时间：2023-06-06 09:00:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇汽车驾驶员技能培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：汽车驾驶模拟器；驾驶培训；虚拟现实技术
The Reviewed on Research and Application of Automobile Driving Simulator
LONG Qiong1, ZHOU Zhao-ming
School of Civil Engineering, Hunan City University, Yiyang 413000, China
Abstract: A dynamic Through creating a virtual driving environment and vehicle driving simulator for driver driving training, can effectively save energy, reduce the training costs, improve training efficiency and level. This paper summarizes the research and application of driving simulator problem, first of all, the concept of vehicle driving simulator, the principle has carried on the brief introduction; Then, this paper analyzes the research and application status of vehicle driving simulator, puts forward the application of driving simulator in driving training; Finally the future development prospect of vehicle driving simulator is discussed. In this paper, we study for our better use of advantage of backwardness, the development and application of driving simulator has a certain reference and guidance significance.
Key words: Automobile Driving Simulator; Driving training; Virtual reality technology
中图分类号：F407文献标识码： A
0 引言
随着我国经济的发展，机动车保有量日益增加，交通安全问题越来越成为人们高度关注的社会问题。按照系统论观点，驾驶员、机动车、道路、出行环境是道路交通系统的基本组成要素。而驾驶员作为道路交通系统中的重要元素之一，具有较强的可塑性和主观能动性，为使交通系统整体系统功能达到最优，对驾驶员的培训应在不影响其效益的前提下尽可能处于最优状态。驾驶员的最优基本标准有两个，一是驾驶安全，二是工作量和驾驶效益。因此，加强驾驶员的驾驶技能培训，对于提高整个交通系统安全指标具有较强的理论和实践意义。在这种条件下，汽车驾驶员培训蓬勃发展。但是作为一种飞速发展的培训行业，如何有效地提高驾驶员培训的质量，确保交通安全是驾驶员培训面临的重要问题。在这种情况下，汽车驾驶模拟器(Driving Simulator，DS)应运而生。
本文阐述汽车驾驶模拟器的研究现状及驾驶员培训中的应用问题，并对其发展前景进行了展望。本文研究对于我们更好地利用后发优势，开发与应用驾驶模拟器具有一定的借鉴与指导意义.
1 汽车模拟器简介
汽车驾驶模拟系统是综合计算机、控制、微电子、光学、精密机械等多学科的高新技术产品，是展示汽车特性和性能、模拟汽车驾驶的有效工具，它具备了视觉、听觉、身体触觉的实时模拟功能，不但能对汽车的大部分驾驶情形及不同驾驶条件下的驾驶情况进行模拟，而且可以无任何风险地重复和再现现实世界中的各种灾难性事件，如汽车碰撞等。它利用虚拟现实仿真技术营造一个虚拟的驾驶训练环境，人们通过模拟器的操作部件与虚拟的环境进行交互，从而进行驾驶训练。
汽车驾驶模拟器按用途不同，可分为两类：一类训练型驾驶模拟器，用于安全教育、交通规则教育和驾驶训练等。另一类是是科研型驾驶模拟器，用于汽车安全产品开发和人-车-路基础学科研究；如图1中（a）、（b）是训练型驾驶模拟器，（c）和（d）则是科研型驾驶模拟器。
(a) 单屏驾驶模拟器
(b) 多屏驾驶模拟器
(c) 支架式驾驶模拟器
(d) 真实汽车驾驶模拟器
图1 各种典型的驾驶模拟器
汽车驾驶模拟器的工作基本工作过程为：
Step1：驾驶员对操作部件进行操作，产生相应的机电控制信号；
Step2：机电控制信号经过信号采集与处理，形成相应的车辆动力学模型输入信号；
Step3：车辆动力学模型进行仿真计算，获得当前的车辆状态，例如发动机转速、发动机输出扭矩、车速、车辆当前的位置等信息；
Step4：将车辆状态信号传输至输出设备，如显示系统、音响系统、仪表系统等；
Step5：驾驶员获得车辆状态的模拟信息，进行下一步操作。
整个过程如图2所示。
图2 驾驶模拟器工作原理框图
2驾驶模拟器研究与应用现状
本文主要研究汽车驾驶模拟器在驾驶员培训中的应用，在此仅对训练型驾驶模拟器的研究与应用现状进行综述。
（1）国外驾驶模拟器研究与应用现状
在国外，驾驶模拟器最早出现在航空驾驶训练中，随着电子计算机技术和虚拟现实技术的不断发展，驾驶模拟器逐渐应用到汽车驾驶训练中。目前，美国、日本和欧洲等发达国家已普遍在驾驶员培训中使用汽车驾驶模拟器。早在20世纪70年代中期，美国就有500多所汽车驾校装备了各种驾驶模拟训练器。而在1970年，日本政府甚至以正式法律明确规定：汽车驾校必须装备汽车驾驶模拟器。大多数欧洲国家也相继制定了使用汽车驾驶训练模拟器的法规。由于政府的大力支持，驾驶模拟器的研究与推广应用得以飞速发展，大大提高了培训效率和水平。
以日本为例，日本在汽车驾驶模拟器开发领域的代表企业有Forum8、丰田、本田等公司。Forum8的体验型驾驶模拟器结合了富士重工航空宇航部门的飞行模拟器技术及斯巴鲁汽车的电动六轴运动平台。UC-win/Roadwebviewer软件能提供道路、交通、城市等模型，并在此基础上，进行道路障碍、信号控制等各类互动场景的制作。丰田公司的驾驶模拟器使用实车方向盘，驾驶模拟器控制部分能根据驾驶操作，如加油、刹车、方向盘操作等，并结合环境条件，如路面状况，摩擦系数、横风等，对车辆的运动情况进行分析，从而实现场景的驱动。
在驾驶模拟器应用方面，日本驾校中普遍设有一项叫做“危险预测”的模拟驾车课程，学员通过驾驶模拟器进行操作，车辆参数设置和驾驶环境设置与真实值一模一样，操作者在操作前系上安全带，然后踩离合器、挂挡、踩油门、上路。导航仪提示在路口转弯，前面有来车或路面上出现诸多紧急情况，操作者都必须正确应对，模拟驾驶结束后，教练结合学员驾驶的录像，指出在各种情况下可能遇到的危险和驾驶员的各种应对措施。通过这种模拟驾车，学员在操作中能够快速增长实际驾驶经验。
（2）国内驾驶模拟器研究与应用现状
在国内，一些公司（如北京宣爱、安徽三联等）也相继开发了汽车驾驶训练模拟器，但这些产品相对比较低端，与国外先进水平相比有较大的技术差距。虽然，这些驾驶模拟器具有成本较低的优点，但结构简单，功能单一，使用效果与宣传差距很大，不具备高沉浸感，也难以实现驾驶的互动性，毋庸讳言，这些产品主要通过低端软硬件采购组装而成，缺少独立的知识产权是制约其开发的根本原因，因而，驾驶真实感差，制作画面粗糙。随着国内交通量的增加，驾驶员人数的增多，目前国内的驾驶模拟器技术难以满足日益增长的交通安全教育方面的要求。当前的驾校培训主要通过“师傅带徒弟”，“一车、一教练、一徒弟（或多徒弟）”的传统培养模式开展的，基于驾驶模拟器进行驾驶培训的驾校非常少。
3 驾驶模拟器在驾驶培训中的应用问题
国内的训练型驾驶模拟器应用处于刚刚起步的阶段，经过数十年的发展，已基本能提供驾驶理论培训和驾驶技能模拟培训，采用了国外成熟的技术平台，成本控制较好，性价比高，已经在部分省市开始试点使用，但与国外相比存在较大的差距。概括而言，主要存在一下问题。
（1） 对汽车驾驶技能的整体性、系统性认识不明，因而培训目标设计缺乏科学依据，导致培训工作顾此失彼、被动应付的的局面。
技术教育的目的在于“提高劳动者的素质”，以适应现代科学技术发展的需要。从宏观意义上讲，这是完全正确的。但是，模拟培训技术工作还需要阐明作为培训预期目标的技术能力的整体结构、组成要素及其相互关系，否则，是很难提高技术培训的科学化水平的。近年来，正是由于缺乏这方面的理论研究，使得技术培训方案的制定工作存有较大的盲目性，往往是“头疼医头，脚疼医脚”，造成了某些培训内容缺乏针对性、求学积极性不高和培训效果不佳的恶性循环。显然，如果对技术能力的整体性、系统性的认识问题不解决，即使在培训中投入再多的人力、物力，其效果都只会是事倍功半，无助于从根本上扭转当前培训工作的被动局面。我们认为，要解决提高培训效率的问题，研究的关键在于首先从宏观上阐明汽车驾驶技能结构的组成要素及其相互关系。只有如此，才能为培训内容的整体设计提供科学的依据，也才能确保对学习者进行有目的、有计划、高效率的定向培养。
（2）对汽车驾驶技能结构中操作成分与心智成分的主从关系认识不明，在确定培训的战略重点时，或者主次不分，或者本末倒置，导致培训不能适应现代科学技术发展对驾驶员的新要求。
一些部门在制定汽车驾驶培训的教学大纲和方案时，或者片面强调操作技能，或者局限于一些操作性知识，都较少涉及急需的心智技能的培养内容，必须指出，这种指导思想的盲目性都是由于缺乏对汽车驾驶技能结构各要素主从关系的研究造成的。所以，当前汽车驾驶技能培训研究所面临的又一项任务，就是结合我国推进传统汽车驾驶培训改革和赶超新技术革命的要求，在研究汽车驾驶技能整体结构的同时，揭示出对现代技术能力结构中起决定性作用的组成要素，为今后的技术培训战略重点的抉择提供理论依据。
（3）对技术培训的学习规律认识不明，缺乏专门的动态研究，导致现行培训沿袭经验主义或工匠式的教学方法，妨碍了学员汽车驾驶技能的有效形成，特别是在心智技能的培养方面，其影响尤为突出。
技术培训是一种社会生产经验的传递过程，它是借助于一定的媒体（如文字符号、图表、仪器.、机器或自动控制台等）进行的。为要使汽车驾驶培训取得预期的效果，必须充分注意汽车驾驶技能各种要素形成和发展的规律，也就是学员获得经验时的各种规律，即学习规律。可以认为，培训内容的结构再完整，对各要素内容的主从关系再明确，如果忽视了受培训学员的接受规律，也难获得理想的成效。众所周知，有关学习规律的研究一般是由教育心理学家来进行的。然而，近年来，教育心理学家却较少参与技术培训的研究工作。一些调查表明，我国技术教育水平目前普遍落后于普通教育。在汽车驾驶技能培训过程中，或者沿用普通教育模式，或者采用传统的“是师傅带徒弟”的方法；或套用实车训练的组训方式，培训效果难以达到预期的要求，特别是在急需的心智技能的培养上，其成效更差。我们认为，缺乏吸收教育心理学已有成果以及系统研究汽车驾驶技能培训的特殊规律、特别是心智技能的形成规律，是其主要原因之一。要改变这种状况，除了将教育心理学理论的成果有选择地应用于汽车驾驶技能培训之外，应根据汽车驾驶技能培训的特殊要求，系统地开展一些专题研究，在各项培训要素中，心智技能的形成和迁移规律问题又是其难度较大、且对现代汽车驾驶培训整体效率影响最大的问题，可以作为当前汽车驾驶技能形成规律的研究重点。
综上所述，当前汽车驾驶模拟培训技术的研究方面存在的问题是，缺乏明确的指导思想，其具体表现为：宏观上对汽车驾驶技能的整体结构、组成要素及其主从关系认识不明；微观上缺乏对汽车驾驶技能形成规律的方法探讨，可以认为，这就是妨碍汽车驾驶模拟培训技术科学化的症结所在。
4 发展前景展望
