时间：2022-05-29 10:42:48
[摘要]在高校本科办学规模不断扩大的背景下，人力资源管理专业已成为当前高校中最热门和最具发展潜力的专业之一。但是，我国人力资源管理专业教学中还存在着许多问题，应该在剖析我国本科人力资源管理专业培养模式的现状与问题的基础上，提出相应的改进措施。
[关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革
面对经济发展的要求、企业改革的浪潮，我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求，我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验，结合我国实际情况进行适当改革。
一、国外人力资源管理专业人才培养特点
（一）欧洲人力资源管理专业人才培养特点
目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业，人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的优秀。在欧洲，由于对人力资源管理发展有着不同视角，所以课程内容被设置为不同的名称，主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。
英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理，与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合，与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修，十分实用。这种课程的设置很职业化，其主要的做法是理论学习的基础上，一定有实践教学作为其支撑，他们非常重视综合能力的培养，既重视理论理论的深度和广度，也重视实践教学环节的把握。
（二）日本人力资源管理专业人才培养特点
经查询拜访发现，日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容，但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育，都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本，多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程，但其主要以实践能力培养为主要方面。
（三）美国人力资源管理专业人才培养特点
任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤，在美国高校，人力资源管理专业有两种叫法，分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看，人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化，让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面，综合素质要求持续走高。
二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题
我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚，人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，虽然也已经有了一定发展，但不可避免地存在着许多问题，制约着人力资源管理专业人才的培养质量，不能适应和满足社会经济发展的需要。
（一）专业课程设置缺乏层次性
在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中，普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才，以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛，使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容，从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少，传统的形式化难以进行深入的学习，也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则，但这种宽泛的知识教育，对于要培养高尖端的人才是不利的，最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。
（二）专业定位不精确，培养目标与规格不明确
我国高校人力资源管理专业设置时，多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的，其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识，具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上，主要涵盖人力资源管理六大模块，培养人才的定位层次较浅，缺乏人力资源开发的战略性高度，关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。
（三）人力资源管理专业教学模式尚未得到完善
独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志，形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是，近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究，教学模式体系尚未得到完善，并且教学方式不够灵活，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，没有达到一定的战略高度，这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。
（四）课程实践内容设置与社会实际需求脱节
在培养方案的课程设置中，基本重视理论教学，轻视实践教学，未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查，大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多，毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉，所学东西用得不多，在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看，明显有所偏颇，即使有实践环节，也存在形式主义的问题，教师由于自己的实践经验不足，实践课浪费精力，领导重视不够等，实践教学质量大打折扣。
三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议
（一）以课程设置为出发点，考虑对复合型人才培养的知识支持力度
作为一门交叉型学科，在人力资源管理专业培养方案的课程设置中，要体现相关学科知识的有力支撑，与人力资源管理专业课相互融合，形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性，又要体现出必修课和选修课的区别，使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性，又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外，还应掌握外语、计算机、法律这三种工具，以适应于社会需求。
（二）设定人力资源管理专业的定位方向，明确培养目标及规格
从现有情况来看，绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时，一定要调查研究，反复探讨，制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向，学生根据自身特点和兴趣选择方向，着重培养人力资源管理某一方面的职业技能，使得学生在走向社会时更具有竞争力，能更快适应工作岗位。
（三）深化教学改革，完善人力资源管理教学模式
现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革，特别是增加教学中的实践环节，以提高学生的职业技能。目前，各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革，但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文，所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后，软件更新较慢，教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点，校外实习基地接受学生有限，实习基地作用发挥不充分，主要用于参观等，深入实习基地实习的学生较为少见。所以，教学模式的改革更应该注重其可操作性，而不是只喊喊口号就可以了，教学模式的改革必须进行深入调查研究，吸收国际先进经验，打破教学模式的限制，多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课，可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系，这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索，是从国外引进的MBA教学模式。
（四）建立多层次的课程模式，加大与社会实际需求的结合
在培养方案之外，应特别设置职业技能培养方案，目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四，每学期应设置不同的训练项目，并且这些项目具有层级性，与理论知识相呼应，四年下来，让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时，每学年应举办相关的职业技能比赛，以比赛促训练，增强职业技能培养的可操作性。
（五）增强各高校间的交流与合作
在各校专业建设水平都不高，师资力量相对薄弱的情况下，各校应增强合作与交流，这对于提升教师的专业教学水平和专业建设发展有积极的促进作用。关于这一点，各高校已普遍达成一致意见。学校应该鼓励和支持教师参加人力资源教学方面的研讨会，在研究的过程中，既可以学习其他学校的先进经验，也可以引起思考，为本校人力资源管理教学模式改革提供动力。同时，学校应积极派教师走出去，去国外，去港澳台等地区，学习教学方面的先进经验。目前，我们走出去的教师多数都是搞科研的，进行教学取经的较少，各学校应该在这方面加大支持力度。
【摘 要】模拟招聘是应用型本科人力资源管理专业学生的重要实践课程之一。在教学中，引入CDIO理念，通过实景模拟企业招聘，基于“岗位―任务―过程”的系统化思想，对实践的内容和教学方法进行设计和运作，从企业情况介绍到能力测评，学生能全程参与实践，能较好地培养学生创新能力和实践能力。
【关键词】模拟招聘实践 CDIO 应用型本科 人力资源管理专业
应用型本科人力资源管理专业要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程，熟悉相关人力资源管理法律法规，能够结合工作实际编制各种人力资源管理工作方案，对实践性的能力要求很高，这些能力的培养需要实践教学平台的支撑。目前人力资源管理专业课程的实践教学环节大多采用校内实践和校外实习相结合的方式进行。但大多学校的校内实践都没有规范的实践场所，实践过程仍主要是以教师讲授为主的形式，学生训练少，无法达到以学生为主体的实践要求；校外实习一般安排在期末或假期，通常由指导教师将学生整体带队到地方企业进行走马观花式的参观，然后让学生自己找单位进行实习，最后交一份实习报告就结束。由于人力资源管理工作的特殊性，很多单位不愿意为学生提供实习岗位和实习机会，导致学生的校外实习只能在一些非专业岗位上实习来充数，其实习的项目和内容可能与专业毫无关联，从而导致学生校外实习流于形式，在培养学生的职业能力方面不能起到应有的作用。文章以模拟招聘实践为例，梳理人力资源管理专业实践教学的设计思路，将CDIO（构思、设计、实现和运作）教学理念引入教学改革中来，尝试解决人力资源管理实践教学课程的困境。
一、构思：实践的系统化教学思想
