实践教学管理要创新学校实践教学管理机制，优化实践教学内部运行管理，加强外部资源的整合和使用能力，以教学质量、学生核心职业能力培养为抓手，最终提升学生的就业能力和技能水平。
明确政校行企各利益主体的责、权、利，促进互利共赢、深度合作 要明确理事会《章程》及合作协议在双方合作中的基础性地位，落实理事会中各利益主体的责、权、利，强化合约意识与责任意识，切实提高执行力，重点规范信息共享、人员配备、工作机制、互派教师、接纳就业、合作研发等方面的行为。要建立相应的考评机制与规则，学校设立合作奖励基金，建立行之有效的长效机制，实施双驱互促，实现互利共赢。在合作过程中，政府的主要职能是建设规划、搭建平台、完善政策、建立机制、提供经费支持；学校的角色是坚持“围绕产业建专业，围绕专业促产业”的理念，本着互惠互利、实现双赢的原则，因地制宜开展多元化合作；企业参与合作主要是结合生产需求，通过联合确定培养目标、共同制定培养方案等方式培养企业急需的高技能人才，行业的角色是在人才供需、职业教育发展规划、专业布局、课程体系、评价标准、教材建设、实习实训、师资队伍、企业参与、集团办学等方面发挥指导作用，促进学校的专业建设和教学实践。
管理理念、手段的革新与管理内容的深化 “三会一办”政校行企合作办学组织架构建立以后，为学校实践教学管理工作的开展提供了新的平台。实践教学的管理工作不再局限于学校内部实践教学相关工作和实践教学资源的具体管理，还包括校外政府、行业、企业等社会教学资源的获取和管理。实践教学管理理念要与时俱进，由单纯的管理向服务和合作转变。目前，实践教学的场所越来越分散，范围也越来越大，包括校内实训室、校内工厂、校外实训基地、校外合作企业等场所。采用信息化管理手段可以使实践教学的管理工作摆脱空间和时间的限制，实现管理的无界化。例如，采用论坛、即时通讯工具、电子工作日志可以实现实践教学工作的网络化管理，注重实践教学资源的无界化管理，才能够最大限度地发挥实践教学资源的作用。我校计算机应用技术专业建立了部级教学资源库，使得实践教学资源共享网络化，学生在任何一个地点都可以通过网络获得教学资料。
构建校企合作育人、合作评价、合作就业机制 要为学生配备由学校导师和企业导师共同组成的“双导师”，提供个性化的贴身指导服务。注重提高课堂教学质量，强化实践教学效果，建立校企双方共同合作并全程指导的专业课程教学、实训和实习，校企共同评价学生能力、共同落实就业岗位的机制，实现教育教学双导师，评价双认同，就业双帮助。在教学质量评价与督导环节，建立校企合作评价制度，引进企业人员充实督导队伍，以企业的标准考核教师与课堂教学效果。开发行企网上评学系统，建构信息化管理手段，与常规管理手段有效配合，实现多时空、多方位地评价学生。
实施“一师双岗”制度，推进“双师”队伍建设 按照岗位设置和绩效工资等人事制度改革相关政策，将专职教师的“双师”素质培养和兼职教师的任课要求纳入岗位设置管理。将教师岗位分为“常设岗位”（专职教师）和“非常设岗位”（兼职教师）两类，教学岗位由校内专职教师岗位和企业兼职教师岗位两部分组成。对常设岗位专职教师（含辅导员）设置校内、企业两个工作岗位；对非常设岗位则聘任企业专业人员、能工巧匠担任兼职教师，兼职教师同时具有企业和稳定的学校兼职两个岗位。专职教师实施“一师双岗”（学院岗位、企业工作岗位）管理。每位专任教师每学年在学校岗位承担规定的教学工作量，另外的工作量则在企业岗位完成。企业岗位工作量由带学生下企业实训实习、在企业授课培训员工、与企业合作研发项目、开展技术咨询服务、下企业调研、合作开展教学建设、在企业顶岗实践等组成。同时积极探索有效的激励机制，确保“双师”教师队伍的质量。将专职教师、辅导员企业岗位工作量完成情况纳入绩效考核、评优评先、科研立项、职务评聘、职务提拔等范围。
服务社会找准利益契合点，构建利益共同体 要重视企业需求，完善订单培养模式，建立稳定的校企人才输送机制。努力开发就业大户和就业基地，扩大订单培养的比例，扩展订单培养的形式，增强订单培养的灵活性，使人才培养满足特定企业的特定需求，为企业“量身订做”毕业生，降低企业的招聘成本，提高用人效益，满足企业对高技能人才的需求。开发学校人力资源，完善技术服务，建立校企智力合作机制。挖掘教师潜力，为企业服务，解决技术难题，解决中小企业技术研发能力普遍不足的困难。开放校内优质设备，促进校企共同研发。根据学校拥有的大量教学和科研设备，建立设备共享机制，与校企共同研发、共同发展，走校企深度融合之路。建立公益性的服务收费标准和运营管理制度，向社会、企业开放市重点实验室，满足企业研发需求。利用学校教学资源，特别是信息化网络教学资源，为社会提供教学服务。开展企业员工培训，满足企业对员工进行心理健康教育、综合素质培养、技能培训、资格认证等人力资源开发和企业建设方面的需求。
