时间：2022-06-06 06:18:38
工作业绩实行量化，才能使个人工作重生活力，提高工作效率，更有效地构建激励与约束机制，确保个人工作整体效率的提高。下面就让小编带你去看看个人业绩年度工作总结报告范文5篇，希望对你有所帮助吧
个人业绩总结报告1个人工作报告范文：____，男，预备党员，一名物流学院普通的专职教师。我于20____年6月毕业于北京科技职业学院7月参加工作至今，我的工作表现一直保持稳定，在现代物流学院负责实验室管理和实验室的日常教学工作，我在物流公司的工作经历，给了我很好的锻炼机会，丰富了我的阅历，开阔了我的眼界，并促使我不断努力学习，掌握最新的物流知识，为我在物流实验室的工作提供了良好的基矗在各级领导的支持和全院职工的配合下，将我物流学院实验室的工作短短的八个月推上一个新台阶，得到了各级领导的肯定。下面，我重点就物流实验室工作期间所形成工作思路及完成的工作，做总结如下。
一、开展工作情况
我的工作都是围绕着评估开展的，按照领导安排，我主要职责是实验室的管理包括日常的安全和实验室的机器设备的维护保养维修工作以及物流学院05级校设本科7个班和05高职3个班的物流实训课程的教学工作，此外还有搞好相关服务。在工作中，我始终坚持政治理论和业务知识的学习，不断充实自己，一直以来，自己能够积极参院里政治理论学习，除此之外，我还结合自己的业务工作，阅读了有关物流方面的书籍，如供应链管理、运输管理、仓储管理、采购管理、配送管理、会计学等书籍每周末都到北京去参加物流课程的培训。在工作中还坚持向实践学习，向有经验的同志学习。在实践中逐步丰富自己的业务能力，提高自身素质，为提高工作质量奠定了良好的基矗
物流实训教学工作是一项专业性很强的工作，实操是目的，实操是前提，没有良好的实操技能，就失去了教学工作的价值和作用，而我们物流学院的现实是没有实操得场地要把实训课程拿到课堂上来讲，这样给我们的教学工作赠加了很大的难度，我始终坚持工作就是物流实际工作的观念，以一切使学生学会一切满足教学为标准，以一切贴近实际作为工作的出发点和归宿，在实际工作中我做到忠于职守，一丝不苟，积极认真，任劳任怨，随叫随到，从不讲价钱，为了能设计出让学生看的到听的懂学的会的实训课程有多少个通宵的夜晚，连我自己都记不清了。但当我看到规范有序的教学工作能为学生能带去物流实用的实训课程训练时，心里感到无比的欣慰。
在履行岗位职责方面，根据上级提出的要求，我积极探索物流实训教学的新模式，对历年来我院的理论教学的成功和失败经验进行总结。对物流实训课程的设置和安排进行创新。
二、取得业绩
(一)设计出一套具体的可操作的物流实训流程
我们物流学院以前没有开设过实训课程，以前我们其他的专业也没有成熟的经验给我们借鉴。在院长的带领下我们在实践经验缺乏，课程设置经验不足的情况下，我们物流实验室在院长地带领下对物流实训课程流程创新，并绘制成图表有运输功能说明1张、运输实训流程1张、仓储功能说明1张、仓储实训流程1张和综合实训1张。丰富了教学能容提高了教学工作质量，受到了领导的好评。
(二)完成各项基本教学材料的编写
实验室刚刚建立可以说是什么都不健全，我们完成了实验室的相关管理制度的建立归档，共完善相关管理制度和具体的岗位要求15项相关材料。
根据洛捷斯特的两套软件：1、运输管理系统;2、仓储管理信息系统。完成的2008版实训大纲的修改，和2008版的实训指导书的编写。新版的地实训指导书按照供应链管理功能设计由16个实训项目和来源于企业的20个实际问题场景组成。其中我个人完成了仓储实训指导书的编写和20个情景的设计。
三、教研教改
随着我校“三、三方略”的实施，加之10月面临着评估可以预料，我们物流学院的实验室工作将更加繁重，要求也更高，我们的工作不能来一点虚的每一个地方都要经得起专家和领导的检查。在我们明确了物流实训教学的方向和高职的特点的基础上我们的实训目标是物流作业、管理的一线技术人员。为此我们将实施“平台+模块”的课程设置在课时允许的范围内将实训的项目分类根据学生特点和实际需求调成组合符合学生特点的教学内容和学习方式。
在新版的实训报告的设计上得到了院里领导的大力支持。在5月30日的市教委的市级师范实训基地的检查中得到了市教委专家组的好评。在同专家交流的过程中提到物流的实训报告不能在按照着理工科的常规的实验报告的形式和模式。要设计和创新出符合物流实训要求的实训报告，这点得到了专家的认同。这个也是我们下一步的教学改革的一个方向。
四、总结
以上就是我对我的工作的阶段性的概括和总结，我的工作的成绩的取得绝非是我一个就能做到的还有很多帮助和协助我的人。今后还有很多工作需要我去做，希望领导能给我知道方向、批评指正。总之，我忠诚于党的教育事业，全面贯彻学校的“三、三方略”。爱岗敬业，求真、求实、求新。
个人业绩总结报告2水轮发电机组值班运行是集脑力与体力的综合性技术工作。水轮发电机组安全可靠稳定运行，效率最高，发电量最多，耗水量最少，事故发生时保证损失最少是水轮发电机组值班的技术核心。因此，水轮发电机组值班技术是保证水电厂乃至电力系统安全、可靠、经济运行水平的根本保证。
根据对水轮发电机组值班的严格技术要求，我在业务技术上刻苦学习，努力追求新知识、新技术，并取得可喜硕果，多次获厂内操作技术能手，**年获四川电力局运行优秀技术能手，1997年获得水轮发电机组值班技师证，____年从电力职大毕业进一步提高了理论知识，____年2月获得水轮发电机组值班高级技师证。由于不断的学习和进取，自己的水轮发电机值班技术日趋成熟和完善，能针对机组运行中的问题进行判断，分析和处理，提出较好的技术改造和合理化建议。如1980年机旁保护屏增设直流220V、直流48V刀闸，渗漏水泵采用两段电源控制到____年的机组AGC远方控制时省调应关闭机组振动区间时段及主变压器冷却器PLC应采用全部温差控制，从而在技术改造、技术攻关和工艺革新方面都有所成绩，对运行中的问题提出了上百条的技术革新，合理化建议，“QC”研究成果等，较好的发挥出了自己的专业技术水平，为安全高效发电作出奉献。
要保证水轮发电机组的安全稳定性，就必须根据变化的运行方式，设备运行的状况不断进行技术革新改造,在技术革新中我作了:上厂机组与下厂机组同开度下少带负荷分析与采取措施;3号主变压器高压套管B、C相油标改造;主变压器冷却器成组切换存在问题与解决办法;3号深井泵烧轴承原因分析与改进润滑水方案，龚站地下厂房夹墙渗漏水治理改造;防止发电机冷却器漏水引起烧发电机及发电机冷却效果的改进方案(厂在1988年专门为此召开技术论证会);汛期3000m3/s流量以下最佳水位调度方案等主要技术改造工作。
在技术攻关中根据运行工作围绕节水多发电，提高经济性以及处理分析运行设备存在问题而作了以下技术工作：充分利用等微增原则分配负荷，增加发电量;如何缩短开、停机时间，实现节水多发电;在电力市场中如何提高本厂发电经济效益;6F励磁调节器电源1DK、2DK运行中掉电分析及处理办法;机组LCU在厂用电倒换成中断时引起负荷波动分析与处理;机组LCU改造水机故障信号引入中控室;线路检修时线路开关不能合环运行分析;跟踪自动化改造设备投运，解决存在问题，保证安全运行。
作为水轮发电机组值班员在工艺革新的主要任务就是操作的准确性与少走弯路，省时省工并保证操作的有效性，并在群体性的作业中充分发挥每一个人的才能和在实际工作中修订、完善运行规程，使其规范和准确标准化。在技术工艺革新中我作了如下工作：运行人员操作要素;怎样保证巡回检查质量;消除生产薄弱环节与人为事故;运行人员怎样防止误操作;发挥班组“内聚力”提高工作效率;自动化设备改造时运行人员的先期工作与设备安全运行的保证。
在技术管理工作中，每年自己都制定出班组技术培训年计划、月计划，主持班组的技术考问讲解，设备异常分析，提出事故预想，组织反事故演习。在生产中注意将图纸资料编号分类有序收集，将设备缺陷、设备异常状况、事故及故障原因、检修作业情况、定值修改、调度命令及调度运行方案、设备运行方式，设备更改等技术工作逐一归档管理，并参与本厂93年龚站运行规程机械部分的修订工作;并拟定过大型事故演习方案，主持汇编班组各类操作票，主持班组的安全工作并连续实现5年生产无一差错的优秀生产工作成绩。主编永乐电站的油、水、风阀们编号并安装，效核永乐电站电气设备双编号及设计制作，制定永乐电站使用工作票、操作票的两票规定，起草了永乐电站安全生产现场管理标准，拟定了永乐电站运行启动与施工现场安全间隔实施方俺，制定永乐电站安全标示牌实施计划，参与永乐电站运行规程的效核，主编永乐电站水工机电运行规程。在技术管理工作中，自己对水电站的整个生产流程的技术管理流程有较强的了解和管理能力，能针对水电站的各个生产技术环节提出自己的看法和技术要领，能提出生产计划、班组规划，生产重点、组织措施及技术措施，能抓住生产季节不同的技术要领，具有较强的技术管理综合能力。
在培训工作中，自己注意抓好值上的考问讲解、反事故演习、
事故预想、异常分析。并共带过7个徒弟，任过四个大学生实习一年的指导师傅，他们均在各自的岗位上已作出奉献，并有的已当上领导干部和成为生产骨干。
____年3月至今在永乐项目部对维护人员进行运行知识培训，分别讲解了油、水、风、主机、运行规程、故障分析、事故处理，为永乐项目部实现运维一体化作出了自己的奉献。
能对水轮发电机组进行各类正确的操作和正确处理设备异常和事故就是水轮发电机组值班必须具有的专门技能，如果不具备这一专门技能，在操作中将发生误操作造成人为事故和处理设备事故中扩大事故，造成难以估计的后果和巨大经济损失。我能对任何型式的水力发电机组进行停、送电，主变的停、送电;线路的停、送电;机组、主变、线路递升加压等大型操作及电站运行设备的全部正确操作;能做水轮发电机组的各种试验。对水轮发电机组的各种事故、故障能正确判断处理，先后处理过：机组过速，主变差动联跳机组，主变压器非全相运行，发电机着火，厂用电中断，系统振荡，顶盖漏水，渗漏水泵手、自动不启动危急机组厂房，机组开、停机异常，运行中溜负荷，机组、主变温度过高等事故。特别是在处理本厂4号发电机冷却器漏水烧发电机事故中，我沉着冷静，在事故停机回路不动作情况下，采取有力果断的人为停机措施，并未按规程开消防水对发电机灭火，而是视其着火情况令提水灭火，为事故后检修发电机缩短了工期，减少了损失。在自己运行值班中经历上百起事故和故障都能正确判断处理，目前尚无失误，所以对水轮发电机组的各类事故具有较高的专门技能处理水平。
个人业绩总结报告3自从转到销售部至今已经半年了，回想自己这半年来所走过的路，所经历的事情，已经没有了刚来时那么多的感慨，也没有了那么多的惊喜，而是罕见的多了一份镇定，多了一份从容的心态。这半年来在公司领导的带领下，加之部门同事的鼎力协助下，我一直立足本职工作，使得销售工作顺利进行着。
虽然销售情况不错，但是回款率依旧不是太乐观，原因在于集团总部款不及时。20____年的下半年我会尽量克服这方面的因素，及时与公司协商回馈问题解决回款问题。
现将销售工作的内容和感受总如下：
①将有些电话业务或者需要送货的业务分配给业务经理，并辅助他们抓住定单;
②经常同业务员勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高;
③合同的执行情况：协助业务经理并督促合同的完成;
公司上门业务的处理，对产品销售过程中出现的问题进行处理，与各部门之前进行友好的沟通;、与集团总部清理往年应付款情况，由于往年帐目不是我经手的，加上有些单据遗失及价格或等等问题，给现在的工作带来许多麻烦;、对每一款新产品进行推广，与各经销商进行密切联系，并根据地区、行业、受众的不同进行分析;、在日常的事务工作中，自己在接到领导安排的任务后，积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。
总半年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足。在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，下半年自己计划在去前期工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
(一)确保完成全年销售任务，平时积极搜集信息并及时汇总;
(二)努力协助业务经理的销售工作，从产品的价格，数量，质量以及自身的服务态度方面，细心的与客户沟通;
(三)销售报表的精确度，仔细审核;
(四)借物还货的及时处理;
(五)客户关系的维系，并不断开发新的客户。
(六)努力做好每一件事情，坚持再坚持!
