时间：2023-09-25 18:00:49
（中国政法大学 刑事司法学院，北京 100088）
摘 要：刑事司法绩效考核是公共部门绩效考核的一个重要分支。由于我国公安司法机关在价值取向、根本原则、组织属性方面的特殊性，使得绩效考核在与司法活动的共存之中遭遇到了诸如司法效率与司法公正矛盾、部门博弈与司法公正矛盾等困境。刑事司法绩效考核需要从厘清绩效考核的功能边界、科学设计绩效考核指标体系、促进业务流程再造等方面寻求未来发展的突破，才能真正寻觅一条适合司法规律的考核之道。
关键词 ：依法治国；司法改革；绩效考核；考核指标
中图分类号：D925
文献标识码：A
文章编号：1002－3240（2015）04－0091－05
收稿日期：2015-03-12
基金项目：中国政法大学博士研究生创新实践项目（2014BSCX23）
作者简介：包献荣（1977-），浙江乐清人，中国政法大学刑事司法学院博士研究生，“2011计划”司法文明协同创新中心成员，研究方向为刑事诉讼法学。
2014年10月23日，党的十八届四中全会通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，从报告中可以读出，这场轰轰烈烈的司法改革运动是以“司法人”的管理制度改革为核心的，这其中也自然少不了绩效考核的身影。自21世纪以来，我国司法界就一直在下大力气来建设一套既符合司法规律，又契合科学绩效考核制度，并期望借此来有效的调动广大司法人员的工作积极性，提升组织的管理效能。
然而，绩效考核制度虽然早已被企业界奉若圭臬，在许多公共部门也有着成熟的运用，但自从引入到公安司法机关的第一天起，就受到了理论界和实践界的广泛质疑。到目前为止，对于刑事司法绩效考核主要形成了两种观点：一是全盘否定。在这部分论者看来，绩效考核是强加于司法规则之外的“规则”，与刑事司法活动的特殊规律相悖，造成公检法三家之间由相互制衡走向相互“配合”，诱使司法人员扭曲法律程序以迎合考核的要求，妨碍了司法独立和司法公正，所以应该取消或废除。[1]二是“谨慎的赞成”。这部分论者认为，虽然绩效考核对司法程序的运行可能会造成一定的负面影响，但不能因此而否定绩效考核在我国特殊语境下的相对合理性，尤其是不能否定它在提升司法行政工作效率、监督与激励司法人员方面的积极作用。[2]这两种观点的争论焦点在于，绩效考核制度在引进公安司法机关之后，到底有没有阻碍司法公正的实现？如果不从理论和现实层面分析绩效考核在司法管理实践中的特殊性和矛盾性，就难以找到造成刑事司法绩效考核困境的真正原因，也难以真正走出一条既符合司法活动规律，又提升司法行政管理效率的绩效考核新出路。
一、特殊性：刑事司法绩效考核困境的源起
20世纪90年代以来，政府绩效考核就开始引起了我国公共部门管理理论界和实践界的普遍关注。政府绩效考核作为一种新兴的管理模式，不仅继承了传统公共行政对效率与工具的追求，同时为政府部门提供了更有效地约束与激励机制，更加融合和体现了对公平、服务、责任与回应性等价值理性的关注，[3]为新时期我国政府的职能转变和效能建设作出了积极的贡献。然而，在我国社会主义政治制度下，除了政府这一主要公共服务的提供者之外，还存在“两院”——作为法律监督机关的检察院和作为审判机关的法院，这二者与同样属于政府职能机构的公安机关一起，构成了我国刑事司法制度体系的主要部门，以司法治理的形式影响着我国公共管理进程。公安司法机关与企业、一般公共部门在价值取向、根本原则、组织属性等方面都有显著的特殊性，而一旦引入设计失当的绩效考核制度，这些与众不同的特性就极易与其引发冲突和矛盾，进而影响司法公正。
（一）以司法公正为价值取向
绩效考核的价值取向差异在企业和公共部门中的体现尤为明显。企业以追求利润最大化为目标，其绩效考核也是通过围绕创造利润的关键领域设计考核指标和考核标准，鞭策员工达成考核目标，从而为实现组织战略目标打下基础；公共部门与企业在公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性等诸多方面都有显著的差异，[4]其绩效考核的价值取向也不仅仅是效率与利润，更追求以公平与公正的方式测量公共产出和公共结果，为社会公民更好地提供公共服务。
然而，对于公安司法机关来说，其存在最重要的目的即维护司法公正，保障社会公平，是凌驾于效率、服务等价值取向之上的终极目标，这一论断自公安司法机关成立之日起就从未动摇。因此，公正是司法永恒的和最高的价值，在司法意义上它分为程序公正与实体公正。程序公正注重的是诉讼过程的公正，其最重要的原则是程序独立自治和当事人获得同等对待；实体公正注重的是诉讼结果的公平，即法律的规定与诉讼判决结果是同一的。由此可以得知，如果绩效考核不能保证司法活动在符合公正标准的轨道上有序进行，妨碍了司法公正这一终极价值的实现，那这样的制度就失去了存在的意义。
（二）以司法独立为根本原则
关于公安司法机关的分工，新《刑事诉讼法》第3条作了明确规定：“对刑事案件的侦查、拘留、执行逮捕、预审，由公安机关负责。检查、批准逮捕、检察院直接受理的案件的侦查、提起公诉，由检察机关负责。审判由法院负责”。在处理公检法三家之间的关系时，最重要的就是司法独立原则。就制度层面而言，司法独立应该要做到：（1）司法权由司法机关统一行使，不受行政机关和立法机关的干预，公民个人或非国家机关的社会团体更不能干预。（2）司法系统内部的互相独立，即一个司法机关的司法活动不受另一个司法机关的干预。（3）法官独立审判，只服从法律。如果一个公务员故意不执行其上司要求他以特定的方式处理某一事务的指示，通常这就构成失职；而对法官来说恰恰相反，如果法官按照院长的指示去判案的话，这种行为就构成失职，[5]即法院内部不存在上下级服从关系。司法独立的原则是除司法机关以外，任何公共部门都不具备的特点，它意味着在刑事案件的侦查、审查起诉、审判过程中，公检法三机关既要相互配合，更要相互制约，而正是这一点特性，使得绩效考核在介入时显得无所适从，司法公正的实现变得举步维艰。
（三）行政化和职业化兼有的组织属性
我国的司法与行政一体化有着悠久的历史，即使在当今的政治制度下，司法机关与行政机关也有着千丝万缕的联系。在我国，现行体制下司法与政府的权力关系集中体现在三个不同层面：一是在一定范围内，政府行政权力的行使受制于司法评价；二是司法机构的人事权、财政权等关键权力受制于同级政府；三是司法是政府实现其经济社会发展以及社会治理的重要保障或重要手段。[6]可以看出，公安司法机关既属于公共部门的一种，又在很多地方与一般政府机关有不同点。然而，目前我国对公安司法机关的管理还混同于政府部门，这种管理思维的操控下，绩效考核的定位和标准容易倾向于行政化，缺乏可操作的考核指标体系，实践中考核结果难以真实反映公安司法机关人员的工作实绩。由于考核内容不够细化、量化，考核标准混同，考核主观随意，由此产生的考核结果的公信力就会大大降低。
二、矛盾性：刑事司法绩效考核困境的表现
正是由于公安司法机关在价值取向、根本原则、组织属性等方面的显著特殊性，使得绩效考核在发挥其功能的时候遭遇了许多别的公共部门中没有的困境，其中“司法效率与司法公正”的矛盾和“部门博弈与司法公正”的矛盾是这种困境最集中的体现。
（一）司法效率与司法公正的矛盾
美国大法官波斯纳认为，一个独立的司法机构必须要用一种最大可能减少影响政府行为的资源花费的方式来解决纠纷，[7]它凸显了司法效率的重要性。然而效率与公正似乎一直以来都是一对难以解决的矛盾，这一点在刑事司法绩效考核中体现尤甚。纵观当今我国公检法三家的绩效考核可以发现，为了走出以往类似普通公务员“德能勤绩廉”的“泛化考核”，现在的刑事司法绩效考核已经形成了一个由庞大数量的考核指标堆积起来的体系，用全面的、广泛的绩效指标作为考核的基础，不同指标代表的加减分涵义不同，通过复杂的数字计算来确定所有指标的得分高低，依此来评判公检法工作的绩效高低。为了统计方便，公检法三家的绩效考核指标大多是便于数字化的数量、效率指标，如公安机关的“破案率”、“立案数”、“罚款数”，检察院的“批准逮捕数”、“监督立案数”、“监督撤案数”等，而正是为了完成这些指标，办案人员出现了相互攀比、恶性竞争和不顾司法公正、片面追求指标的现象。比如在治安好、案件少的地方，公安机关的侦查人员为完成打击“人头数”，不得不自己去寻找“线人”给自己提供案源线索，甚至通过向同事买“案件”、买“人头”、“钓鱼执法”、“拆分立案”等方式以完成上级下达的指标任务。同时，绩效考核对“破案率”的要求，导致公安机关和检察院为了保证“破案率”，只对容易侦破的案件进行立案，而对较为繁琐、难以侦破的案件尽量不予立案，出现所谓 “不破不立”的情况。而对于法院考核来说，绩效考核指标体系也有诸多质疑。 其中，“上诉率”和“发改率”的指标争议较大。“上诉率”是指一审结束之后，上诉至二审的案件占总案件数的比率。在当前的绩效考核指标体系下，“上诉率”是一个“减分指标”，意味着当事人对一审判决不满意。然而，“上诉率”的高低与司法公正及法官的表现并无直接的关系，实践中，导致刑事被告人上诉、不上诉的因素存在多种可能，裁判结果是否能引发上诉，是当事人对裁判自行理解或把握问题，当事人自由行使。它们隶属当事人之间基于诉讼成本与效益权衡选择的具体诉讼策略，情况千变万化，笼统的将此指标等同于司法绩效表现优异显然是不合适的。“发改率”是指一审结束之后，上诉至二审而得到发回重审或改判的案件占总上诉案件的比率。其考核意义在于，对一审判决提起上诉后，二审法院经审理认为原判决违反法律规定而发回重审或改判的，即可认定一审的审判绩效有问题。在司法实践中，“发改率”也强化了上下级法院之间不正当的配合，因为有指标排名的压力，下级法院会就许多应当改判发回的案件与上级法院进行沟通协调，以求获得一个“维持原判”的结果，产生了许多应当发回改判并追究责任，但以“出现新证据”为由的规避情形。这两个指标都不能完整的涵盖司法绩效应当具有的范畴。
