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一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。
通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。
二、提高认识，加强领导
中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。
㈠成立人事制度改革领导小组
组长：***
副组长：**
组员：***、***、***
主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。
下设办公室（办公室设在中心办公室）：
主任：**
成员：******************
主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。
㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（5-7人组成）。
主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。
三、基本原则
㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。
㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。
㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。
㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。
四、改革范围和对象
本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，各事业单位的国家正式教职工。
五、改革的实施步骤
㈠制订改革方案（1月8日——7月4日）
社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。
㈡实施阶段（7月5日——7月30日）
⒈宣传动员阶段
召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。
⒉竞聘阶段
本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。
⒊签订聘用合同
本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年；与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。
⒋妥善安置未聘人员
根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。
㈢总结备案阶段（7月31日——8月底）
对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。
㈣深化改革阶段（9月1日以后）
社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。
六、机构及岗位设置
㈠中心系统机构设置
中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心（编制18人）、##区社区教育中心教学研究室（编制5人）、北京市##区自学考试办公室（编制2人）、##区第一职业学校（编制95人）、北京广播电视中等专业学校##区分校（编制6人）、北京农业广播电视学校##区分校（编制6人）、北京广播电视大学##分校（编制3人）、##区成人教育学校（编制26人）。
㈡岗位设置
各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设酶谖弧8谖环秩啵垂芾砀谖弧⒆ㄒ导际醺谖缓凸で诟谖弧?BR>⒈管理岗位的设置
根据（京编办〔2000〕2号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。
中心系统机构、岗位及职数见下表：
机构岗位及职数（现有）
##区社区教育中心中心办公室主任1名、副主任1名、科员4名
社区教育科科长1名、副科长1名、科员2名
学校管理科科长1名、科员1名
教育需求调研科科长1名、科员1名
##区社区教育中心教学研究室副主任1名、科员4名
北京市##区自学考试办公室主任1名、科员1名
##区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校##区分校）校长1名，副校长3名（其中电专校长1名），科室主任、科员及教师、工勤人员108名
北京市农业广播电视学校##区分校校长1名、副校长1名、教师9名
##区成人教育学校
北京广播电视大学##分校校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、
工勤人员42名
七、聘任办法版权所有
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上（含3年）。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制
各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。版权所有
⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》（顺政办发〔2003〕76号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺政办发〔2003〕75号）中规定执行。
档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属；直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日；在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告之日起30日后，即视为送达。
第一条以转换用人机制为核心，进一步深化校内组织人事制度改革，破除职务“终身制”，使用人制度由“按身份管理”向“按岗位管理”转化，真正实现“能进能出、能上能下”的灵活用人机制和竞争激励机制。结合学校实际情况，本着充实教学一线，优化人力资源配置的原则，特制定本暂行办法。
第二条总原则
⒈党管干部的原则；
⒉干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；
⒊注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；
⒋按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。
第三条竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长以外的所有党政中层干部岗位。
第二章竞聘资格和聘任程序
第四条竞聘人员的基本条件：原创://
⒈拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。
⒉忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。
⒊坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。
⒋廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。
⒌具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。
⒍年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志岁以下出生年月在年月日以后，女同志岁以下出生年月在年月日以后。
⒎近三年年度考核结果在称职以上含称职。
⒏身体健康。
第五条正处职岗位的任职资格
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
⒈有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。
⒉学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。
⒊岗位所需具备的其他资格要求。
第六条副处职岗位
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
⒈能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。
⒉学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。
⒊岗位所需具备的其他资格要求。
第七条聘任程序
⒈步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察含公开答辩、民意调查等形式党委会确定拟聘任人选公示聘任
⒉竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。
⒊资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选不公布竞聘人员姓名。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。
⒋党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。
⒌学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职如副书记、副院长等或助理职务。
第三章聘期和待遇
第八条此次中层干部的聘期为年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。
第九条聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。
第十条受聘人员的原身份不变指干部、工人，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。
第四章续聘、解聘、辞聘
第十一条聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。
续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十二条解聘。有下列情况之一者，可以解聘。
⒈聘期内未完成年度责任目标。
⒉工作失职，使学校或部门遭受较大损失。
⒊犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。
⒋聘期内考核结果在基本职称以下含基本称职。
⒌工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。