最后，想对销售过程中出现的问题归纳如下：
(一)仓库的库存量不够。虽然库存表上标注了每款产品最低库存量，但是实际却不相符，有许多产品甚至已经断货。在库存不多的情况下，建议仓库及时与生产联系下单，或者与销售联系提醒下单，飞单的情况大多于库存量不足有关。
(二)采购回货不及时。回货时间总会延迟，对于这种现象，采购人员的态度大多都是事不关已，很少会想着怎么去与供应商解决，而是希望销售人员与客户沟通延缓时间。这样会让客户对我们的信誉度降低。(这种现象非常严重)
(三)质检与采购对供应商退货的处理。很多不合格的产品，由于时间拖延，最后在逼不得已的情况下一挑再挑，并当成合格产品销售，这样对我们“追求高品质”的信念是非常不吻合的。经常有拿出去的东西因为质量问题让销售人员非常难堪。
最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信______公司明天会更好!
个人业绩总结报告4一、个人情况介绍
我叫田鹏是工程管理中心技术部，到今年8月23日在公司已经3年，也是老员工了。
二、个人业绩与成果
现在主要岗位职责是负责凯德世家小区弱电智能化这块，同时审购物中心弱电图纸。以及平时对工程管理中心计算机及网络的维护。
就在去年5月份我被调入十八校后项目部，负责十八校弱电工程这块，在这里感谢领导及公司对我的信认，也给我提供了一个自我展现的平台，经过前期对五家弱电队伍先后5对的方案对比和各方面的考查，最后选了一家弱电队伍来进行施工，我记得那时候正是酷暑炎热，每天在工地进行检查质量、进度，每天例会解决问题，有什么不对的及时调整，经过50多天的努力，终于圆满的完成了任务，顺利的移交了十八校，经过一番努力看到这些，我知道我的工作我的努力没有白费，公司即然给了我这个机会，我就会努力做的更好。
现在主要做凯德世家小区的弱电系统的工作，包括前期的各个厂家考虑，产品的选定，招投标文件的拟定，反反复复与系统
集成商就各系统技术方案进行沟通，并做了有5次对比，中间也学到了很多知识，还有凯德世家正式用电和购物中心临时用电手续，和供电局各方面的协调;每个系统集成商都做了详细的对比，技术方案的选定，反反复复做了有5次对比，在这个信息技术行业，自己必需不断的学习，才能做得更好
总之，通过努力以及领导的支持，我完成了自己份内的工作。但是我所作的工作离我的要求还相差甚远，未来仍需努力，今后我会不断总结经验，改进不足，并不断的学习专业知识，加强自我修养，提高各方面的水平，在未来的道路上努力拼搏，勇敢开拓，再铸辉煌。
个人业绩总结报告520____年度好快就要过去了，也意味着新的挑战即将来临，过去的工作无论正确与否，都应通过总结经验，理清思路，取长补短，为下一年度再创佳绩作好准备。而在过去的工作当中，也暴露出自已的一些存在问题，需要正视。例如，领导统率的能力有待增强，部分工作会存在依赖性;对个别问题处理欠缺胆量，财务的复核工作并不完善等，务必在末来的工作当中尽快征服。总之，本人会继续遵循自我监督的“三十六”字方针：
“积极主动、求效求真、锐意创新;虚心请教、细心工作、耐心解释;尽职尽责、谨慎稳重、相互沟通。”
围绕财务工作的重点开展工作，对下一年度的工作计划如下：
1)全面整理小区财务档案资料，重新编制《____北区财务档案电子检索目录》，同时尽量建立一套完整的电子表格资料，充分运用电脑的准确性，快速高效性，提高资料查询的速度。
2)继续理顺各人的职责，根据新的财务制度重新制定《小区财务工作计划》，并定期编制月度总结向经理汇报。
3)细心做好日常开票收款工作，提高小区的收费率。
4)增强对各停车场收费的监督力度;定期与售楼部核对已售车位，编制月度停车场使用率统计表;同时定期到各岗位进行巡查，了解收款情况，及时发掘存在问题;定期整理停车登记表，每月3号前将尚未购买月保的车牌等资料交住车场收款员和物业、保安部跟踪;妥善处理由于销售车位而引起的业主投诉。
5)建全各层次的财务核对制度，把好每一个关口，有效控制财务工作诉出错率，凡事都要养成注重复核的习惯。
6)巩固对发票、收据等的管理工作，做到“0缺贷”和“0缺票”。继续熟悉税控软件的操作，做好税控发票的申领和核销工作。
7)提高小区银行划账处理速度，做到当天划账片，明天可以交单。完善工行划账系统，做好资料更新。
8)继续建全财务知识培训制度，定期对新知识新法规进行学习、讲解。而自已也注重专业知识的学习，计划在下年度考榷会计电算化中级证》、《物业管-理-员中级证》、专升本的成人高考和参加全国注册会计师的考试等。
湖北业绩考核工作向何处去？简要的讲，就是：“积极推进业绩考核工作，稳步建立业绩考核体系。”归纳一下就是五句话，即：围绕一个中心，推动两项考核，完善三项制度，规范四层考核框架，实现五项工作目标。本文重点谈谈“推动两项考核”问题。
一、关于企业业绩考核的总体思路
企业业绩考核的总体思路是：“按照依法考核、分类考核以及约束和激励机制相结合的原则，建立年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩的考核制度。”根据这个总体思路，具体的就是在工作中要体现三个基本的要求：
第一，按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。
第二，按照企业所处的不同行业，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
第三、按照责、权、利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
关于年度和任期企业经营业绩的考核、原则、指标体系、考核程序、奖惩等，可以说已经初步建立了一套体系。这里主要讲指标体系的选择的考虑以及考核的工作程序问题。由于考核主体不同，出发点不同，考核选择的指标必然也存在差异。考核指标的选择，或者说实际上是体现了出资人对某一方面的关注，实际上也是一种导向，其指向如何，决定着企业在那些方面功夫下的更大一些。
二、关于经营业绩考核指标的选择
1、年度经营业绩考核指标及内涵。其基本指标规定了年度利润总额和净资产收益率
所谓年度利润总额，就是指经核定后的企业合并报表利润总额，这里反映的是企业的效益问题。
所谓净资产收益率。是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率。这个指标，体现的是资本投入获取收益的效率问题。也就是说，年度考核指标，更多的是考虑企业的效益和效率问题。
同时，年度考核中也有两个企业所处行业的分类指标，主要目的是反映企业的经营管理水平和发展能力等问题，具体指标在责任书中明确。
2、任期经营业绩考核指标的问题
任期经营业绩考核也有两个基本指标，即第一个是国有资产保值增值率，这是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：
国有资产保值增值率=考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100%
客观因素由国资委根据国家有关规定具体审核确定。
企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。
第二个指标是主营业务收入平均增长率。所谓任期主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续二年的平均增长情况，计算公式为：
三年主营业务收入平均增长率=[(考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入)1/3―1] ×100%
在任期考核中，也有两个分类指标。分类指标是由国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可待续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
由这些指标的选择，我们可以看出，任期考核我们关注的主要是企业的保值增值能力，可持续发展能力以及扩张能力，也就是说是中长期目标。
年度考核和任期考核所要解决的是短期行为和长期行为，眼前利益和长远利益的统一问题。
三、关于业绩考核责任书的签订及考核程序问题
1、业绩考核责任书的签订程序问题
一是预报年度经营业绩考核目标建议值。每年12月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
二是核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业沟通后加以确定。
三是由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。企业负责人为法人代表、专职党委（党组）书和组织配备的总经理。
2、任期经营业绩责任书按下列程序签订
一是预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
二是核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。
三是由省国资委主任或其授仅代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。
3、年度和任期经营业绩的考核程序
一是：年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
①每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国姿委。企业存在对外担保，未决诉讼及其他可能影响经营业绩结果的重大或有事项的，总结分析报告应附有企业总法律顾问或法律顾问机构出具的法律意见书，进行法律风险分析，明确法律责任。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
②省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审核的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
③派驻监事会企业，依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
④省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
二是：任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：
①考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业存在对外担保、未决诉讼及其他可能影响经营业绩结果的重大或有事项的，总结分析报告应附有企业总法律顾问或法律顾问机构出具的法律意见书，进行法律风险分析，明确法律责任。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
②省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核，形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
③派驻监事会企业，依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（一）资本市场绩效压力与企业投资不足
