时间：2022-09-27 10:07:21
人力行政部
二OO八年十一月五日
人力资源管理现状调查统计分析报告
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。
序号 表 现 行 为 评 价
A B C
1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27
2 向下布置工作不说理由 25 34
3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41
4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32
5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12
8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3
9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2
12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4
13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4
14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7
15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8
分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 题 目 评 价
A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1
3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1
9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1
10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4
13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 32 19 5
分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 内 容 评 价
A B C D
1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1
2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2
3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1
4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3
5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4
6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1
9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4
10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n
地税系统整合人力资源强化税源管理调查报告
一、地税基本情况：
县地处咸阳北部山区，总面积898平方公里，境内丘陵沟壑纵横，自然条件较差，属国家级贫困县。目前我局现有在职税务干部39人，其中外地职工人数占一半左右。局机关内设6个股室，下设直属税务分局、稽查局、办税服务厅和市场税务所、监军税务所，管辖全县13个乡镇，承担着1200多户纳税户的地方税收和基金社保费的征收管理工作。同时，每年临时性建筑项目及扶贫开发工程、人饮工程、道路工程、新农村建设，土地复垦等为数不少的建设项目都需要地税人员下乡到农村基层去征收和管理。
二、当前制约地税事业健康快速发展的主要因素
一是人员少、综合业务技能较低。目前的39人中，一方面要充实机关行政人员，一方面要保证基层征收力量，矛盾非常突出。县局各股室除办公室、计财股在编两人外，其他各股是股长干事一人兼。稽查局自成立以来多年一直处于人员紧缺状态，现只有一名局长、两名稽查员，根本无法实现选案、审理、稽查、执行的四分离。办税服务厅担负着所有纳税户的税务登记、发票领购、纳税申报、代开发票、各项基金社保费的开票征收工作，现有一名主任，三名办税人员。基层税务所更是如此，如监军税务所管理全县所有乡镇农村个体户、私营建材企业及临时性建筑工程的征收管理工作，只有税干7人（两人长期驻守常宁所店头所），就在人员如此少的情况下，最近三年来新分配学生6人，调出人员3人，新进人员税收业务和工作技能还需要锻炼，全局45岁以上10人，基本不会使用计算机，难以适应税收信息化征管。
二是一些干部爱岗敬业意识不强、缺乏责任心。由于外地人员较多，相当一部分人刚来就想着走，没有扎根山区，勤奋进取的追求，工作标准不高，对自身要求不严，很大程度上影响其他人的工作热情。加之受社会的影响，人们思想意识呈多元化，崇拜金钱、追求轻松安逸的习气弥漫，给思想政治工作带来新的考验。
三是税源管理精细化程度不够，征管质量和效率较低。县相对县域经济落后，工业基础薄弱，个体私营经济大多属于微利保本经营，只是这几年因为招商引资、福银高速等大项目的带动，经济才稍有好转，在这种税源的基础上，形成了多年管理粗放的习惯。表现为个体户税负核定不科学，程序不健全，税负行业、地域差别较大；企业税收管理由于人员业务素质和执法水平的限制，往往不能彻底纠正税收违法行为，帮助企业改善经营管理，服务职能发挥不够；在新的税源管理方法和手段上，也缺乏大胆创新，比如税收分析仅仅停留在表面，纳税评估才处于摸索阶段。
四是骨干税源少，后续税源匮乏。近几年，地方税收的大幅增长主要依赖福银高速公路建设项目的相关税收，，局全年入库工商各税2304.65万元，其中重点工程入库960万元，占总入库数的41.67%。内福银高速一旦完工决算，局将会失去最大的税源，收入大幅回落，后续税源一时难以为继，这是最大的问题。
三、解放思想，拓展思路，不断开创地税事业新局面
面对目前地税严峻的工作形势和考验，唯有解放思想，拓展思路，积极寻找破解问题的办法和途径，才能保证地税事业的健康快速发展。
一是优化人力资源配置，提高工作效能。首先，实行一人多岗。在充分调查和了解的基础上，选拨年轻富有活力、知识结构合理、工作能力较强的同志担任股所长，发挥骨干带头作用。今年1月，我们采取竞争上岗的办法，新提拔8名年轻同志补充到股所长岗位，增添了工作活力。第二，针对新分配学生较多的实际，对新招录的学生分配在基层一线锻炼2年以上。鼓励干部从经济发达地区向欠发达地区流动，欠发达地区干部在当地工作不满3年的，不得调入发达地区。要采取得力措施把财力、物力投向基层，积极改善基层办公、生活条件，使基层的工作生活条件能留得住人。今年，我们建成了图书室、活动室、小浴室、小食堂，购置了部分办公和生活设施，对办公楼和家属楼水电暖基础设施进行了更换和维修，保证了税干工作生活需求，单位面貌较前有了大的改变。第三，重新进行机构调整和人力组合，结合税源分布，撤销合并一些税务所，尽量减少行政管理人员，把更多的人力资源投入到基层征管一线，加强了重点税源的管理。
二加强教育培训，提高税干综合素质。第一，要抓好艰苦奋斗教育，把税收工作宗旨教育与个人利益得失相结合，把学习模范人物的先进事迹与树立正确的价值观相结合，引导广大地税干部职工正确对待基层工作，正确对待利益得失。每年最少要总结表彰宣传1到2名工作成绩优秀的干部，通过典型示范使大家学有榜样，干有目标，激励广大干部积极投身税收工作。第二，把培养人作为一项重要的工作。加大年轻干部的选拔培养力度，把那些素质好、有发展潜力的干部尽快培养起来，鼓励他们到困难多、问题多、矛盾多的岗位摔打锻炼，在实践中增长才干。第三，强化培训、提高能力，从根本上提高干部队伍素质。按照 干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，对股所长和“五员”业务骨干进行以政治理论、领导科学、税收法律、法规及会计新知识为重点内容的学习培训，切实提高一线征管人员的整体素质。
三是抓好思想政治工作，激励干事创业。第一，重视思想政治工作。不定期地走访群众，征求群众意见，了解是否存在不安心工作、思想认识不足、工作怠慢、责任心不强的情况。对出现的情况及时做好思想政治工作，采取个别谈话，心理输导的方式进行，也可采取调换工作岗位的办法，对每位同志的成绩充分肯定的同时，对本人存在的问题及时点评、纠正，营造一个良好的工作的环境。第二，因才使用，人尽其才。党组对所有干部的个人简历、基本情况、个人特长、性格、为人处事等等要了如指掌，根据工作需要和难易程度，分配到最合适的工作岗位，尽可能的满足本人要求发挥他的最大能量，给每个人一个心情舒畅、展示才华的机会，在团结、友好、和谐的氛围中开展工作。第三，采取“两手抓两手都要硬”的方法。即征管要硬，干部管理也要硬。我局多年来采取了竞争上岗，双向选择，末位待聘的办法，对那些不思进取，工作滞后，大局意识不强，影响工作，不思进取，屡教不改的个别同志实行待聘，并实行扣发奖金、补助的办法，使干部队伍建设健康发展，让干部思想上既有压力，又有动力，充分调动了干部的工作积极性。
四是是采取多种征管措施，解决人少事多的难题。第一，争取党委政府支持，协调部门力量，形成税收协作的合力。第二，积极稳妥地发挥委托代征，代扣代缴作用。继续坚持业务部门联席会议制度，共同协商解决相关问题，提高管理水平；稳定发挥代扣代缴作用，利用残联、社保、水资源办、工会等部门管理优势，使其积极发挥代扣代缴作用。第三，因地制宜，采取灵活有效的征管方式。结合地域面积大，各乡镇私营企业、个体户分散的实际状况，目前对部分私营企业和个体户实行季度征收或半年征收的方式；对临时性建筑工程采取工前登记，预征税款，完工结算的征管方式。第四，明确税收管理员职责，落实税收管理责任。结合市局的相关要求，认真落实《税收管理员制度实施办法》、严格按制度办事，加强工作绩效考核，使税收管理员的工作做到有章可循，建立“以事定岗、以岗择人、人知户、户对人”的征管工作新机制。
为了全面、准确地了解全国导游队伍和旅行社经理队伍的人力资源状况，为各级旅游行政部门
制定旅游人才规划和有关教育培训政策提供依据和参考，国家旅游局人事劳动教育司于20__年组
织了一次全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查。在各省（区、市）旅游局人教部门和
旅游企业的积极配合和支持下，调查工作取得了成功。现将有关情况报告如下：
一、基本情况
本调查分三个阶段，第一阶段从20__年2月初到3月底，研究设计人力资源调查表及调查程
序；第h阶段从4月初到9月底，各省（区、市）旅游局人教部门进行数据统计，核准并上报全部调
查数据；第三阶段从10月初到12月中旬，主要由我司教育培训处进行调查数据的反复核实、汇
总，并形成调查报告。
调查的截止时间：20__年8月31日。
（一）导游人员人力资源状况
对全国导游员进行资格考试，从1989年开始，至20__年8月底，全国已有197375人获得导游人
员资格证书，其中目前正在从事导游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再从事导游工作的
65471人，占33.2%。
从性别结构来看，导游队伍以女性导游人员为主，男女比例约为l：2。在目前全国从业导游人
员（131904人）中，男性导游人员45783人，占34.7%；女性导游人员86121人，占65.3%。
从年龄结构来看，我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，七成的导游人员年龄在30岁以下（见
表1）。
表1 导游队伍年龄结构表
年龄段人数百分比 （%）
20岁以下1751713.3
21~30岁7488756.8
31~40岁2658820.2
41~50岁97257.4
50岁以上31872.3
合计131904100
从学历结构来看，我国导游人员的学历普遍偏低（见表2），这在中文类导游人员中显得更为
突出。总体上，导游队伍高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历
者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。
表2 导游队伍学历结构表
学历层次百分比（%）
总体中文外语
高中、中职、中专41.747.611.7
大专39.438.640.3
本科18.912.545
研究生以上 1.33
合计100100100
从专业结构来看，总体上，中文类导游人员以学旅游类专业为主，占34.9%，学外语类专业的
人员占12.l%，学管理类专业的人员占17%，学其他专业的人员占36%（见表3）。
表3 导游队伍专业结构表
专业百分比（%）
总体中文外语
旅游类34.93817
外语类12.14.755.3
管理类1718.39.2
其他363918.5
合计100100100
从导游等级结构来看，导游队伍以持导游资格证书和初级导游员证书者占绝大多数，为
96.3%；中级、高级、特级导游员所占比例极低，仅占3.7%（见表4）。导游队伍等级结构不合理
的问题非常突出。
表4 导游队伍等级结构表
导游等级人数百分比（%）
考取资格、等级证书的人员从业导游人员考取资格、等级证书的人员从业导游人员
资格1345527361768.255.8
初级555115198628.139.4
中级5939507433.8
高级134612100.680.92
