人力资源管理相关论文:人力资源管理激励机制相关问题论文 摘要:目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。 关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。 然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。 1.晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。 竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则,然而县区机构范围小,人员关系较为复杂,在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中,其程序基本做到了公开化,但(以淮安市清河区为例),省略了较为客观的笔试过程,增加了投票选举的程序,从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一,考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家,这些考官虽然比较超脱,对事不对人,完全凭竞聘者的应试答辩评分,然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题,没有明确的规定。干部能上能下的问题,是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨,但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及,应该建立机制,形成“优者上,庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面,就应该下,若圆满完成任务,是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任,这些尚没有形成制度,还是一个需要探索和研究才能解决的问题,对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任,这种干部选拔出来的干部多为上级负责,以争取升迁,容易导致干部任用中的腐败现象,而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化,从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责,为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了,在干部选拔任用工作中有了否决权。 选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中,出现的贿选和不正之风,是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约,也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中,群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道,非权力制约的功能发挥的还不太充分。 二.薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平 以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”,差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系,但在实际执行过程中,公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 此次薪酬改革中存在的问题: 工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如,北京市法院的绩效工资为处长940元,副处长840元,科长740元,副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项,新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”,由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见,你无论怎么干,钱都是一样的,过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院,行政领导为激励业务科室,把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩,一线业务骨干虽然级别低,但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后,只剩下惟一的激励手段,升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁,收入才能增加,职位升不上去,工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为,弹性化是现代工资制度的趋势,进一步的改革应着力解决激励机制的问题。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视,本次工资上调的这些部门,一般科员平均月工资上浮在600元上下,科级干部上浮近千元,处级千部则上浮1000元到2000元,工资上调的幅度很大,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。 三.考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。 目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。 其次是与考核主体有关的考核结果的误差。(1)夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差,但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等,造成考核失真。(2)近期效应偏差。在人们的印象中,近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核,被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映,使人们不能全面地看问题,影响对被考核者的准确评价。(3)晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用,使观察者看不到此人的其他品质,而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价,实际上也就是以点概面。(4)年龄偏差。由于主考者年龄因素,对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。(5)主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素,影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。 最后,是在短时间内,考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行,在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来,这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是,由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。 出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报:因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策,那么这个对策的作用也是有限的,只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去,才能有比较有效的解决办法。 缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系,使分配的激励功能不足;公务员工作量及工作质量的评判很难衡量,这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地调动公务员的工作积极性。 人力资源管理相关论文:房地产企业人力资源管理论文 1企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析 1.1房地产企业文化 企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特•沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面: (1)本企业最基本的价值观。 (2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。 (3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的优秀竞争力具有重要的现实意义。 1.2以企业文化为导向的房地产企业人力资源管理机制 利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。 1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。 1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的优秀价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。 1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。 (1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。 (2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的优秀价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。 (3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。 1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,2012)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业优秀价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。 2我国房地产企业人力资源管理对策建议 房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的优秀竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。 2.1实施战略人力资源管理 房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。 2.2完善培训体系,加强人员队伍建设 对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住优秀人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。 2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的优秀竞争力。 2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,2014年我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。 2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,2003)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。 2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。 2.3丰富激励措施,吸引并保留人才 2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。 2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业优秀人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业优秀竞争力,促进企业长远发展。 2.4建立公平、公正的绩效考核机制 企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。 3结语 我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。 作者:宋连霞 程浩岩 杨先花 单位:天津市土地整理中心 天津城建大学经济与管理学院 天津城建大学京津冀协同发展研究中心 人力资源管理相关论文:连锁酒店人力资源管理论文 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题 连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。 二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略 1.确定外包内容,创建外包计划 连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、优秀发展规划等可以予以保留不告知外包商。 2.选择合适的外包商,双方签订外包协议 目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。 3.监督与控制外包商,合理提供意见 和外包商建立合作关系属于委托的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。 作者:文波 单位:四川旅游学院 人力资源管理相关论文:人力资源管理医院人事档案管理论文 一、医院人事档案管理对策 (一)科学整合人事档案信息资源 当下,医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面,人事档案能够反映他们的业务工作能力,但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整,很难有效体现医务人才的业务变化情况,而且也不利于人才的培养。所以,需要整合人事档案信息资源,突破不完善的传统管理方式,以人力资源管理为基础,医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编,以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发,并作为文献实施一次二次汇编,以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理,以医院人力资源开发为导向,管理体制上注重统一领导、分级管理,档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案,通过纵向逐级负责,横向密切联系完善人事档案管理机制。比如,人事部汇集、整编人事档案文件资料,综合档案室检查人力资源档案资料文件,并收集、统计、分析、编写,整理成论述性文献,为医院的管理发展提供参考。 (二)建立现代化人事档案信息管理 加强人力资源信息档案管理系统建设,以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说,在医院信息化工作中,首先要做好电子档案规划,衔接好人事、财务、科研等信息,整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理,集中管理人力资源信息,实现人力资源信息共享化。其次,要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库,从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后,还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据,方便长期的统计利用与归档。 (三)提高档案管理人员人事档案信息编研能力 人事档案有别于普通的档案,它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以,档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品,提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力,对不同的专业文件材料相当熟悉,并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总,以便于以后的人事档案信息加工。另外,要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习,以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此,档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力,可以多方面地收集人力资源信息,然后做好加工、分析、整合工作,让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是,档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时,既要有很强的文字叙述能力,又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设,让全体人员能够发挥出极大的热情,积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。 二、结语 总的来说,新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战,如何发挥它在人力资源管理中的作用,就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展,这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势,创新人事档案管理,为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助,是当前最应该努力解决的问题。 作者:宋欢 单位:内蒙古医科大学附属医院 人力资源管理相关论文:高校人力资源管理人事管理论文 一、高校人力资源管理目前存在的问题 服务人员大部分是教师的亲戚,专业相对缺乏,文化素质不高。因此,过渡到人力资源管理的高校人事管理,在这个过程中存在一些问题,主要有以下几点。 1.观念比较落后 高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济,缺乏系统性和兼容性,人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用,增值所带来特色丰厚的资源。 2.人力资源管理体系达不到标准 很多高校缺乏人力资源,关于教师引进、培养、使用和管理,主要是为了符合上级文件,较少考虑到实际需求,有比较大的随意性,导致人事管理不能发挥有效作用,中长期规划人力资源学院发展缓慢。 3.缺少有力的激励机制 目前,许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施,但改革普遍不完善,考核方法和条件落后,致使员工积极性不高,没有追求有效的权力。 4.人力资源配置不当 最近一段时间,高校招生继续扩大,普遍存在专职教师短缺,缺少人才的正常流动,学院的组织结构化,使专业教师不能进入市场调剂,呈膨胀性过剩的局面。 二、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策 1.转换观念和职能 传统的人事管理是基于经济人,在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富,就要充分尊重全面,丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的优秀理念,经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能,有利于找寻解决发展问题,促进有效的人力资源管理的发展,并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。 2.建立竞争激励机制 任命是现阶段中国改革的大势所趋,也是人事管理制度的优秀。高校实行全员聘任制,是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗,择优就业,坚持标准,综合评估,需要摆脱论资排辈现象,就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时,为稳定和吸引人才,实施全员聘任制,建立有效的竞争激励机制的过程中,完全消除职务和身份任职,消除平均主义,探索建立重业绩,重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师,工作业绩和成果转化为实际的贡献,产生直接关系到社会效益,这将实现人尽其才,才尽其用,充分发挥人力资源的作用,组织最少的人力资源使利润最大化。 3.引导教职工设计职业计划,加强职业管理 专业管理与职业理想是员工个人和管理活动的组织目标的整合。一系列的策划、组织、领导和控制,管理活动的组织,均为实现组织目标和个人发展相结合。专业的管理是繁重的人力资源管理人员的管理,在市场经济条件加强新课程,人才除了专业和质量的要求,也需要复合型的。为满足新的要求,需要符合大学教学合适的内部改革,并在一定程度上,用人单位的人才培养模式进一步的扩展。所以,高校应不断的完善市场调研,正确的设置专业。应以经济建设为中心,适应经济社会发展,是高等教育发展规律的必然要求,也是高校自身生存的发展必然选择。大学是需要适应社会的,经济和社会的发展一定要专注于研究社会需要,研究经济和社会发展的规划,研究基础教育的发展趋势,研究产业结构和趋势得到加强。 作者:叶福专 单位:福建中医药大学 人力资源管理相关论文:高校人力资源管理论文 1战略视角下我国高校人力资源管理措施 1.1树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念,完善相关机制 传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展,所以在完善人力资源管理体系中,一定要严格转变所有人员的观念,跟随时代步伐,树立战略性人力资源管理理念。同时,在人力资源管理系统不断完善的过程中,要制定明确的奋斗目标,完善相关机制,对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策,确保不同人力资源的分工明确,各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上,给予专业的培训和激励政策,提高他们的工作热情和积极性。 1.2建立战略人力资源培训与开发机制,完善相关岗位聘任机制 每个人职工都应该得到公平的对待,都应该获得提升自身能力的机会。因此,在提高人力资源管理效率和质量的同时,还必须要重视对职工的培训,以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理培训和开发机制,完善相关岗位的聘任机制,才能让职工感觉高校给予的关怀和重视,让职工觉得在这样的环境中得到不断发展,从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。 1.3建立以战略为导向的绩效评估机制,注重战略人才竞争激励机制 “用人”是一项非常有学问的工作,如何才能激发职员的工作积极性,刺激他们的工作热情,挖掘出最大潜力,这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中,建立以战略为导向的绩效评估机制,注重战略人才竞争积极机制的有效完善,实现公平竞争,让每个职工都有机会得到晋升,才能提高高校的优秀竞争力。同时,对于不同的职工,人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析,将他们安置在适合的岗位上,才能增强他们的工作激情,从而发挥他们的工作潜力。 1.4注重和谐工作环境的营造,不断推进收入分配制度改革和创新 跳槽是每个企业都会遇到的正常现象,遇到这各种情况时,很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员,认为其没有忠诚心,这是极其片面的想法。一般情况下,薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此,战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造,改革薪酬体制,建立起人性化的管理环境,不断推进收入分配制度改革和创新,让每个职工都能够感受到来自集体的温暖,才能真正提高高校的人力资源管理水平。 2结论 信息高科技时代也是知识经济时代,人力资源管理体系的不断完善才能使我国高校有更好的发展。在实践过程中,高校人力资源管理面临着各种挑战,必须注重战略性人力资源管理的有效实施,才能更好地增强高校的竞争实力。 作者:汤迪操 单位:黄河交通学院 人力资源管理相关论文:煤炭人力资源管理论文 1.煤炭企业人力资源管理的风险分析 1.1制定奖惩制度的风险 薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分,劳有所得天经地义,员工除了尽职责外,最关心的是工资问题,合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放,奖金也是员工关注的一方面,奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键,员工的满意度不只是给员工发了多少工资,而且应该给予员工更好的平台和认可,提高员工工作的积极性,立足实际,结合煤炭企业的实际情况,实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。 1.2绩效考核制度制定的风险 严格的绩效考核要立足本企业的实际情况,绩效考核关系到了薪酬的发放,奖金的制定,如果做不好绩效考核,奖励制度就落不到实处,绩效考核就起不到实际作用,做好绩效考核,制定合理的绩效考核制度,不然会严重影响到员工的积极性,使其积极性大减。 2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究 2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范 在人员招聘的过程中,需要注意的很多,如:应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘,要想招到合适的员工,必须有严格的考核程序,招聘者要根据多年的招聘经验,对各个岗位了如指掌,才能找到适合每个岗位的员工,人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质,掌握更多信息,才能在招聘时慧眼识才,招到与企业相符合的人才。 2.2做好管理团队的风险防范 人力资源管理者应该以身作则,在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明,尊重每一位员工。在自身的职责范围内,对员工进行定期培训,处理好管理者与员工之间的关系,针对煤炭企业人力资源管理人员,要管理好一个团队需要付出很大的努力,也是需要大家共同去实现,把团队搞成一个积极、充满热情的集体,消除团队的消极气氛,因此管理者需要提升的还有很多,对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产,往往忽略了人员的管理,对于经济、科学技术高速发展的今天,在人员选拔上,要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层,把握好煤炭企业在市场经济中的地位,使其在经济浪潮中屹立不倒。 2.3制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资 源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念,也是对于员工的工作的一个认可,对于工作态度良好,有创新表现,给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励;对于态度不端正,消极怠工的员工要进行私下教育,尊重员工的人格,根据员工不同的特点,了解员工不同群体的不同需求,做好细致的绩效考核,绩效考核关系到员工的切身利益,工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现,根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度,使员工对于自身的工作状态一目了然,采取不同的激励措施,最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想,劲往一处使”是企业的向心力表现,做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。 2.4人才管理环节的风险防范 从招聘到定岗到对岗位适应过程中,对人员的管理需要经历很多过程,企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展,各个企业都会面临裁员,裁员是每个企业都必须面对的现实,但是裁员有一定的风险,因此要遵循一定原则,遵循公平、公正、公开,合乎情理,对于被裁员工,要进行安抚,对于重点人才,要进行保护,遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰,而对于煤炭企业来说,高技术、高素质人员更是企业的香饽饽,所以要不断进行自我提高,管理阶层要时刻对员工进行督促与培训,不至于被淘汰。对于企业来说,也不至于使企业的关键信息泄漏,给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失,应把握好人员管理环节的风险防范,尽量避免伤害发生。 3.结论 在这个迅速发展的社会,市场经济以及人群的发展逐渐多样化,企业中人力资源的管理都会存在各种各样的风险,而企业的团体组织都依靠人力资源的选拔,随着对人力资源部依赖性的提高,人力资源管理的风险也随之加大,因此做好人力资源管理的风险规避与防范是做好企业管理的关键,也是为企业输送新鲜血液的关键,同时做好煤炭企业人力资源管理的风险规避也是煤炭企业发展的需求。 作者:柳少华 单位:河南能源义煤公司新安煤矿 人力资源管理相关论文:风险防范下企业人力资源管理论文 一、企业人力资源管理风险的类型 1.人力资源自身的风险 企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。 2.人力资源管理过程中的风险 在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。 二、企业人力资源管理风险防范 1.树立人力资源风险防范意识 有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。 2.构建完善的人力资源管理信息体系 其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。 3.科学把控离职风险 最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。 三、结束语 企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。 作者:曲伟平 单位:中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心 人力资源管理相关论文:思想政治工作企业人力资源管理论文 一、思想政治工作与人力资源管理的关系 企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。 二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用 1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。 2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。 3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。 4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。 三、思想政治工作在人力资源管理中的落实 1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。 2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的优秀作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。 3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。 4、思想政治工作应该要有针对性 (1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。 (2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。 (3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。 作者:刘雪莉 单位:上海斯玛特企业服务有限公司 人力资源管理相关论文:科技期刊人力资源管理论文 一、科技期刊人力资源管理现状 本单位主办科技期刊3本,下面,分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。 (1)人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组(60.6%)和46-55岁年龄组(24.25%);而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少,分别为9.09%、6.06%。 (2)人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生(硕士),有17人(51.52%);但博士及以上人员极度欠缺,只占到从业总数的3.03%。 (3)人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足,年限集中在小于等于5年,占到总从业人数的63.63%;而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。 (4)从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱,而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。 二、科技期刊人力资源管理存在的问题 1.人才结构缺陷突出 整体结构配置不合理,知识结构混乱,学历和专业水平参差不齐;人员老化现象突出,45岁以下高层次专业人才所占比重较小;欠缺复合型人才;从国际竞争看,缺乏外向型人才。 2.人才培训有待改进 因有关政策限制、管理者不重视等原因,培训资金投入有限;并且,大多数培训因和工作契合度不够,培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容,常常受忽略,出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入,导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。 3.激励机制尚未完善 论资排辈的薪酬体制没有完全打破,论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在,严重地挫伤着优秀人才的工作积极性;激励手段单一,传统的激励以物质为主,忽略了员工精神层面的需求;激励制度违背公平原则,部门干多干少区别不大,平均主义思想严重,关键岗位和优秀人才级差不明显。 三、科技期刊人力资源管理优化途径 人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊优秀竞争力的最重要要素之一,要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势,全面提升科技期刊地位,就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况,使之更好地适应市场化要求,释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化,应从以下几个途径采取有利措施。 1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念 科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够,忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。 (1)正确的选才原则。在甄选人才方面,应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则,在不断提升现有人员能力和素质的基础上,通过聘用、调入等各种方式,广纳贤才,充实我们的科技期刊队伍。 (2)正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境,满足员工自我实现的需求,让员工承担更多的责任,激发他们的潜能;他们会自我控制、自我激励,使自己的目标与组织目标达成高度一致。 (3)正确的留才原则。要想留住人才,不仅要通过各种途径和方式,创造适应人才成长的优良环境,对其进行深入、可持续开发;在薪酬待遇方面,科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平;福利待遇总量控制的前提下,分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样,才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。 2.建立良好的用人机制 要想科技期刊持续稳定发展,我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才,而应当建立和完善用人机制,营造出令人身心愉悦的人际氛围,以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制,实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化,加强对编辑出版工作长远性、全局性管理;坚持德才兼备、不拘一格的用人原则,引进了一批高学历的人才,以改善编辑出版队伍学历结构;采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制,2年开展一次中干竞争上岗、双向选择,新进人员要考试才能转正,通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作,真正做到不仅使优秀人才脱颖而出,还为人才的良性循环提供坚实基础。 3.建立和完善科学的激励机制 建立和完善科学的激励机制,可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感,激发出他们的创造性和积极性,使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报,从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。 (1)将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上,努力做到“人尽其才,才尽其用”,如:编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作;而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要,激发员工的使命感和责任意识,还有助于组织目标的实现,有利于个人价值与集体价值的有机结合。 (2)搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合,做到团队优势互补,使整体释放出比个体简单相加更大的能量。 (3)引入竞争机制,营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限,在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台,实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员,制订出相应的绩效考评体系,聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时,真正做到奖优罚劣,做得好的一定重奖,做得不好的一定要处罚。“一书兴社,一书败社。”因此,本出版单位鼓励创建品牌期刊,对于双效显著的A刊,给予政策及资金支持;对于质量不符合要求的刊物,决不心慈手软,从分管领导开始逐级承担相应责任,直到处罚直接责任人。 四、结语 综上所述,笔者认为,知识经济时代,科技期刊面临着越来越激烈的竞争,人力资源是科技期刊优秀竞争力的重要组成部分,是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本,也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源,发挥人力资源管理部门的作用,实现人力资源整合、优化,出版单位才能实现长足的发展。也只有这样,科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑,向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。 作者:张耀元 单位:重庆市卫生信息中心 人力资源管理相关论文:项目亚文化企业人力资源管理论文 一、循环经济下企业人力资源管理战略 从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析: (一)制定合理的人力资源管理战略 循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。 (二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度 公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。 (三)制定全面的薪酬制度 为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。 二、结束语 综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。 作者:匡勇 刘京涛 单位:山东省日照市岚山区人才交流中心 山东省日照市岚山区人力资源和社会保障局 人力资源管理相关论文:基层人力资源管理论文 一、改进企业基层人力资源管理的对策 1.在基层人力资源管理中渗透企业文化 企业文化并不是纸上空文,它是推动企业向前发展的精神动力,可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中,如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下,基层人力资源管理也能更加有效,两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后,就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中,内化到每一个基层员工的心里,从而外化员工的工作行为,通过不断的宣传、传播,让企业文化在基层员工心中扎根发芽,真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化,能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用,促进一线员工自觉、自愿地投入工作,最终实现自我管理、无为而治的目标,以进一步提升企业基层人力资源管理效率,推进企业持续发展。 2.有机结合精神激励和物质激励 首先,企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望,企业基层员工更是如此。一般而言,企业很容易忽略一线员工,不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时,企业基层人力资源管理应加强人文关怀,以增强企业的凝聚力,促进一线员工的向心力,通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然,企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者,那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起,将收获巨大的激励效果。另外,基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会,从而激励那些事业心强的人才努力成长,将企业命运跟自己的命运联系起来,充分发挥自身潜能,达到企业、个人的双赢局面,这是基层人力资源管理的佳境。 3.加强建立基层人力资源管理的监督机制 加强建立基层人力资源管理的监督机制,应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一,加强对企业一线员工的日常监督,并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督,尽力做到事前有效预防、事后及时解决;其二,广泛建立企业基层监督网络,增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识,调动和发挥他们的积极性,实现企业基层人力资源管理监督的有效性;其三,建立基层人才培养机制,通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境,孕育更多更优秀的一线人才。 二、结语 企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体,由于是面对基层员工,其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业,是企业的内在动力,优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的,值得企业加强研究和改进。 作者:朱建东 单位:河北省承德市丰宁满族自治县人力资源和社会保障局 人力资源管理相关论文:关于事业单位的人力资源管理论文 一、事业单位人力资源管理的必要性 我国事业单位涉及广大教育、卫生、科研等领域,这些领域又是我国人力资源十分集中,人力资源状况和层次相对较高的地方。因此,在这些领域来加强人力资源管理,就有利于对我国人力资源的价值进行充分挖潜。搞好广大事业单位的人力资源管理,对于整个社会人力资源价值的发挥也具有一定的指导意义。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念亟待更新 目前,我国事业单位人力资源管理理念仍然陈旧,对于现代企事业单位人力资源管理的概念和方法的学习和实践方面明显不足。我国很多事业单位对于单位部门的工作缺乏创新,导致人员聘用、岗位晋升等工作缺乏规范模式。大部分事业单位对于人力资源管理和人事管理、人员管理划等号,不能认识到现代人力资源管理的优势,以至于单位人力资本不能有效激活,员工工作积极性差,人力价值不能充分发挥。 2.人力资源配备不合理 我国事业单位现行的人力资源配备方式存在诸多不合理。首先,在事业单位人员引进时,仍不能做到完全因事设岗。人员编制配置缺乏科学性、合理性的统一安排,以至于很多部门机构臃肿,人员引进并非因岗位需要和服务职能的要求。其次,人员的安置缺乏一定的合理性。在人员被聘用以后,具体的安排并非根据招聘条件和岗位需求,而是根据组织安排或部门争取,这就造成部分专业技术人才不能配置到相应的岗位上,专业技能不能有效发挥。再次,在人员的使用上,也不能做到人尽其才,才尽其用。很多中基层岗位员工没有具体的工作安排,甚至有些整天忙于机动工作,影响了其专业技术能力的发挥,阻碍了其人力价值的实现。 3.人员培训体系不健全 大部门事业单位对于员工的培训没有形成一套相对清晰、规范的培训体系。由于事业单位对于人力资源价值发挥的认识不到位,对于聘用人员的工作岗位晋升和作用的发挥缺乏一个相对合理的规划,因而,对于人员的培训也没有形成一个相对明确的思路。往往人员培训相当于下指标,谁参与培训也像在抓阄;培训往往是针对个别业务工作和专项要求,对于事业单位人力资源素质的不断提升、综合业务技能不断提高方面缺乏相对合理的规划。 4.缺乏人力资源激励机制 在事业单位工作中,缺乏对职工工作进行有效的考评,而采用的是岗位平均工作,这就造成了干多干少一个样,干与不干一个样,严重影响了职工的工作积极性和主动性的发挥,造成单位工作推拖拉问题不断出现。部分事业单位虽然也实施了绩效考核,但是由于考核指标不能量化,针对性不强,最后还是滑入了平均主义的泥潭,使整个绩效考核不能深入,浮于表面。 作者:李一 单位:国家海洋局第二海洋研究所 人力资源管理相关论文:我国企业人力资源管理论文 一、人力资源管理的概述 科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。 二、提高我国企业人力资源管理水平 (一)重视人力资源管理,更新观念 我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。 (二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展 人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。 (三)注重企业员工的技能培训 随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。 (四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置 提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。 (五)构建先进的企业文化 企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。 三、结语 综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者:李瑾 单位:河北省高速公路京秦管理处 人力资源管理相关论文:铁路企业人力资源管理论文 一、铁路人企业力资源管理的重要意义 加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。 (一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义 加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。 (二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义 从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。 二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施 目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手: (一)树立战略性人力资源管理理念 铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。 (二)建立一体化人力资源培训机制 在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。 (三)引入竞争机制,实施动态化管理 长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的优秀就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。 (四)健全人力资源绩效考核评价 绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。 三、结束语 总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。 作者:吴波 单位:中国神华朔黄铁路发展有限责任公司 人力资源管理相关论文:煤炭企业人力资源管理论文 一、抓好人力资源的教育与培训 1.明确培训目的 分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。 2.制定和完善员工的培训制度和计划 根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。 3.实施培训计划,建立分层培训体系 员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的优秀力量。 二、推行科学有效的绩效管理 绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。 1.使用科学合理的评价方法 煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。 2.绩效考核应全面公正 此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。 作者:李文嘉 单位:河南能源义煤公司新安煤矿
大数据是基于现代科技和网络的发展而产生了一种海量信息的总称,专业数据分析人员能够通过对大数据的分析,得出一定的结论和市场形态,对于管理者调整企业发展策略、做出实时决策具有重要意义。就人力资源管理而言,大数据的应用一方面提高了人力资源管理效率,另一方面也促进了人才的发现与引进,对于企业的发展和国家经济的建设都具有十分重要的意义。 1大数据在人力资源管理中应用的意义 (1)节约成本,节省必要时间。就人力资源管理来讲,无论是人员的招聘还是人员的管理,都可以实现节约成本、提高工作效率的目的。大数据的应用让企业员工信息一目了然,对于新入职人员也是能够做到了如指掌,缩短劳动时间,提 高工作效率。(2)提高员工专业能力。大数据的应用可以让企业员工迅速查漏补缺,充分挖掘自身的潜力,及时了解市场最新信息和知识,充分将理论转化为实践。同时,也有利于企业精准把握每名员工的情况,利用管理手段,充分激发员工工作积极性,为企业发展和员工个人发展奠定坚实的基础。(3)提高人力资源考核的精确度。传统企业人力资源考核依靠人力完成,难免存在主观意识和失误情况,而大数据的应用让员工绩效考核透明化,每个岗位都有相应的考核数据记录,有利于企业和个人明晰工作效率与工作成果,及时与他人比较,合理评价自己的工作,从而提高员工竞争意识,保持企业发展活力。 2大数据在人力资源管理中仍需完善的方面 (1)人力资源管理中缺乏大数据思维意识。由于受传统工作模式和个人工作习惯影响,部门人力资源管理中并没有充分利用大数据进行管理,主要表现在企业管理者不重视大数据建设和分析,即使有也小心翼翼、放不开手脚,不能充分发挥大数据在人力资源管理中的作用。此外,部分企业管理者习惯利用自己的经验和直觉进行数据判断,固然经验非常重要,但在如今大数据时代,也许真实的数据更具科学性,对于企业的发展也更具有促进意义。(2)人力资源管理人员缺乏大数据分析能力。在大数据时代背景下,企业人力资源管理要紧跟时展,充分利用现代技术进行人力资源管理,而对于大数据的分析能力就是必备技能之一。目前部分企业人力资源管理人员有一种莫名的优越感,不能够积极主动学习最新的人力资源管理知识和数据分析,而是参与到企业的行政管理当中,造成人力资源管理本末倒置,不能发挥大数据在人力资源管理中的作用。(3)人力资源管理人员缺乏数据安全意识。大数据时代,数据安全是企业发展的战略性问题之一,针对人力资源管理,相关人员缺乏数据安全意识和数据管理能力,不能科学合理地规避数据风险,海量信息在网络上处于“裸奔”的状态,给不法分子提供可乘之机,给企业发展带来风险。此外,企业人力资源管理的妥善与否直接关系到企业员工个人信息的安全,如不能合理加以保护,极易造成企业员工信息的泄露,为企业员工的信息安全带来潜在风险,甚至造成难以挽回的损失。 3大数据在人力资源管理中的应用策略 (1)大数据与企业员工信息。就企业内部管理与控制而言,大数据的统计能够显示出员工的工作情况及信息,通过对于数据的分析,能够显示出员工的绩效水平、综合素质以及工作效率等。人力资源部门可以以此作为员工阶段性考评标准,其中还包括员工的个人原始信息、技能水平、综合素质以及相关资质等,这些信息的收集与整理对于企业人力资源管理来讲是具有积极意义的。(2)大数据与招聘。基于现代科技和网络发展而来的大数据,在人力资源管理中的应用无疑是一次大的改革和进步,大数据时代,人力资源部门不必再通过招聘会和面试了解所要招聘人员的基本信息,相关管理人员可以通过网络数据筛选,直接定位符合企业发展要求的人才,对于人员以前的工作经历以及离职原因都能清晰了解,有利于人力资源部门合理招聘到适合企业发展的人才。同时,对于现有员工的管理,人力资源管理部门可以通过数据分析,准确掌握员工成长曲线和离职倾向,避免员工突然离职给企业造成损失,有利于规避企业发展风险。此外,对于企业人员信息的工作情况的准确了解有利于企业的可持续发展,充分利用信息的交互性和资源型进行公司内部数据的探索,并结合现代技术,推动人力资源招聘方面的变革,让企业需求与人才能力之间形成更为准确的匹配,提高人力资源管理的工作效率。(3)大数据与岗位提升和资源匹配。企业人力资源承担着人员招聘、管理和培训的基本职责。因此,在大数据背景下,企业人力资源部分要根据员工实际情况进行适时的岗位调换和资源配置,保证企业人力资源达到最优化的配置。从人力资源管理目标来看,岗位匹配度是检验人力资源工作的基本要求,在传统的人力资源管理中,可能由于信息的缺失与了解的不够深入,导致岗位匹配与人员提升都存在不客观的因素。但如今在大数据时代,任何信息都可以通过数据进行呈现,保证了数据的客观性,这也就保证了人员与岗位的匹配程度不断提高,对于人员的提升和选拔也更具客观性。(4)大数据与员工培训。员工培训是企业发展的必要管理途径,科学合理的员工培训能够为企业发展积累人才,为企业长远发展奠定基础。基于大数据背景,人力资源管理中员工的培训也要呈现信息化和终端化的特点。企业人力资源部门可以精选一些学习课程,定期为员工播放收看,并根据效果进行系列课程的播讲。这一举措通过网络云端—信息设备的方式进行人员持续学习,不仅可以提高企业员工的整体业务水平,还可以为员工进行“私人订制”,满足员工个性化学习需要。(5)大数据与绩效管理。薪酬绩效体系是企业内部管理和人力资源管理中必不可少的因素,做好科学合理的绩效考核与管理对激发员工工作积极性、提高企业效益具有十分重要的作用。大数据在人力资源管理中的应用让企业绩效考核与薪酬体系更加客观真实,企业人力资源管理部门可以通过数据分析掌握企业员工的个人工作情况和工作效果,对每名员工每日的工作进度与效果进行把握,有利于企业整体项目目标的准确完成,利用大数据的云计算对采集数据进行分析,结合企业绩效标准,可以快速呈现出员工的工作考核结果,这对于企业来讲能够更好地实现人尽其才,而对于员工个人来讲,能够更好地了解自己所擅长的领域,对于个人职业规划具有重要意义。此外,在大数据背景下,通过大数据的计算和分析,能够让人力资源管理部门人员从繁杂的工作中脱身出来,进行更为科学的人力资源管理,并且具有提升准确度、减少劳动时间的作用,这也是大数据时代为企业发展带来的好处之一。 4结论 伴随着时代的发展,科技正在更多地融入和影响人们生活,大数据就是在这样的时代背景下产生的。大数据的产生在方便了人们生产生活的同时,也为企业的发展带来了前所未有的机遇和挑战。大数据在人力资源管理中的应用能够提高企业工作效率,同时也有助于减少人力资源部门工作时间,帮助企业员工更好地认知自己,对于企业的内部管理具有十分积极的意义。虽然就目前来说,大数据在人力资源管理中的应用仍然存在很多问题,但相信随着企业管理的不断完善和发展,大数据在人力资源管理中的应用必将逐渐走向成熟,为企业的发展奠定坚实的基础。 参考文献: [1]孙明标.基于大数据挖掘技术下的企业人力资源管理研究[J].现代营销(下),2018(1):166. [2]李含锐.基于大数据时代企业人力资源管理的创新探究[J].人力资源管理,2018(2):10-11. 作者:赵凯卉 谷志有 单位:中国石油管道局工程有限公司
经济师人力资源论文:浅论企业经济师人力资源管理 [摘 要]21世纪,是知识和经济发展的时代,也迎来了人力资源的崭新时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和正式运营中展现出来的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,因此,从某个意义上讲,企业人力资源管理工作的有效性,已经成为了促时企业发展的战略性因素。本文从企业现有人力资源管理现状入手,对于当前企业人力资源管理过程中存在的问题进行了分析和研究。 [关键词]企业经济师人力资源管理 1、引言 人力资源是资源的一种,而现在人力资源管理,已经超出了传统人力资源管理功能的范畴,正在发挥战略导向作用。人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制。它以发现问题、解决问题为导向,力图建立具有鲜明特色的组织运行机制,建立能够体现员工个人特点的、协调合作的企业组织体系。 2、人力资源管理的基本内容 人力资源管理的基本内容也就是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是为了支持企业目标的达成,因此人力资源管理的各基工作必须为企业的战略服务。实际上,人力资源管理工作首先要需要根据内外部环境的分析,制定出相尖的人力资源管理战略,并以此指导人力资源管理的具体工作。为了实现对人的管理,人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用,达成企业的目标。 3、人力资源管理的目标 人力资淅管理绝不是一企业人事管理活动的简单集合,而是要协调地管理企业的人力资源,配合其他资源的利用来实现企业效率和公平的整体目标。第一,建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的,充分合理地运用各种人力资源,使其发挥出最大的优势;第二,通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到企业组织体系、文化体系协同发展的目的;第三;通过人力资源的管理,提高公司的生产率,实现企业的目的。 4、企I人力资源管理中要注重的问题 人力资源管理中,最重要的问题就是人的问题,首先要注重人的自身素质的培养,有利于提高他们的工作质量和服务质量,有利于企业人力资源的管理和分配。其次要注重物质与精神手段的结合,光有物质激励,没有精神激励,就会把人引入功利;光有精神奖励,没有适当的物质体现,就会使奖励空洞,失去必要的实质意义。最后要注重岗位之间的交流问题,多岗位工作使人才掌握更多的情况,学习更多的知识和技能,有助于自身能力的提高。岗位交流也会给部门带来新气象、新面貌,有利于岗位职权的规范运作。 5、人力资源管理对企业经济作用 在企业生产经营活动中,人力资源是其中一项特殊的资源,人力资源配置好坏,直接影响企业经济效益的高低。有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本,最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率,不仅能提高企业内部人员的参与意识,也能提高其自身的素质,使其发挥所长,推进企业的改革创新。对企业中的人力资源的构成直接影响管理决策及其实践活动,也将直接改善一个企业的内外部环境,优化企业的业务流程,提长企业的况争能力,从而使得企业经济效益大幅提高。 6、如何提高企业经济师的资源管理问题 6.1 建立人力资源管理体系 人才如何让其最大限度地展现和服务,需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度,根据其贡献的多少给予相应的回报;制定战略发展计划,明确企业发展目的和未来发展前景,能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识,有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下,有目的有规划地实施人才培养发展的计划,制定发展战略和目标,在强大体系的支撑下以人才为填充,才能巩固企业的发展。 6.2 制定人力资源战略 人力资源战略计划离不开经济师的直接参与,制定与实施人力资源战略的过程是一个管理过程。与其他企业中的战略一样,一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。人力资源战略是实施企业战略的一个重要方面。管理人员和企业经济师通过一系列的活动来实施人力资源战略,这此活动包括:组织设计、确定人员配置需求、人员配备、员工能力开发、工作绩效改善、绩效考核和绩效评价,等等。 6.3 提高人才能力 要提高人才的能力,首先要尊重人的基本需要,并想方设法满足人的基本需要,这是人力资源管理和开发的前提。人才都有向高层次发展的愿望和理想,人才个人发展也是对人才的最大激励。人才的内部培养是成本效益最高的途径。人才内部培养一般比引进人才成本要低,同时自己培养的人才对企业情况熟悉、感情深厚、适应性强、协调性好,是企业最需要、最实用的人才。 6.4 增强员工的竞争意识 经济师在人力资源管理过程中,首要的任务就是培养员工的积极性和竞争意识。人力资源管理在给员工提供展示才华的平台,实现人与事匹配的同时,并不是限制其发展,相反人力资管理十分注重人力资源的开发和培养,当工作承担者资质提高的时候,会通过适当的职位调整,实现新的人与事的和谐。员工只有不断的竞争,不断的提高,才能认识到了企业之间的竞争就是其自身的竞争,从而树立一个与企业共同发展的目标,进一步提高企业的整体工作力量。 6.5 深化人力资源管理 人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。各层管理人员,尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资管理的的活动中来。高层管理人员需要把人力资源管理与企业的经营战略结合起来,或者在战略层面上考虑人力资源管理问题。高层管理者并不直接从事人力资源管理的各项活动,但需要从战略的角度对人力资源管理提出希望和要求,在制定企业经营发展战略时,把人力资源战略作为重要组成部分,从而为制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。 7、结束语 在竞争激烈和在市场经济飞速发展的今天,为了更好地深入研究人力资源管理问题,我们有必要回顾一下人力资源的形成和发展历史,可以加深我们对其功能的认识,从而有助于我们制定相应的政策和制度,有效地推动现代人力资源管理。经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一,是企业可持续稳步发展的重要后盾。 经济师人力资源论文:浅析企业经济师人力资源管理问题 摘 要:进入21世纪,人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法,联系当今社会状况和需求,进行分析。 关键词:企业 经济师 人力资源管理 问题 一、我国人力资源现状 当今我国经济快速持续发展,在世界上有一定的地位,这标志着我国逐渐走向世界大国,但是在发展的强大体系下,我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚,在理论和实践上的经验不如它们丰富,虽然我国的人力资源十分丰富,但是利用率较低,这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 中国论文联盟 我国的人力资源出现的主要问题在管理上,人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分,如何培养人才,开发人才的潜在能力,是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展,导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系,是我们需要考虑的重要问题。 二、企业人力资源管理 1、企业人力资源管理的作用 企业人力资源作为企业的一种内部资源,在企业管理中占有重要的地位,管理好企业的人力资源,能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地,无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势,有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本,最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率,不仅能提高企业内部人员的参与意识,也能提高其自身的素质,使其发挥所长,推进企业的改革创新,为企业的长远发展打下了坚实的基础。 2、企业人力资源管理中要注意的问题 人力资源管理中,最终要的组成部分是人,无论是企业领导还是员工,他们的自身素质问题很重要,提高他们的工作质量和服务质量,提升他们的自身素质,有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中,人才的培养是人力资源的重要来源,企业要培养员工的综合素质和工作能力,充分发展员工个性,鼓励员工大胆创新,培养员工间的合作意识,培养实用性人才,让员工具有参与意识,才能更好地实现企业的发展目标。 3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题 企业的人力资源包括:企业员工,企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面,在企业员工的人力资源管理中,如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利,是员工关心的问题,也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例,按照合同的签订内容给予员工应得的权利,我国是法治社会,依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上,都具有可实行性。对于企业其他人员方面,要提高其他职工的服务水平,培养职工服务的意识,提高他们自身的素质,更好地为企业服务。对于新进员工方面,要以深化企业改革为基础,培养新进员工的责任意识和参与意识,激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情,以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。 三、如何加紧经济师人力资源管理 1、培养竞争意识 无论是哪一个行业的发展,都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天,人们在享受科技带来的方便同时,也把注意力转移到创造科技和财富的人身上,在大家广泛关注下,作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中,要培养人才的竞争意识,要认识到企业之间的竞争力,经济师要参与到企业的发展规划中,通过竞争来激励自身的素质的提高,根据企业的管理体制要求自己,树立发展新目标,企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中,培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。 2、提高人才能力 21世纪最重要的是人才,如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源,是企业中比较稀缺的,一个企业的规模再强大,发展理念再先进,员工能力再强,没有一个好的管理者,企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力,培养人才的管理能力和创新意识,充分了解企业各部门的组成和职能,有先进的发展理念,能够规划出企业的发展前景,能适应企业和商业发展的需要,才能管理好企业内部成员和促进企业的发展,管理好整个企业。 3、建立健全人力资源管理体系 好的人才如何让其最大限度地展现和服务,需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度,根据其贡献的多少给予相应的回报;制定战略发展计划,明确企业发展目的和未来发展前景,能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识,有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下,有目的有规划地实施人才培养发展的计划,制定发展战略和目标,在强大体系的支撑下以人才为填充,才能巩固企业的发展。 四、结论 企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题,如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统,是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下,我国的人力资源管理的发展起步晚,人才利用率不高,所以更加要加快人才发展战略的部署,在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力,都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向,要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划,确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系,有利于企业总规划的实施。 经济师人力资源论文:经济师人力资源管理发展对策探究 摘要: 人力资源“HR”是在2001年的上海成为了非常流行的一个名词,从而也反应出人力资源得到了我国很多企业的深刻认识与重视,随之在企业的内部由人事部也变为了人力资源部,这样的变化,就可以知道,在一个企业的发展过程中,人力资源起到了不可替代的作用。 关键词: 经济师人力资源;发展;现状与对策 随着21世界的到来,并且伴随着知识经济时代迅速发展,人力资源也进入了一个全新的时代。然后面对这日趋激烈的竞争、以及劳动形态的转化,都将会影响到一个企业的生产效率与发展,在此过程中,经济师人力资源将会面临众多的问题。本文就结合当今的社会情况,简单谈一下经济师人力资源现在的发展情况,以及相应的对策。 一、经济师人力资源管理的发展现状 (一)意识不强 在很多的中小企业内经济师人力资源管理上,由于部分划分不清,因而常常对于人力资源这个职务的认识不够彻底,从而使得作为管理者没有应有的意识,而仍然继续停留在企业还没有改革时的工作方法与水平层面,因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配,而新的经济师人力资源管理的改革,除了要做好之前的考核、招聘等工作,更多的应当要结合公司的发展情况,来激励员工的潜能与创造性,从而为企业增加效益与财富。如在东北的某个企业,在公司进行改革时,人力资源没有把内部的矛盾妥善的解决好,从而使得企业的领导之间瓦解,最后市场的工作也处于停顿的状态。 (二)水平低下 在我国普通存在着,企业的经济师人力资源管理人员的业务水平偏低,有时还会出现招人的素质比应聘者的还要低。 (三)资源短缺或资源浪费 曾经有有一则新闻,一位女大学生在当环卫工,或者是清华生在街头卖猪肉等,站在经济师人力资源管理的角度来看,这是一种人力资源的浪费,当然,也有的企业招不到含金量高的人力资本,从而造成高级人才的断层。一个企业,不仅需要的是人才,而且还在在良好的环境下发挥其能力,为企业带来效益,而不单单是高薪所能解决的,另外,对于人力资源的浪费,大材小用,反而会增加企业的成本,对于企业、个人都是不利的。 二、经济师人力资源管理解决对策 (一)建立健全体制 如果想要让经济师人力资源管理在一个企业内起到应有的作用与效果,首先应当有一个适合于企业发展的完善的管理机制,并且能够在企业员工内可以落实的管理制度,做到既有利于企业的宏观发展,又能够很好的激发出企业员工的工作积极性。如常见的佣金制度,可以根据员工对于企业的贡献多少来给予相应的奖励,而在制定战略发展计划时,需要结合公司的发展目的与未来的发展前景,从而有目的的实施人才培养也发展,真正在企业内发挥出经济师人力资源管理的重要性。 (二)培养竞争意识 对于知识时代的今天,科学技术代表着财富,因而经济师人力资源管理显得尤为重要,因此在企业的管理当中,应当清楚的意识到企业之间的竞争力,从而培训人才的竞争意识,而经济师人力资源管理所充当的角色,就是在参与到企业的规划中,然后通过竞争提高自身的素质,同时要调动起员工的积极性,从而与企业的发展同进步,并且对于企业的员工作定期的培训。如广州的一个物流公司,对于新员工的进入,为了使得新员工能够更快、更早的融入到企业,因此经济师人力资源管理会采取老员工与新员工开一个交流座谈会,从而加强了新老员工之间的互动,另外经济师人力资源管理还会带领新员工对于公司文化、规模的一个了解,而对于业务方面,则会邀请专人代表为新员工进行介绍授课,从公司的业务、功能以及案例等方面。最后则是由经济师人力资源管理来带领新员工是进行实地参观、了解,从而帮助新员工快速的融入到企业当中,非常有利于工作的开展。 (三)提高水平 人才是每一个企业的优秀竞争力,而如何培养人才的能力,却是经济师人力资源管理所应当关注的问题,经济师人力资源管理是一个特殊的管理者,而一个企业无论怎样的发展,都离不开一个好的管理者。因此如果想要在一个企业的发展过程中,发挥出重要作用,并且参与规划公司的发展,就需要经济师人力资源管理有很高的管理水平,这样对于企业的发展才有保障。而对于传统的人力资源的工作思想怀方法,要进行彻底改革,并且在经济师人力资源管理不断发展的过程中,要有意识的提高管理人员的业务水平,并且积累丰富的经验,努力把所学的理念运用到实际工作中来。从而协调好公司内部的人力资源问题,不断激发企业员工的积极性,提高工作效果。如水星家纺的经济师人力资源管理则对于员工的培训,以及企业文化、发展战略、发展现状等进行培训,并且对于职场的礼仪、产品的知识等涵盖了很多的方面,不仅由公司的董事长、人力资源等组成的内部讲师,为企业员工进行现场的讲授,并且现场解答了企业员工在工作中所存在的疑惑,其效果非常的明显。一个稳健、健康发展中的企业,必定有一定健全的经济师人力资源管理体制,并且经济师人力资源管理可以有效参与企业的发展规划,并且定期对于企业的人才作好培养与提升,而如何能够有一个健全、完善的经济师人力资源管理,成为了很多企业发展战略的一部分。在经济时代的今天,一个企业若要快速发展,完善经济师人力资源管理机制,并且提高企业员工的素质与能力,就应当根据经济师人力资源管理的发展现状,找出问题,从问题的根源解决掉,并且在解决的过程中可以积累经济师人力资源管理实际工作中的经验,从而不断的完善一企业内经济师人力资源管理的体制。 作者:于迅 单位:山东省青岛市胶州市九龙街道办事处 经济师人力资源论文:经济师人力资源管理现存问题的解决方法 摘要:随着我国社会经济的高速发展,各行各业对于人才的综合要求也越来越高,行业想要持续稳定的发展下去,就必须对自身人才进行培养。经济师作为人力资源管理的重点,对于事业单位的发展有着至关重要的作用,加强事业单位经济师人力资源的管理,改善经济是人力资源管理的制度和方式是当今事业单位的重点任务。本文对事业单位经济师人力资源管理的意义进行说明,对经济师人力资源管理存在的问题进行分析,提出了事业单位经济师人力资源管理的改善方法,希望能够更好地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词:经济师;人力资源管理;解决方法 我国现代社会处于经济文化高速发展的时期,人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用,而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容,不仅需要良好的管理制度和方法,同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系,培养促进单位发展的各类人才,强化人力资源管理的措施,从而促进事业单位的长期稳定发展。 一、人力资源管理的意义 人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程,对于事业单位来讲,为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展,单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色,分别执行单位经营过程中的不同任务,而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势,就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用,人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用,对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用,但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处,因此,改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。 二、经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提,但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中,并没有完善的管理体系作为人才管理的依据,与此同时,现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式,未能意识到经济师人力资源管理的重要作用,管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。 (二)人力资源管理规划不合理 当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性,从而在进行单位内人力资源管理时,也没有制定相应的人才管理规划方案,使得单位的长期发展规划和经济评估失效,阻碍了事业单位的发展。 三、经济师人力资源管理的改善方法 (一)完善事业单位经济师人力资源管理体系 人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容,构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题,使得单位内部人才能够得到合理的分配,促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题,事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度,由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异,单位运营规划也各不相同,因此,事业单位需要根据自身内部运营的特点,结合当前经济社会的发展状况,进行人力资源管理制度的创新,使人力资源管理制度与单位发展一致,与时代特征相同步。除此以外,事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案,并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策,不断地培养和发展技术型人才,从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升,进而促进事业单位的发展。 (二)合理规划事业单位经济师人力资源管理 我国事业单位机构的改革不断加强,做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要,通过对人力资源进行合理的规划,可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境,为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点,事业单位应当从两个方面进行人才的管理:首先,事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析,对于经济的发展趋势做出合理的预想,并根据这些单位内外的环境特点,制定出单位人力资源管理的规划措施,从而使得单位的运营与时代的发展相适应,促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外,事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点,通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度,来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式,对事业单位的人力资源进行合理的规划,提升事业单位未来经济发展评估的准确性,从而促进事业单位全面的发展。 (三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平 提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容,而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容,这需要在事业单位内部开展座谈会,对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研,确保人力资源培训的有效和合理。其次,对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力,还应当促进员工职业道德的提升,使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次,事业单位应当端正员工的工作态度,并不断地提升人才的工作热情,使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时,充分的发挥出自身特长,激发内在的潜能,使得事业单位能够快速的发展。 四、结束语 随着我国社会经济的高速发展,事业单位对于高素质人才的需求量将会增加,对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升,加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题,在今后的事业单位人才管理当中,应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平,使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题,科学的开展人力资源管理工作,使管理体系和制度得到完善,促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高,从而促进事业单位发展。 作者:郭雅丽 单位:山西省临汾市卫生局卫生监督所 经济师人力资源论文:经济师在人力资源管理中的发挥作用 摘要:企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作,企业本身发展所经历的时间比较长,要想在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长远规划,对人力资源进行系统的长期管理。 关键词:人力资源;经济师;教育培训;激励机制 人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分,也是各大企业持续稳定发展的重要保障。随着我国经济的快速发展,人力资源管理在企业中发挥越来越重要的作用。企业自身发展所需要的人才种类很多,经济师作为企业人力资源管理的执行者,对整个企业的发展有十分重要的作用。因此,想要做好企业人力资源的管理,不仅要在人力资源管理的观念上下功夫,还要适当改革和创新企业本身的人力资源管理制度。 一、企业人力资源管理的现状及主要问题 1.人力资源长期规划不合理 企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作,企业本身发展所经历的时间比较长,想要在经济浪潮中不被淘汰,就要做好长远规划,对人力资源进行系统的长期管理。我国大多企业对人力资源管理的手段较为单一、传统,多数企业没有制定长远的规划,企业本身也没有针对人力资源制定相应的措施,很容易造成企业人才短缺,严重时会导致专业技术人才流失。因此,经济师对企业中的人力资源管理有非常重要的作用,特别是在制定人力资源长期规划中,经济师扮演企业人力资源规划师和设计师的角色。 2.管理体系不能与时俱进 人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程,涉及企业的方方面面。这就需要企业在人力资源管理方面做好功课,能够与时俱进,不断开拓创新。在市场经济深入改革和发展的影响下,很多企业不断调整管理模式,合理优化企业内部资源。但很多企业为了获得更高的经济利润,将管理重点放在市场开发、产品推广等活动中,忽略了对人力资源管理方面的投入,大大影响了经济师在一个企业中发挥自身作用、创造企业价值,有时一个企业的发展会受制于人力资源管理水平的落后。 3.教育培训落后于实际 目前,国内大多数企业在人力资源管理方面对职工的教育培训较为落后,不能有效融合知识管理、技术创新。虽然企业聘请的员工具备良好的专业素质,但综合性知识表现得不尽如人意,特别是现代化的信息技术、各种大数据系统分析能力较差,而企业又缺乏有效的教育培训,不利于培养和储备优秀人才,难以满足现代化企业发展需求。4.奖惩激励制度不完善在我国众多企业中,人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥员工的积极性和个人潜能。科学、合理的考核激励制度是员工努力工作的动力。但国内很多企业在人力资源的考核和激励方面还存在很多不足,许多企业制定的考核评价标准不够清晰,有些国有大型企业不能合理公平的分配薪酬,这也是导致国有企业工作效率低下、运营成本较高的一个重要原因。 二、经济师在企业人力资源管理中发挥的重要作用 1.健全完善体制机制 体制机制的健全是一切管理的基本保证,想要较好的管理人力资源,首先要考虑制度的健全。经济师应有效评估企业的人力资源管理,明确企业发展规划方向,特别是在体制机制方面,明确企业的框架、机构与管理机制。企业的发展和建设需要相应的框架结构,企业确定发展目标后,经济师要根据企业既定目标,制定出合理人力资源规划目标与相应的人才培养目标,并制定相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、教育培训计划等。只有确保在完善体制机制的前提下,才有可能保证企业按照既定目标持续发展。企业经济师要有纵观全局的意识,制定明确的制度和标准,例如劳动定员规划、工作评价办法等,以优化配置人力资源。经济师要合理规划人才的调度和安排,结合市场经济的发展要求,为企业聘用更多优秀的职工,提高人力资源管理的整体水平。 2.坚持以人为本和与时俱进 企业经济师人力资源管理的创新首先在于创新理念,在人力资源管理工作中要坚持以人为本和与时俱进的管理理念。以人为本,经济师要充分尊重员工在企业中的地位,调动员工的主体意识,切实关心和帮助他们的工作和生活,并采取有效措施,降低工作强度,改善工作环境,保障基层员工的身心健康,从而以更加积极的状态为企业工作。在人力资源管理工作中,要确保人才长远规划与企业发展战略的协调统一,增强整体开发理念,制定详细的分步操作计划,并细化管理内部员工的岗位工作,让不同级别的员工能获得公平的发展机会,充分发挥员工的主观能动性。与时俱进,要求经济师在企业建立符合企业自身发展目标的人力资源管理体系,全面综合分析未来的人才需求,并根据市场形势、科学技术、信息数据等相关资料,不断调整人力资源管理规划方案。经济师要根据企业实际情况,设置灵活、科学的岗位,避免因人设岗的不良现象发生,并结合工作需要及时调整岗位配置。人力资源管理的最终目标即是合理分配企业劳动力资源,使劳动力在相应的工作岗位发挥最大的作用,减少企业劳动力的浪费和投入,用最小的劳动力获取最大的经济收益。人力资源管理合理分配公司员工职位,有利于提高员工的工作效率,进一步提升经济收益。 3.人才储备及培养 在现代企业高速发展和竞争中,人是最不可控因素,但也是所有企业发展和有力竞争的根本因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度,才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英。经济师在企业中应加强企业提高人力资源基础资料的信息化管理水平,建立人力资源电子档案,利用信息技术提高管理效率,为企业的现代化管理奠定良好的基础。经济师对企业员工的培训教育可以从以下几个方面入手。第一,根据自身的发展需求,定期开展一些专业讲座或技术培训,重点对综合素质偏低的员工进行继续教育,提升其专业业务水平和知识技能,促进职工的全面综合发展。第二,与其他企业建立良好的交流活动,让更多的职工参与进去,学习和借鉴其他企业的先进经验和技术。还可以为员工提供一些继续深造的机会,让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质,为企业的发展贡献更大的力量。第三,对于人才有断层的企业,要根据企业的战略布局,制定合理的人才培养计划、人才储备计划,避免因为老员工在某一时间段内大幅退休或者离职,造成企业人才青黄不接。 4.强化绩效考核,制定合理激励机制 企业一定要提升员工的竞争意识,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。经济师要建立合理的绩效考核制度,建立能够激发员工潜能的激励机制,这样既能促进创新性,又能调动每个员工的工作积极性和主动性。一个企业包含多个部门,涉及工种较多,这就需要经济师在制定奖惩机制时,严格按照公平分配、能者居上的基本原则来激励员工。每位员工对企业的发展都发挥重要作用,企业要制定科学的激励制度,合理奖励不同的工作性质和工作量。经济师在制定激励机制时,要能充分体现员工的价值,调动员工工作热情和创造能力,提高劳动生产率。激励制度还要遵循注重实效、定量考核、激励约束、客观公正和民主公开的原则,定期审查工作内容和考核工作能力,拉开管理者、科技骨干、普通职工等人员的工作差距,体现公平、合理的奖惩制度,充分调动员工的工作积极性。 作者:杨洋 单位:交通运输部烟台打捞局 经济师人力资源论文:经济师经济学加紧对人力资源问题的研究 摘要:21世纪新时代,属于知识经济的时代,人力资源在这一时期越来越受到人们的重视,人才的竞争这个时候成为市场经济中最主要的竞争力。本文就主要分析以经济师经济学为基础的人力资源的问题,并提出相应的一些整改措施,为企业的发展铺路,以提高其市场竞争力,壮大企业的人力资源队伍。 关键词:经济师;经济学;人力资源;问题;研究 一、我国人力资源管理的现状 就中国目前的经济发展速度来看,我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下,我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分,已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大,但就全球经济来看,我国还存在一些发展的问题,就拿人力资源问题来说,我国人力资源的发展起步晚,在理论和实践经验上不如发达国家,我国虽然具有充足的人力资源数量,但是质量和效率低,因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识,来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题,企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养,但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展,这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离,因此我国人力资源的发展现状制约因素很多,需要我们不断的去推陈出新。 二、对人力资源问题的认识 现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展,站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题,进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提,以企业的发展方向为基础,结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平,在最短的时间内进行改善,以此来推动企业的建设和发展,同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起,因为在企业发展的过程中,每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性,确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统,因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要,它起到平衡的关系,也起到监督的作用,这也是更好的实现对人力资源的管理,确保公平公正公开的管理效果。 1.企业缺乏健全的人力资源的管理体系 企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话,听领导者的指挥,对领导者忠诚,所以企业对员工的管理制度就形同虚设,尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来,因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事,而领导者也没有客观的按照规矩录用人才,这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全,对于企业员工的管理也是困难重重,对员工的日常工作也就没有约束力,员工的工作积极性降低,跳槽现象严重,这给企业的管理造成很多困扰,这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展,还影响企业在市场中的竞争力,更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。 2.对人力资源管理的奖惩制度不完善 人力资源与其他资源不同,对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度,以此来调动人力资源的积极性,挖掘人力资源自身的价值,为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点,在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度,一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用,但是由于企业自身的条件有限,企业留不住人才,企业的自身能力不够,因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力,能运用经济学知识来为企业的发展服务,因此这需要一定的激励政策,但是由于企业的激励政策不健全,企业的员工积极性不高,高素质人才留不住;同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见,因此漏洞很大,问题很多,在日常的人力资源管理中,会出现很多大家不满的地方,奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 3.缺乏科学的竞争环境和考核方式 人力资源管理自然需要重视人才的能力,在一个企业中,人才之间必然存在一定的竞争,企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作,更加方便发挥其作用,所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境,但是在企业的管理中,管理者却没有意识到问题所在,对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度,在能力上却要求不高,这就给一些有能力不会造成影响,他们的能力发挥不出作用,自然工作积极性下降,这很不利于企业在市场经济中的发展,而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工,一旦他们缺少一个和谐的工作氛围,恶意竞争会阻碍他们的工作,再加上企业没有合理的监督部门,这就会严重影响到企业人力资源的建设。 4.人力资源管理没有长期的规划目标 经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力,但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章,只适用于人才的招聘和辞退中,在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的,因为没有目标,所以人力资源管理也是没有压力和秩序,管理形式简单,在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作,对企业人员不够了解无法进行合理的分配,缺人的岗位无法及时地补充人员,种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。 三、如何加紧经济师经济学人力资源管理 1.建立健全人力资源管理体系 一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用,管理工作的保障基础也是制度的健全,要想人力资源问题的减少或者避免,企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中,人才是第一生产力,对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度,要让员工明确企业的发展规划,把自己的工作与企业发展同步进行,制定发展战略计划,制定员工奖惩制度,有计划的培养人才,依据完善的战略目标,挖掘人才,留用人才,巩固企业的发展。 2.培养人才的竞争意识 企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求,认为人才是创造企业财富最有利的因素,也是能够开发科技的有力力量,因此大家争相聘用高素质的人才,这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中,要培养人才的竞争意识,经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才,因此可以借助竞争来提高自身的素质,经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标,以此来为企业服务。 3.针对企业制定合理的人才发展计划 企业未来的发展需要经济师人才的参与,因为这种人才是非常了解市场经济的动态,能为企业的发展献计献策的人,所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识,这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划,所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用,对待所有员工要公平,公正,在平时的工作中主动观察员工的工作积极性,制定合理的奖惩制度,留住人才,合理的安排工作,定期对员工进行技术能力和知识的培养,因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。 4.提高人力资源管理者的管理水平 企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用,一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位,在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用,好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才,这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本,资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高,因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。 四、结束语 现如今社会中对人才的需求越来越大,这主要体现在经济学经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其合理的把握,以经济师经济学为基础的人力资源要求企业通过各种不同的方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济的管理。虽然在这过程中会出现一些问题,我们发现以后要做出努力去解决问题,以最短的时间来完善企业的人力资源管理制度,提高企业的市场竞争力,为企业的持续稳步发展增加人力资本的支持。 作者:曹军 单位:辽源市中心医院 经济师人力资源论文:经济师人力资源管理问题及解决方法 【摘要】经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养,对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理,不但要在人力资源管理的观念上下功夫,还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中,如果一旦出现问题,就需要经济师对其中的问题进行分析,并提出合适的解决方法。 【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法 新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结,通过查询各种资料和分析,得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用,并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结,最后提出相应的解决办法。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源管理是长时间的管理制度 企业本身的发展所经历的时间就是比较长的,想要在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说,企业只有认识到人力资源的长久性,才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题的发生,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。 2.人力资源的引人不恰当 企业本身在起步时一般规模比较小,小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生,这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率,还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力,就经常忽视经济师的重要作用,这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当,不但制约了企业的自身发展,还使得经济师的重要地位被忽视。 3.奖惩机制不健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善,甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时,经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。 二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨 1.健全人力资源管理体制 体制的健全是一切管理的基本保证,想要对人力资源进行合适的管理,而且尽可能地避免各种问题的出现,首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力,因此在对待人力资源管理时,一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度,这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革,以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。 2.提高员工的竞争意识,培养合适的人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的,但对于员工的竞争意识一定要提升,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才,只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养,也会逐渐的成长,一定会为企业的未来发展,贡献强大的力量。 三、结束语 现在社会对人才的需求越来越多,企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时,一定要注重企业内部员工的竞争意识,对重点人才进行重点培养,只有这样才能获得专业的优秀经济师。 作者:孙岩智 单位:山东省高青县医疗保险处 经济师人力资源论文:经济师人力资源问题研究 一、树立发展新理念,加紧人力资源能力的建设 进入21世纪,我们迎来了人力资源的新时代。从今年五月在香港举行的《财富》全球论坛,到第四届中国北京高新技术产业国际周,以及APEC人力资源能力建设北京高峰会议,人们的目光不仅盯着“财富”与高新技术,更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才。处于这样的氛围中,经济师经济学将人力资源能力建设作为学科重要议题便尤显意义重大。人力资源决不是有了一定数量的人口就能自动生成的。我国是一个人口大国,在实现现代化的过程中,如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势,是一项事关全局的重要任务。这些年来,我们做了许多工作,取得了不小的成绩,但与社会经济发展的要求还有很大差距。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。要树立发展新理念,促使各类优秀人才脱颖而出,最重要的一点就是要造就一批适应21世纪发展的优秀企业家队伍。21世纪需要什么样的企业家?它需要的企业家不是一般意义上的生产经营管理者,而是一种特殊的人力资本,是一种非常稀缺的资源,在生产力各要素中占有重要的地位。国际上一些著名经济学家的研究成果认为,企业家的职能归结为两个方面:一是经营管理能力,二是创新能力。面对全球化竞争态势,面对信息化带来的一系列新课题,我们迫切需要造就一大批以经营管理与创新为基本能力的企业家,需要形成一个有利于企业家成长的良好环境和氛围。 二、重视市场新概念,大力培育优秀竞争力 何谓“优秀竞争力”?简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的,具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。“优秀竞争力”主要包括优秀技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的产品、服务和文化。可见,优秀竞争能力是企业特有的知识、技能和技术的有机组合,它决定企业开发新产品、服务市场、开辟新市场机会的潜力并体现着竞争优势。一般来说,形成优秀竞争力主要体现为企业的创新能力。专家指出,要真正形成有生命力的优秀竞争力,必须从三方面深化改革。 一是抓住优秀竞争力的关键,加强技术创新。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性,而这种高效率能否充分发挥,主要依靠优秀技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的优秀竞争力,必须有自己的优秀技术,可以说优秀技术是优秀竞争力的优秀。我国企业在打造优秀竞争力的过程中,必须清楚地了解自己的优秀技术是什么。如不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分解和整合,也就是对优秀产品进行技术分解、归类和整合,弄清哪些是一般技术,哪些是通用技术,哪些是专有技术,哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的优秀技术。 二是夯实优秀竞争力的基础,构建新的企业文化。企业文化对人力资源有重要影响,研究认为,今后10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化所涉及的领域和影响的范围无不与企业优秀竞争力密切相关。 三是创造优秀竞争力的条件,大力进行企业制度创新。企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约,特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等,使得企业无力或无暇顾及和增强自身的优秀竞争力。因此我国企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求,改造和改革企业制度,使之更科学、更合理、更规范化、更现代化,为在经济全球化条件下企业优秀竞争力的培育和提升提供制度保证。 三、更新人事观念,将人力真正变为资源 既然人是企业中最有价值的组成部分,那么如何不断优化人力资源,保证人的价值,必将成为新世纪企业管理者思考的重要问题之一。 思考一:企业管理者的角色转型。人力资源战略和企业战略是密不可分的,所有活动都服务于企业战略。对一个企业来讲,怎样让企业里的每个人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下,不断地跟上时代,不断增强竞争力,这是对企业管理阶层和人力资源部门一个大的考验。 思考二:建立完整报酬体系。如,北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟提出,优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工持股的比例,这样才能建立起完整的报酬体系。 思考三:管理机制的“项链理论”。如,联想人力资源部蒋北麒经理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥自身潜能,体现个人价值,有利于自我成长。”与这种思维相对应,联想提出了自己的崭新理论:“项链理论”。就是说,人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难以留住人才。 思考四:最重要的是处事方法和工作能力。如,原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强认为,知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。一技之长不但吃不到一辈子,能不能吃三年、五年都有问题。文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方法和工作能力才是最重要的。经验本身有它的价值,但也有它的时间性。这实际上讲的是情商更重要。 思考五:以人为本是人力资源的内核。如,被《财富》杂志评为“最吸引员工的公司”的思科有个留住人才的秘诀:平等、信任。思考六:机制创新,提高企业整合能力。以我国特大型海洋化工企业海化集团为例。集团共有职工2.6万人,拥有资产总额65.7亿元,下设10个分公司。在机制创新上他们把目标确定在构筑多层次的市场主体上,提出了集中整合、标准制约、统一理念、放手开拓、以资产为纽带的管理思路,在提高集团整合力和发挥下属公司积极性之间寻找更为合理的均衡。为实现向扁平式管理转变,集团公司领导由28名精简为13名,管理部门由24个撤并为8个,精简剥离606人,减少幅度分别为20.1%和47.7%,真正实现了小机构、大服务、高效率。对所属24家企业的经营管理者按责任、风险、利益相结合的原则,初步建立起了以年薪制为主体的激励约束机制,公司中层以上干部一律实行竞争上岗,建立了良好的用人机制。在分配制度改革中,全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 经济师人力资源论文:企业经济师人力资源管理问题及对策 【摘要】企业要想在经济时代站稳脚步,就应该顺应时代的要求,关注人力资源的工作,现在社会人才是第一生产力,人力资源的管理也是企业管理中的重要问题,更是企业发展的一个主要内容,尤其是有关于经济师人力资源的管理,因为当前社会经济师人力资源的管理水平决定了企业在市场中的竞争力怎样,因此本文主要研究企业经济师人力资源管理中存在的问题,并提出相应的解决措施,希望各企业能够重视对经济师人力资源的管理,创新管理理念,让经济师人力资源管理成为企业的市场竞争中的优势,为促进企业发展贡献力量。 【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题 一、我国企业人力资源管理的现状 随着国的社会和经济发展的速度,我国已经跻身于世界大国的行列中,不管是经济体制还是综合国力,我国的力量都很大,虽然我国的发展速度快,但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚,理论知识和实际的经验远不如发达国家,因此在发展中还存在一些问题需要去改进,人力资源就是一个需要改变的方面,因为我国的人力资源丰富,但是人力资源的利用率却很低,导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中,所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上,因为人力资源的管理是企业的经营策略,也是企业在市场竞争中的主要因素,但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题,因此制约了人力资源管理的发展,导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大,因此这给我们的企业敲响了警钟,需要我们不断的管理内容和方法,促进人力资源的管理。 二、企业中经济师人力资源管理的作用 企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容,也属于企业的资源之一,而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容,对企业的发展有很好的促进作用,因为不管是信息时代还是传统的计划经济,最终在企业中发挥作用的还是人才,只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策,所以应该重视对人力资源的管理,而企业的发展离不开经济的主导地位,一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向,为企业领导者的决策提供可靠数据,因此对于在市场中需要立足的企业来说,经济师人力资源很重要,也是企业参与市场竞争的有力武器,更是企业进行现代化管理的需要,最终能够促进企业的科学发展。 三、企业经济师人力资源管理中的问题 (一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看,企业的人力资源管理是一项综合性的工作,而对于企业的经济角度看,企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大,影响着企业未来发展的趋势,虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性,但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题,他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫,没有深刻意识到其重要性,他们的管理手段单一,没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题,更缺少对经济师人力资源管理的长期规划,只看到短期的利益,更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理,因为没有长远的计划,因此也就没有科学的经济评估,因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排,这在一定程度上阻碍了企业的发展,也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑,这也是管理工作能够开展下去的一个基础,也是一项约束,对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视,或者企业管理者的原因,就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系,这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据,在工作中没有约束力,员工的在工作积极性就会收到影响,态度散漫,积极性不高,随着时间的推移,这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤,需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考,直接按照以往的经验办事,这也会形成企业的人才流失掉,因为他们对经济师的认识不足,这样自然缺乏一个健全的管理体系,这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性,激发大家对工作的热情,因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策,做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候,如果企业没有对其进行鼓励,一次可以忽略,但是随着时间长以后,员工的积极性就会受到影响,在工作中的懒惰思想就会出现,因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事,就算给企业做出贡献也没有意义,所以说这会影响他们的工作效率,这也是企业人力资源管理的漏洞,更会影响到企业的发展,因此企业在应该制定合理的鼓励政策,估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看,我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题,因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的,因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进,这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度,不能只顾及对于证书的要求,还要考察员工的工作能力,因为在工作中能力是最主要的,应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识,而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态,因为在现代社会中,企业的发展需要创新的因素,所以企业应该为自己的发展往远处看,应该摒弃那些制约企业发展的因素,为企业的发展注入新鲜的能量,促进企业的可持续发展。 四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策 (一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展,因此在企业发展中应该把眼光放长远,做好对经济师人力资源管理的长期规划,做好对其的未来发展方向的评估,依据企业的发展现状,分析好企业的经济发展趋势,加强对经济师人力资源管理的能力的培养,在单位内部做好管理,分配好工作职责和权利,建立奖励和惩罚制度,做好制度的约束,主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力,培养战略性人才,为企业的发展做好人才的基础培训,从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标,最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系,只有分析好企业经济师人力资源管理的现状,分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变,从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养,在企业中要广泛宣传人才的重要性,同时依据企业的内部管理制度,制定经济师人力资源管理体系,从根本上完善经济师人力资源管理体系,提高企业经济师人力资源管理水平,为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估,以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性,运用员工的智慧以及工作能力,促进企业的发展,因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识,也培养员工的主人翁意识,通过培训以及一些鼓励的政策,发挥员工的主观能动性,在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划,顺应市场以及社会的需要,合理规划员工的工作目标,同时也要吸纳世界上先进的思想,运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度,为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才,因此企业在招聘的时候也要与时俱进,改变以往的招聘制度,寻找有能力,有潜力,适合企业做培养的人才进来企业工作,并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升,调动员工的工作积极性,运用新员工带动老员工的工作内容,调动整个企业的工作氛围,同时制定合理的奖励制度,对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励,这也是调动员工积极性的一种手段,为了企业的发展,企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候,企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大,而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容,这就需要企业为其发展做好长远的规划,同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法,建立完整的管理体系,这也是为了满足企业的可持续发展的目标,以此就要从人才身上下功夫,提高竞争意识和知识能力,企业要做人才的储备,为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。 作者:卜艳红 单位:辽源泵业有限责任公司 经济师人力资源论文:经济师人力资源管理绩效考核探讨 摘要:事业单位在社会生产、管理等服务过程中发挥着重要作用,而通过有效的人力资源管理有助于科学的、合理的进行人力资源调配,从而最大程度的发挥人力资源的作用,提高事业单位对社会的服务能力。在人力资源管理过程中绩效考核属于常用的一种方法,尤其是对于在事业单位中发挥重要作用的经济师,做好人力资源管理绩效考核对于维持事业单位日常工作意义重大。本文分析了事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核。 关键词:事业单位经济师;人力资源管理;绩效考核 绩效考核主要是通过科学的管理方法,对事业单位内部员工日常工作行为以及工作业绩进行评估考核,进而对员工在事业单位中的作用进行客观的评价,实现企业和员工的共同进步,促进事业单位管理水平的提升,充分发挥每一位员工的主观性。绩效考核还能够为人力资源的调配提供重要参考。本文主要就事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核进行分析: 一、事业单位经济师人力资源管理绩效考核现状分析 事业单位经济师属于人力资源管理中的一部分,在具体管理中相应的也采用了绩效考核,通过绩效考核为经济师的分配提供依据,然而在实际的绩效考核过程中却存在着较多的问题,具体的有以下几点:(一)不完善的绩效考核制度体系。事业单位中经济师在绩效考核过程中,主要以绩效考核体系为依据对经济师做出评价,通过绩效考核一方面为经济师的日常调配提供参考,另一方面通过绩效考核还能够调动经济师工作的主动性和积极性,这些都需要以完善的、公平的、客观的绩效考核体系为前提。事实上当前我国事业单位绩效考核管理体系并不完善,缺乏针对性的绩效考核标准。对于不同事业单位而言,缺乏针对性的、符合自身实际情况的绩效考核。部分绩效考核标准局限于理论性方面,缺乏针对性的绩效考核指标,部分指标缺乏具体化,忽视了不同事业单位本身的特点,这样造成了对经济师绩效考核的不完整[1]。(二)实际绩效考核工作中主观性较强。绩效考核过程中应保证考核的公平、公正以及客观性,但是大部分事业单位进行的经济师绩效考核过程较为简单,而且容易受到主观因素的影响,比如:参与对经济师绩效考核的人员可能会根据自身对经济师的成见或者是个人崇拜造成主观影响。此外,如果某次绩效考核对经济师的调配影响较大,经济师可能私下走动,寻求参与考核人员的帮助;绩效考核中会涉及到行为考核和业绩考核,但是大多数情况下,事业单位对经济师的考核侧重于业绩考核,忽视了经济师的行为考核,造成了实际绩效考核过程中存在较多问题,影响到实际的绩效考核。 二、事业单位经济师人力资源管理绩效考核方法分析 所谓的绩效考核就是在人力资源管理中通过科学、公正的的管理方法,对企事业单位中员工日常工作所作出成绩的客观评估和分析,在绩效考核中需要有明确的绩效考核指标、绩效考核的评价、对绩效考核结果的分析以及绩效考核后的目标等。综合国内大多数企事业单位,在人力资源管理绩效考核方面主要采用的方法有强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法等。现阶段在事业单位经济师人力资源管理绩效考核中可采用PDCA绩效考核方法。所谓的PDCA绩效考核方法主要包括:P阶段(Plan,计划)、D阶段(Do,实施)、C阶段(Check,检查)以及A阶段(Action,处理),在具体到绩效考核中对应的是绩效考核的准备阶段、具体实施阶段、考评阶段以及应用阶段等。不同阶段对应着不同的工作要求。在准备阶段需要完成绩效计划,通过绩效计划明确不同人员需要完成的绩效目标情况,根据实际情况可制定月度、季度、半年或者是1年的绩效计划。在绩效计划中需要有明确的绩效考核指标,比如:经济师日常业务计划;预算体系管理是否符合规范要求;物力、财力的利用效;日常工作对经济的监督管理情况;经济管理中的风险控制意识等;通过绩效考核计划可对经济师需要完成的内容、完成的程度、完成的质量以及在完成过程中的相关权限等做出要求,绩效计划需要有针对性,以部门总体绩效计划为基础,将其划分并落实到每一个员工身上,使得不同员工明确自身的岗位职责以及需要完成的绩效。在实施阶段主要是根据制定的绩效计划以及绩效目标进行实施,在这个阶段需要多个部门以及人员之间的沟通交流,便于交换各类信息,通过信息资源共享使得不同人员了解到绩效计划的进展情况、在实施中存在的问题和困难、需要的应对措施等。在绩效计划实施阶段,主要是通过交流收集相关的数据信息,通过交流掌握绩效实施情况,将绩效考核落实到过程中。在考评阶段主要是将不同人员绩效完成与绩效计划内容进行比较,在考核过程中为了保证绩效考核的公平性和客观性,除了有对应的管理制度外,通常可采用匿名考核的方法。也就是将被考核者的绩效目标、自评结果以及相关资料装在一起,然后进行编号,然后由考核者在不了较被考核者个人信息的情况下进行考核,从强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法中选择出一种方法进行绩效考核。从而能够客观的对不同员工的绩效考核情况做出判断。在应用阶段主要是根据绩效考核情况,对不同员工在工作期间的成绩和不足做出分析,便于为后期绩效计划的制定以及员工个人在后期工作中的行为进行完善[2]。 三、结束语 绩效考核在事业单位人力资源管理中具有重要作用,在具体的绩效考核过程中需要根据被考核人员的工作特点,通过PDCA循环绩效考核方法对事业单位经济师人力资源绩效做出评价,通过循环不断提升个人绩效。 作者:梁小芳 单位:烟台北方城大型市场管理委员会 经济师人力资源论文:企业经济师人力资源管理的问题探讨 摘 要:经济科学技术的发展提升了企业的管理的效率,在企业人力资源的管理中,人力资源是企业自身竞争实力的一个重要的体现。企业必须要重视人力资源在企业发展中所起到的关键的作用,才能投入对企业人力资源管理方面的资金。人力资源管理室顾名思义就是对企业的人力资源进行有效的管理,实现企业在人力资源方面的有效的资源配置,这样才能提升企业的资源利用率,提升企业的经济效益,降低生产的成本。 关键词:企业经济师;人力资源管理;存在的问题 我国经济发展和建设的过程中,很多的企业也在随着社会的需求进行不断的变革和发展。企业的人力资源在企业额发展过程中占据了十分重要的地位,要想实现企业的良好发展就需要对企业的内的人力资源进行良好的分配,实现企业在各个方面的综合的发展和管理。人力资源管理作为企业管理的一个重要的方面,体现了企业的综合实力,同样,这也对企业的未来的发展起到了一定的准备作用。只有将人的管理的效率最大化,实现人才的有效的应用,才能提升企业的经济竞争实力,才能促进企业的良好发展。 一、人力资源管理的基本内容 对推动社会进步、企业发展的所有的具有体力或者是脑力等劳动者的综合的管理,实现其自身的效率的最大的提升就会人力资源管理的内容。企业中的人力资源管理是通过对员工的有效的管理,通过对人才培养实现企业的各个阶段的目标,支持企业完成相应的任务,这是通过企业的人才部署实现的。然而在实际的企业人力资源管理中,企业要想实现自身的管理效率的提升,就需要根据企业自身的内部环境,根据人才的综合特征,制定好科学的人才作战策略,然后将这个战略作为人力资源管理和优化的重点,实现对人的良好的管理。人资源的管理的实现是通过对人才的招聘、培训、选拔、考核、应用、报酬等各个方面的技术运用实现的。 二、人力资源管理的目标 人力资源管理不是单纯的根据人才就能制定管理策略的,这是需要根据企业现有的资源情况,科学的利用企业的所有的资源信息,协助人力资源,配合的完成企业的目标。要想实现目标应该从以下几点出发:首先是需要建立科学的人力资源的管理的系统。这个系统的实现是将所有的员工都记录在册,然后充分对员工进行人力资源的管理,这样发挥出员工的最大的优势特征。其次就是需要通过对企业中发生的人与人或者是人与事之间的管理,保证企业的生产和建设中的企业的氛围,保证人员的工作效率,解决一切影响生产的问题,达到企业的文化、精神、物质等协调发展的目的。最后就是通过对企业的人力资源的有效管理,提高企业的生产效率,达到企业目标。 三、人力资源管理对企业经济作用 人力资源是作为一项很重要的内容来影响着企业的运行和发展的。加强对人力资源的有效配置,实现不同的人在不同的岗位上发挥自身的特长,促进企业的生产效率的提升,提高企业的经济效益。在企I认识到人力资源管理的重要性后,很多企业扎起人力资源管理方面投入了很大的经济成本,实现对人才能力的最大程度的发掘和使用,这种方式不仅仅提升了员工对自身的能力的认识,还能提高员工的自身的素质,使得员工可以发挥优势,促进企业的经济建设。针对企业中人力资源的构成的影响因素进行良好的管理, 实现了企业的内部环境和外部环境之间的改善,优化了企业的内部结构,提升了企业的经济效益。 四、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源没有长期的计划 企业的人力资源管理不是一时的工作,这是随着企业的发展是贯穿在企业的建设中,是一项长久的工作。就目前来看,很多企业没有人是到人力资源在企业发展过程中所起到的根本的作用,仅仅是将对其的认识听留在表面。所以我国的企业人力资源管理中常见的就是使用一种管理的模式一直使用很久,没有对人力资源管理的长久的计划,这样,可能随着社会人才系统结构的不断变化,这种对人才的管理模式已经不能适应现代化社会企业发展的需要,不能为企业留住可用的人才,这就会对企业的未来发展造成影响。 2.人力资源引人不恰当 很多国内的小企业虽然认识到了人力资源管理的重要性,但是因为自身的规模很小,经济效益很差,自身没有实力来实现对人力资源的有效管理,这种情况下就会导致企业对一些人才不能及时的挽留,只能选择一些要求并不高的刚刚毕业的大学生来进行工作,那么这种方法势必会影响到企业的人才构成,对企业的人力资源的框架造成了一定的破坏,同时因为刚刚毕业的大学生自身的积极性很差,这种情况下,这种人力资源管理的运行模式就不适用企业的发展。 五、对企业人力资源管理存在的问题探讨 要想实现自身的长远发展,企业需要认真的剖析自己的管理方式存在的问题,同样也需要不断的改正这些问题,进一步的提升企业的管理的效率,提高人力资源方面的有效的配置。 1.健全人力资源管理机制 社会科学的不断进步和发展更加突出了人力资源管理在企业发展中的地位。知识时代到来让社会和企业更加的重视人才,要想充分的发挥人才在企业中的作用,就需要提高人才的管理效率,提高管理的效率。首先最需要完善的就是企业的人力资源管理的制度。只有健全企事业单位的人力资源管理的制度,提升人力资源管理师的工作效率,发挥企业的管理的优势,才能制定一套有效的、科学的人才管理方案。才能为企业的未来发展提供强有力的支持。 2.培养企业员工的竞争意识 企业在人力资源管理的过程中,应该重视对人才竞争意识的培养,这样可以提高企业员员工的危机意识,提升工作的积极性和效率,这些对企业的发展也可以起到一定的促进作用。企业经济资源师在进行企业的培训时应该重视员工竞争意识,发挥员工的主观能动性,提升员工的工作效率。同时企业应让员工自身体验到竞争的激烈程度,然后提升员工的自我学习意识,建立学习的目标,相互促进,相互进步。 3.提高人力资源管理水平 提高管理企业的人力资源的创新水平很重要,同样企业的管理水平的提升对创新能力的培养也十分的重要。这就要求企业的经济师应该将理论知识和理论的经验相互结合,实现企业的管理水平的提升,同样,应该实现管理的效率,激发员工的工作热情,实现工作效率的提升,促进企业的发展。 4.培养适合的人才 企业的经济发展是人才在起着作用,这就要求企业的人力资源管理师应该培养出合格的人才,这样才能在企业的发展中,为企业做出一定的贡献,同样应该建立完成的考核制度,通过对人才的有效的考核,督促人才不断的提升自己。 经济师人力资源论文:新时代中级经济师人力资源管理战略研究 摘要:时代快速的发展,市场上涌现出越来越多的企业,各个企业之间的竞争也越来越严重。如何在激烈的竞争中占有一席之地,人力资源占有相当重要的比重,而经济师决定着人力资源管理能力的高低。企业的发展靠人才,而企业的人力资源管理的重心在于经济师的培养,企业中经济师的实力水平高低。对企业的成长起着至关重要的作用。新r代的变化冲击着市场经济。对经济师人力资源管理也提出了新的要求,也需要不断地创新和改进。当企业的人力资源出现问题时,需要经济师对出现的问题进行研究。寻找解决的办法,所以,新时代下经济师人力资源管理的战略研究显得尤为重要。 关键词:企业 人力资源管理 管理体系 中级经济师人力资源管理 要进行中级经济师人力资源管理的研究,首先要清楚什么是人力资源管理,人力资源管理是人们通过一系列的脑力劳动和体力劳动完成企业的基础管理工作,在企业的管理中进行有效的交流和控制,对目标进行一些列的规划,采取必要的手段,使内部与外部通过人力资源的协调完成既定的目标。 一、企业经济师人力资源管理中存在的问题 任何一个企业的发展和进步都需要人才作为支柱,现代社会科技飞速的进步,而有时候却忽视了“人”对于企业的作用,而人力资源经济师是最典型“人”的代表,他们对企业的发展进行规划,在这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师,他们直接参与企业的战略计划和日常的企业管理,是企业得以运行的重要动力。但现代的经济师人力资源管理也存在不少需要改进的问题,企业人力资源的管理体系不完善就是其中的一个难题,体系不完善会给企业带来很多难题,例如因为体制的不完善会使得企业的奖励考核制度制造混乱,阻碍企业的日常运转。 对于本企业的人力资源管理没有做到长期的规划,形成了单一的管理经营模式,或者并不是根据企业自身的条件和需求以及结合员工的特点而制定的,缺少相关的组织培训等问题也极大的影响了企业的管理。有效的进行奖惩机制是一种重要的人力资源管理手段。无论企业是大是小,奖惩机制在企业中都有着重要的作用。但是不少企业都不重视人力资源的作用,对于奖惩的一些列规章制度的制定中很少会咨询经济师的意见,也就造成了奖惩制度存在一定的缺陷,甚至导致不公平的待遇和奖励屡屡发生,是否能够使奖惩制度更加科学,是经济师人力资源管理的重要条件之一。 二、更新企业的人力资源管理模式 在新时代中,各个企业的竞争空前激烈。企业要想进步,就得改革创新,安于现状的企业是不会进步的和发展的,但是现在不少企业缺少新的员工,因为老员工的理念都是比较陈旧的,但是在企业的人力资源管理中需要新的管理办法和管理理念,而创新是企业得以发展的重要因素,因此企业的进步和发展需要注入新的血液。对于人力资源部门人员的使用也需要科学管理方式,目前社会上的企业,不少企业是家族形式的管理模式,其发展受到很多条件的限制,比如规模较小,资源有限等问题,这样都企业很难吸引较优秀的人才,因为很难招聘到优秀的人才,所以这类企业很难得以发展,通过科学的方式吸纳人才,提高员工工作的积极性,才能改善人力资源的格局,才能促进企业的发展。一个好的企业需要有好的管理体制,首先要制定科学的管理体制,人才是企业得以发展的基本动力,企业可以通过对待人力资源持有改革与创新的精神,并研究其他好的企业的成功模式进行研究,但是直接沿袭其他企业的管理体系和制度是不科学的,企业如果不根据自身的情况和经济基础,套用别人的管理理念和体制,不仅不会进步,往往会起到适得其反的结果。 三、针对企业制订合理发展计划 经济师直接参与企业的发展计划的制作,经济师只有全面了解企业的真实状况后,才能做出最有效的管理计划,只有对企业未来将要走的路程有了清楚的认识,才能做到更好的人力资源管理。在合理的管理制度管理中,要对待员工一视同仁,把握好奖惩机制,制定有效的目标,员工与员工,员工与企业之间的关系也要制定相应的管理体制,有了合理的发展计计划,才能使企业快速发展。 四、多个方向培养员工 对于员工的培养,重要的是培养员工工作的积极性和首创精神,使员工在工作中互相竞争,共同进步,这是经济师对于人力资源管理的一个重要任务。员工只有感觉到压力,意识到竞争环境的激烈,才能激发自身的潜力,从而在员工的心中建立起一个与企业有着共同目标的远大抱负,培养竞争精神能使员工更加专注于工作,能够直接提高整体的工作能力和工作效率。宣扬企业的企业文化平也是一个重中之重,企业文化是一个企业的优秀灵魂,代表着企业经营的理念,从企业文化中员工可以更好的了解自己工作的企业,让员工更好的融入到企业中,更好的为企业贡献出一份自己的力量。同时制定相应的鼓励措施,对企业贡献大,任劳任怨的经济师应给予相应的奖励,或者对其进行在职培训,提高学历等等。 综上所述,当今社会,大小型企业对人才的需求要越来越多,企业经济师的作用越来越明显,越来越被企业所重视,经济师的地位也越来越重要。只有企业重视经济师的地位,并结合企业自身的情况和资源,企业需要经济师对其管理状况进行把控,只有在企业管理的过程中发现和解决问题,企业才能进步和发展,因为,经济师具有不可替代的地位。对于经济师人力资源管理时,企业要善于发现每一个员工的优缺点,提高培养员工的创新精神,提高其竞争的意识,对更有能力的员工进行重点培养,提高员工各方面的素质,通过科学的培养才能得到优秀的经济师。当优秀的经济师容身到企业的人力资源管理时,企业才能更快的进步,更好的发展。 经济师人力资源论文:以新思路推动中级经济师的人力资源管理发展 摘要:在知识与经济发展并存的当代。人力资源也逐渐进入了新的发展时代。作为经济师的人力资源管理已然成为企业的理念发展与运营管理中的集中体现,最注重表现在人才培养方面。其中,以经济师资源管理为第一生产要素,不仅要以一种新策略思想不断更新人力资源管理思想观念。同时也应对人力资源管理制度进行不断完善,以吸引更多的人才涌进。加强不定期的投资。 关键词:人力资源管理 人才培养 新策略 人力资源管理在于实现企业目标,它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整,更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率,直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长,当今科学迅猛发展,在享受科学发展带来便利的同时,也应把集中注意力放到人才的培养上,以增强企业优秀竞争力。其中,经济师人才作为当今社会最重要的代表,它直接参与企业发展规划,作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代,我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理,以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。 一、建立完善的人力资源管理体系 综合性的人才能够更好的展现与服务企业,需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度,根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划,落实企业发展目标和未来发展方向的预测,让企业成员有一个对企业发展全局的了解,为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下,有目的有计划地实施人才培养,制定好企业发展规划与战略目标,在完整体系的引导下以人才涌进为目标,最终实现企业长期稳健发展。 二、制定战略合作发展规划 从企业战略合作发展计划中,我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与,应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解,企业执行经济师也应参与其中,通过这种方式,更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下,企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标,将所有的员工平等对待,建立共同利益的协作关系体系,在这一体系的强大支持下,通过人才资源的大量涌入,为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。 三、提高人才综合能力 21世纪最重要的资源是人才的引进,如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的优秀是企业培养专项型人才,并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养,使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源,纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力,能够做到更强大、更先进与更强,企业好的管理者的缺失,势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养,对企业各部门的组成和职能充分认识,企业发展理念先进,才能指引企业健康地发展,才能满足企业与商业的长足发展,才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展,最终实现企业利益最大化。 四、增强和培养员工的竞争意识 当今社会各个行业的发展,人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天,科技成果给我们带来诸多便利,与此同时,也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上,在人们关注焦点越来越集中的情况下,经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段,应着重强化人才的竞争能力,充分了解到各个企业间的竞争,中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己,提高自身素质,以企业的管理体制严格要求自己,积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中,培养其创新意识、竞争意识,最大限度的鼓舞激励人才,以充分发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养,作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争,才会认识到自身的竞争,通过企业合作发展的目标与规划的建立,增强企业自身的优秀价值优势,为企业更好的发展做出突出贡献。 五、完善企业文化和提高管理者管理水平 企业文化被称作一种哲学理念,在长期的经营管理中积攒的丰富经验,作为一种思想驱动力所显现,形成企业成员普遍接受与信仰的一种价值趋向。具有先进性的企业发展理念,能够使人力资源向人力资本快速转化,会对企业员工对企业的直观看法带来影响,以及带来领导的资质结构应用方式的改变。另外,以企业文化的传播作为使命,企业管理者先要做的就是秉承人人为我我为人人的管理思想。再次,应借鉴吸收先进的管理技术经验,重视理论与实践相结合的重要性,令人力资源管理的水平进一步提高。此外,企业文化中的价值观应该表现出,与企业员工所追求保持一致性,并且能够站在同一水平线上,使企业成员以一种积极的态度与创造性的精神实现企业目标。 综上所述,在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代,人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题,它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想,推动中级经济师的人力资源管理,我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下,在企业中如何提高员工综合素质,如何培养企业内部成员的工作能力,都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。企业中级经济师人力资源的发展趋向,我国应做好统筹谋划,更好的进行战略选择,将人才资源发挥效用最大化。人力资源管理体系的逐步健全,有利于实现企业的总体规划,是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 经济师人力资源论文:浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策 摘要:随着我国经济实力的不断增强以及世界知识经济时代的迅速发展,经济师人力资源已经成为一项非常热门的职业。伴随市场竞争的不断加剧、劳动形态的转化,虽然给该职业带来了市场发展的空间,但需求过热,该职业中存在的问题表现得越来越明显,因此,企业的发展过程中,经济师人力资源管理能力的提升,能将企业自身的市场竞争能力得到有效提高,这样才能在激烈的市场中得以更好地生存发展。 关键词:济师;人力资源管理;现状及对策 0引言 经济师具有一定的学术经济基础理论知识,了解某一领域的经济发展状况和发展趋势,适时提供决策建议,以助企业在动荡不稳的经济环境中占有立足之地。现代经济师人力资源管理是指运用科学方法,协调经济师与相关工作的关系,处理经济师之间的矛盾,充分发挥经济师的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。 1经济师人力资源管理的发展现状 1.1意识淡薄 现阶段,我国企业正处在转型的关键时期,很多企业管理者对经济师人力资源的认识上还存在一定的偏差,人力资源部门还停留在对员工的人事档案、出勤考核方面,人力资源管理并没有充分发挥出应有的作用,甚至有些中小企业内部还没有建立人力资源部门,这都是源于认识上的偏差,因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配。新的经济师人力资源管理,除了要做好之前的考核、招聘等工作,更多的应当要结合公司的发展情况,激励员工的潜能与创造性,从而为企业增加效益与财富。 1.2培训机制不健全 现阶段,我国大部分企业存在着培训机制缺失的问题,员工作为企业优秀力量,只有保证员工的自身不断的成长才可以进一步提升企业的长远发展。其中主要体现下一下三个方面:首先,缺乏全面的培训认识程度。其次,资金投入力度不够。最后是培训缺乏相应的场所。因此,如果没有建立健全相关的培训机制,只是表面形式,那么势必会对培训的整体效果造成制约。 1.3激励制度不完善 在经济师人力资源管理环节当中必不可少的就是激励机制的实施,因此,为了进一步提升企业的高生产率以来不断的崛起就必须建立健全相关激励政策。现阶段,我国大部门单位设置的激励政策缺乏实际的适应性,并未满足企业员工的工作热情,制约了企业的进一步发展。作为人力资源管理中非常关键的方式就是绩效评估工作的开展,但是,目前企业当中的有关考核方案存在着诸多的问题,例如指标量化相对匮乏,考核体系不健全,严重制约着我国经济师人力资源管理工作的有效开展。 2经济师人力资源在企业管理中的作用及优势 2.1经济师人力资源管理是企业战略的优秀内容 伴随我国经济的快速发展,以及科技的不断提高,企业之间的竞争也日益激烈,但是其不仅仅是竞争财力,物力两者的对抗,同时也是企业员工之间的对抗。人才作为企业竞争当中必不可少的关键做成部分,为了保证企业在日趋激烈的市场竞争中取得一定的成绩就继续建立健全人力资管理体制,最大程度的发挥出企业人力资源的合理配置,保证企业的可持续发展。 2.2经济师人力资源的有效管理是企业经营效益的提高基础 企业在激烈的市场竞争中得以存活其中最为关键的就是企业员工,若企业只是具备相关的制度以及设备,但是没有人员的话那企业也无法有效的发展,因此,为了保证企业的可持续发展,就必须加强人员的培养,最大限度的实现企业经济效益的做大化。而作为企业中关键的部分就是经济师人力资源管理,为了进一步提升工作效率就必须合理配置人员,同时建立健全相关考核以及激励机制,进一步提升人员的工作热情,进一步促进企业的可持续发展。 2.3经济师人力资源的有效管理能够提高企业的竞争优势 经济师人力资源管理可以进一步的提升企业在市场当中的竞争力度,其主要表现在以下几个方面:首先,为了进一步的提升企业的经济效益,在市场竞争中占有一席之地,经济师人力资源必须进一步加强管理力度,其中对于资金的进行科学的把控,进一步减少企业的经济成本,发挥出经济师人力资源的管理优势,进一步提升企业的发展优势,与此同时,进一步降低企业的运营成本。其次,企业在激烈的市场竞争中可以生存其中最为关键的就是人力资源的合理配置,只有发挥出现经济师人力资源的管理优势才可以保证企业的可持续发展,在市场竞争中发挥良好的优势。 3经济师人力资源管理解决的对策 3.1完善内部优化改革,建立健全相关责任体制 建立健全激励机制,科学的设置奖励制度,同时可以设置年终奖,月度考核制度,进一步激发员工的工作热情,使其可以全身心的投入到工作当中,为企业贡献出自己的力量,保证企业实现经济效益的最大化。 3.2提高经济师人力资源人员的综合素质,培养他们的竞争意识 为了进一步实现企业的可持续发展之路,扩大事业版图就必须进一步提升经济师人力资源管理相关人员的竞争实力,全面提高其综合素质,同时加强竞争意识的培养。 3.3提高人才能力,增强经济师人力资源管理水平 现阶段,随着我国市场竞争日益激烈,作为企业竞争的关键力量的企业员工可以发挥更好的竞争优势,提高企业的竞争实力,因此,就必须进一步加强企业人才的培养,而经济师人力资源管理就显得尤为重要。除此之外与自身的实际情况相结合,找出适合自身的管理模式。同时,不断的为企业注入更多的新鲜力量,注入新的能量,保证企业走在时展的前沿,不断的提升企业的可持续发展的同时最大限度的实现经济效益。 3.4进一步建立健全激励机制 首先,坚持以人为本的原则,保证激励政策的公平公正性。其次,根据员工的不同情况进行不用的激励政策。再者,建立健全考核机制,同时进一步完善反馈政策。最后,加大资金投入力度,加大信息交流政策的实施。 4结束语 现阶段,随着我国社会经济的快速发展,为了适应时代的潮流就必须加强知识的积累,其中作为经济师人力资源占据着至关重要的作用,因此,必须根据企业自身的具体状况,对目前所存在的问题进行全面的探讨,与此同时,进一步完善相关管理体制,不断的提升工作人员的综合素质以及专业能力,进一步促进企业的可持续发展。 经济师人力资源论文:谈如何加紧经济师人力资源管理 摘 要:进入新世纪,人力资源迎来了新时代;企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,就经济师人力资源的若干问题及解决方法,联系当今社会状况和需求,进行分析解决。 关键词:企业 经济师 人力资源管理 提高能力 进入 21 世纪,人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法,联系当今社会状况和需求,进行分析。 一、我国人力资源现状 当今我国经济快速持续发展,在世界上有一定的地位,@标志着我国逐渐走向世界大国,但是在发展的强大体系下,我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚,在理论和实践上的经验不如它们丰富,虽然我国的人力资源也很丰富,但是利用率较低,这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 我国的人力资源出现的主要问题在管理上,人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分,如何培养人才,开发人才的潜在能力,是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展,导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系,是我们需要考虑的重要问题。 二、企业人力资源管理 1、企业人力资源管理的作用 企业人力资源作为企业的一种内部资源,在企业管理中占有重要的地位,管理好企业的人力资源,能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地,无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势,有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本,最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率,不仅能提高企业内部人员的参与意识,也能提高其自身的素质,使其发挥所长,推进企业的改革创新,为企业的长远发展打下了坚实的基础。 2、企业人力资源管理中要注意的问题 人力资源管理中,最终要的组成部分是人,无论是企业领导还是员工,他们的自身素质问题很重要,提高他们的工作质量和服务质量,提升他们的自身素质,有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中,人才的培养是人力资源的重要来源,企业要培养员工的综合素质和工作能力,充分发展员工个性,鼓励员工大胆创新,培养员工间的合作意识, 培养实用性人才,让员工具有参与意识,才能更好地实现企业的发展目标。 3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题 企业的人力资源包括:企业员工,企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面,在企业员工的人力资源管理中,如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利,是员工关心的问题,也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例,按照合同的签订内容给予员工应得的权利,我国是法治社会,依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上,都具有可实行性。对于企业其他人员方面,要提高其他职工的服务水平,培养职工服务的意识,提高他们自身的素质,更好地为企业服务。 对于新进员工方面,要以深化企业改革为基础,培养新进员工的责任意识和参与意识,激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情,以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。 三、如何加紧经济师人力资源管理 1、培养竞争意识 无论是哪一个行业的发展,都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天,人们在享受科技带来的方便同时,也把注意力转移到创造科技和财富的人身上,在大家广泛关注下,作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中,要培养人才的竞争意识,要认识到企业之间的竞争力,经济师要参与到企业的发展规划中,通过竞争来激励自身的素质的提高,根据企业的管理体制要求自己,树立发展新目标,企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中,培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。 2、提高人才能力 21 世纪最重要的是人才,如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源,是企业中比较稀缺的, 一个企业的规模再强大,发展理念再先进,员工能力再强,没有一个好的管理者,企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力,培养人才的管理能力和创新意识,充分了解企业各部门的组成和职能,有先进的发展理念,能够规划出企业的发展前景,能适应企业和商业发展的需要,才能管理好企业内部成员和促进企业的发展,管理好整个企业。 3、建立健全人力资源管理体系 好的人才如何让其最大限度地展现和服务,需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度,根据其贡献的多少给予相应的回报;制定战略发展计划,明确企业发展目的和未来发展前景,能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识,有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下,有目的有规划地实施人才培养发展的计划, 制定发展战略和目标,在强大体系的支撑下以人才为填充,才能巩固企业的发展。 四、结论 企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题,如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统,是企业战略计划一个重要组成部分。 在当今世界人力资源管理的大环境下,我国的人力资源管理的发展起步晚, 人才利用率不高,所以更加要加快人才发展战略的部署,在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力,都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向,要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划,确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系,有利于企业总规划的实施。 作者简介: 仲崇海,男,1970年12月出生,本科学历,经济师人力资源专业,中级经济师职称,工作于内蒙古阿里河林业局资源科。
基于事业单位在改善社会生产条件和稳定经济秩序中具有的重要作用,本文对人力资源管理信息化问题和对策做了相关分析。通过分析得出,当前管理制度建设滞后、存在潜在实施风险等问题是阻碍事业单位人力资源管理信息化进程的主要原因。针对诸多问题,本文提出优化资源配置、完善建设制度、定期考核与评估等对策,以期为促进事业单位信息化建设提供新思路。 一、概述 人力资源管理信息化的目的在于为事业单位的管理决策提供更大的支持,进而推动事业单位的改革发展。随着信息化进程的加快,社会各方面都在发生巨大的改变。因此,事业单位所需实施的数字化项目也会随之发生改变。为了适应新时代对事业单位提出的更高要求,事业单位需要为适应新形势下工作特点、顺应新时代背景下创新管理模式做出贡献,进而推动人力资源管理信息化建设。随着科技的不断进步,我国事业单位的管理工作已经逐步与信息技术相结合。由于目前相关法律法规缺乏相应的规定,事业单位对于信息技术的应用在管理工作中尚不到位。所以,针对目前事业单位信息化相关的建设情况,需要在制订发展规划、实现信息化平台建设目标、提升自身信息化能力等方面做出相应的改变。 二、事业单位人力资源管理信息化建设重要性分析 近年来,中央办公厅、国务院办公厅先后出台了有关职称制度改革的意见和建议,这意味着职称制度又迎来了一次全新的改革。在这样的大环境背景下,信息化建设得到了进一步的发展,随着社会对人才的需求越来越大,事业单位必须注重加强自身的人力资源管理建设。通过实施信息化项目,能够提高事业单位人力资源管理的现代化水平,进而满足人才选拔、激励、培训等多种工作需求,以此为契机,促进机关人事管理工作的持续改进。另外,推行人力资源管理的信息化建设还能够满足人才发展的多元化需求。具体而言,人力资源管理信息化建设有利于提高和优化人才选拔程序,能够为人才提供发展机会,促进人才发挥更大作用,为人才提供更多展现自我能力和特长的空间,为人力资源发展提供有力支持。同时,作为事业单位的重要组成部分之一,采用人力资源管理信息化项目后能够及时对人才管理和人才激励进行优化处理,从而实现人员培养模式以及能力提升模式的优化。此外,对于信息化项目建设要求而言,能够促进人员工作效率提升,使工作效果更加理想,还可以实现对人力资源信息进行共享管理以及统计分析。 三、事业单位人力资源管理信息化问题 1.人力资源管理信息化建设水平低。在职称改革的发展背景下,各项改革工作得到进一步推进,事业单位人力资源管理的信息化水平逐渐提升,但在部分事业单位中,针对人力资源的管理信息化仍然过于形式化。同时,由于信息化建设开始的时间较晚,没有充足的经验,造成了事业单位在开展对员工的管理和招聘工作时,无法实现对现有信息技术手段的合理利用,无法真正做到将信息化技术融入管理当中。除此之外,在部分事业单位中存在多个人力资源管理部门,对应的业务流程十分复杂,因此无法实现对人力资源信息进行集中管理,会进一步影响各项工作办理的周期,从而极大地降低了人力资源的管理效率。在人力资源信息化方面,对所需的专用软件需求越来越高,目前大部分事业单位还采用传统、粗放的方法,往往忽略了专业管理软件的重要性,没有重视对相关软件的开发和应用。由此一来,信息化建设只能停留在表面,很难真正为促进管理效率提升提供帮助。 2.人力资源信息化管理制度建设滞后。通过对当前事业单位的人力资源管理现状分析得出,在信息化管理制度和流程上仍然存在诸多与信息化建设相矛盾的问题。第一,事业单位人力资源管理制度建设滞后。事业单位人力资源管理制度的建设落后于信息化的建设,这一现象的存在造成了信息化在提高人力资源管理效能方面的成效不高,在信息化管理中,实际办理业务若仍然按照以往的方式实施,则会造成管理效率大打折扣。第二,高层领导对信息化管理重视程度不足。一些事业单位的高层领导没有充分认识到人力资源管理中信息化建设的重要性,由于信息系统的应用不频繁,造成了许多工作的滞后。减员增效是实现管理信息化的起点,但是,过去的一些管理系统在某些方面与信息化的目标相违背,从而制约了事业单位信息化建设的发展。 3.存在潜在实施风险。当前事业单位人力资源管理信息化还存在潜在的实施风险,具体表现在两个方面。第一,对信息化建设项目的实施风险分析不够全面;第二,存在严重的安全隐患问题。通过对我国事业单位人力资源管理信息化建设的分析发现,存在的主要问题是:投资e-HRM建设能否达到预期回报?优化升级的成效如何?基于这两个问题,在实施过程中,如果只考虑人力资源管理信息化的风险,势必会导致人力资源管理的信息化进程迟缓。事业单位人力资源管理信息系统的建设是一个不断完善和优化的过程,对工作项目进行全面的风险控制分析是必要的,但也不能妨碍信息化建设的顺利进行。同时,对于引入的信息化管理系统在实际应用中能否真正促进管理工作效率的提升,还需要时间和实践的进一步检验。信息化建设虽然能够提高管理的效率,但同时也造成了网络安全、网络病毒、信息泄露、数据垃圾等风险的产生,为保证事业单位人力资源管理的信息安全,必须进一步健全人力资源信息输入与利用的管理机制。 四、相关对策 1.优化人力资源管理信息化建设的资源配置。针对上述问题,可从两方面入手对其进行优化。第一,为使事业单位在人力资源管理中更好地发挥信息技术的作用,就必须优化现有的资源,将各方力量集中起来,以此构建一个更符合事业单位开展人力资源管理信息化建设的工作体系,并在对工作体系的设计过程中,充分凸显管理软件的重要作用,做好对人力资源信息的集中处理。事业单位应当增加对信息化建设资金的投入力度,对现有人力资源信息化管理的组织机构和岗位进行优化设置,积极鼓励事业单位各个部门进行沟通和交流,充分协调各个部门之间的关系,以此为信息化建设提供更优质的环境和条件,推动管理信息化的顺利进行。第二,在当前互联网时代背景下,各类用于实现人力资源管理的软件更新速度快。针对这一现象,事业单位应当充分结合其特点,对人力资源管理信息化系统进行定期的维护与开发,实现对管理软件的优化,充分利用软件管理各类人力资源信息数据,促进信息处理更加便捷。除此之外,在开展人力资源管理信息化的过程中,事业单位还应当从员工对未来的职业规划入手,根据员工未来发展所需,对软件进行及时更新和升级。同时,为确保人力资源信息的安全性,还应当合理设置防火墙、保密系统等,确保在管理的过程中,人力资源信息始终处于安全的状态当中。 2.完善人力资源管理信息化建设制度。制度是支撑人力资源管理信息化建设的重要前提条件,因此,针对上述人力资源信息化管理制度建设滞后的问题,应当对制度进行不断完善。事业单位必须对现有人力资源管理中的各项制度进行完善,树立正确的管理理念,结合各个层次工作人员的角色分工,明确各层级人员的责权范围,并在此基础上对管理软件的使用给予明确的规定和制度标准。针对不同层次的员工,在完善人力资源管理信息化建设制度时,具体应当注意以下几方面的内容。第一,针对事业单位高层管理者而言,高层管理者在人力资源管理信息化工作中起着举足轻重的作用,这主要表现在:由于事业单位高层没有充分地关注人力资源管理的信息化,使得信息化建设工作很难进行,而高层管理者在日常工作中的运用,也会直接影响下属单位对该制度的运用。比如,如果一个高层领导不能养成使用管理软件的习惯,则会使项目的推进停滞在这个过程中,从而影响整个单位的管理效果。第二,针对人力资源部门管理者而言,人力资源部门的管理者应当是人力资源管理信息化建设最有力的拥护者和执行者,在人力资源管理信息化建设的过程中,应根据自身掌握的知识和经验,为人力资源管理信息化建设的实施提供先进的理论与方法支持。在人力资源管理信息化建设完成后的应用阶段,管理者要充分利用人力资源管理信息系统对其进行评价。同时,还需要充分发挥信息化的功能,建立职工信息数据库,倡导办公流程网络化和信息数据电子化。第三,针对事业单位中各个部门的负责人而言,应当作为人力资源管理信息化建设的拥护者和执行者,对实施中出现的问题进行及时分析,提出建设性的意见和建议。第四,针对普通员工而言,同样需要通过人力资源管理信息化系统实现对个人信息的查询与维护,并完成对个人工作的全面推进。 3.对人力资源管理定期考核与评估。针对事业单位人力资源管理信息化建设中存在的潜在实施风险问题,可通过对人力资源管理进行定期考核与评估的方式,实现对实施风险的规避。人力资源管理信息化建设是一个不断完善和改进的过程,引入的信息化技术手段能否提高人力资源管理工作的效能,还有待于时间与实践的检验,这也是为什么许多事业单位对人力资源管理信息化建设持观望态度的主要原因。针对出现的各类问题,必须正确对待,并定期组织有关人员对其使用效果进行评价,针对具体问题进行相应的处理和纠正,可以运用平衡计分卡、AHP、FAHP等多种方法进行评估,并对指标体系的构建、指标的确定、权重的确定等根据事业单位的实际情况进行合理设置。在科技日新月异的今天,信息安全问题一直是人们关心的重要课题。事业单位要建立高级的防火墙,以确保网络的安全访问,规范工作人员的工作程序,并定期进行安全检查,减少网络攻击和病毒入侵的风险。信息安全是保障信息管理系统安全运行的基础和前提,应将人力资源管理看作是一个庞大而复杂的系统,明确其建设是在规范化软件和硬件平台之上,在这一观念下,针对主机、网络、软件等都需要进行合理的安全设计。 五、结语 事业单位人力资源管理信息化建设是促进事业单位改革发展的关键举措。本文分析了事业单位人力资源管理信息化建设存在的问题,并提出了相应的解决对策。事业单位人力资源管理信息化建设工作不是一蹴而就,需要不断深化实践操作环节,同时需要在理论研究上进行不断更新和完善。随着社会发展以及经济水平的不断提高,事业单位管理模式也会随之发生变化。因此,事业单位要通过自身努力来实现更好的发展和可持续发展,为我国人力资源发展注入新活力、新思维和新动力。 作者:林宁单位:南安市社会保险管理中心
人力资源管理规范论文:民办院校人力资源管理规范化若干问题探讨 本文为陕西省高等教育学会2015―2016年度高水平民办大学建设研究项目《高水平民办高校视域下教师合法权益保障体系研究――基于法律的视角》(15GJ006);陕西省高等教育学会2015―2016年度高水平民办大学建设研究项目《高水平民办高校内部治理问题研究―基于利益相关者视角》(15GJ005)研究成果 【摘 要】 文章认为,民办院校人力资源管理规范化应注意四个方面的问题:一是民办院校人力资源管理要有正确的管理理念;二是民办院校人力资源管理要完善一般程序;三是要明确人力资源管理部门的设置与职责;四是要重视新理论和技术的应用与创新。 【关键词】 民办院校;人力资源管理;规范化 民办院校人力资源管理规范化、涉及到管理理念、人力资源管理的特点、管理部门设置及职责划分、人力资源管理的信息化等,只有树立正确的理念,运用先进的方法,又符合法律法规和政策,符合民办院校之实情,才能推动民办院校人力资源管理的法制化、制度化、规范化。 一、民办院校人力资源管理要有正确的管理理念 要推动民办院校人力资源管理法制化、制度化、规范化要有先进的管理理念、要针对民办院校人力资源的特点、任务,特别要避免传统的人事管理观念。 1、民办院校人力资源概念 民办院校人力资源是指推动整个民办院校向前发展的所有教职员工的能力总和。人力资源包括教职员工中的管理者、教师、教学辅助人员、行政后勤保障服务人员等,是一种战略性的资源,是办好民办院校不可或缺的资源。只有获得并管理利用好这些资源,才能推动民办院校持续发展。 2、民办院校人力资源管理的特点 (1)民办高校人力资源种类繁多。由于办学需求,民办院校人力资源种类繁多,有管理系统、包括领导层、中层、基层管理干部、有教务、财务、科研、学生、后勤、基建、保卫等各部门干部,有教学系统、教学、教辅、实验室工作人员、科研系统有科研人员,就后勤保障系统而言,有供水、供暖、饮食、卫生、医务、环保工作人员等等。这就要求民办院校人力资源管理必须分类管理,科学管理。 (2)民办院校劳动关系法律性质单一。民办院校的劳动关系其法律性质较公办院校而言单一,是单纯的,平等的建立在自愿基础上的民事法律关系,通过聘任制度加强管理,适合于劳动法,劳动合同法、民法来调整。在人力资源管理上有独特的要求。 (3)民办院校人员流动性大。民办校院人力资源来源,包括公办院校退休人员和其他大学毕业生,人员结构呈现出两头大中间小,职称结构,聘请的退休人员大多职称级别较高,新进年轻教职工则职称级别低,中间如讲师、工程师级别骨干人员少,且流动性大。这就给民办院校人力资源管理提出新要求,要稳定教职员工队伍,改善教职员工队伍结构,为民办院校持续发展奠定人才基础。 (4)民办院校人力资源的其他特点。人力资源与物质、技术、资本等非人力资源相比有其自身特点:能动性;可激励性;时效性;再生性;差异性;社会性。这些特点要求民办院校在人力资源管理上要有适应性,比如注意发挥教职工积极性,采取适当的激励措施,注重教职员工培养与培训,在管理上不仅要考虑教职员工的个性,还应考虑人与人、人与社会的关系,考虑这些关系对组织的影响,从而推动人力资源管理规范化。 3、民办院校人力资源管理的任务 民办院校人力资源管理包括两项重要任务:一是获得符合民办院校要求的人力资源,二是通过系列人力资源管理活动,利用好人力资源,实现民办院校持续发展。这要区别于传统的人事管理,把人力看作资源,不是劳动的工具,作为民办院校的管理者要重视对教职员工人力资源的开发与利用,管理的重点是以人为本、以人为中心,注重人事相宜,要求管理人员不仅要懂人事工作,也应熟悉学校的办学情况,积极了解学校的内部情况,做到知己知彼。 二、民办院校人力资源管理的一般程序 民办院校人力Y源管理的程序一般包括职务分析、招聘、考核等多个环节。职务分析是人力资源管理的前提和基础,其具体程序包括四个阶段:准备阶段;调查阶段;分析阶段;完成阶级。最后编制职务说明书,综合体现职务说明和任职资格说明。积极了解学校的内部情况,为下阶段人力资源管理奠定基础。 三、民办院校人力资源管理部门设置与职责 民办院校人力资源管理是学校管理规范化的基本内容。各院校都设有工作部门,一般按处级建制设置,配备若干科室分工完成管理工作。近几年来,我国有许多民办高校在这方面都进行了大胆的创新,不断与时俱进。如我国知名民办高校西安外事学院为了提高管理效率,在全校范围内推行大部制改革,将若干职能处室划分为几个部,即教务与学生工作部,发展与研究部,行政与保障部,财务与审计部。在行政与保障部下设人力资源管理办公室,经过运行,提高了人力资源管理的效率。 人力资源管理部门的职责:一是组织职务分析,编写职务说明;二是编制学校人力资源规划;三是负责学校人力资源管理制度建立、实施和修订;四是负责工资方案的制定、实施和修订;五是办理教职员工招聘,聘用及解聘手续;六是负责学校工作纪律及考勤管理;七是负责学校日常考核及年度考核工作;八是组织教职员工的培养与培训以及继续教育工作;九是办理教职工任免、晋升、调动、奖惩等人事手续;十是负责教职员工保险、福利等事项;十一是负责劳动合同的签订及劳动关系的管理;十二是负责教职员工档案管理等多项工作。 四、民办院校人力资源管理中应重视新理论和技术的应用与创新 民办院校人力资源管理中应注意不断创新,注重新理论新技术的应用,除了坚持以马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想,科学发展观和系列重要讲话精神为指导,也应借鉴吸收先进的管理理论如科学管理理论、组织管理理论、以人为本的人力资源管理理论,激励理论等,不断提高民办院校人力资源管理水平。当前,信息化已成为高校人力资源管理工作的发展方向,所以,应在民办高校人力资源管理工作中应用信息技术,建立人力资源管理信息系统、推进人力资源管理的法制化、制度化、规范化。 【作者简介】 杜德鱼(1952-),男,陕西华县人,西安外事学院教授、硕导,研究方向:教育法规与政策. 人力资源管理规范论文:我国公共行政部门人力资源管理规范化探讨 摘 要:在公共行政伦理学视野下,剖析当前我国公共行政部门人力资源管理存在的问题,以人的价值观为切入点,建立符合社会主义市场经济要求的管理机制,建立一套规范化的科学管理方法与手段,提高我国公共行政部门行政效率和形象,更好地服务人民群众,维护和实现公共利益。 关键词:公共行政伦理 公共精神 人力资源 规范化管理 1.行政伦理学下的公共行政部门人力资源管理 现代契约国家理论认为,公共行政的伦理观是服务行政的主导性理念,公民将自己的一部分权利让渡出来让国家代表人民行使,形成公权,国家通过招聘人员来行使权力,以服务这个国家的公民。旧社会,公共权力集中体现为国王一人,出现“权力导致腐败,绝对的权力导致绝对的腐败”[1]。现代社会,国家权力一般遵循分权与制衡的原则,限制行政权力的无度运用以维护和实现公共利益,公共行政部门和人员往往是通过法律的途径获得行政权力,公共行政部门和人员都是执行和贯彻国家意志的必要工具。现代社会主义民主政治体制下,根据公共行政伦理理论,公共行政部门需要效率、正义、公平与民主,正义与公平和民主有着天然的联系,效率与公平是统一对立的矛盾关系。公共行政部门在公共行政体系的设计和行政管理的过程中,需要贯彻行政效率的理念,通过最低的行政成本消耗获得最大的行政产出要求。因此,对公共行政部门来说,应坚持公平优先,兼顾效率的价值理念。 公共行政部门人力资源管理是公共行政部门依法对其所管辖的人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动及过程总和。“公共行政部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向,是构建服务型政府的重要组成部分。”[2]公共行政部门人力资源管理体现服务社会公众、追求社会公共利益的公共精神,这些公共精神的体现主要在于公共行政部门人员执行职能的过程。本文研究的是我国党政机关及受《公务员法》约束的企事业单位公共行政部门人力资源管理,非公共行政部门人力资源管理不在本文的研究范围之内。 公共行政伦理学与公共行政部门人力资源管理都以不同的角度强调了人的作用,行政部门人员作为公共权力实际行使者,代表了国家的权威和形象,不仅要求工作人员办事高效,而且还要求工作人员具有崇高的公共精神和高尚的道德品德,其中行政人员的公共精神品质价值观成为公共行政伦理和公共行政部门人力资源管理共同关注和研究的焦点。公共行政部门人力资源管理的有效程度直接影响到国家的形象和公共行政部门的合法性,间接影响到国家提供的公共产品的有效程度。因此,必须对公共行政部门的人力资源进行高效管理,开发公共行政部门中的人才资源,使得公共行政部门的人员具备公平正义、民主、责任、效率、公共理性等公共行政伦理基本价值观,更好地行使国家职能。 2.当前我国公共行政部门人力资源的问题 2.1 公共行政部门人力资源管理理念依然滞后,竞争意识淡薄 我国公共行政部门人力资源管理是以制度为本,政治性特强,改革开放前公共行政部门人员进入可以说是“荫封制”[3],带有浓厚的“打天下坐天下”封建思想,改革开放后,领导终身制被打破,实行严格的公务员考试制度,但部分领导依然可以通过各种方式让自己的子女进入公共行政部门,论资排辈管理方式还比较活跃。公共行政部门“国家人”[4]、“官本位”观念思想没有打破,单位部门成为他们安身立命的依托,而其他体制外的工作人员身份一律是“国家职工”等观念仍在公共行政部门人力资源管理中延续,出现另类“另类管理”。国家政策性福利主要倾向于“国家人”,公共行政部门重组中公共人力资源的改革难以进行,现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施,造成公共行政部门工作人员在工作中因循守旧,缺乏创新理念和竞争意识,公共行政部门的活力、效率得不到有效提高[5],还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。 2.2 公共行政部门人力资源开发模式不适和深层次开发不够 有效的人力资源开发以提高组织行政效率和维护公共行政部门形象,最终得以维护和实现公共利益为主要目标。公共行政部门工作人员在公共行政部门以“政治人”角色出现,但市场经济社会现实中他们也有自己的需求,又以“经济人”的角色出现,他们无法避免“政治人”与“经济人”的角色冲突。同时,公共行政部门服务社会和实现公共利益的手段是多维系和多层次的,公共行政部门人力资源开发既要满足公共行政部门社会管理、社会服务、实现组织管理与发展目标的人才需求,获取与开发各类、各层次人才,也要满足公共行政部门工作人员个人成长与发展的需求,以缓解或减轻这种角色冲突。目前有些公共行政部门的培训进行规划并实行区别性的分类管理,但是培训体系仍然很不完善,普及面不广,忽视了对培训需求和层次的分析,针对性和有效性不强,培训评估体系的不完善,容易导致培训流于形式,培训模式僵化而不适应人的发展,基层公共行政部门领导及员工缺乏针对性培训,影响到人力资源的深层次开发,培养公共行政部门多层次的人才质量效果不明显,公共行政部门人才对社会贡献作用不突出,甚至出现“有德无能,有才缺德”的人才窘局,难以培养出德才兼备的公共行政部门人才,导致公共行政部门处理社会矛盾失范形成群体事件,影响社会稳定。 2.3人才流动机制僵化,缺乏一种科学严密的用人机制 当前,“单位人”的管理思想没有很大变化,人员流动主要是在本单位流动,单位间的人才交流较少,难以培养综合型的公共行政人才。这主要在我国主要表现为党管干部的政治色彩,地方和单位党委在人事方面具有很大的权力,党委在公共行政部门人力资源管理中承担重要的角色,党在公共行政部门干部的任命都会带来人力资源的变动,突出地表现为党组织“一把手”的政治人事安排,是一种自上而下的流动模式。我国公共行政部门的人力资源流动机制僵化顽疾,其一表现在横向的流动机制僵化,工作人员的进出机制不合理,并且其工作的地域性、单位外流动阻力较大,阻碍了人才的流动。其二,纵向流动机制僵化,主要表现在公共行政部门人员的晋升机制上的僵化,缺乏公正、合理的晋升机制,问责机制流于形式,存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制。政治性任命中,由于亲缘、地缘、政治偏见等关系破坏原则规范的现象时有发生,这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖,使得公共行政部门往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。近年来中央有意加大人才的交流,实行“京官空降”,地方官进京任职,“一进一出”,但覆盖面不广,涉及人员较少,实际效果并没有显示出来,更多也是一种自上而下的形式。 2.4公共行政部门绩效评估不完善,缺乏科学性 目前公共行政部门绩效考核框架已基本形成,但绩效考核的科学性不够,表现为考核结果的模糊化,德能勤绩考核指标体系缺乏量化指标的设计,绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套,使得考核区别功能趋于虚化。同时,绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核主体主要是针对部门责任人,而忽视对部门绩效的考核,部门内人员协作没有纳入考核,对内部人才和一般的员工个体考核形式化,不利于团队的合作及团队目标的实现。对于直接服务群众的行政工作人员缺乏科学考核,同一层次的行政人员只是在岗位晋升的竞争而缺乏服务质量的竞争,造成行政工作人员给群众“脸难看,事难办”的窘境。此外,公共行政部门绩效评估由政府部门具体实施,造成政府部门“既是运动员,又是裁判员”,没能让社会大众参与进来,公共行政部门的政治性易形成“官官相护”的窘局,评估缺乏客观公正性,可信度不高。更为重要的是真正接受公共服务主体的广大人民群众并不能真正参与到绩效评估中来,接受服务的主体没有发言权,公共行政部门“脸难看,声难听,事难办”的社会群众呼声没有得到有效解决。 3.我国公共行政部门人力资源管理规范化的创新思考探讨 当前,我国公共行政部门人力资源管理出现这些不如人意的问题,违背了党和国家的宗旨目标,同时也不符合公共行政者所需的公共精神价值观,遭到人民群众对公共行政部门工作人员综合素质的质疑,特别是近几年来社会群体事件多发引起公众对行政人员公共精神反思。因此,要实现公共行政部门维护和实现公共利益与为人民群众服务的一致目标,必须建立一套符合当代社会发展和国情的公共行政部门人力资源管理原则规范。 3.1坚持法制原则,强化法律的监督和制衡 公共行政部门行使公共权力,凌驾于社会之上,其权力的取得必须经过法律的赋予,以实现权力间的制衡,更好地服务社会公众。公共行政部门人力资源管理,要以法律为准绳,以法律作为公平、公正、民主、透明的依据,依据相关的完善法律规章,建立多层次的公共行政部门人才培养制度,根据法律规定进行人员的招聘、培养选拔、晋升退出、行为规范、薪酬激励和绩效评估,建立人才培养的反馈机制,对非必要职位淡化政治色彩,不能违背法律进行人力资源管理。同时,人力资源管理中制定相关的法律规定,明确工作人员的权力和义务,有清晰的职位划分和职位说明,晋升和退出的标准,明确的行政行为规范,防止工作人员权力的滥用和无作为,强化公共行政人员的责任。此外,以法律准则建立公开透明的绩效评估制度,对行政人员的绩效评估及时公布,绩效评估机构应独立于同层级的政府管理机构,保障绩效评估及其监督的有效性。 3.2坚持公平优先,兼顾效率原则,实行“阳光”管理 公共行政部门天生追求公平,但也不能忽视效率,只有公平而没有效率或只有效率没有公平都不能更好地服务人民群众和实现公共利益,因此公共行政部门人力资源管理应当坚持公平优先,兼顾效率的原则。公共行政部门在人员的招聘,人才的培养选拔、行为规范、薪酬激励和绩效评估中要做到公平公正客观,择优录用,唯才是举,奖罚分明,不以偏见和亲疏成为择人用人的标准,人员能上能下能进能出,公正地对待每一个人,保证过程和结果公正。要保证公平公正,就不能存在暗箱操作,就得让“阳光”照进来,公开透明制度无疑是最佳的选择,让公共行政部门在人员的招聘,人才的培养选拔、行为规范、薪酬激励和绩效评估接受人民群众的监督。同时,公共行政部门人力资源的开发与管理也要做到有效率,不能因为公平而忽视效率,充分发挥激励的作用,根据其“经济人”的现实需要激励其在行政过程中向“政治人”的角色转变,减少或是缓解这两种角色的利益冲突,促进公共行政部门绩效的提升,提升公共行政部门的形象,更好地维护和实现公共利益。 3.3坚持民主原则,引入公民测评机制 民主是人主体性的社会体现和自主权利的政治体现,反映了人们的政治理想和文化意识取向,反映公民对一种国家和社会管理方式的追求。民主的社会功能十分强大,具有激励、凝聚、防错和纠错、监督、宣泄和自我实现的功能,对人的行为规范具有一定的导向作用。民主是社会主义国家的政治要求,我国公共行政部门在工作人员的招聘、干部的培养和选拔坚持民主的原则,实现公开透明,竞争上岗,杜绝“跑官要官”,防范“任人唯亲、封官许愿、拉帮结派”和改变“一个人说了算”的现象,做到绩效评估民主。同时健全绩效评估体系,引入公民测评机制,公民可以对行政服务工作人员绩效进行评价和主要官员进行年度辖区内民调,其结果纳入考核基准,这样可以激励工作人员为公共事业服务的激情,凝聚人心,调动他们自我实现的理想愿望,让他们充分参与到社会管理中来,发挥他们的聪明才智,同时也发挥社会监督公共行政部门权力运作的作用,推进社会的公平正义,提升人力资源管理的效率和质量。 3.4坚持自由原则,弹化管理,深化竞争 自由是人的基本权利,公共行政部门人力资源管理应该尊崇自由的原则,实现人才的自由流动,打破“单位人”的思想观念,加强公共行政部门的人才交流,培养高素质综合型公共管理人才。充分发挥正激励和负激励的作用,深化人才的竞争,依据绩效评估形成“能上能下、能进能出”的流动机制,形成员工的良性互动。在培训方面要打破“一刀切”的局面,培训内容实现多样化提高针对性和自由度,公职人员可以根据自身缺乏自由进行学习补充。这样公共行政部门人力资源的自由流动,破除公共行政部门人才流动僵化和缺少活力的“官僚制”弊端,公职人员能进能出能上能下,加强单位间的人才流动和交流任职,对公共行政部门注入新的活力,实现组织的自我更新,提高公共行政效率具有重要意义,同时还有促使工作人员自我学习,不断提高技能提高效率,促使人员的自我实现,具有明显激励作用,有利于打造学习型公共行政部门。 3.5坚持文化凝聚原则,提升公共行政部门人员伦理素养 公共行政部门的凝聚力越强,越能吸引人才和留住人才,越具有竞争力,越能为社会提供优质的公共服务。组织的目标、道德精神、风气、制度和形象是组织凝聚力的根本,缺乏了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等高层次需要。马克思认为,意识具有巨大的反作用,公共行政部门组织凝聚力取决于公共行政人员的共同价值观。因此,公共行政部门人力资源管理,要打造一支强有力的高效的队伍,必须要打造属于自己的独特文化,而这样的文化无非就是公共精神的价值观,强调公共行政伦理理念。公共行政部门人力资源管理要坚持文化凝聚的原则,招聘人员要注意其是否具备公共精神和良好的道德品质,培训选拔更是要注意塑造人的公平正义、自由平等、民主、责任和服务社会造福于民的公共精神,打造和谐、协作、积极进取、崇尚荣誉的氛围,以维护公共行政部门队伍的纯洁,打造高效团结廉洁的公共行政部门,维护和实现公共利益。此外,公共行政部门本着对行政人员负责的精神,建立跨部门公职人员业余的交流平台,包括休闲娱乐等内容,满足其社交的需要,充分利用“非正式群体”的优点,让公职人员多多交流以达到相互理解、支持和鼓励,缓解和释放压力,这样就有利于公共行政部门整个团队的身心健康和团队积极向上的精神风貌。 作者简介: 黄望龙(1988.5-),男,汉,广西博白人,四川大学公共管理学院行政管理系,本科在读,研究方向公共管理、公共经济。 庞祥(1987.7-),男,汉,广西博白人,就职于广西百色矿务局有限公司,广西大学文学院汉语言文学专业本科毕业,研究方向国企人力资源管理。 人力资源管理规范论文:寻求人力资源管理规范性与灵活性的平衡之道 摘要:要保持人力资源管理稳定性,关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。要实现规范性与灵活性的这种平衡需要我们探索其新的特征,同时还要研究促进两者之间的平衡方法与途径,从中总结出行之有效的创新性规则,以使人力资源管理适应事物的新发展、新变化。 关键词:管理 规范性 灵活性 平衡 企业要发展、要上规模,必须使包括人力资源管理在内的一系列管理和经营活动走向规范化。这就需要把大量的重复出现的事项及许多先进的管理方法和经验以制度、规程、决定等形式固定下来,加以程式化。但是当今企业的运营环境和市场格局的复杂,不能单靠管理规范来保持管理的稳定性,关键在于寻求管理的规范性与灵活性的动态平衡。 一、保持管理的稳定和有效在于规范性与灵活性的平衡 1.管理规范性的潜在威胁。在企业人力资源管理中,规范性的潜意识与管理中灵活性的显行为之间的冲突是随时会产生的。人力资源管理的直接对象是人,而人的心理、物质需求在不同的外界条件下会随时发生变化,岗位职责内容也会因为企业信息技术的推行和采用,其业务的量度和范围有所增加或减少。同时,不同时期重点工作的调整,其业务的量度和范围也有所变化,这些都不一定是那些规范化的绩效考核表格、岗位职责说明书能够涵盖、预测到的。在实际的事务运作中,却往往要投入过多的成本来处理考核表格等程序之外的变数事务。而人力资源部门往往拿着各式各样固化的绩效考核表格、岗位职责说明资料,习惯于选择“规范”的操作行为,来衡量员工、考核员工,因此导致员工的不满。另外,人力资源管理部门试图像管理软件那样将所有管理环节以程式化来规范一切,或者说以规范化代替一切。使得企业人力资源管理的运作被工具左右了方向,没有能按实际去操控它,人力资源工作走入死胡同。同时,过度的规范性,又变成了僵化管理,滋生官僚主义,效率低下,也无法保障管理目标的实现。 2.过于灵活带来事与愿违。人力资源是企业竞争的重要战场,但有的企业在管理中明显过于超脱、任意灵活,上下级之间“一团和气”,处理事务不讲原则、缺乏执行力的情况司空见惯,员工懈怠、积极性调动不起来。这种状况,虽然与企业的管理基础、员工的素质、依据的流程等有关,但其中流程的问题占了很大部分,对一些关键性的活动没有规范,没有定义流程,没有制定相应的操作模板。管理没有章法、朝令夕改,工作结果没有规范的评审,甚至过于强调“以人为本”的管理。即使管理者满怀热情地制定了一系列的流程、规范、工作模板,但推行过程中随意性过大,执行过程中又因人而异。在过于灵活的状态下,迫于无奈,这些辛辛苦苦建立起来的规范就被无情地抛弃了。另外,过于强调灵活性,超脱于规范,就成了无序状态、放任自流,工作质量、生产进度等目标实现没有保证。 3.寻求规范化与灵活性之间的动态平衡。与其他管理不同,人力资源管理是带有较强创造性的劳动,需要在规范性与灵活性之间取得一种动态平衡(或者叫结构化与非结构化之间应取得平衡)。规范性代表着一种秩序、一种准则,始终忠实地为企业整体目标服务,是一个为企业目标实现的矢量。而灵活性是一种方式,一种艺术,在每个工作点上存在着众多许可和宽泛界线,又是一个为实际运作的矢量。在某个工作节点上,一个确定的规范性周围存在着众多理论上的灵活性,形成一个管理整体,其中每一个灵活性都有可能与这个规范性结合,当两者的矢量趋同就会形成平衡。在人力资源管理领域,人们要力求将这个实际的平衡变成为正确的平衡,保证实际工作的正常开展。在政策法规和规范性规程大的框架之下大胆创新、相互调整、与时俱进。“细”而不“板”,“严”而不“呆”,“活”而不“滥”,符合基本企业制度、符合员工的利益、符合企业实际的组织规范性与灵活性的统一,才是我们应该追求的科学的规范化管理模式,也才是在实践中具有生命力、会受到群众拥护的规范性管理模式,从而在规范性与灵活性之间寻求到了动态的平衡。 二、管理规范性与灵活性达成平衡的特征 在企业人力资源管理中,我们应力求使管理规范性与灵活性达成动态平衡,在其形成平衡中,我们能窥见其新的特征。 1.客观性。规范性与灵活性都是社会客观需要的产物,他们都统一在客观基础上,因为人们总是生活在一定的社会关系之中,而社会关系的复杂化和生产条件不断科学与现代化,以及人们追求富足的生活条件,决定了企业在实现自身的生产效益和员工的生活目标时,必须使管理规范化、秩序化。同时,也正是由于这种客观社会多样的原因,单靠规范性并不能完全解决问题。有了规范性和灵活性的趋同平衡,才能构成人们社会活动完整的世界,才能使管理活动有序并充满活力。规范性和灵活性同时出现、相互紧密结合是必然的,不是主观认为的,是事物发展的客观需要。规范性体现的是一种企业意志,是被企业主导力量所推崇的主观见之于客观的东西。灵活性是人们的一种能动作用,表达出来的可能是客观的、符合实际的,也可能是主观的、违背实际的。若灵活性主观脱离客观,必会使寓于其中的规范性丧失刚性。两方面只有同时以客观性为基础,并相互结合才是科学的、正确的。 2.全局性。人力资源管理要实现规范性与灵活性的动态平衡,需要我们从全局性层面看待问题和做出行为。全局性是规范性与灵活性平衡的基本依据,全局性具有广泛的适用作用。只有站在全局的角度,才能高屋建瓴,抓住主要矛盾,超脱于琐碎事务。全局性是整体的,不是局部的,是具体的,不是抽象的。只要管理者具有全局观念,全方位的视角,赋予规范性和灵活性以全局性的内涵,是很容易在工作中从多个灵活性进行取舍,同时与规范性的比较中,达到较为完美的管理职能。 3.历史性。在实际工作领域,规范性和灵活性两者的动态平衡,不仅要对现实负责,而且要对历史负责。当人们只从空间的横轴考虑灵活性,此时尽管正确得当,顺利推进,但却忽略了从时间的纵轴上思考规范性,也会犯历史性的错误。把历史性纳入规范性与灵活性平衡的视野,用历史观去指定规范性,使灵活性正确地找到生存的空间。此时,才能在时空的前提下设计出既有时代眼光的工作方法,又有经得起时间考验的技巧。 4.系统性。我们在人力资源管理中要使管理工作游刃有余,使规范性与灵活性趋于动态平衡,就有赖从系统观念出发,充分考虑组织结构各要素的反应效应。组织系统的整体优化,能将规范性与灵活性的平衡得以尽快趋同,运用系统的方法,在各自管理的领域内,适时、果敢地调整和优化管理体制,这种体制能充分包容或增强规范性,从而大大提高灵活性,使所辖的系统的机能焕发出旺盛的生机和活力,也能使某一体制在系统中发挥合理、合情的更大灵活性。 三、管理规范性与灵活性平衡的思考 要有效地实现人力资源管理规范性与灵活性之间的动态平衡,不管是所需的管理体系,还是形成的行为方式,都需要在正确理解企业体系的精髓、准确认识自身的现状特征的基础上,制定行之有效的创新性规则,真正做到“神似”而非“形似”,为管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。 1.设定一个第三原则。当处理规范性与灵活性两者平衡关系出现矛盾而难以明确的时候,要设定一个第三原则,就是所谓的尺度或常量,这种尺度和常量就是企业文化。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范。对企业员工有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期精神建设的反映。管理规范性和灵活性动态平衡正需要在这种文化形成刚性界定。只有在员工共同理想、基本价值观、作风化一、意志统一的企业文化基础上对事务工作做出的抉择,才最有力、最有效;只有以维护企业整体利益和协调局部利益为根本出发点和落脚点对事务工作进行的处理,才最融通、最聚合。因此,当规范性与灵活性的平衡出现偏移时,就能够通过企业文化加以调整、修正和判定。达到并超越这一尺度的,可以不顾及规范性,适时灵活性,而不足这一尺度的,则必须遵守规范性。 2.以理为先,以点带面。管理规范性与灵活性的动态平衡取决于人们的“认知水平”,在实践中不同的“认知水平”,就会导致理解的偏差和处理结果的不同。所以,要注重管理中的疏导方法和艺术,灵活性就是特殊情况下对规范性的认知,如果把握好以理为先的处理方式,充分认识、感知规范性与灵活性的轻重缓急的关系,就会取得事半功倍的效果。同时,也要通过以点带面的方式,各个击破,分清层次,使认知逐步趋同,合情合理地处理好热点、难点事务。 3.把握刚与柔、进与退的维度。在管理中力求把握好规范性和灵活性的刚与柔、进与退的维度。譬如伊利集团,他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节,甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”,员工不仅没有感到这些规矩死板,反而觉得生活、工作更加自由快乐。还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划,把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼,充满人性化和艺术特色。我们要建立起动态平衡,就需要很好地处理管理无情和有情之间的辩证关系,在规范性的“进和刚”方面必须坚持的前提下,最大限度地维护企业利益,和谐劳动关系,处理好“退和柔”的关系。注重贴近员工,从解决的员工切身利益和企业发展具体问题出发,求同存异,在精益化探索中,多强调灵活,建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。 4.预见未来结果。一个管理者,不管他的本意和出发点是什么,只要客观上造成了不好的结果,就是对企业的伤害。不管他是坚持规范性还是坚持灵活性,事先都要预见结果的发生,都应当做出适时的调整,这才是明智之举。我们在实施规范性和灵活性行为时要仔细想一想能不能帮我们解决相应的问题,能不能达到预定的效果。非常强的洞察力和敏锐感,能使问题在规范性与灵活性达到平衡的基础上圆满地解决。 人力资源管理规范论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是,公司的言行并不总能保持一致,在进行帐本底线的管理时,人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素,即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”,公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作,公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信,~旦这些要素有了保证,公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一,而在过去的五年中,它的平均年收入增长率则为50%;是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实? 信念:员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年,帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目,他却使它成长为拥有1,500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里,这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数,但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年,就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候,他的婚姻破裂了,他变成了一个单身父亲,得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他,却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久,也就是1995年,奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作,开了一家信息技术公司,也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙,跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式,表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征,而人的需求和抱负将引导公司的成长,从而构成公司的竞争优势。 1996年1月,时年已届46岁的奥西加入了MTW,成为它的董事长兼总裁。1997年3月,他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿,他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说,虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工,说什么员工是自己的“关键资产”,但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那,而不允许他们参予决策的制定。另外,经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现,他们就大肆解雇员工。菲佛认为,当员工们感到自己是安全的,是被授予了一定权力的,而且说出来的话是有人听的时候,他们在工作时不仅会变得更聪明,而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说,那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法,有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值,但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢? 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”,结果是,“记忆取代了思考。”换言之,大家之所以以某种方式处理事情,是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用,人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段,要使工作的地方充满恐怖气氛,而这么做当然无助于将知识转化为行动了,”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励,以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后,奥西满怀激情,并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上,奥西为菲佛的理论所折服,以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说,作为顾问,他每天的收费高达几千美元,而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的,也相信奥西是忠实于MTW的哲学的,因此,他提出了一项奥西无法拒绝的提议:他可以担任MTW的顾问,条件是在奥西接受他的建议期间,要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天,奥西在斯坦福听了一堂经营管理课,在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动,现在,菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。在过去的十年中,他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单,就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素:职业安全感,以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度,对持续培训的注重,以小组和个人业绩为依据的薪水制度,权力的分散制度,以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的,难以衡量的”,因此,美国的公司只是在口头上讲讲这些东西,而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗?菲佛对此的回答是:“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学,但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能,事实上,他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称:“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时,他飞快地列举出许多细节:原先自行制造的部件转向外部来办的太 多;对待工作的心态是自由职业者的心态;对经济奖励的手段太过看重;对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素,形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩,腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信,缺少了这两种要素,就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同:雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来,公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪,因为自奥西加入该公司以来,它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年,MTW的网络操作收入超过了总收入的14%;;在奥西的任期内,员工的人数也由50人增加到了215人,而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信,MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说,他们在奥西的协议中就写明了他这~生中要花大量的时间去做儿子的好父亲,与此同时,也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件,以提高MTW的公司价值。 奥西解释道,期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”,即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标,然后由另一方向自己重复一遍。奥西说:“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么,而且你还能理解他在说什么,那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做,那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么,并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议,理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了,”奥西说。在MTW,新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说,这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性,以便能处理特殊的家庭情况,比如说家中有年迈的父母,或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议,在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们,每六个月就要对之进行一次回顾,并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司,那是一家很大的保险公司,曾经是MTW的客户。她说:“在一家大公司里常常发生这样的事:你把全副身心投入到某项计划中,但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事,因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里,公司知道你想达到什么目标,而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后,公司在卡里尔的协议中写道,公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说,卡里尔回忆道:“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚,因为他的妻子在那儿工作。他说:“我说我希望能继续从事我正在从事的项目,并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法,同意满足他的愿望。卡里尔说:“在那一刻,我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议,既因为它培养了一种氛围,使公司上下都信奉相互理解的原则,也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80%以上的雇员一样,阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过,后来又去了得克萨斯仪器公司。他说,在那些地方,他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW,因为有了期望协议,所以,“如果他们做事情中途变卦的话,我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚,不开心,我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说,他的期望协议跟MTW的大多数协议一样,是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中,他提出了不少特殊目标,没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验;他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平;他希望能够参加一定数量的职业贸易协会,以增进他关于这一产业的知识;他还希望能更多地接触到商业操作,目的是“对这一行有更多了解,而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法,并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站;希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章,并且要能发表;还希望他参加~定数量的产业会议,以扩展促销范围,从而开辟一个新的市场,范·布莱里肯回忆说,撰写一份细节具体到那种地步的协议,“对我制定第二年的计划有很大帮助,同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事,同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次,但是MTW使这一过程具有了灵活性,它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样,这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈,而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭,边吃边谈。奥西解释说:“我们要由你在一起工作的人来做这件事,因为只有他们才知道什么最适合你” 方法:招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信,期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力,例如低人事变动率,谨慎的雇佣制度,以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势,因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说:“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30%,但去年MTW的人事流动率只有6.7%,这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上,当奥西加入MTW时,它的人事流动率是24%,但自从他来了以后,这一比率开始显著下降。从那以后,它年年下降,直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说:“我们要建立一个群体,它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工,此外,如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用,公司就会给该雇员颁发奖金,予以奖励。如今公司有大约60%的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈,然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈,由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后,MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里,应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试,他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说:“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解,要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票,这种做法同样也降低了人事流动率,与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。(该期权四年内有效。)从第二天起,只要雇员做到了以下三条中的任何一条,就可以得到额外的股票期权作为奖励:l、赢得顾客的称赞,2、赢得经理的称赞;3、赢得小组同事的称赞。 高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法,目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5%。此外,MTW还是一家“开卷”型的公司,它与所有雇员分享金融信息,并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前,MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说,当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天,它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年,总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中,该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进,还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段,则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。(所有的雇员都是股东;MTW是一家完全透明的“开卷”公司。)奥西说,这种会议的目的在于鼓励自由交流,因为它不仅能给大家提供信息,还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是,除了我们即将要做的事,生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性,靠训练培养技能”;公司寻找适应性强,思想开明的人才,然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道:“而就在那个星期三,我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散,也可以很快地组建起来。奥西说:“它们既能起到实际作用,又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略,小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说:“我们希望每天都能让员工发挥出100%的智能。” 作者:江幼枫来源:《人力资源开发与管理》(2001年第9期) 人力资源管理规范论文:聚焦企业家人力资本的产权特征及价值 人力资源管理论文-聚焦企业家人力资本的产权特征及价值 随着知识经济的发展,人力资本越来越成为企业中最有价值的资源,并受到人们的普遍重视。尤其是掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的企业家人力资本,更是决定着股东的价值和公司的命运。因此,正确认识企业家人力资本的价值,建立企业家人力资本激励机制,对于深化马克思主义劳动价值论的认识,培育大批优秀企业家,具有十分重要的意义。 人力资本是与货币资本相对而言的,是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出:人力资本是“体现于劳动者身上,通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。按照西方经济学的理解,所谓资本就是能够创造利润的财富。在马克思主义经济学中,资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲,人力资本的自然根源在于劳动力,但人力资本又不同于劳动力,正像资本根源于货币但又不同于货币一样。[文秘站:]根据马克思的理论,货币就是货币,只有当货币能够带来剩余价值时,货币才转化为资本。同样道理,劳动力就是劳动力,只有在市场经济条件下,知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品,通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值,并使其产权主体有权参与企业剩余分享时,劳动力才成为人力资本。20世纪60年代,著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因,得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论,从而掀起了人力资本革命。 人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点,所有权是法律赋予的财产归属的法权关系,而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。按照产权经济学,产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。人力资本所有权是人力资本的归属标志,即人力资本与其拥有者具有“不可分性”,人力资本天然地永远属于拥有者个人,并且是“独一无二的所有权”。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权,即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。从本质上讲,人力资本产权体现的是一种现实的经济关系,即人力资本产权关系。从企业所有权的角度看,人力资本产权可以界定为三个部分:一是人力资本产权权能,即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。二是人力资本产权权益,即人力资本所有者对其产权主体的效用或带来的好处,即人力资本产权主体应取得的企业控制权和剩余索取权。三是人力资本产权权责,即人力资本所有者必须遵守与他人的契约,并承担不遵守这种契约关系的成本。 企业家人力资本是一种异质型人力资本,即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。这种人力资本具有以下的产权特征:一是私有性,即企业家人力资本只属于企业家个人所有,是企业家长期投资的结果,其他任何人不能分享;二是人身依附性,企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力,这种能力作为企业家的精神特质,不可分割地依附在所有者身上,企业家对其自身的人力资本具有不可分离的所有权和控制权。三是企业家人力资本的使用过程即是企业家人力资本对企业的投资过程。企业家人力资本的使用过程就是企业家从事决策、经营、管理的过程,即企业家的决策劳动、管理劳动、创新劳动和科技劳动过程。这一过程既是企业家人力资本价值的追加和增值过程,又是企业家以自己的人力资本投资于企业而成为企业利益相关者的“抵押”的过程。由于企业家人力资本的“专有通用性”和团队化趋势,企业家人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者,这是企业家人力资本特殊的产权责任;四是由于企业家人力资本产权“天然地属于个人”,其人力资本的开发与利用完全决定于产权主体的主观愿望。因而对企业家人力资本必须给予激励,而有效激励制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”,或者以“利润”来回报企业家;五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性,因而他的产权报酬计量具有复杂性特点。 企业家人力资本的产权特征使其所有者成为企业中的“关键角色”,成为企业经济资源中最有价值的资源。大量经济事实说明,不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃”。恰恰相反,是企业家人力资本保证了企业货币资本的保值、增值。一个企业的兴旺发达,越来越取决于人力资本。企业家人力资本决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运,这已经成为一个不争的事实。正是企业家人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动,才使企业价值呈几何级数递增,社会生产力呈倍数发展。由于企业家人力资本的稀缺性、巨大的增值空间和高回报率,使货币资本疯狂追逐人力资本成为一股世界潮流。在高新科技企业,人力资本产权主体正在成为企业事实上的控制者和所有者。随着新经济的发展,以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台。人力资本激励机制与约束机制的建立和完善,成为公司治理的优秀。特别是在软件、生物医药、电子信息等高科技企业,人力资本的“经济价值”不断上升。人力资本所有者持股、技术控股、经营者股票期权等制度安排与创新,使人力资本治理结构得到强化并成为新经济条件下国际公司治理结构的新趋势。而人力资本的竞争,已成为加入WTO后外国企业与中国企业的第一场战役。对此,我们必须有清醒的认识和高度的警觉 人力资源管理规范论文:浅谈邮政企业人力资源管理现状与改革 论文关键词:邮政人力资源 现状 改革 论文摘要:进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状,提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。 一、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题 在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。 (一)部分管理者的人力资源观念存在误区 在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作。 (二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。 二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略 中国加入WTO以后,属于服务贸易范畴的邮政,也将面临着国内邮政市场的对外开放,外国邮政特别是发达国家的邮政和跨国速递公司将进入中国邮政市场,中国也可以进入其它国家的邮政市场。这对中国邮政来说,既是难得的机遇,也是严峻的挑战。要想在新的机遇和挑战面前赢得机会,必须要革除邮政企业现行人力资源管理的弊端,为企业实现良性发展做好支撑,解放思想,大胆探索,采用科学的人力资源管理方法,实现人力资源的合理配置。 (一) 完善规章制度,规范管理行为 当前的邮政企业,要通过规章制度的建立,进一步优化结构、增强功能,规范员工和管理人员的行为,努力营造公平公正的用工氛围,提高广大员工的工作积极性。统一的行为规范,对内有利于强化管理,对外有助于提升形象,从而促进邮政企业的健康发展。 (二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能 每一个人身上都蕴藏着巨大的潜能,人力资源管理者必须努力营造好的环境从而使员工发挥出较大水平,如教育培训、工资、晋升的公正性、受尊重、团队精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,邮政企业在设置机构定岗定位时,要科学合理,使企业的每一个员工都有较饱满的工作量,使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值,并为企业创造财富。① 转(三)完善内部竞争机制,提高员工工作效益 现阶段邮政企业要从内部管理体制入手,完善企业内部的竞争机制、激励机制;通过录用适量的聘用工,改变企业员工的“一体化”结构,形成效率优先,竞争上岗,优胜劣汰,合理的激励和约束机制,建立科学的工作分析和合理的职位评价制度,使更多的人才脱颖而出。② (四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质 邮政企业各种经营活动都具有很强的专业性,如果技术人员和业务人员不进行技术、知识更新,不接受新技术培训,就很难保证邮政服务的质量,就会在竞争中失掉市场占有率。高度的重视和完善的制度,才能有效地促进了企业的发展。 (五)健全管理信息平台,创新管理模式 人力资源部门为了适应管理变革的要求,必须自觉增加管理的科技含量,着手构建人力资源管理信息平台,促进人力资源管理向信息化转变。调动各方面力量,采取积极措施,促进邮政信息化的发展。一是继续采取资金倾斜政策按照“统筹规划,突出重点,注重效益,适度超前”的原则,优先安排信息技术建设项目投资;二是采取收入分配倾斜政策,对信息技术部门的工资总额,按高于企业平均工资水平拨付工资计划,主要用于对技术骨干的工资倾斜和自主开发项目人员的奖励;对有突出贡献的人员建立企业补充养老 保险和医疗补充保险等保障制度;三是采取人才引进倾斜政策,对信息技术部门急需的工程技术人员,可不受系统、地区和编制限制,优先解决。 不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。 总之,在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,邮政的企业化转型,是步入良性发展的关键时刻,加强人力资源管理是邮政企业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政企业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人力资源管理与邮政公司改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人力资源与制定激励机制,采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。 人力资源管理规范论文:商行人力资源管理现状及对策 随着世界经济、金融全球化进程的不断推进,我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺,我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度,优化合理配置资源,开发员工的潜力,采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题,才能获得动态优秀竞争力,实现良性的可持续发展。 一、商业银行人力资源管理的现状和问题 1、人才结构不尽合理 商业银行的人才结构不尽合理,复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大,但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大,业务人员却日益紧缺;缺乏骨干专业人才、复合型人才,不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次,基层机构的员工素质则普遍不高,这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率,加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧,业务能力不强,仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务,还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。 2、缺乏合理有效的激励约束机制 首先是缺乏激励机制,突出表现在以下 3 个方面: 一是物质激励力度较小内容单一,且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法,手段单一,缺乏其他激励手段的综合配套使用,缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献,对内缺乏公平性与激励性,对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。 3、员工的教育培训机制尚待健全 员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性,且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在 500 元~ 600 元左右,而在中国境内的外资银行,员工年人均培训费用都超过万元。目前,国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能,而忽略了对员工素质和潜能的开发培训,特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高,低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费;培训评估反馈系统不完善,考核标准弱化,缺乏培训激励机制等;培训与使用也有脱节现象,员工受训后无用武之地。 4、缺乏有效的绩效考核机制 一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度,对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定,使绩效考评缺乏科学的依据。同时,绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节,管人的不管事,管事的不管人,这样便使绩效考核的准确性打了折扣,也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前,我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的 “德、能、勤、绩” 这一类抽象、模糊的指标,难以量化和具体评价,使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈,又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来,考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。 二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策 1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置 一是改革银行经营管理者的选拔机制,引进市场配置机制,把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用;取消银行经营者行政级别,实现银行家职业的市场化。 二是通过科学的职位分析和评估,优化职位设置,对职位进行分析,明确各职位的内部等级结构,形成新的职位体系,彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时,按照职位等级选拔人员,凡等级晋升必须经过严格的考核和测评,择优录用,大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制,改论资排辈为以能力及业绩论高低,在用人上形成公平竞争基础。 三是商业银行应结合银行再造,突出主导业务、盈利业务的战略配置员工,形成 “客户中心型” 的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例,精简效益低下的营业网点,压缩现有庞大的柜员队伍,全面推行客户经理制度,不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构,积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。 四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才,尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。 2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性 一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则,使收入分配和职位要求、岗位技能相结合,对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入,逐步探索实现优效优酬、特岗特酬,逐步发挥收入分配的激励约束功能,推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度,把职工的工资分为固定工资和绩效工资,固定工资按岗位确定,绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度,按能力、贡献对客户经理划分不同等级,不同级别予以不同等级,调动客户经理拓展市场客户的积极性。 二是多渠道解决员工晋升问题。首先,在全行推行行员等级制,把全行员工分成若干等,每等设若干级,员工按其职务、职称条件套入相应等级,以后新招员工纳入相应等级。第二,每年根据员工考核结果决定其晋级与否,不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。 三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理,通过经常化的评聘管理,充分发挥专业技术职务的激励作用。第四,对主要业务部门或岗位推行客户经理 职务、交易员职务等等多种业务职务,充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。 四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化,节约成本费用,变暗补为明补,建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴,并以建立个人账户的形式计发,以鼓励员工长期服务。另外,在条件成熟时,考虑根据员工的个性化需求,逐步推行菜单式的选择性福利,让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合,充分发挥福利的激励作用。 3、加快专业人力资源的培训 金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值,保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说: “企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。” 员工培训成功与否,直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争,主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划,培养新型的信贷业务以及国际结算等人才,满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重,提高员工服务质量和水平,构建银行的企业文化。采取多样培训方式,不断提高现有员工的工作适应能力,形成良好的工作氛围,建立优秀的组织文化。 4、实行有效的绩效考核 在职位等级体制的基础上,以岗位责任和任务目标为优秀研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法,全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩,为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上,要吸纳经济增加值考评模式(eva)、平衡计分卡(bsc 、关键绩效指标 (kpi)、目标管理(mbo)和3 文秘站: 60度评估等先进的绩效管理思想和管理手段,建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架,以经济增加值为绩效考评的优秀指标,以目标管理模式为组织保证,对难以量化的工作任务辅以360度评估的绩效管理体系。员工绩效的考核结果,要与其绩效奖金挂钩,同时与员工个人潜力的开发结合起来,根据不同员工的个人情况,可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用,促使员工改进工作方法,提高工作质量与效率,提高个人能力与素质,同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 人力资源管理规范论文:医院人力资源管理的发展障碍和策略 医院是知识密集型的企业,在当下的经济发展时代,面临着巨大的人才竞争压力。人力资源是企业发展的第一资源,也是企业的制胜点和关键点,人力资源管理和发展已经成为了现代经济管理的优秀。 1.医院人力资源管理的现状 现阶段,我国的大多数医院尤其是国有医院还存在传统管理模式,还保留着比较严重的计划经济的痕迹。没有真正树立起人力资源的人才管的意识和观念,在人力资源管理上存在着僵硬化的问题。在管理模式上缺乏一个有效的管理和评估方式,没有建立期良好的激励体制。薪酬分配缺乏竞争和激励、忽视了员工的进步和发展、在人才的流动机制上不完善、缺乏专业的只是人才结构,在医院的人才队伍发展计划上没有系统的规划和培养,没有建立有效的人才竞争机制和体系。医院人事部门仅作为行政服务部门,没有充分发挥人力资源管理的作用,很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。 2.现代人力资源管理的发展方向 2.1人才的市场化价值实现 经济体制转型、劳动力市场发育驱动人的价值实现,人们通过在劳动力市场的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效——人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现,则进一步强调了人对于社会价值创造的突变意义,以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。 2.2规制建设推进人力资源管理的规范化和科学化 内生的劳动法律法规与外来的国际劳动标准,都对具体的人力资源管理活动提出了合法与合规的要求。来自法律规则与来自市场竞争的压力下,公立医院该如何高效提高人力资源管理的效率和效果,进而保证医院在人力资源上的竞争力,是每一个公立医院都必须面对的问题。引入和建设现代化、规范化、科学化的人力资源管理机制,是解决该问题的必经途径。 2.3人力资源管理的职业化趋势 随着中国有关劳动方面立法和规制建设的推进,医院的人力资源管理部门作为劳资双方关系的重要中间人,员工利益的有力维护者,面对现实的迫切需求和存在的客观差距,医院人力资源管理从业者的职业化建设也开始从各个层面推进。 3.加强医院人力资源管理的应对策略 3.1树立科学的人才管理理念。摒弃以往医院的各种保守管理思想和传统,抛弃先前的因循守旧的管理思想和模式,积极加强独立创新的发展。同时要强调以人为本的管理模式,营造一个适合人才发展和壮大的优良环境,发展和保证引进新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培养和发展,要尊重人才的选择权和工作的自主权。 3.2建立科学有效的激励、人员配置和薪酬机制。马斯洛的需要层次论告诉我们,每一个人都有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个不同层次的需求,所以要根据这样的需求,采取不同的激励方式,要保证员工的合理需求都能够得到充分的满足。要根据单位目标和工作任务,对员工任务进行合理分配,建立起良好的薪酬分配制度,让员工的贡献与薪酬挂钩,形成一个具有激励性质的分配标准,积极引进现代化的管理模式和办法,建立和健全富有活力的管理模式和运营机制。 3.3做好知识型员工开发及其职业生涯规划。知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。作为员工生存和发展的载体,医院必须要为每一位员工提供不断发展和潜力挖掘的提供机会,通过对他们创造不同的发展空间,让他们每一个人都能够在工作上实现自我的满足,如此一来,员工才能充分体会到医院对于他们的尊重和重视,才能有医院的发展与成功。 3.4加强工作绩效考核。医院根据自身特点、人员结构,确定考核的内容,明确考核的目标和指标,建立一个有效的考核机制,这个机制需要对员工具有激励、指导、约束、帮助作用,并能够在工作上充分调动员工的积极性和参与性,对提高员工素质和工作效率具有帮助作用。要具体问题具体分析:根据不同人员的具体情况确定不同的考核指标,严格对管理层进行管理,将其统一纳入考核指标,充分结合管理要素、技术要素和责任要素,并把这些要素充分结合到员工的晋升制度考核当中,作为聘任、培训以及教育薪酬分配的一个重要依据。 3.5加强人力资源培训体系建设。人力资源管理部门应该着重加强对员工的教育和培训方面。要进行充分的培训需求调研,结合到医院的工作特点,保持一种适当超前的状态,并积极对培训方法、培训人员、参加人员、经费等进行一个合理的规划和分配。确保人力资源的全面性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术的积极性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术的积极性。(作者单位:河北省人民医院)
知识经济时代来临,科技的创新与发展成为经济进步的重要推力,而技术研发创新的基础在于人才,因此在新的市场经济模式下,各企业对于高素质知识型人才的需求十分强烈,并由此影响着企业的市场竞争力。如何提高新时期人力资源管理成效,为企业的创新和发展提供人力资源保障,是各企业都要认真思考的重要问题。 一、知识经济背景下人力资源管理概述 (一)知识经济背景下人力资源管理的内涵 与传统时代的农业、工业经济相比,知识经济时代生产的核心要素从有形的实际物质变成了知识、技术、科研等无形资源,经济发展具有体量小、效益大等特点。知识型人才作为知识经济时代的重要生产要素,对企业的创新发展具有非常关键的影响和作用,企业要想做好人力资源的管理,就要做好人才引进和招聘、岗位分配、薪酬、培训、晋升体系确立以及员工考评等方面的工作。通过对人力资源的优化配置,充分挖掘员工潜能和工作热情,从而提升企业的竞争能力。在知识经济背景下,随着人力资源管理的对象变为以知识型员工为基础,他们与企业更像是合作共赢的利益共同体,故相应的管理模式和手段都需要创新与变化,而更民主个性、富于灵活多变和人性化的管理模式则更能适合新时期人力资源管理需求,更能促进企业和人才的共赢,通过先进高效的人力资源管理实现企业的长远稳定发展。 (二)知识经济背景下人力资源管理的意义 探索改进企业人力资源管理方式是新时代企业优化提升内部管理、发挥知识型人才优势、提高自身综合实力的重要手段,对于企业在激烈的市场竞争中取得优势地位具有重要的意义。首先是可以提升内部管理效率,推动企业发展。人力资源管理中的战略规划与企业的战略发展结合起来,可以在企业发展不同阶段将合适的人力配置到相应的岗位上,保障企业持续的人才供给。人力资源管理中先进的管理理念和方式,有利于充分发挥员工各项潜能,提高企业绩效;同时有利于企业优化改进内部管理效率,提升综合竞争实力,促进企业的稳定发展。其次是可以营造良好的工作环境和氛围。新时期人力资源管理方式也随着管理对象的变化在不断创新改进,变得更民主、个性、灵活机动又富有人性化,旨在给员工创造一种和谐、平等、舒适的工作环境,从而不但能更好挖掘员工内在的潜力和创造力,也利于员工全身心投入,在工作中实现自我价值,提高员工归属感和企业凝聚力。最后是可以加强员工价值观的培养。新时期的人力资源管理重视人本思想,强调通过个人发展,促进与企业的共同成长。企业人力资源通过薪酬、培训晋升机制、绩效等方面实现对员工的管理和激励,再通过企业文化、培训管理、制度环境等给予员工归属感与责任感,有效培养他们的价值观,从而培养出与企业发展更契合的人才队伍。 二、知识经济背景下人力资源管理现状 (一)对人才的管理理念和培养意识有待提高 知识经济时代人力资源是非常重要的生产力,人力资源管理中要重视以人为本的管理理念,但由于受到传统经营管理方式的影响,有些企业并没有将人力资源管理纳入企业的重要战略规划,在管理方式上依然存在着简单、粗放的问题。同时很多企业对于人才的培养力度投入不够,缺乏科学有效的培训计划,不利于企业吸引和留住人才,影响企业的稳定可持续发展。 (二)人力资源管理制度有待健全和完善 在当前时代背景下,企业管理者虽然认识到了人力资源管理的价值和重要性,但在管理体制上还存在着一些不够健全的方面,如职能分工不够明确;管理培训工作不到位,难以激发员工工作积极性;管理者自身技能和水平有待提高等。有些企业的人力资源部门设立存在形式化、部门职能和责任不清等问题,难以发挥人力资源管理的成效。甚至一部分中小企业为节省经营成本,采取由其他部门兼任或外包的方式。由于对企业自身现状和人才需求不够深入了解,往往也难以为企业提供有效的人才支撑,不利于企业的经营发展。 (三)人力资源的绩效考核和激励机制有待改进 科学完善的绩效考核机制有利于员工对自己的工作能力和成就作出正确的自我认知和评价,认识到工作中的优势和劣势,从而不断进行自我调整和改进。但在知识经济背景下,部分企业存在着考核机制滞后,没有结合新时期的市场实际作出调整改进,绩效考核的结果得不到有效合理地反馈应用,难以发挥人才本身的能力。同时很多企业的奖励机制也存在不合理的方面,如奖励方法过于笼统,多为物质形式奖励,没有针对知识型人才的特征和价值进行设置,不能完全发挥出人才的工作热情及对企业的忠诚,不利于知识型人才的潜能和创造力的开发与价值发挥。 (四)人力资源规划和保障机制有待创新 企业的人力资源管理影响着企业发展的方方面面,需要做出科学合理的规划。知识经济背景下,企业的人力资源工作出现诸多新状况,工作也更繁琐,但很多企业在人才管理规划方面却缺乏明确合理的目标和方法,管理混乱且缺乏规范性,不仅不利于吸引人才,还会导致现有人才不断流失。此外新时期人力资源管理理念和模式都出现较明显的改变,但很多企业人力资源保障制度却相对滞后,与管理步伐不一致,无法发挥保障机制的效用。 三、知识经济背景下人力资源管理机制发展的策略 (一)更新人力资源管理理念 知识经济背景下,企业的管理者首先要充分认识到人才对于企业的创新与发展所具备的重要作用,坚持以人为本的管理理念,关心员工需求,采取人性化的方法制度为员工创造和谐良好的工作环境,充分调动员工工作主动性,帮助员工积极寻求自我发展,实现企业与员工的共同发展。其次帮助员工不断提升技能与水平,知识经济时代人们的技能和知识都面临迅速地更新迭代,因此企业需要结合时代特征和要求,鼓励和帮助员工不断更新发展知识和技能,使得自身综合素质不断提高,从而更适应时展和要求。再次,企业的人力资源管理者自身也要不断提升管理水平和业务能力,根据企业的实际情况不断完善人力资源管理体系,积极引进先进的管理理念和模式,提升人力资源管理成效,充分发挥出人力资源管理工作对于企业生存与发展的价值与意义。 (二)创建优质人才氛围,重视人才的培养 知识经济时代,人才是企业可持续发展的重要保障,优秀的人才队伍构成了企业的主要生产力,因此企业的人力资源需要积极更新优化管理工作,在公司内部创建良好的人才氛围,形成“重视人才、帮助人才”的理念,使得人才充分发挥才干与创造力,为公司创造最大价值的同时实现自身理想和抱负。在公司日常管理中,不管职位级别的高低,要倡导建立平等、和谐的工作氛围,使员工能全身心投入。同时要将创建优质人才队伍作为企业战略发展的重要目标,加强“尊重人才”的企业文化建设,并形成可具体落实的规范化方针、制度。在知识经济背景下,企业的竞争最终都体现为对人才的竞争,因此企业需要及时转变方向,对现有岗位上的员工提出更高的技能和素质要求,重视人才队伍的培养和建设。在具体实施过程中,企业要结合自身的发展目标和实际人才需求,制定科学合理的培养目标和实施方案,通过多元化方式展开培训,鼓励企业员工积极参与并对培训效果作出考评。此外,激励各岗位员工在工作中充分发挥自身所学,及时奖励员工在工作上的优异表现,激发他们的潜能和工作积极性,使其不断提高自身技能和水平,通过人才培养战略促进企业在新时期的长远稳定发展。 (三)完善企业员工绩效考核和奖励机制 知识经济背景下,为挖掘和激励员工更好地发挥自己的工作价值和作用,需要建立健全科学的绩效考核体系。首先需要全面确定考核的目标和对象,保证考核的公正与公平性;其次考核的标准要综合考虑工作能力、态度和业绩等,同时要明确考核的严苛性,防止其他部门或个人的人为干涉;最后在考核过程中,也要注意听取不同岗位人员意见及建议,提高员工的参与性和支持度,对于考核最终结果也要善加应用,以便发挥考核自身效用。对于员工的奖励机制方面,企业需要结合自身特点和时代背景,制定多样化个性化的奖励机制,从而使员工能最大程度发挥出自身工作积极性与创造性。比如企业人力资源部门可根据各部门人员年龄、工作年限、绩效等实行多元的、更具针对性的薪酬激励方案,在通过详细了解员工对薪酬待遇的实际诉求后,采用薪酬、福利、晋升等不同的物质和精神激励,加强发挥奖励的价值作用。同时在企业发展不同阶段,也需要根据自身状况不断完善奖励制度,采用更具实用性和针对性的奖励方法,切实激励员工发挥出自身的潜能和价值,实现企业和员工的共同发展。 (四)创新人力资源管理模式,提供可靠的人才支撑 为适应知识经济时代的特征和发展,企业需要不断创新人力资源管理模式,提升管理效果,给企业发展提供更大动力。首先可以采用差异化管理方式,根据员工的年龄、性格、工作特征等采取有差异性的、更具针对性的管理。在充分了解员工对于自身的发展规划和职业追求后,给他们进行合理的岗位安排,尽量使每个员工都能在适合的岗位上发挥自身技能和才干,快速提升自己的职业能力。在知识经济时代,人力资源管理者需要充分认识到差异性管理的价值与意义,在尊重员工差异性的基础上,根据其个人需求和特质,分配可胜任的工作岗位,从而实现资源配置的高效合理。不同员工成长、受教育的背景和不同的工作经历,造成了他们客观上的差异性,企业人力资源管理者只有尊重不同员工能力与素质的差异性,有针对性配置工作岗位,才能促使他们在工作中充分发挥自身价值,同时体现出人力资源管理独特的优势。其次是引导进行员工自我管理,企业人力资源管理者可以鼓励和引导员工针对个人的职业规划和发展目标,进行心理上和行为上的自我约束和管理。通过这种管理模式,可以激发员工更强的自主发展意识,提高企业的凝聚力,促进企业管理水平和质量的提升。最后还可以采用目标管理的模式,以工作目标和成果为导向,促使企业与员工形成更加紧密的合作。在具体运行中,引导员工根据企业的发展战略制定自己的工作目标与计划,并落实到日常工作中,实现与企业的共同发展。通过目标管理方法的运用,提高企业的向心力,有利于提升企业效益,促进企业长远稳定发展。 (五)完善人力资源规划和保障制度 人力资源管理要有效落实到企业发展的各个环节和方面,还需要构建科学完善的方案,做好人力资源规划工作。在信息化时代可以借助各种现代信息技术和大数据,进行相关信息的收集整理与分析,做好具体的人力资源规划,并同时实现信息共享,提高人力资源管理工作的效率。同时在知识经济背景下,企业还要不断完善人力资源保障制度,从而促进企业人力资源管理的稳定有序开展。首先需要替换掉在新时期与人力资源管理理念和模式不相符的一些陈旧理念与制度体系,从而使企业的人力资源保障制度与人力资源管理步伐相一致,发挥出人力资源保障制度的作用与价值。其次要在分析和预测新时代企业人力资源管理工作的基础上,构建长远的战略目标,并通过全面合理的规范,保证人力资源管理的各项制度得到有效执行,为企业人力资源管理提供制度支持。 (六)加大知识经济的投资力度 知识经济背景下,优秀的人力资源是企业实现自身生存与发展的关键。只有对知识经济给予足够重视与关注,加大投资力度,实现人力资源管理的优化升级,才能提高企业的核心竞争力,从而在激烈市场竞争中处于优势地位。为了实现该目标,首先需要完善企业人力资源管理部门配置,保证人员齐全,各司其职;同时对于人力资源部门的硬件、软件设施要配备齐全,便于人力资源工作的顺利开展。其次要合理投资知识经济,给员工搭建起能充分施展自身技能和才干的优秀平台,鼓励员工大胆创新,促进企业创新发展。最后要加大人才投资力度,积极引进高端知识型人才,加大对现有员工的培训力度,提升他们的专业技能和综合素质,以更好适应知识经济时代的发展要求。综上所述,在当前知识经济背景下,社会已进入发展的转型期,企业也需要积极谋求转型与未来的可持续发展。因此在这样的时代背景下,积极探索企业人力资源管理方面的创新与发展,有利于提高企业的核心竞争力,促进企业的长远稳定发展。 作者:杨茹浩