资本市场关于企业未来短期绩效的预期是一种来自于企业外部并且对企业而言又十分重要的短期绩效目标。很多学者将分析师对企业未来绩效的预测作为资本市场对企业短期期望绩效的变量（Fried和Givoly，1982；O’Brien，1988）。分析师预期与企业管理者预期之间的绩效差距将对管理者的后续决策行为形成一定的绩效压力（Zhang和Gimeno，2010）。在不确定性和信息不对称情景下，资本市场的绩效压力对企业投资效率的影响力主要来源于投资者、分析师和经理人之间的复杂动态关系。首先，资本市场的分析师与经理人对公司未来经营绩效预期存在分歧。在持续经营下，经理人根据行业领先者和历史绩效水平设置参考点，建立组织内部期望绩效（Cyert和March，1963；Greve，2003），估计企业内外部的变化（Gavetti和Levinthal，2000；Chen，2008）。作为资本市场期望绩效的变量，分析师预测是由分析师的推测产生，不是依据真实参照物而设置的绩效目标（Hunton和McEwen，1997）。分析师的信息、个人经历和认知能力，将导致分析师预测的系统性偏差，出现乐观性倾向和羊群效应（Zhang和Gimeno，2010）。因此，虽然分析师向投资者提供了丰富的预测和评级报告，但总体而言，这些预测可能显示出过多的乐观性倾向。其次，若未实现资本市场绩效期望，企业将受到来自于资本市场的惩罚，损害企业声誉和经理人个人利益。分析师对上市企业的绩效预测和关注直接影响到投资者的投资决策（Irvine，2003），投资者更愿意将资金投向那些实现其预期目标的上市企业（Bartov等，2002；Kasznik和McNichols，2002）。具体而言，企业实现或超越资本市场绩效预期时，上市企业股价上涨，而一旦企业实际绩效低于资本市场绩效预期，这种出乎投资者和分析师预料的负面信息将被放大，企业面临的资本市场绩效压力将增强，表现为分析师和资本市场对这种未预料的绩效结果出现过度反应（Bondt和Thaler，1985），导致公司股价下跌（Bartov等，2002）、总经理薪酬减少（MatsunagaandPark，2001）以及经理人离职概率增加（Puffer和Weintrop，1991；Farrell和Whidbee，2003）等。经理人出于增强公司外部合法性和自身利益的考虑，会将资本市场期望绩效作为组织绩效目标，并采取各种手段和方式实现这种绩效预测目标。在良好的投资机会下，虽然增加资本性投入对于提高投资效率和长期绩效具有重大影响，但投资行为对公司绩效具有时滞性和不确定性，即增加当前资本性投资不能立刻带来公司绩效的增长，反而会增加各种现金支出，包括劳动力、广告、租赁费用以及折旧，使企业当前绩效看上去更加糟糕。与企业将来的收益相比，经理人将更注重企业当前的绩效（Laverty，1996；Marginson和McAulay，2008）。因此，风险规避和自利的经理人在资本市场的绩效压力下，缺乏动力增加投资，为了实现资本市场期望绩效，将会采取取消、减少或延迟投资计划，从而加剧了企业投资不足。基于上述分析，我们提出假设H1、H1a、H1b。H1：资本市场绩效压力越大，企业发生投资不足的可能性就越大，投资不足程度也越高。H1a：资本市场绩效压力越大，企业发生投资不足的可能性就越大。H1b：资本市场绩效压力越大，企业投资不足的程度就越高。
（二）股权制衡度和两职兼任的调节机制
虽然有关公司治理的研究文献强调了大股东的监督作用，即在股权集中度较高的企业中，控股股东越有能力行使经理选择权，对经理人的权力和行为空间进行强烈约束和监督（Aghion和Tirole，1997；Burkart和Gromb，1997）。但是大股东也会为了获取私有利益，采取各种方式实现资本市场的绩效期望，增强资本市场绩效压力对企业的影响，导致经理人更加注重于实现短期绩效目标（Dye，1988；Shleifer，2004；Bolton等，2006）。首先，资本市场对上市企业的绩效预期将直接影响投资者的投资决策（Irvine，2003），投资者将把资金从不符合其绩效预期的企业中撤离而投向那些符合其绩效预期的企业（Bartov等，2002；Kasznik和McNichols，2002）。实现资本市场的绩效预期，吸引更多资本市场的潜在投资者，抬高公司股价成为大股东攫取外部投资者利益的一种手段。由此可见，虽然集中的股权结构安排将减轻股东与管理者之间的利益冲突，但会加剧大股东与外部投资者之间的利益分歧。其次，股权制衡可以使企业的控制权由多个大股东分享，形成相互监督和牵制的股权安排模式。合理的股权制衡度，可以增强外部股东监督企业的动机和能力，第一大股东的决策行为可能受到其他股东的制约，抑制了大股东攫取私有利益的行为，进而保护外部投资者的权益。因此，相对于股权制衡度较低的企业，在股权制衡度较高的企业中，资本市场的绩效压力对企业的影响程度减弱，降低了资本市场压力与企业投资不足之间的正相关关系。经理人是否兼任董事长，是衡量经理人权力大小的一个重要指标。Galbraith（2002）指出，总经理兼任董事长的组织结构，在一定程度上避免了管理层内部的纷争，提高了企业投资决策效率。Miller和Friesen（1977）认为，两职分离的组织结构意味着企业缺乏强而统一的领导，企业将不能采取果断的行动。经理人是风险厌恶者和个人利益追求者（Jensen和Meckling，1976；Amihud和Lev，1981），在两职分离的结构安排下，经理人将受到董事会更加严密的干预和控制（Jensen和Meckling，1976），其所感知到的资本市场绩效压力程度增强，更倾向于减少投资以提高短期绩效，企业发生投资不足的可能性和程度都将增加。反之，在两职兼任的组织结构安排下，投资战略的制定和实施受董事会和大股东控制的程度减弱，经理人具有更强的能力按照自身意愿去制定和实施投资决策，对于未实现资本市场绩效目标而受到董事会惩罚的程度也将降低。由此可见，总经理和董事长两职兼任的组织结构安排能有效地激励企业经理人适应环境的变化（Finkelstein和Aveni，1994），抓住良好的投资机会，企业发生投资不足的可能性和程度都将降低。基于上述分析，我们提出假设H2、H2a、H2b。H2：股权制衡度、两职兼任负向调节资本市场绩效压力与企业投资不足间的正相关关系。H2a：股权制衡度负向调节资本市场绩效压力与企业投资不足间的正相关关系。表现为，相对于股权制衡度较低的公司，在股权制衡度较高的公司中，资本市场绩效压力与企业投资不足可能性、程度之间的正相关关系减弱。H2b：两职兼任负向调节资本市场绩效压力与企业投资不足间的正相关关系。表现为，相对于总经理和董事长两职分离的公司，在总经理和董事长兼任的公司中，资本市场绩效压力与企业投资不足可能性、程度之间的正相关关系减弱。
二、研究设计
（一）研究样本和数据来源
本文以2007~2012年在深沪A股上市的所有制造业上市公司为基础样本库。为确保样本选择的合理性，我们根据筛选标准进行了严格筛选：（1）剔除ST公司的样本；（2）剔除数据存在严重缺失的公司样本。本文所使用的数据包括公司治理层面的特征数据（高管薪酬，机构、股东和高管持股等数据）、企业基本特征数据（年龄、规模、市场份额、所在行业等）、资本性支出、企业绩效（ROA）和分析师基本数据（绩效预测和人数），所有数据来自于国内三大权威数据库（CSMAR、CCER和WIND数据库），同时结合上市公司年报以及巨潮资讯网和东方财富网等国内专业网站进行了数据核对。通过以上筛选步骤以及结合研究所需，本文最终获取了2007~2012年共970家公司的非平衡面板样本。
（二）模型设定
为了检验本文的理论假说，我们将待检验的回归模型设定为：Ui_dumit+1=α0+α1Prit+α2Rshareit+α3Duality+α4Prit×Rshareit+α5Prit×Dualityit+α′6Xit+εit（1）Uiit+1=α0+α1Prit+α2Rshareit+α3Duality+α4Prit×Rshareit+α5Prit×Dualityit+α′6Xit+εit（2）模型（1）以第t+1期公司是否发生投资不足的虚拟变量（Ui_dum）作为因变量，模型（2）以第t+1期公司投资不足的程度（Ui）作为因变量。资本市场绩效压力（Pr）是主要解释变量，用分析师预期与经理人预期绩效之间的差额来衡量，该数值越大，意味着企业面对的资本市场绩效压力越大。调节变量包括股权制衡度（Rshare）和两职兼任（Duality）。模型中还控制了可能对投资不足造成影响的变量X，包括两权分离（Sep）、分析师关注度（Cov）、高管薪酬（Pay）、机构持股比例（Ishare）、高管持股比例（Mshare）、企业破产风险（Zscore）、相对绩效（Pasp）、资产负债率（Lev）、现金持有量（Cash）、资本性支出密度（Capx）、固定资产周转率（Ft）、公司年龄（Life）和公司规模（Size）。另外，模型中加入了年度和行业控制变量。
（三）关键变量定义
1.被解释变量
被解释变量是企业投资不足，一般采用两种度量的方式。第一，是否发生投资不足（Ui_dum）。本文采用Arrfelt等（2012）的方法，测量企业是否发生投资不足。根据以往的研究成果（Berger和Ofek，1995；David等，2006；Maksimovic和Phillips，2002；Rajan等，2000），本文采用Tobin’sq作为企业发展前景的变量。当企业的Tobin’sq高于所在行业的中位数，则将其归于高发展前景组，反之，则将其归于低发展前景组。判断企业是否发生投资不足的参考点为特定年份和行业低发展前景组内企业的平均投资水平。Arrfelt等（2012）将投资不足定义为：相对较少的资源配置于未来发展前景较好的项目。因此，当高发展前景组内企业的投资水平低于低发展前景组内企业投资水平的均值时，Ui_dum取1，表示企业发生投资不足，否则，Ui_dum取0。第二，企业投资不足的程度（Ui）。参考Richardson（2006）关于自由现金流与投资效率的研究思路，我们构建预期投资模型估计年度适度投资水平，回归模型负的残差为投资不足，反之，则为投资过度。总投资（TIt）为构建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金（Capext），加上取得子公司及其他营业单位所支付的现金净额（Acqt），减去处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额（Salet），减去处置子公司及其他营业单位收到的现金净额（Divt）。用公式表示如下：TIt=Capext+Acqt-Salet-Divt（3）总投资可以分解为两个部分：维护现有资产正常运转及正常产出水平的必要支出（维护性投资MIt）和企业新项目投资（NIt），表示如下：TIt=MIt+NIt（4）维护性投资（MIt）为公司本年度的折旧与摊销费用。新项目投资（NIt）可以再分解为两个部分：对NPV为正的项目进行的适度投资（NI*t）以及企业的非效率投资部分（NIet）。具体的分解过程如下：NIt=α赞+β赞V/Pt-1+φ赞Zt-1+NIεt（5）其中，V/P代表公司的成长机会，国外文献多采用与公司市场价值相关的指标进行衡量，如市净率、市盈率、市账比等指标。这些指标的有效性多以强式或半强式有效市场为前提，考虑到国内股票市场误定价严重，因此，本文采用企业上一年度的总资产增长率描述公司的成长机会。Z包括资产负债率、现金、上市年龄、公司规模、收益回报、过去投资水平、年度和行业影响因素。对公式（5）回归后，将系数估计值代入公式（5），可以得到公司新投资的拟合值，残差即为公司非效率投资部分（NIet）。NIet大于0为过度投资（Oi），NIet小于0为投资不足（Ui）。
2.主要解释变量
解释变量为资本市场绩效压力（Pr）。由于本文的关注点为企业投资不足，考虑到投资决策行为发生前资本市场绩效压力对该行为的影响，本文以分析师的关于特定企业和年份的每股收益预测平均值作为资本市场期望绩效。绩效压力代表分析师预期和经理人对特定年份企业绩效预期的差距。基于历史绩效水平对公司未来绩效进行预测具有一定的可行性，但仅依据历史绩效会忽视对企业未来绩效有影响的新信息。经理人预期不仅受历史绩效水平的影响，也将受到行业内领先企业和新信息的影响。本文依据Zhang和Gimeno（2010）的方法测量资本市场的绩效压力。首先，根据第t年每股收益的变化率（EPSit/Pit-1）和第t+1年超额收益率（CRETit+1）预测企业第t+1年的每股收益变化率（EPSit+1/Pit），如公式（6）所示。EPSit+1/Pit=αt+β1t（EPSit/Pit-1）+β2tCRETit+1+εit（6）其中，EPS为每股收益变动额，P为股票价格。其次，根据估计系数α赞t、β赞1t和β赞2t计算每股收益的期望变动额（EPS）、潜在每股收益（PotentialEPS）和外部绩效压力（Earningpressure），见公式（7）~（9）。E[EPSit+1]=[α赞t+β赞1t（EPSit/Pit-1）+β赞2tCRETit+1]×Pit（7）PotentialEPSit+1=E[Fit+1]=EPSit+E[EPSit+1]（8）EarningPressure=（Fit+1-E[Fit+1]）/Pit（9）其中，分析师预期均值为0.652，企业经理人预期均值为0.354，两者的差距为0.298，对分析师预期和经理人预期两组样本进行t检验，t值为34.336，表明分析师预期显著高于企业经理人预期。3.调节变量。调节变量为股权制衡度和两职兼任。股权制衡程度（Rshare）为第一大股东与第二至第五大股东持股比例之比，该值越大，说明股权制衡程度越低。