时间：2023-05-30 10:08:49
妥善处理劳动争议，依法维护企业和职工的合法权益。今年以来，全市共受理劳动争议案件567件，涉及人数2417人，其中拖欠工资案件219件，涉及人数2069人，为职工追回拖欠工资款172万元；工伤案件348件，涉及人数348人，工伤补偿抚恤金526万元。处理30人以上集体拖欠工资突发事件1件，涉及85人，追回拖欠工资款11.25万元。协助洪濑镇某企业案外协调一起没按月发放工资引起的罢工争议，涉及人数200多人，当月按时补发工资30多万元，平息了纠纷，恢复生产秩序。有效地维护了企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，维护我市企业正常生产经营秩序做出了积极贡献。今年被、劳动和社会保障部等十一个部委授予“优秀青少年维权岗”光荣称号。
一、领导重视，工作深入
劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。人大、政府、政协联合组织对《劳动法》贯彻执行情况进行了视察，有力的推动了企业主对《劳动法》贯彻的自觉性。同时密切与有关方面的联系，主动向市委、人大、政协汇报、请示工作。南安市人大副主任、常委和法制委员旁听仲裁庭庭审，审视运用法规、听取案件分析，给予较高的评价。
局领导能结合今年是《劳动法》颁布实施10周年的宣传活动，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规高潮，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对今年国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。今年1—5月份分片在水头、梅山、溪美三个片区，举办仲裁员、调解员、村级协调员及企业人事、劳工人员培训班，参加培训213人次，熟悉了解新法规的运作和法律意识。三是重视本系统的业务学习，局先后派出5人次参加省、市举办法律法规培训班，每月至少组织一次全体人员法律业务学习，提高业务能力水平。四是在机构设置上，对企业规模大、相对集中、就业人员多的五个乡镇，设立劳动保障事务所，集劳动保障为一体的办事机构，人员配备和仲裁庭建设都列入劳动和社会保障部门的重要议事日程内。同时全市178个重点村委设立协调员，为调解劳动争议案件和预防劳动争议案件的发生，进一步建立和完善乡镇（街道）村、居（社区）三级调解网络。赢得社会各界的理解和支持。
二、健全制度，落实责任
劳动争议的主体是企业单位，用工单位劳动法律法规意识提高，劳动制度健全了，劳动争议纠纷就会减少。今年市政府把劳资纠纷列入乡镇（街道）解决劳资纠纷的政绩年终考评目标，是对劳动争议工作的支持。一是4月1日市政府在我局召开向社会承诺按时足额发放工资企业大会，有114家企业在会上签定承诺书，并发放“承诺诚信企业”铜牌，向社会公开承诺。二是跟踪检查，从承诺签定之日起局劳动监察大队每月一次跟踪监察检查工资发放情况，收到很好的效果，至今公开向社会承诺按时足额发放工资的企业没有发生劳资纠纷案例。今年劳资纠纷比去年同期下降39%。
三、掌握政策，依法办案
劳动保障部门作为处理劳动争议的主要机构，首先要有一支业务熟练、精干的仲裁员队伍，同时要设立一个庄严、设备齐全的仲裁庭场所，这两个主体是处理好劳动争议案件的条件。一是抓定位，促仲裁，树形象。为进一步强化劳动争议案件的质量体系，按照维护仲裁公正，提高办案效率，坚持办案质量的总体要求，增强创新意识，确立公正和公平的基本定位，做到五个公开，即开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理公开，仲裁结果公开，让劳动争议当事人双方都可以亲眼目睹整个劳动争议仲裁的全过程。扩大了社会影响，提高了仲裁的严肃性和权威性。使劳动争议案件调解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了办案效率。同时也将规范化仲裁庭建设延伸到乡镇，制定乡镇仲裁分庭的调解办案制度，提高乡镇的办案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使劳动保障部门根据工作的职责，充分酝酿，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定了劳动争议处理的十项制度上墙公布。方便劳动争议仲裁双方当事人，简化办事程序，形成一套简便案件简便审，复杂案件简化审，重大疑难案件规范审，多调少裁科学审的快速处理劳动争议的新路子。三是定计划，抓落实。根据年初制定的工作计划目标，做到分工明确，责任落实，审理案件案头有思路，庭审有程序，结案有效率，归档正规化。同时建立案件处理反馈制度和劳动争议仲裁委员会工作例会制度，定期召开案件分析会，研究、探讨我市劳动关系与劳动争议处理工作中存在的突出问题，对重大疑难案件坚持集体讨论，依法处理，提高办案质量。
四、依法维权，提升审速
劳动争议处理制度的生命力在于维护用人单位和职工双方的合法权益，只有坚持“双维护”，提高办案质量，才能真正化解矛盾，赢得社会的理解和支持。随着劳动关系呈多样化、复杂化趋势，面对劳动仲裁工作的严峻形势，我们坚持掌握“三个有利于”因素，有利于依法维权，有利于稳定大局，有利于企业规范管理的工作方向。根据劳动争议双方的争议焦点，逐件分析，分别对待，运用四个办案方式，改变了案多立不了、立了审不了、审了结不了的局面。一是对事实清楚、案情简单、证据充分、法规政策规定明确的争议，由独任仲裁员负责，采取打电话、提建议的办法，通知被诉方按政策规定办理，既不伤和气，又及时解决。二是对事实清楚、案情简单、政策规定明确，由仲裁员和书记员召集双方当事人进行案外调解，宣传有关的劳动法律法规和政策，使双方当事人心平气和，在互谅互让的基础上协商一致，给予解决。三是对案情复杂、矛盾尖锐的疑难劳动争议，及时向仲裁委汇报，听取案由分析意见，指定专人负责，及时组成仲裁庭人员，在查清事实的基础上，按程序公开开庭审理，以公正、公平、合法给予裁决。今年来共受理立案567件，审理结案552件，结案率97.3%，准确率100%。
五、重在源头抓预防
劳动争议发生后，当事人应在法律规定的期限内，向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有关申请仲裁的事项，《劳动法》有明确规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
国务院《企业劳动争议处理条例》规定：当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实和理由；证据、证人的姓名和住址。
关键词：劳动争议；存在问题；完善建议
随着市场经济的发展和各利益主体间的独立利益日益区分，劳动争议案件在社会生活中屡见不鲜。但由于我国长期存在着当事人双方根本利益一致而具体利益不一致的状况，在劳动争议逐步呈现多元化的今天，完善劳动争议处理制度仍是我国劳动立法须加以改进的长期任务。
一、劳动争议及劳动争议处理程序
劳动争议，即指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。它是市场经济和社会化大生产的必然产物，在一定意义上体现了劳动者与用人单位之间的利益矛盾。我国《劳动仲裁法》规定我国现行的劳动争议处理程序为：调解—-仲裁—-判决，当然也可以直接从仲裁到判决。劳动争议未能和解的，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成或当事人不愿调解的可向设立在劳动行政部门中劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的案件，人民法院一律不予受理。这实际上体现了“仲裁前置”原则，劳动仲裁为人民法院受理争议案件的必经程序，兼具行政性和司法性。
二、我国现行劳动争议处理程序存在的问题
（一）仲裁前置不利于劳动争议当事人权利的实现
我国现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或经对方当事人同意，就可以申请仲裁。另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。依法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确将争议提交仲裁，否则，法院应当受理争议案件。其次，因劳动仲裁机构受理争议案件有范围限制，“仲裁前置”就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁受案范围，或者因劳动仲裁机构错误地不受理争议案件，而无法诉讼至法院，最终导致当事人无法实现诉权。
（二）劳动争议仲裁机构暴露出诸多弊端。
第一，权威性不强。劳动仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有任何的先予执行、财产保全等强制措施，其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行；第二，缺少监督机制。我国劳动仲裁委员会的监督缺乏纵向监督，导致对现有的劳动仲裁无法进行有力的监督；第三，劳动仲裁制度违反了自愿原则。从本质上讲，仲裁属于一种非行政、非诉讼的社会公断行为，是否仲裁应当由当事人自愿选择。而我国现行的法律，把仲裁作为诉前的必经程序，实行强制原则。违背仲裁的自愿性原则。
（三）缺乏专门的劳动争议处理程序法
《劳动法》作为法律，《企业劳动争议处理条例》作为法规，没有就劳动争议仲裁和法院之间处理争议如何具体衔接做出明确规定。目前只有2001年4月30日开始施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对相关程序衔接问题做出规定。但司法解释毕竟要根据法律才能做出，没有法律依据的司法解释也必然会存在一些难以克服的问题。而《劳动法》作为一部实体与程序兼容的法，主要的还是实体方面的规定，该法中对程序问题做出的少量规定，不能适应劳动争议处理工作的长远要求。
三、完善劳动争议处理程序的建议
（一）加强劳动监督特别是劳动监察,减少劳动争议的发生
在劳动法制建设上不但要解决有法可依的问题，当前更应要坚持有法必依。对劳动法执行的监督就是指有监督权的单位和人员对企业单位执行劳动法的情况依法实行监督检查。我国劳动法侧重于用人单位义务性的规定，督促用人单位执行劳动法的监督检查，可使用人单位依法建立和完善各项规章制度，保障劳动者享有劳动权利，以减少劳动争议，减少劳动仲裁的发生。所以从源头入手对争议处理体制改革来说是不可忽视的。
（二）改善劳动调解制度,拓展劳动争议解决的渠道
随着我国经济结构调整步伐的加快，用人单位与劳动者的利益冲突日益增多，其诉讼数量也呈直线上升趋势。如何最大程度发挥调解制度的功能，也是解决劳动纠纷的关键所在。首先，在调解组织上，要组成多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；其次，在程序上，除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，应加强程序性建设，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性。
（三）劳动争议诉讼的完善
第一，制定统一的劳动争议诉讼程序法。世界上一些国家和地区在劳动争议诉讼程序上有专门的立法,在我国尽快制定《劳动争议处理法》,为新的劳动争议处理体制提供法律依据。解决好劳动仲裁和劳动诉讼的衔接问题,统一执行标准,避免出现同案不同裁决的情形,保证劳动争议处理的公平、公正。第二，成立专门的劳动法院或劳动法庭。目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭受理,劳动争议案件数量多、内容杂、处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷,劳动争议不能得到及时的处理；人民法院在审理了大量的劳动争议案件中积累了丰富的审判经验，因此，在法院内部设立劳动法庭也是完全可行的。
综上所述，劳动争议处理程序已成为世界各国调整劳动关系的一项重要法律制度。为适应入世以后我国新型劳动关系发展的需要,构建一个适合我国国情的劳动争议处理程序,改革现行的劳动争议处理程序已成为完善劳动关系协调机制和劳动法制的重要和急迫的课题。
参考文献：
[1]杨飏.《论我国劳动争议处理程序的完善》,载《北京教育学院学报》,2008年6月.
