时间：2022-10-27 07:48:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人年度考核总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回顾过程，又是人们思想认识提高的过程。又到年底了，各位各位公司职员要记得写总结哦!下面就是小编给大家带来的2021职员个人年度考核工作总结五篇，希望能帮助到大家!
2021职员个人年度考核工作总结一我调任到如今财务部出纳，在财务部业务种类繁多的地方，我的职责是现金收支，现金日记账的登记和账务核对，手写支票，工资及奖金的核对和发放。回顾这几个月来的工作，我虚心学习新的专业知识，积极配合同事之间的工作，努力适应新的工作岗位，以最快的速度和的状态进入自己的工作状态。我的缺点也是不可掩饰的。我的述职报告请大家评议，欢迎大家提出宝贵意见。
首先，在领导的帮助下我了解了出纳岗位的各种制度及其日常的工作流程。在同事们的指导和帮助下使我学到了很多工作中的知识，使我最快的熟悉了这份新的工作。在工作岗位没有高低之分，一定要好好工作，来体现人生价值。同时为了提高工作效率，平时自学电脑知识和erp的出纳知识及操作，利用erp使工作更加准确和快速。
其次作为公司出纳，我在收付、反映、监督四个方面尽到了应尽的职责，过去的几个月里在不断改善工作方式方法的同时，顺利完成如下工作：
一、日常工作：
1、严格执行现金管理和结算制度，定期向会计核对现金与帐目，发现金额不符，做到及时汇报，及时处理。
2、及时收回公司各项收入，开出收据，及时收回现金存入银行。
3、根据会计提供的依据，与银行相关部门联系，井然有序地完成了职工工资和其它应发放的经费发放工作。
4、坚持财务手续，严格审核(凭证上必须有经手人及相关领导的签字才能给予支付)，对不符手续的凭证不付款。
二、其他工作
1、迎接公司上市财务审计，准备所需财务相关材料为迎接审计部门对我公司帐务情况的检查工作，做好前期自查自纠工作，对检查中可能出现的问题做好统计，并提交领导审阅。
在工作中，我忠于职守，尽力而为，领导和同事们也给了我很大的帮助和鼓励。
2、完成领导交付的其他工作。
三、回顾检查自身存在的问题，我认为：
1、学习不够。
当前，以信息技术为基础的会计软件的应用及理论基础、专业知识、工作方法等不能完全适应新的工作。
2、对针对以上问题，今后的努力方向是：
加强理论学习，进一步提高工作效率。对业务的熟悉，必须通过相关专业知识的学习，虚心请教领导和同事增强分析问题、解决问题的能力，努力学习，争取在明年取得会计从业资格证书。
综上所述。在过去的几个月中，付出过努力，也得到过回报。人到中年，用严肃认真的态度对待工作，在工作中一丝不苟的执行制度，是我们的优势。我坚持要求自己做到谨慎的对待工作，并在工作中掌握财务人员应该掌握的原则。作为财务人员特别需要在制度和人情之间把握好分寸，既不能的触犯规章制度也不能不通世故人情。只有不断的提高业务水平才能使工作更顺利的进行。在即将到来的20__年，我会扬长避短，更好的完成本职工作。
2021职员个人年度考核工作总结二我已在__保险公司工作__个年头。在同事和领导的热情帮助下，经过_年的历练，已从当年的保险新手，成长为专业老练的公司保险的重要负责人。在岗位上，我能为客户提供很好的保险咨询服务，并且还能为公司外出招揽新业务，为公司的发展做出应有的贡献。在公司里，我遵纪守法，团结集体，与同事们共同完成领导和上级布置的工作任务。下面是我对20__年工作情况的总结。
一、不断学习，参加培训，使业务水平不断提高。
学无止境，虽然我对公司的各方各面都已很熟悉，但我仍不满足于现状，为了不断提高自己的业务水平，我积极参加上级公司和支公司、本部门组织的各种业务学习培训和考试考核，勤于学习，善于创造，不断加强自身业务素质的训练，不断提高业务操作技能和为客户服务的基本功，掌握了应有的专业业务技能和服务技巧，能够熟练办理各种业务，知晓本公司经营的各项业务产品并能有针对性地开展宣传和促销。
二、提高思觉悟，在思想上政治上不断进步。
一直以来，我都保持着积极取的心态，积极参加上级公司和支公司、本部门组织的各种政治学习、主题教育、职业教育活动以及各项组织活动和文娱活动，没有无故缺席现象;能够坚持正确的政治方向，从各方面主动努力提高自身政治素养和思想道德水平，在思想上政治上都有所进步。
三、不违规不违纪，一切按规章制度办事，一心一意工作，取提前完成公司各项任务。
我始终怀着一颗为人民服务，为公司谋利的心，无论在办理业务还是其它的工作中，都能严格执行上级公司和支公司的各项规章制度、内控规定和服务规定，坚持文明用语，不越权办事，不以权谋私，没有出现被客户投诉的行为以及其它违规违章行为。业余生活检点，不参与赌博、购买非法彩等不良行为。
在平时的工作中，我一直做到兢兢业业、勤勤恳恳地努力工作，上班早来晚走，立足岗位，默默奉献，积极完成支公司和本部门下达的各项工作任务。能够积极主支动关心本部门的各项营销工作和任务，积极营销__业务和各种__等及其它__业务等。
总之，保险事业已成为了我人生的一部分，带着执着和热情，我会一直走下去，鼓足干劲，履行自己的工作和岗位职责。在这半年以来，我努力按上级领导的要求，切实做好各方面工作，也取得了一定的成绩，并得到了领导的肯定，也得到了同事们的好评。在对取得成绩的同时，我也发现自己与秀的伙伴相比，还存在着一定的差距和不足。但，我有信心和决心在今后的工作中努力缩短与他们的差距，勇克服缺点和弥补不足，为进一步提高自身综合素质而努力。
2021职员个人年度考核工作总结三从入职至今不知不觉已快三个月了，通过这三个月的锻炼和磨合，在领导和同事的指导帮助下，我对工作有了一定的了解，经过这三个月的工作学习，个人综合素质有了新的提高。在转正之际，回顾这三个月来的工作历程，总结如下：
一、工作中的体会以及成长
1、能够较好地完成上级安排的任务。
认真遵守公司的各项规章制度，严格约束自己。
2、用心做事，能够较好地完成本职工作。
把客户遇到的问题当做自己的问题来解决，尽力为客户解决所遇到的问题，对来访的客人以礼相待，热情，耐心地帮助他们。
3、努力学习相关知识，初到公司时，我对房地产开发行业了解不多，通过一些基本工作，例如：一些数据统计、合同的备案、文件归档等等，我对房地产开发有了一定的了解与认识。
4、态度与责任，身处什么样的岗位，就应该承担什么样的责任，有了正确的态度，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得正确的结果。
具体而言，我对工作的态度就是既然担起来了，就要尽自己的努力去完成。
5、在各位领导指导下、同事的帮助下，我在不停的完善，把事情条理化，规范化，这也是一种态度，诚然，这也是一种责任。
6、在日常工作中，必须踏踏实实、认认真真、扎实的做事，不以事小而马虎，不以事多而敷衍，真正将每件事情都当作一件作品来对待，只有这样才能有好的工作成果。
二、今后我将努力做到以下几点，希望领导和同事们对我进行监督指导
1、不断加强专业知识学习，向身边的同事学习，积累工作经验，逐步提高自己的理论水平和业务能力。
从工作中总结，提高效率，提高工作能力。
2、经过三个月的时间，虽然在思想和工作上都有了一定的进步，但与其他同事相比还存在着很大差距，因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，需要进一步改进和完善的地方，如工作中存在粗心、急躁、考虑事情不周全的缺点，应变能力、协调能力都还有待进一步提高。
