时间：2022-01-28 10:35:11
本招聘计划包括了招聘目标，信息时间和渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。
一、招聘目标(人员需求)：
职务名称 人员数量 其他要求
职位1 X X
职位2 X X
职位3 X X
二、信息时间和渠道
1、XX报
X月X日
2、XX招聘网站
X月X日
三、招聘小组成员名单
组长：成员1(人力资源部经理)对招聘活动全面负责
成员：成员2(人力资源部培训专员)
具体负责应聘人员接待、应聘资料整理
成员3(人力资源部招聘专员)
具体负责招聘信息，面试、笔试安排
四、选拔方案及时间安排
1、管理职位
职位1 主管领导1 X月X日
初试(面试) 主管领导1+人事部领导 X月X日
复试(笔试) 主管领导1 X月X日
2、业务类职位
资料筛选 招聘专员+主管领导2 X月X日
初试(面试) 招聘专员 X月X日
复试(面试) 主管领导2 X月X日
3、行政文员
资料筛选 招聘专员+主管领导3 X月X日
面试 主管领导 X月X日
五、新员工的上岗时间：
预计在X月X日左右。
六、费用招聘预算
1、XX日报广告刊登费 X元
2、XX招聘网站信息刊登费 X元
合 计：X元
七、招聘工作时间表
X月X日：起草招聘广告
X月X日～X月X日：进行招聘广告版面设计
X月X日：与报社、网站进行联系
X月X日：报社、网站刊登广告
X月X日～X月X日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选
X月X日：通知应聘者面试
X月X日：进行面试
X月X日：通知通过面试人员进行复试
X月X日：向通过复试的人员通知录用
X月X日：新员工上班
人力资源部
第一章 总则
第一条 目的
为优化吉林成大弘晟能源有限公司（以下简称公司）人力资源配置、满足公司持续发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本管理办法适用于除公司高层管理人员外所有岗位的招聘工作。
第二章 招聘原则
第三条 公平原则
公司招聘坚持公告公开、平等竞争、择优录用，以使用人机制更趋科学、合理。
第四条 计划原则
以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括：以定编计划确定招聘计划数，以岗位要求确定招聘人员类型、条件。
第五条 责任分解原则
在甄选应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自职能在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
第三章 招聘计划
第六条 确定年度岗位编制计划
1. 岗位编制计划与审核
公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度岗位编制计划。内容包括年度岗位编制，本年度岗位编制增减及原因分析。人力资源部负责对岗位编制进行审核，报总经理审批。（附件1：《年度岗位编制审批表》）
2. 岗位编制调整
各部门确因公司发展需要、组织机构调整等原因，需修订岗位编制计划，由部门负责人填写《岗位编制调整申请表》（附件2），并说明调整原因，经人力资源部门审核，报总经理审批，人力资源部门组织实施。
第七条 招聘计划
人力资源部负责根据人员需求和市场供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间等。
第四章 招聘组织分工
第八条 人力资源部根据岗位编制负责全公司人员统一招聘，并办理体检、劳动合同签定等相关事宜，用人部门在人力资源部的组织和协调下参与招聘工作。矿业分公司井下工种招聘因工种特殊性，由人力资源部与矿业分公司共同完成。
分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，报人力资源部审批备案。
第九条 人力资源部和用人部门的具体分工如下：
1. 人力资源部
1) 招聘策略策划。
2) 招聘计划的拟定、具体实施与监控。
3) 招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体
评定。
4) 组织设计招聘过程中所需的考试与测试题目。
5) 招聘审批过程。
6) 招聘工作评估。
2. 用人部门
1) 本部门招聘计划的拟定。
2) 本部门招聘计划的协助实施。
3) 招聘过程中对应聘人专业素质要求的核定及具体评定。
4) 设计招聘过程中所需的专业考试题。
第五章 招聘渠道
第十条 招聘渠道分为外部渠道和内部渠道。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第十一条 内部招聘：公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，在整体考量和尊重员工前提下，采用自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，最终通过调岗完成内部招聘。
第十二条 外部招聘：在内部招聘难以满足公司人才需求时，由人力资源部统一进行外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自职业介绍所和人才交流机构以及大中专院校。具体招聘渠道如下：
1. 校园招聘
每年将公司招聘信息及时发往各院校毕业生就业管理部门。对专业对口的院校有选择地参加该校人才交流会，招聘信息并进行招聘活动。
2. 媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
3. 招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
4. 委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介进行招聘。
第六章 招聘流程
第十三条 内部招聘流程
1. 内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位要求办理审批，拟定《内部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司内部网通知、在公告栏等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2. 内部报名
所有正式员工在部门负责人的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
3. 筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的要求进行初步筛选。
4. 考试与测试
对初步筛选合格者，由人力资源部组织出题，用人部门配合，对应聘者的专业知识、专业能力等进行考查。
5. 面试
人力资源部组织面试甄选小组进行内部评审，确定拟录用人员，报经总经理批准后生效。
6. 录用
人力资源部公布人事调动名单，相应员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
7．内部调剂
内部调剂为内部招聘的一种方式。除分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，并报人力资源部审批备案外，其他岗位调剂由人力资源部统一组织。
审批：普通员工需经调出（入）单位负责人、分管副总同意，人力资源部长审批；基层以上（含）管理人员，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员须经董事长审批。（附件4：《调岗审批表》）
第十四条 外部招聘流程
1. 报送招聘申请表
各单位根据年度招聘计划在岗编范围内提前一个月向人力资源部报送招聘申请（附件5：《招聘申请表》），人力资源部根据需求和市场人员供给情况，审批招聘申请。招聘申请中包括岗位、人数、资格要求（性别、年龄、学历、工作经验等）。
工人招聘周期为一个月；管理技术人员招聘周期为二个月；高层管理人员招聘周期为三个月。
2. 招聘公告
根据招募对象的来源和范围不同，由人力资源部确定招聘渠道、招聘公告，以使目标对象尽可能的了解招聘信息。
3. 初步筛选
应聘人员填写《应聘人员申请表》（附件6）。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人情况，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
4. 面试
人力资源部向求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证、技能证书等相关证件的原件。面试由人力资源部组织，用人部门配合参与。人力资源部对应聘人员的综合素质进行面试和评价，最终形成面试意见，填写《应聘人员面试测评表》（附件7）。面试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。