一、劳动争议调解小组属于本公司内部机构，组成人员由公司领导、公司工会组织代表、职工代表出任。
二、出任劳动争议调解小组成员的职工代表由职工代表大会直接选举产生，或者由公司行政会议推荐、经职工代表大会审议同意。
三、我公司女职工较多，劳动争议调解小组成员中应有一名以上的女职工代表出任。
四、劳动争议调解小组组长由公司党支部书记或工会主席担任。
五、劳动争议调解小组接受上级工会组织的调解工作指导，接受县劳动争议仲裁委员会的业务指导。
六、劳动争议调解应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。《企业劳动争议处理条例》规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束”。公司劳动争议调解小组应严格遵守这一规定，维护当事人合法权益，不得延误当事人向上一级组织申请劳动争议仲裁的时间。
七、劳动争议调解的程序是：
1、接受某一方当事人的劳动争议调解申请。
2、向当事人发出书面受理通知。
3、进行认真地调查取证，并形成书面取证材料。
4、提前3天向当事人发出召开调解会议的通知。
5、调解过程中应有一名工作人员作好详细记录。
6、制作《调解协议书》或《调解意见书》，并经当事人签名。
7、指定调解结果的落实部门或人员。
8、监督每一起劳动争议调解事件的落实情况，做好善后工作。
调解登记制度
建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。劳动争议调解小组应印制《调解登记表》，登记的内容包括：
1、调解申请：由发生劳动争议的一方（劳动者或公司）书面或口头提出。
2、调解情况：记述申请日期，申请人，争议事由；调解小组是否接受调解申请,调解时间,调解结果。一次未能完成调解任务时，应分次记述每一次的调解时间和结果。
3、及时登记：每一次劳动争议调解活动结束后，应及时完成调解登记工作，以保持调解登记资料的真实性和完整性。
档案管理制度
建立劳动争议调解档案管理制度的目的是及时、完整地收集、整理、归纳、保管好调解劳动争议的文字资料，善始善终地处理好每一起劳动争议事件。
一、建立劳动争议调解卷
1、及时收集《调解申请书》、《受理通知》、调查取证材料、调解记录、《调解协议书》或《调解意见书》、善后工作记录等文字资料。
2、整理、归纳，形成专卷，年终移交档案室。
二、建立调解小组工作卷
1、将调解小组分析统计材料、调解小组会议记录、调解小组调解补充文件、上级工会和劳动仲裁委员会指导性文件、信息资料及时、完整地收集。
2、整理、归纳，形成专卷，妥善保存在调解小组，用于指导以后的调解工作。
分析、统计制度
建立分析统计制度的目的，一是向上级工会及县劳动争议仲裁委员会提供劳动争议及调解的情况、数字，主动接受指导；二是为了掌握本单位劳动争议的情况及规律，有的放矢地做好劳动争议调解和预防工作。
1、数字统计：
①调解小组中职工代表、用人单位代表、工会代表人数；
②申请调解的劳动争议数，其中集体争议数，集体争涉及的职工人数；
③劳动争议的种类：
劳动合同争议数，劳动报酬争议数，职工福利及保险待遇争议数，女工特殊保护争议数等；
④经调解达成协议数，不服调解申请仲裁的争议数。
2、劳动争议及调解情况分析
①劳动争议与本单位劳动关系状况分析；
②对劳动争议产生原因和规律的分析；
③对调解工作的分析。
3、建议和对策
一、高度重视非公有制企业劳动争议预防调解工作
非公有制经济是我市经济社会发展的重要组成部分，是促进就业的主要渠道，是构建和谐劳动关系的重要领域，非公有制企业劳动关系的和谐稳定关乎我市经济发展和社会稳定。当前，我市劳动关系总体和谐稳定，职工对获得公平公正、实现全面发展的期望比以往更高，劳动关系利益主体多元化、利益诉求多样化的态势有所凸显。非公有制企业内部劳动争议协商解决机制尚不健全，劳动争议预防调解制度尚未全面建立，劳动争议仍易发、多发。企业是争议产生的源头，也是矛盾处理的主体，在企业建立完善协商调解机制，以柔性方式将争议化解在萌芽状态，解决在企业内部，成本最小，效果最好。建立健全企业内部劳动争议协商调解机制，提升企业自主预防解决争议的能力，有利于建立起互利共赢、和谐稳定的劳动关系，推动企业健康持续发展，为全面建成“幸福”、“实力”、“生态”提供强有力的经济基础及和谐稳定的社会环境。
二、进一步健全非公有制企业劳动争议调解组织网络
各镇区街、各有关部门要结合本辖区、本部门不同规模非公有制企业实际，有计划、有步骤、有针对性地帮助非公有制企业建立内部劳动争议调解组织网络。本年度10月1日前，各镇区街商会（协会）劳动争议调解委员会的组建率要达到100%；大中型非公有制企业劳动争议调解委员会的组建率要达到90%以上；有分公司、分店、分厂的企业，要在分支机构设立调解委员会；企业要在车间、工段、班组建立调解小组，建立起企业内部调解工作网络。各商会（协会）要加强与小微非公有制企业的联系指导，逐步建立起区域性、行业性劳动争议调解组织。截止今年年底，要形成企业、商会（协会）、镇区街调解组织与市仲裁机构协调配合的劳动争议预防调解工作网络，建设一支公道正派、热心调解、具有较高专业素质的调解员队伍，实现非公制企业劳动争议调解组织全覆盖的工作目标。各有关部门负责督导下属企业劳动争议调解组织组建工作，各镇区街商会（协会）、人力资源和社会保障所负责督导本辖区内企业劳动争议调解组织组建工作。
三、完善非公有制企业劳动争议预防调解工作机制
各镇区街、各有关部门要指导企业探索建立多种形式的劳动争议协商解决机制。充分发挥企业劳动争议调解委员会或调解员促进劳资双方沟通协商的作用，采取召开劳资恳谈会、劳资协商会以及设立意见箱、开展问卷调查等方式，就劳动条件、劳动报酬、职工福利等涉及劳动者切身利益的问题听取职工意见，及时了解掌握并认真研究解决职工的合理诉求。完善职代会、厂务公开等民主管理制度，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。各商会（协会）、要依托劳动争议调解委员会，切实加强对本行业、本区域内非公有制企业劳动争议预防调解工作的指导。今年年底，要在非公有制企业内部建立起分类处理、分级负责、上下联动的争议自主协商解决机制，在人社局、工商联等相关部门建立相互联系、协同配合的争议预防处理协作机制，在市劳动人事争议调解仲裁院和非公有制企业之间建立密切指导、调裁顺畅的衔接机制。
四、切实将非公有制企业劳动争议调解工作落到实处
各有关部门要发挥职能优势，加强对非公有制企业经营者的培训，引导企业认真执行劳动保障法律法规及政策。各镇区街商会（协会）、人力资源和社会保障所负责组织本辖区内企业调解工作人员的定期培训，以有效提高调解人员的法律素养与工作能力。各商会（协会）、各企业要为调解委员会提供固定的办公场所，保障工作经费。各镇区街人力资源和社会保障所要充分发挥劳动争议预防调解职能，积极参与商会（协会）、企业劳动争议调解工作。协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。各商会(协会)、各企业调解委员会要建立案件登记备案制度，经调解达成协议的争议，要根据《企业劳动争议协商调解规定》第二十六条规定，制作调解协议书。双方当事人也可以根据第二十七条的规定申请市劳动人事争议仲裁委员会对调解协议进行审查确认，对于双方当事人的申请，市劳动人事争议仲裁委员会要及时受理，快速立案，对于程序和内容合法有效的调解协议依法出具调解书，不断提高商会、企业调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。对当事人未经调解直接申请仲裁的劳动争议案件，在征询双方当事人同意后，市劳动人事争议仲裁委员会可向当事人发出调解建议书，引导其在商会（协会）、企业等劳动争议调解委员会解决争议。
根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。
一、劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会由下列人员组成：
1、职工代表（由职工代表大会或职工大会推举产生）；
2、用人单位代表（由厂长或经理指定）；
3、用人单位工会代表组成（由用人单位工会委员会指定）。 用人单位的代表不能超过调解委员会成员总数的三分之一，调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由企业代表与职工代表协商决定。
二、劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治人民政府规定 .各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。
三、人民法院 人民法院是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不符、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。
进一步完善劳动仲裁委三方机制，健全各企业仲裁调解委员会并充分发挥他们的作用。加强对仲裁工作人员的业务培训，不断提高仲裁员的政治和业务素质。逐步在乡镇建立起劳动争议仲裁庭，形成完整的劳动争议仲裁网络。
二、加大劳动仲裁受案工作力度，切实维护劳动双方合法权益。
一是继续加强劳动仲裁队伍建设，在适当时间举办两期劳动法律、法规培训班，并参加省劳动争议仲裁员培训。二是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间。三是加大受案力度，杜绝有案不立现象。《劳动法》明确把劳动者提请劳动争议作为一项权利载入其中，仲裁又是必经程序，我们拒绝任何一件争议，就会使当事人陷入“状告无门”的困境。因此，有案必受是我们的职责，也是保护劳动者合法权利的要求。四是提高办案质量和效率，确保公正执法。使法定时效内结案率达到100%，年末结案率达90%以上，重大案件当年结案。五是围绕案件处理质量和效率，因地制宜，探索劳动争议处理机构的运转模式，改进办案方式，规范办案程序，完善仲裁体制。
