时间：2023-06-05 09:56:10
一、尽可能的确定可以优秀的人数。
每个学生都有优秀的可能，都有成为优秀生的资质。但，在培养优秀生的过程中，对每个学生都向优秀生的一面培养，不仅不能达到培养的目的，有的学生会在统一的尺度下产生厌学，致使原有的兴趣弃之。因此，在优秀生的培养中，尽可能的培养可能优秀的学生，但不能勉强学生，更不能要求学生强学。
优秀人数的确定，可以明确优生培养的对象，从而因人而异确定培养的目标，确立培养的计划。分析好每一位学生，找到提高点是基础的准备，每个学生的基础知识结构各异，找到每一个学生的弱项，发现其闪光点，分析其原因，制定好每一位学生的培优计划档案。
二、对症下药。
掌握了每一个学生的基础后，再根据各自的优劣进行辅导。有的学生在计算方面占劣势，就要有针对性的进行落实训练，比如低年级同学的计算训练首先要培养他们良好的计算习惯，在认真书写、细心计算中让学生找到快乐，再根据年龄的特性从喜欢学习向爱学习培养；而高年级的计算训练要教会学生计算方法，比如简便方法计算，教会解题的方法才能让学生更灵活的去解题。有的学生识记方面粗心或不认真，就要先给他们布置任务，再让他们有计划、有目的的去完成，其中，识记的内容要层层深入。有的同学不喜欢动脑，分析问题简单，就要找些激趣的知识让他们解析，让学生在分析、解决问题的过程中建立信心，寻找到学习过程中的兴趣，教师再根据实际情况把问题引深。例如：解决问题训练时，先给他们准备能解决并且较为激趣的问题，逐步向稍难较难更难引深训练，逐步的引导中不断的激发学生的求知欲。
有目的的训练过程中不能急于求成。我们所培养的对象本来就存在参差不齐的问题，急于求成不但达不到培养的目的，有甚者会使原有的学习兴趣丧失。在有目的的训练过程中，要先培养学生的信心，多数同学学习差的原因不在于智商的高低，而是在于对学习的态度，因此，在培优的过程中让每一位学生树立信心、端正学习的态度是关键。其次，在培优的过程中让每一位学生在学习中发现快乐进而去寻找快乐，培养优生，无疑要让他们在学习中比其他学生更付出努力，没有兴趣学习，所培养的信心、前期所做的努力就会付诸东流。
三、随时关心
从一个学习平平常常的台阶向更高的台阶攀登，任何学生心里都会产生“恐高”的心理。这时，教师的随时关心尤为重要，安抚每一个向更高点出发的同学，给他们信心、希望。可以从爱迪生、张海迪等伟人不懈的学习精神中激励他们，从凿壁借光、悬梁刺骨等历史故事中激发他们，从现实生活的实例中，鼓励他们。
在培优的过程中，教师不仅要在学习上关心好每一位同学，还要在生活中去关心好他们。
生活中，由于要向一个更高、更难的方向走去，多少会影响每一位学生原有的积极乐观的生活态度。这时，需要教师走近他们的生活，了解他们的生活；“走”进他们的内心世界，聆听他们的内心声音。关心他们，让他们在温暖的关怀中寻找学习信心，树立信心，为自己向更高点出发鼓足勇气去迎接新的挑战。要注意的是生活中关心的同时不能让他们有松懈之感，教师在关心的同时要督促他们不断的前进。
四、持之以恒的去做
未来的创新者来自今天的青年研究人员，他们肩负着未来科技创新和发展的历史使命。只有那些能够在职业生涯的初期顺利确定研究方向、形成独立的研究能力并且富于创造精神的青年人，才能够真正成长为卓越的研究者。
科学计量学研究曾基于对诺贝尔奖得主的创造年龄统计得出以下结果，杰出科学家做出重大贡献的最佳年龄在25至45岁之间，而其最佳峰值年龄为37岁左右。这在某种程度上表明，为青年研究人员提供有效的支持和引导，让他们顺利度过职业生涯的初期阶段，迅速成长为一线的独立研究人员，成为创新型人才，是科技人才培养的关键。
青年人才培养成效显著
近30年来，我国青年人才培养工作取得了长足的进步。1985年，国家科委、教育部、中科院在广泛吸收留学回国博士以及专家学者的意见，借鉴国外博士后制度和培养年轻高层次人才经验的基础上，向国务院报送了《关于试办博士后科研流动站的报告》并获批准。至此，博士后制度在我国正式确立。此后，又通过一系列文件，逐步完善博士后制度，形成了突破传统人事管理体制在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，保证青年研究人员顺畅流动的新机制。从20世纪80年代后期起，我国博士后制度稳步发展，规模不断扩大，在培养好、使用好人才的同时，为我国吸引、稳定和储备了许多高层次青年人才，成为我国培养青年人才的一个重要手段。截至2010年底，全国累计招收博士后研究人员已达8万多人，其中有不少人已经成长为我国教育、科研领域的高水平学术带头人，为我国科技和经济的发展作出了重要贡献。
在博士后制度快速发展的同时，中科院为加快青年学术带头人培养步伐，建设高水平人才队伍，解决当时面临的人才断层问题，于1993年提出了“百人计划”。当时的计划是，在20世纪的最后几年中，以每人200万元的资助力度面向国内外招聘100位青年研究人员，将其培养成为各领域的优秀青年学术带头人。该计划是中科院重要的人才工作计划，也是我国最早启动的青年优秀人才培养和吸引计划。之后，随着知识创新工程的启动，“百人计划”历经数次调整，从制度上得到了完善，规模上也有了大幅扩充。截至2011年底，中科院“百人计划”入选者共计2237人，其中绝大多数为40岁以下的海内外优秀青年学者，有不少目前已经成为德才兼备的优秀学科带头人和科技管理人才。
继中科院“百人计划”之后，人事部在1995年会同有关部门组织实施了培养造就年轻学术技术带头人的专项计划——“百千万人才工程”，加强中国跨世纪优秀青年人才培养，并确立了培养的目标，到2010年，培养造就数百名具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术技术造诣的带头人；数万名在各学科领域里成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。同时，教育部也设立了一些基金，如高校青年教师基金、优秀青年教师资助计划、高等学校博士学科点专项科研基金等，培养了一些青年教师骨干。
在实施这些计划的同时，国家自然科学基金委也设立了博士后基金、青年科学基金、杰出青年科学基金，资助处在博士后阶段以及已经取得一定成就的青年研究人员，以促进青年科学技术人才的成长。2012年，为进一步完善国家自然科学基金人才资助体系，在青年科学基金和杰出青年基金之间形成有效衔接，基金委又设立了“优秀青年科学基金”，专门支持具备5至10年的科研经历并取得一定科研成就的青年科学技术人员，在科研第一线自主选择研究方向开展基础研究。
通过一系列青年人才培养计划以及国家基金委的青年人才资助项目，我国的青年科技人才培养工作取得了长足的发展，为我国科学技术的发展作出了重要的贡献。
培养瓶颈亟待突破
历经近30年的发展，我国的青年人才培养工作已经形成了一条规范化的轨道。然而，目前我国青年人才培养仍然面临一些十分严峻的问题。
其一，针对博士后的资助渠道单一，资助强度偏低，博士后的待遇缺乏竞争力。博士后基金是当前我国唯一一个为博士后提供科研资助的基金，从1987年到2010年，已累计为23914名博士后提供了5.57661亿元人民币和235.66万美元资助。但每个人的资助额度却并不高：面上项目的资助强度划分为5万元和3万元两档，如果在站期间取得重大科研成果和研究能力突出，则可以获得特别资助，资助额度为一次性给予10万元。就是这样微薄的资助，也仍有2/3的申请者无法得到。另外，从薪资收入来说，我国博士后的待遇也远远不及欧美发达国家，这导致很多优秀的博士去国外从事博士后研究。反观美、日等国家，针对博士后的经费资助途径不仅多样，还同时为博士后设立了一些科研经费等，具有较强的国际竞争力。
在美国，针对博士后的资助有三大类型的资金来源：一是博士后奖学金，属于全国性的竞争性资金；二是联邦政府的培训拨款，主要是由国立卫生研究院等政府机构通过给部分高水平的大学和系拨款，为这些专业领域提供培训博士后的资助；研究拨款或合同是大多数博士后的主要经费来源，主要是大学教授在取得政府或企业的研究项目和合同项目后，在项目中为博士后提供资助。而在日本，学术振兴会设立的“特别研究员制度”不仅为博士后提供每月20至39万日元的“研究奖励金”，还有每年150万日元的“科研补助金”配套经费。还有一些国家，如加拿大近年来为吸引来自全世界的青年优秀人才，在2010年推出了班廷博士后奖学金，希望通过为每位入选者提供每年7万加元的资助，使之成为一个具有国际竞争力的博士后项目。
其二，资金来源单一，强度不足，使得很多处于职业生涯早期的青年科技人才得不到应有的资助。在许多发达国家，早已形成了覆盖从博士后到独立、再到独立初期的职业生涯各阶段的青年人才资助体系。在美国，国家科学基金会下设了CAREER计划、国防部设立了青年研究人员计划、能源部下设了杰出青年研究人员计划、国立卫生研究院下设了独立之路计划、独立科学家奖以及尽早独立奖等，促进获得博士学位的青年人才尽快成长。在澳大利亚，研究理事会通过发现项目计划资助处于职业生涯早期阶段的科学家；通过新研究人员基金，为那些重新回到研究岗位或从海外归来的健康医学领域研究人员提供资助；国家健康医学研究理事会为获得博士学位2年以上、7年以下的研究人员提供职业发展基金；超级科学奖学金为国内外最优秀的职业早期研究人员提供资助；“未来奖学金计划”为处于职业生涯中期的、卓越的澳大利亚国内以及国外的科学家提供为期4年的资助。完善的资助体系为青年科学家在不同阶段的职业发展提供了充足的资助，在培养青年人才方面发挥了重要的作用。
尽管我国于2012年推出了优秀青年科学基金，弥补了基金委青年人才培养资助体系中从博士后到独立研究员的中间环节，使我国青年人才培养工作初步形成了从博士后基金—青年科学基金—优秀青年科学基金—杰出青年科学基金的一条链模式。然而，由于资助模式与资金渠道单一，能够拿来分配的资源仍然非常有限。目前在国家自然科学基金委的青年人才资助链上，青年科学基金项目覆盖面最广，主要对象是35岁以下的具有独立科研能力的青年人，研究期限3年。但2010年的资助率和资助强度也仅达到了23.02%和19.71万元/项。
其三，我国青年研究者在职业发展初期不易得到来自成熟研究者的有力的学术引导。且不说我国博士培养系统每年都在制造不那么合格的博士，即使是优秀的青年人，他们也需要在职业生涯初期接受继续教育尤其来自一流学者的引导。事实上，只有在一流的学术传统下才能成批地培养出一流人才。然而，我国现阶段尚缺乏良好的学术传统和学术氛围，缺乏既卓越不凡又甘愿做人梯的优秀学者和大师。现行资助体制只考虑了资助青年人才的问题，却没有考虑在资助的同时给予青年人才以充分学术引导的问题。在缺乏学术引导的情形下，过早的独立或许反而会令青年研究者失去明师。
青年人才培养的策略建议
随着知识社会化水平的不断推进以及经济多元化的深入发展，培养和造就大批能够创造新的知识、生产高附加值的产品、开拓新的产业领域的杰出青年人才已经成为我国当前一项非常紧迫的任务。
要进一步完善从博士后到独立研究员的各个阶段的资助体系，为处在职业发展初期乃至中期的青年研究人员提供必要的扶持。从博士后基金到杰出青年科学基金的一条链资助模式虽已初步形成，但还需要不断完善，要使4个基金形成彼此接力，并围绕明确而一致的培养目标形成合力。此外，还应考虑设立一些具有国际竞争力的博士后项目。
为了提升学生的就业质量，加强我计算机网络技术专业的竞争力，提高学校的知名度，为企业培养来之则能用，用之则能行的有一定理论、实践能力强的计算机网络技术专业优秀人才，我计算机网络技术专业进行了卓越人才需求调研，目的在于了解计算机行业发展现状和相关企业对一般和优秀人才的需求，明确专业服务方向；分析企业对计算机网络技术专业人才的知识、能力、素质要求，确定我专业卓越人才的培养目标，为计算机网络技术专业卓越人才培养方案的制订提供科学的依据。
关键词：
卓越人才培养；企业需求；调查分析
1概述
为适应社会发展的需求，培养高质量各类型工程技术人才，教育部启动了“卓越工程师教育培养计划”，我院于2011年4月启动了首批“卓越人才培养计划”，我计算机网络技术专业也启动了卓越人才培养计划，为了明确企业对网络技术专业高质量、高技能人才的需求，明确企业对相关岗位人才的具体要求，确定计算机网络技术专业卓越人才培养的目标规划，我们针对川渝地区的一些相关网络公司，政府部门及我专业部分优秀毕业进行了本次卓越人才的需求调研。
2调研概况
1）调研目的通过座谈、调研和统计，收集企业、行业对计算机网络技术专业高素质人才的需求，分析高素质人才胜任的工作岗位，明确高素质人才应该具备的知识、技能、素质等信息，为我们进行计算机网络技术专业卓越人才培养方案的制订打下坚实的基础。2）调研时间、对象及方法本次调研共分两个阶段，第一阶段的调研时间为2011年9月25日至9月3O口，调研对象为西安开元电子实业有限公司、重庆彩多通信工程有限公司、重庆朗佑科技有限公司、四川华迪信息技术有限公司、重庆邮政储蓄信息部以及万州招商局等企业及政府部门；采用会议座谈的方法进行调研。第二阶段的调研的时间为2O12年2月9日至5月9日，调研对象为川渝地区网络工程相关企业及我专业部分优秀学生所在公司，包括北京恒盛达科技发展有限公司、重庆新媒农信科技有限公司、深圳博瑞得科技有限公司、深圳市国泰安信息技术有限公司、深圳博瑞得科技有限公司等公司，调研的方式为问卷调查和企业走访相结合的方式。3）调研内容本次调研的内容包括计算机网络技术专业及相关行业的现状与发展趋势，企业对计算机网络技术专业卓越人才的需求，计算机网络技术专业就业待遇及发展前景较好的职业岗位群，企业对优秀毕业生的知识、能力、素质要求，优秀毕业生对目前专业课程开设的想法及建议，以及优秀毕业生就业去向等。