人力资源方面论文:人力资源档案管理论文 摘要:人力资源档案管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,对于人力资源充分发挥作用有着至关重要意义。本文基于此开展研究,探讨了我国人力资源档案管理目前存在的诸如工作效率低、工作人员素质欠缺、管理方法落后等问题。并针对上述问题提出了应对的措施,为我国人力资源档案管理的发展提供了依据。 关键词:人力资源;档案;档案管理 在现代社会,人力资源已经成为了各行各业发展中一个最为重要的环节,因为任何工作的开展都不能离开人这一最为基本的因素。而对于人力资源的管理来说,除了开发、使用等环节外,人力资源档案的管理也是人力资源管理的一个重要方面。因为,科学合理的人力资源档案管理能够更好的提升人力资源管理的整体效率,从而促进组织的发展。 一、人力资源档案管理工作中存在的问题 1.人力资源档案管理效率低。简单的说,人力资源档案管理的效率就是在实施人力资源档案管理过程中,所消耗的人力、物力等资源同档案管理最终实现的管理效果之间的比例关系。对于人力资源档案工作来说主要包括的工作内容有档案的收集、归档保存和调用等。例如,对外来务工人员的工龄和职业发展进行建档,既要对外来务工人员的基础档案资料进行搜集,还需要对务工人员在就业过程中的职位转移、薪酬等方面资料进行搜集,这些资料的搜集需要档案管理工作人员耗费很多时间,但目前的档案管理工作却缺乏一个成熟的程序以使这个步骤简化,与此同时,搜集来的资料和档案的利用率却很低。2.人力资源档案管理人员素质欠缺。在人力资源档案管理中,管理人员的素质能力有着十分重要的作用。而我国很多档案管理人员在专业素质上都存在着明显的差距。集中的表现在有点人力资源档案管理人员都是兼职的,不是专门从事人力资源档案管理的;有的人力资源档案管理人员年龄明显偏大,在工作积极性上明显不足;有的人力资源档案管理人员对于信息技术的掌握不够深入,导致在信息化时代下,人力资源档案管理工作难以实现数字化。3.管理方法不够先进。档案管理方法是指在档案管理过程中的档案资料形成方法以及档案储存和调用的方法。目前大多数电力工程建设档案管理还处于传统管理的状态,档案管理资料多是纸质的,这些资料规整起来十分耗费时间,查找起来也十分麻烦。另外,在工程建设的施工过程中,有很多能够为以后工程建设提供借鉴的工作细节,却往往因为无法快速形成纸质档案而被忽视,这直接降低了档案的质量。 二、应对人力资源档案管理问题的对策 1.规范化人力资源档案管理,提升工作效率。人力资源档案管理应当首先建立一套完善的工作规范,明确档案管理工作的各个流程和环节,利用规范的制度,来提升工作的人员的积极性,激发出工作热情。这其中最为有效的就是科学的考核办法,利用科学的奖惩机制来督促工作人员合理的安排工作,从而达到提升工作效率的目的。具体的说可以多设置一些奖励措施,如对全年工作没有出现问题的工作人员可以发放物资奖励等。2.强化人力资源档案管理人员素质。对于人力资源档案管理来说,人力资源同样是优秀要素。这就要求我国的各类组织要首先设置专门的人力资源档案管理岗位,确保专人负责人力资源档案管理,从而保证人力资源档案管理的专业性。其次要多培养一些年轻的人力资源档案管理人员,培养他们在人力资源档案管理工作的热情,激发他们的积极主动性,从而提升人力资源档案管理的效果。第三,现代人力资源档案管理要求的是复合型人才,不仅要掌握专业的人力资源档案管理知识,还要具备有足够的信息化技术能力,这就要对人力资源档案管理人员进行信息化技术的培训,使其掌握基本的信息化技术,从而保证人力资源档案管理工作的开展。3.应用信息化技术手段。对于人力资源档案管理来说,要实现全面的信息化管理,一是需要增加对档案管理的资金投入,购置档案管理信息化所需要相应的软、硬件设施,如最基本的办公室常用设备,打印机、扫描仪、电脑等,档案管理部门必须及时了解工作需要哪些设备;二是应该制定档案管理信息化的战略,并真正实施,设立专门的监督部门对信息化过程进行全程掌控。 三、结语 人力资源档案管理对于人力资源的开发、利用等方面都有着很好的促进作用,完善人力资源档案管理能使人力资源的整体管理效率大幅提升。而我国由于社会发展的多方原因,在人力资源档案管理方面存在着一些问题,我们必须要正视和解决这些问题,才能保障人力资源档案管理工作朝着更好的方向发展。 作者:黄卫东 单位:广东省惠州市第一妇幼保健院人力资源部 人力资源方面论文:供水企业人力资源管理论文 摘要:人力资源管理是供水企业管理中的重要组成部分,严重影响到供水企业的运营和发展,因此,建立科学的人力资源管理制度,充分发挥员工的主观能动性,不断提高人力资源的利用率,逐渐受到供水企业的重视。文章简单分析了目前供水企业人力资源管理中存在的问题,指出供水企业人力资源管理改革和创新的措施,以期能够提高供水企业人力资源管理的质量。 关键词:供水企业;人力资源管理;问题;措施 目前,在激烈的市场竞争形势下,各个企业之间的人力资源逐渐成为影响企业进一步发展的重要因素。因此,在管理过程中,树立正确的管理意识,合理管理员工,充分调动员工的工作积极性和热情,为员工提供一个良好的工作环境,可以增强企业的竞争实力,实现企业的稳定发展。 1供水企业人力资源管理中存在的问题 1.1不重视人力资源管理。供水企业只有为员工提供一个和谐的工作环境,才能充分调动员工的工作积极性,但是,在市场环境下,一些供水企业不重视人力资源的管理,没有为员工创造一个良好的工作环境,难以充分调动员工的工作热情,导致人力资源的管理效果较差。很多供水企业把人力资源作为一个单独的行政部门,没有充分认识到人力资源管理的重要性,忽视了员工的管理水平,未能充分发挥员工的积极作用,只是员工缺乏工作的热情和积极性。1.2缺乏完善的人力资源管理体制。与其他的企业不同,供水企业的内部人力资源工作属于行政管理的范围,但是,在实际的管理过程中,一些供水企业没有制定科学的人力资源管理制度,难以充分发挥人力资源的积极作用。一些供水企业的员工老龄化现象严重,没有及时补充新生力量,未能建立强大的人力资源管理队伍,而且许多供水企业的员工学历不高,专业技能不强,难以高效完成工作任务。另外,在人力资源管理过程中,一些供水企业没有充分考虑员工的发展问题,没有为员工提供良好的发展途径,未能充分挖掘员工的潜力,从而制约了企业的进一步发展。1.3缺乏灵活的工资奖励制度。目前,一些供水企业依然沿用传统的方式管理人力资源,使得很多员工在工作中存在着不思进取的心理,而且,许多供水企业只是按照固定的模式发放工作,不重视员工创新能力的培养,没有充分考虑员工的心理需求,难以充分调动员工的积极性,未能让员工热情、饱满的参与工作,从而降低了工作的效率。1.4员工的工作热情不高。在工作中,很多供水企业的员工不重视自身专业技能的提高,导致工作能力较低。一些供水企业缺乏健全的人力资源管理制度,不重视员工专业能力的培养,给自身和员工的发展造成不利影响。另外,一些供水企业的培训内容不合理,知识结构过于零散,难以充分激发员工的工作灵感,从而严重降低了员工的工作质量。 2供水企业人力资源管理改革和创新的措施 2.1重视员工创新意识的培养。供水企业需要坚持以人为本的管理理念,加强人力资源管理的建设,利用市场手段,合理管理人力资源,明确规定员工的职责,不断优化人力资源结构,为自身的发展打下坚实的基础。供水企业可以将企业文化有效融入到人力资源的管理过程中,从实际出发,合理设计企业的岗位,满足员工的合理需求,确保员工能够具有强烈的责任性和使命感,以增强员工的工作热情,提高员工的工作效率。2.2加强企业文化的建设。企业的文化可以熏陶和感染员工,让员工能够更加投入地参与工作,所以,供水企业应该加强企业文化建设,让员工能够充分了解到企业的发展理念和服务精神,不断增强员工对企业的归属感和认同感,以激发员工的工作热情,提高员工工作的积极性和主动性。供水企业可以积极创建一个良好的工作氛围,让员工充分认识到自身岗位的重要性,充分激发员工的创新意识,大力挖掘员工的潜力,让员工积极、主动地完成工作任务,从而提高供水企业的管理效果。2.3合理优化配置人才。人才的配置是供水企业中的重点问题,因此,供水企业应该详细了解每一位员工的情况,合理配置员工,明确划分员工的工作范围,不断提高员工的工作效率,以促进供水企业的健康发展。供水企业可以合理引进人才,建立强大的人力资源队伍,不断提高员工的工作能力,以促进员工和企业的共同发展。2.4积极完善工资奖励制度。供水企业可以通过薪资制度,激发员工的工作热情,提高员工的工作效率。供水企业应该积极打破传统的管理模式,坚持“以人为本”的原则,合理分配员工的工资,根据员工的贡献,适当予以奖励,以点燃员工的工作热情。同时,供水企业可以建立绩效考核制度,全面地评价员工的工作情况,让员工能够更加主动地参与工作,以充分发挥企业的人才优势。2.5加强对员工的培训力度。供水企业不仅要满足员工的生存需求,而且需要考虑员工的发展需求,为员工提供良好的发展空间,以实现员工的可持续发展。供水企业可以根据员工的实际情况,适当安排培训工作,积极更新培训内容,不断丰富员工的专业知识,提高员工的专业技能,确保员工能够高效的完成工作任务,以提高企业的管理质量。 3结语 总而言之,人力资源是企业发展的重要动力,是企业管理中的重点内容,所以,供水企业应该充分认识到人力资源管理的重要性,结合自身的生存和发展需求,科学制定人力资源管理制度,不断提高员工的工作能力,充分发挥人力资源的优势,以维护自身的发展和进步。 作者:章琳 单位:台州市路桥自来水有限公司 人力资源方面论文:煤炭企业人力资源管理创新论文 摘要:对于煤炭企业来说,人力资源是最宝贵的财富,只有做好人力资源管理工作,才能在优化当前人力资源结构的基础上,为企业带来更大的效益,吸引到更多优秀的人才,然而当前在人力资源管理工作中仍然存在着很大的不足,在社会不断发展进步下,煤炭企业要想得到更好的发展,就要结合自身人力资源管理现状进行一定的创新。本文就在分析煤炭企业人力资源管理现状的基础上,提出几点煤炭企业人力资源管理创新策略。 关键词:煤炭企业;人力资源管理;现状;创新策略 人力资源管理部门是煤炭企业中一个重要的部门,该部门能否良好运转关系着煤炭企业的工作质量和日后的发展,因此在社会结构发生改变、煤炭企业发展方向出现变化时,企业人力资源管理就应该进行适当的创新,从而使企业人才能够发挥出优势,更快、更好的解决煤炭企业在发展过程中存在的问题。 一、煤炭企业人力资源管理现状 根据相关调查显示,大部分煤炭企业在人力资源管理工作中仍然采用传统资源管理模式,导致当前煤炭企业人力资源管理工作存在着很大的不足,具体体现在以下几方面:一是缺少对人力资源的长远规划,在传统人力资源管理理念下,企业缺少对人力资源管理工作的重视,导致煤炭企业生产效率受到不良影响,制约了煤炭企业发展;二是缺少对煤炭企业工作人员的培训,且大部分培训效果并不理想,浪费了工作人员时间,造成培训流于形式的问题;三是人才聘用缺少公开化、透明化,不仅无法聘用到高水平的工作人员,而且会打消工作人员积极性,难以发挥出激励工作人员的作用,阻碍了煤炭企业发展;四是缺少对工作人员的差异化管理,导致大部分工作人员无法全面发挥自身优势,在工作人员工作过程中会出现工作质量、效率不高的问题,制约了煤炭企业人才发展。 二、煤炭企业人力资源管理创新策略 基于上文分析,要想弥补煤炭企业人力资源管理不足,煤炭企业就要实现人力资源管理创新,下文就提出五点有效的创新方法。1.重视企业人才,打破传统人力资源管理观念。虽然煤炭企业人力资源管理部门能够形成创新意识,但是由于传统人力资源管理模式运作时间较长,因此创新工作还具有一定的难度[1]。要想深入的为人力资源管理人员注入创新管理机制,煤炭企业领导就要提高对人才的重视,以提高人才水平为企业发展方向,使人力资源管理部门人员能够打破传统人力资源管理观念,从而按照新管理观念规范自身人力资源管理工作。首先,煤炭企业领导要详细分析自身企业当前发展现状,结合社会发展状态,意识到工作人员能力与水平在企业发展过程中的重要作用;其次,企业领导应该在行动上展示出人才对企业的促进作用,以重视人力资源管理工作为切入点,使企业人力资源管理部门能够提高对工作有效性;最后,人力资源管理工作者应该在煤炭企业领导的重视下,认识到传统人力资源管理观念对工作的影响,从而能够真正打破传统管理观念,为企业发展注入更强的动力。2.结合人才现状,建立适合的人才培训体系。由于煤炭企业人力资源管理部门在长期传统人力资源管理模式的影响下,忽视了企业人才,缺少对人才的培养工作,因此在创新人力资源管理模式下,为了使企业培养出的人才能够更好的支持企业发展,人力资源管理部门就应该在企业领导的支持下,建立出一套适合企业发展的人才培训体系,并在该体系的引导下,做好人才培训工作。为了提高人才培训质量,人力资源管理部门就应该做好以下几方面工作:一是企业工作人员资料收集工作,在收集时要重视信息的真实性与准确性,基于此,人力资源管理部门除了需要通过正面与工作人员沟通,还要注重观察工作人员日常工作状态,从而各个全面的发现工作人员优势;二是工作人员失误分析工作。通过分析失误形成原因,找出解决失误的对策,从而更准确的判断出人才培训方向,提高人才培训有效性;三是掌握企业发展方向对人才能力、专业的要求。培养人才的主要目的就是支持企业发展,因此人力资源管理部门就应该根据企业发展要求,开展人才培养工作。3.构建公平竞争机制,实现人才聘用公开化。选聘工作人员不仅是煤炭企业人力资源管理工作中一项重要的组成工作,更是煤炭企业能够顺利开展工作的重要前提,因此煤炭企业在创新人力资源管理模式时,就应该建立公平竞争机制,使工作人员的聘用更加公开化、透明化、公正化。笔者基于对煤炭企业人力资源管理工作的总结与了解,发现大部分煤炭企业在选聘人才时都出现了走后门的现象,这一现象十分不利于企业发展[2]。为了降低上述现象发生的概率,减小其对煤炭企业的不良影响,人力资源管理部门就应该详细分析煤炭企业不同岗位对工作人员的具体要求,并构建出公平的竞争机制,使人才的选聘工作更加有效,为了使煤炭企业能够聘用到促进其发展的工作人员,人力资源部门除了构建起公平的竞争机制,更要与企业内部其他单位进行良好的沟通,从而提高选人的准确度。4.完善企业人才竞争机制,提高人才积极性。工作人员工作积极性直接影响着工作效率与质量,要想让工作人员在煤炭企业运行中发挥出更大的作用,人力资源管理创新时,企业就应该完善人才竞争机制,使工作人员能够在荣誉感的作用下,更积极地投入到工作中。在完善企业人才竞争机制时,人力资源管理工作人员还需要完善奖惩机制,这样不仅能够让工作人员产生强烈的个人荣誉感,更让工作人员的积极性直接与自身工资、奖金挂钩,使工作人员能够在更可观收入的引导下,做好自身工作,减小在工作中出现失误的可能[3]。再此过程中企业也应该建立起良好的监督机制,强化对工作人员的监督,使竞争机制与奖励机制更加可靠。5.根据人才发展状态,建立差异化管理模式。不同工作人员能力、水平不同,在工作中呈现的状态也存在着差异,在上文的分析中我们也能够发现传统人力资源管理模式存在的一项主要不足就是缺少对人才的差异化管理,基于此在创新人力资源管理时,人力资源管理部门就应该根据企业人才发展现状、对知识的接受能力、理解能力、企业对不同工作人员的需求,建立差异化管理模式。当前,我们主要将差异化管理模式分为两大部分:其一,生产型工作人员。在管理该类工作人员时应该以工作人员工作效率、质量为判断依据,由于其是煤炭企业的构成主体,因此不仅应该工作方面给予其指导与关怀,更要从其生活方面给予关怀,使其能够为企业创造出更多价值;其二,管理型工作人员,由于管理型人员文化水平相对较高,因此在管理该部分人员时,就应该以增强其岗位素养为管理目的,保证企业整体管理水平[4]。 三、结语 总而言之,煤炭企业要想得到更好的发展,企业领导就应该提高对人力资源管理工作的重视,打破传统人力资源管理观念,在提高聘用人才标准的基础上,建立一套适合自身发展的人才培训体系,提高煤炭企业人才整体水平。同时也希望煤炭企业人力资源管理部门能够更深入的了解人才,通过建立差异化管理模式、竞争模式,使工作人员能够更好的发挥出自身优势,为企业发展做出贡献。 作者:刘板女 单位:山西大同同煤集团忻州窑矿科协 人力资源方面论文:人力资源管理绩效考核论文 1引言 机关事业单位是我国的重要的部门,因此,它的发展不容忽视。那么机关事业单位的人力资源管理是将机关人力资源进行有效的运用和分配,来满足当前和未来的发展需要。科学化,现代化的人力资源管理可以有效地提高机关事业单位工作人员的工作效率,还可以为单位谋得更大的经济效益。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分,所以,我们应当高度重视起来。 2人力资源管理中绩效考核的含义 人力资源管理中的绩效考核是企业绩效管理的重要的环节,是一种企业管理的方法。对企业其他管理活动起到的是战略指导性作用。是管理人员依据考核的制度对工作人员的工作成绩来进行评定。可以有效地提高工作人员的热情,对工作效率和积极性都有不小的影响。但是近年来,绩效考核的某些问题逐渐暴露了出来,影响了我们的管理,所以我们要齐心协力,找出它的问题,将它完善。 3绩效考核中存在的问题 3.1认识错误,缺乏沟通 许多工作人员对绩效考核认识错误,认为绩效考核就是证明自己的标准,好的绩效考核会让自己前途似锦,坏的绩效考核会让自己的前途黯然无色。就这样,每天战战兢兢工作,生怕做错,可越做越错,越做越抵触,越做越反感,导致工作的失误的也不是没有。而在绩效考核的过程中,上下级缺乏沟通,不能齐心协力,不能很好地反馈。因为在事业单位,一般都是下级服从上级,下级的绩效考核也是由上级评定。这就造成了单向的评定,也听不到下级的声音。 3.2模式落后,体制不完善 我们这个时代,是与时俱进的时代,是全球化的时代。可在我们的绩效考核当中,我们的模式落后,不先进,难以进行整改。我们同时也缺乏完善的绩效考核制度,我们在绩效考核中由于不完善出现了很多盲区,这会让我们工作不够精准,可能会引起我们工作的失误。我们的体制不完善,就不能很好的激励工作人员,难以大力提高工作的效率,和对工作的热情。 3.3忽视考评结果,反馈不及时 在我们绩效考核完成之后,有的企业有时会忽视考评的结果,长此以往,会让工作人员抱以侥幸心理。绩效考核的目的是为了更好地管理,如此一来,就失了初衷。有时工作人员,不及时的反馈给上级领导,可能会让工作延误,因为如果管理者看不到这些问题,那么,肯定不能解决。就给单位造成了很大的盲区,不利于工作的开展。 3.4缺乏激励,人才不专业 面对绩效考核,工作人员被评定完之后,就没什么后话了。对于成绩好的也没什么表示,对成绩不好的,也不去鼓励。没要奖励没有惩罚,会让人觉得做得好做得不好没什么区别。还有就是人才上专业知识不够,能力不足,对工作的开展有些难度,同时也会延误行程。 3.5从中作梗,考核不真实 在绩效考核中,有很多形式主义,也有人掩盖了真实的考核成绩,从中作梗,弄虚作假,以达到自己的利益,可能会给他带来升迁,待遇的提高。这就造成了对别的工作人员的不公平,做不到绝对的公平、公正的现象。不利于公司发展,工作的进程,也不利于公司信誉。 4对于绩效考核中的措施 4.1教育观念,及时沟通 面对工作人员的认识不足,要让加强观念的理解,全面认识绩效考核。这样才可以消除抵触心理,才能安稳做好每一份工作。上下级要及时沟通,上级要认真评定绩效考核,下级要及时反馈信息给到上级,上下级同心协力,要相互信任,共同提高工作效率,推动自身积极性,为机关事业单位带来更高的经济效益。 4.2与时俱进,完善体制 我们要跟上时代的潮流,不“闭关锁国”,要让新的血液注入我们的机关单位,我们要学习其他国家优秀的模式,要根据自己的实际情况引进,不盲目,要“取其精华,弃其糟粕”。完善体制,我们要提升绩效考核的评估水准,也要优化绩效的管理流程,切实调整。去努力的完善绩效考核体制,让它不断的成长进步。 4.3注重结果,反馈及时 管理人员要重视工作人员的绩效考核,这代表着工作人员的工作效率和成绩。所以我们应当认真且重视。而绩效考核一部分完成之后,工作人员要是有什么问题,要及时地反馈,不要往后拖,或者不说。单位需要反馈,才能更好地进步与管理。所以,我们及时反馈,增强反馈的适时性,让领导看见,早日解决,共同进步。 4.4有奖有鼓励,严格选人 在绩效考核当中,对于做的好得工作人员,可以做出奖励,精神奖励或者物质奖励都可以。对于做得相对差的工作人员,鼓励他们,给他们信心,让他们树立正确的观念,继续努力不放弃不气馁。对于工作人员的选择,要严格。从学历,经验,能力上,任贤适用。不任人唯亲。要真正的选出人才,这样才有利于公司长久的发展。 4.5真实可信,公平公正在绩效考核中,我们要保证考核成绩的真实性,不被别有用心的人,有可乘之机。也不去帮他人弄虚作假,要诚实可信,保证公平公正,才是对他人对自己最好的。严肃认真的去对待考核,做一个好员工前,首先要做一个好人,一个对自己负责,对他人负责的人。 5结语 我们要完善机关事业单位人力资源管理中的绩效考核制度,让工作人员得到充分的体现价值的机会。我们要更好地让人力资源进行整合,高效利用,为我们的发展贡献力量。我们要努力,为了我们机关事业单位的蓬勃发展,为了促进我国经济发展。 作者:薛丽 单位:蓬莱市社区网格化管理指挥中心 人力资源方面论文:事业单位人力资源信息化建设论文 摘要:随着事业单位体制的改革不断深化,如何更好地选拔和培养人才,如何实现人力资源管理的系统化和科学化成为迫切需要解决的问题,推进人力资源信息化建设势在必行。笔者主要对如何进行事业单位的人力资源信息化建设进行探讨。 关键词:事业单位;人力资源;信息化建设 人力资源管理是事业单位管理中最重要的环节之一,会在很大程度上影响事业单位的正常运转和健康发展。随着科技的进步和信息化发展,人力资源使用信息化管理也成为趋势。通过信息化的手段来从事招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理活动,可以有效实现人力资源管理的科学化、系统化和便捷化。 一、事业单位人力资源信息化建设的必要性 事业单位与企业不同,它属于非盈利性组织机构,通常是代表国家行使权力,面对的是人民群众,是连接国家与人民之间的桥梁。事业单位人力资源的管理情况直接影响党和国家的形象。因此,提升事业单位的人力资源管理水平具有极其重要的意义。而在人力资源管理中,人力资源信息化的建设是重中之重。1.人力资源管理信息化可以有效提高工作效率,降低管理成本。通过信息化手段进行人力资源管理,可以有效整合人力管理资源,提升人力资源管理的效率和质量。同时,由于信息化管理主要是采用计算机软件系统来进行统一管理,可以将很大一部分工作交由电脑自动化处理,提高人力资源管理中的科学性和准确率。2.人力资源管理信息化有助于人力资源的最大化利用。人力资源管理信息化,可以通过信息技术架构人力资源平台,建设人力资源信息网络,进行电子档的归类和云空间存储,实现人力资源信息的科学整合,使用和传输更加便捷,查询、统计等工作更加便利。 二、事业单位人力资源信息化建设现状 虽然人力资源信息化建设和管理在国内事业单位中推行也的时间也比较长,但效果并不理想,事业单位人力资源信息化建设的现状大致如下。1.人力资源信息化建设基础薄弱,难以推行。我国的人力资源信息系统开发时间并不太长,使用起来有诸多不便。同时,人力资源实行信息化管理之后,所需要的管理人员将大大减少,影响工作热情。另外,信息化管理将以往的手写档案全部变为电子档,绝大部分的管理流程都将在软件系统中实现,对于已经习惯纸质管理的人员来说,转变也是一大难题。2.人力资源管理零散,未形成完整的管理系统。大多数事业单位的人力资源管理部门多,环节也多,信息量分散,且纸质管理的情况还大量存在,未能形成完整的信息化管理系统。3.管理系统信息更新不及时,数据通用性不佳。传统的人力资源管理方式,多采用人力和部分简单的数据处理软件,无法做到及时更新。同时,不同部门间通常使用不同的系统软件进行管理,导致数据通用性差,信息无法共享,无法实现管理的系统化。 三、事业单位人力资源信息化建设的对策 1.提升人力资源管理人员素质。事业单位的人力资源信息化管理涉及信息管理技术和计算机技术,必须是具备综合能力的复合型管理的人才。同时,事业单位可有计划地组织管理人员进行信息化管理的相关培训,提高其信息化管理水平和技能。2.选择合适的管理软件。事业单位在选择人力资源管理软件时,要充分结合自身特点,必要时可要求软件提供方进行个性化设计和开发,同时要优化和简化软件操作流程,从而使软件成为信息化管理的好帮手,而非拦路虎。3.健全制度,完善流程。事业单位应着力健全人力资源管理制度,完善人力资源信息化管理流程,使人事管理有据可查。同时,事业单位应对人力资源管理部门的组织结构和权责进行适当调整,从而有效调整和规范人力资源管理流程。 总之,人力资源信息化建设是事业单位适应时展和业务需求的必然趋势。事业单位通过对人力资源的信息化管理,有利于人力资源管理体系不断健全和完善,从而有效提升事业单位的人力资源管理效率和质量,进而提升整个事业单位的服务效率和质量,使其更好地为人民服务。 作者:钟蕾蕾 单位:江西环境工程职业学院 人力资源方面论文:路桥企业人力资源管理论文 摘要:人力资源管理是企业发展过程中的重要环节,柔性管理是人性化管理的体现。本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施,旨在提高人力资源管理水平,促进企业的快速发展。 关键词:柔性管理;人力资源管理;路桥企业 人力资源管理是综合管理企业员工的过程,是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程,旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中,人力资源管理人员发挥了重要作用,人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程,更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式,可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离,有助于实现人力资源管理目标。 一、柔性管理的作用 柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛,在各个行业发展过程中,对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显,必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平,其作用体现在以下两个方面。1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调,施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式,过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式,柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境,改变传统领导者与员工之间的关系,从而有助于激发企业员工的创造力和积极性,促进员工积极解决各种现实问题。2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响,从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准,而且工作强度大,从而在工作过程中产生不满情绪,影响工作效率,甚至导致员工在工作中麻痹大意,出现安全事故。采用柔性管理模式,彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系,可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离,减少隔阂,营造一种和谐的氛围,从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来,企业人力资源管理人员积极解决各种问题,确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。 二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用 1.加强以人为本理念的应用 在现代企业发展过程中,企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性,发挥人员的潜力,才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此,在人力资源管理过程中,应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的,柔性管理的优秀就是“以人为本”,落实到具体的人力资源管理过程中,要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中,企业应要建立完善的人力资源管理机制,强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用,分析企业员工在工作过程中提出的需求,适当调整管理方案,满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中,人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性,例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长,管理施工现场,不仅能培养员工的责任意识、质量意识,还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。 2.加强民主管理 虽然柔性管理重视企业员工的主体地位,但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中,依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理,确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度,柔性化管理制度更为灵活一些,减少了严苛的管理制度带来的束缚感,在管理过程中要实现民主管理,要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中,定期召开员工大会,由不同部门分别召开会议,员工在会议上可以提出自己的意见和建议,各个部门再汇总员工提出的建议和意见,并解决问题。在这种民主管理模式中,引导企业员工形成民主参与意识,有助于培养企业员工的人际交往能力,也能促进企业工作氛围的和谐,解决企业发展过程中的各种实际问题。 3.加强企业员工工作中各种诉求的解决 人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通,虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍,但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育,让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时,还应该要在企业中加强示范教育,定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定,不仅能够激发员工的工作积极性,同时也能对其他员工产生引导作用,促进企业员工之间相互学习,提高企业人力资源水平。 三、结语 人力资源管理是企业发展过程中的重要内容,在当前的时代背景下,人力资源管理应要践行柔性管理理念,建立科学、民主的管理模式,并要促进员工之间相互探讨、相互学习,提高企业员工的综合能力素养。 作者:张学金 单位:中建路桥集团有限公司 人力资源方面论文:社会保险人力资源管理论文 摘要:随着我国经济的发展,我国企业获得了良好的发展机遇,获得了巨大发展。同时,在日益激烈的市场竞争中,我国企业面临越来越严峻的挑战。为了在激烈的市场竞争中,维持企业的生存发展,要加强企业管理,尤其是提高人力资源管理的水平。社会保险对于提高企业人力资源管理的水平具有重要的作用和意义。本文对社会保险的作用进行了分析,考察了社会保险现存的问题,探讨了充分发挥社会保险在人力资源管理中作用的措施,以期为我国人力资源管理提供借鉴。 关键词:社会保险;人力资源管理;作用 在现代企业中,人力资源的地位日益重要,提高企业的人力资源管理水平,对于维持企业的生存和促进企业的发展壮大具有重要的意义。提高企业的人力资源管理水平,能实现对人力资源科学合理的统筹规划,充分调动人力资源,发挥人力资源的潜力,促进企业的发展。因此,企业要采取有效措施提高企业的人力资源管理水平。社会保险对于提高企业的人力资源管理水平具有重要的作用和意义。因此,要采取有效措施,充分发挥社会保险提高企业人力资源管理水平的作用。 一、社会保险对于人力资源管理的具体作用 1.能加强对企业员工的激励。社会保险对于企业员工来说,是一种重要的福利待遇。人力资源管理实现高效性的基础,就是要以人为本,维护企业员工的利益。在人力资源管理中,将企业员工的福利待遇和生产状况相结合,能有效激发员工的工作热情,鼓励员工积极地进行生产工作,还能增强企业员工的责任意识,提高企业员工的责任感。在企业中充分发挥社会保险的作用,能在一定程度上消除员工的后顾之忧,使企业员工能全身心地投入到企业的生产工作中,充分发挥企业员工的工作潜力,为企业创造更多的经济效益[1]。2.能促进企业生产力的发展。社会保险,作为一种福利待遇,与企业总体利益和企业员工的个人利益息息相关。企业的经济效益越高,企业员工的福利待遇也越高。企业的经济效益不好,那么企业员的福利待遇就得不到保障。社会保险能切实保障企业员工的个人利益,能在一定程度上为企业员工消除后顾之忧,带给企业员工安全感。由于社会保险的力度与企业经济效益息息相关,只有企业的经济效益良好,社会保险才能得到保障。因此,社会保险能提高企业员工对企业的忠诚,提高工作的积极性,减少企业员工消极怠工的的情况。所以,人力资源管理中的社会保险能促进企业生产力的发展。因此,企业人力资源管理要根据企业的经济效益和发展条件,结合企业员工的具体需求,对企业员工的社会保险缴纳基础进行合理的调整,以促进企业生产力的发展[2]。3.能加强员工队伍的稳定性。在现代企业发展中,人力资源的重要性越来越突出,对企业的生产发展具有重要的推动作用。人力资源有一个显著的特征,就是具有较强的流动性。由于流动性较强,导致人力资源的管理存在较大的难度。这也是人力资源管理的难点,给企业的发展带了巨大的困惑。社会保险作为一项福利待遇,能使企业员工终身受益。社会保险带给企业员工的最终收益由两方面决定,其一是依靠企业员工对企业发展作出长期持续的贡献为保障,其二是企业为企业员工缴纳的社会保险基数为依据。因此,如果企业员工频繁更换工作,或者长时间待业的话,员工的社会保险的收益就会较低。另外,如果企业为员工缴纳的社会保险基数较低,也会对员工的社会保险收益造成损失。情况严重的话,甚至会对企业员工退休之后的养老保险造成巨大的不良影响。因此,企业在人力资源管理的过程中,加强对社会保险的执行力度,就能降低企业员工的流动性,加强企业员工队伍的稳定。4.能缓解人力资源管理负担。社会保险从各个方面为企业员工提供了经济上的强有力的保障。当企业员工在生老病死等方面遇到意外情况时,社会保险就会发挥其作用,这就减少了企业对员工的经济负担。例如,当企业员工因公受伤时,社会保险中的工伤保险和医疗赔付就会发挥作用,对企业员工提供一定的费用支付,这就减少了企业需要对员工支付的资金。另外,在企业生产中,还有许多原本需要企业支付的资金,也在一定程度上由社会保险负担起来。这就缓解了企业人力资源管理的经济负担[3]。 二、社会保险现存的问题 社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用,但现阶段影响社会保险作用发挥的问题大致如下:1.保障水平较低。当前我国的社会保险的保障水平还比较低,因此造成了企业缴纳的保险金额高,而社会保险对企业员工的保障水平低的情况。2.对社会保险的重要性认识不够。我国多数企业受错误价值观的导向,总是竭力避免为企业员工缴纳社会保险金额,或者是尽量少缴。3.社会保险的管理手段落后。我国当前企业大多数缺乏科学合理的社会保险管理制度,对社会保险的管理手段较为落后。在人力资源的社会保险管理中,无法有效结合对企业员工的绩效评价和激励手段。 三、充分发挥社会保险作用的措施 社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用,要充分发挥社会保险的作用,以加强人力资源管理,提高人力资源管理的水平。首先,要建立一支高素质的人力资源管理队伍,加强对人力资源的管理工作。其次,要在企业内部大力宣传社会保险的作用和意义,提高企业对社会保险的重视程度。最后,企业要制定科学合理的社会保险发展规划。 四、结语 社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的意义。因此,企业要采取有效措施,充分发挥社会保险的作用,提高企业的人力资源管理水平,推动企业的发展壮大。 作者:钟焰 单位:西南油气田分公司天然气研究院 人力资源方面论文:人力资源管理信息化建设论文 【摘要】近些年来,我国社会经济实现了快速的发展与进步,这种形势下,人力资源管理的独特优势日益凸显出来,成为企业的重要优秀技能与优秀资源,并成为企业实现战略的目标的关键性影响因素。企业做好人力资源管理工作,就能够准确的认识与把握人力资源发展的趋势,并能结合企业的特点实现可操作性的创新工作。加强企业人力资源开发工作,是实现企业可持续性发展的必要条件。 【关键词】人力资源管理;信息化建设;管理 随着信息技术的飞速发展,传统企业人力资源管理的模式已经无法适应与满足现代企业发展的需求。因此,现代企业的人力资源管理务必要融入信息技术,实现信息化人力资源管理,以此来构建企业灵活与高效的人力资源管理新模式,使得企业的优秀竞争力与发展水平得到较大地提升,而且企业人力资源的科学分析,能帮助企业确立正确的发展战略以及前景规划,进而实现优化企业的管理方式,满足企业的可持续发展需求。 一、现代化企业人力资源管理的优势 (一)战略性人力资源管理 人力资源管理是企业经营战略不可避免的一项重要内容。其实,经营战略的实质是在特定环境下,运用资源来实现组织预期目标的策略方法,而人力资源是企业竞争中涉及的主要资源,因此,人力投资也成为企业谋求发展的一个重要投资途径。现代化企业管理依然成为企业管理中的一个十分重要的内容,因此企业的人力资源管理部门的地位也就逐渐上升为战略部门。 (二)长远性人力资源管理 现代化企业的人力资源管理,更多考虑的是开发企业员工潜在能力的方法,以此来保证企业的生产与经营效率的提高,而且企业人力资源的管理多以投资的目光来吸引与看待人才,使得人才的引入更加具备长远性价值。也就是说在人才纳入方面,不能以“最省”为主要目标,应当以谋求企业长远发展为最佳、最优的人才吸引方式,并以可预见的计划性投入产出来实现企业的人力资源管理工作。 二、加强企业人力资源在管理上的信息化建设中的优化策略 随着社会的不断发展和经济的进步,我国人力资源管理迈入了新的阶段后发生的一系列改变,是前所未有的改革,然而传统的、以往的人力资源管理仍然对现阶段的人力资源管理有着很大程度的影响,主要表现在三个方面。一是在部分企业的管理中,存在着人力资源管理系统不健全的问题,这类企业在人力资源管理程序上十分不规范,一味地将行政或者人事科当成人力资源部门,以至于在人力资源管理上存在不顺畅的现象,此外,信息的综合性也不高。虽然当今社会是网络化、现代化的社会,人力资源管理工作是在网络环境下进行和开展的工作,然而在信息化管理上却无法保障;二是,在企业人力资源管理中,工作人员自身素质不健全,主要在于其信息化管理的程度偏低,以至于在企业管理中,很多数据和问题不能及时地被发现和解决,没有办法为企业人力资源管理提供有效地的管理数据和决策。所以,要不断加强企业发展中人力资源管理部门的信息化建设。 (一)要加强企业管理人员对人力资源管理信息化的重视和支持 针对现阶段的企业发展来看,企业内部有效的人力资源信息化管理,有助于企业管理水平的提升,进而促进其经济效益的提高。因此,要想促进企业人力资源管理的信息化建设的不断发展,就要求企业内部中高级管理人员以及决策人员加大对人力资源建设的关注和支持。只有在企业中高层管理者的观念上发生转变,将科学有效的管理手段引进企业的管理中,才能有效的实现企业内部的人力资源管理信息化建设。企业管理人员以及决策人员在企业管理理念上的转变,是人企业实现力资源管理信息化建设的重要问题。在企业内部建立人力资源管理信息化建设,不仅仅是一种管理工具,而是这种人力管理模式下有助于企业管理理念的转变和更新,有利于企业实现科学化管理。作为企业管理人员以及决策人员,必需转变管理观念,接受和引进先进的管理手段,此外,还要求对人力资源管理信息化建设有更加全面的认识,还要加强一定的投资力度,同时,企业的管理人员要不断融入信息化建设的规划中来,对信息化建设的手段以及方法有所了解,能够在现代管理理念的指导下,对企业进行有效地管理,在此基础上提升企业的管理水平,促进企业的不断发展。 (二)加强培训工作,提升人力资源管理者的综合素质 企业的发展是离不开人才的管理的,对于人才管理最直接的就是人力资源管理,它的存在就是为企业培养有用的人才,使得企业能够得到更稳定的发展。随着时代的不断进步、信息化技术的普及,对于现代人力资源管理来说有了新的要求与新的挑战,因此人力资源管理工作就需要新的管理理念以及现代信息技术作为依托来发展。在企业的竞争力中,人才是一个关键性的竞争因素,它的管理要具有时代感的同时也要符合实际的企业需求,这样才能培养出企业的优秀人才力量。在信息化时代,人力资源的工作方式与方法也在随之改变,为了使管理与时俱进作为管理人员就要不断的提升自我,进行有针对性的培训工作,对相关的工作人员进行业务与信息化针对性的培训,培训后要通过考核才能对整个培训工作做出一个有效的总结,在实际工作上才能更加的游刃有余,只有综合素质得到了全面的提升才能使整个人力资源信息化系统与传统人力资源管理模式进行有效的融合,更好的进行人力资源管理。管理者的综合素质培养一定要从实际需求出发,将理论与实际进行结合,这样开展的培训工作才能更加的有效。首先,管理者只掌握了人力资源管理技能是不够的,他应该是把理论与实际工作相结合,通过这样的培训去为企业的实际发展制定出合理的人力资源发展战略,为员工未来的发展制定合理的职业生涯规划,同时也对员工整体素质的提升进行有针对的培训。其次,对于人力资源的成本进行科学的分析,要优化管理的同时控制整个人力资源投入的成本,以此去获得更大的经济效益。最后,在有条件的情况下,把人力资源管理融入到整个系统化的管理中去,用新技术与新理念去对整个企业人力资源管理进行综合性的提高。 (三)运用企业人力资源信息化实施规范化管理 人力资源管理要结合信息化技术来建立完善的人力资源信息化系统,在这个系统下把人力资源管理的流程与业务进行规范化,以此来提升整个管理的工作效率。在整个人力资源管理中,规范化的操作才是信息化体系建立的基础,依照实际的工作经验与整个企业发展的情况,对于已有的规范进行补充与改进,让整个业务有序,使得信息化在实际工作中发挥着更大的作用。 人才是企业人力资源管理的关键环节,运用人力资源管理信息化系统,制定符合企业自身发展的战略资源规划,关系着企业的生存与发展。通过人力资源管理信息化建设,新的激励机制与分配机制可以提升员工的归属感和满意度,提高员工工作热情与自信心、责任感,提升企业凝聚力与优秀竞争力。所以。通过信息化系统对企业人才基础进行详细的分析,并综合考虑外部环境,可以制定适合企业人才发展的战略规划,优化人才资源配置,为企业的整体战略更好地服务。 作者:徐术铭 单位:临沭县人力资源工作办公室 人力资源方面论文:电力公司人力资源管理论文 随着经济的发展,电力公司要适应时代的发展,所以电力公司应该提高人力资源管理水平,用科学的管理方法,对人力资源配置进行合理的配置,实现电力公司的良好发展。 一、提高电力公司人力资源管理水平的重要性 1.提升电力公司优秀竞争力的重要基础公司的发展离不开人,人作为一个公司最重要的资源,也是一个公司的优秀竞争力。特别是在新时期下,对电力市场又提出了更高的发展要求,所以提高电力公司人力资源管理水平是提升企业管理水平的重要途径,不仅可以提高电力公司企业的绩效,为电力公司创造一个良好的企业文化,更能提升电力公司的优秀竞争力。2.是电力公司内部人员自身发展的需要一个企业的目标、战略都是由企业管理者来共同制定的,但是这需要所有员工的配合和努力才可以完成,因此,这就要求员工必须具有较高的专业素质,认真落实管理者所要求的的各项工作,只有这样才可以确保公司实现战略目标,同时也促进了自身发展,因此,需要不断提高电力公司人力资源管理水平,提高员工素质,推动电力公司的发展。 二、电力公司人力资源管理现状 1.缺少人力资源管理专业人才电力公司工作稳定,福利好,经常被人们当做铁饭碗,虽然电力公司的员工人数多,但是却缺少专业水平高,综合素质强的人才,这些因素导致电力公司在发展过程中出现问题。电力企业属于技术资金密集型传统企业,在公司发展过程中,需要不断地吸收优秀人才增添公司活力,但是很多时候电力公司员工对现代企业管理理念并不了解,缺乏重视,这样就会导致人力资源管理跟不上公司发展。2.分配制度不合理,缺少激励机制目前很多电力公司在薪酬分配上仍然采用传统的分配制度,传统的分配制度有一定的缺陷,缺乏相应的奖励机制,很多时候在薪酬分配上并不是按劳分配,而是根据职称的高低分配工资;另外现在电力公司薪酬的激励机制还不够完善,分配制度不合理,员工的工作效率与工资奖金不成正比,这样的分配制度会打击员工的工作积极性,难以体现个人能力的差异。3.企业文化建设落后企业文化会在无形中影响企业的发展,企业文化建设滞后则会影响员工素质的提高,目前我国很多电力公司不重视对企业文化的培养,其实温馨、良好的企业文化对于提高员工综合素质、提升企业形象有很大的帮助。良好的企业风气会在无形中激发内部成员的潜力,创造一种激励环境,使人力资源管理发挥巨大作用。 三、提高电力公司人力资源管理水平的方法 1.优化人力资源管理机制,建立高素质员工队伍(1)认识到电力公司人力资源管理的重要性电力公司管理人员要有以人为本的理念,提高对人力资源管理的重视程度,提高创新能力,管理者应有终身学习的观念,提高自己的管理水平,将理论与实际相结合,通过自身的不断努力,及时解决工作中出现的问题。因此,管理者应提高对人力资源管理水平的认识,提升自己的管理水平,实现电力公司科学发展。(2)加大对人力资源的开发培训加大对人力资源的开发培训时完善人力资源管理的有效途径,首先,应拓宽人才引进渠道,不断吸收和引进优秀人才;另一方面,建立完善的培训制度,通过培训,可以提高员工的专业水平和综合素质,增强员工的而竞争意识。例如,对于新员工,上岗前要对其进行岗前培训,使他们对自己的工作职责有所了解,有自己的职业生涯规划,这样才可以使新员工不断提高专业素质,从而建立一支高素质的员工队伍。因此,一方面结合公司战略目标挖掘内部员工潜力;另一方面,拓宽引进人才渠道,内外结合,培养一支高素质的员工队伍。(3)建立体现竞争的用人机制电力公司应该将现代企业的管理竞争机制与公司实际情况相结合,制定一套符合符合本公司的用人机制。公司应该采取奖励与惩罚并举的制度完善管理,对工作积极表现好的,可以通过奖金激发其他员工的工作积极性,那些工作完成不好的应该有所惩罚。2.完善分配制度和绩效管理,建立健全的激励机制提高电力公司人力资源管理水平的一个有效方法就是建立健全的分配制度和绩效管理,有了健全的激励机制,员工才可以有工作积极性,主要从分配制度、绩效管理、激励机制这三个方面着手开展工作。首先,管理者应该建立以基本工资分配为基础,对各岗位的薪酬管理实行分层分类,结合多种激励方式的薪酬组成部分,满足员工的需要,激发对工作的积极性;其次,引入绩效管理,建立以岗位薪点工资为主的薪酬制度,降低工资在薪酬中的比例,加入绩效对薪酬的决定机制将员工个人绩效与薪酬挂钩;最后,电力公司应树立人力资源开发的理念,把人力资源管理作为公司的一项重要战略,包括对员工的能力培养、心理调整、让每位员工都能够在自己的岗位上实现自己的价值,这样才可以培养企业文化,发挥企业文化在资源管理中的作用,提高公司的凝聚力。3.加强企业文化建设企业文化是一个企业长久发展的关键因素,因此,电力公司应加强企业文化建设,营造良好的企业文化环境,提升员工的价值观念。要制定严格的规章制度,培养电力公司员工自觉遵守制度的良好习惯;另外,电力公司要关心员工,解决他们的实际需要,以此来提高员工对公司的认同感,增强公司的凝聚力。 四、结束语 综上所述,电力公司要想适应社会发展,就必须优化人力资源管理体制,建立完善的绩效管理和分配制度,以此来提高员工的工作积极性,另外也不能忽视对企业文化的建设,通过多种途径来提升电力公司人力资源管理水平,提高企业的优秀竞争力,只有这样电力公司才能够更好更快发展,迈向一个新的台阶。 作者:史娟 单位:国网福建安溪县供电有限公司 人力资源方面论文:公共部门人力资源绩效管理论文 【摘要】在公共部门的人力资源绩效管理工作当中,绩效管理十分关键,而绩效体系也同样成为组织和员工贡献最为重要的评价指标。其中,部门绩效体系与工作人员满意度以及忠诚度存在直接的影响,因而会对部门自身的竞争力以及凝聚力产生一定的影响。为此,文章将公共部门作为重点研究对象,针对人力资源绩效管理工作展开相关性的研究,以供参考。 【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理 人力资源管理会将人的地位突显出来,高于其他组织因素,并且将其作为重要资产,因而,人力资源也被称之为第一位资源。其中,人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以,需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织,以保证组织全体生产率的全面提升,进一步增强组织的绩效。 一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构 (一)公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门 在公共部门中,部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握,以保证能够及时发现经营中的异常问题,同时要找到出现异常的根本原因,只有这样,才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是,现阶段,领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视,依据严重缺乏,因而,一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中,公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源,并强化资源运行与管理的效果。然而,部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持,且在调整策略方面也不具备相应的依据。 (二)公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门 应针对部门费用的构成予以深入地了解,这样才能够积极地开展成本核算工作,对生产成本予以相应的控制。但是,目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析,所以,问题得不到及时地处理与解决。另外,业务报表在共享途径方面同样存在问题,甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下,信息的交互十分不便利,严重影响了工作效率,难以对异常情况予以及时地发现,因此也无法提供相关性的数据。 (三)公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门 现阶段,很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长,而且存在超时的问题,因而会增加系统维护与运行的难度,无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大,所以,如果变动相对频繁,很容易增加信息部门工作压力,最终无法正确地应对[2]。另外,当前报表需要编程开发才能够实现,所以,可重用性以及灵活性的特点十分不明显,还会占用一定的人力和物力。 二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略 根据当前现行考核模式,要想实现部门效益的全面提升,就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作,同时要贯彻并落实预算管理机制的改革,积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时,增强重点工作的投入力度,最终实现预算绩效管理质量的有效提升。 (一)预算绩效目标管理的落实 在开展预算管理工作的过程中,应当重视预算绩效目标管理的重要性,将其作为不可或缺的约束性条件。其中,只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标,与此同时,还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金,则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外,要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中,将全部财政资金覆盖其中,以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。 (二)绩效管理质量的提升 应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库,与此同时,还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台,这样一来,才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善,始终接受工作人员的有效监督[3]。另外,确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥,将绩效信息和预算有机结合,形成相应的机制,并且对绩效信息报告体系予以完善,对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此,还需要对绩效信息公开机制进行健全,以绩效为基础创建奖惩机制,重视绩效评价结果的有效应用。最后,将绩效评价结果作为重点,适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化,对预算展开合理地安排,最终实现资金使用率的全面提升。 (三)基于数据挖掘的绩效管理模式运用 数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务,使其可以有效地改进绩效管理工作,由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲,就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现,并且通过采取具有针对性的措施修正业务,对最终的修正效果进行观测,以保证问题得以处理和解决,与此同时,绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助,使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者,在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外,在公共部门当中,各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异,部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控,同时,也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递,并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势,为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表,并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以,应当重视数据仓库的基础性作用,构建部门决策支持系统,进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础,采用诸多考核方法,有效地考核并评估组织和工作人员的绩效,进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接,合理地运用流程,对管理者予以正确地指导,使其不断完善公共部门的内部运营,使得运营工作更具规范化的特征。这样一来,公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样,还能够实现行动计划和监管指标的相互联系,积极创建沟通反馈机制,涵盖管理层到工作人员,以保证计划与指标有效实现。最后,还应当深入地分析运营效率以及质量,实现动态化的分析和监控,另外,还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析,对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握,为资源调配的合理性提供有力保障,节省资金的投入,全面调整并优化绩效考核内容。 作者:湛琼 单位:云南财经大学公共管理学院 人力资源方面论文:医院人力资源信息管理论文 摘要:随着医疗卫生事业大跨步的前进,医院之间的竞争也愈演愈烈。除了医疗技术的比较之外,医院管理水平的较量也日益重要。随着信息技术的发展,医院人力资源信息管理在医院发展过程中扮演着非常重要的角色。 关键词:医院;人力资源;信息管理 信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时,也伴随着巨大的冲击。近年来,随着人民群众对医疗水平和服务要求的提高,多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现,使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。 一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性 公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。 二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件 首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。 三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用 1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持 能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。 2.提高人事部门工作人员的工作积极性 以往人事部门进行数据统计时,往往进行非常繁琐的手工操作,不仅占去了大量的时间,而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后,人事部门只需负责数据录入的准确性,其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来,从使得工作积极性得以提高。 3.实现信息数据共享,可以降低管理成本 各部门往往根据本部门的需求选择工作系统,如财务部门的用友系统等,也有一些部门的系统是通过开发团队建立起来的,从而导致各类系统五花八门。但是,人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素,此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因,导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后,各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准,保证了一致性,从而避免出现大量返工工作,降低了管理成本。综上所述,信息管理是单位优秀竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立,使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台,它不仅提高了员工的工作效率,也提高了领导了决策能力,同时也为医院的用才、育才、留才提供保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力,以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。 作者:郝磊俊 单位:浙江大学医学院附属第二医院 人力资源方面论文:人力资源管理教学设计论文 摘要:本文针对人力资源管理专业课程特点和传统教学模式存在的问题,提出基于CDIO理念的项目教学改革设想,并从教学目标、课程体系、项目教学实施、考核方式等方面进行设计。实践表明,人力资源管理专业课程项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力,能提高学生的自我效能感。 关键词:CDIO;人力资源管理专业;项目教学 知识经济时代的到来,使得人力资源逐渐成为企业的优秀资源,越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题,导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉,所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。 一、CDIO工程教育及其引入 CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思(Conceive)、设计(De-sign)、实施(Implement)和运作(Operate),它以产品研发到运行的生命周期为载体,让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩,使学习者投入于项目实施过程中,是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案,还创建了实施过程和结果评价的12条标准,具有很强的操作性[2]。实证表明,CDIO作为改革教育思想观念,符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理,CDIO作为一种教育理念,可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一,培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标,强调人才既具有扎实的理论知识,又具有实践能力,重视团队精神、社会责任等培养。第二,培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”,都积极推广项目式教学,鼓励校企合作办学,要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三,面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题,而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明,针对以上问题而探索的CDIO教育模式,能有效地解决理论与实践脱节的问题。 二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计 1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3],目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是:培养适应地方经济建设和社会发展需要,具有扎实的基础理论与学科基础知识,系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法,具有较强的创新意识和实践能力,能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向,但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体(见页表1)。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求,该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业优秀课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中,大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等;大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业优秀课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下,我们对课程内容进行重新安排,以企业人力资源管理项目为背景,在人力资源管理工作任务的驱动下,将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系,即通过合理规划的课程项目、综合项目等,把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合,构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系(见图1)。其中,总体构思的CDIO项目,按规模和范围可划分为三级,1级项目是指包含本专业主要优秀课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务,划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计,要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中,并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础,以项目任务为中心组织课程内容,并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系,提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求,我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础,设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时,又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目(见表2)。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路,即从课程的大型项目(顶层项目)出发,归纳出完成该项目的所有单项技术或流程,针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目,再将每个次级项目分解为若干个子任务,然后以具体项目和任务为依托,将相关的知识点融入任务之中,并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样,当所有次级项目与子任务完成后,一个完整的大型项目也实施完毕,一门专业优秀课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一:理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础,教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性,灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法,进行理论知识教学,帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二:学生分组。项目内容比较多,在学时有限的情况下,必须将学生分组,利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6~8个小组,每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三:项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务,并交给各小组及组员去合作完成。同时,教师要提炼每个子项目中涉及的知识点,并根据难易程度和学习需要进行讲解,使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四:系统构思。指明确任务和任务准备,要学生明白自己做什么,并考虑怎样做。在构思过程中,学生是学习的主体和项目的主持人,负责整个设计过程。教师只是项目的协助者,布置项目主题与任务要求,引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题,自己确定与项目主题一致的研究对象(模拟企业)。环节五:系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段,采取组长负责制,以小组为单位集中讨论,明确设计任务与设计目标,编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节,安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想,由全班同学进行讨论,探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性,并提出进一步的修改意见。环节六:实施与开展。指各个小组的项目方案确定后,就要做好小组内成员的分工,首先,根据设计方案把项目分解成若干任务;然后,针对每个任务安排相应的人员去实施,要求分工明确,责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七:运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时,每个小组安排一个学时,在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人,团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先,由各小组学生分别挑选一人,组成学生评价委员会,对各小组表现予以评价。其次,教师结合各环节知识点,评析各小组表现及观点或结论,并提出改进的建议。 三、采取结构化考核方式 CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核,全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成:一是平时成绩,占25%,主要考核学生的到课率情况、学习态度等;二是项目成绩,占35%,主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核;三是期末成绩,占40%。近年来,笔者基于CDIO对此专业的优秀课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明,CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力,能提高学生的自我效能感,增强学生在以后工作中完成项目的信心。 作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院 人力资源方面论文:新经济时代人力资源管理创新论文 1.新经济时代背景下我国企业人力资源管理现状及其中存在的问题 1.1我国企业对于人力资源管理投入的成本不足 一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主,这些中小企业大多数是属于私人企业,这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境,中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性,这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费,从而导致了我国中小企业的客户资源较少,无法充分利用现有产能实现销售利润增长,这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言,其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑,从而使其拥有较多的资金、时间与精力,可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言,其存在有管理方面的弊端与诟病,从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外,加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件,使其内部员工较多,并且由于大多数项目的分配来源于国家,使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。 1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一 一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下,我国各行各业的发展十分迅速。但是,由于经济的过快发展,使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期,在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂,不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制,也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下,使我国人力资源管理的难度相对来说较大,非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同,从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况,致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同,其中一些企业较为重视人才,而一些企业由于行业特点或经济实力的原因,并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下,我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。 1.3缺乏具有目标性的人才培养 我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念,从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视,或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状,他们都会专门设置人力资源管理部门,但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中,并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。 2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议 2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力 (1)我国私营企业应当重视人才培养,减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足,可以通过企业文化培训与制度培训的方式,或者是为员工安排更加舒适的工作环境,或者是设置弹性工作制度,最终使得这些企业员工增加对企业的认同感,从而能够在私营企业当中长久的发展下去;(2)对于国有企业而言,其也应当重视人才培养,国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革,以及更加公平与公正工作环境氛围的设置,将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。 2.2改进当前用工机制,平衡企业人力资源投入 在上文的研究当中,作者发现,我国企业对于人力资源管理水平不一,并且由于我国较多用工体制客观原因的存在,导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此,作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度,使每个员工获得更加公平的待遇。另外,还需要根据企业的实际情况与发展水平,为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系,以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会,从而使企业员工增加对企业的认同感,并且能够获得自身事业的满足感,使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。 2.3改善当前人力资源管理机制,重视人才培养 对于我国现有企业人力资源管理而言,其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制,忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此,我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整,使其变得目标更加明确,使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。 3.结语 通过本文的研究可以发现,我国当前经济发展十分迅猛,并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是,由于近年来我国经济的过快发展,致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展,导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。 作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局 人力资源方面论文:新经济时代人力资源管理论文 摘 要:对于新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究,其主要目的在于了解新经济时代下,企业中人力资源管理创新的相关问题以及创新的具体措施,为日后各企业在新经济时代下提高其内部人力资源管理创新水平提供宝贵的建议。随着社会经济文化不断的进步与信息网络化时代的到来,企业内部人力资源管理在企业经营发展过程中逐渐占有十分重要的地位。本篇文章主要对新经济时代下企业人力资源管理创新的重要性进行概括,同时对新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新进行分析,并对相关的创新措施进行研究。 关键词:新经济时代; 人力资源 ;管理创新 随着社会经济文化的不断进步与国家综合国力的日益提升,社会主义市场经济体制下的各企业之间竞争日益激烈,在企业竞争力不断增强的新形势下,各企业在发展过程中都积极的创新新的管理模式来增强企业优秀竞争力。在新经济时代下,企业人力资源管理创新对于企业的经营发展具有十分重要的意义,人力资源管理创新通过对企业内部人力资源的创新性管理模式和方法,能够有效提升企业的工作效率,在一定程度上提高企业的优秀竞争力,因此本文对新经济时代企业人力资源管理创新问题的研究具有现实意义。 一、新经济与人力资源管理 1.新经济的内涵。新经济的内涵具有狭义和广义之分,狭义的新经济主要是指建立在科学技术迅猛发展的技术改革和制度创新基础上,相应的市场经济可持续性增长与市场通货膨胀率和人民群众低失业率共存的现象,此现象的主要特点为经济周期的阶段性特点有明显的淡化趋势。而广义的新经济则主要是在在科学迅猛发展以及信息化网络时代的新形势下,新经济就相当于网络信息经济、新时代的数字化经济以及市场风险经济等。2.新经济时代下企业人力资源管理特征。在信息网络化的新经济时代下,企业人力资源管理具有其独特的特征,新经济时代下企业人力资源管理特征主要表现在以下几方面。首先,新经济时代下的企业人力资源管理的只能是向企业员工提供客户化的人力资源产品,就企业经营发展的某种意义而言,企业人力资源管理属于营销工作的一种,因此企业需要站在企业员工需求工作的角度上,对顾客提供能够令其满意的人力资源产品,从而吸纳接收企业发展过程中所需要的新型人才;其次,新经济时代下的企业人力资源管理的重心是知识型的员工,在新经济时代下各企业增强优秀竞争力的主要关键点在于吸纳知识型员工,企业人力资源管理部门要时刻关注知识型员工的性格特点,着重对知识型员工采取因人而异的开发与管理策略。最后,新经济时代下的企业人力资源管理的优秀是对人力资源价值链的管理,人力资源价值链实际上就是对企业内部人才进行激励和创新的过程,企业通过创建合理的价值分配体系满足企业员工的相应需求,从而起到激励员工的作用。 二、新经济时代企业人力资源管理创新的重要性 1.企业人力资源管理创新是其深化改革的必然趋势。企业人力资源管理床创新是其深化改革道路中的必然趋势是型经济时代企业人力资源管理创新的重要性之一。企业对内部人力资源进行管理和创新,能够通过相关有效措施,对适合企业经营发展的人才进行有效的运用,通过对适合企业发展并能够促进企业发展的人才的挖掘和培养,能够在企业内部建立起促进企业经营发展的现代化管理机制,从而有效实现企业扩大规模化生产,进而实现现代化市场经济的发展,为企业在社会主义市场经济体制下的经营发展与深化改革提供有力的保障。2.企业人力资源管理创新能够创建优质的企业管理队伍。新经济时代企业人力资源管理创新的重要性同时也体现在,企业人力资源管理创新能够创建优质的企业队伍。在企业经营发展过程中,企业管理水平的高低在一定程度上决定企业经营效益,而企业管理队伍作为企业管理的优秀因素,管理队伍成员的素质能力和水平的高低也由此影响到企业的经营发展。人力资源管理创新在为企业内部管理营造良好氛围和环境的同时,也能够不断提高企业管理队伍成员的管理水平和综合素质能力,由此可见新经济时代下的企业人力资源管理创新鞥能够创建优质的企业管理队伍,促进企业的经营发展。3.企业人力资源管理创新能够提高企业优秀竞争力。企业人力资源管理创新能够提高企业优秀竞争力是新经济时代下企业人力资源管理创新的另一重要性表现。在社会主义市场经济体制和信息网络化时代的新形势下,对企业人力资源的管理创新,实际上就是对企业内部相关人才的创新。推进企业内部人力资源的管理创新工作,其主要目的是激发企业内部人才在工作中的积极性,提高人才在企业各部门中的工作效率,只有企业人才在工作中发挥其应有的价值,才鞥能够不断为企业创造出最大限度的经济效益,增加企业经营发展的投资成本。由此可见企业人力资源管理创新不仅能够帮助企业人才掌握大量的先进技术,同时也能够使人才将自身优势发挥到最大,从而帮助企业开发出更多新型的产品,促进企业的经济发展,从根本上提高企业优秀竞争力。 三、新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新 1.新经济时代下管理学理论的创新。管理学理论主要是20世纪60年代末以来的相关管理理论,是科学化管理和和管理化科学的理论与实践的研究结果。在新经济时代下,管理学理论随着社会经济文化发展不断创新,新经济时代下管理学理论的创新特征主要体现在两方面。一方面是管理学研究内涵的深入化。新经济时代下管理学理论在研究内容方面由以往的重视企业物质资源管理转为重视人力资源管理,由以往重视企业内部运行机制管理转为重视企业市场和顾客管理的研究;另一方面是管理学研究方法的多样化。随着社会不断进步与发展,新的企业组织形式不断出现,而多种组织形式的出现使企业在运行中较为复杂,由此产生多样化的管理学研究方法。2.企业人力资源管理理论的发展。就某种理论意义而言,企业人力资源管理理论的出现需要一定的准备,心理学和人力资源管理专家在人力资源管理体系中的应用和构建都为企业人力资源管理理论的出现提供一定的保障,而人力资源管理理论在企业经营发展中的应用在社会的不断进步中出现了相应的问题,一方面是此看法未考虑到人力资源管理模式在企业经营管理中的适用性,另一方面是人力资源管理理论本身具有相应缺陷性,但在企业实际运用中并未考虑其缺陷。在新经济时代下企业人力资源管理的理论性得到一定的创新,针对人力资源自身存在的缺陷以及其在企业经营管理中的适用性进行分析,对企业人力资源管理进行充分的分析和调研,以及其在企业经营管理中运用的适用性进行分析,研究出相应的创新性措施,促进企业人力资源管理理论的不断发展。3.以技能为前提的人力资源管理的创新。新经济时代下企业人力资源管理的理论性创新中,逐步建立了以技能为前提的人力资源管理模式和以技能为前提的人力资源管理评价。随着社会经济文化不断进步与科学技术的迅猛发展,新经济时代下企业人力资源管理理论在新形势下不断被创新,由以往注重企业物质资源管理逐渐转向为注重企业人力资源的管理,尤其是注重企业人力的相关技能水平创新,通过对企业相关人员战略上和结构上的技能创新,明确技能是新经济时代下人力资源管理创新的前提和基础,通过技能创新促进企业人力资源管理的不断创新发展。 四、新经济时代下企业人力资源管理创新的措施 1.企业要坚持“以人为本”的优秀理念。企业要坚持“以人为本”的优秀理念是新经济时代下企业人力资源管理创新的主要措施。“以人为本”是科学发展观的优秀,在企业人力资源管理中“以人为本”主要是企业管理人员在遵循企业相关经营管理制度前提下,对企业人力资源进行创新性管理的方法。新经济时代下企业坚持“以人为本”的优秀理念,能够在企业经营管理过程中根据人才特点的不同将企业人才放置到相应的优秀位置中,在全面调动企业人才工作积极性、主观能动性和创造性的同时,能够有效帮助企业获得最大限度的经济效益,从而提升企业的优秀竞争力。企业不仅要坚持“以人为本”的优秀理念,也要坚持对该理念的有效实施,实施过程中要通过加强对企业员工的培训,提高其相应的专业技能,使企业员工成为其专职岗位上的专业人才,有效贯彻“以人为本”的优秀理念。2.强化企业员工的业绩管理。强化企业内部的绩效管理是新经济时代下企业人力资源管理创新的重要措施。在企业经营发展过程中,对企业员工进行科学合理的业绩管理,能够有效将企业员工的潜力和能力发挥到最大值,从而有效提高员工的工作效率,提升企业的优秀竞争力。在新经济时代下,企业人力资源管理创新强化企业员工的业绩管理过程中,必须要坚持以人为本的思想理念,使企业员工能够真正有效的参与到实际的企业管理过程中来,对企业员工工作的业绩进行认真审核,制定相对完善的业绩管理规划和相应的制度工作,同时要将业绩管理考核制度通过评价系统使之较为客观化和科学化;另外要制定较为完善的奖励机制,对于工作优秀并且具有一定成绩的企业员工实施奖励机制,奖励机制可以分为物质奖励和精神奖励两种形式,使奖励机制贯穿于企业经营业绩管理的全过程,能够有效提高企业员工的主观能动性,促进企业人力资源管理的创新发展。3.实施科学的知识管理。在企业中实施科学化的知识管理是新经济时代下企业人力资源管理创新的根本措施。在企业经营发展过程中,知识管理作为管理手段是能够发挥企业优秀竞争力的重要途径,而在企业经营管理过程中实施科学的知识化管理的主要任务便是为企业知识的创新发展提供便利和依据,通过建立企业员工参与企业活动和共享机制,将企业员工的知识和智慧调动起来,从而提高企业人力资源管理的创新。在新经济时代的不断发展过程中,企业各部门获取知识和创新知识的能力是其创新发展的重要因素,相关企业管理人员在企业经营发展中对人力资源管理的创新,需要从宏观的角度对企业内部科学的知识资源进行有效整合和管理,从而让能够有针对性的提高企业员工的专业水平和技能,进而促进企业人力资源管理的不断创新和发展。 五、结语 新经济时代下,人力资源管理作为第一资源是企业经营发展的财富和资本,人力资源管理是企业兴旺发达和可持续发展的重要关键。本文主要对新经济的内涵和新经济时代下人力资源管理特征进行阐述,对新经济时代下企业人力资源管理创新的重要性进行概括,同时从新经济时代下管理学理论的创新、人力资源管理理论的发展以及技能为前提的人力资源管理的创新对新经济时代下的人力资源管理理论性创新进行分析,并从坚持“以人为本”的优秀理念、强化企业员工的业绩管理以及实施科学知识管理等方面对创新措施进行研究,具有实际参考价值。 作者:宋萍 单位:北京大学深圳研究生院 人力资源方面论文:石化企业人力资源管理论文 摘要:石化企业是我国国民经济支柱性产业,是当前我国能源的主要供应者,石化企业的可持续稳定发展是我国经济稳定发展的重要保障。现阶段,低油价成为中国市场新常态,石化企业之间的竞争日趋激烈,人力资源作为石化企业发展的优秀因素,越来越受到石化企业的重视。本文主要阐述了我国石化企业当前人力资源管理中存在的一些主要问题,并提出了加强石化企业人力资源管理方面的应对策略。 关键词:石化企业;人力资源管理;策略 随着生产力的不断发展,企业间的竞争实际上指的就是对人才资源的竞争,企业的人才培养、管理活动将直接决定企业的经济效益与未来发展。在石化企业中,因其自身具有极高的垄断性,这使得其存在平均主义这一建设弊端。随着我国石化企业体制改革活动的深入开展,石化企业需要根据自身的实际情况,建立高效且稳定的人才管理机制,提高对企业人力资源的使用效率,促使自身的市场竞争力能够得到有效保障。 1石化企业人力资源管理中存在的问题 1.1人力资源结构不合理 在一般情况下,石化企业所使用的是对员工的定员发展,即通过设定工作指标,来安排员工参与工作,这使得一些项目中存在着大量的无用定员,造成了劳动成本的一味增加,同时,企业本身的技术水平未能因此得到提高,进而阻碍了企业的进一步发展。具体表现,即是通用性员工的数量过多,而掌握专业技术的员工数量较少,无法做到生产经营活动的高校开展,也做不到对市场经济的有效适应。久而久之,企业的发展矛盾也就会愈加激化,最终,导致企业的生产劳动力提高与生产经营活动的开展显得是步履维艰。 1.2未能建立起行之有效的激励机制 企业员工的工作表现在很大程度上地受其自身的激励机制影响,当机制本身能够做到高效稳定的时候,企业将可以更加有效地完成各项工作任务。其中,石化企业的薪酬激励,因缺乏量化考评体系,不能综合反映职工的个人技能、努力程度及工作绩效差别,造成职工存在相对薪酬不公平感。个别石化企业激励对象面较窄,可能存在某个职工因为其某个较突出的贡献或行为,获得了几乎所有设立的荣誉,这对其他长期以来默默努力工作的职工的工作积极性影响较大。有个别石化企业的非物质激励对象一般较集中在中层管理人员,并且存在固定人员常年包揽某项荣誉称号,这会导致那些工作积极且有巨大开发潜能的实干型职工的工作积极性和效率下降。受计划经济体制的影响,石化收稿日期:2015-12-31作者简介:尹玉坤(1982-),女,山东曹县人,高级经济师,现在青岛科技大学经济与管理学院工作。企业薪酬实行同岗同酬制,没有强调人的能力区别、业绩区别、薪酬区别,导致职工“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样”,难以激发职工的工作主动性和创造性。 1.3部分企业人才流失严重 部分石化企业由于缺乏激励性,一些员工认为其个人的薪资所得与其的发展与其之间存在偏差,受经济利益以及其他因素的影响下,其对石化企业本身的依赖程度、认可程度也就会降低,进而导致人才流失的现象屡屡发生。 1.4存在培训活动的认识误区 有的企业对职工的培训缺乏科学分析与定位,培训多停留在形式层面上,针对性和目标性不强,因此结果往往是事倍功半,丧失了培训的实质性意义。 2解决石化企业人力资源管理问题的对策 2.1实行多岗位或轮岗锻炼的人力资源管理模式 多岗或轮岗锻炼能让职工拓宽工作思路、减少长期单岗工作疲乏感、激发创新精神和工作潜能、增强分析处理问题能力、有助于职工找到最佳工作岗位。多岗或轮岗锻炼的人力资源管理模式,可以使企业发现人才、培养复合型人才、锻炼企业储备人才、提升团队凝聚力和协作精神,有利于企业知识管理和技术的更新,促进企业长足发展。 2.2配置三支人才队伍,推进各层级人才稳定可持续发展 石化企业的三支人才队伍即经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才。青岛石化公司的实践证明,畅通三支人才队伍发展通道,是解决石化企业人才工作“瓶颈”制约、增强人才机制活力的关键所在。首先,三支人才队伍配置要合理,构成比例要合理协调。石化企业因为其生产的特殊性,培养一个骨干人员投入成本巨大,如果不能合理管理运用高层次培训和引进的“高、精、专”人才,将会引发石化企业人才的闲置或流失,有可能在职工中造成负面的影响。其次,要控制三支人才队伍中高、中、低的比例,提升中级人才的比例。 2.3强化企业激励机制 2.3.1推行个性化激励机制 马斯洛的层次需要理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人类的需要是从最低级的需要逐级向最高级的需要发展,并且当某一级的需要获得满足以后,这种需要便终止了它的激励作用。激励源于需求,不同职工的主导需求不同,且同一职工在不同时期的主导需求也不同。企业可以调查分析各层次各类型职工的需求,根据其主导性需要而采取针对性的激励方式,让职工从内心切实感受到受激励,从而更加努力工作。 2.3.2实行弹性的薪酬激励 国际上著名的“二八定律”,也成“帕累托法则”,其基本内容“二八管理法则”即:企业主要抓好20%的骨干力量的管理,再以20%的少数带动80%的多数职工,以提高企业效率。20%的骨干力量和80%的普通职工的需求是各有侧重的。20%的骨干力量对个人的收入和职务晋升有较高的价值取向,即较侧重于结果公正性,80%普通职工自我定位不高,较侧重于程序公正性和交往公正性。因此,企业可以根据两个群体的价值取向侧重不同,在薪酬上应该有所不同。对于20%骨干力量,可以根据其责任的大小、业绩的好坏、能力的强弱实行灵活的薪酬制度。而在80%普通职工中实行相对固定的岗位工资加效益奖励。石化企业生产技术性强,对于科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励,以调动专业技术人员的积极性和创造性,促进科技成果转化。 2.4建立弹性的人力资源管理模式,形成优胜劣汰的竞争机制 青岛石化公司在经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍中推行竞争性选拔工作机制,通过看得见、摸得着的方式,将人力选拔工作摆到桌面,使人才选聘用工作在阳光下运行,通过公开、公平、竞争、择优的方式,使那些有能力、有业绩、德才兼备、群众信任的优秀人才脱颖而出,在好中选优,优中选强,营造良好的公平竞争环境,充分调动三支人才队伍干事创业的积极性、主动性,让所有职工都能看到前途和希望。 2.5强化人力资源培训 培训是石化企业培养人才、增加人才的重要手段。人力资源管理部门在实施培训教育过程中,不仅仅只注重职工的眼前技术理论的补差学习,更应注重立足于企业长远发展目标,通过培训教育,有效地推进企业和个人共同成长发展。建立完善科学规范的培训制度。在培训内容上,既要注重专业技术人员的技术培训,又要注重管理能力的培养,加强综合性人才的培训,为企业的发展提供充足的人才支撑。 3结语 人力资源管理工作是石化企业的一项基础性、体系化工作,如何提高石化企业人力资源开发和利用效率,需要结合企业实际情况和管理理论等进行探索,才能形成卓越高效的人力资源管理体系,这样企业才能在未来市场发展中更具竞争力。 作者:尹玉坤 单位:青岛科技大学
区域经济发展论文:人才工作与区域经济发展论文 一、经济发展与人才工作SWOT分析 1.人才工作面临的优势(strength)首先,区位优势。珠海横琴岛地处珠江口岸,与澳门隔河相望,是珠江口一个环境优美、生态良好的海岛。经过五年的建设,基本实现了“六通”(桥通、路通、水通、电通、邮通、口岸通),建成了横琴大桥、莲花大桥,设立了国家一类口岸,修建了全岛的环岛公路,接通了供水管道,建成了11万伏变电站哨,为下一步发展奠定了良好的基础。其空间布局由商务服务、休闲旅游、科教研发几个板块组成,重点发展也是板块产业如旅游休闲、商务服务、金融服务、文化创意、中医保健、科教研发和高新技术等等。其次,政策优势。国务院及有关部委相继批复的横琴纳入珠海经济特区范围、金融、产业、信息化、土地等创新政策,使横琴成为“特区中的特区”,继续承担改革开放“窗口”和“试验田”作用,带动珠三角,服务港澳,率先发展。这些政策中最具创新性的是横琴分线管理政策。体现在横琴岛区域管理政策上,按照“一线放宽、二线管住、人货分离、分类管理”的原则对横琴全岛实施分线管理,横琴与澳门之间设定为“一线管理”,对与生产有关的货物实行备案管理并予保税或免税。横琴与内地之间设定为“二线管理”,承担货物监管、征税等职能,内地与生产有关的货物进入横琴视同出口,实行退税;还有为澳门居民提供便利通关政策;土地管理创新政策;财税优惠政策,如15%的企业所得税率,以及面向港澳的个人所得税优惠,及企业可自择适用保税区的优惠政策。更有企业之间货物交易免征增值税和消费税以及金融创新政策,这一系列相关政策必然推动的飞速发展。再次,最令人鼓舞的是人才政策。2012年10月13日,中央人才工作协调小组批复将广州南沙、深圳前海、珠海横琴“粤港澳人才合作示范区”列为全国人才管理改革试验区。目前,人才建设已得到国家、省、市三级政策支持,并已经推进人才立法、制定实施细则、推动中长期人才规划和近期行动方案出台。例如:编写了《珠海经济特区人才开发目录2013-2015》,第八届人民代表大会常务委员会通过了《珠海经济特区人才开发促进条例》;推出系列高层次人才政策,包括:《珠海高新区产业发展与创新人才奖励办法》、《高层次人才评定暂行办法》、《高层次人才工作津贴和创业项目启动《鼓励高层次留学人才创业暂行办法》、《引进国外智力项目补贴暂行办法》;另外《高层次人才享受特定医疗保障暂行办法》和《高层次人才补充养老保障暂行办法》为独有。设立了“杰出人才奖”和“突出贡献人才奖”,此外,还针对技能型人才出台了《引进高技能人才实施办法》和《优秀技能人才评选奖励暂行办法》。 2.人才工作面临的劣势(weak)一方面,是机制优势不是特别明显;另一方面,是激励保障政策优势不突出。自1980年设立特区以来,各届政府领导高度重视人才工作,制定人才强市措施,利用政策优势和区位优势,吸纳大批优秀人才来珠海创新创业,将珠海建成了优美的生态城市。但是与深圳、广州等地相比,由于区域经济产业发展方向、经济政策、用人政策等方面的原因,在人才吸引上存在一定局限与弱势,致使人才资源比较匮乏,人才结构和分布不能适应横琴区域经济发展的需要,高层次创新创业人才依旧不足,与人才国际化程度要求还存在一定差距。这一现象在刚刚起步的也初露端倪。根据我们所做的“高层次人才数据信息调查”结果可见一斑。如:调查问卷中一个问题你最急需解决的问题中,排在前面几位分别是:第一工资待遇偏低、第二子女升学、配偶调动和就业困难、第三研究成果转化困难、第四继续深造条件差、第五职称评审困难;调查对象中有56.2%认为目前横琴的交通条件还不够便利;被调查的高层次人才获得就业信息、寻找工作方式的途径大多是通过公开招聘,网络获得,通过中介或猎头公司还只是少部分。这些数据显示,随着人们教育、居住等生活成本不断增长,我们在建立健全人才服务保障体系的工作方面亟待加强。在吸引人才方面这些劣势,及人才开发工作中存在的明显差距必须引起我们的重视。为了未来横琴建设进一步的发展,我们要尽快想办法填补这一人才资源匮乏的鸿沟。 3.人才工作面临的机会(opportunity)一方面,从国家战略发展角度,作为举世瞩目的重大战略平台,肩负着促进澳门产业多元化、维护澳门繁荣稳定的重大使命。国务院刚刚下发了关于《城市总体规划(2001—2020年)(2015年修订)》的批复。批复要求珠海要合理控制城市规模,到2020年,中心城区常住人口控制在105万人以内,城市建设用地控制在105平方公里以内。这项规划有四个亮点,即城乡统一规划管理;建立以公交为主体的城市综合交通系统;以常住人口安排公共服务设施;重点保护唐家湾镇等历史文化名镇。新的城市总体规划为的发展与人才吸引、开发提供了良好的宏观环境。另一方面,从2015年“两会”政府工作聚焦看,突出抓好横琴自贸试验区建设。横琴自贸区获批后,预计今年3月前挂牌,目前正在启动“四个一批”工程迎接自贸时代的到来。一是备好一批改革开放新举措,海关、国检等部门将出台一批先行先试政策;二是备好一批开工项目,推进法拉帝游艇等项目启动建设;三是备好一批清单,包括国家即将出台的外资准入“负面清单”、行政部门“权责清单”和行政执法“提示清单”,其中横琴将启用2015年负面清单;四是备好一批挂牌项目,成立知识产权交易中心、金融租赁公司、综合执法局和专业招商公司等。横琴自贸区是一种制度创新,上海自贸区金融政策基本会“移植”横琴,横琴企业未来可到澳门申请低息贷款,其最终目标是在投资、贸易、金融、行政管理和营商环境等五个方面,率先建成与国际投资贸易规则体系相衔接的基本制度框架。自贸区的顺利开拓离不开投资、金融、管理等专业人才精英,同时自贸区也为人才技能的发挥提供了发挥平台。 4.人才工作面临的威胁(threat)的经济发展处于一个国际开放的竞争环境,国与国之间经济发展、综合实力的比较根本体现在人才资源的竞争。新世纪,人才资源竞争成为各个国家发展的焦点,不同国家均各显神通,采取不同措施吸引人才、提供优惠条件为人才智力的发挥创造空间。同时在国内,我国经济发展布局的展开,从西部大开发、中部崛起、东北老工业基地三大战略的深入开展,给当地人才提供了广阔的空间。天津滨海新区的开发建设、海峡西岸经济区的经济转型、深圳前海国家示范服务区的快速成长及各省、地区相继出台了各自的人才强省、吸纳人才的具体措施,加大了人才竞争力度,这些对的人才吸纳与开发带来了潜在的威胁。 二、发展的人才工作对策根据对人才资源需求状况的SWOT分析 1.完善人才政策法规,优化人才制度环境为了更好地实施《建设人才管理改革试验区行动计划(2013-2015)》、《横琴人才管理改革试验区中长期人才发展规划(2013-2020)》等人才方案与办法,各级政府及相关人才资源管理部门要非常重视并积极落实相关各种人才政策,为人才参与创新创业活动的创造实质性条件,建立健全人才市场的法制法规,严厉打击和制止人才不正当竞争,对传统的人才聘任机制进行改革,鼓励人才和相关领域的自主接洽。在政府的宏观协调下,让人才市场的具有自主调控能力,使人才能够根据横琴区域经济发展规划的需要向主导产业自主自然流动,从而加快相关产业与部门的发展步伐。 2.完善基础设施建设,打造人才宜居的综合环境经过五年建设,建成两环一纵的地面路网,33.4公里的地下市政管网,密布全岛纵横交错的循环水网,3C绿色电网和智能化的环岛电子围网等设施。但是在交通、医疗、教育、购物、休闲等方面,还不是非常便利。为了对澳港及全球人才构成持续不断的吸引力,需要推出了多项措施营造人才宜居的综合环境。例如:在新区建设中,设立更高层次医疗机构,给予人才享有良好的医疗保障;引入更好的教育机构,解决横琴各类工作人员子女入学教育问题;建设大量绿地与休闲、娱乐设施与场所等。这样一个政治稳定、金融服务完善、工作生活良好的环境利于人才安心创业、创新。 3.健全人才服务体系,为人才储备全球化夯实基础利用横琴区管委会及其相关人才资源管理部门的职能与作用,落实有关部门的具体工作职责,形成识人、用人、留人、培养人、考核人的系列人才管理与服务体系。政府人才相关部门和企事业单位的工作人员建立及时的接洽与反馈,人事部门做好总的协调和组织工作,依据横琴建设发展方向的要求,及时调整人才的利用政策,引导各种的人才向主导产业、重点行业、重大项目聚集。学习借鉴国外一些人才吸纳成功做法,由横琴区管委会和人才资源管理部门共同成立了“联系横琴”组织,通过该组织与世界各地人才建立实质联系,为有志于寻求横琴职业发展机会的人才和横琴企业、公司搭建联系平台,为他们提供横琴的发展政策、就业机会及行业发展动态等最新信息,为他们到横琴工作、投资和生活提供最方便的条件。甚至在与国外的一些猎头公司取得联系,与专业精英、高学历的学者和资深研究专家取得联系,进行调查了解,如果他们是符合横琴发展需要的相关领域人才,就提供优厚的条件吸引他们:如工资增长提高幅度达20%—50%;科研经费及时到位;解决家属的工作、提供舒适居住环境、方便子女入学等问题。通过这样的做法,为横琴发展储备大量国际人才。 4.关注鼓励科研创新,重视科技成果转化成为生产力由政府和管委会出台“科技创新培养计划”,为新成立的科技公司提供较大比例的运营开支,并且委托富有经验的科技企业经理为新公司提供管理支持;政府与相关部门还可帮助扶持高科技与高风险公司挂牌上市,方便他们筹措资金;资助公司、研究机构、大学在研发方面进行合作;鼓励企业进行风险投资,风险投资的资金享有免税权,管理风险资金的公司可以有让税的优惠。创造一个有利于科技企业家成长的环境,并吸引各类专业人才来横琴就业。 5.改革职称政策,促进职业资格互认制度成立各类中高级职称评聘委员会,重视技能与能力,区分工作领域、行业特征认定不同类型人才,不以职称作为评价人才、聘用人才的唯一标尺。打破传统职称评定旧模式,变革出适合人才资源储备特点和要求的职称评审政策,率先在探索建立符合人才国际化的评价系统。对引进的国内外各种层次、各种领域的人才,按照新的职称评审政策申评各级不同系列的对应职称;重点吸引港澳的各类人才及服务机构来珠海发展,加快引进国际先进职业标准和认证体系,会同港澳相关机构探索构建职业资格的双向互认或多向互认制度。 6.加大人力资本投资力度,建立人才培养长效机制人才资源开发的优秀内容是培训。处于经济的全球化时代、肩负带动澳门多元发展的重任,要求人才不断充实新知识,不断提高自身的技能和能力,应对新的挑战。为此,有关政府部门要安排培训专项经费并逐年提高经费比重,增加人力资本投入,加强高等教育的国际交流与合作,选拔优秀人才到国外进行培训,使各类人才的素质、能力、创新意识不断提高,满足区域经济发展的需要,为区域经济发展不断做出新的贡献。 作者:马迎迎 单位:广东科学技术职业学院 区域经济发展论文:建设区域经济发展论文 一、建设区域创新系统 (1)打破区域发展局限,实现开发区域的扩展。这主要是打破传统的牺牲环境,来实现经济发展的方式,避免出现经济开发过程中,划分区域占用大面积土地,建立收效甚微的经济项目开发,浪费大面积的土地资源,还不能让土地得到有效利用,同时在土地的无效利用过程中,还消耗大量不可再生能源,甚至产生严重污染环境的大量废水废气废料。所以,我们要在充分考虑了潜在增长质量以及经济效益的基础上,根据区域环境承受能力、地区人口分布情况以及资源利用角度,调整创新系统的建设,只有这样才能保证实现建设区域创新系统,促进区域经济发展的目标。 (2)确定经济发展的优秀。这需要我们在建设区域创新系统,促进区域经济发展过程中,根据区域经济分布特点,城镇结构特点,以及企业发展特点将一个大区域,划分成不同的小区域,并围绕优秀进行有针对性的发展,以此保障经济能力相似,人口分布相似,产业结构相似的区域,创造一个良好的经济发展环境,从而,建立一个产业发展群,形成一个经济发展的结构链,壮大相似区域的经济规模。这样不仅能够更好地完善基础设施的建设,还能够优化产业转型,推动区域工业化以及城镇化的发展进程。比如,我国在加强对中部区域建设的过程中,主要采取借助中部区域原有的基础设施,进行企业转型,提高以提高该区域产业水平,作为促进区域工业化与城镇化建设的手段,通过我国中部区域产业特点,进行产业优势强化,进而得到承东启西的效果。同时,将中部区域的现代农业发展作为优秀,建设中部地区特色化的粮食主产区,同时不断增加对中部地区农业方面,建设基础性设施的政策扶持与资金支持,提高我国中部区域粮食方面,主要农产品的批量规模化生产能力,提升我国农业方面农产品生产,以及加工的产品增值。并且我国还加强了对山西、河南、安徽等盛产煤炭地区,企业基础设施的技术支持,还研究开发有关坑口电站,以及煤电联营等特色产业的建设。并结合中部地区,企业经济特点,调整有关钢铁、化工、有色、建材等支柱性产业的生产结构,建立具有中部地方特色的,精品原材料生产加工基地。中部地区也大力发展矿山机械方面的技术以及功能齐全的输变电等装备的生产与制造,甚至为了增加经济发展过程中市场竞争力,中部地区已开始研究建设涉及软件、光电子、新材料、生物工程等利润丰厚的高新技术企业,为了拓宽技术合作研究领域,以及企业经营的范围,中部地区建立多个综合性交通运输体系,将运输便捷、快速的铁路干线、高速公路、境内外港口,以及通往全国甚至世界各地的机场建设作为运输体系的重点兴建项目。不断完善中部地区物流方面设施的建设工作。 (3)统一调度,平衡发展过程中各功能项目的进度。这需要我们适当根据总体发展状况以及优秀区域发展情况,限制发展过程中出现的经济产业大规模聚集,或者是人口的超载负荷现象,避免个别发展过快,或者经济突发状况影响整个区域的经济发展进程问题。所以,必须对经济发展状况进行定位,规范经济发展空间,建立科学、有效的开发空间结构,及时调整人员分布以及经济合作调度。比如,我国在建设区域创新系统,促进区域经济发展的过程中,实施了倡导东部地区率先进行经济发展的政策。政策中明确:要我国所处东部的区域,不断完善自主创新,做到优化自身经济结构,以及适当根据形式转变东部地区经济增长方式,作为领头羊,带领其他区域共同完善,我国实施社会主义市场经济体制的建设目标,从而帮助我国发展较慢的中西部区域的经济改革与发展。努力开创具有东部特色的先进制造业,电子信息等高技术产业,以及基础综合型服务业,推动经济建设过程中,产品的精加工细加工,进一步开发我国自有的高端产品,推动我国经济贸易加工的地位升级,提高我国经济贸易活动中的国际竞争力。同时保护我国特色,在追求经济发展过程中,实现对我国耕地保护的提高,加强我国现代化农业的发展进程。加强对我国土地,能源等各项资源的有效利用,并通过结合可行性生态环境的有效保护,促进我国经济建设可持续发展的研究。加强东部地区经济特区以及上海浦东新区等在推动区域创新,促进区域经济发展方面的作用,加强合作联系,传授经验推进我国对天津滨海新区的经济发展,接受国家宏观的经济调度。其次,要在思想上打破传统束缚,在坚持正确原则基础上,适当引进适合区域经济建设发展的,西方先进思想,做好中西方结合。在指导思想上,我们要坚持科学发展作为理念,积极将经济结构调整,以及发展具有竞争实力的新兴产业作为经济发展的中心,积极促进企业经济模式的转型,根据我国有关企业创新“着眼长远发展,优化整体布局,完善体制机制,提升创新能力”的规范,实现企业资源的创新整合,建立完善的创新结构,努力构建一个健康、和谐的经济发展环境,实现建设区域创新系统,促进区域经济发展的目标。比如,我国在建设区域创新,促进区域经济发展的相关政策法规中,明确提出:迫切需要全国人民共同协作,创建一个科学、健全、完善的区域协调互动机制,它不仅要包括市场机制,还要包括必备的互助机制。这就需要地区在执行区域经济发展的时候,不断突破区域限制,推动市场的产业,以及机制的合作与转型。积极号召全国各区域,实现多样化创新建设,综合发展经济发展过程中的各种技术研究、加强掌握创新型技术人才的密切合作。同时,在国家不断对经济比较落后的区域给予政策,资金扶持的时候,需要在经济发达的区域,施行不同区域的最后,就是做好创新 二、建设区域创新系统,促进区域经济发展的意义 (1)推进经济信息化建设:现阶段全球都处于信息高度发展的时代,所以,建设区域创新系统,促进区域经济发展,首先就要寻求高效率的创新方法。由于,信息化便捷,快速的特点,只有信息化才能满足区域创新系统在建设方面的需求,所以,在区域创新系统利用信息化推动区域经济发展的同时,也根据自身创新发展的特点,进一步推动了信息化的发展。让我们在经济建设过程中,更好地完成数据信息的交流以及共享。促进技术发展:由于建设区域创新系统,需要一定的创新能力,这就需要国家及区域在工程研究中心、工程实验室、企业技术中心、公共技术服务平台等提供基础服务的部门,构建一个创新的结构体系平台,这样才能满足区域创新技术的研究与发展,才能满足我国自主创新的需求,才能推进创新型社会的建设。可见建设区域创新系统,可以促进技术的全面发展。加强地区间合作交流:由于建设区域创新系统,需要借鉴发展较快的区域的经验,甚至引进先进的外国知识技能,指导不发达地区建设区域创新体系,所以,这个互动的过程就打破了传统的区域限制,促进了地区甚至境内外的合作交流。提高地区竞争力:由于建设区域创新系统,需要根据区域特点,不断优化区域企业产业结构,协调区域间合作交流,提高区域综合实力,促进交流合作区域经济的共同发展,这样就可以提高地区的竞争力,增强企业产业配制,全面围绕经济社会,提高区域发展的经济能力。 (2)推动全国经济建设发展的进程:通过我国建设区域创新系统,促进区域经济发展的方针,实施西部开发、东北老工业基地振兴、中部崛起、东部率先发展等等项目,都可以清楚地看出区域创新系统,对推动全国经济建设发展,有着重要的作用。结论近年来,我国经济发展迅速,但是由于我国经济建设过程中,使用了先发展部分地区,再由经济发达的区域带动,其他区域进行经济建设的手段,导致现在我国地域经济发展不均衡,甚至出现极端化的现象。为了改善这种极端区域经济,产生的贫富差距,我国政府选择继续保持经济已经很发达的区域,现阶段的经济发展;同时,加大对那些在经济发展方面,技术、产业都较为落后的区域,进行经济发展的创新扶持力度,并增强区域经济技术交流,增强经济建设过程中,各区域间的发展合作,从而促进区域经济发展。争取早日实现全国经济建设,平稳、有效向前发展的宏伟目标。 作者:张广皓 孙冠军 单位;昆仑保险经纪股份有限公司北京分公司 区域经济发展论文:区域经济发展人力资源论文 一、人力资源开发与区域经济发展现状 区域经济一体化进程加快,但人力资源的开发利用仍旧不能得到相应的重视,区域经济一体发展相对迟缓。部分员入股员工不辞辛劳地为人力资源管理部门付出,却始终没能够得到大老板的赏识和赞扬,不少员工觉得自身价值得不到体现而心生跳槽之意。所以,加强人力资源的开发力度,进一步研究经济相关要素,对于区域经济的发展有重要作用。当前我国大多数区域的人力资源开发利用机制不健全,由于受到资金束缚,也不能更好的实施管理。但随着我国经济实力的稳步提升,部分区域人力资源管理模式也在发生转变。 二、人力资源开发与区域经济发展存在的问题 考核人员缺少与考核管理员这件充分的沟通,容易形成暗箱操作,很难形成部门与员工业绩之间的制度制约。考核结果也不能及时进行公开,无法引起人们的足够重视。员工能力也有所欠缺,因为国内诸多区域在人力资源开发过程中,一般采用的是行政管理体系,诸多岗位的聘用要求不能给出明确的细则,对市场人才的需求分析力度不够,安排出来的岗位和要求脱节。没有一个完整的规范制度很难培养员工职业素养,对于员工正确理解和运用自己岗位的权力意识鲜有帮助。在国内区域人力资源开发利用实际工作过程中,经常会出现岗位错位或实质意义重复的情况,虚设现象不断,这就导致一些人投机取巧,在规章制度的范围内打“擦边球”,常常越过自己的职能范围。 三、人力资源开发与区域经济发展策略 岗位轮换的人力资源优化过程周期长,预期效果呈现较慢。因此,人力资源轮换制度的细化是区域经济发展的关键,包括对轮换人数,轮换岗位,轮换周期的内容制定。如果轮换周期较长就会减弱人力资源管理效果,如果轮换周期较短就容易出现员工应付工作局面。一般来说,轮换的周期制定为四年左右比较合适,在全方位的轮换制度执行之前也需要进行相关工作岗位的轮换,以积累工作经验,避免在实际工作中出现工作失误,阻碍区域经济的发展。 四、结语 加大人力资源开发利用力度,制定一系列的人力资源人才培养方案也是我们融入区域经济一体化进程中的必经之路。因此,与时俱进,积极抓住机遇,做出科学的人力资源开发创新模式和监管策略,加快内部改革和业务结构,积极寻找新发展方向,是国家在区域经济人力资源管理中的必经之路。 作者:蔡健钧 项驭宇 单位:沈阳工业大学辽阳校区基础部体育教研室 区域经济发展论文:区域经济发展地域文化论文 一、地域文化与区域经济发展的关系 地域文化和地区经济存在紧密的联系。地区经济为地域文化的重要基石,给文化构建供应物质基础与保障,地区经济的运作情况对当地文化的构建和出现具有支持的影响。而且,地域文化条件对地区经济运作也会造成较大的能动性,不同特点的地区经济整体会表现各个类别地域文化的作用。地域文化的构建在地区经济运作方面具有较大的促进价值。 1、区域经济发展决定地域文化的发展 因为具体方位、气候、资源等要素的作用与约束,不同地区的经济条件与架构存在不同的特征,存在一定的差别。各个地区经济的运作情况对文化运作具有支持的影响,对地域文化运作程度、运作架构、类别与特性具有较好的影响力。但是,地域文化的运作存在他们自身的独立特征,不但会遭受经济要素的作用,也会遭受历史传承、文化演绎等众多要素的作用。某一区域之前的经济较好,但由于众多因素使得经济出现滞后,他们的文化作用能力也会由于历史运作的原因存续较长的一个时期。例如,现在西安或者关中,经济运作条件尽管赶不上东南部沿海,然而他们的科技与教育水平、文化发展水平依旧位居国家前列。但某一区域经济发展的最初时期,通常会存在文化匮乏与知识不名一文的情况。现在,基于整体视角考察发达企业,如广东文化的时候,就会看到其表现为二元并存的架构,存在经济较为放开但意识形态层面较为保守的情况。这一二元并存的局面,在一定程度上削弱了经济在文化领域的直接推动影响,让地域文化显著的滞后于经济水平。 2、地域文化对区域经济发展的反作用 现在,经济与文化表现为一体化态势,文化力逐渐变成地域经济运作的巨大推动因素,在总体经济和社会运作层面具有主要的影响。地域经济的运作情况在地区文化构建和运作阶段具有支持与基石的价值,各个差异化的地区经济与特征可以形成差异化的地域文化。此外,某一区域的原有地域文化历经人们的共同挑选之后,最后出现在这一区域与民族的发展过程中,形成这一区域民众特征与民族性质的文化秉性。这一秉性比较巨大且较为平稳,一定能对这一地区的经济运作形成较大的推动影响。所以,不同特点的地区经济常常表现为遭受各个类别地区文化作用的社会痕迹,形成晋商、浙商、台商、徽商、粤商、闽商、港商等类别的地区角度。新制度经济学者指出,意识领域与文化理念于削弱市场费用支出、推动经济进步、确保社会平稳等层面存在重要的影响。经济进步会给文化全方位兴起打下前提,文化的繁荣也会推动经济不断飞速进步。 二、地域文化创新对区域经济的影响 1、地域文化创新是区域创新的先导 现在,全球经济逐渐迈向基于创造要素促进的新的发展时期,创造变成促进经济进步的主要推动因素,于地域经济运作与创造行为中具有关键性的影响。创造的理论基础在于企业家或企业家精神。企业家出现的主要因素在于地域经济文化,其对创造的影响是很直接与具有本质作用的。由于地域经济文化形成公司管理者这一人群,使得各个创造方式持续存现。经济文化的重要构成内,对经济运作具有决定性影响且比较关键的是创造精神。和创造精神存在紧密关联且具有差异性的界定为创业认知。创造和创业表现出企业家精神。创业认知是一类企业家精神,其主要力量为企业家,但企业家精神实质或说较为关键的层面即为创造。创造为企业家的基础功能。硅谷为基于创造促进经济进步获得顺利发展的主要代表,尤其是基于高级科技创造作为其先驱,对其给予一定的机制创造给予辅助,如股票期权激励、市场开放、资本风险投入等。硅谷创造方式将创业与创造联系起来,这为企业家创业品质不断提升的表现。 2、地域文化创新增强区域经济实力 文化和经济之间存在较好的互动作用,怎样提升地区经济的运作能力,和文化创造存在紧密的关系。不管是提升地区整体经济发展水平,抑或是提升整体创造水平,全部需要地区文化的创造与提升。创新文化主要体现为创造精神与创造思路等层面。创造精神,即放弃之前的事情,形成新的事物的自主毅力。创造思路即为一个思维认知,体现在个体针对各个事物存在差异化的认识形式。智力的长处逐渐代替之前自然资源与技术方面的优点。未来,拥有较高科技水平且存在创造认知的个体,才会具有优秀竞争力。知识经济发展时期,基于创造的高科技行业不断的要得到创新文化的帮助与支持,文化创新继而给地区经济运作供应智力层面的帮助。经济全球化的环境中,地区运作是否顺利依靠地区竞争核力的多少。文化创造能够推动地区创新体系的运作与健全,进而实现社会资源的累积,降低市场活动成本,培养地区竞争核力。而且,借助文化创新,在地区创造行为的宏观作用要素与微观主体层面发挥作用,进而强化地区竞争核力。即,经济文化可以体现创新水平,形成企业家精神,借助激励制度,挖掘市场主体的创造认知。经济文化可以构建一类渗透体现,作用企业家作出决定与推动公司运作机制的变迁。经济文化可以体现标准化影响,作用经济运作的软件条件。现在,中国经济迈向关键运作阶段。出于使创造与创业变成地域经济运作的主要内驱力,一定要进行文化创造,促进经济文化再塑水平。文化不但为今后经济发展的主要竞争中心,还为推动落后区域迈出落后圈,实现经济再次繁荣的主要非经济因素。针对经济落后区域来说,绝大多数的经济变量制约没有张力的环境中,基于非经济变量内发现提升要素,强化地区文化创造,推动地区经济进步,存在较为关键的战略价值。人们不但能够借助地域文化作用地区经济的发展趋势,作用经济活动,还应关注地域文化作用地区运作的方式,使他们构建差异化的地区经济类别和特征,从而借助竞争、市场与机会等认知层面的进步,让地域文化变成地区经济运作的推动因素与来源。 作者:胡翠萍 区域经济发展论文:招商引资促进区域经济发展论文 一、区域协作在招商引资工作中的重要性 首先,有利于资源的优化配置。市场经济发展具有开放性,区域协作是开放性的表现,有利于在更广阔的范围内、在更深的程度上进行资源优化,让市场主体在区域协作的平台上,按照市场规律寻找最佳的资源组合,充分发掘区域资源、整合区域资源。 其次,在区域协作的基础上开展招商引资工作,有利于构建资源共享的平台。实现信息资源共享、政策互通互惠,充分促进企业效益的提高,减低经营的成本,实现区域内市场主体之间的互利共赢。 同时,在区域协作平台上开展招商引资,有利于发挥政府的引导与桥梁作用。快速的经济发展离不开政府的调控与指导,而政府之间的高效协调能提高区域经济的协调性,形成经济整体竞争力,增强区域辐射力。 另外,区域协同有利于改变无序竞争的现状。传统的招商引资模式缺乏创新,大都是依靠筑“巢引凤式”的方式。这种方式导致不同地区之间互相竞争攀比,竞相提供更加优惠的政策,竞相加大基础设施投入,给地方经济带来压力。区域协调有利于改变这种局面。 二、目前招商引资中存在的不足 首先,投资环境需优化。目前,各地在招商引资的软件建设上存在很多问题,有着很多可以提升的空间。如:政策环境不够优化、人员素质亟待提升、人文环境需要治理、服务水平需要提高、区域合作的深度与广度不够等。 其次,区域协作工作有待加强。毗邻地区协作成员之间的合作尚显保守,协作区的凝聚力和社会影响力不强,合作的务实性有待提高,深度有待加强。招商管理部门要进一步加强工作的主动性与协调性,提高创新性。目前,有的部门为了招商而招商,各个招商人员与组织各自为政,导致地方经济小而全,五花八门,没有形成产业链条,难以形成良性循环。 同时,政府经协部门在招商中定位不准。在当前的招商引资工作中,一些政府部门把握不住宏观与微观的界限,没有尊重与利用市场自身的规律,通过行政手段代替市场职能,这不符合政府在宏观调控中的定位与职能。 还有,目前的招商引资理念还比较落后,存在急功近利的思想。目前,在经历走出去抢商夺资、守在家招商引资等阶段之后,要按照科学发展观的要求,进入招商选资阶段,按照地方经济结构调整与产业优化的要求进行招商。 三、如何在区域合作中提高招商引资的效果 1.强基础、提服务,积极打造最佳环境 目前,各地经过多年的建设,招商环境有较大进步。在未来的区域经济协作过程中,仍要把环境的优化作为重要工作来抓,尤其是要加强软环境建设,进一步解放思想,更新观念,全力推进政策环境、行政环境、法制环境、市场环境和人文环境的优化。 首先,要做好调查研究,提高招商引资的科学性。招商部门要问计于商、求策于民,围绕横向联合的方式方法、招商引资政策环境、工作方法、招商重点、项目履约等加强专题调研,切实找准承接产业转移的对节点和突破口。扎实做好上传下达、信息服务、统计报表、年度目标考核、总结交流、宣传报道等基础工作,及时为各级政府领导决策提供参考依据。 其次,培养一批招商引资人才队伍。要把学习培训工作放在突出位置,做到专业学习常态化、制度化,努力提高经济理论、经贸洽谈、商务礼仪、人文地理、时事政治、信息获取等方面的综合素质。同时,建立并推行首问负责、客商投诉干预、限时办结等制度,优化政务环境,提高服务水平。通过工作突破,争取市委、市政府支持,提高干部待遇,优化干部队伍结构,提升经协工作队伍的素质。 再次,经协部门要积极建立资源库、项目库、人才库、信息库等,实行动态管理,整合内部资源,资源互补、信息共享。对建设条件成熟、市场前景广阔、预期效益好的项目进行论证,不断提出具有吸引力的招商引资项目,确保招商引资工作扎实有效,稳步推进。千方百计掌握外地企业家信息,做好企业的“媒人”。切实抓好意向项目的跟踪落实,抓紧深入洽谈,主动协调服务,全力促成在谈项目尽早成功签约。 2.比优势、找强项,实现彼此互利双赢 要认真研究本地经济的比较优势。招商引资的目的在于吸引外部优秀资源,促进地方经济发展;区域合作在于优化区域内部资源,提高区域整体经济的实力。所以,招商引资工作不能仅从本地经济要求出发,更要从区域的大局出发,把优化区域内部资源结构,实现区域共赢局面作为工作的基础,这样才能够取得招商引资工作的科学发展。 首先,要认真寻找本地的经济强行以及周边地区经济的强项,实现强强互补。在区域资源的结构优化过程中,最重要的是充分发挥本地方经济的优势与强项,用本地的优势去迎接外地的优势,形成优势互补、双方共赢的局面。所以,招商引资部门在招商宣传与项目选择中,要扬长避短,发现、放大自身的比较优势,如自然资源、劳动力资源、市场需求、土地要素、产业协作与配套能力等。要通过创新工作,放大、创造自己的比较优势,制定具有特色的招商引资策略。 同时,要研究减低本地投资的成本优势。成本优势是招商引资中的重要因素。地方投资成本越低,盈利空间越大,就越能对资本产生磁场效应。经协部门要在这样几个方面协助政府做好工作:一是通过转变政府职能,减低服务成本,降低投资者的行政交易成本;二是打造好工业园区、专业市场、物流中心、农业综合开发区等平台,构建优良载体,降低投资者的经营成本;三是做好产业链优势,通过打造骨干产业,延伸产业链条的方式扩大经济的规模;四是通过深化企业改革,采取整体嫁接、产权转让、资产出售、兼并重组、产业置换等多种形式,降低投资者的资本扩张成本。 3.促交流、抓协调,全面优化区域结构 要提高招商引资的实效,需要加大区域交流的平台建设,加大信息交流的数量与质量,才能够加深协作的深度与密度。在实际工作中,有很多值得借鉴的经验可以参考。 招商引资部门应该“走出去”,主动出击,与全国各地建立战略合作关系,联手举办各种招商活动,大力进行地方招商宣传工作。在走出去过程中,寻找机会,学会“借力”。同时要“请进来”,充分利用优势,在自己的“地盘”组织举办各种经贸活动,千方百计把外地政府及部门领导、客商、企业请来,进行实地考察、参观,增进了解,扩大合作。要充分利用对口支援这个契机,积极创造条件,协助中央、省市的对口支援单位对本地的支持,利用他们手中的资源,为本地方招商引资服务,为地方经济的长远发展服务。 招商引资部门要主动牵头,通过政府组织、行业协会以及商会等的对接交流,迅速地宣传自己,与企业建立良好关系。在交流中,要积极寻找经济活动的信息,在做好充分准备的基础上,积极参加区域及其周边城市的经济集会,如“珠洽会”“湘商大会”等,在活动中扩大与企业的接触面。同时,积极构建经济活动平台,积极牵头组织各种合作会议,充分利用与本地有联系的外部资源,如本地藉在外人士、与地方有联系的企业等,进行广泛招商。 积极牵头组织地区之间的学习活动与定点招商工作,推动交流与合作的深度,发掘更多的合作空间与资源。同时,积极研究区域经济协作工作新的增长点,为领导重大决策提供依据,例如:打通相邻地区的交通与政策障碍,整合旅游资源,实现区域之间产业链的对接等,努力拓展区域交流与合作空间。 同时,经协部门要突出协作亮点、创新合作机制,积极发挥牵头作用,抓好区域联络处的日常工作,办好招商网站和刊物等各种宣传工具。充分利用毗邻地区民营企业协会等各种平台,务实推进区域内企业间的项目合作。 4.搞改革、带创新,深入发掘市场潜力 在招商引资工作中,经协部门要充分做好研究,进行招商模式的创新,充分激发市场机制的作用,利用市场规律,激发市场主体积极性,进行招商引资工作。 按传统的做法,政府建好园区外出招商。动用大量人力、物力、财政支出,但是效果一般。采用市场化的“以商招商”模式,能够实现招商引资工作的新突破。在这种新模式下,政府主要是把握政策、提供服务,吸引具有实力的企业进入开发园区,并将招商引资的具体工作由政府交给企业去实施,让企业自己去进行进一步的招商合作。这样,政府由“运动员”变成了“裁判员”,真正实现了职能的回归,招商过程中可能产生的形式主义和浪费现象也得以消除。有企业自己组织的招商工作,能够从产业链的需要出发,逐步形成从研发、原料、生产、仓储、销售为一体的产业链。同时,其他企业入园门槛降低,行政成本减低,投入到产出的时间缩短。用这种以商招商的方法,通过让企业招商与政府招商的结合,有利于形成良好的产业链条,促进区域经济结构的优化。借力发力,达到经济的良性循环。 发扬产业链优势招商引资。拉长产业链是产业扩充的必由之路,而产业链越长,吸引投资的能力也越强。产业链在很大程度上方便了企业的买和卖,有利于提升企业的兴奋点,成为投资的重要动因。从招商引资实践看,引进一个主导产业、优秀企业,一大批配套企业都会跟着进来、集聚发展。如何培育产业链?其一是通过强化服务及扶持,培育成长性强的优势企业尽快做大做强,形成优势行业、主导产业。其二是以工业园区和专业市场为依托,发挥规划的调控作用,对引进企业进行合理的生产布局,引导相关产业集聚发展,实现企业间的优势互补、资源共享,形成“块状经济”。 5.请进来、选项目,科学借力外部资源 在引进来的过程中,招商引资部门要做好产业的筛选与把关工作,科学引进适合地区经济结构升级的产业,提高产业的配套能力,提高引进企业对地方经济的贡献率。 具体来讲要坚持这样几个原则:一是产业配套性原则,形成地区的配套能力,提高比较优势;二是节地、降耗、环保和投资强度高原则,提高发展的科学性;三是规模经济的原则,积极努力地吸引规模企业、大项目的进入;四是科技优先原则,在工业用地的指标愈来愈少的情况下,要多地招引那些占地少,附加值高的高新技术企业,促进地区的自主创新能力。 总之,区域协作是招商引资的良好平台,是实现互惠双赢、促进区域发展的大好事。政府招商管理部门要从服务的角度,科学发展的高度认识这项工作,协调更大区域的内部资源,建立更多的信息沟通的内部平台与机制。通过借力发力,提高招商引资的新突破,取得区域经济的跨越式发展。 区域经济发展论文:区域经济发展与高等教育论文 1选题背景和意义 随着经济的迅速发展,知识在经济发展中起着重要的作用,培育高素质人才的高等教育是培育人才的重要环节,高等教育是推动国家和地区经济发展的重大动力。而高等教育资源的分布也成为各地区优秀竞争力的一部分,因此,处理好教育资源的合理配置是保证整个社会和谐、健康有序发展的重要因素。国家在教育资源方面也加大了投入力度,普通高等学校的数量得到了大幅度的增长,截止到2013年全国高等院校有2198所,与1990年相比,增加了1倍;高等学校的专任教师有129.5万人,与1990年相比,该数值增加了2倍;2010年高校有551.1万的毕业生,超出1990年毕业生人数的469.7万人,年均增长速率为13.03%。2010年我国东部、中部和西部的高等学校分别是1022所、729所和554所;同年在校学生数从东部到西部依次是961.39万人、709.33万人、473.95万人。由此可见,我国高校数量呈现出逐年增多的趋势,且在校学生人数东部较多、西部较少,即我国的高等教育资源地域分布不平衡。我国的区域经济也呈现不均衡发展的状况,尽管西部大开发极大地推动了西部经济的发展,但与中东部相比,依然处于落后地位。区域经济与高等教育的发展是相互制约的。高等教育培养优秀的人才,能推动该地区的经济发展,尤其是高新技术产业的发展,这能促使区域经济产生质的飞跃;而区域经济的快速发展,也能加大对高等教育的财政投入,加深高等教育的进一步发展。如何来均衡高等教育和区域经济的发展,是现代社会的热点话题。本文主要从高等教育资源的分布、区域经济的发展和两者的协调性方面进行探讨,并提出了相关的政策建议。 2我国高等教育资源分布与区域经济发展现状 2.1我国高等教育资源分布的总体情况由图1可知,我国高等教育事业的发展规模呈逐年递增趋势。2002年我国普通高等学校的数量是1396所,到2012年时学校的总数是2442所,这十年间普通高等院校的数量在不断增大,2012年高校数量是2002年的将近一倍。此外,高等院校在中西部的分布情况不均等,东部学校数量最多,西部较少,这在一定程度上表现了教育资源的分布不均衡。从图2可以看出,十年间,我国高等院校在校学生人数增长速度惊人,但同样呈现出东部多、西部少的状况。2.2我国区域GDP总量的变化随着社会主义市场经济的快速发展,我国经济增长速度迅猛,各项事业取得长足发展,人们的生活水平得到很大改善,生活质量明显提高,国家整体发展形势良好。由图3可以看出,我国的GDP在1990~2009年间的走势是不断上升的。2000年我国GDP为99214亿元,2012年增至518942亿元,年均增长速度达到了16.5%。东部的GDP居于较高的水平,西部的GDP水平较低,中部处于中等水平。并且呈现出中西部GDP差距逐步拉大的趋势。图1高等学校分布图图2在校学生人数分布图图3我国的GDP分布图 3高等教育与区域经济协调发展中存在的突出问题 3.1两者缺乏互动的平台保障很多高校注重科研,理论成果很丰富,但缺乏将理论成果应用到实践当中的意识,注重的是发表,而非产、学、研的高度结合,缺乏深入到生产一线的实践经验,理论与实践脱节的现象严重。据统计,高校成果利用率仅为8%。这显然没有充分发挥出高等教育推动区域发展的优势,造成了资源的浪费。另外,一些地方政府没有与高校建立长效合作机制,对高校科研成果的应用没有引起足够的重视。高校的学者与生产实际所需的技术存在脱节现象,政府也未能提供一个有保障的平台,加深科研人员和市场的接轨。 3.2高校培养人才与社会需求的人才矛盾突出近年来,高等学校规模迅速扩大,中部、东部和西部高校数量也都呈现出逐年增大的趋势,但是,办学水平没有得到同步提升,培养的人才与社会需求矛盾突出,高等学校在专业设置上存在盲目现象,未能结合社会需求培养所需人才。造成该现象的原因是多方面的,既有高等院校脱离实际开设专业,也有区域政府未能合理引导的原因。一些高校将发展为综合性大学为办学目标,开设了一些不符合实际需求的专业,造成教育资源的浪费和人才培养的欠缺。区域政府可对高等院校的专业设置做出指导性意见,引领高等学校朝着适应社会需求的方向发展,以培养应用型人才为主,从而适应该地区的发展。另外,高等学校要做好定位,结合该地区的特色设置一些适合该地区发展的专业。 3.3地方政府支持协调作用欠缺,资源分配不均衡高等学校主要分为三种:中央所属、中央和地方共建及地方所属。区域政府对前两种院校极少管理和引导,而对地方院校,由于财政能力有限,未能给予足额的经费,这在一定程度上制约了这些高校的发展,阻碍了其改革发展的进程。并且,一些地区政府未能利用行政调控和制定一些制度等途径进行协调,来鼓励高校服务于当地经济建设。另外,政府应加大贫困地区的教育投入,为贫穷落后地区培养优秀的人才。 4促进高等教育与区域经济互动发展的系列对策 4.1优化教育资源配置,促进高等教育和区域经济的协调发展由前文的分析可知,高等院校的分布对于区域经济的发展有着决定性的影响。但是,我国的高等教育学校分布不均衡,呈现东部较多、西部较少的现象。长期以来,一些大城市聚集了大量的高等院校,而一些经济落后的城市,高校分布极少。这一布局不利于社会的和谐、可持续发展。高等教育在社会化建设过程中起着重要的作用,为了加快西部经济的发展,国家应加大对西部区域的教育投入,西部区域的政府也应加大本地区教育经费的投入,长此以往,可以在经济落后地区形成人才培养的长效机制,有利于这些地区经济的快速发展。 4.2以区域经济发展人才需求为导向,调整高等院校办学定位制定人才发展规划时要根据当地的实际情况,按需发展,精准定位。教育的发展要充分发挥区域现有优势,整合资源,优化配置,确定重点发展对象,探索出一条具备产业优势、地方区域优势的鲜明道路。西部区域要充分调动现有资源,为高等院校的人才发展提供保障。另外,高等院校要注重培养应用型人才,来满足区域经济发展的需要,既要在培养目标与专业设置上坚持区域发展导向,以发展地方支柱产业、开发地方优势资源、服务“三农”等为指导思想;又要加强人才培养的前瞻性预测,培养能够促进地方经济外向型发展所需的各类应用型人才,为区域经济的快速发展服务。此外,高等院校科研实力雄厚,拥有丰富的科研资源,企业应注重与高校开展深入合作,将科研成果应用到企业的发展改革中。同时,高校也可为企业提供技术支持,由企业技术人员和高校专家组成项目小组,共同为企业的发展服务。为了培养在校学生的动手实践能力,高校可与企业合作,将学生送到企业实习,企业也可以依托高校这一人才培养的平台,将优秀员工送入大学再深造,为企业的内涵式发展提供人力支持。 4.3创新高等教育管理模式,推进区域经济发展高等教育是促进区域经济发展的动力源泉之一。针对高等教育培养目标与社会需求脱节的现象,应从高等教育管理体制上进行创新,以便促进高等教育和区域经济的共同发展。首先,从管理模式、教学资源等方面不断创新,努力创办具备优势学科的一流大学。其次,为地方高校的发展提供有力支持,鼓励地方高校结合区域产业结构与经济特征设置专业课程,培养区域经济发展所需的应用型人才;引导地方高校以服务区域经济发展为首要目标,结合地方特色来设置专业、课程和学习目标;同时,地方政府可将地方高校的发展纳入整体规划当中,使得教育为经济发展服务,经济发展促进教育改革和发展。 4.4加深跨区域高等教育合作程度,促进产、学、研的紧密结合加强跨区域高等教育合作,可在一定程度上缓解教育资源分配不均衡的问题,跨区域合作有利于资源共享,它也是一种从内涵上拓展高等教育资源的重要途径。具体应从以下几方面做起:首先,加大整合东部和中西部教育资源的力度,构建区域之间的优势共享平台;其次,加强区域间教育合作,鼓励跨地区人才交流,尽力缩小各个区域之间的差距。由此可见,今后高校发展的趋势是:跨区域交流合作,充分发挥不同区域的资源优势和潜力。 5结语 综上所述,经济的发展离不开优秀的人才支持,高等教育的推进需要经济的支撑,两者的关系相辅相成。随着知识经济的发展,全球化进程步伐加快,经济的全球化也成为必然趋势,这就要求各个区域经济之间加强合作,实现互惠互利。高等教育和区域经济发展是相互促进、相互发展的,只有两者共同协调发展,才能更好地带动经济落后地区的发展,从而缩小区域差距。 作者:周铁军 单位:四川行政学院经济学部 区域经济发展论文:人力资源与区域经济发展论文 21世纪,知识和人才在经济发展中占的比例越来越大,人力资源已经成为对区域经济发展贡献值最高的因素。在我国大力提倡可持续发展的背景下,各地对人力资源出现从未有过的重视。而这样的做法也得到了立竿见影的回报,经济增长与在人力资源反面的投入成明显正比关系。在这种良性循环的发展中,我国的人力资源和区域经济发展越来越相得益彰。 1.人力资源对区域经济的巨大贡献 “科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话,短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀,人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式,将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后,纷纷尝到甜头,开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的,笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面:一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀,绝对的掌握高精尖技术,通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品,从而促进经济发展。二是掌握专业技术。据相关数据统计,我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比,在市场竞争中击败竞争对手,获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动,早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来,随着专业技术人才的逐渐紧缺,地方政府才开始转变观念,培养掌握专业技术的人力资源。三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此,各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低,见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性,对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。 2.人力资源与区域经济发展的协调性 随着世界经济发展模式的转变,单一利用资源发展经济的时代早已一去不复返。仅就我国的现状来看,人口众多、资源稀少是我国经济发展的短板。但如果能够合理的利用我国的人口优势,那么人口优势就会变成人力资源的优势,进而转化为经济发展的动力。在区域经济发展中,以浙江为例,浙江地处中国东南沿海长江三角洲南翼,省内土地面积10.55万平方公里,土地资源并不占优势,但浙江却是中国经济最活跃的省份之一,据统计,人均居民可支配收入近几十年来占全国首位,在独占鳌头的重要关口,如何保持目前经济态势和长远规划可持续发展地区经济,并利用好省内5000多万的人口,将人口优势变为人力资源优势也就成了非常关键的问题。通过对GDP常数,专业技术人员占工作人员的比例做OLS回归性分析,得出DW值为0.14。DW值说明GDP的值与专业技术人员占工作人员的比例有着直接的关系。也就是说,提高专业技术人员在从业人员中的比例对GDP的增加有着直接的关系。可以说要保证区域经济的增长,就必须要保证专业技术人员的数量。同样,我们不难得出结论,在经济出现增长,对人力资源培养的投入增加以后必然会导致高精尖人才和专业技术人员的增加。这反过来又会对区域经济的发展产生促进作用。由上面的分析我们可以看到,人力资源与区域经济的发展有着很强的相互促进作用,可谓存续相依,不可分割。这就是人力资源与区域经济发展协调性最好的证明。 3.区域经济发展与人力资源培养的政策建议 针对人力资源与区域经济发展存在的协调性关系,以区域经济健康良好发展为基础,以培养人才促进经济长效发展为目标,本文对区域经济与人力资源培养提出以下几点政策建议: 一、注重本地高校人力资源的培养与利用,提高人力资源数量和质量。以浙江省为例,在拥有全国知名的浙江大学的同时,也要发展其他985、211等重点高校。这些高校是本区域人力资源培养的重要基地和教育基础。政府应当完善人才培养机制,均衡人才就业机会,为本区域自培养的人力资源创造合适的就业岗位,减少人力资源流失。高校也应根据区域人力资源需求,合理调整教学内容,使人力资源能够在本地区的经济发展中一展所长。 二、加快吸引外来人力资源。人力资源长效战略的形成,仅靠本地人力资源的培养还远远不够。受区域限制、学科限制、平台限制等,本地区的人力资源开发不可能满足区域经济的发展,因此必须要加强对外来人力资源的吸引,重视高端人才的引进。而加快区域经济发展,提供良好的就业发展平台是吸引外来人力资源的根本途径。政府应当大力发展科技、教育、文化、卫生等各项事业,为外来人才提供发挥才能的机会,才能有利于优秀人才的集聚和脱颖而出。同时,还要加强人力资源的管理,深化人事制度的改革。各地区人力资源汇集必然对管理带来很大的压力。在学习先进的人力资源管理模式之外,人力资源管理模式还要与本地区的经济发展相匹配,才能真正做到人力资源人尽其才。 三、加快第二、三产业发展。传统重工业为主的第一产业主要依靠资本投入作为产能增长和利润提高的方式。而二、三产业的发展则主要依靠人力资源优势。而第一产业的高能耗、低输出、高污染等问题日益凸显,加大了各地政府缩减第一产业的决心。在我国产业结构转型的关键时期,要把握发展关键,加快培养专业技术人才。各地区政府也要加快调整产业结构布局,增加二、三产业比重,为优秀的人力资源提供更多的就业岗位。 四、注重人力资源合理分配。人力资源合理分配是关系着区域经济协调平衡发展的关键问题。就我国情况来看,各地区普遍存在农村基础设施建设滞后,环境艰苦,就业岗位少等问题,这些问题极大地制约了区域经济发展和人力资源的仅仅。近年来随着城镇化建设的不断推进,农村经济发展出现快速提高,第三产业迅猛发展,对各种专业技术人才需求量很大。政府在政策制定过程中,要充分考虑到产业结构布局调整和农村专业技术人才缺口问题。政府应当建立长效机制,对经济发展相对落后的地区适当帮扶,也可开设相关专技领域的“扶持计划项目”,制定有利于农村产业结构调整和人力资源引进的政策机制。总结人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划,调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系,因此,政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系,做好统筹,加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业,为优秀人才提供施展才能的平台。同时,要注重区域经济平衡发展,适当增加对农村地区的扶持力度,增设扶持项目,拓宽专业发展渠道,增加就业岗位,真正实现区域经济一体化的协调发展。 作者:江科元 单位:中国社会科学院浙江艺术职业学院 区域经济发展论文:城镇化下的区域经济发展论文 1城镇化对河南经济增长的影响效应 1.1城镇化对经济增长的影响效应分析反映经济增长的指标有很多,有的学者以国内生产总值(GDP)、人均GDP等指标来衡量,笔者认为人均GDP剔除了人口规模的影响,同时包含的内容也最为全面,用来衡量经济增长较为合理.从表2中可以看出随着城镇化进程的推进,河南经济发展显著增加. 1.2城镇化对产业结构的影响效应分析从数据的可得性和口径的一致性出发,本文选用三次产业增加值占国内生产总值(以下简称GDP)比重来衡量产业结构的变化情况,城镇化发展水平指标仍选用城镇人口占总人口的比重来表示,所采用的数据均来源于2013年河南省统计年鉴,时间跨度为1978—2012年.从表3可以看出,随着河南城镇化进程的快速推进,河南产业结构的第一产业比重呈现快速下降趋势,第二产业表现出先下降后平稳上升的趋势,第三产业则现为先上升后下降又逐渐上升的趋势,这意味着河南整个国民经济产业结构得到不断优化,大体上符合产业结构演进的规律。 1.3城镇化对就业的影响效应分析1)城镇化对就业总量的影响.从表4可以看出,改革开放以来,随着河南经济的快速发展和城镇化率的稳步提高,河南省的从业人员数呈现出稳步增长的态势,乡村从业者的变动趋势与全社会从业者的变动趋势具有较大的相似性,主要是因为河南还是一个农业大省,农村人口占主导地位,乡村从业者的变动对于全社会从业者的变动具有决定作用.随着河南城镇化的发展,为城镇和农村从业者总量的增加产生了极大的影响.2)城镇化对就业结构的影响.从表5可以看出,改革开放以来,随着城镇化进程的推进,河南省三次产业就业人员构成呈现出以下态势,第一产业从业人员比重呈现出明显的下降态势,第二产业从业人员比重呈现出明显的上升趋势,第三产业从业人员比重呈现出明显的上升趋势.由此可以看出,随着城镇化进程的推进,河南省的劳动力正从第一产业向第二、三产业转移,这正是河南省产业结构逐步优化合理的表现. 1.4城镇化对居民生活质量的影响效应分析随着河南城镇化进程的不断推进和国民经济的快速增长,河南城乡居民收入水平都呈现出大幅度上升的趋势(见表6).其中在任一时期,河南城镇居民收入水平均显著地高于农村居民人均纯收入.另外,从城乡居民收入之比可以看出城镇化的发展一方面缩小了城乡收入差距,另一方面也扩大了城乡收入差距,但从总体趋势可以看出,城乡收入差距呈现出明显上升的趋势。 2城镇化在促进河南区域经济发展过程中存在的问题及对策 2.1制约城镇化促进区域经济发展的因素分析 2.1.1城镇化资金投入不足,基础设施建设缓慢城建资金筹措难度加大,城建需求资金有增无减,城市基础设施和公共服务设施远不能满足城镇化快速发展的需要.我省城建资金主要来源于土地招拍挂、银行贷款、政府新增财力和基础设施出让、转让,部分大中型城建项目能争取到国债资金、世行贷款和亚行贷款.但是城建项目建设市场化运作水平不高,吸引社会资本参与基础设施和公共服务设施建设的力度不够大,现行的融资模式对财政的依存度过高,投资方式单一.城建资金需求的旺盛与投融资平台不发育、筹资渠道不畅的矛盾日趋尖锐,资金问题仍是制约城镇化发展的瓶颈.加快理顺城建投融资体制改革,培育现代金融水平的地方城建投融资平台更好地吸引社会资本参与城镇建设,已成为当务之急. 2.1.2制度障碍严重制约城镇化进程的发展长期存在的城乡二元结构、城乡户籍管理制度、城乡分离的就业制度、不能均等化的公共服务、不平等的社会保障制度、向城市倾斜的财政金融政策等等阻碍了我省新型城镇化发展进程.社会资源短缺,尤其是按照常住人口定义被统计为城镇人口而户口不在城市的农民,其在孩子教育、医疗、住房、社会保障等方面都无法获得同城镇市民同等的待遇,这在一定程度上影响了城镇化的质量和效果,不符合新型城镇化发展的内涵,迫切需要得到解决. 2.1.3农村劳动力素质偏低人口质量是经济发展最重要的因素,劳动力对城镇化及经济发展的影响,不仅仅在于劳动力的数量多少,更关键在于劳动力的质量高低.目前河南农村文化教育落后,加上农民思想观念陈旧,适龄儿童入学率、巩固率低,严重影响了农村劳动力素质的提高.随着经济发展水平的提高和高新技术产业的兴起,低素质劳动力的转移领域必将越来越窄.同时,由于不能随时掌握市场信息,主动去寻找信息,不能及时了解劳动力的需求情况,使得劳动就业不能与信息变化同步,失去很多就业机会. 2.2加快城镇化促进区域经济发展的对策 2.2.1建立城镇化多元投入并行的资金机制城镇基础设施能力与老百姓日益增长的需求矛盾仍是当前主要矛盾,必须千方百计加大城镇基础设施能力建设.一是公共财政体制应加大对城镇基础设施和公共服务的倾斜式投入,二是发挥市场机制在资源配置中的基础性作用,对城镇基础设施、经营性项目、准经营性项目全面开放,吸引社会资本全面参与城市建设,形成政府引导,市场运作和多元化投融资机制,进一步激活内需.加大招商力度,创新招商方式.开展排污权、水权交易试点,建立环境资源化、资源货币化的有效良性循环机制[10].三是大力发展现代金融业,中小城市要借激发内需金融创新的契机,迅速组建成立中小城镇发展银行,为中小城镇建设进行面对面的服务;中小城镇需要把优质资产和项目捆绑起来,形成更大的市场愿景,吸引金融机构更大的支持,实现双赢. 2.2.2深化政策制度改革,推进制度创新一是建立新型户籍管理制度,逐步放宽中小城市和小城镇的落户条件,使在城镇有稳定就业和固定居住的农民工及其家属有序转化为城镇居民,并且拥有和城镇居民完全相同的权益,使进城农民真正地融入城市.二是深化城乡社会保障制度改革,逐步建立面向所有非农产业就业人员的社会保障体系,促使进城务工农民享有和城市居民相同的社会保障政策,同时以新型农村合作医疗和农村最低生活保障制度为重点,推进农村社会保障事业发展. 2.2.3完善教育制度,推动城镇化就业工程就业是民生之本,因此要坚持实施积极的就业政策,加强政府引导,完善市场就业机制,扩大就业规模,改善就业结构[10].完善支持自主创业、自谋职业政策,加强就业观念教育,使更多劳动者成为创业者.健全面向全体劳动者的职业教育培训制度,加强农村富余劳动力的转移就业培训.建立统一规范的人力资源市场,形成城乡劳动者平等就业的制度.完善面向所有困难群众的就业援助制度,及时帮助零就业家庭解决就业困难.积极做好高校毕业生就业工作,规范和协调劳动关系,完善和落实农民工政策,依法维护劳动者权益.河南省政府应充分利用国家积极的就业政策,倾情打造爱心、关心、细心、热心、耐心的五心服务,贴近服务对象,扎实推进城乡统筹就业、扶持创业带动就业、拓展服务功能促进就业,为河南省城镇化发展提供便利条件. 作者:杜煜单位:河南信息统计职业学院 区域经济发展论文:东北亚区域经济发展论文 摘要:文章在借鉴相关学者研究基础上,从分工、竞争、合作关系的角度对东北亚区域的经济发展进行分析,利用它们之间的关系,探讨当前国际竞争形势如何对东北亚区域的发展产生影响,为促进东北亚区域经济的发展提供相应的理论依据。 关键词:合作;竞争;东北亚区域 20世纪90年代以来,随着世界经济全球化、一体化的不断发展,国际经济秩序不断改变,专业化分工不断深化,市场环境的不断竞争,部分地缘上相邻的国家或地区要想在这种新形势下获得生存,就必须充分发挥自己的竞争优势,寻求实质性的深度合作,达到“双赢”或“多赢”[1-2]。虽然这种经济合作意愿的不断增强,东北亚地区各国之间的经济合作不断深化,但是受历史遗留问题、社会文化差异以及经济发展水平等因素的制约,东北亚区域实质性合作的深度、广度仍然具有局限性[3-4]。从长远来看,东北亚区域经济合作的不断深化,次区域经济合作的多元化发展,将进一步促进东北亚区域经济甚至世界经济的发展。 1从分工与合作的关系视角分析 分工与合作是一个辩证发展的过程,两者互为前提与条件。随着信息技术的快速发展、经济的一体化,东北亚各国之间的联系更加紧密,竞争更加激烈。由于东北亚地区各个国家具有不同的资源条件,决定了每个国家具有不同的禀赋优势,这是各国之间形成分工的基础,也是形成合作的动力。例如中国拥有大量的劳动力资源、肥沃的土地资源以及良好的制造业基础等;俄罗斯具有丰富的矿产、石油资源等优势;日本、韩国拥有先进的技术、管理经验以及大量的资金资源等[5]。因此,每个国家都会借助自己的禀赋优势来充分发挥自己的竞争优势,从而在激烈的竞争环境中更多地占据市场份额(分工的依据是绝对优势、比较优势)。在这一过程中,各国大力推进产业升级和生产专业化,达到提高生产效率,增加经济收益的目的;通过技术、原料等内部经济和产业集聚等外部经济使报酬递增。这种分工和专业化一直伴随着竞争的加剧、利益的增加、产业依赖性的增强;而合作正是解决这一问题最具可行性的方法之一,合作应时而生。同时,随着禀赋优势的变化、信息技术的发展、国际秩序的变革等各种外部环境的改变,这个上升过程并不能一直持续下去。而且分工在创造利益的同时也存在潜在的问题,一是会受到市场容量的制约[6]。由杨格定理可以发现,市场与分工相互作用,它们之间存在的正反馈作用是促进经济增长的原动力。二是过度的专业化分工将会降低生产效率,导致协调成本上升,从而减少报酬,经济利益下降,不利于东北亚区域各个国家之间的贸易往来,增加了国际贸易成本,减少了贸易额、贸易量,抑制了经济的发展,从而使得合作逐渐取代过度的专业分工。因此,具有地域优势的东北亚各国为了占据市场份额,取得经济效益,会充分利用在自然资源、劳动力资源、产业结构等方面呈现出的明显的经济优势,进行资源、技术、劳动力之间的交换、合作,以此来提高专业化分工的效率和效益,促进生产要素在全球的自由流动和跨国优化配置,从而加快东北亚区域经济发展。因此,分工与合作是互为前提条件的,分工的前提条件是它们之间进行的交换;交换又是合作的手段,它的实质也是一种合作。而且随着资源地位的不断变化,两者交替成为经济发展的重要推动力。 2从合作与竞争的关系视角分析 合作与竞争两者相互依存、相互影响,在合作中竞争,在竞争中合作,不存在单独的合作或竞争。并且,有时竞争起主导作用,有时合作起决定性作用,在一定的条件下可以相互转化[7]。区域经济合作以及次区域经济合作作为一种重要的竞争形式,是各国或地区在当前国际经济环境中获得生存,提高竞争力的有力手段。东北亚区域经济合作是利益冲突与外部环境发生变化相互融合的结果。在区域经济合作过程中,竞争与合作是共存的,并始终存在于这个过程。同一时期,各个国家或地区之间在某些活动中是相互合作的,其实质是创造利益,获得双赢或多赢。而在另一些活动中又是相互竞争的,其实质是获取价值,争夺市场利益。例如,中国与蒙古国之间的合作重点应放在资源开发、能源合作、基础设施建设等方面。这一举措在充分利用两者经济互补性的同时,既能促进蒙古本国的经济发展,也能使我国开发新的市场,提高国际竞争力,一举两得。中国和俄罗斯之间的合作主要在边境贸易、合资建厂、资源合作开发等方面,这样我国的劳动力不仅可以得到充分就业,而且还可以获取石油、矿产等战略性资源,促进边境经济发展。中国、日本和韩国之间的贸易合作在东北亚区域经济发展中具有举足轻重的作用。目前,两国或三国之间已经签订双边或多边贸易协定,为商品、技术、资本、资源的自由流动和跨国优化配置提供了坚实的基础,进一步实现贸易自由化、经济一体化[8]。在这些相互合作过程中,竞争也无处不在,两者相互作用、相互影响。相同产业对于不同国家也具有不同的竞争力。如中国与俄罗斯、中国与韩国、中国与日本在农产品的出口问题上,俄罗斯土地幅员辽阔,农业资源丰富,农产品的产量大,出口量大,对于同样是农业大国的我国而言,在一定程度上是东北亚市场农产品贸易出口的竞争者;而我国对于日本、韩国在农产品出口贸易方面就具有较大的竞争优势,两者之间的竞争处于弱势,更多的是存在经济贸易互补性,倾向于相互合作、共同发展。随着当今国际经济秩序的不断变革,外部环境的动态发展以及竞争形式的多元化,大多数的国家逐渐认识到单独的竞争或合作已经不足以应对现在瞬息万变的竞争环境,这时,逐渐形成了符合时展要求的“竞合关系”,并且,这种“竞合关系”具有过去合作和竞争规则的优势特点,不再是简单的合作或竞争。它们既可以通过合作获得自己所需要的资源,达到双赢或多赢,也可以通过竞争争取市场份额,促进开发关键产业的创新能力。 3从分工与竞争及合作的关系视角分析 竞争无处不在。竞争是一种自发的秩序,能自发地促进分工的出现,分工又反过来加剧竞争;分工与合作互为前提条件,两者可相互转化;合作与竞争同时共存,相互作用,相互渗透。在经济全球化、一体化的大背景下,具有地缘优势的东北亚各国之间随着信息技术的飞速发展,要素之间自由流动、贸易跨境分配,从而形成“你中有我,我中有你”彼此之间相互依赖的关系。技术的趋同性、资金的国际性、商品的标准化,促使各国或区域之间的竞争越演越烈。同样,作为东北亚区域的俄罗斯,它凭借自己有利的资源禀赋优势大量出口具有绝对优势或比较优势的战略性资源,力压东北亚区域的其他国家,占据最大的市场份额,用最小的成本获得最大的收益。东北亚地区的其他国家也会发挥自己的禀赋优势,用相同的方式在东北亚市场上争夺自己的“一席之地”,不断提高自己的国际竞争力。这样一来,社会分工和专业分工就自然而然地形成了。因此,竞争与分工一样,只要存在交易、贸易,基于利益的诉求,竞争、分工就不可避免。并且,各国在资源禀赋方面的竞争会促使不同的国家做出有利于自己发展的行为选择,而分工就是这种行为选择的结果。竞争以合作为基础。东北亚区域各国之间的竞争都是把它们划在同一区域内,将相类似的活动相对集中,从而进行对抗。也就是说,如果没有各国相互配合,也不可能存在竞争。竞争是建立在合作的基础上,没有合作就没有竞争,两者相互依赖,共同存在。同样,如果各个国家之间在资源、技术等方面不存在竞争,每个国家都只依赖自己的资源生存,与其他国家没有交集或联系,那根本就没有合作可言。没有竞争,就不会促进技术的创新和知识的外溢,这样同样会失去合作的动力。合作建立在分工的基础之上,与竞争相互作用,三者同时存在。加快要素的配置与流动对促进东北亚区域各国的发展具有重要的意义。相对而言,日本和东北的劳动力较多,但由于东北亚区域地域面积的广大,劳动力的短缺和不足已经严重阻碍了经济的发展,尤其是高科技人才的不足。同样,日本和中国的资金充裕,是主要的资金提供者,资金的有利支持不仅可以加快输入国经济的发展,促进经贸合作,而且也有利于资金输出国可以充分利用各国资源优势,以谋取共同的利益。各国劳动力、高新技术、资金资源流动不足是东北亚区域经济发展受制约的重要因素之一,只有通过国与国之间劳动力、技术、资金资源的流动才能有效促进东北亚区域经济的开发与发展,这也是东北亚区域经济发展与开发的演化格局之一。随着全球化的发展,国际分工逐渐从垂直分工向水平分工转变,出现了国际分工更加专业化,生产过程更加细化的大趋势[9-10]。分工明确的同时,对于合作的需求更加强烈。专业化的分工加剧彼此竞争,合作是解决竞争进一步加剧、获得生存、获取共同利益的有效途径之一。 4结束语 东北亚区域的发展作为国际区域经济发展的一种重要发展形式,可以有效规避贸易中出现的很多问题,也有利于促进次区域经济合作的多层次、多元化的发展。笔者从分工、竞争和合作之间关系的角度出发,深层次地了解、研究东北亚区域各个国家之间的经济发展情况和动向,分析东北亚区域不同国家之间的资源优势以及它们之间的关系,以促进东北亚区域的良好发展[11-16]。 作者:赵颖超 赵辉越 单位:长春工业大学经济管理学院 吉林省中小企业研究发展中心 区域经济发展论文:区域经济发展中社区建设论文 一、区域经济的快速发展中社区建设较为突出的问题 (一)对社区建设工作的指导力度仍不够 社区建设工作牵涉面广,民政局社区股作为新成立的议事协调办事机构,在工作权限、工作经费上都需要各级党委、政府的高度重视和大力支持。 (二)“权随则走、费随事转”的落实上难度大 过分热衷于造“城”建“市”的经济性目标和数量指标,而忽视社区居民的自身发展和居民的需要以及人文生态环境营造等等“软件”建设。割裂地看待社区发展与城镇化之间的协同关系。把社区发展当做辅助性的微观手段的发展,而是把城镇化水平看做宏观发展的主导型目标。这个就必然导致过于片面的强调经济发展的目标,不惜牺牲乡村社区利益来实现以物为中心的“经济增长第一”的发展观。由政府包办和发动城镇化社区发展事务,自上而下地实行城镇化制度。政府过度的参与、包办和支配社区管理事务,社区组织缺乏自治的能力。在调研工作中,基层反映较为强烈。推行“社区工作准入制”仍处于摸索中,缺乏规范的可操作的指导意见。 (三)社区与业主委员会、物业服务企业的关系理顺仍是一大难题 大多住宅小区的居民都有成立业主委员会的意愿,但缺乏主动参与的热情和业务上的指导,业主委员会的组建缺乏自发性,难以发挥应有的作用。因此业主与物业缺乏平等协商机制,产生矛盾的现象时有发生;社区居委会对物业服务企业缺乏制约监管机制,关系难以理顺。 (四)社区工作经费困难,发展社区经济缺乏载体 财政给予社区的工作经费有限与社区所承担的大量工作事务不相称。社区发展经济的主要途径是盘活社区集体资产,发展楼宇经济和社区服务经济。随着城市化进程不断加快,许多市政建设项目在县(区)建设和实施,许多社区的办公楼、工业厂房和店门等在规划中被征用和拆迁,社区集体资产遭受损失,居财收入明显下降。社区通过开展人居环境大整治盘活出来的土地,用于建设社区“六个一”项目作为工业厂房、酒店、店面进行出租收益和社区综合服务中心开展有偿服务,然而受制止“两违”工作的影响,社区“六个一”建设项目在办理审批手续时受到严格控制,缺乏政策支持,社区发展经济缺乏载体,社区经济的可持续发展缺乏后劲。在拓宽社区服务功能上缺乏新思路,社区服务业经营收入十分有限。 (五)社区干部教育培训有待加强 目前社区干部培训的方式比较单一,缺乏专业的课程设置和专职教师队伍,社区干部培训的效果不明显。没有依托当地高校和党校建立社会工作专业培训基地,开设社会工作培训课程,定期对社区两委成员、社区工作者和社会服务与管理密切相关的部门干部职工进行社会工作知识轮训。 二、对区域经济的快速发展中社区建设存在问题的几点建议 (一)在推进重点工作上,注重统筹安排抓落实 1.统筹安排,层层分解 实行“化整为零”工作法,把工作任务划分到全县(区)各个街道,由局主要领导负总责,督促工作进度,实行月汇报制度;局分管领导具体抓落实,实行周例会制度,每周一总结工作情况,安排部署下一步工作任务;社区股工作人员,每人负责联系1个街道的工作,实现一级抓一级,层层抓落实的工作机制。 2.岗位前移,扎根基层 深入开展“走千户、进百院、访实情、解民忧”活动,由局领导带队深入走访社区,对社区换届、社区居家养老、社区规范建设等工作进行深入调查摸底,查找问题,理清思路,推进工作。同时要求联系街道工作人员每月要有至少一半时间在基层,及时掌握社区工作动态,指导推进工作。 3.督促检查、狠抓落实 做到年初有考核计划,年中有督促检查,年底有考核评估。把各重点工作纳入各街道年度绩效考评内容,社区居家养老服务站建设项目纳入区为民办实事项目。年终,组织财政局等部门联合检查验收,经验收合格方给予拨付补助资金,确保工作任务不打折扣。 (二)在提升社区工作效能上,注重减轻社区负担 当前,社区居委会工作一个比较突出的问题是,在社区管理体制上行政管理模式较为普遍,在与社区的联系中,下达任务多,工作支持不够,增加负担多,提供服务不够。“上面千条线、下面一根针”是目前社区工作的真实写照,社区居委会工作行政化、机关化倾向严重。因此,我们注重在减轻社区工作负担上下功夫,让社区有更多的时间和精力做好社区自治,服务群众工作。积极开展减轻社区基层组织负担专项治理。多次开展专项调研,开社区座谈会。按照“依法依规、由表及里、循序渐进、注重实效、精简效能”的原则,精简社区机构牌子、评比检查,进一步明确社区工作职责职能,着力解决社区基层组织存在的机构牌子虚设重设、评比检查频繁、工作任务繁重、人员经费不到位、职责职能不明确等问题,为推进美丽和谐社区建设创造良好环境。 (三)在提升社区工作合力上,注重强化机制保障 要高度重视社区建设工作,应该成立由县(区)委副书记任组长,区委常委、县(区)组织部长、县(区)政府分管副区长为副组长,20多个县(区)直部门领导为成员的和谐社区建设工作领导小组,具体负责社区建设的业务指导、日常协调、检查和督办工作。建立县(区)党政领导挂钩社区工作联系点制度,各级领导干部经常深入社区调查研究,面对面地指导工作。建立县(区)直部门与社区结对共建制度,强化对和谐社区建设的指导、帮扶。各街道也相应建立健全和谐社区建设领导小组、工作制度等组织体系。在县(区)初步形成党委政府领导、社区办牵头、有关部门密切配合、社会各界大力支持、居民群众广泛参与的和谐社区建设领导体制和工作运行机制。 (四)推进“权随责移、费随事转” 1.分清职责 为确保“权随责移、费随事转”,积极推行“一个优秀、四位一体”社区管理模式,在社区设立工作站,向社区公开招聘社区专职社区工作者,由县(区)政府发给工资,接受社区党组织领导和社区居委会指导、监督,落实政府职能部门和街道办事处在社区开展的党务、治安、科教、安全生产、综治、就业保障、城管、计生、卫生、民政、人口、文化、法律、环境、离退休人员管理等工作。社区居委会主要从事居民自治方面的工作。社区同时配备社区综治、计生、劳动保障专职队伍,由县(区)直相关单位下放工作权限和经费。 2.建立制度 着手制定出台社区准入制度,规范社区工作,减轻社区负担。召开社区工作大会,把推行社区工作准入制纳入社区的建设工作,同时加大对社区建设工作投入,减轻社区工作负担。 3.加强督查 建立考评细则,同时在对街道实绩考评标准中,都把开展社区工作准入制和减轻社区工作者负担作为考核标准,督促各街道抓好落实。 4.率先垂范 民政局开展的一系列工作,如新闻广角进社区,廉政文化进社区,创建文明单位培育文明市民等活动,信息网络建设等工作都实行费随事转、权随责走,起到率先垂范的作用。 (五)增加社区办公经费 1.财政补助 5000人以上的社区居委会每个办公经费年定额10000元,5000人以下的社区居委会每个办公经费定额8000元。在此基础上,县(区)财政要对困难社区居委会办公经费增加补助,社区居财收入在20万元以下(不含20万元)的社区居委会,每个每年增加补助50000元;社区居财收入在20~30万元(不含30万元)的社区居委会,每个每年增加补助30000元。 2.社区集体资产补助 对于拥有集体资产的社区,社区集体资产组(经济发展中心等)根据本社区集体资产收入情况定额拨给社区一部分社区办公经费。 3.多渠道筹集办公经费 要鼓励社区积极开展形式多样的有偿、抵偿社区服务,如社区卫生、建立社区电信、移动等费用代缴、社区绿色网吧、社区中介服务、社区托儿所等收取一定的服务费用;开展共建共享,向驻辖县(区)单位、企业争取赞助,增加社区收入。 (六)理顺社区、业主、物业三者关系 县(区)政府要组织县(区)直有关部门深入街道、社区研究了解,借鉴先进地区做法及经验,结合县(区)里的实际情况,切实加强对物业管理工作规范管理。同时要制定出台关于建立“一个优秀、四位一体”社区管理模式的意见。建立“一个优秀、四位一体”(社区党组织为优秀,社区居委会、社区工作站、业主委员会、物业服务企业为一体)的社区管理模式,以社区党组织为优秀,社区居委会、社区工作站、业主委员会、物业服务企业各司其职,充分发挥自身优势,做到党员教育联抓、思想工作联做、社会治安联防、困难群体联帮、物业管理联手、小区建设联建,实现资源共享、优势互补、共驻共建、共同发展的工作局面。 (七)加大社区服务基础设施建设投入 县(区)政府要把人居环境大整治工作作为深入开展社区建设的重要基础性工作来抓。按照“量力而行,适度超前”的原则,按照县(区)—街道—社区三级投入的方式(即区级财政补助50%,街道补助25%,其它由社区自筹资金)着手投建一批能直接体现缩小城市与城郊生产生活差别的公共道路、自来水管网、排水排污、路灯、健身路径、公厕、环境绿化等项目,健全和完善每个社区的办公楼、文体活动室、社区服务站、老人活动中心、幼儿园、停车场等“六个一”设施,社区环境、基础设施和公用设施建设日趋完善。 (八)进一步理顺社区服务各组织关系 要积极强化社区服务中心站建设,以此为载体,整合社区各种公共服务资源,切实提高社区服务功能。积极推进集各类服务为一体的便民利民服务平台建设,建设以社区信息服务站为载体的便民信息化服务新体系。由政府牵头,协调电信部门、移动、邮政、自来水公司、电力公司、汽车运输公司、铁路运输公司、航空公司等与民众生活息息相关的企事业单位,整合建设一站式缴费平台,构筑“五分钟生活圈”,在居民小区设立信息服务站,综合提供缴费服务和资讯服务,实现居民足不出户即可在线缴纳,足不出小区即可实地缴纳水费、电费、煤气费、养路费、网络租金、电信话费和手机话费等,并能方便获取有关日常生活的有用资讯。 (九)大力加强社区工作专业人才的教育培训 依托当地高校建立社会工作专业培训基地,在当地党校、就近高等院校开设社会工作培训课程,定期对社区两委成员、社区工作者和社会服务与管理密切相关的部门干部职工进行社会工作知识轮训。如和当地高校或党校合作,开设社区工作者培训班。 作者:吕蓉 单位:中共泉州市丰泽区委党校 区域经济发展论文:区域经济发展人力资源论文 我国有人力资源、物力资源、财力资源、信息资源等,其中人力资源是众多资源中的第一资源,只有人力资源才可以充分实现其他资源的价值,也是推动社会、经济、文化等最要动力。 一、分析人力资源与区域经济发展现状 我国是一个人口众多的国家,国土地面积较广,地区人口分配不均匀,出现人力资源和经济发展不协调的问题。例如:我国京津唐地区经济发展迅速,人力资源丰富甚至出现剩余的人力资源,在京津唐地区寻找职位较难,而我国西部地区,例如:新疆西藏等地,由于海拔高,空气稀薄,日温差较大,不适应人类生活,经济发展缓慢,该地区人口总量少,且有众多留守老人,人口老龄化严重,导致我国西部地区缺乏人力资源,阻碍经济发展。再加上,我国不重视缺乏人力资源地区的发展,导致全国人力资源分配更加不均匀,经济发达的地方越发达,经济落后的地方越落后。 二、人力资源 1.人力资源概念 人力资源从广义上讲,是一个社会具有体力劳动能力和智力劳动能力的人的集合,而狭义上讲,是社会团体中能够生产产品的人力,这就是人力资源。人力资源有分为两类,一种是数量型的人力资源,一种是质量型的人力资源。数量型的人力资源指的是具有体力劳动人员的总和,质量型人力资源指的是劳动人员具备知识素养、科学技术、劳动技能等人员的总和。其中数量型人力资源和社会物质资料生产相适应,当人力资源超出社会物质资料的生产,会消耗大量生产产品,且剩余的人力资源无法就业,阻碍社会经济的发展。而质量型人力资源是社会经济发展的主体,是推动经济社会的根本动力。 2.人力资源特点 (1)能动性:由于人具有主观意识,有目的,有计划地对客观世界进行改造活动。(2)再生性:人力资源属于可再生资源,人力资源中个体不断更新。(3)持续性:人力资源在生产过程中不断增强自身能力,是一项持续的工作。(4)社会性:人力资源从社会中来,再到社会中去,收到一定的文化、价值观念、行为方式的影响。(5)时效性:首先,人力资源有一定年龄限制,其次,社会对人力资源的要求使与时俱进的。 三、区域经济协调发展 区域经济协调发展就是指地区间在经济上交往密切,相互促进,相互学习,相互依赖,实现发展上关联互动,最终达到各区域经济协调稳步发展。在我国区域经济协调发展工作重点是:东西部经济协调关系,沿海和内地经济协调关系。 四、如何实现人力资源与区域经济发展协调 1.国家制定相应政策 国家制定相应政策,鼓励劳动人员和人才向西部地区迁移,给予一定优惠政策,开发西部地区企业发展,设置众多就业岗位,吸引经济发达地区过剩人力资源,既能补充西部地区人力资源,又能缓解经济发达地区就业压力问题,实现人力资源全方位利用。此外,该类政策能够促进区域间经济文化交流,互相学习,相互促进,实现区域经济协调发展。 2.增强人力资源的综合素质 企业注重对人力综合素质的培养,我国人力资源中农民占1/3,人力资源的数量较多但是质量较差,因此,用人企业需要加强对劳动人员的培训,使劳动人员不仅具有体力劳动能力,而且具备知识素养和科技技能,称为全方位复合型人才,西部地区的人力资源数量虽少但是质量上升,实现“以一抵十”。 3.劳动人员加强自身教育 劳动人员不盲从,迁向经济发达的地区,而是要热爱本地区,重视地区经济发展。劳动人员要加强自身能力,不仅具有体力劳动能力,而且增强相关专业知识和技能,时时刻刻学习,增强综合素质,为地区发展提供优质的人力资源。 五、总结 随着我国经济水平不断提高,科学技术不断普及,我国人力资源的数量和质量实现了质的飞跃。地区的发展更加依靠人力资源。但是由于我国人口众多,国土占地面积较广,这就导致人口分布不均,再加上区域经济发展水平不同,导致较多的人力资源流向经济发达的地方,区域间人力资源分配不均。因此,实现人力资源与区域经济发展协调是我国合理分配人力资源工作的重点。 作者:闫海洋单位:衡水市人力资源和社会保障局 区域经济发展论文:高等院校服务区域经济发展论文 一、高等院校服务区域经济发展的重要意义 高等院校服务区域经济发展是当前社会发展需要的一个产业结构方面的调整。经济发展模式的转变需要高等院校培育出服务区域经济发展的优秀人才,实现科教兴国这一伟大战略。在国家发展的立场来说,高等院校服务区域经济发展可以加快区域经济模式的转变,使得产业结构的调整更加的顺利,另一方面也可以为高等院校的毕业生提供更多、更好的工作岗位,通过人才创新推动整体经济的发展。 二、高等院校服务区域经济发展过程中出现的问题 目前,我国高等院校服务区域经济发展这一方面还存在一些问题,没有能够充分发挥其应有的效果,笔者通过多年的工作经验,总结出一些几点以供参考。 (一)高等院校设置的专业未能满足区域经济发展 目前,一些学校为了吸引生源,追随国家发展“潮流”,不顾当地经济发展的具体情况而盲目的设立专业,使得一些“华而不实”的专业越来越多,社会需求的技术型人才越来越少,极大的影响了当地经济发展的速度。陕西省高等院校服务区域经济发展是我国经济发展和社会进步的体现,这不仅仅重视了科教兴国这一战略也强调了人才强国。高等院校能够有利区域经济发展,主要表现在促进生产方式的转变和产业结构的调整。 (二)高等院校发展自身的问题 首先,一些高等院校所处经济区域较为贫困,没有足够的师资力量,基础设施建设不完善,教育体制不合理等等方面的烟瘾,使得学生所学知识没有能够适应社会经济发展的需要,在毕业时很难找到适合自己专业的工作,加大了学生的就业压力。其次,一些高等院校内部管理存在问题,在进行学生实习、见习安排方面没有做到学校应有职责,使得学生在在就业方面出现较大问题。高等院校培育更多的创新型人才是服务区域经济发展的重要力量,同时也是国家发展的需要。 (三)区域经济体未能和高等院校建立完善、长久的合作机制 这就导致学校既不能了解社会对人才的需要情况企业也不能清楚什么样的人才满足企业的发展需求。另外掌校和企业缺少交流、合作,就不能长期有效地为企业培训专业人才企业也不能帮助学校解决学生就业问题。高等院校发展的最终目的也是为了服务区域经济发展,区域经济的发展水平决定着当地的高等院校的为了发展,只有两者建立长久的合作机制才能更好地发挥高等院校服务区域经济的作用。 三、高等院校服务区域经济发展的相关策略 (一)调整高等院校专业设置,适应区域经济发展 高等院校的专业决定了学生学习专业知识的内容,决定了学生未来就业的方向;高等院校专业设置的合理与否在很大程度上决定了高等院校的发展方向,影响当地经济发展的进程。陕西省高等院校在设置专业这一方面应该立足于本地经济发展的状况,根据当地的具体情况进行专业的设定和调整,最大限度的适应陕西省经济的发展。 (二)提高教师队伍的整体水平 高等院校应优化学校教育资源,提高师资科研能力水平。学校资源的合理利用是提高教学水平的关键,高等院校应平衡各优势学科的教育资源,合理安排学生去企业实习,。教师的科研水平决定着学校的科研能力,直接关系到学生科研能力的培养。因此对于学校重点学科高水平的科研师资团队不仅更容易取得相应专业的建树,而且能够提高学生的科研水平和就业竞争力。 (三)完善校企合作制度 学校与企业之间通过合作培训的方式不仅可以提高企业的运作效率,还可以为毕业生增加实习经验和就业机会。通过两者的合作,企业向高等院校的学生传递社会对莫方向人才需要的信息,高等院校向企业提供最新的科技和灌输先进的思想。两者通过更紧密的合作和交流实现双赢。 四、结语 综上所述,高等院校对于区域经济的发展有着举足轻重的作用,充分发挥高等院校的优势可以加快当地经济发展方式的调整。虽然我国的高等院校服务区域经济发展依旧存在一些问题,但是并不能阻止这一大趋势的进程,只有两者更紧密的连接在一起才能跟好的为社会发展服务。 作者:姚娜单位:西安文理学院 区域经济发展论文:探析商帮模式给予区域经济发展分析论文 论文关键词:商帮经济;地方经济;反哺;政府作用 论文内容摘要:本文阐述了日益繁荣的商帮经济及其反哺现象,分析了商帮经济对地方经济的反哺机理,指出地方政府应以开放的思维发展商帮经济,并就如何发展商帮经济提出了相应的对策建议。 新时期商帮经济的发展繁荣 我国商帮历史悠久,曾经出现过一些著名的商帮,如晋商、徽商、甬商、鲁商、潮商等等。随着我国改革开放和市场经济体制的建立,商帮经济又开始出现并日益繁荣起来,形成一种独特的具有明显地域特色的新型商帮文化。如浙商著名的“白天当老板,晚上睡地板”的勤奋吃苦精神;徽商多儒商,诚信仁义;晋商俭约自律、诚信不欺;上海商人精明、谨慎;苏商主张实业为主,商贸为副,强调信誉为本,精细作业;温州商人喜欢外出经营找市场,做生意先从小处入手,善于推销;鲁商务实、精明、忠心、谨慎;豫商出自商业发源地,热情、忠厚、诚信;闽商眼界开阔,富于冒险进取;粤商市场敏感性强、接纳和包容性强、讲求实效和稳健、注重实干和苦干等等。 2006年5月,首届中国商帮峰会在浙江杭州举行。浙商大会、徽商大会、闽商大会、潮商大会、豫商大会等各大商会组织的大会接连召开,逐渐赢得社会越来越多的关注,从而获得显著的社会影响力及社会地位。学者们也开始探索各自地域人文因素对于商人品格的形成和企业发展的影响。当今商帮呈现出一个新特点,即不局限于原有的地域而遍布天下,其发展对于其发源的地域经济所产生的相互影响与作用,在学术领域也日益受到重视。 商帮经济的反哺现象 当今,许多商人在异地发展起来后,开始通过各种方式回报家乡。据调查显示,浙江省在外从事商贸流通业的企业和个体工商户,经营的产品70%以上产自浙江,估计年营业额在2500-3000亿元,约占省内相关产业产出的30%,而原料、货源出自浙江或产品返销浙江的比例也相当高。同时,浙商“反哺”浙江的形式也日趋多样化。 在中原,也树起了豫商的大旗,河南省有关政府部门专门成立了豫商联合会,与海内外各地豫商联系紧密,每年定期在河南各地市轮流召开豫商大会,加强各地市和省内外豫商的联系,以各种优惠政策和高效的办事作风吸引海内外豫商集聚中原,参会人数逐届增多,签约项目数量大幅增加。 商帮经济对地方经济的反哺机理分析 伴随外地商帮反哺现象的增多,反映出纯粹地域概念的“xx经济”正在向基于网络的“xx人经济”转化,这种变化反映出新的商业价值观对狭隘的地域概念的突破,营造出新的开放动力机制。地域概念是静态的、稳定的,而“人”是动态的、发展的,众多的本土籍商人走出去参与外部经济循环,其流动性带来了本地商业文化和思维模式的异地复制,获得了成功后又通过反哺而创造更为广泛的商业网络,促进本土经济的发展。 从古至今,“乡情”都是永远割舍不掉的情结。首先,本土商人走出家门,艰苦创业,在思想上带着文化的烙印,可以在更大的范围内发挥其聪明才智,展示家乡的形象,并可带出去一批创业者,为更多的家乡人就业提供机会。根据浙江省政府经济协作办公室的调查统计,目前浙江在外省(区、市)创业人员约400万人,创办各类企业9万余家,累计投资额5320多亿元,年营业收入超过1万亿元。即浙商每年在省外创造的财富,已经相当于浙江省2005年全年的GDP。其次,本土商人走出去,一方面可以促进本土产品的输出,一方面可以把外地的信息、技术、管理经验传递回家乡,促进本地企业的进步与升级,甚至直接成为本地经济发展的重要力量。最后,本土商人走出去可以作为重要的联系平台,为本土政府进行招商引资和更多本土企业到外地投资发展牵线搭桥。因此,“xx人经济”的发展,对于本土经济的发展具有重大的战略意义。 政府发展商帮经济的对策建议 当前,随着全球经济一体化的发展趋势,合作共赢已成为竞争的新趋势,联盟成为新的战略价值取向。由上述分析可知,“xx经济”的立足点在地域,而“xx人经济”的立足点在“人”,“xx人经济”突破了传统地域经济所依靠的个人关系网络资本的封闭性,这会实现商帮经济与本土经济的双赢。因此,政府应本着发展“xx人经济”的开放新思维,鼓励资金、技术、人才大胆“走出去”,开拓更大的发展空间;更要“引进来”,引入更多的资本、项目和合作的商机,以人的发展促进地域的发展。 政府发展商帮经济的主要方式是一方面鼓励省内的企业走出去,创造效益,塑造品牌。一方面通过政府有关政策的引导及优良投资环境的构建,促使已经外迁的企业通过回迁、开办子公司、项目输入等方式回报家乡,具体对策如下: 第一,建立企业家数据库。政府应搜集省内外本籍商界人士的具体情况,包括企业的产品和市场情况、所属行业类别、企业家的创业历程等,分析其所属产业结构及特点,建立数据库,为资金、项目、产业链的资源整合奠定信息基础。 第二,促进省内的企业走出去。支持有比较优势的企业到省外乃至国外进行投资、贸易和其他经济合作,带动商品和劳务出口,创造效益。帮助其解决融资、人才、技术、信息、管理等发展障碍,加大推介和宣传力度,强力塑造商业品牌。尤其是对具有本省特色的产业集群进行品牌塑造,树立形象。 区域经济发展论文:中国速度区域经济发展模式探究论文 关键词:区域经济;发展模式;分布格局 内容摘要:新中国成立60多年来,中国区域经济发展模式经历了以下五个阶段的演化:“点状”分布格局—沿海“带状”分布格局—“弓”状分布格局—“井”状分布格局—“棋盘”状分布格局。中国的区域发展模式的演进是中央政府政策、各地区位优势等多方面因素共同催化的结果。 我国区域经济发展模式概况 (一)点状分布格局 从“一五计划”到“三线建设”期间,中国的发展重点主要集中在东北地区和中西部地区的数个大城市,如东北地区的沈阳、长春、哈尔滨,中部地区的唐山、太原、洛阳、武汉,西部地区的兰州、西安等大中城市。这段时期,中央政府主要从行政化的角度去考察中国工业化布局,使中国区域发展格局呈现出若干个大城市异常发达,而其他非“一五计划”支持的地区异常贫困的区域发展局面。此时的中国区域发展格局呈现出典型的非均匀的点状分布状态。 从“三线建设”到改革开放,中国的区域发展格局依然没有摆脱非均匀的点状发展格局,但点状的区位却有了变化:通过三线建设使整个西南地区成为中国重工业集中地之一,重庆、成都等西南部城市成为国家发展的重点。 总之,从新中国成立到改革开放,中国的经济发展重点集中在一些重工业城市,中国的区域发展格局是典型的点状分布图。 (二)带状分布格局 改革开放后,中央政府的区域发展政策逐步从政治导向转为经济效益导向,发展的重点也逐渐从内地转向沿海。这一时期的中国东部沿海地区利用中央所出台的一系列的政策优势和所处的区位优势,大力发展外向型经济,使东部沿海地区成为中国最活跃的经济地带。从北到南依次出现大连、青岛、烟台、连云港、上海、宁波、温州、厦门、深圳、珠洲等沿海经济发达城市,这些大城市连结起来像一条玉带镶嵌在东部沿海,成为中国最为活跃、经济实力最强的发展区域。 (三)弓状分布格局 1985年,上海、南京、武汉、重庆四市在国家有关部委的支持下率先成立了长江沿岸中心城市发展协调会,由此国家拉开了长江经济开发的序幕。长江作为我国航运的“黄金水道”,以及南京、武汉、重庆等大型工业城市的存在,使得开发长江流域成为国家重点考虑的战略问题,也使得长江流域成为沿海开发后的第二个国家重点发展区域。从20世纪80年代中后期开始,国家在实施“沿海发展”和“沿江发展”战略的同时,又重点实施了“京广线开发”。“京广沿线”开发虽没有上升到国家战略高度,但由于其穿越城市的特殊性使得京广沿线成为中国区域发展中的重要一环。 此时的中国区域发展格局呈现出“弓状”:即沿海地区是弓背,京广线是弓弦,长江开发带是箭头。 (四)井状分布格局 早在20世纪80年代中后期,我国著名经济学家马洪、童大林就提出国家应实施以陇海-兰新线铁路为枢纽,以沿线中心城市为骨干的新欧亚大陆桥发展战略。经过一段时间的酝酿和发展,陇海—兰新经济带自20世纪90年代以来取得了突出的成绩:在东端的黄淮海经济区以连云港、徐州为中心在机械、盐化工、水产等方面形成了产业集聚优势;在中端形成以郑州为中心的中原经济区;黄河干流形成了关中经济区和以兰州为中心的化工产业区;在西端以乌鲁木齐为中心的天山北坡经济区也已显露雏形。 此时的中国经济发展形成了陇海—兰新地带、沿江地区、京广线地带、沿海地区的四大经济带,如果放到中国地图上我们可以看到这四大经济发展带恰好组成“井”字状。 (五)棋盘状发展格局 进入新世纪我国先后实施了西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起和支持东部地区率先发展的区域发展政策,并相继批复了多个经济发展改革实验区。特别是2009年至今国家批复了13个区域发展规划。中央的这些经济发展举措使中国逐步形成了棋盘状的发展格局:以大中城市为区域发展带动的增长点,以铁路、城际铁路、高铁、高速公路等交通干道为骨干,形成大中小城市、城乡互动的发展模式。在这种区域格局中大中城市好比棋盘上的棋子、交通干线好比棋盘,呈现出“棋盘发展模式”。 结论 新中国成立60多年来,在改革开放以前的30年中央政府总体上实行的是扶持性的发展策略,旨在平衡区域之间的差距,但发展的结果却是区域间普遍的贫穷;自1978年改革开放20多年来(1978至1999),中央政府坚持“效率第一,兼顾公平”的原则实施了非均衡发展策略,这一发展策略极大地促进了区域发展但造成了区域间极大的发展不平衡,区域差距问题较为严重;新世纪以来,基于区域协调发展和构建和谐社会的目的,国家先后提出了多个区域发展战略,这为我国社会主义和谐社会的建设提供了良好的经济基础。 区域经济的发展是一个复杂的过程,在这个过程中区位优势、国家政策、地方自然资源、地方人文特征等因素都有可能给区域发展带来机遇,其中国家政策因素的影响尤为突出。新中国成立60多年以来我国的区域发展模式在中央政府、地方区位优势等多种因素的影响下呈现出了不同的发展模式,展现出了中国区域经济发展的特色。 区域经济发展论文:剖析人民币升值对我们区域经济发展影响论文 【摘要】文章首先从理论和实际两方面分析了人民币升值的原因,然后分析人民币升值对于我国经济的影响,不同的行业特点受到的影响也不相同,有冲击也有机遇,最后结合我国的实际提出了相应的对策和建议。 【关键词】人民币升值;汇率变动;升值影响;经济影响 前言 2008年4月16日人民币汇率中间价以7.7720再创汇改以来新高。至此,汇改以来人民币累计升值幅度已超过5%[1]。人民币升值给我国的经济带来的影响是多方面的: 一、人民币升值主要受损和受益行业 由于行业特点的不同,人民币升值对中国各行业的影响也是不同的。由上述分析可知,人民币升值给原材料需要进口的行业带来优势,但是对于产品出口行业则不利。虽然人民币升值会给某些行业带来很大的冲击,但也给这些行业的产业升级优化带来了机遇。 人民币升值的主要受益行业包括:(1)房地产和基础设施类行业,它是非贸易的不动产行业,升值将全面提升国内地产资产价值;(2)具有资源有限、垄断性或建设周期较长而供给弹性较小的特点的机场、港口、铁路、高速公路这类基础设施、基础产业;(3)金融行业,特别是银行业和证券业,属于经营货币和资本业务的资金密集型行业,由于具有较好变现能力和流动性,属于高人民币资产的行业,因此将吸引国际资金大量流入,从而受益;(4)航空、电力、炼油、造纸、工程机械等行业,由于原材料或设备依赖外国采购为主而导致的成本降低,或大额外债而导致的还本付息所产生的汇兑损益方面的收益,对国内市场拥有垄断优势的航空业更为突出;(5)技术进口依赖型的高科技类行业,在关键科技知识产权上还不具有优势,在一定时期内还将保持着大量进口的势头,在汇率升值的前提下,能保持自己在成本方面的优势。 主要受损行业包括:(1)对以出口型为主的行业而言,如纺织业(特别是出口依存度较高的服装行业受损较大,其后依次为棉纺业和毛纺业)、家电、建材等,人民币升值将很大程度上削弱产品的竞争优势;(2)外贸企业在产业链中处于劣势地位,进口业务很难从人民币升值中获取超额利润,但是出口业务则会遭受重大损失;(3)采掘业、石化业、有色金属业由于产品定价国际化将受到冲击;(4)出口比重较大的农业[2]。 二、人民币升值对我国的影响 人民币升值给中国带来的影响是双重的,有积极方面也有消极方面: (一)人民币升值的积极影响 1.有利于中国进口原材料和技术。国外消费品和生产资料的价格比以前便宜,原材料进口依赖型厂商成本下降,如钢材、电解铝、汽油、石油等国内消耗极大,越来越多地依赖进口。中国的工业化需要大量购买国外的先进技术,升值可以降低国外技术的购买成本。由于进口增加,对国外原材料的购买力增强,出口减少,于是有利于缓解目前贸易顺差,促使中国国际收支趋于平衡,弱化通过外汇占款形成的人民币投放,并使货币政策的独立性、主动性以及货币投放的均衡性得到改观。 2.有利于大量引进外资。人民币升值将成为人们的财富借以保值升值的购买对象,可使已在华投资企业的利润增加,从而增加投资者的信心,促使其进一步追加投资或进行再投资。人民币升值将吸引大量外资通过QFII进入国内证券市场,利用FDI外商对华直接投资,让国外公司以“预付货款”的名义将美元打入国内。 3.有利于人才出国学习和培训。人民币升值,意味着人民币对外币的购买力增强,对于自费留学有相当大的促进作用。留学担保金数额和生活费用由于汇率的升高实际金额减少,降低了留学门槛。比如留学澳洲以三年担保金8万美元计,按照原来的美元兑人民币汇率8.2765来算,共需要支付人民币662120元,但按照8.00的汇率来算的话,则需要640000,节约了22120元。 4.外债还本付息压力减轻。人民币汇率的上升,利于偿还外债,未偿还外债还本付息所需本币数量相应减少。 5.中国百姓国际购买力增强。由于汇率升高,普通百姓购买外国消费品的价格下降,促进了消费品的进口。同时出国旅游消费的费用降低促进了国民消费的增长。 (二)人民币升值的消极影响 1.给中国的外贸出口造成极大的伤害。人民币升值后,使我国出口商品的相对价格提高,出口企业成本相应提高。在国际市场价格保持不变的情况下,出口利润的下降将严重影响出口企业的积极性。如果出口企业为维持一定利润而提高价格,则会削弱出口企业产品的国际竞争力,不利于出口的持续扩大和产品在国际市场上占有率的提高。同时它将会导致进口增加,从而可能出现贸易逆差,并影响国内企业竞争力。 2.削弱中国民族企业竞争力。人民币升值将对我国大量劳动密集型出口产品的国际市场价格竞争力造成伤害,我国企业竞争力大部分依赖的是劳动力成本低,而不是技术、品牌、资本实力、企业家能力等等,进口的大幅度增加,出口产品、生产、国民收入的大幅度减少,最终会使国内企业竞争力大大受损,使国内企业的风险加大,加大外汇风险管理成本,影响企业在市场的竞争力,降低中国企业的利润率。 3.人民币汇率升值会降低中国企业的利润率,增大就业压力。加工出口行业的兴旺解决了中国的劳动力剩余问题,但是出口加工企业利润率的下降,企业不得不进一步降低人工成本,或者采取转移制造厂到劳动力低廉的国家或地区,或者裁员,会影响中国劳动力就业状况。目前我国就业形势相当严峻,政府需要加大解决这一问题的力度。 4.影响金融市场的稳定。资本市场上活跃的多为国际游资,这部分资金规模大,流动快,趋利性强,是造成金融市场动荡的潜在因素。在我国金融监管体系有待进一步健全,金融市场发展相对滞后的情况下,大量短期资本通过各种渠道流入资本市场的逐利行为,易引发货币和金融危机,导致中国经济增长率急剧下降。游资进入我国发展迅速的热点行业,例如股市、房地产业等,引发短期的逐利行为,影响了这些行业的健康发展。 三、对人民币升值的影响的对策建议 改革开放之后,我国大力引进外资,吸引了大批以加工制造为主的工厂在中国部分地区形成产业集群,但是这些产业集群大多属于产品附加值低的加工行业。人民币升值降低这些行业的利润率,给这些企业带来了很大的冲击。政府应该引导企业加大技术引进等方式实现这些行业的优化升级。 (一)政府引导企业积极发展科学技术 我国目前的出口产品主要以初级产品和劳动密集型加工产品为主,高技术、高附加值产品较少,特别是以来料加工为主的三资企业处于全球产业链末端,利润率低,自身增值能力不足。外资企业在中国投资设厂看重的是中国的人力资源丰富且价格低廉。人民币升值以后,无疑会抵消一部分人力资本所带来的成本优势,中国的产品出口将会出现较大幅度下滑。 在这样的形势下,企业积极发展科学技术,大力引进外国的先进技术,或者自主研发,提高产品的附加值对企业的长远发展更为有利。由于人民币的升值对于引进技术相当于降低了成本,企业应当抓住当前的机遇。 (二)政府鼓励企业创立品牌 由于具有劳动力成本低的优势,中国在全球制造业占居主导地位。但目前绝大多数中国企业从事的是贴牌生产(OEM),为世界知名品牌提供各种产品,从日用消费品到家电。贴牌生产利润微薄,不利于企业长期发展和品牌战略的实施,是权宜之计。由于人民币升值,我国产品的竞争优势进一步削弱。 在欧美等发达国家,品牌产品的销售占据市场主导地位,几乎每个行业都有一批消费者广泛认同和喜爱的品牌。因此,我国企业要想在广泛的国际市场上有进一步作为,就应当通过加快产品的更新换代,走差异化,品牌化的策略,提高产品的优秀竞争力。 (三)政府加大宏观调控的力度,控制房地产和股市 人民币升值一般意味着国内经济整体向好,投资机会多而且收益水平相对可观(至少可以得到额外的汇兑收益),因此将有大量的外资通过各种渠道进入国内市场,股市和房地产等市场由于流通性较好将成为这些资金集中的场所,最终导致股市上涨,房地产价格上扬,这在日本和台湾市场表现得比较明显。尽管我国外汇管制比较严格,但从2003年外资流入情况看这种趋势也正在形成。近几年来我国外汇储备增额与贸易顺差和外商直接投资之间的缺口呈上升趋势,可能就有大量的投机资金在其中,而且外商直接投资中也不排除改变投资方向,再考虑这部分资金的放大效应,对整个地产的影响不可低估。从国内环境来看,人民币汇率的上升必然意味着进口商品价格的下降,进而带动国内一般消费品价格走低,消费者主观上感到剩余财富的增加,就会倾向于将更多的钱投资于房地产、股票及艺术品市场等经济载体,从而推动房地产和股票市场需求增加,也会推动地产和股票行业价格的上涨。 人民币升值不应当由普通百姓承担严重的后果。政府应当加大宏观调控的力度,防止这些行业经济过热增长,给人民生活带来不利影响。2006年7月国家出台了《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》,对外商投资房地产市场准入、外商投资企业房地产开发经营管理和境外机构及个人购房管理三个层面予以规定,抬高了外商投资我国房地产市场的门槛。它对规范我国房地产市场外资准入和管理,维护我国金融市场和房地产市场的健康稳定起了积极的作用,但它也存在一些缺陷,如未对外资房地产开发商的资金筹集做出具体规定,没有改变外资的税收优惠政策和限制外商中介机构等。因此,这一尝试性的新政还有待进一步完善[3]。股市的疯长容易形成经济泡沫,政府应当加大规范我国股市的措施,促进股市健康发展。 (四)政府创造就业机会 目前,出口已经成为我国经济和就业增长的主要引擎之一。受人民币升值负面影响较大的行业如纺织服装、制鞋、玩具、农业等行业,而正是这些行业吸收了巨大的就业人口。在我国每年需要新增900万就业岗位的巨大压力下,同时还要应对人民币升值带来的就业压力,对于我国的农村剩余劳动力的影响十分巨大。我国出口的主要是大豆,棉花,玉米和小麦,人民币升值导致国内上述四种主要农产品价格的大幅度下降,直接导致我国农产品在国内和国际两个市场上的需求减少,在我国目前农产品销售本来就比较困难的情况下,对农户的打击无异于雪上加霜,并直接导致农业就业岗位减少,将影响数千万农民的就业。公务员之家 政府应考虑扩大前一个时期关于下岗失业人员就业扶持政策的覆盖面,包括对那些出口受影响严重、涉及就业人数多的行业(如纺织服装等行业)实行必要的税收优惠政策,扶持中小企业的发展,并实行与增加就业挂钩的各项优惠政策,以最大限度地减少失业;通过一定的优惠政策鼓励劳动密集、出口比例大的行业向劳动力成本较低的中西部地区转移;继续实行并加大对农业特别是受人民币升值影响较大的农产品进行补贴的力度,稳定农业就业,等等。采取相应措施及时提供失业救济和援助,保持社会稳定。加快建立和完善覆盖城乡劳动力市场信息服务体系,为农民工提供优质的就业服务,尽量化解由人民币升值对就业的负面影响。同时,应进一步强化农民工的维权行动,改善他们的就业环境。 长远来看,政府应建设一大批高水平的职业学校,建立起以职业学校为优秀、以各类培训机构为辅助,高中低级职业教育和培训相结合,远程教育和现场教育结合的职业教育与培训体系;切实加大政府的投入,特别是加大对农民工职业教育和培训的投入,对农民工(包括农村中学毕业生)的职业教育与培训实行政府补贴和助学贷款制[4]。
战略管理论文:企业发展战略管理论文 一、战略管理领域关注焦点的变化 21世纪的企业面临着巨变的环境,学术界对企业战略管理也有了新的认识,而我国企业还需考虑国际环境及我国内部经济环境变化的挑战。笔者总结了2008~2014年战略管理协会的主要议题(见下表),发现这些会议的主题,都与当时的国际政治经济环境密切相关。例如,2008年之后的全球金融危机,使得企业的经营环境面临更多的不确定性,原有的战略理论的适用性受到质疑。中国、印度等新兴的发展中国家的崛起、互联网时代企业经营模式的改变,都引起了学者们对战略管理理论的重新审视和思考。时代的发展对战略管理提出了挑战,研究者们从企业内部,到外部的环境,再到企业内外部环境结合的角度,研究了企业战略与环境之间的相互作用关系。在当今世界,企业的外部环境发生着日新月异的变化,互联网、大数据等的出现,正改变着企业赖以生存的环境。企业如何应对这些变化,战略管理理论又应如何指导企业实践,这些都是我们应思考的问题。笔者从环境学派中的组织生态学理论出发,结合管理研究方法中的情境化要求,探讨企业战略管理理论的实践性问题。 二、组织生态学的发展及其演化 环境学派把战略看作是一个反应的过程,其起源是1977年Hannan和Freeman发表的论文中提到的“种群生态学”理论。种群生态学源于生物学,主要是针对设计学派、计划学派缺乏对复杂性环境的考虑。在种群生态学中,学者们主要研究组织的成长、衰亡问题,以及组织的多样性问题。Hannan和Freeman在《组织生态学》一书中,对组织生态学理论进行了系统的总结,并且从组织惯性及竞争力量等方面解释了组织的生存发展。当时的理论提出,主要是因为工业时代信息技术的发展,导致组织与环境的联系更加紧密,组织的生存必须要依赖环境。种群生态学认为,组织在环境面前是被动的,这里的环境是指大的环境,而非局部的环境。如果组织无法适应环境,就会被环境淘汰。这段时期的理论吸收了制度经济学中的成分,认为是外界的制度,限制了组织的竞争和发展。种群生态学把组织进化的过程分为三个阶段:一是变异,即种群中不断出现新的组织的过程;二是选择,即优胜劣汰的过程;三是保留,即被选择的组织逐渐形式化和制度化的过程。从这个演化的过程中可发现,环境的选择机制,对组织的生存发展有着决定性的影响,但是在转变的过程中,老的组织可能无法及时做出调整而被淘汰。由此,学者们提出了组织惰性理论。Hannan和Freeman认为,组织惰性,是企业保持现有结构不变的状态,是由于组织对环境的反应速度,跟不上环境变化的速度造成的,而组织的规模、年龄及其复杂程度,都对组织惰性有着显著的影响。在新时代,环境变化的速度越来越快,那些惰性高的企业面临的风险可能更大。这段时期的理论研究侧重于组织的演化,并且将组织生态理论运用到战略管理、技术创新、产业经济学等领域,形成多学科交叉的形式。根据以上论述可发现,早期的学者们对组织生态学的研究,主要集中于种群问题,随后,将其拓展到了产业层次;在实证研究中,主要关注企业的生存率、死亡率、种群密度等问题。还有一些学者将其运用到高科技园区、生态园区等进行实验分析,这其中包含了仿真技术、生物分类等方法。总之,在组织生态学中,学者们认为,企业必须依赖环境及环境中的资源才能够生存,但是资源是有限的,环境的承载力也是有限的。为了争夺有限的资源,企业之间必定会产生竞争,从而产生优胜劣汰,这既是自然法则,也是商业规则。竞争的最终结果是,改变了一个种群中的组织数量,即种群密度。而同时,不同密度下的种群,会对企业的进入和退出产生不同的影响,以保持整个系统的平衡。结合以上学者的研究可以发现,组织生态学的理论研究起源于生物学中的生态概念,并且遵循“适者生存,不适者淘汰”的理念。同时,在运用理论进行实践的过程中,学者们注意到了组织惯性问题、种群的密度依赖性问题,并把这些现象和理论加入到生态学理论中,使其更加完善。笔者注意到,在经济转型和变化的时期,随着日本的家族企业集团、韩国的财阀等企业集团形式的出现,战略联盟、合作创新、技术协同创新等理念开始受到重视,而我国企业在转型时期制度环境的变化,也为学者们研究产业规制、制度激励等提供了支持。这一系列的变化,都体现了外部环境的变化对企业的影响,而环境是具体的,不同国家、地区的环境是不同的。环境的差异,改变了一些要素对企业战略行为的影响,甚至使得同一个理论在不环境下实践的效果大相径庭。这个具体的环境,就可以具象化为情境。环境,是指企业内外部的对企业产生影响的各种相关因素。而情境强调的是,环境、组织与人的相互关系及其互动作用。要想研究情境化的管理理论,就必须要从实际的情境出发,发展出特色的管理理论。 三、战略管理理论的情境化及其要求 1.关于情境化的描述 战略管理理论的研究是应用型研究,但是学者们经常忽视了情境性因素,而不考虑情境因素,那么,其理论的发展空间必然有限。战略管理本质上还是人的活动,这种活动与社会息息相关。在西方产生的战略管理理论,是基于特定的西方组织环境的,仅仅意识到了情境的差异性并不能解释当前企业的战略行为。情境是一个整体,是从文化、历史及环境的互动作用中演化出来的,单一的理论仅能从一个层面进行解释。因此,学者们需要思考不同国家企业的独特性,是否能用已有的理论,来解释并得到实证的支持,以及这些理论对于指导企业的战略管理实践又有什么实质性的作用。对于情境的定义与层次,学者们有着不同的看法。Johns将情境定义为,围绕着现象并对现象发挥直接或间接影响的因素,并且描述了两种层次的情境效应———综合的与分立的。其研究结果显示,情境是具有调节作用的。情境包含了物质系统与理念系统,并且提到了情境的动态性。研究情境,需要对其进行概念化或分类。大多数学者认为,可将一国的文化、社会、法律等因素作为情境的预测变项,将组织因素作为依变项,同时加入制度因素作为衡量。总之,不论怎样,只有保证情境的结构和概念维度的准确性,才能够保证理论研究的可靠性。 2.战略管理理论情境化的要求 战略管理是一门实践性的学科,它必然要与实践相契合,要因地制宜,而不是照搬教条。这与战略管理中的环境学派的观点相仿,即组织必须适应环境,而领导者负责观察了解环境并保证组织完全与之适应,而且组织应是灵活的。我国的情境与西方的情境存在固有的差异性,而现有的战略管理理论大都是从西方借鉴来的,将这些理论放在我国,需要对其进行检验、延伸、拓展甚至修改。没有一个“放之四海而皆准”的理论,如果现有的理论不足以解释当前的问题,那么,可能需要建立一个新的理论。这也是战略管理理论历经多年的发展而形成丛林般体系的重要原因。不过,尽管西方的理论有诸多独到之处,但是我国的学者在战略管理实践中发现,一些中国企业的现象无法或不能完全用西方的理论解释,而是需要独特的中国方式来解决。这些现象也蕴含着中西方的文化差异,而文化对战略管理的影响是潜移默化的。这种影响超越了制度,是一个集体性的适应过程。但是在研究跨文化管理问题时,学者们停滞于只了解“是什么”的层次,而没有将其拓展到“为什么”的层次上去。要想有效地对战略管理进行情境化的研究,就需要改变原有的思维范式,要跳出战略管理学科之外,结合其他学科的力量。不仅要寻找特定企业行为的特殊性,还要对这种特殊性的现象进行实证分析,看其是否能够拓展到其他领域。由于情境因素具有动态性,因此,战略管理理论也必须随之演化,即理论与组织的共同演化。 四、战略管理情境化 1.对企业战略管理情境的思考 目前,战略管理理论的研究背景,大都是基于资本主义体制下的市场经济环境,而我国的市场经济既包含社会主义公有制这个主体,又囊括了其他多种非公有制成分。在这种情境下,有必要从企业战略与环境关系的角度,对战略管理理论进行探讨。在外部环境中,政府规制对企业战略的影响很大,政府对管理者的评价标准也大多仅以当期的绩效来考察,即经济效益指标和就业指标等。这种考察方式使得企业一味地防守,重视短期利益,致使企业的行为过于被动,从而限制了其他的选择。环境学派强调环境对企业的决定性影响,在环境的影响下,企业本身的能动性是很小的,企业过度作为的结果,是其被淘汰的可能性的提高。从组织生态学的视角来看,企业坚持原有的战略,是有利于企业生存发展的,不过随着经济环境的演变,企业战略和环境的关系也在逐步发生变化。现代的企业管理制度逐步成熟,外部环境的动荡性和不确定性开始降低,政府逐步放开管制,企业开始从被动地接受环境到主动地适应环境,一些新兴企业开始采取进攻性和创新性的战略,有时候,企业还主动改善自身所处的环境。企业与环境之间相互作用、共同演进,营造了良好的经济环境。随着全球化的浪潮及全世界跨国贸易、跨国公司的发展,各国通过现有的制度安排,进行经营环境的重构和更新,构建了一个更加竞争有序、高效的市场环境。再者,随着经济全球化的深入,企业的战略问题上升到了全球市场。全球战略、全球经营,是应该值得关注的领域。互联网技术的发展,使企业突破了原来的空间和时间的限制,未来企业的战略应该更多地考虑以互联网为基础,企业家也要具备互联网思维,重新审视企业价值链的整个环节,乃至整个的商业生态系统,主动适应互联网的环境,应对日新月异的变化,大胆的进行创新。企业需要重构自己的战略目标,把握多变环境中的机遇。互联网技术带来的跨界问题,颠覆了传统的组织边界、产业边界的约束,企业商业生态系统的范围逐步扩大,因此,需要从战略与环境共同演化的角度来看待战略问题。 2.情境化研究的理论脉络 将环境学派的理论应用于我国企业的战略管理实践,可从这几个方面着手:即国有企业的改革问题、全球化背景下的我国企业跨界竞争问题、中国特色的公司治理机制问题、战略层面的协同创新问题等。以种群生态学为例,可研究在特定空间中的企业分布密度对其战略行为的影响、环境对企业成长的影响等,也可从优秀竞争力的角度出发,研究企业在生态系统中的竞争优势、运行机制、系统内部成员之间的竞合关系等。 五、结论 我国的企业战略管理理论研究,无论是对引进外来的理论进行创新,还是基于本土环境进行自主探索,都离不开我国独特的情境。我国的企业战略管理实践,既要符合中国特色的文化、情境,又需要吸收西方理论的精华。从环境学派的论述看,战略是一个反应的过程,在进行战略管理理论的实践过程中,有必要对新出现的问题进行及时的研究分析。同时,需要加强国内外的对话和不同学科之间的合作,使战略管理理论不断发展进步。 作者:吴永林 万春阳 单位:北方工业大学经济管理学院 战略管理论文:提高企业战略管理论文 一、企业战略管理的特征 企业战略特征最大限度上影响着企业的发展,因此只有在保证企业战略稳定性的前提下,才能够推进企业持续稳定发展;五是规律性。任何一种战略的制定和实施均在着自身的规律,只有准确把握住战略的内在规律,才能够有针对性的进行管理,以此充分发挥企业战略的高效性职能;六是竞争性。企业为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地而制定和执行战略,因此企业的战略及其管理必须能够与其他企业的战略及其管理形成竞争关系;七是风险性。基于企业战略的制定是建立在未来行动计划的基础之上,因此其制定和执行存在的不确定性,这些不确定性极易给企业带来一系列风险,因此企业战略管理必须以降低风险为目标予以实施。 二、企业战略管理的类型 (一)竞争战略管理 竞争战略是企业战略的重要组成部分,该部分主要是指为充分发挥优势提高自身优秀竞争力而制定的相关战略。由于竞争战略对提高企业优秀竞争力具有重要的作用,因此加强竞争战略管理问题不容忽视,总结而言,竞争战略管理包括三种类型: (二)低成本战略管理 低成本战略是指企业在保证生产产品与服务质量的前提下,采取有效措施最大限度上降低生产经营成本。低成本战略在价格竞争中发挥着至关重要的积极影响,有助于企业获得更高的市场占有率,提升企业的经济效益。因此要求企业必须重视起低成本战略管理问题,切实将低成本战略管理落实到位。 (三)差异化战略管理 差异化战略又称为差别化战略,是指将企业提供的产品或服务差异化。差异化战略背景下具有四种有效形式:产品差异化战略、服务差异化战略、形象差异化战略、人事差异化战略。同时为确保差异化战略的高效性职能充分发挥,需要企业以效益原则、适当原则及有效原则为指导,扩大经营范围,积极开展营销活动和技术开发活动。通过执行差异化战略不仅有助于增加企业的经济效益,而且还能够培养消费者对自身的忠诚度。 (四)集中化战略管理 集中化战略又称为专一化战略,是指企业结合特定消费群体的特殊需要,将经营范围集中于行业内的某一细分市场,并集中满足的战略。现行企业集中化战略具有两种形式:企业在目标细分市场中寻求成本优势的成本集中;企业在目标细分市场中寻求差异化的差异集中。当企业满足下述条件时才能够更好的使用集中化战略,一是市场中具有特殊需求的消费者;二是企业自身的经济实力不高;三是产品在不同细分市场中的销售数量、获利能力及竞争强度具有显著差异。通过执行集中化战略既能够充分发挥企业竞争优势,又能够确立企业市场地位。 (五)职能战略管理 职能战略又称为职能支持战略,是依据总体战略或业务战略对企业内各方面职能活动开展的相关性策划。通常情况下,可将职能战略分为: 1.科技发展战略管理。企业依据科学技术发展的趋势,结合企业自身的现状,从长远的、全局的观点确定科学技术发展的战略方法和战略目标。总结而言,科技发展战略具有四大显著特征:全局性、长期性、最优性及可行性。 2.人力资源战略管理。人力资源战略是企业职能战略的优秀部分,该部分由人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略及人力资源战略的选择四部分组成。同时,人力资源战略管理具有四大显著特征:价值性、可引导性、不可模仿性及系统性。加强人力资源战略管理能够提高企业的绩效水平,使企业形成持续的竞争优势。 3.战略成本管理。战略成本管理是企业职能战略管理不可或缺的一部分,该部分是指运用战略对整体企业予以管理,其实质上是将企业的战略规划、战略执行、战略控制等相关战略要求综合起来的一种经营管理方法。为实现战略成本管理的有效性必须做好下述方面工作:战略环境分析、战略规划、战略实施与控制、战略业绩计量与评价。通过落实战略成本管理有利于增强企业成本节约意识,扩大资源共享,实现资源合理配置。 作者:金列文 单位:晋城市经信委 战略管理论文:企业平衡计分卡战略管理论文 1.平衡计分卡 利用平衡计分法,管理层可以建立出企业工作重点、企业战略目标的结构框架。平衡计分法强调从人的角度出发,突出了企业绩效考核的管理效果对企业战略实现的重要影响。从而使企业能够对自身能力建设的具体情况重视起来,对企业的财务业绩监督起来,能够意识到企业未来发展所需的无形资产情况;采用了衡量企业未来业绩驱动因素的方法,具有战略管理的功能;能够帮助公司有效的建立跨部门团队合作,帮助执行团队更好理解和解释其战略,促进流程的顺利进行。采用平衡计分卡作为公司的战略实施工具,可以解决企业的绩效管理体系与企业战略不相匹配的难题,最终使得企业战略实现与企业绩效考核密切联系到一起,相辅相成。平衡计分卡可以说是企业战略实现的基础结构和框架,对公司在纵向和横向两方面的失衡进行调整和解决。 2.平衡计分卡在企业战略管理中的主要作用 2.1连接企业战略与绩效管理 平衡计分卡与企业绩效管理各环节紧密相连,有效地将企业的战略与绩效考核管理密切联系到一起,达到相辅相成的关系。实行平衡计分卡法,企业管理层要对企业价值、企业使命以及企业愿景进行回顾和分析,在充分明确之后,设定出科学合理的企业目标;企业目标设定之后,通过平衡计分卡法把企业价值、企业使命以及企业愿景以绩效考核标准的方式呈现出来,使得每一位员工都能够承担一份企业目标,实现自身价值,并进行合理的资源配置,使得绩效指标以及企业战雷目标同时实现;要对企业内部不同层次、不同部门的绩效进行实时监控,保证企业整体的绩效能够在规定范围内达成。综上所述,企业通过利用平衡计分卡进行绩效考核,能够使得企业战略目标与人力资源政策有效的契合,以绩效回报的形式逐渐达成企业目标,同时在最大限度上激发了企业员工的积极主动性,使其能够真正的参与到企业战略实现的过程中来。 2.2设计考核指标体系 平衡计分卡要求企业针对自身的实际情况,围绕战略目标从从学习发展、财务、内部经营以及顾客四个维度对绩效考核标准进行科学合理的设计。这样做出的绩效考核标准能够最大程度上突出企业战略目标,同时还能够考虑多方面的管理平衡,包括企业内部与外部平衡、企业业绩和员工成长得平衡等,达到战略、行为和度量有机融合。 2.3设置考核目标 利用平衡计分卡和能够在充分考虑企业内部运营状态及企业战略的基础上设置出科学合理的考核目标。它把绩效管理的主要监控点设置在与企业目标关系密切的运营方面,并通过这种方式将责任分配给相关部门及其员工,并保证员工按照考核目标的方向努力做事。总之,充分实践平衡计分卡能够使得企业内部运营管理的变革得到全面的落实,也督促企业员工主动自觉的向着实现企业内部运营改善的方向努力。 3.企业战略管理中的平衡计分卡应用分析 平衡计分卡是从企业学习发展、财务、内部经营以及顾客四个维度的战略和目标出发,在分析研究企业目标、企业愿景实现措施的基础上,设计出有企业特色的绩效考核标准卡,最后将企业目标进一步分解,使企业目标落实到不同部门及其员工身上。运用这种平衡计分卡,能够让企业内部所有员工对企业的全面状态有所掌握,同时激发员工完成绩效考核和实现企业战略目标的主动性,将企业绩效管理、浮动薪酬、企业战略以及能力发展充分融合在一起,最终把责任转化为期望的过程。 4.总结 平衡计分卡作为一种绩效管理体系,解决了企业战略实现方法的问题,同时将企业的战略目标以系统科学的绩效考核标准的方式呈现出来,把企业的长期战略和短期行动相联系,有效地保证了企业的战略实施。平衡计分卡与企业绩效管理各环节紧密相连,有效地将企业的战略与绩效管理相连接,同时要求企业针对自身的实际情况,围绕战略目标从学习发展、财务、内部经营以及顾客四个维度对绩效考核标准进行科学合理的设计,使企业主动根据内部运营要求设置考核目标。研究平衡计分卡在企业战略管理中的应用对企业的发展有重要意义。 作者:刘剑锋 单位:重庆水利电力职业技术学院 战略管理论文:新时期企业战略管理论文 一、现代企业战略管理中存在的问题 1企业的战略管理意识薄弱,缺乏长远的目标 由于我国自确立社会主义市场经济到现在并没有特别长的时间,所以新时期企业对于战略管理对企业的重要意义的认识还是不够充分,是片面的、浅薄的,没有明确企业的发展方向,仅仅满足于当下的发展,这种做法很明显是缺乏战略性的。还有一种情况,就是一部分企业是确确实实的制定了发展规划和目标,但是将其流于表面形式,并没有切切实实的付诸实践,一旦出现问题便会措手不及,降低企业的应急能力,最终减少企业的实际收益。 2企业的战略规划脱离实际 一部分企业还会犯一根筋的错误,不懂得灵活运用和变通,把企业预订的利润目的当做唯一的根据,只有概念性的东西,但实践起来就会手忙脚乱。决策者作为一个重要的角色而存在,其一旦对企业的实际情况把握不清、对市场的发展行情了解的不透彻、对消费者的消费心理捉摸不透,就会因此而做出偏离实际的决策,使得企业的整体发展方向都偏离了轨道,严重者会使企业走向衰落和灭亡,造成不可估量的损失。 3制定的战略管理缺乏能力、片面追求规模效应第一 新时期现代企业诞生较迟,很多企业存在认识上的误区,错误的认为谋求某一方面的发展或发展速度上去了就达到目的了,这就犯了片面性的错误。此外,某些企业想要借鉴其他企业的成功经验,以为己所用,促进自身的发展,这种想法本身很好,但是这些企业没有实现内外结合,没有准确把握自身的发展情况和实际,对市场的发展方向没有准确的预测,最终借鉴是失败的。第二,我国一大部分企业存在企业目标越大越好、规模越大越好的片面认识,规模大、目标远大并不能代表实际利益就多。有些企业通过强弱联合和强强联合,诞生了一批所谓的大企业、大集团,在实力、资金、人员方面实现了集聚。然而,企业规模大了,各部门之间的配合难度就会加大,整体性、系统性就会减弱,规模效果得不到最大程度的发挥和实现,人员之间、机构之间竞争不够,造成实际效益的下降。 二、加强企业管理战略的措施 1建立企业内控制度,形成战略管理机制 首先,新时期现代企业战略管理中存在的问题,我国企业应当以制度为标准,对经营管理的效果要定期经营,要制定一系列完整有效、职责分明、精简实用的企业内部控制制度。其次,企业还要坚持授权审批的原则,规定各级管理人员的业务处理权和职责范围,并要善于发现操作流程中比较薄弱的环节,在制度上要明确操作程序,使企业的生产、管理、经营等活动有章可循。 2在实施战略管理中要处理好四大关系 第一,要重视管理研究和技术研究。要想做好战略管理工作,需要兼顾管理研究和技术研究,不能明显的侧重于某一方面的研究,均衡、共同发展很有必要,也很重要。第二,要在借鉴的基础上学会创新。企业要想获得长远的发展,开拓创新十分重要,因为创新是其鲜活生命力的源泉和基础,此外,借鉴也很必要,对于一些成功的大企业,要巧妙地引用其成功的经验,研究其不足之处,在切实结合自身实际情况的基础之上实施引进来战略,最终促进自身的进步。第三,要统一战略规划和组织实施。战略规划制定完毕,接下来就是真正实施了,不要使其仅仅停留在规划的表层,注意每一个细小的环节,毕竟细节决定成败,实施规划的过程也是一个不断健全、完善的过程。第四,加强企业内部团结合作。一支协作能力强、配合效率高的管理团队对企业的发展起着决定性的作用,企业的整体发展需要每一位人员的付出和努力,更需要人员之间的密切配合。所以,不论是基层的管理人员,还是高层的决策领导,都要在企业内部各司其职,做好本职工作,为实现企业的规划目标共同奋斗。 三、结语 综上所述,新时期现代企业虽然有着良好的发展态势,但企业发展过程中存在的问题比比皆是,必须引起我们的高度重视。企业的外部发展环境变化多端,企业之间的竞争日益激烈,企业要想求生存,谋求长远、健康和可持续发展,增强自身的优秀竞争力,就必须发现管理中存在的问题并予以及时的解决,为企业的发展制定详细完备的方案,把实施战略管理作为最重要的工作重点推进。 作者:吕学超 单位:唐山时创耐火材料有限公司 战略管理论文:供应链环境博弈行为下战略管理论文 一、企业供应链管理的产生与发展分析 (一)企业供应链管理产生分析 据了解,在20世纪80年代前,新的制造技术与新的战略生产的产生,使得企业的生产成本大大的降低,使得企业间的竞争优势大幅度的提升。随着新的制造技术与战略生产的发展,它们成为企业发展的重要利润源泉。为此,企业将很大一部分的资源投入到了实施这些战略当中。同时,企业管理人员也认识到了,企业要想快速的发展,赢的更多的利润,就要不断的改变生产方式,不断寻找新的利润源。到了90年代,传统利润有了大幅度的下降,企业为了能够让更多的客户满意,满足他们的需求,企业开始将管理的生产过程逐渐的转向企业产品的而供应环节以及企业的供应链系统,由此,企业的供应链管理产生。 (二)企业供应链管理的发展 在进入到21世纪的时候,伴随社会产品类型的丰富,使得企业市场的类型发生了转变。事实上,买方市场在供应链成长过程中最为理想的环境,它有利于推动企业与各大供应商之间实施长期的战略合作,有利于企业自身的发展。供应链管理在企业类型不断的转变以及企业经济发展的过程中随之不断的发展,并被广泛的应用,不仅为企业提供一个良好的发展管理模式,还保证了企业能够在快速的发展中拥有战略管理的保障。供应链管理的发展是在企业的中观环境以及微观环境之下发展起来的,伴随企业组织结构的不断调整,不仅可以消除原来组织结构的重叠以及臃肿,还可以明确企业管理与发展的优秀,从而快速发展。 二、在传统市场环境中各大企业之间的非合作博弈行为分析 企业中的博弈行为早在传统的市场之下就已经存在,但是,在传统市场中,企业间非合作的博弈行为对企业的发展推动力很小。通常,传统市场环境中企业间的非合作博弈行为是在博弈企业发展之间,缺乏统一的具有约束力的相关协议。一般而言,博弈的结果都是会使得企业的一方收益增加,而另一方的收益相应的减少,这个过程需要企业之间不断的有经济上的往来才能够真正的体会的到其中的重要性。从当前的企业发展模式上看,传统的发展环境以及发展模式对企业的经济增长有着很小的推动作用,企业之间在传统的市场环境下的非合作的博弈行为更是使企业的经济只能获得极小的利润,这样一来,企业在极小的经济利润之下,发展速度缓慢,如果不及时的改变发展的状态与模式,那么必将会被当今社会的企业发展市场所淘汰。另外,各大企业间非合作的博弈行为缺少对企业发展的约束力,导致企业在发展的过程中没有一定的规章制度,与各大企业的联系与来往也比较少,单凭博弈行为去发展自己的企业,会将企业的发展陷入到一种利益收益较小的尴尬境地。为此,传统市场环境下的企业间非合作的博弈行为,对于企业发展来讲,势必会被淘汰。 三、现阶段在供应链环境之下实现企业间合作的博弈条件分析 从各大企业不断发展与实践中可以看出,在战略管理视角下的供应链环境中企业间合作的博弈行为是企业发展的最为理想的状态。从上述我们可以看出,传统市场环境之下的企业间非合作的博弈行为,会使企业逐渐的陷入到一种低收益的尴尬境地。为此,在社会不断发展进步的背景之下,供应链管理环境中,要求各大企业都要自我反省,自我改善,从战略管理的视角审视企业自身的发展。在这一大的背景之下,企业供应链所参与的企业发展,都要以企业合作的博弈行为为主,摒弃企业非合作的博弈行为。与此同时,供应链环境之下,企业要想实现企业间合作的博弈行为,必须要重充分的具备以下几方面的条件,即: (一)具备一定约束力的供应链契约是实现企业间合作的博弈行为条件之一。 实现企业间合作的博弈行为条件之一就是要求企业之间的合作一定要拥有一个具备一定约束力的供应链契约,在现代的博弈理论之中,认为当事人的理性决定了是当事人的行为。供应链的一个重要的特点是企业之间以共同利益为主,从而企业之间结成战略联盟的关系,同时,这也决定了现代的企业间的合作博弈行为必将与传统市场环境之下的企业间非合作的博弈行为不同,在供应链联盟当中,每个合作的企业又是一个各自经营上独立的主体,各自在自己的经营管理中和合作关系中,向着同一个经济目标努力,在合作之间,增加各自的收益,完成企业的发展目标。正是由于各大企业在供应链联盟中各自都是独立经营的主体,这就决定了在企业经济发展中,它们各自都具有理性经济人的一个特性,换言之,在供应链联盟中的企业中,它们都将追都以及实现自身的最大经济收益为企业决策的导向,并能够对自身所做的决策和供应链中的一些其他的成员所做的决策之间的关系做出正确的判断。为此,当各大企业符合上述条件而组成的供应链联盟的时候,成员之间的非合作博弈也就逐渐的转化为一种具有自动协调性质的合作博弈,那么也就是说,在供应链联盟当中,通过企业成员的协商与决策,最后制定出一个具有约束力的契约来保证在供应链联盟当中的每位成员的利益追求,并在合作中实现该利益。在供应链契约形成之后以及开始发挥作用的时候,供应链中的非合作博弈已经不再符合供应链联盟契约,并开始向着企业合作博弈行为方向转变。为此,要实现实现企业间合作的博弈行为条件之一就是具备一定约束力的供应链契约。 (二)大量重复性的博弈行为的存在是实现企业间合作的博弈行为条件之一。 在供应链的环境当中,企业之间的合作博弈是在拥有大量重复性的博弈基础之上所实现的。伴随企业供应链不断的运行与发展的过程中,供应链企业黄子健的博弈行为拥有一个较为重要的特征,即无限重复的特征。在供应链企业间的博弈行为当中,如果贴现系数已经达到了一定的水平,那么此时的博弈双方就会处于对未来收益的关注,而放弃在传统市场环境之下的纳什均衡,重新的选择出对企业经济发展有利的合作策略。我们假设两个企业中,在第一个博弈阶段的时候,它们所采用的定价策略为低于市场价格,那么如果在后续阶段依旧采用这个策略,就要求对该策略做出一定的调整,否则必然不符合两个合作企业之间的有效收益。如果博弈合作双发,在不断的合作博弈当中都去选择这个低价策略去维持彼此之间的合作关系,那必将会用低价定价的策略来推动两个企业之间的合作。一旦合作双方之间出现乙方采用了高架的定价策略来发展企业的经济,那么合作的另一方必将也会将价格太高,进行高价定价策略作为一种报复,维护自己企业中的利益。为此,企业之间的大量重复性的博弈行为的存在是实现企业间合作的博弈行为条件之一。 (三)供应链企业之间的信息沟通是实现企业间合作的博弈行为条件之一。 当前,随着信息时代的到来,有效的信息沟通对于供应链环境企业间的合作博弈的实现有着十分重要的意义,有效的信息沟通不仅可以为博弈双方的协商提供了又一种沟通渠道,同时也为具有约束力的供应链契约的形成提供了一个很好的沟通环境,为博弈双方提供了更加有效的发展经济的沟通机会。伴随现代的通信技术与网络技术的有效发展,为供应链企业弈双方的沟通提供好了更加大的平台,供应链环境之下的企业间合作的博弈的实现,对所得信息的准确性、实时性、以及有效性都有着较高的要求,随着信息行业的技术革命的开展,信息技术得到了快速的更新与推广,这就决定了供应链环境之下的企业之间可以用最低廉的成本进行信息沟通以及通信,为企业合作博弈之间的沟通提供了一个具有坚实基础的信息平台,不仅可以有效的提高企业之间的供应链下的生产效率,还能够降低供应链之间的运作成本,缩短订货以及供应货物的周期,最大程度满足客户的服务要求。 (四)各大企业供应链之间的竞争是实现企业间合作的博弈行为条件之一。 要实现企业间合作的博弈行为又一个条件就是企业供应链与供应链之间的竞争。供应链与供应链之间的竞争与传统的市场环境之下的博弈不同,供应链与供应链之间的竞争被认为是企业合作博弈的前奏。原因是当两个供应链进行竞争的时候,如果一条供应链无法在与另一条供应链竞争当中获胜,那么就会被认为是一个缺乏生产效率的企业供应链,这时就会导致该供应链中的所有企业参与者之间的博弈趋向于负数,所有企业主体在这条供应链中无法得到有效的收益,也会使得每个成员自身的盈利能力被削弱,最终会出现这条供链逐渐的走向崩溃的现象。而竞争获胜的一方则会为供应链中的每一个参的企业带来最大的经济收益,不仅推动了改供应链的发展,同时也推动了各大企业个体之间的经济快速发展。就目前基于战略视角供应链环境中企业间的合作博弈行为来看,供应链环境之下的企业间的合作博弈符合当今社会的发展要求。在竞争激烈的企业市场环境当中,如果各大企业都忙于自身的经济发展,忽视供应链对企业间合作的博弈行为的推动作用,那么企业的经济发展必将与市场经济发展的脚步不相符合,同时,如果继续沿用企业间非合作的博弈行为,使得各大企业在发展中得到很小的利益,使企业的经济发展陷入到一种收益较低的尴尬境地。另外,企业合作间的博弈行为的实现,还需要满足一定的条件,这些条件的存在,决定了供应链环境之下的企业合作的各个参与主体,在拥有共同的约束条件下,逐渐发展其自身企业的经济,各大企业在合作中为了实现共同的经济目标而努力,以各自的信任为基础,将企业内部的协调机制作为保障,而约束机制作为管理企业之间合作博弈行为的重要手段,在供应链环境下,推动各企业经济不断的发展进步。 四、当前供应链环境之下企业合作博弈行为可持续发展分析 当前,在企业供应链管理以及企业之间战略联盟关系的发展的背景之下,使得企业供应链环境中企业间博弈行为面临很多复杂的问题,这些问题为企业供应链的可持续发展以及企业间合作博弈行为留下了一定的隐患,需要企业采取有效的措施给予解决,确保其可持续性。 (一)各企业之间要建立信任机制 如今,企业之间的合作已经成为一种必然,那么彼此之间的信任是非常重要的。在供应链环境之下的企业间合作的博弈行为要可持续的发展下去,企业与企业之间就要建立一个彼此信任的关系。换言之,在供应链环境当中,企业之间建立信任机制是企业合作的基础。通常将供应链企业间的信任机制分为三种类型吗,一种是过程型、一种是规范型、另一种则是特征型,这三信任机制的种类型都发挥着不同的作用,对企业间合作博弈行为有着十分重要的意义。为此,要保证供应链中企业间合作博弈行为的可持续发展,就要建立信任机制,并将信任机制作为基础,推动其可持续性发展。 (二)完善协调机制 在供应链环境中企业间合作博弈行为对各大企业的发展有着积极的推动作用,但是,这并不意味着个企业间在合作的过程中没有利益冲突。实践表明,各企业之间虽然是一种合作的关系,但是它们各自也是一个独立的个体,利益冲突是必不可免的,它们在供应链中经常会遇到利益协调问题,这个问题给企业间的合作带来很大的影响。为此,协调机制的建立对于供应链中的企业间合作的博弈行为是非常重要的,协调机制的建立不仅可以对企业的设计能力、流程构造能力等进行一定的管理协调,还可以通过对企业的协调节约一定的成本,控制产品的价格,确保企业能够在规定的时间内完成交货行为与销售。供应链环境中的博弈行为之所以可以可持续性的发展,一个重要的因素就是企业中的各种能力的发展。为此,要保证供应链环境下的企业博弈行为可持续性发展,就要在企业中建立完善的协调机制,以推动可持续性发展。能够保证供应链环境下企业间合作的博弈行为能够可持续性发展,还有一个比较重要的手段就是在企业间建立一个约束机制,任何的合作都离不开约束机制,各企业之间虽然存在一定的合作关系,但是也会由于彼此间的利益冲突而发生一些矛盾,避免不了会给合作双方带来经济损失。为此,约束机制的建立是非常必要的。 五、结语 当前,在企业之间的竞争市场不断加大的过程中,供应链环境不断扩大的环境之下,企业内部的发展实施战略管理已经尤为重要。企业中的博弈行为已经越来越多,它不同于处于传统市场环境之下的企业博弈行为,企业合作的博弈行为的特征与在供应链环境之下的企业博弈行为有着密切的联系。它们存在着基础的关系,还在供应链环境下企业之间从战略上合作中所得利益的重要表现。 作者:沈正新 单位:中国水电十一局三门峡千禧商贸有限公司 战略管理论文:知识管理下企业战略管理论文 1知识管理主导的企业界定 虽然对当前出现了有关知识管理的相关研究,但是对于其中知识管理主导的企业的分析较少,并没有比较完善、全面、系统的探究,及时出现过一些关于知识管理主导的企业研究,其内容与分析也较少或者较为浅显,并没有形成系统化的概念,故此,有必要对知识管理主导的企业进行有效界定。20世纪70年代末期,瑞思就有过关于认知性企业的理论,该理论指出要通过自身的不断学习和努力获取知识从而实现企业的较好发展,但是由于当时人们对其重视不够,忽视了知识经济对企业而言的重要作用。直到21世纪初期,才相继出现了“知识企业、知识组织、知识公司”等相关的概念,也越来越受到人们的重视和关注。1986年,瑞典学者卡尔•爱立克•斯维比第一次提出了有关“知识企业”的概念,他认为“知识企业的经营运行主要依赖于知识的积累,管理以及员工应用知识并创新的能力。”这些也引发了行业对知识管理主导的企业的相关探讨,卡尔也因此被誉为“知识管理之父”。随后Thmas在《智力资本——组织的新财富》中也详细的阐述了关于“知识公司”的定义。他提出“只是公司需要挖掘有价值的细节,并进行实证性模拟,从知识角度出发来发现新的业务。”2002年,汪治经过一系列的数据分析研究,指出“知识企业是知识对企业的成长发展的贡献率超过一半的企业”。知识管理主导的企业是指将知识当做企业战略管理的重要组成部分,通过对知识的学习和掌握,发挥知识在企业管理中的主导作用,从而来匹配企业生产发展的各项要素,最终推进企业整体的发展。例如,金融行业的许多企业、咨询企业、高新技术企业和具有较完备研发设施且致力于产品研发和创新的生产制造业企业等。知识管理主导的企业是以知识的不断积累、积极创新、商品生产作为企业重要经营发展目标,为了企业的生存和更好发展,有必要从战略的角度深化企业知识管理主导地位,实现企业对知识的发展需求。 2知识管理主导的企业形成动因 由上文可知,当前有关知识管理主导的企业的理论研究并不完善和全面,但大体上都可以归结成:“企业对知识的管理和应用体现在企业把所拥有的有形资产和资源进行有效组合、加工,从而用来提供服务,而这个企业对有形资产和资源的应用又取决于知识和知识的转换能力。换句话说,企业对其有形资产的组织和应用是一个知识的函数,企业所提供产品或服务的质和量取决于知识变量。从这个意义出发,若是拥有相同水平资源和资产的不同企业对知识变量作出不一样的输入,即企业间对知识的积累、应用和创新的水准不一样,则知识管理水平较高的一方得到的知识变量相对较大,用相同的成本而言,他所获得的收益就远要大于管理水平弱的一方。”因此,随着社会的进步和信息时代的到来,知识管理主导的企业越来越多的受到人们的欢迎和推崇。随着信息时代的到来,知识经济取得了较大的发展,各类企业商家都愈加的推进向知识管理主导的企业转型,知识对于企业的生存和发展的重要性也愈加的受到人们的重视和关注。众多企业的整体营销策略以及运营管理方法都更加的以知识为优秀开展,从而企业获得更大的发展空间和机会,赚取更大的商业利润和财富利益。在日趋激烈的商业竞争中,企业要想获得较好的生存和发展,要想在竞争中立于不败之地,最为优秀的动力就是进行知识管理。虽然企业相互之间的竞争日趋白热化,相应的企业对知识的需求也要求的更加全面、复杂。故此,企业就更加需要创新、发掘和利用知识,经营模式越来越呈现出知识管理化的趋势,最终达到企业内部构建和外部环境发展的和谐统一。 3知识管理主导的企业战略模式实质的分析 经典的企业战略管理已经很难跟上时代的节奏,在现代化的企业管理中,知识管理主导的企业战略管理系统模式具有重要的优秀地位。对于企业而言,最为重要的挑战是进行知识的不断积累、全面创新和充分利用,这就要求企业应该通过先进的管理理念、完善的组织架构,系统的职责分配才能最大限度的推进知识管理主导的企业发展,战略模式主要从以下三个方面来进行重构和调整。 3.1组织结构 经典的企业组织结构模式一般会非常固执化的实行统一指挥的理念,围绕该理念构建一条适用自身企业的职权等级链条,即每位员工必须也只能接受一个上级领导的领导和指挥,这样一来,就会形成非常严谨和条理化的管理体系,但是同时也会增加管理的领导层级,扩大从底层来到高层的距离,由于上层领导没办法真实的接触到底层的消息,因而,有必要制定各类详细的规则办法,方便具体管理和具体作业。 3.2管理职能 外部环境和内部因素的不断发展辩护,也就带来了为保证企业战略目标实现二进行的企业组织内部结构的更新换代。在企业整体组织结构上,知识管理主导就要求企业员工高效率的获取知识信息、共享知识成果,从而拥有强大的自我学习应对能力来适应内部和外部环境条件的各种改变。知识管理主导的企业要得以生存和健康发展,就更加应当肩负起随时随机彻底变革组织结构的责任和职能。 3.3管理理念 相比于经典的企业管理组织模式,管理权力大都由上级进行控制和把握,一方面高度集权的管理模式能保障企业经营和发展的稳定性;另一方面,也降低了企业对知识的创新。知识和信息在层层传递的过程中,由于管理者为了私利而采取隐瞒等手段,使得最终的信息和知识变的模糊,甚至失真,但是恰恰这些最能展现企业员工的价值观以及经营理念,有利于企业的生存和发展。 作者:黄麟 单位:成都师范学院 战略管理论文:企业无形资产战略管理论文 一、企业无形资产战略管理的特征 长期性。其体现的是一个长远的目标与计划,通过长期规划,实现对于企业无形资产的科学管理与规制,较长的战略期一般在5年以上,中期战略为二到五年。长期战略规划是建立在各个季度、时期,短期战略、计划的基础上实现与成功的。全局性。企业无形资产战略管理的全局性是指在制定战略规划时,需要考虑企业长远、整体的发展目标与方向。将其与企业无形资产的管理相结合。从企业整体、全局的高度规划各个部门人员的配置与资源的安排情况,同时要考虑到企业内容各个环节的特点,使得各个部门之间密切配合,避免各自为政。有效性。主要包含了两个方面的内容。一方面指企业无形资产的管理要实现其应有的价值,经过有计划的无形资产管理提高企业的经济效益,实现其综合实力、市场竞争力的增强。另一方面是指对于无形资产的管理所采取的措施应当是科学有效的,以最优的方法,最低的成本来实现无形资产的战略目标。 二、搞好企业无形资产战略管理的措施 1、完善企业无形资产的战略规划 战略规划是企业无形资产管理的重要方面,企业无形资产管理目标的实现情况主要取决于战略规划工作的科学性与合理性。实践中,许多企业虽然在对于企业无形财产管理方面采取了资产评估等措施,但是缺乏具体、科学的规划,同时往往注重事后管理,而缺乏事前管理,具有盲目性与无计划性。 (1)明确无形资产战略规划的内容。企业无形资产战略规划内容既要突出重点,又要全面兼顾。首先,要明确无形资产的战略性要素,例如企业的专利、商标、著作权等知识产权以及人力资源等企业无形的财富,都需将其考虑在战略范围之内。其次,要考虑其管理要素。具体包括合同、技术、审计等各方面的管理;战略性要素与管理要素相互联系,相互作用。战略性要素是企业进行无形资产管理的目标与对象,而管理性要素是实现目标的具体方法与措施。 (2)创新无形资产战略规划的制定过程与方法。企业无形资产战略目标的实现不是一蹴而就的,需要一个提出、讨论、调整等科学决策的过程。在这个过程中需要以科学的理念作指导,在严谨思维的基础上进行定性与定量分析。对于企业无形资产战略规划的制定,企业高管应当根据企业整体的发展目标,在公平、公开、透明原则的指导下进行科学决策。 (3)科学评价与选择。对于企业无形资产战略目标的实现方法进行科学选择,同时对于战略目标的实施过程、各个环节进行阶段的测评与评估。保证各个环节的顺利、正确性,是长远战略目标实现的重要保证。目标决定了道路的选择,同时方法、道路的科学性与合理性有利于尽快的实现宏伟的战略目标。提出方案时应集思广益,充分发扬职工的智慧,收集多种方案,最后在民主、集中的原则下进行科学论证,采取最优方案。同时方案要兼顾到个人与集体利益、局部利益与整体利益的关系,长远目标与短期目标之间的紧密联系性。对于各个短期目标的实现、完成情况,应组建专门的检查、评估小组对其进行定期测评,及时发现问题,解决问题。为无形资产战略总体目标的实现奠定坚实基础与充分保障。 2、加强企业无形资产的战略组织建设 战略组织作为实现企业无形资产宏观战略具体措施实施的主体,在目标的实现过程中发挥着不可替代的作用。其工作内容主要包括了组织框架的制定,管理人员的配备,各种资源的筹措与配置等。 无形资产组织框架的制定。组织架构是企业无形资产战略目标实现的重要保障。其包括了结构设计与管理制度等方面。具有创新意义,科学、合理的组织架构有利于实现企业无形资产的明确化与具体化,使无形财产的管理有了科学的准则依据,具体需要做到以下几个方面:首先,设立管理企业无形资产的专门机构,因为企业的发展,涉及到规划、制度、资金、人力资源配置与管理、产品的生产与促销等各个环节,设立专司于无形资产的管理部门,有利于保障无形资产的有序化管理。应在国家法律、法规,企业规章制度的范围内制定无形资产发展战略,同时建立企业无形资产信息系统,保证无形资产的科学管理。其次,对于无形资产的管理应当进行人员的合理配置,各个环节都应配备相应的管理者与责任人。有关部门的责任与义务应当具体化与明确化。平时加强无形资产管理人员的培训与考核,不断增强其组织、协调、沟通能力;同时管理者自身也应加强自己综合素质的提升,培养开拓创新的精神与能力。 三、总结 在科学原则指导下进行企业无形资产的管理研究,有利于提高企业的综合实力与竞争力,具有重要的现实意义。 作者:许超 单位:西安思源学院 战略管理论文:企业管理中信誉战略管理论文 一、企业信誉战略的内涵 企业战略指的是企业决策者出于对企业远景经营出发对企业经营决策方面的思考。因此,企业战略是基于企业长远发展而做出的重大决策。众所周知企业信誉是企业立足于长远,成功与否的关键,也是企业战略能否成功实现的基础。信誉缺失的企业即使其短期内目标能够得以实现,但从长远来说,其战略任务不可能顺利得以实施,久而久之,也会在市场中失去竞争优势。1999年,ChanMauborgne提出了以顾客价值创新为中心的企业战略,他认为大部分企业的战略重心都放在“如何做得比竞争对手好”这一问题上面,然而,他提出的企业战略是企业对顾客提供的价值具有其独特性,而与企业的竞争对手无关。而这个独特性指的就是顾客对企业产品和服务的信赖,由此我们可以得出,企业战略是信誉的叠加,信誉战略是企业战略的最重要组成部分,是企业实现其战略目标所采取的根本措施。 二、企业管理中的信誉战略管理 (一)构建企业自身信誉战略体系 企业自身的信誉战略是企业是否能得以长久发展的命脉,是企业管理中的最重要的组成部分。我们可以通过以下几个方面构建企业自身的信誉战略体系。 1.对企业长期信誉进行科学规划。 首先,我们应噶将企业信誉战略纳入至企业的长期经营规划和战略目标的范畴,企业目前和近期未来所进行的所有活动都要围绕这一长期信誉目标来进行。企业人员对企业的信誉目标的制定应该做到尽量简洁、详细、与企业发展现实情况相符,并有较高的可行性。这是企业自身信誉战略体系构建的第一步。 2.建立企业内部信誉体制。 企业信誉战略体系的构建需要有长期目标作为指导,而信誉体制的确立是信誉战略实施的制度保障和关键。企业要构建信誉战略,就应该改变现有的竞争机制的基础上,建立自身有特色的信誉机制。可以设置企业的信誉总监,对整个企业的信誉体制进行有效监管,这是十分必要的。 3.创造企业信誉文化。 在整个企业范围内创设一种特有的企业信誉文化,使得企业上下员工具有企业信誉意识,并在企业经营理念中贯穿这一有特色的企业信誉文化,在企业的经营方针和决策制定上体现企业信誉文化,使之成为企业文化的内核,成为企业经营理念中的一部分。可以对企业员工和信赖员工定期进行企业信誉教育,增强员工的企业信誉意识,使各位员工自觉进行企业信誉经营,从微观角度来构建信誉战略文化和理念。 4.收集充足的企业信誉资源。 我们所说的资源指的是企业信誉战略实施的物质基础,不仅包括现有各方面资源,还包括丰富的后背资源。企业构建信誉战略如果失去充足的资源作为物质支持,那么企业信誉战略的实施将无从谈起。 5.将企业自身效益和社会责任接轨。 企业是社会经济发展的微观单位,因此,企业要建立一定的信誉基础,必须为社会承担自己应有的责任。只有这样,企业才能够消除社会对企业信誉战略的抵制,使得企业信誉战略得以顺利实施。 (二)构建企业利益相关者信誉战略体系 当今经济社会发展是竞争和联盟并存的时代,任何一个企业的发展都不是孤立的,都要在一定的社会和市场环境下逐渐成长起来的。虽然现代经济在飞速发展,市场竞争日益激烈,但是企业的生存仍然依赖于这一竞争环境,而且企业之间的关系也是相互依赖、相互依存。企业的信誉战略构建也是如此,企业外部的相对稳定的社会环境是企业信誉战略得以顺利实施的基础。因此,在企业实施和构建自身信誉战略的同时,应该将眼光放长远,同时协助和帮助与其利益相关者,甚至是其竞争对手,才能够在市场上利于不败之地。目前,社会和市场上的信誉机制并不健全,导致企业和其相关利益者之间的信誉战略开展中存在着很多实际性的难题,这就需要企业之间应该根据共同的宗旨,在企业经营中多加沟通、共同规划、共同朝着长远的信誉经营目标努力,共同构建和实施企业信誉战略,从而在整个市场和社会环境中构建良好的信誉氛围,有利于企业顺利开展信誉战略,在竞争中获取优势。 三、结束语 我国目前的市场经济体制刚刚建立,还处于不完善状态,市场信誉机制的建立并不健全,因而,企业构建信誉战略体系是健全和完善这一现实情况的首要选择,也是企业立足长远发展,实现其战略目标的重要组成部分。企业是经济运行和社会生活的微观主体,以企业为单位构建企业管理中的信誉战略体系,对于现阶段我国市场信誉氛围的创设、企业内部的经营和管理有着重要的现实意义。 作者:唐振林 单位:昭通学院 战略管理论文:民航企业机场战略管理论文 一、战略管理会计理论框架分析 1.战略管理会计理论。 战略管理会计是企业管理者为了寻求企业长期发展,力促企业保持强劲的市场竞争优势,对财务、营销、生产诸部门进行统筹整合,对企业、顾客及竞争对手进行分析,及时为企业管理者提供动态化的市场信息,辅助企业高层管理者做出正确有效的战略决策,实现企业战略目标的有机支持。从战略管理会计的具体内容层面进行探讨,其主要涉及到战略目标制定、战略投资决策、战略成本管理、战略业绩评价四个层面内容。 2.战略管理会计主要方法。 战略管理会计方法,实际所指是解决战略管理会计实务问题的相关方法技术及程序。为了就战略管理会计目标予以实现,完成战略管理会计具体职责,企业通常会对战略管理会计依据不同分类标准分类,由此也引生出不同的方法类型,而方法的实用性、科学性及先进性,也决定了战略管理会计的具体效果,主要的战略管理会计方法有下述几类:第一,作业成本法:该方法有效解决了传统成本计算体系下,间接费用责任纠缠不清的弊端,使得诸多以往不可控的间接费用,在作业成本系统之下演化为可控费用,并大大延伸了成本核算范围,对成本分配方法予以了改进,在准确成本信息提供的前提下,对业绩评价标准做出有机优化。第二,目标成本法:是企业为了进一步实现财务业绩,而进行构建的以产品成本为主的目标成本体系,确定实现此成本目标的一项分析方法。第三,价值链分析法:涵括了四项分析内容,分别为社会价值链分析、企业内部价值链分析、行业价值量分析、竞争对手价值链分析,通过此四项内容的分析,能够进一步保证企业投资决策的科学化、理性化。第四,企业预警分析法:此方法的实施中,通过对企业投资市场方向、环境等做出横向、纵向的分析对比,以事先分析发现可能对企业财务造成的隐患问题及潜在发展机遇,为管理层决策提供参考,把握发展机遇的同时做到防患于未然。除却上述主要方法外,还存在着相应多元的战略会计方法,譬如产品全寿命周期成本法、质量成本分析法等,均是支撑企业发展过程中,投资决策科学合理化的有效方法。 二、民航企业管理中战略管理会计的价值作用分析 当前,科技的进步使得财务信息的整合、处理、传递速率大大提升,为战略管理会计的运用提供了有力支持,财务会计报表的编制时间大幅降低,各类财务图表采用也更为灵活。从上述方面来讲,信息技术的发展为民航企业管理应用战略管理会计,提供了充足的物质基础及现实可能,那么应用战略管理会计对民航企业管理具有着怎样的价值作用,对机场管理发展又存在着怎样的战略意义,均是现实所需理清的问题。 1.关注长远目标,实现民航机场的持续性发展。 上文中曾系统论及当前民航业宏观发展的趋势,这并非无所依从、空穴来风,当前国民经济消费的自主选择性大大提升,各省份机场在属地化改革过程中所具有的自然垄断优势越来越少,加之准公共物品性及经济产品外部性特征,不同民航企业间的竞争已经从传统的商业竞争,演化为更深层次的全局性战略竞争,愈发关注市场份额争夺及企业生存空间、长远利益等目标层次。而战略管理会计,恰恰具有统筹全局利益及关注长远目标的特征,契合了民航机场管理发展的需要,超越了单一的会计工作界限,从企业竞争战略、职能战略、目标战略着手,切合机场财务实际情况,考虑了机场的长期发展及利益最大化需求。因为战略管理会计,其本体即为财务人员,对于企业财务情况的了解尤为清晰,再此基础上其参与到机场内部发展决策及管理计划、执行方面,具有着天然的优势,所得出的理论依据也具有着充分的可考证价值,能够切实达到企业管理层管理决策支持。 2.强化非财务信息的利用,实现民航机场跨越性发展。 战略管理会计,从本质层面跳出了传统会计模式的束缚,站在战略高度对机场发展运营的外部因素进行了综合考量。比如民航国际运量、航空市场决策变量、民航政策管制等宏、微观市场环境等,不单单从机场主体空间范围进行考虑,更将视野定位于更加宽泛的外部环境,进行构建外向型的信息系统,并将其与民航机场内部条件密切结合,以此提供出更具发展管理价值的信息。尤其是战略管理会计极为注重对各类型的比较指标、相对指标做出计算分析,促使机场管理者达到对内外部环境的更深理解,通过采取相应举措,保持长久的市场竞争优势。再者战略管理会计为迎合企业战略管理需求,结合非财务信息,将信息供应范围有效拓展到了各类与企业战略决策相关的范畴,如产品质量、顾客满意度、市场弹性等信息范畴,这些信息来源除却企业内部财务机构外,还涵括了人事、技术、市场等部门,以及外部政府机关、媒体单位、金融机构等,有效达到了市场信息的多元萃取。民航机场管理部门通过对战略管理会计所整合的信息,做出处理、加工、分析,能够实时获取决策所需的信息,以此实现机场阶段性、跨越性的稳定发展。 3.专注管理综合性评价,提升民航机场优秀竞争力。 战略管理会计系统,具有着企业管理整体控制及评价的功能,更立足于民航机场持续稳定发展的要求,展开对民航机场当下及未来的总体投资规划,体现出中长期发展特征。现实中,战略管理会计将战略管理思想融汇到机场各部门业绩考评体系之内,实行综合业绩评价机制,这一机制超越了传统管理考评机制,以财务指标与非财务指标相契合的模式,实施各部门战略业务的综合评价,有助于衡量培育、强化民航机场优秀业务能力。再者通过战略管理会计全程参与到机场管理发展战略目标制定、战略计划实施、战略管理业绩监测考评等环节,能够自始至终构建以企业整体竞争优势为诉求,以竞争对手分析,经济指标、非经济性指标考量为方法的战略管理活动体系,达到企业整体目标的全面一致,为民航机场发展获得优秀竞争优势。 4.依据多元化战略管理会计方法,良性控制项目成本。 民航机场管理发展过程中,可充分借鉴战略管理会计方法,对民航机场战略成本管理予以支持。譬如以价值链分析法,进行对上下游价值链成本的利用可行性做出分析,通过对机场内部价值链条的分析,促使机场管理发展中尽可能消除掉不增值作业的情况,降低成本浪费。同时也可对周边竞争机场价值链予以分析,从价值成本、环境成本、政策成本等方面做综合比对测算,明确自身优劣势,以及时在管理运营过程中,做出有机调整。通过此类战略管理会计方法,应用于民航机场管理、投资决策中,能够良性避免陷入到传统的资金筹集、计算投资回收周期、投资报酬等惯性决策思维之中,从自身发展处境出发,关注市场外部环境,走出一条低成本扩张、优化配置社会资源的健康道路。 三、结语 综合来讲,我国民航机场战略管理创新实践工作的开展,为战略管理会计提供了良好的应用空间。尤其是在新的历史时期,伴随民航改革工作的深入及社会经济的发展,战略管理会计的实践研究,也将进入到一个广泛运用时期,依托其便于理解、可操作性较强的优势,能够有效为民航机场业务拓展提供良好的战略保障,达到集团化战略管理的成效,实现营利性管理组织向着技术性、综合性管理组织的华丽蜕变。 作者:刘志宏 单位:河南省机场集团有限公司 战略管理论文:企业战略管理下的财务管理论文 一、重视企业财务战略性管理的现实价值 企业在发展运行过程中,能否及时顺利的实现预定的效益目标与崭新的财务管理环境下对财务管理的综合要求有着密切关系。因此,采取战略性财务管理是企业财务管理工作必须要提前考虑的问题。可见,注重企业财务战略管理的现实价值,也就真正理解了企业发展与财务管理的内在联系。 (一)重视企业财务战略性管理是提升财会责任意识的有效途径 企业的财务管理对于企业发展是一件至关重要的大事。因此,财务管理人员的责任意识必须要强烈,否则,会贻误企业的财务管理工作目标。最终,战略性财务管理也只是一句空谈,毫无实际价值。通过战略性财务管理,财务工作人员才能强化自身的责任意识,才能在内心真正接受财务管理工作,并通过自身的实际行动为企业发展贡献力量。可见,企业的财务管理人员的工作积极性才能被真正调动起来,为战略性财务管理提供了坚实的保障。 (二)重视企业财务战略性管理是提升财务工作质量的强大动力 企业财务工作质量往往与责任意识环环相扣。因此,具备了高度的责任感,企业财务战略性管理的质量必然会朝向预期的目标正常发展。可见,战略性管理不仅仅强调工作人员的责任意识,其更为深层的强调财务管理工作的效果和质量。财务管理工作的质量提升,逐渐会带动财务工作效率的提升。因此,战略性管理是提升企业财务工作质量的内在动力。 (三)重视企业财务战略性管理是夯实运作资金基础的绿色通道 财务管理是希望企业在资金运作方面实现游刃有余的效果,确保资金运作的规范性、合理性、长远性。因此,企业发展所必须的大量资金必须通过行之有效的战略性管理,才能使企业实现真正受益,从而促进企业的顺利发展。通过战略性管理,企业实现真正受益,企业的全体工作人员才能真正实现受益,才能在效益分配上,保障其合理性,以便促进企业实现和谐发展。 (四)重视企业财务战略性管理是巩固企业人力资源的坚实基础 重视企业财务战略性管理,必然需要培养一批优秀的管理人员,以确保财务管理及企业发展的客观需求。因此,企业推进战略性财务管理是企业沉淀人力资源管理的坚实基础。具备了优质的人力资源,他们的工作积极性才能更加高涨,业务素质才能更加娴熟。如此,企业的工作效益才能在人力资源的推动下,为企业带来更多的工作效益。 二、企业战略性财务管理存在的难点问题 财务管理的重要性也体现着崭新财务管理环境下战略性管理的重要性。然而,现实中仍然存在诸多问题,影响着财务管理水平的有效提升,必须对这些问题加以全面剖析。 (一)企业领导重视程度不够,导致财务管理基础薄弱很多企业的领导认为,企业单位以追求经济效益为目标,但是追求经济效益与财务管理没有过于密切的联系。因此,财务管理工作实现正常运作就可以,没有必要将其看得过重。可见,企业领导针对现实中的财务管理,缺乏高度的战略眼光,致使很多细节问题频出,严重影响企业发展。 (二)人员吸纳工作存在瑕疵,战略性财务管理进程缓慢 目前,很多企业在进行人员招聘时没有前瞻性,总是囫囵吞枣般地将一些人员吸纳到企业中,这些人不是专业知识不专业,就是责任意识较差,不利于企业财务战略性管理的全面推进。 (三)财务管理制度缺乏科学合理性,实践操作执行力不强 很多时候,企业领导对财务管理工作的不重视,直接导致他们对有关财务管理的规章制度也不重视。因此,企业财务管理规章制度的构建方面仍然存在很多问题,没有体现自身的特色,甚至直接照搬其他企业的制度。如此,这些规章制度不科学不合理,在实践中执行力不强。 (四)存在虚假财务信息,会计人员职业素质有待提升 企业发展需要客观真实的财务管理信息,否则财务管理工作必然走向瘫痪。然而,很多企业仍然存在大量的虚假财务信息,财务信息严重失事,财务数据必然不准确,影响企业整体管理工作。 三、强化企业战略性财务管理应当坚持的原则 战略性财务管理不是一件简单易行的事情,其仍然受到各种不良因素的影响。因此,企业在发展过程中必须要做足文章,摆脱影响战略性财务管理的不良因素。当然,在瓦解这些问题之前,还要明确一些原则,并切实推行这些原则,使财务管理水平实现真正的提升。 (一)突出生产特色原则 我国存在着各种类型的企业,并且企业数量庞大。但是,每个企业都有着属于自身的经营理念和运行特色,这就决定了每个企业在发展过程中要体现出自身的特色。突出发展特色,企业才能在财务管理中更好的推进战略性管理策略,从而使企业的特色长处充分体现出来,使更多的人实现受益。 (二)融入柔性管理原则 企业财务管理需要一定的规章制度,确保管理的严格性。然而,在推行崭新的战略性管理时,亦不能过于依赖硬性的规章制度,而是需要和缓的管理途径实现预期的管理目标。否则,企业的财务管理工作必然陷入僵局。如此,柔性管理在企业战略性财务管理过程中具备了运用的舞台。柔性管理可以彰显企业的人文管理色彩,使规章制度获得有益补充。最终,规章制度的管理手段与柔性管理形成互动,为企业在崭新的财务管理环境下,实现战略性财务管理的预期效果。 (三)部门相互协作原则 企业若想大力推行战略性管理,还需要依靠各个部门的通力合作。否则,企业财务管理工作必然出现失衡局面,从而有效管理效果。各部门给予策略管理部门应有的支持,财务管理工作才会实现健康发展,并为战略性管理提供有力的平台,使各种战略性管理策略更好地应用于财务管理工作上,提升企业财务管理水平。 四、推进企业战略性财务管理的对策建议 现实中存在的问题已经成为困扰企业财务管理水平提升的现实枷锁。必须深刻分析这些问题,坚持一些有效合理的原则,并依靠实际行动来保障企业财务管理效果,大力推进战略性财务管理进程。 (一)提高企业领导的重视程度,夯实财务管理工作基础 首先,企业的领导要认清现有社会发展形势,并结合企业自身发展形势,来思索财务管理事宜,并将这种重视程度切实提高。如此,企业发展中的财务管理才能具备战略意识、大局意识才能真正武装领导头脑,使他们能够在现实工作中寻找方向感。最终,财务管理的地位才能提升,基础工作才能得到合理切实的强化。其次,推进战略性财务管理进程,还需要企业领导切实提升自己的管理知识水平。如此,企业领导的知识储备才能满足企业发展目标,他们的管理能力才能与企业财务工作目标更好地契合。这样,企业领导的个人管理观念和管理能力必须借助管理群众性眼光为前提。管理观念发生转变,管理能力也会逐步提升,管理手段也会逐渐实用有效。最后,企业领导要努力将财务管理队伍打造成知识型队伍,鼓励工作人员实现自学,以便通过专业知识来实现财务管理的科学合理化,从而形成高效化管理目标。最终,企业的财务管理才能通过知识型管理团队来满足社会发展的各种要求。 (二)理性对待人员招聘工作,为企业吸纳优秀人才 首先,企业财务管理事关重大,其管理工作人员的素质不是必然在上岗后加以强化。相反,在源头工作,即招聘环节就要给予应有的关注。这样,能够彰显企业的理性招聘心理,也能够使应聘者理性对待企业的招聘工作,进而全面考虑企业的岗位性质、工作职责、发展前景等因素,并做好充分准备,为自己争取有利机会。其次,在招聘工作完成后,企业的人事管理部门应当及时将招聘结果反馈给企业领导。企业领导也要及时针对新员工进行理性全面的考核与定位,做出准确定位和判断,使应聘者能够全面了解企业的一些情况,促使他们能够以更加从容的心态去工作。 (三)大力完善财务管理制度,彰显制度现实执行力 在财务管理制度的构建过程中,要充分结合企业单位的自身基础、各项管理工作情况、发展目标、未来前景等因素,将财务管理的合理性彰显出来。如此,财务管理才不会眼高手低,才不至缺乏执行力。当然,企业还要兼顾其他业务的财务管理信息,以便做好对比工作,展示自身经营的特色,给自身发展带来更多的机会,使企业的各项工作都能够在财务管理的支撑下实现顺利进行。 (四)确保财务信息的真实性,大力提升会计人员职业操守 财务管理必须具备战略性,才能真正为企业带来更好的保障,以确保其他各项工作的顺利开展。因此,财务管理工作的重要元素及财务信息必须实现客观真实的程度。可见,企业领导要着重针对财务管理工作人员的职业操守做好文章。当然,领导可以针对财务人员强化自身的意识,为财务信息的真实性提供一定的保障。因此,强化财务管理人员的职业道德,还可以有效遏制不应发生的违法违纪犯罪行为,使企业财务管理具备较为规范合理的环境保障。 五、结语 提升企业财务管理水平是符合经济发展规律的自然选择。当然,优质的财务管理也是企业实现健康持续运营的重要保障。因此,企业要认准自身发展形势及未来前景,着力完善财务管理的机制,提升管理水平,确保崭新环境下财务工作的战略性管理。 作者:孙艳芬 单位:云南工商学院会计学院 战略管理论文:国有大型企业战略管理论文 一、国有大型企业实施战略管理的意义 1、技术飞速发展对企业管理提出的要求 自上世纪后半期,航天和生化,以及通讯和计算机等高端技术得到迅速发展,特别是进入信息时代,巨大的变化在企业工作内容和方式以及目标方面发生。因此企业必须在整体评价自己的基础上,合理确定发展战略方向,这是其能够在激烈的竞争中获得生存与发展的必备条件。 2、战略管理有助于企业衡量自身发展水平 把当前组织的使命和目标以及战略确定下来,即分析SWOT,对构造和实施以及评估和战略结果等战略进行确定,这就是战略管理的大体步骤。显而易见,战略管理实质就是企业发展做法,是以企业的现实状况和发展方向以及目标为导向,在对自身优势与劣势等因素进行分析的基础上确定下来的。实施过程和评价结果都被包含其中,对企业的运行发挥指导作用,是对企业管理的极大完善。 3、信息化时代的需要企业实施战略管理 企业在信息化时代,在发展机会和有效信息资源获取上拥有极大的优势,但是,企业也面临很大困难:一是企业对于信息的有用和无关方面很难确定;二是企业对获取信息的准确性和可靠性无法了解;三是就企业运行来看,不确定性和风险呈现增强趋势。而企业实施了战略管理,对自身所需要的信息就会具有明确性,从而对于自己预定的事能够集中精力,为实现战略目标打下扎实的基础。 二、国有大型企业战略管理的应用 1、国有大型企业战略管理的确定 管理战略就是组织以总体发展战略和知识管理目标的实现为导向,所实施的一系列行动和计划。它是以整体发展战略为导向,使企业的战略管理的实现有步骤的进行。国有企业应将战略管理的全力实施作为改革的重点,在总体战略上实现二次创业,推进创新体制和管理,以及文化和科技;促进产业链的大力实施和延伸,使战略实现相关多元化,并向高端倾斜;把业务增长点的培育增多;注重跨国经营战略在实施上提升自主业务能力,多元化发展相关产业。组织通过创新各方面,实现多元化发展产业,并积极把业务向海外拓展,这是集团发展战略重点所在。 2、国有大型企业战略管理的组织机构 国有企业在日常管理运作中,要以现有的组织结构展开工作,企业的各个职能部门是整个战略资源整合的中心所在,由下属单位各个职能部门负责对各自的知识资源进行整合的完成。企业总部可以把权利下放给独立承接工程项目的全资子公司,项目组的筹备可由子公司独立完成并进行管理,同时子公司必须运用电子和文本形式向集团信息和档案管理中心报送所有项目相关知识,必须实时的存储和分类知识。运用集团名义承接工程项目的集团下属海外发展公司在项目管理模式上应采用三位矩阵式,项目组的组建由分公司自行完成,在实施项目过程中项目组一旦遇到很难解决的问题时,则向分公司职能部门进行汇报,由分公司职能部门向集团相关职能部门直接上报,由其进行直接解决,这样就使信息传递层级被减少,信息传递速度就被加快了。在完成项目后,需要把项目的所有资料进行整理后向集团进行报送。此外,国有大型企业还必须把信息和档案管理中心构建起来,设置专人负责维护中心,纳入集团的职能部门,集团直接对其进行管理,并在集团下属各个单位设置信息点。 3、国有大型企业管理驱动机制和管理流程 在国有大型企业中,企业主要业务内容构成要素就是不同类型的工程项目。因此,具体实施项目过程和企业日常管理将是实施企业战略管理的优秀,规章制度和财务资产报表等等是知识资源的内容所在。技术和管理人员在长期管理工作中积累的经验和数据等也属于战略资源范畴。工程项目与这些知识资源密不可分。从事项目的员工就是知识的载体。规章制度等是显性知识,其表述可以直接通过结构化语言完成,而技术人员积累的经验就是难以表达的隐性知识。所以国有企业在实施战略管理中应正确分别对待。(1)战略的构造与实施。定位是战略构造的必备因素,就是在国有企业的各个部门和级别实现合理的分工与合作。企业应以各个部门的不同功能为依据,开展分别构造,这样对专业的发挥有利;把战略构造在各级分层建立起来,有利于企业搭配与适应上下级的战略构造。但沟通是这些构造不可或缺的条件,包括上下级和平级的沟通。上下级沟通能够消除或缩小战略实施阻力;把关系理清是平级沟通所带来的好处,从而使行政争议的积极与消极因素都可避免。完成战略构造,接下来就是实施。国有企业实施战略离不开制度。因此,以下几个步骤是完成战略实施的必要环节:(1)把规章制度建立起来,并使各个部门职能充分的明确;(2)对战略任务进行分解,使各部门对自己的任务明确,建立并落实奖惩办法,确定实施的效果;(3)构建与实施监督机制;(4)注重构建与实施落实评价体系。(2)选择的战略与评估。国有企业在对SWOT进行分析后,接下来就是选择战略了。但一般情况下,选择战略是由企业高层和行政领导决定。一般来说,选择战略表面上看极为“简单”,但就是在这简单背后,却是知识的高深和经验的丰富以及富于激情想象力的体现。战略选择往往决定于领导人认识风险的程度。可以说,选择战略决定于领导人偏好风险的状况。就我国行政部门来看,处于官僚文化状态,一般来说,行政单位在选择战略时偏好低风险,往往在战略选择上趋于保守,这是由行政部门组织文化氛围造就的。但是就这种选择来看,也并不是具有完全正确性。作为国有企业,在激烈的竞争中要想立于不败之地,采取保守的战略往往会使良好的机会失去,不能适应日新月异的市场要求,最终被市场淘汰。 在整个战略管理过程中,战略评估属于最后环节,但在战略管理中其地位不可或缺。它实质就是有效评估战略的过程,它为决定调整与改进战略哪些因素提供充分的依据。需要强调的是,对于调整国有企业的战略而言,是较为费力和费人以及费钱的,沉淀成本将产生很大,甚至有时调整战略,使政府官员和企业高层把沉重的政治包袱背上。因此,在制定战略前进行小试点也极为必要。同时,一旦发现战略是错误的,就应立即撤消。如果怕人们的舆论而继续实施战略,则是对人力和物力以及物力的继续巨大浪费。 三、结论 在当今经济全球化和市场经济迅速发展的背景下,就国有大型企业来看,其管理水平落后和欠缺技术能力成为其瓶颈日益凸显,而企业战略管理知识更新缓慢尤其严重,致使企业竞争压力越来越大。随着知识经济的诞生,其应用被越来越多的企业和组织认可,纷纷把战略管理纳入自身的管理之中作为一种手段,致使企业经济效果和社会效益呈现良好状态。对于我国企业而言,这成为提高竞争能力的必然趋势,而对于国有大型企业更是如此。而本文的研究目的就在于把战略管理纳入国有大型企业的管理模式之中,有效的结合每一项目管理,促进企业知识更新速度的不断提高,从而达到提高企业管理和技术水平的目的,最终实现提高我国整个国有企业竞争能力的效果。 作者:陈阳 单位:中核汇能有限公司 战略管理论文:国有能源企业战略管理论文 一、国有能源企业战略管理的特征 国有能源企业是指以从事包括煤、石油、天然气、煤层气、太阳能、水能、核能、风能、地热能、生物质能等一次能源和电力、热力等二次能源,以及其他新能源和可再生能源等能源的勘探、开发、生产、运输、配送、销售、消费过程的国有企业。国有能源企业的战略管理具有以下几个显著特点。 (一)国有能源企业的发展关乎经济社会可持续发展 中国能源战略的基本内容是坚持节约优先、立足国内、多元发展、依靠科技、保护环境、加强国际互利合作,努力构筑稳定、经济、清洁、安全的能源供应体系,以能源的可持续发展支持经济社会的可持续发展。国有能源企业的战略使命由中国能源战略的内容所决定,国有能源企业的发展关乎经济社会的稳定健康发展。 (二)国有能源企业战略管理是一个持续改进的过程 国有能源企业战略管理是指国有能源企业为谋求自身生存及长期稳定可持续发展,在综合运用各种现代战略管理的理论、理念、方法、技术和工具的基础上,对企业自身内外部环境、条件和能力进行系统分析,之后对企业自身发展目标、发展方向和发展路径进行科学规划,以及为实现这些目标和规划而进行的,持续改进的有效措施、监控、科学管理过程和科学管理活动。 (三)国有能源企业战略管理必须紧密结合国家相关行业政策 国有能源企业战略管理注重对企业长远和总体发展等方面的谋划,国有能源企业战略管理不能关注眼前的短期利润,而要着重于企业的长期发展与前途,出发点和优秀是努力提高企业的市场竞争力,使企业在激烈的市场竞争中高歌猛进。当前,国家提倡低碳、环保、绿色能源,国有能源企业的战略转型要在契合国家政策的基础上,走可持续发展道路的同时突破企业发展瓶颈。 二、ABC公司战略管理存在的问题 ABC公司是以生产煤炭为主的国有企业,近年来,受国际经济持续低迷及国内经济增速放缓等影响,加上低价进口煤的冲击,煤炭价格持续下跌,ABC公司的发展面临着严峻挑战。究其原因,ABC公司的战略管理存在问题,主要表现在以下方面。 (一)缺乏科学有效的战略分析 很多企业为了追逐利润的最大化,在开展业务时,根据市场的需求,不断改变自己的产品,虽然以市场为导向、遵循市场规律是企业发展的必要准则,但缺乏长远的决策及明确的市场定位会使得企业在经营和发展过程中难以实现资源的有效利用,往往出现捉襟见肘的现象。结合市场趋势,ABC公司逐渐建立了煤化工、盐化工、精细化工产业链条,实现了产业多元化、产品多样化发展。但是,没有对外部发展环境、行业发展趋势、企业自身程度做科学有效的分析,亦步亦趋发展起来的产业链条在行业内的竞争已是白热化,很难为公司贡献利润。 (二)战略管理人才缺乏 国有能源企业是国有企业的一部分,有着机构冗繁、人员队伍庞大、激励约束机制不力等国企通病。战略管理是一项复杂的系统工程,涉及企业管理战略、组织、业务、人力资源、企业文化等方方面面的工作。国有企业人力资源的通病使得ABC公司战略管理专业人员缺乏,战略管理理论知识不足,同时激励约束机制不健全又使管理者对战略管理人员缺乏处理手段,导致战略管理不理想。 (三)战略前瞻性不够 在新能源开发上,很多国有能源企业在战略上惯于跟从照搬,自发的创新很少,主要原因是对企业发展前景的前瞻性不够,对社会消费结构的发展和改变没有一个超前理性的认识。前瞻性是一种对自身很了解又很了解市场信息一种能力,一方面需要自身各方面综合素质的提高,另一方面需要全面和及时地掌握信息。有了前瞻性,就会有方向,然后才会有方法。以苹果公司为例,“带有手机功能的娱乐工具”的定位,其颠覆性的前瞻性直接决定了今天的舞台是苹果公司的,明天或许还是。而那些仍旧在做手机的人们只能在温床中沉睡,因为没有前瞻性,所以很难跳出自己画好的边框。 三、加强ABC公司战略管理的应对策略 (一)树立战略管理观念 国内外一些先进企业的成长之路表明,国有能源企业管理者战略管理思想和理念不但要与时俱进,不断进步,还应具有长远的眼光和胆略,做出的决策具有前瞻性和预见性,在充分、全面分析企业内外部条件的前提下,创造性地规划企业未来方向,明确地描绘企业未来发展思路。国有能源企业应该从思想上、认识上和行动上全方位认识到规划企业长期可持续发展工作的重要性,在实践中更是要积极推进可持续发展战略规划,使之落到实处并不断完善。 (二)明确企业战略重点 培养国有能源企业的优秀竞争能力是明确企业战略重点的关键。做好企业自身实力、能力和拥有资源的分析,以及企业上游、下游产业价值链的分析,再就是企业优秀竞争力、市场营销分析,完善自身的人力资源系统建设,以及企业绩效的科学分析。在认真考虑各方面因素后,国有能源企业要挖掘出既具有良好市场发展前景和吸引力,又有利于国有能源企业充分利用与有效配置资源的领域。同时,利用国有能源企业特有的且难以模仿复制的资源和能力,培育出适合国有能源企业的优秀竞争力。 (三)切实保证企业战略有效实施 国有能源企业要想获得可持续发展,在同行业中成为领跑者,就必须注重战略的转换,同时对企业战略的实施进行监督和及时反馈。国有能源企业应建立和健全“追踪问效”的目标管理制度,使员工对完成一定的目标负有责任并授予每位员工必要的职权去实现其目标。不断完善“目标—责任—权力”战略机制,使每位员工按照此流程来管理和约束自己去胜任本职工作,更好地贯彻和执行企业的发展战略。 四、结语 战略管理对于国有能源企业来说有着至关重要的意义,国有能源企业的崛起多半是由于国有企业优势和行业垄断而出现的有利条件,由于存在这种突发性和非必然性使得国有能源企业先天就缺乏系统科学的管理和长期可持续的规划,也导致后来国有能源企业出现诸多弊端,发展受阻。由于自身体制问题,国有能源企业的发展受到制约,对市场环境做出的反应迟钝、缓慢,对市场规则难以把握。要彻底摆脱阻碍国有能源企业自身发展的各种问题,必须要有适当的可持续发展的战略管理作为保证,从国家政策、行业环境、内部条件出发,与时俱进,实时调整战略管理,提高市场优秀竞争力,提高企业内部创造力,提高综合竞争实力,实现企业平稳、健康、可持续的发展,最终获得较大的经济效益与社会效益。 作者:王勇刚 单位:鹤壁煤业集团有限公司 战略管理论文:我国企业人力资源战略管理论文 一、人力资源战略管理的内涵及其所承载的时代意义 1.人力资源战略管理的内涵。 人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它从企业全局利益和发展出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体规划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 2.人力资源战略管理的时代意义。 第一,人力资源管理战略的实施,有助于企业总体战略目标的实现。企业总体的战略目标,包含多个层面,人力资源是其中比较重要的内容。企业任何层面的战略布局,目标设定,计划执行,都需要有优秀的管理团队完成。第二,进行人力资源战略管理,可以指导企业的人力资源开发管理工作。现代企业面临的商业环境变化迅速,企业自身的商业模式需要不断调整改变,以适应多变的市场。这就对企业人才的战略性思维提出了更高的要求,企业的人力资源战略管理,也必须密切结合市场人才需求方向,开发符合企业战略发展的创新型、复合型人才。第三,进行人力资源战略管理,可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法,使其更加合理、更富有激励作用。 二、现代企业人力资源战略管理体系的构建模式 当前人力资源管理已经进入全新阶段,提升人力资源管理水平,重在提升人才管理效能,人力资源管理应该帮助企业“打造优秀的人才队伍、领导力和组织能力”。相比较从前的人事管理和人力资源管理,现在要做的是进行人才管理,使得人才能够真正为企业的商业战略服务。笔者分析框架主要依据人才管理战略的“五星模型”模式,以下从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展5个方面展开论述。 1.企业文化。 《2013年中国商业报告》研究调查中指出,有69%的受访企业认为,挽留住人才的有效效手段是“提高企业认同感和归属感”。国内企业取得成功的因素分析发现,有44%的企业认为较强的公司文化和价值观是关键因素。从以上调查数据可以看出企业文化对于企业人力资源管理发挥的重要影响作用。企业文化是企业实施人力资源管理战略的精神导向,在企业实施人力资源战略管理过程中,必须提升对企业文化的重视。为企业的发展提供良好的企业文化氛围,将企业的发展目标、使命融入企业文化,深度发掘企业文化所承载的人文价值精神,用企业优秀的文化,提升员工的向心力、凝聚力。例如,公众熟知的淘宝的优秀价值观是激情、诚信和敬业,这种优秀价值观深深植入企业文化,并形成一种整体的员工信仰。正是淘宝这种独特的企业文化,使得每一位淘宝员工以全新的角度看世界,不断挑战自身极限和创造更好的业绩,这种企业文化有助于培养员工的创新激情。 2.团队建设。 企业团队建设是人力资源战略管理的关键,企业的发展离不开优秀的人才队伍团队,要实现高质量的团队建设,必须要做好人才规划、人才甄选和人才培育三个层次。企业通过人才的规划,要明确清楚企业的人才战略目标,企业的发展所依靠的人才类型等问题。通过对人才的甄选发现合适的人才,补充企业特殊岗位人才缺失,也为具有特殊技能的人才创造发展空间。在人才的培育层面,企业必须要确定培养目标,构建人才培育体系,对各级成员进行培训,员工的成长离不开企业的管理培训,通过企业高水平的培训,可以提升普通员工的知识水平和工作技能,进而提高企业生产效率。通过上述三个层次的共同建设,为企业人力资源战略管理奠定良好的团队基础,发挥其在人力资源战略发展过程中的作用。 3.知识共享。 企业人力资源战略管理是一种知识密集型工作,无论是其管理人员还是初级员工,都要求掌握必要的现代化科学知识。这就要求在企业必须提高对知识共享的重视,通过设计良好知识共享机制,实现知识内部顺畅传播,扩大知识对员工的积极影响。同时知识的共享,促进了员工之间的信息交流,有利于个人不断完善。为了保证知识的有效转化和共享,企业还应该建立相应的激励机制,保护知识拥有者的合理利益,激发他们分享知识的愿望。通过知识的共享,何以促进行业人才的发展,行业人才在企业的发展过程中,可以更有效地服务于企业的商业战略。青岛啤酒在知识共享方面做得十分成功,为了营造积极主动学习知识、分享知识的文化氛围,青啤编制了《青岛啤酒知识管理手册》,构建了内容丰富的知识体系,创新了知识共享形式。青啤还结合网络社区的优势,搭建知识互动空间,如员工讨论区、技术专栏、意见留言板等。 4.绩效管理。 人力资源战略管理需要配备相应的考核机制,绩效管理一种比较科学有效的衡量手段,通过绩效管理来检验人力资源战略管理的实际效果,提升管理的有效性、科学性。设计良好的绩效管理可以为企业灵活、适时地调整人才战略提供必要的依据。一般来说企业的绩效管理包含以下几个维度:第一是业绩目标,第二,员工的优秀胜任力,第三专业能力,第四员工的自身潜力。通过这四个维度的考核,基本上能够覆盖绩效管理的总体目标。例如,盛大独创了基于“经验值”的评估体系,通过岗位对技能和经验的要求有相应的起始经验值来评估员工的能力。盛大借鉴网络游戏模式和规则,建立了游戏式管理模式。形成了一套绩效考核、公平公正的薪酬制度、科学透明的晋升体系和有效的员工激励机制。这种设计良好的绩效管理模式和员工激励机制,是盛大网络的人才战略的重要制度基础。 5.组织发展。 人力资源战略管理的有效开展,还必须具备一定的组织保障,企业内部组织是员工施展才能的重要平台。在现代化的企业制度中,任何管理的实施都必须形成制度化的程序,制度化的管理程序有着比较科学、完整的系统,实施起来也更具连续性和稳定性。人力资源战略管理,本身就是企业长远战略规划的一部分,因此企业的对人力资源的管理,也要逐渐形成一套制度化的流程模式,吸收借鉴优秀企业的内部组织结构模式,合理改进自身存在的组织缺陷,为人力资源战略管理的实施构建健康合理的组织结构体系,有机统一和调动企业内部各系统组织的力量,减少内部沟通的信息损耗,实现组织结构的均衡协调发展。海尔通过设置三类自主经营体,将组织架构从传统的金字塔层级结构转变为扁平化的倒三角结构。在该结构中,管理者的主要任务不是下指标,而是按照经营体中一线员工的需求,提供和整合资源。因此,由自主经营体构成的倒三角组织架构具有颠覆性的变化。组织架构既是人单合一的产物,也是人单合一的基础。 三、结语 随着我国经济的市场化程度日益加深,企业所面临的市场环境正在发生着十分微妙的变化,既有机遇又有挑战。人力资源战略管理是新时期企业发展的重要策略,企业通过制定切实有效的人力资源战略管理策略,把人力资本的培养放在企业战略的高度,加大对优秀人才的引进的培育,为企业的发展注入新的活力,才可以在激烈的市场竞争中保持优势。 作者:刘金燕 单位:新疆维吾尔自治区农村信用社联合社 战略管理论文:电网情报服务企业战略管理论文 1基于竞争情报服务体系的战略管理体系 为提高公司的战略竞争力,推动公司的持续发展,结合公司战略管理体系的现状。战略管理体系包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评估等四个环节,这四个环节紧密衔接,形成闭环管理。其中,在战略实施环节,部门业绩考核、同业对标、企业负责人业绩考核和全面风险管理等战略执行控制工具对公司战略执行情况进行控制和评价,并根据评价结果及时调整下阶段工作计划,确保战略的有效实施。竞争情报服务体系全面掌握外部环境和竞争对手的有关信息,为战略管理各环节提供信息和技术支撑。 2电网企业竞争情报服务体系设计 战略管理的优秀是战略决策,战略决策的基础是信息。竞争情报是企业战略管理的基础,全面、及时、畅通的信息是战略合理制定、成功实施的必要支撑和有力保障。建立一个能及时获取、分析、传递企业内外部信息,更加集成化、智能化、网络化的竞争情报系统将是企业提高自身竞争力、维持可持续发展的有效工具。构建公司竞争情报服务体系不仅仅是一个信息或情报部门的设立,而是以公司整体战略需求和业务策略为导向,整合并扩展公司现有情报资源,通过完整的情报规划、采集、处理和应用流程,为公司发展战略提供客观、准确的决策依据,确保战略目标的实现。 2.1竞争情报服务体系三维模型 以系统工程理论为基础,结合竞争情报服务体系的基本要素,从竞争情报的服务对象、服务方式和服务过程三个维度构建公司竞争服务体系的三维模型。公司情报服务体系的三个维度分别是服务对象维度、服务方式维度和过程维度。其中,在服务对象维度上根据战略分析、制定、实施和评估各阶段的具体需求,为竞争情报的收集与分析提供导向;在服务方式维度上通过经济社会发展数据库、同业对标管理系统等信息平台和情报服务产品,满足战略管理各层级、各环节的情报需求,落实竞争情报服务体系对战略管理的支撑作用;在过程维度上通过构建情报规划、采集、分析和服务等环节组成的工作流程框架,以全面系统的工作流程确保竞争情报研究成果的客观性和准确性。 2.2竞争情报服务体系运作架构 建设拥有电力行业专业技术素质能力和情报检索分析能力的情报人才队伍,构筑以电力行业文献信息资源为主体的情报文献资源和获得渠道,依托先进的信息技术、网络技术和文献加工技术建立情报资源平台,与专业情报人员有效融合,提供全方位的信息推送、情报检索、情报咨询、科技查新等服务。按照战略管理对情报服务的要求,结合公司情报服务现状,从以战略管理为导向进行情报的规划、采集、分析到为战略提供情报服务的闭环过程构建公司竞争情报服务体系的运作实施架构。竞争情报服务体系运作架构应用信息化手段,实现了人、系统和信息的有机结合,并以战略管理各环节需求为导向,以情报工作流程为中心载体,建立了从情报规划、情报采集、情报分析到情报服务的闭环管理过程。根据战略管理的需求合理规划情报采集方向,以情报规划为指导有序整合企业外部信息资源,并通过多种科学分析手段为情报的分析研究提供依据,确保情报服务产品的客观性和准确性,实现对企业决策者制定竞争战略,完成战略目标的支撑作用。 (1)情报规划 竞争情报规划必须符合企业政略管理的目标。竞争情报的规划是一个确定竞争情报工作目标的过程,从整体上来看,竞争情报工作的目标是企业竞争战略管理的一个具有职能性质的子目标。这个子目标必须以企业竞争战略管理的总目标为方向,与竞争战略的总体目标保持一致。企业应当根据企业决策者和主管部门提出的战略展望、规划和当前需要解决的问题,明确不同战略层次的情报方向,梳理战略管理各环节的情报需求,确定情报方向,制定情报采集和分析计划。 (2)情报采集 重点关注企业外部环境的情报信息,主要包括国民经济、金融、能源、产业以及电力等宏观形势信息;市场化改革、煤炭行业、发电行业、能源价格以及气象与交通等行业环境信息;同业对标、输变电资产运行维护绩效、运营管理实践、指标和流程等国内外竞争对手情报。采集途径以传统媒介(报纸、杂志、出版物等)、网络媒介(电子刊物、互联网站、数据库、搜索引擎)、统计单位数据定购为主,以及与知名咨询单位间的资源共享。 (3)情报分析 竞争情报的信息分析处理也要以战略需求为导向。情报分析一般是接触竞争情报系统对收集到的信息进行选择、过滤、归类,使之有序化并进行可靠性评价。以人的智力作为主导,通过摘录归纳和分析研究对情报原料进行提炼,形成情报产品。同时,采用四分位法、单位圆分析、相关性分析、蜘蛛图展示以及回归分析等多种科学分析方法对情报信息进行分析,为情报服务提供依据。在这个过程中对情报进行的选择、过滤、可靠性评价的原则是以企业竞争战略管理的需求为向导的。离开这个向导,竞争情报部门就不知道如何处理所收集到的信息。 (4)情报服务 信息化服务方式,如经济社会发展数据库、同业对标管理系统和维普中文期刊、超星图书、馆藏珍本等数字、科技文献资源,四省一市试验研究装备、电力技术专家等技术创新资源;建设宏观经济与电网规划系统、同业对标管理系统、科技信息平台作为基础性信息支撑;常规服务方式,针对国内外电力行业发展,技术经济、企业管理新动态,热点专题,定期收集宏观经济、能源政策、电力体制改革等动态信息,整理形成情报专递,辅助公司领导决策;依托科技信息人员,消化吸收科技信息,及时提供情报专递、情报专呈、科技试点等情报服务产品,为公司领导决策和科研课题立项提供信息支持。 2.3情报服务的基础性建设 2.3.1完善文献资源平台 作为公司宏观经济与电网规划系统的后台数据库,统一数据信息平台涵盖经济、金融、能源、电力、环保、交通运费和产品产量等国内外社会经济数据以及宏观经济政策、能源环境、电力行业、电力企业、气象与交通等专题信息,建立较为稳固的数据渠道。通过丰富的图表对数据和信息进行挖掘和展示,实现宏观经济形势分析和电力企业同业对标的数据可视化,为公司相关部门进行经营管理提供了宏观形势和行业环境的依据。 2.3.2情报人才队伍建设 (1)情报检索和情报综述分析技能 高质量的情报业务,必须以熟练的情报检索技术和深厚的专业情报综述分析能力为基础,两者相辅相成,缺一不可。因此,对于从事情报服务体系的专业人员来说,必须具备扎实的情报检索基本功,包括了情报检索技术、文献资源数据库辨析、计算机网络操作能力等,在此基础上,不断增强电力相关的专业情报分析能力。因此,必须有针对地加强情报人才技术培训。 (2)情报人员的专业背景 从事情报服务的技术人员的专业分布,应该遍及电力相关专业,此外,企业管理、科技创新和前瞻性技术研究领域也应该有相应的分布,这样,才能体系化地开展电力相关情报服务。 (3)情报获取的敏锐度 一个成功的情报服务体系,背后是一支熟悉客户需求、具备高度敏感性的情报人才队伍。情报人员要不断提升情报研究能力、咨询服务能力和知识凝练能力,不断扩展情报探索的触角,才能锻造出高度的情报敏锐力。 3结语 竞争情报服务体系是企业战略管理的重要组成部分,是企业感知外部环境变化,将分散的竞争信息整合、提炼、传导至企业战略决策中枢的神经网络。公司应加大对竞争情报体系的投入,提高情报意识,明确信息需求,拓展信息来源,强化信息化平台的支撑作用。 (1)全员参与,提高情报意识。 构建竞争情报服务体系的目标之一在于强化企业和员工的情报意识,通过建立合理、规范的企业竞争情报服务体系,提倡各部门员工全员参与,为公司竞争情报服务体系提供资源,强化员工情报意识,提升员工情报素质,为企业的可持续发展提供智力保障。 (2)注重调研,明确情报需求。 围绕公司的战略管理工作,进一步梳理情报规划内部环节,对战略管理的分析、制定、实施和评估过程开展针对性调研,生成具有紧密相关性的情报需求,指导情报采集和分析计划的制定。 (3)加强合作,拓展信息来源。 除了充分利用企业内部资源、传统和网络媒介之外,更需与国内外知名咨询机构展开合作,拓展情报来源,获取公司急需要的国外先进电力企业生产经营管理的数据和先进实践,同时对管理咨询工作进行经验储备。 (4)打造平台,提高情报工作效率。 建议进一步完善经济社会发展数据库、同业对标管理系统等数据展示平台,利用先进的信息化技术,为战略管理和情报工作者提供一体化集成的服务平台,实现情报从信息收集到可视化展示的流程化服务。 (5)关注客户,实现知识服务转型。 情报服务正在从单纯的信息服务向知识服务发展。知识服务侧重于通过对用户的知识需要和问题环境的分析,是信息析取、重组、创新、集成的知识提炼过程,是针对用户需求的更高层次的信息服务,能够更加有效地解决实际问题。因此,建设有知识服务特色的竞争情报服务体系,关注用户需求,注重情报分析处理,向用户提供经提炼的、能直接为公司战略管理工作服务的信息,尤为重要。本文提出了包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评估等四个环节的电网企业战略管理体系,构建了以战略管理为导向的包含情报规划、采集和分析的电网企业竞争情报服务体系,依托竞争情报服务体系全面掌握外部环境和竞争对手的有关信息,为战略管理各环节提供信息和技术支撑。为电网企业建设“关注未来,随需而变,全面掌控,服务优质”的智慧企业提供了有力支撑,为应对区域内低碳经济快速发展、供电服务需求日趋多样化的新形势,加强公司战略管理体系建设提供了有力的理论研究保障。 作者:迟峰 吴畏 瞿海妮 许唐云 单位:国家电网公司华东分部 国网上海市电力公司电力科学研究院 战略管理论文:基于价值链分析的战略管理论文 一、价值链分析 (1)财务资源。 2013年完成企业总产值320亿元,实现利税11亿元。营业收入和净利润指标一直在增长,上缴税费也一直在提高,甘肃建投集团对于项目的运营能力也在不断增强。集团还创新财务制度,强化了资金管理,集团成立了集团资金结算中心,将经营单位及部分重点项目资金纳入资金结算中心统一管理。尽管甘肃建投集团的财务运营现状良好、稳健,但依然有着一些隐患。首先,资产性收益占比较少,集团收入的绝大多数依靠工程收入,对工程任务量的依赖很大。其次,集团目前融资方式不多、渠道单一。而装备制造、新区建设、保障性安居工程建设、大宗材料采购平台及重大项目投资等方面需要大量资金,一旦银行紧缩,资金必将稀缺,势必对集团发展带来一定的影响。第三,集团所属子公司发展不平衡,资产质量良莠不齐,有待进一步优化。 (2)物质资源。 公司施工经营丰富,整体实力雄厚,承建过多项大型、高层、复杂的国家、省重点工程和援外工程,多次获得中国建筑工程质量管理和技术创新的最高奖项———鲁班奖。公司还拥有丰富的土地资源和物业资产,建筑资质齐全配套。 (3)人力资源。 公司有一大批专业技术人员、管理人员和特殊工程的技术工人。但是,公司的人力资源结构也存在着一些不合理之处。第一,行政后勤管理人员占的比例偏大。从事经营、管理、技术等人才占的比例不高,真正工作在一线的经营、管理和技术人员数量不足,施工现场管理深度、力度不够,在一定程度上制约了企业的经营拓展力度和对项目施工现场的管控力度。第二,复合人才少。在人员结构上,技术和经营管理人才的比例失调,懂技术和懂经营管理的复合型人才严重缺乏,特别是缺乏精通资本运营的管理人才。 (4)无形资产。 2013年,公司蝉联中国企业500强,也是中国建筑业竞争力100强和中国承包商60强企业。多次荣获鲁班奖,此外,还获得国家发明专利、实用新型专利、部级标准、省级工法等多种技术奖项。同时,公司还是一个产、学、研一体化发展的集团。 二、战略环境分析 虽然我国建筑业发展迅速,宏观经济形势向好,公司处于稳步发展的宏观经济、不断加大的投资力度、日趋规范的市场秩序、本地政府的基建项目等大好的环境机遇之中,但也面临着行业竞争压力日渐增大、平均利润不断下降、转型升级的新要求等环境威胁。同时,公司还存在企业包袱重、历史遗留问题多、机制不活、经营模式单一、人员结构不合理、资源配置不合理、企业发展不平衡、积累单薄,发展后劲不足等劣势。经过60多年的发展积累,公司在资产规模、人才、技术、管理、品牌、市场等方面,形成了较强的竞争优势,集团整体运行能力逐步增强,实现了由相对松散型向高度紧密型转变。特别是在集团总公司“集中管控”方针的调控下,各成员单位间的竞争日趋良性、协作逐渐有序,在技术、资质、装备等资源方面,形成了优势互补、共同发展的良好局面。 三、公司发展战略建议 综上对甘肃建投集团价值链和外部环境的分析,提出甘肃建投集团下一步发展的战略管理:既要立足建筑主业做强企业的优秀竞争力,又要向投资、运营领域拓展和延伸,走多元化经营发展之路。实施经营拓宽战略、成本效益管理战略、人才强企战略、科技兴企战略。同时,在此基础上,制定了甘肃建投集团战略实施的执行措施。 (一)审时度势战略新定位 由“建筑商”向“建筑商、投资商、运营商”转变。围绕这一定位,实施经营拓宽战略、成本效益管理战略、人才强企战略、品牌提升战略、科技兴企战略。 (1)建筑商。 “建筑商”这一定位是甘肃建投集团的优秀定位,也是今后发展的基础定位。围绕这一定位,重组整合资源,集中力量巩固和发展建筑主业,形成了较强的优秀能力和竞争优势。经营模式由传统模式向现代模式转变,在建筑业务发展上实现“科研———设计———施工一体化”和“国内———国外一体化”。 (2)投资商。 公司需由单一的建筑经营向多元化的资产经营转变,改变过去“短期收入多、长期稳定收入少”的结构,增加集团长期稳定的资产性收益。在建筑业务上实现“投资———建设一体化”,在资产经营上实现多元化,积极实施与建筑业密切相关的多元化业务战略,发展新的支柱性产业和寻求新的利润增长点,从而逐步实现集团产业重心从低盈利区向高盈利区转移。积极推进BT、BOT、EPC等项目运作的新模式。在加强集团主业竞争力的同时,可以通过资源重组、新建、并购等形式,在主业的上下游产业链中拓展产业链,例如,装备制造业、物业、工贸等这些具有一定市场竞争力和发展潜力的业务。 (3)运营商。 公司需由单一的实体经营向多元的实体经营与虚拟经营相结合转变,开展集团的资本运作。抢抓机遇,探索混合所有制形式,进一步发挥市场的职能。将资本运营与优秀能力(主业)有机结合,重点向可直接获取较高利润的资本方向进军。 (二)深化改革管理科学化 (1)管理机制革新。 贯彻十八大关于全面深化改革的战略部署,健全法人治理结构,加快集团组织机构调整,集团公司向母子公司管理体制转型。主辅分离,改制分流,实现集团的集约化经营。完善集团总部功能,创新管理机制。强化集团总部的战略规划和控制、财务控制功能,提升集团的投融资和资本运营功能。 (2)项目管理严控。 强化项目的管控能力,对市场开发主体、项目管理主体、工程实施主体需准确定位职能、明确职责,落实责任,建立一套符合企业实际、可操作性强、科学合理的“施工项目管理模式”,并将这套模式“复制”和应用到各个项目中去,最终实现施工项目管理的标准化、规范化、制度化、程序化。通过强化成本核算和成本控制,达到项目成本最小化和效益最大化,将成本领先战略进行到底。 (3)人力资源管理科学化。 合理的调整量化的维度和指标,多方面指标量化管理人员业绩;规范人才成长考核制度,建立健全人才激励机制;科学配置人力资源,改变目前集团公司人才结构失衡,技术管理人员过少的现状。 (三)创新科技内力巧激活。 集团从劳动密集型企业向技术密集型企业转变,是实行差异化战略的必要手段,是建投经济发展的内生动力,也是应对竞争挑战的必行之路。省建科研院、装备制造公司、安装公司、隧道公司等要走科技创新的路子,发挥科技的先导作用和支撑作用。以重点项目、大型项目、标志性项目为依托,瞄准工程中的关键技术,强化技术改造和技术攻关。探索进入新的领域。探索与企业开展长期合作的长效机制,进一步加强施工单位与科研机构的交流与合作,发挥各方优势,努力掌握影响大的共性、优秀技术和新的高端、前沿技术。 作者:毛宏勇 单位:甘肃省建设投资控股集团总公司