5. 录用
人力资源部通知拟录用人员进行体检，并根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。
对一线工人录用，由人力资源部长审批；对基层以上（含）管理人员，技术岗位等录用，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员，须经董事长审批。
6. 报到
被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历、身份证、技能证书等相关证件复印件备案，并填写员工登记表，同时签订劳动合同，试用期为1-6个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
7. 试用
试用期的人员在此期间，本人可以随时提出辞职。试用期人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
8. 转正
人力资源部应在员工试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到用人部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工是否予以转正。
第七章 附则
第十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第十六条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第十七条 本管理办法自颁布之日起实施。
附件1:《年度岗位编制报批表》
附件2:《岗位编制调整申请表》
附件3:《内部招聘公告》
附件4:《调岗审批表》
附件5:《招聘申请表》
附件6:《应聘人员申请表》
附件7:《应聘人员面试测评表》
附件3：
内部招聘公告
公告日期： 结束日期：
在 部门中有一全日制职位 可申请。此职位对内部候选人开放。
所要求的技术或能力：
（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
1、
2、
3、
员工申请程序如下：
1、确保在 日前将填好的《应聘人员申请表》交至人力资源部。
2、人力资源部将根据上述的资格要求对所有的申请人进行筛选。
3、面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。
4、内部招聘结果将在 日前公布。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，进一步加强和改进基层党组织建设和党员队伍建设，充分调动和发挥广大基层干部的工作积极性。招聘工作本着民主、公开、竞争、择优原则，坚持德才兼备标准、以德为先，按事业人员招聘的有关要求，在编制限额内，严格按照规定的条件和程序进行。
二、招聘对象与条件
(一)招聘对象。
全市现任村（居）党组织书记。
(二)参加招聘的对象必须符合以下条件：
1、任职时间累计3年以上（含在乡镇担任同等或以上职务时间）；
2、思想政治素质好，品行端正，遵纪守法，廉洁奉公；
3、工作作风扎实，工作成绩突出，群众公认；
4、具有高中以上文化；
5、年龄一般在55周岁以下。特别优秀或受到过省级以上综合性表彰的可以放宽至60周岁。
下列人员不得参加招聘：
1、曾因犯罪受到刑事处罚的；
2、任职期间曾受党纪处分或本村（居）发生重大责任事件负主要责任的；
3、任职期间，受到综合治理、计划生育一票否决，或近5年内本人及直系亲属违反计划生育政策的；
4、3年内本村（居）发生集体越级访事件或任期内本人曾参与非正常上访事件的；
5、有法律、法规规定不得招聘为事业人员的其他情形的。
三、招聘计划
本次招聘计划12名，每个乡镇1名。
四、招聘程序
1、乡镇提名。对照招聘对象与条件，各乡镇党委提出招聘对象候选人两名，并于11月5日前向市委组织部报送候选人的身份证、学历、任职文件等证明材料的复印件一式两份，原件备查。
2、组织考察。市委组织部派出考察组，按照干部任用条例的有关要求，对各乡镇推荐的候选对象进行差额考察。
3、确定人选。根据考察结果，召开市委组织部部长办公会议，审查并初步确定12名拟聘用人员，与乡镇党委沟通后，提交市委常委会议研究。
4、公示。市委常委会研究确定12名拟招聘人员后，在市内有关媒体和拟招聘人员所在乡镇公示7天；在公示期间被举报不符合条件或有其它违纪违规行为，并被查证属实的，取消资格，按相关程序将另外一名候选人进行递补。
5、聘用。公示结束后，市人事劳动和社会保障局、市编办为招聘人员办理相关手续。
五、管理和待遇
1、聘用人员列入乡镇社会事务服务站事业编制，并按现行人事政策实行聘用制和人事制，在聘期间的工资福利待遇按全额拨款事业单位同类人员标准，由市人事劳动和社会保障局审批执行，其基本工资列入市财政预算，津补贴由所在乡镇负责。新聘用人员的工龄自办理聘用手续时起算（如法律、法规另有规定的从其规定）。
2、试用期1年，试用不合格取消聘用资格，同时聘用人员被聘用后，原则上仍需在村（居）服务3年以上。
六、有关要求
1、招聘优秀村（居）党组织书记为乡镇事业人员工作是一项政策性很强的工作，各乡镇党委应高度重视，要严格标准，充分发扬民主，认真部署，精心组织，切实把这项工作做好。
人力资源管理标准
编 制：营运管理中心
审 批：
生效时间：
目 录
第一章 总则……2
第二章 人力资源规划……2
第三章 员工招聘管理……2
第四章 员工培训与开发……5
第五章 薪酬管理管理……6
第六章 员工考核管理……6
第七章 员工调动管理……6
第八章 员工晋升管理……6
第九章 员工离职管理……7
第十章 员工考勤管理……8
第十一章 管理与监督 ……10
第十二章 附则 ……10
人力资源管理标准
第一章 总则
第一条 目的
为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。
第二条 原则
集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。
第三条 适用范围
一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。
二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。
第四条 职责划分
营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。
第二章 人力资源规划
第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。
第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。
第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位年度组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。
第三章 员工招聘管理
第八条 招聘原则
集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。
第九条 社会招聘
一、管理人员招聘
集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。
（一）人才需求计划审批
各部门/单位根据本部门/单位年度组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。
（二）招聘计划制定
营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。
（三）信息
营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，招聘信息。
（四）简历甄选
营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。
（五）初试
初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。
（六）复试
用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。
四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。
（七）背景调查
营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。
（八）试用