3计算机网络技术专业卓越人才需求调查分析
1）就业岗位需求情况本次座谈企业6家，发放26份专业人才需求调查表，统计结果显示目前我计算机网络技术专业岗位需求主要分为5大类：包括计算机网络组建，网络系统管理，网站开发与组建以及计算机及网络产品维护维修与销售。具体的岗位需求情况为：网络工程师占岗位需求总数的76.9％，硬件维护工程师占57.1％，技术支持工程师占73.1%，运维工程师占69.2%，网站维护占46.2%，售后工程师占69.2％，售前工程师占53.9％，计算机及相关品的维修占38.4％，宽带安装与维护占42.3％，网页设计与制占34.6％，网站开发占53.9％，其他占19.2％。在这些就业岗位中，在这些就业岗位中，网络工程师、运维工程师、硬件维护工程师、技术支持工程师、网站开发与维护、网站维护工程师的薪资待遇相对较高，对毕业生的综合能力有较高的要求。2）职业能力和综合素质要求通过调研了解到企业对毕业生应具备的职业能力要求如下：具备项目分析的能力；网络工程（有线网络和无线网络）的规划、实施、测试与验收的能力；网络设备的安装配置能力；网络服务器安装配置能力；网络路由器配置与管理能力；网站的开发与安全管理维护能力；网络系统的故障诊断与排除基本能力等。另外调查还显示企业用人的理念中，对个人素质的要求甚至大于职业技能的要求，几乎所有的企业都要求学生会做人、情商高、讲诚信有担当。
4计算机网络技术专业卓越人才培养的建议
1）夯实基础，分类教学。根据企业对人才的需求情况来看，通识教育教育中，学生基础参差不齐，教学过程中需要照顾大多数学生的情况，所以较难培养出优秀的人才，所以在课堂中夯实学生的基础，选拔有意愿的学生实施卓越人才培养，在培养过程中根据学生的个体差异进行某一个方向有针对性的加强。教学中应依据计算机网络技术专业学生的个体基础差异，以职业能力培养为目标，有针对性地对计算机网络技术专业学生实施分层教学，在提升计算机网络技术专业教学质量的同时，实现学生职业能力的有效提升。2）重技能更重素质的培养。根据企业用人综合素质的要求，在进行卓越人才培养时，要培养学生的综合素质，要有吃苦精神、敬业精神、有担当、学会感恩、不随意跳槽，否则有再好的技术也是无用的。同时，要注重人文素养在计算机网络技术专业课程中的渗透。当今社会需要的人才是全方面发展的人才，而不有才无德的人才。因此，计算机网络技术专业人才培养中应做到技能与素质并重。3）培养有理论、实践强的优秀人才，对计算机网络技术来说，基本技能的掌握相对简单，综合素质的提升，必须有理论知识的支撑，另外对于高职院校来说实践能力是非常重要，所以应加强实践教学环节，组织优秀学生参加学校、省市级的技能竞赛，利用一切资源多进行有效的专业实习和顶岗实习。同时，高职院校积极加强与周边企业或国内知名企业进行合作，校企合作共建实习基地，实现产学结合，在为高职院校计算机网络技术专业学生提供更多的实践机会的同时，为企业未来的发展储备更多优秀的人才。无论对学校，还是对企业而言，培养有理论、实践强的优秀人才都是其追求的目标。因此，高职院校应努力从多方面入手强化计算机网络技术专业学生的实践能力培养。4）课程的开设应面面俱到，且有侧重点。根据调研分析计算机网络技术需要掌握的专业技能有：计算机组装与维护、计算机外设维护与维修、网络产品配置、网络工程规划与实施、综合布线、服务器配置与管理、数据库管理与维护、网络安全管理、办公软件应用、网络设备配置与管理、网站建设与维护等，在这些课程中，核心课程为网络设备配置与管理、网络工程规划与实施、服务器配置与管理、数据库管理与维护、网站建设与维护，在卓越人才的培养过程中，应先打好学生的基础，在根据优秀学生的特长，指定专门的导师进行相关内容的培训。5）推进基于卓越人才培养的高职院校师资队伍建设。要依据高职院校计算机网络技术专业卓越人才培养对师资队伍建设的新要求，加强师资队伍建设。应从如下几方面入手：一是，加强师资队伍职业道德建设，要求他们具备较高的职业道德，热爱教育事业，具有责任心和使命感，自觉的提升自身的修养，努力提升高职院校的教育质量。二是，优化计算机网络技术专业师资队伍结构，使之趋于合理化。具体而言，应从知识结构，学历职称结构、年龄结构以及专业结构等多方面入手。三是，注重师资队伍的职业化发展。计算机网络技术卓越人才培养的对师资队伍必须具备较高的职业素养和实战能力，必须能够将计算机网络技术理论知识与实践技能有效的结合在一起，且具备一定的职业经验。
5总结
通过本次的调研，使我们明确了企业对计算机网络技术专业的岗位需求以及知识、能力和素质的需求，进行卓越人才培养的目的是培养优秀的毕业生来胜任企业的中、高级岗位，只有明确了企业需求，按照企业、行业的需求制定科学合理的卓越人才培养方案，必将能够培养出深受用人单位青睐的优秀人才。
参考文献：
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关键词：煤炭企业优秀青年；全新意识；培养质量
为解决人才紧缺的燃眉之急，不少煤矿企业通过采取自主培养等措施，定向培养煤炭相关专业专科以上层次的技术人才。自主培养延缓了煤炭企业人才断档的速度，但随着煤炭需求的不断增加，企业开工量增多，煤矿人才紧缺的矛盾仍然十分突出，为进一步加快我国煤炭行业高层次人才培养，缓解煤矿人才紧张的状况，教育部批准中国矿业大学等七所高等学校部分专业单独招收“三校生”(中等专业学校、职业高中、技工学校应届毕业生)和煤炭企业优秀青年。单独招收煤炭企业优秀青年，是解决煤炭企业发展与人才短缺，促进煤炭工业全面协调可持续发展的一种尝试，招生学校应高度重视，但如何将这些优秀煤炭青年培养成为合格的煤矿企业技术人才值得探讨。
一、煤炭企业优秀青年学生的现状
煤炭企业优秀青年是由所在单位按照所在省招生部门规定推荐报考，录取前与所在企业签订定向培养协议书，毕业后回定向企业就业，是“订单式”培养模式的具体实践和体现。
煤炭企业优秀青年学生知识水平高低不等，尽管优秀煤炭青年学生是经煤炭企业推荐并和普通高中毕业生一样参加统一高考录取的学生。但是他们的录取分数线比较低，且《采煤概论》课程是单独命题，从山东科技大学2006年在山东，河北、河南三省单独招收的167名优秀煤炭青年情况来看，他们最高学历是专科，最低学历是技校生，文化基础存在着很大的差异。
煤炭企业优秀青年学生求知欲望强烈，年龄差异较大。由于大多数优秀煤炭青年来自煤炭生产一线，有的在井下干了十多年，深知煤炭一线工人的艰辛，他们想通过这次重返学校，努力学习，用知识改变未来的工作环境，由于河北、河南两省对优秀煤炭青年没有年龄限制，因此，在这批学生中，最大年龄是34周岁，最小年龄为20周岁。年龄的差距直接导致着知识接受能力的差异。
二、指导煤炭优秀青年学生树立全新意识
从煤矿到学校，每一个煤炭优秀青年都可以体会到新生活的挑战，面对新的环境，新的角色，新的任务，他们都需要一个适应、学习的过程，学校必须指导他们树立全新的意识。
首先要树立角色转换意识。从工人到学生的角色转换需要有一个过程，必须强化他们的学生身份，是学生就要和普通学生一样严格遵守校规校纪，完成规定的学习任务。针对学生来自企业的特殊情况，可提出适合企业青年的荣辱观，在班级内开展以“如何上好我的大学”为主题的思想大讨论，使同学们的角色尽快得到转换。
第二，要树立自律意识。由于他们工作多年，自我意识比较强烈，自我约束能力相对较弱，组织纪律意识淡薄。入校之前，长期从事又苦又累且高危险的工作，或多或少的沾染了一些不良习惯，如：吸烟、喝酒。刚刚进入高校，上班时形成的习惯一时难以改变，抽烟、喝酒、酗酒闹事现象时有发生。又由于他们脱离学校、课堂太久，就存在着坐不住的现象。因此应在他们中提倡成人教育、“自律”意识。“自律”的管理方式就是要告诉学生，作为成年大学生，就必须对自己的言行举止负责。要以遵章守纪为荣，以违章乱纪为耻，他们是以“煤炭企业优秀青年”身份入学，因此，要强化“煤炭企业优秀青年”这个称号，时刻提醒他们言行举止要对得起“煤炭企业优秀青年”这个称号。在“自律”管理模式下，班级工作由学生进行自我管理，如何管好班级，班级建设得好不好，全在于学生的“自律”意识。在具体实践的过程中，学生的管理能力、协调能力、组织能力，都能得到很好的锻炼。
第三，要树立参与意识，参与意识是前两种意识的自然延伸。煤炭企业优秀青年作为学校的特殊群体，虽然他们有丰富的社会经验，但脱离学校太久，对于学校的校园文化比较陌生，校园文化是全校师生在长期教育、实践过程中所创造的，反映价值取向、思维方式和行为规范的具有校园特色的团体意识和精神氛围，它对于青年学生的健康成长起了至关重要的作用。因此，学校要鼓励煤炭企业优秀青年学生尽快融入学校生活。积极参与校园文化活动，积极参加学校各项活动的策划与筹备工作，尽可能给他们自我发展的机会和个性张扬的空间，在丰富多彩的活动中，磨励品德意志，学会交往沟通，提高人文修养，实践组织管理，促进身心健康，构建和谐人格，在大学的各项活动中不断的去锻炼自己的能力，使自己的能力和各方面的技能得到进一步提高。
第四，要树立学习意识，煤炭企业优秀青年入校以后，为使他们更好地了解学校，帮助他们尽快熟悉自己所学专业，尽快适应环境，融入大学生活，学校应组织有关老师为他们做详尽的专业介绍。由于学生的学历层次、工作经历、年龄结构、实践经验等方面差异较大，及时的专业介绍使同学们对自己所学专业有了较为详尽的了解，对自己所从事的工作有了更深的认识和体会。对引导他们尽快适应大学生活非常重要。另外，要根据同学们的实际情况，对学生的文化基础进行摸底调查。必须指导学生放弃依赖，学会主动学习，提高自学能力。使他们能够刻苦学习，不断拓宽知识面，完善知识结构，强化基本技能训练，全面提高自己专业文化水平和综合素质，用自己的实际行动创建良好的班风、学风，把自己培养成适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技术应用性人才。
三、深化教育教学改革，提高学生培养质量
“因材施教、因需施教”。煤炭企业优秀青年有较丰富的一线工作经验，但缺乏相应的理论知识。学校应根据煤炭企业生产和发展要求，按照“因材施教、因需施教”的原则，结合学生自身的特点，制定科学合理的人才培养方案，煤炭企业优秀青年学生的培养计划的制订要有别于其他普通高等教育的培养计划，它既要保证理论知识与应用技能培养相均衡，又要突出应用型人才的培养特点。教材的选用和开发也应符合学生的特点。
深化教学改革，提高人才培养质量鉴于煤炭企业优秀青年学生的特殊性，学校立足教学过程的全局，科学合理地设计素质、知识和技能体系。在教学计划上，应体现出专业课程知识的系统性、连续性，在课程设置上，要充分注重基础理论知识和技术技能课的关系，结合职业岗位性质，有针对性、系统性地设置课程，在教学过程中，采取因材施教的方针，加强分类教学指导。在教学方法上，强化现代化教学手段，加大课堂教学的信息量，提高教学质量。
根据县委组织部转发《中共省委组织部关于印发<乡镇青年人才党支部工作法>的通知》要求。我乡积极推广落实青年人才党支部工作法，现将推广落实情况汇报如下：
乡镇组建，乡党委根据实际工作需要，组建了青年人才党支部。支部书记由党务副书记担任，支部委员由副乡长、副乡长、副乡长、党务办工作人员等组成。主要职责是按照乡党委安排部署，统筹指导村党组织发展青年人才党员工作，直接发展农村青年人才工作。
重点覆盖，把各类农村人才凝聚在乡党委周围。青年人才党支部对本地农村青年人才进行全面梳理，把各类优秀青年人才纳入组织视野。建立人才库，以大学生村官、返乡大中专毕业生、复员退伍军人、务工经商人员、致富能手、专业合作组织成员等群体中的优秀青年为重点，定期收集他们的基本情况、职业状况、爱好特长、现实表现等信息，从中确定8人为农村优秀青年人才并列入村级后备干部库。明确遴选标准，从具有高中及以上学历的青年农民中遴选思想好、有能力、能致富、乐奉献、群众认同度高的优秀分子，作为重点培养对象人选。严格确定培养对象，在村党组织推荐、党员群众推荐、群团推荐、个人自荐的基础上，乡镇青年人才党支部会同村党组织，共同研究提出年度重点培养对象。
立体培养，全面提升优秀青年人才能力素质。建立乡村两级培训体系，帮助培养对象提高政治素质。2016年1月选派农村青年优秀人才10人到县党校参加科技局组织的青脆李栽培技术培训。同时，我乡农技员积极到巴珠村和桃花村对青脆李种植户和青年人才进行技术指导和培训。乡党委和青年人才党支部计划每年组织重点培养对象进行1次集中培训，由乡镇党委书记亲自讲党课；乡镇青年人才党支部党员与重点培养对象结成帮扶对子，把重点培养对象纳入农村实用技术培训工作计划，依托产业、专业合作组织等，对重点培养对象每年开展1次实用技术培训。
