时间：2022-06-08 12:24:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇招聘管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为进一步规范人才招聘会管理，改进人才招聘服务，切实维护求职人才和用人单位的合法权益，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《全国性人才交流会审批办法》（国人部发〔*5〕97号），现就有关问题通知如下：
一、人才招聘会举办条件
举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：
（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。
（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。
（三）招聘会的名称、内容必须与主办单位的业务范围相符，有严密的组织方案、安全工作方案和突发事件应急预案，具有与其规模相适应的场所，具备国家和交流会所在地省级人民政府规定的其他条件。
二、人才招聘会审批
人才招聘会的审批工作应根据有关法规、规章要求，严格按照规定的程序进行，并将审批结果在人事部门网站上予以公开。对不具备资质的机构举办人才招聘会的申请，一律不予批准；对未制定周密的突发事件应急预案的人才招聘会的申请，一律不予批准；对在不具备条件的场所举办人才招聘会的申请，一律不予批准。对借用公共场所举办、入场招聘单位在*家以上的大型人才招聘会，应严格控制。对冠以“中国”、“全国”等称谓的全国性现场人才招聘会，应严格按照《全国性人才交流会审批办法》的规定进行审批。
三、人才招聘会监管
要切实加强人才招聘会现场检查和监管工作，对已经批准举办的人才招聘会，举办单位要认真落实招聘会的各项组织工作。会前要严格审查参会单位资格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虚假招聘”的现象发生，并对招聘现场进行安全检查；会中要维护招聘现场正常秩序，对招聘中各项活动进行监督，受理投诉，提供咨询和后续服务；会后要将总结报告报审批机关备案。各级人事部门要明确招聘会举办单位责任，一旦发生问题，要追究举办单位责任；要建立招聘会考核制度，对具有违规记录的举办单位，取消其继续办招聘会的资格；要建立招聘会监督举报制度，公布举报电话，严厉打击虚假招聘行为，坚决取缔未经审批擅自举办的人才招聘会。
四、做好人才招聘会安全工作
要高度重视人才招聘会的安全工作，招聘会举办单位在接到招聘会批准文件后，按照规定，应当到举办地公安、消防、城管等部门办理相关核准手续，落实安全责任，加强防范，消除安全隐患。特别是大型招聘会，应当把安全放到第一位，切实加强会前的安全检查和会中的动态监控，一旦发生问题，迅速启动应急预案，切实保证安全。各级人事部门要建立和完善招聘会安全检查制度，定期对常设性招聘会举办场所进行安全检查，同时加强对非常设性招聘会的巡查工作，对现场检查中发现安全措施不到位、存在事故隐患的招聘会，要及时予以制止；对组织落实不力的举办单位，要暂停或取消其举办人才招聘会的资格。按照谁主办谁负责的原则，对出现安全问题的招聘会，要会同有关部门坚决予以处罚，并追究有关人员的责任。
五、人才招聘会收费标准
要坚决贯彻国务院《关于做好*7年高校毕业生就业工作通知》精神，政府人事部门所属人才服务机构举办的毕业生就业专场招聘会，对应届毕业生免收门票。省级人事行政部门要根据有关文件精神和实际情况，会同物价部门研究制定人才招聘会的收费项目和收费标准。各级人事部门要认真执行上述规定，协助当地物价部门加强检查监督，规范举办单位的招聘收费行为，坚决打击高收费、乱收费行为，切实维护参会单位和应聘人才的合法权益。
六、人才招聘会服务
各级政府人事部门要不断创新人才招聘会形式，提高供求双方供需见面成功率。大力倡导网络招聘，积极开发网上人才市场，充分利用现有网站，将网上供求信息进行配对组合和筛选，为用人单位和求职人才牵线搭桥。积极鼓励举办针对性强的行业性、专业性的招聘会和校园招聘活动，不断提升人才招聘会的质量和效果。不断加强人才招聘会延伸服务，通过有形市场和无形市场相结合的手段，继续为供求双方提供服务。
七、人才招聘会信息管理
各级人事部门要加强对人才招聘会的信息管理，建立和完善招聘会广告及参会单位供求信息的审查制度，一旦发现招聘会举办单位、参会单位虚假广告、不实信息，要会同工商部门及时予以查处。招聘会结束后，应当统计招聘结果，对准备继续招聘和求职的信息，经过用人单位和求职者确认，纳入当地人才网站的供求信息数据库。入库信息要定期统计结果，及时更新。要建立权威的人才招聘信息服务平台，保证信息的真实可靠。
第一条
岗位聘用的原则
1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。
2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。
3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。
4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。
第二条
用工申请程序
1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。
2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不
符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。
3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。
第三条
招聘选拔程序
1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。
3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。
4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。
第四条 在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。
第六条 全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。
建设校园招聘管理系统的必要性
有效资源整合，合理化节约招聘成本的需要 目前，商业银行校园招聘管理方式和使用渠道多样且不尽相同，从招聘管理方式上看，有些商业银行由各一级机构负责招聘，有的已经实现总行统一集中招聘；从招聘渠道看。商业银行各级机构可以通过广播、电视、报刊、专业招聘网站以及直接参加人才交流会等招聘信息。各级机构的招聘工作渠道分散，整体性较差，招聘成本高，效果不稳定。如果建成一套招聘管理系统，以信息化助推商业银行各级机构招聘需求的整合与管理的，其初始建设投入和后期维护成本都将得到很大程度地降低，并可以达到一劳永逸的效果。
提升信息化水平、提高招聘工作效率的需要 根据某商业银行招聘情况统计，在未建设招聘系统前，30多个一级分行每年接受应届毕业生的简历全行汇总起来都在40万份以上，而每个分行专职负责招聘工作的人员不超过2名，处理这些简历的工作量十分巨大，要在这些报名材料中找到符合企业要求的人才就更加困难了。而建立招聘系统后简历的收集、筛选工作根据条件设置就相对变得简单易行，招聘专员可以从容应对，节省大量人力和时间，显著降低劳动强度的同时提高更具针对性人才筛选的工作效率。