⒍聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。
⒎其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。
解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十三条辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：
⒈实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。
⒉认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。
⒊出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。
辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。原创://
第五章其它事宜
竞选某乡党委书记演讲稿20xx年局机关副科长职位竞争上岗演讲
局机关正科长职位竞争上岗演讲稿人事科长竞聘演讲稿办公室主任竞聘演讲稿各行各业岗位竞聘演讲稿
医院感染管理科科长岗位竞聘演讲稿组织人事科科长岗位竞职演讲稿
通信公司客服中心岗位竞聘演讲稿检察员岗位竞聘演讲稿
电信局中心数据技术岗位竞聘演讲稿副科级领导岗位竞聘演讲稿
纪检岗位竞聘演讲稿石油公司片区零管主任岗位竞聘演讲稿
机要局副职岗位竞聘演讲稿国资委办公室主任岗位竞聘演讲稿
组织人事科科长岗位竞职演讲稿农村信用社主办会计岗位竞聘演讲稿
稽查大队长岗位竞聘演讲稿慢性非传染病防制所所长岗位竞聘演讲稿
纪检干事岗位竞聘演讲稿公司综合科科长岗位竞聘演讲稿
竞聘建设规划院经济规划处处长演讲稿文书档案员竞岗演讲稿
医院党委书记竞聘演讲稿医院党委书记竞聘演讲稿
运管处稽查法制科长竞争上岗学生会宣传部长竞选演讲稿
竞选学生会干部演讲稿体育科科长竞聘演讲稿)
银行会计经理应聘演讲(，20xx年8月16日，313)
酒店工程部经理竞聘演讲稿(，20xx年8月16日，368)
机关竞聘科长的演讲辞(，20xx年8月16日，403)
银行客户经理竞聘演讲稿(，20xx年8月16日，643)
竞聘领导专车司机的演讲报告(，20xx年8月16日，353)
竟聘女工主任演讲稿(，20xx年8月16日，276)
竞职演讲稿（行政办公）(，20xx年8月16日，279)
高级中学办公室主任竞争上岗演讲(，20xx年8月16日，385)
普查中心主任竞聘演讲(，20xx年8月16日，323)
秘书竞聘上岗讲演稿(，20xx年8月13日，388)
公司团总支书记竞职演讲稿(，20xx年8月13日，409)
竞争上岗演讲稿（信息网络中心主任）(，20xx年8月13日，377)
民政局长就职演说稿(，20xx年8月13日，305)
客运站站长就职演讲稿(，20xx年8月13日，378)
竞选市民族宗教局正县职干部个人演讲稿(，20xx年8月8日，290)
竞选副镇长的成功演讲稿(，20xx年8月8日，402)
基础教研室主任竞聘演讲稿(，20xx年8月8日，362)
国土资源局土地储备处主任竞职演讲稿(，20xx年8月8日，302)
编辑部副主任的竞聘演讲稿(，20xx年8月9日，360)
法院研究室竞争上岗演讲稿(，20xx年8月8日，304)公安局副局长竞争上岗演(，20xx年8月5日，453)
民主党派机关办公室副主任竞争上岗演讲稿(，20xx年8月5日，413)
银行机关政工副处长竞职演讲稿(，20xx年8月5日，364)
法院研究室副职竞争上岗演讲(，20xx年8月5日，358)
中学办公室主任竞职演讲(，20xx年8月5日，387)
医院人才和人力资源部主任竞聘演讲稿(，20xx年7月24日，335)
竞聘医院人力资源部副主任岗位演讲稿(，20xx年7月24日，311)
医务人员竞聘演讲稿(，20xx年7月25日，520)
竞聘学校办公室主任的演讲辞(，20xx年7月11日，402)
竞选广播电视事业局副局长的演讲(，20xx年7月11日，347)
编辑部副主任的竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，334)
竞聘经理的演讲辞(，20xx年7月11日，393)
村长竞选演讲(，20xx年7月11日，450)
竞选乡镇长的演讲词(，20xx年7月11日，428)
中层领导干部竞争上岗演讲(，20xx年7月11日，531)
研究室主任竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，336)
居委会主任竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，360)
电力所副所长竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，383)
财务科主任竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，375)
党委书记的就职演讲辞(，20xx年7月11日，339)
办公室秘书工作竞聘演讲(，20xx年7月11日，324)
学校总务主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，392)
生产经营部副主任竞职演讲(，20xx年7月11日，280)
综合办公室主任竟职演讲(，20xx年7月11日，353)
银行分理处主任竞职演讲(，20xx年7月11日，309)学生会主席竟选演讲(，20xx年7月11日，729)
竞职演讲如何介绍个人简历(，20xx年7月11日，366)
怎样撰写竞职演讲稿(，20xx年 7月11日，338)
竞选科长职务的演讲辞(，20xx年7月11日，324)
竞聘工商局办公室主任的演讲辞(，20xx年7月11日，260)
竞选学生会干部的演讲(，20xx年7月11日，647)
学校团委书记竞聘演讲(，20xx年7月11日，330)
公司员工培训教员竞聘演讲(，20xx年7月11日，251)
管理处副处长竟聘演讲(，20xx年7月11日，257)
支行中心所副主任竞选演讲(，20xx年7月11日，218)
电厂班组班长竟聘演讲(，20xx年7月11日，296)
自然教学教师竞聘演讲(，20xx年7月11日，235)
厂务总管竞聘演讲(，20xx年7月11日，218)
超市主管助理竞聘书(，20xx年7月11日，347)
科级干部竞聘演讲(，20xx年7月11日，233)
中层正职竟职演说(，20xx年7月11日，298)
基层派出所所长竞聘演讲(，20xx年7月11日，235)
保险公司财务中心主任助理竞岗演讲(，20xx年7月11日，228)
人力资源部技术培训岗位竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，326)
储运安全环保科副科长竞聘演讲(，20xx年7月11日，243)
竞争村建环卫中心主任演讲稿(，20xx年7月11日，228)
竞选副镇长演讲(，20xx年7月11日，242)
县农业银行风险资产管理部经理竞聘演讲稿(，20xx年7月11日，340)
纪委书记竞职演讲稿(，20xx年7月11日，232)
后勤保障科长竞职演讲稿(，20xx年7月11日，250)银行支行团委书记竞选演讲(，20xx年7月11日，279)
竞选镇党委书记的演讲词(，20xx年7月11日，236)
党政办主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，215)
检察院干部科副职竞争上岗演讲(，20xx年7月11日，219)
计生专干竞职演讲(，20xx年7月11日，230)
学校总务科科长岗位竞争上岗演讲(，20xx年7月11日，229)
法院庭长竞岗演讲(，20xx年7月11日，219)
竞聘煤矿项目部经理演讲(，20xx年7月11日，216)
竞聘幼儿园学年组长竞职演讲(，20xx年7月11日，222)
农行办事处副主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，220)
银行储蓄所主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，224)
税务征管科长竞争上岗演讲(，20xx年7月11日，224)
县局副职领导竞争上岗演讲(，20xx年7月11日，198)
竞聘信用联社主任演讲(，20xx年7月11日，219)
综合办公室副主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，202)
移动分公司区域中心主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，206)
安全副队长竞选演讲(，20xx年7月11日，207)
地质矿产局开发处副处长竞聘演讲(，20xx年7月11日，199)
工资科长竞职演讲(，20xx年7月11日，212)
乡镇水产站长竞职演讲(，20xx年7月11日，198)
公司部门经理竞聘演讲(，20xx年7月11日，182)
水电厂汽车队副队长竞聘演讲(，20xx年7月11日，202)
竞聘地税局局长演讲(，20xx年7月11日，197)
竟聘公司工程部主任岗位演讲(，20xx年7月11日，214)
竞选社区委员演讲(，20xx年7月11日，265)残疾人竞聘社区干部演讲(，20xx年7月11日，199)
烟草公司生技科副科长竞职演讲(，20xx年7月11日，207)
公司财务助理和物料仓管岗位竞聘演讲(，20xx年7月11日，222)
教师竞聘演讲(，20xx年7月11日，245)
农业技术推广岗位竞聘演讲(，20xx年7月11日，203)
石油公司办公室主任竞聘演讲(，20xx年7月11日，209)
竞聘银行会计部结算科经理职位演讲(，20xx年7月11日，205)
竞聘副县长演讲(，20xx年7月11日，209)
竞聘企业经警岗位的演讲(，20xx年7月11日，190)
教育局考试部部长竞聘演讲(，20xx年7月11日，202)
农村供水站站长竞聘演讲(，20xx年7月11日，195)
公路处办公室主任竞争上岗演讲(，20xx年7月11日，187)
竞聘县支行会计主管演讲(，20xx年7月11日，219)
邮政储汇班班长竞聘演讲(，20xx年7月11日，217)
竞聘校长办公室副主任演讲(，20xx年7月11日，215)
地税局副局长竞聘演讲(，20xx年7月11日，247)
通信公司人力资源部员工岗位竞职演说(，20xx年7月11日，410)
中学教学副主任竞聘演讲报告(，20xx年7月8日，639)
副校长竞职演说稿(，20xx年7月7日，607)
机关司机竞争上岗演说辞(，20xx年7月5日，427)
人力资源部副主任岗位竞聘演讲稿(薛承明，20xx年6月19日，704)
局办公室副主任岗位竞聘演讲稿(薛承明，20xx年6月19日，981)
竞聘演讲词(院企办公室）(佚名，20xx年6月4日，453)