随着电子技术、计算机技术及虚拟现实技术的蓬勃发展，汽车驾驶模拟器的未来将有更加美好的发展前景，概括而言，未来汽车驾驶模拟器将具有以下几个方面的特点。
（1）沉浸感强，交互友好
理想模拟驾驶环境应该使用户完全沉浸其中，使用户在虚拟化解下实现车辆真实行驶情况下的驾驶感受。友好的交互性能是指用户对模拟环境内物体的可操作程度和从环境得到反馈的自然程度具有一致性，能给驾驶员产生接近现实的动态驾驶体验。通过模拟驾驶体验，驾驶员不仅能够获得视觉、听觉、力觉、触觉等方面的感知体验，还能够结合人的视觉和运动等生理特性，让驾驶员在潜移默化中学会各种操作细节、交通法规，从而达到能够真正户外驾驶的目的。
（2）能够模拟驾驶过程中的非常规环境，提高驾驶员应急反应能力
在传统的驾校培训过程中，往往只能进行常规培训，告诉学员怎么驾驶，而在非常规条件下，如车辆刮擦、冰雪天气、酒后驾驶、超速行驶等危险场景，驾驶员如何操作，传统驾校则无法进行针对性的培训，事实上，非常规条件下的驾驶能力，更能够反映驾驶员的实际水平。因此，模拟驾驶过程中的非常规环境，提高驾驶员应急反应能力，是未来驾驶模拟器的另一个发展方向。
（3） 个性化培训定制
未来的驾驶模拟器将基于国家道路安全法规和驾驶员培训体系，考虑驾驶员不同年龄、不同职业、不同性别、不同体质、不同偏好的驾驶人能够实施个性化定制，并进行有针对性的培训体验，根据不同驾驶员的驾驶表现，研究建立完善的驾驶员安全意识分类培训体系和数据库。
（4）可扩展性
不同的场所，不同的用户对于驾驶模拟器的要求是存在差异的：驾校往往偏向于驾驶理论和驾驶技能的培养，交管所更加注重驾驶员安全技能和意识的教育，而游乐场则需要通过模拟驾驶的游戏体验，加强青少年的交通安全意识。诸多环境的模拟驾驶需求对驾驶模拟器提出了较高的可扩展性要求，要求驾驶模拟器能够具有较强的二次开发能力。
5 结论
驾驶模拟器的推广与应用，在虚拟现实的环境下进行驾驶员培训，能有效节约能源，降低成本，提高培训效率。随着视景技术的成熟和硬件成本的降低，国外驾驶模拟器的研究与应用水平的稳步提高，为我们利用后发优势，开发驾驶模拟器提供了良好的发展机遇。
参考文献：
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一、存在的问题：
一是无视交通规则，肆意乱闯红灯的现象时有发生；
二是路面上，不管是机动车道还是非机动车道，这些车想走哪条路就走哪条路；
三是车上带着孩子，特别是接送孩子上学、放学的路上，行驶速度并不慢；
四是给孩子从小没有做好模范表率，不能树立正确的交通法律法规；
五是很多驾驶电动三轮车（汽车）的人都没有经过驾驶技能培训及法规的学习；
六是没有牌照，出现交通事故后，肇事逃逸的恶性案件时有发生。
二、对策建议
一是相关部门尽快严格执行电动汽车的管理规定或规范条例。将电动汽车纳入现行的道路交通管理体系，与其他机动车统一管理。
到目前为止，全县新增转移农村劳动力6418人，其中市外转移2873人。累计培训1702人，培训结业1702人，结业率100%，转移就业1573人，转移就业率92.4%。举办培训班21期，培训专业主要有：汽车驾驶员、计算机操作员、缝纫工、焊工、锻压工等专业。
二、主要工作
1、安排部署了XX年各街镇乡和培训机构的工作任务。下达了各街镇乡和培训机构的培训、转移目标任务。
2、研究、制定了《XX年农村劳动力转移培训阳光工程实施方案》和《XX年农村劳动力转移培训阳光工程财政资金补助办法》。
3、参与了各培训学校的培训过程的监督管理。各培训机构开班培训时，县劳务办、阳光办均派员到场参与，并宣传劳动力转移培训政策等。
4、完成了上级部门和县委县府交办的各项任务。完善了相关档案资料建设，上报了劳务信息材料和数据。
5、正着手今年赴新疆采棉工的组织筹划工作。
6、接受了中央农业部、组织部、人事部组成的联合调研组对我县农村劳动力转移及农村人才调查。
7、接受了市劳务办的检查、接待了市劳务办、市政府、市发改委、市计生委等市级部门对农村劳动力的专题调研。
8、正在协调市级招标培训指标。
三、工作措施
1、整合资源、基地再认定
建立健全培训机构。以优惠的政策鼓励和引导各培训机构实现资源重组、优化，实行多层次、全方位的培训。县劳务办、阳光办按照《农村劳动力转移培训基地认定办法》的要求，由培训机构报名申请，本着公开、公正、公平的认定原则，采取招投标及申报审核认定的方式对县内培训机构进行了再认定，对未开展工作、不符合条件的予以了取缔，有效整合了全县教育资源。
2.创新培训、拓宽就业渠道
为使县内各定点培训机构充分发挥自己的特长，抓好“订单式”的培训，使务工人员“输得出、留得住、挣得钱”，积极整合县内外培训市场，把职业技能培训工作和劳动力输出工作结合起来。按照“先培训、后就业”的原则，采取长短结合、分散与集中结合、随招随训相结合等培训方式，对外出务工人员进行岗前教育，重点从政策法规、职业道德、社会知识等方面进行培训；按照“以需定供，定向就业”的路子，开展汽车驾驶、计算机、缝纫、家电维修等方面的技能培训项目，提高外出务工人员的综合素质，向企业输出合格技术人才。
3、严格监管、规范操作程序
一是全程监管。为保证培训转移学员的真实性，县劳务办严格按照《大足县农村劳动力转移就业实施办法》执行，制定了培训转移全过程服务监管程序。二是严格资金管理。县劳务办严格按照《农村劳动力转移培训财政补助资金管理办法（试行）》的要求，采取免费培训、降低收费标准和收费培训三种形式，采用直补学员和直补培训机构紧密结合的方式。各培训机构也严格按照专项资金管理要求，健全财务管理制度、建立专帐专户，实行专款专用。培训补助资金的使用去向县劳务办、财政局经常采取定期和不定期的抽查，确保培训补助资金到人头，农民受益得实惠，奖励资金到学校。三是规范档案管理。县劳务办专门将档案资料建设要求及所需资料明细纳入《大足县农村劳动力转移培训阳光工程项目实施办法》之中，形成一种格式化的档案资料。同时建立了培训转移学员资源信息库档案。
四、存在的问题和建议
1、针对今年市农村劳动力转移培训出台的相关政策,我县还未研究具体的工作措施。培训、补助方式怎么操作还未敲定，采棉工补助
2、各部门之间的协调不够。农村劳动力转移培训是一个社会问题，不是农业局一个单位的事情。有许多政策、制度的落实还需要各部门的大力支持和配合，特别是维权方面、资源库建设、资金方面还需要有关单位高度重视。
3、建议政府组建统一的劳务大厅，免费为全县农民及下岗失业人员提供就业信息渠道，为外出务工人员搭建就业平台。以利有序输出和规范管理。
五、下步打算
1、继续严格实行农村劳动力转移培训阳光工程公示制度，增加农村劳动力转移培训工程的透明度和可操作性。
2、严格实行各定点培训机构开班前必须报县劳务办，县劳务办工作人员上好开学典礼的第一堂课，并定期与不定期的参与抽查，实行全程监督，确保培训转移的真实性。
3、加强财政公共资金的监管力度，确保财政资金用到培训学员身上，切实为广大农民解轻负担。
4、进一步加大农村劳动力转移培训的力度，确保完成上级部门下达的目标任务。
主要任务：抓农业技术服务队伍的培养；完善农业技术推广服务和农民教育培训体系；加快农业科技成果转化，创新农业科技成果下乡、进村、入户、到田头的有效机制和办法，健全农业科技服务体系。
主要目标：
（一）培养科技带头人200人；
（二）农校、农广校招生3000人。其中：市农校2800人，农广校200人。
（三）新型农民培训5000人。在全市行政村中每个村培养1名农民技术骨干，合计1370人；在全市1370个村培训骨干农民6850人实现整村（队）推进。
（四）绿色证书培训10000人；
（五）基层农业技术推广人员培训3000人，对全市县乡两级3818名专业技术人员轮训一遍。
二、主要工作情况
1、组织参加“三下乡”活动。2009年1月8日由市委宣传部等市级18个部门组织的2009年*市的文化科技卫生“三下乡”活动在安宁市八街镇中心广场举行，我局由科教处牵头组成科技人员、专家20余人的服务队，开展畜禽禁养、农村生态环境治理、农村劳动力转移、农产品质量安全及农村实用技术宣传和种植业、畜牧业专家咨询。共计发放各种宣传品9200份，发放农资500袋，种子200公斤，现场咨询人数达千余人次。
2、组织《*农业》征订。1月按照省农业厅要求组织局属各单位、各县（市）区征订《*农业》杂志，全市共计征订1325份。
3、组织农业技术推广奖申报。2月在全市组织农业技术推广奖的申报工作，全市共完成《*市奶牛结核病、布鲁氏菌病检疫净化》等11个项目的评审、申报工作。
4、组织参加科技活动周活动。5月16日*市、盘龙区将在东风广场共同举办*市暨盘龙区2009年科技活动周启动仪式，安排我局组织开展农业科普知识宣传活动，我局由科教处牵头，组织市兽医站、市动物检疫站、市农科院、市种子管理站、市植保站等单位相关农业科技专家、科技人员20余人参加了本次活动。
5、完成提案回复面商工作。完成了《关于在*市农村地区发展循环经济的建议》等5项人大代表建议和政协委员提案的回复面商。
6、组织开展基层农业技术推广人员培训。按照省厅要求，制定了基层农业技术推广人员培训方案，下发了基层农业技术推广人员培训通知，全市2009年全年计划从种植业、畜牧业、农经、农业科教育等领域开展培训，使县乡两级从事农业科技推广人数共计3818人，全部轮训一遍，在全市行政村中每个村培养1名农民技术骨干，合计1370人；在全市1370个村培训骨干农民6850人实现整村（队）推进。主要推广应用10项新品种、新技术。截止4月31日，全市已培训基层农技推广人员2628人，完成目标任务的87.6%,开班274个，其中：县乡集中办班239个，培训2165人；现场实训班35个，培训461人；送2人异地研修。全市已培训农民技术员1956人，开班122个，其中：县乡集中办班60个，培训850人；现场实训班62个，培训1106人。
7、市农校按照市委、市政府决定整体并入*学院，科教处正协助分管领导做好农校的清产核资、平稳移交工作。市农校各项工作正常开展，学校春招班招生60人，完成校内短期培训302人，其中科技致富带头人培训200人，完成科技致富带头人培训目标任务的100%，校外短期培训2500人。市农广校开展绿色证书培训6491人，完成目标任务的64.91%，组织技能培训鉴定290人，与*教育电视办的《兴农天地》栏目继续每周一期三次播放。市、县农机校1-6月全市培训各类人员8542人，其中：职业技能培训鉴定2235人，拖拉机驾驶员2085人，汽车驾驶员3761人，摩托车驾驶员461人。全市共计完成各类、各专业短期技能培训17835人。
三、存在问题
一是农业科技投入不足，农业投入大部分投入到当年生产中，科技投入特别是科技开发、农民培训投入严重不足。对新品种、新技术的引进和消化研发力度不够，技术储备不足，在部分县区财政困难，基本无农业科技投入，一些地方过去大力推广转化的先进技术和成果缩水退步。二是农业科技体制不能适应提高农业综合生产能力的要求，科技与生产脱节的问题还没有根本解决，大多数科研和技术推广工作都集中在产中阶段，产前、产后技术力量薄弱。三是农业科技人才不足，结构不合理，高层次农业科技人才和中青年学科带头人缺乏，专业结构不适应现代农业发展需求，新兴产业花卉、蔬菜及农产品加工、农产品质量安全、市场信息和营销人才缺乏；四是农民科技文化素质低，观念陈旧，缺乏一技之长，需要培训的面广、人数多、农民对科技的多元化需求迫切。
四、下步工作重点
以农业科技自主创新统揽全局，贯穿科教工作始终，加快推进农业科技创新体系建设，构建现代农业产业技术体系。全面实施新型农民培训和科技入户示范工程，积极争取部、省级农业科技培训项目，在上年年工作基础上稳步推进各项工作。
1、围绕*优势产品和优势产业，开展技术储备工作。
2、积极申报省、部级农业科技教育项目，并做好组织实施工作，应用新的科技成果，加快成果转化推广步伐。
关键词：农机职业技术教育；问题；方法；对策
中图分类号： F323.3 文献标识码：A 文章编号：1674—0432（2012）—08—0227—1
近几年，随着农业产业化步伐的不断加快和农村经济的发展，各种新型农机具，新技术不断涌现，给职业教育工作带来了新的机遇。但是目前农机各级学校办学条件差，经费不足，生源难以保证，教育质量和效益偏低，严重制约了学校自身的生存和发展，《职业教育法》的颁布实施，使农机职业教育步入依法办学的轨道，为农机职业教育的发展提供了强有力的保障和难得机遇。
