时间：2023-06-02 09:57:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学科带头人培养计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2010年《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》要求加快推进教学改革、加强师资队伍、学科体系、课程体系、教材体系建设。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》中提出了实施人才强院战略，建设高素质师资队伍的目标要求，加强骨干教师的培养，实施“211教师培养计划”，计划培养或引进20名学科带头人，培养100名具有高级职称且教学水平高的专职骨干教师，选聘100名教学质量高且学员反映好的首席兼职教授，建设一支适应现代气象培训发展要求、专兼结合的高素质师资队伍。
二、学科队伍建设的重要因素
人才是学科队伍构建的基础，完整的学科团队是由学科带头人、骨干人才、青年人才等不同层次、发挥不同作用的人员组成的。学科队伍建设的内容包括学科带头人和学科整体队伍的数量、素质、结构状况等。学科带头人是学科队伍的灵魂，引领发展。他们在学科团队中担任多种角色，是学科领域的学术权威，是学科团队的领导者和组织者，能够根据发展需求，整合目标、制定规划、组织队伍、协调关系、指挥实施，有效推进学科发展。骨干人才是学科队伍的主力，承上启下。他们在学科团队中是学术思想活跃、年富力强、具有创造力的群体，是学科建设主要任务的具体完成者，也是培养带动新人的主要力量，其中的骨干拔尖人才可以作为未来学科带头人的后备力量。青年人才是学科持续发展的保障，承载希望。青年人才的素质和潜在的创造能力将决定学科队伍未来的兴衰，对学科的存续和发展状态起着至关重要的作用，高素质的青年人才队伍是学科建设可持续发展的重要条件。
三、学院队伍特点分析
第一，由于近年来人员退休和大批量引进毕业生、归国留学人员、博士后等高学历青年人才，学院人才总量近一半为35岁以下青年人，36至45岁中青年骨干人才仅占17%，46岁以上人才占35.4%，整体队伍年龄结构呈中间小两头大的形式，年轻人多，经验不足，还需花时间花大力气进行锻炼培养，中间中青年骨干不足，骨干力量年龄集中在46岁以上。学院近年来引进毕业生、归国留学人员、博士后等人才的学历层次都较高，基础比较好，职称晋升也较快，自2006年以来，学院人才队伍学历层次和职称层次不断攀升，目前研究生以上学历人才占69%，高级职称人才占56%，队伍发展潜力较大。第二，学院青年人才队伍是占学院人才总量近一半的庞大队伍，是学院持续发展的后备力量，因此这支队伍的素质和潜在的创造能力如何，对学院将来的发展状态起着至关重要的作用。青年人才队伍整体水平较高，大部分具备硕士博士学历、中级以上职称。副高职称中几乎都是博士，三到五年内可有实力晋升正研；中级、初级职称的人数较多，中级职称中大部分为硕士博士，三到五年内可有实力晋升副研。但是，干部学院35岁以下青年人才男女比例为1∶1.625，女多男少，性别比例严重不均衡。第三，人才是学科队伍构建的基础，学院学科团队成员来源于学院师资队伍，因此队伍结构上也存在一些相似的特点，但也有不同。学历层次较高，大多数为研究生以上学历；职称较高，十四支队伍中，有8支队伍高级职称人员达到一半以上，仅有两支学科队伍高级职称人员较少，占1/4，但是正研级专家很少，多数学科没有正研专家；每个学科领域，学科团队成员专业背景与学科匹配度都很高，有些学科也有交叉学科或相关学科专业背景的团队成员，这更有利于学科的发展；年龄结构上，各学科团队成员普遍很年轻，需要锻炼和成长，有个别学科团队成员年龄普遍偏大，创造力和潜力不足；学科团队大多女多男少，性别比例严重不均衡。学院正研级专家较少，学科带头人更少，目前学院的学科建设还处于初期阶段，仅有个别重点学科具备学科带头人，多数学科不具备学科带头人，学科带头人比较匮乏。学科梯队结构也不是十分合理，年轻人才偏多，作为学科队伍的主力的骨干人才不足，需加快培养学科骨干人才的步伐，充实学科骨干力量。
四、学科带头人的引进和培养
第一，基于学院学科发展现状和学科带头人培养目标，人们可以将学科带头人学术权威和学科团队组织领导者的两重角色分开来考虑，分为学科负责人和学术带头人，分别承担学科团队组织管理和学术引领的职能。设立学科队伍一个学科负责人，多个学术带头人的模式，一个学科可以有多个研究方向，学科负责人要是其中一个研究方向的骨干拔尖人才，同时还要负责整个学科团队的组织、领导、协调和管理，而学术带头人可以只是在某一个研究方向上发挥学术引领作用。第二，借水养鱼，不求为我所有，但求为我所用，聘请一些学科急需的有名望的专家学者作为学院的学术带头人，兼职指导学院的学科建设和发展，包括参与学院的学科规划建设，参加学院重大科研项目的申请，带领学院的骨干人才参与到一些重大科研项目中去等。在这样的学术科研环境下，学院的骨干拔尖人才可以得到更充分的锻炼和成长，发展为学术带头人的后备力量，也能够推进学科队伍的整体发展，将学科队伍推向学科前沿。时机发展成熟的时候，有些聘请的学术带头人也可以直接引进到学院来，作为学科带头人，发挥更全面的引领作用。第三，学院各学科牵头人多为学科团队中骨干拔尖人才，承担着谋划和推动学科发展、组织管理学科团队的任务，可以作为学科负责人加强培养，一方面要在学术带头人的带领和指导下，不断提升自身的学术科研水平，另一方面也要不断加强自我培训和修炼，继续提高团队组织、领导、协调和管理的能力，对其中有潜质的学科负责人也可以作为学科带头人的储备力量。对于这部分储备人才，创造条件和机会，送到国外访问进修，了解国外科技新动态、新进展、新方法，开阔视野，快速提升学术科研水平。第四，设立专项基金，用于发放学科带头人津贴，对学科带头人进行业绩考核，实行动态管理，对圆满完成学科发展计划和达标任务的学科带头人给予相应的奖励，对未按计划完成达标任务的重点学科带头人应解聘，重新进行选拔和考核。
五、学科梯队建设及成员培养
第一，对有潜力的青年骨干人才，要给压担子、压任务。敢于让他们承担学科建设的重要任务，参加重大科研课题的重要工作，在任务的驱动牵引下，可使一些有潜力的人才脱颖而出，从而培养出骨干拔尖人才和学科带头人后备人才，并形成良性循环。第二，有计划、有步骤、分批次地将不同层次、担负不同任务的青年人才“送出去”，国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职，给他们创造“充电”的机会。第三，把国内外著名学者专家教授“请进来”，请他们授课作报告，通过专家的授课、指导和与专家的交流，使青年人才了解国内外科技新动态、新进展、新方法，开阔了视野。第四，加强内部交流，对于“送出去”的青年人才，把他们国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职的所见、所得、所感作交流汇报，同样也能使大家开阔视野、增长知识。
作者:张健 单位:中国气象局气象干部培训学院
参考文献：
学校骨干教师培训工作计划一
为进一步加强我校教师队伍建设，努力造就一支数量适当、素质优良、具有开拓创新意识的小学名师、学科带头人、骨干教师队伍，结合我校当前教育教学实际，特制定本小学名师、学科带头人、骨干教师培训实施方案。
一、培训对象
全校40周岁以下的在岗小学语文、数学、英语教师(不含市、区级名师、学科带头人、名师、学科带头人、骨干教师)。
二、培训目标
本次培训以培养名师、学科带头人、骨干教师的创新精神和实践能力为核心，以努力提高教师实施素质教育和基础教育新课程改革的能力和水平为目的，促使参训教师实现由经验型教师向科研型教师的转变，由模仿型教师向创新型教师的转变，由工作型教师向反思型教师的转变，使参训教师成为学区及学校的学科带头人。具体培训目标：
1、具有现代教育观念和先进教育理念;