三、加强仲裁监督，提高仲裁员素质。版权所有
要不断完善自身监督，要定期或不定期地开展劳动争议案件仲裁处理评查和抽查工作，切实纠正在劳动争议案件受理、审理和裁决等环节中存在的不严格依法办案问题。加强仲裁员的业务学习和培训，积极参加仲裁员业务交流，学习外地经验，不断提高业务素质和职业道德。2005年力争市直办理案件突破100件，全市办理案件突破200件。
四、加强劳动工作，重点作好突发事件的预防、处理和信息反馈。
劳动保障工作要严格遵循“属地管理”和“谁主管谁负责”的原则，坚持“分级负责，归口办理”的制度，以预防、控制、妥善处理群体性突发事件和减少越级上访为重点，进一步强化责任制，畅通渠道，依法，加大办案力度，推进劳动保障工作的制度化、规范化、法制化建设。
五、搞好劳动合同鉴证服务，排查和预防劳动争议隐患。
劳动仲裁工作要坚持“重在源头，重在基层”的原则，做好劳动合同和集体合同的鉴证和审查工作。一是要把好私营企业和建筑工地劳动合同鉴证关，积极配合劳动检察部门进行一次劳动合同大检查，预防劳动争议。近年来，非国有企业劳动争议案件成直线上升趋势，把这些企业作为鉴证工作的重点，严把关，早防范。二是作好劳动合同鉴证台帐登记管理，督促企业作好劳动关系清理工作。逐步实现合同的信息化管理，及时提醒企业对到期的劳动合同办理终止或续订手续，提高劳动合同的履约率。
六、加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动法规和劳动仲裁工作的认识。
劳动仲裁工作虽然开展了多年，但是社会上还有很多人对劳动仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度较低的人群和一些私营企业职工还不知道有劳动仲裁机构或者不知道劳动仲裁是干什么的。我们要利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让职工们知道劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工作影响，正确引导职工通过法律途径解决劳动争议，这个问题作好了，受案数量上升了，上访人数就下降了。只有依法处理，才能使数量减少。
妥善处理劳动争议，依法维护企业和职工的合法权益。今年以来，全市共受理劳动争议案件567件，涉及人数2417人，其中拖欠工资案件219件，涉及人数2069人，为职工追回拖欠工资款172万元；工伤案件348件，涉及人数348人，工伤补偿抚恤金526万元。处理30人以上集体拖欠工资突发事件1件，涉及85人，追回拖欠工资款11.25万元。协助洪濑镇某企业案外协调一起没按月发放工资引起的罢工争议，涉及人数200多人，当月按时补发工资30多万元，平息了纠纷，恢复生产秩序。有效地维护了企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，维护我市企业正常生产经营秩序做出了积极贡献。今年被、劳动和社会保障部等十一个部委授予“优秀青少年维权岗”光荣称号。
一、领导重视，工作深入
劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。人大、政府、政协联合组织对《劳动法》贯彻执行情况进行了视察，有力的推动了企业主对《劳动法》贯彻的自觉性。同时密切与有关方面的联系，主动向市委、人大、政协汇报、请示工作。南安市人大副主任、常委和法制委员旁听仲裁庭庭审，审视运用法规、听取案件分析，给予较高的评价。
局领导能结合今年是《劳动法》颁布实施10周年的宣传活动，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规高潮，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对今年国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。今年1—5月份分片在水头、梅山、溪美三个片区，举办仲裁员、调解员、村级协调员及企业人事、劳工人员培训班，参加培训213人次，熟悉了解新法规的运作和法律意识。三是重视本系统的业务学习，局先后派出5人次参加省、市举办法律法规培训班，每月至少组织一次全体人员法律业务学习，提高业务能力水平。四是在机构设置上，对企业规模大、相对集中、就业人员多的五个乡镇，设立劳动保障事务所，集劳动保障为一体的办事机构，人员配备和仲裁庭建设都列入劳动和社会保障部门的重要议事日程内。同时全市178个重点村委设立协调员，为调解劳动争议案件和预防劳动争议案件的发生，进一步建立和完善乡镇（街道）村、居（社区）三级调解网络。赢得社会各界的理解和支持。
二、健全制度，落实责任
劳动争议的主体是企业单位，用工单位劳动法律法规意识提高，劳动制度健全了，劳动争议纠纷就会减少。今年市政府把劳资纠纷列入乡镇（街道）解决劳资纠纷的政绩年终考评目标，是对劳动争议工作的支持。一是4月1日市政府在我局召开向社会承诺按时足额发放工资企业大会，有114家企业在会上签定承诺书，并发放“承诺诚信企业”铜牌，向社会公开承诺。二是跟踪检查，从承诺签定之日起局劳动监察大队每月一次跟踪监察检查工资发放情况，收到很好的效果，至今公开向社会承诺按时足额发放工资的企业没有发生劳资纠纷案例。今年劳资纠纷比去年同期下降39%。
三、掌握政策，依法办案
劳动保障部门作为处理劳动争议的主要机构，首先要有一支业务熟练、精干的仲裁员队伍，同时要设立一个庄严、设备齐全的仲裁庭场所，这两个主体是处理好劳动争议案件的条件。一是抓定位，促仲裁，树形象。为进一步强化劳动争议案件的质量体系，按照维护仲裁公正，提高办案效率，坚持办案质量的总体要求，增强创新意识，确立公正和公平的基本定位，做到五个公开，即开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理公开，仲裁结果公开，让劳动争议当事人双方都可以亲眼目睹整个劳动争议仲裁的全过程。扩大了社会影响，提高了仲裁的严肃性和权威性。使劳动争议案件调解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了办案效率。同时也将规范化仲裁庭建设延伸到乡镇，制定乡镇仲裁分庭的调解办案制度，提高乡镇的办案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使劳动保障部门根据工作的职责，充分酝酿，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定了劳动争议处理的十项制度上墙公布。方便劳动争议仲裁双方当事人，简化办事程序，形成一套简便案件简便审，复杂案件简化审，重大疑难案件规范审，多调少裁科学审的快速处理劳动争议的新路子。三是定计划，抓落实。根据年初制定的工作计划目标，做到分工明确，责任落实，审理案件案头有思路，庭审有程序，结案有效率，归档正规化。同时建立案件处理反馈制度和劳动争议仲裁委员会工作例会制度，定期召开案件分析会，研究、探讨我市劳动关系与劳动争议处理工作中存在的突出问题，对重大疑难案件坚持集体讨论，依法处理，提高办案质量。
四、依法维权，提升审速
劳动争议处理制度的生命力在于维护用人单位和职工双方的合法权益，只有坚持“双维护”，提高办案质量，才能真正化解矛盾，赢得社会的理解和支持。随着劳动关系呈多样化、复杂化趋势，面对劳动仲裁工作的严峻形势，我们坚持掌握“三个有利于”因素，有利于依法维权，有利于稳定大局，有利于企业规范管理的工作方向。根据劳动争议双方的争议焦点，逐件分析，分别对待，运用四个办案方式，改变了案多立不了、立了审不了、审了结不了的局面。一是对事实清楚、案情简单、证据充分、法规政策规定明确的争议，由独任仲裁员负责，采取打电话、提建议的办法，通知被诉方按政策规定办理，既不伤和气，又及时解决。二是对事实清楚、案情简单、政策规定明确，由仲裁员和书记员召集双方当事人进行案外调解，宣传有关的劳动法律法规和政策，使双方当事人心平气和，在互谅互让的基础上协商一致，给予解决。三是对案情复杂、矛盾尖锐的疑难劳动争议，及时向仲裁委汇报，听取案由分析意见，指定专人负责，及时组成仲裁庭人员，在查清事实的基础上，按程序公开开庭审理，以公正、公平、合法给予裁决。今年来共受理立案567件，审理结案552件，结案率97.3%，准确率100%。
五、重在源头抓预防
对于劳动争议仲裁如何收费问题，《企业劳动争议处理条例》第34条、《劳动争议仲裁委员会办案规则》第60至61条、《劳动争议合同鉴证和劳动争议仲裁收费管理办法》（国家物价局、财政部[1992]268号附件）第2项规定：
（1）劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。仲裁费分为案件受理费和案件处理费。处理费主要内容包括：鉴定费、勘验费、旅差费、证人误工补助和文书表册印制费等。
（2）受理费由申诉人在收到仲裁委员会受理通知书后5日内预交。逾期不交的，按自动放弃申诉处理。每件劳动争议案件受理费标准是：3人以下的每件20元；4至9人的，30元；10人以上的集体劳动争议案件，50元。
（3）处理费由双方当事人在收到案件受理通知书和申诉书副本5日内预付，预付金额由受理案件的仲裁委员会视案情而定。结案后本着多退少补的原则，按实际开支收取。与直接处理本案无关或超出国家有关规定标准（如旅差费标准）的开支不得列入处理费向当事人收取。
