时间：2023-01-02 08:12:00
【关键词】学生资助 职工教育培训 实效性
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）06B-0025-02
自2007年以来，为实现“不让一个学生因家庭困难而失学”的目标，我国建立健全和完善了学生资助体系，制定了各教育阶段家庭经济困难学生资助政策，为家庭困难学生享受公平教育提供了政策保障，实现各教育阶段学生资助体系全覆盖。“十二五”期间，党中央、国务院高度重视学生资助工作，把学生资助工作作为民生工程，加大资助资金的投入，保障每一个家庭困难学生不因家庭经济困难而失学，享受公平教育。“十三五”期间，党中央、国务院又从战略目标的高度重视学生资助工作，提出“家庭经济困难学生资助全覆盖”的战略目标。
目前，南宁市学生资助政策体系全覆盖。即市县（区）覆盖情况：幼儿园1933所，义务教育学校1733所，普遍高中学校68所，中职学校29所，卫生学校1所，技工学校1所。除技工学校学生资助队伍人员有10人外，每所学校学生资助队伍人员大致由政教或教务1名干事、学校资助办主任v政教处主任或副主任w1名、校级领导1名构成。负责学校资助具体工作的人员，大部分为学校的政教或教务干事。这部分人员大多为兼职人员，学历不高，对国家资助政策理解不够透彻，缺泛统计、经济、财务、档案管理及法律等方面的专业理论知识。且学生资助工作涉及面大，工作量多特别辛苦，但又得不到学校领导的认可，工作积极性不高，队伍不稳定流动性很大。这些问题的存在，造成全市培训任务十分艰巨。
学生资助工作战略地位的确定，对教育领域学生资助的干部职工教育培训提出了更高的要求，是一种新挑战。因此，本文以南宁市学生资助业务培训为例，结合南宁市中小学校学生资助业务培训工作的开展情况进行分析研究，寻求学生资助干部职工教育培训实效性的科学方法和措施，与同行共免，将培训工作经验提供给大家参考。
一、学生资助干部职工教育培训的意义
学生资助工作是教育民生工程，它直接关系到我国教育事业的持续、健康发展和学校乃至社会的稳定。学生资助工作战略地位的确定，决定学生资助干部职工教育培训的重要地位和作用，其意义表现在以下几个方面：
v一w学生资助干部职工教育培训工作与学生资助教育民生工程息息相关
培训工作质量的好坏，直接关系到党和国家及政府的威望和人心向背问题。因此，必须从“战略高度”培养学生资助干部职工认识学生资助职工教育培训的重要性，提高思想认识，更新观念，树立良好的自我形象，做好学生资助教育民生工程，促进学生资助干部职工教育培训工作发展。
（二）学生资助干部职工教育培训工作与学生资助干部职工个性发展息息相关
培训是南宁市学生资助人力资源管理制定的重要组织部分，树立人才培养理念，储备学生资助管理工作骨干人才，稳定工作队伍，引导学生资助干部职工个性发展直接关系到“十三五”“家庭经济困难学生资助全覆盖”精推资助战略目标的实现问题。因此，必须建立培训缴励机制，营造干部职工培训学习氛围，促进全员培养，增强干部职工学习的内动力，促使干部职工在教育和培训工作中不断学习，积极完善自我，提高自身的思想水平和工作能力，从而提高干部职工个性发展。
（三）学生资助干部职工教育培训工作与南宁市学生资助事业的发展息息相关
事业的稳步发展，离不开队伍发展建设的培养。因此，必须从“战略管理”理念的高度加强团队凝聚力的培养，打造一支综合素养较高的干部职工队伍，确保干部职工队伍满足南宁市学生资助事业发展的需要，提高南宁市学生资助工作管理水平，促进更好地发展。
二、干部职工教育培训的措施
本文所说的“干部职工”是特指南宁市县v区w中小学校、中职学校、卫生学校、技工学校和资助管理部门负责学前教育、义务教育、高中教育、中等职业教育和大学新生入学资助工作的学校政教或教务处的干事或老师、管理者及领导者。“干部职工教育培训”就是对上述“干部职工”实施完整而系统的思想教育、资助政策体系和管理知识以及业务技术等方面的教育和培训。
本文所说的“实效性”是指在学生资助业务培训过程中，按照培训方案拟定的培训内容，在规定的培训计划期限内完成干部职工教育培训教学任务，做到课堂教学与实践培训真实有效，完成全市学生资助年度工作目标，通过年度绩效考核。
南宁市学生资助管理办公室自2007年成立以来，从战略高度重视学生资助领域职工教育培训工作，先后外送学生资助领导干部和业务骨干约70人次分别到中共中央党校、浙江大学、北京大学、清华大学、厦门大学、厦门国家会计学院等参加领导干部培训班、教师专业发展高级研修班、基础教育卓越领导力高级研修班、特级教师高级研修班、综合素质提升研修班、学生资助管理干部领导力提升培训班学习，努力提高领导干部和业务骨干的综合素养、政策水平和管理水平。与此同时，重抓学校基层干部职工教育培训，努力开创南宁市学生资助工作新局面，取得显著成绩。在全国学生资助工作会议上作了七次工作经验介绍，中职国家助学金“南宁统发摸式”和信息化管理经验被教育部、自治区教育厅高度认可，在全国、全区中职学校推广应用，同时推广应用于各教育学段的资助管理工作中。这些成绩的取得，体现全市学生资助干部职工教育培训工作的成效。具体措施如下：
（一）培训工作制度化
“十二五”期间，南宁市学生管理办公室制定了《南宁市学生资助干部职工教育五年培训方案》（2011―2015年），确定了干部职工教育培训目标和培训内容，并把2013年确定为“资助队伍”建设年。业务室负责培训工作的组织实施，培训经费由行政室根据培训方案的安排和需求，做好年度预算安排，为培训工作做好保障。
培训前，业务室根据各教育学段资助政策的规定和要求，制定“学生资助工作细则”和“学生资助工作操作流程”，并按照每个教育学段资助项目的具体要求，统一制定每个资助项目的格式报表。同时结合实际工作要求，做好培训需求调查，掌握培训对象的基本情况，找准培训问题和难点，精准确定培训内容，选择不同的培训方式，提高培训工作质量。资助政策细则化、流程化和报表格式统一化，便于学校更容易了解资助政策的实质和资助工作的全过程，易于实践操作和贯彻执行。
（二）培训内容精准化
学生资助工作政策性很强，是新形势下的一项新工作，没有前人借鉴的工作经验，也没有现成的课程教材。全市在岗学生资助干部职工文化和政策水平参差不齐，大部分干部职工缺乏统计、经济、财务、档案、法律等方面的理论知识。表现在当接受工作任务时无从下手，处在非常茫然的状态，实际工作的结果是否正确不知道怎么判断，等等。针对这些情况，南宁市学生管理办公室根据国家资助体系的政策要求，组织编印了《学生资助政策大家学――南宁市学生资助政策文件汇编与政策问答》一书，并将该书和制定的“学生资助工作细则”、“学生资助工作操作流程”及“每个资助项目统一的格式报表”作为培训内容。在培训过程中，结合各项指标，精选统计、经济、财务、档案、法律等方面的理论知识点融入到培训内容。培训内容的精准化，确保全市年度学生资助工作顺利完成，突显干部职工教育培训课堂教学与实践培训实效性。
（三）培训方式多样化
南宁市学生管理办公室创新学生资助干部职工培训模式和方法，按照年度的工作计划，结合工作的难易程度和完成工作的紧急情况以及干部职工掌握工作方法的程度等，灵活采取以下培训方式开展培训工作。
1.以会代培方式。对已经实施的资助政策，在布置资助工作时已经培训过的项目，针对实际工作中存在的具体问题，利用工作布置会再次进行培训。这种培训方式有利于干部职工及时发现问题，及时解决问题，提高工作质量和效率。
2.“集中培训+现场观摩+现场操作”培训方式。对新实施国家资助政策、信息系统软件的应用以嘟艏弊手工作等，带着工作任务限时完成的要求，采用“集中培训+现场观摩+现场操作”培训方式，指导干部职工快速熟悉掌握工作方法，现场实例培训观摩，现场实践操作，边培训边实践，及时发现问题，提高工作质量和时效。
3.研讨培训方式。对实施国家资助政策过程中，受政策局限带来的资助工作困难和社会关注热点，采用研讨培训方式，调动干部职工的创新精神，提出可行的对策和建议，解决工作中的难点和热点，促使学生资助工作迈上新台阶。
4.经验介绍学习培训方式。利用全市学生资助工作评优评先活动、年度工作总经的机会，将各校和各资助管理部门总结的工作经验在全市进行分享交流，进一步优化学生资助基础工作规范化的工作方法，克服工作中存在的不足，实现南宁市学生资助工作战略目标。
5.与国内名牌大学合作培训方式。利用中央学校、浙江大学、北京大学、清华大学、厦门大学等国内名牌大学的师资资源，从南宁市学生资助工作队伍中选拔领导干部、精干的业务干部职工骨干参加短期送培学习，促使他们接受更高层次的培养学习，不断更新知识面，转变工作观念，更好地为南宁市学生资助工作服务，从而激发全市学生资助干部职工的学习兴趣，调动全市学生资助干部职工工作的主动性和积极性，并起到引领示范作用，推动南宁市学生资助事业科学可持续发展。
三、干部职工教育培训的成效
南宁市学生管理办公室在干部职工教育培训工作中，以促进学生资助工作基础规范为重点确定主要培训内容，通过五年干部职工教育培训的规划与实施，实现学生资助业务培训工作制度化，培训内容精准化，培训方式多样化。“三化”的教育培训工作，提高全市学生资助干部职工的综合素质和政策理论水平，提升学生资助干部职工的政策执行力和工作胜任力，确保年度各项工作高效高质完成，促进全市学生资助工作“精准化”，为实现“十三五”期间南宁市“家庭经济困难学生资助全覆盖”的战略目标储备学生资助工作管理人才，推动学生资助事业科学发展。
四、结语
干部职工教育培训是学生资助工作的重要组成部分，也是干部职工终身受教育的一种途经。南宁市学生管理办公室实施的互动式教育培训方法，灵活多样的培训方式和手段，彰显了培训的成效。今后，我们将社会主义核心价值观融入到学生资助干部职工的教育培训全过程，提高学生资助工作战略思想认识，培养学生资助干部职工的“战略管理”理念，实现培训收益最大的战略性投资，稳定学生资助工作队伍，储备学生资助工作管理人才。建立更为科学的干部职工教育培训评价体系，为南宁市学生资助干部职工教育培训工作做出最大的贡献。
【参考文献】
[1]张浩.事业单位基层职工教育培训的困境与措施[J].人力资源，2016（2）
关键词：学生校长助理 民主管理 实践经验
中图分类号：G645.5 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.042
学生校长助理制度作为国内高校对于学生参与校园民主管理的探索，从最早于2006年设立该制度的安徽大学，到2012年才成立第一届学生校长助理的天津大学，这一创新制度在国内高校已经取得阶段性成果。根据笔者统计，目前国内已有包括安徽大学、南昌大学、南京师范大学、天津大学在内的30余所高校设立了学生校长助理。其中，安徽大学在时任校长黄德宽教授的提议下，在国内率先实行了学生校长助理制度[1]，到目前为止已经发展到第七届。经过7年的制度实践，学生校长助理制度在搭建校方与学生对话平台、落实推广校园基础设施建设、引领校风学风建设等方面发挥着巨大作用。与此同时，作为一种全新的制度探索，学生校长助理制度也存在诸多方面的问题。本文将以安徽大学为例，从安徽大学学生民主管理现状分析，探索学生校长助理制度在高校民主管理中起到的作用以及其面临的困境和解决思路。
1 安徽大学学生参与校园民主管理的现状
安徽大学作为安徽省唯一一所综合型“211高校”，在学生管理工作方面一直在不断完善和创新改革。目前，安徽大学在学生民主管理体系方面主要有两条主要途径，第一条途径是“班委――辅导员――学生处”三级管理方式；第二条途径是“院系级学生会（研究生会）――校级学生会（研究生会）――校团委”三级管理方式。通过这两种主要管理方式，全校25000名左右的在校学生被纳入管理体系，形成较为完善的学生自我管理体系。
由学生处主导的学生管理方式主要以班级为单位，班委和辅导员共同参与管理。这一管理方式基本覆盖了全校学生，保证每一项学校政策、措施的落实。但是这一管理模式尽管有班委会参与管理，但是更加倾向于“从上而下”的管理。一般情况下，这一途径反映并解决较多的是关于学分绩点、评奖评优等方面的问题，而其他方面比如校风学风、学校基础设施建设、后勤管理等方面的问题解决效果甚微。这一管理模式中。学生参与民主管理的方式较为被动和片面，不能完全发挥学生的积极主动性。
由校团委主导的学生民主管理模式以院系和校级学生会为主要单位，其他团学组织共同管理。这一学生民主管理模式相较于班级学生民主管理来说，更加主动，涉及的范围更加广泛，包括校园活动、勤工俭学、校园宣传、文化艺术等各个方面。这一管理模式更能体现学生参与学生民主管理的作用，但也存在以下两个问题：第一，范围局限，在不参与或者甚少参与校园活动的学生群体中效果不明显；第二，在处理一些大层面的校园事务中效力不够，学生呼声无法直达校园相应的职能部门，解决问题能力较弱。尽管校团委组织召开全校学生代表大会和研究生代表大会，但是大会召开程序繁琐、解决问题效率较低。
以上两种管理途径是安徽大学也是其他高校主要的管理模式，学生在参与学生事务中主动性、积极性不够，一些关于校园建设的好意见和好建议只能传至学生处和校团委，解决问题的力度不够。尽管校方设置校长信箱、书记信箱以及各种学生参会的座谈会，但是问题不能及时得到解决也无法进行跟进，实际效果不明显。