1 当前农机职业教育存在的主要问题
1.1 培训经费不足，学员参与培训的积极性不高
每年上级下达的培训经费只是应得到培训经费的一半，教学设施条件无法改善。相当一部份农机驾驶操作人员，在购买了农机后，思想上产生了模糊认识，认为从事农田作业，个别时间上路行使，大部分时间闲置在家，不需要挂牌入户，也不需要参加技术培训，办理驾驶执照。
1.2 教师培训非常落后
目前任教的教师很难适应现阶段培训的需要。教师本身所具有的知识已经严重不能与目前的培训相适应，教师本身对新技术、新机具就非常不了解，因此，根本无法为学员传递有效的农机新知识，也就严重阻碍了农机培训工作的开展。
1.3 培训形式不够灵活，达不到预期效果
当前，农机职业培训主要是采取课堂形式的培训，这种形式非常枯燥，不容易被学员所接受，因此，就无法有效吸取到应该的知识，根本达不到应得的效果。
2 农机职业教育新思路
近几年，我们蛟河市农机校在上级主管部门的大力支持下，经过教职工的共同努力，摸索出适合当地实际的新的培训教育方法：
2.1 坚持农机培训为大农业，大市场服务的理念
一是面向社会和市场强化服务意识。二是正确认识农机培训在促进农村经济发展中的地位和作用。三是要高度重视农机安全生产和农机培训的重要性。因此，我们蛟河农机校从2010年开始教学内容就增加了交通法规课程，对新老驾驶员普遍进行轮训，效果很好。
2.2 广泛宣传着力营造农民群众学科技、用科技的氛围
我们这几年利用科技下乡、科技大集、现场会等形式，宣传那些农民依靠科技脱贫致富的典型，提高他们学科学，用科学的意思，营造他们主动参与教育培训的氛围。
2.3 开展深入基层送科技知识下乡镇活动
我们针对偏远乡镇上县里参加培训困难的问题，组织教员主动下到基层组织他们培训。每年都要去三到五个乡镇，培训人数都在300～500人次，理论和具体实践相结合，很受农民欢迎。
2.4 深化教学改革，提高教学质量
本着“按需施教，学以致用”的原则，加强教学内容改革，针对近几年新近机具多的情况，强化针对性、实用性和技艺性充实教学内容，加强实践教学内容的比重，注重职业技能和动手能力的培养。目前，我们每年培训农机驾驶员都在1300人～1400人左右。基本做到了“应培即培，应教必教”的目标任务。
3 加强农机职业教育几点对策
3.1 加强基层乡镇培训阵地建设
对偏远乡镇人员比较集中的地方，采取上下结合在农闲季节开展实用技术，安全生产法规，实际操作技能培训，将农机培训列入乡镇农机站考核内容，规定每年至少举办一次培训班，让农民真正学到实用技术。
3.2 抓点带面，树立先进典型
对各乡镇涌现出的科技带头人示范户，及时总结经验，组织学员参观学习农机实用技术。利用现场会交流会进行实践操作技能学习。
3.3 充分发挥农机系统整体功能，树立一盘棋思想，搞好协调配合
采取必要的手段和措施，扩大培训面。今年农机化推广重点推广五项新技术，都纳入了培训内容。要充分发挥农机监理的杠杆作用，加大田检路查力度，使机手明白要操作农业机械，就必须参加农机培训，办理驾驶操作证。
3.4 大力开展社会化服务，提高办学效益
我们充分利用自身人才，校园环境优势，大力兴办校办产业，我们开办了汽车驾驶员培训班，民兵训练基地等。不仅缓解了资金紧张的困难，也改善了办学条件，扩大了学校规模，在实践中探索出了一条“校企结合，工学结合”的职教新路子。
3.5 制定相应的激励政策，鼓励社会组织参与农机培训
充分利用远程教育，阳光培训这些平台，鼓励各种社会组织参与培训教育。农机专业合作社组织可开展系统内培训，主要进行实用技术学习和实践经验交流，以提高农民的专业技能知识和适应市场的能力。
3.6 加强自身建设，适应时代需要
一是注重提高教师队伍素质和水平，加大教师培训力度。二是改进教学内容和手段，提高教学质量。三是加大办学经费投入，改善办学条件，主动争取上级有关部门资金支持，努力提高教师待遇，为教学创造良好保障。
关键词：队伍建设 人才培养 加强培训
现阶段企业所面临的问题和现状是操作技术人才队伍建设与现实需求仍然存在较大差距，高级操作技术人才和关键岗位操作人员比较短缺。如我单位现有操作岗位员工442人，占员工总数51%，女职工281人，占63.6%。按年龄结构分，公司操作员工中35岁以下的113人，占25.6%，36至45岁的202人，占45.7%，46岁以上127人，占28.7%。平均年龄43岁。按学历结构分，小学、初中学历的133人占30.1%；高中、技校、中专学历的192人，占43.4%；大专以上学历的117人，占26.5%。我单位操作员工中技术工种16个共364人，非技术工种3个共78人。我单位主要技术工种包括电焊工、维修电工、油气管线安装工、汽车驾驶员、中式烹调师、中式面点师、保育员、绿花花卉工、经管员、收费结算员、客房服务员、餐厅服务员。非技术工种主要为生活行政服务员、保安员等工种。技术工种员工按职业技能等级划分，现有技师2人，占0.5%；高级工116人，占31.8%；中级工85人，占23.3%；初级工21人，占5.7%；未取证140人，占38.4%。综上分析，主要存在操作岗位人员用工不足、女职工偏多、年龄偏大、文化素质偏低、高级技能人才严重匮乏等人才队伍结构不合理诸多问题和弊端。特别是创新能力较强和适应外部市场施工作业规范要求的外向型和一专多能的复合型操作技能人才还相对匮乏；技能人才成长环境和培养机制还不太完善。在这种情况下，如何很好地进行操作人员队伍建设，为企业走可持续发展道路提供人才保障呢？本文尝试从以下几个方面进行探讨。
一、以技师、高级技师为培养重点，强化复合型操作技能人才培养，加快高级技能人才队伍建设
1.要建立和完善操作技能人才考评聘任制度。
按照坚持标准、严格条件和公正、公平的原则开展高级技师、技师的考评工作。在保证技师质量和结构合理的同时，加快操作技能人才队伍建设步伐。对于工作业绩突出、具有丰富实践经验，有绝招绝技的操作技术工人，实行破格参加技能鉴定考评政策。
要建立技师管理的动态考核体制。
对取得技师、高级技师职业资格证书的人员，由各单位根据生产经营需要合理设岗，择优聘用，严格考核。考核结果作为续聘、晋级、分配、奖励和解聘的主要依据。组织技师开展技术攻关、技术交流、技术表演、技术讲座、技术咨询服务、成果、传授技艺等活动。落实和提高技师相关待遇，对优秀技师、高级技师适时进行表彰奖励。
3.为适应开拓内、外部市场的需要，培养一批既具有精湛操作技能，又熟悉现场生产管理的高级技术人才。结合企业产业结构调整的需要，在现有的和一些新技术及新产业领域内，加快培养一专多能的复合型操作技能人才。我公司倡导的“大操作岗”理念就是要从根本上淡化管理岗和操作岗之间的心理落差，为培养复合型人才寻求思想上和理论上的结合点。
二、建立操作技能人才培养机制，拓宽优秀技能人才成长渠道
在操作人员队伍中推行操作技能人才分级管理制度，建立和完善高级操作技能人才评审制度。对于那些技能水平高，能够解决生产实践中关键技术问题，在技术革新、新技术、新材料应用等方面有突出贡献，并取得显著经济效益的优秀操作技能人才可授予相应荣誉称号，并进行适当的表彰和必要的物质奖励。
此外，采取多种形式的技能竞赛，广泛开展群众性技术创新活动和技术交流活动。在基层单位、班组之间积极开展以岗位技术比武、一日一练等为主题内容的技术交流活动。为广大操作技能人才搭建切磋技艺、展示才华的舞台，更多地影响和带动操作人员刻苦钻研业务技术，从而激发广大操作服务人员立足本职学习专业技术，促进队伍整体素质的提高。近些年我单位相继制定出台了《员工培训管理办法》、《培养“一专多能”型员工的实施办法》、《兼职培训教师管理办法》、《技术技能骨干管理办法》、《技能员工师带徒工作实施细则》等，对操作人才管理程序、奖励政策作出详尽的规定，为人才培养搭建可操作性平台。
三、完善操作技能人才培养的激励机制
在工资分配体系中，要采取灵活多样的分配形式，工资待遇在向一线队种倾斜的同时，要进一步加大岗位、技能要素在操作技能人员工资分配中所占的比重，使职业技术等级与工资分配相挂钩。并根据操作技能人才成长规律，建立定期考核、晋级制度。在公司日常生产管理中，我们充分重视和发挥高级技能人才的作用，广泛吸纳他们参与到企业的各项技术创新活动中来，为操作技能人才的技术革新活动创造条件，积极提供后勤保障和资金支持。并对相应的技术改造、技术革新、科技攻关等活动并取得明显经济效益的给予一定的物质奖励。近几年奖励近10万元，给我单位带来可观的经济效益。
四、加大培训力度，全面提升操作技能人才素质
积极探索、创新技能培训模式，在对操作人员队伍培训中，以“请进来、送出去”为主要培训方式，形成以在职培训为主，以岗位培训和继续教育为重点，以提高实际操作技能为核心，加强操作技能人才培养，把培养高层次、复合型、外向型操作技能人才放在突出位置，形成有计划、分层次、多渠道的操作技能人才培训体系。
关键词：高等职业院校，教学改革；分层教学，人才培养机制
我国高等职业教育规模近年来实现了超常规发展，为顺利实现从精英教育向大众化教育的过渡奠定了良好的基础。但随着高职招生规模的扩大，生源组成及生源质量也区别于以往。总体而言，高职生源的文化基础水平和知识结构呈现多样性和一定的层次性，这促成了学习需求和发展方向的多样化，因而学校无法顺利组织和实施统一的教学活动。笔者认为，高职教育要适应社会经济发展的需要，就必须具有灵活的课程结构，主动适应市场的供求变化，以确保毕业生具有适应就业市场需求变化的素质。这就需要突破传统的教学模式，在基础课教学中实行分层教学，在专业课教学中实行教师导学法、选课制模式。
一、分层教学
所谓分层教学是针对学生学习能力的差异性，以课程为单元，在教学目标、教学内容等方面体现层次性，以满足不同层次学生需要的教学模式。分层教学不仅体现了“因材施教”的教学原则，而且是适应生源现状的一种有效对策。分层教学要做好以下几项工作：
1，正视学生个体差异，进行科学分类定位。着眼差异，分类定位，通过考核和适当考虑学生的心理需求定出切合学生实际、适应学生的“最近发展区”的学习目标。按学生的实际文化基础水平的高低和素质潜力、兴趣特长，将学生分成A、B、C三类，对各类学生分别制定切合其实际的目标，分类培养高等技术应用型人才：应用技术研究型人才(A类)能比较扎实地掌握本专业比较深厚的基础理论和专门知识，具备从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力，具有一定的创新能力和发展后劲，既可以进入高一类学校深造，也可以直接在生产、建设、管理、服务第一线工作；技术应用型人才(B类)具备与本专业相适应的基本知识、理论和技能，掌握相应的新知识、新技术和新工艺，具有较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力和较宽的知识面；技能型人才(C类)能掌握本专业必备的基础理论与基本知识，具有非常熟练的生产技术操作能力、一定的生产现场技术指导能力和组织能力。合理分类的前提是必须淡化专业意识按专业大类或系招生，这样可以进行区分的对象的数量才有保证。这既是出于教学效果和办学效率提高的需要，也是公共课、基础课和专业基础课分类教学得以顺利实施的关键。
鉴于高职生源的种类很多，各地区的高考试题和评分标准不尽相同，新生入校之后应组织摸底测验，以对学生的实际文化基础进行客观的评价。
2，根据学生特点，实施分层教学。按上述的方法进行分类以后，以学生的基础和发展为依据，分成A、B、C三个教学班。三个班的主要公共课、专业基础课安排同样的教材，只是教学的目标和知识的难度和深度有区别。专业课的教学则分成三个层次，A班学生理论授课时间占该课程教学课时的60％，实验实训时间占40％；C班学生理论授课时间占该课程的40％，实验实训时间占60％；B班学生理论授课时间和实验实训时间各占该课程教学课时的50％为宜。考虑到三类学生通过一年的学习，在思想与学业上会有一个重新认识，当二年级学生参加水平测试并合格后，学校又给学生提供第2次选择。“职业定向”的分层教学要借助学生对自己的正确估计，学校应当引导学生利用这两次选择的机会，找到适合自己的位置，满足个人的定向发展。
二、教师导学法
教师导学方法是建立以学生学习为中心的教学模式。教师导学法是以学生为中心，教师则处于辅助地位，突出学生的学习活动。在课程内容上根据美国教育家泰勒(R，w，Tyler)的课程开发模式――“目标模式”，综合分析环境构建课程目标；以课程目标为指南组织教学内容；根据特定的教学内容，给课程实施者提供具体的方法指导，制定导学计划，对学生应掌握的基本知识和重点、难点提前布置思考题，然后对学生的自学情况进行检查、答疑，一起进行分析、讨论。
