时间：2022-07-23 03:52:58
本单位与______________先生/女士（身份证号码或者其他有效身份证件号码：______________）签订的_______期限劳动合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其档案及社会保险关系移转至______________.该职工在本单位的相关工作情况：1.本单位与其最近一次签订的劳动合同期限为：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.该职工在本单位的所从事的工作内容或工作岗位为：_____________________.3.该职工在本单位的工作年限共计为：______________.
单位盖章：
_______年_______月_______日
解除劳动合同证明书范本（二）
兹有本单位职工 ，性别 ，
年龄 ，住址 .劳动合同
期限为 年 月 日 至 年 月 日
（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）因
，根据《劳动法》第 条
第 款 第 项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
（用人单位盖章）
年 月 日
解除劳动合同证明书范本（三）
兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄 _____________，住址 ________________________________.
劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）因_________________________，
根据《劳动法》第_________条，第_________款，第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
（用人单位盖章）
_____年_____月_____日
解除劳动合同证明书范本（四）
本单位与______________先生/女士（身份证号码或者其他有效身份证件号码：______________）签订的_______期限劳动合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其档案及社会保险关系移转至______________.该职工在本单位的相关工作情况：1.本单位与其最近一次签订的劳动合同期限为：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.该职工在本单位的所从事的工作内容或工作岗位为：_____________________.3.该职工在本单位的工作年限共计为：______________.
单位盖章：
_______年_______月_______日
解除劳动合同证明书范本（五）
________同志，于_______年_______月_______日_______进入本单位。最后一期劳动合同由XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。现因_____________依据《中华人民共和国劳动合同法》_______条_______款，自年月日起与______同志劳动合同。如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
单位盖章
XXXX年XX月XX日
解除劳动合同证明书范本（六）
________同志，于____年____月____日进入本单位。最后一期劳动合同由____年____月____日至____年____月____日。现因___________________依据《中华人民共和国劳动合同法》____条____款，自____年____月____日起与________同志________劳动合同。
单位盖章
____年____月____日
解除劳动合同证明书范本（七）
兹有本单位职工____________，性别______，年龄______，身份证号__________________，住址________________________.劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。因__________________，根据《劳动法》规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同。工资发至______年______月份，特此证明。
员工签名：
（用人单位盖章）
解除劳动合同范本
甲方：XXXXX公司
乙方：
甲乙双方经友好协商，就乙方要求提前解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：
一、双方劳动合同约定期限为2004年1月12日至2009年1月11日止，现乙方根据《江苏省劳动合同条例》第33条第一款的规定，以个人原因为由要求提前解除劳动合同，甲方表示同意;双方确认劳动关系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利;本协议生效后，双方再无任何纠葛。
三、本协议即双方签章好生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。
四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表示，合法有效，双方共同遵守。
甲方：XXXX公司 乙方：
日期： 日期：
乙方：xxx
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：
一、 甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。
二、 甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元,于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。
三、 甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。
四、 乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。
五、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。
六、 甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。
七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，
防止泄露甲方的商业秘密。甲方于 年 月 日一次性付给乙方保密费 元。
1、保密内容
(1)甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;
(2)甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;
(4)甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。
2、违约责任
(1)在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。
(2)在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。
(3)在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
3、争议
甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。
八、 补充说明：
由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。
因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。
九、 甲乙双方没有其他争议。
十、 本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。
甲方：xx有限公司 乙方：
当劳动者以《劳动法》第二十八条关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”的规定为依据，要求用人单位支付经济补偿金时，用人单位则以劳动部[1996]354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条（以下称劳动部[1996]354号《通知》第20条），关于“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”的规定为依据抗辩，说劳动部的文件是国家的具体规定，按国家规定既然是“可以”不支付，就不是必须支付，不支付也不违法。
当劳动者以劳动部[1994]481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条关于“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”的具体规定为依据，要求用人单位支付经济补偿金时，用人单位则以劳动部〔1995〕309号文件《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第100条（下称劳动部[1995]309号《意见》第100条）关于“地方或行业劳动部门发现劳动部的规章之间、其他规范性文件之间或规章与其他规范性文件之间相矛盾，一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定为依据抗辩，说劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发布在先，而劳动部[1996]354号《通知》发布在后，按照劳动部[1995]309号《意见》第100条关于“规章与其他规范性文件之间相矛盾，一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定，劳动部[1996]354号《通知》优于劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。所以按照劳动部[1996]354号《通知》第20条的规定，还是不向劳动者支付经济补偿金。诉辩双方出现了公说公有理，婆说婆有理的局面。
笔者认为，作为不属于规章的其他规范性文件，劳动部[1996]354号《通知》中第20条的规定，直接对抗了《劳动法》第二十八条的规定，违背了《劳动法》保护劳动者的合法权益的根本宗旨；而劳动部[1995]309号《意见》第100条，不符合立法的基本逻辑和法律适用的基本规则，在实践中造成了不应有的混乱。现将一些粗浅的看法归纳如下：
一、劳动部[1996]354号《通知》第20条，违背了《劳动法》的立法原意
解除劳动合同是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致当事人单方按法定解除或双方协商解除劳动关系的法律行为。依主体的不同，分为用人单位解除劳动合同和劳动者解除劳动合同两种类型。
用人单位解除劳动合同有四种情况：