为了弥补学生的声音直达校领导层面的缺失，安徽大学在2006年初设学生校长助理制度。实践证明，学生校长助理在搭建学生与校方沟通桥梁、参与校园建设决策方面发挥着不可替代的作用。学生校长助理将学生的心声和利益诉求直达校领导方面，及时跟进并落实解决相关问题。
2 学生校长助理的工作转变
安徽大学第一届学生校长助理由一名研究生和两名本科生组成，其后人数逐步扩展，目前稳定在7人。学生校长助理从全校进行公开选拔，经过层层筛选确定新一届学生校长助理。学生校长助理最终人选考量到文理科、院系、性别、年级等各种因素。安徽大学学生校长助理从第一届发展到第七届，无论是规模还是工作内容等都发生了不同程度的变化。其中，最主要的转变体现在以下三个方面：
2.1 工作内容的转变：从单一性工作到多样化工作
安徽大学在设立学生校长助理工作早期，主要工作集中于一些校园建设问题。据笔者粗略统计，从第一届到第五届，学生校长助理共计开展相关校园建设调研20余次，如《关于学生公寓限网问题的调查报告》、《关于学生公寓公共电视需求的调查报告》、《关于磬苑校区自习室开放和利用情况的调查报告》等。同时，从事一些由校职能部门委托的工作，如寒暑假火车票、汽车票订购，高校新年贺卡编写及邮寄，奖助学金评定等工作。早期的工作内容虽然较单一，但与学生的实际切身利益密切相关，仍是学生校长助理工作的重中之重。第六、七届学生校长助理延续做好此类工作，如提交《关于安徽大学学生浴室、开水房问题的调研报告》、《关于安徽大学安装空调的调研报告》、《关于校园增设校园休憩桌椅的调研报告》等。在此基础之上，学生校长助理工作向多样化发展。如开展本科生、研究生学风调研、教风调研，主办高水平的精英对话活动（如历届学生校助之路返校交流会、“新生第一课”主题交流会等），搭建校方与学生的直接对话平台（如“我和校长有个约会”交流会）。
2.2 工作方式的转变：从“大合作，小分工”到活动责任制、部门责任制
在学生校长助理制度设立早期，学生校长助理主要以“大合作、小分工”的工作方式，即根据当选学生校长助理的专业优势和性格特点进行工作划分，一项工作主要由一个人负责完成，其他学生校长助理协助。由于早期工作主要是一些校园基础建设调研工作，因此个人能够基本完成工作任务。但是，随着工作内容从单一性的工作向多样化的工作内容转变，部分工作的完成质量下滑。在这样的情况下，由于人数增多和工作需要，工作方式逐渐向合作方向发展，形成活动责任制。新一届学生校长助理在制定年度工作计划的时候，有计划性地将工作均衡分配到不同时间段，根据学生校长助理不同的优势确定主要负责人，其他学生校长助理在完成各自工作的同时尽可能地协助活动主要负责人完成相应的工作。这样保证了每项工作的效率达到最大化。此外，随着学生校长助理的作用日益凸显，学校职能部门逐渐将一些重要工作交由学生校长助理处理。因此，在活动责任制的同时确立部门责任制，即指定某一学生校长助理负责某一部门的相关工作，定期进行工作汇报和梳理、总结，避免出现工作交叉，降低效率。
2.3 工作评价模式的转变：从单向评价体系到双向评价体系
学生校长助理作为一种制度创新，并没有明确其具体的工作内容。学生校长助理根据学生和学校具体需要开展工作，这可能导致学生校长助理在任职期间不作为。在制度设立早期，每届学生校长助理只需在任期结束时向校长及校职能部门负责人进行述职报告，由校方评价学生校长助理工作的成效。从第六届学生校长助理开始，评价体制从上级评价逐步过渡到由校方和学生双向的评价体系。从上评价，除了任职结束时的述职报告以外，每月定期制作工作简报呈交至校长及各职能部门，对每月工作进行监督和评价。从下评价，第六届校长助理开通微博、人人等公共网络平台，及时将工作内容和工作成效至网络上，由全体学生进行监督和评价，并及时收集学生群体的反馈意见进行工作改善；此外，还设立流动办公活动，深入学生群体进行面对面的直接交流。
3 学生校长助理制度存在的问题及对策
学生校长助理制度作为学生参与高校民主管理的一种全新模式的探索，并没有可以借鉴的蓝本，因此在发展过程中，也存在着一些需要完善的地方。
3.1 能力局限性
在上文提到学生校长助理人数有限，目前最多稳定在7人。其中高年级学生占多数，学业相对较重。虽然学生校长助理是经过层层选，在各方面都能独当一面，但是随着学生校长助理的工作内容增多，对工作质量的要求越来越高，学生校长助理的工作略显吃力。而且，每位学生校长助理的能力不同，胜任的工作单一化，造成一项工作需要几经转折才能办妥，工作效率低下。在这样的情况下，首要的是加强合作力度，形成彼此之间的工作默契。学生校长助理不再是单纯地信息的收集、整理和反馈者，伴随着学生校长助理工作的多样化、复杂化，在进行大规模活动时，学生校长助理需要寻求学校各职能部门和各学生组织的支持与协作。学生校长助理与各个职能部门和学生组织并没有规定上的隶属关系。因此，与学校各职能部门和各学生组织形成良好的合作关系显得尤为重要。与此同时，学生校长助理需要形成学习意识，在工作的同时学习和熟练更多工作技能，提升个人实力。
3.2 同质化现象严重
学生校长助理没有明确的工作内容，因此在处理与学生切身利益相关的工作时会产生与其他学生组织工作交叉的问题。2012年，安徽大学校学生会进行职能重新规划和部门重新设置，两者在工作上经常产生内容重叠，出现同质化倾向，造成了公共资源浪费。笔者认为，避免学生校长助理出现同质化需要做到：第一，加强与学校职能部门和其他学生组织的交流，将相同的工作进行合并合作；第二，做好线上线下宣传，让学生了解学生校长助理工作，并且切实落实每一项工作，形成学生校长助理在学生群体中的公信力；第三，进一步明确学生校长助理的工作职能和权限划分，从实际的学生工作中跳脱出来，从宏观上把握学校与学生的利益诉求，转化参与组织者的身份为引导者。
以上是学生校长助理目前面临的主要问题。在此之前，学生校长助理到第五届还面临延续性不强的问题。相邻两届学生校长助理之间工作交接不到位，新上任学生校长助理不了解学生校长助理工作模式，所有工作需要从头做起。从第六届开始，学生校长助理制度形成了连选连任政策，从上一届学生校长助理中选拔留任1至2人继续担任学生校长助理工作，保障工作延续。
4 学生校长助理制度的发展探索
学生校长助理制度仍在不断改革和完善。学生校长助理在制度前期主要承担着服务者、参与者和组织者的角色定位。在搭建学生参与校园民主管理的平台的基础之上，学生校长助理应该转变工作理念，从实际参与中跳脱出来成为一个平台建设者，引导广大的学生群体自身参与民主管理和民主决策中去。这要求学生校长助理需要搭建更为完善的建言献策平台和途径，提高学生群体直接参与校园建设的积极性和能力。其中最主要的是搭建学生与校方之间直接对话的平台。
此外，学生校长助理制度逐渐在全国各地高校设立，这要求学生校长助理需要总结其工作理念、工作形式、工作内容和工作经验，形成一套较为成熟的工作模式并向全国推广。目前，安徽大学学生助理已与安徽财经大学、北京物资学院学生校长助理进行深入的工作交流与分享。在条件允许的情况下，各高校应积极寻求与其他高校学生校长助理的工作交流与互动，搭建全国学生校长助理全方面、全方位的交流平台 。
参考文献：
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[3]安徽大学第七届学生校长助理2012-2013上学年工作报告[Z].
[4]李艳萍.构建高校学生校长助理制度的探索[J].学生工作广角，2012，（13）.
统计显示，企业面临的信息爆炸性增长已经远远超出现有的处理和响应能力。80%的新增数据来自电子邮件、文档、图像、视频及音频等非结构化内容；企业对于90%的非结构化内容无法进行有效管理；60%的管理人员在制定业务决策时无法获得关键信息；50%的企业内容无法为企业带来业务价值。内容管理在各类企业中都有涉及，但是如何把内容管理得井井有条？
擅用社交网络
如今，社交网站的风靡已经无法阻挡。很多企业的员工都认为电子邮件已经过时，他们更热衷于使用即时信息交流和更加开放的空间来与朋友们共享图片、音乐、视频等信息。
员工越来越多地使用社交工具，企业不得不考虑安全和治理问题。“IBM为企业提供了一种以社交内容为中心的管理方法，通过为企业建立一个直观的社交及协作环境，帮助业务变得更加灵活，实现更快更好的决策，同时不必担心安全和治理问题。” IBM软件集团全球行业解决方案部总经理Craig Hayman介绍说，IBM的社交内容管理解决方案包括办公室文档管理、内容协作以及共享企业内容管理服务的社交业务工具，能够帮助企业员工从社交媒体及企业内的非结构化数据里提取到信息。
日前，IBM全新了更为强大和完整的企业内容管理（ECM）最新战略和产品，将从文档成像及抓取、社交内容管理、高级案例管理、信息生命周期治理、内容分析等企业内容管理五大领域着手，为企业提供全面的解决方案，帮助用户在信息生命周期中抓取、管理并分享内容，从而降低成本并实现生产力最大化。
核能行业需求攀升
“如果说银行保险业等的内容管理需求在快速增量发展，那么从无到有的需求就是核能行业了。”IBM中国开发中心企业内容管理总经理吉燕勇告诉记者。“十二五”期间，核电作为不可替代的主要清洁能源，将迎来重要的战略机遇期。然而，今年日本大地震和海啸引发的福岛核电站重大事故，震惊了全世界，也给中国核能界带来了巨大影响。如何确保核电安全万无一失？除了采用更先进的科技力量外，信息手段也不可或缺。
内容管理对于核电的文档管理是极为重要的环节，核电文件产生于工程筹建、施工建设到相关部门供生产人员工作使用。通过ECM提供的平台，各部门之间可以更好地协调工作，提高工作效率。
Craig Hayman指出：“正如DNA包含遗传代码一样，企业内容也掌握着企业增强业务洞察力、灵活度和业绩表现的关键。企业内容管理为企业提供了一整套策略及实践，通过实现与组织流程相关内容的抓取、管理和分享，从而帮助他们从内容中获得最大化的价值。”
［关键词］ 工会会计制度；工会会计信息质量；工会社会责任
为了适应工会经费拨缴方式、业务活动内容等方面的变化，进一步规范工会的会计核算，提高会计信息质量，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国工会法》等国家有关法律、行政法规，财政部于2009年印发了《工会会计制度》和《工会新旧会计制度有关衔接问题的处理规定》的通知（财会［2009］7号）。文件要求，从2010年起，工会执行新的《工会会计制度》（下称“新制度”），由全国总工会1998年制定并报财政部备案实施的原《工会会计制度》（下称“原制度”）将废止。新制度的，不仅有利于提高工会会计信息的社会公信力，而且也有利于工会财务工作的改进和工会会计信息质量的提高，全面、公允记录和反映工会的各项经济活动，不断提高工会工作的社会影响，进一步履行工会的社会责任。
和原制度比较，新制度具有层次高、体例新、内容明确等鲜明特点，较好体现了工会工作的特点和工会财务管理工作的要求。准确把握新制度的特点，并在此基础上实现新旧制度的平稳转换，是当前工会财务工作，尤其是会计工作的重点。
一、突出了工会工作特色，把维护职工合法权益工作作为核算重点
为配合“组织起来，切实维权”工作方针的落实，此次制度修改中突出了对重点工作资金投入的反映，设置了“维权支出”核算科目，集中反映各级工会组建、维权的资金投入情况。对基层工会组建、困难职工帮扶、就业培训教育、法律援助服务、劳动争议调处、劳动安全保护等有了统一明确的核算口径和支出渠道。通过“维权支出”，可以反映工会围绕大局、配合党政工作的投入情况和为职工服务的力度，有利于政府、职工群众和社会加深对工会的了解并给予大力支持。
二、顺应国家财政预算改革的形势，体现全面预算管理的要求
1．新制度根据《工会法》和《工会章程》的规定，将工会经费的五项来源和支出全部纳入预算管理，将原在“代管经费”中核算的政府补助项目，全部纳入“政府补助收入”科目核算，为配合财政国库支付制度改革，补充了财政“零余额账户用款额度”和“财政返还额度”等科目，增加了财政直接支付和授权支付核算的相关内容。新制度明确了“政府补助收入”与“代管经费”的核算内容，把原来游离于预算之外的政府补助项目全部纳入预算管理，实现财政资金收支两条线，使工会预算内容更加合法、合规、完整、准确。同时，新《工会会计制度》新增了核算政府补助资金的“零余额账户用款额度”和“财政应返还额度”等科目，明确了财政对工会的补助资金全部纳入工会预算收支范围，这样既符合全面预算管理的要求，使工会组织的经费收支全貌得以反映，又有利于审查监督与控制。
2．突出反映对工会重点工作的资金投入情况，为工会职能履行提供评价基础
