时间：2022-05-04 11:40:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳务派遣合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另约定）
二、劳务派遣人员的招录与变更
甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金；
三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费支付
1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬；
2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内；
3、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5%的比例向对方支付违约金。
四、甲方权利与义务
（一）必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况；
（二）对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权；
（三）甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续；
（四）因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行；
（五）对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务；
五、乙方的权利与义务
（一）乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款；
（二）全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；
（三）按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响；
（四）乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务，必要情况下，经双方协商，乙方可向甲方派遣固定管理人员，以加强对劳务人员的管理；
六、费用的支付
（一）甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1、劳务派遣人员的劳务报酬；
2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用；
3、劳务派遣的服务管理费用；
（二）费用的标准：
1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方；
2、不参加社会保险的实习生的 万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性划入乙方指定银行账户；
（三）支付方式和支付时间：
甲方于每月10日前将（二）项中1、2、3款规定的费用以转账结算的方式支付给乙方
七、工伤事故处理
劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；
八、劳务派遣协议的期限
本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。
九、合同的变更、解除、终止和其他
1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。
2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。
3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
十、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交乙方所在地法院解决。
十一、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，
签字后生效。
甲方（盖章）
乙方（盖章）
法定代表人/授权人签字：
法定代表人/授权人签字：
日期： 年 月 日
第一条 劳动合同期限
一、本合同为固定期限劳动合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。
第二条 工作内容、工作地点及要求
甲方派遣乙方工作的用工单位名称：
乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .
乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .
第三条 工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第 项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条 劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .
乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。
第五条 社会保险
甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。
第七条 规章制度
一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。
第八条 劳动合同变更、解除、终止
一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。
二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 派遣协议要求
甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。
第十条 当事人约定的其他事项
经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：
第十一条 其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
法定代表人（主要负责人）签名：
签约日期： 签约日期：
劳务派遣劳动合同范本（北京新劳动合同范本）
劳动合同书
（劳务派遣）
甲方：__________________
所以，如果属于你和用人单位发生辞退或者辞职现象，你首先需要找劳务派遣机构联系，并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理，一般来说派遣合同里面都没有规定，所以被用人单位辞退是得不到赔偿的，自动辞职只要你提前一个月跟劳务派遣机构说一声，一般来说也不用赔偿，但是合同另外有约定赔偿金的除外。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
单 位 类 型 法定代表人(或负责人)
登 记 注 册 地 邮编
实 际 经 营 地 邮编
劳动保障证号 组织机构代码证号
联系部门 联系人 联系电话
乙方(实际用工单位)全称
单 位 类 型 法定代表人(或负责人)
登 记 注 册 地 邮编
实 际 经 营 地 邮编
劳动保障证号 组织机构代码证号