克服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，不怕多做事，不怕做小事，在点滴实践中努力完善提高自己，弥补不足。
3、任劳任怨、孜孜不倦。
对领导的安排是完全的服从，并不折不扣的执行，一如既往地做好每天的工作;始终以一个初学者的身份向同事请教工作中的经验。不断的提升自己的专业水平及综合素质。
经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。
2021职员个人年度考核工作总结四时间飞逝，转眼间，做为一名我友正式员工已经有两个月之久。在这个难忘的日子里，我深入体会到了公司的积极氛围和各个部门的巨大魅力，目睹了公司一步步走向成熟，看到了公司网络的不断健全和系统不断完善，并日渐不乱，同时，也看到了运维中心给于系统管理职员带下世人向往的平台和和无穷的机遇与挑战，所以，我在此对于过去的工作做下总结。
一、总结历史
在运维中心工作期间，我工作认真，具有较强的责任心和进取心，极富工作热情，确实完成上级交付的工作，善于与他人沟通，和公司部门同事之间能够通力合作，关系相处融洽而辑穆，配合各部分负责人成功的完成各项工作，具有很强的团队合作精神。注重自己的个人发展，不断努力学习系统、网站架构知识。所以我现在已经能够纯熟维护公司的系统服务和监控网站架构，包括前段节点，源站各个站点服务的流量信息等，能及时查看并报警所引起的网络服务相关故障，能注重公司的种种流程细节，拥有了一名系统管理维护员的基本工作技能。
二、回顾历史
九月份，是我成为公司正式员工最幼嫩的时期，一直都处在学习阶段，学习公司网站的架构分布情况，以及在系统中各种常见网络服务的搭建，包括学习系统基本的操作，___的搭建，php网站的，对后台数据库的管理，通过各种熟练的基本操作之后，在此之上，我为迎合公司的发展需求，在网络服务监控方面我准备了各种实战经验;在上级的指挥下，我独自一人自主搭建了新版本软件____监控服务器，并通过测试，可以和公司现阶段运行的服务器媲美，在此基础上，为了更好方便的管理，我又研究了____，通过实现对监控设备的3d效果使之管理人员能第一时间更清晰的了解网站后台服务器的负载情况。
十月份，通过我们部门定期的进行小组的学习，使我对___自身的学习有了更大的兴趣和憧憬，为此我研究基于各种网站类型的，包括对_____，等各种平台网站服务器的，样使我今后在监控，事件处理方面做好了充分的准备;为此，我特地独立创建我们部门的bbs，并且于外网，使部门员工不仅在公司，而且还可以在家里进行访问与交流，以方便我们公司部门员工的共同学习和交流。十月份，我有幸的见证我们公司___新版本的新上线，同时我也参与了公司内部测试，配合公司对新版本的__，并及时提出问题。由于公司正处于现阶段发展之中，所以我必须迎合而上，配合其他部门积极工作，争取能为公司的发展出一己之力。
三、瞻望未来
在今后的工作过程中，我会更加严格要求自己，同时也有几个大方向是我需要努力。___监控系统拥有极其多的复杂服务，它是我的核心工作，它的完成情况反映着我的工作是否尽职。我会努力做好本职工作。还有，___监控设备系统，因为时间的分配，有很多多知识未能及时巩固，同时也需要紧抓时间实践操纵，并参加实际建设和规划，使自己能更加灵活应用系统网络知识，并积累处理相关异常经验。同时，自己也要不断努力与充实自己，研究___，___各种脚本的编写，使自己处理处理突发事件的效率提高，以及___和___这些常用的服务搭建。
在今后的一年里，也会参加相应的证书考核，不断晋升自己，并紧抓利用业余时间努力了解__知识，搭建各种服务器知识，包括自己学习小型机跟进步英语水平。
2021职员个人年度考核工作总结五回顾过去一年的工作，20__年既是忙碌又是充实的一年，而且对于我来说也是极其重要的一年，这一年我从施工一线转向内业工作的开始。认真工作的结果，即是完成了个人职责，也加强了自身能力;我现将这一年工作简要总结如下：
一、工作态度
做好本职工作,正确对待每一项工作，按时出勤,充分利用有效时间不断地了解和熟悉各种施工规范以及内业资料;项目工期紧任务重，只有认真对待才能不断提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，不断进取，以达到完善自我。
二、岗位职责
从作为一名现场技术员到办公室工作，环境条件发生了变化，然而对于自身的要求并没有减少。前半年我主要负责沥青混凝土心墙施工，直至到9月份，我被调至伊南煤制气项目部，开始在生产经营部工作，实际上这是从相对粗矿的外业到要求更高的内业的转型，对于我来说更是一次机会。
三、具体工作
在库什塔依项目大坝填筑的整个过程中，我主要负责沥青混凝土心墙的施工，这也是混凝土的范畴，但是作为大坝主体工程的一部分，却与常态混凝土有着截然不同的施工工艺。现场除了技术指导，还有要求工人做好安全保护，除此之外为了便于数据统计，在心墙的施工过程中还要不断地进行温度跟踪监测，这项工作使得我收获了不少知识。
伊南煤制气项目部，由于前期人员比较少，我被派往生产经营部，我主要从事生产技术方面和经营核算两方面的工作。由于前期刚开工，大部分时间做施工方案的编写，技术交底、施工周报、内业资料整理、工程量的签证汇总等，此外还有部分施工协[本文由个人工作]议的草拟，熟悉结算流程等工作。
1、沥青混凝土心墙施工
碾压式沥青混凝土心墙是土石坝的一种新型防渗结构，其施工技术应用于大型水工建筑物，是近年来世界上发展迅猛的一种新型防渗技术。土石坝采用碾压式沥青混凝土心墙具有防渗性能好，适应变形能力强，施工速度快，机械化程度高，应用前景十分广阔。
沥青混凝土心墙作为整个大坝主体防渗体的核心，在整个坝体施工中凸现，控制好料源，本工程沥青砼的摊铺用人工和机械摊铺相结合的施工方法，人工摊铺时钢模要架设牢固，拼接严密，尺寸准确。在沥青混凝土摊铺过程中机械作业首先要控制好轴线，这就要求不但测量放线要准确，摊铺机的行走速度，过渡料的平整度都会直接影响心墙轴线的偏差。其次是温度的控制，心墙的碾压温度要比摊铺温度低很多，因为温度过高直接影响沥青砼心墙的宽度和厚度，碾压参数的控制很重要，作为防渗体对其孔隙率和干密度要求都很高。
碾压式沥青混凝土的施工时和过渡料一起施工的，心墙两边的过渡料施工质量控制很关键，过渡料的铺筑要均匀，碾压要合格，作为防渗体的支护体，如果过渡料的铺筑有问题，在几十米水头的作用下心墙就会不可避免的出现偏差，当过渡料沉降过大或出现大范围的不均匀沉降时就会导致心墙的位移过大，这会导致严重的后果。
心墙的薄弱环节在于结合部位，如混凝土面与冷底子油的结合必须使常态混凝土表面粗糙平坦，并做毛面处理然后用高压风吹净粉尘，玛蹄脂与沥青混凝土的结合以及沥青混凝土施工缝间的结合都应该得到良好的控制，尤其是在雨季施工时要注意，这样才能保证整个心墙施工质量的可靠性。
2、伊南项目内业工作
项目刚开工，受业主委托开始修厂区内两条路，共计2.4Km，由于时间仓促一开始进场就投入到忙碌的工作中，日常办公室中，除了做好各项技术方案以及上报业主监理的资料，还要去现场收集音响资料，对于从事生产技术的人来说，现场收集取证是一项很必要的工作;因为施工最终完成的实体大都以量化，对工程有关技术、设计变更和与工程相关问题的咨询和澄清，及时向监理工程师致函、复函，并对整个过程实施全面跟踪，这都需要生产技术部来完成。
我在伊南项目的另外一个工作是经营核算，由于我部现在还未与业主签订合同，因此对外结算这一方面的工作还未开展，前期生活临建以及其他部分对内施工合同的拟定，解读也是我主要的工作;平常还要熟悉结算流程，熟悉报价的编制等等。
