时间：2022-10-14 16:36:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇结构化面试技巧，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1. 结构化面试的程序
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?
4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
1) 科学性
一、什么是结构化面试
面试的类型和具体方法很多，目前公务员考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。
面试的目标与测评要素结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。江苏的面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。
面试的题量与时间结构化面试的时间在半小时左右，试题量6题左右。但全省规模的面试，由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为4题（最多5题），相应地，面试的时间也会缩短，通常在20分钟左右。
面试考官与面试结果结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由7人以上的单数构成，设主考官1名。面试考官通常都接受过3级或2级考官的培训，具有相应的考官资格证书。面试过程中，每名考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：去掉1个最高分和1个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。
二、面试前的准备工作
要想面试制胜，必须做好充分的准备工作，这种准备工作通常有以下几个方面：1、心理准备对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。考前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。
2、形象准备考官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。
3、知识准备和能力训练面试是没有范围的，但这并不意味着面试不可准备。针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练可以说是应对这种面试最重要的技巧。这种训练可以是自己精心的研习和演练，也可以通过参加社会上的培训班进行，选择培训班主要看培训师资的水平和实战经验。
三、紧扣测评要素进行训练
很多考生或是辅导班应对面试都将重点放在各种题目的准备上，这是一个莫大的误解。具体试题的训练尽管有一定的作用，但只具有或然性。知识和能力的训练最关键的是紧扣测评要素（考试时在听到或看完题目后首先要判断清楚这个题目到底是要测试我什么能力），因为试题是千变万化的，但这些试题的测试目标和测评要素却是不变的。
岗位匹配性主要考察应试者的知识、经验、成就、报考动机等与拟任岗位的相关度。对此，要精心准备自己的简历以及关于报考动机的解释，回答问题既要重点突出又要简明扼要。大规模公务员考试通常很少会出这类试题。
语言表达能力大规模的面试中通常没有相关的试题(有的地方偶尔会以演讲题的形式来测试该要素)，但仍然会有一定的分值。它要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。
逻辑思维能力有些地方也称综合分析能力，通常都有专门的试题对该能力加以测试。试题一般都要求应试者分析社会热点问题或格言警句或是用几个（一般是五个）给定的词汇编一个故事，当然也有通过演讲题来测试该测评要素的。回答问题要求全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强。
计划组织能力有些地方也称组织协调能力，各地的面试通常都对该能力加以测试。试题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排（后一种形式的命题思路现在出现的越来越多），主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。
人际沟通与协调能力有些地方也称人际交往能力。在测试这一能力时，命题者通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。答题要点在于把握人际交往的主动性；对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；处理人际关系的原则性与灵活性。
应变能力对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。
个性稳定性近年各地的公务员录用考试通常以压力题的方式来测试考生的个性稳定性。在回答这类压力型试题的时候，应试者应注意避免两个极端，一是对压力强烈反弹，从而显示出个性的不稳定性；二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而显示出个性的柔弱。考生正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。
举止仪表大规模的公务员录用考试对这个测评要素通常不设专门的试题，主要是由各位考官通过对应试者在面试中的具体表现做出相应的判断。这一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。
四、应对结构化面试的临场技巧
大规模的公务员录用面试通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好地印象，还需要注意以下几个问题：
尊重考官应试者从进入面试考场到面试结束出考场都要体现出礼貌，给考官留下好印象。应试者进入考场应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信；过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的看法。
注意倾听，可以记录，有权提问倾听问题时应该注视着考官，这不仅有助于你准确理解考官提出的问题，也使你显得自信和礼貌。在倾听过程中以及回答问题之前，可以做适当的记录，但不宜太多。对考官提出的问题没听清楚时，可以要求考官重新重述提出的问题（注意礼貌）。
作为HR是从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化面试手段分为结构化面试提问、辅助面试工具的应用、素质模型的应用等。
结构化面试程序是对原来面试程序的修订和补充。原来的面试程序是从筛选简历开始，经历面谈程序后直接转入是否录取。而结构化的面试程序可以分为招聘前的准备、招聘实施、招聘后续工作这三个大环节。
企业在决定结构化招聘流程时，可以根据实际情况设计符合自己企业实际的结构化招聘流程。但大体上应符合此三个环节。在招聘实施中可根据招聘岗位的性质决定是由业务部门第一轮面试还是人力资源部进行第一抡面试。
结构化的面试提问方式，根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有：教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。
在结构化面试中，主要的环节可分为：1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2、主要背景回顾。3、行为事件回顾。4、附加信息咨询。5、结束面试；。、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。
所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，进而推测应聘者能在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。
行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结结构化的，也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则。“S”指事件发生背景；“T”任务；“A”指采取的行动；“R”指达到的结果。其次、面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题，应聘人员必须适时、巧妙的打断并转换话题。第三，能够从应聘人员对事件的描述中，分析出素质并确定素质的等级。