直接发展，确保青年人才党员质量。青年人才党支部每年初制定年度发展党员计划，与各村党组织密切协作，精准发展青年人才党员。择优确定入党积极分子，根据重点培养对象现实表现，在征求原籍村党组织和党员群众意见的基础上，研究确定入党积极分子，2015年确定为入党积极分子的青年人才为10人。比选产生发展对象，采取支部直接考察、委托村党组织考察、到工作单位和务工地点延伸考察等方式，对入党积极分子的思想政治、道德品行、能力素质、现实表现等情况进行综合评判，比选确定发展对象，2015年确立发展对象的青年人才为7名。严格程序吸收发展，召开接收预备党员支部大会前，分别在乡镇青年人才党支部、原籍村、外出务工地对拟发展对象进行公示；邀请发展对象原籍村党组织书记列席支部大会。预备党员转正前，组织党员和群众代表开展问卷测评，结果作为能否按期转正的重要依据；转正后，及时将其组织关系转入原籍村党组织。
分类管理，充分发挥青年人才党员作用。分类设岗，对在家的青年人才党员，安排他们认领政策法规宣传、致富示范引领等党员示范岗，组建“民兵服务队”、“党员服务队”等志愿服务队，开展“党员义工日”等活动。强化考核，乡镇青年人才党支部计划每年组织召开1次座谈会，了解青年人才党员的思想动态、工作实绩、群众反映；对党员义务履行不到位、表率作用发挥不够的，视情况采取提醒谈话、限期整改等方式进行教育管理。激励引导，注重发挥青年人才党支部“蓄水池”作用，对表现优秀、群众公认的，及时向乡镇党委推荐，向村“两委”班子输送，纳入村级组织后备干部培养管理。
一、指导思想和目标任务
1、指导思想。以党的十七大和十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观、科学人才观和党管人才原则，牢固树立人才是第一资源的观念，紧紧围绕经济社会发展大局，进一步健全完善人才“选拔、培养、引进和激励”工作机制，大力加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才队伍建设，着力优化人才工作环境，努力形成广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面，推动全县经济社会跨越发展。
2、目标任务。经过5年左右的时间，努力培养造就一支与经济社会发展相适应，数量充足、分布合理、结构优化、素质优良的人才队伍。具体目标是：
人才总量有较大增长。按照人才（标准为具有中专以上学历和专业技术职称以及具有相应专业技术和管理能力）总量三年翻一番的总体规划，从现在起，用3年时间，人才总量由目前的24000人增加到48000人以上，人才数量占全县总人口的比例由目前的3.1%提高到6.2%；再用2年的时间，人才总量达到60000人的规模，占全县总人口的比例达到7.7%。到2011年，党政人才队伍总量稳定，重点提高素质、优化结构；企业经营管理人才增加1000人，达到1600人；专业技术人才增加3000人，达到13500人；农村实用人才增加16000人，达到24000人；高技能人才增加1000人，达到2200人；社会工作人才增加2000人，达到3000人；引进各类高层次人才和紧缺人才1000人以上。
人才结构更趋合理。引导各类优秀人才向重点行业和优势产业集聚、向发展一线合理流动，形成与全县重大发展战略相适应的人才布局。大幅度提高企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才占人才总量的比重。大幅度提高各类人才学历层次，到2011年，大专以上学历人员占人才总量的50%以上，本科以上学历人员占人才总量的30%以上，硕士、博士研究生以上学历人员有较大增加；专业技术人才中的高级职称人员所占比例由5%提高到10%；高级技工、技师、高级技师分别占到职工总数的10%、4%、0.8%。
人才环境明显优化。遵循人才资源开发规律，建立健全科学的选人用人、人才培养、人才引进、管理服务和社会保障等工作机制，形成有利于人才成长发展和充分发挥作用的政策环境、人文环境、舆论环境和创业环境，为各类人才建功立业创造条件。
二、加快选拔各类人才，形成人才辈出的良好局面
3、突出实践标准选拔人才。坚持以经济社会发展需要为出发点，把想干事、能干事、干成事、干大事作为人才选拔的主要依据，坚持在创业发展实践中发现人才、选拔人才，健全完善科学的人才评价体系，进一步拓宽各类人才选拔的范围和渠道。破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，不唯学历、职称，不唯资历、身份，重真才、重业绩，用人所长，唯才是举，使知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。对具有特殊创新实践能力、特殊创新成果的优秀人才，要打破常规，破格选拔使用，把更多的创新、创业、创优人才纳入视野。
4、围绕促进发展选人用人。立足于加强发展一线，为加快建设经济文化强县，打造富裕生态和谐选拔使用各类优秀人才。着重加大企业经营管理人才和专业技术人才的选拔力度，加快现有人才选拔培养，发挥现有人才作用，大力引进各类急需人才，充实重点行业和优势产业的人才力量。采取下派挂职、长期聘用、短期合作等灵活形式，鼓励党政机关、事业单位人才向发展一线流动。坚持广开视野，汇聚人才，建立完善各类人才信息库，区分不同年龄、知识和专业结构，实行梯次选拔和培养。搞好人才需求预测，定期《人才开发需求目录》，制定各类人才年度开发计划并抓好实施，为事业发展提供数量充足、拿得出、用得上、干得好的人选。
5、创新人才选拔方式。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，破除部门、行业限制，打破地域、身份和所有制界限，坚持面向社会，采取竞争上岗、公开选拔、考试录用等多种形式，不拘一格选贤任能，让人才有更多参与竞争和崭露头角的机会。要营造平等竞争的环境，树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立健全良性循环的人才竞争机制，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。要建立健全市场化的人才选拔配套机制，使单位选人用人、个人择业通过人才市场来实现，进一步畅通人才选拔渠道，让想干事的人都有机会，能干事的人都有舞台。
三、加大人才培养力度，充分挖掘现有人才潜力
6、围绕提升干事创业能力，抓好党政人才的培养。以“解放思想、拼搏实干、争先进位、跨越发展”的总体要求为主线，以提高执政能力为核心，进一步加强领导班子和干部队伍思想作风建设，认真学习实践科学发展观，深入开展主题实践活动，引导各级领导班子和干部队伍带头解放思想，带头推进改革，带头促进发展，带头维护稳定，最大限度激发创业潜能和活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，调优配强各级领导班子，加大年轻高学历干部、女干部、党外干部的使用力度，优化班子结构，增强整体功能。坚持正确的用人导向，积极支持和使用政治强、人品好、政绩突出、群众公认的干部，积极支持和使用想干事、能干事、干成事的干部，积极支持和使用不怕困难、敢于负责、善于处理棘手问题、应对复杂局面的干部，积极支持和使用长期在基层艰苦工作、不事张扬、埋头干事的干部，把广大干部的兴奋点和用力点引导到干事创业、共谋发展上。
实施“党政人才素质提升工程”，以提高培训质量和效益为重点，强化按需培训的理念，改进培训方式和手段，全面启动新一轮大规模培训干部工作。有计划地选派机关事业单位干部、特别是优秀年轻干部到上级部门、经济发达地区挂职，到企业、乡镇和经济发展一线锻炼，在重点项目、一线岗位提高干事创业的能力和本领，为事业发展储备一批优秀后备人才。
7、围绕提升新型工业化水平，切实加强企业经营管理人才的培养。制定出台《加强企业家队伍建设的意见》，立足形成一批竞争力强的产业集群、优势企业和知名品牌，实施“企业家培养工程”，今后5年，重点培养在全省、全市有影响的优秀企业家50名，企业主营业务收入过亿元、在全县同行业具有领先地位的优秀企业家100名，企业主营业务收入千万元规模的优秀企业家300名，努力造就一支高素质的企业家队伍。
以打牢理论功底、强化专业企业知识灌输、引导创新为重点，切实加强对企业家的培训。建立定期聘请高层专家举办“企业发展论坛”制度，重点加强对企业家经营管理、发展战略、开拓创新等方面的培训。定期组织企业家外出参观考察，使他们开阔视野，提升境界。每年选送部分优秀企业家参加MBA培训。在高等院校举办企业高级管理人才培训班，对全县规模以上企业的厂长、经理和高级管理人才进行轮训，力争用三年时间，分层次、分批次全部培训一遍。鼓励企业主动与高校和科研院所合作，对中、高级管理人才进行专题培训。建立“县企业家协会”，充分发挥其自我管理服务、自我教育提升的作用，促进企业家队伍健康成长。
注重企业家后备人才的培养，每年选拔一批骨干企业的中层以上管理人员，机关年轻干部，社会各层面素质高、有志向、有专业特长的干部到发达地区挂职学习、到知名企业跟班锻炼、到高等院校参加相关培训，在此基础上，择优进行岗位培养或引导独立创业，形成企业家后备队伍的梯次培养结构。
8、围绕提高创新能力，着力加强专业技术人才的培养。以培养优秀专业技术人才为重点，加大各类拔尖人才、学术技术带头人和后备人才的培养力度。实施“专业技术人才递进培养工程”，35年内，培养在全省相关专业领域有影响的拔尖人才10名，在全市有影响的拔尖人才100名，全县各学科领域的学术技术带头人1000名，逐年提高高层次人才在专业技术人才中的比重。采取自主办班或与高校、科研院所及上级业务部门联手培养等形式，每年开展万名专业技术人员大培训，着重培养应用科技类、工程技术类专业技术人员的科技创新能力和科技成果转化能力。做好“优秀创新团队”的培养、创建工作，提高科技创新意识，培植优势产业、重点行业的科技创新成果。充实壮大县“专家服务团”力量，注重发挥退休、退职知名专家和专业技术人员的作用，为重点项目、优势产业提供技术论证、咨询指导或联合攻关等服务，做好支农、支企、支教、支医等工作。
突出抓好文化旅游等三产服务业专业技术人才的培养。依托县职业中专，与省旅游职业学院、泰山学院联合，设立旅游专业，3年内，为全县培训以旅游管理和导游人才为主的专业化旅游人才300名，采取短期培训等灵活方式，培养一批乡村旅游人才，为推进旅游业发展提供人才支撑。适应文化产业迅速发展的要求，35年内，着力培养文化产业管理、市场经营人才300名左右，培养专业文化文艺人才200名左右，重点建设一支促进区域文化创意产业发展的人才队伍。
9、围绕企业发展实际需求，狠抓高技能人才的培养。充分发挥企业主体作用，利用县职业中专、技工学校、社会力量办学等职业技能培训资源，科学制定培训规划，有计划、有步骤地开展大规模技能型人才培训。立足全县产业发展需求，实施“高技能人才培养规划”，扎实推进“金蓝领”项目培训，3年内新增高技能人才1000人，力争打造一大批市级“首席技师”、“有突出贡献技师”、“技术能手”。组织开展“名师带徒”、“争当首席技师”以及职业技能比赛、技术交流等活动，在实践中培养开发高技能人才。
10、围绕提升农业产业化水平，强化农村实用人才的培养。认真贯彻落实省、市开展新农村人才资源开发“绿色行动”的要求，实施“万名农村实用人才技能培训工程”，到2011年，培训各类农村实用人才16000人，培养开发一支以农村管理人才、科技致富能手、经营管理能人以及农业科技推广、教育、文化、卫生等人才为主体，数量充足、门类齐全的农村实用人才队伍。县里制定农村实用人才技能培训三年规划，整合县乡党校、远程教育、职业教育以及技工学校、农广校、农函大和科普组织等培训资源，统一协调新型农民创业培训工程、“绿色证书”工程、农业科技入户工程、农村劳动力转移培训“阳光工程”等培训措施，建立统一高效的培训体系。实施“一村一名大学生”计划和高校毕业生到农村基层“三支一扶”计划，鼓励大中专毕业生到农村基层创业服务，优化农村人才队伍结构。
11、围绕促进社会和谐，抓好社会工作人才的培养。成立社会工作人才协会，制定出台《加强社会工作人才队伍建设，促进社会和谐的意见》，规范指导社会工作人才队伍建设。定期开办社会工作人才专题培训班，邀请专家授课，提高社会工作人才队伍的专业化、职业化服务水平。到2011年，新增社会工作人才2000人，增设社工岗位1000个以上。
四、以引进高层次急缺人才为重点，积极吸纳人才智力
12、拓宽高层次人才引进渠道。牢固树立“不求所有、但求所用”的引才理念，鼓励企事业单位发挥引才引智的主渠道作用，与高校、科研院所、人才中介等建立长期战略合作伙伴关系，与发达地区进行人才互动整合、资源共享，采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、人才租赁以及技术合作、技术入股、合作办企业等方式，大力引进重点行业、重点产业急缺的专业技术和经营管理人才。今明年内，全县规模以上企业至少要与5家高等院校、科研院所建立起技术协作关系，引进（或聘用、技术合作）高层次科技人才10人以上。提供优惠条件，吸引和支持籍在外人才以各种方式回乡创业。
建立人才工作门户网站，实现与外地人才信息资源的共用共享，加强与高层次人才的联络和沟通，搜集外地人才、智力、技术、项目等需求信息，搭建县内用人单位和高层次人才智力沟通联系的平台。
加强项目引进与引才引智的融合，把引进企业高管人才、高层次科技人才作为招商引资、项目建设的重要组成部分，做到人才开发计划与项目发展规划同步考虑，立项目与选人才并重，以人才引进带动项目实施，以开发项目引进人才。立足争创全国旅游强县和国家4A级旅游景区对人才的需求，结合重点旅游项目开发，有重点地引进一批视野宽、职业素养高、创新能力强的旅游高管、旅游营销、产业策划以及高级职业导游等高层次旅游人才，提升旅游业的发展水平。
