时间：2022-09-29 11:24:33
关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化
一、职业发展规划的意义
以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。
人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。
对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。
对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。
二、国内企业职业发展规划的现状
国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。
三、职业发展规划能力提升的目标
企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。
要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。
四、职业发展规划管理的主要业务假设
由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。
五、职业发展规划管理系统框架概要设计
要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。
职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。
六、实施员工职业规划的收益分析
从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。
从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。
通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。
七、总结
第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。
第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。
第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。
第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。
参考文献：
[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007
一、特岗教师的特殊性
与一般教师相比，特岗教师有其特殊性。这些特殊性与特岗教师的许多法律问题关系密切，是分析特岗教师法律关系的基础。
（一）制度目的的特定性
特岗教师制度有其特定目的。首先，特岗教师制度是为了解决教育均衡问题。我国义务教育阶段存在着西部地区与中东部地区及城乡之间的失衡，特岗教师制度正是通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县以下农村学校任教，进一步加强农村教师队伍建设，促进义务教育均衡发展。其次，特岗教师制度担负着解决代课教师问题的重任。代课教师在经济欠发达地区还很普遍，在未来一定时期内还会长期存在。因此，上述教师〔2006〕2号文件强调，要研究制定具体可行的办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机地结合起来。最后，特岗教师制度还承担着促进大学生就业的重任。教师〔2009〕1号文件指出：当前，高校毕业生就业形势严峻，就业压力加大。这就暗含着特岗教师制度还要有利于解决大学生就业问题。从实践看，近些年特岗教师也主要是从应届大学毕业生和尚未就业的大学毕业生中招录。
（二）期满就业的不确定性
特岗教师的合同期限只有3年，3年之后怎么办？根据文件规定和操作实践，服务期满后，特岗教师可以有三种选择。一是选择在当地继续任教。教师〔2006〕2号文件规定：鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。二是同等条件下优先受聘于需要补充空岗教师的其他学校。教师〔2009〕1号文件规定：城市、县镇义务教育阶段学校教师空缺需补充人员时，同等条件下应优先聘用服务期满的特岗教师。三是重新择业。3年服务期满，特岗教师解除与地方政府的法律关系后，可以根据自己的意愿重新择业。
（三）历史性
特岗教师计划的实施有其特殊的目的和历史任务，一旦这个任务完成，特岗教师制度也就会成为历史。从教师〔2006〕2号文件的规定看，“特岗教师计划”自2006年起实施，期限为5年。教师〔2009〕1号文件没有进一步明确实施期限，但义务教育均衡的目标迟早是要实现的，届时特岗教师将会退出历史舞台。
二、特岗教师制度涉及的法律关系
特岗教师制度是国家在特定历史时期基于义务教育均衡的需要，以中央财政为主承担计划所需资金，招聘符合条件的教师到西部地区工作的制度。因此，特岗教师制度势必涉及中央政府和地方政府、地方政府和特岗教师、特岗教师和设岗学校三种法律关系。
（一）中央政府和地方政府的关系
“特岗教师计划”所需资金由中央财政和地方财政共同承担，以中央财政为主。中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年收入1.5万元的标准，与地方财政据实结算。从2012年起，中央财政特岗教师工资性补助标准提高为：西部地区人均年收入2.7万元，中部地区人均年收入2.4万元。从职权来说，“特岗教师计划”不改变事权划分。根据这些规定，在特岗教师制度方面，中央政府和地方政府之间存在着财政转移支付的法律关系。
所谓财政转移支付，是指以各级政府之间所存在的财政能力差异为基础、以实现各地公共服务水平的均等化为主旨而实行的一种财政资金转移或财政平衡制度。财政转移支付可以分为一般性转移支付与专项转移支付，专项转移支付重点用于教育、医疗卫生、社会保障、支农等公共服务领域。特岗教师计划涉及的资金支付属于专项转移支付。
在“特岗教师计划”所涉及的财政转移支付法律关系中，中央政府承担的义务是拨付计划实施所需的主要资金，同时有权对资金的使用进行监督。地方政府具体负责特岗教师计划的实施，省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。同时，地方政府要承担特岗教师工资年收入水平高于国家规定标准的部分。
（二）特岗教师和地方政府的关系
从中央文件和地方政府的操作实践看，特岗教师的权利与义务是通过特岗教师与地方政府之间的服务协议书或聘用合同规定的。在各地的操作实践中，与特岗教师签订服务协议的地方政府存在着细微差别。如《山西省农村义务教育学校教师特设岗位计划实施方案》（2012年修订）规定，特岗教师与设岗县（市）教育行政部门签订聘用合同。《贵州省2011年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》规定由县级人事、教育行政部门与教师签订聘任合同。《河北省2012年农村义务教育阶段学校教师国家特设岗位计划教师聘用协议书》中的签约主体是设岗县人民政府和受聘教师。就协议内容而言，多是对中央文件规定的复制。
那么，特岗教师与地方政府之间的法律关系究竟该如何定位呢？对这种法律关系的性质，学界存在不同的看法。不管是从协议的签订方式（公开招聘、自愿报名），还是从协议的内容（权利与义务）分析，这种协议与政府招聘合同制工作人员的劳动合同都极其相似，因此将这种协议定性为民事性质的劳动合同更为合适。
但需要注意的是，根据教师〔2006〕2号文件的规定，地方政府对特岗教师还承担着管理任务：特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍，并相应取消其享受的相关政策优惠。在各地具体的协议中，还有对不履行聘用合同或不适合继续在教师岗位工作的，应及时终止合同的规定。从表面上看，这种规定非常类似于单方面终止合同权，但这种合同终止权不符合民法旨趣，实际上更接近行政管理权。这也正是导致学界对该类法律关系性质存在不同认识的重要原因。
