时间：2023-07-21 17:27:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院市场报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、加强医疗成本管理
随着医疗卫生行业逐步走向市场，政府财政对医院的投人在逐年减少，医院光靠财政拨款、提高医疗收费价格、多开药、开贵药、多检查来维持医院生存的模式已经行不通了。病人负担过重是当前的社会经济问题之一，控制医疗费用已成为政府大力整治的课题。在这样的环境下，通过加强医院成本核算、降低成本来提高社会效益和经济效益，已成为当前医院财务管理的重要任务。
(一)医院领导要把成本管理列人医院重要议事日程
要树立成本效益观念，从过去那种只注重医院的收人，不注重成本耗费的误区中走出来，真正把厉行节约、精打细算、勤俭办事业的方针落到实处。
(二)实行药品、材料、医疗设备及基建修缮工程的招标投标制
实行公开招投标，阳光操作，不失为降低医疗成本的好办法。近年来，许多医院通过药品的招投标采购，大大降低了药品的进价成本，对减轻病人负担，提高医院社会效益和经济效益已取得明显成效。过去药品购进价格的虚高，通过销售可以转移给消费者(病人)，而设备购进及工程项目的虚高价格，却无法转移，要通过医院的收益逐年补偿。资本性投资项目一次投人数额较大，如果不加强管理，将造成极大经济损失。因此，除进行药品采购招投标制外，还应加强对资本性投资项目的招投标管理，防止投资虚高价格或价格欺诈现象发生，以达到全面降低医疗成本的目的。
(三)逐步实行包括折旧在内的完全成本核算
近年来，许多医院已在进行院科两级的医院成本核算，有不少成功经验。但没有把固定资产折旧完全考虑进去。医院成本核算应包括折旧已成为必然。这样做的理由有两点:一是提高设备利用率，控制设备的盲目购置及重复购置。二是减少了财务报告中的虚假信息。
(四)严格控制管理费用
管理费用中的公务费、交通工具消耗、业务招待费等均属可控费用。要把管理费用的控制落到实处，一是领导干部必须以身作则，二是实行预算目标定额管理，三是尽可能实行后勤服务社会化管理。
二、加强投资管理
投资一般指医院将筹集的资金对内或对外的固定资产投资和流动资产投资，主要包括大中型医疗设备购置、业务用房新建扩建、医疗摊点增设等项目。这种投资的资金来源从前靠财政拨款，现在主要靠银行贷款及职工集资等渠道。无论非盈利医院还是盈利医院，投资的目的都是为了提高社会效益和经济效益，使医院的价值最大化。但市场竞争是无情的，资金一经投出，收益与风险并存，投资成功，可使一个企业或医院走出困境，起死回生。一旦投资失败，将给一个企业或医院造成严重亏损，甚至破产。那种在投资中盲目运作，甚至认为决策失误是“交学费”的想法是非常不负责任的态度。尤其在加人世贸的今天，未来经济环境的不确定因素大为增加，在投资决策中应保持清醒的头脑，认真分析未来环境因素，降低投资风险，提高投资效益。
(一)盘活存量，合理增量
目前，医疗有效需求不足，医疗设备投人昂贵，而设备利用率下降，设备投人的回报率呈递减趋势。因此，未来医院的发展主要靠合理利用现有资源(包括人才资源)，走集约型发展的道路。医院的增量投资，必须在现有卫生资源合理配置并充分利用的基础上进行。 (二)认真进行投资可行性分析
投资项目是否可行，只有事先作出科学的论证，才能作出科学的决策，可行性论证主要考虑因素有:一是项目寿命内的投资回收期，二是投资项目的资金成本，三是投资项目的现金净流量及净现值，四是投资项目的未来市场发展前景及可能增加的业务量。
(三)进行投资项目的价格监控
近年来，一些工程承包商及设备推销商利用医院财务管理不完善的漏洞进行价格欺诈的现象时有发生。为了使投资项目货真价实，减少不必要的经济损失，必须实行严格的价格监控。一是实行投资项目的招投标制，通过招投标择优选用。二是价格查询。一般医疗设备都有市场报价，而这种报价已是最高报价，如果不进行查询，有的推销商甚至可以高出市场报价一倍或数倍进行销售。三是基建、修缮工程完工后的造价，不能仅以承包方的决算为准，必须经有关部门审计后方可列为正式支出。
三、改革现行的医院会计制度
随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院的筹资渠道已由过去主要靠财政拨款走向多元化。同样，医院的会计信息使用者已由过去的政府主管部门拓宽到医院的债权人、医院的股权投资者等。然而，现行的医院会计报表所反映的会计信息，仅只起到向政府主管部门上报统计数字的作用。
现行的医院会计核算方法已难于适应医院走向市场的需要。一是固定资产不提折旧，以原值计算出来的资产负债率等一系列财务指标，失去真实性。二是现行医院会计制度中设有“事业基金”及“专用基金”科目，这意味着两项基金在账上有余额才能进行固定资产投资。但事实上许多医院在上述两项基金为零或负数的情况下，却利用负债进行大量固定资产投资。在年度决算时，财政部门却不准在基金中出现负数，也不许反映收益性亏损，只能把已经发生的、超支的固定资产投资长期摆在“应收款”或“在建工程项”内，致使财务成果反映报喜不报忧的会计信息。
由于会计核算制度不完善，造成的危害主要有两点:一是给会计信息的使用者造成误解，导致决策失误;二是给会计人员的实务操作增加了不必要的难度。面对卫生改革与发展中出现的新业务和新问题，医院会计制度应尽快进行同步改革。
四、提高会计人员财务管理技能