根据招聘岗位的特点在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有：1、无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。2、案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。3、文件筐处理。文件筐处理，通常又叫公文处理，是评价中心最常用和最核心的技术之一，常应用于高级管理人面试中。在测试时，可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后，每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理，可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。4、情景模拟。为应聘者设置特定的环境，通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。5、人才测评。6、其他。
无论是行为事件面试还是上叙的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力，是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。所谓素质模型是指通过对特定群体的研究，找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质，并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。
查字典提供2016事业单位面试技巧《如何有效、高质的自我介绍》，带考生了解面试题目类型，掌握面试技巧，顺利通过考试。
在事业单位面试中自我介绍是很常见的一种题型。
很多考生在面试的时候，发现自己很难对自己进行一个有效的、高质的自我评价。那么对于自我介绍我们到底该说些什么、如何去说?今天，小编给大家重点讲解。
第一，内容有效
面试过程中，我们要保证内容的效性，最根本的原则就是考生在自我介绍时一定要围绕岗位要求的基本素质和工作能力展开，与岗位要求无关的内容，即便是你引以为荣的优点和长处，也要懂得取舍。
第二，举例说明
在考生陈述完自己的特点之后，考官会分析考生所述特点的真实性，而真实性就需要通过具体的例子来论证。所以考生举例时应当能够体现自己的能力，而且这个能力必须和职位所要求的能力保持高度一致。例如：考生报考的职位为综合文秘岗位，在自我介绍时需要抽象出此岗位所要求的特点-文笔流畅、细心。那接下来可以举例子论证自己文字基本功扎实。
第三，技巧辅助
举例如何增加真实性和吸引力?下面我们把三个小技巧推荐给广大考生。
第一个技巧：结合数字说明：数字往往可以给人比较直观的一个印象，也会让自己的叙述更有张力;
第二个技巧：叙述要有情节：增加一些情节可以充分调动考官的注意力，增强故事吸引力;
第三个技巧：自信：自信的人有更强大的气场，也更能够赢得考官的青睐。
第四，注意事项
在事业单位面试过程中，考生也是需要注意一些禁忌的，例如：在一般结构化面试中，除了考官已知的相关信息，不允许考生透露任何个人真实信息。
入职面试必知：自我介绍如何做
一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面谈而设的。一分钟的自我介绍，犹如商品广告，在短短60秒内，针对客户的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要令对方留下深刻的印象，还要即时引发起购买欲。
自我认识想一矢中的，首先必须知道你能带给公司什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。
最理想就是能够展示过去的成就。例如你曾为以往的公司设计网页，并得过奖项或赞扬。当然，这些例子都必须与现在公司的业务性质有关。
职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失，尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。
投其所好清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容：
包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。
好处众多，但只有短短一分钟，所以一切还是与该公司有关的好。如果是一间电脑软件公司，应说些电脑软件的话题;如是一间金融财务公司，便可跟他说钱的事，总之投其所好。
但有一点必须紧记：话题所到之处，必须突出自己对该公司做出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。
铺排次序内容的次序亦极重要，是否能紧握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或记录增加印象分。
身体语言不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。
[关键词] 行为描述面试 胜任素质 行为性问题 STAR工具
一、导言
面试是最常使用的人员甄选方法，但大量的研究表明，传统的非结构化面试缺乏有效的信度和效度，不能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来，结构化面试逐渐被越来越多的组织所采用。但由于对它的开发和应用技术掌握不够，使得这种方法在实际使用时效果并不显著。翻阅众多的文献资料显示，目前国内对结构化面试的关注还主要集中在对这种方法的介绍上，以及对结构化面试优越于非结构化面试的解释上，而对结构化面试开发和实施过程中的程序、方法和技术的探讨还很欠缺。
结构化面试是一种基于工作分析之上的、标准化的人员选拔测评方法，其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。结构化面试主要有两种类型，一种是行为描述面试(behavioral description interview, BDI)；另一种是情景面试(situational interview, SI)。目前美国普遍采用这两种结构化面试类型。但在这两种方法中，行为描述面试又比情景面试使用得更为广泛。
行为描述面试测评的是与将来工作相关联的过去行为，这种方法是1982年由Tom Janz 提出的，其基本假设来源于工业与组织心理学的一个基本原则：行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。在这种面试中，面试考官问的是一些与当前工作紧密相关的行为问题，询问求职者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给求职者打分。通常，行为问题的提出带有这样的语气,如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的？”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 行为描述面试比较适用于求职者具有相关工作经验、组织招聘一个或几个职位，或用于一些新职位招聘。
行为描述面试有三个显著的特点：第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题。第二，对每一位求职者都询问同样的或非常相似的问题。第三，系统处理求职者的回答。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后对每一问题的回答进行数量化评定。
二、行为描述面试的开发
要提高行为描述面试的信度和效度，必须从设计到实施都要标准化，并注意控制影响面试过程和面试考官的因素。在开发过程中，需要遵循以下程序：进行工作分析、决定选拔计划、开发面试计划、选择和培训面试考官。
1.进行工作分析
开发行为描述面试的起点是进行工作分析。工作分析要识别和定义工作的任务和有效完成工作所需要的知识、技能、能力和其他特征（Knowledge, Skills, Ability，and Other Characteristics）（KSAOs）。KSAOs可以被称为“胜任特征”或“胜任力”或“胜任素质”，这里使用“胜任素质”。