特级2717＜0.02＜0.02
合计197375131904100100
从导游人员流失情况看，不同等级的导游人员，流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较
高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不
再从事导游工作的65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证
书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失
率为10 .l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。
从语种结构来看，中文类导游人员与外语类导游人员的比例为5：1（见表5）。在目前全国从
业导游人员（131904人）中，中文类导游人员110666人，占83.9%，外语类导游人员21238人，占
16.l%。在外语类导游人员中，一些语种人数与我国入境旅游者的数量不成比例，如我国客源市场
需求量较大的韩语、泰语、意大利语等人数太少。
表5 导游队伍语种结构
语种人数百分比（%）
中文11066683.9
外
语
英语1091351.416.1
日语495223.3
俄语219610.3
法语7973.8
德语7193.4
韩语4131.9
西班牙语2301.1
意大利语1780.8
泰语1420.7
越南语280.13
蒙古语40.019
其他666≈3.1
小计21238100
合计131904100
从地区分布来看；导游人员主要集中在东部地区，东部10省（市）共有导游人员67723人，占
整个导游队伍人数的51.3%；中部9省共有导游人员32412人，占24.6%；西部12省（区、市）共有
导游人员31769人，占24.1%。
（二）旅行社经理人员人力资源状况
我国旅行社经理人员从业人数为50650人，其中国际旅行社总经理5436人，占11%，国际旅
行社部门经理10223人，占20%，国内旅行社总经理15768人，占31%，国内旅行社部门经理19223
人，占38%。在旅行社经理从业人员中持有旅行社经理资格证书的人数为34480人，持证率为
68.l%（见表6）。
表6 旅行社经理队伍持证率情况表
人员类别从业人数持证人数持证率
总体506503448068.1%
国际社总经理5346437380.5%
国际社部门经理10223688267.3%
国内社总经理157681210076.7%
国内社部门经理192231119558.2%
从性别结构来看．旅行社经理队伍中男性经理人员要多于女性经理人员，但不同类型经理人员
的性别比例有很大不同。总体上，我国旅行社经理队伍中男性30362人，占60%；女性20288人，
占40%（见表7）。
表7 旅行社经理队伍性别结构表
人员类别性别结构
男性百分比 （%）女性百分比（%）
总体30362602028840
国际社总经理372769170931
国际社部门经理598759423641
国内社总经理1005764571136
国内社部门经理1073456848944
从年龄结构来看，旅行社经理队伍年龄结构比较合理，以中青年为主，40岁以下的占80.9%
（见表8）。
表8 旅行社经理队伍年龄结构表
年龄段百分比（%）
总体国际社总经理国际社部门经理国内社总经理国内社部门经理
30岁以下28.71327.122.240.1
30~40岁46.647.550.650.340.8
40~50岁19.82918.622.115.4
50岁以上4.910.53.75.43.7
合计100100100100100
从学历结构来看，我国旅行社经理人员的学历较低，总体上，高中学历者占18.3%，大专学历
者占54.8%，本科以上学历者仅占26.9%。国内旅行社部门经理学历更低一些，高中学历者占29.7%
（见表9）。
表9 旅行社经理队伍学历结构
学历层次百分比（%）
总体国际社总经理国际社部门经理国内社总经理国内社部门经理
高中18.38121229.7
大专54.853.753.457.253.2
本科以上26.938.334.630.817.1
合计100100100100100
从专业结构来看．旅行社经理人员所学专业以旅游类、管理类专业为主，分别占26.4%和
24.2%，其他类专业占37.8%（见表10）。
表10 旅行社经理队伍专业结构
专业百分比（%）
总体国际总国际部门国内总国内部门
旅游类26.417.321.723.633.4
外语类11.617.9188.68.9
管理类24.230.122.628.420.5
其他37.834.737.739.437.2
合计100100100100100
二、主要结论
通过以上分析，可以得出如下几点结论：
（一）在全行业推行导游人员资格考试、等级考核及旅行社经理资格认证工作是非常必要的。
它在提高导游队伍素质，培养合格的旅行社经营管理人员方面发挥了重要作用，是旅游行业人力资
源开发和管理的重要手段。导游人员资格考试从1989年实行以来，共为行业培养选拔了近20万导
游人员，其中13万人目前仍工作在导游岗位上。13年来导游考试合格人数从1989年的仅有9627
人，20__年累计增长到197375人，增长了近20倍。旅行社经理资格认证考试从1997年实行以来，
通过认证的人数近3.5万人，占旅行社经理队伍的近70%。
（二）导游队伍、旅行社经理队伍学历层次偏低。在导游队伍中，高中（中专）学历占
41.7%，大专以上学历只占48.3%；旅行社经理队伍中，大专及以下学历者超过73.l%，本科以上只
占26.9%。学历偏低这一问题应引起旅游行政部门的高度重视。
（三）导游队伍等级结构严重不合理。低等级（资格和初级）导游人员占导游队伍的绝大多
数，为96.3%；中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。
（四）外语类导游的语种结构不合理。从前面可见，中文导游人员数量已基本满足旅游接待工
作的需要，外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。20__年，来我
国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有的韩语导游人员只有413
人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要；20__年，来自越南的入境旅游人
数达143499人，比上年增长26.l%，而目前我国仅有越南语导游28名，占外语类导游的0.13%。从
外语导游人数与主要客源国入境人数的比例关系（见表10）更能清楚地看出加快培养小语种导游迫
在眉睫。
表11 20__年主要客源国入境人数和各语种导游人数比较表
导游人数入境人数各语种导游人数与接待入境人数之比
语种人数客源国人数
英语10913美国、英国、澳大利亚、加拿大、印度22604071：207
日语4952日本29255531：482
俄语2196俄罗斯12716351：579
法语797法国2221351：279
德语719德国2818351：392
韩语413韩国、朝鲜22035631：5336
泰语142泰国3863281：2721
越南语28越南1434991：5124
意大利语178意大利917111：515
（五）导游人员的地区分布不平衡。总体上，东部省（市）导游人员数量较多，中部和西部省
（区、市）导游人员的数量较少，基本上和各地区旅游业发展水平相适应。但西部个别省（区、
市）导游人员严重不足，如目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制
约当地旅游业发展的一个重要因素。因此，我局开展的导游工作是一项重要而正确的决策。
三、几点工作建议
为进一步加强导游队伍和旅行社经理队伍建设，根据本次调查结果，提出以下几 点工作建议：
（一）针对导游队伍总体素质不高的问题，要在质量优先的前提下，认真处理好增加导游人数
与保证导游质量的关系。要加强考试管理，严格考试纪律，严把导游入门关；要坚持业务培训、考
核和职业道德教育并重；不断提高考试的规范化、科学化水平，充分发挥导游考试在培养、选拔合
格导游人员方面的积极作用。
（二）针对导游等级结构严重不合理的问题，要进一步推行导游人员等级考核制度。通过导游
等级考核优化导游队伍的学历结构和等级结构，整体推进导游队伍素质的提高。
（三）针对导游员学历普遍偏低的问题，建议：
1.在适当时机，对《导游人员管理条例》中关于具有高级中学、中等专业学校或者以上学
历的人方能参加导游人员资格考试的学历条件进行修改。
2.加强年审培训。各级旅游行政部门要加大年审培训的力度，充分发挥年审培训的作用，切实
通过年审培训不断提高导游人员素质。
3.旅行社要制定有效的激励措施，鼓励低学历的导游员积极参加大专（大本）的学历教育，以
适应竞争和形势发展的需要。
（四）针对外语类小语种导游人才紧缺问题，要加快培养紧缺外语导游人才的步伐。
1.我司应抓紧调研，弄清全行业小语种导游的需求情况，采取委托院校办班，定向招生。定向
培养、定向使用的培养形式，抓紧外语紧缺导游人才的培养。
2.省级旅游局要制定相应措施，鼓励本地区大中专院校、科研院所等机构的外语人才，特别是
紧缺小语种外语人才，参加导游人员资格考试，从事兼职导游工作。
3.旅游院校要根据导游人才市场供求趋势，开设紧缺语种的导游专业学历班。
4.旅行社要鼓励现有的外语导游人员通过在职学习、进修、短训等方式，掌握第二外语，在现
有导游队伍中培养多语种导游人才。
（五）针对我国导游员地区分布不平衡问题，制定有关政策和措施，鼓励导游人员的跨地区流
动。鼓励东部地区的导游人员向中西部地区流动；指导和支持西部省（区、市）旅游人才建设，特
别是导游队伍的建设，重点支持自治区的导游队伍建设；配合导游人员ic卡管理，建立网上导
游人才市场和全国导游人员数据库，将导游人员档案通过互联网向社会公布，加强对导游行为的社
会监督。
（六）针对旅行社经理学历偏低的问题，要继续推行和完善旅行社经理资格认证制度。通过认
证鼓励旅行社经理加强业务学习，提高学历层次。各省（区、市）旅游局通过采取网上培训、短期
研讨、举办论坛等多种形式，为旅行社经理人员更新知识和提高经营管理水平提供培训服务。
（七）针对有的地方培训、考试与管理脱节的问题，要坚持培训、考试与管理相结合，培训、
考试服务于管理的原则。人教部门与行业管理部门要加强沟通与合作，通过培训、考试，促进行业
一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：
1．对人力资源战略规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
2．公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
二、目前人力资源管理面临的两大挑战
（一）社会经济变化
1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。
（二）企业管理变化
1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。
三、人力资源发展的三个新动向
1、中高级人才跳槽频繁
在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。
2、七成人更看重“精神薪资”
七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。
职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。
3、员工的压力管理和健康管理日趋重要
后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。
四、人力资源发展十大趋势
1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。
2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。
在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。
5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。
8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。
[关键词]本科高校；科技查新；数字资源；查新员素质；查新报告
[中图分类号]G258.6 [文献标志码]B [文章编号]1005-6041（2016）01-0039-05
2014年以来，福建省积极融入国家“一带一路”建设，发挥其海上丝绸之路的重要作用[1]，并试点建成自由贸易试验区，2015年8月30日又获国务院批复同意设立福州新区。众多利好政策先后落地福建。在这大好形势下，福建省的经济、科技、文化和卫生事业将得到前所未有的发展。而创新性发展无疑将成为推动福建快速发展的重要方式。科技查新作为科技活动中的一项基础性工作，在科研立项，科研成果鉴定、评估、验收和技术转移等方面有着举足轻重的作用，能为高校、科研机构、企业的发展和创新能力的提高提供很大的帮助[2]。为了满足社会各界对科技查新的需求，福建省多所高校积极开展查新工作，厦门大学、福州大学、福建农林大学和福建中医药大学已经先后成立了由教育部和福建省科技厅、卫生厅等授权的查新站，查新服务工作得到了较好的发展。但是，由于福建省查新事业总体起步较晚、查新机构数量比重较少等原因，使得福建省查新服务工作仍然存在一些亟待解决的问题。本文以福建省内所有本科院校图书馆为调查对象，对各校开展科技查新服务的情况进行调研和分析，旨在探讨当前福建省内各高校开展科技查新服务存在的问题，尝试提出一些可行性建议与对策，为科技查新服务在福建省未来的创新性发展中起到更好的作用提供一些参考。
