时间：2023-09-25 18:00:48
[关键词]事业单位；人事档案管理；特点；要求
一、人事档案在事业单位改革中的作用
在人事管理活动中形成记述和反映个人经历和德才表现并以个人为单位结合起来的以备查考的人事档案，是历史地全面地了解一个人的必要手段，是确定和澄清个人有关问题以及进行正常的政治审查的凭证，也是研究和撰写各类人物传记与专业史的宝贵史料。人事档案以其现实性、真实性和机密性著称。在历史上，特别是计划经济时期，它曾为我国的社会主义建设起过重要的作用。自改革开放以来，我国在人事档案管理方面做了一些努力，进行了一系列改革，并先后颁布了《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、《干部人事档案材料收集归档规定》等一系列人事档案管理文件，为人事档案管理工作提供了组织上和法律上的保障。在事业单位改革进程中，人事档案继续发挥着凭证、依据和参考的作用，诸如转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具出国、考研等有关证明。它为人事、人才开发提供信息和数据，在发现人才、选拔人才工作中起了不可替代的积极作用。在市场经济不断完善的今天，它随着事业单位改革的深化，经历着由不相适应到基本适应，由不完善到逐步完善的过程，并推动着事业单位改革的进一步发展。
二、事业单位的人事档案管理工作有其特殊性
（一）人事档案管理工作既具有一定的独立性，又具有双重的依附性
说其具有一定的独立性，是因为人事管理工作是一项专门的工作，它有一套完整的理论、法规和方法，它有独立的范围、任务和程序，它有一支专门的管理人员队伍，没有任何工作可代替它。说人事档案管理工作又具有双重的依附性，是因为它既属于人事工作的一部分，又属于档案工作的一部分。
（二）人事档案管理工作既是一项政治性工作，又是一项专业性工作
人事档案管理工作的政治性，首先表现在它与党的政治路线、方针、政策有着密切的联系。其次表现在人事档案管理工作是一项政策性很强的工作。档案信息的收集、鉴别、取舍、清理和利用等工作的开展，都是在一定的政策指导下进行的，它要求各级人事部门和档案管理者必须高度重视、自觉搞好这项工作，使之有效地履行其政治使命。人事档案是一项专业性的工作，这种专业性就体现在它具有独立的对象即人事档案。人事档案产生于人事管理活动，有自己独特的性质和功能。根据人事档案的特点所从事的人事档案的科学管理，是人事档案管理的一项重要的要求，这就决定了人事档案管理工作具有很强的专业性。再次表现在人事档案管理工作具有专门的工作方法，它要求按照一定的原则、方法和科学的程序，完整、准确、系统地保管好人事档案，准确、迅速、及时地开发人事档案信息。
（三）事业单位档案保存了社会活动的重要基本信息
事业单位主要包含科技、教育、文化和卫生行业，是一个国家基础而且重要的社会活动，而档案是对这一切社会活动的记载。文化档案可以为人们留下宝贵的精神财富，科研档案是提高国家发展水平和竞争力的重要材料，教育和医疗卫生档案是提高国民素质和健康水平的重要载体，这些档案是整个国家和社会的宝贵财富。因此事业单位是我国的重要信息管理机构，它虽然不是政府机构，但是事业单位的档案可以为国家各机关提供信息支持。事业单位档案包括其从业人员的人事档案，是维护单位与职工正当权益的凭证，但人事档案只是事业单位档案的很小一部分，事业单位档案主体主要是其从事各项工作所产生的公务记录，其不仅是事业单位开展现有工作的必备材料，也是文化传承、科技兴国和依法治国的基石。因而档案管理工作是每个事业单位的一项重要的、不可或缺的基础性工作。
（四）人事档案管理工作既是一项服务性工作，又是一项保密性的工作
人事档案管理工作的根本目的就是为人事工作和其他有关工作服务。人事档案管理工作的服务性是它赖以生存和发展的基础。人事档案管理工作的保密性是由人事档案的机密性所决定的。人事档案记载着人的政治、业务、学术的经历和活动.它从侧面反映了我们党和国家及各级组织单位的各项工作的活动情况，这些情况大都是需要保密的，尤其是领导干部、著名科学家等。因此，人事档案的内容必须对外保密。
如上所述，这些方面的性质、特点互相联系，互相依存，互相制约，组成一个统一的有机整体。它是处理人事档案管理工作的依据。
三、事业单位人事档案管理工作的要求
（一）人事档案管理工作必须坚持为人事工作、为改革开放和构建社会主义和谐社会服务这个总的政治方向和原则，并把这一基本原则贯穿到人事档案管理工作的各个环节中去。
（二）必须维护人事档案的真实性和完整性。真实性是完整性的基础，但真实性离不开完整性。只有既维护人事档案的真实性，又维护人事档案的完整性，才能使人事档案完成其为全面地、历史地了解人提供可靠依据的使命。
（三）必须实行人事档案管理的集中统一。人事档案必须统一由人事部门管理。流动人员档案的管理必须在组织、人事部门批准认可的人才市场统一管理，任何个人不得保存人事档案材料。
（四）必须严守人事档案机密。人事档案记载着各种人员的历史和现实的各方面的情况，有的从某一侧面反映国家机密，有的属于个人的隐私，因此，要求人事档案管理工作者严守人事档案机密，严格执行和遵守保密制度，维护人事档案的安全。
（五）人事档案管理工作是一项专业性、技术性很强的工作，必须加强人事档案的科学研究工作，提高管理水平。
总之，科学、规范的档案管理关系着事业单位的稳步、健康发展，所以，事业单位应该从各个方面出发，寻找出适合其单位实际情况的档案管理方法，才能够在保证档案管理质量的基础上促进单位发展，达到有效服务于社会的目的。
参考文献：
关键词：人事档案；发展阶段；分析
随着我国社会主义市场经济的发展，行业之间的竞争日趋激烈，对人才的要求也在不断提高，而人才的流动性大也是市场经济所衍生出的主要问题。针对人才流动的问题必须建立完善的人事档案管理机制，提升对人事档案管理的认识高度，将“与时俱进”的指导思想融入到人事档案管理当中，不断开拓思路解决人事档案工作中所出现的问题，形成一定的人事档案管理的工作流程与模式，用科学的发展观实现人力资源的合理配置。
1.我国现代人事档案管理新的特点
1.1在思想认识层面弱化了档案管理的重要性
计划经济时代，人们的档案观念相对较深，这主要是源于这个时期人事档案在某种程度影响着个人一生的政治命运或经济命脉，人事档案在某种程度上也被披上了神秘的外衣，使人们误以为人事档案只有位高权重的人才能享有，对人事档案存在一种敬畏的心理。但伴随着改革开放的深化，市场经济的发展非常迅猛，公众对人事档案的认识逐渐淡化。由于经济市场中市场成分的多样化，使得人们在从业问题上有了更加的空间，企业与求职者之间形成双向选择，很多人也就逐渐忽视了档案的重要性，对档案的认识不再像传统观念那么神秘，人们自主选择职业，这种自主意识也在市场的竞争中逐渐显现出来。如很多职场“马”跳槽到更好的位置而主动放弃档案，也有很多刚从校门走出的大学生为了得到更好的工作而放弃档案等等。这种对档案认识的弱化，是人们认为人事档案已经不再那么重要，只要拥有高职高薪，档案可有可无；并且也确实有很大一部分人放弃档案，档案库中形成“弃档”、“死档”的现象也比较普遍。这种对档案认识的误区，是对传统人事档案的扭曲认识。
1.2在管理模式层面人事档案管理相对分散
传统的人事档案管理模式是按照管理权限进行划分，逐层对人事档案实行管理的，在调取档案时需要由各单位逐级的向上层主管部门提交申请，进而取得个人的人事档案。但在市场经济的冲击下，国家对很多国有企业和事业单位实行改制转轨，大量厂矿和事业单位的职工买断工龄或下岗分流，终止了与原单位的关系，对这部分人群的档案管理工作成为一个难点，由于数量比较庞大，而且人员流动性较强，因而必须引起有关部门的高度重视。据了解，有很多下岗人员在退休后，因为找不到档案而不能办理退休，三番五次去档案馆寻求帮助，但档案馆只负责档案的归档和保存，对这部分人的档案可谓爱莫能助。针对这种情况，从个人的角度分析，辛苦一辈子终于到了退休的年龄却因为档案缺失而不能退休，在遭受经济损失的同时对心理也会产生很大的负面影响；从社会的角度分析，这种档案管理模式也不利于维护社会的和谐稳定的局面。
1.3在内容信息层面人事档案管理存在缺失