模拟招聘中的招聘企业要求是当地真实可信的实体企业，且拟招聘岗位的信息也是企业当前对应届大学毕业生的要求，根据真实岗位的要求来分解招聘任务，模拟招聘过程，形成“岗位一任务一过程”的系统化实践。在招聘过程中表现突出的学生还能优先入选企业的校园招聘名单。通过这样全实景模拟招聘的活动拉近了用人单位与在校学生之间的距离，不仅能帮助企业在校园时扩大企业文化的影响力，按照企业的发展培养所需的人才，通过小的招聘成本得到大的效益；还能让学生真切模拟招聘过程中的实况场景，能够更了解社会的要求，引导其对专业能力的培养。
二、设计：系统化的实践教学内容设计
根据招聘专员这一岗位做出相应的工作任务描述，在此基础上，归纳整理出岗位的工作过程，系统化地对应设计学习情境和实践内容，见表1。
（一）招聘宣讲阶段
1.将人力资源管理专业的学生分组，每组人数在10―15人，每个小组推选出组长一名。
2.每个小组选择一家企业作为模拟招聘的企业，收集真实岗位相关资料、职位说明书、任职资格等各方面的信息。这些企业要求有较大的知名度和信誉度，热心于教育事业，对应届毕业生有需求，拥有自己的独特文化。与企业交流的过程中，对学生也是一个很好的能力的锻炼机会。学校要积极与这些企业建立校企合作关系，联系企业人事相关部门人员作为指导老师参与实践过程。
3.各组分别打印公司简介、岗位需求海报、求职申请表、面试人员测评记录表、准备好现场招聘所需要的测试试题等，由人力资源管理专业同学负责所模拟企业的宣讲，并根据前期收集到的资料代表企业回答来参加应聘的同学的提问。
（二）简历筛选
1.举行模拟招聘开幕式，通过前期宣传和现场热烈氛围，吸引全校同学参加。
2.每个小组模拟一个企业，收集并根据招聘岗位任职资格筛选简历。
（三）面试和无领导小组讨论
每个小组结合简历和简单面试的结果推选5名同学，按管理类和非管理类分组，适当平均协调两组的人数。管理类应聘者分三组，每组5―7人，进行无领导小组讨论（每组控制在60分钟以内），最后每组选出1人，共3人参加评价中心测评。非管理类的应聘者进行结构面试，面试官由专业老师和各组组长组成，选出3名应聘同学参加最后的评价中心测评。
（四）评价中心
依托企业的真实岗位，由专业教师和企业导师共同选择1―2个岗位对最后的应聘者进行评价中心测评。例如选择手机销售公司的销售顾问岗位，根据岗位要求可以设计以四个环节展开：初露锋芒――角色扮演――压力面试――案例分析。第一阶段内容包括自我介绍、才艺展示。第二阶段采用角色扮演的方法，真实模拟招聘岗位的一个工作场景，由应聘者现场展示工作能力。例如让应聘者模拟销售岗位，在20分钟的规定时间内，向老人、学生、成功人士这三种不同类型的客户推销一款手机，考察应聘者在工作过程中的沟通能力、团队协作能力、应变能力等。第三个环节由评委（各小组组长）针对应聘者之前的表现及遇到的问题对选手进行刁钻犀利的压力面试，根据应聘者的临场应变能力、抗压能力、语言表达能力等进行打分。第四个环节是案例分析，由应聘者抽取案例，各自阐明自己的观点，考察思维的创新性和灵活性。最后，综合四个环节的表现和得分，选出1名最佳应聘者。
根据五个情境的设计，让学生能系统地真实模拟一次企业招聘过程，并实际操作多种常用测评方法，专业知识不再是遥远的案例，而是实实在在的企业招聘流程和方法，有效地提高了学生的专业应用能力。
三、实现：系统化的实践教学方法设计
再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。基于“岗位―任务―过程”系统化的人力资源管理教学内容设计，创新产学合作制度，实现产教融合。模拟招聘实践中，学生会根据人数被分成小组，组成学习团队，可以将“专业老师、职业导师、社会导师”三个角色有机地融合在一个系统内，打造无缝对接的专业学习平台。根据产教融合的合作机制，要做到以合作企业为依托，获取最真实的岗位工作情境，分解工作任务，社会导师可以针对招聘过程中的结果方面给予学生实战指导，例如指导学生完成招聘岗位的面试测评记录表、测试试题，另外还可以对决赛中应聘者的表现进行点评和打分；专业教师要以课程群为基础，不断完善丰富课程教学内容和方法。主要对实践中专业知识进行解答，对活动流程安排方面进行指导，在各个阶段都要进行任务布置和上一阶段总结，全面掌控活动过程并针对出现的问题及时调整；职业导师主要针对招聘中的仪表、语言表达、团队协作以及心理状态等方面予以指导，以应用能力为优秀，加强职业能力训练，缩短学生走向社会的适应期，基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的工作。
四、运作：模拟招聘实践过程中要注意的几个问题
（一）师资培养
应用型人才培养模式中应用型教师队伍的建设是关键。应用型教师是指熟悉专业知识和 技术业务的“双师型”教师队伍。他们不仅能传授本科基础知识，也具有熟练的岗位操作技能，并善于通过恰当的教学法授之于学生。但目前应用型本科教师队伍具有较丰富的理论知识和理论教学经验，但大多缺乏岗位工作实际经验，学院聘请的企业导师虽然有丰富的工作和职业经验，但其理论水平和教学经验又不够高。对此，应用型本科高校应重视对人力资源管理专业专职教师的在职培训，到校外的合作单位从事实际工作或实用研究，以合作项目为载体，了解实际工作中的最新问题和动态，更新和扩充知识；对于兼职的企业导师，可以通过讲座、指导学生实践的方式来及时给学生传授新的知识和技能，取得教学和生产的双赢。
（二）课程考核
课程最终的成绩考核是检验教学效果的重要手段，更是促进教学目标得以实现的有力保障，同时考核方式对学生学习方法和学习重点的选择具有很强的导向作用。学生的模拟招聘实践成绩由期末作业考察、过程考核和成果考核三个部分组成，考核成绩=期末考核（20%）+过程考核（30%）+成果考核（50%），其中知识考核和过程考核是个人考核，成果考核是团队考核。期末考核的主要内容是期末作业考核，要求每个同学上交一份模拟招聘总结；过程考核首先由老师设计出量化考核表，其考核指标主要有出勤率、学习态度、知识能力、团队协作等，同一小组的学生之间进行互评分数占30%，企业导师和职业导师的评价各占过程考核成绩的40%和30%；成果考核主要考核每个小组在模拟招聘实践的成果（测试试题的选择、素质测评的准确度等），考核主体是专家评委，占总分数的50%，起到激励学生积极性的作用。具体考核方案如表2。当然课程的考核结果也可以应用于学生管理，职业导师对于表现突出的同学可以在奖学金等方面予以倾斜。
模拟招聘实践通过引入CDIO理念，不仅是《招聘管理》理论知识的有效应用，还提高了人力资源管理专业学生的专业知识和自身素质。其他人力资源管理专业的实践课程也可以参照模拟招聘实践课程，通过以真实岗位为依托，分解工作任务，构思、设计、实践和运作，建立起应用型本科人力资源管理专业的实践课程体系。
[摘要]人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分，也是企业对人力资源进行管理的有效途径。企业的快速发展必须依赖于大量的应用型人才储备，而高校则肩负为企业和社会培养应用型人力资源管理人才的重任。本文主要从课程定位、人才培养模式定位以及课程体系构建三个方面展开探讨，对高校人力资源管理专业课程体系建设进行了有益的探索。
[关键词]应用型 人力资源管理专业 课程体系 策略
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下，企业唯有不断积累人才，不断自主创新，不断完善自身的生产经营管理，才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来，许多高校均开设了人力资源管理专业，这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是，当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足，有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此，对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。
一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设
企业对人力资源管理人才的要求，具有非常全面的理论基础，且应该具备较强的动手能力。同时，要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求，高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类，采用9：1：10的比例来对学分进行安排，并依据学分比例给予对应的课时安排。
（一）基础课程
人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识，占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中，其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才，而人力资源领域的从业人员，其知识结构更应该全面而合理，才能够适合经济发展的需要。所以，人力资源管理专业所培养的学生，更应该具备符合经济发展需要的基础知识。
（二）德育课程
学校教学过程中所制定的德育课程，其出发点是为了能够培养学生的道德素养，主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高，但是，在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下，具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以，就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。
（三）专业课程
在人力资源管理专业中，专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用，因此划分比例最大，占到50%。对专业课程可以进行细致的划分，分为专业基础课、专业优秀课和专业辅助课。具体如下：
1.专业基础课程
此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有：人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础，使学生能够更多地了解资源管理的基本内容，了解劳动经济的基本原理。
2.专业优秀课程
此类课程学分占到总课程的20%。优秀课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有：人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习，可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。
3.专业辅助课程
此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有：工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。
二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标
21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者，需具备基本的道德素养，并能用理论指导实践，解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点，是实践技能和职业道德两方面内容。
（一）培养人力资源管理人员职业道德素质
在开展人力资源管理活动中，管理人员所要遵循的行为准则和道德规范，被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中，使学生明确职业道德的重要性，通过对学生职业道德素质方面的培育，使学生职业道德修养不断提高。
1.爱岗敬业是中华优良文化传统
通过培训，使学生对人力资源工作产生兴趣，并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中，教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂，来培养学生爱岗敬业的精神。
2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求
即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度，做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中，可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习，培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。
3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则
在专业教学中，通过让学生学习专业理论知识和案例，使学生在处理问题时更加注重公平公正，具体实践中，对学生进行公平公正作风建设。