在我国，医院的财务管理机构大多是与会计机构合二为一的。因此，要搞好医院的财务管理，提高会计人员财务管理技能十分重要。目前，一些医院正在进行产权制度、股份制等形式的改革，迫切需要会计人员不断更新知识，更新观念。从一些基层医院财务会计人员的现状来看，有的会计人员虽已工作多年，除仅能将会计账做平外，却不具备财务分析、财务管理方面的技能。要提高会计队伍人才素质，一是今后任用会计人员要优先考虑是否具备正规财经类大专以上学历。二是加强在职人员的会计专业后续教育培训，使他们随着经济的发展不断更新知识。三是鼓励会计人员参加全国会计专业职称考试，通过职称考试选拔会计人才。
我在接手管理一家医药企业全国营销时，营销中心自建立以来一直是一个管理全国营销渠道的统一平台，全国除西藏、新疆、青海，海南省外都有分支机构，每一个省级分支都直属营销中心管理，每一个分支机构都有几十个分销商，由他们负责把药品输送到各家药店与医院。
在运行的第一个月里，我发现全国几十个分支机构该传回的报表缺少2/3，工作总结与工作计划几乎没几个分公司经理能交回营销中心，回款计划执行结果相差太大，市场上经常能接到冲、窜货报告，明明给分公司经理的权限是不能低于厂价供货，结果不同区域的经销商就能拿到厂价还低的窜货……
我在反思时发现，在公司刚刚开拓市场时，扁平化的管理模式可以直接管理基层营销员，渠道模式能贴近经销商，在全国的市场之间搞平衡“一碗水端平”，对经销商积极性提高起到很大作用；营销中心的基本职责既要指定战略目标，还要指定战术细节，包括地方的广告计划、促销计划，甚至终端开发详细步骤，在发展阶段能迅速复制与扩张。但现在偏平化管理的弊端也暴露无疑：首先是制定的政策和价格过于呆板，商的积极性受挫，同时统一的管理平台对各个市场无法事无巨细一一管理，往往招致市场经理的反对与曲解，分公司几乎没有自主权，一切都听营销中心的安排；其次，也让在外营销人员有“将在外君命有所不授”的感觉。如果要继续高速扩张发展，必须改变这个状况。
第二个月，我开始试行渠道变阵，首先改变营销中心的功能，把它变为一个参谋部：主要是制定战略，拟定公司总业务目标，并进行目标分解；拟定营销模式，通路策略；在公司预算范围内拟定全国行销计划，广告战略及费用预算分解分配计划；研究把握业务人员的需求制定人员培训计划；管理、监督与考核驻外机构的日常运作。
因为当时市场需要更多的营销管理高手，把原营销中心十几人都分散到各市场，在营销中心我强化对营销队伍的管理，让每一位员工觉得在这里工作是一种荣耀，离开是一种巨大的损失。以人为本，尊重人才，重视人才，激励人才营造一个良好的工作氛围。根据市场需要，严格要求各市场遵守执行“开会+不落实=O、布置工作+不落实=O、抓住不落实的事+追究不落实的人=落实”。我们及时在各市场推出了例会制度，使晨会、晚会、周会，每次的例会能受到制度的制约与控制。坚持日清日结，周清周报。
其次，我在营销中心与分公司间试行大区加特区制，把全国划分为东北、华北、华东、华南、华中、西南、西北7大区与北京、上海两个特区，每个大区下设若干小区，一般以省级分公司为单位，但对青岛、大连、深圳、天津也直接设为小区。北京、上海一个是中国政治文化中心，一个是经济发展中心，且当时我公司的药品、保健品大多是进口的软胶囊如大豆卵磷酯、深海鱼油、鱼鲨烯等，在北京和上海的竞争对手势力最强大，市场容量也很大，而且价格较高，本公司的产品在此推广时，价格比对手下调1/3，结果销量大增。
营销中心对于细分后的大区赋予相对独立的地位，实际把原先营销中心的战术功能分解给大区来承担：协调区域内分公司目标任务的分解、组织和落实，拟定区域内各分公司的广告计划、促销计划，对所属分公司货源及其它事务与公司相关部门协调解决，监督分公司对各种计划执行情况，对分公司所需培训项目汇总与协调执行，组织各分公司对公司的销售及时回款，并且由大区负责人对绩效负责，同时拥有一定的战略和运营决策权。
在实际运营中大区劳动竞赛的不断开展，通过各市场经理的红、黄牌制度及流动红旗的发放，狗熊奖的发放，对分公司经理是压力，更是挑战力。另外各个大区都要求分公司建设墙壁文化，也就是办“学习园地”“任务倒计时牌”“龙虎榜”“企业文化牌块”“阅报栏”等，充分体现工作环境文化氛围，使员工能够充分发挥个人的独特性来实现，公司共同的价值观和业务目标！同时各区建立了独具特色的培训，深度化、全方位在“产品知识”“病理知识”“市场操作及技巧”“心态模式”“管理技能”“素质培训”“语言培训”和“模拟演练”等方面建设培训，重视每个人全面的成长，并为每一位员工的发展创造和优化学习工作环境，能承担真正的责任，充分发挥，迅速地成长。
对于分公司，由原先的战术与执行功能调整为单纯执行层，全面负责区域内的产品推广、渠道管理、产品铺市、费用控制、人事管理及人事招聘等，负责服务与管理区域内的经销商，负责公司广告计划及促销计划的执行和落实，负责市场调查、基础分析及主要信息反馈，合理组织人力物力确保销售完成与货款的及时回收，负责处理客户投诉和解决客户的疑难问题。
在运营的一段时间里，各大区负责人，分公司经理的积极性被调动了起来，同时有效地划分了势力范围，各大区内的经销商的利益就在大区内平衡，有效的防止了恶性竞争的串货，营销中心对各大区提供支持服务，此外作为监管者，还同时协调和控制大区活动。整个市场建立了良好的淘汰机制，给员工危机意识与机会意识，给优秀员工展示更多的晋升机会，学习培训机会，通过实行公开、公正、公平，择优的用人机制，使优秀人才脱颖而出。
通过半年的运作，市场焕发第二春，销售量同比上升30％，且呆坏死帐下降60％，市场经销商的冲窜货大大降低，每个市场都展开了“赶、比、拼、超”，市场报表基本能做到每月5日前传回公司，在临近春节的4个月里，在全国搞了一场“迎新春，特价促销”的活动，反响很好，为第二年新产品上市奠定了良好的基础。