积极探索多元投入新体制，实施“双机构”共管 要坚持政府投入为主，探索多元投入的新体制，通过设备、技术、场地、资金、管理等多种方式入股，增强实质性合作。学校开展“引企入校”工程，在设置入校条件、为企业提供场地和社会服务的前提下，开展校企深度合作，共建校内实践教学基地。一是用场地、空间入股的方式合作；二是用设备使用权入股的方式合作；三是用师资队伍技术开发资源的方式合作。优化实训基地配套建设经费使用方式，用设备配套资金引企入校，作为校企合作启动资金，引进企业人力资源与补充设备，共建实训基地。同时，在合作企业的人力资源部设置“学生实习实训管理科”，配备兼职的合作管理人员，与学校的校企合作办学管理办公室下属的各二级学院学生实习实训管理科形成“双机构”共管机制。
实践教学管理工作改革取得的实际成效
随着新体制下实践教学管理工作的改革与发展，我校校企合作共建了5个二级学院，项目运行良好，校企合作办学管理办公室沟通、协调与管理的职能得到充分发挥，教师联系企业、为企业服务的职责刚性化，学校开放办学、办学活力和教育质量得到明显提高。
学校专业结构与经济社会发展方向进一步吻合，以4个重点建设专业为龙头的各专业服务经济社会的能力进一步提升，“厂校融合”的人才培养模式得到进一步强化，行业企业的要求全面体现在课程教学、项目设计、督导评价等各个环节，专业教学指导委员会和管委会职能行使充分，校企共育共管的机制与手段较为完备，人才培养质量得到大幅提升。
校企共管共育的“双师”教师管理模式初步形成，“一师双岗”制度实施良好，学校“双师”结构教师队伍建设得到加强，企业兼职教师的稳定性和待遇大幅提升，教师下企业实践和社会服务措施常规化。学校与企业合作的人才输送机制、智力合作机制、设备共享机制基本完善，成为区域内企业的人才库、实验室与培训中心，学校服务经济社会的能动性进一步加强，效益开始显现，校企双赢互促的良好局面已逐步形成。
参考文献：
[1]杨娟.高职院校政行校企深度合作办学的探索[J].中国成人教育，2012（15）：98-100.
继国有企业、政府机构改革之后，事业单位的改革也已逐步深入，以分类管理、岗位聘任制为基本内容的改革已经在各个事业单位展开，2006年人事制度改革的重点之一就是继续深化事业单位改革尤其是工资制度改革。国家将就事业单位改革提出整体指导意见和方案，包括：编制、财政拨款、岗位管理、工资制度等内容。
据统计，中国的事业单位多达130万家，人员2900万，资产近3000亿元。改革可以说是一项相当庞大的系统工程，风险性较大，不可能一蹴而就。在制定改革措施时要兼顾各个方面的利益要求，体现过渡性，同时推进各项配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来，平稳有序地推进中国事业单位的改革。
中国70％以上的科研人员、95％以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30％以上。而公共服务的质量和服务范围，距离老百姓的要求还很远，甚至意见很大，可以说事业单位改革势在必行，其中改革薪酬分配制度，更好体现能力业绩，并与公共服务质量挂钩是基础。
建国以来，我国机关、事业单位先后经历了1956年和1985年两次工资制度改革，这两次改革，在当时都起到了积极的作用。但是由于机关、事业单位执行同一工资制度，没有体现机关和事业单位各自的特点，同时，未能建立起正常的晋级增资机制，使工资职能作用难以充分发挥，不能适应国民经济的发展和经济体制改革的需要。因此，从1993年10月起对机关、事业单位的工资制度进行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
1993年进行的事业单位工资改革主要成果有下面四点：
（一） 建立不同特点的工资制度