第一种，按《劳动法》第二十四条规定的协商解除：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
第二种，按《劳动法》第二十五条规定，因劳动者过失，用人单位可以解除劳动合同的情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。
第三种，按《劳动法》第二十六条规定，非因劳动者过失有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第四种，按《劳动法》第二十七条规定的经济性裁员。即用人单位在因濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，解除劳动合同。
《劳动法》在第二十八条中规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。即用人单位在第一、第三、第四种情况下解除劳动合同的，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。这既体现了对用人单位解除劳动合同行为的限制，更体现了对劳动者基本利益的保护。特别是第二十六条中关于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，在解除劳动合同时，仍要由用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定，更加突出地体现了《劳动法》对劳动者的基本利益予以充分保护的立法意愿。
在法定的情况下由用人单位向劳动者支付经济补偿金，是《劳动法》第二十八条的“应当”性规定，是从保护劳动者的基本利益出发，以保护劳动者的合法权益为宗旨的强制性规定，没有打折扣的余地，不存在可以不可以的问题。很显然，劳动部[1996]354号《通知》第20条的“可以”性规定，直接对抗了《劳动法》第二十八条的“应当”性规定，明显地违背了《劳动法》的立法原意，与《劳动法》保护劳动者的合法权益的宗旨背道而驰。
二、两条规定与劳动部颁行的规章相互矛盾
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定为，“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。第十条的规定为，“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”。可见第五条是秉承《劳动法》的精神和宗旨，按照《劳动法》的原则性规定，做出的更具体更具操作性的细则性规定，是强制性规定。第十条则是为了保证第五条的实施而做出的惩戒性规定。
在劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第36条中也规定：“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）支付劳动者经济补偿金”。
显而易见，劳动部[1996]354号《通知》第20条的“可以”性规定，与上述《办法》和《意见》是相互矛盾的。
劳动部[1995]309号《意见》第98条规定：“法律适用、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。（2）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”
显然，该《意见》第100条关于“规章与其他规范性文件之间相矛盾，一般适用‘新文件优于旧文件’的原则”的规定，与第98条的规定也是相互矛盾的。
三、两条规定均不符合立法的基本逻辑和法律适用的基本规则
众所周知，“可以”与“应当”两词在法律上的意义是特定的。“可以” 性法律条款带有任意性，可酌情适用。而 “应当” 性法律条款是强制性的，必须执行和照办。“可以”性条款不能对抗而只能服从于“应当”性条款，这是立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
另外，按照从法律、法规、规章到规范性文件层级递减的原则，在制订下一层级的规定时应当服从上一层级的规定，不应当修改和对抗上一层级的规定。特别是在制订下一层级文件中的“可以”性条款时，更不能修改和对抗上一层级文件中的“应当”性条款。这也是立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
在强制性法律中规定的权利是可以处分的，而义务是不可以处分的，这更是基本的法律规则。
国家法律《劳动法》和部门规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，都以“应当”性条款做出了在特定情形下由用人单位向劳动者支付经济补偿金的强制性规定。这既是劳动者的法定权利，也是用人单位的法定义务。但劳动部[1996]354号《通知》第20条却使用规范性文件，以“可以”性的条款，在没有设立类似“劳动者明确表示自愿放弃对经济补偿金支付请求”等前置条件的情况下，规定“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金”，以国家劳动行政主管部门的身份赋予了用人单位免除自身法定义务的权力，剥夺了劳动者主张和处分自身法定权利的权力。这完全违背了立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
按照法律适用的规则，当下一层级的规定与上一层级的规定相抵触、相冲突时，下一层级的规定是无效条款。应当适用上一层级的规定，而不能适用下一层级的规定。虽然在劳动争议领域其法律适用的规则有其独特性，但在一般情况下，规章与其他规范性文件之间相矛盾时，也不应当适用“新文件优于旧文件”的原则。因为只有法律、法规、规章才是裁判依据，而其他规范性文件只是用于参照而已。即使在特殊情况下，如某规章的某些条款急需修改但新的规章尚未出台时，也只能用规范性文件通知暂停使用，而不能借用“新文件优于旧文件”的规则，用规范性文件来直接修改规章。否则，便是乱了章法。所以，劳动部[1995]309号《意见》第100条规定，更是违背了立法的基本逻辑和法律适用的基本规则。
四、劳动部[1996]354号《通知》第20条，违背了正常的基本的事理逻辑
《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。此为协商解除劳动合同，即双方当事人在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前终止劳动合同关系的法律行为。协商解除劳动合同的最大特点是双方完全自愿，一致同意。对于协商一致的过程和结果，劳动者和用人单位双方当然都是自愿的，否则不可能协商一致。所以，区分由谁在先提出解除劳动关系已经没有实在意义。
再者，不论劳动者和用人单位由谁在先提出解除劳动关系，用人单位都是劳动合同的解除人。虽然在协商解除的情况下双方各有单方提出权、平等协商权、否定权、同意权，在这里双方的地位、权力、作用应该是对等的，但由于双方主体性质的不同，同意的权力体现在处于被管理者的弱者地位的劳动者方面是一般的解除同意权，体现在处于管理者的强者地位的用人单位方面则是解除决定权。在《劳动法》第二十八条中关于“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，以及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条中关于“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的”的表述中便体现了这一特点。
而劳动部[1996] 354号《通知》中第20条的规定，却违背了正常的基本的事理逻辑，把《劳动法》第二十四条列明的协商一致解除劳动合同这种一体性行为，按照劳动合同主体由谁在先提出解除要求的不同而一分为二，然后再制造出不同的政策来区别对待，实在有些令人费解。
五、上行下效，省级劳动部门走得更远
在劳动部[1995]309号《意见》第100条的指引下，劳动部出台了[1996]354号《通知》第20条的规定，依上行下效的惯例，省级劳动部门也先后出台了类似的规定。
例如黑龙江省劳动和社会保障厅在《关于妥善处理劳动关系若干问题的意见》的第一条第四款第六项中规定：“由于个人原因，职工提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金”。这种涵盖更多更加含混的词句，从表面看来似乎在于保护职工由于企业原因提出协商解除劳动合同时，企业不可以不支付经济补偿金。而实际上却赋予了用人单位更多的不支付经济补偿金的理由和权利。因为任何事物都是由多方面因素构成的，用人单位在职工提出解除劳动合同时，多少找出一点个人原因，企业便有了不支付经济补偿金的理由了。这比劳动部[1996]354号《通知》第20条规定的违法性有过之而无不及。黑龙江省劳动和社会保障厅在《关于妥善处理劳动关系若干问题的意见》附件的《解除劳动合同协议书》样本中，竟赫然列出：（1）由职工一方提出解除劳动合同的，不给予经济补偿金。（2）由企业方提出解除劳动合同的，应当给予经济补偿金。经济补偿金为＿＿元。以格式合同的方式，用“不给予”和“应当给予”这种相对应的断然性词语，把“可以”直接演变成了具有确定性和强制性的“不”和“应当”，严重误导了劳动合同的当事人，在违背《劳动法》第二十八条的道路上比劳动部[1996]354号《通知》第20条的规定走得更远。
六、建议对两条规定予以废除或修改
如果劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，出于自身利益的需要，主动提出解除劳动合同时，为了减少麻烦，放弃了对部分利益的追求，在同意不支付、或明确表示自愿放弃支付请求经济补偿金的情况下，用人单位不支付经济补偿金，双方则可以相安无事。但在实践中，用人单位往往根据劳动部[1995]309号《意见》第100条和[1996]354号《通知》第20条以及省级劳动部门的类似规定，在劳动者既没有表示同意不支付，也没有明确表示自愿放弃支付请求的情况下，不向劳动者支付经济补偿金，造成劳动者的不满，而引发劳动争议。
笔者认为，劳动部[1996]354号《通知》第20条的规定，隐约地暗含着或折射出了一些强化用人单位权利和弱视劳动者利益的立法意识。劳动部[1995]309号《意见》第100条，从表面看来是为适应不断发展和变化的社会形势以便今后出台新的政策而设立，但由于其过于注重考虑为自身制造文件和解释文件作铺垫和创造方便，却导致出现了常识性的错误。
解除合同通知书模板范文一
同志：
您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 。现因下列第____(大写)项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。
1. 经当事人协商一致;
2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
3. 劳动者严重违反单位规章制度的;
4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;
5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;
6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。
