时间：2022-09-01 19:47:45
套一句香港黑社会电影之中的对白――助理是一份很有前途的职业！
当然，这里的助理，说的是企业大亨们的助理。例如，阿里巴巴掌门人马云的助理陈伟，澳门娱乐公司执行董事梁安琪的助理杨淑源。
企业的助理，与政府部门的秘书，最容易混淆。确实，两者有相通之处。其一是都接近VIP，都是重要人物身边的贴近角色。其二，助理也好，秘书也好，都要替上司处理很多杂事。其三，两者都能接触到很多VIP。所不同的是，助理的角色更能够建立人脉关系，更有发挥，更有发展空间。
曾几何时，素有“黄埔军校”之称的万科就为房地产行业贡献了很多老总级别的人物。而在万科内部，一群助理后来都相当有成就。掌门人王石身边的办公室编制里面，《万科周刊》的十任主编，先后出了八位地方公司老总，这算是军校之中的军校。
早在上世纪90年代，《万科周刊》的人力资源配置，就不是按照给老总配文字秘书来设计的。王石会定下几个用人标准：一有名校背景，二有人文修养，三要年轻、思维活跃。而总办根据这三个条件去招聘遴选，新招的一位或者几位助理，都会跟随王石一起列席内部高层会议，旁听媒体采访，跟随对外社交。订机票酒店一类的事情不用他们做，助理们干的更多是收集信息和整理信息的工作。
王石的助理之中，有一位名叫丁长峰的，三十出头就做到了万科上海公司总裁，现在是万科华北区的董事长。他到上海，也克隆了王石的做法，身为地方分公司的负责人，他专门找了一个对接他公司管理事宜的“业务秘书”小周，让小伙子牵头开动脑筋，结果这个刚毕业的北大生，列出了一系列美国帕尔迪等房地产巨头的标杆案例。随后，帕尔迪方向被列入了万科的战略规划。两三年后，小周被调去无锡的万科机构当高管了。而他上任没几天，也给自己安排了个助理，延续王石和丁长峰的成功经验。
当然，这种能够充分发挥助理潜力的制度捷径，也是在高速成长期的万科才具备。很多企业文化不一样的公司，是不可能有这样的路径和结果的。换个角度说，今天在王石身边，助理的角色也变化比较大。有一位是负责他的公益大举动，一位是负责内部事务协调，还有一位海归是专门对接国际机构！这样配备豪华的助理团，一般老板估计用不上。每位助理也都有自己的发挥空间，但是机会肯定就不如当年的丁长峰那样，再难重现他跟随王石全面学习，重点发展的职业传奇了。
话又说回来，助理毕竟是助理，首要工作和核心任务，还是要照顾好上司，不能光是想着自己的发展。事实上，中国商业环境还处于野蛮生长阶段，老板与助理之间的关系，也比较微妙。例如陈伟这本《这才是马云》出来，另外一位老企业家的助理看了，当场就很唏嘘，说也就是马云才会支持助理干这个事情。
在不少第一代的企业家心目中，老板跟助理之间还是父子兵，师徒辈分的关系。不要说是一个助理，即使是公司的第二代管理层，对他们来说，也应该是服从第一，用自己的名字在外面发点文章都有点离经叛道了，更何况是写书谈企业的皮里阳秋。我见过数位老板的助理，都跟随七八年，但是很低调，刻意退隐在后面。不管见过多少次，都是客气打个招呼，多一句客套也没有。这与他们老板的江湖豪客气派多少形成了强烈反差。
韦玮，IBM企业战略转型业务经理，十多年的组织发展及人力资源管理咨询经验，曾为国内外数十家知名企业提供组织及人力资源转型解决方案，联系作者可发邮件至 或编辑邮箱。
我能对新老板使坏吗？
我的新老板完全不懂公司业务，但她非常善于与媒体打交道，知名度很高。目前，她需要我做副手开展工作，但我确信，一旦她熟悉业务后，就会一脚把我踢开。
―― 一位心怀怨恨的下属
这周的读者来信有询问是否能对老板使坏的，有询问是否能对同事使坏的，更有询问如何有效地使坏的，这不禁让我对80后、90后的职场生存环境表示出深深的忧虑，老板和大家一样，都是出来打工的，大家都不容易，群众斗群众，何必呢？为什么你把“领导不懂业务而你懂业务”这一点，放在你职场SWOT分析里的威胁（Threat）部分而不是机会（Opportunity）部分呢？这种来自新老板的不安全感是不是只是浮云呢？
还是先让我们来理解你的老板。你要知道，对新老板“投其所好”或“对症下药”或“投怀送抱”是你大多数优秀的同事正在准备或正在实施的解决方案，你要保住自己的一亩三分地，也要从了解新老板的领导风格开始。
不幸的是，世界上所谓的领导风格很乱，简直就像东北乱炖。完全符合Goleman博士提出的六大典型领导风格的老板基本不存在。你总是能在不同的时机、不同的情境下感受到惊喜。幸运的是，这位情商之父的同事还做过一项研究，结果表明擅长与媒体打交道，知名度很高的领导通常表现出近乎典型的“关系型”领导风格，这类领导通常不太关注业务发生的细节，甚至不关注业务产生的结果，而只关注业务内部和外部的关系。这说得有点深奥了，不过简单来说，我谨慎地怀疑你新老板其实自认为已经懂业务了，或者已经足够懂业务了，而你还在担心她即将懂业务，完全是因为你和她对业务的理解和关注点不在同一个层面上，她只想“懂业务”而你担心她想“懂如何做业务”。所以我说，你大可放心，新老板不会对你所掌握的业务细节感兴趣，她不会想去分担你的工作的，她也需要你。
如果你还是不确定这一点，你大可放心地去找新老板聊一聊，试探一下她对业务的流程细节、数据的来源和时效性是否有兴趣，你甚至可以借机展示下你们业务的复杂性，彻底打消她想要彻底搞明白“如何做业务”的念头（老实说，我感觉她本来就没这个想法）。
其实，对付这类领导，你最应该做好的一件事情就是“不要越级”！关系型的领导对于关系的破坏是深恶痛绝的，通常她不会来干涉你现有的工作状态，不过你也要小心不要触动她的敏感神经，维护她在内外部关系中的形象是最为重要的。
女2号升位的理由
1 她的智慧未必比1号少，可能因为阅历、背景、年纪等，她的时代还没到。
2 她比普通人更能忍气吞声、埋头苦干。
3 她喜欢在低调中茁壮成长，很少招来不必要的是非。
4 她是老板最信任的人，是同事最想接近的人。
与谷文达辩论享受艺术之美
周颖
艺术项目总监，艺术家经理人
升位曲线：毕业于国际金融专业，进入中央美院艺术史论系深造，随即投入中国当代艺术领域，把自己锻炼成艺术家经理人。2008年，她被任命为著名当代艺术家谷文达的艺术项目总监。
确切地说，周颖的角色不是助理，“我不会画，不会3D，但我可以做艺术项目的总监。”1994年的中国还没有铺天盖地的商业画廊，只在北京和上海各有一家，也没有艺术经理人的概念。虽然周颖的专业是经济，但从小受到艺术熏陶，心中向往的只有艺术。
在加盟谷文达工作室之前，她已是一个成功的艺术家经理人和艺术项目总监，“以前是一个对多个，现在是一对一。”
2008年，谷文达找她谈一对一的合作，她很惊喜，“大家本来就认识，我一直很敬佩他”，便逐渐了结手头的其他项目，把精力全部投入谷文达工作室。2009年，她就迎来了合作期的第一轮满足感。在比利时举办的欧罗巴利亚艺术节上，谷文达的《天堂红灯一茶宫》以其惊人的视觉冲击力再次震撼全世界。“谷文达从2004年就开始策划这个项目，它不是在任何常规空间中可以轻易实现的，有很多计划不得不夭折。我们是在7月1日接获主办方的确认函，定下这个case，但距离10月15日开幕式只有3个月的准备时间。为了节省时间，我们先自己垫钱开始灯笼的设计和制作，与此同时去和伊比利亚赞助商洽谈。我很幸运，能在那么短时间里得到很多人无私的帮助，大家都没想到会那么顺利。”
艺术节期间，她在布鲁塞尔坐火车去鹿特丹，乘客中的一位老人问她是不是中国人，为什么最近城里有很多中国人?她告诉他，因为这届艺术节就是以中国为主题，他立刻提到艺术之丘有一栋赫赫有名的楼被红灯笼包围了，还说要带亲朋好友去观摩。她感到无比自豪，“我高兴，是因为我们的努力造就了当地的新景观。”
周颖的成就感来自实干，“我不认为自己是在为他人做嫁衣，所谓的做嫁衣同样需要想象力和创造性与实际条件的完美结合，就像命题作文难过抒情散文，有现实的条件制约，而一旦这件嫁衣织成功，穿在‘模特’身上，就变成了‘高级定制’!把艺术家的价值完整呈现出来，我的成就感就能实现。”
现在，周颖的时间要跟随谷文达分配在世界各地，他们含在陌生的城市评价建筑、城市布局，也会时不时扯到哲学和艺术观。“我从事的职业是我衷心喜欢的，得到了想要得到的那部分。理想很小，不想当名女人。现在就挺好，有成就感，又独立。”
Tips：
周颖眼中的谷文达：文达在很多的时候是一位良师益友，我们会有一些激烈的关于世界观、方法论、审美角度、虚拟世界等诸多问题的讨论，往往无果而终!
艺术总监和产品经理的不同：艺术毕竟是小众的，我可以只跟5％以下的人打交道，他们却需要和50％以上的人发生关系。如果我是产品经理，给赞助商的回馈是实际的，但艺术不是完全的产品。
在羽西身边，加速成长
朱轶楠Uma
靳羽西特别助理，羽西之家公关市场总监
升位曲线：毕业于中国传媒大学戏文系。广东省首届网姐，中国首届网络文化小姐选举冠军。曾就职于中科院研究生院培训中心，任时尚杂志《风采》编辑及总编助理期间撰写了大量以生活方式类文章。出版《看我72变》一书，编辑出版羽西《中国绅士》、《中国淑女》及《魅力之家》。年前，Uma在北京的一家杂志社做编辑和总编助理，采访完羽西后，羽西问她是否愿意为她工作，Uma立刻说“好”，于是便发了简历过去。没想到当天晚上，羽西就给她打电话，还聊了整整40分钟……一次奇特的面试经历，开始了这段老板与助理之间的故事。
当Uma深情背诵《恋爱的犀牛》里的台词时，你会看到一个不一样的Uma，但这也许正是她的特质。自始至终，Uma没有和羽西谈过报酬，“我不谈钱，一开始也不明白助理应该做什么，但跟着她肯定能学到东西。”很快，她就独当一面，把公共关系、市场和羽西的私人事务管理得很妥当。
有人认为做私人助理就是给他人做嫁衣，但在Uma看来，并非如此。她说：“这个世上很少的事情靠单枪匹马就能完成，而私人助理和老板也可以看作一个团队。就像奥运会、世博会的成功举办，需要成千上万人的积极努力，大家不同的工作是因为社会分工的不同。我的父母都是工程师，要是哪天有人要把他们的名字镌刻在冷却塔上，那真是很可笑的事情――像我喜欢的摄影，不是每张照片都能看到摄影师的名字，但摄影师就是要通过照片，让你爱上镜头那端的事物。”她停了停又说，“私人助理需要有愿意帮助别人的精神，要有通过团队努力达到共同成功的意愿。如果只是想着自己要出人头地，工作中考虑权利胜于考虑责任的话，建议还是不要做助理这行。”做了助理，Uma仿佛坐上高速列车，她见了很多名人，参与过无数重要活动，不过，这些都不如她所学到的合作精神来得可贵。
Tips：
Uma眼中的羽西：她从不亏待我，最重要的是，从羽西身上学到了太多东西：衣食住行、历史人文、音乐美术、人生态度，无所不包。羽西眼中的Uma：Uma与众不同，她很愿意勤奋工作，很喜欢学习，不管是过去还是将来，她的这两项特点总让我难忘。以前她的英语说得不够好，现在好多了，还能在很多事务上独当一面，我放心把事情交给她办。
合作就像恋爱
远程遥控老板
周逢圣(Josephine)skill&Will思维咨询管理有限公司 应用顾问
升位曲线，Josephlne多年来协助老扳一起做MBTIt瞅州千格测试的各项上作。曾经跳槽到其他公司，最终又回到现存的公司琳续发展。
用她的话来说：“老板是挑剔的处女座上海男人，大部分时间都精益求精，我们之间也会产生小矛盾，比如说，他对字体大小发表意见，一开始我会紧张，后来也明白这是性格问题。老板和助理的关系也像一种爱情，经过磨合，快速升温，然后进入长久的平缓期。”
Josephine有开朗的性格，幽默的天赋。2005年之前在做Marketing，日日夜夜地忙着展会，自觉
这份工作不适合自己的发展，正好猎头来找，便跳进Skill and Will，从总裁助理做起。“在我们公司内部，我们和老板的沟通比较轻松。老板的行程安排，尚且没有发生太大的纰漏……那次除外，而且正好不是老板本人。”说完自己就忍不住笑。
Josephlee的老板是培训师，在国内、东南亚飞来飞去，给企业做MBTI心理测评和领导力方面的培训。“我要安排我和老板一起外出拜访客户，确定三方的时间表，还要安排老板去做培训课程的时间段，上课前后几天要有充分的休息时间，当然也要符合客户的需要。”也曾经把老板的行程巧妙安排到了极限，以至于老板竟然没时间进公司。
“有的人会觉得很烦，不愿意做很多表格，但我还蛮喜欢安排好自己的时间，还喜欢管别人。”老板出差到外地培训的时间很多，Josephine还要习惯远程遥控老板的行程，主要通过短信。“有空请回电――这是我给他发的最频繁的短信。因为客户不会等他出差回来再定夺，还有这句：今天的培训还顺利吗?因为我要关心他的进程，他的回答总是好的或OK。从使用短信开始，我们之间的短信不用尊称、不叫头衔，他也不介意。”也会开点小玩笑，“我帮他订好酒店，他自己可以去check in，他还是很能干的。”引来众人狂笑。电话里，他们会喂来喂去，没有上下级的限制；他对于某些客户的感受不是很明确时，他会在回程上就忍不住问她的感觉，这次拜访是不是有点怪?这次拜访的成功率会有多高?只有比较亲近的伙伴才会这样直截了当。
如今，Josephine的头衔是应用顾问，不再等于总裁助理，对于将来，Josephne有具体的向往：“最理想的工作或许是企业里的HR，或是资深咨询顾问。因为现在公司人手还不多，我要兼任助理的工作，但未来会考虑放下行政方面的工作内容。”
Tips：
远程遥控老板的助理心得：
合作久了就会有默契，约定俗成，细节的要求就不用多问。
我知道他的时间表，因为他做什么都按照我排的那张表，我也能利用中间的休息时段，吩咐他回电话，处理公司事宜。
老板发火，不要怕，但如果因为我的过错引起他发火，还是要收敛一点哦。
谁是天生
金牌女2号
老板叫你去他办公室，你办公桌电话铃响了，同事在你桌子前等你给他一份重要文件，你着急去厕所。以上这几件事同时发生，你如何处理?