2、深化本学科基础知识，关注学科发展前沿;
3、具备熟练的学科教学技能;
4、能把握基础教育科研动态，具有较高的教育科研能力;
5、具有创新意识，在教学研究及改革中发挥示范和辐射作用。
三、培训形式和方法
根据培训工作的定位与目标，结合学校工作的实际需要和受训名师、学科带头人、骨干教师的实际情况，采取集中培训—互动交流、分散实践—反思研修、校本培训—总结提升的培训模式。运用理论学习和教学实践探索相结合，观摩课堂实际教学和课后研讨反思相结合，课题实验研究和论文写作指导相结合等方法，切实提高名师、学科带头人、骨干教师的整体素养。
四、培训内容及时间安排：
1、20xx年9月份组织名师、学科带头人、骨干教师参加理论与教育能力培训，在培训过程中，学校领导亲自带队与名师、学科带头人、骨干教师一起参加培训，培训后各名师、学科带头人、骨干教师回到自己的教研组，把自己培训的收获向同组的其他教师传达，起到名师、学科带头人、骨干教师的辐射作用。
2、20xx年10月份，组织全体名师、学科带头人、骨干教师认真上好一节公开课，同教研组的其他教师参加听评课，让每位教师的教学基本功得到展示，使教师在学习中发展。
3、20xx年11月份，利用政治学习时间进行师德培训，认真贯彻和落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》、《中小学职业道德规范》及师德相关文件，在提高名师、学科带头人、骨干教师素质的同时端正教师的思想状态，使教师朝正确的方向发展。
4、20xx年12月份，为了提高教师的教科研能力，名师、学科带头人、骨干教师人人参与科研课题的研究工作，在教研与科研工作中，通过认真研究，按要求写出自己的教学模式或论文，谈出你在教研与科研过程中的实践收获或困惑，已达到研究的目的。
5、20xx年3月份，继续对名师、学科带头人、骨干教师学习教育理论与教育能力培训，按上级文件要求，组织名师、学科带头人、骨干教师培训学习，适应时展的要求，本月我们要认真学习“当代的教育思想”、“基础教育改革的理论与实践”、“基础教育改革的趋势、问题和对策”，使名师、学科带头人、骨干教师在教育理论及能力方面有一定的提升。
6、20xx年4月份，继续对名师、学科带头人、骨干教师进行师德培训，认真贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，学习教师职业道德规范、师德标兵的先进事迹，努力提高名师、学科带头人、骨干教师的师德素质，使他们成为教师队伍中真正的排头兵。
7、20xx年5月份，完成学习反思或心得体会。
8、20xx年6月份，全体名师、学科带头人、骨干教师要认真做好传帮带工作，每位名师、学科带头人、骨干教师要把自己如何做创绑带工作的经过整理好，向学校回报，在自己本学期的工作中有哪些帮带过程取得哪些成绩，真正发挥名师、学科带头人、骨干教师的辐射作用。
总之，名师、学科带头人、骨干教师是学校教师队伍中的骨干力量，他们的成长决定教师队伍整体素质，因此做好名师、学科带头人、骨干教师培训工作十分重要，也决定整个学校教育工作的进步幅度。
学校骨干教师培训工作计划二
为了加强师资队伍建设，提高学校教育教学质量的思想，面向全体教师，以师德为首，以教育科研能力培训，中青年骨干教师培训为重点，以实效为目的，以创新教育为突破口，全面推进素质教育，以求得学校新一轮发展的动力源;坚持以改革促进发展，通过改革和创新，突破教育发展的瓶颈。通过加强中青年骨干教师的培训，使这些学校的中坚力量在提高职业道德素养，确立正确的教育观念，了解本学科的发展趋势的基础上，不断提升知识结构和知识层次，发展具有较强的教育教学能力、实践创新能力和教育教学研究能力，提高履行岗位职责和实施素质教育的能力和水平，适应基础教育发展的需要，成为觉悟高、观念新、业务精、能力强、善创新的教育工作者。特制定我校骨干教师培训计划如下：认真做好教师继续教育培训，强化师资培训，建设高素质的教师队伍。为真正把继续教育培训落到实处，努力采取灵活多样的培训方法，如：中青年教师优质课、专题教研活动、案例剖析式，把学校专题培训与教研组培训、教师自培自练结合起来;把专家讲授与分组研讨结合起来。具体培训内容有：
一、师德建设。继续学习《中小学教师职业道德修养》部分章节，提高全体教师的政治思想素质和职业道德水平，增强从事教育工作的使命感、紧迫感和自我进取的意识。加强师德师风建设，树立新型教师形象。认真贯彻执行《中小学教师职业道德规范》，深入领会《公民道德建设纲要》的职业内涵，对照、排查、纠正不良教育行为，树立爱岗、敬业、爱生的职业精神和职业习惯，重塑21世纪教师的新形象。重申职业纪律，杜绝体罚、变相体罚及侮辱学生人格等一切有悖于教师职业道德的行为。
二、师资培训：
1、教学培训。
一是明确培训目的：掌握新理念、实践新理念、优化教育过程，为全面课改打实基础。
二是确保培训时间：用足、用好业务学习时间。
三是形成培训系列：重点围绕说课、上课、评课开展专题研讨活动，在一个个案例中实践、体验新的课程理念。
四是加强合作交流：邀请区教研员来校讲座、辅导;派教师外出学习、观摩，要求外出学习的教师返校后，及时向教研组、学校传达先进思想、理念，相互学习，共同提高。
2、信息技术培训。继续有针对性地开展多媒体信息技术的培训。为方便教师课堂教学，使计算机能更有效地为教学服务，提高教师电脑应用能力，让中青年骨干教师都能熟练掌握并应用简单的课件制做并能独立制作课件。为这些青年骨干教师们提供了更为广阔的施展教育教学技能和才华的空间。
3、进行教育科研基础培训。为不断提高教育教学的实践能力和专业水平，提高教师的教科研水平，拓宽教师视野，更新教育观念，加快知识结构的调整优化，根据区教研室的要求，本学期认真作好了这项培训工作。及时制定计划，安排辅导人员，建立健全培训制度，认真开展培训工作。
三、其他
一、医院人才资源现状：
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍
（二）工作目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发
1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
(二)坚持多种形式并举培养高层次人才
1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设
1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(___)稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
2.加强教育培训
（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展
1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业
水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施
(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。
（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。
1．持续重视规划，加强分类指导，强化分步实施大学要形成科学的学科建设与发展观，选择不同的学科竞争力提升策略，分类指导，分步实施。优化和完善学科布局，健全科学长效的学科发展和动态调整机制。聘请校外知名专家学者到校，围绕学科的人才培养、科学研究、师资队伍、社会服务等各方面开展诊断式评估，厘清优势，找出短板，明确努力方向，有针对性地采取措施，加强和改善学科内涵建设，提升学科整体水平。