国家机关结合、推行公务员制度，实行职务级别工资制。事业单位按照分类管理的原则，实行五种不同类型的工资制度，并根据事业单位特点和经费来源的不同，按全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。工资构成中，固定部分和活的部分的比例，全额拨款单位为7:3，差额拨款单位为6:4。
（二） 建立正常晋级增资制度
为使机关、事业单位工作人员的工资随国民经济发展而有计划地增长，保证新工资制度的正常运转，建立了相应的增资制度。一是机关、事业单位工作人员两个年度考核称职（合格）及以上的，晋升一个职务（技术等级）工资档次（也可提前或越级晋升）；二是晋升职务（技术等级）人员相应增加职务（技术等级）工资；三是随物价指数和企业同类人员工资水平的增长而调整工资的有关构成部分。
（三） 实行地区津贴制度
根据地区经济发展水平、生活费用支出等因素，同时考虑机关、事业单位工资水平与企业的差距确定地区附加津贴。中央允许各地运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小与当地企业工资水平的差距，鼓励工作人员为本地区经济发展多做贡献。
（四） 奖励制度
年度考核称职（合格）及以上人员，年终发给一次性奖金（现规定为一个月基本工资）；对事业单位有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴；对事业单位做出重大贡献的专业技术人员给予不同程度的一次性重奖。
二、目前事业单位薪酬存在的主要问题
1993年的事业单位工资改革取得了长足进展，但经过十几年的运行，随着我国改革开放的深入和经济社会的迅速变化，现行的工资制度暴露出越来越多的问题，比较突出的有：
（一） 铁饭碗、大锅饭、身份制
事业单位是吃“皇粮”的，有固定的财政拨款，“人头费”等使不少地区的财政成为“吃饭财政”，事业单位的职工不像企业那样签订劳动合同，可以解雇，即使签订聘任合同也是形式，合同期满绝大部分必须续签，干部管理也套用行政级别。
事业单位内部分配激励不足，缺乏规范的岗位评价和有效的绩效考核，工资水平与劳动力市场价格接轨不够。
（二） 编制长期不变
编制影响工资总额，多少年来一贯执行的编制已经不适应社会经济发展的要求。如：有些学校由于编制不够，一个人不得不干几个人的活，引进人才也受到制约；另一种情况则是吃“空额”，有些事业单位甚至已经名存实亡，但还在领国家的拨款。
（三） 职务职级
目前许多事业单位基本是按专业技术系列和行政职务系定工资的。行政系列基本参照公务员工资级别管理，专业技术系列基本按职称管理。一方面没有反映事业单位自身特点，另一方面职称弊端也越来越突出，终身制与岗位管理的矛盾越来越明显。
（四） 社会保障制度不健全
事业单位除失业保险外再无其他保险，与企业相比社会保障残缺不全，影响事业单位改革的进行。
（五） 公共资源为部分人谋利益
由于财政拨款不足以完全满足事业单位维持与发展的需要，大部分事业单位都在“自谋发展”，加上法律制度的不完善，导致公共资源为部分人谋利益的情况突出，造成收入差距不合理和人才资源配置的不合理。
（六） 产权形式单一
事业单位要发展完全靠国家财政拨款是不可能的，而目前的分配机制缺乏引入民间资本的投入机制，影响了事业单位的发展和职工收入的增加。
三、事业单位薪酬体系设计
（一） 改革的基本思路
1.改革方向：事业单位薪酬体系设计涉及分配制度的改革，涉及事业单位每个职工的切身利益。要把握改革的正确方向，才能设计好薪酬体系。事业单位的改革方向是：建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。薪酬体系设计要符合改革的基本要求，体现能力业绩导向，有利于人才成长、事业发展与和谐社会的建设。
2.分类管理：按照事业单位的功能划分为三类，第一类为行政执行类事业单位，主要是指依据法律、法规的授权，或受政府委托承担执法监督、政策研究等行政职能的事业单位，其工资制度参照公务员工资制度执行。第二类为社会公益类事业单位，承担着国家交办或鼓励支持的公益事业职能、面向社会提供公共服务的事业单位。这里又可以按全额、差额、自收自支进行分类。第三类为开发经营类事业单位，以营利为目的，面向市场从事生产经营活动，为社会提品和服务。工资制度完全按企业工资制度设计，按有关法律要求，自主决定分配方式。