三、实行选课模式
高职教育培养的实用人才必须具有一门或多门过硬的实用技能。为了解决学生的学习与就业的矛盾，可实行选课制模式，减少必修课门类，加大选修比重，腾出一定时间使学生学习和掌握一些具有应用潜力和再生作用、能为学生适应未来变化、服务知识经济的知识和本领。学生在校期间可以跨专业选择多门课程，毕业时能有选择多个工种上岗的机会，也为以后的转岗打基础。
四、学业证书与职业资格证书并重制度
一、实施“人才强区”战略，人才高地建设取得新进展
（一）积极发挥人才网的平台作用，加强网上人才交流洽谈。*中心人才网经过几年的运作，已成为一个功能完善的专业人才网站，成为我局的对外服务网络窗口。网站每日浏览量与日俱增，平均为13000左右，最高时达到24000。网上人才交流、网上人才论坛等均运作良好。
（二）落实人才政策，优化人才环境。制定了《*区“十一五”人才发展规划主要工作任务分解》，认真做好高层次引进人才易地安家补助费的兑现工作，兑现了引进的高层次人才易地安家补助费48万元。草拟了《关于开展*区第一届“杰出人才奖”评选工作的通知》，积极开展非公企业人才队伍建设试点工作。制定了《*区首期人才公寓安置销售管理办法》，加快人才公寓建设，开发150套人才公寓用于解决高层次人才的住房问题。
（三）突出引才重点，大力引进急需人才。一是继续开展赴外地引进人才招聘活动。4月21日，我区组织了31家重点骨干企事业单位赴武汉参加大型人才招聘会，提供岗位1280个，接待应聘人员约4000人，达成初步意向1228人，其中高层次人才52人，本科932人，大中专及初级职称244人；12月1日组织了26家重点骨干企事业单位赴**参加大型人才招聘会，接待应聘人员约4867人，达成初步意向1980人，其中硕士或副高以上21人，本科或中级以上439人，大中专及初级职称1520人。二是发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，做好本地人才交流工作。2月25-27日，举办了“九洲之约”春季大型综合人才交流会和春季人才招聘月活动，共有203家企事业单位参加，提供岗位4600个，进场应聘人员约万余人，达成意向近1000人，取得了良好的效果。11月4日，举办了秋季大型人才交流会。20*年*中心区人才市场共举办48场人才招聘集市，进场单位约2400家次，市场氛围进一步活跃。三是切实做好大中专毕业生就业服务工作。制定了《关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》，制定了高校毕业生落户、就业见习、自主创业等各项就业政策，拓宽就业渠道，为高校毕业生充分就业提供良好的外部条件。6月9日组织了星星、杰克、海翔等7家重点骨干企事业单位组成*招聘分团，赴*参加20*年全省大中专毕业生就业招聘活动，共提供岗位248个，接待应聘人员约4000人，达成初步意向202人，其中硕士12人，本科132人，大中专毕业生58人。四是认真做好20*年度高校研究生来椒社会实践工作。20*年有5名*大学研究生到宝石、知青化工、区科协等5家企事业单位参加社会实践。清华大学、北京大学、上海同济大学等高校的研究生也陆续来我区参加社会实践。五是协助企业做好博士后科研工作站建设工作。协助海正集团完成新引进4名博士后科研项目的审查，帮助海翔药业集团开展企业博士后科研工作站建站工作。海正博士后科研工作站自建站以来共引进博士11名，开发了生物制药、化学合成、环境保护等技术创新项目，为企业创造了巨大的经济效益。
（四）狠抓育才环节，加大人才培养力度。组织开展企事业单位专业技术人员和管理人员更新知识课程培训考核工作。开展非公有制企业专业技术人员专业技术知识培训和资格审查工作，共有240多名专业技术人员参加培训、评审。完成二级建造师、职业药师、注册税务师、注册城市规划师、注册安全工程师、计算机软件师、经济师等15类1000多人报名考试工作。认真组织开展高校毕业生到农村、社区工作的人员的考试录用和上岗培训工作,经公开报名、笔试、面试、体检和考核，共招聘39名高校毕业生到农村和社区工作。抓好高技能人才队伍建设，优化高技能人才培养机制，多管齐下，多策并举，不断壮大高技能人才队伍。20*年组织培训或推荐到市里进行培训的高技能人才共有852名，其中技师182名，高级工670名。
二、深化干部人事制度改革，各项人事工作稳步推进
（一）认真开展行政职能归并工作，完成了区级机关行政审批科的审核审批工作。根据区委、区政府《关于区级行政机关内设机构行政许可职能归并的实施意见》精神，为实现区级机关行政审批统一集中办理，职能归并，我们与区行政服务中心密切配合，积极推进区级机关行政审批科的审核审批工作，完成了全区具有行政许可职能的24个行政审批科的审核工作，并提交区编委会讨论发文实施。
（二）制定出台了《*区公务员绩效评估细则》，大力强化公务员能力建设。采取机关内部评价与社会监督相结合的办法，与目标责任制考核、公务员年度考核相衔接，在全区各级党政机关和参照公务员制度管理单位中试行公务员绩效评估制度。着重在服务态度、敬业精神、办事效率、工作业绩和廉洁自律五个方面综合评估公务员的工作效能和工作业绩。通过开展公务员绩效评估工作，充分调动了公务员的积极性和创造性，优化了行政环境，增强了服务意识，推动全区公务员队伍建设迈上了规范化、法制化的轨道。
（三）认真做好公务员、事业单位工作人员招考录用和年度考核、培训等相关工作。经严格按照笔试、面试、体检和政审考察等相关程序，新录用了18名公务员。组织开展了对98名事业单位工作人员的招聘招考工作。同时，做好了全区行政机关、部分参依照事业单位公务员及事业单位工作人员的年度考核工作。全区共有164家事业单位，5986名事业单位人员参加考核，其中优秀834名，合格5*6名，不合格8名，未定等次58名。组织全区45周岁以下公务员参加公共管理基础课《公共管理学》、《公共经济学》等6门课程的培训和考试。
（四）扎实做好清理规范机关事业单位编制外劳动合同用工工作。按照控制总量、规范清理、人才派遣、合同管理的原则，严肃编制纪律，从严控制行政机关、事业单位使用编制外劳动合同用工数量，对全区404个机关事业单位现有4985名编制外劳动合同人员核定了编外总量。对未签订劳动合同、劳动合同不规范以及合同期满未办理相关手续等人员进行清理。对继续留用人员，一般采取人才（劳务）派遣的用工方式，依法签订劳动合同，避免了可能引起的法律纠纷。
（五）积极做好事业单位分类认定和人员聘用改革的相关工作，切实加强事业单位法人登记和年检工作。制定出台了《关于*区事业单位分类改革的实施意见》，按照调整、规范、发展、搞活的原则，实行政事、事企分开，从严掌握监督管理类事业单位的数量，大力发展公益性事业，合理界定监督管理类、社会公益类、中介服务类和生产经营类等四类事业单位的性质。在此基础上，制定出台了《关于推进事业单位改革的意见》和《关于*区事业单位人员聘用制度改革实施办法》，积极稳妥地推进事业单位工作人员聘用制度改革工作。加强事业单位法人登记和年检工作，建立健全台账管理制度，年检率达100％。举办了2期事业单位法定代表人培训班，共培训了230人，培训率达92%。切实加大机构编制管理力度，充分发挥好机构编制管理部门的“把关、协调、监督”作用，严控机构人员膨胀。
（六）认真做好部分企业干部和企业退休干部的解困和稳定工作。20*年共发放了特困救助金4.1万元，24位企业干部得到了救助，209人次的企业退休干部和企业干部领取了51万元的住院医疗补助金。同时，做好部分企业干部的稳定工作，按照稳得住、控得牢、不上访、不集会、不游行的工作目标，突出重点，兼顾全面，及时将问题解决在萌芽状态，确保了“十七大”、省党代会、省市区“两会”、和“五一”、“十一”期间的社会稳定。
（七）做好机关事业单位津补贴清理工作，认真落实工资福利政策。一是认真贯彻上级关于做好机关事业单位津补贴清理工作的指示精神，与区财政、纪检监察部门密切协作，共同做好机关事业单位津补贴清理的各项工作。二是认真做好企业工挂清算工作，共清算企业20家。三是及时完成劳动力市场工资指导价位调查工作，为全市劳动力市场工资指导价位的提供了及时准确的基础数据。
三、扎实做好就业再就业工作，就业局势继续保持稳定
（一）积极挖掘岗位，帮助就业困难人员实现再就业。以促进就业困难群体就业为目标，以完善就业再就业政策体系为依托，坚持市场就业与政策帮扶就业相结合，制定了《关于做好城镇“零就业家庭”和农村低保户家庭劳动力就业援助工作的通知》，在全区建立“零就业家庭”和农村低保户劳动力就业援助长效机制。同时，积极组织举办就业再就业洽谈会，帮助失业人员和被征地农民实现再就业。3月7日，与市工商部门联合举办了春季就业再就业推介会，与会用人单位42家，提供再就业岗位1800个，共有569人签订再就业意向书。4月18日和11月10日，在东方红广场和中心区人才市场先后召开了全区就业困难人员暨被征地农民就业再就业推介会，共有128家企业推出再就业岗位6418个，机关事业企业后勤勤杂岗位和公益性岗位71个，汽车驾驶技术免费培训名额130个。3600名下岗失业人员和被征地农民参加洽谈，达成初步意向2426人。20*年全区城镇净增就业人数7828人,完成考核指标的115%，城镇失业人员实现再就业3121人，完成考核指标的130%,其中就业困难人员再就业786人，完成区考核指标的112%，城镇登记失业率控制在3.3%，就业局势保持了和谐稳定的良好态势。
（二）推进职业资格证书制度，积极开展职业技术培训，切实提高失业人员和外省来椒务工农民的劳动技能和就业能力。针对失业人员和外来务工者普遍存在的素质低、缺乏技术特长的现状，我局通过深入开展下岗失业人员再就业培训，为他们提供免费的技能培训服务，切实提高下岗失业人员和外省来椒务工农民的就业技能，为他们尽早走上就业再就业之路助了一臂之力。20*年共培训城镇下岗失业人员3726人。同时，加强职业资格证书制度的宣传和执法力度，认真开展职业技能资格培训，开设手机维修和销售、车床等职业技术资格培训项目，努力使技术工种从业人员都基本做到持证上岗。6月份，我局根据电力部门汽车驾驶人员集中，但持证率偏低的实际情况，组织*区电力公司的60名汽车驾驶员开展持证上岗培训。20*年我区共颁发《职业资格证书》7656本，涉及计算机系统操作、保健按摩、维修电工、烹调、美容师等17个工种。
（三）大力培育和发展公共职业介绍市场，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用。完善就业服务功能，逐步改善就业服务条件，努力形成高效诚信的“一站式”就业服务流程。区公共职业介绍服务中心开业一年来，已为13500余名城镇失业人员、农村富余劳动力、各类专业技术人员、大中专毕业生和外来人员提供了各种免费的就业服务。
四、完善社会保障功能，进一步健全社会保障体系
（一）积极推进社会保险费“五费合征”工作。在前期深入调查研究的基础上，制定出台了《关于扩大社会保险覆盖面加强社会保险基金征缴的通知》和《关于社会保险费征缴管理工作的实施意见》。同时，落实了软件开发和硬件设备的采购、安装和调试，按照统一征缴机构、经办机构和信息系统的原则，统一办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险等业务，实现统一征缴，统一申报，统一变更，分别支付，有条不紊地稳步推进社会保险费“五费合征”工作。
（二）大力推进养老保险扩面进程。加大宣传力度，深入非公企业和街道、社区，积极向自由职业者、个体工商户、进城农民工和灵活就业人员宣传社保政策。20*年全区基本养老保险新增参保人数9114人，完成考核指标的157.1%，参保总人数达84525人。
（三）加大医疗保险工作力度。进一步健全医疗保险的审核稽查制度。采取突击检查和日常检查相结合的办法，到医院、定点机构和定点药店走访抽查。设立举报电话，在全区的23个定点机构和定点药店张贴醒目的举报电话指示牌，对举报事项及时予以核实、查处。20*年共稽核定点医疗机构40余家次，查处并严肃处理了2家定点医院冒名使用医保卡的违规行为。20*年医疗保险新增参保人数7026人，完成年度考核指标的127.7%，参保总人数达64673人。