联系部门 联系人 联系电话
南京市劳动和社会保障局制
乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。
一、协议期限
本协议自 年 月 日起至 年 月 日止。协议期满前30日内，双方应以书面方式办理续延或终止手续。
二、派遣岗位、人数和期限：
1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：
(1) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(2) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(3)
2、乙方保证以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施的要求，并没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。
3、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的连带责任义务。
三、工作时间和休息休假
1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为 人，为(常白班、 班 运转工作制);实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制 人，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。
2、乙方负责保障员工享有法定休息休假和带薪年休假权利。员工具体休息办法和时间按乙方规定商定。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。
四、劳动报酬
1、员工享有与乙方同岗位或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。
2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月 日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。
3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第( )方式：
劳 动 合 同 书
（劳务派遣）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别 户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位（工种）工作。
第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条 乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 .
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条 本合同的附件如下
第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期： 年
月 日
劳 动 合 同 续 订 书
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同
终止。
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年 月 日
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同
终止。
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年 月 日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年 月 日
使 用 说 明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
乙方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章 派遣与借用
第一条 派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条 借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条 甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条 员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条 借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条 甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章 甲方的义务与权利
第七条 甲方承担下列义务：
(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条 甲方享有如下权利：
(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：
派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章 乙方的义务与权利
第九条 乙方承担下列义务：
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。
(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。
(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。
(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。
(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。
本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。
第十条 乙方享有如下权利：
(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：
1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;
2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;
3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;
4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。
试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：
派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章 费用及其结算
第十一条 本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条 乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金 元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。