对全额拨款事业单位，在国家政策指导下，搞活工资中津贴部分的分配。对差额拨款事业单位，实行目标管理责任考核分配办法。在保证职工领取固定工资的基础上，根据年度工作目标完成情况，确定职工收入。对自收自支事业单位，在保证国有资产保值增值的前提下，由其自主决定内部分配。多数单位推行了工效挂钩的分配办法，即在工资总量增长比例低于经济效益增长比例、职工人均工资增长低于单位人均效益增长的前提下，按照经济效益的增减确定工资总额的增减。
3.效率公平兼顾：改革是利益的再分配，要拉开分配差距，向关键岗位、关键人才骨干人才倾斜。同时，要科学管理与人性化管理相结合，考虑职工的实际困难，保障职工基本生活水平逐步提高，为构建和谐社会创造条件。
（二）基本操作
对于具体某个单位的薪酬体系设计，要在上述大的指导原则下，结合本单位实际进行，其中的重点是公益类和企业类事业单位的薪酬体系设计。
1.分类管理：事业单位内部首先要在明确职能定位、发展方向基础上进行组织结构、岗位设置、人员编制的改革，做到科学设岗，分类管理。一般分为：管理类、技术类和操作类。要按岗位性质和职业发展规律，设岗定级，建立不同序列人员的职业发展通道。
2.工资总额管理：在国家拨款和创收收入基础上，确定内部一次分配。主要按绩效指标完成情况，工效挂钩，奖勤罚懒。需要注意防止组织放权，各部门自谋出路的做法，“八仙过海、各显其能”，没有组织的整体谋划。对于超编部门采取“增人不增资，减人不减资，控制管理费用”的办法进行管理。
3.以岗位工资为主体的多种分配形式：在岗位分析基础上，进行岗位评价，建立岗位归级归档表。建立体现岗位责任性质、能力要求、业绩贡献、年功贡献的结构工资体系。
4.评聘分离与评聘合一：改革职称管理制度，职称评聘与岗位评聘相结合，要体现职称等技术水平，更要体现实际能力和贡献。
5.薪酬水平逐步与劳动力市场价格接轨：进行薪酬水平调查，在增加收益基础上，逐步建立工资水平与劳动力市场价格接轨的机制。要按关键岗位、骨干岗位参照行业工资水平确定，辅助岗位参照属地工资水平确定的原则进行工资水平确定，合理控制人工成本，提高人力资本投入产出。
6.建立有效的绩效管理制度：建立有效的绩效管理制度，明确责任、目标和能力要求并与收入挂钩。简化考核程序，突出关键绩效指标要求，加强平时考核与过程管理。
7.逐步建立完善的社保制度：在国家不断完善事业单位社保体系的基础上，各单位可结合实际灵活设置商业保险。提高社保福利的激励作用。
8.逐步建立完善的产权管理制度：在符合国家法规要求的前提下，大胆改革投资机制，引进民间资本用于社会公益事业发展。尤其要关注人力资本的投资回报机制，激励自主创新，保护知识产权，保障创新人才的合理合法收益。
9.健全工资管理制度：建立工资基金等，完善各种报表统计分析及所得税管理，规范工资发放和监管。
四、案例分析
某地区某中学薪酬制度的基本情况是：该中学现有职工258人，自90年代末即开始三项制度改革，随着改革的深入，逐步形成了该校以岗位工资为主体的新的薪酬分配制度。
（一） 主要措施
1.结合办学方向和事业单位改革的总体要求，进行“五定”：定编、定岗、定责、定薪、定人。核心是落实校长办学自，“五定”中有“四定”是在学校完成的。
2.实行岗位聘任制，结合年度考核，民主评议，实现人岗匹配。
3.建立岗位工资为基础的结构工资，主要体现岗位责任性质、能力要求和实际贡献。
4.建立各种奖励制度，激励优秀人才出优秀业绩。
5.完善各种津补贴制度，更好体现岗位劳动差别。
（二） 薪酬制度主要内容
1.薪酬构成：基本工资（档案工资）、教龄工资、老教师荣誉性工资、上级核发的各类特殊津贴（特级教师、拔尖人才、少数民族等）、岗位等级工资（发十个月）、寒暑假工资（各发一个月，基本工资＋政府补贴）、加班工资、履职绩效奖金、集体绩效奖（全校人均800，按1000、800、600按三个等级经考评发放）重大成果、突出贡献奖（每两年评一次，按金10000、银5000、铜3000/名）
2.薪酬管理：每年按考核增加工资，称职以上增，基本称职不增。带头人、骨干、基本岗位增资幅度不同。津贴分备课组长津贴、行政组长津贴、青年教师指导费等。身兼两职，每周增加1－4个工资单位。履职绩效奖，按参考资格审定、分类考评（专任教师、担任管理工作的教师、行政干部和职工）、按称职*1、基本称职*0.7、不称职0发放。
3．分类管理，设立不同岗位系数
一、创建活动指导思想