在此期间，业主提供了一个污水池的方案，下面就综合单价额的测算来谈谈我的理解。工程子项很多，但是占造价大部分的就那几个项目，我一般对这几个项目进行测算：混凝土、钢筋、外架、模板(措施费)等。下面对混凝土举例说明一下。每一个单价不外乎人工、材料、机械三大块(管理费等等另外计算)，人工不要照定额上的人工费，因为不准的，人工费按清工价格另行总计算。机械费按现场总配置的机械设备按总工期总费用(折旧或租费)统一计算，机械人工就不管了，因为一般都是由清工合同中包含的。我们仅仅算一个材料费就够了。以C25混凝土为例：通过当地的其他工程相同材料产地的同级配比看看水泥砂石水泥含量是多少，如果没有，可以到工程所在地的实验室或其他单位找找。级配单的级别一般要高过实际设计等级的。还要看工程所在地附近的材料情况。这些要在投标的勘察摸清楚。如果是商品混凝土的话就更简单了。通过级配分析出整个工程的水泥砂石用量，进而计算出单价。
在这日期间，是我收益颇大的还有就是资料收集整理。实际上这是一项很繁琐的工作，另一方面讲，也使得我更加耐心细致。首先是各类资料的合理归档，根据检索的方便和科学性，编制分类方法，从而使得资料保管妥善整齐;其次是电子文件的备份和保管更需要妥善，文件名称一定要完整，不应该简写，另外该加密的文件一定要设置加密，做到索之有据，用之方便。
四、工作目标
根据县委组织部、县人事局泸组人联发〔2008〕3号文件《关于进一步做好公务员年度考核工作的通知》要求，我局认真组织2009年度单位工作人员考核工作。考核领导小组严格程序，规范操作，顺利完成了2009年年度考核工作，现将考核工作总结如下：
一、提高认识，加强组织领导
2009年度考核工作，我局首先调整 二、细化标准，分级分类考核
年度考核的内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。在年度考核量化测评表的基础上，又细化分解考核内容和标准，分类分级进行考核，制定了相应的考核标准，分类分级地进行衡量评价，在考核工作中坚持定性和定量考核相结合，努力提高考核结果的准确性、客观性。
三、坚持原则，严格确定考核等次
考核中确定等次努力做到宽严得当，公平合理，科学规范。以平时考核为基础，对“优秀”等次和“不称职”等次的确定特别慎重。考核工作严格按照程序进行：—是被考核者认真进行个人年度总结，并填写《公务员年度考核登记表》、《事业单位工作人员(含机关工人)年度考核登记表》;二是通报考勤情况;二是召开年度考核会议，进行面对面评议，背对背打分方式;三是局考核领导小组对被考核人员写出考核评语对考核等次意见进行审核，提出考核等次意见;四是对考核拟定等次进行公开;六是考核结果通知被考核人，并签字同意，将考核表存入本人档案。
四、2009年度考核结果 通过考核工作的开展，也对今后的工作提出了更高的要求，在上级的高度重视和统一领导下，全局干部职工有信心、有决心、有能力把今后的环保工作开展得更好。
根据县委组织部、县人事局泸组人联发〔2008〕3号文件《关于进一步做好公务员年度考核工作的通知》要求，我局认真组织2009年度单位工作人员考核工作。考核领导小组严格程序，规范操作，顺利完成了2009年年度考核工作，现将考核工作总结如下：
一、提高认识，加强组织领导
2009年度考核工作，我局首先调整充实了考核领导小组，按县委组织部、县人事局文件“年度考核工作每年11月开始，12月10日前完成”的要求，考核组于11月23日召开了考核小组年度考核工作会议，认真研究了2009年度考核工作意见，制定了《××县环保局2009年年度考核实施方案》。方案对考核领导小组、考核原则、对象、目的、内容、标准、优秀等次比例、考核程序、方法、时间安排和要求都作了明确规定和具体要求。于11月27日在单位会议室召开了全体干部职工年度考核工作会议。
二、细化标准，分级分类考核
年度考核的内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。在年度考核量化测评表的基础上，又细化分解考核内容和标准，分类分级进行考核，制定了相应的考核标准，分类分级地进行衡量评价，在考核工作中坚持定性和定量考核相结合，努力提高考核结果的准确性、客观性。
三、坚持原则，严格确定考核等次
考核中确定等次努力做到宽严得当，公平合理，科学规范。以平时考核为基础，对“优秀”等次和“不称职”等次的确定特别慎重。考核工作严格按照程序进行：—是被考核者认真进行个人年度总结，并填写《公务员年度考核登记表》、《事业单位工作人员(含机关工人)年度考核登记表》;二是通报考勤情况;二是召开年度考核会议，进行面对面评议，背对背打分方式;三是局考核领导小组对被考核人员写出考核评语对考核等次意见进行审核，提出考核等次意见;四是对考核拟定等次进行公开;六是考核结果通知被考核人，并签字同意，将考核表存入本人档案。
四、2009年度考核结果
我局共有职工16人，其中1人在州级行政中心服务窗口上班，由行政中心统一考核，不参加局内考核;1人(杨琳娟)见习(即将转正)，见习的1人参加考核，但不确定考核等次，单位共15人参加考核，考核人员中，有2人是正科级，1人是副主任科员，9人是科员(包括见习生1人)，1人是助理工程师，1人是管理员，1人是初级工人。根据民主测评和领导小组打分情况，按照优秀等次名额比例，推选出副科级以上领导干部优秀等次1人，公务员职工优秀等次2人，事业(含工勤人员)职工优秀等次1人。其他11人职工均为称职或合格等次。
通过考核工作的开展，也对今后的工作提出了更高的要求，在上级的高度重视和统一领导下，全局干部职工有信心、有决心、有能力把今后的环保工作开展得更好。
一、考核的原则、方法和范围
对“三支一扶”高校毕业生进行考核，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，采取定量与定性相结合，平时与定期相结合，自我考核、组织考核和群众考核相结合的方法。
考核的范围是指本省2006-2010年通过公开招募派遣到基层服务单位服务的“三支一扶”高校毕业生。
二、考核内容和标准
考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核日常工作表现、服务业绩。“德”主要考核政治、思想素质情况和职业道德、社会公德方面的表现；“能”主要考核业务水平、业务技术提高情况；“勤”主要考核工作态度和勤奋敬业精神；“绩”主要考核履行“三支一扶”岗位职责情况及完成工作任务的情况。
考核分为年度考核和服务期满考核。年度考核以平时考核为基础。平时考核重点考核“三支一扶”高校毕业生完成日常工作任务情况及在岗（业绩）情况，可以采取被考核人工作汇报、工作总结，单位检查工作、考勤等方式进行，由服务单位主管领导予以审核评价。年度考核定期进行，每年10月份开始，年末前完成。服务期满考核以年度考核为基础。服务期满考核于服务期满前一个月内进行，对被考核人整个服务期间的总体情况进行考核。
考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德、社会公德；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤奋敬业，工作作风好；
（四）工作实绩突出。
确定为合格等次须具备下列条件：
（一）拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德、社会公德；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作。