7. 劳动者被依法追究刑事责任的;
8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;
9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;
10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;
11. 法律、行政法规规定的其它情形 。
请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。
特此通知
公司名称(盖章)
年 月 日
解除合同通知书模板范文二
甲方：
乙方：
甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：
1、 自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。
5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金x元。
8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。
9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。
此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。
甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)：
年 月 日 年 月 日
解除合同通知书模板范文三
致______某公司：
我公司与你公司于2005年7月14日订立____________买卖合同。你公司于______年______月______日向我公司交付。我公司于______年______月______日使用过程中发现你公司交付的产品，具有以下严重质量问题。
1、____________________________________________________________
2、____________________________________________________________
3、____________________________________________________________
我公司于当日就上述问题向你公司提出异议，并请你公司立即前来我公司协商解决有关产品质量问题。但至今你公司未派人前来解决质量问题。
依据双方于______年______月______日订立的______买卖合同第______之规定，我公司特向你公司通知如下：
由于你公司交付的产品质量存在上述严重问题，我公司特依合同约定通知你公司解除合同。
同时，我公司将保留进一步追究你公司违约责任的权利。(或，请你公司于接到通知后三日内派人前来协商有关合同解除的善后事宜)
特此通知。
____________________公司
______年______月______日
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关键词：劳动关系；社会关系；法律风险
劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。当前，随着社会经济的发展、法治社会的推进，国家陆续出台《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规并相继实施，新的劳动法律体系正在逐步建立完善，对劳动关系的运行规则产生了重大影响，特别是对用人单位劳动关系管理提出更多、更高要求。与此同时，广大劳动者对劳动法律政策的认知理解水平不断提高，劳动者自我意识、维权意识不断增强，作为劳动关系管理主体的用人单位，如若在法律条款的理解和运用上存在偏差，管理不规范，甚至存在不合法管理习惯、放任违法管理等行为，一旦触及到用人管理的“雷区”，就极有可能为日后或将发生的劳动争议埋下风险隐患，防范处理不当轻则影响企业的社会形象和公信度，重则演变为阻碍企业健康发展的危机。
劳动关系可以说涵盖了广大劳动者最基本、最重要、最关注的四大民生问题：就业（劳动合同及期限）、分配（工资待遇）、社会保险（基本保障）及身心健康（休假、工作条件、职业安全等），这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利（《宪法》第四十二条至四十五条）。由此可见，劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。
一、当前我国劳动关系现状
我国劳动关系状况正随着市场经济体制的深入处于不断变化的过程中，传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态变得更为多样、多变、复杂，并逐渐呈现出关系契约化、主体明晰化、利益清晰化、运行机制市场化等诸多特征。在多种所有制经济形态下多元劳动关系并存、劳动关系主体之间利益冲突不断增多、劳动争议引发的社会问题日益突出的严峻形势下，建立完善符合市场经济体制要求，以劳动法律和政策制度基准、劳动合同管理、纠纷争议处理为主要内容的劳动关系调整机制尤显重要。据劳动仲裁机构的统计数据显示，仅2008年，通过仲裁处理的劳动争议案件达96.4万件（受《劳动合同法》颁布实施影响），虽然近几年数据略有下降，但整体案件数量仍居高不下，其中2010年76.5万件，2011年67万件，集体劳动争议数量持续高位、也时有发生。可以说，劳动争议发生频率是企业劳动关系和谐与否的晴雨表，无论是从数量还是结果来看，对于企业而言当前劳动关系现状不容乐观，大部分劳动争议仲裁裁决结果处于对企业不利的局面，分析原因，一方面《劳动合同法》及相关法律条例的出台更倾向于保护弱势群体一方，为劳动者争取权益提供了充足有力的法律支撑，且劳动者法律意识维权意识也在显著增强，但另一方面，企业不规范不合法的管理方式未能及时转变应是问题的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在势必会给劳动者提供可诉之机。
可以预见的是，随着市场经济转型的加快以及多种经济成分的进一步发展、就业方式的更加灵活多样，劳动关系将更加复杂多变，利益冲突也日趋显性化，用人单位劳动关系管理必然面临更多更复杂的新问题新困境。但同样也可以预见的是，不管何种形式的劳动关系，无论是事业单位聘用合同制、企业劳动合同制，抑或是劳务派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度体系规范运行、人员管理依法合规、纠纷争议有效控制的全过程管理，严格管控，避开“雷区”，方能达到防范和控制劳动关系法律风险的管理目标。
二、劳动关系全过程管理的基本思路
劳动关系全过程管理的思考来源于法律风险管理的“事前防范、事中控制、事后补救”机制。防范法律风险是劳动关系管理的目标之一，或者说是劳动关系管理的基本要求。劳动关系全过程管理至少应关注以下几方面：
（一）树立劳动关系运行中的管理意识：主体意识、程序意识、证据意识及控制意识。
1.主体意识。劳动关系虽然是企业与劳动者的双方关系，但劳动关系治理的主体在于企业。企业是主导，劳动者的相关行为依附于企业建立的各类规则，劳动者更多只是执行的角色。因此，企业应首先树立劳动关系管理的主体意识，重视日常管理，方能掌控局势、处于主导地位。
2.程序意识。程序意识在劳动关系管理中尤为重要，程序有瑕疵，实体权利或将不予支持；仲裁或审判过程中首先审查的是程序问题其次才是实体问题。最明显的例子是，在用人单位单方解除劳动合同这一行为上，实体条件即用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条），程序条件是用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。根据《劳动合同法》四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在单方面解除合同行为中未按法定程序进行，即便符合单方面解除合同的实体条件，解除合同的行为也会被认定为无效。因此，在劳动关系管理过程中，程序意识尤为重要。
3.证据意识。证据是做出裁判的基础和依据，一般原则是“谁主张谁举证”，但在劳动争议中出于对企业规范管理的要求及对劳动者的保护，立法对某些方面的证据进行了举证责任倒置的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002年4月1日施行）第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定将劳动者客观上无法提供，但是确实应该存在且被用人单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位应当具有合理预期，务必通过规范内部管理、建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。同时需要注意的是，对于证据材料，尽量保留书面文件和原件。
4.控制意识。用人单位与劳动者之间的劳动关系看似平等，实则在劳动关系建立后转变为事实上的隶属关系。用人单位在劳动关系管理上必须建立控制风险的意识，重视用工管理，在招聘阶段应认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。
（二）建立合法的劳动关系规章制度体系并有效执行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。企业在制定劳动规章制度的过程中单方处分了劳动者的权利或者违反了法律法规的规定，则有可能会面临以下几种风险：
1.所制定的规章制度无效，不能作为企业管理的合法依据，也不能作为裁判的有利（用人单位）证据。企业亦不能依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《劳动合同法》第三十九条第四项“严重违反用人单位的规章制度的”，解除与劳动者的劳动合同。
2.劳动者获得随时解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同。
3.企业可能会承担民事责任、行政责任。《劳动法》第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
可见，制定规章制度并不是企业单方面的事，这些规章制度的制定很有可能产生一些法律风险，给企业带来损失。为了防范这种风险，建议企业在制定相关规章制度过程中，一方面应按法定程序吸纳职工代表参与审议，一方面还要注重制度前的合法合规性审查，避免规章制度违法违规现象。
（三）形成劳动关系良性运行的三重保险：事前防范、事中控制、事后补救。
对于企业管理而言，风险防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后灭火”。劳动关系法律风险防范亦如此。中国古代关于扁鹊医术的故事很好的阐述了这一道理：魏文王问扁鹊，你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？扁鹊答，长兄最好，中兄次之，我最差。文王再问，那为什么你最出名呢？扁鹊答，我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于严重之时。一般人看到我做的是在经脉上穿针管来放血，在皮肤上敷药等大手术，因此才会以为我的医术高明。对应到劳动关系法律风险管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企业自身的免疫系统，能够使企业法律风险防范于未然。当然，一旦出现劳动争议，事中控制得当、事后补救及时，同样也能减少或挽回损失，三个环节形成合力各显神通，共同构成劳动关系良性运行的三重保险。