行为描述面试的工作分析有两种方法：关键事件法和工作任务推断法。关键事件法通过对待聘职位的上级、从业者和其他了解该职位的人进行访谈或问卷调查，收集该职位过去从业者在实际工作中绩效较好和绩效较差的典型关键事件。收集的资料包括从业者在这些关键事件中面临的情景、从业者的目的或任务、从业者的行为和结果。在关键事件确定后，接下来要将这些事件归纳为几个（一般为5个左右）该职位的胜任素质。每个胜任素质都用一小段话来定义，并在其后列出对该胜任素质最有代表性的二三个关键事件。
关键事件法是行为描述面试的工作分析中用得最多的方法，因为面试的问题直接与过去较好或较差的绩效有关。但在某些情况下不容易收集到关键事件，比如，该职位在组织中只有一个或该职位是新开发的或该职位发生了实质性的变革等。在这种情况下，就需要从该职位的工作任务中推断出该职位的胜任素质。首先确认该工作的最终结果，然后每一个最终结果被分解成组成任务的各个部分，再鉴别完成这些任务需要的胜任素质。具备特定胜任素质的人可以成功地完成工作任务，从而最终实现工作目标。
2.决定选拔计划
选拔计划的直接来源是工作分析确定的胜任素质，选拔计划要说明行为描述面试是否是测量这些胜任素质的更好方法。
做这项决定时要考虑以下因素：第一，工作知识通常最好通过其他方法测评，如书写测验。第二，对于技能和能力的测评，也有许多方法可供选择，如评价中心技术。第三，行为描述面试大概最适合于评价其中的某些能力，如言语的、人际的、适应性及灵活性的技能和能力。
表1给出了一个选拔计划的示例，这是一个公司的绩效管理系统的项目主管职位，这个职位是组织中的一个新职位，胜任素质是从工作任务推断出来的，而不是通过关键事件产生的。该职位的胜任素质被确定为：人事管理；计划；高工作标准；分析能力；言语沟通；绩效管理系统的知识。其中绩效管理系统的知识决定通过书面测验，其他五项决定采取面试。
3.开发面试计划
开发行为描述面试计划要按照三个有先后顺序的步骤进行：确定胜任素质权重、设计面试问题、构建评价量表。
(1)确定胜任素质权重。在确定招聘职位的胜任素质后，有必要根据它们的重要性给每个胜任素质确定权重。通常采用1～5的等级权重，5代表最重要的胜任素质。一旦确定最重要的胜任素质，其他与之相比就能得到一个从1到5的权重。如果所有的胜任素质在重要性上大体都相等，也就是说，没有一项胜任素质的权重是其他任何一项胜任素质的权重的两倍，那么，就对每一项胜任素质都赋予相同的权重。
(2)设计面试问题。问题的构建要围绕确定的胜任素质来进行，为要测评的每一项胜任素质设计两个或三个问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为编制面试问题的基础；如果胜任素质是基于工作任务推断出来的，那么问题就来源于对未来工作中最有可能遇到的事的假设。设计的问题应尽可能含有最大限度形容词，如“最近的”、“最难忘的”、“最具挑战性的”、“最困难的”、“最失望的”、“最大的”等等。面试问题分为开放式问题和追踪式问题，开放式问题用来在面试开始时引出求职者对事件行为的描述，追踪式问题用来向求职者询问事件的具体细节。在面试考官第一次实施行为描述面试时，应该准备好开放式和追踪式两种问题，但由于追踪式问题依赖于求职者怎么说，所以对这种问题只能做大概的准备。有经验的考官可以只准备开放式问题，在实施面试时形成追踪式问题。对于那些缺乏工作经验的求职者，所问的问题应该修改。比如在某大学招聘培训主管职位的面试中，主要看求职者在大学期间组织活动的能力。
设计的问题一定要是行为性问题，而不是理论性问题或引导性问题。理论性问题主要询问求职者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。引导性问题促使求职者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励求职者做出那种回应。行为性问题是希望了解求职者曾发生过的真实行为事例以及工作经验。表2提供了三类问题比较的示例。
(3)构建评价量表。面试考官必须要评价求职者对面试问题所做出反应的质量。评价量表需要提前构建。评价量表可以采用5等级记分制，记分等级一般可以设计为：1分：远低于最低要求；2分：稍低于最低要求；3分：刚好与最低要求相符；4分：稍高于最低要求；5分：大大超过最低要求。在给求职者评分时，把求职者的回答与职位胜任素质要求进行比较，根据回答的质量评定分值。
4.选择和培训面试考官
行为描述面试要求面试考官有较高的面试技巧，在面试中往往也要求不止一个考官。提高面试的效度，首先要选出那些有智慧的、表现出有效面试技能的考官；其次要对考官进行培训。在首次实施行为描述面试前，面试考官几乎都需要培训。培训的内容大概有：传统非结构化面试存在的问题、行为描述面试的优点、行为描述面试的开发、探测问题与笔录的技巧、评价误差的消除、实施行为描述面试的行为步骤和技术等。
三、行为描述面试的实施
在实施行为描述面试的面谈时，提问的顺序是先以一个开放式问题引出，使求职者进行行为描述，然后，用追踪式问题促使求职者为事件的情景、任务、行为和结果提供具体的细节。行为描述面试的面谈时间一般要一个小时或更长时间。追问在面谈中非常重要，面试官不仅要询问求职者在事件中的行为，还要探求其行为背后的动机。在询问追踪式问题时，可以借助于STAR工具，以获得事件的详细细节。
1.运用STAR工具询问追踪式问题
在要求求职者描述一个完整的行为事件时，通常借助STAR工具来进行，具体包括：
(1)S(Situation）（情景）：当时的情况怎样？是什么原因导致这种情况发生的？有什么人涉及其中？周围的情形怎样？
(2)T(Task)（任务）：你在当时情况下的实际想法、感受怎样？你当时希望怎么做？出于什么样的背景考虑？
(3)A(Action）（行动）：你对当时的情况有何反应？您实际上做了什么或者说了什么？你都采取了什么具体的行动步骤？请描述你在整个事件中承担的角色？
(4)R(Result）（结果）：事件的结果如何？产生了什么样的影响？你得到了什么样的反馈？
借助STAR工具进行行为事件访谈要注意以下几点：
(1)STAR工具的四个方面缺一不可，否则求职者所描述的事件将不完整。
(2)询问情景和任务时，要特别关注求职者对当时情况和参与人员的观测与感受。但这种感受是基于求职者实际发生的行为而言的，不能带有任何假设性或推理性的成分。面试考官在询问时，也不能刻意引导求职者说出当时的感受，否则将很容易使求职者的感受成为面试考官引导的结果。
(3)“你实际上做了什么或者说了什么？”包括求职者对事件的基本态度如何（积极还是消极)？对情况认识怎样？以及求职者要采取什么措施？在当时情况下激励他的动因是什么（例如把事情干得漂亮，还是给老板留下好印象)？
(4)事件的结果应该是真实的，而非求职者主观认为或判断的。
2.记录求职者的行为描述
在行为描述面试中，面试考官必须记录求职者在面试中的行为描述，以备后来的分析。也可以使用录音来协助记录。
只需要在求职者对行为描述问题做出回答时才记录。对求职者提供的每一个行为描述的记录应该包括STAR中的四个要素。通常只要记一些关键的词或短语，面试考官在事后尽快回顾和补充。行为描述面试记录与一般记录的要求不同，考官不能写下自己主观及概括性的词，也不应该将求职者说的话用自己的文字来描述，而要近乎逐字记录，若考官真的不能记下求职者说的每一句话，也需要记录下那些与胜任素质有关的回答，特别是涉及行为的内容。
为了便于面试记录，可以在事先设计的面试表上，在每一个行为描述问题下面写下：S或情境，T或任务，A或行动，R或结果这样的标签。
3.评价求职者
在完成面试后，考官应该立即回顾笔记或整理录音，并加以修改。在回顾时，应该收集信息中的差异和不一致，确保每一个行为描述的标签都与其对应的胜任特征联系在一起。
考官在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有求职者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等背景资料，否则会严重影响招聘决定的质量。在对求职者的考评进行讨论之前，每一个面试考官都应该独立对求职者的每项胜任素质做出自己的评价。在单个面试考官做出评定后，所有的考官都要通过一致意见或者简单的平均积分来加以整合，但一致性意见的效度要高于平均等级方法的效度。一旦对每个求职者的胜任素质都形成了一致性意见或平均等级后，就能够给每位求职者计算出面试总分。
总之，面试考官在评分时，应该做到以下几点：面谈结束后即时整理面谈记录;独立地填写每一份评价量表;将招聘职位的每项胜任素质逐一评分;参照记录，引用求职者的言行作支持；保持客观。
参考文献：
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人力资源助理面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。
(2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么?