A 接电话――找文件――上厕所――去老板办公室
B 找文件――去老板办公室――上厕所――回拨电话
C 去老板办公室――找文件――上厕所――电话没接到
D 接电话――上厕所――去老板办公室――找文件
调查结果分析：
A：在职场中，你个性张扬，喜欢抛头露面，彰显自己。有大将之风，但也容易爱出头，喜邀功而得罪同事或老板。选择A的人不适合做职场中的2号角色，因为野心勃勃，不甘寂寞。
B：最佳女2号人选，不仅聪慧明事理，还善解人意，能照顾他人情绪。个性中和，不显山露水却能发挥作用；行事低调，能够结识很多朋友；做事有担当，不争功诿过。趋利避害；清楚权力边界，分得清义务与责任。
C：你性格内向，低调。在职场中过于胆小。只求明暂保身。不爱出风头，更多时候总想保护自己不受任何伤害。作为普通职员，没人注意，是你最好的结局。
D：你崇尚顺其自然，个性随意，恃才傲物，有时太过于我行我素。虽很难结交朋友，但却容易成为团队中的隐性领导人物。
昔日的金牌女2号
――升位榜样
惠普董事会主席兼CEO
卡莉・费奥瑞纳
卡莉・费奥瑞纳称得上最优秀的女2号，1997年，她进入惠普公司，帮助一个400亿美元资产的公司摆脱困境。从那时开始，整个世界都在关注她的最终命运。美国《商业周刊》评价惠普“女2号”卡莉・菲奥莉娜时这样说：她就像一头狮子，有着弹簧般的舌头，钢铁般的意志，还有狮子一样的好胃口。而这些评价，也正是对卡莉性格轮廓的写照。也正由于她具有这种超凡的性格，才使她在她所领导的团队中拥有绝对的凝聚力。
Folli Follie中国
区总裁谈雪晶
这是一次非常有意思的升位。有一天谈雪晶发现Folli Follie的总裁就住在她家隔壁。“我从一个观察者的角度向FolliFollie总裁讲了很多我的想法，他觉得我很理解这个品牌，希望我们可以合作。”谈雪晶以邻居的身份向总裁表示了自己对这个品牌的热爱。
2002年7月，31岁的谈雪晶在上海注册碧恋云贸易有限公司并出任董事长，同时兼任希腊FolliFollie中国区总裁。短短5年时间内，Folli Follie银饰品牌在中国从名不见经传到跻身品牌世家。
巨人集团的刘伟、程晨
为了打广告，史玉柱经常带着刘伟和程晨三个人一起跑中央电视台。她俩都是娃娃脸，看起来都年纪轻轻。有人开玩笑说：老史，你怎么老是带两个侄女出来啊。其实，当时她俩是史玉柱主要的管理者，“四个火”之二。
刘伟曾是史玉柱的秘书，程晨加入”巨人”的第二年担任史玉柱的行政助理。刘伟精明理性，能拉住急躁冒进的史玉柱：程晨能干有魄力，在史玉柱最困难的时候，借钱给他发工资。
而今，他们是“巨人集团主事的”。助理的职位看似普通，却能带给她们很多机遇。默多克妻子邓文迪
这个女人不简单，认识默多克的时候，她还是亚视的实习生。在一个酒会上，她吸引了默多克的目光，获得与默多克聊天的机会。接着她成为默多克在中国的随行翻译，在中国的十多天，邓文迪成功获得默多克的秘书角色。后来她不仅成为默多克的妻子，还给默多克带来了不可估量的中国机会。在中国，邓文迪扮演着“默多克的形象大使”和“亚洲外交官”的角色。邓文迪对亚洲的投资和运营，使亚洲成为默多克集团效益增长最快的地方。
以笔者十余年品牌营销实战、经验加盟此国内商小公司犹如“牛刀弑鸡”，该公司赵老板坦言不想增加薪资成本，采取逐月递增千元职务底薪（无奖金、提成、补助）的半年试用做法，为其做满1年方有营业额提成。笔者目的不在此，同意签约开始对其内部实调。
笔者计划到该公司第1个月，先从公司到一线终端店暗访旁观、走访面谈，客观了解、发现问题、现场探讨，记录解决方法，汇总各方实情后，起草该公司市场实施方案初稿，提交赵老板批准执行。
未料从3月16日直等到4月6日才见赵老板出差回来，第二天安排笔者打电话向各地店铺员工调研，要求笔者在月中即向他提交市场思路报告。这一决定“省去”了笔者原计划通过暗访（不认识笔者）真实获取一线店铺员工表现及顾客详实反映，面对面沟通，感知她们内心真实想法的良机。写草稿前，笔者每天把大部分时间花在客观倾听市场、商品、策划、客服、物流等各个基层部门，去发现问题和不足，即时记下想到的解决方法。
笔者在电询了挂名在市场部名下的三位一线主管、店长后，随即逐一电询了各地城市经理、店长及个别店员，将对该公司的品牌营销问题及思路、理方法草拟出实施方案要点（包含几个创意战术），在到该公司坐班的第22天提交赵老板。在未接到他明示前，笔者未先试行方案中对店铺、部门的指导、管理内容，因他又强烈的现行企业文化优越感，在全体员工例会上高呼绝不容忍任何人触动、改变它。
在写运营管理思路期间，笔者又被拖住去“头脑风暴”（看过一次即在笔者报告中明确提出改变做法，做正确的“头脑风暴”）议出“五一”期间三节（另有青年节、母亲节）的促销方案。策划VIP招募活动，本该在五一节前至少1个月确定并开始准备工作的促销案，3月31日才由负责的客服部主管提交初稿“VIP招募”（初议笔者提出不宜这样叫法）。
将实施方案给赵老板的第4天周一例会，他又讲不要只旁观不介入管理，对其中的建议、方法、创意只字不提，是他未及看还是不关注？不得而知，笔者当即问他，笔者提供的“两表”管理法可行吗？他说“可以啊”，笔者当天即开始先从该公司市场运营、策划和拓展（此两部仅有一名主管成员）三部门试行，连笔者在内，每人将下一周各工作目标按序在“周目标工作考核表”上列出，写明执行关键要点，及双方（执行人及上级）认可的考核标准，签名打印置于执行人眼前执行，临时加入的工作即时补充入表。另一表是“工作传达单”，要明确责任人和工作要点，保证协作工作有始有终，责任明确。每周一将上周考评结果交人力资源部作重点考核依据。这两表是笔者从1999年开始在工作中使用，简明高效地管理当时全国28个分支机构，500多员工，逐渐使他们养成目标、执行标准明确的良好工作习惯（甚至运用到生活中）。实现了公司营业额年增50%以上的佳绩。在6年多近二十多个咨询策划项目中，笔者多推荐了“两表”管理法，无一例外受到项目委托方认同。
试行部门中，上至经理下至职员，均是从各地店铺调来总部的，无论从市场视野、思维、专业技能到礼仪修养、学识都距正规职业水准相距较大。试行的第二天，笔者再次同公司人力资源部雍经理（总监一直缺人选）交流，坦诚告诉她，这支缺乏训练、编制的“民兵”队伍，让笔者习惯于正规军的领导者心累，还在做是凭良心，在公司缺人，赵老板身兼两部门负责人时，笔者尽力帮他一段。第二天晚上，笔者找赵老板坦诚交换意见，发现了以往难以暴露的管理内因，其一，赵老板讲大部分（先试行的5人中，有2人所在两部门由赵老板代管，即属老板部下）人不认可试行的“简单、机械”的“两表”管理法......
交流后，令笔者想起去年帮助“佛山华全照明”诊断、策划时，听老板大区总（两兄弟别称）的朋友透露给笔者说，大区总对他助理的考评则是向被总助整改的销售部的经理（大区总有撤换他倾向）征询意见，该经理说该总助对他们帮助不大。而笔者知道的是大区总要总助整改现有销售部工作效率低下，凡事都推给他批示的顽疾，销售团队从上至下素质偏低，有什么样的头，就有什么样的兵，一个将被老板派人整顿，甚至可能被撤换的团队头目，能对此说欢迎和有帮助的话吗？肯定不可能站在总助这边客观表态。
同理，赵老板以老板身份带队都在部门会议上说：“你们能不能不让我这么累啊？”起码说明即使他带的员工想做好，但思维、专业素质还不合格。而赵老板做法，如同她上级（如果有）向他部下征询对他的意见，如果让部下说实话，十个老板多数要“下课”了。下级考评上级能公正、合理吗？思维高度不同、综合能力不同，利益出发点不同，上级怎么考虑、深层用意不可能和盘托出告诉部属，怎么能从部下那获得客观、全面、公正的意见呢？这是笔者发现的大陆民营企业中，老板的考评高管的视角误区。
赵老板还说电询一线店铺前应该去征求部门、公司内的看法，应该去问那些人。这种做法，背离了咨询业中的客观公正原则，这也暴露出中国私企中的调查方法的误区。笔者强调一直寄望于借一线员工不认识笔者，便于暗访了解真实公正情况，病痛她们面对面单独沟通，让她们讲出心里话。在走访无望下，才电询，但不想以总部员工的“成见”影响笔者的客观调查（赵老板也认可），倾听她们讲之前，笔者都用标准的说明，打消她们的顾虑，让被询问者理解本意，而赵老板却听他征询的属下说，笔者致电说明、了解内容方法不对，看来那几位由赵老板代管的部门主管，可以超越管理咨询顾问了！那赵老板和那几位属下，获得“真知”对解决问题有帮助吗？用他们之法获得“真知”了吗？问题解决了没有？每个人工作的方式方法会不同，关键看最终获得结果的质量，对于问题解决的价值高低。如果赵老板自认为按他那样言行才对，那招个刚毕业学生，告诉他这样做即可。
看到赵老板已深陷如此思维误区，笔者认为，笔者所做既非他需，此公司也非笔者需，之前笔者的感觉没错，合作不适合，笔者便将之前不便说的直言了，但赵老板表现的很不情愿，甚至对笔者曾指出的违反公司规定上班吃喝现象说不重要！健康发展的公司绝难有言行不一老板。这就不难理解，开会中，赵老板进来见他属下主管旁若无人吃点心时，竟视而不见。人将离开公司，其言也直，不需为己谋利，如果是明智的领导人，应虚心倾听别时吐露的心声，以礼相待，即对公司有益，也给离开者一个同加盟时一样的好印象，也送出一位公司正面口碑传播者，而非一些公司那样，善始不善终地对待合作或加盟者，甚至不欢而散，只能显得公司不大度，唯我独尊，结果往往是反受其害，因小失大。这也是中国民营企业普遍存在的“请送人”误区。
选摘一段最新的10月期《福布斯》刊文“戴尔与学生创业明星的峰会”对话——戴尔：如果工作岗位的发展速度超过了人员的进步速度，你的朋友在负责该工作但现在并不称职，你会做出理性的决定还是感性的决定呢？福赛思：那就是回到“嗨，这和个人无关，这是公事”上。如果你聘请的是朋友，你必须做好准备开除他们。付（ERNESTINEFU)：我的观点类似。我会说，始终要聘请比你优秀的人选。聘请那些你会害怕同桌并坐的人。你应该对自己说：“那个人为我工作吗？应该是我给他们打工。”有一句话说：如果A等素质的人聘用B等素质的人，那么那些B等素质的人就会去聘用C等素质的人，依次类推。戴尔：那点非常非常正确。我从未看到过C等素质的人会聘用B等素质的人。
强将手下无弱兵，如果老板自己就是个弱将，却又指望部下个个都是强兵，那岂不是天方夜谭吗？即使他想招用强兵，也因他才智所限招不到，或他不懂得选用强兵是帮他出业绩，而担心显出自己能力不够，又担心被其替换，那就会选用才智更低的属下，战斗力低下是肯定的。
2010年笔者在佛山华全照明参与销售部经理在广州办召集的广东业务会议，眼见新任总助推门进来，此部门经理竟然扭头看着，既不起身礼节性的客气，也不打招呼，在厂既熟悉，怎么在他的办事处官架十足，还不如他几个手下，招呼总助起身让座。
从内部得知，此经理原是同业“O”外企的大区经理，因同华全大区总有结交而当上销售部经理。之后参加其组织的全国销售会议，亲眼所见，该经理无视大区总在场，面对在座公司全国销售人员，竟一屁股坐在桌子上听属下发言，真开眼了！该企业是多个中外名牌照明产品所配套电器的OEM厂，质量在业内被认可，但销售业绩一直在低位徘徊，经过此会议，笔者发现了根源，大老板威信不够，部下销售部经理欠缺职业素养，属下部分销售人员的发言、提问，水平不是一般的低，正应验其弱将手下少强兵。当只有部下时口出“妈的、他妈的、操、妈逼”等粗俗口头语的人，本质素养实则较低，不可委以要职，最高也就大区经理的料，再高，所带团队素养也必受其影响，逐渐产生各种不良后果。阅历深的人会从表面看到本质。
据深圳宝安区台湾“XC”纸*内部透露，该企业小老板，说他是小老板，是因他是被台湾大老板派遣常驻大陆管理这家百十人小企业的，还是小个子。刚来大陆时，同大陆人比他也不算小康，但色心不穷，还垂涎窝边草，还同底层员工有染。在其带领下，该企业一已婚部门负责人与女下级员工也有一腿。另部门已婚育女主管竟与企业内外多名不同级别男子有染，离婚后未再婚又生小孩。该老板要求办公室人员无事也要周一至周五每晚无加班费加班，工余生活贫瘠，百无聊赖到街边店聚众麻将，道德底线丧失，无企业信念。
