时间：2023-06-21 08:57:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇政务服务绩效考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
今年来，市政务服务中心在上级政务服务中心和市委、市政府的正确领导下，根据2012年全区政务服务政务公开政府信息公开（简称“一服务两公开”）工作要点和我市工作安排，结合市和我市“绩效攻坚年”活动的部署和要求，坚持以推进发展为主题，以群众满意为标准，以提升工作绩效为
目标，全力推进“一服务两公开”工作。今年1-5月份，市政务服务中心办结审批和服务事项56553多件，收费4000多万元，平均每月办结数量超过1.1万件，每月办结事项数量居广西各县（市）第一名，无一件超时，无一起群众投诉。现将上半年工作情况总结如下：
一、主要工作及成效
（一）组建公共资源交易平台，规范服务，打造公平公正的政务环境。
上评标等网上交易系统，逐步完善公共资源交易的管理方式、交易程序和运行机制，构建“阳光交易”平台。
（二）建立四级服务网络，实现政务服务向基层延伸。
（三）切实开展“绩效攻坚年”活动，提升工作绩效。
我们根据市委、市政府“绩效攻坚年”活动的部署和要求，在充分调研办事群众实际需求及中心窗口管理现状后，结合中心实际，扎实开展“绩效攻坚年”活动，对窗口实行绩效考评，提升工作绩效。
1、抓住“三要素”，注重绩效考评严肃性。
一是坚持三步走。第一步制定考评方案。成立了以政务办副主任为组长、相关股室负责人为组员的调研小组，经过广泛征求意见，反复论证研究，几易其稿，制定了《市政务服务中心管理办公室“绩效攻坚年”实施方案》，并制作了绩效考评指标模板；第二步科学制定目标。结合中心实际工作，确立了“建立全区一流政务服务中心”的绩效攻坚活目标，并把这一目标向中心各窗口广泛宣传、说明，使窗口工作人员明确工作方向，凝聚力量，共同为工作目标努力；第三步配套运行机制
。在实行绩效考评的同时，对中心原来制定的各项管理考核制度进行清理、规范，建立以考勤、学习、工作制度等为重点的管理考核机制。
二是突出三原则。首先，“统一绩效考评体系”，即对各窗口的工作进行归纳，综合成为四个层面的主要工作，分别是“提高群众满意度、提高工作效能、优化内部流程、加强自身素质”。每一个层面的工作又具体细分成若干大类若干
小项，尽可能地把工作细化。对窗口的绩效考评就围绕四个层面工作进行，为考评的具体化、可量化奠定了基础。其次，“坚持两不误、双促进”。坚持开展绩效考评和窗口日常管理工作有序进行两不误、双促进。借助绩效考评助推窗口管理，将中心各窗口业务工作指标细化纳入绩效考评，确保绩效考评可操作，有实效，既有效实行绩效考评，又有效提升窗口服务水平。从而确保了窗口干部队伍建设和业务工作两不误、双促进。第三，坚持“考评灵动性”。结合上级党委、政府和上级政务服务中心和我市市委、市政府不同阶段重点工作部署，适时把工作任务纳入考评体系，适时对考评目标内容进行修订，确保各个阶段的工作有效完成，强化工作目标的针对性，以促进各项工作顺利开展，并取得实效。
三是严格三挂钩。第一是与年度考核挂钩。窗口工作人员每月绩效考评的结果作为个人年度考核评定等次的重要依据，当有一个月的绩效考评等次评定为差的，当年的年度考核评定为不合格（或不称职）等次。这样强化了窗口工作人员注重日常工作效能，切实做好每天的业务工作，服务好办事群众。第二是与评优选先挂钩。在绩效考评中，把绩效考评结果作为每月及年度评优选先的主要参照依据之一，在绩效考评中被评为差的等次的一律取消评优选先资格，使评优选先完全凭工作绩效，营造良性竞争氛围，共同提升工作绩效。第三是与通报批评挂钩。每月及时将个人及窗口的考评结果，在中心内部并向窗口单位以及市四家班子领导通报，让领导了解窗口效能情况，加强对窗口的管理。由于挂钩效应，中心窗口工作人员争先创优意识明显增强。
2、着力“三量化”，增强绩效考评公信力。
一是量化绩效考评指标。政务办结合中心实际工作把绩效考核指标归为四个层面11大类31小项，如提高群众满意度考评指标层面，包含了优质服务、方便快捷、公开公正3大类，3大类又细分为群众满意度、群众投诉率、两头受理事项、违纪违规人次、现场缴费率、承
诺提速率、实际办结提速率、信息公开率、政府信息查询受理率9小项具体指标。由于考评指标细化具体明确，窗口工作人员明晰了自身具体工作，主动办理业务的热情明显提高，责任感明显增强。
二是量化绩效考核分值。设置绩效考核事项分值是整个绩效考核工作的关键和难点。为此，我们中心绩效考评体系的四个层面的业务工作按照难易程度和耗时长短设定为不同分值，反复推敲，在实践中检测，达到分值合理公平。
三是量化绩效考评兑现。绩效考评的目的归根到底在于通过量化考核促进工作，从而建立公平、公正的考评激励机制，尽可能地调动广大工作人员的工作积极性和主动性，实现各项工作预期目标。在实行绩效考评时，我们坚持做到考评结果等次和奖励级别相对应。各个考评结果该获得什么级别的奖励就颁发相应级别的奖励，考评结果该受处罚就严格进行处罚，每次考评结果都进行公示，确保考评的公开公正，切实增强绩效考评的公信力。
3、坚持“三做到”，提升绩效考评实效性。
一是坚持日常监督与定期考评齐抓。在实行绩效考评时，我们结合中心的实际工作，仍然坚持每天值班坚持制度不放松，做到对窗口工作人员的日常工作纪律、服务态度、业务办理情况等常规检查与绩效考评指标考评相结合，在进行常规工作检查时，也对各窗口及窗口工作人员的绩效指标进行考评。此外，我们还成立了由政务办全体人员及部分窗口负责人组成的绩效督查工作小组，对照政务办绩效考评实施方案，组织定期考评，确保绩效考评结果依据真实充分，实现了目标任务的量化、工作内容的细化，推进了整体工作的协调运行。
二是坚持考评工作和鼓励干事并重。为有效提高窗口工作人员工作的积极性和主动性，我们对成绩突出或有其他特殊贡献的窗口及窗口工作人员实行加分制，例如对获得上级政务服务中心或上级管理部门表扬或社会群众赞誉的窗口及窗口工作人员给予加分。同时，对在履行好自身岗位职责还主动协助其他岗位或工作人员完成工作任务的给予加分，充分激发和肯定工作人员的干事热情，群众窗口及工作人员的团结协作能力。
三是坚持渠道测评和综合评定同步。通过政务服务及电子监察通用软件的对窗口的监控记录与窗口使用软件办理业务记录的考评，对窗口及窗口工作人员从完成本职工作、工作纪律、服务态度、办结时限等方面进行综合测评，对出现办件超时的窗口或个人给予严重扣分，使窗口工作人员办
理每一项事项都严格执行“三项制度”按标准和程序进行，从机制和源头上有效杜绝了审批随意问题的产生。在此基础上，还对绩效考评工作实行阳光考评。对各个窗口及窗口工作人员每月考评得分及加分理由、依据以纸质或会议形式反馈给各窗口及窗口工作人员，实行扣分原因、加分依据、测评考评结果的三公开，做到阳光操作，透明公正。
（四）积极创新管理理念，探索运用平衡计分卡管理中心。
平衡计分卡是当前国际上绩效管理的一种先进管理工具。把它引入行政机关进行创新地处理和使用,能有效规范工作、提高效率、改进服务质量。为进一步提升我市政务服务中心的工作绩效，强化窗口工作人员的政治意识、责任意识和服务意识，提高审批效率和服务水平，我们在对使用平衡计分卡法管理和考核窗口及工作人员的日常工作，进行了积极探索。根据平衡计分卡的框架要素，确立了政务服务中心的战略愿景——建设全区一流政务服务中心，为确保这一战略愿景实现，我们制定了政务服务中心平衡计分卡管理系统图，运用平衡计分卡管理系统图把中心的工作归纳为“群众满意度、工作效能、内部流程、学习发展”四个层面11项战略目标31项具体指标，使窗口及工作人员对自身工作有一个直观的了解认识，促进各项工作目标有效实现。目前，因一些硬件和软件设施还不够完善，平衡计分卡管理系统暂时还没有运用到政务服务中心日常管理中，还只是在探索当中。
二、存在问题
我们工作中存在的问题主要有以下几个方面：一是政务服务及监察通用软件难以全部实施使用，公安、民政、质监、国税、工商、林业、地税等部门，因使用部门专网及部门专用软件办理行政审批和服务事项，同时因业务量大、设备不足等问题无法做到与“政务服务及电子监察通用软件”同时进行业务审批办理。二是推进政务服务向基层延伸还遇到很多困难，基层领导思想认识不够到位，支持力量欠缺，建设基层政务服务中心理想场地难选，整合基层职能部门进驻基层政务服务中心难度较大。三是电子政务方面信息技术服务能力不足，政务服务及监察通用软件难以与基层连通。四是推进公共资源交易中心建设还遇到不少阻力。公共资源交易中心的运作机制还没有真正确立，场地不够充足，新的操作方式没建立，人员没落实，运作经费没到位，目前由政务服务中心负责管理，仍按照原来各部门交易的操作方式运作；部门领导思想认识不到位，支持力量欠缺，交易项目进驻不彻底；专家
