时间：2022-09-25 09:41:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训师培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：业务；竞赛；培训师；职业化
作者简介：王春晖（1973-），男，吉林白城人，冀北电力有限公司培训中心，中技讲师。（北京102401）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0032-01
建设“一强三优”电网，必有坚强的人才支撑。原华北电网有限公司的“人才强企”发展战略、智能电网技术的发展以及“三集五大”电网运营管理模式的变革对原华北电网有限公司培训中心（以下简称培训中心）的核心竞争力提出了更高层次的要求。
2009年初，培训中心确立了“建设现代培训中心，实现健康可持续发展”的建设目标。建设现代培训中心就是把培训中心打造成理念超前、管理科学、文化先进、师资职业、设施完备，与世界一流电网、国际一流公司相适应的专业化、研究型培训机构。建设目标中提出的“师资职业”，是提升培训中心核心竞争力的坚强后盾，是构成现代培训中心的核心要素，也是现代培训中心的重要标志。培训师队伍职业化建设的是建设现代培训中心、实现健康可持续发展的动力源泉。
培训中心通过学习和实践科学发展观活动，将培训师队伍职业化建设作为整改方案之一，是建设现代培训中心历程上的重要举措。2009年以来，培训中心先后通过制度建设、信息化建设、标准化建设、现场实践和业务竞赛等一系列举措，积极推进培训师队伍职业化建设的进程，不断提高培训师的业务素质和职业能力，规范职业行为。其中，业务竞赛成为一个突出亮点。2009年至2011年，培训中心先后举办了培训师授课技能竞赛、培训师课件制作竞赛、教案设计与编写竞赛和优质培训项目评比等一系列的培训师业务竞赛活动。这些竞赛活动在培训师职业化建设中发挥了举足轻重的作用，具体体现在以下方面。
一、规范职业行为
培训师业务竞赛，从竞赛方案和评分规则上，体现了培训管理制度和标准化建设对培训师职业行为的规范性要求。2009年的培训师技能大赛，是培训中心有史以来规模空前的综合性教研活动。竞赛包括培训师授课技能竞赛和课件制作竞赛两个项目以及开赛之前的示范课和培训师职业化专题培训等一系列活动。教研活动以培训中心资深培训师的理论授课和实践训练活动为载体，展示了既科学严谨又生动活泼的培训授课过程。刘秀敏老师的《班组团队建设》示范课就培训师授课的仪容仪表、语言教态、内容表述、教学组织、互动技巧与课件制作等行为要素进行了有效交流。马宝忠老师的《低压线路10m电杆配电线路作业训练》实际操作示范课，使用标准化作业指导书，重点强调危险点分析及预控措施，落实安全管理责任，建立完善的施工作业标准；在教学过程中突出工前准备、危险点分析及预控、示范操作、作业指导、课后总结五个环节。两位老师的示范课梳理了授课的标准流程，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，为打造职业化培训师队伍和提升核心竞争力奠定了基础。
示范课之后，培训中心举办了培训师能力提升培训班。聘请海尔集团金牌职业培训师孙海蓝授课。通过培训，广大培训师了解了海尔大学的前沿培训理念、学习了先进的培训模式、探讨了统一规范的课件制作，并对培训经验进行了梳理，就授课技巧进行了切磋交流，达到了业务能力提升的目的，为中心探讨创新培训模式与课件制作规范开创了新思路。
通过示范课、能力提升培训和竞赛等一系列活动，梳理了培训授课的标准流程，明确了课件制作的规范，修订了授课教案模板，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，推进了培训师工作的标准化建设和培训师队伍的职业化建设。
2010年的教案设计与编写竞赛，明确了教案编写的意义，对进一步规范教案的编写形式，提高教案的编写质量，充分发挥教案在培训教学过程中的作用起到了推进作用。竞赛后，培训系统认真学习并整理了竞赛评委的评审意见，并结合培训系统对教案的专题讨论结果，参考专业网站的教案范本，汲取优秀教案作品的闪光点，重新制定了培训中心教案模板，并将新模板应用于信息化办公平台，使之成为培训师日常工作的常规工具。
2011年的优质培训项目评比，则通过竞赛活动全面规范了培训项目策划、培训教学实施、培训运行管理和培训总结评估全过程。
二、提升职业能力
培训中心的培训师业务竞赛，在内容上与培训师队伍建设规划以及培训形势对培训师能力素质的要求结合紧密。竞赛评分规则对培训师的授课能力、课件制作和教案编写水平以及培训师综合业务能力在培训项目中的应用等提出了明确而具体的要求，这些要求对培训师的业务能力发展方向起到了引导的作用。
授课技能竞赛的评分规则要求培训师课程导入环节清晰，引言提纲挈领，使学员渐入佳境，内容讲授正确，概念表述准确，理论分析精确，重点难点明确；层次清晰，承上启下，且授课内容具有递推的梯级逻辑关系。在立足教材的基础上，适当介绍近年来本专业、行业发展的新动态和新进展，注重学员创新意识的培养；注重理论联系实际，结合实例说明理论内容的实际应用价值，引导学员将理论应用于实际。从授课效果上看，要求思路清晰，主线明确，重点突出，语言生动流畅，表意准确、简练，不累赘，广泛采用启发式、案例式教学，注重培养学员的学习方法、思维方式、提高学员分析问题、解决问题的能力，对重点、难点内容的小结简明扼要，并且授课均严格遵守上、下课时间。通过授课技能竞赛，锻炼了培训师对课程内容的讲授技巧和对授课现场的掌控能力，增强了在授课内容表达方面的科学性、逻辑性、先进性、实践性；促进了授课手段、语言运用、授课思路，在环节把握方面考查了课程导入、要点小结和时间掌控能力。
培训师通过参赛，整合、梳理了自我的教学经验与授课技巧，是对自身业务素质的高度总结与集中展示。
课件制作竞赛要求培训师科学合理、深入浅出地表现授课内容，广泛收集整理与课题有关的文字、图片、视频、动画等素材，围绕授课内容，精心制作授课课件。从参赛作品看，部分优秀课件构思巧妙，别具匠心。参赛课件从封面设计、色彩构图和内容呈现等诸多方面进行了细致入微的巧妙设计，做到主题明确，突出重点，文字内容有提炼升华，课件结构能体现出明显的课程导入、主体和小结等关键环节，所举案例、展示动画或图片等与讲授内容具有内在的必然的联系，并具有很强的说服力。所有参赛课件都结合了现代电网企业对培训内容的实际需求，与培训中心教学内容结合紧密，对学员掌握理论知识或实践技能有直接的教育功能和指导作用，且对于远程培训或网络教学具有参考价值。
教案设计与编写竞赛要求参赛作品充分体现教案的作用和意义，反映编写者对授课思路和教学环节的设计，体现教学过程的逻辑内涵，说明授课技巧的运用方案和对学员互动的组织策略。
优质培训项目评比要求各参赛项目组阐述培训项目开发背景、培训项目设计思路和方法（培训需求分析和培训方案策划的过程）、培训教学实施效果（培训内容安排的适宜性和培训师授课效果及学员反馈情况）、培训组织管理特色和培训项目总体效果（培训项目的先进性和实效性）。通过优质培训项目评比活动，提升了培训质量，规范了培训管理，优化了培训内涵，突出了培训效果，积极推进了培训品牌建设，促进了培训师的职业技能在培训项目实施过程中的运用能力。
培训师业务竞赛搭建了培训师业务交流和技能展示的平台，引发了培训中心空前的学术交流和业务学习热潮，是教研活动的生动载体，同时也是促进培训师队伍业务能力提升和推进职业化建设进行的有效手段。
三、优化职业素养
培训师业务竞赛的作用重点在于规范职业行为和提升职业能力，同时对培训师的职业素养也存在积极影响。授课技能竞赛除考查培训师业务技能之外，对培训师的仪容仪表和精神面貌也提出了具体要求。竞赛要求理论授课着正装，实操授课着工作装，部分项目还依据安全规程要求配戴安全帽、安全带、防护手套等。在精神面貌上，要求培训师仪表端庄、精神饱满、声音洪亮、吐字清晰。在使用教学资料方面，要求培训师的课件、教案使用统一模板。这使得培训师更加注重职业形象。
培训师业务竞赛的具体方案和内涵间接考查了培训师对培训管理制度和标准化手册的执行情况以及信息化办公系统的应用水平，是培训中心羽翼文化在培训师理念中的渗透和传播，是多项建设成果的实践解读。
业务竞赛使得培训师再次审视自身的社会角色，增强了传播知识、传授技能、传承文化的使命感，强化了需求为导向、学员为中心、质量为根本的培训理念，传播了求实、求新、求精的工作作风。
【关键词】内部培训师 企业文化 量体裁衣 自身价值
一个企业的兴衰强弱，从根本上说，取决于是否拥有足够数量的高素质人才，有则强，无则弱。随着现代企业的不断发展和对人才需求的不断提高，培训将变得覆盖面更大、层次更多、形式更有趣、方式更深刻。经过培训的人才是企业航母顺利前进的不竭动力。现代企业管理越来越注重对人的培养投入，培训作为企业培养员工最重要的投资方向之一，成为提高人员素质和生产效率，改善服务质量的一条最有效途径。加强企业培训师队伍的建设，培养大批高素质的优秀企业内部培训师，不仅是培训师职业发展的内在需要，更是做好现代企业培训工作的本质要求。
一、企业内部培训师的含义及定位