两职兼任（Duality）在总经理兼任董事长时取1，其他为0。4.控制变量。控制变量包括：两权分离程度（Sep），指实际控制人拥有上市公司控制权比例与所有权比例之差；高管薪酬（Pay），为高管前三名薪酬总额取自然对数；机构持股比例（Ishare），为机构持股数量与流通股股数之比；高管持股比例（Mshare），指年报中披露的高级管理人员，含总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董秘和年报上公布的其他管理人员持股数量总和占总股数的百分比；分析师关注度（Cov），用给定时间段中对某家上市公司进行预测的分析师数量来衡量，其计算方法是将特定年份的有关该公司预测的分析师数量进行加总后取自然对数；企业破产风险（Zscore），采用Alt－man构建的变量Zscore模型计算企业的综合风险值，Z=1.2×营运资金/总资产+1.4×留存收益/总资产+3.3×息税前利润/总资产+0.6×股票总市值/负债账面价值+0.999×销售收入/总资产，其数值可以系统反映和评价企业的资产规模、财务结构、折现能力、获利能力、偿债能力以及资产使用效率与效益，分析和判别企业运行状况和财务困境，诊断和预测两年内企业破产的可能性；相对绩效（Pasp），借鉴Cyert和March（1963）、Greve（2003）的研究方法，以企业实际绩效水平（P）和企业内部产生的绩效期望（A）之间的差额来测量，其中，企业实际绩效水平（P）用总资产回报率（ROA）来衡量，企业内部产生的绩效期望（A）的计算公式为At,i=a1HAt,i+(1+a1)SAt,i，该公式中的HA为企业上一期总资产回报率，SA为行业内其他企业总资产回报率均值，a1代表权重，介于0到1之间，从0开始，每增加0.1进行赋予权重，选取“log-likelihood”最大值的a1；资产负债率（Lev），为负债总额与年末总资产的比值；现金持有量（Cash），为年末现金持有量与年末总资产的比值；资本性支出密度（Capx），为资本支出与营业收入之比，其中，资本支出=经营租赁所支付的现金+购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金处置固定资产、无形资产和其他长期资产而收回的现金净额；固定资产比例（Ft），为固定资产与总资产的比例；公司年龄（Life），为公司上市的年数；公司规模（Size），为期末资产总额的自然对数。另外，本文还设置年度和行业虚拟变量控制其他未观察到的因素对企业投资不足可能产生的影响。变量的具体定义如表1所示。
（四）主要变量的描述性统计
表2对主要变量进行了描述性统计。数据显示，在全样本中，企业是否发生投资不足（Ui_dum）和投资不足程度（Ui）的均值分别为0.622和0.539，在资本市场绩效压力高的样本中，企业是否发生投资不足（Ui_dum）和投资不足程度（Ui）的均值分别为0.651和0.697；在资本市场绩效压力低的样本中，企业是否发生投资不足（Ui_dum）和投资不足程度（Ui）的均值分别为0.588和0.399。我们进一步对两种样本是否发生投资不足和投资不足程度进行t检验分析，结果发现，资本市场绩效压力高组内企业投资不足程度、投资不足可能性要显著大于资本市场绩效压力低组内企业投资不足程度、投资不足可能性（p<0.01）。表3列示出各变量之间的相关性统计分析，数据显示，资本市场绩效压力与投资不足的相关系数为0.084（p<0.01）。表2和表3初步说明，资本市场绩效压力越大，企业投资不足可能性和投资不足程度越高。
三、检验结果与分析
本文的检验思路为：首先，检验资本市场绩效压力与企业投资不足之间的关系；其次，检验影响资本市场绩效压力与企业投资不足两者之间关系的调节机制，即分析股权制衡度、两职兼任对两者关系的调节效应；最后，进行稳健性检验。在正式检验前，本文对数据做相应处理：为避免异常值的影响，对主要连续变量在1%水平上进行缩尾处理；对所有进入模型的解释变量和控制变量进行方差膨胀因子（VIF）诊断，结果显示，VIF约为2.21，可排除多重共线性问题；对面板数据模型进行估计时，为了避免可能存在的异方差、时序相关和横截面相关等问题，采用了Driscoll-Kraay标准差进行估计。本研究的实证分析包括两个阶段。第一阶段，我们采用Logit回归方法分析影响企业发生投资不足可能性的因素。第二阶段，我们采用固定效应回归模型分析影响公司投资不足水平的因素。第一阶段以第t+1期公司是否发生投资不足的虚拟变量（Ui_dum）作为因变量。如果企业发生投资不足，那么Ui_dum等于1，否则等于0。第二阶段以第t+1期公司投资不足的程度（Ui）作为因变量，资本市场绩效压力（Pr）作为解释变量，表示分析师预期与经理人预期绩效之间的差额，该数值越大，意味着企业面对的资本市场绩效压力越大。
（一）回归检验结果
表4检验了资本市场绩效压力与企业投资不足可能性之间的关系，模型（1）以资本市场绩效压力（Pr）作为解释变量进行回归，结果显示，资本市场绩效压力与企业投资不足可能性呈显著的正相关关系（beta=3.717，p<0.05），即资本市场绩效压力越大，企业发生投资不足的可能性越大。在随后模型（2）~（4）的检验中，资本市场绩效压力与企业投资不足可能性的关系没有显著变化，检验结果支持了假说1a。模型（2）、（3）报告了股权制衡度、两职兼任对资本市场绩效压力与企业投资不足可能性之间关系调节作用的检验结果。模型（2）的结果表明，资本市场绩效压力对企业投资不足可能性是正相关关系（be－ta=3.326，p<0.1），并且第一大股东与第二至第五大股东持股比例之比（Rshare）与资本市场绩效压力（Pr）的交互项与企业发生投资不足可能性是显著的正相关关系（beta=0.190，p<0.1），即相对于股权制衡度较高的公司，股权制衡度较低公司的资本市场绩效压力对企业投资不足可能性的正向影响将会增强。模型（3）的结果表明，资本市场绩效压力对企业投资不足可能性是正相关关系（beta=5.222，p<0.01），并且两职兼任（Duality）与资本市场绩效压力（Pr）的交互项与企业投资不足可能性是显著的负相关关系（beta=-6.786，p<0.05），即相对于两职分离的公司，总经理和董事长两职兼任公司的绩效压力对企业投资不足可能性的正向影响会减弱。表5检验了资本市场绩效压力与企业投资不足程度之间的关系，模型（1）以绩效压力（Pr）作为解释变量进行回归，结果显示，资本市场绩效压力与企业投资不足程度呈现出显著的正相关关系（beta=0.972，p<0.05），即资本市场绩效压力越大，企业投资不足程度越高，并且在随后模型（2）~（4）的检验中，绩效压力与企业投资不足程度的关系没有显著变化，假说1b得到验证。模型（2）、（3）报告了股权制衡度和两职兼任对绩效压力与企业投资不足程度之间关系调节作用的检验结果。模型（2）的结果表明，资本市场绩效压力对企业投资不足程度是正相关关系（beta=0.937，p<0.05），并且第一大股东同第二至第五大股东持股之比（Rshare）与绩效压力（Pr）的交互项与企业投资程度显著正相关（beta=0.046，p<0.05），即相比于股权制衡度较高的公司，股权制衡度较低公司的绩效压力对投资不足程度的正向影响程度将会增强。模型（3）的结果表明，绩效压力对企业投资不足程度是正相关关系（beta=1.072，p<0.05），并且两职兼任（Du－ality）与绩效压力（Pr）的交互项与企业投资不足程度是显著的负相关关系（beta=-0.829，p<0.1），即相比于两职分离的公司，总经理和董事长两职兼任公司的绩效压力对投资不足程度的正向影响程度将会减弱。因此，假设2a和2b得到验证。为了形象地说明股权结构和组织结构安排对两者关系的影响作用，我们绘制了股权制衡度、两职兼任的调节效应图（图1）。图1（左）中，横轴从左至右，随着资本市场绩效压力逐步增强，相比于股权制衡度较低的公司，股权制衡度较高公司的绩效压力对企业投资不足影响减弱。图1（右）中，相比于两职分离的公司，总经理和董事长两职兼任公司的绩效压力对企业投资不足影响减弱。图1表明，股权制衡度能有效地抑制大股东攫取私有利益的行为，而两权兼任的组织结构则能激励经理人适应环境的变化抓住良好的投资机会，降低由资本市场绩效压力引发的企业投资不足的可能性与程度。
（二）稳健性检验
为了保证结果的稳健性，本文进行了稳健性检验。第一，为了更好地揭示企业经理人在资本市场绩效压力下的企业投资不足行为，确保检验结果的稳健性，本文首先考察资本市场绩效压力与企业资本性支出之间的关系。在以下检验中，本文采用第t+1年资本性支出与销售收入的比率作为因变量。表6中模型（1）和（3）是资本市场的绩效压力与企业资本性支出的关系，结果表明，资本市场的绩效压力越大，企业资本性支出越少。其次，本文在以上检验的基础上，考察减少资本性支出对股东利益产生的影响，即在资本市场绩效压力下，企业减少资本性支出的行为是抑制了过度投资还是造成了投资不足。检验结果如果支持前者，表明企业在绩效压力下的策略选择能提高股东的利益；如果支持后者，则表明经理人在绩效压力下减少资本性支出的行为将损害股东长期利益。本文采用托宾Q（Tobinq）和营业收入增长率（Rev）作为发展机会的变量，在模型（2）中加入托宾Q与资本市场绩效压力的交互项，在模型（4）中加入营业收入增长率（Rev）与资本市场绩效压力的交互项。结果表明，相比于发展机会较差的公司，拥有较好发展机会的公司在绩效压力下减少资本性支出的程度更大，即经理人为了实现和超越分析师短期预期目标，将放弃良好的投资机会，损害股东的长期利益。表6的实证结果进一步支持了上述结论。第二，我们采用第一股东持股比例替代股权制衡程度，考察股权结构安排在绩效压力与企业投资不足可能性、程度之间的调节效应。当第一大股东持股比例越大时，股权集中程度越高，大股东对董事会、经理人的控制程度越大，资本市场的绩效压力影响程度将增强，重新测量后的结果与表4和表5中的检验结果一致，即相比于第一大股东持股比例较小的公司，第一大股东持股比例较大公司的绩效压力对企业投资不足可能性和程度的正向影响均会增强。检验结果进一步支持了本文的上述结论。第三，考虑到样本的时间选择也可能产生误差，我们利用2009~2012年的面板数据重新进行分析。检验结果表明，各模型的解释力更强，且变量的主效应和交互项的显著性水平更高。
四、研究结论与启示
由于研究方法、选取变量等的不同，对此问题的研究并没有得到一致的结果，结论不稳定可能是以往的研究没有区分行业所致，因此，本文以外部风险较大的房地产行业为研究对象，对RPE是否在房地产企业中得到广泛使用进行验证。
二、文献回顾
有关RPE存在性的实证研究国内外已有文献并没有得出一致的结论，本文对持两种不同观点的相关主要文献进行了梳理。
（一）RPE存在于企业薪酬合约中
在国外文献中，Antle和Smith（1986）以1947—1977年的39家公司作为研究对象，发现RPE在16家公司中得到应用。Gibbons和Murphy（1900）使用股票收益率衡量企业业绩，找到了RPE使用的有力证据。Aggarwal和Samwick（1999）对高管薪酬的绝对额与净资产回报率之间的关系进行检验，发现RPE存在于薪酬合约中。Albuquerque（2009）、Faulkender和Yang（2010）在考虑企业规模的情形下对RPE使用情况进行检验，得出RPE在企业激励合约中存在的结论。
国内学者肖继辉（2005）在以ROE衡量企业业绩的情况下，找到支持RPE假设弱式的证据。高义（2006）发现在依据同行业—同规模—同企业性质划分参照组，同时使用会计回报衡量业绩的情况下，RPE在中国企业高管薪酬合约中得到使用。周宏、张巍（2010）用综合绩效评价指数衡量企业业绩时，结果显示在同一地区的企业中RPE得到使用。周良、曾峻（2011）发现相对业绩评价在企业中的应用有逐年增强的趋势。胡亚权、周宏（2012）对2001—2009年551家上市公司进行研究，得到了RPE在企业中使用的证据。
（二）RPE尚未在企业中广泛应用
国外学者Janakiraman（1992）对1970—1988年的美国609家公司高管薪酬与企业业绩间的关系进行检验，没有发现相对业绩评价显著存在于企业薪酬激励中。Sung（1999）研究日本市场，也没有找到RPE得到广泛使用的证据。
在国内，郭福春（2006）以1999—2002年间的上市公司数据作为样本，结果并未发现相对绩效得到使用的证据。蒲勇健、周莉（2006）虽然在理论上证明了相对业绩评价实施的必要性，但在实证检验中没有得出一致结论。周宏、建蕾等（2014）对2004—2012年间企业实施RPE的情况进行检验，也没有得出RPE在上市公司中广泛使用的结论。