经过十多年在大陆生产、销售，该小老板也挣到千百万家产了，还成为**台商协会副秘书长。但该企业始终未引留住更高素质的经理人，主管以上至今还是十多年前建厂时招来的。除该老板宿舍，其他人宿舍用水都是从工业区地下直接抽用的污染水，每天常出现锈黄水流出，甚而花洒被堵住，电热水器用的还是十多年前安装的。因产品几无科技含量，靠老客户企业“死”也“死”不了，提升发展也谈不上。小老板从前还能听进员工建议，现在已很难耐心听进，一副他都懂、他都知道的姿态。对大陆员工发火时竟粗暴地骂：“吃大便啊......滚出去......”。
2012年4月爆出的胶囊有毒事件，一些涉足其中的知名药企，危机处理反应明显不合格，企业危机管理欠缺，9家已被曝光的药企，目前只有2家公布召回问题胶囊，这凸显问题企业的品质已下降到最低的良心底线，即使企业决策人不明智，部属也没理性“人才”挺身而出吗？这样的企业引留人才不言而喻，靠广告建立起来的知名度、信任度轰然坍塌。
笔者从事咨询业6年多以来，无论我们外企还是中企管理咨询公司，普遍对部分国内民营企业主口出承诺，随后置之脑后“忘记”而失信，颇为反感，在他们身上显示出不懂礼的文化缺陷。来的都是客，尤其对高端人才如遇午餐时间，吝啬到连待客之礼——吃个便饭的礼数都“忽略”了，当面表现出对人才的渴求，之后就像忘了此事，有头无尾，不了了之，诚意何在！笔者所知印象深刻的此类典型代表——深圳“爱摩登手机”、“海晟光电”、“壹卡会”“佰斯德光电”等，折射出这类企业主（非企业家）基本智慧的低能（小聪明却显能），开始就因小失大、失人心了。他们的素养还停留在上世纪改革初期，不重信、难长久。
部分怕吃苦，又想挣钱多走捷径的青年，看到房地产的刚性需求和炒房买卖丰利，都想在厚利中分一杯羹，便充当起所谓置业顾问/经纪人（眼下大量初入商业青年，身份名片滥用原只有资深经验才够称为“顾问”的头衔，令其大幅贬值）做中介，笔者接触过不少中介青年，部分置业顾问的职业素养令笔者很不屑。
如“中原地产”原置业顾问张**，在2004年为笔者朋友和买家协调时，见笔者朋友要带走原用的“博世”热水器，竟当着买家面说，反正是入伙送的，你就送了吧。这样不顾卖家立场的随口之语，不仅是出卖卖方，更会促使买方感到索取的理所当然，这不是在协调，是非常不专业的表现。就是这样的人，后来还被“中原地产”升任南山区域经理。
又如，同看房顾客进出租方家门，常见不知脱鞋再进的置业顾问/经纪人，进到出租顾客家，常见置业顾问/经纪人不经主人同意，就信手拉业主家窗帘、开灯、开房门等，不懂基本常礼。名片印着“JM物业”高级理财顾问，还信口开河、玩世不恭地说自己是经理，离开时将鞋套随手扔在门外旁边，令笔者不想与之合作，虽然他声称签约即付1个月房租押金，且较另家“HX房屋”高200元，笔者还是同后者签约交房。
在业主向外国租客介绍本房独特之处及暂存物品等情况时，中介竟在一旁一言不发不翻译，经笔者提醒后他还是不出声。这样的业务表现也只能在房屋中介里混，更别指望他们能主动想到去学习、掌握不同客户、国家的顾客所喜好、禁忌的房间颜色和商务礼仪注意事项了，更未闻此业人提醒出租方，租客特点、注意事项、要做哪些调整或准备了，因为此业小青年们已习以为常、都这样混钱。可见此业选拔、培训业务人员的水准和人员素质结构，是笔者从商近20年所接触几十个行业中业务水平比较低的。
于是，在中国商品房刚性需求爆发期，暴利阶段的房地产行业，又催生出一批不会动脑的懒销售人员，成为各行各业素质垫底的一群销售人员，同样被中国经济发展催生的快递行业爆发期，也养成一批不用学习、动脑，只要骑电动车多送件就能赚大钱的低素养业务群体。但这些不会太久下去，市场爆发期总是短期的，长期还要竞争，劣汰优胜是必然，仅靠投机取巧、不学无术捞钱，是一定会被淘汰出局的。
笔者曾拜读某跨国公司资深HR分享的实践文章“披沙拣金——企业聘人术”，实为中外结合的识才范例。为什么千里马常有，而伯乐不常有呢？关键缺乏识才的慧眼。
录用部门主管及以下员工是人事经理及其属下的事；而对于那些有可能成为公司某一部门经理的专家、顾问的应试者来说，往往需要领导者亲自出马投入时间面试、拍板。如何找出最合适的人才，使老板既无遗珠之憾，也无日后错用之恨呢？下面所介绍的步骤会对老板选用人才、避免用人失误有所帮助。
1、仅凭一次面试是不够的。因为作为高级管理人员，加盟者至少已有10年的工作经验，应不怕麻烦由近至远想办法找他以前所在公司的不同职位同事了解。这对于全面客观了解一个人过去的工作情况并预测其日后表现是非常重要的。
2、对于某些问题，要作深入的探寻。以前从事过相关工作，并不代表他是适合、胜任的。
3、切忌只看重表面的东西。衣冠楚楚的外表未必能说明加盟者本事的大小，老板面试还容易犯的错误是过于注重名校或高学历，对于那些靠业余自学考取的成人文凭，往往根本不加考虑。同理，年青不意味着创新能力比年长的人强，执行工作不一定认真、客观全面。
在这个问题上，老板需要记住，作为雇主，你将要倚重的是他本人的才能，而不是她所毕业学校的名气。如果一个老板很容易被加盟者的表面现象所迷惑的话，她往往会失去真才而得到一群庸人。
4、注意要用人所长。如擅长跑市场，调研、开拓的人，不要让他改作内部运营管理。
5、主意不同公司有不同的管理风格。公司的风格也可称为企业文化，如果发现两个公司的风格相距甚远，那么在录用时老板应三思而行，谨慎从事。
6、老板切记自己答应加盟者的事，一定要守信，否则，轻则录用者借口离开，重则损失客户、培养出一位公司的负面口碑大力传播者。
7、业余爱好中大有文章可做。从加盟者的业余爱好中，老板可看出此人的性格。比如一个爱好《易经》的人，也许更适合与客户、公关之类与人打交道的工作，更会引起对方兴趣、话题，客观了解，加深沟通，增进关系。
8、老板必须考虑加盟者的健康和体能状况。
部分民营小老板，在各地设了几个接近办事处规模的机构，就都冠以“分公司”，而总公司就自称“集团”了。他们说想做大、做强，暴露出他们求快求大的急功近利的心态，其“打响”品牌的手段，远非战略，也非着眼长远性战术，仅是投点硬性广告、竞价排名，发些微博等“散打”方式，实难耐名牌战略厚积薄发的铸就之路。
深圳“BT首饰”是近年业内近年知名的黄金饰品企业，之前，企业老板被追债濒临破产，在请管理顾问公司咨询后力邀其顾问任总经理，一年起死回生、业内出名。此时该老板忘了以前的窘迫，自命不凡起来，对外说自己从16岁就做生意，发展到后来自称他8岁就开始做生意。而为他企业注入生机、做起品牌的老总最后不得不辞职。
分析到此，令笔者又想起仅次于叶茂中的中国策划名家王力先生2000年7月就告诉笔者：
“国企弱势在经营，私企弱势在管理；
国企知己不知彼，私企知彼不知己；
国企经常想当初，私企经常想当然；
一个宴请，有时候可以改变人的一生；一次筵席，甚至可以影响职业生涯的成功与失败。如果将事业看作一场盛宴，那么，要掌握其中的玄机也要从掌握一张餐桌的礼仪开始。
自助午餐会：尽量不要取麻烦的食物
南茜在一家著名跨国公司的北京总部做总经理秘书工作，中午要随总经理和市场总监有一个工作午餐会，主要是研究未来一年市场推广工作的计划。这不是一个很正式的会议，主要是利用午餐时间彼此沟通一下。南茜知道晚上公司要正式宴请国内最大的客户张总裁等一行人，答谢他们一年来给予的支持，她已经提前安排好了酒店和菜单。午餐是自助餐的形式，与总经理一起吃饭，南茜可不想失分，在取食物时，她选择了一些都是一口能吃下去的食物，放弃了她平时喜爱的大虾等需要用手帮忙才能吃掉的美食。她知道自己可能随时要记录老板的指示，没有时间去补妆，而总经理是法国人，又十分讲究。
自助餐礼仪：自助餐酒会有它自己的特点，它不像中餐或者西餐的宴会，大家分宾主入席，直接就开始用餐的过程，通常自助餐不牵扯到座次的安排，大家可以在这个区域中来回地走动。在和他人进行交谈的时候，应该注意尽量停止口中咀嚼食物，也不要在谈商务的时候吃一些很费力的食物，另外注意尽量避免浪费。
正式宴请：提前沟通安排高潮出彩
下午回到办公室，南茜再次落实了酒店的宴会厅和菜单，为晚上的正式宴请做准备。算了算宾主双方共有8位，南茜安排了桌卡，因为是熟人，又只有几个客人，所以没有送请柬，可是她还是不放心，就又拿起了电话，找到了对方公关部李经理，详细说明了晚宴的地点和时间，又认真地询问了他们老总的饮食习惯。李经理告诉说他们的老总是山西人，不太喜欢海鲜，非常爱吃面食。南茜听后，又给酒店打电话，重新调整了晚宴的菜单。
南茜还是决定提前半个小时到酒店，看看晚宴安排的情况并在现场做点准备工作。到了酒店南茜找到领班经理，再次讲了重点事项，又和他共同检查了宴会的准备。宴会厅分内外两间，外边是会客室，是主人接待客人小坐的地方，已经准备好了鲜花和茶点，里边是宴会的房间，中餐式宴会的圆桌上已经摆放好各种餐具。
南茜知道对着门口桌子上方的位子是主人位，但为了慎重从事，还是征求了领班经理的意见。从带来的桌卡中先挑出写着自己老板名字的桌卡放在主人位上。再将对方老总的桌卡放在主人位子的右边。想到客户公司的第二把手也很重要，就将他放在主人位子的左边。南茜又将自己的顶头上司市场总监的桌卡放在桌子的下首正位上，再将客户公司的两位业务主管，分放在他的左右两边。为了便于沟通，南茜就将自己的位子与公关部李经理放在了同一方向的位置。
应该说晚宴的一切准备工作就绪了。南茜看了看时间还差一刻钟，就来酒店的大堂内等候。提前10分钟看到了总经理一行到了酒店门口，南茜就在送他们到宴会厅时简单地汇报了安排。南茜随即又返身回到了酒店大堂，等待着张总裁一行人的到来。几乎分秒不差，她迎接的客人准时到达。
晚宴按南茜精心安排的情况顺利进行着，宾主双方笑逐颜开，客户不断夸奖菜的味道不错，正合他们的胃口。这时领班经理带领服务员像表演节目一样端上了山西刀削面。客人看到后立即哈哈大笑起来，高兴地说道，你们的工作做得真细致。南茜的总经理也很高兴地说，这是南茜的功劳。
看到宾主满意，南茜心里暗自总结着经验，下午根据客人的口味调整菜单去掉了鲍鱼等名贵菜，不仅省钱，还获得了客人的好感。
看来，一个重要商务活动要想成功，关键是要充分准备，沟通好是前提，通晓必要的商务礼仪更是制胜法宝！
贴心提醒：为您介绍商务宴请的一些细节问题——
餐厅选择：宴请中谈商务的时机：一般宴请最好挑有沙发的包间，如果和客人不很熟，吃饭前人没来齐时，就先把事情谈了。这样做的好处是让人家吃得心里踏实。如果和客人较熟，而且也不是什么复杂的事，只是表个态，就不要在吃的时候说，而是到最后送客时顺口说一声“帮我办一下”就行了。当然，一切要以尊重客人的要求为前提。
落座有规矩：正对门的位置是买单的位置，右手是贵宾，对面最好坐自己的助手(副主陪)，催个菜跑个腿什么的方便。如果双方来的人数差不多，最好互相间隔着坐，有利于私下交流。不要自己人坐一边，对方坐一边，跟谈判似的。
敬酒规矩：一般来说，敬客人时敬多了很不尊重，但是重要客人敬多了是可以的。别人敬酒时，不要乱掺和。另外，作为副手敬酒也有技巧，一般要委婉地说“代老板敬您一杯”，这样可以兼顾双方位置的微妙差别。
西餐怎么吃：都需要用刀切割，一次切一块食用。面条用叉子卷食。面包需用手撕下小块放入口内，不可用嘴啃食。喝汤时不可发出声音。水果是用叉子取用。
正确使用餐具：左叉固定食物，右刀切割。餐具由外向内取用，每个餐具使用一次。不要在没有进餐完毕的时候，就把刀和叉向右叠放在一起。握把都向右，这样的话服务员会以为你已经就餐完毕，会把你的饭菜撤下去。
被老板邀请吃饭时与邀请老板吃饭
被老板邀请时：被老板邀请吃饭时一般不要携伴前往，除非特别讲明。接受到老板邀请，不可告诉办公室的同事，他们会难过的，甚至没来由地给你的同事关系带来负面影响。受到老板的礼遇，保持沉默是好的。如果老板没当众邀请你，多半他也不希望他人知道。
看惯了陌生的脸面，和陌生的路牌，沉甸甸的行李它告诉我，你出门在外……
押金风波
张龙第一次来广州打工，一出车站就有一位老板找到他，说在车站后面有自己的公司，因工作需要急聘几位工人，单纯的张龙马上随老板去了一间办公室，一番问答过后，张龙被告知通过了面试。随即在老板的要求和其秘书的应和下他交了500元押金和300元的暂住证费，手续办完后，老板叫他明天下午就上班。
从办公室出来张龙越想越觉得不对劲，他马上拨通了一位做律师的朋友的电话，朋友告诉他：到广州打工的人多得不得了，怎么可能一下车就有人主动来招工，而且还是老板亲自来？再者这位老板没有权利要求还未签订劳动合同的打工者交纳任何费用。