（三）特岗教师和设岗学校的关系
特岗教师与设岗学校的法律关系更为复杂。一是设岗学校与特岗教师之间不存在法律方面的协议，二是设岗学校不向特岗教师支付劳动报酬，三是设岗学校无权解聘特岗教师。那么，特岗教师与设岗学校之间究竟是什么样的法律关系？特设岗位教师聘用后的日常管理与考核主要由设岗学校和设岗县教育行政部门负责。每年度结束，各设岗学校要对本校特设岗位教师的政治思想表现和工作情况进行综合考核，评定考核等次，并报县教育行政部门审核后存入其工作档案。单从这种管理规定我们还不能明确特岗教师与设岗学校的法律关系。《关于印发河南省2012年农村义务教育阶段学校特设岗位教师招聘办法和岗位设置的通知》规定：特岗教师由设岗县（市）教育行政部门派遣到设岗学校，并由设岗学校安排一线教学工作和进行日常管理。从这个规定可以看出，特岗教师与地方政府签订合同，然后由地方政府派往设岗学校工作，特岗教师与设岗学校之间的关系更接近交流教师与任教学校的法律关系。
特岗教师与交流教师虽然地位相似，但存在许多不同。第一，交流教师与派出学校之间要么是劳动合同关系（未来的趋势），要么是人事关系（传统意义上），但特岗教师与地方政府之间的法律关系存在很大争议。第二，交流教师的服务期限与服务内容经协商确定，特岗教师的服务期限与服务内容是法定的。第三，交流教师服务期满后，要回到派出学校工作，特岗教师服务期满后则需要重新择业。
三、特岗教师制度可能存在的法律问题
（一）特岗教师的法律地位模糊
特岗教师的法律地位本身就是模糊的，其在设岗学校工作，但是签订协议的主体却是地方政府。虽然这样可以彰显地方政府对特岗教师的重视，但很容易造成地方政府行政管理角色与民事主体角色的混同。从学校法律地位的发展趋势来看，学校的独立法人地位越来越明确，应当作为劳动合同的主体。但在特岗教师制度中，设岗学校作为独立法人，只能行使对特岗教师的管理与考核，却无权解除聘任关系，自主用人权受到限制，与法人制度的要求不相符合。
（二）同教同酬方面的问题
特岗教师制度还涉及同教同酬方面的问题。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。在现实操作中，由于特岗教师的服务期较短，与设岗学校的“依附”关系尚未建立，部分设岗学校将特岗教师与其他教师区别对待：福利发放标准不一，“三险”完全由个人交纳，至于住房更是无法保障。另外，地区和学校收入状况不同，不同地区和学校特岗教师的福利待遇也呈现出明显差异。
我们在看到特岗教师不能与设岗学校、设岗地区教师同教同酬的同时，也要注意逆向意义上的同教不同酬。实施特岗教师制度的县多为贫困县，许多地方的教师工资收入低于国家规定标准，特岗教师的工资水平可能会高于比自己工作年限长的老教师，更不用说高于在教育岗位上辛苦工作多年的代课教师了。这种逆向的同教不同酬也容易引起在岗教师的不满。有些地方政府为了规避矛盾，不按国家规定的标准发放特岗教师工资，这又进一步导致特岗教师的不满，在一定程度上影响了特岗教师队伍的稳定。
四、提醒与建议
特岗教师是国家为解决教育均衡问题、在中央政府的主导下出现的新生事物。特岗教师受聘于地方政府，与地方政府建立聘用关系，为设岗学校提供教学服务，其权利义务由中央和地方政府文件确定，其工资报酬主要由中央财政承担。目前，特岗教师的法律地位还不是很明确。现行制度下，在特岗教师与地方政府就协议的履行发生纠纷时，参照地方政府聘用劳动合同制人员进行处理较为合适；在特岗教师与设岗学校发生纠纷时，参照交流教师的相关制度进行处理能够较好地平衡各方利益。
血站是指不以盈利为目的,采集、提供临床用血的公益性机构。[1]血站采供血业务链中的血液采集、血液成分制备、血液供应等部分是相互联系,相互影响,有机结合的整体。相关人员只有系统掌握采供血业务链中各个组成部分的基本知识和技能,才能更有效的保证血液的安全、及时、有效,更好的满足临床用血的需要。因此血站在一定范围内实行人员轮岗制度,培养复合型、系统性人才是十分必要的。
1 轮岗概述
轮岗(job rotation)就是岗位轮换,一般在区域内或系统内进行,同级别干部或同专业人员按惯例轮换岗位,尤其是热点岗位。
轮岗是培养、锻炼人员,提高员工素质的好办法,血站人力资源部门应把轮岗作为重要的管理手段进行系统规划实施,主动制定轮岗计划、打造支撑体系,保证轮岗达到预期目标。
2 血站实行轮岗制度的必要性
2.1 提高员工整体素质
有效的轮岗能使血站的相关人员全面掌握献血服务,血液制备,血液隔离与放行,血液保存、发放与运输、收回及血液库存管理等相关的业务知识、提高与此相关的专业技能;能强化工作人员的沟通能力,便于涉血知识、经验的学习、交流;增强对不同环境的适应能力,扩大视野,扩展业务知识面的宽度,增加重点问题的研究深度。
2.2 有效激励,调整员工的工作情绪。
血站内部实行横向调动的内部轮岗、转岗制,员工可以轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上;可以得到对职业生涯更有帮助的培训机会;可以从不同的工作经历中积累更加丰富的经验,从而获得工作的新鲜感和挑战性,克服疲钝倾向,进而提高工作的积极性、创新精神和工作效率。
2.3 融通人际关系,转变部门工作作风。
血液采集、制备、血液供应等一切部门都是以“血液质量”为核心开展工作的,都在为持续提供安全、及时、有效的血液共同努力。通过轮岗让员工亲身体验其他部门的工作后,才能站在“血液安全、生命安全”的角度上认识、解决问题,才能转变工作态度,形成换位思考,更多的站在对方的角度考虑问题,才能促进部门沟通,增强合作精神,协力做好各项工作。
3 轮岗制度的实施要点
3.1 轮岗实施之前应制定合法、完整的岗位作业指导书及相关的操作规程,轮转人员必须符合岗位要求,这是关键《血站管理办法》、《血站质量管理规范》《血站实验室管理规范》的要求,结合单位实际,制定完整的岗位作业指导书及操作规程;血站轮岗的工作人员必须符合岗位执业资格的规定;必须接受血液安全和业务岗位培训与考核,考核合格并领取岗位培训合格证书[1];必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》[2]
3.2 轮岗的对象侧重于新职工轮岗实习和培养复合型、系统性职工的需要,这是重点
新职工在就职训练结束后,让其在符合要求的各个岗位上轮流工作一定时期,亲身体验各个不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。经过这样的岗位轮换(每一岗位结束时都应有考评评语),血站对新职工的适应性有了进一步的了解,可以更好地确定他们的正式工作岗位。
同时,员工在部门间的横向移动,可以开阔眼界,全面了解涉血知识,并且与单位内各部门的同事有更广泛的交往接触。在取得多种技能的同时可以提高员工对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力[3],有利于人才的发掘和培养。
3.3 轮岗部门要服从大局、相互配合,坚决杜绝小集团主义和部门之间的恶性人才竞争,这是基础
转出部门要转变观念,要认识到有效的岗位轮转,可以增加新生力量,引入新鲜的血液,引入创新的思想;可以促进部门与部门之间良好沟通。 同时要强化培训、学习,建立健全的关键岗位继任体系。储备接班人。
转入部门要保持平常心,对轮岗员工建立科学系统的入职程序和培训计划,包括对部门文化、部门同事、部门专业内容以及部门行事风格的介绍。同时要关注轮岗者的工作表现,指导和帮助轮岗者解决工作中遇到的困难和问题,使其尽快熟悉新环境、新工作、新要求,进而融入新团队,促成轮岗的真正成功。
3.4 轮岗要系统组织,长远规划,有效实施,这是基本原则和要求
(1)统筹、系统安排轮岗:制定轮岗计划,明确轮岗的时间、轮岗目标、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制;制定轮岗工作路线图,确定岗位轮换机会及对应人选计划/轮岗工作沟通计划/制定并提交工作交接清单/岗位交接及岗前培训/定期轮岗效果调查评估等;要事前对当事人的发展能力进行综合判断,以做好人员及岗位匹配安排,同时要制定配套体系,以保证个人能力与岗位要求能有效地过渡、结合[4]。