第十三条 加班、加点费用的计算方法为：
工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;
休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;
法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;
第五章 争议与仲裁
第十四条 在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条 甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章 其它
第十六条 甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条 本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十八条 本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十九条 本合同自 年 月 日起生效，有效期 年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第二十条 本合同分别用中文和 文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和 文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。
第七章 双方约定的其它事项
第二十一条 双方约定需增加的内容
第二十二条 双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方： 乙方：
从中国目前的实际情况来看，对于特定质量劳动的需求价格和工资率并不能很好地得到匹配，工人所得工资少于他们给予公司的净边际产品的价值，这种现象造成了国民总福利的下降。那么为什么劳务派遣工愿意承受用工单位的剥削与压榨，接受这种低于自身劳动力价格的低工资呢?我们将此问题归结为交易成本与供需弹性。
(一)交易成本
1．信息不对称
在市场经济活动中，相互对应的经济个体之间所获得的信息总是呈不对称、不均匀分布的状态。在劳动力市场上，劳动力明显属于信息不足的一方，他们不了解劳动需求市场所需要的劳动数量，因而不敢与用工单位与劳务派遣单位进行博弈与抗衡。
2．劳动的专属性
由于知识的无限性与精力的有限性，人们不可能精通所有行业所涉及到的技巧和知识，即人们所从事的劳动具有专属性。在这种情况下，劳务派遣工若想要转到其他行业，则必须首先拥有那一行业的技能，这种技能的获得是有一定的成本。对于知识的限制使得劳务派遣工想转而无法转入其他领域。
3．交易的不确定性
由于人类有限理性的限制使得面对未来的情况时，人们无法完全事先对交易进行预测。这种不确定性的存在会使得劳动派遣工进一步信息不足，不敢确定其离开现有工作而能够找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移动所产生的费用，家庭搬迁所产生的费用都使得劳务派遣工愿意安于现状。
(二)供需弹性在劳动力市场上
劳动力供给取决于劳动者求职行为的机会成本与预期收益的差额，劳动力需求由用工单位基于成本最小化与利润最大化所决定。两者的弹性在很大程度上取决于双方谈判能力的强弱。首先，在工人不能联合起来时，雇主一般掌握比其对手大得多的策略力量，雇主很多受过专业的谈判训练而工人对此几乎没有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和资源，当他与个别工人谈判不能圆满完成时，有能力将劳动力需求转向其他工人，这使得雇主承受的损失要比工人承受的苦难小得多。第三，在某种情况下，一个工人拒绝雇主的条件，对他包含除工资损失以外的进一步不幸。如家庭所带来的压力，自身的信心受挫等。由此，雇主的谈判能力明显比工人的谈判能力强。故用工单位与劳务派遣单位所面临的需求弹性很大，相比之下，劳务派遣工人所面对的劳动力供给弹性几乎为零。以上两个主要原因造成了劳务派遣工在无奈的情况下接受单位对其进行的剥削，那么这种不公正工资是怎样导致社会福利变化的呢?首先，某些用工单位基于自身的利益，强行降低劳务派遣工的工资，从短期来看，虽然不至于严重地减少劳动力的供应，但在长期势必把一些工人从用工单位赶走，这在某种程度上减少了劳动力的供应，损害了国民所得。其次，用工单位对劳动力工资的压低使得劳动力这一生产要素变得较为廉价，与之相比，资本就显得相对贵重了。如果单位有能力剥削劳动力，他们就不会想要用资本去购买机器，这使得产业沿着技术改良的相反方向追求利润，不利于企业效益的提高，这一方面也表示出对国民总福利的减少。
二、新《劳动合同法》颁布后三方主体福利变化分析
下面以《劳务派遣暂行规定》中的“10%”及新《劳动合同法》的“同工同酬”为切入点进行分析。
(一)劳务派遣单位《规定》实施后
虽然没有影响劳务派遣工的供给，但却在一定程度上影响了用工单位对劳务派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲线的左移造成了均衡价格和数量的下降，故对于劳务派遣单位来说，规模会出现一定程度的萎缩，平均管理成本会比之前有一定程度的上升，经济效益与经济收益也大不如《规定》颁布之前。
(二)用工单位
1．10%的规定《规定》的实施
对于某些用工单位的整体结构来说，堪比企业的再造流程。据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查的测算，目前企业的劳务派遣工占企业职工总数的13．1%，这表明在制度之后的改革中，用工单位的劳务派遣工数量将会出现大幅度的压缩。
2．同工同酬的规定与之前相比
将“同工同酬”列入法律规定，对剥削与压榨劳务派遣工的行为进行强制性保护，体现了法律对劳务派遣工的保护。从这一方面讲，用工单位应当提供合理合法的福利待遇给劳务派遣工，减少了钻法律空子的违法行径，从而造成了收益一定程度的流失。
(三)劳务派遣工
《劳务派遣暂行规定》实质上体现了法律对劳务派遣工这一特殊群体的保护，从立法者的本意来讲，该规定应该从总体上提高劳务派遣工的收益，我们仍然从两个方面进行劳务派遣工收益变化的分析。
1．10%的规定
首先，《规定》将用工单位雇佣劳务派遣工的数量进行不得超过用工总量的10%的限制，从用工规模上进行控制。从供求关系上，这一规定使得劳动力市场出现供大于求的状况，这就使得达到均衡时的劳务派遣工数量下降，有一些劳务派遣工因长期找不到工作面临生活上的困境。另一方面，我们观察到这样一个现象:企业为了降低用工成本，将正在使用的劳务派遣工转为企业的正式工⑧，这从表面上看是劳务派遣工就业率的下降问题，但更深层次的意义表明劳务派遣工转正，其状况出现好转的局势。
2．“同工同酬”的规定
对于新《劳动合同法》第六十三条和《规定》中第九条提到的同工同酬问题，对于劳务派遣工来说无疑是一件很好的事情。在有法律规制的情况下，劳务派遣工能够获得与临时工同样的待遇与福利，这在一定程度上缓解了劳务派遣工受到的组织不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社会
1．“10%”问题对于劳务派遣工数量和规模的压缩