坚持科学的发展观，以“提速、增效、创优”为主题，牢固树立以人为本、以民为先和有限管理、无限服务的理念。以勤政、廉政、服务为目标，通过加强职业责任、职业道德、职业纪律、职业技能的教育，规范窗口服务，提高工作人员爱岗敬业、诚实守信、办事公证、服务群众、奉献社会的良好职业素质，实现服务优质，秩序优良，环境整洁的目标，树立房管部门的良好社会形象。
二、成立机构，加强组织领导
为促进“创建模范服务示范岗”活动顺利开展，成立以局党委书记*、局长*任组长，副书记*、副局长*任副组长的创建活动领导小组。产权科主要负责人为领导小组成员。领导小组办公室设在局办公室，负责创建工作的统一组织、协调和指导工作，创建的具体工作由产权科组织实施。
三、创建活动标准
以创建服务发展型窗口为突破口，在产权登记交易大厅开展“创建模范服务示范岗”活动，评选“文明示范岗组”、“党员模范岗”、“青年示范岗”，促进青年干部职工作风改进、努力提高工作效率、切实提升服务质量。
1．转变工作作风，提高办事效率，出色完成工作任务；逐步变被动服务为主动服务，提高创新意识，在主动解决企业困难，为群众办实事等方面有突出成效。
2．认真查找自身廉政岗位风险点，制定防范措施切实有效，并积极贯彻落实在日常工作中；自觉遵守各项规章制度，在廉洁自律方面做出表率。
3．努力学习，提高自身综合素质。坚持学习政治理论知识和业务知识，不断提高理论水平和工作能力，具备良好的职业道德和个人素养。
四、创建活动步骤安排
“创建模范服务示范岗”活动，由局创建工作领导小组负责组织实施。采取自查、检查和考评相结合的办法，分三个阶段进行：
（一）准备阶段（7月26日至30日）
1．建立我局创建活动领导机构。成立“创建模范服务示范岗”领导小组，具体负责“创建模范服务示范岗”活动的指导、监督、自评及申报工作，创建的具体工作由产权科组织实施。
2．广泛进行思想发动，组织召开专题动员会。产权科全体窗口工作人员要统一思想，提高认识，增强责任感和紧迫感；充分认识开展“创建模范服务示范岗位”活动的意义，是提升房管形象，创建满意单位的具体举措；积极支持参与创建活动，从我做起，从现在做起，立足本岗，为创建活动献计出力。
（二）实施阶段（8月1日—20日）
产权科根据创建活动的标准要求，全面开展自查活动，重温各自的岗位职责，健全科室的各项制度，坚持标准化建设，从办事公开、内部管理、接待咨询、服务质量、业务水平、服务考评等方面，完善和规范服务行为和服务标准。
一是重温岗位职责，规范服务标准。产权科分别以“商品房组、预告登记组、产权转移变更组、二手房交易组、抵押登记组、缮证发证组、配图组、档案组”为单位，重新认定个人的岗位职责及廉政风险防范管理中查找的风险点，落实责任，明确标准，采取有效措施，切实抓好落实。
二是不断健全完善基础资料建设。为了使各项工作更加制度化、规范化，严格依法办事、照章办事，对照房地产交易与权属登记规范化管理的具体要求，我们进一步健全完善《产权交易大厅服务规范》、《契证管理制度》、《社会承诺制度》和《档案利用管理的工作规定》等一系列的规范制度，结合《物权法》，对房产管理的法律、法规、规章和规范性文件进行全面整理，并认真抓好贯彻执行，形成长效管理机制，从而进一步规范工作行为，确保创建工作顺利开展。
三是全面开展“创建模范服务示范岗”活动。在窗口8个小组及岗位工作人员中开展创建“文明示范岗组”、“党员模范岗”、“青年示范岗”活动，结合创建活动标准具体细化“文明示范岗组”、“党员模范岗”、“青年示范岗”的创建标准，定期开展评选表彰活动，积极营造良好的服务环境和工作氛围。
四是制作电教片，展示房管风采。将这次创建活动从准备阶段到总结验收阶段的全过程制作成电子教育短片，一方面作为汇报验收的成果，另一方面为今后的工作提供参考资料。
（三）总结验收阶段（9月1日至30日）
1．及时总结，查找不足。结合产权科全体窗口工作人员在创建活动中的工作情况，以创建“文明示范岗组”、“党员模范岗”、“青年示范岗”的标准为依据，围绕依法行政、落实政务公开、转变工作作风、提高工作效率、增强创新意识；服务企业、服务群众、服务发展的成效以及开展廉政风险防范管理工作情况，认真总结创建工作中好的做法和经验，同时，注重查找工作中的不足，及时进行整改，妥善予以解决。
2．整理创建活动资料，汇总经验成果。要将创建活动中的先进事迹、工作动态、相关信息进行全面清理、汇总。同时，积极将创建活动中的先进经验成果作为促进行政服务工作的有效载体，努力提高文明行政、文明服务水平。
3．以创建活动的良好成效迎接上级部门的验收。
五、创建活动要求