进入21世纪,企业之间的竞争优秀在于人才之间的竞争。逐鹿中原,有胜即有败,人才有留也有失。对于我国国有企业而言亦是如此,国企在国民经济发展中居于支配地位,有力推动我国经济高效率、高质量、可持续的发展[1]。但是,近些年,国有企业人才流失严重,特别是高技术人才,这一群体的流失正越来越成为大家关注的话题,而如何留住国企人才也自然成为大家关注的一个焦点。 1国有企业人才流失现状及其影响 科技发展的日新月异,引发了高科技人才供不应求。市场中的每一个企业,为了抢占人才市场,凭借自身资金和技术优势,不断招揽人才,而对于国企而言却应对乏力,人才流失更是雪上加霜。据有关统计,2016年我国一大批地炼企业获得了原有进口权和使用权后,石油进口量突飞猛涨,对人才的需求空间极大,他们纷纷开始广纳人才,因此出现了中石油、中石化、中海油等大型国企骨干人才大量跳槽、人才流失的场景。甚至有的国企管理者曾表示,“对于新就业的外地大学生,我们都不敢给他们放长假,生怕他们一回家之后就辞职不回来了。”无独有偶,上述国企的人才流失现象和害怕人才流失的困扰并非仅存在于个别国企中,而可以说是当前我国大多数国企都面临的问题。国企人才的流失无疑是企业贵重资源的流失,其所造成的损失不是能以数量来计算的。一方面,和流入国企的相比,流出的人才更多。近些年,随着我国整体经济形势下滑,国企经营效益也不好,有的甚至连年亏损。面对此情形,国企很少甚至不进人,同时不得已选择降薪策略,一部分人才选择跳槽到外资企业、合资企业等,以获得更高的收入。另一方面,随着毕业生双向选择,很多进入到国企的大学毕业生是在考公务员、事业单位以及外资等都无果之后,才选择到国企工作,且这些学生一般都是非重点大学毕业的,相反,从国企流出的人员大多是经过实践磨炼、具有一定经验的年轻骨干,他们正是外企和其他民营企业所需要的人才。可见,流入流出的人员素质差也带来了人才流出的损失程度。 2国有企业人才流失的原因 1)同行业中薪酬水平较低[2]。人作为一个自然的生存个体,为了满足生存、自我实现等需要,必须通过劳动换取一定的收入。因此,薪酬水平是影响人员流动的一个基本因素。纵观国内不同行业、不同类型企业的收入水平,国企排名都是相对落后的。据北京的一项调查,在外企一般雇员月收入约2000~5000元,主管月收入约3500~7000元,经理级别在7000~20000元之间,而国企骨干人员平均月薪在3000元,远远低于同行业者。在低收入情况下,那些高学历、高技术的人才选择“跳槽”也是意料之中的事。2)用人机制不合理[3]。对于人才的管理是一个企业是否能留住人的关键环节,我国有的国企为了进人而引进人才,并不能够做到“人尽其用”,没有对这些人才未来职业发展进行合理的规划。当这些人才进入到企业正式工作岗位以后,就会感受到不适应,那么离开也就成为了必然的选择。同时,国企内部论资排辈严重,人才上升空间有限,有的人甚至在国企中熬了大半辈子,排了很长时间的“队伍”,到头来一纸组织任命,空降了领导人员,影响了国企员工的积极性。3)国企文化氛围较差。国企中不少领导层还存在浓厚的官本位思想,认为当领导就是高人一等,要求下属在各项工作上都要听从自己的指挥,不注重倾听员工的意见和建议,对人才也不重视。平均主义在国企也根深蒂固,从领导层来看,虽然分配制度也在不断改革,但是仍然不敢向技术人才倾斜,不敢拉开层次;从员工方面来看,吃大锅饭、铁饭碗的思想还没有转变过来,这就导致国企员工工作的主动性较差,更缺乏创造性[4]。在整体文化氛围较差的环境里,那些追求上进的人才自然会选择离开。 3国有企业人才流失的对策建议 1)建立激励机制,以高待遇留住人才。从上文分析中显示,薪酬待遇低是导致国企人才流失的直接原因,那么,为了更大程度地留住人才就势必要给予人才,尤其是技术型人才以较高的薪酬待遇以及其他形式的福利。可以针对企业具体情况建立激励机制,按照员工付出大小和贡献率来制定并发放薪酬,适当提供住房补贴、低息贷款等福利待遇。如海信集团,普通工人工资约为2500元左右,新毕业的大学生每月工资约为5000元,而研发中心的科研人员的月工资则是普通工人的几倍,甚至十几倍,同时企业还配有各种激励机制,确保每一位员工都能够获得合理的薪酬。2)构建合理的人力资源管理制度。随着新时代的到来,人力资源在企业发展中所发挥的作用越来越凸出,人力资源管理成为了国企留住人的关键。针对国企用人机制不合理,应该建立现代的人力资源管理制度。国企应该公开进行高管的选聘,与技能型人才签订绩效合同,实行部分经营者年薪制管理等各项管理办法,积极构造有利于优秀人才脱颖而出、留在企业、施展才华的制度条件。同时,也要规范国企的各项规章制度,避免因为制度的不健全、不合理导致人才的担忧。3)注重招聘环节人才选择。招聘是企业人力资源六大模块之一,之所以出现好高骛远、经常跳槽离职现象的一部分原因是“人才”本身就有这种特质。因此,对于有这种特质的人员,在招聘环节时人力资源就需要擦亮眼睛,除了要考察其专业性之外,还需要对其稳定性进行充分的评估。如他是否经常性地更换工作,更换工作的原因是什么,是否能够长期呆在这个城市等。特别是对于优秀业务岗位人员的招聘,一旦聘用的员工出现流失,则不仅仅是少一个人才,更大程度上是泄露了公司的优秀竞争力。4)塑造健康向上的企业文化。企业文化是一种蕴含在企业内部的、精神层面的理念,良好的企业文化对人才具有导向、凝聚和激励的作用。对于国企而言,要紧密结合自身经营方向,总结形成特色的企业文化,凝聚成一股正向的、利于企业发展的催化剂。作为国企的最高领导者,首先自身必须打破官本位思想,以身作则,同时将合理平等的理念灌输给企业的其他领导层,形成适合于员工发展的组织氛围,员工身在其中必然受到感染,不断激发自身主观能动性,为企业更多地贡献自身的力量。 4结语 随着近些年国企人才不断流失,国企人才优势将面临智力断代和动脉失血的危险,如何有效应对人才流失,无疑成为了国有企业必须着手解决的重大课题。通过多方面举措,不断优化国企人才成长环境,完善内部激励机制,努力把国企构筑成优秀人才的集聚地,是当今国有企业的头等大事。 参考文献 [1]龙芳.国有企业优秀人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报(人文社会科学版),2016,14(12):114-116. [2]吴海超.试论国企人力资源流失的原因及对策[J].现代国企研究,2018(12):10. [3]熊婕.新时期国有企业改革过程中的人才流失问题分析及对策研究[J].中国高新区,2018(11):250. [4]陈灏,王炳坤,杨毅沉.国企人才流失现状分析与对策探究[J].人才资源开发,2017(5):62-63. 作者:李晨纲 单位:山东省实验中学
企业是社会生产力和人类经济活动发展到一定阶段的产物,是推动经济社会发展并创造价值的主要经济组织。随着经济社会发展,企业在社会经济发展过程中发挥的作用日益凸显。 1企业经营管理的基本内容 企业是以满足社会需要和赢利为目的,依法从事商品生产、流通和服务等经济活动,实行自主经营、自负盈亏,独立享受权利和承担义务的法人实体和市场竞争主体。现代企业是具有公司制度的企业,其经营管理内容分为广义和狭义两个方面,广义上,一个企业的经营管理内容包括对其生产经营的所有方面进行的管理;而狭义上,主要针对的是除企业生产活动以外的其他方面经营活动所进行的管理。在企业经营管理过程中,主观层面的因素,即企业经营管理者的管理能力是否与企业相匹配自然成为了影响企业经营发展方向的关键因素。 2企业经营管理的现状 近些年,随着改革开放的持续深入,加上互联网等现代科技的发展,企业经营管理的总体水平和发展方向是向好的,优势企业的经营管理水平也都迈上了一个新的台阶,不断开创了企业经营管理的新局面。一是建立了企业经营新机制。经过多年的发展,大多数企业都转变了过去依靠政府的经营机制,变成了以市场为中心、制定科学的经营发展战略,并及时准确掌握市场信息,形成反应敏捷、灵活适用的市场机制。同时,能够依据市场变化适时调整企业的组织形式、资本结构,调动员工的积极性、主动性,增强整体凝聚力。二是创新企业经营管理内容。许多企业经营管理者都逐步意识到经营管理的重要性,对于管理程序、内涵和方式等都做出了较大的调整。如树立全新的经营战略观,制定适合企业自身发展的全局性、长期性经营战略,建立以市场为导向的营销网络等。三是推广运用现代管理方法。近些年,企业现代化经营管理手段不断推陈出新、日新月异,许多优势企业都已经建立起科学化、现代化的管理信息系统,并通过互联网与国内外相融合,实现了企业技术、产品、质量和管理水平的提高,一大批政治过硬、思想敏锐、强烈事业心和责任感的企业家不断涌现。 3当前企业经营管理中存在的问题 虽然许多企业在社会经济迅猛发展的同时也获得了较大的进步和成绩,但是不可避免地也存在一些问题。一是经营管理指导思想有些落后。人的行动是由思想支配的,有什么样的指导思想就会产生什么样的行为和后果。在当前我国市场上,有的企业的经营管理思想跟不上时代的潮流,仍然片面追求速度和营业额、经营利润的盲目增加,目光十分短浅,还没有真正解决好速度与效益的关系,以至于屡屡出现脱离效益而片面追求速度的发展势头。二是缺乏必要的发展规划。规划是指导一个企业发展方向的具有前瞻性和纲领性的文件,部分企业甚至都没有制定短期和远景规划,不仅员工不知道企业未来的发展方向,甚至是企业经营管理者等高层都对未来缺乏明晰的判断。在此情形下,更不用提将与经营目标相挂钩的任务落实了,企业中各项人、财、物等诸生产要素都难以充分发挥其作用,企业的适应能力和应变能力差。三是人力资源管理不够规范。人力资源管理在企业发展中发挥着日趋重要的作用,因为人力资源管理不规范、不科学,其他经营管理环节正常有序的运作也就受到了极大的制约。同时,人力资源管理的工作没有体系化,活动缺乏规范化的操作,这也是许多企业经营管理中遇到的问题。四是组织管理模式不够科学。组织管理模式主要指的是企业的管理架构,其是否科学合理对于企业运营来说至关重要。当前,部分企业存在组织管理模式不科学的问题。这些企业习惯采用过去单向式的管理架构,不能有效利用经济市场信息,进而不利于管理层做出关乎企业发展方向和命运的决策;同时,企业内部不同部门之间沟通也不顺畅,不利于企业整体效率的提高。 4企业经营管理能力提升的路径选择 鉴于在企业经营管理中存在着或多或少的问题,为了有效应对这些问题必然需要采取一系列措施,主要有以下四个方面可供参考。一是树立与时俱进的经营管理理念。经营管理理念是统一整个企业活动的思想基础,是贯穿企业经营管理全过程的指导思想。从概念上看,企业的经营管理理念主要包括企业未来发展战略目标、企业经营管理的使命和企业文化即优秀价值观三个部分。因此,企业经营管理者首先要转变思想和管理理念,打破固有思维,采取与市场发展相适应的科学理念。只有管理者思想正确,才能做出对企业长远发展有利的决策,才能使企业永葆青春活力。二是制定科学合理的发展规划。如果没有规划,企业经营将缺乏根据,出现盲目经营,导致给企业带来损失。因此,每一个企业都应该深入分析、认真研究适合于自身发展的规划和计划。企业制定的规划既要立足当下,又要着眼长远。通过预测,掌握大量的第一手市场动态和发展的数据资料,在明了情况的前提下制定规划,实现瞄准未来方向。在这样科学而合理的规划指导下,企业可以较为方便地做出正确的经营决策,不断改善经营管理,取得最佳经济效益。三是建立现代化的科学的经营管理模式。科学的经营管理模式有利于企业进行整体经营管理。从一定的角度来看,作为企业的管理层,要采取措施积极应对当前市场的发展。现今不论是哪个行业,都离不开互联网和信息技术的应用,因此,企业为了更好的掌握市场的行情,及时作出相应的变化,就必须加强内部的信息化建设,提高企业内部管理的运作效率,不断提升企业经营管理的能力和水平。同时,也要时刻关注外部环境,充分利用大数据,为管理层科学决策提供有益的参考。四是加强对人力资源的规范化管理。随着人类进入知识主宰的新纪元,企业之间的竞争更多的体现在人才和智力的竞争。人力资源管理对于企业而言越加重要,是企业可持续发展的根本保障。因此,管理者要充分认识到人力资源管理的作用,进一步优化和完善人力资源管理各项工作,如加强对企业人力资源管理的系统化、人性化及科学化管理,注意从风险防控、战略选择等角度,加强对企业中高级经营管理人员的培训、规范和考察,并对其管理行为予以评价。促进人力资源管理向更加规范和高效化发展,最终实现企业战略目标。 5结束语 综上,在快速发展的经济浪潮中,我国企业经营管理存在着一系列矛盾和问题。要彻底改变当前部分企业经营管理效益水平低的现状,最根本的出路还在于企业与时俱进的经营管理理念、合理的未来发展规划、科学的经营管理模式和规范的人力资源管理,这些因素共同致力于企业经营管理水平的不断提高。 参考文献 [1]李婉俊,王晶.秘书管理必备知识[M].北京:清华大学出版社,2015. [2]张晓冶.企业经营管理问题与对策[J].现代企业,2018,(09):13-14. [3]冉俊伟.中小型企业的经营管理战略模式探讨[J].现代经济信息,2015,(17):101. [4]李广玉.加强企业经营管理能力的有效途径探讨[J].科技经济市场,2018,(08):79-80. 作者:王泽霖 单位:山东省淄博第七中学
人力资源外包论文:管理外包人力资源论文 一、影响人力资源管理机制外包的因素 存在风险对于外包行业的运作,之所以经常发生风险,是因为我国还没有较完善的法律法规。人们担心的是服务商的规范经营和专业化程度,最近几年由于人才机构有了突飞猛进的发展,他也带来了负面的影响。譬如说,从业人员素质不高,专业水准不好,另外,存在一些不法中介机构,这就会降低服务商的信誉度。所以,虽然,人力资源管理外包如雨后春笋般发展,但是由于我国目前的现状,人力资源外包能否在国内扎稳脚跟还很难说。 二、人力资源管理外包企业层面的实施对策 1.构建全新的企业经营理念公司的管理模式应适应于当今对外开放的发展潮流。公司管理层具有独特眼光、追求变革的决心、相互信任的胸怀。人力资源管理外包不可以由于外包就要放弃自己的责任,应该把收揽人才和筹集资源当作其工作的重要手段。人力资源管理外包不是仅仅获得有力的交易,重要的是获得最可靠的合作伙伴。并以此为基础,建立更好的体系,之后的任务时建立运作方面、战略方面、策略方面的组织关系。企业制定解决问题的方案、把会变化和发生的问题考虑清楚、制定出预期成果的文件,这才是实行人力资源管理外包之前要考虑的问题。由此,保证外包工作能够顺利进行。提升企业的优秀竞争能力公司实施人力资源管理外包就要还要考虑如何保证自身的优秀竞争能力以及整合现有优秀竞争能力和外包服务商优秀能力。公司在实施人力资源管理外包时如果出现锻炼潜在的竞争对手、失去未来发展的机会的现象,其原因就是忽视了自身优秀竞争能力的提升。 2.培养掌握外包技能的各类人才人才的保障是人力资源管理外包发挥作用的关键所在。公司要想实施人力资源管理外包制度,就必须管理好人才、培养相应的技术人才、加强人才的基础建设。进而,企业就会储备大量的与人力资源管理外包相关的业务人才,是人才呈梯级层次结构。负责外包的管理者要有沟通、沟通、项目管理、建立信任的能力、组织领导能力。外包的管理者要有培养人才的方案策划,这样才能提高业绩,并且会优化人力资源管理外包的人才配置企业流程重组与动态管理人力资源管理外包的工作内容要包括重组企业流程,要处理好内部流程与外部问题,要明确哪些是由外包服务商来完成的,另外,要尽可能的利用信息网络、信息工具等,通过企业进行和和用户进行便捷的动态合作。合作双方要保持长期的合作关系,以便合作成功。人力资源管理外包企业可外包服务商要建立一个有效的、动态的管理体系,才能保障他们建立起业绩评价管理方案。商务伙伴必须达成一个及时反馈和客观评价外包服务商服务质量优劣的协议。外包商要及时的回复对未来人力资源管理的要求。 3.进行成本效益分析企业在对分析力资源管理外包战略时候,要以提高成本效益和降低成本为目标,要全面深入的分析效益和成本。例如,可以简化人力资源管理结构、降低风险、的员工福利管理业务就是一个不得不考虑的因素。实施跨文化管理各行各业都涉及人力资源管理外包,合并各个国家企业之间的资源,减少摩擦、分歧、冲突的途径是通过文化差异这个因素来解决,目标一致的团队应该实施文化管理机制,建立信任的关系,应用文化的力量进行相互沟通和理解,以此消除习惯性防卫行为,提高企业之间的合作与协调,建立良性的合作关系。树立风险防范意识企业在实施人力资源管理外包的过程要防范道德风险和防范信息风险出现,企业要充分考虑自己的情况以免因非对称因素的影响,而做出选错外包服务商的现象。在外包服务商合作的过程中,道德风险是主要的防范对象,因为在合同管理的过程中,有可能出现交易的道德风险。 作者:刘培基单位:郑州大学商学院 人力资源外包论文:现代企业人力资源外包管理论文 摘要:本文阐述了通过人力资源外包使现代企业有效地优化人力资源配置,并通过有效的人力资源管理来提升人力资源. 在企业竞争力中的独特优势,保持和进一步提升其竞争力。新经济时代的到来,凸现了知识性劳动者的主体地位,只有企业员工所具有的竞争力能够长久保持,才能使企业的竞争优势得以有效的提升。人力资源外包,一方面减少了社会人力资源的浪费;另一方面,可以减少企业的招聘、配置和雇用成本,提升了企业的竞争力。 1.人力资源管理外包内涵人力资源外包指的是企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因,而将人力资源的部分或全部职能外包给外部供应者的行为 人力资源外包可分为四种类型:人力资源日常活动,交易活动,人力资本活动,以及补充和筛选。 2.企业施行人力资源外包的优越性实现人力资源外包,有利于企业突破自己原有的管理模式 1)进行人力资源外包,能精简企业内部的人力资源职能人员,有利于提高企业的优秀竞争力;使人力资源部门能够更加专注人力资源管理的战略职能;解决了从事人力资源工作的管理工作者将过多时间和经历耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境;对各类服务机构来说,这是一个前所未有的市场,充满了无限的商机。 2)中国多数中小企业特别是民营企业,自己招聘人事工作人员并从事人事工作,成本高但不能起到应有的作用,尤其是要求比较高的难度比较大的人事工作人员很难胜任 3)一些高科技企业,如网络企业,人才的竞争异常激烈,但在实际中,高薪的吸引不是万能的,他们需要全过程、全方位高质量的维护和专家级的服务,以满足其飞速的业务发展。 4)一些民营企业,由于先天不足,如家长制、家族制的作风,对薪资、员工管理的随意性等原因,在人力资源管理中存在诸多困境而难于破解。 3.外包形式 3.1部分外包人力资源管理活动的一部分进行有条件(按照提供的信息资料和在规定的时间内完成)的外包。例如:在设计一项绩效考评系统,但是,我们企业内部不能有效的设计出相对应的考核指标,我们可以进行外包。 3.2整体外包企业在进行一项人力资源管理活动时,我们没有做过相应的工作,但工作又相对比较重要,我们要进行外包;还有一种情况是我们在实施此项管理活动时,成本太高或者效果达不到我们的预期,我们必须借助于外部综合的人力资源公司或者专门的咨询机构。例如:进行股票期权的运用、实施和员工职业生涯设计工作的进行等等。 3.3小包干把企业的一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包,自己只对活动结果进行检验和考核。例如:企业的招聘活动完全由外部招聘机构来进行,企业只提出相应的员工及资格条件;员工的考评等等。 3.4大包干有的企业没有人力资源管理部门,他们把他们的所有人力资源管理活动全部进行外包,企业不进行相关的活动,他们不但不进行设计,而且不进行实施。企业只提供建议和实施监督。例如:一部分高新技术企业、虚拟结构的企业等相关的企业进行具体的人力资源管理活动时可能进行大包干。 3.5综合外包企业在进行人力资源管理活动时,可能不只是其中的一种,很可能是其中的几种外包的综合运用,只有这样才能发挥各种外包的整合协同作用。例如:人员测评的小包干和绩效考评的整体外包等等。 4.如何进行有效的外包 4.1企业明确进行外包的内容首先,明确进行外包的前提:这项活动有没有外包的可能性(企业能否做好、外部又没有相应管理活动的专业咨询机构或者有没有做过相应的活动);外包能不能给企业提供相应的收益。其次,明确外包的内容、外包形式、企业中的人力资源管理部门及相关人员的角色定位,应该做哪些具体工作等等。超级秘书网 4.2选择适合企业外包内容的综合或者专业的人力资源管理咨询机构首先,外包公司的信誉,他们必须对客户的相关资料予以保密。其次,这个公司是不是拥有在我们所要外包的这个领域的相关的专家以及有没有做过相关的管理活动的成功案例。再次,与他们以前合作过的客户进行接洽,看一看以前的客户对他们的评价结果。 4.3明确公司人力资源管理部门及相关人员与外包公司的合作情况首先,必须明确双方的责、权、利。其次,必须让他们的人力资源专家介入我们的企业,认识和了解我们企业的各种运作过程、以及企业的人力资源状况、诊断我们管理系统出现的各种问题,分析原因和我们的人员进行商量如何解决。再次,必须指出在合作期间要定期与对方进行联系,看工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容,并写出相应的报告以告知客户工作进行的情况以及遇到那些障碍,怎么处理要与客户商量,不能独自做出例外决策。 4.4必须要与外包公司签订相应的外包合同首先,在合同中必须明确双方相应的责、权、利,以及出现例外情况如何处理等等。其次,要指定相应的外包工作的负责人和相关的联系方式,明确合作期间的定期联系和相互报告体系。再次,要明确相应的违约责任,还可加上双方约定的相应条款等等。 人力资源外包论文:人力资源外包促进医疗保险论文 一、人力资源外包策略弥补了企业管理的不足 但同时,随着现代社会的不断发展,国家对企业的人力资源服务要求却在不断提高。所以,很多企业为了解决这一管理矛盾,更加倾向于实施人力资源外包措施。值得一提的是,承办企业人力资源外包的公司,其组成人员的专业能力普遍较高,并具有完善的管理体制,能够弥补企业人力资源管理的不足,帮助企业从繁重的重复性事物中解脱出来,从而能够专注于优秀的战略工作,并对管理的规范性、公正性起到促进作用。医疗保险的委托管理在西方国家已经实践了很多年,并收到了良好的效果。这种先进的管理方法给西方国家的企业管理带来许多便利的同时,还无数次帮助企业渡过难关。我国的医疗保险管理体制比较繁杂,通过人力资源外包可帮助企业更好地理解医疗保险条例的内容和深层含义,帮助人力资源更好地开展相关工作。此外,人力资源外包还能帮助企业简化医疗保险流程,节省时间,提高工作效率。 二、人力资源外包策略能为职工谋取到更多的利益 企业职工大部分的时间都是在自己的岗位上兢兢业业的工作,对自己负责的专业比较擅长。但是,大多数职工对医疗保险的认识仍停留在医疗保险是职工出现病患导致生活困难时的一种帮助手段,对医疗保险的认识模糊不清,对医疗保险中很多的福利性条款认识不到位。因此,常常在发生病患时,不仅会浪费多余的人力财力,甚至还会给自身健康带来不可挽回的损失。企业通过人力资源外包的途径,引进先进的管理经验,用最简短的话语和最形象的解释让员工充分了解医疗保险的福利性内容,认识到医疗保险不仅能给予患者最基本的物质帮助,还是发生重大事故时的“保命法则”,为员工解决后顾之忧,提高员工工作的积极性,促进企业经济快速发展。人力资源外包最早是从欧美国家传入我国的先进管理经验,在我国的发展还处于初级阶段。人力资源外包是指企业为了节省开支或者是因为缺乏相关管理人员等原因,而将人力资源管理的部分或全部职能,包括人员招聘、薪酬方案设计、工资发放、保险福利设计与办理、员工培训与发开等方面外包给实力更强的专业人力资源管理服务公司来经营,从而使得管理者能集中精力致力于战略性的企业发展活动之中,从而增强自己的社会竞争力。欧美许多大公司的实践表明,推行人力资源外包在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务、企业给员工的福利等各方面可以大大提高运作效率,并实现降低成本。 而医疗保险在我国有着重要的意义和作用,它不仅关系着我国人民最基本的利益,还关系着我国经济是否能够健康快速发展,关系着我国社会主义社会的和谐稳定。中国企业的人力资源要善于向国外的先进管理经验学习,不只是在医疗保险方面,要争取在各行各业中汲取国外的先进管理经验,以提高中国的国际竞争地位。 作者:孟璟 人力资源外包论文:人力资源服务外包论文 一、模型建立与假设 1、感知易用性对人力资源服务外包接受态度的影响如感知有用性一样,在TAM中,感知易用性是影响系统使用态度的重要因素。感知易用性,反映一个人认为使用一个具体的系统的难易程度。Sundarraj认为,感知易用性对企业采用人力资源服务外包的态度有正向影响。企业在对人力资源服务外包优势的分析过程中还会十分重视外部环境的影响,外部环境包括政治环境,经济环境和社会环境。政治环境方面,政府出台各项政策进行支持;经济环境方面,人力资源外包服务商提供专业、有针对性的管理服务,为中小企业的发展提供帮助;社会环境方面,人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业认可,其产业规模正在迅速扩张。经过分析不难发现,外部环境对企业感知人力资源外包易用性是有积极作用的,中小企业的服务外包很容易引进并执行,即中小企业会因此认为进行人力资源服务外包是相对容易的。故我们做出如下假设:H2:感知易用性对人力资源服务外包接受态度有积极影响。 2、感知风险性对人力资源服务外包接受态度的影响感知风险,是由哈佛大学的Bauer从心理学延伸出来的。在人力资源服务外包中,客户的感知风险就是对企业良性发展和企业效益最大化的预知不足,市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,从而对人力资源服务外包存在抵触心理。Heijden等学者认为感知风险的增加会降低信任和态度。人力资源管理外包服务不仅成本较高,且国内的理论研究落后,市场管理不够规范,缺乏有效的风险监控机制。许多中小企业因资产规模相对较小,为最大限度节约成本忽略外包具有的一定风险,盲目外包致使发展水平受限。人力资源服务外包存在的风险是不容忽视的,对中小企业而言,这些风险可能是难以承担的,中小企业对人资服务外的接受程度可能由此大大降低。故我们做出如下假设:H3:感知风险性对人力资源服务外包接受态度有消极影响。 3、使用态度对人力资源服务外包推广的影响使用态度,反应个体用户在使用系统时主观上积极或消极的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,态度是个体对一个目标行为表现出的喜欢和不喜欢感情,同样他们指出客户态度对使用意向有积极作用,两者存在正相关关系。本文中,此变量的含义是企业对人力资源服务外包接受意向所拥有的主观上积极、赞成获消极、拒绝的一种态度。一个企业既然选择了人资服务外包,必然是追求长远发展的,因此在引进该项管理的过程中会抱着积极期许的态度。故我们做出如下假设:H4:态度对人力资源服务外包的推广有积极影响。 二、模型应用展望与结论 该模型以计划行为理论为基础,考虑了态度对中小企业人力资源服务外包推广的影响,从感知有用性、感知易用性、感知风险性三个维度来评定态度对中小企业人力资源服务外包引进的影响。在我们的几个研究因素中,感知风险与外包接受程度呈负相关,感知有用性和感知易用性这两个因素对服务外包的接受程度都是呈正相关。依据本文我们提出的假设3,感知风险对中小企业的态度具有消极影响,但是为了我省中小企业的长远发展,政府应出台相关政策来保障他们的利益;对中小企业自身,不能因此固步自封,应当在发展中解决问题,对风险进行评估和控制。 三、结论 本文主要从态度方面探讨影响中小企业人力资源服务外包推广的因素。本文在技术接受模型TAM基础上,选择了3个独立变量:感知易用、感知有用、感知风险,并进行了4个假设,这些变量直接影响中小企业对人资服务外包的接受程度。希望能为我省中小企业进一步发展人力资源服务外包提出建议,为政府等有关部门制定相应政策提供理论依据。 作者:杜忠莲刘娟陈嘉嘉单位:江南大学 人力资源外包论文:中小企业人力资源服务外包论文 1江苏省人力资源服务外包SWOT分析 1.1劣势分析(1)企业传统思想的影响是人力资源外包所面临的一个重要问题。部分企业认为,人力资源管理外包会使其失去人力资源管理工作的自主权,同时工作环境的改变,利益的重新配置乃至失业问题更会使企业员工人心浮动,消极被动地对待外包活动。而且人力资源管理外包涉及不同企业的资源整合,文化差异导致矛盾突出。(2)外包过程中存在信息不对称,容易出现败德现象及机会主义行为。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息以及泄漏企业的内部资讯和商业秘密,使企业难以做出科学的外包决策并丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。(3)人力资源服务外包商实力和服务质量的参差不齐,影响了整个行业的信誉和发展。企业是否选择人力资源外包服务以及选择哪家服务商的重要指标在于服务商所提供的服务是否值得信赖,服务质量是否让企业满意。而我国服务商实力和服务质量参差不齐。存在外包商不遵守合约承诺等情况,严重影响了整个行业的信誉和发展。目前,我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作,并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。 1.2机会分析(1)政治环境方面,政府出台各项政策,大力支持。全国人大委员长张德江表示,发展中小企业不是权宜之计,是我国必须始终坚持的长期战略,并指出当前时期是中小企业发展的黄金期、转型期和提升期。与此同时,我省也出台了一系列的相关政策。(2)经济环境方面,企业管理水平得到提升。外包服务一直是企业和人才之间链接比较好的一个桥梁,对于一些大的企业,对专业劳动力需求较大,但是自己本身并没有时间去培养所需人才这就需要外包商来进行代替培训,然后直接上岗。节约了企业大量时间。(3)技术环境方面,咨询业的科学支持促进行业发展。目前国内管理咨询业兴盛,除了外资的麦肯锡、惠悦、翰威特等咨询公司进驻外,我国本土也发展起几大管理咨询公司如:北大纵横、上海共图、上海远卓等。中小企业可以有针对性的咨询,在咨询公司的指导下合理进行企业人力资源管理的改进。我省因其优越的地理位置及发达的经济水平更是吸引了大量外资人力资源企业和咨询业,可供参考、咨询。 1.3威胁分析(1)外部交易成本过高,理论匮乏,制度缺憾。市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,在竞争中处于不利地位。而人力资源服务外包做为一个新式服务行业,从国家到地方都未有较多相关外包的法律法规对其进行约束和把控,西方的先进管理模式在欧美适用,但在中国不一定适用,不能为江苏中小型企业人力资源外包发展提供足够的本土化理论指导。(2)家小节俭,盲目外包,发展水平受限。许多中小企业不能够认清实际,因资产规模相对较小,为最大限度节约成本,认为外包“一包就灵”,忽略外包具有的一定风险,进行盲目外包,没有认真分析企业的竞争优势和劣势,以及明确想要达到的目标,未选择适当的外包对象和外包方式而与其他企业合作导致被兼并或合作失败。(3)服务反馈机制不健全,评价困难,易引发经济争端。人力资源服务外包是一个长期性、连续性的工作,其产生的效果只能在长期的执行中才能体现出来,因此对人才服务专业机构提供的人力资源服务质量的评价变得非常困难,并可能造成对人力资源服务质量的不正确评价,这会给外包企业带来非常大的损失。 2对中小企业人力资源服务外包建议 为促进江苏省中小企业人力资源外包服务市场的发展,需要从以下几个方面做好一些相应的工作。 2.1外包对象选择要充分利用人力资源外包工具,必须对企业的人力资源管理职能进行判别,在管理职能上作出选择,做好企业外包成本一收益分析,集中发挥企业在行业具有优势的职能,对薄弱的管理职能则外包给具有先进管理经验的外包服务公司。我省中小企业在充分利用外包发展优秀竞争力的同时应积极寻求与大企业的战略合作,组成战略联盟或充分利用大企业的资源促进自身发展壮大,真正增强优秀竞争力,取得长足发展。 2.2外包服务的管理外包服务过程管理阶段是中小企业人力资源管理外包成功实施的保证,外包服务过程直接决定外包工作质量的好坏和外包目标的实现与否。由于合作双方在企业文化等方面存在差异,以及外包服务商对新环境的不适应等,外包服务的实施过程中往往会出现一些问题,因此企业应该在外包实施的过程中对外包服务业务实时监督,积极地与外包服务商沟通,了解外包业务的实施情况。与此同时,企业还应采取各种安全措施,保护企业自身的商业秘密、重要信息等。 2.3对外包工作人员的同等对待中小企业虽然选择了服务外包,但也要加强与员工进行沟通,对员工关心的薪酬福利问题逐步给予改善,保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性,从而激励员工提高工作效率,同时可以通过对员工全面综合的评估作为企业人力资源服务外包水平的基本依据。 2.4迎合政策,和谐发展我省在中小企业人力资源服务外包上给出了许多相关文件,各地方市也有相应优惠政策,同时政府还成立服务外包学院为服务外包行业提供人才。为加快服务外包产业的发展和规模不断扩大创造良好的外部环境,切实解决好技术先进型服务外包企业在执行标准工时过程中存在的工作任务不均衡、研发人员工作具有独立性和连续性以及与国内外客户沟通时差等问题。因此,我省中小企业应当积极把握当地政府相关政策法规,最大效率利用政府相关帮助,做到有理可据有法可依。 3结束语 中小企业在江苏省经济发展中具有不可替代的地位,发挥越来越重要的作用。江苏省中小企业要加快、加强自身的创新发展,培育企业优秀竞争力,挣脱企业发展的瓶颈,拓展新空间,就必须充分研究自身能力和比较优势,善于利用人力资源服务外包这一新型运作模式,扬长避短,将更多地资源进行整合,这样才能由小变大、由弱变强,不断发展壮大。 作者:程东源杜忠莲黎军良刘娟陈嘉嘉单位:江南大学商学院 人力资源外包论文:探求中小企业实施人力资源外包的流程论文 摘要:对“先天不足”,又面临许多发展困境的中小企业来说,实施人力资源外包是提高其人力资源管理水平,增强市场竞争力的有效途径。本文从实践的角度,对中小企业实施人力资源外包的流程进行了分析和设计,试图通过流程的规范,降低人力资源外包的风险,增强其有效性。 关键词:中小企业人力资源外包流程 中国的中小企业,尽管其对经济发展的作用举足轻重,但由于外部环境和内部条件的影响和制约,其生存、发展面临许多突出问题。学界关注、研究较多的问题有两个:一是中小企业融资难的问题。由于资本市场的不完善和融资中存在的“抵押物少、财务账目不清、信用记录不足、单笔业务金额少、管理成本高、存在较大程度的信息不对称”等问题,中小企业存在严重的“麦克米伦鸿沟”①。二是中小企业人力资源管理存在的问题。由于诸方面的原因,中小企业人力资源管理的水平相对比较落后,已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。为破解难题,减低成本,提高效益,许多中小企业纷纷采用人力资源外包,将一些非优秀业务外包出去,自己专注于优秀业务的管理,从而大幅度提高自身人力资源管理水平,增强市场竞争力。 1人力资源外包的内涵与作用 外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化优秀业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者GaryHamel和美国战略研究学者CIKIPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《企业的优秀竞争力》的文章,首次提出了“外包”这个词。外包(Outsourcing),直译为“外部寻求资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身优秀竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企业实施人力资源外包,能实现以下三个目标: 一是降低经营成本。人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过人力资源外包可以精简企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。 二是促使人力资源部门职能的转换。随着人力资源管理对企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过非优秀业务的外包,可以使企业人力资源管理部门从作业性、事务性工作中解放出来,集中精力思考战略需要。 三是获得优质人力资源服务。优秀的人力资源外包商通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以适用于不同企业的综合性专业知识、技能和经验,为客户做更为有效的人力资源管理工作。 就中小企业而言,其人力资源外包内容主要包括员工招聘、员工培训、人事咨询、人才派遣等。这些基础性的事务性工作外包后,中小企业人力资源部门可以集中精力从事战略性人力资源工作,如企业文化、员工关系、绩效考核等战略性工作,从而提升企业的竞争力。 2中小企业人力资源外包存在的突出问题 当前中小企业人力资源外包在我国还处于起步阶段,虽然积累了一些经验,但在实践当中还存在一些突出的问题。 一是认识不统一。由于是一个新生事物,企业各方认识不一致,导致外包方案不能有效实施。如有的人担心实施外包后,使企业高度依赖外包商,导致企业人力资源管理能力的弱化,从而消弱企业的竞争力。 二是人力资源外包组织不完善,流程有待改进。一些企业虽然寄很大希望于实施人力资源外包业务以降低企业运营成本,提升人力资源管理水平,提高企业整体竞争力,但并没有从制度上和程序上给予保障。企业没有一个完善的人力资源外包委员会对人力资源外包进行管理,也没有对人力资源外包的具体实施制订了详细的执行程序和建立监督机制。企业只是将责任划分给人力资源部门去落实,而人力资源部门在外包项目的实施过程中又往往忽略或者没有充分与生产、销售等部门进行沟通联系。这样,在人力资源外包实施的过程中,就很难取得协同效应,很难取得预期的效果。 三是对忽略对人力资源外包商的管理。人力资源外包商的好坏直接影响到外包的效果。目前,人力资源外包商的服务质量是参差不齐的,这使得企业在选择外包商时存在较大风险。比如,在人才派遣上,有些外包服务商经常不能按照要求的时间和人数安排足够的员工供企业使用,而且提供的员工质量也是良莠不齐,有的根本不能达到企业的要求。但有时企业又急于用工,所以不得不选用达不到要求的员工,这就给企业使用员工的部门造成很大的隐患。在生产过程中,由于员工不合格造成的品质问题不断出现,降低了工作效率,加大了管理难度。另外,许多中小企业在人力资源外包的实践中,对外包商只是简单地提要求、定任务,没有将外包商当成“自家人”看待,使得外包服务游离于企业,从而发挥不了应有的作用。 四是外包员工的管理,监督不到位。一些生产性的企业,往往需要使用较多的人力资源外包员工(有的甚至占企业员工总数的70%)。虽然每个人力资源外包商都有相关的驻企业人员负责相关事务,但他们的工作质量达不到员工的要求,企业也没有实施有效的监督,员工满意度很低。人力资源外包员工每月都会有很多诸如薪资,住宿等问题,他们虽然及时反应给相关的人力资源外包商驻企业的管理人员,但往往不能得到满意的答复和解决,导致员工离职率居高不下。企业对这些员工的培训和培养都没有得到相应的回报。 3中小企业人力资源外包的流程设计 为解决上述存在问题,规范中小企业人力资源外包活动,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的,应把握以下运作流程。 (1)成立企业人力资源外包领导小组。该小组是企业实施人力资源外包的决策和实施机构,一般由企业高层和企业人力资源、财务、生产、销售、采购等部门负责人参加,必要时也可以聘请外部专家参加,以提供专业的咨询和指导。该小组的任务主要有三:一是加强宣传,统一认识。要使企业上下充分认识到开展人力资源外包的优势,从而统一思想,强化执行,形成合力。二是加强沟通,实现协同。人力资源部门作为外包战略的执行部门,要加强与用人单位的沟通,了解他们对外包员工的素质、能力的基本要求,以及运作过程中存在的问题,并及时向企业人力资源外包领导小组反馈,为正确决策提供科学依据。三是制定并实施符合企业实际的人力资源外包方案。 (2)明确外包内容。尽管人力资源外包可以为企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但是其带来的风险也不可低估。因此,在决策的时候要慎重考虑,三思而后行。理论上,人力资源外包的范围较为宽泛,几乎可以囊括所有的人力资源工作。但实践中,人力资源外包一般分为三大类服务:人力资源事务处理服务(主要包括薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣等)、人力资源咨询服务(主要涉及人力资源战略、人力资源规划、组织结构设计、岗位说明书设计、人力资源业务流程设计、绩效和薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划等)、人力资源业务流程服务(主要涉及薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等)。作为决策者,首先要判断的就是根据企业外部环境和内部条件,到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包? (3)外包计划。根据企业确定的外包内容,拟定详细的外包计划,包括进度安排、财务安排、人力资源外包的活动类型、人员安排及对外包商的要求、逾期要达到的效果等。总体来说,外包计划越详细越好,以便有意向的外包商有针对性地开展工作。外包计划制定后,要通过有效的途径和平台招标信息,比如可以定向,可以在企业的网站,也可以在外包专业网站,从而使企业外包需求有效到达外包商。 (4)选择与评价。确定两到三家外包商进行最终比较,要求服务商提交方案,方案必须详细,要包括外包模式、服务项目、每个服务项目流程和报价、方案所涉及的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施和意外补救措施等。在这个过程中,企业要加强与外包商的沟通,为其提供相应的资料,或者邀请外包商来企业实地考察。在这个阶段,人力资源部门要广泛收集信息,对应标外包商进行考察,提出初步的评价意见,为企业人力资源外包领导小组决策提供依据。 (5)确定外包服务商。选择合适的人力资源外包商,是外包过程中非常重要的一环。在确定最终的外包服务商时,要充分考虑三个方面的因素:一是考虑外包商的信誉与实力,其以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务;二是外包商与企业的匹配情况,外包商是否真正理解企业的需要,是否有足够的能力来解决企业所需要解决的问题。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企业实际,能否帮助企业提高优秀竞争力,降低运行成本。 (6)实施与控制。通过外包企业的部分业务,可以使企业将精力集中于优秀业务。但外包绝不意味着置之度外,放而不管,而是应该不断监控和评估外包服务商的工作进度和质量,以使其按协议要求不折不扣地办事,从而达到预期的目的。要处理好于外包商的关系,致力于和外包商建立长期合作关系,这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。作为企业人力资源外包项目的主要执行部门,企业人力资源管理部门还要及时将实施中和实施后的信息反馈给公司高级管理层,以便采取有效措施对人力资源外包商加以管理。因此,必须制订一个监控计划和项目进行中的监督方案,以保证外包的顺利进行。 (7)评估效果。主要看方案实施后是否给企业带来了业绩改善,是否充分发挥了外包优势,规避了外包风险。通过效果评估,来确定是否需要对外包活动进行调整。调整至少包括三个方面:一是企业的外包业务有可能需要改变,如以前外包的业务需要内部化,出现新的外包业务。二是企业将放弃外包活动,依靠内部来进行管理。三是企业可能会考虑选择其他人力资源外包商来开展外包业务。 4结语 人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。中小企业人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同,对于规模小、资金不足的中小企业来说,较早地迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 人力资源外包论文:企业人力资源外包的利弊透视论文 摘要:随着全球经济一体化的到来,我国企业面临的国内外市场竞争越来越激烈。巩固并提升自身的优秀竞争力,把与企业优秀竞争力相关性较小的业务外包出去,便成为今后企业内部改革的方向。本文主要从人力资源管理的角度出发,在总结前人研究成果的基础上。详细探讨分析了企业人力资源管理外包的优势和弊端,从而为企业的人力资源管理外包提供一定的参考决策。 关键词:人力资源管理外包优势弊端 20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。并迅速成为全球企业界的潮流。现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。 目前,这一理念刚被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。 人力资源管理外包的概述 人力资源管理外包(HumanResourcesOutsourcing)是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等,通过签订合同委托给专业人力资源服务公司,并以此降低成本,从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。 人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去,让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来。专注于比较重要的战略性工作,如企业人力资源的长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等,使企业留下自己最擅长的优秀业务,从而有利于提升企业的优秀竞争力,并有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运作和服务。企业人力资源管理外包的优势通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益,它的优势主要体现在以下几个方面。 1有利于提升企业优秀竞争力。企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作,后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升优秀竞争力,必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来。把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上,进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。 2可以降低人力资源管理成本,提高经营绩效。企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润,通过人力资源管理外包业务,企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系,避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外,企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此,经营成本会全面下降,经营绩效就相对提高。 3有利于留住优秀员工。优秀员工对于企业的价值是不言而喻的,但是优秀员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,如何留住优秀员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理备方面的专家,这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合满意度,员工流失率就会下降。 4有助于企业建立健全的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时,将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。 5可以满足企业流程重组的需要。企业间的合并与收购,是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时,很多信息是不可透漏给对方的,需要第三方来做资料的收集。并提供专业意见。在此过程中,双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂,若托付给专业人力资源服务公司来做,就相对容易得多,也易于为各方所接受。 企业人力资源外包的弊端 虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求,但就实践来看,企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端,具体表现在以下几个方面。 1安全性问题。人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题,其突出表现在:(1)在长期的合作中,外包机构掌握了企业大量的信息和机密,也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作,很可能使企业受到牵制,使企业不能自由选择服务商;(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐,一些非法经营的中介机构违规经营,使外包商的诚信度大打折扣;(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟,外包管理使企业面临较大的安全风险。 2信息不对称问题。在外包过程中,由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息,而这些信息对企业是不利的。此外,外包商在有契约保障的情况下,可能采取一些不利于外包企业的行为,如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等,从而损害企业的利益。 3员工利益的冲突。人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变,员工由此产生的几种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突,不利于企业各部门开展业务,使得企业的经营效率下降。另外,企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能,在外包的同时,若忽视了内部员工的作用,则会挫伤他们的工作热情,进而影响企业的经营绩效。 4跨文化沟通的风险。企业文化的形成是一个长期发展的过程,但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题,包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务,则会造成服务质量与效率的下降,引起企业员工的不满。 除上面提到的风险外,企业在实施人力资源管理外包时,也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。 总结 企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程,它能给企业带来新的发展机会,但决策的失误将可能导致企业优秀能力和竞争优势的丧失。本文对企业人力资源管理外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论,有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。若要进一步在企业内实施,还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。 人力资源外包论文:企业人力资源外包策略论文 1人力资源管理外包的内涵 人力资源的概念起源于上世纪60年代,其含义为:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 人力资源管理与传统的人事工作相比,它强调入力资源在组织中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然。同时,它将重点放在资源的获得和使用上,满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下,人才力逐渐成为实力的象征,人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来,企业人力资源管理方式发生了深刻的变化,外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的优秀竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来,欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包,一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门,特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例,对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲,任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来,由于改革开放的推进,我国民营企业和外资企业相继兴起,人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO,人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起,人力资源管理外包行业进入了发展时期,具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而,并不是所有的人力资源管理业务都适合外包,也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商,可以降低人力资源管理外包的各种风险。 2企业人力资源管理外包策略的选择 2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式,普遍认为有三类:一是专业的人力资源外包机构,这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才,从事人力资源管理外包专营活动,如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务,他们具有较强的专业性,而且比较容易形成规模效益,运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业,此类机构有广泛的业务,人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项,此类多数为其它行业中的企业或机构,例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家,他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进,而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动,他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限,如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里,企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。 2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包,而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时,应该选择适合的外包方式,才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构,这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势,因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分,既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力,如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务,可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构,这类事务对其专业知识要求非常高,外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性,对本企业而言则减少了操作成本,对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言,附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显,性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家,他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作,具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策,而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整,从而提升企业的优秀竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高,而且具备规模效应,能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动,有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务,专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一,既可以选择专业的人力资源外包机构,又可以选择人力资源管理专家。 3人力资源管理外包策略实施中注意的问题 3.1注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃,不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理,要防止企业责任外移,外包是使用企业本身不拥有的资源,与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系,是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为,确保业务的顺利进行。 3.2注意外包过程中的安全问题在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作,因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息,泄漏企业的内部资讯与商业机密,降低服务级别,增加潜在费用等现象。因此,在外包商的选择上要注意对方的信誉度,在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。 3.3要注意内部员工与外部人才的平衡问题人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益,若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气,因此,在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系,寻求较好的平衡点,达到企业整体效益的提高。 人力资源外包论文:人力资源外包研究论文 一、人力资源外包的概念 人力资源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理(即我们这里说的事务性工作),30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断繁杂使得人力资源外包成为可能。 资源外包(Outsourcing),英文一词的直译是“外部寻源”,这种管理模式首先是在实践领域兴起的,最早出现于20世纪60年代的美国,比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题,在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年,合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时,将计算机设备出售给IBM,将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上,年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间,美国出现了大量的外包现象,企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期,外包影响到日本、欧洲,全球外包业务急剧增加,外包成为一股潮流。 实践的发展推动了理论的创新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的优秀竞争力》的文章,发明了“外包”这个词。所谓“外包”,即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的优秀竞争力。其优秀思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。 所谓人力资源外包,是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的优秀战略性活动,实现企业效益的最大化。 二、人力资源外包的风险 人力资源外包风险,大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及企业信息外泄等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面: (一)外包服务机构的选择。目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,既有世界顶级服务提供商,也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此,服务商选择的决策风险不可忽视。笔者在一个客户企业曾经听到过这样的失败案例:该公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。但是,在项目还未有任何成果时项目组突然解散,企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传极不相符,对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生,其中一名离职后公司再无人员补充进来,项目经理自身的业务素质又不足,因而无法继续项目,造成项目失败。 (二)企业与外包服务本身及外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业文化问题,即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点,并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应,比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果,因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。 在实际的人力资源服务外包中,这种双方的适应磨合是普遍存在的,而适应的程度对服务的效果有很大影响。例如,某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时,遇到几个问题:第一,按照设计方案,招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发,而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行;第二,薪酬体系的方案设计科学合理,打破了原有的平均主义,但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下,对收入差距的接受程度极小,方案推行的难度很大;第三,职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系,梳理了清晰的晋升通道,但是在实际干部升迁时,由于旧体制的影响,对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视,跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣,原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台,而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。 (三)信息安全。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息,例如,企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状,特别是在一些项目中,如人力资源规划等,也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我国,目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息,特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时,保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。 (四)外包与企业自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包,就必然会产生企业对自身人力资源职能的定位问题,这里包含了两层含义: 1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下,选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少,企业可能随之产生对外包的依赖性,逐渐使自身的人力资源管理能力削弱,久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求,而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题,将给企业带来管理风险。 2.如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及和发展,很多人力资源从业者都产生了一种担忧,就是随着人力资源职能外包的范围越来越大,企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险,即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。 三、规避人力资源外包风险的对策 人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧,在外包的决策、实施等各个环节中,都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素,企业不但需要识别这些因素,而且需要制定详细可行的应对方案,这就要求在外包项目的整个过程中,企业内部的参与者,包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。具体来讲,企业为了规避人力资源外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题。 (一)选择外包的内容。企业必须明确人力资源管理职能中,哪些可以外包,哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。这就涉及到对外包的定位问题:人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能,特别是战略性职能全部外包是不现实的,估且不谈成本问题,这样一是会增加重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作,如工资发放、档案管理等外包出去,使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的优秀职能,如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中,既规避了风险,又无形中提升了人力资源部门的地位,减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。 另外,外包内容应当根据企业自身的实际情况进行选择,如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟风,应当从企业实际出发,选择最适宜、最有效果的内容进行外包。 (二)做好外包之前的准备。在进行外包之前,特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前,企业应当做好几方面的准备:首先,应当做好对员工的宣传工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次,要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后,做好内部的功课,完善内部管理,转变人员思想观念,从领导者的层面保障服务的顺利实施。 (三)选择外包服务商。对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全,尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。 在与服务商签订合同时,也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题,在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。 (四)明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位,保证过程的参与和监控。虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制,在过程中不断地进行评审、反馈和沟通;同时,由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的,因此,在信息安全的保障方面,人力资源部门应当与相关部门进行协作,建立起文件管理和信息安全保障机制,避免机密信息的外泄。 总之,人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理,从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担,但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险,需要进行充分的计划、准备工作,要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然,随着人力资源外包服务行业在国内的发展,规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。 人力资源外包论文:企业人力资源外包分析论文 【摘要】人力资源外包可以使企业集中精力开展优秀业务,有效控制和降低运营成本,降低风险,但同时也存在风险。企业要想发挥人力资源外包的优势、规避风险应注意几个方面的问题。 【关键词】人力资源外包;风险;优秀竞争力 目前,国内众多企业正经历由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程,在这个过程中,将人力资源的部分业务外包也成为了很多企业的选择。选择人力资源外包,不但可以利用服务机构的专业优势,在较短时期内提高企业内部人力资源管理水平,更可以提高管理效率,降低管理成本,使企业专注于自己的优秀业务。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势,因此企业人力资源外包成为我们必须深入思考的一个问题。 一、人力资源外包概述 (一)人力资源外包的含义 所谓人力资源外包,是指企业根据需要将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 (二)人力资源外包的发展现状 人力资源外包管理是20世纪70年代初在美国发展起来的,到现在西方国家人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟,并且涌现出了一批市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司。我国外包实践起步晚,但作为企业人力资源管理职能转变的方向,发展势头强劲,前景乐观。 调查数据显示出,2003年全球外包服务开支突破1500亿美元,而在中国的增长率为15.1%。2004年在亚太地区,人力资源外包管理服务的年平均增长率达到17.52%,增长额为25.6亿美元。当前社会中人力资源外包管理已经越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。然而,目前外包服务商整体水平还不高,服务单一,多以提供基础性服务为主。 二、企业人力资源外包的意义 企业人力资源外包的意义主要有以下几方面: (一)降低经营管理成本 企业一直在寻找“利润最大,成本最小”的途径,人力资源外包便是这种途径之一。企业的大部分成本是由人力资源管理活动引起的,人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间,而企业则要为此耗费大量的人力、物力和财力,特别是员工流失很严重的中小企业,企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。而从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据调查,业务外包降低成本的效果,虽然在不同领域不尽相同,但平均可以降低成本10%~20%。 (二)节约时间,聚焦优秀能力,提高效率 企业的优秀竞争优势应当基于其主营业务,尤其在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身在特定方面的竞争优势。 (三)降低风险 企业对人力资源的市场了解远比不上专业咨询公司,而企业也正越来越多地面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。若无法提供优质的人力资源管理服务,后果不堪设想。通过将部分人力资源职能外包,企业不但可以获取先进的人力资源管理程序和服务,而且降低了企业在处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失,转移了风险。如员工赔偿,处理不当可能造成几十万的损失,但如果由专业机构办理,企业则规避了这方面的风险。 三、企业人力资源外包的内容 (一)办理国家法定福利 国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税等事务性工作较为适合外包出去。企业通过把员工的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司,一方面会提高双方的效率,享受因各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。 (二)人员招聘 面对企业日趋复杂的人力资源需求,仅靠企业人力资源部门的自行招聘,很难为企业找到合适的员工,因此,许多企业选择了外包的管理模式。首先,对于企业低层人员的招聘可由企业设定个性化的条件,委托专业中介机构代为招聘。而对于企业需求的高层人员,如部门经理等的招聘物色工作可外包给猎头公司,从而为企业提供较为合理的人力资源配置,这种现象在国外已屡见不鲜。 (三)员工培训 企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。不少企业处于对员工培训专业化的考虑,将企业的内训课程外包给培训公司,优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,可为企业量身定制专业性课程,对提升企业员工素质帮助极大而深受企业的欢迎。 四、人力资源外包实施过程中应注意的问题 (一)外包服务机构的选择 目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但由于人力资源外包业务在国内刚刚起步,行业进入门槛低,国内的外包服务商还存在素质参差不齐、专业技术水平低等诸多缺陷。而国外一些有实力的外包服务商,由于政治、经济、文化的巨大差异,在提供外包服务的时候往往会出现很多障碍。鉴于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,以及国内外包市场的不成熟等原因,企业在选择服务商时存在着很大的风险,需要企业认真审慎地选择。 那么如何选择外包服务商呢?最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商。 (二)文化差异的风险 每个企业都有其独特的文化和价值观,企业文化是在企业的发展过程中逐步形成的,是一个长期的过程,一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,且目前在我国有较多外资HR外包商,由于政治、经济、文化上的差异,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。如果外包服务商没有深刻了解企业的文化,就难免在外包过程中出现沟通障碍,造成服务质量与效率的下降,甚至造成外包项目的失败,引起发包方企业员工的不满。 (三)来自企业经营安全方面的风险 企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息。例如,企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状等。一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息,特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保障。所以在与外包商签订合同时,要特别注意来自服务商方面的风险问题。首先在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细,条款公平公正。其次签订保密协议,提供一定程度的信息安全保障。 (四)外包后人力资源部门角色的重新定位 人力资源外包后,企业人力资源部门的主要职能发生了巨大变化,相应带来了角色的转变,也就对人力资源管理者的能力提出了挑战。人力资源部门的工作重点越来越倾向于企业优秀人事服务功能的领域,如:企业优秀人才的获取、企业人力资源短期和长期规划、员工职业发展规划、企业文化建设等等。 五、结语 人力资源外包是把双刃剑,利弊共存、收益与风险同在。企业作为人力资源外包的主体,应进一步加强对其的认识和理解,趋利避害,充分发挥外包的作用,集中精力放到战略性人力资源职能建设上,使人力资源管理外包策略真正成为企业追求低成本、高效率的有效途径,让企业得以更好的发展。 人力资源外包论文:我国企业人力资源外包策略分析论文 摘要:随着以全球化和Internet为特征的新经济时代到来,“人力资源外包”发展成一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。本文首先概述人力资源外包及其在我国的发展情况。在此基础上,对企业如何进行人力资源外包,即人力资源外包策略,进行详细介绍。最后结合中国企业具体情况给了一些有关人力资源外包方面的总结和展望。 关键词:人力资源外包;外包决策模型;外包决策 如今,由于企业经营环境变得空前激烈,产品更新换代越来越快,企业经营风险也随之增大,为了在竞争中取胜就出现了“人力资源外包”这一管理形式。 一、人力资源外包及其在我国的发展 (一)人力资源外包。 1、人力资源外包概念的界定。人力资源外包是指,企业在自身资源有限的情况下,根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商,企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。 2、人力资源外包的分类。 (1)PEO模型。专业雇主组织(ProfessionalEmployeeOrganization,PEO),在国外出现于1984年,由人才租赁公司转变而来(Katz,1999)。 (2)ASP模型。应用服务供应商(ApplicationServiceProvider,ASP)是信息技术外包的最新发展。ASP出售给人力资源部的只是在线租赁服务(Roberts,2000) (3)CPA模型。中心人事(CentralPersonalAgency,CPA)是全面服务供应商。CPA向需要财务专家的客户提供人力资源管理咨询服务。Siegel(2000)比较了CPA和分散型人力资源管理服务交货模式的传统方案和竞争方案。 人力资源服务交货模式的传统方案和竞争模式 (二)人力资源外包在我国的发展。进入21世纪,随着知识经济一体化,现代企业的人力资源管理职能的管理角色外包越来越普遍。一些外资企业和国内知名大企业将校园工作外包给了专业的人才机构去做,例如广州移动、中国国际金融有限公司等知名企业将校园招聘工作外包给了前程无忧,中华英才网等;而不少公司将中高层管理人员的甄选工作外包给专业的猎头公司;一些专业化培训公司为企业度身定制培训服务等。 二、人力资源外包决策 (一)人力资源外包决策模型。我们的人力资源外包决策模型主要考虑两个维度,即优秀竞争力和成本收益,依据外包对加强企业优秀竞争力的程度和外包收益成本比两个维度可建立矩阵(如下图) 在第I象限,进行人力资源外包既可以加强企业的优秀竞争力,而且其收益成本比又高,是企业进行外包的首选。 在第Ⅱ象限,人力资源外包可以加强企业的优秀竞争力,但是其成本收益却不划算,这时应该控制外包的成本,在其成本降至合理的范围的时候应该将其外包。 在第Ⅳ象限,外包不能加强企业的优秀竞争力,但是其收益成本比却比较高,也就是说企业保留某项业务有助于加强优秀能力,但相比外包要付出更多的人力资源成本。 至于第Ⅲ象限,某种人力资源外包既不能加强企业优秀竞争力,而且外包的成本收益又不划算,属于企业应保留的业务而不宜外包。 (二)人力资源外包决策。那么在现实中,企业该如何实施呢?企业可以通过以下几个步骤来进行有效的人力资源外包: 1、分析人力资源外包需求。在实施人力资源外包之前,首先要对企业内部人力资源管理的现状进行分析,诊断出目前企业是否存在实施人力资源外包的需求。 2、确定人力资源外包内容:人力资源外包内容大概可以归纳为六个方面:制度建设、人力资源配置、培训与开发、绩效考评、薪酬激励、人力管理信息系统建设。在进行外包内容选择时,企业应遵循安全性和经济性两大原则。 3、外包服务商的选择。外包服务商的选择对于企业人力资源外包成败有着重大的影响,因此企业在进行外包服务商的挑选是需要综合考虑多种影响因素,包括: (1)外包商的行业背景及信誉度。指是否有过成功实施外包业务的经验,是否具有很高的诚信度。 (2)外包商的专业能力。即外包服务商在人力资源管理方面的专业技能、管理水平、员工素质等。 (3)外包商的企业文化。外包商是否具有以客户为导向的服务理念,是否能够理解、适应客户的企业文化。 (4)价格因素。 4、外包服务商的管理和外包服务的评估。企业在外包实施的过程中应该积极地与外包服务商进行沟通,了解外包业务的实施情况。企业还应采取各种安全措施,保护自身企业的商业秘密、重要内部信息等。在外包活动结束以后,企业需要对外包服务进行评估。 结束语:目前,由于我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作,而且国内企业人力资源管理专业人士拥有的人力资源外包的知识比较匾乏,因此人力资源外包在我国企业得以广泛应用还有一个摸索和完善的过程。 企业的人力资源管理工作者应认识到,企业人力资源管理成败责任的担负,依旧是人力资源部门的责任。因此,人力资源部门应当能够有效掌握外包工作执行的进度与状况,并建立例行性报告制度,建立委外公司与外包商间有效的信息传达渠道,建构有效的合作机制。 人力资源外包论文:地方中小企业人力资源外包论文 摘要:进入21世纪,企业的竞争最终演变为对人才的竞争。人才制约是陕西中小企业发展缓慢乃至陕西经济难以腾飞的关键,人力资源外包的出现从根本上解决了这一难题。本文从分析陕西中小企业人力资源外包处于认知程度低、外包质量不高、类型单一的发展现状入手,结合陕西中小企业人力资源外包SWOT分析,阐述了陕西中小企业要走出人才缺乏的障碍进行人力资源外包的必要性和可行性,最后给陕西中小企业人力资源外包提出了几点建议:更新人力资源管理观念、加强宏观政策支持、提高外包质量、做好外包前期准备工作。 关键词:陕西;中小企业;人力资源外包 中小企业在我国国民经济中具有举足轻重的作用,对经济发展相对滞后的陕西来说更为重要。陕西中小企业的发展与改革问题,日益引起政府和社会各界的普遍关注。随着知识经济的到来,人才变为企业发展的第一资源。陕西中小企业规模小、资金有限,人力资源管理很不完善,甚至很多中小企业没有专门的人力资源部门,没有系统的人力资源管理规划和制度,且不能给员工提供良好的培训机会和福利待遇,在吸引和保留人才方面困难重重,这些都制约着陕西中小企业健康持续有效的发展。人力资源外包是解决中小企业人力资源先天不足和后天管理不善的一个有效途径,可以较为迅速地获得人力资源优势。[1] 一、人力资源外包的概念及产生原因 人力资源外包是指企业为了自身的战略发展目标,在企业内部资源有限的情况下,有策略地将人力资源管理工作部分或者全部委托给市场上高效的专业机构来完成,以降低成本和风险、提高效率,从而提升企业自身优秀竞争力的一种新的管理模式。 社会的不断发展与进步,要求劳动分工的不断细化和企业不断提高自身的优秀竞争力。这些理论可以追溯到英国古典经济学家亚当•斯密(AdamSmith)的分工理论和普拉哈拉德(C•K•Prahalad)、加里•哈梅尔(Gary•Hamel)的优秀竞争力理论等。人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步深化与延伸,通过部分工作的外包,降低了管理的复杂程度和管理的成本,同时提高了人力资源管理机构的专业化效率和程度,使企业和外包商都有时间和精力发展自身的优秀业务,提升优秀竞争力,促进经济社会可持续发展。[1] 二、陕西中小企业人力资源外包发展现状 1.中小企业对人力资源外包的认知度还很低。有调查显示,我国大约75%的公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案,[2]而对地处西部、发展缓慢的陕西来说,这个数字更大。对陕西中小企业来讲,人力资源外包这一概念还很新鲜,如同人力资源管理信息化一样,目前正处于起步阶段,大多数中小企业还未开展实施,所以陕西发展人力资源外包市场潜力很大。 2.人力资源外包的质量不高。目前,大多数中小企业仅仅将急需岗位的招聘与培训等职能外包,以解当务之急,并没有同外包商达成长期合作的协定,这往往会带来变动频繁,连续性或一致性不足,降低项目结束后同类工作成本效益等问题。 3.中小企业进行人力资源外包的类型单一。当前,中小企业人力资源外包的仅仅是事务性的经常性工作,比如薪资发放、职员招聘、培训等,企业本身没有把人力资源外包和企业的发展规划相结合,没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。 4.陕西已有部分中小企业开展实施了不同类型的人力资源外包。陕西境内的猎头公司、中介机构很多,当前众多的中小企业都在委托中介服务机构(例如著名的智联招聘公司等)为其招聘人员或培训职工等不同的人力资源管理工作。 陕西中小企业人力资源外包业要获得发展,必须系统地、客观地分析陕西中小企业人力资源外包的内部优劣势和外部所面临的机遇和挑战,确保其可持续发展。 三、陕西中小企业人力资源外包SWOT分析 1.优势。(1)陕西科教资源丰富,科技综合实力居全国前列,教育事业继续蓬勃发展。根据陕西省统计局资料,近几年每年大中专院校毕业人数约为30万人,丰富的劳动力资源为陕西中小企业的人才供给提供了坚实的人才保障,也为人力资源外包提供了基础。(2)陕西中小企业的老板大都有着纯朴、忠厚老实的性格,企业的诚信度相对较高,在管理上较为人性化且任人唯贤、以人为本,员工只要有能力、干得好,就能够给员工提供较快且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要手段,且容易形成凝聚力强的工作团队。(3)中小企业的人力资源管理工作负责人往往是高层管理者或者直接就是老板本人,所以一旦认识到人才对企业发展的重要性,便容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题,继而进行外包来满足自身难以使人力资源规划与企业发展战略衔接失衡等问题。[5](4)据陕西省咨询业协会调查结果显示,至2003年底陕西省共有注册咨询机构2655家,众多的管理咨询机构为人力资源外包创造了良好的发展平台。 2.劣势。(1)陕西地处西部,企业发展缓慢的重要原因之一就是:思想观念落后,跟不上发展且很难接受先进理念,对新生的人力资源外包接受不够,怕承担风险。(2)中小企业人力资源管理制度不完善,中小企业大多需要加快原始积累,生存是其最主要的任务,往往忽略企业人力资源管理的建设。(3)陕西中小企业在人力资源管理方面仍存在管理不善、招聘不严、培训不够等较为突出的问题,且很多中小企业主管人力资源的领导担心将招聘等职能外包会对其自身的权力有所削弱,因而对人力资源外包会有所抵制。(4)陕西中小企业的本土职工大都受地域特征和文化特征影响,安于现状,知足常乐,思想较为封闭保守、创新进取精神不够,如果将人力资源管理工作外包,员工的积极性会降低,对企业的忠诚度也随之降低,导致人才流失。[4] 3.机遇和挑战。随着改革开放和加入WTO,人力资源外包已经以其强大的行业竞争优势进入中国市场,并将逐步扩展。建设西部强省、实施西部大开发战略、建设创新性陕西等一系列举措,为陕西省中小企业人力资源外包的发展创造了良好的条件和机遇。创新对于企业来说,不仅仅是技术上的创新,更重要的是管理上的创新。在全国大多企业还未进行人力资源外包之时,陕西中小企业率先进行这一管理创新,是做好西部大开发战略中“桥头堡”和“第一阶梯”的重要一步和具体体现,也是建设创新型陕西和建设西部强省具有改革性的举措。面对新形势、新机遇、新问题,人力资源管理的改革与创新——人力资源外包,对陕西中小企业来说将是一个严峻的挑战。 针对陕西中小企业人力资源外包发展现状,为推进人力资源外包的良好发展,应克服观念上的差异,提高企业决策层、管理层和职工对外包的认知度,充分发挥陕西的科教优势,积极培养各个层面的优秀人才,利用中介机构这一平台大力发展外包业,不断提高外包质量,大幅度提高企业人力资源管理水平,增强市场竞争力。 四、陕西中小企业人力资源外包的必要性和可行性 人才缺乏是制约陕西中小企业可持续发展的最为严重的障碍之一,一系列人才招聘和人事管理方面的问题,加之发展的不稳定,中小企业随时都有可能被吞并或是因资金问题而破产。人力资源外包的出现,减轻或解决了人力资源管理不善等问题,并且可以较为迅速地获得人力资源优势,提高中小企业竞争优势。1.人力资源外包可以有效留住员工。[5]人才流失是陕西中小企业发展所遇到的最为严重的障碍之一,缺乏雄厚的资金和实力,薪资待遇相对较低,对人才的吸引力不足,不是招不来人才就是招来后留不住。而专业机构可以根据企业不同阶段的战略发展目标为企业招聘适合的员工,而且如果某个岗位有人员流失,专业机构也可以快速为企业提供合适的补充人员,减少了某些工作岗位暂时性空缺的问题。 2.人力资源外包可以降低成本、节约时间、提高效率,这是人力资源外包出现的直接动因。企业自己招聘需要花费大量人力、物力、财力,而且招聘来之后还需进一步培训方可上岗,而外包后就可减少、避免这些繁琐的环节,最主要的是招聘来的员工可以迅速进入工作岗位,节约了时间(培训员工、招聘时间等),提高了工作效率。 3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈,为了能更好的找到工作,求职者造假屡见不鲜,诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实,确保其信息无误,如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者,专业机构将会对此负责,从而降低了企业自身招聘的风险。 4.人力资源外包后,工作由专业化的机构来处理,可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层,提高战略性人力资源规划,并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。 综上所述,一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等,为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障,使人力资源外包成为可能、变得可行。 五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议 (一)更新企业人力资源管理观念,使人力资源外包成为可能 人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导,尤其是人力资源管理部门的领导,应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益,不能因为人力资源外包后,给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包,导致企业发展缓慢。人力资源外包后,人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断,企业如何发展,需要引进什么样的人才,都要纳入企业发展战略规划之中,其作用并没有减少,反而和企业的发展联系更加密切,进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。 (二)政府重视,促使人力资源外包产业蓬勃发展 陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”,应从战略高度重视发展外包产业,以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业,培育新的经济增长点,形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段,但只要得到政府的支持,就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束,规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物,引导人力资源外包健康持续发展。 (三)加快人力资源外包商队伍建设,提高人力资源外包的质量 管理大师彼得•德鲁克说过:“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本,是科学发展观的重要内涵,也是企业发展的本质要求。企业的发展,是人力资源发展的结果,只有依靠拥有高科技知识的人才,企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入,外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高,为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时,双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是,提高人才本身的综合素质,加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训,并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样,才能提高外包的质量,企业和外包商才能获得双赢和共同发展。 (四)确定发展目标,做好发展人力资源外包的前期工作 企业首先应确定自身发展的定位,将如何发展自身优秀竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置,将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后,企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导,员工因此会缺乏归属感,这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位,和员工进行充分的沟通和交流,让其理解这是企业可持续发展的有效途径,并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商,利用其工作性质的优势来为企业培训员工等,使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会,从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中,不断为企业的发展做出努力,而且也克服了企业发展后劲不足的问题。 尽管人力资源外包还处在起步阶段,但企业之间的竞争已越演越烈,更趋向于速度和时间的竞争。因此,陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 人力资源外包论文:人力资源管理外包理论基础管理论文 内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。 关键词:人力资源管理外包理论基础动因 人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。 交易成本理论 考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、优秀能力理论等。本文主要考察交易成本理论。 科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。 不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。 资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 (一)内部视角的分析 1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 2.培养企业优秀竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高优秀竞争力。 3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业优秀竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 (二)外部视角的分析 1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非优秀因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。 2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。 3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。 4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。 人力资源外包论文:人力资源外包管理论文 内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。 关键词:人力资源管理外包理论基础动因 人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。 交易成本理论 考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、优秀能力理论等。本文主要考察交易成本理论。 科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。 不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。 资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 (一)内部视角的分析 1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 2.培养企业优秀竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高优秀竞争力。 3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业优秀竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 (二)外部视角的分析 1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非优秀因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。 2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。 3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。 4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
人力资源培训与开发论文:人力资源开发与公务员培训分析论文 一、如何进行公务员培训 1.西方国家公务员培训的发展与变革 随着欧盟一体化进程的不断推进,欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化,学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法,对推进我国公务员培训方法的改革,提高培训水平有十分重要的意义。 1.1公务员培训领域的新变化 1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容 随着欧盟一体化进程的不断推进,对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响,欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴,这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求,开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的优秀课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程,谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。 1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训 各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点,有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例,他们为确定新的培训战略,在2004年底,对国家公务员的培训需求进行了专项调研,力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力,同时,还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验,在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。 1.1.3网络远程教学成为新的培训热点 e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲,互联网普及率已经达到了45%,各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如,荷兰行政学院根据政府某部委的需求,开发了网上案例教学课件,案例涉及一个事件发展的10个环节,经过短暂的集中授课,要求学员随着事件的发展,在每个环节做出相应的分析和解决方案,通过网络提交作业,教师在网上进行辅导和答疑,经过3-6个月的网上学习,提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式,扩展了培训的空间,为广大公务员提供了参加培训的新途径。 1.2法国国立行政学院的教学改革 1.2.1对学制和课程进行重大调整 学制改革总的原则是:教学与实习交替进行,使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是:学员在两年的学习过程中,每个学年安排一次4-5个月的实习,一次到中央政府,一次到相关企业。对于教学课程,他们也在进行调整,把主干课程分为4个单元。 第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识,包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系,还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等,目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。 第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。 第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。 第四单元是学员毕业前的专业化升华,通过一系列综合案例作业,考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度,学员根据自己在排名中的顺序,选择未来工作的部门和岗位。 1.2.2案例的开发与教学 法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式,注重案例的开发与研究,案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件,比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是,在法国,省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见,但在1998年时,布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧,引发了为期2天的公务员集体罢工事件,此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出,法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例,学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例,通过大量真实的案例训练,培养学生在复杂的事件中,准确识别信息,对突发事件快速做出决策的能力。 二、根据我国的国情,如何进行公务员培训 2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能,积极制定公务员培训的中、长期规划,并组织培训施教机构实施;积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度;按照分级分类的原则,加强对公务员培训施教机构的业务指导;对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构,要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。 2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径,各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习,更要在经费上给予支持。 2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训,全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程,为保证国家公务员培训工作的顺利进行,应成立国家公务员培训工作领导小组,负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。 总之,提高国家公务员培训的质量,是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,围绕区域经济的发展,围绕政府的中心工作,适应公务员职业发展的需要,确定培训的内容和重点,“需要什么,学什么;缺少什么,补什么”,提高培训的针对性。 人力资源培训与开发论文:解析人力资源的培训开发与企业的可持续发展 摘要:在当代社会市场背景下,人力资源的重要性变得越来越突出。而人力资源开发则是基于企业自身战略发展需求和人才现状,在满足自身人才需求的基础上不断的提高企业员工队伍素质,从而能够达到企业发展与员工成长的双赢。而本文综合全面的分析了企业人力资源的培训与开发,并探讨了其如何有效全面的展开,以促进企业在当今市场环境下取得优势。 关键词:人力资源;培训开发;战略发展;市场环境 近几年来,我国经济发展的速度越来越快,国内经济市场的环境也发生了很大的变化。特别是目前我国已经进入了知识经济时代,人力资源也成为了企业发展的优秀要素之一,同时也是企业竞争的关键所在。因此,人力资源开发在当今企业中的地位会越来越重要,如果企业想要真正实现战略发展的相关目标和计划,那么就需要利用人力资源开发来不断提高内部人才队伍综合素质,从而满足企业的相关需求。这样以后,企业在当今经济环境中就能够占据有利地位。 一、人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用 首先,人力资源培训是企业经济管理的中心所在,决定了企业经济体系的运转效率。一方面,随着科学技术的发展,企业在发展和运营中会涉及很多先进的技术,比如信息技术、互联网技术、大数据技术、通讯技术等。这些技术对于企业的发展有着决定性影响,同时也是在同行业获得差异化竞争的关键所在。特别是这些技术本身就是时展中最潮流的技g,是很多新兴学科的集中体现,但同时也是企业人力资源很难掌握的一些技术。企业必须要在平时的时候积极关注这些新技术,并且还要有意识的利用人力资源开发来提高内部员工对于对这些新技术的掌握,满足企业的实际需求。另一方面,在当今国际经济形势下,企业的内外部环境也出现了一定的变化。因此,企业需要重新审视自身的管理模式,并且结合当今的市场环境和时代背景进行一定的变革。而人力资源是企业发展和管理的优秀资源,因此在必须要提高企业人力资源培训开发的关注程度,从而促进企业在现代市场环境中的健康发展。 其次,在全球经济环境不断变化下,企业很多经营要素的作用都在发生变化。而对于人力资源来说,很多传统要素的影响正在不断变小,只有对于企业运营发展具有重要作用的科学技术和人力资源才是企业发展的重要因素。因此,目前很多企业都开始追求科学技术和人力资源的充分融合,从而发挥两者的价值与效果。造成这种因素的原因是非常多的,一方面是因为目前国际贸易等经济体制使得企业运营发展所需要的原材料等传统成本不断降低,另一方面,企业在当前相对开放的经济体系中,也更容易获得生产发展所需的资本。在这种背景下,人力资源对企业的重要性将会越来越高,从而使得企业能够在市场竞争中更好的生存与发展。 二、完善人力资源培训开发,促进企业持续发展 1.建立健全人力资源开发与培训机制 首先,企业应该完善人力资源培训开发的需求。企业人力资源开发本身就是一个相对复杂的工作,不能由领导者个人思想来决定开发方向。在具体开发工作中,需要结合企业的战略目标,先明确企业未来发展中需要哪些人才,以及企业现阶段比较缺乏的人类类型。在得到这些信息以后,企业就可以将这些信息制定为人才招收标准,从而筛选社会人才。但需要注意的是,企业不能单单凭借这些信息来选拔人才,而应该对人才的未来发展进行评定,关注他们的上进心、学习能力等各方面的隐藏信息。这样以后,企业就能够招收到有用的人才。其次,企业还应该重视培训效果。企业针对员工群体进行培训,主要就是想利用培训工作来提供员工的综合素质,能够让员工在最短的时间里创造出更多的价值。因此对于企业高层管理者来说,培训工作本身就是一项投资,而最终的效果也决定了企业能不能利用培训工作来获得相应的收益。从这些角度来说,企业在进行员工培训之前,要先进行员工培训的投资效益分析,全面深入的探讨员工培训的资金消耗以及最终达到的效果。不仅如此,企业还应该针对参与培训的员工进行全面的评析,明确员工经过培训以后对于岗位技能的掌握,以及自身理论知识储备的变化。这样以后,人力资源的培训效果就能够得到全面的展示,发挥培训工作的价值。 2.建立健全绩效评估体系与人才评价体系 上文已经分析过,人力资源培训工作主要就是让企业员工的知识与技能得到不断的完善,从而提高员工队伍的综合素质和整体水平。在实际发展中,很多培训工作仅仅制定了预期的结果,并且难以控制最终的结果。因此,想要充分发挥培训的效果,就必须要有一个相对完善的评估体系,能够针对人力资源的培训进行相应的评估,从而提高培训工作的有效性。首先,培训工作应该具有较强的全面性,能够针对前、中、后等培训阶段进行综合的评估,同时也要将员工在培训工作中的表现纳入其中,形成四级评估体系。具体来说,四级评估体系主要包括四个方面。第一,评估体系应该针对培训方案的可行性进行全面的审核。这里可以通过建立培训申报等制度和体系评定培训方案的可行性。第二,评估体系还应该囊括现场满意度的评估,即针对培训的教师、培训技能、现场发挥、参与培训员工的实际感受等各个指标进行全面的认定,考察培训方案的具体施展效果。第三,评估体系还应该对员工行为改善进行全面的评估。即培训评估应该能够让员工在培训过程中得到良好的教育和提升,同时在能够将培训中的内容应用到实际工作中。这一点是整个评估体系的重点,同时也是培训效果的决定性指标。第四,评估体系应该关注绩效增长度。即在培训工作结束以后,要对部门的工作绩效进行阶段性的评估,确定部门员工在接受培训工作以后,部门工作绩效发生的变化。四级评估体系是对人力资源开发培训的一种体现,同时也能够有效的保障培训工作的效率和质量,提高了培训的有效性。 三、结语 人力资源开发对于企业的发展来说非常重要的,所以企业在自身运营中不仅要提高重视程度,还应该结合企业战略发展规划和阶段运营目标,有意识的选择人才队伍。这样以后,企业就能够利用培训来获得那些对于企业运营发展有显著促进作用的人才队伍,进而帮助企业实现相应的战略目标和计划。 人力资源培训与开发论文:人力资源培训与开发普遍存在的问题与对策探析 【摘要】为了提高企业人力资源培训与开发质量,企业人力资源管理部门根据管理中遇到的普遍性问题,如缺乏整体规划、针对性有待提高、缺乏有效的管理机制和考核机制有待完善等,通过建设长效规划、制定针对性培训方案、建设整体化人力资源管理机制以及完善人力资源考核机制等措施解决相关问题,以其为企业提供参考。 【关键词】人力资源 培训与开发 普遍问题 应对策略 企业人力资源管理部门是当前企业管理的优秀部门,也是推动发展的基础部门。因此,企业人力资源人员结合我国人力资源市场的现状以及人才需求,进行多样化的人力资源管理工作。其中培训与开发工作是企业人力资源管理的主要内容。目前,培训与开发工作依然存在一些普遍存性的问题,严重的影响了人力资源管理目标的实现。为了解决这些问题,确实提高企业人力资源培训与开发的质量,我们结合企业实际情况研究应对措施,为企业人力资源管理发展提供理论研究帮助。 一、企业人力资源培训与开发的主要目标 (一)提高企业的优秀竞争力 提升企业优秀竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面,通过有效的培训与开发工作,提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平;另一方面,通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发,为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升,企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升,进而提高企业在市场中的整体竞争力。 (二)促进企业文化发展 企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动,同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中,质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化,都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中,企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入,一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升,促进企业文化的发展;另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。 (三)促进企业人力资源管理水平提升 企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系,其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。(1)提高人才管理队伍水平。人力资源管理中,管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此,人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作,提高自身队伍素质,进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。(2)提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作,可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高,可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。 二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题 (一)缺乏培训与开发的整体规划 当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重,造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中,这一问题更加突出。其主要表现在以下两点:人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中,往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发,造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中,只重视现有产品技术的培训,忽视了处于研究与推进阶段的相关技术,进而影响了企业技术的动态发展,就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的优秀与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用,因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中,进而影响了人力资源管理规划的作用。 (二)培训中的企业特征针对性有待提高 人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作,其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中,部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势,但是也会造成企业针对性较差的问题,主要表现为:(1)部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中,教育者大部分培训内容与教材较为单一,且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征,进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中,国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育,往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。(2)技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用,技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训,缺乏针对企业自身特点(如技术基础、已有设备改造等)开展的专项技术培训研究,进而延长了新技术应有后适应与改造期,影响了新技术作用的发挥。 (三)缺乏有效的人力资源管理机制支持 作为一项整体性的管理工作,人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中,人力资源管理机制的支持作用较差,继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。(1)没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中,未将这一工作与其他相关工作进行机密结合,进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中,引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励,进而影响了员工参与职业培训的热情。(2)管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容,但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中,人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理,一直是人力资源管理中的重点与难点问题,也是我们监督工作重要内容。 (四)培训与开发过程中考核机制有待完善 人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才,因此人才的考核工作就显得极为重要。但是,部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。(1)缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力,如技术能力、职业证书、基础知识等,忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量,现有的考核机制较为落后。(2)考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中,培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较,企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标,在考核机制所占据的比例依然较低,影响了企业人才开发的实践质量。 三、人力资源管理中的主要应对措施研究 (一)以企业人力资源战略为基础,建设长效的工作规划 企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设,必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱,企业生产、经营与管理技术人才培养,是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中,我们必须已发展性眼光结合新型技术,制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中,我们必须以新技术应用为目标,制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划,避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下,企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中,专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中,这类人才培养应重视市场发展特征,如新市场特别是国际市场开拓;旧市场的整合与二次开发等,都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外,我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发,为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作,就可以很好地提高企业融资与投资工作质量,存进企业整体经营的有效发展。 (二)结合市场与企业实际特征,建立特色化培训方案 经营市场与企业特征,是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中,结合这两个主要因素的特色化培训方案,将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求,并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等,都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中,我们根据下一步市场开发中的人才能力需求,制定出针对性的培训方案,其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务,进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中,企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作,对培训方案进行了解与分析,对培训方案进行调整,制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性,提高了企业员工培训质量与效率;另一方面企业对培训方案的调整,培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。 (三)以企业法人为优秀,建设整体化人力资源培训与开发机制 为了确实提高企业人力资源管理质量,我们需要建立起整体化人力资源管理体系,其管理优秀应确定为企业法人。在这样的管理体系中,人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中,企业各部门都可以参与到人力资源管理中,进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中,技术部门参与到开发计划制定与考核过程中,其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程,我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中,每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见,就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。 (四)结合国际与市场经验,完善企业人力资源考核机制 在企I人力资源考核机制的完善过程中,我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作,因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中,我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果,提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系,要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中,根据人力资源市场考核内容,结合企业技术、管理、经营等实践特点,对人员进行考核,对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。 四、结束语 企业人力资源培训与开发质量的提升,是提高企业优秀竞争力、促进企业文化发展以及提高企业人力资源队伍水平的有效方法。因此我们针对培训与开发过程中存在的普遍性问题,开展了实践性应对措施研究,进而确保企业人力资源管理工作的整体发展。 人力资源培训与开发论文:试析电力企业人力资源开发与培训 摘 要:现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,对于电力企业来说,人才是其发展的根本。作为电力企业培养人才的基地,人力资源开发与培训工作开展高效化,可以为电力企业发展提供大量优秀人才。本文主要分析了电力企业人力资源开发与培训的特点以及其重要性进行了阐述,其后提出了加强人力资源开发与培训的措施,以供参考。 关键词:电力企业;人力资源;开发与培训;措施 随着科学技术的发展,我们已经进入了知识经济时代,人才已经成为促进时展的首要因素。在当今社会中,谁掌握了这一关键性的因素,谁就会具有市场竞争的主动权,对于电力企业而言也是如此。因此电力企业应加大人力资源开发与培训的力度,为电力企业培养更多新时期的优秀人才。本文着重探析了电力企业人力资源开发与培训的措施。 一、电力企业人力资源开发与培训的特点以及以及其重要性 电力生产是一项要求技术含量较高的行业,其专业知识与技能的覆盖面较广,相对于一般企业的人力资源开发与培训,电力企业具有一定的特殊性,主要体现在两个方面:第一,由于电力生产的复杂性,因而对其技术要求较高,要求电力企业的管理人员以及生产技术人员必须要具有专业化的知识与实践技能,可以为电力企业的顺利开展提供保障,同时这些人员还应还应积极参与企业组织的培训活动,掌握各种新兴的技术;第二,电力企业人力资源相对较稳定,但是因而一线生产员工工作强度较大,工作较为辛苦,这就要求电力企业工作人员尤其是生产人员应具备良好的身体素质与心理素质。 随着科学技术的不断发展,各种高新技术被应用到电力生产中,电力生产的智能化水平逐渐提高,并逐渐建立了智能化的电网系统,因此这也对电力企业人力资源的素质提出了更高要求。电力企业一定要加强对人力资源的开发和培训,使人力资源的专业技术水平满足企业发展的需要。此外,新形势下,电力企业工作人员的思想也发生了很大的变化,对企业提出了更高的要求,更多的是希望企业可以为自我提升和自我价值的实现提供有利条件,而加强人力资源培训可以很好地满足员工的要求。加强人力资源的开发和培训是电力企业持续发展的内在要求,只有电力企业拥有了高素质的人才才能不被社会和市场淘汰。 二、企业人力资源培训管理措施 (一)建立系统的人力资源培训体系 电力企业要加大人力资源开发与培训的工作力度,构建具备电力企业独特特点的人力资源培训体系。电力企业应根据专业技能人员、管理人员等不同群体对知识需求的不同,优化培训内容,创新培训理念,并对其培训方法进行改进,分专业、分岗位的做好人力资源的阶梯化培训。电力企业还应建立相应的培训考核评价体系,结合实际情况,制定完善的人员培训考核与激励机制,并将员工薪资待遇与考核结果挂钩,与企业发展联动,从而营造良好的学习氛围,激发员工学习的热情,促使员工从“要我学习”的思维模式转变为“我要学习”模式。 (二)增加专项资金 相关研究表明,在人力资源培训与生产工艺方面投入相同的资金,前者获得生产效率的提高率远远超过后者。因此,电力企业为了提高生产效率,应充分的认识到人力资源培训的重要性,并设置专项资金用于人力资源培训,做到专款专用。电力企业不仅应增加专项资金,还应做好培训资金的分配和管理,根据企业高层管理人员、中层管理人员、基层班组人员以及操作技能人员的比例,合理的对培训资金进行分配,创建高层人才开发资金,专门用于技能型人才、专业型人才以及管理人才的培训,创建人才奖励基金,主要用于对企业做出突出贡献的人才进行奖励,这样能够充分的激发员工的工作积极性,提高电力企业的生产效率,创造更多的经济效益。 (三)确保人力资源开发计划与企业发展战略相统一 电力企业人力资源开发与培训是为了给电力企业提供优秀的人才,促进企业良好发展而服务的。电力企业在制定人力资源开发与培训计划时,应确保其与企业的发展战略是相统一的,只有这样才能有效提高人力资源开发与培训工作的有效开展。首先,电力企业人力资源部门应详细分析企业的发展战略,同时结合企业的阶段性发展目标对现阶段人力资源应具备的综合素质进行探讨,从而针对性的对员工开展培训;其次,人力资源部T应对电力企业内部员工的综合素质进行调查,对每个员工的强项与薄弱点进行分析,并结合电力企业的发展规划制定合适的人力资源开发策略以及培训计划,提高培训的效果。 (四)建立一支高素质的内训师队伍 电力企业培训工作要想结合实际,做到接地气,行之有效的方法就是建立一支高素质的内训师队伍,选聘单位内部培训经验丰富、开发课程能力较强和培训技巧较高的人员作为企业内训师。企业要加强内训师的后续培养,深入挖掘内部潜力;组织内训师开发培训课程,逐渐形成一套课程体系,实现培训课程和内训师队伍的资源优势互补。通过建立内训师队伍,不仅能够弥补授课师资的不足,还能为员工提供一条职业发展通道,激发员工学习提高的自主性,形成良性循环。 综上所述,为了适应知识经济时代市场竞争的变化,电力企业应加强对自身人力资源的管理工作,为企业发展提供更多优秀的现代化人才。为了保证电力企业人力资源开发与培训工作有效实施,电力企业应建立系统的人力资源培训体系、增加专项资金、确保人力资源开发计划与企业发展战略相统一以及建立一支高素质的内训师队伍,提高人力资源工作的效果,为电力企业发展夯实基础。 人力资源培训与开发论文:电力企业人力资源培训与开发的策略研究 摘 要:人力资源培训与开发是一个企业文化的重要组成部分,所以人力资源的培训与开发工作关系到一个企业的长远发展。而电力行业作为一种基础性的行业,与人们的日常生活密切相关,如果经常队员工进行人力资源的培训,让每一个员工的才能都能得到最佳发挥,工作积极性更加高涨,不仅有利于团结各方力量,获取到更多的企业利润,还可以提高生产的安全性。本文针对人力资源培训与开发的概念进行分析,对比企业人力资源培训与开发的现状,提出一些相关策略。 关键词:电力企业 人力资源培训与开发 策略 一、人力资源培训与开发的涵义 人力资源其实就是劳动力的生产能力、内在品质、工作技巧等。人力资源是存在于人的知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 人力资源培训就是对人的知识、技能、能力等进行培训,为了达到更好 的使用,开发这些资源,可以帮助人们更好地实现自我的价值。提高人的工作能力,训练工作技巧等等都属于人力资源培训与开发的内容。但是必须在根据企业整体发展目标与个人实际情况相对应的基础上,有计划的组织员工进行学习和训练,提高员工的知识技能,锻炼员工的工作能力,改善员工的工作态度。 人力资源开发就是针对企业发展的现状以及对未来的预期,开发员工所应具备的知识和技能,保证企业的长远发展。 二、人力资源培训与开发的意义 1、有利于提高员工的专业技能和知识水平。 2、有利于企业获得竞争优势,获得长远发展。 3、有利于提高企业的生产效率,获得最大的企业利润。 4、有利于凝聚企业的优秀竞争力,培养适合的企业文化。 三、人力资源培训与开发的区别 1、关注点不同。培训关注更多的是现在,而开发关注未来更多。 2、培训多与现在的工作内容相关,开发可能与现在的工作内容联系并不一定十分紧密。 3、培训对于工作经验要求更多,开发主要针对新工作,对经验相对较少。 4、有些培训活动是员工必须参加的,带有一定的强制性,而开发活动则更多地与员工的发展、意愿相关。 四、电力企业人力资源培训与开发的现状 电力企业并没有十分重视对企业人力资源的培训与开发,依旧持保守观念,没有建立相应的激励机制,导致员工的积极性不高,企业相关部门的领导也没有十分重视这一问题。主要从以下几个方面分析 1、培训观念保守 电力企业有的还在固守过时的规则,没有重视人力资源培训与开发,认为培训工作,既耗费时间及资金,又不会得到明显的收益,所以一般不想投入过多的时间和精力,大部分只是走走过场,所以就不会有实质性的效果。这样一来,员工对于培训就不会持以积极态度,都认为这是浪费时间。因此在培训过程中也不会积极配合,更不会主动学习掌握更多的技能。 2、培训目标不明确。如果电力企业对于员工想要什么,成为什么样的员工并不清楚,只是盲目地进行人力资源的培训。而员工对于企业未来的发展没有清晰的规划,也不知道需要具备什么样的技能和知识才可以符合企业未来的发展 ,最后的结果就是导致培训目标不明确。 3、人才结构不合理。长期以来,电力企业人才队伍长期存在的结构性缺陷,是因为人才结构与经济建设和社会发展的适应程度不高、协调发展不够。结构不完整存在缺陷自然导致人力资源并不能得到充分发挥。 4、人事管理过于关注操作,而忽略战略性。现在虽然很多企业已经将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。因此,人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想像,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在I务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动,是一种被动式的反应,它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更无法指导实践。电力企业同样也没有进行转变,没有转变人力资源的管理模式,缺乏健全有效的激励机制。由于缺乏科学的岗位管理机制,因而致使那些高素质人才感觉不能够充分发挥自己的才能,所以越来越多的新进大学生辞职,将会导致电力企业高素质人才的大量流失。 五、电力企业人力资源培训与开发的策略 1、重视人才的作用。在知识经济社会里,电力企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力,而这些资源的生产者只能是智能型人才,电力企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识;又能利用资讯科技进步,获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势,电力企业必须首先着眼于智能型人才的开发,着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养。企业要想获得长远发展,必须重视人才的作用,当今电力企业之间的竞争就是人才的竞争,技术的竞争。因此必须重视人才,培养人才。 2、根据实际情况,制定合理的培训目标和内容。必须根据电力企业的发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策,不能盲目地不切实际的制定与现实不符的目标。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点,进行有针对性的人力资源开发培训。一定要培训与电力企业切实相关的内容,帮助电力企业的员工更好掌握工作技能。培训要根据各个企业的培训需求进行分析,主要是对于组织和成的目标、知识、技能等方面进行系统的研究,并且企业培训的内容要准确、及时、有效。 3、培养企业文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建一立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。所以电力企业必须重视企业文化的培养,人力资源培训属于企业文化的一部分,两者是相互促进的作用。培养优秀的企业文化,人力资源的培训与开发工作也会有条不紊的展开。人力资源考核体系中。 4、建立完整的考核评价制度。在电力企业现有的考核体制中,人力资源的管理部门并没有建立完整的考核体系,员工对于企业的人力资源培训比较模糊,不知道具体内容是什么,必须建立清晰的考核制度,让每一个员工都知道什么是人力资源的培训,参加培训会有什么样的好处。对于在培训中表现良好的员工进行嘉奖,帮助鼓励他们积极参与培训,同时对于优秀的组织者也要进行表扬。 结语 电力企业想要获得长远的发展,获得可持续性的发展,必须重视人力资源的培训与开发工作。培训是为了提升整体员工的素质,增加全体员工的知识水平和能力素质,而开发是为了员工和企业的未来发展。 人力资源培训与开发论文:知识经济时代图书馆人力资源培训与开发 【摘 要】知识经济时代图书馆的地位更加重要,并对图书馆员提出了新的要求,搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析图书馆在知识经济时代的地位与作用、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题,提出了图书馆人力资源管理的新理念。【关键词】知识经济;图书馆;人力资源;管理 知识经济时代已经来到我们身边,在这个时代,知识人才是重点,人才竞争是焦点,人所包含的智能因素无疑是社会最有价值的财富之一。在这个时代,大到国家综合竞争力,小到企业的兴衰成败都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源,人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题,为组织招聘训练有素、积极肯干的员工,同时也培训和发展员工的技能,正如美国辉瑞制药的总裁布鲁斯・R・埃利所说:人力资源管理在今天的组织中已成为一项关键的职能,每一种业务中都包含着人力资源的问题。作为社会文化力的优秀的图书馆在知识经济和社会主义市场经济的大环境下,同样面临着机遇和挑战,而能否抓住机遇迎接挑战,关键是人以及人的理念,如何对计划经济时期的传统管理模式所派生的人事管理制度的弊端进行改革,合理配置人力资源,充分发挥其效能是图书馆必须面对和亟待解Q的问题。一、图书馆在知识经济时代的地位与作用知识经济是以人的知识为基础,以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识,有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们加快学习、不断学习、学会学习;要求人们有创新精神和创造能力。此外,它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆,人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光,更加集中地投向图书馆,同工业经济时代相比,图书馆的社会地位将明显提高,其社会作用更为社会所公认。知识经济时代,图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范,另一方面,进入知识经济时代,知识更新越来越快,终身教育成为世界趋势,图书馆公益性、公共性和开放性的特点,能贴近群众、服务社会,社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作,给千千万万普通群众以实际帮助,它可以为失业者做就业前的指导,为失学者提供自学辅导,为受损害者提供法律帮助,为病者提供医疗咨询,为有志创业者提供宝贵致富信息,为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来,图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”,而且会得到全社会的重视,必将成为“社会的心脏”。二、图书馆人力资源现状及存在问题1员工知识结构单一现在许多公共图书馆,大专、本科以上学历人员已达到了较大的比例,但其中多数是学图书情报专业的,相关学科尤其是一些理工科专业人员非常缺乏,这在很大程度上影响了图书馆在现代信息社会捕捉信息、处理信息和加工传递信息的能力。2管理者对人力资源建设缺乏长远而科学的规划从目前图书馆的管理方式看,基本上是政府行政管理体制的延伸,这种管理体制,优点是决策迅速,反馈快捷,便于集中统一和指挥协调,且具有很大的权威性,但这种管理体制弊端也显而易见。一是缺乏有效的长期规划,在人员配置、培训、工资管理等方面主要还是遵从上级旨意,而不顾实际需要,致使部分高级管理人才流失严重,人员知识结构、比例不合理。二是收入分配与馆员的岗位、实际工作表现、科研成果挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,分配中的平均主义思想还未根除。三是缺乏规范化的人力资源培养和业绩考核等方面的制度,激励和约束作用还没有在管理中完全发挥。四是注重制度和纪律对职工的约束,缺乏柔性,缺乏沟通,缺乏人文精神。种种约束、种种框框,妨碍了职工创新思维,扼杀了他们的新思想。3受传统观念制约图书馆人力资源的管理相对滞后目前,各级图书馆对人力资源管理这一新理论还缺乏必要的认识和了解,认为图书馆的发展只有靠资金投入,资金的短缺就是图书馆发展的瓶颈,并没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的馆员队伍。图书馆管理人员对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未达成共识。大部分公共图书馆的人事管理基本上属于行政事务性工作,主要是以“事”为中心,强调个人“服从组织”,否定个人需求,被管理者往往处于被动地位;而人力资源管理是把人、人力作为资源进行管理,它涉及人力资源规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训开发、绩效评价、保持与激励等工作。4社会上对图书馆工作人员存在一定的偏见由于图书馆工作自身的特点及其社会影响能力等的局限,图书馆员在社会大众心目中的形象依然停留在“收收发发、借借还还”的出纳员层面上,图书馆员的职业地位尚没有获得社会公众的充分理解。这些问题的存在,自然地转化为图书馆员的物质待遇明显低于社会同等专业工作者的状况。在社会管理转型的背景下,优质人力资源流失成为必然,优秀人才也拒绝选择公共图书馆事业。在当代社会活动中缺乏一个高级专家精英集团或群体的领域,结果也只能是整体地位的降低。三、创建图书馆人力资源开发与培训新体制1图书馆专业人员应具备的素质现代信息技术在图书馆广泛而成功的应用,激发了图书馆学研究的勃勃生机,也给图书馆的发展注入了新的活力――自动化的“采、分、编、流”,简便快捷的数据库检索,网络化的文献信息共享,In-tenet资源利用等。未来的图书馆必然是数字图书馆,数字图书馆的建立,对图书馆专业人员提出更高的要求,必须具备如下素质:(1)热爱图书馆事业,恪守职业道德图书馆员是文化的传播者和教育者,要忠诚党的教育事业,热爱图书馆工作;树立正确的世界观、人生观和价值观;具备良好的职业道德和甘为人梯的高尚情操。(2)具有与时俱进的文化素养和开拓创新能力图书馆专业人才,应具有大专以上学历,同时要掌握图书馆专业理论、一门其他学科知识以及外语知识,还应具有创新能力、沟通能力、分析能力和开拓能力。(3)掌握现代化管理的技术手段计算机技术和网络通迅技术在图书馆领域的广泛应用,向图书馆馆员提出了新的挑战,需要馆员掌握现代的技术手段,如计算机的日常操作、系统开发与维护等;同时还应具备敏锐搜索信息能力以及信息获取、整理、加工咨询与服务等能力。(4)有良好的心理素质和健康的体魄图书馆功能是通过对读者的服务来实现的。在图书馆工作单调、枯燥,没有成就感,而且自由空间小,面对各种层次、不同需求的读者极易产生急躁、厌倦情绪。这些都要求图书馆员具备良好的心理素质。图书馆是“老、弱、病、残的收容所”应成为历史,新时代的图书馆员应具有健康的体魄和积极向上的精神风貌。2强化图书馆员的再教育培训人力资源是通过投资形成的,注重对人的培养,注重对人的投资,促进馆员的知识和技能的提高,鼓励馆员积极参与学习,努力把图书馆建成一个学习型的集体,也是图书馆人力资源开发利用的一个不可缺少的重要方面。这可从以下两个方面来进行:(1)加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。具体的做法有:规模大的图书馆建立培训中心,有计划、有针对性地定期对馆内人员进行培训;而条件有限的中小馆可选派业务骨干外出进行学习培训。(2)鼓励学习深造。当前图书馆系统的人员学历层次还是偏低的,加上人才的流动和流失,这方面的弱点就更加明显。因此,为提高图书馆的整体学历层次,必须鼓励员工接受学历教育,要把学位要求提到图书馆的议事日程上来。3创新人事管理,倡导以人为本的管理模式人事管理部门要把将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,转变到将人作为重心,把人作为第一资源,既重视以人择事,也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会,靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性难以充分调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备,如果人的积极性得不到发挥,设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此,图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。四、结束语图书馆人力资源培训与开发是一个长期的过程性,要把培训开发作为一项长期的工作来做,要按时间、层次、项目安排周密、扎扎实实地培训,不能走过场,不能顾此失彼或忽视培训效果的后显性,不能一劳永逸。人力资源培训与开发应与实际工作紧密联系起来,不能为培训而培训,应通过对培训效果进行评估,不断改进培训工作,真正发挥人力资源培训与开发的作用。 人力资源培训与开发论文:调查分析教育与培训在人力资源开发中的作用 [摘 要]人力资源是企业建设中最重要的资源之一,随着经济的快速发展,社会对人才的要求越来越高,企业对复合型人才的需求量也越来越大。企业的发展与人力资源开发有着密切的关系,对职工的教育与培训就是健全人力资源开发制度的关键环节之一。本文论述了人力资源开发与教育培训的现状,并对人力资源开发中的教育及培训两个方面进行系统的分析。 [关键词]人力资源开发 教育 培训 一、概述 人力资源开发是企业建设顺应时展潮流而产生的,在企业建设中起着越来越重要的作用。伴随着市场经济的快速发展和企业之间竞争的日益激烈,企业对企业员工提出了越来越高的要求。要想进一步增强企业的综合竞争力,提高企业的经济效益,就必须拥有一支高素质、高技术的企业人才队伍。教育与培训作为促进人力资本增值的重要手段,对企业的发展起着重要的作用。 二、人力资源开发与教育培训的现状 当前中国人力资源开发尚处于起步阶段,与在教育与培训方面投入相对发达的国家相比还有着很大的差距,人力资源的质量与结构并不符合时代的需求,不能满足社会发展的需要,严重制约着中国经济的发展。中国人力资源的问题主要表现在两个方面:一方面,中国作为一个人口大国,劳动力数量一度达到顶峰,占世界总人口的五分之一以上,其中多为15岁到59岁的人口,但是人口并不代表人力资源,只有与自然环境、经济及社会发展同步,最终才能够形成丰富的人力资源。同时,中国人力资源从受教育程度来看,总体素质并不高;另一方面,对人力资源的开发相对不足,从衡量人力资源开发的指标及受教育程度与技术水平这两个角度来看,不管是受教育程度还是技术等级,中国人力资源与西方发达国家相比,还存在着极大的差距,中国高素质人才比例偏低。 1、人力资源开发观念落后 很多企业人力资源开发与职工培训观念落后,如建设行业,他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上,而忽了人力资源管理工作的重要性。还有些企业,由于自身建设资金不足,盲目的在人力资源管理上节省建设成本,导致企业人才匮乏,职工思想观念落后。 2、对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入 现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。 3、培训目标不明确 企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则,但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中,企业建设者由于自身人力资源管理意识落后,对于职工的工作能力缺少了解,导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制,对新时代背景下市场需求缺乏了解,简单地认为培训是形式主义、走过场,导致职工综合素质很难提升。 4、人力资源培训手段落后 传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐,培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外,由于企业培训师资力量薄弱,很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任,在信息社会的影响下,培训教学与网络教学迅速接轨,单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。 三、教育与培训在人力资源开发中的作用 1、通过教育与培训,满足人的全面发展要求,可以让一个人长期具有竞争优势,这样才可以立于不败之地。所谓人的全面发展,从历史的眼光来看,就是一个扩大向个人提供可能性的过程。应使之超越经济范畴,更多地考虑人文的含义。人力资源开发必须确立的观念之一就是人的全面发展不仅是手段,更是目的。追求单一的经济增长模式是十分落后的理念,在现代经济社会是完全行不通的。社会发展只是实现人的幸福的手段。人类社会的最高目的是每个人的全面发展。因此,企业必须针对员工的各种不同需求实行不同的对策,而教育必须被包含在内。以往的教育之所以可以先于生命而终结是与社会的发展密切相关的。随着时代的发展,人力资源中相当一批个体开始追求在工作环境中实现自己的人生价值。教育是实现个人价值,进而实现全面发展的一个重要手段,因此教育必须纳入到人力资源的开发中。 2、教育与培训在人力资源开发中发挥出的经济作用。对于企业员工来说,教育与培训属于一种长期投资行为,为企业的经营与发展储备充足的人才。投资成本属于当下发生的,但是所取得的收益却在未来实现,这种投资具有间接性、长期性等特性。首先,通过教育与培训,可有效提高劳动力的综合素质与能力,进而提升劳动生产率,企业通过教育与培训促进人力资源发展,提高生产要素质量,促进生产技术的进步。员工的质量与生产技术的提高,可提高企业的生产量,极大的降低成本的投入,最终提高边际收益率,在市场行业竞争中获得优势;其次,教育与培训因为具有较高的投资收益率,因而对企业员工的教育与培训,可直接形成企业的生产力,提高人力资源水平,帮助员工更快的适应环境,并在短时间内积累丰富的工作经验,为企业创造更多的价值;最后,教育与培训还存在溢出效应,通过拉动相关产业的发展,促进社会经济的发展和带来溢出效应。由此,教育与培训不仅可以促进企业人力资源的开发,而且还将有效增加企业的生产效率,促进社会经济的快速发展。 3、通过对企业员工的教育培训,能使个人利益、企业利益、国家利益和社会利益得到很好的结合。我们不能仅仅从企业自身的利益出发,国家和社会的利益也必须被考虑在内。以前我们教育观念的不足和短视行为,导致现在老职工和下岗职工没有学习的机会,缺乏先进生产力需要的技能等不良后果。所以,在人力资源的开发中,这些问题必须得到应有的解决,以免造成更大的损失,进而危及国家利益和社会利益。而通过教育培训则可以解决这些问题,从深层次上促进人力资源的开发和利用。 4、教育与培训在企业人力资源开发中的管理作用。对企业员工的教育与培训,还能有效促进企业的管理与经营,保证让员工理解、拥护企业文化,在科学的文化发展战略引导下,自觉的进行自我职业规划,与企业发展紧密相结合,在实现个人发展的同时,最终推动企业实现可持续发展。首先,对企业员工的教育与培训,可加深他们对企业文化的理解与认同。企业文化作为企业的优秀价值,引导着企业的运营和发展,企业文化与发展战略有着紧密的关系。企业文化引导着员工以科学的方法生产经营,形成共同的价值目标。在企业文化的引导下,企业员工互相协作,为实现企业的发展目标共同努力。其次,教育与培训还可以满足员工对自我的需求,满足员工生理、安全、社交、自尊及自我实现等方面的需求,让员工在自我提高中取得更大的成就,最终实现自我的人生目标。 人力资源培训与开发论文:蚌埠市交通行业人力资源培训与开发研究 摘 要:在21世纪的今天,各个国家、企业之间的竞争,说到底就是人才的竞争,人力资源已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。现代人力资源管理是在20世纪90年代初期引入我国的,经过近20年的发展,人力资源管理已经渗透进各个行业。因此,对于人才的培养与开发,也越来越引起国家和企业的重视。以蚌埠市交通行业的人力资源培训与开发为例,首先介绍交通行业人力资源培训与开发的概念和重要性,然后指出蚌埠市交通行业在培训与开发方面主要存在的几个问题,最后就其存在的问题提出一些合理化的建议和解决途径,以此来帮助蚌埠市交通行业的更好发展。 关键词:交通行业;人力资源;培训与开发 1 交通行业人力资源培训与开发的概念和重要性 从我国改革开放的30多年的历程中,我们可以清楚地看到,人力资源的确是推动中国经济发展的最重要资源,堪称“第一资源”。交通行业是一个国家国民经济的重要基础性行业,高度发达的交通对一个国家和地区的发展起着不可忽视的作用。经济要发展,交通要先行。而现代化的交通,依赖于先进的科学技术和设备,而这些最终都要依赖于人。因此,人才的质量和数量,才是交通行业发展的关键。 交通行业人力资源的培训与开发,就是针对交通行业中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、素质、职业规范等开展的一系列学习、提升、发展的活动。企业在招聘到自己所需的人才后,为了使他们更好更快地适应企业的工作和为企业谋取效益,需要对其进行培训,并适当地开发他们的潜在能力,以进一步地提升他们的能力和技能,使之成为企业所需要的优秀的人才。人才的的培训与开发,对交通行业的发展具有重要的意义,不仅能增加本行业更多更优秀的人才,加强优质的人才队伍建设,还能大幅度提高行业内部的竞争力,增强交通行业的整体实力。 2 蚌埠市交通行业在人力资源培训与开发方面存在的问题 2.1 对人才培训与开发的重视不够,投入较少 在对蚌埠市各交通行业的实地调研和考察中发现,虽然大部分的企业在招聘时会列出对员工的详细具体的培训计划,但在实际中,有些企业会为了节约开支和让员工专心工作,而忽视这方面的计划安排;亦或者企业只是象征性地开展了一些培训活动,并没有投入过多的时间和费用在这上面,导致培训效果不佳。同时,对于员工潜在能力的开发方面蚌埠市交通行业的绝大部分企业忽视的想象尤为严重。员工在进入企业后,就一直被安排到某个岗位,一直重复着固定的单一的工作,加之管理人员对员工的关注度不够,导致员工潜在的能力未能得到开发,这一点对员工和企业都是一种损失。 2.2 采用传统的培训与开发方式,没有紧跟时代的脚步 第一,蚌埠的今天,大多数交通行业的企业依然沿用传统的培训方式,将重心集中在员工的“培训”上,一味地寻求新技能的推广和使用,忽视对员工的“开发”,而现代人力资源管理最主要的优秀内容就是“开发”两个字。第二,企业进行培训与开发更加关注的是本身的近期利益,仅仅是为了提高企业当前的效益,或者为了填补最近的岗位空缺等,并没有关注企业的战略目标和长远发展。第三,在考察中发现,当前蚌埠市交通行业某些企业对员工进行培训与开发只是针对个别的员工且往往是一种单个个人的独立培训,过分地强调个人而致使员工在面对复杂问题时缺乏团队合作精神。第四,传统的培训与开发方式是带有强制性的,员工是一种被动的学习,并不是主动乐意地去获取新技能、新知识,致使培训效果较差。第五,企业在进行培训时,往往是针对员工的岗位进行,并没有突破岗位技能的范围,员工技能单一,无法全面发展。 2.3 企业本身培训与开发团队的能力、素质等方面有待提高 蚌埠市交通行业的部分企业在进行培训与开发时,普遍选择内部以老带新的方式,很少选择培训外包以及聘请专业的培训团队。内部以老带新仅仅是依靠老员工以前学习到的知识和从实践中获取的经验,而这些知识和经验有可能会不符合新时代的要求和特点,无法满足当前的工作需求,且老员工的自身积累无法形成规范化、系统化、全面化的培训体系,达不到现代培训的标准。 3 改善蚌埠市交通行业人力资源培训与开发的建议和有效措施 3.1 培训应更加关注企业的长期发展和战略目标,形成完整的培训体系 企业存在的目的是为了长期地追求利润的最大化,因此作管理层也是希望企业能走的更远更好。所以,在进行培训时企业应该清楚的认识到培训与开发并不单单是为了达到弥补岗位空缺、增加产量、提高质量等短期目标,而应该以更加长远、更加宏观的眼光去看待培训与开发在整个企业发展过程中的重要地位。尽管形成完整的培训体系需要企业投入较大的时间、精力和财力,但就企业的长期发展来说是百利而无一害的,因此,企业管理层应以长远的眼光来制定企业的培训计划,把培训与开发计划与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起,同时还应将内部每一岗位上的每一员工都纳入培训与开发的计划当中,制定出一个完整、全面的培训体系。 3.2 继承传统,推陈出新 过去的人力资源培训与开发的方式部分已经不适用于现代的企业培训需求,所以蚌埠市交通行业的企业应该在此基础上,吸收传统培训方式的优点,如注重实践以及实践经验的积累等,摒落后陈旧的部分。同时为适应21世纪企业对人才的要求,蚌埠市交通行业的企业需要对其培训的方式进行更新换代,如采用现代化的培训体系,加大信息化的程度以及引进先进的科学设备等,来适应时代的发展、追赶时代的潮流,更好更快地帮助企业发展和前进。 3.3 重视和加大人才培训与开发的力度,促进员工更好更快地成才 此点主要是针对企业的管理层来说的。在当今的时代,显然人才已经成为了国家和企业在与外部进行竞争中的最重要的资源,蚌埠交通行业企业的管理层应清醒地意识到要想使企业更好地发展,必须要进一步发挥人力资源的优势,一是人力资源的教育素质,它体现为潜在的生产力;二是对已经实现就业的人力资源的管理水平,它体现为对人力资源的开发利用程度。作为企业的管理者,在竞争日益激烈的今天,应更加重视对人才的培训与开发,加大培训与开发的力度,促进员工更好更快地成才。企业只有在人才的数量和质量两方面同时作用,培养和开发出一支高素质的团队,才能形成本企业的竞争优势,提高本企业的竞争力。 3.4 培训应专业化、全面化 现代企业的快速发展,对员工的能力要求也越来越高,不仅要求员工具备较强的专业知识和技能,同时还应具有其他相关方面的知识和技能。企业在对员工进行培训与开发时,首先应该针对员工的具体岗位职责,进行深层次、专业化的培养,是员工有足够的知识和技能来应对本岗位的工作以及所有要求;同时,还要对其培训本公司其他相关岗位的基础知识,在掌握专业技能的同时,了解和学习其他岗位的技能,不仅可以帮助企业的知识和技能得以广泛的传播和利用,更使得员工的知识、技能全面化,提高自身的综合实力。 3.5 创新培训与开发的方式,激发员工的学习热情,使员工主动学习,乐意学习 知之者不如好之者,好之者不如乐之者。企业进行员工培训和开发的目的主要是为了提高企业的效益,追求更大的利润,但同时也提高了员工的技能、增加了知识。但如果方法使用不当,两者均不会达到预期的效果。所以企业应创新培训与开发的方式,改变过去你讲我听、你说我做的方式,要以员工为中心,更加关注员工的心理,把培训变成一种活动,一种员工乐意去参与、主动去参与的活动,在这个过程中,员工具有强烈的学习欲望和积极的动机,有自我发展的主观能动性和获取新知识、新技能的积极性。另一方面,也使员工认识到这不仅是一种培训,更是企业对其的一种关怀,参与这个活动,不仅不会感到身心疲惫,反而会有一种愉悦放松的享受感。要达到上述这两个境界,要求企业在进行培训与开发中,要结合员工的心理和生理等特点,设计出更为人性化的培训活动,不仅要主动学习,还要乐于学习,享受学习。 4 结束语 总而言之,蚌埠市交通行业的企业应该充分结合本企业的特点,重视和加大对人才的培训与开发的力度,充分把握住培训目标、培训形式、培训师、培训对象等培训过程中的每一个环节,为企业打造出一支高质量、高数量的人才队伍,形成本企业的竞争优势,以此来推动自身企业的快速发展,促进蚌埠市整体交通行业企业的健康和可持续发展。 人力资源培训与开发论文:浅谈人力资源管理之培训与开发 [摘 要]培训与开发作为人力资源管理的一项优秀要素,是现代组织管理的一个重要手段和方法。文章通过对培训活动和职业生涯管理的概述,阐明了培训与开发对员工个人和组织发展的重要意义。 [关键词]人资源管理;培训;职业生涯管理 培训与开发作为人力资源管理的一项优秀要素,是现代组织管理的一个重要手段和方法。通过人员的培训与开发,能够充分利用组织现有的人力资源,调动员工的工作积极性;能够让员工适应不断变化的岗位要求,提升组织的竞争优势;提高企业员工的忠诚度,吸引并保留优秀人才。 1 培训概述 11 培训的概念 培训是指组织通过有计划、分阶段的学习性活动,为员工传授岗位所需的知识、技能,并提出相应的岗位要求,从而使员工能够胜任本职工作,并实现组织目标的过程。 12 培训流程 培训流程可以划分为四个阶段,分别是培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估。在不同的培训阶段,人力资源培训部门承担的责任是不同的,其优秀工作是参与需求调研、确定培训目标及方案、协调组织内部各部门和各层面员工的参与。 121 培训需求分析 培训需求分析是指在规划每项培训活动之前,由培训部门采取科学方法和技术,对组织及员工的工作目标、现有知识储备及技能等方面进行系统的分析与研究,进而确定培训的必要性及培训内容的过程。具体来说,就是采用科学的方法理清培训的原因、培训内容、培训对象等问题,并进行深入分析鉴别的过程。它具有很强的指导性,是现代培训活动的首要环节,是确定培训目标、设计培训内容、实施培训活动的前提,进行培训评估的基础,也是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 122 培训计划和方案 培训计划和方案是按照一定的实施程序排列的记录,它是从组织的战略出发,在客观、全面的需求分析基础上做出对培训目标、培训内容、培训时间、培训地点、师资、培训对象等方面的预先规划。 (1)确定培训目标:培训目标会给培训计划和方案提供明确的方向。目标越具体可操作性越强,就越有利于总体目标的实现。 (2)确定培训内容:组织的行业、领域和战略目标的不同,培训内容也不尽相同。大体分为岗前培训、技能培训、素质培训。岗前培训是新员工入职前,将组织的各项规章制度、工作流程、工作职责、组织历史和文化进行集中培训。技能培训是新员工入职前、采用新设备、引进新技术时进行的培训,是为应用于实践操作而开展的。素质培训是组织培训中的最高层级的培训,其内容包括职业意识、职业道德和职业心态、职业行为的培训。 (3)确定培训老师:组织要根据培训内容选择培训老师,内部老师可以是组织的领导、具备丰富知识和较高技能的员工,外部老师则是指专业培训人员。 (4)确定培训对象:根据培训需求、培训内容,可以确定培训对象,例如:岗前培训。岗前培训是为新员工安排的专项培训工作。 (5)确定培训时间:组织一般会在新员工入职、技术革新、工作业绩下滑、开发新项目时对员工进行培训。以不影响正常的工作为前提,利用双休日时段培训,对于新员工,则选择在上岗前进行集中培训。 (6)确定培训方法:组织培训的方法种类很多,如讲授法、角色扮演法、视听法、研讨法、案例研究法、演示法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了达到培训目的,得到预期效果,往往需要将各种方法联合起来进行综合运用。 (7)确定培训地点:培训地点的优劣也会影响到培训的效果。因此在选取培训场所时,应选择温度、噪声、通风、光线等条件都良好的地方,同时电子设备、音响等条件也应当符合培训的要求。 123 培训实施 培训实施是对培训计划和方案的落实,是培训流程中将培训计划付诸实践的关键环节,可以分为三个阶段:第一阶段为培训实施准备阶段,即明确培训的时间、地点、形式,确定培训课程和师资人选,制定培训日程,印制培训资料,向受训对象发放培训通知等工作。第二阶段为培训实施阶段,即组织培训师资和受训学员培训,进行现场的组织管理,如授课签到、采集培训信息,例如拍摄培训照片、录制培训现场等。第三阶段为培训总结阶段,进行培训的总结、资料归档等工作。 124 培训评估 培训评估是一个从培训过程中收集信息和相关数据,运用科学的理论、方法和程序,将整个组织的需求和目标结合起来,以确定培训项目的价值和质量的过程,是贯穿于培训过程始终的活动。培训评估的内容主要包括两个方面:一是对培训内容、课程安排、师资等方面的评估;二是对培训组织和安排的评估。从培训需求调查到培训实施、到培训费用结算、资料存档等各个环节均需要进行评估。通过评估活动,实现培训过程和培训效果的指导、监督和评价。通过分析诊断找出培训过程中各个环节存在的问题和不足,从而修改培训计划,不断修改和完善培训方案,促成培训过程的良性循环。 13 培训的意义 131 提高员工岗位胜任力 对员工岗位胜任力的培训主要在以下两种情况下进行:①新员工培训: 对新员工进行规章制度、工作职责、组织文化等方面的培训,使新员工尽快适应工作岗位;②老员工培训:组织老员工进行提升知识和技能的培训,使其业务素质得到提高,既能更好地胜任本职工作,又为岗位轮换和晋升创造条件。 132 提高组织的绩效 培训是以组织战略为指导,以提高工作绩效槟康牡囊幌罟芾砘疃。组织为增强自身竞争力,就需要不断地更新技术、完善管理方法。而当个人的知识储备和能力达不到组织要求时,或工作绩效低于岗位需要的水平时,培训可以较大提升个人技能,从而提高组织的绩效。此外,为了适应新的技术要求,或改变原有工作方式,培训也可以发挥相应的作用。 133 提升员工的责任感和归属感 培训可以使员工认识到他们自身的价值,可以感受到组织对自己的认可和重视。组织对员工培训得越充分,对员工的吸引力越强。员工只有在对组织有强烈的认同感和归属感时,才能真正地发挥其能力和潜力,进而表现出高的工作绩效率,同时为组织创造更多的效益。 2 职业生涯管理 人力资源是组织的优秀竞争资源,员工是否有职业生涯的规划目标以及员工的职业生涯目标是否与组织的发展目标一致是组织能否良性发展的关键。 21 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理是一种对个人开发、实现和管理职业生涯目标与策略的过程,它把个人的发展与组织的发展联系起来,对影响职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定职业在各个阶段中的总体构想和规划安排。职业生涯管理可以从两个角度进行:一是从个人角度讲,职业生涯管理是一个人对自己所从事的职业、工作单位以及在工作岗位上达到的高度作出设计和规划,并为实现目标而积累、开发技能的过程;二是从组织角度讲,组织对员工进行职业生涯管理,协助员工拟定职业生涯规划,针对员工职业发展的要求进行适合的培训,给予员工必要的职业指导,促成员工职业生涯的成功。个人职业生涯管理与组织职业生涯管理相辅相成,密不可分。个人发展只有与组织的发展相契合,个人职业生涯规划才能得以实现,相同地,组织的存在和发展也依赖于个人职业生涯的开展与开发,提升组织吸引人才的能力,必须将职业生涯规划纳入人力资源规划中。 22 职业生涯管理的意义 (1)职业生涯管理对员工的意义:职业生涯管理能够让员工自我审视,认识到自己与本岗位要求的差距,发掘现有和潜在的优势,帮助重新认识自身的价值,弥补不足,增强岗位竞争力。 (2)职业生涯管理对组织的意义:①组织通过开发和监管个人职业生涯目标,可以深入了解员工的兴趣爱好、理想、目标以及工作方面的优势与劣势,能够有助于人力资源部门将合适的员工放在合适的岗位,能够将员工的个人奋斗目标与组织的战略目标有机结合,从而提高员工和组织的工作绩效;②职业生涯管理是留住人才的重要措施之一。组织帮助员工规划自己的职业生涯,帮助员工确定职业目标,指导员工奋斗的途径和方法,使其学有所用,并在工作中不断进步,不断提高。 人力资源培训与开发论文:浅谈旅游饭店人力资源的开发与培训管理 李英 (郑州旅游职业学学院;河南 郑州 450009) 摘要:多数大型旅游饭店的高层管理者认识到,旅游饭店的发展需要大量人才,人力资源的开发与管理显得尤为重要。本文旨在以人力资源现状着手,从饭店内部招聘的优势方面详细论述了旅游饭店业员工招聘工作的捷径,并总结了如何培训员工的一套科学培训方案,从而提高旅游饭店的竞争力。 关键词:旅游饭店;人力资源现状;内部招聘;有效培训 人力资源开发在旅游饭店业一直未引起足够重视,是中国旅游饭店目前发展过程中存在诸多困难和问题的重要原因之一,是知识经济时代和中国加入WTO后旅游饭店必须面对和急需解决的紧迫问题。 一、旅游饭店人力资源开发现状 饭店业培训工作仍不尽如人意,存在培训政策不完善、培训师资力量不强大、培训效果不理想等问题。饭店业培训主要包括一般性技能培训(如厨师技能、外语技能、计算机技能)和特殊技能培训(针对饭店内部员工进行的后备培训)。一般性技能作为员工进入饭店业的资本,由员工个人负担,饭店一般不会承担这部分成本。特殊技能培训目的主要是提高员工与饭店相关的技能和素质,为饭店服务,最终使饭店受益,理应由饭店来承担。实际情况是饭店与员工双方都缺乏投资于特殊技能的激励,最终造成了旅游饭店人力资源开发投入不足。 二、内部招聘――省时、省力、省资金 旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程,是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。 当饭店某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在饭店内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,饭店比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。 通常包括以下四个方面: 一是个人品德 即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。 二是个人才能 考察提升候选人首先要考察他的知识面。作为一个未来的饭店管理人员,不仅要掌握必须的工作知识,而且还要具有较宽的知识面。 三是要考察候选人分析问题的能力 分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。 四是还要考察提升候选人的管理能力 管理能力是管理人员团结他人,与人共事,并通过他人来完成工作的能力。很显然,一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好,而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。 三、高效培训――“事半功倍” 现代企业的竞争,虽然是技术能力和管理水平的竞争,但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识,对培训的资金投入越来越大。 (一)旅游饭店通常采用的培训方法 1.授课式培训法 这是一种比较常见的低成本培训方法,虽然许多培训专家对这种方法提出批评,认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法,如对于以获取酒店管理理论为目的的培训,这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用,否则就会显得枯燥。 2.工作分解培训法 所谓分解,就是把某项工作分解开来,分步骤列出工作的各个环节,并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述,形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效,适合酒店中操作程序相对固定的岗位,例如摆台程序、铺床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快,受训者有大量实践机会。 3.案例分析法 此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例,学会发现工作中潜在的问题,并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。 4.角色扮演法 作为指导技术,角色扮演的目的在于人际互动,要求受训者模仿实际工作行为,表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能,使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。 5.在岗培训法 几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题,因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作,很难使员工获得完整的工作技能。 6.室外培训法 这种培训旨在建设员工的团队精神,通过室外活动,共同克服各种困难,使员工理解团队精神和协作的意义,以及相互信任、相互依赖的必要性。 要使培训获得预期的效果,必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点,因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要,充分利用现有条件达到培训目标为基础。 总而言之,培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝,谁能够更好地掌握它、运用它,谁就能为饭店赢得更大的生存空间,促进其长期稳定的发展。 人力资源培训与开发论文:浅谈人力资源培训与开发中运用人本管理理念 摘 要:本文从多个角度阐述了在当前社会背景下人力资源培训与开发所具有的经济以及社会意义,通过指出人本管理理念在人力资源管理应用中所存在的问题,来针对性的提出基本的解决方案。 关键词:人本管理理念;人力资源;培训与开发 一、基于人本管理理念的角度培训与开发人力资源管理的意义 (一)提高员工个人价值认同感。加强人力资源培训,保证员工能够在培训中学会正确处理工作问题的技能,以更好的价值认同感来面对工作,就能够令企业真正提升自身人才竞争力。在人力资源培训的过程中,管理人员的培训态度直接决定了培训的成果,只有管理人员耐心的对员工进行教导,提升员工对于自身工作的积极性以及热爱程度,才能够保证全面激发员工自身潜力,充分发挥员工潜在价值。 (二)帮助公司提升绩效。员工绩效是公司绩效的基础,保证以人本管理理念来对于人力资源进行培训和开发,就能够有效的提升员工自我工作能力,从而从员工方面增加企业绩效。在人本管理理念影响下,不仅公司经济发展能够更为迅速,公司内部的团结性还能够被提高,各个部门之间的联系更为密切,公司在业务发展中能够上下一心,共同努力。 (三)建立企业文化 塑造企业形象。良好的企业内部文化环境能够缩短员工与企业各个管理层的距离,保证以文化认同感来约束员工进行自我能力的提升,快速增强员工对于企业的责任感,以更为积极的心态和更有动力的干劲来为企业发展贡献自身的力量。 二、人本管理理念在人力资源培训与开发中的应用缺陷 (一)缺少对于人力资源概念的认识。在现代化社会中,人才的竞争逐渐突出,各个企业都开始重视对于员工的培训与能力的开发,但是仍有一部分企业不能够真正程度上认识到人力资源管理的重要性,不能以专门的人力资源管理部门来培训员工,服务员工。 (二)培训与开发过程中忽视员工需求。目前大部分公司在人力资源培训与开发中并没有对于员工进行深入的调查,导致其培训目的不明确,培训效果不理想,缺少针对性的培训措施使员工培训满意度降低。 (三)培训工作缺少计划性、针对性以及专业化。在我国的人力资源发展中,相关管理制度借鉴了国外优秀的企业,一部分公司更是直接照搬其公司的基本计划以及设计培训内容,导致公司内部的培训缺少应用的针对性,其培训的结果受到影响。除此之外,在企业培训中,无论是专业技能、心理素质以及职业规划都是专业化的培训内容,一些企业为了节约成本而忽视心理素质或者职业规划的培训,不但不能够起到原有的培训效果,还有可能导致员工工作受到低层次培训内容的阻碍。 (四)缺少评估系统。对于人力资源培训来说,有效科学的评估系统是检验培训成果的关键,缺少评估系统的公司培训,不能够正视员工培训所获得的收益,使基本的培训流于形式,既耗费了极大地企业资源,还没有达到提升员工水平的效果。 三、在人力资源培训与开发中有效运用人本管理理念的策略 (一)学习经验 重视投入。我国企业人力资源培训发展较晚,可以充分借鉴外国大型企业基本的培训模式,根据我国现有的企业发展现状进行全面的调整与改善,保证能够以合理的前期投入来获取更大的经济收益,保证在企业未来的发展中能够合理应用人本理念进行人力培训,将员工的视野进行扩展,令员工的技术水平得到提高。 (二)深入了解员工需求。在人力培训开始之前,公司需要对所受培训人员进行深入的调查,从专业水平、知识水平以及公司积极性等多个角度分析不同员工的优缺点,以此为基础结合企业自身发展的需求来制定不同的培训目标,保证能够以系统的方式来针对性的做出员工培训,不仅节约了企业的资金投入,还有效弥补了员工自身技术漏洞,保证公司的效益能够因此提高。 (三)尊重员工个性差异。在人力资源培训过程中,员工的性格、个人爱好等个性差异,是设定不同培训系统的关键要素,企业需要尊重员工的个性需求,根据员工的培训反馈有效调整培训策略,促使员工在培训过程中克服自身缺陷,形成一种反思以及创新能力,使培训系统最大限度的激发员工潜能。 (四)制定针对性的培训策略。在深入调查员工情况之后,企业需要根据培训对象作出针对性的培训方案制定,保证多样化的培训内容能够提升各个岗位上员工的专业技能,以实效性的培训策略来完成对于不同层次员工的分层培训,因材施教,全面促进企业各个部门的发展。 (五)建立考核与评估机制。企业对于人力资源的开发,是为了能够在原有的基础上提升员工的专业技术水平,所以在完成相关的培训之后,需要及时了解培训效果,以此来进行培训方案的调整以及奖励机制的设定。所以,制定科学的考核以评估机制,能够快速得到培训反馈,是实现进一步人力资源管理的关键基础。 人力资源培训与开发论文:事业单位人力资源培训与开发 【摘 要】事业单位人力资源的有效管理和培训对于事业单位的综合管理具有重要的意义。结合实际最大限度的发展需求,组织改善事业单位人力资源的绩效考核标准,逐步合理的分析人才的有效利用标准,认识培训和开发方面存在的不足之处,树立事业单位人力资源开发管理的基础性理念,全面提升人力资源的综合有效管理水平,加强建设创新人力资源培训开发建设效果,完善人力资源的管理制度,实现事业单位人力资源的创新管理。 【关键词】事业单位;人力资源;培训与开发 一、引言 事业单位的人力资源培训开发是以各种发展途径为基础,通过分析人力的技术水平、态度标准、知识体系结构等各方面的水平,培训适合事业单位满足和开发的工作标准需求,达到提高个人综合绩效考核管理的目标。受人与社会的关系影响,人力资源往往更具有主管能动性,人力资源的投资、开发和利用是极其重要的。事业单位是公益性管理部门,承担着社会的服务管理职能,在社会经济建设中发挥着重要作用。事业单位的管理水平与人力工作人员的技术水平有直接关系,良好的事业单位人力资源管理可以有效的提升事业单位的管理水平。 二、事业单位人力资源培训的重要意义 事业单位的人力资源培训重视工作各角度的发展,培训侧重于员工知识、技术、态度标准等方面上的改善,良好的知识体系提升可以更好的符合工作的基本需求,培训着眼于未来发展,可以有效的激发职工对未来工作发展的认识水平,协助员工更好的额完成要处理的工作。事业单位的人力资源管理更重视知识技能的发展培养,意图将事业单位人员的培训发展到最大限度,提升单位的管理行为步骤。根据知识经济产业的发展标准,对组织内外的环境变化进行分析,提倡人员的创新资源培养,强化人事资源的开发和利用,确保事业单位各职工之间工作发展的有效结合,提高职工对单位的归属感,更好的额完善事业单位的绩效考核管理水平。 三、事业单位培训开发存在的问题 事业单位的人才资源管理仍处于初级阶段,大多数事业单位的人员管理模式较为单一,在整体上很大的约束了人才能力的发展,事业单位的人力资源培训往往存在较多的问题。人力资源培训的汇报率较低,培训开发流于形式,没有有效的开发和利用标准,这直接影响人力资源无法有效健康的发展起来,人力资源管理无法为事业单位提供良好的智力保障需求。 1 .人才分配管理利用不足 人力资源的培训和开发目标是实现人员绩效组织的发展,培训开发的目标是实现真正的转化,员工需要通过培训实现实质性效果的改变。目前的事业单位组织管理成金字塔管理形式,这是不利于事业单位员工之间的有效沟通和交流的,会直接影响员工的积极性和工作热情,造成员工综合素质水平不足。在实际的工作中人力资源管理无法有效的发挥其主观能动性,事业单位人员配置管理模式存在将硬化问题,权利集中化影响民主开发建设,很大程度上影响人力资源的有效利用,限制人力资源的发展,更不用说开展人力资源的培训和开发建设。 2 .人力资源培训耗时较长 人力资源的投资往往需要较长的投资标准,根据实际人力资源开发和利用时间,对事业单位的人力资源培训开发特点进行分析,确定符合人力资源开发和持续利用的标准。事业单位的人力资源开发往往存在片面性认识,主观概念上存在误区,这直接影响人力资源的有效开发和利用,造成人力资源培训开发利用的工作效率较低,严重的影响人力资源的开发和管理。 3. 培训方面的问题 人力资源的培训往往存在系统科学有效的管理分析流程,这直接导致培训内容缺乏规范性的安排。事业单位人力资源开发的课程存在盲目性,缺乏有效的针对性特点。培训的主要内容往往集中在基础理论、思想挂念的培训上,不重视潜在的人事开发和利用,培训方法较为单一,缺乏有效的互动过程,很难有效的调动人员的整体积极性作用。事业单位的培训不足,职工培训的有效表现和培训期望存在较大的差距性问题。员工在实际的实践工作中无法有效的实现理论联系实际的效果,工作实际的技术无法得到有效运用。事业单位人力资源的开发关于与实际的工作需要之间存在较大的差距性问题,这一定程度上形成了恶性循环问题,家居培训过程的片面性问题,是不利于培训工作正常开展的。 4 .开发和利用 人力资源管理中只重视资源的开发,而不重视人才的引进和利用,忽视人才潜在的开发标准,没有对各科室的相关人才进行合理的调动配置,人力资源开发缺乏有效的规律性管理,没有有效的依据,无法根据实际事业单位的战略发展目标,确定符合实际人才长远发展的需求标准。这些问题导致开发不具有针对性,短期开发过度,开发滞后问题,严重的影响事业单位的自身发展,无法实现事业单位综合发展的基本需求。 5 .事业单位建设培训 事业单位的培训建设开发存在滞后性,这很大程度的影响人力资源的综合开发管理,造成人力资源培训出现无序性和低效率性。根据事业单位的培训建设标准,需要对培训建设水平进行有效的分析,研究人力资源培训的重要性意义,建立符合实际事业单位管理的标准,提升事业单位的培训建设有效性。 四 、提升事业单位培训开发的对策方案 我国的事业单位的人力资源培训开发正处于长期发展阶段,积极推进事业单位的改革开发发展,从实际出发,从传统人事管理出发,分析适合现代人力资源规划管理的转变方法,提高事业单位人力资源的长效发展水平,进而保证事业单位培训的有效性,对事业单位开发过程中存在的问题进行分析,事业单位要主动认识,及时有效的反思,积极探索适合内部发展变化的职业培训方法,确保开发利用机制建设完善的有效性和合理性,为单位不断开发多元化、高素质的人才,提高人才支撑和发展,确保人才资源符合事业单位的发展需求。 五、结语 综上所述,事业单位的人力资源培训和开发具有重要意义,结合事业单位的发展需求,对人才进行有效的培训和管理,建立符合事业单位发展的基本需求结合实际情况,逐步提高事业单位发展水平,进而有效提升事业单位的人才资源的综合利用效率,确保我国事业单位的有效发展。 人力资源培训与开发论文:企业人力资源培训与开发的误区及对策 摘要:本文在结合当前企业人力资源管理这一基本理论的基础上,分析了我国企业在人力资源培训和开发过程中存在的问题,认为企业要想有效的提高人力资源培训的效果,就必须要完善培训制度和培训体系,并根据企业自身的发展战略,制定与之相适应的人力资源培训计划,为最大限度的实现企业目标提供有力的保障。 关键词:人力资源 培训体系 存在问题 应对措施 随着市场经济体制的不断完善,我国企业与企业之间的竞争也变得日益激烈,而企业之间的竞争最终也会转换为人力资源之间的竞争。但是,随着企业竞争环境和经营模式的转变,传统的人力资源类型势必会与企业的发展相脱轨,我们只有不断的完善企业的人力资源培训工作,才能有效的满足企业发展所需要的人力资源。 一、企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题 1.企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想 《市场报》曾对我国各类企业的培训状况作出了详细的调查,并得出了以下结论:在我国众多的企业中,有70%左右的企业都认为培训是企业发展的需要、人才是培训出来的,以及培训是稳定人才的重要手段,但是在这之中,制定了详细培训计划和培训体系的企业却只占到了整个研究对象的5%左右。值得注意的是,虽然当前有相当一部分企业制定了较为完善的培训计划和培训体系,但是却没有任何一家企业分析了培训员工与企业发展的之间的关系。 而培训需求分析是企业开展培训与开发工作的开始,是提高后期培训工作效率的主要决定因素。换言之,如果我们要想有效的提高人力资源培训工作的实用性和针对性,就必须要分析企业的培训需求。 2.培训项目和内容脱离实际 很多企业为了可以缩减运营成本,常常会降低其在人力资源培训方面的资金投入,使得他们在开展培训工作时,常常是敷衍了事,要么安排内部员工自主学习,要么聘请廉价的教师讲解培训内容,使得一场培训活动下来,很多员工都不知道讲了些什么。与此同时,很多企业为了简化培训的流程,常常是想到什么就培训什么,根本没有对企业进行科学的培训需求分析。例如,一些中小企业盲目跟风,常常会模仿大型企业所开展的人力资源培训内容,继而造成员工获得知识与企业发展战略背道而驰的现状。 二、企业人力资源培训的对策 1.培训必须服从于外部环境和企业战略的变化 培训必须服从于外部环境和企业战略的变化,可以有效的解决企业培训工作的动态性,这就要求我们在制定培训计划前,必须要对企业的经营管理环境和发展战略做出全面的了解。此外,由于人力资源培训工作的最终目的是为了更好地服务于企业的发展战略,所以,我们在开展此项工作时,必须要结合企业领导者的真实意图,在关注企业发展重大变化的同时,提供有效课程的支持。 例如,企业从创业期过渡到成长期这时,其发展战略将会从原来的成本节约型转化为人力资源向扩张型,而企业的管理者和领导者均具备了优先感受这一变化的机会,因此,如果我们可以及时的与企业领导者和管理层沟通,就可以制定更加切合实际的人力资源培训计划,促进培训工作有条不紊的开展。 2.在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验 负责开展培训工作的人员必须在日常工作中有计划地整理企业的各种信息,以便于有效的发现当前企业在经营管理中存在的不足,并采取有效的措施加以应对。例如,一些超市为了可以更好的帮助销售人员了解其销售的产品,常常会在采取组织员工学习商品知识的方式,使其很好的了解自己负责销售的商品的优点,在增强工作人员工作能力的同时,提高企业的经济效益。此外,一些企业还通过开展经验交流的方式,与同类企业之间交流成功的经验,并根据自身存在的问题制定切实可行的培训方案,以便于更好的促进员工工作的积极性。 3.用心做好企业培训需求分析,并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合 对企业的培训需求进行客观的分析,是其开展培训工作的必要手段,有利于企业更好的实现企业的发展目标。对此我们可以从以下几个方面入手:首先,客观评估企业的部门利益和员工的工作能力。其次,根据评估的结果为企业提供可靠的培训信息,帮助企业制定科学合理的人才培训计划。此外,企业人力资源培训部门从事需求分析工作时,还必须做到保持可观公正的工作态度,不能根据自己的主观意识去评价企业中存在的问题。还有就是,在制定培训计划时,需要结合员工的兴趣爱好和工作类型,以便于最大限度的提升培训的效果,促进培训工作长期、高校的开展。 由此可见,培训工作的好坏直接决定着企业的竞争能力和经济效益,是提升员工工作能力的主要手段。但是,受企业自身文化、员工兴趣爱好以及企业发展需求变化等因素的影响,企业人力资源培训工作的效率始终处于一种相对较低的状态,我们只有在日常的工作中不断总结和积累经验,积极完善自身的专业技术和知识,才能有效的发现企业人力资源中存在的不足,并采取积极有效的措施加以应对。 人力资源培训与开发论文:浅析中小企业人力资源管理的培训与开发 摘 要:在本文中,笔者将通过对我国中小企业人力资源培训活动的发展状况进行分析,就其存在的问题来具体探究并解决,以此来为我国中小企业的人力资源管理活动的开展提供更具价值的建议。 关键词:培训与开发;人力资源管理;中小企业建设 当前我国中小企业是我国国民经济发展中不可或缺的一部分,它是促进我国社会稳定的基础力量。尤其是当下,中小企业在确保国民经济健康稳定增长、缓解整体就业压力、进一步优化经济结构等方面,都发挥着自身应有的重要作用。为此,如何正确指导中小企业的改革,政策上如何大力扶持各类中小企业的发展,都已然成为当前刻不容缓需要解决的现实问题。 中小企业的市场竞争离不开对企业人力资源的充分利用,只有实现了对人才价值的充分发挥,才能有效地帮助中小企业成为社会主义市场经济活动的有力竞争者,使得中小企业能够为国民经济实现进一步增长做贡献。随着我国中小企业的数量不断增加、发展规模不断扩大,我国中小企业的管理者也开始逐步加强了对人力资源的开发与管理。管理者期望借助于科学化的管理机制来激发企业员工的价值,帮助企业能够在日益激烈的市场竞争中取得一席之地。 1 中小企业概述 1.1 中小企业的概念及主要特点 中小企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,其随着市场经济的不断发展,在不同时期有着不同的概念定义。中小企业这一概念的形成是相较于同一行业大企业而区别出来的,它的人员规模、经济效益以及经营范围等方面与大企业之间有着十分明显的差异。 社会主义市场经济的发展带动了我国中小企业的全面发展,其整体呈现出了数量众多、涉及范围广泛以及起点较小且主要集中在劳动密集型产业等特征。针对于全球经济一体化所带来的发展与挑战,中小企业想要实现可持续发展离不开对人才的有效运用。因此,中小企业需要建立并不断完善内部的人才管理机制,以此来实现中小企业的健康发展。 1.2 我国中小企业发展的意义 中小企业是我国国民经济的重要组成部分,也是带动社会主义市场经济得以具备更高活力的关键所在,具体分析即为: 1.对国民经济的意义分析 我国中小企业能够有效地带动社会工业生产总值、销售所得以及税收的提高。同时,其也为整个人才市场提供了大量的就业岗位,使得更多的城镇人口能够得到就业机会。并且,中小企业在出口贸易中也具有着不容忽视的积极影响。 2.中小企业对市场经济体制改革的带动因素分析 在我国的社会主义市场经济体制中,中小企业作为市场经济的发展组成部分,其往往是实现进一步改革成果、开展创新活动的基础。越来越多的中小企业为了能够更好地适应市场需求而加快了企业的转型发展,这为整个市场经济的改革创新提供了有效臂助,使得社会主义市场经济得以健康、稳定地发展下去。 1.3 我国中小企业中人力资源管理现状 1.缺乏明确、长远的规划 在对人力资源进行管理活动的时候,因为缺乏长远且明确的发展规划,使得中小企业在进行人才管理的时候,无法实现准确与优化,导致招聘、培训都显得杂乱无章。特别在对发展计划进行制定与完善的时候,中小企业因缺乏对这方面工作的重视,导致企业员工的人员流动性尤为明显,企业的日常工作任务的开展因此受到了消极阻碍。 2.人力资源的流失现象较为明显 因为中小企业缺乏较为明确的长期发展战略目标,导致企业在对产品、技术以及营销活动进行开展的时候,既缺乏学习意识,难以做到对成熟经验的借鉴,也很难实现企业内部机制的有效创新,导致整个人力资源管理活动只能满足短期发展的需求。这也就导致了中小企业的员工会受市场活动的影响而不断地变化岗位,人力资源出现严重流失。 2 我国中小企业人力资源培训与开发环节中存在的问题 2.1 中小企业人力资源培训理念不正确 就我国中小企业人力资源培训活动的开展来说,其开展理念主要存在着这些方面的偏差,即:一是,中小企业管理者缺乏对培训活动的正确认识,导致培训活动难以得到有效重视,企业不能为员工的培训活动提供良好的思想环境。二是,员工本身对培训活动的认识存在着不足,其一方面表现在企业文化以及地域文化的差异,导致员工的关注与参与程度各不相同;另一方面,员工无法把握企业长期发展战略,长期发展规划不能到落实,由此失去参与的积极性。三是,中小企业过于强调培训活动的短期即得价值,导致企业的管理活动与创新活动未能发挥出积极影响作用,企业的发展模式难以满足市场的实际需求。 2.2 中小企业人力资源培训缺乏明确目标和长远规划 一些中小企业在进行人力资源培训管理的时候,因缺乏明确目标,使得整个培训活动与企业的发展战略不适应。企业在制度培训计划的时候,没有建立良好的市场调查机制,人力资源管理难以得到有效重视与关注,培训活动的开展内容仅仅是局限于理论内容上;因缺乏实际经验与计划目标,导致形式主义成为了培训活动的弊端,人才的发展需求也就难以得到有效满足。同时,中小企业本身缺乏完善的培训机制,导致中小企业的培训标准存在差异化,培训形式显得过于单一,培训成果的考核也未能达到发展需求,无法带动中小企业在这样的培训机制下实现市场竞争力的提高。 2.3 中小企业现有的培训制度不完善 在我国中小企业还未能在现阶段实现对人力资源管理培训制度的有效完善,使得其在发挥管理作用的时候,难以保障中小企业的正常运转。同时,企业内部的培训审核活动,也缺乏明确的标准与体制,导致人力资源管理活动难以得到有效支持,其只能以岗位培训与办证培训来作为主要开展形式。前者可能存在敷衍了事的现象,后者仅仅是形式上的培训活动,难以发挥出培训活动的应有价值。 2.4 中小企业人才激励机制不科学 现代企业中员工的流动性更强,当企业难以为有价值员工提供满意就职环境的时候,员工也就会选择跳槽来满足自身所需。就中小企业的发展来说,其需要在内部建立激励机制来降低这一现象对其自身的消极影响,使得员工能够成为企业发展的优秀竞争力,提高员工对企业的认同感与归属感。而目前,我国的中小企业尚未能实现对激励机制的科学认知及完善,也就导致了中小企业难以留住优秀人才。 3 完善国内中小企业人力资源培训与开发的对策 3.1 提升人力资源培训理念,强化企业培训意识 中小企业的发展与壮大,需要企业的管理者加强对企业内部管理活动的重视,其中人力资源管理是尤为重要的管理工作之一。就中小企业的发展来说,人力资源管理活动能够帮助企业管理者加强对企业内部发展状况的了解水平,为企业的未来发展设定目标。借助于对人力资源培训制度的建立与完善,企业能够加强对复合型人才的综合培养,使得企业的科学人才培训制度能够成为培训活动的围绕中心,进而帮助企业更好地市场需求。同时,在这个过程中所出现的一系列问题,企业可以选择有针对性地去解决,使得不同的行业、不同的企业、不同的部门都能拥有更为明确的培训目标,增强培训活动的针对性,发挥出培训目标的价值,提高整个培训活动的影响力。 3.2 明确合理目标,做好发展规划 中小企业在对人力资源管理方案进行设计时,需要针对于企业的实际情况,使其能更为适应市场的发展需求、带动企业在相应的市场环境中取得更大成就。同时,方案设计需要坚持客观性与明确性,以此来保障培训活动的开展能够做到有理有据。当然,培训活动开展也要与现代的培训工具相结合,选择多媒体技术来提高人们的感官认知、发挥出培训活动的趣味性。培训活动的开展形式也应当是灵活多样的,比如进行合作探究等,以此来激发企业员工能够做到相互学习与相互帮助,切实地提高企业人力资源培训管理活动的开展水平。 3.3 建立完善中小企业培训制度 受我国中小企业的实际发展水平影响,生产规模与企业经济实力的限制,中小企业在进行培训活动的时候,可以选择梯队式来让整个培训活动得以更为灵活地开展下去,即:根据企业员工的差异化存在来对培训内容进行多样化设计。比如,针对于优秀重点培养的员工,培训活动应当涉及到对企业的管理内容;而基层员工则需要加强对技术培训的重视。同时,培训活动的组织形式也可以是多样化的,如专家培训、机构培训、公司内训、网络培训等。 3.4 建立起科学合理的人才激励机制 中小企业的发展需要结合自身实际情况来实现对人才激励机制的建立与完善。在这个过程中,企业需要关注员工的需求与感受、为员工提供更好的发展环境,使得员工能够在这样的环境下实现自我的不断发展,以此来带动企业的前进;让对员工的关注与培养成为企业文化,发挥出文化建设的积极影响,增强企业内部的凝聚力,带动员工成为企业真正意义上的一份子。同时,民主化的管理机制也能提高企业活力,促使企业员工更愿意参与到企业管理活动中去,为企业的发展提供更为积极全面的建议。 4 结论 总的来说,当前我国中小企业的发展需要加强对人力资源培训活动的有效管理。通过建立更为完善的人力资源培训机制来帮助企业人才在激烈的市场竞争中产生积极影响力,带动企业的良性成长,实现我国中小企业在社会主义市场经济体制下的全面发展。
人力资源专业论文:专业知识人力资源论文 1锻炼“口才”和“应变能力” 和很多毕业生的理解不同,正规面试时,面试官提问的往往不是学科专业问题,因为对专业知识的考察往往通过笔试或实操测试。比如下列出现的这些问题:“你认为工作和生活之间存在着冲突吗?你喜欢出差吗,喜欢与陌生人接触吗?如果你可以变成别人,你会变成谁?如果你被炒鱿鱼了,会是什么原因?你最喜欢的电影是哪部?你最喜欢哪首歌?”等等。这些问题,要在众目睽睽之下,顶住巨大的压力,在非常短的时间内组织词汇,用非常有感染力的语言逻辑表达出来,对于面临毕业的学生,良好的沟通和表达能力往往是最欠缺的,这就需要在日常的生活、学习中加以不懈的锻炼和提高。通过对诸葛亮面试智慧的总结和提升,笔者将“口才”和“应变能力”的全面培养分成以下三个阶段: 1.1面对压力 敢于表达面试场景的布置往往是非常严肃的,一般情况是求职者坐在一边,面对几名面试官。面试官的选择是有严格规定的,通常一定会有用人部门的负责人,也就是求职者潜在的直接领导,他主要负责对求职者的临场表现是否符合岗位要求作出判断,特别是像营销、推广、策划等对于表达和沟通能力要求高的岗位更是如此。另外人力资源部的负责人也一定会到场,通常在招聘环节,人力资源部要负责制定招聘计划并组织实施;收取应聘材料;理论、实操测试;面试;选择入职等全面工作。一位具有多年工作经验的负责人,基于对人性和人的价值的理解和尊重,可以通过求职者的言谈举止、甚至细微表情的变化,对其内在能力与特征进行系统分析,按照既定的模型测试得出评估结果。如果是对公司非常重要的面试,副总以上级别的高层也可能出席。可见,面对这样的阵仗和关乎自己职业生涯开端的前景,刚刚走出校门的毕业生,不可避免地会产生紧张的情绪,以至于平时可以侃侃而谈,这时却瞠目结舌,前言不搭后语,造成面试的失败。而诸葛亮是不是面临相同的问题呢?二十六岁的他,面对的是年近五旬,在乱世三十年浮浮沉沉,但以信义仁爱著于天下的“大汉宜城亭侯左将军领豫州牧皇叔”刘备,是一位拥有丰富的政治斗争经验和识人、用人技巧的天下枭雄。任何空谈、做作和欺骗都会带来不可预知的后果,更何况他的身边还有两个凶神恶煞般的名将保镖。所以,如果诸葛亮也紧张地说不出话来,怎么可能有隆中对的旷世战略展示呢?因此,在校大学生应该通过积极参加社团活动和社会实践等方式加以锻炼,努力达到像诸葛亮一样,无论在什么地点、什么时间、面对什么人都可以敢于正常表达自己的正常思绪和情感。 1.2逻辑表达 条理清楚在日常交流中经常可以发现这样一种人,没有比他“敢说”的,长篇大论,东一句西一句说了半天,听众却根本不了解他要表达的意思,因为他缺乏第二个阶段的能力,即讲话有逻辑性、条理性,经典的说法就是“起承转合”:“起”是话题的引入;“承”是描述事件的过程;“转”是转而提出解决问题的方案“;合”是对该事件的总结。要根据听众的特点,充分发挥讲话的艺术,以使对方理解,进而接受并支持自己的观点。诸葛亮在“三顾茅庐”时用一篇精彩的演讲充分地展示了自身逻辑表达的能力,也就是著名的“隆中对”。面对刘备问计,他的“起”为“从董卓开始,占据州郡的各路诸侯数都数不清。”短短数言,交代了当前的天下大势,因为刘备一直有称雄之意,这种开头一下子就可以凝住其心。紧接着“承”,分析当今最强的两大诸侯,“曹操拥百万雄兵,挟天子而令诸侯,实在不能和他正面交锋。”“孙权在江东三世,拥有长江天险而人民爱戴,手下有贤能为之用,只能和他联合而不能为敌。”描述了今后联吴抗曹的战略构想的原因。接着话锋一“转”,为刘备构建下一步的长远计划,即先占据荆州和益州,再“西面与诸戎和睦相处,南面安抚夷越,外结好孙权,内修政理。”发展自身力量。当天下有变时,两路大军共同北伐曹操,进而平定天下。最后“合”,按照这个总体构想实施,刘备将得偿所愿、称霸天下、恢复汉朝。可见,诸葛亮充分了解刘备的需求和优劣势,针对性地提出自己的观点,有条有理、有论有据,逻辑清楚。所展示的光辉前景使得刘备对诸葛亮更加钦佩,坚定了请其出山辅佐的决心。大学生锻炼这种能力,可以在平时参加演讲及辩论活动,学习媒体主持人的讲话逻辑,在重要的场合,要养成列讲话提纲的习惯,甚至对于发言要进行多次演练和模拟。 1.3知识广博 扩充杂学根据前面对面试场景的描述可知,面试官问的基本上不是学科知识。在今后的工作过程中,与他人交流的也往往不是专业的内容,而是“杂学”。在古代是指科举文章以外的各种学问,现代是指本身专业知识以外的学识,如政治、经济、文化、体育、历史、天文、地理、艺术、饮食、旅游、军事等。诸葛亮的知识就非常广博。他书法精湛,篆书、八分、草书作品都堪称经典,同时绘画才能卓越,画作构图宏伟、场面博大。在音乐方面,他不止会吟唱、善操琴,创作乐曲和歌词,而且还会制作七弦琴和石琴,甚至还写有一部《琴经》。在大量阅读的基础上,诸葛亮还勤于思考,勇于创新和实践,曾发明木牛流马、孔明灯、诸葛连弩等。拥有了丰富的“杂学”知识,诸葛亮不仅与任何阶层的人沟通都谈吐自若,有共同的话题,而且气质出众,受到大众的爱戴和支持。大学生想扩充“杂学”,必须要做到大量阅读非专业书籍,积极听取各类知识讲座,并时时关注媒体新闻,了解当今国际、社会的政治、经济、文化、科技等的最新动态。 2面试的外部形象包装“臣本布衣,躬耕于南阳 ”可见,在出山前,诸葛亮过着半耕半读的隐士生活,但他能不能就穿着干农活的脏衣服面见刘备呢?当然不行“,刘备见诸葛亮身高八尺,面如冠玉,头上戴着纶巾,身披鹤氅,飘飘然像神仙一样。”孔明先生的风貌给了以后的领导“惊艳”之感,完美的第一印象为“面试”开创了良好的局面。对面试者而言,恰当合理的外部形象包装能够给面试官留下深刻的印象,无形中为自己的面试加分。而在面试环节,如果面试者穿着随意,打扮邋遢,就容易给面试官留下不良印象,影响其面试成绩,甚至与好工作失之交臂。有关研究显示,着装打扮可以反映出一个人的性格。一般那些穿着朴素大方的人往往稳重干练、真诚厚道;习惯穿浅颜色衣服的人大多性格开朗健谈、交际能力强;经常穿深颜色衣服的人性格稳重、老练、深谋远虑;衣着高档华丽的人虚荣心强自我显示欲望强;穿着马虎邋遢的人逻辑性与机密性较差,但有实力,认真负责,面子心理较重。因此,求职者应该合理着装,色彩搭配不宜过多,简洁大方即可。职场面试属于严肃场合,对于形象包装应该给予足够的重视,不适合过于另类前卫的造型和张扬个性的夸张服饰,要选择凸显随和、亲切感的色彩和款式。因此,女生切忌穿着嘻哈风、黑白灰或过于性感,应该淡妆、着明快色系裙装、简单配饰,力求优雅、美丽、精致。而男生要保证稳重、整洁,不可穿着过于随意,切忌出现穿着T恤衫和牛仔裤去面试的情况。 3保持自信心和良好的精神面貌 在三顾茅庐中,诸葛亮用他的智慧、胆识、仁义折服了刘备,从此成功出山辅佐刘备成就大业。在三顾茅庐这场面试中,诸葛亮无疑是一个优秀的面试者,他以一种从容不迫的态度回答刘备提出的种种问题,并反客为主,向刘备讲述其胸中抱负,最终以其智慧与谋略彻底征服了刘备。通过以上的综合锻炼和包装,求职者已经可以从容地应对各种面试场合。接下来,面试者就要进入面试正题了。在整个面试过程中,面试者应该保持自信心和良好的精神面貌。面对面试官提出的问题,面试者可以稍作思考再予以回答,有意识地揣摩和思考面试官提问背后的深意,从而做出令其满意的回答。一般地,在面试环节,面试官除了会提问一些专业知识与岗位技能之外,还会积极了解面试者的一些个人情况,以判断其性格、人际关系、情绪状况、成熟度、工作态度等。面试者要想提高其面试成功率,就应该以一种积极向上的态度回答面试官提出的每一个问题,使其看到自己的真诚和个性。此外,在面试现场,面试者还应该注意以下的细节。首先,态度要展现不卑不亢,时刻保持微笑,注意手部不要有过多的小动作,避免东张西望,逃避面试官的目光。其次,细心倾听每一个问题,可以稍加思索,回答时稍稍放缓语速,尽量做到吐字清晰,回答明确,紧扣题目。最后,要时刻注意礼貌,进入和离开时要鞠躬,称呼面试官要用敬语,每次回答要以“回答完毕”结尾。 作者:牛曼冰杨龙单位:济南职业学院 新专业建设人力资源论文 一、新专业的教学建设思路 (一)理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看,本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程,项目管理的教学工作,缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排,在第二学年就有两门专业基础课教学任务,第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学,第四学年还有3门专业课要教学。因此,为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务,本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急,笔者建议采取如下形式进行:1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务,根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点,参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文,协助指导研究生。在访学期间,重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程(人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等)。2.由于国内访问学者对年龄的限制,一般要求在45岁或50岁以下。因此,对于年龄偏大的原工商管理专业的教师,可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系,聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间,在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此,在上述两种基本进修方式外,应鼓励教师积极与企业界交流沟通,把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定,本系教师必须参加前两种进修方式之一,才具备给人力资源管理本科生上课的资格,从而切实保证教学质量。 (二)实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前,为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学,系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件,“金蝶”人力资源管理软件,“福斯特”人力资源管理教学软件,“北森”人员素质测评(评价中心模块和实战演练模块)。奥派软件是在2005年购买的,适合初学者学习;金蝶人力资源软件是2011年购买的,该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件,更适合高级学习者;福斯特人力资源软件,2012年购买,教学难度适当,基本覆盖教学知识点,比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的,该软件系列有十多个模块,系里现只买了两个,学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排,2013级新生共开设了五门实践课程:《人力资源管理模拟》,《绩效管理实训》,《工作分析课程实习》,《薪酬设计课程实习》,《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要,应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件,即,专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件,以逐步完善新专业实践教学软件体系。 二、新专业的学科建设思路 (一)人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人,学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求,在新专业建设经费充足并许可的条件下,鼓励教师出国,到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师,则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位;对于已经毕业的博士,应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。 (二)国内外学术研讨会创造条件,每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议,参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。 (三)课题申报和能力的重要标志。因此,应为教师们申报部级和省部级课题创造必要条件,比如,组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进,高水平学术会议锻炼培养队伍,重奖高档次立项课题和论文,逐渐整合并引导教师的研究方向,逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。 三、新专业建设激励措施的建议 (一)对于教学建设工作,系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要,也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之,老师们在师资进修期间,在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务,可能这两方面难以兼顾,也会大大影响进修效果。因此,激励教师参与国内访问学者的积极性,应在教师国内访问学者的一年的期间内,给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”,应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者,学院在经费充裕和条件许可情况下,也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师,优先从长沙市各高校聘请教学名师,来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。 (二)对于科研建设工作,目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后为本学科未来的发展和人才建设需要,学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上,应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持,而对于进修博士后教师,对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后,也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇,并在博士后进修期间可以正常晋升职称。 作者:李铁宁单位:长沙理工大学经济与管理学院 人力资源专业论文:人力资源管理专业管理学研究论文 1.教材的改革。 “精简理论,突出实务”为宗旨,“以学生为主体,以就业为导向”的原则,编写理论实践一体化教材。 1.1在内容选取和结构安排上,以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点,力求简单明了,通俗易懂;在编写体例方面,力求适应应用型本科教学的特点和规律。 1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例,加深学生对知识的理解,拓宽学生的视野;在每部分内容之后设计实训项目的训练,提升学生分析问题、解决问题的能力。 1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外,还应该提供一定量的额外内容,供有能力的学生选择学习。 2.教学方法的改革。 管理学教学方法的改革,应打破传统的讲授法,注重互动式教学,激发学生的学习兴趣,培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。 2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果,必须结合应用型本科生的特点,突出应用型的教学思路,对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点:首先,案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点,能够使学生通过案例来掌握理论知识,并能通过案例分析培养其专业应用能力;其次,案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例,教师应该注重知识更新,及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中;最后,案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低,并且学习主动性较差,所选案例应该比较新奇,激发其学期兴趣。 2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法,教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色,将事件的发生、发展过程虚拟再现,让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟,可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现:首先,角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务,从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容,可以学生扮演通过扮演管理角色,来锻炼学生的职业能力。其次,管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求,以游戏的形式,由团队独立完成管理任务,达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神,从而实现团队任务的一种基本方法。第三,小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论,通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力,并培养其团队合作能力。 2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中,教师根据教学内容来创造问题情景,让学生主动发现问题,通过搜集资料、讨论与交流去解决问题,提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点:第一,充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差,且对知识的理解能力和应用能力不高,因此,在探究式教学中教师应能提出问题,逐步启发,让学生通过独立思考来解决问题。第二,要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下,更有利于学生积极参与,充分激发学生的探究欲望,有利于大学生创新能力的挖掘与培养。 3.教学体系的改革。 管理学是一门实践性较强的学科,应积极运用现代教育技术等先进手段,大力推广多媒体教学和互联网教学手段,逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动,提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力,进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势,拓宽学科内容,实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台,学生可以在网上实现在线学习,为学生的自主学习创造有利的条件。 作者:高立单位:陕西国际商贸学院 人力资源专业论文:人力资源管理专业教学改革论文 一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标 (一)宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力 目前,大学生就业形势不容乐观,就业压力持续加大,毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾,具体表现在两个方面。其一,大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万,2014年毕业生人数达727万,被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万,加上2014年尚未就业的大学生,2015年大学生的就业形势仍难好转。其二,市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级,劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求,需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作,以帮助大学生更好的就业,让大学生们找到适合自己的工作,提升大学生的就业质量已变得越来越重要。 (二)人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求 在知识经济时代,企业都非常注重优秀竞争力的培育,而优秀竞争力总是以优秀员工为依托的,因此,现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去,我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉,但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下,对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等,需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此,企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多,然而另一个不争的事实是,我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想,能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多,整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是,高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准,满足不了企业的实际需求。 (三)人力资源管理专业人才培养存在的主要问题 目前,高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是:一是在人才培养方案设计方面,过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性,忽视了对技能与胜任能力的培养要求;二是在专业教学方法上,大多以传统的讲授法教学为主,表现为教师向学生单方面进行知识灌输,缺乏师生之间的信息互动,缺乏学生的模拟训练和情境体验;三是在师资培育方面,以科班出身的理论型教师为主,缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看,似乎学习了很多“专业”知识,但那些知识只是存在于特定的“理想”状态,当毕业生真正接触工作现实的时候,往往会感到理想与现实差距太大,因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。 (四)人力资源管理专业教学改革的目标 人力资源管理专业教学改革的目标:通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施,力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容,同时要熟练掌握各模块对应的操作方法,提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。 二、人力资源管理专业教学改革的具体措施 (一)基于实践能力培养的实践课程体系改革 1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所,在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此,人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历,并把它列入假期实践的范畴,给予相应的学分。参观考察人力资源市场,试图达到目的有两个。第一,让学生了解目前就业形势,调查人力资源管理专业人才需求状况,明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫,不知道本专业毕业后能做什么工作,也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下,放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力,重新调整坐标,合理规划自己的大学生活。第二,现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘,招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场,学生可以学习企业方如何设计招聘问题,面试应注意的技巧等,这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三,了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么,要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求,专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感,增强他们学习的动力。 2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块,由教师按照教学目标要求,根据教学内容特点,设置一些管理任务、场景,组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务,在身临其境中体验所学的知识,增加经验,提高相关技能。比如,“招聘模拟”这个环节,主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程,使学生掌握招聘工作的基本程序和方法,提高应聘的基本技巧。具体过程是:将学生分成特定的几个小组,扮演不同的角色。第一组是求职者,保证每个企业有几名应聘者,准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方,负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准,为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评,最后给出考核成绩。再比如,培训模拟环节。通过模拟培训方案,让同学们了解整个培训活动流程,把握关键点,掌握演讲培训的技巧。具体过程是:每组选定一家企业作为模拟对象,根据该企业的实际情况,制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示,主题自选。然后,请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现,互动交流,给同学们提出建设性的指导意见。 (二)基于实践能力培养的教学方法改革 1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科,如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学,那么同学们将处于被动的接受知识的角色,会使课堂气氛枯燥乏味,扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养,还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此,任课老师可以结合课程模块的需要,给学生布置一些相关的课题,如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等,鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中,促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外,讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性,让学生参与到教学活动之中,让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识,提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作,讨论和交流,形成最后的汇报材料,用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动,加深学生对人力资源管理理论知识的理解,了解人力资源管理发展的最新态势,提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作,也扩大了同学们的知识面,使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。 2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法,它本身是一种贴近现实生活,容易激发学生兴趣的教学方式。通常,案例教学要经过事先准备,使用特定的案例并指导学生提前阅读,组织学生开展讨论,形成互动与交流。案例教学要结合一定理论,通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明,哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例,虽然代表性强,但与日常生活的联系不紧密,与同学们产生的共鸣并不多,容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来,不仅经济建设成就显著,而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例,这些案例近在咫尺,贴近生活,值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂,增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中,促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结,把案例中的道理揭示出来。 3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容,有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”,并让学生进行角色扮演,演绎“情境”的发生、发展过程,使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强,注重实效性,实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程,也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景,并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者,综合运用所学的知识解决面对的模拟情境,提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块,我们可以给学生设计一个场景:如果你是一名实习生,周末在博物馆加班时突遇大火,该如何处理?通过同学们的思考和回答,考查其相关的能力和素质。 (三)基于实践能力培养的师资队伍改革 1.成立HR讲师团,促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路,不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说,依托企业人事经理协会成立HR讲师团,可以加强院校与企业之间的沟通合作,实现资源共享和“双赢”局面。第一,除了定期邀请人事经理来校做专题讲座,还可以建立利益补偿机制,对参与校企合作教育的企业,根据合作深度和教育实效,按一定比例减免企业的税收,或扩大其社会影响力,增强企业与学校合作的积极性。第二,积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系,共同编写教材、设计课程,辅导学生毕业论文。第三,院校与企业共同合作,让企业与学校的人才流动起来,鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训,加速知识结构、技能的更新。第四,建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程,理论偏多,要想让理论指导实践,就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟,熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。 2.成立校友分享会,整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英,通过校友分享会,一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得,分析专业发展的最新态势;另一方面,可以拉近与在校学生的距离,有亲切感和说服力,能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时,往届大学毕业生就业创业发展情况,也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后,同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历,能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源,发挥校友分享会的作用,可以从两个方面入手。第一,积极做好校友会会员发展工作,在现有通讯录的基础上,继续进行校友资料的搜集、整理,完善校友数据库,不断壮大校友会队伍,为今后开展校友工作打下基础,进一步增强校友会的发展后劲。第二,校友会不是法定的组织,要为大学生、校友提供有价值的活动,才能让该项活动持续进行,这就需要设定主题、长远规划。为此,可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动,进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流,为校友们排忧解难,共同分担彼此的艰辛与困苦,不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力,为大学生的成长提供更多的帮助。 3.以“双师型”为目标,提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前,一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教,缺乏专业工作经历,理论知识扎实,但实践经验匮乏,与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来,在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏,直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以,学校应出台相关政策,鼓励推荐教师到企业挂职,推动教师积极转换角色,增强实践经验,适应应用型人才培养的需要。另外,学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度,吸引更多企业优秀人才加入师资队伍,成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施,通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次,每人实践时间不得少于2个月,而且要把此作为硬性规定,严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中,激励教师与企业互动,同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师,为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。 (四)基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革 1.开展拓展性意义探究,提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习,拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣,思考内容的科学性,引导学生理论联系实际,把知识和现实相结合,使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长,仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高,只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升,只有掌握了学习能力,多参加社团活动和实习兼职,才能满足用人单位的需要。因此,在人力资源管理课程教学中,教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题,探索这个领域的最新动向,提高自主学习的技能。 2.运用迁移理论,培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为,学习的迁移有两类:一类为特殊迁移,主要是动作技能的迁移;另一类为非特殊迁移,即原理和态度的迁移,是教育过程的优秀。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为,将原有的信息片段建立起有机的内在联系,并把它融化在经验中,使个人经验产生积淀,就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者,教师在课堂中应合理引导,让同学们掌握学习迁移理论,把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来,让所学的知识融会贯通,去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者,需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此,教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。 (五)建立基于实践能力培养的校企合作长效机制 1.发挥企业作用,拓展校企合作层次。目前,许多高校都有与企业合作,提升人才培养质量的意向,但往往停留在签订协议的初级阶段,流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后,真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作,是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才,企业通过与高校的合作,可以减轻招聘压力,获取所需的人才。所以,高校与企业应根据自身的具体情况,拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务;二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地;三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作,实现利益共享。另外,在校企合作过程中,往往企业缺乏积极性,只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下,高校和企业享有共同责任,我们需要发挥企业的优势和作用。 2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用,对学校而言,有利于解决学生就业,解决教育资源不足问题,提高教学质量;对企业而言,有利于专业人才的培养,解决用工需求。目前,大多数校企合作普遍处在较松散的状态,没有计划性,也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展,关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业,主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划,为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系,了解学校办学过程中的困难,认真思考校企合作双赢问题,为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥,鼓励企业积极承担起应有的社会责任,积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力,才能实现校企的无缝对接,长期合作。 作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学 人力资源专业论文:人力资源专业教学研究论文 摘要:作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,指出我国实践教学研究中存在的不足,并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词:人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来,人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步,经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟,国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨,成为高校专业发展的一个新方向。截至目前,全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史,至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径,它通过提供现实与仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言,加强实践教学,不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径,提高教学质量,改善教学效果,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。 对专业本身而言,人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷,推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性,学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成,一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%;侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为,案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点,是教学中最常用也最易用的方法。他还指出,由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试;萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议,其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等;刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征,并对情景模拟教学基本流程进行了阐述;黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题,并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好;陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置;尤其值得一提的是,从2003年以来,历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究,并一再强调,加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室,走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1.转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念,以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向,系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面,应该通过企业现场调研或企业课题的研究,结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法,强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景,又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势;情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来,在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,应该改革实验室管理的方法,加强实验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡,促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展;此外,对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革,增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时,拓宽设计的内容,适当地制定一些激励学生参与设计的措施,使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”;毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题,做到“真题真做”,锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中,这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接,使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前,及时进入实习基地的人力资源管理部门,全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面,我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会,在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上,与其签署构建实践平台的协议。这样,就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动,保障实践教学地顺利推进;而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动,保持学生与社会专业人士之间交流,随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效,可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源专业论文:人力资源专业管理论文 摘要:作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,指出我国实践教学研究中存在的不足,并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词:人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来,人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步,经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟,国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨,成为高校专业发展的一个新方向。截至目前,全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史,至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径,它通过提供现实与仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言,加强实践教学,不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径,提高教学质量,改善教学效果,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。 对专业本身而言,人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷,推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性,学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成,一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%;侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为,案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点,是教学中最常用也最易用的方法。他还指出,由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试;萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议,其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等;刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征,并对情景模拟教学基本流程进行了阐述;黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题,并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好;陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置;尤其值得一提的是,从2003年以来,历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究,并一再强调,加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室,走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1.转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念,以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向,系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面,应该通过企业现场调研或企业课题的研究,结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法,强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景,又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势;情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来,在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,应该改革实验室管理的方法,加强实验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡,促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展;此外,对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革,增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时,拓宽设计的内容,适当地制定一些激励学生参与设计的措施,使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”;毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题,做到“真题真做”,锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中,这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接,使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前,及时进入实习基地的人力资源管理部门,全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面,我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会,在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上,与其签署构建实践平台的协议。这样,就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动,保障实践教学地顺利推进;而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动,保持学生与社会专业人士之间交流,随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效,可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源专业论文:人力资源管理专业培养论文 摘要:我国许多院校设立的人力资源管理专业,普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点,对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段,尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。 关键词:人力资源管理人才培养目标课程设置 人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此,不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式,培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。 一、人力资源管理专业人才培养的目标定位 新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此,根据这一要求,高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是:以良好的思想心理素质为前提条件,以具备广博的理论知识为立足之本,具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。 首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质,这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感;也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神;还会使他们具备良好的心理承受能力,在挫折与困境面前百折不挠,迎来新的机遇,取得更大更多的成就。 其次,人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识,具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能(如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等)。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴,这是未来人力资源管理者的立足之本。 然后,要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。 二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置 1.理论教学课程的设置 这部分课程由必修课和选修课两大部分构成,必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块,其中对于属于学科基础课和专业课的选修课,宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要,按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。 第一,公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制,学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程,以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养,扩大知识面。 第二,学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性,但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。 第三,人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识,要求学生必须有较深的掌握。 2.实践教学课程的设置 实践性教学课程都属于必修课程,主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施 1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系 由于人力资源管理专业在我国是一个新专业,目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。 2.加强实践能力的培养 人力资源管理专业的实践性和应用性比较强,因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高,更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际,充分利用各种条件与企业建立广泛的联系,并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上,改革封闭性、灌输式教学模式,建立开放式的课程教学模式,灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法,帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上,不要流于形式,要提高学生对社会实践课程的认识,鼓励学生积极搞好社会实践教学。 3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展 注重知识教育和素质教育的协调发展,实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展,注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时,必须充分考虑到素质教育的要求,精心设计,合理调整。要求树立整体化的知识教育观念,拓宽基础知识,真正做到“厚基础、宽口径”;同时,还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力,构建完善的知识、能力和素质结构,也就是要做到“高素质、强能力”。 4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设 加强人力资源管理专业人才的培养,不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式,而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设,这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。 人力资源专业论文:人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析 【摘要】 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析 在中国,目前很多企业还处于经验管理模式下,对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来,中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变,企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动员工的工作积极性与主动性,是现代人力资源管理的优秀任务,也是人力资源管理人员的首要职责。但是,随之而来带来一系列问题,如不了解人力资源为什么重要,不知道人力资源管理工作应该做些什么,不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员,因此,社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。 正是在这样的背景下,人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识,掌握人力资源管理的基本方法,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题,因而在培养人力资源管理专业人才的过程中,学生实践能力的培养是非常重要的,特别是本科生毕业论文(设计)是所学知识的综合运用,是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。 一、提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量的必要性 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试,或是一些课程实践、实验等,虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验,但是毕业论文(设计)则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识,而且只有具有一定的发现问题,,分析问题,解决问题的能力,并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文(设计)。人力资源管理是一门新型的学科,而且是一门实践操作性很强的学科,学生对于人力资源管理专业知识的学习成果,更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识,而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力,对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此,通过毕业论文(设计)对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。 2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文(设计)是本科教学一个重要的环节,是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文(设计),占了整个大学期间近四分之一的时间,这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面,正是因为有毕业论文(设计)这个理论与实践高度结合的环节的存在,能引导和激励大学前三年的教学任务的完成,提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文(设计)的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业,对于此专业的教学没有丰富的实践经验,还处在摸索的过程,因此教学质量还有待大大提高,而毕业论文(设计)不仅能提高本环节的教学质量,也能促进其他环节教学质量的提高。 3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文(设计)是培养大学生的科学研究能力,使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后,不论从事何种工作,都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文(设计)虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华,向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究,学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等,为此就要学会收集和整理材料,能提出问题、分析问题和解决问题,并将其结果以文字的形式表达出来,而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型,因此毕业论文(设计)能很好地培养学生的科研实践能力,为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。 二、人力资源管理专业本科毕业论文(设计)中存在的问题 根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计)的情况来看,作为重要教学环节的毕业论文(设计)形式仅仅是限制在论文的范畴,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节;选题基本上为约束性选题,这种方法既不符合创新人才的培养原则,也偏离了该专业的培养目标。