企业培训师是指根据经营生产、企业需要，运用并掌握先进的培训方法和理念，开发策划培训项目，实施制定培训方案，并从事活动教学和咨询培训的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者，通过个人的智力活动和沟通技巧，将培训内容传递给接受培训的人员，最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确地掌握，帮助他们提升职业技能，从而为企业更好的服务。在企业管理过程中，为实现企业可持续发展的需要，企业必须依靠培训来获得更优秀的员工。相对于外部培训师，内部培训师因处在企业之中，对企业现状把握相对了解，他们的培训更能一针见血地指出企业的实际需求，更能解决企业的燃眉之急，HR部门对内部培训师的职业技巧和培训技能等也比较了解，培训质量相对更容易控制。同时，内部培训师在企业内开展培训工作，其成本一般比较低，内部培训师队伍建设在很大程度上会促进企业学习氛围。由此可见，内部培训师的教育与队伍组建是企业培训体系至关重要的，是企业培训真正的源泉的力量。只有通过企业内部培训，才能最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，才能充分释放员工潜能，更有效地调动其积极性，激发其创造能力。
二、企业内部培训师的优势
（一）能够较全面地满足企业的培训需求
企业的培训需求是多层次的，既需要适应大多企业的普遍性的培训内容，也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧，但其缺乏对企业现状的了解，仅仅局限于“讲”，而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少，往往只能解决企业的普遍性问题，而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较扎实的专业知识和实践经验，对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握，在授课过程中，内部培训师们可以结合本企业的实际情况，给出有针对性的指导意见和方案，更容易被员工所接受。
（二）可以节约企业培训成本
大家都知道无论是邀请外部相关机构还是委托老师到企业来讲授，培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源，打造自己的培训师队伍，就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等，大大提高了培训效益，降低了企业成本。
（三）为员工提升自我价值实现的捷径
对企业大部分职工来讲升职的空间是有限的，而职工实现自我愿望的想法却是无限的，那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的主动性和对企业的依赖感呢？把一些能力强、工作上进、有一定演讲基础的职工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的讲堂上培训师与职工都会获益匪浅，同时让培训师感到了自我愿望的实现及自身价值的提升。
（四）使企业的培训具有可持续性，实现知识共享
外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授，无法根据企业的实际发展不断积累和升华，因此其带来的效应只是阶段性的，很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈，并结合企业的变化发展对课程内容进行不断地总结、修改和深入，从而使课程能更贴合实际，符合员工需要，达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业，具有更加深远的影响。
（五）推进企业内部沟通及企业文化建设
通过培训师的培训，企业内部的员工加强了交流与沟通。培训师必须经过刻苦钻研，增进专业知识，总结工作，才能提升培训质量，满足培训需求。不断充实自我、提升自我，并持续地通过培训的方式，带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升，这无形中就提高了企业的整体素质。此外，在内部培训师的优秀榜样下，企业员工必定会大大提高学习的积极性，促进企业文化的建设。
三、企业内部培训师在企业发展中的前景
有这样一个故事：某君与某女士恋爱了三年有余，还是处在拉拉手、聊聊天的阶段。在一个夕阳斜照的傍晚，微风习习，绿绿青草，他们坐在公园的草坪边谈心思阿。此景此色不免让人心猿意马，男生问女生：我能吻你吗？女生好象没有听到，依然看着天边彩云。男生把声音又提高了一些说：我能吻你吗？女生鄙夷的瞪了男生一眼，居然把脸转到了一旁。男生很生气，说女生：你真是个冷血动物。女生也非常不满：说我是个冷血动物，你呢？三年来，只知道说，从来不知道去干。
这个简单的故事告诉我们这是培训人员，不要只是去做一个传教士一般的培训师，而要用培训的知识去改变受训着的行为，通过他们行动的改变来鉴定一个培训讲师的培训效果，而非仅靠一张简单的培训反馈表，仅靠阵阵热烈的掌声，就决定了培训效果的好坏！
我总是认为：培训课程结束的那一时刻才是培训的真正开始！
培训的价值在培训后的培训者的行动、跟踪检查、应用评估！
所以，培训师在培训课程结束后，必须做到如下三点：
1、 让学员用自己的语言总结培训内容
许多培训师在课程讲完以后喜欢自己进行一下总结，复述一下本结重点内容，这是一个大错特错，你复述一遍学员就能记住了你所讲的知识了，就能清楚你的重点了吗？我看未必。所以，培训师必须要让学员通过自己的理解、记忆、领悟，用自己的语言复述一下总结一下你所培训的内容，避免学员听课听热闹，记住糟粕，舍弃精华，同时更是为了避免受训者在上完课后，大脑一片空白，把培训师口干舌躁传授的知识全部当作耳边风。
2、 现场设计行动落实方案
根据培训师培训的主要内容和主要思想，让学员结合自己目前的情况和现状，设计制定出一套适合自己下步行动的落实方案，越详细越好。这个行动的落实方案，培训师可以根据课程主题思想事先设定好，形成一套统一的模版，让学员在培训师的指引下，根据自己的现状逐项分解填写，得出一套适合自己落实行动的整改方案。这些方案作为学员的课堂作业，培训组织部门进行监督并落实。否则，大家都懂，大家都懒得行动，那何必浪费资金、时间、精力在这场培训上干吗呢？
3、 让自己成为“企业”里的一员
培训师在某企业服务的日子里，必须要把自己当作该企业里一员，不要把自己看作讲师、培训专家、教授等，而要把自己定位成该企业的管理成员。用局外人的眼光，企业人的心态，受训人的处境，看待学员的现状或局限。为企业量身定做适合他们企业现状，他们学员情况的课程，让学员在听课时能和培训师产生心电感应。达到培训过后，学员不忍离去，紧紧跟随，就想粉丝一般向培训师索要名片、联系方式、课件，不断的和培训师沟通、探讨、学习、取经，害怕以后没有机会听到他的课，仿佛要一下子全部把老师的东西挖空。
不过，有这样一种现象，也值得我们培训师深深思索！
前几天，参加一位培训师朋友为某大型家电企业区域经理的培训课程。朋友在营销方面有很深的造诣，尤其很实战、实效、实用，在他的课程中每一个细节，每一个点滴，都是精华。听说，朋友为开发这个课程，特意花费三周时间陪同不同区域的区域经理进行市场、销售摸底，专门为这批培训学员量身定做的一套培训课程。结果呢？在开始培训的一个上午，许多区域经理可能因为课程太深、太枯燥而心不在焉或交头接耳或打瞌睡，有的甚至发短信给培训负责人，现实情况不怎么理想。搞的企业培训负责人后悔万分，误以为自己请错讲师了！这样以来，培训师为他们量身打造的培训课程就要彻底夭折！为什么会出现这种情况呢？
私下里，我特地询问了这群受训的区域经理。他们的意思是老师讲的很实战，但无拘无束惯了，培训对我们来讲就是休假！这些需要动脑、动手的培训内容，根本提不起他们的兴趣和积极性。最好是能为他们多提供些些案例、故事、和小窍门。
为了培训的效果，也为了自己的名声和利益。朋友在下午的授课中，讲了许多的案例、故事、浅显游戏、互动。真怪，老师讲的绘声绘色，下面听的激情澎湃！时间很快，一个下午就过去了，结束前，那些学员还有些恋恋不舍，沟通询问个不停！
这个世界真她妈的有意思，有价值、很实用的东西反而遭到拒绝，华而不实的东西竟让学员喜爱，这究竟是讲师的错误还是学员的无知呢？
做为一个职业的培训讲师，我也不由的要进行着深刻的反思！
1、 既然企业聘请我来授课，我就有权利支配、管理、约束这些学员，强制性的调整学员的听课、学习的态度，采用强制、强压的方式改变他们。只不过这是下下之策，最容易跳起学员的逆反心理。
2、 改变自己的授课方式，让知识、技能、方法融合在案例、故事、短片、游戏、互动、相声、小品等中，让学员从提炼、领悟，培训老师从旁指点迷津、旁敲侧引，然后汇总出其中知识、方法、技能、规律，让学员记录在册或记忆于心。这样学员在学习过程中就会感到培训课程是生动有趣与实用、实效达到了完美结合，就会减少他们的抵抗心理。
企业培训师的主要职责是对企业员工的上岗、新技术深造、企业文化的传承等方面进行引导，并同时负责整个培训的统筹、协调、实施、跟进、评估等具体工作流程的设计和再造。