库只有建筑工程、政府采购两方面的专家，专家资源缺乏；公共资源交易新的监督机制没有建立，仍沿用旧有的监督方式等。五是仍有个别部门的一些项目没有进驻政务服务中心。
2019年，我在局领导的带领下，在各位同事的帮助、配合下，圆满完成了本年度工作，个人能力和综合素质得到了进一步提升，现将本人2019年工作情况及2020计划汇报如下。
一、工作总结
（一）考勤管理
一是规范考勤审批流程。在常态化使用钉钉考勤的基础上，进一步落实考勤管理制度，了《关于规范员工使用钉钉考勤的通知》及补充说明，明确了不同岗位考勤时间及特殊情况处理方式，增加了临时性外出、请休假报备程序，不断精简考勤流程，提升员工使用体验，提高考勤监管效率。
二是强化日常考勤管理。全年持续跟踪考勤执行情况，实时了解员工动向，准确掌握员工休假情况。二是按月落实考勤结果，每月25日向人社局、组织部报送员工考勤表及请休假审批表，并将考勤表上传管委会人力资源系统，为薪酬顺利发放做好基础性准备。
（二）绩效考核
1.坚持“考核”抓手，紧盯业务工作提升
一是制定全年指标任务。年初充分对接考核部门，围绕我局年度工作计划，采集工作重点，综合局领导及各业务组意见，完成我局2019年度目标责任考核指标制定及申报工作，为全局工作开展指明方向。二是积极开展指标自查。定期组织业务组开展目标责任指标进展情况自查，对其佐证材料进行检查核对，及时向考核办反馈有关情况，完成指标自查报告6篇、修改建议6篇、意见征求回复5篇，其他考核类文件20余份。三是全面梳理实时掌握。编制涵盖本年度我局全部考核项目251项指标的《行政审批与政务服务局考核指标及完成情况一览表》，详细罗列指标要求、考核依据、责任分工、进展情况、存在问题、进展评价等要素，并根据指标特性梳理出政务服务改革重点指标、预警指标、困难指标、专项指标等细化分工表，以便局领导及我组人员全面摸清指标情况，掌握工作进展，监督工作落实。四是紧抓落实完成考核。不断加强与考核部门沟通对接，明确考核指标内涵；充分传达局领导工作要求，做好上下级双向反馈工作；紧盯指标完成情况，召开指标推进研讨会，监督各组按时保质完成任务；充分收集、核对考核材料，顺利完成部门年度目标责任考核工作。
2.创新考核模式，激励员工真干实干
一是明确员工职责。在局机关范围内落实个人目标责任考核制度，组织签订员工个人目标责任书41份，明确目标、压实责任。二是完善考核制度。提出“按岗考核”的综合绩效考核思路，以“紧盯一线、狠抓落实”为目的，围绕窗口工作人员、后台审批人员、服务保障人员的岗位职责对员工进行工作态度、配合度、完成度等方面的全方位综合考评，力争为我局培养“全能型”业务人才。三是完善激励机制。为最大程度激励能干事、干实事的一线员工工作积极性，不断优化原有奖励机制，制定《沣西新城政务服务中心“星级服务员”“政务服务秘书”评选办法》，完善评优等次，提高奖励奖金，助力我局形成“争做能手，争当骨干”的工作氛围。
（三）其他工作
一是做好我组信息员工作，及时收集整理组重点工作影像资料并上传局影像资料库更新。二是完成我局《关于开展“下沉基层、深入一线”工作实施方案》，加强干部群众血肉联系。三是配合开展员工培训，完成《2019年业务提升培训工作调整方案》，做好业务培训的跟踪跟进。四是配合开展人事管理，及时更新调整局机关通讯录，做好人事考核类会议服务工作。
近日，由河南省委组织部、省委宣传部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局联合开展的争创“全省人民满意公务员示范单位和人民满意公务员示范岗活动（简称‘双创活动’）”评选结果揭晓，河南省三门峡市检察院被表彰为“河南省人民满意公务员示范单位”。
2014年，三门峡市检察院以“双创活动”为契机，大力构建以案件质效为核心的业务管理机制、以绩效考核为核心的队伍管理机制、以资源合理配置为核心的检务保障机制，强化法律监督，强化自身监督，加强队伍建设，各项检察工作取得了长足发展，有力促进了“双创活动”的全面开展。
一是履行法律监督职责，维护人民利益。该院把“双创活动”融入各项检察业务之中，纳入绩效考核之列，紧紧围绕强化法律监督、维护公平正义这一主题，依法严厉打击刑事犯罪，严肃惩办职务犯罪，着力强化诉讼监督，以实际行动赢得人民满意。三年来，共查处贪污贿赂、渎职侵权犯罪案件266件638人，为国家和集体挽回直接经济损失8291.15万元。
二是强化制度机制建设，使得人民放心。构建以案件质量为核心的检察业务管理机制，不断提高办案质量，促进公正执法，在省院检察业务综合排名中名列前茅；构建以检察官绩效考评为核心的检察队伍管理机制，强化队伍建设，树立检察形象，强化绩效考核的经验做法，先后在省、市公务员局组织的经验交流会上作了典型发言；构建以资源合理配置为核心的检察政务保障机制，合理利用资源，促进高效运转。加强政务保障机制建设的做法先后被上级转发，被媒体报道，被兄弟单位借鉴。
三是强化根本宗旨意识，赢得人民信赖。积极开展爱民实践服务活动，面向社会公开承诺办好服务产业集聚区建设、搭建“信、访、网、电”服务群众网络平台等八件实事；进一步深化检务公开制度，明确检务公开的内容、程序及责任部门，健全考评、督察、民意收集转化等机制，使检务公开更加规范；构建新媒体建设平台，强化检察机关与公众的交流互动，使检务公开更加透明高效；建立完善点名接访制度，力争做到来访一起、满意一起、稳定一起，及时解决群众反映的问题，促进司法公正、维护社会稳定。
据悉，此次全省受表彰的示范单位共154个，其中检察机关10个，三门峡市检察院也是全省检察机关唯一一个受表彰的市分院。
【关键词】办公室绩效考核体系 探索 建立
一、建立办公室绩效考核体系的必要性
1.建立科学的绩效管理体系是对管理制度的科学探索，是顺应社会发展之大势所趋
从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。纵观绩效考核的发展，经历了平均主义条件下的赏罚调剂、主观评价（模糊评价）、“德能勤绩”评价（公务员式评价）、量化考核与目标考核、基于KPI（关键绩效指标）的绩效考核、BSC（平衡积分卡）以战略为基础的绩效管理等多个阶段。经过多年的发展与创新，绩效考核已经成为一种不可或缺的管理工具，是周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统。
因此，建立一套科学合理的绩效考核体系是对改进办公室管理方法的科学探讨，是顺应管理理念发展形式之必经之途。
2.是提升办公室工作质量之重要措施
办公室是“全院综合、协调部门。其职责是为院领导决策服务，参与政务，办理事务；搞好服务，做好参谋和助手；保持院机关正常运转的枢纽核心；以及对外、对内的重要形象窗口”。工作性质主要为支持、服务，承担着公务接待、组织大型活动、外事、公文、环境治理等大量纷繁复杂的工作内容。实施绩效考核的过程，正是对过去一段时间的总结，便于组织发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。同时，科学的绩效考核体系，能够通过设定考核指标，选择考核方法，以组织战略为导向，将组织目标与个人绩效密切结合，保证组织目标的快速实现。
3.是帮助职工建立职业发展通道之有效途径
通过设定考核标准，能够客观地反应每项工作内容的要求，被考核者可以对照考核指标的最高标准严格要求自己，树立明确的努力方向。及时的反馈面谈，可以帮助员工了解有效和不良的工作行为，可以更清晰地认识到个人的优势和不足，从而更准确的设计个人职业生涯规划。由此可见，探索建立科学合理的绩效考核体系是我们改进管理方法，实现办公室工作质量提升与职工个人发展双赢的合理选择。
二、基于360度反馈评价建立办公室绩效考核体系
360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法，由被评价者本人及其上级、同事、下级和内、外部客户等，分别对被评价者进行全方位的匿名评价。同时，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、工作过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。