结果是,限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的创新意识和创造激情,从而敷衍了事,无法达到毕业论文(设计)这一重要教学环节的预期效果。 1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式,近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计),绝大部分是以毕业论文作为单一的形式,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式,但是人力资源管理作为企业管理的一个分支,其实践性特强,而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情,人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此,毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。 2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏,加上有些学生毕业实习工作的不到位,导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)在选题时,很多都理论性过强,题目过大过宽,不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题,学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来,这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。 3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程,同时也是专业知识的学习过程,而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际,在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识,并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次,在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中,既可以印证学过的书本知识,又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生,在毕业论文撰写和毕业设计过程中,不能运用所学的专业知识,毕业论文(设计)环节与前面三年的学习过程脱节,结果是既不能巩固知识,又不能高质量地完成毕业论文(设计)。 4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科,纯粹的空洞的理论说教,对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文(设计)要不就是一些空洞的理论的摘抄,要不就是一些企业管理现象的罗列,不能用来指导人力资源管理工作的实践。 5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大,加上人力资源管理专业是一个比较新的专业,所以,很多学校对于人力资源管理专业毕业论文(设计)环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文(设计)的过程很少过问,只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文(设计)的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量不高的一个重要原因。 6.评审制度不健全。对于毕业论文(设计)的评审是人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的一个重要环节。但到目前为止,基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序,一般都是照搬其他专业的一些方法和程序,根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文(设计)。 三、解决人力资源管理专业本科毕业论文(设计)问题的对策 1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色,改变过去只注重毕业论文的撰写,忽视毕业设计的做法,提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视,真正把人力资源管理的理论与实践结合起来,设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。 2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文(设计)虽然是大四学年的教学工作,但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量,首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次,提高整个教学质量,学生打好了理论基础,才能顺利地完成毕业论文。再次,毕业论文(设计)水平的提高,也不是一朝一夕的事情,教师要把毕业论文(设计)的指导工作贯穿于整个教学之中,只有平时加强锻炼,才不会到时临阵磨枪。 3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行,要以教育思想和教育观念的转变为先导,深化毕业论文(设计)工作改革,有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化,加强对于毕业论文(设计)的管理工作。 4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文(设计)进行评审外,应该结合其他多种方式全面评审,而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序,严格评审的各个环节,把好人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的最后一关。 本文为中南林业科技大学教学改革研究项目“人力资源管理专业本科毕业论文(设计)创新研究”的研究成果之一。 (作者单位:中南林业科技大学商学院) 人力资源专业论文:新形势下以工作为导向构建高职高专人力资源管理专业课程体系 摘要:在新形势下,将工作过程作为构建课程体系的导向,能很好实现到目前高职高专院校的教学目的,同时也是培养学生成为技能型、应用型、复合型人才的关键,为学生更好适应社会奠定良好基础。因此,本文对新形势下以工作为导向构建高职高专人力资源管理专业课程体系进行详细分析,意在提高人力资源管理专业学生的就业率。 关键词:工作导向 高职高专 人力资源 专业课程 高职高专教学方向应以学生学习和实际工作相一致为标准,即有效实施订单培养,研究顶岗实习和项目导向等教学模式,进而强化学生综合能力。对此,想要构建高职高专人力资源管理专业课程体系,就需要将实践和理论相结合,将实践性的知识作为重点,理论知识则为辅助,从而满足职业学生个性思维能力的需求,培养学生成为技能型、应用型、复合型人才,为学生今后发展奠定基础。 一、高职高专人力资源管理专业课程体系构建的具体流程 第一,对人力资源管理专业课程体系的构建。剔除原有学科性质的课程体制设定观念,以实际工作为导向,重新对其课程体系进行认识与制定,使其能够符合现阶段高职高专人力资源管理专业的发展需求。 第二,对教学内容的重新编排。人力资源管理专业课程体系的重新构建,使得原有的教学内容与教学目标难以得到有效利用,加之受到“以工作为导向”教学理念的影响,使得人力资源管理专业的教学内容发生着根本性的变化,即以学科特点为主导、以专业知识点为主体、以实际就业市场需求为依据、以培养学生专业能力与综合素质为目标,设定相应的教学内容。 第三,对教学方式的转变。关于高职高专人力资源管理专业而言,其课程主要以灌输式、学生被动接受式的教学方法为主,从而对学生思维创新能力的发展有着抑制作用。对此若想改变这一现状,应对人力资源管理专业的教学方式进行转变,即采用学生主体构建、理论与实践相结合的教学方法。 第四,营造良好地教学环境。高职高专院校人力资源管理专业中“以工作为导向”教学理念的提出,促使教学内容愈发接近实际工作,从而为教学环境的营造提供有利条件。 二、新形势下以工作为导向构建高职高专人力资源管理专业课程体系的具体运用 (一)对人力资源管理专业的教学模块进行确定 首先,教学模块。通过对行业市场,以及相关企业人员的研究,对人力资源管理专业的教学模块以具体工作类型的不同,对其进行重新定义,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。 其次,工作岗位。在针对高职高专人力资源管理专业教学工作中,其学生的岗位职责主要由教师、学生以及企业管理人员共同协商而定位,以招聘岗位为例对岗位职责进行阐述:对该工作岗位的实际市场需求度进行调查,结合调查数据对其进行分析与统计,结合企业制定的人事政策,对岗位招聘方案进行确定,之后进入具体的岗位招聘工作(包含岗位招聘信息的、对人员的筛选以及人才的录用),最后对岗位招聘结果进行综合评定。 最后,行动教学课程的设置。对于高职高专人力资源管理专业的学生而言,其行动教学课程的设置主要可分为以下几点:教学任务的整合:即对人力资源管理专业课程的教学流程与具体工作进行整合,从而促进学生综合能力的发展;行动领域:对常见人力资源管理工作问题处理的能力;能力分解:对学生的沟通协调能力、决策反馈能力以及市场调研能力、创新能力与综合能力进行全面分解。 (二)按照实际需求,对教学方向进行确定 在设计人力资源管理专业课程时,需要对市场需求进行深入了解,近几年,我国高职高专院校中学习该门课程的学生正在不断增加,学生在毕业之后,选择航天类公司工作的学生占据33%,其他行业公司工作的学生占据63%,选择自主创业的学生占据3%,在事业单位或机关单位工作的学生占据1%。通过相关调查发现,公司人力资源的管理岗位主要包括人事主管和分析专员,员工招聘以及绩效专员,培训专员与薪酬专员等,其中人事主管占7%,分析专员占13%,员工招聘占33%,绩效专员16%,培训专员17%,薪酬专员14%。 (三)根据教学内容,对人力资源管理专业课程体系进行综合设计 依据工作过程对知识内容进行划分,即将工作过程作为参照标准,把理论知识和实践知识,陈述知识以及过程知识进行有效结合,只是在适度进行改变,其排序方式和总量未发生变化。人力资源管理专业课程不再属于静态学科,而是根据工作过程,对其进行动态优化,从而构建完善的课程体系,从根本上加强学生自身职业能力,进而满足社会需求和市场需求。在高职高专院校中,具体的人力资源管理专业课程体系为:公共课(大学英语课程、计算机等公共基础课程)、职业基础性课程(人力资源职业基础课程、人力资源财务基础课程与人力资源经济分析课程)、专业课程(人力资源调查与统计、人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训和开发等课程)、拓展课程(ERP沙盘模拟、员工劳动关系处理等课程)。 三、结束语 总结上文,在对现阶段高职高专人力资源管理专业课程体系的分析可知,以工作为导向的教学方法,不仅能够促进学生专业知识水平能力的提升,还可为社会输送技能型、应用型、复合型人才,使其能够在国家经济建设过程中做出重要贡献。 人力资源专业论文:高职人力资源管理专业学生就业意向跟踪调查研究 摘 要 对北京劳动保障职业学院人力资源管理专业2010、2011和2012级的学生进行问卷调查。问卷主要涉及本专业就业形势、毕业去向选择及是否愿意将本专业作为未来就业的首选等情况。调查结果显示,不同年级间的就业意向存在显著差异。根据调查结论提出建议:认清当前就业形势面临的挑战与机遇;完善高职生继续学习深造的政策体系;构建全程化、系统化、个性化的职业指导模式。 关键词 高职院校;人力资源管理专业;就业意向 高职教育是以服务发展为宗旨,以促进就业为导向,培养数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才的教育。1999年国家明确高职教育是高等教育的重要组成部分,此后得到大力发展,逐渐被社会认可,高就业率成为其显著特点。北京市教委公布的《2014年北京地区高校毕业生就业质量年度报告》显示,就业率前十名的高校中有8所是高职院校。为了进一步了解高职生的就业意向,以北京劳动保障职业学院人力资源管理专业为例,连续跟踪调查2010级、2011级和2012级在校生的就业意向,分析存在问题及相关需求,进一步加强对高职生的职业指导,以提高就业率和提升就业质量,不断完善高职生就业的政策环境和支持措施。 一、调查基本情况及样本分析 (一)调查基本情况 本次调查开展于2012年4月至9月,调查了2010级、2011级和2012级三个年级共9个班的所有在校生,共发放调查问卷341份,回收率100%。数据统计分析通过SPSS21.0软件开展,利用描述分析、卡方检验、方差分析、对应分析、相关分析等方法,重点分析不同年级对专业就业形势认识、毕业去向选择以及是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向等问题。 (二)调查样本分析 1.性别构成 调查结果显示,人力资源管理专业的学生以女生为主,占76%,男生占24%,男女性别比约为3∶1,如表1所示。从不同年级与性别交叉分析的卡方检验结果来看,性别比基本保持一致,无显著差异(x2=0.157,df=2,p=0.925 0.05)。 2.生源地分布 2011级和2012级与2010级学生的生源地比例构成存在明显差异(x2=12.898,df=2,p=0.002 0.05)。2010级北京生源占主体,为74.5%,北京生源与外地生源学生比约为3∶1,2011级和2012级北京生源比例下降,分别占52.0%和53.8%,北京生源和非北京生源比例基本保持平衡,北京生源略多于外地生源学生,如表1所示。 3.是否为第一志愿录取 2011级和2012级与2010级学生是否为第一志愿录取的比例存在显著差异(x2=23.856,df=2,p=0.000 0.05)。2010级学生第一志愿录取的占54.8%,而2011级和2012级第一志愿录取比例在提高,分别为82.4%和79.9%。 二、调查结果分析 (一)专业就业形势认识 综合三个年级来看,对本专业就业形势认识的平均得分为1.96(好、较好、一般、较差、非常差分别计为1、2、3、4、5分),认为就业形势较好以上的占80.6%(认为好的占24.6%,认为较好的占56.6%,认为一般的占18.8%)。可见,整体上该专业学生认为就业形势较好。 通过对不同年级对本专业就业形势认识的单因素方差分析结果来看,不同年级对本专业就业形势的认识有显著差异(F=13.682,p=0.000 0.05),2010级、2011级、2012级学生依次认为本专业的就业形势越来越好。 (二)毕业去向选择 综合三个年级来看未来就业去向,就业为第一位,占49.3%,其次是专接本,占39.9%,创业和出国所占比例较少,分别为4.7%和2.1%,此外有14人选择其他,部分学生是因为还未考虑好未来首选的毕业去向。 通过不同年级与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看,不同年级学生的毕业去向选择存在显著差异(x2=34.924,df=8,p=0.000 0.05)。结合图1对应分析的结果来看,2010和2011级的学生更倾向于就业,2012级的学生更倾向于专接本。具体来看,2010级、2011级和2012级毕业去向选择就业的比例在下降,分别为61.7%、53.9%、和37.9%,而专接本的比例在提高,分别为24.5%、31.4%和55.9%,尤其是2012级的学生在选择毕业去向时专接本已成为第一位,就业退居第二位。 通过不同生源地与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看,北京生源和非北京生源学生的毕业去向选择无显著差异(x2=4.032,df=4,p=0.402 0.05),进一步分析不同年级不同生源地的毕业去向选择来看,每个年级不同生源地的毕业去向选择也无显著差异。由于外地生源学生录取分数高于北京生源学生,经验上判断:毕业去向更倾向于专接本。但从统计意义上来看,外地生源学生专接本的比例于北京生源学生并无显著差异。 (三)是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向 综合三个年级来看,愿意将本专业作为未来就业首选方向的平均得分为1.79(非常愿意、比较愿意、一般、不愿意、非常不愿意分别计为1、2、3、4、5分),绝大部分学生愿意将本专业作为未来就业的首选方向,比较愿意和非常愿意将本专业作为未来就业首选方向的比例占88.6%(选择非常愿意的占33.4%,选择比较愿意的占55.1%,选择一般的占10.9%),仅有2人不愿意。 通过对不同年级是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向的单因素方差分析结果来看(F=7.562,p=0.001 0.05),不同年级间存在显著差异,2010级平均得分为1.99,2011级为1.79,2012级为1.66,可见,入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的首选方向。 通过对专业喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向的相关分析来看,二者存在显著相关(Spearman r2=0.408,p=0.000 0.001),说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的首选方向。 三、调查主要结论 第一,人力资源管理专业学生整体上认为本专业的就业形势较好,不同年级对专业就业形势的认识有显著差异,入学时间越短认为就业形势越好。 第二,就业和专接本成为毕业去向选择的主要形式,占89.1%,学生希望就业的比例在下降,希望继续学习深造的比例在提高。不同年级的毕业去向选择有显著差异,不同生源地学生的毕业去向选择并无显著差异。2010级和2011级的毕业去向选择无显著差异,首选就业,其次为专接本;2012级的毕业去向选择则和2010级、2011级有显著差异,首选为专接本,其次是就业。 第三,绝大部分同学愿意将本专业作为未来就业的首选方向,不同年级之间存在显著差异,入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的首选。对专业的喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的首选也显著相关,说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的首选。 四、对策与建议 (一)认清当前就业形势面临的挑战与机遇 当前我国提出经济新常态的发展战略,经济增速的放缓必将会对就业岗位需求带来一定影响。同时,我国劳动力供大于求的总量矛盾依然存在,特别是结构性矛盾尤其突出,大学生成为需要重点解决就业的人群。据统计,2015年全国大学毕业生将达到749万人,北京地区达20余万人,数量庞大,就业形势比较严峻。作为高职院校的人力资源管理专业,在重点名牌大学林立的北京面临较大的竞争压力。截至2013年12月30日,北京本科院校开设人力资源管理专业的有16所,高职院校有6所。《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》提出,要发展应用技术类型高校,培养本科层次职业人才,也将对高职人力资源管理专业学生的就业带来更大挑战。 高职人力资源管理专业学生的就业也面临着机遇。一方面,社会对人力资源管理从业人员的需求仍在增加。中国已进入经济转型期,新常态下的经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步,如何使得人力资源得以合理流动和配置,不断提升人力资本的质量,需要与之配套的人力资源服务体系。人力资源作为21世纪最宝贵的资源,受到前所未有的重视。如何对人才进行最合理配置、最有效管理、最大程度地开发和利用等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题。人力资源管理作为专业化的工作,需要配备具有理论知识和实践操作能力且能从事基础性、技术性工作的高职人才。另一方面,北京劳动保障职业学院人力资源管理专业是国家骨干校重点建设专业,经过多年建设已达到北京乃至全国的一流水平,毕业生一直备受用人单位青睐,专业的品牌效应日渐显现。 (二)完善高职生继续学习深造的政策体系 对毕业去向选择的调查结果显示,人力资源管理专业的学生希望专接本的比例逐渐提高,2010级、2011级和2012级分别为24.5%、31.4%和55.9%。但从目前的政策来看,推荐专接本的比例仅为15%,对口学校仅有北方工业大学1所院校,可选专业为会计和工商管理,并未有对口专业。建议根据当前学生需求情况完善高职生继续学习深造的教育体系。 一是提高推荐专接本的比例,让更多有意愿的学生能够有机会参加考试。二是提供多次报考机会。目前专接本只有大三下学期1次报考机会。三是增加报考院校和对口专业。目前,只有1所院校可供选择且专业不对口,使得专接本学生无法继续学习本专业,割裂了高职和本科阶段专业学习的连续性,不利于人力资源管理专业人才的培养。四是突破地方壁垒,报考院校范围扩展至全国。目前,北京高职院校专接本院校只能选择北京市属高校,建议下一步可以选择北京其他院校,进而将报考院校范围扩展至全国。四是扩大高端技术技能人才贯通培养(7年,即2年高中+3年高职+2年本科)的实施院校和专业范围。2015年,北京市已开展高端技术技能人才贯通培养的试验,参与的高职院校仅有3所,并未涉及北京劳动保障职业学院及其人力资源管理专业,建议进一步扩大实施范围,打通人力资源管理专业学历上升的通道,满足更多学生继续学习深造的愿望。 (三)构建全程化、系统化、个性化的职业指导模式 高职生就业涉及政府、学校、个人、家长及相关利益主体,是一项复杂的、开放的、动态的系统工程,涉及多个子系统和各种要素,因此,应统筹考虑,构建全程化、系统化、个性化的大学生职业指导模式。 应在学生入学时便进行高职生的就业意向调查,了解有关问题及职业指导需求情况,进而将职业指导贯穿入学至毕业的三年中,统筹考虑设置职业指导模块化的内容。第一年,主要进行自我认知模块和职业生涯规划模块,正确评价自我和制定职业生涯规划;第二年,主要进行就业信息和形势教育模块和职业能力的培养模块,解读就业形势和就业状况,培养团队合作、沟通能力、时间管理及心理调试能力;第三年,主要介绍就业技巧模块、就业流程及法规政策模块,介绍信息搜集、简历制作、面试技巧、求职礼仪等技巧,解读就业创业政策、流程及权益保护等内容。改变传统“大讲座”的形式,以“项目导向、任务驱动”的方法进行指导,采用参与性、体验式、个性化的指导模式。建立职业指导教师团队,以“行业从业人员、主管就业老师、外部职业指导专家和专业课教师”为主体,以课程专任教师为主导,辅助以其他人员,发挥各自优势,共同完成大学生职业指导。为保证指导效果,落实“1+1”的职业指导教师负责制,即每个班级安排一名专任教师作为职业指导课程负责教师,跟踪大学三年职业指导过程,为学生提供个性化、连续性的指导。 人力资源专业论文:人力资源管理专业实践教学环节的发展路径探析 [摘要]实践教学是学校实现人才培养目标的重要途径,也是提高学生就业能力的重要手段,但由于各种原因,实践教学环节常被弱化,其中人力资源管理专业在我国开设时间不长,培养方案还在摸索中,实践教学问题就更为突出。本文将针对这些问题,提出相应的对策建议。 [关键词]人力资源管理;实践;教学 人力资源管理专业在我国只有不到20年的办学历史,是一个相对年轻且应用性较强的专业,各高校还处在探索和完善的阶段,尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。 一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向 人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一项复杂的管理工作。目前,从用人单位的反馈情况看,大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面,了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果,掌握现代人力资源管理基本理论与方法,熟练运用计算机技术和外语,具备较强的解决实际问题能力,能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此,从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出:大学生不仅要掌握基础理论和专业知识,还要具有较强的综合素质和实践能力。 另外,人力资源管理的一些专业课程,如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下,通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间,能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国,这方面则相对欠缺。因此,在专业教学中,需要突出实践教学,增强专业的社会适应性,让大学生在夯实专业的基础上,了解人力资源管理实务,实现与企业的对接。对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径,提高教学质量,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。因此,研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。 二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题 从目前发展情况看,我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题: 1.实践环节设计缺乏创新 长期以来,高等学校都是以理论教学为主,实践教学为辅。理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,使实践教学很难落到实处,实践环节少,学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目,而如何用创新的理念整合政府、企业资源,设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系不够完善,也缺乏创新。 2.教师的实践教学水平和能力有待提高 人力资源管理专业在我国起步较晚,决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高,一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强,有一定的创新能力,但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历,缺乏实际经验,参与科研项目也较少,加上课程负担较重,有进修的压力,要完成实践教学任务,有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动,这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言,有些专业课教师并非本专业毕业,有些年轻教师缺乏阅历,要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题,学生的学习效果自然也会受到影响。 3.教学方法和手段需要不断探索 近年来,老师们进行了不少的有益探索,总结和实践了一些教学方法。但是,这些方法多以教师的教为中心,突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥,忽视了学生的主观能动性,尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失,没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一,集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪;固守教师在课堂上信息的单向传递,而不重视学生的主动参与;局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法,而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段,不注重运用实践教学方法,导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。 4.参与实践教学环节的积极性不高 实践教学相对于传统的理论教学而言,难度较大,需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位,也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外,目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,因此,导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。 三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径 1.丰富实验室模块,加强专业硬件建设。 实验室的建设不仅适用理工科,同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下,人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理,降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏,让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能,这对于完善人力资源管理实践环节,提升大学生技能,促进大学生就业都大有裨益。同时,建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练,了解企业经营管理的流程,资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式,提高竞争意识都有帮助。另外,根据人力资源管理专业的特点,我们还可以建立心理实验室,这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见,丰富实验室功能,加强专业硬件建设,必然会为实践教学工作的开展提供保障。 2.开展专业社团活动,延伸教学实践环节。 学生社团是实施素质教育的有效载体,是培养实践型人才的重要途径,同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此,创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先,学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会,并进行点评、分析,让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程,为将来踏入社会做好准备。其次,学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛,动员大学生收集整理真实案例,再进行讨论分析。第三,定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会,让同学们明确学习目标和发展方向。第四,将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接,把实践活动引入教学过程,比如可以让同学在上课之余,分组对企业进行调研,设计企业的薪酬福利方案或工作说明书,也可以引导学生观摩法庭,了解真实的流程。同时,经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组,提高大学生的科研能力。通过不断地创新,深化、延伸教学实践环节。 3.整合政府、企业资源,多渠道提高师资水平。 针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状,我们可以在以下几个方面做出努力。第一,与当地的政府、企业合作,成立人力资源管理研究所,由政府提供平台,提出实际科研项目,让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习,甚至可以让学生参与到科研项目中来,提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二,与当地的人事经理协会联系,成立人事经理讲师团,定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况,弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三,创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼,为教师提供继续学习,在实践中摸索的机会。这样,高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题,有利于开展今后的科研和教学工作。 4.努力探索,改革实践教学的方法。 实践教学有别于传统的教学模式,教学方法的改革直接影响其教学效果,所以,要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性,其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势,又要体现人力资源管理措施的本土文化背景,调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现,充分利用现有的教学资源,让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外,文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地,加强实习实训,培养学生的动手操作能力;采取多种形式,培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。 5.不断创新,完善实践教学环节的激励机制。 首先,高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来,对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持,打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境,鼓励各种学术思想碰撞、交流,支持和鼓励学生的好奇心、自尊心,将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来,培养学生创新精神;其次,在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置,在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核,在实践课程考核中,应着重过程考核,并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小,完成任务的质量给予相应的奖励,并制订相关的考核体系和实施方案,从而激励教师和大学生积极的参与实践教学,在摸索中不断创新。 人力资源专业论文:成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新 摘要:随着我国教育水平与质量的不断优化,以“成人教育”为代表的应用型本科人才教育培养工作已成为当前教育改革与完善的重要代表,其中人力资源管理专业作为企业管理的重要职位更为人们所重视。为深入了解当前成人教育人力资源管理专业本科人才培养现状,本文特从其应用型人才培养必要性及具体要求出发,深入分析当下成教人力资源管理本科人才培养存在的问题与不足,并在此基础上为其未来人才培养模式的进一步改革创新提出相应的建议与意见,以期有所收获。 关键词:成人教育;人力资源管理;专业建设;人才培养模式 引言 自上世纪八十时代恢复高考之后,我国高等教育水平逐渐提升,2015年我国高等教育毛入学率高达40%,这也就代表着我国高等教育已从“精英培养”向“大众化普及”逐渐过渡,其教育与培养模式也开始多元化发展,其中成人教育应用型本科人才培养就是其中典型代表之一,其中人力资源管理作为成教本科培养的热门专业,更是受到广大学员热捧。然而随着时代与教育改革的不断发展,传统成教人力资源管理专业应用型人才的培养逐渐暴露出其不足之处,为此,及时寻求适合我国市场经济发展与广大群众需求的人力资源管理专业人才培养模式以成为各大高职高校成人教育改革优化的重要任务。 一、成人教育人力资源管理应用型本科人才培养 1.成教应用型本科人才培养模式建立必要性 21世纪我们迎来了以知识经济为主体的新型经济发展模式,时代的变迁给了我们新的挑战,在当前时代大背景下,人类对于知识与科学的依赖与日俱增,人才的培养已不再是个人问题,而上升到了社会乃至国家问题。作为拥有全球1/4人口的大国,我国传统劳动密集型产业要想实现向技术密集型产业的良好转型急需一批既具备丰富一线技术管理经验,又接受过高等教育培养的高素质、高技术人才的支持。在此需求下,我们不难发现,当代大学生具有良好教育水平,但是缺乏必要的一线管理经验,同时具有经验的“老工人”在教育水平上却难以胜任高新技术产业发展需求,在此环境下,成人教育应用型本科人才培养无疑成为当下企业与国家培养最好的优良选择,尤其在企业管理中处于优秀地位之一的人力资源管理工作,更加需要此模式培养出大批的复合型人力资源管理专业性人才。 2.人才培养要求 所谓“应用型本科人才”,简单来说,就是指在面对日常生产经营活动中出现的种种实际问题,能够临危不乱,具有良好实践动手能力、应激管理能力、现场管理能力等众多综合职业能力,并能结合现场实际环境与自身知识储备,及时有效、创新性解决实际工作问题的人才。然而就目前人力资源招聘市场反馈来看,近几年来,很多人力资源管理的专业的毕业生在其自身素质与专业性技能掌握上都不尽人意,甚至连最基层的人力资源管理模块中工作报表撰写都难以达标,对于更为深层的工作方案及人力资源管理相关法律法规认知更是知之甚少。而导致这种现象出现的主要原因,一方面是由于毕业生自身素质与水平不达标,另一方面更为重要的是各大类高职高校在对其人力资源管理专业性人才培养模式上存在着很大的漏洞。 二、当前成教人才培养模式存在的问题 1.教学课程设置不合理 由于我国人力资源管理专业开设较晚,受传统教育教学模式影响,当前很多高职高校在其成人教育人力资源管理专业应用型人才培养方案的设置上,仍延续过去理论为主的模式,既没有进行必要的调研考证,也没有结合成人教育学生自身特点,其课程整体体系的设计与当前实际企业人才市场需求间缺乏必要的联系,学难以致用现象普遍存在。另外,高职高校对于当前国际市场方面人力资源管理前沿理论的研究与吸收反应较慢,这也就造成了其理论教学与实际工作间的脱离,教育方式滞后性严重,教学体系可操作性不足。 2.实践性教学重视度不够 人力资源管理是一门专业性、实践性非常强的学科,这要求其成教学生不但要具备扎实的基础人力资源管理知识、熟悉整体管理操作流程,还应对与日常人力资源管理工作相关的法律法规、可能出现的问题及相应解决办法加以掌握。而要做到这一点单纯的书本学习远远不够,还应依靠于完善的实践教学平台的支持。然而就目前来说,大多数高职高校在对其人力资源管理专业本科人才的培养上仍单纯强调学科纵向知识体系学,在人才培养方案的设计上对于实践性教学重视度完全不够,不但课程类型死板单一冗长,而且对于学生自我创新、自我学习能力培养严重不足,学习效果并不理想。另外,由于学校自身经费问题,高职高校在其校外实习基地建设上不论是在数量还是质量上都难以达到专业本科人才培养的实际要求,其学生毕业后个人实践操作能力低也就不难理解了。 3.师资结构与教学需求落差大 老师是学生的榜样,好的老师对对优秀学生的培养过程中更起着难以替代的重要影响,而要想培养出优质人力资源管理应用型本科人才,应用型教师的储备是为关键。所谓应用型教师,并非单指一个人,而是代指那些既具备丰富专业知识,又对现场技术业务工作能够熟练掌握的“双师型”教学团队,相比传统教学模式,应用型教师更偏重于实际管理操作与技术理论教学,对于实践性非常强的人力资源管理显得更为重要。然而就目前来看,各大高职高校在整体教师团队建构上,仍采用教学型、学科研究型教学模式,而这自然难以培养出满足人力资源管理人才市场对于应用型人才的培养的实际需求。 三、未来成教人才培养模式改革与创新 1.构建科学课程教学体系 要想实现成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养,首先必须对当下高职高校基础课程体系整体设计理念予以全面革新。一方面,学校应结合自身办学特色,因材施教,根据人力资源管理成人教育学生自身特点,积极传授当前人力资源管理学科前沿学科知识,构建“基础知识教学、校内模拟管理、专业性实践操作”三位一体的新型人力资源管理教育体系。另一方面,学校还应加大对传统教学课程考核体系的完善,不但要重视理论性知识学习,还要讲成人教育学生平时的实践操作表现记入期末考核表现中来,这样才能有效激发起学生自主设计创新与实际协调领导的能力,而不单纯将学习视为书本知识刻板记忆。 2.“产学合作”实践教学改革 成人教育人力资源管理应用型人才培养的关键在于“应用实践”,为深入切合学生未来管理工作实践需求,学校可以通过创新型“产学合作”动态教学的创建提高其专业教学整体质量。例如,学校可以积极联系校外企业,实行“校内学习、校外实践”的互动式教学体系,通过建立专门的人力资源管理合作委员会,专门根据当前市场与企业实际人才需求,及时动态调整校内本专业人力资源管理成教学员的培养方向与培养目标,搭建“就业信息互通、校企资源共享、师生联动互助”的优质教学平台。另外,通过这种校企间的相互合作,部分在企业实践学习的学员还可以提前与企业签订合同,不但有效提高了成教学生的就业率,还为避免企业人才流失、减少管理人才培养经费输出提供良好帮助。 3.完善师资团队结构建设 针对于当前高职院校成人教育师资结构不完善的问题,学校应着重对以下三类教师加以培养,第一是具有良好知识积累与通用技术理论的“通用型”教师;第二是掌握丰富专业操作实践经验并能将实际工作与专业理论相结合的“双师型”教师;第三是长期处在企业管理层,对企业文化、管理、相关法律法规有着深入认知的“技术型”教师。当然,理想中的师资团建设并非一日之功,短期内,高职院校可以直接从当地事业单位中聘请有经验的一线人力资源管理人员作为成教学员的兼职教师,利用这些老师丰富的实践经验及对人力资源管理行业内部规则与工作的了解,带动学生学习与实践热情,同时在一定程度上对学校专职教师个人能力的培养上也起着良好督促与互助作用。 四、结论 综合全文论述,我们不难发现,对于成人教育人力资源管理应用型人才培养模式上,当前高职高校仍存在着一定的不足与缺陷,但是我相信通过对创新新型科学人力资源管理专业课程教学体系的改革,实行“产学合作”实践性教学合作及对原有师资团队结构的进一步优化升级,一定能够有效提升人力资源管理学生的整体实践力与操作水平,在各相关方的组织与制度保障下,实现人才质量与数量全方位优化提升。 人力资源专业论文:人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用 [本文系全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会课题(RSKT-201612)《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》] 摘要:在我国当前教育信息化蓬勃发展的环境下,教育资源库的建设应以教育需求为前提,以系统理论为指导,遵循国家颁布的技术规范,在较大范围内实现资源的开放与共享。本文基于以上观念,探索高职人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用,并将其运用于人力资源管理教学中。 关键词:人力资源管理;教学资源库;微课 一、教学资源库建设概况 物质资源、能源资源和信息资源是现代社会经济与技术发展的三大支柱性资源。教育信息资源作为信息资源的重要组成部分,在提高教育教学质量,挖掘教育的发展潜力上发挥着重要的作用。 随着Internet技术向宽带、高速、多媒体方向的发展,它以更具人性化的应用方式推动着教育的信息化的飞速前进。已悄然登上教改舞台的网络教育跨越了时间和空间的距离,把获取信息的途径由教室、实验室和图书馆,扩展到因特网所覆盖的任何场所。然而,网络只是信息传播的载体,信息资源的汲取和共享才是人们使用网络的目的所在。要发挥网络教育区别于传统教育的优势,就必须有丰富的教学信息资源支持。因此,在教育领域,发展网络教育的优秀是网络化教学信息资源库的建设。 校园网络在各级学校的广泛建立,为教学现代化提供了坚实的硬件基础,然而,许多学校建立起来的校园网由于缺乏教学信息资源,而难以发挥在教学与科研中应有的作用与效益,造成了设备的大量闲置与浪费。校园网资源库具有因特网上资源库无法替代的作用,建设适合学校教育教学实际需要的资源库是校园网建设的一个重要内容。在商品化的资源库无法提供学校个性的教育资源的情况下,在校园网中自建资源库是一个行之有效的途径。 近年来,以微课为代表的新兴教学模式在高校教学中成为研究热点,涌现出丰富的微课教学资源。本文试就高职院校人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用做一些初步探讨。 二、微课的概念 “微课”是指按照新课程标准及教学实践要求,以视频为主要载体,记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点(重点、难点、疑点)或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。 三、人力资源管理专业微课的组成 人力资源管理R怠拔⒖巍钡暮诵淖槌赡谌菔强翁媒萄视频(课例片段),同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅助性教学资源,它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此,“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源,又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。 四、人力资源管理专业微课制作的具体步骤 人力资源管理专业微课的制作步骤为:人力资源管理专业的任课教师选定某一个知识点或者是某一个章节的知识,然后将这一知识点的重难点部分,以授课的方式进行教学,并且进行视频的录制,为了保证视频的质量,录制的环境必须要安静,并且在进行录制之后,还要对视频的时间进行控制,保证微课教学的灵活性。 五、采用翻转课堂教学模式 教学资源库为翻转课堂的实现提供了技术支持。在“翻转课堂式教学模式”下,学生在家完成知识的学习,而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所,包括答疑解惑、知识的运用等,从而达到更好的教育效果。 “翻转课堂”对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前进行的,老师不仅提供了视频,还可以提供在线的辅导;“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的,教师能够提前了解学生的学习困难,在课堂上给予有效的辅导,同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。 学生观看了教学视频之后,是否理解了学习的内容,视频后面紧跟着的四到五个小问题,可以帮助学生及时进行检测,并对自己的学习情况作出判断。如果发现几个问题回答的不好,学生可以回过头来再看一遍,仔细思考哪些方面出了问题。学生的对问题的回答情况,能够及时地通过云平台进行汇总处理,帮助教师了解学生的学习状况。教学视频另外一个优点,就是便于学生一段时间学习之后的复习和巩固。评价技术的跟进,使得学生学习的相关环节能够得到实证性的资料,有利于教师真正了解学生。 对教师而言,基于人力资源管理专业微课资源库的建设中微课的应用,将成为人力资源管理教师专业成长的重要途径之一。对于学生而言,教学资源库能很好的实现翻转课堂的教学模式,既可查缺补漏又能强化巩固知识,而教学资源库中的微课能更好的满足学生对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习。 六、人力资源管理专业教学资源库建设中微课应用的保证 (一)共建共享优质教学资源是高职教育发展的必然趋势,教师采取翻转课堂的教学模式,才能有效确保人力资源管理教学资源库的微课资源库得到充分应用。 (二)每所学校都积累了大量的电教资料,如教学示教录像片、教学音带和各种扩展学习的音像资料等。平时,由于受学习场地和时间的限制,这些音像资料的利用率是比较低的,现在可以将这些音像资料转制成微课加入到资源库中,教师通过校园网就可以随时地调用这些教学资料供教学中使用,学生也可以在个性化的学习中随时使用这些音像资源。 (三)人力资源管理专业教学资源库的建设必须由全体教师共同完成。通常学科教师是.这类资源建设的主力军,他们经过教育技术理论与技术培训,掌握计算机操作技能,再结合丰富的学科教学经验,可以制作出教学所需的各类微课。 作者简介:秦月培(1984.03),女,河北深泽人,石家庄信息工程职业学院,硕士,经济师。研究方向为人力资源管理、企业管理等。 张国荣(1965.08),女,河北石家庄人,石家庄信息工程职业学院,本科,高级经济师。研究方向为人力资源管理、会计等。 人力资源专业论文:三本院校人力资源管理专业实践教学改革 摘 要:本文主要对目前三本院校人力资源管理实践教学改革做了一个简单的分析,主要包括人力资源管理专业实践教学改革的重要意义、三本院校人力资源专业建设的现状、以及改革的措施等,希望可以对实践教学改革起到一定的帮助作用。 关键字:人力资源;实践;教学 1 引言 实践教学是人力资源专业教学中重要的内容,知识来源于实践。如果仅仅依靠理论教学,是远远不够的。目前三本院校人力资源专业的实践教学环节薄弱,严重的制约了教学质量的发展,如何实现实践教学的改革,成为了三本院校迫切需要解决的问题。 2 人力资源管理专业实践教学改革的重要意义 人力资源专业在我国各大高校开设的时间还很短,授课模式还不是很完善,在加上老师在授课过程中,比较重视理论知识,却忽视了实践教学,这样的教学模式很难培养出高质量的人才。高校要想培养出复合型人才,就必须在教学中加入实践教学理念,给学生提供实践的平台,加深学生们对理论知识的理解,提高学生的自主创新能力。 对于学生来说,进行实践性教学恶意增强他们的专业知识,使知识不仅仅局限于书本中,从而获得专业技能。培养他们分析问题、解决问题的能力和人际交往能力。总之通过实践性教学学生们可以对自身所学的知识进行升华,查缺补漏,提高自己的竞争力。 对于授课老师来说,实践教学可以补充和优化专业教学,丰富书本中的理论知识,提高更多成功或失败的企业案例供学生们学习,从而得出相关的管理经验,将理论和实际有效的联合起来,进而可以提高教学的质量和效率。采取实践教学方法可以让学生快速的理解所讲的知识,对于老师来说,他们在授课的过程中,也可以弥补自身的不足,提高自己的素养。 对于人力资源专业来说,它本身就是一个理论和实践相结合的学科。这个专业的性质就已经要求了实践教学的重要性,不能仅重视理论,忽略实践,要让两者达到平衡。采取实践教学可以丰富理论教学的知识,为理论教学提供数据和资料,弥补实用性差的缺陷,这样才能建设一个具有中国特色的人力资源管理专业。 3 三本院校人力资源管理专业建设现状 3.1 尚未建立实践教学体系 目前,三本院校已经开始重视实践教学的重要性,但是还没有形成一套完整的体系。最大的原因还是在教学过程中存在重理论、轻实践的问题,还有仅仅在人才培养模块去设置实践教学,而忽视了培养应用型的人才目标必须在制定培养方案到实践教学的各个环节都是重视。在教学过程中,实践教学的学分比较低,往往都集中在某个时期的某个时段,授课老师安排班级学生去实验室学习,可能一个学期就仅此一次,而不是贯穿整个教学活动,这样就无法真正的达到实践教学的目的。 3.2 教师缺乏实践能力,教学手段单一 人力资源专业的老师不仅要拥有丰富的理论知识,还应该有一定的实践能力。但是,目前三本院校的老师缺乏实践能力,完全是靠理论知识去支撑课堂的讲解,忽略了对学生的实践能力进行培养,三本院校在选择讲师的时候,只重视他们的学历和学术水平, 却忽视了根本的考察因素,那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后,就直接来大学应聘,毫无实习经验。在授课过程中,指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时,主要也是对学术水平、授课水平进行衡量,而不去考虑实践教学的因素,因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。在加上教学手段比较单一,通常案例分析成为了老师实践教学的常用手段,案例分析法固然有一定的好处,但是不够全面,教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的,案例更新的速度比较慢,有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中,案例比较陈旧,根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中,缺乏原创性,有的老师在讲解案例时,缺乏真实的体验,理论性知识多,对案例的分析不到位。 3.3 专业实验室建设落后 一个专业的实验室必须有相应的硬件设备和软件设备来支撑,对于三本院校来说,建设一个人力资源专业实验室是非常有必要的。学生通过实验室可以开展模拟实训,测评分析,掌握大量的实用技能,有效的理论知识和实践知识有效的结合起来。但是,建设一个实验室的资金多达几十万甚至上百万,用来购入设备和软件,加上校领导的不重视,把经历都投入到了计算机等相关的专业,觉得人力资源专业不需要太多的实验室,有一个就够了,建设的必要性不大。使得建立专业实验室的计划一拖再拖。有些刚毕业的学生可能在4年时间都没有接触过人力资源实验室或软件课,致使找工作的时候,面对信息化的办公感到陌生。 3.4 校外训基地匮乏 建立一个校外实训基地是人力资源专业实践性教学必不可少的一个环节,但是目前很多的三本院校也有实训基地,数量有限,有的只是挂一个牌子而已,没有实质性的内容,学生参与实践性教学只是去实训基地走马观花,开会而已,无法真正的提升学生的专业实践技能。对于那些没有实训基地的三本院校,学生只能自己去找实习单位,开实习证明,但是有些实习单位不愿意要实习生,认为他们的水平不高,无法胜任工作,学生找不到实习单位,就开始弄虚作假,提供虚假的实习证明。 4 三本院校人力资源管理专业实践教学的改革策略 4.1 建立实践教学体系 三本院校应该明确教学目标,培养复合型和应用型的人才。因为此类人才可以解决员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工职业规划等方面的实际问题。所以,学校要建立完善的实践教学体系,提高实践教学在全部教学的总比重,安排相应的实践教学环节,比如测评软件分析,模拟经营,沙盘训练等等能,培养学生动手解决问题的能力。 4.2 加强教师实践能力培训 教师的能力决定了授课的效果,三本在进行人力资源讲师招聘的时候,不仅要考察应聘者的学历和科研水平,还要考察他们的企业实践经历。学校还可以与企业进行合作,把企业看做成培养实践性教师的工厂。利用暑假的间隙,派一些教师去企业学习、工作、锻炼。除此之外,老师可以与企业之间开展横向课题,带领学生去做项目,让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班,多去听取一些企业管理的实践经验。最后,教师也应该丰富实践教学的手段,比如情景模拟法、角色扮演法、利用视频网络等多种教学工具,提高学生们的学习兴趣。 4.3 增加投入,建设专业的实验室 三本院校的人力资源实验室落后的主要原因就是投资不足。所以要解决这一问题,首先校方必须拓宽融资渠道,鼓励社会各界的力量参与到学校人才的建设中来,解决资金难的问题。其次就是政府要设立专项资金,支持三本院校建立属于自己的人力资源实验室。政府要作为实践性教学改革的坚强后盾,为他们提供资金的支持。 5 总结 综上所述,要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革,就建立完整的实践教学体系,加强教师的实践能力,增加投入,建立专业的实验室,只有这样才可以激发学生的学习热情,增强他们的专业和特长,为以后步入社会打下坚实的基础。
客户服务与管理论文:浅谈银行客户服务质量管理与控制 一、研究背景: 1978年我国实行经济体制改革和对外开放,在这个过程中金融体制改革也随之进行从建国初期到1978年间,我国的金融体制在本质上表现为“大一统”的银行体制。1979年金融体制改革,中农工建四大国有银行从中国人民银行分设出来。我国从1986年起又陆续建立了一批新兴商业银行,如4家全国性商业银行,即交通银行、中信实业银行、中国光大银行、华夏银行和一些区域性商业银行,如深圳发展银行、广东发展银行、招商银行、浦东发展银行、福建兴业银行、烟台住房储蓄银行和蚌埠住房储蓄银行等,借以推动我国银行体系的市场化建设。在此期间,在我国的许多中心城市还逐步建立了城市信用社。我国从1978年开始实施改革开放政策,自1979年起,金融开放就成为对外开放的重要组成部分。在1979-82年间,以日本东京银行北京代表处设立为开端,陆续有31家外资金融机构在华设立代表处。在1982-85年间,我国开始批准外资金融机构在经济特区设立营业性分支机构的试点,允许它们从事各项外汇金融业务。 国有银行,商业银行,外资银行以及非银行金融机构的数量日益增加,在中国的市场上竞争日益激烈, 单纯的价格比较只能是各企业间的恶性竞争,只会打乱金融秩序,致使整个行业利润的降低。因此各家银行从原来的单纯比较价格的误区中走出来,在提高管理能力和客户服务手段方面提高自己的市场竞争力 二、商业银行实施客户服务质量管理的意义 首先基于客户分析进行服务质量管理有助于了解不同客户的不同需求层次与特点,针对这些特点制定相关的服务流程和准则以便合理的分配有限的资源使企业达到投入产出比的最合理化。 其次可以为银行的长期管理考评提供依据。1998年的金融危席卷了全球,这场危机是由于银行业过度放大的金融衍生产品导致,深究其原因之一是各家金融机构对于管理层的评定标准以短期盈利能力为主要的考核管理能力的指标,金融危机过后很多金融企业将客户的满意度也列为与盈利能力同样重要的长期营运能力评价指标. 再次商业银行只有不断地提高服务水平才能提高客户忠诚度,为从而企业带来长期的效益和稳定可持续的利润增长. 最后金融企业是国家的命脉,除了企业责任也担负了很多企业社会责任,提高金融企业的服务水平有利于更好的为国家的经济建设服务。 三、商业银行客户服务质量管理的差距 差距1:管理者认识的差距 这个差距指的是管理者对期望质量的感觉不明确。产生的原因主要有:对市场研究和需求分析的信息不准确;对期望的解释信息不准确;没有需求分析;从企业与顾客联系的层次向管理者传递的信息失真或丧失;臃肿的组织层次阻碍或改变了在顾客联系中所产生的信息。 改善这五种原因的措施各不相同。如果问题是由管理引起,显然不是改变管理,就是改变对服务竞争特点的认识。不过后者一般更合适一些。因为正常情况下没有竞争也就不会产生什么问题,但管理者一旦缺乏对服务竞争本质和需求的理解,则会导致严重的后果。 差距2:质量标准差距 这个差距指的是服务质量标准与管理者对质量期望的认识不一致。差生的原因主要如下:计划失误或计划过程不够充分;计划管理混乱;组织无明确目标;服务质量的计划得不到最高管理层的支持。 差距3:服务交易差距 这个差距指的是在服务生产和交易过程中员工的行为不符合质量标准,主要因为:标准太复杂或太苛刻;员工对标准有不同意见,例如一流服务质量可以有不同的行为;标准与现有的企业文化发生冲突;服务生产管理混乱;内部营销不充分或根本不开展内部营销;技术和系统没有按照标准为工作提供便利。 差距4:营销沟通的差距 这个差距指的是营销沟通行为所做出的承诺与实际提供的服务不一致。产生的原因是:营销沟通计划与服务生产没统一;传统的市场营销和服务生产之间缺乏协作;营销沟通活动提出一些标准,但组织却不能按照这些标准完成工作;有故意夸大其辞,承诺太多的倾向。 引起这一差距的原因可分为两类:一是外部营销沟通的计划与执行没有和服务生产统一起来;二是在广告等营销沟通过程中往往存在承诺过多的倾向。 四、银行客户的服务质量评价与流程控制 1、私人银行客户的服务质量测评 私人银行客户的评价维度主要有以下四个层面 首先是私人银行业务的品种 银行对于私人银行提供的业务品种是不同的,各银行业有自己比较擅长的业务种类,但业务品种和产品线越齐全的银行服务带给客人更大程度上的便利,因此会更加得到客户的青睐。 其次是私人银行服务人员的素质 私人银行业务是国内新兴的金融业务,是知识密集型行业,对于服务人员的素质要求很高,要求知识面广、业务能力强、实践经验丰富、开拓性强、懂技术、会管理、善营销的复合型人才,其决策层、管理层以及一线窗口人员均须具备相应的能力,掌握相关的业务理论及操作技能,私人银行业务的中高级管理人员来自不同的学业和职业背景,往往具备工商管理硕士、法律博士等学位,注册财务分析师、注册公共会计师、律师等专业资格,及资产管理、证券投资、法律、税务、客户关系管理、慈善事业等方面的从业经历,甚至对艺术品和奢侈品都要有足够的知识和良好的品味。 只有这样才能满足私人银行客户多样化的金融需求。 最后是私人银行服务提供的技术手段 当今是信息化电子化的社会,对于客户的服务手段也从原来的单纯柜台服务提升到了电子化等多元化的服务体系,对于私人客户而言就更加需要得到24小时任何时间任何地点的解决方案的提供与呈现,网上银行,电话银行,手机银行以及专属的24小时接听的电话银行中心就成为为客户提供优质服务不可或缺的一部分。 五、私人银行客户服务的流程与质量控制 1 私人银行客户服务的优秀流程 为了实现业务长期可持续增长需遵循以下优秀流程 参与模式:适应高效竞争的市场环境并获取高市场份额。积极回应客户的一切问题与需求,合规经营,诚信可靠,在业务领域锐意创新,在投资领域则引领客户放眼全球市场, 以客户为中心:包含友善快捷精准的服务,为客户提供满足金融需求的解决方案,认同并激励客户与银行全面长期的金融关系,积极的回馈客户。 为客户提供优质服务的流程:私人银行业务专为对财富管理有严格要求的尊贵客户而设。凭借客户经理和投资顾问的专业水准和悉心服务,为客户提供完备的理财策划和全面的财富管理。 私人银行各分支行的理财中心为平台,凭借客户经理和投资顾问的专业水准和悉心服务,为客户提供完备的理财策划和全面的财富管理,致力于实现客户的财富增长与安全,同时重视客户的家庭需求和事业发展。 2私人银行客户服务质量的控制与管理 神秘人暗访机制:各银行为保证前线部门的工作质量并有效地进行风险控制,对前线业务单位引入神秘人暗访检查形式。在被检查单位不知情的情况下,由被检查单位以外之专业人员以普通客户身份进行业务咨询、开立账户、完成产品操作等,规范记录并分析报告。 暗访目标及标准:了解员工的服务意识服务态度以及日常处理工作的一些做法,从横向与纵向两个维度来监测服务水准的一致性为客户提供优质的银行服务体验;将研究结果作为评价服务人员表现的关键性指标;建立起一个能够持续的、不断提升的服务体系。 暗访人、暗访范围及频率:为确保暗访的独立性和公正性,银行通常委托第三方调查公司,例如尼尔森市场研究有限公司为其提供神秘客户项目服务。 暗访重点:迎接顾客;产品知识;销售合规;后续服务 暗访报告及后续反馈机制:在完成每季度神秘人暗访后,尼尔森负责整理暗访记录、发现重点问题、完成暗访调查结果和分析报告,并将调查结果和分析报告发送至银行相关负责人。 作者简介:李倩 天津财经大学2012级MBA,现工作于中国农业银行股份有限公司天津港保税分行营业部 客户服务与管理论文:现代经济对电力企业客户服务的要求与创新管理 摘要:市场经济环境下,电力企业由卖方市场转变为买方市场,而面对市场多元性对电力客服的方位化、质量化以及个性化的要求,电力企业必须进行管理创新。 关键词:现代经济;电力企业;客户服务;创新管理 随着市场经济的发展,企业由卖方市场逐渐走向买方市场,以优质服务提升企业的综合竞争力,是当代经济环境下,企业发展的重大推动力。电力企业作为经济性与服务性综合体,其行业特征以及企业盈利本质,要求电力企业以优质的客户服务与管理来拓展企业市场,赢得市场竞争力的提升。 一、市场经济环境下的电力企业客户服务要求 1.客户服务方位化 市场经济条件下,电力企业实现了生产、销售以及服务一条线发展,这就要求面向消费者市场的全方位的服务,要求电力企业在提供客户服务过程中开展面向电力企业自身、市场消费者即客户以及社会的全方位客户服务评价体制,针对客户提出的问题进行及时解决,并对典型化问题如客户电费缴纳难、业务扩充周期长等进行重点处理,做到为客户提供全方位的服务。 2.客户服务个性化 在电能产品同质化的环境下,消费者市场成为企业发展的关键,面对消费市场主体的多元化特征,电力企业必须要以适应于消费者心理要求的销售手段来提升自身竞争力。在营销过程中,人性化接近客户,根据客户要求适度对电力产品以及电力服务走向做适当调整,对客户进行量身定做个性化服务,将有助于电力企业分析市场动态以及客户心理,从而以个性化、人性化以及市场化服务,促使电力企业竞争力的提升。 3.客户服务质量化 经济的不断发展,人们生活质量提升,自然对电力服务质量提出高要求,在其情况下,电力企业必须以高质优效的服务来满足消费者的要求,这要求电力企业不仅要关注服务范围与服务项目,而且要做到全程为客户服务,及时为客户服务,扩大客户服务方位,延长客户服务时间等,以全面化的高质量服务来实现人们对本电力企业的信任,从而树立电力企业品牌,为电力企业经济效益实现创造条件。 二、电力企业客户服务的创新管理 1.更新电力客户服务理念 近年来,随着电力消费市场的扩大以及消费需求变化的加快,电力企业竞争加剧,要赢得市场必须从满足客户需求角度出发,坚持以客户需求为基本出发点的服务理念,做到方位化、个性化以及质量化地为客户服务。 2.科学规划客户服务体系 良好的服务机制是展开客户服务的依据,在电力企业客户服务管理中,必须要有适应于本企业发展以及市场变化的机制作支撑。 首先,在电力企业发展大环境下,对企业内部组织进行市场性调整,领导者要以发展的眼光进行人才选拔和利用,以责任制、政绩考核制、岗位制等多项机制来实现对客户人员的管理。 其次,加强电力企业内部机构设置,增强部门之间的联系性与协调性,以部门全方位服务,来实现电力企业客户服务质量的提升。电力企业的客户服务是通过流程服务的形式开展的,各个服务流程过程性服务的质量组合形成整体服务质量,这就要求在在每个部门,每个环节中加强服务质量的监管,通过建立健全监督体制,责任负责制等,来保证供电、售电以及售后服务等全方位的协调性服务。 最后,完善客户服务标准。客户服务标准的制定与完善要以企业的实际状况以及市场发展趋向为基础,对消费者要求进行深入分析,推出适应企业发展与消费者心理的服务标准,同时,根据市场变化趋向对服务标准进行调整。 3.创新电力客户服务内容管理 首先,树立品牌意识。在日益激烈的市场竞争中,要让消费者买你的产品,首先要让消费者认识并记住你的产品,这就是所说的品牌效应,对于电力企业而言同时如此。电力企业作为服务型的行业,其品牌实现,不仅在于自身产品的个性化以及适应性,而且很大成分上在于其客户服务程度,这就要求在客户服务管理中加强服务人员的服务技能以及态度培训,以实现电力企业品牌知名度的提升。 其次,展开人情销售。在现代市场中,消费者人心回收成为企业赢得效益的一种途径。在电力销售中,一个买电,一个卖电,这就建立了买主和卖主的商业关系,而连接两者的是销售,而人情作为拉近两者之间距离的重要因素,在销售中表现出巨大威力,这就要求客户服务中卖者与买者间建立朋友、亲人的关系,以情感化销售方式,赢得消费者的喜爱,使电力企业在卖出感情时实现经济效益。 最后,面向市场,扩展销售路径。随着市场多元性发展,单一的销售方式已经不能实现电力产品的卖出,这就要求在电力企业进行销售路径扩展,以企业实际为基本点,适当开发适应于自身发展与优势的独特服务,同时积极运用现代化、信息化服务手段,如进行电话销售、网上销售等。 4.提升电力客户服务人员素质品质 客户服务的实现归根结底是人与人之间的交流过程,消费者与电力企业间的交流,所以,要实现交流价值,必须提升客服人员素质,尤其是电力企业前台人员、销售人员以及领导者的素质提升。加强客服人员业务培训,以基本业务水平的提升为关键点,增强客户服务能力;加强客服人员思想素质培训,使客服人员具备良好的从业素质和职业道德,以创建良好的交流环境与氛围;加强客服人员知识结构调整,以多元性的知识灌输,来提升员工的全面化素质,使其不仅掌握本专业知识,还要对行业外知识有所了解,以便于更好地服务于消费者。 三、总结 市场经济条件下,电力企业经济效益的实现不仅要依靠产品本身价值效能的发挥,而且需要客服支持,而在多元性的经济条件下,电力企业要获得经济效益,必须更新电力客户服务理念,以科学化的管理来适应电力客服质量化、方位化以及个性化的要求。 客户服务与管理论文:浅议企业内部客户服务与人力资源经营管理 企业 内部客户服务与人力资源经营管理是个崭新的话题,在国内更是一块处女地。笔者经过一年多的探索与实践,遂成此文,与各位读者分享心得体会,也希冀大家不吝赐教。 何为内部客户服务 内部客户(INTERNAL CUSTOMER),相对于外部客户(人们通常所谓的“客户”)而言,是指得到你的产品或服务的公司同事。如你是设计师,工程师就是你的内部客户;如你是工程师,厂长就是你的内部客户。假如你是财务部经理,那么公司高层领导、其他部门经理就是你的客户。 过去人们一直认为企业里总裁(总经理)高高在上,销售员位于最低层,下属是为上司服务的,即所谓传统金字塔。这一观念在八十年生了重大变化,产生了所谓的倒金字塔(见下图)。即以“顾客满意”为最高价值导向。一线员工为客户服务,中层主管为一线员工服务,高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式,越接近“上帝”,对公司的价值越升。 瑞典斯堪的纳维亚航空公司前总裁让·卡尔松在其畅销书《真理之时》(MOMENTS OF TRUTH)中强调外部客户服务的重要性。并且说与其说下级服务上级,员工服务领导,不如说两者是相互服务的(双车道)。他极力主张把传统的金字塔倒过来。 我为内部客户服务,内部客户为外部客户服务。内部客户满意了,内部客户转而把外部客户服务得更好。有人甚至宣称内部服务先于外部客户服务。 最近,国外有专家认为“内部客户”的概念是为了使后线员工(不与顾客直接打交道的所有员工,包括高级管理人员)有服务目标而虚拟的。虽然如此,他们还是同意后线员工为前线员工服务是非常重要的。 如何服务好内部客户 首先是要转变观念。服务不是服务业的专利,而是所有行业的制胜法宝。同样,不仅外部客户才有服务,内部客户服务也不可或缺。 中国 平安保险公司董事长兼总经理马明哲提出“管理即服务”,“领导即服务”的新理念,而且身体力行,亲自与一线营销人员共进英雄宴。安泰保险集团马来西亚分公司总经理每周一个下午4:00-5:00去员工俱乐部为员工冲咖啡,提供服务。 其次,与外部客户服务一样,内部客户服务的真谛是建立信任,即服务者与被服务者之间应确立信任互动关系。几乎所有客户服务技巧都同样适用于内部客户服务。例如一站式服务、个性化服务。内部客户服务三要素(3Cs ):关怀(CARE)、合作(COOPERATION)和沟通(COMMUNICATION)。 国外企业界设有专门内部客户服务训练课程以提高内部客服者的服务水平。《内部客户》(DIANE BAILEY着)介绍了21项内部客户关怀(CARE)活动和12门课程概要。强调每个人在内部客户服务链上的作用,检阅了个人、团队和高级管理层对客户关怀文化的贡献。书中阐明了以下一些重要 问题 : 谁是你的内部客户?什么是内部客户关怀?内部客户关怀的好处是什么?内部客户服务链是什么?内部客户关怀的标准是什么?每个人在内部客户关怀中权利和义务是什么? 我们在此援引哈佛商学院MBA的一个案例来说明日本企业是多么重视内部客户服务。 美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂,是着名的希尔斯百货公司(SEARS)的供应商。最辉煌时员工达2000人,是该市的重要企业,后来因管理不善,屡屡出现质量问题,次品率达10%,陷入困境。该公司管理层邀请日本三洋公司参股并管理该工厂。日本管理人员到达该厂后,先后办了三件事,令美国人大开眼界。首先邀请电视厂的所有员工聚会一次,大家坐在一起喝咖啡,吃炸面包圈。然后赠送给每个工人一部半导体收音机。这时,日本经理对大家说,厂里灰尘满地,脏乱不堪,大家怎么能在这样的环境中生产呢?于是,由日本管理人员带头,大家一起动手清扫厂房,还把整个工厂粉刷得焕然一新。① 内部客户服务与人力资源经营管理 谈内部客户服务与人力资源经营管理,就不能不谈企业人力资源管理的 发展 。人力资源管理迄今至少经历了四个发展阶段,即近代 人事管理、 现代 人事管理、人力资源管理、人力资源经营管理。 有没有第五阶段?答案是肯定的。内部客户服务的理念和实践将是第五阶段的重要特征。至于叫什么名称,这不是最重要的。 过去在中国大陆,人们认为人事部门是权力部门、是享受别人服务的部门(有的人事工作者也自认为如此),所以管、卡、压的现象时有发生。其实,在国外,企业人力资源部门不是权力部门,而是经营部门、服务部门。美国人力资源管 理学 者JOHN GREER说得好:“人力资源专业人员不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。”有人甚至进而提出人力资源部门是利润中心。② 人力资源管理人员面对的主要是内部客户。偶尔也有外部客户。当地政府部门和 社会 团体是不是我们的外部客户?不是的。企业的人力资源部门应是他们的客户。 人力资源部门的内部客户是谁呢? 每位员工:上至总经理、下至业务员。在一个大企业里,各级人力资源部门都有各自的服务对象,不同的室、岗位也有各自的服务对象。当然有时会重叠。 内部客户服务是人力资源部门的最重要工作。服务范畴具体如下: 为高层管理层提供:人力资源规划、投入与产出最优化、处理好员工关系。 为一线部门:提供优秀人才。 为员工提供:技能提升、潜能开发、激励关怀、人员发展。 人力资源经营管理人员如何做好内部客户服务 首先要具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧。意识是基础和前提。没有服务意识,服务态度和服务技巧无从谈起。服务意识的提高有助于积极主动地去了解内部客户的需求。服务态度是服务意识的表现形式。两者密不可分。端正服务态度,从我做起,从小事(平凡)之事做起。服务技巧是服务意识和服务态度的开华。技巧是通过行为来表现的。技能达到一定熟练程度才转化为技巧。 大家都领教过内地酒楼服务员的服务意识和服务态度。 如果你在深圳好世界就餐过,你就感受到什么是优质服务。那里的服务员,在你刚抽出香烟,她就会热情地为你点燃;在你刚迈下大门的台阶,他就会为你拉开车门。享受到海尔的服务的人们就会明白海尔一定会成为百年的海尔。她的售后服务人员不仅为你免费安装,而且为你讲解、示范,更难能可贵的是为了不弄脏你家的地板,他们在进门前立即在脚上套上一个布套。 中国 深圳有家大公司实行干部晋升 考试 制度。每次考试后,人事部门只向其所在部门负责人或本人反馈考试结果(分数)。结果引起种种误会。其实人事部门只要稍加改进服务,就会收到事半功倍的效果。具体做法是:不仅向其本人而且向其部门长或分管领导反馈整个考试的情况(不仅仅是分数),明确未通过者可以来查阅试卷;必要时向其部门长或分管理领导出示原答卷(为题库的安全性起见,应当场回收)。 高超的服务技巧使坏事变好事,小好事变大好事,使内部客户由衷感激。具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧就会使我们不断创新,想方设法为内部客户着想。 其次要实行公开承诺制。现在政府都在改进工作作风和提高工作效率。深圳市很多政府部门都实行公开承诺制,向广大市民公开办事程序并承诺办事时限。但奇怪的是我们很多 企业 ,特别是大企业却没有实行公开承诺制。基层分支机构人员到(请)总部办事很不方便。 再者,要充分利用内部网(INTRANET)和IT技术。 网络 技术成本低,能提高工作效率,人人皆可用。许多公司把一些人力资源信息如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门还更进一步着手创设完善的互动式软件,让员工直接填表、从数据库中获得个人信息,甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。当初,ELIZABETH GROVER接手美国着名的ORACLE(甲骨文)公司的工资和福利总裁时,人力资源部谁都没有电脑,所有业务都是手工操作。GROVER于1995年组织实施把灵活的福利项目输进内部网,实现电脑化处理,大受欢迎。 第四,要正确对待投诉,在企业内部全面建立申诉制度 。在中国企业(特别是非公有制企业),工会不是很健全, 人事部既要代表资方又要考虑劳方的利益,容易成为矛盾的焦点。即使你服务好,被服务者还是认为你做的不够。申诉制度有助于公司经营决策层及时了解员工的心声,也有助于人事部门全面检讨自己的工作,处理好员工关系。当然,人事部门从事内部客户服务应防止从一个极端走向另一个极端,即无原则迁就内部客户。 下面这个范例也许对人力资源经营管理人员搞好内部客户服务具有莫大的启迪: 1990年2月,GE公司机械工程师伯涅特领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力。于是他给当时的公司总裁斯通写信投诉。斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。 三天后,他们补发了伯涅特的工资,事情还没有结束。他们“小题大做”。首先向伯涅特本人道歉;接着了解“优秀人才”待遇较低的 问题 ,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费。最后向着名《华尔街日报》披露这一事情的全过程,在美国企业界引起了不小轰动。 客户服务与管理论文:企业内部客户服务与人力资源经营管理 企业内部客户服务与人力资源经营管理郑之炎企业内部客户服务与人力资源经营管理是个崭新的话题,在国内更是一块处女地。笔者经过一年多的探索与实践,遂成此文,与各位读者分享心得体会,也希冀大家不吝赐教。 何为内部客户服务 内部客户(INTERNAL CUSTOMER),相对于外部客户(人们通常所谓的“客户”)而言,是指得到你的产品或服务的公司同事。如你是设计师,工程师就是你的内部客户;如你是工程师,厂长就是你的内部客户。假如你是财务部经理,那么公司高层领导、其他部门经理就是你的客户。 过去人们一直认为企业里总裁(总经理)高高在上,销售员位于最低层,下属是为上司服务的,即所谓传统金字塔。这一观念在八十年生了重大变化,产生了所谓的倒金字塔(见下图)。即以“顾客满意”为最高价值导向。一线员工为客户服务,中层主管为一线员工服务,高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式,越接近“上帝”,对公司的价值越升。 瑞典斯堪的纳维亚航空公司前总裁让·卡尔松在其畅销书《真理之时》(MOMENTS OF TRUTH)中强调外部客户服务的重要性。并且说与其说下级服务上级,员工服务领导,不如说两者是相互服务的(双车道)。他极力主张把传统的金字塔倒过来。 我为内部客户服务,内部客户为外部客户服务。内部客户满意了,内部客户转而把外部客户服务得更好。有人甚至宣称内部服务先于外部客户服务。 最近,国外有专家认为“内部客户”的概念是为了使后线员工(不与顾客直接打交道的所有员工,包括高级管理人员)有服务目标而虚拟的。虽然如此,他们还是同意后线员工为前线员工服务是非常重要的。 如何服务好内部客户 首先是要转变观念。服务不是服务业的专利,而是所有行业的制胜法宝。同样,不仅外部客户才有服务,内部客户服务也不可或缺。中国平安保险公司董事长兼总经理马明哲提出“管理即服务”,“领导即服务”的新理念,而且身体力行,亲自与一线营销人员共进英雄宴。安泰保险集团马来西亚分公司总经理每周一个下午4:00-5:00去员工俱乐部为员工冲咖啡,提供服务。 其次,与外部客户服务一样,内部客户服务的真谛是建立信任,即服务者与被服务者之间应确立信任互动关系。几乎所有客户服务技巧都同样适用于内部客户服务。例如一站式服务、个性化服务。内部客户服务三要素(3Cs ):关怀(CARE)、合作(COOPERATION)和沟通(COMMUNICATION)。 国外企业界设有专门内部客户服务训练课程以提高内部客服者的服务水平。《内部客户》(DIANE BAILEY著)介绍了21项内部客户关怀(CARE)活动和12门课程概要。强调每个人在内部客户服务链上的作用,检阅了个人、团队和高级管理层对客户关怀文化的贡献。书中阐明了以下一些重要问题: 谁是你的内部客户?什么是内部客户关怀?内部客户关怀的好处是什么?内部客户服务链是什么?内部客户关怀的标准是什么?每个人在内部客户关怀中权利和义务是什么? 我们在此援引哈佛商学院MBA的一个案例来说明日本企业是多么重视内部客户服务。 美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂,是著名的希尔斯百货公司(SEARS)的供应商。最辉煌时员工达2000人,是该市的重要企业,后来因管理不善,屡屡出现质量问题,次品率达10%,陷入困境。该公司管理层邀请日本三洋公司参股并管理该工厂。日本管理人员到达该厂后,先后办了三件事,令美国人大开眼界。首先邀请电视厂的所有员工聚会一次,大家坐在一起喝咖啡,吃炸面包圈。然后赠送给每个工人一部半导体收音机。这时,日本经理对大家说,厂里灰尘满地,脏乱不堪,大家怎么能在这样的环境中生产呢?于是,由日本管理人员带头,大家一起动手清扫厂房,还把整个工厂粉刷得焕然一新。① 内部客户服务与人力资源经营管理 谈内部客户服务与人力资源经营管理,就不能不谈企业人力资源管理的发展。人力资源管理迄今至少经历了四个发展阶段,即近代 人事管理、现代人事管理、人力资源管理、人力资源经营管理。 有没有第五阶段?答案是肯定的。内部客户服务的理念和实践将是第五阶段的重要特征。至于叫什么名称,这不是最重要的。 过去在中国大陆,人们认为人事部门是权力部门、是享受别人服务的部门(有的人事工作者也自认为如此),所以管、卡、压的现象时有发生。其实,在国外,企业人力资源部门不是权力部门,而是经营部门、服务部门。美国人力资源管理学者JOHN GREER说得好:“人力资源专业人员不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。”有人甚至进而提出人力资源部门是利润中心。② 人力资源管理人员面对的主要是内部客户。偶尔也有外部客户。当地政府部门和社会团体是不是我们的外部客户?不是的。企业的人力资源部门应是他们的客户。 人力资源部门的内部客户是谁呢?每位员工:上至总经理、下至业务员。在一个大企业里,各级人力资源部门都有各自的服务对象,不同的室、岗位也有各自的服务对象。当然有时会重叠。 内部客户服务是人力资源部门的最重要工作。服务范畴具体如下: 为高层管理层提供:人力资源规划、投入与产出最优化、处理好员工关系。 为一线部门:提供优秀人才。 为员工提供:技能提升、潜能开发、激励关怀、人员发展。 人力资源经营管理人员如何做好内部客户服务 首先要具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧。意识是基础和前提。没有服务意识,服务态度和服务技巧无从谈起。服务意识的提高有助于积极主动地去了解内部客户的需求。服务态度是服务意识的表现形式。两者密不可分。端正服务态度,从我做起,从小事(平凡)之事做起。服务技巧是服务意识和服务态度的开华。技巧是通过行为来表现的。技能达到一定熟练程度才转化为技巧。 大家都领教过内地酒楼服务员的服务意识和服务态度。 如果你在深圳好世界就餐过,你就感受到什么是优质服务。那里的服务员,在你刚抽出香烟,她就会热情地为你点燃;在你刚迈下大门的台阶,他就会为你拉开车门。享受到海尔的服务的人们就会明白海尔一定会成为百年的海尔。她的售后服务人员不仅为你免费安装,而且为你讲解、示范,更难能可贵的是为了不弄脏你家的地板,他们在进门前立即在脚上套上一个布套。 中国深圳有家大公司实行干部晋升考试制度。每次考试后,人事部门只向其所在部门负责人或本人反馈考试结果(分数)。结果引起种种误会。其实人事部门只要稍加改进服务,就会收到事半功倍的效果。具体做法是:不仅向其本人而且向其部门长或分管领导反馈整个考试的情况(不仅仅是分数),明确未通过者可以来查阅试卷;必要时向其部门长或分管理领导出示原答卷(为题库的安全性起见,应当场回收)。 高超的服务技巧使坏事变好事,小好事变大好事,使内部客户由衷感激。具备强烈的服务意识、端正的服务态度和高超的服务技巧就会使我们不断创新,想方设法为内部客户着想。 其次要实行公开承诺制。现在政府都在改进工作作风和提高工作效率。深圳市很多政府部门都实行公开承诺制,向广大市民公开办事程序并承诺办事时限。但奇怪的是我们很多企业,特别是大企业却没有实行公开承诺制。基层分支机构人员到(请)总部办事很不方便。 再者,要充分利用内部网(INTRANET)和IT技术。网络技术成本低,能提高工作效率,人人皆可用。许多公司把一些人力资源信息如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门还更进一步着手创设完善的互动式软件,让员工直接填表、从数据库中获得个人信息,甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。当初,ELIZABETH GROVER接手美国著名的ORACLE(甲骨文)公司的工资和福利总裁时,人力资源部谁都没有电脑,所有业务都是手工操作。GROVER于1995年组织实施把灵活的福利项目输进内部网,实现电脑化处理,大受欢迎。 第四,要正确对待投诉,在企业内部全面建立申诉制度 。在中国企业(特别是非公有制企业),工会不是很健全, 人事部既要代表资方又要考虑劳方的利益,容易成为矛盾的焦点。即使你服务好,被服务者还是认为你做的不够。申诉制度有助于公司经营决策层及时了解员工的心声,也有助于人事部门全面检讨自己的工作,处理好员工关系。当然,人事部门从事内部客户服务应防止从一个极端走向另一个极端,即无原则迁就内部客户。 下面这个范例也许对人力资源经营管理人员搞好内部客户服务具有莫大的启迪: 1990年2月,GE公司机械工程师伯涅特领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力。于是他给当时的公司总裁斯通写信投诉。斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。 三天后,他们补发了伯涅特的工资,事情还没有结束。他们“小题大做”。首先向伯涅特本人道歉;接着了解“优秀人才”待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费。最后向著名《华尔街日报》披露这一事情的全过程,在美国企业界引起了不小轰动。 客户服务与管理论文:浅谈客户服务与管理人才的求供现状 【摘要】客户经济时代摆到了中国企业面前,企业渴望大量的高素质的客户服务与管理人才。在对我国现阶段客户服务与管理的人才供求现状进行深入调研的基础上,分析归纳了客户服务与管理职业岗位特征,明确了客户服务与管理人才的市场需求持续旺盛、前景广阔,而培养现状却是根本性的滞后,提出了在高等职业院校开设客户服务与管理专业的建设性意见。 【关键词】职业岗位;人才需求分析;培养现状 随着人们生活水平提高,市场自主性越来越强,单纯的产品和技术已经不再能满足客户日益个性化、多样化、多层次的需求。以客户需求为中心、以订单为主导进行企业运作和资源配置的客户经济应运而生。跨国企业无不高度注重客户——这个有限的资源,全球500强企业都将“客户服务管理中心”作为优秀部门加以建设,“如何直面客户经济”这一具划时代意义的课题摆到当代中国企业的面前,企业渴望大量的高素质的客户服务与管理人才。 客户服务与管理作为一个新兴职业类别的迅速发展,引起社会各界的普遍关注。笔者通过对中华英才网、福建海峡人才网等著名人才网站进行为期6个月的客户服务与管理人才招聘数据跟踪采集,同时电话(信函)调查、走访座谈了制造业、金融保险业、流通业、通讯业、it数码等数十家企业的相关部门人员,对客户服务与管理人才的求供现状情况进行了初步的调查研究。 1 客户服务与管理职业岗位分析 由于各个用人单位对客户服务与管理岗位工作性质、层级名称的设定上虽然各不相同,但通过调查,客户服务与管理职业岗位可分为“两类三型”。 按照工作性质可分为销售类和事务类等两大类客户服务内容。销售类客户服务主要承担客户开发、电话销售、订单服务等销售职能,事务类客户服务则主要承担接听来电、处理投诉、接受订单等事务处理职能。 按照岗位层级可分为管理型、技术型和技能型等三种形式的客户服务与管理岗位(详见表1)。 2 客户服务与管理人才的需求分析 随着我国入世后市场竞争的加剧,尤其世界500强企业均有专门的客户服务管理部门等实证展示,通过服务争夺客户资源显得越来越重要,促使“以客户为中心”的理念被越来越多的我国企业所接受。目前制造业、金融业、咨询业、零售业、物流仓储、通信邮政、it数码、广告媒体、电力等行业普遍存在对客户服务与管理人才的数量可观的需求。 2.1 客户服务与管理人才需求持续旺盛、前景广阔。 近年来,国内企业将客户服务作为企业优秀竞争力的重要部分加紧建设。客户服务管理中心不再局限于通信、民航、银行保险等行业和大型企业,而是扩展到了各行各业的中小企业;客户服务类岗位不再局限于传统呼叫中心接听来电的座席员职位,而是扩展到了几乎所有稍具规模企业的市场业务部门。 我国客户服务与管理人才的需求表现出持续旺盛的势头。2004年人力资源与社会保障部确定客户服务管理师职业标准,同时强调“国内直接从事客户服务管理工作的人员估计超过100万人,它不包括间接提供客户服务管理的人员”。据万宝盛华(中国)的年度人才短缺调查结果表明:2007年我国最紧缺人才排行中,客户服务代表排在第六位。山东人才网的2007年数据库统计也显示:营销类职位高居山东企业需求排行榜首位,而营销类职位中最为紧缺的则是技术营销类和客户服务类两大类职位,客户服务岗位的空缺数为近万个。据上海市劳动保障部门公布的《2007年劳动力市场职业供求状况分析报告》显示:招聘需求中,客户服务类的岗位需求量是处在第二位。在各大人才市场报刊、人才网站上,招聘客户服务类岗位的广告比比皆是。2008年7~12月中华英才网客户服务与管理岗位每周招聘数平均为2.5万个左右(详见图表1),需求表现出持续的稳定性。 福建省近年来客户服务与管理人才需求表现出持续旺盛的势头。据对海峡人才市场的福建省人才市场供求季度分析资料的信息统计:2005年~2008年,客户服务与管理类人才在福建省人才需求的排行中连续四年呈现上涨态势,在职业需求排行榜上名次一直在前十位之列,期间客户服务与管理类人才需求量占人才需求总量的比例分别为1.5%、2.2%、2.9%、3.8%,2005年~2008年的需求量分别为1.08万、1.55万、2.91万、3.47万(详见图表2、3)。2008年7~12月在中华英才网的福建省客户服务与管理岗位每周招聘数平均为339个。 呼叫中心人员作为客户服务与管理人才中的基本组成部分,有统计数据显示,2000年底我国的呼叫中心坐席总数为8万个,2004年底已经达到18万个,到2007年国内呼叫中心坐席数量突破32万个,每年以22%的复合增长率增加。据福建省毕业生就业公共网报道:目前在整个呼叫中心行业,由于无人可用,坐席平均空置率达到20%以上,依此推算,即有近6万个岗位需求。2005年上海应运而生了首家专门为企业招募客户服务人员的派遣服务公司——“上海维邦劳务服务有限公司”,实是形势使然。 优秀的客户服务管理人才更是严重供不应求,成了职场上的“抢手货”,其身价也不断看涨,成为都市新兴白领阶层。据《人才市场报》刊登的上海劳动部门的全日制职工工资指导价显示,客户服务类职位的无论高中低职位的价位均高于同类职位薪资平均水平。有理由相信,随着电子化浪潮和信息技术支持等因素推动和促成,我国客户经济必将进一步发展,客户服务与管理人才的需求将进入一个高速增长的时期。 2.2 客户服务与管理人才的质量需求分析。 传统客户服务主要是接听来电的座席服务,致使在很多人看来,与研发等技术类职位相比,客服类职位具备“高中或中专学历即可,似乎门槛相对较低”的错觉。通过对中华英才网2008年下半年客服类岗位各项要求统计,65%以上企业要求有本科和大专学历,其中:要求大专以上是占比重最大的,占职位总数的37.43%,其次是要求本科以上的,占职位总数的28.4%;60.22%的职位要求有客户服务与管理方面的工作经验。 这是因为,从客服人员承担的工作内容和职能来说,职业门槛要求并不低,主要表现在软性素质要求上。 2.2.1 心理素质要求:“处变不惊”的应变力、挫折打击的承受能力、情绪的自我掌控及调节能力、满负荷情感付出的支持能力、积极进取、永不言败的良好心态。 2.2.2 品格素质要求:忍耐与宽容、不轻易承诺,说了就要做到,勇于承担责任,拥有博爱之心,真诚对待每一个人、谦虚、强烈的集体荣誉感。 2.2.3 技能素质要求:良好的语言表达能力、丰富的行业知识及经验、熟练的专业技能、优雅的形体语言表达技巧、思维敏捷,具备对客户心理活动的洞察力、良好的人际关系沟通能力、专业的客户服务电话接听技巧、良好的倾听能力。 2.2.4 综合素质要求:“客户至上”的服务观念、独立处理工作的能力、分析解决各种问题的能力、协调人际关系的能力。 对客户服务经理层面,企业的门槛就更高了,主要体现在工作经验、业务能力和语言能力的要求上。通常2~3年以上同行业相关工作经历、较强的客户开发能力是必须,外资企业一般还需熟练掌握一门外语。 3 几乎空白的客户服务与管理专业人才职业教育,根本性地滞后于社会经济发展 在客户服务与管理人才需求迅猛发展的同时,国内的大多数企业却不得不面临着同一个尴尬而又无奈的问题——客户服务与管理专业人才严重短缺。中华英才网今年上半年客服类岗位各项要求统计,90.96%的职位对招聘对象的专业没作任何要求,只有9.04%的职位提出了如营销、管理、电子等专业的要求。正如有着10余年客户服务从业经验的现任北京亿美软通科技有限公司客服中心客服总监的王丹丹女士所言“我们很难从目前中国高校每年数以百万计的毕业生中找到对口的专业人才”,“造成这一问题的症结所在究竟在哪里呢?关键就在于我国高校的专业设置方面”。 在人力资源与社会保障部2004年确定客户服务管理师职业时,即明确表述“目前,国内大专院校并无客户服务管理专业,只作为营销的一个环节而已”。历经4年,遍查《2008年福建省高考招生计划》和各高校招生计划网页,客户服务与管理专业人才的培养仍然几乎是空白。全国范围内基本上都是在相关专业里开设一两门客户服务与管理类的课程,仅有江西电力职业技术学院开设有电力客户服务与管理专业、重庆正大软件职业技术学院开设有电子商务专业网络营销与客户服务管理方向;福建省仅有福州海峡职业技术学院在市场营销专业、福州外语外贸职业技术学院在电子信息工程技术专业下设有通讯呼叫与客户管理方向。职业教育几乎空白的客户服务与管理专业人才培养现状,已根本性地滞后于社会经济发展。 目前,客户服务与管理人才的培养只能依靠少数几个地区组织的客户服务管理师职业资格认证培训,然而短期培训根本无法实现客户服务与管理工作软性素质的要求。无奈之下,企业自己培养或通过猎头挖人,不仅增大了企业的人力资源成本,更增加了企业的人力资源风险,更是阻碍制约着了客户经济在我国的发展。 社会急需大量专业培养的具备现代客户服务管理理念和现代客户服务管理技能,能够熟练地掌握客户心理、企业客户服务的基本流程和服务技能,具有良好的沟通和把握全局的能力、实操技术技能、规划未来蓝图、团队合作能力和过硬的心理素质,能高效地完成客户服务与管理工作的高技能人才。高职院校理应成为客户服务与管理人才的最主要来源,在高职院校开设客户服务与管理专业是提供大量优秀客户服务与管理人才、满足社会需要的最有效途径,是社会、企业心声呼唤与热切期盼。 客户服务与管理论文:客户服务信息系统过程管理与优质服务 优质服务是电力企业参与市场竞争的必然要求。配网抢修是优质服务的重要组成部分,保证45分钟到现场是北京电力公司提升服务质量的关键点和难点。下面结合现状以及存在的问题,采用工作流的方法,对目标进行分解,制定标准流程,探讨区域供电公司配网报修管理的工作流程,突出流程化及全面质量管理的现代企业管理理念。 一、现状 北京电力公司在建立了综合功能的客户服务信息管理系统,统一受理95598热线电话的基础上,今年上半年,又从提高抢修速度,加强服务监督力度出发,在城八区范围内建成了抢修车辆定位系统(以下简称GPS系统),配置了安装GPS系统的抢修车。 1.客户服务信息管理系统机构设置 第一层:95598客服中心;第二层:二级基层单位报修中心(以下简称报修中心);第三层:班组内勤;第四层:班组外勤(修理人员)。 2.目前使用中存在的问题 (一)由于GPS系统与95598系统不是同时建成的,两者在工作流程上存在差别。95598系统,是班组内勤派工单,而GPS系统的派单功能在报修中心。 (二)95598系统只有两级,班组无法通过网络收到工单,抢修人员处理故障后,只能通过传真的方式将信息反馈给报修中心,由报修中心再把记录填入系统。 (三)95598系统发出工单后,接收方是否收到,无法知晓,由于工单传输问题,造成部分抢修工作延误。现在只能采取发完工单后,再马上打一个电话核实的办法解决。 (四)45分钟到现场,目前在系统上反映的时间为:95598受理时间、值长发出时间、报修中心派发时间、收到传真时间、到达故障现场时间。关键时间点缺乏,不便于责任的判断。 (五)GPS系统只能接收一张工单,无法接收第二张工单,这也是影响GPS发挥作用的主要因素之一。 二、对报修工作流的分析 为了便于客户报修整体目标的实现,要将责任划分明确,进行目标分解,确定8个时间点,7个时间段。 1.时间段图 A点,计时起点,客户放下电话的时间点 B点,95598值班员填写记录后,95598值长发出工单的时间点 C点,工单到达二级报修中心的时间点 D点,二级报修中心发出工单的时间点 E点,工单到达班组的时间点 F点,班组受理工单的时间点 G点,班组出发处理故障的时间点 H点,班组到达故障点的时间点 2.确定各时段目标与责任 对每一时间段做出详细规定,即目标分解,采取过程控制,每一时段的考核时间采取“一般时间消耗+1”的原则,进行界定。 AB段: =2分钟,责任部门:95598客服中心 BC段: =4分钟,责任部门:由当时网络状态决定 CD段:工单在报修中心停留的时间, =2分钟,责任部门:报修中心 DE段:与二级报修中心在同一办公地点的班组 =2分钟,与二级报修中心不同一办公地点的班组 =4分钟责任部门:由当时网络状态决定 EF段: =2分钟,责任部门:班组接收工单人员 FG段: =3分钟,责任部门:班组抢修人员 GH段:班组从车辆启动到达故障现场的时间 =28分钟,责任部门:班组抢修人员 三、制定客户报修管理的工作流程 1.报修流程机构设置 95598系统和GPS系统改进并结合使用后,报修中心直接指挥到每一辆车,可省去班组内勤设置。即三层:95598客服中心、二级报修中心、班组(不包括内勤)。 2.报修流程信息系统 95598客服中心发工单给二级报修中心,二级报修中心同时发工单给班组和对应车辆,车辆通过GPS装置接收,工单处理完毕,由抢修人员自己将故障记录填回信息系统,最后由95598对处理过的工单填写客户回访意见。全部采用计算机网络形式。 3.报修流程职责分工: (1)城区供电所负责辖区内低压电网的抢修维护工作,郊区供电所负责辖区内10千伏及以下电网的抢修维护工作。 (2)社区服务所负责低压配网事故的抢修,包括接户线、户表等。 (3)紧急修理班负责区域电网10千伏事故的抢修。 四、信息联系沟通机制 为了保证整个流程的各环节信息畅通,需采用人机结合的方式,制定并执行如下信息沟通机制: 1、95598到二级报修中心:若4分钟后,工单未被接受,信息系统反馈95598信息,95598电话联系相应二级报修中心; 2、二级报修中心到班组:若4分钟后,工单未被接受,信息系统反馈二级报修中心信息,二级报修中心电话联系班组,若联系不到班组值班人员,找班组的行政主管领导(处级或工区级)。每个涉及故障抢修的部门要留给二级报修中心两个主管领导的电话; 3、班组抢修人员出发后,利用GPS装置返回信息系统“开始出发、到达故障现场、故障处理完毕”信息; 4、收到不属于本部门业务的工单,马上通知发送部门收回,包括收回已发送的GPS工单; 5、报修中心发现某部门或某专业,在某一时间段经常出现车辆忙,造成无法派单或影响承诺兑现时,报修中心及时反映相关领导,协调增加抢修力量; 6、抢修车辆空闲时,若抢修人员由于某种原因(吃饭等),收到工单不能马上出发,提前通知报修中心,报修中心另择其他车辆,但同一工种的人员不能同时有事。事情结束后,要向报修中心说明,转为待命状态; 7、抢修人员发现车辆GPS装置异常时,马上向本部门该项工作负责人汇报,然后按照规定流程安排处理。 为了进一步做好客户服务,我们要坚持以“尽快为用户恢复供电”为原则,在实际工作中不断总结经验,持续改进我们的工作方法,使电力企业在市场竞争中永远立于不败之地。 客户服务与管理论文:浅谈卷烟零售客户服务与管理 烟草作为快速消费品它自身要求短而宽的销售的渠道。烟草公司一方面需要大量的零售终端来完成消费实现,但是过多的零售终端也将导致激烈的竞争,扰乱市场经营秩序,难以控制价格,难以控制市场。在以前的渠道建设中,烟草公司对零售户的选择就是采取密集性的策略,零售户销售卷烟无需任何条件。 但是,显然在市场运作过程中,除了过度竞争外,一些小零售店的存在为烟草公司在管理控制和服务质量的提高上增加难度,对营销渠道模式的转变极为不利。因此,在当前的渠道模式中,烟草公司制定了一定的标准,有选择性的确定合理数量的零售户,以达到维护零售户的正常利益,并有效地对零售进行管理。 1、卷烟零售客户服务与管理面临的问题 1.1、服务专业化程度的差距 在垄断体制的保护下,烟草商业企业在客户服务工作上还存在着客户需求满足的滞后性;对服务标准的执行还存在偏差和不到位;作为服务营销工作主要实施者的客户经理在服务的专业化上还比较欠缺。一是部分服务工作流于形式,不能够让客户深刻感知到服务的内容;二是服务工作专业化水平欠缺,客户经理大部分工作还停留在基础层面,服务工作还需要向更高的层面提升。 现阶段烟草商业企业初步形成了以客户经理、电话订货员、送货员、专卖稽查员“四员”为前台的营销服务、订单服务、送货服务、法规服务四大服务体系。但在服务的实施的过程中,服务质量距离现代营销的要求还有不小的差距。 1.2、、服务有效性的差距 一是零售客户作为卷烟的经销者最主要的需求是获得赢利。由于烟草特有的计划经济体制,产销尚不能完全做到有效衔接,在客户货源供应上,在一定时间和范围内存在相对滞后性,特别是部分紧俏货源尚不能实现客户自由选择。二是没有真正将服务工作转化为客户附加价值,客户经理的服务与零售户的期望还有一定的差距。 1.3、队伍整体素质与客户服务要求存在差距 伴随着国际烟草竞争的逐渐加剧和市场需求的不断变化,零售客户对服务期望越来越高,这对前台人员服务工作的规范化、专业化提出了更高的要求。从目前客户服务队伍的整体情况看,学历程度在逐年提高,整体素质也有了较大的提升。但从行业发展要求看,还存在一定的差距。特别是基层管理人才相对欠缺,市场化服务理念尚未完全转变,市场服务、团队管理能力和水平与先进单位相比较存在较大差距,直接影响了政策指令的执行效果和市场信息的反馈效率。 组织架构上,商业企业调整优化组织结构和岗位设置,设置卷烟营销中心、配送中心、督察考评中心、信息中心四个独立部门,构筑扁平化组织架构,形成集中统一、职能明确、专业化分工、垂直化管理的新格局。 业务流程上,初步建立了以客户需求为导向,以系统、简捷、完整、顺畅为标准的服务流程,使商流、物流、资金流与信息流相互融合,实现“三流畅通、四流汇通”。企业内外的业务衔接环环相扣,节节互联。 功能模式上,不断加快市、县两级营销部门的职能转变。卷烟营销中心成为全市系统卷烟销售商流管理的专业化部门,负责营销组织管理、市场调研、需求预测、卷烟采购、品牌培育、订单采集、零售客户服务等业务工作;各区县营销部把工作重点放在控制市场、服务客户、培育品牌、带好队伍上。配送中心作为负责物流的专业部门,依托现代电子信息技术和科学的流程管理,实现物流环节的降本增效。督察考评中心通过投诉受理、检查督导、绩效考评、情况通报,对网络运行和服务质量实施全面监控。 服务标准上,商业企业不断细化和统一工作规范、工作流程和质量要求,强化过程控制,实行痕迹化管理,不断提高客户满意度。 信息平台上,以数据仓库技术为基础,加快信息资源的统一与整合,建立了统一的数据中心,使采集的业务信息、客户信息、市场信息,通过统一的信息传递、交互流程,实现跨部门、跨岗位的信息共享,进一步发挥信息化建设对网络的服务与支撑功能。 2、构建卷烟零售客户服务与管理体系 2.1、情感联系塑造个性化服务 电话呼叫中心是由计算机电话集成技术支持,它充分利用了网络的多种功能集成,构建出一个完整的综合服务系统,能方便有效地为客户提供多种个性化服务。如将销售、服务、市场等住处与客户交易集中完成。当电话订货员访问卷烟零售户时,则显示出客户相关记录,如以前订过什么烟,受过什么违规处理,客户级别,甚至生日、爱好、籍贯等。其次,准确的后台数据库为客户经理的现场服务提供了科学依据。根据客户的个性、气质等特点,客户经理可在走访次数、洽谈方式、服务内容和风络等方面因时、因地、因人来制定,做到最大限度地使客户满意。 2.2、完善服务质量考核激励机制 业企业应围绕自身发展目标,建立以客户满意为导向的考核激励体制。第一是科学设置考核内容,包括员工的品德、能力、工作态度及工作业绩等。考核指标做到明确具体。第二是完善考核办法,通过上级考评、客户考评、同级考评、下级考评等多个纬度,全面考核服务人员的执行、服务、协作、沟通能力和水平。第三是加大对一线聘用员工的激励。当前,行业聘用员工比例已经达到企业职工总数的1/2强,他们的工作状态直接关系到服务质量的高低。由于体制原因,聘用员工的收入待遇与正式员工相比还存在差距。如何调动和激励聘用员工的工作热情是我们应该必须面对的问题。商业企业应从增强员工的归宿感、成就感、认同感、满意度、忠诚度入手探索聘用员工的管理激励的新途径。一是要持以人为本,做到人格上尊重、政治上平等;二是积极探索更加科学有效的人力资源管理渠道和方式;三是加大企业人事制度改革力度,打通人才流动渠道,为聘用员工营造良好的发展环境;四是加大思想政治工作力度,加快推进企业文化建设;五是稳步提高聘用员工的收入,完善福利保障体系。 客户服务体现了“良好的客服形象、良好的技术、良好的客户关系、良好的品牌”的优秀服务理念,它要求以专业性的服务,及时和全方位地关注客户的每一个服务需求,并通过提供广泛、全面和快捷的服务,使客户体验到无处不在的满意和可信赖的贴心感受。近年来,烟草商业企业的服务实现了跨越式的发展,规范化程度不断提高,服务品牌逐渐树立,然而我们不应安于现状,要着眼于未来竞争去思考当前客户服务体系的建立,切实提升服务水平、提高服务效率、增强服务效果,紧紧抓住零售终端,打造有竞争力的客户服务商业品牌。 进一步提升全市烟草系统营销“一体化”的工作水平,强化对全市烟草行业经济指标、经营管理、营销策略的管理和指导;进一步完善供应链建设和管理,最大限度地优化配置全市烟草系统的现有资源;进一步实现零售客户市场细分,制订细分市场的对应营销策略,满足不同客户需求,达到提高客户满意度的目的。 2.3、建立客户关系档案 客户档案应包括一些基本信息,如店名、地址、负责人、联系方式、经营面积等,还要了解经营资金、兼营情况、经营设施、经营量、周转库存等。更重要的是要为每一个经营户建立一个长期的经营历史档案,积累必要的基础数据,才能有针对性的进行量化分析。如对客户促销分析等商业智能的应用,测算出每一个客户在一定时间内所需求的周转数,并以此作为订货依据,提高管理的科学性。 2.4、提供保障服务 提供保障服务。通过配备专门做市场、搞营销的市场经理,对客户的投诉进行核实、调查、分析,并提出处理意见。通过开通电话订货系统,实现在线访问和在线服务,完成客户订货交易的同时,可以主动了解客户对卷烟品牌、价格、服务、市场管理等方面的意见,密切沟通信息。也可以加强宣传卷烟品牌、引导消费、主动营销,最大程度满足客户需求。 对零售客户进行诚信等级的评定旨在提高全社会的烟草专卖意识、零售客户的守法意识以及卷烟消费者的自我保护意识,深化市场净化工程,为卷烟销售创造良好环境,从而达到整顿规范卷烟市场经济秩序,保护国家财政收入,整合客观资源、优化市场布局之目的。 诚信等级的评定内容为客户对相关法律、法规的遵守程度,客户的忠诚度、贡献度、信誉度以及是否接受烟草行政机关依法管理。对已经评定出的卷烟零售户“诚信单位”实施动态等级管理,按其经营业绩、守法程度及社会信誉的变化进行升降级。其中升级要严格按照申报、初审、复审、评定、授牌等相关规定执行。升级只能逐级上升。降级是烟草经营及专卖管理部门对被评为卷烟零售“诚信单位”的客户采取定期检查与日常抽查等方式进行跟踪管理。对零售户出现的违法、违规行为实施一次警告、两次降级的处理。 结束语 卷烟零售客户分类的目的是细分市场、突出服务和提升营销价值,为零售客户提供有针对性的营销及服务内容,更有效地满足不同类型零售客户的不同需要,提高客户满意度,同时辨识客户价值和市场潜力,与零售客户共同成长,最终实现公司的整体市场竞争力的提高。 客户服务与管理论文:客户服务信息系统过程管理与优质服务 优质服务是电力企业参与市场竞争的必然要求。配网抢修是优质服务的重要组成部分,保证45分钟到现场是北京电力公司提升服务质量的关键点和难点。下面结合现状以及存在的问题,采用工作流的方法,对目标进行分解,制定标准流程,探讨区域供电公司配网报修管理的工作流程,突出流程化及全面质量管理的现代企业管理理念。 一、现状 北京电力公司在建立了综合功能的客户服务信息管理系统,统一受理95598热线电话的基础上,今年上半年,又从提高抢修速度,加强服务监督力度出发,在城八区范围内建成了抢修车辆定位系统(以下简称GPS系统),配置了安装GPS系统的抢修车。 1.客户服务信息管理系统机构设置 第一层:95598客服中心;第二层:二级基层单位报修中心(以下简称报修中心);第三层:班组内勤;第四层:班组外勤(修理人员)。 2.目前使用中存在的问题 (一)由于GPS系统与95598系统不是同时建成的,两者在工作流程上存在差别。95598系统,是班组内勤派工单,而GPS系统的派单功能在报修中心。 (二)95598系统只有两级,班组无法通过网络收到工单,抢修人员处理故障后,只能通过传真的方式将信息反馈给报修中心,由报修中心再把记录填入系统。 (三)95598系统发出工单后,接收方是否收到,无法知晓,由于工单传输问题,造成部分抢修工作延误。现在只能采取发完工单后,再马上打一个电话核实的办法解决。 (四)45分钟到现场,目前在系统上反映的时间为:95598受理时间、值长发出时间、报修中心派发时间、收到传真时间、到达故障现场时间。关键时间点缺乏,不便于责任的判断。 (五)GPS系统只能接收一张工单,无法接收第二张工单,这也是影响GPS发挥作用的主要因素之一。 二、对报修工作流的分析 为了便于客户报修整体目标的实现,要将责任划分明确,进行目标分解,确定8个时间点,7个时间段。 1.时间段图 A点,计时起点,客户放下电话的时间点 B点,95598值班员填写记录后,95598值长发出工单的时间点 C点,工单到达二级报修中心的时间点 D点,二级报修中心发出工单的时间点 E点,工单到达班组的时间点 F点,班组受理工单的时间点 G点,班组出发处理故障的时间点 H点,班组到达故障点的时间点 2.确定各时段目标与责任 对每一时间段做出详细规定,即目标分解,采取过程控制,每一时段的考核时间采取“一般时间消耗+1”的原则,进行界定。 AB段: =2分钟,责任部门:95598客服中心 BC段: =4分钟,责任部门:由当时网络状态决定 CD段:工单在报修中心停留的时间, =2分钟,责任部门:报修中心 DE段:与二级报修中心在同一办公地点的班组 =2分钟,与二级报修中心不同一办公地点的班组 =4分钟责任部门:由当时网络状态决定 EF段: =2分钟,责任部门:班组接收工单人员 FG段: =3分钟,责任部门:班组抢修人员 GH段:班组从车辆启动到达故障现场的时间 =28分钟,责任部门:班组抢修人员 三、制定客户报修管理的工作流程 1.报修流程机构设置 95598系统和GPS系统改进并结合使用后,报修中心直接指挥到每一辆车,可省去班组内勤设置。即三层:95598客服中心、二级报修中心、班组(不包括内勤)。 2.报修流程信息系统 95598客服中心发工单给二级报修中心,二级报修中心同时发工单给班组和对应车辆,车辆通过GPS装置接收,工单处理完毕,由抢修人员自己将故障记录填回信息系统,最后由95598对处理过的工单填写客户回访意见。全部采用计算机网络形式。 3.报修流程职责分工: (1)城区供电所负责辖区内低压电网的抢修维护工作,郊区供电所负责辖区内10千伏及以下电网的抢修维护工作。 (2)社区服务所负责低压配网事故的抢修,包括接户线、户表等。 (3)紧急修理班负责区域电网10千伏事故的抢修。 四、信息联系沟通机制 为了保证整个流程的各环节信息畅通,需采用人机结合的方式,制定并执行如下信息沟通机制: 1、95598到二级报修中心:若4分钟后,工单未被接受,信息系统反馈95598信息,95598电话联系相应二级报修中心; 2、二级报修中心到班组:若4分钟后,工单未被接受,信息系统反馈二级报修中心信息,二级报修中心电话联系班组,若联系不到班组值班人员,找班组的行政主管领导(处级或工区级)。每个涉及故障抢修的部门要留给二级报修中心两个主管领导的电话; 3、班组抢修人员出发后,利用GPS装置返回信息系统“开始出发、到达故障现场、故障处理完毕”信息; 4、收到不属于本部门业务的工单,马上通知发送部门收回,包括收回已发送的GPS工单; 5、报修中心发现某部门或某专业,在某一时间段经常出现车辆忙,造成无法派单或影响承诺兑现时,报修中心及时反映相关领导,协调增加抢修力量; 6、抢修车辆空闲时,若抢修人员由于某种原因(吃饭等),收到工单不能马上出发,提前通知报修中心,报修中心另择其他车辆,但同一工种的人员不能同时有事。事情结束后,要向报修中心说明,转为待命状态; 7、抢修人员发现车辆GPS装置异常时,马上向本部门该项工作负责人汇报,然后按照规定流程安排处理。 为了进一步做好客户服务,我们要坚持以“尽快为用户恢复供电”为原则,在实际工作中不断总结经验,持续改进我们的工作方法,使电力企业在市场竞争中永远立于不败之地。 客户服务与管理论文:浅谈安徽省高速公路电子收费客户服务系统的建设与管理 摘要:介绍安徽省高速公路电子收费客户服务系统的建设架构、运转模式、推广方案、主要特点和管理难点。 关键词:委托银行;在线充值;长三角电子收费联网;黑名单管理;单位用户转账;如何快速增加客户群体 安徽是我国东南沿海地区与内陆腹地的过渡带,也是沟通京、沪、宁的南北重要通道,为水陆交通之要津,交通运输的发展历史悠久。按照《安徽省高速公路网规划》,到2020年,全省高速公路网总里程将达到5500公里,形成“四纵八横”的高速公路网。目前已经实现安徽、江苏、江西、上海三省一市的电子收费联网工作。 1 安徽省高速公路电子收费客户服务系统的建设 1.1 系统简介 现在安徽省高速公路电子收费客户服务系统主要由账务系统、客服系统、银行系统、清分结算系统、车道收费系统组成。 1)电子收费账务系统:电子收费账务系统主要负责安徽高速公路电子收费交通卡用户的账户管理、省内账户的交易管理、外省卡片安徽交易的管理,是整个系统的优秀。 2)电子收费客服系统:电子收费客服系统主要负责接受安徽省高速公路电子收费交通卡用户的业务受理,是系统的服务窗口,目前提供开户、充值、挂失、解挂、换补卡等业务的办理。 3)电子收费银行系统:电子收费银行系统负责处理来自工商银行和招商银行的业务,确保银行网点可以办理安徽交通卡的业务。 4)电子收费清分结算系统:电子收费清分结算系统负责把已经确认交易金额进行金额拆分,将清分账户中的金额拆分到每个经营主体。 5)车道收费系统:车道收费系统主要实现用户的电子收费交通卡的使用,实现交通卡的电子支付功能。 1.2 发行过程 安徽省高速公路电子收费交通卡的发行主要涉及到OBU的发行;IC卡的发行;道路管理及道路设施;认证机构等部分业务。 1)电子收费交通卡的发行:车辆使用者/用户到安徽省高速公路电子收费客户服务网点或网点进行申购,经过一系列的密钥认证和业务校验后,完成电子收费交通卡的发售工作。 2)电子收费OBU的发行:与交通卡的发行流程类似,车辆使用者/用户到安徽省高速公路电子收费客户服务网点或网点进行申购,经过一系列的密钥认证和业务校验后,完成电子收费OBU的发售工作。 3)交通卡的使用:目前用户可以在安徽、江苏、江西、上海三省一市的高速公路收费站,通过使用安徽省高速公路电子收费交通卡来进行高速公路通行费的支付;对于安装有OBU的车辆,还可以使用已经建成的电子收费专用车道实现不停车的通行费缴纳。所有通行费的缴纳工作,都伴随着相应的验证措施。 1.3 系统特点 1)委托银行:由于安徽省高速公路电子收费客户服务系统的建成时间较短,为了可以尽快的扩展服务网点,所以采取与安徽省工商银行和安徽省招商银行合作的方式,在银行设置徽通卡网点。为了保障银行网点发出交通卡的安全性,我们采取在线进行充值和验证的方式。银行客户端提交开户、充值申请,高速公路电子收费账务系统接收申请,并进行相应的后台验证,通过后允许其继续进行业务的办理。银行客户端并不存放任何的密钥和账户信息,密钥和账户信息均由高速公路电子中心进行统一管理,这样可以有效控制密钥的分发和业务的一致性。 2)在线进行充值业务的办理:目前主流的充值方式主要是在线充值和离线充值。 离线充值指的是指充值网点作为独立终端(不经过客服中心)进行储值卡充值的业务。充值终端只对储值卡进行卡片本身的校验,只要储值卡合法,就可以进行充值。离线充值由于未通过客服中心和账务管理系统的校验,因此可能出现卡片信息和账号信息出现不一致的情况,系统安全风险较高。 在线充值指的是充值网点必须上传充值信息到客服中心,并取得客服中心和账务管理系统的校验成功确认后才能进行储值卡充值的业务。对于异常消费信息系统自动确认,可以减少异常消费的概率;充值密钥集中,安全性风险较低。 3)实现长三角电子收费的联网:安徽省高速公路电子收费客户服务系统是长三角电子收费联网的一个重要组成部分,是高速公路电子收费的示范工程。目前已经实现了安徽、江苏、江西和上海的电子收费联网工作,后期也将与浙江进行电子收费联网。江苏、江西和上海的高速公路电子收费卡片均可以在安徽省高速公路上使用,在使用时产生的交易记录将实时传递给卡片发行省份,当发行省份确认此交易记录后,将会定期将资金划拨给我省,我省再将这部分资金拆分到各个经营主体。 4)安徽省ETC车道的建设:鉴于我省之前并没有ETC车道的建设经验,为了避免盲目扩展,我省采取先小范围试点,总结建设过程中的经验,然后再大范围进行ETC车道建设的策略。目前我省先期开通启用的10个ETC不停车收费车道分布4条高速公路的5个收费站上,分别是沪陕高速合宁段中包河大道收费站与吴庄收费站、沪渝高速公路宣广段的广德收费站、京台高速公路铜黄段的铜陵南收费站、杭瑞高速公路徽杭段的黄山收费站,这5个收费站将先期各开通一进一出2个不停车收费道口。 2 安徽省高速公路电子收费客户服务系统的管理 2.1 系统管理难点 1)黑名单管理:对于安徽省高速电子收费客户服务系统,黑名单的管理在系统中处于一个非常重要的地位。黑名单能否及时下发,对用户的资金进行封冻、降低客户和经营业主的经济损失,是此项的关键点和难点。目前我们采取多种措施: ① 黑名单智能下发:当前系统会根据系统的业务规则进行是否下黑名单的控制,如果满足下发要求,则会在几分钟内就下发新的黑名单数据包。 ② 多种控制参数:如果经营业主希望某个客户暂时不会下黑名单,那可以在系统中进行相应的设置,这样黑名单将不会自动进行下发,必须在人工确认后才进行下发。 ③ 人工下发控制:通过系统我们可以随时人工进行黑名单的下发和重复发送。 ④ 黑名单下发监控:系统可以实时的监控现在下发黑名单的下发情况,可以实时了解黑名单的下发位置。 2)单位用户转账:安徽省高速公路电子收费交通卡用户目前已经积累了一定的用户量,有不少单位用户的车辆比较多,而且每次充值缴费时的金额较大,所以需要为单位用户提供除现金外的其他支付方式。资金转账就是单位用户选择比较多的一种充值缴费方式。现在系统采取,单位资金到账后由相关财务人员人工在系统中录入,再由客服人员将此资金划拨到业务账户上,供用户在高速公路上进行电子支付。目前这种方式还需要财务人员进行人工录入,还没有实现与银行的对接,后期我们将直接与银行进行,减少财务人员的录入环节,减少出错环境、提高转账效率。 3)长三角区域联网服务 为了促进长三角区域的经济建设,安徽省高速公路电子收费实现了与长三角其他省份电子收费的联网运行。在联网运行过程中我们遇到如下困难: ① 交易数据量大:在联网运行后,我省的电子收费交易量明显增加,大大超过了系统建设初期的设计需求,后及时对系统进行软硬件升级,提升系统的处理能力解决了交易数据量大困难。 ② 及时准确与外省进行数据交互:在联网运行后,所有牵涉到跨省的交易都必须每天进行数据交互、每天进行数据清分、每天进行清分对账,而要实现这些,系统必须有稳定性、准确性、自动性。这样每天系统将自动完成这些工作,只有当出现异常时,才由维护人员进行干预。 2.2 如何快速增加客户群体 由于高速公路电子收费在我省还是新兴事务,广大用户对其还不甚了解,为了可以快速让用户了解此系统、使用高速动力电子收费客户服务系统,我们从以下几个方面入手: 1)加大宣传力度:针对经常出入高速公路的单位用户是我们大力争取的对像,我们指派客户经理上门进行宣传,并为其量身打造定制服务。这些客户对像主要有:客运公司、货运公司和快递公司等。同时对于其他客户,我们采取通过广播、电视、高速公路情报板等方式进行大范围的滚动宣传,让广大群众了解此项业务。 2)免费交通卡片:想要推行高速公路电子收费业务,其中一个必须的前提就是发售高速公路电子收费交通卡,为了减少客户对使用高速公路电子收费业务的顾虑,促使客户使用电子收费系统,我们采取免费发售交通卡,降低其使用成本,以鼓励其进行电子消费。 3)电子标签打折:电子标签的使用可以大大提高高速公路的通行效率、实现节能减排,应该鼓励使用。但鉴于前期省内专用的电子收费车道(ETC车道)建设还较少,所以采取有限的鼓励方式――电子标签半价销售,待全省ETC车道的建设初具规模后,也将进行大力度的促销活动,进一步实现高速公路收费的节能减排。 4)通行费打折:为了刺激用户数量的快速增长,让更多的群众享受到电子收费服务带来的实惠,我们推行在安徽省高速公路上使用安徽省高速公路电子收费交通卡可以享受通行费九五折的优惠,而其他支付方式不享受的政策。此项政策的推广,大大刺激了省内高速公路客户使用电子收费业务,从每天业务办理量不足伍拾,剧增到两百多,而且这种用户量的增加水平一直保持至今。 通过以上几项优惠措施,我们的客户群体现在每天都在大量的增加,用户量已经突破10000个(不包括外省电子收费交通卡在安徽使用的客户),初步实现了安徽省高速公路电子收费业务的推广工作。后期我们还将会加大对政府、事业单位、垄断性国企、其他性质单位和私家车用户宣传力度,并争取更多的优惠服务政策,进一步扩大高速公路电子收费业务的社会影响力和社会认可度。 3 结束语 通过以上这些措施我们实现了安徽省高速公路电子收费客户服务业务一年一个,每年都有一个质的变化的发展速度,使得安徽高速公路电子收费客户服务这块已经走到了全国的前列。同时也因为发展速度较快,我们也要看到一些建设和管理方案还需要通过更长时间的实践检验,一些服务和管理措施也需要我们不断完善和加强,所以今后如何提高服务水平和管理效率是我们必须面对的课题。希望通过我们不断的追求、不谢的努力,让安徽省高速公路电子收费客户服务系统可以全面服务于广大人民群众、为安徽省的经济建设做出重要贡献。 客户服务与管理论文:基于岗位任务的《客户服务与管理》的教学内容和方法研究 摘要:《客户服务与管理》是高职市场营销专业、电子商务专业必修的一门职业能力课。该课程具有较强的操作性和实践性。结合当前各高职院校课程教学中存在了理实脱节的现象。本文根据专业人才培养方向,以岗位任务导向为研究途径,对客户服务与管理课程教学内容及方法进行改革研究,以提高教学效果。 关键词:岗位任务;教学内容;教学方法 随着经济全球化和服务一体化进程的加剧,市场竞争越来越激烈,企业逐渐认识到了客户服务的重要性。并开始树立“以客户为中心“的理念,希望通过优质服务的提供及实施,制定有效的管理策略,获得较多忠实客户,从而建立长期稳固的客户关系。同时,各高校也陆续更新和完善客户服务管理课程教学,进一步加强学生职业能力培养。从这一角度来看,学生掌握本课程相关理论及实践,无论对自身发展和企业发展都具有举足轻重的意义。 一、《客户服务与管理》课程目的及性质 客户服务与管理是市场营销专业、电子商务专业的一门重要的新兴专业素质课程。目的是使学生掌握客户服务管理方面的专业知识,包括其基本概念、客户服务满意度与与客户忠诚管理知识、客户互动等内容。基础知识涉及广、跨度大、交叉渗透等特点。本课程注重先进理念和创新管理机制相结合,依靠现代信息技术等平台的支持来完成和实现,是一门新兴综合性边缘学科。注重以客户为中心,以获得企业竞争优势。在网络环境的推动下立足于管理客户价值,一方面将理论学习与实践结合起来,另一方面使教学内容符合社会需求。同时体现职业教育特点,注重实践教学环节,及实训操练,以培养规范学生的实操能力和个性化服务能力。要求学生不仅掌握现代客户服务管理的基本理论、方法,还应把握客户服务的发展趋势,灵活运用科学管理方法及业务经营,比如:如何有效地建立客户关系、进行长久维护、以及基于客户关系管理理念下如何进行销售、营销以及客户服务的能力,最终目的是培养出一批具有较高素质的既懂理论又会操作的实用型的服务与管理人才。 二、岗位能力需求分析 目前,很多社会人士和学生对客户服务管理认识存在误差:一方面,认为客户服务与管理从事的是服务行业,工作辛苦,不受人尊重,对这个岗位存在轻视,认为学习这门课程及专业技能不重要。另一方面,单一的认为客服工作就是简单的接接订单,回答一些客户的咨询,处理客户疑问及解决响应的难处,主观的认为只要掌握了一定的技能,都较易胜任。其实抱有这些观点和想法的人都是大错特错,根据有关资料显示,通过对相关客户服务岗位的招聘网站调查发现,仅湖南省就有2000多个职位,工资待遇2500-8000不等,而且各企业对客服岗位的定位是非常清晰的,基于大数据背景,更多时候客服的工作还涉及到了网络客户服务及管理,在这些平台上进行客服工作,主要通过网络进行客户沟通和交流,获取客户价值,收集有效的客户信息,最大限度满足客户需求。 客服人员的工作内容有:分析目标客户、沟通客户需求、处理客户异议、解决客户投诉、维护客户关系。具体指:售前、售中、售后3个阶段,包括客户信息收集和整理、客户价值、客户服务礼仪、客户满意度管理、客户忠诚度管理等。 三、教学内容设计 通过分析市场营销、客户服务等工作岗位的典型工作任务,以及岗位能力素质要求,按照建立客户关系、维护客户关系等工作流程,对本课程教学内容进行优化整合,使其贴近岗位实际需求。在理论教学上,以模块化形式设计课程体系,在实践教学上,结合就业岗位的实际工作任务,采用项目导向,任务驱动等方式来设计实训项目。 (一)理论教学 模块一、客户服务与管理概述。主要讲授其概念及内涵、内容、作用、目标等。模块二、分析目标客户。主要讲授产品或服务的特色与优势分析、定位分析;识别现实客户与潜在客户、寻找目标客户的方法。模块三、沟通客户。主要讲授客户异议的类型、处理客户异议的步骤、方法及技巧;解决、处理客户投诉。模块四、客户关系维护。主要讲授客户满意度调查;客户关系维护。 (二)实践教学 实训项目一、计算客户价值技能训练。实训内容包括,分析客户价值大小,计算客户价值。实训项目二、产品或服务特色与优势分析技能训练。实训内容包括,分析产品或服务的特点及性能、分析产品或服务的特色和优势、分析产品或服务定位、分析行业竞争对手。实训项目三、寻找目标客户。实训内容包括,挖掘潜在客户、寻找目标客户的方法、客户的分类及管理。实训项目四、沟通客户需求。实训内容包括,寒暄赞美、通过提问探寻客户需求、将缺点转化成有点。实训项目五、处理客户异议。实训内容包括,客户异议的类别、客户异议处理的步骤、处理异议技巧。实训项目六、解决客户投诉。实训内容包括,分析产生客户投诉的主要原因、处理客户投诉的方法及技巧。实训项目七、维护客户关系。实训内容包括,客户满意度调研、管理及培育客户关系。 四、教学方法改革 (一)案例教学法 在理实一体教学中,采用案例教学是常用的方法之一。由老师精选大量真实典型的案例,通过展示案例背景资料,针对学习任务设置思考问题。学生在分析案例材料的基础上,积极展开讨论,努力寻求解决方案,各小组选派一名代表陈述问题分析及处理意见,最后由教师进行点评指正,归纳总结,使学生对所学内容及知识有更深刻的理解。从而提高学生思考问题、解决问题的能力,培养团队合作精神。 (二)项目教学法 在教学过程中,以真实项目为实践教学对象,把知识融入项目内容,学生在教师的指导下,完成一个个完整的“工作项目”,它打破了传统的教学模式,学生全程参与,达到培养学生实践能力的目的。 (三)情景模拟法 教师根据课程内容设计服务情景,对学生进行职业技能训练,从而培养学生的服务意识,提高学生的服务技能。首先,创设有效的情景,讲解任务要求,示范服务过程,强调注意事项。其次,有学生自由分组,选定角色,分组进行练习,对情景进行演绎。最后,学生自主总结,教师对学生模拟的情景进行点评、考核评价。通过情景表演,使学生熟悉真实的工作环境及服务流程。 (四)市场调研法 根据人才培养目标,加强学生实践技能训练,在客户服务管理教学中运用市场调研法,使学生通过市场调研掌握第一手相关资料。比如:了解中国电信、长沙银行等企业客服人员工作程序、服务咨询等内容,感受其沟通技巧。具体实施步骤为,首先,学生根据客户服务与管理课程要求确定调研主题及目标,设计调查问卷,其次,由教师给各小组分配任务,各组成员协作小组长完成实地调研,最后,撰写调研报告、由各小组推选一名代表进行汇报演讲、总结成败。目的是通过此项实践活动,使学生对企业、服务有一个全新的认识,从而培养学生的专业实践技能和人际沟通能力。 五、总结 《客户服务与管理》是一门企业实践联系紧密的学科。为了适应当前严峻的就I形势,其教学内容和教学方法应该不断进行创新改革,要适应市场竞争的要求,实现企业与学校的有效对接。教学内容及方法要以培养学生专业知识和操作技能出发,使其具有较好的职业道德风尚、良好的职业态度和职业习惯,同时还要注重培养学生的心理素质、服务意识、诚信意识、团队精神、协作意识及敬业精神。 客户服务与管理论文:我国商业银行客户服务与管理创新的IT支持体系研究 摘要:文章先界定了当前我国商业银行构建客户服务与管理创新的IT支持体系的原则与重点,得出当前我国商业银行IT支持体系处于单项应用到跨部门整合的阶段。通过从制度建设、组织建设和信息技术建设三方面论述现代银行业的IT支持框架,对现代银行业IT支持构成系统性的分析,最后提出了我国商业银行实现客户服务与管理创新IT支持体系的实现路径。 关键词:商业银行;客户服务与管理;IT支持体系 一、 构建IT支持体系的原则与重点 当前,我国商业银行的客户主要分为三类:集团及战略客户、一般机构客户、中小企业及零售客户。其中,集团及战略客户属于我国商业银行的重点客户。当前,受到信息科技部门资源有限的约束,在IT资源不足的条件下,应按照客户的贡献度、重要程度等指标进行客户分类管理,为不同类别的客户提供不同的信息,以满足不同客户的需求。客观上,信息科技部门的发展通常会经历单项应用阶段、跨部门整合阶段和战略规划阶段。在不同阶段,IT支持体系的原则也有所不同。 1. 单项应用阶段。在单项应用阶段,商业银行对信息科技部门的要求集中于技术层面,包括软件系统、硬件系统的运行与维护,软件系统、硬件系统故障的排除,即“消防队员”的角色。此时,商业银行信息科技部门创新的原则为:(1)保障全行业务安全平稳运行与发展;(2)优先保障重点客户的需求。 2. 跨部门整合阶段。在跨部门整合阶段,在保证数据库安全与稳定的同时,信息科技部门还需要满足用户对高级技术支持和信息及时到位的需求,信息科技部门的目标逐渐转向管理职能。此时IT支持体系创新的原则为:(1)在力所能及的情况下,根据成本和效益相匹配的原则,尽力解决自身和内部其他部门的新的IT需求;(2)在满足重点客户的需求下,解决绝大多数客户普遍的需求。 3. 在战略规划阶段,信息科技部门从技术服务部门转变为跨信息技术和业务的管理部门,并逐渐从支持保障部门过渡到战略部门。此时信息科技部门已经能够满足绝大多数客户的需求,并以IT支持驱动业务的发展。(1)保障所有客户提出的合理需求。(2)能够根据信息科技的最新发展,主动提升对客服的IT服务与支持,提升内部管理的效率,增加业务的附加价值、延长业务价值链。 我国银行业正处于从单项应用到跨部门整合的过渡阶段,兼具两个阶段的特点,此时的客户管理与服务创新的重点应该是提升信息部门的效率,以保证信息科技部门能够在保障全行业务安全平稳运行的基础上解决客户的普遍需求。 二、 IT支持体系的基本框架及主要内容 根据现代银行业的实践,在上述IT支持体系构建原则的指导下,我国商业银行应该从制度建设、组织建设与信息科技建设等几方面构建客户服务与管理创新的IT支持体系。具体地,在制度建设方面建立和完善人力资源管理、首席信息官制度;在组织建设方面能够准确定位并且提供高质量、高效信息服务的信息科技部门;在信息技术建设方面建立能够提高客户满意度的客户关系管理系统。 1. 制度建设。 (1)人力资源管理。①明确人力资源计划目标。科学制定与信息规划相适应的人力资源计划,有利于改变IT部门人力分配不合理,知识结构性矛盾突出的问题,为银行业务信息化建设提供人力保证。②合理的人才需求结构。合理的、相互匹配的人才需求结构有利于互不专业人才群体的形成,同时高度细化分工的信息科技团队可以实现商业银行经营信息化的目标。③持续的复合型人才培养。信息人才的素质和能力需要企业管理层与信息部门有计划地进行开发与培养,,我国商业银行可使专业人员通过实践,通过持续学习培养信息科技人才。 (2)首席信息官制度。首席信息官制度,即在高级管理层设立首席信息官一职,直接对行长负责,领导信息科技工作,并制定和实现商业银行的信息化战略,使信息科技因素能够成为各项相关业务的决策依据,从管理的角度提升信息科技的重要性。首席信息官的具体职责主要包括以下方面:①制定企业信息化战略、规划和技术方案;②实施企业信息化战略、规划和技术方案;③开展企业信息化管理与服务 2. 组织建设。从组织建设来讲,科学的IT支持体系的优秀是商业银行合理定位IT部门。对于现代银行业来说,IT部门终将成为战略部门。因此,IT部门与业务部门是“鱼和水”的关系。在未来的发展中,IT部门不应仅仅充当“消防员”的角色,而是应当围绕建设客户中心型的信息化银行这个目标做出变革。 在“互联网+”时代,全社会的经商环境更加信息化,这就要求必须尽快建成全面信息化的银行。也就是,IT部门除了要负责领导银行的信息化和系统运维之外,还要拟定信息科技发展战略,将商业银行信息科技的发展作为全行发展的战略任务。同时当好银行的“智囊”,承担传统信息科技技术职能和决策支持部门的职能。 IT部门的职能应当符合目前金融信息化的战略目标,科学划分各职能之间的界限,缩小部门间由于信息传递损失导致的沟通不畅。按照信息科技部门作为我国商业银行决策支持部门的定位,应当将承担传统信息科技技术职能和决策支持部门的职能划分为:(1)IT系统基础设施的运营与维护;(2)维护IT系统数据库;(3)规划IT系统总体功能结构;(4)为企业决策提供IT支持;(5)规范与标准化相关技术标准;(6)企业职员信息化培训;(7)制定、完成企业信息化战略;(8)领导企业信息化工作,再造企业工作流程,推动企业变革。 3. 信息技术建设。“以客户为中心”是银行开展业务的出发点和归宿。我国商业银行要想从日益加剧的市场竞争中获得比较优势,营销理念就必须从传统的关系营销向现代的服务营销转变。随着金融服务业的外延不短扩展,金融机构内部的界限也逐渐模糊,银行业金融机构也逐渐向横管银行、证券、保险行业的综合性金融服务机构发展。在传统金融业面临着具有较低成本优势的的互联网金融的冲击,金融业日益开放的背景下,完善客户关系管理系统,运用大数据技术,拓宽客户服务渠道,必将成为IT部门信息技术建设的重点。 (1)建设科学高效的客户关系管理系统。客户是银行最重要的资源,在日益激烈的市场环境中,商业银行越发重视市场拓展与维护,相应的,识别客户贡献度、吸引有价值的客户并维护好客户管理就成为银行利润最大化的必由之路。因此,开发包括分析型客户关系管理(ACRM)系统和分析型客户关系管理系统(OCRM)在内的客户关系管理系统,利用现代信息技术的手段对客户数据整理、分析并用其做出响应的决策,开展相关业务就势在必行。一个具有完备功能的客户关系管理系统通常在以下几方面能够帮助商业银行进行客户关系管理:①促进银行产品创新、再造工作流程、提升营销服务水平;②批量处理、分析客户相关信息;③根据不同需要从数据库中提取数据进行分析;④整合分散在各独立系统中的数据资源,实现数据共享;⑤通过多渠道综合比对分析形成统一客户视图。 ①客户关系管理系统与数据整合。客户关系管理系统将各独立交易系统中的数据以合意的方式整理、加工、保存、更新,使得各个信息系统的协同运作成为可能。 ②客户关系管理系统与流程再造。CRM的理念就是要以“客户为中心”,客户关系管理系统从运营、决策等多方面再造流程,对工作方式产生了根本性变革。 ③客户关系管理系统与服务创新。客户关系管理系统使得企业可以根据客户的行为习惯、偏好、运营特点等有针对性的提供差异化服务。 (2)充分运用大数据技术。大数据、云计算等新技术有利于银行更好地服务客户,进一步拓展银行业务的价值链。不少著名的跨国银行已经将大数据技术应用至风险评估、产品创新、决策支持、差异化营销等多个领域。①风险评估。银行可以利用大数据增加信用风险输入维度,提高信用风险管理水平,动态管理客户的信用风险,降低违约概率,同时预防信用欺诈。②差异化营销。银行可以依据大数据分析,预知企业客户未来资金需求,提前进行预约,提高客户体验。可以依据大数据分析报告,进行差异化营销,提高客户满意度。③需求分析和服务创新。可以利用整体样本数据,如从客户行业,收入,所在地,行业,资产,信用等各个方面对客户进行分类,依据其他的数据输入维度来确定客户的需求来定制产品。④运营效率提升。大数据可以展现不同产品线的实际收入和成本,帮助银行进行产品管理。还可以帮助市场部门有效监测营销方案和市场推广情况,提高营销精度,降低营销费用。⑤决策支持。大数据可以帮助商业银行为即将实施的决策提供数据支撑,同时也可以依据大数据分析归纳出规律,进一步演绎出新的决策。 (3)增加客户服务的渠道。对于银行业来说,电子银行服务能够在提升服务效率的同时,提升客户体验,有效降低服务单位客户的成本,是实现多渠道客户服务的重要手段。 电子银行业务较之于传统柜面业务有如下特点:①互联网技术的广泛应用。电子银行突破了物理条件对银行服务时间、服务地点和服务能力的限制,使得大量银行业务的办理脱离了银行网点,从面对面的服务方式改为用户通过事先获得的电子证书获得更为便捷、高效的金融服务。②用户的便捷自助操作。电子银行业务将商业银行从大量的固定资产与人力成本中解放出来,降低了商业银行提供金融服务的成本。从客户角度来看,电子银行业务优化了业务办理流程,通过电子渠道,客户可以自主办理金融业务,提升了金融服务的便捷性。同时,电子银行服务使得客户摆脱了时间和空间对办理业务的限制,解决了全球一体化下金融交易可以全天进行,而金融机构还处在8小时工作制下的茅盾。③科技含量的投入使得边际成本低。对于电子银行来说,所能提供的服务种类和服务功能越多,所提供的服务越安全和便捷,客户黏性就越大,所能吸引到的客户就越多,因而为单个客户提供服务的成本随着客户规模的扩大也逐渐趋于零,形成正反馈。④电子银行的发展提升了对复合型人才的需求。互联网时代,商业银行之间竞争的关键在于人才,而电子银行是信息科技与银行业务结合的产物,因而随着电子银行业务的发展,更加需要既懂金融业务,又懂IT业务的复合型人才。 三、 我国商业银行客户服务与管理创新IT支持体系的实现路径 当前,根据我国商业银行的实际情况,构建科学高效的客户服务与管理创新的IT支持体系,应该通过以下路径来实现: 1. 建设一支高素质、复合型IT人员队伍。(1)培养一支高素质、懂银行业务、IT技术能力强的复合型人才队伍,在前台业务部门、风险控制部门以及一些关键岗位配置信息科技部门人员。(2)完善信息科技人员业绩激励机制,拓宽信息科技人员发展空间。建立职务、职级与职称并行的薪酬体系,打破信息科技人员晋升的“天花板”。(3)明确优秀能力发展要求,完善人才培养机制。基于信息科技发展战略明确信息科技人员优秀能力要求,科学制定信息科技人才培养方案。做好需求管理,加强专家级领军人才的内部培养与外部引进。(4)针对不同岗位的需求,制定更为细分和差异化的培训目标,建立涵盖入职与履职全方位、立体的培训体系。并结合业界最新变化调整培训方案与培训目标。 2. 向首席信息官制度过渡,提高我国商业银行信息化水平。当前,我国商业银行信息科技部门已经可以满足内部客户和外部客户的绝大多数需求,正处于从“单项应用”阶段到“跨部门整合”阶段的过渡期。为了提升我国商业银行的信息化水平,实现银行业务向信息驱动模式转换,适应“互联网+”时代的客户需求新变化,继续保持在国内外金融市场的优势,应当考虑建立起首席信息官制度,负责领导IT部门制定、完成企业的信息化战略。 增设一名高层管理人员涉及很多需要考虑的因素,同时还要履行相关的组织程序和法律程序,审批流程所需时间较长。因此,可采取渐进式方式向首席信息官制度过渡:例如,设立银行信息科技委员会(领导小组),由商业银行主要负责人或分管领导任委员会(领导小组)主任(组长),由委员会(领导小组)领导信息科技工作。 3. 明确IT部门的定位,构建能够动态满足客户主要需求的组织架构。本质上来说,企业信息化的程度要与企业信息科技部门的定位相匹配。企业信息化程度与信息科技部门的不匹配会造成企业资源的错配,降低了企业资金运用效率与企业的工作效率,对企业信息化发展无益,因此应合理调整IT部门在银行业务与经营中的定位。在信息技术飞速发展的今天,IT部门的定位不应当只是“救火队员”的角色。IT部门在加强管理信息系统建设的同时,必须更多地了解业务部门的状况,积极疏通业务部门进行信息化整合后的业务流程,为各个业务部门提供一个共享的数据与信息平台。除了保障基本业务正常运行外,银行业务流程和客户关系管理再造也应该作为IT部门的一个重要任务。同时还应优化信息科技组织定位,根据银行业务部门的发展需要明确信息科技发展策略,依据内部控制与合规性的要求,建立涵盖IT风险管理、IT审计、IT专业技术的职能部门。提升信息科技的业务支持和决策支持功能。 4. 全面建立分析型客户关系管理系统。当前,我国商业银行以使用操作型客户关系管理系统为主,多个系统间的数据形成了信息孤岛,数据价值没有得到充分挖掘。因此,应当全面使用能够对数据价值深度挖掘的分析型客户关系管理系统(ACRM),为业务运营和决策提供支持。 在统一的系统下建立相互联系的子系统模块,模块之间既有相对的独立性,又在统一系统下共享数据相互联系。建立数据仓库,为识别客户贡献度,细分客户类型,管理层决策储备相关数据。同时参照国际通行模型开发符合本行情况的客户贡献度模型,综合考虑与收入成本相关的多个因子,为提升决策水平、开展营销服务提供依据。 5. 运用大数据技术强化我国商业银行的IT服务能力。利用大数据技术提升营销服务水平。一是拓展客户资源。通过对大数据的获取与处理,我国商业银行可有效扩展客户信息接触面,获得更多市场机会;二是获取全面的客户画像,真实呈现客户身份、资产、喜好、情绪、行为、社会关系等“立体视图”。三是开展精准营销。 利用大数据技术强化风险管理能力,通过对大量数据信息的深度挖掘,可以有效识别授信人风险,提升整体的风险防控能力。利用大数据技术优化运营管理模式,可以利用大数据提高决策效率、优化处理流程、提高对市场的反应速度。 6. 强化电子银行渠道,为客户提供更好的安全便捷服务。(1)提高呼叫响应系统的服务质量。在未来我国商业银行电话呼叫中心和网络平台咨询服务体系应拓展为跨多种终端设备的交互系统,能够向电话、PC和移动端等多种终端设备提供咨询投诉等服务;(2)提升电子银行的客户吸引力。随着客户对全能银行服务的要求提升,银行业金融机构所能提供服务数量和质量都会影响资金的沉淀量。因此,银行信息科技部门需要与业务部门共同努力丰富网上银行所能提供的产品和服务,使商业银行能够提供更多元的电子金融服务。 客户服务与管理论文:移动互联网时代通信运营商客户服务系统的构建与管理 [摘 要]文章阐述了移动互联网时代通信运营商如何建立互联网化的客服服务系统,重点分析了移动互联网时代通信运营商的服务工作面临的压力、运营商互联网化客户服务系统的架构及如何保障客服系统的顺利运行。 [关键词]移动互联网;客户服务;构建 截至2014年6月,我国互联网网民数量达到6.32亿,手机网民数量达到5.27亿,手机使用率达83.4%,手机已经成为第一大上网终端。随着移动互联网的发展,新兴业务不断涌现,消费者可以不受地域和时间的限制去享受微博、微信朋友圈、APP等各种网上服务,这些变化使得运营商的服务面临巨大的挑战,用户从依靠营业厅及拨打客服热线逐步过渡至通过PC、手机登录方式进行交流和获取服务。客户行为的变化使得传统通信运营商必须提升面向移动互联网的客户服务能力,运用其在技术、业务方面的积累,最大限度地发展与客户的关系,实现客户价值的最大化,创造企业与客户之间的双赢[1]。 1 移动互联网时代通信运营商服务能力提升面临的问题 国内运营商目前都已开展4G业务,全面推广移动互联网应用,但在推广过程中给传统的服务工作带来很多问题。 1.1 通信网络质量引发的客户投诉 随着运营商用户规模的不断增加,网络承载能力面临巨大压力。互联网时代,用户需要实时在线,即使极为短暂的网络中断、延迟都会造成用户感知的下降。当一个用户正在用手机玩网络游戏,或者正在进行秒杀商品活动,网络中断将会给用户带来很大的损失,究其原因有很多,但用户最终都会把责任归咎于运营商。 1.2 客户使用互联网业务产生的资费争议 移动互联网时代,用户常常担心会产生高额的流量费用而不敢去上网,也将运营商的流量费用问题推到了风口浪尖。当用户产生高额的流量费用时,往往会质疑运营商收费的合理性。 1.3 客户对运营商产品的实用性与便捷性的不满 相对于微信、支付宝、360手机助手等应用,运营商自主开发的应用在客户体验方面不尽如人意,各种投诉也居高不下。运营商已经不满足于仅仅做管道的提供者,正在积极参与内容及平台的运营,力求为用户提供全方位的服务。在服务层面上,服务内容的复杂程度在不断增加,给运营商的压力也在增大。 2 运营商面向移动互联网服务体系的构建 面对移动互联网的冲击,通信运营商必须通过服务创新,构建新的服务体系来化解上述矛盾,为4G业务的运营保驾护航。 2.1 互联网化服务团队的构建 整个服务团队的构建是由管理层和员工构成,新的服务体系的搭建要能够适应企业的发展,包括两个方面: (1)提升运营商客服人员的素质。最重要的就是进行岗位培训,培训的内容除了礼仪规范外,还要不断填充移动互联网业务的使用培训。在培训的内容上,要加大实际操作的课程,培训结束后要进行现场考试,考试结果要与员工的绩效挂钩。 (2)提高团队的运行效率。团队能否高效地运行,内部的沟通协作至关重要,因此通过各种活动、内部竞赛,让大家增进彼此之间的信任,提高效率。同时,管理层要更侧重于各类规章制度的优化和重建,为团队营造一个更为人性化、纪律严格的环境,让员工“用心”服务,把企业当成家[2]。 2.2 互联网化服务工具的使用 随着智能手机的不断普及,用户花费在手机上的时间越来越多,运营商应将移动互联网的各种新媒体服务应用到客户服务工作中,构建新型服务渠道。 (1)传统IVR的服务内容中添加语音识别技术,提供更为便捷和精准的服务。如客户提出“我要查询5月的通话详单”,系统便会自动识别并把用户详单为用户进行播报,用户不再需要按键操作,且可以避免由于服务人员能力和服务水平不一致而带来的服务上的差异,提升品牌感知。 (2)应用手机客户端、微信等新型互联网工具。通过这些新型工具可以将单一的声音服务拓展成为融合文字、图片、声音、视频等全方位的多媒体服务。通过弹窗可以更加简明扼要、及时地产品介绍和促销信息;通过导航可以帮助客户快速找到所需要的内容;通过分享达到病毒式营销传播的作用等。总之,互联网时代的服务工作是高效、交互、便捷及低成本的。 2.3 客户综合服务信息管理 通过对用户各种信息的整合及数据分析,最终通过新媒体终端为用户提供个性化的服务。首先是对用户消费行为的信息进行整合梳理,如用户的消费构成、流量的使用量、经常浏览的网址等,定期进行更新,以此作为精准营销的依据;其次是咨询和投诉类信息的整理,一方面要分析问题形成的原因,供相关业务部门进行工作流程的优化;另一方面要将整理好的信息录入知识库。这两部分的信息会随着之间的推移而不断积累,不断变得完善。 2.4 互联网化客户服务系统的运行管理 互联网化客户服务系统的运营管理主要包括两个方面,一是对服务人员服务标准和服务能力的管理,二是对新媒体服务系统的管理。 (1)互联网客服也要实行7×24H工作制,保证与服务热线的统一。人员角色上要区分VIP客户经理和普通客户经理,VIP客户经理实行专属服务,普通客户经理实行交接班制度。所有与用户沟通的信息都要留存,以备查阅。对于VIP客户,做到一站式处理,直至用户满意;对于普通客户,值班人员要做到耐心解答,如遇交班时未能解决时,接班人员需继续处理。值班长要对工作人员的情况进行观察、督促和记录,对于重要的事项要及时提交上级领导汇报,保证业务开展的顺畅。 (2)互联网客服工具需要不断完善,进行迭代式开发。一方面要定期开展用户体验反馈活动,让用户提供第一手的优化建议,同时对标社会互联网企业的成熟产品,不断优化,提升客户感知。另一方面要加强系统的日常维护,由专业人员对系统的漏洞和缺陷进行查找并及时解决,降低故障率。做大规模活动时,要好压力测试,避免系统因用户量的突增而瘫痪。 2.5 互联网化客户服务系统的考核管理 为保证互联网化客户服务系统的高效运转,需要建立一个好的制度来约束和规范[3],通过考核一方面激发工作人员的潜能,让队伍进行优胜劣汰;另一方面发现管理过程中的漏洞和不足,为下一步的改进提供依据。 (1)加强对客服人员业务知识的考核。运营商客服人员应该掌握的技能不仅要包括运营商自己产品的相关知识,还应包括社会主流互联网产品的使用方法、智能手机的操作技巧、社会热点信息等。要定期进行业务知识考试,考试方式采取笔试与实操两种。对于考试不合格的员工要进行脱岗培训,如持续考试不合格,则应调离岗位。 (2)加强对客服人员服务能力和营销技巧的考核。主要就是通过日常的观察及对于业务的实际操作,通过抽查客服人员与客户的沟通记录,考核员工的服务能力,并与绩效挂钩,以提高其工作积极性。 运营商客户服务系统的互联网化是在时代科技进步及用户需求的变化双轮驱动下产生的,其主要的目的还是要满足用户的需求,使运营商能够提供更为贴心的服务。由于涉及很多新型的业务知识,是一个综合的系统。因此,需要不断地改进、创新系统,贯彻“互联网化”理念,提高运营团队的运营能力,丰富团队的业务知识,不断优化内部管理流程,同心协力提升企业的软实力。 客户服务与管理论文:电网95598故障报修客户服务运作与管理分析 摘 要:电力企业发展很快,为了更好的满足客户的需求,电力企业建立了故障报修客户服务平台,拨打电网95598这一号码,即可为客户提供咨询服务,可以对客户存在的电网故障问题进行分析,还可以采取多种技术对故障进行报修。电网95598故障报修系统可以实现客户之间交互式联系,可以为客户提供信息查询、用电信息以及故障报修等多种服务,这一运作系统可以提高电力系统的服务水平,可以保证客户用电的安全性以及稳定性,下面笔者对电网95598故障报修客户服务运作与管理进行简单的分析,以供参考。 关键词:电网;95598;故障报修;服务运作;管理 随着社会经济的不断提升,我国电力市场发展形势出现了较大的变化,在当前市场经济体制的要求下,电力企业必须转变服务态度,提高服务水平以及客户的满意度,要从之前的生产导向转变为营销导向的服务理念。在电力市场营销的过程中,要将客户处于中心地位,使生产者可以与经营者更好的联系起来,可以形成新的利益共同体,还要为客户提供优质的服务,这样有利于树立企业良好的形象,可以为电力企业创造更大的经济效益。只有以客户为中心,为其提供全方位立体化的服务,才能留住客户,增加客户的忠诚度。 1 建立电网95598故障报修客户服务平台的作用与意义 电网95598是电力企业推出的综合性服务平台,其是电力企业不断发展的必然产物,是提高电力企业服务水平的有效措施,电力企业建立电网95598服务平台后,主要是为客户提供故障报修的平台,通过拨打电话,即可申请报修,这种方式可以提高工作的效率,可以帮助客户更快的解决问题。在建立95598客户服务系统后,电力企业形成了新的客服体系,可以保证电力系统各项业务更加稳定的运行,可以提高企业的服务质量,提高客户的满意度。客服一定要提高服务水平,要坚持以客户为中心的服务理念,还要耐心的为客户解决问题,这样可以积极引导客户消费,从而提高电力企业的利润。95598是服务热线,其提供的业务很多,主要有故障报修、信息查询、投诉建议等,通过呼叫服务中心,客户可以向客服反映情况,可以享受到优质的服务。95598服务热线是电力其他营销系统的重要组成部分,其有自动语音以及人工服务两种工作方式,一个窗口可以同时为多名客户提供服务与帮助,其可以在客户与企业之间建立良好的沟通桥梁,可以为客户提供便捷的服务,还可以及时解决问题,树立企业良好的形象,从而保证电力企业可以提供一流的服务。 2 电网95598故障报修客户服务平台的技术组成 2.1 ACD:ACD是一种自动呼叫分配器,其具有分配的功能,可以将客户打进的电话合理分配给坐席客服,这种分配器也具有呼叫的工嗯呢该,其是在交换机的基础上实现各种服务的。ACD可以减少客户排队等候的时间,可以根据客户咨询问题的类型,将客户分配到合适的客服座席,从而更快的为其解决问题。座席的类型很多,主要有处理投诉以及处理电网故障等,根据不同的故障,又可将其职能进行划分。ACD的主要功能是将客户分配到合适的小组,可以缩短客户等候的时间,在等候的过程中,可以为客户提供轻缓的音乐。ACD可以有效提高客户的满意度,可以解决客户的不同需求,其还具有留言挂机的功能,具有智能化的特点。 2.2 IVR:IVR是自动语音应答技术,其可以为客户提供自动语音导航服务,客户根据语音提示,可以转接到适合的故障检修小组。IVR是呼叫中心和重要组成部分,主要用于为客户电话来访提供语音提示,引导客户选择服务内容和输入电话事务所需的数据,并接受客户在电话拨号键盘输入的信息。 2.3 数据库系统:有关客户数据和业务资料(包括和营销管理系统、调度系统等接口)。有关的用户数据和业务资料,都要存入一个统一的数据库系统中,因此该数据库的处理能力要求也很高。 2.4 录音设备:对客户来电进行全程录音,作为质量监督、检查和处理纠纷的依据。对座席员与客户之间通话自动全程录音,并对录音数据进行全程管理。录音设备作为呼叫中心的辅助设备,实现全程录音和随机调听。 3 电网95598故障报修客户服务运作流程及职责 一般接到工单后,抢修指挥班根据工单上的地址和故障内容判断出处理部门,将工单发送至处理部门节点,电话通知处理部门的工作人员,告知故障内容,故障地址,故障时间,报告故障人员等,还有催办的业务。工单到达一段时间,电话催办处理部门,告知省电力公司故障原因,及未能及时回单原因;故障处理完毕后,工单由处理部门回复,抢修指挥班审核工单内容,包括到达现场时间,故障原因大类,故障原因小类,资产属性,属实性等,故障内容是否按照国家电网公司模板回复,处理人员姓名等,电话联系用户,核实是否与工单回复一致,如审核合格,将工单回复到省电力公司。 另外,抢修指挥班还有报告停电信息的职责,将各个部门上报的停电邮件及电话内容,根据停电类型,将内容输入停电信息系统,上报给省公司及国网公司,停电结束时,及时更改停电信息内容及时间等。要保证及时,准确,内容完整。 4 电网95598电力客户服务运作的管理工作 4.1 增强客服人员对服务价值的认识 客户服务作为一种服务体系,应该贯穿客户用电的全过程,它以为客户提供满意的服务为宗旨,同时能够使电力企业与客户之间建立良好的合作关系,使客户对企业的满意度提高,从而为企业巩固了现有客户,同时由于其优质的服务又会得到更多客户的认可,使企业成本降低,提高了经济效益,确保了企业的稳定发展。因此,使电力服务人员以及其他成员认识到客户服务的价值十分重要。 4.2 不断地增强客户服务的个性化 一般情况下,客户服务按照销售过程可以分为售前、售中和售后服务,同时也包括配套服务以及全程服务。而按照用电客户的需求可以将其分为初级服务、中级服务以及高级服务。依照不同的客户群体可以将其分为个性化服务、差异化服务以及特色服务等。每个客户的需求不同,因此企业客服人员应不断地深化对客户的了解,实现服务的个性化,只有这样才能够确保电力企业的稳定发展。 结语 随着我国科技的不断发展,电力行业的各项技术功能越来越强,市场经济体制发生变化后,电力企业必须改正之前垄断行业的服务态度,为了提高企业的竞争力,电力企业的工作人员必须提供优质的服务。电网95598是故障报修的客户服务平台,其可以为客户解决断电问题,可以为其提供咨询服务,还可以为客户提供咨询服务,接收客户的建议与意见,从而帮助企业更快的改革。电力企业一定要抓住市场发展的机遇,要做好创新工作,这样才能提高企业的经济效益,才能推动电力行业更加长远的发展。 客户服务与管理论文:通信运营商客户服务满意度的提升路径与项目化管理体系的建构 [摘 要]随着经济社会的快速发展,中国的通信事业得到了迅速的发展壮大。相对而言,通信运营商目前形成了三足鼎立的模式,移动、联通、电信三大运营商涵盖了全国的通信服务。从近几年的发展来看,通信运营商对客户服务满意度非常的在意,因为三者在技术上势均力敌,唯一能够拉开距离的就是客户对服务的满意度,这也是运营商不断进行客户服务调研和推出新服务类型的原因。未来,必须通过多种路径来提升客户服务的满意度,并且积极构件项目化管理体系,以此来促使运营商更好的服务客户。 [关键词]通信运营商;客户;满意度;项目管理 通信行业是一个技术导向性的行业,随着各项技术的不断进步,我国的通信行业得到了迅速发展,客户对通信行业的要求也在不断提升。目前,通信运营商为提高客户的服务满意度,投入了大量时间和精力,希望能多方面完成客户满意度的巩固和提升,维持自己在行业内的地位和市场份额。在此,本文主要对通信运营商客户服务满意度的提升路径与项目化管理体系的构建展开讨论。 1 客户满意度管理概况 对于客户满意度而言,是衡量很多工作的重要标准。目前,通信运营商主打的是服务客户的理念,他们从客户具体的生活和工作出发,根据客户的实际需求,为客户制定了多项套餐和资费标准,虽然其中仍有绑定业务,但这种绑定在逐步减少,客户也给予了充分肯定。从主观的角度来分析,客户满意度的管理,总体上表现出积极向上的趋势。但我国的通信运营商面对的是五湖四海的客户,这其中不仅仅有中国人,同时还有相当数量的国外友人,他们也是客户服务满意度的影响群体。在多方面的总结后发现,客户满意度管理概况集中在以下几点:第一,多数客户对通信运营商的服务还是比较满意的,但对于一些强制推行的服务,他们持否定态度,尤其是一些销售人员,在店内不断的向客户推广,基本上已经造成了“骚扰”;第二,通信运营商在客户服务满意度的提升当中,虽然投入了大量的时间与精力,但多数的措施仅仅是从自己出发,其目的在于提高经济效益,并非将客户作为主要标准,这种细节上的改观,日后需要着重进行;第三,通信运营商为客户制定的服务类型和资费套餐,应具备灵活的机制,要随着客户的变化而变化。 2 项目化管理体系构建的必要性 对于通信运营商而言,要想在客户服务满意度上得到持续的提升和巩固,就必须运用项目化管理体系来完成。该体系主要是将不同的客户作为一种项目来对待,投入专业的人力、物力、财力,更好的满足客户的需求,以此来确保客户服务满意度得到持久的提升,并非一段时间的提升。在此,本文主要对项目化管理体系构建的必要性展开论述。 2.1 项目化管理的概念 通信运营商在长久的发展中,逐步意识到客户才是主体,他们表面上掌控了行业的发展和客户的选择。但是在实际工作中,如果想要通过一些强制性的手段来改变客户选择或行业标准,只会得到强烈的反对和否定,届时客户数量持续减少,不仅会催生新运营商的出现,还会导致自身成果持续流失。项目化管理应用到客户服务满意度提升当中,是通过一种比较特殊的手段,巩固通信运营商的客户群体和市场份额。从概念上来分析,项目化管理主要是集中在以下几个方面:第一,项目化管理可根据通信项目的临时性,做出一些特殊决定,且不会对未来造成不利影响;第二,项目化管理的复杂程度较高,能应对通信运营商发展过程中的不同问题;第三,项目化管理需要一些比较特定的企业环境,通信运营商应满足这些要求。 2.2 客户满意度亟待提升 通信运营商每天都在应对大量的客户,从表面上看,客户满意度还是有所提升的,但在对数据分析后发现,通信运营商每天都在处理大量的投诉和客户的不满。部分处理满意的客户,则会予以肯定,处理不满意的客户,则会告知其他客户,导致通信运营商在客户心中的地位下降。所以,从客观的角度来分析,当前的客户服务满意度亟待提升,需运用项目化管理的方法,更好的构建工作体系,确保客户能够得到最需要的帮助。同时,通信运营商在解决客户问题的时候,必须采取最有效的方法来解决,而不是一次又一次的缓解。尤其是在资费方面,必须一次性向客户解释清楚,不要等客户上门投诉或者发生不愉快的时候,才进行调解。 3 客户服务满意度的项目化管理提升策略 通信运营商对客户服务满意度的看中态度较高,但采取的手段并不积极。为了能够在将来的工作中,更好的挽回已经失去的客户,应积极构建项目化管理体系,实施项目化的管理策略,确保通信运营商与客户站在同一个平台上对话,减少不必要的问题出现,要将客户作为主体来对待,降低自身的姿态。另一方面,在构建项目化管理体系的过程中,需持续的进行优化,不断的加入新的手段和方法,固守老旧的方法,势必会导致通信运营商陷入恶性循环,客户服务满意度也会相应的下降。在此,本文主要对客户服务满意度的项目挂管理提升策略进行论述。 3.1 构建项目化管理体系 通信运营商客户服务满意度的提升过程中,构建项目化管理体系是必要的路径之一,同时在很多方面都具有较大的积极意义,应予以考虑。从现有的工作来看,构建客户服务满意度提升的项目管理模式,是一项必要工作。在构建客户服务满意度提升的过程中,可以按照项目管理的生命周期管理理论展开。同时,需要结合满意度提升的特点来进行。任何一个商业过程满意度提升项目的开展,都离不开服务调查研究。而调查研究的工作主要有两类:一类是商业过程中获得客户满意的分数;另一类是探究可能存在的服务问题。从调研工作形式来看,经常采用的方式是电话问卷调研,以短信调研、深人采访、渠道调研等形式作为补充,围绕改进质量开展。具有内部管理咨询的特在满意度提升项目中,除了通过评测服务水平来发现问题外,最重要的是深度挖掘企业内部管理存在的问题。因此,要按照管理咨询项目的方式来开展。也正是因为这个特点,在项目启动环节的最初,形成一个结构化、体系化的项目执行思路十分有必要。 3.2 推广管理模式 通信运营商要想更好地稳定客户服务满意度,需要让客户去了解现阶段的项目化管理的特点和优势,要努力的让客户对该种管理予以认同和了解,这样要比单纯地去沟通更加有效。因此,在未来的工作中,还要积极推广管理模式。结合以往的工作经验和当下的工作标准,推广管理模式可尝试从以下几项工作出发。第一,必须成立专项的团队,并且对综合能力较强的人员进行培训,要让客户与工作人员接触的过程中,不要产生任何的抵触情绪,必须良好的沟通与交流,稳定客户群体。第二,应加强理念的宣传。在该方面的工作中,需要组织运营商管理人员进行开会研讨,并且加强交流和学习。通信运营商的服务,应在全国保持统一,但目前各个地区的服务水平不一,导致客户对运营商表现出半信半疑的态度。因此,日后必须加强员工对理念的宣传,确保客户对通信运营商服务有一个高度的认同。第三,提出规范。执行客户服务满意度提升项目化管理模式,需要规范的流程与相应的规章制度。这里的项目规章制度涉及的范围广,包括各职能部门的划分、项目管理标准流程、绩效考核制度等。第四,加强人才引进与培养。通过引进人才,提高项目化管理人才的素质,提高管理效率。 4 结 语 通过对通信运营商客户服务满意度的提升路径与项目化管理体系构建展开讨论,从现有的工作来看,通信运营商在客户服务满意度的提升方面,基本上找到了属于自己的方法和策略,多数客户的满意度有所提升,在项目化管理体系的构建方面,部分工作还是需要进一步的努力,确保体系的健全。 客户服务与管理论文:对我国财险公司客户服务与管理的思考 摘 要:当前我国保险业竞争激烈,而提高客户服务管理水平对提升财险公司的市场竞争力至关重要。该文通过从我国财险公司客户服务工作的现状出发,分析其存在的问题以及问题的成因,最后针对存在的问题提出构建诚信体系、客户服务体系以及健全客户服务管理制度等相应对策与措施,希望对提升我国财险公司客户服务管理水平,进而提高企业的市场竞争力提供一定的参考。 关键词:财产保险 客户服务 客户关系管理 入世以后,我国保险业对外开放的脚步不断加快,随着我国经济发展水平不断提高,我国保险业市场竞争愈加激烈。财险公司作为经营特殊商品的金融机构,它以契约的形式与客户确立起一种经济关系,提供服务并履行承诺。而服务质量的好坏是企业的优秀竞争力之一,能够起到争夺有限客户资源和保持客户忠诚度的作用,是财险公司在竞争中立足和长远发展的关键。因此对财险公司如何更好的开展客户服务工作进行一定的分析和探讨,具有较强的现实意义。 1 国内财险公司客户服务与管理现状 面对激烈的市场竞争,我国的财险公司都认识到客户的开发和维系工作是企业竞争力的根本,当前各大财险公司都将竞争重点从产品、价格向提供优质客户服务方向转变。通过满足客户需求,针对不同客户群体提供全方位、个性化的服务,在公司与客户间构建起良好的关系,提升客户的满意度和忠诚度,最终吸引和维系更多的客户,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地,我国的财险公司在客户服务方面做了大量卓有成效的工作。 1.1 树立客户至上的公司发展战略和服务理念 保险行业是一个讲求规模效应的行业,我国的财险公司大都具有规模大、资金以及背景雄厚的特点,因此其公司在发展战略上都立足长远,以打造一流品牌、创建一流服务机构为宗旨,树立以人为本、客户至上的服务理念。我国的财险公司自成立以来,一直都在不懈努力,不断提升公司的专业服务水平,通过不断的完善和改进业务工作流程,设置专门的客服部门,从而提供愈加优质和高效的服务,维系了与客户的良好关系,客户满意度逐年提升。 1.2 对客户服务部门的岗位进行优化、细化 经过多年的发展,我国财险公司的客服部门在组织机构设置上都日趋健全,逐步建立起一套以理赔管理部经理领导下的、理赔内勤岗、查勘定损岗、保险核价岗、核赔岗、医疗核损岗、理赔客户服务专员岗等诸多优化、细化岗位一起协同工作,不同岗位担负不同的职责内容的客户服务机制,为更好的开展客户服务工作奠定了坚实的基础。 1.3 利用信息化、网络化平台,提供更加高效便捷的客户服务 我国的财险公司都依托当前先进的信息网络技术,积极推出各项举措,不断缩短与客户的沟通距离,在提供人性化服务的同时树立公司的良好形象。例如客户服务专线的开通、短信客户服务系统的应用、客户关系管理系统的运用以及公司网站的建立和网上服务的开展等等,使客户足不出户就能享受到财险公司提供的各项服务,极大的提升了公司客户服务工作的能力和水平。 2 客户服务与管理存在的问题以及成因分析 2.1 存在问题 中国保险业复业后经历了三十多年的飞速发展,其在客户服务和管理上取得了长足的进步。但同发达国家保险公司相比,仍存在着不小的差距,因此我们必须及时发现我国财险公司在客户服务和管理上存在的问题,并对症下药,才能提升企业在市场上的竞争力。笔者认为,当前我国财险公司在客户服务和管理上存在以下问题。 2.1.1 诚信的缺失 保险作为转移风险、补偿损失的一种经济形式,对保险公司和保险消费者而言,诚信是双方履行合同的基础,保险业对信用的要求极高。然而受我国社会主义市场经济发展时间不长、保险监管制度不够健全以及缺乏行业自律等因素的影响,当前我国的保险行业存在严重的诚信危机。我国财险公司客户服务和管理在缺乏一个社会诚信体系支撑的状况下,很难高效的开展客户服务工作。 2.1.2 客户服务管理制度不健全 当前我国财险公司客户服务管理制度不尽合理,客户服务部在财险公司属于内勤部门,有些保险公司甚至将其归并到理赔部门中。同一线营销人员相比,他们面对客户的机会较少,客户服务的功能很难真正发挥功效。而保险消费者对公司服务质量的感知大多来自那些有销售压力的业务人员,为了追求业绩,他们很难真正将客户至上的服务理念落实到位,由虚假宣传、刻意隐瞒等引发的保险合同纠纷时有发生,当客户服务缺乏一个有效的监督、反馈机制时,就很难让客户对服务真正满意。 2.1.3 客户服务体系不完善 当前我国大多财险公司实行保险人制度,公司对这些保险人的培训重点往往侧重于保险产品、业务销售能力,很少对他们的客户服务能力进行培养,同时财险公司缺乏一个统一和完善的客户服务标准,对不同客户甚至相同客户服务时常常出现偏差,容易令客户产生不信任感进而失去客源。 2.2 成因分析 2.2.1 诚信体系尚未形成 无论是就宏观的国家角度还是微观的保险行业而言,都远没有形成一个规范的诚信体系。首先从国家层面看,我国尚处于社会主义初级阶段,社会主义的具体制度还不够完善,在当前社会经济活动市场化程度不断提高的条件下,市场参与者更多的关注于个人利益,而国家的信用法规体系又不完善,无法有效制约失信行为;从保险行业看,虽然国家出台了《保险法》,对保险业的诚信进行监管,但监管制度和监管措施难以有效到位,诚信建设仍待加强。 2.2.2 为客户服务的意识淡薄 虽然我国很多财险公司将客户至上的服务理念上升到企业发展战略高度,但保险业同其他行业相比对服务的要求更高,保险由于其行业的特殊性,公司与消费者极易产生纠纷,因此在具体工作中客户至上的理念难以实现说到就做到,这其实还是国内财险公司客户服务意识仍嫌淡薄的体现,国外发达国家的保险公司在对客户服务的意识及管理水平上就很值得我们去借鉴和学习。 2.2.3 客户服务队伍建设滞后 我国财险公司普遍缺乏高素质的客户服务人才,客户服务人员学历大多偏低;同时在人才的引进、培养上所下的功夫和投入也不足,没有具体、长远的规划,对客户服务部门缺乏有效的激励机制,客户服务人才队伍建设严重滞后。 3 财险公司客户服务与管理应对策略与措施 与其他行业不同,保险业具有自身的服务特征,而提升客户服务质量是增强我国财险公司行业竞争力的关键所在。2014年3月,中国保监会主席项俊波代表保险行业向社会提出了保险优秀价值观理念,就是“守信用、担风险、重服务、合规范”,它是我国保险业长远发展的根本。因此为了更好的完善我国财险公司的客户服务工作,我们应当在借鉴外资保险公司经验的基础上,结合我国具体国情,采取如下改进措施。 3.1 大力推进诚信体系建设 3.1.1 以法治信,构建社会诚信体系 诚信体系的建立,必然需要法律的支撑,它能够有效保障诚信者的利益同时惩戒失信者。当前我国的信用危机不仅只存在于保险业,在我国许多部门法中虽然有针对社会诚信的立法,但很难发挥真正的效力。因此我国应尽快出台一部专门的法律,来规范信用相关方的权利、义务以及责任,建立起不敢也不能失信的惩戒防范法律机制,将社会诚信制度并入到法制化管理轨道,只有真正构建起以诚信法律为主、各行业标准为辅的社会诚信体系,才能更加规范我国财险公司的主体行为,保障合同双方的合法权益,促进客户服务工作的有序开展。 3.1.2 建立行业标准,构建保险业诚信体系 我国的保险行业应当在现有行业法律、法规体系下,尽快建立行业标准体系,从而规范行业行为,中国保险行业协会和中国保监会应加紧制定基于产品设计、公司管理以及岗位职责的行业服务、信用标准等具体行业标准,并在行业标准体系的框架内,保险行业协会和保监会要积极加强行业诚信建设,健全保险行业自律机制,及时对失信行为进行监督和约束,真正构建起保险业的诚信体系。 3.1.3 树立诚信观念,构建财险公司内部诚信文化 我国财险公司应当从内部做起,对公司员工积极进行诚信教育,普及诚信知识,树立诚信观念。要把公司诚信文化建设上升到企业文化建设的高度上,积极开展各种培训和讲座,从法律、政策、道德、专业技能等层面提高公司员工的诚信道德水平,让他们真正认识到诚信守约对公司和个人发展的重要性。并在此基础上,建立和完善财险公司的诚信制度,通过制度对从业人员加以激励和约束,诚信文化的树立和诚信制度的建立是财险公司诚信体系构建的重要基础。 3.2 构建完善的客户服务体系 3.2.1 将服务是优秀竞争力的理念根植于员工心中 保险提供的是一种无形的商品,它以契约的形式为被保险人提供保险保障,对一份保单而言,服务贯穿于售前、售中以及售后整个过程,服务不再仅仅是客户服务部门的事情,每个员工都根据自身不同的岗位提供着相应的服务。我国的财险公司应当让每位员工都认识到,市场份额与保费额度的争夺只是保险业竞争的一种表现形式,而获取客户的信赖,不断提升客户的忠诚度,最终赢得客户的唯一途径是提供高质量的保险服务,要让服务是企业优秀竞争力的理念根植于每一个员工的心中。 3.2.2 开展全方位的培训工作,促进员工综合素质的提高 企业的竞争其实就是人才的竞争,因此我国的财险公司应当认识到员工综合素质和服务技能的提高,是企业搞好客户服务工作,提高企业竞争力的关键。企业应当积极开展多种形式的培训,让员工既具备保险理论、保险条款以及相关法律法规等方面的知识,从而在为客户服务过程中在专业方面能够做到游刃有余;同时又掌握高超的服务方法和技巧,能与客户顺畅的沟通,赢得客户的满意。 3.2.3 与时俱进,做好客户服务创新工作 财险公司提供的服务范围广、内容多,要做好每一种产品的客户服务工作,就必须顺应行业发展的潮流,在服务工作中不断推陈出新,要建立起一套完整的售前、售中以及售后客户服务体系。从一种新产品诞生开始,服务就应当在产品中得以体现,产品在设计上能够充分考虑客户的需求,而在产品的整个生命周期中,客户服务工作要贯穿始终,服务项目不断更新,适时满足客户不断变化的需求。搞好服务创新,就要积极开拓新服务领域,在为客户提供基础服务的同时,提供更加高知识、高技术含量的服务,提升客户的满意度和忠诚度。 3.3 完善客户服务管理制度 3.3.1 建立和完善柜面管理制度 我国财险公司应积极推进柜面标准化工作,推行柜面“零距离”服务模式,真正实现与客户的面对面服务,为客户提供从欢迎、引领、接待、受理、后台、送客等一系列的流程服务。同时对服务宗旨、业务流程、员工着装、礼仪标准以及语言规范等方面都做出详尽的规定,为客户提供友善的服务环境和便捷的服务方法,满足客户不同方面的需求,赢得客户的信赖。 3.3.2 完善工作岗位责任制度 财险公司的部门众多,而如何紧紧围绕客户服务工作,制定明确的岗位职责和相应的制度,做到内容具体、标准统一,是提高公司客户服务质量的关键。例如:业务拓展部门负责产品的宣传与推广、客户服务部门负责受理咨询和投诉、理赔部门负责理赔案件、精算部门负责产品的开发与管理、企划部门或公关部门负责公司形象的宣传等等,各部门在职责明确的状况下各司其职的同时又协同配合,能够为客户提供更为优质和高效的服务。 3.3.3 建立客户服务质量监督考核体系 我国财险公司应当建立起一套由内及外的客户服务质量监督考核体系,在公司内部,成立客户服务评估小组,定期对各岗位各员工的客户服务进行检查与考核,根据相应规则制度,做到优奖劣罚,激励机制和约束机制并举,促进员工做好客户服务工作;同时积极接受社会和客户的监督,通过公开服务承诺、聘请社会监督员、开通客户投诉专线、发放问卷调查等方式,在大众监督之下完善公司的客户服务质量。
一、中小型企业必须高度重视人力资源绩效管理的原因分析 我国中小企业数量极多,几乎遍布我国所有行业,这就导致了我国中小企业之间的竞争非常激烈,而能够决定竞争胜负的决定性因素,就是中小企业的人力资源。拥有怎样的人才,决定中小企业可实现怎样的经济目标。而中小企业的人力资源管理包括许多内容,我国中小企业人力资源管理中存在的一个共性问题,就是绩效管理。由于绩效管理的不完善,导致中小企业人力资源的价值不能得到充分体现,极大影响了中小企业的发展。特别是我国中小企业大多发展时间很短,能够长期发展的中小企业很少,这也与其绩效管理不到位有重要关系。对于中小企业来说,要实现更好的经济效益,实现长期、稳定发展,就必须高度重视绩效管理。 二、我国中小企业人力资源绩效管理中的不足 (一)企业人力资源绩效管理未充分体现企业战略需求 实际管理中,许多中小企业最终的绩效考核结果中并没有出现大的问题,接受绩效考核的各个部门,其绩效成绩都不错,而问题在于每个部门都完成了绩效目标,并不代表企业的整体绩效目标和战略规划得以实现。许多中小企业所制定的绩效管理目标,都存在缺乏执行力的问题,没有切实对企业的整体战略目标进行细化和分解,而多是针对部门当前的工作任务所制定的临时指标,绩效管理的系统性特点、战略性特点都得不到体现。 (二)将绩效考核等同于绩效管理 中小企业非常关注各岗位员工和各部门的绩效考核,但绩效考核并不等同于绩效管理。许多中小企业在确定员工薪酬奖金、调整员工职务和岗位时,都主要依据对员工的绩效考核结果,而由于绩效考核不完善,因此最终所得到的绩效考核结果并没有真正反映出员工对企业的贡献。中小企业应当制定能够反映员工对企业贡献的绩效考核指标,并注重绩效管理工作中员工的充分参与,员工不仅是被考核的对象,同时也应当以合适的方式参与到绩效考核中。还需要注意的是,绩效管理最重要的是通过管理提高员工工作效能,改进员工工作方式,而并不是通过考核得到员工的绩效成绩。 (三)绩效指标设置不贴合企业实际,不能充分反映员工工作 目前我国大部分中小企业所构建的绩效体系中,很少设定在内容上具有关联性、在目标上具有一致性的绩效指标。这主要是由于我国中小企业管理者对于考核指标的理解过于简单,没有定位于企业战略发展层面;还有就是缺乏针对性,这里的针对性指的是所选择的绩效指标并没有完全针对岗位职责,量化性特点不明显。也有的中小企业制定了多项绩效考核指标,过于繁杂,实际上价值不大。 (四)绩效管理中没有体现员工的参与性 我国中小企业的绩效管理过程比较简单,大部分企业都没有设立绩效沟通环节,而前期的辅导和宣传也不到位,因此许多员工对绩效考核比较抵触,认为绩效考核是变相的挑剔自己的工作,对绩效考核的配合性较差。由于绩效沟通不足,导致企业管理者和员工对于绩效目标的理解不一致。必须保证员工能够充分理解企业的绩效管理要求,企业要通过与员工的沟通,了解员工对于绩效指标的落实执行情况,及时进行指导,帮助员工总结工作中的不足,尽量消除不利于绩效目标实现的因素。 三、如何完善我国中小型企业人力资源绩效管理工作 中小企业要改进绩效管理工作,首先要从思想上做出转变,要知道什么是绩效管理,绩效管理对企业发展有什么作用,应当如何实施和改进绩效管理等。同时也要将思想上的认识体现在实际管理中。 (一)从企业战略发展角度出发确定企业绩效管理目标和内容 中小企业要确保绩效管理工作的顺利开展,首先要确保企业员工对绩效管理有正确的认识。中小企业管理者在制定绩效管理方案时,出发点应当是提高企业经营管理效能,实现更好的业绩目标,因此绩效管理方案要具有长期性,而并不是仅限于发奖金、晋升职务等短期目标。中小企业首先要在充分分析内外环境的基础上,结合自身实际确定战略目标,而企业绩效管理的目标,则是要体现企业的战略目标。中小企业绩效管理的目的,是通过实现绩效管理的目标,实现企业的战略目标。中小企业绩效管理的重点,应当是将企业战略目标分解到各个部门中,再将各部门的绩效目标分解给不同岗位的员工,让员工明确个人应当如何开展工作,通过这种方式让员工将个人工作统一到企业战略目标上。 (二)构建贴合企业实际的绩效管理机制 比较科学的绩效考核体系,应当能够准确测算员工对于企业的贡献,并通过绩效管理充分激发员工潜能,从而使企业实现更好的效益目标。中小企业在构建绩效管理体系时,要注意企业战略目标与企业的岗位目标具有统一性,而且要符合企业的管理要求,要能够对员工工作能力、质量等做出准确的综合评价。绩效考核是企业管理员工的重要手段,而中小企业在制定绩效考核目标时,要充分考虑到员工的个人发展情况,要通过绩效考核对员工进行激励,并将这种激励体现在员工薪酬、岗位调整和职务晋升等方面上,提高员工对绩效考核的参与性。 (三)强化对员工的绩效管理培训 中小企业人力资源管理工作的流程,先是制定企业战略目标,然后是结合战略目标制定绩效指标,实施考核,对绩效考核结果进行评估等。绩效管理的专业性较强,而中小企业目前负责绩效管理的员工,大多没有专业背景,往往是根据个人主观经验开展工作,这也是导致中小企业绩效管理不完善的原因之一。中小企业管理者要强化对员工的绩效管理培训,要有比较完善的培训方案,帮助绩效管理人员充分理解企业管理要求,保证考核管理的客观性,通过绩效考核准确评价员工对企业的贡献。 (四)建立有利于绩效管理的企业文化 我国中小企业普遍存在企业文化建设不完善的问题,很难通过企业文化约束和规范员工的行为。有的企业笼统的将企业的战略目标、发展主旨等同于企业文化,而实际上企业文化应当是强化员工管理、提高员工忠诚意识的一种重要手段。中小企业的绩效管理,与其企业文化的优秀要求应当是一致的,而且对企业绩效管理工作的开展有积极作用。完善的企业文化,可以舒缓员工的身心,使其在一个氛围积极的环境中工作。从这一点来说,企业文化与绩效管理应当是具有一致性的,两者应当互相融合、互相推进。当前我国进入社会主义经济发展新阶段,各行业企业的竞争也非常激烈,中小企业人力资源管理关系到企业的经营管理,会深刻影响企业的经济效益,更关系到企业的持续发展和其优秀竞争力的提升。我国中小企业应当通过完善人力资源绩效管理,拓展发展空间,发掘发展潜力,发挥人力资源的更大价值。 参考文献: [1]李欣姿.中小企业绩效管理运作与业绩提升路径[J].品牌研究,2018(4). [2]肖晗.浅析提升中小企业人力资源绩效管理的途径[J].科技展望,2016(5). [3]史红英.基于企业文化下的中小企业人力资源管理绩效提升路径分析[J].经营管理者,2017(32). 作者:李会平 单位:烟台市自主择业军转干部管理服务处
经济发展论文:经济发展中工商管理论文 一、工商管理的特点 工商管理在社会经济活动中实施管理行为、引导社会经济的发展方向、维护社会经济市场秩序,为企业创造良性竞争环境。工商管理的涉及面广泛,在市场监督与管理过程中以有形监管和无形监管的形式,监管市场经济主体的入市、竞争、交易,维护市场经济交易的合理性和公平性;工商管理的监管方式多,通过舆论宣传、管理部门调解、法律制裁强化对市场的监管;工商管理与消费者关系密切,消费者是市场经济的重要参与者,工商管理的行为和职责与消费者的权益息息相关,良好的市场环境能够有效保护消费者的合法权益,因此工商管理是保护消费者合法权益的重要保障。 二、工商管理与经济发展的辩证联系 工商管理需要顺应经济发趋势,而经济发展也离不开工商管理监管。工商管理脱离实际市场经济环境将无法存在,没有工商管理市场经济也健康发展。工商管理制度的发展促进着企业的发展,经济发展也推动着工商管理制度不断创新和完善。 1.经济发展是工商管理的基础 随着经济全球化的推进,我国市场经济迎来了新的机遇和挑战,我国市场范围不断扩大、消费者消费意识不断提高、企业和市场管理的法律法规不断完善,这些经济方面的进步为我国工商管理的发展奠定了重要基础。工商管理以对企业监督和管理为主要工作任务,通过构建工商管理机构,监督企业经营和交易情况,规范市场主体行为,维护市场经济秩序,由此得知,经济发展是工商管理的前提和基础。 2.工商管理是经济发展的推动力 工商管理与经济发展相互影响、相互促进,完善的工商管理制度对经济的调节和发展有着积极的促进作用。随着生产关系的不断优化,利益主体间的矛盾越来越突出,仅靠市场机制自身对经济进行调节,根本无法促使市场经济健康发展。工商管理对市场活动开展引导、监督和管理,能够弥补市场自身的不足,创造良好的市场经济环境,保障市场经济主体公平交易,进而推动市场经济的可持续发展。 三、工商管理对经济发展的作用 1.工商管理促进市场体系的建立和完善 市场体系是经济运行的“中枢神经”,市场体系构建的高低程度直接影响市场经济的发展程度。国家通过各种宏观调控手段,调节商品的供应与需求,引导并调节各企业的发展方向,达到国家宏观调控经济的目的。工商管理是执行国家宏观调控政策的重要方式,工商行政管理部门通过对市场主体展开培育和监管,能够将经济资源合理配置,引导稀缺的经济资源流向最有效率的经济部门,使其得到充分利用。 2.工商管理强化了对市场的有效监管 工商行政管理部门开展反不正当竞争、交易和垄断行为,可以改善我国的投资营商环境,营造出诚实有信、公平竞争的市场环境,为经济发展注入动力。工商行政管理部门开展的保护知识产权和保护企业商标的工作,对于假冒商标、伪劣商品、虚假违法广告等给予重重的打击,这对于维护知识产权、净化市场广告环境有着积极的作用。工商行政管理部门开展的商标注册管理、市场竞争管理、信用等级评定等方面工作,也直接促进着经济秩序的正常运行。 3.工商管理维护了消费者的合法权益 消费者是市场主体的关键。在市场经济条件下,消费者是决定生产企业和经营企业生死存亡的关键。保护消费者的合法权益是工商管理工作的重要部分,消费者的满意程度决定着企业发展的命运,因此维护消费者权益是企业必须重视的任务之一。工商管理部门严格规范市场主体的经营行为,加大力度对商品质量的监管和对违法行为的查处。同时,通过对消费者开展法律宣传教育工作,提高消费者的维权意识,增强消费者的理性消费观念,切实维护消费者的合法权益。 四、结语 总之,工商管理离不开经济的发展,工商管理工作是经济发展的保障。为了进一步提高工商管理的作用,应对工商管理的各项职能进行调整和不断创新。以更加科学合理的监管方式规范市场经济秩序、维护消费者合法权益、促进社会经济健康、持续发展。 作者:陈磊 单位:吉林省艾泽信息技术有限公司 经济发展论文:区域经济发展市场营销论文 1黑龙江省区域经济发展与市场营销人才需求之间存在的问题 1.1优秀的市场营销人才流失严重 黑龙江省重点高校培养出的市场营销人才几乎全部选择其他地区进行发展。这对于亟待发展第三产业的黑龙江省经济而言并非一个利好消息。同时,留下的市场营销人才在与整个区域经济的匹配衔接上也存在巨大问题。由于省内相关产业发展的相对落后,致使具有吸引力的岗位数量较少。专业的市场营销人才并不能在省内找到合适的岗位。这就给全省的区域经济改革在各行业的推进带来较大的冲击。在买方市场环境下,生产的壁垒逐渐降低,而市场的开发与维系则成为各行业面临的优秀问题。市场营销人才外流及不足,会造成无论是生产型企业还是服务型企业的发展相对滞后。营销人才流失归根结底在于市场未能提供良好的就业环境,这就带来一种恶性循环,一方面企业缺人,另一方面人才外流。在发展起步已经较为落后的前提下,对行业的健康构建和整个区域经济发展都将带来不利的影响。 1.2市场营销专业人才在整个就业环境中面对巨大的竞争压力 相比高端市场营销人才的较少需求,基层的市场人员需求在黑龙江省内却存在巨大缺口。各大企业对基层营销人员的巨大需求主要由于:一方面黑龙江省经济正在朝以服务业为代表的第三产业过渡;另一方面,营销人员的离职率一直居高不下。虽然在基础岗位,整个社会对市场营销人员有着较大的需求,但由于技术和学历门槛较低,使得市场营销专业人才面对众多激烈的竞争。而刚刚毕业的大学生在工作经验方面处于绝对的劣势,巨大的需求却对应着难以就业的尴尬。另外,由于高校毕业的市场营销人才在从事基础销售行业时存在一定的心理障碍,因此,基础营销岗位在市场营销人才吸引力方面处于相对的劣势。这也与整体就业市场对市场营销人才需求的结构性问题有着相同趋势。在整个区域经济转型发展的过程中,对于市场营销人才的需求逐渐增加。而求职者难觅合适岗位与招聘企业难觅合适员工同时存在。改变当前区域经济与市场营销人才需求间存在的不协调关系,使此类人才能够为黑龙江省区域经济发展注入力量需要该区域内的各大高校、企业以及政府的共同努力。 2协调区域经济发展与市场营销人才需求的措施与建议 2.1黑龙江省高校对整个区域经济转型升级的推动作用不可小觑 在市场营销人才培养方面,黑龙江省高校应在思路和课堂上进行双向的改革,在保证人才数量的同时努力提升市场营销人才的专业质量。首先,高等院校应该改变现有的市场营销人才培养思路,以适应当前的区域经济发展。从实用的角度出发,推动整个专业向理论结合实际、技术与能力共同发展的方向转变。其次,在课堂教育方面,当前的理论教学模式亟待改变。学生缺乏实践能力,理论学习成果难以运用到实践活动中去,造成了整个专业培养出的人才难以在市场竞争中取得优势。因此,高等院校应考虑将部分职业培训课程纳入教学活动中。比如,通过加强教学投入,购置软件设备,可以进行市场营销仿真模拟训练,在改变实践机会匮乏问题的同时也能够提升学生学习兴趣的积极性、学习方法的有效性以及学习效率的可见性。此外,对于市场营销专业学生就业心理的辅导应继续加强。营销专业学生入学后对未来择业就开始茫然与担忧,这种状态在设置市场营销专业的工科院校时更加突出。因为工科院校都有优势和主打专业,营销专业是这类学校的边缘专业,因此学生的被歧视被忽视心理更严重。突破与相关就业的心理障碍,使营销专业的学生乐于面对挑战,愿意从基层做起,使得高就业意愿带动区域经济的发展,从而实现二者的相互适应、相互协调。 2.2不协调状况的改善需要整个区域内企业的支持和帮助 企业对于人才能力的过高期望不但不利于整个企业的健康有序发展,对于区域经济的升级也存在一定的影响。学校在培养市场营销人才的过程中急需企业提供足够的机会,但由于黑龙江省国有企业国有经济的主导地位,与东南沿海各省民营经济的发展相比相对落后。因此当前能够为黑龙江省内高校营销专业的学生提供实习条件的企业相对较少是一个不争的事实。企业在发展的过程中,依靠人才提升竞争力,但对人才的培养却投入不足。同时,新入职的营销人员较高的离职率也成为企业发展的一大隐忧。向其提供更高水平的就业培训和心理疏导,至关重要。对此,企业应建立完善的人才培养计划,改善基础营销人员的工作环境和工作待遇,通过协调、沟通解决双方共同关注的问题,保证市场营销人才能够得到能力上的提升,给予基层营销人员不断晋升的机会,以此降低市场营销人员的离职率。在企业内部,可以通过组建学习型组织,使营销经验得到充分的交流和传播。由于市场营销工作本身对营销人员的素质要求很高,营销人员不仅需要熟知生产流程,还要了解产品结构;不仅需要了解自身企业,还要谙熟竞争对手;不仅需要了解市场环境,还要揣摩服务对象,因此营销工作的这种综合性复合性特点,要求企业能够为其提供了解企业了解产品、了解工艺、了解市场、了解顾客、了解对手的机会与平台。营销人员工作能力的提升不仅能够增强自身工作信心,更能提高工作归属感,从而降低离职率。企业也可以通过组织安排营销人员与企业内其他各部门的人才相互学习,进行更加有效的沟通,提升从属意愿,以帮助企业营销新员工尽快消除新环境陌生与不适带来的心理障碍,从而降低离职率,保障企业运营顺畅。 2.3政府对于众多市场营销人才培养机构应给予指导和帮助 推动黑龙江省区域经济的发展,需要各种类型的人才资源,依靠省内培养和省外吸引来的人才仍需要继续进行更高层次的教育和培养,这不但符合终身学习的要求,更能为区域经济发展提供更多支持。因此,政府应该鼓励和支持成人教育培训机构,帮助成人教育机构设置符合市场需要的、与区域经济密切相关的培训项目。就市场营销人才而言,一方面要规范市场营销人员的上岗认证制度,这是提升营销人员就业认知率,控制营销人员就业良莠不均现象的保障。另一方面,政府要借助第三方力量即市场营销人才培养机构,要向市场传递需求信号,解决市场信息不对称问题。当然,市场营销人才自身也应该树立正确的职业观和终身学习的理念。在激烈的市场竞争中,明确职业发展目标,把握职业晋升方向,适时调整职业心态,在实现自身发展的同时,为区域经济发展贡献力量。 3结语 当前,黑龙江省区域经济发展与市场营销人才需求之间存在着不协调的状态。总体而言,整个区域经济对于此类人才有着较为旺盛的需求,但相关人才培训机构对市场营销人才的培养与整个区域经济市场出现脱节。由于整个区域经济处于转型升级的大背景下,因此,二者之间的内在联系相比当前呈现出的矛盾现象要更加复杂,需要进一步深入调查和研究。作为区域经济发展中重要的组成部分,营销行业的发展情况是整个经济转型和产业升级的重要一环。整个销售市场对人才的需求以及人才的就业之间存在一个相互协调的关系。高等院校与企业相互配合在做好人才培养工作之外,还需要认清当前区域经济的发展现状,使整个人才的培养与区域经济发展节奏相适应。同时政府部门也根据区域经济的具体情况,对市场营销人才的再教育提供支持和帮助。作为营销人员,应积极搜集并了解当前的区域经济形势,树立不断学习的全新理念,有针对性地提升自身能力。黑龙江省区域经济发展与市场营销人才需求间的关系是大环境下经济发展与人才需求的一个缩影。使人才的培养能更加符合经济发展的要求,同时经济的发展能为人才提供更广阔的施展空间,需要多方的不断协调和不懈的努力。 作者:杨东红 李丽萍 王艳秋 徐畅 薛红艳 安亚娜 尹志红 单位:东北石油大学 经济发展论文:经济发展影响下网络经济论文 一、网络经济内涵及特征 (一)网络经济的基本内涵 网络产业是互联网时代的产物,网络经济是指通过网络媒介所引起的经济活动总和,这种经济活动以知识和信息为优秀要素,以信息产业为支撑,以互联网各种信息网络为发展平台,由生产者、消费者和其他有关部门相互联结而产生,实现了计算机产业和传统产业的优势互补,这种新的经济形态优化了传统的经济运行方式,尽可能压缩了生产成本和交易成本,提高了社会生产力,推动了社会进步。信息时代企业发展的优秀动力是创新,信息则是创新的重要力量,随着网络技术的不断普及,网络经济已融入到社会生产、生活的各个领域中,给人们生活方式和消费方式带来了深刻变化。网络经济的发展依托于网络信息技术,具有广阔的发展前景,网络产业主要分为网络设备制造业、网络通信业、网络服务业三种类型,网络经济则分为应用层面网络经济、基础技术层面网络经济两种类型,其中应用层面网络经济最具代表性的行业是电子商务、网络游戏业、网络广告业,基础网络技术经济主要向应用层面网络经济提供数据通信保障、网络基础平台等相关专业性服务,企业网络服务中最具有代表性的是互联网提供商和互联网数据中心。 (二)网络经济的基本特征 网络经济的基础是信息资源,主导产品是信息产品和数字产品。数字产品是一种在交易中可以实现数字化并依靠网络媒介来传播的产品,它的本质是信息,数字产品是一种公共物品,在消费时具有非排他性和非竞争性特点,数字产品的交易有利于实现信息共享,提高资源的利用率,确保经济效益的最大化;数字产品具有可复制性,可以在确保原始产品品质不变、真实可靠的前提下进行网上下载、循环复制,数字产品后续生产成本可以忽略不计,因此具有较强的经济适用性;数字产品同时也具有一定的网络外部性,当产品被越来越多的消费者使用时,不仅不会损害原有消费者的使用效用,反而还会使产品增值。网络经济具有边际效益递增性和边际成本递减性,网络经济成本主要包括网络建设成本、信息收集处理建设成本、信息传递成本,网络经济具有独特的生产成本结构,产品总成本较大,边际成本可忽略不计,这样的成本结构能避免规模效益带来的负面影响,提高企业利润。在网络产业的前期投入过程中,生产边际成本会随着产量的增加而降低,产量增加有利于扩大生产规模获取规模效益,网络经济也具有边际效益递增性,在网络信息产业投资的中后期,鉴于网络经济具有累积增值性,投资者不仅可以获取一般投资报酬,还可以获得信息累积增值报酬。网络外部效应是网络经济最显著的特点之一,网络外部效应会使消费者购买某种产品效用随购买者数量增加而增加,受网络外部效应影响,消费者市场会出现需求方规模经济,网络经济发展带动了社会经济发展,推动了社会进步,网络经济外部效应中的正效应主要体现在网络经济给社会经济带来的影响上。网络经济源自技术创新,信息技术的广泛使用可以提高能源生产、使用、配送效率,有利于减少能源损耗,网络经济是一种相对环保的经济形态,同时网络经济也有利于节约生产成本,能进一步改善企业的经济效率,可以在确保资源使用效率最大化的前提下推动经济可持续发展。网络经济改变了现代企业运作模式,有利于建立健全企业内部管理机制,创新经营管理模式和经营手段,提高企业管理水平,在一定程度上摆脱了传统市场经济和交易模式的局限性,切实提高企业的优秀竞争力。新的经济形态的产生和发展同时也提高了劳动力市场效率和市场就业率,推动了产业结构优化升级,促进了信息产业和传统产业的融合发展。 二、我国网络经济发展现状和面临的主要问题 (一)网络经济具体行业发展现状 网络应用行为主要分为信息获取类、交流沟通类、网络娱乐类、商务交易类,其中较为普遍的使用行为是信息获取、交流沟通、网络娱乐,网上购物普及率虽增长迅速但总体还是处于较低水平。其中搜索引擎已成为网民获取信息的重要途径,因此搜索引擎领域存在巨大的发展空间和商机,成熟的盈利模式和信息化带动工业化的发展战略,有利于充分挖掘搜索引擎服务带来的经济效应。便捷的网络信息服务是一种新兴的互联网增值服务,这种增值服务不仅能丰富人们的娱乐生活,改变人们的沟通方式,更为运营商带来了巨大利润,因此即时通讯行业吸引了越来越多的服务商,另外网络聊天功能也蕴含着巨大商机,各具特色的聊天工具不断出现,大大丰富了人们的交流方式,大型网上即时通信服务商掌握着巨大的消费市场和庞大的消费群体。电子商务发展迅猛,虽然网络交易购物发展仍处于较低水平,但前景广阔,潜力无限。政府开始重视电子商务的发展,制定了一系列规范引导电子商务发展的政策。顺应经济发展的潮流,越来越多的平台类电子商务网站如雨后春笋般出现,越来越多的传统企业开始重视与电商的合作,传统产业与信息产业开始融合,大大促进了电子商务行业的发展,提高了电商发展水平。 (二)网络经济发展面临的主要问题 当前我国网络信息资源共享层面较低,信息资源共享不完善,资源利用率较低,不利于社会资源的合理配置,容易造成资源浪费。我国缺乏健全的网络服务业法律制度,法律法规的修正存在一定的滞后性甚至与时代脱节,政府有关部门对网络运营商资源共享、网络互通管理不到位,对网络信息产品真实性监管不严,缺乏完善的监控体系,甚至还存在一定的内部保护主义,设置不必要的行业管理壁垒,用不正当的手段阻碍新的企业进入网络经济市场。因此有关部门需要更新经济管理理念,改变原先狭隘的行业管理,鼓励有资质的企业迅速进入市场,加大项目推广力度,在全国范围内大力推广优秀产品和项目投资,大力建设成熟的消费体系和相互信任的市场运作方式,尽可能减少重复建设造成的资源浪费,切实提高社会资源利用率。网络经济盈利模式较为单一。网络经济收入来源主要为网络游戏、网络广告、移动增值业务等传统行业,搜索引擎、即时通信、电子商务等新兴行业发展水平较低,新兴产业在网络经济中所占比重较低。只有不断开拓新的盈利模式,增加收入来源,才能促进宏观网络经济平稳较快增长。网络经济市场集中度较低,不同行业所占市场份额较为分散,不利于促进网络经济结构的优化升级。我国在软件和集成电路等关键技术方面与西方发达国家差距较大,大部分关键性硬件设施和软件设施主要依赖进口,没有掌握优秀科技,网络经济相关产品缺乏自主知识产权,技术创新能力是我国网络经济发展的薄弱环节,相关产业没有足够重视科技创新,对科研工作投入力度不够,技术研究缺乏高端技术人才和专业人才,人才的匮乏也削弱了我国的创新能力和科技能力。我国信息产品及资源产权界定不清,缺乏对产权的有效保护,产权激励和法律保护机制的缺失给网络信息产品供给带来了负面影响,导致难以满足网络信息产品、资源总量供给需求,破坏了信息产品供给与需求的平衡状态。对于流动性较大的网络信息产品产权和所有权的保护缺乏相关的法律法规,由于网络信息产品复制成本低,网络用户知识产权保护意识淡薄,变相纵容了一些网站免费使用他人劳动成果来为私人谋利益的行为。信息产品的所有权和知识产权的界定不清严重损害了产品原创者和使用者的利益,严重损害了他们进一步开发信息资源的积极性。随着经济发展和人们生活水平的不断提高,人们隐私意识也越来越强,但是网络信息技术的飞速发展也带来了更多的用户隐私泄露问题,许多网站对用户网络隐私的保护不够重视,还有一些网站向商家出售用户填写的个人信息,甚至利用相关技术手段窃取用户隐私进行出售。除此之外商家给用户发出强制性的网络广告也加大了用户网络负载,增加了消费者网络费用支出。目前我国网络交易信任水平普遍偏低,国家缺乏相关的法律法规来保护在网络使用和技术操作过程中处于劣势地位的用户合法权益。另外过高的网络服务资费不利于扩大网络应用的社会需求,网络产品和网络服务的价格直接决定了网络产品消费总量,过高的网络资费在一定程度上提高了网络使用门槛,降低了网络利用率,从而也阻碍了网络经济的进一步发展。 三、网络经济对我国经济发展的影响 (一)加快我国经济增长方式的转变 网络经济的发展带来了国民经济新的增长点,使我国经济开始步入了以科技创新和技术进步为表现形式的经济增长新阶段,有利于推动我国经济增长方式的转变,由粗放型增长模式转变为集约型增长模式。网络经济与实体经济的互相渗透促进了我国经济平稳增长。网络经济的发展提高了社会生产率、商品流通速度,提高了交易质量,简化了商品流通环节,降低了交易成本,节约了交易时间。合理利用网络获取信息,有利于政府和企业及时掌握市场信息,有利于国家合理配置资源,提高资源的有效利用率,可以杜绝盲目投资、盲目建设的现象,有利于企业充分利用各种资本,提高企业的综合竞争力。 (二)促进我国产业结构优化升级 我国产业结构整体水平较低,产业结构与就业结构不平衡,不能满足信息时代经济发展需求,以信息服务业为代表的第三产业快速崛起顺应了网络经济发展的需求,新兴产业的发展有利于推动传统产业优化升级,及时淘汰落后产业,优化产业结构,为经济增长注入新的活力。新的信息技术在问世之后迅速向传统产业扩散并被传统产业接受容纳并产生经济效益的过程就是信息技术向传统产业的渗透。信息技术作为一门综合技术,渗透性强,适应性好,能迅速渗透到传统产业各个部门。信息技术在渗透的过程中实现了自身的导入和发展,有利于促进产品更新换代,提高生产效率,提高产品质量,充分利用资源。信息技术改变了传统的产业结构,改变了产业密集度,促使传统企业由劳动密集型向资本密集型转变,再由资本密集型向知识技术密集型转变,促进企业的技术升级,改变企业原有的高能耗生产模式,向节能型生产模式转变,实现传统产业信息化、现代化、生产自动化,促进产业结构的不断优化升级,加快产业间的技术转移速度,不断提高新兴产业的开放程度,重视企业管理,在传统产业发展中引入先进的管理系统。 (三)优化我国就业结构 就业结构是产业结构的一种表现形式,在产业结构的优化升级过程中,劳动力开始从农业部门向工业部门再向服务业部门转移,产业结构的调整也伴随着劳动力结构的变化。信息技术在网络经济中的广泛应用节省了体力劳动,对劳动者的脑力劳动提出了更高的要求,因此会调整脑力劳动者与体力劳动者之间的比例,从而改变劳动力结构。网络经济的发展对从业人员综合素质要求较高,为了顺应网络经济发展需求,劳动者会自觉提高自身综合素质,增加自身实用性知识储备。网络经济对产业结构的调整也会改变就业结构,网络经济发展带来了大量的相关服务业人才需求,可以在一定程度上解决因产业结构调整造成的结构性失业人员的就业问题。网络经济的发展增加了从业人员的就业机会,丰富了就业形式,给劳动力市场供求双方提供了更多直接交流机会,减少了劳动力的择业时间和择业成本,缩短了劳动力的就业周期。 (四)促进中国经济更快地融入国际经济 网络经济发展打破了时空的限制,顺应了经济全球化的发展趋势,有利于外国企业更深入了解中第许峰:网络经济对中国经济发展的影响及对策 国,熟悉中国市场环境。网络经济给外国企业和消费者提供了更深入了解中国企业、购买中国产品的机会,加强了中国企业和外国企业的贸易投资和金融合作,有利于塑造中国企业良好形象,有利于传播中国企业文化,促进中国企业文化与外国企业文化的交流互动,有利于塑造良好的中国企业形象。网络经济促进中国经济融入国际市场,进一步打开国际市场,给中国企业带来更多发展机会。 四、促进我国经济发展的相应对策 (一)加强网络经济发展制度保障建设,加强对信息产品真实性监督 市场机制不能调节的市场问题则需要政府进行干预,当前我国缺乏相应的网络产业运行的法律法规,因此,要尽快完善网络运行规则,提高网络基础设施建设的及时性和有效性,尽快完善相应的制度保障体系建设,及时修改相关的法律法规,促进网络经济制度保障建设与时俱进。政府有关部门需要加强对信息产品真实性监督,建立健全相关的信息产品监控体系,明确界定信息产品所有权,制定相关法律保护信息产品知识产权和所有权,在政府引导下企业应积极配合行业诚信体系建设,加强相关产业的行政管理,改变传统的政策保护模式,促进相关产业发展。 (二)增强技术创新意识,加快优秀技术研发 当前我国网络经济普遍存在重复建设现象,大多数门户网站发展迅速但没有树立自身的品牌形象,陷入了恶性竞争和重复建设的怪圈,造成了巨大的资源浪费,不利于网络经济的健康发展。因此网站不应片面追求市场份额,而应根据自身特色有针对性地制定发展战略。因此企业需增强创新意识,坚持科教兴国战略,加快优秀技术研发,提高自身的优秀竞争力。 (三)发挥网络产品资源优势,完善网络经济盈利模式 网络信息的发展离不开信息技术的运用和对传统产业的优化升级,在网络经济发展过程中,我们应充分发挥网络产品资源优势,将人力、物力、财力、技术有机结合,改变传统的经营方式,尽可能共享先进信息技术,充分发挥硬件基础设施作用,避免重复建设。发展网络经济必须建立正确的商业模式,完善网络经济盈利模式,提高自身利润空间,推动物流企业的发展,提高物流运输能力,确保资金结算的安全性,充分发挥网络信息技术的优势,实现传统产业和新兴产业之间的优势互补。 作者:许峰 单位:浙江省台州市委党校基础教研室 经济发展论文:建筑行业经济发展中建筑经济论文 一、建筑经济在我国经济发展中的作用 (一)公有制建筑经济的作用 公有制建筑经济在我国国民经济发展中起着重要的主导地位,对高质量完成建筑任务、加大社会劳动力再就业岗位,具有十分重要的意义,增加创造经济效益能力,使公有制经济获得更多经济利润与发展空间,提高国民经济整体收入水平,为社会经济可持续发展提供一个高效的发展平台。同时加强公有制建筑经济的发展力度对于私有制建筑经济也有较强的促进和提升作用。 (二)私营建筑经济的作用 私营建筑经济是我国建筑行业市场在长期不断发展与深化的结果,是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物,加强私营建筑经济的发展对提升竞争实力具有积极意义。私营建筑经济不仅可以促进建筑行业经济市场的有效管理,还可以规范社会主义建筑市场发展秩序,能够有效地促进国民经济的健康发展、增加国家财政收入,缓解城镇就业压力,提升农村劳动力人口自身素质,加速农村人口合理转移,有效地解决了国家人口剩余劳动力的问题。私营建筑经济对公有制建筑经济的改革深化具有非常重要的作用,与我国公有制建筑经济共同发展、相辅相成。我国建筑经济发展的现阶段仍然是公有制建筑经济为主体,公有制建筑经济在发展中存在诸多问题,影响了建筑企业的健康可持续发展,而私营建筑行业在市场经济上的激烈竞争,使得私营建筑经济能够在一定程度上抑制公有制建筑经济的一系列不正当市场操作行为,强化了建筑行业的市场经营管理制度。 二、我国建筑经济发展中存在的问题 (一)国有建筑经济存在的问题 国有建筑经济的主要问题是一部分建筑企业管理层损公肥私行为严重,阻碍了建筑经济的发展。一些国有建筑企业高层管理者以经济改制为名义,对国有资产进行重组,将新成立的建筑公司的管控权移交给自己或亲属,将利益丰厚的建筑项目交给重组后的新公司来完成,在进行利润分配时,将多数利益分配给自己或亲属,严重造成国有资产大量流失浪费,使国有资产变成私有资产。一些国有建筑企业的项目领导者不顾企业的生存与发展,经营现象混乱,大肆贪污,牟取私利。 (二)私营建筑经济存在的问题 私营建筑经济主要存在两个问题,缺乏有利的法制环境和经营规模小。我国目前建筑行业经济政策和相关法律法规还不完善,私营建筑企业经常受到建筑相关管理部门乱收费、乱罚款等处罚行为,没有得到有效的法律保护;私营建筑企业的发展规模不大,经营形式单一,分布零散,缺乏抵御风险的实力,加上现阶段我国建筑行业整体处于发展低迷状态,建筑项目所需资金数额庞大,使得私营建筑企业融资渠道缩小,融资能力相对较弱,追求短期利益,不考虑企业长期发展规划。 (三)建筑经济管理理念薄弱 目前我国大多数的建筑企业管理者缺乏积极的经济管理意识,管理理念相对比较落后,对建筑经济成本的管理缺乏一定的预见性,没有进行合理、有效的成本预算管理与风险管理,通常是在出现了问题之后才提出相应的解决对策。一些管理者在建筑企业的运营发展过程中,目光比较短浅,仅对现阶段的经营状况进行分析,没有随着建筑工程项目的开展与发展情况进行动态经济管理,缺乏动态管理意识。缺乏全面性成本管理观念,管理者只对建筑材料、施工人员工资进行成本管理,对因工程质量问题返工、设计发生变化而造成的隐性成本缺乏系统全面的管理。没有建立高素质的建筑经济管理人才队伍,缺乏专业管理知识、自我学习意识,自身的责任心不强,一旦出现了问题,企业管理者相互推卸责任的现象普遍存在,我国现有的建筑经济企业管理者人才队伍还无法及时跟上时代的发展步伐,建筑经济管理水平相对比较滞后。 (四)技术水平落后,市场开拓能力较差 我国建筑行业技术水平还比较落后,一些建筑企业缺乏专业的建筑设备和技术手段,自动化水平较低。建筑企业往往是劳动密集型的发展规模,将更多的资金成本浪费在人力成本上,缺乏对技术创新的投入,不重视高技术人才的积累和培养,技术创新能力较差,不利于建筑市场的开拓,产品质量、顾客满意度有待提高,影响了企业的经济效益。同时,与国际同行业的竞争能力较弱,在对外发展的过程中问题重重,面对严峻挑战的竞争形势应对能力较弱,无法有效地与全球化建筑行业市场经济的发展趋势相融合。 三、加强我国建筑经济发展的可行性建议 (一)深化国有建筑企业改革 我国应深化国有建筑企业产权制度改革,将产权制度作为国有大中型建筑企业改革的重点,积极探索公有制多元化有效实现形式,把握改革指导思想,推动国有建筑企业产权的多元化形式,大力发展国有、集体、个人等多种混合所有制经济发展形式。明确国有企业产权,不断吸收借鉴国内外先进、成熟的改革经验,结合我国建筑行业实际情况,组建股份制合作制经济,对国有小型建筑企业进行合作、兼并、股份制等形式,将小企业转变为大企业,不断壮大发展规模,提高科技创新能力,加强建筑企业实力。加强对国有建筑经济的监管力度,通过内部监管与外部监管相结合的形式,有效提高工程质量,落实相关建筑经济发展政策,防范国有企业管理者滥用职权的行为,促使国有建筑企业健康发展,为我国私营建筑经济提供一个有效的发展空间,增强我国国民整体经济发展力量。 (二)大力发展私营建筑经济 私营建筑经济的发展对我国市场经济快速发展具有十分重要的意义,通过对私营建筑经济的转变认识,正确处理好我国国有建筑经济与私营建筑经济之间的复杂关系,要深刻了解到国有建筑经济与私营建筑经济之间并非是相互排斥的关系,而是相互补充、共同促进的关系。加强法制建设,通过建立健全的法律法规保护私营建筑企业的合法权益,为私营建筑企业创造一个公平、公正的市场竞争环境,提供全面的指导服务,改变单一的管理模式,充分利用市场资源配置的导向作用,调整产业结构,提高私营建筑经济的发展水平。鼓励私营建筑企业的发展规模逐渐向公司化、集团化模式发展,提高经济实力,促使我国建筑经济的发展状况更为稳定、持续。 (三)加强建筑经济管理理念建设 对建筑经济管理要具有前瞻性的意识,采取有效、合理的建筑成本预算管理与风险管理工作,坚持以预防为主的管理理念,对将要出现的问题具有预见性,并及时采取风险预防措施,减少由于风险防范应急预案不足带来的经济损失。定期对建筑工程的初始投建、施工、竣工收尾等全过程进行定期监督、检查,将经济成本的预算管理观念贯穿于整个建筑工程中,确保经济管理真正落实到工程项目的动态发展中。加强建筑企业各部门之间的配合,优化资源配置水平,把建筑成本控制到最低点。 (四)加强人才队伍建设,提高建筑技术水平 我国建筑企业应加强经济管理人才的引进制度,定期对经济管理人才进行理论知识培训,树立正确的人生观、价值观,加强实践管理能力。经常组织参与建筑经济发展讲座活动,与其他企业相互沟通、讨论、学习,借用互联网系统,广泛搜集信息,及时跟踪、掌握我国政府经济政策动态和国内外建筑行业的市场发展形势。与时俱进,根据建筑行业经济变化不断调整经营战略,吸引就有新技术、新材料的国际企业合作,积极发展国际市场,提高建筑技术水平,降低企业运营成本,不断推动建筑行业走向规模化、国际化,提升建筑经济在国民经济的占有率。 (五)积极发展国际建筑经济市场 我国国内建筑经济行业应积极发展国际市场,调整企业战略结构,扩宽经营渠道,通过工程、贸易、劳务等与境外建筑企业相结合的经营发展模式,提高我国建筑企业的发展规模、资金实力和经营管理水平。国内建筑企业还可以与我国其他行业强强联合,走向全国,利用国内相对低成本的劳动力优势吸引国际企业合作。或者与国际具备先进科学技术、新型材料的知名建筑承包商共同合作,增加相关科技投入量,共同发展国际经济市场,有效的应对市场经济变化莫测的发展趋势,提高国际市场竞争实力。 四、总结 不同的市场经济体制造就了建筑行业经济发展的繁荣多样,要深刻了解建筑经济发展的意义,转变传统观念,认识建筑经济面临的问题,严厉打击一些建筑企业损害国家利益行为,全面发展私营建筑企业灵活多变的市场效益,使国有建筑经济与私营建筑经济共同发展,促进就业、增加市场经济效益、提升市场竞争能力,促进我国国民经济长远可持续发展。 作者:李俊萍 单位:郑州市公路工程公司 经济发展论文:经济发展水利工程管理论文 一、响水县水利工程管理单位经济发展模式及成效 (一)工程设施利用型经济 该县水利工程管理单位认识到,水利工程既是服务社会的设施,又是创造经济效益的硬件,要在发挥其社会效益、工程效益和生态效益的同时,充分挖掘其内涵,努力发挥其经济效益。为了做到不捧着“金饭碗”要饭吃,该县水利工程管理单位一方面抓好过闸费征收,积极协调县物价部门,严格按照船舶类型、吨位制订过闸费征收标准。南潮河闸、黄响河闸等单位还进一步健全规章制度,积极落实闸费征收责任制,杜绝放“人情船”现象,2013年两单位过闸费创收均超过20万元。另一方面抓好河道堤防占用费征收。运响河闸、海安闸等单位大力宣传水法律法规,强化河道堤防占用费依法征收性质,同时建立健全征收考核奖惩激励机制,增强规费征收人员责任感,2013年河道堤防占用费征收均突破15万元,创历史最好成绩。 (二)水土资源开发型经济 响水县水利工程管理单位管理范围内共有水面约190hm2、堆堤约540hm2、耕地约210hm2,水土资源较为丰富。各单位一是在水面资源上做文章。中山河闸等单位利用丰富的水面资源开发鱼塘31hm2,在水产专家指导下开展“立体养殖”,每年创收可达25万元。二是在土地资源上做文章。坎响河北套闸、海堤堤防管理所等单位制订了水土资源发展规划,有计划地发展经济林木种植业,目前共有意杨、银杏、杜仲等经济林木31hm2,年收益可达20多万元。三是在区位优势上做文章。部分单位还利用毗邻308省道的区位优势,兴建经营门面房三万多平方米。由于地势好、客源多,房屋租金年年看涨,2013年租金均超过15万元。 (三)技术优势拓展型经济 该县水利工程管理单位在经济发展过程中,注重发挥人才、技术优势,在开展技术服务上做文章,在提供专业维修养护上拓市场。通榆河堤防管理所发挥设计、勘测人才较多的优势,组建了“春潮工程公司”,积极抢抓江苏沿海大开发的机遇,竞标承揽了“海滨森林公园”等工程项目,预计创收达90多万元。运响河闸、分排北闸、海安闸联合组建了工程维修养护公司,专门制作了宣传网页,大胆走出县城开拓市场,2013年共承接机电安装、维修养护项目11个,累计创收达42万元。 (四)内部资源整合型经济 在经济发展过程中,响水县水利工程管理单位注意引进人才和技术,与内部的设备、资源加以有机整合,拓展延伸项目创造经济增长点。2008年,运响河闸专门对外招聘了“懂经营、会管理”的经营能人,对单位原有的招待所固定资产设施进行大规模的升级改造,创办了“临海度假村”,年创收可达10多万元。2007年,黄响河闸针对单位机械设备、工程设施较多的情况,从苏南高薪聘请了一名项目经理组建了施工公司,近年已实现创收165万元。坎响河北套闸专门聘请畜牧专家担任场厂,对原有管理设施进行改造,建设生态养鸡场一座,年创收10多万元。 (五)涉足市场流通型经济 近年来,响水县水利工程管理单位在依托水土资源发展经济过程中强烈感受到:市场经济条件下,要形成经济可持续增长点,仅停留在水土资源开发层面上是不够的,要积极涉足市场,勇于参与市场竞争,努力向开放的大市场要效益。2008年,红旗翻水站特地派了6名职工到苏南乡镇企业学习技术,回来后创办了泡沫颗粒厂。目前企业运营良好,年创收可达10多万元。2009年,中山河闸专门派10名职工到浙江宁波学习防雨服装制作技术,并投资建立防雨服装厂。目前生产的各类防雨服装销路十分看好,正积极拓展网店经营渠道,年创收近20万元。响水县水利工程管理单位充分发挥工程设施、水土资源、技术设备优势,形成富有自身特色的经济发展模式,较好地挖掘资源潜力、整合内部资源要素、拓展发展空间、跻身市场竞争,推动了经济持续稳定发展,步入了良性循环轨道。2013年度累计实现创收583.6万元,较上年度增长8.2%。既解决了管理经费政府财政投入的不足、保证了水利一线职工工资按时足额发放、稳定了基层水利职工队伍,又促进了水利工程管理事业全面、协调、可持续发展。但其也存在招投标推广不力、政策法规利用不够、水土资源缺乏规划、项目集约化程度不高、体制机制不顺、技术人才不足、资源潜力挖掘不深、项目投入渠道少等不足。 二、响水县水利工程管理单位经济发展模式优化对策 (一)在强化管理上下功夫,进一步推动工程设施利用型经济发展 工程设施利用型经济依托工程设备设施、管理用地衍生效益,因此要在资产资源招标、法规化管理上下功夫。 1.实行资产资源招标管理 通过推行招标管理,有效堵住各个管理环节的“漏洞”,从而提高资产资源效益。对于工程设施、经营场地、管理用房等资产资源,通过媒体宣传、网上招标、竞标经营等市场经济运作手法推向社会大市场,运用招标制度面向市场公开竞争,以谋求经济效益最大化。对过闸费尝试在单位内部引入竞争机制,科学确定承包基数,在职工中以公开竞标的方式确定承包底价,承包到班(组)、个人,防止开“人情闸”、放“人情船”导致过闸费流失。对于暂时不能实施招标管理的资产资源要优化管理环节和流程,切实杜绝管理不善造成费用流失。 2.实行资产资源法规管理 一方面,要牢固树立经营管理人员法制意识。认真组织经营管理人员学习水法律法规和规费征收政策文件,明确资产资源管理过程中“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的重要性、必要性,牢固树立经营管理法制意识。另一方面,要加大资产资源法规管理力度。下大力气抓好行政规费征收,最大限度地利用好政策法规,确保各项规费收全、收足。对于个别拒缴费的“钉子户”要利用好法律武器,真正做到“出现一个、告倒一个、震慑一片”,从而达到有理、有利、有节维护单位合法权益的目的。 (二)在集约管理上下功夫,进一步推动水土资源开发型经济发展 水土资源开发型经济依靠水土资源优势拉动发展,要形成持续快速稳定的增长点,就必须在科学规划水土资源、加强项目集约化管理上下功夫。 1.科学规划水土资源 要立足县情和水利工程管理单位发展实际,科学制订单位水土资源中长期发展规划。规划要主动迎接江苏沿海开发上升为国家战略的辐射,依据“水土资源开发利用服从服务于水利工程管理大局”的原则,严格确定水利工程管理用地“禁止开发区、控制开发区、可开发区”界限,科学规划布局工程和管理设施、生态景观、经营项目,为经济全面、协调、可持续发展夯实基础。 2.加强项目集约化管理 集约化管理是提高水土资源利用率的重要举措,也是发挥经济后发优势的必由之路。经济林木种植业要立足科学栽培、土壤改良、田间套种等技术,做到合理规划、长短结合,提高成活率和单位面积产量,逐步向立体栽植、梯级开发过渡。要不断拓展新的苗木品种,尝试开发“短平快”的中药材林,努力形成持续的增长点。水产养殖业要引进新技术,大力开展立体养殖、综合养殖,形成良性食物链,不断提高生长率。还要充分利用沿海水草丰茂、自然沟河多的特点,搞鸡、鸭、猪、羊或特种水产品养殖,向“名特优”方向发展。 (三)在深化内部改革上下功夫,进一步推动技术优势拓展型经济发展 技术优势拓展型经济依托技术服务发展市场,因此要在优化管理体制激发活力、培养技术人才支撑发展上下功夫。 1.优化管理体制激发活力 要立足水利工程管理单位实际,以国家事业单位人事聘用制度改革为准则,以事业单位绩效工资改革为突破口,在单位内部积极推行竞争上岗机制、考勤考绩机制、奖惩激励机制和绩效工资机制,努力营造“竞争有序、考核有章、奖罚有别、分配有度”的管理氛围,充分激发技术人才积极性、创造性,为经济发展注入强大内生活力。 2.培养技术人才支撑发展 针对响水县水利工管单位技术人才短缺的情况,要积极争取县水务局、人社局的支持,不断加大技术人才引进力度。要有针对性地选送技术骨干到专业院校或业务单位系统学习培训,回来后再积极“传、帮、带”,帮助其他技术人员提升业务能力、技术水平。还要针对某些技术弱项,请有关专家来单位培训讲课或现场技术指导,有针对性地讲解示范、释疑解惑,以此带动单位全体技术人员提高专业水平,有力支撑单位技术服务工作。 (四)在深入内部挖潜上下功夫,进一步推动内部资源整合型经济发展 内部资源整合型经济依靠引进技术、挖掘资源潜力创造效益,因此要在挖掘特色资源、丰富发展载体上下功夫。 1.充分挖掘特色资源 响水县水利工程管理单位地处沿海风光带,水面资源丰富,鸟类众多,空气清新。一要挖掘水利工程观光特色。可以依托规模较大的工程建设亭台楼阁等别致景点,供游人观光留影、休闲放松,带动饮食娱乐、旅游度假等第三产业发展。二要挖掘水面资源特色。可以利用水面资源开发水上游乐设施,搞芦荡资源深开发,设计芦荡迷宫、滑草、蹦极等游乐项目。三要挖掘林地资源特色。一片片深遂碧绿的林地是人们休闲放松的好去处。可以在林区开挖池塘,春夏可以捉鱼摸鱼、水中嬉戏,秋冬可以塘边垂钓、岸边歇脚。也可以在林地内建蒙古包,出租帐蓬、睡袋,供游客露宿野营,体验回归大自然的美妙感觉。 2.丰富经济发展 “载体”响水县水利部门要以活动为“载体”,全方位助动水利工程管理单位经济发展。要通过每年开展“项目推进年”活动,大力宣传推介水利系统资源、特色和招商引资优惠政策,积极“筑巢引凤”、“引凤筑巢”,拉动地方经济发展。还要通过每月定期开展“合同执行周”活动,规范合同签订履行程序,强化合同检查执行力度,确保合同效益最大化。 (五)在全面拓展融资上下功夫,进一步推动涉足市场流通型经济发展 涉足市场流通型经济要不断发展壮大,就必须借助社会各方力量,在拓展融资、股份合作上下功夫。 1.全面拓展融资渠道针对部分经营项目投入不足、难以为继的情况,响水县水利主管部门可以每年从各水利工程管理单位经济创收中提取一定比例的发展基金,用于重点扶持发展前景看好的项目。既能解决上面投入渠道少的难题,又能调动下面上项目的热情。各个水利工程管理单位对于经过论证、计划上马的项目,要在争取上面扶持的同时,采取“单位筹集、银行贷款、职工集资、社会入股”的办法,全方位拓展融资渠道,为发展提供不竭动力。 2.积极试行股份合作制 对于经过科学论证、前景看好、资金不足的项目,可以大胆尝试实行股份合作制。即联合有关单位、企业、个人共同注资,成立股份制公司,达到“强强联合、规模运作、集约管理、合作共赢”的目的。股份制公司可由水利工程管理单位控股,负责人由单位主要领导兼任,其它股东担任分管领导,专门聘请“懂业务、擅经营”的行业专家作为技术负责人,负责公司具体业务工作。公司推行企业化管理,独立核算运作,按照股份承担责权利。 作者:王芹 单位:江苏省盐城市响水县防汛防旱指挥部办公室 经济发展论文:低碳经济发展方式农业经济论文 一、实现循环农业经济的发展 我国具有显著的人、地矛盾,农业生产效益不高且污染严重,想要在有限资源的条件下保证人口成活且实现经济的发展,必须转变农业发展方式,促进农业循环经济的实现与发展。循环经济是环境友好型、资源节约型社会建设以及实现可持续发展的根本途径。循环农业是一种新型的发展模式,是加强资源综合利用、完善可再生资源回收利用体系、形成低排放、低耗能、低投入以及高效率的一种节约型增长方式,通过“农业资源→农业产品→农业废物再利用”的循环机制,促进经济发展与生态平衡的相互协调。 二、实现后现代农业经济的发展 想要提高农业产出,除了应增加投入之外,还要提高效率。确保投入量与资源供应量的平衡、适应环境承受力。我国农业发展更侧重于对后者,也就是提高资源的利用效率。这也是资源节约,协调农业的社会效益、生态效益、经济效益三者的最佳选择。当前发展现代农业的基本思路为:利用现代化的物质条件装备农业,借助现代化的科学技术改造农业,采用现代化产业体系来提升农业,进一步提高农业的机械化、水利化与信息化水平,进一步提高土地资源利用率,促进农业效益、竞争力的提升。转变农业经济的发展方式,建设现代化农业的过程也就是不断发展农村生产力的一个过程,是促进农业可持续发展的过程。 三、实现生态农业经济的发展 生态农业是指在依据经济学、生态学原理的基础上,借助于先进的农业技术,一边保护、改善农业生态环境,一边将各种现代化的生产技术有效的结合到农业发展中去,并最终实现人类生存与自然环境协调的发展体系构建。生态农业经济属于实现农业生产良性循环的一种生产方式。我国当前农业的发展虽然正是以经济效益为重点的农业工业化前期,但,由于人均资源短缺的问题,已经对农业产出造成了极大压力,愈来愈凸显出农业生态的问题。基于此,必须要对农业生态合理化的问题加以重视,选择适当的生态农业模式,在借助行政立法的作用下,加速我国农业发展的生态合理化转变。实现生态农业的发展,可以将我国诸多土地资源都充分的利用起来,起到有效减少裸地面积的作用,避免诱发严重的水土流失、荒漠化问题,预防洪涝、沙尘暴等灾害的发生。另外,转变为生态农业经济的发展方式,还可提高农业劳动生产率,拓宽农民就业渠道,增加农产品出口。 四、实现有机农业经济的发展 土壤作为一个天然的储碳库,通过某些相应的方法加以土壤固碳便可以实现对温室气体总排放量月1/4的抵消,其最简便也是最易行的方法便是促使有机农业的发展。有机农业是在依据生态学原理与自然规律的基础上,在生产过程中不提倡使用化学合成的化肥、饲料添加剂或者是农药等物质,在以有机物质自我循环的前提下,通过借助天然植物性农药以及物理法、生物法等病虫害防治手段,构建作物轮作体系,在利用动物粪肥、秸秆还田等举措加以保持养分循环、土壤培肥等等,促进农业稳定、持续的发展。有机农业将农业经济系统纳入到了自然生态系统的物质循环中。促进有机农业经济的发展有利于生态环境的恢复,可减少由于农药、化肥的使用而造成的环境污染,提高农产品质量,尤其是可以保护生物多样性。 五、实现休闲农业、旅游农业的发展 在低碳经济时代转变农业经济发展方式,就要向着更深、更广的方向发展农业,进一步促进农业结构的优化升级,开发集生活、生态、生产于一体的多功能产业。农业一方面有食品保障的效用,另一方面还具有观光休闲、生态保护的诸多效用。就都市农业来说,不仅具备生产功能,而且加以开发还能将其更多的功能发挥出来。都市休闲农业的发展可以解决当前工业化社会中人际关系冷淡、压力大等诸多问题。实现休闲农业、旅游农业的发展更是可以为人们提供接近于自然的生态环境,满足人们与城市生态亲近的要求。实现休闲农业、旅游农业的发展可进一步促进新农村的建设、有效改善生态环境,推进城乡统筹发展。 六、结束语 在低碳经济时代下,要求农业经济的发展必须要加以转变,在发展环境友好型农业、资源节约型农业以及开发使用新能源等多种途径下,提高对高碳农业的依赖,鼓励低碳农业的发展,以此来促进农业的可持续发展。 作者:王竹春 单位:四川省达州市大竹县农业经济经营管理站 经济发展论文:经济发展工商管理论文 一、工商管理的发展历史简述 1.由小变大。 随着时代的发展要求,不断充实管理部门,管理范围相应地变宽。它发挥的作用也更加细致化,更加深刻。之前主要面向私营工商业、集贸市场,而今拓展到“六道检查”甚至更多方面。同时也反映出工商管理与经济的发展亦步亦趋。 2.由单一到系统化。 工商管理的最初功能是负责监督与管理,这是因为最初的经济活动不完善,比如小商贩,尤其是封建社会,我国以小农经济为基础,致使排斥商业活动,出现了严重的重农抑商现象。在之后重视经济的发展,才出现了各种经济活动,那么工商管理的职责也变得系统化。 3.由单一变多元化。 工商管理的方法最初是单一的行政方法,在发展之后,变为行政、法律、经济、思想政治教育多方面的综合作用。 二、工商管理的职能分析 1.强调良好信誉制度的建立。 我国经济发展在历史上错失了两次工业革命的时机,使得我国的经济发展水平落后与世界发达国家,尤其伴随着新航路的开辟,发达国家对我国进行了经济掠夺,逐步引入了西方的经济模式,在如今,我国面对形形色色的经济诱惑,需要一个正确的观念进行指导,指引整个经济的发展方向。再者,经济的发展有其本身的规律,我们应该遵循其中的发展规律,正所谓规律是客观的,违背规律而行只会适得其反。但是,这不意味着我们坐以待毙,更应该发现规律,调整规律,发挥主观能动性,更加完美地去建设经济型社会。在贸易活动中,有买方和卖方,在经营过程中,买方购买东西之后,但过一段时间,商品出现了问题,需要卖方进行退换,倘若商家不退换,那么损失的就是买方的利益,这会影响到今后的贸易活动。工商管理在这之间起着一个监督与保证的作用,让很多的消费者能够放心去购物,因为工商管理代表着他们的合法利益。这是一个信誉问题。在面对利益,很多人会变得毫无原则,那么社会就会没有原则,工商管理的存在就是要确实维护这一原则,保证更多的人的利益。 2.对于经济的管理操作。 在整个社会发展的过程中,企业是重点,那么工商管理主要就是面向广大企业。始终铭记一点,工商管理的最终目标是促进社会的经济发展。企业对于社会的贡献最大,工商管理在企业繁荣时期要监督其的不正常行为,在其困难时期要主动伸出援助之手,这样可以协调整个社会的经济发展。其实工商管理的工作不是为了打击限制企业的发展,更主要的是能够规范它们的行为,只不过与企业所站的角度不同,企业是处于本身的利益,而工商管理则是整个社会。 三、工商管理对经济发展的促进作用 1.工商管理主要协调企业与执法部门之间的关系 在实际问题中,努力改变自己的工作方法,不断完善自身的服务体制,为社会创造更好的发展环境。在社会上,法律的最主要目的是规范社会秩序。随着经济的发展,往往会出现很多新问题,需要我们不断想出新的解决策略。经济的发展离不开多方面的支持,尤其是在法制社会,更离不开法律的这个坚强后盾。法律给人们提升信赖度,让更多的人愿意去参与经济活动,才使得我们整个经济发展壮大。 2.我国进行了政企改革 在政府的宏观调控下,有助于规范企业的行为,但是很容易违背市场发展规律,限制企业发展的自主性,不利于企业向更强更大的方向发展。工商管理对企业进行管理,这极大的减少了企业对政府的依赖性。工商管理的工作更加专门化,通过在平时工作中对实际的经济状况进行调查,最终取得解决结果。这样比政府直接管理更加科学、专业,对于企业的长久发展起到积极的促进作用。 3.工商管理部门还有个重要的任务是保护消费者的合法权益。 通过开展宣传工作,讲法律意识深入消费者心中,让他们勇于用法律武器维护自己的和权益,有助于建立一种健康的经济关系,更为长久的经济活动发展提供了条件。 四、结语 工商管理是新时展的产物,我们也要对其工作不断进行调整,以便更加好地为社会经济服务。通常情况下,利益是交往的基础,可见经济在社会发展中的重要地位,工商管理在其中起着监督与管理多方面的作用,总而言之,是为了整个社会的经济正常运行。从古到今,工商管理不断进行发展,直至完善,甚至在未来会发展得更加好。不过,在具体的工作中,管理人员也要遵守社会的规则,不可逾越法律,本着认真负责的工作态度,为人民服务。工商管理工作对经济发展的积极作用是有前提条件,即工作人员兢兢业业,对人民负责。只有工商管理内部人员有很高的职业能力、道德素养,才会确保在日后的工作中为经济的发展带来极大的推动作用。 作者:李燕 单位:山西省太原市万柏林区西山煤电公用事业分公司人事科 经济发展论文:农村经济发展财务审计论文 1强化农村财务审计工作对农业经济发展的意义 1.1经济长久健康的运行与审计工作密不可分 对农村地区来说,审计工作重在找出农村整个财务工作的漏洞之处。就可以针对这些漏洞把农村地区本身的财务工作加以纠正改善。这样,农村地区的经济就能健康地运行下去。 1.2财务经济状况的公开化与审计工作密不可分 审计工作的优秀内容包括了对农村财务的具体审查核实。审查核实以后,便可以把财务的实际状况告知村民。村民在财务宣传栏中能够清晰准确地了解每个月本村村民共有多少收入和多少支出。同时,财务宣传栏还要把收入分别有哪些来源、支出有哪些去向都公布出来。这样,农村地区财务经济状况便真正做到了公开化。 1.3经济支出的合理化与审计工作密不可分 正是由于审计工作把农村地区的实际财务状况给全部公布出来,所以审计人员可以分析经济支出中的不良之处,提出一些更为合理的经济支出对策。这些对策尤其要侧重于以下3方面:农村企业的现实发展;农村科技的现实发展;农村条件的现实改造。当经济支出从这3个重要方面真正落实之后,那么农村的实际经济支出便能真正做到合法合理。 2强化农村财务审计以实现经济发展的对策 2.1建设法制化的审计工作 俗话说:“无规矩便不成方圆”。从法律的角度来解读这句话,这句话说明了法律约束的必要性。对农村地区来说,审计工作也要约束在一定的法律或法规之下。所以,农村地区的权力部门有必要出台一部审计工作的规范性条例。在这部条例中有必要指明审计工作的以下几点重要内容:追回款的法律约束;审计处罚的法律约束;专账管理的法律约束;审计反馈的法律约束。让上述这几方面的审计工作都按照法律程序来有效执行,从而使农村地区在现实的经济发展中做到合理合法。 2.2建设良好的审计环境 长期以来,政府在农村地区所设置的审计部门不被当地重视。即便是审计部门提出了合理合法的审计建议,当地部门对这些建议也常常是视而不见。所以,为了充分转变审计部门的这种不利地位,本文认为农村地区的审计部门要多跟当地的监察部门、纪检部门联合执法,对当地部门形成一定的威慑,让当地部门能慢慢重视起审计工作,并能真正落实审计部门提出的各种意见或建议。这样,农村地区有了良好的审计环境,审计工作能顺利有效的开展,农村经济也自然而然得到一定的改善。 2.3提升审计工作的实际效果 当前,农村地区的实际审计工作收到的效果甚微。所以,提升农村地区审计工作实效成了迫在眉睫的事情。为了真正提升审计的实效,本文认为关键要从以下几方面着手:查明经济支出跟支出的去向是否属实;查明各部门的具体支出、收入是否都符合要求;查明各部门签订的各种合同有没有依法兑现;查明相关债务有没有按规定一一落实。审计人员要特别注意审计工作的质量。而只有做好了以下几点工作,审计质量才能得到有效的保障:原始资料的审查;复印件的审查;证明材料的审查;审计报告的合法生成;审计结论的合法生成。审计部门按这些规定实实在在做好了审计工作以后,那么农村地区经济状况的合法合理也就得到了强有力的保障。 2.4提升审计人员自身的工作素质 审计部门的领导要在平常的工作中多向审计人员做宣传,告知每位审计人员提升自身工作素质的必要性,让每位审计人员都有严肃严格工作的强烈意识;审计部门的领导要在平常的工作中多为审计人员做培训,尤其要培训每位审计人员的专业审计能力;审计部门的领导要带头做好追究责任的工作。当审计工作中发现了某些部门有不合法合理的收入、支出状况时,审计部门的领导要敢于给出批评意见。对于某些严重违法违规的农村干部,审计部门的领导更要敢于跟监察部门、纪检部门联合追究农村干部的责任。只有这样,农村地区的经济才能长久且健康地运行下去。 3结束语 综上,本文谈到了农村地区审计工作对当地经济发展的现实意义:经济长久健康的运行与审计工作密不可分;财务经济状况的公开化与审计工作密不可分;经济支出的合理化与审计工作密不可分。本文谈到了提升审计工作效率与质量的具体建议:建设良好的审计环境;提升审计工作的实际效果;提升审计人员自身的工作素质;建设法制化的审计工作。 作者:吴国霞 单位:汪清镇镇政府农村经济管理服务中心 经济发展论文:东北区域经济发展继续教育论文 一、文化、经济与外语之间关系 语言是文化的基础,是文化中的一个重要组成部分,它能够反应一个国家一个民族的文化,语言是一种人力资本,同时也是传播文化的途径,作为一种传播工具,语言不具有商品价值,但是随着社会经济的快速增长,国家与国家之间的联系越来越密切,经济来往更加频繁,语言的沟通就变得非常重要。外语教育作为一种人力资本可以使人们获得知识和技能,通过外语的学习我们可以获得其他人力资本,这就使得外语教育具有经济价值,所以学习外语本身就是一种经济投入,通过学习外语来消除不同国家人们之间交流的障碍,从而获得某种需求。同时,语言也成为一种职业,通过语言传输获得回报。因此,文化服务产业作为经济发展中的一个元素,其发展迅速必然会促进经济的发展,同时经济发展就是积累人力资本的过程。自从我国加入WTO之后,全球一体化的步伐在逐步加快,国际竞争与合作越来越密切,与国际需要加强外语人才的培养,外语继续教育是加快融入国际社会的有效途径。东北作为传统重工业基地主要是依靠工业拉动经济发展,随着近年来经济转型,振兴东北老工业基地迫切需要加强文化建设,发展文化服务产业是经济建设的灵魂,而外语是东北经济快速发展不可或缺的介质,在振兴东北区域的经济发展中起着至关重要的作用。 二、现代信息技术与外语继续教育的关系 随着科学技术的飞速发展,社会信息化的不断扩建,各种教育科学技术的应用也将成为一种必然趋势。在我国的一些大城市,继续教育资源充足,社会成员可以获得高水平的师资和最新最全的教学仪器、教学方法等优势;而在一些欠发达地区,外语继续教育水平和质量则存在明显的差距,不少地区的外语教师数量不足、教学水平不高,学员知识需求量与教师数量的比例严重失衡,更谈不上因人而异、因材施教了。随着国际间交流合作越来越广泛,英语不可避免成为当今国际间所通用的流行性的语言。作为一门语言,学习它的最终目的是为了应用。然而,由于我国应试教育的影响,学校教育只重视学生对语言的理解、对语法词汇的掌握,而忽略了听说能力的培养,导致目前学校教育所培养出的大部分人才听不懂和表达不出完整的意思。为了从根本上改变服务产业的英语继续教学现状,把信息技术引入外语课堂,对提高服务人员业务素质水平至关重要。 三、外语继续教育服务文化产业对齐市区域经济建设的促进 东北是中华文化的发源地之一,东北文化在华夏文明中不是主流文化和精英文化的优秀,与孔孟时代所产生的精英文化不同,东北文化在农耕文明时代相对比较落后,文化主体是地方文化结合华夏文化的产物,同时具有北方游牧民族的文化特色。在建国初,是全国主要的工业基地。但是随着时代变迁,东北经济增长逐步衰退,党的十六大提出振兴东北老工业基地,是为全面建设小康社会做出的一项重大战略决策。振兴东北区域的经济发展势必要发展文化建设,坚持“引进来、走出去”,学习好的文化传承,经济发展才会更加迅速。外语教育服务文化服务产业是搭建文化和经济的桥梁,通过与国际接轨,利用东北特色文化吸引海外资本投入,同时将东北文化传输到海外,以文化建设为基础,可以取得良好的经济和社会效益。将国外优秀文化引进东北区域,外语教育扮演着重要角色,只有充分了解国外文化的风俗习惯,才能吸取其文化中的优点为己所用。加大外语教育的普及也是将东北文化向外传输的重要途径,对推动经济建设发展有非常积极的作用,能够实现外语继续教育服务文化产业对经济的增长。为促进经济建设,加强对外文化交流,齐齐哈尔市重视文化服务产业人员的素质提高,通过一系列重要举措促进区域经济的发展,根据齐齐哈尔市商务局的数据统计:2014年,在消费市场萎缩的不利形势下,我市商务系统上下齐力,完成了2014年社会消费品零售总额618.4亿元,同比增长13.5%。万力皮革城、国际五金建材城、居然之家等项目建成运营,北方商品交易中心等项目开工建设。出台电子商务发展意见,成立绿色食品电子商务协会。启动绿色食品推广服务中心建设。限上企业增至110户,推动消费品市场取得长足发展。务实招商,实际利用内资、外资位居全省前列。对外贸易额增幅高于全省平均值9.9个百分点。 四、齐市区域文化服务产业发展的环境优势和存在的问题 以齐齐哈尔为代表的东北区域文化服务产业发展具有很多环境优势,首先东北地广物博,拥有丰富的自然资源。改革开放以来,人民生活水平和物质水平不断提高,对文化生活水平要求也不断提高,人们在文化消费上的投入大大增加,为推动文化发展提供有利的前提条件。其次,东北具有先天的区域优势,与俄罗斯比邻,贸易出口量大,交通便利发达,有着良好的基础建设和经济来源,为文化服务产业的发展提供了便利条件。再次,东北悠久的历史形成了多元的关东文化,东北土著民族留下了丰富多彩的传统文化积淀吸引着众多国内外游者前来参观,大大促进文化服务产业发展。此外,特殊的地理位置使东北具有得天独厚的旅游资源,东方小巴黎哈尔滨、滨城大连、鹤城齐齐哈尔等都是著名的旅游城市,旅游文化在推动东北经济建设中起着重要作用。齐市服务产业发展具有诸多的优势,但是在发展的过程中同时也存在着许多问题。由于齐市经济水平较低,对文化服务产业建设比较落后,不能充分利用现有的文化资源,文化服务产业发展得不到有效提高,产业结构不合理;在与国外文化对接上缺乏外语专业人才,外语人才匮乏现象严重。另外,在外语服务上,齐市教育质量相对较低,外语教育普及率明显低于其他区域,外语服务文化市场没有形成系统化的教育模式。外语教育的不完善导致无法有效的将文化服务产业转换为经济效益,外语人才的缺乏使东北文化无法走出国门,文化对经济发展也无法起到推动和促进作用。诸多问题的存在也说明外语教育在服务文化服务产业中所起的重要作用,改善和转变外语教育情况,将有利于将东北文化在国外的推广,促进齐市乃至东北区域经济的发展。 五、外语继续教育服务文化产业对提高区域经济发展的对策 文化服务产业中外语教育是重要的组成部分之一,是建设经济发展的桥梁和纽带,外语教育作为走出国门的必要途径,促进文化的建设势必拉动经济的发展,为提高东北区域经济的快速发展,提出以下几点对策: (一)制定规范的外语服务市场体制 随着改革开放以来,全球化经济快速发展为外语培训带来了更多的商机,外语教育在促进文化和经济繁荣方面起着重要作用,但是相应的规范制度却没有跟上,导致外语教育市场混乱,各教育机构良莠不齐。有关机构应该彻底清查和取缔无资质教育机构,确保学习者在外语机构的合法权益得到保障,完善外语服务市场的制度。 (二)组建外语专业人才队伍 文化的传承和发扬需要语言的表达,通过文化服务产业增加东北区域经济的发展,更是需要专业外语人才将文化服务产业推向国外,并将国外优秀文化带回国内,通过这种彼此的相互沟通,振兴东北经济发展。因此,组建外语专业人才队伍是发挥文化服务产业的利剑,应加强与高等院校之间的合作,切实做好以人为本,以文化人的策略,鼓励人们外语教育深造和进修,增强国际合作,为外语人才提供一个可以展现自身价值平台,为东北文化服务产业持久发展打下基础。 (三)以外语作为连接国际的纽带,扩大文化服务产业的影响范围 通过外语教育,将文化服务产业对外发展,拓展国外市场,只有与世界接轨才能更好的发展东北文化服务产业,促进东北区域的经济增长。通过外语专业人才在海外市场上宣传,增加我们的文化知名度,可以吸引更多外资的投入,使之成为一个良性循环的经济体制,对增强经济建设发挥着巨大的作用。 六、结语 综上所述,文化服务作为一种新兴的产业进入市场,其经济价值日益突显,外语继续教育在文化服务产业中起着“引进来、走出去”的纽带作用,外语继续教育在文化服务产业中的推广对东北区域的经济快速发展有重要意义。 作者:赵松 陈刚 徐平 张宏娟 王鑫佳 孙瑜 单位:齐齐哈尔医学院 齐齐哈尔大学 经济发展论文:农村经济发展金融论文 1农村经济与农村金融发展的制度不协调原因 1.1制度供给主体的影响因素 农村金融与农村经济不协调的制度原因主要在于供给主体不同。制度供给主体包括国家、组织和个人。有效组织是经济完善制度的关键,因为组织会以创新的角度去实现自身的目标,达到利益最大化。但是现阶段许多金融组织产权关系模糊不清,以农村信用社为例,它作为农业银行的基层结构,在所有者权益或者亏算方面,很难界定由谁享受或承担,在实际的运营过程中,社员进行入股以及得到的分红与以往的存款及所得利息没有实质性的差别,导致社员的产权没有独立性。个人也是金融制度中的主体,但由于农户在改革中没有太多发言权,这就使金融制度创新受到很大阻力。另外作为制度的主要供给主体国家,很多时候所提供的金融制度并不适用于农村经济的发展,比如农村信用社由省级政府管理。在面对政治、经济、军事等压力的情况时,国家可能为短期利益最大化,牺牲农村经济利益。所以在进行制度供给时,以国家作为金融制度改革的唯一主体,很容易与农村金融与经济实际情况脱轨,出现不协调的情况。 1.2制度变迁模式的影响因素 制度变迁模式主要包括强制性与诱致性变迁制度。前者是以国家为主体的制度模式,农村金融与经济的不协调很大程度是政府强制供给的结果。这种制度模式下信息具有滞后性,是创新率以及有效性低的表现,受到外部因素环境影响时,很容易造成农村经济瘫痪的情况,在过去的计划经济体系模式下经这种制度模式被广为使用。另外一种诱致性制度一般指企业或个人自行组织和实行,经过国家确认的制度模式,制度的弹性有效率比较高,创新成本比较低。改革开放以后,诱致性制度模式开始用于城乡企业之中,促进了经济的飞速发展。金融体系的不完善抑制了农村经济的发展,主要原因在于农村金融制度以政府行为为主导,农村经济主体缺乏自主性,如农业发展银行的成立、农村信用社的改革等。因此在金融制度不完善的情况下,经济的发展也受到很大影响。 1.3制度创新环境的影响 制度的不断完善以制度的创新环境为前提,创新环境中最有效的制度便是创新激励制,农村金融体制与经济制度创新不协调的重要原因就在于农村金融制度中缺乏激励机制。现阶段国家的金融管制一直比较严格,尤其对民间金融不认可,因为它没有法律地位,所以经常以打击的手段将其抹杀,导致整个农村金融市场缺乏竞争性。另外对农村金融制度的创新需要太多的成本,新制度体系代替旧制度过程中,会影响到很多政府部门以及金融组织的利益,所以在没有健全的制度保障下,制度的创新改革很难得到支持。同时农户的创新能力也没有得到重视,没有完善的制度体系来保障农民的实际话语权,所以在金融制度完善过程中很难发挥作用。 2农村经济与农村金融不协调发展的制度分析 2.1信用制度分析 制约金融发展的因素很大程度上来源于信用,但农村经济中,金融信用体系一直不够完善,严重阻碍了农村经济的发展。现阶段农村的企业信用体系与个人信用体系不健全,导致金融机构很难对企业及个人的经济活动做出信用的评估。另外农村获取消息的渠道过于狭窄,经济信息开放的程度很低,企业及个人在信息量掌握方面都很欠缺。同时金融机构也无法合理地分析农村企业及个人的经济活动。 2.2法律制度的分析 从一定程度上分析,我国农村金融主体在法律法规体系中缺乏制度保障,如产权制度和治理结构等。金融债券方面很没有明确的法律法规,使农村金融机构得不到有效的法律保障,严重阻碍了金融机构的发展。 2.3监管制度的分析 农村的金融监管缺乏完善的法律法规体系,很多金融监管的法律法规是为内部利益以及监管权利服务的,忽视了农村金融需求主体的利益,另外现阶段的正规监管机构以及非正规的金融监管机构都缺乏健全的规范体系,大多以无序化的方式进行管理,导致监管不能真正落到实处,农村金融方面问题日趋增多。 2.4中介制度的分析 当前农村金融业务主要体现在企业和个人的贷款方面,很多个体企业中存在做假账、虚假报税等现象,导致金融机构很难了解企业的实际情况,对个人贷款用方面也难把握,加之中介机构的虚假审计信息频频出现等,使农村金融制度的完善受到很大阻碍。 3农村金融与农村经济不协调发展的措施 3.1建立健全信用体系 农村金融体制的完善需要加强企业与个人的信息统计,并利用计算机进行信息储存与传递,保证金融机构与金融需求者的信息沟通。此外必须要采取责任制与奖惩制,使每个部门严格执法,减少金融生活中的失信现象。 3.2创造农村金融法律环境 现阶段农村企业及个人必须摆脱计划经济的束缚,将自身融入新的经济体制模式下。法律法规体系需要不断完善,明确企业和个人的权利、义务及利益。同时农村信贷金融机构也需要不断健全法律法规,为农村金融的发展创造良好的法律环境。 3.3完善农村金融监管制度与中介制度 农村金融监管方式需要逐步调整,根据农村实际情况,以现代化方式和理念进行金融管理,主动采取风险控制与防范的措施,将监管工作做到透明化,使监管制度更加完善。此外对于农村金融的中介机构,需要逐渐转变意识,使整个行业向市场化以及竞争化方向迈进,以相关的政策规范引导中介机构提高服务水平。同时要多引进发达国家的金融管理经验及组织形式,完善农村金融中介制度。 4结论 农村经济与农村金融相互依存、相互制约,在制度建设或完善的过程中,只有将政府作为主导,农村金融组织及个人作为主体,建立有效的信用机制才能使农村经济与农村金融做到协调,从而带动整个农村经济的可持续发展。 作者:杨光辉 单位:建平县黑水镇政府 经济发展论文:农村经济发展农业经济论文 一、现阶段的管理现状 1.管理体制不适应社会发展 我国市场经济体制的建立在一定程度上带动了农村经济的发展,但是现阶段的农业经济管理并没有建立相应的管理体制,不仅与社会发展结构不适应,而且对农村的经济发展起不到积极的促进作用。甚至一些管理上的缺陷给还会给农村的发展带来不利的影响。 2.管理人员对管理的忽视 我国对农业产业的发展非常重视,拥有一系列有关农业经济发展的规章制度,但是落实的效果差,制度到地方农村后并没有的到人们的重视,执行力度得不到保障,导致农业经济管理效果不明显。具体表现在:管理人员的思想素质偏低,对管理的方法与制度结合不到位,国家下发的政策没有执行到位,农村经济管理的意义没有渗透到管理人员的思想中。 3.管理人员缺乏执政能力 管理人员的知识水平不高导致管理结构单一,农业经济发展需求和市场产业化发展得不到满足。 二、农业经济管理的发展趋势 我国经济的不断发展,对农村经济发展提出了要求,管理的水平也要得到相应的提升,使其不断的发展。 1.经济管理思维的转变 我国农业经济的不断发展,使农业经济管理模式走上了轨道,这种管理模式渗透到农村经济的各个部分,这种管理主要针对农村经济加工产业链,对深加工和产品的质量安全有着很重要的作用。结合可持续发展的科学发展观,使农业经济增长模式得到改变。 2.信息化管理 信息化的快速发展使各个行业的发展都有了变化,其中也包括农业经济的发展。农业经济的信息化深入到农业经济管理的各个环节,借助科技手段转变农业生产力,使农民增收,农村经济得到发展。不断加强我国管理人员对信息化的认识,能够将我国的农业管理效率得到提高。 3.产业化管理 产业化的形成带动了农村经济的发展,农产品的建设得到了较快的发展。农村产业与其他组织合作,能够更加迅速的扩大发展,其合作组织和中介组织也有高速度的发展,通过将这些联系起来,产业机制整体性发展。一些大型的企业带动农业产品发展,能够使产品质量得到提升,生产更加标准。 4.管理制度改革 在农业经济管理中,管理制度的存在有很大的意义。管理制度的改革创新能够将农业经济发展中的障碍清除,使发展更加健康。对经济管理制度改革创新,就是对农业经济的发展。 三、对现阶段问题的解决措施 面对在管理出现的这些问题,我们要结合农村发展的实际情况制定出相应的管理方式。 1.对农业经济管理的重视程度提高 农业经济管理的工作人员应该对管理工作重视起来,将管理的内容规范化,将管理职责分配到人,做出相应的部署。并且要对管理人员进行统一的教育学习,首先要让他们了解到管理的意义,这样才能使管理人员全身心的投入到工作中去。 2.对农业经济管理的体制建立完善 在对农村的建设中,首先要对农村的发展进行规划,再去根据规划内容一步步发展,所以在规划时要以经济发展为中心,对经济体制进行改革,得出最能适应当今社会发展的制度,农业经济管理体制与社会经济发展相呼应。在体制建立的过程中,首先要通过制度让人们心中对农业发展有新的认识,农业结构的转型得以实现,促进经济增长;然后要解决农产品的方面,利用加工手段来拓宽农产品的销售市场,形成多元化的产业链;最后要通过科技的手段对农业经济加以提高,使农业生产更加安全,农民的权益得到保障,不仅提高了竞争力还能有效的促进农业经济增长。 3.对群众利益完善维护 农业经济管理制度的建立就是要保障农民的利益,作为一种科学的发展机制,能够有效的将矛盾、权益、利益等权衡协调,得到统筹,使群众的问题得到解决,制止损害利益的行为。同时也要提高政府的经济管理部门和群众服务部门的能力,有效保障群众的利益。 4.对管理队伍的有效建设 管理队伍的思想水平影响着地方农业经济管理的成果,对管理人员的挑选与后期的培训就显得尤为重要,建立一个具有高业务水平、超强责任感、高素质的管理队伍是十分重要的,也是十分必要的。在对农村经济进行管理的同时也要进行相应管理内容的培训活动,使其业务管理水平能够紧跟时代的发展,明确国家下发的各种农村经济政策,适应当前的农村经济发展。 5.对农业经济实行产业化管理 农业产业化带动农民经济增长,在产业化经营的同时还能够对农业生产结构进行调整,发展农村产业链,增加经济收入,使整体效益提高。完善农业经济的发展的体系,全面推进实现我国农业经济管理,推进农村经济发展。 四、结语 总而言之,重视我国农业经济管理,不仅能开发农村资源,调整农业产业结构,还能够通过科学的方式提高农业产品质量,促进农村经济发展,使我国农业经济竞争力进一步提高。 作者:薛振鹏 单位:山西省河津市农经局 经济发展论文:公路经济发展农业产业化论文 一、我国农业产业化发展概况 1.奠基阶段 自推行农村家庭联产承包责任制以来,农民的生产积极性的得到了很大提高,农业得到迅速地发展。在确定农业基本经营制度之后,农产品的流通体制有有所改革,1979年开始,政府逐步减少了农副产品的统派购种类,使得传统农业向商品经济发展。随着十一届三中全会的召开,突破“以粮为纲”的束缚,乡镇企业迅速发展起来,农产品加工企业不断涌现出来,这些都为农业产业化经营创造了坚实的物质基础。 2.摸索阶段 1983年以后,继续深化农村体制改革,除了废除制度,还将农业集中经营同承包农户分散经营相结合,建立了以家庭为单位的农村经济。但这就形成了小农户及大市场的矛盾,1985年,政府对农产品的统派购制进行改革,取消统购粮食和棉花的制度,改为合同订购,实行价格双规制度,其他农产品实行价格放开,供需量直接由市场决定。农产品的市场机制逐渐确立,政府鼓励农民将手中积累的资金用于工商业生产,极大地促进了乡镇企业的发展。但随着农业市场化趋势逐渐增强,社会对农产品的需求量不断变化,中介组织发展滞后,市场建设的软硬件设置比较落后,使得农业组织化进程十分缓慢。同时,农村虽然进行了翻天覆地的改革,但国家的管理体制对农业发展没有起到作用,仍然存在加工部门和购销部门为了获得更多利益,侵占农民创造的剩余,使得农民收入增加困难,农民与加工部门的矛盾不断激化。根据市场变化情况,20世纪80年代末,农村展开新的探索和创新实践,如1978年,山东诸城提出贸工农一体化的发展思路,寿光寺开展由市场带动农户产品销路的经营模式,农业产业化雏形逐渐形成。 3.发展阶段 有了两个阶段的铺垫,我国农业产业化正式形成。1992年,通过市场带动农村经济发展的模式形成后,明确提出“确立主导产业,实行区域布局,依靠龙头带动,发展规模经营”的思路,并于1993年正式实施推广。1994年,山东省委号召全省像潍坊农业产业化学习,并相继出台了一系列措施,推动农业产业化。1995年,《农民日报》上首次总结出:农业化的改革是推行家庭联产承包责任制之后的又一次飞跃,自此,农业产业化思想得到大范围的传播,产生了极大的影响。自1995年以后,在全国各地得到迅速发展,2001年,在全国人大四次会议上,提出农业产业化推动农业现代化农业的发展,同时,鼓励采取“公司+农户”、“订单农业”等形式,大力推动农业产业化经营。我国农业产业化已由自发探索,到政府大力扶持、推动的阶段,目前,政府、企业、农户协同创新,一同促进农业产业化发展。 二、我国农业产业化存在的问题 1.市场意识淡薄。 农村经济虽然经过30年的飞速发展,但目前还处于自给自足的封闭式生产模式,大部分农民的部分收入来源是从事的非农业生产,农业生产所占比例很小。这使得农民生产积极性降低,成为农业产业化的一大障碍。同时,进行农业产业化地区,交易主题一般都缺乏市场概念,基本都是根据当地的地理条件及物资条件来发展生产,很难真正满足大众消费者的需求,市场比较单一,无法满足消费者的多样性要求,有些更是缺乏专业的营销策略及推广方案,使得销路不佳,很难打开更大的市场。 2.龙头企业实力弱。 随着经济的发展,龙头企业数量虽然有所增加,但拥有的规模大、实力强、竞争力大的企业不多,使得我国农业在国际市场上处于不利地位,更不利于农业产业化的发展。龙头企业欠缺实力,不仅无法吸引附近农户,无法在市场上造成影响力,使得产供销链条发展受阻,而且还使得产业化经营链条太短,没有较强的科技及资金实力作支撑,阻碍农村产业升级。 3.可持续发展意识薄弱。 我国农业产业化在经济利益的诱导下,采用了一些“短、平、快”的技术,忽视了对环境的保护及对资源的合理利用。为了追求片面的农业产量,用单一的粮食生产结构,盲目提高复种指数,滥用农药和化肥,破坏生态平衡,有些农产品深加工程度不够,生产过程中废弃物丢弃多,消耗大。要想发展现代农业,就必须走高效、集约的农业发展道路。 三、公路建设的经济效益分析 1.直接经济效益 ①节省费用。随着路线等级及路面质量不断提高后,汽车的燃料、油脂、轮胎、管理等行驶费用在不断降低,规划新线之后,根据路线总长及交通量的预测即可计算出节约出的行驶费用。②节约时间。最大好处就是提高工作效益与车辆利用率,从根本上节约经费。③交通事故率下降。公路质量和管理水平提高以后,事故发生率降低。根据过去的事故资料,能计算出事故中平均伤亡、物质损失和赔偿费用,与公路新建和改造后的人员伤亡情况作比较,计算出事故下降率及减少的费用。 2.间接经济效益 ①公路的直接效益使得汽车的运输成本及运输时间都有所降低,使得矿工业运送原料及成品的速度加快,使生产计划经济合理,同时增加大型车辆的使用率,提高整体经济效益。②公路交通发展为设立新厂创造了条件,有利于旅游资源的开发与发展,有利于增加就业机会。③使得郊区与卫星城市融合,实现城乡一体化进程,疏散大城市人口分布。 四、公路经济发展对农业产业化经营的推动意义 1.公路与经济结合促使农村生产力重新布局 ①公路经济发展促进农村工业的集中,使得工业出现新的局面。现代化工业是社会化大生产,任何企业不仅与其经济部门存在着联系,还得依赖共同的社会资源、市场资源和生活服务所需的公共设施,对交通运输的依赖性最大。企业空间集中、规模扩大都需要发达的交通作为支撑,它能实现经济效益的最大化,能让交通较便利地区的新工业迅速得到发展。②公路经济发展改变了农村劳动力结构,交通优势使得生产逐渐专业化,社会分工明确,使得工业、商业、服务等产业快速向前发展着,农村劳动力也随着产业结构重心变化而有所转移。③公路经济促进农村经济结构和产业结构调整,打破以往城乡地域界限,将原来传统的单一所有制形式转变为多种经济成分并存的形式,使得农村种植结构多样,形成了农工商、农工贸的全新经营模式。使得乡镇企业得到快速发展,是农村经济发展和农民致富的引路者,是推动区域工业发展的重要力量。2.公路与经济结合促使区域性统一市场的形成公路交通状况的改变,使得流通渠道拓宽,由过去独家经营模式转变为国家、集体、个体和各种联合体相结合的新模式。城乡商品市场不断活跃起来,扩大城市商业与农村集市贸易,使得乡镇企业与城市企业互相渗透,互相融合,形成了城乡共同发展的新局面,使得人人和劳动力根据市场需求,在城乡之间交流配置,一些交通枢纽地域更是成为了物资的集散地,在商品规模的不断扩大下,逐渐发展成区域市场,最后甚至演变为全国性市场。 3.公路与经济结合促进城市化发展 就目前情况分析,我国城市化只有30%,整体水平还很低。虽然改革开放之后,工业产值与农业产值比率在不断上升,但城乡人口比重还是很悬殊,为3:7。交通是连结城市与乡村的枢纽,要提高城市化整体水平,就必须加强交通建设,尤其是在市场经济环境下,无论沿海城市,还是内陆城市,要想加快城市建设和经济发展就必须具备发达的交通,加强与外界的联系。由此可知,公路经济对农村工业化、城镇建设、缩小城乡差距以及农村产业化发展有着重要意义。 五、结束语 综上所述,要促进经济整体发展,就必须结合农村目前发展现状,实行农业农业化经营模式,努力缩小城乡贫富差距,使得农村经济能从根本上得到提升,从而加快我国城市化发展的步伐,而要想农村经济有所发展就必须发展公路经济,拉近农村与城市的距离,促进城乡交流,所以,公路经济发展对农业产业化经营意义重大。 作者:马丽 单位:商丘市公路局 经济发展论文:经济发展模式下低碳经济论文 1低碳经济发展模式转变的主要内容 1.1传统经济增长模式向低碳经济发展模式的转变 低碳经济发展模式首先是在科学发展观的基础上发展起来的一种以人为本、注重统筹规划全面协调发展的新型经济发展模式。在低碳经济发展模式中首先确保了环境资源的循环利用,充分利用了环境资源的深层价值,提高了利用效率。面临环境污染、资源浪费等多方面问题低碳经济发展模式无疑很好地改善了环境问题,提高了资源的利用率,真正做到了保护环境、节约资源的经济发展模式。其次,低碳经济发展模式着重指出了节约的重要性,采用低投入、低开采、低排放的发展模式,做到最少资源的最大利用。最后低碳经济发展模式很好地调节了人与自然之间的协调发展,充分模拟生态系统的运动规律与方式,在增强我国经济实力的基础上确保了资源资源的可持续发展,形成了良性循环。新中国成立初期,中国的各项工业百废待兴,经济发展更是停滞不前,促进经济的增长成为当时的迫切需求。传统的经济增长模式主要采用了高投入、高开采、高污染的生产方式,但是由于思想理念以及科技手段的落后导致了低效率的弊端。传统的经济增长模式虽然给环境资源带来了巨大的压力,但是客观性来讲对于新中国成立初期我国经济的发展发挥了不可忽视的重要作用。而伴随着我国经济的快速发展以及人们观念的提高,传统的经济增长模式已经不能更好地满足人们物质文化方面的需求,很难在国际竞争中占据有利地位。因此,转变传统的经济增长模式,采用新型的低碳经济发展模式,大力提高资源利用率以确保我国经济的可持续发展尤为重要。 1.2传统经济理论向低碳经济理论的转变 伴随着社会的不断发展与进步经济理论也得到了不断的创新与完善,但是就其根本的理论观点来看经济理论并没有发生本质的变化,仍然停留在传统经济理论的基础上。传统的经济理论认为要想获得生产,首先必须要经行人力以及货币的投入。传统的经济理论认为任何商品都具有价格以及价值,但是自然资源天然、流动的特征在传统的经济理论中认为是没有价值性以及价格性可言的。这种传统的理论导致生产者对于环境资源的过度利用与开采,严重阻碍了经济的可持续发展。显然这种传统的经济理论已经不能满足社会的需求,适应社会的发展,这就要求我们尽快完成传统经济理论向低碳经济理论的转变。在低碳经济理论中,资本的投入不仅仅包括人力以及货币的投入,自然资源的投入将成为很大的投入部分。因此环境要素与经济的建设产生了密切的联系,并且参与到了各项经济活动中,从很大程度上提高了人们对环境资源的重视,提高了资源的利用效率,更好地促进了经济的可持续发展。 2走新型工业道路,促进低碳经济的快速转变 2.1大力推广清洁生产 所谓的清洁生产指的是企业通过对产品原料的选择、产品的设计、生产过程内部的循环、工艺的改革以及技术的管理等环节进行科学合理的改进安排,最大限度地提高资源的利用减少环境的污染。这种清洁生产模式能够很好地将传统的“资源消耗—工业产品—污染排放”单项流动的生产模式转化为新型的“资源利用—绿色工业—资源再生”这种封闭的可循环利用的生产流程。通过大力推广清洁生产能够很好地减少资源的浪费,扼制环境的污染,提高资源的利用效率,为大力发展低碳型新企业奠定了坚实的基础。 2.2大力做好循环回收与利用 “垃圾是放错了地方的资源财富”,做好资源的循环回收与利用无疑是发展低碳经济的一项较好的着手点。完善资源的循环回收与利用首先需要提高人们的节约意识以及节约理念,促进绿色消费市场的建立。与此同时还需要建立健全区域以及整个社会资源的回收利用体系,将废弃的生产、生活垃圾重新回收利用,变废为宝,更好地提高资源的再生利用。低碳经济不仅仅是区域内的生产活动,更是整个社会,整个地球家园的经济活动,所以要想做好资源的循环回收与利用,在完成城乡之间资源流动循环与利用的基础上还应该加强各个国家之间的合作与交流。积极学习其他国家在低碳经济活动中的精华之处,积极引进先进的生产技术以及科学理念促进我国低碳经济生产体系的建立与完善,从而更好地推动我国的经济向新型的低碳经济发展。 2.3大力发展生态工业园区 生态工业园区是在工业生态原理以及低碳经济理念的基础上所建立的一项全新的生产形势。生态工业园区的建立主要是将一个企业的副产品作为另一个企业的原材料进行投入生产,或者通过废物交换获得自身生产所需要的材料资源。通过交换的形式做到了资源的循环利用,减少了资源的浪费以及环境的污染,真正实现了零排放的生产模式。但是就目前的情况来看,对于钢铁、机械、石化、煤炭等高消耗的产业来说,往往都是通过资源高投入来获得经济的快速增长,生态工业园区的建立显得尤为重要。通过生态工业园区的改造能够很好地帮助这些传统的高污染、高排放的企业提高资源利用率,降低投资成本,更好地促进经济的持续增长。 2.4建立生态文明、绿色环保的消费模式 经济的快速发展促进了人们生活水平的显著提升以及国家社会地位的稳定。但是传统的经济增长模式资源投入过度,效率极低,环境污染问题更是迫在眉睫,越来越多的人意识到了环境资源对于经济发展的重要意义,我们应该改变传统的经济理念,构建绿色节约型生产消费模式。建立生态文明要求人与自然、社会的和谐相处,做到全面发展、良性循环,让生态文明开出绚丽的花朵,让低碳经济的发展模式结出丰硕的果实。 3结论 总之,伴随着经济的快速增长,如何改变传统的经济增长模式转变为低碳经济发展模式,提高自然资源的资利用率,确保经济的可持续发展仍然需要更多的努力,相信通过不断的转变以及创新,低碳经济发展模式定会收获丰硕的果实。 作者:王怀德 单位:河北省唐山市军队转业干部培训中心 经济发展论文:基于经济发展需求的工业工程论文 1工业工程发展与服务定位 工业工程作为人员、物料、设备、能源和信息进行设计、改善、优化、实施和系统集成一门的学科,广泛应用于生产制造、金融、咨询、交通运输、通讯、餐饮、医院、教育、公用事业以及政府部门等各个领域。据调查显示,欧美3657家大中型企业中,有98%的企业设立了工业工程部作为实施IE的综合部门。中国自从80年代初引进工业工程以后,经历了快速的发展,目前,众多企业都不同程度应用着工业工程理论及技术进行优化,并取得了明显效果。1990年中国才开始正式的工业工程研究工作,从1993年才开始发展正式的工业工程高等教育,经过二十多年的发展,己经取得了长足进步。主要表现在: (1)工业工程高等教育发展迅速,截至2011年底全国已有109所高校开设IE专业。 (2)据不完全统计,中国大型企业都不同程度采用工业工程技术优化生产过程,诸如:华为、中兴、一汽大众等企业,并为企业管理带来了尤为明显的效果。 (3)国际间交流合作日益频繁,体现深层次特点。每年例行举办工业工程交流与学术研讨会,聘请国外著名教授为国内工业工程客座教授,提升工业工程竞争力。 1.1工业工程培养方向 1.1.1系统优化管理 工业工程是以系统为研究对象,采用现有的信息、计算机和数学方法,对系统进行抽象建模和求解,为系统决策者提供定量或定性优化方案,主要研究系统运行影响因素、系统建模方法、系统资源配置技术等。 1.1.2生产运作工程 生产运作是制造的优秀内容,是保证制造顺利进行的基础,其内容涉及到生产的整个流程,包括产品设计、物料采购、生产制造、加工工艺与设备优选、工作设计、生产线设计、组织机构设计、项目管理、企业发展与创新等。 1.1.3人因工程 人因工程是一门探讨人机交互的学问,包括生产生活中的人与机器使用的关系,如何去改善人们所常使用的器物与其所处的周围环境,使人的能力、本能极限和需求之间能有更好的配合,主要研究包括有可用性研究、生产安全工程、人机界面研究等。 1.1.4物流与供应链管理 物流是指从原材料到生产加工、销售、回收整个价值链上的实物流和信息流,物流管理是以优化为目标对实物流和信息流实施最优规划和控制,主要包括物料采购管理、生产物料管理、库存管理、产品配送管理、物流信息化管理等。 1.1.5先进制造及其集成技术 研究精益生产、计算机集成制造、绿色制造、协同制造等先进的制造技术,同时研究这些技术在企业应用的集成体系、企业集成生产过程、企业集成控制等。 1.1.6质量工程 研究质量控制技术与方法,并对实际质量进行控制与评价,包括加工制造过程的质量控制与优化、方案改善与效能质量的评价、服务系统功能质量控制与评价、统计过程控制、职业安全与健康等。 1.2工业工程的基本职能 工业工程在发展和应用实践过程中,逐步形成了系统规划、系统设计与实施、系统评价和系统创新四大功能。 1.2.1系统规划功能 系统规划分为宏观系统规划和微观系统规划两大部分。宏观规划是针对宏观层面做的未来发展构想,工业工程宏观规划包括行业政策、行业战略、行业技术发展规划等。微观规划,包括产品开发、生产经营或服务战略、技术更新规划、设备改造规划、资源成本规划、人力资源规划等。 1.2.2系统设计与实施功能 系统设计与实施是系统规划的后续阶段,包括系统设计、系统研究与实施、系统过程控制、系统重组与再造。系统设计是对工业工程研究相关领域进行系统总体设计,诸如,生产制造系统设计包括生产产品种类、生产规模、产线布局等。系统研究与实施是对工业工程相关研究领域进行系统的详细设计与实施,诸如,生产流程设计、生产人员配置、作业方法和时间标准制订等。系统过程控制是对相关研究领域的实际运作过程进行监控。系统重组与再造是根据系统过程控制的反馈结果对系统进行优化,再造一个比原来系统性能更优的新系统。 1.2.3系统评价功能 系统评价是在以上两个功能实施以后,对新系统进行一个再认识的过程,主要借助各种评价分析工具对系统的效益和成果,主要包括经济效益分析、质量与安全性和可靠性评价、各子系统运行效率评价、规程和技术评价等。 1.2.4系统创新功能 创新是一个企业不断发展的源泉,是社会进步的驱动力,更是工业工程创新人才培养的目标之一。工业工程研究领域的系统创新主要包括产品创新、工艺创新、组织创新、工作方式和方法创新、新技术的开发。 2工业工程专业就业数据收集与分析 为充分了解和掌握工业工程学生就业状况,课题组以重庆大学2008-2011届工业工程专业本科生为调查对象,并结合“中国工业工程管理网”上“在线调查”到的数据以及“麦可思”研究报告中的公开数据,总结出了重庆大学近四年工业工程就业情况统计表。同时,对于某些数据还采取了在线发放问卷的形式进行,共发放89份,回收76份,回收率85.4%。工业工程专业毕业学生从事制造、服务、事业单位和经贸金融的比例分别为93%、2%、3%和2%,其中,制造行业依然是工业工程专业主要的服务对象;服务业作为国民经济的重要组成部分,却没有得到应有的重视;事业单位和经贸金融作为就业部门情况调查对象,偏离工业工程人才培养范畴,因此接下来,本文将重点对制造业和服务业进行分析。 2.1工业工程面向行业分析 制造业是国家经济发展的命脉,也是工业工程人才培养的主要服务对象,当前我国很多高校将工业工程培养目标定位于培养既懂工程技术又掌握管理科学知识的制造业急需的高素质人才。进入21世纪,中国成为世界制造工厂,被世人瞩目。统计数据说明,改革开放以来,中国制造业增长是全球最快的,成为电子消费品、计算机硬件和电信设备方面的世界生产中心,世界第三大信息产业生产地。上个世纪90年代以来,制造业的出口一直维持在80%以上,创造了70%的外汇收入。制造业是由资源、环境、经济和社会组成的有机体,是一个相互关系、相互制约、彼此耦合的复杂系统。经历多年的改革之路,制造业的运行机制已发生显著的变化,工业化带动着制造业向前发展,使制造业系统成为一个非平衡系统。产生了以下问题:(1)产业结构不合理;(2)劳动生产率低;(3)生产过程中能源消耗强度高。目前中国制造业就是要不断地探寻与构建新的作用机制,在将生产资料转化成产品以满足顾客需求的基础上,在制造业与外界作用的过程中实现“熵减”,使系统从无序走向有序,从而促进制造业的持续发展。实际制造过程可以抽象为:G=C-E*U其中,G表示制造业的生产目标;C表示固有人员、设备等生产资源下的生产能力,是积极因素;熵表示企业中制造资源相互作用关系无序度的量度,U表示企业生产中能源、物料等的消耗,E*U表示生产过程的阻碍因素。由此公式分析,要提高制造企业满足顾客需求的实际生产能力,需要考虑以下的两种情况:(1)当C不变时,必须降低E*U,才能达到提高G的目的。其中,E与U相互关联,保持同增同减的同向变化,通过提高系统有序性可以明显降低E值,需要采取例如加强管理各职能之间的协调、制定合理的规章制度、协调管理与技术之间的关系、科学地对人员进行分工、合理地使用设备等措施。通过提高产品质量或者减少各种浪费明显降低U值。(2)只有当C的增量大于E与U乘积的增量时,企业才能持续发展。新技术、新设备、新资金等引进在促进生产能力C产生增量的同时,必然伴随着各种结构和人员、机器的重新调整,只有不断优化这种调整,不断提高操作能力和管理水平,促进E与U乘积的增量要小于固有生产能力的增量,从而使制造企业达到更高的发展阶段。服务业是国民经济的重要组成部分,当今世界,服务业正在经历急速增长态势,成为世界经济发展的新引擎。早在20世纪50年代初美国就将工业工程应用于医院服务研究,以帮助医院提高管理水平,在美国纽约大约有4%的工业工程师直接服务于医院,另外还有大量的工业工程师为其他服务行业提供服务。改革开放以来,我国服务业得到了快速发展,在国内生产总值中的比重不断加大,2006年,我国服务业占GDP的比重为39%。一些服务业陆续尝试使用工业工程技术进行管理优化,诸如,大型超市借鉴工业工程设施规划对商品分区和陈列进行布局优化;飞机公司借助工业工程中设备维护和可靠性技术对维护进行优化;银行通过工作研究对业务流程进行优化,减少顾客等待时间,提高满意度;此外还有标准化管理、现场管理、人因工程和价值工程等技术在服务业的运用。虽然,工业工程在不同服务业中有不同程度的应用,并取得了一定效果,但总体上讲,服务业仍然存在服务效率低下、服务质量差、客户满意度低、服务功能不强等问题。诸如,人们比较关注的医疗服务行业中,业务流程老化、服务意识淡薄、职业操守低等问题;餐饮业上,服务效率不强、标准化程度低、服务质量差;政府公共服务方面,办事审核流程繁琐、层层审批周期较长等问题。服务业中流程冗余繁长就会造成等待时间过长,同时增加了物流、信息流,信息传递不顺畅,同样带来不必要的浪费和损耗。这些浪费和损耗必然导致服务系统效率低下,进而影响到服务业的长期发展。工业工程通过方法研究和作业测定,对现有流程进行“5W1H”提问分析,找出原有流程存在的问题和瓶颈,采用“ECRS”改进原则进行优化,进而提升效率和质量。改善服务业效率,提升服务水平,是关系社会经济各要素和谐发展的保障。在服务业中,生产性服务是制造业发展的有力保障,其水平和效率影响着整个经济发展的速度和竞争力;生活性服务业直接服务于人民的生活,关系到社会消费结构和社会稳定。工业工程的优秀是减少浪费、提高质量和效率,所以工业工程是实现服务业管理创新的重要途径。有效利用工业工程的理论和方法对服务业进行业务流程优化和变革,可极大推动服务业内外产业结构的优化,做到真正有效高质地服务于市场。 2.2工业工程就业情况反映的问题 通过调查发现,工业工程本科生就业满意度较低。对此,我们通过构建ISM模型来对影响学生就业满意度的相关因素进行分析。对于学科设置来说,有26.5%的学生认为教学内容和企业实际相差太远,因而使得学生走向工作岗位很难第一时间就适应;有27.7%的学生认为老师缺乏实践经验,反映出教师讲授内容与实际生产和生活相脱节的情况,课堂教学内容没有紧密结合实际问题,缺乏对学生实践的指导;24.2%的学生认为实践环节太少,反映了教学过程没有提供学以致用的实践环节;17.4%的学生认为学科特点不突出,反映了学科发展没有紧跟社会进步,教学内容相对老化。由以上分析可知,在社会经济快速发展的今天,生产和生活都发生着变革,深刻影响着人们的思维、习惯和知识结构,单纯以经典工业工程理论传授为目标的教育方式已经无法满足社会的需求,社会发展要求工业工程教育必须紧跟时代的步伐,完成从知识传授到知识创新能力培养的转变。 3工业工程创新人才培养策略及措施 创新是指产生新观点、新思维、新方法和新技术,创新人才是能够打破常规,根据既有的知识、技术和方法,经过分析、归纳及其他相应的实践活动,提出新发明、新发现的高素质人才。创新人才必备创新意识、创新精神、创新能力和创新人格四个方面的素质。创新意识是创新的基本素质,通过不断培养能够固化这种能力;创新精神是创新的源动力,是创新过程中思维活动的体现,展现一个人对未知世界的探知欲望;创新能力是创新人才的优秀素质,是创新目标实现的保证条件;创新人格是创新人才的心理特质,是持续创新的根本保证。在这四个创新素质的指导下,实现工业工程创新人才的培养。工业工程从美国起源,经过日本发展,如今正悄然改变着世界生产和生活方式。中国如果要全面提升制造和服务水平,就不能一味地引进。必须走创新之路。首先,消费者的需求经历着日新月异的变化,单一的消费模式已经无法满足他们的诉求,为此,必须不断创新。其次,世界各国都极力探索新的技术,以此推动经济航母的前行,如不创新必然落为人后。最后,先进的创新模式具有不可复制性,所以只能借鉴,中国工业工程发展必须走自主创新之路,走一条符合中国特色的工业工程发展之路。要实现工业工程创新人才的培养目标必须采取以下措施: 3.1树立创新化培养目标 从思想上培养学生创新意识,使学生能够深刻理解创新是世界经济发展的永恒主题,培养他们从社会发展的广阔视野去认识和判断事物未来发展趋势,从培养方法到课程设置直到教学手段各阶段引导学生探知未知世界的欲望,及改变现有认识的思维习惯。 3.2引进资源,开展广泛的交流与合作 世界发展日趋国际化是不可逆转的潮流,对于工业工程创新人才培养来说,引进资源,促进师资队伍国际化是很重要的途径。通过广泛引进资源开阔学生视野、拓展交流渠道、借鉴国外先进经验,培养学生从不同文化和不同角度思考与分析问题的能力。特别加强教师资源的国际化建设,建立工业工程领域教师的出国进修、交换互访制度,提升教师整体水平,充分发挥他们在创新人才培养过程中的领路人作用。 3.3完善工业工程课程体系 按照国际工业工程师认证标准和要求,优化专业课程设置,注重借鉴国外先进的课程理念,引进、借鉴国外先进的教材,构建以培养创新精神和工业工程专业解决实际问题的实践能力为优秀的课程体系。 3.4积极推进科研活动 培养人才的最终目的是服务社会,产学研结合是工业工程发展与应用的有效途径,企业需要工业工程理论的支持,学生需要实践场地以验证所学知识对实际生产的指导作用,两者的结合既能充分利用人才优势,又可以实现生产力的快速转化。在此基础上积极申请横向和纵向科研课题,历练科研队伍,不断提升应用工业工程理论指导实际生产的能力,同时不断丰富和创新工业工程理论体系。 3.5提升学生专业能力 积极组织学生参加国内外科技大赛,诸如,全国工业工程应用案例大赛和全国范围的物流设计大赛,以此锻炼学生分析问题、解决问题的能力,不断提高个人能力水平。 3.6建立工业工程文化工业工程对世界的认识和改善涉及到五个意识层面,分别为:成本和效率意识;问题和改革意识;工作简化、专门化、标准化意识;全局和整体意识;以人为中心的意识。将这五个层面的意识灌输到每一个工业工程学生的头脑中。让他们在日常的生产生活中使用工业工程意识指导工作过程,不断地降低成本、提高效率。以此建立起工业工程人特有的文化情怀。 3.7加强工业工程在服务业的应用 服务业与制造业相辅相成,是国民经济的重要组成部分,中国工业工程在服务业的应用才刚刚起步,因此,迫切需要培养面向服务业的工业工程师。服务业生产过程与制造业生产过程的本质是一样的,但服务业有其自身的特点,诸如,现有的生产现场管理、生产质量控制、产品库存管理等理论与方法,对许多服务业是不适用的。为改善服务水平,需要加强对服务业工业工程的理论和应用的研究。 4结束语 对于社会而言,培养工业工程创新人才是促进产业结构优化的重要保障,是国家经济和社会效率持续提升的不竭动力,具有重大的意义;对于学校而言,工业工程创新人才的培养影响到学校的声誉和长期发展;对学生而言,创新能力是一种生存能力,与自身职业发展息息相关,对其一生有着重要的影响。本文期望通过该课题的研究有助于培养工业工程创新人才,为社会经济未来发展提供智力的支持。工业工程创新人才的培养是一个极其复杂的问题,需要社会、学校、个人的紧密配合,需要政策和资金的支持,工业工程创新人才培养是一个艰苦、创新的过程,只有通过不懈的努力,采用创新的思维,才能真正培养出适应经济发展需求的人才。 作者:邢青松 李斐 单位:重庆交通大学管理学院 重庆大学机械工程学院工业工程系 经济发展论文:市场经济发展下应收账款管理论文 一、应收账款管理的重要性 应收账款主要是企业在销售商(产)品、提供劳务等业务时应向客户收取的期限在一个营业周期内的货款及代垫款项。应收账款的管理是现代营销管理的重要组成部分,管理好应收账款,有利于加快企业资金周转,提高资金使用效率,也有利于防范经营风险,维护投资者利益,促进经济效益的提高。 二、应收账款产生的原因 目前,我国企业应收账款总量逐年递增。各企业在经营过程中由于经营方式的不同和对货款回收管理力度的强弱,不同程度地存在着应收账款。有的企业全年应收账款余额较高,有的企业月平均应收账款余额占月平均销售收入比例较大,企业应收账款的管理现状与其制度要求及其自身发展现实不相适应。据统计造成目前各企业应收账款主要原因有以下几个方面: 1.企业缺乏风险意识。 为了抢占市场,扩大销售,一些企业在进入当地市场之初,为了尽快地打开营销局面,在事先未对付款人资信度作深入调查、对应收账款风险进行正确评估的情况下,采取与客户签订短期的、一定赊销额度的销售合同来吸引客户,扩大其市场份额,于是产生了较高的账面利润,忽视了大量被客户拖欠占用流动资金不能及时收回的问题,因此形成了一部分具有周转性的客户应收账款。 2.系统内相互拖欠。 有些企业由于资产结构不合理,或是由于注册资本偏小,或是由于经营不善,自身积累不够,造成企业经营流动资金短缺,因此,在系统内常常是先货后款,相互拖欠,也形成了部分应收账款。 3.管理无章,放任自流。 有些企业对应收账款的管理缺乏规章制度,或有章不循,形同虚设。财务部门不及时与业务部门核对,销售与核算脱节,问题不能及时暴露,一些企业应收账款居高不下,账龄老化,却任其发展,无人问津。 4.内部激励机制不健全。 在有些企业中,为了调动销售人员的积极性,往往只将工资报酬与销售任务挂钩,而忽略了产生坏账的可能性,未将应收账款纳入考核体系。因此销售人员为了个人利益,只关心销售任务的完成,导致应收账款大幅度上升。而对这部分应收账款,企业没有采取有效措施要求有关部门和经销人员全权负责追款,应收账款大量沉积下来,给企业经营背上了沉重的包袱。 5.对账不及时。 由于经营过程中货物与资金流动在时间和空间上的差异以及票据传递、记录等发生误差的可能,所以,经营过程中债权债务的双方就经济往来中的未了事项进行定期对账,可以明晰双方的权利和义务。然而有的企业由于不及时与客户对账,有的即使是对了账,但只是口头上的承诺,并没有形成合法有效的对账依据。 6.未对应收账款按风险程度进行分类管理。 客户的资信程度如何?目前对方经营形势处于什么状态?被占用的资金风险有多大?形成逾期的原因是什么?是恶意的逃债还是临时的困难或是确无偿还能力?不得而知。 7.对应收账款管理责任部门不清。 在各企业中,销售部门和财务部门都知道企业有大量的应收账款或对不上或收不回,但具体该由谁来督办、谁来清查管理并不都十分清楚。、 三、提高应收账款管理的措施 1、加强合同知识培训。 运用《合同法》及合同的基本理论抓好客户资信审查的前提下,合法而有效签订销售合同是降低经营风险、减少应收款的一项基础工作,在缔约销售合同中,要着重考虑以下条款:①付款条件和结算方式。提高首付比例,余款限期缩短,现款(汇票)支付等方式。②合同履行地和履行条款要严密,关注履行地或货款交付地,一般情况下尽可能放在本地。③合同定金或违约条款要明确,要给对方有约束力,保证合同履行。④合同纠纷的解决条款要有利于本公司。主要是通过协调不成时,诉讼管辖权应尽量在本地法院。⑤有一些特殊客户,要关注质量条款。资信不好的用户还可以要求提供担保。 2、加强售后管理。 公司商品销售后,货款回笼未实现前,就形成应收款,因此要及时跟踪、催收。①对应收账款实行动态管理,建立预警机制,对资信情况下降、付款不及时的客户及早作出对策。②要及时核对、书面催收,核对和催收既能及时掌握对方情况,也是不中断诉讼时效的有效方式。③加强经办人员的考核,落实催收责任。运用合同担保制度,与经办人员签订担保协议,依法把回收责任用契约形式固定下来,明确权力和义务。同时在公司内部也可签订考核协议,明确奖惩办法。通过合同契约和担保制度,真正做到“谁经办,谁负责”、“谁损失,谁承担”的约束机制。 3、加强对应收账款财务核算和监督管理。 财务、营销、法务等部门要加强配合,及时沟通,财务审计部门应针对不同应收账款,按性质、账龄不同,及时监控,及时发出预示信号,传递给有关部门和公司领导,及时对不同应收账款情况进行汇总,提出有关建议,供企业高层领导决策。各个部门要经常对应收账款情况进行分析,及时采取措施,同时对不同账龄的应收账款要按《会计法》和有关财经法规及时计提坏账准备。 4、建立动态的资信评审和账款跟踪管理体系。 要确保供货商应收账款有效收回,就必须建立动态的零售客户资信评审机制和账款跟踪管理体系,这样不仅能保障供货商及时了解每个零售客户的资信走向,辨别出高价值、高资信的零售客户,还能确保供货商信用政策的实施更加合理有效,更可以确保供货商坏账损失率降至最低,使供货商的业务顺利快速地开展。对零售客户的信用管理要采取动态的管理办法,即每隔一定时间根据前期合作情况,对零售客户的信用情况做重新评定。不仅仅在选择新零售客户时才执行,对以往发放信用政策的老零售客户也要时时关注,因为零售客户的信用是不断变化的。如果不对零售客户的信用状况进行动态评价,并根据评价结果及时调整销售政策,就可能由于没有对信用上升的零售客户采取宽松的政策而导致零售客户不满,也可能由于没有发现零售客户信用下降而导致货款回收困难。零售客户资信评审是个动态、长期的过程,账款追踪分析和账龄分析又是其中的重要环节,应做到月评、季检和年审,做好账款风险管理的预警工作,挖掘出资信好,高价值的零售客户,给予优惠的信用政策,剔除资信差、低价值的零售客户,或给予更严格的账款管理。惟有这样动态的零售客户资信评审和账款跟踪,才能保障供货商货款风险降至最低。 5、制定鼓励零售客户积极回款的政策 供货商要制定刺激零售客户积极回款的政策,一般的做法是确定一个结算日。供货商要制订相应的销售奖励政策,鼓励零售客户采取购销、现款现货等方式合作,尽量减少赊销的方式。对货款回流及时、销售量良好的零售客户给予奖励或给予优惠的销售政策,可以在返利上做出一定让步,或是在售后服务等方面提供特别优惠,刺激零售客户付款的积极性,加快货款的回笼。 四、小结 应收账款管理是实现企业资金良性循环、增强企业经营活力的重要环节,甚至关系到企业的发展。因此,根据公司的实际情况,我们应经常地开展依法加强应收账款管理的经验交流,特别要注重将有关法律知识和不同对策上升到公司的管理制度和规范中去,努力提高各公司管理应收款的水平,化解应收款的风险。 经济发展论文:经济发展下的服务贸易论文 1服务贸易发展存在的问题及其原因 1.1服务贸易规模较小2012年,山西服务贸易进出口额仅为15.61亿美元,在全国的占比仅为0.3%左右,居中部六省末位。 1.2服务贸易结构不优山西服务贸易主要依靠旅游服务、对外承包工程等传统方式,作为反映服务贸易主要水平的服务外包、技术引进、文化出口3项占比不足10%,信息技术、文化产业不发达,“走出去”步伐小。 1.3文化出口差距较大山西的文化贸易总体规模小,出口企业少,缺乏竞争性。文化产品出口主要以工艺品为主,版权输出很少,出国演出主要是文化交流,没有票房收入,与文化出口发达省市相比,差距很大,与中部六省相比,排名也靠后。 1.4服务贸易人才短缺调查显示,山西每年毕业的大学生有16万多,但仅有10%的工科大学毕业生能胜任服务外包企业的工作。此外,山西缺少具有全球眼光、能够带领大型技术团队承接复杂外包的高级管理型人才以及具备外语能力、熟悉发包国商业文化的技能型人才。由于缺乏政策支持,外包高端人才流失严重。 2推进服务贸易发展的策略 2.1大力发展服务业服务业发展不足是限制服务贸易发展的重要因素。近年来,山西相继出台了《关于加快服务业发展的实施意见》《支持服务业发展若干措施》,加快推进服务业的发展步伐。结合山西实际,大力发展服务业,应重点发展商贸、运输、金融、保险、旅游等投资少、见效快、效益好、就业容量大、与社会经济发展和人们生活息息相关的行业,优先发展咨询、信息、中介等与科技创新相关的各类专业服务行业,加快发展农村服务业,为农业产前、产中、产后提供专业化服务,集中发展教育事业、公共服务等对国民经济发展具有基础性作用的行业,不断夯实服务贸易做大、做强的基础。 2.2积极支持发展服务外包积极推进服务外包市场体系的建设,在服务外包总体发展规模、产业发展布局、发展模式、价值链位置、区域政策、财税等方面加快形成配套措施。坚持以市场为导向,以企业为主体,通过合资、合作、跨地区、跨行业并购等方式,做大、做强服务业外包企业。立足于发展具有自主品牌和自主创新能力的服务业,通过技术创新、管理创新、流程创新等多种创新途径,提高企业处于价值链低端的地位。积极推动服务业企业采用与国际先进水平同步的质量标准,推动企业进行统一品牌策划、形象设计和对外推广等一系列工作,形成“企业品牌”,进而推动区域打造“城市品牌”,不断提高地区形象和知名度。加大对相关教育产业的投资,建立门类齐备的服务贸易培训机构,各高校加开国际服务贸易专业课程,培养熟悉国际服务贸易的复合型人才。 2.3重视技术引进的质量和效率搭建技术引进的信息化平台,通过建立全面、有效的科技信息网和具有部级、企业级的技术信息专业机构,方便企业快速了解国际卖家的详细背景资料、出口状况、交易次数、资信程度等深度信息,真正引进并掌握国内急需的先进技术。在大力支持和鼓励企业技术引进的同时,通过建立一整套严格的审批制度,促进技术引进工作规范化,避免企业盲目引进、重复引进。在确保振兴基础产业和实现一定就业水平的前提下,有选择、有步骤地实施“高起点引进、跨越式发展”战略。加大对引进技术消化、吸收和创新的投入,通过多种途径深化“消化—吸收—创新”的良性循环机制。大力实施“走出去”发展战略,通过对引进技术的学习、消化、吸收,再开展技术改进和创新工作,使引进的技术更加先进、适用。 2.4全力培育文化产业,发展文化贸易充分发挥山西文化大省的优势,积极培育文化产品兴盛的土壤,大力营造文化传播的氛围,使山西文化在各个层次得到深入人心的传播,为文化产品的发展奠定思想基础。用创新理念确立山西文化产业的发展战略,牢固树立“抓文化产业就是抓经济发展”的思想观念和“大文化产业”的观念,坚持以观念创新为先导,以体制改革为突破口,以培育文化市场为重点,努力提升传统文化产业,大力发展新兴文化产业,形成门类齐全、结构合理、特色明显、效益良好、统一开放、竞争有序的文化产业体系。科学地制订文化产业化发展规划、战略、政策和法规,驱动山西文化产业的规范发展。组建完善山西日报报业集团、山西出版传媒产业园、山西创意文化产业园等大型文化集团企业,有重点地突出挖掘、培育有地域、民族、传统特色的文化,抓紧培育文化产业的优秀竞争力。积极探索、建立健全文化人才的培养、选拔、引进和激励机制,着力打造一批高素质的文化产业人才队伍。以平遥国际摄影节、五台山佛教文化节等为载体宣传山西,寻求著名作家、编剧等文化名人创作反映山西民风民俗、人文和时代精神的文化精品,让外界了解山西,让山西走向世界。 2.5做好政策、税收等各项服务工作加大财税政策优惠力度,扩大补助政策范围,对服务贸易高端管理及技术人才给予个人所得税地方留成部分一定比例返还补助,对服务贸易园区用地按工业用地出让,以降低服务贸易企业的成本。完善服务贸易的基本法律,制订符合山西经济发展的服务贸易法规,理顺各种法律法规与服务行业内部的关系,使服务贸易领域的法律法规更加健全。加大知识产权保护,完善知识保护管理体制,建立知识产权执法快速反应机制,加强对服务贸易企业知识产权管理的业务指导。建立多层次公共服务平台,包括提供公共研发平台、人才培训平台、公共测试中心、公共数据中心、公共实验室、企业交易平台和业务投诉平台等,提供办公场地、电信网络、综合配套等各项基础设施服务,提供服务全程解决方案等。面向中小企业提供“租赁开发工具”“培训适用人才”“推广规范流程”“共同拓展市场”等服务,构建“技术平台+实训中心+产业联盟”三位一体的服务体系,从而确立独特的公共服务优秀优势。 作者:师蕾单位:太原理工大学外语学院 经济发展论文:我国经济发展下的人力资源会计论文 1当代中国需要人力资源会计的原因 1.1内部管理和财务信息使用者的需要。首先,现行会计不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况与其人力资源投资的经济效果和价值等方面信息,并将人力资源投资支出计入当期费用,因而也就无法满足人力资源的控制和管理对信息的需求。其次,财务信息使用者的需求随着21世纪的到来人力资源的因素往往对企业经营起着决定性作用,投资方对人力资源信息的需求逐渐攀升,也是因为这点才得以使人力资源会计不断发展和完善。 1.2政府对了解社会人力资源状况的需要。政府通过对人力资源会计所提供的信息,就可以及时了解和掌握存在社会上的人力资源的维护和开发状况,并且通过手段和办法,政府还可以控制和鼓励企业对人力资源的扶植力度为经济发展提供充分动力。 1.3财务会计核算原则的要求。从会计核算原则方面来看,现行会计对人力资源的处理存在着两方面突出问题。一是当期费用中包含了人力资源投资,这样也就是违背了权责发生制的原则,先应与资本化是权责发生制的原则,而企业在人力资源投资者以方面上甚至其收益期往往被超过一个会计期间,而这就属于资本性支出。二是导致企业各期亏损报告失实、决策失误、裁员减薪、人才流失的重要原因就是将人力资源的投资支出被费用化,并被计入当期费用。而现行的会计无法对其损失进行反映,这就必然会造成经营者决策失误。所以实行人力资源会计是具有非常重要意义的。 2实行人力资源会计的重要意义 2.1建立和发展人力资源会计是我国经济发展和宏观经济管理的需要。21世纪是人才资源需求到来的时代,企业的发展和生存离不开人才,而人才就是本文所讨论的人力资源,企业在这个时代只靠传统的会计是无法满足自身发展需求的,因此,人力资源会计的引入迫在眉睫。同样在我国,人力资源丰富,如何有效的开发利用,合理的实现人力资源优化配置是决定是否使我国经济和社会保持健康发展的重要问题。 2.2推广人力资源会计是企业加强内部经营管理的需要。 (1)提高人才使用效率促进人才合理消费。造成企业严重的人才浪费、人力资源反而成为企业负担的原因是没能把人力资源的投资所带来的效益放在第一位。所以要抓好人力资源会计的核算,只有在结合人力资源利润率、人力资产比率的基础上,结合本单位实际数据,做出正确选择,使一切因素达到优化配置,从整体上提高企业的效益。 (2)有利于健全对经营者的激励机制。现代企业的一个重要特征是所有权与经营权相分离。企业的兴衰成败是与经营者的管理和创新能力密不可分的。同时,经营者与所有者的经济目标之间难免出现矛盾分歧,经营者有可能为了实现个人效用最大化与所有者的利益相矛盾。所以,企业所有者必须重视经营者的人力资源价值,健全激励机制。 (3)促进科学化人事管理。决策者如果想了解和掌握人力资源重要信息,就必须要合理运用人力资源的资产档案,帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时,为了弥补员工违约所给企业带来的损失,企业内部的人力资源会计所提供的信息就会提供制定违约处罚的金额,用来以补偿。 2.3推行人力资源会计是人力资源转化为财富的需要。我国人口众多劳动力丰富,使之众多的人口成为福利,是一项艰巨任务。世界各国都已经开始了人才争夺战,人才是未来发展最重要的资源,谁赢得了人才,也就赢得了未来。虽然我国人力资源丰富,但文化素质水平比较起发达国家还有一定差距,因此在一定程度上来说,我国还是处于人力资本比较匮乏的国家,中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾,决定着经济增长的物质基础。人力资源丰富这一现象又是一把双刃剑,一方面可以在劳动密集型产业方面有较大优势,另一方面却又造成就业压力大的难题。为缓解就业压力,只能放慢物质资本的积累和重进程。同时由于多方面原因所至,这些丰富的劳动力又很难“开发升级”为高水品人力资本,最后导致很多先进管理办法和科技文化难以实施和普及。更难转化为生产力。因此,我国当下最需解决的问题就是如何把“过剩”的人力资源转化为具有一定知识水平和生产能力的高级“人力资本”,从而达到化劣势为优势,最终到达推动整个中国经济快速增长的目标。 3在我国建立人力资源会计面临的突出问题 3.1理论研究的局限性。任何一种理论研究,都必须紧密依靠现实来联系,而目前我国的想要建立起完善的会计体制这一目标还尚未具备充分条件,很多理论来源还是靠一些西方著作来支持,在这方面上,可以说是影响人力资源会计发展的重要问题。 3.2人力资源法制不完善。由于我国整体法制体系不够完善,人力资源就会缺少确认依据和相关的法律保障,使得企业对拥有人力资源这一方面还不能用法律法规加以确认,对其交换也缺乏一定的法律规范,导致不能确保企业所雇佣的劳动者的劳动所有权,对其违约的劳动者不能有效处罚,难以确保企业人力资源的相对稳定性。 3.3人力资源核算问题。人力资源会计必须要面对的问题是劳动者权益确定是人力资源会计的优秀和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。另外人力资源会计并未突破传统会计的范围,对“人力资源”的归集和分配,只是做了原有会计的改革,因为账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价,出现了重置标准和不同企业的可比性问题。与财务会计的结合问题也没有得到很好的解决。 3.4人力资源会计如何量化和计量。搞清人力资产是相对于物质资产而言的这一前提,是正确提供人力信息的基本前提。企业一旦拥有某种物质资产后,企业就会享有对其所有和控制的权力,但人这一特殊资产却不可与物同等对待,企业不可能对其拥有和控制,所以在计量人力资产时,如果把人本身作为计量对象是有所不妥的。因此,在在人力资源的确认与计量问题上。至今还仍未做到与传统财务会计较好的融合,只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。 4人力资源会计在我国建立的对策 4.1加强理论研究。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的特点范畴及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的优秀。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。 4.2建立我国人力资源会计理论和制度。我国的会计界要努力出去实地考察,不要停留在书本中,只做一般性的了解,因地制宜努力为我国企业的人力资源会计打下基础,通过与实际相结合建立包括会计核算原则。报告准则、会计核算需设置的账户等内容的人力资源会计制度。 4.3完善企业的用人机制。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低,远远不能满足企业的实际需要。降低企业因人才流失而造成的损失.全力保障企业人力资源投资收益。 4.4开展试点工作,为人力资源会计的广泛推广做准备。中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究,完善人力资源会计的理论体系以外,还应当建立我国人力资源会计理论和制度、完善企业用人机制、大力发展完善人力资源市场开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。摆脱传统观念束缚,逐步扩大应用领域,充分积累经验,将人力资产这一新的能源为我国经济发展注入新动力。 作者:王桂兰单位:赤峰市医院门诊部 经济发展论文:低碳经济发展绿色经济论文 一、低碳经济的基本概念 2003年的英国能源白皮书中提出“低碳经济”是以低能耗,低污染,低排放作为基础,通过一定的技术改革,减缓全球气候变暖,从而实现可持续经济发展。发展低碳经济就是把有机整体,绿色发展,可持续发展有效的结合在一起。一方面是积极承担环境保护责任,完成国家节能降耗指标的要求;另一方面是调整经济结构,提高能源利用效益,发展新兴工业,建设生态文明,最终实现经济发展与资源环境保护的双赢。 二、低碳经济发展的重要性 面对全球生态环境的日益恶劣,欧盟制定了严格的减排目标,对现有的社会和经济体制向低碳经济进行转变,并率先承诺将温室气体的排放量在1990年的基础上减低到15%—25%左右,到了2050年可减排至70%左右,而丹麦、英国等国家建设低碳城市,挪威的目标是建设低碳国家,希望在2020年减排到35%左右。目前我国生态环境恶化形势更加严峻,以石油、煤炭、天然等燃料为主,“高碳”经济特征非常明显,从而使我国面临严重的生态挑战。“十二五”期间,我国计划投入1000多亿元用以治理大气污染,投入3500亿元用于八大防治重点工程。项目包括:二氧化硫治理、氮氧化物治理、工业烟粉尘治理、工业挥发性有机物治理、油气回收、黄标车淘汰、扬尘综合整治、能力建设等八大类。以上重点项目投资总需求约3500亿元,其中二氧化硫治理约730亿元,氮氧化物治理约530亿元,工业烟粉尘治理约470亿元,工业挥发性有机物治理约400亿元,油气回收约215亿元,黄标车淘汰约940亿元等。发展低碳经济是中国实现可持续发展的重要途径。我们应该加快发展低碳经济,彻底落实低碳经济的各项措施及行动,从而使我国快速走上可持续发展的道路,解决发展与生态之间的重重矛盾。 三、发展低碳经济面临的主要矛盾 1.我国新型能源短缺,出现“煤多、油少、气缺”的情况。近几年的相关报告显示,我国煤炭比重下降了27%左右,石油消费提高了15%,天然气消费提高到4%,核电、水电及风电在能源比例中提高到了10%左右。其中我国传统的能源占有一定的优势,特别是煤炭在能源比例中一直都占有比较大的比例。 2.我国的制造业和传统业仍然是产业结构中的主体。目前中国正处于城市化、工业化快速发展的阶段,其消费结构、基础设施建设以及人口增长等对这些行业需求在日益增加。 3.我国的经济水平虽然发展较快,但是人均收入不高,同时人们对物质的享受仍然是重点追求部分,离“田园式”的生活存在一定的距离。 四、发展低碳经济的关键—能源经济生态革命的措施 1.加强新能源的研发工作,提高新能源的绿色化,并以新能源为优秀形成绿色能源的产业基地和产业圈,从而作为我国绿色经济发展和新一轮经济增长的基础点。 2.加强环保清洁、可再生能源的发展力度,建立一系列国家可持续发展的能源系统。环保清洁、可再生的能源就是绿色能源也可以说是低碳或无碳能源。发展清洁环保、可再生能源是我国未来调整优化能源结构、发展绿色经济的方向。 3.加强化石能源的生态化,降低高碳能源的利用率,把高碳能源向低碳能源转变,这不仅是现阶段我国调整优化能源产业结构的方向,也是我国为发展绿色经济的唯一途径。因此,我国应该利用现代先进的技术对高碳能源进行低碳化或无碳化的处理,从而实现煤炭、石油等能源的高效清洁利用目的。 五、发展低碳经济的建议 1.提高环保意识,制定规划。加强低碳经济的宣传力度,树立人们低碳经济发展的概念和意识,使人们明确的认识到低碳经济发展的重要性、紧迫性和必要性,从而提高人们过低碳生活的自觉性和主观能动性。同时,各级政府应重视低碳经济发展政策、项目、措施的彻底落实,并制定科学合理的发展规划。 2.加强绿色能源的研发和技术创新。加强绿色能源的研发和技术的创新,即清洁环保能源技术和清洁环保生产技术以及低碳或无碳技术。重视和促进绿色能源技术的研究、开发、推广与运用,形成一系列绿色能源技术体系,从而为中国低碳经济的良好发展提供一个重要的保障的条件。 3.合理制定低碳经济发展的制度。通过低碳经济发展制度的制定,推动我国经济的良好发展以及推进低碳经济体制的各种创新。例如创新节能环保产业发展的体制机制、绿色信贷的体制机制、节能减排产业的体制机制、产业结构绿色化的体制机制以及与低碳经济发展相适应的各种绿色管理机制机制、法律保障体制机制等,从而形成一系列我国绿色发展、低碳发展、环保发展等法制机制。 4.完善绿色产业的扶持措施。将绿色经济和低碳经济纳入相关产业的发展计划中,并颁布相关政策政策,从财政资金扶持、税收优惠等方面对绿色产业进行扶持。 作者:杨海燕单位:丽江师范高等专科学校 经济发展论文:市场经济发展下的公路经济论文 1引言 经济一体化对全世界的经济都起到重要的拉动作用,特别是在新时期里,我国特别制定了一些符合经济发展的战略,使得我国经济贸易活动频繁,对我国高速公路事业的发展也起到重要促进作用。随着社会的发展和人民生活水平提高的需要,高速公路的发展速度和建设范围实现突飞猛进的发展,现在不光是大城市,就连西部甚至边远山村也实现通公路的梦想。在我国改革开放以来,一直把市场经济作为主要发展方式,其对我国的经济发展也起到重要的推动作用。市场经济对企业来说,在能加速其发展的同时,加剧了市场的竞争力度,作为影响人们生活水平的基础设施建设,公路建设的经济发展情况更为人们所关注。 2高速公路发展的现实状况 为了适应社会和经济的发展,满足人们关于基本生活服务的需要,我国的公路建设也进入了飞速发展的时期。我国公路是以点带面,以经济发达到经济欠发达,从城市到农村的路线发展,有效的解决了基础设施建设不足的问题。但是与发达国家相比,我国的高速公路发展情况仍不容乐观,还存在很多的现实问题。诸多的现实问题,对高速公路的发展进行了制约,解决这一问题后才能实现我国社会和经济的发展。 3市场与公路两者在经济方面的关系 社会的进步需要健康科学的市场经济的推动,同时市场经济影响着其他经济类型活动的发展。市场经济和公路经济两者存在着密切的联系,可以这么说,公路的建设和经济发展水平在很大程度上受市场经济的影响。下文主要探讨在高速公路建设中市场和公路在经济方面两者的关系。 3.1公路运输业的发展能够有效的促进市场经济的繁荣市场经济的发展受很多因素的影响,包括资源的开发、产品的推广等等,运输同样影响着市场经济的发展。公路是人们最基本的生活服务项目之一,公路的发展情况直接影响着地方的经济发展。公路运输能够满足人们的出行和货物的运输,缩小地区的地理距离,使人员和货物能够快速及时的到达目的地。所以说完善健康的公路经济是实现经济发展的重要措施。 3.2对经济发展起到重要的推动作用虽然近几年,我国公路建设的发展有了很大的提高,特别是使区域内外的经济都有很大的发展,可是仍然有些地区还没能实现公路的建设,在这些交通不发达的地区,其生产物资和科学技术不能进入,而其生产的产品不能输出,而且当地的一些自然和矿产等资源也不能得到有效的开发利用,致使人们水平水平较低,经济和社会得不到发展。特别是西部地区的偏远山区,因没有通公路而影响经济和社会发展的现象更为突出。因此可以说,交通条件的便利可以有效实现经济的发展和文化的交流,而且能够促进新技术和新思想的涌入,实现地区在社会和经济等等方面实现科学健康的发展。 4如何促进公路经济长远发展 根据上文所提到我国在公路建设和发展方面出现的现实问题,联系市场经济的特点,并从中找到内在的关系,为了实现地区经济发展这一目标,要求我们的地方政府和公路的建设管理部门应该采取有效手段,实现公路建设保质保量完成的同时,对经济的发展起到促进的作用。 4.1制度的完善任何事情要想实现科学健康发展,都有改有一个良好完善的制度进行保障,制度对事情发展的各方面都进行严格的规定和管理,保障工作有序、健康、科学的开展。公路部门要想实现健康发展,也必须拥有一套完善的管理制度,该制度可以在以前的管理制度基础之上加以改进,使其更具时代性和科学性,能够满足现代社会发展的需要。经过完善的管理制度,能够公路经济的大发展,保证合法的情况下产生更大的经济效益,实现公路建设的早日盈利。各基层单位还可以根据其自身的现实状况,对制度进行完善。系统的学习制度,能够实现公路的建设和维护人员拥有先进的思想和更多的业务知识。严格的工作作风制度,实现了迟到早退,无无故旷工,无庸懒散现象。严格有效的财务制度,保证了各项开支都能公正公开,实现国有资产的正常化运转。正确的建设和管理制度,保证了工程的施工质量和各项工作有序开展,不出现任何的后续质量问题。总之,完善的管理制度能够促使在公路建设和管理方面不出现任何的纰漏,是实现公路经济发展的有利制度保障。 4.2综合素质的提升21世纪什么最重要——人才。各行各业要实现发展都是极度需要人才,在公路事业方面,团结有利、综合素质高的人才队伍对其发展有很大的推动作用,所以说公路部门在日常的工作中就应该重视对人才队伍的培养。领导是工作的领航人和指导员,对工作的开展具有非常重要的意义,所以首先要抓领导班子的建设,在学习的过程中,领导干部做到带头学习,带头实践,充分负起领导的责任,在组织工作人员学习的时候,自己应该比工作人员做到更好,知识掌握的更透。其次是通过聘请专家对工作人员进行技术指导,解决困难问题,实现工作人员的素质普遍提升。在注重工作人员业务学习的同时,思想学习也不能放松,定期开展政治思想学习,使其实现政治业务的双丰收。制定一些列的奖惩措施,激励其进步发展。 4.3日常养护工作的强化有句话说得好“要想富,先修路”,这就说明公路的建设速度必须跟上社会和经济发展的脚步,甚至要提前一步,才能起到重要的推动作用。然而公路的大量建设需要大量的资金作为保障,而且后期的维护使用成本也是一笔很大的费用,所以我们必须加强公路的日常养护工作。养护工作应该采用科学的方法和技术,在保证公路正常运转使用的同时,拾遗补缺,及早发现建设过程中的不良问题,加以改进,制定有效的防护制度,保持公路的正常运转。在养护中要做到路面的平整,不出现坑洼,保持路面的干净整洁,交通秩序井然。由于公路不能长时间的在水中浸泡,所以公路的排水也是养护重点之一,另外应特别注意公路桥涵的养护,避免发生安全事故。 5.结语 公路建设是人们的基本生活服务项目,关系着千家万户的出行问题和国家的社会和经济的发展,在当前公路方面的现实情况下,如何实现公路建设和管理的科学化和合理化是一个社会性的难题。本人从我国公路建设和管理的现状出发,对其进行深入的分析,从制度的完善、人员素质的提升、公路的日常养护等方面提出了建设性的意见,希望能够值得广大的建设和管理者的借鉴。 作者:万丽萍单位:江西赣粤高速公路股份有限公司昌樟高速公路管理处 经济发展论文:低碳农业经济发展论文 一、低碳农业的基本内涵与特征 (一)基本内涵 低碳农业主要是通过农业发展技术与制度的创新以及产业模式的转型来提高能源的利用率。努力开发新的节约环保型能源,减少因能源消耗产生的二氧化碳对空气的污染是低碳农业发展的重要职责。低碳农业的主要目的是在保护环境的基础上满足人们的需要,它既具有传统农业注重农产品生产数量、质量以及规模的要求,又能结合现代技术进行生产,不仅可以提高农业的生产效率、保护环境,还可以推动农村新城镇化建设发展的步伐。 (二)基本特征 1、低消耗。低消耗是低碳经济对农业发展的主要作用,低碳农业不仅可以节约农村发展的有限资源,降低能源消耗,还可以减少农户的成本投入。 2、低排放。低碳农业通过技术手段可以降低农业生产各个时段二氧化碳等有害气体的排放量,不仅可以将少有害企业对空气的污染,还可以保证农业生态平衡。 3、高效率。低碳农业通过技术手段可以减少生产过程有害气体的排放量,通过技术手段还可以提高农业生产的效率,满足人们对农产品的需求量。 4、高碳汇。生态碳汇资源主要有耕地、草地、林地和湿地等,这些自然资源本身就具有吸收农业生产产生的有害气体的能力,低碳农业可以通过多种手段有效利用这些自然资源,提高农业生产的碳汇能力,减少农业生产队空气产生的影响。 二、我国低碳经济与农业发展面临的问题 (一)低碳经济认识不足 发展低碳农业首先需要转变农村居民的思想观念,农业受低碳经济的影响,与传统农业存在很大的差异。低碳农业的发展需要转变农业生产方式、改善人们的生活水平、引导人们树立正确的价值观等。这就需要同时转变农业生产管理的负责人、低碳农业技术的推广者以及农民的思想观念。我国低碳农业还处于发展的初步阶段,低碳经济观念深入程度不够。 (二)低碳农业实践程度不够 受低碳经济的影响,我国从2005年开始出台了一系列关于低碳农业的发展政策,但在实际运用中作用却明显不足。受自然碳汇的作用,我国传统农业的碳排放量对空气不会产生危害,但是农业生产效益不高,人们生活水平很难提高。从我国目前低碳农业的发展情况来看,低碳农业的实践工作明显裸购与理论要求,主要表现在低碳农业技术仍然处在生态农业的转型期。 (三)农业管理模式落后 目前,我国农业管理体系主要管关注农业的生产过程,低碳农业涉及农业生产、农业应用技术、农产品销售以及农业与其他产业之间的协调等多个层面,现有的管理模式不符合低碳农业发展的需要。管理模式落后的主要原因是管理层对低碳经济与农业发展之间的关系认识不明确、管理者缺少实际的管理经验等。 三、低碳经济与农业建设协调发展的对策 (一)提高农民的综合素质 农民是农业生产的主力军,为了适应低碳经济的发展,首先应该提高农民的综合素质。提高农民的综合素质主要是调整农民的生产意识和低碳意识,培育符合低碳经济要求的新型农民。可以通过宣传教育、宣讲会等形式,让农民了解到低碳农业的重要性,还可以聘请相关技术人员对农民进行耕种技术培训,从而保障低碳农业的快速发展。 (二)提高农业生产技术 农业生产主要包括耕作、灌溉、施肥、除害、育种等环节,发展低碳农业的首要任务就是提高农业生产技术,农业生产技术管理者必须加大投入力度,只有从生产领域提高农业生产技术,才能保障低碳农业的有效开展。 1、免耕作技术 我国传统农业依靠耕作来完成农作物的种植,土壤中含有二氧化碳等有害气体的重要组成部分,过度地土壤耕作会使空气中的有害气体含量增加,不符合低碳经济的发展要求。提高免耕作技术,首先要放弃传统的牛耕种植形式,不仅可以减少农业机械化石燃料的使用量,还可以减少温室气体的排放。 2、提高节水技术 灌溉是农业生产的重要环节。目前,我国灌溉技术种类非常多,用得最多的当属地面灌溉技术。地面灌溉技术具有操作简单、低成本、灌溉面积大等特点。但是,在灌溉过程中容易浪费大量水资源,不符合低碳环保经济的发展要求。改进地面灌溉技术首先要读土地状况进行调整,平整和条田状的耕地比一般耕地平均节水20%左右。另外,提高节水技术还要重视农艺节水技术,农业生产者应该根据农作物的生长周期,对农作物灌溉进行有效的安排,也可以有效地减少农业灌溉产生的水资源浪费。 3、提高施肥技术 过度农业用肥会影响土壤碳源的供应量,不符合低碳经济要求下农业发展的需要。为了促进低碳农业的发展,必须提高施肥技术。首先,要改善肥料储存空间的通风性能;其次,根据农作物生长的需要及土壤的实际情况合理配置化肥,减少化肥的使用量;最后,减少土壤耕作,大量种植树木,减少二氧化碳等有害气体的排放。 (三)建立完善的低碳农业发展体系 建立完善的低碳农业发展体系是促进低碳经济与农业协调发展的重要举措。建立完善的农业发展体系需要加大低碳农业的宣传教育力度、建立科学合理的低碳农业法律法规,由于农民思想意识层次不统一,宣传教育工作还要坚持全方位、多层次的教育原则。另外,完善的低碳农业发展体系还需要扩大低碳农业建设的投入资金,地方政府应该加大资金投入力度,采用补贴或者免征税等形式,从农民需求出发,保障低碳农业的快速发展。 结束语:低碳农业是低碳经济的重要组成方式,发展低碳农业不仅是农业可持续发展的重要手段,还是提高人们生活水平的重要保证。我国低碳农业发展在长期的探索中已经取得了很大的成就,但是,在实际运用中由于农村居民低碳经济意识薄弱、低碳管理理念落后,导致低碳农业建设还是存在很多的问题。因此,农业部门应该及时采取有效措施,提高农民的低碳意识,提高农业生产技术,使低碳经济与农业建设协调发展。 作者:李海兰单位:宁城县机关事务服务中心