具有下列情形之一的，确定为不合格等次：
（一）思想政治素质较低；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风较差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）经常无故脱岗、旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，以及其他严重违反工作纪律的。
考核要严格坚持标准，符合实际。年度考核优秀等次人数，一般掌握在本县（市、区）参加“三支一扶”年度考核的高校毕业生总人数的百分之三十以内。服务期满考核优秀等次人员，考虑区域分布、服务岗位分布等因素，在年度考核优秀人员中合理确定。人数一般掌握在本市参加“三支一扶”服务期满考核的高校毕业生总人数的百分之二十以内。
三、考核程序
“三支一扶”高校毕业生考核按照管理权限和规定的程序进行。县（市、区）政府人事部门负责“三支一扶”高校毕业生年度考核工作；服务期满“三支一扶”高校毕业生考核工作由设区市政府人事部门负责，县（市、区）政府人事部门配合进行。其中对兼任乡镇团委副书记的高校毕业生考核工作由县（市、区）团委会同乡镇党委进行，有关考核材料汇总报送县（市、区）政府人事部门。
年度（服务期满）考核按下列程序进行：
（一）自我评价。“三支一扶”高校毕业生，按照年度（服务期满）考核内容的要求，对本人一年来（服务期内）的德能勤绩表现、履行岗位职责和完成工作任务情况以及存在的缺点与不足进行全面总结，其中重点总结工作服务情况即考核内容中“绩”的部分，并填写《省“三支一扶”高校毕业生（年度/服务期满）考核登记表》（见附件）。
（二）群众评议。“三支一扶”高校毕业生在所属服务单位进行个人述职和民主评议。
（三）领导评价。服务单位主管领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议。
（四）确定等次。
1、服务单位在“三支一扶”高校毕业生考核登记表中签署考核意见，经所在乡镇政府初审同意后将考核登记表报县（市、区）人事局审核。县（市、区）人事局进行汇总、审核，参照优秀比例，确定本地区“三支一扶”高校毕业生的年度考核等次，并报市人事局备案。考核结果由县（市、区）人事局通知被考核者本人。
2、对服务期满“三支一扶”高校毕业生的考核等次确定，由各市人事局对各县（市、区）人事局上报的“三支一扶”高校毕业生在服务期间的全面考核情况及考核登记表进行汇总、审核，根据被考核人两年来的德能勤绩表现和工作情况总结以及考核意见，参照优秀比例，在征求县（市、区）人事局和相关主管部门意见的基础上，确定服务期满考核等次。
（五）公示。
对确定年度（服务期满）考核优秀等次的初步人选须在服务所在地和单位进行公示。公示时间不少于三个工作日。公示无异议的人选最终确定为年度（服务期满）考核优秀等次。
四、考核结果的使用
年度（服务期满）考核材料存入本人档案。市人事局将服务期满考核结果汇总报送省人事厅备案。对考核等次为合格以上的“三支一扶”高校毕业生，经省人事厅审核，颁发由人力资源和社会保障部统一印制的《高校毕业生“三支一扶”服务证书》，作为享受“三支一扶”高校毕业生就业相关优惠政策的依据。对考核优秀、工作实绩突出的“三支一扶”高校毕业生典型要及时表彰、宣传。对服务期满考核不合格的“三支一扶”高校毕业生不发放《高校毕业生“三支一扶”服务证书》，不享受相关优惠政策。
五、相关事宜
对病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中3个月或病、事假累计超过考核年度半年的“三支一扶”高校毕业生，不进行考核。
对无正当理由不参加年度考核和服务期满考核的毕业生，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
“三支一扶”高校毕业生出现擅自离开服务岗位、服务期满考核不合格以及有违法违纪行为的，均不得享受“三支一扶”的优惠政策。
一、指导思想
本年度考核评定工作在局党组的领导下坚持实事求是客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长任组长，任副组长，、、、、、为成员，具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据组人联字（）号《关于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括站）、县财政局各股室人、乡镇财政所人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
⒈各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于××年月日前上交局人教股。
⒉各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于××年月日前分别上报局人教股和县农税局。
⒊××年元月日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长人，优秀预算会计人，优秀专管员人）。
⒋××年元月日上午召开全局干部职工大会，学习组人联字（）号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单名，其中在职领导限名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象名，其中局领导名。如果县局获全县××年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的％即名确定（含局领导名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法。
一、考核原则
坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。
二、对象范围
全体机关工作人员。
三、内容标准
考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内。
（一）考勤
在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。
（二）学习
根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。
（三）工作
参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。
四、方式方法
个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。
五、组织领导
（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长**任组长，副局长**、陈东勤、**、**任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作。
（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。
（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。