360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者等级量表，让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合采用。目前常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。
（一）确定考核指标
在设计考核指标时要考虑到，被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核要素的完成质量；关注被考核人的岗位胜任度；关注工作态度和工作过程。因此我们将考核指标分为以下三类并赋予不同的权重：
1.以岗位要求为出发点，设置职业素养考核指标，占20%权重，反映被考核人的品质特征。在这类考核指标中，包括专业知识与技能、诚信正直、遵守制度、团队精神、学习能力、权威与影响力、组织权限意识等考核要素，这些反映职工个体品质特征的指标，可以说明某位职工是何种类型、具有何种潜质的人；
2.以工作行为为出发点，设置工作态度考核指标，占20%权重，反映被考核人在工作过程中的行为表现。包括出勤情况、服务意识、工作积极性、沟通交流等考核要素，这些要素可以说明职工对待工作的态度和行为方式；
3.以工作内容为出发点，设置工作绩效考核指标，占40%权重，反映被考核人的工作过程和成果，包括制定工作目标、过程监控、时间管理、处理临时性事务、决策能力、培养下属、创新性工作等考核要素，这些要素能说明职工在考核期内对工作任务的完成情况，所取得的业绩是什么。
（二）编写考核标准
对于考核问卷的设计，我们采取四级考核量表的形式。即每项考核要素对应的考核标准分为四个等级，分别用语言进行描述，并赋予相应的分值。
在编写考核标准的过程中，要坚持以办公室职工所在岗位的特定要求为基础，并立足于办公室工作的最高要求，使其既起到衡量基准的作用，又发挥应有的行为引导功能。对于考核标准的编写，我们始终坚持以下原则：
1.标准要明确，可衡量。办公室工作难以量化是编制考核标准的难点，为了避免主观因素，对于考核标准我们始终坚持能量化的尽量量化，不能量化的也要在表述上力争做到易于衡量。只有这样才可能让职工清楚地认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能地提高考核者做到判断的客观性。
2.标准要难度适中。对于每个考核要素所对应的考核标准要充分考虑办公室职工的能力，不能过高或过低，标准过高让职工可望不可即，容易丧失信心；标准过低不易激起职工的工作热情，只有设定合理的标准才能使绩效考核具有激励性。
3.标准要有区分度。考核标准要明确所对应的考核要素完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀水平等，以便于考核的时候拉开等级。
一、精心谋划“十二五”发展规划
（一）开展电子政务顶层设计。在部门顶层设计成果的基础上，研究制定《省级电子政务应用系统建设需求目录》、《电子政务技术总体框架》、《省级电子政务业务协同指导意见》，完成国家试点任务，为编制“十二五”数字专项规划奠定基础。
（二）编制“十二五”建设规划。认真总结“十一五”数字建设的经验，利用省级电子政务顶层设计成果，谋划“十二五”发展规划。通过“十二五”规划的实施，在深化电子政务应用、信息化惠民利民、企业信息化等方面有新的提升，政府公共服务能力进一步增强，信息化成果惠及全民。
二、继续推进便民服务项目建设
（一）加快社保卡项目建设应用。完成全省社保卡制发卡和应用管理系统建设，完成省级社保卡制作发放；加快就诊用卡环境的改造，实现全省就诊一卡通；拓展社保卡在计生、民政、旅游等领域的应用。
（二）推进全省居民健康信息系统建设。依托全省电子政务外网，建立省级数据中心平台，完成省属10所医疗机构与数据中心的网络连接，实现医疗信息共享。年内完成平台建设，并与省级平台互联互通。
（三）加快全省有线数字电视整体转换。加大各设区市整体转换工作力度，完善省、市节目和公共信息平台，增加和丰富数字电视节目内容，基本完成全省有线数字电视整体转换。加快广电网络双向改造，推进网络向下一代网络演进，做好三网融合有关准备工作。
（四）建设新型农村社会养老保险信息系统。采取全省大集中模式，开发支撑新农保业务、财务经办和公共服务的应用系统，实现各社会保障业务系统间的信息共享。以“金保工程”核心平台为基础，开发“五险合一、地税征收”系统，实现征收数据实时交换和信息共享。
（五）建设民生信息化社区。建成2000个民生信息化社区，建设社区信息服务站和电子阅览室，提升信息化基础条件。开发电子政务、家政服务、养老服务、社区商业、电子支付等应用系统，为社区居民提供信息服务。
（六）建设211海峡旅游服务系统。建设全省海峡旅游超市与WAP手机两个网站，建立12301旅游服务热线等系统，为游客提供便利。
三、继续深化电子政务应用
（一）拓展省级网上审批平台应用领域。依托省网上审批平台，构建省级网上行政执法信息监管系统，逐步实现统一的网上执法管理和监察。
（二）推进电子政务外网应用。制定全省电子政务外网应用规划，建成全省电子政务外网市县横向接入网，开展部门专网整合，迁移相应业务系统。建设电子政务内外网数据中心，提供设备托管、数据存储和数据备份服务。
（三）推进药品集中采购平台建设。根据卫生部颁布的规范标准，建设药品集中采购平台，以满足全省药品网上招投标等药品采购电子商务活动的要求。
（四）整合建设省级突发公共事件综合应急体系。以省应急平台为基础，推进安全生产等各专业应急系统建设和应急资源开发，整合接入相关部门的应急资源，实现综合调度和展示；统一组织开发应急平台所需的应急空间地理系统和应急信息资源目录体系并实现共享；统一开发应急综合业务管理、监测预警、应急保障、模拟演练等系统软件，实现信息与资源互联互通与共享。
（五）强化基础信息资源共享应用。继续推进自然资源和空间地理数据库建设，完成国家试点任务；建设遥感应用技术服务平台，统一购置和加工遥感数据，为省直部门提供定制遥感数据；启动建设省宏观经济基础数据库，为宏观经济形势分析和决策提供支持；建设全省法人证照信息共享服务系统，实现法人基础信息在线获取、比对或验证。
（六）深化部门业务系统的应用。推进省人口计生信息服务系统、省流动人口综合信息服务管理系统及省监狱信息化建设。开展“金土工程”二期、金盾工程（二期）、省消防信息化工程（三期）、教育信息化工程、省财政精细化管理服务系统、流域—海洋水环境信息共享与应用工程，以及省级公务员协同办公平台和全省药品监管平台建设。促进数字文化、数字出版、数字科技馆建设，建立综合文化信息共享平台。
（七）开展无线城市综合应用。利用3G等技术手段，加快全省县市的城区无线宽带网络建设，新增10000个基站和20000个AP设备，实现设区市城区高速无线网络覆盖。以无线宽带城市为平台，在城管、交通、海洋、环保、公安等部门开发无线宽带应用系统，推进移动工商执法试点，满足政府公共管理和服务的需求。
（八）推进市县电子政务应用。加快建设设区市统一的电子政务数据中心；统一安装部署政务信息目录系统等应用支撑系统。推广2345政府服务热线，推动人口综合应用系统的部署和应用。
四、推进农村和企业信息化建设
（一）开展通信信息化助建新农村建设。组织实施国家农村信息化试点项目，建设省级农村综合信息服务平台。在全省建成1000个综合信息化村；完成438个建制村通宽带，全省建制村宽带率达到96%；完成500个乡镇、7000个村的惠农网和田园彩铃组建，为200万农民提供移动手机报和农信通信息服务。统筹乡村信息服务站，重点完成17个县的乡村信息化服务站点整合建设任务。
（二）推进省电子口岸平台建设。实现省电子口岸平台覆盖全省，推动第二期拓展项目建设，进一步完善拓展平台电子政务和电子商务功能，为企业提供口岸业务服务。
（三）建设服务企业公共平台。继续推进商务领航平台等各类服务企业的公共平台和电子商务平台建设，推动移动电子商务建设，支持现代物流、电子商务业发展。建设电子商务公共服务基地，为中小企业提供电子商务应用服务。
（四）组织物联网应用示范。依托全省政务外网和无线宽带城市网络，选择城市公共交通、物流等行业，推进RFID卡与一卡通系统、无线宽带网络融合应用，先在和市开展应用示范。
（五）推广农村小额贷款短信服务平台。建设农村小额贷款短信服务平台，简化农民申请小额贷款的手续，为广大农民贷款提供便利。先在宁德市应用，再适时在全省农村推广。
五、完善信息化管理工作
（一）深化电子政务绩效考核。建立完善电子政务绩效考核指标体系，优化考核办法，增强评测科学性，推进绩效考核工作进一步深化，保障电子政务工作落到实处，提升电子政务应用水平。