2．集中力量孕育优势学科，精选学科方向要强化特色，坚持有所为、有所不为。进一步做强做大现有优势特色学科，使之成为国内(际)高水平学科，彰显学校办学特色，提升学校核心竞争力。此外，任何一个一流学科都不可能在所有的学科方向上居于领先地位，必须精选学科方向进行重点支持。优势学科的水平和层次代表了一所大学的办学特色和办学水平。
3．孕育和造就大师级学科带头人领军的高水平师资队伍大师级的学科带头人，在某种程度上可以看成是一所大学实力、地位、声望的象征。学科建设的关键是高水平师资队伍，特别是具有国际视野和战略眼光的大师级学科带头人。打造高水平的学科，必须改革现行的教师聘任制度，促进人才有序合理流动，引进和培养并重，推行符合学术规律的科学评价体系，激发教师个体的创造力和主动性。以大师级学科带头人的孕育为牵动，进而培育具有创新意识和创造性的学科队伍。
4．协调发展基础学科与应用学科
历史原因，我国大学中的工科大学数量占绝大多数，而这些工科大学的基础学科水平相对较弱，不足以为高水平的工程技术人才培养和科学研究成果的产生奠定坚实的基础，势必会影响学科的综合协调发展。由于缺乏基础学科的有力支撑，国内大学缺少能体现大学学科综合水平的大项目和具有国际影响力的大成果，同时在经济利益的驱动下，应用学科受到重视，进而影响了基础学科的进一步发展。因此，必须借鉴国外一流大学重视基础学科的发展理念，加强基础学科的发展，重视其对应用学科的带动作用。
5．有力推动学科的交叉、融合多学科交叉融合是未来优势学科的发展点、重大创新的突破点，是提升学科建设品质的战略选择。我国的大学越来越重视学科交叉，积极拓宽人才培养口径，构筑分化有径、综合有序的学科组织架构;营造学科发展自由开放的氛围，促进多学科的深度交叉融合，建立“自由研究中心”;推动基于产业布局和区域特点的“学科生产力中心”建设;建立基于学科竞争力的高校竞争力评估制度。
二、开展学科建设需处理好几个关系
1．学科建设与学校定位的关系
大学要根据自身在整个高等教育系统中的位置进行科学合理的定位。学校定位决定学科建设的层次和水平，学科建设与发展的宗旨是服务于学校定位。学校整体学科水平的定位必然要决定学科结构的综合化程度，决定学科建设的方向，进而决定某一特定学科的定位。因此，学科建设必须在办学指导思想与学校总体规划的框架内进行思考和探究，否则，要开展学科建设必将寸步难行。
2．优势与特色的关系
学科建设的终极目标就是建设高峰学科、培育杰出人才、产出重大成果、引领经济社会发展。这一特征决定了大学的学科建设要特别注重对适合自身发展的特色学科进行积极培育，要通过一个阶段的建设把特色学科建成优势学科，在相关领域做出大学的贡献。学科建设应走多样化、个性化及特色化的道路，切忌一种模式或单一类型。
3．重点建设与全面发展的关系
重点学科是学校办学水平的标志，重点建设有利于出成果、提升声誉、扩大影响。重点建设使学科间的交叉、延伸成为必然，从而带动或促进其他学科的发展，发挥大学引领科学研究的重要作用，有力推进整个社会的知识创新进程。因此，要在学科规划中明确不均衡发展的学科发展策略。
4．学科带头人与学科梯队的关系
关键词：图书馆；个性化；知识服务；模式
高校图书馆服务不同于公共图书馆服务，主要由于高校图书馆服务对象较为特殊，高校图书馆读者主要集中于专家与学者、教师、学生3个服务群体。这3个主要的服务群体因其研究、教学、学习的性质不同，从事的专业特点不同，导致高校图书馆在提供服务时不能局限于传统文献服务，而要根据服务对象的不同需求，为他们分别提供个性化强、专业层次分明的文献与信息服务——知识服务。笔者针对高校图书馆服务的特殊要求，尝试性提出以高校图书馆原有服务模式为基础构建知识服务模式。
一、高校图书馆个性化知识服务
知识服务有别于传统信息服务的特点之一，就是更加强调图书馆应为不同需求的读者开展个性化服务。对高校图书馆而言，由于高校图书馆读者的学历层次、专业背景差异性较大，所以不同读者的需求存在较大差异，因此高校图书馆必须将读者个性化服务作为构建知识服务模式的重点内容。
所谓个性化服务是图书馆在与读者的交互过程中，收集读者的兴趣、专业特长、信息需求等信息，根据此信息为读者传递所需信息和服务的过程。个性化知识服务是个性化服务与知识服务的有机结合，个性化知识服务是图书馆开展知识服务的内容之一，个性化知识服务是图书馆以对原有信息或知识的搜集、组织、分析、重组后形成的知识为基础，根据读者的问题和环境，融入读者解决问题的过程之中，提供有助于读者个人的、有效力的支持知识应用和知识创新的服务。因此，在高校图书馆开展个性化知识服务就是通过图书馆的服务工作满足不同读者在特定时期所需要的特定信息或知识的服务，有效支持读者个人的知识应用和知识创新。
二、高校图书馆知识服务模式内容
（一）为学科带头人、专家与学者开展具有学术研究价值的前瞻性知识服务
知名学者与专家、学科带头人是高校各学科或专业发展的领军人，他们长期的教学内容与科研是对其研究与关注的学科集中化成果性的反映，对专业建设具有指引作用和研究价值。对图书馆的服务要求主要集中体现在研究型用户的需求层面，即研究型用户是知识需求的主体，需要掌握反映当代学术水平的最新知识、信息，需要反映国内外有关课题的历史状况、当前水平和未来发展趋势等综合性知识，他们所需要的不仅是一个个信息片断，而是精炼、浓缩的系统化知识，在不同的研究阶段需要不断地获取与课题有关的大量、系统的知识及实验数据。因此高校图书馆为他们开展个性化知识服务极为重要。
利用知识组织环节建设专家系统数据库，为知名学者与专家、学科带头人提供具有学术研究价值和前瞻性研究服务。
专家系统数据库是以知名学者与专家、学科带头人的研究成果，如论文、著作、模型等为资源基础，利用知识挖掘、整理等技术，实现知识单元之间的链接，从而揭示各知识单元的内容，服务于知名学者与专家、学科带头人。在建设与利用该数据库的过程中，图书馆应根据本校知名学者与专家、学科带头人的数量以及本馆馆员的知识服务素养和能力，酌情为知名学者与专家、学科带头人配备学科馆员。在相互联系中，馆员可以他们的科研成果等文献资源为基础，利用他们对信息、知识的搜集与整合能力，继续扩大专家系统的资源储备，一方面继续搜索与他们的科研成果相关的被引文献；另一方面搜集引用他们科研成果的相关文献。利用计算机手段挖掘与整理，实现知识单元的链接，揭示某一学科或专业的知识内容，为他们提供科学研究服务。
与此同时，专家系统数据库绝不仅是单一的知识或信息检索数据库，它还应包括图书馆馆员为知名学者与专家、学科带头人提供服务的过程内容，即高校图书馆员可以通过面对面式的或网络式的交流方式，与学者、专家、学科带头人进行沟通交流，了解学者与专家、学科带头人对他们将要开展的工作或科研所需要的信息、知识的要求，馆员应深入到某一学科中去，配合学者与专家、学科带头人，从他们要从事的某一项工作的筹备到结束或课题立项到成果鉴定，进行全程定期跟踪服务，对各专业学科知识相关的知识、成果评价的知识、权威信息源或载体的知识等描述、评价和揭示，对全文数据库进行智能类聚和链接，提供专业细化、面向课题的个性化专题服务。此外，馆员还要为知名学者与专家、学科带头人提供他们研究或工作的学科领域最新研究动态，各个学科当前以至将来的研究热点，预测学科的发展方向，提示和提供学科研究的核心信息源。通过搜集、挖掘、整理、提供、利用这一系列的知识服务，为知名学者与专家、学科带头人提供满足他们需要的对其工作与研究具有支持作用的知识或信息，同时，馆员也应在上述服务完成的某一阶段或全程服务完成后，将该服务过程中所触及到的文献、信息或知识进行整理、组合，利用计算机技术将这些资源再次丰富到专家数据库中，既完善某一知名学者与专家、学科带头人的工作与科研成果资源，又使某一学科或专业的研究得以深入。
（二）建立学科导航系统，为高校教师提供定题个性化知识服务
高校教师是高校图书馆读者服务群体的重要组成部分，高校教师有别于其他教学层次教师，他们不仅承担教学工作，还要从事科研工作。因此在有限的时间内优质完成上述工作，就需要经常利用图书馆提供的文献、信息与知识资源，及时追踪所授专业或学科的发展动向，掌握先进的理论，为广大学生实现“传道-授业-解惑”与教师自身业务能力提高的双重目标。所以为辅助高校教师提高他们的教学水平与科研能力，图书馆要提供充足的教学、科研信息，尽量满足所需知识服务。