（二）部门博弈与司法公正的矛盾
新《刑事诉讼法》第7条规定：“法院，检察机关和公安机关进行刑事诉讼，应当分工负责，互相配合，相互制约，以保证准确有效的执行法律”。国家在设置公安机关从事犯罪侦查的同时，将刑事案件起诉和监督权赋予检察院，将审判权赋予法院，这种司法结构的意义就是分权制约。然而，公检法的绩效考核制度中对各种比例的要求，使本应是控辩审三方组合为特征和三角式基本构架的诉讼关系，完全演变成“流水线”运作的线形关系。司法公正和司法独立成为了部门博弈的牺牲品。
举例来说，近年来，由于最高法、最高检都将无罪判决率纳入绩效考核机制，各地除规定“出现无罪判决将追责”，更将统计数据为零的无罪率作为重要政绩展示。数据显示，从2001年开始，我国法院的无罪判决人数出现了急速的下降。在2000年无罪判决人数为6617人，而到了2010年，无罪判决人数仅剩999人，下降幅度之大令人惊讶。[8]
与无罪判决人数相对应的是无罪判决率也在飞速的下降。在2014年3月10日，最高院院长周强做最高院工作报告时就表示，2013年各级法院共判处罪犯115.8万人，无罪825人，无罪率0.07%。[9]在我国之所以会出现这样的局面，有部分原因在于，对于有可能被判处无罪的案件，法院会提前与检察院通气，检察机关为避免“败诉”影响考核，遂以“撤回起诉”方式结案。无罪化机制中，公检法三机关相互影响，有时还会有地方党委介入。可以说，往往在法院开庭之前，公安机关、检察机关所做的调查取证以及证据的审查判断，已经通过各种方式取得了证据，所以到了实质的审判阶段，真正按照刑诉法所规定的“证据不足、事实不清”的情况下作出无罪判决的比例非常低。这些部门之间的协作与配合，形成了无罪化机制的多主体协商模式。实践中，公检法三机关“部门博弈”是完成考核指标的一大法宝，而在“部门博弈”过程中，司法机关的独立地位受到了严重的动摇，司法公正被摆在刑事各级部门博弈、利益交换的案板上，被肆意的切割、蹂躏。
三、刑事司法绩效考核的未来出路
刑事司法绩效考核所遭遇的矛盾已是不争的事实，这一制度似乎走进了一个模糊而又混乱的死胡同。然而，不管是研究司法管理的固有逻辑，还是考察域外司法管理的先进经验，都可以发现绩效考核确实是当今公安司法机关中不可或缺的管理手段。现行绩效考核之所以困境重重，制度设计不当难辞其咎。只有从功能定位、指标体系、业务流程等方面进行制度的综合改良，才能走出“公正困境”。
（一）定位刑事司法绩效考核的功能标准
绩效考核并不是解决公共组织和工作项目所面临的全部问题和挑战的万能药。这就决定了绩效考核不可能解决司法组织和司法体系面临的所有问题，即使是想实现监督与激励司法人员、准确评估刑事司法人员的行为表现绩效考核的基本职能也可能有所局限。这是因为，刑事司法工作并不是一项完全以“结果产出”为最终导向的活动，而是一项包含广泛政策目标与更多价值实现的工作。对于这些政策与价值的实现程度，很难进行准确地测量与评价。另外，为了实现证据判断的灵活性与法律适用的可操作性，刑事司法人员一般都拥有较为充分的自由裁量权。由于自由裁量权赋予了刑事司法人员一定的行动空间，再加上案件本身的复杂性，这使得考核者几乎不可能通过某种指标来准确评估刑事司法人员的行为表现及其司法能力。
然而，当前刑事司法绩效考核基本上是以过度量化、推进效率、刺激竞争为功能导向的，而考核的根本目标则是要完成机关排名、末位淘汰、先锋典型等残酷的对比，因此随之而来的数据造假、部门配合、恶性竞争等都是这种“功能性失调”的恶果。因此，刑事司法绩效考核一方面要打破企业绩效考核片面注重效率的窠臼，根据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公共性的标准；另一方面，要确立服务于当代公共部门运行模式所追求的价值目标的绩效考核标准，以确保绩效考核标准体系的科学与完善，彰显公安司法机关的本质属性。刑事司法绩效考核在实施之前，必须要首先明确其功能定位，即明确绩效考核到底是为了确保案件质量？还是为了提升司法行政效率？抑或是为刑事司法人员的奖惩晋升提供依据？如果要面面俱到，既想通过考核保障案件质量，衡量刑事司法人员的工作表现，又想促进司法公正，其结果往往是事与愿违，这一点在域外刑事司法绩效考核经验中早有验证。
（二）科学设计刑事司法绩效考核的指标体系
观察目前公开可查的绩效指标体系不难发现，它们的设计思路高度一致，即围绕案卷所能外显的项目定义考核指标，其实质是将案件而非刑事司法人员作为考核的中心。这势必会使个案处理成为考核对象，从而违背前文所提到的绩效考核功能定位的原理。更为重要的是，由此所定义的绩效指标无法全面覆盖刑事司法人员的所有绩效维度，进而难以准确评估刑事司法人员的行为表现。
事实上，刑事司法绩效考核不仅仅只是指标式、统计式考核，更应该是回应公民的需求、偏好和期望并且采取行动，而衡量这种回应性的标准就是行动目标的实现在多大程度上真实地反映了公民的要求。因此，在绩效指标体系设计上，要更新绩效指标设计的总体思路。一方面需要将绩效指标设计的基点从案件转向刑事司法人员。从本质上讲，司法管理中的绩效考核是对刑事司法人员的行为表现进行评价，它试图通过对刑事司法人员的行为或动机施加影响从而达到控制与激励刑事司法人员的目的。因此，绩效指标的设计应该以刑事司法人员为中心，根据刑事司法人员的行为特征，创设以人为本的指标体系。另一方面，为了避免简单量化的不当评价，同时也为了将那些应当考核但无法量化的事项纳入考核范围，我们应该抛弃一味追求考核指标数量化与定量化的错误做法，适当增加一些主观性的考核指标，如当事人的满意度、司法程序的驾驭能力、司法廉洁度等。
（三）从部门博弈走向流程再造
绩效考核只是一种管理工具，要想在刑事司法实践中发挥作用，光靠改良绩效考核制度是远远不够的，必须要将绩效考核的制度设计与刑事司法业务流程的改革联系到一起。在司法实践中，绩效考核对于司法程序运作的影响体现在两个方面：一是在公检法三机关流水作业的诉讼模式中，后一机构对案件所做的处理决定，直接决定了前一机构所做决定的“正确性”（如法院的“无罪判决率”对于检察院来说是一个严重的扣分指标），而在上下级法院之间的案件流转过程中，上级法院对案件所做的终局裁决，直接决定了下级法院所做裁决结论的“正确性”（如上诉率对于一审法院来说也是一个扣分指标）；其二，办案人员即便严格遵守了法律程序，但只要所做的处理决定或裁判结论被绩效考核指标认定为“错误”的，就有可能受到利益上的损失。[10]
现行刑事司法考核制度过于强调部门利益，使部门利益之间，部门利益与单位利益之间的冲突扩大化。而法律的实施和执行最终要落到公安干警、检察官、法官个人身上，绩效考核的指挥棒又直接地落到了承办案件的刑事司法人员身上。这使得检察官不可避免地受到考核利益的驱动，在办案过程中努力避免“错捕”、“错诉”，努力避免因自身与法院观点的不同而造成的案件改判，从而采取事先与法官“沟通”的方式。这就不仅仅是检察机关内设部门的妥协，而是监督机关与被监督机关之间的妥协。
以部门职能为基础的传统的绩效评估体系已妨碍到公安司法机关进步与成长，以流程为导向就是要改变过去那种以职能为导向的组织结构。目前组成公安司法机关的基本结构是职能相对单一的部门，这些部门分别完成不同的业务，而这些业务构成了每一个流程的片段。业务流程隐含在每个部门的功能体系中，流程成为片段式的任务流，业务和业务之间的脱节和冲突司空见惯，而且没有人对具体业务流程负责。这种以部门为中心的业务流程的重要缺陷就是不善于变革、不具有开放性，缺乏创新发展能力和动力。在面向流程的组织管理中，人们关心和解决问题的焦点在于组织整个的运营流程，而不是职能、部门或任务。不同的业务流程是组织的基本组成单位，不存在刚性的部门，每个流程由专门的流程主持人负责控制，由各类专业人员组成的团队负责实施。
（四）完善绩效考核的支撑制度
绩效考核制度从来都不能单独的完成其作用，如果不能与法官的人才选拔、培训、薪酬和职业保障制度等人力资源管理重要机制联系到一起，绩效考核只能成为无源之水，无本之木。首先，要完善人员遴选制度，严把刑事司法人员“入口关”，如果遴选制度安排合理，选拔了有足够专业能力和职业素养的人员，事后的考评和监督就会更为简单，就不需要那些严苛复杂的考评指标和繁杂无效的监督了。其次，要健全刑事司法人员培训与开发制度，将绩效考核的结果更多的用于发现人员的素质缺陷，为培训和开发提供方向，这样一来就会大大改变现有刑事司法人员的素质，绩效考核也就会变得简单和科学。