三、劳动关系管理的“雷区”及防范处理
（一）员工招聘、入职管理及法律风险防范
1.谨防招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者。在激烈的市场经济中，企业之间经常展开人力资源争夺战，但是这些行为在法律上是高风险行为，企业应积极防范。企业“挖墙脚”行为侵害了其他用人单位的利益，《劳动合同法》第九十一条对此作了规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”需要注意的是，如果企业无意中招用了与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者，且对其他用人单位造成了损失，同样应当承担赔偿责任，原因是企业在招用劳动者的过程中有严格审查的注意义务。因此，建立劳动关系之前务必把好招聘审核关。
2.招用前一定要尽如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，还需要承担赔偿责任。
3.慎用违约金条款。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条及第二十五条，只有在以下例外情形下用人单位才可以与劳动者约违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议约定服务期；负有保密义务的劳动者违反相关约定。往往企业在某些情况下，为了维护自身合法权益，不得不与劳动者签订违约金条款，但是，为了防范可能出现的法律风险，约定违约金条款时应注意：首先，有选择性的为劳动者技术培训提供出资。此举虽然一定程度上会提高企业的用人成本，但是同时也是违约金条款生效的条件之一。从另一个角度而言，企业为劳动者技术提供出资，有利于提高企业劳动者的素质，同时也能够使双方的权利义务具体化，对企业的发展是有利的。其次，合理约定服务期，依法在服务期协议中约定违约金。最后，对于负有保密义务的劳动者（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）违反竞业限制的情形，可以与劳动者签订违约金条款（期限不超过2年），防范其中可能出现的风险，但需要注意的是，此举对劳动者生效的条件是企业应在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，经济补偿的标准按双方约定，或按地方条例明确的标准确定。
4.把好劳动合同签订关。《劳动合同法》实施后，用人单位普遍重视劳动合同的签订，但在签订程序的合理性、条款内容的严谨性等方面容易出现一些问题。程序上，要注意的是务必确保先签合同后用工，若员工拒绝签订（续签）合同，应及时采取措施予以控制，以书面形式通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。内容上，在实际工作中非常容易忽视的一个问题是，劳动合同九项基本内容发生变更，特别是劳动者工作内容（岗位）和劳动报酬等核心要素的变更，不及时变更合同，导致一旦发生纠纷，用人单位在举证方面会很被动。较好的做法是在劳动合同文本后增加变更页，如有变化及时更新，确保实际劳动关系与劳动合同约定一致。
（二）在职管理及法律风险防范
1.试用期易发生的问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，试用期包括在劳动合同期限中。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，此种约定是侵害劳动者合法权利的行为，在法律上属于无效条款。
根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，举证责任在用人单位，因此，对于录用条件及岗位职责的描述、试用期内的考核必须具体而明确。
2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、产假、年休假、探亲假等，相关法律法规都有明确的规定予以保障，但企业也应结合自身实际，制定假期管理规定并在内部公示，而且在日常管理中，还应做好各类请休假流程的审批、假条及相关凭据的保管、了解休假情况并及时采取相关控制措施。
3.员工工资管理。劳动纠纷多起因于工资报酬等经济纠葛，现实中不乏劳动关系存续期间风平浪静、劳动关系解除时各种诸如扣减工资、加班工资、拖欠工资 的“秋后算账”诉求。需要注意的是，依据《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年诉讼时效期间的限制，在劳动关系终止之日起1年内提出即可。因此，对企业而言，工资管理不规范无疑是一颗定时炸弹，只要劳动者在前述期间提出，其与企业建立劳动关系之日起缺位的权益均受保护。
4.员工培训与服务期。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条进一步指出这里所谓的培训费用是指“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这意味着：（1）可以与劳动者约定服务期的培训的内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；（2）必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于可以要求服务期的培训范围；（3）服务期必须是由企业与劳动者另外约定，企业进行了专项技术培训并支付了专项费用并不自然导致劳动者有服务期义务。在实际工作中，要注意的是服务期协议应当在专项技术培训开始前签订，否则，如果培训已经开始而劳动者不同意签署服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿此前已经支出的培训费用；鉴于服务期协议总是与专项技术培训联系在一起，建议将服务期协议与技术秘密保护协议结合使用。
5.商业秘密与竞业禁止。竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业；商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势；后者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质不同，适用的对象不同，但又有重合的地方：（1）保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而普通劳动者的竞业禁止往往是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。（2）保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，并且这种义务的履行并不需要权利人支付保密费；而竞业禁止的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人约定，并且对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位还必须支付合理的补偿费。由此可见，竞业禁止条款的适用具有一定的局限性，企业应当慎用，建议将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除一般知识、经验和技能之外的合理范围内，使得用人单位真正能够将确实属于自己的商业秘密予以保护。
（三）离职管理及法律风险防范
1.协商解除劳动合同。劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此条是关于协商解除劳动合同的规定，根据提出解除的主体不同，可以将协商解除分为两种情况，一种是由用人单位提出的解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，另一种是由劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的。前述两种情况协商解除的不同在于，前者，即用人单位提出解除劳动合同的，需要依法向劳动者支付经济补偿金，而后者则不需要。
2.劳动者解除劳动合同需要提前通知的情况。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除的权利，且该解除无须任何的理由，但须履行提前通知的义务，对于试用期内的劳动者提出解除，只要提前三天通知即可，对于试用期满的劳动者单方面解除劳动合同，需要三十日书面通知用人单位。需要注意的是，法律虽然规定了劳动者解除劳动合同提前通知的义务，但没有规定劳动者不履行该义务，用人单位可以要求劳动者支付一个月工资作为补偿/替代。如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同，该行为给用人单位造成损失的，用人单位可以依据劳动合同法第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
3.非因员工过失，企业提出解除劳动合同注意事项。《劳动合同法》第四十条规定，有三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位预告通知解除劳动合同，需要注意的是：（1）医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。（2）用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。（3）需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。
4.不得解除、终止劳动合同的条件。根据《劳动法》第二十九条规定，除当事人双方协商一致和依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同的情况外，用人单位在劳动者有下列情形之一时不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。此外，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第三十四条规定，除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
5.离职管理的要求。规范操作员工离职是尽量减少人员流失损失和规避相关人事劳动纠纷和法律风险的一种方法。离职管理最首要的是要注重离职流程管理，规范员工离职程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、及时给付补偿金、资料存档等，每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。与此同时，对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理。
四、劳动争议范围及处理原则