营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。
（九）入职手续办理
1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：
a.身份证复印件2张；
b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；
c.职称证复印件1张；
d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；
e.近期免冠彩色1寸照片3张；
f.流动人口婚育证明（非本市人员）；
g.原单位离职证明（非应届毕业生）。
试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。
2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。
3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。
4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。
5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。
（十）试用期人员管理
1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实
际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。
2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7
-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。
3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏
感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。
（十一）转正
试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。
（十二）招聘评估
营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。
（十三）离职返聘
已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。
二、工人招聘
（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。
（二）工人录用条件
1、年龄18周岁-35周岁。
岗位名称：人事专员
岗位编号：
所属部门：行政人事部
岗位定员：1人
直接上级：行政人事经理
所辖人员：
直接下级：
【本职概述】
负责公司人力资源规划和人力资源管理中的各项事宜，保证公司人力资源供给和人力资源高效利用。
【职责与工作任务】
职责一
职责表述：全面负责企业的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理体系，落实企业制订的招聘计划及人才档案管理
工作任务
1、根据企业现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门：的人员招聘需求
2、根据企业人员招聘的需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划
3、负责建立企业招聘渠道，并对招聘渠道进行定期评估
4、负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作
5、汇总分析相关招聘报表，提出人才招聘的合理化建议
6、建立后备人才选拔方案和人才储备机制
7、负责管理人才档案工作
职责二
职责表述：根据企业战略发展目标，建立并完善企业培训管理体系，编制员工培训计划并组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素质，为企业经营管理提供有力的人力资源保障和支持
工作任务
1、按照企业战略发展计划和年度工作计划，以及内部培训需求，制订年度培训计划报相关领导审批
2、根据审批通过的培训计划负责培训实施，并根据企业的文化及时做出相应调整
3、培训工作的跟进与总结，在各项培训结束后要及时进行培训效果分析，总结存在的问题并采取改进措施，撰写培训工作总结，报领导审核
4、负责建立、管理内部培训师队伍及内部课程开发体系
5、制定企业年度培训经费的预算并对其进行管理和使用
6、建立员工培训档案，对实施的各类培训根据不同的培训内容及培训目的设计培训考核方式、考核内容和奖惩政策
7、负责外部培训机构的挑选和管理，与外部职业培训机构等业务合作部门：建立良好的合作关系，共享相关信息
职责三
职责表述：员工关系管理
工作任务
1、负责劳动合同制定、修订等全过程管理，负责办理与员工劳动合同的签订、修订、终止、续签
2、负责对劳动用工全过程的管理，及时提出用工过程中的风险控制建议
一、招聘计划
广西壮族自治区2010年“特岗计划”岗位分别在农村初中及小学阶段学校设置，计划招聘教师5995名，其中初中2200名，小学3795名。各设岗县分学科(专业)岗位招聘计划详见《2010年广西“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”岗位设置计划》。
二、招聘对象和条件
(一)招聘对象。
1.以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，少量紧缺专业应届师范教育类专科毕业生。
2.取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下(1980年6月1日后出生)的全日制普通高校往届本科毕业生。
3.对已取得2010年“农村学校教育硕士师资培养计划”研究生免推资格的9名广西大学、广西师范大学、广西师范学院应届本科毕业生，按《关于做好2010年“农村学校教育硕士师资培养计划”实施工作的通知》(桂教师范〔2010〕101号)要求，提前招聘为2010年特设岗位教师。
4.已招聘为特岗教师的，在三年聘期内不列入招聘范围。
(二)招聘条件。
1.政治素质好，热爱社会主义祖国，拥护党的各项方针、政策，热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，品行端正，遵纪守法，在校期间表现良好，未受过任何纪律处分。
2.符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。
3.参加过“大学生志愿服务西部计划”且有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。
三、招聘方法、程序及时间安排
(一)报名及资格审查。
本次招聘报名及资格审查采取网络方式进行，应聘对象通过网络提交报名资料、查询资格审查结果。
1.报名时间：6月10日—6月20日。
2.报名网址：全国特岗招聘网(点击“特岗报名”)。
3.资格审查结束时间：6月25日。
4.报名及资格审查注意事项：
(1)报考人员应对在网上提交信息的真实性负责，凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。
(2)报考人员只能选择一个县的一个职位进行报名;不能用新、旧两个身份证同时报名，报名与考试使用的身份证必须一致。
(3)已与设岗县达成就业意向的毕业生必须在上述时间范围内在网上补办报名手续(未在网上补办报名手续的，视为自动放弃应聘处理)。
(4)自治区招聘组织部门在网上进行资格审查并公布审查结果，设岗县招聘组织部门和报考人员可在查询时间内查询是否通过资格审查。
(二)招聘。
1.招聘时间： 6月26日—7月26日。
2.招聘方式：各设岗县可采取高校毕业生双选会、组织相关部门到高校招聘和专场招聘会等多种方式进行。区外高校毕业生根据自愿到设岗县相关部门应聘。
3.招聘注意事项。
(1)招聘必须按照“公开、公平、自愿、择优”的原则进行。必须严格执行有关政策规定，接受监督部门和社会各界的监督，严禁在招聘工作中循私舞弊，弄虚作假。对违反规定的单位和个人，一经查实，将按规定严肃处理。
(2)招聘必须在通过资格审查的人员中进行。
(3)招聘时必须验证受聘毕业生的身份证、学生证和所在学校出具的《毕业生双向选择就业推荐表》或其它个人求职材料。如招聘双方达成意向，必须鉴定《普通高校毕业生就业协议书》或其它双方认可的协议书(均为原件)。
(4)各设岗县的招聘日程安排可在全国特岗招聘网(点击“广西省”)查阅。
(5)各设岗县教育行政部门必须于7月30日前将拟招聘人员名单报自治区教育厅师范教育处。