×××竞选分局局长的演讲(佚名，20xx年6月4日，404)
竞争上岗演讲稿（公安）(，20xx年6月4日，512)一位检察官竞争中层干部的演讲词(佚名，20xx年5月19日，462)
护士竞职演讲稿(，20xx年5月10日，859)
护士长竞聘书(，20xx年5月4日，558)
竞聘演讲词(保卫处）(，20xx年4月21日，583)
竞聘演讲词(宿舍管理）(，20xx年4月21日，566)
竞聘演讲词(干训部）(，20xx年4月21日，654)
竞聘演讲词(培训中心）(，20xx年4月21日，611)
竞职演讲稿（党委团委）(，20xx年4月21日，601)
竞职演讲稿（行政办公）(，20xx年4月21日，601)
竞争局办公室主任任职方(，20xx年4月21日，540)
竞选学生会主席(，20xx年4月21日，668)
竞选校长生活助理(，20xx年4月21日，539)
竞职演说(，20xx年4月21日，609)
竞选班长的演讲辞(，20xx年4月21日，597)
小学校长竞聘演讲稿(，20xx年4月21日，536)
竞聘演讲词(教育技术处）(，20xx年4月21日，295)
竞聘演讲词(教研室）(，20xx年4月21日，318)
竞聘书模板(，20xx年4月21日，502)
竞聘演讲稿通用模板(，20xx年4月21日，368)
竞聘演讲词(理科教师）(，20xx年4月21日，335)
竞聘演讲词(艺体系主任）(，20xx年4月21日，289)
干部股股长竞职演讲稿(，20xx年4月21日，331)
怎样撰写竞聘演讲稿(，20xx年4月21日，368)
检察院办公室主任演讲稿(，20xx年4月21日，408)
为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政办法[2002]24号）、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》（内机编办发[2003]69号）、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》（包公治字[2010]20号）以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。
二、改革目的、意义
目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。
三、改革原则：
1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。
2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。
3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。
4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。
5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。
6.依编定岗原则。按编制确定岗位（管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员），实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。（在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决）。
四、改革范围：
全旗各中小学、幼儿园全体教职工。
五、改革办法和程序
1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表（教师代表则教代会选举产生）。
2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。
3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。
4.本人申请并提交《应聘意向书》。
5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等（专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项；也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法）。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分；竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。
对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。
聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。
6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。
副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。
7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。
8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。
9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。
六、聘用合同
1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。
2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。
3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。
七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制
1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。
2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的教师。
八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐
教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。
1.提前离岗退养。教龄达到男满35年、女满32年或年龄达到男57、女52周岁及以上教职工，本人自愿、学校（园）同意、教育局批准，可提前离岗退养。提前离岗退养的职工，享受离岗前所任职务等级工资待遇，离岗期间，遇有国家和包头市政策性工资调整时，按原职务等级予以调整并享受相应工资待遇，直到国家规定退休年龄时再办理正式退休手续。
2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
3.聘用要优先聘本校教职工，要引导和支持教师在学校之间、区域之间合理流动，支持超编学校教师到缺编学校任教，中学教师到小学任教，鼓励城镇内教师到农村学校任教。为推进社会主义新农村建设，提高农村教师队伍素质，促进城乡教育均衡发展，根据《教育部关于大力推进城镇教师支援农村教育工作意见》的精神，建立城镇教师到农村学校支教服务期制度，以组建城乡学校联合体为载体，开展城乡学校教师交流活动。凡没有农村学校任教经历的教师，至少有1-2年农村学校服务经历，新补充教师必须在基层学校任教满5年，否则不得评优选先、评聘职称。
4.未聘人员补聘办法
①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校（园）应聘。
②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发；第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发；第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。
九、改革工作步骤
教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。
第一阶段：准备阶段
从2013年6月20日开始至7月20日结束。主要做好调查摸底，了解单位现状。重点掌握各单位内设机构、领导职数、人员编制、岗位现状等情况，并制定***教育系统人事制度改革方案。
第二阶段：实施阶段
从2013年8月10日开始至2013年8月20日结束。主要做好以下工作：
1、成立教育系统人事制度改革领导小组
2、各学校（园）召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。
3、宣传动员，公布方案。各学校（园）要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校（园）实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。
4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。
5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。
6、签订聘用合同，并报教育局备案。
第三阶段：总结验收阶段
从2013年8月20日-30日结束。各学校（园）人事制度改革结束后，要及时进行总结，形成总结报告报教育系统人事制度改革领导小组。
十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施
1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校（园）领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。
2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。
3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。
4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。
组 长：苏德（旗委常委、政法委书记、政府副旗长）
副组长：郭杰（教育局局长）
刘占武（教育局党委书记）
曹雅琪（教育局副局长）
王永泉（教育局副局长）
成 员：殷文仁（教育局办公室主任）
李新明（教育局督导室主任）
杨忠（教育局师资股股长）
白来来（教育局普教股股长）
王金良（教育局办公室副主任）