（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下：M元×N人÷X分＝Y元／分，其中M为每人应得奖金的平均值，N为参与兑现奖金的总人数，X为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，Y为每考核分所得奖金数。
【关键词】绩效管理；问题；原则；实现
将人力资源管理提升到一个新的高度，以人力资源管理理念的革新和实践促进企业绩效管理的履行，在人力资源管理中融入企业绩效管理的元素，两者相辅相成，共同推动企业的可持续发展。这已成为人力资源管理发展的一个趋势。
1.人力资源绩效管理存在的问题
在开展绩效管理工作时,往往会碰到各种令人困惑的情景:各部门管理者、员工对绩效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱着消极或抵触对抗的心态，致使绩效管理工作无法推动；公司制度体系缺乏配套完善，导致绩效管理实施障碍重重；人力资源管理体系的其他业务板块与绩效管理不能协同配套；企业根深蒂固的消极文化传统和意识观念，严重影响考评系统的运作；表面上轰轰烈烈，实际效果不明显，绩效考评流于形式；组织、团队、个体目标脱节，无法实现绩效的联动。凡此种种，不一而足。
2.人力资源绩效管理原则
2.1稳定原则
在相对一段时间内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
2.2公开原则
各级绩效指标的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。
2.3客观原则
要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。
2.4参与原则
被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准，同时获知上级评级评价意见、评价结果。
2.5申诉原则
被考核者认为有失公正的地方，可以要求给予必要的解释。
3.实现企业人力资源绩效管理
3.1规范企业人力资源绩效考核方法
对绩效考核每个因素的评价标准均采用四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求；3分：较好，总体满足岗位要求；2分：尚可，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能达到岗位要求。考核总评结果采用五级制，评价含义分别为：A，卓越；B，良好；C，达到要求；D，有待改进；E，不能胜任。
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。个人岗位描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。
考核对象在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。
考核评估依据由四方面构成：①个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。②直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。③横向部门主管人员评估意见。④隔级上级和企业外部客户评估意见。部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。
如考核结果出现较大偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释，并回答有关质询。总的绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
3.2加强企业人力资源绩效管理软件的应用
据国内权威IT市场研究机构计世资讯最新的公布数据显示，2005年，国内企业绩效管理软件（BPM/CPM）市场规模为1.89亿元人民币，到2006年底其市场规模达3.01亿元人民币，市场增长率达到59%，增幅显著。
随着企业经营的不断的变化，许多企业人力资源绩效管理软件指标都要及时调整。比如，企业当期的战略是扩张，企业的绩效考核体系就是以扩张为考核体系的。如果企业当前的这个发展战略是稳定，那绩效考核体系就是以稳定为导向的。这样一来，企业的绩效管理总是在变化，如果企业自身没有人能够驾驭的话，开展绩效管理可能会起到反作用，而这也使得绩效管理软件的设计变得千差万别。此外，全员全程的绩效管理需要企业全员参与到绩效管理的工作中来，他们都需要操作计算机系统，可是很多单位的领导对于复杂的软件掌握起来有难度，因此软件的设计应该非常的简单，这样才能促进企业更好地应用绩效管理软件。
根据中国企业的实际情况，企业人力资源绩效管理软件应当具备以下特点：
3.2.1体系灵活，适应管理差异
绩效管理系统支持360度考核、MBO、绩效指标、BSC和能力素质模型应用多种模式，绩效指标、考核方案灵活定制，支持分类分层管理。支持员工考核、部门考核和单位考核。
2.3.2功能丰富，考核评分细致
系统中提供了考核打分参数控制，避免了“老好人”、“泄私愤”等人为主观因素的干扰，保证考核结果的客观和公正。
3.2.3绩效自助，评估科学便利
在绩效自助中，考核评分时可以选择不同分值对应的等级，也能通过标度设置实现直接选择评分标准得出分数，评分更加方便准确。在绩效目标管理中，能对绩效目标进行调整，同时还能够随时查看目标执行进程，实现目标过程管理。考核计划启动后，绩效考核专员随时可以查看打分情况，并可以催促评价人及时进行评价。
3.2.4绩效分析，有助于管理诊断
系统提供立体的、全方位的分析功能，使考核结果分析更加客观、准确、直观。系统能够进行单人绩效对比分析，直观反映员工的绩效差距，促进员工绩效改进。系统不仅提供本次考核的分析，同时还提供历次考核趋势分析，直观了解团队和个人绩效变化情况。考核系统中提供单指标趋势分析和多指标趋势分析两种。
3.2.5反馈应用，促进绩效提升
系统能够根据用户自定义的模板，自动生成评语和综合测评表，在线进行绩效反馈，帮助员工及时改进绩效。绩效结果与薪酬、培训等业务关联，促进组织绩效持续提升。
3.3企业人力资源绩效管理离不开完善的实施计划
在取得高层管理者的认同和支持之后，部门要认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，实施细则、考核周期、适用对象、绩效管理和考评及监督管理各个阶段的操作方法和实施流程，评估方法以及评估结果的运用、绩效面谈、绩效改善、管理责任等。
3.4加强管理过程控制
目标设定后还有执行中的过程控制，那就是日常的管理要发挥的作用。接着就是要求公司各部门管理人员使用好一些（下转第330页）（上接第372页）管理工具，如月工作计划，工作日志，工作周报，月工作总结，项目进度及完成情况，满意度调查、客户投诉等等。这样对员工的工作有个督导和检查环节。对于部门经理人员由公司定期召开部门经理会议，由高层领导负责检验完成效果及进度。
4.结语
绩效管理模式通过计算机软件系统，在人力资源管理的各个环节中的广泛应用，能够很好的把人力资源的管理与企业目标相结合，更好的激发员工的积极性和企业认同感，为企业经营战略服务。
【参考文献】
［1］张炜斌.有效实施绩效管理的对策建议[J].现代商贸工业,2008,(08).