按照有关规定，传统人事档案内容要求基本分为履历、自传、各类鉴定、考核、政审材料、入党（团）材料、奖惩材料、各类审批表（任免、职称、学位、工资、离退休等）等十大类材料。但市场经济体制改革的不断加深，原有档案内容中的个人经历与社会实践不能满足当前人事档案管理的要求，其所涵盖的内容在某种程度上存在缺失，并不能对个人行为进行更为完整的记录，使得人事档案只具有参考价值，并且其内容的参考性也逐渐被弱化。如传统档案主要是考察个人的政治经历，并且重复性较高；而像各类考核、鉴定等反映人性本质的内容相对缺失，如健康档案、业绩档案、诚信档案等都没有在人事档案中得以体现，这也不利于企业寻找和发掘所需要的各方面人才，对优化人力资源配置产生不利影响。
2.新时期人事管理的革新要求
2.1在思想上树立正确的人事档案管理理念
针对人事档案的管理，我们要从思想上给予正确的认识，树立正确的档案管理理念，不但要重视其历史鉴定的作用，更要突出个人实力与能力的展现。这也使得我们必须改变传统模式中过分强化档案作用的观念，但也不能扭曲的理解为人事档案在社会主义市场经济高速发展的今天毫无作用可言。在国家政策法规的限定下，人事档案仍然存在一定的作用，在某些方面的作用还非常重要。如养老保险、职称评定以及离退休等等，如果没有人事档案，在办理过程中会造成很多麻烦，甚至无法办理。因此，我们必须从思想上认识到档案管理的重要性，强化将档案管理在实际生活中的作用。
2.2在模式上实现单位内部管理与社会化委托管理的“双管齐下”
市场经济的发展使得很多工人走出厂矿自谋生路，成为社会单元，对人事档案管理的管理模式采用单位内部管理与社会化委托管理相结合的道路，实现“双管齐下”。即在法律法规的限定范围内，采用有各单位或主管部门进行管理的同时，还可以通过市场化运作通过委托人的方式进行托管，两种方式并举能够更好的加强和完善人事档案管理，对在经济转轨中流入社会的失业下岗职工以及买断工龄的人群，通过市场机制将档案交由人才交流中心进行管理；或将档案直接交由人事档案局进行归档，使公众能够随时调取档案。这种单位内部管理与社会化委托的方式相结合，对组建完整的档案管理构架有积极的促进作用。
2.3在内容上要力求实现档案管理的“与时俱进”
传统人事档案的建立受特定历史时期的影响，在建档过程中存在不实之处，如“此人不宜重用”等不实的内容，使得部分人才在求职中四处碰壁，针对这些档案必须用科学的发展观来对待。我国处在社会主义市场经济的转型期，人才流动性大，竞争更加激烈，使得人力资源配置必须抛弃传统人事档案沿袭下来的弊端。在人才的聘用与引进过程中，需要通过一定时限的“试用期”来对人才实现全面的了解，如果人事档案能够囊括个人更为完整的信息与内容，能够使档案信息更加直观的呈现在用人单位面前，这对人才的聘用与引进有着非常积极的促进作用。
3.小结
若要使人事档案管理上升到新的台阶，就必须抓住有利时机，不断的对人事档案管理工作实施创新。只有打破传统的人事档案管理模式，使人事档案管理更加全面和系统，才能满足当前公众对人事档案管理的需求，以求达到人事档案管理的现代化、科学化和规范化，将人事档案管理的价值充分的发挥出来。（作者单位：平顶山学院）
参考文献：
[1]时胜春.加强人事档案管理的必要性及措施[J].魅力中国2009（30）
关键词：高校；人事管理干部；素质
人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？
1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质
1.1 职业化素质
职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。
高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。
1.2 “以人为本”理念
人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。
在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。
1.3 业务能力
高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。
[关键词]新时期；人事档案管理；管理制度；管理模式
1.引言
人事档案管理是事业单位不可缺少的一项重要工作，做好这项工作能够对工作人员有更为全面的了解，综合考查其素质、技能，作为人员调动和晋升的依据。随着信息技术的发展和运用，信息技术在人事档案管理中得到越来越广泛的应用。在这样的背景下，传统人事档案管理模式的弊端日益显露，越来越不适应新时期人事档案管理的需要，应该采取相应的措施进行完善。文章准备探讨新时期人事档案管理的要求，指出存在的不足，并提出相应的改进对策，希望能够为加强新时期人事档案管理的实际工作提供借鉴与参考。
2.新时期人事档案管理的要求
新时期在信息技术的影响下，要求改进人事档案管理，根据新的要求开展各项工作，这种要求体现在以下几个方面。
2.1创新管理模式。改变传统的管理模式和管理思路，实现人事档案管理的创新。例如，改进传统纸质人事档案管理的繁琐工作，对人事档案进行数字化处理，通过计算机辅助，实现归档、查询、借阅、转移等各个流程的一体化，实现管理模式的创新，改变纸质档案管理繁琐的形式，促进管理水平的提高。
2.2重视信息技术运用。在人事档案管理中注重信息技术的运用，建立统一信息化平台，促进管理水平的提高，将纸质档案和电子档案结合起来使用，通过现代信息技术的运用，实现对人事档案的有效管理，从而方便档案信息的更新、删除、查询，促进管理水平的提高。
3.新时期人事档案管理存在的问题
尽管事业单位都注重对人事单位的管理，但由于受到制度、人员等因素的影响，当前人事档案管理中仍然存在不足，主要体现在思想认识，管理制度、模式、人员等方面。
3.1思想重视程度不够。很多单位将工作重心放在员工管理方面，对人事档案管理工作不重视，忽视人事档案管理对全面考察和评定员工的重要作用。在对员工进行考察评价和晋升的时候，常常以调查和平时表现为依据，忽视人事档案的参考作用，制约了人事档案管理水平的提高。
3.2管理制度不完善。缺乏健全完善的管理规章制度，对人事档案管理的流程、要求、目的、工作人员职责等的规定不全面，难以有效规范管理人员的日常管理工作。管理人员的职责不明确，管理流程不规范，导致人事档案管理出现混乱的局面，影响了人事档案作用的充分发挥。
3.3管理模式比较落后。管理模式落后，很多事业单位依然沿用传统管理模式，对新时期对人事档案提出的新要求认识不够，依照人工模式进行人事档案的收发，对现代信息技术的运用不全面，制约了管理模式的创新，影响人事档案管理水平的提高。
3.4管理人员素质偏低。缺乏专业的管理队伍，工作人员的素质偏低，创新意识不强，对现代信息技术在人事档案管理的运用缺乏了解，不能熟练的进行人事档案管理的各项操作。
4.新时期人事档案管理存在问题的改进对策
为了应对人事档案管理存在的不足，结合新时期对人事档案管理的要求，笔者认为今后在实际工作中需要采取以下改进对策。
4.1转变思想观念，提高档案管理的认识。事业单位在重视员工管理的时候，要充分认识人事档案管理的重要作用，将其放在突出的位置，认识其在全面了解和评定员工方面的重要作用。并在制度、人员、资金、现代信息技术等方面加强支持力度，促进人事档案管理水平的提高。
4.2完善管理制度，促进各项工作规范化。建立完善的人事档案管理规章制度，有效规范人事档案管理的各项工作。对人事档案管理的流程、方法、目标、要求进行全面的规定，使管理工作有章可循。建立人事档案管理责任制，明确管理人员职责，使他们在日常管理中严格遵循相关规范流程，确保管理工作有章可循。建立奖惩激励机制，调动管理人员工作的热情，促进各项工作规范有序进行，使他们在日常管理中严格遵循规定，认真履行自己的职责，促进人事档案管理水平的提高。
4.3创新管理模式，重视现代技术的运用。重视现代信息技术的运用，建立现代化管理操作平台，在加强人事档案纸质管理的同时，对人事档案资料进行数字化处理，促进管理水平的提高。在具体工作中，对人事档案资料的搜集、归档、查询、转档等内容进行详细的规定，利用操作平台进行操作和处理，提高管理工作的实效性，不仅能够减少管理上的失误，还能够促进管理水平的提高。
4.4加强管理培训，提高管理人员的素质。引起高素质的管理人员，充实管理人员队伍建设，为做好新时期人事档案管理准备人才支持。事业单位还要加强管理队伍培训工作，通过现场授课、进修、学习等方式，让他们掌握人事档案管理的具体操作流程和方法，促进管理水平的提高。管理人员需要加强现代化信息技术的学习，熟练掌握计算机、软件等的操作，能够灵活运用这些技术进行管理，提高管理效果。另外，管理人员还要提升自身修养，加强自身的理论知识学习，管理技术知识学习，培养良好的职业道德，严格遵循管理工作的规章制度的各项规定，促进管理工作的顺利进行和人事档案管理水平的提高。