以上研究在进行实证检验时，大都以整个上市公司或多个行业作为研究对象，没有选择某个单一行业进行验证。笔者认为不同的行业之间有很大的差异性，面临的外部竞争环境不同，外部风险也截然不同，激励机制的设计也可能存在显著差别，如果不加区分地进行分析，可能会影响得到的结论。因此，本文选择企业业绩较易受到外部环境影响的房地产行业进行研究，实证结果表明在以总资产收益率衡量企业业绩时，RPE在总经理薪酬和高管的薪酬合约中都得到使用。
三、研究设计
（一）研究假设与模型设定
房地产行业较易受外部市场的影响和国家宏观政策的冲击，其企业业绩具有较大的波动性，如果公司高管的薪酬设计仅仅以公司业绩为依据缺少一定的客观性。根据RPE理论，在薪酬契约中采用相对业绩评价可过滤掉因外部风险不确定性对薪酬造成的影响，有效评价高管的努力和能力。基于此本文假设相对业绩评价在房地产企业的高管薪酬合约中存在。
为验证此假设，本文借鉴国外学者Albuquerque（2009）检验相对业绩存在性的经典研究模型，该模型基本形式如下：
高管薪酬=？琢0+？琢1自身业绩+？琢2相对业绩+？琢3控制变量+？孜it
依据相对业绩假说，若自身业绩的系数显著为正，同时相对业绩系数显著为负，则认为相对业绩评价存在于薪酬合约中。
（二）样本选取和数据来源
本文以沪深A股2007—2013年房地产行业的上市公司数据作为检验对象，经初步整理后剔除数据不足三年的公司和数据缺失值，得到853个研究样本，本文对业绩指标进行了1%水平的Winsorize处理。本文所有数据均来自国泰安数据库，数据处理使用Excel和Stata11.0软件。
（三）变量选择及定义
本文以高管薪酬作为被解释变量。由于股权激励在我国企业中尚未得到普遍实施，因此本文选用高管的货币薪酬进行衡量，具体选择总经理报告期报酬总额和高管前三名薪酬总额两个指标作为高管薪酬的变量，回归时取其自然对数。
对企业业绩的衡量一般有会计业绩和市场业绩两种。依照大多数文献的做法，会计业绩选择总资产收益率，市场业绩采用不考虑现金红利再投资的个股年度回报率，来对解释变量企业自身业绩和参照组相对业绩进行衡量。对于参照组的选择本文有以下考虑：（1）本文的研究对象是房地产行业，对于该行业国家近几年每年都有一定的调控政策，因此，在不同年度所处的宏观环境有很大的不同。为了避免年度所造成的结构性差异，本文以同年度为基准划分参照组。（2）不同规模的企业应对外在风险也存在很大的差异，因此，本文进一步考虑了企业规模，选择同年度—同规模作为划分标准。对于控制变量的选择，Albuquerque（2009）等表明在控制规模的情况下相对绩效评价在企业中显著存在，本文把企业规模作为控制变量，用公司期末总资产的自然对数来表示。管理层的权力也会对高管薪酬合约的设计产生一定的影响，本文对管理层权力进行控制，用哑变量董事长与总经理两职兼任来衡量。具体变量定义见表1。
四、描述性统计及实证结果分析
（一）描述性统计
主要变量的描述性统计结果见表2。从表2中可以看出，房地产企业无论是总经理薪酬还是高管前三名薪酬总额都存在较大的差距。会计业绩总资产收益率、市场业绩股票回报率也都有明显的波动。企业规模最小值为14.48，最大值为26.90，说明不同企业之间规模差异显著。
（二）相关性检验
表3是主要变量的相关系数矩阵，由表3可以发现自身会计业绩Roa与高管薪酬显著正相关，相对会计业绩PeerRoa与高管薪酬显著负相关，这与笔者假设符号一致，但并不能因此就说明假设成立，需要作进一步的回归分析来证明。同时，笔者还发现企业自身市场业绩Ret与相对市场业绩PeerRet均同高管薪酬负相关，这与笔者的预期符号并不相符。
（三）回归结果分析
关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量
2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。
1事业单位绩效管理的重要性
一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。
2事业单位部门、职工考核评分方法分析
根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。
3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究
首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。
4结语
关键词：经营者努力程度报酬业绩敏感度测算法
一、基于股票期权激励的经营者报酬业绩敏感度的实证研究综述
经营者激励与报酬领域的实证研究是基于理论和人力资本理论而逐步发展的，对经营者股票期权的研究属于其中的一切部分。股票期权对经营者的激励效应研究从本质上说是一个经验命题，这意味着相关研究与分析必须基于上市公司的具体治理环境。现有研究着重关注经营者报酬和公司业绩相关性的程度和重要性，即报酬业绩敏感度。Jensen andMurphy(1980)认为，经营者的报酬应取决于股东财富最大化，但研究结果表明，经营者报酬变化与股东财富变化的相关性整体上较弱，股东财富每1000美元的变化只引起3.25美元的经营者个人财富变化。Hall and Liebman(1998)使用全部长期报酬组合，即新授予的加上已授予的期权和股票的市场价值变化来度量总报酬。研究结果表明，经营者财富与股东财富的相关性比Jensen andMurphy研究结果显著，报酬业绩敏感度为，$5 29／$1000。这与20世纪90年代后期经营者股票期权在经营者总报酬中所占比重的快速增长情况相吻合。AggarwalandSamwick(1999)对JensenandMurphy的模型进行改进，加入了公司风险度量，研究发现经营者报酬与业绩的相关性程度随公司股票回报的方差增加而递减，方差最小公司的经营者报酬业绩敏感度为$27.6／$1000，方差最大公司的报酬业绩敏感度仅为$1.45／$1000。Murphy利用1970～1996年的数据研究发现，经营者报酬在1992～1996年间增长较大，增长主要来源于股票期权的获取，股票期权报酬开始取代基本工资而成为经营者报酬中最大的一部分。Bryan等(2000)利用1992～1997年1700多家上市公司中收入最高5名经营者的股票报酬数据研究发现，样本公司中给予经营者股票期权激励的公司比重从1992年的54％上升至1997年的72％，股票期权报酬占经营者总报酬的比重超过30％。经营者股票期权的激励强度从1992年的1.25美元上升至1997年的2.18美元。研究结果也反映出经营者股票期权的报酬业绩敏感度在20世纪90年代有了显著加强。Long and Weisbenner(2002)利用1500家公司1996～1999年的期权赠与数据研究发现，经营者股票期权报酬占总报酬的比重从1996年的43％增长到1999年的62％；通过对期权赠与价值与上年末股票价格的回归发现，对经营者的期权赠与具有显著的正的报酬业绩敏感度。
袁国良(1999)以100家上市公司为样本进行研究，认为我国目前上市公司的经营者业绩与经营者报酬并不相关，即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股比例与企业经营绩效的相关性较低。李增泉、魏刚(2000)通过对上市公司高管人员持股比例与公司业绩的相关性分析也得出了类似结论，两者不仅不具有相关性，甚至还存在着倒挂现象，说明股票期权激励的效率很低。周建波、孙菊生(2003)研究发现，实行股票期权激励的公司，在实施前业绩普遍较好，存在选择性偏见；强制经营者持股，用年薪购买股票的激励效果更好。该研究还表明，对于内部治理机制较弱的公司，经营者存在利用股票期权激励机制为己牟利的行为；成立相对独立的薪酬与考核委员会等机构作为股票期权激励的实施主体是重要的。肖继辉、彭文平(2004)采用股票回报率或净资产收益率的百分点变化所导致的经营者现金报酬变化额来表示报酬业绩敏感度，研究发现我国上市公司总经理现金报酬变化与股票回报变化存在负相关，这与标准模型的预计符号相反，总经理现金报酬变化与净资产收益率变化在10％水平上正相关；当股票回报上扬时，总经理报酬业绩敏感度增加，公司净资产收益率下滑时，总经理报酬业绩敏感度降低，当总经理同时在董事会中任职时，会进一步使总经理报酬业绩敏感度减少。
二、研究前提
由于经营者努力程度无法直接观察到，需要寻找一个可观测到的变量进行近似替代。所谓报酬业绩敏感度衡量的是经营者的报酬变化与企业经营业绩或股东财富变化的联系紧密程度，报酬业绩敏感度越高，激励经营者将在经营企业时付出更多的努力。因此，依据契约理论和激励理论可以用经营者报酬来衡量其努力程度。经营者通过签订报酬激励型契约，在薪酬激励的驱动下，经营者将会努力工作，提高企业经营绩效。因此，对经营者报酬的研究，从本质上讲是对激励机制的有效性进行检验。一种简单的情形可以认为，经营者努力程度与企业经营业绩呈正相关的线性关系，见(图1)。需要说明的是：一是报酬业绩敏感度与风险有关。如果企业价值的波动性较大，即企业本身的风险较高，对于厌恶风险的经营者而言，高的报酬业绩敏感度意味着承担更多的风险，将会给其带来更大的负效应；若对于偏好风险的经营者而言，情况则相反。因此，本文认为，经营者是风险中立的。二足现有研究多将企业经营业绩作为被解释变量、经营者报酬作为解释变量研究报酬业绩敏感度。本文采用逆向思维方式，研究经营者报酬变化对企业经营业绩变化的影响程度。这样遵循了股票期权的激励原理：经营者努力程度企业经营业绩股票价格。为示区别，本文采用了“经营者报酬业绩敏感度”。三是企业经营业绩与经营者业绩的区别。企业经营业绩是由经营者和员工共同努力的结果，但从业绩角度上讲，经营者业绩可以表示为企业经营业绩，只是两者研究的对象不同，本质一致。因此，本文研究以衡量经营者业绩的指标体系来代替衡量企业经营业绩的指标体系。
三、基于测算法下的经营者报酬业绩敏感度分析
(一)研究方法对经营者报酬与企业经营业绩关系的研究，集中于企业经营业绩变动时经营者报酬的影响方面。常见方法有：以股东财富(即公司市场业绩指标，如公司年末股价、市净率)每增长一定金额或百分比，经营者股票期权报酬增长多少金额或百分比来定义；经营者股票期权报酬变动比例除以股东财富变动比例来定义；以给定某一股票回报波动率变动时，经营者股票期权报酬的变动金额来定义。企业经营业绩采用综合得分来衡量(综合得分是利用因子分析法得出的方程计算而得)，因此，用综合得分变化百分比除以经营者股票期权报酬(简称为经营者报酬，下同)变化百分比来定义经营者报酬业绩敏感度。这种用两个数值之比来测量、计算敏感度的方法，本文将其命名为“测算法”。测算法以微观经济学中的“弹性”概念为理论依据。弹性有点弹性和弧弹性之分，这里将经营者报酬业绩敏感度视为弧弹性，因为弧弹性比点弹性更精确。其值越大，表示经营者报
酬对企业经营业绩的敏感性越高。按照弹性概念，分为完全不敏感、较小敏感和完全敏感三种情况，用区间表示为(－∞，0]，(0，1)和[1，+∞)。
(二)研究模型经营者报酬业绩敏感度：
其中，MV表示第t年末的综合得分，Y。表示第t年末的经营者报酬。
(三)研究样本为全面测算和评价国有上市公司经营者报酬业绩敏感度，本文基于以下原则收集数据：该公司在2004―2005年内未更换经营者；公司在2004～2005年披露了经营者年度报酬总额直接数据和具体数据；公司在2004~2005年实施了股票期权激励，包括授予经营者股票期权和经营者行权的情况。本文以2004年、2005年沪市国有上市公司为研究样本，有效样本容量为384家。财务数据来自巨潮资讯网站公布的2004、2005年度沪市年报摘要，股价数据来自搜狐网站。为保证财务报表和市场数据的准确性，还参阅了申银万国股价查询系统。对样本公司数据进行了必要的核对。
(四)研究数据分析现有研究常采用经营者报酬与企业经营业绩的线性报酬方程斜率作为经营者报酬业绩敏感度，结论显示报酬业绩敏感度是正且显著。但这种线形关系揭示的是所有样本企业共同的报酬激励强度系数。对样本进行整体研究发现，经营者报酬变动的幅度与股价变动幅度之间的关系无法用某一具体的数学模型真实地反映出来，从(图2)可以看出这些散点的波动性较大，因此，有必要采用测算法分行业对经营者报酬业绩敏感度进行分析。具体步骤如下：第一步，根据散点的分布情况，用数学软件origin拟合出直线-或曲线；第二步，将经营者报酬变化百分比进行区间划分，结合散点的分布情况分为五个区间：(-0.75，-0.5]，(-0.5，-0.25]，(-0.25，0]，(0，0.25]，(0.25，05.]；第三步，用式(1)测算出每个行业的经营者报酬业绩敏感度。对于直线方程而言，其斜率表示经营者报酬业绩敏感度；对于曲线方程而言，每个区间上的弧弹性表示经营者报酬业绩敏感度。本文选取了几个典型的工业行业进行分析，分析结果见(表1)、(表2)。