工会“十四大”以来，根据劳动关系出现的新特点，全国总工会提出了“以职工为本，主动依法科学维权”的总体思路，工会在协调劳动关系、维护职工合法权益方面的社会职能进一步突显。为适应新时期工会工作的新要求，新制度增设了“维权支出”科目，全面反映工会维护职工权益、帮扶困难职工、就业培训、法律援助、劳动争议调处、劳动安全保护重点工作的资金投入情况。“业务支出”科目集中反映工会自身建设、组织发展、业务交流、干部培训等内容。“资本支出”科目归集核算应由同级政府或行政解决的房屋购建和修缮、各类设备及大型工具的购置等经济活动。而工会组织的人员和办公等经常性费用归入“行政支出”科目核算。新制度的上述变化，使各项支出反映全面、层次分明、结构合理，有利于各级工会财务部门准确把握工会经费的使用方向，保障工会重点工作的资金需要，有利于工会组织的决策者分析、调整并优化支出结构，有利于社会各界和会计信息的使用者了解工会各项工作、监督工会经费的使用。
3．增强会计报表体系的科学性
会计报表是反映资金状况、收支业务和预算执行情况的综合报告，是使用者和决策者关注的内容。新制度改革了会计报表的种类及报表指标体系，新的会计报表体系包括“资产负债表”和“收入支出表”两张主表，以及“往来款项明细表”和“经费收缴情况表”两张附表。突出的变化是资产负债表不再反映收支类会计要素，而增加收入支出表来反映一定时期的工会经费收支过程，将收支结余计入资产负债表的净资产科目；两张附表反映工会财务工作的现实需要，充实了主表难以反映或无法反映的核算内容。新会计制度为规范会计基础工作提供了制度保证，必将促进工会财务管理和会计核算水平全面提高。
三、规范和统一了相关业务的核算标准
新制度的第三个特点就是规范和统一了相关业务的核算标准，尤其是在财政划拨款等方面，制度体现了“专款专用、全面预算、严格使用”的原则。
国家划拨款项是工会资金的重要来源，《工会法》规定政府对工会的补助是工会组织五项经费来源之一。多年来，国家财政和各级地方政府对工会工作给予了大力支持，使工会组织能够较好地配合政府，服务大局，为职工办实事、办好事，切实履行好教育、引导、维护、服务的职责。
在会计核算方面，原制度对政府给予工会的补助是否列入工会收入科目，没有严格的限定，工会组织收到财政资金，可以列入“政府或行政补助收入”，也可以列入“代管经费”，县以上工会收到财政拨给的工会离退休费、疗养事业补助费、劳模会议费；基层工会收到行政拨给工会的劳动竞赛费等，列入“代管经费”，即“工会代管的不属于本单位收入的大宗经费”都进了代管。这样规定，从核算角度，虽然便于资金的专项使用，收到多少钱，花多少钱，一目了然，但没有纳入到工会总收入的范围，预决算中不能全面反映工会经费收支情况。新制度设置了两个一级科目，即“政府补助收入”和“行政补助收入”。“政府补助收入”核算各级人民政府按照《工会法》和国家的有关规定给予工会的补助款项、包括离退休人员的离退休费和生活补贴，帮扶资金，送温暖经费，疗养事业补助，劳模补助，基建、维修及大型活动补助等，这个科目主要是县以上工会使用。“行政补助收入”核算工会取得的所在单位行政方面按照《工会法》和国家有关规定给予工会的补助款项。包括工会收到行政拨付的劳动竞赛经费、工会开展活动的补助费用等。这样一来，不仅工会收入的内容完整、清晰，也有利于国家财政、审计部门进行监督。
主要参考文献
一、应完整准确地理解和把握乡镇政府对村委会的指导关系
村委会组织法规定：乡镇政府"对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助，但是不得干预依法属于村民自治范围内的事项。"这一规定，不仅明确了乡镇政府对村委会的指导关系，也明确了乡镇政府对村委会的工作指导内容和范围。法律之所以会作出这一规定，其根本原因就在于现行宪法第一百一十一条对村民委员会组织定性为农村"基层群众性自治组织"。所谓农村基层群众自治，就是广大村民的自我管理、自我教育、自我服务，就是要实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督。既然宪法对于村民委员会性质作了如是规定，就使得村民委员会与过去的行政村有了本质的区别，即村民委员会不是国家基层政权组织，不是一级政府，也不是政府的派出机关，因而，不像行政村那样具有行政职能，它不能代表国家向村民实施行政管理，而只能带领村民办理本村的各项内部事务或者协助政府做好有关的行政工作。因此，法律关于乡镇政府对村民委员会的关系，就不能再套用过去的领导与被领导关系，而只能确定为指导与被指导的关系，这是尊重宪法权威，维护国家法制统一的具体表现。
完整准确地理解和把握法律的上述规定，必须把"指导"性质和"指导"内容及范围即"村民委员会的工作"衔接起来。一方面要坚持"指导"性质而不能偏离这一性质，乡镇政府对村委会的关系，不能简单照搬上下级关系，乡镇政府不能对村委会实施行政领导，不能改变或者撤销村委会在宪法和法律法规及政策范围内作出的决定、制定的村规民约，更不能代替、包办属于村委会的工作。另一方面要立足于"村委会的工作"这一内容和范围指导，而不能超越。根据宪法和村委会组织法的规定，"村委会的工作"的内容和范围大致为：办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，向人民政府反映村民的意见和建议；协助乡镇政府开展工作；组织村民发展多种形式的合作经济和其他经济，承担本村生产的服务和协调工作，促进农村生产建设和社会主义市场经济的发展；尊重集体经济组织依法独立进行经济活动的自，维护以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，保障集体经济和村民承包经营户、联户或者合作的合法的财产权和其他合法的权利和利益；依照法律规定，管理属于村民集体所有的土地和其他财产，教育村民合理利用自然资源，保护和改善生态环境；遵守宣传宪法、法律、法规及国家政策，教育和推动村民履行法律规定的义务，爱护公共财产，维护村民的合法权利和利益，发展文化教育，普及科技知识，促进村和村之间的团结互助，开展多种形式的社会主义精神文明建设活动；多民族村民居住的村委会，应教育和引导村民加强民族团结，互相尊重，互相帮助；协助有关部门对被依法剥夺政治权利的村民进行教育、帮助和引导，等等。乡镇政府在如何有效指导村委会的工作问题上，必须依据宪法和法律规定的村委会工作内容和范围，并结合当地的实际情况，采取灵活方法，坚定不移地走自己的路。
二、应完整准确地理解和把握村委会对乡镇政府的协助关系
村委会组织法在规定乡镇政府对村委会的指导关系的同时，规定了"村民委员会协助乡、民族乡、镇的人民政府开展工作"。这一规定，同样既明确了村委会对乡镇政府的协助关系，又明确了村委会对乡镇政府开展工作的协助内容和范围。法律之所以作出这一规定，根本原因就是基于现行宪法和地方组织法对乡镇政府作为基层政权组织的确认。根据宪法和地方组织法的规定，乡镇政府是我国基层政权组织的重要组成部分，是全国五级（中央、省、市、县、乡）政府中的最低一级。既然宪法和地方组织法赋予乡镇政府如此重要的法律地位，就使得它必然承担着对所辖乡村行使行政管理的职责，承担着依法在所辖行政区域内开展各项政治、经济、文化、社会等方面的政务，把各项具体行政工作落实到千家万户的任务。因此，法律关于村委会对乡镇政府工作的协助关系，就不能不成为作为基层群众性自治组织的村委会的法定义务。这也是维护宪法权威和国家法制统一的必然要求。
完整准确地理解和把握法律的这一规定，也必须把协助的法定义务和协助内容及范围即"乡镇政府工作"衔接起来。一方面要严格落实而不虚置法定的协助义务，更不得以自治为由拒绝协助乡镇政府工作，协助的方式包括向村民宣传宪法和法律法规及国家政策，教育和推动村民履行依法应尽的义务，向乡镇政府反映本居住地区各项行政工作的开展和落实情况，为乡镇政府到本村开展工作提供必要的便利，必要时可受乡镇政府委托代表乡镇政府办理有关政府事宜等等。另一方面，要立足于乡镇政府工作的内容和范围而不能超越。根据宪法和地方组织法的规定，"乡镇政府工作"的内容和范围大致为：执行本级人民代表大会的决议和上级国家行政机关的决定和命令，决定和命令；执行本行政区域内的经济和社会发展计划、预算，管理本行政区域的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业和财政、民政、公安、司法行政、计划生育等行政工作；保护社会主义的全民所有的财产和劳动群众集体所有的财产，保护公民私人所有的合法财产，维护社会秩序，保障公民的人身权利、民利和其他权利；保护各种经济组织的合法权益；保障少数民族的权利和尊重少数民族的风俗习惯；保障宪法和法律赋予妇女的男女平等、同工同酬和婚姻自由等各项权利；办理上级人民政府交办的其他事项，等等。根据村委会组织法精神，村民自治内容与范围只限于乡镇政府不该管、管不了、也管不好的本村村民群众自己的事情，包括通常所说的选人、议事、监督诸项内容，并不是把国家政权组织专属的行政权力交与村民自治，行政权力依然由乡镇政府行使。因此，当乡镇政府要求村委会予以协助诸如征兵、交纳税款、统筹提留、粮油定购、计划生育等政务工作时，村委会应当无条件协助完成。村委会在如何有效协助乡镇政府工作问题上，要根据宪法和地方组织法规定的乡镇政府工作内容和范围，并结合实际情况，采取有效措施，坚决完成任务。
三、应完整准确地理解和把握两者间指导关系与协助关系的统一
根据上述两个问题的分析可以看出，乡镇政府对村委会的工作指导关系与村委会对乡镇政府工作的协助关系，是具有不同指向性的，不属于一对范畴。换个角度来看，也就是前者是立足于村民自治角度，后者则立足于基层政权行政工作角度。所以如果我们将二者的关系简单地归纳为"指导与协助关系"，就是不完整准确的。但尽管如此，两者间的指导关系与协助关系仍具有统一性。
1.统一于村民的利益。乡镇政府工作和村委会的工作都是代表和体现广大村民的意志和根本利益的，坚持乡镇政府对村委会工作的指导及村委会对乡镇政府工作的协助，二者在本质上是完全一致的。作为农村基层群众自治组织，村委会工作的核心内容就是在乡镇政府指导下，依照法律法规的规定，通过各种途径和形式，办理好本村村民的公共事务和公益事业，协助乡镇政府工作的落实，使村民自治工作依法进行。在实践中，乡镇政府通过各种政策和法律，指导村委会工作，把政府的行为变为村民的意志，村委会在宪法和法律范围内活动，依法协助乡镇政府工作，实现其行政管理目标，这样就把乡镇政府的指导与村委会的协助有机统一起来。版权所有
2.统一于宪法和法律。我国的宪法、地方组织法和村委会组织法等，对乡镇政府工作和村委会工作的内容和范围作出了明确的规定，并从不同的方面保证了各自工作的实现。正因为有了这些规定，两者的工作才有了可靠的法制保障，才能实现统一的国家意志和要求。
3.统一于党的领导。乡镇政府的工作和村委会的工作都需要坚持党的领导这个根本原则，只有在党的领导下，乡镇政府工作和村委会工作才能顺利开展，党的基本路线、基本纲领和基本方针决定着这两项工作的基本原则和基本精神，这两项工作的开展，都不能与党的大政方针相抵触，必须体现党的主张，代表人民的利益，同时两项工作都必须自觉接受党的监督。
【摘要】随着经济发展的加快,员工的压力越来越大,本文介绍了解决员工压力问题的途径——员工心理管理。企业员工帮助计划(EAP)能解决员工的心理问题,预防心理问题的发生,让员工随时保持轻松愉快的工作状态,提高企业生产率。随着经济全球化步伐的加快,建立企业内部EAP体系逐渐成为大企业的重要工作。
【关键词】压力;心理管理;EAP
面对社会、职业、工作、感情和家庭上所产生的困扰与危机,组织中员工的心理行为问题变得越来越突出。一项历时5年,累计数据20,000余例,涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示,近60%的国内组织员工压力较大,出现职业枯竭的员工比例接近10%。心理问题已经成为众多中国企业和个人的普遍问题。企业实施员工心理管理迫在眉睫。
企业员工心理管理就是通过科学地测量和分析,准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态,正确地进行人力的配置和优化,解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题,帮助员工缓解心理压力,促进员工心理健康。
1中国企业员工压力现状
2008年3月6日,华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天!中国员工的压力现状令人担忧。
中国健康心理学杂志2008年第16卷第3期《企业员工工作压力状况的调查》一文中经统计分析发现:(1)目前,企业员工存在着较高的工作压力,尤其是工作负荷过重最为严重。(2)男性工作负荷过重,并感到工作的挑战性过小,产生低技术使用感,而员工的工作积极性和工作绩效有时可以通过提高工作本身的挑战性、丰富性,对工作进行重新设计等途径不断提高。
企业为了保持竞争力,不断对员工提出更多更高的要求。于是员工不得不连年超负荷工作,体力和精神严重透支,心理上变得厌倦、易怒、难以放松、焦虑、抑郁和情绪低落。就像一个人久劳会成疾,员工的心理问题也在多年累积后成为中国企业亟待解决的“疾患”。
2员工心理管理的作用