四、结语
西方正义女神的形象为一蒙眼女性，身着白袍，头戴金冠，左手提一秤，右手举一剑。在这些装备中最核心的是那一块“蒙眼布”，剑、秤和金冠很多神都有，可惟独正义女神用手巾蒙住眼睛。可见，正义必须独立于利益的纠缠却又纠结于利益的纠缠。绩效考核促使了司法公正与利益的“联姻”，其制度设计却将个案的得失直接与公安司法机关及其工作人员的切身利益相关联，并以此为基础形成了一整套利益激励机制。这就好比将正义女神的“蒙眼布”摘去，并给她一面镜子且告诉她，裁判的结果越符合这种评价体系其面容就会越美丽。
可喜的是，我国司法改革的步伐正越迈越大，2014年底，最高院已经研究决定，取消各省级高院绩效考核排名，而2015年初，中央政法委也痛下决心取消“拘留数”、“批捕率”、“起诉率”等不合理的考核指标，这些都体现了刑事司法绩效考核的一种改革方向。然而，刑事司法绩效考核体系的系统构建，并不是取消一些不合理的指标就能一蹴而就的，否则又会陷入另外一种“没有考核”的歧途。唯有从“战略”的层面上重塑绩效考核的功能定位，从“战术”的层面上科学设计绩效考核指标、再造司法业务流程、完善绩效考核的支撑制度，我国刑事司法绩效考核才能真正的寻觅一条符合司法规律的出路。
参考文献
[1] 黄维智.业务考评制度与刑事法治[J].社会科学研究，2006，(2)：85-93.
[2] 龙宗智.审判管理：功效、局限及其界限把握[J].法学研究，2011，(4)：76-82.
[3] 汪玉凯，黎映桃.公共部门绩效评估--从标准、指标和制度视角的分析[J].中国行政管理，2006，(12)：16-18.
[4] 董克用.公共组织人力资源管理及其特点[J].中国人力资源开发，2004，(9)：4-7.
[5] 宋冰.程序、正义与现代化[M].北京：中国政法大学出版社，1988.14.
[6] 顾培东.中国司法改革的宏观思考[J].法学，2000，(3)：3-16.
[7] （美）波斯纳,苏力.法理学问题[M].北京：中国政法大学出版社，1994.446.
[8] 王禄生.极低无罪率背后的四大真相[EB/OL].21ccom.net/articles/zgyj/fzyj/article_2012112271548.html，2012-11-22.
[9] 海绵.畸低无罪判决率不应成政绩追求[EB/OL].news.163.com/14/0313/07/9N6TVREO00014JHT.html，2014-03-13.
编者按：本文主要从指导思想和原则；明确考核内容，完善考核方式方法实行领导干部实绩考核，是贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的有效举措；强化措施，科学运用实绩考核结果；加强领导，认真组织，保证干部实绩考核工作的顺利进行，对政府领导干部工作实绩考核意见进行讲述。其中，主要包括：在实绩考核的对象上，改变以往“一个数值大家用，一个数字大家分”传统做法，重点是对党政“一把手”的实绩进行考核。各部门、各单位要按照领导干部的岗位职责对工作进行细分，强化责任、明确任务，以便定性实绩考核内容、在实绩考核内容的设置上，围绕我市全面建设小康社会的总体目标，按照镇、街道和市直部门条块工作特点及承担职能任务的不同，把干部实绩考核的基本项目、主要指标进行细分定性、在实绩考核的方式方法上，采用一年一考核，三年一总结，采取领导与群众相结合、定期与不定期相结合的方式，建立健全领导干部实绩考核档案、实行领导干部实绩考核，是一项系统而又复杂的工作，涉及面广、政策性强、在实绩考核的方式方法上，采用一年一考核，三年一总结，采取领导与群众相结合、定期与不定期相结合的方式，建立健全领导干部实绩考核档案，具体材料请详见：
为进一步贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化干部人事制度改革，强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，树立凭实绩用干部的正确导向，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，做到科学地考核干部，准确地评价干部。特提出以下实施意见：
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以深化干部制度改革为契机，以建设高素质的干部队伍为目标，注重考察干部实绩，注重看干部的群众公认程度，创新体系、扩大民主、完善考核、强化监督，探索建立科学的监督和评估领导干部工作实绩的新途径，为全面、准确地识别和评价干部，公道正派地对待干部提供依据，为我市实施“三步走”战略，建设“四型城市”提供坚强有力的组织保证。干部政绩是干部德才素质的集中表现和综合反映，是使用干部的基本依据。干部素质的高低，最终要在政绩中体现出来。识别和评价干部的政绩，要全面客观、真实、科学，防止片面性和简单化。既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果；既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件；既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效；既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。坚持正确的用人导向，用实绩评功过，以发展论英雄。形成想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位的氛围。对在改革和建设的实践中实绩突出的干部大胆提拔重用，对不适应跨越发展要求的领导班子及时调整和交流。
二、明确考核内容，完善考核方式方法实行领导干部实绩考核，是贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的有效举措。
（一）在实绩考核的对象上，改变以往“一个数值大家用，一个数字大家分”传统做法，重点是对党政“一把手”的实绩进行考核。各部门、各单位要按照领导干部的岗位职责对工作进行细分，强化责任、明确任务，以便定性实绩考核内容。（二）在实绩考核内容的设置上，围绕我市全面建设小康社会的总体目标，按照镇、街道和市直部门条块工作特点及承担职能任务的不同，把干部实绩考核的基本项目、主要指标进行细分定性。镇、街道党政主要领导实绩考核由三部分内容构成：一是经济建设方面，重点是国内生产总值、财政收入、入库税收、招商引资、农民人均纯收入、清财化债情况等内容。二是精神文明建设和社会发展方面，重点是计划生育、科技教育、卫生环保、农民减负、、安全生产、社会治安综合治理等内容。三是政治文明建设方面，重点是领导班子整体功能发挥及班子成员廉政勤政情况，完成上级交办的重大突击性任务情况，基层党组织建设和党员队伍建设情况等内容。市直部门和所属单位党政主要领导实绩考核包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、招商引资等四个方面常规内容，此外还有，根据各部门不同的职能特点、各单位的具体情况以及上级下达的年度主要任务所确定的重点工作目标及目标的贯彻落实情况。（三）在实绩考核的方式方法上，采用一年一考核，三年一总结，采取领导与群众相结合、定期与不定期相结合的方式，建立健全领导干部实绩考核档案。年终考核实行个人述职及自我评价、民主测评、现场调查、个别座谈、征求有关部门意见等方法，全面准确地收集领导干部实绩，最后由考察组综合情况提出意见，确定考核等次。一是建立健全领导干部实绩档案。组织部门将在每年年初组织各部门、各镇（办）主要领导填写实绩档案卡，并依照档案卡中所填的年度工作目标对其进行全程跟踪管理和监督。同时，市委将在每年年终组织考察组对领导干部实绩进行全面考核，严格标准，严肃程序，分门别类地进行政绩排序，纵看位置，横看变化，客观公正地评价和衡量干部的实绩，以考核定位次，以作为求地位。二是健全实绩考核考察制度，保证实绩考实、全面。（1）建立实绩信息交换制度。由组织部门定期召开有关部门的联席会议，及时收集领导干部工作实绩情况。（2）实行联合考察制。由组织部门会同纪检、监察、财政、人事、审计、统计等相关部门对党政主要领导干部的实绩进行联合考察，以便把握各方面的情况。（3）试行实绩公示制。对受考核对象的主要经济指标以及其它显示工作实绩的数据，通过媒体向社会进行公示，公开接受群众的监督。
三、强化措施，科学运用实绩考核结果
实绩考核结果的运用是实行领导干部实绩考核的关键之所在，落实奖惩措施能起到激励和约束作用，同时，也是凭实绩用干部的具体体现。对连续3年实绩考核的优秀者，在给与适当经济奖励的同时，予以提拔重用；对连续两年未完成工作指标，搞数字游戏、虚假政绩，做表面文章的，给予降职使用；对于工作飘浮、为政不廉的干部予以诫免；对于群众不满意达到三分之一以上的干部给予待岗处理，待岗期满后，工作仍无起色、群众仍有意见的，视情况给予降职、免职处理。