张龙知道自己很可能是受骗了，他返回刚才面试的办公室要求对方出示相关证件，结果他们没有任何公司方面的证明，张龙假装出去上厕所拨通了报警电话，后在公安机关的帮助下，张龙取回了自己的800元血汗钱。
该出手时就出手
阿林到东莞打工，在一家皮鞋公司工作，公司的工作环境差，工资低，阿林每天工作12个小时，没有加班工资。两年后，新来了一位车间主任，除了经常让员工加班加点外，还常常扣发员工的工资。阿林通过翻阅法律书籍，了解到新任车间主任的这些做法已经触犯了《劳动法》。有一次阿林感冒发烧请了一天假，结果主任就要罚他200元。第二天上班时，阿林因为高烧未退，体力不支，坐在地上打了一个瞌睡。主任看到后走过来就是一脚。
阿林忍无可忍，他豁出去了，义正辞严地对主任说：“作为打工者，我违反了劳动纪律，罚多少我认了，但是作为车间主任，你的这种粗暴的管理方法，我们员工非常不服，而且你的很多行为已经犯了法！” 阿林一口气说完这些话，转身就走。没想到第二天副总经理找到他，不是开除，而是任命他为缝纫班班长。原来阿林和车间主任争论时副总经理刚好经过，他十分赏识阿林的直率和一语中的，决定重用阿林。
“较真”的小毕
小毕是南京某大学大二的学生。7月中旬，小毕应聘到某生煎包店做服务员，双方口头约定每月报酬500元。老板提出要暂扣她的身份证以备不时之需，为了工作，小毕答应了。上班5天后，小毕因故不想再打工了，但老板拒绝支付小毕5天的工资，并要小毕先交还餐饮店的工作服才肯归还身份证。
小毕经过冷静考虑，担心归还工作服之后无法证明双方之间的雇佣关系，于是拨通了110求助。在民警的调解下，老板归还了小毕的身份证，但是仍然不同意支付工资。小毕遂向劳动部门申请仲裁。南京市劳动局认为双方没有签订任何协议，因此无法进行仲裁。后小毕又拨通了某报社暑假维权热线，在记者的协助下，“较真”的小毕终于要回了属于自己的工资。
【摘要】教学方式教师可以选择多媒体教学、板书教学或者之间的有机结合，但学生更倾向于接受多媒体教学和板书教学的协同效果。在教学过程中，教师授课应该注意授课方式方法，以便学生掌握学习该课程的方式方法，从而提高学习成绩，达到良好的教学效果。
【关键词】多媒体教学板书教学教学方式学习方法
1 引言
多媒体更有助于吸引无意识注意，板书更有助于吸引有意识注意[1]。相对来讲，多媒体教学具有信息量大，内容丰富而形象，易于激发学生兴趣，活跃课堂气氛[2]；板书教学能够使课程内容条理化、浓缩化，有利于启发学生的思维，帮助学生记忆、消化、巩固所学知识[3]。因此，在教学方式（多媒体教学和板书教学）的运用中，不同老师由于讲授课程不同对教学方式的理解和运用程度不同[4-6]。
内蒙古农业大学于2013年3月份启动教学管理年启动工作会议，其中涉及教学方式的探讨，如何提高教学质量等相关内容。在教学质量管理年各项工作稳步推进的同时，理学院根据学校会议精神和学院自身特点，组织开展了相关工作，其中一项是调查大一、大二学生对教学方式和如何提高学习方法的认识。目的是以教学管理年为契机，切实发现问题、解决问题，针对学生的反映情况，改善教学手段，修正教学方法，提高教学质量。
2 问卷设计与数据获得
针对教学方式的选择及其与学生学习方法的研究内容，共设置了相关联的问题6个，分为以下几个方面，首先是多媒体教学和板书教学适宜的结合比例调查；其次是教学方式对不同课程性质的适用性调查；第三是教学方式能否对学习方法产生影响及其原因调查；最后是学习方法与学习成绩是否相关调查。本次共发出230份问卷，收回230份问卷，问卷全部有效；涉及学生包含内蒙古农业大学各个学院不同专业的学生。
3 调查结果分析
3.1 多媒体教学和板书教学适宜的结合比例调查
在进行多媒体教学和板书教学适宜的结合比例调查分析中，反映出两方面内容，第一方面是多媒体教学和板书教学适宜的结合比例并不重要，重要的是两种教学方发的取长补短，另一方面反映出，学生更倾向于多媒体教学所占的比例应该大于等于板书教学（见图1）。因此，在采用多媒体教学和板书教学相结合的教学方法中，要注意二者之间的有机结合，取长补短，同时也说明随着现代教学方式走进课堂，板书教学更趋向于辅助作用。
3.2 教学方式对不同性质课程的适用性调查
3.2.1 适用于多媒体教学的课程调查
在适用于多媒体教学的课程中，共设置了四个选项（可多选），分别为①学位基础课（如人文、英语、数理化等），②专业基础课，③专业课，④选修课。分析结果见图2，可以看到，学生倾向于认为选修课应该多采用多媒体，专业课应该少用多媒体，学位基础课（如人文、英语、数理化等）和专业基础课应该视课程内容具体情况具体分析。
3.2.2 适用于板书教学的课程调查
在适用于板书教学的课程中，同样设置了四个选项（可多选），分别为①学位基础课（如人文、英语、数理化等），②专业基础课，③专业课，④选修课。分析结果见图3，可以看到，学生倾向于认为学位基础课（如人文、英语、数理化等）、专业基础课和专业课应该采用板书教学，在调查中这三项的单选人数分别为53人、56人和33人，占调查总人数的比例分别为23.04%/24.35%和14.35%。
3.3 教学方式能否对学习方法产生影响及其原因调查
3.3.1 教学方式对改善学习方法的调查
在教学方式对改善学习方法的调查中，共设置了三个选项（单选），分别为①多媒体教学，②传统板书教学，③多媒体教学与传统板书教学相结合。分析结果见图4，在230份问卷中，有184名学生认为多媒体教学与传统板书教学相结合有助于改善学习方法，占到调查总人数的80.00%。说明单一的教学方式对改善按学生学习方法不利，二者之间的相互结合有利于学生掌握相关课程的学习方法。
3.3.2 学生学习方法得到改善的原因调查
在学生学习方法得到改善的调查中，设置了六个选项，分别为①能够看到老师思考问题的方法，②能够看清老师推理演绎的过程，③能够理解老师解决问题的过程，④课后有时间反复推演教案实例，⑤可随时查阅老师的电子教案，⑥生动形象，便于记忆。分析结果见表1，学生选择能够看到老师思考问题的方法有18人，选择能够看清老师推理演绎过程的有16人，选择能够理解老师解决问题的过程有20人，同时选择①和③选项的有10人，同时选择②和③选项有16人，，同时选择①、②和③选项有19人，由此可以看到，近半数学生认为上课过程中了解老师思考问题的方法，掌握演绎推理过程，能够理解老师解决问题的过程对改善学习方法有帮助。
3.4 学习方法与学习成绩的关系调查
在学习方法与学习成绩的关系调查中，共设置了三个选项（单选），分别为①有关，②无关，③说不清。分析结果见图5，在230份问卷中，有178名学生认为学习方法与学习有关，占到调查总人数的77.39%。
4 讨论与小结
多媒体教学和板书教学适宜的结合比例在学生认知的角度来看，其更关心授课效果，而对于其究竟是多媒体教学占得比例大些还是板书教学比例大些并不重要，二者之间的互相有机结合、取长补短，提高教学质量，增强授课效果，传递学习方法才是重要的。因此，对于不同课程属性的课程，应该根据课程内容特点，课程性质合理安排多媒体和板书教学使用情况，单一的多媒体授课方式或板书授课方式不会被多数学生认可（学生认为多媒体和板书教学能够改善学习方法的占到80%），而究竟是什么在潜移默化的改变着学生，需要老师在上课过程中注意传授思考问题的方法、保证推理演绎思路清晰且让学生理解解决问题的过程。当学生真正掌握某一课程的学习方式、方法，学生成绩会相应的得到提高。
因此，教学方式的选择只是教学过程中选择的辅助手段不同，教学过程的方式方法影响着学生对知识理解和掌握的方式方法，从而影响着学生的最终成绩表现。
参考文献
[1]许菁菁. 板书与多媒体有机结合的综合教学法[J]. 长江大学学报（社科版），2013，02：160-161.
[2]李文生，李昊环. 谈高职院校无机化学课堂教学中的多媒体教学与传统板书关系[J]. 内蒙古石油化工，2013，04：87-88.
[3]韩志仁，裴玉华，胡承波. 试论多媒体技术与传统板书教学[J]. 科技信息（科学教研），2008，10：32.
[4]段熙明. 高校教学过程中多媒体与板书关系之我见[J]. 科技资讯，2009，24：203.
在职场中，有些小细节却可以产生蝴蝶效应。有些时候，一张名片就可以引发不可思议的变化，而这种变化，恰恰决定了你未来的职场方向。
从前在一位财经作家的书中看到一个故事，说某位在财经界任职的高层，在出席一个业务应酬时忘记带名片，结果老板大为不悦，在第二天的高级职员联席会上将其痛批，后来还对此事一提再提，强调说不带名片是很失态的行为，因为名片就是职场人士的护身符，必须随身携带，才可彰显职业素质。自那之后，那家企业的职员们就开始随身携带大量的名片，若是哪天名片刚好用完了，宁可装病请假，也决不在公众面前“失态”。
初次读到这个故事，我是非常不以为然的，心想这位老板也太小题大作了吧，成大事者不拘小节，只要员工能力强就好了，何必揪住小问题不放手？直到后来，我认识了一位香港朋友，对方告诉我，在香港的商界，的确有一条铁律，那就是要求大家随身携带名片，因为此项举动不仅关乎礼节和态度，最能展示出一个人的商业素养。
且不论上述的规定是否合理，但在不久之前，我的确遇见了一个名片改变职场际遇的事例。事件的主人公是我的一位朋友，他从名校毕业后，过关斩将进入了一家名企。入职之后，朋友拥有了自己的名片，也开始收到他人的名片，于是，朋友网购了一只金利来的牛皮名片夹，将那些卡片都装了进去，还特意多装了几张老总和主管的名片，每天随身携带。朋友的这个习惯，曾被人嘲笑过无数次，说他职位不高却花样不少，完全是在给自己找麻烦。但朋友却坚持，每位商务人士都需要一只名片夹，说不定哪天就会用得着。结果，还真让朋友等来了这么一天。
有一次，老总带着朋友一行人去参加酒会。照例，在握手之后，老总要与几位商业伙伴交换名片。但入场后不久，朋友却注意到老板的秘书神色有异，简单询问之后，朋友才知道，老板的名片在前一场合中用完了，而一向做事缜密的秘书居然忘了为他补充名片。要知道，老总是非常注重这些细节的，出了这样的疏漏，秘书日后的工作真的很难做下去。就在秘书六神无主的时候，朋友悄悄打开了自己的名片夹，取出几张备用的名片递了过去，解了秘书的燃眉之急。
自那之后，那位秘书就对朋友特别照顾，有事常常会提前知会他，并常在老总面前为其美言。而朋友也是个聪明人，工作起来颇为用心，所以没几年就连升数级，完成了职场的华丽转身。
除了名片一事，我还听过一个和会议纪要有关的职场故事：一位友人的表妹阿欣，自工作之后，无论大会小会，都会带上一只精致的笔记本，工工整整地做会议记录。最初，大家都以为这个姑娘在装样子，但拿过她的本子一看，却都大吃一惊：因为书页上不仅字迹清晰、格式工整，而且条理分明，简直可以马上照样子输入到电脑里做样板。正因如此，周围的同事渐渐的都不肯做记录了，就连会议的内容也不肯好好听，反正有了这么一份详细精炼的记录，任你怎么开小差，时候借来翻一翻就搞定了。不久前，阿欣的老板带着一组人去参加某产品的会，会上阿欣一如既往地用心做笔记，而其他人则各怀心事，悄悄偷着懒。会快结束时，一位和老总私交甚好的同行才匆匆赶来，为了让同行了解会议前面的内容，老板一把取过助理的记事本给对方看，助理当时有些窘迫，连声说文档还没经过整理，有点乱。老板拿过去一看，字迹果然凌乱不堪，看不出什么重点，当即有点不悦，紧接着开始询问其他人的记录情况。见老板询问，大家都有点不好意思，恨不得马上把本子塞到自己背后，免得露馅。还是一位同事眼明手快，当即把阿欣的纪要送到了老总面前，这才帮老总挽回了面子。看完了阿欣逻辑清晰，精炼工整的纪要，两位老板都赞口不绝，夸她不简单。当天下午，老总就将阿欣钦点为自己的特别助理，还给她涨了工资。
听完上面的故事，你怎样评价我们的两位主人公，觉得他们特别幸运，还是特有筹划？我想，虽然上述的因素的确存在，但对两人的升职来说更关键的一点，是他们对细节的重视，以及对自己理念的坚持。也许，同样身在职场当中的我们应该学习一下这两位达人，关注一下职场中的蝴蝶效应。因为有些时候，一张名片就可以引发不可思议的变化，而这种变化，恰恰决定了你未来的职场方向。
工作总结是对我们工作的一种检讨方式，更是提高我们工作能力与水平的途径。那么大家知道销售岗位的工作总结怎么写吗?下面就是小编给大家带来的2020销售个人工作总结范文_2020销售工作总结最新5篇，希望能帮助到大家!