我国涉及基因检测概念的公司目前已有几百家，主要分布在北京、上海、广州，仅这三地的企业就已约占到全国企业80%以上，且这些企业大部分属初创型企业，大多以有提供第三方基因检测服务的企业为主。
截至2016年底，全国基因测序领域融资热度排名前十的公司融资总额就已超过16亿人民币，华大、百迈客、伯豪生物、燃石医学均融资在1亿以上，抢占基因测序市场，市场竞争也逐渐走向白热化。
如今，搭上淘宝、微信等网络渠道，传统印象中主要用于科研及医学领域的基因检测，正转向大众市场，成为极具互联网属性的流行消费。单次服务消费在数百元至数万元之间，庞大的市场前景也使热钱涌向基因检测行业。
寻找一种能够打动更多人的应用
霍永鹏是深圳精准拓普基因科技有限公司的总经理，两年前，合伙人找到他想进军精准医疗。在对多家基因检测公司做了大量调研之后，他发现，这个行业目前最大的问题就是科技成果和市场之间有很长的距离。但市面上对基因检测的销售都以电话营销、体检机构代销等比较低端的方式进行。于是，他和合伙人投资了几千万元成立公司，其中建了一座近千平方米的生命科学馆，专门用声光电等技术形象科普精准医疗的应用。
事实上，基因检测只是一种检测的工具，如果没有后续新药研发、治疗、干预做支持的话，基因检测只作为入口的价值存在。一脉基因CEO郝向稳表示，基因检测是获取自身信息的手段，但是用户最终想要的是一种针对健康的服务或者解决方案。仅仅提供信息是不够的，有的人觉得检测了不能改变也是徒增烦恼。如果没有后续配套服务，这个产业做不起来。
提供后续服务的公司需要和基因检测公司结合，所以市面上基因检测公司出现了分化，有些仅仅在提供检测，提供生命数据，有些则在对接检测后的服务，如检测后的精准体检，海外医疗，以及靶向药研发等。
高特佳投资集团合伙人王海蛟表示，很多人都想通过基因检测早点预知可能的疾病，现在很多企业投入大量精力在肿瘤检测上，各个企业研究方向基本一致，也就是病种量大，适用范围更广的疾病检测。从基因科技的角度来看，各家公司目前都站在起点上，跑得快的最多跑了半步，市场太广阔了，现在就是看谁能跑到终点。
或许整个行业都在寻找一种能够打动更多人的应用，有人说是在肿瘤和癌症领域，有人说是在遗传病领域，有人说在基因大数据开启的新药研发领域，但这些都是今后几年的赛道而已。
华大基因董事长汪建在《对话》中说，我们希望十年之内全中国人民都能做基因检测，个人全基因组并不神秘，就跟现在人手一个手机一样，未来每个人都会有自己的全基因组数据。基因组测序技术会从每个人自身开始，影响并改变你的生老病死。这种“知过去、明未来”的个人全基因组测序，可以被称为阅读生命的天书技术。但是，对于这本天书，全基因组测序只是做到了阅读，而不是解读。全基因组检测最高的门槛不在于测序本身，而是对基因数据的处理和解读。
客观而言，消费者市场对基因检测产品还处于“冷淡”状态。淘宝上各大基因公司的检测产品销售几乎都为零或个位数。
一家做消费级基因检测的公司负责人表示，一般消费级公司每年做几千个样本就不错了，对于价格上万的全基因组测序产品，一年可能只有几百个样本。
现阶段，多数基因检测公司都没能通过销售检测产品实现盈利，更多靠融资烧钱，记者了解到，一些检测位点较多，成本较高的基因检测产品，每卖出一个就要亏一半。
“并不是基因检测技术没有达到，而是市场普及度太低了。”上述负责人说，现在基本是两类人在主动做基因检测，一类是高净值人群，想通过基因检测指导健康，另一类是乐于尝试新事物的高学历人群。
被“娱乐化”的基因检测
尽管消费者们对基因检测产品还相对陌生，但借助于互联网的作用，市场上已经出现了很多应用产品。
比如，孕妈们想提前知道的远不只胎儿是否正常。她们中有人想预知宝宝性别，生产后又想知道孩子的健康状况和潜能天赋，与时俱进的基因产品满足了这些需求。
一家名为“XX香港基因检测”的机构，建立了预约公众号，并推送“7周透过母体静脉血液检测胎儿DNA是否存在Y染色体”的文章。加了工作人员小号后，你会得到“4000元一位”的答复。在国家明令禁止非医学需要进行胎儿性别鉴定的背景下，微信沟通交易，寄血样或亲自赴香港做基因鉴定，成为买卖双方避开相关监管、游走在法律灰色地带的隐蔽之路。
时下流行的基因检测产品更方便，网购相关设备寄去唾液就能完成。国际上最早将基因检测带入老百姓生活的是美国基因测试公司23andMe，它通过展示血统混合情况，包括父系母系来自欧洲、非洲以及亚洲的比例，将你的祖先划定在某个大陆的特定区域。位于深圳的WeGene个人遗传基因检测服务平台，正在做相似的事情。某中国男性的唾液样本，WeGene的祖源解读是69%南方汉族、10%北方汉族、7%壮族、1.5%东南亚、2.3%日本以及其他。检测结果还表明，该男子适合需要耐力的有氧运动如长距离游泳，因为他的无氧运动能力在100分戎荒艿34分，爆发力也刚过及格线，耐力和运动积极性却是85分以上的好成绩。
基因检测产品的宣传使其看上去“无所不能”。北京基云惠康科技有限公司旗下的“一脉基因”称，能从基因出发定制你的瘦身方案；北京的迪诺基因科技有限公司则称，能从基因里找到你的皮肤一直没有光泽、不白、胶原蛋白少、皱纹多的对策；上海道拓医药科技股份有限公司销售的产品中，还有专门针对厌食、近视、肥胖等烦人的基因的测试。
基因甚至被当作拯救单身男女的神秘红娘。一年前，号称“中国最大严肃婚恋交友网”的“世纪佳缘”宣布，将联合中国科学院科研团队开展“基因配对”计划，通过检测“性格基因”，帮助人们寻找最合适的另一半，解救“单身基因”携带者。如果你现在突然想领养一条狗，基因检测也有用武之地，看它有没有髌骨外翻、内分泌病、库欣氏综合征等可能，以确定它能健康地陪你生活多久。