（4）①、案件经仲裁委员会调解达成协议的，仲裁费由双方当事人协商负担。②、经仲裁委员会裁决的案件，当事人一方败诉，一方胜诉的，仲裁费由败诉方负担（败诉方当事人是职工且4人以上具有共同理由的，由仲裁委员会根据人数决定他们分别应负担的仲裁费数额。）；当事人部分败诉、部分胜诉的，仲裁费由双方当事人酌情分担，双方分担的数额由仲裁委员会决定③、撤诉案件，仲裁费申诉人负担。 ④、当事人对劳动争议仲裁委员会认定的鉴定、勘验结论有异议并申请复议（查）的，费用由申请方预付，经复议（查）否定原结论的其费用列入劳动争议处理费；未否定原结论的，其费用由申请方据实结算。
（4）职工当事人一方，如交纳仲裁费有困难的，可申请减、缓、免。</P>
〖案情〗
〖评析〗
劳动部《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》规定：“……当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉出力的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新计算。”根据该规定，申诉人在仲裁委员会作出裁决前可申请撤诉，是否批准由仲裁委员会决定。在仲裁委员会批准撤诉后，申诉人仍可就同一申诉请求申请仲裁，时效从撤诉之日起重新计算。本案周某申请撤诉之日至再次申请仲裁之日未超过60日，仲裁委员会可依法再受理，单位认为撤诉后不能再申诉且已过时效是没有依据的，周某可依据上述规定再次申请仲裁。
第一条为公正及时处理劳动、人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《中国人民文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。
第二条本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。
第四条劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。
仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
第二章一般规定
第五条因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第六条发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
第七条代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
第八条发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。
第九条劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。
第十条在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；
（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院或者申请支付令等方式请求权利救济的；
（三）对方当事人同意履行义务的。
第十一条因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
第十二条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
第十三条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
第十四条当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院或者申请撤销。
第十五条当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院或者申请撤销。
被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。
第十六条仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。
第十七条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十九条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第二十条当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
第二十一条仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。
第二十二条争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
第二十三条仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。
仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。
仲裁期间的计算和仲裁文书的送达方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间的计算和送达方式的有关规定执行。
第二十四条案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。
第二十五条仲裁案卷分正卷和副卷装订。
正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。
副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。
第二十六条仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其人查阅、复印。
第二十七条仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。
第二十八条在仲裁活动中涉及国家秘密和军事秘密的，按照国家和军队有关保密规定执行。
第三章仲裁程序
第一节申请和受理
第二十九条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。
申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。
对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
第三十条仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：
（一）属于本规则第二条规定的争议范围；
（二）有明确的仲裁请求和事实理由；
（三）在申请仲裁的法定时效期间内；
（四）属于仲裁委员会管辖范围。
第三十一条对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。
对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提讼。
第三十二条仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一条的规定书面通知当事人。
第三十三条仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。
第三十四条仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三十五条被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
第二节开庭和裁决
第三十六条仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十七条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
第三十八条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十九条开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。
第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。
第四十一条申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。
申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。
第四十二条当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。
第四十三条仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十四条仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。
第四十五条有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
（一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；
（二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；
（三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；
（四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；
（五）中止审理期间不计入仲裁期限内；
（六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