1 调查对象和内容
本次调研以福建省内23所本科院校（除去二级学院）图书馆为调查对象，高校类型涉及综合类、理工类、农学类、医学类、公安类等，能够较为齐全真实地反映福建省高校科技查新服务开展的情况和存在的问题。为了系统、全面地掌握各校科技查新服务情况，2015年5月―9月，笔者通过搜索政府机关和各调研高校图书馆主页、查阅文献资料、对各高校科技查新或者信息服务人员进行电话、QQ、邮件、问卷咨询等方式，从查新机构服务概况、影响查新服务水平的数字资源配置、查新人员基本素质、查新报告质量优劣等方面进行了调查并对调查结果进行了总结与分析。
2 调查结果与分析
在本次调查的23所本科院校中，有3所高校具有教育部授权的查新资质、1所高校具有国家中医药管理局和省科委双重认定的查新站资质、3所高校与其他具有教育部批准的查新站具有挂靠合作关系、4所高校图书馆的相关部门有开展代查代检、查收查引方面的服务，其余12所高校未开展任何形式的科技查新服务。因此，本研究基于以上23所高校调研结果，从查新服务开展基本情况、数字资源、查新员素质和查新报告质量对科技查新的影响的调研结果表明，目前福建省内各本科高校开展查新服务资质机构较少、学科覆盖不全、服务层次较低、资源整合较差、主动服务意识较弱、查新队伍素质不高、部分报告监管缺失等问题较为突出。
2.1 各本科高校查新服务开展情况
23所受调查本科高校，具有查新资质或者挂靠关系的有7所，独立开展简单查新服务的有4所，查新学科涉及医学、农学、理工类等。另外12所高校未开展任何形式的科技查新服务。从表1的调查统计结果可以看出，目前，福建省本科院校中具有查新资质的高校数量较少、部分无查新资质高校图书馆依托相关部门，如各馆的信息咨询或者参考咨询部进行简单的代检代查、查收查引服务、超半数高校未开展任何形式的科技查新服务。
2.2 福建省本科高校数字资源基本情况
数字资源的数量、结构、质量等对科技查新质量优劣具有重要的影响，是科技查新服务工作开展的前提条件[3]，本调查采取网页访问的方式，调查了福建省各本科高校数字资源的基本组成情况，并讨论了各开展科技查新服务高校图书馆数字资源对科技查新工作开展的影响。
从表2可以看出，在具有查新资质及自主开展各类查新服务的高校中，数字资源的建设相较于其他未开展任何形式查新工作的高校建设得较为齐全，数字资源种类较多、中外文数字资源建设较为同步。可见，数字资源建设作为完成科技查新工作的基础，对科技查新工作的影响至关重要。但是仍有个别高校，数字资源采购较多，中外文兼备，却未开展任何形式的科技查新服务工作，这样就在某种程度上降低了该校图书馆对外服务的层次。
2.3 各开展科技查新服务高校查新人员基本情况
查新人员作为整个查新工作的主要参与者和完成者，是控制查新质量的首要保证[4]。查新人员的素质直接决定了查新工作的质量。本调查从福建省各本科高校查新员的学历背景、专业背景和职称等方面探讨了查新员素质对查新的影响。
从表3可以看出，作为科技查新的主力军，查新员的数量和基本素质参差不齐，专职查新人员普遍缺乏，部分查新员缺乏相应的专业背景，学历层次较低、不具备相关资质，查新员素质有待极高。
2.4 科技查新报告基本情况
查新报告作为科技查新成果最直接的表现，对评估各校查新工作质量具有举足轻重的作用[5]，查新机构主管部门对查新机构的年度审批也正是以此为基础，因此，查新报告质量的优劣对科技查新具有重要的作用。本次调查，除了了解各校查新报告的基本情况，还以调查问卷的方式调查了影响查新报告质量优劣的因素，其中课题分析、与委托人沟通是否到位；数据库选取、检索策略制定是否合适；检索结果分析是否精密；结论书写是否缜密等因素被认为是目前影响科技查新报告最大的几个因素。
3 存在的问题及建议
3.1 查新工作开展范围和力度有待进一步扩大和加强
在接受调研的23所本科院校中，只有4所院校具有教育部或者卫生部授权的查新资质，占比为17.4%，查新范围主要为农学、理工和中医药方面的相关学科，学科覆盖范围较窄，其余19所高校只有7所高校有自主开展部分查新服务，且多为查收查引、代检代查，服务内容简单、层次较低，为本校师生的科研、企业和科研机构的创新提供的帮助有限。除此之外，还有12所高校没有开展任何形式的科技查新服务工作，不仅在资源上造成了很大的浪费，而且未能体现图书馆在高校师生教学、科研方面所起的重要辅助作用。
针对福建省本科高校科技查新工作开展范围和力度不足的问题，应加大社会各界对科技查新重要性的认识，充分发挥各高校图书馆资源储备和知识服务的作用，特别是具备相关资源的高校图书馆，应利用馆内已有资源，积极对外开展科技查新等知识服务，细化查新服务内容，加大查新工作力度。
3.2 数字资源利用率有待提高
数字资源是查新工作的基础，文献资源充足和全面是保证查新质量的前提[6]。从调查结果来看，大部分受调查高校都购买了相当数量的电子资源，电子资源数量和种类参差不齐，多则上百种，少则十几种，中外文兼备。各校每年花费如此多的资金购买各类数据库，是现代图书馆数字化发展的必然趋势，但能够将数字资源真正用于各类教学科研活动，实现资源价值最大化的高校却为数不多。
除了4所具有查新资质的高校外，只有7所高校有自主对外开展查新服务，其余12所高校，电子资源的购买大多单纯地用于满足师生教学科研中对文献的需求，缺乏对数字资源更深层次的价值挖掘。除此之外，高校间的资源合作共享缺乏，基本上处于自给自足的状态，即使拥有福州地区大学城8所高校资源共享平台，但里面的跨馆资源检索之后仅限于文献传递，而非直接获取，大大地增加了文献使用周期，降低了使用率。
针对数字资源的这些问题，各高校图书馆应积极对外开展查新服务，将查新服务和学科服务进行有机结合，相互渗透[7]。同时，加强合作，加大资源共享，将本校和友校资源充分利用起来，为各校师生服务，提高全校科研水平。
3.3 查新员队伍数量和素质亟待增加增强
查新员作为整个查新工作的主要执行人，在整个查新工作完成的过程中起着至关重要的作用[8]。目前，省内各高校的查新工作者除了少部分具有相应的查新资质外，大部分的查新工作人员都为各馆信息咨询部或者参考咨询部的工作人员，他们没有经过系统的培训，很少具有相应的专业背景，不具备查新资质。但是，查新工作又是一项专业性要求比较强[9]、消耗时间比较多、对检索过程要求比较严谨的一项工作。目前，从本省23所本科高校科技查新工作开展情况和查新人员的组成来看，负责科技查新的查新员总体数量较少、学历普遍偏低、专业背景缺乏、专职查新员数量不足、查新员缺乏相应资质，受调查者普遍认为福建省科技查新人员队伍结构和素质不能满足科技查新发展的要求。这些问题的存在极大地制约了福建省高校科技查新事业的发展。因此，扩大福建省查新员队伍建设，提高查新员素质显得尤为重要。
高校图书馆应规范查新工作，完善查新人员队伍建设，在增加查新队伍数量的同时，注重查新员素质的提高，聘用具备相关专业背景人员，加强对查新员进行继续教育、专业、业务能力等培训。查新员也应在平时的工作中注重经验的积累和自身业务能力的提高。
3.4 查新报告质量把控应更为严格
在受调查的有开展各层次科技查新工作的11所本科高校中，大部分的高校查新报告的书写采取的都是教育部格式，个别高校使用的是科技部格式和本馆自拟格式。不管采取哪种格式，查新报告作为科技查新工作最直接的载体，体现了查新项目的最本质特点，是查新工作质量的灵魂体现[10]，在这11所高校中，4所高校具有相应查新资质，3所高校与有资质的高校具有挂靠关系，这些高校的查新报告相对另外4所有开展查新而不具备资质的高校来说，因为各方面条件更为成熟，且接受相应授权部门的监督，报告质量更容易进行把控。未受监督高校，因为查新工作正处在起步或者发展阶段，更应该严格把控报告质量，因为这直接关系到报告的真实性、权威性，关系到该校查新工作未来的发展前景，也在一定程度上对查新项目的发展方向产生了影响。
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[收稿日期]2015-11-30
1．环境保护（高中化学第六章第四节）
2．陆地水（高中地理第四单元第三节）
<教学课时>
1．化学、地理课堂教学各2课。
2．利用课外科技活动或综合实践活动的时间进行调查活动，安排8课。
3．对调查所得信息进行交流，设计实验并进行事实，取得数据，安排8课时。
4．完成调查报告，安排8课时。
5．成果展示准备工作，安排4－6课时。
6．论文答辩、成果展示，安排4课时。
<教学目标>
1．通过调查我国水资的分布和利用的现状，培养学生获取、筛选、重组信息的能力。
2．通过对节水意义的讨论，《水和生命》公益广告图标的设计，使学生对水与生存、水与发展产生深刻的印象，树立强烈的环保意识，增强社会责任感。
3．通过实践活动提高学生实验的设计和实践能力。
<环境教育渗透要点>以当前社会热点问题为出发点，根据报载关于节水的相关文章，调查我国水资源的分布、水资源的保护、水资源的利用的情况，并从定量的角度说明平时节水的重大意义。
<教学方法>
1．课堂教学与课外实践相结合。
2．以个人或小组为单位（一般不超过3人），探究性自主学习，通过调查研究，写出调查报告，设计《水与生命》公益广告图标，交流辩论，实验设计及操作，写出小论文。
3．陈列成果专栏，进行科学宣传。
{教学媒体}
1．文书材料：课本、查阅图书资料、报刊杂志等。
2．电子材料：电子读物（视听软件）、利用互联网上网查询等。
3．调查材料：走访老师和专家、社会实践和社会调查等。
4．实验材料：实验室动手实验等。
<教学设计与过程>
1．提出问题
某报纸的评论员文章称：缺水是世界上很多国家面临的问题。我国也是一个水资源匮乏的国家，而且缺水现象还将越来越严重。缺水使国民经济的发展受到制约，也使人民生活质量的提高受到影响。
文章在分析了我国缺水的自然的和人为的各种因素，告诫人们保护水源，合理地利用水，科学地利用水，树立节约水的观念，养成节约水的习惯。
文章举了一个令人意想不到的例子以警示世人：若一个水龙头关不严，每秒钟漏一滴水，那么每年将有38t水白白地流失。
根据上述报导，请通过调查研究，从政治、经济、人文、科技诸方面，尤其从化学学科的角度，就我国的缺水的状况、根源及其对策发表您的看法，写出体裁不限的书面报告，设计《水和生命》公益广告图标，并自行设计实验来证实水龙头漏水每年浪费水38t的真实性。
2．要求学生在两周内完成调查报告，调查报告的内容是：
（1）我国水资源的分布，我国是缺水国家吗？节水的意义何在？
（2）我国水资源的保护和利用情况，发表自己的看法。
（3）我国各地采取的保护水源和节水措施。
3．交流获取信息的方法、手段和信息的具体内容，各自表述看法，并组织学生进行受控的适度的讨论。
作者简介：湖南商学院工商管理系主任，教授、硕士生导师，原南毕大学经济管理学院院长。
证券市场以企业信息披露制度为基础。企业会计报告是证券市场信息披露制度的核心内容。会计报告能否做到可靠、准确、全面、及时和相关，能否满足投资者的需求，直接关系到证券市场的健康、有序发展。近年来，我国陆续颁发了一系列相关法规政策和新的会计制度，其目的就是增强会计信息的有用性。然而，现行财务报告体系能否满足投资者的信息需求?会计报告真的非常有用吗?这是会计理论与实务界必须认真思考的重大问题。
一、会计报告的目的是增强会计报告的有用性
在以信息为基础的知识经济社会，经济主体尤其是企业的经济与财务信息对相关利益集团的决策产生至关重要的影响。可以说，企业财务会计信息的质量高低与有用性与否，是现代信息社会能否健康发展的基石。会计人员从工作本质来说是信息从业人员，其工作的主要成果就是提供信息产品一一会计报告。会计工作的地位和价值也主要由会计人员提供的信息产品的价值来决定，因此，高质量的会计报告是会计工作追求的基本目标。
但是，人们对会计目标的认识一直存在争议。20世纪60年代以前，人们极少关心会计目标的研究。60年代后，西方会计界(以美国为代表)开始探讨会计目标并将其视为会计理论研究的起点，才使得会计目标研究如此重要。经过多年的研究，人们虽然没有对会计目标达成普遍认可的结论，但主要的观点有两种：即受托责任观和决策有用观。
受托责任观认为，由于社会资源(主要是资本)所有权与经营权分离，资源受托者负有对资源委托者解释、说明其活动及其结果的义务，会计报告就是受托者向委托者报告资源受托管理情况的说明。为了有效地协调委托与受托的关系，客观公正地反映受托责任的履行情况，会计报告强调客观性与可验证性。因此，会计报告只确认已经发生的经济事项，并采用历史成本加以计量，未发生以及虽已发生但无法用历史成本计量的一切经济事项均排除在会计信息披露之外。在目前经济环境中，会计报告要侧重反映企业资源的受托责任履行情况无可厚非，但是，会计报告只为资源委托者服务，忽视企业的其他利益相关者的需求却非常片面，同时，将目前尚未发生以及虽已发生但无法用历史成本计量的一切经济事项均排除在会计信息披露之外，也使会计报告披露的信息十分有限，无法真实客观和全面地反映企业经营业绩，从而也无法真正说明资源受托者履行受托管理责任的情况。
决策有用观源于1964～1966年美国会计学会发表的《基本会计理论报告》，它将会计信息的使用者、会计信息的用途、会计信息的质量要求和决策联系起来，认为会计报告的目标是为会计信息的使用者提供有利于决策的信息，强调会计信息的有用性与相关性。会计不仅要确认已经发生的经济事项，而且要确认尚未发生但对企业产生影响的经济事项；不仅要计量企业资源的历史成本，而且要鼓励多种计量属性并行；不仅要提供三大会计主体报表(资产负债表、损益表与现金流量表)，而且要提供多样性的财务信息，以满足会计信息需求者的决策需求。决策有用观并不否认会计报告的客观性与可验证性，相反，决策有用观更加强调会计报告的真实客观和全面，因为，失去真实客观和全面的会计信息将严重损害会计信息的决策有用性。
上述分析表明，会计工作是信息产品(会计报告)的生产工作，会计的重要性与会计的地位由其提供的信息产品的价值来决定，因此，会计的基本目标是提供高质量的会计报告。高质量会计报告的衡量标志就是会计信息的客观、全面、相关和有用。会计报告从受托责任观到决策有用观的发展，其基本目的就是增强会计报告的有用性。
二、现行会计报告有用吗?