这些基因检测服务，每项数百元至数万元不等。有业内人士预测，中国的基因检测及相关产业将形成每年超过1000万人次的市场，规模或超千亿元。
降低门槛，跑马圈地，投资变现
在这千亿元大蛋糕中，绝大多数指向诸如情商、才华天赋、身材管理等时髦的生活化话题，而非肿瘤、癌症等病理分析治疗。
“都是怎么怎么来，怎么逗逼怎么说。一句话，讨大家喜欢，跟名人炒话题差不多，围观的比购买的多很多。所以你看，开实体店的并不多。”国内某基因检测公司员工蔡先生说，现在，行内绝大部分大众化服务处于制造噱头的起步阶段。部分提供互联网化基因服务的公司，如WeGene等，亦在公司简介中坦诚强调：报告中的任何项目均不可用作临床用途。
一些明确“不可用作临床用途”的个性化基因检测通过互联网打开市场，这些基因检测产品的水准让人难以猜测，同样一个肥胖基因检测，市场报价从299元到2999元不等，消费者也无从判断检测报告是否靠谱。上文那家检测染色体辨别胎儿性别的“香港医院”，微信公众号认证主体是一家深圳的美妆公司。一位新入职基因检测公司的女网友则发微博感叹，没想到自己有穿上白大褂的一天。并无医学专业经历的她称，上岗前只经过简单的培训，熟悉公司产品名称，方便给消费者推荐。
中国工程院院士钟南山等专家曾公开表示：“基因检测绝对还不成熟，现在不是推广的时候。很多东西都是未知数，性价比很低。”
尽管如此，资本的热情却相当高。据华大基因招股书，过去4年内，超过50家投资人为入股华大旗下的华大科技、华大医学共计投资超过72亿元。其他与基因检测技术有关的初创公司也不嗷竦萌谧剩2016年1月，吉凯基因宣布B轮融资1亿元人民币；天方创新Thorgene A轮获得深创投数千万元人民币；3月14日，基因检测设计平台iGeneTech宣布获得数千万元A轮投资；同一天，上市公司“西陇科学”宣布对美国基因检测公司Fulgent Therapeutics投资2256万美元，获后者15%股份；4月14日，星舰基因宣布获得千万元人民币级别的天使轮融资；5月，海普洛斯A轮融资5000万元人民币……
谷歌投资的23andMe是基因检测创业的先驱，2006年成立时人类基因组计划仅完成了两年多。23andMe想用简单低价的方式，为普通人提供个性化信息，如家谱、遗传特征和健康状况。23andMe在初创阶段也遭受监管部门限制，被美国食品药物监督管理局下令不得再根据客户的基因检测结果来提供个人健康信息（诸如某种疾病的潜在风险），直到两年多后重获许可高调回归――2015年年初，著名制药企业 Genentech 向 23andMe 注资 6000万美元，用于分享后者的帕金森氏症患者的基因组数据。
关键词：大学生；就业质量；影响因素；研究
当前，整个社会都异常关注大学生就业问题，就业率被看做衡量大学生就业情况的重要依据。但由于当代大学生个性突出，他们的就业需求已由“我要工作”的生存型就业转变为“我要好工作”的发展型就业，因此仅仅依据就业率的高低是无法全面、客观衡量大学生就业现状的。近些年，部分高校也已逐步走出，单纯执着于就业率高低的状态，转而更加重视大学生的就业质量。本文将从大学生就业质量概念、现状、影响因素和对策研究等五个方面对大学生就业质量这一热点问题进行分析研究。[1]
一、大学生就业质量概念
自上个世纪70年代以来，国外陆续有一些与就业质量相关的概念或提法出现，比如工作生活质量（Quality of Work Life）、工作质量（Quality in Job）、体面劳动（Decent Work）、高质量就业（High-quality Employment）等。就业质量最早由国际劳工组织于20世纪90年代初提出，它是一个涉及多方满意程度的综合概念。[1]
国内诸多学者对大学生就业质量的概念、内涵及评价指标进行了探讨。但关于大学生就业质量的定义及内涵尚未形成统一的界定，大多数研究者都将就业质量认定为综合性概念。大学生就业质量从宏观上是指大学生与生产资料结合并获得全职有酬工作具体状况的优劣程度；从微观上涉及大学生首次全职就业的准备、求职、签约及获得就业机会后产生稳定主观感受全过程的一个综合概念。
本文中就业质量具体定义为基于意愿就业的情况下，以个人满意度为核心，反映劳动者在劳动过程中的心理体验，以及生产过程中投入与产出的优劣程度。
二、大学生就业现状分析
2013年6月9日《2013年中国大学生就业报告》正式，时逢中国大学毕业生，史上最难就业年而备受关注。该报告基于麦可思研究院对2012届大学生毕业半年后的调查研究，以及对2009届大学生毕业三年后的跟踪调查研究。调查数据显示：2012届大学生毕业半年后的就业率（909%）比2011届（902%）略有上升。在就业满意度方面调查数据显示：在就业的2012届毕业生中，55%对就业现状满意；在就业的2009届大学毕业生中，36%对毕业三年后就业现状满意，另外有38%的 2009 届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成是主动离职。[2]
当前，就业率是全社会公认的衡量高校综合实力和办学水平的重要参照指标，高校也一直给毕业生灌输“先就业，再择业”的就业观念，努力提高就业数量。但从以上数据可以看出，近几年高校毕业生就业率一直能够保持在90%左右，但作为就业质量重要评价指标的“就业满意度”表现却持续低迷。大学生就业半年后的满意度只有五成，三年后的就业满意度更低至不到四成。频繁跳槽，工作满意度低，这都说明大学生就业现状在高就业率的背后所隐藏着的是亟待提高的就业质量。可见，盲目追求大学毕业生的就业数量并不能真正解决大学生的就业问题，这不仅造成了社会人力资源的极大浪费，还会带来一定的社会隐患。
三、国内外研究进展