问题1：你为什么想离开目前的职务?
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少?
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为求职者最想进入的企业的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何?
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你?
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
问题6：请你自我介绍一下
思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题7：谈谈你的家庭情况
思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：你有什么业余爱好?
思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余爱好来点缀你的形象。
应届生招聘是根据人力资源管理规划和工作分析的要求，主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。通过文献研究发现企业应届生招聘是缺乏科学规范的操作过程。没有合理的人力资源规划，招聘渠道上设计机械随意，面试标准随机化，缺乏反馈等问题。本文认为若将招聘流程进行分解，分解到最小流程单元，在每一个流程单元提出相应战略，从而为招聘的过程问题提供思路。
二、企业招聘5P模型
是否建立适用于企业应届生招聘流程成为了企业成败的关键。不同地区、行业和企业针对不同类型员工的招聘是多样的。本文通过科学梳理及合理归纳企业应届生招聘流程，提出“企业招聘5P模型”。
1.模型变量解释
（1）seeking（找你）。这是从人力资源的战略规划到完成候选人招募的过程。企业通过线上线下等各种平台信息吸引符合企业要求的应届生求职者。通俗地讲，此流程是在茫茫人海中找到“那个你”。
（2）testing（测你）。候选人未与面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的方式称为“testing（测你）”流程。通俗地讲，在人海中找到“你”后先开始进行测试如笔试，公文筐，无领导小组讨论等，“双方”暂且不见面细谈。
（3）interviewing（面你）。候选人跟面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的面试方式称为“interviewing（面你）”流程。通俗地讲，候选人进行口头上的互动交流，从而判断其是否符合企业要求。
（4）investigating（查你）。对候选人尤其是核心岗位的进行背景调过程称为“investigating（查你）”。通俗地讲，当候选人通过面试后，企业所展开的学历甄别、工作经历确认等调查活动。企业多会将此过程融合到“测你及面你”等过程。
（5）determining（签你）。候选人面试通过和背景调查无误后，企业向候选人发出offer邀请，完成劳动合同签约过程，这一过程称为determining（签你）。通俗地讲，企业对候选人的综合考虑后，在双方自愿选择基础进行抉择。企业倾向通过试用期来检验候选人。
2.模型逻辑分析
本文认为企业应届生招聘分为5个过程，称为“5P（process）模型”。通过将整个招聘过程分解为5个过程，在每一个过程中再进一步进行分解，得到招聘最小流程单元，并对每一个流程提出战略。
（1）从人力资源规划到“找你”。企业通过盘点当前的人力资源状态和结合企业发展需求确定人力资源招聘需求，产生“seeking（找你）”过程。该流程是通过简历筛选获取符合基本要求的候选人群。随着新媒体和多种即时通讯工具的普及，线上招聘渠道逐渐得到重视，但是线下招聘形式如宣讲会、人才市场等招聘方式仍不容忽视。本文认为此流程的招聘战略是“线上线下，重在简历”。
（2）从“找你”到“测你”。企业处于成本考虑，一般先安排“测你”过程。即在没有与面试官面对面进行交流前而对应届生求职者所采取的一切测试手段都属于该过程。本文认为无领导小组讨论、公文筐测试和笔试等都属于testing。一方面，通过笔试形式考察学生求职者知识技能如专业知识、英语水平等硬件；另一方面，关注个体品质如性格特点、人际沟通等软件。该流程招聘战略是软硬结合，重在情商。
（3）从“测你”到“面你”。通过交流互动，加上多种面试技巧的运用，能够更加准确判断候选人所说信息的真与假，称为interviewing（面你）。结构化面试多用于初试与复试，效果明显。终面多为非结构化面试。这流程不仅依靠企业人力资源部，还有一线经理，甚至学者专家等力量。经研究发现，人岗匹配不仅保证应届生稳定还提高生产率。因此此流程招聘战略是多方协作，重在匹配。
（4）从“面你”到“查你”。对于企业而言，背景调查等工作是高成本的，因此并不是对应届生都进行investigating（查你）流程。基本上，只针对关键技术岗位才采取进行查你流程。本文对此给出的招聘战略是融入面试，重在关键。基于高成本的背景调查工作，企业充分利用面试环节对员工的查你流程，多在关键岗位才启动此流程。
（5）从“查你”到“要你”。对于企业和员工而言，determining（要你）流程最重要是定薪工作。通过层层筛选后留在企业的员工，对企业而言，是能够为企业创造价值的，是值得留住的人才。而对员工而言，能够一直做下来证明自身也是很胜任该岗位很契合该企业诸多层面的，也是舍不得走的。因此，本文在此流程提出的招聘战略是合作共赢，重在定薪。
关键词：实训教学；模拟面试；英语专业
中图分类号：G623.31