在我国，培训师是一个新兴行业，它为我国培训市场的规范化、企业培训效果的提升、培训理念的转变提供了有力支持。但同时需要注意的是，我国的培训业发展与欧美国家相比仍存在很大差距，我国目前仍没有成熟的培训师资格认定制度，专业化程度也有所欠缺。
本文主要关注的是企业内部培训师。企业内部培训师一般是兼职讲师，由企业中富有经验的、有良好的专业技能或管理技能的技术人员或管理人员构成。企业内部的专业技术、管理能力以及相关知识的传承，都有赖于内部培训师扮演传授者与沟通者的角色。
二、企业内部培训师的优势
（一）提高培训效益
企业和员工都希望能在培训方面有更大投入，现今很多企业都把人力资源培训和开发的某些项目外包。培训外包作为培训和开发的有效途径之一是无可厚非的，但是，培训项目外包和充分利用内部培训资源相比，后者的效益可能更高。
从培训成本来说，培训所包含的直接成本中大部分是培训师的课酬支出，而内部培训师由企业内部开发和管理，来自企业内部员工，其培训费用一般远低于市场同类培训。
从培训效果来说，在业务知识和技能的适用性和针对性的把握上，内部培训师往往优于外部培训师。他们对企业文化、管理体制更为熟悉，能够针对企业特点量身定做培训方案。
（二）加快人才队伍的建设
企业的发展不仅需要员工具有相对应的素质和能力，还需要考虑未来企业的发展。因此，人才队伍的建设是一个长期而持续的过程，来自企业内部的培训师往往是某个方面具有较好基础和经验的专业人才，通过培训企业内部学员，并与相对应的项目、人才建设相结合，将能快速而有效地推进人才队伍的建设。
（三）营造企业学习氛围，实现经验的积累和传承
内部培训师可以有效带动互相学习、共同进步的企业氛围，同时，通过内部培训师的总结、提炼，进而开发相应的课程，对员工进行培训，能够有效地将企业的能力和经验进行固化，且易于实现这种能力和经验的积累和传承。当企业员工尤其是骨干员工离职，或关键人物的晋升和调动发生时，内部培训师可以帮助企业员工有效原有团队缺失相应的能力、经验的问题。
三、内部培训师队伍建设
（一）队伍建设的前提和基础
在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主题，应该有不同的侧重。张雄（2012）提出，成熟期的企业在管理上较为成熟，能够定期对各种人才队伍进行培训，同时也拥有内部培训师队伍的管理能力。万希（2010）提出，内部培训师队伍适宜在企业规模大、分支机构多、标准化要求高、行业特征明显的企业内部建设。
（二）制度与规划
在建设内部培训师队伍之前，为了使企业内部培训更加有效，要有一定的制度规范，明确培训师的权利与义务、培训师的授课管理、培训师的评优标准及绩效考核、培训师授课资格认证、培训师的晋升通道等。
而队伍建设的规划也是一个重要部分，需要根据公司发展战略，确定人才发展规划，进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略和实施方案。主要包括：队伍建设的目标、内部培训师需求与供给分析、队伍建设的实施步骤、实施方案和评估措施。
（三）内部培训师的选拔
内部培训师的选拔应具备一定的标准。一般来说，内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀的员工中选拔。此外候选人需要热心于培训师的职业，愿意承担内部培训师的责任并且具有作为内部培训师的潜质，包括演讲能力、课程开发的经验和能力等等。万希提出，应该选拔具有讲课热情、具备一定授课基础的员工来担任企业内部培训师，比如企业内部的各层管理干部和各种专业的骨干员工及科研人员。
内部培训师的选拔程序应有一定的规范性，主要包括选拔标准、采用个人自荐和单位推荐相结合的方式报名、进行合理的评估审核等步骤。
（四）内部培训师的培养
关键词：培训需求 引领 企业培训师
随着现代社会经济发展速度的加快，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，企业要想在市场经济的激烈竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才。职业技能培训作为人力资源管理与开发的一个重要组成部分，日益受到企业的重视。从某种意义上说，一个企业培训水平的高低直接影响到未来发展的核心竞争力。
一、企业人力资源的开发和利用催生企业培训师的岗位需求
人才培养的重要性决定了企业培训部门的工作越来越受到重视。企业培训师作为新兴的职业岗位应运而生。依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们组织了几期企业培训师的职业资格培训，在培训工作中笔者注意与学员共同学习，交流提高，共同探讨企业培训师在企业培训中的地位和作用。大家都认为企业的竞争是人才的竞争，这一点不容置疑，开展全员培训，提高职工整体素质刻不容缓。特别是国有企业更是需要在人员培训上有大的动作，原因主要有以下几方面。
1.现有人员不能胜任目前的工作，需要培训提高
国有大企业的运作像“机关”而不像市场环境中的企业。员工大多表现为岗位工作技能不足，服务观念淡薄，导致出现了现有人员不能胜任目前工作的状况，高层管理者的期望与员工的表现差距越来越大的局面。因此现有员工需要转变观念，增长技能，这需要通过组织培训来提高。
2.新旧岗位的转换需要培训助力
企业面对产品的更新换代和转变经营方式等市场压力，为提高竞争实力，会产生一些新的岗位，同时某些现有岗位也会随之消失；能够胜任新的岗位的人员不足，消失的岗位中多余出来的员工又没办法安排。在这种情况下，企业面临如何培养现有员工使之适应新岗位的问题。
二、企业培训工作的开展带来对企业内部培训师队伍的需求
在与学员共同学习交流中，我们清楚地看到，企业的培训工作一直在探索的过程中不断寻求突破和发展，大体经历了不同的阶段。
1.第一阶段：根据培训机构的菜单选择课程
在企业认识到培训的重要性并着手开展培训工作的早期，企业的培训管理者只能依赖于专门的培训机构组织员工参加培训。培训内容也只能局限于培训机构能够培训什么，企业就培训什么。表面上看起来培训工作如火如荼，但实际培训效果一般，培训机构的培训师虽然水平不低，但是不一定适合企业培训的需要，致使培训缺乏针对性。
2.第二阶段：依据岗位要求和员工发展，有针对性地组织培训
在这一阶段，培训管理者在培训工作开展之前，注意与企业内的人力资源部门或高层管理部门沟通，根据岗位需求和员工发展，选择有相关行业背景的培训机构，由此来保证课程的质量，培训工作有针对性了，员工的培训热情也大大提高了。他山之石虽可借鉴，但真正能够了解企业的还是自己的员工，加上培训经费的限制，培训管理者的目光从在外部寻找培训师转移到了内部培训师队伍的
建设。
3.第三阶段：培养自己的企业培训师，开发内部培训
课程
培养自己的企业培训师，组织建设自己的培训师队伍成为这一阶段的显著特点。企业内部培训师队伍不仅可以针对企业的实际需要设计培训方案，而且还为企业的长远发展安排中长期的培训规划，把现时培训的效果形成具有本企业特色的培训教学和教法作为经验积累起来，为长远的培训工作、为企业人才发展工作奠定坚实的基础。
企业组织建设内部培训师队伍，不仅是培训工作自身发展的需要，更是企业充分发挥现有人力资源潜能的重要措施。企业内部的培训师团队可以依据企业的发展需要组织好职工培训，根据经费提供的可能既加强关键岗位高技能人才的培养提高，也根据“水桶理论”弥补短板岗位人员能力的不足，既注意尖子的培养也兼顾全员培训，使企业职工队伍的整体素质全面提高，使企业的核心竞争力不断提升。
三、企业培训师队伍的建设
培训师队伍的建设要根据企业培训工作发展的实际需要规划出企业培训体系，设置不同的培训岗位，制定各岗位的任职资格，形成企业培训师队伍建设的基本框架。在组建过程中需要随着企业培训师的成熟逐步实现。
1.企业培训师候选人的筛选
（1）选择企业培训师，不仅考虑到外在的知识、技能，如：职位、学历、工作经验等，而且也要对内在的动机、态度等进行测评。同时，企业培训师是教师岗位，这就在人格和教学能力方面有特殊的要求。
（2）企业培训师大多数是兼职岗位，既要做好本职工作，又要承担培训任务，所以在选择培训师时，要挑选敢于负责，乐于奉献的人，同时也要与业务部门及员工进行充分地沟通，兼顾个人意愿与部门管理人员的推荐
建议。
2.企业培训师的培养和培训师队伍的建设
企业培训师的培养是分阶段进行的，几个阶段的培训内容应与培训师承担的培训工作相配套。在“工作中学习，学习中工作”， 不同的工作阶段， 提供不同的学习机会， 也实施不同的工作标准。
企业培训师的培训常分为三个阶段，即入门培训、中间培训和高级培训。
（1）入门培训：主要是针对企业培训师候选人进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《助理企业培训师》的课程学习。掌握基于员工需求的培训课程的设计、专业的表达技巧、课堂气氛的控制等内容。这些人员在单位的培训工作中根据培训管理部门的安排实施培训工作，积累工作经验。培训管理部门对其授课要进行跟踪，实施现场的辅导与帮助，并进行考核。合格者企业将其聘为培训师。