国内外学者自 20 世纪 90 年代后，开始集中研究就业质量内涵及结构，还尚未形成统一标准。例如，1998 年，马维亚代表国际劳工组织提出，体面劳动，并编制了一套衡量各国，体面劳动，的主要指标体系，其核心即为就业质量，包括就业机会、不可接受的工作、足够的收入和生产性的工作、合理的工作时间、工作的稳定性、社会公平待遇、劳动安全、社会保障、工作与家庭生活、社会对话与劳动关系、经济和社会因素 11 项内容；欧盟委员会提出了“工作质量”指标，欧洲基金会则构建了“工作和就业质量”指标。2005 年―2010 年，上述 3 个国际组织整合建立的就业质量指标体系已在加拿大、芬兰、法国、德国等多个国家使用。[3]
国内学者对于就业质量的相关研究对开展大学生就业质量研究提供了很好的研究基础，如赖德胜等在《2011年中国劳动力市场报告》中提出我国各地区的就业质量指标应包括就业环境、就业能力、就业状态、劳动报酬、社会保障、社会关系等 6 个大维度，20 个二级指标，50 个三级指标。在如何评价大学生就业质量问题上，李全林（2005）指出就业质量应包括就业层次（客观性指标）和毕业生的主体指标（如满意程度等）两大方面的内容。程惠娜（2007）等则专门针对高校毕业生群体，对毕业生就业质量的衡量指标和评价体系进行了初步研究。
四、大学生就业质量影响因素实证研究
为了解大学生就业质量现状及影响因素，我们选取广州某高校毕业生为样本进行问卷调查。
（一）调查基本情况
在己有文献研究结论、预调查和访谈基础上，我们首先提炼出可能影响大学生就业质量的个体因素，通过设计调查问卷，并向大学毕业生发放问卷以展开调查，了解大学生就业质量的影响因素，并分析其影响原因，从而尝试寻找提高大学生就业质量的有效对策。问卷调查内容主要涉及“大学生就业质量评价”和“影响因素分析”两部分，具体为大学生个人特征、社会资源、专业技能、社会实践能力、职业认知能力、就业满意度、工作环境、部门单位、个人岗位、发展空间、薪酬福利等测量指标。
此次调查对象为近三年毕业于广州某高校的毕业生，问卷通过电子邮箱、QQ、微信、飞信等方式发送，共回收问卷337份，其中有效问卷321份，有效率为9522%。
（二）调查数据统计分析
1、大学生个体特征与其就业质量的关系
调查数据显示：在个人特征方面，大学毕业生的政治面貌和专业科属显著影响其就业质量，而性别、入学前户藉地、是否独生子女等因素对就业质量的影响不明显。
2、大学生社会资源与其就业质量的关系
调查数据显示：大学毕业生的亲属关系、社会关系、校友关系，及其保持联系的社会人士或校友的数目均显著影响其就业质量；同时，父母文化程度、职业类别等因素对大学生就业质量无明显影响。
3、大学生专业技能与其就业质量的关系
调查数据显示：在专业技能方面，大学生学习成绩的班级排名、英语水平及其是否通过计算机等级考试等因素均显著影响其就业质量，大学毕业生的专业技能水平越高，其就业质量水平也越高。而是否公开发表过专业论文、是否拥有其它专业技能证书等因素对大学生就业质量的影响不明显。
4、大学生实践活动能力与其就业质量的关系
在实践活动和能力方面，大学生在校期间有无担任学生干部及担任的类型、从事学生工作的时间、是否参加文艺或学术竞赛、是否在竞赛中获奖、是否有其他荣誉证书、是否做过兼职工作、是否在企事业单位做过就业实习等多个因素均对其就业质量有影响。
没做过学生干部的学生，就业质量最低，随着其参与学生工作级别的上升，其就业质量也随之提高；而参与学生工作时间的长短也与其就业质量水平的高低成正比，时间越长，就业质量水平越高。对于是否参加文艺或学术竞赛、是否在竞赛中获奖、以及是否参与兼职工作的回答给予肯定答案的学生，其就业质量明显高于给予否定回答的学生。
另外，学生获得的其他各类级别的荣誉证书也会帮助其提高就业质量，证书等级的高低与其就业质量的高低成正比。
5、大学生职业认知水平与其就业质量的关系
大学毕业生是否接受过职业或就业辅导、是否有明确的求职目标、是否有明确的职业规划等因素，均显著影响其就业质量。点差数据分析显示：接受过职业或就业辅导的学生，其就业质量高于没有接受过指导的人；求职前有明确目标的学生，就业质量状况好于那些找工作时漫无目的的人；有过职业生涯规划的学生，其就业质量高于在这方面欠缺的人。
综上所述，分析结果显示，大学生个体特征等因素均对大学生就业质量无太大影响，而社会资源、专业技能、成绩排名和英语水平、实践活动能力、参与学生工作的时间、是否在文艺或学术竞赛中获奖、是否参与过就业实习以及是否有明确的求职目标、是否有职业生涯规划等因素，均对其就业质量产生了显著正向的影响。
五、 提升大学生就业质量对策与建议
大学生就业是全社会共同关注的系统问题，需要政府、用人单位等社会力量与高校、学生自身共同努力，力求提高大学生就业质量。
（一）学生角度
根据研究结果，笔者认为大学生们可以从以下几个方面着手为提高自身就业质量努力：
1、客观分析形势，坚定信念，不怕挫折
培养大学生在校期间养成关注就业形势、就业信息、国家相关政策的习惯，树立自强、自立的信念，结合自身的优势、劣势，理性、客观地分析当前就业形势，做到既不盲目乐观，也不盲目焦虑，提前做好面对挫折的准备，以积极地心态在竞争中锻炼自我。
2、夯实专业知识，锻炼专业技能，提高学习能力
大学生应该具备一定的专业素质和能力，这不仅需要注重专业知识的学习，还要注重专业技能的学习，特别是熟练掌握和灵活运用的能力。同时，在掌握扎实的专业知识和综合化的知识结构的基础上，通过参加学术讲座、专业社团活动、课外学术科技活动等多种方式来获取新知识，了解学科发展前沿，并在活动中注重知识的运用和转化，自觉地把课内外所学各种知识进行加工整理、融会贯通，提高自我的综合学习能力。