企业的快速发展,给员工带来更多更高的要求,员工心理上的压力、焦虑、抑郁和厌倦日益加重。实施心理管理的目的有三个:一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预,解决或缓解员工心理问题。
实施员工心理管理主要包括以下内容:(1)在日常就注意平衡员工的工作和生活。为达到员工工作和生活的平衡,领先的企业既在公司内为员工提供缓解紧张情绪的场所,如休息室、游戏室等,也为提高员工的生活质量提供帮助,如为员工提供旅游补贴和充足的假期。(2)借助心理测评工具来找到合适的人才,以减少后期工作中产生的不适和磨擦,以及用心理辅助手段帮助员工解决各种心理上的困扰。(3)培养员工管理心理压力和焦虑的能力。
3员工心理管理的对策
3.1积极开展企业员工心理培训:企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中,以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题,使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。目前培训市场上已经开发的企业心理培训活动体验遵循的是体验-分享-交流-提升的过程。
3.2培养员工控制心理压力和焦虑的能力:要降低心理负面因素的伤害,需要组织和个人两个层面的努力,让员工学会管理自己的压力和焦虑,便是两个层面共同努力的重要方式。在这方面,既要有态度的引导,也要教给员工具体的方法。员工不必为自己的弱点而太多地忧虑,而是要大大地发挥自己的优点,使自己充满自信,以此来解决自己的压抑问题。
在具体技能培养方面,一是培养员工学会自我管理,另外就是情商方面的培训。自我管理方面的技能可以让员工学会管理自己的时间,压力和焦虑。而情商方面的培训,可以帮助员工建立自信,培养自己与别人建立友好关系的能力。
3.3引入企业员工帮助计划——EAP:EAP(EmployeeAssistanceProgram)是企业员工心理援助计划的简称。它是通过专业人员对组织成员的诊断、建议,和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康,提高其工作绩效,并改善组织管理。
中国有着独特的国情和社会经济现实,由于东西方文化所存在的差异,EAP的导入应当遵循中国的实际,而不应该盲目照搬照抄,主要思路如下:
(1)更新企业领导的管理观念。企业高层管理者作出EAP决策,很大程度上源于其特有的管理观念。只有企业管理人员真正意识EAP的重要性,才有可能投入足够的资源导开展员工援助计划,才能真正保证计划的顺利开展。
(2)确定员工援助计划的内容。中国企业确定员工援助计划的内容不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及,心理障碍的调节和矫正,还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除,如改善管理风格,提升组织的人力资源管理水平。
(3)纳入到企业的福利开支预算当中。EAP作为企业针对员工推行的一项长期服务项目,应该纳入到企业的福利开支预算当中。这样,中国企业导入并实施EAP才具有财力保障,才能够使EAP成为企业的一项稳定的人力资源服务项目。
EAP的核心是透过对员工深层的关怀来提升员工的能力,这与现代人力资源管理“以人为本”的理念是一致的。EAP作为人力资源管理的新方式对企业人力资源开发和管理发挥着重要作用:第一,降低人力资源管理成本,提高生产率;第二,提高员工满意度及幸福度,增强组织凝聚力;第三,提高投资回报率。
关键词：员工帮助计划(eap) 心理危机干预 企业员工
从2001年中国加入wto至今，中国的企业正经历着一系列的考验，除了要面对与国际上更多的企业竞争，生存压力加大之外，还要面对诸如经济危机、地震、海啸等自然或人为的灾害，以及各类企业内部或外部原因所引起的企业员工自杀、罹患精神疾病等危机事件。对不少企业来说，面对各类灾难和事件，管理者如果没有足够的危机干预的知识和经验，不能科学、理性地应对危机产生的各种后果，将会对企业及其员工产生更大的损害。
美国学者beidel(2006)指出,人力资源问题通常是组织危机管理容易忽视的方面,员工帮助计划(employee assistant program)不仅是西方社会一种常规的人力资源服务项目,而且已逐渐发展成为在组织遭遇自然或人为灾难、创伤以及危机事件时,帮助组织和员工共同应对危机的一种有效途径。而近些年来，随着外资企业的涌入和文化交流的促进，员工帮助计划(eap)被带入我国，为中国企业的员工心理危机干预指出了一条道路。
一、员工帮助计划（eap）的基本内涵与发展
1．eap的定义
对于eap的定义，国内外至今尚未形成权威的界定标准，众多专家学者根据各自的理解进行了不同的阐述：
goedings(1987)等人认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评沽、诊断和影响员工工作表现与绩效问题的过程。
方隆彰(1991)认为，员工帮助计划是工作人员运用适当的知识和方法，在企业内提供相关的服务，以协助员工处理个人、家庭与工作上的困扰或问题。这里所谓的知识与方法包括:心理学、跨文化管理等相关知识，以及会谈沟通、团体辅导、活动策划与执行、调查、评估、压力松弛、转介等实务技术。
bohlander(1992)等人认为，员工帮助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题发生，提高员工工作生活质量的目的。
gloria(1994)认为，员工帮助计划是由管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约，为员工提供援助服务的总称。
dessler(1994)认为，员工帮助计划是企业内部正式、系统的项目，通过该项目的实施与推动，为面临情绪、压力、酗酒、等问题的员工提供咨询、引导及有效的治疗措施，帮助他们度过困难的过程。
罗业勤(1996)指出，员工帮助计划是组织基于对员工的关切，在劳资双方的支持下，由组织提供资源及时间，经由特定人员及程序，以接纳的态度帮助员工处理有关酗酒、情绪、家庭等问题，以及其他组织内部有关人群问题，例如主管部署、同事、男女情感，或者工作问题，例如绩效、晋升、待遇、惩戒等更广泛的内容。
hansen(2004)从心理干预角度,认为员工帮助计划是能够预防、诊断、改善员工心理或个人问题的一系列知识、行动、策略和战略的整合。
张西超认为，eap是组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直接家属的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效，改善组织管理。
从这些定义中我们不难发现，eap主要是组织给予员工的一种福利，是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合个人、家庭、组织和社会等多方面资源，专注于帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题。主要包括评估、咨询、培训和治疗等服务，为员工创设一种良好的内外工作环境，缓解员工的压力和心理问题，从而改善员工的工作绩效，提高组织的效益。
2．员工帮助计划(eap)的发展
员工帮助计划(eap)最早起源于2o世纪二三十年代的美国，经过几十年的发展，目前已在欧美日等国的许多企业成功运用。纵观eap的发展过程，我们可以将其简要概述为4个阶段。
（1）职业戒酒计划(occupational alcoholism program，oap)。2o世纪二三十年代，美国企业注意到员工酗酒与吸烟等问题影响企业的绩效，于是企业聘请有关方面的专家帮助员工解决这些问题，在此基础上建立了职业戒酒计划(oap)，这便是eap的早期雏形。
（2）员工帮助计划(employee assistance programs，eaps)。2o世纪六七十年代，由于美国社会的剧烈动荡，滥用药物、家庭暴力、工作压力、法律纠纷等越来越多的问题成为影响员工情绪及工作表现的重要原因，企业绩效的降低不仅是酗酒单方面的原因造成。于是，oap项目向eap项目转变，范围得到了扩大，内容也更丰富，提供更多的服务以解决更广泛的个人问题。
（3）职业健康促进计划（occupafion-health promotion programs，ohpps)。开始于1980年的职业健康促进计划是针对oap中员工帮助项目过于一般化，对员工心理与行为问题缺乏细致描述的不足而提出来的。ohpps是组织所采取的寻找并解决那些在工作场所内外引起员工健康隐患问题的措施和活动的总称，目的在于通过提高员工健康医疗维护，提高身心健康的水平，促进员工的人际关系的良性发展，增加工作环境中的合作行为，提高员工的适应性、健康水平及主观幸福感，最终达到提高工作效率与组织绩效的目的。关注员工具体疾病隐患，具有御防性是ohpps与其它项目的主要区别。
（4）员工增强计划(employee enhancement program，eep)。从2o世纪开始，在eap的基础上，企业延伸出了员工增强计划(eep)，它强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题，致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。因此eep具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。
由此可以看出，随着人们对员工出现问题的认识不断深入，员工帮助计划的内容在不断扩展，其定义的内涵和外延也不断发生变化，具有一定的阶段性和时代性。
二、员工帮助计划（eap）的内容和运作模式
1．员工帮助计划(eap)的内容
eap的内容相当广泛，许多研究者都提出了自己的看法。
lewis将eap的内容分为八方面：（1）个体咨询：工作、个人及家庭问题；（2）团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题；（3）咨询服务：提供各种咨询、社会资源及中介服务；（4）教育培训：为员工提供援助服务培训、再培训，各种咨询培训；（5）职业生涯规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询；（6）特别服务：酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；（7）研究工作：为员工帮助计划的研究及推广提供支持；（8）紧急服务：为各种紧急、重大事项提供服务。
bohlander 等人认为，eap的主要内容包括社会、心理、经济与健康四大方面的问题。
interlock eaps将eap分为个人事务与工作事务两大类。个人事务的内容包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧；工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划。
国际eaps组织将eap分为电话服务、面对面咨询、网络援助、eaps培训、管理援助、危急事件及压力管理（critical incident stress management, cism）、儿童与老人照顾及其它中介服务。
fgi机构将eap分为专业咨询服务、生活信息服务与员工服务3大类。专业咨询服务的内容包括个人问题、婚姻与家庭问题、工作方面问题与不良习惯；生活信息服务包括儿童老人的照料、营养咨询、医疗信息咨询服务、法律咨询服务、财务咨询服务与计算机网上服务；员工服务则包括管理人员员工援助培训、危急事件处理、工作场所性骚扰与全球工作调派服务。
张西超认为eap项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面,主要内容有工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,全方位帮助员工解决个人问题。
台湾林桂碧提出的eap服务内容包括五大类:（1）心理咨询辅导类,包括新进人员工作与生活适应,员工个人情绪、情感、婚姻、家庭沟通，生涯规划与转换，退休员工和离职员工咨询辅导等；（2）教育成长类，包括员工进修、培训，技能训练，生涯规划，辅导专业智能等；（3）休闲体育类，包括社团、康乐、联谊、聚会、旅游、球赛、文艺活动、文化交流等；（4）医疗保健类，包括医务室服务、特约医院、医药报销、健康教育(尤其是女性健康这一特殊的领域)等；（5）福利服务类，包括急难救助、照顾老人和小孩、救济补助、法律咨询、税务咨询、投资理财等。
而目前国内的eap服务项目还主要集中在心理方面的帮助，主要包括个体咨询、团体咨询、教育培训、职业生涯规划、危机干预以及个人测评等。
综上所述，由于分类标准不一致，