13、完善高层次人才引进政策。坚持靠事业、感情和适当的待遇吸引人才，创新落实优惠政策，畅通人才引进“绿色通道”。引导用人单位运用市场机制和利益分配杠杆，自主制定优惠措施引进人才和智力。对来我县的国家及省、市级有突出贡献的中青年专家，正高级专业技术人员，拥有自主知识产权和发明专利且有较好市场潜力的实用人才等，为其提供科研、项目启动经费和工作、生活等方面的优惠待遇。对进行短期服务、解决重大技术难题或开发科研项目取得显著经济效益的人才，按照有关规定给予补贴或奖励。
14、搭建高层次人才创业平台。进一步确立企业吸纳人才的主体地位，帮助有实力的企业申报博士后科研工作站，推动产学研结合和产业技术进步。鼓励有条件的企业单独建立研发机构，中小企业以参股、合资、合作等方式联合建立专业化的研发机构，凝聚、培养科技创新和创业人才。到2013年，申报建成博士后科研工作站35个，建成省级工程技术研究中心和企业技术中心810个，市级工程技术研究中心和企业技术中心1520个。根据产业需求，制定引进国外人才智力规划，推动重点产业、重点项目与国外智力的对接。到2011年，争取国家和省市批准56个有影响和辐射力的引智项目，每年引进外国专家510人次，为经济发展提供国外人才、智力支持。
五、科学使用人才，着力营造人尽其才、才尽其用的良好环境
15、创新用人机制。进一步健全完善人事人才政策，建立能上能下、能进能出、有利于优秀人才施展才干、充满生机和活力的用人制度。注重征求人才意见，尊重人才意愿，鼓励人才在单位内部或单位之间有序流动，把人才放在适合其专业特点、有利于发挥其专业特长的位置上，找到人、岗相适的最佳结合点，实现人才效益的最大化。探索实行用人单位自主择人和人才自主择业的“双向选择”办法，允许用人单位按需设岗、按岗聘用人才，允许人才在保留人事关系、职级待遇不变的前提下自主选择工作岗位，解除人才流动的后顾之忧，实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
16、激发人才创新活力。坚持把引导创新作为人才开发使用的着力点，通过加大科研投入、加强创新载体建设、推动创新型企业和创新型单位建设等，为人才创新创业、体现价值提供良好平台。引导和支持项目、资金、技术、人才等创新要素向企业集聚，加快形成以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的自主创新体系，使创新链成为人才链。立足增强企业核心竞争力，强化创新型人才队伍建设，对才智出众、个性突出的创新人才，坚持“特殊人才特殊政策”，实行“一人一策”或“一事一议”，放手、放胆使用各类优秀创新人才，牢牢掌握创新发展的主动权。
17、优化人才创业环境。引导用人单位实行绩效挂钩、按岗定酬、按业绩定酬及协议工资、年薪制等多种收入分配形式，鼓励人才创新创业。收入分配重点向优秀人才、关键岗位倾斜，真正体现一流人才、一流贡献、一流报酬。在先期试点的基础上，探索实行技术要素参与收益分配和股权、期权激励等灵活形式，建立多元化的收入分配方式。积极在资金、设施、可行性项目支持等方面提供条件，创造有利于人才发挥作用的良好环境。建立人才公共服务体系，及时协调解决人才在住房、交通、社会保障、配偶工作、子女入学等方面的实际困难。加强人才市场建设，通过健全完善人才引进、人事、人才测评、人才培训等职能，建立“一站式”人才引进服务窗口，定期组织各类人才招聘活动，开展人才中介服务等，搭建人才服务的高效平台。
六、强化人才激励措施，树立“尊才爱才”的正确导向
18、加大表彰奖励力度。开展“县优秀创新团队”创建活动、实施“百名‘英才’培养工程”，对在促进全县跨越发展中做出突出贡献的创新型团队和“英才”给予重点扶持和奖励。从2009年起，每年评选“优秀创新团队”10个，“英才”100名。表彰“英才”时分别授予“优秀企业家”、“专业技术拔尖人才”、“首席技师”、“优秀农村实用人才”、“优秀旅游服务业人才”、“优秀社会工作人才”及“名师”、“名医”等称号，纳入县高层次人才库，享受县政府特殊津贴。被评为市“151岱下英才培养对象”、“专业技术拔尖人才”、“首席技师”的，可直接推荐为“英才”。
各乡镇、县直有关部门也要结合实际，加大对各类人才的表彰力度，激发他们的创业热情。
19、提高人才的社会政治地位。要从政治上爱护人才，精神上激励人才，充分发挥各类人才在科学决策、民主决策中的智力优势和参政议政作用。选拔部分素质高、能力强、贡献突出的优秀企业家组成县经济发展顾问委员会，给他们经济重大决策建议权、领导干部推荐权、重大事项知情权，同时享受政府提供的定期查体、外出疗养、考察学习等待遇。组织部分“优秀创新团队”负责人和“英才”成立专家咨询委员会，县委、县政府相关重大决策事项出台前充分征求他们的意见，听取他们的建议。推荐县、乡党代表、人大代表和县政协委员要向优秀人才倾斜，进一步提高各类人才在县、乡党代表、人大代表和县政协委员中的比重。对“英才”每年组织一次体检和外出考察学习。
20、加大人才开发投入。积极探索政府投入为引导，用人单位、社会投入为补充的多元化人才开发投入机制。设立“县人才开发专项资金”，按当年财政收入0.3%的比例列入县财政预算，并根据财力的增长幅度逐步加大对人才开发的投入。统筹管理人才专项经费，制定人才开发专项资金管理办法，切实发挥资金的使用效益。人才开发专项资金主要用于人才的引进、培养和奖励，重点加大对科技创新、科学试验风险补偿、成果转化、团队攻关、高层次人才引进的投入，为人才创新创业提供资金保障。
七、坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的组织领导
21、建立健全人才工作领导体系和运行机制。全县人才开发工作由县人才开发工作领导小组统一领导。组织部门负责总体规划、宏观指导、统筹协调和监督检查。各成员单位要分别成立领导和工作机构，主要负责同志负总责，按部门职能扎实推进各个人才开发项目，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，各成员单位各司其职、密切配合、齐抓共管的人才资源开发工作格局。
22、实行目标责任制，充分调动各级班子抓人才工作的积极性。人才开发工作纳入全县总体目标考核范畴，人才开发工作的成效作为乡镇、县直部门领导班子实绩考核的重要内容，作为干部评价、使用的重要依据。各乡镇、县直各部门要把人才开发工作列入重要议事日程，强化“一把手”抓“第一资源”的责任意识，做到谋划发展与谋划人才同步进行。要结合各自实际，制定工作制度，落实工作措施，对人才开发计划的总体目标进行层层细化，分解到事、到人，保证各项人才工作目标任务落到实处。
23、加强工作宣传，营造尊重人才的浓厚氛围。充分利用新闻媒体和各类宣传手段，大力宣传我县尊贤爱才的良好氛围和激励各类人才创新创业的优惠政策，宣传优秀人才的先进事迹和尊才爱才的先进经验，大力倡树“爱护人才就是促进发展，浪费人才就是妨碍发展”的理念，营造全社会关心、理解、尊重、爱护、珍惜人才，有利于优秀人才竞相涌现、健康成长的良好环境，使成为一个适宜各类人才安居、创业的活力之地。
关键词：技能人才 企业 核心资本
根据《河南省公司 2011—2020 年人才发展规划》文件要求,各供电单位要采取有效措施，建设一支高技能人才队伍，以适应公司和电网发展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高级技师、技师等优秀技能人才仅占生产技能人员总数的16%，高层次、高技能的人才相对短缺，直接影响到我公司的长远发展和人才储备。
一、问题分析
1.技能人员素质提升实施方案不健全
公司对变电运行部、客户服务中心等10个生产部门人才培养、优秀技能人才比例提升工作的管理情况进行了调研分析，发现公司没有完善的该项工作的实施方案，且各部门领导重视程度不够，存在以下问题：(1)没有专人负责部门优秀技能人才培养工作的部门有3个；(2)优秀技能人才培养目标不明确，也没有具体措施的部门有5个；(3)认为优秀技能人才比例的提升只是人力资源部的工作，与其它部门无关的有6个。经过分析，公司的人才培养和优秀技能人才比例提升工作缺乏一个保障制度和保障体系，分工不明确。各部门之间没有竞争机制，没有具体的优秀技能人才培养计划、方案，使该项工作无法有序推进。
2.激励机制不健全
截止2010年底，公司没有完善的优秀技能人才激励制度或相关规定。员工参加技能鉴定提升技能等级的积极性不高，制约着优秀技能人才比例的提升。
3.“以考促学”活动滞后
2010年底，公司尚没有完善的班组全员培训竞赛调考工作方案，培训竞赛调考工作滞后。
二、对策实施
1.健全优秀技能人员管理制度
根据《省公司2011-2020年人才发展规划》和《2011年班组全员培训竞赛调考工作方案》，公司人力资源部制定了《技能人员素质提升实施方案》，进一步明确了公司、部门、班站三级优秀技能人才培训管理网络、优秀技能人才提升目标、具体的提升措施以及时间进度要求。具体提出了以下两类优秀技能人才培养措施：一是对于符合高级技师技能鉴定的人员积极创造条件，优先安排参加省公司组织的岗位培训和技能等级培训，按计划参加高级技师技能鉴定。二是对符合技师技能鉴定条件的高级工人员，作为优秀技能人才重点提升对象，组织参加岗位业务知识学习、现场培训、技术讲座、技能等级培训、专题培训和反事故演习等，快速提升岗位综合技能。
2.完善生产技能人员激励约束机制
(1)进一步完善公司技能人员激励机制。制定了《公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《公司“双师”型人才培养方案》。对于优秀技能人才优先推荐参加上级组织的新技术、新业务和技能等级培训或到同行业先进单位学习、参观等。将员工培训效果纳入公司绩效考核、首席专家、首席技师、“双师”型人才选拔等管理中。对优秀技能人员给予一定奖励的基础上，加大了对优秀技能人才的奖励力度，其中首席专家每年享受15000元技术津贴，按月发放；首席技师每年享受12000元技术津贴，按月发放；“双师”型人才一次性奖励3000元，晋升两级技能工资，每月额外再享受300元技术津贴；技能专家每年享受10000元技术津贴，按月发放；高级技师一次性奖励2000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受600元技术津贴；技师一次性奖励1000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受400元技术津贴；未达到岗位要求技能等级的未在规定期限内达到岗位要求技能等级，岗位工资降低1岗。
(2)健全技能人员的岗位约束机制。按照《省公司员工配置管理办法》，进一步加强员工岗位任职资格管理，要求公司新录用的高校毕业生，原则上需全部充实到生产一线岗位。接收的退役士兵全部充实到生产一线岗位。公司管理和技术岗位新配置人员，应满足国家电网公司规定的最低生产一线岗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，专科生不少于8年。对没有达到岗位要求技能等级的技能人员，实行降岗处理。
3.建立培训调考常态机制
一是制定了《公司生产技能人员全员培训竞赛调考工作方案》，并进一步完善了公司竞赛调考奖惩机制。二是引导员工做到“工作学习化，学习工作化”，在生产部门组织技能人员开展“六个一”素质提升活动。
三、结论
截至2011年12月，公司优秀技能人才比例达到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全员劳动生产率由383.03万元/人?年提高到458.74万元/人?年；公司技能人才员工队伍结构和素质得以改善。调动了技能人员“比、学、赶、超”的学习积极性，2011年有116人通过技师鉴定，通过率73.86%，比往年提升5.86%，促进了企业和员工的“双赢”。
参考文献：
[1]滕飞.技能人才匮乏的困境与破解策略[J].成人教育,2011,31(8)
陈骏，1954年生，江苏扬州人。1985年获南京大学矿床学博士学位并留校任教。1988年赴英国伦敦大学帝国理工学院地质系从事博士后研究，1992年受聘为南京大学教授，并先后担任地球科学系主任，南京大学副校长，常务副校长，2006年6月担任南京大学校长。
长期从事地球化学的教学和研究，主讲多门地球化学专业课程，主持了包括国家杰出青年基金，国家自然科学基金委重点基金，国家科技部“973”项目二级课题等多项科研任务，并取得一系列研究成果，先后发表学术论文100多篇，专著3本，获得4项教育部科技成果奖。
南京大学坐落在钟灵毓秀、虎踞龙盘的六朝古都，是教育部直属重点综合大学。当江南的微风细雨温柔地轻拂过这所古老大学的青砖黛瓦之上时，徜徉在南京大学的校园内，你能感受到汇融万千的大气与磅礴。2007年伊始，正当江南春意时隐时现大地之时，我赶赴南京大学进行了一次期待已久的采访一对现任南京大学校长陈骏。
“吸引人才的高峰年”――校长的新年新愿望
由于原有办公楼在整修，陈校长在他临时简陋的办公室里接受了我的采访。
为了节省时间，几句寒暄之后我便开门见山提出了最为吸引我的问题，“听说您把2007年定为南大吸引人才的高峰年，这是出于什么样的考虑呢?”