新华社南昌9月25日电（记者沈虹冰、于滨）教育部副部长王湛25日说，预防青少年犯罪要内外并举，一方面要探索校园及周边治安综合治理的长效管理机制，另一方面要重视新形势下青少年的思想教育工作。 王湛在全国社会治安综合治理工作会议上说，经过多方努力，近年来影响校园及周边的治安问题目前已得到遏制，治安秩序明显好转。今年以来，教育工作部门配合公安机关共破获涉校治安案件523起，打掉黑恶势力团伙16个，逮捕犯罪分子26人，治安处罚1085人，劳动教养32人；查缴各类盗版教材、辅导读物以及有严重政治问题、色情、低级庸俗等内容的出版物355 86册，音像光盘51236张，清理和取缔距校园不足200米的网吧和非法经营的网吧825个，“三厅”317个，无照营业场所2826个；排查和整改校内安全隐患486处，下达整改通知书226份。 王湛说，各地教育部门在加强集中整治的同时，着眼于探索工作的新思路、新方法，不断增强解决新问题、新情况的能力。各地在深化青少年学生法制教育，预防青少年违法犯罪的基础上，大力推进中小学校聘请兼职法制副校长的工作，建立起学校及周边治安综合治理的长效机制。广东省还制定了相关实施办法，对聘请法制副校长的工作目标、工作职责和要求、聘任制度、学习培训、考核评比、表彰奖励等提出规范化要求。全省21个地级市大部分的市镇中心小学以上学校有80％聘请了法制副校长，深圳等市100％的学校做到了“一校一警”。 王湛说，应当看到，有的地区青少年文化活动中心较少，为青少年健康成长提供的文化娱乐、体育卫生、心理保健等方面的宣传和设施，跟不上形势发展和青少年求知的需求。而随着网络社会的到来，网络中的有害信息成为影响校园稳定的新的不安定因素，需要各级各类学校将网络安全教育摆在重要的位置，借助学校自身优势，在学生思想上、心理上建立一道防线。贵州省出台了加强中小学法制教育的校内保障措施和社会保障措施。在校内，各类中小学充分发挥课堂教学的主渠道作用，把法制教育列为学生的必修课，做到“教学有大纲、学习有教材、任课有教师、课时有保证”；在社会，全省县以上城镇中小学聘请了法制副校长和法制辅导员，并成立了依法治校工作指导小组，督促法制副校长抓好依法治校工作。
学校全面贯彻党的教育方针，树立以人为本的新的发展观。学校党支部充分发挥领导作用、政治核心作用和保证监督作用，各职能部门和工会、共青团、少先队等组织在党支部领导下密切配合，学校已形成了较强的凝聚力，全体教职工铸师德、练内功、强化育人意识、优化育人环境、依法执教，做到了教书育人、管理育人、服务育人。
学校成立了德育工作领导小组，由校长、党支部书记任组长、分管副校长任副组长，政教正、副主任、团委书记、少先队总辅导员、学生工作负责人等任组员。领导小组依据上级精神和本校德育的特点，宏观制定了学校德育工作的内容、实施、考核、保障、表彰等制度。 德育处在组织制定工作计划、实施德育工作、考核总结工作时注重了既全面贯彻《中学德育大纲》《公民道德建设实施纲要》《***市中小学生礼仪常规》，新的《中小学生守则》《中学生日常行为规范》，又充分体现农村中学的德育特点。
学校对班级实行量化考评，通过住校生例会、周末管理等形式强化住校生管理并取得突出的成绩。学校聘请了派出所所长任法制副校长，长期和社会各方面配合整治校园周边环境；举行家长会多次，有效的实现了学校教育、家庭教育、社会教育的密切配合。
学校德育工作既有宏观的思考，又有微观的实践，强调“大处着眼，小处着手”的德育工作思路，学校德育工作以活动为载体，积极推进素质教育：开展各类活动百余次，如第七届艺术节、第二十三届田径运动会、主题班会活动月、评优推先活动等。组织开展德育各种改革和德育科研，成功举行“竹篙中学第十二届德育理论研讨会”。对每一个学生实行德育个体评价制度，评价面为100%，学生良好行为的养成率达93%。
学校成立了德育工作领导小组，由校长、党支部书记任组长、分管副校长任副组长，政教正、副主任、团委书记、少先队总辅导员、学生工作负责人等任组员。领导小组依据上级精神和本校德育的特点，宏观制定了学校德育工作的内容、实施、考核、保障、表彰等制度。 德育处在组织制定工作计划、实施德育工作、考核总结工作时注重了既全面贯彻《中学德育大纲》《公民道德建设实施纲要》《***市中小学生礼仪常规》，新的《中小学生守则》《中学生日常行为规范》，又充分体现农村中学的德育特点。
学校对班级实行量化考评，通过住校生例会、周末管理等形式强化住校生管理并取得突出的成绩。学校聘请了派出所所长任法制副校长，长期和社会各方面配合整治校园周边环境；举行家长会多次，有效的实现了学校教育、家庭教育、社会教育的密切配合。
学校德育工作既有宏观的思考，又有微观的实践，强调“大处着眼，小处着手”的德育工作思路，学校德育工作以活动为载体，积极推进素质教育：开展各类活动百余次，如第七届艺术节、第二十三届田径运动会、主题班会活动月、评优推先活动等。组织开展德育各种改革和德育科研，成功举行“竹篙中学第十二届德育理论研讨会”。对每一个学生实行德育个体评价制度，评价面为100%，学生良好行为的养成率达93%。
学校成立了德育工作领导小组，由校长、党支部书记任组长、分管副校长任副组长，政教正、副主任、团委书记、少先队总辅导员、学生工作负责人等任组员。领导小组依据上级精神和本校德育的特点，宏观制定了学校德育工作的内容、实施、考核、保障、表彰等制度。 德育处在组织制定工作计划、实施德育工作、考核总结工作时注重了既全面贯彻《中学德育大纲》《公民道德建设实施纲要》《***市中小学生礼仪常规》，新的《中小学生守则》《中学生日常行为规范》，又充分体现农村中学的德育特点。
章程文本
学生权利
大学自治
论文摘要：大学章程是由大学权力机构制定的治校总纲领，在大学发展中起着重要的作用。文章整理并翻译了国外大学几个章程文本，通过分析国外较有代表性的英国牛津大学、美国康奈尔大学等大学章程的特点，试图总结出国外大学章程文本的主要特征，以指导我国制定合理可行的大学章程，为实现大学自治，建立创新陛、开放性的现代大学制度奠定坚实的基础。
大学章程是由大学权力机构制定的治校总纲领，在大学发展中起着重要的作用。随着高等教育的发展和现代大学制度的确立，如何改革、创新不适应大学内外部环境变迁的管理制度成为高校管理不可回避的重要问题，因而对大学章程的思考也提上了日程。f}l但是，目前，国内关于大学章程的研究刚刚起步，文献及章程文本甚少，对国外大学章程文本分析等的研究成果极少。大学章程文本由哪些部分构成的?西方不同国家的章程又有什么特点?笔者试着翻译国外章程文本，并对这些问题进行思索、探讨。
一、国外大学章程的文本内容构成
(一)英国牛津大学章程文本构成
牛津大学是一所独立的、自我管理型的大学。该校的主要行政领导机构是评议会，章程由大学评议会制定或修改。牛津大学章程是由大学章程(Statutes)和大学条例(Regulations)组成的。大学章程由前言和十七个章节组成。具体包括:
序言，包括大学的法律地位、组织法、早期的章程以及英国相关的法案;章程I，开端，包括大学的性质、目的、权力、章程的解释、章程条款中规定的解释以及适用范围;章程II，大学的成员，包括学生、普通职员、评议会成员、教职员全体大会会员及成员的开除和辞职;章程m，大学评议会，包括评议会的职能、人员组成和评议会选举的程序;章程IV，教职员大会，包括其职能和权力、成员及执行程序;章程V，学院、社团和永久私人学院，包括各学院、社团组织和永久私人学院的名称，以及管理规则;章程VI，理事会，包括理事会职能、权力、会员、规章制度及其委员会;章程VII，学群、学院、分院、系和继续教育系，包括名称列举及相关规定;章程VIII，图书馆、博物馆、科学收藏和大学出版社，包括名称列举及权力和职责;章程IX，大学行政管理人员，包括大学校长、高级行政管理人员(the High Steward )、副校长、任命副校长;章程X，学位、文凭和证书;章程XI，大学纪律;章程XII，学术人员和访问委员会;章程XIII，学生方面的其它条款;章程XIV，学术与非学术人员的聘任与解聘;章程XV，学院贡献计划和学院账户;章程XVI，财产、合同和信托;章程XVI-I，有关大学章程和条例的解释或适用争端的解决方法。
(二)美国康奈尔大学章程文本构成
康奈尔大学目前的章程是在特许状基础上发展而来的，大学最初的章程源于纽约州立法机构的授权，即1865年莫立尔法案的585章的授权。本章程由25章组成，具体章程规定如下:
章程I，大学，包括大学的名字、性质与权力、校址、校徽、财政日、学年、学院和独立学术单位;章程II，董事会，包括董事会权力、人员构成和任期、董事会委员进行的提名与选举、由历届校友进行的选举、由其他选民进行的选举、董事会人员、董事会议法定人数、名誉退休委员;章程m，董事会各委员会;章程IV，年度审计;章程V，校长，包括任职条件、权力、义务和期限;章程VI，大学其他行政人员、副校长和副院长;章程VII，院长、包括任职条件、权力、义务和期限;章程VIII，行政副校长和主要财政官员;章程IX，大学秘书，包括权力和职责;章程X，大学法律咨询顾问;章程XI，大学内部控制;章程XII，大学的院系(Facul-ty)，包括人员组成、功能、学院院长;章程XIII,各学院(College and School Faculties)，包括学院人员组成、学院权力和职责、具体学院介绍;章程XIV，学位授予;章程XV，学院院长、主任和其他学术人员;章程XVI，教学和研究人员的聘任和任期，包括聘任的级别、期限与方式、续聘程序、续聘、请假和解聘的权力;章程XVII，教授，包括教授的任职条件、权力、职责和待遇;章程XVIII,交通规则和车辆停放;章程XIX，学术咨询理事会;章程XX，医疗中心;章程XXI，大学人员赔偿;章程XXII，利益冲突;章程XXIII，杂项条款;章程XXIV，公平的受教育权和受雇佣权;章程XXV，修改章程的办法。
二、国外大学章程文本特点分析
(一)牛津大学章程文本特点分析
( 1)牛津大学章程凸现了大学章程的严格性、权威性和说服力。牛津大学一直坚持在中世纪时就形成的大学理念，把大学看作是自我管理的学者社团，致力于追求知识和真理。牛津大学序言的第一节“大学的法律地位”就很好的体现出了牛津大学是“自我管理的学者社团”，首先确立了大学的法人地位和大学章程的法律效力。牛津大学严格按照法律规范的形式制定章程，在章程I中对大学章程中所使用的条款规定进行解释并说明适用范围，以避免产生争议。最后一章“有关大学章程和条例的解释或适用争端的解决方法”完善了解决争议制度，按照法律的要求建立诉讼和复议等措施。这是很多大学章程没有做到的，也是牛津大学很少发生大学效力相关的法律纠纷的关键所在。
(2)牛津大学章程重视大学组织结构的划分与职权界定，理顺了大学内部管理体制，其学术管理成为典范。大学章程分别用了“大学评议会”、“教职员大会”、“学院、社团和永久私人学院”、“理事会”、“学群、学院、分院、系和继续教育系”、“学术人员和访问委员会”等六个章节明确大学各决策机构和学院的职责、权限、聘任条件和聘任程序。比如，章程III、章程IV中提到的“校长由各学院轮流产生，大学评议会负责选出校长”、“教职员大会负责行政监督和工作建议”以及“教职员大会决定大学的重大发展问题”。
(二)康奈尔大学章程文本特点分析
(1)康奈尔大学章程在第一章“大学”中指出校玺(Seal)，以及校玺上大学创建者埃兹拉·康奈尔的题词:“我要建立一个不论男女、贫富均能在此受到教育的场所。”埃兹拉·康奈尔独特的创办思想在章程开始的校玺和校徽中就很好的表现出来，显示了康奈尔大学的精神和理想。办学理念决定着一所大学的发展方向，康奈尔大学理念透露出其独立的、开放的、多元的大学精神。