那么，现行企业会计报告真的有用吗?国际国内会计学术界对此进行了许多调查，但调查结论十分悲观或不令人满意：
据C．Frankfort－Nachmias等(1992)调查，对未来信息非常需要的，机构使用者占73．33％，个人使用者占80％；而对历史信息非常需要的，机构使用者仅占10％，个人使用者只占1．1％。AICPA(1995)的一项调查也表明，对于不便用数据进行反映的财务信息，认为可以用文字说明的，机构使用者占86．67％，个人使用者占82．22％。哈佛终身教授Robert G．Eccles和现任美国FASB财务会计准则委员会主席Robert H．Herz等调查指出：只有19％的投资者及27％的分析师认为财务报表在表达企业真实价值上非常有用。而企业高级主管也只有38％的人认为他们的报告非常有用。更为惊讶的是，一个针对美国与加拿大的高科技产业所做的类似调查报告也显示，只有7％的投资者、16％的分析师、13％的企业主管认为财务报表在表达企业真实价值上非常有用。因而，他们发出了进行企业财务报告“第二波革命的宣言”。
吴联生博士(2000)也就投资者对上市公司会计信息需求进行了调查分析，认为投资者对未来信息的需求远高于历史信息。
我们为完成国家自然科学基金项目的任务，了解投资者对企业会计信息的需求及相关问题，也对上市公司会计信息需求进行了调查分析。调查采用五级记分方法，投资者认为非常有用记1；很有用记2；大部分有用记3；小部分有用记4；无用记5，然后采用SPSS统计软件对数据进行处理，结果如表1。
表1结果表明：
(1)现行以资产负债表、损益表和现金流量表为主体的三表报告体系所提供的财务信息对投资者来说具有有用性。90％以上的机构投资者(资产负债表例外)和个人投资者均认为资产负债表、损益表、现金流量表和附注提供的信息有用，认为无用的投资者不到10％，机构投资者的评价值分别为2．90，2．846，2．687，3．156；个人投资者的评价值分别为2．926，2．925，2．808，3．186。这表明财务报表提供的信息大部分有用，而财务报告附注提供的信息的有用性相对较低，有待于进一步改进。
(2)以企业核心能力信息、竞争地位与竞争优势信息、企业现值与企业价值信息、企业未来成长信息和企业财富变动信息为主体的未来信息对投资者来说更为需要。95％以上的机构投资者和个人投资者均认为未来信
息和核心能力信息有用，没有机构投资者认为企业核心能力信息和竞争地位与竞争优势信息无用。机构投资者和个人投资者的评价值均在2．2到2．7之间，远低于现行以历史成本为基础的财务报告的评价值，说明投资者对核心能力信息和未来信息需求的强度大于现行历史成本信息需求。
(3)如果按投资者信息需求的强度排队，机构投资者需要的信息依次为企业未来成长信息、竞争地位与竞争优势信息、企业核心能力信息、企业财富变动信息、企业现值与企业价值信息、现金流量表信息、损益表信息、资产负债表、附注信息。个人投资者需要的信息依次为企业现值与企业价值信息、竞争地位与竞争优势信息、企业核心能力信息、企业未来成长信息、企业财富变动信息、现金流量表信息、损益表信息、资产负债表、附注信息。他们的差异表明个人投资者更注重企业现值与企业价值信息，而机构投资者更注重企业未来成长信息，虽然两者是一致的，但反映了两者分析能力的差异。机构投资者和个人投资者均将核心能力信息和未来信息置于历史信息之前，这与已有的研究成果结论相同。
我们的调查结果还表明，25．1％的机构投资者和28．9％的个人投资者认为历史成本信息对投资决策的不利影响非常大或很大，认为无影响的只有9．4％和2．4％，评价值分别为3．002和3．028，说明历史成本信息对投资决策有不利影响。同时，没有机构投资者和个人投资者认为现行财务报告是投资决策的唯一依据，大多数机构投资者(81．2％)和个人投资者(85．6％)认为现行财务报告是投资决策的主要依据或依据之一。评价值分别为3．032和3．011，说明现行财务报告是投资决策的依据之一。
国内外的调查结果不能不令会计理论与实务界深思。会计作为信息社会的主要经济信息的生产者，其生产的会计信息在信息使用者看来并不是非常有用，甚至对其决策还产生不利影响，这就对会计的价值构成了巨大冲击。经济越发展，会计就越重要，但现行会计就其提供的信息产品的质量和功能而言，很难使会计信息使用者满意。会计作为社会经济活动链和价值链中的一环，其重要性和价值是由会计信息产品的价值与质量决定的，会计工作的地位也是由会计提供的信息产品的价值决定。因此，生产高质量的有用的会计信息产品是会计人员义不容辞的义务。
三、基本结论：会计报告亟需革命
由于企业会计报告的有用性下降，现行会计报告遭到了激烈批评。美国证券交易委员会委员沃尔曼(1996)，他在《会计望》上连续发表了总标题为(《在发展的环境下会计和信息披露的未来：需要剧变》的系列论文，认为传统财务报表现在比过去更不能反映创造财富的资产，财务报告正陷入加速失去其有用性的困境。还认为有相当大数量的资产被历史成本会计低估了，不仅如此，整个资产分类并没有被完全确认，并且问题还在变得越来越糟，且对财务会计和公司报告跟不上商业活动的变化步伐而深感担忧。
文 号:广东省人民代表大会常务委员会公告(第91号)
日期:2012-11-29
执行日期:2013-05-01
《广东省劳动保障监察条例》已由广东省第十一届人民代表大会常务委员会第三十八次会议于2012年11月29日通过,现予公布,自2013年5月1日起施行。
广东省人民代表大会常务委员会
2012年11月29日
广东省劳动保障监察条例
(2012年11月29日广东省第十一届人民代表大会常务委员会第三十八次会议通过)
第一章 总 则
第一条 为了保障劳动保障法律、法规和规章的实施,规范劳动保障监察工作,预防和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,维护劳动者的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》等劳动保障法律、法规,结合本省实际,制定本条例。
第二条 本条例适用于对在本省行政区域内的企业、有雇工的个体经济组织、民办非企业单位、基金会、会计师事务所、律师事务所等组织(以下称用人单位)进行劳动保障监察。
对职业中介机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构、外国企业常驻代表机构和社会保险服务机构进行劳动保障监察,依照本条例执行。
对国家机关、事业单位、社会团体执行劳动保障法律、法规和规章的情况进行劳动保障监察,由人力资源社会保障行政部门根据其职责,依照本条例执行。
第三条 劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。
实施劳动保障监察,坚持日常巡视检查为主、预防与查处相结合、教育与处罚相结合,接受社会监督。
第四条 各级人民政府应当加强劳动保障监察工作,建立健全预防和查处劳动保障违法行为的工作机制和维护劳动者权益目标责任制度,对所属的有关部门和下一级人民政府进行考核和监督。
劳动保障监察所需经费列入本级财政预算。
第五条 各级人力资源社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。
公安、司法行政、财政、住房城乡建设、卫生、国资、税务、工商、安监等有关部门以及用人单位的主管部门,应当在各自职责范围内协同做好劳动保障监察工作。
第六条 各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督;发现用人单位存在劳动保障违法行为的,应当及时向人力资源社会保障行政部门 报告;出现重大劳动保障违法事件时,应当到场了解情况,根据职责协助处理。
人力资源社会保障行政部门在劳动保障监察工作中应当注意听取工会组织的意见和建议;接到工会关于用人单位劳动保障违法行为的报告后,应当按照有关法律、法规的规定及时处理,并将处理结果告知工会。
第七条 用人单位、劳务派遣用工单位应当遵守劳动保障法律、法规和规章,完善劳动用工管理,接受和配合劳动保障监察。
企业联合会、工商业联合会等企业方面代表依法引导、帮助用人单位规范用工,配合做好劳动保障监察工作。
第八条 任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,有权向人力资源社会保障行政部门举报。
劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的,有权向人力资源社会保障行政部门投诉。
第二章 劳动保障监察机构和监察员
第九条 人力资源社会保障行政部门实施劳动保障监察,履行下列职责:
(一)宣传劳动保障法律、法规和规章,引导、督促用人单位贯彻执行;
(二)检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况;
(三)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉;
(四)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。
县级以上人力资源社会保障行政部门设立的劳动保障监察机构和人力资源社会保障行政部门依法委托实施劳动保障监察的组织(以下统称劳动保障监察机构)具体负责劳动保障监察工作。
第十条 各级人民政府应当加强劳动保障监察队伍建设,保障有效、全面履行劳动保障监察职责所需要的场所、装备等条件。
第十一条 人力资源社会保障行政部门或者劳动保障监察机构中实施劳动保障监察的人员(以下简称劳动保障监察员)进行调查、检查,不得少于两人,并应当佩戴统一的劳动保障监察标志,出示劳动保障监察证件。
劳动保障监察员在实施劳动保障监察时,应当遵守有关回避的规定。
第十二条 劳动保障监察员应当忠于职守,秉公执法,勤政廉洁,保守秘密。
任何组织或者个人对劳动保障监察员的违法违纪行为,有权向人力资源社会保障行政部门或者有关机关检举、控告。
第十三条 人力资源社会保障行政部门及其劳动保障监察员依法行使劳动保障监察职权受法律保护,任何组织或者个人不得干涉和阻挠。
第三章 劳动保障监察预警监控
第十四条 用人单位应当建立以下用工管理台账,真实、准确记录各种用工信息:
(一)职工名册。包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。
(二)录用登记。包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。
(三)工时台账。包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班时间的记录。