一、模拟面试实训教学的作用
众所周知，面试是求职中最重要的环节。求职者在面试中的表现直接影响到面试的结果。因此在实训教学中开展模拟面试是很有必要的。它通过给同学们提供面试现场氛围，从而让他们发现自身的优势和不足，为以后的正式求职面试积累更丰富的经验，以提高大学生未来求职道路上的竞争力。另一方面，面试测评人的最重要一项能力就是口头表达能力，英语专业的学生在模拟面试实训教学中会有更多的机会去提高自身的外语表达能力。通过创设理想的语言环境，增加语言刺激，培养英语专业学生的外语思维，增强其英语沟通交流的能力。由此可见，模拟面试对英语专业学生来说将是语言运用能力培养的更高起点，是学生由学校走向社会岗位的对接口，更是培养其更高的专业能力和素质的重要平台。
二、模拟面试实训教学的注意事项
英语专业的特点决定了模拟面试实训环节教学的重要性，但是很多时候，由于一些学校由于师资、场地、设备、资金等条件的限制，实训内容单一、方法简单，过于形式化，极大影响了实训的效果。因此，为了保证其实训教学质量和效果，我们在开展该项教学中注意以下的事项：
1、准备时间要充裕，并给予专业指导
该项实训教学经常放在学期末，这样学生在准备期末复习阶段是没有足够的时间做好准备的，然而成功面试的第一秘诀就是要事先做好充分准备。因为你不知道面试官会问你什么问题，你也不知道自己会不会回答得体，你不知道怎样才能让自己比其他的应聘者有更优秀的表现…这一切都会让你顾虑重重，从而导致面试的时候过于紧张，结果以失败告终。所以教师要事先在学期初提前交代该教学任务，通知学生做好精心准备。即便你事前准备的问题没有被问到，准备的过程也能给你信心。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。另外，教师要及早给学生做有关职场面试技巧的指导，例如通过哪些渠道准确迅速收集资料对所应聘单位和职位的了解、如何做自我介绍、面试中经常会问到哪些问题、回答问题的技巧以及面试着装和礼仪等等。惟有如此，才能确保成功。
2、场地要正式规范，设备齐全仿真化
学校要专门安排面试场地，尽量模拟真实面试现场，造就良好的面试环境，确保学生感受到面试现场的氛围。场地布置要充分考虑到面试官与应聘着的位置关系，不得太远或太近，否则会让人产生不平等或压力过大。既要严肃又要有人情味，既要正式又不失温馨。例如环境要舒适整洁，背景色彩令人心怡，温度适宜，灯光柔和等等。另一方面，设施要齐全加以完善，安装摄像机，记录面试过程，有利于试后做参考。为了确保面试地点无他人，减少干扰，必须合理设有应聘人员准备等待区，除了一定数量的座位，还可以布置一些绿色盆景植物给人感觉很轻松，而且场地有档次有内涵。
3、面试考官需专业，保证面试距离感
面试的考官必须要具备良好的个人品格和修养，精通相关专业知识，了解组织状况和职位的要求，并且掌握熟练的面试技巧和具有控制面试过程的能力。学校要加强校企合作的力度，聘请企业公司人事部或人力资源部门的主管和专业人士来担任面试官，这些人员专业程度高，善于转换、收缩、结束与扩展话题，并能做到积极亲近，调和气氛。切忌都由学生熟悉的任课教师来面试学生，因为这种师生关系不能产生距离感，不利于学生的发挥。务必要以专业的生面孔造就距离，严肃面试氛围。这样才能让学生在这次实训教学中积累更多的职场经验。另外，教师提问有可能不够专业，那对学生来说是没有意义的。
4、切忌笼统打分数，要以个人为单位
在模拟面试实训考核的时候，由于学生人数过多，再加上对实训的重要性缺乏足够的认识，总认为实训是“软任务”，是所有教学工作之外的“选修课”，考核者就会把打分当成是自己唯一的任务，很容易出现流水作业的形式，只根据学生面试的表现给学生笼统打上一个分数或以合格，良或优来打成绩，这是做法是极为欠妥的。首先考核概念的定位应该是总结。模拟面试要考核的因素很多，例如着装及精神面貌、礼仪举止、专业技能水平、对应聘职务的了解程度、英语表达能力，应变能力等多方位的考察学员的综合能力。不同的学生在不同的方面表现是不一样，因此考核者在打分以后还有更重要的工作要做，那就是以个人为单位，对每个学生做描述性的文字总结，可以是书面的也可以口头形式，让学生清楚自己的优点和缺点，明确今后要努力的目标和方向。
5、反馈工作要及时，具体到位求改进
由于学校对实训教学的重视程度不够，在很大程度上影响了教师和学生的积极性和主动性，无形中放大了实训工作的盲目性和随意性。没有对实训效果的及时检验，便无法开展对实训工作的合理总结，学生如果不能在实训中及时地发现错误，认识到自己的长处和缺点，便难以实现综合能力的提高。因此实训教学要出效果，发挥作用，考核者必须要及时将学生的在模拟面试中表现的打分情况告诉他们，并将每项内容学生的具体表现做如实反馈，既有好的表现，也有差的表现。因为考核目的的定位是改善。工作要做到位，面试后可以选择召开一个会议的形式，分析学生在面试中的表现以及问题从而给予一些建议。或者在考核结束后当场做点评，单位考核的让学生们及时了解自身所拥有的优势，改进不足。
三、总结
总而言之，在模拟面试实训教学中需要妥善处理上述的问题，才能达到其教学目的。此外，该项教学要紧密联系实际，根据当前企业招聘具体要求，并结合目前外语求职者普遍存在的问题进行模拟演练，才能让学生学到了就业知识，也让同学们有更多机会挑战自我，进行能力、信心和勇气的较量。同时让企业走进校园，学生也能够深入了解企业、事业对英语人才的需求，以及对外语水平的要求，以便于为以后学习做好规划以应对日益激烈的就业竞争，争取在面试中脱颖而出！
参考文献；
[1]姜本红.浅谈情景模拟面试在文秘专业实训教学中的应用[J].成才之路，2010，（28）
第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。
人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。