(五)研究结论一最优适度区间的提出 当经营者报酬减少时，企业经营业绩下降的幅度越小越好，表现为经营者报酬业绩敏感度越小越好；当经营者报酬增加时，企业经营业绩增加的幅度越大越好，表现为经营者报酬业绩敏感度越大越好。最优适度区问是经营者报酬变化的适度范围，即经营者在这个区间内其报酬业绩敏感度最优。
为促进经销商及时有效地是实现销售目标，品牌创意家居电子商务（深圳）有限公司（以下简称：品牌）将按照以下《经销商返点制度》分季度考核经销商并给予返点，以促进双方共同制定并努力实现合理的销售目标。
一、协议期间：
首次签约的协议期间，从铺货订单发出日开始，至四个完整的自然季度为止（如铺货订单时间不是自然季度的第一天，则考核季度顺延至下一个自然季度开始）。例：首次铺货时间为2018.5.2，则协议有效期为2018.5.1至2019.6.30, 2018.5.3至2018.6.30之间的购货额累计到第一个考核季度。
二、支持方式：
1.开店支持：
1)首次铺货的经销商将会获得开业铺货额的8%的一次性开店支持（含装修支持和开业活动支持）
2)提供开业门店图纸设计，包含平面布局图、施工图、产品陈列图整套图纸
3)免费提供开店所需的物料支持（包含门头logo，授权书、目录、零售册、购物袋、围裙、胸牌等）
4)免费提供资深设计师上门陈列调场服务
5)免费提供专业培训师上门培训品牌文化、销售技巧、门店管理、客户服务等课程
2.业绩返点支持：
经销商每季度订货最高可获得市级购货额的12%作为返点。返点金额分配如下：
1)实际购货额的的5%为季度业绩考核达标的奖金返点
2)实际购货额的2%为乐活创意家居对经销商季度活动、促销的经费支持
3)实际购货额的5%累计作为年终业绩考核达标的奖金返点
三、支持细则：
1.活动、促销经费支持：
经销商须每季度按总部要求执行活动方案，若不采纳总部统一方案，需向总部报备自定方案，并经总部审核通过后方可执行。活动结束后经销商必须按时认真填写调查问卷，对于本季度无活动或不按时填写调查问卷的经销商，总部将取消本季度的活动、促销的经费支持。
2.季度业绩奖金和年终业绩奖金返点支持：
1)业绩指标：总部每年与经销商签订协议签确定协议期间最低购货额，包括全年总额和季度目标额
2)业绩考核细则：业绩奖金包括季度业绩奖金和年终业绩奖金，每一个季度业绩奖金考核细则如下：
i.每一季度考核一次，分别考核独立季度业绩指标和累计季度业绩指标
ii.若经销商本独立季度实际购货额达到或超过本季度目标额，则视为独立季度业绩达标
iii.若经销商季度累计实际购货额（即首季到本季度（不包含首次铺货）的累计购货额）达到或超过累计目标额，则视为累计业绩达标
iv.每一季度经销商若达标独立季度业绩或累计季度业绩的其中任何一项考核，则可获得实际购货额5%的季度业绩奖金，若两项均不达标则本季度业绩为零。
v.年终考核中若季度合计的实际购货总额（不包含首次铺货的购货额）达到或超过目标额，则视为达标，经销商可获得四个季度实际购货额5%的年终业绩奖金。
一、总体思路和原则
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，认真贯彻落实党中央、国务院关于加快政府职能转变、推进政府绩效管理的决策部署，坚持简便易行、客观公正的原则，开展加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作。
二、实施范围
31个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团〔以下简称各省（区、市）〕兽医主管部门。
三、组织机构
农业部成立加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组，农业部兽医局主要负责同志任组长，农业部兽医局和中国动物疫病预防控制中心（以下简称疫控中心）、中国兽医药品监察所（以下简称中监所）、中国动物卫生与流行病学中心（以下简称动卫中心）相关负责同志任成员。领导小组下设办公室（设在农业部兽医局综合处），由农业部兽医局综合处处长任负责人，农业部兽医局和疫控中心、中监所、动卫中心相关处室负责同志任成员。各省（区、市）应成立相应的加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组和办公室，负责本辖区的延伸绩效管理工作，并于2014年6月30日前将人员名单报农业部兽医局备案。
农业部组成32个评估小组，每组由5人组成，其中3名为春（秋）季重大动物疫病防控情况检查组成员，1名为省级动物卫生监督机构业务骨干，1名为农业部兽医局或疫控中心工作人员（负责联络协调）。评估小组实行组长负责制，组长由省级畜牧兽医（农业、农牧）厅（局、委、办）主管兽医工作的负责同志担任，各组交叉检查，每组评估1个省（区、市）。
四、绩效管理内容与指标
重点评估各省（区、市）兽医主管部门围绕加强重大动物疫病防控这一核心任务，开展动物疫病监测和流行病学调查、动物疫情应急处置、重大动物疫病免疫、动物卫生监督管理、兽药监督及假劣兽药查处、协调落实经费、动物疫病防治能力建设和绩效管理等工作情况（详见《农业部2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理指标体系》，以下简称《指标体系》，附后）。对重大动物疫病防控工作得到上级领导和群众肯定，扎实开展地区常见畜禽疫病防控指导工作，推动无规定动物疫病区和生物安全隔离区建设评估，建设病死动物专业无害化处理场，查处制售假劣兽药重大案件，开展特色工作且成效显著的省（区、市）给予额外加分。
绩效评估依据《指标体系》赋分，基础分100分，附加分10分，总分110分。评估得分前1/3的省（区、市）评定为优秀等次。因工作不力，造成重大动物疫情扩散，发生区域性重大动物疫情的省（区、市），当年绩效管理不能评为优秀等次。
五、绩效评估方法
绩效评估按照“以地方自评为主，部里统一下达指标体系、统一组织培训、统一组织查验核实和评估”原则进行。
（一）动员部署
在召开全国春、秋季重大动物疫病防控工作视频会议的同时，部署加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作。
（二）各省（区、市）自评
1.年中自评。各省（区、市）对照绩效指标阶段性完成情况，做出阶段性自我评价，根据发现的问题，提出下半年针对性改进措施，形成年中自评简报，并于7月31日前提交农业部加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组办公室（以下简称领导小组办公室）。
2.年终自评。
（1）各省（区、市）自我评分：按照本方案确定的赋分标准，逐项对照各项指标的完成情况进行打分（年终自评分表另发）。
（2）提交自评报告：各省（区、市）根据绩效管理指标完成情况，做出总体评价，总结取得的成效和经验，分析存在的问题和原因，提出改进措施，形成年度自评报告，并于2015年1月底前连同证明材料提交领导小组办公室。
（三）农业部评估小组核实
评估核实工作与全国春季、秋季重大动物疫病防控检查同时进行。
（四）年度总结评价
2015年5月底前，领导小组办公室对各省（区、市）附加分证明材料进行审核、评定，根据年度评估情况及年终评估结果，起草《农业部2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作总结报告》，客观评价绩效目标实现程度，总结绩效管理成效和经验，分析存在的问题，提出改进措施，并报农业部绩效管理领导小组办公室。
六、进度安排
加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作从2014年3月开始，到2015年5月31日前结束。分三个阶段：
（一）准备阶段
2014年3月上旬：组织召开全国春季重大动物疫病防控工作视频会议，调整农业部加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组及办公室人员组成，部署重大动物疫病防控延伸绩效管理工作。
（二）实施阶段
2014年6月上中旬：农业部评估小组（以下简称评估小组）对各省（区、市）重大动物疫病防控延伸绩效管理工作情况进行年中核实。
2014年7月31日前：各省（区、市）对照《指标体系》对本辖区上半年重大动物疫病防控延伸绩效管理工作进行自评，并形成自评简报。
2014年9月上旬：组织召开全国秋季重大动物疫病防控工作会议，请分管部领导对2014年上半年加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作进行点评，同时对下半年工作提出要求。
2014年10月31日前：各省（区、市）对照《指标体系》对辖区重大动物疫病防控延伸绩效管理工作进行自查。
2014年11月上旬：评估小组对各省（区、市）重大动物疫病防控延伸绩效管理工作情况进行年终核实。
2014年11月30日前：各省（区、市）兽医主管部门向领导小组办公室提交能反映本地区特色工作开展情况和工作成效的总结材料及相关证明材料。
2015年1月31日前：各省（区、市）兽医主管部门向领导小组办公室提交自评报告、自评分表及详实的相关证明材料（包括附加分证明材料）。
（三）总结阶段
2015年5月底前：起草《农业部2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理总结报告》，部署2015年度延伸绩效管理工作等。
七、结果运用
（一）通报表彰 在2015年7月的全国农业厅局长座谈会上对2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理评定为优秀等次的省（区、市）兽医主管部门予以表彰并以部函的形式通报相关省级人民政府。
（二）综合运用 对评定为优秀等次的省（区、市）兽医主管部门，农业部将在基层防疫体系建设项目安排、动物疫情监测与防治经费安排等方面予以倾斜。
八、工作要求
（一）加强组织领导 各省（区、市）兽医主管部门要高度重视，加强延伸绩效管理组织领导，认真做好延伸绩效管理工作，确保自评结果客观准确。认真撰写自评报告，提供能反映工作实施过程和最终成效的详实证明材料。
【关键词】 相对绩效评价； 薪酬； 业绩
一、引言
委托理论认为：为鼓励经营者采取符合股东利益最大化的行动，最有效的方式是对经营者进行激励，让他们分享企业增加的财富，也就是说根据其业绩支付报酬。但是，企业业绩并不仅仅是经营者的个人能力和努力程度的函数，它还受许多不可控因素（如宏观经济环境、市场需求波动等）的影响。由于这些因素的存在，使得经营者的努力与企业业绩之间的联系变得模糊起来，企业业绩的提高可能是由于经营者的努力，也可能因为整个市场的繁荣；反之亦然。如果完全按照企业业绩来支付经营者的报酬，就是要求他对无法控制的系统风险负责，显然不符合“风险报酬原则”。
针对这一问题，相对业绩评价（Relative Performance Evaluation，以下简称RPE）认为，评价企业业绩不应以零为基础，而应该以行业平均业绩为评价基础，只有超过平均业绩才应得到奖励，而低于平均业绩则应受到惩罚。这样可以剔除大部分行业的共同风险，从而能更准确地评价由人努力带来的那部分业绩，在此基础上确定经营者的报酬更加合理，也更有激励效果。那么，这种评价思想是否有现实意义？是否被企业实践所理解和接受？现实中经营者的报酬契约是否按照这种评价思想来设计？本文将对这些问题进行研究。
二、文献回顾
RPE评价思想最早是由Holmstrom①委托理论引申出来的，虽然从理论上看很完美，但实证研究的结果对它却并不支持。Antle & Smith（1986）用资产收益率（ROA）为业绩评价指标时发现了支持RPE的证据，但用RET时却只找到微弱证据支持RPE。Gibbons & Murphy（1990）发现，CEO报酬的变化与公司业绩明显正相关，与行业或市场业绩明显负相关，这是迄今为止对RPE最有力的支持。Janakiraman、Lambert&Larcker（1992）却只找到以RET为业绩指标时支持RPE的证据，而对其他情况下的RPE均不支持。Ana Albuquerque（2005）不仅以行业来划分参照对象，还以企业规模来划分，结果得到更多支持RPE的证据。