（二）加强政府网站整合和管理。以省政府门户网站为基础建立省直部门网站群，构建统一的省级政府信息公开平台和互动交流平台，实行全程电子监察，抓好网站绩效考核，以评促建，整体推进全省政府网站建设水平。
（三）试行信息化服务外包。开展应用系统建设及运行维护外包试点，推进省直信息中心整合，依托省经济信息中心、省空间信息工程研究中心为部门信息化建设提供技术外包服务。拓宽信息化资金筹措渠道，鼓励和引导有资质的企业、社会机构参与信息化建设项目投资或提供运行维护服务。
关键词：公务员 绩效 管理体系
1.我国公务员绩效管理存在的问题
1.1考核维度单一
我国的公务员绩效评估体制单一，多数是单位内部评估，缺乏民众的参与；其评估维度的单一性和陈旧性，主要表现在以下三个方面[1]，一是领导考核与群众考核相分离；二是定性有余，定量不足；三是注重年度考核，忽视平时考核。我国公务员绩效管理和评估的模式统一，时间统一。我国公务员目前的绩效管理全国上上下下、各级各部门都是采用同一种考核方式、在统一的时间内进行考核，考核的内容也是一字不差，这样的考核结果是不能够反映公务员的绩效水平的，因此也无法根据此结果改进和提高公务员的绩效。
1.2考核指标体系建设滞后
首先，公务员绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对公务员的实际成绩和工作结果做出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对公务员的绩效进行改善和提高。其次，公务员绩效评估是一项专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，特别要具备进行绩效管理系统操作的专业技能，只有设计出科学合理的评估程序和多重评估机制才能保证评估结果的公正性和可信度。最后，在评估体系的运作上，“运动式”的突击评比时常出现，绩效评估还未形成制度化。
1.3绩效指标量化困难
对公务员的绩效考核，其指标往往很难进行量化，我们常以经济效益和社会效益来衡量一个公共组织的工作业绩，但在实践中，经济效益和社会效益这个标尺往往缺乏相对精确合理的刻度，缺乏客观全面的经济核算。绩效考核指标难以量化，是困扰公务员绩效管理的一个很严重的问题。
1.4绩效管理活动不完备
第一，绩效结果的反馈不充分。第二，绩效评估结果的使用不恰当。第三，绩效评估工具未能得到充分的利用。
2.我国公务员绩效管理问题的原因分析
2.1组织结构因素
第一，公务员的绩效管理从总体上说是对公共项目决策、实施以及效果与影响的分析，评估一项公共项目实施得好坏，自然也就涉及对公共项目决策者和管理人员的能力高低的鉴别。这种鉴别使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。第二，公务员的绩效管理是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的公共项目中，致使评估的资金投入不足[2]。第三，评估常常意味并伴随着批评和改革，各级公务员由于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正，绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府管理部门有效地利用。
2.2制度因素
首先，主要表现为缺乏制度基础。其次，我国公务员制度设置的各项标准也过于笼统。其中，最为突出的是我国的公务员绩效管理从制度上来说缺乏合理的激励制度。
2.3体制因素
我国政务类公务员和事务类公务员都实行统一的管理，采取统一的考核标准和方法，这固然有很多优点。但是这种政事统一的管理模式也存在着一些不利于公务员管理的因素，尤其是给绩效管理和评估带来了很大的难度，政务类公务员担负着政策制定的重担，肩负着政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标的实现：而业务类公务员则从事着微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应该区别对待。
3.构建公务员绩效管理体系的策略
3.1 构建良好的绩效管理体系制度环境
对于制度环境的构建，公务员的绩效管理必须与整个机关绩效管理整体推进。一方面，我们要充分发挥公务员管理职能部门的促进和督导作用，加强对机关公务员的绩效评估与监督。另一方面，我们也要将公务员绩效管理评估结果纳入机关行政效能评估，增强机关各个部门实施公务员绩效管理的主动性和积极性，全面推进公务员管理和队伍建设扩从而达到提高机关整体行政效能的目的。要制定一套切实可行的公务员培训和发展制度，提高公务员的业务技能、思想素质和工作积极性；制定科学的与公务员绩效考核挂钩的薪酬管理制度，作为公务员积极主动完成绩效任务、不断进步的一大激励措施。
3.2构建科学的公务员绩效管理评估方法
3.2.1加强观念上的认识
凡事都需要在认识上先达到一个高度，才可能在随后的实践中取得效果。绩效评估是绩效管理的一个重要环节，通过绩效评估，组织可以对公务员的德才表现、工作成绩等做出全面了解和公正评价，并以此作为选拔、任用、升降、奖惩、培训和确定薪酬待遇的重要依据。因此，加强观念上的认识是绩效评估是公务员绩效管理中不可缺少的正确环节。
3.2.2建立多重评估机制
绩效评估体制是绩效评估的关键环节之一，关系到绩效评估的合法性和有效性。在对公务员进行绩效评估时，要建立多重评估体制，这就要求公务员的评估不仅包括内部的公务员的自我评估、同事的评估、上级的评估、党的组织和权力机关的评估，还应该包括相关专业的专家评估，即第三方评估：不仅包括工作实绩的评估，还要兼顾公务员思想品德、工作能力和潜力、工作态度和廉洁自律等方面的评估。另外，最为紧迫的是引进政府管理和其服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估、专家评估、大众传媒的监督和评估相结合的科学的评估制度。
3.2.3选用合适的绩效评估方法
由于本文所研究的绩效是在行为导向的平台上提出的，这种性质决定了对绩效行为的评价必须更加关注行为而非结果。量表考核法、情景模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等各种绩效考核方法都各有利弊，不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法。目前看来，360度反馈评价法是被广泛应用并且效果比较明显的评估方法之一。
3.3 构建标准化公务员绩效管理指标体系
标准化绩效评估指标体系与维度体系的构建是整个绩效管理系统中最为关键的工作。针对公务员很多行为结果难以量化的问题，应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合，采用科学的指标体系对公务员进行绩效评估[3]。首先，要针对每个机构的职位先进行详细的工作分析，以明确每个职位的具体职责，然后才能结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，还要充分考虑政务类和业务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，从而确立不同的考核维度。再次，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设置应该实事求是，能够进行量化的，就尽量的采用量化指标，不能进行量化的，才采用描述性表示。最后，还要考虑到绩效指标的制定应该由评估专家和评估对象共同参与，以保证其适用性。
3.4 加强管理者与被评估者间的沟通与反馈
绩效沟通设计对于公务员改进绩效，提高和完善绩效管理功能具有重要意义，是其绩效管理成功的关键因素。对大多公务员来说，工作群体是主要的社交场所，他们通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通还提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了公务员们的社交需要。及时地将绩效考核结果反馈给被考核公务员是绩效管理的最后一个环节。
4.结语
公务员是政府的重要组成部分，没有公务员的高绩效也就没有政府的高绩效。因此，开展对公务员绩效管理体系的研究，对促进我国政府职能转换有潜在价值，同时也是服务型政府应重点构建的内容。
参考文献：
[1]董石桃.绩效管理：我国公务员管理方式创新的根本途径[J].甘肃行政学院学报，2009，3：12-18.