1．加强领导，抓好落实。创建办公室及相关业务科室要高度重视创建“模范服务示范岗”活动，指导督促窗口职工按照创建领导小组的统一安排，抓好活动的落实，凡涉及创建“模范服务示范岗”方面的活动，要及时与领导小组沟通和交流。
大家好！我于xx年11月任xx公司办公室副主任，协助主任抓好办公室各项工作。这一年，我立足本职岗位，深入践行“铁军”精神，坚定理想信念，主动担当作为，求真务实、真抓实干，较好地发挥了参谋助手、服务同事、协调上下的纽带作用，现述职如下:
一、加强学习，持续强化思想政治建设
本人始终把政治理论和业务知识学习放在首位。认真学习关于国有企业改革系列重要讲话、在党史学习教育动员大会上的讲话、“七一”讲话、在建党一百周年大会上的讲话和六中全会精神的学习，自觉加强政治理论学习和党史学习，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，不断强化理论武装，持续提高政治站位。同时，加强对业务知识的学习与积累，不断提高思想政治素质和业务能力素质，推动实践工作有利开展。
二、树立大局意识，发挥职能作用
一年来，我努力锤炼党性，牢固树立团队意识和大局意识，爱岗敬业、服从领导，把工作当成事业，把当好参谋助手与机关服务有机结合起来，既确保重点又兼顾全面，满足不同对象的服务要求。有强烈的集体荣誉感，积极协助主任开展各项工作，聚焦职责任务，发挥承上启下、沟通内外，协调左右、联系各方的优势，落实后勤保障，当好领导的参谋助手，凭借脚踏实地的工作作风、爱岗敬业的职业道德，多年的公办室工作经验，积极为同事服务，为企业发展服务，受到领导和同事一致好评。
三、担当奉献，开拓进取。在实践工作中，克服困难，把握工作规律、突出工作重点，做好日常工作，统筹推进各项工作。团结同事，协同配合，讲求遇事看风格、工作见质量，工作上互相支持，生活上互相关心，情感上互相尊重，发挥团队精神，形成工作合力，凝心聚力，开拓进取。
四、真抓实干，履行岗位职责
在办公室事务工作中，始终把职工的吃住行放在心里。制定了食堂、公务车辆管理、卫生保洁、办公设备管理、物资采购等管理制度，日常清洁、设备维修保养等细致周密，确保了办公系统正常运转、后勤保障有力、工作环境优美有序。开辟绿色种植园，种植新鲜绿色有机蔬菜，确保职工吃的安心健康。热情周到做好接待服务工作，熟知本地本部门情况，周密制定方案，迎接引导、会议布置、就餐等环节安排妥当，以敏锐的工作思路和干练的工作作风赢得了上下一致好评。疫情发生以来，舍小家为大家，始终坚守岗位，按照疫情防控各项要求，落实落靠防疫措施，压实责任，开展消毒、内部排查等工作，经常驱车几百公里为基层单位发放防疫物资，充分发挥了党员的先锋模范作用。立足实际，进一步健全应急管理制度，积极组织开展应急宣传教育和应急演练，应急管理能力进一步增强。
五、做好廉洁自律工作
严格遵守党的政治纪律、组织纪律、工作纪律和群众纪律，严格遵守《中央八项规定》精神，认真落实党风廉政建设责任制，严格遵守各项规章制度，照章办事，依法行事，坚持用一名共产党员标准严格要求自己。
六，存在的不足
一、当前高职院校分配制度改革所面临的问题
1.高职院校分配制度改革存在的内部机制问题
一是传统的一级管理模式，已经极大地制约着高职院校的发展。高职院校规模的扩张使原来扁平化的管理模式变得不再适应学校发展的需要。校级领导和职能部门管理幅度越来越大，学校集中处理各种事务的管理体制客观上导致管理工作量剧增，必然导致管理效率低下。学校执行校内教学管理岗位津贴，只要完成所规定的教学工作量以及完成年度考核，那么全年的校内岗位津贴就如数发放。因此，系部领导带领广大教师进行专业质量提升，将系部做精做强的愿望并不强，进而影响系部的办学活力和办学效益，从而影响整个学校核心竞争力的提升及内涵发展的实效。
二是考核教师的岗位津贴的因素单一。高职院校教师的岗位津贴只受教学工作量等因素的限制，而与教学质量效果、专业（课程）特色建设无关，这在很大程度上阻碍了学校内涵建设及教师整体素质的提高。传统的分配模式导致部分教师片面追求教学工作量，而不重视教学效果和专业建设。这种分配导向，对高职院校创品牌特色、重办学效益、走内涵式发展是十分不利的。
三是教师考核体系不科学。教师所承担的工作主要有三项，分别是教学、科研和社会服务，且工作内容具有明显的不易评价性，使得教师的劳动价值不容易衡量。目前各高职院校所出台的考核办法大都缺乏科学性，不利于教师创新成果和学术的研究。在实际运行中，由于缺乏一个公平合理、便于操作的考核体系，个人劳动数量和质量难以准确比较。同时由于人际关系中的复杂因素，使得考核工作往往是流于形式，无法真正与工作实绩挂钩。