（2）中间培训：主要是针对企业培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《企业培训师》的课程学习。掌握人员素质测评方法；培训项目、课程、教材的开发；培训教学管理；培训评估；培训质量管理体系建设、现代培训技术应用等内容。这些人员在单位的培训工作中可以深度参与培训管理工作。在授课的同时完成企业各岗位培训课程、教材的开发。
（3）高级培训：主要是针对企业内资深的培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《高级企业培训师》的课程学习。涉及企业的“品牌”课程，例如：针对新员工的“入职辅导”项目；帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目；为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备人才培养”项目等内容。这些人员在完成培训任务的同时，参与企业培训师队伍建设。对新任培训师进行培养，完成企业培训体系建设。
四、企业培训师队伍的管理
企业培训师队伍是在培训工作的发展过程中不断成长壮大的，要使其发挥最大的效能，笔者认为在队伍管理上应注意以下几点。
1.要合理制订培训计划，定期安排培训师授课
对于企业培训师承担的培训课题，要规定授课的课时标准范围和开课密度。既要让培训师在实践中得到锻炼，也不要因为课时过少而使培训师的角色流于形式，失去设立该职能岗位应有的意义。要组织定期的教研活动，通过交流经验，提升培训师的授课水平。督促培训师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业培训工作的发展。
2.要建立企业培训师的内部考核评估机制，定期对培训师的工作进行考核
培训管理部门应根据每次培训后课程满意度的统计、学员的培训考核成绩和培训后表现等指标，每半年对企业培训师进行工作考核，同时根据考核结果和培训师沟通下一阶段培训工作需要调整的方向。每年进行两次考核后将对培训师的资格进行再次认定。考核评估的目的不仅在于监管他们的工作，更重要的是通过考核机制督促他们提高工作质量和培训成效。
3.要设立激励和培养机制
因为企业培训师是一个“兼职”的工作，既要完成日常的本职工作，又要承担培训任务，因此，设定有效的激励与培养机制尤为重要。可以通过提供机会进修培养、建立带薪授课制度、对优秀者给予奖励、在职业晋升中对其优先考虑等措施进行激励。来保持他们的工作热情。
企业培训师队伍的管理是一项持久而重要的工作，不能因为种种理由而忽视或搁置，要结合企业实际不断地进行总结和完善，以确保企业培训师队伍的稳定发展和培训成效的不断提升。
五、结语
关键词：星级酒店；培训师；职业能力
一.目前国内星级酒店培训面临的主要误区
酒店行业属朝阳产业，起步于上世纪80年代初，是改革开放以来与国际接轨最早的行业，也是建立专业的培训部门、设立专职培训师、开展送训上门最早的行业。然而，随着各种培训越来越社会化，越来越潮流化，酒店行业的培训工作也产生了越来越多的误区，主要体现在以下几个方面。
⑴缺乏正确的培训理念。各酒店培训项目大多是由主管领导凭兴趣、靠感觉、拍脑瓜说了算。主要表现形式为，社会上流行什么培训，酒店里就做什么培训，没有坚持按需施教的原则。
⑵缺乏系统的、分层次的培训，其培训内容往往是由培训部门说了算。没有按照酒店产品、经营、服务的实际需求和员工的能力差距来确定培训内容。
⑶缺乏培训师的培养选拔机制，培训师在选择内外部培训师的过程中，工作不细致、不严谨、不到位。对酒店内部培训师的资质、选拔、职责、培养、使用、激励与管理等环节重视得不够，对外部培训讲师的选择，只重形式与声望，不考虑适用与效果。比如，有的“培训大师”一天的课酬高达数万元，但其课程的针对性并不强，效果很一般。
⑷缺乏培训后期评估，国内多数酒店培训活动结束之后，往往不做认真的总结与评估是很多酒店的通病，缺乏持续改进的过程，缺乏对教育、培训活动的监视与检查。
上述培训工作所面临的误区，是导致酒店行业服务品质下降、员工流失率攀高、宾客满意度降低的主要因素之一。众所周知，任何一种培训都不可能有效解决百分之百的问题，但是有效的培训在很大程度上能够引导员工的正确行为和思想意识，帮助员工提升技能。酒店作为人员密集型企业，最大的特点是人对人的服务，而服务作为酒店产品，不具有储存性，即时生产即时销售，从另外一个角度来看，可以说培训是企业给予员工最大的福利，是帮助和引导员工进步成长的重要环节，是企业除待遇留人之外以事业留人的基础，这就给酒店培训师的职业能力提出了更高的要求。
二.酒店培训师应具有的职业能力
星级酒店是给客人提供高级服务的企业，高品质的服务是让消费者对酒店不离不弃的关键。员工能给客人提供什么样的服务，与员工的生活状态有很大关系。作为星级酒店，必须切实加大员工培训力度，尽快让员工“高级”起来。为此，作为星级酒店培训师必须具备以下职业能力。
（一）敬业与专业能力
敬业的基础是对工作发自内心的热爱，也就是说培训师要热爱培训事业，爱对一个培训师而言，不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任，如果没有这个前提，一切都只是一句空话，所以，敬业是培训师职业能力的第一要素。敬业是专业的基础，专业是敬业的延伸，培训师的专业体现在举止、言谈、操作、引导、帮助中，专业支撑是培训师职业能力的立身之本。培训师不仅要有专业还要具备将专业分享并传授给员工的能力，培养和帮助员工做专业的人，干专业的事，让员工真正懂得“简单的事情重复做，就是专家；重复的事情用心做，就是赢家”。作为培训师，有了敬业才能体现自身在企业的价值，有了专业才能放大自身在企业的价值，敬业与专业两者缺一不可。
（二）检查与督导能力
酒店培训师的成长是一个不断积累的过程，既包括专业知识的积累，也包括培训经验的积累，更包括实际操作的积累。酒店服务是人与人之间的交流与沟通，由无数个小事情、小细节组成，服务人员的一句话能让客人笑、也能让客人跳，可以说酒店培训无处不在，无时不在。酒店培训师三分之二的时间是在服务现场，对服务人员的行为、举止、仪容、仪表、操作、交流等进行全方位的观察，对酒店设施、环境、卫生、出品等进行全面的检查，发现问题即时督导，及时修正服务当中的出现的差距或差异。所以，优秀的酒店培训师首先是一名优秀的酒店质量检查专家，即是标准的掌握者，也是标准的传递者；既是专业的培训者，也是质量的督导者；既是意识的引导者，也是实际操作者。检查与督导能力是酒店培训师必备的职业能力。
（三）培训项目设计与执行能力
优秀的培训师必须是一名优秀的培训设计者，更应该是强有力的培训设计的执行者。设计和执行能力概括起来就是“五个备”，即：备任务，明确培训的任务是什么，主要解决哪些问题；备目标，明确培训的目标是什么，包括总体目标与个体目标、短期目标与长期目标等；备课程，包括课程的内容设计、逻辑关系以及与其他课程之间的关联等；备教材，包括重点、难点、时间安排等；备学员，包括学员的基本情况、培训基础、培训需求以及适合的培训方法等。好的培训设计和培训执行一定能够收获好的培训成果，酒店行业对于培训成果有一句话叫做“看看一个酒店能走多远、走多久，最好的答案就在酒店员工的笑容和眼神里，如果他们的笑容比培训师还真诚，如果他们的眼神比培训师还坚定，这个酒店真正的成功了。”培训的设计与执行能力是培训师必须具备的职业功底。
总之。国内的酒店行业培训特别是本土酒店培训与国际知名酒店管理集团相比还处于落后水平，在外资酒店在中国急剧扩张的情况下，本土酒店必须加强各类培训，尤其是员工服务意识、服务技能和应变能力的培训，通过培训、检查和整改，切实提高酒店行业整体服务质量和宾客满意度，培训师应成为推动本土酒店提高服务品质的助推剂和生力军，不断学习，不断创新，不断提高职业素养，用自身的职业能力和敬业精神，感染员工，影响员工，带动员工，创造高素质的酒店员工队伍，本土酒店必将快速健康有序发展，成为具有中国特色的现代化产业而走向世界。
论文关键词：教育培训；制度化；标准化；考核；创新
教育培训工作是开发人力资源的根本手段。随着公司的快速发展，新形势和新任务对公司员工的素质能力提出了新的、更高的要求。教育培训无论是在内容和目标要求上，还是在条件和客观环境上，都发生了较大的变化，面临着诸多问题和新的挑战。因此，如何加强和改进教育培训工作，创新管理模式，提升培训质量，实现教育培训制度化、规模化、常态化、实用化和标准化的工作目标，建立适应形势发展和公司需要的现代教育培训体系，从而有力地加强公司干部员工队伍建设，为开创公司生产经营各项工作新局面提供坚强的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解决的课题。
一、公司教育培训工作问题分析
1.教育培训工作缺乏系统性
对员工的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作的针对性不强；对教育培训任务缺乏系统分工，教育培训资源配置不合理。
2.教育培训标准不够明确
目前，教育培训的标准要求过于笼统模糊，对不同岗位、不同专业员工的教育培训标准要求也没有区别。
3.教育培训渠道、内容和形式单一，与新的形势和任务要求差距较大
目前，员工教育培训主要是通过参加省公司的专业培训以及公司和所属单位内部组织的培训班。培训的形式主要以传统授课辅导方式为主，难以满足培训目标需求的多样性，培训效率难以提高。