（一）选题背景
伴随新理念的建立和推广，公务员绩效考核已然成为公务员管理的主要环节。因此，建立完善的公务员绩效考核体系，充分发挥公务员的主动性、积极性和创造性，使整个队伍具有较高素质、较强责任感、积极进取的精神成为一个亟待解决的问题。一些有关公务员考核特别是有关基层公务员考核的问题也涌现出来，如考核主管领导权力过大，权限过于集中；重形式，轻过程；无视结果；结果不真实等等问题。针对这些问题，研究建立优化公务员绩效考核体系，塑造事前计划、事中管理、事后考核的绩效管理系统，科学合理地发挥绩效考核结果所能产生的激励作用，促进公务员想干事、能干事、干成事。
（二）研究意义
1、理论意义。论文在研究文献和案例的基础上，结合基于人力资源管理的绩效考核管理理论，充分利用公务员管理各个方面的理论，形成较为系统、完整的公务员绩效考核理论。
2、现实意义。实践才是检验真理的唯一标准，本文通过深刻剖析该委现行的公务员绩效考核制度和实践中存在的问题，分析产生问题的原因，并提出有针对性的改进策略，提高公务员绩效考核的操作性和有效度，从而激发公务员的工作积极性，提高行政效率，提升机关整体效能。
二、绩效考核存在的问题
（一）绩效考核流于形式
《国家公务员考核暂行规定》已经明确指出，考核的主要目的是“为了正确评价国家公务员的工作实绩和德才表现，为公务员的晋升、奖惩、培训、辞退以及工资的调整提供依据”。然而考核的真正功能在我们的实际工作中却得不到有效的实现，考核者与被考核者对考核的真正目的都没有足够的重视，使得考核工作变得敷衍、应付、走过场，只是在形式上没问题，没有起到绩效考核是为了提高行政效率与工作积极性的目的。部门领导大多时候更是搞中庸之道，不是通过考核来激励大家认真负责的完成工作，而是谁也不得罪，不求实际绩效。这种流于形式的考核降低了行政效率，降低了公务员的工作积极性。
（二）绩效考核的内容定性有余、定量不足
基层公务员考核内容以“德、能、勤、绩、廉”为要求，它规定了绩效考核的大方向，但是考核内容细节则缺少进一步的明确，不能与考核指标相结合，考核内容得不到具体指标的明确，公务员考核就会出现指向不清，考核结果定性成分大，存在人情分。考核指标设置笼统，部门不分，岗位不分，统一标准，就会导致无法区分不同工作性质与特点，在实际考核中用一成不变的标准衡量存在差异的人员，就容易造成考核结果的失真，这种忽视了被考核者客观存在的差异性的考核指标，必然会影响到考核的有效性和公正性。
（三）绩效考核理念偏差
部分基层公务员在考核工作的理念上存在偏差，对绩效考核的认识与重视程度还不够，所以就产生了对考核指标设计、取值的合理性和有效性持无所谓的态度。考核主体对于绩效考核的重要性认识不够，往往没有充分的将考核工作视为管理公务员的重要手段和对公务员工作能力科学评估的重要内容，在思想觉悟上的认识不足。在实际工作的具体操作上也是走过场，没有把考核与选人、用人的关系处理好，没有将提升公务员的行政效率等功能发挥出来并加以利用。理念偏差主要表现为：考核被当作无用额外的工作，以为绩效考核就是到考核时间了，随便填几张表，敷衍了事就可以了； 绩效考核每年的形式、内容、模式都差不多，导致被考核者产生厌烦情绪；认为过于认真的考核会得罪人、引发内部矛盾；认为考核就是浪费时间，增加了工作负担还影响了工作效率。认识上的偏差导致一些公务员对考核工作消极对待，敷衍对付走过场，导致考核的结果不能公平公正合理有效地反映基层公务员的实际绩效实况，考核工作的敷衍进行，使得考核结果难以取得成效，考核的作用无法有效发挥。因此出现了基层公务员绩效考核并未真正起到帮助员工正确认识自己的工作水平、从而缩小差距，努力进取的作用。
（四）绩效考核的制度影响
我国公务员制度不同于西方国家公务员制度中强调公务员“政治中立”、坚持严格区分政务官与事务官、实行功绩晋升制等原则，我国坚持党管干部原则，强调德才兼备的用人标准，并且把政治立场和思想品德放在绩效考核的首要位置等管理原则。高度集权的党管干部体制和考核标准在一定得环境下有其特别的成功之处及优越性，但是错综复杂的党政关系、政企关系、党委组织部门、政府人事部门等在公务员管理方式、管理内容和权限上存在权限不清、职能交叉等问题给有效管理公务员带来了一定的难度，特别是给绩效考核的制定带来了一定的麻烦。考核指标不能有效地制定导致考核双方无所适从，从而影响了绩效考核的有效执行。
三、绩效考核体系的优化
（一）实质重于形式的绩效考核
考核不再只流于形式，为了实现考核制度的目的就应该不断地增加被考核者在考核过程中有关的思想教育，让这些被考核者真正认识到考核的目的和考核的重要性，这样被考核者才能更加积极主动的投入到考核队伍中；最后，在考核过程中要不断地强调考核的公平和公正性，实现优胜劣汰的观念。因此在考核的过程中各级被考核的公务员都要根据考核的目的完成自身的工作职责，这样才能真正的实现考核的目的。这样考核才能实现考核的真正意义。
（二）绩效考核量化细化
考核指标的制定应该尽量做到量化、细化、简明、具有可操作性。除确定通用的考核指标外，还要设计出适合每个岗位的具体工作职责、工作内容和工作标准，根据设定的目标，采取定性与定量相结合的办法，尽可能的做到内容具体明确、可量化，即对每一项工作任务提出质数量、进度、标准等方面的要求。不能量化的，可在细化后对内容提出明确的具体的定性要求。对经过细化分解、目标明确的，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的基础要求，完成目标任务，得基础分；超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予表扬加分；未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法进行相应的惩罚扣分。从而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评。
（三）绩效考核主体多元化
考核不仅仅只在内部进行，除了上级、同级、下级外，更应该走群众路线，公务员本就是为人民群众服务的，人民群众对服务的满意度理应纳入考核的指标，公开、公平、公正的考核能提高人民群众对政府的信任，赏罚分明的考核结果也能促进公务员工作效率的提高。多元主体的考核增加了被考核者与人民群众之间的有效互动，同时也拉近了人民群众与政府之间的距离。
（作者单位：吉林财经大学）
参考文献：
[1] 谭融，马俊，赵慧，论X市Y区行政许可服务中心的公务员绩效考核[J].天津行政学院学报，2011（2）
1．1推动税务事业良性发展的需要
实施税务绩效管理能明确每个岗位的基本职责、制定相应的工作标准，能好地确保税费绩效管理的每个层面和相关环节均能获得有效管治，更好地实现依法治税、依法行政，进一步提高工作执行力和工作效率，提升干部队伍素质和服务水平，努力实现“三个一流”总体目标，促进税务事业快速发展。
1．2探究税务管理规律的重要途径
纵观当今国内外行政管理创新改革发展趋势，精细化管理、质量管理、效率管理、制度管理与人本管理相结合，追求服务质量和成本核算日渐成为社会发展潮流。目前，全国范围内的税务管理工作，已有不少省和县(市、区)的国税、税务局积极主动地推行绩效管理创新实践。通过相互学习与借鉴的实地调研活动，相关行业人员逐渐感受到推行绩效管理带来的实际成效，同时也分享了管理水平提升的成果。
1．3防治税收系统腐化的有效方法
实施税费绩效管理能推动制度规范、执法规范、服务规范得到更好的落实，对干部的监督、考核和鞭策将会更加具体，责任到人，赏罚分明，为党风廉政建设提供制度、行为保证，防治税收系统腐化。
2目标管理与税务绩效管理
2．1明确税务绩效管理的目标
所谓的目标管理是能够进行组织分工、传导压力、突显重点、追求产出、落实责任，提高组织绩效的手段［2］。在目标管理的各个环节中，首要任务是明确目标，然后围绕核心目标组织分工、落实责任，齐心协力实现目标。那么，在税务绩效管理实际工作中，应该根据具体工作性质实行层级管理，明确目标后也应将目标层级化，分别确立市局、各处室和县、区局等部门的使命目标和年度目标。其中，使命目标主要是税务绩效管理中最根本、最能体现价值所在的、最崇高的责任与任务。年度目标主要是配合使命目标进行分阶段的目标确立。
2．2实施税务绩效管理的目标评价
税务绩效管理目标评价过程中，应将自上而下将目标进行逐层分解与管理评价，并且应该坚持客观、公平、公正、公开，以结果为导向，着力过程的基本准则。严格遵守层级、关联、全面、重大、赏罚分明等特殊方针。
2．3选择税务绩效管理的目标评价方法
税务绩效管理的目标评价方法主要包括自我评价、日常评价和集中评价。目标评价周期一般以年份或月份较常见，依据类型实施目标评价。目标评价要先设定指标以评估目标实现结果的情况，指标值或评价标准、评价方法、评价依据等是构成指标的重要元素。