2020销售个人工作总结一一、切实落实岗位职责，认真履行本职工作
作为一名项目销售员，我可以充分的认识到自己的岗位职责是：千方百计完成区域销售任务并及时催回货款;努力遵守销售管理办法中的各项要求;对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;完成领导交办的其它工作。自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，工作时间以来，在业务工作中，首先自己从产品知识入手，在了解技术知识的同时认真分析市场信息，其次自己经常同其他项目经理勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，自己在接到领导安排的任务后，积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。总之，通过这段时间的实践证明作为业务员的业务技能和业绩至关重要的。
二、明确任务，主动积极，力求保质保量按时完成任务
对领导安排的工作丝毫没有马虎、怠慢，在接受任务时，一方面积极了解领导意图及需要达到的标准、要求，力争在要求的期限内提前完成，另一方面积极考虑并补充完善。但我今年没有完成自己的年销售任务，现分析说明原因：1、今年南京大全变压器刚刚开拓内蒙市场，对好多厂家来说还是一个新的变压器制造企业，因此对于这里公司领导的考察我公司、认可我公司，是我在这里最大的工作任务;2、可能是出于运输费用或者其他因素，大全变压器价格偏高，新企业、高价格，大多甲方不怎么认可;3、自己是销售变压器方面的新的业务员，在销售方面没有太多的经验，是造成市场没有开拓开来的另一因素。
三、电气产品市场分析
内蒙区域大，但电网建设相对落后，随着电网改造的深入，生产厂家都将销售目标，对向西部落后地区，同时导致市场不断被细化，竞争日益激烈，竞争对手及价格分析：这半年通过自己对区域的了解，内蒙区域的电气生产厂家有二类：一类是中电、顺特、正泰、中联，特变等，此类企业进入内蒙市场较早且有较强实力，同时又是省招标局入围企业，其销售价格同我厂相比基本偏低，所以已形成规模销售;二类就是一些本地的小厂家，本地作战是他们的优势，当然价格更低。
四、__年区域工作设想
总结大半年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，__年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
(1)、依据__年区域销售情况和市场变化，自己计划将工作重点放在鄂尔多斯区域，一是主要做好各甲方自购工作，挑选几个用量较大且经济条件好的集团合作，如：蒙南集团、乌兰集团，中煤集团;二是在各区域采用的形式，让利给商以展开甲方的销售工作。
(2)、为积极配合销售，自己计划在确定产品品种后努力学习产品知识及性能、用途，以便形成大全变压器产品迅速走入市场并形成销售。
(3)、自己在搞好业务的同时计划认真学习业务知识、技能及销售实战，来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。
(4)、为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。
五、__年的费用预算
通过__年的市场分析，必须挑选几个用量较大且经济条件好的集团，如：蒙南集团、乌兰集团，中煤集团，就它们现在的形势分析如下：
(1)蒙南集团----明年有2个矿区技改，一个为年产120万吨的三道沟矿，设计已经完成。另一个是年产为150万吨的兑九矿。需变压器的总容量预计在15000kva左右，还有4个变电站同时还需要大量柜体。
(2)乌兰集团----该集团是煤矿、酒电、工业等为一体的大集团，变压器的需求量每年在1000万以上，该集团大部分的招标方式是邀请厂家议标。在11月份曾参加议标，但由于价格过高，导致失标。
(3)中煤蒙发。明年计划有两个煤矿议标变压器，该两个煤矿年产量分别为90、120万吨，其中一个正在设计当中。
根据内蒙现行的发展形势来和以上的在手项目来看，明年大概需要的固定和项目费用在20万元左右，希望公司领导按实际项目情况给予支持。
六、正确对待客户投诉并及时、妥善解决
销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以业务员应正确对待客户投诉，视客户投诉如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中，严格按照厂制定销售服务承诺执行，在接到客户投诉时，首先应认真做好客户投诉记录并口头做出承诺，其次应及时汇报领导及相关部门，在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。
2020销售个人工作总结二一、销售业绩回顾及分析
(一)业绩回顾
1、开拓了新合作客户近三十个(具体数据见相关部门统计)。
2、8~12月份销售回款超过了之前3~8月的同期回款业绩。
(具体数据见相关部门统计)
3、市场遗留问题基本解决。
市场肌体已逐渐恢复健康，有了进一步拓展和提升的基础。
(二)业绩分析
1、促成业绩的正面因素
①调整营销思路，对市场费用进行承包，降低新客户的合作资金门槛。虽然曾一度被人背后讥笑，但“有效就是硬道理”!我公司的思路是促成业绩的重要因素之一。
②加强了销售人员工作的过程管理，工作实效有所提升。
③用提高提成比例和开发新客户给予额外奖励的“经济激励”手法，形成了“重奖之下必有勇夫”的积极心态，也是促成业绩的重要因素之一。
④对于市场遗留问题的解决，依据“轻重缓急”程序，采用“坚持公司利益原则，以有效依据处理”的指导思路，从而使问题的解决未成触份公司的利益。
2、存在的负面因素
①销售人员对公司的指示精神理解不够，客户定位不够稳定，没有严格按照终端思路开拓客户，部分客户选择方面存在一定失误!
②销售人员的心态以及公司存在薪资制度，均存在“急功近利”状况。销售人员的只想有钱回到公司帐上，却没有的考虑客户是否适合公司的合作定位以及长久发展。
③客户选择公司产品时考虑的是折扣低价，所以很多未将铺底铺入终端卖场，甚至根本无终端意识，直接将公司的终端品牌变成毫无优势的流通产品。
④大多数商的“等”“靠”“要”观念存在，但公司的产品价格降到底价，已无利润支持市场。
⑤公司的品牌定位终端，但包装缺乏视觉优势，宣传促销赠品不够新颖丰富，对产品的宣传、销售的拉动力不大。
⑥暂时缺乏品牌入市的拉动策略，不能促成品牌的热销。
⑦销售人员不能切实推行公司指导思路，至今未建立起典范式的品牌样板市场。
⑧销售人员缺乏统一的营销培训，观念、思路、方法和工作执行力无统一和协调，往往擅长市场开拓而不擅长市场维护和提升。
二、费用投入的回顾和分析
(一)费用回顾
1、营销政策调整后，市场费用得以控制，公司的盈利能力稳定，8~12月相比3~8月同期利润额增加。
(具体数据见相关部门的统计)
2、人员费用的固定风险降低，基本扼制了人力资源的亏损，8~12月相比3~8月周期人力成本降低，剩余价值提升。
(具体数据见相关部门的统计)
(二)费用分析
1、正面因素
①公司提出市场费用承包政策之后，最大限度防止了费用陷阱，费用超支现象得以控制。
②公司调整并制定了销售人员新的待遇方案，公司的固定风险降低了，人员的竞争意识和挑战性加强。
2、负面因素
①营销部没有数据统计的支持，对费用的控制较为盲目。
②市场支持费用和人员费用报销等，营销部存在“知情难，无审批”的歧形现象，管理无法加强。
③个别人员管理观念陈旧、保守，不能主动遵从层级化管理，因此整个管理缺乏科学的流程。
④老板“一笔签”的现象依然存在。
三、营销团队的建设回顾及分析：
(一)团队建设业绩回顾
1、销售人员的“放牧式”现象基本消除，营销团队的管理加强。
2、待遇方面，基本消费了“大锅饭现象”，薪资待遇的挑战性增强，标准更科学合理。
3、团队的执行力有所增强。
4、提问题不提解决方案的现象减少，销售人员的工作能动性增强。
5、销售人员工作主动性有所增强，工作实效提高。
(二)团队建设分析
1、正面因素分析
①采取每日电话报到和每月工作汇报的管理形式，一定程度上可以了解销售人员在做什么?做得怎样?
②降低了销售人员底薪，并将提成比例随着回款额度的增加而提高，增强了销售人员的工作挑战性。
③通过“提醒式”的罚款和个人管理信用的树立，从制度要求和心理印象上让销售人员感觉到公司管理的严肃性，因此执行力随之增强。
④管理要求每一个销售人员必须提出问题的解决办法，从而“逼迫”销售人员遇到问题时首先联想解决问题的办法。同时树立了销售人员的责任心，遇到问题找借口、找理由的现象降低，逐步树立了“解决问题是职责”的职业操守。
⑤在管理实践中，不断地给销售人员心理压力和工作危机感，从而使得销售人员的主动性不断增强。“居安思危”的心理利于工作能动性和工作实效的提升。
2、负面因素分析
①公司内部的辅助管理配合不到位，团队管理实效降低。
②公司部份管理人员管理意识保守，团队管理实效降低。
③销售人员长期适应了“放任式”的管理，从观念上、心理上和行为上有一定适应期去接受较为实效的管理。
④部分人存在“老油条”观念，有一定优越感，因此对于公司加强管理有“和稀泥”的想法存在。
⑤部分人心存不轨，希望钻公司管理的漏洞。所以希望公司管理的漏洞一直存在，甚至增加。
⑥人性特点的普遍反映：被管理者希望公司管理的能见度、透明度一致较低。因此对能见度逐渐增强的管理有一定抵触心理。
⑦公司管理高层调整，久经事故的销售人员见风使舵，左右逢缘，趁机蒙混过关，不遵从公司的管理，重新回到“放任状态”。
⑧谁都想做好人，缺乏主动做“恶人”的管理人员，管理原则不能坚持，等于一纸空文。
四、内部管理运作的回顾及分析
(一)运作回顾
1、基本解决了不按客户定单发货的现象。
2、公司制定工衣，并规定着装时间，公司人员有了较统一的形象。
3、文员工作有了一定分工，工作程序、方法和责任逐步明确。
4、制定并实施了新的行政管理制度，逐步规范了员工行为，出勤等管理一视同仁，趋于规范化。
5、客户档案基本建立。
6、周一和周六有开例会，工作有了积极明确的氛围。
(二)存在的负面因素分析：
1、部门协作性不强，都喜欢围着老板转，喜欢把老板推到“工作前线”。
一方面不能形成管理层面;另一方面促成了“一笔签”现象，并让老板处于被动境界。停留于小公司的思想、观念、模式和行为，是阻碍公司科学化管理进程的最大障碍。
2、客户管理能力较弱，有待进一步的能力提高和完善。
五、存在的主要问题
1、销售管理无数据
一份正规地年度工作总结报告，应该用数据来说话，可是……真正的销售管理必须包含两部份内容：一、销售回款的管理;二、销售费用的管理。从而成为真正的经营。管理需要数据支持，就相当于打靶需要有望远镜帮助看靶心一样。每次放枪，都应当检查结果，以便于不断调整而尽量达到最高目标准确度。而公司现时的销售管理，就等于闭着眼睛瞎放枪，只知道靶子的方向在哪里，至于每一枪的结果，只能凭着经验去判断，去调整射击位置。所以目标的命中率可想而知!所以我认为，正确地管理应当是每半个月，财务部门应当向销售部门提供详尽的数据，帮助销售管理的判断和调整，以达到最高管理实效!
2、管理无层级
公司的员工常挂到嘴边的一句“我要请示老板……”。本意没错，老板才是最终决策者!但是我认为老板花钱雇用我们，最少应当有三个目的：一、为公司创造剩余价值;二、为公司解决问题;三、帮老板分解、承担责任。所以应当是员工主动帮老板分析问题，解决问题，把老板“藏到幕后”。否则的话，做好人做恶人的都是老板!——例如，某客户要申请某项支持，若公司给予了支持，客户会认为“老板不错”!若由于其他原因公司未给支持，客户自然会认为“老板太精了”!正确在做法，我认为是永远让老板是“好人”，时刻维护老板的正面形象。
身为公司的管理人员，是判断和处理一般问题的责任人，是帮老板做事的。如果大事小事都让老板判断和处理，那就等于是老板在做事!既然老板自己在做事，多请些文员就行了，哪需要那么多经理呀、老总呀!另外老板“一笔签”绝对正确!——正确的前提在于各级管理人员有责任帮助老板判断，确保老板每一笔都签得正确!
而且，从管理的角度来分析公司的管理。《a管理模式》一直强调管理的层级和跨度(事实上，无论任何组织或群体，成功的管理结构都是呈“a”形状)。管理的扁平化，适合小的组织。当组织不断壮大之后，人的精力和能力很难再直接适应不断膨胀的管理层和面，如果可以的话，各朝帝王都完全没必要设那么多部门，养那么多大臣!就相当于，如果公司大事小事都是老板处理，相信老板一天48个小时都不够用!老板雇用管理人员就等于养着一群光拿钱不做事的“闲人”，——老板不是在做生意做企业，而是在做“慈善事业”!