第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。
企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。
第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。
目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。
招聘者应该充分了解和准确把握岗位要求，以便根据岗位要求筛选应聘者。招聘者要通过短时间的面试对应聘者的素质水平做出准确的评价，是一项技术含量较高的工作，需要较高的专业化的职业素养。招聘者还要认识招聘技巧的重要性，熟练掌握招聘技巧，具备“慧眼识英雄”的本领，这对招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏阅历和经验，有阅历和经验的些招聘者在招聘过程中又习惯于凭着感觉走。很多情况下感觉可能是错觉，一味地相信感觉可能会错失优秀的人才。招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光选择人才。
第五，双方信息不对称，缺乏深入地了解。
市场上的信息不对称是指买卖双方各自掌握的信息是有差异的，如果一方拥有较完全的信息而另一方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。体现在招聘中的信息不对称包括两个方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘者的信息优势。应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往过分强化自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力，造成人才竞争的不公平，致使优秀的人才不能得到录用，给企业的高效管理带来一定风险。招聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景等有更深刻的了解。在这种情况下，招聘者具备明显的竞争优势，而应聘者则处于信息缺失的劣势一方，他们对企业的真实状况、内部资料了解甚少。
第六，未建立人才储备体系，缺乏长远思考。
企业通常在完成当期人员招聘录用弥补了岗位空缺后就以为招聘工作已经完成，对那些未录用人员的信息则弃之不理。企业没有重视到那些没有被录用但有欲望到企业工作的人员的价值，没考虑建立人才信息储备的必要性，没有未对落聘者的信息进行整理留存，没有建立人才储备体系，缺乏对招聘工作长远思考。这样，如果再次出现岗位空缺，只有再重复招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才储备信息，是减少用人单位和应聘人员的损失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途径。
二、解决人员招聘存在问题的对策
第一，做好人力资源规划，制定岗位说明书。
人力资源规划和职位说明书是企业招聘工作的两个基本依据。企业要做好人力资源规划，就要结合本公司的实际情况，对各类工作岗位的特点、性质、任务、职责权限、劳动条件、环境及员工关系等进行综合分析，对空缺岗位所需人才的资格、条件等进行系统研究，并在此基础上制定岗位说明书。企业制定明确的岗位说明书，有利于指导招聘者选拔出切实符合岗位需求的合格人才，避免无目的、无依据地乱招聘人，造成招聘失误。招聘失误不仅会增加企业招聘成本，还会因新员工与工作岗位的不匹配而降低工作效率，延误企业的发展。
第二，规范招聘标准，提高招聘质量。
为了提高公司招聘的质量，为公司招聘到符合岗位要求的高素质人才，人力资源部的招聘人员应在招聘前对公司的空缺岗位进行岗位设计和职责分析，确定岗位职责的内容和从业者的素质要求，科学制定岗位标准，并严格按标准开展招聘工作。另外，公司还要根据不同的岗位等级制定出不同的级别标准。在招聘过程中，还应根据不同的岗位标准采取相应的招聘策略，比如有些技能如果在将来的工作中可以学习的话，就不需要淘汰那些缺乏经验和培训的求职者。
第三，提高招聘者专业化水平，规范面试流程。
在招聘准备阶段，要对招聘人员进行与招聘岗位相关的知识培训，以及招聘技能培训，提高招聘人员的综合素质，做到专业化与职业化相结合。招聘人员在面试选择人才时要注意，不能仅凭应聘者过去的从业经历来判定其工作能力，也不能仅用单一的招聘方法。招聘者可灵活运用结构化面试和非结构化面试相结合的方法，运用面试与测试相结合的方法，以确保准确地、全方位地考察面试者，最大限度地提高面试的准确性和可靠性。
第四，建立人才储备信息系统，规范人才档案管理。
顺利通过笔试之后，公务员面试又摆在了考生面前，公务员面试技巧是很多参加面试的考生关注的问题。其中，回答材料题需要什么样的策略？
材料的引入更加有利于对考生真实能力的考查。这种给出材料的形式，使考生在回答问题时可以更有针对性，考生可根据题目材料所给出的具体情景设计解决问题的方法。这样出题的一个好处，就是可以避免常规的结构化命题中考生背答案、泛泛而谈的弊端。这更有利于选拔出能力强、综合素质高的优秀人才。
策略一：
入情入境，人题合一
解答材料题，尤其是案例性材料题，考生一定要深入题中，能够结合给定材料中的设定的情景，在具体的情景中解决给定的任务。
如：2011年2月25号下午，国家公务员考试面试真题（厦门边检、辽宁统计局直属调查队）中的第三题：