四、加强领导，认真组织，保证干部实绩考核工作的顺利进行实行领导干部实绩考核，是一项系统而又复杂的工作，涉及面广、政策性强。为切实加强对这项工作的领导，市委决定成立由组织、纪检、监察、财政、、审计等相关部门组成的实绩考核领导小组，具体工作由市委组织部负责实施，下设办公室，办公室设在组织部。实行干部考察工作责任追究制。各有关部门要严格按照市委要求，严肃组织纪律，认真履行职责，相互监督、相互协调，密切配合、通力合作，保证干部实绩考核工作落到实处。对提供虚假信息导致对领导干部实绩评价失真的，对，隐瞒事实真相的，将追究其责任。
1.目的和适用范围
1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。2.考核原则2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。3.职责3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2其他职责：3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。4.工作程序4.1考核标准4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行；4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。4.3考评的权限4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4奖惩标准（方案1）4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；4.4.3绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；4.4奖惩标准（方案2）4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。4.4奖惩标准（方案3）4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾 ；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；4.4.3绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25%岗位固定工资s*80%岗位固定工资s*20%绩效考核奖金基数：s*25%新的岗位收入目标总额：s*1.05目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工20__年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工20__年4月份收入总额为：3200+830=4030元。4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6绩效考核的反馈4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。5.本制度由行政人事部负责解释。6.本制度自2008年3月1日起开始实行。
上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真落实“四谋发展”的实践主题和“四个重在”的实践要领，运用评估机制，检验工作绩效，切实转变发展观念，创新发展模式，优化发展环境，提高发展质量，保障区委、区政府各项工作部署和本单位工作目标的全面落实，推进海峡西岸经济区东北翼中心城市核心区的建设，为我区经济、政治、文化和社会全面协调发展提供有力保障。
二、评估内容
主要是：贯彻落实中央、省、市、区重大决策部署的情况；本年度工作任务的完成情况；维护群众切身利益情况；部门自身建设的情况。
上述四个方面的评估内容，通过评估指标的设定和公众评议项目的设定来具体体现。
三、评估方法
采用指标考核、公众评议和察访核验相结合的办法进行。
（一）指标考核
评估指标由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。
1、业务工作实绩。根据部门实际设置10个一级指标，并确定年度工作目标。指标体系围绕部门的职能职责，反映履行职责、发挥职能、服务发展、提高效能、完成年度工作任务和实效的情况。
2、行政能力建设。设一级指标4个，包括科学民主行政、依法行政、高效行政、廉洁行政等情况；并根据部门实际具体制定年度工作目标（详见附表）。
为鼓励工作创新，单位工作经验经上级有关部门以文件形式总结推广并予以表彰，取得同行业全国、全省、全市领先水平的给予适当加分，累计加分最高为2分。
（二）公众评议
围绕绩效评估内容，根据部门具体情况，区效能办设制公众测评表进行调查测评和统计分析，反映社会各界对部门行政能力、履职状况、服务水平等的真实评价。
区效能办对部门的公众评议工作委托区统计局调查部门组织开展。参加评议的人员为区人大代表、区政协委员、相关部门和基层单位、管理相对人和服务对象。每个部门的总样本量为50个。公众评议采用电话问卷调查为主、入户调查为辅的方式进行。
（三）察访核验
察访核验工作，由区效能办牵头，组织察访核验小组具体实施，通过不定期到机关暗访、听取汇报、查看资料、现场调查等形式，对被评估单位的机关作风、工作效率、服务质量、政务公开、依法行政等工作进行检查。今年要加大对区政府部门履行职责、落实制度和办事效率的察访力度，努力增强行政执行力。察访核验办法按闽效能办〔2006〕11文件规定进行。
（四）综合汇总
政府部门绩效评估汇总公式：
联合评估得分×60％＋公众评议×40％＋创新加分－察访核验扣分（最高扣3分）
按照闽委办（2004）52号文件精神，评估结果以优、良、一般、差四个等次表示。总得分在90分以上(含90分)的为优，76分—89分为良；60分—75分为一般；59分以下的为差。
（五）结果运用
绩效评估结果将以一定的形式进行通报，作为评价部门工作实绩的重要依据，奖优罚劣。年内由区委组织部牵头，区人事局、区效能办配合制定绩效评估结果的具体运用办法。本部门对绩效评估中发现的薄弱环节和存在的问题，及时提出整改意见和整改措施。
四、工作步骤
（一）宣传发动和业务培训。及时召开本部门绩效评估工作会议，传达市区绩效会议精神，部署安排年度的部门绩效评估工作，并进行业务培训。
（二）制定方案。认真制定年度的绩效评估方案。评估方案于10月20日前报区绩效办审核批复。
（三）开展绩效总结。根据绩效评估方案，按照评估工作程序和基本要求对年度工作绩效进行总结，主要是对年度各项工作目标完成情况进行自查，了解工作的实际成效，查找薄弱环节，认真分析总结。年终绩效总结报告于年的1月底前报区绩效办。
（四）开展公众评议。由区统计局组织实施，于年12月组织开展，公众评议结果于年2月底前向区绩效办报送。
（五）察访核验。由区效能办牵头，有关部门配合，按照察访核验办法的要求，年内不定期组织开展。
（六）开展联合评估工作。联合评估由区效能办和区直机关党工委牵头，抽调有关单位人员组成指标考评小组进行考评。联合评估工作于年2月底前完成，3月中旬将联合评估情况报区绩效办。
（七）综合汇总。区统计局牵头汇总区直部门公众评议的情况。部门指标考核和察访核验情况由区效能办汇总提供。区绩效办在此基础上综合指标考核、公众评议、察访核验结果，汇总部门绩效评估工作的情况，报区机关效能建设领导小组审定。
五、组织领导
绩效评估工作在区委、区政府的领导下，由区机关效能领导小组负责组织开展。区绩效评估办公室负责组织协调指导和督促全区的绩效评估工作。为保证绩效评估工作的专业化、规范化和制度化，今年将充实绩效评估人员档案库，由相关单位推荐2-4名业务能力强、工作责任心强的同志，同时吸收部分专家学者和社会各界代表参加。每年从评估人员档案库中抽取部分人员组成具体工作小组，负责绩效评估指标、方案的审核和察访核验工作。
六、几点要求
（一）提高认识、加强领导。适时召开办公室绩效考评领导小组成员会议和全办干部职工大会，认真学习贯彻市、区关于绩效评估工作的文件精神，深刻认识开展绩效评估工作的重要性和必要性，强化责任意识，切实加强对绩效评估工作的组织领导。把这项工作作为促进科学发展观和正确政绩观落实，促进职能发挥和工作目标实现的有力抓手摆上重要议事日程。通过绩效评估的实践探索，提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、构筑和谐社会。逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。