（四）积极推进工伤、失业、生育保险工作，做好工伤认定等相关工作。“工伤保险新增参保人员69000人”是20*年市政府为民办实事之一。我局紧紧抓住工伤保险扩面这个关键环节，制定出台了《关于全面推进工伤保险的通知》和《关于做好事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》，提交区政府正式发文实施。同时，以社会保险费“五险合征”启动为契机，以股份、私营等非公有制企业为扩面重点，切实加大工伤保险扩面工作力度，不断提高工伤保险覆盖面。20*年全区工伤保险新增参保人数69818人，完成年度考核指标的101.2%，参保总人数已达到121021人。20*年共办理工伤认定案件1149起，处理丧失劳动能力鉴定和伤残等级鉴定257人。与此同时，稳步扩大失业、生育保险覆盖范围，20*年失业保险新增参保人数11237人，完成市里下达年度考核指标的175.58%，参保总人数达到60455人；生育保险参保人数达到35620人。
（五）全力做好参加城镇职工基本医疗保险的企业退休人员免费健康体检工作。20*年省里作出了对参加城镇职工基本医疗保险企业退休人员实行两年一次免费健康体检的重大决策，市政府也将其列入20*年为民办实事之一。通过详细摸底，反复研究，我局于8月份全面启动了参加城镇职工基本医疗保险的企业退休人员免费健康体检工作，为退休人员提供物理体检、三大常规、B超、心电图和胸透等体检项目。20*年已完成体检8119人，完成年度工作任务的116%。
（六）探索建立城镇居民医疗保障制度。建立城镇居民医疗保障制度，是市政府20*年度为民办实事之一。我们根据*城镇居民的实际，按照“三个坚持”的原则，坚持制度全覆盖，坚持基本保障，坚持权利和义务相对应。对所有基本医疗保险覆盖范围以外的其他城镇居民作出医疗保障制度安排，着重解决城镇居民的大病住院风险。在深入调研，多方听取各方意见的基础上，制定出台了《关于建立*区城镇居民医疗保障制度的通知》，并逐步推开实施。
（七）进一步加强社会保险管理服务。继续推进企业退休人员社会化管理服务工作，拓展社会化管理服务的内容，实行社会化养老金发放。目前，我区14176名企业退休人员中，有12214名纳入街道及社区劳动保障工作机构进行管理，企业退休人员社区管理服务率达86.16%。同时，社区还承担了开展对退休人员领取养老金资格协助认证工作，目前此项工作已进入扫尾阶段。20*年我局为企业干部和职工办理正常退休760人，办理干部、特殊工种提前退休、因病因工提前退休共128人。
五、加大劳动管理监察力度，维护和谐稳定的劳动关系
以市、区人大常委会开展对《劳动保障监察条例》及相关法律法规贯彻实施执行情况进行检查和开展整治非法用工打击违法犯罪专项行动为契机，不断加大劳动保障监察工作力度，切实维护和谐稳定的劳动关系。20*年共立案489件，结案488件，主动监察各类用人单位941家，涉及职工人数43149人(其中农民工33178人)，为1067名劳动者追回应得工资、挽回经济损失达231.58万元，查获童工13名,行政处罚立案37件,处罚金额26.18万元,较好地维护了劳动者和用人单位的合法权益。我局还被劳动和社会保障部评为农民工工资支付专项行动先进集体。
（一）开展劳动保障“春雨”、“春雷”行动和整治非法用工打击违法犯罪专项行动。去年年底至今年2月15日，我局组织开展了以清理拖欠农民工工资为主要内容的“春雨行动”专项整治活动。共检查用人单位395家，涉及劳动者25769人，其中农民工22750人，解决拖欠工资284人，其中农民工239人，为劳动者追回被拖欠工资71.87万元，其中农民工64.015万元，查获童工1人,行政处罚5000元,限期整改指定书11份,办理政府直线电话5件。今年4至5月份开展了以规范劳动用工管理为主要内容的“春雷行动”，共检查用人单位1000余家，下达限期整改指令书11份，询问通知书1份，行政处罚6件，行政处罚入库2.69万元。7月5日至8月28日，根据国务院办公厅明电[20*]28号文件精神，我们在全区范围内开展了整治非法用工打击违法犯罪专项行动，严厉打击各类违法犯罪行为和非法使用童工行为，切实维护未成年人的身心健康和未成年工的合法权益，维护和发展我区和谐稳定的劳动用工秩序。7月中旬，组织相关人员对全区的小矿山、小砖窑、小作坊、无照无证的个体工商户、劳动用工不规范的用人单位以及非法使用童工情况进行了拉网式的全面排查，在小作坊和加工行业上进行深挖深查，对非法使用童工的用人单位进行了重拳打击。
（二）加强劳动保障书面审查工作，全面推行劳动合同和集体合同管理制度，将劳资关系纳入法制化轨道。实行劳动保障书面审查制度，20*年书面审查企业家数达到3360家，完成年度目标的127.8%。同时，进一步强化劳动合同管理。
（三）认真做好人事劳动争议处理工作。以开展劳动争议仲裁制度恢复20周年系列宣传咨询活动为契机，不断深化人事劳动争议仲裁工作。20*年共接受各类申诉211件，作出不予受理25件，正式立案186件，处理190件，裁决32件，调解144件，撤诉14件，受案率达100%,为劳动者挽回经济损失439.98万多元，较好地维护了劳动者和用人单位的合法权益。
关键词：铁路；技能鉴定；通用工种
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0091-01
实现铁路科学发展，离不开一支文化、年龄结构合理的技能人才队伍。职业技能鉴定作为企业技能开发的重要组成部分，是提高企业职工素质的有效检验途径，是评价职工技能水平高低的有效手段，也是促进职工培训，提高职工技能的重要措施。
1 铁路行业社会通用工种职业技能鉴定在发展过程中存在以下问题
铁路行业职业技能鉴定工作至今已走过了二十年的历程，经历了探索起步、规范完善、创新发展三个阶段。形成了具有铁路行业特色，规范完善的企业鉴定工作体系和配套机制，提高了铁路职工队伍的整体技术水平和业务素质，促进了铁路安全生产和建设发展。铁路行业职业技能鉴定分为两部分：一是铁道行业内铁路特有工种的鉴定；二是铁路行业内通用工种的鉴定。在这些年的鉴定工作中，两部分鉴定工作没有协调同步发展。
（1）在组织开展职工鉴定培训方面，行业内特有工种鉴定是由人社部批准在企业内设立的鉴定站负责组织实施，而社会通用工种一般是按照当地省市职业技能鉴定中心制定的鉴定方案实施鉴定，相对特有工种而言，企业内通用工种的鉴定组织实施缺乏主动权。
（2）企业开展职工鉴定培训，首先想到的往往是那些主要行车岗位工种，企业内的社会通用工种则处于企业人员的从属地位，在人力物力的投入方面也明显不足，这种现象反映了企业对内部社会通用工种重视程度不够。
（3）在现已开展的企业内社会通用工种职业技能鉴定中，往往仅限于部分人数较多的工种，比如汽车驾驶员、厨师等，有些通用工种人数少，甚至有些工种一个局才几十人，人员太少、工种杂，布局分散造成组织培训鉴定成本加大，因此通用工种鉴定的覆盖面较低。一些工种多年来一直未组织培训鉴定，这些岗位上职工技术等级多年不变，也严重制约通用工种技术人才能力的提升，成为铁路行业内社会通用工种高技能人才缺乏的原因之一。
（4）铁路近年来高速发展，高铁大量开通，新设备不断更新，而职工数量没有增加，使职工的工作量增加，强大加大。一些通用工种职工在有机会参加培训鉴定时又往往因工作需要单位不愿放人或脱不开身，成为基层单位、职工抱怨的焦点。
（5）职工主动学习技能提高自身技能水平的自觉性有待提高。由于鉴定方式和企业生产经营的实际需要仍有一定距离，加上企业对职业技能鉴定的宣传指导不够深入细致，铁路行业内特有工种实行职业资格准入制度持证上岗，但对企业内部的社会通用工种还没严格要求，导致职业资格证书在企业内缺乏足够的公信力和影响力。另一方面由于铁路内社会通用工种所具有的特点和培训、鉴定与使用待遇等多方面原因，没有形成职工正常的技能成长通道，导致很多这些岗位工种的职工缺乏学习技能和参加职业技能鉴定的积极性。
2 完善解决企业通用工种职业技能鉴定工作中问题的建议
（1）宣扬铁路企业文化，弘扬践行铁路精神，提高思想认识。
铁路总公司党组确定铁路精神的表述语为“安全优质，兴路强国”。要向职工多宣传介绍鉴定有关方面的法律、法规、文件，政策，提高职工学习自觉性和参与鉴定的积极性，端正学习态度，以提升能力素质为根本，加强理论培训和实践锻炼，建设一只适应铁路改革发展需要的人才队伍。企业要全面履行对职工进行培训的责任，不能忽视对人数少的通用工种的培训鉴定，采取有效的措施对职工加以组织引导，是通用工种职业技能鉴定逐步走向规模、正规。在企业内职业技能鉴定的开展，要有全局性，不能有局限性，要广覆盖。
（2）做好通用工种鉴定计划考前培训工作。
通过抽样调查、报表统计分析等方式，摸清基层站段通用工种的人员数量和构成现状。切实把他们重视起来，制定科学的规划，将其作为今后职业技能鉴定工作的重点来抓。合理的规划通用工种的技能培训、鉴定计划，加强与省市职业技能鉴定机构的沟通，积极组织职工参加职业技能鉴定考核，只有这样，才能完善通用工种高技能人才队伍的长期建设，提升通用工种职工队伍的素质，整体推动技能劳动者队伍的梯次发展。
（3）探索多元化通用工种考核评价体系，适应企业技能人才培养的实际需要。
企业内鉴定必须立足企业生产经营的需要，对理论、实作技能的考核要通过模拟操作、现场考核、业绩评定等考评方式灵活运用，科学组织，妥善处理工学矛盾，做到节约成本、操作简洁，又能真正考出职工的技能水平。
对企业自身不能组织鉴定的工种，应选择参加地方职业技能鉴定、委托定向培训等多元化的方式组织鉴定，也可以采取岗位培训、外送进修、师傅带徒等多种形式开展通用工种的培训工作，不断提高通用工种高技能人才占职工的比例。积极探索铁路行业内部通用工种职业技能鉴定考核办法，建立从不同鉴定主体和需求出发，突出特色，分类实施的技能评价体系。采用不同考评方式，鼓舞优秀人才脱颖而出。如通过开展职业技能竞赛选拔优秀人才。
（4）运用工资激励机制，凝聚、激活技能人才队伍。
建立和运用尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的激励机制，不断加大培养技能人才的力度，对获得技术状元、技术标兵、技术能手称号的职工分别给予一次性奖励，激发了他们的贡献热情和创造潜能。对于他们在实际工作中取得的技术成果，作为提拔工班长和破格晋升技师的重要依据，调动技能人才的积极性、主动性和创造性。
加大监督用工检查。对国家规定的持证上岗就业准入的职业工种，企业职工必须参加培训和鉴定取得相应的职业资格证书后，才能聘用上岗。对就业准入工种的培训可以与安全操作等行业的上岗证培训相结合，通过一次培训、两次考试，取得职业资格证书。用人时优先聘用持证职工，培养、评价、使用、激励相结合，充分调动职工学技术、学业务的积极性，提高职工队伍整体素质。
国家的《高技能人才队伍建设中长期规划》，对职业技能鉴定工作提出了新的更高的要求。因此，职业技能鉴定工作必须适应新的发展需求，做到科学发展、统筹发展、创新发展，不断完善职业技能鉴定工作的新机制，为技能人才提供展现自我，发挥技术特长的机会，为优秀技能人才搭建公平、公正、公开的展示平台，促进高技能人才队伍的快速发展，带动铁路技能人才队伍建设的全面进一步发展。
参考文献
关键词：税务 教育行业 税收管理 税务登记
教育行业的公益性质无形中造成了人们的“税不进校”观念根深蒂固。教育行业税收政策的复杂性以及税收政策宣传不到位问题的存在，客观上造成税务机关对该行业的税收管理出现了盲区。如何加强教育行业的税收管理工作，切实堵塞税收漏洞，应当成为税务人员认真思考的问题。最近，笔者对教育行业税收政策及相关问题进行了学习和思考，现对有关问题作出粗浅的分析，以期对教育行业的税收管理工作有所启示和帮助。
一、教育行业税收征管工作现状
教育机构种类较多，按组织形式划分，主要包括事业单位、社会团体、民办学校等非企业组织和各类企业组织。据统计，目前在虞城县范围内，登记注册且正常运营的教育培训机构共有557所，其中从事学历教育的551所，非学历教育的6所。在从事学历教育的551所教育机构中，从事幼儿教育的有76所，从事小学教育的有438所，从事中学教育的有37所。在此范围之外，还存在提供教育培训服务的个体工商户、大量的未登记注册的无照培训机构和为数众多的家教执业者个人。