2.高职院校分配制度改革存在的外部环境问题
一是劳动人事制度改革滞后。我国现有的劳动人事制度存在诸多弊端亟待改革，如忽视公平竞争，人才合理流动，未能真正实现按劳分配、优劳优酬等，这些问题的存在对高校人事制度的改革形成了种种困难和阻力。而人事制度的改革对于收入分配制度改革来说是至关重要的一环，没有人事制度的改革，学校内分配就缺乏公正，不会起到激励作用，收入分配制度改革必然会失败。
二是高校管理自受限。在高等教育系统中，高职院校的自主管理权限还没有完全得到落实。高等教育行政部门对高校内部事务管得过多、统得过死，包办了许多应由学校自主决定的事务，干预学校在办学、用人和分配等方面的内部管理。
三是政府投入力度有待加强。在高职院校分配制度的改革中，经费是个核心问题，是“增量”还是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高职院校经费充足，上级的拨款就足以完成分配制度的改革，而一些高职院校只能通过各种渠道自筹资金来进行分配制度的改革。还有部分高职院校既没有外援，本身的“造血”功能又不强，他们采取“下岗一拨人”的做法，通过后勤社会化和减员增效达到目的。虽然国家已出台了岗位工资的标准，希望以此缩小不同地区高校职工的收入差距，但是由于各省财力不同，不同地区高校在设定绩效工资标准方面仍然存在不小的差距。经费问题已经成为制约许多高职院校深入推进收入分配制度改革的障碍。
四是分配激励缺乏效用。高职院校目前实行统一的事业单位岗位工资与校内业绩性岗位津贴并存的工资分配格局。级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工资体现劳动成果因素，校内岗位津贴大多数设计为体现岗位因素和劳动成果因素。在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才。但实际运行中年功和资历因素比重过大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。由于总体水平偏低，活工资数额少，工资差距难以大幅度拉开，可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化了高校内部各部门之间的矛盾。
二、新一轮分配制度改革应关注的几种关系
1.个人发展与学校发展的关系
高职院校要推进分配制度改革，首先就必须处理好教师个人发展与学校发展的正确关系。管理理论认为，个人的发展与组织的发展应该相互协调，相互促进，但同时组织发展与个人发展在价值指向上又存在差异。高职院校教师自身素质的全面提高和学校教育事业的发展目标具有同向性，但教师追求宽松、和谐的校园文化可能和学校发展所带来的教师高压力、低满意度背道而驰。因此，要充分调动和发挥教职工的积极性，就必须树立“以教师为本”的发展管理观、改革观，实行人性化管理，切实把人文关怀落到实处。
2.教学、科研、社会服务之间的平衡关系
学校大多把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在实际办学实践中又多把对科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因为科研的业绩与学校之间的实力密切相关，而且从事科研任务具有立竿见影的效果；另一方面相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策导向必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，这将会严重影响教师对教学和参与社会服务实践的投入，制约教学质量的提高。
3.管理人员与教学科研人员的关系