(四)工资台账。包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动报酬的发放情况,列明支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间,以及应发工资项目和数额,代扣、代缴、扣除项目和数额,实发工资数额,银行工资凭证或者劳动者签名等内容。
(五)法律、法规和规章规定的其他台账。
用工管理台账应当至少保存两年,职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年。
第十五条 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》规定的实习、见习单位接收实习、见习人员的,应当建立以下管理台账:
(一)实习、见习人员名册。包括姓名、性别、身份证件号码、户籍地址与现住址、联系方式,实习学生所在学校、是否顶岗实习,以及实习、见习的起止时间、工作岗位等内容。
(二)实习、见习时间台账。包括打卡记录或者考勤表等实习、见习工作时间的记录。
(三)报酬台账。包括报酬、补助、补贴的发放情况。
(四)购买意外伤害保险的台账。
(五)法律、法规和规章规定的其他台账。
实习、见习人员管理台账应当至少保存至实习、见习结束后两年。
第十六条 人力资源社会保障行政部门在用人单位设立的劳动保障宣传设施、举报投诉信箱,用人单位应当妥善保护,不得涂污、损毁或者遮盖。
第十七条 人力资源社会保障行政部门应当建立用人单位用工信息采集制度,建立劳动保障监察信息档案,逐步建立全省统一的劳动保障监察管理系统。
用人单位应当按照要求通过网络、书面等方式如实提供订立劳动合同、工资支付、工作时间、参加社会保险等相关情况和资料。
人力资源社会保障行政部门实施劳动保障监察,需要获取用人单位登记注册企业名称、住所、法定代表人姓名、注册资本、经营范围、设立时间等信息的,可以向工商行政部门提出查询要求,工商行政部门应当及时提供。
第十八条 人力资源社会保障行政部门应当建立用人单位劳动保障守法诚信档案,实行分级、分类监管。
对发生重大劳动保障违法行为的用人单位,由人力资源社会保障行政部门向社会公布。公布内容包括用人单位名称、法定代表人(主要责任人)姓名、基本违法事实、处理结果等。
第十九条 人力资源社会保障行政部门应当对有重大劳动保障违法记录的用人单位实行重点监控,加强日常监管,增加检查频次。
有关行政部门审查用人单位承接投资、参加政府采购等申请时,应当将用人单位三年内是否存在劳动保障违法记录作为参考。
第二十条 人力资源社会保障行政部门应当按照规定及时将依法生效法律文书确认的用人单位劳动保障违法信息告知中国人民银行当地分支机构,并由其录入中国人民银行企业信用信息基础数据库。
第二十一条 县级以上人民政府及其有关部门应当建立健全劳动保障违法行为预警机制。
县级以上人民政府应当制定劳动保障 应急预案。对因拖欠或者克扣劳动者工资(以下称欠薪)等劳动保障违法行为引发的,人力资源社会保障、公安等部门和工会、企业方面代表应当按照应急预案迅速处理,有关部门应当根据各自职责依法对违法行为给予处罚。
建筑施工企业因欠薪引发的,住房城乡建设部门应当迅速到场协助处理,对涉嫌违法发包、分包、转包、拖欠工程款等违法行为应当依法处理。
第四章 劳动保障监察的实施
第一节 一般规定
第二十二条 劳动保障监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料、受理举报投诉、开展专项执法检查和网络监察等形式进行。
人力资源社会保障行政部门应当主动对用人单位开展日常巡视检查,制定年度巡查计划,确定重点检查范围,定期检查用人单位的用工情况。
第二十三条 人力资源社会保障行政部门依法对下列事项实施劳动保障监察:
(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况;
(二)用人单位建立用工管理台账的情况;
(三)用人单位与劳动者订立劳动合同、约定试用期及其他必备条款、交付劳动合同文本、出具解除或者终止劳动关系证明等情况;
(四)用人单位执行最低工资标准、支付劳动者工资、经济补偿金及赔偿金的情况;
(五)用人单位遵守有关就业登记备案的规定,以及遵守台、港、澳人员在内地就业和外国人在中国境内就业规定的情况;
(六)用人单位遵守女职工、未成年工特殊劳动保护规定和禁止使用童工规定的情况;
(七)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;
(八)用人单位办理社会保险登记和申报缴费数额的情况;
(九)劳务派遣单位、用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;
(十)外国企业常驻代表机构、涉外就业服务单位遵守有关聘用中国雇员管理规定的情况;
(十一)职业中介机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定规定的情况;
(十二)医疗机构、药品经营单位等社会保险服务机构遵守社会保险相关规定的情况;
(十三)实习、见习单位遵守有关学生实习、见习劳动保障法律法规的情况;
(十四)法律、法规和规章规定的其他劳动保障监督检查事项。
第二十四条 人力资源社会保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为作出行政处罚或者行政处理决定前,应当听取用人单位的陈述、申辩;作出行政处罚或者行政处理决定,应当告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
法律、法规规定应当依法听证的,应当告知用人单位有权依法要求举行听证;用人单位要求听证的,人力资源社会保障行政部门应当组织听证。
第二十五条 单位或者个人阻挠劳动保障监察的,公安机关应当按照治安管理处罚有关规定处理。
第二节 管 辖
第二十六条 对用人单位的劳动保障监察,由用人单位用工所在地的县(县级市、市辖区)或者地级以上市人力资源社会保障行政部门管辖。具体管辖范围应当向社会公开。
第二十七条 对下列用人单位的劳动保障监察,由省人力资源社会保障行政部门管辖:
(一)驻穗的中央、省属国有企业及国有控股企业;
(二)驻穗的中央、省直国家机关、事业单位、社会团体等组织以及部队所属用人单位;
(三)发生重大劳动保障违法行为,省人力资源社会保障行政部门认为需要直接管辖的。
第二十八条 对职业中介机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构的劳动保障监察,由其所在地的县(县级市、市辖区)或者地级以上市人力资源社会保障行政部门管辖;需要吊销许可证的,应当提请核发许可证的人力资源社会保障行政部门处理。
第二十九条 对外国企业常驻代表机构的劳动保障监察,由用工所在地的地级以上市人力资源社会保障行政部门管辖。
第三十条 对医疗机构、药品经营单位等社会保险服务机构骗取社会保险基金支出,以及个人、法人或者其他组织骗取社会保险待遇的劳动保障监察,由支出基金或者发放待遇的社会保险经办机构所属的人力资源社会保障行政部门管辖。
第三十一条 劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣用工中存在劳动保障违法行为的,对一方劳动保障违法行为有管辖权的人力资源社会保障行政部门可以一并处理。
第三十二条 上级人力资源社会保障行政部门认为必要时,可以查处其行政区域内案情重大的劳动保障违法案件,也可以将自己管辖的案件指定下级人力资源社会保障行政部门办理;下级人力资源社会保障行政部门认为案情重大的案件,可以提请上级人力资源社会保障行政部门办理。
两个或者两个以上的人力资源社会保障行政部门发生管辖争议时,由发生争议的各方协商解决;协商不成的,提请共同的上一级人力资源社会保障行政部门指定管辖。
第三节 程 序
第三十三条 人力资源社会保障行政部门发现用人单位可能存在劳动保障违法行为,需要调查处理的,应当在发现之日起五个工作日内立案。
第三十四条 人力资源社会保障行政部门应当向社会公布举报投诉电话,设置举报投诉信箱和电子信箱,指定人员受理举报投诉。
人力资源社会保障行政部门对不具有管辖权的举报,应当在接到举报之日起五个工作日内移送有管辖权的人力资源社会保障行政部门。
第三十五条 以匿名方式向人力资源社会保障行政部门反映用人单位劳动保障违法行为,或者以实名方式反映但不提出维护其具体权益主张的,按照举报处理。
实名举报人要求反馈处理情况,且有明确、有效的联系方式的,人力资源社会保障行政部门应当将处理情况答复举报人。
第三十六条 人力资源社会保障行政部门应当为举报人保密;对举报属实,为查处重大违反劳动保障法律、法规或者规章的行为提供主要线索和证据的举报人,给予奖励。
奖励资金由同级财政列支,具体奖励办法由省人民政府另行制定。
第三十七条 对符合下列条件的投诉,人力资源社会保障行政部门应当在接到投诉之日起五个工作日内受理,并于受理之日立案查处:
(一)投诉时间在法律、法规规定的查处期限内;
(二)有明确的被投诉用人单位;
(三)投诉人的劳动保障合法权益受到被投诉用人单位的侵害;
(四)属于劳动保障监察职 权范围并由受理投诉的人力资源社会保障行政部门管辖。
投诉人应当向人力资源社会保障行政部门当面提交本人身份证明、投诉文书和反映劳动关系存在的证明材料。书写投诉文书确有困难的,可以口头投诉,由劳动保障监察机构记录,并由投诉人签名。
第三十八条 投诉文书应当载明下列事项:
(一)投诉人的姓名、身份证件号码、法律文书指定送达地址和联系电话;
(二)被投诉用人单位的名称、住所、联系电话;
(三)劳动保障合法权益受到侵害的事实和明确、具体的投诉请求。
投诉文书还可以载明证据和证据来源、证人姓名和联系方式等。
第三十九条 因同一事由引发十人以上集体投诉的,投诉人可以推选出五名以下代表进行投诉,并向人力资源社会保障行政部门提交投诉人签名或者盖章的推选书。
第四十条 人力资源社会保障行政部门应当对以下投诉按照不同情形分别处理:
(一)不属于劳动保障监察职权范围的,告知投诉人。
(二)属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的人力资源社会保障行政部门管辖的,应当告知投诉人向有管辖权的人力资源社会保障行政部门提出。
(三)投诉时间超出劳动保障违法行为查处期限的,不予受理。
(四)已经按照劳动争议处理程序申请仲裁、提讼,或者已经向人民法院申请支付令的,不予受理。但劳动争议仲裁机构或者人民法院裁决认为应当由有关行政部门解决,对其请求事项不予受理或者予以驳回的除外。
(五)按照法律、法规和规章规定应当通过劳动争议处理程序解决的,不予受理。