4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新，不断学习，逐步提升自我
教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程，要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式，使学生在学习上更具主观能动性，激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活，强化学生的自主创新能力，并学有所得，感受创新的乐趣。
（二）运用人才测评工具测评，给予学生针对性职业指导
1.人才测评，了解个性差异
人才测评是指运用科学的方法和手段，通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断，从而使推理或价值判断数量化，是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面：第一，教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式，针对不同的学生运用适合的教学指导，使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作；第二，对于学生自身而言，测评使他们提高了自我认知，制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。
2.职业规划指导，引导学生职业定位
人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异，并给学生的职业规划准确的指导。第一，教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平，对学生进行职业学习规划，尤其是大学四年专业知识的规划指导；第二，对学生的职业定位进行指导，依据学生的发展潜力和职业倾向，指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划，使学生的学习更加有效，职业定位更准确。
三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系
培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件，可通过开展课堂内外的实践活动，使学生更具创新精神，以提高解决问题的能力。
（一）课堂内实践性教学
1.案例教学
在人力资源专业课程中，引入案例教学法，以现实问题为牵引，引导师生双方处理冲突之中，变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法，使教师与学生不仅是教授与学习的关系，更是体现教学相长的双方，使个人思想组成集体智慧，将理论框架服务于现实问题的解决，更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选，选择针对性强的案例融入教学中，学生通过分析、讨论，增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实，同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。
2.角色扮演与情景模拟
角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境，使学生利用扮演角色的方式，参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣，也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式，为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景，让学生扮演不同的角色。其中，教师起指导、分析和总结的作用，由学生亲身体验实际场景，通过学生自己独立分析和解决问题，以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中，教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合，让现实案例进入课堂教学中，使学生感受现实场景的同时，学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题，完整地完成，使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。
3.实验室教学
实验室教学是指利用实验设备，使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代，人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员，需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，优化人力资源管理流程，使人力资源管理服务质量更高。
（二）课堂外实践性教学
1.社会实践
通过教师课堂理论教学，学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握，之后指导学生制定实践方案、收集分析资料，最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析，不仅使理论知识得到巩固和实践，也使动手操作能力得到提高。
2.专业实习
校企合作使学生有了实践基地，为学生创设了就业展示平台，使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下，学生的专业综合能力和素质都有所提高，使学生未来就业更有优势。
3.第二课堂
学校开设第二课堂，使学生的课余文化生活多样化而不至于枯燥单调，也使其专业能力得到提高。例如，可通过开展模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛等校园活动，提高学生学习专业知识的主观能动性，培养学生主动学习和自主创新的精神。还可通过让学生参与到学校的一部分管理活动中（如校园招聘会的组织），最大限度利用学校资源，实践学校的一些人力资源管理职能。
摘要：山东工商学院人力资源教研室适应社会需求，提出了本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式，该模式在模块化课程体系设计、开放式教学实践、团队积分成绩评价等方面进行了探索与实践。
关键词：人力资源管理；模块化；团队积分；开放式
作为一门理论与实践性很强的课程，人力资源管理课程的学习不仅要求学生掌握扎实的理论知识，还要有处理实际问题的应用技能和团队协作的专业素养。人力资源管理教学如何在学校和企业、理论与应用、老师与学生之间形成良好的对接，直接关系着课程教学目标的实现。山东工商学院人力资源管理教研室通过十几年探索和实践，根据社会对人才培养需求的变化，不断创新和完善人力资源管理课程的教学模式，提出了“模块化-开放式-团队积分”的教学模式，取得了很好的教学效果。
一、模块化课程体系设计
根据企业人力资源管理的部门设置，即不同部门开展工作所应用知识、要求能力的不同，从人力资源管理人员在企业中的具体岗位工作规范出发，将内在逻辑联系紧密、学习方式要求和教学目标相近的教学内容整合在一起，构成小型化的模块来加强学生实践能力的培养。因此，针对企业的需求，我们将人力资源管理课程分为：人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理六个模块，分别对应了企业人力资源管理的几大职能。[1]为考查学生们对本模块讲解内容的理解程度，在每个模块讲完之后，教师将针对此模块布置作业。此部分作业仍由团队成员分工协作、共同完成，提交作业时将标明小组成员的分工情况。
此外，还将针对模块的内容的不同，将作业设为企业实际能应用到的、具有实用价值的制度文件设计，并且引导学生注意不同模块间的联系。比如，在讲人力资源规划这一模块时，为考查学生对工作分析这一知识点的掌握情况，我们将作业设计为，根据自己熟悉的职位，完成一份职位说明书。而在讲解招聘与配置模块时，我们设计的作业是针对每个团队完成的职位说明书，来设计一份针对该职位的结构化面试方案。这种实用性很强的文件设计，满足了学生想体会企业实际操作的欲望，充分调动了学生动手学习兴趣；前后联系的课程作业设计，不仅让学生理解了各个模块之间的联系，也增强了整个课程教学的连贯性。
二、开放式实践教学
人力资源管理是一门实践性很强的课程，学生更希望在课堂上学习到贴近于现实、贴近于实战的操作技能。为突破课堂教学的时间限制，拓展学生的专业学习空间，我们针对各个模块的特点，采用走进企业、场景模拟和案例进课堂等丰富的开放式的实践教学。
1.走进企业。为了加强学生对企业中人力资源管理的感性认识，我们会安排学生走进我们的教学实习基地合作单位，让学生了解企业中人力资源管理工作的现状、工作内容以及存在的问题等。[2]通过企业现场的认知，让学生们带着问题，开始课堂学习，以提升学生学习的积极性。
2.场景模拟。针对一些学生可以有自己理解的课程模块，我们建议相应的团队进行场景模拟。比如，在讲授面试知识点的时候，有团队就进行了课堂模拟，既增加了同学们的体验认知，又给教师课堂讲解提供了生动的素材。课程教授中就可以根据学生的理解，有针对性地进行知识点讲解。
3.现实案例搬入课堂。针对有些课程模块与现实联系比较密切，我们会考虑将现实中的案例搬入课堂教学。比如，在讲授劳动关系模块的时候，我们会联系当地劳动仲裁部门，让他们到我们学校来开庭审理真实的案件。真实的案例、严肃的庭审，让同学们近距离感受真实的劳动仲裁办案过程。
三、团队参与课堂教学
1.团队组建。在课堂刚刚开始的时候，我们按照每组5~7人的方式，合理地将全班同学分为几大组。每个团队都有各自的队名、团队精神（即口号），以及各自明确的内部分工。后期的所有与课程相关的活动，都将以团队的形式呈现。主要包括两方面：团队协作任务，所有课程任务，均以团队协作的方式分工合作完成；团队成果评分，团队成果展示后，老师及其他团队对所展示团队整体进行打分。此活动旨在培养学生的团队意识和团队协作精神。通过指导小组成员展开合作，调动所有团队成员的工作积极性，提高个体的学习动机和能力，培养其团队精神，可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处，并提高他们共同解决问题的能力。除此之外，这种参与式的教学方式也大幅提高了学生的学习兴趣。
2.案例引导。人力资源管理课程共分为六大模块，我们将全班分为六组，每个小组负责一个模块的引导案例，通过案例自然而然引出即将要讲的模块内容。团队小组内所有成员共同选定案例，在头脑风暴讨论的基础上，梳理出所选择的案例体现的人力资源管理课程模块的相关的思想。在每个模块开始授课之前，负责此模块的小组上台，通过PPT等各种形式对案例成果进行展示、讲解。
3.互动答疑环节。开始讲每一个模块之前，负责此模块的小组代表来进行PPT宣讲或其他形式的案例成果展示，小组内其他成员可以进行补充。展示完毕后，班内所有同学都可以对成果展示小组的案例分析提出自己的疑问或者是不同的见解，宣讲小组内所有成员都可以对同学的疑问进行答辩。鼓励学生质疑、培育批判性思维品质、引导学生倾听尊重不同观念、准确完整表达自己观点，逐渐养成学生积极质疑、深入探究的学习方式和习惯。学生在激烈的讨论过程中，不仅开阔了思维，更调动了学生的学习积极性。
4.授课。授课过程中，教师针对同学的疑问进行有针对性的讲授。学生带着自己的疑问进行听课，提高了授课效率。这种方式，可以有效地激发学生的课堂听课兴趣，因为老师的授课过程就是同学脑子中疑问一个个获得解释的过程。随着课堂的推进，同学也可以随时进一步提出自己的疑问。师生之间建立一种平等的关系，进行师生之间的共同讨论、共同思考，达到解决问题的目的。
5.课堂总结反馈。每个模块授课结束后，我们将留出专门的时间，将该模块各个小组的作业进行课堂展示，让同学们在比较中相互学习，不断进步。根据本模块同学们提出的问题和作业设计反映出的情况，有针对性地进行课堂总结反馈。
因此，在课堂上采取“案例引导―讨论、思考―授课―反馈”的教学模式，既可以调动学生上课的积极性以及学习兴趣，又可以组织实现对学生创新能力、思维能力、独立思考能力、批判质疑能力、口头表达能力、写作等能力的培养。这一模式的实施，真正做到了学生参与课堂教学，让学生成为学习的主人，问题驱动、探究讨论的课程推进方式，强化了学生的学习动机，培养了学生的合作意识，激发了学生的学习兴趣，进而提高了课堂授课效果。
四、团队积分成绩考核