2．4兑现税务绩效管理的组织目标
税务绩效管理组织目标兑现后应有具体的激励机制，提升员工的工作积极性，为最终目标继续努力工作。建议实施以关键绩效指标考核的目标管理，以年、月、周的工作时间为衔接，年初定好相关细则，互相学习与监督，产生压力和动力的传导模式开展税务管理工作，能切实做到组织绩效评估的科学合理性，推动目标贴近组织使命和战略，使激励机制的导向性更为明确，最终达到各层级的自我管理。
3完善税务绩效管理的对策措施
3．1深化税务绩效管理流程
深化税务绩效管理流程应从以下几个方面着手:第一，促进信息流转和收集处理的顺畅。依据国家税务管理有关细则，逐步完善专用发票税控管治以及普通发票税控管理，充分利用电子政务平台，加强与工商行政管理、地方税务局、电业局等部门的信息共享，拓宽涉税电子信息采集渠道，构建信息与税费管理的关系模型，制定信息标准化规则，设计出科学合理有效的信息分析与处理方法。
3．2优化税务绩效管理方法
税务绩效管理的目标是尽可能地降低成本并且实现最大化的产出，达到投入产出最优化。因此，建议应通过设置税费成本绩效指标，还原绩效管理的实际意义。此外，应根据不同地区间的人、财、物等的实际情况而定，仅仅依据绩效数字进行考核而忽视成本核算是不尽合理的，有失公允，也会进一步影响绩效考核的激励作用。尤其是当面对税务系统中的人手、经费不足的状况，凸显绩效考核的成本意识、落实成本要求，尽可能地优化目标成本，方能收到最佳效果。
3．3细化税务绩效管理评价指标
1电子政务病毒管理现状分析
反复爆发，查杀难。电子政务系统网络结构多层复杂，一旦病毒入侵系统，便可以形成快速传播趋势，病毒查杀工作难度很大。
海量数据，分析难。电子政务系统多数部署了网络版防病毒软件，可以通过其对网络病毒的日志情况进行查询，但如何从海量的病毒日志数据中提取有价值的信息，进而分析病毒来源及其影响范围是十分困难的。
手段单一，管理难。目前电子政务系统多数采用主机防病毒和网关防病毒产品协同工作，但尚未形成病毒防治的预警机制，管理工作仍停留在被动防御和事后应急处置层面。
2电子政务病毒管理需求分析
基于电子政务病毒管理现状，政府信息安全管理和执行部门在管理上提出了新的需求，主要体现在以下3个方面。
2．1提升病毒查杀效果
在电子政务专网中部署多品牌的防病毒产品，并共享病毒检测和查杀数据，提高病毒查杀效果统一不同品牌防病毒产品对同一病毒的命名，提升病毒查杀统计结果的准确率。
2．2掌握病毒来源和传播趋势
建立兼容不同品牌防病毒产品的日志收集和分析系统，有效汇总和分析病毒爆况。在电子政务专网中的各级网络节点部署病毒监测设备，掌握病毒传播趋势。
2．3建立病毒集中预警管理体系
构建病毒预警分析模型，建立病毒疫情评价指标体系，能够根据病毒分析系统提供的数据，迅速、准确地对病毒传播和危害情况进行预警。转变病毒管理思路，把病毒管理工作从传统的被动防御和事后应急处置转变为积极地进行病毒事前防范和病毒事件预警上来。
3电子政务病毒管理体系设计
电子政务病毒管理体系涵盖技术与管理两个层面，其中技术手段包括采用多元的病毒查杀手段、搭建统一的防病毒产品管理平台和建立高效的病毒日志分析系统等，管理手段包括完善病毒管理与防范的制度规范．推行病毒防范绩效考核和通报机制等。通过技术手段和管理手段有机结合，构建比较完善的电子政务病毒管理体系。
3．1采用多元的病毒查杀手段计算机病毒是信息安全中最重要的威胁源之一
具有感染速度快，扩散范围广，传播的形式复杂多样，难于彻底清除，破坏性大等特点。因此，只有采用多元的病毒查杀手段，全方位对病毒的传播和扩散进行控制，才能达到有效抑制病毒爆发的效果。多元手段包含两个维度：一是广泛地采用不同厂商、不同品牌的产品形成交叉覆盖，二是在不同的位置部署不同的产品形成立体防御。
(1)品牌交叉覆盖维度。不同的防病毒软件有不同的优势，在病毒收集、响应能力，服务能力、对系统原有应用的支持程度等方面有差异，应针对实际需要选择不同的防病毒产品，而不是单纯为了方便管理和统计需要就决定选用一个品牌的产品。选用多品牌产品有利于形成竞争，有利于推动服务和产品的改进，并有利于最大程度地提高病毒查杀效果。(2)立体防御维度。首先，在全网所有客户端安装防病毒软件，并保证病毒库实时更新，同时每日进行病毒扫描。全网客户端防病毒软件的安装率是控制网络中病毒传播的至关重要的因素，也是电子政务病毒管理体系的基础。其次，应加强网络层面对病毒的防御能力，可选择在局域网出口加装网络病毒过滤设备或在其他网关设备，如交换机、防火墙等设备上加装病毒过滤模块，大大减少在电子政务内部网络之间传播的病毒数量。再次，对于关键应用服务器，比如邮件服务器、网站服务器，也可以考虑通过安装前置病毒过滤设备，例如邮件防病毒网关、网站防病毒网关等设备，加强对病毒入侵的防范能力。此外。还应加强全网计算机终端的补丁升级管理，大量病毒利用操作系统或常用软件的漏洞进行传播，及时升级系统补丁是减少病毒入侵的最有效手段之一。
3．2搭建统一的防病毒产品管理平台在部署终端防病毒软件、网络和关键应用的病毒防护设
备基础上，可搭建统一的防病毒产品管理平台，用于对网内部署的防病毒类产品进行统一管控。防病毒产品管理平台应具备以下功能：
(1)防病毒软件和设备运行状态监控。检测客户端防病毒软件运行状态是否正常、实时病毒监控功能是否被禁用、代码和病毒库是否为最新版本、是否定时启动自动查杀病毒功能．查杀病毒情况是否正常、是否发现未知病毒等检测网络或关键服务器病毒防护设备运行状态是否正常、设备CPU，网卡和内存等资源占用是否在合理范围之内、病毒监控策略和行为阻断策略是否正常工作、有无病毒爆发的报警等。
(2)分级管理功能。防病毒产品管理平台可采用跨局域网的分布式部署方式，并且区分为一级中心(总中心)，二级中心和三级中心。一级中心只有一个，可对二级中心的用户及权限、管理范围等进行配置，并可选择性接收二级中心上报的信息二级中心可有多个，并可带多个三级中心，同样，二级中心也可配置三级中心的用户及权限、管理范围等。除管理下一级中心外，各级中心均可对自己所处局域网中部署的终端及网络防病毒软件和设备进行管理。
(3)统一策略下发和版本升级。通过分级部署的防病毒产品管理平台，可实现统一配置下级中心管理策略，并可统一配置终端、网络和关键服务器防病毒产品的病毒监控策略和查杀策略。可通过逐级推送的方式将代码或病毒库的升级包发送到下一级中心，并通过各中心推送方式实现终端，网络和关键服务器防病毒产品代码和病毒库的统一升级。
(4)日志和样本收集。各级管理中心可收集由终端、网络和关键服务器防病毒产品产生的病毒日志信息和病毒样本，并可根据需求全部或部分上传到上一级控制中心。
3．3建立高效的病毒日志分析系统在终端、网络和关键服务器防病毒产品在线运行一段时
间后，防病毒产品管理平台上已收集了大量病毒日志数据和病毒样本数据，通过对以上数据进行分析，可全面了解病毒在全网分布情况和发展趋势，具有实用价值，因此可考虑建立专门的病毒日志分析系统。病毒日志分析系统主要包括如下功能
(1)数据采集。病毒日志分析系统是个准实时系统，终端、网络和关键服务器防病毒产品产生的病毒日志实时上传到管理中心，管理中心每间隔一定的时间(时间应可配置)将病毒日志传输到日志分析系统中，病毒日志分析系统在接收日志数据时，引入数据审核机制，对日志数据的完整性进行检验，并向管理中心申请重传有问题的数据，保证进入病毒日志分析系统的数据质量。
(2)数据整理。病毒日志数据的来源为各厂商终端防病毒产品，各类网络和关键服务器防病毒产品，产品的品牌、型号可能各不相同，数据内容和格式也各不相同。因此需要首先统一病毒日志数据的字段格式，并完成病毒名称统一工作。(5)数据汇总。将经过数据梳理的病毒日志存人数据库，病毒日志分析系统应提供对病毒日志数据的查询检索功能。通常一个大型政务系统每天会有几千种病毒所产生的几十万次病毒事件，将大量的数据及时汇总是十分重要的工作。(4)数据利用。通过对病毒日志数据的深入分析和挖掘，可了解病毒在全网的分布形势。例如：可了解全网病毒的发展趋势；可了解某种病毒的传播路径；可查找病毒感染的源头。一个大型政务系统的数据是海量的，在海量的数据中有效地进行分析和数据挖掘，也是一个具有挑战性的工作。
3．4完善病毒管理与防范的制度规范电子政务业务专网覆盖面广、涉及单位和人员众多
因此完善的制度规范是电子政务病毒管理体系的必备基础。病毒管理与防范的制度规范应至少包含以下内容：
(1)病毒管理与防范的岗位职责要求。病毒管理与防范
是一项专业性很强的工作，需要从事此项工作的人员具备较强的责任心和较高的技术水平，“病毒管理岗位职责要求”用于明确从事病毒管理岗位工作人员的工作性质，范围、必备的资质和技能，以及责任义务等。