(2)要与轮岗人员进行充分的沟通,了解当事人对轮岗的意见或建议以及当事人个人的职业生涯规划;向轮岗人员阐述轮岗工作计划,表明此次轮岗的目的。
(3)做好轮岗前的业务交接工作,确保各项资源完全移交、确保各项进展中工作接收者清楚了解;同时制定帮扶计划,推行“模板规程”,做好轮岗培训,确保工作平稳过渡。
4 轮岗制度的实践
为保障职工权益,提高工作绩效,我站自2008年起,在主要专业技术岗位和部分行政服务岗位试行了人员轮岗制度(表1),尝试引入现代人力资源管理的新概念,新方法,实现用人机制的突破,在凸显个人潜力,维护员工利益的同时,统筹血站人力资源,用人所长、人尽其能,提高了员工工作积极性,提高了工作质量和效率,有效的保证了临床用血的需要。两年来的实践证明,轮岗制度是一项能调动员工积极性,真正实现以人为本的人力资源管理机制。本站配套、完善了轮岗制度实施办法、轮岗工作路线图等一系列规章、制度,全面修订了各岗位的岗位作业指导书和操作规程,促进了轮岗制度的有效实施,激发了员工的工作热情。
5 总结与体会
血站在一定范围实行有效的轮岗制度,合理分配、利用有限的人力资源,凸显了员工技能优势,增强了员工的自信心和成就感,进一步发挥了员工的主动性、积极性和创造性,推动血站人才效能的发挥;促使员工树立全局观念,加强部门沟通,增强协作精神,促进和谐血站的构建;提高了工作质量和效率,保障了血站各项业务工作和质量工作的快速发展,有效地增强了血液的安全性。
参考文献
[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法.2005-11-17.
[2] 中华人民共和国卫生部.血站质量管理规范.2006-04-25.
法定代表人：_________
地址：_________
上级主管部门：_________
受聘方（乙方）姓名：_________
出生年月：_________
最后学历：_________
最后学位：_________
专业技术职务：_________
任职时间：_________
身份证号码：_________
受聘方所在学院（教学部）：_________
根据_________校内人事制度改革的要求，为了进一步落实《_________》（试行）的规定，经双方协商一致，乙方为甲方受聘教师，为明确甲方与乙方岗位职责，特订立此聘任合同。
一、本聘任合同为有固定期限的聘任合同，合同期从_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
二、岗位职责及责任目标
1．受聘岗位名称：_________；
受聘岗位级别：_________。
2．乙方在聘期内所承担的任务内容（请对照所聘岗位的基本岗位任务逐项填写）
教学工作：_________；
队伍建设：_________；
课程（学科、专业）建设：_________；
科研工作：_________；
其他任务与目标（该项任务由乙方所在单位与乙方商定后填写）：_________。
三、甲方负责为乙方创造良好的工作和生活环境，在聘期内的每一个年度，先以乙方所聘岗位基本岗位津贴标准的_________％按月发放，预留的_________％根据年终考核结果，按学院文件规定予以发放。
四、《_________》（试行）文件试行一年，试行期结束后，乙方所承担的岗位任务按学院确定的正式方案执行。
五、因工作需要，双方协商一致，可变更本合同，更换岗位。
六、本合同未尽事宜，均按国家法律、法规、规章及_________有关规章制度执行。
本合同一式三份，甲乙双方各持一份，另一份由乙方所在单位保存。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
附件
乙方_________年度岗位任务计划书
教学任务
讲授课程学时授课对象学生数年度总学时教学效果目标
学术讲座任务
讲座名称讲座对象预计讲座时间
指导研究生任务
计划指导研究生人数
指导本科生毕业设计任务
计划指导本科生毕业设计人数计划指导时间
指导青年教师任务
计划作为导师指导青年教师姓名计划指导时间效果目标
课程（学科、专业）建设任务
计划开展的工作计划达到的目标标志性成果
科研项目任务
计划开展的项目项目级别项目经费阶段性成果
（作品）、编写教材（论着）任务
计划（作品）数其中权威期刊核心期刊一般期刊
计划编写教材（论着）名称计划完成时间
带领团队所需完成的任务
年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
用工手续费用 总 计 —— 总计：
单位名称：______________________
单位地址：______________________
单位性质________________________
乙方：__________________________
姓名：__________________________
性别：__________________________
出生日期：______________________
聘用时间：______________________
身份证号码：____________________
联系电话：______________________
原退休单位或下岗单位：__________
退休证号或下岗证书号：__________
外来人员就业登记卡号：__________
家庭住址：______________________
邮政编码：______________________
户口所在地：____________________
经甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，双方应共同遵守合同所列各项条款，违约者必须承担法律责任。
第一条甲方因工作需要，聘用_______同志（简称乙方）为_______部门计划外用工。聘用时间自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。
试用期_______月，自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。
第二条乙方同意甲方根据工作需要，聘用在_______部门、_______岗位为计划外用工。其岗位工作职责和要求：______________
第三条甲乙双方权益和义务
（一）甲方权利和义务：
1．根据国家有关法规、法律，以及甲方的规章制度对乙方进行管理；
2．依据国家有关政策对乙方实施奖励或处罚；
3．根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施；
4．保护乙方合法权益，按照有关规定，甲方按月支付人民
币元（含单位承担养老保险金、失业保险金）。经费来源甲方或甲方所属用工部门。
①以出勤天数计发聘用期间月酬金，病假期间不支付酬金，由聘用单位负责考核，并于次月1日将上月考勤报人事处，计财处每月5日(节假日顺延)以货币形式支付乙方聘用酬金。
②聘用单位根据实际情况可实行月酬金与奖金相结合，奖金根据对乙方的用工考核情况由用工单位发放。
5．乙方在聘用期内发生的医疗费用自理。在工作时间、工作场所因突发病导致死亡，甲方给予乙方一次性抚恤金，一次性抚恤金为月酬金乘以10个月。（聘用的离退休职工或有下岗生活费的人员除外）。
（二）乙方权益和义务：
1．遵守甲方规定，服从甲方管理，按合同要求认真履行岗位职责（工作任务）；
2．享受甲方根据乙方自身条件和岗位情况支付的工作报酬；
3．劳动合同期满，根据甲方工作需要，按平等自愿的原则经双方同意可继续签订计划外用工聘用合同。
第四条有下列情况之一，甲方可随时解除合同：
1．乙方在聘用期间内，被证明不符合聘用条件或不能胜任所聘用的岗位要求；
2．严重违反工作纪律或甲方的管理制度；
3．被依法追究刑事责任；
4．不履行聘用岗位合同规定的义务；
5．患病医疗终结后且不能继续从事聘用岗位工作；