4.教育培训约束激励机制乏力
公司教育培训缺乏动力，尚未形成一整套系统严格、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。客观导向上造成了员工对培训重要性认识不够，缺乏参与的积极性和自觉性。
针对上述存在的问题，在今后一段时间内，教育培训工作应从系统规划、更新内容、改进方式、拓宽渠道、完善机制等方面入手，使教育培训工作能够更加适应新形势和新任务的要求。
二、对公司教育培训工作的几点设想
1.完善基础建设，确保教育培训制度化、标准化
一要建立健全各项规章制度，规范公司教育培训管理，使培训工作有章可循，有法可依。公司将结合“五大”体系建设工作修订《教育培训管理办法》、《培训班管理办法》、《培训师管理办法》、《培训考核管理办法》（包含教育培训积分内容）以及教育培训中心的相关管理规定、细则。二要加强培训中心硬件设施建设。充分进行调研和可行性分析，有效整合培训中心现有硬件资源，进一步加强基础设施建设，建立各专业培训教室、实训教室、实验室、机房等专用教室，建立生产、营销各大专业实训场地。对于成本偏高、使用频率较低的设备可联系锦州培训中心，租用其培训资源，并建立长期合作关系。三要建立教育培训题库。根据不同培训需求，结合公司实际工作，分别建立机关岗位竞聘题库、各专业日常基础知识题库和人才技能鉴定题库。四要加强培训网站建设。为进一步加大培训宣传力度，促进各项培训工作顺利开展，要不断建设和完善培训相关网站（包括人力资源部网站培训专栏和培训中心网站）。人力资源部网站培训专栏要包含培训管理制度、培训动态、培训考核系统和培训考核结果公示等内容，实现网上培训考评功能；培训中心网站要包含培训师资库、培训需求调查系统、培训资源下载、在线培训系统、培训图片新闻、培训交流平台等，实现网上培训需求调查、网上自主选择培训师、网上培训和网上交流等功能。
2.加强培训师资队伍建设，确保教育培训高质量
一要进一步完善内聘培训师队伍建设。鼓励动员各专业部门积极推荐专业管理人员、业务能手以及在各类竞赛中的优胜选手踊跃参加内部培训师选拔，有力确保双师型、专家型和高技能人才进入培训师队伍。通过提高待遇、进行年度表奖、提供业务培训或外派深造学习机会等激励政策鼓励内聘培训师努力充实自我，不断提高心理素质、授课技巧、课堂气氛掌控等方面的能力，潜心调研企业内部存在的问题，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，有针对性地开发设计培训课程，充分发挥自身的榜样示范作用，引导员工自主学习的积极性，逐渐形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。二要继续加强外聘培训师队伍建设。对于自身不具备培训条件的课程，通过与省公司各培训中心和相关培训机构沟通或与教师本人联系等方式，采取项目制聘用形式，建立外聘培训师信息储备资料库，根据个人资历和课程评估结果分高、中、低三个层次，纳入培训师资库统一管理。三要不断强化培训师管理考核。严格按照《培训师管理办法》规范培训师队伍日常管理，要求各专业成立教研室，定期组织内聘培训师备课，制作培训课件。培训中心要提供课程讲授方面的资源与支持（包括必备的教学工具、电教设备等）并定期组织检查。通过网络测评考核、课程效果评估等形式，客观全面地考核培训师的职业操守、备课准备、授课技巧、课程实用性等方面的情况，准确定位培训师层次水平。密切结合公司实际，建立一支综合素质高、业务能力强、教学经验丰富、热爱培训工作、能够满足各类培训需求的培训师资队伍，逐步实现由目前的专业部门推荐培训师向由培训中心根据培训需求选派培训师的模式转变，最终实现由参训员工择优自主选择培训师的目标。
3.加大考核力度，确保教育培训常态化
一要强化日常培训考核。充分发挥班组培训、日常培训的作用，继续开展和完善“师带徒”培训，并进一步加强培训考核管理，将阶段性考核与总结性考核有机结合。由各专业部门根据生产工作实际需要确定各专业的培训目标，规定培训后徒弟应达到的理论及技能水平，包括在理论知识方面需要熟练掌握、基本掌握和一般了解的内容范围以及在实际操作各个项目上需要达到的业务水平，并将相关标准固化。二要强化对员工的培训成果考核。采用培训积分管理办法对员工参加培训情况进行量化考核，并将考核结果与职业技能鉴定、专家人才评比等工作有机结合，有效提高员工对教育培训的重视程度，充分调动员工参与培训的主动性和积极性。三要强化二级培训考核。加强对二级培训的管理和检查指导，提供基础支持，由人力资源部组织定期抽查，培训中心协助进行考核。要求每个单位建立各专业示范课程，由人力资源部、培训中心组织其他单位观摩，在互相学习借鉴的同时，每季度进行互评，评比结果纳入综合业绩考核，激发各单位培训工作的积极性，加强培训实效性，充分发挥基层单位二级培训网络的巨大作用。
一．背景分析与关键问题分析版权所有
二．培训需求调查结果分析
1．基层员工培训需求调查结果总结
2．中层管理者培训需求调查结果总结
3．高层管理者培训需求调查结果总结
三．培训目标
四．培训体系运作计划
1．课程体系
2．培训师培训
3．培训设施
4．培训管理制度
五．人才培训开发计划
1．确定人才需求
2．确定人才来源
3．培养的方式
六．培训课程安排与预算
七．培训业绩评价方法
1．培训体系运行计划评价指标
2．人才开发计划执行评价指标
3．培训课程实施计划的评价指标
一．背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二．培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1．需要进行管理知识培训的51%；
2．愿意休息时间参加培训的45.2%；
3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；
4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；
5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；
6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；
2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；
3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：版权所有
1．可以承担部分培训费用的占62.5%，
2．培训能够提升工作绩效的占100%,
3．可以接受签订协议的占87.5%,
4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,
5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；
6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三．培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四．培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五．人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六．培训课程实施计划与预算
见附表一
七．评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量；
2.内部培训师数量与技能；
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1．培训课程实施的数量；
2．员工素质及技能提高的程度；
3．员工满意度及士气；
在改革的众多环节中，重难点均聚焦于课堂教学，如何提高一体化课程的课堂教学质量和评价课堂教学是其中的重中之重。广州市职业技术教研室攻坚克难，连续4年围绕一体化课程的教学实施，开展教学管理干部的培训工作，促进其课堂教学评价能力的提升，参训者超过200人，已建立培训课程方案并取得良好的成效。
一、培训课程的理念
1.以学员为中心的师生观
本课程的师生观要体现以学员为中心。具体表现在：2天的集中培训时间内，每个学员都是积极的参与者而不是旁观者，学员是课堂教学的主体，一切以学员为中心；培训师则是引导者、辅导者和监控者，在培训过程中，培训师要根据大多数学员的接受程度和学习状态随时调整教学进度，需要关注到大多数学员的学习成效，而不仅仅是主导式的单纯讲授知识技能以完成培训的教学任务。
2.以能力为本位的质量观
本课程的质量观要体现能力为本位。设计培训项目时，培训师选取了一个真实的、相对独立的课堂教学实例（培训师不做任何的指导）为教学载体，让教学管理骨干完整地参与课堂教学听课与评课活动。在实施课堂教学管理过程中，每位学员首先需要对课堂教学现象独立开展评价，接着以团队合作方式开展小组评价，同时在培训师的指导下，学员又要学习课堂教学评价的原理与方法和一体化课程教学理论，且共同构建一体化课程课堂教学评价的指标体系，最后学员再用评价指标来解析教学实例。