宣传企业文化，增强雇主形象的需要 通过企业统一的门户网站进行校园招聘工作，将突出商业银行招聘工作的整体性和一致性。校园招聘工作本身就是商业银行对外宣传自身的一个过程，通过向外部企业的基本情况、发展方向、方针政策、用工制度和企业文化等信息，能很好的体现企业对人才的尊重，展现企业的良好风貌，提高企业的知名度，改善企业的雇主形象。在招聘的同时也可以利用招聘页面访问量大的优势宣传商业银行自己的产品，促进产品推广，从而取得很好的经济效益。
建设招聘系统的可行性
商业银行招聘管理系统必然要依托互联网来实现信息的和简历的收集，因此，网站的建设至关重要，而目前各商业银行门户网站建设都已经初具规模，网银系统等一些业务系统均通过互联网站实现对外服务，企业网站的带宽也都有充分的预留，同时各商业银行信息技术研发和支持力量都比较强，这就为招聘管理系统的建设提供了很好的软硬件基础。
系统架构
商业银行的业务系统按照用户区分通常分为对内系统和对外系统，门户网站属于企业对外系统，人力资源管理系统属于企业对内系统，也是保密性和安全性要求比较高的系统，这就决定了招聘管理系统设计架构的特殊性，校园招聘管理系统既要通过门户网站面向社会又要通过内部人力资源管理系统面向HR业务人员。为此可考虑采用接口方式实现应聘者简历信息从门户网站向企业人力资源系统的传递，既保证了信息的收集又可以确保企业人力资源信息的安全性，这也是本文建议采用的方式。
建设思路
门户网站部分一是友好的信息展示和浏览功能。招聘信息主页应该以清新简明、重点突出、方便检索为设计原则。招聘主页是展示企业用人理念的窗口，Logo设计以及企业介绍信息应彰显雇主品牌核心理念与企业风貌，以充满生机活力、凝聚向上的特色吸引青年人的目光。提供的信息应该简明扼要，将应聘者最关心的招聘机构、招聘岗位、招聘专业、招聘进度等信息放在突出的位置，一目了然，要避免像新闻网站一样充斥大量信息，让应聘者无从下手，同时为满足应聘者对未来工作地点、专业等特殊偏好，应提供方便的检索功能，让应聘者能在最短的时间找到自己想获取得信息。
二是人性化的应聘者操作功能。招聘主页首要功能是收集应聘者注册和简历信息，应聘者初次使用招聘系统完成简历的投递和志愿的申报，对系统功能比较陌生，因此系统在设计上应使用友好的向导方式，一步一步指引应聘者完成简历的填写，简历项目应充分体现企业想获得的信息，简历项目的设置应严谨易懂，避免出现歧义，需要填报的内容应尽可能使用代码选择方式进行，可以减少应聘者录入错误，也为后期筛选工作打好基础。为防止应聘者漏填误填信息，系统还应加强信息校验，应聘者投递简历前要对信息完整性和有效性进行验证，同时提供已填报信息的查看修改等功能，在应聘者填报错误时可以自行处理。
三是完善的信息提示和反馈功能。企业除获取应聘者简历信息外，在招聘笔试、面试等各个环节还要需要通过系统向应聘者相关通知、准考证等信息，系统用户中心要具备相关信息突出显示和快速查询功能，并可以反馈是否参加考试以及意愿考试科目和考试地点等内容，实现应聘者与企业招聘专员的良好交互。各类通知消息除通过招聘中心提供外还应该提供邮件同时发送功能，应聘者注册时均通过邮件激活用户名，邮件信息属于准确信息，因此邮件通知也是必要手段。
四是灵活的公告和审批控制功能。除应聘者界面外，还要为招聘专员设置单独的界面用以招聘公告。设置简历接收时间、招聘机构、招聘需求等功能，商业银行可以根据自身管理需要设置相关审批流程，即一级分行填报招聘公告、招聘需求，经总行审批同意后才可到互联网站，这样就可以确保各类信息内容和格式的统一性与一致性。
五是专业的客户服务支持功能。各商业银行都具有自己的客服支持电话，这为应聘者在应聘过程中遇到问题能够及时获得帮助提供了很大的便利，由于客服人员可以第一时间了解应聘者提出的问题，也应该能够在第一时间解决，这能体现一个商业银行的管理和服务水平，系统在设计的时候要兼顾客服支持功能，通过专门的功能模块让客服人员能够对应聘者经常遇到的遗忘用户名、密码或无法激活邮箱等常见问题在通过系统验证客户身份后予以及时处理。
人力资源管理系统部分一是流程化业务处理功能。为保证招聘工作的有序进行，系统应具备流程化功能，以完成简历初选到录用等一系列工作，系统菜单可以按照招聘工作各个阶段来设置，即初选阶段、笔试阶段、面试阶段、体检和录用阶段，各阶段系统功能环环相扣，让招聘专员易于理解和使用，这样也会相应降低培训难度。
二是强大的模型构建功能。能否从众多的应聘者中选拔到适宜的人员予以录用，主要取决于甄选的方法和选拔的手段，为此，系统应具备强大的模型构建功能，通过科学的方法从多个角度对应聘者进行综合评价，招聘专员按照企业用人要求，按需设置各项素质、技能相匹配的模型，通过模型自动计算应聘者能力素质分值。以此作为选择参考。
关键词：人力资源 招聘 培训 管理
人力资源从古至今都是一种能够为社会创造物质文化财富的人文性资源，从古时候的人事管理到如今现代化的人力资源管理，人类之所以能够形成社会化的生活环境是与人力资源的作用分不开的。而随着时代的发展，社会的进步，科技的不断革新，人与人之间的关系也不再像传统人事管理中那样简单。现代化的人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、应用、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链，使每一个人都能发挥其最大的价值。而这整个循环链中又以招聘和培训两个环节最为重要。招聘是企业人力资源管理的起点，而培训则是企业人力资源管理层次提升的一个平台，只有对这两方面的内容有清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握内外部人力资源管理的方向，并实现企业长远发展的宏伟目标。
一、人力资源管理的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式，可以说也是企业人力资源管理的起始点。而招聘从目的上来讲就是为了为企业选拔、招揽高素质的人才为企业所用，为企业发挥其价值。但是相比于传统引荐式的人事管理来讲，现代人力资源管理内容中的招聘环节要更加复杂、多变。特别是当今时代互联网技术高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，再到如何应聘者的素质评判等都是有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
从传统的广告、现场招聘、校园招聘会等形式衍生到互联网招聘、猎头公司等，可以说当前企业招聘环节的渠道五花八门，并且各有优势也各有缺陷。不过其实对于企业来讲，最主要的招聘形式最多还是以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。校园招聘不同于广撒网传统广告招聘，由于学校具有非常严谨的专业限制，这就为企业定向选择人才提供了便利。而网络招聘同样作为一种广撒网似得的招聘形式，虽然在质量上不能够得到完全保障，但是胜在数量上能够给予企业选择的巨大空间，特别是在企业底层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘企业能够获得想要得到的大量的低廉的人力资源。而猎头公司则是针对于企业中高层而言，对于企业来讲，如果校园招聘为企业提供的是长期发展的不竭动力的话，那么猎头公司为企业提供的中高层人才就为企业的发展提供了战略和方向保障。
2.招聘流程