6．聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化以致无法履行，甲、乙双方又不能变更合同达成协议。
第五条任何一方解除协议，必须提前15天以书面形式通知对方，方可解除合同。
第六条担保人推荐聘用人员的承诺：
1．聘用人员必须遵纪守法，遵守学校的规章制度，履行岗位工作职责，爱护学校的公共设施和财产。
2．在工作中如出现由本原因给学校造成财产损害除追究当事人的责任及财产的赔偿，担保人同时承担财产的赔偿。
本合同一式四份（甲乙双方、聘用单位、人事处），经双方签字后生效，具有法律效力。
担保人签字：_______________
甲方负责人签字：___________
_______年_______月_______日
乙方签字：_________________
_______年_______月_______日
备注：1．本人愿意参加社会统筹，交纳养老保险。
签字：_____________________
_______年_______月_______日
2．本人不愿意参加社会统筹，养老保险费要求发给本人。
签字：_____________________
_______年_______月_______日
附件
计划外用工工资标准
为规范计划外用工的管理，遵循按劳分配的原则，各单位所聘用的计划外用工在完成合同中所规定的工作任务前提下，经用工单位考核合格，按以下标准支付工资：
一、技工
①对部分必须持有上岗证特殊岗位技术如：锅炉工、电工（内线、外线），及木工、水工工资标准：初级工600元、中级工700元、高级工800元；
②其他技术工种工资标准：初级工600元、中级工650元、高级工700元；
二、普工
工资300---550元/月(由用人单位根据各岗位工作量确定具体金额，其中含奖励工资)：
①清扫、值班，根据用工岗位情况工资标准在300---350元/月；
②清扫兼值班，根据用工岗位情况工资标准在300---400元/月；
③部分熟练性工种，根据用工岗位情况工资标准在350-550。
关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。
以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
一、用工单位加强劳务派遣管理
1.明确劳务派遣管理部门
人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。
用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。
2.完善劳务工计划和补充
(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。
①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。
②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。
(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。
(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。
(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：
①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；
⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；
④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；
④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。
3.规范劳务派遣协议
(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4.加强劳务工的管理
(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。
(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。
①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。
②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。
④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。
⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。
⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。
⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。
(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。
5.加强劳务费管理
(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。
(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。
(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。
(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。
二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理
1.依法参加社会保险
(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在
上岗前及时缴费。
(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。
(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。
(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
2.依法支付劳动者工资
(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。
3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益
(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。
(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
关键词：公司 绩效计划 原则 设计
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）07-245-02
一、绩效计划的内涵
绩效计划是在实现员工的工作绩效目标的过程中，管理者与员工充分沟通和讨论，并以书面形式订立的管理工作。它是双方在权利和义务的基础上，科学制定公司的内部规范方案。
绩效计划的设计遵循从公司最高层到员工最基层的原则，将绩效指标进行详细分解、承接。对部门讲，则是经营业绩计划；对员工讲，则是绩效计划。
二、绩效计划制定的原则
在制定经营业绩计划和制定员工绩效计划过程中，遵守以下原则问题：
1.价值追求原则。公司将实现公司价值和追求股东收益最大化放在首要地位，建立以价值追求为核心的公司文化。
2.配合公司战略目标和年度经营目标原则。从公司的战略目标和年度经营目标出发，自上而下层层进行分解、设计和筛选，选择合适的考核内容和指标值。