高校图书馆员可通过与教师间的联系，根据教师每次提出的服务要求，结合图书馆馆藏资源，创造性地动态地搜集、选择、分析、利用各种知识，创造性地设计、组织、安排和协调有关服务工作，建立相应服务，如建立学科导航系统，包括：一批反映该学科专业的国内外信息资源的URL（UniformResourLocator）；一批原始信息，包括访问频率较高的原始信息资源的镜像、自建的信息资源等；一套方便组织信息、知识资源和用户查询的支持技术（检索软件）。通过建设与使用学科导航系统，馆员可以根据教师的不同需求，有针对性地为教师的教学、科研或自学检索与搜集信息或知识，并利用馆员自身具备的知识服务素养与技能将搜集到的信息或知识分类整理反馈给教师，实现教师自身知识能力的提高。
（三）根据大学生不同学习阶段要求，实施分层个性化服务
21世纪高等教育具有个性化教育特征，特别是高等教育改革逐渐深入的今天，专、本科生、硕士和博士研究生在高校学习阶段逐渐由统一化学习，即统一的教学计划、教学目标、统一的教材、学习进度，随着学习能力的提高，学习兴趣或专业方向的选取，学生再选择具体的学科专业方向继续深造完成高年级或高学历层次课程教育。因此，在这种具有个性化的高等教育学习模式下，学生的学习目的发生了根本性的转变，学生可以按照自己的理想完成学业，从而推动自身发展。因此，高校图书馆在开展个性化知识服务时应根据高校学生不同学历层次的教学要求为学生提供不同层次的知识服务。
1、为专、本科生提供有助于其学习能力培养与提高的学习型知识服务。新型的教育模式造就了新的教育群体，专、本科生一直是高校图书馆服务的重要对象之一，为满足学生的个性化学习需求，培养大学生独立的学习能力，图书馆在原有为学生提供文献信息服务的基础上，根据不同学生、不同的学习需求，利用互联网为学生提供个性化的知识服务。例如，图书馆在学生撰写论文或课题设计时提供定题化或定项化的知识服务。学生将所需信息或知识利用BBS、E-mail等网络技术发给图书馆，图书馆馆员根据学生需求，为其搜集、整理资料，回复给学生，与学生进行不断交流，运用有关隐性知识为学生挖掘与整合新的知识，为其提供知识服务。
2、为博士、硕士研究生提供有助于开拓其科研能力与水平的研究型知识服务。由于高等教育层次多样，从专、本科生到博士生，不同教育阶段对学生有不同的教育目的，尤其硕士与博士阶段，他们不再以学习理论知识作为主要学习目的，而是以探究某学科或专业的发展、创造某一科研课题的社会价值作为其学习目的。因此，高校图书馆为在校硕士与博士提供服务的深度与广度不同于图书馆为专、本科生所提供服务，它应更体现在为其科学研究、学术论文撰写等方面信息与知识资源的深度挖掘、整合，为他们提供专业知识或学科知识增值与创新支持服务。例如，不同专业与学科、不同研究专题的硕士与博士研究生在其专业研究领域里有着不同的思维方式、不同的个性差异，从而导致他们对信息获取方式、需求载体也各有偏好。因此，图书馆根据他们的需求提供重点服务，加强图书馆与他们之间的交流和联系，跟踪研究他们在利用图书馆中的某些规律、行为特征以及隐含的要求，为他们提供个性化定制服务，让他们方便地搜集、组织和维护图书馆网站提供的资源以及互联网上各种资源的链接，将图书馆新到资源及时通知他们。使他们拥有自己定制的网页，通过这种个性化页面，获得他们需要的个性化信息。
同时，多数高校图书馆已建立中国知网数据库、万方数据资源、维普网络学习资源数据库、中国数字图书馆、省高校数字图书馆等，图书馆通过收集这些文献将他们进行有序整理，提供不同检索策略的检索系统，从网络方面为读者提供知识服务。
参考文献：
【关键词】 知识服务 前瞻性 跟踪研究
1.为学科带头人、专家与学者开展具有学术研究价值的前瞻性知识服务
知名学者与专家、学科带头人是高校各学科或专业发展的领军人，他们长期的工作内容与学习收获是对其研究与关注的学科或专业的集中化成果性反映，而且他们的研究与工作对某一学科与专业的发展具有极为重要的指引性作用和研究参考作用。高校知名学者与专家、学科带头人对图书馆的服务要求主要集中体现在研究型用户的需求层面，即：研究型用户是知识需求的主体，需要袋捏反映当代学术水平的最新知识、信息，需要反映国内外有关课题的历史状况、当前水平和未来发展趋势等综合性知识，他们所需要的不只是一个个信息片段，而是精练、浓缩的系统化知识，在不同的研究所段需要不断地获取与课题有关的大量、系统的知识及实验数据。因此高校图书馆为知名学者与专家、学科带头人开展个性化知识服务极为重要。
与此同时，专家系统数据库绝不仅是单一的知识或信息检索数据库，它还应包括图书馆馆员为知名学者与专家、学科带头人提供服务的过程内容，即高校图书馆员可以通过面对面式的或网络式的交流方式，与学者、专家、学科带头人进行沟通交流，了解学者与专家、学科带头人对他们将要开展的工作或科研所需要的信息、知识的要求，馆员应深入到某一学科中去，配合学者与专家、学科带头人，从他们要从事作的筹备到结束或课题立项到成果签定踪服务，对各专业学科知识相关的知识、成果评价的知识、权威信息源或载体的知识等描述、评价和揭示，对全文数据库进行智能类聚和链接，提供专业细化、面向课题的个性化专题服务。
2.为高校教师提供定题个性化知识服务
高校教师是高校图书馆读者服务群体的重要组成部分.高校教师有别于其他教学层次数师，他们不仅承组大量教学工作，而且还要从事一定数量的科研工作。因此高校教师在有限的时间内优质完成上述两方面工作，就需要经常利用图书馆提供的文献、信息与知识资源，及时追踪所授专业或学科的发展动向，拿捏先进的理论，为广大学生实现“传道―授业―解惑”与教师自身业务能力提高的双重目标。所以为辅助高校教师提高他们的教学水平与科研能力，高校图书馆责无旁贷要为教师从事教学与科研工作提供充足的数学、科研信息或知识，提供满足高校教师高等教育教学任务与科学研究所得知识服务。通过建设与使用学科导航系统，馆员可以根据教师的不同需求，有针对性地为教师的教学、科研或自学检索与搜集信息或知识，并利用馆员自身具备的知识服务索养与技能将搜集到的信息或知识分类整理反馈给教师，实现教师自身知识能力的提高。
3.根据大学生不同学习阶段要求，实施分层个性化服务
21世纪高等教育具有个性化教育特征，特别是高等教育改革逐渐深入的今天，本科生、硕士和博士研究生在高校学习阶段逐渐由统一化学习，即统一的教学计划、统一的教学目标、统一的教材、统一的学习进度，开始转变为学生可以在低年级阶段统一学习基础课程，随着学习能力的提高，学习兴趣或专业方向的选取，学生再选择具体的学科专业方向继续深造完成高年级或高学历层次课程教育。因此，在这种具有个性化的高等教育学习模式下，学生的学习目的发生了根本性的转变，学生可以按照自己的理想完成学业，从而推动自身发展。
因此，高校图书馆在开展个性化知识服务时应根据高校学生不同学历层次的教学要求为学生提供不同层次的知识服务。
3.1 为本科生提供有助于其学习能力培养与提高的学习型知识服务
新型的教育模式造就了新的教育群体，当代高校本科生一直是高校图书馆服务的重要对象之一，为满足学生的个性化学习需求.培养大学生独立的学习能力，图书馆在原有为学生提供文献知识服务的基础上，根据不同学生不同的学习需求，利用互联网为学生提供个性他的知识服务。例如：图书馆在学生大二、三撰写专业论文或进行专业课题设计时为学生提供定题化或定项北的知识服务。学生将所需信息或知识利用BBS、E―Mail等网络技术发给图书馆，图书馆馆员根据学生需求，为其搜集、整理资料，回复给学生，与学生进行不断交流，图书馆馆员每一次为学生提供新内容的知识的同时，也在运用自身掌握的有关该服务问题的隐性知识为学生挖掘与整合新的知识，为其提供知识服务，从而使每一次知识交流成为上一次知识交流的上升，实现高校图书馆为在校本科生提供的学习型知识服务目的。
3.2 为博士、硕士研究生提供有助于开拓其科研能力与水平的研究型知识服务