（二）认真谋划、明确目标。认真制定本单位绩效评估的考评指标和年度工作目标，按照职能职责的要求，进一步完善绩效评估指标体系，充分体现科学发展观的要求，明确工作目标。指标体系要发挥出推动工作落实、引领工作发展的导向作用，努力达到最佳工作状况。创新评估机制，认真负责地做好绩效评估实施方案相关数据的采集，坚持实事求是的原则，确保各项评估资料信息的准确。
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
一、绩效工资总量水平
根据市人社局、市财政局的相关规定，我局事业人员的津补贴总额按全市基准线水平上浮30%-100%确定绩效工资总量，并根据全局年度考核分数高低实行合理浮动。如遇相关政策调整，按政策重新确定绩效工资总量。
二、绩效工资分配
（1）基础性绩效工资分配。基础性绩效工资按全市基准线水平的60%，纳入市统发工资或单位自发工资范围按月发放。
（2）奖励性绩效工资按月预发。我局结合事业人员的工作岗位、聘任职称等因素按基准线40%的标准进行预发（具体发放标准见附表）。
（3）奖励性绩效工资年终考核发放分配。我局先按基准线水平上浮30%确定绩效工资总量，在奖励性绩效工资总量中提取单位奖励基金，市级优秀1500元、局级优秀1200元，用于对有突出业绩考核优秀人员实施奖励。剩余的奖励性绩效工资全部纳入考核机制，按事业人员所任工作和聘任职称确定考核系数，对考核称职以上的人员全额发放奖励性绩效工资，考核基本称职的按65%标准发放，不称职的人员取消全额奖励性绩效工资。
再根据《市其他事业单位绩效工资实施办法》的规定，对超30%上限上报的差额及自收自支单位，其超30%的上报总量必须由主管局统一调控管理（原则上不得超主管部门机关水平），确保系统内单位平衡，杜绝出现滥况。具体由各单位制订实施方案，提交局长办公会议审核批准后执行，报人社局、财政局备案。
三、特殊情况下绩效工资的发放办法
（1）因受刑事处罚、党纪政纪处分，在处罚或处分期内，取消奖励性绩效工资；停职审查的，接受审查期间暂停发放，待审查结束作出结论后，再确定是否发放和发放标准。
（2）当年干部、调动、新录用、退休等人员按本人工资发放月数计发奖励性绩效工资；哺乳假、病假连续满1个月或累计满2个月以上人员，按实际月数扣发35%的奖励性绩效工资。事假累计满一个月的，按实际月数扣发35%的奖励性绩效工资；事假超过3个月的，从第四个月开始按月扣发全额奖励性绩效工资。
（3）被确定为诫勉的人员，暂不发放奖励性绩效工资；诫勉期限内取消奖励性绩效工资，期满后考核称职的，按月全发。
实现整体联动，形成合力，共促发展；“双向考评”即县级部门监考单位对各部门和我镇进行工作考评，我镇对县级部门的服务工作进行评价评分，考核结果作为县级部门和镇年终综合目标考核的重要依据；“综合利用”，即将考评结果与个人绩效工资、个人年度考核、干部任用、单位领导班子评价、单位评先评优“五个挂钩”，综合运用考核结果，提高考核实效。
二、镇目标绩效管理实施方案。
（一）目标绩效管理内容及分值。
镇目标绩效管理内容由经济社会发展目标与灾后恢复重建目标、共同目标、单项考核目标、“民生工程”和“为民办实事”目标、年内新增考核目标、否决指标、倒扣分项目、班子领导水平和执政能力、获奖加分9部分组成。
1、班子领导水平和执政能力：由镇党委政府对村（社区）领导班子在经济发展中所体现的全局观、发展观、战略思维和操作水平及班子合力和活力等进行打分。
2、获奖加分：村(社区)受到县以上表彰的，以县或县委、县政府名义获奖的，分别按1分、1.5分、2分加分;以镇党委、政府名义获奖的，分别按1分、1.5分加分。同项内容按最高级别加分。
（二）组织体系。
1、党委书记、镇长为全镇目标绩效管理的总责任人（以下简称“总责任人”），副书记负责全镇目标绩效管理的组织工作。目标绩效考评的方案、原则、结果及奖励由党委、政府审定。
2、目标绩效管理工作领导小组办公室（党政办），负责全镇目标绩效管理工作，研究和制定年度实施方案，组织和实施检查、考评，审议年度考核初评结果。
3、党政办在目标绩效管理工作领导小组领导下具体承担全镇年度目标绩效管理的日常工作。
4、各被考核对象负责做好目标任务的实施与管理工作，按要求向党政办报送目标绩效管理工作相关资料。
（三）考核内容
1、县镇村（社区）综合目标考核办法内确定的内容；
2、县镇村（社区）专项工作联动考核办法内确定的内容；
3、县镇机关单位工作人员实行集中管理定岗定责绩效奖励考核机制内确定的内容；
4、县镇村（社区）干部考核管理办法内确定的内容；
5、县村（社区）安全生产工作专项考核办法内确定的内容；
6、县村（社区）社会管理工作专项考核办法内确定的内容；
7、县村（社区）人口和计划生育工作专项考核办法内确定的内容；
8、县村（社区）城乡环境综合治理工作专项考核办法内确定的内容。
（四）目标考核
1、考核方式：按月评述、季总结、年考核的方式进行考核。
2、考评形式：由党委、政府组织考评。
3、考评时间：12月15日前。
4、考评要求：考评以平时掌握的数据和工作情况为依据。在考核中做到真实、公正、客观，并对考核数据和考评结果负责。不得夹杂部门利益和脱离考核方案，对考核中的扣分必须说明理由；对不认真履行职责，弄虚作假、未按考核方案、考核数据及结果失实的或因执行不力未完成年度工
作目标的，从各部门负责人、分管领导年终考核得分中扣减1—5分，情节严重者，予以通报批评。
一、事业单位工作人员岗位绩效工资的构成：
从2006年7月起，事业单位建立了岗位绩效工资制度。实施岗位绩效工资后，事业单位不再有年终一次性奖金。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位工资和薪级工资之和称为基本工资。
岗位工资根据所聘岗位执行相应的岗位工资标准，专技岗位分6个等级，管理岗位分10个等级、技工岗位分5个等级和一个普工。
薪级工资：专业技术人员和管理人员分为65个薪级，工人分为40个薪级，实行“一级一薪、定期升级”。
（一）绩效工资分基础性和奖励性两部分：
1、基础性绩效工资占绩效工资总量的70%-40%，全额拨款的事业单位绩效工资分配比例原则上基础性绩效占70%，差额拨款事业单位的基础性绩效工资可以选择60%、50%或40%。但需由主管部门同意，人社部门批准后才能调整。
2、奖励性绩效工资占绩效工资总量30%-60%，全额拨款事业单位为30%。奖励性绩效工资的发放，所有事业单位要严格执行单位制定的《奖励性绩效工资分配方案》，《方案》应广泛征求职工的意见，由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，市人社部门备案，并在本单位公开。绩效工资考核结果经主管部门核准同意以后，分季度、半年或按全年发放到位，原则上要在次年的第一季度将上一年度的绩效工资全部兑现到位。
3、其它事业单位的绩效工资总量：市人民医院、市中医医院和市口腔医院根据鄂人社发[2012]26号文件规定，奖励性绩效工资可以超基准线申报绩效工资总量，最高不能超过基准线的2.5倍（随国家政策变化而改变）。绩效工资总量需报主管部门和人社部门门审核后方可执行。
4、两类单位的绩效工资总量：根据枝人社发[2010]29号文件，街道社区卫生服务中心、各乡镇卫生院、市妇保院、市疾病预防控制中心、市卫生计生综合监督执法局和市新型农村合作医疗管理委员会办公室（两类单位的划分随政策变化而改变），绩效工资总量执行1：1的标准，由单位工作人员上年度12月份基本工资和规范后的津贴补贴构成，总体要求不低全市事业单位平均工资水平。主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为1.30：1.00。
5、经市人社局、市财政局按有关规定清理核定后予以保留的特殊岗位津贴，和女职工卫生补贴、独生子女保健费、国家和省部级劳动模范（先进工作者）荣誉津贴等不纳入绩效工资总量。
（二）津贴补贴的发放明细项目及标准
1、改革性补贴及保留补贴：1993年改革性补贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴（公务电话费）、住房公积金、物业补贴、医疗补助，按照人社局、市财政局规定的发放范围、标准每月随工资发放。
2、奖励性补贴：目标责任奖、党建先进单位奖、社会综合治理先进单位奖、文明单位创建奖和档案达标先进单位奖。其中：后两项奖励各医疗卫生计生单位是参评，其他三项奖励各二级单位随主管部门得奖发放。奖励性补贴必须在收到考核结果后，按工资隶属关系进行发放。各单位必须将考核结果和发放明细送主管部门和相关部门备案，并作为财务原始凭证入账。
(1)目标责任奖：人均1万元左右。分为日常奖励和年终奖励部分（按人社局、财政局具体发放办法兑现），具体考核办法见市政府相关文件，两部分发放均要将考核和备案资料作为财务原始凭证入账。
(2)党建先进单位奖：先进单位奖励一个月全额工资，合格单位奖励一个月全额工资的50%。
(3)社会治安综合治理先进单位奖：优胜单位奖励一个月全额工资，合格单位奖励一个月全额工资的50%。
(4)文明单位创建奖：获宜昌市级以上文明单位，奖励一个月全额工资；获市本级文明单位，奖励一个月全额工资的80%。