(三)公示拟招聘人员名单。
自治区教育厅、人力资源和社会保障厅、财政厅、编办审核通过各设岗县上报的拟招聘人员名单后，于8月9日—13日在全国特岗招聘网(点击“广西省”)予以公示。
(四)集中培训与考试。
120学时的集中培训。培训结束后，各设岗县(市、区)教育行政部门会同同级人事部门参照公办教师招录办法组织专项考试，考试合格者发给培训合格证书，并对没有取得教师资格证书的给予认定教师资格。
培训时间、地点由各设岗县(市、区)自行确定，要求在8月31日前完成。培训经费由自治区按照一定的标准和各设岗县(市、区)实际培训人数给予适当补助。
(五)签订聘用合同并上岗任教。
各设岗县人事部门、教育行政部门要按照公办教师的录用办法，与经培训、考试成绩合格并取得培训合格证书的拟招聘人员签订聘用合同，并由设岗县教育行政部门统一派遣到设岗学校上岗任教。受聘教师必须服从统一安排，若在规定时间内不报到或不服从安排者，取消招聘资格。
签订合同及报到时间：9月1日前(具体时间由设岗县确定并通知应聘人员)。
四、相关政策
(一)根据《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》(教师〔XX〕2号)精神，特设岗位教师聘期3年，在聘用期间，中央财政核拨专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出。特设岗位教师在聘用期间，执行国家统一的工资制度和标准。各设岗县要严格按照自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办《关于进一步加强我区农村义务教育阶段学校特设岗位教师管理的通知》(桂教师范〔XX年〕57号)和《关于认真贯彻落实农村学校教师特设岗位计划有关政策的通知》(桂教师范〔2010〕7号)精神落实相关政策。自治区按照有关标准补助各设岗县(市、区)开展特设岗位教师岗前集中培训费等相关费用。
(二)特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见〉的通知》(中办发〔XX〕18号)、《人事部等部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》(国人部发〔XX〕16号)和《财政部教育部关于印发〈高等学校毕业生学费和国家助学贷款代偿暂行办法〉的通知》(财教〔2010〕15号)中规定的各项优惠政策。
(三)各设岗县按照公办教师招录和管理办法对特设岗位教师进行招聘和管理，对成绩突出、表现优秀的，给予表彰;对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正;对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。要努力为特设岗位教师创造必要的工作和生活条件，妥善解决好特设岗位教师的后顾之忧。
(四)特设岗位教师3年聘期结束后，对考核合格，自愿留在本地学校的，必须连人带编落实到具体学校，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其享受当地公办教师的同等待遇。对重新择业的，各设岗县和各级政府毕业生就业部门、人才交流服务机构要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。特岗教师服务期满考核转岗工作严格按照《关于做好农村义务教育阶段学校特设岗位教师服务期满考核转岗工作的通知》(桂教师范〔2010〕21号)执行。
(五)“农村学校教育硕士师资培养计划”研究生三年服务期等同于“特岗计划”三年聘期，其三年服务期的管理按我区“特岗计划”有关政策执行。服务期满、考核合格且本人愿意继续留在当地(本县)任教的，可按“特岗计划”政策办理接转手续，纳入当地中小学教师编制管理，并根据有关政策按公办教师带薪脱产一年到广西师范大学攻读教育硕士学位，毕业后回原接收县(市、区)工作;
因事业发展需要，中国电信股份有限公司江苏分公司（以下简称：中国电信江苏公司）现面向符合相关条件的留学回国人员开展专场招聘工作，具体如下：
一、招聘范围和应聘基本条件
1、2017年8月1日至2018年7月31日毕业的初次就业的国（境）外院校硕士研究生及以上学历、硕士及以上学位中国籍留学人员，且在报到时能够取得国家教育部留学服务中心认证的学历（学位）。
2、应聘市分公司本部的须具备英语国家四级425分及以上，或新托福(TOFEL-iBT)75分及以上，或雅思(IELTS)5.5分及以上成绩；应聘省直单位的须具备英语国家六级425分及以上，或新托福(TOFEL-iBT)85分及以上，或雅思(IELTS)6.5分及以上成绩。
3、需具备非OFFICE的计算机二级及以上证书（计算机专业可不提供），最晚须在报到前提供。
二、招聘岗位及专业要求 岗位名称 岗位职责 应聘专业要求 技术研发与IT类 负责移动互联网产品、物联网产品、信息应用产品、软件产品等的技术研发工作。 负责企业各类IT支撑系统的维护优化、技术支撑，参与大数据分析与运营等工作。 计算机类、电子信息类、自动化类、数学类、物理学类专业；以及信息资源管理、地理信息科学专业 维护与服务支撑类 承担下列工作中的部分内容：负责各类电信业务平台、网络系统的工程建设、监控、维护优化、技术支撑等工作，参与智能管道建设与维护以及网络安全、4G/5G技术研究等工作。 计算机类、电子信息类、电气类、能源动力类、自动化类、数学类、物理学类专业；以及信息资源管理、地理信息科学专业。
招聘岗位包括省公司直属单位（含专业子公司）、市分公司本部的部分岗位，具体信息详见招聘平台(zhaopin.telecomjs.com)。应聘者需同时满足应聘基本条件和招聘岗位专业要求方可报名。
三、招聘流程
（一）招聘报名
自公告之日起至2018年1月19日，应聘毕业生通过招聘平台填写个人简历并申请应聘岗位。每位应聘者只能应聘1个岗位。
（二）笔面试
1.中国电信江苏公司将于2018年1月下旬组织在线笔试和远程面试。
2.中国电信江苏公司将于2018年2月上旬在南京组织第二轮面试，并同步进行体检。应聘者需携带身份证、学生证（在读学历阶段）、英语等级证书、计算机等级证书、成绩单（本硕阶段）、学历学位证书（本科阶段）、获奖证书、认证资格证书等原件参加面试。
（三）拟录用人选
录用名单将在二面、体检均通过的人员中，综合面试情况确定。
四、聘用待遇与培养
应届大学毕业生报到后，可享受如下待遇：
（一）中国电信正式人员编制
应届毕业生报到后，与用人单位（招聘单位）签订3年的劳动合同。
（二）有市场竞争力的薪酬
1．应届毕业生入职后，参与“雏鹰计划”定制化培养，根据岗位价值、工作业绩，将享受具有市场竞争力的薪酬待遇。
2．除享有国家规定的“五险一金”外，还可享受企业年金等多样化福利。
（三）完善合理的津贴补贴
1．异地应届毕业生入职后的前三年可享受用人单位提供的免费宿舍或市场标准的租房补贴。
2．通过单位食堂等形式解决新入职应届毕业生就餐问题。
（四）科学的双通道职业发展
结合员工能力及特点，设计专业和管理双通道的职业发展路径，充分发挥个人才能。
实施“雏鹰计划”、“优培计划”、“JS100”等针对新进员工的定制化培养项目，员工可根据个人兴趣、能力特长等选择职业发展方向，企业将进行针对性培养。
享受公司系统化的职业发展培训，依托企业大学和市、县两级培训基地，实施课堂培训、在线学习、行动学习、跨界交流、实战体验、导师制等多元化的学习发展体系。
（五）宽松和谐的工作环境
共享开放平等、创新分享、张弛有序、和谐宽松而又充满挑战的工作环境。
五、注意事项
（一）中国电信江苏公司统一采取网上报名，不接受纸质简历，应聘者需对个人信息的完整性、真实性和一致性负责，如与事实不符，我公司有权取消其录用资格。
（二）为保证及时收到考试相关信息、通知，应聘者须保持通讯畅通，如应聘者电话、手机号码发生变更，请及时登录招聘平台予以更新。
（三）中国电信江苏公司不组织任何形式的考前培训，任何针对我公司招聘笔试和面试的辅导班、考试教材、复习资料，均与我公司无关。
（四）中国电信江苏公司在招聘过程中不收取报名费、中介费、手续费、资料费等任何费用。
关键词 招聘 有效性 影响因素
随着经济全球化、信息化的多样发展，企业的生存发展已经不再是以“量”作为企业之间竞争的核心，而是依靠人才之间的竞争、企业高效的运作以及合理的人才运用。企业正确选用人才，能帮助企业高效的运营。错误的人才选用，不仅会影响人力资源管理的后续工作，甚至会严重影响企业的各项决策执行。
招聘工作作为人力资源入口的关键环节，它是顺利进行人力资源其他模块的基础保障，招聘质量对人力资源培养起到至关重要的作用；同时，有效的员工招聘也能够为企业的发展提供强大的动力。如果企业错过合适的员工就会受到竞争对手实力日益增长的威胁。为了成功的招聘到合适的员工，提高自身实力，企业要加强企业人力资源规划，确保招聘的有效性。因此，研究企业招聘有效性的影响因素非常具有实际意义。