5.结束语
综上所述，新时期对人事档案管理提出更高的要求。今后在实际工作中，应该认识这种变化和要求，明确管理工作中存在的不足，并采取相应的改进对策，从而促进新时期人事档案管理水平的提高，促进人事档案更好的发挥作用。
参考文献：
关键词：人事档案；管理研究；发展方向
当前，人事管理在人力资源管理中具有举足轻重的地位，因此得到了很多人的关注与重视。做好人事档案管理工作、认真对待人事管理，才能与当前快速发展的时代要求相适应。我国人事档案管理当前存在的主要问题是管理方法较为落后，因此要求必须引起有关部门的重视，笔者从事人事档案管理工作多年，主要自人事档案的概念与性质等方面论述了如何做好人事档案管理工作。
1 人事档案的基本概念与性质
1.1 人事档案的基本概念
人事档案主要记录在人事管理活动中出现的、有关个人的、以及个人与社会不同方面出现的各种情况。我国当前实行的人事管理制度当中，人事档案具有不可替代的地位，可以为聘用单位提供有价值的资料。在当前不同单位的人事管理制度中，人事档案记录了每一个员工的身份情况、学历情况、工资情况、工作经历等，同时当中也包括每一位员工的职业道德、工作表现等，在职工的转正定级、职称评定、申报保险中发挥着重要作用。
1.2 人事档案的基本性质
（1）必须做到真实可靠
对人事档案的首要要求就是必须真实，在企事业单位当中，只有具备认真负责的管理人员与工作人员才能使单位正常运行。在不同单位当中，要求人事档案必须真实记录每一位员工的实际情况，要做到真实可靠，不得弄虚作假，各个单位在招聘员工、提拔员工、职称评定中可以依据人事档案进行。所以要求人事档案必须做到与实际情况相一致[1]。
（2）要兼顾员工的各个方面
人事n案还需记录每一位员工的全面情况，要求其中不但真实记录员工的个人情况、家庭情况、学习经历、进修情况等，而且还需记录员工学习的学校、原来的工作单位、员工的能力、员工的道德、其他员工的评价等。要求人事档案要记录更为全面的员工情况，不但要记录每一个员工的基本情况而且也要记录员工在参与各种社会活动时的表现等，只有保证记录涉及员工生活生产的各个方面，才有利于用人单位自人事档案中获得有价值的信息，才能全面了解员工的实际情况，、才能保证员工进入最为适合的工作岗位。所以要求人事档案必须记录员工的全面信息[2]。
（3）员工的信息不是一成不变的
随着时代的发展与社会的变迁，人是生活在社会中的一分子，本身情况也会不断发生变化。人事档案应该随着员工发生的各种变化做好记录工作，要及时更新人事档案。因此人事档案管理人员一定要随着时代的发展及时搜集员工的最新信息，才能使人事档案发挥最为积极的作用。所以人事档案会随着时代的发展不断发生变化。
（4）不得随意泄露员工信息
由于人事档案真实记录着员工的各种信息，同时也较为全面，所以对人事档案也提出了保密的要求。在人事档案当中包含着每一个员工的各个信息以及参与各种社会活动的情况、各个奖惩情况等，员工要求不得随意对外泄露自己的信息。通过查阅一个人的人事档案可以全面掌握此人的详细信息，因此人事档案其实也是个人的秘密。依据《中华人民共和国档案法》，要求档案管理人员必须严守档案机密，有关部门也对档案管理人员开展了有关此方面的培训[3]。
2 人事档案管理策略
进入新的历史时期以来，我国人事研究主要涉及以下四个方面的内容。
（1）人事档案管理存在哪些问题
当前人事档案管理过程中，是需要解决人事档案管理中出现的各种问题，同时创新人事档案管理模式。主要问题集中在档案的全面性、真实性、变化性等几个方面。所以要想保证人事档案的完整，就需做好上述几个方面的工作，防止出现不符合实际情况的档案。
（2）人事档案管理必须借助信息化手段
最近几年，我国科学技术得到了较快发展，人事档案管理实现信息化已成为时展的要求。要求有关部门一定要认识到档案信息化管理的重要性。但在开展信息化管理过程中，档案管理人员的素质有待进一步提高，要利用各种措施提高管理人员的操作水平及信息录入速度，保证实现人事档案管理网络化[4]。
（3）认真对待高校人事档案的管理工作
随着我国教育改革的大力发展，在实现九年义务教育的基础上涌现了数不胜数的高等学校，所以要充分利用高校做好人事档案管理工作，要求高等学校要认识到人事档案管理安全的重要性，提高信息化录入准确性，大力培养高素质的人事档案管理人才，才能促进我国人事档案管理工作的健康发展。
（4）高度重视流动人口的人事档案管理
随着我国市场经济的快速发展，为了有效解决城市劳动力不足的现状，大量农村人口进入城市参加工作，但他们通常稳定性较差，因此管理这部分人员的档案存在较大困难。为了有效解决这一问题， 国家政府部门要建立专门性的农民工人事档案管理部门，争取在最短时间内实现信息化，及时将农民工的各种信息传递到用人单位，同时有利于帮助农民工就业，使其为城市建设贡献自己的力量[5]。
3 结语
总之，人事档案管理工作千头万绪，涉及企事业单位每一位员工的方方面面，其中记录着每一位员工的真实全面的信息。要求人事档案管理工作不能脱离员工的实际情况，可以借鉴以往工作经验，及时创新档案管理模式，记录最新的员工信息，才能不断提高人事档案管理水平，保证企事业单位的健康运行，从而推动我国经济的顺利发展。
参考文献
[1]陈芳.档案管理现代化的意义[J].管理观察.2016（33）.
[2]廖思兰.提升档案管理效率的措施分析[J].城建档案.2016（11）.
[3]吴新华.刍议劳动保障档案管理工作中存在的问题与解决对策[J].才智.2016（32）.
[关键词] 高校；人事档案信息化；信息化管理
【中图分类号】 G64 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）07-256-2
一、高校人事档案信息化建设是高校建设的必然要求
高校不仅是教育机构，同时也是负责教学管理部门，人事档案的管理工作无疑是高校建设过程中要处理好的问题。
（一）高校人事档案信息化建设，是人事工作客观要求。人事档案工作是人事工作的最主要、最核心的部分，是人才信息的载体。人事部门考量人才的重要依据就是高校人事档案的信息，根据教师的人事档案信息，进行甄别和删选，从而达到选拔人才的目的。“人事档案信息资源的开发，为人事工作和党的中心工作奠定了良好的基础。在长期实践中，人事档案部门积累并保存了大量的人事档案资料，朝着规范化、制度化的方向发展。人事档案管理部门只有系统、有序、及时地开发人事档案信息资源，满足人事工作的需要，有效地为其提供利用，才能充分显示出它的价值。”]高校是人力资源开发的场地，其相应的人事档案工作就显得尤为重要，唯有做好人事档案工作，才能为科学有序的选拔人才创造条件。
（二）高校人事信息化建设是人事档案科学管理的客观要求。人事档案的发展是有历史和现实依据的，随着科学的发展，纸质材料的档案管理漏洞也凸显出来：保存时间短、容易丢失和破损，不易加工、修改和编研。有时候为调取长时间存放的档案，要耗费当量人力物力，不利于人工检索和调阅，已经越来越不适用时展的要求。随着电子档案的增多，高校教师的电子档案即信息化档案管理也继续改进。高校人事档案是高校创立、发展对学生人才的考察的人才信息载体，是高校对人才生成和活动轨迹的记录，这种记录如教师个人基本信息、学历学位变化等，这种记录利用现代信息技术，不仅有利于整理、归档，也有利于用人单位对教师个人情况的查询。因此，高校人事档案信息化管理是人事档案发展的客观要求。
（三）高校人事档案信息化管理是档案事业发展的需要。国家档案管理事业发展“十一五”和“十二五”发展规范中，明确要求把信息化建设作为档案工作的主要任务，“充分说明档案信息化建设在国家档案事业发展中占有重要的地位。高校人事档案是国家档案的重要组成部分，加强高校人事档案信息化建设，运用一种崭新的档案信息管理与服务模式，使高校人事档案资源管理规范化、系统化；利用先进的设备和手段，实现高校人事档案管理现代化、信息化，是档案事业发展的需要。”
二、高校人事档案信息化管理存在的问题
（一）管理体制不规范，人事档案的管理流程不科学。在诸多高校中，人事档案的管理谁负责、谁监督、谁管理这一基本问题还存在争议，有的高校是人事部门管理，这在我国三本院校尤为普遍，有的是高校档案部门来管理。此为，高校档案管理更关注学校档案管理，如文书、教学、科研、基建等的管理，人事管理档案的力度较轻。“普遍认为人事档案是组织、人事部门研究的对象，人事档案的建设与发展则是组织、人事部门的事，而不是档案部门的事，所以人事档案虽然名义上叫档案，事实上游离于档案体系之外。由于管理体制不够规范，人事档案工作得不到重视，多头管理实质变为无头管理，人事档案信息化建设更无从谈起。”此外，高校人事档案信息管理仍采取封闭管理的模式为主，通常也只提供给学校或其他组织查阅，不对外公布，使得管理过程不透明，容易造成档案失误的情况发生。