(2)康奈尔大学章程对其制定主体资格进行严格的规定。大学董事会是康奈尔大学最高决策机构、大学章程制定的主体。章程II对董事会权力、人员构成和任期、提名与选举、由历届校友进行的选举、由其他选民进行的选举、董事会人员、会议法定人数、名誉退休委员进行了明确规定。其中，“大学董事会人员分别由64人组成:4名兼职委员、1名世袭委员、3名任命委员和56名董事委员”。章程III对十个董事会委员会又分别规定具体职责。总之，康奈尔大学章程以及董事会章程对大学董事会制度的规定，恰当的体现出了其以社会知名人士为主、校内与校外相结合、民主参与、分工协调的特点;同时，也保证了康奈尔大学决策的民主公道，使社会上有崇高声望的知名人士充分参与，加强了大学与政界、教育和社会的联系。
(3)康奈尔大学章程的另一特色即重视行政管理人员的规定。康奈尔大学章程对大学各类管理人员的权责分工明确，分别用了七个章节对校长、大学其他行政人员、院长、副校长、副院长、行政副校长、大学秘书等职权进行了明确规定。“董事会聘任校长作为大学的行政长官，校长聘任副校长，由兼任教务长的常务副校长主持学校的日常行政管理工作”，“其他副校长各自分管教学、科研、人事、外事、发展规划等”。大学其他行政人员以及各院院长、副院长及其工作范围和职责在大学章程中都有明确规定。康奈尔大学章程对大学行政管理人员规定的严格性和具体性是其他大学章程不可相比的.保证了大学内部管理体制的有效运行。
三、国外大学章程文本主要特征
(一)学生权利、义务和奖惩条款完备
国外大学章程有关学生条款的规定大部分都有几十页，有关权利、义务和奖励、惩罚制度、采取惩罚措施的依据都一一列出。2005年7月10日最后修正通过的澳大利亚莫道克大学(Murdoch Uni-versity)的大学章程中第23条款—学校训导中有关学生不当行为的定义分了4条，而仅第1条“以下活动可以构成学生的不当行为”，又列举了巧种情况:(1)不诚实的评估;(2)伪造学历、研究成果、向大学或大学职员虚报或故意误导信息;(3)不听从监考人员的指示;(4)故意阻碍或破坏任何大学的教学、学习、研究、试验或考试;(5)故意阻碍或破坏大学正式会议、进程、仪式的活动;(6)进行骚扰或歧视;(7)干预大学内成员的言论自由;(g)干扰大学成员的活动自由;(9)大学规章规定的学生严禁进人的任何建筑或场所;(10)阻碍大学工作人员履行职责;(11)破坏、错误处理、错误使用或挪用任何大学财产;(12)辱骂、威胁、行为;(13)违反由副校长通过的规定;;(14)试图攻击或已经攻击了大学工作人员，而导致大学工作人员为人身安全产生恐惧心理，引起其身心健康问题;(15)任何不遵守大学章程、规章、规则、法律或评议院决议案规定实施的行为。}a这些关于“不当行为”的明确规定为高校管理学生提供了详细可靠的法律依据，用以判断学生行为的适当与否，并根据行为不适当的种类和程度，以采取对学生的不同程度的惩罚措施。因此，减少了管理者和被管理者之间的争议，达到了真正的“有章可循”。
(二)保护教师权利，彰显学术自由
大学的学术自由和管理自主是由法定的保障的。西方的大学认为要保证大学运作的相对独立性和学术自由，重要的是，在聘请教员和对教员的学术成就进行评鉴时有一套相对透明的、公正合理的、严格的规则，以保护教师的地位，对其进行恰当管理。然而，透明公正的规则只有载人大学章程，才能赋予其效力以保证学术自由和管理自主。牛津大学章程中关于教师管理的原则:"1.本章程使下列原则有效:(I)保证学术人员在法律允许的范围内有询问和检验被认可的学识的自由以及提出新观点和有争议或不流行的观点的自由，而不会因此面临失去工作或特权的危险;(2)保证大学提供教育，促进学习，并经济有效地从事研究工作;(3)确保大学应用公平和正义的原则。2.除非有足够合理的理由(如由于学校规模和管理资源的变化)，否则任何学术人员都不能被解雇。
(三)救济渠道完备
用于权利保护的完备的救济渠道应包含三种:申诉制度、调解制度和诉讼制度。大学为了保护大学成员的权利，应该健全申诉制度和争议调解制度，尽力由大学自行解决，不由法院干预。加拿大皇后大学(Queen' s University)为了保护学生的权利，为解决学生争端设立了专门的顾问(Advisor)和大学生上诉委员会。学生如果对学校的惩罚有争议，可向评议院、评议院常设委员会的委员或评议院相关的委员会呈递申诉报告，得到大学解决争端顾问( University Dispute Resolution Advisors)的评议院提名，然后大学上诉委员会(University AppealCommittee)的主席会收到评议院秘书的书面报告，在特定期限内向学生陈述结果和解决方案，如果学生不满意还可以进行二次上诉。
牛津大学的大学章程XVII是有关大学章程和条例的解释或适用争端的解决方法。在此章中规定:+(I)如果解释和适用问题的争议，在章程XI和章程XII中出现的话，学生有权在开庭之前上诉;(2)其他此类的争端应以非正式决定提交给副校长审理;(3)在解决争端时，副校长可要求当事人提供更多有关争端的信息资料，并会向行政管理人员或负责人咨询;(4)副校长一旦做出可行的决定，就会以书面形式并把做出此决定的理由呈送给当事人;(5)如果当事人对副校长的解决争端的决定不满意，他应在接到决定28天以内告知于登记员，要求上诉法院进行裁决;(6)上诉法院将有权公开并评论副校长的决定，撤消、修改或证实副校长认为适合的决定;(7)上诉法院在第6条规定下做出的裁决应该对上诉人有最后裁决和约束力的作用;(8)如果本章程第5条规定的上诉通知没有上交，副校长所做出的决定就是最后决定并具有约束力。
(四)不断进行修改、完善章程
大学的发展是一个动态过程，随着大学内外部的变化而变迁，西方国家的大学会随着大学的发展和变化而不断撤消、修改大学章程，基本上每年都对大学章程进行讨论、修改。康奈尔大学章程规定:“大学章程可以由大学董事会的任一会议通过，但是必须由出席者中的大多数成员的一致表决或者三十个成员的一致表决，并且至少在修改章程的会议举行五天前，要公布将到会的董事会成员名单。”I8]大学把更改的章程条款一一列出，对于有异议的，可以向董事会咨询机构咨询。
剑桥大学章程每个修改的条款，以及当时修改过程和投票都有具体记录，并且新修改的章程条款生效日期都在《Michaelmas》杂志的“Reporter”栏目中进行了公示。2005年的《Michaelmas》杂志公布修改的章程分两项:一是从2005年到2006年有效的修改案条款;二是从下学年开始生效的修改案条款。公示也涉及到具体的条款，比如大学章程XI的第639-645页的“市场薪水补贴”( Market PaySupplement) : "2005年7月27日的第七条市场薪水补贴的投票结果如下:
选项((a):同意不修改
选项((b):同意August修改案修改
选项((c):同意大学评议会修改案修改
选项((d):否决此条款
有效票数为1132张;
结果所选票数
选(a):75
选(b):218
选(c):776
一、指导思想和基本思路
1、指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘任制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学人员结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出，符合中小学特点的充满生机与活力的人事管理制度。文秘资源网
2、基本思路：全面推行中小学教师聘任制。对现有中小学教师全部解聘，然后按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，以校为单位，全面实施教职工聘任制。
二、聘任范围
全联区所有公办教师，以校为单位。
三、聘任原则
1、坚持注重实际，任人唯贤，秉公办事的原则。坚持有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性原则。
2、考核和考试相结合。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面；考试根据本人教什么考什么的原则，内容包括教育理论，专业知识、教材教法三部分。
3、学校和教职工双向选择。要把尊重个人意愿和服从整体需要有机结合，既要考虑学校工作的整体需要，又要尊重教师人个意愿，正确处理好个人和集体的关系。
4、平等竞争，择优聘用。学校要把设岗情况、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标等公布于众。教职工可根据自己实际情况平等参与竞争，学校择优聘任。
5、年龄、学科结构合理。通过聘任，学校教师队伍的年龄结构要趋于合理，满足学校教育教学工作的需要。
四、聘任条件
1、坚持四项基本原则，忠诚人民教育事业，爱岗敬业，遵纪守法，为人师表，教书育人，廉洁自律，作风正派，自觉履行《中小学教师职业道德规范》。
2、具有一定的教育理论水平和教育教学能力，坚持教育创新，能胜任本学科的教学工作。
3、取得拟聘岗位的教师资格证书。
4、年度和任期考核结果为称职以上。
5、身体健康，能坚持正常的教学工作。
五、聘任步骤
1、聘任范围。
本联区所有公办教师，以校为单位，原则上不跨校。
2、聘任程序。
（1）核编定岗。根据“因地制宜，区别对待”的核编原则，下达教职工编制。
（2）制定方案。制定聘任工作实施方案，经教职工代表大会讨论通过，报上级教育行政部门同意后，组织实施。
（3）公布岗位及聘任条件。以学校为单位公布岗位设置及聘任条件。
（4）应聘。教职工在规定期限内以书面形式向学校提出应聘申请。
（5）聘任。各校可采取面试、试讲、考核等形式，根据岗位设置要求及教师应聘情况，由聘任领导组研究聘任并签订岗位聘任协议书。
（6）颁发聘书。受聘教职工的任期一般为1至3年，聘任期满可以续聘，也可以终止聘约。签订岗位聘任协议书的期限一般不得超过国家法定退休年龄。
六、聘任合同
1、受聘人员与校长签订聘任合同后，不因领导的职务变动而终止。
2、聘任双方应全面履行聘任合同，任何一方不得擅自变更，确需变更时，需经双方同意报联区批准，违反聘任合同的，承担违反聘任合同约定的相应责任。
3、聘任合同内容一般包括：聘任岗位的任务指标和工作目标责任，合同期限（一年），工作条件，工资福利待遇，纪律及其它要求等。
4、合同期满，自行终止，双方同意，可以续订。
七、其它
1、解聘。
2、缓聘。
3、低聘。
4、辞聘与拒聘。
5、落聘。
根据万发（2004）17号文件实施。
八、时间安排
1、宣传发动阶段（8月4日——8月13日）。
2、制定方案阶段（8月14日——8月15日）。
3、全面实施阶段（8月16日——8月20日）。
4、转岗分流阶段（8月21日——8月23日）。
附聘任组织机构：
2004年8月13日
聘任组织机构：
组长：
第一副组长：
副组长：
成员：
领导组下设办公室，办公室设在联区。
办公室主任：（兼）
本刊讯 2012年，会泽县进一步补充和完善了教师队伍，采取多种形式培训教师7 746人次，组织61位校长赴台湾进行教育考察，组织100名骨干教师到延安学习参观，开阔视野、丰富知识、启发思维。