目前企业招聘的流程已经形成了一种固定的模式，首先由应聘者通过各种方式投递简历，企业对应聘者的简历进行筛选，进而进行测试，测试又分笔试和面试，最终获得企业认可的应聘者就能够加入到企业中成为企业员工。这种模式从效果上来讲确实能够为企业选拔人才提供一定的依据，但是就现代人力资源管理层面上来看，并不是所有企业都必须完全按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据行业的特点以及企业的真正需求对求职者的能力以及素质进行综合考察，特别是在创新思维方面，是否能够满足企业未来的需求。当前我国的许多企业更多的是关注应聘者此时此刻的能力、价值，却没有深刻的认识到人力资源管理并不仅仅是能力的管理，同时也是一种潜力的管理，而一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。所以这就不得不提及员工培训的重要性。
二、人力资源管理中的培训管理
现代人力资源管理在人力资源方面的定义不仅仅是对能力的考校，同时也是对人潜力的评判，特别是现代市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是，光有潜力还不行，企业还必须要通过内外部的资源来挖掘员工的潜力，并使其发挥出最大价值，反馈于企业，这就是我们所说的人力资源管理中培训管理的重要性。
从当前我国企业的培训管理制度上来看，许多企业都没有在员工培训方面建立良好严谨的培训体系。我们说现代人力资源管理中的企业培训不仅仅是对企业相关规章制度进行讲解那么简单，而是从企业文化、相关工作技能的培养、未来技术的创新思维等内容的培训都是当今企业在培训管理上所必须具备的内容。还有就是企业要能够为员工量身定做未来职场的发展规划，特别是中低层领导干部，不仅要提高他们的管理能力，还要培养他们对于企业发展的大局观，打开发展的视角，只有这样才能够保证企业各个机构的领导干部都能够实现自我价值的体现。
总之，企业发展离不开领导层的决策，同样离不开底层员工的付出，而现代企业发展不仅仅要考量企业的综合实力，同时也是考校企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。面对当前竞争全球化的大趋势，我国企业只有充分把握人力资源管理中招聘与培训的深刻含义，才能够真正的在未来的全球市场中占据有利地位。
参考文献
[1]何竞梅.对国有企业培训管理创新的思考[J].江苏经贸职业技术学院学报，2010（6）
[2]刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化，2009（7）
1
目的
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
2
总体原则
以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
3
适用范围
本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。
4
招聘流程
4.1
人力资源需求预测
4.1.1
部门预测
各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
4.1.2
人力资源部预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。
4.1.3
临时人力资源需求
各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。
4.2
汇总并编制招聘计划
人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
4.3
审批
人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。
4.4
编制招聘方案并开展招聘
人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。
4.4.1
选择招聘渠道进行招聘
目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。
4.4.2
材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）
招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。
（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。
（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
4.5
初选
（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。
（2）
对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放
《求职申请表》，要求填写并予以收回。
4.6
用人部门初步筛选
对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。
4.7
面试
人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。
4.7.1
面试测试
人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。
4.7.2面试小组组建原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
4.7.3
面试小组
人力资源部负责组建面试小组。
职级
面试小组组成
班长级以下
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管
总经理或授权人
班长级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
主管级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
副经理
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
外聘技术顾问
专业人员
技术部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
注：（1）必要时请外聘专家协助面试。
（2）经理、副经理
4.7.4
面试小组面试前准备
（1）
人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。
（2）
面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。
4.7.5
集体面试
人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要
根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。
5
体检
对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。
6
录用
对正式录用员工安排就职手续
(1)
提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。
(2)
填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。
(3)
人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。