(5)档案达标先进单位奖：达到省特级单位奖励一个月全额工资，达到省一级单位奖励一个月全额工资的60%，达到省二级单位奖励一个月全额工资的30%。
3、特殊岗位津贴补贴：卫计系统目前正执行特殊岗位津贴补贴项目：护士工龄津贴、卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、血防工作人员津贴、放射津贴。特殊岗位津贴补贴要严格执行国家规定发放的范围和对象，并经市人社局、市财政局审核备案后纳入工资统发。
4、乡镇工作补贴：限于乡镇（不含街道）机关事业单位的正式工作人员，包括市直机关事业单位长期（六个月以上）派驻乡镇机构的工作人员。
（三）规范津贴补贴以外的奖金和奖励
1、年度考核优秀等次嘉奖：事业单位年度考核评为优秀等次的人员，奖励可参照公务员标准执行，但须纳入单位绩效工资的总量。
2、先进单位和个人奖励：受省部级以上表彰的单位和个人，表彰文件中明确规定给予奖励的，可根据表彰文件中明确的项目及标准，经市人社局和市财政局审核后给予奖励。
二、经费保障
按现行财政体制和财政供给形式负担。
三、对岗位绩效工资发放的财务规定
各单位对于以上项目发放时，应严格按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》(财库[2006]48号)文件，必须做到发放项目法定，发放标准规范，发放对象和期间准确。同时在发放和财务核算上，项目名称不得随意变更。岗位绩资工资通过财政授权支付方式，发放到职工个人薪金卡，不得发放现金。在资金来源上，人员支出不得挤占公用和项目经费。
四、违反规定的处理
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。
四、考核内容
（一）日常考核
1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。
2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。
4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反四风和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。
5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。
6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明
、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。
8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。
9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。
10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。
（二）绩效考核等次
1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85-89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80-84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75-79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70-74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60-69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。
2.考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。
3.事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。
（三）考核结果运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。
干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。
三、附则
11月2日，《四川省人民政府部门绩效管理办法(试行)》正式下发，66个省政府部门将全面试行，此举变革了我省实施了16年的目标管理办法，在推动建立政府绩效管理制度，加快建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府上迈出了坚实步伐。
绩效，为什么是绩效?
一提到绩效考核，在不少人的观念中，总认为这是企事业单位的事，与行政机关毫无关系。因此，在企事业单位的考核中实行的是绩效考核、绩效工资，在机关单位中实行的是目标考核、阳光工资。
1993年，省政府对省级部门开始实施目标管理工作。16年来，目标管理工作在推进省政府部门完成省委、省政府决策部署，转变职能、提升效能、提高工作质量等方面发挥了重要作用。但是，由于《四川省人民政府对省级部门目标管理工作实施办法》本身的局限和实施中的问题，《实施办法》已经不能完全适应形势和任务的要求。
在省级相关部门的采访中，我们了解到，现行目标管理存在的主要问题，排列第一的就是考核对象属性复杂，缺乏科学分类。在纳入省政府目标管理的73个被考核单位中，涉及经济、综合、社会和事务性部门等各类部门分工不同，工作重心各异，难以整体进行比较。但现行目标管理没有根据考核对象的工作特点实行分类考核，而是用统一的标准和方法进行考核，不能客观反映考核对象的工作实绩。如，2008年省政府下达给省发改委的职能目标方案中，共有6大项，涉及15个方面的综合性工作，共有1 个具体指标；而下达给省残联的职能目标方案中，同样6大项，涉及6项单一性工作，仅有6个具体指标，可比性不强。
其次就是目标设置得不够全面、客观。在原有目标管理指标体系中，被考核单位目标设置基本是以量化的形式出现，导致一些重要的职能工作，尤其是一些管理性和事务性的工作，因为无法量化而没有纳入目标管理。如，2008年省政府下达给四川航天局的职能目标方案中，仅有工业产值、销售收入、实现利润3项指标。还有一些需要定性考核的指标由于一味追求量化而设置不够客观。如，2D08年省政府下达给省志编委的目标方案中，将基层年鉴编撰检查指导工作量化设置为“重点指导3个市(州)和5个县(市、区)”即属于这类情况。在这种模式下，致使目标考核结果不能全面反映考核对象的工作过程、服务质量、工作效率和效益等。
采访中，考核方式的单一被不少部门所诟病。目标管理一般采取数学计算方式对量化指标进行考核，这种考核方式是对结果和数量的考核，对工作开展的过程和工作质量无法给予客观反映。如，在对涉及重点工程建设项目的目标考核中，由于国家项目管理对工程量有严格规定，下达的目标任务数量不能超额完成，目标管理又没有质量考核评价机制，因而很难全面、客观考核责任单位实际工作情况。同时，由于目标管理完全是组织内部上对下的考核，没有引入服务对象和社会评价等第三方因素，考核结果不够全面。鉴于以上因素制约，目标考核结果的客观性和科学性受到影响。
考核结果未得到深入应用也被不少人提及。目标管理的考核结果常常仅用于通报、表彰和发放目标管理奖方面，没有建立目标管理考核反馈整改、促进效能提升的机制。同时，奖优罚劣没有具体有力的操作措施，奖惩的兑现主要体现在被考核单位主要领导的荣誉感方面，目标管理奖励资金来源主要是干部、职工应发的津(补)贴，现有激励约束机制不够完善且力度不够。
于是，在目标管理工作的基础上，与时俱进地改进和完善就势在必行了。
而如何改进与完善?答案就是――绩效。
其实，在社会事务管理和经济运行过程中，讲究绩效是题中应有之义，是管理工作中的有效手段。自20世纪70年代开始，全球掀起了一股持续性的政府改革运动，行政绩效理念开始深入人心。绩效(berfon'narice)，在英文里并不是个新鲜词汇，原意为表现，在管理学中可以引申为成绩、成就、成果。作为行政效率的替代，政府绩效目标可以归结为四“E”，即经济性(Econ。my)，表示投入成本最小化：效率性(Effcisncy)，表示在既定投入水平下使产出水平最大化：效益性(Effectiveness)，表示产出最终对实现组织目标的影响程度，包括产出的质量、社会效果、公众满意程度等；以及公平性(Equity)。
当前，我国正处于改革攻坚的关键时期，引入政府绩效管理的先进理念和成功做法，加快推进政府自身建设和管理创新，日益成为破解诸多深层次矛盾的切入点。同时，国内一些地方政府自发开展了建立政府绩效管理制度的探索，在促进政府工作、提高行政效能等方面起到了明显作用。
于是，我们期待的政府绩效管理顺势而为，悄然而至。
2009，为什么是2009?