对我的提问，陈骏不仅没有觉得突兀，反而说“这个问题提得好!”他平静中透着自信，侃侃而谈。
提出这个口号，陈校长认为主要基于三个方面的考虑
首先是整体师资水平较高，逐渐形成了较为和谐、又有较高起点的学术环境。“十五”期间，南大在师资队伍建设方面，特别是在培养和引进优秀人才方面下了很大力气，取得了比较显著的成效，不仅改变了师资队伍“青黄不接”的状况，而且师资队伍的学历结构发生了根本性的改变，增加了不少海外留学归来的人才，师资队伍在总量上达到了一定的规模，人才成长“软环境”日益优良。
其次，这是南大目前发展的迫切需求。陈校长认为人才可以分为三个层面一般的、优秀的，杰出的，也就是大师级的。“十五”期间南大在优秀人才这个层面上取得了比较大的突破，比如，南大现有“国家杰出青年基金”获得者81人，在全国高校中名列第三位，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授50位，位居全国高校第4位。这两类人才的拥有量说明，南大在优秀人才队伍建设方面的形势还不错。陈校长在颇感欣慰的同时也坦言，“目前我们虽然有了一支优秀人才的队伍，但是杰出人才，也就是大师级的人才紧缺，如果我们也拥有相当数量的杰出人才，优秀人才可以更迅速地成长为新的杰出人才，那南大的发展就更有希望了”。
据了解，南大物理系由于有大师级的团队领头人冯端，使物理系相当一批优秀人才迅速跨入杰出人才的行列，就是一个明显的例子。陈校长的看法是，一个大师级的人物率领一支团队，可以带领和培养新的杰出人才，而且杰出人才还可以培养优秀的、杰出的学生，反之，如果没有站在世界学术前沿的大师级人物来带，也很难产生杰出的学生。另外更重要的是，杰出人才会开辟新的研究领域和新的优势学科。南大现在正处在加快杰出人才队伍建设的阶段。陈校长说“杰出人才一种是靠大师级人才的培养，但需要假以时日，而现在南大正处于发展的关键时期，更需要大批海外优秀人才的积极加入。”
第三，目前南大的硬件环境也有了相当的改善，拥有“天时”和“地利”之便。所谓“天时”是指教育部和江苏省在2006年签署了继续共建南京大学的协议，给予了南大非常大的资金支持：“地利”是指南大将在仙林建成一个国际化校区。“当然还有软件条件，因为杰出人才需要土壤环境”，陈校长自豪地说“南京大学现有教师队伍的研究水平已经提高到了一定的层次。2006年在国际顶尖杂志《科学》上发表了5篇文章，其中4篇是第一作者。在一级顶尖学科杂志上，发表了123篇文章，在二级顶尖学科杂志上发表了430多篇。
在2006年度国家科学技术奖励大会上，高校获三大奖比例均超过了50％，成为名符其实的基础研究“主力军”。这其中，南大也作出了自己的贡献。南大经历了近20年的艰苦研究，获得国家自然科学一等奖，这是自1999年国家奖励制度改革以来，内地高校独立完成的第一个国家自然科学一等奖，由此打破自然科学一等奖连续空缺两届的局面。同时，南大获得2006年度国家科技进步二等奖一项。
从2000至2005年，南大连续6年获得10项国家自然科学二等奖，成果覆盖了生命科学、物理、数学、天文、化学、材料、信息等学科，体现了南大作为综合性、研究型大学的优势和特色。
目前在全校近2000名专任教师中，共有教授654人，其中，中国科学院院士27人，中国工程院院士3人，第三世界科学院院士4人，俄罗斯科学院外籍院士1人。加之南大历来有崇尚科学、崇尚严谨做学问、崇尚创新的校风，相信杰出人才在南大这样的环境氛围和土壤中是可以作出成绩的。
所以作为一校之长，陈骏果断地提出“将2007年定为南大吸引人才的高峰年!”
对于从国外吸引人才，陈骏提出 “有两个方面需要特别注意，一是他们对国内情况不十分了解，要允许他们有一个熟悉过程，可以先采取‘哑铃模式’，待条件成熟了，国内情况也了解了，再回来；其次，对国外回来的人才，待遇并不是最重要的，他们主要是想干事业。南大从上世纪90年代后期开始，尝试成团组引进海外留学人才，建立‘学科特区’，按照国外的模式对海外回来的人才进行管理，给他们条件、经费、财权和人权。可以说，建立‘学科特区’，成建制地引进人才，是南京大学提出的快速凝聚海内外高层人才，在学科前沿展开独创性研究的创新思想。‘学科特区’的形式，成为南京大学这些年来吸引和培养人才快速成长的法宝之一。”
“舞台搭建好了，就大大有利于他们在南大干出一番事业!”陈校长无比自信! “南京大学会给回来的海外优秀人才充分发展的空间，大力改善吸引留学人员的大环境和小环境，努力提高科研条件，大力提高海外引进人才的日常生活条件，消除他们的后顾之忧，使他们能够尽快地安心投入科研，相互问学，切磋琢磨，心情舒畅，把南大作为安身立命的所在，从而实现自己的学术抱负和人生理想。”
在采访中了解到，南大目前在纳米科学和技术、水科学、能源和新能源、城市科学、生命科学和技术科学几个学科领域中，大师级人物相对缺乏。在南大占相对优势的学科中．如物理、化学，也需要杰出人才。“国家批准在南大成立的‘国家微结构实验室’即‘国家量子调控基地’之一，就更急需大师级人才”。
战略高度的谋划：学校“十五”规划
2006年6月，陈骏从副校长走上校长的岗 位后，就和学校其他领导一起主抓了学校的“十一五”规划。
谈起学校的‘十一五’规划，我感受到陈校长的兴奋与信心，“创建世界一流大学是推进国家科技自主创新、建设创新型国家的客观需要。南大很早就明确提出了创建世界一流大学的历史任务，并确立了‘两步走’的发展战略到2012年，即建校110周年时建成世界知名的高水平大学，再经过若干年努力，建成以‘综合性、研究型、国际化’为重要标志的世界一流大学。”
“‘十一五’期间是南京大学实现跨越式发展的关键时期，这5年将为今后以及更长一段时间的可持续发展，为最终建成世界一流大学打下坚实基础。2006年，我们完成了学校‘十一五’发展规划的制定，确立了南京大学‘十一五’期间的发展目标 以学科建设为龙头，队伍建设为核心，形成科学合理的人才梯队和创新团队，推动学科结构优化升级，大部分学科在国内居于领先，若干学科在国际上具有重要影响和较强的竞争力，完善创新人才培养体系、提高人才培养质量，进一步提高国际化水平，使我们学校在人才培养、科学研究、技术创新、社会服务、国际交流诸方面形成显著特色，并保持国内一流大学领先地位，基本实现‘两步走’中的第一步战略目标――到2012年即建校110周年时建成世界知名的高水平大学。”
“在‘十一五’规划中，我们特别强调从战略的高度谋划南京大学的改革与发展，提出了‘四大战略’‘高精尖’战略、国际化战略、卓越管理战略和服务江苏，面向全国战略，并对其作了详细的解释和阐发。细化为‘六大计划’，即高水平学科建设计划、高水平队伍建设计划、精英人才培养计划、校内管理体制创新计划、信息化校园建设计划和校区建设计划。强调大力创新发展模式，提高发展质量，全面提高南大核心竞争力，全力增强学校综合实力，开创南大生动活泼、和谐发展的良好局面。”
“无论是‘四大战略’还是‘六大计划’，其根本的落脚点和依靠是人，一支学术水平高的教师队伍是实现我们总体目标的最宝贵的依靠力量。南京大学在一百多年的办学过程中，历来把教师队伍建设和师德建设放在极为重要的地位，历任校长都是尊重人才，求贤若渴的楷模。例如，匡亚明先生就任校长期间，礼贤下士，广延名师，他派人三下武汉，延聘古典文学家程千帆教授，成为杏坛一佳话，使得南大在文革结束之后汇聚了更多的学术名师，在国内外声誉更加显盛。”
“近年来，南京大学结合自身综合优势，启动了具有较强竞争力的人才计划，加快吸引了海内外高层次人才的步伐。自2003年开始，南京大学实行专业技术职务聘任改革，实施‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的专业技术职务聘任制，所有新增设的教师高级职务岗位向海内外公开招聘。‘十一五’期间，南京大学将继续秉承海纳百川、不拘一格选人才的用人理念，诚邀海内外英才加盟南京大学，为建设世界一流大学而建功立业!在‘十一五’期间，我校拟新增青年教师500人。以“长江学者奖励计划”特聘教授和“国家杰出青年基金”获得者为培养目标，培养100位具有良好发展潜力和创造力的杰出青年教师，以教育部“新世纪优秀人才支持计划”为培养目标，培养200位青年骨干教师；通过国际化项目的实施，争取通过5年左右的时间，使理科教师中的80％、文科教师中的50％具有三个月以上国际学术交流的经历。我们千方百计，创造各种条件和机遇，例如提出‘青年骨干教师培养计划’，努力促进青年人才脱颖而出。”
“吸引优秀学者更重要的是要以文化环境、学术氛围吸引人，比如，百家争鸣、百花齐放的研究氛围，团结和谐、和而不同的团队精神等。对建设世界一流大学来说，营造宽松和谐、积极向上的学术环境远比制定一些奖‘优’罚‘劣’、急功近利的硬性指标更为重要。南京大学在一百多年的办学历程中，形成了追求卓越、不屈不挠的南大精神，和谐的学术环境和深厚的文化底蕴，传承了坚持真理、实事求是的科学精神，博采众长、融会百家的办学方针和严谨求实、勤奋创新的治学传统。在这种浓郁厚重的学术环境的陶冶中，在‘诚朴雄伟、励学敦行’的南大传统的熏陶下，加上我校给予的充足的科研条件，我校一大批青年学者迅速成长，为国家的科技事业做出了杰出的贡献。”
“在新的发展阶段，对于有着百年辉煌历史的南京大学，肩负着新的历史使命，我们将为科教兴国和人才强国战略的实施和民族振兴、国家富强做出应有的贡献。南京大学的未来将更加美好!”