根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议受案范围包括：因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议及法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议可以通过规范的管理有效防范，通过及时的沟通、修正有效控制或化解，但无论采取何种处理形式，都应把握以下原则：
（一）劳动争议处理的形式也可以说是劳动争议处理的渠道或处理的办法。《劳动法》规定的劳动争议处理的基本形式是：依法向劳动争议调解委员会申请调解，向仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提讼；当事人自行协商解决。当事人自行协商解决是在没有第三者的情况下，通过劳动关系当事人双方互谅、互让，协商解决纠纷的一种形式。这种形式简单方便、省时省力，不伤感情，有利于团结。国家提倡和支持劳动争议双方当事人采取自行协商的方式解决发生的争议。
（二）处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。着重调解原则，首先有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。
（三）及时处理劳动争议的原则。劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。劳动争议若不及时加以处理，对劳动者而言或将损害其合法权益，对企业而言“案无定日”、久拖不决会使矛盾激化、耗费企业管理成本、影响企业正常管理秩序。
关键词：劳动合同法 经济补偿 法律制度
一、经济补偿金的定义
经济补偿金是用人单位与劳动者在特定情形下解除或者终止劳动关系，由用人单位依法向劳动者支付的一次性经济补偿。经济补偿金包括劳动合同解除和终止时的经济补偿金、竞业限制经济补偿金等等。本文所说的经济补偿金专指劳动合同解除和终止时的企业支付的一次性经济补偿金。
二、经济补偿金的意义
经济补偿金是倾向保护相对弱势的劳动者权益而设立的政策性法规，经济补偿是失业保险制度建立健全过程中的补充，是企业承担社会责任的主要方式之一，主要解决的是用人单位和劳动者解除劳动关系后，能有效减轻缓解失业者的焦虑情绪，解决其再次择业期间的生活困难和经济保障，维护失业者享受的基本权益，具有明显的失业者经济补偿性和维护社会稳定性。它不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。
三、经济补偿金的范围
《劳动合同法》对经济补偿的范围和条件进行拓展，在劳动合同解除或终止时，向劳动者支付经济补偿的情形增加到七项，例如在正常的劳动合同到期终止也需要支付经济补偿，对于不是因职工过失而造成解除劳动合同的经济补偿取消了12个月封顶的限制等。
通过逆向思维方式对需要支付经济补偿的情形进行分析，《劳动合同法》法条整理以下四种情形无需支付经济补偿：
第一，员工因个人原因主动辞职以及主动要求协商解除劳动合同。
第二，因员工严重违法违纪等行为被企业过失性解除劳动合同。
第三，员工在劳动法上主体资格消灭的，例如依法享受基本养老保险待遇的、自然死亡的、宣告死亡或者失踪的。《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付情形有明确规定，并没有规定因为劳动者达到退休年龄且享受基本养老保险而导致的劳动合同终止需要支付经济补偿金，说明用人单位向劳动者支付经济补偿的法律依据不足，缺乏法律支持。同时《劳动合同法实施条例》将劳动者达到退休年龄作为劳动合同终止条件，表明劳动者达到退休年龄一般是要退出劳动领域，不再视为属于劳动者法律规定的劳动者。
第四，劳动合同到期后企业不降低现有待遇续签而员工拒绝的。《劳动合同法》第46条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。从两个方面理解：①劳动者本人不愿意续签劳动合同的情况。如果用人单位同意续签但续签合同条件差或者不利用劳动者，造成劳动者不愿意续签的，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续签劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需向劳动者支付经济补偿金。②用人单位不愿意续订劳动合同的情况。如果用人单位不同意续签劳动合同，劳动者希望续订或者不愿意续订，用人单位都应当支付经济补偿金。即用人单位不同意续订劳动合同就需要支付经济补偿金。总结为除了“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”以外，主观上就不会有续订劳动合同之意。在这个法律基础上只要因为用人单位不愿意“维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”造成劳动者不能续订劳动合同的，即使表面上看是劳动者不愿意续订劳动合同，实质上也是由于用人单位造成劳动合同不能续订的结果，用人单位就要应承担支付经济补偿的后果，可见该规定与向劳动者倾斜保护的立法目的是一致的。
四、经济补偿金的计算
第一，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
一般劳动者经济补偿金计算，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。公式为：经济补偿金=工作年限×职工月工资。
第二，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
高收入劳动者经济补偿金计算，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按照上年度职工月平均工资3倍支付，支付年限不超过12年。公式为：经济补偿金=工作年限（≤12）×上年度职工月平均工资3倍。
第三，劳动者在合同终止前12个月平均工资低于当地最低工作标准的，按照当地最低工资标准计算。公式为：经济补偿金=工作年限×最低工资标准。
第四，经济补偿金月工资计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。在解除或者终止劳动合同中，部分企业在支付经济补偿金仅依据员工工资项目的基本工资计算前12个月员工的平均工资，这种做法是不合法的。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。不属于工资范围的收入包括单位支付给职工劳动者的社会保障福利费、困难补助、劳动保护费用、以及其他未列入工资的各种劳动报酬和其他劳动收入，如科授课费、稿费、科技创新奖励、先进奖励等。
五、经济补偿金的应用管理
在企业离职管理中劳动合同解除风险较高，发生概率较低，解除性补偿金属于偶然成本。而利用劳动合同到期终止合同风险低，企业采用率较高，而劳动合同法规定企业期满终止劳动合同支付的经济补偿金，成为企业的经常性成本，需要予以相应管理。
第一，执行劳动合同法经济补偿规定，杜绝少算和多算对企业造成的成本增加。经济补偿金的计算严格按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》计算，如果降低经济补偿金标准面临的是按照应付经济补偿金百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，造成企业利益损失。同样多算的也是企业利益的损失。
第二，财务管理中考虑经济补偿金因素。合同到期终止经济补偿金虽然增加解除劳动合同的成本，但是不需要其他理由，发生劳动争议风险会极大的降低，是解除劳动合同的首要之选。对于企业年内人员流动率水平分析，测算可能产生的经济补偿金列入年度财务预算。
参考文献
[1]王清林.劳动争议裁诉标准与规范[M].人民法院出版社，2014
[关键词]劳动合同；合同期限；解除合同；立法建议
[作者简介]王俊华，中共扬州市委党校法学教研室讲师，硕士研究生，江苏扬州225000
[中图分类号]DF472 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)03-0091-04
《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”此条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，该权利为劳动者的辞职权。辞职权的规定充分反映了现代劳动立法的理念――保护劳工，是劳动者人格独立的法律表现。同时，辞职权规定有利于劳动力资源的合理配置。
《劳动合同法》第37条的积极意义是明显的，但它与劳动合同期限的规定是冲突的。实践中造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于有固定期限的劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定，有权提前解除劳动合同。然而定期劳动合同的期限是劳动者和用人单位双方合意的结果，按合同约定的期限履行合同，不得提前解除合同，是劳动者应负的义务。在此，劳动者的权利和义务明显发生冲突。造成上述冲突主要有两方面的原因，有必要从立法上予以修正。
一、《劳动合同法》第37条存在立法缺陷
根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者的辞职权适用于各种期限类型的劳动合同，即劳动者不仅可以提前解除无固定期限的劳动合同，还可以预告解除有固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其不足之处是：
1 与劳动合同期限的设置目的是不相符的，它使有固定期限劳动合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任务为期限的劳动合同亦然，既然是定期合同，则说明合同期限是相对稳定的，不得随意变更，或者说无法定事由不得提前解除合同或任意延长合同期限，如果合同能够随意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意义。
2 劳动者的预告解除权适用有固定期限劳动合同，违反合同期限的约定。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定的期限内劳动合同具有法律效力。但劳动合同法规定：劳动者只需提前30日书面通知用人单位，就可单方解除合同，这无疑是认同了劳动者在有固定期限劳动合同的有效存续期间内提前解除合同行为的合法性，从而造成实践中的困惑：劳动者单方解除定期合同违反了合同的期限约定，但不违法。并由此产生一个后果：有固定期限劳动合同的期限条款只能约束用人单位，而无法约束劳动者。