过去课程成绩考核，往往采用闭卷考试方式。这种成绩考核方式不能真正考核学生的表达能力、团队合作精神、创造力等现代企业真正需要的专业素养。任课老师出题阅卷，学生考试作答，老师与学生之间变成了考核与被考核的关系，降低了学生参与课程教学的积极性。考虑这种传统课程成绩评定的缺点，经过多年的努力，我们探索出了一套“团队积分”成绩考核方法，将学生的成绩分解为几个模块，每个模块有不同的人，依据不同的表现给出成绩。具体包括以下几个模块：
1.教师评定。根据每个团队在引导案例时的表现，给予团队整体一个分数；根据小组内所有成员的出勤率，给予团队小组一个整体的出勤成绩；根据各个团队在各个模块作业中的表现及作业完成情况，给予团队小组一个整体的模块作业成绩。
2.团队互评。根据每个模块引导案例和模块设计作业完成情况，其他团队成员在协商的基础上，给出分数，进行团队互评。
3.团队出勤。每个团队都给予固定出勤分数，出勤不合格则扣除一部分。具体设计为：将团队总缺勤次数限定为每个团队3人次以内，一旦有人超出此限制，那么不但会影响该缺勤同学的出勤考核成绩，还会适当减少团队所有成员的出勤考核成绩。通过实施这种团队成员互相监督的出勤考核制度，不仅提高了课堂出勤率，也提高了团队成员的荣誉感和团队意识。
4.组内互评。经过团队协作，所得到的所有分数加起来，作为一个总分。团队内部成员根据团队中每一位成员的贡献，进行组内互评。成员内部互相协商，将总分分配下去，团队成员将按贡献分配团队总积分，实行“多劳多得”政策，贡献大的多得分。分数分配完毕后各成员签字确认后上交互评表。
5.组员自评。小组内每个成员根据自己本学期的表现以及个人的收获，给予自己一个合理的成绩。让学生在自评中自我认知、反省自己。
最后，综合所有成绩给每一位学生一个比较合理的成绩。在团队的约束下，各成员将严格要求自己，努力完成团队的任务。无形之中，提升了团队成员的团队意识和团队协作能力。团队积分考核有效地减少了学生对传统老师给出单一成绩的不满。新的考核制度对学生的要求更高，考核的不仅仅是课堂上的知识，更多的是团队精神、创新精神、交流能力、表达能力等等企业真正需要的专业素养。
人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式在山东工商学院人力资源管理专业实施以来，人力资源管理专业毕业生就业率一直名列前茅，取得了很好的效果。通过对毕业生的跟踪调查，用人单位普遍反映人力资源管理专业毕业生具有扎实的理论基础、较好的实践动手能力和团队协作精神。目前，山东工商学院人力资源管理课程荣获2010年山东省精品课程。
摘 要： 随着网络时代的到来，网络公开课程的蓬勃发展改变了本科高校传统的课程发展模式。应用型高校课程体系建设的重心，正逐步向实践教学体系转移。本文从人才培养目标的确立入手，从“身”（优美的职业形象）、“心”（良好的职业心态）、“手”（专业的职业技能），“脑”（正确的职业价值观及系统管理思维模式）这四个方面，以黄山学院人力资源管理专业为例对应用型本科高校人力资源管理专业实践教学体系进行了系统构建，并对实践教学开展过程中值得思考的一系列问题进行了梳理。
关键词： 人力资源管理专业 实践教学体系 系统构建
作为安徽省应用型本科联盟单位，黄山学院旅游学院一直注重对学生应用能力的培养。在多年教育实践中，不断探索完善形成了自己的实践教学理念。人力资源管理专业在旅游学院属于一个新专业，也是一个应用性非常强的专业，因此，这个专业的实践教学体系构建对于应用型高校的其他专业具有很强的代表性。旅游学院在现有实践教学理念的指导下，形成了对人力资源管理专业实践教学体系构建的系统思考。
一、实践教学体系对培养目标的意义
实践教学体系与理论教学体系之间是彼此独立又相互联系的关系。从本质上来说，这两者并没有孰轻孰重之分，都只是教育手段，是为培养目标服务的。因此，在某个培养目标点上，究竟使用哪一种教育手段，取决于哪种手段能更好地实现这个培养目标。
人力资源管理专业是一个应用性非常强的专业，除了人力资源管理应有的系统思维外，企业还需要毕业生具备相关的职业素养、服务意识、管理技巧、专业技能等。因此，仅靠理论教学体系无法保证培养目标的实现，实践教学手段成为实现培养目标不可或缺的途径。
另外，随着网络教育时代的到来，MOOC等国际化网络教育平台的出现，对中国高校课程体系建设的传统模式的冲击是极其巨大的。那些单纯以传授知识为主要途径的课程，终将被品质更优、价格更低的名校网络课程替代。为了适应发展环境的巨大变革，普通高校课程体系建设的重心开始逐步往实践教学体系转移；课程对培养目标的贡献也应随之从简单的知识传授向实践中能力提升的方向转移。
二、实践教学体系的构想
实践教学的实现有多种途径，具体可以分为课内课外、第一课堂第二课堂、校内校外等不同途径。在过去的实际教学中，实践课程的开展往往是零散的、随机的，缺乏系统性。本文主张构建以培养目标为优秀，以系统思维整合各个实践环节，形成四年不断线的具有很强逻辑性的完整体系。
（一）构建培养目标
人力资源管理应用型专业的培养目标，从过去传统的知识灌输转变为毕业生就业力所涵盖的能力体系的培养；对于旅游学院下的人力资源管理专业，还应充分考虑到旅游行业的人才需求特点和旅游学院学生所应具备的品牌性素质。据此，旅游学院人力资源管理专业人才培养的目标被设定为“依托旅游行业，坚持以服务学生成长为宗旨，以就业及市场需求为导向，培养高职业素养、高专业技能、高学习能力的应用型人才”。这一培养目标强调的是能力而不是知识，是应用不是理论，是职业化不是学生化，是未来发展力而不仅是就业能力。
（二）实践教学体系构建思路
“高职业素养、高专业技能、高学习能力”的应用型人才这一培养目标，体现的是较强的综合素质。若对这个综合素质进行分解，则可以将其分解为优美的职业形象、良好的职业心态、专业的职业技能；但若再进一步对这三部分进行深入思考，我们就能发现，三者背后有一个共同的驱动因素――系统的管理思维模式。下图对顺利实现培养目标的四个支撑部分进行了系统化构建。这四个部分每部分都用一个字代表：优美的职业形象是“身”、良好的职业心态是“心”、专业的职业技能是“手”，三者背后的系统管理思维是“脑”。
人力资源管理专业实践教学体系构建思路图
这四部分是相辅相成、彼此依赖的。“脑”――代表了人生观价值及习惯的思维模式；“身”――代表了优美的职业形象，是与人接触后，给人形成的整体印象，包括仪容、仪表、谈吐、气质四方面，其中仪容包括发型、妆容、着装等，仪表包括一个人的举止、礼貌利益规范等；谈吐则包括所讲的内容和语音语调；“心”――指的是良好的职业心态，作为未来职场上的职业人，每个人都应该具备能面对自己、面对环境的一系列优质心态及由优质心态所带来的高情商表现；“手”则代表了能胜任本专业顺利就业所需要的各种专业技能；“职业形象（身）”、“职业心态（心）”、“职业技能（手）”这三部分之间是有逻辑关系的，其中职业形象和职业技能是用人单位和社会能直接感知到的；而职业心态是隐藏于职业形象和职业技能背后的支持要素，是良好职业形象和优质职业技能得以展现的基础。而正确的职业价值观及思维模式（脑）又是决定职业心态（心）的关键因素。这样，“脑”、“心”、“手”、“身”四部分构成了一个完整的实践教学培养体系。
（三）实践教学体系具体内容解析
实践教学是个庞大的体系，这个体系的组成部分既可以是完整的一门实践课，又可以是一门课程当中抽出的用作实践课程的部分。针对实践教学体系构建的思路，人力资源管理专业的实践教学体系的具体内容可以设计如下。
1.“身”――可以通过《礼貌礼仪》、《就业指导课》中职业形象的确定等实现学生优美的体态与合适的仪容仪表；通过《有效沟通》、《商务谈判》等课程培养学生良好的逻辑思维与沟通能力。
2.“手”――人力资源管理专业的技能技巧，包括这样几个部分。一是专业基本技能，如英语听说读写能力、汉语的有效沟通能力与写作能力等；二是以人才素质测评、薪酬管理等为代表的专业专项技能；三是以人力资源管理模拟实训为代表的专业综合技能，如系统提供人力资源管理中某一模块方案的能力；四是岗位适应技能，以专业顶岗实习为代表。
3.“心”――良好的职业心态，可以通过《管理学原理》中综合性的管理游戏、社团活动、第二课堂、实践实训及日常管理加以锻炼。
【摘 要】随着知识经济时代的到来，人力资源成为了促进社会经济发展的重要资源。为此，各大本科院校均积极开设了人力资源管理专业课程，由于该课程具备理论性、实践性和应用性较强的特点，所以院校要不断创新课堂教学模式，力求培养出高素质复合型人才。基于此点，本文对本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践进行分析。
【关键词】本科院校；人力资源管理专业；案例教学法；仿真教学平台
一、专业课程教学内容改革
本科院校的人力资源管理专业课程涉及诸多方面的内容，如人力资源管理基本理论、管理基础性工作、管理工作的基本职能、管理程序、管理方法等等，为此，对课程教学内容的改革，应从以下几个方面着手：其一，可在人力资源管理概论课中增添以人为本管理思想教育的内容；其二，应在人力资源管理制度课程中适当补充激励管理制度和人才管理制度等建立健全的内容；其三，应在人力资源规划课程中补充企业流程再造以及工作流程等内容；其四，应完善劳动关系管理课程中的企业文化建设及形象设计等内容；其五，应在人力资源管理方法及其应用课程中，补充案例运用和研究探讨等内容。
二、运用多元化的教学方法和教学手段
（1）案例教学法。本科院校要结合人力资源管理专业课程特点，合理运用案例教学法，将管理理论与实践经验有效结合，使教学内容贴近学生生活和实际，进而帮助学生在校学习期间储备实际工作所必备的素质、能力和知识结构。在课堂教学中，教师要根据教学内容选取具有代表性和分析价值的案例，使案例分析能够丰富学生在处理实际工作中的经验和方法。教师在案例教学时要先布置案例，引导学生对案例进行思考，可通过查阅资料、撰写分析报告、组织课堂讨论和辩论等方式得出案例分析结论。（2）情景教学法。人力资源管理专业课程教学应当为学生提供一个仿真的学习平台，让学生在身临其境中学习理论知识，并将理论知识应用于实践操作中。教师可针对综合性和实务性较强的教学内容开展模拟实训，如招聘、培训、考核等环节。（3）专家讲座。本科院校要定期邀请专业人士开展人力资源管理知识讲座，让学生学习最新的知识和管理理念。在课程教学组织上，应当针对相关章节内容预留2～4课时的时间，邀请本地知名的企业家或行政事业单位人力资源管理的专业人士到课堂上为学生讲解相关内容，多向学生介绍实际工作中的经验，从而让学生对人力资源管理理论知识产生深刻认知，激发学生学习专业课程的兴趣。（4）多媒体教学。多媒体教学是人力资源管理专业课程教学的有效教学手段，教师可通过制作多媒体课件，扩大课堂知识容量，拓宽学生的知识视野。同时通过演示操作，使教学更具互动性和直观性，帮助学生理解较难的知识点。
三、建设实验室模拟仿真教学平台
所谓的实验室模拟仿真教学实质上就是以计算机为平台建立起来的电子操控系统，并将企业生产经营运作的全过程设计到系统当中，进而形成相互关联的模块，此时的系统便可以看作是一个完整的企业，这些模块便相当于企业内部的各种职能。另外，模块当中也可以涉及其他不同公司的业务，如海关、期货、证券、保险、外汇、银行、税收、会计师事务所、律师事务所以及物流等等。在人力资源管理专业课程教学中，运用实验室模拟教学方法可设计以下业务模块：ERP沙盘企业模拟实战、招聘管理、档案管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等等，而后以此为基础，并让学生分成几个小组，每个小组分别代表一个企业，在实验室的计算机上模拟企业运作，当学生开始模拟企业运作时，便可以不受课时的限制，可以随意进入实验室中进行实际操作。
四、建立开放性的教学资源网
开放性的教学资源网是一个独立的、面向社会的、专业的教学网站。在网站中应建立并包含如下内容：其一，与学习配套的内容和设施。具体包括与学生教材内容相关的教学课件、思考题、模拟测试题、教学案例、参考答案等。其二，学习资源的获取渠道。网站中应建立涉及范围较广的资料库，并与其它学习网站相链接。其三，师生互动的学习平台。当学生在学习中遇到无法解决的问题时，便可以借助平台向教师寻求帮助，而教师可以在线为学生答疑解惑，也可将问题的答案放到留言板上供学生参考，这不但增进了师生之间的感情，也提高了学生自主学习的效果和质量。
摘要： 人力资源管理走进新建本科院校的时间不长，所以在该专业的教学中还存在一些问题。其中《工作分析与岗位评价》是人力资源管理专业的优秀基础课程，又是一门实践性很强的课程，教师在教学过程中难免碰到一些问题。笔者结合自己本课程教学过程中遇到的问题进行反思，寻找改进课程教学质量、增强课程针对性和实践性的教学方法。
作者简介：时媛（1979-），女，陕西西安人。
0 引言
工作分析与岗位评价是人力资源管理活动的基础工作。工作分析明确工作的运作方式及从业人员的资格，大至组织决策，小到人员培训，都离不开工作分析所提供的信息；岗位评价则确立了企业内各岗位相互之间的重要性，明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成薪酬结构的基础。[1]如今我国企业越来越重视人力资源管理工作，尤其是绩效考评、薪酬管理和人员招聘与培训等工作，这些工作都离不开工作分析与岗位评价。“新建本科院校”主要是从办本科时间长短上来界定，本科教育时间在10年以内的高校称其为新建本科院校。新建本科院校一些专业还在发展阶段，人力资源管理专业开设《工作分析与岗位评价》课程时间不长，教师教学经验不足，且工作分析与岗位评价是人力资源管理中技术含量较高、实践操作较强的单元之一，但是目前该课程大多是传统讲授模式，许多实践环节由于没有专业的人力资源实训室或实践基地，教师只能进行省略，学生感觉不直观、应用性不强。