我们可以通过制度前后的对比来分析在此方面国民福利水平的变化，制度之前，供求曲线的均衡点为B1，此时，劳务派遣工的福利水平为CP1B1，用工单位的福利水平为DP1B1。《规定》出台以后，用工单位的需求曲线下移，造成均衡点左下移动，为B2，此时，劳务派遣工的福利水平为CP2B2，用工单位的福利水平为AP2B2。通过比较我们可以得出，“10%”的规定使得均衡价格和数量都有所下降，这样的变化造成了交易的萎缩，不但使得国民总福利降低，而且使得劳务派遣工和用工单位的福利水平都有所降低，不利于社会的进步。
2．“同工同酬”问题从成本方面考虑
答：《广东省社会养老保险条例》适用于广东省行政区域内所有企业、城镇个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。（《广东省社会养老保险条例》第二条）
二、问：养老保险费用应该由谁负担？
答：社会养老保险实行社会统筹和个人账户相结合方式，养老保险费用由国家、单位和个人三方合理负担。（《广东省社会养老保险条例》第五条）
三、问：单位应在何时、按什么标准为职工申报缴费工资？
答：单位应在每年6月底前向社会保险经办机构申报缴费工资。职工的缴费工资按本人应税工资、薪金如实申报，个人工资、薪金低于上年度所在市职工月平均工资60%的，按60%申报；超过300%的，按300%申报。单位的缴费工资按全部职工工资总额申报。
四、问：个人帐户的比例是多少？由哪些部分组成？
答：从1998年7月1日起，全省统一按被保险人月缴费工资的11%建立个人帐户。其中，被保险人缴费全部计入个人帐户，其余不足部分从单位缴费中划入。（《广东省社会养老保险实施细则》第八条）
五、问：符合什么条件的被保险人可以按月领取养老金？
答：1998年7月1日后参加工作，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五年；1998年7月1日前（不含本日）参加工作，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年的被保险人，按月领取养老金，直至死亡。（《广东省社会养老保险条例》第十五条）
六、问：养老金通过什么渠道发放？
答：养老金实行社会化发放。社会保险经办机构根据就近、安全和方便原则，采取委托银行、邮局、社区等多种渠道将养老金直接发给被保险人。（《广东省社会养老保险实施细则》第十七条）
七、问：养老金是否定期调整？如何调整？
答：养老金每年7月进行调整。基础养老金每年7月按所在市上年度职工月平均工资的增长率同步调整；平均工资负增长时，基础养老金按负增长前的职工月平均工资计发。过渡性养老金和个人帐户养老金按所在市上年度平均缴费工资增长率的40%至60%调整，负增长时不调整，具体比例由各市确定。（《广东省社会养老保险实施细则》第十一条）
单位类型 ：___________________
法定代表人（或负责人）：_______
登记注册地：___________________
实际经营地：___________________
劳动保障证号：_________________
组织机构代码证号：_____________
开户银行账号：_________________
联系电话：_____________________
乙方（职工）姓名：_____________
性别：_________________________
文化程度：_____________________
出生年月：_____________________
就业登记证号：_________________
户籍所在地：___________________
实际居住地：___________________
劳动保障卡号身份证号：_________
联系方式及电话：_______________
南京市劳动和社会保障局 制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。
一、劳动合同期限
本合同期限采用下列方式确定：
合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。
二、工作内容及要求
1．甲方派遣乙方在_____（实际用工单位）的_____岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。
2．乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。
3．实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。
三、工作时间和休息休假
1．甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周（月）工作不超过__________小时。
2．实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。
四、劳动保护和劳动条件
1．甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
（2）其他：____________________________________________________________________________________
2．乙方的违约责任：____________________________________________________________________________
十一、劳动争议的处理
甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。
十三、甲方应当自在乙方第一个工作日之前与乙方签订本合同，自双方签字盖章之日起生效。当事人对生效的时间或者条件另有约定的，从其约定。同时以中、外文书写的劳动合同文本内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方应当自本合同签订或者鉴证之日起_______个工作日内将本合同文本交付乙方，不得扣押。
甲方：（盖章）_____________ 乙方：（盖章）_____________
法定代表人、负责人
或委托人：（签名）_____
_______年_______月_______日 _______年_______月_______日
双方当事人依法签订的劳动合同自愿鉴证，并予审查备案。甲乙双方若违反诚实信用原则，未依法向对方履行告知义务，或采取欺诈、威胁等违反法律、法规行为签订的劳动合同，导致本合同无效的，由过错方按国家规定承担法律责任。
鉴证编号：__________________
为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，劳动和社会保障出版社组织专家以实用
案例的形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书通过案例深入浅出地解读《劳
动合同法》的相关法条，形象、直观地展现《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环
节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的
成本，并面临不必要的法律风险。本刊将陆续选载书中部分实用案例及经典分析。
劳务派遣用工制度
劳务派遣单位的资质要合法
【案例】
某外资餐饮公司落户上海，为了支撑其本土化战略，决定聘用几名国内厨师，但考虑到国内的一些限制性政策规定，于是决定通过劳务派遣的方式招用12 名高级厨师。