高职院校中管理人员和教师分配的标准体系有着根本的不同，管理人员一般都是按照职级进行分配，而教学科研人员的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果进行职务的聘任，并确定其大致的分配档次，再根据工作绩效进行分配。管理人员和教学科研人员是高校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于管理和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在分配平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据，因此，在分配制度改革过程中，切不可因此废彼，挫伤任何一方的积极性。
三、高职院校深化分配制度改革的几点建议
随着国家后示范性建设的深入推进，目前黄河水院已进入创品牌、求特色、抓质量、走可持续内涵发展的关键时期。学院围绕内部管理运行机制，对师资队伍培养、专业课程体系特色建设、产学研一体及国际交流合作办学模式等高职院校内涵发展要素，均进行了一系列的改革与创新探索。2013年3月，学院成立了分配制度改革领导小组，在总结历次人事分配制度改革经验的基础上，开启了探索院系两级管理，突出岗位职责与绩效考核的新一轮人事分配制度改革。黄河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原则、津补贴类别、岗位津贴切块、岗位津贴核拨、津贴的发放等关键要素为纲，下含《绩效考核办法》《机关及教辅部门绩效考核实施细则》《系部绩效考核实施细则》《系部教学工作量切块办法》《科研成果奖励实施办法》，以此形成了黄河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解决分配制度改革过程中所面临的问题，最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性。新的分配制度改革方案将现行的“国家工资+学院核算个人岗位津贴”的分配制度调整为“国家工资+系部动态核算岗位津贴+奖励”的分配制度，并本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对学院各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
结合黄河水院在新一轮分配制度改革中的实践探索，现就高职院校深化分配制度改革提出如下几点看法：
1.分配制度改革要坚持正确的实施原则
黄河水院在新的分配制度改革方案中，将“按需设岗、竞争上岗、择优聘用、合同管理”作为实施原则，实行岗位聘任制度。学院重视强化岗位聘任和岗位聘后考核，建立了与岗位职责、工作业绩、鼓励创新相协调的分配激励机制，向教学、科研一线和管理骨干倾斜。
2.分配制度改革要坚持正确的改革实施模式
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“总额包干、二次分配、分级管理”模式，科学合理地推进院系两级管理。学院各教学系部岗位津贴按照系部实际学生人数、教学工作量切块划拨。由各系部根据办学特点，教学人员岗位职责履行情况，即教学任务、专业与课程建设、科研与技术服务等实际完成的工作质量和数量，进行考核评价，通过系部教代会进行灵活动态的自主分配。扩大系部二次分配自，激励系部增强办学活力。
3.分配制度改革要重视管理效用
黄河水院在新的分配制度改革方案中重视加强学院内部管理，不断提高教育教学质量和办学效益，建立了突出质量监控考核体系的评价机制。学院对行政和教辅部门绩效考核突出行政执行力和服务意识，对部门服务质量、办事效率及工作实绩进行全院师生公测评价。教学系部绩效考核突出教学运行与教学质量监控，对教师课堂教学、实践教学、学生考核与技能竞赛等环节建立多元化的教学质量保证与监控体系。重视教学检查和专业社会调研，依据教学督导、学生评教及第三方社会评价等多方面信息回馈，跟踪测评系部实际整改效果，来促进系部办学效益的内涵提升。
4.分配制度改革要合理设计科研发展激励制度
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“统筹规范、激励为主，体现需求，弹性约束”的原则，合理设计了科研发展激励制度。学院取消对教学人员个体的科研任务量的统一硬性规定，只对教学系部整体的科研及技术服务水平进行业绩考核，同时重奖具有重大科研推广价值和社会效益的高质量、高水平科研成果完成个人或团队。可以使系部根据实际办学效益，统筹调配教学与科研技术骨干精力，从而减少和缓解目前大量低层次、硬性规定应付型科研技术成果泛滥的局面。
5.分配制度改革要兼顾公平和效益