一、考核种类划分
考核包括年终考核和监督评议两部分。
实行分类考核。根据各单位工作性质、内容的不同，分为医疗机构和防保机构两类进行考核。医疗机构包括：市人民医院、中医医院、皮肤病防治站、呼吸病防治所、精神病防治院、康复中心、妇幼保健院以及29个镇（街道）卫生院（含第二、三、四、五人民医院）；防保机构包括：卫生监督所、疾病预防控制中心、合作医疗管理中心、120急救调度指挥中心。根据考核内容、时间、形式的不同，分为日常督查、年终考核和监督评议。
二、考核内容确定
（一）设置与确定
按照市委、市政府工作安排和市卫生局卫生工作部署，确定目标管理绩效考核内容。年目标管理绩效考核内容分为卫生业务工作、行政管理和招商引资三部分：
1、卫生业务工作包括：医院质量管理（包括落实医疗制度、医疗安全、病历书写管理质量、医疗技术临床管理、临床药事管理、护理工作、医院感染管理、药品零差率）、卫生事业发展（包括业务收入增长量、资产负债率、非生产性开支比例、财务管理及统计工作、节能减排）、公共卫生管理（包括妇幼保健及产科建设、疾病预防控制、基本公共卫生服务项目）。
2、行政管理包括：争先创优、院务公开、稳定、政令畅通、平安创建。
3、招商引资工作作为单独一项考核内容，不计分。完成任务指标的单位将被单独奖励。
（二）动态管理
考核内容实行动态管理。主要是根据上级新的工作部署，对相关单位的年度重点工作目标进行必要调整。由局考核办提出工作目标调整建议，经局考核领导小组研究同意后，书面通知有关单位。
三、日常督查方法
日常督查由局目标管理绩效考核领导小组组织实施。卫生局各职能科室以及承担公共卫生监督、疾病预防控制、合作医疗管理、妇幼保健等职能的单位，对各项工作进行不定期、不打招呼督查，督查情况记入考核成绩中。
四、年终考核程序
（一）12月20日前，各单位将《目标完成情况汇报表》报局办公室，同时提报重点工作目标完成情况书面说明。
（二）局成立考核组，对被考核单位的汇报情况进行逐项考核确认。根据日常督查情况核定分数及年终考核得分情况，局考核办对考核的初步结果进行综合评估，并将考核评定意见提交局目标管理绩效考核领导小组审核。
（三）向被考核单位反馈考核意见，公示优秀单位，公布考核结果。
（四）召开目标管理绩效考核总结表彰大会。
五、考核结果使用
（一）卫生局根据卫生工作目标责任制考核结果，分局直单位和镇（街道）卫生院（含第二、三、四、五人民医院）两个序列，按考核分值从高到低分别评选出部分单位，授予年度“卫生工作先进单位”荣誉称号；获得“卫生工作先进单位”荣誉称号单位的党政主要负责人同时被授予“优秀院（站、所、中心）长（主任）”荣誉称号。
（二）设立“特殊贡献奖”，奖励完成招商引资等特殊工作任务的单位。
（三）实行党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、稳定、安全生产“一票否决”。凡被“一票否决”的单位，取消本年度各种先进的评选资格和受奖资格，单位党政主要负责人、分管负责人和直接责任人年度考核不能评定为优秀或良好等次。
（四）各单位年度目标责任制考核得分及排名情况将在全系统内通报。
（五）凡经考核发现严重问题的单位,追究问题发生年度时任领导与有关人员责任，单位和个人已被授予的称号和奖励一并撤销。
在教学的过程中，如何在轻松的气氛中让学生学好知识是我一直的探求方向。学生是主体。因此，在教学之前，认真细致地研究教材，研究学生掌握知识的方法。通过钻研教学大纲和教材，不断探索，尝试各种教学的方法，这些都是必不可少的前提。作为生物课单单做好这些还远远不够，要让生命活动的过程留在学生的记忆中。提高学生学习生物的兴趣和提高课堂的时间效率是关键。
首先，我常常利用网络资源、各类相关专业的书报杂志了解现代生物科学的动向，搜集一些新的生物学成果介绍给学生，以激发学生的学习兴趣，也开拓自己的教学视野和思维。我在教学中，同时也鼓励学生收集身边有关生物的问题，在课堂上开辟一片互相交流、互相讨论关注问题的天地。通过这样的资料互动形式把课堂教学与社会生活联系起来，体现生物学科的社会性一面。
其次，教育心理学研究表明：人的认识活动总是和情感紧密联系的，是在情感的推动下进行的。教学中，我常组织学生参加丰富多彩的生物课外科技活动，如生物标本制作，小论文的撰写，创意作品，还与开展昆虫名称的认识比赛。丰富多彩的生物课外科技活动符合学生的生理和心理成长规律，既扩大学生的知识视野，激发求知兴趣，也增强他们学习生物学的积极性和主动性。通过课外科技活动把生物课堂延伸到课外，为他们发展自己的爱好和特长提供了机会，通过发现、探索和解决一些生物学问题，了解生物科学在人类生存和发展以及现代化建设中的使用，更有助于学生的兴趣、爱好升华为理想和志向，有利于因材施教和培养生物科学的后备人才。
再次，教育心理学的研究还告诉我们：具体的东西比抽象的东西容易被感知，人获得知识是通过各种感觉器官来感知的，使用的感官越多收获也越大。因此，课堂上，我习惯通过媒体影片、实物观察、实验操作、挂图演示、实地参观、事例说明、角色扮演等手段把复杂的问题简单化处理后呈现在学生面前，让学生学得更轻松也让学生能够更多的参与到课堂之中得到更多的操作技巧。同时，课堂上我重视德育的渗透工作，让学生在学习生物知识的同时，陶冶他们爱自然、爱科学、爱祖国、爱劳动的思想情操，树立关心生态环境等的思想，促进学生全面发展和个性培养。
通过两年的努力，我根据生物学科的特点，迎合学生好奇心强的特性，大胆地进行课堂改革。把课堂与生活拉近，以形式多样的探究活动为主，让生物课的范围扩大到生活的方方面面。教学上基本创建了一个师生同乐，以生为本的课堂氛围，学生们都喜欢我的课，所教班级的生物统考成绩均能保持前列。同时，教学过程中，我善于总结经验，撰写学术论文，和同行进行交流，提高自己的专业知识，xx年撰写的论文《浅谈生物课教学中的趣味教学》获禅城区优秀教育论文二等奖并在学科论文交流大会上宣读，创新活动设计方案获禅城区xx年度一等奖。我积极地担任学校的生物公开课任务，积极参与区镇有交流活动、培训课程，提升自己的教学能力。
编辑推荐：学科带头人工作总结
2010学年个人年度总结