(4)
人力资源部引见其到用人部门报到。
7
试用考核
新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。
对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。
8
转正
对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。
9
应聘者资料
对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:
经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位
或未来职位者.
(1)
经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.
(2)
未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.
(3)
政府或其他部门推荐应聘者资料。
10
【关键词】企业；人才招聘；面试方式；考核体系
前言：
如今，人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有更多更好的人才是企业健康、持久发展的前提。招聘作为企业补充新鲜血液的重要途径，在“过滤”和“筛选”人才上具有非常重要的作用。成功的招聘不仅能够迅速、有效地找到合适的应聘者，满足企业用人需求，而且能够从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。现实中，一部分企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。结合实践，文中重点探讨企业如何提高招聘的有效性问题。
1 当前企业招聘中常见的问题
1.1 企业招聘工作不能融入企业策略之中
当前很多企业都缺乏详细的人力资源规划，招聘工作随意性强，通常是在接到新的项目人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促进行，人员引进较为随意。这种情况下实施的即时招聘工作往往是一种应急措施而不是企业策略。这种忙于应付、为招聘而招聘的行为，导致招聘工作十分盲目，很难取得预期成效。
1.2 缺少科学的考核体系
现实招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式被简化了，对应聘者的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力，往往通过面试的主观印象做出判断，由于受人为因素的影响，这种判断很难做到客观、公正，在一定程度上影响了招聘的有效性。
1.3 夸大招聘信息，给双方造成伤害
招聘是一个双向选择的过程，企业为了能够提升自身形象和急于找到合适的人员，特别是好多企业因资质升级，要一批高层次人才，往往虚夸企业优势，对存在的问题避而不谈，给应聘者不真实的信息和进行不负责任的承诺，虽然招聘到了人员，但员工进入企业工作一段时间后，发现企业并没有原来宣传的那么好，就会有上当受骗的感觉，员工的离职就在所难免了。如果这样，企业不仅流失了人才，还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低。同时，应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断，从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂，影响了自身的发展。
1.4 招聘中没有实行回避制度
有的企业利用招聘职权将直系血亲关系、养父母、养子女、旁系血亲、近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶安排入企业。严重影响企业的经营决策、财务管理、物资采购、工程承发包、项目投资、人事任免、领导离任审计等工作。
2、对提高企业招聘实效的思考
2.1 企业招聘应该遵循的原则
1）以人为本，人尽其才的原则；2）双向选择，相互尊重的原则；3）注重实践，强调实用的原则；4）健全制度，实行回避制度的原则。
2.2 企业招聘应做的几个工作
2.2.1 制定可行的招聘计划和标准
可行的人员招聘计划是招聘工作顺利开展的前提和基础。招聘计划必须在依靠企业人力资源规划、认真分析企业各部门人力资源需求情况的基础上制定计划和标准，一般包括如下内容：1）岗位人员需求清单；2）招聘信息的时间和媒体；3）招聘的人选组成；4）招聘者的选择方案；5）招聘的截止日期；6）新员工的上岗时间；7）招聘费用预算；8）招聘工作时间表；9）招聘广告样稿等。通过制定合理、有针对性的招聘计划，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
2.2.2 提高招聘人员的专业技能和素质
招聘人员作为企业的代表，一言一行都代表着企业的形象，体现着该公司的价值理念和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。因为大部分应聘者与企业的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员的素质高低判断企业有无企业经营管理发展前途。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质也提出了更高的要求，除了熟练掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出专业和高效。如果说销售人员销售的是产品和服务，那么招聘人员销售的则是企业形象和文化，招聘人员应本着高度负责的态度，把应聘者当成自己的客户，以诚相待，这样才能更好地赢得应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。
2.2.3 邀请用人部门参与招聘
不够专业的面试官在面试时往往会出现很多问题。比如说：谈话偏离主题；混淆面试与被面试的角色；过度渲染工作以吸引应征者；过多询问与工作无关的问题；轻易给予薪酬—福利承诺；自己谈得太多，面试者缺乏表达的时间等。所以招聘不只是人事部门的事，用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效，因此，负责招聘的人事部门要邀请用人部门主动参与招聘全过程———人力资源规划、招聘计划制定、面试、录用、评估等。用人部门对招聘的配合、支持程度，很大程度上决定了招聘的成败。用人部门与人力资源部门积极配合、分工协作，就能极大地提高招聘工作的成效。
2.2.4 注重有效的面试方式