（二）传统档案服务水平偏低。传统档案服务，封闭式的管理、查询都越来越不适用社会对档案工作的要求，学校领导对档案管理工作的重视不够，也造成档案管理档次不够，经费不足，办公条件和人才引进都成了问题，阻碍了传统档案向更高水平的发展。高校应该加大资金投入，重视信息化建设支持，研究和开发适合本校的、安全性较高的人事档案信息管理系统，提高人事档案信息化管理的服务水平和服务意识。
（三）人事档案队伍建设相对落后，管理科学化水平需提高。从目前的现状来看，我国高校人事档案的管理人员存在专业化程度低、学历层次不高，缺乏系统培训，甚至存在对信息化操作的基本技能，如计算机的文档的编纂、数字档案的制作和保管、网络化档案建设等不了解的情况，这种情况导致高校人事档案管理信息化水平较低，阻碍了人事档案科学化和现代化的建设。“目前，高校人事档案方便快捷的查询、利用需求，也对高校人事档案管理工作提出了新的要求，只有通过科学技术手段加强高校人事档案管理建设工作，才能真正解决传统高校人事档案管理模式存在的问题。由此，大力加强对高校档案管理人员的业务培训，也是高校信息化建设工作中不可缺失的一部分，面且，高校可以通过积极组织开展档案技能培训活动，充分调动高校人事档案管理人员的积极性和主动性，同时也增强了其责任感和使命感。”
三、高校人事档案信息化建设的基本路径探索
高校人事档案的信息化建设是一项系统工程，需要从诸多方面去努力，对信息化标准的统一，原始信息材料的录入和保存、现代信息技术的更新及档案管理人员的培训都是必然的要求。
（一）规范体制标准，建立高校人事档案的标准制度。我国在2008年，国家档案局《高等学校档案管理办法》中提及的档案部分尚没有把人事档案，纳入到高校人事档案的管理范畴，高校人事档案更多依赖于地方学校根据学校情况进行自行处理，为档案管理的科学化带来阻力。此外，高校人事档案管理的多头管理和分散管理，也造成了人事档案管理的空洞现象。国家应该统一高校人事档案的管理范畴和管理权限，对高校进行统一要求，统一机构，解决档案管理的混乱现状。同时，对高校人事档案管理进行优化，对集中管理和非集中管理的人事档案模式进行整理，保证信息沟通渠道，对聘任制和临时员工的人事档案也应该拿出具体可行的档案管理方式和方法。
（二）做好基础工作，保证人事档案信息的完整性和准确性。人事档案信息的是记录个人情况的基本凭证，其原始材料的完整性和准确性是人事档案的重中之重，“人事档案作为原始记录决定了人事档案具有凭证作用，其凭证作用具有法律效应，因此要求人事档案信息必须真实可靠。我们重视人事档案信息化建设的核心问题，就是做好人事档案基础―工作。建立在扎实基础工作之上的人事信息管理系统，才能为领导和有关部门提供准确全面的人员信息数据。而这就要求人事档案管理人员要严格按照规章制度办事，认真细致地做好人事档案的甄别。对采集的每一个信息务必做到真实准确。”同时要做好人事档案信息的补录工作，对个人信息进行及时更新和完善。
（三）改进人事档案科学管理方法，提高管理信息化水平。高校人事档案信息化管理就是要利用现代信息管理技术，提高人事档案管理的科学性。当然，人事档案管理水平的提高需要各级领导的重视，采取专项管理的办法，进行资金投入，把人事档案信息化管理的费用纳入到学校的经费预算中，建立专项经费。要有魄力进行管理方法的改革，把传统的纸张管理向信息化管理过渡，做好信息化管理的设备购入、安装、调试和人员培训工作，推进高校信息化管理的进行，逐步建立人事档案资源的网络化管理进程。
（四）提高人事档案信息化人员的服务意识和信息化管理水平。“档案管理的本身决定了其是为了高校和社会提供专业工作，坚持高效服务是档案管理工作人员的根本职责。高校人事档案管理工作是为高校的人才选拔工作提供有力支持，同时也要为自己的根本职责负责。因此，负责高校人事档案管理的档案管理人员要具备实事求是、认真负责的工作态度，具有较高的思想政治觉悟。”此外，高校人事档案信息化也要求人事档案管理人员不断提高专业技能和现代化特别是计算机和网络技术的运用能力，加强对人事档案管理人员的技能培训，积极探索档案管理工作的新技术、新方法，加强沟通和学习渠道。
（五）有效解决信息化管理与纸质档案管理的问题。人事档案信息化的目的在于其安全性和易保存、管理，并不否认人事档案的实体化，纸质档案的存在有其特殊的意义：原始材料性、不可复制性、准确性等，是人事档案的传统模式基础。在信息化人事档案的管理中，应把二者有机结合，相互补充，相互促进。既要保证人事档案原始材料的凭证性，也要及时更新和改进人事档案的信息处理，做好二者的衔接。
总之，高校人事档案信息化建设是人事档案发展的客观需要，是高校完善自身的必要举措，也是保障人事档案管理的科学化和有序化的要求，加强高校人事档案信息化建设、提高人事档案管理水平是对人事档案工作的新要求。
参考文献：
[1]吕萍.浅谈高校干部人事档案管理工作现状与建议[J].图书与档案，2008（4）：286-287.
[2]王忠泽，廖久明.浅谈高校人事档案信息化建设[J].兰台世界，2005（9）：65―66.
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二) 、具体措施和做法：
1、 推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
2、 合理配置人才，优化人员结构
认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法” 。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。
3、 加大人事开发力度，全面提升员工素质
要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。
按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。
4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象
人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
谢谢大家！
【Abstract】With the continuous development of social economy， the importance of personnel file management in enterprise development is becoming more and more prominent， directly affects the development of enterprise's own business. Under the background of information age， the content of enterprise personnel file management is more complex and diverse， which not only increases the actual workload of personnel file management， but also improves the actual requirements for the management of personnel enterprises. But as far as enterprise personnel file management is concerned， it can not meet the actual development needs of modern enterprises. The author starts with the current situation of enterprise personnel file management， and puts forward some opinions on how to improve the management of personnel files for reference.