2012年度教师年度考核工作总结
2012年教师个人工作总结
【关键词】高校 延期分配制度 高职院
1 问题的提出
高校的教师，作为高校教育的承担者，既是培养高水平专业人才的灵魂工程师，又是科技创新与推广的骨干力量，其享受相应的薪酬待遇，是劳动价值、知识价值与社会地位的体现。合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性，提高学校教学质量、科研水平和办学效益，对高校的和谐发展起着举足轻重的作用。
当前，对高校薪酬设计的研究大多局限于如何完善当期分配制度，对延期分配制度的研究在国内几乎是空白。高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。从绝大多数高校的情况来看，对人力资本要素参与分配重视程度和认识程度都不够，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但是，风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和计划的设计可以弥补以上不足。在这方面，渝西学院早在十年前就推出了旨在建立终身员工补偿机制的校龄津贴制度，走在了时代前列。新疆财经大学结合校龄津贴制度，实施期权制津贴，这在探索建立延期分配制度方面迈出了新的一步。延期分配制度作为一项制度创新，如何设计出既能充分调动骨干教职工积极性发挥其带头作用，又能整合人力资源要素的延期分配方案?M高职院在这方面做了一些有益的尝试。
2 M高职院的延期分配方案
M高职院的收入分配一直采用当期分配形式，整体收入水平在当地同类院校中尚属中等。但是，这几年中员工的流动率偏高一直是困扰学院发展的一个难题，尤其是一些责任感强、教学经验丰富、有较强科研能力和水平教师的离职。关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究。笔者认为，高流动率除了与M高职院升格不久，长期的中专管理模式与现行高校运行方式不相适应外，其主要原因是尚未在工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台创造“高地”。针对这种情况，M高职院除对现行的人事分配制度进行改革外，还创造性地设计出提出延期分配制度，并对这项制度进行探索。M高职院的延期分配方案主要内容:
(1)延期分配的对象
延期分配作为当期分配的有益补充，延期分配是薪酬计划的重要组成部分，是一项长期激励措施，可以引导教师之间的合作和知识共享，从而大大提升高校的凝聚力和竞争力。延期分配的对象主要是针对学院的部分专业技术人员、专业和学科带头人、中高层管理人员、协议需延期分配的人员。
(2)延期分配的条件
专业技术人员的延期分配应按岗位设置要求所规定的条件在本岗位工作满一年，且本年度考核为合格及以上;管理人员根据所聘岗位，职员六级及以上年度考核合格及以上人员享受延期分配;其他人员按学院相应的选拔标准聘任后年度考核合格及以上人员。
(3)延期分配的方案
①延期分配的基数统一按每月月初发放的岗位绩效工资的2倍为标准，比例按表1-1的分类标准执行。延期分配标准=基数×比例。
②享受延期分配的人员须根据双方签订的合同期限在学院服务一定的期限，延期分配享受的期限原则与聘用合同时间一致，延期分配的最短服务期限为五年，五年后开始兑现，合同不满离职的其账户被冻结，不能享受。
③延期分配根据本人年终考核的结果对计算比例进行调整，考核优秀的人员上调一档，考核为基本合格或不合格的下调一档。其他人员考核优秀的上调5%，考核为基本合格或不合格的下调5%。年度调整的应由单位承担的部分由单位一次补齐，个人无须交纳(见表1-1)。
④延期分配的人员凡在学院连续工作满十五年及以上，其单位承担比例上调5%，个人交纳比例不变;凡在学院连续工作满二十年及以上，其单位承担比例上调7%，个人交纳比例不变;凡在学院连续工作满二十五年及以上，其单位承担比例上调10%，个人交纳比例不变(见表1-2)。
3 M高职院实施延期分配的意义
M高职院虽地处中国经济发达的长三角，通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收人水平有所提高。但作为事业单位无论在收入待遇还是在事业发展上与有些行业相比吸引力不够。与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远，人才流动率偏高。对业务骨干和管理骨干的收人水平重视不够。延期分配作为一种新型的薪酬分配模式，主要功能有:一是建立长期激励机制。延期分配制度具有两个明显的特点:(1)具有递延支付性。即薪酬福利现在给到个人名下，但要在未来若干年后才能领取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出现人才擅自离开，学校可以中止这种薪酬福利的兑付。由学校收回，以减少损失，同时也提高了教师的退出成本。
M高职院在设计延期收入分配方案时，充分考虑不同教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别下奖励的激励效果，建立多维交叉的激励体系。延期分配制度可将优秀人才与学院的中长期发展紧密结合起来，促进了学院的持续发展。实施延期分配方案一年来，M高职院的人员流动率有明显下降，09年人员流动率仅为0.26%，取得了良好的实际效果。
参考文献
[1] 吴旦.延期分配:教师激励的新形式[J]. 中国教育新闻网-中国教育报，2006.4.3.
【中图分类号】R197.324【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2012）11-0102-01
四川省人民医院草堂病区为进一步加强草堂病区管理，提高业务水平，提升服务质量，更客观、公正地评价在岗职工，对职工的德、能、勤、绩考核科学化、常态化，使管理更加人性化、规范化，草堂病区创新性的实行“职工分值考核管理办法”同时开展科主任专业测试，全面提高业务技术水平活动.