目前中外学者在有关eap的内容上没有一致结论。但是可以看出其核心内容是一致的，它包括解决来自组织及其员工的有关影响组织绩效的所有问题，而eap的具体服务内容则因组织特性的不同、文化背景的差异以及员工在不同时期需求的变化而需进行动态调整。
2.员工帮助计划(eap)的运作模式
国外常见的员工帮助计划执行模式有两大观点，分别由masi等人和cunningham提出。
masi等人认为，员工帮助计划的执行模式可以分为内置模式(in-house mode)、外设模式(out-house mode)、联合模式(consortium mode)、整合模式(affiliate mode)4种。内置模式指组织自行设置员工帮助计划实施的专职部门，聘请具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业人员来策划实施该项目。外设模式是组织将员工帮助计划项目外包，由外部具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业人员或机构提供员工帮助计划服务。这种模式在组织员工数量不多时较为常用。联合模式指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构，该中心专门配备了专职人员。整合模式是指组织内部员工帮助计划实施部门与外部的专业机构联合，共同为组织员工提供援助项目。
而cunningham认为，除了以上4种模式以外，还有工会成员援助计划(union-based member assistance programs)和共同委托模式。工会成员援助计划是工会通过成立机构，聘用专职人员，直接为员工提供援助，或通过信息，通过网络平台间接地为员工提供援助服务。例如美国的国家戒酒机构(niaaa)。共同委托模式是指若干个组织共同委托专业员工援助人员与机构，为员工提供援助服务。共同委托模式是组织间资源共享，降低成本的最好方式之一。
而由于eap在我国尚属于一种比较新兴的模式，还没有大范围地展开，所以当前对eap的研究也刚刚起步。国内eap的运作模式与masi等人提出的运作模式较一致，也是分为4种，分别是：公司内部模式（内置模式）、公司外部模式（外设模式）、联合模式、会员制模式（即让员工以会员的身份加入相关的服务机构来接受服务）。
国内对这方面的研究主要基于以下几个方面：不同的运作模式有不同的特点，对不同规模的公司有不同的影响。内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，能与管理者和员工进行互动，便于有效地主动发现和解决问题；外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求；联合模式能为企业节约成本；而整合模式能使eap 的内容和模式与组织的管理有机地结合起来，并能够增强eap 项目的针对性和实效性。因此有人认为，对于我国的中小企业，为了节省成本，在内部设立几个eap专员，规模比较大的公司则请专业的外部提供商来做eap服务。相反则有人认为，大型或成熟的企业要建立内部eap，这样才能更贴近和了解企业及员工的情况，及时解决问题。同样也有人认为，企业引进eap模式与其规模有关。
综上所述，笔者认为，不同运作模式下的eap对企业的作用，应该根据不同组织对eap 的不同理解和需求、不同行业的组织特征和组织文化、不同类型问题的解决策略以及组织的经费预算等诸多因素来进行选择和创新，以确保eap 的实施效果。
三、心理危机干预的基本内涵
1.心理危机干预的概念及特点
危机可以是一种状态，也可以是一个或多个事件，是指人类个体或群体无法利用现有资源和惯常应对机制加以处理的事件和遭遇，是突如其来的，具有不确定性和严重后果的，必须在极短时间内做出关键决策来减少个人和组织损失的事件。如果不能得到很快控制和及时缓解，危机就会导致人们在认知、情感和行为上出现功能失调以及社会的混乱。具有危害性、风险性和时间的紧迫性的特点。
而心理危机的概念则由美国心理学家卡普林（g.caplin）在1974年首次提出并进行了系统研究，他提出，心理危机是当个体面临突然或重大生活逆遇（如亲人死亡、婚姻破裂或天灾人祸等）时所出现的心理失衡状态。他认为，每个人都在不断努力保持一种内心的稳定状态，使自身与环境相平衡与协调，当重大问题或变化发生使个体感到难以解决、难以把握时，平衡就会被打破，正常的生活受到干扰，内心的紧张不断积蓄，继而出现无所适从甚至思维和行为的紊乱，进入一种失衡状态，这就是危机状态。当个体面对危机时会产生一系列身心反应，一般反应会维持一周。研究表明，在灾难性事件发生后，约有70%的灾难当事人可以在没有专业人员帮助的情况下自愈心理创伤；30%的当事人或多或少会产生一定程度的心理问题，在灾后表现出如焦虑、抑郁、躯体形式障碍、进食障碍、睡眠障碍、酒精依赖和药物依赖等。确定心理危机必须具备下列三个条件：第一，出现较大心理压力的生活事件；第二，出现一些不适感觉，但尚未达到精神病程度，不符合任何精神病诊断；第三，依靠自身能力无法应付困境。这时候就需要对当事人的心理进行及时的危机干预，疏导其脆弱的情感、混乱的思维，使其尽快回到正常的心理状态上来。所谓心理危机干预是通过心理学的手段和技巧，对心理活动的方向、性质、强度和表现形态进行控制和调整，从而使人的心理状态和行为方式归于正常。心理危机干预的目的，一是防止过激行为，如自伤、自杀或攻击行为的发生；二是促进交流，鼓励当事者充分表达自己的思想和情感，鼓励当事者的自信心和正确地自我评价，提出适当的建议，促进问题的解决；三是提供适当的医疗帮助，处理昏厥、情感休克或激动状态。心理危机干预的最低目标是在心理上帮助病人解决危机，使其功能水平至少恢复到危机前水平，最高目标是提高当事人的心理平衡能力,使其高于危机前的平衡状态。
综上所述，心理危机与挫折有关，是一种不平衡状态。而心理危机干预则是为处于危机之中的个人或群体提供有效帮助和支持的一种必然的应对策略。它是一种通过调动处于危机之中的个体自身潜能来重新建立或恢复危机爆发前的心理平衡状态的心理咨询和治疗的技术。
2.心理危机干预的发展现状
1974年，美国心理医生卡普林首创了心理干预这门专科，利用语言这个特殊的工具，帮助失去亲人的人们度过精神危机。此后许多国家都开始进行专门的研究和实验，并把心理危机干预引进灾后救援和重建的体系。20世纪80年代，随着卫生管理的出现，使得治疗方案显得尤为重要。卫生管理体系视心理危机干预为个体从创伤走向康复的整个过程的一个组成部分，而且要求临床医生快速给出干预的方案。
20世纪70年代以来,美国各类心理危机干预组织已多达上千个。预警、应对教育、危机后现场干预等心理危机干预与管理系统早已建立。如美国911事件、校园枪杀事件、日本阪神大地震等危机中,很多心理医生、临床心理学家、心理治疗师、心理咨询员等都及时到达现场,对需要心理援助的人们进行心理危机干预,政府给遇难者家属都配备免费心理危机干预,最大限度地医治心理创伤,将损失降到最低。
我国最早的心理危机干预研究和心理援助行动开始于1994年的克拉玛依大火。2003年sars期间,北京师范大学心理学院正式成立了心理危机干预中心,作为一个常设机构开展危机应对与危机干预的研究和服务工作,这是我国公共危机心理援助走向专业化的开端。此后，北京、广东、杭州等地分别成立了心理危机干预中心。然而，我国的心理危机干预工作主要集中在对大学生的研究上，对其他的社会群体以及企业危机、社会公共危机关注不够。2008年汶川大地震及2010年富士康工人“十三跳”事件使心理问题与心理危机干预工作受到了全社会的重视,并使我国认识到心理危机干预相关制度的不健全，很多工作者实战经验缺乏等缺点。
3.心理危机干预的模式
贝尔金等提出三种基本的危机干预模式，即平衡模式、认知模式和心理社会转变模式，这三种模式为许多的危机干预策略和方法提供了基础，是心理危机干预的传统模式。
（1）平衡模式。危机中的人通常处于一种心理或情绪的失衡状态,在这种状态中原有的应付机制和解决问题的方法不能满足他们的需要,而平衡模式却能帮助人们重新获得危机前的平衡状态。平衡模式较适合于早期干预,这时人们失去了对自己的控制,分不清解决问题的方向,不能做出适当的选择。除非个人再获得一些应付的能力,否则主要精力应集中在稳定病人心理和情绪方面。
（2）认知模式。基于这样一种认识：危机植根于对事件和围绕事件的境遇的错误思维,而不是事件本身或与事件和境遇有关的事实。该模式的基本原则是通过改变思维方式，尤其是通过认知中的非理性自我否定部分，通过获得理性有利强化思维中的理性和自强的成份，人们能够获得对自己生活中危机的控制。认知模式最适合于危机稳定下来并回到了接近危机前平衡状态的求助者。在艾里斯的理性—情绪疗法、贝克等人的认知系统疗法中，这一程序的基本步骤被发现。
（3）心理社会转变模式。心理社会转变模式(psychosocial transition model)认为人是遗传天赋和从特别的社会环境中学习的产物,认为人们总是不断地变化、发展和成长的,他们的社会环境与社会影响总是在不断地变化,危机可能与内部和外部(心理的、社会的或环境的)困难有关。危机干预的目的在于与求助者合作,以测定与危机有关的内部和外部困难；帮助他们选择替代他们现有行为、态度和使用环境资源的方法；结合适当的内部应付方式、社会支持和环境资源以帮助他们获得对自己生活(非危机的)的自主控制。
针对不同的个体，心理咨询师根据其不同的心理危机状态
，选择不同的干预模式，也可将各种模式进行折中，同时使用。然而不管是哪种模式，都是以个体达到自助为最终目的。然而，这些干预模式却缺乏由个体影响其他个体，由个体影响群体，同时由群体影响个体的干预模式。也就是说，这些干预模式的目标都定位在帮助个体恢复到危机之前的状态——达到自助，而没有考虑到让达到自助或部分自助的个体去影响他人——助他，以便促进和提升自助水平。也没有考虑到预后问题——达到自助的个体，其干预效果能否保持长久而不容易反复。
四、eap框架下心理危机干预的内涵
从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划（employee assistant plan，eap），从根本上把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面。eap员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题。作为帮助员工解决工作中各种心理问题及应对由此引发的危机事件,危机干预是一项有效的心理支持途径。在组织危机的情境下，员工会出现各种各样的情绪问题、心理危机，在很大程度上将影响组织的发展。员工潜在的心理问题处理不当及有可能导致危机事件,如冲突、静坐、上访、暴力、罢工等。转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生,己经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。
国外企业把员工帮助计划作为建立员工心理支持和干预系统、帮助员工解决变革中各种心理问题及应对由此引发的危机事件的一种有效途径,并取得了广泛的认可；员工帮助计划被引入企业后,在企业发展的各个阶段及员工面对的各种情境中都有用武之地,针对组织中的常见问题,如企业内冲突,裁员,员工对变革的不确定性等引发的压力进行干预,具体包括设计员工的沟通流程、预防和及时处理各种危机行为,提供有效的员工沟通、裁员会谈、面对变化的心理辅导等等。因此，eap框架下的心理危机干预主要是为各种紧急、重大事项，如办公场所的暴力、自杀、裁员、精神疾病等提供干预服务，且主要针对个人。
五、eap框架下心理危机干预在企业的应用
国内普遍认同的eap的框架下的员工心理危机干预主要分三个步骤：危机前干预、危机中干预和危机后干预。
1.危机前干预
企业应在危机发生之前对员工提前进行危机干预培训，文字媒体宣传。把危机当成生活的一部分来看待，虽然危机不是我们想看到的，但我们应该未雨绸缪，以防万一。其次，要在企业内部建立一个互相支持的体系，使每一个员工都觉得生活在一个有力的支持系统里面，增加员工的安全感。并建立一个有力的专业支持关系，就是拥有企业自己的心理援助顾问，让员工知道在困难时会第一时间得到专业的帮助。这些信息都会慢慢植入潜意识里面，大大增强员工的危机防御能力。
2.危机中干预
即为危机的现场处理，最重要的是及时性，最好要在危机事件发生之后的24-48小时之内进行干预。应激事件如果没有得到及时处理，会转变成慢性心理疾病，增加解决的困难。所以，现场处理，除了有序的干预、防止危机扩散外，更重要的就是立刻启动危机干预程序。一般此时需要一个有力量的人物在场，比如企业的核心人物，或者专业的心理专家，可以起到稳定军心的作用。
3.危机后干预