国内最早对此问题进行研究的是张百祥（2004），他利用我国上市公司的数据进行分析，发现随着年份的推进，RPE有增强的趋势。肖继辉（2004）以总经理现金报酬的变动对公司绩效的变动进行回归分析，发现在一定情况下以净资产回报率为绩效指标支持RPE假说，而对其他情况下均不支持。高义（2006）也找到了上市公司高管的薪酬一定程度上存在RPE的证据。以上三篇论文都是以2004年以前上市公司高管薪酬为研究对象，但当时上市公司并没有披露高管个人的薪酬情况，所以他们只能用金额最高的前三名高管人员报酬的平均值作为替代，这可能会影响得到的结果。
笔者注意到，从2005年起，大部分上市公司披露了高管人员的薪酬，这为我们进一步寻找RPE存在的证据提供了基础。因此本文以2005年至2007年我国A股公司董事长和总经理年薪作为分析对象，从财务业绩和市场业绩两个方面进行实证研究，但只找到市场业绩对总经理的年薪有RPE作用，其他情况的RPE不明显。
三、研究设计
（一）模型与研究假设
本文在模型设置上，借鉴了国外研究的经典模型，同时考虑我国上市公司的实际情况，结合我国其他学者的研究结论，引入其他控制变量而得出的，基本形式如下：
高管薪酬it=?茁0+?茁1绝对业绩it+?茁2相对业绩it+控制变量+?着it
（1）
按照RPE理论，高管薪酬随着本公司业绩的提升而增加，随着行业平均业绩的增加而减少，在上述模型中就可以理解为?茁1大于零，?茁2小于零。所以本文研究的假设为：高管薪酬与自身绝对业绩正相关，与行业平均业绩负相关。
（二）变量设计
1.C：公司高管的年薪。
2.ROA：总资产利润率，用来反映企业的财务业绩。
4.ROA：行业平均资产报酬率。以资产总额为权数，对ROA加权平均。
5.RET：行业平均股票收益率。以净资产为权数，对RET加权平均。
6.STATE：哑变量，如果公司第一大股东为国有性质②，则取值1，否则取值0。
7.ARAE：哑变量，如果上市公司注册地点在东部③，则取值1，否则取值0。
8.SIZE：上市公司总资产的自然对数。
而其他一些因素，如高管持股、年龄、债权人的影响等，经验证在模型中不显著，故本文舍弃了这些因素。
四、样本选择和描述性统计
（一）样本选择
本文所用的财务数据来自香港理工大学与深圳国泰安信息技术有限公司联合开发的CSMAR数据库。本文研究区间从2005年到2007年，样本范围包括沪、深两市所有上市交易的公司，剔除了IPO公司、金融类公司、发行了B股或H股的公司、董事长或总经理上任不满一年的公司、董事长或总经理薪酬为0的公司，以及数据缺失的公司，最终获得董事长样本公司1 557家，其中2005年550家、2006年489家、2007年518家；总经理样本公司2252家，其中2005年784家、2006年719家、2007年749家。
根据国家统计局公布的行业分类标准，笔者将这些样本公司分为12大行业，其中制造业的公司较多，几乎占所有样本的一半，所以按照二级代码对制造业公司进一步分类，最后分为21个行业。
（二）描述性统计
表1是对模型中主要变量的描述性统计。
从表1中可以看出，董事长年薪最大值4 850 000元，最小值1 000元，总经理年薪最大值5 320 400元，最小值140元，标准差都非常大，说明他们的薪酬水平相差悬殊。ROA平均值0.017，说明我国上市公司盈利水平不高。RET平均值0.90，说明股票收益率也不高。STATE平均值为0.62，说明大部分上市公司仍是国有性质。ARAE平均值为0.58，说明东部地区的上市公司要多于中西部地区的。
笔者还计算了各变量之间的相关系数，发现变量之间的相关系数都很小，不存在共线性问题。限于篇幅，略去了其结果。
五、实证结果和分析
（一）混合数据的回归分析
考虑到构成混合数据的各横截面数据可能存在的结构性差异，笔者采用了设置年度哑变量的方法来解决这一问题。本文涉及三年数据，因此设置了两个年度哑变量。表2是混合数据的回归分析结果。
笔者以董事长的年薪、总经理的年薪为因变量，分别从企业财务业绩和市场业绩两个方面进行回归分析。四个回归方程拟合优度都接近20%，F值都比较大，所有控制变量显著相关，所以回归方程都是有意义的。从结果来看，基于绝对业绩的回归系数都为正；而相对业绩，除了以董事长年薪对财务业绩回归的系数为正外，其他的回归系数都为负，完全符合RPE假说。但所有回归系数的t值都不高，只有以总经理年薪对市场业绩进行回归的结果通过了10%显著性水平检验，其他的都不显著。因此，笔者只在市场业绩中找到总经理年薪存在RPE的证据。
（二）横截面数据的回归分析
由于混合数据可能存在自相关问题，因此本文进行了分年度的横截面数据分析以获得进一步证据。结果见表3、表4。
从表3可以发现，ROA的回归系数有4次通过了显著性水平检验，并且回归系数逐年增大，说明董事长和总经理的年薪与公司业绩的敏感程度在增强。但ROA的回归系数却都没通过显著性水平检验，并且根据董事长年薪进行的回归，ROA系数都为正数，和RPE假说不相符。因此基于ROA的上市公司RPE存在的证据不明显，拒绝原假设。
从表4可以发现，在董事长年薪的回归结果中，也没能发现RPE存在的证据。但2007年的结果是令人鼓舞的，RPE的作用显著增强。在总经理年薪的回归结果中，笔者找到了RPE存在的证据。但结果有波动，2006年不支持RPE，2007年显著性也有所减弱，这可能是RPE的运用还存在反复。
六、研究结论
RPE评价思想是现代激励理论研究的一个重要领域，具有广阔的应用前景。通过对2005至2007年我国上市公司相关数据的实证分析，笔者只发现以RET为指标的市场业绩对总经理年薪有RPE作用，而在董事长年薪以及财务业绩对总经理年薪都没发现RPE存在的证据。研究结果表明，作为职业经理人的总经理的薪酬往往与企业业绩相挂钩，也会考虑到同行业其他公司的业绩情况；而作为股东代表的董事长，其薪酬可能还受其他因素的影响，与业绩的敏感度不是那么强。另外，本文研究结论对在制定企业高管薪酬契约中如何兼顾公平与效率原则，积极发挥RPE的作用有着重要启示。
【参考文献】
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［4］ Ana Albuquerque. Who Are Your Peers A Study of Relative Performance Evaluation[J].working paper，2005.
［5］ 张百祥.相对绩效评价研究[D].人民大学博士学位论文，2004.
关键词：债务融资；经营绩效；债务期限结构；债务来源结构；倒“U”形
中图分类号：F276.6文献标识码：A文章编号：1008-2670(2012)02-0036-08
收稿日期：2011-10-30
基金项目：山东省自然科学基金项目“中国持续巨额贸易顺差调整中的财政政策可运用空间研究”（Y2008H24）。
作者简介：崔晓燕（1977-），女，山东平度人，经济学博士，山东财经大学金融学院副教授，研究方向：资本市场、国际金融；王梅（1971-），女，山东莱阳人，管理学硕士，山东财经大学继续教育学院讲师，研究方向：财务管理。
一、引言
上市公司债务融资对经营绩效的影响，即债务融资治理效应，是指债务融资的存在及其比率变动、期限结构对上市公司经营绩效以及公司价值的影响。该命题的研究内容主要包括：债务融资的存在能否改善公司治理结构，进而提升公司经营绩效；债务融资比率的变动如何影响公司绩效；是否存在最优债务融资比率值（或区间），以及债务融资期限结构对公司经营绩效是否产生影响等。
自20世纪50年代Modigliani & Miller提出MM定理以来，理论界对债务融资的治理效应进行了大量的论述，并形成了一些富有代表性的理论观点，如成本理论、不对称信息理论、产品市场理论、公司控制权理论等。总体来说，国外理论界对公司债务融资的治理效应是存在争论的，比较主流的观点是：债务融资有着积极的治理效应，在某个适当的区间内，债务融资比率的上升有助于提升公司的经营绩效。但是，如果债务融资比率过高，则财务压力和破产成本的加重会对公司经营绩效产生负面影响。
西方理论界对债务融资治理效应的上述分析结论是否适用于我国的制造业上市公司？他们的理论能否有效解释我国制造业上市公司的实际情况？本文结合已有理论成果对上述问题进行实证分析，以期为我国制造业上市公司的债务治理效应提供经验性结论。
二、相关文献综述
关于债务融资治理效应的实证研究文献，理论界主要围绕着两个问题展开，即债务融资水平及债务期限结构是否影响公司经营绩效。对于第一个问题，国外学者的研究结果大多表明，债务融资水平与公司经营绩效之间呈正相关关系，而国内学者的研究则大致存在三种结论。于东智［1］以2000年12月31日前上市的非金融类公司为样本进行研究，得出负债率与公司绩效为负相关的结论；封［2］根据资产负债率均值将所选总样本分为两个子样本，然后分别进行OLS估计，发现两组样本的债务融资与经营绩效均呈显著负相关关系；毛英等［3］选取我国沪市制造类、水电煤气供应类等六类共648家上市公司2004-2006年的数据为样本，运用EVA方法进行了研究，结果表明，除水电煤气供应行业外，资本结构与企业绩效为显著负相关关系。与上述研究得到的负相关结论不同，汪辉［4］运用OLS方法研究了1998-2000年非金融类上市公司债务融资比率对经营绩效的影响，发现债务融资具有显著增加公司价值的作用；范从来等［5］以长江三角洲地区制造业上市公司为样本的OLS估计结果同样表明，公司债务融资比率与经营绩效为显著的正相关关系，但债务融资对公司价值的提升作用有限；张锦铭［6］根据资产负债率高低将所选总样本分为八个分区间，在此基础上构造静态面板数据模型，结果发现债务融资比率与经营绩效呈近似倒U形关系，上市公司的最优债务融资比率在0.3左右；褚玉春［7］以2001-2007年由485家制造业企业相应指标构成的平衡面板数据为总样本，运用GMM研究了债务融资与经营绩效的关系，发现公司经营绩效与债务融资比率呈倒U形，最优债务融资比率区间为（0.35，0.4］；储成兵［8］利用710家上市公司2008-2009年的财务数据，运用主成分分析法进行了研究，发现上市公司债务融资与公司治理绩效在不同的资产负债率区间表现为不同的相关性。
山东财政学院学报2012年第2期崔晓燕，王梅：我国制造业上市公司债务融资治理效应的实证分析与第一个问题形成的大量研究成果相比，理论界就第二个问题，即债务期限结构与经营绩效的关系进行的研究则匮乏得多。Barclay［9］的实证研究结论表明长期负债比率（期限在三年以上的负债占负债总额的比重）与经营绩效呈显著负相关的关系；而Schiantarell和Srivastava［10］以及Schiantarell和Schbenelli［11］的相关研究则均表明债务期限与公司经营业绩呈显著正相关。国内学者袁卫秋［12］认为债务期限与经营业绩之间为正相关关系，适当延长债务期限能够改善上市公司的经营业绩。胜等［13］基于2003-2006年中国制造业上市公司的研究则表明，短期负债比率与公司绩效呈显著负相关、长期负债比率与公司绩效呈显著正相关。
可以看出，前述关于债务融资对经营绩效影响的实证研究文献，理论界大多围绕着企业债务融资水平与经营绩效的关系展开研究，深入探讨债务期限结构与债务来源结构对公司经营绩效影响的相关研究则甚少。而且，以债务融资水平对经营绩效影响为研究对象的文献，也多是基于所选总样本做公司价值对债务比率的总体线性回归，而理论和实际情况均表明，上述两个指标之间并不一定呈现简单的线性关系。区别于已有的研究文献，本文的主要创新在于：第一，以中国制造业上市公司为例，同时研究债务融资水平、期限结构与来源结构对公司经营绩效的影响；第二，按资产负债率、年平均长期负债比率、年平均短期负债比率高低分别将总样本划分区间，在各分区间内构建panel data模型分别对债务融资水平、债务期限结构与经营绩效的关系进行深入研究，以得到更为准确的结论。
三、变量选取、模型设定与实证检验思路
（一）样本选择与数据来源
本文以上海证券交易所和深圳证券交易所所有A股制造业上市公司为样本，利用2004-2009年的年度数据考察上市公司债务融资与经营绩效的关系。在选取样本的过程中，剔除了被ST或PT的公司、资产负债率大于1的异常公司以及部分数据缺失的公司，最终确定由723家制造业上市公司6年的相应指标构成的平衡面板数据集作为研究样本。所有数据均来自锐思（RESSET）金融数据库。
（二）变量定义
1.被解释变量（经营绩效）的度量指标。衡量公司经营绩效的指标有总资产收益率、净资产收益率、主营业务收益率和营业收益率等账面利润指标以及托宾Q值等市场价值指标。由于总资产收益率反映了企业的综合盈利能力，对企业绩效具有较强的说服力，因此本文选取总资产收益率来衡量公司的经营绩效。