本科人力资源论文:我国本科人力资源管理专业人才培养模式分析 [摘要]在高校本科办学规模不断扩大的背景下,人力资源管理专业已成为当前高校中最热门和最具发展潜力的专业之一。但是,我国人力资源管理专业教学中还存在着许多问题,应该在剖析我国本科人力资源管理专业培养模式的现状与问题的基础上,提出相应的改进措施。 [关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革 面对经济发展的要求、企业改革的浪潮,我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求,我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验,结合我国实际情况进行适当改革。 一、国外人力资源管理专业人才培养特点 (一)欧洲人力资源管理专业人才培养特点 目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业,人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的优秀。在欧洲,由于对人力资源管理发展有着不同视角,所以课程内容被设置为不同的名称,主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。 英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理,与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合,与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修,十分实用。这种课程的设置很职业化,其主要的做法是理论学习的基础上,一定有实践教学作为其支撑,他们非常重视综合能力的培养,既重视理论理论的深度和广度,也重视实践教学环节的把握。 (二)日本人力资源管理专业人才培养特点 经查询拜访发现,日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容,但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育,都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本,多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程,但其主要以实践能力培养为主要方面。 (三)美国人力资源管理专业人才培养特点 任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤,在美国高校,人力资源管理专业有两种叫法,分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看,人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化,让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面,综合素质要求持续走高。 二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题 我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚,人力资源管理专业办学时间不长,办学水平不高,虽然也已经有了一定发展,但不可避免地存在着许多问题,制约着人力资源管理专业人才的培养质量,不能适应和满足社会经济发展的需要。 (一)专业课程设置缺乏层次性 在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中,普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才,以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛,使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容,从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少,传统的形式化难以进行深入的学习,也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则,但这种宽泛的知识教育,对于要培养高尖端的人才是不利的,最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。 (二)专业定位不精确,培养目标与规格不明确 我国高校人力资源管理专业设置时,多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的,其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识,具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上,主要涵盖人力资源管理六大模块,培养人才的定位层次较浅,缺乏人力资源开发的战略性高度,关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。 (三)人力资源管理专业教学模式尚未得到完善 独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志,形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是,近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究,教学模式体系尚未得到完善,并且教学方式不够灵活,这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上,没有达到一定的战略高度,这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。 (四)课程实践内容设置与社会实际需求脱节 在培养方案的课程设置中,基本重视理论教学,轻视实践教学,未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查,大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多,毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉,所学东西用得不多,在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看,明显有所偏颇,即使有实践环节,也存在形式主义的问题,教师由于自己的实践经验不足,实践课浪费精力,领导重视不够等,实践教学质量大打折扣。 三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议 (一)以课程设置为出发点,考虑对复合型人才培养的知识支持力度 作为一门交叉型学科,在人力资源管理专业培养方案的课程设置中,要体现相关学科知识的有力支撑,与人力资源管理专业课相互融合,形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性,又要体现出必修课和选修课的区别,使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性,又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外,还应掌握外语、计算机、法律这三种工具,以适应于社会需求。 (二)设定人力资源管理专业的定位方向,明确培养目标及规格 从现有情况来看,绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确,市场定位比较宽泛,针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时,一定要调查研究,反复探讨,制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向,学生根据自身特点和兴趣选择方向,着重培养人力资源管理某一方面的职业技能,使得学生在走向社会时更具有竞争力,能更快适应工作岗位。 (三)深化教学改革,完善人力资源管理教学模式 现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革,特别是增加教学中的实践环节,以提高学生的职业技能。目前,各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革,但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文,所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后,软件更新较慢,教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点,校外实习基地接受学生有限,实习基地作用发挥不充分,主要用于参观等,深入实习基地实习的学生较为少见。所以,教学模式的改革更应该注重其可操作性,而不是只喊喊口号就可以了,教学模式的改革必须进行深入调查研究,吸收国际先进经验,打破教学模式的限制,多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课,可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系,这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索,是从国外引进的MBA教学模式。 (四)建立多层次的课程模式,加大与社会实际需求的结合 在培养方案之外,应特别设置职业技能培养方案,目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四,每学期应设置不同的训练项目,并且这些项目具有层级性,与理论知识相呼应,四年下来,让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时,每学年应举办相关的职业技能比赛,以比赛促训练,增强职业技能培养的可操作性。 (五)增强各高校间的交流与合作 在各校专业建设水平都不高,师资力量相对薄弱的情况下,各校应增强合作与交流,这对于提升教师的专业教学水平和专业建设发展有积极的促进作用。关于这一点,各高校已普遍达成一致意见。学校应该鼓励和支持教师参加人力资源教学方面的研讨会,在研究的过程中,既可以学习其他学校的先进经验,也可以引起思考,为本校人力资源管理教学模式改革提供动力。同时,学校应积极派教师走出去,去国外,去港澳台等地区,学习教学方面的先进经验。目前,我们走出去的教师多数都是搞科研的,进行教学取经的较少,各学校应该在这方面加大支持力度。 本科人力资源论文:应用型本科人力资源管理实践教学的设计与运作 【摘 要】模拟招聘是应用型本科人力资源管理专业学生的重要实践课程之一。在教学中,引入CDIO理念,通过实景模拟企业招聘,基于“岗位―任务―过程”的系统化思想,对实践的内容和教学方法进行设计和运作,从企业情况介绍到能力测评,学生能全程参与实践,能较好地培养学生创新能力和实践能力。 【关键词】模拟招聘实践 CDIO 应用型本科 人力资源管理专业 应用型本科人力资源管理专业要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程,熟悉相关人力资源管理法律法规,能够结合工作实际编制各种人力资源管理工作方案,对实践性的能力要求很高,这些能力的培养需要实践教学平台的支撑。目前人力资源管理专业课程的实践教学环节大多采用校内实践和校外实习相结合的方式进行。但大多学校的校内实践都没有规范的实践场所,实践过程仍主要是以教师讲授为主的形式,学生训练少,无法达到以学生为主体的实践要求;校外实习一般安排在期末或假期,通常由指导教师将学生整体带队到地方企业进行走马观花式的参观,然后让学生自己找单位进行实习,最后交一份实习报告就结束。由于人力资源管理工作的特殊性,很多单位不愿意为学生提供实习岗位和实习机会,导致学生的校外实习只能在一些非专业岗位上实习来充数,其实习的项目和内容可能与专业毫无关联,从而导致学生校外实习流于形式,在培养学生的职业能力方面不能起到应有的作用。文章以模拟招聘实践为例,梳理人力资源管理专业实践教学的设计思路,将CDIO(构思、设计、实现和运作)教学理念引入教学改革中来,尝试解决人力资源管理实践教学课程的困境。 一、构思:实践的系统化教学思想 模拟招聘中的招聘企业要求是当地真实可信的实体企业,且拟招聘岗位的信息也是企业当前对应届大学毕业生的要求,根据真实岗位的要求来分解招聘任务,模拟招聘过程,形成“岗位一任务一过程”的系统化实践。在招聘过程中表现突出的学生还能优先入选企业的校园招聘名单。通过这样全实景模拟招聘的活动拉近了用人单位与在校学生之间的距离,不仅能帮助企业在校园时扩大企业文化的影响力,按照企业的发展培养所需的人才,通过小的招聘成本得到大的效益;还能让学生真切模拟招聘过程中的实况场景,能够更了解社会的要求,引导其对专业能力的培养。 二、设计:系统化的实践教学内容设计 根据招聘专员这一岗位做出相应的工作任务描述,在此基础上,归纳整理出岗位的工作过程,系统化地对应设计学习情境和实践内容,见表1。 (一)招聘宣讲阶段 1.将人力资源管理专业的学生分组,每组人数在10―15人,每个小组推选出组长一名。 2.每个小组选择一家企业作为模拟招聘的企业,收集真实岗位相关资料、职位说明书、任职资格等各方面的信息。这些企业要求有较大的知名度和信誉度,热心于教育事业,对应届毕业生有需求,拥有自己的独特文化。与企业交流的过程中,对学生也是一个很好的能力的锻炼机会。学校要积极与这些企业建立校企合作关系,联系企业人事相关部门人员作为指导老师参与实践过程。 3.各组分别打印公司简介、岗位需求海报、求职申请表、面试人员测评记录表、准备好现场招聘所需要的测试试题等,由人力资源管理专业同学负责所模拟企业的宣讲,并根据前期收集到的资料代表企业回答来参加应聘的同学的提问。 (二)简历筛选 1.举行模拟招聘开幕式,通过前期宣传和现场热烈氛围,吸引全校同学参加。 2.每个小组模拟一个企业,收集并根据招聘岗位任职资格筛选简历。 (三)面试和无领导小组讨论 每个小组结合简历和简单面试的结果推选5名同学,按管理类和非管理类分组,适当平均协调两组的人数。管理类应聘者分三组,每组5―7人,进行无领导小组讨论(每组控制在60分钟以内),最后每组选出1人,共3人参加评价中心测评。非管理类的应聘者进行结构面试,面试官由专业老师和各组组长组成,选出3名应聘同学参加最后的评价中心测评。 (四)评价中心 依托企业的真实岗位,由专业教师和企业导师共同选择1―2个岗位对最后的应聘者进行评价中心测评。例如选择手机销售公司的销售顾问岗位,根据岗位要求可以设计以四个环节展开:初露锋芒――角色扮演――压力面试――案例分析。第一阶段内容包括自我介绍、才艺展示。第二阶段采用角色扮演的方法,真实模拟招聘岗位的一个工作场景,由应聘者现场展示工作能力。例如让应聘者模拟销售岗位,在20分钟的规定时间内,向老人、学生、成功人士这三种不同类型的客户推销一款手机,考察应聘者在工作过程中的沟通能力、团队协作能力、应变能力等。第三个环节由评委(各小组组长)针对应聘者之前的表现及遇到的问题对选手进行刁钻犀利的压力面试,根据应聘者的临场应变能力、抗压能力、语言表达能力等进行打分。第四个环节是案例分析,由应聘者抽取案例,各自阐明自己的观点,考察思维的创新性和灵活性。最后,综合四个环节的表现和得分,选出1名最佳应聘者。 根据五个情境的设计,让学生能系统地真实模拟一次企业招聘过程,并实际操作多种常用测评方法,专业知识不再是遥远的案例,而是实实在在的企业招聘流程和方法,有效地提高了学生的专业应用能力。 三、实现:系统化的实践教学方法设计 再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。基于“岗位―任务―过程”系统化的人力资源管理教学内容设计,创新产学合作制度,实现产教融合。模拟招聘实践中,学生会根据人数被分成小组,组成学习团队,可以将“专业老师、职业导师、社会导师”三个角色有机地融合在一个系统内,打造无缝对接的专业学习平台。根据产教融合的合作机制,要做到以合作企业为依托,获取最真实的岗位工作情境,分解工作任务,社会导师可以针对招聘过程中的结果方面给予学生实战指导,例如指导学生完成招聘岗位的面试测评记录表、测试试题,另外还可以对决赛中应聘者的表现进行点评和打分;专业教师要以课程群为基础,不断完善丰富课程教学内容和方法。主要对实践中专业知识进行解答,对活动流程安排方面进行指导,在各个阶段都要进行任务布置和上一阶段总结,全面掌控活动过程并针对出现的问题及时调整;职业导师主要针对招聘中的仪表、语言表达、团队协作以及心理状态等方面予以指导,以应用能力为优秀,加强职业能力训练,缩短学生走向社会的适应期,基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的工作。 四、运作:模拟招聘实践过程中要注意的几个问题 (一)师资培养 应用型人才培养模式中应用型教师队伍的建设是关键。应用型教师是指熟悉专业知识和 技术业务的“双师型”教师队伍。他们不仅能传授本科基础知识,也具有熟练的岗位操作技能,并善于通过恰当的教学法授之于学生。但目前应用型本科教师队伍具有较丰富的理论知识和理论教学经验,但大多缺乏岗位工作实际经验,学院聘请的企业导师虽然有丰富的工作和职业经验,但其理论水平和教学经验又不够高。对此,应用型本科高校应重视对人力资源管理专业专职教师的在职培训,到校外的合作单位从事实际工作或实用研究,以合作项目为载体,了解实际工作中的最新问题和动态,更新和扩充知识;对于兼职的企业导师,可以通过讲座、指导学生实践的方式来及时给学生传授新的知识和技能,取得教学和生产的双赢。 (二)课程考核 课程最终的成绩考核是检验教学效果的重要手段,更是促进教学目标得以实现的有力保障,同时考核方式对学生学习方法和学习重点的选择具有很强的导向作用。学生的模拟招聘实践成绩由期末作业考察、过程考核和成果考核三个部分组成,考核成绩=期末考核(20%)+过程考核(30%)+成果考核(50%),其中知识考核和过程考核是个人考核,成果考核是团队考核。期末考核的主要内容是期末作业考核,要求每个同学上交一份模拟招聘总结;过程考核首先由老师设计出量化考核表,其考核指标主要有出勤率、学习态度、知识能力、团队协作等,同一小组的学生之间进行互评分数占30%,企业导师和职业导师的评价各占过程考核成绩的40%和30%;成果考核主要考核每个小组在模拟招聘实践的成果(测试试题的选择、素质测评的准确度等),考核主体是专家评委,占总分数的50%,起到激励学生积极性的作用。具体考核方案如表2。当然课程的考核结果也可以应用于学生管理,职业导师对于表现突出的同学可以在奖学金等方面予以倾斜。 模拟招聘实践通过引入CDIO理念,不仅是《招聘管理》理论知识的有效应用,还提高了人力资源管理专业学生的专业知识和自身素质。其他人力资源管理专业的实践课程也可以参照模拟招聘实践课程,通过以真实岗位为依托,分解工作任务,构思、设计、实践和运作,建立起应用型本科人力资源管理专业的实践课程体系。 本科人力资源论文:应用型本科人力资源管理专业课程体系研究 [摘要]人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分,也是企业对人力资源进行管理的有效途径。企业的快速发展必须依赖于大量的应用型人才储备,而高校则肩负为企业和社会培养应用型人力资源管理人才的重任。本文主要从课程定位、人才培养模式定位以及课程体系构建三个方面展开探讨,对高校人力资源管理专业课程体系建设进行了有益的探索。 [关键词]应用型 人力资源管理专业 课程体系 策略 随着社会经济的快速发展,企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下,企业唯有不断积累人才,不断自主创新,不断完善自身的生产经营管理,才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来,许多高校均开设了人力资源管理专业,这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是,当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足,有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此,对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。 一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设 企业对人力资源管理人才的要求,具有非常全面的理论基础,且应该具备较强的动手能力。同时,要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求,高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类,采用9:1:10的比例来对学分进行安排,并依据学分比例给予对应的课时安排。 (一)基础课程 人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识,占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中,其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才,而人力资源领域的从业人员,其知识结构更应该全面而合理,才能够适合经济发展的需要。所以,人力资源管理专业所培养的学生,更应该具备符合经济发展需要的基础知识。 (二)德育课程 学校教学过程中所制定的德育课程,其出发点是为了能够培养学生的道德素养,主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高,但是,在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下,具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以,就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。 (三)专业课程 在人力资源管理专业中,专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用,因此划分比例最大,占到50%。对专业课程可以进行细致的划分,分为专业基础课、专业优秀课和专业辅助课。具体如下: 1.专业基础课程 此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有:人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础,使学生能够更多地了解资源管理的基本内容,了解劳动经济的基本原理。 2.专业优秀课程 此类课程学分占到总课程的20%。优秀课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有:人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习,可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。 3.专业辅助课程 此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有:工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。 二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标 21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者,需具备基本的道德素养,并能用理论指导实践,解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点,是实践技能和职业道德两方面内容。 (一)培养人力资源管理人员职业道德素质 在开展人力资源管理活动中,管理人员所要遵循的行为准则和道德规范,被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业,诚实守纪,公平公正,创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中,使学生明确职业道德的重要性,通过对学生职业道德素质方面的培育,使学生职业道德修养不断提高。 1.爱岗敬业是中华优良文化传统 通过培训,使学生对人力资源工作产生兴趣,并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中,教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂,来培养学生爱岗敬业的精神。 2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求 即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度,做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中,可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习,培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。 3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则 在专业教学中,通过让学生学习专业理论知识和案例,使学生在处理问题时更加注重公平公正,具体实践中,对学生进行公平公正作风建设。 4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新,不断学习,逐步提升自我 教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程,要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式,使学生在学习上更具主观能动性,激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活,强化学生的自主创新能力,并学有所得,感受创新的乐趣。 (二)运用人才测评工具测评,给予学生针对性职业指导 1.人才测评,了解个性差异 人才测评是指运用科学的方法和手段,通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断,从而使推理或价值判断数量化,是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面:第一,教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式,针对不同的学生运用适合的教学指导,使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作;第二,对于学生自身而言,测评使他们提高了自我认知,制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。 2.职业规划指导,引导学生职业定位 人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异,并给学生的职业规划准确的指导。第一,教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平,对学生进行职业学习规划,尤其是大学四年专业知识的规划指导;第二,对学生的职业定位进行指导,依据学生的发展潜力和职业倾向,指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划,使学生的学习更加有效,职业定位更准确。 三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系 培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件,可通过开展课堂内外的实践活动,使学生更具创新精神,以提高解决问题的能力。 (一)课堂内实践性教学 1.案例教学 在人力资源专业课程中,引入案例教学法,以现实问题为牵引,引导师生双方处理冲突之中,变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法,使教师与学生不仅是教授与学习的关系,更是体现教学相长的双方,使个人思想组成集体智慧,将理论框架服务于现实问题的解决,更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选,选择针对性强的案例融入教学中,学生通过分析、讨论,增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实,同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。 2.角色扮演与情景模拟 角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境,使学生利用扮演角色的方式,参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣,也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式,为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景,让学生扮演不同的角色。其中,教师起指导、分析和总结的作用,由学生亲身体验实际场景,通过学生自己独立分析和解决问题,以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中,教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合,让现实案例进入课堂教学中,使学生感受现实场景的同时,学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题,完整地完成,使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。 3.实验室教学 实验室教学是指利用实验设备,使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代,人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员,需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉,才能使工作更高效,优化人力资源管理流程,使人力资源管理服务质量更高。 (二)课堂外实践性教学 1.社会实践 通过教师课堂理论教学,学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握,之后指导学生制定实践方案、收集分析资料,最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析,不仅使理论知识得到巩固和实践,也使动手操作能力得到提高。 2.专业实习 校企合作使学生有了实践基地,为学生创设了就业展示平台,使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下,学生的专业综合能力和素质都有所提高,使学生未来就业更有优势。 3.第二课堂 学校开设第二课堂,使学生的课余文化生活多样化而不至于枯燥单调,也使其专业能力得到提高。例如,可通过开展模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛等校园活动,提高学生学习专业知识的主观能动性,培养学生主动学习和自主创新的精神。还可通过让学生参与到学校的一部分管理活动中(如校园招聘会的组织),最大限度利用学校资源,实践学校的一些人力资源管理职能。 本科人力资源论文:本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式的探索与实践 摘要:山东工商学院人力资源教研室适应社会需求,提出了本科人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式,该模式在模块化课程体系设计、开放式教学实践、团队积分成绩评价等方面进行了探索与实践。 关键词:人力资源管理;模块化;团队积分;开放式 作为一门理论与实践性很强的课程,人力资源管理课程的学习不仅要求学生掌握扎实的理论知识,还要有处理实际问题的应用技能和团队协作的专业素养。人力资源管理教学如何在学校和企业、理论与应用、老师与学生之间形成良好的对接,直接关系着课程教学目标的实现。山东工商学院人力资源管理教研室通过十几年探索和实践,根据社会对人才培养需求的变化,不断创新和完善人力资源管理课程的教学模式,提出了“模块化-开放式-团队积分”的教学模式,取得了很好的教学效果。 一、模块化课程体系设计 根据企业人力资源管理的部门设置,即不同部门开展工作所应用知识、要求能力的不同,从人力资源管理人员在企业中的具体岗位工作规范出发,将内在逻辑联系紧密、学习方式要求和教学目标相近的教学内容整合在一起,构成小型化的模块来加强学生实践能力的培养。因此,针对企业的需求,我们将人力资源管理课程分为:人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理六个模块,分别对应了企业人力资源管理的几大职能。[1]为考查学生们对本模块讲解内容的理解程度,在每个模块讲完之后,教师将针对此模块布置作业。此部分作业仍由团队成员分工协作、共同完成,提交作业时将标明小组成员的分工情况。 此外,还将针对模块的内容的不同,将作业设为企业实际能应用到的、具有实用价值的制度文件设计,并且引导学生注意不同模块间的联系。比如,在讲人力资源规划这一模块时,为考查学生对工作分析这一知识点的掌握情况,我们将作业设计为,根据自己熟悉的职位,完成一份职位说明书。而在讲解招聘与配置模块时,我们设计的作业是针对每个团队完成的职位说明书,来设计一份针对该职位的结构化面试方案。这种实用性很强的文件设计,满足了学生想体会企业实际操作的欲望,充分调动了学生动手学习兴趣;前后联系的课程作业设计,不仅让学生理解了各个模块之间的联系,也增强了整个课程教学的连贯性。 二、开放式实践教学 人力资源管理是一门实践性很强的课程,学生更希望在课堂上学习到贴近于现实、贴近于实战的操作技能。为突破课堂教学的时间限制,拓展学生的专业学习空间,我们针对各个模块的特点,采用走进企业、场景模拟和案例进课堂等丰富的开放式的实践教学。 1.走进企业。为了加强学生对企业中人力资源管理的感性认识,我们会安排学生走进我们的教学实习基地合作单位,让学生了解企业中人力资源管理工作的现状、工作内容以及存在的问题等。[2]通过企业现场的认知,让学生们带着问题,开始课堂学习,以提升学生学习的积极性。 2.场景模拟。针对一些学生可以有自己理解的课程模块,我们建议相应的团队进行场景模拟。比如,在讲授面试知识点的时候,有团队就进行了课堂模拟,既增加了同学们的体验认知,又给教师课堂讲解提供了生动的素材。课程教授中就可以根据学生的理解,有针对性地进行知识点讲解。 3.现实案例搬入课堂。针对有些课程模块与现实联系比较密切,我们会考虑将现实中的案例搬入课堂教学。比如,在讲授劳动关系模块的时候,我们会联系当地劳动仲裁部门,让他们到我们学校来开庭审理真实的案件。真实的案例、严肃的庭审,让同学们近距离感受真实的劳动仲裁办案过程。 三、团队参与课堂教学 1.团队组建。在课堂刚刚开始的时候,我们按照每组5~7人的方式,合理地将全班同学分为几大组。每个团队都有各自的队名、团队精神(即口号),以及各自明确的内部分工。后期的所有与课程相关的活动,都将以团队的形式呈现。主要包括两方面:团队协作任务,所有课程任务,均以团队协作的方式分工合作完成;团队成果评分,团队成果展示后,老师及其他团队对所展示团队整体进行打分。此活动旨在培养学生的团队意识和团队协作精神。通过指导小组成员展开合作,调动所有团队成员的工作积极性,提高个体的学习动机和能力,培养其团队精神,可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处,并提高他们共同解决问题的能力。除此之外,这种参与式的教学方式也大幅提高了学生的学习兴趣。 2.案例引导。人力资源管理课程共分为六大模块,我们将全班分为六组,每个小组负责一个模块的引导案例,通过案例自然而然引出即将要讲的模块内容。团队小组内所有成员共同选定案例,在头脑风暴讨论的基础上,梳理出所选择的案例体现的人力资源管理课程模块的相关的思想。在每个模块开始授课之前,负责此模块的小组上台,通过PPT等各种形式对案例成果进行展示、讲解。 3.互动答疑环节。开始讲每一个模块之前,负责此模块的小组代表来进行PPT宣讲或其他形式的案例成果展示,小组内其他成员可以进行补充。展示完毕后,班内所有同学都可以对成果展示小组的案例分析提出自己的疑问或者是不同的见解,宣讲小组内所有成员都可以对同学的疑问进行答辩。鼓励学生质疑、培育批判性思维品质、引导学生倾听尊重不同观念、准确完整表达自己观点,逐渐养成学生积极质疑、深入探究的学习方式和习惯。学生在激烈的讨论过程中,不仅开阔了思维,更调动了学生的学习积极性。 4.授课。授课过程中,教师针对同学的疑问进行有针对性的讲授。学生带着自己的疑问进行听课,提高了授课效率。这种方式,可以有效地激发学生的课堂听课兴趣,因为老师的授课过程就是同学脑子中疑问一个个获得解释的过程。随着课堂的推进,同学也可以随时进一步提出自己的疑问。师生之间建立一种平等的关系,进行师生之间的共同讨论、共同思考,达到解决问题的目的。 5.课堂总结反馈。每个模块授课结束后,我们将留出专门的时间,将该模块各个小组的作业进行课堂展示,让同学们在比较中相互学习,不断进步。根据本模块同学们提出的问题和作业设计反映出的情况,有针对性地进行课堂总结反馈。 因此,在课堂上采取“案例引导―讨论、思考―授课―反馈”的教学模式,既可以调动学生上课的积极性以及学习兴趣,又可以组织实现对学生创新能力、思维能力、独立思考能力、批判质疑能力、口头表达能力、写作等能力的培养。这一模式的实施,真正做到了学生参与课堂教学,让学生成为学习的主人,问题驱动、探究讨论的课程推进方式,强化了学生的学习动机,培养了学生的合作意识,激发了学生的学习兴趣,进而提高了课堂授课效果。 四、团队积分成绩考核 过去课程成绩考核,往往采用闭卷考试方式。这种成绩考核方式不能真正考核学生的表达能力、团队合作精神、创造力等现代企业真正需要的专业素养。任课老师出题阅卷,学生考试作答,老师与学生之间变成了考核与被考核的关系,降低了学生参与课程教学的积极性。考虑这种传统课程成绩评定的缺点,经过多年的努力,我们探索出了一套“团队积分”成绩考核方法,将学生的成绩分解为几个模块,每个模块有不同的人,依据不同的表现给出成绩。具体包括以下几个模块: 1.教师评定。根据每个团队在引导案例时的表现,给予团队整体一个分数;根据小组内所有成员的出勤率,给予团队小组一个整体的出勤成绩;根据各个团队在各个模块作业中的表现及作业完成情况,给予团队小组一个整体的模块作业成绩。 2.团队互评。根据每个模块引导案例和模块设计作业完成情况,其他团队成员在协商的基础上,给出分数,进行团队互评。 3.团队出勤。每个团队都给予固定出勤分数,出勤不合格则扣除一部分。具体设计为:将团队总缺勤次数限定为每个团队3人次以内,一旦有人超出此限制,那么不但会影响该缺勤同学的出勤考核成绩,还会适当减少团队所有成员的出勤考核成绩。通过实施这种团队成员互相监督的出勤考核制度,不仅提高了课堂出勤率,也提高了团队成员的荣誉感和团队意识。 4.组内互评。经过团队协作,所得到的所有分数加起来,作为一个总分。团队内部成员根据团队中每一位成员的贡献,进行组内互评。成员内部互相协商,将总分分配下去,团队成员将按贡献分配团队总积分,实行“多劳多得”政策,贡献大的多得分。分数分配完毕后各成员签字确认后上交互评表。 5.组员自评。小组内每个成员根据自己本学期的表现以及个人的收获,给予自己一个合理的成绩。让学生在自评中自我认知、反省自己。 最后,综合所有成绩给每一位学生一个比较合理的成绩。在团队的约束下,各成员将严格要求自己,努力完成团队的任务。无形之中,提升了团队成员的团队意识和团队协作能力。团队积分考核有效地减少了学生对传统老师给出单一成绩的不满。新的考核制度对学生的要求更高,考核的不仅仅是课堂上的知识,更多的是团队精神、创新精神、交流能力、表达能力等等企业真正需要的专业素养。 人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式在山东工商学院人力资源管理专业实施以来,人力资源管理专业毕业生就业率一直名列前茅,取得了很好的效果。通过对毕业生的跟踪调查,用人单位普遍反映人力资源管理专业毕业生具有扎实的理论基础、较好的实践动手能力和团队协作精神。目前,山东工商学院人力资源管理课程荣获2010年山东省精品课程。 本科人力资源论文:应用型本科高校人力资源管理专业实践教学体系构想 摘 要: 随着网络时代的到来,网络公开课程的蓬勃发展改变了本科高校传统的课程发展模式。应用型高校课程体系建设的重心,正逐步向实践教学体系转移。本文从人才培养目标的确立入手,从“身”(优美的职业形象)、“心”(良好的职业心态)、“手”(专业的职业技能),“脑”(正确的职业价值观及系统管理思维模式)这四个方面,以黄山学院人力资源管理专业为例对应用型本科高校人力资源管理专业实践教学体系进行了系统构建,并对实践教学开展过程中值得思考的一系列问题进行了梳理。 关键词: 人力资源管理专业 实践教学体系 系统构建 作为安徽省应用型本科联盟单位,黄山学院旅游学院一直注重对学生应用能力的培养。在多年教育实践中,不断探索完善形成了自己的实践教学理念。人力资源管理专业在旅游学院属于一个新专业,也是一个应用性非常强的专业,因此,这个专业的实践教学体系构建对于应用型高校的其他专业具有很强的代表性。旅游学院在现有实践教学理念的指导下,形成了对人力资源管理专业实践教学体系构建的系统思考。 一、实践教学体系对培养目标的意义 实践教学体系与理论教学体系之间是彼此独立又相互联系的关系。从本质上来说,这两者并没有孰轻孰重之分,都只是教育手段,是为培养目标服务的。因此,在某个培养目标点上,究竟使用哪一种教育手段,取决于哪种手段能更好地实现这个培养目标。 人力资源管理专业是一个应用性非常强的专业,除了人力资源管理应有的系统思维外,企业还需要毕业生具备相关的职业素养、服务意识、管理技巧、专业技能等。因此,仅靠理论教学体系无法保证培养目标的实现,实践教学手段成为实现培养目标不可或缺的途径。 另外,随着网络教育时代的到来,MOOC等国际化网络教育平台的出现,对中国高校课程体系建设的传统模式的冲击是极其巨大的。那些单纯以传授知识为主要途径的课程,终将被品质更优、价格更低的名校网络课程替代。为了适应发展环境的巨大变革,普通高校课程体系建设的重心开始逐步往实践教学体系转移;课程对培养目标的贡献也应随之从简单的知识传授向实践中能力提升的方向转移。 二、实践教学体系的构想 实践教学的实现有多种途径,具体可以分为课内课外、第一课堂第二课堂、校内校外等不同途径。在过去的实际教学中,实践课程的开展往往是零散的、随机的,缺乏系统性。本文主张构建以培养目标为优秀,以系统思维整合各个实践环节,形成四年不断线的具有很强逻辑性的完整体系。 (一)构建培养目标 人力资源管理应用型专业的培养目标,从过去传统的知识灌输转变为毕业生就业力所涵盖的能力体系的培养;对于旅游学院下的人力资源管理专业,还应充分考虑到旅游行业的人才需求特点和旅游学院学生所应具备的品牌性素质。据此,旅游学院人力资源管理专业人才培养的目标被设定为“依托旅游行业,坚持以服务学生成长为宗旨,以就业及市场需求为导向,培养高职业素养、高专业技能、高学习能力的应用型人才”。这一培养目标强调的是能力而不是知识,是应用不是理论,是职业化不是学生化,是未来发展力而不仅是就业能力。 (二)实践教学体系构建思路 “高职业素养、高专业技能、高学习能力”的应用型人才这一培养目标,体现的是较强的综合素质。若对这个综合素质进行分解,则可以将其分解为优美的职业形象、良好的职业心态、专业的职业技能;但若再进一步对这三部分进行深入思考,我们就能发现,三者背后有一个共同的驱动因素――系统的管理思维模式。下图对顺利实现培养目标的四个支撑部分进行了系统化构建。这四个部分每部分都用一个字代表:优美的职业形象是“身”、良好的职业心态是“心”、专业的职业技能是“手”,三者背后的系统管理思维是“脑”。 人力资源管理专业实践教学体系构建思路图 这四部分是相辅相成、彼此依赖的。“脑”――代表了人生观价值及习惯的思维模式;“身”――代表了优美的职业形象,是与人接触后,给人形成的整体印象,包括仪容、仪表、谈吐、气质四方面,其中仪容包括发型、妆容、着装等,仪表包括一个人的举止、礼貌利益规范等;谈吐则包括所讲的内容和语音语调;“心”――指的是良好的职业心态,作为未来职场上的职业人,每个人都应该具备能面对自己、面对环境的一系列优质心态及由优质心态所带来的高情商表现;“手”则代表了能胜任本专业顺利就业所需要的各种专业技能;“职业形象(身)”、“职业心态(心)”、“职业技能(手)”这三部分之间是有逻辑关系的,其中职业形象和职业技能是用人单位和社会能直接感知到的;而职业心态是隐藏于职业形象和职业技能背后的支持要素,是良好职业形象和优质职业技能得以展现的基础。而正确的职业价值观及思维模式(脑)又是决定职业心态(心)的关键因素。这样,“脑”、“心”、“手”、“身”四部分构成了一个完整的实践教学培养体系。 (三)实践教学体系具体内容解析 实践教学是个庞大的体系,这个体系的组成部分既可以是完整的一门实践课,又可以是一门课程当中抽出的用作实践课程的部分。针对实践教学体系构建的思路,人力资源管理专业的实践教学体系的具体内容可以设计如下。 1.“身”――可以通过《礼貌礼仪》、《就业指导课》中职业形象的确定等实现学生优美的体态与合适的仪容仪表;通过《有效沟通》、《商务谈判》等课程培养学生良好的逻辑思维与沟通能力。 2.“手”――人力资源管理专业的技能技巧,包括这样几个部分。一是专业基本技能,如英语听说读写能力、汉语的有效沟通能力与写作能力等;二是以人才素质测评、薪酬管理等为代表的专业专项技能;三是以人力资源管理模拟实训为代表的专业综合技能,如系统提供人力资源管理中某一模块方案的能力;四是岗位适应技能,以专业顶岗实习为代表。 3.“心”――良好的职业心态,可以通过《管理学原理》中综合性的管理游戏、社团活动、第二课堂、实践实训及日常管理加以锻炼。 本科人力资源论文:本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践 【摘 要】随着知识经济时代的到来,人力资源成为了促进社会经济发展的重要资源。为此,各大本科院校均积极开设了人力资源管理专业课程,由于该课程具备理论性、实践性和应用性较强的特点,所以院校要不断创新课堂教学模式,力求培养出高素质复合型人才。基于此点,本文对本科院校人力资源管理专业课程教学改革与创新实践进行分析。 【关键词】本科院校;人力资源管理专业;案例教学法;仿真教学平台 一、专业课程教学内容改革 本科院校的人力资源管理专业课程涉及诸多方面的内容,如人力资源管理基本理论、管理基础性工作、管理工作的基本职能、管理程序、管理方法等等,为此,对课程教学内容的改革,应从以下几个方面着手:其一,可在人力资源管理概论课中增添以人为本管理思想教育的内容;其二,应在人力资源管理制度课程中适当补充激励管理制度和人才管理制度等建立健全的内容;其三,应在人力资源规划课程中补充企业流程再造以及工作流程等内容;其四,应完善劳动关系管理课程中的企业文化建设及形象设计等内容;其五,应在人力资源管理方法及其应用课程中,补充案例运用和研究探讨等内容。 二、运用多元化的教学方法和教学手段 (1)案例教学法。本科院校要结合人力资源管理专业课程特点,合理运用案例教学法,将管理理论与实践经验有效结合,使教学内容贴近学生生活和实际,进而帮助学生在校学习期间储备实际工作所必备的素质、能力和知识结构。在课堂教学中,教师要根据教学内容选取具有代表性和分析价值的案例,使案例分析能够丰富学生在处理实际工作中的经验和方法。教师在案例教学时要先布置案例,引导学生对案例进行思考,可通过查阅资料、撰写分析报告、组织课堂讨论和辩论等方式得出案例分析结论。(2)情景教学法。人力资源管理专业课程教学应当为学生提供一个仿真的学习平台,让学生在身临其境中学习理论知识,并将理论知识应用于实践操作中。教师可针对综合性和实务性较强的教学内容开展模拟实训,如招聘、培训、考核等环节。(3)专家讲座。本科院校要定期邀请专业人士开展人力资源管理知识讲座,让学生学习最新的知识和管理理念。在课程教学组织上,应当针对相关章节内容预留2~4课时的时间,邀请本地知名的企业家或行政事业单位人力资源管理的专业人士到课堂上为学生讲解相关内容,多向学生介绍实际工作中的经验,从而让学生对人力资源管理理论知识产生深刻认知,激发学生学习专业课程的兴趣。(4)多媒体教学。多媒体教学是人力资源管理专业课程教学的有效教学手段,教师可通过制作多媒体课件,扩大课堂知识容量,拓宽学生的知识视野。同时通过演示操作,使教学更具互动性和直观性,帮助学生理解较难的知识点。 三、建设实验室模拟仿真教学平台 所谓的实验室模拟仿真教学实质上就是以计算机为平台建立起来的电子操控系统,并将企业生产经营运作的全过程设计到系统当中,进而形成相互关联的模块,此时的系统便可以看作是一个完整的企业,这些模块便相当于企业内部的各种职能。另外,模块当中也可以涉及其他不同公司的业务,如海关、期货、证券、保险、外汇、银行、税收、会计师事务所、律师事务所以及物流等等。在人力资源管理专业课程教学中,运用实验室模拟教学方法可设计以下业务模块:ERP沙盘企业模拟实战、招聘管理、档案管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等等,而后以此为基础,并让学生分成几个小组,每个小组分别代表一个企业,在实验室的计算机上模拟企业运作,当学生开始模拟企业运作时,便可以不受课时的限制,可以随意进入实验室中进行实际操作。 四、建立开放性的教学资源网 开放性的教学资源网是一个独立的、面向社会的、专业的教学网站。在网站中应建立并包含如下内容:其一,与学习配套的内容和设施。具体包括与学生教材内容相关的教学课件、思考题、模拟测试题、教学案例、参考答案等。其二,学习资源的获取渠道。网站中应建立涉及范围较广的资料库,并与其它学习网站相链接。其三,师生互动的学习平台。当学生在学习中遇到无法解决的问题时,便可以借助平台向教师寻求帮助,而教师可以在线为学生答疑解惑,也可将问题的答案放到留言板上供学生参考,这不但增进了师生之间的感情,也提高了学生自主学习的效果和质量。 本科人力资源论文:新建本科院校人力资源管理专业课程教学策略探讨 摘要: 人力资源管理走进新建本科院校的时间不长,所以在该专业的教学中还存在一些问题。其中《工作分析与岗位评价》是人力资源管理专业的优秀基础课程,又是一门实践性很强的课程,教师在教学过程中难免碰到一些问题。笔者结合自己本课程教学过程中遇到的问题进行反思,寻找改进课程教学质量、增强课程针对性和实践性的教学方法。 作者简介:时媛(1979-),女,陕西西安人。 0 引言 工作分析与岗位评价是人力资源管理活动的基础工作。工作分析明确工作的运作方式及从业人员的资格,大至组织决策,小到人员培训,都离不开工作分析所提供的信息;岗位评价则确立了企业内各岗位相互之间的重要性,明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系,并由此构成薪酬结构的基础。[1]如今我国企业越来越重视人力资源管理工作,尤其是绩效考评、薪酬管理和人员招聘与培训等工作,这些工作都离不开工作分析与岗位评价。“新建本科院校”主要是从办本科时间长短上来界定,本科教育时间在10年以内的高校称其为新建本科院校。新建本科院校一些专业还在发展阶段,人力资源管理专业开设《工作分析与岗位评价》课程时间不长,教师教学经验不足,且工作分析与岗位评价是人力资源管理中技术含量较高、实践操作较强的单元之一,但是目前该课程大多是传统讲授模式,许多实践环节由于没有专业的人力资源实训室或实践基地,教师只能进行省略,学生感觉不直观、应用性不强。 1 教学过程中存在的问题 1.1 学生不够重视。尽管工作分析与岗位评价是力资源管理专业的一门重要的基础课程,但是人力资源管理六大模块中并未提及工作分析与岗位评价,另外当今中国企业尤其是中小企业把人力资源管理的重点多放在招聘、考核、薪酬等方面,工作分析与岗位评价环节并未得到应有的重视,甚至还认为其可有可无,导致学生对该门课程重视度不够。 1.2 学生缺乏实践。因为新建本科院校成立时间不长,教学经费紧张,所以人力资源管理专业很少有专门的实训室或实践基地,而工作分析与岗位评价又是一门实践性很强的课程,学生如不将理论知识应用于实践,就无法真正地理解和掌握。 1.3 学生理科基础薄弱。工作岗位调查、工作分析和岗位评价的方法都是本课程的重点,但其中多处要运用数学公式或统计方法进行计算,如劳动强度指数的计算、工作要素评估数据处理等,对于以文科生为主的人力资源管理专业学生来说,如果没有经济学、统计学等理科相关的基础,对于本课程的理解有很大难度。 1.4 教师经验不足。在配套教学软件缺乏的情况下,教师多采用课堂讲授为主的教学方法,不能直观通过软件向学生演示不同工作分析方法的操作过程及其结果,只能用语言进行简单的描述,学生大多是一知半解,更谈不上应用于实践;课堂上教师与学生的互动较少,多是教师一人在讲,学生参与性不高;教师很少能把本课程的教学与人力资源管理其他管理活动有机结合起来,比如强调岗位评价为薪酬管理提供直接依据,究竟怎样提供依据,教师很少将其展开讲解,当然课堂时间有限也是一个客观原因。 2 课程教学策略的思考 2.1 强调课程重要意义。学生学习人力资源管理各门专业课之前,首先要进行《人力资源管理概论》课程的铺垫学习,让学生从整体上认识人力资源管理包含的全部学习内容以及各部分之间的联系,对人力资源管理从整体上有一个全面了解。另外,教师要引导学生正确地认识工作分析与岗位评价在人力资源管理中的地位和作用,比如在每个章节的导论部分加入本章内容与人力资源管理其他活动的联系,并举例说明,激发学生对本课程学习的兴趣。最后,鼓励学生积极考取人力资源管理人员职业资格证书。《工作分析与岗位评价》课程一般设置在大学二年级或三年级,此时学生大多在准备助理人力资源管理师(国家职业资格三级)的考试,该考试的“实践操作”部分的很多题型如计算题、案例分析题等都要用到工作分析与岗位评价的相关内容,从而引起学生对《工作分析与岗位评价》这门课程的重视程度。 2.2 强化课程实训实践环节。学习在于知,更在于行。尤其人力资源管理专业学习的根本目的在于“用”,“用”的前提就是实训和实践。因此,该课程要重视实训实践环节:首先,校内建设专业实训室。专业实训室里配备人力资源管理的多种教学实训软件和模具,如ERP实训沙盘软件或者人事管理软件、人员测评软件等,学生利用实验室的专业软件和模具进行模拟实践,真正把理论与实践结合起来。其次,建立校外实践基地。我国可借鉴德国政府的先进经验,由政府出面建立企业与高等院校合作的长效机制,让企业参与到高等院校的办学中去,政府从政策和资金上给予支持,为学生的实践实习提供长期的、有力的保障。目前人力资源管理专业学生实习的门槛很高,因为大型企业认为其人力资源部门的工作涉及组织的机密,一般不接受实习生;而小公司因为规模小且人员少,所以多数在组织中还未设置人力资源部门。因此,人力资源管理专业学生的实习实践工作还需政府和企业的大力支持和帮助,只有当学生真正地走进企业,进行观摩学习,他们才能更加直观地了解人力资源管理的各个环节及其相互关系,才能把人力资源管理理论知识真正用于实践,例如本课程要求开展岗位调查、编制岗位说明书等很多重要环节都离不开真实场景的支撑。 2.3 加强理科基础课程的学习。人力资源管理“偏文”,但其专业优秀课程如薪酬管理、绩效管理、人事测评技术、劳动经济学等必须以微积分、线性代数、统计学、经济学等理科课程为基础,当然《工作分析和岗位评价》课程中也会经常运用数学公式进行运算或者运用数理统计方法进行数据处理。因此,为以文科生为主的人力资源管理专业学生开设一些如经济学概论、会计学原理、应用统计学等理科基础课程是非常重要的,也为本课程的学习打好基础。 2.4 改进教师教学方式方法。本课程的学习强调理论密切联系实际,培养学生操作能力和专业技能的训练。教师应改变传统的讲授式授课为案例分析教学,在每章的开始都以一个案例作为“引子”,案例应包含与本章内容密切相关的背景、事件和需要解决或研究的问题。案例教学法应注意三点:第一,案例的质量直接影响教学效果。第二,教师最好用自己的语言像讲故事一样把案例娓娓道来,包括语言的表达、面部的表情和动作的演示等,让学生身临其境地走进案例并进行思考。第三,学生案例讨论阶段以任务小组为单元,各个任务小组自行分工,避免“搭便车”现象,让每一位学生都参与进来。 3 结语 人力资源管理一直以来与企业联系紧密,真正走进高校,尤其是新建本科院校的时间并不长,至今尚未形成比较完善的课程教学模式,且《工作分析与岗位评价》是一门实践性较强的人力资源管理的专业必修课程,所以笔者希望通过此课程教学方法的探讨对新建本科院校人力资源管理专业的发展起到一定的促进作用。 本科人力资源论文:应用型本科人力资源管理专业实践教学体系构建研究 摘要:以重庆理工大学为例,分析了当前人力资源管理专业实践教学体系存在的问题,提出了以WSR系统方法论为指导的应用型本科人力资源管理专业实践教学体系的整体设计思路,并取得了一定的实施效果。以期为应用型本科人力资源管理专业实践教学体系的研究提 供一个有价值的参考依据。 关键词:应用型本科;人力资源管理;实践教学;体系构建 引言 人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科,它兼具科学性和实践性,且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼,通过大量的社会实践形式,才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备,培养经验不足,实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中,在这种情况下,人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足,操作能力又不够的“夹生饭”状态,不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要,大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。 国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚,尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看,国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果,如张霞(2010)[1]、黄文芬(2012)[2]、杨月坤(2011)[3]、周涵(2013)[4]、王又花(2009)[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。 重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学(后更名为人力资源管理)专业的高校,2010年本专业被评为重庆市特色专业,该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心,学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导,针对人力资源管理专业存在的问题,积极进行实验教学改革,提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路,并取得了一定的实施效果。 一、人力资源管理专业实践教学存在的问题 由于受到各方面条件的限制,重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段,培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节,远远不能满足学生就业和企业的要求,与其他一流院校相比,差距较大,因此,重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面: 1.实践教学体系不完善 教学计划是教学工作的总体规划,如何在教学计划中设置实践教学体系,直接关系到实践教学的效果[6]。目前,重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好,而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱,在课程体系及课程内容结构上也不甚合理,导致实践教学体系不够完整。 教师实际操作能力不足 重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人,其中硕士生导师9人,虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位,具有较丰富的理论知识,但是由于长期从事校内教学工作,缺乏在企业工作的经历,造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大,课程负担加重,职称压力大等方面的原因,导致教师缺乏实践锻炼时间,在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时,老师的指导显得有些力所不及。 2.校外实训基地匮乏 人力资源管理是一门操作性较强的专业,学生只有亲身去体验知识、检验知识,才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前,重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地,学生实习和社会实践大都是自己去找,有些消极的学生甚至不去实习,对于已经建立的校外实训基地,由于缺乏重视和管理,没有真正的发挥实训基地的作用,这就导致实习基地分散,教师监督难度加大,严重影响了实践教学效果。 3.考核及评价机制不完善 与很多其他院校一样,重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下,大多数教师特别是大多数中青年教师,由于职称压力被迫把主要精力用在科研上,很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时,对实践教学的考核目标不够明确,对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法,在这种考核指标的设计上,只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关,此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且,对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系,导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价,使得学生实践能力的培养大打折扣。 二、人力资源管理专业实践教学体系构建 1.设计思路――WSR三维模型 物理――事理――人理(WSR)方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的,在该方法论中,物理是指涉及物质运动的机理,即回答是什么的问题;事理是指做事的道理,即如何去安排解决问题;人理则是指做人的道理,是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统,在设计过程中,只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系,才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括:在研究该专业实践教学体系时,要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析,提出方案,最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时,要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系,得到各方的权利配合,才能使得实践教学体系运行通畅。 其中“物理”方面的内容包括:在构建的过程中,首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况;其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料;最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。 按照系统理论的全面性和开放性的要求,人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现,可以用以下函数表示: 其中:P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系;W表示“物理”方面;S表示“事理”方面;R表示“人理”方面[7]。 根据以上模型,可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束,这三个方面相互依存、相互作用。 2.构建人力资源管理专业实践教学体系 (1)完善实践教学体系 为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现,重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系,以培养应用型本科人才为中心,实践教学体系与理论教学体系并重,将实践教学目标分解为三个环节:即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系,利用第二课堂,把校内实验和校外实习结合起来,最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。 图1 人力资源管理专业实践教学体系 (2)强化实践型师资队伍建设 采用“走出去,请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼,边教学边到企业兼职,提升教师运用专业理论解决实际问题的能力,同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台,要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线,了解企业实际情况;同时,选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师,鼓励青年教师到企业兼职、挂职,建立起青年教师和企业的“固定联系通道”,切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课,或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节,通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式,加强对学科前沿的跟踪。 (3)改革实践教学方法,强调仿真性和互动性 将情景模拟教学与实验室的建设结合起来,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,改革实验室管理方法,加强试验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,突破传统模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。 将第一课堂与第二课堂紧密结合,提高学生对课程的学习兴趣,锻炼学生的综合能力,激励学生进行自主学习、研究性学习,每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动,组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛,并组织学生积极申报大学生创新性实验计划,创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。 (4)加大校外实习实训基地建设 要解决学生校外实习难的问题,必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利,双方受益,才能保证实践基地的稳定性。首先,校企可以联合办学,既可以为实践教学和学生就业打下基础,又可以为企业储备人才;其次,以承担企事业单位的科研课题为载体,帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题,从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研,并写出调查报告。 (5)建立科学的考核及激励机制 建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面,学生参加社会实践可记一定学分,每次实训都要生成实训报告,按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩,以保证实践教学的效果。在激励机制方面,学校结合学生的考核结果,对实践教学给予教师一定的报酬,同时制定优惠政策,促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来,真正做到学研结合。 三、实践教学体系实施的效果 重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来,学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看,近四年的就业率不断上涨,这反映出实施实践教学改革以来,学生实践能力得到强化,在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科学生的胜任素质分析 【摘 要】在日益发展的人力资源管理的背景下,人力资源管理专业的建设与发展面临更多的问题,要培养具有创新意识和实践能力的高端复合应用型人才需要基于企业人力资源管理所需人才导向设计培养方案,更好地符合胜任素质模型,创建开放式的实践教学模式,才能更有效促进本专业学生的全面发展。 【关键词】人力资源管理;胜任素质;认知实习 一、调查背景、目的及方法 1.调查背景 在人才市场竞争激烈的21世纪,人力资源专业毕业的大学生在增加诸多的机遇的同时,也面临了前所未有的挑战。从目前中国社会就业来看,有相当大一部分的HR并不是人力资源专业科班出身;在一般的企业,人力资源管理人员往往是从基层逐步成长起来的,是一个了解基层的情况,能够与实际相结合的人。企业很难将一个初出茅庐的人力资源管理专业毕业生安排到人力资源管理岗位接管重要的事务;作为一个尚在发育中且替代性很强的岗位,需求量也相对较小,为了让本专业的学生在以后的就业中更具备优势和竞争力,我们选择了该课题进行深入的讨论分析。 本项研究是针对HR专业大学生胜任力塑造与发展,丰富HR专业大学生的学业生涯规划与能力培养的理论研究,为HR专业大学生的发展拓展新的空间。通过结合劳动经济学院人力资源管理系的特殊性开展实践研究,帮助学院HR专业大学生提高优秀竞争力,强化HR专业学生与企业对接、融入能力。 2.调查对象 参与本次问卷调查①的包括本学院170名在读本科学生,最终收回159份有效问卷进行统计分析。 信息统计如下:(1)问卷A:性别比例:在参与调查的65人中,男生占21.54%,女生78.46%;(2)问卷B:①性别比例:在参与调查的94人中,男生比例20.21%,女生79.79%②年级比例:大二占38.30%,大三占60.64%,大四占1.06%② 3.调查方法 为了更好的实证研究,对本科学生的研究主要采用问卷法,对企业部分HR主要采用个别访谈法。根据调查需求,针对大一与其他年级的实际情况设计了两份《劳经学院学生人力资源认知现状问卷》,并按照年级、性别对其进行抽样调查,并进行统计归纳。通过发放问卷与部分学生访谈整理归纳所需信息。 4.调查内容 本次问卷设计大致涉及三个部分,一是被调查学生的基本情况,包括性别、年级、专业选择情况;二是被调查学生对本专业(本学院)的认知、,包括专业课程掌握度、学院师资满意度等;三是被调查学生对职业发展规划的需求度和对本课题的认可度。问卷B还包括实习方面的认知与反馈。 二、问卷统计分析 1.选择专业方面 从总体上来说,不论大一或其他年级,调查学生中出于自己爱好选择人力资源管理专业的同学问卷A只占27.3%,问卷B占36.3%,而其中男生比例具有绝对性优势,达70%左右;其余多数由父母安排,或是听从学长和老师建议。然而超过70%的学生对本专业表示感兴趣,并表示喜欢该专业,也有80%多的同学对专业前景表示满意,其中非常满意占17.02%,比较满意占42.55%,一般满意占34.04%。由此我们可以判断,虽然学院的大多数同学选择专业不是出于自身爱好,但对自己专业前景看好,具有热情。原因之一是学院专业的权威性。另外,现实生活中家长出于全方面考虑,替学生选择自己认为有发展的专业就读也有其存在的价值性。 2.专业学习方面 统计结果显示超过80%的学生认为能够掌握现在学习的知识并了解人力资源管理专业的特点与实际发展近况。有近70%的大一学生表示会主动积极的关注人力资源发展状况及就业方面的新信息,这个比例在大二及以上学生中增加5%以上。以上表明劳动经济学院的学生对自己专业学习的目标性很明确,在认真把握基础专业知识之上还会自主地关注自己将来要从事的行业讯息,这也是本学院能保持长期优势的原因。 3.职业生涯规划方面 大一的统计结果显示超过50%的学生认为职业生涯规划应在大一甚至高考填志愿时开始(前者比例26.15%,后者为24.62%),而有66.15%表示自己思考过,但没有太多的实际行动,并希望在开展职业规划讲座时多发放相关资料。在问卷B的统计中,只有5%左右的同学非常了解职业生涯规划的理论与方法;而多数人倾向于提高技能与提高职业素质在职业规划中更为重要。 我们知道职业生涯规划是大学生走向社会的重要基础,由于缺乏一定的平台来接触更为明确、有利的规划理论与方法,使得本学院学生在以后踏向社会的竞争力与优势性打了折扣。 4.学院建设方面 从问卷A的结果中可以清晰看到超过50%的大一新生不了解劳经学院人力资源管理专业的相关培训计划与课程体系设置,在对学院开设的课程方面,多数希望除了理论教学外应辅之以实践机会,且表示专业技能过少,各学科间的联系紧密程度还需加强。而反观问卷B,虽然有近80%的学生认为本学院的教学方法、时间安排合理,对师资力量满意,但也存在75%的学生觉得开设的课程理论多、实践少,需要增加实践和活动;在课程授课形式方面,90%倾向于案例分析与讨论来更好地将理论应用于实际,且课堂中组织的互动活动更能促进有效教学。从中可以看出,本学院的学生能清楚地认知到学院建设对自身发展的不足,学院的专业教育仍有待提高。 5.认知实习方面 数据统计很凑巧,参加和未参加过实习的学生各占一半,相对分析也比较有代表性。但是情况不甚乐观,有41.67%的表示实习不太、甚至完全没有符合职业期望,有43.75%坦诚对自身理论知识的适用性不太或者完全不满意,有43.75%认为自己不太或完全不满意实习的环境和条件。而在就业指导作用是否满意时没有人选择最大值,且有35.42%倾向于就业指导作用一般,其原因值得深思。当然也有令人欣慰的一面,有近80%的学生能了解到寒暑假实习对未来的确存在较大帮助。 6.专业认知方面 问卷统计结果显示,在人际交往能力、表达与沟通能力、知识理论接触、组织协调能力、团队合作能力这五个大学生应具备的素质当中同学们的倾向性按顺序从高到低,而其认为用人单位最关系的毕业条件按优先级取前五依次为综合素质、专业技能、发展潜力、社会经验、学校名气和专业成绩,从中可反映出一定问题。 三、结论与建议 所谓人力资源管理,专业设置的培养目标应该是具有理论知识、实操能力、较高的职业素养和创新能力的高级复合型应用型人才,而这也都是做好人力资源管理工作的前提。除了要有扎实的专业知识,即管理学、组织行为学、工作分析、人才素质测评、绩效管理、劳动法、心理学等等课程的牢牢掌握,笼统地说来还应具备沟通协调能力、责任心与实干精神、敬业与团队精神和良好的心态等等;当然最重要的是对所在行业工作的把握,之所以多数企业愿意要有工作经验者,因为此类人员工作效率更高,能更好地将理论应用于实践,适应公司体系的运行。结合上述的问卷分析结果,我们可以得出以下几个建议: 1.保持专业优势,科学设置实践课程 作为国家重点专业,应更多地加大教学投入,保持人力资源管理专业的领域优势:必须要加强对教师授课质量、学生听课效果的考核,确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。专业课程是形成人力资源管理人才所必须具备的综合素质基础,针对理论性过强而实践少而导致学生实操能力极缺竞争力的尴尬现状不仅应适时地调整院系的课程设置体系,还应合理地安排实践课程,尽可能地多开辟校外实习基地。鼓励教师更多地与真实的企业案例相结合,并为学生创造走进企业的机会,发挥专业人才的创新力和工作里,从而建立一个完善的、以所学知识为依托的、三维立体的人力资源管理实践的课程结构体系,提高学生的培养质量。同时学院可以邀请企业或者已就业的师哥师姐来指导学生,这样学生可与企业直接面对面,能更加结合实践合理完善自己的知识体系。 2.积极做好职业生涯规划,加强学生自我规划 职业生涯规划在学生整个大学生活中个体主动性的发挥具有决定性作用,除了大学生自己应该有清晰的认识和定位后,学院应提供良好平台为学生补充相关方面的理论与方法,并引导学生总结自身的优劣势,结合内外因,明确与社会的关系、在社会中所处地位等,为自己量身定造合理的职业生涯规划蓝图,并指引其能适时地根据实际发展需求及时地有效地调整自我规划,从而能保证学生自己能时刻把握准确的社会定位。 3.完善认知实习,注重理论实际结合 人力资源管理专业的认知实习是在理论基础上的综合实习,通过专业知识的学习并掌握将之理解内化培养形成解决工作岗位实际问题的能力。学院除了提供专业实习的机会,还应注重就业指导应贯穿学生大学学习的整个过程并帮助其形成就业价值观,就业指导必须与社会发展相适应,且要明确这是一个渐进的过程。学院应就其分成几个环节,相关的环节确定清晰的考评制度,从而有利于激励学生接受辅导。 四、胜任素质总结分析 通过对企业中人力资源部门人员的个别访谈,基本可以归纳出企业招聘时会考虑到的主要能力需求或者企业看重的员工能力。大致可包括7个方面:(1)计算机编程操作技能;(2)对专业知识的理解力;(3)整理事物的能力;(4)书写能力;(5)解决冲突能力;(6)沟通能力;(7)组织领导。同时根据以上分析,可知学生所认为企业要求的能力与实际存在数量和结构上的偏差,如果将其简单的归于学生不知适应社会或企业利益导向都无济于事,实质上是结构性失衡,即学院的专业教育导向与市场实践性发生了偏离。所以要更好地塑造专业人力资源管理人员的胜任力特征模型,形成三方沟通机制势在必行。What:企业需要什么样的能力,which:学生应具备怎样的能力,how:学院如何进行培养提高,从而可以实现最大限度地减少学院培养的人才与企业所需要的人才之际的差距。 作者简介:王婷(1991-),女,浙江金华人,大学本科,现就读于首都经济贸易大学劳动经济学专业,研究方向:人力资源管理。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科应用型人才培养模式研究 【摘 要】本文在经过调查研究的基础上,结合我校在人力资源管理专业建设中的探索和尝试,提出了一些以培养能力为主的人才培养模式建议,希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养和实践能力的提高有所帮助。 【关键词】人力资源管理;应用型人才;培养模式 人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的应用性综合学科。其实践教学既是培养学生动手能力、观察能力、分析和解决实际问题能力以及创造能力的重要途径,也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手段,对于培养高素质人力资源管理专业人才和实现人力资源管理专业教学目标具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业,目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生,如何在起步晚的情况下尽快根据自身的办学定位,寻找突破点,打造本专业的优秀竞争力是目前该专业发展必须重视和解决的问题。 1 人力资源管理专业本科应用型人才的培养目标 面对激烈竞争的外部环境,对于我校的人力资源管理专业,应该充分考虑社会对人才需求的层次性,以学生为主体的多元化人才培养模式,即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。把我校人力资源管理专业本科人才培养目标定位为创新型应用人才,解决综合性大学培养目标定位与社会人才需求不相适应的问题,培养学生的实践能力与创业精神。根据培养具有以实践能力和创业精神为特色的应用型经管人才培养模式定位,建立创新创业能力培养体系,建立相互衔接的集成教学体系,使专业实践与技能培养互动,突出创新技能的培养模式。 人力资源专业管理的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识,具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能(如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等)。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴,这是未来人力资源管理者的立足之本。 2 人力资源管理专业应用型人才培养的原则 2.1 立足现实,适应社会经济发展的要求 人力资源管理方面人才是为社会活动服务的,在新经济时代,人力资源管理科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和规范化,那么我们所构建的课程体系要能培养出适应这些发展需要并掌握其变化规律的人才,更好地为新经济下各种类型的经济主体服务。实际上,上述思想也正符合人力资源专业课程管理教育目标的总体性要求,即为社会提供专业人才,满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育,针对学生的兴趣爱好,鼓励他们的个性培养,并在教学中加强对学生的思想道德教育,实践能力的培养,创新能力的培养。确立与社会发展需要相适应的,并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培养模式。 2.2 科学教育与人文教育相结合,建立特色品牌 我国高等教育在“专才教育”模式下,突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育分离。以至于有许多人虽然掌握了一定的知识和技术,却没有健全的人格。现代社会的发展呼唤着人文教育与科学教育的统一,把学生培养成为既有高尚的人文精神、又有良好的科学素养的一代新人。学校要重视品牌效应,并使自己学校的人力资源管理专业毕业生有自己的特色。要想自己的毕业生在众多人才中脱颖而出,就必须重视自己的特色教育。 2.3 以需求导向为基础,理论教育与社会实践相结合 目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面:一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。因此,学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配,这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求。注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性等。学校要实时对市场进行调查,及时了解人才市场对人才的需求,并将专业与职业的距离进一步拉近,以市场为导向,促进学校的专业更加有利于学生的就业。充分体现理论联系实际的原则。全面系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是高等教育的根本任务,与生产实际相结合是培养人才的基本途径之一。因此,在人力资源管理专业人才培养中,应以理论知识传授为主导,把理论教学与生产实际联系起来,培养学生运用理论知识分析和解决问题的能力。 3 人力资源管理本科专业人才培养模式的探索 3.1 构建与完善实践性教学体系 为加强人力资源管理专业实践教学管理,一方面,抓好理论性课程教学中的实验教学环节和专门的课程实验,发挥基础性实验教学在整个课程教学体系中对单项的实验能力的培养作用。专业实践能力的基础是单项的课程性实验或实验课程,对此类实验教学环节要按实验项目进行实验教学,通过建立精品性实验项目来提高基础性实验教学的水平与质量,切实提高学生单项的基础性的实验能力。另一方面,为进一步深化实验教学改革,提高实验教学质量,培养学生的实践与创新能力,将不断改造传统实验项目,逐步减少演示性实验和验证性实验,增加综合性、设计性实验项目。开设综合性或设计性实验的课程占有实验课程的比例不低于80%,必修课中有实验的课程一般要开设至少一个综合性或设计性实验。 充分发挥人力资源管理实训中心的作用,继续开展模拟体验式教学,使学生掌握的各种单项的知识与技能得以综合运用和提高。并在此基础上开展模拟专业实习、毕业实习等实践教学环节,逐步把模拟实习由单纯模拟经济环境到逐步模拟经济、社会、法律环境的全景式的模拟实习教学,锻炼与提高学生的综合应用能力,培养学生的专业素质和跨专业的综合应用素质能力。依托人力资源信息管理实验室,在人力资源管理系统教学中实际应用操作,起到了良好的教学效果;依托人力资源测评实验室,开展在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学;依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室,帮助学生迅速而正确地建构知识和技能,在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用。 3.2 重视教学队伍建设,培养一流的教学队伍 引导和鼓励教师参与社会实践活动,参与企业的人力资源管理咨询顾问,扩大“双师型”教师成分,重点培养和造就优秀专业带头人。鼓励专业课教师取得国家一级人力资源管理师资格证书,了解本专业最前沿的理论知识,教给学生以最新的知识和最切近实际的能力。同时注意组织教师在岗业务培训,通过校内外观摩、经验交流等各种方式提高教学水平,使专业教师逐步具备“实验型”素质,以适应应用型高级专门人才培养的要求。积极鼓励青年教师赴国内一流高校进修学习。 3.2 加强学生心理学课程的设置 人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理,与人的接触是不需多言的,甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时,愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征,心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中,人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学,并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程,但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。 本科人力资源论文:人力资源管理本科专业实验课教学改革探讨 摘 要:当前我国人才市场对人力资源管理专业的大学生需求旺盛,然而,学生的实践能力仍难受到用人单位的认可,这反映了高校在培养人力资源管理专业大学生时对其实践能力训练不够。本文分析了人力资源管理专业实践教学缺失的原因,探讨了人力资源管理实验课程的发展现状,并针对实验课程提出了教学改革的设想。 关键词:人力资源管理;实验课;教学改革 自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来,经过二十年的发展,我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增,但即使在就业情况不佳的近两三年,人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而,用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评,其中关键的原因在于毕业生往往空有理论,实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时,对学生实际操作能力重视不够,实践教学环节严重不足。基于这一现实,人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。 一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析 1.人力资源管理理论特点的制约 人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先,我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林,本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系,即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系,却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法,即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次,人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系,这部分的知识点细而杂,与之相联系的实际工作也比较单调枯燥,例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话,比较客观清晰,而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结,答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例,然后做个简单的分析那么容易,而是需要搜集更多的数据和资料,针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时,在学生心目中,实验课应该是很好玩的,因此,在进行这部分的实验时就会感觉乏味,也抑制了学生进行实验的欲望。 2.传统讲授方式难以突破 我国长期以来形成了传统课堂讲授模式,学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖,而出于这种习惯,早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时,实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科,因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国,偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视,即使设置了实验环节,在资金的方面也限制较大。此外,我国高校学生与教师数量失衡,由于人力资源管理专业的热门,课堂上常常是学生“人满为患”,一个教师给一百多名学生上课,实验课的教学更难开展,教师也没有精力为学生一一辅导实验,而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才,导致实验课的建设进展缓慢。 3.师生认知水平限制 与国外的大学生不同,我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少,对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时,学生由于理解度不够,常常不明白实验的意义所在,也难深入掌握实际操作技能。同样,我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会,或者自己本身就是创业者或管理者,因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验,即使曾到企业实习甚至任职,但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高,或者保密程度较高,无法为教师的实验课提供经验或素材。因此,人力资源管理专业的教师常常是坐而论道,言之无物,使得教学效果并不理想。 二、人力资源管理专业实验课程发展现状 1.实践教学方法单一 目前的实践教学主要以案例分析为主,同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节,绝大多数高校都已经配备,但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样,如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等;同时还鼓励学生进行科研活动,通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。 2.人力资源各环节割裂 人力资源管理的各个环节是一个整体:人才测评是员工招聘的重要工具;薪酬管理以工作分析为基础,又必须结合绩效管理才能达到应有的效果;沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中,即使人力资源部门也分不同的岗位,但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上,人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌,例如,绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而,在我们的实验课中,所有这些环节都是割裂开的:工作分析实验课只做工作分析,薪酬管理实验课只做薪酬政策,于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在,学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。 3.案例与数据陈旧 国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强,尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买,但价格高昂,学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学,往往需要进一步提炼并融入软件中,才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少,更新速度较慢。因此,在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据,往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。 三、人力资源管理专业实验课教学改革设想 根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题,现有的每门课程中特别值得提出的是,全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出,或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想: 1.全流程模拟 全流程模拟,指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进,全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程,通过流程启发学生思考,引导学生动手实践,从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训,达到教学目的。 人力资源管理工作包括六大主要模块:人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体,全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时,由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致,在全流程模拟中,也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。 2.关键技能深度实训 人力资源管理内容庞杂,如果要实验课涵盖所有内容并不现实,因此,只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点,必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握,是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此,可通过深度实训来强化概念,即对关键技能进行纵向剖析,把关键技能进行全流程的规范化模拟,从而达到学生学习的目的。 3.配套软件初步思路 全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现,但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果,尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此,笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想,提出以下配套软件初步设计思路: (1)案例设定为虚拟公司,初始设置完备,即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。 (2)以五年(或称五个阶段)为期限,设置人力资源管理运作流程,每年涉及一到两个大模块进行模拟,每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置:第一年,以公司战略为出发点,制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略,进行人力资源规划,调整组织结构,列出岗位空缺。第二年,根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺,制订招聘计划,设计招聘流程,实施招聘(人才测评、评价中心等技术训练),进行录用与配置;对员工进行培训与开发。第三年,结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析,实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年,根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度,进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年,根据人力资源战略进行劳动关系管理,包括合同到期员工的整理,员工续签、退休或解聘等,以及劳动关系的沟通工作。 (3)实验可分小组进行,并在小组间比赛,实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。 (4)实验题目涉及很多主观判断,因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分,评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。 四、结论与展望 本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题,并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论,不难发现,有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言,①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作;②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题,并给予一定的资金支持;③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。 总之,人才是一个国家最重要的财富,人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用,我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学,通过不断提高实验课的水平,使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。 本科人力资源论文:新建本科院校人力资源管理探析 【摘 要】人力资源被誉为当今最重要的资源,亦为最富竞争力的资源。人力资源管理与开发已成为制约和影响新建本科院校生存、持续发展的“瓶颈”,如何突破瓶颈,走出困境,解决新建本科院校人力资源管理与开发的难题,本文对此试作探讨。 【关键词】新建本科院校 人力资源 管理 探析 近年来,我国高等教育的不断发展,一批专科学校合并重组升格为本科院校(即新建本科院校)。其人力资源管理与开发存在诸多问题,影响和制约新建本科院校生存、持续发展。要走出困境,获得最佳社会办学效益,保证健康持续发展,抓好人力资源管理与开发成为关键因素。 1 新建本科院校人力资源管理与开发存在的问题 1.1人力资源相对过剩,而人才资源短缺 1.1.1非教学人员过剩。新建本科院校非教学人员一般来源于解决教学科研人员的后顾之忧、照顾家属等,易出现过剩。长期计划经济体制在高校相对持续稳定的环境下的积淀,导致高校内部人员聘用的长期化、就业关系的稳定性,从而造成了缺乏对这类人员的合理流动机制。高校可自主聘用临时工,这就进一步加大了这类人员的隐性过剩。 1.1.2教学人员的相对过剩。原有的长期从事专科教学的一部分人员难以适应本科层次的教学,出现了隐性过剩;升本后,专科层次逐渐缩减,专业结构迅速调整,又加剧了这些人员尤其是传统的长线专业、旧体制下发展规模过大的“老学科专业”的教学人员的隐性过剩。热门专业又大量引入,缺乏规划,为将来市场饱和后的人员过剩埋下了隐患。教师人才市场以及高校的人事机制尚不健全,使高校人才流动不畅,从而造成教学人员的相对过剩与浪费。 1.1.3人才总量极其缺乏。教学人员中,能适应本、专科层次的教学人员居多,而研究生层次教育教学的人员缺少;“老学科专业”教学人员偏多,“新的应用型学科专业”教学人员奇缺;一般教学人员居多,高精尖人才缺乏。管理人员中,又以一般的维持性管理人员居多,学习型、研究型、创新型管理人才稀少。 1.2人才资源流失严重 高出低进,在新建本科院校更为突出。由于待遇低、激励机制不合理,人事管理制度滞后,加之市场经济的地方性人事法规冲击,使新建本科院校优秀的人才尤其是紧俏专业的优秀人才,流向重点大学或待遇优越的民办高校、流向外资企业甚至流向国外。另外,一些有真才实学、能力较强的教师,虽没有“流出”,却把本职工作放在第二位,主要精力投入到了第二职业。这样使本已不足的优质教师资源变得更加稀少,而校外优秀的人才尤其是高学历、高职称、高素质的人才又难以引入调进,致使教师队伍结构严重失衡。 1.3人力资源考评机制不健全 根据科学合理的考评指标,经过科学的考评程序,给予被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩的一个正确的客观的评价,有利于被考评对象不断提高自身素质。然而,目前考评工作却流于形式,考评结果难以反映工作表现和业绩,自然也不能直接与奖惩挂钩。这样的考评不仅失去了检查、监督作用,而且还给人力资源管理带来负面效应,不利于人力资源的开发。 2.新建本科院校人力资源管理与开发的策略 2.1加大人才引进力度,加强学历教育和职业培训,全面提高人力资源的素质 着眼于学校发展的总体战略目标,根据学科发展和师资队伍建设的需要,直接从校外引进高层次、高素质的人才,是新建本科院校解决高层人才匮乏的一条最快捷、最有效的途径。因此,学校要加大力度,拓宽引进渠道,扩大选人范围,采用多种灵活方式,引进高顶尖人才,构筑高素质人才基地,为学校长远发展奠定人才基础。同时,要创设条件鼓励校内教师积极“过硕”、努力“攻博”,不断提高学历层次,提高教学水平及科研能力,从而不断提升人才的层次、缓解高层次人才引进工作的压力。对在职职工要根据工作性质开发各种培训,使人力资源的整体能力和水平尽快得到提高,为提升新建本科院校的竞争力、健康持续发展、获得最佳的社会办学效益奠定良好的基础。 2.2建立正确的人才流动机制,优化人力资源配置 2.2.1要排除不利于人才流动的因素,简化人才与用人单位的关系;不以人的身份论英雄,只以能力大小、创造财富的多少为依据实现合理流动;要把“单位人”变成“社会人”,推行“不求所有,但求所用”的人才政策。 2.2.2校内建立有效的公平竞争、淘汰优化的激励机制,提高人才的工资待遇和住房、医疗、养老、保险等福利,解决后顾之忧,提升教师职业的吸引力和社会地位,把影响人才流动的经济因素和非经济因素有机结合起来,统筹考虑,抓好落实,从而有效地减少人才的无序和不合理流动。 2.2.3做好富余人员的流出、安置工作,学校人力资源管理部门应与当地政府人才交流机构形成网络,促使待聘、落聘等富余人员在学校之间、地区之间进行流动。 2.3做好人才稳定工作 校内人才与外来人才都是宝贵的人才资源,要一视同仁,正确处理“引进”与“培养”的关系,严防“一方面积极引进,另一方面却加速流失”,对引进的外来人才,学校有一些优惠政策。对校内原有的人才也要建立相应配套的激励机制和保障措施,使内外兼顾,协调发展。要提高福利待遇、拓展事业空间、优化人才环境、改革管理制度、增进情感,以待遇留人、事业留人、环境留人、制度留人、感情留人,使人才乐此不出,乐为其用,真正实现人才队伍的稳定。 2.4建立有效的绩效评估系统,加强考评管理 要确定科学的评估指标,把教职工工作绩效以及评判目标实现情况的等级进行科学分类,设立有效的评估机构,科学、严格组织考评,通过考评者自评、同事互评、直接下级(包括学生)测评和直接上级考评等步骤,进行全面认真地考核,做到公平、公正、公开。教学科研人员的考核,要着重考核教学质量以及科研成果的理论性、实用性。通过人力资源的绩效评估与考核,使被评估考核对象不断完善自我。同时,建立与考评结合的强有力的奖惩机制,将考评结果与体现个人价值的职称聘任、个人收入等挂钩,对成绩突出的给予重奖,不合格或不能完成任务的受到相应的处罚。 本科人力资源论文:基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理 本文为陕西省教育厅科研计划项目(编号12JK0109);陕西省科技厅科研计划项目(编号2011KRM82)研究成果 【摘 要】 本文基于人力资源理论,剖析了新升本科院校师资队伍管理的现状,提出了科学管理的思路:以教师为本,满足教师物质和精神需要;建立公平的竞争环境,消除教师间的不公平感;关心教师的情感需求,打造健康高效的教学团队。 【关键词】 人力资源理论;本科院校;师资队伍;分析;科学管理 一、基于师资队伍管理的人力资源理论分析 师资队伍的管理重点是对人的管理,本节将结合经典人力资源管理理论,对其在师资队伍管理中应用进行深入剖析。 1、X和Y理论[1] X和Y理论是道格拉斯·麦格雷戈提出的一种人力资源管理理论,X理论是对那些不愿意承担责任,总是在尽可能地逃避工作的人们的定义,对这类人的有效管理方法,需要通过强制手段,进行严格的领导和控制才能达成组织目标。Y理论视工作为人的本能,在既定目标下,这类人会做出积极反应,并能从工作中获得情感的满足,在适当的工作条件下这类人愿意承担责任。 基于上述理论假设,在师资队伍的管理实践过程中应该进行区分,对于符合X理论的人,应该采取较为严格的管理措施,进行监督和控制,才可能达成学校的既定目标。符合Y理论的人需要得到成就感、自尊感和自我实现感等需求的满足,在新升本科院校师资队伍群体中,更多的应该是符合Y理论的人群。 2、激励保健理论[2] 美国心理学家赫茨博格提出的激励保健理论认为任务的成败很大程度上取决于工作者所持的态度。赫茨博格理论将导致工作不满的因素定义为保健因素,而把带来工作满意感的因素定义为称为激励因素。当保健因素得到改善时,人们的不满度随之降低,但是人们努力工作的真正动力还是来源于激励因素的刺激,只有这样才会真正提升人们对工作的满意度。 激励保健理论对于师资队伍的管理具有非常现实的意义,师资队伍管理实践的优秀就是提高被管理者对工作的满意感。因此,在保健因素进行改善的基础上,加强激励因素的刺激,对激励教师队伍积极性和创造性的提高有非常良好的效果。 3、需求层次理论[3] 马斯洛的需求层次理论提出了人的需求层次模型,对人的需求进行不同层次的划分,认为较低层次需求的满足会引发更高层次的需求。人们对需求的满足是递进的,在满足高层次之前首先需要对较低层次需要进行满足,人的需求层次由低到高依次是生理、安全保障、社会、自尊以及自我实现的需要。因为个体情况差异,不同人群的需求层次也略有不同。 马斯洛需求层次模型对于师资队伍管理的实践意义在于可以通过对教师不同层次需求的满足来调动和激发他们的工作热情,以自我实现为最高层次的目标需求,依次从生理、安全保障、社会等方面满足教师的不同层次需求,使得他们对学校的归属感提升,从而使得教师们能够把个人需求同新升本科院校的发展目标有机结合在一起。 4、华盛顿合作规律[4] 华盛顿合作规律描述类似于 “三个和尚”的故事,一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无事成之日。人们之间的合作,不是简单的加法,而是一个奇妙的复合运算。10个人的合作,有可能远大于10,也可能比1个人的力量还小。就像在多个作用力叠加,如果方向各异,则会互相抵消,如果方向一致,将会互相推动,最终必然会形成一股很强的合力。 传统管理理论对团队合作的研究或者说在实践中的落实还很不到位,大多管理制度都是研究如何减少人力资源的无畏消耗,而从提高成员效能角度的研究还不够深入。也就是说,更应从两个不同的角度在每个成员发挥自身效能的基础上,更加注重尽量避免过多内耗。这一点在新升本科院校师资队伍建设中尤为重要。 二、基于人力资源理论的师资队伍管理剖析 通过对人力资源管理理论的分析,可以发现,对人们行为因素能够产生影响的原因非常多,所处环境、个体差异等都会形成不同的结果。每一种理论在当时的社会背景下,都有其合理的一面,因此有必要对这些理论进行提炼分析,寻找能够对人们行为产生影响的综合因素,在对其归纳、提炼合并的基础上,提出适合现阶段新升本科院校师资队伍管理的措施和方法,从而实现对新升本科院校教师队伍的科学管理和建设。 通过对上述人力资源管理理论分析,我们归纳出对人行为结果的产生影响的最重要的因素是需求、情感和公平。 需要:人们大部分行为的来源都是发自内心的需求,这是马斯洛需求层次理论的精髓。因此,人的所有行为方式无不是因为需要而产生;与此同时,人的需要也是一个动态平衡的系统,人会因为目前的客观条件和人的主观意愿的变化而不断变化,因此,在当前目标实现之后,人的需要会不断的升级和调整,因此,人的所有行为方式都是根据人的需要而产生的。 公平:公平理论产产生于1965年,由美国心理学家提出。该理论认为,在日常生活中,人们总是通过与他人的比较确定自己的位置,人的工作积极性不仅通过报酬来体现,在与他人的比较中,获得报酬是否合理的感受更为重要。因此,公平会直接影响人的工作动机和工作热情,激发工作动机实际上是人与人进行比较,得出是否公平的半段,从而知道人的行为的过程。 情感:人与人的交往过程,是情感交流的过程,不同的情感会对人的交流产生不同的影响,因此,情感往往会左右人的行为。作为主体的人对客观事物的价值关系产生出不同的主观反应,这就是情感,它是人类适应生存的心理工具,能够激发心理活动和行为的动机,是心理活动的组织者,也是人际通信交流的重要手段。 三、基于人力资源理论的师资队伍科学管理 针对以上分析,对于新升本科院校师资队伍建设也应该由先进的人力资源管理理念做指导,才能给教师队伍注入新鲜的活力,保持教师团队的健康高效的发展。我认为,新升本科院校师资队伍建设应该遵循以下原则:以教师为本,建立公平的竞争环境,关心教师的情感需求,打造健康高效的教学团队。 1、以教师为本,满足教师物质和精神需要 以人为本的理念体现在高校管理中,就是以教师为本,学院的各项工作始终以教师的需求为出发点,调动老师工作的积极性、主动性和创造性,最终才能实现学校和老师的共同发展。在新升本科院校的师资队伍建设中,首先要解决老师的后顾之忧,保障老师的基本物质需要。其次,学院应该满足教师的精神需求,提供给老师一个施展才华的舞台,通过各种途径给老师创造机会进行深造,组织各种比赛促进教学,以及鼓励教师进一步提高自己等等,通过这些方式,会使得教师的自我价值不断得到进一步的提升。马斯洛在其需求层次理论中提到,人们在自我实现阶段,往往会激发出常人难以想象的勇气和力量,因此,给他们适合的舞台,发挥其才华,教师就能创造出辉煌。 2、建立公平的竞争环境,消除教师间的不公平感 新升本科院校的教师是文化程度比较高、是非观念分明、相对比较敏感的一个群体,老师通过与周围同事与社会上相同职位之间教师的比较来确定自己的工作状态与获得报酬的比较。因此,如果学校的竞争机制相对公平,对于教师来说,则会产生一种向上的动力,这种动力会形成一种积极进取的源泉,促进学校各项工作的蓬勃开展;相反,如果学校的竞争机制不公平,教师们之间则会出现一种消极抵触的情绪,进而会逐渐演变为一种恶性竞争和资源的内耗,教师们的消极情绪会慢慢传染,大家不是通过努力的工作去换取劳动成果,而是敷衍了事、应付差事,学校会因此失去竞争的活力而死气沉沉。 新升本科院校建立建立和发展的时间屈指可数,各个学校还处于探索管理方式的阶段,因此,学校的竞争机制并不完善。学院采取的职称评审制度是终身制,只能上,不能下,因此,评上职称的老师会因为失去竞争的压力和继续奋斗的动力;学院在教师的考核制度上不合理,对于教师和行政人员的考核的公平性一向非常难以权衡;学院的许多激励制度往往流于形式,不能真正起到激励和督促的作用,对于新老教师的同工不同酬现象非常明显,打击了青年教师的工作热情……由此可见,应当尽快建立起公平有效的考评制度,并严格按照考核内容逐条兑现,奖惩分明,体现考核的严肃性和公平性,充分激励教师工作的主动性和创造性,为学校的发展提供完备的制度保障。 3、关心教师的情感需求,打造健康高效的教学团队 对于教师的管理,一定要关心教师的情感需求,体现人文关怀。学院应该通过各种丰富的活动给老师增加交流的机会,增强主人翁责任感,学校氛围好,教师的认同感高,教师就会对学校产生浓厚的感情,以校为家,将学校的发展与自己个人的前途命运紧紧联系,这样,老师自然会对工作倾注心血,像热爱自己的孩子一般呵护学校的发展。注入了感情的团队,就像是一个温暖的大家庭,家庭内每一位教师都应该是积极向上、洋溢着幸福、将学校的发展与自己的前途联系在一起的积极高效的教学团队。 本科人力资源论文:本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建 摘要:实践教学体系的构建是培养高质量应用型人才的重要保证,培养高素质的应用型人才是适应经济社会发展的需要。文章结合湖南理工学院人力资源管理国家特色专业建设的实践,提出了人力资源管理本科应用型人才培养实践教学体系的构建原则、内容及该院的一些经验和做法,希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养有所帮助。 关键词:人力资源管理专业 应用型人才 实践教学体系 一、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建原则 1.特色性原则。特色是学校生存和发展的源动力,通识教育体现了不同大学在学生基本素养上的培养特色,而专业方向课程应体现同一专业在不同大学的培养特色,避免大学之间专业的“同质化”和人才的“趋同化”。 2.实用型原则。实践教学体系的构建,要充分体现专业岗位的要求,与专业岗位群发展紧密相关,并以此为原则组成一个层次分明、分工明确的实践教学体系。如实验、实训教学平台可分为基础实验技能训练平台、专业岗位技能训练平台、专业岗位实践平台三大步进行构建。 3.混合型原则。混合型体现在教师类型的混合、理论教学和实践教学的混合、教室与实验室的混合等方面,淡化理论教学与实践教学、专业教师与实践指导教师、教室与实验室的界限,打破原来按学科设置实验室的传统布局,对实践教学设施进行重新整合,形成一体化混合实践教学模式。 4.规范化原则。在培养方案中要规范实践教学内容、形式,制定出相应的考核标准和要求。实践教学的内容及形式要多样化,要根据不同的情况制定规范的课程考核标准。 二、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建内容 湖南理工学院人力资源管理本科专业为教育部特色专业,该专业在构建实践性教学体系过程中,按照“宽基础、多方向、重实践”的专业发展定位和充分体现知识、能力、素质协调发展的专业发展要求,发挥已有的专业优势,优化专业师资队伍结构,积极探索和建构一套完整的适应本专业人才发展需要的专业实践教学体系,在全国人力资源管理专业人才培养和专业教学、科学研究中有着较大影响。其实践教学内容体系共分为以下五大教学模块,既相互衍接,又有所侧重,层层深入,为培养学生的实践能力打下了坚实基础,是培养实践性应用型人才的重要保障。 1.课堂实践教学。主要包括课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。学院要求所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。在教学方法上主要采取启发式、问题式、案例式教学的方法,并尽可能多地采用实际案例分析的方式来进行授课。 2.实验教学。主要包括如下内容:第一,综合性、设计性实验。综合性实验主要用于体现人力资源管理知识的综合应用性,用于开发学生参与实践的主动性和自觉性,用于调动学生的创造力。一般情况下,我们可以将其分为必修的综合性实验、选修性实验和自主性实验。设计性实验是以商业计划为教学目标进行的训练和活动,是培养学生主动性和自觉性的实验,是实践教学的高级层次。第二,仿真课程实验教学。仿真课程实验是根据课程内容和对学生的学习要求进行的实验,主要包括认知性或演示性实验、验证性或模拟性实验、应用性实验,一般安排在课堂教学期间,与课程同步进行,由任课教师组织实施。第三,独立开设的实验课程教学。根据我校以往的经验,从实验课的课程体系上进行改革创新,打破单纯的为验证理论而开设实验课的实验教学模式,按学科类别,独立设置各种实验课,把实验课当作一门独立课程来对待和安排,注意课程前后之间的联系,循序渐进,构成一个由浅入深,螺旋上升的、具有内在联系的有机整体。如工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等课程,我们都是把它作为一门独立的技能训练实验课程来进行教学培养。 3.毕业实习,毕业论文。一是强化毕业实习。结合人力资源管理学科对知识的综合性要求较高以及实际教学工作中的经验,人力资源管理学科的实习主要以毕业实习为主,实习时间为1-12周,具体安排在第八学期进行。具体可结合学生的毕业论文题目、学生的兴趣和学生可能的就业方向来确定。二是注重毕业论文。毕业论文的时间一般为13-17周,可结合毕业实习一起进行。在此期间学生可结合毕业论文题目有目的地查阅资料、收集相关数据与实践经验。实习结束后即可快速转入毕业设计(论文)的撰写阶段。整个毕业论文的过程要进行规范化管理,开题报告、中期检查、论文答辩等环节要有多名经验丰富的专家教授严格审查或审批,不合格者不予毕业。学生通过做毕业论文,培养了学生初步的科研能力和一定的创新能力,鼓励学生将毕业论文公开发表,并予以经费上的支持。 4.课外实践教学。一是开设第二课堂。主要包括学生社团、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等。学生从进入我校第一年起,就有机会开始进行第二课堂的实践教学活动。通过丰富的第二课堂,强化了学生自主学习的能力,达到不断完善自我,不断提高分析问题和解决问题能力的目的。二是纳入人才培养方案的其它实践教学活动。在构建实践实验教学体系中,将学生的其它实践活动,如 “三下乡”活动、创新科技活动和各种社团活动等社会实践纳入人才培养方案,以提高学生的动手能力、创新能力、沟通能力及社会适应能力,全面提高学生的综合素质。 5.现场实践。学生既要从书本上学习和掌握相关知识技能,同时又要将所学到的知识应用于具体实践当中去,在实践中学习,在实践中升华。我们在长期的教学实践过程中,积极创造条件让学生到实践中学习锻炼,主动介入发生在岳阳地区的较大的人才招聘活动。通过这些现场实践,大大提高了学生的实践能力和独立工作能力。 三、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建实践 1.改革实践教学体系的内容,拓宽和丰富课堂实践教学方法。为了不断强化以学生实际能力培养为优秀的实践教学理念与思路,着力构建面向地方经济社会发展的应用型实践教学体系。我院通过到企业调研、聘请行业精英、同行专家一起深入研究人才培养方案,重新设计实践课程,构建以能力培养为主线的实践教学体系。具体内容在前面已经论述。同时改革实验教学方法和手段,在课堂教学中推行案例教学法, 要求教师精心设计案例,并结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景,对学生进行合理的角色分配,培养和鼓励探索多元实验教学模式和考核方法,不断提高实验教学效果和质量。 2.加强实验室和实习基地建设,完善实践教学条件。实验室和实习基地是实践教学的主要基地,是培学学生实践能力和创新精神的重要场所。近几年来,为配合该专业教学,在学校的大力支持下,我们先后投入经费近300万,购置了200多台计算机,并配备ERP、ERP沙盘、人力资源管理、职业生涯规划、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件,建成了设施比较完善的人力资源管理模拟实践教学平台。相关课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作,通过上机实践与模拟操作,培养学生动手能力及分析和解决人力资源管理等专业问题的能力。同时认真制定并落实实习实训基地建设规划,充分利用校内外资源,不断拓展校际之间、校企之间、高校与科研院所之间的合作,推动产学研相结合,保证该专业都有满足教学需要的实习实训基地,并不断改善实习实训基地条件。目前除了在沿海地区和其他省份建立了18个实习基地外,还在岳阳市内建立了10个实习基地,具有满足学生学习所必须的硬件和软件设施。 3.搭建多种实践平台,强化学生能力培养。目前,我校人力资源管理实践教学平台主要有如表1所示的几种形式,学生每参与一项活动,都有相应的学分认可标准细则及奖励措施。学生借助于这些开放式的实践平台,通过积极参与,大大提高了学生创新精神和实践能力。 4.加强实践教学队伍建设,完善实践教学激励机制。我校按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内与校外相结合的原则,充实实践教学的师资队伍数量,提高实践教学的师资队伍的素质。在政策上,学校通过鼓励教师通过挂职、顶岗、专业认证等方式提高其专业实践能力,并在制度上建立相应的激励机制,提升教师专业实践能力和实践教学能力。同时积极聘请一批具有丰富实践经验的企业、行业骨干担任兼职教师,全面、实质参与学校实践教学与管理工作,主讲实践性较强的课程,指导实验、实训、实习、毕业设计等实践教学,指导学科竞赛和创新活动。 5.规范和加强实践教学常规管理,保障实践教学工作实效。一是明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间,每学期初要有实践教学工作总体计划,对实践教学课时、内容,时间、地点、教学组织形式、师资配备、教学条件与设备、考核方式等有详细的可操作性的安排。一些技能性较强课程全部采取以实训的方式进行教学。二是加强实验室的开放运行,为学生自主性、研究性学习提供良好条件。三是通过学校、学院督导团二级成员的随堂听课、点评和教学文档的检查和记录以及学生对教师教学意见座谈与反馈等教学监控体系,加强对实践教学各环节的监控和指导。四是健全和规范实践教学管理的规章制度,从而使实践教学、实验室建设有章可循。五是充分利用信息化技术条件和手段,加强实践教学及管理信息平台建设,努力实现实践教学形式及环节的网上辅助教学与网络化、智能化管理,提高教学管理效率,促进培养质量提高。
人事档案论文:管理模式改革人事档案论文 一、高校人事档案管理模式的现状 根据相关专家学者的阐述,高校人事档案主要是由三部分构成的。其中包括基础的学生档案、在校工人档案和在职教师档案,但是对这三个种类的管理模式却不尽相同。一般而言,高校的人事档案管理模式又分为集中管理、分散管理、混合管理。集中管理模式又可称之为纳入管理,主要是将人事档案各种有效的信息进行集中的统一处理。剩下的两种类型又被称之为非纳入管理,相比较纳入管理模式较为复杂,不同类别的管理模式在每个高校都具有不同的规范。比如,在校员工档案主要是由组织部门管理模式;基础学生档案主要是由人事部门管理模式;在职教师档案主要是由教务处部门管理模式。根据调查我们发现每个地区,每个高校人事档案的管理模式都有不同的划分标准,因此,就会出现不尽相同的结果,这说明高校人事档案的管理模式体现出了复杂性和多样性两种特质。 二、高校人事档案管理模式的改革思路 在具体的高校人事档案管理模式的改革中,部分高校将原本从属于教务处管理部门、学生会管理部门、人事部管理部门的在职教师档案转交给了高校档案管理部门,主要实现了本校档案集中处理的档案模式,简单的说就是将原来的非纳入管理模式变成了纳入管理模式,将其它的两种管理模式全部变更为集中的管理模式。根据高校人事档案管理模式出现的情况,专家学者表现出了不同的评价倾向,有的持赞成态度,有的则坚决反对。大致可以分为以下三种观点:第一,人事管理档案归纳于高校档案的综合管理具备一定的科学性。第二,该纳入模式虽然具有一定的优越性,但是管理的规模较大,需要投入的人力、物力、财力相对较高,因此,对于那些发展速度较慢的高校而言未必适合。第三,每所高校都有其自身的发展特点,应该从自身的发展角度出发制定人事档案管理模式的创新,而不是照搬别人的模式。 三、对高校人事档案管理模式改革的理性思考 根据高校人事档案管理模式出现的不同情况,改革的步伐从未停止,但是改革的过程中却出现了不同的观点和态度,因此应该引起相关人士的高度关注,无论是哪一种改革方式,我们都应该以理性的思维和批判性的眼光来进行理性的思考和探索。 1、集中管理模式的优缺点 集中管理的支持者认为,相比较分散管理和混合管理模式而言,集中管理模式可以更加有效的利用有限的校园资源,可以最大程度的减少资金的投入,并且有利于管理设备的维护。人事档案和其它相关档案的共享信息,将人事档案归入管理之后,经过简单的操作和重新组织,可以更加有效的从相关的档案资料库中寻找到合适的资料。 2、分散管理模式的评价 集中管理和分散管理各有其优点和缺点,有的人认为高校人事档案管理模式一定要实行集中管理,应该将分散管理模式彻底淘汰,当然这种做法是极其不合理的。首先,分散管理模式有着一定的历史,并且它的存在是经得起时间和历史检验的,只要相关部门协调好各个方面的工作,分散管理模式也可以进行综合管理,并且效果比集中管理更好。其次,分散管理模式的管理者需要更高的业务水平和较高的综合素质,能够对各种突发情况进行集中的处理。最后,分散管理模式在今后的发展过程中将依旧存在,主要是因为集中管理模式还处于摸索的阶段,还存在很多有待解决的问题。因此无论是分散管理还是集中管理都应该以一分为二的观点来对待。 四、结语 在新时代的不断发展中,教育事业已经成为现今发展尤为重要的因素,人才输送已经成为各行各业不可或缺的资源;而随着教育事业的不断发展,各高校的管理制度也在随着产生改变以适应新时代教育事业的不断改革和发展的需求。总而言之,高校人事档案管理模式还有待进一步的发展和创新。如今,高校人事制度的改革对于高校在进行人事档案管理工作时提出了更高的要求,所以为了适应当前高校人事制度的变革,高校在对待人事档案工作上必须引起高度重视,管理体系要尽量完善,同时需要培养一批能力极强的人事档案工作人员,促进高校的稳步发展。高校的领导人和决策者一定要充分分析本校的实际情况,仔细比较每个模式的优点和缺点,以实行可行的、科学的、创新的人事档案管理模式。高校的各个部分都要积极的配合和协作,不断提高创新意识和创新理念。我们相信,在多方的努力下我国高校的人事档案管理模式一定会越来越完善。 作者:朱小菊 单位:湖南环境生物技术学院 人事档案论文:医院人事档案论文 一、医院人事档案制度存在的问题 第一,人事机构的服务质量有待提高。人事机构的定位是社会服务,但在开展医院人事档案的管理运行中却不能从行政管理型向社会服务型进行有效的职能转变,十足的优越感导致服务态度恶劣。人事机构服务态度的不到位,一方面使人事人员在办理相关业务时感觉自尊心颇受打击,另一方面使医院人事档案管理人员没有卸掉繁琐的人事管理事业,导致医院的人事档案管理成本有增无减。第二,医院人事管理特点使人档分离度制度的优势荡然无存。人事档案制度的一大优点就是通过“人档分离”来将技术性和事务性的人事管理事宜交给专业的人事机构,优化单位的人力资源配置并降低人事管理成本。但由于医院人事管理的特点使得其对人事档案的依存度较高,人员在医院工作期间涉及到工资调整、晋升及年度考核等都要形成相应的人事材料并需要查询相关档案信息,如果每一次档案信息的查询都要到人事机构进行,那么会无形中增加很多档案查阅的时间及各类繁琐的手续。第三,人事机构的人事档案内容不能及时更新。由于“人档分离”,人事机构所管理的人事档案只是人员最初的档案资料,人员在医院工作期间因工资调整、岗位调换、晋升及年度考核等形成的人事材料无法第一时间在档案中进行补充(材料交接具有一个时间差),从而导致人事机构的人事档案内容相对滞后。 二、医院人事档案制度的优化建议 1.规范档案管理操作流程,明确医院和人事机构的工作职责 实行人事制度后,医院人事档案工作开展需要医院和人事机构双方的共同协作才能完成,这就要求双方在良好沟通和协作的基础上,制定出规范的档案管理操作流程,对双方的职责范围、工作程序等进行明确的划分(避免因权责不清而造成工作中的扯皮现象),对人事档案工作开展中的关系不顺、职责不清、信息反馈不及时和程序不规范等问题进行重点解决,从而构建一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、人事档案真伪的鉴别、查询、传递、与人员和医院定期联系等方面的规章制度,确保医院人事档案工作的开展都有章可循。 2.构建医院人事档案制度的监察机制 制度监察机制对于医院人事档案制度的落实有着非常重要的影响,它可以监察人事人员的各项权益是否得到保障、人事机构的服务是否落到实处等,为此要构建由政府职能部门组织或组建的监察机构,对涉及医院人事档案工作的医院人事档案管理部门和人事机构的工作情况进行跟踪检查,对于违规行为要给予严厉的处罚(尤其是对医院主管人事档案管理工作的领导和人事机构的负责人实行责任追究制),然后对制度执行中出现的偏差和失误进行分析,从而针对性地采取调控措施。 3.加快医院人事档案的网络数字化建设 第一,构建人事档案基本信息数据库。在原有医院人事档案基本信息的基础上构建基本信息数据库,将性别、年龄、姓名、党团时间、籍贯、工作年限、职称、学历、工资、考核标准、奖惩情况、职务及合同等基本信息都包含在其中,并且健全与人事档案密切相关的五险一金等人事信息功能。第二,推广人事档案管理信息软件。医院人事档案管理部门和人事机构都要积极研发和使用人事档案管理信息软件,对档案信息进行及时更新和动态管理,确保档案内容的完整性、时效性和准确性。在遵守档案保密制度的前提下,医院人事档案管理部门和人事机构要利用计算机和现代网络技术,使人事档案管理工作实现信息化,推广人事档案信息的网上查询服务(查询时要对用户的身份进行验证,避免档案被不法分子窃取)。此外要不断拓宽档案利用渠道,利用现代技术来便于档案的检索、信息统计分析、预测等工作的开展,切实提高人事档案管理工作的效率。 4.转变观念,提高人事机构的服务水平 一方面,人员因身份稳定性较差、待遇不公平等原因,在心理和言语上都比较抵触人事档案制度,这对于医院人事档案制度的顺利实施和人员的日后发展都是很不利的。为此,人员要转变理念,积极配合人事机构,主动移交具有参考价值和保持价值的个人材料,以便在确保个人档案完整性和及时性的同时,为相关部门考察选用人才提供档案依据。另一方面,人事机构在管理档案时涉及的内容较多且政策性较强,它需要档案管理人员具有较高的责任心、丰富的人事知识、良好的主动服务意识和现代化的人事档案管理技术。为此人事机构要加强档案管理人员的专业技能培养,确保档案管理人员具备相关的专业知识和业务技能,转变工作作风并增加服务意识,由目前的被动式服务向主动式服务转变,并且在工作中不断拓宽服务领域,通过与人员和医院的沟通来搭建人事档案工作开展的良好平台。 三、小结 本文笔者认为,要想真正发挥医院人事档案制度的优势,就必须纠正人员关于人事档案制度的偏见、提高人事机构的服务水平、加快医院人事档案的网络数字化建设、构建医院人事档案制度的监察机制及明确医院和人事机构的工作职责。 作者:常德海 王建军 单位:山东省德州市人民医院 人事档案论文:事业单位人事档案论文 一、事业单位档案创新管理思路 1.加强事业单位档案专业人才的培养 除了单位组织培训学习外,为了适应新形势,迎接新挑战,档案工作者也需要进行自我学习和自我创新。首先是意识创新。没有创新的想法和认识,档案创新就无从谈起。网络经济和信息时代是一种全新的时代,创新是这个时代的灵魂。要跟得上时代的步伐,广大档案工作者不仅要掌握基本的档案知识,还必须学习档案学以外的基本知识,不断地充实自我,不断地提高自我。其次是知识创新。当前是科技和资讯日新月异的时代,各行各业的从业人员都必须优化知识结构,使自己成为适应、符合时代要求专业人才,在充分学习档案专业的学习基础上,还要学习掌握计算机软硬件方面的学习。再次是能力创新。档案工作者不但要有利用网络进行档案信息的应用开发的能力,还要有培养自己对新知识的补充和善于把知识转化为对本单位提供有效服务能力,培养自己创造新理论、新技术的能力,以求变的态度和能力,适应信息技术快速发展和更新换代。 2.建立健全档案管理制度 提高档案管理水平建立健全档案管理制度,让各项规章制度必须要具有合理性和科学性,其规章制度必须要符合本单位档案管理工作实际需要。第一,工作原则创新。传统的工作理念已难以满足新型的档案管理工作要求,需要对工作原则创新,新型档案管理工作是一条系统的链条,环环相扣,任何一个环节的缺失或是脱节都会造成整个管理工作的失误,新的工作原则要严格依据管理的要求进行制定,使得档案管理在工作的过程中充满生机与活力。第二,坚持协调发展。只有协调好各方面的联系才能实现创新档案管理工作的完成,这也与当今提倡的和谐发展理念相符合。 3.加强档案管理的信息化建设 提高档案管理现代化水平面对信息时代带来的发展机会,计算机技术和通信技术组成现代高新技术的出现,给档案工作发展带来巨大的变革。因此,要加强档案管理的信息化建设,提高档案管理现代化水平,更好地服务于事业单位的发展。加强事业单位信息化,可使档案信息资源合理配置,科学管理,使其实现数字化、标准化、系统化、网络化,使之成为事业单位对档案信息的需要,成为档案工作创新的需要。 4.丰富档案管理信息资源 随着社会的发展,档案管理工作日益信息化、数字化、多元化,要想实现档案管理工作的创新,必须丰富档案管理信息资源。首先,加强档案馆室的建设。随着增多的企业发展年限,管理工作会越来越复杂,单位的资料也会越来越多,档案管理工作是一项规范化、制度化很强的工作,需要加强档案馆室的建设,新的档案馆室的各项设备都要与当前的信息技术发展相适应,从管理的载体形式上实现创新。其次,实现档案馆室的业务重组。业务重组是档案管理的一大创新之举,对于业务重组要形成这样的局面:实现信息的收集与开发,达到信息的服务与管理的目的,各项档案载体共同管理,这样的业务重组使得档案馆的功能变得异常强大,将多个功能集合与一体,同时也保证了档案管理的有序进行。 二、总结 总之,在当今这个创新极其重要的时代,事业单位也要顺应时代的要求不断创新档案管理工作。具体说来,要从要强化专业人才与档案工作者的培养,加快档案管理数字化建设,丰富档案管理信息资源,延伸档案管理利用开发方面开展,只有这样才能推动档案管理工作朝着规范化和科学化方向迈进。 作者:王爱荣单位:牡丹江市路灯管理处 人事档案论文:人力资源管理中人事档案论文 一目前人事档案管理存在的主要问题 虽然目前很多企业及组织都将人事档案的重要性及管理工作提升到人力资源工作的重点,但是由于我国传统管理思维的影响,目前很多企业在人事档案的管理中依然存在着一定的问题,具体包括以下几点:首先是档案材料的虚假性,目前,大量的学历造假、学术造假现象频发,这种人事档案材料的虚假问题已不可避免,简历伪造、学历伪造、年龄伪造等事件层出不穷,为企业的人力资源信息的对称及未来配置造成了很大的影响,如处理不慎,会对企业的发展造成重大的负面影响。其次是档案管理的手段落后,随着信息技术的不断发展,人事档案的管理也使用了现代化的信息手段,但是由于管理手段落后,那么档案信息的时效性及真实性将会大大降低,这种落后的管理手段就降低了人力资源工作的效率,降低了员工工作的积极性。最后就是档案材料分散的问题,在目前的很多企业中,人事档案的内容基本雷同,仅仅包括:个人简介及工作履历或工作时间等,这些抽象的内容根本无法反映出员工的特色,无法直接的体现出员工的性格及工作能力,所以通过此类档案在筛选员工的工作上就失去了真正的参考价值,不仅影响企业人力资源工作的有效性,还会降低员工的积极性,导致企业受到不必要的损失,最终增加了企业的管理成本,影响企业的最终效益。 二提高人事档案对人力资源管理作用的策略分析 人事档案是人力资源管理工作中的基础,更是人力资源管理工作中的重点,在目前以人为本的经济市场发展背景下,只有对人事档案进行科学的管理,才能够提高人事档案对人力资源管理的作用。 (一)优化档案管理手段及方法 首先是要优化人事档案的管理制度,增强人事档案的真实性及时效性,在人事档案的管理中,要针对目前所出现的具体问题来建立起科学的档案管理制度,将人事档案的管理工作更加细致化与制度化,实现认识档案的动态调整及考核。其次是要优化认识档案管理的方法,笔者建议:可以采用现代化的人事档案管理系统来进行,将企业人事工作的每一项变动都录入到人力资源档案中,并且具体的负责部门要经常与其他部门进行接触与联系,收集组织内部每个人员的工作状态、工作能力及工作调配,通过科学的管理制度和先进的管理方法,不仅能够让人事档案的记录内容更加丰富、全面,能够提高人事档案管理工作的效率。 (二)提高人事档案管理人员素质 现代化的管理方法及管理手段就需要具备现代化专业技能的人才进行支撑,所以,人事档案管理人员的素质尤为重要,要根据自身企业或组织的实际情况来更新现有人力资源的管理模式,对人事档案管理人员的综合能力进行严格的把关,并且管理人员必须要具有真实的专业学历及专业技术,并且在参加工作前要进行科学的入职培训,增强管理人员的环境适应能力及科技学习能力,激发档案管理人员工作的积极性及主观能动性,这样才能够确保人事档案管理工作有效的开展。 三总结 综上所述,人事档案在人力资源管理中有着非常重要的意义,企业必须要充分提高认识,对企业内人事档案管理工作中存在的问题进行分析,并积极参考相关的解决措施,切实提高人事档案管理工作的效率及质量,为企业人力资源的管理工作打下良好的基础,确保企业人力资源的利用率,更好的发挥出人力资源的作用,为企业的发展提供动力。 作者:沈文芳单位:建湖县卫生档案室 人事档案论文:高校干部人事档案论文 1高校干部人事档案管理工作存在的问题依然不利于管理档案资料,直接影响到工作效率 1.1高校干部人事档案管理员的综合能力有待提高 高校干部人事制度在经历了纵深改革之后,大多数学校担任档案管理工作的人员都是非档案管理专业出身、没有经过专门的岗前培训,缺乏专业的档案管理知识,导致高校干部人事档案管理人员的综合业务能力不高。部分从业人员对工作重要性认识不到位,工作态度不够严谨,完整收集材料的意识淡薄,不熟悉具体的工作流程。部分档案管理工作人员身兼数职,在干部人事档案管理方面投入的精力不足,这也对干部人事档案管理工作的质量产生影响,因此干部人事档案管理工作人员在业务以及政治素质等方面都亟待提高。 1.2高校干部人事档案资料的收集、鉴别及归档不够完善 在干部人事档案资料收集中,缺乏指导,致使收集的资料不全面,而且在资料归档时的鉴别缺少深度和不仔细。此外,人事档案资料归档不及时是普遍存在的一个问题。这些问题直接影响到干部人事档案管理的质量,造成高校人事档案资料在整理过程中,始终处于被动的状态,降低了干部人事管理档案的利用率。这种情况之下,高校干部人事档案资料也很难为师资队伍和干部队伍的建设提供高品质、高质量的服务。 2干部人事档案管理工作存在问题的解决对策 2.1增强领导对高校干部人事档案管理工作的重视度 首先,应对干部人事档案管理工作给予重视,加强工作制度建设,重视对该工作的管理;其次,相关管理工作人员要养成积极主动向上级领导汇报工作的习惯并使之规范化制度化,增加领导对管理工作的了解与认识,从而重视和支持干部人事档案管理工作的进行;最后,还要不定期的与相关部门以及其他院校从事干部人事档案管理工作的同志加强经验交流与沟通,发现自身工作的不足,并不断进行完善。 2.2不断健全高校干部人事档案管理制度,同时落实配套设施 在高校干部人事档案管理工作中,还应与高校发展情况以及实际工作情况相结合,在此基础之上完善管理制度。改善繁琐复杂的管理工作,保证该工作能够有秩序的开展和实施。对人事档案资料的归档和转进严格把关,杜绝虚假资料的进档;严格规范借阅、查阅制度,履行审批手续落实责任到人;不断完善工作细则,促进基础设施的建设。此外,高校干部人事档案管理还要争取资金支持与鼓励,用于更新管理设备和改善档案存放环境,保证档案资料在保存过程中的安全,做好防火和防潮工作。配备铁质的档案柜与专用的档案密集架,节约与合理利用空间,实行定期检查。此外,高校干部人事档案要分别设置专用库房、借阅查看室及档案管理工作人员的办公室,加大资金的投入,引进齐全的配套设施。 2.3提升高校干部人事档案管理员的综合素质 该工作作为政策性与专业性要求极高的工作,要求其集保密与服务于一体,所以加强高校干部人事档案管理工作人员自身的建设,提高工作人员综合素质,有利于改善工作质量。可选择学习过档案管理专业的同志担任专职档案管理人员,更要加强对兼职档案管理人员的培训和继续教育,开展多途径多形式的业务拓展,让工作人员及时掌握新的知识与管理技术,特别是档案信息化管理技术,提高整体综合素质。关心他们的工作与生活,发挥他们的工作积极性。在高校干部人事档案管理工作中,作为工作人员,也要不断加强自身理论学习和业务学习,提高综合素质,提升业务能力。 2.4改进和完善高校干部人事档案资料的管理工作 对于任何形式的档案管理工作,收集相关材料都是前提。当前,高校干部人事制度的不断改革,每年都会不断增添干部考察、年度考核、学历认证、专业技术职务晋升等资料,这无疑也为高校干部人事档案资料的收集增加难度。工作人员要及时收集相关资料,并仔细的鉴别与整理,保证归档资料有凭有据。及时处理不符合归档的资料,手续不齐全的资料要退回原部门进行补办,保证资料具有连续性与完整性。干部人事档案资料在转出与转进时手续要完备,保证信息的真实性与准确性。同时,还要不断完善干部人事档案管理的工作职能,保证记录内容的客观性和全面性,适当的增加一些专业培训、科技创新及奖惩等的材料,为高校干部师资队伍管理与建设提供可靠准确的保证。 2.5加强高校干部人事档案管理信息化建设,提高档案利用率 加强高校干部人事档案管理的科学化、信息化及网络化,提高工作效率,保证干部人事档案的高利用率。保证实现管理的现代化,更好的为人事工作服务;改革人事制度,满足岗位需求,并适应社会发展的需求。随着信息化的迅速发展,档案管理信息化已经成为必然趋势和必然选择,建立干部人事档案信息管理数字化系统,建立数据平台,将纸质资料和图片文字转换为数字信息,既方便查阅整理,同时更具保存的长久性和安全性。数字档案更具有储存量大,不易损坏,易于资源共享和交换等特点。应充分借助计算机网络技术管理工作,有效地实现资源的共享,极大地提高干部人事档案的利用效率。 作者:赵思单位:杨凌职业技术学院学院组织宣传部 人事档案论文:公路行业人事档案论文 一.公路行业人事档案的管理与利用分析 1注重规范化管理,改善人事档案的利用质量 规范化管理人事档案是保证档案得到充分利用及提高人事档案利用工作质量的关键,为了确保公路行业的人事档案得到规范化管理,则在实际工作中可以采用以下措施: (1)在收集好档案材料后,应根据档案的内容及用途 严格筛选及鉴别相关材料,及时对材料进行归档处理。在对档案进行审核时要注意清理掉部分无用及重复的材料,及时补充缺少的档案材料,发现档案材料出现涂改或造假问题时应登记及上报。另一方面,要对各类档案资料进行准确分类,保证人事档案完整齐全。例如,党团材料应包括入党或入团志愿书、申请书及组织推荐信等;学历材料应包括入学通知、学生信息登记表、成绩表及毕业信息登记表等。 (2)为了方便查找及利用人事档案,则应做到严格排序及编目 在排序及编目时可以根据利用要求采用主次关系或时间顺序等排序法,排序后及时编写好目录,保证档案材料目录与具体内容相符。在整理人事档案时,如发现材料存在载体变质、文字不清及字迹模糊等问题,则应及时安排相关人员进行复制、抄写或打印;如材料规格不符合统一装裱标准,则采用加边、裱糊、折叠或剪切等方法统一规格,以便使档案材料变得整齐美观,方便于装订、保管及利用。如档案中有金属制品,则拆除金属制品后进行归档,以避免档案材料使用寿命受到影响。此外,在整理好档案材料后应装订成卷,将装订孔打在材料左侧,采用统一的卷盒及卷皮,在卷盒上填写相关信息,包括档案号、档案人姓名、出生年月及籍贯等,装订后进行审核校对,无质量问题后方可入库。 2做好信息化管理工作,提高人事档案利用效率 加快人事档案管理的信息化建设可以为档案资源的传递及共享提供有利条件,同时还能够使人事档案的利用效率得到有效提高。 (1)应积极强化公路行业人事档案专用数据库的研究及开发工作 可以根据公路管理部门对于人事档案的利用要求及国家对于人事档案所提出的具体要求,积极研发公路行业人事档案专用管理系统,并保证管理系统具有较强的可靠性、适用性、先进性及通用性,避免因各级单位单独设计而导致档案资源无法实现有效传递与共享。在建立专用管理系统时,要注意先将纸质或其他载体的档案材料输入计算机中,以便形成电子档案,电子档案信息应包括人员基本信息、诚信记录、学习与培训的基本情况、任免奖励、论文、专利及科研成果等,进而将档案材料信息库与人才资源信息库结合在一起,以便通过信息化管理为人才交流、档案材料的综合利用提供合理途径。此外,要注意对数据库中的档案数据进行更新与完善,保证管理系统具有良好的利用效能。 (2)在对公路行业的人事档案实行信息化管理的过程中要注意做好分级管理工作 在研发及建设好信息管理系统后要注意强化系统分级管理,以保障档案信息安全。应根据公路行业人事档案中各类信息的保密性与安全性要求,严格界定档案资料的保密等级,对于不同的档案利用人员、利用部门及利用单位应在管理系统中设置不同的访问权限,使人事档案利用人员仅能够在被授权范围内查看档案资料,从而保证人事档案可以在公路管理局中的各个部门、上下级管理部门、各个公路管理处之间实现共享。 3完善利用服务工作,充分发挥人事档案的作用 利用人事档案的目的在于对档案中信息资源进行开发,为了有效开发档案资源,则必须注重完善档案利用服务工作。 (1)应明确档案利用范围及方式 例如,对于公路行业中的干部档案,应按照相关规定,除各级组织调动、任免或考察干部及干部个人入党等特殊情况之外,一般不得擅自使用。在利用人事档案时必须严格遵循查阅及借阅规定,保证利用过程的规范性。为了优化人事档案的利用方式,可以将被动服务与主动服务结合在一起,不但要做好档案材料的查阅及使用工作,同时还应定期对人事档案的变动情况进行登记,在登记造册的基础上将变动信息及时录入系统,从而为档案使用人员提供准确的信息。 (2)要注重优化人事档案的利用环境 除了建立档案利用信息系统之外,如条件允许,则可以建立人事档案阅览室,让利用者可以在阅览室中查阅相关的档案资料。经实践证明,设置专门的人事档案资料阅览室不但能够保证公路行业人事档案处于安全状态及保密状态,避免出现损坏、丢失及泄密情况,同时还能够提高档案服务水平。例如,方便于管理人员有效监督与检查档案的使用情况,同时也可以直接指导档案利用人员查阅相关信息及答复咨询者的问题等。此外,要注意强化服务意识,主动为人力资源的开发及利用工作提供必要的信息。 二.结束语 综上所述,管理好公路行业的人事档案是提高公路部门内部人员管理水平的重要途径。为了有效管理及利用人事档案,则应重视积极转变旧有管理模式,根据新时期的档案管理要求建立新型档案管理模式,以便充分开发及利用档案资料,加快档案利用的规范化、科学化及法制化建设进程。 作者:何桂珍单位:广西壮族自治区邕宁公路管理局 人事档案论文:信息化人力资源管理人事档案论文 1.运用信息化手段为领导决策提供数据支撑 目前,江苏各高校人事档案基本上都已经实现了纸质档案的实体管理和信息化管理并重的管理模式。随着计算机科学技术的发展和人事档案信息化建设的推进,人事档案信息化程度越来越高,档案管理系统的功能日臻完善,以江苏经贸职业技术学院为例,我校2000年开始使用江苏省委组织部研发的干部人事档案管理系统软件,2008年11月开始使用省委组织部与益康信达软件技术有限公司联合研发的新版系统组织(人事)管理信息系统(高校网络版),该系统由四套组件构成,即干部信息系统、档案管理系统、干部档案原件管理系统,领导查询系统,并根据需要不断升级和完善。在组织人事部门内部通过局域网连接,可以多个用户在多台电脑上同时操作,数据实时共享。人事档案管理已由从前的以手工管理为主转化为以计算机管理为主,实现了干部档案日常工作计算机管理,可方便地完成档案基本信息录入、查询;档案的转进转出;档案目录的录入、打印及零散材料管理;档案“四统一”管理;各种规范登记簿生成及人员基本信息分项统计等相关工作。及时更新和维护,保证人事档案信息实时动态更新。统计信息实现与人员数据库及时联动,可以方便快捷地提供各种最新数据需求,可按性别构成、年龄结构、学历结构、职称结构等多角度进行统计分析;根据不同需求输出圆饼图、柱形图、折线图等多种格式统计图和二维统计表,一目了然,为领导决策提供翔实可靠的信息数据支撑。相关领导还可以通过领导查询系统全面了解全校所有机构和人员的详细情况,动态掌握各种综合统计信息。进而总结学校已有的人力资源整体状况,合理进行人才配置,凭借动态的人事档案信息数据资源结合人才流动的信息,预测人力资源的需求状况,从而制定出科学、合理、有效的人力资源发展规划,促进高职院校的繁荣和发展。 2.开发人事档案信息资源为师资队伍建设服务 我国职业教育的大发展即将到来。师资队伍是教育发展的基础条件,只有尽快培养一支业务熟练、技能精良的师资队伍,职业教育的跨越式发展才有可能实现。然而,与快速扩张的职业教育规模相比,师资力量不足问题日益突出。在学生数量迅速增长的同时,师资队伍却相对发展缓慢。数据显示,目前我国高职学校的生师比远未达到教育部规定的18∶1至15∶1的标准,而且还存在结构不合理、知识技能要求不达标等问题。按照职业教育发展规律,职业院校需要的主要是“双师型”教师。这是指既有良好的职业道德、较强的教育教学能力,又有丰富的实践经验、较强的专业示范技能和较强科研能力的教师。由此可见,如何培养出高水平和高技能、能适应高职教育的师资队伍,是高职院校人力资源管理需要重点思考的新战略。解决高职院校师资人才短缺、结构不合理问题的有效途径是培养与引进相结合。因此,要充分挖掘人事档案信息资源,应用人事档案信息系统的统计数据,分析各专业现有教师的类型结构、学历层次、职称级别、年龄结构等,制订出切实可行的人力资源培养计划,鼓励教师提升学历学位,有计划地轮流选派教师参加非学历学位进修培训,安排教师到企业挂职锻炼,做访问工程师等,促使教师尽快具备双师素质。另外,再引进一批急需的高层次人才,以优化师资队伍结构加快人才队伍建设,实施“人才强校”战略。还可以利用人档案信息资源了解教职工相关信息,根据不同人才的能力和特点的不同,因事择人,用人以治事,促进人才在各部门之间合理有序地流动,做到人尽其才,才尽其用。 3.创新人事档案管理理念,保障人事档案知情权 人事档案作为人才信息资源的载体,人事档案信息也归属于公共信息资源,属于信息公开的范畴,应取之于民,用之于民。但由于人事档案具有机密性这一特点,为了确保人事档案的保密和安全,现行的人事档案管理制度明确规定“,任何个人不得查阅和借阅本人及其直系亲属的档案”,人事档案的管理过程一直是完全保密的,人事档案对个人一直蒙着一层神秘的面纱。其实人事档案的很多材料都是由每个人自己填写和签字完成的,可以说每个人都是自己人事档案建立的参与者,可他们却对自己的档案知之甚少。现今人们对人事档案信息的需求不断增加,对人事档案知情权的诉求欲加强烈。作为人事档案的管理者要站在科学发展的高度,解放思想,更新观念,勇于创新,树立“以人为本,立档为民”的服务意识。在开发档案信息资源的同时,适度公开人事档案信息,允许本人及其他需要者通过一定的程序利用人事档案,让档案信息流动起来,变死档案为活信息,提高档案利用效率,保障人事档案知情权的实现。如何在保证人事档案机密性和安全性的前提下,向教职工本人和有关部门合理适度公开人事档案信息,这是每一个档案工作者面临的一道难题。难就难在“合理”二字,哪些内容可以开放,把握好这个度是关键。既要维护人事档案的完整与安全,保护国家组织机密和个人的隐私权,又要尽量满足个人和相关部门的知情权,保持知情权和隐私权的统一。“三龄二历”(年龄、工龄、党龄、学历、简历)是人事档案的优秀内容,也是利用最多、最频繁的。每卷人事档案都要进行“三龄二历”的审核,并打印出基本信息审核表,本人签字确认,组织盖章。笔者认为这些基本信息对本人无密可保,可以向本人和有关部门适度公开,但是关于个人考察评价、处分及有关身心健康等隐私材料是要绝对保密和限制利用的,既要保障人事档案知情权,又要保护个人的隐私权,维护当事人的合法权益。 4.创新服务方式,构建利用平台,实现资源共享 虽然江苏各高校都使用了组织人事信息管理系统,人事档案实现了信息化管理,但由于人事档案信息管理系统是不允许接入公共网络的,只是在组织人事部门内部进行数据共享,其他人员和部门是无法登录也不允许访问的。人事档案信息管理系统没有和学校其他职能部门的相关系统进行对接,使人事档案信息管理系统成为信息“孤岛”,提供人事档案信息利用的方式基本上还是“你查我找,你需要我提供”单一的服务方式。为推进人事档案工作向资源建设型、服务网络型、开发利用型转变,必须加快人事档案信息网络化步伐,以实现网络化为切入点,创新服务方式,彻底改变人事档案利用现状,利用网络平台使利用者能够足不出户方便快捷地查找到所需要的人事档案信息,实现人事档案信息资源有效共享,为人力资源管理提供真正所需的全面的服务。我校于2013年构建了人力资源管理系统与培养平台(以下简称平台),平台的基础是数据库,没有数据,平台便成为无米之炊。在平台的构建过程中,工作量最大、最难的是信息数据的采集和录入,信息的数量和质量对系统功能的发挥具有直接影响。为快速准确地获取信息,首先,我们把人事信息管理系统中的相关数据导出,再导入到平台中加以锁定,这样既节省了大量的人力物力和时间,又保证人员基本信息的真实、准确。二是让教职工用自己的工号登录平台系统,完成已有信息的核对,对其他信息如本人的教学、科研、家庭成员变化等情况进行补充录入,并用扫描仪或高拍仪等上传相应支撑材料原件。对学历学位、职称等信息的历次变化情况进行逐条添加并上传相应的证书原件,所有信息录入完毕便可提交。对原有信息有异议的可以提出申请,由人事档案部门进行核查,确实有误的予以更正。无误的告知当事人并解释清楚。平台设置为二级管理模式,先由各部门(院系)的人事秘书审核本部门(院系)人员提交的信息和支撑材料。再由人事部门汇同组织部、教务处、科技处等相关部门,按照业务权限的分配分解任务,审核教职工提交的相关信息,保证信息全面、真实、准确,实时动态更新,实现人事信息数据和平台有效对接。全校教职工和相关部门等授权用户可通过该平台方便快捷地查询到所需要的人事档案信息,提高了人事档案利用服务效率,实现了人事档案信息资源的有效共享,为人力资源管理提供便捷高效的服务。 作者:李淑艳单位:江苏经贸职业技术学院人事处 人事档案论文:材料收集人事档案论文 一、人事档案材料收集环节存在不足 自2007年起,青海油田人事档案管理便采取了集中管理模式,设立了专职人事档案材料岗和档案整理岗等职位。但是目前,本公司人事材料收集工作,根据材料移交流程,由各单位人事信息管理岗收集材料并向人事处(党委组织部)人事档案信息科移交,因此在材料收集过程中存在着以下几点问题:①部分单位材料收集不及时,特别是没有及时对本单位新聘任(聘用)等人员的相关审批材料进行收集。②公司在职员工人事活动变化中产生的相关材料,部分人事信息管理岗人员没能做到及时的关注和收集。③人事档案材料手续不齐全,规范性不足。④二级单位人事信息管理岗的部分新进岗位人员,业务熟练程度不够,在进行材料甄别时,无法及时发现不规范制作的人事档案材料。针对上述人事档案材料收集工作中存在的不足,本人提出以下几点建议,以完善人事档案材料的收集工作。首先,充分发挥本公司已建成人事档案管理制度的作用,疏通收集渠道并最终形成完善的人事档案材料收集网,加强相关各岗位人员对人事档案材料收集的重视。其次,人事档案材料岗还须熟练掌握人事档案各个环节的工作,做好鉴别材料的基本功、为做好人事档案管理工作打下基础。第三,人事档案信息管理岗人员必须加大材料收集工作力度,需移交材料务必齐全完整,不得缺头少尾,并按人事档案材料移交流程做好材料的移交工作。第四,多渠道积累人事档案材料。由于人事档案材料产生的部门不同,涉及面较广,所以,在收集过程中对材料的收集要尽可能求“全”。第五,建立健全人事档案材料收集制度。做好收集工作,除了要从管理人员的工作素质抓起之外,还需完善材料的移交制度和登记制度等。第六,在青海油田公司人事档案工作中实行统一的考核目标和制度规范,提高工作效率。依照人事档案系统模块,加强人事档案内部的长效完善审核机制,以确保人事档案材料的准确性。同时,加强对材料接收工作的管控能力。建议重点放在人事档案材料移交和人事档案材料追缴工作上。 二、人事档案材料鉴别工作有待加强 目前,本人发现青海油田公司部分相关业务人员,在人事档案材料的鉴别工作中存在着以下几点问题:①在鉴别的过程中,有把不属于人事档案归档范围的相关材料移交的现象。②由于本公司实行的是集中统一的人事档案管理模式,故存档人员较多,出现有同名同姓的两个人材料混淆的现象。③材料手续不完整的情况较多,如缺少个人签名或单位盖章,没有材料形成时间等等情况,主要表现在册员工,在职取得的学历材料中。想要解决人事档案材料鉴别工作存在的问题,方法如下:首先,本公司应加强人事信息管理岗人员的业务素质培训,不断提升业务水平,确保业务人员掌握材料鉴别的基本流程;其次,因公司每个员工的人员编号是固定的,在制作人事档案料时建议增加“人员编号”,以防止人事档案材料混档现象的发生。第三,对于材料的鉴别,一定要认真核查每个人员档案的姓名、性别、籍贯和出生年月等,防止同名不同人现象的发生。第四,对于收集到的人事档案材料是否处理完毕要进行鉴别,防止手续不完整材料被接收归档。第五,在材料鉴别时要把握好上级部门和本公司有相的文件精神实质,认真逐份进行审阅,保证鉴别工作质量。 三、人事档案材料收集工作 总之,想要做好人事档案材料收集与鉴别工作,须公司人事档案材料岗和各单位人事信息管理岗人员,严格按人事档案管理规范进行工作,做好材料的收集“全”,材料的鉴别“细”,并针对不同材料的具体问题,具体分析,严格把好材料“入口关”。只有这样才能保证档案管理工作真正作用的发挥。 四、小结 综上所述,青海油田公司人事档案材料岗、所属机关及各单位人事信息管理岗对人事材料收集和鉴别工作中还存在一些不足。面对这一情况,我公司应加大对人事档案管理特别是人事档案材料收集、鉴别工作的重视力度。掌握不同材料的形成规律,把握材料收集工作的主动权。做到及时、保质、按量收集。同时,本人也将努力提升自己的能力素质,以积极的心态面对工作,努力在自己的岗位上做到最好。 作者:贠蕊娥单位:青海油田公司物资装备公司人事档案部 人事档案论文:基层海事人事档案论文 一、创新人事档案管理工作对策 1、加强对基层海事人事档案管理的领导人事部门要增强 对档案的领导力度和管理力度,还要提高对人事档案的认识。要把人事档案管理工作融入到平常的工作细节之中。在日常的管理中要处处细心,时时留心,对于在管理中发现的问题应该及时去解决,坚决做到不拖拉,不遗留;硬件方面应配备计算机和扫描仪等电子化产品,以使人事档案实行电子化管理。对于人事档案管理人员也应该进行定期培训,接受专业化学习,强化他们的思想认识和专业素养,向他们传递档案界最新动态和发展,使他们能够在思想和能力方面跟上时代的潮流气息,让人事档案管理得到一定的创新。 2、建立科学的人事档案管理制度 为了使人事档案管理工作具有更高的规范性,为了维护人事档案管理材料的完整性,为了便于借阅和查看人事档案资料,必须要建立如下相关档案管理制度:在传递利用中,应严格遵循保密的制度,一般情况下自己不能查看自己的档案;在查阅利用时,应在专门设立的档案阅读室里进行阅读,只有相关工作人员由于工作方面确实有需求才可以到人事档案管理部门查找所需档案,其他人员如若要去查找人事档案时,人事档案管理人员要做好查阅的资格审查和登记制度;为了避免纸质人事档案在存放时发生纸张变质的情况,人事档案管理人员应实施定期开窗采光的制度;为了进行人事档案的持续化管理,应制定人事档案保存期限的相关制度。 3、坚持开发人力资源创新人事档案管理工作的目的 说到底,是为了最终的指导人力资本的开发,为地方海事系统的革命化、正规化和现代化建设提供人才保障,人事档案在进行管理中,应该认真洞察人才动态,深入挖掘人才信息的来源,找准切入点进行深层次的挖掘,提高人才培养水平和能力,做好基层海事人事档案管理的创新工作。 二、人事档案管理创新路径 1、电子化 利用电子化管理不仅可以大大提高原先的工作效率,在基层海事部门中,从事人事档案管理人员一般都是政工科工作人员兼职管理,为更有利于减轻人事档案工作人员的工作压力。它可以根据档案管理者特定的需要在不同的文件之间建立起它们的多维关系,只需在某种专门检索软件中注明纸质文件的存放地点,那便可以快速而准确的查找出它所在的位置。利用电子化进行人事档案的管理,可以实现快速,便捷,多渠道的全文检索人事档案。 2、社会化 由于当今人才市场环境的特点,人事档案的社会化将成为一种趋势。人事档案社会化管理就是在进行人事档案管理的过程中以社会为舞台,以公民为观众,让这一管理的过程完全在社会中进行,让公民时刻进行监督,在政策法规的要求范围内,对社会开展工作,并为社会所利用。在我们传统的人事档案管理工作中,不管是人事档案的收集,整理,鉴定,还是提供利用等环节,往往都与单位的人事部门挂钩,人事部门管理着本单位工作人员的个人档案,而对于非本单位的人员,那么该单位则没有其任何档案资料,这就使得该单位的人事档案来源范围比较狭隘,内容也不够丰富。 3、公开化 人事档案是伴随着我们每个人的生产活动而产生的,因此它的产生主要是为了给个人,给社会提供服务的,而如果要真正做到这一点,就要使档案的管理和利用更加的公开化,透明化。信息公开化使得海事与地方的关系更为的贴近,它是海事贴近民生,了解民意的主要方式。在如今社会,人们都呼吁信息的公开化,因为这可以让他们更加的了解海事,使他们更能充分的享受权利。个人档案作为伴随人们一生的材料,它与我们的关系密不可分,可是作为当事人的我们却至始至终都没法看到我们自己的档案,而是由我们工作的单位或人才交流中心替我们保管,我们自身档案内容的好坏都只是由他们来替我们填写,这很容易发生暗箱操作事件,所以人事档案的公开化刻不容缓。中华人民共和国国务院在2007年1月17号已经通过了《中华人民共和国政府信息公开条例》12的会议,并于次年5月1日起生效。该条例的实施,保障了公民的利益以及提高了政府的工作透明度,只有认真贯彻落实该条例,才能建立人事档案公开制度,才能使人事档案更有效,更透明地发挥出它的作用。 4、法制化 要建立新型的基层海事人事档案制度必须要有有效的法律法规和政策。建议国家有关部门,严格依据《人事档案法》中的有关规定和社会的发展变化,从而制定出人事档案管理方面的法律法规,制定统一的标准政策,以便规范和约束新型人事档案管理工作的运行。首先,要大力宣传国家法规,并认真贯彻、落实,还要检查其落实的具体情况。其次,必须自觉依法治档,严格按照档案管理部门的相关规定。为了适应市场经济的发展和人才流动,近年来中央和地方在人事档案的管理上,曾进行了不少政策方面的调整和规定,对促进经济和社会发展起到了积极的作用。既然有了《人事档案法》,那最重要的还是要严格依法管理,对于那些不遵循《人事档案法》的单位,就要对其实施严厉的惩罚措施,真正做到人档相符,反映人才的真实性。海事基层人事档案管理部门还必须依法对单位人事档案实施督促和检查,强化管理职能。 三、总结 总之,伴随着社会经济的突飞猛进,人事档案的重要性会越加明显,我们只有跟上时代的潮流,在不断的探索中寻求人事档案管理的新路径,新方法,才能让人事档案更好的为我们所服务。 作者:吴维扬单位:扬州市地方海事局 人事档案论文:医院人力资源管理人事档案论文 一.医院人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的途径 在管理理念不断更新和现代化的年代,医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和优秀竞争力的积极作用,因此,如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。 1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度 制度具有很强的稳定性,能够长时间发挥作用,建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度,能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循,从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用;其次,要不断完善、健全现有制度,根据医院自身情况,收集各种意见和建议,系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中,一方面要集思广益、广开言路,拓宽信息收集的覆盖面,且收集方法要有创新性,以确保收集的全面性和真实性;另一方面,动态化管理人事档案,对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录,以科学评估医院人才的潜能,实现预测并重点培养的人力资源管理模式。 2对医院人才实现分类管理和培养 充分利用医院人事档案信息,对医院人才的不同特点和优势进行梳理,重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等,并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长,我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向,这就要求我们充分分析人事档案信息,从医院人才管理的全局性和统筹性出发,保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责,从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。 3分析医院人才需求 促进人才合理配置首先,整理完善的医院人才信息建成档案,并采用科学的方法进行管理,以人力资源部领导为中心,会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门,建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库,动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息,将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息,根据人才的不同优势和特点,基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,让人才充分发挥潜能,从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时,也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动,为医院的发展科学合理的配置人力资源。 4提升档案管理人员的综合素质 提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高,主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构,对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础,对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者,他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此,为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性,首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员,并且必须具有良好的整治道德素养;其次,对人事档案管理人员进行定期培训,更新他们的业务知识,掌握人事档案信息管理方法和操作技术,提高档案管理人员的综合业务水平。 二.结束语 医院人事档案管理是医院人力资源管理的重要组成部分,是医院选医疗人才的重要参考依据,其所起的基础性和关键性作用需要我们加以重视。在当今知识信息社会时代,加大人事档案信息管理力度必须更新人事档案管理的内容方法,确保人事信息的时效性、真实性和准确性,促使人事档案信息的管理走向规范化、制度化、科学化和现代化,为深化医疗改革、提高医疗质量发挥重要作用。 作者:叶晓韵单位:广东省东莞市第七人民医院 人事档案论文:医院档案管理人事档案论文 1现阶段医院人事档案管理存在的主要问题 第一,缺乏人事档案管理的基础条件。医院人事档案管理是一项专业性和机密性较强的工作,需要配备相关的专业设备和专门的档案管理人员。然而,由于档案管理本身并不能产生直接的经济效益,其在性质上又属于行政事务类工作,多以临床专业出身的医院领导对人事档案的重要性认识还远远不够,这导致本就存在资金紧张的医院对人事档案管理投入的不足。即使在医药卫生体制改革逐步深入的情况下,人事档案管理也难以作为医院的主要工作。可以说,现阶段医院人事档案管理还缺乏一定的基础条件。第二,缺乏人事档案管理的环境条件。在我国的医院系统中,政府兴办的纳入财政预算的公立医院仍占绝大多数。而公立医院虽然拥有一定的盈利职能,但其仍以公益性作为自己的首要属性。因此,医院常被定义为公益性事业单位。既然是事业单位,就难免存在办事效率低的缺点。再加上医院基本处于卫生垄断地位,缺少必要的社会竞争,医院的服务意识相对较差。人事档案管理作为现代医院管理的一个环节,其管理自然受到大环境的影响。而高效的人事档案管理,必须要有一个高效的组织运营模式与之相匹配。目前,医院的人事档案管理还缺乏必要的环境条件。第三,缺乏人事档案管理的主体条件。现阶段,医院人事档案管理的人员配备还不足,档案管理人员的专业能力还有待提高。由于岗位性质的原因,人事档案管理通常对管理人员的个人能力和综合素质要求较高,如要求是中共党员,必须拥有干部身份、工作认真仔细又必须爱岗敬业等。因此,很有可能出现符合条件的人不愿承担这样工作、愿意承担的又不符合条件的情况。目前,医院各项工作普遍存在工作繁杂、量大、人员编制不足的情况,人事档案管理通常都是由其他人事管理人员兼任。导致档案管理专业知识匮乏,责任不能落实到位,甚至存在管理程序混乱、文件资料遗失、档案内容失真等情况。第四,缺乏人事档案管理的手段条件。目前,医院人事档案管理的手段还较为落后,档案管理的制度还不健全,档案管理的内容仍以文字资料为主,归档的方式仍以传统人工操作为主,这种越显落后的档案管理体系已越来越难以满足医院人力资源情况动态性不断增强的现实需求。即使在计算机网络技术迅猛发展、医院人事档案管理工作开始向数字化方向转变的情况下,也存在因档案管理人员责任心不够和技术不过关等原因导致管理效率低下的情况发生。 2新时期做好医院人事档案管理工作的对策和建议 首先,提高对档案管理重要性的认识,增强人事档案管理工作的意识。人事档案管理虽然在现代医院管理中处于边缘地位,但其作用并不应被边缘化。事实上,人事档案管理对医院正常的经营管理起到了重要的基础性作用。完善人事档案管理工作,首先要提高决策者和档案管理人员的思想意识,使其认识到档案管理工作的重要性和意义。毕竟,人事档案关系到医务人员和院内其他工作人员的工资待遇、职务晋升和未来发展,档案管理应保证必要的严格性和严肃性。另外,还要增强人事档案管理人员的服务意识,通过人事档案主动挖掘医疗人力资源,将人才信息以最快的速度提供给医院管理部门,为医疗、教学、研究提供优质服务。其次,建立健全医院人事档案管理的各项规章制度。规章制度是安身立命之本,法律法规之于国家管理如此,规章制度之于医院管理亦是如此。没有规矩不成方圆,人事档案管理的规范化运行关系到医务人员和其他人员的切身利益,更关系到医院管理的可持续发展。而规范化运行的重要举措,就是建立与本院实际情况相适应的人事档案管理规章制度。人事档案管理规章制度通常包括了档案管理人员的范围、职责以及档案的内容、鉴别、归档、查阅、转递、保管等方面的内容,因此,建立健全并严格执行人事档案管理制度对于现代医院管理纳入健康、有序、科学发展的轨道具有重要作用。需要特别指出的是,人事档案管理制度还应该包括档案管理的奖惩机制,对于档案管理取得优异成绩的,给予适度奖励。对于档案管理出现失误引起损失的,应给予惩罚,以儆效尤。再次,重视档案管理人员的选拔和培养,提高档案管理人员的理论基础和业务技能。档案管理人员的队伍建设是医院人事档案管理工作的基础和前提,档案管理人员素质的高低直接决定了档案管理水平的高低。医院的人事档案管理应该在提高重视程度、加强制度建设的基础上,重视人事档案管理人员的选拔和培养,尤其要提高其理论基础和业务技能。要使档案管理人员具备相应的服务理念和扎实的专业知识,要增强其使命感和职业精神,使其保持积极乐观的心态,扎扎实实做好档案管理工作。同时,还要通过专业培训、进修、学术交流等方式,提升档案管理人员的知识水平,增强其专业素养,以适应现代医院人事档案管理工作的新要求。最后,利用计算机数字技术,加强档案管理的信息化程度。随着计算机数字技术的迅猛发展,信息化逐渐成为医院人事档案管理的发展趋势。为了适应新时期新形势,提高档案管理工作的效率,医院应该增加资金投入,提高档案管理硬件水平,引进现代化技术和设备,真正实现人事档案的现代化管理。同时,建立人事档案的信息管理系统,实现人事档案资源的合理配置和利用,确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性。 3结束语 医院的人事档案管理是现代医院管理的重要一环,更是医院人力资源管理不可或缺的重要组成部分。随着医药卫生体制改革的不断深入,在医院人事档案管理工作中推进精细化管理,加强人事档案管理的科学化和规范化,才能实现科技兴院与人强兴院,最终促进现代医院运行和管理的健康可持续发展。 作者:莫冬华单位:桂林医学院第二附属医院 人事档案论文:博物馆人事档案论文 一、博物馆人事档案管理存在的主要问题 1.对人事档案管理的作用认识不够 没有真正发挥其作用,人们对人事档案管理工作的认识存在一些误区,认为人事档案工作就是保管工作,只要不丢失、不泄密,能应付查档就行了。不能做到有效利用人事档案资源,既便是利用,也仅限于人员的简历、职称等范围,这种现象的持续,会使得人事档案的利用率降低,其服务于博物馆工作的作用就不能真正发挥。 2.对人事档案管理的内容缺乏特性 博物馆人事档案的内容仍然使用比较传统的记载方式,存在单一的现象,不能很好的反映出职工各方面的才能和特长等特点,实际上博物馆职工大都是受过专业教育的人员,都具有突出的专业才能和个性。传统的人事档案记载方式会模糊了这种个性特征,从人事档案中很难清楚地了解)到每位职工全面的实际情况。 3.对人事档案管理的硬件投入不够 信息化程度比较低。随着博物馆工作的发展和科技的不断进步。人事档案管理应该逐渐信息化。但博物馆仍然采用传统手工的记录方法对人事档案进行管理。没有充分利用先进的技术手段和措施,既使引入了微机操作,但是仍旧无法达到无纸化办公程度,信息化程度不高,不仅影响了人事档案管理,同时也降低了博物馆工作效率。 二、加强博物馆人事档案管理工作的主要措施 1.领导重视领导应增强档案意识 充分认识人事档案管理工作在博物馆管理工作中的重要作用。真正重视人事档案管理工作。要将人事档案工作列入工作计划,摆在重要议事议程,定期提出任务要求和听取工作汇报,完善档案管理人员的工作职责。切实解决人事档案工作中的实际问题,对人事档案工作做到有部署、有检查、有落实。 2.完善制度 根据博物馆人事档案工作的实际情况,不断完善博物馆人事档案管理的制度建设,为使人事档案管理工作有章可循,确保人事档案的安全保密、合理利用、规范整理,应建立完善人事档案收集、鉴别、归档、整理、查找、检查、核对、传递等各项制度,努力形成一个完整的规章制度体系。在此基础上,更要关注贯彻落实情况,要按照制度的要求及时将收集的人事档案材料,从手续是否完备、表述是否准确等方面进行认真细致的鉴别,使人事档案收集和归档工作真正做到不丢失、不积压,客观真实的反映事实,保证人事档案管理工作逐步制度化。 3.利用信息化技术人事档案管理工作的信息化是档案管理工作的必然要求 也是提高档案管理效率,实现人事档案管理现代化必由之路。因此,人事档案管理要不断学习掌握现代化档案管理理论和新技术的运用、开发新手段。及时快速将人事档案信息以影象、数字化等形式予以保留。建立人事档案数据库,利用电脑、扫描仪、传真机等现代化设备和先进技术,将档案资料整理、录入。通过处理后,原来的文字图片甚至声像资料转变成数据资料,一旦档案发生变化时,可以随时更新信息,保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。 三、小结 人事档案管理工作是博物馆工作不可缺少的重要管理工作,认识人事档案管理工作的作用,分析其存在不足并找到解决的措施,充分有效利用人事档案的价值,切实做好人事管理工作,对于促进博物馆工作具有积极意义。 作者:吴英华单位:黑河市博物馆 人事档案论文:医院信息化人事档案论文 1医院档案管理中所存在的问题 1.1传统的人事档案管理模式的先天缺陷 首先,相对落后的计算机硬件配置以及相关网络配置的缺乏,导致人事档案管理的电子信息化进程步履维艰;其次,对于早期形成的纸质化档案文件,必须依靠网络技术及扫描仪等电子设备来完成,档案的电子信息化管理也离不开网络技术的支持,但在实际工作中,人事部门很难获取如此先进的信息技术配置,进一步加大了实现档案自动化管理的难度。 1.2医院对人事档案管理工作重视不够 当前,医院普遍都存在“重医疗,轻档案”的现象。有的医院虽然已经配置了相关的档案管理科室及自动化管理设备,但由于没有一个良好的档案管理工作氛围,很多科室仍缺乏对档案管理的重视,不注重对本科室档案的日常管理,科室的档案管理人员未能积极主动地做好档案管理工作,进而影响到整个医院档案管理工作的开展。医院的日常计算机信息开发与培训往往只重视培训医疗技术人员,却常常忽视对人事档案相关业务开发及管理人员能力的培训。 1.3档案管理人员专业性不强 许多的医院都是人事科或院办统一负责人事档案管理工作,档案管理人员除自身工作外,还兼有很多除档案管理外的工作,无法全心投入到档案管理工作中去,另外,受人事档案管理人员专业知识的限制,医院的人事档案管理缺乏安全完整且水平很难得到进一步提升。 2加强医院人事档案管理工作的对策 2.1健全和完善人事档案管理制度,完善人事档案管理体系 首先要明确医院人事档案管理工作的意义,在充分了解医院实际情况的基础上,充分利用医院信息平台,制定切实可行的管理制度。有针对的制定一套健全的电子信息管理分工方法及完善的档案工作流程,以明确职责,信息不断升级、更新,使档案管理工作有章可循,行之有效。明确考核量化标准,应用计算机管理,医院分管领导、人事科长和人事科员都能更加重视起来,这样才能在制度完善的情况下利用电子信息得到有效的执行和实施。 2.2重视人事档案管理人员培养,注重综合能力的提高 人才的培养是提高从业人员整体素质的有效手段,在新医改时期下人事档案管理需要一支具有较强的综合技术和管理能力的复合型人才队伍,既要懂得卫生管理,又要懂得计算机应用与数据维护。加强这方面的能力培养,能够优化人才结构,可以在很大程度上充实和提高整体业务人员水平,起到示范和带头作用。在人事档案管理工作中,人员素质高低直接影响档案管理工作的成效,信息系统管理需要相应的高素质人员去操作。因此,要实现人事档案管理工作的完整性及安全性,则应不间断提高人事档案管理队伍的综合能力。除了鼓励档案管理人员主动学习外,还应组织参加一些有针对性的专业培训,提高自身业务素质,加强自学能力。要培养创新意识,做到解放思想,开拓创新,迎接新事物新挑战。 2.3加大投入力度,强化人事档案管理的软硬件建设 要实现医院人事档案管理的现代化,除了相关制度保障,必要的软硬件设施建设也是必备条件之一。现代化的人事档案管理应该是以电子档案为起点和中心,所以,加强档案管理的信息化水平,实现档案管理各个环节的自动化,这是新医改时期人事档案管理的重中之重。而信息化除了计算机,也需要相应的配套软件,加强局域网建设,引进和开发相应的档案管理软件,建立人力资源管理子系统,其包括人员性质(干部、工人、合同制、劳务派遣等)、学历、职称、职务、考勤、绩效工资、综合统计等,并实现数据查询与维护。真正实现计算机管理,实现人事档案管理电子化、网络化。另外,还要重视档案信息的安全,这也需要相应软件系统的完备。 2.4做好数据及时收集和输入工作,提高档案利用价值和效率 信息收集和输入,除了文件数据等有形的东西外,更重要的是要挖掘看不见的文化。在档案管理中,可以设立专门的资料收集人员,做到(学历、职称、职务等)变更及时,应用医院HIS系统在考勤、绩效工资、综合统计等方面更省时、准确。我院从过去的季度绩效考核过渡到现在的月绩效考核,充分体现了信息的对称与高效,做到一个好的档案管理人员升级为优秀的信息员,要从重管理、轻利用的传统模式中解脱出来,变“封闭型”为“开放型”;另外人事档案管理工作的最终目标是提供有效数据,只有做到充分地有效利用,提高整体工作效率,才能让人事档案更好地为医院临床、教学、科研、绩效考核等医院现代化建设服务。信息化的人事档案管理及人事信息管理模式的现代化建设,对实现医院人事档案管理工作的优质服务具有非常突出的现实意义。 作者:吴瑾单位:无锡市第八人民医院 人事档案论文:人力资源管理人事档案论文 1.人事档案信息在医院人力资源管理中的作用 人事档案信息的建立及其管理在医院的人力资源管理中发挥着不可替代的作用,它能起到作为选拔医疗人才的依据,为人事管理部门提供人才信息等作用。1.1促进医疗人才的合理配置采用计算机信息技术建立起完善的人事档案信息数据库,对医院人才的医术能力、业务水平、科研能力等进行动态收录,并加以有效利用管理,能够为合理配置医疗人才提供决策依据。通过查看人事档案信息里记录的不同人才的能力和特点,可以合理安排职责岗位,达到用人以治事、因事择人的目的,充分发挥人才的作用。通过将人才配置到能发挥作用的岗位,从而带动医院各科合理设置,促进部门之间的人才合理有序流动,避免人才挤压或学非所用等情况的出现,从而实现医院医疗业务的可持续发展目标。 1.2人事档案为人才资源开发提供重要信息资源动态更新的人事档案,可以完整、全面地呈现出一个人履历信息。医院人事管理部门可以对这些信息加以研究分析,从而总结出人才的成长特点和规律,这对于发掘人才、培养人才、正确使用人才有着重要的作用。比如某医院为某市委组织选拔预备人才提供了信息和依据,为医疗相关的政府机关和事业单位输送高素质的人才担任领导岗位。 1.3人事档案管理的实施带动了人力资源管理的信息化和科学化随着计算机技术和信息技术的应用,人事档案制度的建立,促使人力资源管理朝着科学化和信息化方向发展,极大程度的提高了管理的效率,体现了现代化管理水平。通过建立动态化的管理模式,定期更新和完善人事信息,确保信息记录不滞后于人才的发展步奏,以保障人才选拔的质量,最终保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。 2.医院人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的途径 在管理理念不断更新和现代化的年代,医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和优秀竞争力的积极作用,因此,如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。 2.1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度制度具有很强的稳定性,能够长时间发挥作用,建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度,能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循,从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用;其次,要不断完善、健全现有制度,根据医院自身情况,收集各种意见和建议,系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中,一方面要集思广益、广开言路,拓宽信息收集的覆盖面,且收集方法要有创新性,以确保收集的全面性和真实性;另一方面,动态化管理人事档案,对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录,以科学评估医院人才的潜能,实现预测并重点培养的人力资源管理模式。 2.2对医院人才实现分类管理和培养充分利用医院人事档案信息,对医院人才的不同特点和优势进行梳理,重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等,并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长,我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向,这就要求我们充分分析人事档案信息,从医院人才管理的全局性和统筹性出发,保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责,从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。 2.3分析医院人才需求促进人才合理配置首先,整理完善的医院人才信息建成档案,并采用科学的方法进行管理,以人力资源部领导为中心,会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门,建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库,动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息,将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息,根据人才的不同优势和特点,基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,让人才充分发挥潜能,从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时,也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动,为医院的发展科学合理的配置人力资源。 2.4提升档案管理人员的综合素质提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高,主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构,对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础,对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者,他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此,为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性,首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员,并且必须具有良好的整治道德素养;其次,对人事档案管理人员进行定期培训,更新他们的业务知识,掌握人事档案信息管理方法和操作技术,提高档案管理人员的综合业务水平。 3.结束语 医院人事档案管理是医院人力资源管理的重要组成部分,是医院选医疗人才的重要参考依据,其所起的基础性和关键性作用需要我们加以重视。在当今知识信息社会时代,加大人事档案信息管理力度必须更新人事档案管理的内容方法,确保人事信息的时效性、真实性和准确性,促使人事档案信息的管理走向规范化、制度化、科学化和现代化,为深化医疗改革、提高医疗质量发挥重要作用。 作者:叶晓韵单位:广东省东莞市第七人民医院 人事档案论文:现代医院人事档案论文 1人事档案管理在现代医院管理中的重要作用 医院的人事档案管理是指医院在人力资源管理活动中形成的,记述和反映院内医务人员和其他工作人员个人经历和德才表现的原始记录。它以文字材料为主要表现形式,内容包括但不限于个人的学历背景、德行表现、工作经历、工作技能和工作业绩等。随着信息技术的迅猛发展,数字化信息系统建设开始成为现代医院管理中人事档案管理发展的新趋势。人事档案管理是现代医院管理的重要组成部分,是医院人力资源管理部门的专门档案,是广大医务人员和院内其他工作人员在院期间医疗、教学、科研及其他工作、学习、生活的真实历史记录,更是全面选拔、任用、考核相关人才的原始资料和历史数据。此外,医院的人事档案还具有一些衍生职能,如以档案为依托评定职称、办理社会保险和退休手续以及进行医学深造等。在实践操作中,由于种种原因,现行的人事档案管理制度已不能与医药卫生体制改革的现实需求相匹配,人事档案应有的作用并没有充分发挥出来。因此,提高和改进现有的医院人事档案管理迫在眉睫。 2现阶段医院人事档案管理存在的主要问题 第一,缺乏人事档案管理的基础条件。医院人事档案管理是一项专业性和机密性较强的工作,需要配备相关的专业设备和专门的档案管理人员。然而,由于档案管理本身并不能产生直接的经济效益,其在性质上又属于行政事务类工作,多以临床专业出身的医院领导对人事档案的重要性认识还远远不够,这导致本就存在资金紧张的医院对人事档案管理投入的不足。即使在医药卫生体制改革逐步深入的情况下,人事档案管理也难以作为医院的主要工作。可以说,现阶段医院人事档案管理还缺乏一定的基础条件。第二,缺乏人事档案管理的环境条件。在我国的医院系统中,政府兴办的纳入财政预算的公立医院仍占绝大多数。而公立医院虽然拥有一定的盈利职能,但其仍以公益性作为自己的首要属性。因此,医院常被定义为公益性事业单位。既然是事业单位,就难免存在办事效率低的缺点。再加上医院基本处于卫生垄断地位,缺少必要的社会竞争,医院的服务意识相对较差。人事档案管理作为现代医院管理的一个环节,其管理自然受到大环境的影响。而高效的人事档案管理,必须要有一个高效的组织运营模式与之相匹配。目前,医院的人事档案管理还缺乏必要的环境条件。第三,缺乏人事档案管理的主体条件。现阶段,医院人事档案管理的人员配备还不足,档案管理人员的专业能力还有待提高。由于岗位性质的原因,人事档案管理通常对管理人员的个人能力和综合素质要求较高,如要求是中共党员,必须拥有干部身份、工作认真仔细又必须爱岗敬业等。因此,很有可能出现符合条件的人不愿承担这样工作、愿意承担的又不符合条件的情况。目前,医院各项工作普遍存在工作繁杂、量大、人员编制不足的情况,人事档案管理通常都是由其他人事管理人员兼任。导致档案管理专业知识匮乏,责任不能落实到位,甚至存在管理程序混乱、文件资料遗失、档案内容失真等情况。第四,缺乏人事档案管理的手段条件。目前,医院人事档案管理的手段还较为落后,档案管理的制度还不健全,档案管理的内容仍以文字资料为主,归档的方式仍以传统人工操作为主,这种越显落后的档案管理体系已越来越难以满足医院人力资源情况动态性不断增强的现实需求。即使在计算机网络技术迅猛发展、医院人事档案管理工作开始向数字化方向转变的情况下,也存在因档案管理人员责任心不够和技术不过关等原因导致管理效率低下的情况发生。 3新时期做好医院人事档案管理工作的对策和建议 首先,提高对档案管理重要性的认识,增强人事档案管理工作的意识。人事档案管理虽然在现代医院管理中处于边缘地位,但其作用并不应被边缘化。事实上,人事档案管理对医院正常的经营管理起到了重要的基础性作用。完善人事档案管理工作,首先要提高决策者和档案管理人员的思想意识,使其认识到档案管理工作的重要性和意义。毕竟,人事档案关系到医务人员和院内其他工作人员的工资待遇、职务晋升和未来发展,档案管理应保证必要的严格性和严肃性。另外,还要增强人事档案管理人员的服务意识,通过人事档案主动挖掘医疗人力资源,将人才信息以最快的速度提供给医院管理部门,为医疗、教学、研究提供优质服务。其次,建立健全医院人事档案管理的各项规章制度。规章制度是安身立命之本,法律法规之于国家管理如此,规章制度之于医院管理亦是如此。没有规矩不成方圆,人事档案管理的规范化运行关系到医务人员和其他人员的切身利益,更关系到医院管理的可持续发展。而规范化运行的重要举措,就是建立与本院实际情况相适应的人事档案管理规章制度。人事档案管理规章制度通常包括了档案管理人员的范围、职责以及档案的内容、鉴别、归档、查阅、转递、保管等方面的内容,因此,建立健全并严格执行人基于安徽省初次分配中劳动者报酬率逐年降低,城乡收入差距不断扩大,居民消费率连年下降的事实,本文提出要提高安徽省居民消费水平,需要从以下几个方面着手: (一)完善收入分配制度首先要提高初次分配中劳动者报酬的比重。初次分配是收入分配中最优秀的环节,改革初次分配的关键则在于提高劳动者报酬在初次分配中的比重,这就要求逐步提高劳动者的工资待遇。一方面,安徽省地处我国中部地区,经济发展水平与周边省份相比还存在一定距离,收入差距也呈现日趋拉大的趋势。另一方面,安徽省也是一个劳动力资源丰富的省份,因而劳动力要素的价格并未得到合理的定位,劳动者的报酬普遍偏低。要改变劳动者报酬在初次分配中的比重,一要继续推进经济平稳快速增长,提高地区经济总实力;二要加强人力资本建设,提高劳动者技能;三要建立合理的工资增长机制和支付保障机制,根据地区GDP、物价指数等提高工资水平,打造通过效率工资促进企业发展的良好局面;四要逐步提高安徽省的最低工资标准水平,提升低收入者的收入水平,增强消费能力。其次要完善再分配收入政策。一方面要优化税收政策。合理的税收政策能在调节居民收入分配、缩小收入差距上起到杠杆性作用,因而要完善收入统计和税收征收制度,加强对高收入者群体的纳税监管,减少偷税、漏税等违法、违规行为。另一方面要改善政府的财政支出结构。加强政府在科教文卫、社会福利等社会公共事务方面的支出,一要提高居民的人力资本水平,增强居民消费能力;二要优化居民的消费环境;三要解决居民消费的后顾之忧。 (二)完善社会保障制度完善的社会保障制度能改善人们的消费预期,消除不确定因素对居民的影响。社会保障体系的建设和完善是一个长期而复杂的过程。随着老龄化社会的来临,扩大社会保障体系的覆盖面,缓解甚至解决居民的后顾之忧尤为重要。应重点建立以大病统筹为主的互助合作医疗制度,使广大居民老有所养、病有所医、贫有所助。逐步建立统一的社会保障个人账户,构建一种长效机制,为低收入阶层提供基本生活保障,促进居民消费水平提升。 (三)推进新型城镇化建设我国的二元经济结构严重制约着地区、城乡的资源优化配置。区域性的市场分割,使得东中西部经济发展水平差异增大;城乡二元经济发展态势使城镇、农村经济发展水平和居民收入水平悬殊明显,进一步制约着居民消费水平提高。因而,推进新型城镇化建设成为统筹城乡发展、缩小收入差距的首选。城镇是联系城市和农村的关节,是城市化发展的基础。城镇化为安徽省广大的农村待转移劳动力提供了一个很好的选择,既可以降低农村剩余劳动力转移的成本和风险,还可有效避免大中城市吸纳能力有限情况下农村剩余劳动力大量涌入出现的各种“城市病”以及社会问题。城镇化建设有助于农村剩余劳动力的转移和城市化进程的推进,促进农民收入水平的提高和城乡收入差距的缩小,从而根本上提高低收入群体的消费水平和区域居民消费水平。 作者:莫冬华单位:桂林医学院第二附属医院
1企业经济管理的含义与特征 1.1企业经济管理的含义 我们所提到的企业经济管理在企业实际运作的过程当中贯穿整个企业的经济活动,并且对企业的整体发展起到了十分重要的作用。企业的经济管理是通过对企业经济活动进行组织、指挥、计划、控制、协调以此来更加有效的提高企业实际获得的经济利润,并且实现企业价值活动的一个总称。随着市场经济的不断变化以及发展,企业由原本的以生产为优秀的生产型管理模式已经开始逐渐转变成为了将生产经营作为优秀的生产经营管理模式,因此,企业在实际发展的过程当中,应该将生产经营以及企业的特性作为基础,根据实际情况科学合理的制定相应的结合以及薪酬,更加有效地对企业的全部生产经营活动进行相应的组织,以此来保证企业所获得的利润能够实现最大化。 1.2企业经济管理的特征 企业经济管理所具备的特征主要具有三个方面的特征,也就是指导性、关联性以及综合性。下面我们将简单对企业经济管理所具备的这三种特征进行相应的分析。第一,指导性特征。我们所提到的指导性简单来说就是企业在实际进行经济管理的过程当中,会形成相应的财务目标,财务目标的形成通常来说都体现出了企业高层领导所作出的决策。在高层作出决策之后,企业的管理者就可以根据形成的财务目标,对企业的发展蓝图进行相应的构建,并且根据企业的实际情况制定相应的目标以及方针,以便能够更加充分的发挥出企业的经济管理工作所具备的指导性作用。第二,关联性特征。在市场经济这一大背景之下,企业在实际进行管理的过程当中往往都是将企业的发展战略作为实际目标来对企业进行管理的,而在整个企业发展的过程当中,会涉及到企业当中的各个部门,每一个运营的部门以及工作环节当中都会涉及到对资金的管理以及应用。第三,综合性特征。在市场经济不断发展的这一大背景之下,企业在进行经济管理的过程当中,会将企业的实际价值作为基础,将保证企业能够尽可能地获得更大的利润作为战略思想,渗透到企业实际所进行的活动各个环节当中,起到一定的作用,这也就显示出了企业经济管理所存在的综合性特征。 2市场经济条件下企业经济管理模式的现状 2.1企业人力资源的现状 现阶段,许多的企业在人力资源管理过程当中都存在着一系列的问题,而人力资源当中所存在的问题也是企业经济管理模式出现问题的主要原因之一。简单对人力资源管理进行分析可以发现,在人力资源当中存在的问题除了无法保证企业可用人才的数量之外,企业内部员工的个人素质方面也存在着一系列的问题。除此之外,许多的企业在进行管理的过程当中,没有根据企业的实际发展情况以及员工的实际发展情况制定相应的员工奖励策略,导致了员工在实际进行工作的过程当中无法获得应有的奖励以及激励,对员工工作的积极性产生十分不好的影响。而在出现这种情况之后,会直接而导致企业内部员工丧失工作的热情,企业员工的流动性增强,人力资源部门的工作一直无法更加稳定的进行。而一个企业在进行发展的过程当中,如果没有足够的工作人员工作作为企业的制成,那么企业在缺少工作人员进行工作的过程当中只有不断地降低企业的实际发展需求,这样一来,企业内部员工的自身素质就十分容易出现问题,并且因为企业员工的数量不足,许多的员工无法在实际进行工作之前就进行严格的培训,在保证员工培训之后再上岗,这些员工如果在实际进行工作的过程当中出现了相应的问题,社会上对于企业总体形象的感知相应的就会变得更差,影响企业在市场以及社会当中的实际发展。 2.2企业管理制度的现状 就现阶段我国企业的实际管理情况来看,许多的企业在实际进行管理的过程当中,都忽视了管理制度方面的建设,存在着一系列的不足,及时一些企业在实际进行发展的过程当中认识到了经济管理制度对于企业而言的重要性,但是在实际制定相应的经济管理措施的过程当中,也会因为各种各样的原因导致制度的制定出现一系列的问题。除此之外,在制定了相应制度之后,员工在实际执行的过程当中也经常会出现一系列的问题,导致无法将经济管理制度原本应有的效果实际落实到实处,更加高效地发挥出经济管理制度原本应有的效果,导致经济管理制度只有理论作为支持,但是缺乏相应的实践效果,在长时间发展以后,经济管理制度就会形同虚设,无法发挥出原本的效果,员工也会将经济管理制度当作不重要的制度,不受到制度的约束。由此可以看出,如果企业在实际发展的过程当中,如果没有根据企业的实际发展情况制定出更加科学合理的经济管理制度对企业以及员工进行约束的话,那么就无法将经济管理效果更好地体现出来。 2.3企业组织机构现状 现阶段,企业在实际进行发展的过程当中,有许多企业没有指定较好的企业组织结构,导致企业的组织结构形式过于单一。在企业实际发展的过程当中如果遇到了一系列问题,则无法根据实际的问题及时地采取解决措施对问题进行解决,所以现阶段我国大多数企业的组织机构都无法更好地满足市场环境对于企业所提出的更多需求,甚至一些企业在发展的过程当中还会与市场的实际需求背道而驰。同时,在企业实际进行管理以及发展的过程当中,还有一些企业的实际管理人员在进行企业管理的过程中过分地追求企业的利益,忽视了企业在发展过程当中组织机构管理所具备的重要性,而这种侧重点出现偏差的情况会直接导致企业在实际发展的过程中,如果企业的组织结构出现问题时,企业就会陷入一种迷茫的境地,无法更加科学合理地采取措施去解决组织结构出现的问题,在这种情况下,企业的实际发展也会受到严重的阻碍,无法更好地在市场当中进行发展。 3加强企业在市场经济条件中企业经济管理的策略 3.1对企业内部的人力资源进行优化 在市场经济的大背景之下,如果在进行企业管理的过程当中想要更加高效地实现企业的经济管理工作,首先就需要提高企业对于经济管理方面的重视程度,解决企业当中所存在的最为基本的问题,也就是企业在实际发展过程当中存在的人力资源方面的问题。在21世纪的今天,无论是任何一个企业想要更好地进行发展都离不开企业当中的人才进行相应的支撑,只有企业具有足够的人才对其进行支撑,才能保证企业能够更加快速地得到发展。同时,一个企业在发展的过程当中是否具备足够的人才也决定了企业在激烈的市场竞争单中能否拥有相比于其他企业更大的优势。因此,在当前企业进行发展的过程昂中,我们应该加强对于人力资源方面的重视程度,不断地对人力资源管理进行相应的优化,在不断地引进新人才的同时,也需要加强对于企业当中原有人才的培养,在对人力资源进行相应优化的过程当中,主要可以从两个方面来进行这一内容,以下将简单对这两个方面进行相应的分析。首先,应该对企业现阶段的业务量进行实际的考查,综合考量企业的任务量,然后根据企业的实际发展情况以及实际发展需求有针对性地对企业当中的员工进行相应的培训,保证每一个员工都能够具有较高的工作能力,满足企业在实际发展当中的需求;其次,如果从企业自身的实际情况进行考量的话,企业应该将战略发展作为基础,对人力资源进行相应的优化,在使用这一方法对人力资源进行相应优化的过程当中,一定要注意企业的发展战略作为发展基础,不能够偏离企业的发展战略。无论是使用哪一种人力资源优化方式对人力资源进行优化都应该对员工进行相应的奖励,保证员工的物质需求能够充分地得到满足,能够长久地服务于企业,在企业的发展过程当中为企业贡献出更大的力量,尽量避免企业内部频繁出现人员流动的情况。 3.2对企业管理制度进行改善 企业如果想要在激烈的市场竞争当中始终占据一席之地,更好地适应市场的大环境,提高自身的竞争力,首先需要保证企业内部具有一套完善的管理制度,以此来提高企业的实际竞争力。具有合理的管理制度对于企业的实际发展速度有着直接的关系,所以企业在实际运转的过程当中,应该根据严格的按照企业所制定的管理制度进行管理,并且对企业当中员工的个人行为进行相应的约束以及制约,以此来保证整个企业的实际管理质量,保证企业能够在发展的过程当中更加有秩序地进行发展,并且根据企业的实际发展情况,针对企业当中存在不合理的部分及时地改变管理制度进行管理,这样不但能够有效地提高企业在管理过程当中的管理效率,同时还能够将企业的管理变得更加细节化。 3.3加强组织机构在企业经济管理当中的重视程度 如果想要更加有效的保证企业的经济管理模式发挥到实处,那么就必须加强企业当中对于组织结构的重视程度,企业在制定组织结构的过程当中,应该对企业自身的实际情况进行深入的了解,根据企业的实际发展情况对企业的组织结构模式进行重新构建,制定更加灵活的组织机构,让企业在实际发展的过程当中,如果遇到了问题的话能够通过组织机构即使并且合理地作出应对,让企业能够更好的面对市场以及社会发展所带来的挑战。 4结语 综上所述,在市场经济的条件下,企业能否在市场竞争当中站稳脚跟,与企业是否具有较好的经济管理模式有着直接的关系。制定较好的经济管理模式,能够保证企业获得更高的市场地位,所以企业在实际发展的过程当中,企业应该认清在经济管理过程当中所出现的实际问题,并且对企业的实际情况进行综合的考量,有针对性地解决企业当中存在的问题,为企业的长远发展提供保障。 参考文献 [1]刘芳.市场经济条件下企业及国际管理模式探究[J].河北企业,2017(11). [2]张东岳.基于市场经济条件下的企业经济管理模式分析[J].中国商论,2017(22). [3]叶校军.浅谈企业经营管理的加强[J].经营管理者,2012(3). [4]刘冲宇.当前我国中小企业经营战略管理问题浅谈[J].内蒙古科技与经济,2012(5). [5]王炜东.浅谈市场经济下的企业经济管理模式[J].中国商论,2019(12). [6]崔钰雪.企业经济管理模式创新措施分析[J].财经界(学术版),2019(11). 作者:夏晓晓 单位:天津商业大学