培训对教学管理者的各项能力提出了具体要求，如评课能力：对观摩课实施“2+2”的评价中，每位学员必须对观摩课写出个人评价（2个主要优点和2个主要不足）并张贴出来，在培训师A的引导、归纳、总结和提炼之后，学员马上可以学会评课的“2+2”基本方法，学会把握好课堂教学的关键问题。
在观察、分析并解决课堂教学实际问题的过程中始终伴随着学习相关的理论知识，每位学员通过观察、理解、反思和评估，能够自我发现在课堂教学管理工作中的盲点和短板，提高评价课堂教学的能力。
3.以产出为导向的效率观
本课程的效率观要体现产出为导向，没有产出或不明确产出的学习则是无效的。为此要确定培训对实现学校课程的教学改革与管理是否真的有所贡献，要树立培训一定要给学校带来增值服务的概念。
产出为导向的效率观关注人们在工作中是否使用了新学到的知识技能？即行为变化，确定学员通过学习后发生的行为改进程度。只有学习者真正将所学知识技能应用到工作中后，才达到了培训课程的学习目的。更为重要的产出是培训课程能为学校带来什么影响，即产生的效果，包括因学习而带来的组织上的绩效改变，包括质量改善、效率提高和满意度提高等。
反之，投入为导向则是在培训结束时，向学员发放满意度调查问卷，征求对教学反馈意见，即确定学员对课程的喜爱程度。但学员满意并不一定意味着他们真正学到了有用的知识技能，即发生了有效的学习。另外，还可对学员学习前后知识技能测试的结果进行比较，即确定学员是否在知识、技能和工作经验等方面得到了提高。这可检验教师的工作是否有效，但仍无法确定学员是否能够将他们学到的知识技能应用到实际工作中去。
以产出为导向的效率观要求有改进自身职业行为愿望的受训者具备5个特点：有提高现有水平的迫切希望；能真实认识到自己的不足；有允许其提高的环境和条件；能得到对此感兴趣并有一定能力的人的帮助；有尝试新想法的愿望和机会。
培训中，如“投入性学习”与“产出性学习”学习心理学的教学实验感受，通过小组共同构建课堂教学评价表，让学员不断地提升“能力的产出”。又如个体独立学习与团队合作的开放式学习：在学习过程中，既强调个体的独立学习与思考，又强调小组交流与合作的团队学习，从组内讨论，达成共识，小组代表发言，组间互评，欣赏与批评，到总结与反思，培训师调动学员冲破固有思维，开放多元，大胆创新，再进行综合式的点评分析。
二、培训课程的组织实施
本培训围绕着一体化课程课堂教学实施的评价问题，着眼于教学管理者的内涵与能力提升，促进管理者的系统学习和专业化成长。
1.对培训师的要求
在培训中，至少安排A、B两名培训师相互配合进行，并需要一至两名助手协助。其中，A培训师必须为一体化课程理论专家，把握整个培训过程，调整各环节的教学进度，组织学员的个体学习或小组讨论，讲授教育教学理论与主要概念，点评各环节学习情况，归纳总结学员观点等，在培训中起关键作用；B培训师主要是配合A培训师开展培训工作，必须掌握一体化课程基本理论且有一定的实践经验，主要协助归纳学员观点，提取A培训师讲授过程的关键词，在某些独立的教学环节，如“投入性学习”与“产出性学习”的学习理论体验可由B培训师主持。具体分工要求详见表1。
2.培训对象的选择
培训对象是教学管理干部与教学骨干，包括：教学副校长，教务处、教研室和系部的教学管理人员，专业带头人和教学一线骨干教师。课堂教学评价能力是每个教学管理者必备的基本功，评价什么与如何评价、评价的目的与功能如何等均是相当重要的内容。教学管理者通常是优秀课堂组织实施者的代表，必须熟谙何为优秀课堂？ 课堂教学评价标准的价值取向是什么？如何提高课堂教学质量？骨干教师作为课堂教学的组织实施者，更要清楚什么是促进职业能力发展的课堂、什么是有效的教学以及如何更好地服务于各类学员的学业成长。
3.培训内容的安排
培训课程确定为两天分两个阶段完成，前一天半，采用行动导向方式开展，主要内容为：一体化课程教学现场观摩、讲课者自评、学员“2+2”独立开展他评、培训师梳理提炼学员观点、小组学员讨论达成共识、培训师讲授课堂教学评价和一体化课程的理论问题、“投入性学习”与“产出性学习”小游戏的体验、小组学员构建课堂教学评价表且展示与解释、培训师带领学员点评分析评价表、全体学员共同构建课堂教学评价表且分析教学实例。
最后半天将依据培训学员的已有基础，安排内容不同、深化培训主题的专题讲座。第一期是生本理论专题，弄清何为“以学员为中心”，一体化课程如何组织教学等基本问题；第二期是结合当年的教师教学能力竞赛系统分析课堂教学的基础理论和课堂教学评价的指标体系，做竞赛方案的解读；第三期是在已有的基础上，系统分析专业建设的基础理论和专业建设评价的指标体系；第四期从课堂教学与管理层面，以学校实际的一体化课堂教学案例和促进教学质量提高的管理举措做个案分析，树立优秀个案的校本式标杆。培训课程通过设计一系列实实在在的教学活动，促成了培训目标的达成。参见表1。
表1 教学管理骨干课堂教学评价能力提升的培训安排
日期 内容 时间 形式 培训师的分工与职责
第
一
天 课堂教学现场观摩 90分钟 观摩课 组织培训者观摩课堂教学，提供教学设计与学生工作页等资料
讲课者自评，培训者对观摩课进行评课，梳理课堂教学评价要点 90分钟 头脑风暴 培训师A：负责引导讲课者自评、解释“2+2”评课形式、调动个体学习或小组讨论等
培训师B：负责提炼学员的评课观点，写纸条、张贴、纸条的同类项合并、归纳等
课堂教学评价核心问题的探讨 180分钟 研讨 培训师A：负责主持、讲解、引导、点评、归纳、整理等
培训师B：负责提炼观点，写纸条并归类张贴，板书等
第
二
天 “投入性学习”与“产出性学习”等学习理论体验
课堂教学评价表的构建与分析 240分钟 行动导向 前150分钟：
培训师A：负责补充、解释、提示、指导等
培训师B：负责主持、概述、展示、提炼观点、布置任务等
后90分钟：
培训师A：负责主持、点评、标识各组评价指标关键词，讲解教学理论与概念等
培训师B：配合标识、点评等
培训深化专题 120分钟 讲座 每期选择不同主题，持续深入
4.培训方法的设计
在前一天半的学习当中，观摩、评价、头脑风暴、讨论、游戏、展示等多种学习方法交替使用。
观摩课的实施环节：由承办学校在教学场所准备一堂真实完整的一体化课堂教学，时间为90分钟，培训学员进行观摩。评课阶段：观摩课后，学员们回到培训场地，先由讲课教师做自评，每位学员对观摩课做“2+2”的独立评价并张贴关键词，然后，以小组为单位展开组内讨论，梳理学员个体自评的关键词后形成小组评价意见；紧接着，培训师利用各学员或小组观点，引导问题讨论、讲解基本理论、点评学员观点、提炼归纳整理要点，通过对张贴纸条的重新组合，归纳提炼出课堂教学评价的主线及基本要素。为帮助学员更好地掌握一体化课程的相关理论，培训师必须将教学目标、行动导向教学法、过程性与发展性评价、投入与产出等概念及时补充并讲解。最后再让学员以小组为单位，讨论、设计、制作出课堂教学评价表并展示与解释。
培训师要依据学员的学习基础，结合真实的教学案例需要，调整培训的学习内容、学习安排与学习进程，及时补充学员所需要的理论知识，开阔学员分析与思考问题的视野等；同时培训学习不仅仅是单纯地观察案例、听理论的“投入性学习”过程，而且是边做边学边思考的行动过程，做中学、学中做、学中研，学员要把听课评课中现实的实践问题与理论知识高度融合，且不断吸收消化。本培训是行动导向等多种教学法的综合运用，学习方法需要灵活多样，学员思维相当活跃，课堂气氛异常热烈，成果展示丰富多彩。培训课程的教学组织特征详见表2。
表2 培训课程的教学组织特征
项目 表现特征
教师 是学习过程的组织者和专业对话伙伴，应习惯学员独立或合作学习的工作方式
学员 照顾学员的兴趣和经验；通过迁移应用建立实践与理论的联系；强调合作与交流
教学内容 多为结构复杂的综合性问题；与职业实践或日常生活有关；具有工作过程的系统性特征；有一定的实际应用价值；可促进跨学科的综合学习
教学方式方法 多种教学方式方法的交替使用
组织形式 学员自行组织学习过程，学习多以小组进行，留给学员尝试新的行为方式的实践空间
5.培训质量的控制
培训质量采用了过程性评价和发展性评价相结合的方式来控制。过程性评价的目的是及时反映学员学习中的情况，促使学员对学习的进程进行积极地总结和反思，找到有效的学习方式，促进学业的完成。过程性评价将评价视野投向学员的整个学习历程，认为凡是有价值的学习结果都应得到肯定的评价，这就使得学员的学习积极性大大提高，学习经验的丰富性大大增强。
发展性评价更关注人的主体地位和作用，强调作为教师专业素质特征的教学反思的形成、发展和完善，追求人的主体价值，张扬人的个性特征与风格。而人，才是课堂教学中最重要、最活跃的因素，这为课堂教学改革和评价改革带来了无限的活力；其次，听课、评课教师都不仅仅是以个体权威者出现，而更多的是依据教学需要组成各种灵活的小群体，在群体中充分进行交流与沟通，追求互相平等、相互尊重、互相协商、共同发展的这种同伴关系，并以此作为主要的研究方式，共同合作建构评价标准；第三，在评价过程中，重视人与人之间的交流，方法灵活，针对性强，评价重视“理解”“阐释”“交流”“移情”等在评价中的运用，初步尝试了评价中的人性化关怀。发展性评价倡导的这种人文化评价（质的）是对原来强调实证化评价（量的）的根本性的补充。