3 《劳动合同法》第37条规定与国际惯例不符，按照国际惯例，定期劳动合同在一般情形下是不能提前解除的，多数国家采取的做法是仅对无固定期限的劳动合同(即不定期劳动合同)赋予合同当事人有在任何时候预告解除劳动合同的权利。例如，俄罗斯劳动法典规定：“劳动者有权终止不定期劳动合同，并以书面形式提前二个星期通知行政管理部门。”同时规定了由劳动者提出解除定期劳动合同(契约)的条件，“定期劳动合同根据劳动者要求在因病或残废妨碍其按照合同(契约)完成工作，行政管理部门违反劳动法规定、集体合同和劳动合同及其他正当原因的情况下，予以解除”。越南劳动法规定：“订立不定期雇佣合同的工人有权在任何时间单方面解除合同，但必须在至少45天前通知雇主。”“订立一年至三年的定期雇佣合同，或者订立季节性工作或一年以下合同的工人，在下列情况下有权在期满以前单方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同议定的工作岗位或工作地点，或者合同议定的工作条件没有得到保证；(乙)工人不能按合同规定的总额和时间领到工资；(丙)工人受虐待或强迫劳动；(丁)工人因本人或家庭困难无法继续执行合同；(戊)工人被选人有代表性的公共机构担任专职任务，或者被任命到国家机关任职；(已)女工怀孕，并经医生决定必须停止工作。”日本民法典规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。比利时雇佣合同法规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。
综上所述，关于我国劳动者辞职权的立法缺陷是：在规定劳动者的单方解除权时，没有对有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同加以区别对待。这对有固定期限的劳动合同而言，法律规定与合同约定就产生了冲突。因此，笔者建议在修改劳动立法时，将第37条仅适用于无固定期限劳动合同而不适用于固定期限劳动合同。
二、我国劳动合同期限的适用范围设置不合理
根据《劳动合同法》第12条规定，劳动合同的期限分有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限。不同期限劳动合同的适用范围是不一样的。从劳动实践看，以完成一定工作为期限的劳动合同主要适用于临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。这类合同被认为是特殊的定期劳动合同，因为其有效期限的长短富有弹性，而一般定期劳动合同期限确定。但是它的实际合同期限是相对固定的，即以某项工作开始至工作结束之间实际经过的时间为合同期限，这种劳动合同的适用范围与国外劳动立法相似。但是有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同适用范围的设置就有不尽合理之处。
1 我国有固定期限劳动合同的适用范围过于宽泛。实践中，有固定期限劳动合同的适用范围最广，是用人单位与劳动者签定劳动合同普遍采用的形式。劳动法没有明确规定有固定期限的劳动合同应适用哪些范围的工作，对签订固定期限劳动合同也没有规定限制性条件。根据平等自愿、协商一致的原则，合同双方当事人只要达成一致，无论何种性质的工作，都可以签订有固定期限的劳动合同。此外，劳动合同法也没有规定有固定期限的劳动合同的最短、最长期限，一般情况下，用人单位和劳动者都可以根据生产经营的特点和需要，自主确定合同的有效期限。劳动部的《关于贯彻执行)中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(以下简称《若干意见》第21条规定了两种情形，对固定期限劳动合同的最长期作了限制，即从事矿井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工实行定期轮换制，合同期限最长不超过8年，用人单位与被聘用的外国人依法签订的劳动合同的期限最长不超过5年，但可依法续订。从上述规定，我们可以看出我国有固定期限的劳动合同适用于连续性、持久性或正常性的工作，这是值得商榷的。
第一，有固定期限劳动合同的适用范围与国际惯例不符，按照国外立法，有固定期限劳动合同一
般适用于特定性、临时性、季节性工作，定期劳动合同不得以持久性获得一项与企业的正常的、经常的活动相联系的工作为目标，并且也不具有这种结果。只有在法律明文规定的特殊情况下，为了执行明确的、临时的任务，合同双方当事人才能签订定期劳动合同。我国台湾《劳动基准法》第9条规定：劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期劳动契约，有继续性工作应为不定期契约。法国劳动法典规定，定期劳动合同只能适用于下列情况：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
从以上立法可以看出，有固定期限劳动合同的期限是确定的，因而适用于短期性、季节性、特定性工作。但是如果某一项工作具有连续性或持久性的特点，那么说明该项工作的期限是相对不明确或不确定的，因此对连续性、持久性工作采用定期劳动合同形式是不恰当的。
第二，我国劳动立法对固定期限劳动合同的最长期限和续订缺乏严格的限制性规定。国外立法一般都规定了固定期限劳动合同的最长期限和续订问题。在德国，有固定期限劳动合同一般是短期合同。德国的劳动促进法规定了有固定期限的劳动合同最多不能超过18个月。法国劳动法规也规定，定期合同期满可以续延一段确定的时间，加上续延时间，定期合同的总期限不得超过18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程，则合同的总期限不得超过9个月，在合同的履行地是国外或为完成出口订单的情况下，合同的总期限可延长为24个月。韩国劳动标准法规定，劳动合同的期限不应超过一年，除非未规定期限。或者出于完成某个项目的需要而规定一个期限。越南劳动法典规定，定期合同的期限为一年至三年。日本劳动标准法规定，定期劳动契约的期限不超过1年。从上述规定可以看出，国外劳动立法大多对定期劳动合同规定了较短的期限，其目的是为了防止出现劳动者长期被使用者拘束的情况。
此外，国外劳动立法大多对固定期限劳动合同的续订作了明确规定。法国劳动法典规定，如劳动合同关系延续到该定期合同期满之后，这时的劳动合同即转换为不定期劳动合同。俄罗斯劳动法典规定，如果劳动合同(契约)期满后劳动关系实际上仍旧延续且没有一方提出终止劳动合同(契约)，则合同(契约)的效力认为已延续为不定期的，台湾地区劳动基准法规定，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；(2)虽经另订新约，唯其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。
我国劳动法对固定期限劳动合同的最长期限没有规定，对其续订问题只规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，或连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。由于我国劳动法对固定期限劳动合同的最长期限和续订没有严格的限制性规定，很容易造成劳动者在年富力强时被某个用人单位定期并连续地过多或全部使用，而在其年老体弱时却因用人单位不愿与之签订劳动合同而丧失就业机会，这些劳动者的合法权益就无法得到保障。因此，国外的立法例值得我国劳动立法的借鉴。
2 我国无固定期限劳合同的适用范围相对狭窄。根据我国《劳动合同法》第14条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。同时规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，劳动法规定的无固定期限劳动合同的适用范围仍很狭窄。按照国际惯例，无固定期限劳动合同是以连续性工作为其适用范围，而我国有固定期限劳动合同是以连续性工作为其适用范围，无固定期限劳动合同则以特殊群体的劳动者为其适用范围，这是值得探讨的。
首先，国外立法普遍与我国相反。在我国，固定期限劳动合同适用范围较广，而无固定期限劳动合同的适用范围相对较窄。国外劳动立法则普遍严格限制签订固定期限劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。许多国家都对固定期限劳动合同的适用范围加以限制，规定其仅适用于某一性质的劳动；而对无固定期限劳动合同的适用范围不加限制，所以，国外无固定期限劳动合同的适用范围较广，是劳动者和用人单位签定劳动合同时的主要选择。在德国，能够订立不定期合同的范围，是比较广泛的，除了一些临时性、季节性的工作以及一次性工作中的一般体力劳动者，都可以订立不定期劳动合同，并且在司法实践中对签订有固定期限的劳动合同作了更严格的规定，除非有明确理由，否则不能签。此外，随着德国解雇保护法的制定，解雇越来越困难，因此，也影响到签订的劳动合同期限。无固定期限的劳动合同越来越普遍，有固定期限劳动合同的签订被认为是有意逃避解雇保护法。法国劳动法典规定，除法律明确要求订立的定期劳动合同外，劳动合同的订立无需明确固定期限，韩国劳动标准法亦规定，劳动合同的期限不应超过1年，除非未规定期限或者出于完成某个项目的需要而规定一个期限。经过1年后，双方默许劳动关系存在的，劳动合同成为无期限的合同。在韩国通常订立的合同都没有期限，从而限制雇主的解雇自由权，保护了劳动关系的稳定性。
其次，我国劳动立法应限制有固定期限劳动合同的适用范围，同时鼓励签订无固定期限劳动合同。目前，我国劳动力市场供大于求，一般劳动者根本无力和用人单位讨价还价，绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定。因而劳动合同短期化现象(多在1～3年之间)十分严重，在实践中往往造成以下问题：(1)从社会角度看，劳动合同周期缩短，劳动合同期满时间相对集中，合同期满被终止劳动合同的职工人数将相对增加，从而加大社会失业人员总量，加剧就业和再就业工作压力，不利于社会大局的稳定；(2)用人单位会以此对劳动者施加压力，使劳动者不敢大胆主张法律
赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，从而进一步加深劳动者在劳动力市场中的弱者地位，不利于保护劳动者合法权益；(3)短期劳动合同使劳动者难以形成职业稳定感，不愿对企业的成长和发展全力投入，对企业的发展、经济的发展和社会稳定都不利。
从国外劳动立法可以看出，在实行市场经济的国家和地区，通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系，在劳动合同期限方面表现为大量签订无固定期限的劳动合同，这对劳动者而言最为有利，能使劳动者获得职业的稳定感和安全感；同时也有助于劳动者形成对企业的职业责任感和认同感，将自己与企业的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，促进企业发展。我国劳动立法也应把劳动者能够获得稳定的、有保障的职业作为出发点，限制固定期限劳动合同的签订，扩大无固定期限劳动合同的适用范围。从而使普通劳动者能够安居乐业，以促进社会的稳定和繁荣。
综上所述，笔者以为，关于我国劳动合同期限的设置，应当与国际惯例接轨，固定期限劳动合同适用临时性、季节性、持久性的工作，以完成一定工作任务作为期限的劳动合同适用由于工作性质应当采取此种合同的工作，其余的工作或岗位则采用无固定期限劳动合同。如此立法将使用人单位和劳动者之间签订的合同主要是无固定期限劳动合同。
三、进一步完善劳动者辞职权立法的几点建议
关于简易劳动合同范本
甲方(用人单位)
住所：
法定代表人(或负责人)
乙方(劳动者)
住址：
身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：
1、本劳动合同为(选择其中一项并填写完整)：
A.有固定期限劳动合同：年月日至年月日;
B.无固定期限劳动合同，自年月日起。
C.以完成工作为期限。
2、本合同包含个月的试用期(自年月日至年月日)
第二条、工作地点：省(自治区、直辖市)市(县)路号.