3、积极参加社会实践活动，锻炼实践能力，积累社会资源
大学生积极参加社会实践活动既能锻炼实践能力，也能积累社会资源。转变，等、靠、要，等消极、被动的做事态度，加强亲属间的联系和沟通，注重同乡联谊，与同学、师长、同事良性互动，相互扶持。大学生应该在这种人际网络建设中更加积极主动，把握机会，积极开发社会资源。[4]
4、正确认识自我，确认职业目标，做好职业规划
有效的职业规划是以正确的自我认识为的基础的，大学生在日常学习、生活、工作中要有意识地进行自我探索、自我剖析，充分了解自己的性格、兴趣、能力和价值观，找准职业锚，在充分了解信息和整合资源的基础上合理选择职业目标，做出择业决策，真正实现，人职匹配，实现大学生由择业、就业逐步到职业、事业的终身可持续发展。
（二）高校角度
对于高校而言，提高大学生就业率，提升大学生初次就业的质量是其办学水平和人才培养质量的重要体现。根据研究结果，笔者提出以下建议：
1、以市场为导向，深化教育教学改革，使人才培养与市场需求接轨。大学生就业己步入了市场化的进程，高校也必须借助市场化的手段和策略创新和发展人才教育培养方式，以应对市场的变化和挑战。根据经济社会发展趋势，积极开展毕业生就业前景可行性调研和预测，加大教育教学改革力度，将招生规模、专业设置、学生培养与就业挂钩，根据市场需求适当调整专业设置和课程教学，形成人才培养的良性循环。在培养模式上，以提高学生就业竞争力为目标，加强学风建设，完善学生知识结构，树立高校人才品牌。同时，高校还要与企业建立长效互动的关系营销，大力推进校企合作，积极探索校企联合培养新模式，使人才能力结构与企业岗位要求无缝对接，真正实现企业、高校、毕业生的共赢。
2、职业生涯规划教育全程化、全员化、专业化
职业规划的目的是要塑造一个完善的人，它不是把人作为、职业搜寻的工具，而加以培养和对待的，它的目的是要指导个体追求全面人生幸福成功就业，只是低层次的目标，而最终目标是要达到、人职匹配，实现充分的个人发展和个人价值的体现，因此职业规划教育不仅要贯穿大学教育的全过程，而且要贯穿个人职业生涯发展的全过程。从学生一入校就进行职业规划启蒙教育，对学生由灌输性指导转变为内需性指导，由功利性指导转变为发展性指导。加强职业规划课程体系建设和专业化的师资队伍建设，探索构建本土化的高校系统职业生涯规划理论与实践体系。
将职业生涯规划课程与专业课程相结合，专业课教师也要在专业教育中渗透职业生涯规划理念，使学生以自身的职业目标为指导致力于培养其未来职业岗位技能与能力的学习，形成专业知识学习、职业规划教育和实践能力培养、三位一体的培养模式，营造全员参与的良好氛围。
（三）社会角度
在实际的调查中发现，大学生在毕业前，通过自身和学校所获得的准确、有效的就业信息是极为有限，他们只能在信息不对称的劳动力市场上到处乱碰，因此，政府应该构筑统一、高效的大学生就业公共服务体系，给大学毕业生和用人单位提供充足的就业信息，帮助其顺利就业。[5]
1、逐步建立专门针对大学生的全国统一的就业市场信息网络，便于所有用人单位和大学生通过互联网及其他公共传媒在全国范围内自由地获得招聘、求职、工资价位、劳动法律法规等信息，并可通过互联网获得职业介绍和职业指导。
2、大力培养和发展信息人员队伍，完善信息采集、流通、分析的制度和机制，构建现代化信息系统。
3、建立和完善大学生就业市场监测分析制度，各有关部门要共同对全国大学生就业市场信息网运行情况进行监测，并定期向社会公开劳动力市场职业供求状况分析报告。，与此同时充分发挥媒体的舆论监督作用， 以保证所获信息的准确性，
4、规范就业市场行为。包括加强就业信息网络的监管力度，避免虚假、欺诈就业信息充斥网络；运用政府政策引导、社会舆论监督等手段来规范用人单位的用人行为，用科学人才观指导大学生聘用工作，构建大学生聘用公平竞争机制。
[参考文献]
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[2]麦可思中国大学生就业研究课题组就业蓝皮书：2013年中国大学生就业报告 [M]北京： 社会科学文献出版社，2013
[3]陈韶高校毕业生就业质量评价系统的建设[J]广东工业大学学报（社会科学版）2010，（03）：9―12
[4]冯永龙以科学发展观为指导构建高校毕业生就业质量评价指标体系[J]首都师范大学学报（社会科学版）2009，（52）：141―142
关键词：礼仪培训师素质形象
所谓形象，是指外界对人的印象。从这个概念就可以看出，形象既具有主观性，又具有客观性。所谓客观性是指，形象反映着个人自身的一些信息，如个人的仪表、风度等，这些是客观存在的。所谓主观性是指，个人的这些信息需要被外界所感知、认知，并形成对这些信息的看法，也就是形成印象，只有如此，个人形象塑造的过程才算最终完成，而这一印象带有很强的信息接受者自身的主观性。因此，礼仪培训师良好形象的塑造主要取决于两个方面：1、自身素质的提升；2、形象塑造符合被培训者及社会各界对礼仪培训师的角色期待。
目前的礼仪培训师们符合上述形象塑造的要求吗？要做到这两点，礼仪培训师应如何加强修炼？本文将从这些方面进行探讨。
一、礼仪培训师形象塑造的目的――传播致效
（一）礼仪培训师形象和培训效果的关系
从传播学者卡尔・霍夫兰的研究中，可以发现：最可能改变一次传播效果的方法之一，是改变传播对象对传播者的印象。当传播者被认为是具有可靠和可信赖的这两种品德时，就会产生最大的传播效果。因此，礼仪培训要取得效果，从礼仪培训师的角度来看，礼仪培训师应该给学员一种权威的、可信赖的形象。这是礼仪培训师形象构建的理论基础。
（二）被培训者对礼仪培训师的角色期待