培训过程就是一体化教学的过程，在一次次的“收获产出”当中，培训师及学员相互间的评价促进了学员的评价能力提升，可以欣喜地看到变化与进步。如在小组汇报环节，各组展示的作品既在一定程度上体现了各自的学习效果，又在与其它组的对比中找到各自的差距，从而给自己一个合理恰当的评价。每一期培训的最就是在各小组构建完成课堂教学评价表的时刻，这份评价表基本上体现了他们经过一天半学习的水平，各组之间会相互学习、互相借鉴、相互指出不足，可立竿见影地看到学员在课堂教学评价方面能力的逐步提升。学员在学习心得分享环节，常常能明显地感受到学习前后的变化，可以自我判断学习目标的达成情况。
三、培训课程的效果分析
从管理队伍的成长、培训效益的延伸，到培训影响的辐射，课堂教学评价能力提升的培训，对推动一体化课程教学改革的进程起到了重要的作用。
1.教学管理队伍的茁壮成长
在四期培训中，第一期主要以校长、教学副校长、教务处、教研室等部门正职负责人为学习主体，而后慢慢地扩大到教学系正副主任、专业带头人、系部部分骨干教师等；从只面向广州市七所技师学院到普及所有民办技校，受训层次慢慢下移，范围不断扩大，影响不断深入，四期两百多人的参训队伍成为目前院校课改的主力军。
一体化课程教学改革的推进，第一要素是人，而且必须是一支具备课改理念、理论、方法技术和行动力的师资队伍。改革不可一蹴而就，队伍成长也需要有一个过程。通过连续培训，促进了广州市技工院校教学管理队伍特别是课改骨干队伍的成长和壮大，提升了队伍的综合素质与职业能力，这是一体化课程教学改革得以顺利推进的重要保障。
2.教学管理效益的上下延伸
培训，是为了更好地指导实际教学工作、优化管理过程、提高管理效益，培训者把所学、所思、所得迅速地运用到教学管理当中最为重要。一是直接应用到一体化课堂教学活动中，促进了一体化课堂教学质量的提高。二是促进了各类大型教学竞赛活动的开展，教学管理队伍的指导作用得以充分发挥，从两届全市的教师职业能力竞赛中，培训效益在参赛选手的作品上已得到很好的体现，无论是在一体化课程的基本要义贯彻，还是在作品中对教学目标的设定与实现、教学流程的设计与实施、教学方法的选取与使用、教学评价的方法与技巧等方面。同时在多类型的全国性教师职业能力竞赛中，广州市技工院校教师的参赛成绩骄人，捷报频传。
3.教学管理影响的多维辐射
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xx年7月服装培训工作总结
企业，如何看待培训成本的规划与投入?如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升?
培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张，服装培训工作总结。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单
店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…当然培训的目的经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研(作也是简单表面作)如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了!不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧!
但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的!
第一、培训师工作模式确定模糊
时尚女装批发企业培训分为三大类，一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训，这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中，基础类培训也属于来自不同的领域和部门，如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核，哪有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍?
由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织能力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求!因此，此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年建、工作年做、就是不见起色多少!(培训师之所以流动，多半因为能力不成熟，在拿企业练兵才频换企业，呵呵，这个问题好像地球人都知道!)
关键问题：缺乏科学的＇培训体系建立＇管理体系!
第一步，首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些?哪一些问题可以通过管理流程解决?哪一些通过培训辅导解决?真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容?然后企业就可以根据自己的企
业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，寻找合适的人选。这里所需要的日韩女装批发培训负责人不一定是专职的，或许需要xx的。专职的做哪些?如何考核、评估?xx需要什么类型的人?资深的在职经理人?外援专业领域老师?这些人如何评估、考核?怎样的聘用机制?如果经过如此规划，企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果!
第二步，规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训，而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核
心内容。从需求分析--确定目标内容--研发课程--课件内容评审--培训形式策划--培训执行实施--培训跟进--培训评估--后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、
xx培训师都按照此流程进行管理。
第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替，很多基础类内容可以重复实用，每次在原基础改进，延续建立企业软文化竞争力!也就是所谓的模式竞争力。对于一
些无法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培训部门角度，要配合哪些工作?另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶
段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的“麦当劳大学“。
众所周知，中医是中国几千年唯一的医学，中国人民几千年来的防病治病靠的是中医，中医对中华民族几千年来的繁衍昌盛，几千年来的保健事业起到十分重要的作用。中医与西医在专业技术上各有所长，各有优势和特点。...
中国传媒大学作为中国广播电视教育的最高学府，在全国培养了一大批优秀的播音员和主持人。这次局里能派我去那里学习，心情十分激动，发自肺腑感谢局领导对我的关心和培养。下面就谈谈我学习的三点感受吧。
时间很快党校学习就要结束了压力很大动力很大；学习很多实践很多；时间不长收获很大这段学习将在我人生历程上画上浓墨重彩一笔将我今后人生中一笔丰厚财富在这里我们按照“识时务明责任勤学习强党性守纪律”要求在听从学校安排同时自我学...
一、以党员电教永久丰碑主题实践活动为载体，落实播放收看
镇党委将通过电教培训使基层电教播放员明确党员电教业务知识，熟练掌握电教器材的正确使用、填写和电教工作档案规范管理。
为了加强研究生干部的素质和能力，提高研究生干部的工作水平，为学校更好地开展研究生的工作奠定基础;为了让研究生干部了解当前的形势和学校的发展近况，掌握做好学生干部的基本技能方法，树立优良的工作作风，做好创建优良学风的思想准备...
xx年xx月xx日至xx月xx日，我光荣地参加了区委党校入党积极分子培训班。在学习期间，我从端正自己的学习态度做起，以严肃、崇敬、自豪和自觉的精神状态，按时到课参加培训，遵守课堂纪律，课前认真做好预习，课间做好学习笔记，课后做好复习...
这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，在当今的时代物质丰裕、机遇潜藏，在当今的时代同样物欲横飞、挑战暗涌，这是一个优胜劣汰、不进则退的时代，所有人都有望成功，但所有人都不可能随随便便成功。
【九月份培训工作总结一】九月份，我们以创先争优、搞好优质服务、提供良好素质员工为己任，以提高客运服务质量为宗旨，依据月度站务员培训计划，有步骤、分阶段的开展了员工培训工作，在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下...