第四十六条因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
第四十七条当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。
第四十八条仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。
第四十九条仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
第五十条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（一）当事人之间权利义务关系明确；
（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第五十一条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第五十二条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第五十三条对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。
第五十四条对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。
第五十五条当事人对裁决不服向人民法院提讼的，依照调解仲裁法的有关规定处理。
第四章附则
内容提要: 我国现行劳动争议调解仲裁法下的争议处理机制的弊端集中表现为机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审，无法达到“公正、及时”的立法目的。我国应接受国际通行的劳动争议属性的权利争议和利益争议二元结构区分理论，并以“双轨制”的复线方式为争议处理路径。对权利争议，以社会、民间机构调解或仲裁为先。调解成立的，可直接申请法院强制执行；调解不成立的，可提讼，一审终局。仲裁“一裁终局”，不搞司法续尾。对利益争议，由劳动争议三方协商机制管辖和处理，该机制应具有处理终结权。申言之，应以二元结构理论为基础，以复线处理方式为路径，重构我国的劳动争议处理制度。
转型时期的中国正经历着劳资冲突相对高发的阵痛。劳动争议的公正、及时解决已成为关乎经济可持续发展和社会稳定的重要问题。虽然学界和立法部门对劳动争议及其解决机制不乏理论研究和制度设计，但依然不能适应当前劳动争议解决的需求。基于此，本文试从当下劳动争议处理制度的现状及问题入手，通过对发达国家和地区劳动争议属性二元区分理论的比较研究，以期为我国劳动争议处理制度的重构提供基本理论框架。
一、当前我国劳动争议处理制度的现状及存在问题
“自2003年12月开始，北京青少年法律援助与研究中心在全国8个省发放调查问卷8000份，调查农民工维权案件17件。在接受调查的农民工中，48.1％的人有过出门打工但拿不到工资的经历，据全国总工会不完全统计，至2004年11月中旬，全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元，而为索回这1000亿元欠薪，整个社会需要付出至少3000亿元的成本。农民工讨薪需付出四大成本：经济成本、时间成本、政府成本、法律援助成本。接受调查的农民工平均讨薪的综合成本在3420～5720元之间。如果提供法律援助，则成本最少需要5000元，最高超过9000元。根据对17个案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过1万元。在时间成本上，农民工等到最后的处理结果一般要耗上半年时间。如果当事人对仲裁裁决不服，又不得不走上司法诉讼之路。工伤农民工打官司一般要经过4～10道程序，花费时间至少要一年左右，有的要耗3～5年，甚至会变成‘无尾案’。”[1]为了解决上述劳动争议处理中的问题，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》（以下简称“新法”）在制度设计上作了一些突破。该法第47条对原来的所有劳动争议必须“先仲裁再诉讼”的规定进行了调整，实行部分案件“有条件的一裁终局”。然而，从近年的实践看，由于紧接着的新法第48条赋予劳动者可以随意翻盘、第49条赋于单位有条件的翻盘的权利，所以并未能从根本上触及劳动争议“一调／一裁两审”的旧格局。例如，一位当事人追索13个月的工薪，依据我国现行《劳动争议调解仲裁法》第15、42、47条的规定，假设他一开始便是直接申请劳动仲裁，其争议解决的路径为：仲裁调解仲裁裁决法院一审法院二审法院执行，这是争议解决的最短的路径；假设他一开始是与用人单位协商，协商不成后向民间调解机构申请调解，其争议解决的路径为：企业协商民间调解仲裁调解仲裁裁决法院一审法院二审法院执行。可见，新法框架下的中国劳动争议处理程式之冗长乃为世界之最。我国劳动争议处理机制的弊端概括而言即为：机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审，这集中反映出两个深层次的问题：立法指导思想上的不明确和劳动争议之属性理论研究的滞后。
从指导思想上看，虽然新法第1条明确立法宗旨为“公正及时解决劳动争议”，但如何在具体制度设计上体现既公正又及时，立法并未作详细注解。于是，立法跟着惯性走。“惯性”是什么？就是“国家强制至上、行政主导至上、司法终结至上”，“社会自我解决充其量只是为司法诉讼打前站，做下手”。其实，对劳动争议处理而言，其指导思想到底是“以国家强制为主，社会自我解决辅助”，还是相反？发达市场经济国家通常的做法为前者。由于指导思想不明确，制度设计上就处处强调“司法保障”，似乎最后的结果如果不是出自司法审判，一切都将是“不公正”的。于是，争议处理路径单一，“条条大道归罗马”，冲突早晚还是归集到了法院，结果是“及时”不够，“公正”未必。这集中表现为两点：一是当事人达成的调解书不具有法律强制执行力，导致调解机制被争议当事人所摒弃；二是新法依然没有完全赋予劳动仲裁“一裁终局”的效力，导致劳动争议仲裁委没有多少生命力。于是，“诉讼爆炸”和诉讼成本居高不下的局面不仅没有得到缓解和克服，而且有增无减，各地法院不胜其繁。
从更深层次上看，对于劳动争议的内容和性质的理论研究相对滞后，没有像发达市场经济国家那样对争议属性有一个科学的分类，即对劳动争议未作权利争议事项和利益争议事项之分。哪些属于权利争议事项，哪些属于利益争议事项；哪些争议事项民间、社会、司法均可以干预，哪些司法不应该干预；哪些争议事项应该司法“殿后”，哪些又可以关口前移，直接进行司法干预等，理论上并没有深入的研究。因此，实务上就不能区别对待和分流处理。事实上，我国现有的争议处理渠道和机构并不比国外少，可谓“六大渠道、六大方阵”齐上：协商、调解、仲裁、行政裁决、司法诉讼和劳动关系三方协商机制（俗称“三方机制”）解决。调解又有企业调解、社会调解、仲裁调解、行政调解、司法调解及其相应的调解机构和队伍。然而，由于首先在理论上和思想上不清晰，对争议本身的属性没有进行科学的区分，必然是不同属性的争议“胡子眉毛一把抓”，你也可以管辖，我也可以受理，导致“多头管，重叠审”。由于没有分流，争议处理流程就形成了“单轨制”，结果是时间长，路径远，消耗成本和精力，尤其是新法立法初衷重点保护的劳动者一方“陪不起”。发达市场经济国家将权利争议事项一般视为“司法事项”，其处理口径一般为司法机关；而将利益事项争议一般视为“非司法事项”，其处理口径一般为民间和社会机构。如此区别与分流的做法即是所谓的“争议处理上的双轨制”。“双轨制”由于路径为复线，较之“单轨制”显然综合效率更高。尤其是成立的调解和仲裁，均“一调／裁终局”，直接赋予法院强制执行力，这样自然路径短，成本低。有了这两条，劳动争议处理的局面就大为改观。这是我国法律理论应该正视和研究的紧迫课题，也是我国劳动争议处理制度改革和重构的核心与方向。
二、我国应该接受国际通行的劳动争议属性的二元结构区分理论
如前所述，发达市场经济国家和地区对劳动争议一般都有一个科学的属性区分：权利争议和利益争议，并以此为基础建构相应的复线或多轨处理路径。其中，德国、美国、挪威和中国台湾地区的做法具有一定的代表性。
德国将劳动争议事项区分为权利争议和规范争议，或权利空间和规范空间（规范争议或规范空间概念与台湾地区调整事项概念同）。德国学者w·杜茨教授认为，“权利争议是指已经存在一个权利制度，通常要确定的权利和义务。利益对立这里已经获得了一个最终规则，特别是通过国家立法、自治性章程以及私人自治的合同签订，例如，解雇保护法、已经存在的集体合同、已经签订的劳动合同。在这些领域出现意见争执就涉及权利争执。规范争议是指对有约束力的利益评判的期待，表明了规范空间的特征。它还需要一个性的、社团性的或者私人自治的规则创造。这一规范空间可能通过劳动合同、集体合同和企业合同被填充并且因此会出现规范争议的诱因。”[2]
德国劳动争议处理一般为企业协商、仲裁、诉讼路径。德国的权利争议通过国家法院制度性的解决，即司法管辖。德国是设有专门劳动法院的国家，故其劳动法院管辖范围十分宽广，不仅包括劳动关系争议，[3]还包括因发明、技术改进和知识产权要求支付某项约定报酬而发生的争议，但以确定的报酬给付为限，否则，归由仲裁处理。《德国劳动法院法》第101条规定集体合同权利争议及演艺人员劳动合同权利争议可由仲裁处理，但前提是双方当事人此前有排除劳动法院管辖的仲裁条款约定。德国的仲裁裁决虽具有与法院判决相同的效力，但德国人民基于对法律和法院的充分依赖，对协商、调解和仲裁不是太亲近，仲裁在德国劳动法院前显得十分乏力。
德国的规范/利益争议为集体合同上之争议和企业委员会法上之争议，通常为调解处理。集体合同上争议不得强制调解，否则违法。自愿调解不成或不愿接受调解，工人可以进行劳动斗争。雇主和企业委员会之间的集体利益争议只能协商、调解，且紧急情况下可以强制调解。集体利益争议劳动斗争是被禁止的。