预后处理往往是最重要也是最容易忽视的环节。目前国内企业管理层由于对心理层面的重视度不高，往往看到事情没有在现实中进一步持续，就认为危机已经过去。殊不知，很多危机干预的工作才开始。因为一些危机的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但会在以后的生活中对在场的员工产生长远而潜移默化的影响，这就需要干预者对其进行进一步的跟踪观察和及时的干预。
而在危机干预的过程中经常使用的危机干预技术，目前采用比较多的是从下面三个方面介入：
想象技术。想象技术并不是简单的想象，它是结合nlp、意象对话、引导式想象及自我催眠，借以减轻重复出现的“白日梦魇”或反复出现的灾难影像（这些往往是使许多人承受暴露于创伤与暴力的痛苦根源）。用反复的练习来积极地改变内在意象，许多人可以消除或至少可以减弱这些侵入的影像。如：暴露疗法。
重新构建有力的世界。以实用的具体方法来辨识出在创伤中被破坏的平衡——像是工作、经济来源、心爱的人、乐观的感觉、计划未来的能力等——那些是个案所曾经拥有的，同时也找出剩余可用的资源与支持系统以帮助人们重建他们的生活。
情感释放技术。通过角色扮演、艺术治疗和心理剧的形式把压抑的情绪释放出来，或者像清除垃圾一样把内心负面的情绪倾倒出来，这往往能把隐藏在创伤者内心的积极力量唤起，把注意力放在目前的生活和以后的计划中，摆脱过去情境的困扰。如：紧急事件应激晤谈 ( critical incident stress debriefing，cisd)。
六、eap框架下的心理危机干预存在的问题及展望
尽管近几年eap逐渐被我国企业认识，并得到进一步的发展，但我国的企业员工危机干预工作还存在以下几个方面的问题。
首先，eap的应用研究力量匾乏,需要成立专门的研究机构,对研究人员的力量进行整合。当前,我国的服务工作还处于起步阶段,eap服务的从业人员较少,他们的专业知识还需要进一步丰富,在进行eap应用研究过程中,缺少对现有研究力量的整合,研究工作缺乏组织性、系统性和针对性。而且目前国内的eap从业培训还不完善,培训机构还不健全,培训过程还不规范。
其次，企业的危机干预意识还不够强，需要强化。其表现之一就是企业领导对员工的心理状况与诱发危机之间的关系不了解。李旭博士曾经给某企业做了一个调查报告，指明公司的危险行为很多，员工压力很大，但企业领导认为这与企业的危机事件之间不存在必然的联系。
再次，企业员工的心理危机干预要全程化推广，但我国企业在实行危机干预的过程中存在着“一多两少”的现象，即危机发生后对现场的干预是最多的，危机发生前预防预警使用少，危机发生后善后延续使用少。例如：2010年富士康企业发生员工13跳事件，就是由于危机发生前企业没有做到充分的干预工作。
【注：1、此文章为东莞市科技项目（200910815253）；2、作者李鹤展系广东医学院心理教研室教授，秦亚平系广东医学院2010级研究生】
参考文献：
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关键词 工程经济 项目成本管理 应用
要想使企业具备持久性的发展基础，那么就需要采取一些能够降低成本的措施，也就是利用成本管理的方法，来获得一定的成本优势。在工程进行施工的过程里，企业需要将施工项目当作核算的对象，对施工的整个过程，以及产生的费用总和进行细致的分析、核算以及控制。对于这项内容而言，追求经济利益是实施者最终的目的，要想取得较好的项目收益，那么必须要对成本进行合理的管控。
一、工程经济分析和项目成本管理的关系
展开项目成本管理的工作，主要目的是实施成本的预算计划，其过程主要是运用工程的经济分析、定量分析等较为科学性的方法，来对如何在工程项目中，利用最少资金来获取最大收益的问题进行解决。在项目的成本管理中，通过利用工程经济分析的内容，能够帮助项目的领导者，做出最为明确的施工选择，确保所投入的施工资金，能够得到全面的发挥，并在此基础上，取得合理的施工质量，将经济收益的内容最大化，这样能够减少工程项目施工中的各项开支成本，为企业的持续性发展打下基础。
二、当下项目成本管理中存在的主要问题
（一）参建人员的素质有待加强
在调查中发现，一些具备施工管理经验的参建员工，其在成本管理上有所欠缺。由于受到专业知识，以及相关文化内容的制约，这些人员在理论水平上要落后于那些专职的大学生，但是在经验内容上，那些大学生有暴露出了局限性。在项目的成本管理中，将理论知识和实际经验能够结合到一处来进行工作的复合型人才不足。同时，有些项目没有进行责任制的划分，对于目标成本，也缺乏合理的分解，这就使得一些责任落实不到个人的身上，对于项目参建人员的积极性，存在着一定的负面影响。
（二）成本管理的意识有些薄弱
在对项目的成本内容进行管理时，企业需要负责的内容，项目部需要负责的内容，没有一个明确的指示。进过在工作中，企业领导多是要求项目部要做到先算后做的工作形式，但是在实际中，多是工作展开后再进行计算，或者是一边工作一边计算。尽管有些项目部也配置了相应的预算工作人员，但是责任缺乏落实，很多工作内容都未能到位，像财务、材料、统筹等部门的工作未能进行及时的衔接，有预算，无核算，很多项目缺乏一个较为客观的经济比较，没有具体建议与措施，及时能够从报告中明白项目的盈亏情况，但是对于项目盈亏的原因还缺乏足够的深入。
（三）材料使用的情况存在浪费
在整个的工程造价中，材料费用要占到三分之二，所以材料费用对于整个工程的盈亏，有着最为直接的影响。当下，有些项目部没有严格遵循相关的领料规定，从仓库中领料的数量过多，并且余料的情况也未能明确，这就造成了用料的浪费，甚至是出现失窃的情况。针对那些包工不包料的施工情形，以上所说的问题更为严重。一些常规机械的磨损也较为严重，小型的手动工具更是不被注意，使用也不按照规定内容进行，有时还会发生有借无还的问题。对于下料的内容，没有进行精确的计算，导致损耗率超出常规；在钢材的看管上，没有设置专职的岗位，导致遗失、失窃的问题常有发生。最后，造成这些问题的主要原因就是责任未能落实到个人的身上，这也是造成项目成本增加的主要原因。
三、目成本管理在工程经济分析中的实现过程
在工程的投标阶段，应该根据工程情况对经济分析的内容进行概括，并且结合招标文件，以及施工现场的调查内容，来对工程项目展开整体成本的预测，并在此基础上形成相应的书面报告，这样能够为项目的决策者提供一些参考建议。在项目方案的选择阶段，应该将工程经济分析的内容，和施工图纸，以及相关的资料内容结合起来，对施工的组织设计进行科学性的编制，并对经济、技术的内容进行多方位的比较和分析，尽可能地选择合理性与可行性较高的施工方案来；而在施工阶段，则需要对施工图的预算、施工方案的预算、劳务费用和材料费用等开支标准进行分析，借此对成本费用进行有效的控制；在竣工阶段，主要针对保修内容，来对可能发生费用，以及后期的维修费用展开进一步的控制。
工程项目需要借助投资活动，才能够得到最终的实现。在市场化的经济干预下，工程项目的分析内容，可以帮助投资者选择最为恰当的工程项目，尽可能使其投资资金获得最大化的收益，也就是帮助项目的投资者，对项目的成本内容展开有效的控制，借助工程经济分析这项内容，来对最优化的方案进行选择。在实际应用的过程里，投资者可以多各种备选方案进行综合性的评价，分析其数据情况，以及各方面可能出现的因素，尽可能的选择出最为恰当的方案来，这样可以让资金的损耗，在原定的计划内，达到相应的标准。
四、结语
建筑行业要想获得持久性的发展，那么必须要对相关的成本内容做出优化管理，借助各项措施，来尽可能的降低成本，保持一定的竞争优势。对于工程经济分析的内容，相关的工作人员应该给予足够的重视，同时领导阶层还需要对各项任务进行有效的规划，保证责任落实到个人，这样才能取得相应的效果。
（作者单位为克拉玛依市建筑规划设计有限公司）
参考文献
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[2] 俞云.工程经济分析在项目成本管理中的应用研究[J].财经界（学术版），2012
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【关键词】南宁市中小学 资助档案 规范化管理
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04B-0014-02
学生资助是国家“关注民生、重视民生、保障民生、改善民生”的重要政策之一。在开展中小学学生资助管理工作的过程中，形成了大量档案材料，这些材料是国家开展学生资助工作最直接的记录与凭证，是国家改善民生、加强社会建设的有力见证。随着国家学生资助工作的深入开展，学生资助档案已然成为中小学档案中新的组成部分，同时也是重要的组成部分。对中小学学生资助档案管理规范化的研究和探索已成为档案工作者新的研究任务之一。
一、南宁市中小学（含中职学校）学生资助档案管理现状
我们设计了“南宁市学生资助档案管理情况调查问卷”，并面向南宁市各县（区）资助管理人员、县（区）教育局及各学校的档案员、兼职档案员开展问卷调查。通过对调查结果的统计和分析，发现南宁市中小学（含中职学校）学生资助档案管理有以下几个亟待解决的问题。
（一）缺乏学生资助档案专职管理人员。经调查统计，资助工作中各学段配备专职档案员的占 12.2%，资助工作人员占 53.1%，兼职档案员占 18.6%，其他占16.1%，其中幼儿园没有配备档案员及资助人员。在南宁市，大部分中小学（含中职学校）的资助办设在政教处（学工科）或教务处（科），仅配备 1 名资助工作人员，没有配备专职的资助档案管理人员。资助工作人员只负责资助业务工作，不负责资助档案的整理，将资助档案以散材料的形式移交给档案室，增加了档案室的工作量和工作难度。
（二）缺乏学生资助档案管理意识。主要表现为：学生资助业务工作完成以后，没有将形成的资助档案资料整理后移交档案室。调查结果显示：按年度（学年）整理，次年主动移交的占 34.6%；按年度（学年）整理，不移交的占 54%；未整理，堆放在资助办的占 6.2%；未整理，堆放在杂物间的占 5.2%。
由此可见，超过 60% 的中小学在完成资助业务工作后，把学生资助工作材料仅视为“材料”，而不认为是“档案”。通常只是把资助工作材料按照评估迎检的方法和要求进行汇总整理，形成备检材料，以备上级资助办、审计部门验收检查。
（三）缺乏学生资助档案管理专业知识。学生资助档案在形成和管理的过程中一般经由两类人员管理。一是资助工作人员。现有的大部分资助工作人员存在重资助业务、轻档案管理的思想，忽视档案工作。他们多次接受资助工作的培训，熟悉、精通资助业务，但没有经过专门的档案培训，缺乏资助档案管理的专业知识，导致资助档案收集不齐全、整理不规范。二是档案工作人员。档案工作人员具有丰富的档案管理专业知识和工作经验，但对资助业务工作不熟悉甚至不了解。在资助档案管理工作中不能准确鉴定资助业务工作资料是否具备归档价值，不能准确划分资助档案保管期限。同时，由于资助档案出现的时间短，上级档案部门和教育行政主管部门尚未出台专门的资助档案管理细则，在近几年的档案业务培训中，并未涉及资助档案管理的内容。
（四）缺乏统一的学生资助档案管理细则。学生资助档案是学校档案的新类别，出现的时间较短，广西尚未制定统一的管理细则。各中小学校学生资助档案的归档范围及保管期限不一致，整理方法和要求不统一，容易造成档案材料收集不齐全、遗漏，保管期限划分不科学、不规范、杂乱无章，破坏了资助档案材料之间的有机联系，严重阻碍了档案整理工作的顺利开展。
二、学生资助档案管理规范化对策
（一）加强学生资助档案管理工作队伍建设。一个完整的学生资助档案管理工作队伍应该由三类人员构成。一是学生资助业务工作人员。隶属于学校资助办。负责完成资助业务工作后，按照资助业务工作的流程和要求收集资助档案材料，为资助档案管理工作打下良好的基础。并在资助档案管理工作中对档案工作人员提出合理化的建议，如确定分类、保管期限、卷内文件排序等。二是兼职资助档案管理人员。隶属于学校资助办。负责按照n案整理的工作要求对资助档案进行初步整理，并按年度（学年）向学校综合档案移交资助档案，保证资助档案完整齐全、归档及时，做好资助业务工作人员和学校综合档案员的助手。三是综合档案员。即学校综合档案室的工作人员。主要职责是按照档案管理工作的原则和要求，接收资助档案，并编入学校综合档案，做好资助档案的整理、保管和提供利用工作，充分发挥资助档案的作用。
资助档案管理工作队伍可结合学校的实际进行配备。按照资助工作的内容和特点，学校资助办可设在政教处（学工科）或教务处（科），按照在校生人数配备 1 至 2 名资助业务工作人员。资助种类少、业务工作量小的，可由资助业务工作人员兼任资助档案管理员，同时负责资助业务和资助档案的初步整理工作，如普通中小学等；资助种类多、业务工作量大的，可专设 1 名资助档案管理员，负责对资助档案进行初步整理，协助资助业务工作人员和学校综合档案员的工作。
（二）加强资助档案管理专业知识培训。普及和强化资助档案管理专业知识的有效方法是加强资助档案管理专业知识培训。通过培训，增强资助档案管理意识，强化资助档案管理专业知识，提升资助档案管理水平。
资助档案管理专业知识培训的最好方法是由上级档案部门和资助业务部门联合举办，如南宁市档案局和南宁市中小学资助管理办公室联合举办，也可以由南宁市教育局主办，邀请南宁市档案局的专家做讲座和指导。