【P键词】企业；人事档案管理；重要性；提高措施
【Keywords】enterprises； personnel file management； importance； measures to improve
【中图分类号】G271 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0125-02
1 现阶段企业人事档案管理常见问题分析
1.1 对于企业人事档案管理不够重视
虽然人事档案管理在企业发展过程中占据重要地位，但其并不会产生直接、明显的经济效益，故而一些中小型企业及少数大型企业不重视人事档案管理工作，不能认识到人事档案管理背后的实际意义，从而导致人员配置缺失、设备配置不到位、档案管理混乱等一系列问题，严重阻碍着企业人事档案管理工作的良性发展。
1.2 人事档案管理模式落后
改革开放以后，我国进入社会经济快速发展时期，各类中小型企业纷纷成立，市场经济逐渐发展完善，相应增加了企业人事档案管理的工作内容，并提高了对于企业人事档案管理的实际要求。但目前我国企业相关人事档案管理工作，仍以纸质档案和人工管理的传统管理模式为主，工作效率低，档案管理质量差，并且受纸质档案自身局限性影响，档案信息有效利用率较低，无法满足现代企业的实际发展需求。
1.3 管理机制灵活性不足
现代企业管理理念中，人才资源占据重要地位，直接决定了企业的市场竞争力和企业的未来发展，增加了企业对于优秀人才的实际需求，促进了企业用人方式的灵活发展。这种环境背景下，企业员工的流动性大大增加，给人事档案管理工作带来巨大的工作困难和挑战。传统的人事档案管理模式较为僵化、灵活性差，面对目前越来越灵活的企业用人模式，表现出较为明显的不适应性和局限性，无法发挥人事档案管理工作的实际效用。
2 人事档案管理对于现代企业发展的重要性分析
2.1 企业发展层面的重要性分析
人事档案管理作为企业人力资源管理的重要组成，在企业发展中占据重要地位，企业管理者需要通过人事档案管理工作进行专业性的数据分析，从而深入了解企业员工的发展状况，并对内部员工综合能力、专业素质做出客观准确的评价，从而提高企业发展决策的科学性和实效性。就企业人才招聘而言，科学、系统的人事档案管理可以为企业提供更具价值的招聘参考信息，从而帮助企业快速完成招聘，提高员工招聘效率和质量[1]。
2.2 个人发展层面的重要性分析
对于企业员工而言，企业人事档案即等同于其个人的职工档案，其中详细记录着员工在企业工作各个阶段的工作表现，既是员工职业生涯的真实记录，也是员工个人发展规划的重要参考。随着企业用人方式越来越灵活、多样，对于企业人事档案管理提出了更高的要求，客观要求企业加强自身人事资源管理，以协调员工与企业的发展关系，实现企业与员工间的共赢发展。
3 企业加强自身人事档案管理工作的有效措施分析
3.1 提高对内部人事档案管理的工作重视
人事档案是一种独立的档案资料，通常由员工档案、干部档案等内容组成，人事档案详细、真实地反映出员工个人的职业历史和工作现状，是企业了解员工信息及企业招聘决策的重要信息参考，在现代企业发展过程中具有重要作用。因此，企业管理者需全面重视内部人事档案管理工作，并将其作为公司发展重点工作，与企业战略发展相关联，以充分发挥企业人事档案管理的实际效用，促进企业经济效益的稳定发展。
3.2 创新认识档案管理理念和管理模式
传统观念下，企业普遍将人事档案资料视作为一种过期的文件资料，并不能认识到人事档案管理工作的内在价值，管理观念落后导致档案管理规范性差，且缺乏对于人事档案信息价值的深度挖掘。新时代背景下，企业需积极创新自身人事档案管理理念，充分认识并重视信息资源对于企业发展的重要性，为各项人事资源管理提高措施的有效落实，奠定扎实的基础。
从档案管理模式的角度分析，企业应全面推动人事档案管理的信息化建设发展，通过信息技术、计算机技术以及互联网技术等先进技术的应用融入，提高人事档案管理的工作效率和质量，进而深度挖掘人事档案内在价值，促进企业进一步发展。首先，企业应在传统纸质档案基础上，构建员工电子档案系统，利用现代计算机设备实现基础的信息化管理功能，从根本上改变档案管理的查询及编辑模式，提高信息的传递效率；其次，企业应在电子档案基础上，扩展员工个人信息平台，及时上传员工个人工作信息，如工作考核、工作成果、奖惩等，以提高人事档案管理的时效性和针对性；最后，企业需科学规范人事档案管理工作流程，重点加强对电子人事档案安全的管理和保障，避免企业内部人事档案资料遭到泄露和篡改[2]。
3.3 完善企业人事档案管理制度
系统、完善的制度是人事档案管理工作质量提高的基础保障，企业应从人事档案管理发展需求和企业员工基本特征入手，结合人事档案管理信息化建设发展需求，对原有人事档案管理制度进行补充和完善，确保企业人事档案管理的每一项工作操作均“有理可依，有章可循”，从而规范人事档案管理行为，落实人事档案管理优化措施要求，提高人事档案管理工作的针对性和科学性，促进企业经营管理效益的良性增长。
4 结语
综上所述，人事档案管理是一项系统、复杂的工作，随着社会经济不断发展，企业用工形式愈l灵活，对人事档案管理提出了更高的标准要求。这种环境背景下，企业管理者需积极创新自身管理理念，提高对人事档案管理工作的重视，增加对其的资源投入，加速其信息化管理建设，从而提高企业人事档案管理工作效率，规范人事档案管理流程，促进企业的进一步发展。
【参考文献】
市场经济体制转变，这不仅改变了我国政府对国民经济的管理模式，同时也在很大程度上改变了国家对社会的管理模式。我国的市场经济体制最大的特点就是主体多元化和选择自主化，使社会人口在我国各地区的自由流动提供了可能，这便导致由传统的“国家-单
位-个人”的社会管理模式向“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式进行转变，这一现状使我国的人事档案管理制度进入全面改革，以适应市场经济体制下大量社会人口的自由流动。
关键词：流动人口 人事档案管理制度 改革
我国社会中的流动人员主要由自由择业人员、自主就业人员以及自由流动人员等组成，其人员的个人素质成分可以涵盖我国社会的所有人群，这也是我国非公有制经济体系下的必然产物，对促进我国社会经济在新时期的高速发展有着重要意义。本文从流动人员定位的角度对人事档案管理制度改革进行深入研究，并简要分析了现存流动人员人事档案管理制度在实行过程中存在的问题，对导致这些问题的主要原因进行深入反思，以便于我国人事档案管理制度改革可以满足社会发展需求。
1 现存流动人员人事档案管理制度存在的问题
我国现行的流动人员人事档案管理制度是为了满足市场经济体制需求而建立，虽然这一人事档案管理制度在很大程度上满足了社会人口的流动需求，但是在新时期已成为我国经济改革、体制改革的绊脚石，已无法满足新时期的社会人口流动需求。我国人事管理制度只是为了弥补传统管理模式出现的管理真空，而管理模式的管理真空是社会经济结构改变而导致的，在我国市场经济体制建设不断完善的同时，社会人口流动正在不断面临更加自由、频繁的趋势，这也就意味着流动人员人事档案管理制度改革已成为国家人事档案制度改革中的主要内容。虽然当前我国推行的人事档案管理制度渐进式改革有利于社会的稳定，在很大程度上降低了社会剧烈变动对国家事业产生的巨大影响，但是由于流动人员人事档案管理制度中双套价值标准和评价标准的存在，导致新旧体制之间的矛盾和冲突变得日愈加剧，而且这一问题在短期内无法得到有效解决。新经济体制下我国政府开始强调强化国家的服务功能，以“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式在不断建设与完善，由社会中间层作为我国社会事物的主要管理者已成为主要趋势，这意味着我国流动人员人事档案管理制度改革面临着新的挑战，即在新形势下以及新经济体制的大背景下如何定位和改革人事档案管理制度，从而建立出符合市场经济体制和社会人口流动需求的人事档案管理制度。
2 对国家人事档案管理制度改革提出的几点建议
2.1 明确定位人事档案管理的作用和内容 市场经济体制下公民从单位管理开始转向社会管理，而人事档案管理制度应以公共服务和社会管理等功能为主，而不是对公民施行身份限制和单位控制等功能，这要求我国政府及有关部门在新时期要重新定位人事档案管理的作用和内容，将突出其公共服务和社会管理等功能作为制度改革中的重点内容。新形势下的人事档案管理制度应该要求其只记载个人的基本信息、工作经历、工作业绩以及工作表现等，不应该把组织意见强硬性的夹杂到个人的基本人事档案信息中，市场经济体制中公民已成为单独的利益主体而存在，国家在人事档案管理制度上要最大程度的予以对公民应有的尊重。
2.2 保证流动人员人事档案管理工作的公开化 我国传统的人事档案管理制度强调档案管理工作的机密性，其要求人事档案中的组织意见和整个人事档案必须是封闭的，人事档案的当事人没有权力介入到档案管理工作中，但是这种人事档案管理制度已无法满足流动人员的频繁流动趋势要求，这便要求人事档案管理制度改革中要将流动人员人事档案公开化作为主要改革内容。流动人员人事档案管理工作的公开化可以减少认为的流动障碍，在这方面的建设上我国可以借鉴西方国家的相应经验，例如，美国和加拿大等国每个公民都有一个单独的社会保险号码，这个社会保险号码中包含公民个人的信用记录、驾驶记录以及司法记录等信息。
2.3 确立流动人员人事档案管理的档案信息权 个人档案信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用整个过程中，档案信息本人对信息资料所享有的支配权和控制权，包含了个人对相应信息的决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权以及删除权等，这样才能最大程度的满足新时期公民对人事档案管理制度的需求。权利的行使是保障公民权利最好的方法与途径，同时也是公民对抗管理机构滥用权力的有效方式与策略之一，所以通过人事档案管理制度改革来确立档案信息权，可以保障流动人员人事档案内容被公正的记载，这一改革内容需要从我国民事、行政以及刑事等多方面出发，这样才能真正的保障流动人员人事档案管理制度中档案信息权的实现，最大程度满足社会人口流动对人事档案管理制度的需求。
3 结束语
社会人口流动的趋势是会随着市场经济体制完善而加剧，这便要求我国人事档案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事档案管理制度的作用和内容，并将其公开化建设和档案信息权建设作为改革的主要内容，这样才能彻底消除我国人事档案管理制度中存在的问题，可以满足新形势下社会人口的大规模流动趋势要求。
参考文献：
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[2]杨柳.人事档案管理现状与发展趋势[J].价值工程，2010（04）.
