作者：陈月结构化面试胜任特征应用招聘
摘要：在当前新的经济环境与激烈的竞争下,企业如何保持持续发展,并有一支具备竞争力、创造力的团队至关重要。因传统的非结构化面试其随意性以及面试考官决策的主观性较大,让许多企业人力资源管理部门的招聘工作陷入困境,而通过此方法招聘入职的新员工,很多因无法胜任企业招聘岗位的要求或无法适应企业的氛围及文化,在入职后的短期内离职率高等也成为了人力资源部门管理的一大难题。本文以广州R公司为例,因R公司在以往面试采用的是传统的非结构化面试方法,存在面试目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理以及面试考官本身存在偏见等问题而导致招聘困难、招聘周期长、招聘效果差、新入职员工离职率高等问题。因结构化面试在其内容、评价方式、评分标准、程序等方面具有统一的标准且采用群体决策方法,本文以R公司实施结构化面试的方法为例,对提高面试工作的效度、信度以及人员入职后稳定性进行深入研究。
注：因版权方要求，不能公开全文，如需全文，请咨询杂志社