礼仪培训的主要对象是成年人。由于思想的成熟和阅历的丰富，成年人对培训质量的期待更高，更倾向于以批判性的眼光看待培训师和培训内容。
企业在招聘培训师时的高要求反映了社会和学员对培训师较高的角色期待。企业招聘培训师的门槛比一般岗位高得多，尤其是高级培训师，一般要求应聘者在30-40岁之间，相关专业硕士以上学历，精通英语，5-8年知名培训咨询公司工作经验，熟练掌握培训的组织、沟通技巧、程序等，具有多方面的培训课程授课经验，对培训领域有深度的研究等。
服务对象希望培训师既是培训的管理者、开发者又是培训的实施者，能够组织培训政策与制度的制定；培训需求的调查；培训项目的组织、实施与评估；培训活动的协调又能够进行学习材料、学习媒体、学习过程、评估手段与学习环境的设计，还可以进行课程的实施，学习过程的促进，学习成果的评估等。
总之，渊博的学识，紧密联系实际的授课技巧，权威的符合礼仪培训师角色的外在形象，成为学员对礼仪培训师的重要角色期待。
（三）目前礼仪培训师形象存在的问题
目前我国礼仪培训师是否符合学员的角色期待呢？我们来看看我国礼仪培训师的基本情况：
孙明宇、胡媛媛在论文《我国培训师行业的现状及发展初探》中，统计了我国培训师的学历，“从学历来看，根据不完全统计，从业人员大都具有较好的教育背景。目前管理类的培训师近半数拥有MBA学历，而其他类培训师几乎全部是本科以上”，从这个数据我们可以推论，礼仪培训师的学历一般在本科以上，基本知识和文化素养能够胜任礼仪培训师的角色。
但是，仅具有基本知识和文化素养还不能满足学员对礼仪培训师的角色期待。很多学员反映，礼仪培训隔靴搔痒的现象比较普遍，无法一对一的解决实际问题。这和我国礼仪培训师的人员结构有关，我国礼仪培训师队伍主要由三类人构成：一是高校专业教师；二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工，如酒店业、银行业资深员工等；三是其他社会知名人士。这三类人中，一般第二类人比较受企业欢迎。但这些人往往在培训的方法技巧上欠缺专业素养。高校教师虽然专业素质较高，但其使用的培训方式往往比较单一，培训内容易与实际脱离。
同时，国内多数培训师对技巧的重视程度远胜于内容，使得学员在受训中感觉热热闹闹，培训后头脑却一片空白。这种“哗众取宠型”的培训，往往表现为不考虑培训课程是否真需要，都要在培训过程中加入大量的故事、游戏。培训过程虽然能博得学员一笑，但培训目的却难以达到。
有人总结了目前培训师，当然也包括礼仪培训师存在的缺陷：1、吃老本儿；2、留一手；3、故弄玄虚（卖弄专业词汇）；4、态度傲慢；5、不善沟通；6、表达欠佳；7、不会变通。
由此可见，目前礼仪培训师在社会公众中建构的整体形象和公众对礼仪培训师的角色期待还存在一定差距。
二、礼仪培训师形象塑造的重点――素质和仪表
那么，让人信服的具有权威感的形象怎样获得呢？我们认为，权威感的获得有两个来源：一是专业的外在形象；二是成为本行业的专家，最好是有知名度的专家。基于此，给礼仪培训师形象塑造提出了两点要求：
（一）内在素质要求
我们认为，礼仪培训师要成为本行业的专家，需要具备以下内在素养：
1、广博的科学文化知识
广博的科学文化知识是从事培训事业的基础，渊博的学识既是礼仪培训师内在素质的重要方面，又是其他素质提升的必要准备。只有拥有比较渊博的学识，礼仪培训师才可能站在一个比较高的视角，高屋建瓴的为受训单位设计既具有实用性又具有前瞻性的培训课程。以下几方面的学识可能是一个优秀的礼仪培训师必须具备的：
（1）基本人文知识，如哲学、文学、历史、政治、社会学等；
（2）针对培训过程的知识：如相关电脑软件的运用知识，多媒体设备使用、培训技巧等；
（3）针对培训效果的知识，如心理学、传播学等；
（4）培训行业相关知识，根据培训单位所处行业的不同，还需要掌握在礼仪培训时可能会涉及到的该行业知识，如经营管理、酒店服务、银行工作流程、医院工作流程等。
（5）可能涉及的其他知识等。
2、礼仪素养
除了上述培训师应该具有的共性知识外，对礼仪培训师来说，还应具有的最重要的内在素养，是礼仪素养。
我们认为，礼仪素养应该包含这样几个方面：
（1）完备并有专攻的礼仪知识
所谓“学为人师”，要做礼仪培训师，培训师必须是礼仪知识方面的专家。首先，应充分掌握中外礼仪知识、古今礼仪知识、其他特殊的礼仪知识（如不同宗教、民族礼仪习俗等）等，其次，应对礼仪学有一定的研究，对现有礼仪的起源、发展，对礼仪和文化的关系，对礼仪的社会学、民俗学意义等应有科学的分析；再次，应形成自己的优势方向，成为某一个行业礼仪问题的专家。
（2）高尚的道德情操
道德是礼仪的内核，一个真正讲礼仪的人，必定是一个道德高尚的人。要成为一名优秀的礼仪培训师，道德修炼是应有之义。礼仪培训师应该在社会公德、职业道德、个人品德上率先垂范。不能当着学员一个样，背着学员另一个样；不能把对经济效益的追求凌驾于职业操守之上。
总之，一个优秀的礼仪培训师应具有认真负责、关爱他人、热情周到、耐心细致等优秀特征。忠于自己的事业，树立事业的神圣感和崇高感，对培训工作负责、对培训客户负责、对自己负责。
3、良好的心态
礼仪培训师在培训过程中，会遇到不同的学员，面临不同的行业，如果自我调整不当，很容易滋生一些不良心态，如自大、自我、急功近利、自我否定、焦虑等。自大自我往往阻碍礼仪培训师的能力提升，急功近利、自我否定、焦虑等又会影响礼仪培训师的培训状态。一个优秀的礼仪培训师应该善于控制自己的情绪，培养良好的心态，尽量积极地归因，理性对待成败。
4、培训相关其他素养