(2)运行管理办法。电子政务病毒管理体系包含病毒集中管理软件、病毒分析软件，病毒预警软件等内容，用信息化手段辅助专业人员完成病毒管理和防范工作。运行管理办法用于规范各软件的使用人员应采取何种措施保障软件的稳定运衍应在何时采取何种方式对相关数据进行采集、汇总、分析，并将数据处理结果提交到下一环节；如遇突发状况应采取哪些流程通过何种方式进行应急处置等。
(3)操作手册。针对电子政务病毒管理体系中涉及到的各类软件和系统，均应编制配套的操作手册。手册中应详细描述系统在初始化、运行维护、故障排查等各种场景下的操作步骤，关键步骤应截图说明。每台终端都可能成为从单位局域网到互联网的出口，提高全部终端使用者的安全意识是电子政务系统病毒管理与防范的重要环节。因此，在编制客户端防病毒软件操作手册时，除了操作步骤，还应强化安全意识教育。
3．5推行病毒防范绩效考核和通报机制为保证病毒管理和防范体系的科学可持续运行
在完善病毒管理与防范的技术体系、宣贯制度规范的同时，应着手从以下几个方面建立和推行病毒防范绩效考核和通报机制：将各单位病毒管理与防范工作情况纳入单位的考核指标体系，选取防病毒软件安装率、单位发生病毒总数、病毒集中管理软件故障率等关键指标作为考核项进行打分，对排名靠后的单位进行通报。—翳每台个人终端病毒发生次数、频率和种类等作为考核指标，纳入对终端使用者年度工作考核内容中。按照运行管理办法中所列工作要求，对病毒管理岗位人员的工作进行检查与指导，进一步提高其专业技术水平。
一、考核评价对象
（一）各街道办事处，乡、镇人民政府
（二）区委宣传部、环科园、区发改局、区财政局、区教育局、区商务局、区科技局、区民政局、区劳动和社会保障局、区建设局、区农林水局、区文体局、区卫生局、区统计局、区工业经济局、区房屋产权局、区城市管理局、区环保局、区政务中心、区后勤服务中心、区城建投融资中心、区国土分局、区规划分局、区楼宇办等有关部门单位。
二、考核评价依据
（一）《市资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验实施方案》及13个改革专项方案
（二）《年市两型社会建设绩效考核评价办法》
（三）《年区直部门及街道、乡、镇领导班子及成员绩效考核与管理实施细则(试行)》
三、考核评价指标及等级确定
（一）具体考核各有关部门单位贯彻和实施年度两型社会建设工作的情况和效果，突出考核推进重点改革工作、两型示范创建、两型项目建设、宣传推介与信息工作等方面。《区政府机构改革方案》出台后，各单位考核内容将根据本单位职能设置情况进行适当调整。
（二）街道、乡、镇及垂管部门按照定性指标的计分方式，分别纳入“两型社会建设和项目建设”、“中心工作”考核项目；区直部门采取扣分方式，列入《自身建设情况考核体系》中“政令畅通”考核项目。
（三）工作目标定性指标考核分为100分。考评结果分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个等次，分别对应系数1.2、1.1、1、0.8、0.6，项目考核得分等于项目分值乘以对应系数。年度考核评为优秀等次的单位，必须在“两型社会”建设中具有特别显著的改革创新性工作，且符合雨发〔〕9号文件中其他优秀标准的条件；出现严重妨碍资源节约、环境友好和改革试验推进行为或造成不良影响的，年度考核评为不合格等次。
（四）年底评选一批先进单位，先进单位比重不超过单位总量的40%。
四、考核评价组织实施
（一）考核评价工作由区两型社会建设综合配套改革领导小组领导，由区两型办具体组织实施。
（二）区两型办年内分期分批对考核单位的工作目标完成情况进行督查。
（三）考核方式主要是平时调研、日常跟踪督查和年度考评。年度考评工作程序是：单位自评、重点抽查、集中评审。最后由区两型办将考评结果汇总上报区两型社会建设综合配套改革领导小组批准。
（四）各单位报送材料和反映情况必须实事求是，不得弄虚作假，否则计为不合格等次。
五、考核评价奖惩措施
（一）考核结果作为评价各单位年度绩效考核相关指标的重要依据。
一、全面落实施行《条例》的各项工作
1．继续做好政府信息公开清理工作。各地要结合本地实际，尽快完成本级编制任务，遵循“公开是原则，不公开是例外”和“谁制作、谁保存、谁审查、谁负责”的原则，继续做好信息公开清理工作，把“政府信息公开”专栏真正建设成为便民利民的重要平台。
2．完善政府信息公开制度。建立健全政府信息主动公开制度，明确职责、程序、公开方式和时限要求；建立政府信息公开申请的受理机制，制订依申请公开的工作流程，明确申请的受理、审查、处理、答复等各个环节的具体要求，有效保障申请人的合法权益；建立健全保密审查制度，明确有关保密审查的职责分工、审查程序和责任追究办法，保证政府信息公开不得危及国家安全、公共安全、经济安全和社会稳定；建立和完善内部考核、社会评议和责任追究制度，把政府信息公开工作纳入年度工作目标责任制考核和绩效考评范围，保证信息公开工作取得实效。
3．加强政府信息公开工作的研究。各级公安机关要针对《条例》实施过程中出现的问题，加强调查研究，不断总结经验，有针对性地提出切实可行的对策和解决问题的办法。
二、创新和拓展政务公开工作载体
4．继续推进政务公开信息网络平台建设。加强南平公安信息网建设，积极探索进一步提高网站信息质量的对策，研究切实可行的办法，保证质量，多出精品；加强互联网公安门户网站建设，抓紧建设集政府信息公开、便民利民、警民互动于一体，具有公安特色的门户网站；加强政务网公安门户网站建设，要积极协调同级政府部门把公开目录和指南编制成系统应用软件并在政务网上试运行，待系统完善后再挂上本级互联网公安门户网站上正式运行。
5．进一步规范和完善公安新闻制度。要严格落实《全省公安新闻工作考评办法》和《福建公安危机新闻简明流程》，严格规范公安新闻内容，积极主动地引导社会舆论；要严格执行《北京奥运会及其筹备期间外国记者在华采访规定》，积极配合有关部门做好奥运会期间外国记者来闽采访引导工作；要充分发挥新闻会的“喉舌”作用，努力把公安新闻制度建设成为媒体和公众及时了解公安工作的权威渠道，不断提升群众的知情权、参与权和监督权，树立公安机关“亲民、为民、便民、利民”的形象。
三．稳步推进公安执法权力公开透明运行
6．加强网上行政审批工作。依托省、市政府网上行政审批系统，积极做好公安机关行政许可和非行政许可项目的网上审批工作，进一步完善审批事项、许可依据、申请条件、申请材料、办理流程、办理期限的规范工作，严肃查处审批过程中出现的违规、违纪行为，及时做好相关投诉的办理和答复工作，提高群众对公安机关的满意率。
7．加强对公安执法权力的监督。各级公安机关要加强对警务活动过程的监督，将警务活动置于群众监督之下；要加大对全省派综系统和刑侦信息5.0系统使用过程的监督检查，尽快完善公安执法权力公开透明运行的监督检查、考核评议、责任追究等配套制度，逐步建立长效机制。
四．进一步扩大公安机关政务公开领域
8．继续深化公安机关内部公开力度。继续将政务公开工作与人事制度改革相结合，进一步加大公务员考录、干部选拔、任用、交流工作的公开力度，实行条件、程序公开，结果公示，创造公开公平的竞争环境；继续将政务公开工作与实行招投标制度相结合，进一步完善工程建设招投标和政府采购等制度，坚持公开透明、平等竞争、规范操作；继续将政务公开工作与财务管理制度改革相结合，强化预算管理，加强对资金运转情况的监控；继续将政务公开工作与民警绩效考核相结合，通过推行民警绩效考核，增强民警工作责任心和工作效率。
(1)政府绩效评估有利于监督政府行为。在一个国家中，政府处于拥有垄断强制力的主宰地位。在大多数时候，任何组织所受到的约束都比拥有垄断强制力的政府组织要多。而有了政府绩效评估后，政府就受到了评估标准的约束，而不能任意妄为。同时，整个社会都可以将政府绩效评估作为一个基准线，从外部监督政府的所作所为。一个政府组织的职能实施，除了需要自我监督、自我约束外，也需要全社会从外部对其进行监督。社会团体和广大民众从多方面对政府的行为进行监督，客观上增加了政府行为的压力，促使政府提升自身服务质量和公共责任使命感。
(2)政府绩效评估可以提升政府的形象和信誉。一方面，政府可以通过政府绩效评估来向全社会展示自己的工作成果，而这一公开、透明的举措能够增加公众对政府的支持度。另一方面，政府绩效评估的展示不仅有成功的地方，也有政府工作失败和不足的地方，展示这些不足并不会损害政府部门的权威和信誉，相反地，由于政府能够开诚布公地向公众展示工作中面临的困难以及为解决困难而做的努力，更会增加公众对于政府的信任，减少对于政府的偏见，使政府获得良好的信誉。