(六)对人力资源社会保障行政部门已经按照劳动保障监察程序作出处理的同一事项重复投诉的,不予受理。
(七)投诉文书应当载明的事项不明确或者提供材料不齐全的,一次性告知补正;补正后符合规定的,予以受理。
(八)投诉人通过信函邮寄等形式或者委托他人提交投诉材料,经投诉人本人核实,情况属实并符合受理条件的,予以受理。
前款规定的告知和不予受理决定应当采用书面形式,并在接到投诉之日起五个工作日内作出;逾期未告知的,自收到投诉材料之日起即为受理。
第四十一条 人力资源社会保障行政部门依法实施劳动保障监察,有权采取下列调查、检查措施:
(一)进入用人单位的劳动场所实地调查、检查;
(二)就调查、检查事项询问有关人员;
(三)要求相关单位或者个人提供与调查、检查事项相关的文件资料或者证据材料,必要时可以发出询问通知书;
(四)查阅本条例规定的台账等有关资料,采取记录、录音、录像、照像或者复制等方式收集有关情况和资料;
(五)在证据可能被伪造、变造、损毁、灭失或者事后难以取得的情况下,可以采取证据登记保存措施;
(六)委托会计师事务所对用人单位工资支付等进行审计;
(七)委托专门的鉴定机构对专门性问题进行鉴定;
(八)法律、法规和规章规定的其他调查、检查措施。
人力资源社会保障行政部门实施调查、检查时,被检查的单位和个人不得拒绝、阻挠调查人员进入劳动场所,应当如实陈述和提供相关资料,并在调查笔录上签名或者盖章;拒绝签名或者盖章的,由调查人员注明拒签事由。
第四十二条 用人单位发生欠薪,人力资源社会保障行政部门应当依法及时调查处理。
用人单位发生欠薪,人力资源社会保障行政部门可以采用电话、书面或者张贴公告,以及其他可以确认收悉的方式,通知其法定代表人或者主要负责人接受调查或者配合处理;用人单位法定代表人或者主要负责人无正当理由不接受调查或者配合处理的,人力资源社会保障行政部门可以通过当地新闻媒体或者人力资源社会保障行政部门门户网站,公开用人单位名称、涉嫌欠薪情况、法定代表人或者主要负责人个人基本信息,公告通知其接受调查或者配合处理。
人力资源社会保障行政部门按照前款规定公告通知后,用人单位法定代表人或者主要负责人仍不接受调查或者配合处理的,按照《广东省工资支付条例》以逃匿方式拖欠工资的有关规定处理。
第四十三条 人力资源社会保障行政部门对金钱给付等投诉案件,可以依一方当事人申请并经对方同意后,组织双方调解。
调解达成一致意见并当场全部履行的,人力资源社会保障行政部门视情节轻重依法不予处罚，！或者减轻对用人单位的处罚。
调解达成一致意见但未当场全部履行的,当事人双方可以向劳动争议仲裁机构申请审查确认后出具仲裁调解书。人力资源社会保障行政部门视情节轻重依法从轻或者减轻对用人单位的处罚。
第四十四条 有下列情形之一的,人力资源社会保障行政部门应当终止调解:
(一)一方当事人拒绝继续调解的;
(二)经调解无法达成一致意见的;
(三)人力资源社会保障行政部门认为应当终止调解的其他情形。
调解终止后,人力资源社会保障行政部门应当继续按照劳动保障监察程序进行处理。
第四十五条 人力资源社会保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,根据调查、检查的结果,应当自立案之日起四十五个工作日内作出以下处理:
(一)对依法应当受到行政处罚的,依法作出行政处罚决定;
(二)对应当改正未改正的,依法责令改正或者作出相应的行政处理决定;
(三)依法撤销立案。
对情况复杂的,经人力资源社会保障行政部门负责人批准,可以延长三十个工作日。属于投诉案件的,应当书面通知投诉人。公告、委托审计或者鉴定等期间不计算在办案时限内。
投诉事项属于未依法支付工资、经济补偿金、赔偿金,经调查查实的证据证明违法行为存在的,应当依法责令改正或者作出相应的行政处理决定。
对前款规定的投诉事项,人力资源社会保障行政部门已按照本条例第四十一条的有关规定充分调查核实,仍无法查实相关事实,双方存在争议的,告知投诉人按照劳动争议处理程序办理。
发现违法案件不属于劳动保障监察事项的,应当及时移送有关部门处理;存在拒不支付劳动报酬,骗取社会保险基金支出或者社会保险待遇,或者雇用童工从事危重劳动等情形,涉嫌犯罪的,应当依法移送司法机关。
第四十六条 有下列情形之一的,中止计算监察办案时限:
(一)依法必须以司法机关、劳动争议仲裁机构或者有关行政部门的结论为依据的,在司法机关、劳动争议仲裁机构或者有关部门尚未作出结论期间;
(二)投诉人无法联系或者存在其他不可抗拒的事由,致使调 查取证无法进行的。
办案中止由人力资源社会保障行政部门负责人批准,并自批准之日起三个工作日内书面通知投诉人,投诉人无法联系的除外。中止原因消除后,恢复案件办理。
第四十七条 经立案调查后发现有下列情形之一的,人力资源社会保障行政部门可以撤销立案:
(一)违法事实不成立的;
(二)违法行为已经改正,依法可以不予处罚的;
(三)投诉不符合规定的受理条件但已经立案的;
(四)投诉案件投诉人撤回投诉的;
(五)经人力资源社会保障行政部门调解达成一致意见,已当场全部履行或者置换劳动争议仲裁调解书的;
(六)法律、法规和规章规定的其他情形。
投诉案件撤销立案的,应当告知投诉人。
第四十八条 人力资源社会保障行政部门制作出限期整改指令书、行政处理决定书、行政处罚决定书等法律文书后,应当在宣告后当场送达当事人;无法当场送达的,应当在七个工作日内参照民事诉讼的有关规定送达。
按照规定采取公告方式送达的,应当在受送达人办公场所或者住所张贴,并同时在当地新闻媒体或者人力资源社会保障行政部门门户网站公告,公告期为六十日;但按照本条例第四十二条规定处理的,或者用人单位的欠薪等劳动保障违法行为引发的,公告期为三日。
投诉人指定法律文书送达地址的,人力资源社会保障行政部门可以通过邮政机构向该地址邮寄送达法律文书。
第四十九条 人力资源社会保障行政部门作出行政处罚、行政处理决定的,应当自决定书发出之日起十日内报送上一级人力资源社会保障行政部门备案。
第五章 法律责任
第五十条 用人单位违反本条例第十四条、第十五条规定,未建立、保存相关台账,或者伪造相关台账的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,并可处以二千元以上二万元以下的罚款。
第五十一条 用人单位的规章制度规定了罚款内容,或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告。
用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
第五十二条 用人单位发生欠薪的,由人力资源社会保障行政部门责令其限期支付;逾期不支付的,责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。
用人单位发生欠薪,人力资源社会保障行政部门按照本条例第四十二条第二款规定公告通知后,其法定代表人或者主要负责人仍不接受调查或者配合处理的,由人力资源社会保障行政部门处以一万元以上五万元以下的罚款;引发严重影响公共秩序事件的,由公安机关依法处理;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第五十三条 用人单位有下列行为之一的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,处以二千元以上二万元以下的罚款:
(一)拒绝、阻挠劳动保障监察员进行调查、检查的;
(二)无正当理由,拒绝按照劳动保障监察询问通知书要求在指定时间和地点接受调查询问的;
(三)拒绝提供或者报送用工信息等相关材料的;
(四)出具伪证、隐匿证据、毁灭证据或者教唆劳动者进行虚假陈述的;
(五)对人力资源社会保障行政部门采取登记保存措施的证据材料及相关设备擅自处理的。
违反前款规定,构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予治安管理处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第五十四条 用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为经人力资源社会保障行政部门作出行政处罚决定后,在一年内又发生同类违法行为的,应当依法从重处罚。
第五十五条 人力资源社会保障行政部门、劳动保障监察机构及其工作人员有下列行为之一的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任:
(一)不依法处理举报、投诉,造成严重后果的;
(二)不按照规定程序调查处理劳动保障监察案件,造成严重后果的;
(三)对应当予以纠正和处罚的劳动保障违法行为不予纠正、处罚,致使劳动者合法权益遭受损害的;
(四)泄露被检查单位商业秘密或者举报人有关情况的;
(五)索取、收受用人单位财物或者谋取其他不正当利益的;
(六)参与被检查单位安排的有碍公正执法的活动的;
(七)其他、、的行为。
人力资源社会保障行政部门、劳动保障监察机构及其工作人员违法行使职权,侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的,依法承担赔偿责任。
第六章 附 则
第五十六条 对个人、法人或者其他组织骗取社会保险基金支出或者社会保险待遇的行为实施劳动保障监察,依照本条例执行。
第五十七条 依法应当办理营业执照没有办理或者已被依法吊销营业执照的单位有劳动用工的行为,以及未经许可擅自从事职业中介活动的行为,由人力资源社会保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察,并及时通报工商行政部门依法查处。
林业资源调查是农业自然资源调查的一个重要组成部分。过去，为什么有许多地方年年造林不见林，少见林，为什么大量荒山秃岭依然如故，为什么沙漠面积不仅没有控制住，而且仍在继续扩大，为什么要求人们必须按自然规律和经济规律办事，而违背自然规律和经济规律的事情还屡见不鲜；为什么森林遭到严重破坏，始终没有制止住。虽然近年来，林业管理取得了不小的成绩，国营林场有所发展，但林业建设也存在很多问题，例如森林覆盖率只有23.3%。而且森林分布不均，林种结构不合理，森林单位蓄积量低，每2m3/667m2左右。例如，某地区水源减少，全区40大片水源林区的364条中小河流中，有21条断流，103条流量减少一半，146条流量减少1/3。全区水土流失严重，据20世纪60年代的统计是1200000hm2，近10年来达到2133333.33hm2。全区平均每年流出区外的沙量3200万t，这些流走的表土所含的氮、磷、钾肥量共72万t。水库河道淤积，附近水电站建成运行后，1961～1979年共淤积1.24亿t，平均每年淤积650万t。多数河流上游有的地段河床抬高2m左右。从以上这些问题可以看出：林业生产和生态朝不利方向发展，这是值得严重注意的。要认真总结30年来正反二方面的经验，进行资源调查和林业区划，包括荒山林地土壤普查、林业土地种类调查、森林资源调查，林业经济调查和搞好林业区划，调整林业建设布局，这是带有战略意义的基础工作，是领导林业生产的基本功，需要认真对待。