美国IBSTPI是专门致力于研究培训师胜任素质的机构。1993年，该委员会公布了第一套培训讲师的胜任素质，包含了14个胜任素质因子，分别是：分析课程材料和学习者信息、准备培训场地、建立并维持教师和学员之间的信任关系、管理学习环境、有效的表达技能、有效的交流技能、有效的发问技能和技巧、对学习者需求做出有效的反应或反馈、提供积极的强化并引起学习的动机、恰当的使用培训方法、有效的使用媒体和电脑、评估学习者的表现、评估培训以及报告评估的信息。
由此可见，要做好一个礼仪培训师，除了需要具备科学文化知识，礼仪知识、道德素养和良好的心态等素质外，还需要掌握一定的培训技巧，并逐渐形成自己的培训风格。培训技巧至少应该包含以下几方面：语言表达能力、现场控制能力、随机应变能力、知识整合能力、创造能力等。
（二）外在仪表要求
前面我们分析了礼仪培训师的胜任素质，素质往往是内隐的，它需要外显的形象表露出来，那么，礼仪培训师在外在形象上要注意些什么呢？
1、符合角色期待的仪表
仪表礼仪是礼仪培训的重要方面，基本上各行业的礼仪培训都会从仪表礼仪说开去。为了让礼仪培训师更有说服力，礼仪培训师首先应该注意自己的仪表。首先，在礼仪培训现场，仪容、举止、着装应该庄重，符合一个严肃的职业场合仪表的基本规范，符合学员对礼仪培训师的角色期待，做到“干什么，像什么”；其次，在公共场合，礼仪培训师也要注意自己的仪表。因为经过一定时间的职业锤炼，礼仪培训师很有可能已具有一定的知名度，如果在公共场合仪表失范，会影响显在或潜在学员对礼仪培训师的评价，从而影响培训效果。
2、言行合一的礼仪表现
要成为一名令人信服的礼仪培训师，最重要的是做到“行为世范”。试想，自身都不是一个守礼的人，怎么能让学员守礼呢？礼仪培训师应加强自我批评，“一日三省吾身”，恪行礼仪实践。大事上诚实守信，宽容大度，择善固执，小行上举止有度。
三、礼仪培训师形象塑造的方法――内外兼修
良好形象的塑造不是一朝一夕就可做到的，要最终成为受学员信任的，有权威感的礼仪培训师，培训师应该从内外两个方面加强修炼。
（一）礼仪培训师的内部修炼方法
有人认为，一个培训师的修炼有五个层级：第一层级――资质层修炼。此一层级是指培训师自身条件、素养符合进入该行业的客观标准和要求，从而能够顺利迈入行业门槛。第二层级――技能层修炼。培训师仍是以学习、积累为主。所不同的是技能专攻显优长，初步形成自己的一些思考和探索成果。第三层级――专家层修炼。培训师的综合成果、口碑影响由小区域向大范围扩散。此一阶段的修炼注重立功建业，立言著述、立德操行三者的内在和谐。第四层级――思想家层修炼。培训师进入此等境界，完成了由“学者”到“思者”的升华，通过了由熔铸百家到自成一体的质变，成为一个流派的代表人物。第五层级――哲学思想家层修炼。此等人物已经是一种文明高度的标志性文化符号，其修炼境界已臻于人圣。
我们认为，这五个层级确实应当成为优秀礼仪培训师追求的目标，当然，要逐步完成上述修炼过程，不能急功近利，需要循序渐进的进行。综合各家观点，我们认为，以下方法有助于加强礼仪培训师的内部修炼：
1、勤于学习
培训行业是一个前瞻性的行业，因此，也必然是一个学习型的行业，在知识更新日新月异的时代，礼仪培训师应果断摈弃“吃老本”的懒惰思想，从书本中，从影视剧中，从新闻中，从其他培训师身上等一切可以学习的地方学习。同时，应有终身学习的意识，除了业余学习之外，还应积极参加研修班等脱产培训的单位进行专门学习。
2、树立榜样
以优秀的培训师为榜样，树立自己的职业理想。同时，加强和其他培训师的联系，互相探讨，交流信息，取长补短。
3、善于总结
分析和归纳能力是一个培训师应具备的重要能力。从每一次培训中进行总结；从无数的礼仪实践中总结出具有规律性的东西，并加以创造性提炼；在调研中找到培训的切入点等等，这一切都有利于礼仪培训师的素质提升。
（二）礼仪培训师的外部修炼方法
除了内部修炼，在外在上，礼仪培训师也不能放松。
1、修炼仪表
礼仪培训师在形象上当然可以有自己独特的风格，但这一风格的塑造必须建立在符合礼仪规范的基础上。
（1）在仪容上，礼仪培训师仪容应该整洁、得体，眼神亲切，目光既能突出重点，又不忽视其他学员。表情和培训场合相适应。
（2）在服饰上，除了符合礼仪规范，同时有自己的风格之外，还应考虑和培训行业相符合，尽量让自己的服饰具有示范性。
（3）礼仪培训师应养成良好的生活习惯，注意健身和营养，保持较好的身体状态和较好的体形，这一点对指导仪态训练的礼仪培训师尤为重要。良好的体形在示范仪态美时更有说服力。
（4）礼仪培训师应该特别注意气质的修炼。以高雅的气质、彬彬有礼的风度给学员以示范作用。
2、修炼语言
传播学者罗德里克・哈特和他的同事们发现：有效的传播产生于你敏感、小心谨慎的调整对听众说的话。他们提出了“修辞敏感性”理论，认为：修辞敏感性是传播者根据听众的需要改变讯息的倾向。具有修辞敏感性的传播者承认人的复杂性，懂得一个个体是多重自我的复合体。修辞敏感者在与他人接触时力避机械呆板，会根据他人的层次、情趣、信仰对自己要说的话进行调整。他们并不放弃自己的价值观，但他们知道一个想法可以用多种方式来表达，为了达到传播的效果应根据听众的情况调节自己表达想法的方式。
毫无疑问，要达到良好的培训效果，修辞敏感性是礼仪培训师必须具备的语言素养。除了善于根据学员的状况调整语言之外，礼仪培训师在语言表达上还应该注意：在内容上善于谋篇布局，“谋定而后动”。主线清楚，脉络清晰；有内容，有内涵，情感丰富；在语音上讲究亲切动听、少用语气词；在语调上抑扬顿挫。
注：本文为湖北三峡职业技术学院校级课题《高职学生礼仪素质培养分析》阶段性成果。
参考文献：
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