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市场竞争日益激烈的现如今，人才的合理应用与科学调配已经成为社会资源利用关注的焦点。对此，站在人力资源管理的思维视角之上，探究人事档案管理制度的优化创新，人事档案管理模式的科学发展，对促进市场经济发展，保证社会资源科学利用意义重大。目前，为实现企事业单位的长足发展，国际竞争力的日渐提升，应注重人力资源档案管理制度的合理建设，以此来保证人力资源档案管理模式发展科学，能及时精准的为需求事业单位推荐高素质、高能力、高涵养的优秀人才。
人力资源档案管理制度创新的必要性
人力资源是社会资源中重要的劳动资源，其的组成不仅仅是具有劳动能力的社会个体如此简单，在人力资源囊括的社会个体中，存在着形形的劳动型人才，可于各个岗位发挥其重要作用。因此，优化人力资源档案管理制度，保证人才能力可及时被事业单位发觉至关重要。然而，真正探究人力资源管理制度创新的必然性，具体来说可归纳为以下几点：
其一，科学满足社会的基础需求，确保社会人才供给科学。在社会的基础构成中，事业单位是经济体系不可撼动的利益元素之一。只是，如果单靠事业单位本身，其能发挥的价值微乎其微，对此，若想保证事业单位成为经济链条中不可或缺的重要存在，事业单位在人才应用方面应具备高度的认识，选择合适的专业人才成为事业单位关注的焦点。因此，为科学提供人才资料给相关事业单位，现代人力资源管理拟定良好的档案管理制度，保证人力资源信息的科学共享，无论对事业单位优化发展，亦或是人才科学利用都具有十分重要的意义。
其二，迎合人事档案管理制度变革需求。传统人事档案管理制度存在着诸多的不足之处。具体来说，以往的人事档案的隐秘性较强，很多社会个体的资料与能力信息并不共享，从而导致人才选拔与人才应用时无法及时考量其能力，从而错失启用其机会；此外，人事档案管理人员的专业素养有限。这种有限并不是指其管理能力的缺失，而是意在其不能及时有效的根据不同人的不同能力向不同事业单位进行推荐。由于专业性限制促使其无法判断社会个体的实际能力，因此延误了事业单位启用人才。因此，为极大限度的发挥人力资源管理作用，扭转传统人事档案管理中存在的不足，改革人事档案管理制度已经成为大势所趋与时代要求，基于此，创新人事资源管理制度与模式变得十分必要。
人事档案制度与模式的发展创新
人事档案管理制度在迎合社会人才需求及人事档案管理变革需求的过程中，逐步优化与完善发展意识，并拟定科学的人事档案管理制度模式，应侧重以下几点方向的变革：
扭转传统管理思维的统一化管理模式。传统人事档案管理制度中并未有人事档案分级分类管理模式，所有的人事档案全都汇聚于一起管理，因此造成调阅性不强，管理难度大，管理效果差等现象。此外，由于社会个体的能力差异，身体差异，其档案管理是否存在特殊性皆不确定。但传统管理并未对此分类，从而造成档案管理事倍功半的结果。对此，扭转传统管理思维统一化管理模式，针对不同工种建立分级化管理，确保各工种按照能力等级、身体情况及年龄情况分门别类，有助于档案管理开展的科学。此外，针对社会特殊人员的档案管理相对简单，而一般人员管理则较为复杂，因此在分级管理之外，构筑分类管理模式，将特殊群体与普通群体档案管理分类处理，可提升档案管理效率，保证档案管理的科学开展。
借助互联网络，建立科学调阅新模式。人事档案管理在制度与模式变革过程中，为充分发挥档案管理的推荐作用，应有效借助互联网络系统，实现人事档案信息的互联网共享。当然，为保证个人信息的隐私与机密，针对共享性网站的建设与安全防护要科学处置。但是，在此之上，针对事业单位需求信息进行方向性公开，以此来保证事业单位在发展中拥有人才选择的渠道。当然，互联网技术引入人事档案管理体系中还可对社会其他人员信息进行汇总与编排，以便不同机构在调阅人事信息中能更快速及精准。
关键词：事业单位 人力资源管理 研究
构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。事业单位主要职能是提供教育、医疗、科研、文化、体育等社会公共服务。经过几十年的改革与发展，事业单位已成为与政府机构、企业并列的主流社会组织之一，在向社会和人民群众提供社会公共产品和服务方面发挥着独特而又重要的作用。推进社会事业全面协调发展，重中之重是必须坚定不移地促进众多事业单位的快速、健康发展。而其发展的关键在人才，根本出路是提升人力资源管理的水平。
一、人力资源管理面临的挑战
在充满激烈竞争的当代，人力资源是第一战略资源，人力资源管理是第一管理。事业单位发展的关键在人才，根本出路在于不断提升人力资源管理的水平。随着当前国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量、知识与创新的力量、信息网络化力量等各种力量的挑战和冲击。
1.经济全球化、文化多元化的冲击
随着经济全球化和区域性经济合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经济合作组织等的产生，国与国之间的界限变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化的现代人力资源管理，既要面对不同的政治体制和法律规范，以及不同风俗习惯的员工管理，又要推动不同文化背景的员工相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到诸如国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.知识经济的挑战
知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用之上的经济。知识经济时代是一个生产力高度发达、知识高度密集、竞争激烈、变化速度快、管理技术先进的社会。作为组织生存、发展的环境和背景，知识经济对各类组织资源的协调和变革及人力资源的素质提出了新的更高的要求，从而对人力资资源管理也提出了新的更高的要求。创新是知识经济的灵魂，是一个国家和民族经济进步和社会发展的不竭动力。一个组织的核心人才是知识创新者，培养创新型人才是知识经济时代人力资源管理的重要任务。
3.信息化的挑战
信息化带来的挑战主要是指计算机技术与网络技术的飞速发展给人力资源管理带来的挑战。新技术使组织获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化。要求综合的岗位增加，知识型员工日益成为人力资源的主体。人力资源管理日益关注知识型员工的特点，将重点放在如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同策略，力求培养一支富于创新精神的科技人才队伍和管理人才队伍。同时应组织开发建立人力资源信息系统，不仅提供现实和准确的数据，更重要的是应用于控制沟通和决策的目的，其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源政策及实践等领域。
通过以上综述，可以看出，人力资源管理没有一个固定不变的统一的可以直接照搬的模式，也没有一个所谓的最佳模式。全球化时代是一个学习的时代，也是一个新知识迅速涌现、各种事业不断创新和创造的时代，任何组织只有不断创新，不断探索新的组织管理模式，特别是探索新的人力资源管理模式，才能使自身永远保持足够的发展优势和竞争力。全球化条件下人力资源管理可持续发展的决定性因素之一就是不断地创造各种适应整个经济和社会发展客观要求的崭新模式。人力资源管理理论与实践始终处在一个不断向前发展的历史进程中，不断取得新的突破和发展。
事业单位人力资源管理改革，必须按照构建社会主义和谐社会的要求，从应对事业单位内外环境变革的双重挑战出发，在学习国外的先进经验的过程中，博采各国模式之长，融合提炼，实现人力资源管理的本土化，形成独具特色的适应经济社会发展客观要求的人力资源管理新模式。
二、我国事业单位人力资源管理现状与问题分析
从构建社会主义和谐社会和事业单位改革的要求看，尽管事业单位人力资源管理经过多年的改革取得了明显成效，但由于还没有从根本上触动事业单位原有人力资源管理制度的基础，现行的事业单位人力资源管理还存在一些不足。
1.管理理念滞后
由于受实施多年的干部管理体制和管理模式的影响，政府人事部门思想束缚现象格外突出，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作在很多情况下是讲身份、讲学历、讲年龄、讲户籍，用多种条条框框进行管理和控制，见“事”不见“人”，刚性管理的色彩浓厚，以人为本的思想淡薄。从某种意义上讲，人力资源管理理念的滞后，是事业单位人力资源管理存在的最大的问题。
2.事业单位改革滞后，缺乏建立现代人力资源管理的制度环境和平台
主要是还没有建立科学的、完整的人事分类管理体系和管理制度。人事制度既不能体现事业单位与党政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法根据上述不同建立不同的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理，只能进行粗放式管理，不利于事业单位各类人才的成长与积极性的发挥。
3.人才流动难的问题没有从根本上解决
由于事业单位人事制度改革不到位，加上受现行编制管理体制影响，目前在人才资源的配置和使用上仍然是由政府这只“有形之手”直接操作为主，市场机制这只“无形之手”在人才资源优化配置上的作用发挥得还很不够。原因在于一是社会保险制度不健全。事业单位社会保障制度改革进展不一，很多省直事业单位基本没有启动这项改革，只是全额和差额拨款事业单位的合同制工人缴纳了养老保险，以致造成对富余人员无法进行分流。二是事业单位还没有真正建立起合理灵活的上下流动、横向流动、内外流动的机制，并造成了人浮于事，能上不能下、能进不能出，组织缺乏生机和活力。