我一直的观点，公司的管理应当是一条自动化地生产线，老板就只是掌握开关的自动化操作员。当然，“生产线”要真正实现自动化，对每一个“部件”的品质要求都比较高，我想作为操作员(老板)来讲，最担心的还是“部件”的品质!——因为“部件”品质不稳定，一方面操作员心理压力和警惕性会加大，比较累。第二方面操作员会时常扮演更换“部件”的“机械维修工”;第三方面，生产出的“产品”很难达到“预期品质”;第四方面，品质不稳定的如果是“重要部件”，有可能会毁掉整条“生产线”!
3、管理无流程
生产洗发水，需要配料——搅拌——灌装的基本流程。在配料一定的情况下，搅拌的过程决定了洗发水的品质!管理也一样，中间的管理流程直接影响着管理的结果。倘若省去中间流程，把配料直接装进洗发水瓶，就等于把原料变成垃圾，最多也只能算是半成品洗发水，并没有达到预期的结果，或者说结果的品质没有达到最佳!
当然，以上是从结果方面来分析。如果从过程来分析，就会出现有些事大家都在做，有些事没有人去做!有些人忙得实效低下，有些人却闲得无所事事!简单地举例，某份文件传真过来，文员不知道该给谁处理或者先给谁处理后给谁处理?唯一的办法，上面注明给谁就交给谁!结果，几乎全部是由老板去处理!(直接从配料到灌装环节)
六、完善管理的建议
无论什么样的观点，无论什么样的管理，无论什么样的人来建设和推行管理，必须从根本上解决公司存在的三大现象问题
1、执行力太差的问题
无论什么样的管理，不执行或执行不到位，不是一纸空文就是达不到预期效果，永远还是原地踏步!
2、责任不与职权、利益挂钩的问题
有权有钱却没有责任，谁都可以乱搞!搞出了问题拍拍屁股就可以走人!打工的，谁都可以走，唯独老板走不了，所以最终遗留的问题只能老板自己负责!而且，任何员工要是都不用为自己享有的利益相应的负责任，都抱以“无产阶级思想”，说不定哪天还可以“杀富济贫”呢!
3、做事有始无终的问题
《超级成功学》里有这样一句话：成功者永不放弃，放弃者永不成功!做事有始无终，如何能成功?
2020销售个人工作总结三转眼间，20__年已过去，我在公司的试用期已到。回首两月来的工作，尽管我为公司的贡献微薄，但总算迈出了新区域，跨行业发展的第一步，通过学习工作和其他员工的相互沟通，我已逐渐的容入到这个集体当中。
俗话说：隔行如隔山，初来本公司时，由于行业的区别，及工作性质的不同，确实有过束手无策，好在有同事的帮忙，使我以最快的速度熟悉办公室的工作及对市场操作流程有了一定的了解。在这短暂的两个多月里，通过对一定量客户的拜访，回收货款等工作使我对本行业有了足够的认识和了解，也为后期的办公室工作打下基础。
现将本年度的工作总结如下
1、思想政治表现、品德素质修养及工作心态。
尊纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
2、专业知识、工作能力和具体工作。
我是十月份来到公司工作，在公司系统集成部门担任办公室后勤和业务工作，协助部门经理做好一些琐碎工作。为了更好的工作，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在短的时间内理清部门工作，熟悉了业务流程，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。在来公司后，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成领导分配的各项工作，在余限的时间里，和部分政府，各企事业单位的网络部门，采购部门，及主要决策人进行沟通，搜索工程信息，为下一步工作打好基础。
3、认真、按时、高效率地做好公司领导及部门经理交办的其它工作。
为了公司工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，积极配合其他同事做好工作。
4、工作态度和勤奋敬业方面。
热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，坚守岗位。
5、工作质量成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步。
总结今年的工作，尽管有了一定的进步，但在很多方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，业务类客户资料太少，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献。
2020销售个人工作总结四__年已经顺利走完了它的每一步，回首__年，感慨万千，有得有失。__年真是难忘的一年，__年既是平凡的一年又是不平凡的一年。
和协药业销售一部在公司的大力支持下和全体销售人员的共同努力下，迅速扩展销售渠道，现就一年来的工作总结如下。
一、本年度工作总结：
我从__年2月份以来，在一部销售部从事销售工作，一直把为一?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽狈竦男奶旁诘谝晃唬诠ぷ髌诩?(切实落实岗位职责，认真履行本职工作)作为一名销售部经理，自己的工作一步步开展。
1、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;
一年以来，从制作设计印刷一部产品资料开始，一步一个脚印，到制定销售制度。牢记自己的职责，把自己的心态调整到最下层，因为公司的销售制度不完善，今年以来就是摸着石头过河。一方面是自己没有管理经验，从做业务到做管理需要一段时间的调整，心态、处事都需要改变。另一方面是一部人员的具体情况，只有全心全意为他们服务，只有真心真意为他们工作，才能很好的开展工作，今年以来采取工作的手段是：怀柔政策。这只是工作的第一步，以后的工作要转向"刚柔并济，恩威兼施"。
2、严格遵守厂规厂纪及各项规章制度、参加公司各种会议和培训;
在公司期间，牢记和协誓词，并把语言变成行动。不仅做到口头上，还要把它牢记心中并且在工作中严格要求。认真履行公司的各项考勤制度，定期参加公司的周一例会，准时参加公司的各项培训，开会是一种学习，培训是更好的学习。认真学习，使自己快速成长起来。
3、积极广泛收集市场信息并及时整理分析;
对市场进行多方面的调查，分析，进而改进公司产品包装，定价，特点。
针对于大包装产品如温克的推出：__g的荆防败毒散。
针对于颗粒多维的空白：如维多利的命名、包装、上市。
针对于公司包装以前浪费现象：如1000g白头翁散通用包装推出。
针对于冬季呼吸道疾病发生多的特点：增加混感立克、呼喘立停。
针对于小包装产品无利益并切不适应市场：采取不主推原则。
4、努力完成销售任务并及时催回货款;
协助发货中心发货，协助供应部采购各种包装、协助财务部催货款、协助生产部及时报各种产品。和协是一个大家庭，和协是大家的和协。发挥众志成城的精神，齐心协力做好各种日常工作。销售工作是一个系统的工作，所以做好各个部门的协调工作，有利于工作的开展。
5、参与公司员工的培训、招聘、人才引进、合作伙伴的招商工作。
在半年业务员回公司开会，给业务员进行了一次培训。在工作招聘当中整合一切可以整合的资源，吸引兼职业务员，对市场进行了划分。为客户加工100件猪哈哈，成功引进科菲药业来厂加工。
6、制定公司销售部各项制度，完善相关管理制度。
因为市场的发生变化，公司的相关文件需要进一步修改，参与修改编制了销售一部的几个政策和。为了公司的进一步发展完善相关制度。
7、学习公司先进的技术，推进erp软件即k3的的流程。
为了完善公司销售制度，避免管理漏洞，认真学习k3管理，实现了k3看库存，看销量，报生产计划，报包装计划，建立k3一部产品最低库存量。并且实现k3输入、审批各种账目。每月协助财务统计业务员的月销量，并且建立业务员年终销量表，分析产品走势。
8、正确对待客户和业务员投诉并及时、妥善解决。
销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以业务员应正确对待客户投诉，视客户投诉如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中。而销售部们的管理工作需要多方面的工作的a合作协调配合理解。
岗位职责是职工的工作要求，也是衡量工作好坏的标准，自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，一年来，在业务工作中，首先自己能从产品知识入手，同时认真分析市场信息并适时制定营销方案。
9、兽药产品市场分析：
现就全国区域的市场分析如下：兽药公司出现江西的水(水针剂)、四川的土(添加剂)、广西的片(片剂)。还有河南的饲料，河北的兽药这一说。这几年河南的兽药异军突起，河南占有天时地利人和优势，郑州又是中国的交通大命脉，物流业发展比较迅速。公司目前拥有的发货中心布局比较合理，我相信公司的发展速度一定会突飞猛进。
总结是为了提高，总结是为了检讨，检讨是成功之母。总结一年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他经理和同行们学习，__年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
二、__年销售工作计划及工作方向
为了实现明年的计划目标，结合公司和市场实际情况，确定明年几项工作重点：
1、扩大销售队伍，加强业务培训。
人才的引进和培养是最根本的，也是最核心的，人才是第一生产力。企业无人则止，加大人才的引进大量补充公司的新鲜血液。铁打的营盘流水的兵，所以在留着合理的人才上下功夫。在选好人，用好人，用对人。加强和公司办公室人沟通，多选拔和引进优秀销售人员，利用自己的关系，整合一部分业务人员，利用业务员转介绍的策略，多争取业务人员，加大招聘工作的力度，前期完善公司的人员配置和销售队伍的建立。另外市场上去招一些成熟的技术和业务人员。自己计划将工作重点放在榜样的树立和新榜样的培养上，一是主要做好几个榜样树立典型，因为榜样的力量是无穷的。
人是有可塑性的，并且人是有惰性的。对销售队伍的知识培训，专业知识、销售知识的培训始终不能放松。培训对业务队伍的建立和巩固是很重要的一种手段。定期开展培训，对业务员的心态塑造是很大的好处。并且根据业务人员的发展，选拔引进培养大区经理。业务人员的积极性才会更高。
2、销售渠道完善，销售渠道下沉。
为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。合理有效的分解目标。
河南、河北、山东三省，市场是公司的核心竞争区，在这三省要完善销售队伍和销售渠道。一方面的人员的配置，另一方面是客户资源的整合，客户员工化的重点区域。要在这里树立公司的榜样，并且建立样板市场。加以克隆复杂。
其他省市以一部现有业务人员为主，重点寻找合作伙伴和一些大的商。走批发路线的公司在销售政策上适当放宽。
如果业务人员自己开拓市场，公司前期从业务上去扶持，时间上一个月重点培养，后期以技术上进行扶持利用三个月的时间进行维护。
3、产品调整，产品更新。
产品是企业的生命线，不是我们想买什么，而是客户想买什么。我们买的的客户想买的。找到客户的需求，才是根本。所以产品调整要与市场很好的结合起来。另外，要考虑产品的利润，无利润的产品，它就无生存空间。对客户来讲，也是一样。客户不是买产品，而是买利润，是买的产品得来的利润。追求产品最大利润的合理分配原则，是唯一不变的法则。企业不是福利院，所以为企业创造价值最大化，就是管理的最基本要求。从发展才是硬道理到赚钱才是硬道理的转变。
一个产品的寿命是有限的，不断的补充新产品，一方面显示出公司的实力，一方面显示出公司的活力。淘汰无利润和不适应市场的产品。结合公司业务人员专业素质，产品要往三个有利于方面调整：有利于公司的发展、有利于业务人员的销售、有利于客户的需求。
产品要体现公司的特色，走差异化道路。一方面，要有公司的品牌产品。一个产品可以打造一个品牌。所以产品要走精细化道路。
4、长期宣传，重点促销。
宣传是长久的，促销是短暂的。促销一时，宣传一世。重点的开展促销活动使产品在一个市场上树立起名气，就是品牌意思。结合市场和疫情发展变化，使产品坐庄，达到营销造势的目的。就重点产品和重点市场，因地制宜的开展各种各样的促销活动。当然最主要的工作重心还是在产品的宣传上，具办各种知识讲座。利用公司网站，把产品及时出去，利用互联网产品上市等信息
5、自我提高，快速成长。
为积极配合销售，自己计划努力学习。在管理上多学习，在销售上多研究。自己在搞好销售的同时计划认真学习业务知识、管理技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。
本人将以身作责，以实际行动来带领整个团冲击计划目标。
2020销售个人工作总结五年度销售回顾：
一、本年度我所管辖区域实现销售____万，较__年度下滑__%;
二、_冰洗实现销售____万，较__年增长__%;
三、_冰箱实现销售____万，较__年下滑__%;
外部因素分析：
一、整体经济态势恶化，受到房地产、股市等影响，尤其下半年持续低迷;
二、行业形势不容乐观、逐渐走低，其中一线品牌跳水，价格战影响我司品牌销量;
三、金融环境不稳定，资金链收紧、承兑点位持续走高、经销商贷款受到限制;
四、受家电下乡、以旧换新等政策牵引，市场保有量大幅提升，市场增量缩水;
五、厂商博弈出现不良性发展，部分厂家人员等动荡导致品牌连贯性丢失，以致我司停止某些品牌的合作;
六、cpi大幅上涨，进而人力成本、物流成本、仓储成本、财务成本等上涨影响各企业发展，同时也在影响我司销售;
七、区域渠道商整合、连锁进入县乡级市场带来的影响也不容否定的存在;
内部因素分析：
一、权责不明，各部门之间、上下属之间配合衔接能力尚有空间、权责需更加清晰;
二、团队战斗力有待提升，想有一支狼群，得首先成为一匹狼;
三、员工福利、收入以及个人发展等问题需要明朗，人在与精、不在乎多，人心定、则事成，员工需要一定的相对稳定性;
四、体制问题尚待解决，对于分公司发展问题，应该有更清晰的思路;
五、品牌结构问题仍需加强，品项问题亦需摆上日程，欲实现规模化增速这是不错的选择;
六、效率问题，尤其是领导层的效率问题，批阅及回馈观念、速度尚有提高空间;
七、监管、跟踪制度，应需要更好的制定落实;
希望和建议：
一、明确____的定位问题，员工的发展问题;
二、加强员工的责任心，提升领导层的管理效率;
三、引进一线品牌，调整产品结构，提升整体规模，维持公司绍兴地区保有量及行业地位和相对稳定安全性;
四、公司与当地小商之间的竞争中，应在某些制度上做适当让步，用口碑换市场;
五、提升erp，及返利系统的效率;
六、高层领导应不定期的与基层员工对话，以保持基层员工的战斗激情，尤其在市场低迷之时，思想政治工作不可或缺;
七、企业文化，公司应更多的支持鼓励嘉奖员工的创新精神及提出建设性意见等，且用制度明示，加强企业文化建设;
小诗一首以作结论：
夜 思
伊人西子畔，
和梦大佛下;
佳业乘龙来，
吴士宏挥别TCL，李汉生离职北大方正。杨斌被捕，李经纬入狱……扼腕之余，心头疑问：职业经理人到底怎么了?