美国既是判例法传统国家，又是立法、司法实行联邦和州双轨制的国家，其劳资关系法和劳资争议处理制度具有分散的特点。美国劳资争议的分类，可从两个角度审视，如按权利和义务，可分为对既存权利的争议和要求新权利的争议，即权利争议和利益争议；如按争议人数的多少或结果所及人数的多少，可分为个别争议和集体争议。权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。这种权利是根据法律法规、团体协约、雇佣契约的规定而取得的。权利争议一般分为两类，一是如最低工资、工时一类所谓经济性“违约”争议；一是所谓“不公正劳动行为”争议。利益争议是指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议，它实际上也是两类争议，一是签订新的集体合同主张新的权利之争议，一是对现存合同权利因客观经济环境的变化而主张变更或维持之争议。[4]
一般来讲个别争议被视为权利争议，这是因为权利争议的发生，大多数是劳动者个人既存权利被侵犯引起的，争议的主体通常是劳工个人。团体争议被视为利益争议，这是因为对劳动权利或条件的变更，以及对新权利的争取和制定，争议的主体是劳工集体与雇主，甚至是其两大代表组织之间的集体协商与谈判，是劳资双方为经济利益的集体争议。而且，即使争议是由个别劳工提起的，但是争议一旦形成结果，该结果所惠及的不再是提起争议之个人，而是广大劳工群体，实际是新的集体合同的形成。因此，也被视为利益争议。
在美国，由于权利争议一般表现为上述两类争议，故其处理程序或渠道也相应不同。对一般经济性“违约”纠纷，适用民事诉讼法，由普通法院处理。不公正劳动行为之争议，由准司法性质的行政机构国家劳资关系委员会处理。该委员会主要负责不公正劳动行为案件的调查和，有权对案件作出处理决定。但该决定书尚不具备法律强制执行力，仅为一纸执行命令，经法院审核、颁布命令，方可强制执行。当事人对法院和劳资关系委员会的决定、命令不服的，可以向联邦巡回上诉法院上诉。
在美国，经济性“违约”争议的处理方式为调解、仲裁直至诉讼处理，不公正劳动行为由国家劳资关系委员会处理。然而，争议也有交叉重叠的，如雇主对参加工会活动的工人扣减工薪或辞退，它既可以按“违约”之诉由仲裁处理，也可以按“不公正劳动行为”之诉由国家劳资关系委员会处理。可见，该案具有属性上的“转换”性，致其管辖发生冲突。美国法律并没有规定仲裁机构或国家劳资关系委员会在某一案件上孰有优先管辖权，但是考虑到仲裁近如谈判和磋商，较之行政裁处更为和谐，而且程序便捷，所以，美国联邦最高法院裁定都是将此类交叉案件先行仲裁，对仲裁结果国家劳资关系委员会也均表示尊重。
对利益争议的处理方式为各种调解和仲裁。美国的调解分为自愿调解和强制调解。自愿调解机构为双方合同约定或自愿选定的社会、民间各种调解组织。强制调解机构则是美国政府下的联邦仲裁调解局（fmcs），它不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的。在调解基础上达成的调解协议书具有直接的法律强制执行力。自上世纪70年代以来，随着替代性争议处理制度（adr）的兴起，美国的法院也大量运用调解。2001年美国统一调解法更是规定，对于商事争议所有法院都必须运用调解程序。对于劳动争议，除集体合同争议外，法院也尽可能地运用调解程序。
美国的仲裁为自愿仲裁和强制仲裁。其中的利益争议仲裁机构主要为两家，一是美国仲裁协会(aaa)，二是联邦仲裁调解局（fmcs）。因为强制仲裁具有直接的法律强制执行力，所以法律对其的限制比较严格，仅对少数关系国计民生的、社会影响重大的行业规定实行争议强制仲裁，最典型的是铁路交通行业。
北欧尤其是挪威劳动争议处理机制是欧美世界最发达和最成熟的。北欧诸国对劳动争议同样按权利争议与利益争议加以区分。在挪威，对劳动争议的处理不设劳动仲裁机构，其争议处理的两个基本渠道是：对利益争议由工会、雇主协会、国家调解官三方组成的劳动争议三方协商机制处理；对权利争议由司法审判解决。在司法管辖中，又有两种不同区别：对一般权利争议由劳动法院或者普通法院的劳动法庭审理，通常6个月结案，一审终局。合议庭由11人组成，除法官外，工会和雇主协会各有一名成员参与审理，其投票权与法官同。有趣的是，合议庭主审法官不是由本法院法官担任，而是由上级法院委派。对不正当解雇，即辞退、除名一类的“走人”争议，则由普通法院民事审判庭审理，适用民事诉讼法，三审终局。以国家调解官为主导的工会和工商总会参加的三方协调机制是其争议处理机制的最大亮点。国家调解官不是政府官员，它是国家调解机构最高负责人，同时也是一个机构，具有准司法地位。狭义上的国家调解官只有1名，其职能是负责处理全国性的重大的劳动纠纷和指导、监督地区调解官和特别调解官的工作。按照国家行政区划，挪威全国设有8名地区调解官，负责地区性的调解事务。此外，国家还任命有10名特别调解官来协调国家调解官的工作。这10名特别调解官都是兼职的，由法官兼任。国家调解官的职能是只调解利益争议。利益争议的解决不与法院诉讼链接。一旦国家调解官调解不成，最终由政府行政渠道解决，或政府拿出一个方案，强令争议各方接受，或政府对争议差距掏钱买单。[5]
台湾地区“劳动争议处理法”于1928年公布施行，历经1930年、 1932年、1943年、1988年的修正，最近的一次修正是2009年7月1日。[6]无论是1988年版老法，还是2009年版新法，都明确将劳动争议区分为权利事项与调整事项争议。该法定义：“劳资争议，指权利事项及调整事项之劳资争议。权利事项之劳资争议：指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。调整事项劳资争议：指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，’（第5条第1、2、3款）。台湾学者黄越钦则认为，权利事项之争议，系当事人基于法令或契约之规定，而主张权利存在与否，或者有无受到侵害或对于有无履行债务等之争执，例如雇主未依约发给工资、不给付资遣费等。简而言之，即债务不履行或违约等之“履约”问题。而调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，即劳资双方当事人基于经济社会状况之变迁与发展，对于将来构成彼此间权利义务内容之劳资条件，主张继续维持现存条件或应予变更调整之争执，例如工资、奖金、津贴之增加、工时之减少等调整之争议。简而言之，即是换约或缔约问题。[7]
对争议事项的处理，台湾地区实行的是“双轨制”路径：“权利事项之劳资争议，依本法所定之调解程序处理之。法院为处理前项劳资争议，必要时应设劳工法庭”（老法第5条）；“调整事项之劳资争议，依本法所定之调解、仲裁程序处理之”（第7条）。而之所以实行“双轨制”分流处理，是基于对劳动争议事项本质属性的科学认识。权利事项在法理上属于违约或债务不履行的问题，在性质上属契约严守原则的贯彻。故其强制只有法院能有此职权。反之，劳资双方在依约履行上并无争议，而是对劳动条件主张继续维持或变更发生争议，它并非个人权利的问题，而是社会经济利益冲突，当事人目标是回到缔约前，以修订或变更契约，在法理上属于“缔约”问题。基于‘缔约自由’原则，必须由缔约双方当事人自主协商，法院不应持干预立场。[8]随着世界各地“诉讼爆炸”局面的出现和adr的兴起，为拓宽民间和社会处理渠道，缓解“诉讼爆炸”局面，台湾地区2009年版新法将权利争议处理程序修改为：“权利事项之劳资争议，得依本法所定之调解、仲裁或裁决程序处理之。”（第6条）较之老法，在权利争议处理程序上，“双轨制”解决路径依然未变，但增加了仲裁和行政裁决两个渠道，即权利争议处理由原来的调解和诉讼两个渠道，增加为调解、仲裁、裁决、诉讼四个渠道。而对调整事项争议所规定的调解、仲裁程序处理仍然不变，且仲裁成立的调解直接具有法律强制执行力。对老法的“必要时”法院设劳工法庭直接处理争议的规定也没有变化。调解成立的，其调解书具有直接的法院强制执行力；调解不成立时始才由法院“司法殿后”。仲裁“一裁终局”，不走所谓的“仲裁乃诉讼必经前置程序”路径。
台湾地区劳动争议处理制度的另一亮点是对权利事项争议，新老法都规定法院认为“必要时”（如群体性的、重大社会影响的争议），司法可直接关口前移，不必非经调解或仲裁后再受理，这一规定与一般性将民间性的调解和仲裁放在诉讼前面，司法只是“殿后”不同，这一做法值得我们思考和学习。
此外，日本、瑞士等国家也对劳动争议在理论上作了二元划分，并设置了不同的处理程序和途径。[9]
市场经济较为发达的国家对劳动争议的“二元”划分，早期源于保障当事人意思自治和节制司法权之法理念。如前所述，利益争议是当事人对新的、未来的权利预期之主张。在规则与合约形成之前，它只能由当事人通过协商、谈判对权利空间进行填充和创制。因此，它尚处于事实上之争议阶段。司法的职能是对当事人既存权利是否被伤害进行法上价值评判。如果当事人争议尚处于合约创制或缔结阶段，这时司法干预显然于法无据，于理不容。毕竟，当事人的活动、当事人的创设行为是第一位的，司法评判是第二位的。权利争议则不同，它是对既存权利或既有事项被侵害与否之争议。因此，它已进人法律评判层面，属于法律上之争议，它需要司法评判与干预。这时的司法干预不仅于法有据，而且根据台湾地区的法律规定，司法在“必要时”还可以及时干预，提前干预。因此，不论从保障当事人私权和节制司法权，还是从司法的性质考虑，将劳动争议作“二元”区分都是合理与必要的。各国对权利争议一般归由司法处理，对利益争议一般归由民间、私人、社会处理，就是上述法哲学思想的体现。