一、招聘的理论基础
（一）招聘的有效性
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等只能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。可以从三个方面理解：一是是否在最短的时间内、以最低的成本招聘到企业需要的人才；二是所录用的人员是否与企业和岗位的要求相匹配；三是新录用人员的离职率是否控制在可接受的范围内。招聘有效性的评价可以基于招聘成本、招聘数量与质量、招聘的信度与效度三个方面来分析。
（二）招聘流程
招聘流程是一个系统、完整、科学的操作过程，大致包括招募、甄选、录用、评估四个阶段。招募是企业为了吸引更多的优秀人才前来应聘的一系列活动，包括对岗位的分析、用人需求的拟定、招聘计划的制订、招聘信息的。甄选是企业根据岗位的分析挑选出合适的人，包括对应聘者进行资格审查和初步筛选，确定面试人选，进行复试并确定录用名单。录用是企业与应聘者进行录用意向的洽谈、签订合同、对其进行入职培训、正式入职的一系列活动。评估是企业对整个活动过程的效率及人员质量的评估啊。招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。
（三）招聘方式
招聘方式包括内部招聘与外部招聘两种形式：
1.内部招聘。当企业在出现岗位空缺时，通过内部晋升、内部调用、工作轮换等内部招聘方式，选拔出符合空缺岗位需求的工作人员。内部招聘更适合企业高层核心岗位。
2.外部招聘。外部招聘时指在按照一定的标准程序，从企业外部众多的应聘者中选拔出符合空缺岗位需求的工作人员。外部招聘方法丰富，包括广告、就业借助中心（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、员工推荐等。
两种招聘形式都各有利弊，企业应当根据自身的综合情况及岗位的特征需求来恰当地选择招聘方法。
二、影响企业招聘有效性的因素
（一）人员需求分析
人力资源招聘规划是企业对人员需求情况的了解。缺少招聘规划企业就没有充足的人才储备，若有员工离职，企业将没有可利用的人才来填补空缺的职位。为了补充空缺职位，短时间内进行招聘，新招员工与工作岗位、企业制度不能完全匹配，招聘的有效性就会大打折扣。此外，工作分析是企业进行员工筛选的标准。工作分析的缺少或者不完善，将会影响岗位说明书的制定，从而使招聘人员无法具体地了解招聘岗位所要求的岗位职责和技能要求；同时也无法准确地传递招聘信息，使企业获得的应聘者中存在大量的不适合者，降低招聘的有效性。
（二）招聘的渠道和周期
由于招聘渠道的多样化，选择不同的招聘渠道会产生不同的招聘效果，因此企业需要根据不同的岗位需求选择最为合适的招聘渠道，以免造成渠道传播不当而丢失潜在的求职者的问题。在招聘中不仅要考虑渠道的选择，同时也需要考虑招聘的时间周期。若在招聘过程中，时间周期过长会消耗过多的人力、物力。长时间的职位空缺也会给企业带来经济损失。
（三）薪酬水平
在招聘过程中企业的薪酬水平直接影响着人才的去留。根据需求理论，企业首先要满足员工的基本需求，具有吸引力、优厚的薪酬自然能够吸引优秀的人才。若企业的薪酬水平无法达到优秀人才的要求，则会造成优秀人才的流失。这会对招聘结果产生严重的影响，使企业无法及时招聘到合适的人员来补充空缺的职位。
（四）面试官胜任力
面试官在整个面试过程中占据着主导位置，其具备的素质和面试技巧会影响到面试的结果。面试官具备的良好道德品格，以及为人正直的行为修养才能够确保面试的公平公正；同时具备的人力资源专业知识和岗位专业知识等专业素养才能够高效地找到适合岗位发展的优秀人才。除了具备相应的专业素养，面试官还应充分运用丰富的面试技巧，避免面试方式固化。面试过程中，若采取单一的选择结构面试则无法准确地掌握应聘者的综合素质，在筛选过程中面试官会更多地根据个人判断选择应聘者，容易降低人岗匹配度。
（五）招聘评估机制
招聘评估是招聘过程中不可或缺的一部分。招聘评估的不及时影响着招聘有效性的判断。缺少招聘评估机制或评估不及时，则无法获得招聘工作成果与方法有效性的反馈，从而无法找出招聘中存在的问题；无法对招聘流程进行改进；无法提高招聘有效性。
三、H工程咨询有限公司招聘分析
（一）H工程咨询有限公司简介
H工程咨询有限公司成立于2005年12月，注册资本500万元。公司主拥有员工40人。公司主要业务范围包括项目策划、规划咨询、编制项目建议书、可行性研究报告、项目申请报告和资金申请报告、评估咨询、工程设计、造价咨询及施工组织设计等技术经济咨询服务。公司建立了一套严谨规范的管理制度，在工程咨询方法方面也有所创新。
H工程咨询有限公司的招聘渠道内外部相结合。外部渠道主要采用网络招聘通过前程无忧等招聘网站招聘信息。内部则采取晋升的方式，招聘流程为首先由用人部门向人力资源部门提出所需人员，人力资源部门将根据需求岗位信息；之后通过初步筛选的应聘者安排面试，了解应聘者情况；通过初步面试者后会由用人部门经理进行第二次的面试，最后由总经理批准录用。
（二）H公司招聘存在的问题
1.员工离职率高。H工程咨询有限公司业大部分的员工在该企业从事的工作年限并不是很长，员工的流失率相对较高。由于企业离职或辞退率很高，导致了企业人才流失出现严重的问题。这样的高离职率，不仅造成企业在人资培训上的浪费，同时不停地更换人员与工作的交接，造成了工作信息的不准确，影响了企业的运营发展而减少了企业的利益。
2.招聘完成率低。H工程咨询有限公司在招聘、选拔、录用的完成率相对较低，因为企业基本在招聘的渠道上都采用网络招聘以及内部晋升，极少在猎头公司等花费成本较高的招聘渠道招聘人才。由于人员的流动性大，加上招聘渠道的限制，企业很难找到符合招聘岗位要求的人员；对于空缺职位填补的不及时，公司往往无法在规划的时间内完成招聘工作。
3.招聘人员胜任力差。面试官的专业知识、对岗位的全面了解、较好的面试经验，这些都是作为企业招聘人员最基本的能力。但是由于招聘人员在各方面的素质不高，影响了招聘工作上的决策，导致了企业招收不到优秀的人才，降低了企业招聘工作的有效性。
（三）造成H公司招聘存在的问题的原因
1.缺少人员需求情况分析。企业少有根据企业发展战略和人力资源规划来确定企业的人才需求情况的分析。H工程咨询有限公司在招聘工作中，一般都是在现任职的人员产生调职或是离职时，用人部门才会提出招聘需求，这造成了人力资源部门仓促而盲目地开展招聘工作的局面。并非根据企业战略和人力资源规划来做人员的需求情况分析，也致使职位的空缺和填补的不及时。同时对人才的疏忽，导致了新员工不能完全地投入自己对企业的情感和热情，从而不能努力的工作。
2.岗位说明书不科学。H工程咨询有限公司的岗位说明书并没有按照工作分析制作，而是根据网上相对应的说明书进行修改。未根据企业组织和部门职责进行撰写，这就很容易造成新入职员工的工作性质与组织发展的工作性质无法做到相匹配，从而浪费资源。同时人力资源部门在岗位信息时，对工作职责描述的不准确，造成了企业所岗位信息与员工的期待值相差较大，员工则不能发挥自己的积极性，从而降低了工作效率。
3.招聘渠道单一。H工程咨询有限公司大部分员工是通过网络招聘的渠道就职该企业，而一些在企业的高层则是通过内部晋升的方式。因此，单一的招聘渠道使得人才的选择范围缩小，有局限性。未能从多方面的招聘渠道获取与岗位更加相匹配的优秀人员，这也是造成了企业找不到素质高的优秀人才的原因之一。
4.企业组织条件低。H工程咨询有限公司相对其他大的企业来说，无法提供与优秀人才向匹配的薪酬，同时没有提供过多的外出培训和发展自我前途的机会。同时企业文化不突出，加之对于像H工程咨询有限公司的小企业来说，声望也并非非常大。因此，这些因素造成了企业的离职率高。
5.缺乏招聘工作的评估反馈。H工程咨询有限公司在每次的招聘工作结束后，未对招聘工作进行评估。其单纯地认为只要企业在缺乏人员的情况下，能招到就职岗位的员工就算完成招聘任务，而不会在后期的工作中对员工的质量、招聘的质量、招聘的成本等有关招聘有效性的衡量指标进行统计和分析；因此无法为人事主管下一次的招聘工作提供有效性的参考信息，无法提高招聘的有效性。
四、提高H工程咨询有限公司招聘有效性的建议
（一）完善企业人力资源招聘准备阶段工作
1.制定科学的人力资源规划。制定科学的人力资源规划要以企业战略为基础。首先要进行人力资源总体需求预测，根据企业的组织战略目标对各部门需求进行汇总，并通过高层评审，从而形成企业的人力资源总体需求；然后从清点企业现有的人员数量及在各个层次的分布情况和对人员流失率进行科学的预测两方面对H工程咨询有限公司的人力资源供给情况分析；最后研究招聘人数和招聘类型，制定人力资源招聘规划，确定企业的人才需求情况。
2.制定明确的工作分析。招聘人员应在招聘工作的前期准备时，首先确定组织结构和；部门职责，之后确立工作小组并制定工作分析计划，再根据不同的岗位性质选择适合的工作分析方法对其岗位进行分析总结，并熟悉了解各岗位的职责、对工作人员的素质需求和胜任的能力，最后制定岗位说明书，并以此为标准展开招聘工作。由于时代经济发展迅速，公司的发展战略的不断改变，对人才的需求也有所不同，对岗位的职责要求不断提升。因此企业需要在一段时间内重新对岗位职责的定位和修改。