二、林业资源调查和林业区划的主要任务分析
根据综合农业区划工作要点和县级综合农业区划的要求，林业资源调查和林业区划的主要任务是:查清林业土壤种类及其分布，林业土地资源，森林资源划分立地条件类型，对自然、经济、生产技术等条件综合评价。提出林业分区划片的各区林业发展方向，森林覆盖率规划，林种、树种结构和布局，增产途径和关键性措施，达到充分利用林业土地资源优势，充分发挥森林多种效益。具体要求:在农业土壤普查中完成林地、荒山土壤普查任务，提出县级林业土壤分布图和土壤普查报告；在农业资源调查中，完成林业资源调查任务，提出森林分布图和林业资源调查报告(包括土地资源、森林资源等专业、专题和林业经济等调查报告)；在综合农业区划工作中完成林业区划任务，提出林业区划报告，绘制林业区划图。这是制订规划设计的基础材料，是调整林业生产建设布局的可靠依据。
三、开展林业资源调查和林业区划的程序
根据林业区划和县试点工作的要求，应把土壤普查———资源调查———专业区划统一串起来，由一个队伍负责完成较适宜。好处是:既分工又合作，一个整体，有利于搞好林业区划工作。整个程序大致可按下列步骤进行:
3.1成立林业专业调查组
在县农业区划委员会统一领导下，按专业归口，任务到局，组成林业资源调查区划队，队伍要少而精，任务具体落实到专业组，一般可分为:林业土壤普查组，负责山地林地土壤普查任务；土地资源组，负责地貌、地类、土地资源类型调查；立地条件型组，负责荒山、林地立地条件型、林分类型的调查，编制造林规划设计服务；森林资源动态组，负责调查森林资源消长变化动态及其发展的趋势；林业经济组，负责调查各分区的社会经济情况，林业建设投资、经济收入分配，林业技术经济指标，林业生产正反两方面的典型；林业区划组，负责各专业综合、专题调查，林业区划工作。
3.2搜集现有资料
搜集近年来各种林业资源调查、专业调查、专题调查资料，地形图、地质图、森林分布图、各种区划图，准备各种调查用具、表格、技术资料等等。并由县林业局抽调熟悉林业情况的干部、技术人员、老工人参加座谈讨论，提出一个粗线条的林业区划初步方案，拟定林业调查研究提纲。
3.3外业调查
按各专业组进行调查，尤其应注意生态经济、林种结构、林业优势等专题调查。例如要选择多林变少林、无林或少林、无林变多林的典型，调查其变迁史、原因、趋势、经验教训，特别是对林区气候、水土流失、自然灾害频度和危害程度，农林牧生产、生活水平、收入分配、人口变化、五业结构、农村景况；要调查各县的林业优势具体项目、产值、比重，林满、树种结构和布局，提出发展林业生产和如何发挥林业优势的建设性意见。
3.4内业工作
检查验收外业调查材料，分别计算、统计汇总、综合分析、研究林业生产现状和发展趋势，修改林业区划初步方案。编写调查、区划报告，绘制专业图表。各专业组既协调又不完全协调的关系，各专业组各自编写报告提纲，阐述各自的条件、基础特点、分布规律，生产潜力，关键问题和措施，绘制各专业用图。
3.5调查区划的成果审议
由县林业区划队，提出初步成果，报请县农业区划委员会组织专门学术会议审议，同时，征求干部、群众代表意见。农业区划提供森林资源条件、评价以及发展方向。
四、做好城市林业调查工作的建议
4.1要确保林业资源调查和林业区划工作的质量
建议各县选择好林地土壤普查、林业资源调查、林业经济、林业区划等专业组的组长，组长应该由技术水平较高、业务熟悉、责任心强、有组织管理和业务分析能力的技术人员担任。城市林业调查是一项带有科研性质的基础性工作，涉及学科、多专业。特别是编写林业区划初步方案的技术人员应该是由有多专业综合能力，对实际情况特别熟悉，又能写作的技术人员担任。
4.2要研究最合适的森林覆盖率和最合理的林种结构
建议根据以下原则选择:树立生态平衡观点，增加森林覆盖面积，保持良好的森林生态系统，山地60%、丘陵40%、平原15%～20%的覆盖率是有可能实现的；树立保护和利用相结合的观点，选择最佳林种结构，增加防护林、经济林、薪炭林的比重；树立发挥地区特长的观点，发展有竞争能力的传统产品，例如八角、玉桂等；要有一树多用的观点，既是用材，又是水源、薪炭树种，搞好林种内部的优良树种结构。
4.3搞好专题调查
选择一、二个多林和少林的典型组，进行多专业、多学科的综合考察，研究森林多与少和无林区的自然地理景观、农林牧生产、人民生活、自然灾害、气候变迁、水土流失、动植物资源等变化；总结经验，提出今后农林牧发展的关键性措施。每个县都应该树立一、二个如何扭转生态恶性循环为良性循环的典型。
五、结语
[关键词]审计委员会； 内部审计； 审计资源；
企业集团可以采用审计委员会制度，实施财务审计向管理审计转型，有效利用审计资源等路径提高审计管理控制力。
一、 审计委员会制度的应用
审计委员会是董事会下设的行使监督职责的职能部门，审计部在行政组织上隶属于总经理。审计委员会与审计部应确定为领导与被领导的关系。企业内外部的财务专家、管理专家组成审计委员会，对总经理的工作进行监督。审计部主要职责是监督总经理下属各部的工作职责完成情况，并对总经理负责，定期向审计委员会汇报工作，并接受审计委员会的授权从事其他工作。审计委员会在企业集团的基本工作职能应包括规划、监督和报告三项功能。
1.规划功能。审计委员会的目标是在监察财务与审计的过程中，设计一套可向全董事会适度的保证，适合采用的协调计划来完成目标。提供给审计委员会的内外部资源切实有效。根据董事会核准后的委员会章程所列的审计目标与审计目的，对集团的整个审计计划就整体目标、资源、方针及适切性进行评估。整合内部稽核与外部审计团体的审计计划。审计委员会还应设法使审计规划能涵盖审计循环的每一阶段，包括初拟审计计划、实施审计前、实施过程中和实施审计后阶段。另外，在实施审计前阶段及审计后的阶段，审计委员会应提供一套可供分析的程序，对和财务会计报告关联的内部稽核、管理当局的经营风险及外部审计的风险和其它相关联的财务报告风险。
2.监督功能。审计委员会在董事会的支持下，需要从会计主管、稽核主管及外部审计处取得充分的信息，来解除董事会的会计责任。审计委员行驶会对内部控制制度与经营风险的进行内部稽核职责，对利益冲衡、道德、舞弊查核的财务报告进行披露等工作职责。除此，委员会经常必须向外界专业人士寻求适当的咨询与帮助，如寻求法律事务顾问及数据处理专家等的支持。
3.报告功能 。审计委员会的成员为独立董事，可管理当局会计、审计的绩效提管客观评价，这些独立的评估应向集团的董事会、股东会进行报告。报告功能突显了审计委员会的工作绩效，并为审计委员会的责任解除提供依据。审计委员会依据规划，执行监督功能，将建议汇总成报告，提交董事会或股东会。报告应全面具体，基本内容包括：会计实务，财务会计政策适当性，财务报告的完整与可靠，外部审计与内部稽核部门的查核报告及结果。有关集团的重大承诺事项，或有事项，法律咨询报告及结果。与集团财务事项有关的特别调查报告及结果，董事会特别赋予事项的查核报告。
二、由财务审计向管理审计转型
集团的内部审计由传统的查账式内部审计向管理型内部审计过渡。本集团早期的内部审计方式是以财务审计为主，这种审计方式有很大局限性，很多的集团内部舞弊行为和漏洞很难仅依据财务账面的数据查清楚。现在，集团内审已由事后审计转移到事前，事中审计，既对集团的重大决策，重点投资项目，及使用资金数额巨大的主营业务实施事前审计，又要督查有关项目预算及事项的真实性，合法性，有效性，及时做好信息反馈。内审工作在事前预防和事中控制中也在发挥积极作用，对下属企业内控进行全程评价和监督。
三、充分利用审计资源
在企业集团,履行审计监督的职责机构主要有内审和监事会。内审和监事会职责目标相同、技术手段一致、利用资源互补，资源整合可得到有效实施。目前本集团的内部审计还仅局限对所属单位内控方面的监督，在风险防范上缺乏经验，在企业改革，提升效益方面缺乏建设性意见，这应是内审的发展方向。实现审计职能的转型，应着力于资源整合。内审的资源及技术与企业经营战略匹配，能为企业资产带来增值。内审部门对各项审计资源的整合，应强化与其他监督的联合沟通达到提高审计的地位，加强审计监督的作用。企业集团在开展经济责任审计中，可与有关部门联手建立联席会议制度。查处经济案件时，联系有关监察部门建立联合办案协调机制。对专项资金进行审计，可将财务部门，企管部门联合。在投资审计方面，将财务部门与相应基建部门联合，建立投资委员会。这些方式的使用，提高了审计质量、审计监督的成效。集团内、外审计资源的有效整合也至关紧要，集团的内审与国家审计、社会审计的资源之间有很多联系，职责目标的一致、技术手段的同质、资源利用互补决定了资源整合的可行性。
1.审计人力资源整合。审计资源整合的关键是人力资源的整合。在企业集团内审计人力资源的整合上，应重点提升审计人员的综合素质，提高创新能力。在企业集团的内审机构中，人员数量、素质是往往是审计业务开展的阻碍。改变审计人员的现有知识结构，普及计算机审计知识的学习，培养复合型审计人才，实现审计方法与手段的创新，提升审计人员综合素质。集团在开展内审过程中，应科学调配集团人力资源，提高审计人员的业务能力，推动审计工作的纵深发展。
2.审计信息资源整合。审计信息资源的整合是审计业务管理科学化的基础。企业集团内审部门在审计项目的实施中，往往审计资源的利用率有限。最基础的信息资源审计报告，利用率还很有限，审计项目结束，审计报告即被封存，这正是审计信息资源被浪费的一种表现。针对现实，企业集团可从提高审计成果的利用率。打破常规，注重审计工作结束后审计成果的后续使用。把历史的、局部的、分散的审计资料进一步整理利用，提高审计成果的转化效益。将审计结论转换成集团实施监督的依据。针对性、代表性、涵盖性高、准、强。集团管理层在最短的时间了解被审计对象的现实状况。使信息资源共享水平提高。信息化和网络化，对提升审计成果应用带来挑战。面对纷繁复杂的信息，企业集团可统一财务软件，审计软件。实现审计信息资源共享，提高审计资源利用水平。
3.审计技术资源整合。实现审计业务管理深化的前提是审计技术资源的从组。企业集团可以着手研究内审与现代审计技术互动的审计控制体系，推动审计信息化建设将传统审计与计算机审计整合，将传统的审计技术与现代审计技术相契合。内审则由以账簿报表监察审计转向制度基础、风险导向和绩效审计，着力体现内审效能。建立网络审计信息平台，为审计质量提高提供有效支持。将人力、信息、技术和社会资源与审计资源整合共享，促进新形式下内部审计的发展。
参考文献：
[1]孙勇.我国上市公司审计委员会制度的探讨[D]：[硕士学位论文].南昌：江西财经大学图书馆，2006