结合病区实际自1012介5月1日开展的为期三个月的全面综合整治活动和推进病区优质医院创建工作，在广泛征求意见的基础上，经病区办公会研究，从今年7月1日开始，对病区全体职工实行分值考核，内容包括思想素质、劳动纪律、业务水平、医德医风、投诉管理、学术水平、继续教育、考试成绩、参会情况、公益活动等。每人每年总分10分（以年度为计算期），分值将与绩效工资、职称聘任、职务晋升、合同签订等挂钩，同时纳入个人年度考核成绩。
分值考核管理的实施，有力地推动了病区优质医院创建工作，进一步提高了病区业务技术水平，增强了广大职 的服务意识，树立了病区良好形象。
为进一步加强草堂病区医务人员业务学习，促进业务水平的提升和医疗质量的提高，结合创建优质医院工作和病区实际情况，率先在病区开展了“科主任专业测试公开会”。
此次公开由院长助理、病区主任辜玉刚领导、策划，参加此次专业测试的人员均为各临床内科科室主任、副主任，且测试前对测试内容毫不知情。测试题结合病区内科科室专业分布和各科室病人收治的实际情况，精心遴选心内、消化、呼吸、内分泌等相关专业的典型病例。病区班子、各行政职能部门负责人、各科护士长、各临床内科和医技科室除值班人员外的全部医务人员均参加了此会。公开会由辜助理主持。
各科主任轮流上台随机抽取测试题，并要求他们在8分钟内做出疾病论断、论断依据、鉴别论断、疾病的病理和生理机制、进一步检查和治疗原则等内容。每一位科主任答完题后辜助理立即就该题做出全面细致的解析、点评，同时对各科主任教学查房的讲解方式和科内业务学习模式等提出了要求。公开会进展顺利，取得了良好的效果。
最后，辜助理对此次公开会进行了总结：此次公开会是病区的一次创选性学习，同时也是病区结合专业发展实际而进行的一次探索性改革，既是对各科主任的一个挑战，也是对各科主任医学知识的全面考核，也给各级医生起到了很好的带头作用，并取得了良好的效果；以后的测试学习还将进一步扩展到临床各级医生，促进大家进一步学习，提高业务水平。病区党总支书记刘洪强调，此次科主任专业测试是一次创新性的学习模式，各科室负责人可将此次公开测试的形式应用于日常科室管理中，全面提高科室管理内涵，提高医疗质量水平，保障医疗安全。
我院科教科作为医院具体贯彻“科教兴院”方针、开展“终生教育”的主要部门，始终坚持把做好继续医学教育工作作为一项重要的任务来抓。自1998年以来，经过不懈的努力，现已逐步完善相关制度和配套政策，建立起有效的运行机制，卫生技术人员积极主动参与各类学习培训活动，医院学术氛围日益浓厚，科研教学队伍不断发展壮大。“十一五”期间，医院在医疗、教学、科研、对外学术交流等诸方面取得了长足的发展，社会效益和经济效益显著提高，医院综合实力明显提升。
1领导重视，逐步健全组织管理机构
医院领导始终把继续医学教育工作作为增强医院综合实力的大事来抓，把继续医学教育工作纳入医院人才建设的长远规划。科教科为具体管理部门，负责对全院继续医学教育工作的领导、管理和质量监控。
医院领导定期召开医学教育工作会议，制订继续医学教育阶段工作计划及相应的保证落实措施。同时制订继续医学教育工作的一系列的管理和实施办法，将有关继续医学教育的规定发至各科室、部门，并与人事科、护理部、医务处等部门密切协作，将职工接受继续医学教育的情况与专业技术职务晋升、聘任、执业再注册及年度考核挂钩，将医院的继续教育工作落到实处。
科教科设有专人负责教育培训工作，做到年初有计划，年终有总结，各科室均设继教管理负责人和学分管理员，负责督促本科室卫生技术人员的各类业务学习、教育培训、学分登记等工作。做到层层有人抓，层层有落实，使医院的继续教育工作得以广泛持久的顺利开展。
2政策保障，不断完善各类管理制度
2.1组织管理制度：相应职能部门落实工作人员，从事继教管理干部基本上接受过市级继续医学教育管理的培训，形成了较为完善的继续医学教育管理体系。
2.2目标考核制度：把继续医学教育工作纳入单位的综合目标管理责任制中，制订考核的指标，内容涵盖继教率、合格率等方面，并将结果与年终考核挂钩，定期进行通报，起到了较好的促进作用。
2.3经费投入制度：医院每年对不同职称人员配备相应的经费。经费的配备和使用由财务科、科教科统一管理，采用计算机数据库录入和处理，确保医院继续医学教育经费专款专用，使医院继续医学教育工作顺利进行。
近年来，医院每年均能得到省卫生厅国际交流计划的经费资助，得到一定比例的医师公派进修资助的名额。
2.4个人激励机制：把继续医学教育与医务人员技术职务晋升和岗位聘任结合起来，把学习的态度和效果与个人的发展紧密挂钩，真正形成勤学爱学的良好氛围，从而有力推动了继续医学教育的开展。
3加强管理，规范继续医学教育的实施
3.1积极鼓励项目申报：继续医学教育项目开展的多少是衡量医院质量、展示医院医疗教学科研水平的重要指标之一。为做好项目申报工作，科教科及时组织院内专家对项目进行修改、审核，以确保项目申报的质量。通过继续医学教育项目的申报、备课、教材编写、授课等，提升了科室的专业水平，在客观上对提高医院的医疗水平、学术水平起到了推动作用。
3.2认真抓好项目执行：认真按照国家、省继续医学教育的项目管理要求，抓好继教项目的管理。认真做好开班前后的申请、项目实施及结束后的备案材料工作。严格进行动态管理，随时到会场督查主办单位的教学安排、学时数、学分数及授课老师的资质、学员考勤、考试等情况，发现问题及时纠正，避免混学分现象，保证学习效果。此外，为保证教学质量，对部分项目专家、教授的任课情况进行评估，听取学员反馈，以总结经验，不断提升项目的举办水平和质量。加强Ⅰ、Ⅱ类学分管理。参加者根据各自专业参加继续医学教育Ⅰ类学习班，将有效地学分登记。由单位组织的学术活动，由科教科负责登记，学术论文、科研项目、外出进修类须提供相关原件，由单位科教科统一登记并审核确认；学分登记应有原始记录或原件备查。
3.3继续医学教育活动的安排和组织：按上级有关文件精神，全院性讲座、学术活动、论文、著作、课题、获奖及远程教育均为Ⅱ类学分教育的主要内容。在此基础上，医院还根据自身特色开展不同形式的继续医学教育活动，如早读、晚读、季读课；医院信息化论坛、疑难病例讨论会、英语病案分析会等，并按卫生厅要求及时进行“非典”、艾滋病、禽流感等重点传染病防治知识培训。每年年初制订院内继续医学教育学术讲座计划并公布一览表，基本做到周周有安排。讲座内容以新理论、新知识、新技术、新方法为主，注重先进性、针对性和实用性。
3.4细化讲座和学习班规定：我院举办的学习班采取考勤制，缺勤者取消结业资格，学习班结束后在所有学生都进行结业考试，考试合格者发学分证书。院内学术讲座实行严格管理，讲课时间需达到一个小时，对听课者严格要求到课率，迟到、早退达15分钟及中途退场者皆不给予学分。