4.事业单位人力资源管理缺乏法制保障
立法进程缓慢，还没有形成完善配套的事业单位人力资源管理政策法规体系，法规层级低、制约差的问题也非常突出。
5.人事干部队伍的整体素质与新形势新任务的要求不相适应
尽管近几年来各级人事部门以能力建设为核心，大力推进学习型部门建设，人事干部队伍的综合素质和业务水平有了明显提高，但也不同程度地存在一些与工作不相适应的地方，整体素质有待进一步提高。
三、加强我国事业单位人力资源管理的对策
人力资源管理的出现，使人事管理由日常性的工作逐步成为战略性的事业。由上可知，我国事业单位人力资源管理虽然几经变革，但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影，其管理理念和制度设计，已经与表现得如火如荼的改革形势不相适应，更难以适应建设社会主义和谐社会的要求。因此，改革事业单位人力资源管理刻不容缓。
实现事业单位人力资源管理模式的根本转变，是一项重大的战略任务，要做长期不懈的艰苦努力;需要统筹规划，整体推进，分步实施，逐步建立起事业单位现代人力资源管理的体制框架和微观运行机制。
1.转变观念，树立人力资源管理新理念
根据当今人力资源管理发展的趋势，提升事业单位宏观人力资源管理水平，必须首先树立适应时代要求的人力资源管理新理念。
（1）树立以人为本的观念。以人为本，就是指社会事业的发展必须以人为根本、以人为核心、以人为基础。加强事业单位人力资源管理，就要强化人本管理的思想，要从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置;用“指导激励型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代刚性管理，变身份管理为岗位管理;建立、健全各具特色的管理办法，关心人、尊重人、鼓励人，不断满足人的多方面需求，努力促进人的全面发展。
（2）树立人才资源是第一资源，是最重要、最宝贵资源的观念。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者;人才资源具有自我增值和使其它生产要素增值的巨大潜力;人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人类已经进入全球化时代，在这一以发展信息化、高科技日新月异为显著特征的时代背景下，各个国家和地区对资源的开发、配置、利用和管理越来越转向以人才资源为主。人才资源从根本上决定了一个国家、地区或单位的综合实力和应对全球化挑战的能力。要充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性、决定性作用，最大限度地发挥其放大效应和扩散效应。坚决破除轻视人才、论资排辈、求全责备、平均主义、封闭保守等陈旧观念，爱才、惜才、重才、用才;靠敢用人、善用人加快社会事业的发展。
（3）树立人人可以成才的“大人才观”。“人才”一词，中国古代指有德行、有才干的人;古人对人才常用“贤”、“能”、“士”来称呼。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的几个主要标准，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份;有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和具有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才。真正做到全面地、辩证地、科学地看待和识别人才，不拘一格选拔人才;为每个人的成长创造良好的环境和条件，最大限度地发挥每个人的潜能和价值。
（4）树立以高层次人才为管理重点的理念。高层次人才是人才中的人才、精英中的精英。高层次人才的拥有量，代表着一个国家、地区或单位人才队伍的整体水平和综合实力。因此，在推进事业单位改革中，从政府部门人事管理的角度，要坚定不移地把高层次人才资源开发与管理作为事业单位人力资源管理的战略重点，努力打造一支具有创新精神和竟争能力的高层次人才队伍。
（5）进一步增强市场观念。提升事业单位人力资源管理水平，就必须重视人才的合理有序流动，充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用，逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制，从以“有形之手”为主向以“无形之手”为主转变。适应这一新变化，就要特别注意运用市场机制来实现人才一资源的优化配置，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，体现人才的创新成果;要用市场的激励机制吸引人才、培养人才、鼓励人才、留住人才，也要用市场的竞争机制选拔人才，实现人才的优胜劣汰，使各类人才由“单位人”变为“社会人”，在自由流动组合中实现优化配置。
2.加快推进改革，创新事业单位人力资源管理制度
（1）用人制度。事业单位新进人员除按国家政策规定必须安置的外，一律面向社会公开招聘。按照政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的要求，以建立聘用制和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的新的用人制度。
（2）引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运行机制。“竞争是最好的管理”。要建立、健全竞争上岗、双向选择机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，切实解决能上不能下、能进不能出、干多干少一个样的弊端;促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。
（3）建立多样化的工资分配制度。逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度，不断加大对基础教育、基础研究、战略高技术研究、重要公益研究等事业单位的分配政策扶持力度。建立事业单位工资总量宏观调节机制。同时，搞活内部分配，鼓励事业单位在包干工资总量内，根据各自实际，改革内部分配办法，适当拉开分配档次。
（4）建立、健全事业单位各类人员的考核、晋升、奖励、惩罚和辞退制度。这是建立现代事业单位人力资源管理体系的一项重要内容。不同类型的事业单位，可以制定不同的考核标准，严格实行岗位责任考核，以定进退，奖罚分明。事业单位不仅有充分的进人自，而且有必要的退人自;建立起正常的人员流动机制。
（5）建立、健全社会保险制度。逐步建立以养老保险为重点，各项社会保险门类齐全，适应社会主义市场经济发展需要，符合不同类型事业单位特点的社会保险制度。
3.加速市场体系建设，优化人力资源配置
西奥多・W・舒尔茨说，人力资本形成的途径主要就是教育、培训。当然他也讲对健康的投资，对教育培训的投资，还有人的迁移等。因此，要建立和完善人才市场体系，促进事业单位人力资源合理、有序流动。
（1）搞好人才市场的体系规划，认真研究人才市场功能实质，不断完善人才市场服务功能，促进人才市场全面发展。根据完善社会主义市场经济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设，进一步发挥市场在人才资源包括专业技术人才资源的供求、竞争、价格、信息等方面的基础性作用。
（2）加大机制体制创新力度，塑造人才市场真正的主体地位。中国人民大学彭剑锋教授曾谈到：当前中国人才市场的主要矛盾是巨大的人才流动服务需求与低效的、由政府主导的人才中介服务体系滞后的矛盾。完善我国的人才市场，必须实现人才中介服务机构性质和功能的分离，把由政府主导的公益性的人才服务机构和民营性质的遵循市场规则的服务机构分开，找准各自的发展方向和服务重点。政府部门所属人才服务机构要坚持走公益化的路子，牢固树立“服务为本、服务为先、服务为责”的理念，始终把服务做为义不容辞的社会责任，发挥其在人事人才公共服务中的主渠道作用，为各种所有制形式的用人单位和人才，提供更广泛、更优质的公共人事产品和公共人事服务。要转变政府职能，逐步实现政府部门由办市场向管市场的根本转变。
（3）对人才市场依法监督和管理，保证人才市场健康有序运行。综合运用法律、经济和必要的行政手段，强化对人才市场的有效监管。按照行政许可法和人才市场管理条例等法律、法规的要求，加强对人才中介机构市场准入和年检等的依法管理，促使人才市场体系健康发展。
4.建立、健全事业单位人力资源管理政策法规体系
政府对事业单位人力资源管理的重中之重，是政策和立法，即建立、健全一个具有较高透明度、稳定性和可预见性的事业单位人力资源管理政策法规体系。在政策制定和颁行中，人事部门的中心任务是制定行之有效且成龙配套的赖以使事业单位整体性人力资源开发有效实施的政策。同时，还要按照依法治国、依法行政的要求，加快事业单位人力资源管理立法步伐。此外，要注意把事业单位人事制度改革中创造出来的新鲜经验和做法，及时上升为法规、规章，用制度的形式规范下来，加快配套政策法规建设，逐步形成以条例为主体的政策法规体系，明确岗位设置、公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘、人员考核与奖惩、人员流动等方面的政策，使事业单位人力资源管理工作在各主要方面、主要环节上都有法可依、有章可循。
5.进一步提高人事干部管理队伍的素质