由于高等教育层次多样，从本科生到硕士研究生再到博士研究生甚至是博士后，不同教育阶段对学生有不同的教育目的，尤其硕士研究生与博士研究生阶段，他们不再以学习理论知识作为主要学习目的，而是以探究某学科或专业的发展、创造某一科研课题的社会价值作为其学习目的。因此，高校图书馆为在校硕士与博士提供服务的深度与广度不同于图书馆为本科生所提供服务，它应更体现在为硕士与博士的科学研究、学术论文撰写等方面信息与知识资源的深度挖掘、整合，为硕士与博士提供专业知识或学科知识增值与创新支持服务。
参考文献：
[1]王流芳.试论图书馆如何为精神文明创建活动服务.河南图书
馆学刊，2005（3）
[2]宋玲.综合性公共图书馆开展少年儿童工作的思考.图书馆工作与研究，2005（2）
1.1有利于形成优势和特色推动医院科研发展
医院重视和加强重点学科的建设和发展，注重建设优质、有突出优势的学科，可以以重点学科为依托，发挥学科优势，带动医院多学科共同发展和建设，使医院综合实力不断增强。
1.2促进高层次学科人才的培养
加强重点学科建设，可以增强学科带头人的责任感，调动科室人员的积极性，在培养人才方面，发挥学科带头人的聪明才智和引领作用。
2学科建设的方向
2.1提高医学技术水平、推动医学科技进步
重点学科建设与促进科技进步密切结合，通过加强学科建设，不断增强科技水平。注重科技前沿，不断加强重大、重点攻关科技项目的能力，突破医学防治疾病的重点、难点，对关键技术加以攻关，提高疾病的治愈率。
2.2造就高层次人才创建一支尖端水准的医学科技队伍
加强学科建设，力求让医院的学科专业在国内外的医学研究中心和人才培养中心，拥有一定的学术地位，锤炼出一批具有国内外知名的学科带头人，创办多学科、构造健康的学术梯队，逐渐形成人员队伍合理、精干、高效的卫生科技队伍。
2.2.1着力加强人才队伍建设
及时补充医院各学科需要的应届本科毕业生和研究生；培养和建设结构合理，素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，是加快医院重点学科建设与发展的关键因素。
2.2.2搭建人才培养平台
医院有计划、有目标地选派业务骨干进修学习，使之成为医院发展的主力军。我院心脏起搏器植入术、无创呼吸机机械通气治疗、脑卒中筛查与防治、人工股骨头置换、阴式子宫切除术等新技术在医院的开展，充分证明了培养人才的重要性，同时也提高了我院的整体医疗水平。
2.3优化实验技术装备，完善科研支柱体系
科研支柱体系离不开先进的实验场所和先进的实验装备，对准国际前沿优势学科，创建以分子生物学、组织工程学和干细胞研究等为基础的高科技平台，加快医院高新技术的发展。加强科研设备，如荧光定量PCR仪、流式细胞仪等设备的配置。积极吸引人才，为学科发展出谋划策。科研平台的建设，保证了科研课题开展的可行性，促进了重点学科的健康发展。
3重点学科建设注重专人培养
3.1做好重点专科建设，实施专科人才培养
加快重点专科建设进程，增进医院优势，提升医院竞争力。制定每位医生的轮转计划，强调急诊轮转。要求主治医师以上要有科研方向。组织科室内副教授和主治医师编写书籍。科主任和副主任参加指导，解决科研中遇到的问题。组织英语听说训练，观看专业原版光盘，营造良好的学习氛围。
3.2注重横向与纵向合作交流
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学科建设是立院之本、事业欣荣是神圣使命。人类社会已经步入21世纪，现代医学生命科学的发展正在沿着生物-心理-社会模式的快车道突飞猛进。因此，我们必须不断增强作为一名医务工作者的使命感与紧迫感，下大力气抓好医院的学科建设，不断提升医院的综合实力和影响力，使我院的整体医疗水平在“十二五”期间有一个较大的进步。
一是要进一步加深对学科建设重要性的认识
纵览全国大型综合性三级医院的发展建设成就，专业学科的能力建设与质量标准已经成为代表和衡量医院综合实力的彰显特征和标志。说到底，综合医院之间实力的竞争就是各医院学科建设实力的较量。中心医院的发展虽然取得了五十多年的辉煌成就与业绩，但与时代相比、与同行相比、与国家标准相比，我们还存在着不小的差距。国家卫生部近年来持续开展了医院管理年评价指南和医疗质量万里行活动，在此基础上又逐渐恢复了部分省市的等级医院评审试点工作，其核心和要素之一就是促进医院医疗技术和服务水平的不断提高。
市委市人民政府提出要建设高品质的城市，其中建设一流的医疗卫生机构、提升医院的服务水平与能力更是对我们的激励与鞭策。所以我们必须把学科建设作为医院工作的头等任务来抓好抓实，这是历史与时代赋予我们中心医院各级各族医务工作者的要求和使命。
二是要建立健全和完善学科建设的管理机制
医院将按照“十二五”规划确定的学科建设发展建设目标，加紧制定我院的学科建设评价、管理、考核和奖惩机制，按照全面实施、重点推进的原则加快实施学科建设的步伐。尤其要加强重点专科的建设与培育，制定重点学科建设计划和规划，优先发展一批高水平、有特色的重点学科，把建设好重点学科作为我院学科发展的支柱，并以此来引领全院不同层次各个专业学科的发展建设。对重点学科建设实行定人员、定目标、定措施、定责任，明确学科建设发展方向，确保学科建设各项任务的落实。力争使这些重点学科在技术、管理、质量、人才培养、科研教学等各个领域有新的突破。同时，医院也将做好对重点学科的阶段性评估及周期性验收评估等工作，通过学科建设推进我院医疗技术水平的快速提高。本次入选的院级9个重点学科和重点培育学科既是他们自身努力的结果，是对他们已往在科室建设中取得的工作成就的肯定，同时也是对他们在今后医院的学科建设发展上给予了更多的期望与厚望。希望全院的各个学科都要以他们为榜样，按照医院“十二五”规划制定的各学科发展建设目标认真扎实的努力工作，从而使全院的医疗能力建设步入良性竞争、有序循环的健康发展的轨道。
三是要建设一支高素质的以学科带头人为核心的人才梯队
首先要加强学科带头人队伍的建设，造就一批高素质的有战略眼光、有创新意识、有敬业精神、有实干能力的管理队伍，通过学科带头人作用的发挥实现医院的管理创新、机制创新、能力创新和服务创新。学科带头人要树立勇于探索、不怕困难、吃苦耐劳、敢为天下先的理念和作风，要有善于接纳和吸收新鲜事物的能力，要有高尚的素养和人格魅力，进而带领科室专科建设能力和水平的不断提高。其次要着力打造学科的团队建设。现代医学科学的进步使得各个专业学科朝着亚专业分工更加细化、专业协作更加紧密的纵横交错的领域和纵深发展。随着我院高学历、高素质人才队伍的不断培养和引进，一批有能力、愿作为的优秀青年医务工作者正在不断的充实到各个学科领域中来，医院的人才队伍结构正在发生着前所未有的变化。目前我院已拥有研究生以上学历人员62名、各类高级职称医务人员251名，他们是医院各学科发展的基础和希望。各学科带头人要在努力站在本专业学科前沿领域的同时，拥有伯乐相马的胸怀和海纳百川的气度，充分发挥学科团队的合力和整体优势，积极给每一名优秀的医务人员压担子、搭台子、铺路子。每一位医务工作者对自身也要做到高标准、严要求、细雕琢，从而为科室人才队伍的培养和学科建设的全面发展创造条件、奠定基础。 转贴于
四是要不断加强学科建设的合作与协作精神
首先是科室主任、副主任等学科带头人之间要增进团结，加强协作与配合，形成学科建设的凝聚力和向心力。同时更要增强院内科室之间的技术合作，形成优势互补，努力形成“以病人为中心”的整体医学发展模式。其次，要紧紧抓住武汉同济医院对口支援的有力契机，更加广泛的加强与疆内外知名院校的横向交流和合作，及时掌握和应用各专业学科的新技术、新项目和新进展，借力打造一流学科，拓宽学科建设的深度和领域。使我院的学科建设真正实现院有重点、科有特色、人有专长。
关键词:高等学校;人才;团队引进
中图分类号:G641文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)07-0242-02