由于对国内的相关派遣公司缺乏了解，只通过报纸和网络广告找到一家从事餐饮派遣的、看似实力很雄厚的派遣公司。由于开业在即、时间紧迫，该外资餐饮公司并没有对该派遣公司进行细致的资格审查，双方很快签订了一份一年期限的派遣协议，录用了12 名体检合格、证件齐全的高级厨师。
双方在派遣协议中约定根据厨师的级别和工作绩效每月按300~700 美元不等的标准支付给这些厨师劳动报酬，由派遣公司负责在每月5 日之前划到每个厨师的银行卡里。
一个月过去了，到了约定发放工资的那几天，这些被派遣的厨师们纷纷去自动取款机或者银行查询他们的工资是否到账。令他们不安的是他们的银行卡里一分钱都没有！
他们找到餐饮公司的人事经理询问此事。人事经理到财务部门打听，财务部告诉他已经把这个月的派遣工资总额6800 美元如数转到派遣公司的账户上了。于是人事经理就向总经理汇报了此事，总经理对此很重视，立即给该派遣公司打电话，结果发现竟然是空号！通过工商行政管理部门核实，根本没有注册过这么一家派遣公司……
这是一个关于劳务派遣单位资质合法性的案例。
《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50 万元。这一规定包含两层意思：
1．劳务派遣单位应当符合公司的设立条件
根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司包括依照该法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司，必须在公司名称中标明有限责任公司或者有限公司字样；股份有限公司，必须在公司名称中标明股份有限公司或者股份公司字样。设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。法律、行政法规规定必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照，营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所（主要办事机构所在地）、注册资本、实收资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。设立公司必须依法制定公司章程。公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记。公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。公司可以修改章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。法定代表人变更，应当办理变更登记。公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。
根据《公司法》的有关规定，设立劳务派遣单位依其公司性质不同而应当具备不同条件。如设立有限责任公司，应当具备下列条件：股东符合法定人数（50 个以下）；股东出资达到法定资本最低限额；股东共同制定公司章程；有公司名称；建立符合有限责任公司要求的组织机构；有公司住所。有限责任公司章程应当载明下列事项：公司名称和住所；公司经营范围；公司注册资本；股东的姓名或者名称；股东的出资方式、出资额和出资时间；公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；公司法定代表人；股东会会议认为需要规定的其他事项。而且股东应当在公司章程上签名、盖章。有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足。
所以，劳务派遣单位的设立首先要符合上述公司设立的条件，否则，不具备劳务派遣的合法资质。
2．劳务派遣单位的注册资本不少于50 万元
除了具备上述条件以外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位的注册资本还有下限规定，即不能少于50 万元。
这是因为目前我国经营劳务派遣业务的主体主要是劳动行政部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成立的劳务派遣公司，也有一部分是有关机构、团体、事业单位、企业，以及个人投资设立的私立人才公司（也称为劳务公司），还有国家机关（如山东驻粤劳动管理处、街道办事处）、事业单位（某些职业学校、培训中心）、有关社会团体（工会、妇联等）直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂，很多根本不具备派遣主体的实力，无法承受劳务派遣过程中的各种风险。有资料统计，目前全国共有劳务派遣公司26158 个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010 个。因此，需要通过规范设立条件和注册资本的硬性规定对劳务派遣单位的主体资格进行规制。
派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同
【案例】
小周在深圳的一家外资企业工作，工资待遇十分优厚。工作的第一天，公司人力资源部经理就告诉小周，公司是通过一家劳务派遣公司间接录用的她，发放工资、缴纳社会保险费以及调档等事情都由派遣公司负责，公司和小周之间不是劳动合同关系，因此公司不会跟她签订劳动合同。
“那我应该跟谁签合同呢？”小周一脸的茫然。
“照理说，派遣公司应该跟你签合同。”
但是都工作一个多月了，劳务派遣公司一直没有通知自己签订劳动合同，小周向同事一打听，得知公司通过这种形式录用了不少员工，都没有签订劳动合同。
这是一个派遣单位与劳动者建立劳动关系却没有订立劳动合同的案例。
《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定包含四层意思：
1．劳务派遣单位是用人单位
虽然派遣单位不是实际的用工单位，但是作为劳动合同的相对方，它是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者所应承担的义务。包括订立劳动合同、及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费、办理档案转移手续等义务。案例中，派遣单位作为用人单位与小周等人建立了劳动关系并派遣到用工单位（即外资企业）工作，却迟迟没有订立劳动合同，违反了本条规定。
2．派遣关系中的劳动合同应该包括的内容
劳务派遣中劳动合同的内容可以分为两部分：一部分是一般劳动合同的内容，即《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的法定条款；二是劳务派遣中的特殊内容，即被派遣劳动者的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。也就是说，派遣单位应当告知被派遣劳动者用工单位的上述情况。
3．应订立不低于两年的固定期限劳动合同
【案例】
小强高考失利，没有考上理想的大学，一向争强好胜且成绩不错的他不甘心就这样放弃自己的大学梦。于是，在家人和朋友的鼓励下，他又回学校复习了一年。结果，在考试的前一个星期，由于学习和心理压力比较大，他病倒了。结果这次高考他又是名落孙山。连续两次高考失利，小强心里很难受，父母、亲戚和朋友都安慰他：“没什么大不了的，念完了大学不还得找工作吗？趁现在年轻找个工作先干着，以后如果还想继续学习的话还有机会不是？”