提升事业单位宏观人力资源管理水平，在很大程度上依赖人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。
新时期的人事干部既要有良好的个人品德和政策水平，又要具有人力资源管理专业知识，还要具有心理学、行为学、人才学、市场调查与预测、计算机和网络应用等学科的丰富知识。这些要求体现了对人力资源管理人员的高素质要求，也从一个方面体现了人事管理是社会管理的核心，是管理中的管理这一重要思想。按照这些要求来衡量，事业单位人事干部队伍的整体素质还有不小的差距。因此，要以能力建设为主线，把人事干部队伍的培训作为整个干部队伍培训的首要任务，提高人事千部队伍的全面素质，努力建设一支“政治坚定、公道正派、廉洁勤奋、求实创新”的高素质、专业化的人事干部队伍。要认真学习组织人事工作的法规政策，学习有关的法律知识，提高依法行政的能力和水平;加强经济、管理、外语等方面知识的培训，特别是要着力加强对现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;加强计算机应用方面的培训，促进业务工作水平和工作效率的提高;鼓励人事部门的工作人员利用业余时间自学或在职学习，提高自己的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。
综上所述，全面推进社会公共事业协调发展，必须坚定不移地促进众多事业单位的快速健康发展。而其发展的关键在人才，根本出路是提升人力资源管理的水平。但人力资源管理没有一个固定不变的统一的可以直接照搬的模式，也没有一个所谓的最佳模式。全球化时代是一个学习的时代，也是一个新知识迅速涌现、各种事业不断创新和创造的时代，任何组织只有不断创新，不断探索新的组织管理模式，特别是探索新的人力资源管理模式，才能使自身永远保持足够的发展优势和竞争力。
按照构建社会主义和谐社会和事业单位改革的要求，改革事业单位人力资源管理，必须从应对内外环境变革的双重挑战出发，在学习国外先进经验的过程中，博采各国模式之长，融合提炼，实现人力资源管理的本土化，形成独具特色的适应经济社会发展客观要求的人力资源管理新模式，建立起以人为本、具有战略意义的、核心竞争力的、能产生高绩效的现代人力资源管理体系，不断促进事业单位人力资源管理科学化、民主化和现代化的进一步发展。
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关键词：人力资源 柔性管理 管理模式
如何使事业单位中的员工发挥最大的价值，是人力资源开发和管理的中心问题。随着社会的发展，人力资源的柔性管理模式已经成为一种趋势，可以调动员工工作热情和工作效率。人力资源的柔性管理模式通过不断关注员工的各方面合理合法需求，不断满足其自我要求，增强员工对事业单位的忠诚度，不断推动事业单位和员工共同发展成长。
一、人力资源柔性化管理模式内涵及特征
1.人力资源柔性管理的内涵
人力资源柔性管理是指事业单位人力资源管理不再依靠原有的、固定的规章制度来约束企事业单位员工，不再采取强制性的措施进行人力资源管理。人力资源管理战略开始树立以人为本的管理理念，在原有规章制度的基础上应运较为灵活的管理方法，让事业单位的发展与多变的外部环境以及事业单位的目标相一致，逐渐建立一种具有柔性和弹性的管理模式。
人力资源柔性管理模式的目标是使事业单位能更快更好的适应外部环境的变化，通过构建创新协作的事业单位文化，加强事业单位内外的沟通交流，形成温馨和谐的人际关系和友好的团队协作氛围，营造一个良好的工作环境等方式，增强员工的工作积极性和主动性，增强员工对事业单位的归属感、向心力和凝聚力，推动事业单位的健康快速发展。
2.人力资源柔性化管理模式特征
内在驱动型。人力资源柔性管理模式最主要的特征是突出员工在事业单位中的主体地位。事业单位和领导通过积极授权，构建信息交流反馈机制、鼓励员工积极参与、营造良好的工作氛围等方式，使员工充分认识到自身在事业单位中的价值，使得员工更加主动参与到事业单位活动中，以此调动其工作的积极性和创造性。
影响持久性。人力资源柔性管理模式通过柔性管理，增强员工的归属感和责任性，使得员工将外在的要求转化为内心的承诺，使员工主动积极开展相关工作，将事业单位的价值观念，事业单位愿景在潜移默化中影响员工的行为，使得员工在轻松愉快的工作坏境中主动工作、创新工作，实现自身的人生追求。
激励有效性。根据马斯诺层次需求理论，将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。事业单位在进行人力资源的管理过程中，采用柔性化管理，通过满足员工不同方面的需求，使员工真正融入到工作中，不断提高员工的工作热情和工作效率。
二、人力资源柔性化管理模式的重要意义
1.有助于实现事业单位组织目标
人力资源柔性管理模式是通过采取人性化的管理方式，将事业单位意志变为员工自觉意识的一种过程，以此提高员工的凝聚力、向心力来实现事业单位的共同愿景。实现事业单位事业单位目标的最大动力之一来源于员工的综合素质、忠诚度、凝聚力。人力资源是事业单位的核心动力所在。柔性管理模式从以前的以物为主的管理转向以人为主的管理，通过不断满足人的个性需求、丰富工作内容等方式激发员工的创造力，采用不断激励、评估、开发等方式，提升员工的综合素质，让员工为了事业单位目标的实现做出最大努力，以此来保证事业单位目标的实现。
2.有助于满足事业单位员工需求
人力资源柔性管理主要是突出员工在事业单位中的主体地位，尊重人的价值、发挥人的才能，以此来调动员工的工作动力，增强事业单位效益。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他指出人的需求是一个逐渐向高层次发展的过程，在生理和安全需求得到满足的情况下，员工会更注重尊重需求和自我实现需求。在事业单位发展的过程中，员工随着不断的发展和成长，员工会越来越注重自身价值的实现，在工作过程中获得的成就感、尊重感。人力资源的柔性管理模式通过不断激励、关注、肯定员工等方式满足员工的这种高层次需求。
3.有助于全面激励事业单位员工
事业单位人力资源柔性管理模式通过充分尊重员工的价值，调动其工作的主动性，激励员工全面发展，让员工不断为事业单位愿意而努力。柔性管理利用现代的人力资源管理办法，对员工进行全方面的培训、评估，使得他们都在合适的岗位做出最大的贡献。通过营造创新协作的工作氛围、构建学习型事业单位、构建信息交流共享机制、加强各部门的联动合作机制、举办素质拓展等方式全面提升员工的综合素质，让员工保持积极向上的精神，不断创新，使得事业单位得到发展。
三、人力资源柔性化管理模式分析
1.事业单位规章制度柔性化
规章制度是一个事业单位正常运行的基本保障，有助于推动事业单位的有序健康的完成工作。但是规章制度对于员工的强制性较强，对员工的日常工作内容、行为举止、工作绩效等都做了明确的硬性规定。随着社会发展，员工的自我个性越来越明显，他们的自我表达意识、参与意识、利益意识等不断加强，对于刻板的规章制度容易产生抵触情绪，不利于工作的开展。因此，人力资源的柔性管理模式应注意事业单位规章制度的柔性化建设。在规章制度制定前，对与员工切身利益相关的制度，要通过调查问卷、访谈等方式充分了解员工的意见和建议，制定出符合事业单位发展、员工发展、富有弹性、科学合理的规章制度。制度制定过程中也要鼓励员工积极参与。对于制度实施过程中有不合适的，应根据实际情况做出适当的调整，使得规章制度做到位事业单位服务、为员工服务。
2.事业单位组织结构柔性化
我国传统的事业单位结构大多采用直线式管理或者金字塔管理模式，这样的管理模式领导的威严性较强。但也存在很多问题：不利于信息共享、经验交流；事业单位遇到突况，信息沟通不畅，不能及时将相关情况告知上级，不利于事业单位针对外部突况做出及时的调整；员工的参与度低，创新潜能难以释放，会阻碍事业单位的发展。人力资源柔性管理模式通过事业单位建立柔性化的事业单位结构，形成扁平化的网状式结构，加强上下级、同级之间的沟通交流，实现资源共享、信息共享。有助于员工参与事业单位活动，激发员工的创造活力。
3.事业单位工作设计柔性化
我国传统的人力资源管理模式的工作内容及工作程序是按照一定的规章制度进行，这在一定程度上可以规范员工的工作方式，但是标准化的工作内容，缺乏弹性，枯燥乏味，不能有效调动员工的积极性。随着社会的发展，事业单位员工的个性需求越来越多样化，个性化。因此，事业单位的人力资源柔性管理模式要将事业单位工作设计柔性化纳入改革的范围，通过制定丰富的工作内容、弹性的工作程序、增强工作内容的挑战性等将方式，将工作内容与事业单位目标、员工发展紧密结合，提升员工的发展空间，不断激发员工的工作动机，以此调动员工工作的积极性、创造性。
4.事业单位激励制度柔性化
现在事业单位中越优秀的人越追求自我价值的实现，希望获得他人的尊重、希望领导关注自己的成长和发展，所以传统的物质奖励已经远远不能满足员工的需求。因此人力资源的柔性化管理要充分关注每个人的个性和发展状况、通过建立多元科学合理的薪酬体系满足员工的基本物质保障；还要根据不同阶段事业单位发展状况对优秀的员工提供培训、构建交流学习的平台，不断拓宽员工的视野；建立弹性工作制度；建立完善的福利清单等，不断满足员工的个性化需求，增加员工对事业单位的归属感。
总之，人力资源的柔性化管理模式是事业单位未来发展的一种趋势，通过柔性化的管理方式，突出员工在事业单位中的主体地位，激发员工工作的主动性和创造性。所以本文认为人力资源柔性管理模式在事业单位目标的实现、满足员工自身需求、全面激励员工等方面都具有重要作用。最后文章建议事业单位通过制定弹性规章制度、构建扁平化的网状事业单位结构、丰富员工的工作内容、构建多元的员工激励制度等方式，满足员工的个性化需求，实现员工和事业单位的共同发展。
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