2.解释变量的度量指标。在考察上市公司债务融资水平对公司经营绩效的影响时，债务融资水平为解释变量，在此将资产负债率作为其度量指标；在考察上市公司债务融资期限结构对公司经营绩效的影响时，长期负债占总负债的比率以及短期负债占总负债的比率为解释变量，分别将长期负债率和短期负债率作为其度量指标；在考察上市公司债务融资来源结构对公司经营绩效的影响时，银行借款率、商业信用率以及公司债券率为被解释变量，分别将上述三个指标作为其度量指标。
3.控制变量的选择。在公司经营活动中，诸多因素会对其经营绩效产生影响，为准确确定债务融资对公司经营绩效的真实影响，本文以公司规模来控制公司内部因素对经营绩效可能产生的影响；此外，公司运营的外部环境因素（如利率、通货膨胀、经济周期和需求冲击等宏观经济因素）也可能会对公司经营绩效产生影响，为此，本文引入时间虚拟变量作为控制变量以考虑时间因素的影响。
上述所有变量的定义如表1所示。
表1变量定义表
考核办法提供较好制度基础
应该说，《考核办法》为引导央企健康发展提供了较好的制度基础。
考核原则明确。《考核办法》总则第一条明确提出三大主要原则，即资产保值增值、股东价值最大化和可持续发展，制度定位清晰。
考核关系清晰。考核者为国资委，考核对象为经国务院授权由国资委履行出资人职责的国企负责人，被考核者按照国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司进行了细化分类，人员范围界定更清晰。2012年初，又出台了《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》，对切实加强和改进央企负责人副职业绩考核，进一步加大全员业绩考核力度具有重大意义。
考核的内容渐趋全面、合理。按时间周期分为年度考核和任期考核两部分，从一定程度上避免了年度的短期逐利行为。年度考核指标包括基本指标（利润总额和EVA）与分类指标（由国资委根据企业所处行业特点和企业现状确定的运营类指标）。任期考核指标也分为基本指标（国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率）与分类指标（由国资委根据企业所处行业特点和企业现状确定）。考核指标有三点突破。首先，指标设计上从单一的盈利指标过渡到了EVA占更大权重的企业价值指标，实现了四个转变，即从只考虑营运成本转变到全面考虑资本成本，从简单企业收入统计转变到主要业务收入统计，从粗放的会计利润核算转变到精细的企业价值核算，从经营团队考核业绩最大化转变到股东利益与经营团队业绩同步最大化，这些都对引导企业经营者行为向价值增长方向转化具有积极意义。其次，加入了分类考核指标，从单纯的财务视角开始向全面经营视角考核过渡。最后，考虑到了任期内的中长期考核，将可持续发展理念和绩效考核进行了一定程度的有效结合，实现了短期和任期的平衡。
考核目标值、评价标准量化程度高，可实施性强。年度业绩考核总分＝（利润总额指标得分＋经济增加值指标得分＋分类指标得分）×经营难度系数+奖励分-考核扣分。任期经营业绩考核总分＝(国有资本保值增值率指标得分＋主营业务收入平均增长率指标得分＋分类指标得分)×经营难度系数＋任期内三年的年度经营业绩考核结果指标得分-考核扣分。从规定细则可以看出，其评价标准明确，量化程度高，这对于严格执行绩效考核制度、落实绩效考核工作具有里程碑的意义。
考核程序体现民主和严谨性。第一步，被考核企业负责人报送经营业绩考核目标建议值；第二步，国资委核定经营业绩考核目标值；第三步，由国资委主任或者其授权代表同企业负责人签订经营业绩责任书；第四步，国资委对经营业绩责任书执行情况实施动态监控；第五步，实施考核评价；最后一步，形成考核意见并进行绩效反馈。考核程序有民主、有集中、有反馈，充分体现了业绩管理的以人为本和持续改进理念，为业绩提升提供了流程上的保障。
考核结果的运用具体。根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成全部考核目标值（EVA指标除外）为C级进级点。企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分，绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数，绩效薪金倍数与年度考核结果挂钩，取值为0至3之间。被考核企业负责人分配系数为1，其余被考核人的系数由企业根据各负责人的业绩考核结果，在0.6-0.9之间确定，报国资委备案后执行。未完成任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成年度经营业绩考核目标，且无重大客观原因的，对企业负责人予以调整。以上措施将业绩结果和企业负责人收入直接挂钩，应用所指具体，将对被考核者产生较好的激励和约束作用。
绩效薪金的发放有技巧。《办法》规定绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。从发放方式上设计了递延机制，一则可以有中长期激励效果，二则也是风险抵押机制，这种设计较好地起到了激励和约束被考核者的作用。
“不称职”结果难以出现
115家央企涉及行业众多，企业历史情况复杂，发展阶段差异巨大，业绩表现更是参差不齐，业绩考核工作又是一项庞杂系统的工程，欲完美无暇困难重重。目前央企业绩考核主要存在五方面需要完善的地方。
企业分类考核精细化工作有待加强。2011年12月，国资委副主任邵宁提出了具有公益性的国企和竞争型国企概念，这表明国资委的企业管理工作在逐步细化。现在全国都在提产业转型升级，管理亦要升级。管理升级就是要从粗犷式管理向精细化管理过渡，分类考核就是考核管理工作的精细化。既然已经提出分类理念，那么在考核系统上就要进行相应调整和细化，从大的原则、理念到小的指标、标准都需要跟进。这样公益性国企才能更公益，竞争型国企才能更有竞争力。
企业副职的考核工作。副职考核的难点在于考核指标的设计，如果没有刚性的操作细则，考核指标很可能出现和正职趋同的问题，容易流于形式。而对于职能部门的副职考核的指标设计和指标量化，将更加考验指标制定者的智慧，在实施上未来将会面临不小的挑战。
分类考核指标的设计。分类指标针对企业短板和特点而设，思路是非常好的。但是在实际的执行过程中，由于业绩跟踪管理的高难度要求和目前业绩管理文化的问题，实施过程中效果并不理想，由于占30%的权重，弱化业绩考核的反作用比较明显，所以在后期不断提升国资委业绩跟踪管理能力的同时，要考虑适当地减少该部分权重，待可操作性具备时再行加强。
考核基础数据库薄弱。基本考核指标和经营难度系数等考核指标在确定目标值时均会对历史结果产生一定的依赖度，指标值从某种意义上来讲是历史结果与未来预期的共生儿，没有一定的数据积累很难准确地为历史结果做出全面评价，《办法》才施行了两年，基础数据薄弱，导致在制定目标值时缺乏力度，分歧和讨价还价现象较严重，影响了激励的效果。未来需要不断地积累和完善，为今后更科学地制定考核目标值提供有力的数据支持。
【关键词】绩效考核 方法 问题 应用策略
一、绩效考核的几种方法
（一）目标管理绩效考核法
目标管理考核法分为建立员工工作目标列表、明确业绩衡量方法、实施业绩评价等操作流程，如图1所示。
图1 目标管理考核法的操作流程
（二）关键业绩指标绩效考核法
关键业绩指标考核法分如下步骤走：明确企业总体战略目标、确定企业的战略支目标、内部流程的整合与分析、部门级关键业绩指标的提取、形成关键业绩指标体系等操作流程。关键业绩指标考核法的操作流程，如图2所示。
图2 关键业绩指标考核法的操作流程
（三）平衡记分卡绩效考核法
平衡记分卡概述：平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）始创于1992年，是由哈佛大学商学院教授罗伯特?卡普兰和复兴国际方案总裁戴维?诺顿设计的。平衡记分卡考核法操作流程分为如下几个步骤：建立企业的远景和战略任务、就远景和战略任务达成共识、确定量化考核指标、企业内部的沟通与教育、绩效目标值的确定、绩效考核的实施、绩效考核指标的调整。平衡记分卡考核法的操作流程如图3所示。
图3 平衡记分卡考核法的操作流程
（四）全方位绩效考核法
全方位绩效考核法操作分为五个角度进行考评。第一个角度：上级考评。第二个角度：同级考评。第三个角度：下级考评。第四个角度：自我考评。第五个角度：客户考评。全方位绩效考核法的操作流程如图4所示。
图4 全方位绩效考核法的操作流程
二、企业绩效考核程序和各项工作
企业绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。进一步细分绩效考核工作主要流程如图5所示。
图5 企业绩效考核工作流程
（一）准备阶段考核工作
确定绩效考核主体。针对一般绩效考核主体，当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性和公正性，让绩效考核能够让人满意。
确定考核时机。为了保证考核结果的准确性和时效性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。月度考核在每个月的月初，而年度考核在每年阴历的年底进行。
确定考核内容。对企业绩效考核周期适宜采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定企业员工当月绩效系数，并作为绩效工资发放标准；年度考核将企业员工当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据和其他绩效考核应用的依据。
（二）实施阶段与反馈阶段绩效考核工作
首先，绩效考核说明。各责任部门考核主管在进入考核周期之前与员工进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。然后进行绩效考核指导，在考核周期内各部门主管要对被考核的员工进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。在此基础上，员工首先进行自我绩效评价，被考核员工完成自我绩效评价后上交考核表，由各责任部门考核主管对照绩效目标进行考评，其结果进行汇总。绩效考核办收到反馈的各部门考核责任人提交的汇总进行审核，并反馈给各部门责任考核人，各部门责任考核人要与被考核人员进行面谈，将考核评定结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。
（三）考核结果运用阶段考核工作
月度绩效工资发放。根据当月被考核员工的绩效系数来确定绩效工资发放数额。
年度年终奖金发放。年度考核将员工当年各月考核评定情况进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核系数，按其系数进行年终奖金发放。
对于年度评定的结果将作用于员工薪酬福利以及培训、晋升、提拔、岗位调整等相应的工作依据。
三、企业应用绩效考核应该注意的几点
（一）正确处理绩效考核与人力资源管理的关系
在人力资源管理与开发过程中，工作分析，即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。而绩效考核的实施正是建立在这一基础之上。因为只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作作为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
（二）明确标准，使考核工作有据可依
制定考核标准要从企业的实际出发，以岗位职责及具体工作任务为基本依据，按照专业性质认真加以确定。可采取分类、分级、细化的方法制定出科学的考核标准。分类就是根据工作职责范围和工作性质，将部门划分为不同的类别，作为制定考核标准的前提。分级就是按照各类人员的岗位职务，划分出相应的层次，依据不同的职务层次，分别制定出考核标准。细化就是对考核内容要素进行细化，将德、能、勤、绩分别分解成具体要素，每个具体要素制定出优秀、合格、不合格三个等次，然后再制定出等次的具体标准，按照避虚就实的原则，对各等次标准进行定量、定性的具体描述。考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。要按照各岗位工作的具体要求把德、能、勤、绩进一步细化成要素，逐一进行描述。对各等次具体标准应尽量采用数量、时限、名次等来表示，以便于实际当中操作把握。