在家恢复调整了几个月以后，小强决定听从家人的意见，出去找份工作。可是刚从校园出来的他，除了那点书本知识没有一点操作能力，什么都不会。亲戚托熟人找到了一家派遣公司，对方同意和小强建立劳动关系，但是由于初次就业，对于他的工作表现还是不太放心，担心给公司惹上麻烦。于是双方协商了一下，决定先签订一年期的劳动合同，如果干得好的话，合同到期再续签一年。
小强和父母都觉得这合情又合理，没什么问题，于是就和派遣公司签了一年期的劳动合同……
这是一个有关劳务派遣中如何约定劳动合同期限的案例。
根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，即劳动合同的期限不能少于两年。两年以上固定期限劳动合同的期限，派遣单位可以与劳动者协商确定；两年以下的因为违反了法律规定，即使双方协商一致也是无效的。
4．劳动报酬应按月支付，劳动者没有被派出时，按最低工资标准支付
【案例】
因工作了十多年的企业破产，李某下岗，之后一直待业在家，三十好几的她既没文凭也没有一技之长，想再找一份工作真不是件容易的事，为这事亲戚、朋友都帮着四处打听。后来，一个以前的工友把她介绍到县城一家劳务派遣公司。
由于公司刚成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣传、扩大影响上，劳务派遣生意并不好。负责人跟李某开门见山地说：“现在劳务派遣市场很繁荣，我们公司前景很看好，跟你签合同没问题。只不过，有句话我得说在前头：公司刚起步，现在做的多是些短期的派遣，在给你安排下一个派遣之前，可能需要等待一些日子，不会马上就给你找到合适的工作单位。没有工作期间公司不会给你支付任何工资和缴纳社会保险的，这个你也得体谅一下我们。等找到工作了，我们自然会按照合同的约定办事，该给的一样都不会少的。”
“这个我理解，没有工作本来就不该向公司要钱的，要不然公司白养活着我们，那还不得破产了？”李某觉得负责人说得有道理，便满心欢喜地答应下了，当即就和公司签订了劳动合同。第二天，就被派往一家超市做促销员，工作不是很辛苦，待遇也不错。不过，只做了不到两个月超市就结束了该次促销活动，李某只好回家等着派遣公司的消息。
过了一个多月，李某又被安排到一家商场做化妆品柜台导购……
这是一个关于合同期中劳动者无工作期间，派遣单位是否需要支付劳动报酬的案例。
《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（1）劳动报酬应按月支付，劳动者无工作期间，派遣单位需要支付劳动报酬。劳务派遣单位应当按月支付给被派遣劳动者劳动报酬，不能无故拖欠工资。另外，被派遣劳动者无工作期间，派遣单位仍需按月支付劳动报酬。这是因为劳务派遣通常都是针对一些临时性、季节性的工作岗位，这种用工方式本身就意味着频繁的工作更换和较低的工作稳定性；而且这部分劳动者大部分学历层次和整体生活水平都比较低，无工作期间的生活难以保障。
从劳动者的角度看，这一规定保障了被派遣劳动者的基本收入和生活水平，使他们不必担心没有被派出期间的收入来源，体现了《劳动合同法》重点维护在劳动关系中处于弱势一方的劳动者的合法权益、构建和谐的劳动关系的立法宗旨。从派遣单位的角度看，一方面，两次派遣之间的间隔期难以避免，对劳动者没有被派出期间基本生活的保障必将加重派遣单位的劳动成本和支付负担，必定影响其收益水平；另一方面，也迫使派遣单位为了降低成本、维持和增加原来的收益水平，严格控制签约劳动者的数量和质量，强化派遣管理，缩短待岗期，增强劳动者工作的连贯性和稳定性，从而有利于整个社会经济的发展和社会关系的稳定。
（2）劳动者无工作期间，报酬的支付标准是所在地人民政府规定的最低工资。劳动者无工作期间派遣单位所支付的工资报酬若按照劳动者的合同工资标准，必将导致派遣单位的用工成本剧增，有失公平的原则。考虑到该报酬的保障性质，因而规定按照所在地人民政府规定的最低工资标准来支付，既保障了这期间劳动者能够维持基本的生活水平，又不会过分加重派遣单位的成本负担。
所以，本案中的李某可以要求劳务派遣公司支付无工作那一个多月的工资，支付标准按照当地政府规定的最低工资标准。
（1997年12月19日上海市人民政府第54号令修正并重新）
第一条为了维护本市劳动力市场管理秩序，加强对单位使用外地劳动力的管理，根据《上海市外宋流动人员管理条例》，制定本规定。
第二条本市行政区域内的国家机关、社会团体、企业、事业单位、部队所属单位和个体工商户（以下统称单位）使用外地劳动力的，必须遵守本规定。
前款所称外地劳动力，是指年满18周岁。具有初中以上文化程度、身体健康、在本市务工且不具备本市常住户口的人员。
第三条市劳动局是本单位使用外地劳动力的行政主管部门。各级政府有关职能部门
应当按各自职责，做好单位使用外地劳动力的管理工作。
第四条本市对单位使用外地劳动力按供需状况进行总量调控。
第五条根据本市外来务工总量控制规划和分类管理原则，结合行业特点及劳动力供需状况，由市劳动局会同有关部门确定行业和单位使用外地劳动力的控制比例。
第六条单位申请使用外地劳动力，必须具备下列条件：
（一）招聘本市常住户口的劳动力不足的；
（二）具备向外地劳动力提供食宿等基本生活条件的。
外地劳动力的食宿等基本生活条件的具体标准，由市劳动局会同有关部门制定。
第七条单位申请使用外地劳动力，必须提供足以证明具备本规定第六条所列条件的有关材料，并按下列规定提出书面申请：
（一）中央部属单位、部队所属单位或者市属单位，向市劳动局申请；
（二）区和县属单位、私营企业、乡镇企业、个体工商户，向所在地的区、县劳动局申请；
（三）外商投资企业，按外商投资企业管理权限，向市或者区、县劳动局申请。
（四）外省市在沪单位成立时由市级部门批准的，向市劳动局申请，成立时由区、县级部门批准的，向区、县劳动局申请。
第八条市或者区、县劳动局对单位使用外地劳动力的申请，应当在接受申请之日起十五大内作出审批决定。
第九条获准使用外地劳动力的单位，必须到本市指定的劳动力市场招收外地劳动力。
有特殊原因的，经市劳动局批准，可以直接到外省市招收劳动力。
第十条外省市驻沪劳务中介服务机构和劳务输出机构的设立，须经市劳动局批准。
外省市驻沪劳务中介服务机构可以从事劳务中介活动，不得从事劳务输出活动。外省市驻沪劳务输出机构可以从事劳务输出活动，也可以从事劳务中介活动。
第十一条单位使用经外省市驻沪劳务中介服务机构或者外省市驻沪劳务输出机构介绍的外地劳动力的，由单位与外地劳动力签订劳动合同。单位使用经外省市驻沪劳务输出机构直接提供的外地劳动力的，由单位与该劳务输出机构签订劳务合同。
单位直接到外省市招收劳动力，应当与当地劳动行政部门指定的劳务输出机构签订劳务合同。
劳务合同或者劳动合同中的务工期限不超过两年；需延长期限的，由使用单位报市或者区、县劳动局批准。
第十二条被单位使用的外地劳动力，由单位向市或者区、县劳动局统一申领《上海市外来人员就业证》（以下简称《就业证》）。
《就业证》由市劳动局统一印制。
第十三条单位向市或者区、县劳动局申领《就业证》，应当提供下列材料：
（一）批准使用外地劳动力的文件；
（二）劳务合同或者劳动合同；
（三）外地劳动力本人的身份证、学历证明、户籍所在地县以上劳动行政部门核发的就业登记卡以及本市公安机关核发的《暂住证》。
前款第（三）项中提及的《暂住证》，还需由外地劳动力暂住地的乡镇卫生院或者街道医院加盖健康检查合格章，乡镇人民政府或者街道办事处加盖计划生育验证合格章。
第十四条使用外地劳动力的单位，必须对外地劳动力进行上岗前的技术、安全培训和法制等方面的教育，落实劳动保护、卫生防疫和对从事有害作业人员的定期健康检查等措施。
第十五条单位使用外地劳动力，应当保护外地劳动力的合法权益。履行劳务合同过程中发生劳务争议的，双方当事人可以自行协商解决，可以提请市或者区，县劳动局进行调解，也可以依法申请仲裁或者直接向人民法院提讼。