企业研究论文:高新技术企业研究论文 一.传统的成本核算的不适用性 1成本核算范围狭窄 在传统的成本核算之中,主要进行核算的就是产品在生产过程汇总的成本,对于产品的开发以及销售阶段消耗的费用不计入成本核算当中,而是计入到期间费用处理,这主要是因为在传统的企业当中,生产过程中的人工、材料以及制作费用占据了企业生产过程中成本支出的绝大部分,所以按照生产成本归集的原则来说,直接计算成本费用已经十分接近于实际情况了,没有必要耗费更多的人力物力核算产品开发和设计的费用。但是在现在的高新技术企业当中,生产成本只占了全部的成本费用中的一小部分,更多的费用都应用到了高新技术产品的开发和设计过程中。所以说传统的成本核算对于高新技术研究并不适用。 2制作费用的分配 在传统的成本控制过程当中,都是需要先将制作的费用进行归集,然后分配到各个产品之中,其中包含着一种规律,也就是生产制作费用的多少一般都是与产品的产量以及生产产品的过程中所消耗的工时有关,产量越高、工时越长所能够分配的制作费用也就越高。但是对于高新技术研究开发来说,并不是能够用产量以及工时来衡量所需要的费用的,这也就导致了传统的成本核算不能够适用于高新技术开发领域。 3从成本节省到成本避免 在传统的成本控制当中,为了更好的节省成本,就需要在生产的过程中尽可能的做到不浪费原料或者多生产的方式进行改进等来实现成本的节省。但是现在企业却需要寻求一种更加根本的降低成本的方法,那就是从成本产生的根源上来减少成本的产生,通过对生产的流程进行更好的开发来重组生产流程,这样就能够从根本上来避免成本的产生。这也是传统的成本核算与现代化成本核算的不同。 二.高新技术开发研究过程中费用核算的改进和完善 1实施全面的研究开发费用管理 节约公司成本从高新技术设计产品的目标成本为依据来合理的对开发研究过程中的费用进行制定,对于每一个环节都要进行费用的规定,比如对于进料、领料以及消耗等环节都需要规定一个限度,依据这个限度进行进料、领料以及消耗。对于进货的管理要进行合理的核算,必须要保证采购材料的质量以及价格的合理性,尽可能小批量多批次的进货,实现材料费用的降低。对于水电等费用要进行全程的计量,防止水电气等跑冒滴漏现象的出现。严格控制产品的质量,对于设计生产的产品的质量,必须做到严抓质量,避免设计研究的产品因为质量问题造成不必要的损失。 2进行一定的价值链分析 提高公司的高科技研发优势一种产品想要能够创造出符合自身的价值,最重要的就是能够得到顾客的认可,只有得到了顾客认可的产品才能够创造出自身应有的价值。在高新技术产品上这一定律依然适用,只有客户所需求的高新技术产品才能够在研发完成之后帮助企业创造出应有的价值。因此为了更好的实现高新技术研发的价值,企业需要清晰的感知和认识产品的价值以及客户对于产品的需求性,尽可能的开发用户需求量比较大的高科技产品,这种产品更加容易得到顾客的青睐,为企业创造出真实的价值。 三.结语 随着社会以及科技的发展,科学技术的进步已经能够影响到人们的日常生活了,人们日常生活的方方面面都跟高新技术有关,这也就为企业敲响了警钟,要想更好的提高企业的竞争力就必须要加大对于高新技术的开发和研究力度。但是高新技术的开发具有自身独特的特点,这一特点就造成了传统的成本核算在高新技术研究开发领域并不完全适用,很多企业都因为这一点造成了很多不必要的损失。本文介绍了高新技术研究开发费用的归集以及核算的特点,希望对企业高新技术开发研究有所帮助。 作者:王志德单位:青岛征和工业股份有限公司 企业研究论文:众筹融资模式企业研究论文 一众筹 众筹,英文为Crowdfunding。单纯从字面上看,可以理解为将广泛的互联网受众群体作为潜在的投资者为中小企业及初创企业融资。众筹融资利用现代化互联网平台,其投资群体的广泛性在一定程度上为分散融资风险带来了可能,同时与传统金融市场投融资相比具有融资门槛低、融资成本低的特性,这势必为大学生初创企业的融资提供了优良的融资渠道。因此,众筹的出现打破了原有的传统融资格局,也打破了初创企业融资难的僵局。近年来,全球众筹市场处于高速发展状态。市场调查公司Massolutio在报告中指出,2009年,全球全年众筹融资量仅为5.3亿美元。2011年,全球全年众筹融资总量与2009年相比翻了将近三倍,达到15亿美元。2012年全球众筹融资总额达到26.7亿美元,大约是2009年的5倍。全球众筹融资平台从2007年的不到100个,截至2012年已经实现450个的突破。在这短短五年的时间里,全球众筹市场良性发展,呈现高速增长的态势。在我国,众筹的发展还处于萌芽阶段。从2011年的新兴事物,到2014年众筹网站被部分互联网受众群体所了解,在这短短三年的时间里,就实现了国内众筹领域2014上半年融资事件1423起,融资总金额达18791.07万元人民币的规模。表面上看我国众筹领域发展迅速,然而在2014年上半年,美国国内众筹共发生募资近5600起,实际融资金额达21508.61万美元(约132032.75万人民币)。与美国相比,我国2014上半年的众筹融资总额仅为其融资总额的1/7。除众筹在我国处于新兴事物这一原因外,目前我国与众筹相关的法律法规还处于空白状态,这是限制我国众筹发展的又一主要原因。早在2012年,美国就通过了针对众筹融资而签署并出台的JOBS法案,该法案肯定了众筹的合法地位,为众筹的正规运行和进一步发展提供了最有力的法律依据。中国证券监督管理委员会新闻发言人张晓军于2014年3月28日表示,“众筹模式对于完善多层次资本市场体系,支持创新创业有极其积极和重要的意义。”证监会表示,目前正在对众筹融资模式调研,会适时出台关于众筹融资的相关意见。 二大学生创业的现状 大学生群体有充足的知识储备,并且具有追求梦想的激情,是最富创意的群体。然而根据麦可思数据公司(Michaelthoughtthecompany)提供的大学生就业报告显示,2008年选择创业的大学生仅占大学毕业生总人数的1%,2009年大学毕业生创业比例为1.2%,2010年为1.5%,2011年比上年增长0.1个百分点达到1.6%,2012年大学毕业生创业比例首次达到2.0%,是2008年该比例的两倍。而2013届大学毕业生创业比例较2012年有所下降,回落至2%以下。根据此统计数据,中国大学毕业生创业比例基本维持在1%~2%之间,而发达国家大学毕业生创业比例可达20%~30%,是我国的1.5~3倍。因此,为了促进创新型人才的成长,缩小与发达国家之间的差距,近年来各地政府及各高校都大力支持大学生创业。截至2010年,各级政府和各高校已设立超过16亿元的大学生创业资金,并且建立了超过2000个创业孵化基地和创业实习基地,为大学生创业提供了资金和场地支持。一份对全国24个省、自治区的117所大学的调研显示,这117所高校中所有的“985”院校均开设了创业教育类的课程,“211工程”院校中开设此类课程的比例达到92%,非“211工程”高校中开设此类课程的比例接近87%,此类课程的设置为大学生提供了创业知识的支持。2014年6月26日全国政协在北京召开双周协商座谈会,就“大学毕业生创业就业环境优化”问题展开讨论。全国政协主席俞正声在座谈会中指出:“加快推进大学生创业引领计划,着力营造大学生充分就业和自主创业的良好环境;要重视创业,注重培养创业精神。”为大学生提供了政策上的支持。尽管有政府和高校在各方面的支持,资金不足仍然是当下限制大学生创业的最主要原因。由于大学生的人际关系较为简单,社交范围局限,多数大学生创业的资金来源以父母和亲人朋友为主。为解决大学生初创企业缺乏资金这一尴尬局面,各级政府和高校也采取了很多措施,例如:提供小额担保贷款、提供创业基金等。此时众筹融资的兴起和发展,势必会成为大学生初创企业资金来源的又一新途径。 三众筹融资与大学生初创企业对接模式 1.对接模式的介绍 与通常意义上的众筹融资模式相似,该对接模式的主要参与人同样可以分为项目支持者、众筹中介平台及项目发起人。然而最大的区别在于该对接模式的项目发起人为全国各高校创业孵化器的初创企业。由众筹平台出面与各地市、各高校合作,由各级地市和各高校对其下属创业孵化基地的初创企业进行评估和指导工作,筛选出最具潜质和可行性的创业方案,并聘请专业知识和创业经验相对丰富的老师将创业方案落在实处,并将评估后风险可控、前景广阔的优质项目到互联网众筹平台上。这样一来,在各高校及各级政府的帮助和支持下,既能控制和限制了众筹融资模式上游企业的信用风险和管理经营风险,同时又能给初创企业带来“走出去”的机会,打破受众群体局限的弊端,面向互联网受众群体,使大学生初创企业融资拥有了更广阔的平台,这必然会实现“众人拾柴火焰高”的局面。 2.运作流程图的解释说明 由大学生向政府或高校相关部门申报创业项目,并提交创业计划书、企划案等规定文件。各级政府和高校拥有优质的和丰富的人力资源,利用其资源优势对创业项目进行评估和优化。对刚刚步入创业领域的大学生进行培训和指导,并帮助大学生初创企业形成良好的经营和风险控制模式。大学生初创企业通过众筹中介网站项目信息,该项目信息需包括项目名称、项目内容、项目筹资额、项目筹资期限等相关规定信息。同时通过众筹平台项目信息的大学生初创企业应当按照融资金额的一定比例,支付众筹中介平台服务费,美国众筹网站Kickstarter通常按照融资金额的5%收取服务费。众筹中介平台要对项目和信息的真实性进行审核,并且有义务在市场定位与迎合市场等方面对大学生初创企业进行调整和改进。众筹中介平台是项目支持者获取项目信息的渠道。众筹中介平台是沟通项目支持者和项目发起人的桥梁。目前现在国内众筹类网站的运作模式是:项目发起人会约定项目融资期限。若融资期满得到实际投资与融资目标额相等或者超过融资目标额,即视为众筹融资成功,初创企业可以获得众筹融资额。项目支持者可以按照项目发起人的承诺得到相应实物作为回报。若融资期满后,实际融资量未达到目标值,则视为融资失败,此时已筹得的资金将会退还项目支持者。 3.对接模式的优势 由上运作流程图可以看出,众筹融资与大学生初创企业对接模式有着完整的链条。该链条可分为上游大学生初创企业即项目发起人、众筹中介平台和下游互联网受众群体即项目支持者,同时各地政府和各高校参与,并对链条上游企业进行监管和指导成为众筹融资与大学生初创企业对接模式的特别之处。目前我国众筹融资的参与者仅仅局限于上游企业即项目发起人、众筹中介平台和项目支持者。在这种众筹融资运作方式中,众筹中介平台几乎承担了所有的监管职责。2011年创立的追梦网对于项目的风险控制一项中有“网站会对项目发起人进行包括身份证核实、语音、视频甚至见面在内的多项认证。网站会对项目进行严格审慎的考查、可行性论证和筛选。网站会对项目进行持续跟踪。网站会根据项目进行的阶段,分批次转账给项目发起者。项目本身存在风险,网站不保证项目的成功,支持者支持项目属于自愿购买行为”的规定。由此可见,众筹中介平台面对平台上的众多项目,很难实现实时和高效的监控,也很难了解上游企业的质量。如果仅仅依靠众筹平台的监管和项目发起人的自律,并不能将众筹融资模式的风险最低化。而众筹融资与大学生初创企业的对接模式中,除众筹平台的监管外,各级政府和各高校可以对本地区或本学校的初创企业进行有效监管,同时可以利用其人力资源等各方面的优势优化上游初创企业的质量。这种监管方式在监管数量和监管范围上的固定性,使其更具有操作性。 4.对接模式的不足 2013年5月24日,证监会对北京美微传媒公司利用淘宝网以销售会员卡附赠股权的筹资方式叫停。由于目前我国众筹领域法律法规还处于空白状态,为避免非法集资的风险,该模式通常规定融资模式上游企业即项目发起人不能将股权、债券或资金作为对项目支持者的回报,更不能对项目支持者做出资金收益的许诺。目前的众筹模式只限于实物的回报,如产品、出版物等。因此众筹与大学生初创企业对接模式只能采取这种方式对项目支持者进行回报。 四结语 该对接模式不仅使高校初创企业从高校走向社会,更为其带来广泛的支持者和良好的融资途径,无疑成为高校大学生初创企业发展的契机。同时,在国内众筹领域发展受限、发展模式单一的情况下,与高校大学生初创企业的合作,使众筹平台拥有固定的上游企业。由于这些初创企业受到高校和各地政府的约束和监管,在很大程度上减少了众筹模式的风险。利用众筹对接模式可以帮助大学生初创企业从高校走向社会,更好地适应市场,面向大众。由此可见,众筹融资与大学生初创企业的对接是充分利用彼此发展的优势,最大限度减少了限制因素的消极作用,可谓“寸有所长,尺有所短”,取长补短、相互结合方可达到双赢的局面。但是,面对限制众筹发展的法律和政策因素,在此,笔者希望我国有关众筹的法律法规尽快出台,对众筹发展的规范化进行约束,使众筹融资走上良性发展的道路,这样才能使众筹融资与大学生初创企业的对接模式更加完善和规范。 作者:温昕单位:安徽财经大学金融学院 企业研究论文:实证研究企业文化论文 一.基于理论研究的企业文化作用 探索根据维普数据库,从20世纪80年代到21世纪初期,我国管理学界和企业界对企业文化作用研究以理论研究为主,主要是从企业文化功能、企业文化结构、企业整体层面,员工个体层面四个方面进行研究。 1从企业文化功能角度来研究企业文化作用 第一,凝聚作用。企业文化是把员工和企业追求联系在一起的纽带,使每个员工产生认同感(袁玲,2002),让员工团结在一起,为共同的目标而努力,形成一种凝聚力。第二,导向作用。企业把建立共享价值观当作管理上的首要任务,对员工理想追求进行引导,使企业形成一种“文化定势”,进而把员工努力方向引导到企业目标上来,使员工把企业追求作为自己的追求(陈国强,2003)。第三,约束作用。企业文化、企业精神为企业确立不该做、不能做的行为,发挥一种“软约束”的作用,为企业提供“免疫”功能,能够提高员工的责任感和使命感(周小波等,2008)。第四,激励作用。企业内部形成文化氛围可以对员工精神进行激励,让其充分发挥积极性、主动性和创造性,使潜力得以挖掘(彭华平等,2009)。 2从企业文化的内在结构来研究企业文化的作用 企业文化对外是企业的一面旗帜,对内是一种内动力。企业文化从外到内层次划分物质力、行为力、精神力。第一,物质力。物质文化是一种物质形态的表层文化,是企业行为和精神文化的显现和外化结晶(金春奉,2011),通常以企业生产资料、产品、英雄模范人物等为载体,以生动具体的形象和面貌直接展示在公众面前,让企业树立良好形象,增强吸引力。第二,行动力。行为文化以企业活动为载体,处于企业文化的中层(尧志刚,2008),在整个企业文化中起着衔接和传递的作用,让员工、管理者能充分释放热情,积极工作。第三,精神力。企业文化让员工能感受到自己的价值,让其获得自我价值实现的满足,从而让其精神境界得到进一步的升华(王利生,2012),这种升华就是与精神文化形成高度的一致。 3从企业整体层面研究企业文化作用 企业文化是企业永不枯竭的能源,是企业的“护身符”。第一,灵魂支柱作用。企业文化作为企业的共同信仰和精神信念,是实现企业制度与经营战略的重要思想保障和企业制度创新与经营战略创新的理念基础。这表明企业文化是企业的灵魂,对企业发展具有保证和支撑作用(武恩太,2003)。第二,汇聚力量作用。企业文化宣传以人为本的理念,能树立正确价值观,为企业创造和谐发展环境,将员工团结凝聚在一起共同努力,汇聚各方力量提高企业综合力。在此基础上,企业文化能打造企业营销差别优势和保证企业战略方案实施(袁孝中,2014)。第三,形象塑造作用。企业文化是人与企业、企业与社会健康联结的纽带(杨金柱等,2002),是树立企业形象和品牌的关键,而企业文化建设能够给社会带来巨大影响,也就能够帮助企业塑造良好形象。第四,提升竞争力。企业文化决定企业优秀能力,代表生命力,是企业优秀竞争力的关键因素,影响企业思维方式和战略形成的全过程(陈剑锋,2010),在此之上在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围,方能推动企业内部的凝聚团结,让企业综合实力增加,竞争力增强。 4从员工个体层面研究企业文化的作用 企业文化建设的主力军当属基层员工,他们是企业文化建设的基石,同时,企业文化的作用也主要是通过他们展现出来。第一,形成“粘合剂”。企业文化可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起(袁徐强,2012)。这样把个人的思想感情和命运与企业的兴衰联系起来,和企业同呼吸共命运,产生对企业的强烈归宿感,形成一种凝聚企业活力的源泉。第二,归属感。当共有认识和价值观被企业定义得越清楚,员工就越愿意把自己和企业任务联系在一起,感觉自己是企业不可或缺的一部分(吴志强,2012)。而具体的企业目标能够有效地激发员工的积极性和创造性,使员工感到只有企业的价值实现,才能实现自身价值,这能够让员工不断产生对企业的归属感。 二.基于实证研究的企业文化作用 探索根据维普数据库,进入21世纪后,随着经济、社会得到快速高效发展,使得对企业文化的探索方法、工具发生了很大变化,实证研究成为了主流。对企业文化作用的实证研究主要是从企业整体层面和员工层面进行。 1从企业整体层面研究企业文化作用 1.1企业文化有利于企业形成品牌 企业文化影响到企业品牌塑造与品牌营销战略选择和执行,在企业品牌创造之初和涵养之中都具有直接的决定性作用(罗微,2013)。海尔在首席执行官张瑞敏“创海尔世界知名名牌”思想的指引下,经过近18年的艰苦奋斗和卓越创新从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为国内外享有较高声誉的跨国企业。宇通客车通过构建“敢为天下先”的企业精神等形成企业文化,让宇通客车从一个小厂发展为全球最大的客车生产基地和中国客车第一品牌。 1.2企业文化影响企业绩效 韩丽晶(2005)证明了企业文化对企业绩效有显著的影响,在一定程度上企业文化力量雄厚的企业可以取得较好的绩效。孙剑等(2008)通过长三角地区10家高新技术企业的中层管理人员的问卷调查来进行实证研究,发现企业文化的灵活性和企业文化的关注外部程度对企业绩效具有显著的正向影响。 2从员工个体层面研究企业文化作用 2.1增加员工认同感 企业文化通过统一员工思想等来获得员工的认同。魏璐(2012)通过研究发现企业文化对员工认同感有正向作用。许辉泽(2014)采用文献法与实证法相结合的研究方法,分析得出企业文化对员工组织认同有重要影响。 2.2激发员工工作积极性 企业文化能够通过其自身独特的要素让员工切身感受到企业带来的归属感(刘坤,2013),从而激发员工无限潜能,充分发挥精神力量,积极调动工作积极性。同时,企业文化能够满足员工的精神需求,从而产生满意,然后让员工积极性得到加倍调动。 2.3培养员工忠诚度 郭玉锦(2001)以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况等的员工,对企业文化的感受均分别有显著差异,企业文化的一致性越高则员工的组织忠诚度越高。孙海燕(2011)实证表明企业文化通过影响组织承诺负向影响员工的离职倾向。这就是说企业文化可以培养员工忠诚度。 三.结论 企业文化是企业价值实现的重要根据,也是企业发展的重要源泉。企业文化是领导者和管理者有效管理的重要手段,是企业外塑形象,内增团结的着力点,是提高员工满意度的有效支撑。企业文化外在表现为企业氛围中,内藏于员工的潜意识里,它以企业优秀价值观为优秀,它能够调动人的积极性,能够促进员工的健康发展。总之,企业文化是企业的内驱力,是企业发展的不竭动力源泉,是企业提升绩效的关键所在。 作者:王磊徐洁怡单位:中国农业大学经济管理学院 企业研究论文:家族涉入企业研究论文 一、民营企业的家族式治理与集团式结构 当处于市场化程度较低的制度环境下,家族企业会选择政治联系和社会慈善作为替代性的产权保护机制,甚至藉此获取更多的资源。同时,强化家族涉入和家族治理来应对企业内部的问题,也让家族成员分享企业收益,拥有较强的实力后就在组织层面采取集团式结构。 (一)家族式创业企业成长 反映了创业者运用已有经验并适应环境甚至超越环境与制度约束的能力。华人企业普遍具有“强关系、弱组织”的特征。在众多关系网络中,家族连带(familytie)属情感性关系,蕴含的伦理义务比其他连带关系具有较少的工具性。利用家族连带,创业企业调用多位家族成员社会网络中的社会资本,从家族外再分配体制中获得资源,进而能够降低以公关招待费用占销售额的比重来衡量的网络交易成本。市场化程度的改善会削弱家族连带和交易成本的负相关关系。这就意味着,在较差的制度环境,唯有那些能利用家族关系接近优秀资源的创业企业才能低成本的利用体制内经济资源,草根创业唯有花钱买关系,不公平竞争抑制了民间创业。中国正在上演传统产业转型升级、第一代向第二代传承以及新生代创业的多重奏。与非家族企业创建过程不同,家族性是家族创业行为所独有的特性。特别是创业初期,具有亲缘关系的家族创业者之间的利他主义社会,便于形成稳定性、一致性和可靠性的集体性社会认知,有利于家族创业机会识别和把握、资源能力改进和创业组织的变革。香港李锦记提供了以创业视角观察家族企业的很好案例。该家族通过跨代际间的战略创业不断打破内外部制度的约束,利用新的知识与能力推行新的战略举措,传承创业精神,实现家族企业资源更新与成长。 (二)家族式经营与治理 民营企业的家族涉入不仅仅是为了获取家族成员的优秀资源。在经济转型时期,知识产权和商业秘密保护的执法成本较高、经理人市场不够完善等制度背景下,随着社会创业壁垒的下降和创业氛围的兴起,优秀员工(特别是中高级管理者)一旦离职创业会让原企业面临严重竞争,所以创业家族事先采用了家族性治理的方式,家族成员较大比重参与到企业的经营。家族制经营在一定程度上规避了风险。从上世纪前半叶中国资本主义发展看,投资者权利保护一直因为政治动荡而处于缺失状态。近代商人通过与政治力量结合、依赖家族纽带等形式获得相对安全的产权保护。这也是近代企业股权集中度较高的原因。对投资者权益司法保护的制度环境,能够通过约束与控制企业“内部人”的侵害行为,进而影响企业内的控制权配置形态。家庭成员中的利他主义作为非正式的制度,同样可以“替代性地”通过侵害行为的约束和控制进而影响控制权的配置。当下中国如果借助外部司法规范的成本要高于企业内部私人利他主义治理成本,那么家族企业所有者间分散的控制权或者股权配置不可能突破家族的限制。陈凌和王昊(2013)认为,当存在经济发展的内生影响时家族企业中家族涉入与制度环境之间存在着倒U型的关系,而控制经济发展的内生影响后家族涉入与制度环境之间负相关。同时在制度环境水平较低时,家族涉入和政治联系这两种替代性机制存在着一定的正相关。瑏瑠家族企业治理结构的有效性,不能脱离三种基本的制度环境:以“家”为优秀的历史文化环境、转轨时期的经济法律政策环境、市场经济转型为特征的市场组织环境。家族制的所有、控制和管理,很大程度上是对外部制度环境的适应。考虑到制度环境约束,此时家族企业试图获得层层政府审批后争得上市资格并非明智之举。公开上市这种强制性制度变迁会让原有的企业适应体系不再兼容,造成企业生产剩余的损失。唯有环境的改善才是根本,届时家族企业上市后尽管权力被分散但仍然可以得到来自于制度层面的保障,也可以来自于公民素质提升、社会信用好转等非正式制度的支持,家族企业的各利益相关者容易达成合作博弈的均衡。 (三)家族企业传承 民营企业家生存于国有企业的竞争夹缝之中,又在强势政府的管控之下,既想与把握稀缺资源的当权者建立关系,又怕靠得过近而被掠夺。企业家感知政府干预较多或对其发展支持不足时,更可能选择创业退出而非跨代传承。民营企业面临传承大考,第一代企业主愿意交班而其子女恰好也是愿意接班的家族企业只占22.7%。在有的学者看来,我国企业似乎普遍不喜欢制定接班人计划,“选储”或者晋升的不确定性是一种职业经理人市场不完善条件下企业主的一种模糊性策略,意在降低选拔有品德接班人的甄别成本。当企业家感知制度环境越恶劣时,越不倾向于将企业交付子女。如果企业家具有较高的政治地位时,制度环境恶化削弱其传承意愿方面会缓和很多;对于这些企业家,制度环境缺陷可能不是约束而是可以加以利用的资源。从企业主进行家族成员内部的权威配置看,无论是业绩低于还是高于经营期望水平,家族企业主都倾向于将权威配置给最有能力的优秀家族成员,而不是远亲家族成员;唯独当制度环境实在是恶劣时,企业主担忧参与经营的家族成员心智成本过高,而将权威配置给远亲而非优秀家庭成员,体现了对自家人、而非对自己人的强烈仁慈动机。在当前制度环境下,家族企业的控制人有意识地按照“差序格局”在自家人、自己人和外人之间做出区分。 (四)集团式的组织结构 包括中国在内的诸多新兴经济市场广泛存在规模巨大的家族企业集团,在不同的产品市场进行着广泛的多元化经营。大多数以一个或几个联合家族起家的企业集团都与政府保持紧密的关系。集团的产生依靠政府的支持,其业绩是其寻租能力和机会的结果。集团式治理既与侵占小股东利益有关,可能也和逃税有关;同时,企业集团也可能是在特定情况下产生的有效率的结果,具有度量外部金融市场效率的功能。政府与集团之间的博弈结果可能是寻租或利益共生,也可能是不稳定的共存。由于不同国家、集团及时间段的差异,将企业集团看作典范或者是寄生虫都是片面的。企业集团内的子公司之间既不是市场关系,也不是科层制。企业集团内的公司间关系往往是利用家族纽带和其他“类家族”似的特殊关系纽带(如朋友、同乡、一起创业的伙伴)等来构建并利用关系来发挥治理作用。在市场化转型过程中,家庭和社会纽带关系能够提供非正式的准则来强化子公司之间的协同关系。特别是家庭关系减少战略重构从而产生了明显的治理绩效。瑏瑠从社会结构的角度看,人际关系与网络及其有效的治理积极影响了组织的绩效。在东南亚华人企业集团,长时段的持续经营、多元化扩张和大家族范围内的权利配置,钱德勒式的单线式企业组织在华人地区很难形成。从台湾地区20强家族企业集团成长路径看,企业集团的出现也是对制度环境变革的适应性反映,尤其是政府的政策因素起到了相当大的引导作用。大多数企业集团在成长的初期即从相关多元化经营开始,之后每一阶段都存在开展与前一阶段相关的业务,即在发展的方向上存在路径依赖的特征。当然金融类企业集团的多元化范围一般较为有限,且鲜有纵向整合;与之对应的是非金融类企业集团,尤其是制造业集团在广泛多元化经营的同时,一般伴有纵向整合。 二、家族企业的融资结构与大股东掏空行为 透过家族企业融资行为,可以看出企业主在维护家族利益与谋求企业价值增长之间寻求效用调和与动态平衡。作为转型经济,制度环境中的所有者歧视与规模歧视,强化了中国家族企业内源性融资取向,导致融资结构的失衡。债务融资能够约束公司管理层的自利行为,而且债务期限结构理论认为,缩短债务的有效期限能缓解内部人与外部投资者之间的利益冲突,在治理的角度看短期债务比长期更具有优势。为了适应金融市场的不完善以及较弱的投资者保护体系,从博弈的视角看,面对较强的终极控股股东或者较大的控制权和所有权分离程度时,企业的债权人为了缓解冲突和被掠夺的程度不愿意提供长期债务资金,而是通过短期债务这种自适应性的方法进行自我保护。不能令人放心的是,中国上市家族企业从银行的借款并不是出于改善治理的目的,而是终极控制人通过增加其可控制的资源便于掏空公司。家族控制人终极所有权和控制权的分离程度越大,银行负债融资比例越高,而且在治理环境不完善的地区尤为明显。作为债权人的银行与作为债务人的家族企业陷入了“囚徒困境”。本世纪初,我国上市公司控制权和现金流权的总体偏离程度在亚洲属于较低的水平。原因是当时上市公司多数是国有企业,直接以股权和董事会实现控制,偏离较小。但是,那些终极控制权为家族的上市公司,其偏离程度之大居于亚洲国家前列。家族企业为何需要如此高偏离的金字塔结构?金字塔结构能够产生内部资本市场,为控股股东缓解融资约束。制度环境较好时,经济主体之间的合约能够以低交易成本签约和履行,为缓解家族企业外部融资约束,去构建多层控股、控制权和现金流权分离的金字塔结构存在的必要性降低。社会资本与制度环境在家族企业是否选择金字塔控制结构时存在替代关系,因为企业主社会资本较高时或者制度环境较好时都能够方便获取融资资源。在非正式的制度环境下,实际控制人的社会资本强度一定时,越有利于他利用社会资本控制链对公司实施控制,拥有的剩余控制权越多。如果以正式制度为主的较好制度环境里,则不利于实际控制人利用社会资本控制链去实施控制。如果已经控制了公司,什么时候发生掏空行为呢?当大股东面临财务困境时,对上市公司的非法资金占用异常明显,显示出其强烈的掏空动机。更重要的是,在制度环境比较差的地区,无论是外部审计还是董事持股,都不能发挥限制大股东行为的作用。这也意味着如果没有好的制度环境,外部治理机制和内部治理机制都是空谈。家族控制人除了利用金字塔式控股结构实现所有权和控制权的分离,他还可以利用亲属等关联大股东实现进一步的控制。家族关联大股东持股越多、在董事会或董监高中所占席位的比例越大,家族企业的关联交易行为越严重,公司价值折损也越厉害。区别于那些由家族控股股东单一控股的家族企业,关联大股东的持股和参与决策管理为家族股东侵占中小投资者利益提供了更强烈的动机和更大的操作空间。如果控股家族牢牢掌握企业的控制权,那么商业银行将很难对它实行控制权威慑,只能要求家族企业来借款时必须提供更多的担保而不是轻易给予信用贷款。但是,在制度环境和市场化较差的地区,控股家族仍然能够通过政治关联、行贿等行为获得大量信用贷款。瑏瑠那些拥有官员访问的企业获得政府补助和税收优惠更多,获得银行的信贷额度、信用借款和总借款也更多,甚至能从供应商获得较高的商业信用。拥有官员访问的公司加强了资本投资,最终却出现了投资-业绩敏感性的下降,意味着这些企业在获得融资便利之后进行的更多的是无效投资。瑏瑡制度环境能够塑造家族企业:制度环境较好时,外部治理下的控股家族必须支持企业实现效率成为“天使”;而制度环境较差时,控股家族会掏空企业损坏中小股东、债权人等利益相关者从而成为“魔鬼”。家族企业必须首先走出“囚徒困境”,通过弱化家族的管理涉入,即通过更大程度的职业化改善信息不对称程度,获得更大的债务融资。政府营造更好的制度环境,更会倒逼家族企业的管理现代化。政府与家族企业的互动,为改善民营企业“融资难”困境提供了思路。 三、总结 转型经济下的中国,国家权力的强大影响力仍然无处不在,政治权力和经济力量是如何相互作用,从而共塑生产的本土结构的呢?有理由相信,在18世纪至19世纪,美国各州政府也曾以同样积极活跃的姿态参与到经济活动当中,但中国政治和经济社会能提供新的结果。目前,中国学者的研究发现,由于市场化程度较低,知识产权与投资者保护、经理人市场、金融市场都不完善,政府可以很容易地干预微观企业经营,甚至存在规模和所有者歧视,会导致:(1)企业主的慈善行为是为了获得政治联系;(2)依靠政治联系,企业主才能获得相对的产权保护或破解融资约束,但前者会助长钱权交易恶化制度环境,而后者会诱致那些获得融资便利的家族企业无效率投资;(3)因为无法低成本获取社会优秀资源,民间创业会被抑制;(4)控制家族只能通过多层控制、控制权和现金流权分离的金字塔控股形式,以较少的资金控制企业甚至掏空上市公司,连外部审计和董事持股等治理方式都无法限制大股东;这样会导致了银行无法实行控制权威慑,减少信用贷款,进一步恶化融资环境;(5)企业家不愿意将企业传承给子女;(6)企业不愿意上市。需要说明的是,制度环境与企业行为互相影响。正式制度环境下的家族企业战略研究要特别注意内生性问题。适应性行为显示了家族制企业强大的韧性和生命力,但并不意味着制度环境改善的必要性降低。没有好的制度环境,控制家族会侵占中小股东利益让内外部治理机制形同虚设,企业主会依赖政治联系抑制民间创业,最终进一步恶化制度环境最终陷入多输的格局。尽管任何正式组织皆具有其层级结构,但组织的运作不可能仅仅或者主要依赖于命令和服从,激励和人际关系对企业的运作同样不可或缺。家族企业研究,非常适合通过社会结构去观察企业的生产结构。中国家族企业研究如果从激励和人际关系角度的分析将对科斯的企业理论做出有益的补充,进一步打开企业的黑箱。家族企业作为一种特殊情境,家族成员之间的利他主义,以及自己人、自家人和外人之间的人际关系,能够对于委托的研究以及激励机制分析做出贡献。从创业的角度看,中国企业的成长依据创始人社会网络特别是家族内部关系展开,但也有“宁为鸡头、不为凤尾”的自主创业文化,这也决定了家族成员会脱离原有企业自立门户,进而企业主之间具有亲缘或血缘关系,这时企业与上游供应商、下游客户及竞争对手的交易成本会成为企业主关系网络的函数,进一步拓展新古典经济学对企业是生产函数的认识。知识的传播、技术的拓展为动态生产结构研究提供了落脚点。可以相信,华人家族/网络家庭影响到企业/企业网络,进而改变组织间的学习模式。 作者:朱建安陈凌窦军生王昊单位:浙江大学 企业研究论文:中小企业发展环境研究论文 一、我国中小企业发展环境及存在的问题 影响中小企业的环境因素有:宏观方面因素:受国际市场影响较大、国家税费负担重、政策扶持较少、融资渠道不畅、社会化服务体系不完善等;中观方面因素:交易缺乏诚信、同行间的恶性竞争、社会信誉等;微观方面因素:资金短缺、劳动密集型、技术含量低、技术创新能力不足、管理松散或多为家族式管理等。 二、我国中小企业发展环境的复杂特点分析 (一)宏观环境的复杂性特点宏观环境包括政策、法律、金融、国际市场、社会服务体系、监管和信息等方面。其复杂性特点有: 1.动态性:国内外环境的变化,政府政策法规的不断完善,社会服务体系不断发展; 2.多样性:融资渠道的多途径,社会服务体系的多方位,监管手段的多变性; 3.混沌性:经济形势、国际国内产品市场与金融体系的变化充满了不确定性; 4.不完备性:政策法规和监管不完备,市场体系和服务体系不完备,信息获取的不对称性和流动不够通畅。 (二)中观环境的复杂性特点中观环境包括供应商、客户、现有竞争者、替代产品、潜在竞争者等。其复杂性特点有: 1.多样性:客户个性化需求的增多,供应商数量及政策的不断变化,现有竞争者技术或商业战略的多样性等。 2.不确定性:潜在竞争者和替代产品的出现充满了不确定性。 3.信息不对称性:中小企业在和供应商、客户进行商品交易时,在和各种竞争者进行竞争时,各方获得的信息是不对称的。 4.对初值的敏感性:某些不经意的、微小的变化可能导致商业机会、形势、利弊、成效等的巨大变化。 5.不可分离性:企业的发展和的客户关系、场地供给、人员素质、原料供应、产业配套、社会风气等中观环境具有不可分离性。 (三)微观环境的复杂性特点微观环境包括资金、技术、人才、管理、场地和设备等。其复杂性特点有: 1.多样性:企业面对不同的人才采用不同的管理方式,经营范围的不断扩大和资金来源渠道的多途径等。 2.不连续性:企业项目的获得、资金的来源、利润的增长、技术的进步、人才的流动,管理的变革等都可能具有不连续性。 3.非线性:中小企业系统内的非线性作用导致企业发生的各种涨落,涌现和突变等; 4.聚集性:员工的聚集、思想的聚集、产业链产品的聚集、信息的聚集等;5.适应性:企业对市场变化的适应性、对竞争环境的适应性、对政策变化的适应性;员工对企业环境条件、技术进步、企业文化的适应性等。 三、中小企业发展环境复杂系统模型的构建 各种环境的复杂性使中小企业发展的整体环境涌现出多样性、动态性、非线性和不确定性。 (一)中小企业发展环境系统是一个包含多个行为主体(中小企业、政府、服务中介、金融机构、供应商、顾客、竞争者等)具有层次结构的系统; (二)中小企业发展环境系统是一个复杂的开放系统,中小企业与宏观、中观和微观环境之间不断地进行着物质、能量和信息的交换; (三)中小企业发展环境系统是一个在多种因素共同作用下的复杂动态系统,涉及到各种主体、各种结构以及中小企业与各种环境之间的相互作用; (四)中小企业发展环境系统是一个非线性系统,其发展过程涉及到一系列的涌现、突变、涨落等现象。四、优化我国中小企业发展环境模型由上述分析可知,中小企业发展环境是一个涉及多主体多层次多目标的复杂系统,对于复杂系统问题,应该用复杂性方法去解决。本文以复杂系统理论为工具,从实现复杂系统多目标为出发点,从主体-空间-时间三个维度探讨如何优化我国中小企业发展环境并实现中小企业可持续发展的多目标功能。提出基于主体(Agent)-时间(Time)-空间(Space)的优化中小企业发展环境三维结构模型(简称ATS模型)。其中主体为政府、中小企业、金融机构、供应商、顾客、竞争者和服务中介;时间主要考虑如何从计划到组织、协调、控制等过程;空间从宏观、中观和微观三个层次来考虑。 作者:肖冰陈潮填单位:广东技术师范学院 企业研究论文:虚拟企业研究论文 1引言 在全球市场化浪潮的推动下,信息技术的广泛运用已经使企业组织在形成优秀竞争力的过程中突破了有形的边界约束,虚拟组织已经逐渐成为企业创新发展中一种广泛的合作模式。虚拟组织一词是由肯尼思•普瑞斯(KennethPreiss)、史蒂文•戈德曼(Steven•L•Goldman)、罗杰•N•内格尔(Roger•N•Nagel)3人在1991年编写的一份重要报告———《21世纪的生产企业研究:工业决定未来》中首先提出,在1993年《商业周刊》将虚拟组织定义为“通过技术工具将人、财、思想进行连接的组织模式”,具有动态性、共享性、互补性、虚拟性。一些世界知名企业,如耐克、Callo、Boeing,都将一些非优秀优势业务通过外包形成虚拟组织,达到提升管理柔性和敏捷性、降低成本和规避风险的目的。在国内,众多企业也在虚拟组织建设上开始了探索实践,如2009年广东移动客服中心建立了“虚拟企业大学”,实现多种模式以营造呼叫中心人才培养氛围。2014年重庆将打造中国首个创意设计“虚拟产业园”,全国各地创意设计企业可异地注册,有效地提升了市场突破和资本启动方面的能力。同时,学术界在“虚拟组织”方面的研究也取得了飞跃发展,笔者以“虚拟企业”为篇名在中国知网(www.cnki.net)进行搜索发现:从1999~2013年,共有相关文献2257篇,其中“中文社会科学引文索引”(CSSCI)收录407篇。其中被引次数排名前5文献及被引次数分别为:《敏捷虚拟企业合作伙伴选择评价体系研究》(500次)、《虚拟企业伙伴选择过程及方法研究》(307次)、《虚拟企业中的风险管理与控制研究》(227次)、《虚拟企业收益分配问题博弈研究》(223次)、《敏捷虚拟企业利润分配机制研究》(212次),说明理论界最为关注的是虚拟企业构建中战略伙伴选择与利益分配问题。1999~2013有关“虚拟企业”的总共发文与被CSSCI收录的文章数量,1999~2005年有关发文量逐渐增加到顶峰(240篇),然后又从2005年缓慢下降,截止2013年年发文量为35篇(其中CSSCI收录仅为5篇),体现了虚拟企业研究趋于弱化。 经过笔者统计,科技类CSSCI来源期刊刊登“虚拟企业”研究的情况是:科技进步与对策(61篇)、科技管理研究(45篇)、中国软科学(9篇)、科学学与科学技术管理(9篇)、科学管理研究(4篇)、科学学研究(2篇)、中国科技论坛(2篇),科研管理(7篇),共计139篇,管理与情报类CSSCI来源期刊发文情况是:中国管理科学(11篇)、情报杂志(24篇)、情报科学(14篇)、管理工程学报(10篇)、管理科学学报(4篇)、研究与发展管理(3篇)、情报理论与实践(9篇)、管理现代化(7篇)、软科学(5篇),共计107篇。上述15刊共刊发关于“虚拟经济”文章246篇,占CSSCI总刊文量的60.89%,所以目前我国有关虚拟企业的文献研究主要侧重在科技、管理、情报类期刊,而其他经济、社科、政治类的刊物发表虚拟企业方面的论文相对较少。总而言之,在过去的15年里,虚拟企业研究在我国得到了很好的开展,学者们从风险管控、利润分配、知识管理、运行机制、绩效评价等各个角度就虚拟企业的存在与作用机理进行深入的分析,所以有必要从相对全面的角度对目前的研究现状有一个清晰的回顾,并对未来的研究趋势进行一个展望,这有利于揭示以信息为纽带而建立的虚拟企业研究的热点问题和找出研究不足,从而为未来的研究指出方向。 2虚拟企业产生与生存模式 2.1新企业模式产生的驱动力赵纯均(2002)将虚拟企业产生的原因归结为:①个性化的市场客户需求;②实现多元化经营以规避风险;③网络信息时代要求全新的信息沟通方式。张成考(2003)认为在新经济时代,知识开发风险高、投资大,企业主体可以通过网络协同实现双赢,规模经济型降低了企业成本,并且存在资源共享效应。所以,比较优势是决定企业形成联盟的主要驱动力,每个虚拟企业伙伴通过发挥自身在价值链上最有优势的作用,不仅能够使产业群体欣欣向荣,更能够通过外包的形式大大地降低自身研发风险,另外技术联盟中各企业的“技术外溢”也很强烈,暂时的合作带来的是永久的技术和管理理念。值得注意的是:虚拟企业中合作者间存在这价值观念、战略目标、经济利益间的矛盾,所以通过完善风险规避和信息沟通制度、加大治理结构的调整,是对这种新模式所重点要考虑的问题。 2.2生存模式虚拟企业因为行业特征、合作目的、技术类型上的差异,存在着不同的生存模式。田歆(2009)以广东零售企业“美宜佳”为例,构建了基于服务能力的零售虚拟企业(RVE)模式,该模式的优秀是由服务团队搭建一个虚拟平台,负责项目开发、品牌提升和产业链控制,并通过物流网络资源的整合实现零售企业网络化、虚拟化。无论哪种模式,都有一个共同点,那就是根据合作伙伴的诉求与能力条件进行谈判协调,以实现既定资源约束条件下利益边界的拓展。与上述具体模式不同,另一些学者关注的是虚拟企业组织资源整合的通用模式,如赵艳萍给出了优秀企业、成员企业间的合作流程,从而将虚拟企业生存模式归纳为:机会识别、虚拟组织形成、资源整合与交互等若干个过程。笔者认为:虚拟企业生存模式应当具有阶段性特征,在成立之初,应当本着通用模式进行初始企业组织构建,随着虚拟企业网络体系成熟后,应当根据市场特性逐步形成符合本组织特征的生存模式结构并不断完善。 3虚拟企业运作的保障机制与管理 3.1虚拟企业形成的机制保障 3.1.1利益分配机制从经济学角度看,组织的形成是因不同经济个体资源禀赋和比较优势上的差异所驱动的。这意味着虚拟企业是由不同企业或组织因为技术革新的需要、将非优秀竞争力业务进行外包的市场背景下自发的形成动态组织机制。和其他合作组织一样,成员间的利益分配机制成为决定组织效率乃至组织存亡的关键,卢纪华(2003)基于混合模型和博弈论方法,从而对协议中利益分配系数进行确定,目的是对员工努力水平和要素投入产生激励〔4〕;叶飞(2003)从纳什均衡出发,结合满意度水平提出了虚拟企业利益分配的协商模型、重心(加87权)模型〔5〕;王岳峰(2005)使用层次分析法(AHP)对贡献率、风险、投资因素进行赋权,然后使用Sha-pley方法对虚拟企业合作利益分配方法进行改进〔6〕。总而言之,虚拟企业利益分配研究呈现出较强的“数理模型”特征,且目前研究成果较少(仅7篇),从研究方法上具有趋同性,均是从一般均衡角度出发、借助各类指标以确定分配原则。 3.1.2合作伙伴选择机制“能否选择对的伙伴”是虚拟企业成败的关键,学者们对“如何选取伙伴”进行了较多研究,仅CSSCI刊物已刊发29篇,这里仅举出部分有代表意义的成果:卫贵武(2008)认为以往虚拟企业伙伴选择模型存在不足,故提出一种基于语言有序加权算子的多属性决策方法,该方法的优势是减轻不公平语言评价对结果所造成的扭曲。侯俊东(2005)、江资斌(2009)使用多目标灰色优化模型和改进的蚁群算法参与合作伙伴选择,还有其他学者采用人工神经网络和遗传算法。除了普遍使用的管理科学方法,数据挖掘角度的选择方法也得以出现,丁雪枫(2008)利用web2.0条件的数据挖掘技术,提出了伙伴选选择策略支持系统。根据总结,目前有关虚拟企业伙伴选取的方法类型非常多,除了上面列举的,还有模糊数学、粒子群算法、粗糙集、可拓理论、云计算分析、ASP系统、贝叶斯-Agent、可视化建模技术、免疫算法,等等。 3.2虚拟企业管理 3.2.1知识管理第一类侧重于知识管理模式的构建,如李志宏(2008)提出了虚拟企业知识管理的过程模式,通过internet的连接,知识交流根据交谈情境实现,达到知识聚变与新知识的创造〔8〕。该文根据Nonaka的SECI模型对虚拟企业中个人、组织间隐性、显性知识的转换模式有了一个清晰的说明;朱颖俊(2006)给出了虚拟企业知识创新的保证策略,认为优秀组织与组织间的信息传递渠道的保证与完善非常重要,要存在技术看门人和“接受器”小组,能够对外界环境变化进行关注和吸收外界知识的能力,同时将信息转化成内部知识以实现虚拟组织内沟通〔9〕。任彦(2005)构建了虚拟组织的知识流向量空间模型,将螺旋模型和生命周期模型进行集结,刻画了知识从隐性发展成显性又发展成隐性的过程,也体现了组织形式化、分发、运用、发展过程,将两个模型集合和拓展后能够带来KSECIV状的知识管理生命周期型知识流与相应策略和流程〔10〕。综上所述,目前有关虚拟企业知识管理的研究均是从知识形成、转化、扩散等角度展开的,虽然没有指出其与实体企业间知识管理的差异,但是从模型构建上看均已体现出较大的差异。第二类关注知识管理影响因素。此类研究从心理契约和制度建设角度出发,构建模型从知识水平、共享能力、转化角度对影响知识共享的因素进行分析。除了理论性分析外,徐升华(2011)基于知识转移理论,使用统计学中的因子分析方法对12个归纳因素进行实证分析,得出了利益驱动、转移能力与动机、信任关系等因素是决定知识转移的主要原因〔11〕,此类实证研究目前比较少,是未来虚拟企业知识管理研究所应当主要采取的方法,因为在理论成熟后来源于统计的证实更有助于发掘问题。另外,知识转移激励成为虚拟企业知识管理的重点,也受到学者们的关注,尤其是博弈论作为一种工具纳入分析范畴,杨波(2010)提出了虚拟企业知识转移激励的博弈模型,从而形成激励机制和进行知识转移时应执行的策略〔12〕,实际上不同执行条件下策略的选择也是一种因素考察问题,对于不同的虚拟企业,优秀企业与企业之间的组织架构、信息沟通机制、组织目标的差异,考虑这些差异也是提高知识管理效率的重要手段。 3.2.2风险管理风险作为一项需要规避的目标,通常需要经历识别、评价、控制等几个阶段,具体风险种类包括知识共享风险、知识产权风险、运营风险、信息风险、合作风险,学者们从各自角度采用不同方法进行研究。余鲲鹏(2009)使用Fuzzy和层析分析法(AHP)进行结合对虚拟企业知识共享风险进行评价。但该方法相对比较主观,通过专家打分形式获得基础数据,并不具备一般性。高长元(2012)基于高新技术虚拟企业的资本界定以及投资收益的计算,给出了一种能够表现风险程度和具体损益值的风险衡量模型。这种模型能够从经济意义角度给出风险评判的一般模式,具有较强的实用性,但不足之处在于仅以高新技术型虚拟企业为对象,且只从经济投入回报角度建模,没有考虑到其他风险。还有学者采用模糊线性规划、期望值模型、物元可拓、遗传算法等方法进行风险评价,说明对于目前的虚拟企业风险管理研究具有很强的扩散性,各类方法被较多引入。同时,识别技术被逐步开发,如状态空间方法、生命周期方法等。在识别的基础上,邱妘(2008)从内部、外部角度给出了虚拟企业风险的评估指标,包括自然、金融、政治、市场、管理/协作、信息、技术外溢、投机、道德风险等,共有11个指标。然后基于该体系,说明预警机制的功能为监测、诊断、纠偏、辅助、健全,预警体系的运行机制包括信息源、预案体系、辅助决策系统等部分组成〔13〕。除此外,基于智能算法的分布式决策模型、电子商务背景下蚂蚁决策系统、随机规划算法也被引入,可以看出,相比于知识管理,风险管理研究更具数学化趋势。 3.2.3人力资源管理人是技术、信息的载体,虚拟企业成员间的协同实际上是参与个体的统筹问题。虚拟企业中人力管理的难处在于沟通、考核、激励,是一个非常重要的问题,但根据文献检索,2002~2013年仅有文献26篇,并且自2011~2013年仅有2篇。同时从发表的刊物级别来看,只有较少成果对此选题有过刊文,体现了在此方面研究相对弱化,笔者认为这是因为在虚拟环境下多企业联盟通过网络技术为了共同利益走在一起,这种状态并非一直持续存在,所以人力资源管理中所涉及到的激励、薪酬、评价在各成员企业中呈现分割状态,如果为了短期的共同利益打造长期的HR体系,会造成过高的成本浪费,所以造成学术界对此方面的研究不深入。钱黎阳(2011)将虚拟企业人力资源管理定义为:以信息技术为依托,以实现人力资源管理职能、组织虚拟和技术虚拟共存的管理。该文还通过问卷调研方式对管理程度进行调查,并揭示了目前虚拟企业人力资源管理的侧重点和程度,虽然是采用了描述性统计方法对技术管理程度影响因素进行了分析,但还是缺乏一定的数理论证。 3.2.4战略管理目前对于虚拟企业战略管理研究的文献相对较少,且主要集中于2005年以后,最具有典型意义的是贾旭东(2007)提出的虚拟企业战略结构的“导弹模型”,该模型主要在于设计导向战略,并以此为制导系统,然后打造优秀战略,并由强大的子战略作为驱动力,从而形成虚拟企业战略体系〔14〕。沈江(2006)根据虚拟企业“维度-层次-属性”对战略行为关系中各种资源整合路径进行了分析。总而言之,战略是一个非常大的范畴理念,它的制定直接决定了其他管理的方向与模式,但不能否认的是因为网络迅捷程度的提高造成交易成本的缩小,同时需要利益为导向设置最佳的资源组合策略(战略),并以各辅助系统作为支撑,这一点上几乎所有研究都是一致的。 4对未来研究的展望 根据以上总结,对现有研究提出以下不足及展望:①现有研究侧重于微观机制探讨,但在宏观把控和虚拟联盟支持上还缺乏深入分析,虚拟企业是一个动态的组织联盟,具有暂时性和利益冲突性,仅依靠成员企业进行协调还是不够的,外部支持不可或缺,政府、信息网络部门的政策与技术支持,能够更有效的解决上述管理问题;②在伙伴选择机制和风险管理问题上,大多研究只是单纯地将各种管理科学工程知识和智能算法引入,不可否认这是一种较为科学的做法,但是该类研究和其他实体企业相关研究并无太大差异,体现不出虚拟企业的特性,应当在建模过程中设置符合虚拟企业的变量与指标;③微观实证的缺乏。现有研究均是从理论框架上对虚拟企业的各类行为进行约束或规制,却没有具体衡量可能的因素或行为所产生的效应与效应的大小,所以未来研究中基于虚拟企业案例的实证研究将会增多,一些调研和计量方法,如里克特量表、结构方程(SEM)、离散选择模型(logit)方法可能将会大量的被用于微观虚拟企业实证分析。 作者:吕卫华单位:江西财经大学 企业研究论文:企业亚文化研究论文 一、引言 一直以来,绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入,一元的企业文化观点却被作为批评的主题,引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论[1]。从国内外企业文化建设的相关研究来看,国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成,每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时,企业就已经开始建设起了亚文化[2]。相关学者看来,企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色[3]。国内学者认为,因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门,企业的各个群体形成了不同的亚文化类型,而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一,造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识,也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况[4]。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少,研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上,对企业亚文化的研究进行归纳总结。 二、企业亚文化的概念与分类 (一)企业亚文化和企业主体文化 Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化[5-6]。VanMaanen&Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体,认为他们是组织中有区别的团体,相互间分享同样的问题,基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为[7]。很明显,企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是,前者指的是整个组织,后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点,基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型,但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化,有了亚文化就不能有主体文化[5]。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识,明确亚文化既可能和主体文化保持一致,也可能相互排斥[6]。即认为亚文化包含主体文化的因素,例如优秀价值观、行为和实践,但是也有着与主体文化相区别的特点,影响着小团体的特别的价值观[8]。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上,认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用,没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法,要求企业管理者正确看待企业亚文化现象,积极引导和帮助企业亚文化的正常发展,这样才可能成为公司主文化的有益补充,成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员[9-10]。 (二)企业亚文化的定义 对于企业亚文化的定义,众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方,并没有颠覆企业文化的概念。实际上,企业亚文化是企业文化的一个子集概念,正如有着类似的构成和功能,尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践,这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点,但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此,相对于企业文化,企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素,包括一些特别的价值观等[5]。和企业文化一样,企业亚文化迄今没有一个统一的认识,可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义,但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的,由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承,也有和主体文化相悖的地方,所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。 (三)企业亚文化的分类 早在1975年,Schutz&Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类,分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知[11]。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化[12]。产品文化指产品生产采用标准化,文化强调过程导向,在三种文化中是最规范的,因此他们的关系是非正式的,工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素,投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任,建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向,但是没有务实,对公司的规章制度严格执行,保持自身的秘密,所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难,一般由具有特定技能的人组成,包括管理、专业人员部门。他们十分务实,但不是结果导向,相对缺失员工导向,工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究,文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析,认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)[1]。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成,还包括数据处理人员,员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门,员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员,销售人员和定价人员都在其中,尽管他们属于企业中不同的部门,但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度,他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成,清晰地描绘出权力和责任,高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的,可以接受实验性的、冒险、挑战和创新,同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系,用家庭关系作为比喻,它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化[5]。国内的企业亚文化分类研究不多,主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述,涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发,结合组织沟通理论,从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化[4]。综上,归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分,这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用,进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点,亟待我们去填补,如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。 三、企业亚文化的相关变量作用关系 企业亚文化和企业文化有着相似的地方,也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看,结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果,可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看,企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究,可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量,研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主,学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时,领导风格作为一个重要的变量,也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量,研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主,侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。 (一)企业亚文化的前因变量 组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成,使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展,因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术[13]。同样的是,工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化,因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界,然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同[13]。因此,亚文化更容易在不同的组织任务中形成,最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中,在分散化管理的企业中,决策权是很重要的自治权力,亚文化的功能是给企业带来创新,可以给企业员工带来必要的自主和资源,从而建立起亚文化[14]。由于组织结构的原因,企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业,并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成,因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中[7,13]。工作团队更容易产生亚文化。所以,由于团队的原因,工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察,研究者发现,因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同,复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体,因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出,员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化,员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明,领导者为了建立一个可持续的风格,坚持强调一元的企业文化而不是很多个,这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输优秀价值,形成不同的文化模式[15]。因而,不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程,将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富,对它的测量还处于初步探索阶段,因此,前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。 (二)企业亚文化的结果变量 企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响,创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中,那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上,因此获得他们的组织承诺[16]。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量[15]。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系,因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺,支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用,正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen&Meyer,1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论[17]。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现,企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度,远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性,支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系,官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响[18]。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少,但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用[15]。国内学者中,陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设,认为企业亚文化是通过对员工能力的影响,通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展[9]。在此,还需要进一步实证研究两者的关系。 四、未来的研究展望 企业中文化多元性现象越来越被认同,企业中亚文化的冲突问题也越来越明显,随着企业的发展,企业亚文化现象将越发引起研究者的重视。为了进一步构建和夯实亚文化视角上的企业文化理论,我们有必要在前人研究的基础上继续探索。笔者认为,未来的研究应该在以下方面取得突破:进一步探讨企业亚文化存在对企业实践的作用机理。由于现在关于企业亚文化的作用机理、影响结果方面没有统一的定论,我们可以采用实证分析方法对员工特质、组织承诺、企业绩效等相关变量进行探索。在条件允许的情况下,可以采用纵向的研究方式,对目标企业进行长期的跟踪调查,提高实证研究的信度。企业亚文化类型的进一步扩展研究。企业亚文化类型的研究众说纷纭,没有形成统一的定论。今后的研究可尝试通过长期的企业调研,归结出影响企业运行管理的更多的企业亚文化类型,并进行深入的理论考证和广泛的实证研究。亦可以考察员工个人特质、组织结构等因素造成的亚文化类型在企业的表现及其对企业日常运行管理的影响,更可以为实证分析企业亚文化的测量做好理论分析。探讨中国文化背景下企业亚文化的独特价值。中国人的社会关系较为复杂,和西方人相比,中国人的社会交际更容易形成“圈内—圈外”之分。所以在中国文化背景下,人们在企业运行中更容易形成企业亚文化现象。且中国社会中人们对圈内人会表现出高度的集体主义,对圈外人会表现出极端的个人主义。因此,中国企业有可能会形成圈内人合作的密切性,不与圈外人合作或产生对抗,这可能在实践管理措施上与西方的研究成果产生偏差,需要学者研究出适合中国企业的企业亚文化管理方法。综上所述,企业亚文化现象普遍存在,基于企业子文化研究的企业文化建设目前仍具有较大的理论发展空间,对此进行深入的探讨和实证研究将具有重要的理论和现实意义。 作者:许焕单位:广西大学 企业研究论文:企业商务研究及思索 本文作者:孟晶作者单位:中共沈阳市铁路局党校 我国中小企业开展电子商务存在的主要问题 1投入费用高,资金相对知缺。电子商务系统的建设需要投入大量的资金。建设一个完全的电子商务系统需要企业各种应用软件系统的支持。加上后期的开发、培训、更新与维护等开支,对大多数中小企业来说这笔巨额费用实在难以承受。我国的中小企业普遍融资能力弱,阻碍了我国中小外贸企业对电子商务各项功能的开发和完善。 2信息技术和管理专业人才不足。大多数中小企业从创业开始最需要和最重视的是开拓市场的营销能手,开展电子商务需要既懂技术,又懂业务的人才。我国的中小企业由于规模小,实力不强、发展空间小,同时受传统的就业观念和工资待遇等因素的影响,许多大学生和专业技术人才不愿意到中小企业工作,致使中小企业难以吸引相对紧缺的技术高、能力强的高级电子商务人才。企业整体人员素质水平较低,技术领悟和掌握程度差,这是造成中小企业电子商务实施,网络建设困难的症结所在,致使许多中小型企业涉足电子商务心有余而力不足。 3社会配套服务体系不健全。开展电子商务贸易中,由于地域的广泛,国界的分别、法律适用问题等,需要一个成熟的商业环境。而国内电子商务发展还处于初级阶段,环境条件尚未成熟。特别是目前中国在电子商务方面所需的法律法规、技术标准、基础设施建设、网络安全、信用支付等环境和条件还不完善,加上电子交易本身的不确定性,导致进行网上交易的企业要冒很大风险,交易的安全性难以保证,致使一些中小企业对电子商务不敢涉足。 我国中小企业应用电子商务的策略分析 1加大宣传力度,转变传统观念。面对现今全球经济一体化和电子商务市场高速发展的大好机遇,我国的中小企业,要尽快抛弃电子商务可有可无,无关紧要,时机还不成熟等错误认识。树立知识化、信息化管理观念,重视对信息技术的投资与应用。应该对传统管理模式进行调整和改造,实现资金、信息、实物的优化组合,建立企业内部管理信息系统和规范的网上经营体系,使企业的整体生产经营活动流程化、数字化、网络化,加快企业电子商务的发展步伐,尽早在国际市场赢得新的资争优势。 2重视对电子商务专业人员的培养,提高应用水平。电子商务是将网络技术应用于商务活动,需要既懂计算机信息技术,又懂经营、管理知识,还要具有较强的动手操作能力的复合型人才。在国内,有条件的高校和科研机构已开始开设电子商务专业或方向的课程,系统培养电子商务的专门人才。我国中小企业不能坐等观望,加快现有电子商务人才实务性的培养,提高电子商务岗位员工的业务素质和网络技能。引进专业技术人才,为企业电子商务的开展实施提供可靠的人才和技术保障。 3加快制定、完善电子商务立法,创建有利环境。电子商务是无国界的,而世界各地法律法规千差万别,协调就成为大难题。电子信息技术突飞猛进、日新月异,而立法程序相对较慢,很难跟上互联网发展的速度。因此,电子商务立法存在许多难处。但法律法规、标准规范是电子商务健康发展必要条件,我国不仅要加快电子商务立法的过程,还要使出台的法律法规适用于国际间的经济往来,得到国际社会的认可和遵守。在这些方面有许多工作有待进行,需要政府有关部门积极研究,联合协作。 企业研究论文:企业人力资源的状况与对策研究论文 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业人力资源管理现状实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失,一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的优秀是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高优秀竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 企业研究论文:分析企业人力资源配置现状研究论文 摘要:在人力资源管理中,管理者常常被人员配置问题所困扰,如何才能达到人力资源的合理配置,充分发挥出人才的能力,是人力资源管理中研究的重要问题。文章首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述,从知人善用、适人适位,动态优化与配置,个人与组织发展的匹配的角度出发,寻求解决人力资源配置问题的途径。 关键词:人力资源合理配置知人善用适人适位动态优化与配置个人与组织发展的匹配 引言 人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是,一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的,必须对人力资源进行合理、有效的配置,才能很好地发挥其能力,形成良好的工作团队,从而给企业带来更高的效率,为企业带来更高的回报。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益,它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题,如何有效合理配置呢? 1企业人力资源配置存在的问题 1.1个人与岗位不匹配 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 1.2企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国的市场经济尚不完善,企业生存环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相对短缺。另外,某些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。 1.3大材小用 “大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,它们不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。 2有效、合理的配置企业人力资源 2.1知人善用,适人适位 如何用人之所长,最大化地发挥人力资源效用,是人力资源管理的优秀问题,也是企业成功的关键条件。而解决这优秀问题的关键即是知人善用,适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。 2.1.1在招聘中 第一,在招聘中,招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法,需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时,一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。 第二,在招聘过程中,对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的,根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道,但他的外在行为我们可以观察了解,可以据此加以判断。 在实际招聘过程中,某销售总监谈到他对销售人员的要求时,仅仅是3条:一是诚实,一方面诚实的销售员会扎实做市场,另一方面销售员免不了会接触货物或者货款,诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性,销售工作不同于其他刻板性工作,要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳,销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作,懒惰的人很难成功。 另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人,这样,他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人,以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人,让他们担起重任。 招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的,不同的企业有不同的标准,同一企业在不同发展阶段要求也不同,同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同,我们要做的是因时因地制宜,结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人。 2.1.2在用人过程中 一般说来,管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方,这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后,继续进行考察。 管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况,这段时间我们称之为观察期。观察期内,主管应随时与新员工交流工作心得,给予工作技能指导,灌输企业精神和发展愿景。一般来说,通过观察期的了解,我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。 所谓的人才,并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人,而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人,如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才,但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实,一个人能否做一个合格的管理人员,与他是否会写文章无关,他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能,但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。 因此用人合适就行,有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人,不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的:人才是来创造业绩达成目标的,而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业,不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩,也不能帮助企业达成目标,这就不是企业所需要的人才。 2.2动态优化与配置 通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时,还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置,因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此,企业应跟踪企业内外环境的变化,及时更新工作分析文件,各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。 2.3个人与组织发展的匹配 个人与组织发展相匹配,有两层含意,一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致,而不是偏差过大甚至相悖;二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队,而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明,不同个性的人或相同个性的人共同工作,工作成效是不同的,所以,需要进行合理的人才搭配。 人力资源配置是否合理,无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响,因此,应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后,还应遵循人力资源配置的有关理论与方法,使人才达到与岗位匹配及组织匹配,尽量做到事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能减少内耗,最大限度地发挥人力资源的作用,促进企业持续、稳定、快速发展。 企业研究论文:电子商务环境下企业利润研究探讨论文 [摘要]电子商务这几年在中国的良性发展,吸引越来越多的人对它进行效益性探索,在我国很多企业借助电子商务的优势来增强企业自身的竞争力,而在这一领域成功的企业较少,往往投入和产出不成比例。本文对电子商务环境下影响企业利润的相关因素进行探讨,并对影响利润的重要因素进行分析。 [关键词]电子商务双赢利润链友善度 一、电子商务的价值 电子商务的出现,使得交易成本降低,直销、销售渠道的扁平化,都使得交易成本下降。而这种交易成本的降低,不仅可使厂商获益,而且也使消费者受益,实现了“双赢”。按照经济学观点,凡是有助于降低交易成本的任何手段、方法都是有经济价值的。电子商务为信息的获取提供了更迅捷的渠道,也使得信息搜寻的成本大大降低。同时,电子商务的出现,也有效地消除了信息的不对称性。显然,任何能够实现信息搜寻成本降低,消除信息不对称的方式与方法都是有价值的。 二、电子商务环境下企业现状 随着经济全球化和信息网络化的不断发展。在中国,这几年内,互联网络的电子商务也已经进入千家万户。可见,电子商务企业在全世界的范围内正以稳步而快速的发展。一些大企业纷纷加紧发展电子商务,以增强自身的市场竟争力。同时,世界各国和地区都在为电子商务企业的发展制定相应的政策、法律法规。 由于在电子商务企业发展的研究理论不足,很多电子商务企业的经营呈现出一定的盲目性。很多电子商务企业的经营者将“网络理论”奉为网络经济环境下的商业经营准则,从而使得部分电子商务企业在经营过程中出现了严重的短视行为。当然,运营电子商务企业必须投入宣传费用,但是,过高的投入的话,令企业吃不消,很多公司宣传费用在总支出中占的比重曾经达到70%左右。这样一味地抬高自己在网络用户和传媒中的“知名度”,这些公司“一掷千金”铺排场的做法被人们形象地称之为“烧钱“,而实际给企业带来的真正电子商务利润却极少。 电子商务这几年在中国的不断良性发展,吸引了越来越多的专业人士和从业人员进行了效益性探索。中国越来越多的企业正在借助电子商务增强公司的实力,使企业始终保持在不败之地,而在这一领域成功的企业目前还是少之又少。目前许多企业尽管实施了电子商务,但是从总体上看,作为我国经济主体重要组成部分的中小企业的信息化水平还整体落后,与发达国家相比差距较大,亟待发展。而盈利能力不强是应用水平不高的一个重要方面.很多企业为了提高盈利水平,进行了规划、投入、操作,都走了不少弯路,致使投入产出不成正比,致使电子商务项目停滞不前,甚至失败。这些企业没有实在的盈利方法,没有考虑到对电子商务利润的相关影响因素,并缺乏有效的研究。所以要解决企业的盈利问题,要找出利润的重要影响因素,才能为企业进行电子商务活动提供理论指导。 三、电子商务环境下企业发展环境分析 作为一个电子商务企业时刻关注企业的市场竞争,必须分析企业的外部环境和内部条件,了解自身的优势和劣势,利用优势抓住机会、利用机会,寻找企业合理利润并且深入的分析探讨,做出正确经营决策。紧抓技术环境、经济环境和社会环境。 四、电子商务环境下影响企业利润因素分析 实施电子商务的企业的利润受到多种因素的影响,而这些因素之间相互关系的总和构成了电子商务利润链。 1.交易便利度 顾客对于开展电子商务的企业的信任度越高,就能够产生对它行为的预期,降低市场的不确定性和交易风险,节省信息搜寻成本,价格比较成本以及等待成本等等,交易便利度的提高,将呈现一种累加的递增趋势,最后这个顾客将成为忠诚客户,交易成本将达到最低。企业也能够通过为交易提供便利,比如增强安全机制、提供一站式的服务、提供特有的服务等等,来增强交易方对自己的信任。 我国电子商务企业可以进行技术和商务创新,从交易环节入手,充分利用最新的互联网技术与概念,极大地发挥每个电子商务企业的优势。把线上业务和线下业务结合起来,通过对物流、信息流、商流、资金流的有效整合,进行商务创新,实现了真正的“四流合一”,同时提供“一站式”的整个解决方案服务,解决买方和卖方的信息不对称问题,可以大大降低信息搜索和筛选成本,可以降低采购商的采购成本与销售商的推广成本,采购效率可以大大提高,从而提高了交易便利度。 2.创新度 根据新经济理论,网上市场是赢家通吃输家通盘的市场,电子商务化的企业必须通过不断创新或者持续竞争力,占据行业领先地位,从某种意义上说,电子商务化企业是否能够吸引以及保留客户,关键是看它的创新能力。而创新能力越强,对客户的吸引力越强,客户保留率越高,客户感知的有用性越强,购买意愿越强。 3.企业能力 能力也是影响信任度的一个因素。能力包括企业对行业的了解程度,比如专业化程度,它的这些专业知识有助于降低不确定性,即买方的风险,也可以降低信息的搜寻成本,交易成本,缩短交易时间,提高交易的安全性。一个能力强的企业能够为客户提供专业化、高集成度、有效的信息,及时的服务,可靠的技术保证,完善的售后服务.能力对顾客的信任度是一个非常关键的因素。 4.友善度 友善是另一个与信任有关的因素,即对顾客的真正的关心。友善作为优秀服务的一个方面一般能够增加顾客的满意度和保持度。友善通过取消不当的行为来降低社会不确定性,这些行为是由于企业往往从短期获利出发作出的。所以企业的友善也是影响顾客的购买意愿的重要因素。 5.品牌信任度 品牌信任可以降低信息成本,从而降低价格敏感度,因为顾客由于信息搜寻和处理成本的降低,使他们对既定价格的敏感度降低.品牌信任度通过降低感知的风险、信息成本和提高顾客对商品品质的期望,从而降低价格敏感度。 五、总结 通过对电子商务环境下企业利润问题的研究和分析,可以发现实现企业快速盈利并走上高速发展并不是困难的事情。电子商务是一个发展快速的行业,也是一个机会和变数共存的行业,企业要想在这样的环境下生存就更加需要有合适的理论指导和提醒。因此,面对现实的种种机遇和挑战,电子商务环境下企业利润模式的研究具有非常重要的现实意义。 企业研究论文:企业经营和政府行为相关研究论文 企业与政府之间的关系,是我国经济体制改革过程中必须正确处理的一个关键问题。它关系到我国企业能否真正成为市场主体,社会主义市场经济体制能否完善,经济能否实现健康、持续发展等重大改革课题,因此一直受到经济理论界和企业界的关注。本文所涉及的政企关系并不仅仅是政府与国有企业的关系,而是包含了所有性质的企业与政府之间的关系。 一、我国政企关系的新变化 1.政企关系类型日趋多样化 当前世界各国政府与企业关系大体上有三种:第一种是"警察与司机关系",政府与企业没有隶属关系,政府只需要告诉企业什麽是不该做,企业其余事情政府一律不过问不干涉。这种政企业关系在欧美发达国家比较普遍。第二种是"手足关系",即政府与企业之间相互依赖,官商一体。日本的政企关系属于该种类型。第三种是"父子关系",企业隶属于政府,不是独立的市场主体政府对企业的一切活动都拥有决定权。改革开放前中国的政企关系大致属于这种类型。 我国经过近20年的改革,政企关系有了很大的变化,不再是原来的纯粹的"父子关系",而是在逐步向包括上述三种类型的混合型政企关系过渡:政府与部分国有企业之间、一些乡镇政府与其所辖的乡镇企业之间依然保持着"父子关系";政府与民营企业、三资企业之间是监督与被监督的"交通警与司机"的关系;一些地方政府与其所办的企业、部分乡镇政府与乡镇企业之间则形成了利害相关、生死与共的"手足关系",政府与企业一体,政府企具有了业化倾向。 2.政府职能部门与企业的关系日趋突出 以前,每当谈起政府与企业关系,首先想到的就是政府专业经济管理部门与国有企业之间的关系。但是经过近二十年的改革,其他所有制企业迅速发展,乡镇企业、民营企业、三资企业成为中国经济发展重要支柱。政府与企业关系不再局限于专业经济管理部门于国有企业之间的关系,而政府职能部门与包括国有企业在内的企业整体之间的关系日益引起关注。这是因为职能部门与企业之间的关系具有特殊性:首先是职能部门与企业的关系涵盖所有专业领域;其次是职能部门仅仅在某些特定职能上与企业发生关系;第三是职能部门与企业的关系是随机的,非紧密性的;第四是职能部门视企业为均质的,不论企业性质如何,规模多大,都按同等方式平等对待;第五是职能部门与企业的关系多为由法律调整的法律关系,这种关系很难由行政手段调整。因此,职能部门与企业之间的关系是现阶段政企关系中的基本关系,在国有企业改革进展到一定阶段后,职能部门与企业之间的关系将是政府与企业关系的全部内涵。 3.企业与所在地政府之间的关系重要性增强 随着国有企业改革的深入,国有企业与上级主管政府之间的关系逐步理顺,而越来越多的与所在地政府之间发生关系,如就业、税收、企业社会负担的转移、企业支援地方建设等关系。同时,大型民营企业、三资企业也面临如何与所在地政府打交道、建立良好关系的问题。这些企业绝大部分的日常经济活动都发生在所在地,要受所在地政府约束与管辖。当地政府对企业的态度直接影响着企业的生产经营能否顺利进行,对企业的生存与发展发挥着至关重要的作用;而企业对当地政府的支持也会促进当地的社会经济良性发展。 4.政企双方在职责上越位与缺位行为同时并存 政府的越位行为表现在与国有企业政企不分、干涉企业经营、乱收费等方面。其缺位行为表现在国有资产出资者缺位、公共服务提供者缺位、市场竞争监督者缺位等行为。企业的越位行为表现是一些国有企业私自处置企业资产导致国有资产流失、强迫企业职工购买企业股份等行为。其缺位行为表现有国有企业没能实现国有资产的保值增值功能、企业不能按国家政策规定保障下岗职工权益、不履行保护环境职责产生严重污染以及偷税漏税等行为。 5.政企关系的当事主体呈现多元化状态 在社会主义市场经济体制下,政府与企业关系不再仅限于政府与国有企业之间的关系,而是政府与国有企业、乡镇企业、民营企业、三资企业之间的关系;企业与政府之间的关系也不只是企业与专业专业经济管理部门之间的关系,还要处理与政府职能部门的关系,不仅要与主管政府打交道,还要处理好与企业的本部以及各分支机构所在地政府的关系。政企关系主体日益向多元化方向发展。 企业与政府之间的关系所呈现出的上述变化是改革开放的必然结果,是建立社会主义市场经济体制过程中必经的阶段。对于我国的各级政府和各类企业来说,这些变化是新生事物,在处理双方关系过程中必然会出现种种问题,这些问题如果解决不好,会影响良好政企关系的建立,从而影响社会主义市场经济体制的健康运行。 二、政企关系新变化产生的原因 1.市场经济体制取代计划经济体制 市场经济体制逐步取代计划经济体制对政府与企业关系的变化带来了两方面的影响。 一方面,为适应市场竞争,企业必须成为市场的主体,成为独立经营、自负盈亏的经济实体,成为能够独立承担民事法律责任的企业法人,从而与在法律上是行政法人的政府具有平等的主体资格,两者之间不再存在行政上的隶属关系。法律上保证的这一平等关系,对政企关系的变化具有重要意义,为建立新型的政企关系提供了法理上的依据。 另一方面,市场经济体制的建立,必然要求政府职能进行转变以提高效率,适应市场经济的要求。传统体制是下中国政府的经济职能具有明显的弊端。其一是政府的经济职能与其他职能高度集中在一起,缺少必要的独立性;其二是政府的经济职能在很大程度上排斥和取代了市场机能,用经济计划和行政命令排斥和取代了市场机制;其三是强调用政府的经济职能(当然同时也使用其他职能)同时解决宏观和微观两方面的问题,政府的经济计划和宏观管理直接"侵入"到企业的微观经营管理内部。这种状况直接阻碍了中国经济体制和国有企业改革的进展,转换政府职能以越来越成为国有企业深化改革、建立现代企业制度的迫切要求。因此对政府职能进行了转变,经过其主要表现是:(1)部分专业经济管理机构改组为经济实体或行业协会,不再承担政府职能。(2)暂时保留的专业经济管理部门亦将生产经营权大幅度下放给企业,并进行了大规模的机构和人员精简;(3)政府管理方式发生了初步转变,如减少指令性计划和行政命令,强化宏观调控职能等;(4)积极探索建立新的国有资产管理体制和运营机制,实行政府的社会管理职能与国有资产所有者职能分离的新路。政府职能的转变,为政企关系的变化消除了一个直接障碍。 2.对外开放格局的形成 对外开放政策的制定与实施,引进了外资,也产生了同时产生了几种新新性质的企业:中外合资企业、中外合作企业、外资独资企业。这些企业与我国各级政府在一开始就不存在行政隶属关系,因而为我国原来单一的政府和国有企业之间的关系增添了新的内容,也为政府职能的转变提供了探索的渠道。 3.所有制改革的进一步深化 我国20年的经济体制改革,是沿着两条线进行的,一是经济运行机制的改革,确立以市场作为资源配置基础的,国家主要运用经济、法律手段调控宏观经济稳定运行。二是所有制改革,构造适应社会主义市场经济发展的所有制基础。所有制改革取得了重大进展,非公有制经济从无到有,到1997年迅速发展到占经济总量的1/4,涌现出了一些新的公有制实现形式。非国有制经济的壮大与发展,为政企关系的转变提供了巨大的推动力,公有制多种实现形式的出现,也是国有企业与政府的关系出现了纷纭复杂的局面,导致了政企关系新变化的出现。 三、合理的企业与政府关系模式 通过调查,我们发现企业对政企关系的转变前景十分关心,并纷纷提出了自己所希望的政企关系模式。综合起来看,合理的企也与政府关系应该具备以下原则: 1.主体平等。在市场经济条件下,企业是独立经营自负盈亏的经济实体,是能够独立承担民事责任的企业法人;同样,政府是公共秩序的维护者,是依法行政的行政主体,是能够承担行政行为责任的行政法人。企业法人和行政法人之间不存在行政上的隶属关系,因而从主体资格上看是平等的。法律面前人人平等,任何人、任何组织都没有超越法律的特权。 2.法治原则。行政机关和企业是不同的主体,必然有不同的利益关系,调整这种关系的准则职能是法律。行政机关的活动是维护社会公共利益,必然会影响私人利益,因此,行政活动职能在法定范围内,依照本机关的职责和权限行事,所实行的行政行为必须有充分确凿的证据并且符合法定程序。当行政权力被任意行使侵害企业权益时,企业有权要其行政机关补救或赔偿。企业也必须依法进行经营活动。 3.权利、义务对等。政府的权利是征收税赋,义务是为纳税人提公共服务;企业的权利是获得政府的公共服务,义务是向政府交纳税赋。 4.平等保护原则。在职能部门面前,不论国有企业还是非国有企业,都是企业法人,因此,任何企业依法经营都要受到平的保护,任何企业违反法律都将受到相应的处罚。 5.高效原则。办事效率是行政机关及其公务人员的工作态度和业务能力的表现,是政企关系是否协调的重要标志。政府办事效率搞可以降低企业交易成本,同时推动企业效率的提高。国际经验表明,高效、廉洁的政府是一个国家或地区经济起飞与发展的关键。因此政府的办事效率不仅是政府内部问题而且是关系国计民生的大问题。 6.经济原则。经济原则适用三种情况: (1)政府机构设置应遵循经济原则。一般来说,要实现政府的公共管理与服务职能,行政机构过小和公务员太少是不够的,但机构庞大人员冗肿也是不行的,因为会导致人浮于事、职责不清的问题,形成政府内部自我服务的恶性膨胀。因此,机构设置应考虑经费问题,尽可能的降低纳税人的负担或把有限的资源更多的应用于科学、教育、卫生等事业上去,造福于民。 (2)政府制定或实行某项法规、条例时,应综合对比该项实行所产生的社会效果或经济效益以及带来的负效益,当社会效果大于负效应时才能实施,反之则不应该实施。 (3)行政机构及其公务人员在具体实施行政权利过程中,也应坚持经济原则,不给公民、企业及其他组织增加额外负担。 符合以上原则的政企关系,是我国深化改革过程中所应该追求的企业与政府关系。只有建立起这样的关系,我国国有企业改革才有机会重振雄风,非国有经济才能为我国经济腾飞作出更大贡献。 企业研究论文:综述企业的人力资本研究论文 [摘要]对于人力资本的研究始于60年代初,在我国也已有十几年的历史,但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究,即将之与资本、劳动力要素相并列,分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上,人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用,它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析,探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。 人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训;而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,它仅包括企业中的两类人,一类是掌握优秀技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代,也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性,并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中,人力资本对企业的影响越来越重要,甚至有时是决定性的。 在资本市场日益成熟的今天,企业的不断发展、壮大,甚至最终取得垄断的市场地位,唯有依靠先进的技术。我们可以看到,世界知名的制造业企业无不拥有自己的优秀技术,这些优秀技术既是使自己获取超额利润的重要来源,也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流,产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰,这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中,技术越来越多地体现出“属人”的特性,即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中,而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者,更是一个资本的载体,我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视,近年来我国已经出台相关法律,允许技术成果拥有者将技术折价入股,成为公司的股东。 但是,对于一个企业来讲,仅有先进的技术是不够的,还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务,因此它的行为必然是市场导向的,只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术,但由于它在市场分析、营销策略方面的失误,最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功,经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析计算准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。 企业家的作用虽然看不见摸不着,但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领,人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂,派两个能力差异很大的人分别担任厂长,其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益,我们既不能归之于资本,也不能归之于劳动,而只能归之于企业家的个人才能,我们同样称之为人力资本。 由优秀技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。 一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中,企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有企业产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中,货币资本是主动方,而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且,二者的关系发生了某种逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。 相较西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述,技术入股刚刚开始尝试,而且有很多的限制条件;而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致,我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动,轻视抽象劳动;重视体力劳动,轻视脑力劳动;重视生产性劳动,轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定,阻碍了人力资本取得产权的进程。 人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业凝聚力下降,甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深,因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干,据相关统计,有的国有企业流失人员多达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理,技术人员和技工70%以上来自国有企业,我们经常听到这样的事例:某个国有企业搞一个大型研发项目,就在项目即将大功告成之际,该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有一部分的产权。 二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题,按照简单的理解,就是董事长与总经理的分离,总经理负责企业的经营运作,董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后,这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上,都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为CEO拥有50%~60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。 独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家,企业聘请独立董事已成为一个趋势,“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较,其中美国是62%,英国34%,法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督,对董事会和CEO的权力进行制衡,避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。 三、人力资本对企业文化的影响 人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响,那么,企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整,以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言,人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面: (一)强调协作和团队精神。科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的领域,不同的岗位人员具有很强的不可替代性,因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍,必须充分尊重雇员的个人价值,给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性,雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大,因此企业必须致力于培养“团队精神”,使每个成员找到自己的归属感、使命感,相互理解,相互协作。 (二)强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为,人与人之间不仅存在能力上的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了人们分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质,因此老总就是老总,清洁工就是清洁工,他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此,把个人视为螺丝钉,拧到哪里就在哪里出力。与之相应的,是岗位与能力的不相匹配,经营能力较差的人可能成了厂长,经理,而真正的企业家可能只有很低的职位,这样的安排是缺乏效率的,也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转,企业的效益就很难提高。 (三)强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的,因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说,仅根据其劳动量和契约获得劳动收益,而人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技术才能,对于企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的产权收益,后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”,铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。 (四)强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同,收益方式的不同,都会导致收益大小的不同。差距之大,有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍,美国是1300倍,我们国家则只有5~6倍。即便是这个5~6倍,也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬,如果报酬不足以补偿它的损耗,或是不足以体现它的价值,那么,技术人员就没有动力去进行技术创新,企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然,报酬的方式是多种多样的,美国收入最高的经理拿到的并不是现金,其中很大部分是公司的股权价值,这一点很值得我们借鉴。 (五)强调企业讲求效率,不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中,衡量一切人力和物力贡献大小的标准,不是其自身价值的大小,而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人,同样是一天工作八小时,甚至前者比后者出的力更大,受的累更多,但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷,但企业中只能如此,只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚,才能为股东赢得更多的利润。至于公平,是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大,维护社会的公平。企业是企业,社会是社会,二者的功能和目标定位决不能错位。 结语:人力资本指的是企业中的优秀技术人员和企业家,人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击,其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面,企业必须顺应这一变化趋势,重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规,以保障和规范人力资本的权益和地位,使企业健康地成长和发展。 企业研究论文:简述企业财务管理融资研究论文 摘要:中小企业是国民经济的重要组成部分,但由于其产出规模小、资本和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济影响大等因素,使得中小企业在财务管理方面存在着与自身发展和市场经济均不适应的情况。单独凭借企业自身发展来解决这些问题是不现实的,必须形成多方的合力。一方面政府从立法、金融方面为中小企业提供扶持;社会建立完善的服务和监督体系,创造适合中小企业发展的经济环境;另一方面企业自身苦练内功,树立科学的财务管理理念。 关键词:中小企业;财务管理;融资 一、中小企业财务管理中存在的问题 我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。主要存在以下问题: 1、资金严重不足 目前我国中小企业融资困难、资金严重不足,其主要原因有:一是中小企业信用等级低,资信相对较差。调查显示,做过资信评级的企业仅占46.6%,未做过的占53.4%,个别企业抽逃资金,拖欠贷款在一定程度上影响企业整体形象;二是中小企业经营风险高。中小企业经营规模不大,自有资金较少,技术水平落后, 经营业绩不稳定,抵御风险能力差,加上财务管理水平低下,信息缺乏客观和透 明,给银行和投资方带来了投资风险;三是缺乏专门为中小企业服务的金融机构; 四是银行体制缺乏活力,营运方式呆板,贷款门槛较高;五是无直接融资渠道。目前中小企业一般通过增加股本金和银行借款融资,政策上不允许发行股票和债 券筹集资金。 2、财务意识薄弱,财务结构失衡 一方面,有些中小企业认为现金越多越好,造成现金闲置,未参加生产周转。另一方面过度负债是高速成长企业的典型通病,也是财务危机的根源。中小企业发展如此迅速,与高速成长战略有着直接关系。高速成长战略必然会造成资金短缺,在自有资金不足的情况下,企业就不可避免地要负债经营。而经营不利和内部财务管理弱化等因素又会加剧债务水平,造成企业过度负债。在过度负债的情况下,企业的经营成本和财务压力就会加大,支付能力日渐脆弱,加快了财务危机的爆发,最终不可避免地走上了倒闭、破产的道路。 3、经营模式僵化,管理观念陈旧 中小企业中相当一部分属于个体、私营性质,由于历史和社会的原因,企业管理者的管理能力和管理素质较低,管理思想落后。有些企业管理者基于其自身素质局限,不懂得将财务管理纳入企业管理的有效机制中,缺乏现代财务管理观念,使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。进一步讲中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。在这些企业中,企业领导者集权现象严重,致使其职责不分、越权行事,造成财务管理混乱、财务监控不严、会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有也很难保证内部审计的独立性。 二、加强中小企业财务管理的对策 1.从根本上解决中小企业融资难的问题深化金融改革,支持中小企业发展。 加快发展风险投资,拓宽直接融资渠道,鼓励符合条件的中小企业上市,借鉴一些国家和地区的成功经验,开辟二板市场,为高新技术企业的发展提供必要的资金投入。转变商业银行的观念,由被动贷款变为主动贷款,发挥银行对中小企 业的促进作用,要改革和完善现有信贷管理方式。建立多层次担保体系。我国中小企业信用担保体系可由城市、省、国家三级机构组成。其业务由担保与再担保两部分构成;担保主要以地市为基础,再担保主要以省为基础。城市中小企业担保机构以辖区内中小企业为服务对象,并向区县延伸分支机构;省级中小企业担保体系则以地市中小企业信用担保服务机构为服务对象,实行业务指导和监督。中小企业信用担保机构在创办的初期不应以营利为主要目的,其担保资金和业务经费以政府预算资助和资产划拨为主,担保费收入为辅。 2.强化资金管理,加强财务控制 现金流量管理是企业财务管理的中心,必须加强日常资金管理,尽可能使企业资金投放少、回收快、保持良性循环。这就要求企业在应收账款管理、物资合理库存、设备购置与管理等方面作进一步细致入微的工作,协调好资金的流动性、安全性与效益性的关系。这牵涉到企业内部管理的方方面面,企业经营者要转变观念,认识到管好、用好、控制好财务不单是财务部门的职责,而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。各部门要层层落实,共同为企业资金的管理做出贡献。 1)完善中小企业财务制度 现代化的企业管理,特别是有效的财务管理,必须要有完整的财务资料,以帮助管理者分析过去和预测未来,使管理者看得远一点,以增强其风险意识。为此,应 从以下几个制度上入手加强管理。首先重视企业财务的内部牵制制度。内部牵制制度指涉及企业款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作,必须由2人或2人以上分工处理,以起到一种制约的作用。例如:出纳人员不得兼任稽查、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作,即“管帐不管钱,管钱不管帐”。这样既能够保证各种会计核算资料的真实、合法和完整,又能使各职能部门的经办人员之间形成一种互相牵制的机制。其次健全内部审计制度,实施对会计的再监督。内部审计实施是再监督的一种有效的手段。坚持内部审计机构与财务机构分别独立,保证内审人员独立于被审计部门,查错防弊,改善经营管理,保证中小企业持续健康的发展。再次建立财务审批权限和签字制度。在审批程序中规定财务上的每一笔支出应按规定的顺序进行审批;在签字组合中规范了每一笔支出的单据应根据审批程序和审批权限完成必要的签字,同时还应规定出纳只执行完成签字组合的业务,对于没有完成签字组合的业务支出,出纳人员应拒绝执行。由此对于控制发生不合理的支出及保持支出的合法性起到积极的作用。 2)加强应收账款管理 应收账款的存在使企业促进销售,增强竞争能力,但同时要避免应收账款对企业资金周转造成束缚及可能发生的坏帐损失。在苏南中小企业的调查中,36.7%的企业认为在资金方面目前面临的最主要困难和问题是“受三角债拖累”。为了处理和解决好这一问题,中小企业可采用以下2个措施:一是要健全信用制度并做好原始记录。企业除了掌握应收账款明细账,进行帐龄分析外,应制定健全的催收及信用分析制度,以免造成销售信用泛滥、资金积压、坏帐过高,甚至诉讼的产生。二是业务与收款可由一人负责,并据以评估其工作绩效。 3)保持适当的存货量 适当的存货量既能保证经营业务的正常需要,也能使存货占有的营运资本降低到最低的限额。适当的存货管理有赖于企业各部门的配合。如当产品需求上升时,营业部门应立即察觉并将信息传达给企业其他部门,采购部门及生产部门就必须立即考虑此项变动因素,并安排在采购及生产计划中,同时财务部门也应妥善做出资金来源计划。值得一提的是由于中小企业的生产经营规模一般都不大,这就决定了企业生产产品所需的原材料不多,生产的产品产量也不大,远距离的采购原料和销售产品是不经济的做法。因此,尽可能地就近采购原料既可以节约采购成本,还可以减少原料的库存积压,减少了原材料对资金的占用。同样的道理,尽可能地就近销售产品,可以节约销售费用、缩短产品库存周期,这样既减少了资金的占用,也加 速了资金的回收,提高了资金的利用效率。 4)重视生产成本事前管理 事前管理着重抓成本规划、产品设计和试制。根据市场需求和企业产品价格水平、产销预测寻找目标成本。目标成本交给设计、技术、生产和供应部门进行具体设计和落实,并不断改进设计,提高材料利用率。采用廉价的代用材料,降低材料、协作件的采购价格,提高生产率,务求达到目标成本。只有达到了目标成本,才能正式进行试制。生产过程中的成本管理,采用标准成本(也叫预算成本、计划成本)进行事前控制。标准成本按成本形成的责任单位逐级分解落实到基层,按标准成本对生产过程实行管理,使成本管理发挥更积极的作用。同时,也重视事后检查考核。各个责任单位按期分析实际成本同标准成本的差异,实际成本低于标准成本的,要总结经验,巩固普及,实际成本高于标准成本的,要找出原因,采取措施,加以解决。 3.优化财务结构 平衡高成长和稳健发展优化财务结构是企业财务稳健的关键。其具体标志是综合资金成本低、财务杠杆效益高、财务风险适度。企业应当根据经营环境的变化,对资本、负债、资产等进行结构性调整,使其保持合理的比例。 (1)建立最佳资本结构。最佳资本结构是指一定时期内一种能使财务杠杆利益,财务风险筹资成本,企业价值等之间实现最佳均衡的资本结构。资本结构安排是一个复杂的问题,因为它受到各方面因素的制约和影响,在设计最佳资本结构过程中必须考虑这些相关因素。 (2)优化负债结构。负债结构性管理的重点是负债的到期结构。由于预期现金流量很难与债务的到期及数量保持协调一致,这就要求企业在允许现金流量波动的前提下,确定负债到期结构应保持安全边际。企业应对长、短期负债的盈利能力与风险进行权衡,以确定既使风险最小、又能使企业盈利能力最大的长、短期负债比例。 (3)优化资产结构。资产结构的优化主要是确定一个既能维持企业正常生产经营,又能在减少或不增加风险的前提下给企业带来尽可能多利润的流动资金水平。因为流动资产过多,影响企业的效益;流动资产过少,周转失灵,影响企业的正常经营。 三、结语 经济越发展,财务管理就越重要。重视财务管理,将有利于完善中小企业的内部管理制度;有利于降低成本,更好地筹资;有利于投资,提高投资收益率。所以,中小企业应在政府已出台和即将出台的一系列有利政策基础上,狠抓财务管理,政府已出台和即将出台的一系列有利政策,从而在激烈的市场竞争中健康、稳步发展,为社会做出更大的贡献。 企业研究论文:企业的危机起源管理研究论文 论文摘要:对于企业来说,产品和服务是生命线。但是许多细微不足道的危机因素在外界作用力影响之下,不断迭加累积最终爆发,可以在顷刻之间毁掉一个产品或企业,都会给企业生产经营造成严重的影响,甚至毁灭性的打击。因此,关注危机,提高危机管理意识,增强危机管理能力,已成为当前我国企业管理中不可或缺的工作。 论文关键字:企业;危机;危机管理 近几年,关于我国企业的危机事件层出不穷,许多行业领导品牌都纷纷踏入危机的深渊。2008年是中国企业危机的强力引爆年,三鹿的三聚氰胺危机事件,接下来的万科捐款门,再到康师傅水源门。然而2009年则是企业危机爆发的升级年,例如:王老吉夏枯草事件、五粮液涉嫌违反证券法规事件、淘宝秒杀门、农夫山泉深陷\"砒霜门\"等等。而今年的企业危机更是层出不穷,富士康跳楼事件、肯德基秒杀门、郁美净过期门等等。这些危机的发生,都对企业经营管理造成了重大影响。危机已经成为企业发展中不可避免的一部分,关注危机,研究危机,更好地把握其发展规律,获得关于危机管理的策略,从而做到防范于未然,或者最大程度抑制其负面冲击力。 一、危机管理概述 企业危机管理是在西方国家兴起的一个概念,上世纪90年代初期传入我国,深受企业界和理论界的认可。1987年,国际著名危机管理专家、英国查尔斯·巴克公关公司危机管理部经理迈克尔·里杰斯特(Michael.Register)首次出版《危机公关》(CrisisManagement)一书。它透过世界上几大著名的危机公关案例的分析,引出企业危机管理的步骤与方法、传播技术、技巧与策略,总结出一份危机管理纲要。危机系指企业因内、外环境因素所引起的一种对组织生存具有立即且严重威胁性的情境或事件。[1]一般而言,危机通常具有三项要素:(1)危机乃是未曾意料而仓促爆发所造成的一种意外。(2)威胁到企业组织或决策单位之价值或目标。(3)在情况急速转变之前可供反应的时间有限。所谓危机管理,即是企业为避免或减轻危机情境所带来的严重威胁,而所从事的长期规划及不断学习、适应的动态过程,亦可说是一种针对危机情境所作的管理措施及应付策略。[2]有效危机管理的基本原则:(1)预防第一原则。企业危机管理应从事前做起,避免危机的发生,预防胜于治疗。(2)快速反应原则。危机的突发性特点要求危机处理必须迅速、有效。危机一旦发生,企业必须以最快的速度调集人员、设备、资金,以便迅速查明情况并进行处理,实施危机管理计划。(3)公众利益至上原则。危机虽然会给企业带来一定的损失,但更会给某些社会公众带来一定程度的伤害。因此,危机发生后,企业危机管理部门以负责的态度来维护公众的利益,则会在一定程度上化解危机。(4)真诚坦率的原则。危机发生后,企业要对受害者表示同情和安慰,尽量避免强词夺理地为自己辩护,使社会各界知道企业是要真心真意地处理危机的。(5)主动面对原则。当危机发生时,企业应该主动出面担负起责任,立即承担第一消息来源的职责,主动配合媒体的采访和公众的提问,掌握对外信息的主动权。 二、当前我国企业所面临危机的新特点 1、企业声誉危机事件迅速上升在企业危机类型中,涉及企业声誉方面的危机事件大幅上升--许多企业在诚信度、对相关法律法规的遵守力度、社会责任履行等方面都出现诸多问题,这些问题直接或间接地导致了企业危机的爆发。 2、网络成为企业危机策源地 中国网民已突破3.38亿,\"自媒体\"时代全面来临,每一名网民都可以成为企业、品牌的\"杀手\"。近年的企业危机事件中,几乎每一个危机事件的爆发、扩散、深化都与网络舆论息息相关。网络成为企业危机重要策源地,例如BBS、论坛社区、博客、大型网络社区、MSN、QQ群等方式。 3、行业领导品牌遭遇危机冲击机率大增无论王老吉、万科、康师傅、农夫山泉还是富士康,每一家都是响当当的行业领导品牌,正是因为这些品牌都是企业标杆,所以媒体关注度以及社会关注度都很高,企业点滴的失误更容易被放大,危机一触即发。 三、目前我国企业在危机管理中存在的问题 1、危机意识淡薄,重视不够任何企业在任何阶段都可能发生危机。从这个意义上讲,危机企业的\"常态\",因此必须警钟长鸣。那些最优秀的企业总是常常有一种忧患意识,例如比尔·盖茨挂在嘴上的口头禅是\"微软离破产只有18个月\",海尔集团的生存理论是\"永远战战兢兢,永远如履薄冰\"。现阶段,众多中国企业的危机意识还不强,还在\"自我感觉良好\"之中,对危机管理不够重视。 2、管理人员的危机识别能力薄弱管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏锐快速地意识到潜在危机,对于化解危机具有十分重要的意义。调查显示,我国企业管理人员具有的危机识别能力的国有企业仅为24.1%,合资企业为34.8%,外资企业为25.2%,私营企业为29.4%。[3]不仅如此,我国企业管理者在危机识别中还存在着轻视性,表现在对于与企业的生产经营和效益具有非常直接关系的危机,而对于法律诉讼、诚信缺失、媒体危机等与企业的经营和效益关系不那么直接的危机的敏感度相对较低。 3、缺乏完善危机管理体系,企业危机管理专业水平不高大多数企业没有将危机管理计划纳人到企业年度经营计划中,没有投入适当的人力财力物力建立与完善危机管理体系,没有对危机管理相关知识进行系统的学习,没有对危机的紧急处理进行培训与演练,使企业危机管理的能力处在较低的水平。 四、我国企业转\"危\"为\"机\"的应对策略 1、企业领导者要有强烈的危机意识企业领导者要有远见,未雨绸缪。要有\"凡事预则立,不预则废\"的正确态度来面对危机,事先制订好危机应急计划,确定和培训处理危机的专职或兼职人员。再以长期规划的观点来对组织可能发生的危机做准备,并建构一套周详的危机管理策略。有了充分的准备,企业才能在危机出现时,有信心地实施危机处理计划,做好危机处理工作,从而达到危机管理的成效。 2、应该建立网络危机的实时监测体系企业危机的一个特点就是突发性,对于危机的发生企业无法预测,要想将危机扼杀在萌芽之中,就需要企业建立一套实时的、立体的监控系统。通过技术手段和人工监测的方式,对网络信息进行全面有效的监测,将监测的范围从平面媒体、门户网站、专业网站,向下级网页中BBS、论坛、以及热点博客中延伸,从中发现可能发生危机的关键信息,及时警示企业相关部门或人员给予重视。这是应对网络危机的优秀。 3、对危机进行有效切割 一旦危机发生,企业需要建立防火墙,切断其局部市场与整体市场的联系,把出现的问题尽可能排除在企业整体之外或控制在小范围内,这就是危机切割,也就是把危机\"大事化小,小事化了\",避免危机进一步被扩大化。 4、将危机管理常规化、制度化 企业必须将危机管理的工作常规化、制度化。每个企业应该制定成文的危机管理制度,来规范日常工作的出现的各种问题。危机管理属于非常事件,企业无法按照现有制度来应对,必须事先拟定成文的有关危机事件的管理制度,从而保证在危机发生时全体员工遵守共同的处理原则和方法,避免发生管理混乱。危机管理要有组织保障,要成立专门的危机管理机构,确保企业内信息通道畅通,使企业对任何危机先兆均能得到及时的关注和妥善处理,在业务流程方面,企业可以针对可能发生的危机进行流程\"再造\"。
人力资源一级论文:电力企业培训人力资源论文 一、电力企业人力资源培训特点及现状 电力企业决定人力资源培训对象,主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训,这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求,并没有考虑到个人的自我需求。而且,大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙,无法离开岗位进行培训,因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源,也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制,导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作,态度都是敷衍了事,培训效果不理想。 二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施 1.建立科学、合理的人力资源培训体系,加强培训流程管理 第一,应准确定位电力企业人力资源培训工作,明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系,应以岗位胜任力为优秀,使员工被动培训向主动培训转化,并且高效整合不连贯、零碎的培训内容,实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式,尽可能实现人力资源的最优化配置,提高人力资源培训的有效价值。第二,应高度重视员工培训的流程管理,加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言,首先应做好培训需求分析工作,从企业的整体发展战略规划的角度分析,合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求,考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次,应从提高员工现有水平的角度分析,想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后,应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划,严格监督各项培训措施的实施,并且合理评估培训效果,从而确保人力资源培训的实效性。 2.积极创新人力资源培训模式 针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题,电力企业应尽可能丰富培训形式,积极努力探索新的培训思路,建立全新的培训模式,树立以员工为中心的培训理念,开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如,“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式,平时也应多组织一些比赛活动,不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性,也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式,可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中,使企业和员工之间形成良好的互动,从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。 3.进一步完善企业人力资源培训课程 培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性,因此电力企业在进行人力资源培训工作中,应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如,在案例解析时,培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题,如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时,培训师不仅应该讲授生产技能的方法,同时应亲自示范标准的使用方法,并且让学员们自己亲自动手操作,这样才可以确保培训效果。 4.建立科学、合理的激励考核机制 科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施,培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象,很难准确观测,也很难评价,但是知识、技能是可以量化的考核指标,比较容易进行评价、观测,因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试,并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合,才可以使员工真正重视培训工作,转变对培训工作的态度,不断完善自我,提高自我,提高员工的综合素质。新时期下,人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容,电力企业应正确认识人力资源管理工作,重视人力资源培训工作,制定科学、系统的人力资源培训计划,积极创新培训方式,丰富培训内容,建立合理的培训激励考核机制,确保人力资源培训的实效性,为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。 作者:胡汉群 单位:广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源一级论文:人力资源配置企业发展论文 一、企业人力资源配置发展存在的问题 目前,我国企业的发展战略与人力资源配置的匹配度不是很高,他们之间的关系通常有两种:第一种是被动的执行关系,是指虽然人力资源部门参与到了企业的战略实施中,但是没被纳入战略制定的过程之中,这样的人力资源配置对于企业的发展战略来说,往往是被动的,不能实质性地把握好企业发展战略的本质;第二种是行政事务关系,是指企业的人力资源部门仅仅从事的是工资发放、员工档案管理等行政性的工作,并没有参与到企业的经营管理中去,并没有对企业的发展战略有任何的贡献。因此可以看出我国人力资源配置在企业发展战略中还存在着许多不足之处。 1.缺乏对人力资源配置重要性的认识 目前,人力资源在企业存在的主要有三种形态即:成本、资本、资产。成本是指企业给予它的报酬远远高于它的收入;资本是指劳动者创造的收入远远高于企业给予劳动者的报酬;资产是指既不赔钱也不赚钱。从这三种形式来看,人力资源只有以资本形式存在才能叫做人力资本,然而现在大多数的企业普遍的认为人力资源是自然形成的同质资源,没有认识到人力资源是社会和个人投资的产物。一个人的能力不仅仅与先天有关,还与后天的培训有关。我国的大多数企业比较侧重的是如何管理人才,没有注重人才的培养,没有在培训员工上下功夫。有些企业认为这样会加大企业的运营成本,不愿意投入大量资金来培训员工,缺乏人力资源配置意识。 2.人力资源配置与企业发展战略严重脱节 近几年来,虽然我国在人力资源配置方面有了很大的进步,但是还停留在传统的人力资源管理上,人力资源部门的主要职能仅仅停留在制定工资方案、员工的调配、晋升和培训等,并没有按照企业的发展战略对企业的人力资源进行统一的规划,也就不能与企业的发展战略相结合。 3.人力资源配置管理人员素质不高 目前,我国大多数企业虽然在企业内部设立了人力资源部门,但是从人员的配备上看并不具备专业水平,大多数管理人员并不是人力资源专业的,有些甚至只是凭靠关系而上岗的。由于人力资源部门管理人员的素质有限,导致了企业内部人力资源配置不合理,在一定程度上影响了企业发展战略目标的实现。 4.人力资源配置缺乏完善的考核、激励机制 有效的人力资源考核、激励机制可以优化企业人力资源配置,反之就会令企业的人力资源管理陷入困境。许多企业在实践中就出现了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激励手段单一等人力资源配置不合理的问题,这就忽视了员工的多层次要求,企业也就很难留住人才,不能够更好地实现企业的发展战略目标。 二、企业人力资源配置与战略目标相结合策略 1.从企业发展战略出发的人力资源配置 企业发展战略又称企业增长战略,包括了纵向一体化战略、生产单一产品或服务战略、多样化战略。 (1)纵向一体化战略。纵向一体化战略是指企业在两个可能发展的方向扩展业务的战略,这种战略的企业实施的是较为规范的运作机制,侧重的是每个部门的效益。在人力资源配置方面也有着不同的要求,例如在选用人才时要依据客观的标准,进行客观的选才,奖励员工时要注重物质的奖励等。 (2)集中生产单一产品或服务战略。集中生产单一产品或服务战略是指企业的大部分的经营活动都集中在一个业务或者行业中,并且以较快的增长速度来提升销售额、市场占有率和利润额。采用这种战略的企业大部分都具备较为规范的组织结构和运作机制,在对员工的招聘和考核方面,能够从职能方面评判,在培训员工方面多以单一的技能培训为主,很少考虑到整个系统。 (3)多样化战略。多样化战略是指企业进入的业务是在价值链上拥有战略匹配关系的新业务。采用多样化发展战略的企业是拥有较为独立的经营权的,其发展变化比较频繁,在招募人才上建议从内部招募。例如企业在扩展新业务的时候,人力资源部门要根据新业务来考虑怎样获得适合新业务的人才,并对企业内部员工进行调整,使其尽快地适应企业的新业务。如果企业开展的新业务是新涉及的领域,那么企业的人力资源部门就要及时地对员工进行培训,进行人才的储备。 2.优化人力资源配置结构 要实现企业的战略目标与人力资源配置更好地结合的有效方法就是优化人力资源配置结构。首先在聘用人才时建立合理的评估机制,为企业录用人才提供一个公开、透明的平台;其次,录用员工后,要按照员工自身素质来分配岗位,扬长避短,使其在适合的岗位上发挥自己的作用。 3.完善激励机制,建立合理的分配制度 人力资源合理配置的关键点在于合理的分配制度。首先要坚持按劳分配、按生产要素分配等形式并存的分配制度,并将员工对企业在技术、知识等方面的贡献考虑到分配当中去,调动员工的工作积极性;其次,坚持公开、公正的分配原则,以客观的考核结果为标准,实现多劳多得。 三、结语 综上所述,企业人力资源配置贯穿与企业的整个经营活动,对于企业的发展战略有着十分重要的作用。因此企业要根据经济环境的变化,科学合理地调整人力资源配置目标,通过人力资源的合理配置来保证企业发展战略目标的实现。同时,我们也要在实践中不断优化人力资源配置,使人力资源配置与企业的发展战略目标一致,提升企业适应环境的能力,促进企业的可持续发展。 作者:熊晓龙 单位:北京机械工业管理局党校 人力资源一级论文:电力公司人力资源论文 一、当前电力公司培训中存在的主要问题 1.没有明确员工培训的目的 目前很多电力公司员工培训工作都停留在表面,过于形式化,对于员工培训的评价也只是简单的将培训次数作为评价参数,这样就导致公司培训部门一味地强调员工培训次数,并没有考虑员工培训内容和员工的实际需求相吻合,也没有考虑员工是否会接受这种培训方式,顾及培训结果,这样的培训效果自然不理想。 2.培训内容不合理 有的电力公司在组织员工培训过程中并未立足于公司的实际发展需求以及员工的实际需求制定科学、合理的员工培训计划,导致公司员工培训存在很大的盲目性、随意性。而且在进行员工培训的过程中,基本上都是公司强制性的安排员工进行培训,并不是员工自愿、主动申请进行培训,导致员工的积极性不足,并没有达到预期的培训目的。如果培训内容根据公司员工的实际需要进行设计,相信可以在很大程度上提高员工的培训积极性、主动性,提高员工培训效果。 3.培训激励机制缺乏 大多数企业在员工培训过程中并未制定有效的激励机制,导致很多员工在培训时面临很大的压力。只有在合理的激励机制驱动下,才可以将员工的主观能动性发挥到最大限度,使员工主动、积极的参与到培训工作中。 4.员工培训工作并未树立长远发展眼光,培训转化结果不理想 目前电力公司员工培训中并未结合公司的长期发展战略目标。如果一个公司想要获取长期持续发展,就应该提前根据公司树立的中、长期发展目标需要的相关技能进行培训,提高员工的素质,不然的话很容易出现人才断层的情况,这样会严重影响公司各项业务的顺利开展,也不利于公司的长远发展。其次,根据相关调查显示,很多公司培训的转化率仅仅为10%-20%左右,也就是指公司浪费了80%-90%左右的培训投入。笔者认为,很多公司的培训效果不理想,主要是因为缺乏良好的培训成果转化环境,比如同事及公司领导的支持、科学的转化机制、技术支持服务、执行机会等等。 二、电力公司人力资源培训效果评价的大体流程 电力公司在制定人力资源培训效果评价体系的过程中,应综合考虑效率、完整性、可行性等各方面的要求。具体的培训效果评价流程应包括以下几个环节。 1.培训评价筹备 评价筹备的内容主要包括培训评价目的设定、调研培训内容、培训评价信息记录建立等。其中培训活动中最为重要的环节是培训内容调研,主要是指培训组织人员利用相关的技术手段以及技术方法全面评估培训人员的现有技能、未来目标及知识储备等情况,从而确定是否需要进行培训,并且确定相应的培训课程内容。由此可见,培训内容调研是培训评价的重要基础,也直接决定了员工培训目标以及培训计划方案。培训评价效果也是培训课程分析中的重要参考因素之一,可以为培训内容调研提供重要的反馈输入源,也可以完善相关的培训环节。在实施培训项目之前,人力资源组织者应提前决定培训评估目标。实施培训评价应有助于判断培训内容的实施效益,进一步完善培训流程中的一些小细节,或者根据实际情况适当调整、完善培训计划,从而使培训计划和组织自身的要求更加贴近、符合。 2.培训评价实施 培训评价的实施主要应包括评价方式、评价层级、数据收集、数据分析等内容。电力公司应严格遵循有效性、实用性的基本原则,确定评价层次,还应该结合公司的自身基础针对性的评价各项培训流程。笔者认为可以采用以下的培训评价方法:第一层评价应针对全部的培训内容,第二层评价应评价培训成员应该必备的相关知识以及一些特定的技能,比如,对于新员工,在进行岗前培训时应熟练掌握公司的操作章程、公司质量策略、公司制度,因此可以采用考试、现场演示结合的评价策略。 3.培训评价反馈 一般培训评价反馈的内容主要包括培训评价总结、跟踪反馈两大部分,对于评价总结应包括培训项目简介,如成员构成、投入要求、优秀要点、持续时间等;同时需要分析受训员工培训效益,统计培训不达标人数、达标人数,并且分析不达标的要素,还应该针对不达标者制定相应的处理对策,应多次跟踪、培训不达标的受训员工,若培训效果仍然不理想,应考虑进行离岗、转岗处理。其次,应评价培训内容的效益,制定相应的处理对策,若培训项目的效益较好,应该长期保留,如果培训内容没有效益,应考虑撤销,如果培训内容的效果不佳,应进一步修改、完善。在撰写培训总结后,应及时在组织内部,从而将培训评价和公司实际工作相结合。目前,电力公司对于人力资源培训效果评价环节并没有给予充分的重视,浪费了大量的人力、财力、物力,人力资源管理者应根据公司实际情况以及员工的实际需求制定科学、合理的培训评价流程,从而提高人力资源培训的效果。 作者:李爱芳 单位:广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源一级论文:科技期刊人力资源管理论文 一、科技期刊人力资源管理现状 本单位主办科技期刊3本,下面,分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。 (1)人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组(60.6%)和46-55岁年龄组(24.25%);而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少,分别为9.09%、6.06%。 (2)人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生(硕士),有17人(51.52%);但博士及以上人员极度欠缺,只占到从业总数的3.03%。 (3)人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足,年限集中在小于等于5年,占到总从业人数的63.63%;而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。 (4)从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱,而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。 二、科技期刊人力资源管理存在的问题 1.人才结构缺陷突出 整体结构配置不合理,知识结构混乱,学历和专业水平参差不齐;人员老化现象突出,45岁以下高层次专业人才所占比重较小;欠缺复合型人才;从国际竞争看,缺乏外向型人才。 2.人才培训有待改进 因有关政策限制、管理者不重视等原因,培训资金投入有限;并且,大多数培训因和工作契合度不够,培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容,常常受忽略,出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入,导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。 3.激励机制尚未完善 论资排辈的薪酬体制没有完全打破,论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在,严重地挫伤着优秀人才的工作积极性;激励手段单一,传统的激励以物质为主,忽略了员工精神层面的需求;激励制度违背公平原则,部门干多干少区别不大,平均主义思想严重,关键岗位和优秀人才级差不明显。 三、科技期刊人力资源管理优化途径 人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊优秀竞争力的最重要要素之一,要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势,全面提升科技期刊地位,就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况,使之更好地适应市场化要求,释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化,应从以下几个途径采取有利措施。 1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念 科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够,忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。 (1)正确的选才原则。在甄选人才方面,应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则,在不断提升现有人员能力和素质的基础上,通过聘用、调入等各种方式,广纳贤才,充实我们的科技期刊队伍。 (2)正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境,满足员工自我实现的需求,让员工承担更多的责任,激发他们的潜能;他们会自我控制、自我激励,使自己的目标与组织目标达成高度一致。 (3)正确的留才原则。要想留住人才,不仅要通过各种途径和方式,创造适应人才成长的优良环境,对其进行深入、可持续开发;在薪酬待遇方面,科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平;福利待遇总量控制的前提下,分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样,才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。 2.建立良好的用人机制 要想科技期刊持续稳定发展,我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才,而应当建立和完善用人机制,营造出令人身心愉悦的人际氛围,以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制,实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化,加强对编辑出版工作长远性、全局性管理;坚持德才兼备、不拘一格的用人原则,引进了一批高学历的人才,以改善编辑出版队伍学历结构;采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制,2年开展一次中干竞争上岗、双向选择,新进人员要考试才能转正,通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作,真正做到不仅使优秀人才脱颖而出,还为人才的良性循环提供坚实基础。 3.建立和完善科学的激励机制 建立和完善科学的激励机制,可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感,激发出他们的创造性和积极性,使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报,从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。 (1)将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上,努力做到“人尽其才,才尽其用”,如:编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作;而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要,激发员工的使命感和责任意识,还有助于组织目标的实现,有利于个人价值与集体价值的有机结合。 (2)搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合,做到团队优势互补,使整体释放出比个体简单相加更大的能量。 (3)引入竞争机制,营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限,在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台,实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员,制订出相应的绩效考评体系,聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时,真正做到奖优罚劣,做得好的一定重奖,做得不好的一定要处罚。“一书兴社,一书败社。”因此,本出版单位鼓励创建品牌期刊,对于双效显著的A刊,给予政策及资金支持;对于质量不符合要求的刊物,决不心慈手软,从分管领导开始逐级承担相应责任,直到处罚直接责任人。 四、结语 综上所述,笔者认为,知识经济时代,科技期刊面临着越来越激烈的竞争,人力资源是科技期刊优秀竞争力的重要组成部分,是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本,也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源,发挥人力资源管理部门的作用,实现人力资源整合、优化,出版单位才能实现长足的发展。也只有这样,科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑,向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。 作者:张耀元 单位:重庆市卫生信息中心 人力资源一级论文:项目亚文化企业人力资源管理论文 一、循环经济下企业人力资源管理战略 从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析: (一)制定合理的人力资源管理战略 循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。 (二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度 公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。 (三)制定全面的薪酬制度 为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。 二、结束语 综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。 作者:匡勇 刘京涛 单位:山东省日照市岚山区人才交流中心 山东省日照市岚山区人力资源和社会保障局 人力资源一级论文:基层人力资源管理论文 一、改进企业基层人力资源管理的对策 1.在基层人力资源管理中渗透企业文化 企业文化并不是纸上空文,它是推动企业向前发展的精神动力,可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中,如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下,基层人力资源管理也能更加有效,两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后,就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中,内化到每一个基层员工的心里,从而外化员工的工作行为,通过不断的宣传、传播,让企业文化在基层员工心中扎根发芽,真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化,能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用,促进一线员工自觉、自愿地投入工作,最终实现自我管理、无为而治的目标,以进一步提升企业基层人力资源管理效率,推进企业持续发展。 2.有机结合精神激励和物质激励 首先,企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望,企业基层员工更是如此。一般而言,企业很容易忽略一线员工,不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时,企业基层人力资源管理应加强人文关怀,以增强企业的凝聚力,促进一线员工的向心力,通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然,企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者,那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起,将收获巨大的激励效果。另外,基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会,从而激励那些事业心强的人才努力成长,将企业命运跟自己的命运联系起来,充分发挥自身潜能,达到企业、个人的双赢局面,这是基层人力资源管理的佳境。 3.加强建立基层人力资源管理的监督机制 加强建立基层人力资源管理的监督机制,应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一,加强对企业一线员工的日常监督,并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督,尽力做到事前有效预防、事后及时解决;其二,广泛建立企业基层监督网络,增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识,调动和发挥他们的积极性,实现企业基层人力资源管理监督的有效性;其三,建立基层人才培养机制,通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境,孕育更多更优秀的一线人才。 二、结语 企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体,由于是面对基层员工,其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业,是企业的内在动力,优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的,值得企业加强研究和改进。 作者:朱建东 单位:河北省承德市丰宁满族自治县人力资源和社会保障局 人力资源一级论文:高等院校人力资源论文 一、高等院校人力资源管理的目标 直接目标:尽可能降低人力资本投入,发挥其最大价值,以更低的成本吸引最优秀的人才,以此实现高效管理的最大化。最终目标:提高教师和学生的综合发展素质,为国家和社会提供优秀人才,实现人才强国的宏伟目标。 二、高等院校人力资源管理存在问题 (一)人力资源浪费严重 当前高等院校不合理的配置,每个人不能发挥自己本身的优势,甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位,不仅造成了相互之间的扯皮,更造成了人力资源的极大浪费,也使得学校运营成本增加。 (二)科研重视过度 高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少,要想得到更高的职位、更好的待遇,就必须达到学校的硬性规定,即科研成果要完成一定数量。而一些教师为了自身利益,专注于科研,而对教学工作对学生的关注就会相应降低,因此教学质量大打折扣。 (三)考评机制不健全 高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标,有时仅凭高层决定,在一定程度上存在很大的模糊性。而且评价过度重视数量,而质量就成为被忽略的因素。与此同时公平性有待考究。 (四)人力资源配置不合理 高等院校在分配人才中,过多倾向于资历深的教职工,而对年轻的教职工却忽视,不能放手让其开展工作,对其培养、待遇也偏低,使得学校管理因循守旧,造成人才断层。 三、高校人力资源问题成因分析 (一)传统观念根深蒂固 多数学校没有适应时展要求,在人力资源管理上延循计划经济时的制度,观念陈旧、管理机制不健全,不善于引进科学的管理理念及制度,只关注于教职工日常工作管理,弱化服务观念,严重阻碍教师创造性,以及潜能的发挥。 (二)师资队伍不稳定 当前高校任课教师没有固定上班时间,虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围,但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试,学历深造,一旦成功就会离校,造成了人才的流失。 (三)职位考评不合理 当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单,执行力度差,可操作性有待考究,而且考评结果直接关乎教职工利益,使得教师只为了晋升而工作,机械性强,而且教师心理压力大。 四、改善高等院校人力资源管理的措施 (一)吸取企业人力资源管理经验 众所周知,企业最注重人力资源管理,并设有专门的人力资源部门,高校可以借鉴企业成功的经验,并因地制宜化,将其引用到大学的管理中,实现科学民主化的管理。 (二)完善奖励机制 要充分调动员工的积极性就必须设置合理的奖励机制,优化薪资分配体系,领导层要做好双向沟通,了解教职工需求,采取科学合理的分配方法,注重人文关怀。同时引进竞争机制,优胜劣汰。 (三)注重教师培训与管理 既要注重教职工职业技能的培训,提高教师自身的科研能力和综合素质,同时又要提高员工积极性,着重提高教师的教育背景。按照不同层次来进行培训。 (四)构建人力资源管理系统 充分利用好当前先进的科学技术,采用大数据的形式,建立起数字化的人力资源管理体系,针对性的进行管理,及时调整管理过程中存在的问题,进行合理优化和配置。 (五)注重人文关怀 高校人力资源管理一定要注重人文关怀,坚持以人为本的管理原则,进行民主管理、科学管理和重视责任管理。保证教职工能充分行使民主权利。坚持科学管理,构建起和谐的工作氛围和生活环境。结语:高校不仅要注重学生的培养,还要吸引优秀人才,集聚高素质人才,而要创新人才培养机制,学校就要重视人力资源管理,实现人力资源价值最大化,同时还需要进行管理的创新,为实现高校综合跨越式发展奠定良好的基础。 作者:宁召雯 单位:辽宁大学 人力资源一级论文:关于事业单位的人力资源管理论文 一、事业单位人力资源管理的必要性 我国事业单位涉及广大教育、卫生、科研等领域,这些领域又是我国人力资源十分集中,人力资源状况和层次相对较高的地方。因此,在这些领域来加强人力资源管理,就有利于对我国人力资源的价值进行充分挖潜。搞好广大事业单位的人力资源管理,对于整个社会人力资源价值的发挥也具有一定的指导意义。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念亟待更新 目前,我国事业单位人力资源管理理念仍然陈旧,对于现代企事业单位人力资源管理的概念和方法的学习和实践方面明显不足。我国很多事业单位对于单位部门的工作缺乏创新,导致人员聘用、岗位晋升等工作缺乏规范模式。大部分事业单位对于人力资源管理和人事管理、人员管理划等号,不能认识到现代人力资源管理的优势,以至于单位人力资本不能有效激活,员工工作积极性差,人力价值不能充分发挥。 2.人力资源配备不合理 我国事业单位现行的人力资源配备方式存在诸多不合理。首先,在事业单位人员引进时,仍不能做到完全因事设岗。人员编制配置缺乏科学性、合理性的统一安排,以至于很多部门机构臃肿,人员引进并非因岗位需要和服务职能的要求。其次,人员的安置缺乏一定的合理性。在人员被聘用以后,具体的安排并非根据招聘条件和岗位需求,而是根据组织安排或部门争取,这就造成部分专业技术人才不能配置到相应的岗位上,专业技能不能有效发挥。再次,在人员的使用上,也不能做到人尽其才,才尽其用。很多中基层岗位员工没有具体的工作安排,甚至有些整天忙于机动工作,影响了其专业技术能力的发挥,阻碍了其人力价值的实现。 3.人员培训体系不健全 大部门事业单位对于员工的培训没有形成一套相对清晰、规范的培训体系。由于事业单位对于人力资源价值发挥的认识不到位,对于聘用人员的工作岗位晋升和作用的发挥缺乏一个相对合理的规划,因而,对于人员的培训也没有形成一个相对明确的思路。往往人员培训相当于下指标,谁参与培训也像在抓阄;培训往往是针对个别业务工作和专项要求,对于事业单位人力资源素质的不断提升、综合业务技能不断提高方面缺乏相对合理的规划。 4.缺乏人力资源激励机制 在事业单位工作中,缺乏对职工工作进行有效的考评,而采用的是岗位平均工作,这就造成了干多干少一个样,干与不干一个样,严重影响了职工的工作积极性和主动性的发挥,造成单位工作推拖拉问题不断出现。部分事业单位虽然也实施了绩效考核,但是由于考核指标不能量化,针对性不强,最后还是滑入了平均主义的泥潭,使整个绩效考核不能深入,浮于表面。 作者:李一 单位:国家海洋局第二海洋研究所 人力资源一级论文:我国企业人力资源管理论文 一、人力资源管理的概述 科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。 二、提高我国企业人力资源管理水平 (一)重视人力资源管理,更新观念 我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。 (二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展 人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。 (三)注重企业员工的技能培训 随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。 (四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置 提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。 (五)构建先进的企业文化 企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。 三、结语 综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者:李瑾 单位:河北省高速公路京秦管理处 人力资源一级论文:铁路企业人力资源管理论文 一、铁路人企业力资源管理的重要意义 加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。 (一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义 加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。 (二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义 从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。 二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施 目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手: (一)树立战略性人力资源管理理念 铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。 (二)建立一体化人力资源培训机制 在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。 (三)引入竞争机制,实施动态化管理 长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的优秀就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。 (四)健全人力资源绩效考核评价 绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。 三、结束语 总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。 作者:吴波 单位:中国神华朔黄铁路发展有限责任公司 人力资源一级论文:煤炭企业人力资源管理论文 一、抓好人力资源的教育与培训 1.明确培训目的 分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。 2.制定和完善员工的培训制度和计划 根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。 3.实施培训计划,建立分层培训体系 员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的优秀力量。 二、推行科学有效的绩效管理 绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。 1.使用科学合理的评价方法 煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。 2.绩效考核应全面公正 此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。 作者:李文嘉 单位:河南能源义煤公司新安煤矿 人力资源一级论文:地质单位人力资源管理论文 一、地质单位人力资源管理激励机制中存在的问题 根据现代管理理论,人不但是企业实现利润最大化的重要手段,人的发展本身也是企业发展的目的。在我国地质单位现行的人力资源管理体制中,往往只把员工当作肩负某项工作任务的“劳动者”,而不是有着思想和情感的个体,所以主要依赖机械性的规章制度来对其加以制约,忽视了在思想上和情感上对员工进行多方位的关怀。事实上,作为有血有肉的个体,在基本的物质需求之外,员工更加需要的是工作单位的人文关怀和情感上的激励。人文关怀的缺失使他们没有把单位当成自己真正的“家”,对工作的激情也受到了抑制,自然会带来工作效率的低下。 二、地质单位人力资源管理激励机制的建构方法 人力资源管理的优秀就是激励,建立有效的激励机制,能够提高工作人员的工作热情,增加工作的主动性和创造性,从而保证单位的高效运转,为国家和社会提供更好的服务。另一方面,也可以使单位内部建立起统一的价值认同观和文化归属感,减少人才的流失,为单位的长期人才储备奠定坚实基础。笔者认为,对于地质单位的人力资源管理部门来说,可以从以下几个方面来着手完善激励机制。 1.深入改革人事任命制度 人才选拔是人才管理制度的基础和起点,关系到人才使用的各个后续环节。对于地质单位人才的选拔,要进一步强化竞争性和公平性,放宽参与考试的条件限制,使真正有才能的人能够通过考试进入工作岗位。同时应加强监督,防止有些人徇私舞弊,运用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面,要打破地质单位的终身制职位任用制度,采用优胜劣汰的淘汰任命制,强化工作人员的危机意识,激发他们认真对待工作的积极主动性。对于不能胜任工作任务的人员,要坚决予以淘汰。 2.建立充满活力的晋升制度 职位晋升是人才激励机制的一个重要方面,也是容易受到权力操控和产生不公平现象的环节。人员的晋升和提拔要打破资历和年龄的限制,以工作能力和业绩决定职位的升迁和下降。晋升和任用的过程要公开透明,通过公平竞选的方式选拔出能力突出、受普通员工欢迎的领导人员。民主监督要贯穿选拔任用的全部过程,禁止个别人员拉帮结派、实行贿选等不良行为。领导人员实行任期制,加强对职位任期内的业绩考核和评估。建立责任追究制度,督促相关职务领导者树立强烈的使命感和责任感,严肃认真地履行任期职能。 3.建立有效的绩效考核制度 绩效考核制度为人员任用与奖惩提供了重要根据,是激励制度得以建立和完善的基础。绩效考核要从平时开始抓起,日常考勤是一个重要的突破口。考勤的管理必须严格对待,按时上下班,不擅自离开工作岗位,有急事按流程请假,只有严肃遵守考勤规范,才能树立认真的工作态度,这是对员工的基本要求。另一方面,对员工的考核要注重实际工作能力和业务成绩,不能仅凭一些口头的言辞。鼓励求真务实的工作作风,批评盲目吹嘘和弄虚作假的不良风气。考核制度的执行要公开公正,加强对考核过程的监督,对于员工的意见要认真调查并予以反馈,并将考核结果及时予以公布,从而使人人信服考核、支持考核。 4.改革薪酬分配体系 薪酬分配关系到每个员工的日常生活水平高低,建立公平合理的薪酬分配体系,是激励单位员工的一个最直接有效的方式。传统的薪酬分配制度缺乏灵活性和适应性,不能调动员工的工作积极性,因此必须对其进行改革。薪酬的分配应该实行按劳定薪、多劳多得的原则,根据工作性质和工作量以及完成的质量高低加以客观、综合的考评,对于主动承担繁重的工作任务,并完成得比较好的员工,要在基本工资的基础上给予适当奖励。而对于消极怠工、工作效率低下的落后分子,则要适当降低其工资,从而拉开收入的梯度,达到奖优惩劣的目的。 作者:余洁 李涛 单位:西藏地勘局区域地质调查大队 人力资源一级论文:农业企业人力资源管理论文 1重视人才引进为企业建设添砖加瓦 无论企业还是机关事业单位,人才永远是一个团队能够不断创新、不断进步的有力保证。现代市场竞争机制下,一名具有高超业务水平、丰富管理经验、超前思想意识的人才对企业来说绝对是一笔巨大的财富,会对企业的发展产生极大的推动力。因此,作为现代农业企业,一定要重视引进人才,并知人善用,为其营造充分发挥自身能力的空间与平台,使其为企业发展贡献更多的力量。和计算机、互联网等高科技产业不同,农业作为典型的传统行业,走技术创新取得成功的企业很少见,这主要是因为社会对农业从业人员有所偏见,认为这是工作辛苦、前途暗淡的行业,从而导致很多有能力、有抱负年轻人不愿涉足相关行业。而如今,越来越多的案例充分证明农业是当前社会背景下最有发展前景的行业之一,终将会不断壮大。而对于已经成立了十几年、几十年到现在已经“垂垂老矣”的农业企业来说,一群思想意识超前、敢闯敢拼的青年员工队伍,绝对是一支“生力军”,他们的朝气与活力,必将为企业发展注入新的活力,成为企业“永葆生机”的骨干力量。 2注重员工培训提高员工队伍整体水平 除了采用“走出去、请进来”的方法组织员工外出参观学习或请行业专家到企业授课以外,还可与周边农业院校沟通协商,建立“校企合作”运营机制,高校为农业企业员工提供正规学历教育,企业为高校学生提供实习实训场地,双方互为扶持,合作共赢。同时,还应对员工进行企业文化教育,使得企业文化与经营理念深入到每一名员工的内心,树立员工自身荣誉感。 3激励与鞭策并存引导员工不断进步 每一名员工根据自身岗位特点或专业方向以书面形式拟定《个人职业生涯规划年度目标承诺书》,如考取相关证书、设定销售额度、开拓新兴市场、竞聘相关岗位等,同时由员工自己设立奖惩标准,达到目标时由企业给予一定奖励,未达到目标时由员工个人承担相应责罚。人力资源部门对员工所设奖惩标准进行审核,合理者给予通过,不合理者令其修改。然后将所有员工的承诺书统一或按部门贴在公示栏内,由大家监督执行情况;年底再由人力资源部门对员工本年度个人计划执行情况进行审核,给予相应奖励或责罚。以这种方式对员工进行激励与鞭策,奖,能对员工进步产生拉动力;惩,对员工懈怠起到鞭策作用;同时采用公示的方式对规划的执行进展进行监督,对员工的个人进步也能产生一种助力作用。在这样三股力的作用下,一定能对员工个人发展产生积极影响。 4实行竞聘上岗制度创造和谐宽松工作环境 对于农业企业的一些基层管理岗位,可由基层员工竞聘产生,由人力资源部门审核后进入试用期,试用期满后根据群众测评及整体表现进行评价,合格者正式录用,不合格者退位让贤。除特殊需要外(如引进行业专家等)对于高一级别的岗位同样参照此项原则进行竞聘上岗,对员工是一种激励,也保证管理者对本部门业务有一定的认识与见解。 5关心员工生活树立“以企为家”理念 员工在生活方面没有烦恼与压力,才能全身心地投入到工作中去,为农业企业创造更高的经济效益。因此,企业管理者要想方设法为员工创造良好的生活环境,解决相关问题。如为员工宿舍配备防暑、取暖设备;食堂伙食花样翻新;配备员工浴室、洗衣房;建设篮球场、台球室、乒乓球室、室等文娱设施;经常组织趣味竞赛等,为员工营造舒适的生活环境,使其感受到来自企业大家庭的温暖,感受到企业领导对基层工作人员的关怀。 人力资源一级论文:办公室管理中人力资源管理论文 一、人力资源管理理论要把以人为本的管理理念放在第一位 由于办公室工作管理有其特殊的性质,是单位中的刮泥枢纽,起到中心地位的作用,对单位上下,起到上令下达作用和下情上报的作用。因此,其工作的效率和质量的好坏,直接对企业和单位影响至为深远。人力资源管理中主要对人的主观能动性进行积极发挥和研究,使企业和单位上下,都能充分发挥人员的主观能动性,使各个成员之间工作达到协调和互助,是工作完成得更加完美,以科学的管理模式对办公室管理人力资源,保证人才的长盛不衰,对沟通和协调能力进行充分把握和运用,才能使人力资源管理发挥到最大作用。 二、人力资源管理理论对薪酬激励机制和优化绩效管理机制的应用 对于办公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作,最主要、有效和直接的办法就是建立健全薪酬激励机制,要对薪酬进行改革管理,发挥人力资源的最大潜能和优势。办公室人力资源管理的主要激励包括薪酬激励和精神激励,要把这两种激励方式有效地结合起来,以人为中心,转变分配制度,对绩效和岗位进行统筹兼顾,才能对薪酬激励产生较好效果。薪酬在与物质奖励的挂钩主要是根据岗位定薪。要根据个人工作量和工作时间、工作性质按劳分配、科学、合理定薪,要注重对办公室人员的团队精神的培养,对合作意识的培养以及对创新能力的培养等工作。通过对人员能力达到一定工作效果和要求,并出色完成工作任务,给予相应的物质奖励,使之感受和得到物质鼓励,提升了办公室较好的激励机制效果。对于绩效管理中的组织结构不尽合理之处,以及组织内部存在管理机制的不完善的情况,要对这种管理能力低下、工作效率不高、工作质量偏差的现状予以坚决改掉。要对办公室组织机构进行优化,对办公室绩效管理进行完善,使人员的薪酬和绩效挂钩,在绩效考评汇总,对考评的指标进行量化管理。主要从两点做起:首先,要对资源进行整合,对办公室组织和人力资源进行调整和优化,对整体的工作效率进行提高,优化组织结构,进行组织内部的精简,避免人员臃肿造成尸位素餐的普遍现象。其次,从绩效考核的层面上进行多元化考核和评价,多方位、多角度地进行绩效考核,使企业和单位的工作成效不断前进。 三、结语 在经济化和社会化的大发展中,办公室工作的人力资源管理是一个企业和单位的生存和发展的必经之地,同时也是提升现代化办公室管理水平、工作效率和工作质量的途径。因此,不仅要充分到以人为本的人力资源管理理念,采取薪酬激励管理和优化绩效考核管理,使办公室人力资源管理的理论水平不断得到提升和改进。 作者:范婧雅 单位:松原市人才交流服务中心 人力资源一级论文:新时期人力资源管理论文 1人力资源管理工作面临的新挑战 1.1市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题 (1)人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通,也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化,因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程,努力协调管理文化背景存在差异的员工,并积极进行跨文化的人才培训工作,这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。 (2)企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化,给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势,这种组织结构有利于企业实现高效运转,但是在一定程度上限制了企业员工向上发展,导致离职率升高而影响员工队伍的稳定,这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。 (3)员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员工成为企业需求主流,他们拥有知识资本,因此独立性和自主性通常较强,对企业依附力小,需要企业改变原有的人力资源管理方式去适应新形势的员工变化。 1.2人力资源管理部门的建设工作有待加强 目前我国尚处在经济转型期,存在多种经济体制不同的企业,由于这些企业价值观、责任使命的不同,导致它们对人力资源管理工作的态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚,管理方式还没能从经验式转变成职业化,再加上面对新形势背景,使管理工作面临的挑战更加严峻。此外,企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略,更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。 1.3新形势下人力资源管理工作制度亟待优化 激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展,面对这种情况,企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型,努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看,一些企业特别是涉外企业,人力资源的管理制度显现不足,主要表现在管理制度的平台建设上。一方面,管理制度的系统化程度低,人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接,如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大;另一方面,管理制度可执行性不强,用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少,导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致,出现工作无法落实的现象。此外,人力资源管理政策的修订也缺乏及时性,一些已经不适用的管理内容仍在使用,不利于人力资源管理制度的完善。 2新形势下完善人力资源管理工作的策略 2.1创新管理模式 面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题,各企业应积极面对,勇于挑战,创造各具特色的管理模式,积极适应新时期市场竞争需求: ①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段,来招纳、稳定人才,以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库,注重人才使用效率,提高企业运作灵活度; ②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能,优化其管理观念,保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧,培养他们熟悉各文化间的差异,有利于企业人才结构的优化; ③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新,不断超越自我,以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力,让企业和员工成为利益共同体,在学习中推进企业管理。 2.2加强人力资源管理部门建设 某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外,还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下,努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。此外,做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求,努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力,为企业优秀人才队伍的建设工作提供有力保障。 2.3做好管理制度平台建设工作 想要完善管理制度平台的建设工作,就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面,重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订,从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题;另一方面,做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势,在完善好管理制度的前提之下,要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统,来进行人力资源的管理工作,这也是适应时展的新需要。 3小结 综上所述,新时期我国市场竞争的激烈化、国际化,从管理内容、制度、方式等方面,给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才,努力优化管理工作制度,完善管理部门建设,建立新型人力资源管理体系,从而推进企业更好地适应时展。 作者:周丽花 单位:云南化工设计院有限公司
中国管理信息化论文:美国城市管理信息化建设对中国的启示 摘要:本文通过介绍美国的纽约警察局的CompStat以及从其延伸出来的巴尔的摩的CitiStat和华盛顿州的GMAP三个城市管理信息化的成功案例,引出对中国城市管理信息化的借鉴意义。 关键词: CompStat CitiStat GMAP 电子政务 城市管理 信息化 一、引言 世界正在步入信息化的时代,互联网技术和计算机技术的迅速发展和成熟是这 一时代的主要特征。由于全球一体化和多元化带来的激烈竞争,中国政府正面临 着巨大的压力。城市发展加速,规模不断扩大,传统的城市管理模式已经无法满本文通过介绍美国的纽约警察局的CompStat以及从其延伸出来的巴尔的摩的CitiStat和华盛顿州的GMAP三个城市管理信息化的成功案例,引出对中国城市管理信息化的借鉴意义。 足城市建设的需求,仅仅依靠人工手动的管理方式已无法适应信息化时代的需求。 中国传统的管理体制存在许多弊端,主要的问题有: ⑴城市管理体制不合理。传统的城市管理是一种单一的行政管理模式,每个部门各管一块,致使城市管理不能形成有效的合力,增加了执法成本,影响了执法效率,综合协调性不强。 ⑵信息传递不及时。当城市管理方面出现问题后,除了管理部门例行执勤巡逻中发现以外,大多数情况是群众打电话反映、信访或者媒体进行曝光后,管理部门才获得信息,去协调处理问题,因此处理常常严重滞后。 ⑶管理法规不够健全,管理缺乏权威。 ⑷运行成本高,政府财政负担沉重。 ⑸人的因素影响管理。 一方面,管理人员的综合素质有待提高;另一方面,市民对政府管理机构的认识度和理解度不够。由于市民是城市的主体,他们既是管理结果的承受着,更应是管理的参与者,所以,市民对政府工作的了解和理解很大程度也可以更好地帮助政府管理。 信息化是当今城市的发展趋势之一。信息化发达城市的信息化战略代表了当今城市信息化的发展趋势。信息交流的规模、速度和质量在很大程度上决定经济和社会发展的速度和水平。近几年来,为了确保信息技术领先优势,一些国家或其中心城市纷纷制定信息化发展战略。在这一方面,美国一直走在世界的前列。美国的CompStat以及从其延伸出来的CitiStat和GMAP是信息化应用到城市管理中比较成功的案例。本文首先介绍这3个案例,通过对案例的分析来探讨对中国城市管理信息化的借鉴。 二 、美国典型案例介绍 纽约警察局的CompStat作为先驱,在信息技术和管理改革的结合中,是一个典型的成功案例。美国很多州和城市甚至很多国家都借鉴其经验,出现了类似的系统。下面主要介绍3个典型案例,虽然他们各自的出发点不同,但是都在各自的领域取得了相当的效果。 ⒈纽约市警察局CompStat[1] CompStat (计算机统计系统,Computer Statistics 或 Comparative Statistics)是在纽约市居高不下的犯罪率情况下,1994年由纽约警察局长William Bratton的领导下建立的犯罪追踪和管理系统。CompStat在1996年获得了由哈佛大学组织评选的政府创新奖。 在CompStat之前,纽约市警察局使用的是月报形式。各部门的负责人在每个月底前写出报告,然后在下个月的7号之前递交上级,上级领导在15号之前看完汇报,然后反馈意见,随后再采取行动。通常这个时候,犯罪情况已经至少发生1个月了。而且犯罪情况是和地图静态点对点的映射,信息量比较少,更新慢,对信息的掌握不全面,而且不容易分析趋势。随着信息技术和地理信息系统的发展,把信息技术融入到犯罪管理就有了客观可能。 CompStat系统首先定期收集数据,然后结合基本的警察评估工具和规则分析数据,并把数据映射到地图上,与GIS(Geographic Information System,地理信息系统)结合,主要负责人员在专门的会议室开会,根据数据分析存在的问题,明确职责,会后采取相应措施,进行犯罪的追踪和警察管理。CompStat主要目的是提高警察局的分层管理效率和更有效地减少犯罪。 CompStat机制包括以下5个部分。 ⑴资料收集 纽约警察局分成76个分局,9个警察服务区和12个地铁区域,共97个分区。每个分区每周统计各种犯罪资料,加上重点案件的书面材料,警察的运作情况和其他相关材料等传送到CompStat小组。 ⑵CompStat小组 CompStat小组有15位数据统计分析人员,另外10位助理负责收集统计数据。 ⑶会议室 CompStat有一个专门的会议室,里面装备了可以显示统计表、数字和地图的大型投影仪和多台计算机。由专门的硬件软件建立了一个平台,可以分享信息。 ⑷相关会议 CompStat包括了很多的相关会议:CompStat简报会前会,分管管理小组会,警察局2周一次的策略会议,每周局长对市长的简报。其中每2周1次的防止犯罪策略会议是系统优秀,在会议上结合根据收集的数据分析后,进行分析评估,并且让分局长对问题进行回应解答。允许各级管理人员对数据里面任何问题提出异议,并且要求解答。在会议过程中,管理人员对有关犯罪和逮捕情况,以及相关案件的情况作出汇报。然后确定各个部门职责缺失所在,可以公开问责管理人员执行情况,并令其整改。当分局长会后针对问题采取行动后,管理人员可以观察执行情况,在随后的会议继续分析,评判成功与否。如果分局长没有能力解决,要接受批评,甚至免职。 ⑸部门协作 除了纽约警察局,纽约地区的律师办公室、教育部门的学校安全委员会,信息管理部门也受邀参加会议,共同协商处理问题。 CompStat投入使用后,对降低犯罪率起了明显的作用,在前6年(1988 ~1994年)暴力犯罪率下降了15.9%,财产犯罪率下降29.1%;1994年至2003年暴力犯罪率下降了47.6%,财产犯罪率下降48.8%。 ⒉巴尔的摩市CitiStat[2] CitiStat是2000年由市长Martin O’Malley在巴尔的摩(Baltimore)开始实施的。在2004年,巴尔的摩的CitiStat获得了哈佛大学组织评选的五个美国政府创新奖之一。 CitiStat是数据驱动城市管理系统,通过软件的方式跟踪政府管理部门的执行情况。政府的每一个管理部门的负责人每2周去市政府参加会议。汇报管理的执行情况,并且回答市长、市长办公室以及其他部门的负责人提出的质疑。 CitiStat起源于1999年Malley当选巴尔的摩市长时。其同事Jack Maple曾参与到CompStat项目,Jack把纽约警察局的CompStat用到了巴尔的摩警察局。当Malley了解CompStat后,决定把这个管理机制使用到巴尔的摩市的管理中。经过筹备,2000年6月CitiStat开始投入实施,最初只包括固体废料处理部门,2002年时包括了16个部门,现在已经包括了全部的管理部门。在执行初期,管理部门关注的数据主要是已经收集到的数据,特别是针对旷工和超时工作的工资单和一些个人数据。随着CitiStat的推进,市长办公室要求管理部门搜集额外的数据,比如公众投诉的反馈时间等,从而能够更深入全面地进行考核,希望能够达到零投诉。 CitiStat系统,是自上而下的,得到市长的支持和参与(该系统的工作流程参见图1)。市长设置策略和目标,以及对各个部门的要求;各个部门在市长设定的策略下开展工作;CitiStat跟踪监督、控制各个部门的工作。 CitiStat的主要功能有: ⑴提高了对公众服务的质量; ⑵提高了不同管理层的沟通和协作; ⑶提供了跨部门合作的机会,更有效、更便利地解决跨部门问题; ⑷对每一个部门提供了更有效的绩效考核方式; ⑸节约管理成本。 市政府相关的管理部门每两周参加一次CitiStat会议,参会的还有市长,副市长和主要的议会议员。在会议前,各个部门提交给CitiStat小组过去两个星期的相关数据。CitiStat小组包括操作组和技术组。操作组负责保证数据的正确性,在收到上报的数据后,进行数据调查,随机调查案例并与前期数据比较,然后根据数据提出存在的问题。在这过程中,操作组要根据上报的数据和管理部门进行沟通,若有必要,则针对问题把数据通报给其他相关部门,让其准备在会议上回答问题。CitiStat技术小组负责准备会议汇报材料,把操作组提供的数据和GIS结合,更新数据库材料等。 在会议上,管理部门的负责人汇报两星期的数据,并且解答会议其他人的质疑,如果出了任何问题,那么大家协商处理,并且协作配合解决。会议中还对以前会议的问题进行反馈了解。会议后,相关部门就按照会议要求决定行动。 值得一提的是CitiStat与311电话平台的联合。311电话系统和紧急电话911以及411信息台类似,但主要用于处理市民需要市政府处理的非紧急类的事务,是市民和政府的沟通平台。CitiStat通过311电话获得市民的需求和投诉信息,并且可以很方便地跟踪到管理部门的处理情况和反馈时间。每周311大概处理15000个电话。 CitiStat 充分利用已有的软硬件资源,因此其投资相对较小。比如使用Powerpoint用于做汇报,Excel用于收集数据和图形显示数据。因为巴尔的摩的管理部门基本都有这些软件,所以执行投入非常少。CitiStat项目仅仅是雇佣了几个人用于系统运行,并且在市政大厅设立1个CitiStat会议室。CitiStat的建立花费了28.5万美金,年花费近40万美金,大部分的花费用于项目人员的工资。运行的前4年,节约了1亿美金。在投入的第一年,就获益了1200万美金。每年在节约超时工资支付上,就能达到600万美金。 目前执行CitiStat项目的城市还有 雪城(Syracuse)、金山(San Francisco)、底特律(Detroit)和迈阿密(Miami),等等。雪城在执行CitiStat上,第一年就为政府节省了1400万美金。 之后,O'Malley 又当选马里兰州州长,并把CitiStat应用到州级政府。为此推行了StateStat。但是StateStat远远比CitiStat复杂得多。巴尔的摩的CitiStat管理15000名雇员,而StateStat管理80000雇员,每一年的执行费用是36万美金,预算到2012年年花费为38.9万美金。 ⒊华盛顿州GMAP 华盛顿州的GMAP[3]也是一个比较成功的案例。2005年6月华盛顿州州长Christine Gregoire 在了解了CitiStat的成功实践后,决定在华盛顿州实施类似系统。这个系统称之为GMAP (Government Management Accountability and Performance)。 GMAP和CitiStat类似的是系统性的分析和评估,但是不同的是,GMAP不仅仅针对部门进行汇报,而且针对议题进行管理考核,从而侧重于跨部门的协作和具体实践问题的解决。议题包括控制对儿童的犯罪,降低高峰时间的交通堵塞,等等。 GMAP会议主要针对5类问题: ⑴经济增长。主要包括的部门有雇用安全部门、劳动和工业部门、财政部门、经济贸易发展部门等。 ⑵政府效率提高。主要包括信息部门、州行政管理部门、经济风险部门和人事部门等。 ⑶健康。主要包括社会和健康服务部门、授权的医疗中心等。 ⑷安全。主要包括社会健康服务部门、华盛顿州巡逻部门、安全部门、劳动和工业部门等。 ⑸交通。主要是交通部门和州巡逻部门的协调。 GMAP运行初始只有4个工作人员,后来发展到13人。为了发展这个项目,州政府通过人事部门和咨询部门合作,对州雇员进行相关培训,目前提供的培训包括数据收集、数据分析和如何评估等。目前政府的官员通过网络可以看到实时的数据。 三、案例的总结 上面所述的3个案例都是对城市管理进行的改革,并且结合了计算机和网络技术,可以分析出这些项目的如下优点[5-9]。 ⒈信息的及时性 信息的及时性体现在:各个部门都能够实时地采集数据并及时地将这些信息传送到项目小组,由项目小组借助软件和数据库对数据进行分析统计,并且将数据分析结果结合到GIS系统,使数据更加直观,能够看到地理空间特性和时间特性,从而能比较容易地分析数据发展趋势。基本上这些项目都是以两个星期作为时间周期。 ⒉策略的合理性 行动策略是相关人员进行分析评估后,在会议上获得及时充分的信息,并对其进行分析,然后通过会议讨论确定的,从而能制定更加合理的、比较有效的行为策略。 ⒊人员配置的及时性 在会议中,政府各个管理部门的主要负责人都参加会议,一旦策略确定后,能够马上确定责任,能够尽快地配置人员,能够直接由基层管理人员决定派遣人数,能够实现最佳利用人力资源。 ⒋策略和评估的持续性 会议中,一旦问题被确定,相关策略制定后,会后马上就采取行动,在随后的会议中,会追踪执行情况,并且根据执行的情况,对策略进行及时修正。这是一个持续的过程,策略不断修正,直到问题得到解决。并且根据执行过程的情况,一直在评估。 ⒌跨部门的协作 无论是CompStat,还是CitiStat、GMAP,尤其是GMAP,都不同程度进行了跨部门的协作。首先各个部门共享数据,其次是各部门的领导者分析和协商处理,并且在随后的会议中持续跟踪处理结果。各个部门之间职责非常清楚,有利于合作处理跨部门的复杂性事件。 ⒍信息公开度提高 政府管理部门定期收集信息、上报数据,并且能够通过互联网公开信息,让公众和其他部门了解管理工作的情况。如此提高了信息公开的程度,也增大了公众对于政府工作的信息了解程度,并能加强了对政府工作的理解。 ⒎人员培训 在GMAP项目里,特别重视政府雇员的综合素质的提高,尤其是信息化处理能力的提高。 四、对中国的借鉴意义 近几年,随着中国电子政务的发展,城市管理信息化有了很大的进展。其中,宁波的81890和北京、上海等城市的城市网格化管理都是成功的案例。中国成功案例更多的是侧重社区或者基层的服务管理,涉及到的部门相对还比较少。比如城市网格化,基本是在建委的领导下,涉及的部门主要是城管部门,所以可以借鉴CompStat、CitiStat和GMAP的成功经验。但是在借鉴成功经验的同时需要注意如下问题。 ⒈数据的界定 对于评估提高管理水平和提高服务质量分析所需要的数据是需要严格界定的。这些数据应该是对解决问题有实际意义的数据,而不仅仅是容易统计测量的数据。有些服务是没办法用直接可见的数据来评估,比如服务质量的评估等。数据应该同时来源于内部和外部,外部数据主要来源于市民的投诉或者建议,内部数据来源于政府内部报告和统计数据。中国政府内部有周报月报,但是跨部门的信息共享不够。对于外部数据,宁波81890就是个比较好的例子,通过81890热线电话,沟通政府和居民,81890和巴尔的摩CitiStat系统的311具有同样的功能。 ⒉按议题还是按部门讨论 在上述的案例中,有针对部门进行评估分析和问责的,也有按照议题来分析和问责的。从协作的角度来说,按照议题能够更好地进行,但是对于数据分析和责任确定就比较复杂。合理的做法应该是两种方法的结合。对于主要的议题,按照议题进行分析评估,其他按照部门处理。 ⒊评估的界定 评估的目标取决于市长初期建立的目标。所以在执行这个系统的前期,市政府需要有明确的目标体系。在实际的行动中,已确定的目标体系决定了评估的方向,但是反过来,行动也会在评估中修正目标体系。 ⒋对公众的信息共享 公众对政府管理信息的了解程度影响到对政府管理的支持度和理解度。现在互联网的普及,政府把很多信息到互联网让公众查询。这几个实例都通过互联网信息,及时地把会议情况按照问题做出公开的报告。但是这个不是信息共享的唯一方式。在美国纽约州,有的政府会议会对公众电视直播或者网络点播。中国有听证会的直播,但是是否能把政府部分会议公开,值得参考。 总而言之,美国的纽约警察局的CompStat以及从其延伸出来的巴尔的摩的CitiStat和华盛顿州的GMAP三个城市管理信息化的成功案例,对中国符合中国国情的城市管理信息化体制的建设有一定的借鉴意义。 中国管理信息化论文:中国施工总承包企业信息化管理研究 摘要:针对中国目前普遍采用的施工总承包模式,主要分析了施工总承包企业信息化管理现状和难点,并提出施工总承包企业信息化管理的急需解决的几个问题,为中国大中型施工总承包企业最终走上管理信息化正规道路创造条件。 关键词:施工总承包企业 信息化管理 现状分析 一、施工总承包概况 改革开放以来,中国工程管理理论与实践都得到了飞速的发展,并逐渐形成了一些较为完善的工程管理模式。随着建筑市场运作模式与国际接轨进程的深入,中国承发包模式也逐渐呈多样化,除了传统的施工总承包外,还包括设计采购施工/交钥匙模式(EPC/turnkey)、设计―建造总承包模式(Design―build,DB)、建造―运营―移交模式(Build―operate―transfer,BOT)、代建制等。 尽管中国建设主管部门在积极推行设计采购施工(EPC)/交钥匙总承包、设计―施工总承包(DB)等工程总承包模式。但是工程总承包在中国的发展尚处于初级阶段,许多问题尚待解决。施工总承包模式依然是国内建筑市场主要的承发包模式。施工总承包,国际上称为“设计―招标―建造”(Design―Bid―Build)方式,在国际工程项目中最为常用。世行、亚行贷款项目和采用国际咨询工程师联合会(FIDIC)“土木工程施工合同条件”的项目均采用这种传统模式,中国目前普遍采用的施工总承包模式基本上参照的是世行、亚行和FIDIC的这种传统模式。 二、施工总承包企业信息化管理现状分析 (一)需求现状 马斯洛(Maslow)“需求层次论” 指出人类的需求遵循某种特定的金字塔层级。马斯洛将人类的需求分为五个层级:生理需求、安全需求、社交需求、受人尊重的需求、自我实现的需求。只有在层级中处于低级的需求全部或大体得到满足之后,高一层级的需求才会得到关注。企业对于信息的需求也遵循着由低到高的层级递进。有的研究人员将企业信息需求分为五个层级:通讯需求、运营需求、分析需求、知识需求和简化需求的金字塔层级。从中国施工总承包企业的实际情况来看,由于基础设施、人员IT技能水平、企业管理模式和水平等企业现状因素差异,存在不同的信息化应用需求层次。如:数据处理电子化、信息共享网络化、业务监督信息化、信息处理智能化等需求。 (二)基础设施建设现状 1.软硬件情况。清华大学土木工程系“十五”期间对中国全部二级及其以上资质的建筑企业信息化现状进行了调查,根据其结果,中国二级及其以上资质施工企业一人一机占40%,二人一机以上占60%;二级及其以上资质企业尚未连通任何网络的占17%,已经联网的占83%。其中具有局域网的占79.5%,广域网占13.6%,因特网占46.6%,企业间联网的只占6.8%。从调查结果来看,大中型施工总承包企业已经具备了开展信息化的硬件基础环境。另外,在中国互联网应用快速发展的大背景下,中国施工企业的互联网应用得到了进一步提高。 2.应用系统建设情况。中国社会科学院信息化研究中心2003年调查表明,89.3%的企业建立了财务管理数据库,各类企业都重视财务系统的建设,数值的离差不大;建筑业中53.1%企业已经建立办公自动化系统;但是建筑业的企业在具体业务应用系统建设上远低于平均水平,已经建立业务应用系统的仅为12.5%,为各行业最低。清华大学土木工程系的调查样本显示二级及其以上资质企业中67%拥有办公自动化系统,93.2%拥有专业软件,21.6%拥有管理信息系统,30.7%拥有项目管理系统,4.5%拥有决策支持系统,6.8%拥有企业资源规划系统,2.3%拥有知识管理系统,6.8%拥有大型数据库系统。尽管由于机构不同,调查样本及问卷的设置等有所不同,使得两家调查结果不太一致。但可以肯定的是,施工总承包企业中,都在使用专业工具类软件。 3.现状总结。在建设主管部门、学术界、软件开发商等的大力推动和宣传下,中国施工总承包企业认识到了企业信息化建设重要性,在信息化软硬件、信息化组织机构、信息化培训等内容上做了大量的基础性工作。在中国大中型施工总承包企业开展信息化建设己经具备了良好的企业软环境。存在的主要问题就是业务系统建设落后于其他行业,建成业务应用系统比例很小,构成了大中型施工总承包企业信息化建设中的瓶颈。 三、施工总承包企业实施信息化管理的难点分析 1.工程建设行业本身特点。工程建设行业不同于其他行业,施工总承包企业提供的产品和服务是生产周期长的一次性的复杂工程项目,各种计划的准确性差,标准化和规范化程度低,突发临时性事件较多,不适应信息化管理的独特特点较多。所以许多其他行业适用的信息化思想和技术不能直接应用到施工总承包企业,需要研究工程建设行业信息化的特殊需求,突破其他行业不存在的应用难题。与国际工程行业相比,中国工程建设行业还具有许多中国特色,如,监理制、概预算与工程量清单计价共存的工程造价管理模式、独特的分部分项概念、形形色色的地方标准等。所以,许多国际上通行的工程建设行业信息化产品也不能直接应用到中国施工总承包企业,还必须适应这些中国特色。 2.各企业具有不同的需求层次。每一个具体的企业对于信息化的需求状况存在很大差异性,中国大中型施工总承包企业的需求现状又可以划分为三种类型:(1)需要实现企业业务部门和下属项目的办公自动化,满足信息共享和数据传递网络化、自动化的需要;通过集成到办公自动化平台的管理信息系统实现定期填报成本、资金、物资、进度、质量安全等业务报表,取代人工纸质报表,满足企业对项目/分公司业务结果进行网络化监管的需要。(2)需要把企业项目管理业务如招投标、合同、物资、机械设备、成本、分包、劳务、质量技术安全等关键业务的管理过程纳入信息化系统进行监督处理,建立企业项目信息管理系统。(3)需要实现原始基础数据自动汇总处理,完成对公司数据的上报;公司领导决策层随时能查看系统自动对项目部原始数据进行实时统计分析形成的各类报表、图表,进行决策支持,纠偏纠错,及时采取控制措施;对业务处理过程需要设置自动控制,如物资采购进行量价控制、物资出库限额领料、成本核算对比分析控制等,能实现事前、事中控制;实现完整的项目成本管理系统,实现成本分析、成本预测、成本分析、成本控制的闭环管理等。至2007年底,中国共有34 071家施工总承包企业,其信息化发展水平存在很大差异,其信息化需求也是参差不齐。 3.不同类型项目有不同的特点。不同类型项目从投资主体、承发包模式、规模、工期、施工技术特点等方面都存在很大差异,因此不同工程类型的工程项目管理模式、企业项目管理模式也有不同的特点。项目自身的管理模式差异也决定着信息化的模式差异,从事不同类型项目施工的企业的信息化需求也就存在着不同,所以进行施工总承包企业信息化研究和开发建设要重视这种差异,提供个性化信息化解决方案。而且,中国大中型施工总承包企业往往具备多项施工资质,从事多种类型工程项目施工,企业内就存在不同项目管理模式需求,这进一步要求即使是同一家企业的信息化解决方案也要能适应不同类型项目的管理模式,满足多样化的信息化需求。 4.各种各样的行业和地方标准。大中型施工总承包企业往往在全国各地都承揽施工项目,必须面对中国各行业各地方都有各自施工标准的现状。中国大中型施工总承包企业开展信息化建设,需要建立不同行业的各省市的众多版本的企业定额数据库、材料编码库、市场价格库、工程技术资料数据库等,以适应各种各样的行业和地方标准。 四、施工总承包企业实施信息化管理需解决的问题 1.建立业务模型、信息化模型。建立施工总承包企业的业务模型和信息化模型,是开发施工项目管理信息系统的基础和前提。由于缺少现成的业务模型和信息化模型可供中国施工总承包企业信息化建设参考,目前实践中一般采用实地需求调研,为每家施工总承包企业建立业务模型的方法。由于中国施工总承包企业存在多种企业施工项目管理模式共存、不同类型项目特点及管理模式迥异、各地存在多样的地方标准和存在不同的信息化应用需求层次等特点,同时中国工程建设行业存在许多与国际惯例不同的独特行业特点,施工总承包企业业务复杂多样。而且系统开发人员往往不熟悉施工企业业务,而施工企业业务人员不了解系统开发。企业信息化建设中业务建模的工作量大、周期长,而且难以保证质量。这就急需建立可供施工总承包企业信息化建设参考的关键业务模型及其信息化系统参考模型。 2.开发实践性强的管理信息系统软件。研究和开发能满足施工总承包企业实际需求的、能帮助企业解决实际问题的业务应用系统是本文研究的最终目的。国内外有大量的施工企业信息化理论研究成果,但真正能在实践中得到应用的相对较少。为检验和进一步完善施工总承包企业施工项目管理信息化理论,同时为其他大中型施工总承包企业信息化建设提供参考,需要进行示范性实践应用。 所以,应根据实践构建出能适应不同行业、不同地区、不同项目需求的以成本管理为优秀的集成化施工项目管理信息系统,从而为中国大中型施工总承包企业最终走上管理信息化正规道路创造条件。 中国管理信息化论文:中国钢铁企业优秀员工信息化管理研究 【摘要】在国家产业政策推动下,中国钢铁企业规模扩张加快,企业之间人才竞争加剧,集团公司对优秀员工重点管控的需求也日益增强。本文在对优秀员工内涵进行研究的基础上,提出借助信息化技术对中国钢铁企业优秀员工进行管理的思路,并以W公司为例对企业优秀员工信息化管理的实施过程和成效进行实证分析。 【关键词】优秀员工 信息化 钢铁企业 一、前言 中国和全球经济的持续发展,刺激着全世界对钢铁的需求不断增加。而经济全球化趋势的加速对全球钢铁行业的市场秩序和产业格局带来深远影响的同时,也对中国钢铁行业造成了巨大的冲击。 面对世界钢铁发展史无前例的机遇与挑战,中国2005年提出了“通过钢铁产业组织结构调整,实施兼并、重组……提高产业集中度”“支持和鼓励有条件的大型企业集团,进行跨地区的联合重组,到2010年,形成两个3000万吨级,若干个千万吨级的具有国际竞争力的特大型企业集团”的重大决策。依据这一政策,国内钢铁龙头企业纷纷加速扩张步伐:宝钢集团与马钢结盟;鞍钢联合重组本钢;首钢集团与唐山宝业钢铁正式合作…… 企业规模的扩张,先进技术的应用,都越来越依赖为企业带来高附加值的优秀员工,今天钢铁企业之间竞争的焦点便演变为对优秀人才的竞争。那么哪些员工是企业的优秀员工,又如何在管理人员高度精简的条件下管理好企业的优秀员工?这是中国钢铁企业高层管理人员必须面对的挑战。 二、企业优秀员工的内涵 从目前理论界和企业界对优秀员工的研究来看,在其内涵界定及确定方法上还远未达成一致,这对深入分析企业优秀员工与企业发展的关系、完善企业优秀员工的管理等方面都有着很大的影响。 在对众多参考文献进行梳理借鉴的基础上,笔者结合学习和工作中对企业优秀员工内涵的理解,认为要比较准确地判断一位员工是否为企业的优秀员工,一般可从以下几个方面的内涵进行界定。 1、是否具备独特的优秀能力 企业的优秀员工首先要具有高度的企业价值性,他们掌握一定的人、财、物、信息等优秀资源并具有某方面的特长,如专业技术、杰出的管理才能、娴熟的财务管理能力等。这些是优秀员工在素质和能力上区别于一般员工的具体要求和体现,也只有具备了这些条件才可能对企业发展产生较大影响。 2、其优秀能力是否与公司发展战略一致 在员工具备一定优秀能力的前提下,只有当其与企业的发展战略相一致时,才会给企业带来效益,也才能够被企业视为优秀员工。所以在企业发展的不同阶段,企业的优秀员工也会随企业展战略的改变而变化。 另一方面,具备某种优秀能力的员工在一家企业没有被视为优秀员工,但很可能在另一家企业作为优秀员工而受到重用。 3、是否具有高度的劳动力稀缺性 稀缺性表现为优秀员工不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源,且在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少,可代替性差,招聘和重置培训成本都远远高于一般员工。 4、是否处于企业的关键岗位 因为只有当员工处于企业的关键岗位上时,其自身价值才能得以充分发挥,才能为企业创造价值,否则这些人才对企业来讲就是一种浪费,更不可能对企业的发展产生决定性的影响作用。 5、对企业是否有较高的忠诚度 优秀员工具备的高绩效性和高价值性使其在市场上处于优势地位。若其对企业的忠诚度不高,很难保证其不对企业的技术秘密和商业秘密造成损害。所以在确定企业的优秀员工时,一定要从那些在企业工作时间较长、能够认同企业文化理念的优秀员工中挑选。 三、企业优秀员工的信息化管理 根据上述企业优秀员工内涵的研究,下面以某大型钢铁企业W公司为例,来进一步研究企业优秀员工的信息化管理方法。 1、W公司优秀员工的确定 W公司是由国家投资建设的一个特大型钢铁联合企业,其钢铁产品主要有热轧重轨、中厚板、镀锌镀锡板、硅钢片、彩涂钢板等数百个品种。 W公司目前有机关部门17个,全资子公司32家、控股公司19家、分公司7家。到2006年,该公司有在岗职工7.3万人。 根据与发展战略方向一致的原则,我们首先确定W公司优秀员工的工作岗位范围为与钢铁产品研发、生产、销售及职能管理相关的单位和部门。(1)集团总部:党政办公室、生产技术部、规划发展部、人力资源部、财务部;(2)研发单位:研究院;(3)生产单位:钢铁股份公司、矿山公司、能源动力公司、运输公司、港务公司。(4)销售单位:销售公司、客户中心。 再按具备一定优秀能力的原则,在上述单位范围内按照管理、技术和操作三类人员进行划分。(1)管理人员:集团公司领导、总部职能部门管理人员、各二级单位主要领导;(2)技术人员:生产、研发单位直接从事科研或生产的具有高级技术职称或硕士以上学历的人员;(3)操作人员:生产单位直接从事生产的具有技师以上职业资格或者获集团公司级以上技术能手称号的人员。 最后根据企业文化的一致性原则,由集团公司和各单位人力资源管理部门对初步纳入公司优秀员工范围的人员进行分层负责的方式进行全面考察,并最终确定公司优秀员工的人选。 根据W公司人力资源部的统计结果,最终有618名管理人员、2076名技术人员和1311名操作人员被纳入公司优秀员工管理的范围,占集团员工总量的5.49%,占与战略方向一致单位和部门3.5万员工总量的11.44%。 2、W公司优秀员工信息化管理模型 从钢铁行业来看,世界知名钢铁公司如美钢联、澳钢联、蒂森克虏伯等的人力资源管理信息化已经历了从分散管理到集团管控的发展过程。国内钢铁企业真正意义上的信息化于本世纪刚刚起步,最近几年来,钢铁企业信息化在规模、效益、技术等方面继续取得进展,累计投资约50多亿元,在纳入中国钢铁协会统计对象的50多个企业中,已经有17家基本实现信息化。 但据调查发现,目前我国钢铁企业还没有一家使用信息化技术对优秀员工进行专门的管理。为此,我们提出了在人力资源基本信息系统建设的基础上,对优秀员工进行信息化管理的思路。其基本模型如下图所示: 3、W公司优秀员工信息化管理系统实施 (1)系统环境。从计算机技术发展趋势看,计算机网络必将成为企业竞争的重要手段。根据目前的技术现状,我们采用B/S三层架构+Microsoft .Net+ SQL Server数据库的环境组合。 (2)系统模块。如前面系统模型中所展示的,该系统是一个十分开放的平台,用户可根据公司的发展实际对系统的输入和输出进行重新定义,以保证系统能够适应环境的变化。当然,系统的开放性是以系统的使用者对优秀员工管理技术有深入的研究为前提的。目前系统已设计的模块有:优秀员工基本信息、优秀员工业绩信息、优秀管理员工评价模型、优秀技术员工评价模型、优秀操作员工评价模型、优秀员工层次更新和系统维护。 (3)数据库设计。本系统对数据的访问全部采用存储过程来实现,以利于提高应用程序的访问速度。具体设计的数据表有:基本信息表Information、主要奖励表Encouragement、主要荣誉表Honor、主要论文表Paper、学术兼职表Pluralism、综合信息评价表All-V、管理人员评价表Management-V、技术人员评价表Technology-V、操作人员评价表Skill-V、系统维护表System。 四、取得的成效分析 使用本系统一年多来,W公司在优秀员工管理上取得了比较明显的成绩,可以通过以下几个方面的相关性调查统计结果得到部分的应证。 1、优秀员工满意度有较大提升 在2007年5月W公司组织的机关管理人员队伍建设专项研究中,认为只有把工作做得更好才能获得好的评价结果的占83.4%,分别较2005年和2006年上升36.7个百分点和23.8个百分点。对绩效考核结果也呈现出较高比例的认同倾向,上年度考核为优秀和称职的分别为30.8%和68.7%;认为该结果很客观和比较客观的分别为23.1%和68.1%。 2、近三年优秀员工流出情况 由上表可知,该系统使用以来,W公司优秀员工流失总数有了明显降低。 3、自主创新能力显著增强 2007年以来,W公司的19项重大科技专项全面实施,319项科技进步计划项目100%落实,70%项目取得阶段性成果。另外,2007年W公司科技成果获奖情况为历年最好,共申报73项,其中特等奖1项;专利申请也创历史新高,2006年W公司专利申请量为105项,为2005年的3倍;2007年1至9月份共达到202项,为2005年的6倍。 由此可见,优秀员工管理信息系统的实施,对W公司优秀员工的管理起到了非常积极的作用,具有一定的实践意义,也值得其他企业借鉴。 中国管理信息化论文:浅析中国服装企业信息化管理的利与弊 [摘要] 中国是一个劳动密集型国家,而服装业又是其中一个庞大的劳动密集型传统产业。入世后中国服装企业也发生了巨大的变化,摆脱传统工业开始走上信息化道路。信息化带动了服装行业的发展,提高利益促进管理的同时,也存在着诸多问题,有待进一步解决完善。目前中国服装企业的信息化管理利弊参半,随着社会的进步,相信信息化管理会带动服装企业走的更远。 [关键词] 服装 信息化 管理体系 企业 利弊 近年来,服装业的信息化管理发展迅速,国内一些服装企业已经采纳了信息化这种新型的管理模式,然而信息化管理的利与弊在应用过程中是并存的。 任何一种新兴管理模式必须通过实践来检验其实效性。只有经过实践才能从中发现问题,从而进一步改正创新。信息化管理对服装企业亦如此。根据中国的国情,中国的服装行业起步较晚,服装企业信息化管理处于初级阶段。在具体使用过程中我们既看到了可喜的一面,也感受到其中不足的存在。 首先感受一下服装企业信息化管理发展过程中的可喜一面,主要包括以下三个方面: 第一,提高了企业工作效率和利益。服装企业实行信息化管理大大提高了企业市场应变能力,其中工作效率和利益的提高让人感触最直接。在信息的收集、处理和传递过程中,节省了时间,提高了效率,节约了人力成本。而在信息化的操控下,消除了各部门之间,以及异地机构、渠道和终端之间的信息壁垒,完善企业内部的信息共享。正是信息系统提供快速、完整、客观的相关信息,才能使企业和客户之间的协作达成可能。加快了客户和企业交易的速度,缩短业务周期,加大交易数量,从而提高企业运作效率和利益。 第二,降低了企业的运营成本并提高了产品质量。在企业运营过成中,信息管理系统提供的准确信息让企业对自身的生产、销售和库存都有了较为系统的了解。有助于企业准确的制定生产和销售计划,使其灵活化,促进完成对生产销售进行跟踪和控制,并对企业原料、成品、半制品等进行科学的管理。从而控制企业资源配置,降低库存,减少再制品,提高企业的资金和库存周转速度,减少流动资金的占用。实例可以证明:某公司因为不了解自身库存情况,导致过季服装大量积压,库存占用了大量资金,公司进行信息化管理后明显的解决了库存问题,取得了显著效果,每个月减少库存资金30余万元,对于中小型服装企业是一笔不小的金额。信息化管理能对生产的过程进行有效地跟踪和监督控制,能第一时间了解产品生产中的质量情况,它能对产品质量状况进行信息反馈,利于及时处理。保证了产品的质量又降低了成本,可谓一举两得。 第三,企业形成信息管理体系。拥有和掌握了整套完善的信息化管理体系,并让其运行顺畅,可以促进整个企业的流程化管理。从而形成公司内部独有的控制体系,善于公司日后的经营和管理。 服装企业信息化应用到目前为止也出现众多弊端。以下四方面是应用过程中问题的主要体现: 第一,信息化管理系统得不到合理的应用。信息化管理系统现在已经存在于大部分服装企业中,但是它的利用率并不高,并不被多数公司看好。公司花大量的资金配置安装整个生产销售管理系统,但是把它忽略在一旁闲置下来,是公司最大的损失。我们大家日常生活中了解到,电脑软件的更新速度十分迅速。配置过久不运用自然会被新的软件所取代,时间长久了会被看成是“古董”或“垃圾”之流。 第二,信息化软件不能由专业服装人才研发。现阶段各公司应用的服装信息化管理软件,致命的问题就在于软件程序的开发人员。在服装企业的信息化中,技术已经不是最大的问题,对于供应商和服装企业来说,专业性的开发人才才是最关键最首要的问题。现在应用的服装软件并不是懂得服装和管理的人士开发的,他们缺少对服装企业背景的了解,并且也对服装的生产、销售和管理知之不多。由于此类人才的缺乏,导致信息化系统在应用过程中出现很多没有遇到过的新问题,稳定性差,经常二次开发。影响系统的运行效率。所以现在十分缺乏了解服装懂得管理的软件开发者,希望这个问题能被大家重视起来,以便尽早得以解决。 第三,企业信息孤立化。目前,部分公司运用了很多的管理软件,但是软件可能只有公司一个人进行操作,沟通对于一个企业十分重要,在一个企业中每个人想知道的信息都不尽相同,譬如公司老总关心的是公司的利润?设计人员、销售人员、采购人员等每个人的职位和工作性质不同,导致他们的信息的使用要求也不同。只有信息结构多样化满足了所有的员工不同要求,并使信息系统内部的信息传递形成完整有效的链接,才能达到理想的工作效果。信息的孤立有时候会导致生产上重复浪费等问题的出现。企业只有信息上达到一定程度的共享、必要的沟通,才能形成企业内部的凝聚力,这样的企业才能够有更长远的发展。 第四,使用者的自身素养。在中国劳动密集型的服装企业中,员工的整体文化素质不高,所以能熟练运用软件的人并不多。现在服装企业中的工作人员对软件的认识还很浅薄,不能深入和系统的学习掌握软件,使软件不能发挥应有的效用。 入世以来对外贸易的日益繁荣,让愈来愈多的企业意识到信息化管理可以帮助他们实时监控产品生产、销售等各个环节,提高企业运作效率。大部分企业现在都拥有了局部或整个全套的信息化管理系统,并从中获得了良好的预期效益。信息化管理系统已经成为企业运作中一件重要的战略性武器。虽然这个软件系统还存在着诸多的问题,但是它的整体性能现在已经被大部分服装企业所认可。随着企业对信息化管理重视程度的提高,专业性研发人员的不断涌现,相应的管理软件也会日趋完善,成熟的信息化管理软件的问世指日可待。使我国的服装企业正准备迎来信息化的春天。 中国管理信息化论文:论中国电力物资管理信息化建设的现状与发展趋势分析 摘要:文章结合笔者自身多年的工作经验,笔者对当前电力物资企业管理信息化建设的现状做出分析,对于电力物资企业信息化建设的基本情况进行了详细叙述,与大家共同探讨。 关键词:电力物资企业;信息化建设;发展方向 一、电力物资企业管理信息化建设的现状 我国从电力企业信息化资源发展最初直至发展到今天,对于其整体的发展历程我们可以将其大致的划分成为三个阶段: 第一阶段是20世纪80年代中期至80年代末期称为起步阶段,主要特征是:开始认识计算机的功能和作用,由上而下的逐渐进行配备计算机,然而当时配置计算机的时候出现了没有统一的型号,而且出现了档次参差不齐,在价格方面也是存在居高不下的局面,导致运用领域比较窄。 第二阶段称为腾飞阶段,是从20世纪90年代初至90年代末期。计算机的配备开发应用得到了空前广泛快速的发展。主要有以下几个特点:①硬件方面;②计算机知识普及得到高度重视;③软件方面;④电力物资企业计算机的应用软件得到了超常发展;⑤与此同时,系统内外许多软件公司争先恐后进入电力行业;⑥电力物资企业信息化建设有力地推动了电力物资企业在经营管理方面的进步,也取得了经营管理方面的实效。 第三阶段21世纪的这几年的有力发展称为:①做大:从单一的软件向集成化、系统化、网络化共享化转变;②做强:从单项功能向多功能全方位服务转变;③做优:从别人没有的,我有。别人有的,我更优秀转变。 2011年是突破建设的一年,推进电子商务平台(ECP)建设,完善ERP物资计划、合同等业务功能,建设物资集约化管理信息系统;2012年是全面深化的一年,深化物资集约化管理信息系统的功能与应用,确保信息化建设成果在实际业务中发挥实效;2013年以后是是全面优化提升阶段,随着物资业务发展及管理水平的不断提高,推进物资集约化管理向更高层次迈进。 二、电力物资管理信息化建设项目总体建设 1.基础设施相对完善 目前我国电力物资企业的计算机水平,在装备配置方面有了非常大的提升,而且在微型计算机装备方面也得到了进一步全面提高。我国目前针对电力物资主要岗位的工作人员在计算机的使用中已经完全到了百分之百的标准,计算机应用物资工作业务在实际中也超过了百分之九十五以上。 2.两级部署ERP系统 涵盖计划管理、采购执行、库存管理、配送管理和废旧物资管理,固化业务标准,规范业务执行,实现精益管理通过纵向贯通的功能建设,实现需求计划的统一管控,库存信息的统一查询。 3.一级部署电子商务平台(ECP) 涵盖采购标准管理、采购管理、合同管理、供应商关系管理、产品质量监督管理、废旧物资竞价和专家管理等应用;结合物资调度应用,实现全网业务的统筹管理和监控通过与重点供应商的系统集成,加强与供应商的协同作业和战略合作。 4.电力物资信息化的重点是信息化安全管理 信息网络在电力物资经营管理过程当中已经深入到整个过程,在电力物资的各方面都有着全面的涉及,然而造成经营管理对其的依赖性逐渐越来越大。所以,我们对于信息系统的安全性,就必须要进行全方位有力的加强提高。那么,对于信息化安全管理就应当在企业每一个人心中占据重要的位置,对于安全管理工作将要进一步的抓紧抓好。 三、电力物资企业管理信息化建设的重点及发展趋势 1.加强业务规范提升应用成效 物资集约化管理信息系统在经过多轮业务应用,反映了一些问题,一方面要持续完善、优化系统应用功能,提高系统支撑复杂业务应用场景的应用能力;另一方面则要强化业务规范,加强业务管理,提高操作规范性、准确性,为系统平稳运行奠定坚实的业务基础。 2.加强业务提升与信息发展的双向促进 物资集约化管理信息系统的建设、应用,实现了对物资管理业务流程的系统固化,各项业务管理、操作进一步实现了规范、统一,对物资管理的管控力度得到了加强。但在集中部署信息系统的应用过程中,仍发现部分业务操作不规范、管理不统一、作业标准不一致等问题。必须制定颁布与信息应用相协调的管理制度和标准,推动管理水平向更高目标提升。 3.加强工程项目管理与物资管理的衔接 项目储备库,是物资需求预测的基础;工程项目物资需求,是物资采购计划的来源。生产计划和物资计划的合理匹配,时间和数量的准确衔接,将保障电网项目建设顺利开展,提高建设的投资效益。充分发挥规划计划在整个电力价值链中的引领作用。首先,统一公司各专业项目储备库管理,依托项目储备库开展动态跟踪预测物资需求。其次,应加强项目前期管理,强化项目投资计划与招标采购计划、建设施工计划的有效衔接。最后,规范各ERP系统工程项目WBS架构,确保项目名称的规范性和准确性。 4.把握建设特点实现应用价值 坚持科学发展观,深层次理解大型信息化工程的建设特点和应用规律。 首先,要有恒心,秉承“持续提升,永久优化”的信息化建设思路,为物资集约化管理信息化建设提供人、财、物长期投入与持续保障,巩固应用成果,完善应用功能,拓展应用覆盖。其次,还需要有耐心,端正建设态度,正确认识应用初期由于管理思想转变、业务操作方式转变而造成效率降低和反复的情况,加强思想宣贯和操作培训,持之以恒地开展深化应用工作。最后,需要决心,知难而上,克服物资集约化管理信息系统建设、应用中存在的一切困难与问题 四、总结 总之,电力行业应认真总结经验,不断推动信息化建设向前发展,用自己信息化建设的成功硕果。带动全行业电力物资在信息化建设过程中取得明显较好的进步,有力地推动了电力物资企业在信息化建设上有一个更大的发展。 中国管理信息化论文:物联网时代中国成品油销售企业物流信息化管理的创新分析 [摘 要]成品油是国家的一类商品,是关系到国计民生的重要战略商品。针对中国成品油销售企业物流信息化建设的问题,利用物联网技术,提出了基于物联网的中国成品油销售企业智能物流新管理的系统理念与构想,指出物联网技术是中国成品油销售企业物流创新与发展的引擎,重在要以物联网技术构建中国成品油销售企业供应链管理信息平台,提高中国成品油销售企业物流系统的整体效率。 [关键词]物联网 成品油 物流信息化 中国成品油销售企业物流系统的信息化建设,对于降低中国成品油的销售物流成本,规避经营风险,增大企业盈利能力,提高市场竞争力具有重要的作用。中国在2005年初开放了成品油零售市场,2007年初开放了成品油批发市场,标志着我国成品油市场已经全面开放[1]。但是多年来我国石油销售企业物流量大,物流费用惊人,如何发展现代物流,降低物流费用,抵御汹涌而来的外资石油销售企业,已成为我国石油销售企业提高经济效益,争取市场竞争优势所必须研究的重要课题。我国成品油物流行业目前正处于一个从“以规模扩张为主的粗放式增长”向“精细化管理”进行转型的敏感期,改变旧有的业务流程与运作模式是应对国际市场变化和激烈竞争的客观需要,同时是改善我国石油销售企业相互关系,促进我国成品油物流市场稳健、持续发展的关键所在。从本质上看,物联网(Internet of Things,IOT)是现代信息技术发展到一定阶段后出现的一种聚合性应用与技术提升,将各种感知技术、现代网络技术和人工智能与自动化技术聚合与集成应用,创造一个智慧的世界[2]。作为一门新技术,物联网应用最广泛、最能体现它价值的行业就是物流行业。然而,我国成品油物流业发展中还存在很多问题。因此,如何借助物联网技术,加快中国成品油销售企业物流业信息化建设与发展的步伐,这是一个很值得研究的问题。 一、中国成品油销售企业物流信息化管理存在的问题 近年来,我国的三大石油公司都注意到物流信息化建设的重要性,从硬件配置、人员配备上积极主动的运用供应链管理思想,从软件配备上,通过采纳先进的计算机及网络通讯技术,先后建立了成品油销存信息系统、IC卡信息系统等业务应用系统,提高企业的整体的信息化程度,促进整个物流系统的升级和优化。但是,我国成品油销售企业物流的信息化管理还存在一些问题,概括如下: 1.物流节点企业信息化程度偏低,缺乏统一的信息系统管理平台 虽然我国成品油销售企业的整体信息化程度有了较大的改进,但是从总体上来看,石油物流节点企业缺乏信息技术的支撑,没有形成完善的物流信息系统,信息无法实现在整个物流系统之间各个成员中高效快速传递,或在传递过程中失真。从而严重影响和阻碍了整个物流体系的建设与管理的集成化与无缝化。同时,从另一个方面来看,即使石油物流节点企业正在进行着相关的信息化建设,但是由于缺乏全局考虑,现有的建设在很大程度上是各自为政,重复建设,没有兼顾到整体石油物流系统的优化与升级。 2.物流节点企业信息化建设发展不平衡,应用程度较低 中国成品油销售企业在物流信息化基础建设上普遍存在建设不平衡问题,表现在总部及区域公司硬件配置与通讯网络搭建完成情况较好,而在底层油库与加油站的信息化建设上则比较薄弱,有些作业还处在手工与计算机混合作业阶段,导致了整个物流信息网络体系难以体现整体效益。同时,物流系统节点之间由于没有统筹的安排,物流信息化应用程度较低。表现在一些成品油销售企业之间的数据快速传递失真,整个物流信息系统没有发挥网络作用,动态响应、自动控制与智能化程度较低。 二、物联网:中国成品油销售企业物流创新与发展的引擎 物联网是21世纪人类社会面临的又一个发展机遇。通过装置在各类物体上的电子标签、传感器、二维码等,再通过接口与无线网络相连,从而给物体赋予智能,可以实现人与物体的沟通和对话,也可以实现物体与物体互相间的沟通和对话,这种将物体联接起来的网络就是物联网。物联网伴随新的业务共同发展,他包括多种不同的通信模式,如物与人通信,物与物通信。 现代化的中国成品油销售企业物流管理必然是商流、物流、信息流、资金流一体化的生产运作系统。现在,物联网技术创新的重要性尚未被很多成品油销售企业意识到。物联网信息技术对加快中国成品油销售企业物流的信息化进程贡献将是巨大的。建设中国成品油销售企业物流智能信息系统的意义重大,物联网必将是中国成品油销售企业物流创新与发展的引擎,俨然会成为各个企业争相发展的重要对象,试图通过技术的不连续创新谋求企业自身的永续发展。 三、以物联网技术构建中国成品油销售企业供应链管理信息平台 “物联网”被公认为是继计算机和互联网之后的第三次信息技术革命,突破了互联网的限制,融合各种信息技术,将物体信息直接输入到网络,实现物品的自动识别和信息的互联与共享。物联网也将推动中国成品油销售企业物流产业升级,使中国成品油销售企业物流经济发展上一个全新的台阶。基于物联网优化成品油物流成为中国成品油销售企业提升利润空间和竞争力的重要手段之一。基于物联网技术建构中国成品油销售企业智能型物流管理信息平台是中国成品油销售企业信息化的高级阶段,优秀是实现中国成品油销售企业在信息流、物流、资金流等方面的无缝对接,从根本上解决中国石油供应链效率问题。对于中国成品油销售企业来说,基于物联网技术对整个企业物流系统进行智能的业务分析,物流数据才能转化为有用的物流信息,通过整合的方式提供给中国成品油销售企业。 中国成品油销售企业物流信息化建设是一项涉及面广、需要多方协调、及时沟通的系统性任务。中国成品油销售系统重组的时间不长,成品油物流信息化发展的潜力巨大,是各公司挖掘盈利空间和提升优秀竞争力的关键领域,也是各公司亟需推进并不断加以完善的一项重要工作。因此,在物联网的支撑下,整个成品油销售企业物流系统的运行状况都是透明可见的,成品油销售企业物流系统成员之间能够实现信息的完全和实时共享,提高数据采集效率、准确性和完备性;后台的分析系统则对前台得到的数据进行计算、分析,得到决策建议;同时使信息自动、智能地在成品油销售企业物流系统流通。提高成品油销售企业物流系统管理的效率,将成品油物流系统节点企业从琐碎的事务性工作中解放出来,使其更专注于成品油物流系统管理流程的优化和成品油物流系统成员间的协作,从而提高整个成品油物流系统的效率和灵活性。 四、结论 本文分析了中国成品油销售企业物流信息化建设的存在若干问题,提出了一种基于物联网的中国成品油销售企业物流系统构想。基于物联网的中国成品油销售企业物流系统,能够有效地实现快速采集石油物流信息,是提升中国成品油销售企业物流系统效率的一种全新的思路。当然,随着物联网技术的进步,在成品油物流管理中的应用不断拓展,伴随着关键信息与识别技术逐渐成熟,运作管理机制规范,信息安全与隐私保护的同步推进,物联网将引发一场轰轰烈烈的石油物流管理革命,并带来更好的用户体验和产生价值的新途径,最终将实现“智能”的中国成品油销售企业物流供应链系统。 中国管理信息化论文:以WIMS软件构建中国制造业全信息化精益管理平台 信息化建设是把双刃剑,一方面信息化建设是执行企业管理思想和制度的有效工具,而另一方面信息化的割裂建设往往也是企业管理发展的阻碍。 面向制造业的全信息化精益管理软件(WIMS)开发背景 1 制造业信息化整体运行面临的困境 割裂的软件应用模式使深层次管理举步维艰:企业的组织模式并不是按照软件商提供的ERP、PLM、OA等软件产品模块进行的职能划分,数据与流程需要跨多个职能部门,数据的录入需要在原始采集点一次完成,全程共享。推行全面绩效管理,各组织单元均为利润中心,而传统ERP、PLM软件仅是针对企业各项职能工作内容进行的部门级管理应用,无法实现“全面绩效管理,利润核算到人”的企业级应用。 管理高度依赖信息化:信息化建设是把双刃剑,一方面信息化建设是执行企业管理思想和制度的有效工具,而另一方面信息化的割裂建设往往也是企业管理发展的阻碍。 信息化战略严重不足:企业战略决策的信息化支持是企业信息化建设的终极目标,然而制造业信息化的现状很难实现决策层的信息化支持,优秀问题是目前制造企业的信息化战略依然是以职能部门的信息化为发力点,没有企业战略决策层面的信息化整体规划。站在战略决策层的高度,制定与企业战略相匹配的信息化整体建设战略,是制造业信息化建设的当务之急。 2 全信息化精益管理研究所及软件研发中心的创立 为了使制造业同行在信息化建设方面少走弯路,公司加大在管理和软件方面的投入力度,2008年成立“全信息化精益管理研究所”和“软件研发中心(北京中机盛科软件有限公司)”。 3 全信息化精益管理解决方案 全信息化精益管理解决方案(Whole Information Management Sulutions简称WIMS),是在借鉴了日本精益生产方式和阿米巴组织模式,在吸收了欧美企业的科学管理、ABC作业成本法、平衡积分卡、全面预算管理和业务流程再造等先进管理理念的基础上,根植中国企业自身的文化土壤,将管理理念、方法和工具(信息化手段)不断融合并应用到企业实践中,逐步发展形成务实,成熟、一体化的管理体系。 全信息化管理软件(WIMS)系统概述 1 全信息化管理软件WIMS的内容及系统架构 作为全信息化精益管理模式的载体,WIMS软件研发以“管理模式对应管理软件”为优秀理念,无缝配合管理模式,帮助企业把人、财、物、信息实时连接起来,为企业构建一体化的综合管理平台。 2 全信息化管理软件WIMS系统的创新点 主要创新点:强大的计划模块可灵活应对各类特殊业务支持多组织,多账簿、多工厂、多语言等复杂化的集团应甩设计数据、经营数据一致性,保证产品全生命周期数据的唯一性;检测数据自动采集、同步录入,保障质量数据的完整性、准确性排产单元最小化、生产进度可视化、生产过程无纸化、成本结转实时化;全信息化的物流模块,实现准确、高效的物流管控;自动记账、实时结账、快速出报表;完美实现成本自动化全程管控直观易用的可视化工作流配置,准确及时的消息预警机制;管理看板图文并茂、实时动态、生动活泼;一体化的管理平台涵盖企业全部管理信息。 全信息化管理软件(WIMS)应用实践 以某机械装备制造公司应用WIMS系统为例,管理创新点如下: 1 计划体系可处理各类特殊业务 1)产品选配:只需在销售订单录入选配方案,系统将自动生成选配BOM,计划运算时生成选配产品的生产计划。 2)产品的改制和定制:通过产品改制和定制的工作流,贯穿销售、研发、生产和采购等各环节,保障生产具备完整的各项技术资料并下达计划。 3)工程变更:对工程变更引发的不同阶段的产品进行处理。售后产品:产品召回计划;在库品:产品改制计划;在产品和完工检验产品:生产计划的变更、改制及物料转移功能。 2、保证产品全生命周期的数据一致性 1)标准产品的图文档、产品结构(BOM)、工艺(CAPP)、质量控制标准、计划成本、工程变更等基础数据,在研发、生产、销售和跟踪服务各阶段,实现同步变更。 2)产品的图纸、工艺、工程变更通知单、代料审批单等技术资料,跟随车间生产计划,直接下发到生产车间的触摸屏上,生产车间无需纸质技术资料,保证了技术资料的一致性和有效性。 3 完整的质量数据 1)结构性质量标识码:在装配环节采集关键件的质量标识码信息,建立产品与关键零部件的对应关系。 2)自动传输:通过与数字化的质量检测设备集成,质量检测数据自动传输到WIMS软件中,杜绝手工录入。 3)全程追溯:输入产品的质量标识码,可对其原料供应商、生产人员、检验人员等所有相关信息进行追溯。 4 生产精益管理 1)车间生产执行:生产排产到人、设备、刀具、模具、工装和夹具,实时对生产进度和产能负荷进行调控。 2)生产费用的核算:根据定额标准,WIMS自动核算生产过程中物料的超耗和节约、水电费等主要制造费用的超支和节余等,责任到人,奖罚到人。 3)成本实时结转:通过指纹系统,在工序完成后进行进度、质量、和费用信息的确认。WIMS系统实时将所发生的费用结转到在产品成本中。 5 成本全程管控 1)工时定额的自动计算:产品依据设计图纸和标准工艺,通过工时定额自动计算,直接运算出其消耗定额和工时定额。 2)计划成本的动态调整:当企业的工序费率、材料费率等基础定额发生变化时,系统自动更新所涉及产品的计划成本。 3)过程成本的精细核算:在生产阶段,以产品和器材的计划价为管理基点,对采购、外协和制造过程的直接成本和间接成本进行精细核算和控制。 4)产品的利润贡献分析:对产品的利润贡献额度和利润率进行阶段分析,对滞销或低利润产品进行淘汰或改进,并重新规划升级或替代的新产品方案。 6 财务实时结账 1)实时记账:通过凭证模板,事先设定记账规则,当具体业务发生时,系统自动记账,省去制单会计录入环节,保证财务数据的及时、准确。 2)实时结账:企业可以在任意时点,迅速完成财务总账和内部核算账的结账工作。并出具各类财务报表和管理明细账。 全信息化管理软件WIMS系统应用前景 持续优化全信息化精益管理模式WIMS-SYSTEM:全信息化精益管理软件(WIMS-SOFTWARE)同步升级:WIMS软件系统作为全信息化精益管理解决方案的执行载体,管理模式升级变革,WIMS软件会同步升级,软件与模式始终无缝匹配:“WIMS系统体验中心”筹建,真实业务在线培训,适时互动,革命性地提升制造业信息化实施与服务水平。 WIMS软件将以全新的精益管理思想、独特的实施服务方式,成就制造业全信息化精益管理。 中国管理信息化论文:基于中国企业财务管理信息化发展问题的若干思考 摘 要:以经济业务为对象,对企业经营活动进行信息收集、处理、分析和控制的计算机管理信息系统, 是企业管理信息化系统的优秀。及时、准确、完整地掌握以财务信息为优秀的管理信息,是建立和健全现代企业制度的基础。迅速地对各种财务、管理方案做出科学的、符合企业价值最大化的决策,是企业针对内部的各种资源进行高度集中的管理、控制和配置的有效保障。因此,以预算管理为中心的集团化、网络化、一体化的全面、高效的财务管理信息化系统的建立,充分利用以计算机和互联网技术为代表的信息革命成果,迫在眉睫。 关键词:财务管理;信息化;企业 企业信息化作为21世纪一个全新的研究领域,倍受关注。作为企业管理信息化的重要组成部分的财务管理信息化,其优秀在于以下几个方面:(1)制定企业财务管理信息化策略来提升企业的优秀竞争力;(2)运用财务信息技术增强企业的管理和技术创新能力;(3)财务管理信息化系统融入日常的管理工作为企业带来效益等方面。系统地规划财务管理信息化策略,并且为信息化建设提出一些建设性的意见,成为一项很有价值的研究课题。 一、中国企业财务信息化的现状 从国内目前的状况看,企业的财务信息化已得到很大程度上的发展,主要集中表现在以下几个方面: 1.硬件资源。目前,中国企业中台式机、打印机的运用已经将近普及,服务器的运用率超过50%;40%的大型企业的电脑拥有量在150台以上,预购率仍然不断增高。在未来3年内会建立自己局域网的建立率将超过70%。拥有自己的网站和独立域名的企业,也超过调查总数的3成以上。 2.软件资源。微软的操作系统、Office、用友的ERP、CRM、财务管理软件、HP的网管软件的使用占主导地位。 虽然财务信息化发展程度已经有大幅度的提升,当一部分企业管理层还没有认识到财务信息化与会计电算化的区别,管理水平仍然停留在原来的水平上,管理手段和措施也没有很大的变化,对企业的财务信息化不够重视。这些都严重影响了企业财务信息化的进程。 从国际方面比较来看看,虽然国内的财务软件已改进不少,但是,犹豫国内会计准则,未与国际会计准则、财务惯例、商法等接轨,致使企业无提供的相关财务报告不符合国际投资方与合作伙伴的要求。 二、企业财务信息化发展中问题探析 由于中国工业现代化尚未实现,市场经济体制建设尚不到位等客观原因的存在,作为一项系统工程的财务管理信息化,还需要有有不断完善和探索改进的过程。就目前而言,财务管理混乱,会计信息失真,资金管理失控等问题亟待解决。具体表现在以下几个方面: 1.管理人员对财务管理信息化的认识程度。企业财务管理信息化系统的建设,必须对管理理念、模式、资金运作的方式、生产组织的形式等进行综合考虑,所以说,企业管理信息化系统的建立涉及部门广、人员多,十分复杂。 2.财务管理基础薄弱,会计信息失真现象不断,作为科学决策提供依据的目的难以实现,主要表现在以下几个方面:(1)信息分散;(2)信息失真;(3)信息滞后;(4)信息重复;(5)资金散乱。 3.企业财务人员综合能力欠缺,缺乏财务信息化管理的复合人才。企业不乏拥有生产经营方面的专家,研发人员,控制计算机方面的技术人员等等。但目前来说,既懂财务又懂信息化管理的人才却相对匮乏。 4.财务管理软件存在问题。主要有三方面问题:(1)企业如何选取财务软件的问题。(2)企业在购买通用软件和自主开发软件之间如何选择。(3)对于信息安全的保护心存顾虑。由于财务信息化通常具有网络化、电算化,因此,与传统财务管理相比,信息安全风险大大提高。 因此,开发融入企业文化,体现管理理念的统一财务管理软件,迫在眉睫。同时,财务管理信息化建设重点难点问题——如何促使中国软件企业间的合作;如何加强财务集中管理的统一财务软件的集中组织开发等问题,也被提上了相应的日程。 三、企业财务信息化发展中问题成因分析 多方面的因素导致了企业财务管理信息化诸多的问题,既有主观,也有客观。 (一)企业财务信息化建设的主观认识方面 建立攘括企业管理模式、生产组织、资金管理运作、管理理念的财务管理信息化系统,是一项重要的重要且艰巨的任务。在现实中,往往有不少管理人员缺乏对整个系统建立的认知。 (二)安全防范意识薄弱,资源闲置浪费 鉴于网上泄密、窃取、篡改事件的发生,出于对网上办公的风险问题的担心,习惯有纸化办公,信息化网络建设成为摆设。安全问题成为了制约财务管理信息化的一大瓶颈。 (三)滞后的管理软件发展,难以满足财务管理工作的需求 融入企业文化和管理理念的统一财务管理软件,才能使得财务管理信息化系统有效的运行。目前,开发适合企业财务管理需要的统一软件的专门技术人才缺失、国外软件公司的相关软件造价十分昂贵等原因,导致国内的软件发展的滞后。虽然个别行业的单位企业管理功能的开发已有一定突破,但仍然有诸多方面不适合大型企业集团实现财务集中统一管理,难以满足财务管理的需要。 (四)使用技能低,导致运行与安全难以保障 财会人员既要熟悉财会知识,又要熟悉网络知识,才能适应财务管理实现信息化是这个财务管理学科发展的新领域的要求。 四、完善企业财务信息化发展的若干建议 企业财务管理信息化是一项复杂而艰巨的社会工程和系统工程。政府从着眼于增强企业优秀竞争力、推动企业参与国际竞争的角度入手,紧抓专项开发资金投入到位和使用;为财务管理信息化建设创造良好的外部环境以外,我们还应做好以下几方面的工作。 (一)财务管理为优秀的内部信息管理系统的建立 原有的手工一些业务流程将不适应新的环境,这是由于手工与信息化在信息处理、存储和传输上具有很大的差别所决定的。此外,运用计算机后,较之手工操作,工作变得相对简单,效率得以提高。 (二)财务与业务一体化推进 财务和业务的一体化是财务管理的最高层次。企业财务综合办公平台的搭建,业务系统集成,在互联网应用较为成熟的情况下,可以使财务管理真正达到全面信息化的高度。 (三)财务管理的标准化建设 财务信息管理系统最重要的基础工作就是建立标准化工作。企业财务管理的标准化和模式化的实现,应通过账套结构、参数控制、权限管理等基础设置等工作来完成。 (四)开放式的企业信息管理系统构建 由于中国企业与国外跨国大企业之间还存在较大差距,随着经济全球化的发展,为学习外国的先进技术和管理经验提供了良好的机遇和平台。 (五)健全财务信息安全防范体系 内部人员道德风险、系统资源风险和计算机病毒的危害减轻,主要工作在于内部控制制度的完善。建立一整套行之有效的制度,应从计算机病毒的预防与消除、管理和维护软硬件,管理和控制组织机构和人员,以及系统环境和操作,保护和控制文档资料等方面着手,以保证财务网络系统的安全运行。 综上所述,作为推动现代科技管理信息化的必要途径——企业管理信息化财务信息化的实现,将会在管理部门提高企业管理效率、管理水平,以及进行科学管理决策等方面发挥重要作用。在实施财务信息化过程中不断探索,及时发现困难与问题,认真分析、不断总结经验,才是有效保证财务信息化的工作质量和不断提高财务信息化水平的有力保障。 中国管理信息化论文:论中国中小企业的管理信息化 摘要:信息化管理已经成为现代成功企业不可或缺的管理模式。要实现高效的信息化管理,信息化管理软件不可或缺。然而,搭建信息化管理平台所需的高额初期投资、及后期维护成本,是令中国中小企业望而却步的。本文旨在讨论信息化管理,及如何在中国中小企业中得以实现。 关键词:信息化管理;ERP;基于SaaS模式的ERP 企业信息化管理是以信息化带动工业化,实现企业管理现代化的过程。是将先进的信息技术与现代管理理念相融合,转变企业的生产方式、经营方式、业务流程、传统管理方式和组织方式,重新整合企业内外部资源,降低成本、提高企业的效率和效益、增强企业优秀竞争力的过程。具体如下:一方面,改变企业的传统管理模式,实行扁平化管理和网络化管理,实现面向客户的集成化管理目标。这就要求对企业管理进行重组和变革,重新设计和优化企业的业务流程,使企业内部和外部的信息传输更为便捷,实现信息资源的共享,使管理者与员工、各部门之间以及企业与外部之间的交流和沟通更直接,提高管理效率,降低管理成本。另一方面,运用信息技术对企业的物资资源管理(物流)、人力资源管理(人流)、财务资源管理(财流)、信息资源管理(信息流)进行有效控制和管理,逐步实现物流、人流、资金流和信息流的同步发展,打破原来的管理金字塔体系,实现扁平化的流水线管理方式,通过这个主线条衔接并重建每个员工、每道工序、每个部门的信息化基础,并达到规范化、标准化的要求。企业领导和管理人员可随时调用生产、采购、财务等部门所有数据,既实现资源共享,又实现实时监控,同时能防微杜渐。如此,在新的管理思想基础上建立起来的新的信息化管理才能成为企业走向网络化,信息化的坚实基础。 信息化管理的精髓是信息的集成,其优秀要素是数据平台的建设和数据的深度挖掘。通过信息管理系统把企业的设计、采购、生产、制造、财务、营销、经营、管理等各个环节集成起来,共享信息和资源,有效地支撑企业的决策系统,达到寻找潜在的客户,降低库存、提高生产效能和质量、快速应变的目的,同时利用现代的技术手段来寻找潜在的客户,增强企业的市场竞争力。 在企业管理信息化过程中,ERP、CRM、BI、PLM等都已经成为不可或缺的应用系统。在这其中,ERP正在向高度整合的全程管理信息化迈进。ERP是Enterprise Resource Planning(企业资源计划)的简称,是上个世纪90年代美国Gartner Group Inc.根据当时计算机信息技术发展及企业对供应链管理的需求,预测在今后信息时代企业管理信息系统的发展趋势和即将发生变革,而提出的概念。ERP系统集信息技术与先进的管理思想于一身,已成为现代企业的运行模式,反映时代对企业内外部资源合理调配、最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存和发展的基石。利用计算机技术,将企业所有资源集成到一个信息管理平台上,从而实现信息数据标准化,系统运行集成化、业务流程合理化、绩效监控动态化、管理改善持续化。 在中国,自1981年沈阳第一机床厂从德国工程师协会引进中国第一套MRPII软件(制造资源计划,ERP前身)到现在,ERP管理软件在中国已经发展了超过30年。从最初单一的会计核算软件到现在覆盖企业全生命周期的ERP系统,ERP已经逐渐成为中国企业最主要的管理软件之一,广泛应用于大中型企业。发展到2010年,中国ERP软件市场规模已经达到了69.56亿,占到管理软件整体规模比重超50%。虽然企业越来越离不开ERP,但ERP本身却越来越少被媒体提及和关注,而随着像云计算、物联网等新兴概念的兴起,ERP已被当为“信息技术行业中的传统行业”逐渐冷落。2012年管理软件全年财报的,更是让人为ERP的发展前景堪忧,众多ERP管理软件企业纷纷出现了业绩下滑、甚至亏损现象。30年后的今天,中国ERP管理软件企业不得不以创业者的心态重新思考传统ERP的未来。 “上ERP找死,不上ERP等死。”柳传志的这句名言几乎成了中国企业信息化的“魔咒”。从中国中小企业的角度来看,当今后金融危机时代,面对用工荒及不断缩紧的银根,越来越多的中小企业,尤其是制造企业,面临转型。或者脱离制造业转做其它行业,或者从企业自身找到更多突破口、寻求创新。信息化在帮助企业实现转型升级、降低成本、提高生产效率等方面都可以起到非常重要的作用。但是几乎所有想实施企业信息化的中小企业都面临着两难的选择:价格过低,则担心服务问题,担心ERP厂商无法按承诺为企业提供ERP实施服务;价格高,又担心实施的风险,毕竟失败的案例比比皆是。因此如何解决中小企业信息化的难题,成了中国ERP管理软件企业的心头之痛。一方面,中小企业信息化已经迫在眉睫,但高额的投入成为中小企业信息化建设的重要阻力因素;另一方面,受诸多因素的限制,中小企业的信息化一直没有找到突破之路。调查显示,有50%左右的企业还未进行任何的企业信息化,而实施了ERP的企业甚至还不到10%。在ERP界,管理软件企业同样面临两难选择:价格过低,自己的利润就成了问题,毕竟开发一套好的ERP软件系统需要大量的资金投入,此外还必须投入大量的实施人力帮助客户实施;但价格高了,客户又不接受,何况还有来自竞争者的压力。这样,供需双方就形成了一个死循环,从而导致了一方面确实有大量的中小企业想上ERP,但又不敢上;另一方面,ERP厂商由于价格过低服务质量下降,反过来又导致了企业更不敢上。于是众多的厂商不得不开始寻找新的商业模式。 一个新兴的概念:软件即服务(Software as a Service, SaaS)进入了大家的视野。软件即服务(SaaS)是随着互联网技术的发展和应用软件的成熟,而在21世纪开始兴起的一种完全创新的软件应用模式。SaaS的模式是厂商通过互联网向用户提供软件,厂商将应用软件统一部署在自己的服务器上,客户可根据实际需求,向厂商定购所需的应用软件服务,按定购的服务多少和时间长短向厂商支付费用,并通过互联网获得厂商提供的服务。SaaS 应用软件的价格通常为“全包”费用,囊括了通常的应用软件许可证费、软件维护费以及技术支持费,将其统一为每个用户的月度租用费。 将ERP与SaaS相结合,构建基于SaaS模式的ERP,就是解开ERP厂商与中小企业之间供需死循环的一把钥匙。SaaS管理软件,将电子商务与企业内部业务管理相结合,专为中小企业量身打造了“一站式电子商务信息化服务平台”,目的在于向中小企业提供全程电子商务服务,内容包括客户关系管理、购销存业务管理、连锁业务管理、财务管理、人力资源管理、市场管理、企业商铺、供应链管理和商业情报服务等。ERP这样的企业信息化管理软件,其部署和实施比软件本身的功能、性能更为重要,万一部署失败,那所有的投入几乎全部白费,这样的风险是每个企业用户都希望避免的。而在SaaS模式下,ERP供应商为企业搭建信息化所需要的所有网络基础设施、软件及硬件运作平台,并负责所有的前期实施、后期维护等一系列服务,企业无需购买软硬件、建设机房、招聘IT人员,即可通过互联网使用信息系统。传统的ERP、CRM项目的部署周期至少需要一两年甚至更久的时间,而SaaS模式的软件项目部署最多也不会超过90天,而且用户无需在软件许可证和硬件方面进行投资。同时,传统软件在使用方式上受空间和地点的限制,必须在固定的设备上使用,而SaaS模式的软件项目可以在任何可接入Internet的地方与时间使用。相对于传统软件而言SaaS模式在软件的升级、服务、数据安全传输等各个方面都有很大的优势。此外,大量的新技术,如Web Service,提供了更简单、更灵活、更实用的SaaS平台。因此,对于广大中小型企业来说,SaaS是采用先进技术实施信息化的最好途径。 具体来说,SaaS与ERP相结合可以为中小企业客户及ERP厂商带来如下价值: 1.企业无需承担初期搭建高昂的硬件投资、软件授权费用,降低了企业的资金风险,一旦软件不好、服务不好就可以更换; 2.企业可以更加专注于优秀业务,根据不同的发展阶段选择自己所需的软件和服务,真正做到按需配置; 3.由于是租赁,所以也就没有传统ERP客户所抱怨的升级费用,一方面,大大降低了企业的运营成本,另一方面又能随着技术的发展享受更好的软件和服务; 4.由于租赁服务的倒逼效应,必然会迫使ERP厂商提供最优质的软件和服务,从而增强企业实施ERP的信心,让更多的企业选择ERP; 5.客户需求的满足,软件价值、服务价值的体现,能让客户更容易接受为服务付费的观念,同时为优质ERP厂商带来稳定收益; 6.对于能长期提供优质的、满足客户需求的软件和服务的厂商来说也就获得了竞争中的蓝海,市场会越来越广阔。 随着基于SaaS模式ERP市场的快速发展,基于公司业务自购系统型ERP市场已呈萎缩状态。根据Forrester预测,在2011年至2015年间传统ERP市场每年萎缩2.5%;与之相对的,基于SaaS模式ERP市场每年将增长22%。相信,经过全行业共同努力推进基于SaaS模式ERP市场,通过分工协作不断提升产品范围和质量,提供标准化、人性化、不断协助企业成长的咨询实施服务,必将改变ERP行业的困境,促进中国中小企业的信息化。在不断提升中小企业的管理水平增强国际竞争力的同时,软件厂商也将获得丰厚的回报。 中国管理信息化论文:经济全球化与信息化对中国经济与管理学科发展的影响分析 [摘要]随着经济全球化与信息化时代的到来,使得中国经济与管理学科面临着诸多新情况和新需求,为了应对新形势对中国经济与管理学科带来的影响,学科研究者们必须不断充实和调整经济与管理学科的思想、知识和内容,强化经济与管理学科建设,使其始终处于动态的发展状态。本文从分析经济全球化与信息化对中国经济与管理科学发展的影响入手,提出了几点促进经济与管理学科发展的应对策略。 [关键词]经济全球化;信息化;经济与管理学科 一、经济全球化与信息化对中国经济与管理学科发展的影响 随着经济全球化、知识经济化、网络信息化时代的不断推进,使得全球一体化不仅覆盖经济领域,更涉及文化、政治、社会等多个领域,具体体现在资源配置、生产、消费等方面。经济全球化通过促使全球资源相互弥补、相互流动,进而推动世界经济的快速、稳定发展。在此新形势下,我国金融、投资、通信、运输、服务等领域逐步打破了国家和地区的界限,融入了全球市场运行体系之中,使得世界经济发展既影响着中国经济发展,又受益于中国经济发展。在近几年里,国外经济呈现出停滞不前的现象,这在一定程度上影响了我国的对外贸易,致使一些重工业产业的经济很难像以往一样高速增长。为此,认真分析经济下滑的原因尤为重要,这样才能找出最佳的解决方法。我国在很长一段时期内,经济都是依靠投资来支撑,但由于一些特殊原因的影响,使得国家最近几年出现了资金不足的情况,并且外资方面也相对比较缺乏,国民的经济情况也出现了较为严重的两级分化,经济条件富足的人,将很多资金用于购买奢侈品,普通的消费品很难引起他们的购买兴趣,而经济条件一般的普通百姓,却连基本的消费品也没能力购买,从而制约了我国消费品市场的发展。消费品的需求实质上就是用于有购买力的需求,经济与管理就是要解决这种需求之间的关系,这有助于促进我国经济持续稳定发展。为此,在加强经济与管理学科建设的同时,还要研究全球化背景下经济与管理学科的发展方向,扩大经济与管理学科的知识内容,使经济与管理学科能够解决当前出现的新问题。 二、中国经济与管理学科发展的应对策略 (一)开展本土化的经济与管理学科学术研究 从我国当前的情况看,虽然经济与管理学科的研究日趋本土化,但是这却并不意味着在研究过程中以及相关研究内容上不需要涉及国外的一些理论与实践。国内的管理者通过对国外先进的管理理论与实践进行深入具体的研究,能够与从中获取到很多有价值的借鉴,并以国外成熟和完善的方法来解决我国经济与管理学科实践过程中存在的各种实际性问题。就我国的经济与管理学科研究人士而言,他们在对国外先进的管理实践进行研究的过程中,主要是为了了解从国外学者如何从相关的管理实践当中提炼出具有实用价值的科学问题,并在这一基础之上构建相关的管理理论,进而发展出相应的分支学科。在对国外的研究实践进行关注的同时,也不能忽视其理论导向,要尽可能熟悉经济与管理学科现有的分支学科,并了解这些分支学科之间的关系,以此作为推动我国经济与管理学科发展的理论基础。总之,对经济与管理学科的研究,应当立足于国外先进的管理理论和管理实践,并将其引为己用,借此来发展促进我国的经济与管理学科持续发展。 (二)建构均衡化的经济与管理学科知识体系 经济与管理学科包含多个分支学科以及边缘分支学科,为了应对经济全球化与信息化,我国应当建构起均衡化发展的经济与管理学科知识体系。首先,树立“大学科”意识,将所有涉及经济活动和管理活动研究对象的学科都纳入到经济与管理学科的研究视域,使经济和管理学科涉及公共、教育、科学技术、军事等方方面面。经济与管理学科作为一门结构复杂的学科门类,必须建立起联系各分支和各边缘学科的交汇点,经济与管理学科研究者应从工商管理、教育经济与管理、技术经济与管理、公共经济与管理等角度向普通经济与管理学这个交汇点聚焦,力求发展具有中国特色的经济与管理学科。其次,合理创建经济与管理学科的“缺位”学科。经济与管理学科的研究者既要促进哲学、自然科学、系统科学、社会科学、思维科学同经济与管理学科之间的交汇融合,又要根据研究成果积极创建管理思维学、管理美学、管理教育学等“缺位”学科。再次,加强经济与管理分支学科的相互交融,如可利用管理社会学、管理心理学等学科的边缘杂交优势,促进这些学科与公共经济与管理学、工商管理学等分支学科相互交融。 (三)培育精锐化的经济与管理学科研究队伍 在经济全球化和信息化的背景下,想要从根本上推动我国的经济与管理学科持续不断地向前发展,就必须培育出一支精锐的研究队伍,这既是前提也是基础。经济与管理学科研究人才的培育需要一个良好的制度环境,在营造这个环境的过程中,主要涉及以下几个方面的内容:人才规划、人才管理制度以及人才政策等。其中人才规划是比较重要的一个方面,在该方面,不但要对实践类的经济与管理人才进行合理规划,而且还要做好理论类人才的规划,同时还要特别关注该专业学科教师的培养,使其能够充分发挥出自身在经济与管理学科研究队伍建设中的作用。从目前我国的总体情况看,大部分经济与管理学科的教师都来源于该学科的专业教育,尽管如此,学院也不能忽视其他专业来源,只有这样,才能使教师的整体水平进一步提高,也才能为经济与管理学科培养出更多的人才。历史与现实都证明了经济与管理学科研究人士来源的多元化,能够促进不同学科之间的交融与渗透,这对于我国经济与管理学科的发展具有积极的推动作用。 结论 经济全球化与信息化背景下,中国经济与管理学科发展面临着严峻挑战。为此,我国必须根据新形势的变化明确经济与管理学科的发展方向,积极开展本土化的经济与管理学科研究,构建均衡化的经济与管理学科知识体系,与此同时还应培育一大批精锐化的学科研究人才,为形成具有中国特色的经济与管理学科体系奠定坚实基础。 中国管理信息化论文:中国宠物信息化管理和宠物经济发展关系问题的探讨 【摘要】近年来我国宠物数量快速增长,宠物经济发展潜力巨大。但宠物业仍存在整体发展水平不高,管理滞后等问题。在宠物经济日渐繁荣的过程中,宠物信息化管理与其有着密切的关系。本文将结合国内外宠物信息化管理的比较研究,探讨中国宠物信息化管理和宠物经济发展之间的关系。 【关键词】宠物经济 信息化管理 一、我国宠物经济现状分析 (一)我国宠物经济发展综述 上世纪八十年代以来,我国的宠物经济逐步发展,形成了以犬和猫为代表的初级宠物市场。九十年代初,国外“宠物伴侣”的理念逐步转入中国,以马氏公司代表的一批国际品牌进入我国市场,带动了宠物业的发展,一些宠物店开始在大城市兴起。 随后的十余年,随着社会的发展,生活水平的提高,越来越多的宠物成为了人们生活的伴侣。目前,世界上最为常见的宠物分别为宠物犬、宠物猫、观赏鱼、观赏鸟和赛马。而就我国而言,我国的宠物目前仍以宠物猫和宠物狗为主,另类宠物规模也有所增长。宠物产业链已经成为一个涵盖宠物养殖、宠物交易、宠物食品和用品的生产与销售、宠物医药保健、宠物赛会、宠物美容、宠物训导等内容的庞大产业。宠物经济会进入以每年15%~20%的增长速度继续发展。 (二)宠物经济发展主要驱动力 1.宠物数量。有资料显示,1999年,我国的宠物数量不足4000万只,2010年达到1亿五千只,2015年10月16日,调研机构公布2015年全国在册宠物数量已达1亿只,即有关部门登记在册的宠物已超1亿只,13个中国人中就至少有1个人饲养宠物。目前北京、上海、广州、重庆和武汉是全国公认的五大“宠物城市”。虽然我国宠物数量与日俱增,但与国外相比,中国的宠物数量还远远没有达到饱和:美国有宠物4亿只,是美国人口的1.3倍。而在未来几年,中国的宠物饲养量将以10%的增速持续增长。 2.社会因素。中国社会老龄化的趋势,家庭结构的变化,如丁克家庭、空巢家庭、失独老人的增多,人们对宠物的需求会越来越大。这些社会因素推动了饲养宠物人群的壮大,宠物产业消费增长。 3.市场教育。宠物理念更新,宠物市场产业链日益完备。走进宠物商店,宠物商品琳琅满目,全球主要的宠物食品厂商进入中国市场,投资力度加大,刺激着我国的宠物需求。 4.经济发展。2015年我国国民生产总值保持7,1%的增速,人均GDP也逐年上涨。人均收入的提高给宠物经济的发展带来了契机,人们可支配收入提高,恩格尔系数下降,自然在其他方面的之处会有所增加。对饲养宠物的人群而言,在宠物身上消费的能力和意愿都会有所提高,带动宠物消费,宠物经济的发展。 二、宠物信息化管理 (一)宠物问题日益突出 随着宠物经济的发展,饲养宠物所带来的社会问题也日益严峻。宠物丢失和遗弃事件屡屡发生,宠物疾病的传播,宠物监管不力,宠物伤人究责难以落实等问题的出现,严重影响社会和谐安定,影响城市的整洁和秩序。 (二)国内外城市宠物管理对比 在国外很多国家,在宠物管理方面都有严格规定。美国法律规定,3个月龄以上的狗都要登记。要养狗先到当地政府申请并登记,注册收费一般是10~15美元。并且在美国至少有75个动物福利组织为流浪动物及被虐待动物提供照顾与领养的服务。在法国,宠物狗和宠物猫都必须登记、建档、办理健康卡。和人一样,犬也有身份号码,并由兽医纹在犬身上。一旦犬意外跑丢或发生意外,有关部门可通过电脑储存的资料通知主人。国外大多数国家在宠物信息化管理方面实施比较成熟,而我国才刚刚起步。近年来,在我国一些大城市,初步开始普及宠物登记及宠物芯片的注射,旨在从根本上解决宠物监管方面的问题。 目前,同用的宠物信息化管理采用国际先进的无线射频识别技术(RFID)和现代计算机网络技术,通过给宠物注射唯一的电子芯片表明其身份,芯片中存储了宠物的基本信息代码,电子芯片作为宠物的电子身份证将伴随其一生。通过阅读器,可以将芯片上的数据传输给计算机应用软件系统,对宠物的系谱、身份以及繁殖、健康、防疫等相关信息进行自动识别分析,从而实现宠物管理信息化。 该系统分为省、市、县(市、区)三级管理模式,包括宠物身份管理、防疫监督管理、医院管理、主人管理、用品管理和系统用户管理六大功能模块。系统将在动物防疫和城管执法等部门分别建立终端,通过该系统,动物防疫监督机构可以进行宠物的防疫与诊疗许可等管理;城管执法部门可以进行宠物注册、宠物医院、宠物健康诊疗、繁殖配对、遗失查询等相关管理;而宠物主人则可通过该系统享受实时、快捷的信息咨询服务和信息增值服务。但在实际的使用过程中,效果并不显著。法律保障薄弱,目前我们对于饲养宠物方面的专门全国性法规仍有空缺,一些相关法律分布于其他法律之中,法律条例的力度低于法律,可操作性不够强。芯片注射普及力度不够,在一些二三线城市,很大数量的宠物没有进行相关登记和宠物芯片的植入。政府部门,社会组织参与度不够,宠物芯片信息化管理有了开端,但是仅靠政府部门落实力度有所欠缺,宠物城市管理缺乏协作机制,整体的管理水平仍有待加强。 三、宠物信息化管理促进宠物经济的繁荣 宠物信息集中管理,建立宠物的电子档案,对宠物业的规范化管理大有裨益。以宠物身份信息规范化为开端,将宠物规范化管理逐步涉及整个宠物行业,规范宠物交易市场秩序,统一宠物用品标准,宠物医院标准化管理,宠物专业人员从业门槛设置,严格审查从业人员资格等,全面促进宠物行业的规范经营。 宠物经济以推崇服务引导消费为基本立足点,宠物经济处于初级发展阶段,就宠物交易而言,多为零散经营,没有集成效应,加之信息交互缺失,不容易监管。这样混乱的交易市场不利于宠物交易的发展,在一定程度上,造成宠物交易的声誉下降,阻碍宠物的经济的繁荣。从近几年宠物行业发展的状况来看,宠物行业服务缺乏标准规范,市场竞争呈现无序状态、繁育的水平低下,尤其法制观念淡薄,管理不规范,制约宠物业的稳步发展。 宠物经济的发展与宠物信息化管理相互制约又相互促进,在未来,如何处理协调好宠物经济发展和宠物信息化管理的关系,以宠物经济的发展推动宠物管理进步,再以宠物规范化管理推动宠物经济的繁荣是值得我们去努力的方向。 四、结论 综上所述,中国的宠物经济处于快速增长时期,宠物信息化管理拉开了序幕,但是仍处于初级阶段。我们在未来应强化落实宠物信息化管理,以宠物规范管理带动宠物经济的发展。 中国管理信息化论文:关于人力资源管理电子信息化在中国企业的应用现状分析及对策研究 论文摘要:社会的进步与发展,也要求人力资源管理部门做出相应的演变,而人力资源管理电子信息化的出现就成为人力资源管理部门变化发展的一种动力.同时也是企业实行“全面人力资源管理”的纽带。文章从剖析人力资源管理电子信息化在我国企业存在的薄弱环节入手.探讨了人力资源管理电子信息化应用的对策,以期对我国企业应用ehr有一定的启发和促进作用。 论文关键词:人力资源管理电子信息化;人力资源管理;现状分析;主要对策 进入信息时代以来以及在经济全球化的背景下.我国企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段.但同时越来越多的企业开始认识到,要将人力转变为企业的竞争优势,不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略.还需要充分借助技术性的手段来保障人力策略的有效落实。这样,专门针对人力资源管理的电子解决方案——人力资源管理电子信息化就应运而生了 一、人力资源管理电子信息化概念的提出及其应用的优势 人力资源管理电子信息化ehr.是将先进的技术力量运用于人力资源管理.为企业建立人力资源服务的网络项目,使人员管理流程电子化。一方面.人力资源管理电子信息化可以“dothingsbetter”.缩短管理周期.减少hr工作流程的重复操作,使工作流程自动化。减少不必要的人为干扰因素,使最终用户(员工)自主选择hr信息和服务。加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面。人力资源管理电子信息化可以“dobetterthings”.使hr部门从提供简单的hr信息转变为提供hr知识和解决方案.随时随地向管理层提供决策支持,向hr专家提供分析工具和建议.建立支持hr部门积累知识和管理经验的体系。 企业信息化革命的飞速发展在于信息化能够有效帮助企业迎接管理挑战.并不断推动管理效率的提高与管理水平的提升。在我国,由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异.造成企业在人力资源管理上面临着不同的挑战。认清所面临的人力资源管理挑战.有助于选择适合自己企业的人力资源管理电子信息化以及更好地提升人力资源管理水平。企业通过人力资源管理电子信息化的应用.可以帮助企业迎接人力资源管理方面的挑战。 (一)降低管理成本 首先.由于人力资源管理电子信息化是企业信息化的组成部分。它能使企业实现办公无纸化,在办公用品等方面可以减少开支:其次,人力资源管理电子信息化可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作.使企业减少行政性管理人员的费用开支;最后.对于一些网络及分支机构分布较广的企业而言.人力资源管理电子信息化通过网络实现hr管理.可以大大减少通讯费用。 (二)畅通信息传递 人力资源管理电子信息化通过互联网使hr管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边.上级的有关指令可以直接传递给基层员工.使hr的信息传递畅通有效,更利于管理和政策的实施。另外.人力资源管理电子信息化可以迅速、有效的收集各种信息.加强内部的信息沟通。员工可以直接从项目中获取自己所需的各种信息.并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案.使hr信息服务实现自助式。 (三)提高员工满意度 2l世纪.企业必须把提升员工满意度作为企业管理的重中之重。纠借助人力资源管理电子信息化软件项目.使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心.让所有的人事工作流程,如员工流动、工作调配、工资晋升及职称评定等都在网络上进行。这样能提高管理的透明度。也能提升员工参与的积极性.从而提高员工满意度。 (四)技术促进变革 在人力资源管理电子信息化项目中.由干行政事务上的工作可以由电子化项目完成.只需占用极少的精力和时间.因而人力资源管理人员可以真正把t作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策以及公司最重要的资产——员工和员工的集体智慧的管理上,把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。 二、人力资源管理电子信息化在我国企业应用中存在的问题 由于人力资源管理电子信息化在我国还属于一种新兴的技术,大多数企业所采用的人力资源管理电子信息化项目要么是借鉴国外企业应用的经验,要么是盲目跟随大流.模仿其他企业,而没有联系自己企业的实际情况就照搬照抄.从而出现或这或那的问题。这些问题主要表现在以下几个方面: (一)忽视企业文化 利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为共识.而企业在没有建立起一个真正深入人心的“以人为本”的企业文化之前.就要建立人力资源管理电子信息化项目.这无论是对客户还是对供应商而言,都没有真正从企业文化的角度去进行宏观的规划。变革企业文化,就不可避免的要调整或者优化或者重组企业的业务流程,如果在错的、有问题的业务流程上实施这种企业文化的人力资源管理电子信息化项目.情况只会变得越来越糟。 (二)忽视组织因素 作为一个企业和人力资源管理电子信息化项目.技术是一方面,人员也是一方面。在启动一个人力资源管理电子信息化项目的过程中,经理们经常在员工方面遇到这样一个问题:员工并不喜欢变革。然而.在人力资源管理电子信息化项目实施过程中却意味着众多的变革因此.在实施过程中必须处理组织和人的因素,寻求让员工参与进来负责业务流程变革的方法.处理变革的文化影响 (三)企业网络环境不完善 很多企业盲目跟随大流.妄图一步到位.而不顾及企业现宴的硬件与软件环境.导致企业网络环境、服务器性能出现瓶颈现象.影响了整个项目的运行效率.从而直接影响用户的应用.造成用户对此项目的抵触 (四)供应商选择失败 人力资源管理电子信息化不仅仅是一种技术.更是一种经营战略。国内人力资源管理电子信息化软件厂商更多的是将精力放在对国外产品和技术的模仿和超越上.而忽视了人力资源管理电子信息化最重要的经营战略体现.即国内的人力资源管理电子信息化项目大多数是在实施产品.而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略企业在选择人力资源管理电子信息化时.若不考虑本企业的实际情况.而相信人力资源管理电子信息化供应商天花乱坠的演示和近乎信口开河的承诺.不仅耗费了大量的时间和精力.而且还会造成企业投资的失败.甚至影响到相关人员在企业中的职业生涯规划。 三、人力资源管理电子信息化在我国企业中应用的对策研究 针对人力资源管理电子信息化在人力资源管理中日益凸显的重要性和不完善性.建立适合的人力资源管理电子信息化项目对我国企业来说尤为重要借助人力资源管理电子信息化的发展和优势来不断推动管理效率的提高与管理水平的提升.以此迎接来自各方面对人力资源管理的挑战。 (一)建立深入人心的“以人为本”的企业文化 以客户为中心不是一句口号,而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营战略,围绕这个战略.不同部门就不是在争论谁赢得客户.而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户!在此前提条件下.才能实现企业文化向良好的方向变革、重组,从而为人力资源管理电子信息化的实施创造有利的文化环境 (二)不仅仅是选产品,更是选合作伙伴 人力资源管理电子信息化不是一个简单的买来就用的软件产品。其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理电子信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等.还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素选择一个实力雄厚、产品优秀并且许询实施经验丰富的人力资源管理电子信息化供应商.是一个人力资源管理电子信息化项目成功的必要条件之一。 (三)不求一步到位。但要有长期规划与持续发展 选择人力资源管理电子信息化要根据企业的实际情况.不能盲求一步到位成功的人力资源管理信息化建设要有一个长期的人力资源信息化建设规划.形成良好的人力资源管理规范、行为、流程以及网络环境.循序渐进的推进人力资源管理电子信息化建设首先可以从建立简单的人力资源管理电子信息化人力资源管理信息系统人手.降低事务处理的手工操作.将hr人员解放出来.然后进行专项的系统建设.如招聘、e—leanring、培训等系统.从而最后建设一个大型的人力资源管理电子信息化项目。同时.人力资源管理电子信息化建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连.如erp.形成企业高效运作与决策的数字神经系统 (四)选择ehr要从推进企业的人力资源管理规范化着手。更重要的是要与企业人力资源战略结合起来 企业人力资源战略管理.是提升企业的竞争力和寻求培植并保持企业竞争优势的有效途径.因而在实施ehr项目时要与企业人力资源战略结合起来企业应该完善人力资源的规范行为与流程.先进的ehr是以先进的人力资源管理思想为指导的,作为企业首先也应该让员工接受这些先进的管理思想。ehr将人力资源管理工作上升到战略高度.它以提升组织管理能力和战略执行能力为目标.创建以能力素质模型为基础的任职管理体系、以绩效管理为优秀的评估与激励体系、以提高员工整体素质能力为目标的培训与招聘体系.帮助企业实施由ceo、hr经理、业务经理和员工全员参与的现代企业人力资源战略。 中国管理信息化论文:中国石油财务会计信息化管理工作 摘 要:随着信息技术的蓬勃发展,企业的运作模式也发生很大变化。中国石油不断将信息技术应用于财务管理工作中,加强信息化建设,创新管理模式与运作方式,取得了重大成就。本文分析了中国石油财务会计信息化管理的主要做法,总结了财务会计信息化管理工作所取得的成就,并指出了中国石油财务会计信息化管理工作的未来发展思路。 关键词:中国石油;财务会计信息化;管理 一、中国石油财务会计信息化管理的主要做法 (一)紧密结合会计处理与信息技术 严格、规范的会计核算方法和财务报表体系,为高效会计信息平台的建立夯实了基础。在信息化发展趋势下,中国石油对企业会计准则和国际财务报告准则进行了深入的研究与细致的分析,对油气资产折旧折耗等重要会计政策进行调整,合理处理重大事项,获得了财政部和国际会计准则理事会的认同,基本消除了年报净利润近120亿元的差异。紧密结合会计处理与信息技术,采用先进的信息技术手段,保证数据在总部与地区公司之间的实时传输,集中生成主要的财务数据。 (二)实施规范的内控管理工作 会计集中核算系统有机结合了财务会计管理工作和内部控制规范。信息系统中明确涵盖了会计核算要求及内控标准,系统中详细记录了全部的会计处理信息,报表的生成只需通过统一的公式在账务系统取数,使得报表信息“有账可循”,促进了会计准则和内控规范的顺利实施,全面规避各项风险。除此之外,对企业内部管理的需求进行了充分考虑,在把握控制重点的前提下按统一流程处理所有地区、板块业务,保证了数据在总部与地区之间的实时传递,强化了总部对地区的管控工作,全面提高企业管理的科学性与规范性。 (三)推动财务会计信息化工作转型 原有的财务会计信息系统较重视确认、计量和报告,重视核算工作,轻视对会计数据的分析利用,轻视管理工作。在推动财务会计信息化工作转型的过程中,这种情况得以改变。在上下统一的财务信息系统下,更注重对数据背后的经济事项及影响进行挖掘与分析,提出意见并生成报告。会计职能发生改变,由核算型转变为管理型,提升了价值管理能力。 (四) 有机结合分部管理与总部管理 中国石油规模较大,拥有数量多、分布范围广、业务类型多的分公司,因而,总部应加强对地区公司的管理。通过设立标准化体系,对业务流程进行规范,集中核算系统促进了财务系统与公司ERP系统的融合,便于数据的集中分析、处理。 二、中国石油财务会计信息化管理取得的成就 (一)实现会计一级集中核算 财务管理的重要基础为会计管理,中国石油以“设计思想国际化、开发实施本地化”为原则,实现会计一级集中核算,并对管理体系、业务流程进行不断创新。先从下属地区公司中分别实施集中,再进一步实现股份公司总部集中,最终实现了总部对地区公司经济业务的动态监控,将8000多个会计帐套合并为1个,7层财务报告流程压缩为1层,安全收纳了所有交易记录与交易金额,建立了科学、规范的信息共享平台。 (二) 成功应用XBRL分类标准 XBRL,可扩展商业报告语言,是一种先进的标准,被应用于商业和会计数据电子化交流中,在企业财务报告领域属于一项新技术,对加强国际公司对比分析、支持管理决策具有重要作用。早在2007年,中国石油就已开展对XBRL的研究,探索基于FMIS的XBRL系统,并向财政部报送了相关报告。在财务会计信息化前沿领域,中国石油发挥了重要影响力。 (三)顺利融合ERP与FMIS 为推动ERP的实施,2008年中国石油开始启动FMIS融合项目。到目前为止,项目的整体实施计划已圆满完成,超过一百家单位实现了ERP系统单轨运行。顺利融合ERP与FMIS后,实现了在线自动处理业务核算工作,提高了业务处理一体化程度,巩固了会计一级集中核算的成果,从集中处理上升为集成处理,财务、业务相互渗透,一体化发展进程加快。 三、中国石油财务会计信息化管理工作的未来发展思路 (一)发挥财务信息化价值管理的作用 利用数据仓库技术,对财务、业务数据进行全面整合,对价值链进行由上到下的逐级分析,挖掘各个要素之间的匹配关系,探索公司价值运作的内在规律。建立模型对经济活动进行监控和分析,对公司资源的价值链运行动态情况有清晰的把握。加强XBRL的应用,合理配置资源,提升公司的经济效益,充分发挥财务信息化价值管理的作用。 (二)夯实财务会计信息化基础 加强ERP与FMIS的融合,不断完善融合系统。首先,开展标准化管理工作,实现数据共享,全面提升信息系统的集成性、统一性;其次,全面整合业务流程,促进其它业务系统与FMIS的集成,提升流程的协同性与信息的共享性;最后,对FMIS的内容进行丰富,不断延伸其财务管理职能,实现精细化管理,有机融合财务信息管理与业务管理,提升信息化管理体系的适用性。 (三) 推进财务信息管理国际化 根据海外项目的实际情况,逐步将财务管理体系与信息化平台应用于海外项目的运营过程中,应用共享服务模式,促进在同一信息平台上运行和管理国际国内业务目标的实现,将各项经济资源的流动范围扩大到全球。利用先进的信息技术开展风险管控工作,保证国际业务运作的规范性,规避国际业务往来中的风险。 四、结束语 中国石油在财务会计信息化管理工作上做出了诸多努力,紧密结合会计处理与信息技术,实施规范的内控管理工作,推动财务会计信息化工作转型等。这些努力工作带来了许多成就。例如,实现会计一级核算,成功应用XBRL分类标准,顺利融合ERP与FMIS等。未来,中国石油应继续发挥财务信息化价值管理的作用,不断夯实财务会计信息化基础,推进财务信息管理国际化,促进公司的健康可持续发展。