县教育局制定出台了《会泽县教育局关于各级各类学校班子成员任职年龄的规定》，要求各乡（镇）中心学校、乡（镇）中学、县直学校（幼儿园）的校长（园长）、支部（总支）书记任职年龄不超过55周岁，副校长（副园长）、副书记、工会主席、团委书记、处（室）正副主任任职年龄不超过48周岁，完全小学校长任职年龄不超过45周岁。通过年龄规定，建立起科学合理的领导班子进退机制，让学校领导班子始终充满活力和朝气，始终保持昂扬的工作士气。修订完善了《会泽县教师招聘安置和教职工调聘办法》，确保了公平、公正、公开地调配教职工，让教职工调配工作在阳光下运行。
县教育局深入开展“一评三考”工作，对全县61所学校校长进行了民主测评，组织各学校校长（书记）、副校长（副书记）共238人进行笔试测试，各学校分别对教师进行民主测评和业务知识测试，通过“一评三考”工作的开展，把学校领导和教师置于社会的监督平台上，规范和约束自己的行为，逐步成长为社会、家长、学生满意的学校领导和教师。举行了会泽县模范教师事迹报告会，从全县小学、初中、高中学校各选取了1名模范教师，采取自己宣讲，学生、学生家长、同事、学校领导宣讲的方式进行宣讲。12名宣讲人员从不同角度，全方位地把模范教师爱岗敬业、无私奉献的精神以及他们先进的教学理念、高效的教学方法、典型的教学经验、良好的教学成果、感人的教育事迹等进行宣讲，在全县教师中树立了先进模范和学习榜样。
县教育局进一步建立健全师德师风考核长效机制，加大对教职工德、能、勤、绩的考核。进一步完善校长、教师评价激励竞争机制，强化全体教职工爱教育、爱学校、爱学生的思想意识，增强教职工“教书育人、管理育人、服务育人”的自觉性，从而全身心投入到教育教学工作中。深入开展查禁教职工带性质的打麻将、打扑克活动，引导教职工参与健康娱乐活动，让广大教职工树立良好师德形象。
关键词：大学教师 岗位管理 职业发展 价值选择
1.大学教师岗位管理的价值判断
研究大学教师的岗位管理，必须考虑到大学教师的职业发展。在高等教育中，师资力量是大学核心竞争力的要素之一，一所大学要想在教学、科研、服务地方等方面成绩显著，彰显特色，高水平的教师队伍必不可少，世界知名大学无一例外地拥有一支高素质的教师队伍。清华大学老校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”据统计，2007年全国高校有专任教师71.7万人，在哲学社会科学方面的奖项和成果获得者有80%以上来自高校教师，有50%以上的自然科学方面的奖项和成果获得者来自高校教师。因此，为了提升大学自身的实力与地位，高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一。而教师岗位管理聘任及晋升制度是遴选高质量教师并提升教师素质的重要手段，开放、 务实、 有效的岗位聘任制度会为大学建造一扇宽敞之门，谋得或培养更多的各色各样的教育人才，实行大学教师岗位聘任制被视为高校教育改革是否成功的关键。
大学教师岗位聘任管理及晋升制度的核心价值在于吸引、 留住人才以及促进教师发展。教师的岗位聘任管理最终决定着学校的办学方向和办学水平，反映了学校核心价值所在。当前，我国高校教师岗位聘任管理的主要思路是由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立 “突出岗位、 严格考核、 按绩聘任、 优绩优酬” 的教师聘任新机制，[1]实现大学教师管理从“身份管理”向“岗位管理”的转变。并采取了诸如公开招聘、岗位聘任、合同聘用、非升即走等方式，希望优化教师队伍，增加教师之间的竞争，提高教师队伍的流动性，这些改革的初衷无疑是正确的，然而，具体的制度设计和实施办法有许多方面还需进一步完善，迫切需要进行理论研究及实践探索，衡量高校教师聘任和改聘的尺度，这是一个很基本的价值判断，更是一个值得研究的问题。
近年来，我国高校无论是科研型高校还是教学型高校对教师的考核越来越重视教师的研究水平。“不出版即死亡”（publish or perish）不仅出现在研究型高校，也出现在教学型高校中。科研能力与水平几乎成为大学教师的职业发展根据，而发表与出版也逐渐成为影响教师晋升的重要条件。许多人都批评现在大学绩效评估和岗位聘任晋升管理制度是最落后、最原始的“计件工资制”，它是一种非常不人性的管理制度，因为它将教师的所有行为都给量化了，教师完全成了机器，失去了自主，只能一天到头不停地去读啊、写啊，也不知道为什么写，写了有什么用。[2]这些制度背后体现的是绩效考核的量化指标以及目标的年限规定，其背后所隐含的理念在于强调利益的分配和市场竞争的“经济学”理念。这种理念主张通过精确计算和预先计算而选择最有效的手段去达到既定目标。它所关心的是行动的效果和实现目标手段的有效性，以及对手段和行为后果的计算。它所关注的主要是“存在是什么”的事实判断，而不是“存在应该是什么”的价值判断。[3]
2.大学教师岗位管理制度设计的价值选择
大学岗位编制管理是高校管理的重要组成部分，是衡量一个高校内部管理效率的尺度之一。岗位编制管理是对高校机构级别、类别、职能、规模，以及人员的结构、数量、职责的基本设定，反映了岗位编制制定者的价值取向。岗位编制是统筹兼顾和协调理顺内部管理关系的基本的价值选择。平衡协调近期目标与长远目标的关系、机构内部关系、编制管理与财政管理、组织(人事)管理的关系。
1927年6月，国民政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》第27条，明确将大学教员划分为教授、副教授、讲师、助教四等。任职教员必须具有下列资格之一：助教须为国内外大学毕业，获学士学位，有相当成绩者；在国学上有所研究者。讲师须为国内外大学毕业，获硕士学位，有相当成绩者；担任助教一年，成绩突出；在国学上有贡献者。副教授须在外国大学研究院研究若干年，获博士学位，有相当成绩者；任讲师满一年，有特别成绩，在国学上有特殊贡献者。教授须为担任副教授二年以上，有特别成绩者。
1939年7月，《教育部学术审议委员会章程》第30条赋予该委员会很大的职权，其内容包括：（1）审议全国各大学学术研究事项；（2）建议学术研究之促进与奖励事项；（3）审核学士及硕士学位授予暨博士学位候选人之资格；（4）专科以上学校教员资格之审查等等。该《章程》规定，除教育部部长、次长及高等教育司司长为当然委员外，设聘任委员25人，其中由教育部直接聘任12人，国立专科以上学校、院校长选举13人。
自1940年（民国29年）至1948年（民国37年）7月，教育部学术审议委员会前后共审查专科以上学校教员30批，计教授2728人，副教授1332人，讲师2151人，助教2903人，共计9114人。截至1945年4月，国立专科以上学校及国立研究机关科研人员共有教授及比照教授人数3198人，副教授及比照副教授人数1063人，讲师及比照讲师人数1647人，助教及比照助教人数1955人，教授占各类大学教员总数的比例达40.67%，其中国立中央大学教授占各类大学教员总数的比例达43.10%，国立中央研究院教授占各类大学教员总数的比例达37.16%。《教育部检报国立专科以上学校教员及国立研究机关科研人员统计总表》（见表1）可以给我们以数量的认识。
进入21世纪，我国的高等教育获得了快速的发展，高等教育的重要性获得政府与社会的共同认可。根据教育部官方网站数据显示，2009年我国研究生培养机构近800个，普通高等学校增加到2300余所，教职工总数超过200多万人，其中专任教师1363531人，正高级专任教师141999人，正高级专任教师占专任教师的比例为10.4%。教师队伍扩大了，但教授级专任教师比例却大大降低了。如何解决这个问题，这是我们设计岗位管理制度时必须要考量的，是大学的管理者必须要做出的价值选择。
1998年8月29日第九届全国人大常委会四次会议通过、1999年1月1日起实行的《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要设置，教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”第48条更是明文规定：“高等学校实行教师聘任制。教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的责任、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”这说明，《高等教育法》赋予高等学校具有聘任教师的充分自由，只有任职条件的限制，没有岗位比例的要求。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发【2007】59号)第10条规定：高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。第13条规定：专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
《高等学校岗位设置管理的指导意见》限制了《高等教育法》赋予高等学校的自由度，设定了高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例的调控目标。
北京大学作为我国高校的旗帜，二十一世纪初始便先行先试，提出了系列大学教师聘任和职务晋升制度改革方案，由此引发了一系列的争议和讨论，也为我国高等教育的改革做出了初步尝试。《北京大学关于专业技术职务岗位聘任的若干意见》（校发[2001]167号）第2条规定：专业技术职务岗位设置实行总量控制与结构比例控制。教学科研单位正高级专业技术职务数按照2000年人事部下达的正高级专业技术职务岗位数执行。非教学科研系列实行结构比例控制，经学校批准下达年度指标。第3条规定：各单位进行专业技术职务岗位聘任的前提是有岗位空缺。《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》（校发[2004]21号）新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。从北京大学人事制度改革的具体措施来看，这些措施基本上都是在西方大学比较流行、甚或普遍实行的、被很多人视为科学、合理、高效、可借鉴的制度。在美国绝大多数高校里实行终身教授制度，在取得终身教授之前“非升即走”(up-or-out)给人强大的压力。学衔较低的教师如在七年内不能晋升为副教授或教授就解聘。助理教授中能晋升为副教授的、副教授中能晋升为教授的一般只有50%。然而，类似制度在中国实行必须考虑我国的文化背景和大学实情。无论“非升即走”还是“ 非升即转”，保证流动的一个重要条件是有地方可以走、有途径可以转。只有入口没有出口，结果必然导致约束力的下降、管理执行力的缺失。激励制度要与约束机制一同起作用，方能成为保障高校人力资源开发、促进师资队伍建设的重要手段。
古人说，人可皆为尧舜。古人还说，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。在高科技如此发达的今天，我们的科技知识远远超过了前人，而我们的人文知识似乎却远不如从前了。我们不能限制人才的发展，我们只能给人才的发展和成就创造条件。