加强培训创新，提升培训质量水平
按照培训管理流程开展工作，推进培训项目的闭环管理。在落实培训计划上，加强沟通协调，合理引导培训需求，提高培训资源管理水平，提升资源利用率。在丰富培训内容上，拓展培训需求调研渠道，挖掘参训干部学员的“薄弱点”“短板”，注重理论和实践的结合，提高培训项目的针对性。优化培训项目，使培训“贴近甘肃电网发展实际，贴近公司中心工作，贴近员工工作需求”。在公司领导、部室、“三支队伍”人才、系统各单位的专家和技术能手中选聘师资，重点在国网系统知名专家、高校著名学者教授、著名企业及培训机构的资深培训师中遴选师资。在创新培训方式上，按照讲授、研讨、体验“三位一体”的组织形式，采用混合式教学方式，增强学员的参与度。加强培训组织管理的标准化建设，完善评估办法，深入挖掘评估数据价值，持续提升培训质量。
着力培训研究，支撑培训工作发展
着力实施“两个带来”，深化“2+1”提升计划，注重成果转化。深化应用MTS岗位能力素质测评、探索心智与体能同步发展的培养模式。推行项目课题制管理，积极开展运营机制、培训方式、需求调查、课程体系、课件制作、效果评估等创新研究，支撑引领中心培训工作发展。做好培训研究成果的转化应用，将开发的新课程、新师资、新方式有针对性地应用于培训项目，通过实践检验成果，提升研究能力。紧密围绕公司人才培训需求和工作重点，进一步提升研究支撑能力和水平，充分发挥培训研究对公司人才培养标准和体系及机制建设的重要参考价值。对重点培训项目进行认真总结、梳理，提出优化改进措施，突出亮点，打造有影响的精品培训项目。以实践锻炼研究为载体，形成研究成果，为公司培训发展助力添翼。加强对外学习交流，以“走出甘肃看中心，立足未来看中心”的视野，把中心置于国网系统去审视、去定位。继续加强与国网系统先进培训机构的交流与合作，博采众长，取长补短，以最新的理论和实践成果，助推中心创新发展。
聚焦技能培训，提高培训针对性和实效性
按照突出重点、面向实际需求、结合实际的原则，加快专业的实训设施建设速度，优先解决现场生产一线对技能培训需求。充分发挥实训室的先进设备为技术技能员工提供接近现场或与现场完全相同的培训，提升实训室应用水平。强化技术技能培训过程管理、注重实训效果评估和跟踪力度，开发完善以现场需求为主导的岗位技术技能轮训项目，增强技术技能培训的针对性和实效性。以创新技术技能培训方式为重点开展项目储备工作，争取形成开发一批、应用一批、储备一批的培训研究格局。着力国网一流专业实训室和技能大师工作室创建工作。设立分专业、分对象、分阶段的模块化培训目标，制订技术技能培训计划和标准化培训大纲，严格培训考核和激励措施，完善培训成果跟踪评价体系，提高职工培训的投入产出效率。从培训项目设置、培训过程实施、培训评估方面，做好培训项目与实训室设备结合，与技术技能培训结合，与现场实际结合等“三结合”工作，切实增强技术技能培训的针对性和实效性。
提高综合素质，建设一流培训师队伍
充分发挥中心师资队伍的潜力和优势，建立培训师资转型激励导向机制，建立“三师型”（技师、工程师、培训师）培训师资队伍。采用实践锻炼、人才帮扶、专业培训、岗位练兵、高校进修、交流学习、课题研究、资格认证、比武竞赛和示范课程分享等方式，全面加快专职培训师队伍转型。将公司层面优秀技术技能专家纳入兼职培训师队伍，充分发挥兼职教师在讲座、技能操作、培训研究等方面的作用，不断充实加强兼职师资力量。充分发挥公司内部人力资源市场作用，开展培训师“双挂岗”工作，加大富于现场经验的兼职培训师到中心进行技术帮扶，实训室建设、实训授课、项目开发、课件教材开发等方面发挥了积极带动作用，加大中心专业培训师到现场进行实践锻炼的力度。积极开展“培训大讲堂”活动，加快推进专兼职培训师培养工程，不断提升专兼职培训师教学业务水平和专业知识、技能传授能力，建设一流培训师队伍。
强化内控建设，夯实经营管理
基础
建立健全覆盖培训管理、培训研究、教学培训、后勤服务和行政管理的各项内控制度，形成用制度规范行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制。加强综合计划和预算管理，严格控制各项成本费用支出。加强关键领域、关键环节、关键节点的风险防范，构建全面风险管控体系。初步建成本部、分部两个园区标准管理体系。加强人力资源管理，全面实施岗位绩效管理。规范劳动用工，加强集体企业经营管理水平。大力实施通用制度，强化监督检查。固化管理流程，优化配置教学资源和后勤资源，实现集约共享，提升管理的规范化和标准化。
[关键词] 工商管理 培训 企业
企业进行工商管理培训，是提高企业干部素质和管理水平的需要，也是企业提高经济竞争能力的需要，同时也是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。企业通过对金融、营销、财务、经济法、国际商务等知识的学习，将工商管理知识应用于企业管理当中去，以此为企业营销的手段，有助于企业发展。为此，做好工商管理培训，对于企业来说是一件意义重要的事情。
一、工商管理培训存在的问题
1.1企业发展需要对管理的培训，但是许多企业对于工商管理的培训并不重视。特别是一些发展中的企业，太多只看到眼前的技术学习，以生产、销售工员技术为主，并没有工商管理学习的意识。认为此类学习纯粹多余，没必要花费费用到工商管理的学习中去，宁可让管理人员天天监督着员工做好本份工作，也没必要给他们学习工商管理的机会和时间。在企业高管层中并没重视工商管理的培训。
1.2发展得较为稳定的企业，个别企业有一定的工商管理培训意识，渐而认识到工商管理培训的作用。每年会安排高层管理人员参与工商管理培训学习。但是由于仍处于初识工商管理的作用和重要性，对工商管理培训的师质要求并不高。企业的工商管理培训并没形成一支高素质、高资质的培训师队伍。而且，有些企业有工商管理培训的形式，但是看似一种任务应付。为了节省费用、时间，培训师学历低，对企业的实践缺少经验，从而谈不上高质量培训效果。
1.3设立的工商管理培训机构形式、内容单一。由于培训形式比较传统，企业安排参与工商管理培训的人员往往怀着完成任务的心态。培训师与培训人员出现一种“对牛弹琴”的情况。在培训考核一块，考核形式简单，培训机构为了让培训的学员容易顺利通过，省掉许多麻烦事，往往都只是设立简单的笔试，任由互抄袭通过。考核不严，造成企业安排参与培训的人员学习效果差，达不到真才实料地把工商管理知识带回企业，应用于企业管理的作用。
二、解决培训存在的问题
2.1做好工商管理培训应该从企业高层领导抓紧起，只有引起了高层领导的重视，从领导自身做起，才有可能发动员工进行工商管理的培训。领导思想上的转变很重要，领导带头号宣传、参与培训，才能动员整个企业员工，加强企业进行工商管理培训。之前，许我企业高层认为工商管理培训是一种没必要的投资，从思想上转变后，积极挖掘企业内部人才参与，把培训知识带回企业，运用于企业管理，提高企业管理水平。给企业带来实用性的利害，达到有效的培训目的。让领导看到工商管理培训给企业带来的实用性，有效性，从而转变领导对工商管理培训的看法。只有从领导自身改变思想，才能解决企业对工商管理的重视意义。
2.2在有了重视的前提下，做好工商管理培训提高企业管理水平，应该加强对培训师的资质要求，建立一只完善、高质的培训师队伍。从培训师的学历、实践经验、更新知识等考核。只有达到高水平的培训师水平，才是做好工商管理培训基本条件。对于高水平的培训师应该鼓励实践、研究等途径，提高培训师的水平。从鼓励和精神、物质上提高，又无形中提高培训师的信心和责任心、积极性。提高培训师的责任心犹其重要，培训师有了责任心无形中更能发挥培训的积极性和作用。更大程度地教出高水平的工商管理知识，给学员、企业带来更高水平的工商管理效益。
2.3对参与培训人员的考核，也是解决培训问题不可忽视的手段。企业内部许多领导或者员工，每天需要参与外出学习的机会很多，往往抱着完成企业管理学习需要的任务。然而没意识到哪项学习为重要性，每次学习只当作交差去执行，没有高度认识到其重要性。只有抓好参与培训员工的心态，才能获得工商管理的精髓，提高企业的管理水平。培训过程应该尽可能地改善培训良好环境，实践考核、理论考核等。抓住培训员工的心态，从意义上改变学习的态度，明确学习的目标。对培训员工有启发性和针对性，让学员自觉、自愿地学习。更专业更实效地学习到工商管理知识，并运用于企业管理中去，完成企业对工商管理培训的真正目的。从而使参与培训的员工有针对性学习，更专业更高质、高效。
三、总结
本文通过分析工商管理培训存在的问题发现，企业发展经济市场离不开工商管理培训。然而目前看来许多企业对此并未重视，首先是企业领导没有取到领头羊的作用。有些企业认识到工商管理培训能给企业带来提高企业管理水平，但是并未能建立一支高资质的培训师。培训师的学历、实践经验等方面达不到高水平标准。同时，培训师和学员并存在缺乏责任心，怀着完成任务的心态，即使开展工商管理培训学习也达不到企业的目的。如何解决工商管理培训存在的这些普遍问题，仍需从企业领导自身抓起，转变企业领导对工商管理培训的心态，让领导真正认识到进行工商管理培训，学好工商管理知识能给企业带来提高管理水平的作用。而不是一种浪费时间、资金、人力、物力的事情，通过这种“浪费”，能给企业带来管理水平的提高和发展。
参 考 文 献
[1]邱国荣;论提高工商管理培训技术的着力点;《中国成人教育》 2009 第10期