人才资源尤其是职业经理人资源，一直是制约民营企业发展的重要因素。尽管中国已经加入世界贸易组织，惨烈的国际竞争已经在家门口上演，然而，家族式管理以及“子承父业”的现象，在中国的民营企业中极为普遍。鲁冠球之子鲁伟鼎成为万向集团的总裁；格兰仕集团董事长梁庆德之子梁昭贤任CEO……世袭家族经营这种现象，究竟是潮流还是逆流?
案例二：
中山市一家纸类产品生产销售企业，不到三年时间。换了五位总经理。谈到离职原因。企业王老板是这样对笔者说的：第一位是MBA，干了半年，只会吹牛，不干实事；第二位是“海龟”，在职四个月，接受客户贿赂，也辞了；第三位财务管理经验很丰富，在职十个月，人很能干，也正派，但就是不出销售业绩；第四位在职三个月，说老板不给权。自己辞职了；第五位是王老板的一个好朋友，部队转业干部，不懂经营不懂行业，现在职，业绩很一般，也不满意，准备换，但是不知道怎么开口。说到这里，王老板很无奈，也很烦恼……
建议：理念正确 用人得当
在引进职业经理人之前，老板要弄明白一个事儿：为什么要引进职业经理人?笔者问王老板这个问题的时候，遗憾的是王老板几乎好像没有认真思考过。目的都不清楚。事情又如何可以做好?！
眼下，从企业的实际情况看，引进职业经理人有三种目的：
1．装门面。正如一家民营化妆品企业的高层管理者对职业经理人下的定义：“所谓职业经理人。其实就是‘坐台’的。不然一个农民搞化妆品，谁敢买产品?有我在这儿给他打理门面，做得让别人看起来还像那么回事。仅此而已。”
2．当陪衬。作辅助决策和管理人员，其实就是幕僚或高参。借助职业经理人的职业视野、思维、经验和技能对企业加以规范。也就是说职业经理人的建议或意见仅仅是参考。
3．授权采用。真正重用职业经理人，根据实际情况充分授权。给职业经理人一个充分施展的舞台，真刀真枪地干，不仅带来良好的业绩。还要给企业带来变革，更要让企业得以良性持续发展。
面对日益激烈的市场竞争形势，第三种目的才是企业真正应该采纳的。如果老板对于这个问题还没有来得及做深入的思考，那说明老板还远未做好真正重用职业经理人的各种准备，那还是把请职业经理人的念头先放一放为好。
有了美好的愿望并不一定能达到理想的目的，还需要过程的把关。笔者问王老板企业在引进五位总经理时通过的什么途径。如何来判断这个总经理是否符合企业的需要?老板的回答同样让笔者感到很遗憾，老板说，“通过什么途径?朋友介绍和报纸招聘啊，怎么判断?当然是通过聊天啦……”总经理的招聘渠道和考核方式与招聘清洁工几乎没有两样，这样怎么可能找到合适的人选?！正确招聘考核职业经理人的理念是：
1．结合引进职业经理人目的去审视引进职业经理人的个性、习惯，如果能够选择工作上弥补及个性上的配合，就会容易相处。成功几率就大一些。
2．引进职业经理人的职业能力标准的确定，应该坚持“结合现状，考虑未来，适度前瞻”的原则，也就是采取适度的“大马拉小车”的策略来确定引进职业经理人的职业能力、职业经验和职业背景。
3．必须根据企业的发展时期，结合企业未来战略来选人。最忌讳的一点就是企业和老板的急功近利，恨不得一口吃成个大胖子。总认为引进的职业经理人越高档带来的收益就越快越大。容易造成随意引进，又随意放弃，导致企业职业经理人队伍不稳定。人事地震不断，企业动荡不安，人心惶惶。
4．对职业经理人引进的渠道，职业经理人引进中的考核要严格而实用。不要盲目地的崇拜学历，看职业经理人以前成功的经历，听职业经理人说自己多能干。最好多次深入接触，多侧面深刻了解职业经理人成长的背景以及成功的条件，必要的时候请人力资源专家甚至猎头公司进行专业协助。要反思自己的企业是否可以提供类似的环境给未来的职业经理人作为施展才华的舞台。
是否优秀的职业经理人引回来了就一定可以创造出优秀的业绩呢?答案是不一定。因为成功需要各种条件作为支撑。笔者曾经问王老板为请回来的总经理创造过哪些条件，提供过哪些支持，老板很茫然地看着笔者说：“我花那么多钱请他回来，难道我成了他的助理了?”这个回答令到笔者无言以对，但的的确确是老板的心里话和实际行为。我们应该怎么给千辛万苦请回来的职业经理人搭建好舞台，做好配角，以便于其真正发挥自己的聪明才智为企业带来实际的效益。
在民营企业，特别是家族企业曾出现职业经理人在企业的生存周期不超过18个月的怪现象。职业经理人难以生存和发挥才智已成为普遍现象，也成为引进职业经理人的企业和老板们不愿承认的现实。不论原因多么复杂。为外来人才创造生存和发挥才智的氛围和环境至关重要。笔者以为。老板应该从以下方面去思考：
1．老板要先管住自己。把握住自己不带头搞角色错位，不要一边引进职业经理人，一边搞企业制度化、流程化和规范化再造，另一边老板又一竿子插到底，越级去指挥。既然选择了认准的路，老板就要不遗余力地率先垂范。要先把自己变为职业化的老板。带动创业元老、嫡系和全员向职业化方向转变。推进企业的职业化管理进程，企业建立起的氛围、环境才至于遭到破坏。否则，职业经理人留不住。企业也永远做不大。
2．深刻认识权力的本性。权力的价值不在于占有，而在于为企业所带来的收益。职业经理人好业绩的创造需要资源(以权力为体现)作基础。尤其是财权和人事权。因为企业除了财权和人权，其他的都是辅助权力。
3．当职业经理人的管理与老板、创业元老的“股东情结”、老观念、老思维发生分歧的时候，当职业经理人在完善和优化企业管理制度、流程过程中触犯了元老、嫡系。甚至是老板的亲戚的时候。老板应该以公司的利益高于一切来进行衡量和处理，坚决支持职业经理人为企业利益的做法，在企业树立尊重知识和尊重企业利益的正气！
4．企业和老板要给引进的职业经理人预留熟悉、磨合、忍耐和包容的时间和过程。不管职业经理人多么专业，背景多么资深。进入一个新环境，从熟悉到发挥作用都需要一个过程，更需要时间来获得团队的支持。
5．企业和老板要在尊重职业经理人的前提下，不对其寄予不切实际的希望，更不要把他们视作企业的“救星”，否则，结果是希望越大。失望越大，因为依靠个人力量“长坂坡救主”的神话不会在这个知识经济的竞争时生了。
建议：健全制度 提供发挥空间
到了一定的规模，企业必须要引进和使用职业经理人对企业进行经营和管理。
企业要想真正地做到能够顺利地引进到真正对企业持续发展有帮助的职业经理人，并且让职业经理人在企业真正有发挥的空间，并为企业创造出实实在在的业绩，那就必须建立健全企业的职业经理人管理制度，并且严格地执行这种职业经理人管理制度。
应该建立健全哪些制度呢?如何来建立健全这些制度呢?我们还是以企业引进和使用职业经理人的过程来做说明吧。
在引进职业经理人之前，企业要建立健全企业职业经理人引进审查制度。包括规定以什么方式来确定企业是否需要引进职业经理人，引进那个级别和方面的职业经理人，引进职业经理人的主要目的是什么等。
在引进职业经理人之中，企业要建立健全企业职业经理人引进招聘制度，包括招聘信息拟定方式，招聘面试的内容和方式选择，职业经理人素质模型设计等。
在引进职业经理人之后。企业建立健全企业职业经理人引进任用制度。包括职业经理人的权限职责规定，职业经理人业绩考核的方式、周期与内容。职业经理人约束与激励方式及内容等。
其实，职业经理人制度的建设也仅仅是企业在引进和使用职业经理人过程中一个重要的基础而已。企业想真正能引进优秀的职业经理人，并让优秀的职业经理人能够真正在企业发挥作用。最为关键的还是老板的思想观念问题，然后才是职业经理人管理制度的执行问题，而职业经理人管理制度能否有效地得以执行，并不断地加以完善也取决于老板对于职业经理人在企业持续发展过程中的作用的认识。
当然，还有一点对于职业经理人能否_真正在企业发挥作用也非常的关键。那就是职业经理人本身的观念、品质、能力、性格以及行为方式的问题。
一、销售业绩回顾及分析：
（一）业绩回顾：
1、开拓了新合作客户近三十个（具体数据见相关部门统计）。
2、8~12月份销售回款超过了之前3~8月的同期回款业绩。（具体数据见相关部门统计）
3、市场遗留问题基本解决。市场肌体已逐渐恢复健康，有了进一步拓展和提升的基础。
（二）业绩分析：
1、促成业绩的正面因素：
①调整营销思路，对市场费用进行承包，降低新客户的合作资金门槛。虽然曾一度被人背后讥笑，但“有效就是硬道理”！我公司的思路是促成业绩的重要因素之一。
③用提高提成比例和开发新客户给予额外奖励的“经济激励”手法，形成了“重奖之下必有勇夫”的积极心态，也是促成业绩的重要因素之一。
④对于市场遗留问题的解决，依据“轻重缓急”程序，采用“坚持公司利益原则，以有效依据处理”的指导思路，从而使问题的解决未成触份公司的利益。
2、存在的负面因素：
①销售人员对公司的指示精神理解不够，客户定位不够稳定，没有严格按照终端思路开拓客户，部分客户选择方面存在一定失误！
②销售人员的心态以及公司存在薪资制度，均存在“急功近利”状况。销售人员更多的只想有钱回到公司帐上，却没有更多的考虑客户是否适合公司的合作定位以及长久发展。
③客户选择公司产品时更多考虑的是折扣低价，所以很多未将铺底铺入终端卖场，甚至根本无终端意识，直接将公司的终端品牌变成毫无优势的流通产品。
④大多数商的“等”“靠”“要”观念存在，但公司的产品价格降到底价，已无更多利润支持市场。
⑤公司的品牌定位终端，但包装缺乏视觉优势，宣传促销赠品不够新颖丰富，对产品的宣传、销售的拉动力不大。
⑥暂时缺乏品牌入市的拉动策略，不能促成品牌的热销。
⑦销售人员不能切实推行公司指导思路，至今未建立起典范式的品牌样板市场。
⑧销售人员缺乏统一的营销培训，观念、思路、方法和工作执行力无统一和协调，往往擅长市场开拓而不擅长市场维护和提升。
二、费用投入的回顾和分析：
（一）费用回顾：
1、营销政策调整后，市场费用得以控制，公司的盈利能力稳定，8~12月相比3~8月同期利润额增加。（具体数据见相关部门的统计）
2、人员费用的固定风险降低，基本扼制了人力资源的亏损，8~12月相比3~8月周期人力成本降低，剩余价值提升。（具体数据见相关部门的统计）
（二）费用分析：
1、正面因素：
①公司提出市场费用承包政策之后，最大限度防止了费用陷阱，费用超支现象得以控制。
②公司调整并制定了销售人员新的待遇方案，公司的固定风险降低了，人员的竞争意识和挑战性加强。
2、负面因素：
①营销部没有数据统计的支持，对费用的控制较为盲目。
②市场支持费用和人员费用报销等，营销部存在“知情难，无审批”的歧形现象，管理无法加强。
③个别人员管理观念陈旧、保守，不能主动遵从层级化管理，因此整个管理缺乏科学的流程。
④老板“一笔笔签”的现象依然存在。
三、营销团队的建设回顾及分析：
（一）团队建设业绩回顾：
1、销售人员的“放牧式”现象基本消除，营销团队的管理加强。
2、待待遇方面，基本消费了“大锅饭现象”，薪资待遇的挑战性增强，标准更科学合理。
3、团队的执行力有所增强。
4、提问题不提解决方案的现象减少，销售人员的工作能动性增强。<BR>5、销售人员工作主动性有所增强，工作实效提高。
（二）团队建设分析：
1、正面因素分析：
①采取每日电话报到和每月工作汇报的管理形式，一定程度上可以了解销售人员在做什么？做得怎样？
②降低了销售人员底薪，并将提成比例随着回款额度的增加而提高，增强了销售人员的工作挑战性。
③通过“提醒式”的罚款和个人管理信用的树立，从制度要求和心理印象上让销售人员感觉到公司管理的严肃性，因此执行力随之增强。
④管理要求每一个销售人员必须提出问题的解决办法，从而“逼迫”销售人员遇到问题时首先联想解决问题的办法。同时树立了销售人员的责任心，遇到问题找借口、找理由的现象降低，逐步树立了“解决问题是职责”的职业操守。
⑤在管理实践中，不断地给销售人员心理压力和工作危机感，从而使得销售人员的主动性不断增强。“居安思危”的心理利于工作能动性和工作实效的提升。
2、负面因素分析：
①公司内部的辅助管理配合不到位，团队管理实效降低。
②公司部份管理人员管理意识保守，团队管理实效降低。
③销售人员长期适应了“放任式”的管理，从观念上、心理上和行为上有一定适应期去接受较为实效的管理。
④部分人存在“老油条”观念，有一定优越感，因此对于公司加强管理有“和稀泥”的想法存在。
⑤部分人心存不轨，希望钻公司管理的漏洞。所以希望公司管理的漏洞一直存在，甚至增加。
⑥人性特点的普遍反映：被管理者希望公司管理的能见度、透明度一致较低。因此对能见度逐渐增强的管理有一定抵触心理。
⑦公司管理高层调整，久经事故的销售人员见风使舵，左右逢缘，趁机蒙混过关，不遵从公司的管理，重新回到“放任状态”。