教师职业从它本身的特点来看，应是相对稳定的。联合国教育、科学与文化组织的《21世纪的高等教育:展望与行动世界宣言》中明确指出:“在高等教育系统内部，保证雇佣关系的稳定性是重要的。相对于随时有被解雇的危险和年年续约的合同方式，稳定的工作给了教师更大的学术自由。作为一种工资性的补偿，它可以把一些精英吸引到这种稳定的工作中来，即使相对于其他工作来说他们的工资较少。”学校毕竟是一个不太同于其他地方的所在，一定的宽松更适于思想的产生。一般认为:考古学家或诺贝尔奖获得者必须要有一个长期安定而又能宽容反复思考与失败挫折的学术氛围和研究环境,而实施聘任制度也许会影响甚至可能剥夺大学教师和研究者具有这种环境的可能性。既要讲究办学效益而实施聘任制，又要尊重大学教师的独立性和学术性，继续遵循“学术自由”、“专业自主”、“大学自治”的金科玉律，乃是当前发达国家推进大学人事制度改革的两难性课题。[4]所以，不合理的制度设计能够致使人们的畸形发展，合理的制度设计则能够造就学术大师。而造就学术人师的制度环境首先是宽容，即能够容忍大学教师的个性，容忍大学教师做出自己独立的价值判断，而不要用一把尺子来衡量所有的教师，受统一化标准的支配，反而会使大学失去原有的魅力和活力。
3.大学教师职业发展的价值取向
著名经济学家、北京大学光华管理学院前任院长张维迎在2004出版的《大学的逻辑》一书中指出：“在大学里只有教授是成品，其它的都是半成品。”而我们所建立的教师梯队，也正是希望助教晋升为讲师，讲师晋升为副教授，副教授晋升为教授。我们暂且不分析教授的增加会给高校增加多大的办学成本，就其编制管理的价值观而言，大学里不要更多的教授，体现的是有限配置教育资源的价值观；而大学里需要更多的教授，体现的是优化配置教育资源的价值取向。
学者邱学青（2008年）在分析美国专职大学教师结构时，得出结论：“现在美国专职大学教师中教授、副教授、讲师的比例是483319，基本上是532的结构。高级职称占到了80%的比例。”大学教师的高、中、初级职称比例出现倒金字塔结构，并非政府和教师的一厢情愿，而是高等教育规律使然。陈永明在《大学教师聘任的国际比较》（2007年）一文中对各国大学教师现状进行了分析，如表2所示1。
大学教师数量和质量以及与学生的比例，反映了学生享受高等教育资源的程度。学生享受普通高等教师教育资源的程度=专任教师人数/学生人数，也就是师生比。这个比例，各普通高等院校的差别并不是太大。因此，各普通高等院校都能培养合格的毕业生。如果比例太低（如超过1:20），就会受到教育部的黄牌警告。
学生享受高等教育教授、副教授教师资源的程度，即高级教师资源占有率=（教授人数+副教授人数）/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有很大差别。学生享受优质高等教育教授资源的程度,即优质资源占有率=教授人数/学生人数，在这个层次上，各普通高等院校已有天壤之别。地方院校则不堪比较，大多数地方院校的在校学生人数已过万人，而教授人数则不过百人，优质资源占有率很低。（相关数据详见表3）
我们有必要让我们的大学生们，得到更为优质的教育资源。一般的意义上，我们还是认为，教授是比副教授和讲师更为优质的教育资源。大学教授作为大学的优质教育资源，由于这资源的比例过低，有些大学的大学生很难听到教授讲课，这实际上是大学教育对大学教育受教育者的亏欠。
社会对产品质量、知识水平的要求越来越高，他们越来越不能容忍一般质量的产品和一般水平的知识。我们要建立与经济社会发展水平相适应的大学教师队伍。要创造更多高质量的产品、要创造更多高水平的知识，就需要更多高层次的人才。我们需要大量的高级知识生产者，才能使大量的高级知识生产成为可能。以中国“国球”乒乓球为例，正是由于我们有很多的“球手”，才能有很多的“高手”，才能造就“国手”。有很多的“国手”，才能保证乒乓球大国的地位。
从1998年到2009年，具有研究生学历的教师由12.1万人增至61万人（2009年具有博士学历的专任教师为175872人，具有硕士学历的专任教师为434162人），增长4倍，其中具有博士学位的教师由1.9万人增至17.58万人，增长825.3%。很多高校的入门条件已是非博士莫入，甚至实行教师队伍博士化，这等于消灭了助教。因此，大学教师的职业生涯绝大多数将从讲师开始，再从讲师晋升到副教授，最后从副教授晋升到教授。在学术组织中获得晋升，既是对大学教师学术能力的肯定，也是大学教师自我实现的需要。从讲师、副教授到教授，致使整个选择过程的每一个环节成为一个必要的激励机制。
一般院校，尤其是地方院校，它们教授的数量始终有限。而作为重点大学，它们本可以配备更多的教授来为学生提供更加优质的教育资源，可是却受到了教授比例（低的比例）这个“紧箍咒”的限制。在编制和岗位管理中，始终存在着“金字塔”式的旧观念和旧的价值观，受到了一般性思维和惯性思维的约束，实际上是受到了计划经济的思维模式的约束。既不给更多的教授编制，又让每一个副教授以下职称的教师“非升即走”（up-or-out），结果撞上了“南墙”，走进了“死胡同”，可见，这是一个不让成长的不良机制。实际上，这是没有道理的，是不科学、不合理、不人性的。
更为重要的是国外大学的教师高、中、初岗位的比例，只是一个统计结果，而不是制度设计或管理目标。而我们给出大学教师高、中、初岗位的比例，是完全出自计划经济的考虑。在大学实行真正意义上的聘任制以后，作为监管方的政府，不能干预大学聘任教授的数量。
为什么不学习欧美，超越欧美！为什么不能给大学教师更为广阔的成长空间，给他们“蓝天白云”让他们向更高的空间成长，而是要给他们“封顶”，制定一个“天花板”，限制他们的发展。我们要学习欧美，但不拘泥于欧美。
在大学的教师队伍中，教授多一点的价值，远远大于教授多一点的成本。那么，能不能使一个大学的教师队伍都是教授呢？理论上讲，这并无不可。我们不能容忍对教授能大材小用，或者为了节省工资待遇而卡住副教授向教授晋升。而且，这种工资待遇的金钱节约，效果并不明显，而损失却是显而易见的。那正是由于大学教师中教授数量的不足，导致大学教师中教授的稀缺，从而使教授中的一少部分人，产生傲慢的情绪和偏低的道德底线。学阀、学霸、学术腐败，指的就是这一少部分人，其他人，没条件。
我们要得到的是合格的教授，而不是强制规定某一人群中一定比例的高职称人口。因为，大学教师本身就是一个高知识密集的人群，他们的高职称人口的比例本身就应该很高。我们需要更多合格的教授，在保证质量的前提下，成熟一个发展一个，建立宽松的评估奖励晋升职称之体系。让我们大学里的教授多一点，多一点，再多一点吧！这不仅是高校师生的共同心声，也符合社会公众的利益。
一流教师队伍的成长需要一定的条件和环境，没有适宜的环境和制度文化是不可能造就出一流的教师队伍来的。为此，政府和大学管理者都必须关心大学教师发展成长，为大学教师发展创造一个更好发挥其才能的理想环境。把大学教师的自我提高和发展，培养高水平的师资，作为大学教育的根本价值。甚至不惜集中一切资源而为之。让高校教师安心教学和研究，学生安心读书和毕业，形成教育因素间的良性循环。
总之，如果大学教授的质量可以衡定，那么，大学之间的竞争，完全取决于各校拥有教授的数量。大学必须培养出数量众多合格的教授，才能满足大学教育的需要，才能提高教育教学质量。这既符合高等教育规律，也符合大学教师职业发展预期，更符合大学生对高等教育的期望。大学生的教育教学质量问题解决好了，大学教师的职业发展前途问题解决好了，大学的也就办好了。
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注 释：
1.美国大学教师主要有教授、副教授、助理教授、讲师；英国大学教师主要有教授、准教授、高级讲师、讲师以及其他一些教育研究工作者，表2中英国的副教授数据即是准教授数据。法国大学教师主要有教授、副教授、助教。德国大学教师(从事学术性、艺术性教育研究的专职人员)主要有教授（C4级相当于教授, C3级相当于副教授,C2级相当于讲师）、学术助教、艺术助教以及学术合作者、艺术合作者、特别任务教师。表2数据教授包括了（C4,C3,C2级）
作者简介：
曹 仓（1959-），男，汉，甘肃人，副教授，大学本科，研究方向为人力资源管理。
徐 宁（1970-），女，汉，江苏人，副教授，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
近年来，磐安县的教育走出了一条具有磐安特色的发展之路。与此同时，磐安县教育系统涌现出了一批先进典型，如感动中国2012年度人物陈斌强老师、在严寒中跳入冰河勇救落水妇女的潘福云和郭指威老师……这些离不开磐安县教育局多年来扎实推进且主题鲜明的师德师风建设，离不开教育局在促进教师专业发展工作上的各种制度保障，离不开教育局在促进城乡师资均衡发展工作上的种种创新举措……正如浙江省委宣传部副巡视员陈海良同志说的：“磐安教育系统出现陈斌强这样的先进典型不是偶然现象，而是有着肥沃的土壤。”本期“前沿”，让我们走进磐安，从不同的角度来探寻一下这片“肥沃的土壤”。
吕为苗，男，1962年出生，浙江东阳人，1981年7月毕业于浙江师范学院东阳教学点中文专业。曾长期在教育教学一线工作，担任中学语文教师、初级中学校长、中学语文教研员。曾任中共磐安县委宣传部理论党教科副科长、办公室主任，磐安县教育局副局长、党组成员，磐安县人民政府办公室副主任、党组成员，磐安县广播电视台台长、党组书记等职务。现任磐安县教育局局长、党组书记。工作几十年，吕为苗一直坚持手不离卷、笔不停耕，是金华市“二十佳学习型领导干部”。经常深入基层开展调查研究，并在有关刊物上发表调研成果。2012年主持的《扩大优质中间层 趋近高水平均衡》课题获浙江省教科规划优秀成果一等奖。担任教育局局长以来，坚持幸福教育理念引领，倾力打造和谐教育、魅力教育，初步形成了干群和谐、师生和谐、师师和谐、生生和谐、家校和谐的教育氛围。充分发挥教育的独特魅力，让教育真正成为民生福祉，走出了一条具有磐安特色的教育发展之路。
记 者 吕局长，您好！拜读了您主编的《一片冰心在玉壶――磐安县优秀教育工作者风采之一》和《文溪心语――磐安县教师美文选》两本书（分别由西泠印社出版社于2011年12月和2012年12月出版，编者注），我充分领略了磐安县广大教师的精神风貌。我想，这跟磐安县教育局这些年一直注重教师队伍建设是密切相关的。
吕为苗 是的。磐安县是一个九山半水半分田的纯山区县，虽然生态环境优良，但历史上人口居住比较分散，教育基础相对比较薄弱。教育一头牵着国运，一头连着民生，所以要求我们以对人民群众高度负责的态度来做教育工作，而不能用抓GDP的方式去抓教育。学校的科学发展，教育的和谐发展都需要教师的支撑。教师是提高教育质量，办好人民满意教育的关键。早些年，我县由于城镇化建设发展较快、人口流动和教育布局调整，使得教师的流动呈单向和不合理的无序状态，导致优质师资大量集中在城区，而在一些小乡镇、偏远乡镇学校，教师配置弱化现象比较严重。作为一个长期奋战在教育岗位上的教育工作者，我一直怀揣一份教育的理想，践行着自己的教育梦，那就是要让每一个学生在家门口享受优质教育资源，让每一所学校有适合不同孩子发展的课堂和教师，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
记 者 师德师风建设可以说是教育部门一项常抓不懈的工作，磐安县是如何创新这项工作的？
吕为苗 我们已连续四年开展“爱岗敬业、为人师表”师德师风主题教育活动，一年一个载体，扎实推进，逐步深入。
2010年，我们从“健全制度、规范督查”入手，加强制度建设，严明工作纪律，重点解决上班迟到、早退、炒股、打牌等浅层次的作风问题。从规范制度入手，制定和完善了《磐安县中小学教师职业行为十条禁令》《教育系统督查通报批评制度》《教育系统工作人员违规违纪行为处理意见》等制度，并严格执行，切实规范了教师的从教行为。