关键词：双培计划；外培计划
“双培计划”和“外培计划”是“北京高等学校高水平人才交叉培养计划”的两个重要子计划，核心在于不断加强北京市属高校与在京中央高校、海外境外知名高校的交流合作，实现优质高等教育资源的共享，建立健全高校之间联合开展人才培养的新机制，共同培养出符合社会和时代需求的高素质创新人才。市属高校输送学生到在京中央高校访学培养谓之“双培计划”，市属高校输送学生到海外境外知名大学访学培养则为“外培计划”，这两项计划将是今后北京高等教育教学改革深入推进的重要抓手。
实施“双培计划”的工作重点
一是要突出交叉培养的作用。“双培计划”把市属高校的学生送到中央高校学习，这个培养过程要求学校有交叉、专业有交叉、资源有交叉。要使学生真正走出学籍所在高校的限制，有机会进入更多的学校学习生活，有途径选修更多的优秀课程，有条件利用更多优质的教育资源，把整个北京地区高校作为自己的大校园、大课堂、大训练场，这样才能达到交叉的目的，才能培养出高水平的人才。
二是要加强专业课程建设。各高校要根据国家和北京市建设的实际需求，将影响经济社会发展的紧缺产业、新兴产业、战略性发展产业相关专业及时纳入“双培计划”。专业建设要敢于突破原有边界，积极培育新的专业方向和交叉专业点，形成基础稳固、特点突出、交叉融合顺畅的专业发展体系。根据专业发展的要求，要积极建设专业核心课程和通识教育课程体系，课程内容要充分体现科学性、前瞻性、时效性、实用性，将本专业最新发展成果及时纳入课程体系。同时，要根据课程更新的实际情况，进行配套专业教材、课件等资源的补充和完善。
三是要突出实践创新教育。各高校要积极开展实践教学改革，更新实验教学理念，完善实验教学条件和手段，不断强化与企事业单位的合作，让学生有更多的机会深入生产管理一线实习实践，印证知识、锻炼技能、启发新知。要将学生专业知识技能学习与科研创新紧密结合起来，加强与科研院所等部门的合作，通过项目引导、科研实训等方式，鼓励和支持学生积极开展科学研究，培养学生创新精神和能力。北京市正在部分高校重点建设“高精尖创新中心”，全力打造高等教育科研创新高地，今后要把“双培计划”的开展与“高精尖创新中心”的建设紧密结合起来，科教融合、培育英才。
四要强化师资队伍建设。北京市正在根据“双培计划”专业建设需求，重点建设一批虚拟教研室。虚拟教研室由“双培计划”学生派出的市属高校与接收学生的中央高校共同选派优秀教师联合组建，负责组织访学学生日常教学工作，强化教学模式的转变。虚拟教研室要推行小班化教学，倡导启发式、研讨式、探究式教学模式，积极实现课堂翻转，提高学生学习的主动性和积极性；同时，要充分考虑到不同类型学生的需求，制定科学灵活、个性化强的专业人才培养方案，在课程内容选择、学习进度选择等方面赋予学生更多自。
每个虚拟教研室由开展“双培计划”的双方高校选派本校知名教授、教学名师、骨干力量参加，同时可公开从国内外高校、科研院所、企事业单位、社会组织聘请本专业方向的专家学者，积极吸引各界优秀人才参与“双培计划”工作，每个虚拟教研室至少外聘1名行业专家。各校要鼓励优秀中青年教师积极参与虚拟教研室建设，主动担负“双培计划”人才培养和教学改革职责。虚拟教研室教师队伍要实现动态调整、有序流动、竞争上岗，要不断完善教师进入和退出机制，保证将学校内和社会各界的优秀人才及时吸引到教研室中来。另外，要不断完善虚拟教研室内教师的考核评价机制，激发教师参与虚拟教研室建设的主动性和积极性，将教师参与虚拟教研室建设、开展人才培养机制创新工作情况与年终考核、职称评定挂钩。北京市将设立教学科研专项，支持优秀的虚拟教研室团队开展教学改革研究和科研创新实践。
五是要明确管理责任。市属高校与中央高校要共同协商学生培养的模式，在专业课程建设、实践创新教育、师资队伍保障等方面密切合作，保证学生教育质量的不断提升。中央高校要组织学生“插班”就读和在本校住宿，将学生管理纳入本校体系，使学生能够充分融入本校环境和文化当中。各高校要根据“双培计划”实施要求和各专业建设实际情况，制定全新的学生学业质量监测体系，准确发现学生学习生活中存在的问题和隐患，及时调整培养方案，完善服务体系，为学生学习成长提供保障。
实施“外培计划”的工作重点
一是要加强与海外境外知名高校的合作。北京市实施“外培计划”的目标是培养具有国际竞争力的“高水平”人才，所以各高校在选择海外境外合作高校的时候要始终坚持“高水平”的原则，寻找整体实力强或专业水平突出的合作伙伴，宁缺勿滥。目前，北京各高校与海外境外高校都有广泛的合作，形成了很好的基础，但客观地评价起来，市属高校对外合作院校的质量还是有所差别。北京市支持高校在全世界范围内开展合作，但是入选“外培计划”的必须是海外境外高水平大学，其他层次的国际交流则由学校自主开展。北京市在政策上、资金上给予大力支持，突破了很多固有限制，就是要支持市属高校把优秀的学生输送到世界知名学府去学习交流，强化他们的专业能力，增强他们的国际交流和竞争水平，再回来服务国家和北京的建设，所以高校在外方选择上一定要保证水平。
二是要保证学生培养的质量。“外培计划”制定和实施过程中，北京各高校加强了与海外境外高校在学生培养方案方面的协商，保证输送出去的学生要和对方高校本校的学生学习同样的课程，获得同样的教育，参加同样的考试，不能降低培养和考核的标准，也就是俗称的“插班式”培养。国内曾经有一些大学派遣学生出国交流，国外的大学就为他们单独成立一个培训班，编排新的课程，中国学生学习在一起、吃住在一起，甚至平时上课都用中文交流，这种方式对学生语言能力的提高作用不大，“外培计划”要坚决避免类似的培训班式的出国培养。今后，北京市将继续加强与海外境外知名大学的沟通合作，特别是要严把学生培养方案关，要有力监督学生培养计划的执行情况，标准要严、方案要细，保证学生培养的质量。
【关键词】独立学院 应用型 创业型 人才培养
【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2011）08－0005－03
独立学院是新形势下我国高等教育在办学机制和办学模式上的一项探索和创新的产物。在办学定位上，多数学院都提出以培养应用型人才为目标，兼容母体学校本二或本一的学术型和高职大专的实用型。闽南科技学院创办于2001年，至今已走过10年。在办学上，认真贯彻党的教育方针，根据独立学院的办学特点，结合社会需求及学院实际，对人才培养问题进行探讨，提出了“坚持科学发展、突出服务海西、利用地域优势、强化内涵建设、推动教育创新”的人才培养理念，即学院紧紧抓住“海西”建设这一发展契机，综合利用“闽南侨乡”的地域资源优势，结合“独立学院”特点，因势利导、因材施教，不断强化学生应用型培养目标，尤其结合闽南人爱拼、敢拼的创业精神，创新大学生素质教育的途径和方法，为青年学生的健康成长、成才提供了坚实的基础和广阔的空间，提升了我院学生综合素质。
一、应用型、创业型人才培养的主要实践
1．人才培养目标定位
独立学院创办之初，专业申报基本照搬母体高校的人才培养方案和专业教学计划，无法根据独立学院自身办学的实际情况，来设计符合独立学院实际和学生特点的人才培养模式。［1］我院从2005年开始，每年一次召开全院教学工作会议，其中议题之一就是研讨和修订各专业的培养方案，着重于应用型人才培养目标的实现；2007年，我院设立了专业负责人制度，每年召开一次专业负责人会议，结合本院的实际和“海西”建设对应用型人才的需求，对学科和专业建设、课程体系设置、人才培养方案等进行了较全面的研讨，清醒地认识到独立学院虽属本科层次的高校，但在类型上，又应该与普通的本科院校相区别，同时又应该与高职高专院校单纯的应用型人才培养有区别。因此，独立学院的人才培养目标定位应该是培养高层次“应用型、创业型”人才。
2．人才培养方案的修订
2005年我院根据“基础、素质、应用、创新”的办学指导思想提出人才培养方案的修订必须适应“独立学院”办学新模式，重视课程体系与教学内容改革。课程体系的设置必须有利于打造专业特色，有利于学生就业。［2］主要原则有：
（1）人才培养方案的修订必须坚持文理渗透。
（2）实践、实用、应用类的课程应相应增加，加大实践课程比例。各专业应试点几门核心课程，利用我院及合作学院已建立的实践基地进行课程实习。
（3）积极探索将寒暑假纳入实践教学环节以及将工科类学生主流技术认证培训融入培养方案。
（4）积极探索理工类专业，如生工、应化、环科、食科等专业教学改革试点工作，压缩专业课、增加管理类课程、全校性选修和实践教学内容，注重学生在企业的实践，使之有利于学生个性培养和发展以及创业能力的培养。
几年来，我院逐步形成以海峡西岸经济区建设为背景，以就业为导向，以实践为核心，以培养学生的综合职业能力为目标，逐步形成了应用型、创业型本科人才培养模式。
3．加大教学改革与教学质量工程力度
为保证和提高教学质量，积极提倡课堂教学方法与手段改革。从2005年开始，每年举行一次青年教师教学技能大赛或多媒体课件制作大赛、优质教案评选等一系列围绕课堂教学改革的“练兵比武”活动，激发了广大教师教学改革的积极性，并激发了学生学习的热情，对教风、学风产生了良好的影响，也促进了年轻教师课堂教学逐渐走向成熟。同时，以老教师、专家组成的教学督导组对学院的教学各个环节有效的督导以及对学院教学改革和提高教学质量提出积极的建议，保障了我院教学质量稳步提高。
近两年，学院在教学改革和教学质量建设方面的力度不断加大，成立了本科教学改革与教学质量工程领导小组，制定了“本科教学质量与教学改革工程专项资金管理办法”。学院从预算中拨出专项经费用于教学质量工程项目建设。积极参加省教育厅本科教学改革与教学质量工程项目申报，以项目带动建设，在教学质量和教学改革方面取得了较大突破。截至目前，我院省级本科教学改革和质量工程项目共有14项，省级大学生创新型实验计划项目18项。
2010年5月我院制定了《福建师范大学闽南科技学院重点建设专业实施方案》，通过重点专业建设工作，进一步推动我院特色专业、品牌专业的建设，同时带动其它学科和专业的建设。
4．加强实践教学
我院十分重视学生应用能力和创业能力培养。为更好地指导和组织实践教学工作，我院成立了实践教学指导中心。几年来，学院陆续投资3千万余元购买实验设备，保证了各专业实验教学需要；积极开展实践、实训基地建设，目前已建立60余个实践教学基地，并与福建省广告行业协会、福建省表面工程行业协会、泉州市服装行业协会、泉州光电产业创新战略联盟等签订了合作协议，聘请了企事业单位知名管理者、企业家、工程师等为客座教授或专业顾问，同时每年从教学经费预算中，按学生数拨出20元/人的实践教学经费，有力地支持了学生实践、实训活动，对应用型、创业型人才培养起了推波助澜的作用。2009年，为进一步加强实验、实践教学活动，确定了2009年为“实验、实践教学年”，全面推动我院的实践教学活动，取得了良好的效果；2010年3月，为了进一步总结实验、实践教学工作，开展了实践教学优秀个人与先进集体评选活动；2009年10月，我院成立了思科网络学院，并开展思科网络认证培训工作。此外，我院与福州仓山区上好教育咨询有限公司签订了在校学生职业技能培训合作协议，通过技能培训与鉴定考试工作，增强学生就业竞争力。几年来我院毕业生就业率一直保持在90%以上，2007年、2008年连续两年获得福建省普通高校毕业生就业工作优秀单位，1人获得2009福建省普通高校毕业生就业工作先进个人，得到社会高度赞誉。
5．提高年轻教师科研能力
我院是民办的独立学院，目前未能享受省教育厅和科技厅等政府方面的科研基金资助。为了提高广大教师科研能力，促进教学工作，我院从预算经费中划拨专项科研经费，鼓励青年教师申报省教育厅B类课题以及院级科研项目。从2009年开始，学院举办每年一届科技节活动，邀请省内外相关专家开展学术讲座，同时开展优秀论文评选、编撰论文集、科研成果汇编等；制定了《福建师范大学闽南科技学院优秀教学科研成果奖励办法》，鼓励教师积极参与科研，提高科研能力。同时，在学生中也广泛宣传，鼓励和支持学生积极开展各种比赛，如举办大学生创业计划大赛、网页设计大赛、PPT制作大赛、“喜迎祖国六十华诞”摄影作品大赛、职业规划大赛、创意型手工艺大赛；举办“新中国成立60周年集邮展”、优秀书画作品展、平面广告作品展、学生服装服饰作品展、“缤纷校园”主题摄影大赛暨摄影作品展等，极大的丰富了校园的科技文化生活。