⑧谁都想做好人，缺乏主动做“恶人”的管理人员，管理原则不能坚持，等于一纸空文。
四、内部管理运作的回顾及分析：
（一）运作回顾：
1、基本解决了不按客户定单发货的现象。
2、公司制定工衣，并规定着装时间，公司人员有了较统一的形象。
3、文员工作有了一定分工，工作程序、方法和责任逐步明确。
4、制定并实施了新的行政管理制度，逐步规范了员工行为，出勤等管理一视同仁，趋于规范化。
5、客户档案基本建立。
6、周一和周六有开例会，工作有了积极明确的氛围。
（二）存在的负面因素分析：
1、部门协作性不强，都喜欢围着老板转，喜欢把老板推到“工作前线”。一方面不能形成管理层面；另一方面促成了“一笔签”现象，并让老板处于被动境界。停留于小公司的思想、观念、模式和行为，是阻碍公司科学化管理进程的最大障碍。
2、客户管理能力较弱，有待进一步的能力提高和完善。
五、存在的主要问题：
1、销售管理无数据：
一份正规地年度工作总结报告，应该用数据来说话，可是……真正的销售管理必须包含两部份内容：1）销售回款的管理；2）销售费用的管理。从而成为真正的经营。管理需要数据支持，就相当于打靶需要有望远镜帮助看靶心一样。每次放枪，都应当检查结果，以便于不断调整而尽量达到最高目标准确度。而公司现时的销售管理，就等于闭着眼睛瞎放枪，只知道靶子的方向在哪里，至于每一枪的结果，只能凭着经验去判断，去调整射击位置。所以目标的命中率可想而知！所以我认为，正确地管理应当是每半个月，财务部门应当向销售部门提供详尽的数据，帮助销售管理的判断和调整，以达到最高管理实效！
2、管理无层级：
公司的员工常挂到嘴边的一句“我要请示老板……”。本意没错，老板才是最终决策者！但是我认为老板花钱雇用我们，最少应当有三个目的：一、为公司创造剩余价值；二、为公司解决问题；三、帮老板分解、承担责任。所以应当是员工主动帮老板分析问题，解决问题，把老板“藏到幕后”。否则的话，做好人做恶人的都是老板！――例如，某客户要申请某项支持，若公司给予了支持，客户会认为“老板不错”！若由于其他原因公司未给支持，客户自然会认为“老板太精了”！正确在做法，我认为是永远让老板是“好人”，时刻维护老板的正面形象。
身为公司的管理人员，是判断和处理一般问题的责任人，是帮老板做事的。如果大事小事都让老板判断和处理，那就等于是老板在做事！既然老板自己在做事，多请些文员就行了，哪需要那么多经理呀、老总呀！另外老板“一笔签”绝对正确！――正确的前提在于各级管理人员有责任帮助老板判断，确保老板每一笔都签得正确！
而且，从管理的角度来分析公司的管理。《A管理模式》一直强调管理的层级和跨度（事实上，无论任何组织或群体，成功的管理结构都是呈“A”形状）。管理的扁平化，适合小的组织。当组织不断壮大之后，人的精力和能力很难再直接适应不断膨胀的管理层和面，如果可以的话，各朝帝王都完全没必要设那么多部门，养那么多大臣！就相当于，如果公司大事小事都是老板处理，相信老板一天48个小时都不够用！老板雇用管理人员就等于养着一群光拿钱不做事的“闲人”，――老板不是在做生意做企业，而是在做“慈善事业”！
我一直的观点，公司的管理应当是一条自动化地生产线，老板就只是掌握开关的自动化操作员。当然，“生产线”要真正实现自动化，对每一个“部件”的品质要求都比较高，我想作为操作员（老板）来讲，最担心的还是“部件”的品质！――因为“部件”品质不稳定，一方面操作员心理压力和警惕性会加大，比较累。第二方面操作员会时常扮演更换“部件”的“机械维修工”；第三方面，生产出的“产品”很难达到“预期品质”；第四方面，品质不稳定的如果是“重要部件”，有可能会毁掉整条“生产线”！
3、管理无流程：
生产，需要--的基本流程。在配料一定的情况下，的过程决定了的品质！管理也一样，中间的管理流程直接影响着管理的结果。倘若省去中间流程，把配料直接装进，就等于把原料变成垃圾，最多也只能算是半成品，并没有达到预期的结果，或者说结果的品质没有达到最佳！
当然，以上是从结果方面来分析。如果从过程来分析，就会出现有些事大家都在做，有些事没有人去做！有些人忙得实效低下，有些人却闲得无所事事！简单地举例，某份文件传真过来，文员不知道该给谁处理或者先给谁处理后给谁处理？唯一的办法，上面注明给谁就交给谁！结果，几乎全部是由老板去处理！
六、完善管理的建议：
无论什么样的观点，无论什么样的管理，无论什么样的人来建设和推行管理，必须从根本上解决公司存在的三大现象问题：
1、执行力太差的问题：
无论什么样的管理，不执行或执行不到位，不是一纸空文就是达不到预期效果，永远还是原地踏步！
2、责任不与职权、利益挂钩的问题：
有权有钱却没有责任，谁都可以乱搞！搞出了问题拍拍屁股就可以走人！打工的，谁都可以走，唯独老板走不了，所以最终遗留的问题只能老板自己负责！而且，任何员工要是都不用为自己享有的利益相应的负责任，都抱以“无产阶级思想”，说不定哪天还可以“杀富济贫”呢！
关键词：信息技术；平板电脑 ；多元化；自主学习
中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2017）07-0167-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.07.106
比尔・盖茨说：“信息技术最重要的应用是改善教育。”这些技术在课堂教学中的应用，将给教学观念、教学模式、教学方法、教学手段等方面带来深刻的革命性影响。笔者作为一名坪山实验学校的初中生物老师，在七年级下册《神经调节的基本方式》一课中引入平板电脑作为教学工具，做了一次大胆的尝试和探究。
一、借助平板实现学生多样化的自主学习
新课改背景下，我们提倡学生自主学习，把学习的主动权还给学生。在生物教学过程中，学生的自主学习，大多仅停留在对课本的阅读上，学生学习的素材和形式非常单一。如果能借助平板电脑这个工具，将实现学生多样化的自主学习。
教学片断一：
教师安排学生两两配合，完成膝跳反射实验。平板中预设了膝跳反射的微课程，如果实验失败，可观看微课，调整方法再次尝试。
学生打开平板课件，阅读文字了解实验目的和操作步骤。观看微课程找到实验失败之处，调整后继续尝试实验。
教学片断二：
师：请同学们根据之前关于反射的一些例子的讨论，试着总结出什么是反射并写在平板上。
（学生尝试得出反射定义。在平板上书写。）
师：请同学们在平板中圈出定义的关键字。
学生按自己理解的方式圈出关键词，与小组内成员交流。
教学片断三：
教师安排学生通过阅读课本，看图分析，观看微课，操作课件动画等多种形式，自学缩手反射的反射弧结构。自学过后填写后一节课件中，教师给学生预设的题目。最后安排合作小组在组内统一观点。
学生展开自学。完成试题后组内交流观点。
从以上教学片断不难看出，在这堂课中学生有多种选择来自主学习。阅读课文、图片分析、动画课件、微课程、写笔记列提纲等等。学生利用平板实现多样化学习路径的同时，平板课件制作的动画，把一些抽象的文字用动态的视频表现出来，符合七年级学生的心理特点，易于学生理解。在概念教学中，学生自己把握关键词，与组内交流时，方便表达自己思路。在实验教学中，预设微课程，给实验失败者以多次尝试的机会，也创设了条件让学生自己找出实验失败的原因，从而加以修正直至实验成功。这些形式多样的自学方式，大大增加了学生学习的兴趣。学生感觉在玩中学，在学中玩。
二、借助平板实现多样化的课堂互动方式
一节高效的课堂，必定是师生频繁互动的课堂。因为互动，能让老师及时了解学生学习情况，互动能活跃课堂氛围，互动能擦出智慧的火花。课堂上，最常用的互动方式莫过于问答，这种简单又灵活的方式，能很好地激发学生思维。平板走进课堂后，互动不仅仅停留在问和答的层面了。
教学片断四：
师：请同学们把平板上预设的填空题填好。完成后举手示意。（投屏。）
（学生完成试题，举手。得到老师许可后投屏。观看同伴完成情况，根据投屏中的结果展开讨论。）
师：请在平板中圈出定义的关键词。（完成后投屏。）
（学生圈出重点，投屏。教师对投屏的学生进行点评。）
师：同学们举的反射的例子都非常好。现在请同学们看到平板上，老师提前写好了9个反射活动。同学们通过拖拽的方式，将这9个反射活动进行分类。把同一类的反射拖到一个方框。
（学生自由拖拽，进行分类。）
（教师监控学生完成情况，选择四名同W的作业同时展示。）
“投屏”一个非常新鲜的词，一个这个非常简单的动作，却能让学生的作品能及时迅速地展现出来。“监控”可实时掌握学生完成情况，把对的和错的，同时展出，让学生自己找出问题所在。学生自己的作品能够及时地上黑板，让他们觉得上课非常有意思。投屏是一种展示，一种互动，一种让学生收获自我效能感的有效方式。
三、借助平板实现多元化的评价方式
新课程改革，要求评价多元化。这个多元化，既包括评价方式的多元化，同时也指向评价主体的多元化。在常规的课堂教学中，教师对学生的评价常常停留在口头上，甚至有时老师上课过程中常常忘记及时评价。这些局限如果用平板来操作，就很容易迎刃而解。
教学片断五：
师：通过投屏，我们看了某某的完成情况，你们觉得他完成的如何？0到10分，请打分。
（学生在平板上给同学打分。）
（教师反馈得分。及时鼓励。）
师：在平板课件的最后一页，总结出你这节课的收获。可以画图，可以写字，也可以做思维导图，形式不限。（完成后示意投屏。）
（学生自己总结所得。投屏。观赏并评价其他同学的总结。）
……
师：同学们完成课题小测。
（教师监控学生得分。及时反馈。）
师：老师发现，第4个选择题，大部分同学都做错了。现在我请一个做对的同学给大家讲解一下他的想法。
从上述片断我们可以看出，平板在量化操作上有着得天独厚的优势。它能实现及时点评，师生互评，生生互评。学生的作品很快地投影出来，学生能从别人的作品中汲取精华，完善自己的知识框架。课堂小测，学生花多少时间做完，得分等，不需要批改，直接能够监控得到。便于教师发现学生中存在的问题，及时讲评。课堂小结的形式也变得多样化，有绘画爱好的孩子，会选择画出来；表达能力强的孩子，会选择录音录下来；会写的同学，会通过列提纲等方式来总结。学生纷繁的总结方式投影出来，本身就是对他们的肯定。因此，平板电脑这个教学工具，在评价方面，有很多值得我们期待的地方。
四、教学反思
赛马制，建立公开的人才选拔机制。不用“相马制”，因为，第一，老板不会总能看准人才，看走眼的时候也非常多；第二，老板的精力有限，不可能给特别多的人才表现的机会。在相对标准录用的方法下，我们招聘到的员工需要在实际工作中采取赛马制，让千里马脱颖而出。
在我做化妆品公司的时候，曾经有一位创业者给我出过赛马的主意。可惜的是还没等我把这个策略实施出来，公司团队就出事了，恰恰是因为“马不是赛出来的，而是我相出来的”，事实证明，我这个老板的眼睛“瞎”了，看错了人。他的赛马的主意是这样的：
因为化妆品这个行业是我这个创业老板所不熟悉的，所以具体执行的员工必须是两个团队，两个团队之间互相比赛，这样就不会出现推诿的问题，也不会让员工把心思都用在怎么糊弄老板上。两个团队互相比赛，他们只能比业绩，这样公司的业绩就会节节攀高。而老板就会乐享其成。如果你没有充足的资金招聘到两个团队，也可以只招聘一个团队，但先不让预定的业务经理当正头，而是让他当副职，而你老板挂正职。这样，既给了你一个熟悉行业、实况了解团队成员工作情况的机会，又给了职业经理人一个奋斗的目标，努力用成绩来证明自己，好及早转正。
同时，你要安排一名头脑灵活的，有上进心的助理给他。这样，这名助理其实就是暗含的一枚黑马棋子。这名助理会想方设法地学到经理的本事。当然，事先你需要告诉这名助理，如果他能达到经理的水平，你会为他组建一个新的团队。这样他就有动力去和现有的经理竞争。如果现在的经理离职，则这名助理可以迅速顶上，无论是团队成员还是渠道成员由于都在助理的掌控之中，经理离职的负面影响、对公司的市场影响可以降到最低。 事实上，由于我没有及时地安排好这样的赛马机制，当这名经理突然递交辞呈，连交接工作都没有做的情况下，公司业务变得是一团糟。他一走，渠道客户怎么回事，业务员怎么回事，美导怎么回事，从没下过市场的我一无所知，只能眼看着经销商一个个陆续退货。在招聘了两个月，还是招聘不到合适的继任者的情况下，我综合形势，只好选择结束这家公司，结束了我的第二次创业。这是一次失败的创业经历，但也让我学到了很多。
摘自：《创业兵团》——如何带好创业的第一个团队 储盈著
《创业36条军规》作者孙陶然 亲自推荐！
——“向初创业者推荐此书，创业是个复杂的系统工程，需要志同道合的团队共同努力，才可能成功。”