清华大学校长梅贻琦先生有言:“大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”这句话非常精辟地指出了教师队伍对于大学的重要性。一所大学综合水平的高低,其中一个重要的指标就是师资队伍。高校人才引进是优化教师队伍的一个有效途径。人才引进战略是高校解决人才不足、提升高校水平和能力的重要举措,是人才强校战略的重要组成部分。
在中国经济、社会、科技等飞速发展的今天,国家对教育的重视和投入也越来越大,教育部相继出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》、《2003―2007年教育振兴行动计划》等一系列具有指导性意义的文件,明确提出了要“加大实施‘高层次创造性人才计划’的力度”,各地高校也都纷纷制定了大力引进高层次人才的制度、方法,因此,围绕教学科研等类型的优秀人才的竞争也越来越激烈。随着高校人才引进工作的深入和加强,人才引进模式也在发生变化。2006年2月,国务院《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006―2020年)〉的若干配套政策》,其中强调:“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”。人才团队引进越来越成为引进工作的重要形式和重点工作。
一、高等学校人才团队引进的必然性
(一)人才团队引进符合现代科学发展的规律
相对于长期以来作为人才引进模式主体的个体引进来说,人才团队引进是指将某一学科的专业人才以整体的团队的方式进行引进。人才团队引进符合现代科学发展规律。由于现代科学呈现既高度分化又高度综合的特点和趋势,各学科相互渗透、相互融合,新兴学科、交叉学科及边缘学科不断兴起,使得任何人的工作都不可能再像从前那样可以孤立地、单枪匹马地进行,所有重大科研成果的取得无不是团队精诚合作的结果。人才发展不仅依赖于专业知识,更要依赖综合知识。个人的工作只能是某个系统工程的一小部分,只有依赖于团队,个人的工作才能体现较大的价值。所以,注重团队建设和团队引进是现代科学发展的必然。
如果采取个体引进的吸引人才方式,也就意味着,引进人才来校工作后,或者重建一支学术团队,或者加入某一团队,“重起锣鼓另开张”。需要较长的一段磨合期,不利于高校整体人才引进预期目标的实现,同时也不利于高层次人才本人水平的发挥和能力的提高,甚至于会对相关学科、学术梯队建设产生不利的影响。
(二)人才团队引进有效地推动高等学校发展
人才团队引进对高等学校发展具有重要的积极作用,主要体现在以下几个方面:人才团队引进可以改善高等学校原有学科的人才结构,知识结构,形成新兴或新设学科分支;引进团队起步较高,负担较轻,所在学科容易成为高等学校的带头学科或核心学科。可以带动其他学科发展,提高学校的知名度;引进团队内部人才梯队结构一般合理,并且可有预见性地建设、培养一支年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构更加合理,整体素质更加优秀的专业技术人才队伍,实现人才生态的良性循环和健康发展;由于引进团队知识结构合理,有利于资源共享,知识互补,形成合力,多出成果,快出成果,实现团队创新;团队引进可以使高等学校有效地规避人才单个引进的风险,避免单个引进人才的水土不服,克服单个引进人才的易同化性。
二、高等学校人才团队引进的实现条件
(一)高等学校具备或可提供团队引进的平台
首先,高等学校的发展战略规划是吸引优秀团队的重要因素。良好的战略发展规划体现了一个学校的管理理念、管理水平和发展潜力。所以,高等学校的战略发展规划决定了它对引进团队的影响力的大小。其次,现有学科基础及发展水平、人员结构对团队引进具有一定的影响。原有学科历史、学科强弱都会成为团队引进成功与否的重要因素。第三,高等学校校训、校风和学校精神在一定程度上影响人才的团队引进。第四,高水平的高校师资队伍管理会对人才团队引进产生吸引力。第五,高等学校的人才政策是团队引进成功与否的重要因素。高等学校能否为引进团队提供其进行教学、科研工作所需要并保证其学科发展的配套设施,能否解决团队引进人才的后顾之忧直接关系到团队引进能否实现。
引进团队需要适应,需要成长和发展。成长和发展需要适宜的空气、温度和土壤。高等学校必须提供或创造出适合引进团队的氛围,团队引进才有可能实现,引进后才能发展。
(二)学科带头人是人才团队引进的决定因素
学科带头人是团队引进的关键人物,因此学科带头人在本专业领域的知名度,学科带头人的素质决定着团队引进能否实现。首先,学科带头人必须在本专业领域具有较高的知名度,其学术水平必须能在该专业领域占有一席之地,是该领域的领军人物。其次,学科带头人必须有一定的管理水平,要善于管理,精于管理,只有管理到位,才能使引进团队发挥整体协同作用,发挥出团队的优势,实现团队作战的效应。正所谓“火车跑得快,还靠车头带”。再次,学科带头人需有一定的人格魅力和优秀的学术品质,能以其人格力量产生向心力,吸引、集聚各类人才。
三、人才团队引进效果分析
近年来,国内很多高等学校充分预见到人才团队引进对学校发展的积极作用,纷纷调整学校战略目标,加大人才团队引进的力度,取得了良好的效果。下面就以湖南大学和南开大学为例作一说明。
为了使传统较弱学科物理学获得跨越式发展,2005年,湖南大学引进由中国科学院物理研究所王太宏、邹炳锁、王岩国等三位教授领衔的学术团队加盟该校。
三位教授在各自的研究领域均取得了突出的研究成果,研究方向各有不同且互有支撑。作为一个学术团队引进,能够在纳米器件研究领域方面形成一个成熟的、有良好研究基础的创新团队,具备承担国家重大科研项目的能力;同时通过指导、培养,建设一支学术水平高、创新能力强、发展后劲足的学术梯队;能够大力促进物理学科的发展,迅速提升湖南大学物理学科在湖南省乃至全国的地位。物理学科的崛起将为化学、生物及环境等学科的进一步向高层次发展提供强有力的支撑。与此同时也进一步完善了湖南大学在纳米领域的研究方向,形成一个从化学、生物、材料、物理等各个研究方向对纳米进行研究的完备的研究体系,从而形成了湖南大学在纳米研究领域的特色和优势。
无独有偶,2008年2月,南开大学赴海外揽才,一次性引进了由七位华人科学家组成的高层次人才团队,该团队成员分别是吴传跃教授,李鲁远、戴一凡副教授,张健、董恒江、蒋羽、肖国芝助理教授。他们均在作为美国医学和生物学领域的权威机构之一的匹兹堡大学医学院任教,同时都取得了匹兹堡大学的终身或预备终身职位。在这样一个被称为有机整体的团队中,七位学者已经合作了较长时间,他们各自的研究领域形成了互补的关系:“每个人研究的领域加起来正好是肿瘤形成的全过程”。
科学研究的发展,很大程度上依赖于信息的交流,优秀的人才越多,交流的空间越大。人才团队成员间科研信息的沟通、人才团队所在学科与其他学科间学术资源的共享,不仅对南开大学学术气氛以及科技环境的改变发挥了积极作用,同时还改善、加强了原有的两个相关学科的力量。并且,工作平台已经搭建,其业绩和成果应值得期待。
四、高等学校人才团队引进应注意的问题
如上所述,团队引进作为人才引进的重要形式越来越受到各高等学校的重视。为使人才团队引进发挥更大的作用,必须在团队引进时注意以下问题:(1)应注意处理好以下几个关系:正确处理引进团队与原有学科之间的关系;引进人才与原有人才的关系;正确处理引进与培养的关系。(2)要建立科学的绩效评估体系,加强对引进团队的考核、监督和管理。总之,人才的团队引进符合科学发展的规律,是大势所趋。在目前激烈的人才竞争中,团队引进对高等学校的发展具有重要意义。高等学校必须提供、搭建好团队引进的平台,审慎遴选学科带头人,为团队引进的实现创造条件。与此同时,还要认真处理好在人才团队引进中遇到的问题,才能使团队引进为高等学校的发展作出突出的贡献。
参考文献:
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_content&task=view&id=7016.