3.流程规范化原则。以公司业务流程为切入点，建立与业务流程相配套的规范性工作。
4.突出关键原则。率先选取与公司目标一致度大、与岗位体系联系度相关的关键指标，做到突出关键、优中取优。在设计员工绩效计划中，关键指标不宜超过6个，工作目标不宜超过5个，集中精力完成最关键的工作任务。
5.员工参与原则。积极主动让员工投入到绩效计划的设计中，员工能力得到充分发挥。通过各方积极参与，使各方的利益关系得到充分思考，科学地制定规章制度来解决各方的疑惑和矛盾。
6.合理性原则。首先，遵循因人而异，量力而行的工作方法，制定与员工岗位、权利与义务相一致，员工能够做到的关键绩效指标与工作目标。其次，设计具有一定挑战性的目标，而实现目标有一定难度。目标过高，一纸空谈；目标过低，对公司和员工的发展不利。
7.公平公正原则。建立公平公开公正的绩效审核和沟通机制，在阳光下操作，实现绩效考评客观、合理。采用一致性方式对同一性质和要求的岗位进行考核，公平兑现公司承诺和奖惩制度。
8.充分激励原则。从根源上打破平均主义，做到奖励标兵，惩罚懒惰，优胜劣汰，合理拉开差距，营造一种突出绩效的良好工作竞争氛围。
9.岗位个性原则。薪酬体系的首要设计理念是建立匹配对应不同岗位的职级体系。在设计的过程中，充分思考到不同部门、不同级别类似岗位的共同点和不同点。
10.综合均衡原则。通过均衡调节关键绩效指标与工作目标完成效果考核，建立对岗位体系全面科学衡量的制度。
三、经营业绩计划的设计
1.经营业绩计划的要素。公司经营业绩计划的要素主要涵盖以下几个方面：（1）绩效计划及评估内容：详细设计各类关键绩效指标体系和评估细则。（2）设计权重：通过调整绩效计划及评估细则的权重均衡比例，建立对公司绩效的可评价性及工作的可量化性的体系。（3）指标值的设定：对关键绩效指标分别设定目标值和挑战值，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分数的一一对应关系。（4）绩效考核期：公司经营业绩计划一般为一年考核一次。
2.公司经营业绩计划的具体流程。（1）公司以公文形式，正式公开绩效管理实施管理办法及细则。（2）确定公司绩效考核指标体系，制定考核方法，确定绩效计划，完善相关管理工作。（3）收集、汇总、分析、修正数据，计算绩效分值。（4）公司与各部门共同商讨确定部门绩效考核指标。
四、员工绩效计划的设计
1.员工绩效计划要素。员工绩效计划及考评表格的主要组成要素如下：（1）评估者信息：以行政管理级别来确定评估者，常常为上一级正职（主持全面工作的副职）岗位。（2）被评估者信息：详细列出职位、工作号、工龄及级别的信息，实现绩效计划及考评表格直接同薪酬水平挂钩。（3）绩效计划及考评内容：以全面衡量被评估者的重要工作完成情况为依托，是员工绩效计划的主要组成部分。（4）关键职责：依据绩效计划及考评内容建立符合公司实际的关键职责体系。（5）权重：科学设定不同岗位类型，实现在大类指标权重的考评上具有规律性和统一性，按绩效计划及考评内容设定权重比例，做到工作业绩的可衡量性和公司绩效的可对比性。（6）指标值的设定：关键绩效指标分别按目标值和挑战值两类来设定，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分值一一对应关系。通过设计考核标准和时效性，对工作目标的完成效果进行判定。（7）绩效考核期：绩效计划及考评表格以年度为考核期。对于某些特定岗位，如营销人员、设计预算人员、工程管理人员等，根据其岗位工作性质和工作任务等具体工作特点，考核期可定为月度或季度，设计相应的考核标准。（8）培训发展计划：制定中长期培训发展计划，以具体工作技能的方式，每一个人对应其岗位的性质和要求，培养专业能力和技能，形成员工成长和公司发展相协调的新型发展模式。
2.员工绩效计划的设计流程。员工个人绩效计划的设计共分七个主要流程。（1）岗位工作职责描述。岗位工作职责描述，主要由人力资源部协助公司高层管理者来实施，是做好绩效计划工作的大前提。通过工作分析的手段，用简洁而准确的表达，对岗位体系的工作内容及完成的主要工作成果进行细致而具体的书面描述。（2）设定关键绩效指标。设定关键绩效指标工作一般由各部门经理完成，各部门经理结合本部门（本人）的关键绩效指标，根据部门的关键职责，与部门员工充分沟通后，设定为被考核人的关键绩效指标。设定被评估者可衡量性、可量化性、具有代表性的关键绩效指标，其衡量依据是公司的发展战略、年度工作目标及岗位工作职责。换而言之，在选择关键绩效指标上，力争做到准确合理，发挥绩效管理的指挥棒作用，最大限度地提高员工绩效水平。（3）工作目标设定。根据公司性质不同的内部岗位，存在纵向和横向的差异，不一定全部都可以用量化指标来衡量。例如综合类管理部门，工作内容大而泛，定性比例较大，定量比例较小。因此，对于这些部门，需要结合本部门的工作性质，引入具体性、辅的关键工作事件作为工作目标考评体系，是关键绩效指标重要补充。在设定工作目标与完成情况方面，需要深入考虑以下问题：一是在关键绩效指标的决择上，虽然遵循同样的方法，但侧重衡量点有所不同。二是工作目标与完成情况不宜和关键绩效指标内容相重复。在可以量化的工作领域方面，适当引入使用关键绩效指标；在无法量化的工作领域方面，适当引入使用工作目标完成效果考评体系。三是选择与公司战略相关的关键工作领域，但不是所有日常事务工作。四是工作目标一般以5个为界限。五是不同工作目标针对不同的工作，每一个工作目标只对应相关的工作。
4.权重分配。从每个被评价者岗位性质、工作特性及对公司未来发展的影响程度出发，确保考核的科学性和客观性，确定每类及每项指标、整体及局部各项在整个指标体系的关键程度，赋予相匹配的权重指标。权重确定的具体方面如下：（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。在实际使用过程中，各部门权重设置各不同，权重的高低完全取决于公司实际情况。对中高层的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，权重分配不占比例。对于综合职能部门，如财务部、人力资源部、物资部等，采用工作目标完成效果进行考评。（2）关键绩效指标权重的确定。在一些特殊指标的设计方面，需要运用一些技巧，如客户满意率、一次性通过率、应收账款回收率等，各部门的权重比例应尽量保持一致，每项的权重比例建议设为5%～8%。（3）工作目标权重的确定。工作目标完成效果考评与关键绩效指标考评目的各不相同，其各项工作目标加权数值之和应为100%，一般以3～5项指标为适合。工作目标权重是工作目标的期望值，权重越高，期望值越大，对该项工作的直接影响越大；反之则越小。
5.确定关键绩效指标和工作的指标值。绩效计划中的指标值是公司对被评估者工作期望值的参考值。管理者与员工双方共同协商确定绩效计划及考评指标的每一项考核内容，涵盖关键绩效的目标指标、挑战目标及工作目标完成效果的衡量标准等方面。
在设定过程中，关键绩效指标与工作目标完成效果考评的完成目标不完全相同。关键绩效指标与公司的经营成果息息相关，其设定直接关系到公司的经营目标，所以公司管理者必须严格审查，反反复复测算，务必做到准确无误。而工作目标完成效果考评，直接使用于基层员工，直接指导具体工作，必须经过部门经理与部门员工沟通达成一致意见。
关键绩效指标的指标值有两个方面，一方面是目标指标，另一方面是挑战指标。（1）目标指标。目标指标是在正常外部环境中，正常经营管理水平下，公司员工完成所在岗位对应工作的期望值。
（2）挑战指标。挑战指标是在完成目标指标的基础上，被评估者在完成指标效果上的最大期望值。
在确定过程中，尽量避免相同类型岗位指标值产生任何歧视性差异，做到公平客观地设定每个岗位指标。对于相同类型的岗位，其指标值的差异仅仅只取决于当时的外部环境、公司经营环境和公司规模发生变化时等情况。
6.指标检验。在绩效计划设计结束前，指标检验是关键把关环节，分别从纵向、横向两个维度检查设计是否达到一致性标准。从纵向维度，自上而下，结合公司战略、经营计划及岗位工作职责描述，逐一检查每一岗位的考核指标是否在下一级岗位中得到分解和承接，直至分解至基层；从横向维度，逐一检查同一层面的关键绩效指标与工作整体目标设定是否相一致，是否客观合理。