第十六条市和区、县劳动局应当根据国家和本市的有关规定，对单位使用外地劳动力实行劳动监察。
第十七条单位使用外地劳动力，应当按期缴纳外地劳动力务工管理费等有关费用。
第十八条单位使用外地劳动力，有违反本规定行为的，由市或者区、县劳动局按照各自权限予以处罚：
（一）未经批准使用外地劳动力的，责令限期清退，并按每使用1人处以500元以上2000元以下罚款；
（二）虽经批准，但未办理《就业证》申领手续使用外地劳动力的，责令限期补办，并按每使用1人处以100元罚款；
（三）超过务工期限，未经批准继续使用外地劳动力的，比照本条第（一）项规定处理；
（四）擅自设置外地劳动力市场，或者擅自从事外地劳动力中介活动的，责令限期改正，没收违法所得，并可处以2000元以上1万元以下罚款。
第十九条市和区、县劳动局作出行政处罚决定应当出具行政处罚决定书。收缴罚款应当开具市财政部门统一印制的罚款收据。罚款收入上缴国库。
第二十条单位不服市或者区、县劳动局所作的具体行政行为的，可以按《行政复议条例》和《行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。单位对行政处罚决定在法定期限内不申请复议或者不提讼，又不履行的，由作出行政处罚决定的市或者区、县劳动局申请人民法院强制执行。
第二十一条在执行本规定时，市和区、县劳动局工作人员应当严格遵守法纪，秉公执法。
对、索贿受贿、违法执行者，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条市政府过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。
第二十三条本规定的具体应用问题由市劳动局负责解释。
第二十四条有关进沪承接施工任务的外地勘察、设计、施工企业的管理，由市劳动局和市建设委员会按本规定的精神；另行制定实施办法。
关键词：劳务派遣单位；用工单位；劳务派遣工；权利保护
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣
协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工
单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式。
（二）劳务派遣的特殊性
劳务派遣与典型的劳务方式有着区分，其中，最为主要的特殊性就在于劳务派遣是雇佣和使用的分离、存在两个合同、由三方主体组成三方法律关系以及劳务派遣工仅仅提供临时性、辅和替代性的工作。而典型的劳务方式，一般是仅仅存在一个合同、雇佣和使用并不分离、由两方主体组成双方法律关系及提供长期性的工作，可见，在劳务派遣当中，由于劳务派遣单位的介入，使得无论是当事人主体还是法律关系都发生了变化，也使得合同数量不仅仅限于一个，雇佣和使用分离而不再是整体。因此，在多方主体参与和法律关系多重的条件下，劳务派遣具有了特殊性。
（三）劳务派遣的当事人及法律关系
劳务派遣的当事人主要包括劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工。而由该三个主体形成的法律关系有：劳务派遣单位与劳务派遣者的劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，用工单位与劳务派遣者之间的劳动力使用与供给的关系。
（四）劳务派遣工的权利
对于劳务派遣工而言，与用工单位的正式职工享有相同的权利，即主要有同工同酬权利，享有参加工会的权利，享有休息和休假的权利，享有劳动安全和劳动环境卫生保护的权利以及享有平等就业和选择职业的权利。在劳务工作过程之中，还要涉及劳务派遣工的生命权、健康权、安全权、名誉权、荣誉权等权利得到保护。
二、劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题及原因分析
（一）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题
在现有的劳务派遣中，劳务派遣工权利虽然被予以规范，但是在实际操作当中，仍然有问题存在，现对其主要问题进行探讨：
一是侵犯同工同酬。该问题并不仅仅在某个行业中存在，特别是在国有企业、事业单位和机关之中，普遍存在同工不同酬问题，劳务派遣工待遇相对正式职工低20%左右。尽管《劳动合同法》原则性规定了同工同酬权利，但是该规定并不细化和具备操作性，使得同工同酬无法得到切实保障，侵犯同工同酬的现象屡见不鲜。
二是劳动合同期限界定不合理，对于临时性和辅认定不清。劳务派遣一般是指向临时性、辅或替代性工作岗位，而临时性时间一般不宜太长，否则就需要雇佣正式职工，而现行的《劳动合同法》却规定订立二年的期限合同，丧失了临时性的意义。同时基于对辅未做明确规定，使得很多企事业单位为了节约成本而在常规性的岗位也采取劳务派遣方式。
三是滥用劳务派遣。由于劳务派遣者的用工成本相对低廉，也就直接节省了企事业单位的成本开支，提高了企业的利润，而企业的目标就是最大化追求利润，于是在企事业当中就会普遍存在滥用劳务派遣现象。而限于我国农村劳动力的转移和用人制度改革未到位的条件下，滥用劳务派遣问题并不能在短期内予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切实维护劳务派遣者的权益。
四是职业安全与卫生条件难以得到保障。尽管现行《劳动合同法》规定劳务派遣单位和劳务派遣者之间签订劳动合同，用工单位向劳务派遣者提供劳动场所和劳动条件，但是法律并未明确规定职业安全与卫生条件由哪个主体保障。而用工单位基于成本节约的考量，往往会对职业安全与卫生条件不予以改善；同时，劳务派遣单位为了获得更多的合作机会，并不会要求用工单位改善职业安全与卫生条件，这样，劳务派遣者的职业安全与卫生条件就难以得到保障。
（二）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护所存问题的原因分析
1.法律规范不完善
我国尽管初步建立了法律体系，但是每个法律并不完善，处于逐步的修改和完善当中，《劳动合同法》也不例外。虽然为了更好地促进《劳动合同法》的实施，颁布了《劳动合同法实施条例》，但是也仅仅限于对《劳动合同法》的规定作出解释，以便指导各地执行。不过由于《劳动合同法》的有些规定过于概括和缺乏详细的操作性规定，使得在实际的适用当中呈现出不少问题，而这些问题的出现皆由法律规范不完善所导致，这就有必要借鉴外国相关立法经验和国内的具体实践经验来予以完善。
2.劳动用工与劳动关系的分离
究其实质而言，劳务派遣就是劳动关系和用工关系的分离。在一般的用人制度中，用工单位直接招聘所需求的劳动者，不会涉及劳务派遣单位，也就是仅仅有用工单位和劳动者直接订合同即可。而在劳务派遣单位介入到劳动用人制度当中，就多了劳务派遣单位，形成劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者三方的法律关系，而这样的制度设计却使得劳动者与实际用工单位相分离，并基于劳务派遣者的工作往往是临时性，使得职业不能持久稳定而处于不断的更换工作岗位当中，劳动者的团结权受到明显制约；同时也为用工单位规避法律规制创造了“空间”。由于存在三方主体法律关系，不可避免地存在一些问题，而问题出现该如何追责则成为问题，争议处理难度大，也使劳动者投诉无门。
3.劳务派遣单位与用工单位责任不明