政府绩效管理的实施不是一蹴而就的。早在2007年的1月26日，我省十届人大五次会议上，时任代省长蒋巨峰就在政府工作报告中提出，将开展政府绩效评估试点。在这之前的2006年12月，时任中组部副部长、人事部部长张柏林明确表示，人事部将按照国务院要求，积极探索建立政府绩效评估制度，重点研究绩效评估指标体系、运行机制、结果使用等问题。同时，他鼓励还没有开展政府绩效评估的地方要积极创造条件，大胆探索。
对此，有专家认为，中央和地方对建立政府绩效评价体系的热情，都源自地方政府提高行政管理能力的迫切需要。
具体到我省，通过两年多的酝酿，目标绩效考核的可行性得以在2009这个时间段完成，这也应该是水到渠成的事情。
首先这得益于政府机关稳步推行绩效管理这个大势所趋。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》指出，要“推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。总理在十一届全国人大一次会议上作政府工作报告时也明确要求，要“推行行政问责制度和政府绩效管理制度。”
在这一时间段，各方面逐渐深入的改革实践为实施政府绩效管理提供了扎实的基础。比如，政府机构改革为其提供了良好的制度基础，民主行政的推进提供了良好的社会氛围，政府依法行政水平的不断提高提供了良好的法治保障，电子政务的迅速发展提供了良好的信息平台。
同时，省内一些市(州)也进行了积极探索。成都市从2003年开始，由政府目标管理逐步向政府绩效管理过渡，目前已经初步建立起以目标管理为核心的政府目标绩效考核新格局，形成了目标考核、领导评估、群众满意度测评及班子建设和党风廉政建设考评等综合
考核模式。资阳市也大胆提出了将市级机关目标考核深化拓展到人，并将公务员年度考核归并纳入绩效考核的工作思路。
于是，在2009的岁末，这一切水到渠成。
“办法”是怎样“出炉”的?
在内部、外部条件都很成熟的情况下，我们要推出―部怎样的政府部门绩效管理办法?
2006年4月，武汉市政府宣布邀请全球最大的管理咨询机构麦肯锡公司为第三方机构对政府绩效进行评估。消息甫出，外界热议一片，甚至有评论将其列为年度“十大公共决策”之一。
有人认为，这种由独立商业公司来制定政府目标考核办法的举措，体现了政府从“行政为本”到“服务为本”的观念转变，值得肯定；也有人担心甚至怀疑，在政府仍相当程度地垄断着政务信息的条件下，独立第三方能否得到足以支撑一个科学评价的数据和信息。
的确，要推出一部各方都认可的考核办法不是一件容易的事。
2004年下半年，国家人事部《中国政府绩效评估研究)课题组提出了一套“适用”中国地方政府绩效评估的指标体系。但后来的事实证明，这套指标体系并没有像公众所期盼的那样付诸实施。
“尽管公共绩效同企业相比测量难度大，但公共绩效的可测评性，已被现代政府绩效评估的理论和实践充分证明。”省社科院学者李羚认为。她还表示，对政府绩效评估的效果不能操之过急，“现实中影响政府绩效的因素是多方面多层次的，比如民主参与度、公共权力的监督和制约等”。
在接受采访时，专家认为，“只有评估主体多元化，评估的结果才更真实、公正，才能更好地满足不同相关利益群体的需求”。
今年6月15日，常务副省长魏宏主持召开会议，专题研究部署绩效管理工作，明确要求改革部门目标管理办法，在学习借鉴国内外先进理念的基础上，研究提出我省政府部门绩效管理办法，并对绩效管理的思路、方法和步骤作出具体安排。会后，由于伟、万鹏龙、鲁兰等同志组成省政府绩效管理办法起草小组，着手开展有关工作。起草小组赴湖北省、福建省、北京市学习考察，邀请四川大学、西南财经大学、省委党校等专家学者商谈，研读国内外资料，形成专题调研报告。在此基础上，起草小组先后讨论2 0余次，修改30余稿，形成初稿。魏宏又多次主持召开专家座谈会，听取意见，修改初稿，形成送审稿。11月2日，《办法》终于“出炉”。
谁来评估?怎样评估?
对公众和被评估的对象来说，关注度最高的两个问题就是―――谁来评估?怎样评估?
在《办法》中，绩效管理主要包含管理办法和评价体系两大部分，评价体系又进一步划分为内部评估指标和外部评估指标。内部评估指标由三个梯度指标构成，总分100分，一、二级为共性要求，其中一级指标包含职能职责、行政效能、服务质量和自身建设四大板块；二级指标分解为职责任务、效能建设、服务群众、廉政建设等12项;三级指标则结合部门实际量身定制。66个部门都会拥有专属的指标表格，所有内容汇总起来可以形成一本超过100页的手册。
《办法》的一大亮点是权重20％的“民评官”，即社会公众评价，这意味着社会公众将与政府领导、绩效组织共同考核政府部门，从服务的意识、能力、效率和效果四方面给予测评。在政府系统内部对部门进行绩效评估的同时，也会组织省人大代表、省政协委员、服务对象和专家学者代表，对部门的服务意识、服务能力、服务效率、服务成效进行民主测评，“服务”成为关键词。对重要专项工作、民生工程等完成情况可适时组织满意度测评。民主测评或满意度测评结果，将会作为部门绩效管理的依据之一。
最终的评估结果将采取百分制形式。按照目前的初定方案，省长和副省长的评价权重各占lO％，社会公众评价占20％，余下60％全由新建立的省政府绩效管理委员会产生。绩效委由常务副省长牵头，省财政厅、监察斤、审计厅、法制办等部门主要负责人均将参与。打分主要采取机读卡的形式，每张A4大小的卡片上包含所有的评分项目，只需填涂A、B、C、D的选项之一即可。
对照2007年省政府颁布的目标管理办法可以看出，同样是lOO分的分值，旧考核办法主要关注的是部门职能的年度履行情况。而在新的绩效考核办法中，“职责任务”的二级指标，只占40分的分值。新旧办法相比，单纯对业绩要求的比重被大大压缩。
从已知的绩效管理推行经验来看，一些地方仍以过去的目标管理为主体，然后简单增加了民意调查，我省则意图尝试构建一个更加彻底的绩效管理体系，做到内部考核与外部评价有机统一。
关键词:社区卫生服务 绩效考核 对策 建议
一、绩效考核在我国社区卫生服务的实施背景
当前，社区卫生服务机构实施绩效改革主要体现在两个方面：一方面，政府相关部门对社区卫生服务机构进行绩效考核。地方政府以及财政、卫生等部门结合社区卫生服务的发展现状和发展目标，制定社区卫生服务的绩效考核管理办法，确定相关的考核项目，定期组织卫生部门的专家和行政人员等进行检查考核，考核结果作为来年政府以及相关部门对社区卫生服务经费拨付的依据之一。另一方面是社区卫生服务对其工作人员的考核。各社区卫生服务中心根据自身的服务功能和岗位需求等对工作内容进行设定，以工作人员的服务质量、服务数量以及居民满意度等作为绩效考核的标准，采用年终考核与日常考核相结合的办法，把考核结果作为人员续聘、解聘和薪酬分配的重要依据。
二、社区卫生服务绩效考核工作中遇到的问题
当前，很多地区已经意识到社区卫生服务实施绩效考核的重要性，纷纷开始实践，但是开展的时间还不是很长，在积累一定经验的同时，也出现了一些问题。社区卫生服务的绩效考核工作遇到的问题主要体现在以下几个方面：
(一)社区卫生服务的绩效考核定位不明确
首先，缺乏明确的目标，一般是单纯的为考核而考核，使得绩效考核流于形式。绩效考核的目的定位比较狭隘，例如，有的地区仅仅是把绩效考核当成政府补助的依据，并不是从促使社区卫生服务部门履行职能以及促进社区卫生服务发展的角度出发，导致社区卫生服务部门没有自发或者主动的完善自身的服务功能，对社区卫生服务部门的绩效考核在认识上产生了扭曲。其次，全体利益相关者参与绩效考核的工作局面还没有形成。虽然社区卫生服务的绩效考核工作需要很多部门的共同参与，而且很多地区也把考核主体多元化作为绩效考核工作实施的基本原则，但是社区卫生服务的绩效考核工作还是主要由卫生部门负责具体的落实执行，医保部门、财政部门以及社区居民等重要的利益相关者都没有参与到社区卫生服务的绩效考核工作中，即使有所参与，参与程度也不高。