(3)政府绩效评估有助于提高政府绩效。现代政府管理中，绩效是其核心问题。首先要了解目前自身的绩效情况，才能更好地改进绩效;只有做好了绩效评估，才能了解目前的绩效情况。一方面，绩效评估能够成为政府进行行政改革的技术支持。另一方面，在政府的行政管理实践中，绩效评估具有重要功能，主要有以下几项功能:资源优化功能、激励功能、促进功能、监控支持功能和计划辅助功能。由此我们可以知道，政府绩效评估能够提升政府自身的服务意识和服务水平，在内部树立好绩效意识，在行政管理活动的各个环节中，努力提高绩效，并将这一努力贯穿始终。
2地方政府实行电子政务工程绩效评估的重要性
2.1促进政府制定科学合理的政策和制度
电子政务建设是一个新的领域，尚没有一个完全健全的制度可供参考，其主要需求也在不断更新中，是一个难度很大的工程。相比于发达国家的政府体制和职能，我国的政体、政府职能、城市功能及文化背景都有着很大的不同，因此无法直接照搬发达国家的发展模式。采用电子政务评估有利于政府和公众深入了解政府目前的工作情况，从中获取社会发展的全貌，并找出落后于发达国家的地方，以客观理性的态度面对自身发展的问题。政府可以以此为参考，制定出科学合理的、适合目前国情的电子政务发展的政策，建立好具有中国特色的电子政务。
2.2巨额资金投入后的效益回报要求
根据世界银行的统计资料显示，建立基本水平的信息基础设施，仅仅在发展中国家投资就需要3000亿美元。以目前我国的情况来看，光要建设中央政府层面上的电子政务，都至少需要投入10亿元人民币。在未来的五年内，我国的电子政务建设投资总额将达到2000亿元人民币，仅仅是各级政府采购IT设备的总额都能达到283亿元人民币，而全国各地在未来总共用于电子政务建设的预算总额更是高达上万亿元人民币。这是一个极其巨大的投资数额。站在政府的角度而言，投入都必须要有相应的回报，否则会给政府财政造成损失，因此投入如此巨额数量的资金到电子政务建设中，能否给政府、给企业、给社会带来丰厚的回报是政府最关心的问题。电子政务建设所需的巨额资金投入涉及了政府各层面的管理过程，必然带来政府在各方面上的改革，因此必须要全面、准确地分析电子政务建设的各个方面和细节，评估电子政务的效益，建立起量化评价标准和评价体系，为政府决策者提供该做什么、已经做成什么的信息，并为政府下一步的决策提供指导信息。
3地方政府电子政务工程绩效评估对策研究
3.1评估方法
以电子政务为平台的地方政府绩效评估有着许多优点，其中一大突出特点就是具有科学和客观的定量分析方法。在以往传统的地方政府绩效评估中，通常是以主观考评为主，由领导对考评者进行提名，由群众凭主观意见进行评分，用人工方法进行统计，这使得整个绩效评估常常受到科学性和公平性的质疑，当然也就无法对考评者们起到激励作用。而在电子政务这一平台上，地方政府的绩效管理与现有的网络技术、信息技术、电子计算机技术等相结合，科学、系统地对指标体系进行构建，公平公正地将考评数据录入并分析。这样就将以往传统的定性的地方政府绩效评估方法转变为定性定量相结合，以往的人工主观评分为主的方法转变为系统客观评分为主的方法，这样就大大增强评估结果的公信力。
3.2基于电子政务的政府绩效评估三种模型
要想研究在电子政务平台上的地方政府绩效的评估方法，除了需要借助电子政务的平台，还需要构建好评估的理论模型。就目前的情况来说，尚没有一个很好的绩效评估体系能够通用在大多数情况下。目前国内外的理论研究中，最典型的三种绩效评估模型分别为3E评价、标杆管理和平衡计分卡。这三个模型也代表了绩效管理中的三个阶段:3E评价代表了初步探索政府绩效管理方法;标杆管理代表了开始全面评价政府的绩效;平衡计分卡模型代表了更深入更全面地评价政府部门的绩效。
(1)3E评价模型。在20世纪60年代的时候，美国审计总署为了节约成本，严控政府的财政支出，开始做出了工作重心转变，将以往的对政府审计工作的重心经济审计，转变为以经济、效率、效果为重心的审计，以往的单一评价指标被扩展为多个评价指标，这一做法最终成为了以后政府绩效评估的开端，这就是3E评价模型。为了改进3E评价模型，促进科学性和合理性，又有学者加入了公平指标从而发展为现在的4E模型。由于3E与4E的模型在指标设计上都相对简单，且主要依靠了经济方面的指标，因此不能有效地、全面地反映出绩效结果。
(2)标杆管理评价模型。在20世纪70年代末到80年代初，美国企业开始掀起了向日本企业学习的浪潮，标杆管理就在此过程中产生。最初学习的对象是质量管理，随着学习和研究的深入，开始逐步扩展到营销管理、成本管理和人力资源管理等各个职能部门之中。标杆管理法借鉴了私营企业的管理方法，弥补了3E模型的不足之处，并逐步发展起来。美国生产力与质量中心对标杆管理下了一个定义:标杆管理作为一个评估过程，具有系统性和持续性，在企业的管理过程中，不断将自身的流程与世界顶尖大企业相比较，以扬长避短，帮助企业改善自身的经营绩效。但是标杆管理法也有一个很大的缺点:政府在绩效管理中，并不能经常清楚地界定自身发展的关键目标，对于具有战略意义的关键目标更是如此。与此同时，相比于其他的组织，政府要想明确自身的目标，就应当拥有一个客观合理的基准，这可以通过建立具有相当多样本数目的资料库来实现，这样才能最大限度地避免因信息不齐全而影响评估的误差。
(3)平衡计分卡评估模型。平衡计分卡是一整套评价企业经营业绩的评价体系，分为财务与非财务指标，由哈佛大学的卡普兰教授与美国复兴方案公司总裁诺顿共同提出来的。这一个体系分别从财务、客户、内部流程和学习成长几个角度对组织内的人员进行教育和培训，将组织的战略和他们各自应承担的使命一步步传递下去，并在最终帮助整个组织实现整体目标。组织的管理层可以通过平衡计分卡来实时掌握财务目标的实现状况，并关注组织的关键能力的发展，抓住未来发展的机遇并做好铺垫工作。平衡计分卡不仅仅只是一个评估模型，它同时还是一整套的管理系统，组织管理层通过平衡计分卡来将全体员工的能力和目标整合到一起，实现整个组织长远的战略目标。
4基于电子政务工程的税务部门绩效评估实证分析
电子政务工程在地方政府绩效考核中的应用已经非常广泛，广东地税局就设计出了三种系统，并且分别在不同的地方政府进行了实践验证。在珠海地税局进行了“预警监控系统”的试点工作，在湛江地税局进行了“征管效能监控系统”的试点工作，在中山地税局进行了“税收行政执法责任制考核系统”。这三个系统都是电子政务工程在地方政府绩效考核中的应用，且每个系统都具备自己的特色，优势明显。下面主要对“预警监控系统”和“征管效能监控系统”进行简单的分析。
4.1预警监控系统
预警监控系统是由珠海市地税局独自开发的，基于电子政务平台，利用信息化的策略，评估珠海市地税局的综合信息的风险性，这些综合信息来源于行政管理业务、税收执法业务和税收管理人员等。成功地对风险进行评估后，对存在问题的信息发出预警提示，然后再对那些信息进行跟踪处理，这就是所谓的预警监控系统平台。预防预警对于抵御风险而言极其重要，也是当前风险管理中最有效的前期手段。首先将现有的税收成果信息化并存储起来，然后开始设置预警指标，重要的信息设置多个指标。这样就能够及时的发现税务局在管理和执法过程中所存在的一些问题，对于预防违法违纪事件的发生具有重要的作用，同时还可以及时的处理已经发生的违法事件。杜绝腐败事件的发生，促进税务局的治税遵法、从政廉洁。当前很多税务机关的绩效评估存在问题，比如只是对征管质量指标和税额指标的评估结果做表面上的处理，而对其产生的原因未做任何考虑，以至于忽略了影响未来税额和征管质量的其他的一些指标，实际上是未对与此相关的一些内在因素进行分析考虑，这些内在因素包括两个方面，一个是税务机关内部结构以及精简程度，另一个是税务机关工作人员的发展潜力。预警监控系统可以说是一个创新性的系统，它能够辅助我们及时地找到潜在的问题，并通过提高工作人员素质和优化内部结构来解决问题，使得地方政府的绩效评估更具合理性。
4.2征管效能监控系统
税务征管监控系统是由湛江开发区地税局独立设计完成的，主要特点是对税务的征收和管理效能进行全过程监控。这个系统对税务征管效能有着独特的理解，它认为征管效能过程中出现的问题都是由于缺乏一个全称监控的机制所造成的，与此同时解决这些问题的方法也就是建立一套合理的机制。要求税务工作人员的工作过程全都依照这个机制，保质保量地完成各项任务，只有这样才能真正地提高效能。电子政务工程与政府绩效评估相结合，这样的一套监控机制就应运而生。整个机制将“待办事项”看作其核心，并且把税务征管中的各种操作都细化成一个一个的待办事项。这样计算机就能自动的从税务征管信息系统中读取数据，安排每个工作人员所需处理的事项。只要工作人员按照要求去处理这些待办事项，就可以保证税务征管效能达标。而且该系统还能够对待办事项的完成情况进行监督，对于那些没有及时完成所安排任务的工作人员，直接追究其责任。这样的一种绩效评估模式，它将日常考核、月度考核和年度考核紧密联合在一起，把每一个步骤、每一项工作和每一个环节都设计好，并且及时地给予监督和反馈。
5结论