1 教学过程中存在的问题
1.1 学生不够重视。尽管工作分析与岗位评价是力资源管理专业的一门重要的基础课程，但是人力资源管理六大模块中并未提及工作分析与岗位评价，另外当今中国企业尤其是中小企业把人力资源管理的重点多放在招聘、考核、薪酬等方面，工作分析与岗位评价环节并未得到应有的重视，甚至还认为其可有可无，导致学生对该门课程重视度不够。
1.2 学生缺乏实践。因为新建本科院校成立时间不长，教学经费紧张，所以人力资源管理专业很少有专门的实训室或实践基地，而工作分析与岗位评价又是一门实践性很强的课程，学生如不将理论知识应用于实践，就无法真正地理解和掌握。
1.3 学生理科基础薄弱。工作岗位调查、工作分析和岗位评价的方法都是本课程的重点，但其中多处要运用数学公式或统计方法进行计算，如劳动强度指数的计算、工作要素评估数据处理等，对于以文科生为主的人力资源管理专业学生来说，如果没有经济学、统计学等理科相关的基础，对于本课程的理解有很大难度。
1.4 教师经验不足。在配套教学软件缺乏的情况下，教师多采用课堂讲授为主的教学方法，不能直观通过软件向学生演示不同工作分析方法的操作过程及其结果，只能用语言进行简单的描述，学生大多是一知半解，更谈不上应用于实践；课堂上教师与学生的互动较少，多是教师一人在讲，学生参与性不高；教师很少能把本课程的教学与人力资源管理其他管理活动有机结合起来，比如强调岗位评价为薪酬管理提供直接依据，究竟怎样提供依据，教师很少将其展开讲解，当然课堂时间有限也是一个客观原因。
2 课程教学策略的思考
2.1 强调课程重要意义。学生学习人力资源管理各门专业课之前，首先要进行《人力资源管理概论》课程的铺垫学习，让学生从整体上认识人力资源管理包含的全部学习内容以及各部分之间的联系，对人力资源管理从整体上有一个全面了解。另外，教师要引导学生正确地认识工作分析与岗位评价在人力资源管理中的地位和作用，比如在每个章节的导论部分加入本章内容与人力资源管理其他活动的联系，并举例说明，激发学生对本课程学习的兴趣。最后，鼓励学生积极考取人力资源管理人员职业资格证书。《工作分析与岗位评价》课程一般设置在大学二年级或三年级，此时学生大多在准备助理人力资源管理师（国家职业资格三级）的考试，该考试的“实践操作”部分的很多题型如计算题、案例分析题等都要用到工作分析与岗位评价的相关内容，从而引起学生对《工作分析与岗位评价》这门课程的重视程度。
2.2 强化课程实训实践环节。学习在于知，更在于行。尤其人力资源管理专业学习的根本目的在于“用”，“用”的前提就是实训和实践。因此，该课程要重视实训实践环节：首先，校内建设专业实训室。专业实训室里配备人力资源管理的多种教学实训软件和模具，如ERP实训沙盘软件或者人事管理软件、人员测评软件等，学生利用实验室的专业软件和模具进行模拟实践，真正把理论与实践结合起来。其次，建立校外实践基地。我国可借鉴德国政府的先进经验，由政府出面建立企业与高等院校合作的长效机制，让企业参与到高等院校的办学中去，政府从政策和资金上给予支持，为学生的实践实习提供长期的、有力的保障。目前人力资源管理专业学生实习的门槛很高，因为大型企业认为其人力资源部门的工作涉及组织的机密，一般不接受实习生；而小公司因为规模小且人员少，所以多数在组织中还未设置人力资源部门。因此，人力资源管理专业学生的实习实践工作还需政府和企业的大力支持和帮助，只有当学生真正地走进企业，进行观摩学习，他们才能更加直观地了解人力资源管理的各个环节及其相互关系，才能把人力资源管理理论知识真正用于实践，例如本课程要求开展岗位调查、编制岗位说明书等很多重要环节都离不开真实场景的支撑。
2.3 加强理科基础课程的学习。人力资源管理“偏文”，但其专业优秀课程如薪酬管理、绩效管理、人事测评技术、劳动经济学等必须以微积分、线性代数、统计学、经济学等理科课程为基础，当然《工作分析和岗位评价》课程中也会经常运用数学公式进行运算或者运用数理统计方法进行数据处理。因此，为以文科生为主的人力资源管理专业学生开设一些如经济学概论、会计学原理、应用统计学等理科基础课程是非常重要的，也为本课程的学习打好基础。
2.4 改进教师教学方式方法。本课程的学习强调理论密切联系实际，培养学生操作能力和专业技能的训练。教师应改变传统的讲授式授课为案例分析教学，在每章的开始都以一个案例作为“引子”，案例应包含与本章内容密切相关的背景、事件和需要解决或研究的问题。案例教学法应注意三点：第一，案例的质量直接影响教学效果。第二，教师最好用自己的语言像讲故事一样把案例娓娓道来，包括语言的表达、面部的表情和动作的演示等，让学生身临其境地走进案例并进行思考。第三，学生案例讨论阶段以任务小组为单元，各个任务小组自行分工，避免“搭便车”现象，让每一位学生都参与进来。
3 结语
人力资源管理一直以来与企业联系紧密，真正走进高校，尤其是新建本科院校的时间并不长，至今尚未形成比较完善的课程教学模式，且《工作分析与岗位评价》是一门实践性较强的人力资源管理的专业必修课程，所以笔者希望通过此课程教学方法的探讨对新建本科院校人力资源管理专业的发展起到一定的促进作用。
摘要：以重庆理工大学为例，分析了当前人力资源管理专业实践教学体系存在的问题，提出了以WSR系统方法论为指导的应用型本科人力资源管理专业实践教学体系的整体设计思路，并取得了一定的实施效果。以期为应用型本科人力资源管理专业实践教学体系的研究提
供一个有价值的参考依据。
关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建
引言
人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。
国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。
重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。
一、人力资源管理专业实践教学存在的问题
由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：
1.实践教学体系不完善
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。
教师实际操作能力不足
重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。
2.校外实训基地匮乏
人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。
3.考核及评价机制不完善
与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。
二、人力资源管理专业实践教学体系构建
1.设计思路――WSR三维模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方法论中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。
其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。
按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：
其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。
2.构建人力资源管理专业实践教学体系
（1）完善实践教学体系
为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。
图1 人力资源管理专业实践教学体系
（2）强化实践型师资队伍建设
采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。
（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性
将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。
将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。
（4）加大校外实习实训基地建设
要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。
（5）建立科学的考核及激励机制
建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠政策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。
三、实践教学体系实施的效果
重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。
【摘 要】在日益发展的人力资源管理的背景下，人力资源管理专业的建设与发展面临更多的问题，要培养具有创新意识和实践能力的高端复合应用型人才需要基于企业人力资源管理所需人才导向设计培养方案，更好地符合胜任素质模型，创建开放式的实践教学模式，才能更有效促进本专业学生的全面发展。
【关键词】人力资源管理；胜任素质；认知实习
一、调查背景、目的及方法
1.调查背景
在人才市场竞争激烈的21世纪，人力资源专业毕业的大学生在增加诸多的机遇的同时，也面临了前所未有的挑战。从目前中国社会就业来看，有相当大一部分的HR并不是人力资源专业科班出身；在一般的企业，人力资源管理人员往往是从基层逐步成长起来的，是一个了解基层的情况，能够与实际相结合的人。企业很难将一个初出茅庐的人力资源管理专业毕业生安排到人力资源管理岗位接管重要的事务；作为一个尚在发育中且替代性很强的岗位，需求量也相对较小，为了让本专业的学生在以后的就业中更具备优势和竞争力，我们选择了该课题进行深入的讨论分析。
本项研究是针对HR专业大学生胜任力塑造与发展，丰富HR专业大学生的学业生涯规划与能力培养的理论研究，为HR专业大学生的发展拓展新的空间。通过结合劳动经济学院人力资源管理系的特殊性开展实践研究，帮助学院HR专业大学生提高优秀竞争力，强化HR专业学生与企业对接、融入能力。
2.调查对象
参与本次问卷调查①的包括本学院170名在读本科学生，最终收回159份有效问卷进行统计分析。
信息统计如下：（1）问卷A：性别比例：在参与调查的65人中，男生占21.54%，女生78.46%；（2）问卷B：①性别比例：在参与调查的94人中，男生比例20.21%，女生79.79%②年级比例：大二占38.30%，大三占60.64%，大四占1.06%②
3.调查方法
为了更好的实证研究，对本科学生的研究主要采用问卷法，对企业部分HR主要采用个别访谈法。根据调查需求，针对大一与其他年级的实际情况设计了两份《劳经学院学生人力资源认知现状问卷》，并按照年级、性别对其进行抽样调查，并进行统计归纳。通过发放问卷与部分学生访谈整理归纳所需信息。
4.调查内容
本次问卷设计大致涉及三个部分，一是被调查学生的基本情况，包括性别、年级、专业选择情况；二是被调查学生对本专业（本学院）的认知、，包括专业课程掌握度、学院师资满意度等；三是被调查学生对职业发展规划的需求度和对本课题的认可度。问卷B还包括实习方面的认知与反馈。
二、问卷统计分析
1.选择专业方面
从总体上来说，不论大一或其他年级，调查学生中出于自己爱好选择人力资源管理专业的同学问卷A只占27.3%，问卷B占36.3%，而其中男生比例具有绝对性优势，达70%左右；其余多数由父母安排，或是听从学长和老师建议。然而超过70%的学生对本专业表示感兴趣，并表示喜欢该专业，也有80%多的同学对专业前景表示满意，其中非常满意占17.02%，比较满意占42.55%，一般满意占34.04%。由此我们可以判断，虽然学院的大多数同学选择专业不是出于自身爱好，但对自己专业前景看好，具有热情。原因之一是学院专业的权威性。另外，现实生活中家长出于全方面考虑，替学生选择自己认为有发展的专业就读也有其存在的价值性。
2.专业学习方面
统计结果显示超过80%的学生认为能够掌握现在学习的知识并了解人力资源管理专业的特点与实际发展近况。有近70%的大一学生表示会主动积极的关注人力资源发展状况及就业方面的新信息，这个比例在大二及以上学生中增加5%以上。以上表明劳动经济学院的学生对自己专业学习的目标性很明确，在认真把握基础专业知识之上还会自主地关注自己将来要从事的行业讯息，这也是本学院能保持长期优势的原因。
3.职业生涯规划方面
大一的统计结果显示超过50%的学生认为职业生涯规划应在大一甚至高考填志愿时开始（前者比例26.15%，后者为24.62%），而有66.15%表示自己思考过，但没有太多的实际行动，并希望在开展职业规划讲座时多发放相关资料。在问卷B的统计中，只有5%左右的同学非常了解职业生涯规划的理论与方法；而多数人倾向于提高技能与提高职业素质在职业规划中更为重要。