应该看到，无论如何分流处理，劳动争议中毕竟权利争议最为常见和基本，且量大案多。诉讼程序总是繁于非诉程序。因此，为缓解“诉讼爆炸”局面，以往活跃于利益争议中的各种处理方式，如调解、调停、仲裁等也日益用于权利争议。其新变化表现为：一是由传统的单纯调解发展为调解、仲裁、行政裁决并用。二是调解形式多样化，不仅有民间调解，行政也可以调解，法院也可以调解；不仅诉讼中调解，诉讼前也可以调解；不仅法官主导调解，也可以法院委托社会机构调解等。三是赋予成立的调解“一调终局”效力，当事人可凭调解书直接申请法院强制执行。四是仲裁实行“一裁终局”，不搞司法续尾。这些变化无疑因应了“诉讼爆炸”和adr制度的需要，也大大缓解了法院和司法的压力。
当然，权利争议和利益争议与集体争议和个别争议往往交叉重叠，权利争议和个别争议、利益争议和集体争议也并非一一对应，但是，它毕竟是一个基本的分类方法，能大致区别与概括劳动争议的内容和属性。比如“既存”和“未来”、“集体”和“个体”之分，就是一个把握得住的基本视角和方法。要求边界绝对分明，别说社会科学领域，别说劳动争议领域，就是自然科学领域，都是很难做到的。模糊性是社会人文科学的基色，但这并不等于我们对事物就不能或不该有一个基本的把握和分类。如果没有权利事项和利益事项的基本区分，在劳动关系日益复杂化的今天我们就更加难以厘清劳动关系及其争议性质。正是有了这一基本分类，就为实务处理中实行“双轨制”、“多轨制”的复线路径，缩短处理程式奠定了基础。因此，我们应该接受发达市场经济国家和地区成熟的劳动争议“二分法”理论和“双轨制”、“多轨制”解决路径与模式，重构中国劳动争议处理制度。
从前面的介绍和分析得知，就劳动争议内容来看，各国劳动争议一般分为四大类，一是以工资给付为主的既存合同请求权争议，二是不公正劳动行为争议，三是对新的集体合同预期请求权争议，四是劳动卫生、安全、保障等劳动条件争议。也有作五大类区分的，即将第一类请求权争议一分为二：工资给付请求权争议和不当解雇争议。各国一般将工资给付和不当解雇视为权利争议，将新的集体合同预期请求权争议视为利益争议。对劳动条件争议也有不认为是劳动程序法上的“争议”，它是一方违法或违约，属劳动监察处理范畴。对不公正劳动行为争议，少有从理论上进行归类的。笔者认为，利益争议的核心一个是“未来预期”，一个是“集体性”。不当劳动行为下的劳工团结权、集体协商权和罢工权，既有源于对既存权利侵害与否之争，也有对新合同权利的预期，“既存”和“未来”在这里并不重要。重要的是，它总是一个群体性的争议事项，争议的提起、谈判的主体、成果惠及的人数，都是群体性的，故宜视为利益争议。
在处理程序上，也有一定共性。对工资给付和解雇走人之争议，一般都由司法处理。在司法处理之前，鼓励社会各种调解、仲裁机构处理，司法诉讼原则上只是在调解不成立的情况下启动。而仲裁多是“一裁终局”，司法不为仲裁“殿后”；对不当解雇争议，适用民事诉讼法，一开始便由普通法院审理，三审终局，如挪威及北欧地区。德国是设有专门劳动法院的国家，其劳动争议管辖范围宽广，不当解雇案自然也是由劳动法院审理，但在程序上依然实行特别保护，其主要体现的是加快审判速度，优先处理解雇案件。如德国解雇保护法规定调解程序应于诉讼提出后的两周内进行；虽然法定程序为三审终结制，但要求审判长应准备好能在一次审理后即结案。
对利益争议则由民间和社会机构调解、仲裁处理。但是，在设有劳动争议三方处理机制的国家，利益争议多半是由“三方机制”处理。“三方机制”处理中也有协商或调解，但这里的协商或调解与最后的裁处是一个机构内的两个环节，而且，重要的是对利益争议的解决，其终结权在民间和社会机构或“三方机制”，司法不介入利益争议。
不公正劳动行为法制化源于美国。美国国家劳资关系法对其规制的目的在于保障工人能够自由地选择工会，并鼓励劳资双方开展集体谈判。不公正劳动行为争议其实是工会代表正当行使代表权之争议，是工会和雇主的争议。原台湾“劳动争议处理法”并未接受不公正劳动行为争议，其争议只是在工会法中有些许规定（第35条）。2009年版台湾地区新法将不公正劳动行为争议纳入，并规定“劳工因工会法第三十五条第二项所生争议，得向中央主管机关申请裁决”（第39条）。日本学者通常将不公正劳动行为概括为“劳动三权”，即团结权、集体协商权、集体行动权（罢工权）。由于“劳动三权”不再是早期的劳工单个人行使权利，已逐步演绎为由其代表行使权利，故在日本和台湾地区该权又被称作“工会代表权”。而这也是德国、日本等国家将该权利受工会法而不是受劳动法调整的原因所在。
对不公正劳动行为争议，一般由行政或准行政机构处理。作为理论分类为权利争议的不公正劳动行为争议，按说一般应由司法诉讼处理。但有趣的是，各国很少将此类纠纷直接交由法院处理，多半是由准行政、准司法机构处理。而且，也很少是交由民间、社会性机构处理或处理终结的。如美国法律规定为国家劳资关系委员会处理，北欧由“三方机制”处理，日本由劳动委员会处理，台湾地区法律则规定直接由中央劳动行政机关处理。
随着社会的发展，劳工权益的保护日渐向着优化劳工劳动条件方向发展，虽然劳动工资的支付永远是争议最基础的内容，但劳动环境、劳动安全、劳动卫生等劳动条件保障争议也越来越多。有些国家将这一类争议列为新的权利争议范畴，按调解／仲裁—司法诉讼模式处理；有些则认为不属于劳动争议，而是劳动行政监察处罚的范畴。
三、以双轨制、多轨制等复线处理方式为路径，重构我国劳动争议处理制度
我国的劳动争议内容看上去五花八门，产生这种感觉主要是没有对劳动争议作抽象的概括和分类。就我国的劳动争议具体内容来看，概而言之，笔者认为可以分为四大类：一是工资给付为主的既存权利请求权争议；二是辞职、辞退、除名、开除一类“走人”争议；三是所谓“不公正劳动行为”争议；四是对新的集体合同权利预期争议。这些劳动争议种类和域外争议的分类并没有实质性的差别。[10]
如前所述，我国应该接受市场经济国家和地区的劳动争议“二分法”理论，并按内容作相应的“多轨制”分流处理。但是依据我国的国情，劳动争议的分流处理轨道应有不同。我国当前劳动争议存在的问题是什么？如果认同前面概括的“机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审”的弊端的话，那么，改革和重构劳动争议处理制度的指导思想应该是：减少机构、缩短程式、多轨并进、司法保障。
首先，撤销内设于企业的劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会日益萎缩是一个不争的事实。随着企业向市场的转型，企业与劳动者不仅有合作的一面，也有利益冲突的一面。国有企业如此，非公企业更为突出。劳动争议调解委员会内设于企业，必然依附于企业。然而，任何协商、调解、调停都是活生生人的行为，连这个“人”都依附于企业，自己都是一个被雇佣者和被管理者，如此尴尬处境下的“他”又怎能真正代表工人与老板“争议”呢？这就是当下中国企业内工会调解委员会及其调解的客观现实，我们必须正视它。改变这一窘况的思路是，撤销企业劳动争议调解委员会，将企业内的纠纷提出来，移交到超越企业的地区或行业调解组织；将工人利益代表从企业中解脱出来，不端企业的饭碗，这样工人利益代表才不至于尴尬，才敢于真正为工人说话；同时，调解员也不端企业的饭碗，这样调解员才能成为真正意义上的社会独立第三人，调解的中立性才有了起码的保障。再则，企业内设社会调解组织亦与企业不办社会的经济体制改革方向相背离。
工资给付之争[11]应先由民间、社会机构调解或仲裁。或调或裁，由当事人自愿选择，意思自治。选择调解，如果调解成立，一方当事人反悔或不履行，他方则可凭调解书直接向法院申请强制执行，而不是现行法律规定的仅可向法院申请支付令。调解不成立，当事人可向法院，但一审终结，无需二审。实际上，对于当事人而言，无论你给处理方式以什么称谓，他都是实实在在进行了两局，如果再搞二审就成了三局，程式拉得太长，这样做不仅没有必要，而且加重了当事人的时间成本、费用成本、精力成本，加重了社会负担。其实，劳动争议在调解基础上实行一审终结制，无非是一件思想解放的事情：既然商事调解可以“一调终局”，为什么劳动调解就不能“一调终局”呢？既然民事诉讼二审终结，劳动诉讼业已经历了调解，再有一次诉讼保障，不也是两局吗？有什么必要再来二审（三局）终结呢？在北欧，劳动法庭审理权利争议事项（除不当解雇案外）都是一审终局，也未见他们就一定司法不公和救济缺失了的。
对于劳动仲裁应按商事仲裁对待：一裁终局。仲裁和诉讼是两种法律属性或两股道上跑的车，二者不是一回事。仲裁不应是诉讼的必经前置程序，不是为诉讼打前站、做下手的。发达市场经济国家和地区的劳动仲裁都是一裁终局，不搞诉讼续尾，不就是明镜吗？显然，这里同样也有一个思想解放的问题，同时，还有一个真理认识的问题。有人说，商事仲裁之所以一裁终局，是因为商事争议主体为平等主体，而劳动争议主体存在着“社会力”强弱之分，为体现公平，应给作为弱者一方的劳动者仲裁之后再诉讼的救济渠道和环节。此论看似有理，其实是视角的偏差。应该看到，单个工人为弱者，但工会并不弱。在我国，工会的社会地位远比雇主及其代表组织—各级企业协会或雇主协会高得多，强大得多，这一点不言而喻。为什么强大的工人代表组织下的工人，在争议处理时往往被视为弱者呢？关键的原因在于，工会角色未到位。因此，工会职能要转变，要从浅层的、一般性的“为职工谋福利”上真正转变为工人利益代表组织或维权组织。不妨设想一下，在劳动争议处理过程中，无论调解、仲裁、诉讼，还是“三方机制”调处，如果出庭不是工人或不仅仅是工人，而是工会代表或有工会支持，人们看到的局面就不再是“工人是弱者”了。笔者坚信，随着我国市场经济的深入，工会的转型将是无疑的，届时“工人是弱者”的局面将大为改变。而且，这个过程并不需要太长的时间。