（二）选择合理的招聘渠道
H工程咨询有限公司的招聘渠道比较单一，通常只运用网络招聘的渠道招聘人才，因此达不到招聘的高效。H工程咨询有限公司应根据组织战略和组织要求、不同职位类别、不同的企业文化选择招聘的渠道。例如，创新成效是企业的文化，企业可以通过校园招聘来招聘充满激情、富有想象力的大学生。与此同时还可以根据各种招聘渠道的时间速度等优缺点相结合，选择最优的招聘渠道，以确保招聘的速度快、成本低及有效性强。例如企业急于招聘一个工程设计师并需熟知企业运营情况，可以通过熟人推荐，这样的招聘不仅成本低同时员工也能快速地融入工作当中。
（三）提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一次企业形象的展示，面试官的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。所以，在招聘时需注重面试官的个人品格和修养，为人是否正直、客观。其次面试官应全面了解企业人力资源体系运作及招聘流程，包括对岗位信息的准确、招聘渠道的最优选择。最后，不断充实自己的人力资源管理知识，熟练运用各种测评技术、面试技巧。并通过专业的培训和强化练习学习专业知识，拓展各方面知识，不断提升面试官的综合素质，以提高面试的效果。
（四）提高组织条件
首先，对企业文化的建设。企业的文化价值观能够影响员工之间的合作、信任和团结，形成强大的凝聚力。员工的工作热情也需要企业文化激发，因此H工程咨询有限公司需要注重企业文化建设，将企业文化融入到招聘过程中，使应聘者了解企业的价值观，认可企业、更加融入企业，从而实现文化留人以及利用优秀的文化吸引人。
其次，巧用“整体薪酬”。在许多中小型企业中，资金相较于大企业来说处于劣势，对于H工程咨询有限公司来说也是如此，不能单凭工资吸引求职者留在该企业。因此企业需要把工资转移到特有的奖金文化和福利待遇或者是对员工提供外出培训提高自己能力的机会，以此来弥补求职者对预期工资的落差，从而达到平衡。
（五）对招聘工作进行评估及反馈
企业的招聘活动是一个连续循环的过程，在每一次招聘活动结束后应该进行评估，找出存在的问题，并提出改进措施，以利于招聘流程的持续优化。第一给予招聘结果的评估，即对填补空缺职位数量、岗位匹配程度等进行评估。第二基于招聘成本的评估，即对是否以最低的成本满足企业需求进行评估。第三基于新员工质量的评估，从新员工表现出来的专业、协作能力以及所在用人部门的满意度等角度进行考察评估。第四基于招聘渠道、方法的评估。围绕以上四个方面及时对招聘工作进行评估诊断，分析招聘有效性高或低的原因，为企业提高招聘有效性提供参考。
（作者单位为三亚学院管理学院）
参考文献
[1] 孙舒榆. JD公司招聘系统优化设计[J].企业技术开发，2014（31）.
[2] 惠艳，韩颖.浅析中小型企业招聘流程中的问题[J].科学管理，2014（34）.
招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，
一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题
1.缺乏系统的招聘标准
民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。
2.员工胜任力低，人岗不匹配
人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。
3.招聘工具与渠道的选择不合理
企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。
4.缺乏合理的人力资源规划
民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。
二、民营企业招聘问题的相应解决措施
1.对岗位进行工作分析
做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。具备完善的工作分析，人员在招聘甄选方面就已经成功了一半。
2.提升企业招聘人员的专业素质
招聘人员是企业的形象“窗口”，招聘人员素质的高低直接对企业的发展壮大有促进作用。无论是在选人或育人过程中，招聘人员能力高低直接影响到企业的招入人才的水平，因此对招聘人员素质的研究就变得十分重要。专业知识性强，协同度高，知识全面性良好，心理素质综合素质高是企业选择招聘人员的主要参考标准。加强企业员工内部专业技能培训，外派调研与学习，也是提升招聘人员整体素质的有效方法与手段。
3.采取科学的招聘方式和甄选技术
构建一套完整的以胜任力为基础的基于人的招聘机制，帮助企业招聘到具有符合招聘职位要求的核心竞争力及拥有相应特质的人员，防止其它非胜任力要素的干扰，确保招聘进程的公正性与透明度，确保经过基于胜任力的招聘机制招聘出的人将能够有用地为企业带来积极作用具有相对较高的成本效益，并且能维持较低的招聘成本。
根据枣庄市市中区事业单位岗位空缺情况和工作需要，按照《山东省事业单位公开招聘工作规程》（鲁人社发〔2015〕6号）、《关于进一步做好事业单位公开招聘工作的通知》（鲁人社字〔2015〕84号）、《关于2018年事业单位公开招聘工作人员有关问题的通知》（枣人社发〔2018〕62号）等有关要求，结合我区实际，决定公开招聘事业单位工作人员。现将有关事项公告如下：
一、招聘范围和条件
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件；
（四）具有招聘岗位要求的专业或技能条件；
（五）年龄应在40周岁以下（1977年1月19日以后出生）；
（六）具备招聘岗位所需的其他资格条件（详见附件）；
曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员，在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。
香港和澳门居民中的中国公民、取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘符合条件的岗位。
取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院全日制毕业生，可分别按照全日制高职（大专）、本科毕业生应聘符合条件的岗位。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员需提供相应的工作经历证明。高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不能作为工作经历，工作经历年限按足年足月累计，以2018年1月19日为截止日期。
二、招聘计划和岗位
2018年全区事业单位计划招聘175人。具体招聘单位、招聘岗位、招聘人数及条件要求见附件1。
三、报名、初审和缴费
（一）个人报名
报名时间：2018年1月19日9:00—1月22日16:00。
查询时间：2018年1月19日11:00—1月23日16:00。
报名人员登录枣庄市市中区政府门户网站（zzszq.gov.cn）进行报名，认真阅读招聘简章，按要求如实填写、提交相关个人信息资料。报名与考试时使用的身份证件必须一致。每人限报一个岗位，兼报者取消应聘资格。报名人员在单位初审前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。
报名人员有恶意注册报名信息、扰乱报名秩序等行为的，查实后取消其本次报名资格。
《报名登记表》的表项中未能涵盖招考职位相应资格条件的，应在“备注栏”中如实填写，如教师资格证证书编号须在备注栏填写。
（二）网上初审
初审时间：2018年1月19日11:00—1月23日16:00
招聘单位或其主管部门指定专人负责资格初审工作（节假日不休息），及时查看本单位网上报名情况，认真进行资格审查，并尽快确认初审结果。招聘单位在报名人员信息提交2小时后进行初审，报名截止后，不受待审核期限制，可直接进行审核。48小时内未对报名信息进行处理的，视为初审通过。没有通过资格审查的应聘人员，在报名时间截止前可改报其他单位或其他符合条件的岗位。
（三）网上缴费
缴费时间：2018年1月19日11:00—1月24日16:00
通过资格初审的人员，在规定时间内登录枣庄市市中区政府门户网站进行网上缴费，逾期未进行网上缴费的，视为放弃。缴费成功人员于2018年3月13日9:00—3月18日14：30登录该网站打印准考证，《市中区事业单位公开招聘工作人员报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》（参加面试时使用）。