目前虞城县教育培训行业提供的主要有学历教育、学前教育、专业技能培训、职业技能培训等多种多样的教育培训服务，适应了不同的社会需求。根据有关规定，学校主要提供学历教育，其收费项目和标准较为明确，其他单位及个人则提供除学历教育以外的诸多培训，其收费项目和标准基本按照市场供需状况确定，存在一定自由度和伸缩性。
教育培训行业取得的收入涉及免税项目和应税项目。免税项目是，对从事学历教育的学校(含政府办和民办)提供教育劳务取得的收入，免征营业税；对政府举办的高等、中等和初等学校(不含下属单位)举办进修班、培训班取得的收入，收入全部归学校所有的，免征营业税和企业所得税．应税项目主要涉及税费有营业税、城建税、教育费附加、个人所得税、企业所得税等。除税法规定的减免税项目收入外，教育培训收入均应依法缴纳营业税、企业所得税、个人所得税等税收，其中应纳营业税主要涉及营业税文化体育业税目，按照3％的税率缴纳。
数据统计显示，目前虞城县的学校均未缴纳营业税、企业所得税等税款，缴纳的主要为个人所得税；其他教育机构有的虽然缴纳了营业税等，但与实际经营情况严重不符，税款流失严重；无照教育机构及个人未缴纳任何税费。
二、教育行业税收征管存在的问题
近年来，教育体制改革不断深化，办学体制日趋多元化，各类教育机构如雨后春笋般涌现，公办教育、民办教育、公私合办教育等多种办学形式并存，使得教育行业税收成为社会和公众关注的热点。国家也相继出台了有关教育劳务的税收管理规定，明确了对教育超标准收费或接受捐赠、赞助行为等征税的规定。尽管如此，教育行业的税收征管工作依然存在着以下几方面的问题。
不按规定办理税务登记，导致教育行业税收征管的基础工作不够扎实。税务部门不能参与各类教育机构的设立、考核、验收等各个环节，很难掌握详细税源情况和各类教育机构有关资产、资金、分配等方面的具体信息。各级教育部门在对待教育劳务税收问题上存在本位思想，不积极配合，不及时提供相关数据和资料，税务部门很难从源头上进行控管。据调查，目前大部分学校、培训机构等都没有办理税务登记，纳入正常税收征管的就更少了。另外，还有部分小型民办教育以培训班、辅导班形式出现，没有自有资产，办学设施全部是租用的，教师全部是聘用的，学制也不固定，有的全天授课，有的只是利用假期、节假日或晚上授课，流动性大，隐蔽性强，三证(办学许可证、非企业单位登记证、收费许可证)不全或根本没有，对这类教育劳务税收税务部门就更难控管了。
税务管理人员对教育行业的有关政策不理解，制约了教育行业税收征管质量和效率的提高。教育行业的公益性质，使人们“税不进校”的观念根深蒂固。加之教育行业有关政策的复杂性，客观上造成税务机关在该行业税收管理方面存在盲区。具体表现一是对教育行业的划分及登记管理有关规定不了解，直接造成了部门协作不畅、信息交流不通等，无法掌握教育行业的税源情况；二是对教育行业税收政策不了解，如对营业税、企业所得税等税收政策及有关的优惠政策不理解，直接影响了税收政策的贯彻执行，造成了对教育行业税收征管的缺位。教育机构不按规定使用发票，加大了教育行业税收征管的难度。多年以来，教育机构的收费一直是使用财政部门印制的行政事业性收费收据，造成
了大部分教育机构在收取国家规定规费以外的费用过程中，不按规定使用税务部门监制的发票，有的使用白条，有的采用自制收据，有的使用行政事业性收费收据，使税务部门对其收入情况不易掌握，这就加大了教育行业税收征管工作的难度。
从业者纳税意识淡薄。学校提供学历教育，享受一定的税收减免无可厚非，问题主要出在其他培训服务当中。各类机构提供了种类繁多的培训服务，取得的收入并不低，但所缴纳的税款少之又少，原因是多数培训者没有纳税常识，未按规定设置账簿或虽设置账簿但账目混乱、资料残缺不全，无法正确计算收入额和应纳税所得额。更有办班人受利益驱使，只为赚钱，对有关税收政策置若罔闻，不但不积极主动纳税，反而有意逃避纳税，纳税意识十分淡薄。
三、进一步加强教育行业税收管理的措施
为了加强对教育行业的税收管理工作，进一步堵塞税收征管工作中的漏洞，消除教育行业税收征管工作的盲区，各级税务机关在教育行业税收管理工作中应注意把握并处理好以下几个方面的问题。
(一)加强教育行业的税务登记管理
熟悉教育行业的划分标准。按照国家统计局公布的标准，目前教育行业可分为六大类，一是学前教育，包括各类幼儿园、托儿所、学前班、幼儿班、保育院等；二是初等教育，主要指各类小学；三是中等教育，包括各类初级中学、高级中学、中等专业学校、职业中学教育、技工学校教育、其他中等教育等；四是高等教育，包括普通高等教育、成人高等教育(含普通高校办的函授部、夜大、成人脱产班、进修班)；五是其他教育，包括职业技能培训(职业培训学校、就业培训中心、外语培训、电脑培训、汽车驾驶员培训、厨师培训、缝纫培训、武术培训等)及特殊教育；六是其他未列明的教育，包括党校、行政学院、中小学课外辅导班。为了表述的方便，笔者在此将“学前教育”“初、中、高等教育”“其他教育和课外辅导班”分别简称为“幼儿园”“学校”“培训机构”。
明确相关登记管理部门。根据《教育法》的有关规定，县级以上教育行政部门主管本行政区域内的教育工作，其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的教育工作。其他有关的部门，主要包括教育、劳动和社会保障(现为人力资源和社会保障)、机构编制、民政、发展改革(物价)、财政、税务等部门。《事业单位登记管理暂行条例》规定，各类公办学校、公办幼儿园属于事业单位；根据《教育类民办非企业单位登记审查与管理暂行办法》规定，各类民办学校(学历教育范围)、民办幼儿园属于民办非企业单位；根据《职业培训类民办非企业单位登记办法(试行)》规定，各类民办职业培训机构(非学历教育范围)也属于民办非企业单位。按照有关法规规定，各类公办学校应当到县级以上机构编制管理机关所属的登记管理部门办理《事业单位法人证书》；各类民办学校(学历教育范围)、民办幼儿园应当到县级以上教育行政部门办理《办学许可证》，到同级民政部门办理《民办非企业单位登记证》；各类民办职业培训机构(非学历教育范围)应当到县级以上劳动和社会保障部门办理《办学许可证》，到同级民政部门办理《民办非企业单位登记证》。另外各类学校、幼儿园、培训机构还应当到物价部门办理《收费许可证》等。
加强税务登记管理。《税务登记管理办法》第2条规定：“企业，企业在外地设立的分支机构和从事生产、经营的场所，个体工商户和从事生产、经营的事业单位，均应当按照《税收征管法》及《实施细则》和本办法的规定办理税务登记。前款规定以外的纳税人，除国家机关、个人和无固定生产、经营场所的流动性农村小商贩外，也应当按照《税收征管法》及《实施细则》和本办法的规定办理税务登记。”《事业单位、社会团体、民办非企业单位企业所得税征收管理办法》规定，事业单位、社会团体、民办非企业单位，均应按照《税收征收管理法》及其实施细则、《税务登记管理办法》的有关规定，依法办理税务登记。上述各项规定均明确要求各类学校、幼儿园、培训机构到主管税务机关依法办理税务登记。目前，部分学校、幼儿园、培训机构办理了税务登记，但仍有部分学校、幼儿园、培训机构没有办理税务登记，游离于税务管理之外，这应当引起各级税务机关的高度重视，采取有效措施切实加强各类学校、幼儿园、培训机构的税务登记管理工作。
(二)进一步加强税法宣传
开展教育行业税收征管工作的主要依据是财政部、国家税务总局《关于教育税收政策的通知》(财税[2004]39号)，该文件从四个方面规定了教育行业的税收优惠政策。为了解决教育行业税收政策在实际执行中存在的问题，财政部、国家税务总局下发的《关于加强教育劳务营业税征收管理有关问题的通知》(财税[2006]3号)又对教育劳务征收营业税有关问题作了进一步的明确。但由于《教育法》《义务教育法》《高等教育法》《职业教育法》《民办教育促进法》等法律法规关于税收的规定
十分笼统，征纳双方对教育行业的纳税问题均存在不少模糊认识。大部分学校对“教职工缴纳工资薪金个人所得税”比较认可，而认为学校本身享受国家规定的税收优惠政策，不应纳税。据调查了解，持“税不进校”观点的还大有人在，甚至部分税务人员也认为幼儿园、学校不用纳税。可见，对教育行业现行税收政策的宣传确实存在不少问题。
针对上述存在的问题，税务管理部门应进一步提升服务质量，比如在各学校及培训机构开展专项宣传，把有关的税收政策送进校门，送进课堂，使老师学生都能知税法、守税法；应定期召开学校及培训机构的法人代表、财务人员座谈会，对税法的严肃性做明确的说明。总之，各级税务机关应切实加强对教育行业税收政策的宣传工作，要深入到教育行业的有关主管部门、学校等单位，深入细致地讲解有关税收政策，切实提高各类教育机构相关人员的纳税意识和税法遵从度，以确保教育行业税收政策得到贯彻执行。
(三)加强教育行业税收优惠管理工作，认真落实各项税收优惠政策
各级税务机关要严格执行教育行业的税收优惠政策，切实加强对教育行业减免税的管理工作。严格执行教育劳务免征营业税的范围、收费标准、会计核算、纳税申报和减免税报批手续，严格界定征税收入和免税收入的范围。一是必须符合税收政策规定的减免税范围。各级税务机关要严格区分学历教育和非学历教育，正确把握教育行业的税收优惠政策，严格控制教育行业的减免税范围。二是收费必须经有关部门(一般为财政、物价部门)审核批准且不能超过规定的收费标准。超过规定收费标准的收费以及学校以各种名义收取的赞助费、择校费等超过规定范围的收入，均不属于免征营业税的教育劳务收入，一律按规定征税。三是必须单独核算免税项目。各类学校均应单独核算免税项目的营业额，未单独核算的一律照章征税。四是各类学校必须按规定办理减免税报批手续，否则一律照章征收相关税收。
(四)进一步加强财政税务票据童理
《事业单位、社会团体、民办非企业单位企业所得税征收管理办法》第16条规定，有应纳税收入的事业单位、社会团体、民办非企业单位对涉及征税的收入项目，应统一使用税务发票，按规定可使用财政收据的除外。《河南省教育厅、河南省发展和改革委员会、河南省财政厅关于进一步规范普通高校收费管理的通知》(豫教财[2007]74号)规定，各普通高校收取学费、住宿费和考试费等行政事业性收费，应使用河南省财政厅统一印制的行政事业性收费专用票据。各普通高校在收取服务性收费时使用税务发票，收取代收费用时向学生开具省财政厅统一印制的财务收款收据。财政部、国家税务总局《关于调整行政事业性收费(基金)营业税政策的通知》(财税字[1997]005号)规定，国家机关、事业单位和社会团体，凡涉及征税的收费项目均应纳入税务管理，进行税务登记、纳税申报并使用税务发票。对不征税的收费、基金项目，应使用省级以上财政部门统一印制或监制的收费、基金票据。
一、目前中国监狱工作人员队伍存在的问题
中国目前有将近700所监狱和约30万名监狱工作人员，在监狱中服刑的罪犯约有150万名。在这样一个监狱系统中，监狱工作人员不仅要对服刑的罪犯执行剥夺自由的刑罚，保证被监禁的罪犯顺利服刑，不发生暴力侵害、逃跑、自杀等危害行为，而且要通过监管、教育、劳动等活动对罪犯进行改造，努力将罪犯改造成守法公民。这是一项极其繁重而艰巨的任务，只有建立一支结构合理、分类科学的高素质监狱工作人员队伍，才有可能完成这样的任务，才有可能完成监狱所承担的社会使命。
但是，我国监狱工作人员的现状，严重制约着监狱工作人员队伍素质的提高。根据我国《监狱法》第12条第2款的规定，“监狱的管理人员是人民警察。”这一规定表明，监狱的管理人员具有警察身份。但是在实际上，不仅监狱中从事管理活动的工作人员是警察，而且监狱中从事任何工作的正式工作人员都是警察。可以说，在中国监狱中，只要是一名正式的工作人员，就具有警察身份。监狱中人人都是身着警服的警察的现象表明，中国的监狱工作人员中实际上并不存在严格意义上的工作人员分类。尽管监狱中的正式工作人员都是警察，但是，监狱工作并不能完全归结为看管罪犯，监狱中存在着很多内容和性质极为不同的工作类型。因此，就在工作人员身份的单一性与监狱工作的多样性之间，形成了强烈的反差和明显的矛盾，引起了一系列问题。这些矛盾和问题的存在，不利于监狱工作人员素质的大幅度提高和人力资源的合理配置，也不利于监狱工作人员有效地履行其职能。
（一）不利于监狱工作人员队伍的建设
目前，大家普遍认识到，要搞好监狱工作，必须建设一支高素质的监狱工作人员队伍。但是，监狱中人人都是警察的局面，并不！利于监狱工作人员队伍素质的提高。