小张是借调到某单位的年轻职工，他和该单位领导及该单位职工老赵一起去某县调研。该县是领导以前工作过的地方。在调研中小张发现该县存在很严重的问题，他对老赵说要向领导汇报，老赵建议小张谨慎点好。调研结束后还没等到向领导汇报，两人就被邀请去吃饭，席间小张对该县情况插话较多，而且把他发现的问题直接提出来了，导致当时现场气氛尴尬。
问：你觉得小张做的有什么问题，为什么？如果是你，你会怎么做？
本题中，小张的问题至少有三个：一是不听老赵的建议；二是在饭局中插话过多，发言把现场气氛弄得很尴尬；第三点，也是最主要的，小张这种做事的方式不符合组织程序，未经汇报就发表意见。考生只有把自身融入到以上场景中，才能够有自己切身的体会。
策略二：
认清角色，扮演得当
解答材料题，必须做到认清角色，到位不缺位，得体不越位，牢牢树立权责意识，做好自己的工作，把给定角色扮演得得当、得体、得要领。
同样是上面提到的那道真题，其中第二问：“如果是你，你会怎么办？”是一种角色扮演，考生要答出自己的特色来，就必须注意材料中的人物关系。
本材料中有小张、老赵、领导、参加聚餐中的该县同事，其中显性人物有：小张和老赵，别的人物在里面可以归为隐形人物。特别需要注意给出的角色，小张是“借调到单位的年轻职工”，注意“年轻”字样，同时，注意小张只是“借调”来的，而非本单位的在编职工。在问题中，考生的角色既作为“第三者”，又作为“第一者”，因此，角色“转化”在答题过程中一定要迅速跟进。
策略三：
寻找措施，圆满解决
解决问题的题目经常以“你怎么办？”来考查。考生首先要分析问题有哪些，然后有针对性地提出问题的解决措施，要使问题最后得到圆满解决。解决矛盾，是材料题的宗旨所在。
从材料中提取对策、运用材料和相关知识思考加工，形成对策，可以将其归结为四种方法：就材直取、转因成策、归纳整合、演绎成策。
1、就材直取。即从材料中直接提取对策。材料是对策生成的源泉，有时材料中会直接谈及解决问题的对策、意见、思路、办法等，而这些往往可以直接引用。这种方法可以应用于时事背景类的材料题中。
2、转因成策。即将原因转化成对策，立足对原因的分析，形成有针对性的破解思路或办法，即为对策。很多时候，原因正是解决问题的关键。在一些会揭示问题原因的材料中，就可以根据这些原因，得出对策。这种方法是最常用的方法，有因有果，措施得当。
3、归纳整合。即归纳零散信息，把分散在材料中的对策信息梳理、整合，形成系统而有条理的对策，是一个从个别到一般的思维过程。材料的有价值信息有时会较为零散，甚至是潜藏在不同的材料中，此时就要善于挖掘，善于抓住不同材料反映问题的共同点，在比较合理与否、重要性大小及价值高低的基础上，选出备选对策项目，按照一定的原则组织起来，形成内容合理、逻辑严密的对策。
4、梳理成策。把普遍适用的原则、方法、经验具体应用到某一领域的问题上，提出解决此问题的具体方法，即由一般到特殊的思维过程。当材料中的信息量不足，难以找出解决问题的有效对策时，就需要启用背景知识，包括理论知识和工作经验，最终形成解题方略。
策略四：
吃透材料，超越材料
在回答问题前，首先要明确问题的关键点，尤其要抓住“题眼”，是要求“怎么看”还是“怎么做”，题中设定的身份是什么，具体的场景是什么，是要求我们提出大方案还是落实小环节等等。回答时，可以在给定材料的基础上，分三种方法进行。
第一、引用材料。如果能够结合材料答题就结合材料答题。材料的最大作用是为答题提供了一些素材，其中的一些题目需要引用材料中的某些内容。
第二、发散材料。材料可以提炼出主题来，考生需对此主题下的内容有个大概的了解，这样才能够依托材料进行发散式的答题。特别是针对当前社会热点材料进行的结构化面试，考生要了解一些社会热点。
实习内容
环境的转换、人员角色的替换，相处之道的完全转变，在这巨大的转换中，等待我们的可能是彷徨、迷茫，但我想更多的应该是叫人欣喜的新尝试。
我是负责办公室日常事务的，所干的都是一些比较琐碎的工作，如打字、复印、打电话、文件递交、部门沟通等。由于初来驾到，对业务还不是很熟悉，所以刚开始我基本上只能打打字接接电话，经过不断地请教和学习，慢慢地我开始可以参与一些比较有实在性意义的工作，如参与部门会议的前期工作安排，自身所拥有的专业知识使得工作起来不致于过于吃力，当然向前辈们请教是不可避免的。相较于学校，英语和计算机操作是工作中应用最多的，我的工作离不开电脑屏幕，打字、收发文件等。有时我还需要处理一些比较简单的英文单据。信息化的社会要求员工拥有现代化技能。文职类工作必须通过继续深造来不断增长知识和提高技能，特别是在办公技术方面，必须紧贴计算机应用技术的发展步伐。自身的硬件是最大的本钱，当然专业理论知识的高低亦是检验个人文化素质水平的重要标准之一。在这个信息爆炸的时代，知识更新得极快，单靠原来的一点知识是肯定不行的。这就要求自身不断进行自我提升，不单指个人能力，亦包括自我定位。在实习期间，严格遵守公司的规章制度，积极投入到工作中，做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习，但我以对正式员工的要求来要求自己。自觉遵守考勤、办公管理等规定。坚守从小事做起，从身边的事情做起，严于律己。实习期间最大收获在于体验到了其独特的企业文化。那种“创造顾客、贴近顾客、服务顾客、感动顾客”的经营思想，那种“先学做人，后学做事”的理念，使我深深认识到企业管理不仅是一门科学，更是一种文化。文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力所在。新亚顾客至上的经营理念根深蒂固，这可以从企业平时与客户的业务往来模式及相关人员对客户的态度看出。企业注重平时与客户的沟通联系，对客户的反馈意见十分珍视，并根据意见对业务工作及员工态度等进行客观地改进。
实结
通过实习使自身的思想和各面的能力在不同程度上一定的提高。实习期间也让我在与人的相处之道上的认识有了一定的升华。凡事多沟通，宽容些客观些，不管同事还是上司，让他们理解你的意思。
以下是我针对实习工作所做出的一些小结：