根据物价部门核定的标准，考务费的收取标准为每人每科40元。
拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，在招聘单位初审通过后，此类报考人员应携带有关证明材料于2018年1月24日9:00—16:00到区人力资源服务中心（华山路139号）办理现场确认和减免手续。委托他人办理的，还须出具被委托人的二代身份证原件和复印件。审查核准后，考生本人要网上确认。所需提供的证明材料见附件2。
报名结束后，对应聘人数达不到1:3比例的招聘岗位，计划招聘1人的，取消招聘岗位；计划招聘2人（含）以上的，按规定的比例相应核减招聘人数。报考取消招聘计划岗位的人员，经本人同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位。
（四）资格审查
对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。对不符合应聘条件的，一经发现并查实，取消应聘资格。
招聘单位或其主管部门应当选派专人对应聘人员的资格条件进行严格审查，确定符合招聘条件的人员，并对资格审查结果负责。进入面试的应聘人员，需按招聘岗位要求，向招聘单位提交本人相关证明材料。香港和澳门居民中的中国公民应聘的，还需提供《港澳居民来往内地通行证》；台湾学生应聘的，还需提供《台湾居民来往大陆通行证》。
取得面试资格的应聘人员进行现场资格审查的时间、地点及相关事项，以枣庄市市中区政府门户网站公布为准。资格审查通过后领取《面试通知书》，现场交纳面试考务费。在规定时间内未现场提交资格审查材料的，视为弃权。因弃权或取消资格造成的空缺，在笔试合格分数线以上（含），按笔试成绩依次递补。
根据物价部门核定的标准，面试人员需缴纳面试考务费70元。
四、考试
考试分为笔试和面试，均采用百分制计算成绩。
（一）笔试
笔试根据专业不同分为综合和教育两大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作；教育类考试内容为公共基础知识和教学基础知识（包括教育学、心理学等专业知识）两部分，分别占整个试题分数的30％和70％。为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由事业单位公开招聘主管机关根据岗位招聘人数和笔试情况确定。笔试成绩在枣庄市市中区政府门户网站查询。
笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行，与省属单位同时进行。应聘人员凭笔试准考证和本人有效身份证件（与报名时一致）参加笔试。
笔试时间：2018年3月18日
上午 9:00—11：30 综合类
下午 14:00—16：30 教育类
笔试地点：以准考证为准
（二）面试
面试工作体现岗位特点和专业要求，综合类岗位采取结构化面试方式进行，教育类岗位采取面试与说课相结合的方式进行。
面试人选从达到笔试合格分数线的应聘人员中，根据招聘计划和笔试成绩由高分到低分依次确定。面试人数按招聘岗位计划在9人(含)以下的为1:3；录用计划为10-14人的，面试人数统一确定为28人。经审查不具备报考条件的，取消其面试资格；笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘；人数达不到规定比例的，按实有合格人数确定面试人员；因弃权或取消资格造成的空缺，按笔试成绩依次递补。面试人选确定后，在枣庄市市中区政府门户网站统一公布。面试地点、时间、注意事项等具体事宜，以枣庄市市中区政府门户网站公告为准。
面试采用百分制计算应聘人员的面试成绩。面试成绩由面试考官当场评判，在本场面试结束后统一向面试人员宣布。应聘人员考试总成绩，按笔试成绩和面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定进入考察体检范围人选。
应聘人员参加面试人数达不到规定比例的岗位，进入考察体检范围人员的考试总成绩，不得低于本次考试同类别进入考察体检范围人员的最低考试总成绩。
面试成绩及考试总成绩在枣庄市市中区政府门户网站统一公布。
五、考察体检
按照招聘计划，根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分依次等额确定进入考察体检范围人选。
招聘单位或者其主管部门成立考察工作小组，具体负责考察工作。考察采取查阅档案、查验证明、实地考察和谈话等多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力、工作（学业）实绩和在应聘期间的表现等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。要按照《关于进一步从严管理干部档案的意见》（鲁组发〔2017〕2号）要求，对考察对象的档案进行严格审核，重点审核“三龄二历一身份”等内容。对档案中存在的问题，要认真进行调查，问题未查清并处理到位的，不得办理聘用手续。考察工作小组要实事求是、全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。
体检工作由区人力资源和社会保障局统一组织实施，体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及<公务员录用体检操作手册（试行）>有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）执行，国家另有规定的从其规定。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。应聘者在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，由事业单位招聘主管机关给予其不予聘用的处理;在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消本次应聘资格。
考察中出现不合格人员的，招聘单位要写出书面报告。应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，视为放弃。对放弃体检、考察资格或体检、考察不合格造成的空缺，可从进入同一岗位参加面试并考试合格人员中依次等额递补。
考察、体检等具体事宜在枣庄市市中区政府门户网站统一公布。
六、公示聘用
对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由事业单位公开招聘主管机关统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由聘用单位或其主管部门提出聘用意见，报事业单位公开招聘主管机关办理备案手续。对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。经批准拟聘用的人员，填写《事业单位聘用人员登记表》，报事业单位公开招聘主管机关审批，凭审批机关发放的《事业单位招聘人员通知书》办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的于期满当月办理正式聘用手续，不合格的解除聘用合同。受聘期间，执行我区事业单位工作人员待遇。
七、其他
（一）对违反公开招聘纪律的应聘人员，按照《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第35号）处理，对招聘工作中存在不诚信情形的应聘人员，纳入事业单位公开招聘违纪违规与诚信档案库；对违反公开招聘纪律的工作人员，依据《行政机关公务员处分条例》（国务院令495号）、《事业单位工作人员处分暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部 监察部令18号）等有关规定给予处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。
（二）本次招聘不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。
（三）应聘人员在应聘期间要保持所留联系电话24小时通讯畅通，并及时了解招聘网站的最新信息，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。
报名咨询服务电话：0632—3256610（综合类），0632—3320938（教育类）。
海南省“妇幼双百”人才引进工作方案为加快发展我省妇幼健康事业，解决基层妇幼健康人才紧缺问题，根据《海南省中长期人才发展规划纲要(20xx-20xx年)》等有关文件精神，结合我省实际，特制定本方案。
一、指导思想
深入贯彻党的xx大、xx届历次全会和习书记总书记系列重要讲话以及省委六届历次会议精神，紧紧围绕我省妇幼健康服务发展需求，推动解决我省妇幼卫生服务资源短缺问题，促进我省妇幼健康服务事业持续健康发展。