我们知道职业生涯规划是大学生走向社会的重要基础，由于缺乏一定的平台来接触更为明确、有利的规划理论与方法，使得本学院学生在以后踏向社会的竞争力与优势性打了折扣。
4.学院建设方面
从问卷A的结果中可以清晰看到超过50%的大一新生不了解劳经学院人力资源管理专业的相关培训计划与课程体系设置，在对学院开设的课程方面，多数希望除了理论教学外应辅之以实践机会，且表示专业技能过少，各学科间的联系紧密程度还需加强。而反观问卷B，虽然有近80%的学生认为本学院的教学方法、时间安排合理，对师资力量满意，但也存在75%的学生觉得开设的课程理论多、实践少，需要增加实践和活动；在课程授课形式方面，90%倾向于案例分析与讨论来更好地将理论应用于实际，且课堂中组织的互动活动更能促进有效教学。从中可以看出，本学院的学生能清楚地认知到学院建设对自身发展的不足，学院的专业教育仍有待提高。
5.认知实习方面
数据统计很凑巧，参加和未参加过实习的学生各占一半，相对分析也比较有代表性。但是情况不甚乐观，有41.67%的表示实习不太、甚至完全没有符合职业期望，有43.75%坦诚对自身理论知识的适用性不太或者完全不满意，有43.75%认为自己不太或完全不满意实习的环境和条件。而在就业指导作用是否满意时没有人选择最大值，且有35.42%倾向于就业指导作用一般，其原因值得深思。当然也有令人欣慰的一面，有近80%的学生能了解到寒暑假实习对未来的确存在较大帮助。
6.专业认知方面
问卷统计结果显示，在人际交往能力、表达与沟通能力、知识理论接触、组织协调能力、团队合作能力这五个大学生应具备的素质当中同学们的倾向性按顺序从高到低，而其认为用人单位最关系的毕业条件按优先级取前五依次为综合素质、专业技能、发展潜力、社会经验、学校名气和专业成绩，从中可反映出一定问题。
三、结论与建议
所谓人力资源管理，专业设置的培养目标应该是具有理论知识、实操能力、较高的职业素养和创新能力的高级复合型应用型人才，而这也都是做好人力资源管理工作的前提。除了要有扎实的专业知识，即管理学、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、劳动法、心理学等等课程的牢牢掌握，笼统地说来还应具备沟通协调能力、责任心与实干精神、敬业与团队精神和良好的心态等等；当然最重要的是对所在行业工作的把握，之所以多数企业愿意要有工作经验者，因为此类人员工作效率更高，能更好地将理论应用于实践，适应公司体系的运行。结合上述的问卷分析结果，我们可以得出以下几个建议：
1.保持专业优势，科学设置实践课程
作为国家重点专业，应更多地加大教学投入，保持人力资源管理专业的领域优势：必须要加强对教师授课质量、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。专业课程是形成人力资源管理人才所必须具备的综合素质基础，针对理论性过强而实践少而导致学生实操能力极缺竞争力的尴尬现状不仅应适时地调整院系的课程设置体系，还应合理地安排实践课程，尽可能地多开辟校外实习基地。鼓励教师更多地与真实的企业案例相结合，并为学生创造走进企业的机会，发挥专业人才的创新力和工作里，从而建立一个完善的、以所学知识为依托的、三维立体的人力资源管理实践的课程结构体系，提高学生的培养质量。同时学院可以邀请企业或者已就业的师哥师姐来指导学生，这样学生可与企业直接面对面，能更加结合实践合理完善自己的知识体系。
2.积极做好职业生涯规划，加强学生自我规划
职业生涯规划在学生整个大学生活中个体主动性的发挥具有决定性作用，除了大学生自己应该有清晰的认识和定位后，学院应提供良好平台为学生补充相关方面的理论与方法，并引导学生总结自身的优劣势，结合内外因，明确与社会的关系、在社会中所处地位等，为自己量身定造合理的职业生涯规划蓝图，并指引其能适时地根据实际发展需求及时地有效地调整自我规划，从而能保证学生自己能时刻把握准确的社会定位。
3.完善认知实习，注重理论实际结合
人力资源管理专业的认知实习是在理论基础上的综合实习，通过专业知识的学习并掌握将之理解内化培养形成解决工作岗位实际问题的能力。学院除了提供专业实习的机会，还应注重就业指导应贯穿学生大学学习的整个过程并帮助其形成就业价值观，就业指导必须与社会发展相适应，且要明确这是一个渐进的过程。学院应就其分成几个环节，相关的环节确定清晰的考评制度，从而有利于激励学生接受辅导。
四、胜任素质总结分析
通过对企业中人力资源部门人员的个别访谈，基本可以归纳出企业招聘时会考虑到的主要能力需求或者企业看重的员工能力。大致可包括7个方面：（1）计算机编程操作技能；（2）对专业知识的理解力；（3）整理事物的能力；（4）书写能力；（5）解决冲突能力；（6）沟通能力；（7）组织领导。同时根据以上分析，可知学生所认为企业要求的能力与实际存在数量和结构上的偏差，如果将其简单的归于学生不知适应社会或企业利益导向都无济于事，实质上是结构性失衡，即学院的专业教育导向与市场实践性发生了偏离。所以要更好地塑造专业人力资源管理人员的胜任力特征模型，形成三方沟通机制势在必行。What：企业需要什么样的能力，which：学生应具备怎样的能力，how：学院如何进行培养提高，从而可以实现最大限度地减少学院培养的人才与企业所需要的人才之际的差距。
作者简介：王婷（1991-），女，浙江金华人，大学本科，现就读于首都经济贸易大学劳动经济学专业，研究方向：人力资源管理。
【摘 要】本文在经过调查研究的基础上，结合我校在人力资源管理专业建设中的探索和尝试，提出了一些以培养能力为主的人才培养模式建议，希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养和实践能力的提高有所帮助。
【关键词】人力资源管理；应用型人才；培养模式
人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的应用性综合学科。其实践教学既是培养学生动手能力、观察能力、分析和解决实际问题能力以及创造能力的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手段，对于培养高素质人力资源管理专业人才和实现人力资源管理专业教学目标具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的情况下尽快根据自身的办学定位，寻找突破点，打造本专业的优秀竞争力是目前该专业发展必须重视和解决的问题。
1 人力资源管理专业本科应用型人才的培养目标
面对激烈竞争的外部环境，对于我校的人力资源管理专业，应该充分考虑社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。把我校人力资源管理专业本科人才培养目标定位为创新型应用人才，解决综合性大学培养目标定位与社会人才需求不相适应的问题，培养学生的实践能力与创业精神。根据培养具有以实践能力和创业精神为特色的应用型经管人才培养模式定位，建立创新创业能力培养体系，建立相互衔接的集成教学体系，使专业实践与技能培养互动，突出创新技能的培养模式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
2 人力资源管理专业应用型人才培养的原则
2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理方面人才是为社会活动服务的，在新经济时代，人力资源管理科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和规范化，那么我们所构建的课程体系要能培养出适应这些发展需要并掌握其变化规律的人才，更好地为新经济下各种类型的经济主体服务。实际上，上述思想也正符合人力资源专业课程管理教育目标的总体性要求，即为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。确立与社会发展需要相适应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培养模式。
2.2 科学教育与人文教育相结合，建立特色品牌
我国高等教育在“专才教育”模式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育分离。以至于有许多人虽然掌握了一定的知识和技术，却没有健全的人格。现代社会的发展呼唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培养成为既有高尚的人文精神、又有良好的科学素养的一代新人。学校要重视品牌效应，并使自己学校的人力资源管理专业毕业生有自己的特色。要想自己的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必须重视自己的特色教育。
2.3 以需求导向为基础，理论教育与社会实践相结合
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求。注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性等。学校要实时对市场进行调查，及时了解人才市场对人才的需求，并将专业与职业的距离进一步拉近，以市场为导向，促进学校的专业更加有利于学生的就业。充分体现理论联系实际的原则。全面系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是高等教育的根本任务，与生产实际相结合是培养人才的基本途径之一。因此，在人力资源管理专业人才培养中，应以理论知识传授为主导，把理论教学与生产实际联系起来，培养学生运用理论知识分析和解决问题的能力。
3 人力资源管理本科专业人才培养模式的探索
3.1 构建与完善实践性教学体系
为加强人力资源管理专业实践教学管理，一方面，抓好理论性课程教学中的实验教学环节和专门的课程实验，发挥基础性实验教学在整个课程教学体系中对单项的实验能力的培养作用。专业实践能力的基础是单项的课程性实验或实验课程，对此类实验教学环节要按实验项目进行实验教学，通过建立精品性实验项目来提高基础性实验教学的水平与质量，切实提高学生单项的基础性的实验能力。另一方面，为进一步深化实验教学改革，提高实验教学质量，培养学生的实践与创新能力，将不断改造传统实验项目，逐步减少演示性实验和验证性实验，增加综合性、设计性实验项目。开设综合性或设计性实验的课程占有实验课程的比例不低于80%，必修课中有实验的课程一般要开设至少一个综合性或设计性实验。
充分发挥人力资源管理实训中心的作用，继续开展模拟体验式教学，使学生掌握的各种单项的知识与技能得以综合运用和提高。并在此基础上开展模拟专业实习、毕业实习等实践教学环节，逐步把模拟实习由单纯模拟经济环境到逐步模拟经济、社会、法律环境的全景式的模拟实习教学，锻炼与提高学生的综合应用能力，培养学生的专业素质和跨专业的综合应用素质能力。依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，开展在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用。
3.2 重视教学队伍建设，培养一流的教学队伍
引导和鼓励教师参与社会实践活动，参与企业的人力资源管理咨询顾问，扩大“双师型”教师成分，重点培养和造就优秀专业带头人。鼓励专业课教师取得国家一级人力资源管理师资格证书，了解本专业最前沿的理论知识，教给学生以最新的知识和最切近实际的能力。同时注意组织教师在岗业务培训，通过校内外观摩、经验交流等各种方式提高教学水平，使专业教师逐步具备“实验型”素质，以适应应用型高级专门人才培养的要求。积极鼓励青年教师赴国内一流高校进修学习。
3.2 加强学生心理学课程的设置
人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。
摘 要：当前我国人才市场对人力资源管理专业的大学生需求旺盛，然而，学生的实践能力仍难受到用人单位的认可，这反映了高校在培养人力资源管理专业大学生时对其实践能力训练不够。本文分析了人力资源管理专业实践教学缺失的原因，探讨了人力资源管理实验课程的发展现状，并针对实验课程提出了教学改革的设想。
关键词：人力资源管理；实验课；教学改革
自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来，经过二十年的发展，我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时，对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。基于这一现实，人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。
一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析
1.人力资源管理理论特点的制约
人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。