面试是员工招聘中一种有效的人事测评方法，也是深受用人单位欢迎的一种方式。但是，有时花费了大量时间和精力的面试过程，其效果并不十分理想。无效的面试不仅浪费有限的资金，而且会由于选择不当给企业带来严重的后果。因此，人力资源部门要事先对整个面试过程进行科学策划，明确面试目的，科学设置面试问题，选择适宜的面试地点，慎重选择面试主试人员，选择合适的面试类型，提前做好面试准备。在面试中，企业要结合人员流动性大、工作地点分散等行业特点告知应聘者真实完整的信息，例如应聘者要从事工作的目的、性质以及所处的环境如何，在工作中可能会遇到哪些困难，企业现在存在哪些问题等，以便应聘者对自己能否进入企业有一个正确的判断，以降低日后的离职率。同时，在面试过程中，主试人员要善于采用开放式的问话方式，让应聘者畅所欲言，从中获取大量所需的信息。例如，在招聘一名部门负责人时，如果想了解应聘者的团队精神和沟通、协调能力如何，可以这样提问：“你的团队在工作方面表现怎样？如果你所在的部门员工之间存在矛盾，进而影响到工作目标的实现，你作为部门负责人应该如何处理？”这些都是开放式问题，应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，通过一系列的回答，招聘人员可从中获取大量所需的信息。绝不能直接问：“你的团队精神好吗？”“你的沟通、协调能力强吗？”应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度，从而提高面试的有效性和可靠性。此外，企业应根据招聘岗位的不同，在有条件的情况下对应聘者进行背景调查，以辨别应聘者提供资料和叙述内容的真伪，避免招聘出现失误。
3、结束语
人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业获得长足发展的基础。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题。作为人力资源部门更要在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足、认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送高素质人才，从而不断增强企业的竞争力。
参考文献：
为进一步规范人才招聘会管理，改进人才招聘服务，切实维护求职人才和用人单位的合法权益，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《全国性人才交流会审批办法》（国人部发〔2005〕97号），现就有关问题通知如下：
一、人才招聘会举办条件
举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：
（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。
（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。
（三）招聘会的名称、内容必须与主办单位的业务范围相符，有严密的组织方案、安全工作方案和突发事件应急预案，具有与其规模相适应的场所，具备国家和交流会所在地省级人民政府规定的其他条件。
二、人才招聘会审批
人才招聘会的审批工作应根据有关法规、规章要求，严格按照规定的程序进行，并将审批结果在人事部门网站上予以公开。对不具备资质的机构举办人才招聘会的申请，一律不予批准；对未制定周密的突发事件应急预案的人才招聘会的申请，一律不予批准；对在不具备条件的场所举办人才招聘会的申请，一律不予批准。对借用公共场所举办、入场招聘单位在200家以上的大型人才招聘会，应严格控制。对冠以“中国”、“全国”等称谓的全国性现场人才招聘会，应严格按照《全国性人才交流会审批办法》的规定进行审批。
三、人才招聘会监管
要切实加强人才招聘会现场检查和监管工作，对已经批准举办的人才招聘会，举办单位要认真落实招聘会的各项组织工作。会前要严格审查参会单位资格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虚假招聘”的现象发生，并对招聘现场进行安全检查；会中要维护招聘现场正常秩序，对招聘中各项活动进行监督，受理投诉，提供咨询和后续服务；会后要将总结报告报审批机关备案。各级人事部门要明确招聘会举办单位责任，一旦发生问题，要追究举办单位责任；要建立招聘会考核制度，对具有违规记录的举办单位，取消其继续办招聘会的资格；要建立招聘会监督举报制度，公布举报电话，严厉打击虚假招聘行为，坚决取缔未经审批擅自举办的人才招聘会。
四、做好人才招聘会安全工作
要高度重视人才招聘会的安全工作，招聘会举办单位在接到招聘会批准文件后，按照规定，应当到举办地公安、消防、城管等部门办理相关核准手续，落实安全责任，加强防范，消除安全隐患。特别是大型招聘会，应当把安全放到第一位，切实加强会前的安全检查和会中的动态监控，一旦发生问题，迅速启动应急预案，切实保证安全。各级人事部门要建立和完善招聘会安全检查制度，定期对常设性招聘会举办场所进行安全检查，同时加强对非常设性招聘会的巡查工作，对现场检查中发现安全措施不到位、存在事故隐患的招聘会，要及时予以制止；对组织落实不力的举办单位，要暂停或取消其举办人才招聘会的资格。按照谁主办谁负责的原则，对出现安全问题的招聘会，要会同有关部门坚决予以处罚，并追究有关人员的责任。
五、人才招聘会收费标准
要坚决贯彻国务院《关于做好2007年高校毕业生就业工作通知》精神，政府人事部门所属人才服务机构举办的毕业生就业专场招聘会，对应届毕业生免收门票。省级人事行政部门要根据有关文件精神和实际情况，会同物价部门研究制定人才招聘会的收费项目和收费标准。各级人事部门要认真执行上述规定，协助当地物价部门加强检查监督，规范举办单位的招聘收费行为，坚决打击高收费、乱收费行为，切实维护参会单位和应聘人才的合法权益。
六、人才招聘会服务
各级政府人事部门要不断创新人才招聘会形式，提高供求双方供需见面成功率。大力倡导网络招聘，积极开发网上人才市场，充分利用现有网站，将网上供求信息进行配对组合和筛选，为用人单位和求职人才牵线搭桥。积极鼓励举办针对性强的行业性、专业性的招聘会和校园招聘活动，不断提升人才招聘会的质量和效果。不断加强人才招聘会延伸服务，通过有形市场和无形市场相结合的手段，继续为供求双方提供服务。
七、人才招聘会信息管理
各级人事部门要加强对人才招聘会的信息管理，建立和完善招聘会广告及参会单位供求信息的审查制度，一旦发现招聘会举办单位、参会单位虚假广告、不实信息，要会同工商部门及时予以查处。招聘会结束后，应当统计招聘结果，对准备继续招聘和求职的信息，经过用人单位和求职者确认，纳入当地人才网站的供求信息数据库。入库信息要定期统计结果，及时更新。要建立权威的人才招聘信息服务平台，保证信息的真实可靠。
关键词：天然气行业；员工招聘；对策
一、天然气行业员工招聘管理现状
招聘广义上来说，即企业为保障生产任务顺利进行，实现经营和发展目标，由企业人力资源管理部门及相关部门，采取科学的方法、运用合理的手段，寻找和吸引符合条件的个人来企业任职、选拔、录用、安置，满足岗位所需人力资源的过程。员工招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置，它既是组织补充人力资源的基本途径，又是吸引、招募人才的过程，更是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。各种各样的因素，都可以导致组织人员的变动。另外，应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
按照山西省委、省政府“气化山西”的总体部署，全省的天然气综合利用工作进入了统一规划、建设和管理阶段，天然气行业如春天万物复苏般遍地开花。而天然气行业招聘管理工作自然成为提高企业核心竞争力的一个重要因素。以某国有天然气企业为例，天然气行业现阶段招聘工作主要分为两大部分。一部分为普通员工的招聘工作，即：行政工作部、人力资源部、党群工作部等基层服务部门。在实际招聘过程中，此类人员可选择的范围比较广，招聘难度较低，在聘用后此类人员的流动性较小，即使出现跳槽情况，对目前的工作也不会有太大影响，工作不会出现断档断节。另一部分为专业技术人员的招聘工作，即：生产技术运行部、安全监察部、项目管理部等一线部门。此类人员的招聘工作，对专业要求十分严格，必须从油气储运、燃气、自动化、环境与设备、热能与动力、自控等专业人员中进行筛选，且应聘后流动性较大。一般情况下，此类人员入职后公司都会安排高技术全方位的技能培训，一旦流失，对企业的实际工作会造成一定影响，人力资源部门需制定详细的规划，并设立人才库，以备各种突发状况。目前，天然气行业的人力资源状况表现为专业技术人才稀缺和人员流动性高，而事实上大多数天然气企业面对这种状况却仍将注意力集中在公司业绩上，却忽略了招聘工作对企业发展运行的重要性。