《劳动合同法》第92条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第10条对法律责任进行了规定，即劳务派遣单位和用工单位作为共同被告而承担连带责任。而连带责任尽管为权利人多了一层权利保护，可由两个或多个主体按照法律规定或约定向权利人提供全部或部分责任承担，同时责任人也有义务承担全部或部分责任，但是这样的法律设计也使得责任人之间相互推卸责任而不愿尽快履行责任，使得权利人的维权成本增加。
由于在劳务派遣纠纷案件中，一般都要涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者，而劳务派遣者与用工单位之间却并未订立劳动合同，仅仅是存在事实上的劳动关系，容易使得劳动纠纷复杂化。同时，劳务派遣单位和用工单位的连带责任的限度是多大？如何明确责任范围才能保证双方不会互相推诿？这些问题都需要通过劳务派遣单位与用工单位之间的责任明确来予以规范。
4.对劳务派遣单位业务监管不严
在劳务派遣单位的监管制度设计中，日本实行的登记备案制和许可制并存制度值得借鉴，即一般派遣型劳务派遣获得政府卫生、劳动和福利部门的特别许可，特殊派遣型劳务派遣到政府卫生、劳动和福利部门办理登记备案即可。这样的制度设计可以最大程度地对劳务派遣进行跟踪和监管。反观我国对于劳务派遣制度的设计，却对劳务派遣单位的设立、经营缺乏严格规范，不能有的放矢地对劳务派遣单位进行监管，从而使得劳务派遣单位规避法律责任，出现自己派遣、再派遣等违法现象，发生劳动争议而不能有效地维护劳务派遣者的权益。
三、完善我国劳务派遣制度切实保护劳务派遣工权利的建议
（一）制定独立的劳务派遣法
一般而言，劳动关系分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是指向劳动者与用人单位之间是直接的雇佣关系并工作八小时、有最低工资等方面规定，非标准劳动关系是包括劳务派遣、兼职等。而随着我国非标准劳动用工的迅速发展，在劳动关系中占有较大比例，亟需制定独立的劳务派遣法予以规范，其主要内容包括如下，当然还包括其他内容，在此就不再论述。
1.细化劳务派遣的适用范围
尽管现行《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作了规定，即适用在临时性、辅或替代性工作岗位方面，但是何为临时性、辅或替代性工作岗位并未作出细化的规定，这就使得在劳动实践中可能被扩大滥用。为此，需要对劳务派遣的适用范围予以细化规定，对此可以借鉴日本做法，即采取正面表列的立法体例来设计26种岗位允许劳务派遣，并指向具备专门知识、技术和经验方能胜任。故而，对于劳务派遣范围采取“原则禁止、例外许可”的体例，允许季节性、临时性和一些特殊行业，并禁止采矿业、政府部门、事业单位等特殊岗位使用派遣劳动者，从而有效避免扩大性适用劳务派遣所带来的隐患。
2.限制派遣期限
现行《劳动合同法》虽然规定劳务派遣期限，但是需要订立两年以上的固定期限劳动合同，而现实当中劳务派遣者却往往在两年期间内被派往多个用工单位，使得劳务派遣者的各项权利难以得到保障，特别是社会保险和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要对劳务派遣期限作出限制性规定，可以将其限定在一定时间内（如半年），也可在协议中明确规定，但是时间不宜过长也不能延长更不能太短，频繁性地在短时间内更换用工单位。如若延长派遣期限，必须经过被派遣劳动者的同意方可；如若未经通知被派遣者就延长派遣期限，那么双方之间形成的劳务派遣关系就自动转为标准劳动关系，以便防范被派遣员工的权益受到侵犯。
3.同工同酬权的切实保障
尽管现行《劳动合同法》内容之中有同工同酬的原则性规定，但是同工同酬权的有效实施仍是劳务派遣中存在的问题之一，而如何切实保障派遣员工的同工同酬权，是劳务派遣亟需解决的问题。为此，可以采取以下措施予以规范：一是制度上明确同工同酬的标准。在同工标准方面，可以是否取得相同的工作业绩来衡量，而不是指向相同的工作量，以此为基础来确定工作报酬。当然相同的工作报酬是与当地或同类岗位员工的平均工资大体一致即可，允许存在合理的差异。二是同工同酬的比较对象应以用工单位的正式员工看齐，而不是与其他派遣者看齐，这样在相同的工作业绩下取得相同的报酬，是同工同酬的精髓所在。三是设立社会专业的劳务派遣机构是确保同工同酬的前提，没有相关数量的专业劳务派遣机构，就无法与用工单位、劳务派遣工实现有效沟通，也就不能确保同工同酬的真正落实。四是弱化岗位类比。虽然劳务派遣工与用工单位自雇劳工的工作内容基本相同，但是雇佣期限一般并不持久，因此对单位的贡献也就有限，造成用工单位对劳务派遣工给予较低的待遇。因此，同工同酬必须弱化岗位类比，去除以身份为基础的薪酬比较，并在制定劳务派遣法时，要求劳动合同中明确同工同酬内容规定。
（二）以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系
在劳务派遣法律关系之中，有三方主体介入，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工，而现有法律仅是对劳务派遣单位和用工单位、劳务派遣工之间的法律关系作出了规定，而对关系到切身利益的劳务派遣工和用工单位却并未明确规定。同时，对于用工单位的责任承担，也仅是限于与劳务派遣单位的连带责任上，一旦发生劳动纠纷，就容易相互推诿而导致劳务派遣工得不到实质赔偿。因此，需要以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系，以便能够使得劳务派遣工及时向用工单位进行维权，确保享有法律规定的权益，避免权益受到侵犯而花费很大成本进行维权。此外，法律规定维权渠道可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、法院诉讼等来具体操作，以便有效地保障劳务派遣者的合法权益。
（三）合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任
在现行《劳动合同法》中，对劳务派遣单位和用工单位的责任作出了规定，如劳务派遣单位要承担支付工资或无工作期间支付最低工资等责任，用工单位提供劳动条件和劳动保护、支付加班费用等责任，但是这样的责任划分并不够合理和明确。在此，可以借鉴美国劳务派遣制度中的共同雇主责任和重要控制原则，来予以合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任，即劳务派遣单位主要责任包括劳动合同的订立、变更、解除以及终止所产生的责任，未将劳务派遣协议告知劳动者的责任以及档案管理、劳动报酬、社会保险支付过程中所产生的责任；用工单位控制派遣劳务者期间而产生的主要责任，即劳动时间、安全卫生、休息休假等方面的责任。同时，作出用工单位不能承担的责任，由劳务派遣单位承担补充连带责任。
（四）完善劳动监察制度
在劳务派遣者权益维护的格局当中，仅仅设计由其自身维权是不能切实保障的，限于文化水平等因素影响而不懂得如何维权。因此，需要劳动监察部门介入来共同维护劳务派遣者的权益，这就需要完善劳动监察制度。第一，做好检查和抽查工作，如对劳务派遣单位的设立和运营做好检查备案，并对其资质和劳务派遣者的用工情况做阶段性抽查等。第二，加强督查指导，建立快速处理机制。劳务派遣工的介入行业范围广泛，在全国各地都普遍存在，具有很大的分散性和流动性，需要设立专门的劳动监察部门才能快速处理劳动争议，并切实保障劳务派遣者的权益。劳动监察部门的工作职责为：做好接待登记工作，并做好档案归档工作，建立层级汇报机制，确保畅通的维权渠道，从而使得劳务派遣者的权益得到切实维护和保障。
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