第三条、工作内容：
1、乙方同意在甲方部门(或岗位)担任职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：
1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元;
(若实行计件工资的按照以下标准计法工资：)
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为.
第六条、社会保险：
1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费;
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十一条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方(具体部门、职务)为准;
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理;协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方(盖章)乙方(签字)
签约代表(签字)
日期：年月日日期：年月日
简易劳动合同范本参考阅读
编号：______
甲方(单位)：
乙方(个人)：_______________
签订日期_____年___月___日
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一.劳动合同期限
第一条本合同期限类型为_____期限合同。本合同生效日期___年_月_日，终止日期___年_月_日，其中试用期____。
二.工作内容和义务
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务：
1、遵守国家宪法、法律、法规;
2、遵守甲方的规章制度;
3、维护甲方的荣誉和利益;
4、忠于职守，勤奋工作;
5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。
三.劳动保护和劳动条件
第四条乙方按照甲方规定的任务。
第五条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四.劳动报酬
第六条甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第七条在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月____日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于____元，其中试用期间工资为__元。
第八条甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。
第九条由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于_____元。
五.保险福利待遇
第十条甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养
老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。
第十一条乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的办-理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照_______执行。
第十二条乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。
第十三条甲方为乙方提供以下福利待遇。
六.劳动纪律
第十四条乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想和职业技能。
第十五条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。
七.劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十六条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第十七条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。
第十八条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条合同期内，甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的，原有劳动合同仍然有效，但应和企业签订有关境内外工作的协议;经甲方批准，乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的，可由乙方与该机构签订有关协议。
第二十条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2、以欺诈手段订立本合同的;
3、严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的;
4、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的;
5、泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的;
6、被依法追究刑事责任的;
7、不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
8、乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
9、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十一条甲方按照第二十二条第7、8、9款的规定解除本合同时，应提前三十日以书面形式通知乙方。
第二十二条甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。
第二十三条乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第二十二条第7、8、9款和第十四条终止、解除本合同：
1、患职业病或者因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
4、距法定退休年龄十年以内的职工;
5、复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十四条乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，甲方在乙方完成业务以及清理完所办-理的债权债务的情况下，可解除劳动合同。
第二十五条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
1、在试用期内的;
2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段*劳动的;
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
4、甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;
5、法律、法规规定的其他情形。
第二十六条本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前天向对方表示续订意向。
第二十七条订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的其他终止条件出现，本合同终止。
八.违反劳动合同的责任
第二十八条甲方根据本合同第二十条、二十二条第7、8、9款、第二十四条解除劳动合同，应按原劳动部制发的《反和解除劳动合同的经济补偿办法》给乙方经济补偿。
第二十九条有下列情形之一，并对乙方造成损害的，甲方应当承担赔偿责任，并按原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》执行：
1、由于甲方原因订立无效劳动合同,包括劳动合同部分无效的;
2、甲方故意拖延不订立劳动合同,即招用不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后十日内未办-理续订劳动合同手续的;
3、甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的;
4、违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的，
资料共享平台《简单版劳动合同范本》(*)。
第三十条甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资报酬、经济补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲方支付赔偿金：
1、克扣或者故意拖欠支付乙方工资的;
2、拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;
3、支付乙方报酬低于本地最低工资标准的;
4、解除劳动合同后，未按本合同第三十条支付经济补偿的。
第三十一条甲方依据本合同第二十二条第8款解除劳动合同，除给乙方经济补偿外，甲方应根据原劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发给乙方医疗补助费。
第三十二条乙方有第二十二条第3、4、5款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索赔的权利。
第三十三条乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职，经协商解除合同后，亦不得在期限内自行或在与甲方有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。
第三十四条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
第三十五条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承但相应的经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在年以内发生的，应赔偿甲方有关的费用。
九.当事人约定的其他内容
十.劳动争议处理
第三十六条因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向_______劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十一.其他
第三十七条甲方以下规章制度___________对合同当事人双方具有约束力。
第三十八条本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。
第三十九条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。
甲方(盖章)法定代表人(签章)或委托代理人
乙方(盖章)法定代表人(签章)
签订日期：年月日
机关(盖章)鉴证员(盖章)
鉴证时间：年月日
简易版劳动合同范本阅读
甲方(用人单位)名称：衢州市典雅装饰有限公司乙方(劳动者)名称：**
根据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等自愿、协商一致，共同签订并履行本合同所列条款。
简易公司劳动合同范本
一、劳动合同期限
合同期限自20**年9月1日起至20**年9月1日止。
二、工作内容和工作地点
1、乙方同意根据甲方生产(工作)需要，从事定岗位具体职责和要求。
2、乙方的工作地点：本公司或甲方根据生产(工作)需要安排的其他地点。
三、工作时间
1、甲方依法保证乙方的休息权利;
2、甲方在遵守有关法律法规规定的前提下，可以根据工作需要安排乙方加班，乙方应服从甲方的统一安排。
四、劳动报酬
1、甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，月工资15日前发放。
五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
1、甲方根据国家有关法律法规，建立安全生产制度。乙方应严格遵守甲方的劳动安全制度。双方严禁违章作业，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。
2、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全的规定为乙方配置和完善必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
六、规章制度
1、甲方依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。公司简易劳动合同范本。
2、乙方服从甲方工作管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。
七、劳动合同变更、解除和终止公司简易劳动合同范本。
1、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规执行。
2、双方若有一方要求解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知另一方，甲方应在满三十日前出具解除劳动合同证明，在此期间乙方应坚守岗位。
八、劳动争议处理及其他
1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决;协商不成或不愿协商的，可向当地人民法院起诉。
2、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
企业；劳动关系；规范管理
劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现社会劳动过程中发生的社会关系。在国有企业中的劳动关系，表现为企业行政和职工群众的关系。劳动关系中始终存在着对立和统一两个方面，统一表现为劳动合作关系，对立表现为劳动对立关系。
依法规范劳动关系，是依照国家的法律、法规，规定不同的劳动者和企业组织所具有的地位和作用、权利和义务及法律责任。运用企业的规章制度，对劳动关系进行有效管理，维护企业和员工的利益，构建和谐企业、和谐社会。
1.法规范劳动关系管理是依法治企的重要内容