企业信息系统论文:电子商务企业信息系统分析论文 摘要论述了支持电子商务的企业信息系统的三个层次,提出了可通过XML新技术实现企业对旧系统的集成与扩展。 关键词电子商务企业信息系统计算机网络InternetExtranetIntranetXML 电子商务是当前信息技术高速发展的一个综合结果,信息技术的发展不断地改变着系统的结构和运行规则,使企业的管理运营模式发生了巨大的改变。传统的商业企业如何有效利用新兴技术,变革现有的运作方式,是值得思考的问题。 1面向电子商务的信息系统的结构 电子商务技术的发展,使企业各种对外的业务活动已经延伸到了Internet上。企业新一代的管理系统应当支持Internet上的信息获取及网上交易的实现,并从企业的实际出发设计满足电子商务环境下的管理模式。根据支持功能的不同,面向电子商务的信息系统可分为三个层次,即基于Intranet的信息系统,实现企业内部的信息交流;基于Extranet的信息系统,把企业与合作伙伴、供应商、批发商、银行等联系起来;基于Internet的信息系统,把全世界与企业有关的一切方面联系起来。 1.1基于Intranet的内部信息系统Intranet是以Internet技术为基础存在于一个或者多个由安全或虚拟网络连接在一起的防火墙之后的一些基于IP的节点组成的企业内部网,它以TCP/IP为其通信技术、HTTP为信息传输协议,利用Internet的WWW模式作为标准平台,同时利用“防火墙”的特殊安全软件把内部网与Internet隔开。企业内部的员工能够方便地进入Intranet,但未经授权的用户不得进入Intranet。虽然基于In-tranet的信息系统功能与传统的MIS相同,它们都是一个封闭的系统,只面向本企业内部,使用计算机联系企业各个部门,完成企业的管理工作,但由于使用的技术不同,使得它具有传统信息系统所无法比拟的优势,主要表现在:连通了企业内部的各个环节,通过整合企业研发、采购、生产、库存、销售、财务、人力资源等管理信息资源,强化业务流程管理。使企业内部实现信息共享,增强沟通,简化工作流程,促进科学决策,提高企业运转效率。 1.2基于Extranet的外部信息系统Extranet是采用Inter-net和Web技术创建的企业外部网,它是Intranet的外部延伸,其功能是在保证企业优秀数据安全的前提下,赋予Intranet外部人员访问企业内部网络信息和资源的能力。基于Extranet的信息系统的服务对象既不限于企业内部的结构和人员,也不完全对外服务,而是有选择地扩大至与本企业相关联的供应商、商和客户等,实现相关企业间的信息沟通。过去EDI是实现企业间信息交流的主要手段,但由于EDI主要是通过专用网络传输的,因此主要应用于规模较大的企业之间。基于Ex-tranet的外部信息系统由于应用了Internet网络,克服了EDI网络费用非常昂贵的缺点,使中小企业也可以加入到企业间的合作中,给中小企业的发展提供了良好的机会。另外,EDI是通过标准的贸易单证来完成企业间计算机之间的通信,而Extranet采用的是Web技术,一个企业的操作人员登录到另一个企业的主页上,通过填写网页上的单证完成交易,因而更加方便、灵活和直接。 1.3基于Internet的信息系统Internet是电子商务的基础,也是网络的基础和包括Intranet和Extranet在内的各种应用的集合。企业通过Internet的WWW实现全球信息的共享,从而构成了一个电子世界(E-world)。在这样一个电子世界里,人们通过电子手段进行电子商务(E-Commerce)。已在国际贸易和市场营销中得到普遍应用的EDI(ElectronicDataIn-terchange)就是EC的一个例证。不仅如此,随着电子世界和电子商务的发展,一种全新的企业合作关系,虚拟组织(virtualcor-poration)出现了。在“虚拟组织”中,企业间可以完全没有实物的联系而建立一种实时的市场需求而产生的相互受益的合作关系。这种多变的动态组织结构把全球范围的包括人在内的各种资源集成在一起,实现技术、管理和人的集成,因而能对市场需求快速响应。可以预见,未来的竞争是虚拟企业这种利用信息技术打破时空间隔的新型公司间的竞争。Internet对于企业的意义在于它快捷的信息传输速度和网络插接能力缩短了企业同世界和同市场的距离,把企业的视野和能力从区域扩大到全球。网络化信息系统使得信息在合作企业间自由流动,使“虚拟组织”的功能得以实现。 2面向EC的企业信息系统的建设 2.1建立有效的商务处理界面是企业信息系统建设的关键在电子商务时代,基于Internet、Extranet和Intrarnet的网络化信息系统,是企业实现其竞争性战略的基础。建设面向EC的企业信息系统,关键在于建立有效的商务处理界面。商业流通领域中标准电子商务界面缺乏,给制造商、分销商、零售商以及最终用户造成了巨大的额外开销。最终导致工作效率的低下,也严重阻碍了利用Internet作为实现B2B(企业对企业)电子商务工具的能力。因此,通过互联网实现企业效率的大幅提高,已经成为各公司越来越关注的问题。过去,MRPII(物料需求计划,现称为制造资源计划)、ERP(企业资源规划)一直是大公司提高内部效率的有效手段。但是ERP、MRPII或者企业MIS系统有各种各样的供应商,各软件开发企业又有各自独立的系统结构和接口标准。所以,这些系统相对来说是独立的系统,各方无法进行有效的沟通。对商业企业来说,面临相同的问题。实现商业POS系统和企业ERP系统相连,对大多数商业企业来说可能是一件简单的事情,但如果要进一步提高效率和面对来自新兴企业的挑战,许多企业日益觉得旧有的系统已不能满足互联网时代的需要,迫切需要寻求解决之道。信息技术的飞速发展促进了新一代技术的产生和进步。目前我们还没有投入足够的时间和精力建立一套能共同使用的、规范整个商业流通领域的标准。由于新的数字化经济引起的深刻变化,以及在整个经济中信息技术所占比重的增加,建立一个供应链中各贸易伙伴之间行之有效的商务处理界面己成为一个非常现实的问题。 2.2XML提供了对旧系统集成与扩展的条件互联网向我们提供了无限的获得在线信息和服务的机会。然而,构成这些网页信息的HTML代码所代表的实际信息,对计算机系统来说,理解上是很难的,更不用说自动处理了。信息技术的发展,使得我们有了XML(可扩展标记语言)。通过采用科学的结构设计和语义学,使得不同的计算机系统能容易地理解对产品和服务信息进行的编码,并加以自动化处理。不同的企业可以使用XML来不同的信息,从产品目录到航线预定,从股市报告到银行资产综述,甚至可以直接订单,预订货物,安排装运。通过减少每个客户和供应商之间的定制接口的需求,XML将使买家能在不同的供应商和目录形式中比较产品,同时供应商只要一次性提供他们的产品目录信息,就能适用于所有的潜在买家。XML突破以往技术的局限性,真正意义上为供应链中的制造商、分销商、零售商及最终用户提供了一个沟通无限的空间。 对于那些希望重新集成并扩展原有系统的企业而言,可通过XML来实现对旧系统的集成与扩展。XML代表了一个开放的标准,这个标准使得交易数据可在服务器之间或服务器与浏览器之间流畅地传输。相对于EDI(电子数据交换标准),XML是一个元数据标准,因此它可以非常灵活地根据不同系统的各种需求进行定义。 在过去,由于不同行业的性质,不同行业的企业的数据库系统使用的是不同的规则,因此,很多情况下数据在不同企业的服务器或浏览器上是不可读的,虽然在某些行业有一部分的EDI系统,但因其适用性差和应用成本高等原因,很难有大的发展。如今XML的灵活性及强大能力使得它能实现行业内和各种不同行业之间进行的各种交易。一旦XML为不同行业标准接纳并大规模使用,这些行业将会从整体行业效率的提高中获得巨大的收益。当传统的交易方式真正在网上实现的同时,它也将现实世界中的交易各方紧密联系在一起。美国在这方面领风气之先,早期的标准反映了这一点。现在W3C(TheWorldWideWebConsortium)和联合国都在致力于使这些标准国际化,特别是致力于其在欧洲的推广应用。 2.3XML可向用户提供一揽子的解决方案现在,随着XML标准的逐渐完善和推广,众多的互联网及电子商务公司正在有效地利用这一企业间电子商务的基本标准,建设越来越多的基于XML的电子商务系统。尤其致力于结合中国企业的特点,应用业界最新技术标准,帮助中国企业实现安全迅捷可靠的实时在线交易,向用户提供基于开放标准的一揽子解决方案。这些基于XML的解决方案的特点是: a.企业间的紧密集成。基于XML的B2B解决方案使得同一行业或不同行业的企业之间实现流畅的沟通,紧密集成供应链中的采购方、制造方、运输方、仓储企业、营销企业等。 b.扩展性和可伸缩性。由于基于开放性的平台可运行于各种系统下,模块化设计易于根据客户需求而定制。 c.保护已有投资。企业现有的ERP、MRPII或MIS系统将是实行企业电子商务的基础,在现有系统基础上实现电子商务,做到资源的再利用。 d.连接企业网站、ERP系统、数据库等的易用方案。紧密集成企业网站,企业内部数据库及ERP系统,各部门、特别是跨地区的分部可在授权范围内完成本企业产品销售数据动态反馈、市场调研与分析、财务报告、生产库存管理等方面的交流,使企业的生产、运营、管理效率大大提高,对市场的反应更加迅速灵活。 e.增强客户服务功能。通过Internet上24/7运作的呼叫中心、网上实时帮助等手段,企业大大增强客户服务能力,迅捷地对客户要求做出反应。 3结语 诚然,到目前为止Internet技术与网络技术仍在发展之中,要在全世界普遍地将其应用于经济生活还有许多方面诸如安全性、可测试性、可靠性和经济性有待提高和完善。此外,与网络交易配套的诸如工商管理、税收和法律等方面的立法和规则也必须相应跟上。尽管XML仍处在不断地完善及日益成熟的过程中,管理与法律问题各国也正在研究,企业信息系统突破企业的界限向网络化方向发展已成为不可逆转的大趋势。 企业信息系统论文:企业信息系统规划方式管理 编者按:本论文主要从信息系统规划对中小企业信息化建设的作用;中小企业信息系统规划的原则;中小企业信息系统规划方法等进行讲述,包括了信息系统规划工作是保证企业信息系统实施成功的前提和基础、大规模终结论认为中小企业的劣势突出表现在规模较小、资本量较少、抗风险能力较弱、缺乏技术和人才、内部管理水平欠佳、组织关系不稳定等方面等,具体资料请见: 摘要:在我国,中小企业的信息化建设现状并不乐观,究其原因是科学系统的信息系统规划。本文的重点探讨了中小企业信息系统规划的原则,以及可行的方法。 关键词:中小企业;信息系统规划;企业系统规划法;关键成功因素法 信息化的建设能够拓展中小企业的生存空间,提高其技术创新能力和市场竞争力,有利于中小企业参与国内外竞争,加速我国经济市场化与国际化,适应国际经济网络化、信息化的要求[1]。然而,我国中小企业的信息化建设现状却不容乐观。据国家发展和改革委员会、信息产业部、国务院信息化工作办公室委托中国社会科学院信息化研究中心牵头,组织编写的《中国中小企业信息化发展报告(2007)》中可以看到在信息技术的应用方面,虽然有高达80%的中小企业具有接入互联网的能力,但用于业务应用的只占44.2%,只有9%左右的中小企业实施了电子商务,4.8%应用了ERP[2]。中小企业的信息化应用比率以及应用范围远远的落后于大企业。 并非这些中小企业没有意识到信息化的对企业的重要价值,而是信息化建设在一些中小企业中的应用现状让它们望而却步。这些中小企业并没有结合企业自身的企业战略、发展特点进行科学、系统的信息系统规划,而是盲目上马信息系统。这样盲目上马的结果导致了信息系统不但没有提高企业的效率,反而造成了企业的混乱,阻碍了企业的发展。这些先行企业信息化建设的失败案例也给其他企业造成了巨大的负面影响,让许多企业从此远离信息化。 1信息系统规划对中小企业信息化建设的作用 通过对建设信息系统的中小企业失败原因的分析,我们发现这些企业的主要问题在于,对企业现状分析不够,没有进行合理的信息系统规划,而是盲目的追求高新技术,购买了大量昂贵的不能有效利用或者根本用不上的信息系统设施,从而导致信息系统应用失败,甚至造成了企业经营的混乱,给企业经营带来了极大的风险。 信息系统规划工作是保证企业信息系统实施成功的前提和基础,对中小企业而言信息系统规划的作用在其信息系统建设中也是非常重要的。在对温州79家信息化试点(示范)企业信息化实施效果和满意度的一项调查中表明,企业信息化成功因素排名前两位的是领导重视和信息系统规划;而对信息系统规划不满意的比例高于满意的比例[3]。因此中小企业的信息系统建设规模相比大企业来说虽然比较小,但中小企业同样需要对信息系统进行科学的规划规划。依照制定的科学的信息系统规划实施信息系统的建设能让中小企业的信息系统建设做到有的放矢,而不是盲目建设,从而降低投资风险,提高信息系统建设的成功率。 2中小企业信息系统规划的原则 大规模终结论认为中小企业的劣势突出表现在规模较小、资本量较少、抗风险能力较弱、缺乏技术和人才、内部管理水平欠佳、组织关系不稳定等方面[4]。中小企业的上述特点也就决定了中小企业的信息系统建设不能像大型企业一样投入巨大的人力与财力实施大规模的信息系统建设,其信息系统规划的原则也就不同于大型企业。 中小企业信息系统规划应以企业发展需求为导向,本着在适用实用、效益优先的原则,集中资源,重点突破,以点带面;同时要考虑信息系统的可持续发展,避免造成信息孤岛。要改变信息化建设中粗放投入和重复投入发展的现状,注重信息化的集约效益,走低成本信息化的道路[5]。 3中小企业信息系统规划方法 中小企业信息系统规划可以选择多种方法结合的方式来完成。首先就是从本企业战略研究开始,通过分析了企业所处行业的特点,以及企业的内外部环境和自身的竞争能力,确定企业目前所面临的关键战略问题;接着,对企业信息系统现状以及建设信息系统的必要性进行分析,明确了公司信息系统将要发展的阶段,从而得到企业信息系统建设的目标;然后,在分解了企业的战略目标后,采用关键成功因素法(CSF)确定关键成功因素并且结合企业信息系统现状得到了企业的信息需求,再使用企业系统规划法(BSP)对公司的信息系统进行了规划。这两种方法的结合能够发挥其优势,弥补其劣势,从而提高了信息系统规划的针对性以及效率。 企业信息系统论文:企业信息系统设计防范研究 编者按:本论文主要从企业信息系统所面临的安全威胁;企业信息系统安全运行的防范措施等进行讲述,包括了黑客的蓄意攻击、病毒木马的破坏、员工对信息网的误用、技术缺陷、安全认证机制、数据的加密以及解密、采用防火墙技术、加强信息管理、企业必须综合考虑各种相关因素,制定合理的目标、规划相应的技术方案等,具体资料请见: 摘要:随着计算机技术与通信技术的高速发展,信息安全在企业中扮演着越来越重要的角色,为此,笔者从企业信息系统所面临的安全威胁以及企业信息系统安全运行应当采取的防范措施两方面进行了探讨。 关键词:信息系统安全;防火墙技术;防范 随着计算机技术与通信技术的飞速发展,信息安全已成为制约企业发展的瓶颈技术,进而使得企业对信息系统安全的依赖性达到了空前的程度,但是企业在享受着信息系统给公司带来巨大经济效益的同时,也面临着非常大的安全风险。一旦企业信息系统受到攻击而遭遇瘫痪,整个企业就会陷入危机的境地。特别是近几年来全球范围内的计算机犯罪,病毒泛滥,黑客入侵等几大问题,使得企业信息系统安全技术受到了严重的威胁。因此,这就使得企业必须重新审视当前信息系统所面临的安全问题,并从中找到针对企业的行之有效的安全防范技术。为此,笔者首先分析了现代企业所面临的信息系统安全问题,然后提出了企业应当采取的相应防范措施。 1企业信息系统所面临的安全威胁 企业在信息系统的实际操作过程中,威胁是普遍存在且不可避免的。一般来说威胁就是企业所面临的潜在的安全隐患。个人电脑只通过一个简易的应用便可以满足普通用户的要求,但是企业的信息系统一般都要充当多个角色,基本上都得为多个部门提供服务,其中任何一个局部的隐患都可能给整体的安全性带来致命的打击。正是由于企业信息安全系统本身所固有的这些缺陷,必然会导致病毒与黑客的容易盛行。目前,影响企业系统安全的因素各种各样,但是其主要的威胁可以归结为以下几个方面: ①黑客的蓄意攻击:随着信息技术的普及,企业一般都会利用互联网接入来加速提高本公司业务与工作绩效,黑客的恶意攻击行为无疑会成为阻碍这一进程发展最大也最严重的威胁。其中,有来自竞争公司的幕后黑手,或者来自对本企业有怨恨情绪的员工,以及对该企业持不满态度的顾客等,出于不同目的或报复情绪都可能对企业网络进行破坏与盗窃。另外,一个更严重的问题——网络敲诈,正有逐步提升的趋势。许多不法分子利用木马、病毒、间谍软件,或者dos攻击等非法方式对企业网络进行破坏或盗用企业数据,并以此作为向企业敲诈勒索的交换条件,由于大部分企业普遍存在着信息安全环等薄弱问题,因此很多企业都成为这种违法行为最大的受害者。 ②病毒木马的破坏:现今的互联网已基本成为了一个病毒肆虐生长繁殖的土壤,几乎每一天都会有上百种新的病毒或者木马产生,而在很大部分企业中,安全技术不足,管理设备松散、员工安全意识淡薄等问题的存在进一步滋长了病毒、蠕虫、木马等的危害,严重时甚至有可能造成整个企业网络的瘫痪,导致企业业务无法正常进行。 ③员工对信息网的误用:如企业技术员工由于安全配置不当引起的安全漏洞,员工安全意识薄弱,用户密码选择不恰当,将自己的账户名与口令随意告诉他人或与别人共享都会对信息系统安全带来威胁。 ④技术缺陷:由于当前人类认知能力和技术发展的有限性,要想使硬件和软件设计都达到完美没有缺陷,基本上不可能。其次,网络硬件、软件产品多数依靠进口等这些隐患都可能可造成网络的安全问题。 2企业信息系统安全运行的防范措施 企业信息系统安全运行的防范措施是企业信息系统高效运行的方针,其能在很大程度上确保信息系统安全有效的运行。相应的企业安全运行的措施一般可以分为以下几类: ①安全认证机制:安全认证机制是确保企业信息系统安全的一种常用技术,主要用来防范对系统进行主动攻击的恶意行为。安全认证,一方面需要验证信息发送者的真实性,防止出现不真实;另一方面可以防止信息在传送或存储过程中被篡改、重放或延迟的可能。一般来说,安全认证的实用技术主要由身份识别技术和数字签名技术组成。 ②数据的加密以及解密:数据的加密与解密主要是用来防止存储介质的非法被窃或拷贝,以及信息传输线路因遭窃听而造成一些重要数据的泄漏,故在系统中应对重要数据进行加密存储与传输等安全保密措施。加密是把企业数据转换成不能直接辨识与理解的形式;而解密是加密的逆行式即把经过加密以后的信息、数据还原为原来的易读形式。 ③入侵检测系统的配备:入侵检测系统是最近几年来才出现的网络安全技术,它通过提供实时的入侵检测,监视网络行为并进而来识别网络的入侵行为,从而对此采取相应的防护措施。 ④采用防火墙技术:防火墙技术是为了确保网络的安全性而在内部和外部之间构建的一个保护层。其不但能够限制外部网对内部网的访问,同时也能阻止内部网络对外部网中一些不健康或非法信息的访问。 ⑤加强信息管理:在企业信息系统的运行过程中,需要要对全部的信息进行管理,对经营活动中的物理格式和电子格式的信息进行分类并予以控制,将所有抽象的信息记录下来并存档。 3结语 总之,企业信息系统的安全问题将会越来越得到人们的重视,其不但是一个技术难,同时更是一个管理安全的问题。企业信息系统安全建设是一个非常复杂的系统工程。因此,企业必须综合考虑各种相关因素,制定合理的目标、规划相应的技术方案等。笔者相信,信息安全技术必将随着网络技术与通信技术的发展而不断得到完善。 企业信息系统论文:企业信息系统管理 摘要:信息技术的发展正日益成为引导企业经营理念和管理意识的一支重要力量,如何将信息技术应用于企业管理实践、提高企业管理效率已成为企业界共同关注的焦点,本文就管理信息系统在企业人力资源管理过程中的应用作了相关的分析,以期对当前处于变革中的我国企业有所帮助。信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求,引发了人力资源管理的深刻变革,呼唤着与信息技术发展相适应的新的管理理念和管理方式的诞生。在此背景下,将当代信息技术融入企业人力资源管理过程中,建立灵活高效的管理信息系统,已成为企业提高人力资源管理水平的必由之路。 关键词:人力资源管理;信息系统;管理信息系统;人力资源管理系统 1引言 21世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。飞速发展的技术变革和创新,以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境,组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应,越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力,维持生存并促进持续发展。人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象,在以人为本的观念的熏陶下,人力资源管理在组织中的作用日益突出。但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝,真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。当前国内外许多学者都对人力资源管理系统进行了定义,其中珀德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统(humanresourceinformationsystem,hris)定义为:收集、处理、存储和信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。而小舍曼等人将人力资源管理信息系统(hris)定义为:“提供现实和准确数据的计算机系统,用于控制和决策的目的。在这种意义上,它已经超越了简单的存储和更正信息,其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划,以及评估人力资源管理的政策及实践等领域”。 2人力资源管理与信息系统相结合是发展趋势 2.1人力资源管理信息系统的概念 人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合,依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲,人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。拥有这种思想和观念的人是人力资源管理信息系统的神经中枢,“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。 2.2人力资源管理需要信息技术手段 一次针对公司人事经理的调查结果显示,人事经理们60%的精力用于处理各种行政事务,30%精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,仅10%精力用于公司战略的支持上。人事经理们整天陷于接待求职者、筛选简历、预约面试、召集会议之中。还有更糟的———因筛选简历速度太慢而使应聘者被竞争对手抢走;因与直线部门经理缺少及时的面试沟通而导致工作流程的混乱和延误;大量的基础管理工作令人事经理疲于奔命,还由此导致员工工作满意度的低落,优秀员工的流失,这是许多人力资源管理者共同的烦恼。其实,要想人力资源管理更有效,不仅要解放思想,更要解放生产力,即通过压缩例行事务的处理时间,使人力资源管理者能考虑更多战略层次的问题。而信息技术在这方面的应用具有不可替代的优势作用,它将有力地帮助人力资源管理者在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。信息技术的迅速发展,诱发了企业生存方式的加速进化,基于信息化的企业管理系统日益成为现代企业存续的基本前提。特别是在网络技术日益成熟,erp、crm、scm等一系列管理工具不断涌现的大环境下,人力资源管理系统也开始获得更多的重视。随着人力资源重要性的日益凸显,高效的人力资源管理系统(humanresourcemanagementsystem,hrms)的需求就变得更加迫切。 2.3人力资源管理系统的产生和发展 直到最近,管理层对人事数据仍然不及对财务和物资方面的数据那样重视。在美国,提高人事数据地位的动力源于在20世纪60年代和70年代之的政府法令,如eeo(平等雇佣机会)osha(职业安全与健康管理)及aap(积极行动计划)。企业要向政府提交统计报表,以表明企业的人事管理与法律相吻合的程度。于是,企业很快意识到如果没有计算机的帮助,它们几乎无法跟得上不断提高的报表要求(麦克劳德,2002)。在技术上,人力资源管理系统的雏形始于20世纪60年代末期的计算薪资的财务软件中,当时只不过是一种自动计算薪资的工具———属于财务系统的一部分。世纪80年代,计算机系统工具和数据库技术的发展,为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。但当时只是将hrms中劳资、人事的部分功能附属在财务软件、erp等系统之中,人事和劳资的小部分得到关联。人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代,变革原因主要有两方面:一方面,90年代初欧美各国相继掀起的人力资源管理热潮,人力资源管理理论获得迅速发展,为人力资源管理系统的真正形成奠定了理论基础。在实践中,由于市场竞争的需要,如何吸引和留住人才,激发员工的创造性、责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素,导致人力资源管理方法与手段的日臻完善。另一方面,电脑的普及,数据库技术、客户p服务器技术及asp、erp技术的推广,为hrms提供了良好的技术条件。再加上高新技术企业提倡的无纸化办公理念等企业信息技术理念的催化作用,使原来只是erp系统一部分的hrms作用日益突出,独立的hrms应运而生。 3人力资源管理信息系统的功能设计 人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为优秀,通过选择某种流程结构,帮助决策者进行各种相关的决策管理活动,为决策者提供所需的人力资源信息和资料;辅助决策者建立和修改人力资源决策模型;提供各种备选方案,并对方案进行优化和判断,从而提高决策者的决策能力。通过充分发挥人力资源管理信息系统的上述功能,企业可以很容易地实现以下几个方面的目标: 3.1构建人力资源数据中心 利用人力资源管理信息系统的统计分析功能,企业能够及时准确地掌握企业内部员工的相关信息,如员工数量、员工结构、人工成本、培训支出及员工离异率等,确保员工数据信息的真实完整性,从而有利于更科学有效地开发与管理企业人力资源。 3.2实现网上招聘 人力资源管理部门可以通过本企业的人力资源管理信息系统与其它专业网站的衔接,了解市场上人力资源的最新动向,将本企业空缺的工作岗位及职位要求等信息对外公布,就会收到大量应聘者的相关信息,再结合一定的测评手段就可以为企业引进合适的人才。与传统的现场招聘或借助中介机构招聘相比较,网上招聘大大节约了人力、财力、物力,提高了招聘效率。 3.3提供在线培训 以网络为基础的虚拟学习中心,使学习成为一个实时互动的过程,员工个人负担、企业培训成本将大大降低,人力资源管理部门更重要的工作将是强调员工自我学习、自我管理、自我激励,并设计科学合理的评估体系以保证培训的效果;在线培训可以让员工自主地选择自己感兴趣的内容,有针对性地培训,从而提高员工个人业务技能,使其能够适应激烈的内部岗位竞争的需要。 3.4达到企业与员工之间建立无缝协作关系的目的 以信息技术为平台的人力资源管理信息系统,更着眼于实现企业员工关系管理的自动化和协调化,该系统使企业各层级各部门间的信息交流更为直接、及时、有效。一方面员工可以通过系统网络了解企业的管理制度和发展战略,当员工希望就某一问题表达个人见解时,可以通过BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏及各管理层的电子邮箱与管理者进行语音或文字交流;另一方面管理者通过该系统可以准确地了解员工工作行为、工作期望及工作绩效等信息,并将这些信息经处理后及时反馈给员工本人,从而密切企业与员工的关系。 4人力资源管理信息系统的系统构成 人力资源管理信息系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统,它综合运用各种信息技术,同时与现代化的管理理念和管理手段相结合,辅助管理者进行人力资源决策和管理,它不仅是一个技术系统,更重要的是一个管理系统。人、技术支持和组织管理理念是该系统的三个优秀构成要素: 4.1人力资源 即企业中具有专业计算机知识的人力资源管理人员,这部分人是人力资源管理信息系统的根本,他们不仅要懂较深的网络信息知识,能熟练地操作计算机,而且还必须了解本企业人力资源的结构并具有一定的管理能力,任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行,其效用都将大打折扣。 4.2技术支持 人力资源管理信息系统从收集数据到数据加工、储存、传送、使用和维护都离不开信息技术的支持,缺乏有效的技术支持,系统的工作效率将难以保证,管理理念的贯彻也将失去落脚点。人力资源管理信息系统通过全面运用计算机技术、网络通讯技术、数据库技术以及运筹学、统计学、模型论和各种最优化技术,实测企业的人力资源现状并建立起企业人力资源管理专家系统,为企业提供有关人力资源问题的高质量解决方案。 4.3管理理念技术为管理服务 人力资源管理信息系统要发挥其作用仅靠技术还不行,必须与先进的管理理念结合起来。人力资源管理的实质是将知识资源视为企业最重要的战略资源,而人力资源管理信息系统本身就渗透着知识管理的思想,其关注的是如何利用员工数据信息获得员工知识,再利用这些知识获取最大的效益,这一管理思想应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。 5人力资源管理信息系统应遵循的基本原则 人力资源管理信息系统是一项庞大且复杂的系统工程,它涉及到企业整体运作模式的改进与优化,企业在设计系统方案时,必须遵循一定的原则对系统进行长远规划,使系统既能适应眼前的需要又能满足企业未来发展的需求。 5.1循序渐进原则 信息系统建设宜从企业实际出发,经科学论证后以企业某一瓶颈环节为突破口,有重点分步骤地进行平铺递进式的系统开发与建设,也即从企业人力资源管理整体结构上进行设计,逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计,并对设计数据进行分析得出系统的逻辑模型,然后由逻辑模型求得最优模型,最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设,最终在渐进中建立人力资源管理信息系统。 5.2适用性与先进性相结合的原则 采用先进的网络技术,通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理,使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性;同时,信息系统建设绝不能单纯追求先进而忽略适用性,只有满足自己需要的技术才是最好的技术,信息系统建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术,而在于该技术支持的系统能否为自己所用,适用性和先进性相结合的原则是信息系统建设的关键所在。 5.3领导重视原则 企业领导层的观念认同和行为示范是信息系统建设取得成功的有力保障,人力资源管理信息系统建设涉及各种高新技术的运用、企业管理理念管理方式和管理权限的变化、企业机构和岗位调整等利害问题,这就要求企业高层决策者能够从全局平衡协调并组织实施该系统。领导重视原则并非强调领导要精通该系统,而是要求领导层在整个人力资源管理信息系统建设过程中要统一目标、统一步调,确保上下贯通,有效调度建设系统的各种力量,为人力资源管理信息系统的建立和实施提供必要的权力保障。 6人力资源管理信息系统的配套支持 人力资源管理信息系统建设离不开一定的环境和条件,这里所指环境是有关企业内外部各种因素的综合,这些因素对信息系统建设有着相当大的影响,在一定程度上甚至决定着信息系统建设的成败,因此在进行系统规划和实施时除了要认真分析系统本身的内在特性外,还需对一些系统相关因素加以综合考察,为系统提供完善的配套支持。 6.1增强全员信息化管理意识 人力资源管理信息系统覆盖企业所有部门,与企业全体员工利益密切相关,因此提高企业员工信息化管理意识对企业和员工个人都很有必要:对企业而言,它有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围;对员工个人而言,信息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。企业要经常性地对全体员工进行信息管理思维的观念塑造,通过导入竞争机制,引导员工自觉自愿地进行信息化“洗脑”、“充电”。 6.2培养复合性的信息系统管理人才 企业要把加强员工培训作为推进企业管理信息系统的一项基础工作摆上日程,有针对性地设计培训方案,在培训内容上做到管理理念与技术应用并重,增强培训的实效性,造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍。 6.3保证信息系统建设的资金来源 人力资源管理信息系统是一个系统庞大、周期长、投资高的工程,足够的资金投入是企业顺利实施信息系统建设的前提条件,企业应根据自身的经济实力,积极拓宽融资渠道,有计划分步骤地进行信息系统建设。 6.4建立良好的对外协作关系 选择具有高水平和持续发展能力的软件供应商作为企业的技术合作伙伴,有利于借助其专业知识解决信息系统建设的相关技术问题,防止信息系统建设停留在低水平、低效率甚至出现投资浪费、半途而废的现象。此外,充分利用专业管理咨询机构等社会中介力量做好企业管理诊断工作,找出企业实施信息系统过程中的薄弱环节,并制定出有效的改进办法与策略,这也是企业人力资源管理信息系统建设不可忽略的重要举措。 7企业人力资源管理信息系统的主要实现的流程模块: 7.1人事管理模块的流程 人事管理模块的主要功能是对人事档案和合同进行有效的管理,并能对企业中常见的人事变动进行方便的操作。 1)员工档案管理 2)员工调动管理 3)员工离职管理 4)员工停薪留职管理 5)员工退休管理 6)员工复职管理 7)员工合同管理 7.2绩效管理模块的流程 7.2.1月度绩效考核 绩效考核能使员工对其本身应履行的职务发挥较高的成效,并能避免或减少员工敷衍塞责的情形。考核也是员工未来调薪、调职、奖惩等的重要参考依据。 7.2.2员工考核情况查询 此模块能够对员工以往考核情况进行查询,提供多种查询方式,可以按员工编号查询,也可以按员工姓名查询,还可以按时间查询。 7.2.3奖惩作业 适时与适当的奖惩制度,能及时激励组织的工作绩效,并且能够弥补年度考核实效性较为不足的缺憾。因此奖惩作业必须实时予以进行,所谓实时进行必须包含事实真相的调查与评估。 7.3人员规划模块的流程 7.3.1部门人员统计 对部门中不同类型的员工和不同的职位进行人数统计,并以柱状图的方式显示出来。在预测时可以选择不同的时间长度。在实现的过程中还是采用数据窗口技术,只是在选择数据源的显示方式的时候选择Graph方式。 7.3.2人员需求预测 对各部门的各个职位未来的人员需求情况进行预测,并可以作为后续招聘计划制定的主要依据。此模块的实现流程如图3-8所示。 7.3.3人员需求申请 接受部门提出的人员需求申请,并把此信息保存到人员需求数据库表中,可以为后面的招聘计划制定与模块提供数据。 7.3.4招聘计划的制定与 允许人力资源部门根据各部门的人员需求情况制定招聘计划并此计划。 8结论与展望 随着我国市场经济体制的进一步成熟,各行各业的市场竞争必定进入一个更高的层次,一方面,市场的激烈竞争突出了企业中人力资源的重要性,人力资源管理的地位日益提高;另一方面,这也对所有参与竞争企业的管理水平和竞争力必定会提出更高的要求,在引进或确立全新的经营思想,搭建起全新的经营管理模式之后,通过引进计算机管理来使企管理严格化、法制化,进而提升企业的市场竞争力,一定会成为中国绝大多数企业的选择。在这种形势下,适应信息技术发展要求的hrms必将成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段,随着市场竞争的进一步加剧,国家电子政务及企业电子商务、信息系统建设的不断提高,人力资源管理地位的进一步加强,越来越多的企业将会安装和应用hrms,人力资源管理系统将是未来企业人力资源管理适应环境变化的重要变革手段和主要发展趋势。 致谢 本论文设计在()老师的悉心指导和严格要求下业已完成,从课题选择到具体的写作过程,无不凝聚着()老师的心血和汗水,在我的毕业论文写作期间,()老师为我提供了种种专业知识上的指导和一些富于创造性的建议,没有这样的帮助和关怀,我不会这么顺利的完成毕业论文。在此向()老师表示深深的感谢和崇高的敬意。 在临近毕业之际,我还要借此机会向在这四年中给予了我帮助和指导的所有老师表示由衷的谢意,感谢他们四年来的辛勤栽培。不积跬步何以至千里,各位任课老师认真负责,在他们的悉心帮助和支持下,我能够很好的掌握和运用专业知识,并在设计中得以体现,顺利完成毕业论文。 同时,在论文写作过程中,我还参考了有关的书籍和论文,在这里一并向有关的作者表示谢意。 我还要感谢同组的各位同学,在毕业设计的这段时间里,你们给了我很多的启发,提出了很多宝贵的意见,对于你们帮助和支持,在此我表示深深地感谢。 企业信息系统论文:煤炭企业信息系统物资管理论文 1建立物资管理信息系统的重要性 煤炭企业的物资供应部门的主要职责是更好地保障和服务生产,最终实现企业的精细化管理。我国的煤炭企业发展到现在,在技术上已经达到了与世界水平相近的地步,但是由于我国在煤炭企业中一直实行的是一种资源性质的、粗放型管理模式,就导致了我国的煤炭企业在精细化管理和科学化管理上有着很大的漏洞。所以不断推进我国煤炭企业物资管理的精细化发展和创新,是企业发展的趋势,具有一定的前瞻性和实践性。供应部门可以采用集中采购和统一储备结算的方式进行精细化管理,使企业的制度能够得到不断的改进和创新发展。煤炭企业物资管理信息系统的不断创新和发展,能够使煤炭企业的运营成本得到有效的降低,促使煤炭企业不断发展。 2我国煤炭企业物资管理信息系统的建立 物资管理信息系统就是指把物资作为信息管理的载体,利用计算机等技术平台,实现物资管理系统的智能化和数字化。物资管理信息系统的重点之一就是对物资供应链的建立和管理。而在供应链的管理中包含着供应商、采购、销售、库存、合同以及运输等方面的管理,最终形成企业整体的购销存物资管理系统。我国的煤炭企业都面临如何使产业链和供应链协同发展的问题。有许多的集团型企业涉及到了多个环节的供应链,两者的协同发展对于提升集团的管理水平和竞争力都有很大的促进作用。 2.1供应商管理 对于供应商的管理,主要是借助信息管理系统与其他客户比对,在对供应商进行一段时间的了解后,综合考虑供应商在质量、价格、交期以及服务上等是否具有可持续性和连续性,最后确定其是否能给煤炭企业带来一定的经营效益,使企业的供应阶段有了更好的科学依据。 2.2采购管理 采购环节是煤炭企业的重要环节之一,在进行采购时,需要及时了解企业中各个环节和各种物资的使用状况,进行实时跟踪管理,对物资的计划、申请、订单以及收货、验货等进行全过程的监督管理。严格控制采购环节的管理工作,能够有效减少企业的库存积压,最终保证供应的目的,达到物资供应的平衡发展,使煤炭企业的采购成本大大降低。 2.3销售管理 煤炭的销售主要涉及到了对煤的价格的管理,在对销售订单,销售发货以及销售发票等结算、代垫费和销售渠道以及销售统计等所组成的整体的销售管理信息系统中,采用全面的销售采购计划,最终实现企业的库存、采购和销售的一体化,并且能够在进行物资销售时,实现对其状态的跟踪管理,及时统计有效数据,进行高效控制。 2.4库存管理 库存管理是物资管理信息系统的优秀部分之一,需要对库存进行相应的基础设置,对库存量及时查询,对库存进行及时、有效的分析。物资管理信息系统能够为企业的库存提供完整的管理系统,有效地辅助解决库存中的积压等。库存管理系统实质上就是对事物进行相应的收发管理。煤炭企业在进行生产制造的过程中,应及时对库存材料的出库入库情况进行详细的记录,进行分批管理等,综合整理出煤炭企业最终的库存管理情况。 2.5合同管理 煤炭企业通过对外签订合同进行煤炭的供应,签订合同就是对企业购进的物资和输出的物资提供质量保障。对于煤炭企业来说,相关的合同管理主要包括采购阶段的合同、采购合同台账的管理,在采购阶段相关合同的归档和整理,以及物资供应的厂家之间的管理等,这些工作可以通过信息系统得到高效快捷的落实。 2.6运输管理 在每一个供应链中,都存在着运输过程。通过物资管理信息系统的科学调配,运输部门可以根据企业的订单和计划,将货物安全、准确、准时地送到目的地。而通常来说运输部门的运输费用是根据企业的发货单、企业的销售出库单、企业的调拨出库单以及企业的采购订单和运输单等结合企业自己设置的运费单价和公式进行计算。 2.7内部交易管理 内部交易管理中主要涉及到的是对企业的销售、采购、库存和财务之间的管理,所以企业的内部交易是企业供应链中的重要环节之一。在煤炭企业中,内部交易主要是出现在各部门之间或者是各子公司之间的购销等,通常是以调拨单价为主,综合管理煤炭的价格、发货以及内部交易结算。为了实时、全面地反映企业的管理业务和内部交易情况,应综合考虑企业供应链中的其他产品和应收应付产品等。通常内部交易系统主要有五大功能,包括相关的基础设置、货物的入出库计划以及调拨申请、调拨结算、查询,这些功能都是围绕着调拨单展开,而调拨单的准确、快捷是可以通过物资管理系统来实现的。 3结语 综上所述,在煤炭企业建立一个完善的物资管理信息系统,能够有效地提高企业的工作效率,加强企业对物资的相关管理,使企业煤炭的运营成本大大降低,促进企业的不断发展。煤炭企业的物资管理信息系统可以通过不同的方式对企业的各种有效信息进行收集、整理和传递,使企业的内部使用者和外部使用者都能够及时了解企业的信息,使煤炭企业的物资管理水平和经济效益都有很大的提高,并进一步促进煤炭企业物资管理的信息化和现代化进程。 作者:李玉东 单位:中国平煤神马集团物资供应分公司 企业信息系统论文:企业信息系统控制设计的工作程序 摘要:随着企业信息化的深入和与业务深度融合,信息系统风险逐渐转化成了业务风险和企业的经营风险,对企业的经营活动有重大影响。也就要求企业有适当的控制手段,降低信息化所带来的风险,这就需要信息系统应用控制。信息系统应用控制可以提高企业管理水平,减少人为操纵因素;增强信息系统的安全性、可靠性和合理性以及相关信息的保密性、完整性和可用性。 【关键词】企业信息系统;应用控制;设计 信息系统应用控制(ApplicationControls)包括企业信息系统中的程序化步骤以及用以控制不同种类处理的相关的手工操作程序。这些控制结合一起可以保证信息系统的安全性、完整性、准确性和有效性。结合企业信息系统建设与控制设计的工作实践,信息系统应用控制设计工作程序主要包括以下五个环节: 1系统功能调研 系统功能调研的目的是为了确认应用系统是否纳入应用控制设计范围。在调研过程中,要从信息系统需求分析报告出发,根据原则和标准将信息系统划分为财务关联信息系统和非财务关联信息系统,信息系统应用控制的重点就在财务关联信息系统。以下前三项条件全部满足者为重要关联信息系统,若三项条件不全部满足,则考虑与系统的接口情况。 1.1业务重要性判断 按照企业内部管控规范,并结合与财务的关联程度,在各业务领域建立的信息系统开展业务重要性认定。 1.2对财务数据影响程度的判断 对财务数据的影响根据会计科目和财务报告所披露的内容进行判断,分为直接影响和间接影响。直接影响为该系统直接对会计科目产生影响,间接影响为该系统的数据会间接对会计科目产生影响。 1.3对系统依赖程度的判断 判断信息系统是否涉及复杂计算、检查及处理过程。在信息系统同时符合以下标准和条件的属于信息系统复杂的计算和处理过程,且无法全部依赖人工操作:(1)信息系统涉及多个岗位及人员,需多岗位协同操作才能完成一项业务的处理;(2)信息系统本身含有复杂的计算公式,最终输出结果依赖固化在信息系统中的公式计算获得,如依靠人工计算,则无法应付日常业务操作,且结果不准确的风险非常高。 1.4考虑与已有系统接口情况 在判断信息系统是否为财务关联系统时,尽管有部分系统不完全满足上述三条标准,但还应考虑与系统接口的影响。信息系统集成度的提高,该条判断标准将会越来越受到关注。 2差异分析 通过分析、讨论,比对分析系统设计(蓝图)和原企业业务流程图业务处理范围、控制要求等,确定控制设计的流程范围、完善系统蓝图控制设计,最终给出系统设计(蓝图)与业务流程对照表、差异分析报告等。对原有业务流程和系统系统设计(蓝图)进行对比,对比的内容包括:处理业务环节是否一致、对财务数据影响(科目)是否一致、业务流程负责部门是否相同。(1)根据信息系统需求分析说明书或项目设计说明书,逐级建立系统设计(蓝图)与已有业务流程的对应关系。(2)在已建立系统业务流程与企业业务流程对照关系的基础上,对系统业务流程设计的合理性进行审阅,并出具审阅调整意见。考虑因素包括系统流程信息是否完整、要环节是否缺失、实施证据是否规范完整、系统可否实现审批环节、复核环节、复杂计算环节、指标控制、权限控制环节、相关业务关联环节、权限控制环节等的自动化。(3)根据系统流程设计及功能设计,完善现有业务流程,将系统设计(蓝图)以业务对照关系为依据融入本单位的业务流程中,从而形成一套完整的适用于信息系统上线单位的业务流程。 3风险分析风险分析 主要从信息处理流程角度进行分析,并将应用控制层面信息系统相关风险分为四类: 3.1输入环节 未有严格的系统录入控制、数据源头、接口数据控制,可能导致进入系统中的数据不准确和不完整。包括录入错误、重复录入、漏记、网络或系统故障导致数据传输失败(包括未传输、传输数据错误、重复传输)、系统间对照关系维护错误导致数据传输失败等情况,导致相关业务数据、财务数据不完整不准确。 3.2处理环节 信息系统处理不正确,例如汇总、过滤、排序、应计、分摊、自动核对、标准应用等处理计算错误,可能导致企业业务不能正常运转,对企业造成重大损失。处理环节比较复杂,按照风险与信息系统及业务的关联度不同可将风险再细分为信息系统自身引入的风险、信息系统上线导致业务流程变化而引入的新风险或导致原有风险发生变化,以及原有业务未发生变化的风险等三类。 3.3输出环节 信息输出的内容、方式、时间、频度、接收者缺乏控制,可能导致信息重复输出、信息缺乏决策相关性或信息泄密。输出环节可以是系统本身的报表展示,也可以是通过接口传输,作为其他系统的输入信息。其输出的信息可以是一项业务的最终结果,也可以成为是中间结果,后续还需进行加工处理,但无论是上述哪种情况,输出环节的风险均可划分为信息输出的内容不完整、不准确,存在遗漏或重复输出,以及对信息输出的接收者缺乏控制,可能导致信息泄密。 3.4系统处理授权环节 未执行合理、有效的业务处理环节授权管理,影响数据确性、保密性,并可能导致舞弊行为出现,进而造成企业损失。该环节面临非授权访问、修改系统信息的风险、同时拥有同一业务链条上的多个权限,且利用这些权限可进行舞弊等多种风险。对上述环节识别出的信息系统相关风险,根据风险评估标准,从风险发生可能性和影响程度两个维度进行分析,确定风险的重要性水平。对于风险评估结果为中高的风险,其对应业务流程为也确认为重要或一般流程,需要进行控制设计;对于风险评估结果为低的风险,不进行应用控制设计,仅根据系统设计(蓝图)完善相应业务流程。 4控制设计 根据风险评估结果开展控制设计,通过系统跟单测试确认控制措施的可行性,整理形成系统风险控制文档。 4.1输入环节控制设计 当采用手工输入方式,一般采取独立于信息录入人员的岗位依据原始单据对系统录入信息进行复核,并签字确认的控制措施,其为依赖于系统的手工控制。该控制措施广泛应用于系统录入环节。当采用系统接口从其他系统自动读取的方式进行信息录入时,需要重点关注系统间数据映射表维护的准确性,该环节主要采取的控制方式为固有控制、自动控制、职责分离控制以及访问控制。对于系统接口应单独进行控制设计,具体应涵盖自动控制、依赖系统的手工控制、职责分离控制、访问控制五个方面。在不同的业务场景下,控制措施应该根据实务进行细化。 4.2处理环节控制设计 处理环节较输入环节更为复杂,其随不同的系统和业务而由较大差异。控制方式与输入环节的设计在原理上是一致的,但是处理环节需要考虑信息系统上线以后,业务处理发生了变化,其控制措施如何更改的情况。新上线系统的控制设计应建立在原有流程和控制的基础上,对系统上线对业务流程和控制的影响进行分析,最终形成整合后的系统控制文档。 4.3输出环节控制设计 输出环节控制一般依赖于系统的固有控制,不单独进行控制设计,在此不做详细的介绍。 4.4系统处理与授权环节控制设计 系统处理与授权环节的控制即信息系统的权限管理,在实际应用中,权限一般分为关键权限和非关键权限,权限管理主要集中在关键权限。信息系统权限控制设计及管理因遵循以下原则:需求导向及最小授权原则,未明确允许即禁止,职责分离原则。需求导向及最小授权原则:对于用户的权限,应当以其实际工作需求为依据,且仅应当授予能够完成其工作任务的最小权限。未明确允许即禁止:除非用户有对于权限的需求得到了相关领导的明确批准,否则不应当授予任何权限。职责分离原则:对于同一组不相容权限,任何用户不能同时具有两种(或两种以上)的权限。在对系统处理授权环节进行控制设计时,应首先了解该信息系统权限的设计及分配情况,不同的信息系统在权限设置和管理上可能会形成基于用户、角色、任务的不同分类。权限管理由访问控制和职责分离两个方面的内容组成:访问控制:是指用户能够访问哪些应用系统内的资源或执行哪些任务(或功能)的范围,从控制的角度考虑在系统中所拥有的功能权限和数据权限是否超出了其工作需要。访问控制包括三个要素:主体、客体和控制策略。主体(Subject)是指提出访问资源具体请求。是某一操作动作的发起者,但不一定是动作的执行者,可能是某一用户,也可以是用户启动的进程、服务和设备等。客体(Object)是指被访问资源的实体。所有可以被操作的信息、资源、对象都可以是客体。客体可以是信息、文件、记录等集合体,也可以是网络上硬件设施、无限通信中的终端,甚至可以包含另外一个客体。控制策略(Attribution)是主体对客体的相关访问规则集合,即属性集合。访问策略体现了一种授权行为,也是客体对主体某些操作行为的默认。职责分离:职责分离是把一个业务(子)流程的工作内容分为几个职责不相容的部分并由不同的人来完成,职责分离的两个基本设想为:两个或以上的人或部门无意识地犯同样错误的概率很小;两个或以上的人或部门有意识地合伙舞弊的可能性大大低于单独一个人或部门舞弊的可能性。职责分离是组织机构安全运作的必要条件,为了在计算信息系统中实现职责分离机制,首先需要在现实世界与计算机系统之间进行良好的映射:现实领域中的工作人员映射为信息系统中的用户,工作人员的工作职责映射为信息系统中用户拥有的权限集,工作人员能执行什么工作职责,用户就执行什么权限集。因此,在给用户分配权限、用户执行权限时,就要注意需要分离的职责在信息系统中所映射的权限集的并集不能由同一个用户同时拥有或执行。职责分离的实现可以从业务流程的维度和企业组织结构的维度两个纬度进行展开。从业务流程的维度(横向)出发,职责分离涉及的环节包括交易的发起、复核(或授权)、记录、实物保管、稽核检查、主文件维护、系统管理等多个方面。从企业组织结构的维度(纵向)出发,职责分离包括两个方面:(1)凡必须由企业组织结构中不同层面的人完成的职责,也应当视为必须分离的职责。(2)上述权限除第一个层面为录入权限外,其他均为审批权限,各个层级的审批关注点或审批金额有所不同。否则,应考虑管理权限下发,简化业务流程冗余环节。在实际业务中,往往因为岗位设置、业务特殊性等原因而导致本应互斥的关键权限无法拆分,在此种情况下,首先应判断是否可采取岗位交叉审核、管理权限上移等方式进行调整,如无法调整的情况下,可允许其拥有相应互斥权限,但需增加额外的控制措施(抽查、轮岗等)以降低同一人员同时拥有互斥权限而导致的舞弊风险。为了保证系统权限分配满足相关控制要求,需要定期进行权限的测试检查,对发现问题及时组织整改。 4.5形成系统控制文档 对初步完成的控制设计还需要与信息、业务相关人员进行确认,同时对于系统测试需通过系统的跟单测试确认控制设计的可行性和适用性。在完成控制设计和确认的基础上,整理编写相关工作文档,主要包括:系统业务流程目录、系统关键控制文档(含配置清单)、系统权限控制文档。 5控制执行 通过测试检查系统控制的执行情况,验证系统设计的有效性,形成适用于普遍推广应用的控制设计文档,并组织专项培训,确保系统控制的得到严格执行。一般来说,系统控制的执行应与系统上线同步开始,在系统运行一个月后,具备测试检查所需充足样本量的前提下,开展控制执行情况的测试检查。 作者:曲传祥 企业信息系统论文:企业信息系统运维问题与方式 摘要:信息系统是信息化的基础和重要内容。通过对信息系统运维目标、内容和运维方式的介绍,对信息系统运维工作的重要性进行了分析,对目前企业信息系统运维状态和面临问题的进行了分析与总结。 关键词:信息系统;运维;信息化 1信息系统运维 随着信息化建设的逐步深入与完善,在经过信息系统大规模的投资建设阶段后,企业中各类管理信息系统如雨后春笋般涌现。信息系统是信息化的基础和重要内容,为了使信息系统处于良好运行状态,充分发挥其工作效能,那么,信息系统的运维管理就成为了企业不可缺少的一项任务,也是企业信息化发展的一个重大课题。 1.1定义 所谓信息系统运维,是指企业信息化部门采用相关的方法、手段、技术、制度、流程和文档等,对信息系统涉及到的服务器设施、软件系统及数据库进行的运行与维护两方面的管理,其主要内容包括设备的运行、性能提升、故障处理、应急预案和咨询评估等方面。相对于其他行业的运维,信息系统运维存在技术难度大,运维复杂,运维风险高,运维工作不受重视的显著特点。 1.2目标 信息系统运维最终要实现的总体目标是最大限度地增加应用系统的可用时间,提高应用系统的利用率,改善服务器性能,服务质量,提高应用系统的安全性,保障系统得到最充足的运行、效益得到最大的发挥,保障企业的信息化能够发挥最大效果。信息系统运维的目标,可以分为对内和对外两个方面。对外:系统不瘫、数据不丢———这是业务部门最直接的要求。数据的连续性,保障业务数据保存正常、保障业务的连续性,也是运维人要达成的对外目标。对内:信息系统的运维管理还有一个非常重要的目标是“建立一套持续改进的机制”,是系统运维管理必要的手段,也是系统运维管理的目标之一。 1.3运维内容 信息系统的运维主要包括以下5个方面的内容:(1)信息系统基础设施运维:以硬件资产和软件资产可用为目的,包括支撑系统正常运行的主机系统、操作系统、存储系统和数据库等的运维服务。(2)应用系统运维:以系统整体可用和为业务提供可靠服务为目的,包括业务和应用的技术运维,以及信息内容服务运维等。主要负责为用户提供技术支持服务,及时处理和解决用户由于误操作或系统异常出现的各种问题;根据业务部门提出的系统维护及功能调整,对系统功能进行调整。(3)咨询评估和优化改善:通过对运维系统的调研和分析,提出咨询建议或评估的方案。通过提供调优、改进等服务,达到提高运维系统性能或管理能力的目的。根据日常维护的数据和记录,提供信息系统的整体建设规划和建议,更好地为用户的信息化发展提供有力的保障。(4)应急预案制定:应急预案的制定是信息系统运维的一项重要工作内容。针对运维部门需要管理的每个信息系统,以系统为单位,从应用软件、操作系统、中间件、数据库、硬件服务器等各个方面,制定详尽的系统崩溃时的应急预案,以期在系统崩溃的最坏情况下,快速恢复系统的使用。(5)培训:深化培训,提高关键用户的技术素质;加强内部培训和组织员工进行外培,提高运维人员的技术水平和分析解决问题的能力。 1.4运维方式 信息系统运维模式主要有以下3种方式:(1)总部运维和下级单位运维:这种方式下,由总部的运维单位完全负责系统的运维工作,下级单位不设置运维团队,或者下级运维团队只负责网络、用户终端的运维,不负责系统的运维。(2)IT部门运维和业务部门运维:IT部门独立运维模式是指信息系统的运维工作全部由企业的IT部门来承担,业务部门只作为需求的提出者和系统的使用者。IT部门与业务部门联合运维,这是一种比较常见的运维模式。是指在应用系统运维过程中,除了IT部门运维人员以外,部分业务人员也参与到运维工作中,由IT技术人员和业务人员共同配合完成运维工作。(3)自主运维和外包运维。自主运维是指企业自行负责完成对拥有的信息系统的所有资源的运维工作。外包运维是指企业通过与其他单位签署运维外包协议,由外包单位为企业各单位提供信息系统运维服务。还有一种运维方式即混合运维方式。企业有自己的运维团队,负责部分运维工作,另外,通过与其他单位签署运维外包协议,另一部分系统运维工作外包给其他单位。对于复杂信息系统的运维,在企业自身运维力量不足的情况下,一般采用此种运维模式。 2运维的重要性 2.1信息系统运维为企业信息化保驾护航 信息系统运维是一个默默无闻的工作,常常能够听到研发很重要、研发能够带来创新的言论,运维经常是被人忽视的。而实际上,研发固然重要,运维的工作更为重要。对于一个应用系统而言,开发人员只是参与到应用系统从需求调研到软件上线的这个阶段,当软件交付使用之后,后期的应用系统的运维工作都是由运维人员来完成的,运维人员的工作贯穿整个软件的生命周期,往往要从软件项目开始到系统上线运行,直至软件后期维护,都有运维人员的参与。对于非信息化企业而言,可以没有一支技术领先的研发团队,但是,绝不可以没有一支技术过硬的运维队伍。信息系统是企业信息化的优秀,是企业信息化的具体实现。一般开展一个信息化项目最后都有一个“落地”的过程。这个“落地”就是将业务信息化的想法转变为一个应用信息系统。业务部门是信息系统、信息化项目的使用者,任何一种设备,都有其损耗,任何一个人的操作,都存在误操作的可能性,任何一个程式化的机器程序都会随着企业建设的不断发展出现滞后性,而这些不确定性因素的存在,直接影响这作为使用者的企业用户对信息化项目的满意度,影响员工的工作积极性及工作效率,更有甚者,直接影响了整个信息系统的生命。一直优秀的运维团队,可以对设备定期巡检,排查硬件隐患,根据经验对设备进行预报警;可以对软件范围内的人为误操作进行及时有效地纠正;可以对程序设置进行微调,以满足不断发展的企业的需求;可以完成系统性能调优,可以根据日常系统的维护记录和维护数据,提供信息系统的优化建议;可以制定有效的信息系统应急预案,当信息系统发生崩溃性故障时,最大程度地保证用户数据的安全和信息系统的快速恢复。信息系统运维保障企业信息化建设稳步前行。 2.2信息系统运维创造价值 现在各行各业都在使用应用软件进行管理,这些软件系统运行的状态直接影响着企业的工作效率。良好的信息系统运维,不仅为企业信息化提供后勤保障,更重要的是可以帮助企业其他部门提高工作效率,比如人员管理、财务管理、物资管理以及大数据分析等,这些及时有效的信息,让企业的工作方式高效有序地进行,创造更多的经济效益。信息系统运维,可以延长信息系统的使用寿命,减少新系统的投入,提升系统使用价值。对于应用于企业生产中的信息系统,运维人员提供全天候的运维服务,一旦系统出现故障,运维人员必须及时处理,否则,将会对生产造成损失,相对而言,运维人的每一分钟的工作,都是在给企业创造价值。可以说,信息系统运维的价值,往往体现在对业务的支撑上。 3现状及面临的问题 3.1现状 伴随着信息化建设的步伐,各大企业都有自己的众多应用系统,其中存储、服务器等硬件设备,涉及到包括Windows系列、AIX系列、Linux系列、VMware等各个版本的操作系统和各种版本的数据库软件等。众多信息系统都在为企业的各个部门提供服务,企业信息化水平的提高,在提升各部门工作效率的同时,也对信息系统产生了依赖。因此,信息系统的运维工作不可小觑。由于信息系统众多,信息系统的运维方式也多种多样。对于集团型企业,信息化的不断发展与累积,运维工作的开展基本上涵盖了几种典型的信息系统运维方式。目前,系统集中化建设正是集团型企业信息化建设的一个方向。对于这些集团统建的应用系统,通常采用集团总部运维方式,各个子分公司不设置系统运维人员,只设置系统运维联络员,负责用户终端的运维和与集团运维人员的联系。运维部门与业务部门联合运维,这种运维方式应用也很多,主要是针对各单位自行组织建设的系统,IT部门信息系统运维人员对系统业务了解不够,业务部门对信息化设备运维能力不足,两者相互结合,完成系统运维。运维部门自主运维,像服务器的虚拟化、桌面云等,这些技术性比较强的系统,由IT部门负责运维,完成包括软件系统用户授权,业务部门用户误操作的更正,数据库服务器的部署和数据备份,以及系统使用到的存储空间的维护和服务器操作系统及硬件的运维工作。这种运维方式下,当系统出现故障时,能够快速定位系统故障发生的原因,如应用软件、数据库、操作系统、服务器故障等,能够及时解决系统故障,提高系统可靠性。自主运维与外包运维相结合的混合运维模式在企业运维模式中有广泛的应用。运维部门由于技术力量薄弱,运维人员配备不足,针对一些比较重要的系统,如存储系统、刀箱和小型机等,一般企业采用混合运维模式。由企业内部运维人员负责设备巡检和软件方面的运维,当系统硬件出现故障或报警时,报修给外包的运维单位,由外包单位负责处理故障。这种运维方式充分利用了外部单位运维经验,在合理的运维成本下,既保证运维工作的顺利完成,又确保企业内部运维人员能够得到充分锻炼和能力的提升。但是这种运维方式也会存在外包单位服务不及时、人员无法有效管控的问题。 3.2运维面临的问题 企业信息系统的建设是伴随着信息化技术发展的大背景一步一步走来,信息系统建设的管理工作也是一个逐步的完善过程,在这个过程中,系统建设的标准、采用的技术、验收的标准都不相同,信息系统建设的管控也存在不足的地方。由此,在信息系统的运维过程中,造成系统运维技术难度大,运维复杂的问题。目前,企业信息系统运维方面,主要面临的问题有以下几个方面:(1)团队合作意识信息系统运维工作跨部门,信息系统的运维工作涉及多个部门运维人员,没有运维团队的整体感,极易造成责任划分不清,互相推诿,系统运维需跨部门协调,增加了故障处理的环节,延长了问题解决的时间。(2)专业培训及知识传承对运维人员专业知识、技能的培训和知识传承工作有待加强。信息化技术日新月异,但也是一脉相承的。正如无论何时学习计算机硬件,都要从基本的计算机的组成有哪些学起。不管技术如何变更,计算机内部还是由二进制数来表示的。所以,有了新的技术的问世,旧有的知识和工作经验仍然是需要的,进行有效信息系统运维的基础。(3)运维意识有待提高缺乏主动运维,基本是事后运维。系统运维工作的顺利进行离不开高素质的运维人员。除了对新知识、新技术的培训,还要加强运维理念、方法的培训,使运维人员不仅懂得先进的专业技术,也要懂得先进的管理思想,增强分析问题和解决问题的能力。(4)运维工作量大,运维人员培训和人员补充不足自动化系统监控设备不足,面对数量如此众多的信息系统和硬件设备,单靠人工去监控系统的状态让运维人员感觉有些力不从心。(5)陈旧系统资料欠缺对于每个企业,信息化都是一个逐步尝试的过程。早期信息系统实施后,企业由于信息化经验不足,无法预知后期系统运维过程需要哪些资料,导致在软件交付时,企业没有跟软件开发方索要充足的技术资料,随着系统使用年限的增加,对于系统运维工作中遇到的各种问题,无法找到实施文档及相关资料,运维工作难度、风险增大,甚至在某些情况下,废弃旧有系统,投资新建。(6)监控业务绩效的指标业务绩效监控方式采用处理多少故障,解决多少问题为衡量标准,不能有效地激发员工主动运维的积极性。在这样的绩效指标的指引下,运维人员往往在等待系统出现故障才开始运维工作,这样工作的方式直接导致信息系统故障率提升,用户使用满意度下降。而如果采用系统连续安全运行时间这样的积极指标,运维人员为了延长系统正常运行的时间,通常会主动自觉地进行系统运维,检查信息系统相关硬件及软件的各项指标是否正常,避免故障的发生。信息系统无故障运行的时间越长,说明运维工作做得越好,因而提升绩效。(7)运维工作定位不合理在很多企业里,运维部门被定义为服务部门,为业务部门服务,为研发部门服务。信息系统运维则被认为是一个成本高、技术含量低的工作。在这个定位下,系统运维工作的开展很困难。(1)在人才引进的时候,对应聘运维工作的人员的技术水平的要求也相应降低。(2)运维人员长期处于弱势地位,运维工作得不到认可。系统运维工作很辛苦,随叫随到,还时常被抱怨服务不到位,工作效率低下。改变这种服务定位,企业要充分认识到信息系统运维部门也是一个技术部门,也在为企业创造价值,信息系统运维是实现企业信息化建设的中流砥柱。这也将成为今后企业信息系统运维发展的一个方向。 4结语 运维是一门科学,需要经验的积累,需要不断地学习。运维贯穿企业信息化建设的全过程,保障信息化建设稳步前行。信息系统是企业信息化的实现,搞好信息系统运维工作,必须努力提升自身的技能水平,增强团队合作意识,发扬运维精神,引进先进技术,从勤、细、技等各个方面不断努力,向系统运维无故障时间的最大值不断迈进。信息系统运维的明天会更加美好。 作者:赵志坤 单位:神华神东煤炭集团信息管理中心 企业信息系统论文:软件企业信息系统内部控制问题与对策 摘要:随着我国市场经济的不断发展,我国软件企业的发展规模也得到了很大的提升,大多数软件企业为了提升自身的综合竞争实力,加强了对内部控制的重视程度,然而从软件企业的经营特点上来看,由于受到外界客观等因素的影响,一些软件企业的信息系统内部控制工作的水平还有待于提高,这就在一定程度上影响到了软件企业财务管理水平的提高,本文从软件企业的经营特点出发,对软件企业信息系统内部控制工作中存在的问题进行了分析,并提出了几点完善软件企业信息系统内部控制的对策,目的在于提高软件企业的财务管理水平。 关键词:软件企业;信息系统;内部控制;问题;对策 一、信息系统内部控制在软件企业中的重要性作用 在我国软件企业是一个基础性、战略性的产业,是我国信息产业的优秀部分之一,经过这几年来的发展我国软件企业的规模也在不断的扩大,很多软件企业之间也面临较大的市场竞争,一部分软件企业采用提高信息系统内部控制水平的方式来提高综合竞争实力,其中提高信息系统内部控制水平起到了非常重要的作用,主要作用体现在以下几个方面: (一)企业的管理水平可以得到提高 在竞争激烈的市场环境下,软件企业要想得到快速的发展,就必须提高企业自身的管理效率和竞争的应变能力,通过信息系统内部控制可以提高软件企业管理者经营决策的正确性,可以提高软件企业的经营管理水平和经济效益。 (二)企业内部控制水平可以得到提高 软件企业可以通过信息系统内部控制来系统的评价单位内部控制制度,这样铁路企业就可以及时客观评价自身存在的风险,为铁路管理者提供预防性和实质性的建议和意见,有利于提高铁路内部控制工作的水平。 (三)有利于规避企业的财务风险 软件企业的经济环境、市场环境、政策制度、竞争对手、技术变革等因素都会随时发生变化,行业地位和盈利能力也将会发生比较大的变化。同时由于软件企业内部的人、财、物的资源配置不同,会直接对业务流程造成不同程度的影响,很容易给软件企业经营管理带来一定的风险,然而通过信息系统内部控制,可以深入到软件企业内部收集到第一手的资料,合理客观的评价软件企业的风险,分析软件企业在经营过程中存在的风险,有利于提高软件企业防范风险的能力。 二、软件企业信息系统内部控制存在的问题 从实际情况来看,一些软件企业的信息系统内部控制工作还存在着一些问题,不利于软件企业财务管理水平的提高,主要问题体现在以下几个方面上: (一)人力资源没有得到很好的控制 以人为本是软件信息系统内部控制的优秀原则,信息系统中人的因素会对信息系统内部控制起到决定性的作用,然而从实际情况来看软件企业的人力资源控制体系还有待于完善,主要问题表现在以下几个方面上:首先,由于受到传统观念的影响,很多软件企业认为软件开发只能由高级人才和专家来胜任,在录用软件人才的时候,对软件人才提出了比较高的条件,提高了软件人才的录用门槛,导致企业内部紧缺高素质的研发人员,严重影响到了软件企业人力资源构成的科学性,不利于软件企业信息系统内部控制工作的顺利进行。其次,在职称体系方面一些软件企业的构成也比较单一,很容易发生发生大量软件人才流失的问题发生,也不利于软件企业信息人才未来的职业生涯发展。再次,对于人力资源计划一些软件企业缺乏了科学性,缺乏健全的控制内容,软件企业信息系统内部控制水平直接会受到人力资源体系不健全的影响。 (二)审计工作有待于提高 内部审计可以对软件企业信息系统内部控制工作起到重要性的作用,软件企业信息系统内部控制工作可以受到内部审计的严格监督,通过内部审计可以对信息系统内部控制工作进行独立的审查、考核和评价,既可以提高信息系统内部控制工作的充分性,也可以真实客观的反映出软件企业信息系统内部控制工作的实际情况,可以实现监督、评价和检查企业经营业绩的目标。但是从实际情况来看一些软件企业审计工作还存在着一些问题,主要表现在以下几个方面上:首先有的软件企业内部并没有建立独立的审计部门,审计工作也是主要依靠外部机构来提供审计服务,由于外部审计和内部审计的作用不同,因此利用外部审计对信息系统内部控制水平起不到很好提高的作用;另一方面虽然一部分软件企业在内部设立了内部审计部门,但是这些审计部门的独立性较差,直接降低了内部审计的作用,也降低了软件企业信息系统内部控制的水平。 三、完善软件企业信息系统内部控制的对策 从实际情况来看,软件企业信息系统内部控制工作中还存在着一些问题,不利于软件从企业财务管理水平的提高,因此软件企业需要从实际情况出发,积极的采用科学合理的对策来提高信息系统内部控制的水平,主要可以采用以下对策: (一)不断建立健全人力资源机制 软件企业信息系统内部控制水平的提高与人力资源控制有着密切的关系,企业现有的人力资源有利于企业经营目标的实现,企业战略计划制定的基础是人力资源的合理配置,通过人力资源配置可以熟悉的了解企业现有人力的利用分布情况,因此软件企业要从以下方法来建立健全人力资源机制:首先,制定科学合理的考核员工的标准。在考核方法上软件企业要改变传统直线的考核方法,对员工考核从行业体系和技术体系两方面进行,这样既可以对员工的行业水平进行考评,又可以对员工的技术水平进行考评,可以实现从多个角度来考核员工的目的。其次,采用金字塔式的招聘方式。在招聘方式上软件企业应该有较长的眼光,不能一味的追求招聘高级和专业软件人才上,而是应该招聘一些博士生和研究生,同时也要加大对本科生的招聘力度,多招聘一些可以吃苦耐劳的员工。最后,软件企业要建立科学合理的奖励机制,对于出色完成信息系统内部控制工作的工作人员予以一定的奖励,对于不能完成任务的工作人员要予以处罚。 (二)做好内部审计工作 首先,提高内部审计的独立性。软件企业为了提高内部审计的独立性,可以借鉴这种经营管理模式,在软件企业内部设立不同的专业委员会,这样就会避免董事会职权过于集中的现象发生,减少软件企业管理层过多干预审计工作的情况,通过设置财务委员会和审计委员会,有利于传递不同的财务信息,协调好审计部门和财务部门之间的关系,提高内部审计工作的独立性。其次,提高内部审计人员的素质水平。软件企业内部审计人员要在实际工作中不断积累经验,不断提高自身的职业判断能力和技术能力,同时软件企业的内部审计人员要将所学的知识应用到实际工作当中去,要虚心的学习先进的内部审计和内部控制建设的经验,并不断的拓宽自身的专业领域。软件企业的管理者要给予内部审计和内部控制人员出外学习的机会,这样有利于内部审计和内部控制人员的职业素质水平。 四、总结 综上所述,信息系统内部控制可以对软件企业起到比较重要的作用,因此软件企业要对信息系统内部控制工作中存在的问题有一个清楚的认识,要积极的采用科学合理的方法来解决其中存在的问题,软件企业要认识到信息系统内部控制是一项比较复杂的工作,是需要通过全体软件员工共同努力才能够完成的,只有这样才能够提高软件企业的综合竞争实力。 作者:楼飞英 企业信息系统论文:企业信息系统开发及实施 摘要:随着信息技术的发展,大部分企业逐渐意识到信息系统开发与实施的重要性,同时信息生态理论的发展也为企业信息系统的建立奠定了坚实的理论基础,因此,在开发及实施过程中应摒弃传统只注重生产和技术的管理模式,引进以人为本的信息生态理论,建设具有生态平衡特性的企业信息系统建设,形成信息、信息环境与人三者之间协调相容的发展关系,最终推动企业信息系统的有效发展。 关键词:信息生态理论;企业信息系统;开发;实施 企业信息系统作为重要环节,为我国经济可持续发展和信息化建设提供重要保障。面对信息化浪潮,绿色生态意识随之产生并延伸至社会各领域中,生态观念日趋深入人心。在这样的背景下,改变传统企业管理模式,更新传统管理思想,建立基于信息生态理论的企业信息系统势在必行。 1运用信息生态理论开发企业信息系统的必要性 (1)信息生态理论提供了重要的理论基础。信息生态学借助现代信息技术为社会呈现信息生态系统的相应规律,其能够在复杂的社会环境中实现对信息的优化管理[1]。基于其自身的特点,信息生态学理论对社会信息进行系统把握,引导企业信息化建设的方向,为企业信息化建设奠定理论基础。(2)有利于促进企业内部和外部信息的交流与传递。随着全球信息化格局的形成,企业在发展过程中不可避免的置身于整个信息环境之中,内部与外部的信息交流与传递效力直接影响到企业信息化发展水平[2]。在企业信息化建设过程中融入信息生态学理论有利于形成信息重复利用与共享的优势,提高信息的利用效率,进而促进企业信息系统生态化运行。 2基于信息生态理论的企业信息系统开发措施 (1)进行宏观战略规划。基于信息生态理论的指导,企业信息系统的设计必须在结合自身实际情况的基础上充分考虑信息系统的整体性与生态性,采取有效措施保证对其进行宏观规划与设计[3]。例如在某大型企业信息系统设置过程中,考虑到部门及工作流程的复杂性,充分借鉴“以人为本”思想的指导,将宏观规划与设计大致分为三个部分:首先进行整体规划与设计,将企业整体信息和信息人纳入到企业信息生态系统之中,进行整体把握;其次进行部门规划与设计,在各部门内部普及生态观念,制定针对性较强的信息生态化子系统,并将各个部门的子系统进行有效连接,保证公司信息交流的畅通性;最后进行流程规划与设计,将上述建立的子系统规划建设成为具有较高生态性的信息层,并利用先进的技术判断信息系统与企业所处的信息环境是否协调。(2)优化企业内部信息交流途径。在企业信息系统建设与发展过程中,信息处于不断流通与更新的状态,在这样的运行下形成信息生态系统横向和纵向发展的信息生态链,在信息交流与共享过程发挥着重要的作用[4]。例如在信息生态系统开发过程中必须注重信息交流途径的建立与优化,以横向和纵向的生态链为基础,结合企业的资金流、客户流和生产流的运营情况,利用链条的循环性增强系统的调节能力。(3)发挥信息人的作用。在企业传统管理模式中,忽略了信息人的重要性。在信息生态理论的指导下,这样的管理模式显示出其固有的弊端,不适合信息生态环境下企业信息系统的建立,因此必须依据业务需要设定信息技术的重要性,着重发挥优质信息人的作用[5]。在企业信息系统开发过程中,充分把握信息人的优质性,并在此基础上增强其多样性。 3基于信息生态理论的企业信息系统实施措施 (1)创新管理模式。管理模式在企业发展中发挥着重要的作用,企业信息系统的实施在一定程度上深受管理模式的影响,只有切实提高管理模式的有效性,使其与社会发展趋势相适应,并能充分维护企业自身利益,才能够为企业信息系统的实施奠定管理层面的基础。企业在进行管理模式调整过程中可借鉴国内外先进的管理经验,结合企业发展的实际情况,创新管理理念,为企业管理注入新的因素。同时,企业适当地调整其组织结构形态,在保证业务正常运转的情况下,利用信息技术调整企业内部组织结构的合理性,以此确保其更加灵活与有效发展。(2)加强战略部署。战略部署是企业信息系统实施的有效保障,面对当前瞬息万变的市场环境,企业必须做好全局把控,以有效的战略部署保证整个信息系统的平稳有效运转。例如在企业信息系统实施过程中加强反馈调节系统的有效运转,定期对信息系统反馈的相关信息进行总结与分析,明确企业发展规律,结合外部信息环境的特点变革企业内部的不合理因素,从而形成良性的企业信息系统。(3)确定适宜的企业生态位。在信息生态理论的影响下,企业为了自身的有效发展必须避免各生态因子或因素的不统一情况,在此基础上为自身发展创造更好的空间条件。企业在其发展过程中可综合考虑各方面因素,选择适合自身发展的企业生态位,促进各生态因子或因素的协调发展。例如可选择区域大环境生态位,由于企业的发展受到区域范围内的政治、经济、自然等环境影响,因此在信息系统的实施过程中必须综合考虑自身特点,结合预期环境因素,选择适合自己发展的生态位,同时要考虑到企业生态系统的形成需要一个漫长的过程,因此必须着眼现实,在形成自身竞争优势的基础上选择合适的生态位。 4结束语 综上所述,面对激烈的市场竞争和信息化浪潮,企业在发展过程中需要意识到企业信息化系统开发及实施中存在的相应信息生态问题,以信息生态理论为依托,采取有效的措施建设基于信息生态理论的企业信息系统,在宏观规划的前提下注重信息生态环境下信息系统开发的作用,并创新管理模式,加强战略部署,在此基础上确定企业生态位,推动企业信息系统建设良性发展。 作者:刘馨阳 单位:河南省濮阳市中原油田分公司勘探开发研究院 企业信息系统论文:企业信息系统管理体系的构建 摘要:现今社会属于信息化社会,信息在社会生活中的作用越来越大。另外,企业在生产发展的过程中,对于信息的依赖性也越来越大。企业需要依据信息提供的市场需求,进行各项的生产经营活动。针对这种情况,企业在发展的过程中,还需要建立相应地信息系统,对企业内部的各项信息进行管理与处理。本文主要从信息系统管理体系的内容出发,对企业信息系统管理体系的特点进行了分析,并在此基础上,分析了企业信息系统管理体系如何构建。 关键词:信息系统;管理体系;构建 由于现今信息技术的快速发展,导致企业在进行市场竞争的时候,其主要机制以及原则也发生了一定的改变。信息化技术的发展,使得企业市场竞争具有很强的时效性。因此,企业现今所需要考虑的问题就是如何在现代信息化的环境下,对内部的信息系统进行积极构建。另外,在信息系统中,主要强调的是信息、技术与人的有机统一。因此,在对企业生产过程中产生的信息进行科学的管理也是一项难度较大的工作[1]。在进行内部信息管理的时候,管理者既需要对现今社会上的先进科学技术以及信息技术有较为深刻的认识,还需要对企业内部涉及到的各种资源进行合理协调,从而实现企业发展的可持续性。 一、信息系统管理体系的内涵 企业中的信息资源主要指的是企业在发展以及运营过程中,产生的一切信息文件,如资料、图表以及数据等。其贯穿于企业管理以及企业运行的全过程。从现今的情况来看,企业中涉及到的信息资源和企业的人力资源、无力资源以及财力资源都一样重要,为企业发展起着重要的推动作用。而信息管理的主要含义是企业生产以及发展过程中所产生的信息资源进行收集、处理以及分析,根据得出的信息数据,做出有关企业发展的重要决策。依据这个定义可以得出,信息系统管理体系的主要意义就是对企业中涉及到的所有信息技术按照企业发展的未来规划进行总体规划的制定,具有一定的思想性以及未来性。信息系统管理体系主要是对企业的发展战略进行充分考虑,以企业发展得到的数据以及信息为基础而建立起来的一种多维分层,具有动态性。从本质上来说,企业内部所进行的管理方式主要是对企业中的人力资源、物力资源以及财力资源等进行科学的管理,并依据对这些资源的管理,实现对信息资源的有序管理。因此,信息系统的管理也应该分为对人力资源进行的信息资源管理、对物力资源所进行的信息资源管理等。每个部分在企业信息资源管理的时候,都是独立进行的,且又是有机联系的[2]。企业的整个信息系统具有整体性的特点。企业之所以有进行信息资源管理的需求主要是因为企业需要对企业内部的各种要素进行协调,从而实现企业协调发展。 二、信息系统管理体系的主要特点以及相关的构建原则分析 (一)信息系统管理体系的主要特点 通过对信息系统管理体系的相关内容进行分析发现,信息系统管理体系所具有的主要特点有:首先,综合性。由于信息系统管理体系本身可含有的内容较多,且涉及到企业内部管理的方方面面,如组织、文化以及工程、发展战略等,同时,也涉及到了人力资源管理、财务管理以及通信技术等,可以说,对于企业发展内外的各种因素都进行了涉及。因此,企业信息系统管理体系具有一定的综合性。其次,多样性的层次。由于企业信息系统管理体系本身就是具有一定的层次性的,各种企业内部的子系统可以根据其实际情况,对其进行分级。再次,多维性[3]。企业信息系统的复杂性是造成其具有多维性的主要原因。从另一个层面来说,其多维性也是多视图的表现,可以从任何一个角度对管理体系进行理解。和建筑学一样,信息系统管理体系也体现了一定的立体概念。最后,动态性。由于信息系统管理体系是一个开放程度较高的体系,因此,其系统的内容结构等都可以根据实际情况以及环境的变化实时进行调整。 (二)信息系统管理体系的构建原则 一般来说,在进行信息系统管理体系的构建时,需要遵循的主要原则与:首先,较容易进行理解。信息系统管理体系的最终目标是服务于企业的发展,因此信息系统管理体系需要具备一定的实用性。另外,为了便于企业人员的实行,其还应该具备操作简单的特点。如果信息系统管理体系设置的过于晦涩难懂,就会导致企业人员难以对其进行有效应用,从而失去其实际应用价值。其次,应该具备一定的战略性。企业信息系统管理体系在进行实际构建的时候,应该对企业整体的发展战略以及运营状况进行充分把握。这样一来,可以使得信息系统管理体系在发挥其作用的时候,从企业的实际需求出发,对企业发展的战略进行充分把握,进而为企业所进行的各项决策提供一定的依据。最后,可操作性强。由于信息系统管理体系的主要目的就是对企业的各项资源,如信息资源、人力资源以及财务资源等进行充分管理[4]。因此,信息系统管理体系在建立的时候,需要具备一定的可操作性。只有具备较强的可操作性,才能将其充分运用于企业发展以及运营过程中,并产生企业决策所需要的信息。另外,需要注意的是,由于企业信息系统属于应用型系统,因此,在实际运用的时候,还需要定期对其进行维护,检查其中出现的各项失误,并对其进行积极整改,从而使得该信息系统得以平稳高效运行。 三、结语 综上所述,企业信息系统管理体系在企业发展以及运行过程中起着重要的作用。因此,今后的企业在发展过程中,不仅需要对企业的经济效益、社会效益进行充分关注,还需要注重企业信息系统管理体系的建设工作[5]。通过建设完整的信息系统管理体系,使得企业在进行各项决策的时候,有充足的决策依据,促进企业实现可持续发展。 作者:卢仁鹏 企业信息系统论文:企业信息系统管理研究 摘要:企业管理与信息技术的融合是现代企业管理的重要特征,其有利于节约时间成本、赢得竞争优势,有利于拓展工作场合、优化管理体系。由于受意识、经费、体制、人才等方面因素的制约,我国企业信息系统开发进度较慢,与现代企业的要求存在不小的差距。从人和物两大方面努力,能大大提高企业信息系统开发的效度,提高企业信息系统管理科学化水平。 随着科技革命的深入,我们已经步入了信息化时代,企业管理也不例外。由此,企业管理与现代科技的结合更加的紧密,企业信息系统管理的研究也步入了新的纪元。现代科技与企业管理的有效融合,对解决我国企业资金短缺、信息不对称、运作效率低下等问题具有积极的意义。建立较为完善的企业信息管理系统,并使之发挥最大效能,是降低生产成本、缩短生产周期、提高产品质量和增强企业应变能力的迫切需要。从企业信息管理系统的内涵及特征探究入手,深刻把握企业信息系统管理的目标及价值,并从多个方面对企业信息系统进行设计管理,有利于现代企业制度的建立和企业优质高效地运转。 一、企业信息系统管理的内涵 剖析企业信息系统的科学内涵首先要弄清楚何为信息系统?信息系统简单地说就是指基于计算机、通讯网络等现代化的工具和手段,服务于信息处理的系统,其是信息科学、计算机科学、决策科学、系统科学、认知科学及人工智能等学科相互渗透而发展起来的一门学科[1]。基于信息系统的概念,我们可以将企业信息系统定义为:运用现代化的管理思想和方法,采用电子计算机,对企业管理、决策中的信息进行收集、存储、加工、分析,以辅助企业事物处理,提高企业运作效率的人机系统。具体而言,企业信息管理系统按照体系包括网络、服务器、PC、数据库、操作系统、应用软件,机房设备设施等等组件,企业信息系统的管理就是对这些组件的部署、监控、操作等。按照功能来看,我们可以将企业信息管理系统分为可用性管理、性能管理、问题管理、变更管理、配置管理、安全管理、运行管理、资产管理、服务水平协议管理。 二、企业信息系统管理的目标及价值 企业信息系统管理的主要目标是实现企业信息资源管理从分散到集中,达到企业效率的最大化。传统的管理方式孕育于长期的企业管理实践中,在过去信息技术不够发达的时期对企业的成长壮大起了巨大的作用。随着科技的进步,传统企业管理的弊端也日益凸显,如缺少问题处理的流程和工具,缺少问题解决的效率和规范等。通过企业管理与信息技术的高度融合,可以很大程度上提高企业的运作效率,加快产品与服务市场化的速度,创造更大的经济、社会价值。企业信息系统管理的价值主要体现在两个方面:一是节约时间成本,赢得竞争优势。在信息化时代,时间成本是企业的重要成本构件之一,节省时间成本可以很大程度上凸显竞争优势。企业信息系统可以大大压缩企业单位与市场的时间和空间,提高产出受益。如原本要花费几小时或者几天的查询、分析的资料,现在通过信息系统可以在很短的时间内就能完成。从而帮助企业降低内部成本、防止客户流失、紧固供应商,赢得更大的竞争优势。二是拓展工作场合,优化管理体系。企业信息管理系统通过充分运用现代科技,可以实现办公常态化,能够突破办公地点对工作的限制。同时,企业信息系统的引入使管理的分散化向集中管理转化,使得企业的组织机构扁平化、高效化。总之,企业信息系统管理可以从不同侧面满足企业单位各个管理层次的信息需求,以使企业的管理活动更加科学有效。 三、企业信息系统的管理及设计 企业信息系统的管理与设计要从人的因素和物的因素两个方面入手:第一,人的因素是基础。在企业信息系统管理及设计中,我们要将人的因素放在重要位置,这是前提和基础。具体而言,就是要争取企业决策层的支持[2]。企业领导的重视和支持对于信息系统建设的投资力度、人力资源的配置、项目的实施及后期的推广都起着决定性的作用。使企业的决策者认识到企业信息系统的建设将为企业赢得竞争优势,为企业带来潜在的巨大利润等等,是实施企业信息系统开发的重要条件。此外,企业信息系统建设要牢记服务企业的宗旨,并且主动与企业的战略目标和管理目标紧密结合,通过不断的调整、修改、创新,来满足当前和将来业务发展的要求,为业务的发展插上信息化的翅膀,适应企业较长时期的发展需要。同时,我们也要注重信息系统专业技术人员的培养,以支撑企业信息系统设计、运行、维护工作。第二,物的因素是关键。信息系统管理及设计中一定注重物质因素的考虑,具体而言就是经费投入方面的考量要成熟。我们不难发现,要在企业中构建信息管理系统所需的计算机硬件、软件及通信设备等是一笔较大的开支,开发所需资金一定要到位[3]。因此,企业信息管理系统在设计的时候就要根据实际条件,反复论证,确定最佳的建设方案。此外,计算机技术更新换代的速度很快,而开发信息系统的时间相对较长,这二者矛盾的客观存在要求我们的资金投入和设备购买要具有持续性,以满足系统的与时俱进。在企业信息系统建设的过程中,信息系统自身的“造血”功能也很重要,要优先开发能给企业带来实际效益的功能,使其创造出真真切切的价值,实现企业信息管理系统的可持续发展。 作者:单位: 企业信息系统论文:电力企业信息系统等级保护措施 0引言 随着我国信息化应用的深入发展,信息技术和设备在各行各业中都得到了广泛应用。当前,借助信息化手段打造的智能化电网正在我国电力企业中发展壮大,电力企业已经基本上实现了信息化和自动化,而信息安全问题在信息化应用过程中也日趋突出。如果电力企业优秀业务系统发生信息安全事件,势必会对电力系统的稳定运行造成影响,一旦电力系统瘫痪,就会给国家造成不可估量的经济损失,以及负面的社会影响。所以电力企业必须加强信息安全管理,国家层面及行业内部均出台了相关的信息安全管理要求,其目的都是确保各类重要信息系统的安全稳定运行。 1信息安全等级保护 1.1信息安全保护等级划分 依据国家标准《信息系统安全等级保护基本要求》(GB/T22239-2008),电力行业内部出台了《电力行业信息系统安全等级保护基本要求》(电监信息〔2012〕62号)。从相关标准中可知信息系统的安全保护等级主要有2个要素决定:一是系统受到破坏后所侵害到的客体范围,这里的客体主要包括公民、法人和其他组织的合法权益;社会秩序、公共利益;国家安全等。侵害客体范围越大,级别越高其保护等级也越高。二是系统受到破坏后对客体造成的损害程度,主要有三种认定,即一般损害、严重损害、特别严重损害。程度越深保护等级越高。根据定级要求,安全保护等级被分为以下5个等级。第一级:用户自主保护级的信息系统受到破坏,这可能会在一定程度上造成当事人和其所在的组织的利益受损,但是对于国家的安全、集体的利益以及社会稳定的发展并未造成较大的损伤。第二级:系统审计保护级的信息系统受到破坏,该情况可能会对当事人所在的组织与人民群众的切身利益受到较大程度的损失,同时也影响了集体的利益与社会的安定团结,但是并未对国家安全产生影响。第三级:安全标记保护级的信息系统受到破坏,在这种情况下集体利益和整个社会的安全稳定遭受到了重大程度上的损伤,此外该等级有着与系统审计保护级相类似的全部信息的保护功能,它在此基础上会强制对于系统检查并记录相关内容,主要监控和检查的是访问者与被访问的对象。第四级:结构化保护级的信息系统受到破坏,该情况可能会对人民群众的切身利益以及一些机构组织带来不利的影响,此外还对国家的安全、集体的利益以及整个社会的安定团结带来重大的损失。第五级:访问验证保护级的信息系统受到破坏,在这种情况下的国家安全将会受到极其恶劣和严重的影响。 1.2信息安全等级定级 (1)安全保护等级依据相应的政策与规定进行定级相应的政策与规定指的是《信息系统安全等级保护基本要求》的国家标准和《电力行业信息系统安全等级保护基本要求》的行业标准,在安全防护信息的过程中,诸如一些国家机关、重点的科研单位以及国防部等特殊机构的信息系统应当进行特殊的保护与相应的隔离。这些系统应该进行特别严格的对待,需要依据防护信息安全等级中的相应法律法规与政策的规定,从而对于系统进行监控和防护。 (2)安全保护等级依据需要保护的数据的价值进行定级依据需要被保护的信息类别与所存在价值的不同,进而设置出不同的防护安全等级。这样可以在保护信息安全的同时还能够最大程度降低所投入的运作。从信息安全保护等级的划分情况及电力企业的属地等级及重要程度来看,电力企业中各类业务信息系统的保护定级一般会在第二级到第四级之间。电力信息系统的安全等级防护及其要求的重点对象是防护信息系统等级在三级和三级以上的系统,其实质主要是监督检查级与强制监督检查级。 2电力信息系统的安全等级防护及其要求 安全等级防护主要具备以下几个作用:一是帮助企业有效地防止外部势力和企业内部人员对系统造成破坏;二是针对安全事件进行性质审查和等级确认;三是帮助企业抵制所面对的可能会破坏系统的行为;四是对于违法违规的行为能够进行审核和追查。电力信息系统安全等级防护及其要求涉及了电力生产控制系统和管理信息系统,但重点则是以电力生产控制系统的安全防护为主,如若电力生产控制系统遭受攻击,将引发电网事故。所以电力企业在电力生产控制系统的规划、设计、建设阶段就要加强安全防护审核,新建或改造系统投运前需通过安全等保测评。系统投运后需将安全防护纳入日常运行监视和管理范围,建立专项应急机制和预案,当发生信息安全事件时,采取应急防护措施,防止事态扩大。 3信息安全等级保护的方式 信息安全等级保护的方式主要有以下三方面: 3.1物理安全保护方面 物理安全保护主要从系统运行环境进行安全管理控制:对主机房等设备运行环境进行安全防范管理。利用较为先进的技术和设备实现对重要信息设备进行不间断电源、防尘、防震、防火、防盗、防雷、防静电、温湿度控制、电磁屏蔽防护、数据备份及防泄露等方面的防护,确保各类信息设备的安全稳定运行。由此可看出,物理安全保护的目标就是为信息系统设备提供安全稳定的运行环境。 3.2主机安全保护方面 主机安全保护主要从主机安全运行进行安全管理配置:主要对主机中运行的操作系统、数据库、中间件及其它应用系统的安全运行进行配置管理。具体要求主要有身份鉴别、访问控制、安全审计、安全标记、剩余信息保护、入侵防范、恶意代码防范、可信路径、资源控制等安全配置要求。主机作为承载信息系统的主体,也是信息系统安全保护的主体。 3.3网络安全保护方面 网络安全保护主要对网络设备及网络通信(访问)进行安全管理:主要通过对网络结构、访问控制、安全审计、边界安全管理、入侵防范、恶意代码防范、网络设备安全配置等安全管理审查项进行全面审查,从而确保信息网络的安全可靠运行。 4电力信息系统等级保护策略 电力企业信息系统安全等级保护工作关系着电力系统的安全稳定运行,加强信息系统安全等级保护是电力企业信息管理工作的工作重点,主要有以下几项关键点,通过相关保护措施、策略加强信息安全等级保护工作: 4.1信息系统分级统一保护措施 电力企业拥有各种不同业务功能的业务系统,这此信息系统大多分属于第二级到第四级的安全级别,不同的安全级别其安全要求和保护强度都不相同,这就要求电力企业在每个信息系统新建时便根据信息系统分级划分标准进行等级保护定级。根据各个信息系统的定级情况,将同等级信息系统纳入相同的安全管理区域进行统一管理,确保各个信息系统都能全面按照相应等级保护要求进行安全管控,从而有效提升各信息系统的安全管理水平。 4.2信息安全定期检查及应急演练 这里的检查不仅指上级单位的安全检查,还包括信息系统运营单位的安全自查。对于不同安全等级保护措施的信息系统,需要根据等级保护的管理规范进行检查评估,一旦发现问题立马进行整改,从本质上加固信息系统安全配置,提升信息系统安全防护水平。对于不同等级的信息系统,应制定不同时间段的定期检查计划及应急演练计划,通过应急演练模拟突发安全事件时信息系统可能发生的各类安全问题,信息系统管理人员按照应急预案开展应急处置,以此验证应急预案的正确性,并提升信息系统管理人员的应急处置能力,进而确保信息系统在发生安全事件时,能够在最短时间内将事件影响降低到尽可能小的范围内。 4.3信息安全保障体系的建立与落实 通过信息安全保障体系的建设可以用来提高源于人、管理以及技术三方面所形成的预防能力、防护能力等各类提升系统安全的能力,可以使信息系统安全管控作业实现规范化、标准化和常态化的管理,实现对信息系统的安全属性、功能应用以及服务效率上开展动态保护,所谓安全属性指的是信息系统和它的基础网络的真实可用性、完整保密性等安全属性。通过信息安全保障体系的落实,使信息系统安全管理工作以更加具体的作业操作方式呈现,从而使信息安全管理工作更加具体化,在确保信息系统安全稳定运行的同时促进了电力企业对信息安全作业的管控。 作者:吴秋玫 丁东 车勇波 杨鸥 单位:云南电网有限责任公司普洱供电局 企业信息系统论文:电力企业信息系统性能监控管理模式 摘要:随着电力企业信息系统性能监控的发展与普及,性能监控已成为电力企业信息系统日常业务开展的必要技术支撑手段。但国内当前基于IT运维管理平台和相关监控系统的大多数电力企业对性能监控信息的获取和分析还比较零散,管理衡量标准不定,缺少可视化的一体化监控界面。因此,本文提出了电力企业信息系统性能一体化监控管理模式,该模式由多个系统功能模块组成,并且可以实现局对性能监控相关供电指标的提取、计算、集中展现,完成全景监控图形化、管理要求指标化的要求,减少信息系统管理,提高电网的IT管理和运维能力,保证企业的效率和效益。 关键词:电力企业;IT全景监控;管理模式 信息化已经融入到企业生产经营活动的各个环节,企业信息化建设产生的IT基础设备、业务系统等信息化产物成为企业业务运作中必不可少的支撑工具[1]。同时,电力企业引入了网络监控、机房环境监控等监控系统,实现了对主机、网络、数据库、中间件、业务应用等的实时性能监控和分级报警[2]。但传统的信息系统性能建设逐渐暴露出局限性,例如信息管理粗放零散,未能形成信息指标化;性能监控信息不全面,缺少可视化的监控界面;运维工作复杂、质量不可控;信息决策效率缓慢[3]。尤其是性能监控信息不全面、缺少可视化的监控界面,一直以来都是困扰电网企业研究者的难题[4]。近年来,遵循云南电网公司信息化建设实际需求,针对不同专业的管理和应用需要,全省各单位建立了一批技术先进的数据中心,在IT管理与运营、信息监控、运维管理工作方面取得了一定的进展[5]。 由于相关监控信息的管理水平衡量标准不定,对信息系统深度管理方面的支持较弱,缺少一套应对的指标体系对各个性能监控领域进行标准化指标化的管控,导致信息系统的管理和性能监控都不理想[6]。但是,在前期IT性能监控的建设和应用中,随着对IT管理规范和应用的加强及深入,2012年至2013年电网企业开展了IT全景监控的研究工作,通过研究对全景监控的业务体系范围,全景监控的指标体系,全景监控系统的架构,全景监控的展现界面,建设策略等方面进行了研究和规划,形成了全景监控的技术基础准备,具备了全景监控平台的建设条件[7-9]。因此,为实现从整体上对IT全景监控的平台系统设计,实现全景监控图形化、管理要求指标化;同时,实现指标数据的采集获取、处理和计算,并通过指标模型逐级形成指标的展现和关联,通过图形化界面进行展现[10-11]。本文采用信息系统性能一体化监控管理模式,建立完整的信息监管指标体系和信息监控、管理平台,形成一体化的广泛联系的性能监控信息和可视化的监控界面,减少信息系统管理、监控不到位及决策效率低造成的信息设施风险和信息安全风险,形成完备的线性信息系统指标体系和信息系统性能一体化的监控管理模式[12-13]。 一、性能监控建设内容 完成性能监控关键指标的抽取、提炼及分析,实现对服务器总体运行情况、数据库总体运行情况、中间件总体运行情况、网络总体运行情况、服务器实时运行健康状况、数据库实时运行健康状况、中间件实时运行健康状况、网络实时运行健康状况、当前告警情况、桌面终端运行情况等相关内容的集中展现,并支持数据的向下钻取及挖掘,从不同视角及维度查看性能监控的详细信息。 二、系统总体架构设计 (一)技术架构 IT全景监控平台的技术架构采用B/S结构,采用MVC的设计思路,减弱了业务逻辑和数据口之间的耦合,使系统结构更加灵活,易于后期维修。性能监控作为IT全景监控中的一个部分,其技术架构将与IT全景监控平台的整体技术架构保持一致。IT全景监控平台的技术架构体现系统的优秀技术元素及其关系,主要包括展现技术、数据处理、统一信息库技术、数据挖据技术及数据采集技术等方面。 (二)功能架构 系统功能架构表现了系统规划功能各部分的功能逻辑联系,包括IT资产全景监控,IT性能全景监控,IT项目管理全景监控,业务系统及桌面终端全景监控,IT运维及服务全景监控,信息安全全景监控,机房环境全景监控。其中性能监控模块是IT全景监控平台中的一块组成部分,功能架构将完全遵循IT全景监控平台的功能架构要求。 (三)部署架构 性能监控作为IT全景监控的一部分,其部署架构将严格遵循IT全景监控平台的部署架构要求。IT全景监控主要数据依赖于IT运维管控平台,系统的部署充分利用其数据库资源,建立统一数据库。 三、系统各功能模块设计 (一)展现界面设计 IT全景监控系统是一套系统一套部署,同时需要适用于省、地两级的应用,并且适合不同角色的需要,这就决定了系统界面根据角色权限和管理权限进行加载,系统展现出多种需要的变化。即系统是根据分层分级的原则进行展现界面的展现,具有较高的复杂性。因此,界面展现的总原则是,根据前期研究的成果进行界面的设计和开发,以展现元素为基础,进行灵活的界面布局。在开发中,根据具体情况进行展现的调整,最终形成符合多种管理需要的展现界面,体现有效、实用、美观的原则。 (二)系统平台设计 1、接口设计 接口主要是对外集成的系统接口,主要进行数据采集用,IT性能全景监控数据从IT运维管控平台中通过数据采集接口采集获取,在性能监控相关功能中。 2、设计范围 整个系统平台的设计符合云南电网公司IT全景监控平台的覆盖范围要求,建设从顶层软件设计到底层物理设计,贯彻项目规划、建设、实施的全过程。主要包括系统软件层架构设计、对外接口设计、数据交互设计、服务器设计、存储系统设计、网络接入设计、负载均衡设计、安全设计和集成设计。 (三)软硬件平台设计 1、服务器硬件平台设计 IT全景监控平台运行的数据量较多,计算量较大,系统硬件平台需要具有一定的计算性能,并且需要考虑未来进行IT综合资源调控的需要和IT治理的需要。因此,硬件上可考虑独立的小型机作为计算机平台,如果采用实时数据库,则实时数据库系统作为主要计算机,应用服务器单独部署,可以采用虚拟机资源进行集群。 2、软件运行平台设计 系统开发采用JAVA语言设计,系统应用服务器采用web⁃logic中间件进行部署,数据存储采用关系数据库系统Oracle作为主数据存储,中间数据如果采用实时数据库,则需采购专业实时监控平台。3、存储设计系统大量采集各有关实时数据,并需要进行归档存储。实时数据归档的时间片段最少需要到小时级别,部分性能数据可能会到半小时一个点计算归档,从而导致数据量巨大。4、网络接入设计系统运行覆盖省公司及17个供电局,包括应用数据及各个单位采集的数据流量。在系统部署上,主要利用机房的网络,实现应用服务器、数据库服务器、数据采集服务器的通信。 四、系统实施情况 虽然前期,基于IT运维管控平台及相关监控系统,供电局已经实时实现对性能监控相关信息的实时获取及分析,但是性能监控过程中仍然存在的一系列问题,如:相关监控信息还比较零散,未实现关联,信息的综合应用需要人工重新组合统计计算等,应用比较困难;其次,缺少一套对应的指标体系对各个性能监控领域进行标准化指标化的管控,管理水平衡量标准不定,管理口径不统一;监控系统对基础业务处理支撑较好,但是对IT深度管理方面的支持较弱;监控信息还不全面,缺少可视化的全景监控界面,使得企业的管理、决策人员无法对当前企业IT性能进行总体、宏观的掌控。结合IT全景监控的特点及相关要求,基于前期IT全景监控输出的相关研究成果及当前的实际情况,完成IT全景监控平台中性能监控相关功能的研发,可以有效解决上述问题。在数据源充足的情况下,通过信息化技术手段实现对性能监控关键指标的抽取、提炼、计算,实现对性能监控建设内容的集中展现,同时支持展现页面的逐层向下钻取、数据的向下钻取及挖掘,能够从不同视角及维度为不同层级人员提供性能监控的详细信息。采用信息系统性能一体化监控管理模式,建立完整的信息监管指标体系和信息监控、管理平台,能够对各性能监控指标实时进行监控,并以图形方式展示,直观,易查看,形成一体化的广泛联系的性能监控信息和可视化的监控界面,实现全景监控图形化、管理要求指标化的要求,为云南电网信息化管理水平的整体提升提供支持。 五、总结 综上所述,通过IT全景监控平台的建设,通过建立涵盖IT资产管理、IT性能、IT业务系统管理、桌面终端、机房环境、运维和服务、信息安全、项目管理等业务的运行和管理监控,建立IT管理范围的全景监控,对全省的IT资源及管理活动的指挥调度。在创新性方面,应用了许多新颖的前沿技术,提升了系统的功能手段;在适用性方面,通过完全定制化的开发满足了电网IT全景监控的需要;在紧迫性方面,满足南网相关建设规范和云南电网实际IT管理工作的要求。因此,建立电力企业信息系统性能一体化监控管理模式,可以提高云南电网的IT管理和运营能力,提高企业的生产经营管理能力,提高企业的效率和效益。可见,未来加强性能一体化监控管理模式在电力系统监控中应用的研究力度,对于促进我国电力产业发展具有重要的历史作用和现实意义。 作者:赵世龙 李姝文 胡欣 单位:云南电网有限责任公司楚雄供电局 云电同方科技有限公司 企业信息系统论文:电力企业信息系统重构策略研究 1概述 知识经济时代,利用信息技术,传统企业的工作和管理模式发生了巨大变革,并由此引发了现代企业管理领域以业务流程重组(BusinessProcessReengineering,简称BPR)和企业资源系统(EnterpriseResourcePlanning,简称ERP)应用为优秀的管理革命。在全球企业经营环境迅速变化的过程中,一些业绩颇佳的美国企业由于没有及时采取快速变革以适应新的竞争形势,而丧失了在日趋全球化的经济环境中的优势地位,在这种情况下,许多学者认识到,必须对现有的企业管理观念、组织原则和工作方法进行彻底的重组再造。 2BPR理论分析 2.1BPR定义 BPR是1990年最先由美国前MIT教授MichaelHammer在“ReengineeringWork:Don’tAutomate,ButObliterate”一文中提出;后来MichaelHammer与CSCIndex的首席执行官JamesChampy于1993年发表了《公司重组:企业革命的宣言》。此后,BPR作为一种新的管理思想,像一股风潮席卷了整个美国和其他工业化国家,并大有风靡世界之势[1]。目前公认的BPR概念是:“企业流程重组(BPR)就是对企业业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计,从而获得可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来衡量的巨大成就”。 2.2BPR实施原则 企业流程重组的原则是执行BPR应该遵守的规范,也是BPR重组成功的保障。简单地说,流程重组的基本原则有:以顾客为中心,以价值为导向,以人为本。根据对BPR理论的研究,这些原则主要分成面向流程类原则和系统集成类原则:面向流程在BPR中的体现就是面向顾客、面向目标、面向具体业务的流基于BPR的电力企业信息系统重构策略研究文/孙钰余明阳本文从企业流程重组(BPR)的概念、本质、原则以及有效实施BPR的步骤讨论入手,动态地分析了企业流程重组阶段性与企业信息化建设进程之间的关系,并给出了基于BPR理论的信息系统开发的策略,本文可作为我国电力企业在新形势下,通过信息技术提升企业管理层次和竞争力的参考。摘要程价值链;系统集成类原则是确保在企业流程的许多活动中广泛应用信息技术,以缩短流程的顾客响应时间,并保证流程重组之后的可靠性高于流程重组之前的可靠性,使得重组之后的流程简单有效。 3基于BPR的电力企业信息系统重构策略 3.1信息系统BPR层次结构分析 从战略角度看,信息系统应是集成的多层次模型,单一的模型不足以概括信息系统全部。一个基于BPR的有效集成信息系统应包括战略层信息系统、功能层信息系统、业务层信息系统和信息系统基础设施。战略层信息系统是企业制定战略和高层管理活动有关的计算机辅助系统。企业战略规划为企业经营活动提出明确的战略目标,需要相应的信息系统确保它的制定和实施。功能层信息系统为中层管理者进行管理控制提供支持,利用数学模型分析系统中的大量数据,辅助中层管理者进行决策。业务层信息系统主要支持企业运作层的日常操作,是业务流程的优秀。构筑使企业运作效率大大提高的新流程,充分利用业务层信息系统简化作业流程,形成以流程为中心的组织管理模式。信息系统基础设施是企业根据当前业务和可预见的发展趋势及对信息采集、处理、存储、流通要求构筑的信息平台,为不同类型用户提供友好的网络功能服务。 3.2BPR信息系统开发策略 企业流程重组是由高层管理机构发动的自上而下的变革,企业高层根据企业战略规划提出企业重组设计,并进一步提出流程重组需求。明确流程重组后,企业操作层从具体流程的改造出发,简化流程,实现局部流程重组。流程重组首先要对原有业务流程进行诊断,针对业务流程调查诊断报告,以企业整体为对象重构业务流程,全面制定业务流程重构的战略方案,根据业务流程重构要求对信息系统进行逻辑与物理设计,形成新的面向流程的信息系统模型。 3.3动态性要求下的BPR信息系统开发框架 目前对企业信息系统的研究主要集中在企业经营状况稳定情况下,对BPR中的信息系统规划和开发缺乏系统性的研究。而BPR实施的阶段性和企业发展规模的动态关系要求我们提出一个动态的BPR信息系统开发框架,为BPR信息系统的动态建模奠定一个坚实基础。按照Hammer在1993年针对企业流程重组提出的4个实施步骤,讨论每一步骤必须执行的工作。3.3.1建立共识为了建立起整个组织成员对重组的希望并达成共识,企业高层主管必须在重组前就企业所处的市场地位、其迫切需要实现的目标重新定位,建立全员的共同意愿。此阶段主要是为BPR项目立项做准备。3.3.2流程诊断主要任务包括对现有流程及其子流程的描述和分析。通过分析现有流程存在的问题及产生的原因,确定非增值活动。流程诊断通常有两种方式,一是“彻底的”,针对企业所有的流;二是“高影响力的”,针对关键性流程或与企业远景目标相冲突的流程。3.3.3重新设计阶段重新设计阶段的主要任务是完成新流程设计,提出各种可能方案以满足企业战略目标,彻底的重新思考企业流程,同时应注意设计与新流程运营相适应的人力资源和信息系统。3.3.4具体实施阶段这一阶段的主要任务是流程及组织模型的详细设计,详细定义新任务角色,制定阶段性实施计划并实施,实施时要准备好应急措施,随着新流程实施,对旧有组织应予以扁平化,绩效评估、奖励制度等也应随之变革。 4总结 本文针对目前电力系统由于需求变更而发生或者即将发生的系统重组问题,结合目前最新的BPR理论进行研究,分析了BPR理论依据以及BPR实施原则,并在此基础上对目前电力信息系统的BPR层次结构进行了分析,提出了电力系统基于BPR的信息系统开发策略,最后基于上述研究提出了动态性要求下的BPR信息系统开发框架,为电力信息系统的重组提供了有力的理论依据与指导方法。 作者:孙钰 余明阳 企业信息系统论文:敏捷开发在企业信息系统开发的应用 1敏捷开发概述 敏捷开发是一种以人为优秀,迭代、循序渐进的开发方法。是为了解决项目的复杂性,以最快的方式实现需求的开发方法。在敏捷开发中,软件项目的构建被切分成多个子项目和多个子阶段,各个子项目和各个子阶段的成果都经过测试,具备集成和可运行的特征,而各个子阶段是在上一个子阶段经过测试审查完成以后才开始下一个子阶段。敏捷开发方法的应用是以小组为前提的。小组包含有两种角色:产品所有者(ProductorOwner)和开发团队,产品所有者的主要职责包括:确认小组所有成员都在追求一个共同的目标,告知对于软件系统预期的功能以及展现形式,确定功能的优先级以便开发团队总是在完成最有价值的工作,回答开发团队提出的疑问等。开发团队里的人员包括了系统架构师、需求分析师、软件工程师、测试人员以及文档编写者。敏捷开发小组需要定期开讨论会就不合需求之处讨论实施方案。 2敏捷开发系统实例分析 2.1项目背景及需求分析 2014年8月,笔者为某公司开发技术支持信息平台,以提高该公司运作效率,节约成本。前期需求分析用了比较长的时间。首先开发团队进驻该公司,向各个部门管理人员和工作人员深入了解各个岗位的具体工作内容并做了详细记录;其次从该公司人事部门获取了组织机构图及各个岗位的人员安排,并将软件架构设计及数据结构设计讨论形成完整的方案,形成了前期需求文档。依照该方案约定,设计了系统框架,再次跟客户讨论,对不合理之处进行了调整。接下来进行功能需求调研,调研之后发现该公司存在如下问题。 1)由于该公司业务特性,大部分员工长期在项目服务机构工作,甚至有部分海外项目,短期内无法回本部,当遇到政策或技术等问题时无法获取本行业相关实时资料,从而造成了项目潜在风险。 2)由上级公司以及国家相关部门的体系文件、规范标准、法律法规等文件公司必须及时获取并提供给公司全员以作为引导,但线下资料共享困难,以至于对国家及总公司的政策响应缓慢。 3)由于驻外项目组成员工作随意性较大,公司管理人员对驻外人员管理效率低下,驻外人员是否在岗,工作进展等实时情况反馈不及时。 4)企业管理人员、项目经理、项目成员、各部门工作人员之间沟通、协作困难。 5)项目员工之间缺乏经验交流。 2.2系统技术架构 通过本文依托的系统需求,结合系统目标进行分析,提出以平台为系统架构基础。.NETFramework是一种新的计算平台,它简化了高度分布式Internet环境中的应用程序开发。.NETFramework具有两个主要组件[4]:公共语言运行库和.NETFramework类库。公共语言运行库是.NETFramework的基础。可以将运行库看作执行是管理代码的,它提供优秀服务,而且还强制实施严格的类型安全以及可确保安全性和可靠性的其他形式的代码准确性[5]。.NETFramework的另一个主要组件是类库,是一个综合性的面向对象的可重用类型集合。建立在.NETFramework之上的提供了一个Web应用程序模型,并且包含使生成ASPWeb应用程序变得简单的控件集和结构。包含封装公共HTML用户界面元素的控件集,这些控件在Web服务器上运行,并以HTML的形式将数据推送至用户界面上。在服务器上,这些控件公开一个面向对象的编程模式,为Web开发人员提供了面向对象的编程的丰富性。该系统引入DeveloperExpress控件集合替代控件集,并结合JavaScript脚本语言为用户提供了更好的使用体验以及更为强大的数据提取和处理功能。为遵循敏捷开发原则,系统使用VisualStudio2012内集成的TeamFoundationServer服务平台,使系统开发人员进行源代码共享、代码审阅和数据收集,为更加准确的实现系统功能做好铺垫。文中系统架构主要基于以MicrosoftVisualStu-集成开发环境为开发工具。采用面向对象语言C#与DeveloperExpress无缝结合,为系统通信和相关服务提供支持,以SQLServer为底层数据支持。为了开发的便利和数据安全的考虑,系统采用多重数据备份和加密工作。搭建系统的操作系统采用了WindowsServer2008R2虚拟机的形式使用Hyper-V虚拟化技术存放在WindowsServer2012服务器系统中。硬件方面采用了双机热备技术,以保障数据安全性。 2.3系统功能模块 该系统开发进程遵循敏捷开发原则,参照针对客户的中期需求调研情况和无纸化办公、解决实际存在的问题为目标,对主要功能采取逐个突破原则。据此,将系统功能模块进行了有效划分,包括门户网站和技术支持平台两个主要板块。技术支持系统以用户管理、项目管理、机构管理、岗位管理、权限管理为优秀的系统架构体系,以及技术支持、公司业务、人员动态、交流论坛四个主要功能以及个人信息、通知通告、证书管理、周月报汇总、证书汇总,员工信息汇总等辅助功能。 2.3.1系统架构 系统架构是一步步搭建并走向成熟的,从页面和代码的分离以及数据结构基础设计到三层架构,再到现在的多层,每一步的发展,使得程序逻辑更加清晰,代码可复用性更强,可读性更高,可维护性更好。用户体验方面,初期添加新的以部门为顶层的树状组织机构只能由开发人员更改XML数据文件进行添加,到现在由客户完全自主配置。 2.3.2开发过程 企业信息系统的开发有其自身的特点。一旦系统架构确定下来,剩下的工作就是在这个架构体系下,不断做重复工作实现所有规划的系统功能。第66页图1为一个敏捷开发小组针对一个功能块的完全开发流程,前四个角色共同组成开发团队,最后一个角色是产品所有者。在前期需求调研完成的情况下,项目经理制定一个灵活的开发计划,计划的时间不宜太长,否则因为客户需求的不断变化,执行起来就会非常困难。开发计划交由需求分析员进行详细设计,需求分析员需要画出具体图形或者制作静态网页将具体功能设计出初始形状,在提交由项目经理进行评审。如评审通过,则向开发组分配任务,开发组开始功能。当开发组开发完结后交由测试组进行代码整合并集成测试;如评审未通过,需求分析员需要对详细设计方案进行调整或重新设计。测试组测试无误,则交由客户代表进行业务层面测试;如测试组发现BUG,则开发人员需修改代码,消除BUG。客户代表如测试通过,则此功能开发完成;如果客户有异议则将问题提交至系统测试组,再做重新调整。 2.3.3功能开发实例 该系统开发的第一个主要功能就是技术支持。技术支持是一个信息共享平台,针对该公司上级单位制定的体系文件、国内外法律法规文件、行业内的成功经验以及公司内部开展的培训课件等体量庞大的文件系统,建立在线共享平台。客户代表向项目经理提出要包括9大目录板块(包括体系文件、法律法规、规范标准、培训课件、事故案例、公司业务、办公文件、知识分享及学习园地),每个大目录需要其做到其公司系统管理员可以自行配置,区分上传文件(包括下载和查看)、下载文件(包括查看)、查看文件3种不同权限。项目经理制定了1个月的开发计划,交由需求分析员进行详细设计,由于在架构设计阶段已经将权限分配体系基础搭建完成,需求分析员在2天以内设计出了技术支持的功能界面。得到项目经理认可后交由开发组进行开发,开发组花9天时间将功能原型开发完成。交测试组进行集成测试,测试组在向开发组提交并确认了两次代码BUG后交客户代表测试。当测试组将交由客户代表进行体验层测试时,客户代表确认了展现形式,但向某一目录下上传了50个文件,该目录打开变慢,继续上传了100个文件后,技术支持功能打开变得异常缓慢,并将问题反馈至开发团队测试组。测试组在经过同样测试后得到类似结果并将问题反馈至开发组,开发组在进行单步调试以后提出两个结论:第一个是文件显示控件在提取大量文件时默认读取了文件数据字段导致变慢;第二个是功能加载将对应数据表中所有数据全部提取以致速度变慢。并就此确定了解决方案,更改WEB展示风格,提升了加载速度。在此交由客户代表测试后,客户代表提出,由于公司业务拓展,需要将第六部分公司业务从技术支持提取出来形成独立功能模块,每项业务下包含有历年项目,需将项目按年分类并按从新到旧的顺序排列。针对客户需求,开发组将项目数据与技术支持数据进行了组合查询,并在导航树设立虚拟的年份结点,从而将公司业务功能完成。如此不断迭代循环,经过大概两个月的修改以后最终获得了客户代表的认可,技术支持系统的功能开发就此完成。 2.4系统应用评价 通过该系统的实施不仅解决了企业资源无法实时共享的问题,而且帮助管理者提高了管理、监控和决策水平,缩短了解决问题的时间。同时,由于系统本身的B/S架构特性,使得该公司所有员工随时随地都可感受到系统带来的便利。 3敏捷开发经验总结 3.1快速适应需求的变化 敏捷开发方法能够尽可能容易和有效地适应变化。尽管大多数人都同意反馈很重要,但是他们忽视了一个重要的问题,就是反馈结果往往代表的就是变化。敏捷开发能够驾驭这种变化,因为推动变化比企图阻止变化更加有效。实际工作中,开发团队和客户对于软件开发方面往往站在不同的角度,理解容易产生分歧,只有不断地沟通才能达到预定目标。在该项目中,客户不断向开发团队反馈使用中的种种体验方面的问题,而开发团队则积极响应客户诉求,同客户一起讨论有效的解决方案。 3.2降低软件开发风险 来自需求的风险是软件开发项目必须直面的问题。敏捷开发方法同时也要求至少有一位系统实际用户实时与开发团队讨论需求,回答开发团队的问题,对开发完成的功能进行确认。这是解决软件开发中需求不确定的切实有效的办法。假如客户只认为给出开发团队模糊需求就撒手不管,造成的结果极有可能是返工重做或大面积修改,这也就为软件失败埋下伏笔。 3.3形成明确的代码规范 敏捷开发对于编程规范的要求很高,通过制定严格的代码规范来进行团队内部沟通。一个明确的代码规范不仅可以节约时间,而且可以大幅提升代码的复用性,同时还可以提升软件品质。软件开发人员的编程习惯不同,是软件项目失败的重要原因,彼此短时间读不懂对方代码,就无从下手,从而造成大量时间浪费。项目开发团队由项目技术负责人搭建系统架构,指定代码规范,经过短时间磨合,所有成员形成默契,开发效率不断提高。 作者:刘致良 陈于 程铁信 张敬芳 单位:天津工业大学管理学院 太原重型机械集团煤机有限公司 太原科技大学
随着能源经济转型升级的深入推进,煤炭企业发展及生存面临极大挑战和机遇,增强企业竞争力已成为其发展的重要方向之一。当前,企业间的竞争主要是人才竞争。为此,煤炭企业应加强人力资源管理来增强其竞争力。在人力资源管理中,绩效考核管理则是其管理优秀,也是企业管理的关键所在。绩效考核管理是综合性管理体系,包含了人力资源管理的多个环节,如岗位设计、人才引进及选拔、人才培训等,绩效管理也决定着薪酬体系管理及设计。然而,如何设计科学合理的绩效管理机制则应从企业的文化背景入手。企业不同,企业文化也不相同,这也反映着企业间管理的差异。绩效管理同企业文化关系密切,可见探讨煤炭企业绩效考核管理体系必须分析煤炭企业文化,将二者有机融合方能制定有效的绩效考核管理策略。 一、企业文化与绩效考核管理的关系 (一)企业文化对绩效考核管理的影响 企业文化对企业绩效考核管理具有凝聚协同和导向作用,能够规范和协调企业绩效考核管理的内部关系。企业文化具有较强的感召力和引导力,是企业价值取向的集中体现,能够有效地将职工引导至企业目标中。实施绩效考核管理的本质是更好地实现企业经营管理及价值理念,使员工更好地接纳、理解该理念并在生产管理中表现出来,利用绩效考核管理来强化企业文化价值理念的应用。同时,企业文化利用群体价值观对群体压力、个体心理褒奖与肯定,对组织间、个体间关系、行为目标等进行整合,并形成一定的凝聚力与向心力,从而提高企业绩效考核管理的功能和整体效能。企业文化对员工心理具有潜移默化的影响,具有一定的激励及凝聚作用。企业组织能够利用企业文化对群体行为及心理进行感染和群体暗示,从而形成舆论导向、典型示范和制度规范,对企业管理人员和职工具有无形的约束作用,此约束作用能够缓解员工心理压力,削弱其同企业制度约束的冲突及逆反心理。此规范作用可以减少绩效管理成本和提高其管理效果。同时,企业文化对企业组织间、员工间关系具有调节作用,促进组织内部和员工间形成良好而和谐的关系,为实施绩效考核管理创造良好实施环境和氛围,并能协调对外关系。 (二)绩效管理对企业文化的促进作用 企业文化是企业发展的灵魂,为企业持续发展提供精神力量,实施符合绩效管理体系的企业文化,能够促进企业职工创造力和潜力的发挥,并在员工间形成比绩效、比能力及比贡献的竞争性价值观念,能够促进企业绩效的文化塑造。设计绩效考核管理体系能够进一步强化企业经营理念及价值观,良好的绩效考核管理体系可提高企业管理者同员工间的交流沟通,形成积极主动参与及开放的企业文化,以提高企业凝聚力。绩效管理是完善和推广企业文化的重要方式,绩效考核管理可对企业信息及影响进行反馈,以潜移默化的方式影响员工心理及行为,将企业文化由自发向自主转变,使企业文化得到提升。当然,在企业发展中,绩效管理能够对企业文化进行整合和改变。企业文化具有普适性和继承性的特征,其自我维护能力较强,无法进行有效的自我调整。而绩效考核管理体系则可有效地设计薪酬方案和教育培训员工,是员工积极性得以激化的重要措施,能够有效缓解员工心理,引导其行为,进而整合企业文化资源和推动其变革。 二、基于煤炭企业文化的绩效考核管理策略 煤炭企业文化对其绩效考核管理体系的执行和运作具有无形影响及指导作用,能够有效地推动煤炭企业发展。为此,必须创新煤炭企业绩效考核管理策略。 (一)尊重团队协作和个人价值发挥 煤炭企业根据自身发展实际及目标制定和建设企业文化,将团队精神、快速执行和力争取胜等作为企业的价值观,以此引导煤炭企业绩效考核机制的实施,同时依据此价值观而设定个人职责任务承诺。在制定自我绩效承诺机制的过程中,企业员工应在主管领导参与、指导下制定,而个人职责任务承诺并非简单地执行上级命令和分解任务,而是煤炭企业员工同其部门主管领导和直属领导充分沟通后制定的,以此激发员工个人参与积极性,使其获得参与感和责任感,从而落实岗位责任,调动员工工作的激情和主动性,为煤炭企业绩效考核目标和发展目标的执行与实现提供重要保障。煤炭企业员工若想取得良好的绩效考核评估,必须对部门业绩目标进行充分而清晰的理解,抓工作中心,发挥团队合作精神及优势,认真执行业绩目标和绩效考核机制,践行团队协作精神和必胜的精神。煤炭企业在制定绩效考核机制的过程中,必须制定和列举企业下年企业绩效目标实现、团队合作和绩效机制执行方案等所应实施的具体行动,推动团队合作优势的充分发挥,并注重其执行力。围绕团队精神是部门间及员工为共同的业绩目标而通力合作和相互沟通。以企业文化打造此沟通氛围和引导员工、管理者沟通习惯的形成,提高其合作团结及沟通的意识。在工作中任何人都应做好随时与人合作和沟通的准备,要求员工不但要会努力做事,还要求其团结合作,以团队的力量和集体的力量去完成业绩,并将团队合作作为工作习惯和思考问题的基本点。 (二)构建无缝对接沟通文化 在煤炭企业绩效考核管理中,应将沟通始终放在重要位置,不管是制定绩效考核机制还是执行该机制,都必须注重双向沟通的企业文化,在煤炭企业发展中,不应存在单向指令及无处申诉的状况,为企业与员工间的沟通提供专用通道,以广开言路,扫除各种沟通障碍,通过微信、微博、电话公开、直接来访、会议沟通交流等方式来强化煤炭企业领导、部门负责人同员工间的沟通和交流。当然,这还需要煤炭企业塑造上下级间无缝沟通的文化氛围,需要煤炭企业领导养成主动沟通及身体力行的习惯,以此去引导和影响无缝沟通机制的构建及执行。 (三)创新媒体企业文化构建思路 企业文化形成是由优秀价值文化不断地与企业组织进行互动和交流的基础上而形成行为、制度和物质层的一个过程。然而,煤炭企业在构建其文化过程中,通常以企业提供的服务、产品销售为起点,将其作为员工行为准则,而后形成制度和构建为企业文化,这种构建方法会导致员工缺乏归属感、创新缓慢及无法感知企业文化的优秀价值等问题,若要实现企业文化对员工绩效考核管理的正面促进作用,必须改善构建企业文化的思路。首先,煤炭企业管理者应注重企业文化对绩效考核的影响价值,调整企业文化建设思路,无论企业处于哪种发展阶段都应从企业实际和了解员工绩效考核状况来建设企业文化,改变企业文化构建思路中的倒序现象。其次,要在人力资源管理中充分体现企业文化,这是决定员工绩效考核成绩的关键点。煤炭企业员工人际关系、行为准则同与绩效相关的竞争、效率、努力程度和工作环境等具有重要的影响,所以在煤炭企业人力资源管理中应充分体现企业文化的机制,以从人才选拔、引进及考核等都受到企业文化的引导,为企业发展选择合适的人才。 (四)强化企业文化与绩效考核机制的融合渗透 煤炭企业文化应融入企业发展的各个环节,以激励员工,引导其行为。首先,应在薪酬设计中引入企业文化。薪酬福利设计直接关系员工的归属感,关系到员工绩效考核标准的衡量,同企业团队合作、优秀价值及员工行为准则等企业文化因素具有密切关系。因此,必须在设计薪酬福利环节引入企业文化环境及理念,落实员工待遇。通过改善福利待遇设计来增强员工的获得感和公平感,激发其工作激情,提升其工作绩效。员工利益获得尊重,工作、生活环境得到保障,则会推动其形成爱岗敬业、爱企业和团结奋进的文化意识。其次,强化培训及舆论宣传工作。煤炭企业文化建设较为滞后,为此,其转变企业文化建设思路的同时,还应注重企业文化培训工作,使员工了解和接受企业优秀价值观,以此协调和引导员工行为。同时,煤炭企业还应做好文化企业宣传工作,利用新闻宣传、广告、先进人物及品牌宣传等方式推动煤炭企业文化的建设,以此培养和提高煤炭企业外部形象,以及员工对煤炭企业归属感、认同感的提升。当然,煤炭企业还可通过公益活动及文体活动等来展示其文化,开展企业内部趣味运动会、演唱会、岗位竞赛及才艺展示等文体活动,以及组织献血、环境日等社会公益活动,通过活动将企业文化融入员工的行为中,引导员工思想及行为,从而形成良好企业文化氛围。再次,培养员工归属感。员工归属感是复杂的精神维度测量。煤炭企业员工归属感的提高及培养,需要从情感上、心理上和思想上使其认同企业,产生成就感、使命感、安全感和公平感,而这些归属感的培养正是企业文化建设的重要内容,也是发挥企业文化对绩效考核机制正面影响作用的重要途径。但这种归属感并非由员工决定,也不是其简单的心理状态,其是可通过企业文化控制的。煤炭企业在建设企业文化的过程中,应从员工成就感、公平感、使命感和安全感等角度入手,提高员工归属感。这就需要煤炭企业改变激励机制,向员工提供公平的竞争环境,实行内部、外部激励相结合的方法,对员工需求进行认真细致的调查和了解,在掌握员工需求的基础上制定有针对性的激励措施,以有效地激发和调动员工积极性,使其工作状态处于最佳。在内部激励上要尊重员工,以赢得其对煤炭企业的奉献和忠诚,从物质与精神两个层面对工作任务完成较好的员工进行奖励,向其提供更多晋升机会及通道。总之,企业文化对绩效考核管理具有重要的影响作用。煤炭企业应注重企业文化在绩效考核管理中的价值和作用,将企业文化融入企业绩效考核体系中,推动绩效考核管理效果的提升,从而推动煤炭企业的发展。 参考文献: [1]杨新花.煤炭企业人力资源绩效考核管理问题及对策研究[J].企业科技与发展,2019(02):211-212. [2]李雨韩.人力资源管理中的绩效考核研究[J].劳动保障世界,2019(03):22. [3]张顺.煤炭企业绩效管理存在的问题及对策分析[J].财经界(学术版),2018(17):49. [4]王智林.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].现代商业,2018(23):55-56. 作者:邱俊 单位:河南神火集团新利达有限公司
统计与管理论文:会计与统计中医院管理论文 一、医院管理中的会计与统一 (一)会计 在医院管理体系中,会计作为财务管理的基础手段,也是医疗事业管理体系中重要的基础工作,它通过记录经济活动,核算经济费用,监督经济行为来反映医院的经济活动,这种基础的经济管理工作对医院业务,经济活动,合理处分医院财务等相关经济活动产生了重要的影响,它不仅反映了医疗事业单位财务状况,而且是对事业单位经营成果最直观的体现,医院经济水平的高低取决于医院会计的工作质量。 (二)统计 作为统计学中重要的组成部分,医院统计应用了统计学知识和概率论的中心理论客观全方面的体现了医院经济管理的各项活动,是正确认识医疗工作的完成质量的重要手段。医疗统计在医院财务管理工作方面与会计相辅相成,会计工作结束后就要靠统计学分析数据,从而准确客观的体现医疗经济管理的情况。 (三)会计与统计的联系 在医疗经济管理体系中,会计与统一各自成派,但是又有着千丝万缕的联系,在许多方面两者相辅相成,相互融合。会计与统计从不同的角度,不同的方向收集资料,分析医疗管理的经济活动,但他们的分工都是为了能正确地体现医疗经济活动的进行与完成,在工作交替中,又存在着难以脱离的联系。在医院日常管理活动中,统计学分析医院经济活动时做根据的就是会计凭证,这和会计进行核算时所采用的凭证是一样的,而统计与会计在分析后所得出结果都是反映医疗工作的各项经济活动,两者在出发点和目的都是一样的。在会计进行计算活动时所运用平均分析法就是统计学里的平均概念,而统计在核算工作上采用的是会计学里广泛使用的复式记账法,许多的统计指标都是从会计数据里面获取的,两者紧密联系,相互作用。 二、会计与统计相结合的必然性 (一)促进医院决策科学化 会计与统计工作都是对医院经济活动的体现,对经济活动产生的数据进行分析监督,有利于医院管理者做出正确,科学的决策,促进医院发展,更好地管理医院经济活动。只有做好会计与统计工作的相互协调,才能促进医院对经济信息获取的正确性与及时性,才能促进医院管理决策的科学化发展。 (二)完善我国医保制度 在我国实行医疗保障制度后,各类医保病人在医院所产生的经济活动都要被记录在会计财务管理工作中,而会计工作在面对庞大的医保用户数据时,其职能有限,只有运用统计部门进行相关统计分析工作,才能将医保用户的经济信息及时的反映到医院管理当中,两者在工作中相辅相成,互相影响,是促进我国医疗保障制度完善的必然要求。 (三)保证医院经济活动平稳进行 为了能够让医院日常的经济活动平稳进行,会计和统计必须结合两者相关的数据资料,根据结合的资料,来对数据进行统一的分析,不仅能有效解决医院里病患与床位间的矛盾问题,而且使医院日常活动得以顺利进行。 三、会计与统计相结合的措施 (一)完善医院管理体系 运用计算机信息技术帮助医院进行管理活动,大大减少了工作人员的工作量,而且方便快捷,提高了医院各个部门工作效率,促进了会计与统计的协调性。 (二)会计与统计统一核算指标口径 会计和统计是两个不同领域的两个工作,他们本身的工作就存在着许多差异性,而医院的经济活动大都有着不一样的计算方法,统一计算口径是加深两者联系的重要途径。 (三)提高人员协作能力,加强部门设置 会计工作人员应该学习相关的统计学知识,而统计工作人员也要熟知会计的核算方法,两者在彼此了解中更加促进了协调工作的开展,两个部门的工作人员应该加深对会计或者统计的了解,提高自身素质,做到互相借鉴的同时在各自的领域各司其职,全面协调会计与统计的工作。 作者:张晓云 单位:湖北省鄂州市中医医院 统计与管理论文:数理统计与企业管理论文 一、数理统计与企业管理的关联性 企业管理工作离不开有效的管理方法,为此,必须摸清经济发展及价值规律,以防企业各项活动盲目、主观地开展,导致最终失败,因此,企业经济研究工作十分重要。企业经济研究内容主义包括了经济的发展趋势、特征及走向等,对此类内容的分析和研究,也需收集大量数据、材料,也离不开数理统计方法,如平均指标、动态数列等。由此可知,数理统计为企业经济研究工作提供了所需数据与资料,客观反映了企业的生产与经营情况,为企业各项经济活动运行提供了重要的参考。 二、运用数理统计,提高企业管理水平 为了推动企业健康发展,提高经济、社会效益,必须加强企业管理,提高管理水平,这一过程离不开数理统计工具的运用。主要体现在如下方面: 1.产品质量控制 企业所生产产品的质量并非一成不变,每批次产品的质量多多少少都存在差异性,这主要是由于诸多随机、难以控制的以及突发性可控等因素引发的。若产品生产过程只受到随机因素的影响,则称该过程为统计控制状态,此时其质量特征值服从正态分布,依据正态分布的性质可知,生产过程以"千分之三"为依据进行质量控制,以便实现事前控制,避免不合格产品出现,有助于企业经济效益的大幅提升。 2.产品质量管理 采用质量控制图旨在对生产工序进行监控,确保其处于统计控制状态下,最大限度地减少不合格产品出现,但是,产品最终检验仍很有必要。对所有产品进行检验是难以实现的,此时,需要运用数理统计中的"小概率事件原则",采用一次抽样检验对产品合格与否进行推断。 3.管理决策分析 1939年,统计学家瓦尔特首次提出了"决策理论"进行假设检验及参数估计。制定决策四大步骤如下:一是明确决策制定目标;二是找出可行性的方案;三是选择方案;四是对已选方案加以评价。决策分析需要以中心准则--期望值方法为依据,进行最优方案的选择,并按照最优方案加以执行。随着信息咨询公司的大量出现,若决策过程中开展了试验、调查,获取了附加信息,即可对先验概率进行修正,获取后验概率,该概率涵盖了所有经验和方法,并吸收借鉴了试验与调查信息,能够正确加以决策,极大地提升了企业管理决策的期望效益。 三、结语 随着经济体制改革的逐步深入,数理统计在企业管理中所发挥的作用也越来越广泛。企业管理者应加强数理统计理论及方法的运用,找出生产、管理中的大量数据、信息中所隐含的规律,为生产实践活动提供参考和指导。 作者:江洁静 单位:广东省外语艺术职业学院 统计与管理论文:卫生统计与医院管理论文 1讨论 1.1卫生统计与医院管理的关系 卫生统计本身是医院加强管理的重要方式,而医院强化决策能力和风险管控水平离不开卫生统计带来的可靠数据,因此,卫生统计与医院管理有着密切的关系。从数家大中型医疗机构调查分析来看,卫生统计在医院管理中的作用主要体现在以下几点。 1.1.1卫生统计是医院编制年度目标的重要基础编制年度目标任务是医院管理的重要形式,意义重大,而年度目标任务的可行性、计划意义很大程度上依赖于往年统计数据和信息,也即是说卫生统计出的数据对年度指标是否合理,能否最大限度调动各科室、各医护人员工作积极性有着不容忽视的作用。 1.1.2卫生统计服务于医院管理管理决策卫生统计直接的“产品”是信息、数据,这些数据既有历史数据,也有实时数据。历史数据有助于领导层制定长远规划,而实时数据对反映医院此时此刻运行状态,短时间使领导层掌握实时的数据,进而尽可能做出准确决策意义重大。卫生统计产生的大量数据是其他任何部门都做不到的,也因此说明卫生统计人员的重要性。 1.1.3卫生统计有助于医院及时调整服务重点,避免资源浪费实时的卫生统计数据,能客观、及时地反映某些服务项目、指标运行状况,如感冒病例数据的增减能一定程度上反映出社会感冒病毒的流行趋势和走向,这对针对性进行防控有重要的参考价值,也有助于医院及时调配人员和药品,避免资源浪费。 1.2当前影响医院卫生统计有效开展的原因 从大中型医疗机构关于开展卫生统计工作现状来看,当前卫生统计工作实际效果令人不甚满意。该组资料显示,制约医院卫生统计工作有效的开展的原则中,首位因素是医院重视不够,占90.4%;其次是统计人员专业性差,占66.7%;基于统计形式层面的统计标准、口径不一致也是重要的原因。在调查过程中,受访对象中有一定数量的医院高级管理层,普遍对重视统计力量、统计软硬件配置等认识不够,过度地将大量的精力集中在扩大硬件规模、引起先进医疗器械、追求手术成功率等方面,对体现科学管理的卫生统计工作关注不够,许多医院卫生统计还停留在传统的统计模式,并未及时向信息化统计方式转变,致使统计效率低下、数据更新滞后,且存在许多的失真风险。医院层面对卫生统计重视不够,导致专门的统计人员统计观念落后,从意识层面忽视卫生统计工作的重要性,对信息的重要性和统计方式的变革缺乏足够的重视,延续传统的统计工作方式,不仅效率低下,而且信息失真面大,并未充分发挥统计在支撑医院决策和管理中的作用。统计人员专业能力亟待提升。该研究数据显示统计人员专业性问题是仅次于医院重视程度制约统计水平提高的主要原因。统计学是一门及其专业的学科,卫生统计更是作为统计学与医学的交叉学科而渗透在医院管理中。从教学角度上述,卫生统计并不是一项正门学习的课程,很大程度上来自于基层工作实践,在实际模式中总结。特别是随着管理的信息化,基于信息化的卫生统计更是对医院统计人员能力素质提出了考验。但从调查来看,一些医院,尤其是中小型医院卫生统计人员多系退居二线,或退休返聘的护理人员担任,年龄偏低,知识结构单一,总之非专业的统计学人员,很难有效适应信息化时代下的卫生统计工作,影响到数据收集的全面性和准确性。统计标准、口径不一致问题也较为突出。该组系统计标准、口径问题的比例高达62.6%,提示统计依据问题亟需加以解决。卫生统计涉及医院重点科室和科目,内容众多,如各类报表、符合率、显效与有效率、病死率等。由于统计内容尚无统一的标准,上报的口径不一,导致许多数据的呈现多出自医院内部,存在较大的随意性,如治疗显效率,各个医院或主治专家对显效概念有着各自的理解,并无统一权威的标准依据,这一方面导致统计数据可能失真,无法反映实际;另一方面也会促使医院或部分科室“合理性”地主观地将标准拉低至自己的限度,从而抬高自身在手术显效率这一指标的水平,完成数据上的达标,获取经营效益和满意考核结果。实际上,上述现象在许多医院,特别是中小型医疗机构较为普遍,因为这一层次医院在技术、资源、经营收益等方面压力远甚于大型医院,统计标准、口径混乱情况较为严重。 1.3提升卫生统计水平完善医院管理的措施 1.3.1强化组织引导,提升专业化水平从医院层面组建专门的信息统计机构,由分管副院长领衔,配置专职领导和专业的统计工作人员,形成由垂直领导,专职负责,专业人员各司其职的专门机构,强化组织机构上的保障,使医院卫生统计工作真正成为医院一项重要的管理事项。 1.3.2深入推进统计工作信息化建设社会已进入“大数据”时代,数据流转的速度决定了信息的有效性和服务价值程度。因此,对医院来说,必须加快信息化建设,将卫生统计与信息网络紧密结合起来,发挥信息网络对统计工作的支撑作用。从医院层面搭建无缝的统计信息网络,实现统计系统与全院网络互联互通,信息传输网络化,建立起功能比较完善、标准统一规范、系统安全可靠的病案、统计信息化软环境。在信息软件技术的支撑下,可以大大扩充统计对象及范围,利用信息共享平台对历史信息进行再利用,在短时间内容查询到相似病例诊断情况、手术情况、住院周期及注意事项等信息,大大缩短了过去传统工作方式下翻阅查找的时间,显著提高了工作效率和数据的准确性,也避免了人力资源的浪费。此外,临床研究人员可借助统计平台搜集、整理资料,对相关数据进行可行性论证,有助于提高医院的科研水平。 1.3.3提高统计人员的专业素质,强化数据可靠性意识正如前面,统计学是一门十分专业的学科,卫生统计必然要求统计人员需具备专业的知识和技能,只有确保每位统计人员的专业性,才能提升医院整体的卫生统计水平。对统计人员素质而言,除具备医学相关的专业知识,还必须有扎实的统计学知识和计算机应用技术。此外,统计人员还应有较强的信息敏感性,应了解管理学科的发展动态,实时地统计数据,及时对数据进行综合分析,从而掌握卫生工作中的新问题、新动态,前瞻性地向领导提供真实准确的统计资料、分析报告。另外,医院还应强化统计人员数据真实意识,以高度的思想觉悟和认真研究态度确保每一链条数据的可靠性,最终使呈现出的数据真实、有效,对反映问题和做出决策有重要的应用价值。 2结语 综上所述,卫生统计与医院管理有着深度和广度层面的关联性,特别是随着信息化步伐的加快,二者的关联性越来越密切。医院必须认识到,卫生统计产生的数据对提升医院管理水平,促使医院更好地实现社会责任与自身经验效益起着越来越明显的作用。 作者:张永新 单位:河南省南阳市中心医院统计科 统计与管理论文:统计工作作用与医院管理论文 一、医院统计工作在医院管理中的作用 统计信息是医院综合管理的主要依据。医院统计工作贯穿于医院医疗的全过程和医院各服务范围之内,统计工作人员均参与到统计工作之中。而在医院决策和管理工作中,医院会不断对这些统计信息加以运用,即通过反映的信息对医院医疗人员、设备、技术等进行预测分析和决策制定。例如,医院经常通过门诊、病房、科室的统计报表而了解病人的相关信息与数量情况;并通过这些信息了解病人病发的情况与需求,在此基础上做好医疗资源供应与医疗技术准备工作等。除此之外,医院还会通过全面的统计信息与数据掌握医院科技医疗水平与医疗队伍力量的发展情况,进而为医疗科技整体水平的提升制定科学决策,以创造更好的社会效益。由此可见,统计信息为医院的综合管理提供了科学的依据。 二、医院管理中发挥统计工作作用的有效途径 1.利用统计信息,加强医院成本核算 医院成本核算是对医院人力、财力及物力的成本核算,加强医院成本核算,能提高医院的经营管理效率。医院统计信息能为医院成本的划分提供依据,为医院病种的成本核算提供依据,且医院各科室的成本核算也应由统计人员提供相关资料后方可进行项目的成本核算。因此,医院要充分利用科学的统计信息,以此为依据加强成本核算,不断提高医院的经济效益。同时,还应该积极利用统计信息进行医疗服务的成本效益分析,分析其成本支出与效益获得的比例,促进资源的有效分配和利用。 2.利用统计信息,加强医院各要素的科学分配 医院统计信息具有准确性、完整性、可追溯性等特点,医院要想利用统计信息为其要素分配提供保证,就必须充分保证统计数据的真实准确性,尤其重视数据采集时的准确无误。在医院各要素分配的过程中,应该根据统计人员提供的统计数据来确定医护人员工作职责、技术标准、科室风险程度及管理标准等,以调动医院医护人员的积极性与工作责任感,按劳分配的同事兼顾公平原则。另外,医院还要根据统计信息与数据改变单一的依靠经济指标来考核科室与个人的管理模式,要增加各科室及个人诊疗人次、科室占用床日、住院人次、年度新业务技术等指标来客观反映各科室及个人的劳动强度、风险及技术水平信息,以此促进医院分配与工作业绩考核科学性的提升。 3.统计工作参与医院决策、分析及计划制订 医院统计工作贯穿于医院管理的始终,是医院综合管理的主要依据,更是医院管理者决策制定的基础。为了提高医院决策制定的科学性,必须强化统计工作在医院管理与决策中的参与作用,使其参与医院决策、分析与计划制定的环节中。为此,医院统计工作人员应该规范其日常工作行为,积极将统计与掌握的门诊量、住院变化情况、诊断质量情况、病房使用情况、医护人员配备情况等医院多种信息与资料在论证后上报给医院领导,使医院领导及时掌握医院的整体运行情况。与此同时,统计人员还应该积极对医院的各项资料进行前后期纵向对比与行业横向对比,找出差距或问题,以此为领导的决策与计划的制定提供必要的依据,提高决策的科学性。4.统计工作参与医院计划执行情况的监督。从以上内容了解到,医院管理是多知识结构的综合学科,医院管理的实效性直接关系到医院的整体运行。因此,医院管理者的管理行为的规范与否显得极为重要。而统计信息可以验证医院管理行为,对其计划执行情况等进行监督,医院应该积极发挥统计信息的这一职能。为此,医院统计人员要经常检查和反映医院计划的执行情况,对日常医院管理工作进行监督,并将关系到决策制定的重点内容如门诊人次、病床使用率、手术人次等经济指标和病人满意度情况进行综合分析,以此规范领导者和工作人员的管理行为,提高医院管理的实效性。 三、结语 总之,现代医院管理已由经验型管理向着科学型管理方向转变,统计工作在医院管理中具有十分重要的作用。医院应该正视统计工作的地位与作用,并将其作用积极发挥出来。统计工作人员则应积极主动地参与到医院管理工作中,不断更新观念,善于从大量的数据中发现问题和总结经验,并努力发挥其决策、监督、评价等方面的职能,以此为医院管理者的科学管理与决策提供必要的依据。 作者:董丽 单位:滨州医学院附属医院 统计与管理论文:统计分析与物资管理论文 一、人员岗位调整频繁 企业工作数据分析管理人员频繁更换工作岗位,会影响原始数据的可追溯性和连续性。原始数据是产出统计信息的重要依据,其科学性、规范性会直接影响统计信息的正确性;而完善、系统的基础数据资料是分析统计的重要条件;而企业物资管理人员频繁更换和调整工作岗位,直接引发数据存留弊端。 二、统计分析应用于物资管理的重要意义 从企业生产实际及企业发展情况来看,统计分析在企业物资管理中具有重要的意义。1.指导企业生产经营管理。统计分析企业库存的物资积压、报废物资及积压情况,结合企业生产的消耗规律、物资特性、生产经营实际,有效地评价和测试与企业物资采购过程相关的物资管理和核算制度,查找其中存在的问题,从管理制度、机制及体制等入手,分析产生问题的原因,为企业物资管理改进、生产经营管理改进提供重要的指导意义。2.促进企业搞好生产建设。在物资管理中运用统计分析,是搞好企业生产建设的基础。同时,收集企业生产的原始数据、编制生产物资统计报表,是企业制定物资储备定额、组织货源、编制物资计划、调配物资的重要依据。3.支撑企业物资管理。物资管理统计分析不仅是企业领导作出决策的支撑,也是企业物资管理的重点。借助物资统计分析,可以充分发挥其统计作用、整体提高统计工作的地位和质量,更好地发挥企业统计分析的决策、咨询及信息作用,并为企业领导和统计分析工作架起沟通桥梁。4.为企业决策、管理提供依据。物资管理统计分析不仅可以为企业物资管理部门提供一定的物资采购管理,还能为企业管理层、决策层制定规划、计划、施行宏观调控、决定相关政策提供合理的科学依据。 三、统计分析的前期准备 1.明确物资统计分析的目标、基本要求。物资统计分析要具备一定的及时性、统一性、全面性和真实性;另外,统计分析还应明确分析目的,依据分析目标制定数据采集方案,并筛选出具备主导作用的数据资料。2.核对统计数据。核对物资统计数据是统计分析的关键点,也是确保数据质量的重要方式。企业搜集资料的连续性、准确性、完整性及填报数据的准确性直接影响数据分析的结果。编制原始数据汇总及报表前,统计人员需认真核实和检查统计数据,如果发现上报的资料出现差错,应在上报后的24h内及时处理,不能将错就错或隐瞒错误。3.范围及其有效性。60大类物资的库存、调整、周转、报损、盈亏、暂估入库、消耗及收入等情况,均属于企业物资统计范畴;而《二级单位物资收发存汇总表》也是企业物资统计分析的最原始资料。企业物资数据统计分析的时间节点属于时效性,它也是确保数据统计信息有效的重要条件,否则再完整的数据资料也是徒劳的。4.业实际生产情况进行统计分析。物资统计分析过程中,要将企业生产的实际情况与收集的数据相结合,不能无依据地罗列数据资料,也不能单纯的围绕数字进行谈论;认真分析数字背后所蕴含的实际生产情况,得出确切而具体的分析结论。 四、物资管理中的统计分析方法 1.数据收集。数据收集是企业实行物资统计分析的基础和前提,多数企业使用《二级单位物资收发存汇总表》采集数据资料,所属单位的收入、库存、盈亏、暂估入库、周转、报损等均属于企业物资统计的范畴。采集、留存原始数据可以规整地反应企业生产各环节的经济活动,其记录的计算方法、内容和范围均需符合信息传输和数据处理现代化的需求。2.数据分析。数据分析主要指以数据整理为基础,凭借统计运算得出结论,这也是统计分析的关键及优秀,同时应遵循数据分析的关联性。原始记录的计算方法、内容及范围应符合信息传输及数据处理的现代化需求。例如,企业60类物资收发存汇总表中:期末库存+消耗=收入+期初库存,相反“期末库存=收入+期初库存-消耗”。3.数据整理。数据整理是依据一定的标准对数据进行汇总、归类的过程。因为收集的数据多是不系统的、零散的、无序的,数据分析统计之前,要依据分析统计的要求及目的核实数据,剔除不真实部分,然后分组列表或者汇总,进而使原始资料系统化、形象化和简单化,以反映数据的初步分布特征。定期分类整理各种统计资料,装订成册后进行归档立卷,保证资料的可追溯性和连续性。4.保障原始台账的准确性和真实性。企业物资统计的原始台账和记录的项目要齐全,字迹要清晰,数据要真实可靠,从源头确保统计数据的质量;全面审核搜集的数据资料,及时纠正出现的问题,以保障统计资料无误。5.显示统计资料。以统计图和统计报表的形式绘制统计资料,更为系统有序、简洁明了的显示统计资料。 五、结语 企业物资统计分析过程是一个系统性和连续性的过程,在企业不断发展过程中,培养统计分析人才具有重要作用。只有发挥物资管理中统计分析的监督、咨询的重要作用,才能为企业领导决策提供确实可靠的依据,以促进物资管理水平的提升。企业管理中,需要研究、分析物资统计资料,以掌握企业生产的内在发展规律,通过深化认识和分析,寻找企业经营管理中存在的薄弱环节和存在的问题,为企业经营管理提出改进措施,为各级领导和管理部门提供政策制定建议,不断提高和改善企业管理工作,充分发挥企业经营管理中统计分析的重要作用。 作者:李慧铭 单位:新桥煤矿 统计与管理论文:统计分析与财务管理论文 一、统计分析在财务管理中的应用 1.统计分析在财务管理中的运用 在事业单位的财务管理工作中,需要定期向事业单位的管理者、投资者等利益相关人报送事业单位的财务报表,从而让他们掌握事业单位的财务状况和经营成果,进而不断了解事业单位的盈利能力和偿债能力等。所以,这些数据分析过程需要通过比率分析、比较分析、因素分析等统计分析方法来完成。(1)比率分析法比率分析法是通过计算而得出的经济指标的财务比率,在这个过程中需要考虑事业单位财务状况的多方面因素,以此来揭示事业单位经济指标之间的相互关系并确定经济活动之间的相互联系。通常情况下,常见的比率包括相关比率、构成比率、效率比率等。首先,相关比率是对在经济活动中具有相互依存关系的两个或两个以上的相关数据进行对比而得出的财务比率,如资产负债率等,通过分析可以得出事业单位的经济业务是否安排合理以及事业单位的生产经营状况是否良好。构成比率,是指由于事业单位的一项经济指标发生变化,这时指标的构成部分与总体之间的比重,比如说应收账款周转率等,它反映了在一个周期内,财务报表中的相关项目的重要性。效率比率是财务报表中的费用与所得数据之间的比率,反映出了投入与产出之间的关系,可以用来衡量事业单位的利益得失。综上,比率分析法的计算简单并且直观,但除此之外,还具有一些缺点,主要是不能够为人们提供财务报表之间关系,这样就很难反映比率与报表之间的联系。(2)比较分析法一般我们也将比较分析法称之为对比分析法,主要是将两个或多个数具有相同性质的数据指标进行对比分析,然后通过分析来判断事业单位之间的差距,这样能够为事业单位的财务管理做好准备。从横向的角度来说,将同一时期的事业单位相关数据与其他事业单位的数据进行比较,这样就能够得出事业单位与同行之间的差距;而从纵向的角度来说,将事业单位历年来的数据进行分析,这样就可以将事业单位不同时间段的增减情况表现出来,从而信息的需求者能够按照这些数据的分析结果做出正确的决策。(3)因素分析法因素分析法是应用一定的方法,对共同影响某一指标的几个关键因素进行测定,用以反应不同因素对经济指标各自的影响程度。通常来说,因素分析法包括连环替代法、差额分析法、指标分解法、定基替代法四种方法,这种方法主要优点在于能够比较客观的找出影响事业单位的财务指标的关键因素,但是其缺点就是其计算结果只是在某种假定前提下的结果,为此,财务分析人员在具体运用此方法时,应注意力求使这种假定是合乎逻辑的假定,是具有实际经济意义的假定,这样,计算结果的假定性,就不会妨碍分析的有效性。 2.统计分析在财务管理中的重要作用 (1)统计分析能够加强事业单位的经营管理统计分析工作不只是在财务管理中简单的处理一些财务信息,还应该作为财务分析工作的工具,通过归纳分析数据,运用一定的方法来发现事业单位财务管理工作中存在的问题。与此同时,通过定量的数据分析法得出事业单位的资金流量和风险大小,以此来为投资者提供一些数据支持,也方便事业单位管理者规划事业单位的发展方向。因此,面对日益激烈的竞争市场,统计分析能够及时分析事业单位的经营情况,为财务管理部门提供科学的统计方法和统计技术。(2)统计分析为事业单位提供了财务预测和决策事业单位的财务预测是事业单位的一种规划手段,其结果是财务决策,能够提高事业单位的经营主动性。因此,为了达到事业单位财务管理的目标,在财务管理过程中需要充分发挥统计分析的作用,灵活运用相关的统计方法,利用预测、决策分析等软件,做好基本的财务预测和分析工作,保证统计分析结果的有效性和及时性。除此之外,事业单位还应建立信息质量监督部门,配备专业的人员,监督数据的真实性,提高统计分析的数据质量。 二、在事业单位财务管理中提高统计分析的建议 1.加强统计分析和财务管理的一体化 统计分析和财务管理都是经济管理的重要工具,但是通常来说,进行统计分析的主要任务是计算和分析统计指标,而财务管理的主要任务是分析财务信息,其中包括分析会计核算信息和财务报表信息两个部分。所以,统计分析和财务管理分析通常是平行进行的,二者在各自的工作岗位单独进行,没有互相交叉的部分,所以对于两者交叉的部分通常会出现结果不同的情况,这样就不利于提高事业单位的财务管理工作的效率。因此在财务管理的整个过程中直接应用统计分析的方法,共同开发统计软件和财务管理软件,充分发挥计算机的作用,对财务活动中所产生的相关数据进行计算和分析,由此将统计分析系统运用于财务分析中,能够大大提高财务管理的效率,从而为事业单位提供决策依据,使事业单位实现社会效益最大化的同时,更好的发挥经济效益。 2.加强会计人员和统计人员的分工配合 当前,事业单位当中的统计工作常常受到统计人员和会计人员的双重限制,由此没有办法准确和全面的开展统计工作。由此,这就需要充分协调统计人员和会计人员之间的关系,不断加强二者之间的交流和配合,这样优势互补才能够促进财务管理工作顺利进行。总体来说,在财务管理部门需要培养复合型的人才,从而使工作人员不仅熟悉统计工作的财务知识,还熟练掌握统计工作,在职能上使会计人员和统计人员的工作相互渗透,从而不断改进和提高会计工作的质量。 三、结束语 综上所述,事业单位的财务信息在事业单位的财务管理中发挥着越来越重要的作用,正确将统计分析运用到事业单位的财务管理当中,能够为事业单位管理者做出决策提供科学的数据依据,还能够更好的为事业单位财务管理部门服务。 作者:付瑶 单位:辽宁省高速公路管理局本溪管理处 统计与管理论文:企业统计与企业管理论文 统计与企业管理发展紧密相连,统计对企业发展战略制定、各职能部门的管理及市场变幻,防范化解风险都具有巨大作用。新时期,我们应充分体会到统计的变革创新是符合时代要求的,企业也迫切需要对统计进行改革,以确立新的统计思路,新的统计对策、新的统计理念和现代化知识及高素质统计人员参与到统计行业之中。 一、企业管理中统计观念的改革 新时代要求我们果断进行观念变革,以符合市场需要,符合企业发展的统计管为企业服务,那么工业企业统计观念的改革包含哪些?本文从以下几方面进行阐述。 (一)统计服务对象的改革 进入市场经济,随着政企的进一步分开,企业已逐渐地成为独立的经济实体,经济行为已不再是听命于政府的指令,已经具备了独立性和主体利益追逐性。因此,顺应时代要求,工业企业统计目标也应适应其变化,为自身企业发展所服务,并逐步形成全方位为企业生产经营管理提供内外部信息的独立的统计目标。在传统统计中,企业统计是为政府统计而服务的。新时代,工业企业应转变观念,确立统计不应再隶属于政府的优秀,从而使企业统计和官方统计形成相互独立的两个统计体系。统计企业应及时摆脱官方统计的束缚,尽快建立适合本企业的统计行为方式,其统计行为只对本企业负责,其目标服务的对象就是企业,具体包括企业的决策者、管理者、投资者、债权人、合作者、供应商和客户等。 (二)企业统计范围的改革 市场经济要求工业企业放眼于整个市场,积极拓展企业统计的空间范围,增加企业外部环境统计。在外要求企业统计以新的理念扩大视野、放宽口径,以大统计、大信息量为宗旨,积极拓展企业统计的空间范围,增加外部环境统计,形成全面有效的工业企业统计信息系统。同时,由于新时代展现出来的信息特征,工业企业统计内部信息内容也面临着变革。如工业企业中反映高科技含量的设备科技水准统计、产品升级换代周期统计等;反映知识经济的人力资源统计、无形资产统计等;反映信息化、网络化的信息平台运作统计、电子商务统计等;反映企业凝聚力统计、企业文化统计以及企业可持续发展统计等;反映企业资源与环境的协调利用、环境成本统计、企业创新能力统计等等。 (三)企业统计方法手段的改革 传统的工业企业统计分析方法以描述统计为主,调查方法基本采用全面调查,极少采用推断统计方法。新时代统计方法和统计手段应体现统计信息化和现代化的改革意识,实现统计方法和统计手段的改革,以增强企业统计的时效性和准确性。因此,工业企业应建立统计调查、统计整理和统计分析三大环节连接的过程,积极与广泛的经济信息打交道,全面对统计信息的采集、处理以及分析方法和手段进行改革。进而建立工业企业数据库系统,以数据库系统的存储、检索、基本统计功能取代手工统计加工整理工作;借助于统计分析软件,如SPPS、SAS、EVIEW、STATICA等,进行深层次的数据挖掘;利用现代网络技术建立有自己特色的统计网络平台,实现统计调查手段的现代化,建立信息调查网页,使统计在线调查日常化,以便于企业能够随时掌握一些常用的信息等等。 二、统计制度、管理体制改革 新时代对工业企业的统计制度、统计体制改革提出新的要求:要求统计制度与统计体制以解放统计生产力、适应现代化管理为宗旨,建立健全现代化统计制度与统计体制,全面满足现代化企业统计的需要。 (一)企业统计制度的改革 从我国企业统计制度改革历程来看,多数企业统计依然沿用的是计划经济体制下的统计制度,把企业统计只理解为统计报表制度下的企业统计,对现代企业统计的职能缺少充分的认识。为此,工业企业在统计制度上应着力进行改革,最为重要的是建立相对独立的自我需要的信息型统计。以便在搜集市场微观统计信息时,对待大型供应商及销售商宜采用垂直统计方式,以交易信息网平台统计系统进行抽查;对待小型供应商及销售商利用抽样调查的方式获取企业的统计信息。这样,既能较为有效地保证统计数据的真实性,同时也使工业企业统计从统计报表制度中解脱出来,能够更好地为自身发展服务。 (二)企业统计管理体制的改革 现行工业企业统计体制在较大的程度上还依然延续着计划经济时期的体制。为此,新时期工业企业在管理体制上应该设置统计机构和自行人员配备,摆脱传统统计部门为政府统计服务的束缚,建立独立的工业企业综合信息型统计系统,以企业为优秀,以市场为依托,以最大限度地满足工业企业经营管理的信息需求为目标,推进企业统计信息化的高效运行。 三、企业管理中统计理论改革 (一)统计理论改革 工业企业传统的统计理论以统计指标为主,忽略定性研究与定量分析的结合,统计分析理论停留在统计指标的结论性的总结和简单的描述性的分析。缺乏定量分析和推断分析,量化分析停留在较低处理层次。新时代下,工业企业统计改革应该以统计理论改革为先行,以改革性、市场性和量化分析性为工业企业统计实践活动提供理论上的指导,并在结合市场实际情况的基础上逐步实现与国际经济统计理论的融合和接轨,与现代企业经营管理理论相结合,使统计理论更加科学,更加符合工业企业的统计理论体系。 (二)统计人才改革 工业企业迫切需要具有改革意识、现代化知识、高素质的统计人员从事企业统计工作。工业企业统计人员应具备基本素质是:①具有现代统计专业知识和理论基础知识。②具有较强的科研能力和应用能力。③具备熟练的计算机操作能力、信息处理能力和网络运用能力。④具有较高的外语水平并熟悉国际统计惯例。⑤具有现代统计改革意识。⑥具有敏锐的市场洞察力和分析能力。 新时代赋予工业企业统计新的诠释,使企业统计变革与改革成为必然。我们充分响应具有时代性的统计变革,以符合工业企业的实际进行各方面的转变,使企业统计能充分满足企业管理的需要,为企业可持续、和谐的发展发挥更大作用。 统计与管理论文:卫生统计与医院管理论文 1统计数据的性质 1.1统计信息要有可信度 医疗统计指标在医院质量控制及成本核算中占有重要的比率,统计信息是否准确将直接影响我们的产出日报、月报、季报、年报等医疗工作报表的准确性。不准确的信息将直接误导院领导及相关职能科室的决策,对医院的规划建设及每个员工的切身利益都有直接或间接的影响。目前,绝大多数医院实现网络化管理,联网后的计算机不同于单机运行,录入并储存的原始统计数据来源于各个分散的工作站,原始资料收集过程因此就会出现由于操作人员网络操作失误而引起数据错误或丢失等情况,这就要求统计工作者明确统计工作的整个环节,每个统计项目都要遵守相应的统计方法、统计标准、统计起止时间等要求,对随机出现的问题:如临床医生因对某问题理解的不同而出现不同的填报情况,输入操作员出现的手错等,都要求统计工作者有能力及时发现并解决,对原始数据认真核对,努力减少原始性差错,以保证统计数据的可信度。 1.2统计数据要真实、及时、全面地反馈信息 各类统计数字均来源于医院各科室,统计工作者直接深入科室,把好各类统计数据的第一关,并依据目前的统计工作的发展方向,建立健全医院综合信息台账,包括人事、财务、仪器设备、科研培训和患者资料等,并定期进行综合分析,及时反馈给院领导和上级卫生部门,使信息科真正成为管理者的“信息库”。 2开展和拓宽统计工作职能 2.1全面开展统计工作,加强医院质控工作 卫生统计的工作主要是以围绕着一系列相互联系的统计指标构成整体开展的,这个指标体系说明和研究医院医疗活动的各个方面和全过程,完整的医疗统计指标对实现医院宏观调控、加强科学管理、提高医疗效益有重要意义。医疗质量水平高低反映了医院总体医疗水平,根据医院制定总的质量管理目标,把床位周转次数、出入院人数、诊断符合率、平均住院日、无菌切口感染率、临床初诊与临床确诊符合率、手术前后诊断符合率等质量控制指标分解到科室,医院定期通报。密切关注医疗质量指标、工作计划指标的完成情况,动态、及时反馈执行情况,为各科室提供相关业务信息服务,并根据年终或季末统计结果进行考核或制定下一年工作计划。 2.2深化拓展统计工作,靠拢医院管理 时代在发展,医院也在发展、改革,我们的统计工作面临着新的挑战。在以往的医院统计工作中,统计工作主要将医院工作完成情况搜集、整理、汇总,进而为医院管理者及各科室提供数据,处于一种被动服务、数据滞后的局面。但是现在医院的改革发展趋势要求统计工作从单一的日常报表等常规工作向多元化、专题化方向发展,扩大统计对象范围,运用统计方法为医院的医疗、管理、科研和教学提供及时、动态的反馈信息,并加强信息预测职能,提供有预见性的数据,为医院制定各项计划、政策提供可行性依据。 2.3统计信息可指导医院管理者对现有资源的有效利用 医院的管理者一定要掌握医院的服务半径、所辖区域人群的疾病分类结构和变化趋势。统计信息可以利用统计数字、图表和文字相结合的形式,反映医院医疗活动和经营管理情况,同时作为医院信息来源的主体,不仅要掌握医院的纵向发展,还要对院外进行横向的对比分析,据此来确定重点科室、重点科研和薄弱科室要改变发展的客观趋势,以此分配现有的人力、物力和有限的财力,以达到最佳的资源优化配置,为医院创造更佳的效益,避免人力、物力、财力的浪费。 3建议 提高统计分析水平,当好领导管理和决策的“智囊团”,具体有以下几点:医院设立专门的信息统计机构,配备专门的统计工作人员,健全医院信息网络,从整个医院管理的角度对医院信息统计工作提供组织机构上的保障;医院统计具有较强的专业性和科学性,既要有一定的医学知识,又要具备统计专业知识,时代的发展又要求统计工作者具备一定的计算机技术,所以统计工作人员必须不断地吸取新的知识,拓宽知识面,提高自身素质,在实践中不断总结和积累经验,充分利用专业特长帮助医疗科室进行课题设计、数据处理,使统计职能深入人心;为医院决策提供可行性论证,使统计广泛应用于医院管理决策、医疗质量监督等各个方面;统计工作者要得到领导的重视与支持,在实际工作中应主动承担重要任务,增强医院统计参与管理的意识,主动跟踪医院管理,进行全方位、多层次的信息综合收集、利用,创造良好的发展环境,切实为医院决策提供及时、准确和完整的信息服务,真正成为医院管理者的参谋部和“智囊团”;定期或不定期做好统计分析及统计信息反馈工作:每季、半年、年度做定期综合性统计分析,其内容包括门诊及临床各科的工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、经济效益及病人满意度等。并从纵向(与往年同期比)、横向(与同级医院比)以及目标完成情况等进行分析,从中找到影响医疗工作的各种正负因素,提出合理化建议,及时提供给医院及有关部门。院领导往往据此主持召开各职能科室负责人参加的医疗质量分析会,并把统计分析报告进行宣读,对于成绩及问题进行全面讨论,给予表扬和批评,并制定相应的措施。在日常工作中,随时发现问题及时做专题性调查,写出不定期统计分析;改进统计方法:医疗评价更合理在诊断质量评价上,以前我们只评价门诊/出院诊断符合率、入/出院诊断符合率,实际工作中我们体会到,仅这两项指标不够全面,又把漏诊率、待诊率、入院3日确诊率纳入考核项目,对诊断质量进行全面综合评价。并把一目了然、反映不出诊断水平的疾病,如大部分骨折、烧烫伤、原因明确的中毒和部分创伤等剔除,使其不参与诊断符合率的计算。 两点体会:第一方便了领导对统计信息的利用,为医院管理科学决策提供了依据;第二有效地发挥了统计监督工作。 统计与管理论文:高校人力资源统计与人力资源管理研究 【摘要】高职教育是我国高等教育事业的重要组成部分,高职院校的人力资源是我推动高职教育发展的重要因素。论文以高职院校人力资源为研究对象,重点分析人力资源统计在高职院校人力资源管理活动中的基础作用,并在此基础上对高职院校人力资源的管理策略进行分析和讨论,为高职院校人力资源的科学配置和优化高职院校人力资源提供参考。 【关键词】高职院校;人力资源统计;人力资源管理 高职教育在我国高等教育中发挥着重要的作用,是我国高等教育事业的重要组成部分。高职教育人力资源的科学合理配置对促进我国高职教育事业的协调发展具有重要的现实意义。人力资源统计在高职院校人力资源管理过程中起着积极地作用,是高职院校人力资源管理和配置的基本手段,也是高职院校人力资源管理的基础性工作[1],在以人为本的新经济时代,科学化、精细化和规范化的人力资源统计工作是高职院校人力资源管理的重要内容。 1.人力资源统计分析在高职院校人力资源管理中的基础性作用分析 人力资源统计是高校人力资源管理的重要组成部分,也是对高校统计工作的进一步深化,在高职院校人力资源管理中起着重要的基础性作用。一方面,人力资源统计为高职院校的人力资源管理提供了详细的人力资源量化数据,能够为高职院校内部人力资源管理决策提供参考[2];另一方面,通过人力资源统计和分析,借助一定的统计研究方法,能够定量的反映高职院校人力资源配置的状况,对编制人才计划和制定人员计划等活动起到支持和参考的作用。现代人力资源统计强调以人为本,在反映高职院校人力资源总量和人才结构、种类的同时,对高职院校的人力资源配置情况和投入产出情况进行统计分析,及时发现在高职院校人力资源管理过程中出现的问题和不足,并通过定量分析揭示问题的实质,为高职院校人力资源管理决策提供数据支持和参考。高职院校现代人力资源统计工作应突出政策性和客观性,同时注意统计工作的科学性和完整性[3],客观真实的反映在高校人力资源管理工作中的实际情况,结合各部门和工作岗位的实际情况准确的统计各种数据,对统计对象的特征加以准确、规范的描述。 2.我国高职院校现代人力资源管理策略 我国现行高职院校人力资源管理工作仍然带有浓厚的计划经济色彩,落后的管理观念和传统的人力资源管理策略使得高职院校人力资源管理工作无法和高等职业教育的发展战略和目标相匹配。在高职院校人力资源统计工作基础上,充分调动高职院校员工的积极性,以人为本构建人力资源管理战略具体可从以下几个方面展开: (1)以人为本、实施人本管理,充分发挥人力资源优势,人校共同发展。 人力资源是高职院校“第一资源”,是高职院校发展的基础和根本力量。现代高职院校人力资源管理应突破传统思维束缚,树立“人本管理”新理念,以激励、调动人力资源创造性和积极性为目的,将员工目标和学校发展战略相统一[4]。同时,高职院校应树立完整的人力资源开发和培养观念,重点培养高技能型人才,为实现高校跨越式发展提供充足的人才力量支持。在进行人才培养和开发过程中,对人力资源队伍应树立全方位、多层次建设思想,形成高水平管理人员队伍、高水平教学科研辅导人员队伍、高水平后勤保障人员队伍等多位一体的高校人力资源队伍。 (2)立足学校总体发展战略,构建科学合理的人力资源运行机制。 高职院校人力资源管理应与高职院校总体发展战略相融合,根据学校总体人力资本结构进行整体规划和统筹安排。高职院校在人力资源引进、培养、储备等过程中应立足本校总体发展战略、从系统的角度对全部人力资源进行整合和规划。在人才引进、培养和激励等方面构建科学合理的人力资源运行机制,结合学校具体需求严格定编设岗,打破传统的计划录用的弊制,通过适当的招聘渠道和招聘策略,在适当的岗位配置适当的人才。对引进的教师人才应根据高等职业教育的规律和发展需求,结合学校的办学特色,以培养高素质应用型教师人才为目标,加强对教师队伍“双师型”人才建设的培养。 (3)不断建立健全高职院校人才激励机制,完善人力资源评估和绩效考核制度。 人力资源激励制度是人力资源管理的重要内容,也是提高员工工作积极性和激发员工创造性的重要手段。高职院校人力资源管理过程中,科学有效的教职工激励制度对促进教职工发展和充分挖掘教职工潜力具有积极的影响。建立健全有效教职工激励制度的同时应进一步完善高校人力资源评估和绩效考核制度,以保证高校人力资源高校运作。 结束语 人力资源在我国高职院校综合发展中起着关键的作用,是高职院校综合管理的优秀内容,人力资源的统计工作是进行高效人力资源管理的重要基础性工作,不断完善和加强高职院校人力资源管理工作应以规范化、精细化人力资源统计为前提,依托高效科学的人力资源统计,从战略视角完善高职院校人力资源开发和管理工作,提升高职院校优秀价值力量是实现高职院校科学、可持续发展的必然要求。 作者:王爽 刘雅斋 单位:唐山劳动技师学院组织人事处 天津银行唐山分行授信管理部 统计与管理论文:企业人力资源管理中统计调查与分析 摘要:随着社会对于企业人力资源管理工作的重视程度越来越大,企业的人力资源管理工作也逐渐深入,统计调查和分析开始扮演着越来越重要的角色,也成为了企业人力资源管理成败的重要手段。本文通过对统计调查和分析在现代人力资源的应用进行了简要的分析,旨在能够有效提高企业人力资源管理水平,促进企业的长远发展。 关键词:人力资源管理;统计调查;分析 引言: 企业的人力资源管理是一个比较复杂的系统工作,也是一项长期而艰巨的工作。所以,在制定人力资源发展战略的时候应该努力确定正确的方向,有效开展理论联系实际的结合工作。在进行人力资源管理的实际过程中,应该在进行统计调查的基础上进行统计分析,保证对于人力资源状况有一个很好的评估,使其能够更好地为企业的发展提供服务。通过对企业的人力资源状况进行有效的统计调查和分析,能够很好地提高人力资源的利用水平,提高企业的人力资源利用效率,对于提升企业整体实力,促进企业长远发展有着重要的帮助作用。 一、现代企业人力资源统计的内容 (一)人力资源供求统计。 在人力资源供求统计中包含两个方面的内容,分别是实际供求状况和供求预测。其中供求状况统计主要是对于人力资源中的供给量、需求量以及失业率等进行统计。供求预测主要就是对于企业的未来人力资源供求情况进行预测,通过供求预测,能够显现出许多相关的信息,这样就在一定程度上降低了企业的失业率,促进企业人才管理工作的顺利进展,实现资源的优化配置。 (二)人力资源现状统计。 统计人力资源现状主要就是针对人力资源的个性信息和群体信息,这也是当代企业人力资源管理的重要组成部分。个体信息主要就是指个人的存在状态,包括其学历水平、接受培训的情况以及工作经验等。群体信息是个体信息的反应,许多信息都需要把个体信息进行汇总之后才可以得到,这些信息也是企业整体人力资源状况的很好体现。 (三)人力资源投入统计。 在统计企业的人力资源的时候,既需要考虑到人力资源的现状,同时还需要充分衡量企业人力资源的投入情况。因为在一定程度上来说,企业的人力资源基本状况是由人力资源的投入构成的,只有准确监测企业的人力资本流量才能够准确衡量其是否适应企业的长远发展。对人力资源的投入进行统计,能准确把握企业人力资源的投入方向,对全面稳妥地把握企业的人力资源状况有着重要的帮助作用。 二、现代人力资源统计分析的方法 (一)统计调查方法。 首先应该按照相关的法律法规进行,选择科学合理的调查方法,同时还应该组织相关人员按照既定的步骤进行资料收集,从而有效掌握调查对象的基本特征。在统计调查过程中,最重要的就是要根据调查对象的实际特点,选择一些合适的具有典型作用的调查方法开展调查工作,这样才能够实现统计调查的最终目的。 (二)统计分析方法。 统计调查是人力资源统计分析的基础,通过对调查的结果进行准确的分析,从而形成对于人力资源整体性的认识。在进行统计分析的时候,首先应该明确分析的题目,按照相关的提纲进行调查研究,在准确搜集资料和整理资料的基础上进行分析和论证,最终得出结论,实现对于人力资源的有效认识。 三、人力资源统计在企业人力资源管理中的实际应用 (一)统计调查在人力资源管理中的应用。 统计调查在企业人力资源管理中的应用主要有两个方面,分别是绩效考核和薪酬管理。在绩效考核中,通过与既定的绩效标准进行对比,从而确定了员工工作的完成情况。这种统计调查能够为企业的绩效管理提供有效的信息,促进企业不断改善工作绩效,从而提高绩效水平和管理水平。薪酬管理方面,在设计薪酬的时候需要对员工的实际工作进行统计调查,通过有效的调查来确定自身当前或者以后的薪酬水平。 (二)统计分析在人力资源管理中的应用。 在企业人力资源管理过程中,统计分析主要应用于人力资源存量,主要涉及了企业的岗位配置、工作流程以及素质分析等。另一个方面就是人力资源需求方面的应用,企业的人力资源组成结构对于企业的人力资源需求有着重要的影响。所以对于企业员工的各要素进行统计分析就显得尤为重要。通过对企业人力资源信息进行有效的统计分析,能够为企业及时调整人力资源管理有着重要的指导作用,同时也是企业长远发展的保证。 结语: 综上所述,人力资源管理作为保证企业发展的基础性工作,是企业稳定发展的重要基石。人力资源管理效率对于企业正确的决策以及企业的长远发展有着重要的影响作用。所以,这就需要我们在进行人力资源管理的过程中,充分发挥统计调查和统计分析的作用,为企业的决策者提供一些经过量化的管理信息,使其在进行企业人力资源管理的时候有一定的理论基础,做出有利于企业长远发展的正确决策。 作者:马有琴 单位:青海盐湖工业股份有限公司钾肥分公司 统计与管理论文:统计与企业物流成本管理 一、统计方法在物流成本管理中的作用 运输成本包括:海上运输成本、航空运输成本、道路运输成本、铁路运输成本、管道运输成本、装卸搬运和其它运输成本;保管成本包括:利息费用、仓储费用、保险费用、损耗费用、信息及相关服务费用、配送费用、流通加工费用、包装费用、其他保管费用;管理成本是指货主方因组织管理各项物流活动所发生的费用。包括管理人员的报酬、职工福利、办公费用、教育培训费用、劳动保险、车船使用费等管理费用。对每一项物流成本的控制,都离不开统计,统计已渗透在每一环节,并且只有在企业物流成本的统计趋于科学合理,并且有了一套完整的统计体系的情况下,才有可能准确把握物流成本的水平。 二、统计方法的实践应用 1.统计及统计分析 最主要的特征,是以统计数字为语言,不论是普查、抽样、推断、还是估计,都有数据作支撑,并辅之以统计表和统计图来具体而明确地进行表述。管理者在进行有效的分析和评价后,提供给企业管理层作出决策。因此概率论与数理统计的分析方法对企业的物流成本管理起着优秀的作用。我们以某企业2013年1月至9月的实际情况为例,对物流成本中的一部分——国际运输成本,作一个数理统计分析,请看下面数据:表格中的物流成本¥2,725,860元是该企业从2013年1月至9月近六百多票进出口运输中发生的实际物流费用,也是通过全面统计得出来的数据,其中涵盖每一票运输的提货费、海(空)运费、送货费、燃油附加费、安检费、提单费、管理费、清关费等。在经过市场调查及可行性研究后,其中运费部分¥864,935有可降低的空间,经过对每次运输的重量、体积、整柜、拼箱、运输线路(美线、欧线、非洲、澳洲等各线路)的抽样调查,取样分析后,不断调整公司进出口货物运输战略,使之配货更为合理,并达到光在运费这一块就节省物流成本费用¥174,656元,节省比例达到6%。此外,从上面的统计柱形图可以看出,公司海运占比大(海运对于吨位大的货物是最廉价的运输方式,缺点是运输周期长),但空运成本也不小。对企业来说空运是由于正常海运交期跟不上而不得以为之(小包裹快递除外)。因此对于企业来说,可以满足交期且吨位大的货物尽量用海运运输方式,对于交期很短、需要空运的货物,比较普通空运或是快递的方式,以达到时间、价格组合最优化的方式进行选择。通过运输周期和成本核算,更影响到管理人员在采购、销售订单管理中考虑交付周期和起运量,合理下单,使物流成本管理做到最优化、最节省。 2.建立和充分利用物流数据统计平台 (1)众所周知,物流成本管理中,统计数据的采集、取得、存储、运用是个非常重要的环节,而且需要付出大量的工作。而电子商务在管理中发挥越来越大的作用。ERP(EnterpriseResourcePlanning企业资源计划系统),已经成为许多企业不可缺少的管理软件,它是建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。例如某家企业就是配置了SAP系统(SystemsApplicationsandProductsinDataProcessing),它是ERP管理软件中的一种。它将搜集到的大量的零散的数据资料经过统计整理和筛选之后保存,并进一步加工,形成特定的数据存贮系统,按操作者的指令调用数据记录及进行内部的运算,得到所需要的数据,从而更好地发挥统计的作用。SAP是以模块划分的,因此在物流成本管理中,PP、MM模块起着最为重要的作用。MM(物料管理模块):用于采购、库房管理、库存管理、MRP、供应商评价等,它是以工作流程为导向的处理功能对所有采购处理最佳化,可自动评估供应商,透过精确的库存和仓储管理降低采购和仓储成本,并与发票核查相整合。PP(生产计划模块):用于工厂数据、生产计划、MRP、能力计划、成本核算等,它提供各种制造类型的全面处理,从重复性生产、订制生产、订装生产,加工制造、批量及订存生产直至过程生产,具有扩展MPRⅡ的功能。另外还可以选择连接PDC、制程控制系统,CAD和PDM。因此,统计中运用管理软件平台,对物流成本的管理和控制就能实现数据信息集中化;提高业务效率;企业信息透明化,从而达到企业成本控制的目的。 (2)建立并使用物流供需预测系统。BOM(BillofMaterials物料清单),是产品结构的技术性描述文件,它不仅列出最终产品的所有构成项目,同时还表明这些项目之间的结构关系,即从原材料到零件、组件,直到最终产品的层次隶属关系,以及它们之间的数量关系。BOM是制造企业的优秀文件,各个不同的部门和系统都要用到BOM,从BOM中获取特定的数据。MRP(MaterialRequirementPlanning物料需求计划),是被设计并用于制造业库存管理信息处理的系统,它解决了如何实现制造业库存管理目标——在正确的时间按正确的数量得到所需的物料这一难题。MRP系统的运行步骤是:根据市场预测和客户订单,正确编制可靠的生产计划和生产作业计划,在计划中规定生产的品种、规格、数量和交货日期,同时,生产计划必须是同现有生产能力相适应的计划;正确编制产品结构图和各种物料、零件的用料明细表;正确掌握各种物料和零件的实际库存量;正确规定各种物料和零件的采购交货日期,以及订货周期和订购批量;通过MRP逻辑运算确定各种物料和零件的总需要量以及实际需要量;向采购部门发出采购通知单或向本企业生产车间发出生产指令。BOM表、MRP表格及运行都是为物流成本管理中供需、库存、物料预测等建立的Excel电子表格。实际上,Excel主要用来进行有繁重计算任务的预算、财务、数据统计、汇总等工作,企业物流利用Excel电子表格,进行各种数据的处理、统计分析和辅助决策操作。表格和折线图反映的是某企业从2010年起五年的库存情况,通过表格,可以看到该企业的库存占年收入的比例在逐年下降,这是该企业在物流成本中控制得较好的结果。同时也说明该企业物流在供需预测、运用统计表格进行管理比较到位,管理者利用了先进的供需系统表格平台,进行缜密的预测和管理,并且,根据这种趋势和明年的各种产销数据,预测了明年的库存比例,制定目标,以激励员工努力实现。综上所述,统计及统计分析在物流成本管理中的作用是非常大的。可以说每个制造企业,都离不开企业物流成本的统计,当然只有在企业物流成本的统计趋于科学合理,并且有了一套完整的统计体系的情况下,企业才有可能准确把握物流成本,并达到有效控制目的。 作者:万玉萍单位:南昌辉门密封件系统有限公司 统计与管理论文:统计分析与工程项目管理 1统计分析在现代工程项目管理中的应用 现代项目管理是全过程、全方位、全要素的项目管理,并且信息管理手段越来越先进,但各个环节都离不开统计方法和统计分析的参与,信息化数据库更是以以往的统计数据为基础经过统计分析取得的,并且在实践中经过不断的统计分析,进一步完善更新,以适应现代管理需要,所以说统计分析是现代企业项目管理的基石。 1.1统计分析在经营承揽和工程项目投标中的应用 经营承揽是建筑企业生产经营活动的重要环节,也是项目进入建筑市场的第一要素。企业要想发展首先要承揽到足够多的项目,而要想承揽项目就要组织投标工作,在现代企业激烈竞争的大潮中,投标需要投入足够的人力、物力、财力,为避免不必要的浪费,就要有选择的进行投标,而项目的选择就要运用统计学的有关知识广泛搜集企业以前所承揽的类似工程项目资料,找出影响中标概率和盈利的因素和规律性,再对目标项目进行客观分析,进而做出是否投标的正确决策。项目能否中标关键的一环就是报价,报价过程中不管采用预算定额下浮报价,还是企业定额报价,要想承揽到能够盈利的项目,都要用到以往类似项目的统计资料。利用预算定额报价,需要在充分大量历史数据的基础上,考虑投标时当地市场因素,建立本次投标的人、材、机数据库。而建立企业定额就更需要从企业在建项目利用统计学方法取得最基本的原始数据,经过整理汇总,综合分析,最终取得有用的数据。总之,建筑企业经营承揽中不仅要用到统计分析,而且对统计分析提出更高的要求,统计在确定价格的基础上,通过统计分析市场价格趋势,从而尽量规避投标过程的价格风险,为投标报价服务。同时,每次投标也是一次经验的积累,通过统计的手段积累原始资料,经过分析加工为以后类似工程的投标提供依据。 1.2统计分析在工程项目组织管理中的应用 项目中标后首先有建立一个完善、高效的管理机构,对工程项目实施有效的管理。管理机构的职能、组织、结构及制度等一系列的选择、筹划和确定,均需要根据本项目统计信息资料和以往类似项目的组织管理统计资料,在全面掌握工程项目情况的基础上,进行资源配置。而在项目管理过程中也要进行详细的统计设计,并建立关键检查节点,方便管理者进行检查、监督,从而快速、有效的发现偏差,并及时纠正。即以统计信息为基础,建立项目工程管理基准线,进一步分配各级工作细目,最后建立项目工程的管理沟通网络,从而实施有效的管理。同时在管理过程中积累足够的统计资料为下一个类似项目提供基础数据。 1.3统计分析在项目施工管理中的应用 项目中标后建立好管理机构,就要组织施工生产,施工生产是工程项目的重要环节,也是建筑企业的利润来源。工程项目施工是一个复杂的过程,并且每个项目都是独一无二的不可逆转的,有时候还会出现各工序的交叉施工,这就要求管理决策者能够统筹安排人、材、机等生产要素的投入,而这些决策地做出都要以统计数据为依据。施工过程中不管是安全管理、质量控制、进度控制,还是成本控制,都可以通过经济管理和技术控制来实现,而不管经济管理还是技术控制都要建立在对项目翔实的了解的基础上,对项目最直观的了解就是查看每天最原始的统计资料。 1)统计分析在项目经济管理中的应用 经济管理可以说贯穿工程项目的全过程,从中标后的施工图预算到施工过程中的成本管理、计量计价到竣工结算等,所有这些经济行为第一步就是要做好原始资料的统计。从物资的采购到材料的控制管理再到节超分析,从预算的编制到工程的计量计价再到工程的结算,从班组核算到人员配置,从施工计划到进度分析等,原始统计是施工活动中最直接和真实的记录,是反映施工生产活动的原始凭证。在施工过程中不但要做好人、材、机消耗记录,还要记录好费用开支、变更索赔,甚至地质、水文、天气变化等情况,而且所有的记录必须及时、完整、准确,才能为成本分析、索赔、结算和项目管理者决策提供基础支持和依据。 2)统计分析在项目技术控制中的应用 “百年大计,质量为本”,施工质量是建筑企业得以立足的根本,质量管理是通过技术控制来实现的。技术控制可以说从项目投标的总体施工组织设计到开工前的实施性施工组织设计到分项工程施工组织设计到施工过程中的纠偏控制等都在发挥作用,这所有的控制活动都是在对项目充分了解的基础上进行的,当然对工程最直观、真实的了解就要透过最原始的统计数据来分析。根据项目管理的不同阶段,技术控制可分为事前控制、事中控制和事后控制。事前控制就是预先制定一个质量目标,分析目标偏离的可能性,并拟定和采取各项预防性措施,以尽量减少偏差。由此可见要做好事前控制不仅要对本工程有较好的把握,还要依赖于以往类似工程的管理经验。不管是对既有项目把握,还是以往工程项目的经验积累都是建立在对统计数据的把握上的。事中控制就是在施工过程中,项目管理人员为实现质量目标,在施工过程中采取计划、监督、检查、指导、纠正等措施。而各种措施的实施归根结底是要依赖于对施工过程中的原始统计数据的加工、整理、汇总和分析,然后传递给技术控制人员,使其从中发现问题,找出偏差,寻求并确定解决问题和纠正偏差的方案,然后再反馈给现场管理人员付诸实施,使得质量目标一旦出现偏差就能得以纠正,保证质量目标的实现。事后控制主要指工程完工后,施工单位进行的自验收,监理单位进行的分项工程和分部工程验收,建设单位组织有关单位进行的竣工验收,所有这些检查不仅要对实体工程进行质量检验,原始统计记录和凭证也是验收的主要内容。由此可见技术控制是对项目全过程的控制,但所有控制阶段都是以统计数据为基础的,可以说没有了统计数据就谈不上技术控制。技术控制是对整个项目的全过程和全要素的管理,也就是说技术控制在时间上和空间上一定要连续,并且要覆盖人、材、机等全部施工要素,这些连续和要素往往表现在一组组有一定规律的繁杂的统计数据中,要想从这些原始统计数据中得到反映工程质量问题的实质的翔实、可靠的信息,就必须对这些信息进行分析、归纳,同时这些统计数据也可以作为以后类似工程技术控制的依据。 2总结 由此可见,想要做好一个项目,不管是技术管理还是经济管理,不管是基层技术人员还是项目最高决策人员都要以统计数据为基础。可以说统计分析,既是项目管理的一种手段,也是行之有效的项目管理方法。统计学和统计分析不仅在项目管理中广泛应用,还可以以统计数字、统计指标为基础来核算银行贷款利率、投标保函、保险费率等有关的因素;同时各项法规,如企业法、合同法、劳动法、税收、工程管理条例以及技术规范、竞争对手情况等也可以与统计学相融合,在工程项目管理中得到很好体现。总之,一个项目若建立了一套既科学又行之有效的统计管理制度,那么这套制度就可以反映项目各个方面的信息,包括项目的规模、项目的结构;项目生产的速度、项目的效益与效率;项目诸多数量特征与部分质量特征;项目基本情况,甚至与本项目生产经营有关的各方情况。(本文来自于《中国科技信息》杂志。《中国科技信息》杂志简介详见) 作者:宗树红单位:中铁十四局集团有限公司经营事业部 统计与管理论文:统计制度变革与企业管理 随着市场经济体制取代了计划经济体制,企业对于统计工作的认识也发生了一些偏差性理解,有些企业则认为,统计是适应于计划经济发展的需求,服务于计划经济,在市场经济体制下,应该取缔或者是消弱这种机制的管理;一部分企业认为,统计的职责服务对象是政府统计部门和上级主管部门,只是通过一系列的汇报统计分析,做一些繁琐的工作,对于企业而言只是增加了相应的工作量和额外开支;还有企业认为,统计只是负责了企业内部的总结报告,只是侧重于文字的统计,数据的统计,没能付诸于工作实践,对于实际工作意义不大,认为统计反映的是企业的经营规模,对于提升经济效益起不到多大作用,提升不了生产总值。这些错误的观点严重影响了企业的管理,阻碍了企业的发展,对此,需要从下面几点进行改进。 1.设置综合统计机构,明确其职责 对于任何行业的企业来讲,设立统计部门是相当有必要的。假如,企业内部考虑到经费、内部框架的构成等问题,不能设立独立的统计部门的,从长远角度出发,企业内部应该设立一个综合统计岗位,通过人员设定,规范只能限制,确保统计工作的独立性。对于综合统计部门或者是统计岗位而言,应具备以下几点职能:首先,制定统计指标体系和统计信息送报规范。从企业内部经营模式和管理需求出发,综合考虑市场、竞争企业、政府部门等与企业相关的要素,制定出符合本企业的统计规范,以便各部门及时有效地统计数据并报送给上级管理机构。其次,明确部门统计责任。统计部门要对数据进行搜集、审查、分析、汇总,并提供统计信息报告。第一,对于各部门上报的信息数据要加以统计分析,进行严格审查,最终给予详细完善的可实施报告;第二,搜集本企业内部其他部门信息;第三,搜集汇总行业竞争者和市场有价值信息。从这几点上来看,企业统计指标的报送既包括对内的信息反映也包括对外的报送任务。最后,利用统计信息进行综合分析探究。首先,通过一种信息进行分析,比如对生产进度的分析;其次,多方面综合分析,比如,生产、盈亏、质量等方面诸多信息的统计分析,研究产销增减的原因;最后,综合多种信息对企业单一方面或者多层面进行评估预测。在统计工作进行中,所涉及的方法、形式等可以不同,但是最终结果必须用报告的形式加以展现,给人一合理的数据分析。从以上的分析,可以总结出,企业统计分析人员应该具有高素质,能够胜任本职工作的同时,一定对企业内部的构架和各部门的职能有所了解,并将管理学、计算机学等知识运用到实际工作中。 2.细化职能部门的统计职能明确责任范围 目前国内企业市场中,统计工作对于企业发展至关重要,这就要求统计工作不能仅限于统计部门内,应该涉及到企业的方方面面。现在的部门职能范围都有一定的限制,比如劳资部门对于机构人员数字比较清楚,基建部掌握投资数字等,为了保证企业内部资料的统一完整,实时有效性,就要求对统计工作有一个系统的规范,指导各部门统一汇总信息,做到企业的一致性,统计资料的系统性完整性,对于企业内部职能部门的合理规范,对统计工作顺利进行做一个前提铺垫。对于企业统计来讲,职能的合理化管理,系统化分配,对于企业内部构架建设也起到推动的作用,提升市场经济中企业的竞争力。 3.将统计信息自下而上的单向运行变为多向运行 原有企业内部统计信息是自下而上的一种运行方式,主要是基层单位向职能部门汇总信息,通过职能部门分析总结,将信息统一汇总到综合统计部门,之后由综合统计部门汇报给企业领导层,这种职能的传递可能使部分统计信息失真或失效,为了确保企业统计工作的顺利进行,企业内部应该从单向运行转而多向运行,确保管理决策方向的正确性,稳定企业发展。总之,在市场经济体制下,统计工作不容忽视,应给予足够的重视,确保企业工作的顺利进展以及决策领导的有效性,合理的统计工作机制,带动企业长久发展,通过统计工作体制改革拉动企业管理的发展,提升企业管理综合水平。 作者:王莉单位:邢台市煤气热力总公司 统计与管理论文:统计局计算机管理与运用总结 二00五年,我局认真贯彻落实国家、省、市统计部门对计算机管理与应用工作的相关要求,结合基层统计工作的实际,扎实抓好统计信息工程的建设与应用,不断从思想观念、管理方式等方面加快信息网络化发展。针对信息网络化发展要求的实际,进一步加强计算工作管理,重点抓好计算设施建设和加强网络建设,充分发挥计算工作在整个统计工作乃至经济社会发展领域的重要作用。现将一年来的计算工作总结如下: 一、抓好基础设施建设,加强网络化进程,实现资源共享。 按照上级业务部门的要求,结合我局统计工作实际,我局从抓好基础设施建设,加强网络化进程入手,在计算工作上下功夫,抓落实,完善了各项计算机应用与管理工作制度,由局长亲自抓统计信息工程的建设与应用,重点抓好计算设施建设和加强网络建设,与县政府信息工程网互连后,实现了与县政府各工作部门的资源共享,有效提高了全局统计资源的利用,计算工作迈上了一个新台阶,推进了全局统计工作的全面发展。同时,明确1名专职计算机负责人,主要负责计算机的维护、维修、病毒防治以及机房的环境卫生维护及安全工作。同时,为改善乡镇统计工作的办公条件,按照市政府有关会议和文件要求,积极争取县政府支持,为全县11个乡镇分别配备了1台计算机,进一步改善了乡镇统计工作的办公条件。12月初,积极组织全县11个乡镇的统计员参加了由市统计局组织的统计业务知识与计算机运用管理知识培训班,有效提供了乡镇统计人员的计算机运用水平。 二、加强对统计业务数据的处理,不断提高统计人员素质,逐步实现统计信息化,办公自动化,推进统计优质服务进程。原创: 1、认真完成各项统计报表数据和各类公文的计算机处理工作。 2、为不断提高全局干部职工的计算机应用水平和实际操作能力,保证很好地完成各项统计数据的计算机处理工作,2005年,我局着力于培养一支能统计、会计算、会分析的复合型人才,整体提高统计人员素质,在积极组织人员参加上级业务部门相关业务计算机处理工作培训或学习的同时,统一购买一些计算学科类书籍,做到培训与自学相结合。坚持理论联系统计实务,进行实际操作,不断提高学习的积极性和主动性,从而提高统计人员计算机应用业务技能,现在全局业务人员均已能熟练地应用计算机完成自己的业务工作和相关应用。在我局安装远程通讯设备以来,数据的上报均以远程传输的方式,改变了过去磁介质或人员亲送报表的上报方式。为保证全局计算机安全和上报数据不携带任何病毒,在每台计算机上安装了“北信源”杀毒系统后,要求计算机操作和应用人员要定时对“北信源”杀毒系统进行升级,保持版本随时更新,在向上级业务部门上报统计资料前,须经计算机主要负责人对上报数据作报前检查,若无任何病毒,方可上报。我局局域网与政府网连接以来,全局数据实现资源共享,不涉密的数据将与政府及相关部门实现资源共享,逐步实现了网络化进程,统计信息化,办公自动化,同时推进了统计优质服务进程,进一步发挥计算工作在统计工作及经济社会发展中的重要作用。原创: 三、强化计算机维护与管理,营造一个良好的计算工作环境。 1、为保证计算设备的安全和正常运行,我局始终坚持统一管理,分配使用的原则。以抓卫生和安全为主,规定每天在下班前对计算设备及机房进行污垢的清扫,检查各项计算设备是否完整与清洁;为保证计算设备能够很好对数据进行处理,规定每天在进行数据处理前对计算机进行病毒检测,全局均以“北信源”杀毒软件进行实时临测,并随时下载升级进行检查,发现病毒及时处理。为保证各项计算设备的电源安全,各台计算机均配备有标准UPS一个。 2、为营造一个良好的工作环境,我局尽量保证计算设备电源的稳定,合适温度、湿度和洁净度,计算设备均按国家、省、市统计局的要求和规定进行管理,设备只用于统计业务、普查、本局公文及相关本局的其他工作的处理,从不另作他用,若有违反规定的,将按照相关制度和《计算机机房人员守则》进行处理。 统计与管理论文:卫生统计与医院管理探索 [摘要]伴随着现代医学信息的发展,卫生统计在医院管理工作中越来越重要。基于此,本文充分结合笔者多年的医院卫生统计与管理从业经验,对卫生统计在现代医院管理中的意义、作用以及具体措施进行了分析。 [关键词]卫生统计;医院管理;作用 在医院的管理工作中,卫生统计是不可或缺的重要组成部分,并在医院管理中发挥重要作用。医院通过统计调查,获取各种相关资料的信息,并提供给医院管理者,使其对医院整体的运营和风险进行检查评估、绩效考核、问题研究及工作总结。此外,相关人员还要在卫生统计的基础上完成分析报告,帮助医院管理者更好的提升医院的竞争力与服务力,提高医院综合实力。总之,充分发挥卫生统计信息作用,已成为当前医院管理者密切关注的重要课题。 1医院卫生统计工作的内容简述 卫生统计工作是医院实现更好管理的关键,其主要内容包括以下几点:①医院在国内、省内、市内的发展地位,在管辖区域内总体人群的健康情况以及疾病发展的趋势,明确区域范围中人们的健康情况;②掌握本地区卫生事业的发展现状以及资源的分布和利用,了解该地区的社会问题以及人们对卫生服务的不同结构需求,进一步强化卫生资源的配置,为医院发展提供决策;③明确重点学科和实验室等建设,尤其要加大对疑难疾病、高发疾病和高危疾病的研究投入,满足患者的需求,实现经济效益与社会效益的双赢。 2卫生统计在现代医院管理中的重要意义 2.1医院管理工作的有效依据 信息时代,现代医院管理是以信息支持为前提,需要大量数据信息的支撑。完善的卫生系统能全面了解医院当前的运营状况以及存在的问题,让医院管理者及时掌握当前的医疗市场动态和本院的运行情况,及时做出正确的决策,为医院的发展提供有效的保障。 2.2准确把握社会医疗市场的动态 从完善的医疗统计结果中可以分析出当前的医疗市场情况,把握医疗市场信息,其具体内容包括以下3点。第一,医院在历年来接收患者的来源等详细调查资料,结合本院所在地区的医疗卫生状况,分析本院所在区域中的发展地位,从而为医院今后的发展进行更准确的定位。第二,根据人群的健康状况、消费情况以及就医情况差异分析受众需求,对需求的项目、档位、价格进行具体划分并归档,深入分析市场情况,发现潜在市场,及时采取各种预案措施,拓宽服务途径和范围。第三,详细化分析疾病人群、健康人群以及亚健康人群的市场,在此基础上准确调整医院发展的计划,建立新的服务项目,贴近患者群众的就医需求,进一步提高市场竞争力。 3卫生统计在现代医院管理中的作用 3.1引导并促进医院的进一步发展 医院统计能够为医院管理者对医院综合情况的检查与总结提供借鉴,及时准确地掌握医院各个科室的具体工作进度,提前制订合理的计划,提高经营的效益与质量,并改进过去存在的经营不善等问题。在对具体工作目标进行执行时,相关人员参照卫生统计的相关指标进行比较与排序,便能发现各种问题信息反馈与质量控制要点,从而真正促进医院发展,这也是现代化医院管理的重要方式。 3.2确保医院管理工作得到进一步完善 医院的主要管理工作在于经营管理的各项决策,这也是现代医院在特定市场中运营的关键点,卫生统计工作与医院未来的发展息息相关,其中涉及的每一项数据都包括了每一位工作人员及具体的岗位状况。分析卫生统计信息系统的数据,采用医学统计学分析,由此制定年度、季度或月度统计报表并上交给管理人员,从医院实际需求出发,分析多个层次的发展数据,清晰了解医院各个病床使用的情况、患者入院管理和出院随访的动态、医院整体的就诊人数、医疗设备的使用情况等,更有利于综合各项具体措施,完善各方面的管理工作。 3.3对医院管理工作执行效果的检验 医院管理人员管理行为的有效性需要通过统计信息的科学检验,而卫生统计所反映的具体信息,能为管理人员提供有效、及时的借鉴,调整错误的管理方式,从而提高医院管理效果。比如,医院的住院人次、手术人次和门诊量等指标明显增加,而对应的治愈率以及患者治疗的总有效率均能得到一定程度的提高,这就表示医院管理人员的行为有效;如果人数增加,总有效率降低,则表示管理上存在不少漏洞。因此,卫生统计是对医院管理工作执行效果的有效检验方式。 4强化卫生统计效率,提高医院管理效果 4.1重视医院的卫生统计工作 良好的卫生统计工作是医院卫生管理工作的保障,在卫生统计工作的反馈与监督下,医院管理效果会日益凸显,医院卫生水平能进一步得到提高。因此,医院管理人员应全面了解医院卫生统计工作,重视其管理的促进作用,在此基础上不断建立完善的适合医院发展的卫生系统制度,保证医院的卫生统计工作有章可循、有效实施,以全面提高医院的管理水平,确保医院的卫生水平和医疗水平得到提升。 4.2加强对统计人员的专业培训,全面提高人员素质 由于卫生统计工作具有复杂性、社会性和广泛性,是多学科知识的结合,所以在处理统计信息的同时,统计人员必须具备现代统计专业和医院管理的综合知识,还要具有医学专业知识与计算机应用技术,这样才能满足复杂的统计管理工作需求。相关人员还应及时、全面了解地当下卫生管理科学发展的最新动向,提高自身对发展趋势与动向的信息敏感性,实时更新并掌握最新的统计信息,准确展开综合分析,发现新问题,采用科学合理的措施解决问题,从而主动为医院管理者提供需要的统计数据信息和具体的分析报告资料。 4.3更换医院现有的网络病案统计信息模块 结合医院的发展能力,医院管理者需要采用招标的方式使用具有更高质量的信息软件,以提高急诊工作量统计、医疗工作量统计的质量,从医院网络中提取有效数据,在原有功能的基础上不断开发增加更有用的信息服务功能,从而满足更复杂的多形式、多层次、多方位的治疗需要,充分利用新的网络统计信息模块的优势。只有这样,才能真正发挥医院统计的作用,并为医院未来的发展及时提供决策性的服务信息。 4.4不断拓展统计职能 就我国不同医院的卫生统计工作而言,其资料信息的深度与广度差异巨大,其与各医院事业发展也存在较大差距,因此,当下各医院的统计工作必须加以强化和拓展,根据医院自身的发展现状与实际情况,寻求新的工作方式,以满足医院改革对统计工作更高的要求。比如,如何将医院统计工作中日常的单一报表等常规工作延伸至多元化和专题化的方向、如何扩大统计对象的范围、如何综合各项数据进行全方位分析、如何才能实现医院各项工作多角度和多层次的有效反馈。因此,卫生统计部门应具备整合反馈信息与分析信息的能力,充分发挥统计部门信息的优势,尽可能发挥信息收集的功能,为医院管理者决策提供准确信息,摒弃工作中存在的滞后性和管理缺陷,运用科学的、统计的方法一一检测医、教、研、管活动,做好控制、预测和决策工作,最终实现卫生统计在管理决策等服务目标。 5结语 伴随着现代医学信息的不断发展,卫生统计在医院管理工作中的作用更加突出。众所周知,医院统计工作是综合性的复杂工作,因此,医院应在确保管理人员充分认识其价值与意义的基础上,强化卫生统计的优势,通过收集、分析、利用信息,让医院管理者更好地推动医院建设与发展。另外,在统计信息的反馈环节中,相关人员还要准确判断信息的有效性,确保信息数据的真实可靠,对数据信息进行系统监督,以保证其更好地服务于医院的管理工作。 作者:李春阳 单位:平南县人民医院 统计与管理论文:论统计应用与教学管理 一、教学管理现状 (1)高校教育管理报表依旧使用原有的统计表和统计数据分析标准,使得收集的数据不利于统计分析。如高校招生规模扩大造成的资源短缺,在教育部原有的“生均建筑面积”、“生均宿舍面积”、“生均教学设备值”、“图书馆藏书量”和“高职称师资比”等原数据表中添加设计选项及原设定评定基准,为保证达到标准导致虚报数据,发生无法真实统计和分析教学管理现状。 (2)高校教育管理报表的指标体系陈旧,难以反映现阶段复合型应用人才的评定标准。随着近十几年来高校的不断扩招,高校已从精英教育向大众教育转化,人才培养应以适应社会普遍需求为目的。部分应用型本科院校和职业示范性院校在改革过程中逐步将企业一线工程师聘为企业导师来指导学生的实践环节,进行产学研结合,让学生在社会上更有竞争力。在传统的“学年初普通高校基层报表”、“普通高校教学设备及实验室报表”、“高校教学状态数据库”很少体现产学研的教学指数。难于分析教学的欠缺。 (3)高校教育管理报表数据冗余较大,教育部各业务分管部门出于各自的管理目的编制的报表指标重复、交叉,经常更换表格的格式而非实质内容。数据保存性增加性,往往造成高校教学管理人员年年疲于填报同样重复的相应报表,而教育部门回收的表格无法统计比对历年数据。高校教育管理报表软件系统陈旧无统一管理,造成数据不兼容性等缺点。 二、教学管理与统计结合 针对上述问题,应根据高校的现状设计系统表格、指标评定标准,并贴合时代,使用通用数据库建立数据档案,使用数据仓库技术对旧数据进行整理。分析高等教育的过去、监控现在、预测未来,以指定有效的策略。主要可以通过以下几个方法进行。 (1)将统计融合到高校教学管理中。鉴于目前大多数高校系部行政干事由掌握计算机办公操作的人员任职,故停留在被动地完成报表工作。一方面,建议应对行政干事进行一些统计专业知识、统计功能及作用的继续教育,让他们在对具体的教学管理理论业务知识和情况熟悉的情况下,运用统计知识,提出满足现今高校教学管理有利的数据收集,以在不断地创新中求发展进步。另一方面,可以在高校中设置专职统计人员,有利于使用专业知识分析统计数据以及修正收集到的数据,让其变为信息,使之行之有效。如各高校自身微观管理中,对学科建设、师资队伍建设、专业预测、学生培养质量等一系列管理,以便提供教育部门比较有建设性的数据。 (2)重视事中监控和事前预测。改变事后统计,对过往统计后的数据做说明分析,对统计结果做深层次的分析和应用。如使用社会科学统计程序(SPSS)进行相关性分析、多维频数分析、聚类分析等对教学资源进行统计分析。根据实际情况确认一个基本的框架即计算变量、统计方法、统计图等,设计数据库录入数据,并根据实际情况进行分组或者抽样统计。如在教学中比较注重的教学评价,收集教学活动各方面信息对教师完成教学目标的程度和学生学习的效果给予数量或等级的描述进行量化,设置变量,再应用各种手段和统计方法。全面分析教与学两方面的信息,分析过往教学管理的薄弱环节,削减原有强势环节的监控转向加强弱势环节监控,从而帮助系部乃至学校制定教学目标,节约人才。教育部门也可以根据现有的统计状况,根据正态分布的原则设置监控指数。 (3)教育部门可以根据各高校情况,从全局出发,设计参数,建立一套具有较为完整的指标体系的综合性报表和部门分表,避免数据冗余。利用计算机绘制统计图表,便于统计分析的进行。报表设计可以在表格左上方设置序号,根据编号可以识别综合性表格还是部门表格;在表格正上方简明写出标题;在表格中使用表注说明数字式统计表的语言;在表格中列出各高校采集信息的分类项目。有了标准化的报表,积极设计可操作性、可扩展性强,功能齐全的统计应用软件,适时更新教育统计管理信息系统。利用系统进而设置评价参数。在教学资源的数据收集后生成标准差表明各院校整体资源分布与平均资源的偏差程度,使用历年和同一时间偏态系数检验相对的差异量,进一步验证资源分布时间性和院校间的差异,使用区分度表示能否区分被测院校资源优劣,并设置效度表示测试结果合乎一定目标的有效程度以及信度测试所得数字的稳定性或可靠性,也就是测试排除偶然因素,从而从技术上确保高校收集信息的准确性,便于分析及设计指标。 三、结论 拥有一批高素质、相对稳定的统计人员,可以更有利的发现现今教学管理问题症结所在,利于改革。在统计、教育管理、教育改革给予一定的空间,使得统计成为教育管理得力助手,使之有机地结合起来,积极分析数据信息,促进高等教育事业改革的发展。 作者:林纯 单位:福建工程学院产业管理处 统计与管理论文:科技统计与科研管理创新的思考 摘要:科技统计是科研管理工作的重要内容,对科研管理的创新起着不可或缺的重要作用。本文从科技统计的基本内容和任务出发,探讨了科技统计对科研管理创新的重要意义,分析了当前我国科技统计与科研管理创新存在的问题,并提出了以科技统计促进科研管理创新的几点建议,希望能够对科技统计与科研管理的创新有所帮助。 关键词:科技统计;科研管理;创新;科研 一、科技统计的基本概述 (一)科技统计的基本内容 科技统计是对某一国家、地区或者是某一科研活动规模及其结构进行的数量测量,是衡量科研实力与水平的重要尺度。科技统计的内容主要包括科技的投入、过程以及产出三个方面,首先是科技投入的统计,主要包括对科研人员数量与结构及其在科研活动中的配置情况、科研经费的投入、资金的来源及使用情况等;其次是科研过程的统计,主要包括科研项目及课题的承担情况、科研机构的情况以及学术交流的情况等;再次是科研产出的统计,主要包括科技论文、专利、科研成果转化以及专著等情况的统计,科研产出统计是评价与考核科研项目的重要依据。 (二)科技统计的主要任务 科技统计的主要任务就是利用科学的方法对科研内容进行系统化的调研,获取科研活动具体数据信息,通过对数据信息的有效分析与整理为科研活动的评价、考核、预测、调控等的实施提供依据。其基本任务是通过科学化、系统化的手段积累科研活动具体数据,然后对数据进行统计分析,探寻科研活动发展规律,为科研决策、科研规划等的制定提供依据,促进科技管理工作科学化发展。 二、科技统计对科研管理创新的重要意义 (一)科技统计是加强科研管理创新的重要前提 科研管理的创新是科技创新与发展的重要保障,而科研管理的创新依赖于对科研活动的有效了解与监督管理,这就需要对科研活动进行科技统计工作。科技统计是对科研活动的投入、过程以及产出进行统计的科学工作,能够提供科研活动具体情况的重要数据,了解科研活动的现实状况及其进展程度,有助于发现科研活动存在的问题,然后有针对性地采取有效措施予以解决,有助于打破传统科研管理模式的创新,所以说科技统计是加强科研管理创新的重要前提。 (二)科技统计是评价考核科研工作的重要依据 对科研活动进行评价考核是对科研活动情况进行检查验收、衡量科研活动进展情况的重要途径与手段。科研活动进展的程度以及结果的好坏不能简单地凭借个人主观判断,而是需要借助一定的反映科技工作数量以及科研工作质量的量化指标,通过这些量化指标来判断科研工作的进展情况及质量,而这种量化指标的获取则依赖于有效的科技统计工作来获取具体的科研活动数据,包括科技论文、专著、专利以及科研成果转化的数量及质量等。 (三)科技统计是进行科研管理决策的重要参考 科技统计是对科研活动经费投入、人员投入科研过程以及科研产出的有效统计记录,通过对科技统计所获取的科研活动数据进行分析,科研管理者可以发现科研活动的问题,找出本单位科研实力的所在,包括优势领域以及优势学科等,也可以发现本单位科研工作的弱势所在,有针对性地制订一些措施强化本单位的弱势领域,有助于对下一步的科研活动进行规划与管理,有助于制订进一步的科研决策,所以说科技统计是进行科研管理决策的重要参考内容。 三、现阶段我国科技统计工作中存在的问题 (一)科技统计意识不强 科技统计意识不强是当前我国科技统计工作当中的一大问题。与其他科技工作不同,科技统计工作是一项基础性质的工作,没有产出性,工作效果通常不易被发现,具有较强的隐蔽性,所以就容易被管理者弱化,不太重视科技统计工作,对科技统计工作缺乏充分的了解,没有意识到科技统计的重要性,科技统计意识不强。在科研院所等科研机构“重项目申报,轻科技统计”的现象已是常态,认为科技统计数据可有可无、可多可少,科技统计工作杂乱无章。 (二)科技统计人才综合素质有待提高 科技统计工作是消耗大量精力、历时较长,而且工作效果不明显的幕后工作,工作内容繁琐复杂,统计报表工作量大,涉及范围广并且容易出错,往往一个数字的疏忽都会造成大量报表关系的变化,所以多数人不愿意从事相关工作,缺乏工作的积极性与主动性。此外,科技统计人员频繁更换,缺乏专业的培训,这就导致科技统计人才队伍不稳定,专业素质相对较低,专业技术与能力有所欠缺,对科技统计工作产生严重影响。 (三)科技统计信息化建设相对落后 一方面,由于科研管理工作者对科技统计工作的重视程度不够,所以科研单位以及相关机构对科技统计工作的投入力度不够,缺乏信息化建设应有的硬件与软件资源,导致科技统计信息化建设举步维艰;另一方面,科技统计工作对于信息化、现代化技术的应用不够,没有将先进的信息技术应用到科技统计的工作中,科技统计工作手段与方法还过于保守与传统,已经不能适应现代化信息水平对科技统计工作的需要,长此以往会导致科技统计数据的可信度大大下降。 四、对以科技统计促进科研管理创新的几点思考 (一)加强对科技统计的宣传力度 加强对科技统计的宣传力度,提高科技统计人员的科技统计意识是以科技统计促进科研管理创新的思想前提。因为只有思想意识提高了,才能将科技统计工作落到实处。一方面,科研管理工作者要提高科技统计意识,高度重视科技统计宣传工作,利用单位内部网络、单位公告栏、例会等多种途径宣传科技统计工作的重要性,提高科技统计人员的科技统计意识;另一方面,科技统计部门要在部门内部着力宣传科技统计的重要性,成立专门的宣传小组负责宣传工作,使科技统计的重要性深入人心,将具体工作落到实处。 (二)建设高素质科技统计人才队伍 高素质的人才队伍是进行科技统计工作的有力保障。一方面,科研管理部门要不断加强对科技统计人员的思想教育,提高他们的思想水平,要不断加强对科技人员的培训力度,提高他们的专业技能与技术水平;另一方面,科研统计机构要加大对人才的引进力度,在培养人才的同时,积极引进优秀的科技统计人才,充实科技统计队伍,为科技统计工作的良好开展做好人才储备,打造高素质的科技统计人才队伍。 (三)加快科技统计信息化建设进程 科技统计的现代化是科技统计工作发展的趋势与方向,而科技统计的现代化离不开科技统计的信息化,所以科研机构一定要加快科技统计信息化建设进程。一方面,要加大对科技统计的投入力度,提供信息化建设配套的硬件与软件资源,构建科技统计信息化平台;另一方面,要积极引进先进的信息化技术,特别是互联网技术的引进,要着力打造科技统计信息化系统,提高科技统计工作效率。 五、结语 综上所述,科技统计是对科研管理活动投入、过程以及产出的科学统计,是加强科研管理创新的重要前提;是评价考核科研工作的重要依据;是进行科研管理决策的重要参考。然而,目前我国科技统计工作却存在科技统计意识不强、科技统计人才综合素质有待提高、科技统计信息化建设相对落后等问题,我们必须不断加强对科技统计的宣传力度,提高科技统计人员科技统计意识;建设高素质科技统计人才队伍;加快科技统计信息化建设进程,以此来为我国科研管理创新服务,从而促进我国科技不断创新与发展。 作者:王华丽
人力资源战略管理研究:企业战略管理人力资源规划初探 摘要: 现代企业的人力资源管理可以促进企业经济快速发展,是企业实现战略目标的重要保证。基于此,通过比较国内外人力资源规划方面的差异,分析我国企业当前人力资源规划存在的问题,针对企业的战略发展,对公司的人力资源规划进行合理分析,找寻存在的问题,并对人力资源规划设计的实施策略进行探索,以期对我国企业人力资源规划有所贡献。 关键词: 企业;人力资源;战略层面;人力资源规划 2l世纪是知识经济快速发展的新世纪,现代企业的人力资源管理可以促进企业经济快速发展,是企业实现战略目标的重要保证。在信息技术不断发展的时代,随着我国改革开放的逐步深入,企业要不断提高企业人力资源的利用效率,企业人力资源规划要进行全面分析,保证企业的人力资源规划能符合企业的实际需要,必做好企业的战略发展目标,做好企业人力资源需求分析和规划。因此,在对企业人力资源进行规划的过程中,首先要实现企业人力资源需求的动态平衡,合理制定激励机制,吸引人才,合理配置企业的人力资源,提高企业的生产效率,从而促进企业发展。 一、企业人力资源规划存在的问题 在市场经济快速发展的今天,人力资源管理对提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用,只有将其作为企业发展战略的重要部分,才能处于不败之地。传统的人力资源规划是为适应企业战略规划而存在的,企业人为地将公司战略和人力资源规划的联系割裂开来,不能调查组织人员的全面情况以作为战略决策依据,使人力资源配置不能有效存在。人力资源规划有效性的关键在于有效整合人力资源规划和生产经营规划,当前很多企业对人力资源规划的重视程度不够,主要源于以下几种滞后的做法。第一,虽然很多企业以“人力资源部”取代了“人劳处”,但仍是一些闲散人员的安置部门,很多企业没有HR管理人员,缺少专业人才,管理人员没有夯实的专业知识和专业技能,无法对企业发展进行系统的人力资源规划。第二,企业的组织高层管理人员并不会预知企业未来的高素质员工所需,在越来越激烈的市场竞争中就无法实现企业的战略目标,并且获得优势地位,企业未来的发展需要各类专业高素质人才的共同努力。第三,很多公司在开发人力资源规划时,不是一个人力资源规划,人力资源规划者很重视短期替代品的需求,没有把人力资源规划和企业战略整合。管理者由于缺乏战略整合完全丢失了做好人力资源规划的目的,对人员数量和质量的要求就会放松,结果造成没有充足时间去寻找合适的人员。第四,很多企业在完成人力资源规划的过程中,难以灵活运用科学的分析方法,缺乏对理论模型的理解,也忽视了企业战略对人力资源的影响,导致规划无效。中国的入世和经济与全球的融合使得中国企业人力资源管理者的素质不断提高,企业的决策者在组织制定自身发展战略时,也要思考人才战略。但大多数企业难以独立完成人力资源规划方案,使人力资源规划成为空谈。 二、人力资源规划设计的原则 企业都具备一定的经济实力,甚至有的企业有优秀产业和技术优势,制定人力资源规划往往对整个企业的发展起主导引领作用,所以需根据企业的战略发展,制定统一的人力资源管理规划,获取企业发展的战略协同效应。一般来说,企业在制定人力资源规划时要遵循以下原则。 1.整体性原则。企业在制定人力资源规划时,要发挥企业的优秀作用,有效整合自身企业的人力资源,使企业能在战略上整体统一,制定人力资源规划时要使人力资源规划服从于整个企业的发展,从企业整体经营战略出发,将公司内众多的人力资源整合成有机整体,充分发挥能力之和的优势。 2.科学性原则。企业在制定人力资源规划时坚持科学有效的原则,该原则要求企业在制定人力资源规划必须尊重企业的现实情况与客观规律,利用科学的管理方法,在人力资源需求和供给上进行科学分析,制定出科学的人力资源规划。从战略分析到需求供给预测,科学性原则贯穿于整个过程中,需要科学把握规划重点,统筹兼顾,准确掌握人力资源发展规律中的重点,对人力资源进行全面规划。 3.持续性原则。给予企业战略管理层面的人力资源管理是为了保持公司的生命力可持续增长,并且能在日益激烈的市场竞争中越来越壮大,因此在制定人力资源规划时,不管是从时间上,还是从规划的实施上,都要具有持续性,持续实施企业的人力资源规划,保持生命力的可持续增长。 4.实用性原则。规划方案的实施,要体现实用性原则,发挥规划方案的积极作用,实现企业人力资源规划的战略目标,由人力资源部门牵头,全体人员共同参与,协调公司内部各单位,形成合力,为企业经营发展服务。因此,要兼顾实施过程控制,制定的人力资源规划必须具有操作性、针对性,能满足公司对人力资源管理的需要,在企业发展战略目标一步步实现的过程中,达成企业发展目标。 作者:范丽娟 单位:徐州财经高等职业技术学校 人力资源战略管理研究:我国企业人力资源战略管理论文 一、人力资源战略管理的内涵及其所承载的时代意义 1.人力资源战略管理的内涵。 人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它从企业全局利益和发展出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体规划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 2.人力资源战略管理的时代意义。 第一,人力资源管理战略的实施,有助于企业总体战略目标的实现。企业总体的战略目标,包含多个层面,人力资源是其中比较重要的内容。企业任何层面的战略布局,目标设定,计划执行,都需要有优秀的管理团队完成。第二,进行人力资源战略管理,可以指导企业的人力资源开发管理工作。现代企业面临的商业环境变化迅速,企业自身的商业模式需要不断调整改变,以适应多变的市场。这就对企业人才的战略性思维提出了更高的要求,企业的人力资源战略管理,也必须密切结合市场人才需求方向,开发符合企业战略发展的创新型、复合型人才。第三,进行人力资源战略管理,可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法,使其更加合理、更富有激励作用。 二、现代企业人力资源战略管理体系的构建模式 当前人力资源管理已经进入全新阶段,提升人力资源管理水平,重在提升人才管理效能,人力资源管理应该帮助企业“打造优秀的人才队伍、领导力和组织能力”。相比较从前的人事管理和人力资源管理,现在要做的是进行人才管理,使得人才能够真正为企业的商业战略服务。笔者分析框架主要依据人才管理战略的“五星模型”模式,以下从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展5个方面展开论述。 1.企业文化。 《2013年中国商业报告》研究调查中指出,有69%的受访企业认为,挽留住人才的有效效手段是“提高企业认同感和归属感”。国内企业取得成功的因素分析发现,有44%的企业认为较强的公司文化和价值观是关键因素。从以上调查数据可以看出企业文化对于企业人力资源管理发挥的重要影响作用。企业文化是企业实施人力资源管理战略的精神导向,在企业实施人力资源战略管理过程中,必须提升对企业文化的重视。为企业的发展提供良好的企业文化氛围,将企业的发展目标、使命融入企业文化,深度发掘企业文化所承载的人文价值精神,用企业优秀的文化,提升员工的向心力、凝聚力。例如,公众熟知的淘宝的优秀价值观是激情、诚信和敬业,这种优秀价值观深深植入企业文化,并形成一种整体的员工信仰。正是淘宝这种独特的企业文化,使得每一位淘宝员工以全新的角度看世界,不断挑战自身极限和创造更好的业绩,这种企业文化有助于培养员工的创新激情。 2.团队建设。 企业团队建设是人力资源战略管理的关键,企业的发展离不开优秀的人才队伍团队,要实现高质量的团队建设,必须要做好人才规划、人才甄选和人才培育三个层次。企业通过人才的规划,要明确清楚企业的人才战略目标,企业的发展所依靠的人才类型等问题。通过对人才的甄选发现合适的人才,补充企业特殊岗位人才缺失,也为具有特殊技能的人才创造发展空间。在人才的培育层面,企业必须要确定培养目标,构建人才培育体系,对各级成员进行培训,员工的成长离不开企业的管理培训,通过企业高水平的培训,可以提升普通员工的知识水平和工作技能,进而提高企业生产效率。通过上述三个层次的共同建设,为企业人力资源战略管理奠定良好的团队基础,发挥其在人力资源战略发展过程中的作用。 3.知识共享。 企业人力资源战略管理是一种知识密集型工作,无论是其管理人员还是初级员工,都要求掌握必要的现代化科学知识。这就要求在企业必须提高对知识共享的重视,通过设计良好知识共享机制,实现知识内部顺畅传播,扩大知识对员工的积极影响。同时知识的共享,促进了员工之间的信息交流,有利于个人不断完善。为了保证知识的有效转化和共享,企业还应该建立相应的激励机制,保护知识拥有者的合理利益,激发他们分享知识的愿望。通过知识的共享,何以促进行业人才的发展,行业人才在企业的发展过程中,可以更有效地服务于企业的商业战略。青岛啤酒在知识共享方面做得十分成功,为了营造积极主动学习知识、分享知识的文化氛围,青啤编制了《青岛啤酒知识管理手册》,构建了内容丰富的知识体系,创新了知识共享形式。青啤还结合网络社区的优势,搭建知识互动空间,如员工讨论区、技术专栏、意见留言板等。 4.绩效管理。 人力资源战略管理需要配备相应的考核机制,绩效管理一种比较科学有效的衡量手段,通过绩效管理来检验人力资源战略管理的实际效果,提升管理的有效性、科学性。设计良好的绩效管理可以为企业灵活、适时地调整人才战略提供必要的依据。一般来说企业的绩效管理包含以下几个维度:第一是业绩目标,第二,员工的优秀胜任力,第三专业能力,第四员工的自身潜力。通过这四个维度的考核,基本上能够覆盖绩效管理的总体目标。例如,盛大独创了基于“经验值”的评估体系,通过岗位对技能和经验的要求有相应的起始经验值来评估员工的能力。盛大借鉴网络游戏模式和规则,建立了游戏式管理模式。形成了一套绩效考核、公平公正的薪酬制度、科学透明的晋升体系和有效的员工激励机制。这种设计良好的绩效管理模式和员工激励机制,是盛大网络的人才战略的重要制度基础。 5.组织发展。 人力资源战略管理的有效开展,还必须具备一定的组织保障,企业内部组织是员工施展才能的重要平台。在现代化的企业制度中,任何管理的实施都必须形成制度化的程序,制度化的管理程序有着比较科学、完整的系统,实施起来也更具连续性和稳定性。人力资源战略管理,本身就是企业长远战略规划的一部分,因此企业的对人力资源的管理,也要逐渐形成一套制度化的流程模式,吸收借鉴优秀企业的内部组织结构模式,合理改进自身存在的组织缺陷,为人力资源战略管理的实施构建健康合理的组织结构体系,有机统一和调动企业内部各系统组织的力量,减少内部沟通的信息损耗,实现组织结构的均衡协调发展。海尔通过设置三类自主经营体,将组织架构从传统的金字塔层级结构转变为扁平化的倒三角结构。在该结构中,管理者的主要任务不是下指标,而是按照经营体中一线员工的需求,提供和整合资源。因此,由自主经营体构成的倒三角组织架构具有颠覆性的变化。组织架构既是人单合一的产物,也是人单合一的基础。 三、结语 随着我国经济的市场化程度日益加深,企业所面临的市场环境正在发生着十分微妙的变化,既有机遇又有挑战。人力资源战略管理是新时期企业发展的重要策略,企业通过制定切实有效的人力资源战略管理策略,把人力资本的培养放在企业战略的高度,加大对优秀人才的引进的培育,为企业的发展注入新的活力,才可以在激烈的市场竞争中保持优势。 作者:刘金燕 单位:新疆维吾尔自治区农村信用社联合社 人力资源战略管理研究:人力资源战略管理与竞争优势 提要:本文根据当代企业面临的竞 争情况,分析人力资源战略管理的特点, 重点研究人力资源战略管理与竞争优势 的关系. 关键词:人力资源;战略管理;竞争优势 一、人力资源战略管理的概念 人力资源的战略管理是指企业为实 现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和 管理。人力资源管理的基本职能包括人事 行政管理、劳工关系管理、人际关系管理 及行政人员的开发等各个基本方面。人力 资源的战略管理把人力资源的管理与组 织的战略计划作为一个系统整体来考虑, 这就使人力资源管理具有了另外一项重 要的战略职能,即进一步充实了人力资源 管理的战略活动层次. 人力资源的战略管理体系具体包括 以下三个层次的内容:一是行政活动层, 它来源于传统的人事管理活动,主要包括 人事记录、文件处理、员工的福利管理、政 策和程序的解释和员工服务等基础性的 活动。这些活动是人力资源战略管理的基 础,是人力资源管理的日常操作,对人力 资源的管理起到了一种最基本的管理支 撑作用;二是业务活动,它是人力资源管 理实践操作的活动层次,主要包括招聘、 选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的 处理等活动。这些活动构成了人力资源战 略管理的实践主体;三是战略活动层,这 是人力资源管理的最高层次,是人力资源 管理的优秀理念,是整个人力资源管理活 动实施的出发点和指导方向,也是人力资 源管理与组织战略计划相结合的纽带。它 主要包括人力资源战略环境条件的分析、 人力资源战略的制定和选择、人力资源战 略活动的实施和控制。这三个层次的战略 价值是不一样的。据研究表明,行政层次 的人力资源管理活动的附加值是10%,业 务活动层次的附加值是30%,而战略活动 层次的附加值高达60%。可以看出,战略 活动在整个人力资源管理过程中的价值 是非常大的. 二、人力资源战略管理的特点 1、创造价值。通过努力降低成本、向 客户提供独一无二的产品或服务,或通过 二者的结合,人们就创造出了价值。像一 些企业设计推出的授权项目、全面质量管 理和持续改进机制都是致力于挖掘其员 工潜在的价值. 2、稀缺。当竞争对手不能获得与你具 有同等技术、知识和能力的人才时,这些 人才就成为了你获得竞争优势的源泉。往 往一流企业为获得较之于竞争对手的优 势,在网罗和培训最优秀的人才方面都进 行了很大的投资. 3、难以模仿。当员工的能力和贡献不 能被他人效仿时,他们就成了竞争优势的源泉。一些成功的公司因创造独特的企业 文化和员工的团队精神而文明,而这些都 是难于模仿的. 4、有组织。当人们的天才和智慧能够 有效地整合在一起,在分配一项新任务 后,就能够在很短的时间内开展工作,他 们同样获得了竞争优势。使员工有效组织 的方法是团队精神和相互合作. 另外,人力资源的战略管理对于企业 的其他各项管理活动来说起到的是一种 战略的指导作用,战略思想是人的各种观 念的汇总,支配着人对其他各种管理活动 的指挥。因为人是各项活动的管理主体, 也是各项管理活动的执行者和监督者,只 有把人分配到了最合适的位置上,才可以 发挥人的最大才能,也就可以使得各项活 动得以最佳的完成效果。只有在人的内心 树立了一个长远的目标,他才可以指导着 人的各种操作指令发出,并且使得各项指 令活动都服务于管理者心中的那一战略 目标。所以,人力资源的管理是各项管理 活动的前提,也是各项业务活动的指导. 最后,人力资源拥有其他资源所没有 的素质,即协调能力、融合能力、判断能力 和想像能力。这是人力资源区别于其他社 会资源的最有价值的特征,也是企业财富 增加的贡献者。总之,人力资源的战略管 理不但具有传统的人力资源管理的各项 行政活动和业务活动的职能,而且还具有 战略思想活动的职能。当一个企业拥有或 开发了这种有价值的、稀缺的、独有的或 有组织的资源的时候,它就创造出了竞争 优势. 三、企业竞争优势的构建 在竞争日益激烈的知识经济时代,竞 争无处不在,无时不有,为了生存和取胜, 必须比竞争者更有优势。获得竞争优势的 途径是通过竞争性成本、高质量产品、速 度和创新使顾客满意的管理方法. 1、成本竞争力意味着成本足够低,以 使企业能够制定对顾客有吸引力的产品 或服务价格。显而易见,如果企业能低价 提供有吸引力的产品,它多半能卖得出 去。企业可以通过管理和削减成本提供低 价。这意味着效率通过科学使用资源和最 小浪费实现目标。如果你的成本结构是有 竞争力的(与竞争者一样甚至更低),不能 保证一定成功,但没有一个竞争性的成本 结构,你不可能成功。成本包括花费在输 入、转换过程和将输出送到市场上的金 钱。原材料、设备、资本、制造、营销、送货 和人工只是需要仔细管理的成本中的部 分。其中,人是成本中的中心话题,最简单 的和明显的减少成本的方式是裁员,或提 供低工资福利。但是,更好的做法是公平 支付员工以保证他们与竞争对手的雇员 相比为企业的产品增加更多的价值. 2、质量是产品的卓越性,包括它的吸 引力、没有缺陷、可靠和长期可靠性。质量 的重要性和可接受质量的标准大幅度提 高。企业不能再像几年前那样提供低质产 品。质量可以通过性能表现、额外特性、可 靠性(失败或故障)、与标准一致、耐用、服 务水平和美观等衡量。只有超越对质量的 一般理解,而发现质量更具体的要素,才 能发现问题,设定需要,更精确地确定性 能标准,从而提供世界级的价值. 3、速度通常是竞争世界区分赢家和 输家的因素。迅速或及时的执行、反应和 传送结果,更多、更快地开发并投放市场 一种新产品,更快地对顾客的要求作出反 应。总之,只有比竞争者更快,或者说对竞 争者的行动反应快,就会占得先机. 4、创新就是提供新产品或服务。企业 必须适应消费者需求的变化和竞争的新 来源。产品不可能永远卖得出去,而且由 于那么多竞争者总是开发那么多新产品, 产品也不能像过去那样卖的长久。企业必 须创新,否则就是死亡。像竞争优势的其 他来源一样,创新来源于人,它必须是目 标并被管理. 四、人力资源战略管理和竞争优势的 关系 1、人力资源与企业优秀能力。优秀能 力是指某一组织内部一系列互补的技能 和知识的结合,它具有使一项或多项业务 达到竞争领域一流水平的能力。它具有价 值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性 与难替代性。优秀能力是使企业能持续开 发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知 识的结合,体现在企业的人力资源中,由 此可知,人力资源是形成企业优秀能力的 基础。而且,企业发展新的优秀能力,必须 不断建立在发掘自己的人力资源优势上, 这种新优秀能力,就是人力资源竞争力. 2、人力资源竞争力推动企业快速持 续成长。现实中,有的企业依靠专业化大 生产的规模经济,有的企业依赖新奇特的 企业策划包装,取得了暂时的优势。然而, 想要获得持久的竞争优势,必须要依靠构 筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转 向知识和科技的竞争,从根本上讲是知识 与科学技术的“承载者”———人才的竞争. 而企业人才竞争,更多地要看企业人力资 源开发、利用与管理的职能和能力,即企 业形成的人力资源竞争力,这是知识经济 时代企业的唯一持久竞争优势. 很多企业都意识到要通过创新活动 来建立自己的竞争优势,但是事实上企业 组织在生产作业系统、财务管理、质量控 制和销售服务等方面的创新都非常容易 被竞争对手模仿,只有在人力资源开发管 理方面的创新是很难如法炮制的,所以杰 出的人力资源开发与管理不仅对企业建 立竞争优势,而且对企业维持竞争优势都 具有重要价值。企业要想与竞争对手拉开 差距,保持持续快速成长,最佳的策略就 是构筑自身的人力资源竞争力. 如今,人力资源方面的花费不能被看 成是需要尽量减少的费用,而是一项战略性投资;因为员工的技能、知识和能力已 经成为企业可以使用的最为独特并能更 新的资源,人力资源的战略管理比以往任 何时候都更为重要。围绕公司发展战略, 在人力资源规划的总体指导下,通过各职 能模块和谐统一地有效运作。人力资源的 战略管理过程就是一个成本节约和价值 增值的过程,所以一个企业想要获得竞争 优势甚至是获得持续的竞争优势,人力资 源的战略管理起着决定性的作用. 人力资源战略管理研究:浅论市场化背景下电力企业人力资源战略管理 论文摘要:随着全球经济的发展,我国逐渐建立了完善的现代企业制度,人力资本越来越成为企业发展的的优秀资源。主要是通过讨论市场化背景之下,分析我国电力企业人力资源管理的相关方面,找出人力资源管理的战略发展方向,为企业的不断继续发展提供更好的发展思路。 论文关键词:市场经济;电力企业;人力资源;管理战略 21世纪是知识经济时代,人力资本成了社会发展的优秀资本。在市场经济快速发展的中国,我国企业存在着大量借用外国企业管理模式的现象,外国的管理模式虽然在很多方面领先于发展中的中国,但是中国企业有着自己的发展环境和深刻的国内背景,盲目照搬照抄外国企业的管理模式会对企业发展造成不利影响。我们应该站在更高的战略地位上去思考人力资源管理的重要性,根据中国国情,结合企业自身特点,探求符合企业发展需求的人力资源管理体系。 一、电力企业的人力资源特点 由于电力企业的特殊性,它的生产过程相对复杂,而且对于生产的安全和稳定性有着相当高的要求。电力行业是一门科学跨越度较大的行业,它有属于传统行业的生产领域,虽然不像高科技企业那样,要求企业在高新科技领域有着创造性的要求,但是它却有在其专业领域覆盖面极广的应用性领域。从它的企业内容和优秀科技来看,它既包括传统的发电技术,但同时在其生产应用的一些方面却涵盖了时下先进的计算机控制技术以及新能源、新材料技术。总的来说,电力企业人力资源的特点主要表现在四个方面。 1.对其工作人员的综合素质要求比较高 这点是由电力行业生产目的和应用目的的特点决定的,电力行业在一线的生产和管理工作相对来说十分辛苦,不仅工作时间不规律,同时还要求现场工作人员必须具备良好的实践性和操作性,工作容量比较大,这就要求一线的工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能,同时还要具备良好的工作心态。另外,一线工作人员的健康素质也是考察工作的一个十分重要的方面。 2.电力企业的工作十分强调工作的专业性 电力行业是个特殊的行业,企业的生产应用以及管理岗位都需要与电力相关的专业知识作为基本保证,根据企业考察从业人员的最低资格标准,在设备运行及维护方面的工作都至少要求其从业人员平均要有三年的中技从业资格,而且在上岗前必须要接受一年的专业技能培训方可上岗。 3.电力企业的工作内容大多专业且涵盖面广 电力行业是一个国家的基础行业,电的应用已经作为生活的基本需求之一被定义在日常生活标准之中,它涉及的专业领域不仅是电力本身,同时还包括电力生成的相关热动、金属材料方面的学问以及现代化技术要求之下的计算机控制技术、电厂化学等非常专业的领域。这实际上对电力企业的人力资源提出了很高的要求。 4.电力行业的特点客观上要求其工作岗位的稳定性 由于电力工作的实践性和操作性很强,使得其岗位上的从业人员要持续在工位上进行日常操作,才能适应其岗位的特殊要求。根据电力特点,技术人员必须在电力运行、电力检修以及日常的操作上达到熟练的程度才可以胜任工作,随着工作年限的增加,这一点会逐渐完善。所以,在这一点上,就对从业人员的稳定性提出了相对较高的要求。 二、市场化背景下电力企业人力资源管理现状 1.人力资源的结构构成不合理 (1)电力企业的岗位要求与现有的人员素质匹配性较低。在我国的电力企业中,目前存在一个十分明显的状况是很多一种级别的岗位处于空缺,然而在此级别之下的生产人员却有很多处于闲置的状态。这种人力分配难的局面自改革开放以来,特别是我国加入wto以来,几乎呈现一种愈演愈烈的发展态势。面对层出不穷的新技术新设备以及世界电力行业新的发展要求,中国电力行业由于后续教育跟进的不足,出现岗位需求短缺与富余人员过剩的双重矛盾局面。 (2)电力企业的资产流动性不足与人员富余共存。资源的优化配置不仅是当前市场经济发展的要求,更是社会主义发展的要求。而在电力行业,却出现了企业资产僵化、资金运转不灵的局面。部分资金运转不灵,甚至闲置,十分影响企业的经营效率,不利于企业的扩大发展,同时不断富余的人员的局面也会随着资产问题的日益严重而不断加剧。 (3)二三线员工富余与一线员工的短缺形成鲜明对比。这种局面也是造成企业冗员的重要因素之一。目前的供电行业部门多、管理人员多、管理功能重叠,反观一线,工作人员人力不足是目前电力行业普遍面临的问题。 2.对人力资源的投入不足,企业人员素质不足以满足工作需求 企业对人力资源投入不足很大程度上是源于企业的管理部门和人力资源部门对人力资源认识不够,缺乏对人力资源的投资意识,使得本来就十分欠缺的人力局面时时得不到有效的改善。而且在目前的人力培训过程中,由于培训的力度不够、培训制度的缺失、培训流于形式,丧失了培训的效果。 企业人力资源的提高一方面来源于企业的内部培训,通过内部教育使得从业人员提高素质,一方面是通过企业外部招聘。而在企业人员的招聘上,很多电力行业却存在选人的各种弊病。虽然市场经济的发展使得大部分企业完成了企业体制改革,但是很多企业在选人上依然不顾经济的发展要求而存在许多灰色现象,这使得企业人力素质普遍低下。 3.企业的激励机制缺乏人性化,降低了人力的生产效率 在中国,随着市场化的发展,企业之间竞争越来越激烈,很多企业采用绩效制的奖罚机制。绩效机制不是不可以运用在企业的激励机制中,但要看具体情况。由于电力企业的职位差别较大、非常规性的任务很多,同时工作成绩不适合量化评判,使得绩效奖罚机制缺乏实施的公平性,这大大打击了工作人员的积极性,降低了工作效率。 三、电力企业人力资源管理的战略思路 1.人力资源的优化配置是改革的重点,实现人才的充分利用是最终的目标 电力企业人力资源管理的重点是要实现人才的充分合理的使用。人力资源管理部门在进行人力资源的配置时要充分考虑到人员的构成及需求状况,同时也要根据企业岗位的发展要求具体配置人才。在人才的选取方面,企业的人力资源管理部门起着重要的作用。人才是企业发展的未来,企业所需要的各类人才要进行科学组合,争取做到“人尽其才”。企业的管理部门只有通过各种方式实现人才的合理安排,才能使企业人员的积极性得到提高。企业要实行公平、公开及公正的用人自主权,通过人才的竞争上岗等方式,按照市场化的资源配置要求合理配置人员。在奖惩方式上,不应只采取不合理的绩效工作制,而应通过全面考核以及末位淘汰制等方式,整体评定员工的工作,避免一概而论的评奖机制,以免打消员工的积极性;同时还要建立健全人员采用、退出机制,推动在职人员职业化的进程。对新旧员工也要采取不同的对待办法,争取做到公平而合理的安排,通过一些优惠政策让员工真切感受到企业的奖罚机制。 2.注重人才的不断提高,不断完善培训机制,提高企业所有员工的素质 随着市场化经济的高速发展,企业的竞争愈演愈烈。人才是在激烈的竞争中保证企业占据优势的优秀元素,所以企业人才的培训要不断地完善起来,建立长期而有效的人才培训体系才是一个谋求发展壮大的企业要做的。人力资源的开发不是一件简单的事情,必须要注重人才综合素质的培养。根据中国电力企业的现状,也要注重技术性的培训。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化、企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉,最后能熟练操作,这就是培训的目的。员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的贡献,为公司的发展出力,所以也是公司寻求发展、投资未来的一种形式。 3.建立有效的激励机制,完善薪酬福利制度 人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形势,在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制,依据科学的考核评价,通过上岗、下岗等手段激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才可以实行年薪制、参股制等,把收入与企业生产经营的实际成果挂钩;对高级专业技术人才,可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费,将其收入与技术成果、科研效果挂钩。 总之,一个想要获得长远发展的企业必须要注重企业人力资源管理,特别是在当前市场经济日益扩大状况之下,要更加注重人力资源的质量以及企业在人力资源方面的合理配置。电力行业由于其特殊性,应该不断探求属于自己行业发展的、切实可行的人力资源战略,最后将人力资源最大限度地转化为生产力才是企业的发展推进器。 人力资源战略管理研究:高校人力资源管理战略管理研究 【文章摘要】 随着国民经济发展和人口福利需求,国立学校的发展已经不能够满足当下国家教育事业发展的需求。在时代潮流、人民呼声和国家政策支持下,民办高校如雨后春笋出现,并且以自己特有的优势发展,是我国教育体系中不可或缺的办学力量。随着时代快速发展,民办学校之间的竞争越来越激烈。如何提高民办高校师资队伍质量,提高教育服务水平以及如何将民办高校声誉有口皆碑,都是当代民办高校需要考虑的问题。无论哪个学校,想要提高自己的声誉,招进更优质的生源,都离不开教师队伍方面的人力资源的有效管理。本文就民办高校人力资源体系这方面渗入研究,剖析案例,透析本质,分析当下民办高校的师资招募、分配管理和教师福利等等方面,并且探索民办人力资源管理体系更合理的对策。 【关键词】 民办高校;人力资源管理;战略管理研究 与公办学校非营利性的性质不同,民办高校具有盈利性的与公司类似,都是需要自负盈亏的。这就直接影响了教师的工资高低、工资发放以及过节福利等2015年11月,据人民网报道,北京一民办高校—背景科技经营管理学院交替集体递交辞职信讨薪,罢工已达半个月,数千名学生课程受到影响。近年来类似的民办高校教师因教师工资低,福利少、工资拖欠等原因,进行集体游行、辞职、罢工的事件屡见不鲜。另外,民办高校的教师队伍编制现状与公办高校存在很大的差距,各种福利、社会保障存在不公平的地方。实现民办高校的健康发展,加强对高校人力资源的积极扶持和规范管理扶持是我国新时代教育事业必须实现的目标。民办教育事业是我国教育事业中的重要组成部分,在当下已经成为缓解我国教育压力、教师就业以及促进我国教育事业发展的重要力量。为了促进民立高校管理优化、优秀竞争力,实现可持续发展战略,是我国教育行政部长期教育改革和发展的重要工作职责。 1民办高校教师人力资源现况 民办高校相对于国立高校,建校历史比较短,在人力资源管理方面经验缺乏,并且又受到教育市场需求影响,教师人力资源管理方面受到各因素影响比较对,教师人力资源的管理并不稳定。民办高校的管理常常比较死板。民办高校的招聘并非如表面上更加注重人才,环境比较轻松。事实上,公办学校等级森严;评先选优比较严格而且手续过程比较复杂,主人职位比较大。但是由于民办学校实行合同法,民办高校教师需要面临老板炒鱿鱼的解聘。教师招募方面,民办高校难以招募到高质量的师资。从学历方面看,一般民办高校的教室大多是讲师、教授或者还有少部分硕士,而具有博士学历的教师寥寥无几,这就使得民办高校师竞争力要低于公里高校。我国著名教授周培源说过:“一所大学办得好不好,其水平如何。它的决定因素或者根本标志之一乃是这所徐晓大学的教师阵容。”一所高校要坚持“以人为本”为办学宗旨,这对于具有盈利性的民办高校有内涵充实的指导作用。 2民办高校人力资源管理机制的构建 2.1我国民办高校管理机制现状 我国事业单位的工作人员实行国家人事制度其中的编制制度。编制制度包括行政编制和事业编制。但是民办高校是属于民营,并不会实行国家的编制制度,而是受到合同法约束。也就是说,一位民办教师并不能通过是否有编制来确定自己正式身份,而是以他/她与民办高校之间的合同来证明。因此,民办学校的师资队伍主要来源市场招聘,以合同签约的。非编制教师因为不属于国家事业编制教师,所以在工资、福利待遇、退休待遇等等方面会比较差些。这也导致民办高校的教师频频跳槽,民办高校教师人事调动频繁,甚至导致开学后教学进度受到严重影响。据我国教育报报道,山东淄博某民办高校校长因学校内教师跳槽,新人又未招募进来,恐下一个学期课程无法开齐。在现实中,由于我国民办高校人力资源管理中,民办高校教师拿着同样的教师资格证,承担着一样甚至更多的教育工作,但最后工资待遇、职称评审、进修培训、课题申请等等当面都不如公办高校老师。这样的人力资源管理导致了民办高校“留人难”的现状。 2.2国情下民办学校人力资源管理探索 民办高校教师人力资源管理中教师队伍不稳定、教师队伍质量不高等现象已经引起国家教育部的重视。教育部的《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育发展的实施意见》,明确指出,民办学校的教室在自个认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、退休待遇等等当面都与公办学校教室享受同等的待遇。除了在编制方面,政府可以为民办高校实行单独核编。比如如果民办高校教师合同到期,被校方解聘,教育局可以在这些教师的养老、失业、医疗和住房公积金等方面借鉴公办教职工标准给予办理。这样的举措可以缩短公办与民办高校教师事业方面的差距,而不是在教师解聘后随之任之。借鉴我国广州地区在处理民办高校教师问题的做法。民办高校教师队伍流动性过大影响了正常的教育工作,广州教育局联合发展和改革委员会、财政局、人力资源和社会保障局,在此对民办高校教师待遇问题,出台了《意见(》关于进一步加强民办义务教育分类扶持和管理的实施意见)的简称)《。意见》中就明确指定了民办学校教师最低薪酬指导标准为广州企业职工最低工资标准的2倍。2015年广州市企业职工的最低工资标准是1895元/月,推理出民办学校教师的最低工资标准不得低于3790元/月。类似这样的措施,将更好实现民办学校教师的待遇公平化。这对于全国民办高校招募优质教师队伍和留住优质教师人才提供了可以借鉴的方法。公校对民校之间的帮扶。公校与民校之间存在差距,但是并不是对立的矛盾。要化干戈为玉帛,需要两者直接面对沟通交流。教育行政部可以在公校与民校之间架起帮扶的桥梁,允许民办高校进入市里的公共财政预算教育事业的帮扶范围,促进两者在交流中相互学习、互相借鉴,促进自身的发展。这里也有可以有合理的人力资源的流动,正确高校发展共赢。 作者:王颖 单位:陕西科技大学镐京学院
人力资源专科毕业论文:专科院校人力资源管理中信息化应用 0引言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点:(1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。(2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。(3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为优秀”,提高人力资源管理优秀信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6技术创新 4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为优秀的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点:(1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。(2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。(3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 作者:陈佩馥 单位:辽宁税务高等专科学校 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理论文 1正视专科医院人力资源管理存在的不足 1.1专业技术职称缺乏机制保障 受传统的观念、政策和其他因素制约,医院专业技术人员的职称评定太过于模式化,职称与工资与各种福利挂钩,都实行终身制,能上不能下,且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号,造成了职称的贬值;同时,由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆,使考核太过于注重形式,缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性,导致一些人才人浮于事。 1.2医院盲目的追捧外院医生 在一些医院,放着自己的高素质人才不用,而是热衷于追捧其他医院的“骨干”,即使是一些小手术也过分信任其他医生,却视本院人才而不见,在这种情况下,他们往往厚此薄彼,既不重视本院后备人才的培养,更不重视设备的更新,使得发展趋势呈现恶性循环。 2专科医院人力资源管理的对策途径 十八大报告指出:“广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举”,“要坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立,政以才治,业以才兴。要合理选拔人才,任用好人才,党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足,医院要实现科学发展,必须要进一步解放思想,更新观念,创新模式,全面建立科学、严格、规范的人力管理体系,充分调动医护人员的工作积极性,全面增强医院的优秀竞争力。 2.1实现管理队伍职业化 要始终坚持党管干部的原则,当前,我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,因此,医院的管理层应该职业化,各级党委政府应严格坚持政企分开,不能插手医院业务和专业干部的任用,不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层,要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知,综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮缺的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此,建立医院人力资源管理的机制,运用“人力资源”管理理论进行制度创新,将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理,追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”,并将人力投入作为医院的成本进行控制,以“选人、育人、用人和留人”为重点,结合环境变化因素,设计并调整组织结构和工作岗位要求,并根据岗位工作分析,设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等,实施员工更新、招聘和选拔。 2.2坚持择优考核机制化 坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键,加快推进人才聘用制度建设,着眼于优质元素的引进,重点克服选人视野不宽,知人不全,走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘,在更大的范围内选择比较,择优而取,广泛吸纳各方面人才,切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面,切实提高医院的管理水平,通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制,调动管理人员的主动性、积极性和创造性,同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用,公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础,科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩,又要看是否干实事,还要看是否廉洁。要健全定期考核制度,建立考核指标体系,坚持定性和定量相结合,推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,激发各类人才的潜能;对于相关科室重点人才,要在职务晋升、学术活动方面给予支持,在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾;树立推广先进人才典型,发挥示范带动作用;关心人才的政治生活,在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜,提高优秀人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚,在人才使用上公开竞争、择优任用;在人事管理上实现科学分类、依法监督;建立员工绩效考核评价体系,实行向优秀人才倾斜的分配机制,努力形成岗位靠竞争,收入凭贡献,晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔,可以节约招聘的成本,缩短招聘时间,更重要的是可提高内部员工的士气,鼓励员工努力工作,是对员工最好的激励方法。内部提升的员工,熟悉医院内部的运作和情况,较易应付新的工作,缩短新工作的适应期,提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围,找到更适合的人选,有利于医院的创新和发展,因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。 2.3注重情感留才人本化 出台引进人才的相关政策,吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓,切实制定引才政策,建立“人才特区”,对优秀人才在薪酬、住房、子女就学等方面向优秀人才倾斜,真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬,从而使医院成为成为各类优秀人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才,在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策,可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫,通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才,以“多方联动、资源共享”为重点,采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式,形成长期技术合作关系,为医院解决技术难题,不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络,建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库,尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。 2.4强化素质提升培训化 专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作,培养员工认可医院的目标与优秀价值观、对医院的忠诚度和专业知识,培养与人交流沟通的能力,训练操作技能,以提高工作效率、提高士气、减少监督,使员工能积极主动、认真负责,减少医疗差错和事故,保持医院工作的稳定性,降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动,通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段,不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用,应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类,为离退休人才和医院牵线搭桥,建立人才结对帮扶制度,既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地,又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地,构建各类优秀人才培养平台,充分发挥专业引领作用,创造条件让优秀中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度,对中级职称以上的专业技术人员,医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议,名额与次数不限制。 2.5人才管理特色化 提高医院的人才素质,就要充分发挥技术特色优势,建立院有专科,科有专病,病有专药,人有专长,学科有带头人,要大胆引进高层次技术人才,优化科室人才结构。牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观,明确人才的含义是广泛的,涉及到医院的每一位员工,必须使医院各类人才通力协作,形成合力,才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新,只有打开视野,才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯身份,不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作,这样才能培养出医院所需的人才,才能体现出人才培养的效益性。要创造条件,为人才不断充电,更新知识,引进新技术,以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通,加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验,依照医院的目标策略,给人才设置富有挑战性的工作或职位,满足人才实现自我价值的需要,并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情,创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围,提高对人才的吸引力,增强人才的责任心,激发人才的积极性和创造性。 作者:叶晖 人力资源专科毕业论文:浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用 [摘 要] 信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平,便与其培养学生的综合素质,因此专科院校信息化建设势在必行。而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节,其信息化管理也在不断地进行创新与发展。本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析,并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析,分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因,结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点,及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能,尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型,并提出改善人力资源管理信息化的几点建议。 [关键词] 人力资源管理;专科院校;信息化;数据转换 0 引 言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1 专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1 专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2 专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点: (1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。 (2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。 (3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2 专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1 人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2 基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3 缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4 人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。 专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3 高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1 提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2 创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3 顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4 构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5 加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4 专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1 进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为优秀”,提高人力资源管理优秀信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2 领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3 分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4 提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5 打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6 技术创新 4.6.1 人力资源管理信息化系统的设计与结构 为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统(如图1所示)。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。 上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为优秀的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2 人力资源管理信息化系统的优化与运行 在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点: (1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。 (2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。 (3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5 结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 人力资源专科毕业论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析 摘要:随着我国医疗卫生体制改革的不断深入,公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才,对现有人才进行合理开发和运用,是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。 关键词:人力资源 SWOT分析 现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来,医疗市场的竞争日趋激烈,如何在有限的条件下让医院更具竞争力,最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,有助于为医院的决策提供依据和方向。 研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院,位于北京市城区,医院现有职工近一千七百人,开放床位数800张,设有临床医技科室四十余个。近年来,随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点,医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。 一、资料与方法 通过对样本医院所拥有的人力资源的数量,职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法(Swot Analysis)是经常用来对环境进行评价的一种工具,用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁,近年来,SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。 二、样本医院人力资源SWOT分析 1. S-优势分析 (1)人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人,其中卫生技术人员1338人,占总人数的79%,其中具有高级职称人员227人,占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上,医师452人,占卫技人员总数的33.8%,其中具有高级职称的有169人,占卫技人员高级职称总人数的74.4%,护理人员679人,占卫技人员总数的50.7%,可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。 (2)院校依托,为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位,设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源,样本医院每年均能招收大量研究生毕业生,一定程度上保障了人力资源的供给。 (3)医院的硬件设施齐全,可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全,技术先进,建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构,搭建起了高端平台,有助于吸引人才来此发展,同时有助于开发培养现有人员。 2. W-劣势分析 (1)人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才,但真正带领医院发展的高层次人才并不充足;其次这些高层次人才大都年龄偏大,导致样本医院的人才梯队建设不完善,这些专家面临退休,甚至有些已经是退休返聘,年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才,导致人才结构出现“断档”。 (2)绩效考核机制不尽合理,激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键,但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具,忽视了反馈沟通的价值,使考核流于形式,未能真正达到理想的效果。 (3)人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升,且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后,忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训,但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少,使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。 (4)人员流失。由于编制的限制,样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工,这些职工多在护理岗位,占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市,加之北京市较高的生活成本和文化冲突,使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因,薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面,因此吸引来了人才,却留不住人才,导致样本医院人力资源损失严重。 3. O-机遇分析 (1)所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区,依托首都政治中心,文化中心,国际交往中心,科技创新中心的文化定位,拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。 (2)疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高,人们的健康意识也相应提高,对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者,我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒,其中慢性乙肝患者约3000万例,加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题, 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。 (3)政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中,公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革,坚持公立医院的公益性质,积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善,卫生监督力度的不断加强,约束了不良竞争行为,一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。 4. T-威胁分析 (1)竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区,医院间的人才竞争十分激烈,甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院,大量分流了样本医院的优秀人才。为了响应政府号召将优质医疗资源外移,北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院,又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现,他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。 (2)民众对医疗服务质量的要求提升,医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高,这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张,使得医院人力资源的引进和留存成为问题。 三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略 在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍,就要苦练内功,在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面,建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制,人才培养机制,提高职工的工作积极性,让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面,建立有效的沟通机制,良好医院文化,工作环境,让职工在感到被重视、建立情感纽带,提高对医院的忠诚度和责任感。 人力资源专科毕业论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展 摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一,人力资源在经济发展中的地位日益突出,已经成为推动和支撑经济社会发展的第一资源。当前,新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征,随着国家不断深入的医疗体制改革,医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的优秀,在经济新常态下开发利用好人力资源,对提升医院的优秀竞争力,促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。 关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展 党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念,协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下,人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径,实质上就是根据医院发展规划,采取有效的管理措施,优化人力资源配置,积极调动和协调医院的每一位职工,科学利用物力和财力的管理活动,为医院创造更大的效益。[1] 一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用 人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平,医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室,一个科室带动一所医院”的发展历程。因此,医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求,素质层次越高,人力资源对精神的需求越大,健全的人力资源能够激发职工创造力,提升个人优秀竞争力,进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源,可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源,成为医院最具开发利用价值的资源。[2] 二、目前医院人力资源开发利用存在的问题 (一)人才供给不足 一方面,在医学领域,精神科是比较边缘化的学科,同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性,精神科存在更高的职业风险,这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示,医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%,由于生源太少,目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面,人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因,我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计,目前全国现有精神卫生专业机构1650家,精神科床位22.8万张,平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长,但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。 (二)人才流失严重 目前,我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估,精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低,难以留住人才,精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例,近3年来流失专业技术人才57人,其中在编人员5人,硕士研究生2人,本科毕业生29人,大中专毕业生26人。 (三)高级人才紧缺 精神科医生的工作性质特殊,成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足,再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持,高级职称评审通过率相对比较低,从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院,现有精神科医师87名,正高级职称4人,副高级职称17名,占24.1%。 (四)薪酬待遇不合理 精神病人的经济条件大多拮据,加上反复住院,家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区,一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示,我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15~1/10,精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。 三、科学合理开发利用人力资源,促进医院经济协调发展的对策 (一)把握实际,制定人性化、个性化的人力资源规划 医院树立强烈的人才意识,紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节,制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标,重点打造心理和精神康复的学科建设,围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景,不断深化人事制度改革,全面推进医院人才队伍建设。同时,坚持党管人才,对待人才的基本方式为:在政治上信任、工作上支持、生活上关心,不断改进方式方法,健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件,让人才有成就感、满足感。 (二)以人为本,建立有效的激励机制 医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定,进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”,优绩优酬,拉开分配差距,建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬的原则;重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入,为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文,开展新技术、新项目和科研工作,医院给予相应的奖励和报销学费,不断提高医院人才队伍素质。 (三)拓宽渠道,引进优秀专业技术人才 公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘,让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系,积极参加人才交流会,并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事,扩大招聘范围。三年来,医院共招聘及引进各类人才165人,其中硕士研究生5人,副高职称2人,中级职称6人,本科毕业生100人,大中专毕业生89人。 (四)创新办法,切实加强高层次人才培养建设,多层次开展继续医学教育,有针对性地组织院内学术活动 积极推行竞争上岗和岗位聘任管理,完善选人用人机制,对部分岗位实行竞聘上岗的方式,打破论资排辈的习惯,不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式,加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。 (五)精准施策,充分发挥女性职工的更好作用 医院成立妇女工作委员会,竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数,对住院或重病职工慰问探望,对生活困难职工救助到位,为女职工购买安康险、意外险、生育险等,加强医疗安全,切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动,增强沟通交流,每年定期为女职工做健康检查,建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习,钻研业务,勇于创新。通过多种途径,充分调动和发挥女职工的自身特点和优势,全面激发其工作热情。 四、结语 环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展,应着力构建良好环境,形成平衡发展结构,培养和造就更多更优秀的专业技术人才,不断提高医疗技术和服务水平,促进医院经济协调发展,成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。 (作者单位为南宁市第五人民医院) 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设 摘要:人才是医院发展的优秀要素,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 关键词:医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的,能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征,它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设,提升整体素质。 在构成医院的七要素,即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中,人才是优秀要素。作为传染病专科医院,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院,因传染病的日趋减少,业务量的日益萎缩,三级医院规范化的管理,单一的业务技能,缺乏竞争力的人员梯队等,在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象,而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸,医院文化底蕴不足。 第一,人员招录困难,职工素质参差不齐。因传染病医院的特性,在同岗位同薪酬的标准下,人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展,不得以放低招聘要求,职工素质参差不齐。 第二,人员身份不同,职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中,因编制控制,编外人员占比正逐年递升,在与事业单位在编人员比较中,因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等,使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低,影响团队凝聚力。 第三,工作量不足,职工纪律执行松散。因传染病发病率降低,病区工作量有降低趋势,且病人就诊时间段相对固定,突发应急事件相对较少,部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散,制度执行不严格。 第四,竞争氛围不浓,职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才,激励机制不够完备,职工过于安逸,缺少钻研业务、超越先进的氛围。 第五,国家托底保障,职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在,主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院,收入国家保障,危机意识淡薄。 二、创新人力资源管理,推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体,通过实施文化引导,达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议,对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。 近年来,我院深入开展医院文化建设,作为人力资源管理部门,我们创新人力资源管理模式,转变工作重点,立足从物质层、精神层及制度层三个层次上,打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化,提升医院优秀竞争力,为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围,推进竞争文化 2015年,我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行,以及岗位聘任管理条件及比例的调整,使考核更透明、公正,分配更科学、公平,努力推进医院竞争文化。 (1)推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构,形成专科竞争,将专科建设考核纳入绩效分配方案,省、市、院级重点专科齐头并进,努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数,形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则,2015年,我院在广泛听取职工意见建议,并进行科学分析的基础上,以岗位评定为基础,开展临床科室业绩综合评价调研,通过各维度指标的分析与衡量,客观调整科室系数标准,全面修正各项考核指标,以确保考核分配的公平公正性。 (2)调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜,向高层次人才倾斜的原则,对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分,调整聘任条件,形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则,全面梳理并调整岗位聘任结构,进一步深化岗位聘用制改革,一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格,符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例,对各专业职称晋升比例进行划分,向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际,适当提高高级职称聘任要求,优先聘用高学历人才,以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中,科研、论文成果为重的模式,增加对于“综合业务能力”考评项目,内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等,若聘任周期内综合业务能力考评不合格,将给予降级、降等聘任。通过此项改革,激发中坚力量勇争上游的积极性,形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度,强化纪律文化 系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障,为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定,严格流程管理,做到按章办事,有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理,通过不定期抽查,严格审批程序及管理软件的使用,对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》,在考核分配结果公正、公开、透明的前提下,形成争优的良性竞争,使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。 3.倡导人性化管理,创新服务文化 一线服务病人,行政服务临床是医院文化的综合体现,作为人事管理部门,简化工作流程,切实服务一线是在执行制度化管理的前提下,落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程,对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化,减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题,涉及职工切身利益的关键问题,做到工作下沉,做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作,宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识,做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外,还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训,同时以团队活动为引导,发掘新职工个人特长,提高组织协调能力与团队协作能力,增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍,做到同考核、同管理,尽量缩小在编内外职工薪酬差异,率先做到奖金同工同酬,在职称晋升上,畅通渠道,条件平等,淡化身份属性,增强各类别职工的团队意识。 三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入,职工素质显著提高,使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施,也使医院制度执行更规范、更科学、更合理,人力效能得到最大化的发挥,人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的优秀,只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作,探索培养和引导员工积极的价值取向,并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台,营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围,打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境,才能真正提升医院总体的文化层次,达到服务群众的宗旨,使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要:人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。 关键词:专科医院 人力资源 管理策略 为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用,本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题,并在此基础上,针对其问题提出了相应的对策和改善措施,以提高专科医院的运转效益,促进其健康稳定发展。 一、专科医院人力资源管理中存在的问题 1.制度漏洞多,分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高,且配套服务较多,不同的服务又有着各自的特性,在制定人力资源管理制度时,要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前,大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度,人才发展目标不明确,导致人员招聘不及时,缺乏专业的管理和临床业务技术人才,严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中,通常采用统一的考核指标,忽视了各岗位之间的差异性,较难发挥员工的积极性和创造性,医务人员做多做少、做好做坏都一样,大大降低了工作效率。近几年,随着医疗行业规模迅速壮大,与先进的治疗技术相比,这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范,各岗位之间的职责不明确,存在着交叉重叠或职责空缺的问题,管理和治疗工作均不能及时有效地落实,院领导之间、职能部门之间责任界限模糊,严重影响了医院的长远发展。 2.人才梯队和结构不合理,缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征,人才是各个企事业单位的优秀竞争力,专科医院要想保持较快的发展速度,必须吸收更多的优秀人才。然而,顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先,医院缺少掌握优秀医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理,普通的医务人员过剩,而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重,造成大量的职位浪费。其次,医院内部结构不合理,影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后,才能最大限度地发挥医院的整体优势,取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象,不但浪费了专长人才资源,而且达不到预想的效果,削弱了医院的综合实力。 3.医务人员学历高,人文素养低,缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能,对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的优秀内容是医院精神,它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院,可以凝聚医护人员的精神力量,增进团队协作氛围,提高工作效率。但在很多专科医院,为了追求经济效益,给医务人员定了经济考核指标,引导医务人员经济利益优先,过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设,久而久之,养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之,专科医院的专业性较强,很多临床业务都是医生独立操作,缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中,医务人员安于现状,不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历,甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%,但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制,出现了医务人员学历高人文素养低的怪象,医务人员消极怠工,甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力,人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。 二、提高专科医院人力资源管理的策略 1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中,按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用,树立科学的发展观和功利观,端正员工的工作态度,培养其对工作的责任感和归属感,提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素,因此,要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务,经过多年的发展,才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时,需要根据时代的发展和自身的发展阶段,赋予其新的文化内涵,对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分,是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育,将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中,加强员工的认同感、荣誉感和归属感,增强凝聚力,促进医院的快速发展。 2.引进高素质人才,并加强培训和利用。根据医院工作需求,通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道,寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制,明确招聘期限和任务,优化招聘团队,制定中长期人才引进计划,并按进度完成。提供在学习机会,是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人,更何况医疗工作与人们的健康息息相关,医院引进高素质人才后,更应该发挥其专业优势,不断提供学习和提升机会,让高素质人才具有更强的竞争优势。同时,有了领头羊,还必须培养较高人文素养的医护队伍,医院在招聘时,应把好人才质量关,积极引进高素质人才,加强岗前培训和医德医风教育,增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说,“外行不能管理内行”,在历史的新时期,医院应围绕健康和谐的工作目标,结合本单位的工作实际,深化改革创新,合理配置管理人才,让能做事、会做事的人上,各尽其职,人尽其才,充分发挥先进工作人员的带头作用,提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人,怎么样去用好人,才能让医院在本行业中脱颖而出,充分发挥出专科医院的竞争优势。 3.加大现有人员的培训力度,并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状,医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况,对医护人员进行严格的“三基”培训和考核,根据考核结果,通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况,医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题,医院要深入医务人员中,了解他们的思想动态,制定科学合理的培训方案。另外,引导医务人员在遵守各项培训制度的同时,积极探索培训的新路子,引进新思想,最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核,并将考核成绩计入工作绩效中,从而引起医院员工对培训活动的重视,以达到培训的最终目的。 综上所述,专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展,离不开系统性、专业性的规定和准则,完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径,而对现有人力资源进行培训,加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。 人力资源专科毕业论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施 摘要:对于高等专科学院人力资源的发展来说,要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的全面提高学院的教育水平。通过调查说明,随着着国家经济发展水平的提高,教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快,使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明,在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此,只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。 关键词:人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性 一、高等专科学院人力资源改革的重要性 在现在这个快速发展变化世界里,科技水平高速进步,人员竞争日趋加大,这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点,将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中,只要赢得了人才资源,就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下,对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段,而我国政府“科教兴国”战略制度的实行,便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的,同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性,做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐,能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度,因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题,因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求,而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐,必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程,还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难,这需要有关人员的研究和探索。因此,步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候,应该找到所面临的挑战和相应的问题,找到解决问题的方法,只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。 二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题 1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念 对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理,而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义,只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金,而资金投入不足正是是学校发展的问题所在,管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键,才会建立起人力资源为第一资源的概念。 2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进 在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素,高等专科学院根据其战略地位特殊意义,所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用,且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端,因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝,开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作,仅仅只是习惯了领导的人事安排,缺乏管理的积极性和改革的动力支撑,使得高等学院的人才资源出现断层,无法在人力资源管理上取得进步和拓展。 3.对人力资源管理机制研究不充分 因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理,却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变,因此在研究人力资源管理体系中,对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系,成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。 4.学校的人力资源缺乏合理配置管理 在学校的内在人力资源管理实施的过程中,因为社会发展市场体制的不完善,使得学院的人力资源管理制度,没有从科学的角度上度出发,且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营,因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象,在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。 三、高等专科学院人力资源改革的措施 1.建立新型人力资源管理制度 在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下,高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一,其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验,同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点,从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念,使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。 2.规范人力资源管理体系 对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题,其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点,从而完善相应的管理体系,充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系,最终形成科人才的流动方案,使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系,从而真正的做到打破终身制任职的弊端,建立科学规范的人员管理体系。 3.制定科学的考核标准 第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分,同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用,因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素,还要兼顾到经济效益,只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展,在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化,人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功,表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节,岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析,最后是公布其考评结果。 人力资源专科毕业论文:论公立专科医院人力资源管理对策 摘 要:在知识经济的背景下,传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位,同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状,探讨知识背景下人力资源管理特点,发展趋势,就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。 关键词:知识经济 人力资源 管理对策 目前我国正处于医改的关键时期,人力资源管理的改革也迫切眉睫,如何进行公立医院人力资源管理,建立有效的人力资源管理体制,提高医院优秀竞争力,是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院,本文主要从我院目前存在的问题,并提出解决的对策。 1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题 1.1人力资源管理职能较为单一,缺乏科学有效的管理整合机制 由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识,目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠,缺乏科学有效的管理整合机制。 1.2人事管理系统信息化跟进较慢,缺乏全院数据链接、共享和整合 目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护,科研办负责统计的人员的论文、课题;运营办(经管办)负责绩效考核、教育处继教培训;医务处、护理部负责的医务人员注册信息;财务处负责的员工工资信息等,缺乏全院数据链接、共享和整合。 1.3部门职能交错,分工不明确,缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制 招聘虽然公开化,但还存在着浓烈的人情关系色彩;人才引进渠道过窄,人才信息和需求不对等;岗位设置和人才配备不匹配,人才培养目前还只是停留在只有规章制度。 1.4员工考核分散单一,缺乏有效激励机制 员工考核,特别是年度考核,每年底由科主任填写考核意见,“考核优秀、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外,在绩效奖金分配制度上,员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值, 1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高 医院文化是凝聚员工的纽带,近两年医院成立了文化办公室,致力医院的传统文化的收集整理,编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。 2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施 2.1提升管理人员素质,树立人本管理和柔性管理的指导思想 改变传统的管理模式,重视员工的工作权、选择权,关注员工的忠诚度和工作满意度,传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。 2.2提出战略性人力资源规划,提出适合医院发展的合理人力资源配置 我单位系专科医院,目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”(78)卫医字第1689号,至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。 我院人事处已经申报了课题,拟通过不同方法,对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析,同时对关键人员进行访谈,结合医院近3年各种业务统计数据,提出人力资源配置方案。 2.3创建学习型组织,组建专业的学科团队,实现临床、科研资源共享 (1)现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织,组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。 (2)学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工,人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养,临床为科研提供研究平台,科研为临床提供科研平台,实现临科、研资源共享、优化组合 (3)组建科学专业的人才团队,选择合适人选,形成纵向与横向和谐,实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。 (4)针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目,包括临床医生的科研能力等 。 2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制,吸引人才、留住人才,为人才培养提供良好的环境 (1)在新的知识经济大环境下,对于人才的开发,开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变,从“专才”向“通才”开始转变;从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。 (2)激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励.但更要采取多种举措实行物质激励,并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。 (3)激励手段多样化,如人才引进时提供科研启动基金,住房保障,解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式,例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。 总之,当今知识经济年代,医院作为一个特殊的行业,服务对象为患者,所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍,营造良好的医院文化,通过政策引导和规范,创造有利于人力开发的环境,充分体现以人为本,实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下,要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供优质服务的力资源管理的最佳途径,以适应医院战略目标需要。 人力资源专科毕业论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考 [摘 要] 人力资源管理工作的实际需求,对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。 [关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理工作的优秀。