7.制定培训发展计划。在制定完成所有相关工作后，管理者和员工分别从自己实际工作出发，着力分析讨论自己重点培训哪些能力、发展哪些工作领域，从而制定适合自身的中长期培训发展计划。
综上所述，绩效计划是一个崭新的工具，是绩效管理的一个重要分支。它体现了上下级之间对绩效指标的庄严承诺，具有严肃性和科学性，公司管理者逐步从日常经营管理事务中释放出来，集中精力决策公司价值最关键战略的实现上，着力稳步推进公司总体战略和实现年度工作目标。
参考文献：
1.熊苹.中小企业绩效管理现状及对策.商业时代，2006（7）
2.赵曙明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004
3.谢康.企业激励机制与绩效评估设计.中山大学出版社，2005
法定代表人：_________
地址：_________
上级主管部门：_________
受聘方（乙方）姓名：_________
出生年月：_________
最后学历：_________
最后学位：_________
专业技术职务：_________
任职时间：_________
身份证号码：_________
受聘方所在二级学院（教学部）：_________
根据_________学院校内人事制度改革的要求，为了进一步落实《_________学院关于进一步推进岗位聘任和完善分配制度改革的意见》（试行）的规定，经双方协商一致，乙方为甲方受聘教师，为明确甲方与乙方岗位职责，特订立此聘任合同。
一、本聘任合同为有固定期限的聘任合同，合同期从_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
二、岗位职责及责任目标：
1．受聘岗位
受聘岗位名称：_________
受聘岗位级别：_________
2．乙方在聘期内所承担的任务内容（请对照所聘岗位的基本岗位任务逐项填写）：
教学工作：_________
队伍建设：_________
课程（学科、专业）建设：_________
科研工作：_________
其他任务与目标（该项任务由乙方所在单位与乙方商定后填写）：_________
三、甲方负责为乙方创造良好的工作和生活环境，在聘期内的每一个年度，先以乙方所聘岗位基本岗位津贴标准的80％按月发放，预留的20％根据年终考核结果，按学院文件规定予以发放。
四、《_________学院关于进一步推进岗位聘任和完善分配制度改革的意见》（试行）文件试行一年，试行期结束后，乙方所承担的岗位任务按学院确定的正式方案执行。
五、因工作需要，双方协商一致，可变更本合同，更换岗位。
六、本合同未尽事宜，均按国家法律、法规、规章及_________学院有关规章制度执行。
本合同一式三份，甲乙双方各持一份，另一份由乙方所在单位保存。
甲方（盖章）：_________乙方（签章）：_________
法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
附件
乙方岗位任务计划书
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│ 教学任务│
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│讲授课程│学时│授课对象│学生数│年度总学时│教学效果目标│
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├────┼──┼────┼───┼─────┼──────┤
││││ │ ││
├────┴──┴────┴───┴─────┴──────┤
│学术讲座任务 │
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│讲座名称│讲座对象│预计讲座时间 │
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│││ │
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│││ │
├────────┴────────┴───────────┤
│指导研究生任务│
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│计划指导研究生人数│ │
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│指导本科生毕业设计任务│
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│计划指导本科生毕业设计人数│ │计划指导时间││
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│指导青年教师任务 │
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│计划作为导师指导青年教师姓名│计划指导时间│ 效果目标│
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│││ │
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│││ │
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│ 课程（学科、专业）建设任务 │
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│ 计划开展的工作│ 计划达到的目标│标志性成果│
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│││ │
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│││ │
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│ 科研项目任务│
├─────────┬────┬────┬─────────┤
│ 计划开展的项目 │项目级别│项目经费│ 阶段性成果 │
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│ │││ │
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│ （作品）、编写教材（论着）任务 │
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│计划（作品）数 │其│权威期刊│核心期刊│一般期刊│
├────────────┤中├────┼────┼────┤
││ ││││
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│计划编写教材（论着）名称││计划完成时间││
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│ 带领团队所需完成的任务 │
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│ │
│ │
│ │
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│团队成员签字││
│（请手签） ││
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│ 其他任务│
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│ │
│ │
├─┬────────────┬─┬────────────┤
│乙│签字（请手签）：│甲│盖章： │
│方││方││
各市人事局、人口计生委：