2.传统讲授方式难以突破
我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。
3.师生认知水平限制
与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。
二、人力资源管理专业实验课程发展现状
1.实践教学方法单一
目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。
2.人力资源各环节割裂
人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。
3.案例与数据陈旧
国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。
三、人力资源管理专业实验课教学改革设想
根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程中特别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：
1.全流程模拟
全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。
人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。
2.关键技能深度实训
人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。
3.配套软件初步思路
全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：
（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。
（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。
（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。
（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。
四、结论与展望
本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。
总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。
【摘 要】人力资源被誉为当今最重要的资源，亦为最富竞争力的资源。人力资源管理与开发已成为制约和影响新建本科院校生存、持续发展的“瓶颈”，如何突破瓶颈，走出困境，解决新建本科院校人力资源管理与开发的难题，本文对此试作探讨。
【关键词】新建本科院校 人力资源 管理 探析
近年来，我国高等教育的不断发展，一批专科学校合并重组升格为本科院校（即新建本科院校）。其人力资源管理与开发存在诸多问题，影响和制约新建本科院校生存、持续发展。要走出困境，获得最佳社会办学效益，保证健康持续发展，抓好人力资源管理与开发成为关键因素。
1 新建本科院校人力资源管理与开发存在的问题
1.1人力资源相对过剩，而人才资源短缺
1.1.1非教学人员过剩。新建本科院校非教学人员一般来源于解决教学科研人员的后顾之忧、照顾家属等，易出现过剩。长期计划经济体制在高校相对持续稳定的环境下的积淀，导致高校内部人员聘用的长期化、就业关系的稳定性，从而造成了缺乏对这类人员的合理流动机制。高校可自主聘用临时工，这就进一步加大了这类人员的隐性过剩。
1.1.2教学人员的相对过剩。原有的长期从事专科教学的一部分人员难以适应本科层次的教学，出现了隐性过剩；升本后，专科层次逐渐缩减，专业结构迅速调整，又加剧了这些人员尤其是传统的长线专业、旧体制下发展规模过大的“老学科专业”的教学人员的隐性过剩。热门专业又大量引入，缺乏规划，为将来市场饱和后的人员过剩埋下了隐患。教师人才市场以及高校的人事机制尚不健全，使高校人才流动不畅，从而造成教学人员的相对过剩与浪费。
1.1.3人才总量极其缺乏。教学人员中，能适应本、专科层次的教学人员居多，而研究生层次教育教学的人员缺少；“老学科专业”教学人员偏多，“新的应用型学科专业”教学人员奇缺；一般教学人员居多，高精尖人才缺乏。管理人员中，又以一般的维持性管理人员居多，学习型、研究型、创新型管理人才稀少。
1.2人才资源流失严重
高出低进，在新建本科院校更为突出。由于待遇低、激励机制不合理，人事管理制度滞后，加之市场经济的地方性人事法规冲击，使新建本科院校优秀的人才尤其是紧俏专业的优秀人才，流向重点大学或待遇优越的民办高校、流向外资企业甚至流向国外。另外，一些有真才实学、能力较强的教师，虽没有“流出”，却把本职工作放在第二位，主要精力投入到了第二职业。这样使本已不足的优质教师资源变得更加稀少，而校外优秀的人才尤其是高学历、高职称、高素质的人才又难以引入调进，致使教师队伍结构严重失衡。
1.3人力资源考评机制不健全
根据科学合理的考评指标，经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩的一个正确的客观的评价，有利于被考评对象不断提高自身素质。然而，目前考评工作却流于形式，考评结果难以反映工作表现和业绩，自然也不能直接与奖惩挂钩。这样的考评不仅失去了检查、监督作用，而且还给人力资源管理带来负面效应，不利于人力资源的开发。
2.新建本科院校人力资源管理与开发的策略
2.1加大人才引进力度，加强学历教育和职业培训，全面提高人力资源的素质
着眼于学校发展的总体战略目标，根据学科发展和师资队伍建设的需要，直接从校外引进高层次、高素质的人才，是新建本科院校解决高层人才匮乏的一条最快捷、最有效的途径。因此，学校要加大力度，拓宽引进渠道，扩大选人范围，采用多种灵活方式，引进高顶尖人才，构筑高素质人才基地，为学校长远发展奠定人才基础。同时，要创设条件鼓励校内教师积极“过硕”、努力“攻博”，不断提高学历层次，提高教学水平及科研能力，从而不断提升人才的层次、缓解高层次人才引进工作的压力。对在职职工要根据工作性质开发各种培训，使人力资源的整体能力和水平尽快得到提高，为提升新建本科院校的竞争力、健康持续发展、获得最佳的社会办学效益奠定良好的基础。
2.2建立正确的人才流动机制，优化人力资源配置
2.2.1要排除不利于人才流动的因素，简化人才与用人单位的关系；不以人的身份论英雄，只以能力大小、创造财富的多少为依据实现合理流动；要把“单位人”变成“社会人”，推行“不求所有，但求所用”的人才政策。
2.2.2校内建立有效的公平竞争、淘汰优化的激励机制，提高人才的工资待遇和住房、医疗、养老、保险等福利，解决后顾之忧，提升教师职业的吸引力和社会地位，把影响人才流动的经济因素和非经济因素有机结合起来，统筹考虑，抓好落实，从而有效地减少人才的无序和不合理流动。
2.2.3做好富余人员的流出、安置工作，学校人力资源管理部门应与当地政府人才交流机构形成网络，促使待聘、落聘等富余人员在学校之间、地区之间进行流动。
2.3做好人才稳定工作
校内人才与外来人才都是宝贵的人才资源，要一视同仁，正确处理“引进”与“培养”的关系，严防“一方面积极引进，另一方面却加速流失”，对引进的外来人才，学校有一些优惠政策。对校内原有的人才也要建立相应配套的激励机制和保障措施，使内外兼顾，协调发展。要提高福利待遇、拓展事业空间、优化人才环境、改革管理制度、增进情感，以待遇留人、事业留人、环境留人、制度留人、感情留人，使人才乐此不出，乐为其用，真正实现人才队伍的稳定。
2.4建立有效的绩效评估系统，加强考评管理
要确定科学的评估指标，把教职工工作绩效以及评判目标实现情况的等级进行科学分类，设立有效的评估机构，科学、严格组织考评，通过考评者自评、同事互评、直接下级（包括学生）测评和直接上级考评等步骤，进行全面认真地考核，做到公平、公正、公开。教学科研人员的考核，要着重考核教学质量以及科研成果的理论性、实用性。通过人力资源的绩效评估与考核，使被评估考核对象不断完善自我。同时，建立与考评结合的强有力的奖惩机制，将考评结果与体现个人价值的职称聘任、个人收入等挂钩，对成绩突出的给予重奖，不合格或不能完成任务的受到相应的处罚。
本文为陕西省教育厅科研计划项目（编号12JK0109）；陕西省科技厅科研计划项目（编号2011KRM82）研究成果
【摘 要】 本文基于人力资源理论，剖析了新升本科院校师资队伍管理的现状，提出了科学管理的思路：以教师为本，满足教师物质和精神需要；建立公平的竞争环境，消除教师间的不公平感；关心教师的情感需求，打造健康高效的教学团队。
【关键词】 人力资源理论；本科院校；师资队伍；分析；科学管理
一、基于师资队伍管理的人力资源理论分析
师资队伍的管理重点是对人的管理，本节将结合经典人力资源管理理论，对其在师资队伍管理中应用进行深入剖析。
1、X和Y理论[1]
X和Y理论是道格拉斯·麦格雷戈提出的一种人力资源管理理论，X理论是对那些不愿意承担责任，总是在尽可能地逃避工作的人们的定义，对这类人的有效管理方法，需要通过强制手段，进行严格的领导和控制才能达成组织目标。Y理论视工作为人的本能，在既定目标下，这类人会做出积极反应，并能从工作中获得情感的满足，在适当的工作条件下这类人愿意承担责任。
基于上述理论假设，在师资队伍的管理实践过程中应该进行区分，对于符合X理论的人，应该采取较为严格的管理措施，进行监督和控制，才可能达成学校的既定目标。符合Y理论的人需要得到成就感、自尊感和自我实现感等需求的满足，在新升本科院校师资队伍群体中，更多的应该是符合Y理论的人群。
2、激励保健理论[2]
美国心理学家赫茨博格提出的激励保健理论认为任务的成败很大程度上取决于工作者所持的态度。赫茨博格理论将导致工作不满的因素定义为保健因素，而把带来工作满意感的因素定义为称为激励因素。当保健因素得到改善时，人们的不满度随之降低，但是人们努力工作的真正动力还是来源于激励因素的刺激，只有这样才会真正提升人们对工作的满意度。
激励保健理论对于师资队伍的管理具有非常现实的意义，师资队伍管理实践的优秀就是提高被管理者对工作的满意感。因此，在保健因素进行改善的基础上，加强激励因素的刺激，对激励教师队伍积极性和创造性的提高有非常良好的效果。
3、需求层次理论[3]
马斯洛的需求层次理论提出了人的需求层次模型，对人的需求进行不同层次的划分，认为较低层次需求的满足会引发更高层次的需求。人们对需求的满足是递进的，在满足高层次之前首先需要对较低层次需要进行满足，人的需求层次由低到高依次是生理、安全保障、社会、自尊以及自我实现的需要。因为个体情况差异，不同人群的需求层次也略有不同。
马斯洛需求层次模型对于师资队伍管理的实践意义在于可以通过对教师不同层次需求的满足来调动和激发他们的工作热情，以自我实现为最高层次的目标需求，依次从生理、安全保障、社会等方面满足教师的不同层次需求，使得他们对学校的归属感提升，从而使得教师们能够把个人需求同新升本科院校的发展目标有机结合在一起。
4、华盛顿合作规律[4]
华盛顿合作规律描述类似于 “三个和尚”的故事，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无事成之日。人们之间的合作，不是简单的加法，而是一个奇妙的复合运算。10个人的合作，有可能远大于10，也可能比1个人的力量还小。就像在多个作用力叠加，如果方向各异，则会互相抵消，如果方向一致，将会互相推动，最终必然会形成一股很强的合力。
传统管理理论对团队合作的研究或者说在实践中的落实还很不到位，大多管理制度都是研究如何减少人力资源的无畏消耗，而从提高成员效能角度的研究还不够深入。也就是说，更应从两个不同的角度在每个成员发挥自身效能的基础上，更加注重尽量避免过多内耗。这一点在新升本科院校师资队伍建设中尤为重要。
二、基于人力资源理论的师资队伍管理剖析
通过对人力资源管理理论的分析，可以发现，对人们行为因素能够产生影响的原因非常多，所处环境、个体差异等都会形成不同的结果。每一种理论在当时的社会背景下，都有其合理的一面，因此有必要对这些理论进行提炼分析，寻找能够对人们行为产生影响的综合因素，在对其归纳、提炼合并的基础上，提出适合现阶段新升本科院校师资队伍管理的措施和方法，从而实现对新升本科院校教师队伍的科学管理和建设。
通过对上述人力资源管理理论分析，我们归纳出对人行为结果的产生影响的最重要的因素是需求、情感和公平。
需要：人们大部分行为的来源都是发自内心的需求，这是马斯洛需求层次理论的精髓。因此，人的所有行为方式无不是因为需要而产生；与此同时，人的需要也是一个动态平衡的系统，人会因为目前的客观条件和人的主观意愿的变化而不断变化，因此，在当前目标实现之后，人的需要会不断的升级和调整，因此，人的所有行为方式都是根据人的需要而产生的。
公平：公平理论产产生于1965年，由美国心理学家提出。该理论认为，在日常生活中，人们总是通过与他人的比较确定自己的位置，人的工作积极性不仅通过报酬来体现，在与他人的比较中，获得报酬是否合理的感受更为重要。因此，公平会直接影响人的工作动机和工作热情，激发工作动机实际上是人与人进行比较，得出是否公平的半段，从而知道人的行为的过程。