对不当解雇争议，即我国《劳动争议调解仲裁法》第2条第2项“除名、辞退、辞职、离职”所列之“走人”争议。笔者认为，如同北欧和德国一样，宜由法院直接受理，但两审终局。劳动是人的生存方式，劳动权是人的生存权，是一切权利的基础。人们总是先有活干、有饭碗，方可论及吃多吃少、吃好吃坏。因此，较之劳动权，工资给付权是次位的；较之工资给付权，劳动保障权是次位的；较之劳动保障权，劳工的团结权、集体谈判权、罢工权是次位的。一切的劳动性权利中，只有劳动权、工作权是最根本、最基础、最原生的。一般劳动性权利属劳动法、工会法、社会保障法调整范畴，只有劳动权、生存权乃宪法调整范畴。惟其法律位阶高，方显其根本性和重要性。“走人”争议当然为权利争议，但并非所有的权利争议都一定是先调解/仲裁再诉讼一个模式。必要时司法也可以关口前移，提前介入。台湾地区的做法就是例证。虽然他们提前介入的对象是不当劳动行为争议，但毕竟颠覆了“司法不得靠前只应殿后”的传统思维。“走人出门”，在就业环境不太宽松的环境下，它往往意味着失业，它直接关乎人的生存。它不同于给付争议尚有回旋余地，因为它往往是非对立，“走”还是“不走”，选项单一。可见，“走人”争议一般冲突激烈，且可调解性差。因此，司法没有必要循规蹈矩地一味强调“后介入”。对不当解雇一类争议，立法设计应予高度重视和特别关怀。在北欧诸国，工资给付争议为劳动法庭审理，一审终局；对“走人”争议，则一开始便由普通法院审理，且三审终局。这一制度偏好充分说明了“走人”争议及劳动权、生存权的紧迫性和重要性。
如前所述，不当劳动行为争议被视为利益争议。我国工会法和劳动法均未对不公正劳动行为禁止制度作出规定，但并不等于我国企业不存在此类争议，只是由于市场经济发育度不够，致该权利及其争议凸显不够而已，但此类争议迟早会浮出水面。[12]笔者认为，由于不公正劳动行为争议多半是工会和雇主及雇主协会之间的协商、谈判，是工会与雇主之争议（对不愿加人工会者尤其如是）。鉴于争议双方主体都有一定的“社会力”，其力量或能量往往甚于社会、民间调解组织，此时仍由民间性调解、仲裁机构处理，恐权威性和力度不够。而由劳动行政机关直接处理，同样不妥。如前所述，劳动行政机关不宜直接介入当事人争议。台湾地区新法规定由行政处理，有学者认为效果不甚理想，对此笔者认为，应该由包含了争议双方代表组织和劳动行政部门组成的“三方机制”处理。劳动行政部门作为中立者、裁判者，应该借助一个载体，而不是直接介入，这个载体就是“三方机制”。不能因为方便就不顾法律关系和法律体系了。“三方机制”在劳动争议处理中的角色是调停者，它不武断地判定谁是谁非，而是提出一个方案，促进争议双方接受，但“三方机制”的结构的包容性和代表性，[13]使其对争议双方具有不可否认的事实上的影响力和相对拘束力。许多国家近年来陆续建立“三方机制”，并将群体性的、利益性的争议法定由该组织处理，充分表明它已日益成为劳动争议处理上的一种新兴力量和发展方向。
对现存合同变更请求权争议和对新的集体合同期许之争议，无论是争议的提起、还是争议的过程以及争议结果惠及的人数，由于其群体性特征太强，因此，不宜由社会、民间机构调解、仲裁，而应由“三方机制”处理。各国和地区将此类争议多半归由准行政、准司法机构处理，恐怕就是基于上述特征。“三方机制”中也可以调解，尤其是对现存合同请求变更争议，更应该先行调解。如前所述，“三方机制”下的调解有一个对当事人潜在的压力和拘束力，故实际效果往往比纯民间机构调解要好。而且，“三方机制”下的调解其性质应类似于美国的强制调解。重要的是，“三方机制”对利益争议的处理应具有法上终结权，争议当事人无权再行诉讼。如果当事人依然对“三方机制”的裁决不接受，此时可以考虑走挪威劳动争议解决的路径，即最后由劳动行政机关宣布一个强制性接受方案，或者由政府对争议差距掏钱买单。
“三方机制”已为我国法律所肯定。[14]现在的问题是显得有些“虚”，主要在于没有带“兵”，还是一个“对话机构”。[15]正是因为这一定位使得它的作用和地位比起发达市场经济国家和地区而言尚存距离。但走向市场经济的中国需要“三方机制”，需要更多的、更有层次的非政府机构担当责任。笔者认为，如果说美国的国家劳资关系委员会主要调处不公正劳动行为争议，那么，我国“三方机制”职能则应为两块：一是调处不公正劳动行为争议，二是调处订立新的集体或企业合同之利益争议。它应该是两个层面，上层类似于美国的国家劳资关系委员会，主要是议事，拿政策；下层类似于美国的联邦仲裁调解局，直接调解和处理各种利益争议。总之，应充分发挥“三方机制”在争议处理机制中不可替代的作用，让“三方机制”做实做强，使之成为我国劳动争议处理的新兴力量和生力军。
劳动是人的基本生存方式和“天赋权利”，是不可剥夺、不可或缺的。劳动争议作为劳动的伴生物，是跨行时间和空间永远存在的。可以说，有劳动就有劳动争议，它是人性决定的，不受意识形态的支配。一个和谐的社会不是没有争议或冲突的社会，而应该是一个有着完备的争议处理机制的社会。改革开放以来，伴随着法治进程，我国的劳动争议处理制度也在不断进步，只是既有的法资源和制度构建尚不能完全有效地应对正在经济结构转型时期的中国日益复杂的社会冲突和劳动争端。如果说上世纪劳工权利的取得和维护主要是靠斗争、靠讼争的话，那么现在这已成为过去；如果说早期处理劳动争议不看对象、不分属性，主要是靠司法、靠法院、靠国家强制一条路径的话，那么，如今这些同样已成为过去。谈判、磋商、和解、调解、仲裁等建立在社会自我解决基础上的多范式、多路径处理机制并存并行正日益成为今天国际劳动争议处理的主流形态。所有这些我们并不是简单和被动地移植和接受，因为我国也有其内生性和必然性，但更有共通性。其实，无论是西方人还是东方人，人性、人权，劳动、劳动权都是一样的，正如钱钟书先生所言：“东海西海，心理悠同；南学北学，道术未裂。”因此，构建一个现代、进步的劳动争议处理制度是今天中国人，尤其是我们法律人不可推卸的责任。
注释:
[1]全国人大常委会法制工作委员会行政法室编：《劳动合同法（草案）参考》，中国民主法制出版社2006年版，第107～108页。
[2]参见[德]w·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第356页。
[3]《德国劳动法院法》第2条规定，劳动关系争议为五种：(1)因劳动关系而发生的争议。(2)关于劳动关系是否存在而发生的争议。(3)由于协商劳动关系是否终止及其相关结果而发生的争议。(4)与劳动关系有关的侵权行为而引起的争议。(5)关于劳动证件而发生的争议。参见http: //hnn- law. com/wap. aspx？ nid＝ 747＆cid＝153＆sp＝ 2,2011年4月14日访问。
[4]关于美国劳资关系争议处理，可参见[美]罗伯特·a·高尔曼：《劳动法基本教程—劳工联合与集体谈判》，马静等译，中国政法大学出版社2003年版；黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第六章第二节；美国国家劳资关系法，http: //wenku.baidu. com/view/dbdaa9e9856a561252d36ff8. html, 2011年4月14日访问。
[5]参见李明祥：《从挪威调解官制度看我国劳动争议解决机制的改革》，《法商研究》2002年第1期。
[6]参见www.6law.idv.tw/6law/law/,2010年11月6日访问。
[7]同前注[4]，黄越钦书，第319页。
[8]同上注，第319～320页。
[9]同上注，第328～331页。
[10]笔者认为，劳动条件保障争议往往是一种既存而明确的雇主行为不当或违法、一般不发生法律上的是非判断的争议。而劳动行政监察的职能是不对争议之是非进行评价和裁判的，它不是争议当事人的中立人，是政府依职权直接进行行政处罚，即“只处罚不裁决”，且这种处罚仅对雇主方。再则，从争议以社会自我解决为主的原则来看，劳动条件争议是不应归于劳动争议程序法项下的。因此，劳动保障争议应该属于劳动行政监察、行政处罚范畴，而不属于劳动争议范畴，故笔者不将劳动保障争议作为劳动争议的一个类别看待。
[11]劳动争议最常见的为工资性给付之争。1952年国际劳工组织社会最低基准公约正式将社会安全制度纳入劳动基准范畴，规定劳动支付的九大给付内容：(1)医疗照顾。(2)伤病给付。(3)失业给付。(4)老年给付。(5)职灾给付。(6)家庭给付。(7)生育给付。(8)残废给付。(9)遗属给付。这是因为劳动法日益具有社会法、社会保障法属性。据此，有人认为，中国企业也应该扩充对雇员的支付范围。笔者认为，工资给付为劳动关系上之给付，属劳动法调整；其他给付为社会安全体系上之给付，属社会法调整。工资给付争议具有社会法的属性，但它又不完全是社会法。社会安全体系支付虽然以劳动和劳动支付为基础，但不完全由企业支付，还有政府和社会。它不是本来意义上的劳动关系，是社会关系，属社会法调整。劳动争议处理法只应调整工资报酬一类给付争议，其余社会安全体系上的保障性支付应由社会保障法调整。在没有专门的劳动法院的情况下，社会保障性支付自然由普通法院审理，受民事诉讼法调整。即使有一天我国也设立了专门的劳动法院，社会保障性支付争议仍然应由普通法院审理，受民事诉讼法调整，劳动法院只审理工资报酬一类基础性给付争议。这样做的意义在于，它不仅有利于保障和稳定劳动法及其争议处理法的独立法律地位，而且有利于保障和巩固企业商事主体的属性不变。
[12]工人有要求加入工会或不加入工会的权利，也应该有要求与雇主集体协商的权利，如工资协商。罢工权被“八二宪法”所摒弃，这恐怕是“劳动三权”在当下中国不太凸显的原因吧。笔者认为，工人的罢工权应该恢复，对于无良雇主的残酷和野蛮的压榨求助公力解决是个办法。应该赋予工人罢工的权利，首先以自力和群力保护自己的人身安全和生存环境。罢工权是人权之一，是宪法权利的体现。
[13]“三方机制”国际社会评价最高的是挪威及北欧地区的组织。他们的“三方机制”结构为由国家调解官、工会代表、雇主协会代表三方组成，国家调解官主导。我国的“三方机制”结构为由劳动行政部门代表、工会代表、雇主协会代表三方组成，劳动行政部门主导。北欧的“三方机制”是真正意义上的非政府组织机构，其中立性可由结构保证。中国的“三方机制”可谓准官方机构，劳动行政部门直接进入并主导“三方机制”，与其作为劳动法行政执法部门职能相冲突。笔者认为，我国的“三方机制”应向着北欧的“三方机制”结构转变，真正成为一个非政府组织机构。