二、天然气行业人才招聘管理中存在的问题
员工招聘中，选错了人不但使企业增加人才的重置成本，还可能影响企业的生产经营。因此把符合要求的人放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。山西省天然气行业大多数为大中型国有企业，现以某国有天然气企业为例，对天然气行业招聘管理工作状况的共性问题进行分析，主要表现为以下几个方面：
第一，招聘标准空虚，岗位定位模糊。“为什么招聘，依据什么招聘，招聘的人才是否与所需岗位匹配”是招聘的一个方向性问题，员工招聘过程首先需要制定招聘标准，对所需人员的任职资格进行分析定位，然后根据企业人力资源规划和招聘计划进行招聘，招聘信息。但是几乎所有的天然气大中型国有企业都存在一个通病，那就是：公司大部分工作人员无论与岗位要求是否匹配，均由集团公司统一下派。而能自主招聘的人员，又由于缺乏招聘经验，而没有详细的人才招聘标准，对岗位的性质没有一个正确的定位，即使有定位，也早已过时，没有与时俱进，这种情况的存在使得招聘工作比较混沌，眼光过于局限与狭隘。某国有天然气企业在进行招聘工作时，总是以“优秀”来选拔人才，希望招聘到的人才能力素质很全面，对所有空缺岗位一概要求本科学历以上或者3到5年以上工作经验，有时甚至直接要求是研究生学历，不考虑岗位与人才是否匹配。事实上，“优秀”人才非常稀缺，在招聘过程中“优秀”人才也存在双选，公司必须有足够的吸引力才能吸纳到。我们不否认学历的重要性，但在当今社会环境下，学历往往不能与能力划等号，有些学历不高的人才专业技术却很扎实。所以，企业招聘不能太格式化，在切实的岗位需求的同时，也要把招聘标准与实际招聘工作相结合灵活运用。
第二，招聘团队的非专业化，选拔主观性较强。招聘队伍是代表公司的一面旗帜，直接体现企业文化，决定招聘质量，言行举止能代表企业的形象。而大多数国有天然气企业，由于人员组成特殊，导致人力资源部组成人员的非专业性，他们对人力资源工作都没有概念，甚至比较迷惘，在招聘工作中比较死板，主观性判断较强，以致于在招聘工作中与匹配人才擦肩而过。主要表现为在招聘的实践过程中，工作人员的判断过分主观，其实应聘者的简历信息，并不一定是公司最需要的人才信息。个人简历上的那些看似显得应聘者很优秀的信息，可能会对招聘人员造成一种误导。比如说，某应聘者在简历中体现出他有良好的口才，清晰的逻辑，但是没有对专业能力方面的描述。最终他被分配到技术岗位，这样的招聘结果显然是比较武断的。这势必影响整个企业员工的素质，影响企业的利益与发展。
第三，招聘管理的后续工作不够完善。招聘后续环节包括评估、反馈及总结，要求在对招聘的各个环节及员工的表现情况进行分析的同时协调人才管理，并对整体招聘管理工作进行评估衡量。企业招聘管理制度的目的是满足企业的用人需求，吸纳优秀人才，并且让他们的潜能得到最大程度的释放，为企业的发展作出贡献为最终目的。招聘管理工作的关键在于评估、总结，人力资源部门需要与用人部门进行不断的沟通，这样才能使得企业的招聘管理工作得到不断完善和发展。而实际上某国有天然气企业每次招聘工作结束后，并没有及时组织招聘工作报告会，更没有写招聘小结，并且认为招聘人员到岗入职就算结束了招聘流程。
三、解决天然气行业员工招聘管理问题的对策
（一）制定合理的招聘标准及切实的岗位要求
合理的招聘标准是指站在组织未来发展的角度、人才发展的潜力、人才在整个价值链上匹配性价值的角度判断人才。一般的角度就是岗位说明书中规定的专业、技能、经验和素质等标准判断人才的匹配性。根据岗位特点，分析岗位要求，提出切实的能力要求和素质，降低格式化框架要求，给真正有能力的人创造就业机会，为公司吸纳人才。因此，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，要因人而异，只要有能力，都应该主动接受。至于有些岗位是否需要工作经验，完全在于学习所需技能的难度和时间，例如一些基础服务部门的岗位，在工作中容易学习，在招聘中可以放宽招聘人员要求，而对一些专业技术人才的招聘，则需要对专业严格把关，以便甄选出合适的应聘人员。
（二）建立专业化招聘团队，提高选拔人才的有效性
专业化招聘团队的组成最好是三到五人，范围为专业人力资源管理人员和所招聘岗位的老员工等，可让企业一名高层领导带队。若想拥有高素质的招聘队伍，需要对招聘人员进行全面的培训，可以从公司的文化、面试的技巧、岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程、心理学知识等入手。要在科学合理分析公司各部门情况的前提下，确定招聘职位数量与需求人员的合理化选择。企业的招聘流程主要包括：员工需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员等。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。同时，公司在建立招聘体系时，要根据公司的实际情况选取评估指标，并对各评估指标进行量化，赋予一定的权重。而招聘评估体系的建立可以聘请有丰富经验的咨询专家，对企业目前的招聘情况进行整体分析，制定一个适合企业特点、可行的招聘评估体系，从而更好地为招聘工作服务，以提高公司招聘的有效性。
（三）优化招聘工作后续环节
招聘后续环节缺乏评估、总结，会使企业的招聘管理工作大打折扣，不能在应聘人员入职后就草率结束招聘工作，应积极进行招聘评估的定性分析。可以通过制定调查问卷、调查表等，对招聘渠道、效果、用人部门对新员工工作绩效满意度、新员工对人力资源部的招聘工作满意度等进行评估。接着进行招聘评估的定量分析。为了使公司的招聘管理工作状况更加直观，人力资源部可以对每月的招聘工作进行评估。除此之外，还可以根据胜任力模型，对聘用员工在工作中的业绩进行评价与排名，分析出其各种能力达到的指标，这种质量评估是招聘过程中的能力与潜力测试的延续。
综上所述，天然气行业的员工招聘管理工作存在很多问题，企业应正视这些问题的存在，找出症结，以人为本，在实际工作中对招聘管理漏洞不断改进，同时企业还应创造一种归属感，甄选优秀人才，并且保留优秀人才。（作者单位：山西压缩天然气集团有限公司）
参考文献：
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【关键词】模拟招聘 人力资源管理 公选课 教学
人力资源管理课程是一门实用性很强的课程，在高校中开设人力资源管理选修课，有助于拓宽学生知识面，培养学生人力资源管理的管理理念及各职能实际操作能力，同时能在职业生涯规划、应聘面试等方面起指导作用。 在教学过程中，要求教师不仅把基本原理、概念教授给学生，更重要还要培养人力资源管理的思维模式及实际操作能力。然而在公选课开设过程中也存在一些问题：作为公选课，学生的重视程度不高，学习动力不足；公选课的学生来自不同年级不同专业，其知识结构、能力、思维结构参差不齐；课时较短，一般是30—32个课时，内容难以把握。因此，如何调动学生的学习积极性，在较短时间内掌握人力资源管理的相关知识及职能，是人力资源管理课程教学改革的关键问题。
一、采用调查问卷方法了解学生的学习动机及兴趣