自身存在问题
第一自身能力不够全面。自己的财务知识有限。不能经常请教同事，以至很难对公司作出较大的贡献。
第二若干项工作需同时解决，有时不能很好的区分工作的主次轻重，工作效率不是特别高。缺乏协调的技巧。多部门需要我的情况时有发生。而我未能提出解决问题的方法，只是等部门负责人协调后才开展工作。文员、秘书的工作性质需要在多位领导之间周旋。这就要求在我们心里必须要有一杆平衡秤，准确地拿捏轻重，什么该做、什么不该做；什么该先做、什么可以晚点做等。应始终坚持按重而急—重而不急—急而不重—不重不急的标准来办理上头所交代的工作。
第三未能积极地与公司高层沟通。自己没有主动地与公司高层接触沟通，解决存在的实际问题。
第四操作技能有待加强尤其是计算机应用技能。
公司存在的一些不足：
第一招聘录用不是非常规范。未能对应聘者进行结构化的了解，很简单就是“自我介绍”，然后追问一两个问题就决定录取于否。这样很可能导致能力强但缺乏面试技巧者被筛选出去，或没能力但熟练掌握面试技巧者进入公司。不管出现哪种情况，对公司来说都是个损失。
第二培训机制有待完善。封闭式培训，培训讲师大多是部门表现出色的人员，但上起课来明显力不从心。纪律比较松散，缺少激励士气的课程，未能形成一套规范的培训体系。
第三对员工关怀不够。不能定期地与员工进行沟通交流，虽然有但互动次数较少。
第四分配不尽合理。实习生小李是学行政管理的，应聘时也说明了她的职业取向，但最后她却负责财务工作。对公司而言，是人力资源的浪费；对她而言，是自己的选择得不到尊重。
实习体会
3A族
3A就是家庭要A，事业要A，收入要A。3A族一般生于1970年到1985年，他们是当前社会中各类单位的中坚力量，他们处在奋斗的人生阶段，在家庭和单位中承担着重要任务，社会、单位和自身的期望值都很高，同时又承受着高房价、高生活成本等沉重的生活负担，因此他们常常感到“压力山大”。
《职业》编辑点评：每个时代都离不开年轻人的奋斗，每个人都该有自己的奋斗目标。3A族要想创造美好生活、辉煌事业、实现自己的价值、找到人生坐标，就必须要顶住巨大的压力，在奋斗中体验酸甜苦辣和人情冷暖。但要注意选择适合的方式排解压力，在百忙中别忘了提高身体素质，相信3A族凭借自己的勤劳和智慧，一定会建立起自己的一片天地。
形骸员工
形骸员工是指职场上“出勤不出力”的员工。形骸员工具有隐蔽性，无形地影响企业发展。
形骸员工通常有如下表现：一是对公司存在的问题熟视无睹，漠不关心；二是上下班非常准时，但工作效率不高；三是一切照章办事，遇事麻木，没有任何建议，是“和事佬”，不愿追究问题原因。
形骸员工的产生，企业管理者也有责任。有的企业管理者在处理事情的过程中，不愿考虑员工的感受，不听取员工的建议，员工认为自己的才华得不到施展，因此消极工作。
《职业》编辑建议，员工无论何时都要把企业发展放在首位，不断提高自身素质，努力为企业做出贡献，这样才会最终得到承认，实现自身发展；作为企业管理者，应关注员工的合理需求，广纳合理化建议，实施激励措施，采取切实措施嘉奖和鼓励员工工作热情，做好绩效考核，坚持积极的用人导向。
B咖员工
组织管理学中，流行把员工团队按照影视演员的区分方法，分成三个方阵，通常把团队中表现突出的前15%叫A咖，落后的15%叫C咖，其余70%则称为B咖。“咖”是台湾方言“角色”的意思。B咖员工是指在团队中处于中游位置的员工，他们的工作表现不好不坏、不上不下，很容易被管理者忽略掉。但是，哈佛商学院教授狄隆却认为，B咖员工才是公司的核心。因为他们是大多数，他们决定团队的发展状况。
《职业》编辑认为，团队精英阶层A咖具有强烈的带动引导作用，C咖则往往走向负面。管理层在关注两端的同时，应用更多的精力关注B咖。因为B咖有着突出的优势，在A咖刀光剑影，C咖昏昏欲睡的时候，B咖正在岗位上默默完成组织赋予的中心任务。
周末经理
周末经理是指既不放弃安稳的正式工作，又充分有效利用周末等闲暇时间兼职赚得业余收入的职场人。
由于可以从正式工作中获得稳定收入，许多人认为周末经理“风险很小”，不但可以增加收入，还可为失业做好铺垫，他们可以从容地将自己的兴趣爱好发展成赚钱的生意。需要指出的是，许多行业和单位明确规定不许职工兼职，或对职工兼职有限制性规定，比如国家机关或高科技、高技术含量的部门和单位等。
对此，《职业》编辑建议，做周末经理应注意遵守国家和单位规定，不能违规兼职。同时，周末兼职要以不影响本职工作为前提。而在实际中，这个分寸很不好把握。比如因周末兼职搞的身心疲惫，或者引起情绪波动，很难做到不影响本职工作。人的精力是有限的，应集中精力做好自己赖以生存的本职工作，应利用周末休息时间多放松或多充电、加强业务研究，只有这样才能不断创出工作业绩，让自己的职场之路越走越宽，越走越成功。
行为面试
行为面试，是通过面试对象描述其过去某个生活经历的具体情况，了解面试对象各方面素质特征的方法。有研究表明，它比传统的结构化面试更准确，准确率可高达80%。
行为面试的目的就是要对应聘者过去的行为方式进行了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。行为面试的理论假设是，通过一个人过去或现在的行为可以预测他将来的行为。行为面试的具体作法是，通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候”“您当时是怎样思考的”“为此您采取了什么措施”等等了解专业行为习惯，同时尽量收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，并基于此运用素质模型来推测其在今后工作中的行为表现。行为面试可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。在行为面试面前，面试技巧所能起到的加分作用会大打折扣。
微焦虑