坚持依法治国，能为党和国家长治久安提供政治与法律的制度保障，同样的，依法治企能够保障企业内部的和谐稳定，使企业凝心聚力促发展，有效落实党和国家对国有企业所赋予的政治任务与社会责任。
依法治企首先要依法规范劳动关系管理。所谓劳动关系，是指为完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系需同时符合三个条件：一是组织性，即企业招用劳动者，劳动者成为企业组织的成员；二是从属性，即劳动者由企业管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，企业对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。劳动合同调整的劳动关系，既具有一般意义上劳动关系的内涵，又具有劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止过程的劳动关系内容。
订立劳动合同时，主体之间一定要遵循如下原则：一是合法原则。力争做到主体合法、内容合法、程序合法。二是公平原则。遵循符合社会正义、公平的理念，合理确定双方的权利与义务。三是平等自愿原则。企业和劳动者订立劳动合同时具有平等的法律地位，一方不能将自己的意志强加给另一方。四是协商一致的原则。协商，要求当事人之间相互提出自己的意见并征求对方的意见。一致，要求当事人对劳动合同的订立、履行等达成一致的意见。五是诚实信用原则，要求当事人诚实地告知对方有关情况，不隐瞒真相，讲究信用。在当前劳动力供大于求的社会背景下，起主导作用或关键作用的是企业一方，应聘劳动者往往处于弱势地位，这就要求国有企业率先垂范，遵循劳动合同订立原则，依据劳动合同法规范地与劳动者订立劳动合同，建立良好的劳动关系。
订立劳动合同的目的是依法履行劳动合同。劳动合同对当事人权利与义务的约定是粗线条，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会审议通过，并进行公示，或者告知劳动者，使得企业依法保护企业的利益，劳动者依法维护自身的利益。
在履行劳动合同过程中，由于企业、工作岗位环境条件与时空的变化，或者国家劳动与分配政策调整，导致履行劳动合同的纠纷与争议不可避免，也就是说劳资纠纷风险难免。这时，企业与劳动者要及时沟通，保持克制，通过企业劳动调解委员会调解，防止劳资矛盾激化，损害双方的利益。
2.企业解除劳动关系要遵循合法原则
《中华人民共和国劳动合同法》是依法规范劳动管理的基本法律，包括劳动关系各个方面的内容条款。用人单位可以解除劳动合同的有如下规定：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，谋私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。上述被用人单位解除劳动合同者不给予经济补偿。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》适用于企业与职工之间的下述劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。《条例》还规定劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例若干问题解释》中明确：“企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。”
企业解除劳动者的劳动关系要遵循上述法规，违背上述法规则需承担相应的法律责任。例如本公司下属一个单位，从被收购加油站的原员工中留用了一名临时工，一直未签订劳动合同。某日加油站站长发现上班的该加油员把柴油流量表的油管接头拧松，往塑料桶滴油，立即向片区经理报告，片区经理赶到后检查发现从油罐到流量表的油管接头人为松动，则认为该加油员偷油，立即对该员工作出了停岗等待处理的决定。最后经讨论，片区经理决定解聘该员工，并通过加油站站长口头通知了加油员本人。
一年以后，该员工向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申诉仲裁，要求被诉人重新安排工作、补偿交纳社会保险金并补发工资等，仲裁裁决结果为本公司败诉。本公司不服仲裁裁决，向人民法院，重申该员工严重违反公司的劳动纪律和规章制度，利用工作之便偷取油品，根据劳动法第二十五条规定，解聘有事实和法律依据。
人民法院通过审理认为：“原、被告虽未签订劳动合同，…….，双方已形成事实上的劳动关系。原告主张被告存在偷油行为违反单位规章制度，…….，原告未能提供有效证据证明被告存在偷油行为，…….，如果原告认为被告存在偷油行为，决定解聘被告，应做出书面解聘决定或通知解除与被告的劳动关系，但原告只是口头通知解聘被告，并未做出书面决定或通知，可见，原告与被告的劳动关系并未真正解除，仍然存在劳动关系。”加上其他因素，我公司再次败诉。这此案件充分说明了以下几方面问题：
首先是要学习和运用《劳动合同法》管理人事关系，规范劳动关系管理。片区经理和加油站站长决定辞退加油工，属于越权管理，劳动合同管理主体部门（含授权管理专业中心）不履行人事管理责任，属于管理缺位。由于上述双重原因，最终发生的综合效应，官司败诉，属于未依法办事，未按规章制度管理，导致劳动关系管理不规范的结果。为了维护企业利益和职工的权益，公司全体职工，尤其是各级管理者都要学习与运用好《劳动合同法》。
其次是惩治严重违反劳动纪律行为时，要实事求是，掌握证据。我们教育和引导一线操作员工，要自觉遵守劳动纪律，严禁利用工作之便偷油谋取私利，严禁挪用货款营私舞弊等，但对极个别严重违反劳动纪律的行为，在处理过程中要注意做到实事求是、证据客观（如所使用的工具、现场、实物等），形成相关的书面材料，以理服人。对于手段恶劣的，要保护现场，及时向公安派出所报案，移交派出所处理案件。
第三是辞退员工要按法定程序办理。按照《劳动法》规定，我们对严重违反劳动纪律、规章制度，严重失职、谋私舞弊的员工，有权辞退和解除劳动合同，但要按照程序办理。凡是开除、除名和辞退职工，首先由所在工作单位（加油站、油库）或部门报送书面报告和相关材料，逐级上报审批，最后由公司人事部门或授权专业中心发给通知书或证明书，并将这些材料送交公司档案室存档备查，做到解除劳动合同的手续齐全。
3.企业处理劳动争议要有利于创建和谐社会的人际关系
要按照共同建设、共同享有的原则，积极构建社会主义的和谐企业。企业要坚持以人为本的原则，在发展过程中注重公平正义，着力解决好职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，为职工多办好事、实事。
和谐稳定的劳动关系，可以促进企业发展生产经营，改善职工的生活福利条件。这不仅使企业和劳动者双方建立起相互依靠、相互配合的密切关系，也促进双方自觉地在平等基础上相互监督、相互制约。职工明确企业的生产经营目标，积极地努力完成和超额完成生产经营任务，有效地促进企业科学发展，不断提高企业的经济效益；企业发展壮大起来，职工的生活福利也能获得改善与提高。
[关键词] 劳动合同；订立；解除
【中图分类号】 D922 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-061-1
《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。
《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。为了改变这种局面，我们可以首先从以下几个方面入手：（1）采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位，另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度。（2）通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。（3）强化集体谈判和集体合同。 通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。
一、劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？究其原因主要是：（1）这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯。（2）有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目。
要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：（1）加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。（2）企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。（3）规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
二、企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：（1）某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同。（2）企业未依法健全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发（3）企业内部缺乏劳资抗衡机制。建议可采取如下对策来改变这种局面：（1）国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。（2）充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。
通过上述方法相信劳动合同的订立和解除能更加完善，劳动者和用人单位的合法权益能更加充分的得到保障。
为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二章劳动合同的订立
第一条（适用范围）在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。
第二条（合同文本）劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。
第三条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。
第四条（合同条款）根据《劳动合同法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条款；（七）违约责任。
第五条（合同期限）本公司劳动合同期限为一年，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。
第六条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同试用期为两个月。
第七条（服务期）员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限。
第八条（保守秘密）公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。
第三章劳动合同的履行
第九条（生效履行）劳动合同自合同期限起始日起生效。
第十条（合同变更）公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。
第十一条（合同中止）由于客观情况发生变化，由于法定或者双方已有约定的，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，合同可中止。
第十二条（合同解除）
1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。
2、公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动合同。
3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内应提前三天；公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。
第十三条（合同终止）劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。
第十四条（合同顺延）根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。
第四章违约责任与劳动争议
第十五条（违约责任）因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
第十六条（劳动争议）公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动合同法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。
第五章劳动合同管理
第十七条（制度管理）在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。
第十八条（操作实务）公司人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：
1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，劳动合同双方各执一份。
2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应明确实施解除劳动合同的时间，并通知本人按程序办理离职手续。
3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内通知员工，经协商同意办理续订手续。
4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。
5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，及时通知本人，明确实施终止的时间。
第十九条（管理台帐）公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。
1、劳动合同基本情况台帐（总帐）；
2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐（个人明细帐）；
3、员工培训记录台帐（入职培训，转岗培训、出资培训）；
4、员工出勤统计台帐（工时、休假、加班等情况）；
5、员工医疗期管理台帐（医疗项目，停工医疗时间）；
6、其他专项协议台帐（如约定服务期、保守商业秘密或培训协议）。
第二十条（其他）
1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。