开展教师沙龙活动，营造良好的科研氛围，培养青年教师的科研兴趣。通过科研辅导讲座，引导青年教师重视科研、参与科研，逐步提高科研能力。另外，积极与当地科技局、科协等政府部门进行沟通，申报各类科研课题。
学院创办以来，就积极探索独立学院的办学机制，承担了省教育厅“福建省新世纪高等教育教学改革工程”课题，组织全院教职工、福建省独立学院院长（院长论坛）对独立学院的办学模式进行实践性的研究，并将研究成果汇编成《独立学院理论与实践研究》出版，对独立学院人才培养模式进行了较深入的探索。
二、年轻教师和学生综合素质不断提高
我院办学定位明确，以提高教育教学质量为中心，在发展中不断的探索应用型、创业型人才的培养模式，在实践中不断的改革和丰富其内涵，通过几年的努力已初见成效。
1．良好的学风及教学效果
近年来，学生总出勤率保持在98%以上，学生勤奋好学，晨读蔚然成风。学院教学条件的不断改善，使我院发展生机勃勃。公共英语四级、英语专四过级率连续三年持续稳步增长（计算时限为二年级）；省计算机等级考试也连续三年稳步增长，其中，2006级和2007级计算机二级过级率多数班级达到100%；2007级计算机一级过级率99.9%，优秀率90.1%（2007年计算机一级考试，全省有10余万考生，8万多人通过），达到历史新高。
教师爱岗敬业，在老教师的带领下，年轻教师易于接受新知识、掌握学科发展动态和富有朝气的教学组织工作吸引和感染着学生。根据教务部组织全院学生对任课教师的教学工作进行教学质量测评，前后三个学期的测评分数的分布情况见表1，从结果看，学生对任课教师的课堂教学满意度高，这反映了我院通过开展各种课堂教学改革活动极大地调动了教师的教学热情，促进教师认真备课、不断改进教学，同时投资方在硬件建设方面的持续投入，教学条件的逐渐完善，得到了广大学生的认可。
2．学生近两年参加全国及全省竞赛结果
学院始终以培养专业过硬，具有“综合职业能力，全面发展”的应用型、创业型本科生作为办学和教育教学改革的指导思想，并将其贯穿于人才培养的每个环节，充分发挥其个性和能力，使学生的才华得到充分的展示。以下是近两年来我院学生在全省以上各类比赛中获得的成绩：
（1）学生荣获第五届“挑战杯”福建省大学生创业计划竞赛金奖，并获得第六届“挑战杯”中国大学生创业计划竞赛铜奖。
（2）学生在第五届“用友杯”全国大学生创业设计暨沙盘模拟经营大赛中荣获福建赛区亚军。
（3）学生分别荣获第三届、第四届福建省大学生职业规划设计大赛三等奖和优秀奖。
（4）学院荣获2008年福建省大中专学生志愿者暑期“三下乡”社会实践先进团队，学生荣获2008年暑期省大学生志愿者社会实践“先进个人”。
（5）学院青年志愿者协会荣获“第三届福建省青年志愿服务优秀集体奖”。
（6）学生荣获全国大学生规范汉字书写大赛一、二等奖各1项。
（7）学生荣获全国第二届大学生艺术展演三等奖。
（8）学生荣获福建省第二届大学生艺术节一等奖1项、二等奖2项、三等奖3项。
（9）学生参加首届福建省大学生规范汉字书写大赛共有53幅书法作品获奖，其等奖3项、一等奖2项、二等奖14项、三等奖34项。
（10）学生荣获第三届全国大学生广告艺术大赛福建赛区一等奖1项、三等奖1项，并分别荣获全国比赛优秀奖。
（11）学生荣获第五届“正保教育杯”ITAT技能大赛三等奖项3名、优秀奖项13名。
（12）学生荣获“绮丽杯”第十五届中国时装设计“十佳新人奖”。
（13）学生荣获中国宣传画竞赛二等奖。
（14）学生荣获第五届“科讯杯”全国高校学生高清暨DV作品大赛二等奖。
（15）学生荣获奥林匹克国际青少年书画大赛青年组银奖、经典全国书法赛青年组银奖、第十届“爱国杯”全国青少年艺术大赛青年组铜奖。
（16）学生荣获“乔丹杯”第四届中国运动装设计大赛优秀奖。
（17）学生荣获第十五届“中华杯”国际服装新秀设计大赛全国男装总决赛优秀奖。
（18）学生荣获第二届福建省高等艺术院校大学生美术作品展优秀奖。
（19）学生荣获首届海峡两岸（厦门）文化产业博览交易会最佳市民创意奖铜奖。
（20）应用化学专业荣获省级先进班集体。
（21）学生荣获省级“优秀环保自愿者”。
（22）学生荣获省大学生首届DV创作大赛三等奖1项、优秀奖2项。
（23）学院荣获省庆祝新中国成立60周年――“科学发展，海西先行”知识竞赛优胜奖。
（24）学生荣获第三届福建省“新势力――海峡人才杯”大学生职业规划设计大赛三等奖。
（25）学生荣获中华诵•2009年福建省经典诵大赛优秀奖。
（26）学生荣获福建省首届书法大赛三等奖。
综上所述，我院与全国其它独立学院一样，积极探索和实践独立学院应用型、创业型人才培养模式，但人才培养非一朝一夕之功，独立学院在人才培养上还存在着许多问题，作者将另拟文讨论。
参考文献
【关键词】人才培养模式；高职会计专业；四鹰；雏鹰
在人才培养模式改革研究中，我们正在研究如何实现“四鹰”人才培养规划，即：人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。以高职会计专业为例，具体指校内两年培养出“雏鹰”；通过校外一年顶岗实习培养出“飞鹰”；通过跟踪指导使大部分毕业生毕业五年时考取会计师职称，成为“精鹰”，成长为公司业务骨干；通过跟踪指导使部分毕业生毕业十年时考取高级会计师职称和注册会计师资格证书，成为“雄鹰”。本文就“四鹰”计划中的“雏鹰规划”如何实现进行探讨。
目前高职会计专业教学现状和存在问题：通过课堂教学观察，我们发现，学生中有三分之一学生学习优秀，三分之一勉强跟随，还有三分之一根本不懂。通过对授课教师的追踪调查表明，每科授课教师对班级学生的课程表现和课程成绩的回忆，都能很准确的把不懂的学生名单囊入其中。这三分之一不懂的学生很有代表性，这部分学生由于专业基础没有打好，由于多种原因，他们在课堂是基本是被动上课，课堂上的表现就是玩手机、说话、睡觉等。如何将后三分之二的学生也培养成材，是我们要深入研究的问题。我们认为，要改变现状应从以下几个方面入手：
1.分班级、分层次教学形成制度
在学生第一学期基础课程结束，进行严格考核，按学生接受知识程度再分班级进行分层组合。分班组合的含义就是把成绩差的同学组合在一起，目的是对弱势群体进行的再组合，学习成绩差的三分之一专业学生加总数额也很惊人，虽然到社会还有提升机会，但是利用学校的学习机会，更能提升毕业学生的成品率。分层教学有利于强化学生专业基础技能，变弱势群体为强势群体，将“残次品”变成“产成品”。在校两年，每学期分班一次，促使优秀同学加快学习进度，落后的同学重新接受专业启蒙教育，也便于后期课程学习衔接。分层教学还有最大的好处，就是最低班级层次的学生，也能熟练掌握基础会计知识，在社会也能承担起基础会计岗位能力。这一制度的形成，会引起新生对专业反响强烈的选择。学习成绩差的同学不等于没有能力，究其原因，是大学启蒙阶段对专业知识接受程度较弱，所以我们需要给这些学生成长的空间，这个空间包括学习的空间和心灵的空间。老师要给学生多一点理解，多一点宽容，给学生“最好的指导、最大的耐性和最多的鼓励”。在相同层次的环境中，又一批优秀学生会脱颖而出，而学生受到的表扬越多，他们对自己的期望就越高越努力，这种表扬和肯定会使学生确认自己的判断，对自己的能力感到惊喜，他的下一次努力就会更有信心，当成就欲望一步一步地得到提升，学生的潜力就逐步地被挖掘出来。
2.培养学习兴趣
会计课程要从分层次教学、分阶段教学和知识传递开始，有序加大练习难度，指导学生掌握岗位工作流程和学习规律。学懂了学生快乐，学不懂就闹心，只有会做了，才有成就感，有了成就感才会有兴趣，有了兴趣才有积极向上的心态。当学生自己能够会做了，就有自信心和继续做下去的勇气，会计课程分层次教学、分阶段教学和知识传递需要对基础会计、财务会计、成本会计、审计等教学授课的侧重点有所不同，教师在每门课程讲解的各个知识“节点”教学上，不仅要讲解清楚“应该怎么做”，还要说明“为什么这样做”，同时要介绍出在该“节点”上必须结合的相关专业课知识，提醒学生注意学习掌握与社会实践相结合的某些要领，在每门会计课程内容讲解完毕之后，要利用一定课时进行课程全面总结，重新梳理出课程知识的系统框架和主要结构，让学生清楚该门课程都讲授了哪些知识要点，应重点掌握哪些主要内容，使其在学完该课程之后头脑中产生新的专业认识，达到自觉提高。加上编写的针对与岗位工作内容一致的新教材，由浅入深和强化训练会有更好的效果。
3.根据学生对知识掌握的程度编制相应的教材
以会计专业为例，对不同层次班级教材从《基础会计》《财务会计》《成本会计》的教材内容和难易程度，实务操作等方面都应有所不同，层次越低的班级应以专业基础知识为重点，以实务操作为推动，提升学生的理解能力。教材内容要与会计岗位工作内容一致，摒弃无用的纯理论研究内容，而且要经常修改完善，修改教材工作要贯穿整个教学工作的始终。
4.实施星火计划
星火计划就是培养更多学生带动全班学习的计划，教师只是一把火，不管是温度和氛围都不够炙热和热烈，难以起到理想较果。而培养更多的火种，发动大家的积极性尤为重要，就像星星之火可以燎原一样，以点带面，全班发展。同层次的学生在一起，都在一个起跑线上，有共同语言或是有共同的问题，方便教师教学，方便同学互动，同时也减轻了学生压力，学生最怕的是受到挫折，当遇到难题有人共同商量，攻克难关，同学之间就不会感觉悬殊很大，在轻松愉快的环境中学习，优秀学生会在同层次中脱颖而出，就会形成集体力量，众人拾材火焰高，就是这个道理。
关键词：高水平大学；拔尖创新人才；培养
中图分类号：C961；G521 文献标志码： A 文章编号：1008-3561（2015）11-0001-03
拔尖创新人才的培养是提高自主创新能力、建设创新型国家的关键，是实施人才强国战略的重要内容。2010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年） 》都对拔尖创新人才培养提出了新要求。为回答“钱学森之问”，落实两个规划纲要精神，2009 年岁末，教育部启动了“基础学科拔尖学生培养试验计划”，在数学、物理、化学、生物和计算机学科领域率先组织试点工作。基础学科拔尖学生培养试验计划的主要目标是吸引最优秀的人才投身于基础科学研究，探索不同模式的拔尖创新人才培养机制，形成拔尖创新人才培养的良好氛围，培养一批未来基础学科学术领军人才和国际一流科学家队伍。此项计划开展之前，我国一些高水平大学已经在拔尖创新人才培养方面进行了积极的探索和实践，积累了成功的经验和做法。本文对我国高水平大学拔尖创新人才培养的实践历程及培养特色和措施作了简要回顾与梳理，对于我们更深入地思考拔尖创新人才的培养模式和进一步的改革方向，具有重要意义。
一、拔尖创新人才培养的探索实践过程
我国高水平大学关于拔尖创新人才培养的实践历程大体可分为三个阶段。
1. 因材施教，摸索尝试阶段――少年班的创建
1978年3月，在著名科学家李政道、杨振宁和丁肇中等的大力倡导和热心支持下，在邓小平、方毅等国家领导人的支持和推动下，为探索中国优秀人才培养的规律，培养在科学技术等领域出类拔萃的优秀人物，中国科技大学创建了全国第一个少年大学生集中培养基地――少年班。少年班主要招收尚未完成常规中学教育、成绩优异的青少年接受大学教育。1985年1月，原国家教委作出决定： 中国科技大学、北京大学、清华大学、北京师范大学、上海交通大学、复旦大学、南京大学、南京工学院、武汉大学、华中理工大学、西安交通大学、吉林大学、浙江大学等13所重点大学开办少年班。在那个特定环境下，少年班对唤醒整个社会的人才意识，为国家迅速培养一批基础科学人才起到了一定作用。
2. 强化优势，创新拓展阶段――教改班、实验班的设立