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A Study on Talents Introduction in Team of Colleges and Universities in the New Period
YIN Meng
(The Personnel Office, Henan University, Kaifeng 475001, China)
一、 深入学习实践科学发展观，认真谋划制订医院发展规划
通过深入开展学习实践科学发展观活动，在很短的时间内，开展调查研究，尽快了解和熟悉了医院的情况，进一步坚定办院方向，确定发展目标，理清发展思路，组织制订了医院中长期发展规划，并制订了年医院工作计划，提出了十个方面的具体任务和措施。做到年有计划、月有重点、周有安排，层层分解，分工负责，认真落实。
二、 强化管理队伍和制度化建设，进一步提高医院管理水平
健全管理职能部门，注重管理队伍建设，充实管理人员，在学校和医院党委的领导下，确定了医院二级职能机构设置方案，分别进行了新一轮名科级干部及名科主任、护士长的聘任工作，签订任期目标责专病的建设任务。新增个名医工作室，继续开展中药膏方、敷贴、康复、针刀等特色治疗，为每个病区配置了康复设备。开展多种形式的义诊、咨询、健康教育、社区服务和对口支援基层中医院工作。积极运用中医药防控甲流。
三、加大人才培养和引进力度，进一步提高专业技术队伍素质
医院近期聘请了院士等名国内知名针灸专家和学者作为医院特聘学术顾问和特聘专家，指导和帮助医院医疗、教学、科研、人才培养和基地建设等工作。为实施名医工程，拟定了 医院名医、优秀中青年学科带头人、特色专家、学科带头人培养对象评选和管理办法并于近期实施。今年新引进了一批以硕士研究生、本科护士为主的医务人员，鼓励专业技术人员学习深造、外出进修和学术交流，加强青年医务人员三基、三严培训及考核，开展岗位练兵和技能竞赛，完善住院医师规范培训和继续医学教育学分制管理，开通好医生继教网络专病的建设任务。新增个名医工作室，继续开展中药膏方、敷贴、康复、针刀等特色治疗，为每个病区配置了康复设备。开展多种形式的义诊、咨询、健康教育、社区服务和对口支援基层中医院工作。积极运用中医药防控甲流。
四、加大人才培养和引进力度，进一步提高专业技术队伍素质
医院近期聘请了院士等名国内知名针灸专家和学者作为医院特聘学术顾问和特聘专家，指导和帮助医院医疗、教学、科研、人才培养和基地建设等工作。为实施名医工程，拟定了 医院名医、优秀中青年学科带头人、特色专家、学科带头人培养对象评选和管理办法并于近期实施。今年新引进了一批以硕士研究生、本科护士为主的医务人员，鼓励专业技术人员学习深造、外出进修和学术交流，加强青年医务人员三基、三严培训及考核，开展岗位练兵 和技能竞赛，完善住院医师规范培训和继续医学教育学分制管理，开通好医生继教网络。
五、重视临床教学管理，提高临床科研水平
组织召开了医院教学科研工作会议，进一步强化重视教学科研的意识。充实临床教学和科研管理人员，完善临床教学和科研管理规章制度，加大对临床教学的投入，健全现有六个教研室的师资队伍，建立教学档案，鼓励临床医师从事临床教学工作，争取增加了计划内本科和硕士研究生教学任务，增加了硕士研究生导师数量，规范实习带教，严格临床技能培训和考核。建立万元院内科研基金，鼓励申报高层次科研课题和教学研究项目，年内共获得学校和省卫生厅科研项目项，规范科研项目和经费管理，加强对在研课题项目的进度检查。建立了万方医学文献数据库。初步制订两个基地的建设方案，确定建设目标、建设内容和具体措施。成为中国针灸学会针灸研究标准化示范基地。积极配合支持学校申报博士点建设单位、专业认证和校庆等工作。
在社会主义市场经济条件下，医院要求生存、求发展，就必须坚持科技创新，走“科技兴院”之路。一要更新观念，创新机制；二要合理布局，优化结构；三要科技为先，技术创新；四要以人为本、造就人才。通过科技创新锻炼和造就一支具有现代知识和技能的科技队伍，提高医疗技术整体实力，保证整个学科的可持续发展和进步，促进医院的全面快速发展。
【关键词】 科技创新 医院 发展
科学技术是第一生产力，要实现医院的快速发展，唯一的出路就是坚持科技创新，走“科技兴院”之路。近年来，医院坚持“有所为，有所不为”的原则和“强化特色，突出重点，以强带弱，鼓励竞争”的指导思想，不断增强科技发展意识，加大投入，强化管理，促进医院科技水平的不断提高。具体做了以下几方面的工作。
1 更新观念，创新机制是实施科技兴院的前提
医院在竞争中求生存，在困境中求发展的关键在于走科技发展的道路。一是更新观念，确定新思路。面对高科技浪潮和市场经济的冲击，我院坚持“发展才是硬道理”理念，在内涵建设上选择突破口，提出以科技创新为先导，以人才培养为动力，确立了“有所为，有所不为”的原则和“强化特色，突出重点，以强带弱，鼓励竞争”的指导思想，努力实现高质量、快节奏、创一流的发展目标。二是创新机制，制订规划。科学技术的发展，机制创新是关键。我院先后建立了“优势为先、突出重点、抓大放小”的学科建设机制，“注重特色、创新发展、绩效激励”的技术创新机制，“积极引进、养用并重、鼓励冒尖”的人才培养机制和“选准名家、横向联系、借势发展”的合作发展机制。积极实施“优化学科战略”和“加速人才培养计划”，积极探索一条符合医院实际的科技强院之路。三是加强管理，整章建制。没有严格的规章制度，就没有好的工作绩效，没有完善的“游戏规则”，就没有工作的正常运作。我们先后制定了科技奖励制度、研究生培养和报考制度、外出进修学习管理、学科带头人选拔和使用等一系列制度，强化科学管理，使医院科技工作逐步走上制度化、规范化管理轨道。如：我们要求副高以上职称人员必须有自己固定的研究方向和相关的计划内研究课题，并进行年终考评，作为职称晋升、学科带头人选拔的必要条件。这些措施为着力打造龙头、名牌学科，努力形成优势特色技术，积极培植名医、名家和高层次人才提供了保证，促进了科研水平的不断提高。
2 合理布局，优化结构是实施科技兴院的基础
重点学科建设是医院发展的龙头，只要抓住了这个龙头就能实现以强带弱的指导思想。在重点学科建设上本着合理布局、优化结构、互补优势、着眼发展的原则。注重五个结合：（1）多学科结合。要求各学科之间要加强信息交流，发挥群体优势，联合攻关。科研工作要规范化、系统化、系列化，克服科研工作各自为政，单打一的被动局面。我们认为，只有大协作，才能大突破。以急诊科、icu为骨干，心血管内科、心胸外科为依托，组成心血管病救治中心，形成“接力式、全方位、高水平”的急危重病救治体系。心血管内科、麻醉icu、心胸外科等学科联合，推动了心脏移植和冠脉搭桥技术的快速发展。（2）内外结合。为占领技术制高点，争创一流，积极支持参加国内外的技术交流与合作，主动邀请国内外的知名专家来我院讲学和积极主办各类学术会议以及专题学术讲座，使得医院广大医务人员的学术水平明显提高。（3）学科与技术结合。优势技术是学科的核心竞争力，拥有一流的技术和特色，学科才能持久发展。如血液内科原来基础弱、特色不明显，就选择骨髓移植为技术突破口，使该科整体技术水平上了一个新台阶。还如心内科，开展射频消融介入治疗等新技术项目之后，其社会、经济、技术效益大幅度攀升。（4）学科与人才结合。学科发展取决于人才的培养，特别是学科带头人的培养与使用。医院制定了“学科带头人选拔和使用管理办法”，确立了选拔使用标准和长远的培养计划，建立了拔尖人才专项基金和科技发展基金等。（5）技术与设备结合。近年来，我院抓住机遇，瞄准国际一流技术，加大资金投入，大胆引进高新设备，建立新学科，培植新重点，积极开展新技术、新项目，取得了良好的社会效益和经济效益，拓宽了医疗服务的范围和种类，为社会提供了优质低价的医疗服务，也带动了整体学科技术的发展。
3 科技为先，技术创新是实施科技兴院的关键