情感：人与人的交往过程，是情感交流的过程，不同的情感会对人的交流产生不同的影响，因此，情感往往会左右人的行为。作为主体的人对客观事物的价值关系产生出不同的主观反应，这就是情感，它是人类适应生存的心理工具，能够激发心理活动和行为的动机，是心理活动的组织者，也是人际通信交流的重要手段。
三、基于人力资源理论的师资队伍科学管理
针对以上分析，对于新升本科院校师资队伍建设也应该由先进的人力资源管理理念做指导，才能给教师队伍注入新鲜的活力，保持教师团队的健康高效的发展。我认为，新升本科院校师资队伍建设应该遵循以下原则：以教师为本，建立公平的竞争环境，关心教师的情感需求，打造健康高效的教学团队。
1、以教师为本，满足教师物质和精神需要
以人为本的理念体现在高校管理中，就是以教师为本，学院的各项工作始终以教师的需求为出发点，调动老师工作的积极性、主动性和创造性，最终才能实现学校和老师的共同发展。在新升本科院校的师资队伍建设中，首先要解决老师的后顾之忧，保障老师的基本物质需要。其次，学院应该满足教师的精神需求，提供给老师一个施展才华的舞台，通过各种途径给老师创造机会进行深造，组织各种比赛促进教学，以及鼓励教师进一步提高自己等等，通过这些方式，会使得教师的自我价值不断得到进一步的提升。马斯洛在其需求层次理论中提到，人们在自我实现阶段，往往会激发出常人难以想象的勇气和力量，因此，给他们适合的舞台，发挥其才华，教师就能创造出辉煌。
2、建立公平的竞争环境，消除教师间的不公平感
新升本科院校的教师是文化程度比较高、是非观念分明、相对比较敏感的一个群体，老师通过与周围同事与社会上相同职位之间教师的比较来确定自己的工作状态与获得报酬的比较。因此，如果学校的竞争机制相对公平，对于教师来说，则会产生一种向上的动力，这种动力会形成一种积极进取的源泉，促进学校各项工作的蓬勃开展；相反，如果学校的竞争机制不公平，教师们之间则会出现一种消极抵触的情绪，进而会逐渐演变为一种恶性竞争和资源的内耗，教师们的消极情绪会慢慢传染，大家不是通过努力的工作去换取劳动成果，而是敷衍了事、应付差事，学校会因此失去竞争的活力而死气沉沉。
新升本科院校建立建立和发展的时间屈指可数，各个学校还处于探索管理方式的阶段，因此，学校的竞争机制并不完善。学院采取的职称评审制度是终身制，只能上，不能下，因此，评上职称的老师会因为失去竞争的压力和继续奋斗的动力；学院在教师的考核制度上不合理，对于教师和行政人员的考核的公平性一向非常难以权衡；学院的许多激励制度往往流于形式，不能真正起到激励和督促的作用，对于新老教师的同工不同酬现象非常明显，打击了青年教师的工作热情……由此可见，应当尽快建立起公平有效的考评制度，并严格按照考核内容逐条兑现，奖惩分明，体现考核的严肃性和公平性，充分激励教师工作的主动性和创造性，为学校的发展提供完备的制度保障。
3、关心教师的情感需求，打造健康高效的教学团队
对于教师的管理，一定要关心教师的情感需求，体现人文关怀。学院应该通过各种丰富的活动给老师增加交流的机会，增强主人翁责任感，学校氛围好，教师的认同感高，教师就会对学校产生浓厚的感情，以校为家，将学校的发展与自己个人的前途命运紧紧联系，这样，老师自然会对工作倾注心血，像热爱自己的孩子一般呵护学校的发展。注入了感情的团队，就像是一个温暖的大家庭，家庭内每一位教师都应该是积极向上、洋溢着幸福、将学校的发展与自己的前途联系在一起的积极高效的教学团队。
摘要：实践教学体系的构建是培养高质量应用型人才的重要保证，培养高素质的应用型人才是适应经济社会发展的需要。文章结合湖南理工学院人力资源管理国家特色专业建设的实践，提出了人力资源管理本科应用型人才培养实践教学体系的构建原则、内容及该院的一些经验和做法，希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养有所帮助。
关键词：人力资源管理专业 应用型人才 实践教学体系
一、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建原则
1.特色性原则。特色是学校生存和发展的源动力，通识教育体现了不同大学在学生基本素养上的培养特色，而专业方向课程应体现同一专业在不同大学的培养特色，避免大学之间专业的“同质化”和人才的“趋同化”。
2.实用型原则。实践教学体系的构建，要充分体现专业岗位的要求，与专业岗位群发展紧密相关，并以此为原则组成一个层次分明、分工明确的实践教学体系。如实验、实训教学平台可分为基础实验技能训练平台、专业岗位技能训练平台、专业岗位实践平台三大步进行构建。
3.混合型原则。混合型体现在教师类型的混合、理论教学和实践教学的混合、教室与实验室的混合等方面，淡化理论教学与实践教学、专业教师与实践指导教师、教室与实验室的界限，打破原来按学科设置实验室的传统布局，对实践教学设施进行重新整合，形成一体化混合实践教学模式。
4.规范化原则。在培养方案中要规范实践教学内容、形式，制定出相应的考核标准和要求。实践教学的内容及形式要多样化，要根据不同的情况制定规范的课程考核标准。
二、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建内容
湖南理工学院人力资源管理本科专业为教育部特色专业，该专业在构建实践性教学体系过程中，按照“宽基础、多方向、重实践”的专业发展定位和充分体现知识、能力、素质协调发展的专业发展要求，发挥已有的专业优势，优化专业师资队伍结构，积极探索和建构一套完整的适应本专业人才发展需要的专业实践教学体系，在全国人力资源管理专业人才培养和专业教学、科学研究中有着较大影响。其实践教学内容体系共分为以下五大教学模块，既相互衍接，又有所侧重，层层深入，为培养学生的实践能力打下了坚实基础，是培养实践性应用型人才的重要保障。
1.课堂实践教学。主要包括课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。学院要求所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。在教学方法上主要采取启发式、问题式、案例式教学的方法，并尽可能多地采用实际案例分析的方式来进行授课。
2.实验教学。主要包括如下内容：第一，综合性、设计性实验。综合性实验主要用于体现人力资源管理知识的综合应用性，用于开发学生参与实践的主动性和自觉性，用于调动学生的创造力。一般情况下，我们可以将其分为必修的综合性实验、选修性实验和自主性实验。设计性实验是以商业计划为教学目标进行的训练和活动，是培养学生主动性和自觉性的实验，是实践教学的高级层次。第二，仿真课程实验教学。仿真课程实验是根据课程内容和对学生的学习要求进行的实验，主要包括认知性或演示性实验、验证性或模拟性实验、应用性实验，一般安排在课堂教学期间，与课程同步进行，由任课教师组织实施。第三，独立开设的实验课程教学。根据我校以往的经验，从实验课的课程体系上进行改革创新，打破单纯的为验证理论而开设实验课的实验教学模式，按学科类别，独立设置各种实验课，把实验课当作一门独立课程来对待和安排，注意课程前后之间的联系，循序渐进，构成一个由浅入深，螺旋上升的、具有内在联系的有机整体。如工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等课程，我们都是把它作为一门独立的技能训练实验课程来进行教学培养。
3.毕业实习，毕业论文。一是强化毕业实习。结合人力资源管理学科对知识的综合性要求较高以及实际教学工作中的经验，人力资源管理学科的实习主要以毕业实习为主，实习时间为1-12周，具体安排在第八学期进行。具体可结合学生的毕业论文题目、学生的兴趣和学生可能的就业方向来确定。二是注重毕业论文。毕业论文的时间一般为13-17周，可结合毕业实习一起进行。在此期间学生可结合毕业论文题目有目的地查阅资料、收集相关数据与实践经验。实习结束后即可快速转入毕业设计（论文）的撰写阶段。整个毕业论文的过程要进行规范化管理，开题报告、中期检查、论文答辩等环节要有多名经验丰富的专家教授严格审查或审批，不合格者不予毕业。学生通过做毕业论文，培养了学生初步的科研能力和一定的创新能力，鼓励学生将毕业论文公开发表，并予以经费上的支持。
4.课外实践教学。一是开设第二课堂。主要包括学生社团、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等。学生从进入我校第一年起，就有机会开始进行第二课堂的实践教学活动。通过丰富的第二课堂，强化了学生自主学习的能力，达到不断完善自我，不断提高分析问题和解决问题能力的目的。二是纳入人才培养方案的其它实践教学活动。在构建实践实验教学体系中，将学生的其它实践活动，如 “三下乡”活动、创新科技活动和各种社团活动等社会实践纳入人才培养方案，以提高学生的动手能力、创新能力、沟通能力及社会适应能力，全面提高学生的综合素质。
5.现场实践。学生既要从书本上学习和掌握相关知识技能，同时又要将所学到的知识应用于具体实践当中去，在实践中学习，在实践中升华。我们在长期的教学实践过程中，积极创造条件让学生到实践中学习锻炼，主动介入发生在岳阳地区的较大的人才招聘活动。通过这些现场实践，大大提高了学生的实践能力和独立工作能力。
三、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建实践
1.改革实践教学体系的内容，拓宽和丰富课堂实践教学方法。为了不断强化以学生实际能力培养为优秀的实践教学理念与思路，着力构建面向地方经济社会发展的应用型实践教学体系。我院通过到企业调研、聘请行业精英、同行专家一起深入研究人才培养方案，重新设计实践课程，构建以能力培养为主线的实践教学体系。具体内容在前面已经论述。同时改革实验教学方法和手段，在课堂教学中推行案例教学法， 要求教师精心设计案例，并结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，对学生进行合理的角色分配，培养和鼓励探索多元实验教学模式和考核方法，不断提高实验教学效果和质量。
2.加强实验室和实习基地建设，完善实践教学条件。实验室和实习基地是实践教学的主要基地，是培学学生实践能力和创新精神的重要场所。近几年来，为配合该专业教学，在学校的大力支持下，我们先后投入经费近300万，购置了200多台计算机，并配备ERP、ERP沙盘、人力资源管理、职业生涯规划、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了设施比较完善的人力资源管理模拟实践教学平台。相关课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作，通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及分析和解决人力资源管理等专业问题的能力。同时认真制定并落实实习实训基地建设规划，充分利用校内外资源，不断拓展校际之间、校企之间、高校与科研院所之间的合作，推动产学研相结合，保证该专业都有满足教学需要的实习实训基地，并不断改善实习实训基地条件。目前除了在沿海地区和其他省份建立了18个实习基地外，还在岳阳市内建立了10个实习基地，具有满足学生学习所必须的硬件和软件设施。
3.搭建多种实践平台，强化学生能力培养。目前，我校人力资源管理实践教学平台主要有如表1所示的几种形式，学生每参与一项活动，都有相应的学分认可标准细则及奖励措施。学生借助于这些开放式的实践平台，通过积极参与，大大提高了学生创新精神和实践能力。
4.加强实践教学队伍建设，完善实践教学激励机制。我校按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内与校外相结合的原则，充实实践教学的师资队伍数量，提高实践教学的师资队伍的素质。在政策上，学校通过鼓励教师通过挂职、顶岗、专业认证等方式提高其专业实践能力，并在制度上建立相应的激励机制，提升教师专业实践能力和实践教学能力。同时积极聘请一批具有丰富实践经验的企业、行业骨干担任兼职教师，全面、实质参与学校实践教学与管理工作，主讲实践性较强的课程，指导实验、实训、实习、毕业设计等实践教学，指导学科竞赛和创新活动。
5.规范和加强实践教学常规管理，保障实践教学工作实效。一是明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间，每学期初要有实践教学工作总体计划，对实践教学课时、内容，时间、地点、教学组织形式、师资配备、教学条件与设备、考核方式等有详细的可操作性的安排。一些技能性较强课程全部采取以实训的方式进行教学。二是加强实验室的开放运行，为学生自主性、研究性学习提供良好条件。三是通过学校、学院督导团二级成员的随堂听课、点评和教学文档的检查和记录以及学生对教师教学意见座谈与反馈等教学监控体系，加强对实践教学各环节的监控和指导。四是健全和规范实践教学管理的规章制度，从而使实践教学、实验室建设有章可循。五是充分利用信息化技术条件和手段，加强实践教学及管理信息平台建设，努力实现实践教学形式及环节的网上辅助教学与网络化、智能化管理，提高教学管理效率，促进培养质量提高。