(二)绩效考核的方法与工具不够完善，使得考核结果可能存在偏差
首先，针对基层卫生保健机构的绩效考核指标体系应该先确定基本的逻辑框架或理论框架，而不是从筛选具体的指标开始，在尚未理清社区卫生服务中心绩效考核应该遵循的准则和价值观念的情况下，仓促的设计出一套针对性不强的绩效考核指标，并没有明确最终要达到的目的，这样的指标往往很难被进一步的推广应用。其次，绩效考核缺乏规范的操作，绩效考核的实施存在随意性。
(三)过分依赖财政补助
社区服务中心是政府办政府管的事业单位，政府对社区卫生服务中心经费实行全额的拨款。有些社区卫生服务中心的管理人员一味强调补助，在做预算时往往主观夸大支出。给财政增加额外负担。为了评价社区卫生服务中心负责人的管理绩效，很多单位都用社区中心的自给率来参考，基本上要求自给率达到90%，如果低于85%，说明挥霍和浪费。
三、社区卫生服务中心完善绩效考核的对策建议
针对社区卫生服务中心在绩效考核工作中遇到的问题，建议从以下几个方面加以改进：
(一)明确社区卫生服务中心绩效考核的定位和目标
一方面，社区卫生服务中心的绩效考核，不仅是对单位的考核，还应该包括对中心个人的绩效考核，对个人的绩效考核是对中心工作人员业绩的认可与评定，具有一定的激励功能，能够提高工作人员的积极性。绩效考核也应该是社区卫生服务中心工作人员参加继续教育以及职务升降的重要依据。另一方面，应该建立具有针对性和导向性的薪酬分配和绩效考核方案，提高社区卫生服务中心工作人员提供服务的积极性，维护其效率和活力。把绩效考核与薪酬分配有机的结合起来，充分体现最低工资、岗位工资和绩效工资和业绩效益挂钩的结构，合理界定工资各个部分的所占比例。
(二)建立绩效考核指标库，提高绩效考核效率
建立绩效考核指标库是社区卫生服务中心进行绩效考核的依据，不仅能够提高社区卫生服务机构的管理效率，也能帮助社区卫生服务中心实现其功能，因此，无论针对工作人员还是卫生服务中心，都要确定核心指标以及被选指标，其中，核心指标是必须要考核的指标，被选指标是供参考的指标。相关部门对社区卫生服务中心的考核应该根据当地卫生服务中心的现状以及发展规划来选取适当的被选指标当作考核指标，社区卫生服务中心对职工的考核也可以根据自身的特点来选择被选指标。除此之外，绩效考核指标应该根据社区卫生服务中心的发展不断更新，以此适应外界环境的变化。
(三)按照服务内容确定社区服务中心的考核方案，将政府补助资金的使用情况纳入绩效考核工作中
一方面，在绩效考核方案的设计过程中，应该对考核对象之间的差异进行充分考虑，按照工作性质、工作岗位以及工作内容等制定不同的考核方案，例如：对社区卫生服务中心的全科医生进行绩效考核应该与基本医疗工作指标相结合，并在此基础上制定考核指标。另一方面，合理确定政府补助的规模和数额，对补助的资金还应该建立合理的监督控制体系，纳入绩效考核体系中，防止补助资金被滥用。
一、指导思想
以科学发展观为统领，以加快转变、跨越发展为主线，落实“敢为、能为、有为”的要求，全面提高政府行政能力与服务水平，以绩效管理凝聚发展合力，以绩效管理提升服务效能，以绩效管理促进工作落实，在更高起点上推进罗源科学发展新跨越，为建设罗源湾滨海新兴城市提供有力保障。
二、组织领导
成立绩效管理领导工作小组，局长任组长，副职领导任副组长，依托办公室开展日常工作。
三、绩效管理范围
局属各单位、局机关各科室。
四、工作内容
1、2013年度我局绩效管理工作包括业务工作实绩、履职能力建设、重点工作（含“五大战役”）考核、机关党建工作、县委县政府年度重点工作督查等5个部分组成。
2、根据绩效目标，制定绩效管理实施方案，从提升工作绩效入手，分解和细化绩效目标，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，使每一项绩效目标都落实到相关的责任科室、所属单位及责任人，形成责任落实体系。建立责任追究制度，确保年度绩效目标落实。
3、绩效考核评估。采用定量与定性相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况进行综合评估。
（1）指标考核占绩效总分的50%，在各单位进行自评的基础上，由公众评议点绩效总分的50%，年度内评议一次。
察访核验采取倒扣分的方法（不超过2分），由县效能办根据年度督查台账及察访核验情况进行扣分。
4、评估结果运用
（1）根据年度绩效考核结果，对获得优秀、良好绩效等次的，单位给予表彰和物质奖励。
（2）获得优秀等次的单位每层面占10%，奖励人民币3000元；获得良好等次的单位每层面占20%，奖励人民币2000元；获得一般或差等次的单位每层面占70%，不予奖励。
五、计分规则
单位绩效管理计分规则
1、指标考核（占绩效总分的50%）。由业务工作实绩、履职能力建设、重点工作（含“五大战役”）考核、机关党建工作、县委县政府年度重点工作督查等5个部分组成。
（1）业务工作实绩（9分）、履职能力建设（9分）。明确各项考核指标相对应的工作目标、工作措施、工作时限、序时进度、分管领导、责任科室及责任人。12月底前，对年度工作目标完成情况进行自评。
（2）重点工作（含“五大战役”）考核（15分）。对承担重点工作（含“五大战役”）项目责任单位及服务重点工作（含“五大战役”）项目县级机关单位进行考核。
（3）机关党建工作（6分）。重点考核领导班子思想政治建设、党员干部队伍建设、党的基层组织建设、机关作风建设和机关党建工作运行机制等情况。
（4）县委县政府年度重点工作督查（各5.5分）。重点对本年度内落实县委、县政府工作部署的情况进行督查办并记录年度督查台帐，根据督查台帐计算得分。
2、公众评议（占绩效总分的50%）。由县统计局负责实施，县效能办配合完成，年底开展1次评议。评议对象分党群部门和政府部门。党群部门的评议对象为县四套班子领导、县直部门主要领导、县党代表；政府部门的评议对象为县四套班子领导，县人大代表、县政协委员，县直部门主要领导，县民主评议政风行风代表、县机关效能建设监督员，企业法人代表，城区居民代表。主要评议县级机关单位执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面的情况。县级机关单位的公众评议采取问卷答题的形式，主要通过函寄送达、面访等方式进行。
3、察访核验（倒扣不超过2分）。由县效能力负责，重点对县级机关单位健全绩效管理工作机制、加强作风建设、规范行政权力运行、优化政务服务、推行政务公开、办理效能投诉、强化效能督查等7个方面内容进行监督检查，并根据督查台帐及察访核验情况进行累计扣分。
4、计算方法。年度绩效总分=指标考核得分+公众评议得分×50%-察访核验扣分。县级机关单位分为三个层面进行排名：一是党群部门（共16个），二是政府综合管理部门分别按10%，20%的比例确定“优秀”、“良好”等次。
六、工作步骤
1、工作部署阶段（2013年5月-6月上旬）。
2、制定方案阶段（2013年6月中旬、下旬）。
3、组织评估阶段（2013年7月-2014年2月）。
4、总结表彰阶段（2014年3月）。
5、整改提升阶段（2014年4月）。
七、工作要求
1、提高认识。要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展新跨越的重要保障，提升服务效能，促进工作落实。