2011年，为增强全体教职员工的事业心和责任感，我们开展了以“万名家长评学校、万名学生评教师、千名教师评课堂”为主要内容的“三评活动”，使学生、家长成了学校管理的直接参与者，增强了全体教职员工的责任意识、创新意识，促进了教师的成长，使家校关系、师生关系更为融洽。
2012年，以着力解决部分教师职业倦怠问题为切入点，我们在全系统开展了以“激发工作激情、增进同事友情、演绎师生亲情”为主要内容的“三情教育”活动，优化学校管理，加强团队建设，增进师生互动。通过教职工三级聘任制试点、校长优质课评比、教职工活力行动、关爱教师活动、爱生亲师活动等，营造了和谐教育氛围，提升了教育的美誉度。
2013年，为使师德师风建设向更深层次推进，进一步振奋教师的精神状态，我们开展了以“理想信念教育”为重点的主题教育活动。活动旨在增进教师职业认同感、职业成就感和职业幸福感。举办了“我是一名光荣的人民教师”师德师风建设座谈会；每个教师制定《个人职业发展规划》，确定个人发展的阶段性目标，完善教师专业发展培养制度；通过开展“精彩教育感言”解读、“美丽教师（职工）”评选、优秀教师事迹巡回宣讲等活动，传递师德正能量。
每年多形式召开作风建设推进会，弘扬正气。一分耕耘，一分收获。这几年我县教育系统涌现出一批典型，令人动容：感动中国2012年度人物、“中国五四青年奖章”获得者，受到亲切接见的绑着妈妈去上班的孝子陈斌强老师；在严寒中跳入冰河勇救落水妇女的潘福云、郭指威老师；几十年如一日悉心照顾学生的独臂妈妈胡伟芳女士；带着妈妈去上学的奔跑男孩陈炳南同学……他们在我县教育系统刮起了一股美丽风暴。2013年7月，我县的师德建设经验代表金华市在全省作了典型交流。上半年，省委宣传部副巡视员陈海良同志在磐安县省级文明县城复评反馈会上，对我县师德师风建设的做法大加赞赏，认为“磐安教育系统出现陈斌强这样的先进典型不是偶然现象，而是有着肥沃的土壤”。
记 者 听您的介绍，我觉得这项工作的开展不仅具体细致、切合实际，而且是有计划地由浅入深逐层推进的。那么，接下去教育局打算在怎样的深度上继续推进这项工作？
吕为苗 教师是教育的第一资源。俄国教育家乌申斯基曾经说过：“教师的人格对学生的影响是任何教科书、任何道德箴言、任何惩罚和奖励制度都不能代替的一种教育力量。”为此，下一阶段我们准备以“加强教师情商培养、增进教师人格魅力”为重点，进一步推进师德师风建设，培育有高尚情操、渊博学识和人格魅力的教师群体。在我县教师队伍中，有许多教师与学生的关系非常密切，既是良师又是益友，颇受学生的欢迎。有些则不然，尽管他自己学识渊博，课堂教学井井有条，工作态度也非常好，但受学生欢迎的程度却不是很高。所以从教育本质上看，教育不只是一种简单的技术行为，而是一种用生命影响生命的行为过程。孔子所说的“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣”就是这个道理。为此，我们将从教师“了解自我、管理自我、激励自我、辨识学生情绪、处理社交关系的能力”等五个方面加强教师情商的培养。发挥教师在学校中“第一生产力”的作用，让教师能认识自我、敬重生命、学会感恩，善待每一位学生和家长，尊重每一位同行和领导，走得进家庭、融得进社会，享有人生出彩的机会。
记 者 针对磐安城乡教育存在的师资差异，你们是怎样缩小差距，推动城乡师资水平共同提高的？
吕为苗 要促进城乡教师队伍的均衡发展，就必须解放思想，打破壁垒，敢于创新，甚至敢越雷池。我们把教师由“学校人”变为“系统人”，分别统筹学前教育和小学教育师资交流、初中教育和高中教育师资交流、职业教育和普高教育师资交流、农村学校和城区学校师资交流。在学校、区域之间均衡给力，撒下一张均衡发展的大网。我们出台了新教师“留城代培”、城区教师服务农村学校、城区教师支教、“送教下乡”、城区骨干教师下派任职等制度。近三年，义务段、幼儿园共招考新教师137人，全部安排到乡镇学校；高中学校经严格的程序，向全国公开招聘了新教师53人。校际正副校长交流42人次，其中城区到农村任职10多人；校际教师流动300多人；城区下派支教54人，乡镇上挂锻炼65人。人力资源的调配和有序流动，缩减了城乡教育发展的差距，提升了教育均衡化水平。与此同时，我们还建立了职教中心“一中心两校区”的模式，打出了职业教育城乡发展的组合拳；组建了“一所学校，两个校区，统一管理，统一评价”的4个紧密型教育共同体，实行师资交流共享、课堂同课异构、共担课题研究等，提升农村学校师资水平。
记 者 在您的介绍中，我强烈地感受到，磐安县教育局在开展每一项工作的时候都非常重视制度建设，以制度来保障工作的顺利推进。我想，这一点在“教师的人事管理机制”上一定体现得更加明显。
吕为苗 是的。在教师的人事管理上，我们尤其注重制度建设。比如新教师的招聘与分配，我县新教师招聘有两个渠道：一是面向全国公开招聘部分高中学校教师；二是面向县内外招考义务段学校教师。整个招聘（招考）制度规范，公开透明。所谓制度规范，即从名额确定、报名条件、招聘（招考）方式、笔试面试权重、体检考核、拟聘用人员确定、缺额递补等有关招聘（招考）的所有事项全部事先公开；所谓公开透明，即招聘的每一个环节都与人事部门共同参与，自觉接受县纪委、监察局监督，并在每一个环节工作结束后，立即公布结果。
新教师招聘（招考）拟聘用名额确定后，聘用到哪些学校，对教育局来说是一件较为棘手的事情。以前，一旦拟聘用名额尘埃落定，各种渠道的说情就接踵而至，使教育局主要领导和分管人事的领导应接不暇。为了改变这种状况，我们从2010年开始，主动放弃分配权，让新教师自主选择学校。具体操作方法为：教育局列出不同学校有关学科教师的欠缺岗位，新教师按考试成绩顺序挑选岗位。此招一出，教育局党组再也不用为新教师的“分配”绞尽脑汁，各种矛盾也迎刃而解：说情的人没有了，教育局清静了，缺岗的学校有新教师来了，偏远山区有新教师去了，所有的新教师也心悦诚服了。
记 者 除了新教师的招聘与分配，教师的人事管理还有哪些创新呢？
吕为苗 这几年，我们在人事管理方面确实有比较多的创新。比如，我们实行学校中层干部竞聘上岗、实行局管后备干部公开选拔和培养制度，等等。
我就重点说说几所学校开展的三级聘任制试点吧。我们觉得，学校校长一年当中最头疼的事情，莫过于绞尽脑汁安排每个教职工的工作岗位，稍有不慎，就会产生许多矛盾和问题。我们就想，能否改变思路，变学校安排为教职工与学校双向选择呢？去年，我县有4所学校开展了这样的试点。他们的基本做法如下：
一是确定岗位。学校根据教育行政部门核定的教职工总量，确定学校各个部门各个岗位的工作任务和工作量（人）。
二是分层聘用。由学校（校长）聘用年级组长、中层干部，由年级组长聘用班主任、中层干部聘用科室干事，由班主任联合聘用科任教师。
一、指导思想。以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为指导，按照科教兴国、依法治国和社会主义现代化建设的要求，坚持法制教育与思想政治教育相结合，坚持课堂教育与课外教育相结合，不断提高年学生的法律素质，构建学校、家庭、社会“三结合”的法制教育网络，切实维护在校学生的合法权益，预防和减少青少年违法犯罪；努力使法制教育在工作理念上与时俱进，在工作方式手段上实现创新，在规范化、制度化方面有新进展。努力把学生培养成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设事业的合格人才。
二、具体工作措施。
1、提高认识，加强法制教育管理。坚持“四个落实”。一是机构落实：学校成立了一把手为组长，分管教育教学工作的副校长和法制副校长（聘请辖区派出所所长担任）为副组长，相关部门负责同志和法制辅导员（聘请城中派出所、交巡警大队校外辅导员担任）为成员的“法制教育领导组”，组建“未成年人保护委员会”和“预防青少年犯罪领导组”，由“法制教育领导组”的成员和学生家长委员会代表组成，形成了一个校内外结合的法制教育管理体系。
二是人员落实：配齐了在“法制教育领导组”领导下的三支工作人员队伍，即以法制副校长、法制辅导员、心理咨询顾问、家长委员会代表等组成的校外辅导人员队伍；以教导处、德育处、少先队大队部和班主任组成的队伍和以班主任及相关学科教师组成的施教人员队伍，各类人员分工明确，职责健全。三是责任落实。学校将法制教育纳入目标责任制实施范围，和学校其他工作一起布置、一起执行、一些检查、一起总结，形成了既有齐抓共管，又有各负其责的工作格局。四是制度落实：学校制定《师德师风承规范》并与全体老师签订，不断深化落实《暨阳实验小学师生承诺誓词》，使学校化法为规工作取得明显成效。
2、做到“三个到位”。首先是认识到位：将法制教育与教师政治学习有机结合，并纳入教师继续教育和年度考核范围。通过组织专题学习、聘请领导和专家作辅导讲座、组织课题研讨、布置自学任务、开展经验交流等形式，组织学习《教育法》、《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》等法律法规，提高了教师依法治校的认识和依法执教的水平。其次是工作到位：严格实施计划管理，将法制教育纳入学校总体发展规划和各阶段工作计划，相关部门专门制定工作计划，保证了法制教育工作的有序运行；加强监督检查，保证了各项工作任务和措施的真正落实；定期总结表彰，强化工作激励。第三是资料管理到位：建立了学校法制教育专项资料，收集了包括上级文件、校内各项工作材料在内的文字、图片、音像资料和计算机教学软件资料，实施规范化管理，对问题学生专门建立了个人档案，实行追踪管理，做到了分类科学、记载翔实、装订规范。
3、严格措施，活化法制教育形式按照学校法制教育工作计划要求，分层次，分阶段，有重点地开展了“教”、“听”、“看”、“读”、“写”、“赛”、“察”等灵活多样的系列教育活动，使学生喜闻乐见，强化教育效果。
（1）、教。坚持将法制教育与课程教学有机结合，渗透到课堂教学的全过程。通过品德课、晨会课、班队活动、等对学生进行系统的法律知识传授，在各相关学科的教学中，充分挖掘教材里涵盖的法制教育内容，结合教学活动对学生进行法律常识和法制意识的培养。
（2）、听。听法制教育专题报告。新学期开学典礼和学期结束的休业式，都请法制辅导员对学生进行法制教育。组织学生学习《义务教育法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》以及《中学生守则》、《中学生日常行为规范》、学校系列规章制度的学习，使学生明确各种常规要求。坚持每学期1----2次法制报告会，由学校领导、法制副校长、法制辅导员、心理咨询员、老干部等为学生作专题报告，使学生受到系统的法律知识教育，良好的心理素质培养和高尚的道德引导。
（3）、看。组织影视教育活动。坚持每期组织学生观看法制教育资料片和爱国主义教育影视片。教育学生遵纪守法，崇尚科学，反对，增强了学生的安全意识和自我保护意识。
（4）、读。开展“红读活动”。即组织学生阅读法制教育和爱国主义教育书刊。学校开放好图书室，提供学生阅读。坚持每年暑期，组织学生参加图书馆服务活动，让学生在参加图书馆服务的同时，积极阅读健康有益的书刊，以丰富学生的科学文化知识，培养学生的科学精神、法制意识和热爱祖国的道德情感。
（5）、写。举办法制教育征文活动。配合影视教育和“红读活动”，开展征文竞赛激发了学生学法用法的积极性，促进了法律知识的普及。