1.不利于根据工作种类的差别确定不同的任职资格。监狱是一个名符其实的“小社会”，监狱内的工作具有多样化的特点。例如，监狱内既有看管罪犯，防止罪犯发生逃跑等行为的看守工作，也有需要履行各种法律手续，保障严格依法收押罪犯，对罪犯进行保外就医或者减刑、假释等方面的行刑工作；既有保证罪犯之间不发生打架斗殴等的罪犯管理工作，也有保证罪犯饮食和健康的生活卫生工作；既要组织罪犯开展文体娱乐活动，也要组织罪犯学习文化和技术，甚至还有需要对罪犯进行心理咨询等十分复杂而细致的专门化工作……这些性质和类型都是很不相同的工作，需要由具备不同条件的工作人员承担。这样，就对监狱工作人员提出了任职资格方面的不同要求，要求从事不同工作的人员，具备不同的业务和素质条件，才有可能胜任自己的工作，做到合理配置人力资源，既不由于“大才小用”而浪费人才，也不因为“滥竽充数”而难以胜任工作。
多样化的监狱工作，对不同类型监狱工作人员的任职资格有不同的要求。例如，对于从事看守工作的人员来说，由于他们工作的主要职责是看管罪犯，所以，对于他们的身体素质、擒拿格斗等方面的要求就会较高，要求他们有很好的体能和娴熟的处理罪犯暴力行为的技能，能够胜任维护监管秩序的任务。对于他们来说，应该有较高的年龄、身体素质等方面的任职资格，不过，对于他们的文化等方面的任职资格不一定要求很高，达到中等文化程度就可以满足工作需要。但是，对于主要从事文化和技术教育的工作人员来说，由于他们从事的是传授知识和技能的工作，主要职责是教育和培训，所以，在对他们的任职资格的要求中，年龄、体能等方面的重要性可以大大降低，相反，对于他们的文化水平、教学经验、操作能力等方面的要求会大大提高。对于他们的年龄可以不作要求，对于他们的体能可以只作很低的要求（身体健康、没有传染病就可以），然而，对于他们的文化水平、教学经验、操作能力会有较高的要求：教授罪犯学习初中文化的工作人员不能仅仅具有中等文化水平，而必须具有高等文化水平；不能一出校门就从事教学工作，而应该有比较丰富的教学经验；从事职业技能培训的工作人员，不能仅仅会“纸上谈兵”和口头表达，而且必须会实际操作。对于监狱中的其他许多工作来说，也有很不相同的任职资格要求。
但是，监狱工作人员都是警察的状况，使管理部门难以根据监狱工作类型的不同，对监狱工作人员提出不同的任职资格要求。在这种情况下，在确立任职资格和招考录用时，只能确立一个十分模糊的任职资格要求，例如，一定程度的文化水平，身体健康等。按照这样的任职资格招考录用的监狱工作人员，或者不符合工作需要，或者会造成人力资源的浪费。例如，以文化程度为例，如果把招考录用监狱人民警察的文化程度资格定为“中等文化程度”，那么，按照这个标准录用的工作人员，就不能从事需要很高文化水平的工作，包括文化课教学、职业技能培训等；如果把招考录用监狱人民警察的文化程度资格定为“高等文化程度”，那么，按照这个标准录用的工作人员，就会造成很大的浪费，因为象一般的看守工作等并不需要由高学历的人员来从事。所以，在没有监狱工作人员分类的情况下，难以提出适合工作需要的任职资格要求。
为了解决现行条件下对监狱警察任职资格过于笼统的弊病，监狱管理部门进行了一些别的尝试。例如，根据行政管理工作的不同，确定不同的任职资格：对于“监狱长”一级的 监狱警察提出了一套任职资格要求；对于“监区长”一级的监狱警察，提出了一套稍有不同的任职资格要求；对于普通的监狱工作人员，又提出了一些任职资格要求。但是，即使这样的做法，也没有完全照顾到监狱工作的多样性状况，没有考虑许多专门化工作对工作人员的特殊要求，在监狱警察的招考录用中，仍然难以招聘到完全符合需要的工作人员。
2.不利于工作人员队伍的专业化发展。现代社会的发展已经证明，要做好一些专业性很强的工作，就必须促进工作人员的专业化发展，使工作人员具有适应工作需要的专业知识和技能。在监狱领域中，很多工作都属于专业性很强的工作，需要由专业化的工作人员来担任这样的工作。但是，监狱工作人员人人都是警察的状况，不利于监狱工作人员队伍的专业化发展。这是因为，所有监狱工作人员都具有一种身份的状况，会促使监狱管理部门按照这种身份要求所有的监狱工作人员，用警察的一套标准衡量和要求所有的监狱工作人员，从而在客观上致力于培养一支具有同质性的工作人员队伍。这种人员身份的统一性和队伍建设的标准化，必然会忽视甚至抹杀监狱工作的多样性，为复杂多样的监狱工作提供素质大体相同的工作人员队伍，其结果只能会使大量的监狱工作人员不符合实际工作的需要。
3.不利于建立合理的专业人员待遇制度。监狱工作中有很多具有很强专业性的工作，要求由专业人员从事这些工作。这样，就对专业人员的待遇和管理上，提出了相应的专业化要求。从事不同的专业性工作的人员，应该按照不同的专业技术等级去发展，获得相应的薪水和其他待遇。对于监狱中的许多专业人员来说，也应该按照同样的专业技术等级去发展，提供与其专业等级相适应的待遇。例如，对于罪犯教育工作的人员来说，从事中等文化和技术教育的人员，应该按照教员、助理讲师、讲师、高级讲师等专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。对于从事其他专业性工作的人员，也应该依次类推，按照相应的专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。如果能够这样做的话，不仅保证了专业人员的基本素质，而且也能够通过提供相应待遇，极大地调动监狱中专业工作人员的工作积极性，促使他们不断提高自己的专业能力，从而促进监狱整体工作水平的提高。但是，目前这种人人都是警察的局面，没有考虑监狱内很多专业人员的专业发展要求，使他们难以获得评定专业技术职务的机会，即使在花费很多努力评定了专业技术职务之后，也无法获得相应的薪水等待遇。因为按照目前的现状，监狱中实际上只有两种工作资格和待遇发展系列：一种是行政职务系列（办事员、科员、副主任科员、主任科员和科长、副处长、处长、副厅长等）；另一种是警衔等级系列（警员、警司、警督、警监等）。如果专业人员未能竞争行政职务，那么，即使他们在专业方面有很高的造诣和水平，也难以享受到与其专业水平相适应的待遇。这种现象绝对不利于专业人员发展自己的专业水平，无助于提高监狱工作的水平。
（二）不利于罪犯改造工作的顺利进行
监狱工作的多样性不仅表现在工作内容的多样化方面，也表现在对监狱工作人员与罪犯关系的多样化要求方面。这意味着，对于不同的监狱工作人员来说，他们与罪犯之间的关系有不同的特点。虽然从广义上来说，监狱内所有工作人员的工作都是在执行法律，但是，在法律规定的框架内，不同类型的工作却要求监狱工作人员与罪犯之间有不同的人际关系。例如，在看守人员与罪犯之间，其人际关系更多地带有命令与服从的特点，罪犯必须服从看守人员的命令和管理，否则，就会受到纪律惩罚。在从事教学工作的人员与罪犯之间，其人际关系应该更多地具有地位平等、相互尊重的特点，他们之间是教与学的关系，只有相互平等、相互尊重，教学人员循循善诱，耐心细致，罪犯愿意学习，聆听教诲，才能教学相长，提高教育质量。在从事心理矫治的工作人员与罪犯之间，其人际关系应该具有相互尊重、相互信任的特点，只有培养起这样的人际关系，罪犯才能把内心隐秘的观念、想法告诉心理矫治人员，心理矫治人员才能准确诊断罪犯的问题，提供有针对性的咨询和矫治。但是，目前监狱中人人都是警察的状况，形成了警察与罪犯之间的角色对立，使所有的监狱工作人员只能适合于从事看守工作，而不适合于从事需要更融洽人际关系的工作，因为警察与罪犯之间角色的天然对立，导致罪犯对警察本能地戒备和敌对心理，不可能对处在对立地位的警察讲真心话。即使一些监狱工作人员在认识到人人穿警服不利于开展很多工作的情况下，在从事一些工作时有意不穿警服，例如，一些监狱的教育工作者和心理矫治人员在从事这样的工作时，不愿意穿警服。但是，这种表面的变化并不能改变他们的警察身份，何况他们自己这样做可能在客观上违反了工作要求。所以，为了使监狱内的许多工作人员更有效地从事自己的专门化工作，为了提高罪犯的改造质量，必须考虑对监狱工作人员进行分类，不必要求所有的监狱工作人员都是警察，不应该要求所有的监狱工作人员都要穿着警服工作。
（三）不利于监狱生产的运作
《监狱法》规定，“监狱对罪犯实行惩罚与改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。”（第3条）“有劳动能力的罪犯，必须参加劳动。”（第69条）这些规定表明，劳动是罪犯从事的重要活动。监狱工作人员为了组织罪犯劳动，就要从事生产经营活动，与监狱外面的各类企业和商业组织发生业务往来。但是，由于目前监狱内所有的工作人员都是警察，因此，就产生了监狱警察充当商人做生意的奇特现象，使监狱内一部分从事生产经营的监狱警察同时具有3重身份：监狱警察、国家公务员、商人。这种奇特现象的存在，不仅与整个国家的法治形象不吻合（在法治国家中，警察和国家公务员经商的现象是绝对不允许的），也大大降低了监狱警察的职业声望和自尊心，严重削弱了监狱警察的士气。因此，为了使监狱内从事生产经营的一部分工作人员能够以合适的身份从事生产经营活动，也必须改变所有工作人员都是监狱警察的局面，对监狱工作人员进行分类。
二、西方发达国家监狱工作人员的分类
对监狱工作人员进行分类，不仅是解决我国监狱工作人员队伍中目前存在的一系列问题的重要途径，也是国际社会中比较流行的趋势。从当代西方发达国家监狱中的情况来看，那里的工作人员有明确的分类，并非所有的监狱工作人员都是身着警服的监狱警察。
（一）欧洲委员会的分类
在欧洲委员 会编制的年度刑罚统计中，将监狱工作人员分为5种类型①：1.管理人员；2.监管人员，不包括上述第1类人员；3.治疗人员，包括医疗人员、“心理学家”、“社会工作者”、“教师”等；不包括上述第1类和第2类人员；4.负责劳动车间或者职业培训的人员，不包括上述第1、2、3类人员；5.行政人员，不包括上述第1、2、3、4类人员。
同时，在一些欧洲国家的监狱中，除了专职工作人员之外，还有一些兼职工作人员。这些兼职工作人员包括医生、教师、外看守等。
（二）美国的分类
在美国的矫正机构中，矫正人员的种类究竟有多少种？不同的学者有不同的分类。例如，诺曼·卡尔森等人将矫正人员分为4大类②：1.矫正管理人员；2.监管与安全人员；3.治疗人员；4.辅助人员；5.矫正志愿人员。
弗兰克·施马莱格等人将监狱中的矫正人员分为6大类③：1.行政人员，包括监狱长、监狱主管、助理监狱主管和其他负责监狱运行、矫正计划实施和政策制定的人员；2.办事人员，包括档案保管员和行政助理；3.治疗和教育人员，包括心理学家、精神病学家、医生、护士、教师、咨询员、个案工作者、牧师。其中的许多人是根据合同向监狱提供服务的；4.监管人员，包括少校、上尉、中尉、士官和主要负责秩序与安全的矫正官员；5.服务与维护人员，包括厨房主管、设施人员和许多外部合同人员；6.志愿人员，包括监狱牧师、演讲人和矫正领域的其他志愿人员。
哈罗德·威廉森在其《矫正专业》一书中，根据美国司法部在1978年进行的全国人力调查中使用的监狱工作人员分类，将矫正系统的工作人员分为4大类④：1.监管和监视人员；2.辅助人员；3.治疗人员；4.管理和行政人员。
（三）英国的分类
根据英国目前的情况，在每个监狱中，专职的监狱工作人员可以分为3大类：1.穿制服官员（即看守人员）；2.行政人员；3.专业人员，主要包括心理学家、教师、护士、医生和牧师。这些都是由监狱雇佣的专职人员。
此外，在监狱中工作的还有一些不是由监狱直接雇佣的人员，主要是缓刑官和教师，这些人员属于当地的缓刑委员会和教育学院，他们根据监狱与当地缓刑委员会和教育学院签订的合同，在监狱中提供相关的服务。
（四）法国的分类
在法国，监狱工作人员主要分为6类⑤：1.监狱官员。监狱官员是指直接监管罪犯和监督其他监狱维持性活动（例如，洗衣等）的监狱工作人员⑥。这里所说的“监狱官员”，实际上是指“安全人员”。2.行政人员。行政人员是指监督登记和会计部门的工作人员，他们也负责管理监狱中的设备和财务。3.咨询员。咨询员负责向罪犯提供咨询。4.技术人员。技术人员是指负责监狱设备的维护并且向罪犯提供职业培训、管理监狱车间的人员。5.社会工作者。社会工作者是指通过个别支持对罪犯的改造和福利提供帮助的人员。他们在监狱中负责组织和管理不同类型的福利和教育活动。6.管理人员。管理人员是指负责监狱运行的官员。管理人员有不同的层次，包括法国监狱局的管理人员、地区管理人员和监狱管理人员。