以笔者所上公选课为例，有来自不同年级不同专业的120名学生，教学从第3周到第18周，每周两个课时，共32个课时。课程使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1—3章为人力资源管理理论基础，第4—11章为人力资源管理职能，包括职位分析、人力资源规划、员工招聘、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理八个职能。
笔者在第一次上课时，即针对选课的动机及拓展内容的感兴趣程度进行问卷调查。在选课动机调查时，发现90% 同学希望通过课程的学习，掌握面试的技巧，为以后就业做好准备 。在拓展内容调查中，95%的同学对“模拟招聘”感兴趣。 这给了笔者一个启示，以“模拟招聘”为线索贯穿人力资源管理公选课的整个学习过程，使同学们在准备及实施过程中对人力资源管理各职能有一个整体的认识。
二、结合人力资源管理各职能的学习，做好“模拟招聘”各项准备工作
（一）分组及分工，时间主要集中在第3周至第5周
1．确定组长。用自荐方式，确定组长人选。组长根据所在专业或兴趣爱好，选择企业类型及模拟职位。
2．分组。由组长进行宣讲，向同学们介绍所选企业及职位，其他同学自主选择加入哪一组。在分组过程中要注意控制每组的人数，以笔者所授课情况为例，共120人，分成10组，每组10—13人。
3．组内分工。模拟招聘中有不同的角色，具体担任哪个角色由同学们根据自己的性格特点及兴趣爱好进行选择，组长在这个过程中进行协调和控制，以保证结构合理，具体的角色有：
（1）组长：每组1名，负责一整个流程的计划、组织、协调、控制，同时要将各阶段的准备情况向教师汇报。适合由具有一定亲和力、组织策划能力及协调能力的同学担任。
（2）面试官：每组2—4名，负责设计职位说明书、招聘广告、面试流程及问题、面试评价表，适合由逻辑思维能力较强、有较强现场控制力的同学担任。
（3）应聘者：每组2—5名，制作应聘简历、回答面试官提问，适合由应变能力强，有较强表演欲望能力的同学担任。
（4）信息收集员：每组1—3名，负责对准备工作所需的各方面信息进行搜索及筛选，如内外部环境分析、行业情况分析、职业发展路径、培训、绩效考核体系、工资指导价位等信息，为其他成员提供支持。适合由对外界信息敏感、信息筛选及分析能力较强的同学担任。
（5）点评员：每组1—2名，负责对本组的表现及其他组的表现进行点评，提出招聘设计及流程的改进意见，对录用结果进行评价。适合由观察能力强、善于总结、语言表达能力强的同学担任。
（6）文案员：每组1—2名，对一整个招聘流程进行描述并形成报告：包括准备工作、招聘岗位职位说明、招聘流程等等。适合由文字功底较强，细心耐心的同学担任。
（二）结合教学进度逐步做好各项准备工作
以下各项准备工作，在完成不同职能的教学任务后，由教师逐步分配相应任务，主要时间集中在第6周到第13周。在课后，由信息收集员收集相应信息后，组长组织组员进行讨论，文案员做好相关记录。由于组员分散在不同年级不同专业，故讨论时间可以定在公选课上课前半小时或课后半小时的时间段进行 。
1．结合“人力资源规划”的学习，确定招聘需求。通过分析模拟企业内外部环境分析，进行人力资源需求和供给分析，企业才能决定需要招聘的空缺职位是什么。人力资源规划是招聘的前提之一，人力资源规划明确了空缺岗位及所需人员的数量和质量结构。
2．结合“职位分析与胜任素质模型”的学习，编写招聘岗位的职位说明书，包括职位描述和职位规范。职位说明书是制作招聘广告的重要依据，也是招聘标准。
3．结合“员工招聘”的学习，制订招聘计划，确定招聘的来源、方法、流程，制作招聘广告，扮演应聘者的同学需要制作个人简历。
4．结合“职业生涯规划与管理”的学习，制订该岗位的职业发展路径，增加企业对优秀人才的吸引力，有利于员工与组织目标的统一。
5．结合“培训与开发”的学习，制订该岗位入职以后的培训的重点，企业为员工提供的培训与开发影响企业对人才的吸引力，间接为招聘提供有力的支持。
第二条 本办法所称外来劳动力，是指非当地城镇户口的劳动力，包括农村户口劳动力、外地城镇户口劳动力、未取得居留证件的外国劳动力和港、澳、台人员。
第三条 本办法适用于本市城镇企业、事业单位和国家机关、社会团体（以下统称用工单位）。
第四条 青岛市和各区（市）劳动行政部门是用工单位招聘使用外来劳动力的行政主管部门，按照本办法规定负责用工单位招聘使用外来劳动力的管理工作。
第五条 招聘使用外来劳动力应按先本市、后市外和优先从扶贫县招聘的原则，实行总量调控、统筹安排。
第六条 符合下列条件的用工单位可以申请招聘外来劳动力：
（一）工作急需劳动力，且在当地非农业劳动力中招收不足的；
（二）本单位富余职工基本得到安置的；
（三）具备为外来劳动力提供住宿等基本生活条件的。
第七条 用工单位申请招聘农民合同制工人，应当按下列规定报批：
（一）各县级市、崂山区、黄岛区、城阳区属单位，由区（市）劳动行政部门按照市劳动行政部门分解下达的地区使用农民合同制工人总量审批，报市劳动部门备案；
（二）前项规定以外其他单位，由市劳动行政部门审批。
第八条 用工单位申请招聘农民临时工，应当按下列规定报批：
（一）各区（市）属单位，私营企业，驻各县级市、崂山区、黄岛区、城阳区的中央、省、部队属单位，由区（市）劳动行政部门按照市劳动行政部门分解下达的地区使用农民临时工总量审批；
（二）前项规定外的市属以上单位、部队属单位，由市劳动行政部门审批；
（三）外商投资企业，按对外商投企业的管理权限，分别由市或区（市）劳动行政部门审批。
第九条 单位使用成建制的外来建筑施工队伍，凭市城乡建设主管部门核发的《施工许可证》和核准进城施工人数的证明，如实编造人员花名册；使用成建制的外来交通搬运队，凭市交通主管部门核发的《营运许可证》和核准进城务工人数的证明，如实编造人员花名册，分别由市城乡建设主管部门和交通主管部门加盖印章后，送市劳动行政部门登记，核发《务工许可证》。
第十条 用工单位申请招聘未取得居留证件的外国人及港、澳、台人员，须按国家有关规定向市劳动行政部门申请办理《外国人就业证》和《港、澳、台人员就业证》。
第十一条 劳动行政部门在接到单位招聘使用外来劳动力的申请后，应按规定审查，并在15日内作出审批决定。
第十二条 招聘使用外来劳动力的单位，应到劳动行政部门办理招收手续，并到指定的地点招收。
第十三条 单位招聘使用外来劳动力应当与出工单位签订劳动合同或与外来劳动者签订劳动合同。劳动合同的内容包括：人数、劳动项目、合同期限、劳动报酬、安全生产责任和劳动合同的变更、终止条件以及违约责任和双方认为需要约定的其他事项。
第十四条 招聘外业劳动力的单位，应持下列证明、资料到劳动行政部门办理劳动合同鉴证，申领《外来劳动力进城务工许可证》（以下简称《务工许可证》）：
（一）批准招聘使用外来劳动力的文件；
（二）劳动合同；
（三）已招聘外来劳动力的身份证、计划生育审检证（育龄妇女）、健康证明。
经劳动行政部门批准招聘的农民合同制工人不再办理《务工许可证》。
外来劳动力应按规定办理暂住登记及其他有关手续。
第十五条 用工单位必须按规定对招聘的外来劳动力进行上岗前的技术、安全培训和法制教育，落实劳动安全卫生保护措施，进行健康检查。
第十六条 外来劳动力进城务工，应严格遵守法律、法规、规章的规定，其合法权益受国家法律保护。
第十七条 招聘外来劳动力的单位应按规定向劳动行政部门缴纳劳务管理费。
第十八条 对违反本办法规定招聘使用外来劳动力的，由劳动行政管理部门责令限期清退，或者补办有关手续，并可以按照擅自招聘或者使用一人每月处以50元至200元罚款；对单位法定代表人可以并处以200元至1000元罚款。
第十九条 当事人对行政处理决定不服的，可以依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定。申请行政复议或提起行政诉讼。