培训内容要以资助档案管理专业知识为主，辅以资助业务知识。通过介绍资助业务知识，帮助档案工作人员理清思路，理解领会资助档案管理专业知识。培训要把理论知识培训和实地参观交流结合在一起，每次培训可安排一次优秀档案馆（室）的参观交流，邀请优秀档案馆（室）的馆员来进行交流，传授经验，以提高档案工作人员的实践操作水平。
培训时间应保持每学年（年度）一次，这样既能保证资助档案管理专业知识随时更新，又能解决资助档案管理工作队伍因更换人员引起的业务交接不到位问题。
（三）制定统一的Y助档案管理细则。具体如下：
1.确定收集范围。学生资助有免学费、国家助学金、自治区政府教育奖学金、南宁市政府教育奖学金、大学新生资助、师范生生活补助等几类，不同的资助形成的档案材料不同。学生资助档案的收集范围应该根据资助种类确定，不同的资助项目确定不同的收集范围。收集范围主要有各项学生资助业务的政策文件、学生申请及各种证明材料、公示材料、审批文件、资助业务工作各环节的报表、账册等。
2.划分保管期限。学生资助工作是国家“关注民生、重视民生、保障民生、改善民生”的重要政策之一，涉及国家财政资金的使用和管理，因此，学生资助档案的保管期限应设定为永久和 30 年两种。在对资助档案材料划分保管期限的过程中，应结合学生资助工作的要求，根据资助工作环节来划分。学生申请及各种证明材料、审批文件、各种报表、账册等重要的资助档案划分为永久；公示材料划分为 30 年；上级下达的政策文件因是普发性文件，建议划分为 30 年。
3.明确整理要求。学生资助档案每学年（年度）移交一次，应在本学年（年度）结束后 3 个月内归档。
采用“学年度（年度）―资助业务种类”分类法进行分类、整理。每一类资助业务档案的卷内文件按照“业务工作环节―材料形成时间”方式进行排序。
以件为单位进行整理，一份文件、材料为一件。每件档案的装订顺序、装订方法和要求与文书档案相同：正文在前，附件在后；正本在前，定稿在后；复文在前，来文在后；转发文在前，被转发文在后；原件在前、复印件在后；不同文字的文本，中文文本在前，其他文种版本在后（特殊规定除外）。使用棉线装订，卷内材料装订时要去掉金属物。采用“三孔一线”的装订方法。
编号方法与文书档案相同。案卷内文件材料有书写内容的页面均应编制页码，以有效内容的页面为一页；已有页号的文件可不再重新编写页号。单面有内容的，页号编写在右下角；双面有内容的，页号编写在正面的右下角和背面的左下角。
4.制定管理制度。建立健全学生资助档案管理制度是学生资助档案规范化管理的有效保障。在学生资助档案管理工作中，我们应以《中华人民共和国档案法》《中华人民共和国档案实施办法》《南宁市中小学档案实体分类办法》《南宁市中小学档案归档范围与保管期限表》《南宁市中小学档案整理办法》以及《南宁市档案管理办法》等有关法律法规为依据，结合学生资助工作实际，制定适用的《资助档案管理制度》《学生资助档案立卷归档制度》《资助档案保管制度》《资助档案保密制度》《资助档案查（借）阅管理制度》《资助档案利用制度》《资助档案销毁鉴定制度》《资助档案移交制度》等有效制度。
【参考文献】
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【关键词】中小学；贫困生资助；教育
随着我国教育事业的不断发展，贫困生资助政策已成为保证我国教育公平发展的重要举措。中小学生资助工作已成为义务教育管理工作中的重要内容，为贫困家庭学生学习与生活提供了有利支持。但是，目前许多中小学在组织开展学生资助工作时，忽略了学生的精神资助，受助学生责任心、感恩意识严重匮乏。对此，感恩励志教育在中小学学生资助工作中的有效渗透，已成为教育工作者关注的重点问题，具有重要研究价值。基于此，笔者结合相关经验，从以下几方面对感恩励志教育渗透进行了分析与阐述。
一、实现感恩励志教育在资助工作管理中的有效渗透
在学校教育教学中，学生资助工作贯穿于整个教育管理体系，因此，要想实现感恩励志教育在中小学学生资助工作中的有效渗透，应将感恩励志教育融入到整个学生资助工作管理中。
首先，结合资助项目渗透感恩励志教育内容：目前，针对中小学学生资助工作而言，我国除免除中小学学生学杂费外，政府以及地方院校推出了国家助学金、贫困寄宿学生生活费补助、救助贫困中小学学生补助、免费班车等资助政策。对此，中小学校可依据不同资助项目类型，在“育人”教学理念的基础上，适当的进行感恩励志教育渗透，用以提升学生感恩意识。例如，救助贫困中小学学生补助主要是针对家庭经济困难的优秀学生给予的教育补贴，对此，学校在依据该资助项目的基础上，向学生介绍资助项目的意义所在，让学生对国家发展以及资助工作具有充分了解，并通过组织开展公平、公正、公开的评选确立受助者，从而给予学生以鼓励，提升学生正确认知能力，激烈学生刻苦学习、积极向上[1]。
其次，依据资助工作管理环节渗透感恩励志教育内容：学校在组织开展学生资助工作时，应对资助工作具有明确的认知与理解，并根据资助工作各环节要求，创设感恩励志教育活动，用以实现学生资助工作与感恩励志教育工作的协同性发展与管理。例如，在学生受助申请时，教育管理者事先召开以“感恩”为主题的班会活动，初步促M学生对感恩的认知与理解，同时引导学生在申请书中进行感恩情感与思想的表达，在潜移默化中培养学生感恩意识；在受助申请审核过程中，将学生道德行为与人格品质列为评审标准中，使学生对资助工作具有正确的认知，使学生对道德、行为、品质、感恩重要性具有直观感知，从而促进学生感恩意识的提升；对已受资助学生积极向上、诚实守信、乐于助人典型代表给予鼓励与表扬，形成“从众”与“帮带”效应，而对奢侈浪费、不知感恩的学生取消受助资格，为资助工作中感恩励志教育提供良好氛围[2]。
二、利用日常教育教学渗透感恩励志教育
日常课堂教育教学作为教学机构教育工作的主体，对学生综合素质与能力的培养具有重要意义。因此，教育机构可通过利用课堂教学，推动学生资助工作中感恩励志教育与知识教育、德育教育、审美教育、价值教育、情感教育的协调性发展，实现日常教学管理下感恩励志教育的有效渗透[3]。
一方面，教育机构可将感恩励志教育列为日常课程教学体系中，依据学生实际情况与生长特性合理编制教学内容，保证教学内容的生活化、实践性、开放性、创新性，通过运用多样化教学方法进行感恩励志知识的理性传递，用以培养学生感恩、励志情怀[4]。如，在实际教学中融入资助工作相关内容（包括免费班车、义务教学教材免费政策等），从而提升学生感恩意识与荣誉感。
另一方面，教育机构可将感恩励志教育与其他学科教育进行融合，包括语文、思想品德、音乐、绘画、体育等学科。例如，在语文学科教学中，教师依据教学内容，将中华民族传统美德、现代感恩励志代表人物事迹等融入到语文阅读与写作中，实现感恩励志教育相关品质与素养的渗透，促进学生诚信、团结、感恩、自立自强、不畏挫折、坚毅、宽容、自信、尊老爱幼、热爱祖国的素养的形成与提升。
三、营造感恩励志教育环境，拓展感恩励志教育途径
学校可通过组织开展多元化教育活动，为学生营造感恩励志教育氛围，开拓感恩励志教育渗透途径[5]。例如，学校通过定期组织开展感恩演讲比赛、感恩励志主题征文、感恩励志文艺汇演、感恩主题校园文化建设等活动培养学生感恩意识，营造良好校园感恩励志教育氛围；以传统节日为契机，开展社会实践活动，引导学生以自己的方式表达对父母（母亲节）、教师（教师节）、学生（儿童节/青年节）、老人（重阳节）、祖国（国庆节）的感恩之情。
学校也可依据现代化教学平台，为贫困生搭建感恩励志教育平台，促进贫困生感恩行为的具体体现，实现感恩励志教育多元化构建。例如，组织贫困生志愿者活动，引导贫困生给予身边的人以帮助；建立“学校――家庭――社会”一体化感恩励志教育网络平台，实现家庭教育、学校教育、社会教育三位一体的渗透与发展，用以保证感恩励志教育质量与效果的提升。例如，通过家庭教育使学生在与父母沟通与交流工程中，感知父母的不易，提升学生对父母的感恩情怀；通过社会、媒体的宣传教育，形成良好的社会风气，在生活中感染学生，帮助中小学生尤其是贫困生，树立正确价值观与思想情感理念。
四、构建中小学感恩励志教育渗透机制
中小学学生资助工作中感恩励志教育的渗透是一项系统化、复杂、长期的过程。这就需要教育工作者结合学校实际情况与学生发展趋势，建立长效感恩励志教育渗透机制，在保证资助工作规范化、全面化、真实化、准确化、公正公平化的基础上，实现感恩励志教育常态化、协调化的发展。从而保证学生在享受政策的同时，履行义务。例如，通过定期组织学生开展“志愿者服务”，促进学生感恩行为的有效实行，尊重学生自尊心，提升学生自信心。
总而言之，感恩励志教育在中小学学生资助工作中的有效渗透，是一项复杂、系统的过程。相关教育机构以及教育工作者，应在认知到感恩励志教育渗透重要性的基础上，转变教育教学管理观念，实现义务教育工作中感恩教育与知识教育、德育教育、美育教育、情感教育等一体化、协调化发展，从而对学生进行有效引导与培养，提升贫困生感恩意识与社会责任感，为学生未来发展奠定基础。
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摘要：员工援助计划（EAP）是当今盛行的帮助解决员工身心问题的服务。它由组织提供，旨在提高员工工作生活质量，从而提高工作绩效。本文考察了EAP在美国的发展历程和应用情况，为其在中国的发展提供借鉴。
关键词：EAP；发展
随着现代社会生活节奏的加快、企业之间竞争的激烈和社会形态的大幅变迁，人们的心理健康水平每况愈下，对企业和组织来说，员工不良的心理状态会严重影响工作效率和企业绩效，员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）作为这个问题的较好的解决方案，近年来受到了越来越多企业和相关研究人员的重视，该计划的实施，对于提高员工的身心健康水平、增加企业竞争力有着重大的促进作用。
最终改善组织管理效益员工援助计划最早于20世纪初起源于美国，它的发展历程，大致可以分为如下四个阶段。
第一阶段：职业戒酒计划（Occupational Alcohol Programs, OAP）,1917~1940s
职业戒酒计划是员工援助计划的最初形式。二十世纪初期，在美国企业中，员工酗酒、吸毒和其他的一些药物滥用问题日益普遍，这不仅对员工的身心造成了极大的危害，也会间接地损害员工的工作能力和企业的正常运作和发展。曾经有一段时间，酗酒曾经被认为是道德堕落和精神败坏，但是随着时间的推进，当时的人们对酗酒的看法慢慢地发生了变化，认为这是一种疾病，并且可以通过相应的干预和治疗得到治愈。这种对酗酒的看法随着“匿名酗酒者”的建立而得到了更为广泛的传播，“匿名酗酒者”是由那些已经康复了的酗酒者发起成立的，旨在为酗酒者提供帮助，减轻甚至消除酗酒给他们的工作和生活带来的负面影响。种种原因综合起来推动了职业戒酒计划的产生，该计划的核心内容在于预防员工酒精滥用和上瘾。
在这个阶段，援助计划的特点表现为，首先，它是一种事后的干预方案，是在员工已经出现问题之后，才进行相应的干预和治疗，没有事先的预防；其次，援助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上，并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的；最后，这个时期的援助计划只是根据员工是否酗酒或者是其他物质滥用来提供有限的帮助，并没有深入考虑到员工不良行为背后深层的心理原因，企业或者是组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候
第二阶段：酒瘾戒除计划（Alcoholism Programs），1940s中期~1960
第一阶段的戒酒计划在实施过程中渐渐暴露出其在预防和管理方面的缺点。特别是关于如何鉴别酒精上瘾的员工并没有一个明确的和适当的标准，一般的鉴别方法是，首先对员工的出勤率进行考察，然后，公司会通过核对工资单来考察员工是否在酒馆或者是酒吧进行过消费，如果前两项考察员工都不能够通过，那么他们就会被约谈，之后，专业的医护人员就会主动登门拜访。这种考察方法会给员工带来“政治迫害”的印象，因此，几乎无法让员工和积极配合援助计划的实施。鉴于种种缺陷，在20世纪40~50年代，美国国会预防酗酒的劳动管理委员会和众多公司一集政府机构一起建立了酒瘾戒除计划，以期能够以更加有效的方式来给予酗酒员工以帮助。
第三阶段：员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）,1960s~1980s
从20世纪60年代起，更多的企业开始实施员工援助计划，对员工个人问题的援助范围也从原来的酒精和物质滥用逐渐扩展到了家庭、法律、经济等更加广泛的领域，并且着力于提高员工独立应对问题的能力。更加值得注意的是，员工援助计划的重点也已经从表面的酗酒或者是物质滥用的干预逐渐深入到这些不良行为背后的深层动机，并且认为，各种社会问题及其所引发的压力才是不良行为的主要原因。与此同时，企业所应用的干预方式也逐渐系统化，员工可以得到规范化的援助，一般的干预方法包括评估、咨询、辅导、专业治疗等。