科研水平以其承载的医疗技术水平高低为标志。以科技为先导，瞄准学科前沿，发展运用高新技术是科技兴院的前提。（1）以高新技术促进科技兴院的发展。高新技术是医院的标志和核心竞争力，注重技术创新，医院的发展才有后劲。心血管内科冠心病介入诊疗、心胸外科的冠脉搭桥手术、普通外科的腹腔镜技术等，既奠定了重点学科的优势技术地位，又使各项技术形成系列，带动多学科技术开展。（2）瞄准技术前沿，形成专科特色。近年来，我院在生殖工程、脏器移植和微创外科均获重大突破，先后开展心脏移植、骨髓移植、纤维外科、冠脉造影等新技术、新项目数百项，部分技术达到了国内先进水平，部分项目填补省内及地区空白，形成了介入、微创、组织器官移植、生物治疗等优势技术群，有力地促进了学科的技术发展。（3）引进高新设备，发展高新技术。高新设备带来高新技术，高新技术促进学科发展。近年来，投资3000余万元，先后引进spect、射频消融仪、神经中央监护系统、数码胎儿远程监护网、眼底激光仪、蛋白芯片检验系统、荧光定量pcr扩增仪、各种内镜、基因工程成套设备等大中型医疗设备400余台（套），发展了激光、放疗等高新技术，带动了影像、放射、检验等学科整体实力的提高。
4 以人为本，造就人才是实施科技兴院的动力
为加强中小学（含幼儿园，下同）教师队伍建设，提高教师队伍素质，建设教育强市，根据《教育法》、《教师法》等教育法律法规和《省人民政府关于加强中小学教师队伍建设的意见》（陕政发〔2010〕50号）等文件精神，结合实际，提出如下意见。
一、健全管理制度，优化资源配置
（一）理顺管理体制。教育行政部门作为同级人民政府主管教师工作的职能部门，依法履行对教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、考核奖惩和档案管理等相关职能。编制、人社等部门负责宏观指导和监督。
（二）加强编制管理。教师的调配、补充应在编制部门核定的编制内进行。严格执行编制标准，配足各学科教师，保证开齐开足课程。编制部门在总量控制、动态管理的原则下，根据布局调整、自然减员等因素，结合学校实际和教育行政部门的意见，及时调剂学校编制。制定编制计划时，应向农村学校和特殊教育倾斜。根据课程改革、学前教育发展、寄宿制学校后勤服务和安全保障等需要，按有关规定增加相应编制。严禁聘用代课人员。
（三）规范准入制度。按照“有编即补、凡进必考、择优录用”和“国标、省考、县选、校用”的原则招聘教师，优先聘用“免费师范生”、“特岗计划”、“农村硕士计划”和定向培养教师（含幼师等）及重点院校的师范类本科及以上毕业生。市外具有中学高级以上职称人员和高层次优秀教育人才，可由教育、人社、编制等部门，依据有关规定采取灵活适当的方式进行招聘。鼓励男性高校毕业生到中小学和幼儿园任教。新任教师必须到农村中小学校任教2年，并作为今后职称评审、岗位聘用的必要条件。严格执行教师资格制度和5年一轮定期登记制度，严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师。市、县区教育行政部门负责辖区内教师的调配。跨县区调配、聘用教师，由教育行政部门提出意见，报编制、人社等部门按人事管理程序审批办理。调入市直中学、小学的教师，其初始学历必须分别具备全日制国民教育本科、大专及以上学历。
（四）创新退出机制。对达到法定退休年龄的教师，应及时为其办理退休手续。男年满55周岁、女年满50周岁，因身体原因不能坚持从事教育教学工作的教师，可自愿申请提前离岗，享受在职工资待遇，不再占编占岗（含专业技术职务岗位），到规定退休年龄时办理退休手续。对长期占编不在岗人员，按规定解聘或辞退。对过去聘用的不具备教师资格和不适合在教师岗位上工作的人员，县区政府负责妥善调整到其他系统的合适岗位。
（五）建立交流制度。各县区每个聘期（3年）应安排教师总数10%-15%的比例，在县域内校际交流轮岗。一个聘期结束后方可安排下一轮交流轮岗。45周岁以下的中青年教师原则上都要交流。交流期间人事关系不变，考核、建档由交流学校负责。开展教育对口支援，鼓励中小学高级教师、骨干教师、拔尖人才、“一五二”人才、特级教师参加支教工作。支教期限原则上为2年，期间由同级财政给予一定补助，并在职称评审和评优树模中优先考虑。城镇中小学教师在评聘高级教师专业技术职务时，原则上要有2年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。
二、加强教师教育，提高队伍素质
（六）重视师德建设。全面落实教师职业道德规范，加强教师准入、岗前培训、在岗培训师德师风教育，建立学校、学生、家长和社会共同参与的监督评价体系，完善师德承诺、考核制度。每学年开展一次师德师风测评，测评结果进入教师业务档案，作为年度考核重要内容。实行师德“一票否决制”。师德建设成效作为学校和校长年度目标考核的重要内容，对师德问题严重且造成恶劣影响的，教育行政部门须对学校校长和当事人问责。大力开展师德标兵、优秀教师、优秀班主任和优秀辅导员等评选表彰活动。严肃查处体罚学生、有偿家教、推销教辅资料等师德缺失行为。
（七）强化培养培训。教育行政部门负责制订教师教育规划和年度培训计划，通过集中培训、委托培养、挂职学习和出境考察学习等方式，加强对中小学和幼儿园教师业务培训。每5年开展一轮教师全员培训，对教师进行每人不少于360学时的全员培训。做好中小学富余教师从事学前教育的转岗培训。教师培训要向农村倾斜，向薄弱学校倾斜。加强校本研修，落实校长和教师的责任。鼓励和支持中小学、幼儿园教师多渠道、多形式参加学历教育，对计划内在职教师参加提高培训并取得毕业证书的，给予一定的补助和奖励。到2020年，全市小学和幼儿教师具有专科及以上、初中教师具有本科及以上学历分别达到95%和90%以上，普通高中、职业高中教师达到规定学历且研究生以上学历（学位）达到15%以上。按照国家规定，将中小学校年度公用经费预算总额的5%用于教师培训。“十二五”期间，市级财政每年安排2000万元教师培训专项资金，主要用于市级培训。各县区也要将培训经费列入财政预算，保障教师培养培训工作。
（八）建设名师队伍。完善教学能手（教坛新秀）培养、评选、管理机制，培养学科带头人，实施名师、名校长计划。到2020年，培养500名市级学科带头人、300名名师、50名名校长。力争使每所中小学校至少有一名县级以上教学能手（教坛新秀），每个县区有一批市级以上学科带头人。名师、名校长由市政府授予，并享受一定的津贴。对名师、名校长实行定期考核，动态管理。学科带头人、名师、名校长要承担教师培养任务和市级以上课题研究。鼓励名师、名校长设立网上工作室。各县区也要开展学科带头人评选表彰活动，加强教师队伍梯队建设，充分发挥其示范引领作用。
三、完善激励机制，提高教师待遇
（九）完善职评政策。继续执行教师职务评聘有关规定，稳步实施中小学正高级教师职务评聘，统一中小学教师职务专业技术系列，合理配置教师资源。人社和教育行政部门要加强职务评聘工作的指导、监督、审核，做好具体实施工作。对获得县级以上劳动模范、特级教师、模范教师、优秀教师、优秀班主任、名师、学科带头人等荣誉称号的，在具备申报条件的前提下，优先晋升高一层次教师专业技术职务。
（十）提高工资待遇。完善绩效工资制度，落实国家规定的中小学教师基本工资提高10%的政策，提高绩效工资核算标准。2012年起，全市中小学教师绩效工资总量提高10%。中小学班主任津贴不再从绩效工资中提取，由各级财政按每月小学不低于300元、初中不低于400元、高中不低于500元的标准专项预算列支。
（十一）落实保障政策。完善教师医疗、养老等社会保障政策。加快农村教师周转宿舍建设，改善农村教师工作和生活条件。给农村地区教师每月增加不低于200元的交通补贴（寒暑假除外），所需经费由县级财政专项预算列支。廉租房、经济适用房等保障性住房每年应划出一定比例，优先解决城乡无住房教师的住房问题。重视教师子女就业，切实解决其后顾之忧。
（十二）建立奖励制度。制定和完善教师奖励制度，对在教育教学工作中做出突出成绩或在国家、国际学术创新竞赛中获得重大成果奖的教师给予重奖。鼓励教师终身从教、世代从教，对在农村连续任教20年以上的好教师、好校长给予表彰奖励。设立奖励基金，划出一定比例用于奖励骨干教师、学科带头人和在高考研究中做出贡献的优秀教师、校长和学校。市级财政每年安排500万元用于专项奖励。各县区也要建立教师奖励制度。
四、严格考核制度，确保责任落实