1989年，在原国家教委关于保护和加强基础学科精神的指导下，南京大学基础学科教学强化部成立，在全国首创大理科、大文科人才培养模式。为了进一步推广强化部的办学模式，南京大学于1998年组建基础学科教育学院，学院包括贯通文、史、哲的大文科强化班，理科的大理科实验班和物理、天文、化学等多个学科方向的基地班，学生入学后可以按“多次选择、逐步到位” 的分流方式来确定修读的专业方向。2006年，正值南京大学老校长匡亚明诞辰100周年，基础教育学院更名为匡亚明学院，进一步探索适合南京大学学科特点的通识教育模式和在通识教育基础上的个性化人才培养体系，努力培养一流的创新型人才。1984年，浙江大学在全国率先创办了以培养工科拔尖创新人才为目标的教改试点班――混合班，对工科人才进行理科训练。1994年，将混合班培养模式进一步推广， 成立了覆盖面更广的工程教育高级班，简称“工高班”。为进一步促进交叉复合培养，培育学生的创新创业能力，1999年浙江大学创办了创新与创业管理强化班，简称“强化班”，着重培养具有扎实的工程基础和经营管理才干、具有较高创新意识、创新素质和创新技能的高科技产业经营管理复合型人才。
清华大学在因材施教和拔尖创新人才培养方面进行了一系列探索，继1998年开办“数学-物理基础科学班”，2003年开办“化学-生物基础科学班”之后，2005年，人文学院开始按“人文科学实验班”“社会科学实验班”两大类招生，进一步探索综合性多元化的人才培养模式。2006年，姚期智先生发起并亲自主持了软件科学实验班；2009年，借助清华航天航空学院在全国高校排名第一并有重要国际影响的力学学科推出的“钱学森力学班”，进一步探索高水平的国际化人才培养模式。
3. 个性培养，整合提升阶段――基础学科拔尖学生培养试验计划的实施
教育部启动的“基础学科拔尖学生培养试验计划”，选择11所高水平大学在数学、物理、化学、生物和计算机学科领域率先组织试点工作。针对国家中长期科技发展规划中所确定的16个重大科技专项和4个重大科学研究计划，中国科技大学与中科院研究所合作，2009年陆续创办了数学、物理、应用物理、力学、生物、光电工程、材料科学等7个“科技英才班”，旨在通过科教紧密结合的创新模式，培养国家未来需要的科学与工程领域的高层次拔尖人才。
2009年，在现行的大理科人才培养模式基础上，南京大学开始实施“基础学科拔尖学生培养计划”，构筑拔尖人才培养的绿色通道，计划在10到20年内为基础学科领域培养具有国际一流水平的未来领军人物和拔尖创新人才。
2009年，浙江大学在竺可桢学院设立了“求是科学班”，加强学生科学基础培育，以实现“培养具有国际视野的未来领导者”的目标。
二、拔尖创新人才培养模式的特色与措施
拔尖创新人才的培养没有固定的模式可循，各大学结合自身的优势和特色进行了有益的尝试，在招生、教学、管理等诸多方面进行了积极的探索与改革，形成了新的教育理念，并取得了良好成效。
1. 严格选拔，动态管理
各大学采用不同的途径和方式选拔拔尖人才，通常采用笔试与面试相结合的方式，笔试全面注重科学基础，选拔注重考察学生的综合能力、学生的兴趣和发展的潜质。科学地看待和选拔“偏”“怪才”及“创新性人才”，其别优秀的学生可通过国际、国内大师面试后入选。浙江大学、上海交通大学等在中学设立拔尖创新人才培养基地，将大学的一些人才培养方式前移到高中，使学生探求科学知识的过程不被高考指挥棒截断，在中学阶段全面追踪和选拔优秀学生，并通过自主招生的方式录取。为切实选拔出最优秀的拔尖人才，各大学在培养过程中均实行多次选拔、动态进出机制，进行分流和择优递补，将最优秀的学生选入计划进行培养，使他们保持“领跑”状态，并将不适应拔尖创新人才培养模式的学生分流回原录取院系学习。
2. 强化通识教育，自由选择专业
拔尖创新人才的培养着眼于培养基础科学中的领军人物，强调“创新精神”“创新意识”“创新能力”等的培养，这就要求扬弃狭隘的专业教育模式，注重培养学生的适应能力和发展潜力，强调实施本科低年级通识和基础教育、高年级专业教育的培养模式，并以此为基础设立各具特色的课程体系。北京大学元培学院按文理两大类招生，学生入学不分专业，在低年级学习通识课程和宽口径基础课程，根据自己的志趣于第二学期末提出专业选择意向，一般在第三学期末最后确定专业。浙江大学竺可桢学院第一、二学年不分专业，先在文、理、工三大类平台上进行通识课程和基础课程的前期培养，扎实掌握基本理论和基础知识，强化英语、计算机应用能力、数理 （ 人文社科） 基础的培养。在第二学年，学生在修读相应大类课程的基础上，根据自己的兴趣、特长自主确认主修专业，并进入后期培养阶段。
3. 因材施教，个性化培养
各大学均强调设计个性化培养方案，鼓励学生制订适合自己的个性化学习计划，以提供学生自主选择的空间，最大限度地发挥学生的学习能力；采取个性化教学模式，以激发学生的学习兴趣，发挥学生科研上的巨大潜力，造就学生优秀的学术素养。如清华大学考虑因材施教和个性化培养的要求，为学生提供多种选择。设置核心课程体系，选用相关学科领域的高水平教材，高度重视基础训练、 综合素质和创新性思维培养，通过研讨式、探究式等学习形式，鼓励自主学习和研究型学习。北京大学元培学院鼓励学生在满足教学计划的前提下，根据自身的条件制订个性化的学习计划，鼓励学生依照自己的能力和发展意向选择不同层次和要求的基础课程，还可根据实际情况调整自己的选课计划。
4. 一流师资队伍，一流学习环境
各大学均重视师资配备，均配备最优秀的师资队伍，聘请知名学者和国际一流大学知名教授授课。如清华大学聘请学术造诣深厚、教学经验丰富、具有国际视野的院士、长江学者等担任首席教授。首席教授负责主持制订培养方案，组织协调项目实施。聘请教学名师、知名教授担任项目主任，配合首席教授全面负责学生培养和项目管理，在掌握学生特点的基础上，切实做到因材施教。按1：3的师生比例邀请知名学者、优秀教师和社会杰出人士担任学生导师，对学生的基础知识学习、综合能力培养、创新研究训练等提供指导，并聘请海内外知名学者参与教学活动。
5. 重视培养国际意识，建立国际化培养体系
现代大学已置身于国际化的办学环境，经济全球化以及高等教育国际化使人才参与全球竞争成为可能，拔尖创新人才的培养应注重拓展学生国际化教育教学模式，深化国际合作培养，注重培养学生关注全球的意识、胸怀天下的境界。一是参照国际一流大学相关学科专业制订培养计划，选用国际一流大学优秀教材。二是通过聘请国际知名学者讲学、授课以及任职，以及举办国际学术会议等途径营造国际化与多元化文化的校园氛围，从而为学生提供接触国际学术动态、与国际学术大师交流的机会。三是通过联合培养、交换生项目、海外研习、暑期学校等方式，分期、分批选派学生到国外一流大学学习、交流，拓展国际视野，了解学科领域前沿。鼓励学生利用国外条件开展研究工作，尽快融入国际一流学术群体。
6. 注重贯通式长周期培养
拔尖创新人才的培养强调本-硕-博贯通式的长周期培养。在课程设计和教学计划安排上进行通盘考虑，强调本科―硕士、硕士―博士的培养计划的贯通，减少一些课程的重复性开设。浙江大学竺可桢学院积极推进贯通本科―硕士研究生―博士研究生培养的“三明治”模式，即每年选拔部分优秀本科毕业生到国外名校攻读硕士学位，再回到浙大攻读博士学位，从而完成整个学业。南开大学的伯苓班和省身班实践本科阶段低年级通识和基础教育、高年级专业教育和本科四年级时开设硕士生课程、以及研究生与本科连通的培养模式，即 2 + 2 + 1 + 3 的培养模式，培养理学基础学科的拔尖学生。前两年实行本科生的通识教育，第三年进行分专业学习；部分研究生课程将下移至第四年进行；第五年，实行硕士和博士课程的学习；最后三年，进行课题研究。
三、对我国高水平大学继续推进拔尖创新人才培养的启示
拔尖创新人才的概念内涵包括四个方面：一是品德、知识和能力等基本要素，构成成才的基础；二是拔尖创新人才的成长具有目标选择、优势积累和创新业绩三大显著特征，它们是成才的关键；三是强调创新业绩需要得到社会的认可，同时指出由学术大师、治国栋梁、兴业精英和工程英才等四类人才构成；四是强调具有国际竞争力。
1. 加强德育、德商与智商并重
拔尖创新人才的培养目标是高素质、高层次、多样化、创造性。“高素质”，包括学生的思想道德素质、科学和文化素质、健康素质；思想道德素质是第一位的基本素质， 德才兼备、众望所归是高素质人才得以“拔尖” 的必备条件。德育决定培养什么人、如何培养人的方向性问题，关系教育的成败和人才的优劣。因此，帮助学生树立对祖国和人民、对社会和人类所赖以生存的自然环境高度的责任心和爱心，具有良好的道德品质与心理素质，这不仅是学生未来能否在事业上取得成功的关键性因素，也是社会发展对拔尖创新人才的基本要求。
2. 科学制定人才培养目标，注重多元化的人才培养
经济和社会的发展对拔尖创新人才的需求是多样化的。因此，我国拔尖创新人才的培养目标和培养模式也应是多样化的。拔尖创新人才既应包括在科学领域做出创造性研究成果的拔尖人才和学科带头人，也应包括生产、技术等领域有重大发明创造或革新以及在经营、管理和促进社会发展与进步等方面有突出成就的杰出人才等。不同类型的高等学校应当主动应对科技、经济、政治和文化发展对人才培养规格和结构提出的要求，尊重和充分发挥不同类型学生的兴趣、特长和爱好，在教学内容、方法和师资结构等方面，努力办出各自的特色和水平，以适应社会发展对多种类型高级人才的要求。
3. 优化课程体系结构，通识教育与专业教育兼顾
拔尖创新人才应具有全面的素质和广博的知识结构，只有掌握了宽广而深厚的基础理论知识、广泛的相关学科知识和精深的专业知识，具备了融会贯通的能力，才能在科学上有所发展，在技术上有所创新。因此，在课程设置上，应注重通识教育和文化素质教育，以及毕业后适应能力和发展潜力的培养。一是要加宽加厚基础理论课程。作为理工科大学生除了应具有自然科学基础知识、专业知识外，尤其应加强人文、社科以及艺术美学方面的课程。二是要开设大量文、理、工交叉融合的综合课程系列和跨学科课程、讲座。打破过去狭窄的专业范围，让学生选修相关的学科课程，增加大量跨学科的综合课程。实际上，“社会发展的任何阶段既需要通才又需要专才，通识教育与专才教育都是高等教育必须兼顾的人才培养模式与人才培养目标”。拔尖创新人才的培养要实现二者有机结合，并贯穿于人才培养全过程，不能因强调通识教育而弱化专业教育，也不能因强调专业教育而使通识教育流于形式。
4. 重视实践培养，在实践中培养拔尖创新人才
创新始于问题，源于实践。没有实践，就提不出问题，更谈不上创新。实践对拔尖创新人才的培养有重要的意义，拔尖创新人才必须有坚实的基础知识和宽广的知识面，有良好的人文修养，更重要的要让他们及早投入科学研究的实践中去。尖子学生在参与科技创新、科研实践的过程中，有助于增长知识、增长才干。同时，加强学校与社会、理论与实际的联系，促进高等学校与科研院所、企业和社会各重要部门的合作。
5. 整合优势资源，营造一流的学习氛围
充分发挥国内和国际优质教育资源在培养拔尖创新人才方面的作用，在教育教学和培养制度安排上，使学生对学习有更多的选择机会和自由发展的空间；针对某些智力超常和有特殊才能的学生，要在课程选修和培养途径等方面，采取某些特殊的措施，为学生禀赋和潜能的充分开发创造宽松的环境。要在学校形成鼓励创新、支持冒尖的良好环境；形成倡导独立思考和追求真理、宽松活跃的学术氛围，这不仅是搞好教学和科学研究工作的必要条件，对人才的健康成长也具有极为重要的作用。
6. 改革教师评价体系，完善教学奖励和考核制度
要真正培养出一批拔尖人才，必须依靠名师、大师。“名师出高徒”，这是至理名言，只有让名师带“高徒”， 指导“高徒”，才能出“高徒”。名师游离于培育人才之外，只顾自己搞科研、写论文，是不可能出“高徒”的。为了做好拔尖创新人才培养工作，应改变现有的教师评价考核制度。要从制度上解决名师上讲台问题，对教师的考核要区别对待，如担任拔尖学生培养工作的导师，不要刻意要求他们在课题经费、科研项目、数方面与其他教师一样“达标”，让他们无后顾之忧地把主要精力放在指导学生身上。
参考文献：
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