对EAP的发展和推广起着重大作用的是一个名为国家酗酒和酒精滥用预防机构（National Institute on Alcoholism NIAAA）,这个机构的理念是，“不良的工作表现也可能是由于情感障碍、各种形式的物质滥用或者是其他个人问题所引起的”，NIAAA在私人和公共机构中大力推广员工援助计划并且负责计划的研究和发展。
第四阶段：职业健康促进计划（occupational health promotion programs, OHPP）1980~现在
由于在戒酒计划中对于员工的援助没有针对性，而且对员工心理和行为问题缺乏细致描述，职业健康促进计划应运而生。它与其他计划最大的区别在于其较强的事先预防性，着力于搜索并解决那些在工作场所内外的会给员工身心健康带来隐患的问题，该计划的策略是，通过积极关注员工的心理感受，改善员工的人际关系，来提高员工的适应性，心理健康水平和幸福感，从而间接地提高员工的工作效率和组织绩效。它是员工援助计划的进一步完善和提升。
第五阶段：员工增强计划（Employee Enhancement Programs, EEP） 1988~现在
从20世纪80年代起，员工援助计划得到一些新概念的加入而渐渐发展至员工增强计划，员工增强计划的特点是具有系统性、全面性、动态性、超前性，它关注引导员工进行有效地压力管理、形成健康的生活形态、改善工作和生活质量、提升员工的人际关系等，该计划的最终目的是预防或改善由工作引起的、可能造成员工未来身心健康问题的行为。
第六阶段：员工援助计划服务内容的整合，1980s~现在
随着EAP的发展和在实践领域的广泛应用，人们渐渐发现，EAP的内容对于员工的现实需要来说是远远不够的，因此，人们开始尝试将EAP与其他的员工福利计划进行整合，这大大丰富了EAP的内容。从20世纪80年代开始，由于看到了行业合作的良好前景和经济效益，已经有越来越多的公共机构、治疗中心、私人从业者加入EAP服务中，它们的加入，使得员工援助计划的内容更加丰富、专业、细致以及完善。
总结
纵观EAP的发展历史，可以发现，EAP的产生和发展是与社会经济的发展状况紧密相连的，在每一个时期，由于关注的问题不同，援助计划的形式也不尽相同，但唯一不变的是援助计划的初衷，始终是通过给员工提供援助服务，提高其身心健康水平，从而提高工作效率和绩效。随着时代和社会的发展，EAP的服务范围日益广泛，内容更加丰富，实施更加系统、专业，EAP的研究和应用工作也取得了极大的进展。如今，EAP已经发展成为一种帮助员工解决问题的综合。（作者单位：福建师范大学教育学院）
参考文献：
［1］ Richard M.Weiss.(2010).Brinksmanship Redux: Employee Assistance Programs’ Precursors and Prospects. Employ Response Rights, 22,325-343
［2］ Les R. Becker, Margruetta Hall, Deborah A. Fisher,& Ted R. Miller.(2000). Methods for Evaluating a Mature Substance Abuse Prevention Early Intervention Program. The Journal of Behavioral Health Services & Research,27,116-177
［3］ 李雪超．NS公司基于工作压力的员工援助计划（EAP）研究［D］．吉林大学硕士学位论文，2009．
［4］ 徐兰杰．员工帮助计划在压力管理中的应用［D］．首都经济贸易大学硕士学位论文，2009．
［5］ 曹文谨．员工援助计划（EAP)在ACWX公司的实施［D］．华东理工大学硕士学位论文，2010．
广西壮族自治区本级党政机关差旅费管理办法全文
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按照中央八项规定和厉行节约反对浪费有关规定，新制定的自治区本级党政机关差旅费管理办法注重强化公务活动管理与监督，进一步规范公务人员差旅活动。
一是强化党政机关出差审批管理。《办法》规定，各单位应当建立健全出差审批制度，从严控制出差人数和天数，严禁无实质内容、无明确公务目的的差旅活动，严禁以任何名义和方式变相旅游，严禁异地部门间无实质内容的学习交流和考察调研。同时，规定工作人员出差必须按规定经单位领导批准，未经批准的，不得出差，不予报销差旅费。
二是严格财务报销制度。《办法》明确，为避免向下级单位转嫁差旅费负担，出差人员应当严格按规定开支差旅费，费用由所在单位承担，不得向下级单位、企业或其他单位转嫁。同时，明确实际发生住宿而无住宿费发票的，不得报销住宿费、城市间交通费、伙食补助费和市内交通费。为严格差旅费报销管理，《办法》对各项费用的报销标准、报销凭证作出了细化规定，并强化了单位财务部门的审核责任。同时，要求住宿费、机票支出等原则上按规定以公务卡方式结算。
三是强化监督问责。针对目前差旅活动中存在的突出问题，结合中央八项规定，《办法》对出差活动作出禁止性规定，即出差人员不得向接待单位提出正常公务活动以外的要求，不得在出差期间接受违反规定用公款支付的宴请、游览和非工作需要的参观，不得接受礼品、礼金和土特产品，严禁向接待单位转嫁费用负担等。《办法》还增加了内部监督和外部监督的内容，强化了各单位的内部监督职责，并明确规定，对弄虚作假，虚报冒领，违反规定的，按照有关规定严肃处理，追究相关负责人的责任;涉嫌违法的，移送司法机关处理。
四是删除与差旅费不相关的内容。考虑到部分公务活动和个人行为不属于党政机关工作人员公务出差范围，因此，删除了旧的差旅费管理制度中到区外实(见)习、工作锻炼、支援工作以及各种工作队等人员差旅费的内容;删除了组织选送到党校、行政学院、社会主义学院学习，以及带薪参加其他各种短期学习期间发放伙食补助费的内容;删除了参加党代会、人代会、政协会等会议的国家公职人员和公有制企业职工以外的人员，由召开会议单位发放误工补助的内容;删除了工作人员调动、搬迁的相关费用内容。
广西壮族自治区本级党政机关差旅费管理办法补充规定
一、关于差旅费制度执行问题
自治区财政厅《关于印发广西壮族自治区本级党政机关差旅费管理办法的通知》(桂财行〔20XX〕30号，以下简称《办法》)适用于自治区本级党政机关以及参照公务员法管理的事业单位，非参公事业单位参照执行。各单位可根据内部管理需要、在《办法》规定的范围内制定本单位差旅费管理制度，如对乘坐飞机是否需要审批、住宿费限额标准内各职务级别具体执行什么标准等提出更细化的要求。
二、关于差旅费经费控制问题
区直各单位差旅费总体按部门预算安排数执行，原则不得突破部门预算数。各单位应通过加强出差审批管理、从严控制出差人数和天数、严禁无实质内容、无明确公务目的的差旅活动等厉行节约手段确保重点公务活动顺利开展。今后年度，自治区财政将按财力可能和实际需要相结合的原则适时调整部门预算日常公用经费定额标准，确保单位日常运转工作经费得到合理保障。
三、关于差旅费按常驻地实行属地管理问题
差旅费按常驻地实行属地管理政策。自治区一级预算单位应当强化对所属预算单位的监督检查，督促各单位加强对本单位工作人员出差活动和经费报销的内控管理，发现问题应及时处理，重大问题向财政厅报告。
(一)区直机关驻邕单位(自治区垂直管理部门在邕设立的市、县级机构除外)，常驻地为南宁市城区，到南宁市所属县视作出差，到南宁市所属城区及其乡镇不视作出差。差旅费按《办法》相关规定执行。
(二)自治区垂管部门市县级机构、其他区直机关非驻邕单位(区内)，常驻地为机构所在市县，参照所在市县差旅费管理制度执行。
(三)区直机关驻区外单位，常驻地为其派驻地，参照派驻地差旅费管理制度执行，在派驻地工作期间不得按差旅费管理办法报销住宿费、伙食补助费和伙食费。
四、关于原差旅费办法规定的有关补贴和补助发放问题
(一)参加自治区党代会、人代会、政协会、群众团体代表大会等会议以及统一开展履职活动的农民及其他无固定工资收入的人员，由召开会议或统一组织活动的单位按每人每天100元的标准发放误工补助。人大代表、政协委员在闭会期间参加各单位组织的座谈、调研、咨询等会议和活动，所需差旅费由组织单位按规定报销。
(二)区直单位工作人员因工作需要到常驻地以外地区实(见)习、工作锻炼、支援工作、各种工作队以及选送学习等，按照自治区党委组织部与我厅制定的关于明确实(见)习、工作锻炼、选送学习等工作人员相关补助费用范围及标准的有关规定报销差旅费。
(三)工作人员因调动工作发生的城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费，由调入单位按差旅费管理办法规定予以一次性报销。随迁家属和搬迁家具发生的费用由调动人员自理。
五、关于出差审批表问题
自治区财政厅制定出差审批表模版(详见附表)，主要包括出差事由、人员、地点及时间安排、工作内容、领导审批、派车情况等内容。各单位可在此表格基础上进行补充完善、制定符合本单位实际需要的出差审批表。
六、关于出差乘坐出租车问题
《办法》第九条规定，乘坐飞机的，民航发展基金、燃油附加费，以及出差人员赴机场、火车站等发生的大巴、地铁等交通费用，可以凭据报销。因此，往返机场、火车站的费用应以地铁、大巴等公共交通工具为主，出租车费用原则上不予报销。紧急特殊情况确需乘坐出租车的，由单位根据实际情况报本单位领导批准。
七、关于购买交通意外险问题
乘坐火车、轮船、汽车等可按规定购买交通意外保险费一份，单位统一购买的不再重复购买，交通意外险原则只报销一次，出差往返在交通意外保险期限内的，不重复购买。单位统一购买人身意外险的，是指按现行政策规定，允许给特殊单位、特殊人群购买的人身意外伤害险。
八、关于出差人员交纳伙食费和市内交通费标准问题
出差人员应当自行用餐。凡由接待单位统一安排用餐的，出差人员应按当地工作餐标准向接待单位交纳伙食费，交纳的费用不超过伙食补助费标准。出差人员由接待单位或其他单位提供交通工具的，应向接待单位或其他单位交纳相关费用，交纳的费用不超过市内交通费补助标准。
工作人员可向单位索取相关依据以证明自己已经缴纳相关费用，但不作为报销的凭据，出差人员的伙食补助费、市内交通费仍按自然天数包干发放。工作人员应加强自我纪律教育，自觉缴纳费用。
九、关于单位派车问题
单位派车出差，主要是指出差人员所在单位派车用于城市间交通和市内交通，单位派车出差的，不报销城市间交通费和市内交通费。单位派车出差仅用于城市间交通的，应予以报销市内交通费。
除同一预算单位系统外，出差人员由接待单位或其他单位提供交通工具的，不视作单位派车出差，应按规定予以报销市内交通费，并由出差人员按规定向派车单位交纳相关费用。
出差人员所在单位与提供交通工具的单位属于同一预算单位(指一级预算单位及所属单位)的，视作单位派车出差，不予报销市内交通费，相应的，也无须向派车单位交纳相关费用。
单位派车应有派车记录，以便财务人员审核。
单位临时性租用车辆进行差旅活动的，租车经费纳入差旅费管理;租用车辆进行会议的，租车经费纳入会议费管理;长期租用车辆开展本单位公务活动的，租车经费纳入公务车运行维护费管理。
十、关于连续乘坐交通工具差旅费报销问题
出差人员因特殊情况(因私绕道等个人原因除外)，如乘坐火车出差等，当天不能到达出差目的地，且在交通工具上连续乘坐超过12个小时(含)的，可凭车票按出差目的地标准报销伙食补助费，不予报销市内交通费。
十一、关于出差人员乘坐全列软席列车软卧问题
出差人员乘坐全列软席列车出差时，原则上乘坐全列软席列车软座，但在晚8时至次日晨7时期间乘车时间6小时以上的，或连续乘车超过12小时的，经单位领导批准，可以乘坐软卧，按照软卧车票报销。
十二、关于实际发生住宿无住宿费发票不予报销住宿费、城市间交通费、伙食补助费、市内交通费问题
对因机要通信、蹲点办案、挂职及异地任职干部回家庭常住地(指配偶及未满18周岁子女所在地)出差回家居住等原因无法提供住宿费发票的，由单位根据实际情况报本单位领导批准后按规定标准报销差旅费。
十三、关于无城市间交通凭据情况下伙食补助费和市内交通费补助报销问题
除单位派车出差外，因乘坐顺风车、使用私家车及其他方式出差等无城市间交通费凭据的，凭出差审批单、住宿票报销伙食补助费和市内交通费补助，出差当天往返无住宿费发票的，可凭出差审批单报销伙食补助费和市内交通费。
单位应对以下行为加强管理：一是原则不允许出差人员主动要求接待单位派车或借用其他单位车辆开展公务活动，使用接待单位或其他单位车辆的，应按规定程序支付相关费用。二是原则不允许使用私家车出差，使用私家车出差的，不得在差旅费中报销过路过桥费、燃油费。
十四、关于出差当天往返发生住宿费报销问题
出差当天往返实际发生住宿费的，在差旅费规定的住宿标准限额内报销。出差人员应按照差旅费管理规定，在职务级别对应的住宿费标准限额内，选择安全、经济、便捷的宾馆住宿。
十五、关于出差因私绕道问题