从西方国家监狱工作人员的分类情况来看，不同类型的监狱工作人员有不同的任职资格和薪水待遇，其中，只有负责监管安全的监狱工作人员或者矫正官员，才是身着警服的警察，监狱警察仅仅是监狱工作人员中的一部分。上述国家监狱内工作人员的分类，代表了这些国家长期进行监狱工作人员分类人事管理方面进行探索的结果，值得我们认真研究和借鉴。
三、改革中国监狱工作人员队伍分类的设想
为了使监狱工作人员的结构更趋合理，使监狱工作人员的素质更加符合监狱工作的实际需要，使监狱工作人员更有效地从事自己负责的工作，有必要对中国监狱内的工作人员进行恰当分类。在对我国监狱工作人员进行分类方面，笔者提出下列设想：
（一）确立监狱工作人员的国家公务员身份
监狱是国家的刑罚执行机关，是国家机器的组成部分。因此，在监狱内工作的除工勤人员之外的所有正式工作人员，都应当是国家公务员，这应该是确定监狱工作人员身份的基本原则。不管对监狱内的工作人员进行怎样的分类，他们的国家公务员身份都必须保证。应该按照公务员的标准提供福利待遇和发展机会。这是稳定监狱工作人员队伍，保证监狱工作顺利进行，保证社会治安稳定的基本条件。
确立监狱工作人员的国家公务员身份，不仅是做好监狱工作的基本保证和实际需要，也是国际社会的普遍做法。联合国《囚犯待遇最低限度标准规则》，是1955年在第一届联合国预防犯罪和罪犯待遇大会上通过的一份权威性文件，在1957年的联合国经社理事会第997次会议上正式通过。这份文件集中了人类社会在监狱管理方面的基本经验，对国际社会的监狱工作具有重要的指导意义。在这个《规则》中规定，监狱的管理人员应当“具有公务员身份，为终身职，但须符合品行优良、效率高昂、体力适合诸条件。”（参见第46条第3款）
（二）划分不同类型的监狱工作人员，规定不同的任职资格
监狱内的工作相互之间有很大的差别，对于工作人员有不同的要求。这就要求我们根据监狱工作的不同特点，对监狱工作人员进行分类，使监狱工作人员根据各自工作的特点，学习知识，掌握技能，积累经验，从而朝着专业化的方向发展，逐渐精通自己从事的工作，成为本领域的专家，大幅度提高工作的水平。在现代监 狱工作中，那种对每项工作都知道一点，但是对任何一种工作都不精通的“万金油”式工作人员，已经不符合时代的要求，或者只能从事一些特定类型的工作。监狱工作人员的专业化发展，是时代的要求，是提高监狱工作水平的必由之路。同时，监狱工作人员的专业化发展，也要求监狱管理部门对不同类型监狱工作人员规定不同的任职资格，按照不同的任职资格条件，招募录用合格的工作人员。
根据我国监狱工作的实际需要，可以考虑将我国监狱工作人员划分为下列不同类型：
1.行政管理人员。监狱内的行政管理人员是从事行政管理工作的专门人员。具体包括监狱长、副监狱长、监区长和其他高级行政管理人员。
行政管理人员的主要任职资格应当包括下列方面：（1）具有大学以上文化程度；（2）性格品行优良，没有吸毒、酗酒、赌博等不良嗜好，身体健康；（3）具有5年以上监狱工作经验（担任监狱长职务的人员必须有从事一定年限的监区长或者其他监狱管理工作的经验），熟悉监狱工作和相关的法律规定；（4）有较高的行政管理能力和人际交往能力。
2.专业技术人员。专业技术人员是在监狱中从事需要专门技能的工作的人员。包括监狱内的医务人员、教育人员、心理学工作者、社会工作者、生产技术管理人员等。
专业技术人员的主要任职资格应当包括下列方面：（1）在全日制大学的相关专业毕业，获得学士以上学位，具有从事专业工作所需要的专门知识和技能；（2）性格品行优良、没有吸毒、酗酒、赌博等不良嗜好，身体健康；（3）具有一定年限的从事专业工作的实际经验，并获得主管部门或者行业协会颁发的从业资格证书；（4）熟悉监狱工作，了解与监狱工作有关的法律知识。
3.看守人员。看守人员是负责监狱内监管罪犯和安全保卫工作的工作人员。他们的主要职责是对罪犯的活动进行日常监管，维护监狱内的秩序稳定，控制被监禁罪犯和预防罪犯逃跑。看守人员应当是监狱工作人员内所占比例较大的一个工作人员群体，他们在监狱工作人员总数中所占的比例，应该根据监狱的不同类型来确定。一般来说，监狱中服刑的罪犯中危险性很大的罪犯数量越多，看守人员所占的比例也应该越大。
看守人员的主要任职资格主要应当包括下列方面：（1）具有中等以上文化水平；（2）性格品行优良，没有吸毒、酗酒、赌博等不良嗜好；（3）身体强壮、熟练掌握擒拿格斗技能；（4）接受过人员监督、管理方面的专门培训，了解罪犯活动的特点；（5）熟悉监狱工作，了解与监狱工作有关的法律知识。
4.辅助人员。辅助人员是指从事监狱内辅工作，协助上述3类人员履行职责的人员。具体包括办事员、秘书、机械操作人员、档案保管员、仓库保管员、汽车驾驶员、日常设备维修人员、炊事人员等。
辅助人员的主要任职资格应当包括下列方面：（1）具有中等以上文化水平；（2）熟悉所从事的工作，掌握一定的工作技能；（3）认真负责，品行良好，身体健康；（4）熟悉监狱工作，了解与监狱工作有关的基本法律知识。
（三）对不同类型的监狱工作人员实行不同的待遇
在对监狱工作人员进行科学分类之后，应该对不同类型的监狱工作人员实行不同的待遇。在确定对不同类型的监狱工作人员的待遇方面，应该遵循几项原则：
1.提供最低限度待遇的原则。在确定对不同类型的监狱工作人员的待遇时，要贯彻提供最低限度待遇的原则。在这里所说的“最低限度待遇”，就是指监狱中除工勤人员之外的其他工作人员作为国家公务员应当享受的公务员的基本待遇。不管监狱工作人员在监狱中从事什么具体工作，只要他们是监狱的正式工作人员，就应当具有国家公务员身份（工勤人员除外），享受公务员应该享受的基本待遇。
2.考虑任职资格的原则。在确定对不同类型监狱工作人员的待遇时，要考虑对不同类型的监狱工作人员规定的不同任职资格。任职资格的不同，体现了个人整体素质的差别，反映了个人为具备这些素质而付出的个人努力的差异，特别是反映了个人在接受教育、积累经验等方面的差异。任职资格高的人员，为达到这种素质而付出的努力自然就大，他们得到的待遇相应地就应该优厚，反之亦然。这是社会公平原则的基本体现。
3.考虑工作职责的原则。在监狱中，不同类型的工作职位所要求的工作职责不同，工作难易度相差较大，个人为了履行这些工作职责所付出的努力和精力也会有很大的差别。因此，对于工作职责复杂，工作难度很大的监狱工作人员，要提供比较优厚的待遇；相反，对于工作职责简单，工作相对比较容易的监狱工作人员，也要提供相适应的待遇。这是按劳分配原则的体现，是社会正义的要求。
4.满足工作需要的原则。监狱中不同类型的工作，对于监狱工作人员的身份、衣着等有不同的要求。为了保证监狱工作的顺利进行，要根据不同类型监狱工作人员开展工作的实际需要，赋予监狱工作人员不同的身份，提供不同的待遇，这样，才能满足监狱工作的真正需要，有利于监狱工作人员切实做好监狱工作。
从国外的情况来看，综合监狱工作人员在任职资格、工作职责等方面的特征，在薪水待遇方面的排列顺序为：作为一个整体，监狱行政管理人员的薪水待遇最高；专业技术人员的薪水待遇次之；身着警服的看守人员的薪水待遇排列第三；辅助人员的薪水待遇最低。在我国确立不同类型监狱工作人员的薪水待遇时，可以参照国外的情况，结合我国的特点决定。
同时，为了更好地开展监狱工作，提高监狱工作的成效，要改变那种把身穿警服看成是一种待遇，只要身穿警服，薪水待遇就比别人高的不合理现象。要根据监狱工作的实际需要，决定哪些工作人员可以穿警服和具有警察身份，哪些监狱工作人员必须要穿警服和具有警察身份。要使监狱工作人员的实际待遇水平，与他们的任职资格和工作职责密切结合，而不仅仅与是否具有警察身份联系起来。是否身着警服和具有警察身份，绝对不能成为衡量待遇和地位高低的主要指标。
从开展工作的实际需要出发，在上述不同类型的监狱工作人员中，看守人员应当身着警服和具有警察身份，而其他工作人员不一定要身着警服和具有警察身份。特别是专业技术人员不应当身着警服和具有警察身份，否则，不利于他们在监狱中有效地对罪犯开展工作。另外的一些监狱工作人员身着警服和具有警察身份，可能也不利于他们在监狱内外开展工作。
（四）不同类型的监狱工作人员按照不同的职务等级发展
为了促进不同类型监狱工作人员的专业化水平，鼓励不同类型的监狱工作人员努力钻研和精通自己从事的工作，要让不同类型的监狱工作人员按照不同的职务等级提升和发展，并且不断调整他们的薪水和其他待遇。如果实行这样的制度，就可以有效地克服“官本位”思想，从而可以避免那种人人都想获得行政职务，迫使所有人都朝着行政职务这条“独木舟”拥挤的现象，就可以有效地稳定专业人员队伍，使他们乐于从事和钻研自己的专业工作不断提高专业工作水平。
1.行政管理人员的职务等级。行政管理人员的职务等级，要按照现行的公务员行政级别和职务等级晋升和发展。其顺序为办事员、科员、副主任科员、主任科员和科长（级）、副处长（级）、处长（级）、副厅长（级）等。对于不担任领导职务或者没有领导职位的，可以按照规定晋升非领导职务，让他们享受相应的薪水等待遇。
2.专业技术人员的职务等级。对于从事专业技术工作的医务人员、教育人员、心理学工作者、社会工作者、生产技术管理人员等，要根据现行的专业技术职务等级晋升和发展。
对于从事医疗卫生工作的监狱工作人员来说，应该按照医（护、药、技）士、医（护、药、技）师、主治（主管护、药、技）医师、副主任医（护、药、技）师和主任医（护、药、技）师的专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。
对于从事教育工作的监狱工作人员，应该按照教员、助理讲师、讲师、高级讲师等专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。
对于从事心理矫治工作的人员，如果本人同时是医生的话，可以按照医务人员的专业技术职务等级晋升和发展；如果本人不是医生，可以考虑作为研究人员对待，按照研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员的专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。
对于从事社会工作的监狱工作人员，也可以考虑作为研究人员对待，按照研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员的专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。
对于从事工程技术工作的监狱工作人员，应该按照技术员、助理工程员、工程师、高级工程师的专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。
对于其他专业技术人员，也应该参考在社会上对从事同样或者类似工作的专业人员的技术职务等级，评定相应的技术职称和享受相应的待遇。
通过对监狱内的专业技术人员进行专业技术职务评定工作，让他们享受与其专业技术职务相符合的待遇，不仅会促使他们专业技术工作水平的提高，也有利于监狱内的专业技术人员与社会上的同行进行交流，这对于顺利开展监狱内的专业工作，对于让社会了解和支持监狱工作等，都是很有益处的。
3.看守人员的职务等级。由于看守人员具有警察身份，因此，他们的专业技术职务可以按照警衔等级发展。根据他们参加监狱看守工作时间、工作业绩等条件，从警员、警司晋升到警督、警监等警衔。
4.辅助人员的职务等级。在监狱中从事辅助工作的人员，一般都具有技术工人的身份。他们在专业技术方面的发展，可以按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师技术等级发展和享受相应待遇。
①pierrevictortournier,“councilofeuropeannualpenalstatisticsspaceⅰ:
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york:glencoe/mcgraw-hill,20__),p.223.
④harolde.williamson,thecorrectionsprofessional(newburrypark,ca:sage
publications,1990),p.94-98,p.123-147.
⑤这部分内容来自法国监狱局的网站
justice.gouv.fr/minister/sceri/history.htm