目前全省农村综合配套改革工作正在有步骤地分批推进，为大力提高计划生育服务机构的服务水平和保障能力，逐步推进人口计生队伍职业化建设，稳定乡镇计生服务机构，各地要充分运用农村综合配套改革的机遇，不断深化人事制度改革，将乡镇计划生育服务机构人员配精、配强。农村综合配套改革的试点及全面推行中，各县（市、区）对乡镇计划生育服务机构人员选配工作，要按照公平、公正、公开原则，从符合条件的人员中择优上岗，使乡镇计划生育服务机构做到“机构稳定、人员精干、效能提升”。现就进一步做好乡镇计划生育服务机构人员选配工作，提出如下意见。
一、周密制定乡镇计划生育服务机构改革方案
各级人事和人口计生行政部门要充分调查研究，结合各自实际，周密制定对稳定机构编制、提高人员素质、落实经费来源等问题的具体方案。要积极发挥乡镇机构综合改革领导小组的作用，人口计生行政部门积极参与，各部门之间加强沟通与协商。要认真分析人口计划生育队伍人员结构不合理的现状，采取切实可行措施，适时进行队伍结构性调整，使之能够符合承担新时期人口计划生育工作任务需要，符合深化人事制度改革实行岗位管理需要，符合计划生育队伍实行职业化和专业化发展需要。各地在农村综合配套改革中，要保证乡镇计划生育服务机构的稳定与加强，促进乡镇服务机构在新农村建设中充分发挥公共服务职能；要充分做好富余人员的安置与分流工作。
二、合理配置乡镇计划生育服务机构人员
农村综合配套改革中将乡镇计划生育服务机构定位为社会事业全额拨款的公益机构，履行人口计划生育的宣传教育、技术服务、信息咨询、人员培训、药具发放“五位一体”的社会管理与公共服务职能，因此，各地在核定编制时既要坚持“少而精”，又要满足发挥“五位一体”功能的需求，坚持“以技术服务为主、一人多岗、交叉兼职、优化组合”的配备原则，保持计划生育/生殖健康/家庭保健技术服务岗位人员不少于60%的比例，普通乡镇服务机构至少有两名执业助理医师，中心乡镇服务机构至少有一名执业医师和有两名以上执业助理医师，以强化技术服务功能。
三、分类实施岗位能力标准
计划生育公共服务具有专业性强和政策性强的特点，乡镇计划生育服务机构改革中必须坚持按岗位能力标准选拔合适人才上岗，上岗人员都必须符合各自岗位的基本条件。计划生育/生殖健康/家庭保健服务岗位基本条件:具备执业医师或执业助理医师注册资格证书;具备执业护师、执业药师、执业技师等注册执业资格证书；具备计划生育技术服务合格证书；具有心理咨询、营养指导、家庭保健、健康管理等专业资格证书。人口和计划生育综合管理岗位基本条件：具有信息统计、政策法规、宣传教育、财务管理等相关岗位的执业资格和专业技术证书。人员调整后要结合全省人口和计划生育咨询服务专业技术人员职业资格准入制度的实施，根据省人事厅和省人口计生委联合下发《关于印发〈*省人口与计划生育咨询服务专业技术人员职业资格考试暂行规定〉和〈*省人口与计划生育咨询服务专业技术人员职业资格考试实施办法〉》的通知（苏人发［*4］41号文件）的要求，分批组织职业资格考试，全面促进队伍职业化建设。
四、理顺乡镇计划生育队伍管理体制
乡镇计划生育工作机构实行县乡两级双重管理，以乡镇党委、政府管理为主。县级人事部门、人口计生行政部门主要负责编制管理、人员调配、业务指导和专业培训。其中：乡镇计划生育工作人员跨乡镇调动由县级人口计生行政部门提出意见，征求乡镇党委、政府意见后再按规定办理有关手续；乡镇计生办、服务机构负责人的配备由乡镇党委、政府提出意见，征得县级人口计生行政部门同意后，再按规定办理任免手续；乡镇服务机构向社会公开招聘人员，招聘方案和聘用合同须经县级人口计生行政部门审核后，按照事业单位人员招聘的有关规定办理。
各级人口计生行政部门要以综合配套改革为契机，合理调整人员结构，创造公开平等、竞争择优、人尽其才的良好用人环境，为促进全省人口和计划生育事业的持续健康发展，提供坚实的人才保证。
关键词：电网公司;新员工培训
近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。
一、适用范围
广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。
二、总体思路
新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。
第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。
第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
三、工作内容
（一）第一阶段（0-1年）适岗期
采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。
1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。
（1）培训时间。为期约1个月。
（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。
（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。
组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。
培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。
培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。
培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。
（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。
2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。
（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。
（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。
岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。
（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。
（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。
（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。
（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。
（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。
制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。
签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。
（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。
（1）评价时间。新员工入职一年。
（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。
（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：
①公布可选岗位。
②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。
③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。
④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。
如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。
（二）第二阶段（1-3年）成长期