1．具体目标
1．1 提高青少年的科学素质，培养青少年的创造能力，不断追求的探索精神。
1．2 培养学生学科学、爱科学的兴趣，有利于培养学生想象、观察、动脑、动手，语言表达、文字叙述等能力，促进学生素质的全面提高。
1．3 坚持“立足普及，兼顾提高”的工作原则，让我校初一及初二学生都能够参与普及型的科技活动中。
2．实施科技教育活动的初步方案
兴趣是教育的动力。陶行知先生明确指出：“只有引发兴趣，才能使学生进入爱学、乐学的境界”。通过丰富的科技活动，培养学生浓厚的科技兴趣和创新意识、创新能力，提高科技素质，我校科技教育活动将紧紧围绕“鼓励创新，实践创新”这一主题，将活动分为三个阶段进行。
第一阶段：调查收集资料。 根据不同年龄学生的特点，各年级调查、收集的资料内容也有所不同。
七年级：调查嘉陵江水污染情况。对嘉陵江的水质情况进行调查，明确污染等级，调查及污染源情况和重大污染事件。调查水污染对人体健康的危害。提出解决问题的有效途径，形成调查报告。
八年级：调查凤县矿产资源及利用情况。调查凤县矿产资源现状，收集矿产资源标本，尤其是调查有色金属资源及利用现状，对凤县经济的重大贡献及开发利用中出现的问题，提出深加工方案，实现凤县经济的可持续发展出谋划策。
第二阶段：撰写调查报告
具体要求：
七年级：将收集来的各类资料进行交流，感受嘉陵江水污染的严重和对人体健康的严重危害，认识到人类在对矿产资源的利用和日常生活中出现的失误是造成嘉陵江水污染的主要原因，即工业污水和生活污水的不合理排放这一因素，从而将治理重点放在对污水的处理上来，同时要加大对排污企业的管理力度，从源头上杜绝污水向嘉陵江排放，另外，要对生活污水进行处理。在此基础上提出解决途径，写出调查报告。
八年级：将收集的标本、资料进行交流，摸清凤县矿产资源的家底、利用现状，调查矿藏资源对凤县经济的贡献和利用中出现的问题，提出实现凤县经济可持续发展的措施。写出调查报告并组织开展一次矿石标本展。
这一阶段是让不同年龄和年级的学生，拿着自己通过观察收集和想象绘制的作品，在班上进行互相交流，相互探讨科学知识，使每个学生都能把自己的创作思路和制作过程用语言和文字表达出来。 通过这个阶段的活动，学生之间可以彼此取长补短，使他们认识到要做好一件科技作品，一定要付出心血，动脑、动手，还要有创新意识，在制作中碰到种种困难，要自己想办法解决，即锻炼了学生的实践能力，也发挥了学生的创新精神，使学生更加坚定学科学爱科学的决心，从而推动学校科技教育活动迅速发展。
第三阶段：宣传教育阶段。在第二阶段的基础上，利用已有的调查报告和学生达出的共识，在校园内进行交流，让每个学生回家后主动教育自己的家长，同时写出保护环境倡议书和珍惜利用资源实现可持续发展倡议书进行张贴，在社会上进行宣传，扩大影响力度，使人人懂得爱护环境、珍惜资源的重要性。
3．颁奖实施方案
本项活动设立三种奖：一种是“收集奖”和“调查奖”，要求收集的资料更加详细、更有说服力、矿藏标本全面有代表性。定名为“小小收藏家”和“小小调查家”奖，每个班选出一至二名；第二种是“科技创作奖”，评定标准：看谁的调查报告有创新，理论联系实际、有说服力，有丰富多彩的内容，定名为“小小创作家”奖；
4．组织形式及活动时间安排
4．1 组织形式：为了进一步以培养学生的创新精神和实践能力为重点，全面推行素质教育，使全体学生都能够在各方面得到全面发展，科技教育活动以班级为单位，各班选出四至五名主要负责班级组织科技活动的同学，此项工作应安排在班上善于动脑、动手，有一定组织能力的学生来承担。他们的职责是：配合科技辅导员搞好全校的科技教育活动，在活动中，成为科技辅导员的得力助手。科技活动进行的每个阶段要求做的具体事，都必须由这些科技活动的小组长将辅导员要求告诉班上的每个学生，督促全班同学积极投入到活动中去。对每个阶段的活动，小组长都要进行认真记录，辅导员定期检查。第一阶段进行完毕，八年级各班要评出一至二名“小小收藏家”、“小小调查家”奖的学生，七年级各班要评出二至三名“小小调查家”，而评选的部分依据就是小组长的记录情况。第二阶段结束，各班评出三名“小小创作家”。
4．2 时间安排：活动大多数时间要放在平时放学回家后和星期六、星期日进行，二至六周完成第一阶段的活动，第六周评比出各班“小小收藏家”、“小小调查家”奖的学生。
第二阶段：
第七周至第十二周，各班进行资料加工和分析，写出调查报告，八年级作一次矿石标本展。辅导教师巡回检查。
第三阶段：
第十二周至十四周：各班展示每个学生的动手制作成果，学生之间
相互交流，谈谈通过自己的亲自动手制作有什么感想？在制作过程中，你克服了哪些困难？要求：形成书面材料，可分小组进行交流。学期内进行一次全校性的“百件科技作品“展览。
第十五周：各班评选出调查报告做的最出色的学生三至四名，并将其科技作品交学校，由学校领导和辅导员以及部分科技活动小组长评出“小小创作家”奖，各种奖按班次评选，每班都设立一个一等奖，二至三个二等奖。
本文从我国火电建设项目前期工作流程出发，着重分析了项目前期工作的主要内容，提出了项目前期工作的重点、难点和要做好火电建设项目前期工作应解决好的问题。
【关键词】
火电项目；前期工作；门径
火电建设项目前期工作程序复杂，涉及的单位、部门多，工作周期漫长。项目前期阶段人员多为临时调配，缺少专业人员，临时抱佛脚，摸着石头过河，效率低下，造成人力物力的浪费。因此，有必要理清前期工作的程序和思路，找出工作的重点和难点，有针对性的开展工作，不打无准备之仗，做到基础扎实，事半功倍。
1 火电项目前期工作流程
火电建设项目前期工作是指从火电建设项目规划选址工作开始，到项目批复开工之间的全部组织、实施和管理工作。
具体工作流程：
1）项目规划选址
火电建设项目前期的资料收集和分析研究工作，编制项目选点调研报告；与地方政府的初步沟通，取得其对上级主管部门的认可和项目的支持。
2）可行性阶段工作
火电建设项目的技术经济可行性研究论证工作，具体为电源建设项目的选址报告——初步可行性研究报告——初可审查——可研报告 ——可研审查——可研收口——项目申报报告上报——国家核准——初步设计。
3） 可批性阶段工作
省市县三级政府支持（列入城建、供热、电力等规划）——进入省市重点项目盘子——省发改委逐级上报项目——国家能源局攻坚（电力司—能源局）——拿到能源局路条——国家核准申请——各部委审批——项目核准——进入工程准备阶段。
2 火电项目前期涉及单位部门
政府、行业审批机关：国家发改委能源局（各省级发改委能源处）：国家火电行业战略、规划、政策、标准、监督，项目审批。
国家环保部、国土资源部、水利部、交通部、铁道部、国家海洋渔业局、国家（南方）电网公司。
省、市、县政府相应主管部门，国家安全生产监督管理局、卫生部门、军事部门等。
设计、咨询、审查单位：主体设计单位、各附属设计咨询单位、各级评审机构、环境工程评估中心、水利部水土保持监测中心、中国国际工程咨询公司、电力规划设计总院、交通部规划设计院、铁道部鉴定中心。
商业银行贷款意向、供煤协议、脱硫脱销剂、综合利用、投资协议等。
公司内部：集团公司、产业公司、区域、省级分（子）公司、前期工作机构。
3 火电项目初可研阶段的主要内容
1）已批准的中长期电力发展规划及政府主管部门、电网公司或项目单位的委托是编制初可研报告的依据。
2）经审查后的初可研报告是编制近期电力发展规划和项目可行性研究报告的基础。
3） 初可研报告应由具有管理权限的政府主管部门、经授权的电网公司或经国家主管部门认可的咨询机构组织审查，也可由上述单位联合组织审查。
4）附件级别：取得地（市、盟）级主管部门的文件，县级以下主管部门授权有限，只能作为附件形成的基础。
5）初可研报告应满足以下要求：
① 论证建厂的必要性。
② 进行踏勘调研、收集资料，有必要时进行少量的勘测和试验工作，对可能造成厂址颠覆性因素进行论证，初步落实建厂的外部条件。
③ 新建工程应对多个厂址方案进行技经比较，择优推荐出二个或以上可能建厂的厂址方案作为开展可行性研究的厂址方案。
④ 提出电厂规划容量、分期建设规模及机组选型的建议。
⑤ 提出初步投资估算、经济效益与风险分析。
⑥ 初可研报告并应有附件和附图，专题报告必要的附图。
4 火电项目可研阶段的主要内容
1） 发电厂新建、扩建或改建工程均应进行可行性研究。
2）发电厂项目建设应贯彻建设资源节约型、环境友好型社会的国策，在可行性研究阶段应积极采用可靠的先进技术，积极推荐采用高效、节能、节地、节水、节材、降耗和环保的方案。
3） 可研报告的编制应以近期电力系统发展规划为依据，以审定的初步可行性研究报告为基础。
4） 可研报告须经国家主管部门认可的咨询机构进行审查。审查后的可研报告是上报项目核准申请报告的依据之一。
5） 可研报告应满足以下要求：
① 论证建厂的必要性和可行性。
② 新建工程应有2个及以上的厂址，并对拟建厂址进行同等深度的全面技术经济比较，提出推荐意见。
③进行必要的调查、收资、勘测和试验工作。
④ 落实环境保护、水土保持、土地利用及拆迁补偿原则、范围和标准、接入系统、热负荷、燃料、水源、交通运输（含铁路专用线、码头及运煤专用公路等）、贮灰渣场、区域稳定及岩土工程、脱硫吸收剂与脱硝还原剂来源及其副产品处置等建厂外部条件，并应进行必要的方案比较。
⑤ 对推荐厂址的总体规划、厂区总平面规划以及各工艺系统提出工程设想，以满足投资估算和财务评价的要求。
⑥ 项目投资估算应能满足控制概算的要求，并对造价进行详细分析。
⑦ 财务评价所需的原始资料应切合实际，以此确定相应上网参考电价估算值。
⑧ 应说明合理利用资源情况。进行节能分析、风险分析及经济与社会影响分析。
⑨ 应委托编制接入系统、环境影响、水土保持、铁路专用线（或码头）、工程测量、水文（气象）勘测、岩土工程、水资源论证、地震安全性评价、地质灾害危险性评估等相关部分的专题报告，并按程序报送有关主管部门进行审查，取得相应审查意见。
5 火电项目前期工作的特点、重点和难点
1）对外部条件依赖性高：
① 电力市场：持续增长是基础。
② 水资源：电厂需要大量补给水、冷却水。
③ 燃料运输：可靠的运输通道，长期占用、大件运输比较困难。
④ 煤炭：大量、煤种固定、保障供应。
⑤ 环境、生态：本底条件好，环保措施环境承载力、生态、水源、大气、固废、总量，规划环评火电是二氧化碳主要排放源，将受到越来越严格的限制。
2）电力项目周期长：方案论证对项目今后运营效益有根本性影响。
3）与外界联系广：涉及行业、部门多，专业性强。
综上所述，要做好火电建设项目前期工作，应该解决好以下几个问题：一是领导一定要高度重视，二是前期工作人员的配备要挑选精兵强将，三是基础工作要扎实。同时要加强培训，提高从业人员的自身素质和业务水平。总之，要全心全意，全力以赴投入其中，才能保证把前期工作做实、做好。
【参考文献】
[1]杨永军.电力项目前期工作主要内容.华能集团内部交流资料
（2008.8）