二、任务目标
从20xx年起面向全国公开招聘儿科、妇产科医生各100名。通过实施人才引进，切实提高我省妇幼健康服务队伍整体素质，增强基层妇幼健康服务机构服务能力，促进优质医疗资源下沉，推动城乡基本公共服务均等化，保障全面两孩政策顺利实施，着力提高妇女儿童健康水平。
三、应聘条件
(一)应聘人员须满足以下条件之一：
1.20xx年后全日制普通高等院校临床医学相关专业本科及以上学历毕业生;
2.已获得执业医师资格，年龄不超过40岁。
(二)根据工作需要，应聘人员应同时具备的条件：
1.政治素质好，遵守法律法规，热爱妇幼健康服务事业;
2.具有比较扎实的医学基础知识;
3.身体健康，具有正常履行岗位职责的身体条件;
4.委培、定向及在编在岗人员，须征得原委培、定向单位及工作单位同意，不存在规定不得流动的情形。
四、招聘程序
公开招聘工作由省卫生计生委牵头负责，省编办、省财政厅、省人力资源社会保障厅等相关部门配合，具体工作由省妇幼保健院组织实施。
(一)招聘信息。
省卫生计生委在《健康报》、《海南日报》、政府门户网站、省卫生计生委网站、省人力资源网站和省妇幼保健院网站等媒体上人才招聘公告。
(二)组织报名。
应聘人员通过邮寄、电子邮件或现场报名等形式，将相关材料(含报名表、有效居民身份证、毕业证、学位证、教育部学历证书电子注册备案表(在学信网下载打印)、医师执业证书、医师资格证书和荣誉证书等)复印件递交至省妇幼保健院进行确认。
(三)资格审查。
省卫生计生委指导省妇幼保健院对应聘人员进行资格审查，资格审查合格人员名单将在省卫生计生委网站进行公示。
(四)考试评估。
省卫生计生委会同相关部门对资格审查合格人员进行考试，考试内容包括专业知识和操作技能等。
(五)体检。
根据考试评估结果确定体检人选，体检标准参照公务员录用标准执行。
(六)录用与公示。
根据考试和体检结果择优录取，并在省卫生计生委网站公示。
(七)签订合同。
经公示无异议人员，按照以下方式签订劳动合同：
1.未取得住院医师规范化培训合格证书的由省妇幼保健院与其签订规培合同3年。
2.已取得住院医师规范化培训合格证书的由省妇幼保健院与其签订劳动合同，省卫生计生委统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作。
五、培养管理
(一)人员培养。
1.未取得住院医师规范化培训合格证书的人员，由省卫生计生委委托省妇幼保健院安排到部级或省级住院医师规范化培训基地培训3年。
2.统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作的，定期到省妇幼保健院进修培训，累计时间1年。
(二)人事管理。
1.所有招聘人员执行本项目服务期为6年(住院医师规范化培训时间不计入服务期)，与省妇幼保健院建立劳动关系，省卫生计生委统筹安排到市县妇幼健康服务机构工作。
2.招聘人员到市县妇幼健康服务机构工作累计时间为5年，到省妇幼保健院进修培训累计时间为1年。
3.志愿留用在市县妇幼健康服务机构的，可由市县妇幼健康服务机构在现有编制内优先解决，市县妇幼健康服务机构已满编的，由市县在事业编制总量内调剂解决;市县事业编制总量无法调剂解决但确需引进人才的，可报省编办批准后采取先进后出的方式予以解决，并报当地人力资源社会保障部门办理录用手续。
4.执行项目服务期满的人员，同等条件下优先聘用在省级妇幼健康服务机构工作，或自主择业。
5.未取得住院医师规范化培训合格证书的人员，培训期满时需取得医师资格证书和住院医师规范化培训合格证书，否则按有关规定予以解除劳动合同。
(三)相关待遇。
1.中央、省财政和培训基地对聘用人员住院医师规范化培训期间，给予专项补助。其中，在省外规培人员补助：中央财政2万元/人/年(国家住院医师规范化培训补助资金)、省财政4万元/人/年;在省内规培人员补助：省财政按4万元/人/年补助。省财政补助列入省卫生计生委部门预算，培训基地补贴按有关规定执行。
2.聘用人员工作期间，省财政、市县财政分别给予每人每年1万元工作补贴，连续补助6年，分别列入省卫生计生委和市县卫生计生行政部门预算;“五险一金”、档案工资由聘用单位按照劳动合同约定的标准发放，服务机构按季度将所需费用返还聘用单位。
3.在市县妇幼健康服务机构工作期间，奖金及各项奖励性绩效工资不低于当地综合医院同级别医生的平均水平，由所服务的妇幼健康服务机构解决。
4.在省妇幼保健院进修培训期间，与省妇幼保健院员工同工同酬，相关工作待遇由省妇幼保健院负责。
5.无法定或约定的正当理由退出住院医师规范化培训的人员，应当向省妇幼保健院退还已发放的规范化培训补助费用，并支付前述培训费用50%的违约金。少于规定服务期而解除或终止合同(如自行要求调离、辞职、自动离职、解聘等)的人员，工作补贴不再发放，并按每少服务1年向省妇幼保健院返还1/6的规范化培训补助费用和支付前述费用50%的违约金。
六、组织保障
(一)加强组织领导。
省卫生计生委、省编办、省财政厅、省人力资源社会保障厅等部门组成人才引进工作协调小组，负责引进工作的宏观指导，提供政策和经费支持。有关市县配合做好相关工作。
(二)保障计划实施。
各部门要密切配合，各负其责，切实做好招聘实施工作。
省卫生计生委牵头负责招聘计划的组织实施，做好综合协调，按计划申报资金预算，加强对人才招聘过程的监督指导，开展人才效能评估;省妇幼保健院负责招聘工作具体实施。
省编办负责协调落实聘用人员的编制问题。
省财政厅负责将住院医师规范化培训补助资金和工作补贴经费列入年度预算予以保障。
省人力资源社会保障厅负责公开招聘、调动等审核办理、社保政策衔接落实等，会同省卫生计生委对专业技术资格进行确认。
各市县卫生、编制、财政、人力资源社会保障部门及妇幼健康服务机构等要按相应职责分工落实好具体工作。
关键词：中小企业；人力资源；招聘人才；现状分析；影响因素；实施策略
一、中小企业人才招聘研究背景分析
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
二、中小型企业人才招聘发展现状分析
1.缺乏计划性。企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。2.面试过程不合理。对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。3.对招聘工作不够重视。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。4.招聘渠道相对单一。人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
三、中小企业人才招聘中存在的主要问题
1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。2.招聘前期准备工作不足。（1）无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。（2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。绝企业所需要的人才。3.招聘实施过程不合理 。
四、中小型企业招聘问题实施策略分析
1.树立正确的人力资源观念。企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来.强调以人为本.合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。2.正确认识做好招聘工作的重要性。人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制.是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段.是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。3.完善人力资源管理系统。首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和年度人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划.加强其技能培训，使其与企业共同发展。4.选择合适的招聘队伍。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。5.合理安排面试，防止偏见。其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
参考文献：
[1]王嘉星.论中小企业技术创新战略[J].现代管理科学.2004年（08）.
[2]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发.2006年（04）.