明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。
2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。
3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。
4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。
（三）第三阶段（3-5年）发展期
在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。
2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。
3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。
4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。
四、工作要求
（一）培训组织管理
赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。
（二）学员管理
1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。
2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。
（三）安全培训管理
1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。
2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。
3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。
4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。
5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。
生产总监需要熟悉工艺部门的工作流程和工作职责，能够指导工艺部门的人员进行产品的工艺流程制作，下面是小编整合的2022年生产总监最新岗位职责，共同阅读吧，肯定对你有所帮助的。
2022年生产总监最新岗位职责11、参与制定企业发展战略规划，并完成与之匹配的人才规划、组织框架设计及优化、制度建设、生产运营计划、技术发展规划等一系列布局，以推动其落地开展工作，定期检讨、总结、纠偏。
2、系统梳理企业运营流程，并贴合企业现阶段需要，设计组织结构，厘清各部门、各岗位权责，结合岗位特点设计相关的绩效考核标准与制度，并监督落实。
3、制定全面详实的管理制度，推动企业文化落地，激发员工工作热情，推动运营活动正常开展，对招聘流程及定岗定薪、新产品研发及导入量产的流程、质量体系建设及异常改善、工厂扩建及设备管理规范、生产作业纪律等均建立了合理的制度，为企业规范运营建立坚实的制度基础。
4、关注行业动态，根据发展规划制定人才需求，建立内部晋升、社招、校招等人才渠道，指导人力资源部门进行招聘与人才引进，并建立完善的人才培训、选拔、任用、淘汰机制，搭建梯队，从技术线到管理线，为企业发展提供坚实的人才支撑。
5、统筹计划、供应链、人力、设备、工艺等部门，组织生产，解决过程中遇到的质量、制程、设备等异常，确保订单按既定目标完成交付。
2022年生产总监最新岗位职责21、负责品牌服装的整个生产管理，生产计划，面辅料采购的管理等;
2、围绕产品计划，制定各品牌的年度产品开发计划，并按计划完成打板、生产任务;
3、组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标，对面辅料和成衣供应商进行合理布局，控制成本。
4、随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题。
5、持续开发新供应商，同时现有供应商进行评估和优化，不断提高产品质量。
6、建立安全库存管理体系，物料消耗管理系统，高效运作系统，有效节约成本;
2022年生产总监最新岗位职责31、负责策划、制定并组织实施生产战略规划，制定各类生产工作计划、生产预算、产能提升计划、提升生产能力和效率;
2、根据生产情况及时配置调整生产物质、场地、设备、人力等资源，解决生产现场问题;
3、配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程;
4、推进精益生产、清洁生产、6S管理等先进生产模式:
2022年生产总监最新岗位职责4根据公司战略和业务发展方向，开展供应链生产运营工作，对生产、工艺、质量、计划管理及团队建设等进行整体部署及把控，不断提升公司的管理水平及交付能力;
根据公司生产规模和工艺要求，主导产线设计、建设和维护，统筹生产布局规划，指导精益生产管理，规划工艺路径和工序流程，不断改进生产工艺，不断提升生产效率，降低生产成本，不断提升公司产品竞争力;
开展质量管理工作，包括质量管理培训、过程监督、质量三检、质量风险防控、质量识别与解决等，不断降低公司经营质量管理风险，保障质量目标和指标的达成;
开展计划管理工作，包括计划制定、过程监督、资源协调、质量管理和交期管理等，不断提升客户满意度和体验度，保障交付目标和指标的达成;
开展成本管理工作，包括过程监督、资源协调、生成成本优化、成本异常问题识别与解决，不断降低公司生产成本，不断提升公司产品竞争力。
开展安全管理工作，包括安全教育、安全检查、安全演习、安全事故调研和安全预案制定与实施等，不断降低公司经营安全风险，保障安全生产目标达成。
负责部门的人才培养和团队建设，建立与优化部门流程、制度、标准、工具和方法，不断提高工作效率和团队业绩，保证公司经营目标的实现。
2022年生产总监最新岗位职责51.负责管理8个组长，2个主管，1个PE工程师，1个生产经理，指导分配好工作目标，提供具体的实现方法;
2.负责工厂的现场管理和5S管理，对每个区域每个人的范围提出具体明确的生产规范要求并进行监督改进;
3.负责生产计划的落实，带领团队合理分工，能够分解到具体项目并落实具体日期和具体人员，区域等;
4.负责生产质量改善方案和生产效率的提升。
对生产PE.IPQC的工作细节非常了解，监督指导他们的日常工作;
5.负责员工激励方案的提出和落实，让公司，员工，客户实现共赢;
2022年生产总监最新岗位职责61、制定生产制造部月度工作计划，确保工厂年度生产目标达成;
2、根据年度发展计划，全面负责部门的日常生产运营、组织协调生产任务，掌握生产数据，分析生产效率，做好成本管控及质量的控制，达到产品质量标准管理;
3、确保生产计划满足销售需求，并组织实施;
4、贯彻、执行公司的成本控制目标，有效提升生产效率，在保证安全和质量的前提下不断降低生产成本;
5、负责组织、建立部门生产运营体系、成本控制体系、考核体系以及各项制度流程，并监督、保证高效正常运行;
6、组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等;
7、按工作程序做好公司市场、财务、行政、人力资源部、生产管理、财务等部门的横向联系;
8、解决生产过程中发生的各类型事件;
9、培训并提升下属素质和工作能力，使其具备良好的管理和协调能力;
10、完成领导交办的其他工作。
2022年生产总监最新岗位职责71.负责品牌时装整个生产管理，生产计划，面辅料采购的管理等
2.有200家门店服装公司生产管理工作经验
3.有供应链渠道优先
4.计划并指导与生产、工厂管理、原材料供应及质量相关的工作，完成公司既定的工作目标;
5.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标，对面辅料和成衣供应商进行合理布局，控制成本。
6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题。
7.持续开发新供应商，同时现有供应商进行评估和优化，不断提高产品质量。