第二十条 劳动行政部门的工作人员滥用职权、徇私舞弊、索贿受贿的，由有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十一条 本办法具体执行中的问题，由青岛市劳动局负责解释。
第二十二条 本办法自之日起施行。
青岛市人民政府关于修改部分政府规章行政处罚等条款的决定
（1998年8月24日 青政发〔1998〕137号）
岗位职责：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略
2、负责公司的业务拓展、销售运作，能强有力的将计划转变成结果；
3、设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划；
4、建立和管理销售队伍，规范销售流程，完成销售目标；
5、分析新的和原有分销体系或销售渠道的市场潜力、销售数据和费用，测算盈亏情况；
6、关注于维护和提高公司市场竞争力。
任职资格
1、具有市场营销相关专业，本科或以上学历；
2、5年以上塑料化学建材行业经历，3年以上产品销售和渠道管理经验；
3、优秀的团队建设经验，团队管理能力强，善于协调营销团队的工作；
4、有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，
5、具有强烈的进取心，精力充沛，身体健康，乐观豁达，富有开拓
精神；
6、薪酬待遇优厚，具体面谈。
大区经理
工作职责：
1、根据公司销售目标，制定本区域营销计划并分解销售目标；
2、提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息；
3、负责本区域的销售队伍建设及业务开展工作；
4、负责营销总部的销售政策的落实、各项制度的贯彻执行；
5、直接参与主持重要客户的业务谈判及合同签订；
6、对下属人员的工作进行有效指导与考核；
7、对下属人员进行业务培训；
8、掌握各销售计划的完成情况并随时向销售总监汇报；
9、完成直接上级交办的其他的各项任务。
销售代表
岗位职责：
1.负责公司产品的销售及推广；
2.根据市场营销计划，完成部门销售指标；
3.开拓新市场,发展新客户,增加产品销售范围；
4.负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；
5.负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务。
职位要求：
1.专科及以上学历，市场营销等相关专业；
2.2年以上销售行业工作经验，业绩突出者优先；
3.性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；
4.具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；
5.有责任心，能承受较大的工作压力。
1.具备销售pp_r管材一年以上经验及有市场资源者优先考虑。
2.有强烈的赚钱欲望，忠于销售工作，愿意与企业共谋发展。
3.在公司指定的区域内，负责公司产品的销售及推广。
4.具有快速组织协调能力，营销策划经验。根据市场波动及客户心理波动及时作出动态调整。
5.熟悉所负责区域的同类产品品牌情况及客户情况，并能够独立开发·后期维护好市场，不断增加公司产品的销量。
6.具有较强的沟通能力和抗压能力，能接受“双赢”法则。
7.能够妥善协调好，企业内外部关系。
关键词：事业单位 公开招聘 人员管理
在当今社会中，随着经济、科学的迅速发展，人才的引进和管理必须有科学的用人管理制度作为依托。本文则以此为出发点，从多个方面对积极推进事业单位公开招聘在实践中完善“用人”管理机制进行了分析阐述。
一、完善招聘制度
在人员招聘过程中，首先应该制定完善的招聘制度。在事业单位中，传统的人员选用主要是通过国家直接选拔、分配的方式，但是这种人员引进方式往往无法满足事业单位对人才的实际需求。所以，事业单位必须建立公开招聘制度，通过公开招聘的方式，事业单位可以根据自身对人员的实际需求进行灵活选择。但是公开招聘在事业单位实行的时间较短，仍然存在一些不完善的地方，所以事业单位必须对公开招聘制度作进一步完善，不可以盲目招聘。针对每一名应聘者，都应该进行全面了解，并进行科学评价，这样可以极大的减少人员招聘的盲目性，避免人才浪费现象的出现。而且，在公开招聘过程中，必须公平对待每一名应聘者，如果应聘者所具备的能力符合事业单位的要求，则可以考虑将其选纳。
二、规范招聘程序
在公开招聘中，所制定的招考方案要科学合理，招聘的时间、顺序要合理，并且明确规定应聘者的学历层次、年龄范围等。在考核过程中，工作人员必须对参考人员条件进行严格审查，而且在审查过程中，需要将考生本人和其档案相关原始资料进行比对，整个审查过程必须仔细、严格。在人员招录过程中，每一个环节都应该进行严格监督，而且，为了防止舞弊行为的出现，事业单位要建立相应的考官库，在开考之前，对监考人员的安排通过随机抽签决定。在对应聘者进行面试时，可以将整个考点分为候考区和考试区，将所有应聘人员安排在候考区内，然后根据抽签决定入场面试顺序。为此，参与面试的工作人员必须全面了解考生面试的所有环节和顺序，以便及时处理突况，在人员面试过程中，面试官需当场给出分数，而且，在面试过程中，不允许考生报出自己的姓名，只能是随机得到的编号，也不允许考生对其家庭状况进行介绍，以防舞弊现象的出现。
三、使用新的管理方式对新人进行管理
受到多种因素的影响，事业单位在人员招聘过程中，仍然无法完全消除高分低能的现象，所以在新进人员管理上实施新人新办法则显得十分必要。针对刚刚招聘进入单位的人员，为其设立试用期，在这一期间，对新进人员进行全面深入了解，通过细致观察，对新进人员责任心、工作方式、个人知识水平、发展潜力、适应能力等进行重新评估。如果通过试用期的观察了解，新进人员依然符合单位的实际需求，那么单位可以与其签订聘用合同，确定岗位职级，进一步明确新进人员的权利和义务。另一方面，对于新进人员的工资设定，可以实行岗位工资制，将报酬和档案相分离，档案工资只记入本人的档案，聘用期满后续签合同时，可以根据其在工作中的实际表现以及为单位做出的实际贡献等因素，为其再次设定工资标准。
四、加强对原有单位人员的管理
为了使事业单位的人力资源管理工作更加的科学合理，为了不断优化事业单位的组织结构，必须加强对原有单位人员的管理，不断深化改革。在我国事业单位中，很多原有工作人员都是传统人事制度中国家分配的，但是受到人事制度以及社会因素的影响，很多原有单位工作人员的工作积极性严重下降，个人素质也在不断下滑。所以，事业单位应该根据其实际情况，进一步完善奖惩制度，通过这种方式，提高单位工作人员的警惕性，加强内部竞争，进而对工作人员的行为进行限制，而且要定期开展工作培训和思想教育，进而不断提高原有事业单位的工作人员的业务素质。
五、建立与事业单位“进出口”管理机制相适应的制度
建立并不断完善单位人员总量的调控机制，对单位的每一次招聘、进人都实行计划管理，而且应该采取科学管理方式，对事业单位人员总量以及人员组织结构进行双重控制，从而使事业单位各个部门的工作能够相互衔接，而且又可以相互制约。随着我国人事改革的不断深入，事业单位将实行岗位管理，在管理过程中，为了防止事业单位人员盲目增加，从而造成严重的人力资源浪费，每年都应该根据单位的实际情况，有计划地选择新进人员，并严格控制人员数量。而且事业单位还应该进一步完善社会保险制度，进一步完善与人员招聘向适应的事业、工伤、生育保险制度，加强对单位人员合法权益的维护。
参考文献
[1] 薛惠芳.事业单位公开招聘面试规范探讨[J].中国卫生人才，2014（8）