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 一般说来,人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类,并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询服务业的发展,这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作,为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能,对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。 首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术;职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 其次,应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理;组织文化、组织变革与发展。 另外,敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。 人力资源管理的职业要求,对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此,高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨,以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性,基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。 一、更新教育教学观念,建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观 现代教育理论认为,学生是学习的主人,对自己的学习负责任,规划自己的学习活动,学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导;主张学生“自我教育,自我管理,自我服务”。在学生评价上,立足发展,不仅看考分还要看能力,更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。 二、构建立体的教学资源 一是要根据社会、市场需求设置专业课程,避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程,力求使学生学到最有用的专业知识,达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课,如开设由企业提出相应的选修课,为学生走向市场做好准备。 二是改革课程内容的学科系统性,从实践出发,以经典理论为基础,引入新方法、新知识、职业标准,使课程内容紧贴时代前沿,既能解决学生为什么要学的疑惑,提高学生的学习兴趣,又能使学生的学习自主化,实现个性化教学,做到教材、学材互为补充,软硬件相互配套,纸质、电子资料丰富,课堂内外相得益彰。 三、创新教学方法 全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等,又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法,还是行为导向法、引导发展法等,关键在于实施有新意、有个性,将专业教学与能力培养有机结合起来,重视教会学生学习,重视操作技术能力的培养,重视学生主动和全面的学习,重视学科特点,重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中,激发学生学习兴趣,促进学生主动学习开展课堂讨论,培养思维表达能力;加强实习实训,培养动手操作能力;注重精讲多练,培养独立学习能力;树立创新观念,培养创业创新能力;采取多种形式,培养组织管理能力。 如基础学科的教学充分发挥学生的主体性,采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台,进行角色扮演、合作体验,以满足学生的不同需求,促进学生的全面发展。 四、改革考核方式、方法 不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”,构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面,既要体现人才培养目标和课程目标要求,又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力,真正做到既考知识,又考能力和素质。在考核方式方法的选择上,应当根据考核科目的特点,采用灵活、多样的考核方法,如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合,理论与实践相结合,技能与作业态度相结合,不同的操作方法相结合,第一课堂考核与第二课堂考核相结合,校内老师评价与企业、社会评价相结合,学生自评、互评相结合。体现“以人为本”,全面、综合地评价学生,以评价促发展。 2005年,《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义,明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针,全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观,继续深化教学改革,积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式,为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。 因此,我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建,改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。 人力资源专科毕业论文:谈国企人力资源出路何在 进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加凸显。然而,传统上稳居头把交椅的国营企业,在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势,问题何在? "老板"缺位,企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。 企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。 领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。 领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业,人力资源尚处于理念传播阶段,对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿抄搬西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。 企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。 国有企业包袱沉重,矛盾重重,许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。那么,在目前的状况下,国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢? 不是。至少与民营企业相比,国有企业还没有完全失去优势,有时优势还比较明显。例如:人才基础较好,职工素质较高;有规范的制度运作传统;国家在政策方面给予较大扶持,给予经营者较大自主权,等等。 不少成功的国有企业已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议: 先激活。国有企业不是没有人才,而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出着名的"休克鱼"理论,就是要施加巨大的外在压力,把"休克"的人才"打醒",促成大多数压迫极少数的组织氛围,实在不醒的,则坚决淘汰。 再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度,真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系,使激活了的员工既有压力,不进则退;又有外部推动力,不断改进和提高绩效。 外激励。从物质、精神两个方面入手,对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系;精神即企业的文化建设,以远景目标吸引员工,以优秀价值观培养员工的认同感。 内激励。从根本上尊重、信任员工,使企业变成一个学习型组织,以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。 人力资源专科毕业论文:让人力资源成为人力资本 在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部,如果你去应聘,人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你,他们非常谦和,非常尊重你,甚至还会倒杯水给你,如果你的求职被拒绝,你也许还会收到一封告知信,信上会先感谢你对公司的信任,然后例行公事地夸你两句,最后做一些“由于名额有限”之类的解释,并说如果以后有机会希望能与你合作等等,虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作,但这种态度还是让我们感到非常舒服,因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了,我们不再是任人挑来选去的砖头,我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。 资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别,首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。 由于上述区别,将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 1、在人才招募上: 如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了“Hello、beybey”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源。 我们可以分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同,一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定,同时,由于他成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: (1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。 (2)造成流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去“浪费”招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上: 一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工? 我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员,三个月过后,被炒了鱿鱼,于是,孙先生又来到Y公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被提升为销售主管,同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,X、Y公司都做了些什么。 孙先生来到X公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后,就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔、本等用具,向他介绍了部门的其他同事,最后,给他下达了销售指标,并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,孙先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼。 在Y公司孙先生有着不同的经历,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司 规章制度等方面的培训,使孙先生对公司有了全面的了解,到了销售部,又受到产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后,才让他独立进行工作。在每周的销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论,帮助大家解决问题,不断提高。孙先生不笨不傻,在这种周到的训练和辅导下,很快就入了门,加上孙先生勤奋敬业,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者。 X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观,X公司将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务,而Y公司将人才视为资本,根据企业的需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:X公司在感叹“人才难求”,一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”,Y公司却人才济济,经济效益不断提高,而实际上他们拥有同样的资源棗孙先生们。 现在,我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果,我们知道只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,那么,我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”? 一、在人才招聘方面 1、招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容: 招聘的目的:为什么要招这个人? 应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作 对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能 2、追求“门当户对” 农夫娶到公主当然是美事一桩,但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃,那还不如开始就娶个村姑,白头偕老,和和美美过一生。招聘人才也是这样,不要一味追求水平高,而要追求经济适用。 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。 增加透明度,充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门,留不住,不如当初就不让进门,因此,在招聘时应与招聘者充分沟通,首先,应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作,其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会,这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 二、在人才使用方面: 1、人才开发: (1)人才开发的目的: 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发利用,从而给企业带来经济效益。 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,以适应企业的发展。 (2)人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,即可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。文秘站版权所有 2、人才使用: 恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面: (1)提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。 (2)激励: 激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。 激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 人力资源专科毕业论文:人力资源战略规划对现代企业的意义 摘要:企业要想取得可持续的健康发展,必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持,将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。 关键词:人力资源;战略规划;意义 在激烈的市场竞争中,企业为了寻求发展,需要从企业的外部环境和条件出发,根据企业自身的实际情况,在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上,制定出切实可行的总体发展战略,并根据主客观条件的变化,对战略目标和战略措施进行必要的适时调整,才能登高望远,把握战略全局,充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中,人力资源管理战略是优秀战略。 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下,劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中,人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务,而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位,将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此,人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。 当前,人力资源战略规划受到企业家的普遍关注,成为企业发展的热点和焦点问题。原因是,首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力,迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作,需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西,学会指导和把握全局,才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后,现代企业除了受到外部环境的压力,还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时,企业不可能超越现有物资资料的占有情况,也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状,盲目地做出某种超现实的设想。 因此,从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出,人力资源战略规划具有势在必行的重要意义: 第一,有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即明确哪一项工作是真正值得投入,需要密切关注的。 第二,有利于界定人力资源的生存环境和活动空间,企业的管理可以分成内外两部分,对内管理的目的是如何在现有的组织架构下,获得生产和工作活动的高效化;对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者,更多的是考量后者。事实证明,很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理,而是使企业保持了人才竞争的优势,因此,它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。 第三,有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用,在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥,有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求,对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定,才能使人力资源职能部门明确工作目标,把握正确的工作方向。 第四,有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划优秀是从全局发展的要求出发,着眼于企业人力资源的未来,从而增强和保持人力资源竞争的优势。 第五,有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业领导者的天职,这是因为:首先,企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门,只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据;其次,由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系,只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手,谁又是未来潜在的竞争对手,或者是有力的支持者、合作者;再次,战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源,唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源;最后,战略决策具有很大的风险性,为了规避风险提高其效度和信度,唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见,而一般员工“不在其位,不谋其政”。因此,通过战略的制定与贯彻,将进一步促进企业领导者战略意识的提高。 第六,有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实,将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间,为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。 人力资源专科毕业论文:对电子商务时代人力资源供应链管理研究 摘要:供应链管理就是指对整个供应链系统进行计划、协调、操作、控制和优化的各种活动和过程。许多年来,企业为了能够在竞争中占有优势,一种是“纵向一体化”的管理模式。即企业通过投资或兼并的方式,拥有生产原材料、半成品或零部件的企业,并对其进行管理。通过“纵向一体化”,实现产、供、销的一条龙;另外一种方式是为了能够 形成更强的竞争优势,出现了“横向一体化”的新的管理理念,即产、供、销形成一条供应链,此供应链连接整个产供销的所有企业。目前人力资源已经成为企业的第一资源。已经成为企业发展的不竭动力源,是企业优秀竞争力决定性力量。因此借鉴企业供应链构建人力资源供应链式管理已经成为企业管理的重要一环。 关键词:电子商务时代;人力资源;供应链管理 美国INTEL公司董事长格鲁夫说过的一句名言:“未来的企业都是电子商务企业,电子商务将‘消失’”。可见电子商务是未来企业发展必由之路。电子商务作为网络经济时代适应网络市场发展的企业经营管理新模式,将突破传统的商务模式,打破传统的竞争规则。电子商务(E-Business)是利用现代电子计算机通信网络提供信息平台在网上进行的商务活动。电子商务平台不仅能够实现新的商务模式,同样也能使人力资源供应链发生质的飞跃,为真正实现人才供应链管理提供可能与可行的平台。 一、人力资源供应链的内涵及特征 人力资源供应链是一条连接人才供应、培训、服务、使用的人才链,同时通过对人才的培训、使用、轮换而增加其价值,因而也是一条增值链。人力资源供应链具有纵向性与横向性两大特征: 纵向性表现在人才的产生渠道可以由公司内部纵向产生。企业内部人才通过岗位的变化与提升,实现企业内部部人才价值效用最大化,人才纵向供应链的管理是通过企业对员工的培训、使用、轮换以及对员工潜力的发掘提升来实现的。 人力资源供应链的横向性特征,“横向一体化”主要指选择人才外包来实现。人才外包以及外部人才引进,即空降兵式的人才聘用。 二、供应链管理在电子商务时代背景下人力资源管理中的应用 1、人力资源系统的构成 电子商务的出现和发展为人力资源是实现供应链管理提供了平台和条件。电子商务的出现彻底地改变了人才招聘唯一的面对面的招聘模式,形成了通过网络来实施信息广告、网上报名、网上考核、网上答辩,甚至网上签约等招聘活动。大型人才供求平台也因为互联网而得以实施。供应链管理在人力资源管理中的应用,大大地提高了效率,降低了成本,并能够实现有效资源的充分利用。 企业人力资源系统有两部分组成:动态人才储备系统及动态人才需求系统。人才储备系统是企业所需人员的来源。概括起来企业人才的来源系统由中介公司、猎头公司、学校、求职个人、外包业务组成。前四个部分为公司提供所需人才,外包业务是从整体业务的角度提供服务。人才的动态需求系统来源于上面的五个子系统。但是这五个子系统的信息需要通过企业的人力资源部经过企业内部人才信息的需求进行筛选而形成。动态人才信息系统不仅时时更新,同时还会分为现在急需人才、未来需要的人、短线人才、长线人才以及按专业和能力水平划分的各类人才。企业人力资源部在形成人才信息库的过程中,不是简单的信息生成,而是人力资本价值的增值过程。 2、人力资源系统运行流程 公司人力资源部是人力资源系统的枢纽。首先是人力资源部与中介公司的合作。中介公司主要为企业提供基础的劳动力。包括一般劳动力和临时岗位人员的来源。与猎头公司的合作需要长时间的维持信息互通,以确保高级管理人才、专业人才的聘用到位。与学校的合作方式分为两种,一种是直接聘用应届毕业生和接收实习生到企业,还有一种就是订单培养或者参与到学校专业人才素质培养过程中。个人聘用尤其是对于企业相关的高端人士,应给予长期的动态关注,形成良好的关系,以备不时之需。 三、人力资本价值链构成与驱动模式 1、人力资本价值链构成 人力资本价值链就是从人才招聘、培养、到任用、考核最终实现人才价值充分发挥的所有增加价值的步骤所组成的全部有组织的一系列活动。人力资本价值链是将人才的养成分解为战略相关的基本价值活动和辅助价值活动。价值链管理在电子商务应用中的体现主要是如何运用虚拟人力资源绩效评价模型与评价系统设计,来满足企业、社会对人才的需求。实际人力资本价值链与虚拟人力资本价值链得以并行,两条价值链的边界变得更 为模糊,达成链中成员的充分的无缝整合。价值链驱动的最终目标是向供应链节点上的合作者随时传递市场及消费者的动态数据流,通过信息的传递来实现供应链管理。 2、人力资本价值链增值模式 人力资源供应链管理是一种集成的管理思想和方法,它执行寻、? ⒂ 谩⒂⒘舻囊幌盗屑苹涂刂浦澳堋:嵯颍ü匀瞬判畔⒌幕? 取和更新,带动人才在企业中的合理配置和流动,把人力资源管理和开发中的不同功能联系起来,使整条供应链受益最大;纵向,它联结企业内部用人部门与外部人才供应商。通过先进的技术平台,实现整个供应链上的人才信息共享,从而达到人力资源合理配置的目的。 选、用环节:是人力资源价值链形成的第一个环节。这一环节至关重要。由于有了前面的人力资源系统的构建,这一环节的完成具有了良好的基础。只有遴选到企业发展所需的人才,才能形成企业的优秀竞争力。 培训环节:企业人力资源价值链不仅包括对人才的遴选,重视培训,挖掘潜能可塑性是人力资源价值链增值的第二个环节。被聘用的人才,可以通过教育培训提高自身素质,许多成功的知名企业都将教育培训作为一项重要的人力资源管理内容,如美国通用电气公司,它有一个经营开发研究所,公司每年向该研究所拨款不少于10亿美元,每年在此接受培训的人员多达1万人,占公司人数的3.3%。从高级干部到新任经理,人人都要接受培训。日本富士通公司、联想集团也是如此,将人力资源看作蓄电池,通过不断地充电、放电,带来更高的生产效率。企业培训是人才的二次开发,是现代企业人力资源管理的重要工作内容,通过挖掘潜能,不仅促进个人价值的完全体现,同时将人才自身的潜能与企业需要结合起来,能为企业带来更好的经济效益,促进个人目标与企业目标的统一。另外还要实施前瞻性培训。企业若想防患于未然,应变“有病求医”思路为“无病预防”策略,构建前瞻性培训体系,增强企业的战略柔性,形成长远发展的动力。 任用环节:人尽其才、物尽其用,是企业实现效用最大化的关键。“适才适岗、适岗适酬”,实行人才柔性化管理,才能使人力资源价值链在这一环节中增值。柔性管理实质是“以人为中心”的管理,人的积极性是人才发挥作用的前提。人才只有感觉到被重视,有用武之地,才会将自己所拥有知识及能力转化为企业创造财富的主要来源。这些知识能力存在员工的头脑中,较难掌握和控制,这就要求企业以人为本,提供机会,尊重他们的个体价值,使其认识到自身对企业的重要性,从而对组织产生归属感。甚至要了解人才的内心活动。包括对岗位的适应情况满意情况,去留倾向等。人尽其才,适度竞争人力资源的使用是人力资源管理的重要环节,直接影响着生产效率。用好人才主要包括两个方面:一是人尽其用,所谓适才适岗,岗位的性质不同,对人的专业要求不同,即使在同类岗位内部,也存在级别之分,与这相适应的是,人的能力同样有大小、强弱之分,如斯图尔特提出的人力资源价值矩阵所示,在创造价值和替代程度两个维度中,人力资源可分为容易替代、低附加值;难以替代、低附加值;容易替代、高附加值;难以替代、高附加值四类。因此在配置人力资源时,要从质和量两个维度入手,将人力资源分配到合适的岗位。二是竞争上岗,让员工产生适度的危机感,从而能够自发地做出最大努力,发挥潜能,这正是“横山法则”所追求的目标。操作时,从常态的角度来说,可以将末位淘汰制度作为常态的管理规则,配合过程管理、预警机制等方法来调动员工的积极性,此外,还可以结合鲶鱼效应来促进竞争。 考核环节:没有监督和考核的管理是不成功的管理:人力资源价值链中的考核监督环节也是价值链中不容忽视的环节。这一环节不仅是对人才素质、绩效等方面的综合评价,也是评价企业人力资源价值的一个重要环节。考核环节可以通过网络构建虚拟人力资源绩效评价系统,企业人才评价系统两个系统来完成。 总之,每个环节的好坏,直接影响人力资本价值链的功效。一个价值链驱动的各环节可以即时地与其他的环节传递数据,进行交流。从企业发出的对人才需求的信息开始,需求的信息自动地传送到企业的人力资源管理部门,进入人才管理系统,人才管理数据库便记录了该需求信息,系统通过软件程序自动进行筛选,如果人才储备系统低于库存下限,系统会链接人才信息库,寻找适合人才目标,人才库还实行动态搜索功能,围绕公司战略所需储备人才信息,从而完成人力资本价值链的活动,达到价值链驱动的全过程。 3 人力资本价值链的合作、预测与供给模式 合作、预测与供给模式最早的应用是在商业零售连锁店,是零售供应链工作组合作研究和探索的,它运用一系列的管理模型和现代化的信息处理,从消费者需求预测开始,到库存成本的降低和库存总量的控制,通过供应链管理模式,运用电子商务的网络资源,共同管理业务过程和共享信息,改善零售商和供应商的伙伴关系。这种模式也可运用到人力资源价值链系统中。合作、预测与供给模式要以满足企业对人才的需求为最终目标,利用电子商务的现代化网络资源,采用供应链管理模式,建立合作伙伴框架结构,供应链的合作伙伴共同开发人才需求预测系统,并共享该系统的信息,来完成整个人力资本供应链管理工作。 人力资源专科毕业论文:论薪酬制度改革对激活人力资源和提高企业竞争力的作用 论薪酬制度改革对激活人力资源和提高企业竞争力的作用 摘要:针对企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足,采取灵活多样的分配形式,通过岗位(职位)评价,突出岗位价值并按业绩本文来源于文秘站网本资料权属文秘站网,放上鼠标按照提示查看文秘站网更多资料定酬;引入市场工资机制,推行协议工资制;鼓励科技人员在企、事业间兼职,并获取相应报酬;树立人力资源及技术成果等生产要素参与企业利润分配新观念,稳定和吸引人才,激活人力资源,提高企业的竞争能力。关键词:薪酬人力资源岗位技能结构工资投资收益技术成果 自党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度以来,企业分配制度改革进入了一个新的阶段,创造了不少好经验,体现了制度创新、机制创新的精神。但是,由于各地区、各企业的实际情况差别较大,主观认识也不尽相同,因而也难免出现一些偏差。随着中国加入WTO,发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置,从而又将引发新一轮人才争夺战,如果不改革现有薪酬制度,增加企业在市场上的竞争力,会导致更多人才流失;如果大幅度加薪无疑使企业源来就沉重的负担雪上加霜。因此,如何在工资总额有限的情况下,盘活用好有限的工资总额,构建符合各类人才特点的收入分配制度,实现薪酬效能的最大化,从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,真正实现待遇留人已迫在眉睫。 一、现代企业薪酬制度的概念、改革的目标和方向 1、改革的目标和方向 当前,我国正处于经济体制根源性转换、国有企业深化改革的关键时期,按照中央部署,到20__年,要建立比较完善的现代企业制度。与此相适应,企业分配制度改革的远期目标是:到20__年,建立起比较完善的现代企业薪酬制度,基本形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局。 2、现代薪酬制度的概念 所谓现代企业薪酬制度,是指符合现代企业制度要求,遵循市场经济规则,在国家法律规范和职工民主参与下,企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。 3、现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别 一是分配主体不同。现代企业薪酬制度的分配主体是企业,具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理,企业拥有完整意义的分配自主权,包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权;而在企业现行分配制度中,由于国有企业产权制度改革尚不到位,政府还要管企业的工资总额,国有企业还不是真正的分配主体。二是分配基础不同。现代企业薪酬制度以市场为基础,与劳动力市场价格衔接,以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据,以体现内部公平;而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节,绝大多数企业(包括民营企业)基本没有通过工作评价来确定薪酬差别,是“拍脑袋”定工资,缺乏依据。三是分配方式、方法不同。本文来自文秘站网本资料权属文秘站网,放上鼠标按照提示查看文秘站网更多资料现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来,分配方式多样化,分配手段科学化,形成多种组合,可以灵活调整并运用;而企业现行分配制度,多数还带有原等级工资制的痕迹,较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法,分配方式比较单一,科学性也较差。四是分配内容不同。前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬,内容丰富、范围广;而后者的分配内容则只涉及劳动报酬,主要是企业工资总额。五是分配机制不同。现代企业薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用,着力形成收入分配的激励机制和约束机制,使每个员工既有压力又有动力,从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性;而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用,因而激励作用不足,约束作用乏力,容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范。 二、现行分配制度缺陷与不足 现行分配制度是在经济体制改革过程中形成的,必然带有计划体制下的色彩,它已不能适应激励的市场竞争的需要,其缺陷和不足主要表现为: 1、岗位工资在基本工资中所占比例过小,岗位价值不突出,致使高素质关键岗位人才留不住引不进,低素质普通岗位人员呈沉淀流不出,工资难以发挥导向的激励作用。 2、技能工资与员工实际技能脱节,缺乏有机联系。现行技能工资考虑资历、工龄较多,考虑技术因素较少,结果不仅没有促进员工的积极性,反而增加了工资的刚性。 3、工资结构死、活比例失调,激励职能弱化。 4、岗位技能工资中的另一个缺陷是未能建立科学合理的分配激励机制。按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来,职工的生产技术、人力资源、技术成果、经营管理等生产要素没有参与企业经济效益分配,仍是“贡献大小一个样,效益好坏一个样”的计划经济分配模式。 三、改革现行分配制度,重构多元化的薪酬制度 针对现行岗位技能工资存在的主要问题,通过优化工资结构,将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构工资剥离,实行灵活多样的工资激励政策。 1、按岗定酬,突出岗位价值 新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移,依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素,合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数,真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价,合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距,突出岗位价值。 由于每一个工作岗位(职位)的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同,管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别,所以在评价职位时,应该考虑这些因素,并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系 起来,共同考虑,通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值Yi,根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数从而计算出职位的价值即: 职位价值系数= 影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到6个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值,这6项因素通常是:职位资格、人际沟通、管理监督、工作环境、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量,为了计算的方便一般选取2-3个最直接相关和重要的指标来衡量影响因素,将每个衡量变量分级,然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。 由于岗位(职位)评价是通过综合评价各方面因素得出的工资级别而不简单地与职务挂钩,它不但可以科学地比较出企业内部各个职位的相对重要性,并得出职位等级序列使不同职位(岗位)之间具有可比性,还有助于解决“当官”,与“当专家’的等级差异问题,有效地激励各岗位的人员努力创新。 2、按绩定酬,实行业绩工资制 薪酬设计要点在于:“对内具有公平性对外具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中,对内公平性要比对外竞争力更重要。因此,就对内公平性而言,除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外,还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。绩效工资可以是短期的,如:销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等。也可以是长期的如:期权等。把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来,并与企业效益密切挂钩,加大业绩工资在工资总额中的份额,对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式,做到一流人才,一流业绩,一流报酬。 按绩定酬,关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系,首先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系,其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标,如经营了几十年的传统行业与刚开办的高科技企业,其所采用的考核元素侧重点显然是不一样的。 3、按市场工资价位推行协议工资制 企业的竞争,归根到底还是人才的竞争,而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才,企业可根据工作需要和人才的实际效用,引入市场工资机制,根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议(包括:工资分配、支付办法、工资调整幅度等)的形式实行协议工资制。 4、允许技术人员兼职,并获得相应的报酬 针对部分技术人员工作量不饱满的现状,鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下,在企、事业单位之间兼职,从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动,并获取相应报酬,以充分发挥他们的技术特长和作用,为人才提供用武之地,同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务,采取人才柔性流动政策,保证其来去自由,为共享优秀人才资源提供有力的支持。 四、让人力资源投资获得对等的投资收益 现代经济学中的人力资源概念是相对于物质资源或非人力资源而言的。它是指体现在人身上的各种知识或能力,它可以被用来提供未来的收入。人力资源投资是企业再生产过程所必需的,与用于购买各种生产资料的投资是相同的。人力资源理论创始人西奥多·舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会人的素质(知识、才能、健康等)的提高对社会经济增长所起的作用比(物质)资源和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论就不应当把人力资源的再生产仅仅视为一种消费而应当视同为一种投资(因此拥有知识的人才在企、事业工作的过程也是人力资源投资的过程。由此可见人才工资性所得并不是收益的分配,而仅是消耗掉的人力劳动的价值补偿。因此在人才薪酬构成上必须打破单一的工资形式,引入人力资源参与分配承认人力资源产权的存在并允许以其人力资源参与企业收益分配,人力资源只有得到真实合理的回报时才能最大限度地发挥人力资源的作用,只有保护好投资主体(人力资源所有者)的利益,才能留住人才。 1、树立人力资源参与利益分配观念 一是人力资源附着在人身上,是个人在长期的学习、实践中形成的智力投资。不仅要花费教育费用等直接成本,而且还要承受“心理成源”和机会成本,人力资源天然归属于劳动者个人所有并与劳动者具有不可分离性。企业通过购买(如在劳动力市场招聘人才)可获得人力资源的使用权但并不意味着获得了人力资源的所有权。正如物质资源投资者是为了收益一样,人力资源的投资者为增加人的资源而花费较大成本费用,其动机也是为了影响个人未来的货币和物质收入,当然同时也为社会增加了更多的财富、为企业创造出更大的价值。 二是人力资源投资使人们的能力和素质形成了差别,必须在人们收入之间形成差距。智力资源投资导致了区别于普通劳动力的人力资源形成,具有人力资源的人掌握了具有经济价值的知识和技能其能力和效率必然高于一般劳动力的产出从而其收入构成比普通岗位劳动力多出了资源收益,自然也就形成了收入的差距。因此,人力资源拥有者应该同物质(货币)资源的所有者一样参与利润分配。同时由于普通岗位劳动力缺乏必要的人力投入,因此只能按照企业的工资分配办法付酬。 从目前实行的岗位技能工资来看人才收入构成:大部分企业对人才的收入仅是以劳动报酬的形式支付一定的工资,这仅仅是企业对员工支付工资薪金,只是对人力资源已有的贡献的偿付,其人力资源投入没有得到回报,形成激励严重不足,使技术骨干和优秀人才流失比较严重和缺乏创新动力。因此我们必须重视人力资源的作用及早更新人力资源参与利益分配的新观念。 2、创新产权制度,让人才享有人力资源投资收益权 传统的货币投资者对净资产拥有完全的分配权和处置权人力资源的介入打破了这种固有的产权结构形式和利益分配格局。经典的“资产=负债 所有者权益”等式由于人力资源的参与分配正在发生变化,探索人力资源的产权特征,应从“产权”的经济内涵的角度进行深层次的比较研究。从财务角度讲产权即“所有者权益”。根据我国《民法通则》产权可具体分为所有权(占有权)、使用权、收益权、处分权。其中:人力资源的所有权应表现为对人力资源价值自身的补偿。它指在特定历史条件下获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权力——工资收入。它属于人力资源价值补偿的范畴;人力资源的收益权表现为劳动者不仅要求得到人力资源自身价值的补偿即工资收入而且应该得到剩余价值部分的分配权——利润分配。人力资源的收益权,源于人力资源的产权,它属于收益性分配范畴,它是知识经济时代遵循人源管理规律的具体表现。理所当然,企业的技术骨干和经营者以其人力资源应该享有利润分配权并对剩余财产享有索取权。人力资源投资收益的具体形式可分为短期收益和长期收益。 一是短期收益——分享利 润。人才参与利润分配首先涉及到人才资源的定价和计量,企业可以根据人力资源的市场价格、人才对企业价值的影响程度来评估定价,在此基础上按照人力资源占股源的份额来实施利润的分红、提成,具体地说,对没有进行股份制改造的国有企业的经营者和技术骨干的利润分配(可以以“期薪”的形式)可以按技术创新和经营管理贡献率、资产的保值增值率、实现的社会经济效益目标来确定;对已经建立现代企业制度的企业,可以以干股、贡献股的形式,从企业当年的收益中切出一块,让人力资源所有者享有剩余索取权。 二是长期收益——股权(期权、期股)。股权作为企业一种新的产权形式由于它根据企业长远的目标和价值实现程度来实施着眼于未来付现它在鼓励人才追求自身利益最大化的同时,也实现了企业价值的最大化,使人才与企业结成经济利益的共同体,并产生利益的趋同性。因此,被企业广泛推广。 五、让科技人员的技术成果参与分配 依靠科技进步,实施科技创新,是企业经济发展的需要。要提高科技进步对经济发展的贡献率,就必须加快科技成果转化为现实的生产,这就必须有相应的体制创新加以配合、提供保障。把技术作价入股,让科技成果参与分配,使技术、知识的价值得到承认,从而有效地调动科技人员不断创新的积极性。因此,对于各类科技人员所创造的工业产权、非专利技术等技术成果应给予相应的报酬同时要把科技人员的发明创造和技术创新转化为现实生产力就必须制定积极有效的激励政策鼓励科技人员的技术成果参与分配。 1、鼓励技术成果作价入股 结合企业实际依据《专利法》和《公司法》制定可操作的技术成果作价入股办法让科技人员以其技术成果入股,成为公司股东。以技术入股的股东与其他股东具有同等的法律地位,按所持股享有资产收益的权利。 2、科技人员技术入股转化后的收益提成 对科技人员的技术成果转化为现实生产力后技术成果完成者可以按照创收或利润的一定比例获得提成收益。 六、总结 1、建立现代企业薪酬制度必须明确改革工作思路和方式。建立现代企业薪酬制度是一个历史进程,不可能一蹴而就。因此要进一步明确改革工作思路和方式。对于政府尤其是劳动保障部门来说,要看到建立现代企业薪酬制度不同于建立社会保障体系和市场导向的就业机制,它不是一种强制推行或半强制推行的政府行为,而应是一种以企业为主体的改革行为。对于企业来说,其工作思路主要应把握好两条:一是坚持因企制宜,着力制度创新。二是坚持配套改革,把分配制度改革与劳动人事制度改革紧密结合起来。 2、抓好重点,推进改革。一是要抓紧完善相关法规、政策。主要是进一步明确企业分配制度改革的基本原则、步骤和措施。二是要加快健全工资收入分配宏观指导监控体系和劳动力市场。三是大力加强财会、税收制度建设。主要是按照《会计法》建立健全现代企业财务会计制度,加强财会稽查和审计工作,严肃财会纪律,为搞好分配奠定必要基础。四是要改革企业内部分配制度,进一步打破平均主义大锅饭。五是要建立健全经营者激励和约束机制。六是要加大对科技人员的收入分配激励力度,促进科技加快转化为生产力。 总之,在市场经济条件下,面对激烈的市场竞争,企业要构筑人才高地,提高其竞争能力必须不断更新观念,构建“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬战略,加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性收入分配机制,真正建立起由人才的人力资本、劳动、技术成果、知识产权(专利权、商标、版权等)经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制,提高企业的市场竞争力。 人力资源专科毕业论文:面向新农村建设的西部农村人力资源开发 [摘要] 西部人力资源开发是建设西部社会主义新农村的前提和基础。本文通过论述开发西部人力资源对新农村建设的重大意义,分析西部农村人力资源开发存在的主要问题,并提出解决问题的主要思路。 [关键词] 社会主义新农村建设西部农村人力资源开发 党的十六届五中全会提出,建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。这是我国进入全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的必然要求,也是着重解决“三农”问题的战略举措。要建设社会主义新农村的主体力量是广大农民,而多数农民,特别是经济欠发达地区的西部农民的文化素质和技术能力直接关系到新农村建设的成败。因而开发西部地区广大农村人力资源,是实现西部新农村建设目标的前提和基础。 一、西部农村人力资源开发在新农村建设中的重要意义 1.西部农村人力资源开发是顺应现代农业发展和农业增长方式转变的需要 经济发展是社会发展的重心,社会主义新农村建设必须坚持以发展农村经济为中心。目前,西部是我国的贫困人口的集聚地,据统计,西部地区现有贫困人口为1305万人。西部先天条件较差,坡耕地比重较大,决定了西部农村经济发展很大程度地还沿袭着传统农业的生产方式,主要通过增加耕地和加大物质资源的投入来提高产出,生产效益不高。这种传统农业发展模式极大地阻碍农村经济的快速发展,制约农民收入的增长,必须向主要以提高农业科技进步和劳动者素质的现代集约型农业转变。面对西部农村的自然资源和物质资源日益短缺的现状,依靠开发耕地等物质资源来拓展农业发展空间的余地很小,而只能依靠提高人的素质、开发人力资源来促进农村经济社会的发展,这也是一个优势。为了适应现代农业和农业增长方式的需要,必须依赖于农业科技教育和农村人口素质的提高。只有这样才能够优化资源配置,使西部农村在新农村建设中尽快纳入现代化的洪流。 2.西部农村人力资源开发是实现农业产业化的需要 社会主义新农村建设要按照高产、优质、高效、生态、安全的要求,调整优化农业结构,推进农业产业化经营。但是,西部农村农产品品种繁多,绝大多数已处于供过于求的阶段,靠出售初级产品已不能满足农民致富奔小康的需要,必须走农业产业化的路子,使农民从一产进入二产、三产,从生产领域走向农产品加工、销售领域,参与对加工、销售利润的分配,而农业产业化需要大量有文化、懂技术、会经营的新型农民,这就无疑对农村劳动力的人才质量、人才规格提出了更高的要求。只有具备一定科技知识和专业素质的劳动力才能胜任农业产业化。对于西部农村人力资源来说,还远不能适应新农村建设中对农业产业化的要求,必须通过教育等方式才能得以开发利用,才能有力地推动农业产业化进程,促进农业效益大幅度增长和农村产业结构优化升级。 3.西部农村人力资源开发是促进农村剩余劳动力转移的需要 统筹城乡关系是建设社会主义新农村的战略思路。它要求大量转移农村剩余劳动力,大力发展非农业产业,促进城镇化进程。由于我国西部地区人口平均土地占有量较低,造成许多富余劳动力,农村剩余劳动力向城镇转移不仅为农民脱贫致富带来机遇,农民收入明显增加,生活条件不断改善;而且是农村经济发展和农村现代化建设的必然趋势。研究表明,劳动力流动对GDP增长率的贡献份额一般在16%~20%之间。改革开放以来,农村劳动力突破了传统体制的束缚,从农业转移到非农产业,从农村转移到城市,从中西部转移到东部地区,这种转移是我国经济增长的一个重要源泉。事实上,能转移出去从事非农产业的人数与规模却是相当得少,其原因在于农村人力资源的自身素质普遍较低。因此,加强农村人力资源的开发是转移农村剩余劳动力的一项战略性措施,农村人力资源开发投入的力度越大,农村剩余劳动力转移、就业的能力就越强,建设新农村的步伐就会越快。 4.西部农村人力资源开发是西部地区保持农业可持续发展的需要 社会主义新农村建设提倡开发节约资源和保护环境的农业技术,努力提高农业投入的利用效率,保持农业可持续发展。西部的自然资源相对比较丰富,但多年来,西部农业发展是建立在人类对自然资源和环境资源的破坏之上,造成人口、自然资源、环境的严重失衡。原因在于西部农村人口文化教育程度低下,一般不具备理性的计划生育意识,而人口数量的不断膨胀大大降低了人均资源的拥有量,对西部本已十分脆弱的生态环境和自然资源产生了巨大的压力。为了满足人口膨胀的需要,西部农民继续延用一种传统的经济增长方式,砍伐森林、开垦荒地,造成自然资源十分短缺,生存环境日益恶化。生存环境的恶化使西部发展受到严重限制。人们越来越穷,于是造成了“越穷越生、越生越垦、越垦越穷”的人口与资源环境恶性循环。可见,建设社会主义新农村和实现农业可持续发展必须开发西部人力资源,提高农民的科技意识和文化素质,坚决制止对不可再生资源的过度开发。 二、西部农村人力资源开发存在的问题 1.农村人口数量大,自然增长率高 根据《中国统计年鉴2004》的数字统计,西部农村人力资源占全国农村人力资源的30%左右,占西部人力资源总量的80%左右。由于贫困与多生的恶性循环,导致西部农村人口增长过快,给农村人力资源开发带来巨大的不良影响,形成独特的“数量取代质量”的人口发展模式。2003年西部12省市区总人口约36924万人,占全国总人口的28.57%,人口出生率和自然增长率比全国平均水平高出近2个百分点。最高的有西藏、宁夏、青海、陕西。而人口的增长主要在农村,成为西部经济发展中的巨大障碍。 2.农村人才资源素质较低,人才短缺和浪费并存 在农村人口中,人力资源素质普遍较低。根据2004年统计资料上的数据,6岁及6岁以上人口具有大专及以上文化程度者仅占4.5%,15岁及其以上人口中文盲半文盲占的比重为18.24%,高出全国平均水平近8个百分点,尤其是西藏,高达54.86%,青海、云南、甘肃也都超出20%。西部农村劳动力文化程度的整体水平与全国水平相比还有很大的差距。即使农村有一部分科技人才,由于西部农村生活条件异常艰苦,使农村的科技人员大量流失,出现“孔雀东南飞”的现象。与此同时,农民受自给自足经济的影响和文化素质水平低的限制,造成农村劳动力不愿意接受或接受科技能力不高 的现实,致使许多新技术、新品种不能在农村大范围推广,农业技术优势得不到充分地发挥,难以转化为现实生产力,并为农民带来经济效益。这样,农民主观上和客观上都显示了对科技人员需求不充分,最终出现人才闲置与稀缺并存。 3.教育投资不足。人力资源开发最重要的途径就是教育 教育能够明显地提高人力资源的质量,从而提高生产的效率。而当前我国西部农村地区的投入严重不足,它表现为教育需求投入和供给投入脱钩。在西部农村地区生产水平较低,农村经济发展缓慢,缺乏对教育需求的动力,农民没有看到科技给人们带来丰厚的效益,忽略了知识的重要性而偏重于体力劳动,重视外出打工的眼前收益,忽视科技的长期性回报,使大部分农民对教育缺乏科学的认识,导致农村中辍学率始终居高不下。此外,农村教育发展过度依赖于政府财政投入,而西部地方政府财政的匮乏又制约了对农村教育的投入,引起教育供给不足,形成了人才资源的巨大开发潜力与实际开发能力的反差。 4.农村人力资源身体素质差 由于营养、卫生、医疗、保健以及文化程度、收入水平等因素的影响,使得我国农民身体素质的总体水平偏低。一方面西部农民收入增长缓慢,生活水平不高,并且城乡居民的收入差距有进一步扩大的趋势。收入差距的扩大,限制农民消费能力的增长,不利于生活水平的改善,极大地影响到农民身体素质的提高。另一方面我国西部农村医疗卫生保健投入大大落后于实际需要,办医形式以及农村人力资源的健康保障制度受到较大影响,农村公共预防保健服务薄弱,卫生基础设施条件相对较差,农村人力资源健康水平提高缓慢。具体表现在西部的贫困地区,一些重点传染病、地方病发病率还很高;农村卫生投入不足,农村公共卫生和预防保健服务难以保证;农村高素质卫生技术人才匮乏;农村卫生管理体制改革滞后,许多乡镇卫生院服务模式单一;农民基本上都是靠自费医疗,许多家庭靠变卖家产和借债来支付。 三、西部农村人力资源开发的对策 1.限制人口数量、提高质量、优化人口智能结构 人口是人才的基础,人口政策直接决定了国民素质。现代优生学认为,人的才能在相当程度上受遗传因素影响,优生优育是提高国民素质的一条重要途径。但是由于以前政策执行的不严厉及国家对西部农村比较宽松,致使西部农村人口自然增长率大大高于全国水平,这不但不利于优生优育和人口质量的提高,也不利于西部农村地区经济的持续发展和社会主义新农村的建设。所以,必须继续执行计划生育政策。 2.大力发展基础教育和职业技术教育 教育和职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。一是大力发展基础教育。政府应加大农村基础教育的投入力度,全面贯彻“两免一补”政策,严格实施九年制义务教育,并对农村中小学的教学内容因地制宜地加大劳动技能课的比重,开设一些相关的理论实践课程,使学生初步了解和掌握一些农业生产知识和实用技术,着眼于培养农村后续劳动力。二是对农民进行终身的职业技术教育。按照“实际、实用、实效”的原则,多形式、多途径开展农村职业教育以及各类技术培训,把扫除青壮年文盲与科普教育同步进行,注重农村职业培训、成人教育与劳动力市场需要密切结合,与农村经济和生产发展实际密切结合,面向经济发展的需要,为新农村经济建设服务。同时,对于农村中的优秀青年,可以输送到农业院校。政府可利用国家转移支付政策适当给予补贴,特别是在学习费用方面。三是提高农村教师、科技推广人员的素质,确保农村教师工资薪酬的正常发放,充分调动起为新农村建设的积极性和主动性。 3.制定人才政策 人才匮乏已成为制约西部农村经济健康发展的重要因素。为此,西部地区各级政府应尽快制定“本地人才留得住、外来人才进得来”的人才吸引政策,一方面通过事业留人、待遇留人、情感留人、环境留人等措施,使现有的人才“扎下根”;另一方面,通过提供优厚的生活待遇和工作环境等办法,大力吸收和引进一批优秀人才。同时,改革用人机制,提高人力资源的利用效率。一是建立起公开、公平、公正、择优录用的人才选拔机制;二是建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的人才竞争机制;三是建立人宜其岗、岗宜其人、能岗匹配的人才流动机制;四是政府根据不同经济发展阶段对于人才差异,实行相应的社会收入分配倾斜政策,建立激励人才的收入分配机制。 4.建立和健全农村公共卫生保健服务和医疗救助体系 人力资源的健康状况是人力资源使用效率高低的基本保证。为了实现新农村建设目标,提高西部农村人力资源身体素质,必须加快推进新型农村合作医疗制度试点工作,提高财政补助标准,建立加强以乡镇卫生院为重点的农村卫生基础设施建设,健全农村三级医疗卫生医疗救助体系。一是加强农村公共卫生工作,加强农村疾病预防控制;二是推进农村卫生服务体系建设,提高农村卫生人员素质;三是加大农村卫生投入力度,合理安排农村公共卫生经费、农村卫生机构经费和建设资金,加强农村卫生经费管理;四是建立和完善农村合作医疗制度和医疗救助制度;五是依法加强农村医药卫生和药品监管;六是加强对农村卫生工作的领导,落实有关部门责任。 人力资源专科毕业论文:人力资源开发管理的现状及途径 当前,我国实行以人为本的人本管理模式,就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制,全面调动干部职工的积极性和创造性,发展生产力,提高劳动效率,推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任,能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求,充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用,很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力,实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状,笔者就如何科学开发人力资源问题,略抒己见。 一、人力资源管理现状 (一)人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人,从用工性质上看,正式职工11人,占总人数的73.3%,社会化用工1人,占比6.7%,临时工3人,占比20%。从文化程度看,大专以上文化程度8人,占比53%,中专文化程度3人,占比20%,高中文化程度3人,占比20%,初中以下文化程度1人,占比7%。从专业职称结构看,中师以上职称的2人,占比13.3%,助师职称的6人,占比40%,其中:助理会计师5人,助理经济师2人。没有取得职称资格的7人,占46.7%。从政治面貌看,党员8人,非党员7人。从人员分布情况看,管理干部2人,客户服务部门4人,会计结算部门5人,办公室综合保卫1人,文印打字及档案管理1人,司机1人。从年龄结构看,50岁以上4人,占比27%,40岁至50岁的5人,占比33%,30岁至40岁的4人,占比27%,30岁以下的2人,占比13%。从业务素质上看,行业分析,调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析,员工素质参差不齐,复合型人才少,知识水平较低,岗位适应能力欠缺,人才数量的不足和层次结构上的失衡,造成人员总量与人才短缺的现象并存。 (二)人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展,基层行人员减少,年龄老化,知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20__年农发行成立以来,保康县支行没有新进一个大学生,只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员,但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后,将直接影响基层行业务的全面发展。目前,该行信贷规模为18819万元,客户数量达到24家,分别比三年前翻了几番,业务量大幅增加,可人员数量反而减少,贷后管理难度已日益凸显,难免不出现因贷后管理不到位,而增加贷款风险,迫切需要人力资源提供强有力的支撑。 (三)人力资源利用与现代银行管理有差距。当前,基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距,主要体现在:一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员,基本上是1993年前农行系统内评定取得的,专业单一,专业知识面狭窄,专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应,既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应,能熟练运用计算机操作人员较少,工作效率普遍低下。 (四)人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力,人力资源是第一资源,人的需求是复杂的、不断变化的,充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上,长期以来,农发行还没有完全建立起符合现代企业要求,以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度,收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异,干多干少一个样,干好干坏一个样的不良现象依然存在,缺乏积极有效的激励机制,还不同程度的存在对人才不够重视的问题,挖掘内部人才潜力有待提高。 二、人力资源开发的途径 (一)构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况,制定短、中期相结合的人力资源需求规划,建立人才信息库,定期记录各类人才身体状况、工作特长,突出业绩等基本情况,包括各个层次所需人才数量,素质要求,设计人才资源供给方案,充分利用现有人才资源,减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心,打破常规的组织形式和权责分工,优化组合内设机构,尽量满足业务部门人才需求,增强可持续发展能力。 (二)建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系,提高员工工作效率,增强员工的事业心和责任心,最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬,按责任定酬,按业绩定酬的薪酬分配办法。要 求全员参与,共同制订绩效考核方案,以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标,针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标,既要注重目标的分解下达与实际完成能力,又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正,严格考核兑现,防止走过场,流于形式。同时,要耐心、细致做好员工思想政治工作,防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。 (三)营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动,在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制,让员工理解和了解本行的目标,使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调,从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起,形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道,增强内部向心力、凝聚力,培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流,倾听员工的意愿、要求和建议,增进理解、化解矛盾,营造以人为本的企业文化建设环境。 (四)搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的优秀途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况,确定培训要求,提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标,既要抓好共性的、基础性的全员培训,又要开展分类培训,突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式,注重加强新员工入行的培训,使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容,准备高质量的培训教材,做到理论与实践相结合,适应性与前瞻性相结合,通过各种知识的培训,达到提高整体素质,提高工作效率的目的。 人力资源专科毕业论文:西部欠发达地区人力资源开发的新战略 西部欠发达地区人力资源开发的新战略 提要〕如何开发新的人力资源提高我国西部地区的经济发展水平是人们普遍关心的问题,本文从西部地区科技力量提升和公务员进入经济流通领域分析入手,认为公务员队伍是欠发达地区重要的人力资源,是引导农民进入经济开发主战场的唯一力量。本文提出对欠发达地区的公务员队伍应有二元政策,同时认为二元政 发展中国西部经济的优秀问题是人的问题,人的理解与思考,人力资源的开发与利用;是科技发展的问题,科学技术水平的普遍提高,技术成果中科技含量的普遍增加;是观念的进一步更新的问题,观念从地方经济发展的圈子中彻底摆脱出来,能够在一定视角下对西部地方经济发展有全新的思维,能够在全国经济发展的背景中看到西部经济的出路,能够既有战略眼光,又有战略胆识与气魄;是文化素质普遍提高的问题,文化素质从低水平状况向高水平发展,使之不再成为经济发展的制约因素和影响西部广大群众彻底摆脱贫困的最大的障碍。 一、西部大开发使西部经济进入一个全新时期,全新时期的西部经济的本质是知识经济,其中科技含量高低是第一要素,科技水平、文化水平提高是至关重要的一步。西部大开发能否持续发展下去,关键在于西部的人力资源是否得到了充分的开发。 西部经济正在经历着两个时期:即前期的发展时期和后期的跨越时期。发展时期解决的是温饱问题,跨越时期解决的是小康问题。在前一时期,整个西部地区经济依靠科技进步、依靠市场经济的的良性互动、依托资源优势基本上实现了从贫困型经济到致富型经济的跨跃,群众的生产方式、生活水平有了很大的改善,不仅解决了温饱问题,而且开始走向富裕。在后一时期,即从现在到下一世纪,整个西部地区经济能否在现有的基础上找到新的增长点,实现进一步的发展;能否依靠自己的理解,在把握全球经济和全国经济脉搏的基础上建立起完善的市场区域体系;能否依靠科技水平的不断提升,变资源优势为经济 强势,直接关系到西部诸省数亿人民奔小康的问题。因此,后一时期比前一时期发展更显得重要。 1999年上半年,中央作出了西部大开发的重要战略,这为西部特色经济的发展提供了良好的机遇。就西部大开发而言,它是中国21世纪发展战略的重要部分。与东部沿海地区开发相比较,它是在积累了丰富的开发经验,积聚了一定的物力、财力,基于一定的社会认识而提出来的。但西部开发又不等同于东部的开发,不仅是因为社会条件发生了变化,国家经济体系日益完善,西部的自然环境有了一定的改善,更重要的是西部开发是以一种战略的眼光、是以一种全新的思维为支撑点的。在西部开发的思路中,针对西部的能源状况和土地资源状况,科技文化要素成为诸多选择要素中的首选要素,同时,对科技力量的发展提出了较高的要求。西部开发要求必须把西部经济的发展思想与世界经济一体化的发展趋势联系在一起,以世界经济发展为参照系建立自己的坐标点。西部开发同时还要求最重要的是重视西部人才的培养和西部新的人力资源开发,建立一支高素质的人才队伍——特别是科技力量队伍,为西部经济不断探寻更新的增长点,使西部的发展少走弯路,一跃成为下个世纪主宰中国经济的主要力量。显然,西部开发的新思维中优秀因素仍就是人力资源的开发问题、科技力量的发展壮大问题。 西部大开发所形成的新经济的本质是知识经济,这不仅是因为它是知识经济时代的产物,重要的是它顺应了知识经济时代的潮流,给西部传统的耕作方式、经营方式注入了新的内涵,新的发展因素。当环境资源被充分利用之后,在西部进一步提高生产效率只能依靠科技的投入;依靠知识的力量;依靠管理方式的创新。西部经济大开发要求发展西部经济不能再走传统经济的老路,必须加大知识投入,增加科技含量,依靠科技进步来实现新的增长。对于西部农业经济的发展,它提出了更高的要求,不仅要求农业开发中依靠知识力量使成本降低,技术含量增高,而且要求在后期的市场化过程中必须以技术为先导,走开发、产出、销售一体化的路子,走生态农业和可持续发展的路子。在这里,科技含量要素毫无疑问地成为第一要素,科技的稳步发展,文化教育的大力普及是至关重要的一步。从西部的陕西、甘肃、宁夏、贵州、四川五省的调查结果看,人均GDP都相当于全国平均水平的75以下,劳动力市场文化水平诸要素平均值偏低,人才外流、断流现象依然严重,在整个经济发展过程中技术含量不高。就主要工农业产品科技含量平均值测算,高技术成分偏底。在运用新的知识、采用新的技术、实施现代化的管理措施方面,整个西部地区比东部沿海地区滞后一到两年。就一个经济现象生成过程而言,能否进入市场、能否开拓市场、能否占有市场、能否驾驭市场是一个完整的过程。西部经济发展由于本质上不同于东部沿海,因此,西部经济必然是区域特色经济林立,各种发展模式并存的现象。在西部独特的经济现象生成过程中,需要随时对每一时期科技含量水平和人力资源状况进行判断和评价。西部目前的情况是在产品开发初期注重一定的的技术投入和一定技术力量的培植,而在其他环节则相对不足,特别是形成一定的产业规模之后,技术创新、管理水平、市场占有方面缺乏后续手段——在产品的推销、市场的拓展和稳定方面技术力量严重不足。在人力资源方面,由于劳动者整体文化素质不高——包括决策者和执行者,战略性人力资源和战术性人力资源严重缺乏。从世界经济发展和全国经济发展状况判断,新的经济时期的到来必须依赖科技力量的提升、新的人力资源的培植,依赖知识创新体系的建立,依赖与全球经济一体化的趋势吻合。如果没有这些,再大的发展战略都是没有前途的。 西部所需要的战略性人力资源和战术性人力资源是西部开发的优秀资源,其中战略性人力资源侧重于西部的发展战略研究,战术性人力资源侧重于西部当前的发展政策研究和执行措施的研究。依靠一定的技术力量和基础理论研究方面的人才实现战略研究是可以的,但发展政策研究和执行措施研究这两方面的人力资源目前西部都显不足。从西部发展的情况分析,战术性人力资源主要是各级政府的决策者和具体措施的执行者,即各级政府部门的公务员,发展西部经济这些人是指挥者,是具体实施者,是经验的创造者,是推动农民进入经济领域的主要力量——要把农民从传统经济圈子中引导到市场经济的发展氛围中,通过示范带动、政策规制,积极鼓励使他们增强自觉性、增强主动性,从而是西部经济的发展形成规模、形成特色经济强势。 公务员队伍是否可以作为新的人力资源来看待,笔者认为在西部地区是可以这样看待的。西部是经济贫困地区,长期以来由于劳动者素质偏底,西部经济始终不能摆脱徘徊局面。从人力资源开发角度看,想在瞬间通过一定的力量来改变劳动者文化素质是比较困难的 ,因此,利用现有公务员队伍的力量并使他们成为新的人力资源不仅是一种需要,而且是一种可能。让公务员进入西部经济发展的主战场,有利于西部地区新的人力资源的配置。依靠他们创造性的工作,依靠科技水平的提高和经营管理思想的现代化,无论农业经济还是工业经济都能渗透一定的文化理念,从而在西部不同的区域形成独特的经营模式。这是西部经济的发展路子,有利于西部实现新的经济腾飞。 二、西部各级公务员队伍是发展西部特色经济的重要人力资源,是连接市场(公司)与农户(个体经营者)之间的纽带。针对西部开发的实际状况,政府对公务员队伍应该有二元标准。 西部大开发及西部特色经济的发展就目前状况而言,还很难变成人们的自觉行动——特别是很难变成农民的自觉行动。在西部广大山区,黄河沿岸地区、西南岩溶地区、红壤丘陵地区及西北荒漠化地区,农民靠天吃饭的观念没有多大的改变,对发展区域特色经济的意义认识不足。在广大的原区农村和大中城市的郊区地带,农民虽有一定的思想觉悟,但市场意识及自觉开拓市场的能力因文化水平不高而受到限制。同时,工业经济和农业经济都缺乏一定的发展基础与之适应——特别是人们经济观念的转变与市场经济意识的培植。西部现有的各级各类公务员是技术专业类人员之外的重要力量,作为新的人力资源,这些人有一定的文化水平,素质高,接受能力强,充分发挥他们的优势是开发西部,发展特色经济的重要工作。西部现有公务员队伍具有这样的优势:⑴、公务员队伍庞大,政府机构臃肿,职位空悬,人事脱节。把一部分公务员从繁琐的事务中分离出来,让他们把主要精力用在西部开发所带来的新机遇的创造上,用在当地经济发展的新思路上,既有利于目前进行的政府机构改革,又可以充分发挥他们知识水平高,接受能力强的优势。⑵、公务员参与经济的发展,如创建经济实体,承包荒山荒坡,发展经济林木,治理小流域,发展生态农业等等,主要发挥其指挥、示范、督促之功能。在西部地区,公务员可以是经济发展的主体,应该允许他们采取租赁、承包等多种办法搞规模经营、高效益经营,引导和带动周围农民把主要精力用在规模经济的发展上来。⑶、让一部分公务员进入流通领域引导农民闯市场,推销农产品,可以保证西部经济朝着健康稳定有序的方向发展,以弥补农民自发闯市场盲目性过大的不足。这里,公务员进入流通领域是有政策规定的,但这并影响公务员引导农民进入市场。公务员在这其中只要不以制定特殊政策为个人谋利益就应该允许其发展,当农民能够在特色经济中挥展自如时,公务员再退出来。调查发现,在陕西省北部的一些县市,有的公务员承包农民手中一定数目的果园搞果树经营,有的人租赁一部分土地搞果树栽培实验,有的人利用闲暇时间搞果品推销等。通过这些人的实践,周围的农民不仅学到了技术,而且学到了一定的管理思想,起到了典型示范、引导带动的作用。《公务员法》和有关规定虽然限制党政干部经商办企业,但对于特殊地区,特别是象西部一些经济长期欠发达的地区,应该允许有这样的二元政策在一定的时间存在,其中利的一面大大超过弊的一面。 公务员作为发展经济中的重要人力资源被充分开发之后可以从根本上扭转西部经济带动力量不足的局面。公务员作为中间纽带,一手牵着农户,一手联系着市场,从根本上就可以激活整个发展局面,形成特色经济的大环境。从我们在西部部分省的县级调查情况看,实际上许多县政府的主要力量已自觉不自觉地正在做这方面的工作,包农户、上产品、跑市场,已经形成了参与经济领域活动的声势。 我们认为,在发展经济的整个过程中,西部地区的基层决策者特别是县乡两级领导者应该树立“老板”意识、“商人”意识,从而担负起做全县全乡经济营销大文章的重任。目前看,西部地域辽阔,物产也较为丰富,但农民自发闯市场的能力大大低于东南沿海地区的农民,所以市场发育不健全,特别是一些偏远地区靠农民一家一户搞经营,实现规模效益是比较艰难的。如陕西北部的山杏、仁用杏发展,一家一户栽植可以,但一家一户个体营销是不行的,也难以形成规模经济;黄河沿岸的红枣一家一户也可以栽植,但一家一户经营则是不行的;陕西子长的洋芋,洛川、黄陵的苹果,黄龙的核桃等如果仅仅停留在以家庭为单位的个体营销过程中,那么,经济的规模效益是无法体现的,也不可能变成实现小康的真正力量。因此,西部发展特色经济过程中必须有人担当老板重任、必须有人成为职业商人。在经济进入发展轨道的初始,一个县一个乡主要决策者应该是老板、应该是商人,进而带动农民和更多人的商人意识、老板意识崛起。 三、在发展西部经济的过程中西部的政治优势资源优势必须有新的嫁接点,人力资源的开发必须有新的切入点,即必须从根本上重视公务员队伍中知识力量的培植,必须发展当地的文化教育事业,把高素质的文化队伍、科技队伍与政治优势、资源优势结合,增强二者的可信赖度,并使之能够转化成强劲的经济优势。 西部有全国其他地方不可比的资源优势,煤炭、石油、天然气,丰富的水力、良好的畜牧业;西部也有全国不可比的政治优势,江西瑞金、井冈山,贵州的遵义,广西的百色,陕西延安及云南四川的许多地方都是革命根据地,但几十年来,这种资源优势、政治优势始终是低效益发展、低水平工作寻找外部援助的一种理由,始终是西部经济寻找施舍的出发点。由于自身的不足——低管理水平、低文化教育、低科技水平,所以每一次外援争取到的优惠条件都低效率转化,起不到推动经济根本发展的目的。 资源优势和政治优势的存在是一种客观,如何使它被一种高文化素质的人依托,这是西部发展自身特色经济中必须有的一个新视野。西部经济的落后,根本上是文化水平的落后,科学技术的落后,人力资源质的方面不能得到根本的改变。改革开放二十年发展所取得的经济成绩是与低基数的基础相对应的,基本上是从土地、资源、原材料的初级转化过程中获得的,对科学技术的依赖性并不突出,但进入经济大开发发展阶段之后,仅靠土地、矿产资源、原材料方面的优势已经不够,必须依靠科技水平的提高;必须依靠劳动者文化素质的提高;必须依赖人力资源质的方面的改善,才能是土地的潜力、矿产资源的潜力、原材料的潜力得到最大限度的发挥。因此,培植知识力量,提高人力资源的质量必须摆在与发展经济同等重要的地位上来。 知识力量培植和人力资源质量提高包括技术力量和文化力量两部分。目前,对技术力量的培植主要是这么几个方面:㈠、西部各省应扩大本地大中专院校在本地的招生规模,根据当地经济社会发展需要招收更多的高中毕业生,力争使他们成为适应本地经济发展的人才,并能保证这些人才在本地得到充分的消化与吸收。同时,加大西部各县(区)职业技术培训力度,增大培训面,按发展时段培训不同层级、不同类别的农民技术人才。㈡、对公务员队伍中的分流人员、教师队伍中的富裕人员和中等专业技术 学校毕业的学非所用的部分毕业生进行有针对性的技术培训,从当地经济发展的实际出发,开设相应的课程,使他们适应地方经济的发展并能成为新的技术力量。㈢、通过送出去的办法培养西部发展所需要的各级各类高级技术人才,确保各地高级技术队伍的稳定。要把那些已经有一定专业特长的优秀人才包括优秀管理人才送到国外有关的高等院校、农庄、新技术开发区培训,送到国内一流大学培训,送到沿海开放地区更新观念,每年一批,逐年优化,最终能够形成自己拥有的高级技术力量,保证在西部经济发展的全过程中高级技术力量的连续发展。㈣、真正发挥西部乡、村两级农民技术学校的作用,每年利用适时时机邀请专家、技术人员到田间、地头示范讲学,引导农民掌握实用技术。在陕西省的武功、礼泉、洛川、志丹等地,邀请专家技术人员到农村讲学已成为生产中的重要环节。有的技术人员几十年如一日传授经验,不仅巩固了自己的研究成果,而且带动起一大批农民技术骨干,使生产的技术含量大大增强。 对文化力量的培植主要是发展教育事业,普遍提高劳动者整体文化素质,即包括对市县领导干部文化素质和管理水平的提高。改革开放二十年来,整个西部教育发展参差不齐,城市发展水平较高,偏远地区则非常落后,教育的发展远远不能适应经济建设的需要,也与西部的政治地位极不相称。由于文化的落后,西部多数地方的外部形象依然是贫穷和落后,反过来影响了西部的政治优势。要开发西部经济,实现奔小康的目的,如若再不从本质上解决教育问题,那么,发展西部经济的速度势必要受到影响。就目前而言,解决文化力量的培植问题必须抓好以下几方面的工作:㈠、要首先解决市县乡三级政府决策者知识老化的问题,充分发挥各省(自治区)县级党校的作用,定期进行经济理论知识、法律知识、文化知识的培训,进行有关学科前沿知识的培训,使他们能够始终把握知识发展的脉搏,从而增强决策的科学化、民主化意识。同时,市一级党校要真正成为干部接受再教育的基地,发挥他们服务经济建设的功能。㈡、完善农民业余技术学校的管理体系,充分利用农闲时间对农民中的技术骨干进行技术培训,有条件的地方可以不定期组织他们到外地参观取经。通过他们的示范作用确实影响和带动周围农民学技术的热潮,使农民由被动接受技术知识转到主动接受技术知识。㈢、要切实加强对基础教育的投入,要对基础教育的目的有明确的认识,即在重视高考升学率的同时也要把培养普通劳动者作为基础教育的一项重要工作来完成。对整个西部地区而言,即使高、中考升学率达到了50,也还有50的高中毕业生要从事普通生产劳动。如何把这一批人培养成合格的有文化的经济建设中的重要力量就成为各省(自治区)基础教育的主要任务。西部地区依靠希望工程的资助各地的教育设施近年虽有一定的改善,但师资结构仍就不尽合理,限制了各类人才的培养。加之经济的贫困导致正常的教育投入不能及时到位,某中程度上限制了教育事业的发展。因此,明确培养目标,增加教育投入是改变教育基本状况、服务经济建设的首要工作。“文秘站”版权所有 有了得到充分开发的人力资源;有了高素质的劳动者队伍;有了高水平的管理者队伍,在此基础上科技力量能够不断得到提升,科技水平能够得到不断的发展,那么,西部的资源优势、政治优势就能显示出强进的经济优势来,西部经济也就会获得更多的发展机会,经济发展的速度就一定能够突飞猛进,西部人民奔小康的目标就不仅是一种可能,而且会变成一种必然。 打好政治优势牌,打好资源优势牌加快西部大开发的步伐是西部发展经济过程中的一种理性选择,无论何时,这种选择必须建立在不断增加可信赖度的发展基础之上,必须有高文化、高素质的人力资源依托,必须有现代化的管理水平嫁接。否则,资源优势、政治优势会变成政治乞讨,经济发展会永无止境地蜗牛爬坡式前进。 人力资源专科毕业论文:现代企业人力资源管理中的人学理论 现代企业人力资源管理中的人学理论 内容摘要:本文通过论述现代企业人力资源管理模式的人学理论基础,阐明了管理过程的二重性和人力资源与企业管理模式的关系。由此论证了现代企业人力资源管理应是建立在人学理论基础之上的企业文化管理,并指出企业文化管理模式的优秀内容是把企业员工塑造成具有文化力的企业文化人。 关键词:人学理论企业人力资源管理文化力企业文化人文秘站版权所有! 企业是现代社会发展的微观经济主体,同时也是现代社会的微观文化载体。因此,企业的现代化是社会现代化的重要体现和组成部分。而企业的现代化实质是管理的现代化。如果说物力资源和人力资源是承载企业运行的双“车轮”,那么,企业人力资源管理就是推动企业“车轮”转动的原动力。企业管理的现代化不仅应包括建立在现代自然科学、社会科学和思维科学基础上的管理方法的科学化,以及计算机、网络、多媒体通信技术为辅助管理手段的自动化和面向市场、适应市场的管理组织在开放化等方面为人们所熟知的内容和特征,更应该包括建立在人学理论基础之上的人力资源管理理念的人性化。 人学理论的主要内容 人的需要 需要,是人的生命体存在和发展对环境、对象和自身的一种依赖关系。有需要是人的现实存在的一种本性,只要有生命就有需要,没有需要也就意味着人的生命中止。需要是人性的内在动机和动力源泉,它引发着人的活动力量,规定着人的行为方向,直接导致人的各项活动,成为人的本质活动的内在规定。激励是根据人的需要,有针对性地采取某些措施来引发人产生某种动机、愿望和行为积极性的过程。因此,需要是构成激励的人性基础的动力要素。正确地探讨和界定“人性”需要是激励论的逻辑起点。 人的需要具有客观性和丰富多样性。它的产生和实现是由人所处的社会地位、社会关系、经济水平和实践活动所决定的。但是,需要更突出的特性在于它的主体性。这种主体性体现在作为主体的人的活动的“为我”倾向。受到这种“为我”倾向的制约,人的能动性和创造性的活动总是以满足主体自身的某种需要为目的。需要的主体性还体现在人的需要意识上。动物的本能需要不为动物自觉意识到,而人的需要则是能被主体自身自觉意识到的,从而产生需要意识。需要意识是主体对自身需要进行评价和追求的自觉能动性,它对主体需要的实现起着评价、调控和激励的作用。人的需要是丰富多样的,也是高低有序的。按性质分,需要可分为物质需要和精神需要。物质需要是较低层次的需要,它是主体要求实现自身物质价值的需要。精神需要则是主体要求得到理解、尊重、信任、关爱、社会交往、自我实现等表现自身精神价值的需要。人的价值由物质价值和精神价值两部分组成。 人的思想的自我组织系统 人的思想是一个高度自我组织的有机系统。人脑是一个具有多极反馈功能的自调自控的自我组织系统。在人脑的生理基础上形成了人的思想活动的驱动系统,信息接受、加工分析和存储系统以思想的自我认识、自我评估、自我调控系统。人的思想系统的这种内部结构以实践为中介与外部环境进行着信息交换。“人的思想的自我组织就是以思想系统内部所具有的自我发动、自我加工和自我调控功能为依托,以外部环境提供的源源不断的信息为条件,自主、独立进行的思想结构的调整和整合,是思想的自主运动、自己发展。” 由思想的自我组织原理可以得知:企业员工是具有意识能动性的主体,因而企业目标战略、企业价值观、企业精神、企业文化等只有为企业员工自我理解、接受并认可才会发生作用。因此,企业要尊重员工的自觉能动性,把他们看成有情感能动的人,而不是“赚钱工具”、“经济动物”等异化的人。 企业管理过程的两重性 企业的生产经营管理是一个物质投入与产出和精神(文化)投入与产出的过程,且精神(文化)投入—产出控制物质投入—产出。但是,这种区分只能在观念中进行,在现实中,这两个过程是无法分割地结合在一起的。企业的生产经营和管理活动是企业人的一种能动的实践活动,其中交织着人的思想、文化、情感和意志等人的本质力量因素,这些因素主导着企业管理的全过程。因而,企业管理的关键是理顺人“心”,即理顺员工的思想、观念、情感和意志,保持其方向的总体趋向,形成合力。受这种精神(文化)投入—产出调控的物质投入—产出才会形成最佳效应。从管理角度讲,物质投入—产出过程是对物—物的管理过程;精神(文化)投入—产出过程是对人—人的管理过程。对人—人的管理过程决定着对物—物的管理过程。因此,企业中对人—人的管理过程是企业整个管理活动围绕的中心。企业的生产经营管理活动便是以人为主体和优秀的,物质与精神(文化)双重投入—产出过程。它力求最大限度地开发利用企业的人力资源和物力资源,形成科学、高效的投入—产出,是企业全体员工参与的整体行为过程。 人学理论在企业管理中的体现 现代企业管理模式中的“人力资源” 由上述分析可知,管理不仅是一种劳动方式,更是一种文化方式。它涉及用何种态度和方法对待人,以及人在企业中的地位和作用。这里所谓的“人力资源”其概念的外延是宽泛的,它既包括企业内部人员—企业股东、企业管理者和企业员工,也包括企业外部人员—企业产品的消费者(顾客、客户)和其它社会公众。 员工——企业发展的动力,企业利润创造的源泉。依据美国著名经济学生产函数公式:q=akαlβ(q为产量,a为常量1.4,k资本生产要素、l为劳动力生产要素,α、β为系数分别约为0.35、0.70),从这一个公式中可以看出:在生产一个单位产品的各生产要素的贡献中,其劳动力生产要素的贡献占了近70,劳动力生产要素是其它生产要素发挥作用的实施者,是企业家才能实现的载体。 消费者——实现企业利润的源泉。一般而言,企业的生存和发展要以效益为依托,因为效益是支持企业生命存在的血液。而企业欲使自己的生产经营和管理成果最终转化为实实在在的效益,就必须使自己的产品和服务在市场上适销对路,即要有顾客青睐企业的产品和服务。而顾客对企业产品和服务是否青睐,取决于顾客的消费心理和价值判断。在买方市场占据主导地位的今天,消费者有了越来越大的自由选择权和主动权。 承担社会责任——最富魅力的企业文化影响力。社会责任是指企业在追求自身利益的同时应承担的社会义务。企业对其所处的环境应做出积极的反应,成为社区活动的积极参与者。这是因为:企业既是一个以追求经济利益为主要目标的经济组织,也是一个社会 组织。企业总是在一定的社会环境中求得生存和发展,其行为也总会对社会产生影响。这种“影响”既包括正面的也包括负面的,其负面影就是社会问题。对于本企业所造成的社会问题,不管是有意的还是无意的,企业都应该负起责任。 企业人力资源管理模式 企业人力资源管理是以人学理论为基础的现代管理模式,它强调以人为中心,以人为本,主张“科学”精神和“人文”精神在管理中的有机结合。管理中的“科学”精神基本内容包括理性精神、求实精神和探险精神。管理中“人文”精神的优秀是对人性、人的主体地位和价值的关注,是关于人生的一种终极关怀。“人文”精神尊重人的需要、价值和尊严,承认人格平等,肯定人的意志的自由独立性和人谋取正当利益的合理性,并主张普遍的仁爱精神。管理中的“科学”精神有利于保证企业的基本的秩序和效率,但在缺乏“人文”精神的情况下,企业员工长期处于消极被动状态,企业缺乏内在活力。但是单纯的“人文”精神支持下的管理模式也难免造成企业的低效率和混乱状态。因此,现代先进的管理模式必须实现“科学”精神与“人文”精神的有机融合与平衡统一,即科学以人性为基础,人性以科学作保证。文秘站版权所有! 企业人力资源管理模式主要通过文化的适应和结合力量整合企业内部各生产要素,力求使其形成最大合力效应。企业文化具有一种隐性的力量形态—企业文化力。企业文化力具体表现为企业文化的导向力、开发力、凝聚力、规范力和控制力。正是这些企业文化力促使企业文化能够逐渐沉淀为个体企业人个性心理的一部分,即每个企业人个性文化心理中都有一部分是为全体企业人所共有的共性文化心理。这种共性文化心理就是企业价值观、企业精神、企业道德等企业文化形态。这时,原来的一般意义上的劳动力企业人就转化为文化力企业人。 企业的生产经营管理过程是一个要素的投入—产出过程,产出结果的物化形态就是企业产品和服务。根据马克思的政治经济学原理,这一过程是一个价值的创造性增值过程。根据本文前面的分析:这一过程可分解为物质投入—产出和精神(文化)投入—产出两个过程。而从价值运动的状态分析,实现创造性增值的是精神(文化)投入—产出过程。但这并不是说精神(文化)直接创造了价值,而是指精神(文化)支配和驱动企业人创造了价值。也就是说,直接创造价值的是企业人,而不是精神(文化),但企业人总是要在合理的精神(文化)支配下才能创造价值。因此,可以说,精神文化通过企业人这一媒介间接创造了价值。企业人创造了价值也就创造了企业生产力。 塑造现代企业文化人 现代化的管理方法手段可以引进或移植,但是现代人的思想、态度、道德等精神文化心理却无法移植,只能依靠逐步培养和塑造。企业人力资源管理的优秀内容就是把一般传统人事管理意义上的劳动力企业人塑造成现代企业人力资源管理学意义上的具有文化力的企业人,即企业文化人。企业文化人不仅要具有一定的体力和现代科学技术与技能;更要具备良好的心理文化素质和思想道德素质,也就是使企业文化内化到每个劳动力企业人的个性心理之中,使其形成适应企业生存与发展的企业品质和企业风气,从而在全企业形成稳定的倡导真善美,抑制假恶丑的企业氛围。 人是自然属性与社会属性的辩证统一体。企业文化人也是一种人,因而他也具有自然属性和社会属性——他的生理结构及建立在其生理结构之上的本能需求无不体现着他的自然属性,他又总是处于一定的社会关系中,具有社会性。企业文化人也是一个政治人,他总是处于一定的政治关系中,因而总是直接或间接地、或多或少地受到国家政治生活的影响和制约。 每一个企业文化人都是企业文化的一粒“种子”,因为他可以释放自己内在的企业文化能量去感染、教化、诱导他周边的劳动力企业人,使之逐步转化为具有文化力的企业人。这些被感化的企业人又会同样地去感化其它的劳动力企业人。这样,久而久之就形成了一个企业文化场,而多个这样的企业文化场之间的相互作用便会形成一个更大的企业文化场,直至最后形成覆盖全企业的整体企业文化场。最终形成便是企业全体员工整体人生观、价值观的文化形态,即企业文化,是企业内聚力、外引力和竞争力的动力源泉。
劳动安全论文:铁路劳动安全体系建设论文 摘要:近年来,随着高速铁路的大量开通,铁路供电“高空、高压、高速、大电流”所带来的劳动安全问题愈发严峻。本文在认真分析铁路供电劳动安全现状的同时,从典型事故分析入手,在人、设备、环境、制度等方面研究风险因素,提出劳动安全控制具体措施,实现对安全风险的全面控制。 关键词:牵引供电;劳动安全;风险管理 1铁路供电劳动安全特点 1.1铁路供电行业特点 一是全天候、全时段作业,天窗作业时段跨度大。二是具有流动性,作业车长距离送达,跨地区作业。三是地理跨度长,沿线作业环境复杂。四是高空、高压、高速、大电流,呈现高危特性。铁路线上高速运行的机车车辆、高压供电接触网,高空操作等,为铁路供电作业人员带来了安全威胁。 1.2专业及现场作业特点 铁路供电主要分为接触网、变电、配电、电力、作业车等专业,其中劳动安全作业风险点因专业不同而存在差别。而铁路供电现场作业情况按环境划分,主要为三大类:一是线上及高空作业人员,如:接触网工、电力工、作业车司乘人员等;二是地面和室内检修人员,如:变配电值班员、检修车间人员等;三是机关工作人员。现场作业人员劳动安全事故与其所从事的专业密切相关,同时与其作业地点、作业环境也密切相关,从铁路供电伤亡事故分析中发现,线上及高空作业人员是劳动安全事故多发群体,其次是地面和室内检修人员。其中触电伤害和高空坠落是最主要的人身伤害种类。 2铁路供电劳动安全管理中存在的突出问题 2.1缺乏对岗位风险识别、风险评价、风险预控的精细控制 一是规章制度不够严谨、规范,措施内容笼统、宽泛,对劳动安全风险规律把握不够。二是劳动安全风险识别缺乏规律性,对劳动安全管理权责不清,现场作业流程标准落实不彻底,危害辩识、风险防范和事故预防的能力不强。三是风险卡控的执行力度不够,管理中对作业标准、现场卡控和违章违纪的重点检查不到位。 2.2缺乏对岗位安全技能、检修技能、应急技能的针对性培训 一是职工自身业务素质不高。现场职工对铁路供电危险源和危险性缺乏系统认识,凭经验、想当然,基本理论和实作技能匮乏。二是职工培训走过场、完任务。技能培训只是为完成职教任务而完任务,职工全凭个人喜好进行学习。三是考试形式主义导致成绩“失真”。在安规、红线、作业标准等职工应知应会知识的考试上不同程度存在着形式主义,考试纪律松散,考试成了走过场。 2.3缺乏对岗位责任落实、标准到位、爱岗敬业的文化认同 一是干部职工对违章违纪问题缺乏本质认识。劳动安全检查停留在完成任务层面,职工对由安全问题形成的考核缺乏正确对待,抵触情绪突出。二是职工对同类事故教训学习不深入、不主动,对深层次原因和教训一知半解,对如何结合自身工作制定防范措施,缺乏深度认识和思考。三是爱岗敬业文化认知上还有偏差。爱岗敬业的认识停留在表面,对岗位履职尽责,遵章守纪的主动性不够,对岗位安全标准的自觉执行上还有差距。 3铁路供电劳动安全风险的分析和预判 铁路供电劳动安全风险管理和风险控制,必须通过对大量事故的统计分析,将事故诱因和致因进行理论研究,分析归纳事故发生的规律、特点和因果关系,以采取针对性措施防止事故发生。以我局供电系统“7.31”典型劳动安全事故为例,运用目前比较客观的因果论、能量转移论、轨迹交叉论、系统论等几种事故致因理论进行实际分析。运用事故致因理论的分析思路如下:(1)因果论:由于作业时将接地线错挂,没有封住所有可能来电方向;同时,短封线安装不可靠。供电检修作业中,要全面研判、消除事故发生的因素,切断事故链。在规范制度和作业标准时,要充分考虑如何切断“人、机、料、法、环”的隐患链,形成针对性控制措施。(2)能量转移论:感应电的高压电能通过人体,导致职工伤亡。防止人身伤害就是防止能量逆流,或降低能量的绝对值大小。“7.31”事故中主要是防止感应电电能和有可能造成二次伤害的势能(防止高处坠落)。(3)轨迹交叉论:人的不安全行为错挂接地线和短封线安装不牢靠,与物的不安全状态感应电,发生了轨迹交叉,导致事故发生。在管理中,应考虑将人和物的不安全状态予以隔离或屏蔽,防止双方发生轨迹交叉。(4)系统论:“7.31”事故原因除了人的不安全行为、物的不安全状态外,还有安全措施检查、管理上的缺陷,这些因素相互作用、相互影响,导致事故发生。作业时,不但要考虑人、物、环境、管理等各个环节,而且要考虑各个环节、各要素之间的关联性,进行综合管理。综上,目前铁路供电劳动安全风险主要体现在六个方面:对规章制度的制定和落实方面;对人的组织和设备使用方面;干部职工的教育培训方面;现场工作任务的上传下达方面;管理人员工作作风和工作能力方面;应急处置等方面管理不到位或存在严重失误。 4铁路供电劳动安全风险的控制 4.1主要思路 针对现状,铁路供电系统必须建立以“三控制、两明确、一评价、一促进”为主线的安全过程卡控机制。“三控制”,按照“对人员的控制、对设备的控制、对作业过程的控制”三方面确定控制标准和控制措施,对现场作业、设备质量、日常管理等内容进行全过程控制。“两明确”,一是确定现场检查细节。明确现场安全检查什么时间去、什么人去、到什么地点去、去干什么、需要盯住哪些关键时间、关键环节和关键地点以及关键作业、关键设备。二是确定问题处置程序。依据问题信息的重要程度,分成不同等级,按责任对所有信息进行分析、处理、销号,形成闭环。“一评价”,以工效挂钩、经济责任制考核为主体,完善安全考核分配评价机制,实现劳动安全管理与利益分配、人员任用、奖优评先挂钩。“一促进”,采取定期和不定期相结合方式进行劳动安全检查,对好的经验和典型问题,重点分析,积极推广或者帮促整治,促进劳动安全管理。 4.2具体做法 (1)规范劳动安全风险管理体系。建立以安全风险岗位责任机制、安全风险控制机制、安全风险评估机制、安全风险应急处置机制和教育培训及改进机制为主体的劳动安全风险管理体系,完善管控制度,细化工作标准,从规范安全卡控措施、专业技术指导、综合协调服务、责任落实追究等方面健全劳动安全风险管理体系。(2)拓展劳动安全文化辐射氛围。坚持“以人为本”的企业文化建设,通过季度劳动安全宣讲、案例培训、“家”文化、亲情文化等载体从思想根源遏制违章违纪苗头,紧紧抓住现场管理的牛鼻子,在职工中树牢正确的安全价值观。同时,对各项考核制度从考核时机、考核频率、考核程度和考核方向进行精准设计,注重用公平、公正、公开的考核机制激励职工,凝聚队伍,增强企业对职工的凝聚力、感召力、亲和力和职工对企业的信任感、责任感、荣誉感,并以培育企业职工的共同价值理念、安全风险理念为重点,不断提高职工的主人翁意识,以高度的责任心和使命感来认真对待日常工作,自觉执行规章制度。(3)提升供电职工队伍综合素质。在安全培训内容上,在坚持“缺什么、补什么”的原则上,加强安全培训的全面性、综合性,不断充实培训内涵,优化更新接触网、牵引变电、电力、变配电、作业车各专业标准示范内容,结合高铁运营、新线开通、新技术、新设备大量涌入,突出抓现场职工最基本的检修流程和安装工艺、图纸确认、设备巡视、“四会”落实、工作票签发、材料准备、常见故障处理等,持续推进岗位推标示范演练,提高职工实际操作和处理故障技能,确保职工素质及时跟上生产的需要。(4)防控关键环节劳动安全风险。强化现场作业标准,结合典型安全风险分析,对同杆架设、交叉跨越、双电源杆等关键环节,针对性细化安全风险自控、互控、联控防范措施,严防作业细节纰漏;突出加强对夜间、高空、群体、倒闸、车辆联控等关键作业监控,实施专业工程师关键作业盯控量化写实制度,进一步保证现场作业劳动安全有效控制。(5)全面应用科技手段保安全。运用“互联网+”思路大力改造传统铁路供电作业模式,积极配置使用供电6C监测检测系统、SCADA复示终端、调度管理系统,攻关研发接触网设备“检、修、验”一体化实施系统等,大力应用信息科学技术,改变作业方式,减少传统现场作业管理中职工步行巡视、检测、检修的劳动安全风险。 5结语 铁路供电系统“三高一大”的行业特点决定了劳动安全始终是安全管理中最优秀、最关键的问题,铁路供电企业必须坚持安全依法治理,以人为本发展思路,以增强科技创新能力为推动力,对原有的设备资源、技术资源、人力资源、信息资源、管理资源等进行合理配置和整合,集中优势组织和实施科学劳动安全风险管理,才能实现劳动安全有序可控。 作者:王鹏年 单位:兰州铁路局供电处 劳动安全论文:飞航企业劳动安全建设项目论文 1建设项目劳动安全“三同时”管理综述 安全是指避免不可承受危险的打击伤害。安全的实质就是预防事故,消除能够导致死伤、急性职业病害及各类财产经济损失发生的事件。例如在生产过程中导致灾害性事故的原因有人的判断错误、违章作业、作业方法不当,设备自身缺陷、安全防护装置失效、劳动防护器具故障以及作业环境不良等。所有这些又涉及设计、施工、试运行、管理经营等多方面。对于新建、改建和扩建的基础建设项目、技术改造和引进的项目(以下简称建设项目),从原劳动部规定中提出的:“建设项目中的劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用”(以下简称“三同时”),到国家安全生产监督管理总局的《关于加强建设项目安全设施“三同时”工作的通知》中要求的“:凡新建、改建、扩建的建设项目,从可行性研究至竣工验收、投入生产和使用的要求进行建设与管理,安全设施投资应当纳入建设项目概算”。由此可见,对从建设项目源头实现设计、施工和使用上的安全性是“三同时”工作中的重中之重,对提高项目建设单位和安全管理部门安全科学管理有重要意义。至今,仍有一部分企业对“三同时”工作及重要意义认识浅显,对“三同时”监督管理工作内容方法知之甚少,存在建设单位制度管理和手续办理不够严格和规范,不具备专业性。因此,为了实现本质安全、提升安全基础管理水平及效果“,三同时”管理应被作为专项管理制度积极推行,结合实践经验不断完善管理制度和方法措施,使得“三同时”管理能够更加规范、系统、有针对性地服务于建设项目安全管理。 2国外建设项目相关安全管理的现状及发展 从国外建设项目安全管理看,项目建设过程中发生的施工事故率平均水平远高于其他行业领域。英国作为安全管理先进典范,由事故造成的直接和间接经济损失达总成本的3%~6%;而根据美国早期一项研究称,美国工程类事故造成的经济损失已占到其总成本的7.9%~15%,任何能够有效降低建设工程事故发生率的办法,都是各国热切关注的焦点和亟待解决的课题。资料显示,目前国外在建设项目安全管理领域的先进思想和理论创新,主要集中在以下几个方面:(1)明确了安全评价、危险有害因素的辨识和管控在安全管理中的优秀价值,并在职业健康安全管理体系中得到认可和正式应用。(2)将项目管理理论和安全管理实践有机融合成为一种新的探索和尝试。传统理论中,学者和经营管理者将两者归为互不相干的领域,甚至认为安全管理阻碍有效管理,造成劳动生产率降低。但新的理论提出,良好的安全管理往往有益于提高生产率和保障收益率。(3)在安全管理体系构建和安全管理技术开发方面,信息化和IT技术已经成为不可替代的手段。发达国家历经多年研究,积累了大量丰富经验,并仍在探索发展。如何将3D模型、GIS和虚拟现实等先进信息化工具应用到安全管理中,实现智能化安全管理,是目前发达国家研究的热点,并将成为一种潮流。 3国内建设项目劳动安全“三同时”管理现状 “三同时”制度是我国经多年的实践与总结,在安全审查工作中形成的一套较为完整且颇具特色的制度。党和国家对改善劳动条件、保护劳动者在劳动过程中的安全健康高度重视,建设项目劳动安全“三同时”实质性起动是在1978年中共中央67号文颁发以后,大致经历了三个阶段,分别是起步阶段1978-1988年,中央提出明确要求,部分地区开始实施“三同时”;巩固实施阶段1988-1995年,颁发了全国性规章“,三同时”在全国范围开展起来;发展完善阶段1995年-现在,《劳动法》、《安全生产法》确定了“三同时”法律地位“,三同时”法规不断完善。《劳动法》第53条规定“:劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用”。《安全生产法》第24条规定“:生产经营单位新建、改建、扩建工程项目(以下统称建设项目)的安全设施,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用”。另外从《安全生产违法行为行政处罚办法》等多项法律法规都给“三同时”管理提供了有力的法律依据。目前我国安全生产监督管理总局对全国建设项目劳动安全“三同时”实施综合监督管理,并在国务院规定的职责范围内承担国务院及其有关主管部门审批、核准或者备案的建设项目劳动安全“三同时”监管。 4三院建设项目劳动安全“三同时”管理模式、方法以及存在的问题 三院作为军工领域安全生产管理的先进单位和典范,认真执行国家法律法规和上级机关各项制度要求,积累了丰富的管理经验,结合实际管理工作需要,编制了《三院建设项目劳动安全“三同时”管理办法》,进一步规范了建设项目劳动安全“三同时”审查和验收工作。建设项目所在单位(以下简称建设单位)是建设项目安全设施建设和安全生产管理的责任主体,院对所属单位建设项目安全生产管理工作实施综合监督管理。并在规定的职责范围内承担相关建设项目劳动安全“三同时”的监督管理。建设单位的技改投资部门于年初会同相关部门梳理全年建设任务,列入年度安全工作要点和计划一并。建设项目主管部门会同相关部门编制全院建设项目安全生产管理专项策划并实施。建设项目需在可行性研究阶段由建设单位委托具备相应资质的评价机构编制安全预评价报告,在项目初步设计时,委托有相应资质的设计单位设计安全设施,编制安全专篇。安全设施设计完成通过后,向院安全管理部门提出审查申请,院会适时组织相关专家完成“三同时”预评价审查,形成审查结论;建设单位在完成项目试运行和验收评价报告后及时向院提出验收申请,院安全管理部门适时组织相关专家完成建设单位“三同时”验收工作,形成验收结论。建设项目安全设施竣工验收未通过的,生产经营单位经过整改后可向原验收部门再次申请验收。目前,我院劳动安全“三同时”管理仍存在一定的难点和问题,例如受各建设单位基础管理水平影响,对“三同时”管理的认识及重视程度不够,管理不到位;受项目地域性分散性影响,出现多地多项目同时施工,监管操作范围受限,地方监管特点明显;受项目本身立项审批影响“,三同时”审查验收计划变动频繁;根据发展需要,各单位新技术、新材料、新工艺、新设备不断增加,工艺安全性、工艺设备布局、设备安装、拆运、搬迁过程面临众多安全管控风险;非标设备购置量加大,部分设备安装、调试存在安全风险,项目建设施工现场可能存在安全监管漏洞等。 5建设项目劳动安全“三同时”管理体系化建设构想 建设项目劳动安全“三同时”管理,作为实现本质安全,消除“先天”性安全隐患的有力措施,应当强化系统建设和体系化发展。首先,完善体制建设,构建系统化管理思路。建立劳动安全“三同时”管理责任制,将“业务谁主管,安全谁负责”深入落实,不断丰富扩大“三同时”管理工作的内涵,细化更新现行“三同时”管理办法要求,建立健全预防机制,规范各相关方行为,使各环节符合有关安全生产法律法规和标准要求,满足建设项目和技改工作需求。其次,建立奖罚机制,设立激励管理模式。制定劳动安全“三同时”管理工作奖罚机制,设立固定资产投资技安管理专项奖励规定,纳入责任令目标考核,对未按规定办理“三同时”审查验收手续的单位给予罚款和扣分处理,对执行率高的任务给予相应奖励,同时加大“三同时”管理在单位安全管理和基础管理考核中的比重。第三,加强“三同时”管理规范化建设,树立企业建设项目安全管理行为准则。加强建设项目日常监管,将专业化和制度化管理落到实处,从建设项目劳动安全“三同时”工作策划和项目审查验收计划编制、建设项目招投标、安全设计、可研报告、安全评价、施工单位及相关方管控、设备设施操作规程、人员安全教育培训等要素加大安全管控,做到有据可查、有据可罚,逐步实现“三同时”管理常态化,从而不断迈向规范化管理。第四,不断提高领导重视度,确保将“三同时”管理主体责任和监管责任落实到位。将“三同时”管理有关要求纳入责任书签署考核范围,各单位审查验收项目均需单位一把手签字上报。“三同时”管理作为安全管理重要内容,同样需要完善落实“党政同责、一岗双责、齐抓共管”的安全生产责任体系。第五,强化宣传和教育培训,扩大“三同时”管理办法的影响力。“三同时”作为建设项目安全专项管理,针对性和专业应用特点较强,日常管理应用有限,带来一些问题。对此,要根据“三同时”管理的特点特色进一步扩大宣传范围,从技改建设方面、设施设备管理、危化品管理等多领域突出“三同时”管理的专业性和重要性,提供培训交流拓展平台,提升管理人员的专业性和实操性。第六,加强过程管理,通过对多方监管进行管理优化。可将“三同时”管理列入单位内审和外审等管理评审中进行评价,借助优秀的管理经验和管理模式不断完善“三同时”相关制度和管理流程,并且在管理程序文件、作业指导书安全管理中体现说明。第七,加强监督检查,不断深化专项工作治理,查找管理的薄弱环节管控,使得“三同时”管理措施得以有效落实。 6改进三院建设项目劳动安全“三同时”管理的具体方法和措施 (1)科学制定并不断完善“三同时”管理办法。通过优化管理流程,突出源头管控,以严格的审验程序和考核奖罚强化高效管理。(2)突出建设项目安全设计的重要性,不能忽略安全的前期预防工作,加大对建设项目可研、初设安全性设计把关,深化预评价审查工作的重要性。(3)加大安全设施投入在项目建设投资中的比重,确保安全投资比例达到建设项目总投资要求。(4)优化管理流程,提高审查验收效率和通过率,进而提高对建设单位安全的管理要求。(5)培养相关专业领域的“三同时”管理专家团队,开展交流学习,丰富管理经验。(6)能力拓展,邀请外行业、单位的具备资质条件的专家进行指导,选派本单位专家对外审查学习。 作者:高邢延军单位:中国航天科工飞航技术研究院 劳动安全论文:重大劳动安全事故罪研究论文 一、如何认定本罪的主体范围 从《刑法》第135条的规定来看,本罪属于单位犯罪,即本罪的主体只能是工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位及其中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员。 至于本罪中单位的范围,与重大责任事故罪中的单位完全一样,即包括工厂、矿山、林场、建筑企业等企业、事业单位,以及群众合伙经营组织和个体经营户。不管这些单位是否公有制单位,是否依法成立,也不管这些单位是否以从事生产、作业活动为主业,即便某些企业、事业单位不以从事生产、作业活动为主业,但只要其中有从事生产、作业活动的部门也包括在内。[1] 单位中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员,既包括单位中的直接管理、维护劳动安全设施的人员,也包括单位中负责主管劳动安全设施的人员。至于这些人员是不是单位的正式职工,是一直从事劳动安全设施管理、维护工作的职工还是临时被安排从事该工作的职工,对成为本罪的主体没有影响。这里还有两个问题值得研究:第一,上述两类人员在不知道劳动安全设施不符合国家规定从而存在发生人员伤亡事故的隐患,同时也不知道有关部门或者本单位职工已经提出了本单位劳动安全设施不符合国家规定及存在发生人员伤亡事故隐患的情况时,是否承担本罪的刑事责任?根据《刑法》第135条的规定,要让该两类人员承担本罪的刑事责任,必须是劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患并且有关部门或者本单位职工已经向他们提出该情况后,仍然不采取措施排除事故隐患,因而发生重大伤亡事故的情形。那么,不管该两类人员事实上是否知道劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故的隐患,只要其不知道这种情况已经被有关部门或者本单位职工提出的,就不应要求他们承担本罪的刑事责任。当然,也可能存在这样一些比较少见的情况,即有关部门或者本单位职工要向该两类人员提出本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况时,该两类人员本来应当在工作岗位上值班,但是由于某种非正当的理由而不在,而使事故隐患没能被该两类人员采取措施予以排除,并发生了重大伤亡的事故。客观而言,这种情况下该两类人员对重大伤亡事故的发生是负有不可推卸的责任的。但是,从《刑法》第135条的规定来看,却无法对该两类人员追究本罪的刑事责任。这当然是刑法规定的不周全之处,有待于今后改进。 第二,有关主管单位劳动安全设施管理、维护工作的负责人在已经向直接负责管理、维护本单位劳动安全设施的人员如何采取有力措施排除事故隐患作了安排后,后者并没有执行或者没有按照要求执行,由此发生重大伤亡事故的,应否承担本罪的刑事责任?根据前者担负的职责,其不仅负有安排后者对劳动安全设施进行具体管理、维护的职责,而且还负有对后者的工作进行监督、检查的职责。在其对后者的工作情况没有检查或者虽然进行了检查但明知后者没有按照自己的要求进行工作而不管不顾的,他仍然对重大伤亡事故的发生有不可推卸的刑事责任。当然,由于其并不是从事劳动安全设施管理、维护具体工作的人员,因此,他对事故的发生仅负有次要的责任。如果他不仅安排后者采取有力措施排除事故隐患,又进行了检查,且认为后者采取的措施已经足以排除事故隐患,即便客观上后者采取的措施并不足以排除事故隐患,在发生重大伤亡事故时,也不宜要求他承担刑事责任。 二、如何理解本罪的主观方面 关于重大劳动安全事故罪的主观方面,刑法理论界有不同的观点:第一种 观点认为,本罪在主观方面是过失,包括疏忽大意的过失和过于自信的过失,即应当预见到自己不采取措施消除事故隐患的行为可能发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果,因为疏忽大意而没有预见,或者已经预见而轻信能够避免。还有学者进一步指出,“本罪主观上对于造成的重大伤亡事故只能是过失,但对事故隐患不采取措施的不作为表现,可能是故意,也可能是过失。”[2]第二种观点认为,本罪在主观上只能是过失,包括疏忽大意的过失和过于自信的过失。但这是针对发生重大伤亡事故或者其他严重危害后果而言的。对于劳动安全设施不符合国家规定,经有关部门或者单位职工提出后,行为人对事故隐患仍不采取措施的行为而言,其主观态度就不一定是过失。相反,行为人对他人提出的事故隐患的意见置之不理,严重不负责任,乃至于对事故隐患依旧不采取措施,从主观态度上分析,只能是一种故意,而不能是过失。[3~4]第三种观点认为,“劳动安全设施不符合国家规定,对事故隐患不采取措施表现为故意,但对其危害后果的发生所持的是过失的心理态度。”[4]我们认为,将本罪的罪过形式限定为犯罪过失是完全正确的。因为,将出于犯罪故意而造成的重大劳动安全事故作为故意危害公共安全的犯罪或其他的故意犯罪处理,既有利于切实贯彻罪责刑相适应的刑法基本原则,又能够遵循将客观方面性质相同的故意犯罪和过失犯罪分别规定为不同的独立犯罪之科学的立法惯例。[1](P400)但是,本罪中的过失究竟是仅限于过于自信的过失,还是同时也包括疏忽大意的过失呢?对于过失犯罪而言,在明知自己的行为可能发生危害社会结果的情形,行为人的主观上属于过于自信的过失;在不知自己的行为可能发生危害社会结果的情形,行为人的主观上属于疏忽大意的过失。从这一点来看,如果认为重大劳动安全事故罪中的行为人对本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在的事故隐患仍不采取措施行为的态度只能是故意的话,那么,本罪的罪过形式就只能是过于自信的过失,而不可能是疏忽大意的过失。但这种观点能否成立呢?如果要求单位中有关负责劳动安全设施管理、维护的人员一接到有关部门或者本单位职工提出劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的意见后,就应即刻采取措施消除事故隐患的话,由于行为人在得知本单位的劳动安全设施不符合国家规定的意见时,确实是知道如不采取有效措施消除事故隐患,就可能发生重大伤亡事故或者其他严重后果的,那么,将本罪的罪过形式理解为仅限于过于自信的过失是完全合理的。但是,事实上,在有些情况下,行为人并不能在一接到有关部门或者本单位职工提出的意见以后即刻采取消除事故隐患的措施。如行为人当时确实有比这更重要的事情要做,而不可能立即采取消除事故隐患的措施,但是在完成更重要的事情之后还来得及采取有效措施消除事故隐患的情况下,行为人由于疏忽大意而忘记了采取措施消除事故隐患,以致发生了重大伤亡事故或者其他严重后果,对于这种情况,难道就不作为重大劳动安全事故罪追究刑事责任了吗?恐怕这不是立法者的本意。而且如果对于疏忽大意而没有采取消除事故隐患的措施防止危害结果发生的情况不追究刑事责任的话,在某些时候,就会为行为人提供一个很好的逃避罪责的借口,在司法机关无法证明其主观上对没有采取消除事故隐患的措施是出于过于自信的过失时,就无法追究其刑事责任,从而放纵了犯罪。因此,我们认为,第二、三种观点是不妥当的。 三、如何理解本罪中“劳动安全设施不符合国家规定”的含义 所谓“劳动安全设施不符合国家规定”,至少应当包括两种情况:一是一开始装备的劳动安全设施质量、性能等就不符合国家规定的安全标准;二是虽然一开始装备的劳动安全设施完全符合国家规定的安全标准,但是该设施或者是缺乏正常的管理和维护,或者是使用时间比较长而使其原有质量、性能等降低等原因,从而不符合国家规定的安全标准。不管属于上述哪一种情况,只要重大伤亡事故的发生是由于在该事故发生前正在使用的某劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的情况造成的,就符合本罪这方面的客观构成要素。这里有一个问题值得研究,即单位本来就没有装备劳动安全设施从而使从事某项劳动存在发生伤亡事故隐患的,在有关部门或者单位职工提出后,该单位仍不装备劳动安全设施的,在发生重大伤亡事故时是否以本罪论处?我们认为,对于哪些情况的劳动应当装备劳动安全设施,国家基本上都或概括或明确地作了规定。对于已经装备的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的,在具备一定的条件时尚且要以重大劳动安全事故罪论处,那么对于违反国家规定根本就没有装备劳动安全设施,由此而造成重大伤亡事故的,在具备上述同样条件时却不以犯罪论处,显然没有道理。从《刑法》第135条规定惩治重大劳动安全事故犯罪的精神上看,完全应当追究这种情况下有关直接责任人员重大劳动安全事故罪的刑事责任。但是,《刑法》第135条的规定却无法包含这种情况。我们认为,对于这种客观上危害社会的程度重于刑法规定的重大劳动安全事故罪的行为,目前虽然不能以重大劳动安全事故罪追究刑事责任,但是可以考虑适用《刑法》第134条的重大责任事故罪追究刑事责任。只是,该种行为从实质上与重大劳动安全事故罪完全一样,却要适用不同的罪名来进行刑法评价,毕竟存在着不足,因此,在将来刑法修改时应当弥补这一缺陷。 四、如何理解本罪中“提出”的含义 根据《刑法》第135条的规定,单位的直接责任人员只有在本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的问题被有关部门或者单位职工提出后,仍然不采取措施,以致发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的,才应当以重大劳动安全事故罪追究刑事责任。因此,只有正确理解本罪中“提出”的有关问题,才能准确地认定本罪。我们认为,正确理解本罪中的“提出”问题,应当注意把握以下几个方面:(一)由谁来“提出” 根据《刑法》第135条的规定,下面的部门或者个人可以向单位提出劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况:第一,有关部门。《劳动法》第85条规定:“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。”根据该条规定,县级以上各级人民政府的劳动行政部门就属于本罪中所要求的“有关部门”。具体来说,是指县级以上各级人民政府的劳动行政部门中负责劳动安全设施等有关安全工作监督、检查的部门。但是,本罪中所要求的部门是否就仅限于上述部门呢?我们认为,如果企业、事业单位属于某一企业、事业单位的子单位时,该企业、事业单位的上级单位中负责各子单位劳动安全设施等安全工作监督、检查的部门,也应属于本罪中所要求的“有关部门”。 第二,单位职工。对于向有关负责劳动设施管理、维护职责的人员提出单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患情况的职工,究竟是指单位中的哪些职工,刑法并没有明确规定。根据《劳动法》第88条关于“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”的规定,本罪中所要求的职工的范围不应当有限定。即只要属于单位职工,不管是正式的还是非正式的职工,也不管劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患是否影响到该职工的安全,都有权向单位有关负责人员提出。这当然是出于充分保障单位职工的人身安全和单位财产等经济利益安全的考虑。 (二)提出的内容、方式是否有一定的要求 有关部门或者单位职工提出的内容当然是单位的劳动安全设施不符合国家规定,存在事故隐患的情况。但是,这里存在一个问题,就是是否要求提出的内容足够的明确、详细?一般而言,只要有关部门或单位职工向单位中的有关负责劳动安全设施管理、维护的人员提出某项或某几项或者所有的劳动安全设施不符合国家规定的安全标准,存在发生事故的隐患,就可以具备本罪“提出”的要素,不能要求有关部门或单位职工很详细地说明具体情况。如果要求他们很详细地说明具体的情况,就会常常因为这些部门或者单位职工不具有劳动安全保护方面的专门知识而使他们的“提出”不符合刑法的要求,从而在一定程度上放纵了有关直接责任人员的犯罪行为,进而不利于督促单位中负责劳动安全设施管理、维护的人员加强责任心,认真履行自己的责任。当然,如果有关部门或者单位职工仅泛泛地或一般性地向有关直接责任人员提出单位劳动安全设施存在问题的感觉,而根本不能作任何具体的说明,那么,就不宜把这种情况的“提出”视为本罪所要求的“提出”。 至于“提出”的方式,刑法未作任何要求。因此,不管是以口头的方式提出,还是以书面的方式提出;不管是当着有关直接责任人员的面提出,还是通过第三人转达或打电话的方式提出;不管是专门为劳动安全设施不符合国家规定的问题提出,还是在谈其他事情时顺便提出,都应认为是本罪中的“提出”。 (三)提出的问题是否与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系 根据刑法规定的重大劳动安全事故罪各客观要素之间的逻辑关系,必须是某些劳动安全设施不符合国家规定,存在发生重大伤亡事故的隐患,在有关部门或者单位职工提出后,有关直接责任人员仍然不采取措施或采取的措施不得力,并且客观上发生的伤亡事故正是因为该项安全设施存在不符合国家规定的问题所造成的,才能让行为人负担刑事责任。如果造成事故发生的不是有关部门或本单位职工提出的某项劳动安全设施存在的问题,就不能让行为人负担本罪的刑事责任。这样看来,有关部门或者单位职工提出的问题必须与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系,应当是刑法的要求。 五、如何理解“对事故隐患仍不采取措施”的含义理解该问题,应当注意把握以下几个方面:(一)事故隐患的含义 在本罪中,应当是指由于劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而在客观上存在的有造成人员伤亡或者其他严重后果的危险。如果不是由于劳动安全设施不符合国家规定,而是由于其他原因而出现人员伤亡或其他严重后果的危险,不属于本罪中的“事故隐患”,如单位要求工人在劳动过程中必须遵守某种不符合安全要求的规章制度而出现的发生人员伤亡或者其他严重后果的危险即是。 (二)采取措施的时间 从消除事故发生的隐患,避免造成人员伤亡或者其他严重后果的角度讲,有关直接责任人员在接到有关部门或者单位职工提出的单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患之后,如果没有比这更重要的事情要做的话,就应该尽快采取措施消除事故隐患,越快越好;如果当时确实有比这更重要的事情要做又不能安排其他人员的话,在重要的事情完成之后,也应当尽快采取措施以消除事故隐患。因为,既然单位的劳动安全设施不符合国家规定,存在着发生事故的隐患,那么该种事故什么时候发生,一般情况下是无法把握的,可能过去很长时间才会发生,也可能很快就会发生,只有及早采取有力措施,才可能把发生事故的可能性降至最小。当然,也有例外。如在以下两种情况下,有关直接责任人员没有采取措施消除事故隐患,在客观上因此而发生重大伤亡事故或者其他严重后果时,也不宜让其承担本罪的刑事责任:其一,当时有比这更重要的事情要做,他们客观上不可能再分身或者安排其他人员来采取措施消除事故隐患。这实际上属于义务冲突的问题。在义务冲突的情况下,优先履行重要的义务而不履行次要的义务是解决义务冲突的一般原则。因此,有关直接责任人员没有采取措施的不作为行为即便造成了本罪所要求的危害结果,也不应当让其承担刑事责任。其二,在有关直接责任人员接到有关部门或者单位职工提出的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患后,客观上没有能力及时采取有效措施完全消除事故隐患的情况下,即使由此发生了重大伤亡事故或者其他严重后果的,也不能要求其承担本罪的刑事责任。如矿井内排气设备发生故障不能运转,瓦斯的浓度已严重超标,有关负责安全工作的人员在接到报告后即开始采取措施排除险情,但是,当时既来不及修理排气设备或更换新的排气设备,又无法通知在矿井深处作业的工人,结果由于矿井内作业工人使用机器产生的火花引爆瓦斯,造成矿井崩塌报废、工人被炸死的严重后果。在这种情况下,就不能要求有关负责安全工作的人员承担重大劳动安全事故罪的刑事责任。 (三)不采取措施的表现形式 从《刑法》第135条关于“对事故隐患仍不采取措施”这一规定的表述来看,好像不采取措施只限于有关责任人员根本不采取任何措施来消除事故隐患这样一种形式。但是,从实质意义上看,刑法之所以规定“经有关部门提出后”这一重大劳动安全事故罪的客观方面构成要素,其中也包含了这样的意思,即要求有关直接责任人员在明知劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而存在事故隐患的情况下,就应当采取有力的措施以消除事故隐患,即便在客观上暂时不能使存在的事故隐患的劳动安全设施通过维修达到国家规定的标准,或重新装备新的符合国家规定标准的劳动安全设施,宁可暂时让工人停止劳动,也要避免重大伤亡事故或者其他严重后果发生,这也属于采取了有效的消除事故隐患的措施。否则,就使本罪的成立范围过于狭窄,既不利于对本罪有效地惩治和防范,也不利于切实、充分地保障广大职工的人身安全和单位的财产等合法权益。因此,我们认为,不采取措施的表现形式包括根本不采取任何行动来消除事故隐患和虽然采取了一定措施,但是采取的措施不得力,不足以避免危害结果的发生这两种形式。 劳动安全论文:劳动力资源与能源安全论文 一、研究背景与思路 人口众多,很久以来就成为中华民族的自豪与骄傲。人口众多的优势在技术水平极其低下的农业经济中表现得十分突出。在第一次科技革命之后,新兴产业以及推动产业变革的工具所含科学技术水平有了很大提高,中西方的差距已经明显,但由于实行闭关锁国政策和经贸关系等条件约束,当时的中国人并没有感觉到人口众多有什么劣势,甚至相反,多数中国人认为人多势众,这是优势。当然,影响中国人的这种视角的因素是多方面的,主要的是战争和不可抗拒的自然灾害。直至改革开放之后,中国社会稳定,经济快速发展,外资经济渐成规模,劳动力资源要素禀赋优势再次显现。在经济全球化过程中,劳动力资源禀赋成为中国经济日益崛起的极其重要的特征,是中国最为重要的一个比较优势(袁志刚,2006),这似乎成为学界的一个共识。 但是,中国有句古话说得好:“三十年河东,三十年河西。”这句古话的哲理寓意深刻,如果用这句古话来诠释我国劳动力资源比较优势的话,那么,今天的比较优势在未来就转化为比较劣势。现如今,我们利用劳动力资源这一比较优势,通过国家的优惠政策,吸引了大批国外资金,外资经济、民营经济和国有经济形成三驾马车,并驾齐驱,使中国的GDP年均增长率保持在9%以上,加速了中国工业化进程,“中国制造”几乎遍布世界各地,中国日渐成为“世界工厂”,从而将因户籍制度而依附于土地的剩余劳动力晰出,中国的隐性失业问题得到一定程度的缓解。在上个世纪80年代中期,GDP每增长1个百分点,新增就业岗位达240万个(朱之鑫,2004);同时,增加了城乡居民特别是农民的收入,1983年农民家庭纯收入为310元人民币,扣除物价上涨因素比1978年增长近一倍(1978年仅为134元人民币),而到了1993年增长为921.62元人民币。仅就中国经济增长来说,劳动力资源作为比较优势发挥了应有的作用,这仅是劳动力资源的一个方面。另一方面,如果从长远角度考虑,劳动力资源优势将中国铸造成“世界工厂”,也是未来利益的受损者,因为中国成为“世界工厂”,不单单意味着劳动力资源的有效就业和经济增长,而且意味着对中国有限能源的巨大消耗,必然危及中国的能源安全。加之利益的驱使和“条块结合”的体制,地方政府为了吸引外资,往往不惜一切代价,或造成资源的过度开发从而影响生态环境,或造成资源配置的不合理甚至浪费。 所以,本文在承认劳动力资源比较优势对推动中国就业和经济增长的积极影响的同时,拟从未来的视角,而非现实的利益对劳动力资源比较优势与能源安全的关系进行研究,其逻辑结构为:利用劳动力资源优势,吸引外资,变中国为“世界工厂”,从而使中国能源过度消耗,着眼未来,实施可持续发展,就必须反思劳动力资源的比较优势和“世界工厂”,实行产业结构调整及升级,制定相应的能源战略,置中国的未来能源于安全之中。 二、文献回顾与前瞻 中国是一个人口大国,劳动力资源极其丰富,并成为中国近30年经济增长中最为重要的要素禀赋。在劳动力资源促进经济发展的观点中,尤为具有代表性的是比较优势理论。所谓比较优势,通称是指一个国家较之其他国家在特定商品的生产上比其他商品的生产相对地更有效率,也即具有较小的生产成本。亚当·斯密在1776年写的《国富论》中曾多次讨论比较优势。1817年,大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》一书中,系统提出比较优势原理,其基本观点包括:在两国生产两种商品的情形下,其中一国在两种商品上均占绝对优势,另一国在两种商品生产上均处于绝对劣势,则优势国可以专门生产优势较大的那种商品,劣势国可以专门生产劣势较小的那种商品,通过专业化分工和国际交换,双方仍能从中获益。 需要指出的是,这一原理包含一系列假定条件(黄辉,2001),如国际经济是静态经济、边际成本不变等。主张劳动力资源比较优势的国内学者,大多是从劳动力要素禀赋对就业、对外贸易和经济增长的积极作用层面来分析问题的(吕政,2001;徐晓玲,2004)。但也有不少学者研究发现,劳动力资源比较优势,具有严格的产业和能源限制(许经勇,2005;陈庆修,2003),主要体现在劳动力密集性和能耗较小的产业或领域。如果不讲产业和能源等约束条件,滥用劳动力资源,就可能陷入“资源的陷阱”:其一,低工资陷阱。有资料显示,我国工人工资远远低于发达国家不说,与亚洲一些国家和地区相比,我国制造业工人周平均工资是最低的,与韩国的比值为1∶8.12。低工资成本造成廉价的商品,在国际市场上会遭遇两种情况,一种是产品具有竞争力,市场份额在同类产品中有明显优势,另一种是遭遇其他国家和地区的反倾销。近几年东南沿海一些发达地区的“民工荒”(钱凤娟、王晓娣,2005;刘湘国,2006),则说明人口红利随着未来人口结构进一步的变化和相关政策的调整终究是要消失的,为此,“避免经济增长源泉耗竭现象的出现,需要一个国家在仍然享受人口红利的同时,借助这种人口红利,创造出持久性的经济增长源泉。……提高劳动者素质对于经济持续增长有着特殊的重要性”(蔡昉、杜阳、王美艳,2005)。其二,高就业陷阱。目前农村大量剩余劳动力被制造业所吸收,其表面和现实的利益是就业机会不断增多,但如果不提升劳动力自身的技术含量及综合素质的话,廉价劳动力在未来科技不断创新的信息社会里注定是没有光明前景的,众多廉价劳动力必然随着制造业的技术进步而大量减少,从而涌向社会,造成就业压力增大和贫富分化扩大,最终危及社会经济稳定和发展。 说到底,劳动力资源优势,毕竟不是人才资源优势,除去自身科技含量较低之外,还要受到来自外部诸多因素的限制,从而使劳动力资源的比较优势只能在一定空间内发挥作用。 中国成为“世界工厂”,实际上是世界分工格局和产业结构转换的结果,发达国家利用FDI,借助于发展中国家的廉价劳动力和能源,将那些严重破坏生态环境、生产充满危险的产业或生产过程转移到发展中国家,以获取更高的利润(代谦、别朝霞,2006)。积极吸收和利用FDI,大力发展制造业,是中国进入工业化的一个显著标志,而工业经济相对于农业经济来说,有两个显著特征:一是生产效率高,二是能源消耗大。1990年至今,我国经济对主要矿产资源的对外依存度已从5%上升至50%(刘伟,2006),我国的能源弹性系数,也即能源消耗增长率与GDP增长率之比,1991-2000年为0.2,而2001-2004年为1.29,2004年则高达1.6。根据中国科学院最近完成的《中国可持续发展研究报告》预测,到本世纪下半叶也就是2080年中国将接近世界发达国家的水平。照此计算,我国人均收入将达8000美元,人口—车辆比率将从1998年的125大幅提高(傅庆云等,2004a),仅石油的对外依存度将从2000年的大约30%增加到2010年的60%和2030年的80%(傅庆云等,2004b)。这种严重依赖程度,不可避免地对经济运行,甚至政治、军事、外交等产生极其重要的影响(王涛,3005)。能源如此重要,不仅提示我国政府要加大新能源开发的投资力度,保持一个长效机制,而且警示我们要节能,处理好经济发展与能源安全的关系。 三、经验观察与结论 为了能够有效地阐明劳动力资源利用与能源安全的关系,我们不妨假定:(1)新能源开发在未来30年极其有限;(2)现有能源探明储量和生产量不变;(3)中国的GDP年均增长为6%。 1.人口数量、工业部门劳动力供给与工业总产值 对于人口增长与经济增长的关系,传统的观点认为,两者之间呈负相关关系。但近年来,学界出现了关于人口增长对经济增长具有负面影响的这一传统观点的反思关于人口增长对经济增长作用的研究中,有三项研究成果:《人口的迅速增长:后果及其政策含义》(由罗格尔·莱维尔主持,1971)、《人口增长与经济发展:政策问题》(由罗纳德·李、D.盖尔·约翰逊主持,1986)和《终极资源》(朱利安·西蒙,1981)。,有学者提出人口增长率与经济增长呈正相关关系(盖尔·约翰逊,2004)。通过表1的有关数字分析,可得以下信息: (1)我国的人口和经济都保持较快增长,人口自然增长率虽然由于实行计划生育政策出现下降,如第三个五计划期间年均自然增长率为26.21%,第四个五年计划期间年均自然增长率下降到18.04%,下降了8个百分点。但人口总量仍在持续增长,2005年突破13亿。 (2)人口数量的绝对增加,使工业部门的劳动力供给呈绝对增加的趋势,特别是从第五个五年计划的6714万人增加到第六个五年计划的8349万人,增长率为近25%,从第七个五年计划的9697万人增加到第八个五计划的15655万人,增长率超过了60%,这四个五年计划中,工业部门劳动力保持如此高的增长率,与我国经济高速增长密切相关。这也印证了有学者关于人口增长率与经济增长之间呈正相关关系的观点。当然,要说明的是,第二个五年计划期间因自然灾害和政治等因素,工业部门的劳动力供给出现减少的状况。 (3)我国人口主要是农村人口增长导致劳动力供给增加并不断向工业等产业转移,加快了我国的工业化和城市化的进程,工业部门的总产值及其增长率保持大幅增加。改革开放之后,第五个五年计划到第八个五年计划期间,工业总产值增长幅度都在50%左右,特别是“六五”计划到“七五”计划增幅为146.2%,“七五”计划到“八五”计划的增幅为284.11%。与此相联系,外资规模和贸易出口额也不断扩大。但这些都不是本文研究的重点,我们是要借助工业部门总产值与劳动力数量的增加,来说明这些数值增加的背后隐藏着一个不容忽视的问题:能我们源耗费过快过多,危及我国能源安全。 2.能源生产与能源消耗 资源禀赋及其生产能力对于工业经济和国民经济的增长来说,其重要性非同一般。但凡事物都具有两面性,“资源的诅咒”,便说明了自然资源对经济增长产生了限制作用,资源丰裕经济体的增长速度往往慢于资源贫乏的经济体(徐康宁、王剑,2006)。这一命题给予我国劳动力资源比较优势的启示是,劳动力资源比较优势也可能是一种“资源的陷阱”。市场经济的优秀是追求效率,劳动力资源优势对经济增长的贡献率趋于降低,而技术创新在经济增长的贡献率趋于不断提高。所以,撇开劳动力资源比较优势,研究这一比较优势的负面影响,尤其是对中国能源安全的负面影响有着极其重要的现实意义。 劳动力资源的充分利用的结果之一,就是对能源的消耗不断增大,能源供给弹性空间不断缩小。为了简捷方便,我们仅在表2中列出能源生产总量和消费总量以及煤炭、石油和天然气三大能源子项目的生产和消费的比例。分析可得: (1)十个五年计划中,除了“二五”计划外,我国的能源生产总量和消费总量均在稳步增长,但能源的消费弹性系数呈递减趋势,“六五”期间,能源消费的弹性系数为0.51,但到了“八五”期间变为0.18,能源消费的弹性系数降低了2/3。这充分说明能源消费增长率对GDP的增长率变动的影响程度取决于GDP增长率对能源消费增长率变动的敏感程度在降低,能源消费率增长的百分比高于GDP增长率的百分比,能源消费不合理凸现。 (2)我国能源结构有了一个比较大的变化,就生产总量而言,原煤递减,原油、天然气递增。在第一个五年计划至第七个五年计划期间,原油、天然气的生产总量与消费总量基本持平,表明我国的能源自给率较高,2004年为94%。但是,经济发展的许多指标显示,我国的能源自给率有不断降低的趋势。从消费总量来看,2004年,石油消费总量占能源消费总量的22.7%,而生产总量只占整个能源生产总量的13.5%,两者之比为近2∶1;天然气消费总量占能源消费总量的7.0%,而生产总量只占整个能源生产总量的3.0%,两者之比超过2∶1。按此消费总量与生产总量之比,我国将面临巨大的能源压力。更何况在未来30年里我国经济仍然保持一个高速增长期。此外,我国科学技术水平较低,能源利用效率较低。2003年世界银行统计数据显示,单位能源生产的GDP(国际元/千克标准油),世界平均水平1990年为3.5,2000年为4.5,而同期中国的水平分别为1.7和4.1,虽然同世界平均水平的差距在缩小,但与发达国家的差距仍然很大。 3.结论 比较表1和表2,可以发现,我国在十个“五年”计划期间工业增加值及增长速度与能源消费总量及增长速度之间呈正相关关系,也即工业部门的增加值增加,能源消费总量也增加,当然,国民经济总量也在增加。新中国成立以来,我国国民经济总产值增长了十倍,而矿产资源的消耗却增长了40倍(文懿铎,2005)。就“十五”期间而言,能源消费总量增长均超过了国内生产总值和工业增加值的增长,三者的增长速度之比分别为11.86∶9.5∶10.88,能源消费总量增长速度高出国内生产总值增长速度2个百分点,高于工业增加值的增长速度近1个百分点(参见图1、图2)。这种依靠高投入、高能耗、高资本积累带动的经济增长和工业化,使能源供需矛盾日益加剧,引发了能源紧缺和环境恶化等一系列的经济和社会问题,危及国民经济持续稳定发展。问题的关键是,劳动力资源是可再生资源,即使未来的劳动力资源可能因计划生育政策而出现萎缩(曾毅,2006),但政府可以通过调整人口等相关政策,促使劳动力资源供给与需求的平衡。然而,自然资源中的煤炭、石油和天然气等不可再生能源,如果仍然保持目前的耗能模式,实现全面建成小康社会的目标,可能每天要消耗50亿~60亿吨煤炭和8亿~10亿吨原油,这是无论如何都难以实现的。如果不精打细算,片面追求经济增长,必然危及后代人的能源分享,那么,我们今天制定的可持续发展战略也就成为一句空话。西方国家的经验告诉我们,中国的能源开发和利用不能再走某些西方国家的老路,要注意节能和保护生态环境,防止经济发展与环境危害的不良循环。 四、政策涵义与启示 1.政府加大对劳动力的培训和教育,将劳动力资源转变为人才资源 “资源的诅咒”命题,说明资源丰裕的国家和地区把自然资源当作经济发展的唯一要素,而忽略了对其它要素尤其是劳动力要素的开发。同样道理,如果仅把劳动力资源作为比较优势,而不着眼于劳动力资源的开发,转变为人才资源,劳动力资源比较优势实际上是“资源的陷阱”。提出这一问题的目的,是在充分考虑具体国情和利用劳动力资源的条件下,如何兼顾劳动力资源的比较优势与未来的能源安全问题。仅仅依靠劳动力资源的比较优势,实质上是把劳动力置于依附外资的条件之下,这不仅不利于国家的能源安全,也不利于缓解就业压力。当务之急,是将劳动力资源转变为人才资本。人才资本对经济增长的贡献率远远大于劳动力资源的贡献率,这已为许多学者所证实。所以,政府在工业化进程中的一个重要职责是不断加大对教育的投入,加强对劳动力的职业培训,提升劳动力的整体素质,将一般劳动力转化为工业化所需要的技术工人,从而提升我国生产力的整体水平。劳动力资源,比较优势,能源安全-[飞诺网] 2.吸引和利用外资既要考虑劳动力资源的比较优势,更要考虑能源的可持续发展 我们清醒地看到,传统的比较优势战略在创新方面存在着明显不足,甚至有可能使人陷 入比较优势陷阱。在我国工业化初期,以劳动力成本或天然资源为优势的产业,通常都是进入门槛不高的产业(李义平,2006),要将这一优势变成真正优势、竞争优势,其中,关键的问题是政府制定科学合理的引进外资政策,对于那些对资源消耗大和对环境破坏大的外资项目,要做充分论证,把当前利益和长远利益结合起来,深入贯彻科学发展观,提高进入门槛,根据动态资源禀赋原则及时调整产业结构,使产业结构不断升级。这样,将劳动力资源与产业结构、技术创新结合起来,不仅可以节省能源,而且有利于能源的可持续发展,保证我国的能源安全。 3.反思地大物博的传统思想,吸取有关国家能源储备和利用的经验,制定能源新战略 2005年10月,《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》明确指出,“必须清醒地认识到……经济社会发展与资源环境的矛盾日益突出”,“要把节约资源作为基本国策,发展循环经济,保护生态环境,加快建设资源节约型、环境友好型社会,促进经济发展与人口、资源、环境相协调。”基于此,我们必须反思地大物博、能源大国等传统思想,借鉴日本和美国的能源战略经验,多管齐下,推行能源消费多样化,减少对石油的依赖,建立石油储备制度,把石油的地上油罐储备与地下技术储备有机结合起来;加大新能源和再生能源的投资力度,制定有关节能的法律法规,把开源与节能有机结合起来;把国内生产与参与国际竞合有机结合起来;建立全社会的能源需求和能效变化的预警指标体系,等等。 劳动安全论文:试论人力资源管理在矿山企业劳动安全中的作用 论文摘要:安全生产已成为矿山企业生产经营活动中的重中之重,许多劳动安全事故,是由于有关人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的;人力资源部门应配合安全生产监察部门,运用独特有效的管理手段规范员工在劳动过程中的行为,共同防范劳动安全事故的发生,促进煤矿劳动安全管理水平的提高。 论文关键词:矿山企业;劳动安全管理;人力资源管理 一、矿山企业劳动安全管理的认识 (一)矿山企业劳动安全管理概念及特性 劳动安全管理是指以国家的法律、规范、条例和安全标准为依据,运用各种管理手段对企业的安全活动实施有效制约,以保护劳动者在生产过程中的安全与健康,保障企业的生产活动顺利进行。充分认识劳动安全工特性是管理的前提,它除了具有我们熟知的长期性、艰巨性、复杂性和事故难以处理的特性外,还有以下几个特征: 1、劳动安全工作的规章制度制定的依据是国家的法律、法规,所以劳动安全工作具有社会通用性和行业特殊性的双重属性。 2、劳动安全工作涉及全部从业人员,具有管理范围的广泛性。 3、劳动安全工作与多项社会性工作紧密相关,如工伤保险、特殊工种培训和资格证、特种设备检验等,具有与社会紧密的联系性,不是孤立存在于单位的。 4、劳动安全工作的对象是人,而人有可靠性差、不断移动的特点,在利用技术装备保障安全上有相当大的难度,具有技术装备配备率不高的特性。 (二)矿山企业劳动安全管理的现状 近年来,矿山企业劳动安全日益成为政府和社会关注的重大问题,劳动安全事故呈现出多发、严重的特点。据国家安全生产监督管理局统计, 2001~2010年,全国非煤矿山累计发生事故16791起,死亡21251人,平均年发生事故1679起、死亡2125人,其中,2010年全国非煤矿山共发生生产安全事故1009起、死亡1271人。 造成我国矿山企业安全事故较多的原因是多方面的。客观上说,我国矿山企业自然环境较为恶劣,属易发生劳动安全事故的行业。但不可否认的是,许多劳动安全事故,是由于有关人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的。因此,必须强化安全管理才能从根本上改善我国矿山企业的劳动安全状况,实现劳动安全管理预定的目标。 要想做到规范管理、规范操作及遵守劳动纪律必须要有相应的管理制度和管理手段加以制约。即必须要建立一整套劳动安全管理制度及相应的监督制约机制进行管理。 二、人力资源管理与劳动安全的关系 有效的管理必须要与被管理者的切身利益相关联,能够规范和制约被管理者的行为。劳动安全管理也不例外。与其他资源相比,人力资源具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性的特点。企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其作用就是通过各种管理手段引导、规范、制约员工在生产活动中的行为,以达到预定的管理目标。其内容主要包括企业人力资源战略的制定,招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工劳动关系管理与社会保障,员工安全与健康管理等。从以上论述可以看出,人力资源管理涉及劳动者切身利益的方方面面,对规范和制约劳动者在生产过程中的安全行为,防止劳动安全事故的发生有着十分重要的作用。 实践证明,作业人员的专业技术知识水平、操作是否规范、安全管理水平、安全防护知识的水平、劳动防护用具的使用情况、灾害的予判断能力、突发事件的应对能力、身体健康状况、意志品质、精神状态、心理承受能力等都会不同程度地影响到劳动安全。通过制度、管理、训练、培训、教育等手段可以促使这些方面得到加强和提高。人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与劳动安全管理,能够更加有效地消除和化解劳动安全隐患,预防劳动安全事故的发生,提升安全管理的水平。 三、发挥人力资源管理部门的促进与保障作用 人力资源管理涉及员工劳动的方方面面,对于配合劳动安全管理有非常重要的作用,能够有效防范劳动安全隐患,化解劳动安全危机。矿山企业的人力资源部门应当在进行各项日常管理业务时,积极配合安全机构,从制度和操作上管理和监督劳动安全。 (一)严格招聘标准,录用合格员工 为确保劳动安全,矿山企业不仅需要建立完善的劳动安全管理制度,更需要拥有一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的员工队伍,能够主动遵守安全技术规程,具备较强的自我劳动保护意识,降低劳动安全事故发生率。招聘新员工时,人力资源部门应邀请安全机构参与,对涉及劳动安全较重要的岗位共同甄选合格人员,针对不同类型岗位设立不同标准。 (二)强化安全技术培训,提高员工安全技术素质 员工技术水平高、操作规范,会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业应采取多种行之有效的途径培训员工提高专业技能,例如:设备、工艺等理论知识集中授课、在岗操作技术学习、特种作业操作证复审培训,、劳动技能竞赛等等。 人力资源部门除了组织上述技术培训外,还应配合安全机构,组织落实劳动安全教育。新进员工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育,经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作,需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织员工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。 (三)完善安全考核,建立奖惩机制 劳动安全是矿山企业生产重中之重,企业建立了劳动安全责任制,在进行绩效考核时必须将劳动安全作为一项重要指标,达到劳动安全与工作绩效、奖惩相挂钩的效果。人力资源部门实施考核体系时,对于与劳动安全密切相关的岗位,可以采取两种方法进行劳动安全考核:一是设立相对指标,将劳动安全指标列为kpi(关键绩效指标)中的一项,并赋予一定比例的权重,根据劳动安全实际情况进行评分,计入绩效考核总分;二是设立绝对指标,根据劳动安全事故发生率和严重程度,扣减绩效考核总分,例如发生重大伤亡事故扣减全部绩效考核分,绩效总分为零。 根据劳动安全考核结果,对劳动安全绩效优秀者予以奖励,对绩效较差者予以惩罚。 (四)善用薪酬手段,健全劳保用品 薪酬管理是促进劳动安全管理的有效工具,通过薪酬手段达到正强化劳动安全,或者负强化劳动安全事故的效果。劳动纪律与劳动安全密切相关,许多劳动安全事故是由于违反劳动纪律产生的,如班中酗酒造成违章作业,旷工导致空岗或临时替岗形成安全隐患。人力资源部门设计薪酬制度时,薪酬数量应与劳动纪律相联系,严格的考勤与薪酬管理会强化员工遵守劳动纪律,减少劳动安全事故隐患。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全,有效防止劳动安全事故。人力资源部门应配合安全机构,监督采购足量合适的劳保用品,并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 (五)优化工时休假,做好社保管理 工时和休假管理与劳动安全有着密切关系,合理的工时与休假能够保证员工避免疲劳作业、精力更好地工作,减少劳动安全事故发生。劳动法对工时和休假做出了强制性规定,人力资源部门在遵守法规的基础上,结合矿山企业生产一般不能中断的特点,实行灵活的工时和休假制度。避免因人少导致员工无法休息,出现违法用工或空岗,造成劳动安全隐患。 为员工按时足额缴纳社会保险能够保障员工基本的生活权益和劳动权益,维护劳动力再生产,调动员工积极性和保障劳动安全。人力资源部门为全体员工按月缴纳社会保险费,包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。 (六)受理劳动申诉,预防职业危害 协调劳资关系是人力资源部门的一项重要任务,矿山企业由于经营复杂、条件恶劣,面对的劳动申诉和建议数量更多。劳动申诉和建议可能由员工提出,也可能由工会等组织提出。接收申诉和建议后,人力资源部门应尽快调查了解,寻找解决方案,处理完毕后向员工及时反馈,避免发生劳资纠纷。涉及劳动安全方面的申诉和建议,人力资源部门应转送安全机构处理,并给予支持和监督。 矿山企业属于职业病多发的企业,人力资源部门应配合安全机构,监督和协助改善工作环境和劳保用品,预防职业病发生,保障职业劳动安全。 综上所述,做好安全管理工作,矿山企业应充分认识并发挥人力资源部门对安全生产管理的重要作用,人力资源部门必须为安全生产服务,积极配合安全部门制定出一整套有效的管理制度,充分发挥其独特的管理功能,促进矿山企业劳动安全管理水平的提高。 劳动安全论文:试论人力资源管理在矿山企业劳动安全中的作用 论文摘要:安全生产已成为矿山企业生产经营活动中的重中之重,许多劳动安全事故,是由于有关人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的;人力资源部门应配合安全生产监察部门,运用独特有效的管理手段规范员工在劳动过程中的行为,共同防范劳动安全事故的发生,促进煤矿劳动安全管理水平的提高。 论文关键词:矿山企业;劳动安全管理;人力资源管理 一、矿山企业劳动安全管理的认识 (一)矿山企业劳动安全管理概念及特性 劳动安全管理是指以国家的法律、规范、条例和安全标准为依据,运用各种管理手段对企业的安全活动实施有效制约,以保护劳动者在生产过程中的安全与健康,保障企业的生产活动顺利进行。充分认识劳动安全工特性是管理的前提,它除了具有我们熟知的长期性、艰巨性、复杂性和事故难以处理的特性外,还有以下几个特征: 1、劳动安全工作的规章制度制定的依据是国家的法律、法规,所以劳动安全工作具有社会通用性和行业特殊性的双重属性。 2、劳动安全工作涉及全部从业人员,具有管理范围的广泛性。 3、劳动安全工作与多项社会性工作紧密相关,如工伤保险、特殊工种培训和资格证、特种设备检验等,具有与社会紧密的联系性,不是孤立存在于单位的。 4、劳动安全工作的对象是人,而人有可靠性差、不断移动的特点,在利用技术装备保障安全上有相当大的难度,具有技术装备配备率不高的特性。 (二)矿山企业劳动安全管理的现状 近年来,矿山企业劳动安全日益成为政府和社会关注的重大问题,劳动安全事故呈现出多发、严重的特点。据国家安全生产监督管理局统计, 2001~2010年,全国非煤矿山累计发生事故16791起,死亡21251人,平均年发生事故1679起、死亡2125人,其中,2010年全国非煤矿山共发生生产安全事故1009起、死亡1271人。 造成我国矿山企业安全事故较多的原因是多方面的。客观上说,我国矿山企业自然环境较为恶劣,属易发生劳动安全事故的行业。但不可否认的是,许多劳动安全事故,是由于有关人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的。因此,必须强化安全管理才能从根本上改善我国矿山企业的劳动安全状况,实现劳动安全管理预定的目标。 要想做到规范管理、规范操作及遵守劳动纪律必须要有相应的管理制度和管理手段加以制约。即必须要建立一整套劳动安全管理制度及相应的监督制约机制进行管理。 二、人力资源管理与劳动安全的关系 有效的管理必须要与被管理者的切身利益相关联,能够规范和制约被管理者的行为。劳动安全管理也不例外。与其他资源相比,人力资源具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性的特点。企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其作用就是通过各种管理手段引导、规范、制约员工在生产活动中的行为,以达到预定的管理目标。其内容主要包括企业人力资源战略的制定,招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工劳动关系管理与社会保障,员工安全与健康管理等。从以上论述可以看出,人力资源管理涉及劳动者切身利益的方方面面,对规范和制约劳动者在生产过程中的安全行为,防止劳动安全事故的发生有着十分重要的作用。 实践证明,作业人员的专业技术知识水平、操作是否规范、安全管理水平、安全防护知识的水平、劳动防护用具的使用情况、灾害的予判断能力、突发事件的应对能力、身体健康状况、意志品质、精神状态、心理承受能力等都会不同程度地影响到劳动安全。通过制度、管理、训练、培训、教育等手段可以促使这些方面得到加强和提高。人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与劳动安全管理,能够更加有效地消除和化解劳动安全隐患,预防劳动安全事故的发生,提升安全管理的水平。 三、发挥人力资源管理部门的促进与保障作用 人力资源管理涉及员工劳动的方方面面,对于配合劳动安全管理有非常重要的作用,能够有效防范劳动安全隐患,化解劳动安全危机。矿山企业的人力资源部门应当在进行各项日常管理业务时,积极配合安全机构,从制度和操作上管理和监督劳动安全。 (一)严格招聘标准,录用合格员工 为确保劳动安全,矿山企业不仅需要建立完善的劳动安全管理制度,更需要拥有一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的员工队伍,能够主动遵守安全技术规程,具备较强的自我劳动保护意识,降低劳动安全事故发生率。招聘新员工时,人力资源部门应邀请安全机构参与,对涉及劳动安全较重要的岗位共同甄选合格人员,针对不同类型岗位设立不同标准。 (二)强化安全技术培训,提高员工安全技术素质 员工技术水平高、操作规范,会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业应采取多种行之有效的途径培训员工提高专业技能,例如:设备、工艺等理论知识集中授课、在岗操作技术学习、特种作业操作证复审培训,、劳动技能竞赛等等。 人力资源部门除了组织上述技术培训外,还应配合安全机构,组织落实劳动安全教育。新进员工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育,经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作,需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织员工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。 (三)完善安全考核,建立奖惩机制 劳动安全是矿山企业生产重中之重,企业建立了劳动安全责任制,在进行绩效考核时必须将劳动安全作为一项重要指标,达到劳动安全与工作绩效、奖惩相挂钩的效果。人力资源部门实施考核体系时,对于与劳动安全密切相关的岗位,可以采取两种方法进行劳动安全考核:一是设立相对指标,将劳动安全指标列为kpi(关键绩效指标)中的一项,并赋予一定比例的权重,根据劳动安全实际情况进行评分,计入绩效考核总分;二是设立绝对指标,根据劳动安全事故发生率和严重程度,扣减绩效考核总分,例如发生重大伤亡事故扣减全部绩效考核分,绩效总分为零。 根据劳动安全考核结果,对劳动安全绩效优秀者予以奖励,对绩效较差者予以惩罚。 (四)善用薪酬手段,健全劳保用品 薪酬管理是促进劳动安全管理的有效工具,通过薪酬手段达到正强化劳动安全,或者负强化劳动安全事故的效果。劳动纪律与劳动安全密切相关,许多劳动安全事故是由于违反劳动纪律产生的,如班中酗酒造成违章作业,旷工导致空岗或临时替岗形成安全隐患。人力资源部门设计薪酬制度时,薪酬数量应与劳动纪律相联系,严格的考勤与薪酬管理会强化员工遵守劳动纪律,减少劳动安全事故隐患。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全,有效防止劳动安全事故。人力资源部门应配合安全机构,监督采购足量合适的劳保用品,并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 (五)优化工时休假,做好社保管理 工时和休假管理与劳动安全有着密切关系,合理的工时与休假能够保证员工避免疲劳作业、精力更好地工作,减少劳动安全事故发生。劳动法对工时和休假做出了强制性规定,人力资源部门在遵守法规的基础上,结合矿山企业生产一般不能中断的特点,实行灵活的工时和休假制度。避免因人少导致员工无法休息,出现违法用工或空岗,造成劳动安全隐患。 为员工按时足额缴纳社会保险能够保障员工基本的生活权益和劳动权益,维护劳动力再生产,调动员工积极性和保障劳动安全。人力资源部门为全体员工按月缴纳社会保险费,包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。 (六)受理劳动申诉,预防职业危害 协调劳资关系是人力资源部门的一项重要任务,矿山企业由于经营复杂、条件恶劣,面对的劳动申诉和建议数量更多。劳动申诉和建议可能由员工提出,也可能由工会等组织提出。接收申诉和建议后,人力资源部门应尽快调查了解,寻找解决方案,处理完毕后向员工及时反馈,避免发生劳资纠纷。涉及劳动安全方面的申诉和建议,人力资源部门应转送安全机构处理,并给予支持和监督。 矿山企业属于职业病多发的企业,人力资源部门应配合安全机构,监督和协助改善工作环境和劳保用品,预防职业病发生,保障职业劳动安全。 综上所述,做好安全管理工作,矿山企业应充分认识并发挥人力资源部门对安全生产管理的重要作用,人力资源部门必须为安全生产服务,积极配合安全部门制定出一整套有效的管理制度,充分发挥其独特的管理功能,促进矿山企业劳动安全管理水平的提高。 劳动安全论文:重大劳动安全事故罪若干疑难问题探讨 「内容提要本文根据《刑法》第135条规定的精神,从法理与司法实践相结合的角度,对重大劳动安全事故罪的主体范围、主观方面的内容、“劳动安全不符合国家规定”的含义、“提出”的含义、“对事故隐患仍不采取措施”的含义等问题进行了探讨。 「关 键 词劳动安全事故/劳动安全设施/事故隐患/重大伤亡事故/其他严重后果「正 文 一、如何认定本罪的主体范围 从《刑法》第135条的规定来看,本罪属于单位犯罪,即本罪的主体只能是工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位及其中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员。 至于本罪中单位的范围,与重大责任事故罪中的单位完全一样,即包括工厂、矿山、林场、建筑企业等企业、事业单位,以及群众合伙经营组织和个体经营户。不管这些单位是否公有制单位,是否依法成立,也不管这些单位是否以从事生产、作业活动为主业,即便某些企业、事业单位不以从事生产、作业活动为主业,但只要其中有从事生产、作业活动的部门也包括在内。[1] 单位中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员,既包括单位中的直接管理、维护劳动安全设施的人员,也包括单位中负责主管劳动安全设施的人员。至于这些人员是不是单位的正式职工,是一直从事劳动安全设施管理、维护工作的职工还是临时被安排从事该工作的职工,对成为本罪的主体没有影响。这里还有两个问题值得研究:第一,上述两类人员在不知道劳动安全设施不符合国家规定从而存在发生人员伤亡事故的隐患,同时也不知道有关部门或者本单位职工已经提出了本单位劳动安全设施不符合国家规定及存在发生人员伤亡事故隐患的情况时,是否承担本罪的刑事责任?根据《刑法》第135条的规定,要让该两类人员承担本罪的刑事责任,必须是劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患并且有关部门或者本单位职工已经向他们提出该情况后,仍然不采取措施排除事故隐患,因而发生重大伤亡事故的情形。那么,不管该两类人员事实上是否知道劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故的隐患,只要其不知道这种情况已经被有关部门或者本单位职工提出的,就不应要求他们承担本罪的刑事责任。当然,也可能存在这样一些比较少见的情况,即有关部门或者本单位职工要向该两类人员提出本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况时,该两类人员本来应当在工作岗位上值班,但是由于某种非正当的理由而不在,而使事故隐患没能被该两类人员采取措施予以排除,并发生了重大伤亡的事故。客观而言,这种情况下该两类人员对重大伤亡事故的发生是负有不可推卸的责任的。但是,从《刑法》第135条的规定来看,却无法对该两类人员追究本罪的刑事责任。这当然是刑法规定的不周全之处,有待于今后改进。 第二,有关主管单位劳动安全设施管理、维护工作的负责人在已经向直接负责管理、维护本单位劳动安全设施的人员如何采取有力措施排除事故隐患作了安排后,后者并没有执行或者没有按照要求执行,由此发生重大伤亡事故的,应否承担本罪的刑事责任?根据前者担负的职责,其不仅负有安排后者对劳动安全设施进行具体管理、维护的职责,而且还负有对后者的工作进行监督、检查的职责。在其对后者的工作情况没有检查或者虽然进行了检查但明知后者没有按照自己的要求进行工作而不管不顾的,他仍然对重大伤亡事故的发生有不可推卸的刑事责任。当然,由于其并不是从事劳动安全设施管理、维护具体工作的人员,因此,他对事故的发生仅负有次要的责任。如果他不仅安排后者采取有力措施排除事故隐患,又进行了检查,且认为后者采取的措施已经足以排除事故隐患,即便客观上后者采取的措施并不足以排除事故隐患,在发生重大伤亡事故时,也不宜要求他承担刑事责任。 二、如何理解本罪的主观方面 关于重大劳动安全事故罪的主观方面,刑法理论界有不同的观点:第一种 观点认为,本罪在主观方面是过失,包括疏忽大意的过失和过于自信的过失,即应当预见到自己不采取措施消除事故隐患的行为可能发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果,因为疏忽大意而没有预见,或者已经预见而轻信能够避免。还有学者进一步指出,“本罪主观上对于造成的重大伤亡事故只能是过失,但对事故隐患不采取措施的不作为表现,可能是故意,也可能是过失。”[2]第二种观点认为,本罪在主观上只能是过失,包括疏忽大意的过失和过于自信的过失。但这是针对发生重大伤亡事故或者其他严重危害后果而言的。对于劳动安全设施不符合国家规定,经有关部门或者单位职工提出后,行为人对事故隐患仍不采取措施的行为而言,其主观态度就不一定是过失。相反,行为人对他人提出的事故隐患的意见置之不理,严重不负责任,乃至于对事故隐患依旧不采取措施,从主观态度上分析,只能是一种故意,而不能是过失。[3~4]第三种观点认为,“劳动安全设施不符合国家规定,对事故隐患不采取措施表现为故意,但对其危害后果的发生所持的是过失的心理态度。”[4]我们认为,将本罪的罪过形式限定为犯罪过失是完全正确的。因为,将出于犯罪故意而造成的重大劳动安全事故作为故意危害公共安全的犯罪或其他的故意犯罪处理,既有利于切实贯彻罪责刑相适应的刑法基本原则,又能够遵循将客观方面性质相同的故意犯罪和过失犯罪分别规定为不同的独立犯罪之科学的立法惯例。[1](p400)但是,本罪中的过失究竟是仅限于过于自信的过失,还是同时也包括疏忽大意的过失呢?对于过失犯罪而言,在明知自己的行为可能发生危害社会结果的情形,行为人的主观上属于过于自信的过失;在不知自己的行为可能发生危害社会结果的情形,行为人的主观上属于疏忽大意的过失。从这一点来看,如果认为重大劳动安全事故罪中的行为人对本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在的事故隐患仍不采取措施行为的态度只能是故意的话,那么,本罪的罪过形式就只能是过于自信的过失,而不可能是疏忽大意的过失。但这种观点能否成立呢?如果要求单位中有关负责劳动安全设施管理、维护的人员一接到有关部门或者本单位职工提出劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的意见后,就应即刻采取措施消除事故隐患的话,由于行为人在得知本单位的劳动安全设施不符合国家规定的意见时,确实是知道如不采取有效措施消除事故隐患,就可能发生重大伤亡事故或者其他严重后果的,那么,将本罪的罪过形式理解为仅限于过于自信的过失是完全合理的。但是,事实上,在有些情况下,行为人并不能在一接到有关部门或者本单位职工提出的意见以后即刻采取消除事故隐患的措施。如行为人当时确实有比这更重要的事情要做,而不可能立即采取消除事故隐患的措施,但是在完成更重要的事情之后还来得及采取有效措施消除事故隐患的情况下,行为人由于疏忽大意而忘记了采取措施消除事故隐患,以致发生了重大伤亡事故或者其他严重后果,对于这种情况,难道就不作为重大劳动安全事故罪追究刑事责任了吗?恐怕这不是立法者的本意。而且如果对于疏忽大意而没有采取消除事故隐患的措施防止危害结果发生的情况不追究刑事责任的话,在某些时候,就会为行为人提供一个很好的逃避罪责的借口,在司法机关无法证明其主观上对没有采取消除事故隐患的措施是出于过于自信的过失时,就无法追究其刑事责任,从而放纵了犯罪。因此,我们认为,第二、三种观点是不妥当的。 三、如何理解本罪中“劳动安全设施不符合国家规定”的含义 所谓“劳动安全设施不符合国家规定”,至少应当包括两种情况:一是一开始装备的劳动安全设施质量、性能等就不符合国家规定的安全标准;二是虽然一开始装备的劳动安全设施完全符合国家规定的安全标准,但是该设施或者是缺乏正常的管理和维护,或者是使用时间比较长而使其原有质量、性能等降低等原因,从而不符合国家规定的安全标准。不管属于上述哪一种情况,只要重大伤亡事故的发生是由于在该事故发生前正在使用的某劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的情况造成的,就符合本罪这方面的客观构成要素。这里有一个问题值得研究,即单位本来就没有装备劳动安全设施从而使从事某项劳动存在发生伤亡事故隐患的,在有关部门或者单位职工提出后,该单位仍不装备劳动安全设施的,在发生重大伤亡事故时是否以本罪论处?我们认为,对于哪些情况的劳动应当装备劳动安全设施,国家基本上都或概括或明确地作了规定。对于已经装备的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的,在具备一定的条件时尚且要以重大劳动安全事故罪论处,那么对于违反国家规定根本就没有装备劳动安全设施,由此而造成重大伤亡事故的,在具备上述同样条件时却不以犯罪论处,显然没有道理。从《刑法》第135条规定惩治重大劳动安全事故犯罪的精神上看,完全应当追究这种情况下有关直接责任人员重大劳动安全事故罪的刑事责任。但是,《刑法》第135条的规定却无法包含这种情况。我们认为,对于这种客观上危害社会的程度重于刑法规定的重大劳动安全事故罪的行为,目前虽然不能以重大劳动安全事故罪追究刑事责任,但是可以考虑适用《刑法》第134条的重大责任事故罪追究刑事责任。只是,该种行为从实质上与重大劳动安全事故罪完全一样,却要适用不同的罪名来进行刑法评价,毕竟存在着不足,因此,在将来刑法修改时应当弥补这一缺陷。 四、如何理解本罪中“提出”的含义 根据《刑法》第135条的规定,单位的直接责任人员只有在本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的问题被有关部门或者单位职工提出后,仍然不采取措施,以致发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的,才应当以重大劳动安全事故罪追究刑事责任。因此,只有正确理解本罪中“提出”的有关问题,才能准确地认定本罪。我们认为,正确理解本罪中的“提出”问题,应当注意把握以下几个方面:(一)由谁来“提出” 根据《刑法》第135条的规定,下面的部门或者个人可以向单位提出劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况:第一,有关部门。《劳动法》第85条规定:“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。”根据该条规定,县级以上各级人民政府的劳动行政部门就属于本罪中所要求的“有关部门”。具体来说,是指县级以上各级人民政府的劳动行政部门中负责劳动安全设施等有关安全工作监督、检查的部门。但是,本罪中所要求的部门是否就仅限于上述部门呢?我们认为,如果企业、事业单位属于某一企业、事业单位的子单位时,该企业、事业单位的上级单位中负责各子单位劳动安全设施等安全工作监督、检查的部门,也应属于本罪中所要求的“有关部门”。 第二,单位职工。对于向有关负责劳动设施管理、维护职责的人员提出单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患情况的职工,究竟是指单位中的哪些职工,刑法并没有明确规定。根据《劳动法》第88条关于“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”的规定,本罪中所要求的职工的范围不应当有限定。即只要属于单位职工,不管是正式的还是非正式的职工,也不管劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患是否影响到该职工的安全,都有权向单位有关负责人员提出。这当然是出于充分保障单位职工的人身安全和单位财产等经济利益安全的考虑。 (二)提出的内容、方式是否有一定的要求 有关部门或者单位职工提出的内容当然是单位的劳动安全设施不符合国家规定,存在事故隐患的情况。但是,这里存在一个问题,就是是否要求提出的内容足够的明确、详细?一般而言,只要有关部门或单位职工向单位中的有关负责劳动安全设施管理、维护的人员提出某项或某几项或者所有的劳动安全设施不符合国家规定的安全标准,存在发生事故的隐患,就可以具备本罪“提出”的要素,不能要求有关部门或单位职工很详细地说明具体情况。如果要求他们很详细地说明具体的情况,就会常常因为这些部门或者单位职工不具有劳动安全保护方面的专门知识而使他们的“提出”不符合刑法的要求,从而在一定程度上放纵了有关直接责任人员的犯罪行为,进而不利于督促单位中负责劳动安全设施管理、维护的人员加强责任心,认真履行自己的责任。当然,如果有关部门或者单位职工仅泛泛地或一般性地向有关直接责任人员提出单位劳动安全设施存在问 题的感觉,而根本不能作任何具体的说明,那么,就不宜把这种情况的“提出”视为本 罪所要求的“提出”。 至于“提出”的方式,刑法未作任何要求。因此,不管是以口头的方式提出,还是以书面的方式提出;不管是当着有关直接责任人员的面提出,还是通过第三人转达或打电话的方式提出;不管是专门为劳动安全设施不符合国家规定的问题提出,还是在谈其他事情时顺便提出,都应认为是本罪中的“提出”。 (三)提出的问题是否与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系 根据刑法规定的重大劳动安全事故罪各客观要素之间的逻辑关系,必须是某些劳动安全设施不符合国家规定,存在发生重大伤亡事故的隐患,在有关部门或者单位职工提出后,有关直接责任人员仍然不采取措施或采取的措施不得力,并且客观上发生的伤亡事故正是因为该项安全设施存在不符合国家规定的问题所造成的,才能让行为人负担刑事责任。如果造成事故发生的不是有关部门或本单位职工提出的某项劳动安全设施存在的问题,就不能让行为人负担本罪的刑事责任。这样看来,有关部门或者单位职工提出的问题必须与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系,应当是刑法的要求。 五、如何理解“对事故隐患仍不采取措施”的含义理解该问题,应当注意把握以下几个方面:(一)事故隐患的含义 在本罪中,应当是指由于劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而在客观上存在的有造成人员伤亡或者其他严重后果的危险。如果不是由于劳动安全设施不符合国家规定,而是由于其他原因而出现人员伤亡或其他严重后果的危险,不属于本罪中的“事故隐患”,如单位要求工人在劳动过程中必须遵守某种不符合安全要求的规章制度而出现的发生人员伤亡或者其他严重后果的危险即是。 (二)采取措施的时间 从消除事故发生的隐患,避免造成人员伤亡或者其他严重后果的角度讲,有关直接责任人员在接到有关部门或者单位职工提出的单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患之后,如果没有比这更重要的事情要做的话,就应该尽快采取措施消除事故隐患,越快越好;如果当时确实有比这更重要的事情要做又不能安排其他人员的话,在重要的事情完成之后,也应当尽快采取措施以消除事故隐患。因为,既然单位的劳动安全设施不符合国家规定,存在着发生事故的隐患,那么该种事故什么时候发生,一般情况下是无法把握的,可能过去很长时间才会发生,也可能很快就会发生,只有及早采取有力措施,才可能把发生事故的可能性降至最小。当然,也有例外。如在以下两种情况下,有关直接责任人员没有采取措施消除事故隐患,在客观上因此而发生重大伤亡事故或者其他严重后果时,也不宜让其承担本罪的刑事责任:其一,当时有比这更重要的事情要做,他们客观上不可能再分身或者安排其他人员来采取措施消除事故隐患。这实际上属于义务冲突的问题。在义务冲突的情况下,优先履行重要的义务而不履行次要的义务是解决义务冲突的一般原则。因此,有关直接责任人员没有采取措施的不作为行为即便造成了本罪所要求的危害结果,也不应当让其承担刑事责任。其二,在有关直接责任人员接到有关部门或者单位职工提出的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患后,客观上没有能力及时采取有效措施完全消除事故隐患的情况下,即使由此发生了重大伤亡事故或者其他严重后果的,也不能要求其承担本罪的刑事责任。如矿井内排气设备发生故障不能运转,瓦斯的浓度已严重超标,有关负责安全工作的人员在接到报告后即开始采取措施排除险情,但是,当时既来不及修理排气设备或更换新的排气设备,又无法通知在矿井深处作业的工人,结果由于矿井内作业工人使用机器产生的火花引爆瓦斯,造成矿井崩塌报废、工人被炸死的严重后果。在这种情况下,就不能要求有关负责安全工作的人员承担重大劳动安全事故罪的刑事责任。 (三)不采取措施的表现形式 从《刑法》第135条关于“对事故隐患仍不采取措施”这一规定的表述来看,好像不采取措施只限于有关责任人员根本不采取任何措施来消除事故隐患这样一种形式。但是,从实质意义上看,刑法之所以规定“经有关部门提出后”这一重大劳动安全事故罪的客观方面构成要素,其中也包含了这样的意思,即要求有关直接责任人员在明知劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而存在事故隐患的情况下,就应当采取有力的措施以消除事故隐患,即便在客观上暂时不能使存在的事故隐患的劳动安全设施通过维修达到国家规定的标准,或重新装备新的符合国家规定标准的劳动安全设施,宁可暂时让工人停止劳动,也要避免重大伤亡事故或者其他严重后果发生,这也属于采取了有效的消除事故隐患的措施。否则,就使本罪的成立范围过于狭窄,既不利于对本罪有效地惩治和防范,也不利于切实、充分地保障广大职工的人身安全和单位的财产等合法权益。因此,我们认为,不采取措施的表现形式包括根本不采取任何行动来消除事故隐患和虽然采取了一定措施,但是采取的措施不得力,不足以避免危害结果的发生这两种形式。 劳动安全论文:增强劳动安全卫生监管 作者:陈鸣 翁建清 2012年1月9日,中华全国总工会、国家安全生产监督管理总局、国家煤矿安全监察局联合下发了《关于进一步加强安全生产群众监督工作的指导意见》,强调进一步发挥群众监督作用,将生产经营建设置于人民群众的广泛监督之下。《指导意见》还进一步明确要求充分发挥工会组织在安全生产工作中的作用。密切联系职工群众是工会的优良传统和独特优势,是工会工作的生命线。工会参与劳动安全卫生监督管理的主要目的是预防和减少伤亡事故和职业病的发生,维护职工群众在生产劳动过程中的安全与健康,保障企业生产的顺利进行,促进国民经济快速、稳定、健康发展。为进一步密切与职工的联系,开展服务职工活动,福建省总工会日前发出了《关于实施“面对面心贴心实打实服务职工在基层”活动的意见》,引导广大职工群众在推动安全生产和职业病防治工作中发挥主力军作用。 一是加强工会劳动保护组织网络体系建设 为贯彻《指导意见》的要求,福建工会坚持在全省县级以上工会、企业和班组三个层面建立完善工会劳动保护监督检查三级网络队伍建设,充分发挥工会组织在安全生产格局中参与监督的职责。2011年4月13日,福建省总工会颁布了《福建省工会小组劳动保护检查员管理办法(暂行)》(闽工〔2011〕39号),进一步加强我省工会小组劳动保护检查员的管理,充分发挥工会小组劳动保护检查员在安全生产工作中的群众监督作用。2011年我省基层以上工会聘任工会劳动保护监督检查员4585名,全省企事业工会建立劳动保护监督检查委员会2.6万多个,在班组中设立工会小组劳动保护检查员6.8万名,逐步建立起了一支专职与兼职相结合的工会劳动保护监督检查队伍。全省聘任煤矿安全群众监督员1600名,成为活跃在煤矿一线查隐患排险情的安全卫士。 二是切实维护和落实企业职工安全生产参与权 工会劳动保护的重点是事故多发行业尤其是非公有制企业。工会要以农民工相对集中的煤炭、建筑等高危行业和非公有制中小型企业为重点,组织职工群众开展事故隐患排查治理工作,激励广大职工积极参与本岗位的各类隐患排查治理,推动各级工会建立健全隐患排查治理工作制度,促进煤矿、非煤矿山、建筑施工、冶金、危险化学品生产使用储存企业的工会组织建立健全事故隐患和职业危害档案,落实隐患整改措施。要推动各级工会设立举报电话、信箱、电子邮箱,建立事故隐患举报奖励制度。重视发挥市县总工会对中小企业开展安全生产隐患排查工作的指导作用,适时对各地组织职工开展安全生产隐患排查治理情况进行调研和检查,总结经验,分析问题,推动该项工作的深入有效开展。福建总工会坚持广泛发动职工,全面、深入查找身边事故隐患和职业危害,努力防范、治理和减少各类事故的发生。2011年全年基层以上工会开展参加各类安生生产检查10163次,基层工会参加安全生产检查170932次。 三是积极参加安全生产和职业卫生检查督查活动 福建工会认真履行工会参加职工伤亡事故和职业危害事件调查处理职责,坚持依法参与,突出维护职工安全健康合法权益,进一步完善职工对隐瞒事故和重大职业危害事件举报制度,推动各地工会组织结合实际,制定相应办法或规定。2011年我省基层以上工会共处理工伤事故564件,基层工会处理工伤事故5453件,基层工会劳动保护监督组织受理举报3600件,提请劳动安全卫生监督部门处理630件。 四是开展预防事故和职业病危害的各种群众活动 按照《指导意见》中关于广泛开展“安康杯”、企业安全生产标准化建设、群众安全技术革新、班组安全建设等群众性安全生产活动,并把加强群众监督纳入安全生产总体部署的要求,福建总工会积极开展活动。作为企业加强安全生产工作、提高安全生产管理水平和职工安全素质有效载体的“安康杯”竞赛活动,福建省已连续开展十多年。2011年全省参加“安康杯”竞赛活动的企业达33107家,参赛职工403.8万余人,参赛企业数、职工数比上年分别增长11.3%和4.7%,其中非公企业27725家、参赛职工300.1万余人,已成为我省参赛企业的主力军。各级组委会每年都制定竞赛活动实施方案,采取各种有效措施,广泛发动企业和职工参赛。同时,还制定了各项安全生产管理制度和工会劳动保护工作实施意见,并加强群众性监督检查,有效发挥工会劳动保护的群众监督作用。 劳动安全论文:关于劳动密集型企业消防安全情况调查报告 近年来,劳动密集型企业的生产车间、仓库等火灾频繁发生,使国家和人民群众生命财产遭受重大损失,形势十分严峻。如何抓好劳动密集型企业的消防安全工作,是摆在我们面前的一个重要课题。 一、劳动密集型企业火灾多发的成因 (一)企业消防意识淡薄,忽视消防安全管理 有些密集型企业特别是中小型企业内部消防管理混乱,无消防安全管理制度,电线乱拉乱扯,违章操作,乱扔烟头等现象极为普遍。有的老板可以不惜重金对办公楼进行豪华装修和企业规模的扩大,却对消防设施极为吝啬,舍不得资金投入到消防建设上,致使企业内消防器材匮乏,消防硬件上不去,而消防管理的混乱又使得灭火器材人为破坏和丢失现象严重。有的企业虽然也制定了消防安全管理制度,明确了消防责任人,但只是流于形式。员工对消防安全管理制度不闻、不问、不落实,而责任人忙着抓效益,更无暇顾及消防制度的贯彻情况。在金钱利益的驱动下,消防安全只能成为一句空话,发生火灾是偶然却又是必然的。 (二)规模小,管理乱 很多个体、民营劳动密集型企业还处于家庭作坊式的生产经营阶段,员工人数在十几人到几十人之间,往往上面是厂房,下面是库房,甚至经营与住宿一体,生产和生活不分,这些企业大都分散在村镇或城乡结合部。在去年的三合一建筑专项治理中,发现绝大多数三合一建筑都是个体私营企业,在检查中发现多家企业一、二层既是车间又是仓库,三层为职工集体宿舍,用木板分隔,电线乱拉乱接、明火做饭等,安全系数几乎没有。由于企业规模小,大都没有专门的消防管理人员。许多个私企业在建筑厂房、库房、办公用房时,没有依法向公安消防机构申报消防设计审核和验收,甚至出现未经验收擅自投入使用的现象,导致建筑耐火等级低、防火间距严重不足、消防水源缺少等先天性火灾隐患。 (三)消防安全制度不够完善 一些人员密集型企业没有按照消防安全管理的基本要求,对具体程序、工作内容、工作职责和奖惩措施等予以明确和规范。有的虽然明确了但过于笼统空洞,可操作性不强。部分重点单位没有建立消防安全培训教育、防火巡查检查、安全疏散设施管理、消防值班、消防器材设施建设和维护、火灾隐患整改、用火用电安全管理等基本制度。有的虽然建立了,但只是写在纸上、挂在墙上,在实际工作中没有明确的监督执行机制,制度成了摆设。在一些中小型劳动密集型企业,生产生活区不分,只要需要,厂房内就会出现电焊、切割机的火星乱飞等违章操作现象,有的企业车间内货物乱堆乱放,堵塞疏散通道、安全出口等现象时有发生,用电用气随意性大,消防安全得不到应有的保障,一旦发生火灾极易造成人员伤亡。 (四)小城镇公共消防设施薄弱,小火容易酿成大灾 随着农村经济的不断发展,以服装、箱包等人员密集型生产加工为主的企业,它们在生产、加工过程中使用大量的易燃、可燃材料,大大增强了火灾的荷载;在镇、街道、村规划过程中,甚至没有将工业园区的消防纳入整体规划之中,村镇建房随意性大,参差不一,消防基础设施建设严重滞后;未批先建的建筑工程在各镇、街道、村随处可见;由于消防规划不到位,致使建筑防火间距严重不足、建筑耐火等级低、无地下消防管网、无消防通道、消防水源缺乏等问题日益凸现出来,埋下了许多火灾隐患,严重威胁着广大群众的安全,也制约了经济的稳健发展。一旦发生火灾,只能是望火兴叹,小火酿成大灾,已是屡见不鲜。 二、劳动密集型企业的消防安全对策 消防工作是一项社会性、群众性很强的综合性工作,它涉及到各个领域、千家万户,是关系到人民群众的切身利益、国计民生的大事。各级政府要深入贯彻《中华人民共和国消防法》,履行法定职责;各镇、街道政府要立足实际,把消防工作全面纳入整体发展规划中。消防部门要从源头上加强对劳动密集型企业的消防监督管理,减少先天性火灾隐患潜伏。 (一)加大消防设施的投入,符合《建筑设计防火规范》的要求 各级政府和有关部门应从本地实际出发,因地制宜,积极探索建立具有特色的农村消防工作机制,要加强领导,明确各职能部门在农村消防建设中的职责,将农村消防基础建设纳入政府的工作目标,加大资金投入,努力改善农村的消防安全环境。计划、建设、规划、消防等部门要根据《浙江省xxx期间消防工作发展指导意见》,加快农村和小城镇的消防规划建设。严格按照《建筑设计防火规范》搞好消防规划和设计,将消防通信、消防通道、消防水源等公共消防基础设施建设与农村和小城镇总体规划同步规划、同步进行、同步发展,特别是镇工业园区、特色工业园的开发和建设中,对消防基础设施的建议,政府应主动制订解决消防水源和消防通道的具体方案,按照谁开发,谁投资,谁建设的原则,积极组织实施。要有计划地对那些耐火等级低,建筑密集,防火间距小,无消防设施的农村建筑、村庄进行改造。从根本上改变农村建筑耐火等级低、消防水源缺乏、道路不畅通等状况,以提高防火救灾能力。同时,应做好农村现有消防基础设施的维护保养和完善工作,对农村天然消防水源加以保护和利用,并利用农村电网改造机会,整改电气线路,规范用电行为,不断改善农村消防安全条件。 (二)加大消防安全管理力度,按照《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的要求抓好消防安全管理 消防工作是一项社会性工作,需要全民的参与,我们应调动多方力量,深挖社会消防潜力,有效地预防火灾,不断加大消防监督管理力度,共同抓好消防工作。一是充分发挥基层派出所的消防监督职能,加强对人员密集型企业的消防监督,定期组织人员进行检查,及时发现火灾隐患,及时督促整改,加大消防行政执法力度,改善消防安全环境。二是各镇、街道政府要发动并会同安监、文化、教育、卫生、工商、建设、规划等有关职能部门加强配合,共同对火灾隐患开展治理,联检联查,联合执法,全力进行督办。三是充分发挥镇、街道治安巡逻队的作用,抓好消防巡逻工作。各镇、街道可以依托治安巡逻队等力量开展消防巡逻工作,对主要街道、重点企业进行消防巡逻检查,及时发现和消除火灾隐患。四是各镇、街道要继续抓好《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的宣传贯彻,督促各单位依法履行消防管理职责,牢固树立消防安全责任主体意识和消防安全就是经济效益,消防安全就是生产力的思想,逐步建立起管理自主、隐患自除、责任自负的单位内部消防安全管理机制。加强用火、用电、用气管理,确保安全出口和疏散通道畅通、消防设施完备好用,切实提高自防自救能力。 (三)加强火灾隐患整改,改善消防安全环境 一是整改电气线路,规范用电行为。各镇、街道、派出所要督促企业彻底更换陈旧老化电气线路,重新规范敷设电气线路,杜绝乱拉乱接现象。相关职能部门要加大执法监督力度;二是提高耐火等级,增设防火分隔。对现有车间、仓库合用的一些企业应进行防火分隔,不应简单的使用木板、铁网或石膏板进行分隔,应采用砖墙并砌至顶部不留缝隙的分隔措施;三是加强火源的管理,严禁违章用火。车间仓库内严禁使用液化石油气或储存易燃易爆物质,禁止吸烟,并应当设有明显的禁烟标志。如因维修需要,临时使用焊接、切割设备的,必须经单位领导批准,指定专人负责,落实防范措施。厂房应安装防雷设施。采用防雷保护措施时,应合理选择避雷针安装方式,必须准确计算它的保护范围,屋顶和屋檐四角应在保护范围之内;四是增设消防设施、器材。劳动密集型企业的灭火器、水带、水枪等必须按照要求配置到位,严禁挪作他用,对于破损、过期、压力不足的应立即更换或重新灌装。对于老厂房无消火栓的密集型企业,应加大投入设置消火栓系统。对之前通过消防审核的人员密集型企业的厂房,特别是服装、箱包、童车等企业,建议增设自动消防设施。 (四)加大消防宣传教育和培训力度,提高自防自救能力 加大宣传教育培训力度,着力提高劳动密集型企业和从业人员的消防安全意识和自防自救能力。一是要切实抓好企业经营业主的消防安全培训,制定严格规范的培训制度,每年定期组织业主学习消防法律法规,帮助业主正确处理好生产经营与消防安全的关系,做到依法经营,安全生产。二是要对所有特殊工种人员,比如:电工、锅炉工、消防自动设施操作人员等必须坚持先培训、再考试,合格后领取操作证方可上岗。三是企业要经常对员工进行消防安全知识和灭火技能的教育培训,使其掌握必备的自防自救知识。特别是服装、箱包等火灾危险性较大的劳动密集型企业,要使员工熟悉了解机器设备性能、生产工艺、原料的性质和火灾的危险性,严防因盲目蛮干、违章操作引发的火灾爆炸事故。各镇、街道政府、部门在做好消防宣传工作的同时,要注意坚持员工的消防安全认识不到位不放过、员工的消防安全知识不熟悉不放过、员工的灭火逃生基本技能不掌握不放过的三不放过原则,促进企业形成上下同心协力共抓消防安全和抓隐患整改的良好局面。
人力资源管理思路论文:探求柔性人力资源管理模式的建构思路论文 摘要:人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战,阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。 关键词:人力资源柔性管理刚性管理 一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战 现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争,全球人才争夺战愈演愈烈,对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下,依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的,包括人力资源规划的制定,人员的选、用、育、留等,都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作,侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下,组织所处的内外环境变得复杂多变,人员的流动性加强,企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略,如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能,都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为优秀的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。 柔性人力资源管理模式的提出,迎合了这一需要,它强调“以人为本”、以人的个性化管理为优秀,对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式,适应了当前经济环境的需要,是对传统人力资源管理理念的一种提升,是人本管理的一种实践形式。 二、人力资源柔性管理的内涵及特征 (一)柔性管理的内涵 “柔性”一词源于英语"Flexibility",意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的,原指物质的一种物理特性,后引申到人,包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义,聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为,人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性,从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为,柔性管理是知识经济时代的必然趋势,而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化,主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。 综合看来,柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”,主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式,无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源,激发员工的积极性和创造性,从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。 (二)柔性管理的特征 1内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管,而是依赖于员工的心理过程,从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。 2影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺,并最终转变为自觉的行为,这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响,组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致,便获得相对独立性,对员工具有强大而持久的影响力。 3激励有效性。柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面,企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为,尊重和实现员工的层次需求,因而,柔性化管理具有有效的激励作用。 4快速适应性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。当今环境下,实行人力资源的柔性管理,一方面,能使员工面对复杂多变的环境灵活反应,迅速行动,避开威胁:另一方面,企业能积极应对环境变化带来的各种影响,尤其是在难以预测的不确定因素情况下,企业能及时准确地重组其人力和技术资源,获得竞争优势和提高利润。 三、柔性人力资源管理模式的构建思路 (一)建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键 柔性管理本质上是“以人为中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源,而建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。现代组织的发展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。熟练掌握多种技能技巧,在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织,通过不断地学习,及时获取项目所需的新知识和新技能。同时,组织通过各种途径提高员工素质,创造多种有利于学习的环境,使组织中的人员具有广博的知识和技能,成为柔性管理企业的优秀资源。 (二)组织结构柔性化 传统的管理组织结构是金字塔型的,其组织层次多,信息传达缓慢,对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构,变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构,提高了信息的传递效率和工作效率,增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为优秀,使组织的能力更加柔性化,更具有动态性,能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。 (三)激励机制柔性化 要实现持续有效的柔性管理,需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同的需求,企业应根据员工不同的需求采取不同的激励方式。赫兹伯格的双因素理论要求:一方面,提供保健因素,以消除员工不满;另一方面,提供大量激励因素,促进员工努力工作。这样可以实行任务合并,让员工接触客户,感受工作的重要性;可以让员工规划、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反馈渠道,让员工迅速知道绩效情形等。因此,企业实行柔性的激励措施要多样化,要从长计议,全局考虑,做到保健因素与激励因素相结合,在物质激励的同时。注重精神嘉奖,适应不同员工不同层次的需求。 (四)企业文化柔性化 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精髓,是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动,也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。因此,企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先,要创造良好的文化氛围,以柔性方式管理多元文化,承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性,使每位员工都能够发挥创造力,敢于表达自己的想法。其次,通过建立学习型组织,创设共同愿景,在共同愿景的激励下,保持员工强烈的学习愿望,推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。再次,企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化。保持企业文化的时代性和先进性,使其符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求,成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。 四、结论 在构建人力资源柔性化管理模式的过程中,我们提倡人力资源管理的柔性化,并不是对刚性管理的全盘否定,而是在刚性管理的基础上对管理思想和方法的完善。只有坚持“以人为本”的柔性管理和“以规章制度为本”的刚性管理互为补充、刚柔相济,才能真正做到一切以人为出发点,促进企业的和谐健康发展。 人力资源管理思路论文:中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 摘要:企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种,文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题,进而给出了各自的解决思路和方法。 关键词:中国企业;人力资源管理;激励机制;企业文化 中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些,如何解决,我认为不能一概而论,而应分企业性质来讨论,因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下,我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业,分别讨论。 一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 (一)存在的问题 国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来,国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时,一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入,又对国有企业形成了严峻挑战。因此,国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中,人力资源管理体系及水平参差不齐,在人力资源管理上仍存在许多问题。 1.一方面人才奇缺,另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上,技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业,例如制造和高科技行业,顶尖的人才都被很多外企和民企持有,国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时,冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗,只见编制,不见绩效,“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时,人员的进出机制不完善,基本上出现了只进不出的恶性循环。 2.人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题;在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;在配制方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。 3.人才选拔机制不够完善,能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上,能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭,完全与外界隔离,只通过“系统内部”就能完全补充和消化,所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。 4.重视高级人才开发管理,轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要,同时盲目强调向管理要效益,于是忽视对员工培训,导致员工素质降低,造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。 5.激励机制的不灵活或失效,在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距,尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足,而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏,没有建立起真正对国有资产负责任的机制。 6.企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,企业文化还停留在传统的口号式宣传,企业文化氛围僵化、保守、形式主义,根本没有吸引力和凝聚力,也不能吸引企业外部的优秀人才。 (二)解决思路 解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题,首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题;其次是机制的调整,包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善,才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源,分析自身的优劣势,找出问题的原因及解决办法,然后指定行之有效的办法和行动计划,为企业变革做好充分的准备;最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。 (三)方法 针对以上突出的问题和解决思路,我们可以想到如下解决办法: 1.引导管理者转变观念,提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨,使国企的领导者们多学习先进的思想,再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构,树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导,推动革新。 2.严明制度,严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始,先严明法令。有法可依,才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见,完善企业制度。同时执行是个大问题,要有专门的部门来监督执行,如果没有专人负责,可从设立专门的监督部门做起,在机构设置上做文章,争取制度能支持绩效实现。 3.完善人员运动机制,发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段,有效激励的对象是人,所以第一步要做的就是完善人员的运动问题,企业要下定决心打破传统,开放用人的竞争机制,让人员能上能下,引导员工用实力说话,同时保留住优秀员工。让成功的案例支持人们变革的信念。 4.完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业,激励人员,就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习,借鉴成熟的模式,利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。 5.加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上,要深入分析企业的实际情况,进行总结、归纳,提炼出符合企业实际情况的文化纲领,制定有效的宣传方式,让企业文化深入人心,让企业文化发挥动力驱动作用,保证人力资源水平上层次。 二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 (一)存在的问题 改革开放以来,国家制定了大量的政策法规,保护个体经济、私营经济的合法利益,鼓励、支持,引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下,我国民营企业得到了前所未有的发展,民营企业的经济规模迅速壮大。但是,我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。 1.家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者,他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功,这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”,因此他们中大多缺乏现代经营管理知识,只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在:(1)不利于吸引优秀的管理人才;(2)缺乏科学的决策机制;(3)家族利益纠纷复杂。 2.缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时,我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。 3.企业文化陈旧, 难以塑造员工对企业的忠诚。目前,民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在:(1)管理制度只体现业主的单方利益;(2)经济报酬标准的主观性;(3)激励手段的单一。 4.人员流失快,人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行,集权过多,分权过少;对人才重使用,轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益,忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低,缺乏人格魅力,使民营企业难以留住人才,人才跳槽现象频繁。 (二)解决思路 因为民营企业的所有权问题与国有企业不同,所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下:首先要解决产权变革的问题,实现人力资本和货币资本的结合;其次是寻求民营企业治理结构创新;再次是寻求管理创新, 完善用人机制;最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。 (三)方法 实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权,然后委托员工持股会作为法人托管运作,集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体,将大大改善员工对工作的态度,有助于提升员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力和向心力。 1.对经营者和优秀科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用,还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合,产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力―绩效―奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效,约束了民营企业中人才的短期行为,极大调动企业内部人才的积极性。 2.构建科学的治理主体,建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会,允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面,一是完善董事会,二是完善股东大会。 3.引入职业经理人制度。具体有三种做法:(1)开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权,让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门,为他们提供锻炼与一展身手的机会,从中培养、发掘企业接班人。(2)按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。(3)建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部,将现代化测评技术与传统考核体系相结合,对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。 4.人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手,在从人力资本投资进行保障,最终形成制度和先进的文化。(1)明确企业战略目标,做好人力资源规划;(2)投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展;(3)任人唯贤,广纳人才;(4)建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设;(5)创建以人为本的企业文化,增强向心力和凝聚力。 三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 (一)存在的问题 改革开放二十几年来,我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示,我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段,而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大,其在人力资源管理方面暴露出很多问题。 1.缺乏对企业发展的战略性思考,导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期,一般规模小,在成长起来的过程中没有组织战略,随着其规模不断扩大,企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考,导致家族企业在扩展阶段没有企业战略,没有合理的人力资源规划。 2.带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩,“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”,容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风,导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感,从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥,造成企业人力资源的巨大浪费,最终造成企业员工的流失。 3.员工素质偏低,高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业,资源相对匮乏,企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大,他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市,环境相对偏僻、艰苦,地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。 4.人力资本投资严重不足,人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾,不利于家族企业员工队伍的稳定和发展,特别是有特殊技能和专长的员工的流失,给家族企业带来了巨大的经济损失。 (二)解决思路 家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素,所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式,然后开放用人机制,可以保留家族企业的文化特点,但是要开放家族人员的血缘用人文化,最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。 (三)方法 1.明确企业战略目标,做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊,所以首先应该明确战略,根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下,人力资源规划更适合采用一种短期框架,以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。 2.创建以人为本的“家”的企业文化,增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化,使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望,汇聚到一个共同的方向,使企业产生一种凝聚作用和向心力,使员工产生归属感,愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才,为企业的长足发展提供必须的人力资源。 3.投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展。一方面,家族企业根据员工自身的特点,为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训,不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求;另一方面,又满足了员工对职业生涯的发展要求。 4.任人唯贤,广纳人才。德鲁克曾提出忠告,家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。因此,家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤,高位能人居之,才能有效、合理地用人,才不会造成企业内人才的浪费,并保证企业的长足发展。 5.建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要,超越家族式管理,逐步推进现代企业制度,真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行,可以使企业员工内部关系融洽,可以使员工对企业产生信任感,可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。 作者简介:彭勃(1959-),男,湖南常德人,供职于中国粮油控股有限公司生化能源事业部,硕士,研究方向:经济管理、人力资源管理;侯新培(1978-),女,黑龙江哈尔滨人,供职于中国粮油控股有限公司,博士,研究方向:经济管理、人力资源管理。 人力资源管理思路论文:论铁路人力资源管理改革的主要思路 摘要:随着时代的进步,经济的发展,我国的铁路建设与运营有了大踏步的发展,社会的繁荣促使了铁路运输的进步,也让更多的铁路制造与改建技术得到了提升,但对于人力资源的管理,却还是缺乏专业的指导性策略,如何能让我国铁路人力资源管理也随着铁路建设的进步而进步,这成为了新时代铁路人也是当今社会最关心的话题。 关键词:人力资源管理;铁路企业;主要思想;改革 一、当前铁路人力资源管理的状况 随着社会的发展,铁路的进步,铁路的人才的培养与管理成为了铁路企业的重点关注问题,对人才进行有效的培养与管理,决定了铁路企业在日后的可持续发展性。但现在客观的事实是,铁路的人力资源管理并没有达到铁路发展的要求,现下的人资力源的管理有着很多的不足与漏洞。与其他发达国家进行比较,我国铁路的人力资源管理还是非常落后的。 1.铁路员工的整体素质良莠不R 铁路企业的正常发展运营,离不开高素质的员工,但现在当下铁路的员工整体专业素质偏低,人员老龄化严重,人员配置一成不变,人员得不到妥善的合理的分配调动,没有新鲜高质量血液的输送,铁路员工的团体工作意识差,岗位意识不充足,虽然近些年来也有不少人才被铁路企业所吸收,但因为工作薪金待遇问题,导致了很难大幅度的招聘到理想的员工。铁路企业对人力资源管理的不到位,导致了不能及时合理的吸收专业素质强的员工,或很多优秀的,铁路企业需要的优秀员工因为薪金待遇问题,并不愿意从事铁路工作。这就导致了高端人才缺失,专业人才不普遍的情况发生。而当今拥有的铁路员工的专业素质又得不到有效的提高,这对铁路企业的日后发展,造成了难题,使得铁路企业的发展状况岌岌可危。 2.缺乏良好的教育与培训 对员工的培训与再次教育,是增强员工整体素质的有效手段,是增强铁路员工内部自我发展的良好渠道,但依照目前的客观现状来看,铁路企业对员工的教育培训还十分的不积极,培训手段也十分的落后。不能够做到长期有效,针对化的培训,培训体系的不系统,不健全,培训的教材不完善,这些都是铁路在培训中所欠缺的。铁力企业的良好的人力资源管理,与人才的再次培养是密不可分的,人才的再次专业化教育,人才的系统化培训,这对铁路企业的发展起着至关重要的作用。 3.人力资源管理体系本身的落后 虽然铁路属于国有企业,但因为受到了传统的陈旧管理理念所影响,其人力资源的管理观念还是相当落后的,不能适应当今铁路事业的发展需求,对科学先进的人力资源管理的思想理念不够重视,不能做到与现代接轨,工作人员的经验相互交流不够充分,对员工的内在潜力开发不足,人力资源的整合工作也不能全面有效的进行,人员利用率低下,没有相关的专业人才培训与储存机制,缺乏相应的奖励机制,使得生产建设与后备人才的储备上严重的不对称。 二、铁路人力资源管理的改革方向 1.改革专业人才的晋升机制 优秀专业的人才没有合理的晋升机制,铁路人力资源管理得不合理不严谨,这是导致优秀专业型人才缺失的重要原因之一。如何组建合理的人才晋升机制,这是铁路人力资源管理的当务之急,优秀专业的人才需要有良好的晋升空间,良好的工作与再次学习环境,激励更多员工自愿的做到自我提升,这是铁路企业经久不衰的重要战略方针。公平公正公开的考试考核、人才聘用、人员升迁,是有效开发企业潜力的重要手段,只有让员工们看到希望,规划出完美的发展前景,才能使铁路企业员工具有更高的学习积极性,才能储备更多的优秀人才资源。 2.改革铁路人力资源管理的审计工作 铁路人力资源管理在主要发展方向上不够清晰明了,大部分的铁路企业员工对自己的工作感到茫然,对自己的工作前景不抱有期待,在这种消极环境的影响下,工作氛围死气沉沉缺乏朝气与活力。没有相应的奖励机制,缺乏相应的审计程序,造成大多数员工的消极怠工,应付工作。人力资源的管理改革,在合理升迁措施的基础上,有效的内部审核也是重中之重。将内部审计的结果与职位升迁,薪资待遇有效的合理的联系在一起,才能够促进员工的劳动与学习积极性,从而达到更好的人力资源管理效果。 3.铁路企业文化背景的加强 我国的铁路文化,从百年前开始就有着深厚的底蕴,从铁路技术的引进,到铁路技术的发展,这都是可贵的历史文化。我国的铁路建设,最早可以追述到一百五十多年前,当时的铁路的建设对我国的快速发展,与世界的接轨有着深远的影响,中国,是最早进行铁路建造的亚洲国家之一,中国铁路的发展史,博大渊远,这都是可以挖掘的文化素材。对铁路企业文化的挖掘与整理,在针对铁路企业人员的资源管理的改革上,有着巨大的推进效果,企业文化,是一个企业的灵魂,只有拥有了良好的企业文化,才会使员工对企业充满崇拜感与责任感,将悠久的企业文化合理的融入对铁路人才的培训管理中去,会有着意想不到的良好效果,才会让铁路工作者以身为铁路人而感到骄傲与自豪。 三、各大改革方针的整理总结 优化传统落后的铁路人力资源管理的体系,用以人为本的优秀理念合理的进行人力资源的先进化管理。完善铁路人力资源管理的相关法规,重视人力资源管理对铁路企业的重要性。对铁路员工进行有效合理的专业化培训,开展完备的人才升迁体系,激励员工学习与吸引新的专业性人才加入铁路事业。对铁路企业人员进行合理的内部审计,确保企业人才的合理调配,增强员工的忧患意识与工作学习的积极性。建立深厚的企业文化并且组织员工进行学习,培养铁路企业员工对铁路事业的归属感,荣誉感,提高企业向心力。 四、结语 对铁路企业人力资源管理的改革,是十分必要的,只有有效合理的改革了对人力资源的管理,我国的铁路事业才能更加蓬勃的发展,才能促进铁路事业的持续稳定的发展,才能为我国的经济发展作出更卓越的贡献。 作者简介:王晓茹(1972-),辽宁营口人,本科,工程师,主要从事人力资源管理研究。 人力资源管理思路论文:以新思路推动中级经济师的人力资源管理发展 摘要:在知识与经济发展并存的当代。人力资源也逐渐进入了新的发展时代。作为经济师的人力资源管理已然成为企业的理念发展与运营管理中的集中体现,最注重表现在人才培养方面。其中,以经济师资源管理为第一生产要素,不仅要以一种新策略思想不断更新人力资源管理思想观念。同时也应对人力资源管理制度进行不断完善,以吸引更多的人才涌进。加强不定期的投资。 关键词:人力资源管理 人才培养 新策略 人力资源管理在于实现企业目标,它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整,更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率,直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长,当今科学迅猛发展,在享受科学发展带来便利的同时,也应把集中注意力放到人才的培养上,以增强企业优秀竞争力。其中,经济师人才作为当今社会最重要的代表,它直接参与企业发展规划,作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代,我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理,以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。 一、建立完善的人力资源管理体系 综合性的人才能够更好的展现与服务企业,需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度,根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划,落实企业发展目标和未来发展方向的预测,让企业成员有一个对企业发展全局的了解,为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下,有目的有计划地实施人才培养,制定好企业发展规划与战略目标,在完整体系的引导下以人才涌进为目标,最终实现企业长期稳健发展。 二、制定战略合作发展规划 从企业战略合作发展计划中,我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与,应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解,企业执行经济师也应参与其中,通过这种方式,更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下,企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标,将所有的员工平等对待,建立共同利益的协作关系体系,在这一体系的强大支持下,通过人才资源的大量涌入,为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。 三、提高人才综合能力 21世纪最重要的资源是人才的引进,如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的优秀是企业培养专项型人才,并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养,使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源,纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力,能够做到更强大、更先进与更强,企业好的管理者的缺失,势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养,对企业各部门的组成和职能充分认识,企业发展理念先进,才能指引企业健康地发展,才能满足企业与商业的长足发展,才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展,最终实现企业利益最大化。 四、增强和培养员工的竞争意识 当今社会各个行业的发展,人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天,科技成果给我们带来诸多便利,与此同时,也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上,在人们关注焦点越来越集中的情况下,经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段,应着重强化人才的竞争能力,充分了解到各个企业间的竞争,中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己,提高自身素质,以企业的管理体制严格要求自己,积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中,培养其创新意识、竞争意识,最大限度的鼓舞激励人才,以充分发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养,作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争,才会认识到自身的竞争,通过企业合作发展的目标与规划的建立,增强企业自身的优秀价值优势,为企业更好的发展做出突出贡献。 五、完善企业文化和提高管理者管理水平 企业文化被称作一种哲学理念,在长期的经营管理中积攒的丰富经验,作为一种思想驱动力所显现,形成企业成员普遍接受与信仰的一种价值趋向。具有先进性的企业发展理念,能够使人力资源向人力资本快速转化,会对企业员工对企业的直观看法带来影响,以及带来领导的资质结构应用方式的改变。另外,以企业文化的传播作为使命,企业管理者先要做的就是秉承人人为我我为人人的管理思想。再次,应借鉴吸收先进的管理技术经验,重视理论与实践相结合的重要性,令人力资源管理的水平进一步提高。此外,企业文化中的价值观应该表现出,与企业员工所追求保持一致性,并且能够站在同一水平线上,使企业成员以一种积极的态度与创造性的精神实现企业目标。 综上所述,在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代,人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题,它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想,推动中级经济师的人力资源管理,我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下,在企业中如何提高员工综合素质,如何培养企业内部成员的工作能力,都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。企业中级经济师人力资源的发展趋向,我国应做好统筹谋划,更好的进行战略选择,将人才资源发挥效用最大化。人力资源管理体系的逐步健全,有利于实现企业的总体规划,是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 人力资源管理思路论文:新常态下国有企业人力资源管理创新思路探析 【摘 要】随着国有企业改革的不断深入及推广,中央已经将国有企业人力资源管理提升到了一个较为重要的高度。新常态下国有企业人力资源管理的问题越来越突出,为了寻找更适合、更科学的人力资源管理措施,应根据新常态具体形式进行创新。为了分析新常态下国有企业人力资源管理创新思路及具体措施,笔者针对新常态下国有企业人力资源管理进行了分析及探讨。 【关键词】新常态下;国有企业;人力资源管理;创新思路 中国经济正处于新常态的形式下,国有企业的人力资源管理措施及手段面临着新常态的挑战,新常态下才起何种手段应对企业人力资源管理显得尤为重要。企业要实现人力资源管理的转型及创新国有企业人力资源管理是国有企业面临的最为首要的问题之一。笔者就现存的国有企业人力资源管理措施进行了分析及创新措施的提出。 一、国有企业人力资源管理现状 1.国有企业专业人才的匮乏 国有企业发展的主要障碍之一就是缺乏专业性的科技人才,我国私有企业及外资企业的不断发展与壮大及其完善的管理制度、丰厚的薪资待遇及广大的发展前景等吸引了越来越多的年轻、专业性的科技人才进驻及加入,加之国有企业薪资水平较低、发展方向较为固定且发展空间相对匮乏导致专业性人才渐渐流失到外资企业及私有企业中,难以发展国有企业人力资源发展战略。 2.国有企业管理理念落后 我国大多数国有企业在人力资源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式,导致人力资源管理无法发挥具体作用,人力资源管理部分无法根据每一个员工的擅长之处及专业技能合理的配置人力资源,管理理念及观念跟不上时代的发展及进步。 3.国有企业奖罚机制不完善 国有企业多少存在责任划分不明确的现象,一旦出现事故或错误会导致互相推卸责任的现象,严重影响了企业内部人员的团结及发展。大多数国有企业还沿用以往的计划经济体制下的企业干部管理方式,企业内部的奖惩机制不明确、不完善,影响了员工的工作积极性,不适应现代社会市场经济发展的需求。 二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路及措施 1.及时更新人力资源管理理念 建立符合时展及社会主义市场经济的人力资源管理新理念,在新常态的影响下制定完善的国有企业人力资源管理创新措施,主要围绕确保国有企业发展迅速及国有企业科学发展为中心进行企业内部人才的招聘、开发、培训及运用等,适当的提升专业技能能力较强的科技人员的薪资待遇,为企业留住人才,将传统的人力资源管理理念进行改变,一切从员工与人力资源管理工作为出发点,确保员工的实际利益不受损,将完善的、系统化的人力资源管理机制建立并运用起来。提升国有企业的国有经济影响力及国有企业科学发展进程及力度。 2.实时优化国有企业人力资源管理的生态环境 主要是指优化国有企业的机制、确定一个发展导向、培养一支专业团队、建设一个形象品牌、倡导一种企业文化等方面。创设一种管理机制,根据新常态下的行业形势创设机制,运用机制的灵活性进行管理;国有企业应坚持以业绩论英雄为导向,为实现企业内部效益及利益最大化奠定基础;培养一支专业团队,企业内部生机勃勃,员工队伍充满激情,员工能各展其长,发挥自己所长;创设自己的形象品牌。一切生产与销售活动应为了维护形象品牌而做出努力;倡导一种企业文化,深厚的企业文化是企业可持续发展的坚实后盾。 3.完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制 将各个部门的各个职位进行责任的划分,明确责任制,避免出现互相推卸责任的现象。从市场化的立场作为激励约束机制的设计基础,让市场在人才考评过程中发挥作用。将企业经营者激励机制进行完善及健全,加大对经营者的激励力度,创新激励方式,建立长期激励制度,探索符合发展的综合年薪、持有股权及股票等多种薪酬奖励,结合中长期激励及短期激励,最大程度实现企业的可持续发展。采用浮动式的薪酬分配,实现员工的薪资待遇根据自身业绩水平及工作态度变化而变化的现象,增强员工工作积极性,实现员工的自我价值,创造最佳的工作状态。 4.构建科学合理的利益分配机制 作为经纪人,员工理性的表现主要是实现自身利益的最大化,企业理性的表现主要是实现企业利润的最大化,两者之间属于一种共同发展的关系。往常的利益分配仅仅只着重关注员工与企业的对立性,没有注重员工与企业的统一性,未能将这种统一性用来增大利益。在新常态下进行国有企业人力资源管理应构建激励相容的收益分配机制,让员工及企业经营管理人员人情彼此的重要性,确保利益分配是根据企业发展而上升的,最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。 三、结语 随着信息化技术的不断发展,企业的管理方式也将随之变化,传统的管理方式已经无法满足现代企业的可持续发展,因此,提出新常态下能满足国有企业人力资源管理发展的措施显得尤为重要。人力资源管理创新措施应将传统的人力资源管理理念进行更新,做到符合市场经济可持续发展要求,实时优化国有企业人力资源管理的生态环境、完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制及构建科学合理的利益分配机制,为企业高速的可持续发展奠定基础。 作者简介: 崔波(1983―),男 ,h族,山东东营人,中级经济师,主要从事政策研究、调查研究等工作。 人力资源管理思路论文:铁路人力资源管理方面存在问题及创新思路 【摘 要】伴随经济全球化不停深化,科学技术和知识资源在世界经济发展中发挥的作用越来越明显。铁路人才自身各项素质的提高和建设,在当前社会大环境下的综合国力竞争中日益显现出其决定性地位。国家如果想要发展、进步,交通运输业更是举足轻重,而铁路是交通运输中极其重要的一环,在建设我国经济社会的过程中充当着极其重要的角色。而铁路人力资源的合理整合配置是铁路发展的优秀要素之一。本文为加强铁路人力资源管理做出了阐述和建议。 【关键词】铁路;资源;建设;发展 一、引言 人力资源相对人口含义的区别在于,作为一种重要的生产要素,在一定社会区域里,所有可以加强社会经济建设的拥有劳动能力的人,拥有质量和数量两大层面。人力资源能力包括个人所具备的知识、态度和技巧,个人不同于他人的能够生成绩效所拥有的知识、行为和技巧。伴随着科技发展的迅猛提速以及知识社会的普及,人力资源对社会建设的作用越来越凸显。 二、铁路人力资源存在的主要问题 按照铁路人力资源目前的情况来讲,人力资源能力建设同实际的人才需要还不能完全适应。人力资源普遍存在匮乏的现象,尤其是高级专业技术、经营管理、高级技能具备的人才及其匮乏。据相关数据调查的信息显示,截止到2015年,各个级别的铁路运输单位共培育出新兴领导班子的后备管理人才骨干近900多名,具备专业化铁路技能的应用型人才100多名,高级技术工作人员近5000名。发展到2016年年底,相应人才骨干的培养人数均呈现出全面上涨的发展趋势。后备管理人才上调至1100多名,专业应用型人才100多名,高级技术工作人员的数量达到了6000名以上。人才工程的目的相去甚远。目前,虽从“十二五”以来,随着高铁建设大量招录新人,整体素质不断提高,但个别建设队伍的工作人员仍旧存在质量低下的消极管理现象。 1.高级人才稀有 勉强能够满足高级经营管理人才基本素质要求的优秀后备人才匮乏,导致高级人才青黄不接,老的下不来,新的没资格没能力。相关部门日前提出了标准,遵照《中共铁路总公司党组关于加强和改进铁路党的建设的通知》,试图上岗的高级人才必须完成职业基本素质的双达标才能够正式接替,不达标没资格的坚决不录用。 2.人才流失状况 现今的问题不仅是高级人才稀有,还还伴随着拥有高技术的人才大量流失,为人才匮乏的不良状况雪上加霜。据相关数据信息统计结果显示,在2014年到2016年的以来两年时间内,十多家铁路局已经损失了高级技术人才5000余人。各个分局流失的大学生的数量在1000名以上,并呈现逐年上涨的发展趋势,流失比率相当之高。以铁路总局为例,根据内部人力资源部门提供的数据调查信息显示,截止到2016年10月,单位内部在职员工人数875人,本科几本科以上学历的工作人员528人。年流动工作人员数量在260人左右,几乎占高学历人数的50个百分点左右。与此同时,带来了劳动力素质普遍偏低的问题,被其他公司挖走了相当数量的高级人才后,铁路人力资源库俨然成为一座“空城”。 3.人才培养机制不完善 人才培养机制不完善造成了岗位交流少的状况,由于缺乏深化培养的明确标准,职业生涯规划更加无人问津。铁路行业内已经有许多毕业生在很长时间内与单一工作岗位进行单一种类的技术工作活动,同其他技术岗位工作期间的交流稀少,导致无法积累各个岗位的工作经验与技能,致使绝大多数的工作人员最后都变成了单一工种。人才培养方案单调,铁路系统对大学生培育的主要定位为经营管理型人才,而对专业技术人才收入分配过少,导致技术型人才工作消极,不利于专业技术水平增强。 三、铁路人力资源建设 1.完备培训体系 想要使铁路人力资源得到合理的优化配置,需要建立多方面、宽领域的专业培训机制。满足专业培训铁路飞跃式进步服务的需要,一直致力于改革专业培训的体系和方式,从而完成专业培训模式开拓。铁路公司要完备地整理出既定的专业培训资料,合理运用社会专业培训资源,一直补充专业培训网络。一步一脚印,从而形成多方面、宽领域的教育培训机制。同时要加强用人公司在人才培养中所占的主体地位,引用鼓励体系支持各种人才积极参与多种专业的技术技能培训,借此增强人才整体团队的素质。 2.广泛地吸引人才 铁路系统同时也应该运用合理的方式,广泛的吸引各行各业在新技术方面颇有造诣的专业人才。增强同各大高校之间的合作,建立企业与学校之间良好的培训环境,搭建铁路专业人才成长与自我提高的桥梁,从而实现吸引并培养铁路所缺乏的拥有运输等专业技术的人才。铁路系统应尊重人才个人的需求与意愿,开放政策扶持以及经济上的优惠政策来为真正需要培养和尊重的人才提供便利。完善公有制分配制度,充分运用社会主义先进的分配制度对人才鼓励的积极效果来为鼓励体系赋予新生命。成立业绩向、贡献向、竞争向、公平向的薪酬提升机制。对于有过硬技能或知识的人才鼓励他们以知识资本技术等要素参与分配。完善鼓励激励机制,大大有利于提升生产的积极性和协作性,从而能够不断地自我完善自我学习,为铁路事业贡献巨大的人才力量。 四、结论 人力资源人才重视和能力培养是一件关乎社会关乎国家建设的重大事件,同时更是关乎铁路自我涅从而发展的大事,是一个艰巨的历史任务。在这个艰巨历史任务中,铁路各级工作者承担着独特的历史责任。一定要将改革创新的精神运用于在工作和学习中,努力把握人力资源发展脉络,提高铁路人力资源素质发展力度。 人力资源管理思路论文:互联网时代人力资源管理新思路研究 摘要:现代企业在经营活动中需要转变传统的经营理念,并需要在生产模式上进行不断改进,社会主义市场经济要素活跃,企业面临的机遇与挑战并存,在此情况下,需要通过经营模式和管理模式的创新,提升内在竞争力。人力资源管理是企业内部管理的关键内容之一,现代互联网技术和信息技术的发展促进人力资源管理形式和模式的转变,本篇文章在此基础上,主要对互联网时代的人力资源管理新思路进行研究与分析。 关键词:互联网时代;人力资源管理;方法;新思路;分析 现代企业信息技术和互联网技术的及发展对企业人力资源管理模式转变起到推动和完善作用,针对互联网时代的人力资源管理新思路和新方法需要展开研究。 一、 互联网时代的人力资源管理新思路 (一)一体化 经济全球化发展促进国际经济的合作与发展,企业在获得更多的市场资源前提下,需要充分建立起发展一体化的经营思想,促进经营与管理模式转变与进步。计算机信息技术的应用与发展加快了互联网时代的到来,企业的经营与管理活动日益丰富,人力资源管理作为内部重要的管理内容之一,需要突破以往的管理模式,树立一体化思想,促进人才管理和应用有效。从经济全球化发展趋势来看,市场要素流动更加活跃,不同的企业类型涌现,企业面临的市场竞争压力增大,其中不仅包括资金、设备和技术要素的竞争,同时还包括人才要素的竞争,市场环境中,人力资源流行性加大,主要是因为人才的选择范围扩大、职业发展机会增加,从这个角度来说,企业人力资源管理模式应该与时展相适应。 (二)科学化 科技研究和应用水平的提高也对企业人力资源管理产生了一定影响,一个是工作效率问题,传统的人力资源管理工作内容主要是对内部员工进行基本的信息登记,为后续员工的薪资、培训和转岗、离休、辞职等提供档案参考,这种工作内容单一,管理效用发挥不明显。现代互联网时代下的人力资源管理则是通过电子档案等的建立,企业在招募人才过程中能够直接通过电子档了解员工的任职经历和职业特长,提高工作效率。另一点的影响则是关于工作方式和工作性质方面,互联网时代下的人力资源管理不再是单一的信息记录,需要以档案形式构建科学、合理的管理体系。 (三)信息化 互联网时代的发展以信息高速、大量传播为主要特征,现代人力资源管理过程中应该充分应用互联网技术,促进人才信息的流通。互联网技术应用过程中,是以科技技术为载体,将信心定向、定量的鞑ィ信息传播渠道不受限,但传播内容和传播模式具有可控性。现代人力资源管理中应该充分利用这一技术特点,在人才发掘、任用、培训和管理中做到专业和高效。传统的人力资源管理中登记的信息内容相对单一,并且员工由于转岗、离职等原因需要重新调用初入职信息,人力资源的工作开展中与各部门联系沟通不足,员工信息了解和交接 不当,给后续的管理工作带来不便,针对这种情况,在现代人力资源管理中应做到信息化、科技化。 二、互联网时代的人力资源管理新方法 (一)发挥数据应用作用 互联网时代下企业人力资源管理工作的思维模式应该积极转变,信息技术的应用为信息提供、传播和应用提供的便利性较大,人力资源管理工作中应充分认识到这点。互联网技术应用中从沟通角度来说,人与人之间的沟通具有零距离和低成本的特点,但是在这种无障碍沟通中互联交流会有大量的信息、数据产生,这些信息数据对不同的工作人员和管理部门具有不同的使用价值,因而互联网时代下的人力资源管理工作应该充分重视其数据的应用作用。企业进行人力资源管理,可以安排专业的管理人员对员工数据进行调查、分析和统计,为人才选用和储备提供参考。例如关于员工选拔和任用,可以对企业内部两年内离职的员工信息进行数据分析,包括性别、年龄、任职时间等,这些数据统计分析后能够了解员工的离职时间倾向。 (二)部门网站的建立 企业人力资源管理工作中管理的对象是企业内部的全体员工,但是这些员工分布在不同的部门内,工作岗位和工作经历等均不同,当进行员工培训和员工考核时,由于对这些员工的实际情况和实际需求不了解,导致人力资源管理工作开展效率不高。互联网时代下的人力资源管理工作应该充分应用其新的科技技术,加强不同部门的沟通与合作,促进人力资源管理有效可控。例如可以利用互联网技术在企业网站中分设不同的部门网站,不同部门将内部员工基本信息和工作、活动项等登记或记录,也可以积极组织和鼓励内部员工参与网站活动,以实名或匿名的形式在部门网站中提出建议或发表文章。这些内容可以用作人力资源管理部门了解不同部门员工工作的看法和思想倾向的信息资料,为人力资源管理部门后期制作员工培训资料和计划、开展员工活动提供参考。 (三)绩效考核内容的完善 互联网时代的到来,促进不同信息资源流通和互用,在此基础上,企业人力资源管理工作不能局限于传统的管理模式,需要通过人才的聘用、培训和晋升实现人力资源应用效率的提高。关于人员的晋升需要有一定的业绩参考,基于此,需要完善员工的绩效考核内容。传统的员工绩效中主要的考核项包括员工的业绩成果和工作表现,形式和内容相对单一。互联网时代下的员工绩效考核可以通过月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核形式为员工提供更加充分的加薪、升职机会,调动员工工作积极性。另外还可以通过互联网技术,以员工投票的形式,综合了解员工除业绩之外的人际交往和沟通合作能力等,完善绩效考核内容。 作者简介: 黄麒(1991.10- ),女,汉族,湖北孝感,研究生,助教,研究方向:市场营销。 人力资源管理思路论文:论事业单位人力资源管理的创新思路 摘 要: 事业单位汇聚了我国科教文卫等领域的众多人才,承担着十分重要的社会职能。随着社会经济的发展,对我国事业单位的人力资源管理提出了新的挑战。科学、合理的人力资源管理方式对事业单位而言是重中之重的问题,直接关系到事业单位能否高质量地完成其社会职责的主要因素。事业单位的人力资源管理的创新改革,势在必行。本文从事业单位人力资源管理改进的角度,提出了几点创新思路。 关键词: 事业单位; 人力资源管理; 创新 1. 事业单位人力资源管理的概念及其地位 1.1 事业单位人力资源管理的概念 人力资源,顾名思义,即社会及组织单位中具有智力、劳动力、体力劳动三类能力总和,并能用以制造产品和提供服务的人力。在经济学原理中,把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源,包括信息资源、时间资源、财力资源、物力资源、人力资源。其中,人力资源是所有资源中最宝贵的资源。 事业单位作为负担了一定社会职责的公益性部门,主要分布在教育、文化、卫生、科技等领域,是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会系统。事业单位的人力资源管理,即是在有关法律法规政策的指导下,运用科学的管理方式与理念,对事业单位人员进行一系列有效的培养、管理、组织的管理行为。 1.2 提高事业单位人力资源管理水平,是时展的要求及发挥事业单位职能的重要保障。 我国事业单位的发展,伴随着我国社会的发展而不断壮大,在我国的现代化建设过程中发挥了巨大的作用。如在教育、卫生、基础研究、市政管理等诸多领域,就需要依托有关事业单位从事此类社会公众产品的生产才能满足社会活动的正常进行。并且,行政单位的职能是否履行到位,与国家经济的发展、群众的生活休戚相关。 税务工商等职能性的事业单位执法情况直接关系到能否给予市场公平的竞争环境;科教文卫等其他服务性的事业单位的服务水平高低,直接影响着国民的教育、医疗等生活的方方面面,同时还关乎企业人才的后续培养问题。 当今,世界进入了以科技为主导,以经济为中心的综合国力竞争时期,社会的竞争力归根结底是人才的竞争,是知识与智力的竞争。而作为大量的技术人才集中汇聚地的事业单位若想要获得长足发展,切实履行职责,不断提高自身的市场、社会竞争力,就要必须依托科学的人力资源管理模式。科学的管理模式,有助于发挥人才的自主创造性、提升员工的自律性,使得人才优势得以最大的发挥,进而有效避免事业单位机制中的管理弊端。 2005年的一份有关数据显示,我国事业单位总计达125万个,有超过3035万个工作人员,占全国财政供养人数的近80%,并且全国事业单位的退休费总额不断在上升,给国家财政带来了一定的负担。事业单位负担着科教文卫、农林水、国土资源、广播电视、新闻出版等众多重要领域的重要职能,并且还占据着众多的优质人力资源,耗费大量物力财力,如果事业单位不能将其职能有效发挥,这将是对国家人、物、财资源的巨大浪费。 可以说,充分实现单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高,这不仅是时展的要求,更是发挥事业单位职能的重要保障。 2. 事I单位人力管理资源现存弊端 当下在这样的时代背景下,我国的事业单位人力管理依然存着进入门槛低、晋升标准复杂、管理模式、单位结果很少发生根本性变革等问题,诸多问题极易造成员工不思进取、怠惰、懒散的局面,难以发挥出事业单位人才的优势。 2.1 人力资源管理理念落后陈旧,缺乏现代的人力资源管理知识理论 多数的事业单位没有建立起与市场与时俱进的人力资源管理理念,单位只是把事业单位的人员培训、职称、升职、工资发放等一系列事物当作人力资源管理的主要事宜。同时,也缺乏一系列人才培养、促进其发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制,造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。这充分显示了很多事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。 2.2 绩效考核流于形式 绩效考核,是组织中采取一定的考核方式,检视员工的工作水平、能力高低、以确认其对工作职责的履行程度。很多事业单位的考核标准存在着模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题,多数情况凭关系、印象打分,不具有科学性和确定性。并且,对于不同水平层次、岗位、职责的考核标准没有明确区分和细化,考核结果并没有对人员的工资、福利、待遇挂钩。诸多问题造成了事业单位绩效考核流于形式,十分不利于发挥人才的主动创造性。 2.3 事业单位人力资源管理的体制不健全 一方面,多数事业单位并没有专职人力管理的职业人员。在人事的管理、培训上,从事人事管理事宜的工作人员也没有绝对的权利。由于传统观念的影响,绝大多数职务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。另一方面,事业单位的员工工资分配主要还是受员工的工作年限、等级、职称等因素的影响,这些并不能完全反映员工的能力水平、业绩情况,不能充分调动员工的积极性和工作热情。 2.4 缺乏科学有效的业务培训 事业单位涉及的领域众多,人员量巨大,导致在事业单位承担着社会职能的同时也负担有众多职工和离退休职工,导致了事业单位在进行人员培训的时候缺乏充足的财力、精力。 只重视员工的绩效情况,忽视了员工的潜力潜能开发;缺乏更多对员工系统加强新技能和新知识了解掌握的学习培训;将定期的技能培训流于形式;缺乏对职业技能的定期考核……这些都是事业单位在人才的培养系统中存在的不足之处。缺乏对职工继续再教育的重视,就会使得一些员工难以从思想、技术、知识、素质、能力等方面跟上时代的步伐,很难适应当代经济和社会发展的需要。 3. 浅析科学创新事业单位人力资源思路 当今,事业单位要想充分发挥其人才优势,保障高效高质地完成国家和人民赋予的职能,就要不断创新改革人力资源管理方式。 3.1 从观念入手,借鉴国内外优秀人力资源管理经验,提高员工自主创新性及自律性 在很多企业里,很难有现成的轨道来让员工前进,职能凭借着自己的积极态度来主动学习,否则就要遭到淘汰。 在日本的“丰田工作法”中,便有一项丰田最重要的“工作哲学”,这套“工作哲学深深印刻在每一个员工的头脑里,帮助员工清晰找到自己的定位和方向。 比如,“工作哲学”不是把员工当成本,而是视为人才、家人,强调用“长远的眼光来培养人才”;在工作的现场中,永远是以“班长”“组长”“工长”等作为团队的优秀领导人,各自带领着员工在一线工作;鼓励员工从上司的角度去思考问题、处理问题,不断提高员工的领导和责任意识,而不是埋头只顾自己的一方天地;鼓励员工要有价值有意义的工作,不要浪费自己的时间和辜负宝贵的人生;注重人才多样化能力的培养,注重培养人才的“全能”和“多才多艺”,让员工具备其岗位之外的附加能力和技能;敢于不断打破常规和“应有状态”,在解决问题和改善问题的方式上不断精益求精等等。一系列的“工作哲学”,从员工的成长出发,去带动企业的成长。事业单位的人力资源管理,也应多借鉴国内外优秀企业、组织的人力资源管理方式,探求符合自身情况的“单位工作哲学”,从观念入手,鼓励员工有自己的职业成长规划,从员工的成长带动事业单位的整体成长。 3.2 在实践中整顿、调整工作方法,提高工作效率 在事业单位开展工作的过程中,最常见的现象就是“浪费”现象,如时间浪费、资金浪费、等待浪费、动作浪费等等。许多员工存在着消极被动工作的心态,一分钟的事要花两分钟干,一天能干完的事情要用两天时间干,能混日子的就混日子,能偷懒一阵就偷懒一阵。由于有效的奖惩机制难以落实到位,便出现了各种慵懒怠惰的风气。 事业单位应切实加强人力资源管理,将规范科学的工作方式量化、细化,落实到每一位员工的具体工作上。比如分成“整理”“整顿”“清扫”“清洁”“素质”等几个方面,从打扫办公室、将办公室文件整理分类、给各类文件标明类别做好标识等等细节工作到及时意识并改善每日自己的不足之处等。一系列从办公室开始到户外的业务工作,都应细化各类工作项目的章程与准则,并让员工及时记录每日的工作情况进展和工作内容,从而杜绝各种浪费现象,提高员工的工作效率。 一旦在员工的每日工作汇表中发现情况,则可以采取措施迅速整顿加以改善;一旦在业务开展中感到“有问题”,便开始积极思考改善方案,不断提高整体工作效率。 每一个员工应该有自己的每日工作日志;每一个部门应该有每个部门的每日工作日志;每一个单位应该有一个单位每日工作日志。这样,从员工的自主提高自律意识、提高工作能力、提高工作效率为出发点,到单位业务水平和工作效率整体的提高,就有“足迹”可循,一旦业务中出现任何问题,就不会出现相互推诿、责任不明的情况。 事业单位应该大胆创新,不断尝试人力资源管理体制的改革和改进,打破由于事业单位受体制影响而带来的员工满足现状、缺乏有效竞争和刺激机制的弊端,用规范科W的管理体制促进员工的自发向上。 3.3 绩效变成效,“干多干少不一样”“干与不干不一样” 不断完善事业单位绩效考核体系,并且严格执行,将规范化的考核落实到实处。绩效考核的标准要规范、明确、科学、公正、公平、量化、细化、常态化,要能真实有效掌握到员工的工作动态,同时还要重视部分子体系的考核,并将这绩效考核贯穿到人力资源管理的方方面面中。 事业单位要对绩效考核的结果进行及时的反思反馈,不断自我纠察和改进。同时,将绩效考核作为员工的福利待遇、惩治、薪资酬劳、奖金发放、升职晋级的重要参考内容,做到“干多干少不一样”“干与不干不一样”“干好干坏不一样”,以此促进员工的积极向上,自我成长。 3.4 加强培训,共同促进单位人力资源管理方式的完善 培训能提高员工的工作能力,提高员工的工作效率,是促进员工整体能力提升的重要措施,也是促进事业单位人力资源开发的重要保障。 事业单位人力资源管理要定时给员工进行有效的业务培训,可以在有条件的情况下,邀请有关院校、有关单位建立协作关系,利用各自理论与实践的“长短板”,相互弥补,相互学习,共同提高。可以将单位内积极进取、愿意提高的职工选送到相关专业院校进行长短期培训,学成之后再返回单位,安排到合适岗位。 人员的培训要统筹规划,将职工的职业生涯、优势特长、职位等因素紧密结合起来,在时间上,要有合理、定期的安排;在人员上,要有培训的重点对象和一般对象;在专业技能学习上,要有侧重点;在成果验收上,要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研―总结―培训―考核―评价―总结”的人力资源开发机制,每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高,进行总结经验之后,再进行下一次培训工作全面循环机制。 4. 结语 人才是一切工作中的重中之重,事业单位要想在新时期能高效高质履行职能,就要充分认识到人力资源管理的重要性。只有从思想上深刻认识这一点,结合大胆创新的实践改革,才能从根源上为他们的才华搭建起一个人才平台,才能最大限度地调动起他们的工作热情,将他们的创造力充分释放出来。
中小企业人力资源论文:新时期中小企业人力资源管理论文 一、薪酬激励 薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作,员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等,除了以上的激励方式,同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估,考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重,避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工,不仅宣扬了公司的企业文化和价值观,而且对企业的发展存在着潜在的推动作用,如果他们的付出得不到回报,那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性,努力实现工作目标,从而有效的提高企业生产效率,最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时,可以使员工的能力得到很好的提升,从而实现自我价值为企业创造更多的财富。 二、培训激励 培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用,能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果,很多员工在进行企业知识培训时心不在焉,学习态度不认真,使得培训效果不是很好,激励可以使培训得到持续发展,企业进行培训的对象是员工,如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果,所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性,对学习充满热情,主动参加企业培训,最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况,建立一个科学的、有效的培训激励机制,以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。 三、绩效激励 公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色,同时能达到企业各项能力与资源的整合,提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展,所以,绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键,同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。 四、奖罚激励 奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施,奖罚形式通常有:表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬,管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情,以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评,处分。奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励能力中,但是如果应用不当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗。 五、信任激励 新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力,企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励,信任激励是最持久的激励措施之一,管理人员一个期待的目光,一句信任的话,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度密切相关,管理人员只有相信每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平。 六、结语 有效的利用激励措施可以充分提高员工工作的积极性与工作效率,新时期中小企业应当针对自己的情况,制定激励机制措施,利用各种激励措施来增加员工对企业的忠诚度,使得企业能够留住那些优秀的人才。新时期中小企业也有义务公布有关激励机制的相关规定,在对员工进行考核时,要使用具体、量化及通用的考核指标,使得激励措施实现公开与公平,提高企业的人力资源管理水平,激发员工的创造力与积极性,从而促进企业的发展。 作者:毛媛 单位:山东法因数控机械股份有限公司 中小企业人力资源论文:新木桶理论中小企业人力资源管理论文 1新木桶理论的提出 1.1木桶理论 木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。 1.2新木桶理论 新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。 2中小企业人力资源管理存在的问题 当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。 2.1不重视人力资源管理 2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。 2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。 2.2人员招聘过程不科学 招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。 2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的优秀职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。 2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。 2.3构建企业文化的意识淡薄 现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。 2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。 2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。 2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。 3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理 将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。 3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识 新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。 3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。 3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。 3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。 3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关” 我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。 3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。 3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。 3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力 新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。 3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。 3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。 3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。 4结语 人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。 作者:高宏 单位:延安大学马克思主义学院 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源论文 一、中小企业人力资源管理面临的困境 (一)缺乏战略层面的人力资源规划 纵观多数中小企业,很少有企业制定并执行了本企业的人力资源战略规划,往往重视短期的经济效益,忽视长期的战略设计,对人力资源规划也仅仅是被动满足企业短时或应急的需要,并未形成一种真正对未来一定时间内企业人力资源需求的预测,即使做了人力资源规划,在多处地方也表现为不科学、不合理,更多的是对企业临时需要的人才进行招聘或调整;同时企业人力资源部门还往往只能回答目前企业的员工数量及构成,至于今后两到三年的员工数量及结构很少有人能说得清楚。至于员工的职业生涯规划、员工的培训规划、员工的激励计划等完全是凭着当前需要,企业原有惯性自然运行。这样一来不仅企业在需要时很难获得合适的员工,而且会带来一系列譬如员工不积极、岗位职责未尽、相互推卸责任、企业招不到人,留不住人等问题。 (二)人才流失退化严重、培训少 中小企业的相对弱势对应着相对有限的资源。在招聘上很难将具有高素质的人才留住,资源少是一个原因,而另外一个原因就是中小企业基本上都存在用人而不育人的现象,高素质人才进入中小企业很难有对知识层面的发展前景。出现这种情况在于中小企业认为招来的人应马上为企业服务,其次就是对人才培训缺乏自信,假如培训后会使培训人员跳槽不为其服务。同时,规模小、资金小的中小企业特点,在员工培训上往往采用的是短期培训及应急性培训,缺乏培训的系统性和长期规划。不少企业还把培训停留在一线员工基本的技能操作上,缺乏对企业经营的现代化管理理念和市场营销管理人员的系统培训。这种现象的造成主要是因为企业所处的发展阶段,另外一方面则是中小企业人员流动大,往往是一人多岗,系统培训后又因为缺乏相对激励致使留不住人,导致培训风险太高,这也就造成中小企业宁可在专业市场招聘也不自己培训的现象。 (三)缺乏有效的激励与薪酬机制 大多数中小企业缺乏有效的激励与薪酬机制。在激励机制方面,一是失去相对公平,多数中小企业未准确对岗位进行描述和建立绩效评价体系,使绩效难以量化;二是企业经营者倾向短期目标,往往将人力、财力、物力投入到生产,使人力资源开发周期长,员工往往由于相对较少的晋升空间而逐渐失去积极性;三是激励措施针对不强,长期激励不足。由于中小企业对员工的最佳需要仍然停留在简单的粗略估计上,未进行深入调查与分析,进而为结合自身企业特点进行激励机制设计,缺乏及时性和针对性。在薪酬方面,由于多数中小企业产权不清,企业运行状况与经营者和员工影响不大,技术创新和员工素质与企业收益相关度不大,没有把薪酬与绩效相连,这些企业往往不愿意进行人力资源开发,。而随着企业发展和人才结构变化,薪酬体系的设立不仅是员工的谋生手段,还是一种满足自我和自尊的需要。 (四)缺乏产生凝聚力的企业文化 实践证明,企业重视企业文化,谁就拥有竞争优势、效率优势、人才优势与发展优势。企业文化主要包括企业精神和价值观、企业经营学、企业形象、行为准则、企业制度、作风礼仪等,这些方方面面对企业的发展都具有不可忽视的作用。企业文化固然重要,但不少中小型企业的企业文化却缺少一种凝聚力。这主要是因为中小企业在建设企业文化的过程中忽视了企业文化的创新性和独特个性性。纵观多数中小企业的企业文化大多相似,没有鲜明独具一格的文化风采。其实每一个企业的发展历程不同,企业的构成成分不同,所处环境不同,面对的竞争压力也不同,所以其对环境做出反应的策略等的方式都会不尽相同。多数中小企业对企业文化建设的任意性,将其企业发展束缚于中,如一些企业领导心血来潮可能也装模做样地开展一下“文化运动”,提几句时髦口号、涮几条跟风标语,没有根据自身特点进行文化建设,怎么能形成具有凝聚力的企业文化。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 面对快速变换的经济和社会环境,中小企业的所有者和高层管理者也必须积极转变思维,顺应潮流,调整自身和企业员工对人力资源管理的认识。因此,针对中小企业人力资源管理中存在的问题,可以考虑采取以下方法加以解决: (一)凝练符合自身的人力资源管理理念 知识经济时代奥企业所有者及高层管理者必须对人力资源管理具有清晰的认识,是企业最重要的资本,是企业竞争市场的优势所在。因而凝练中小企业人力资源管理首先应转变传统“人事管理”思想,并通过学习、参访及结合自身优势正确认识及树立现代的人力资源管理思想,贯行高战略、高战术、可操作的全面人力资源管理理念;其次根据企业自身需要,改变对高素质人才的认识,把忠诚企业、服务企业作为评价指标,而不是把高学历作为人员调用的考量因素;三是加强企业人力资本观念,明白自己的才是最好的,通过自己培养高素质的企业员工虽然成本较高,但是会很容易使他们对企业产生感情。事实上,企业长期培训出来的员工才是最符合企业发展所需要的,具备较高的忠诚度和归属感,不是招聘员工所能比拟的。最后,企业管理者还必须要有开放的管理理念,基于中小企业资金薄弱,在一些高岗位或难以胜任的岗位可以通过引进高素质兼职人员或咨询机构为其服务,这就需要中小企业的管理层根据自身战略规划制定一些高薪酬人才引进,以避免短期效应和盲目性, (二)设计符合企业发展的人力资源规划 对现代企业来讲,不断地进行人才储备,对人才进行战略规划,可使企业能永久地保持充沛的动力源。因此,做好员工职业生涯规划,是企业人力资源部门的重中之重:一是进行人才信息资料的收集、整理。做好资料的信息处理,对资料进行分门别类,对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具,能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。二是对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。对人员进行未来分析预测,并考虑人才的潜在能力,并可作为依据进行岗位的适宜配置,也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用,以针对职能对现实能力进行调控,也就是所谓的“专业对口”。三是对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理,实行人尽其才,才尽其用,并预测出未来企业需要的实际人力。其后,针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较,并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量,从而达到企业人才资源的持续增长。四是制定具体实施方案。完成以上步骤后,人力资源部门需要制定出人力资源具体方案,这是一个细微的工作,但其作用巨大,根据供需数据,对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定,并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。五是进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步,通过组织人力资源部门所参考的因素,对各个业务进行综合的效益评估,并在实施过程中进行监督与评价,查找人力资源计划中的弊端,并加以优化,以确保整体目标的实现。 (三)加大企业资源投入,重视员工培训 企业资源的大量投入能使中小企业员工培训具有系统性和长期规划性,能为企业熟人更多真正有用的人才。因而企业应建立完善的培训机制,加大培训力度,加强培训管理,增强培训的针对性和实效性,围绕中小企业的发展规划,确保人员配置能够满足岗位素质要求,重点做好职能部门及企业经济活动所需要的系列培训规划,分层次、分类别、分专业地实施全员、全方位培训工程,为企业经济项目提供充足的人力资源保障。例如:对于一个小型加工企业的生产人员培训,分为运行培训、检修培训等岗位培训。运行培训一方面是在全员范围内组织运行人员的脱产培训——生产部门人员应具备的机组集控操作技能培训,另一方面是对主值岗位进行管理知识和新技术知识培训,三则是对副值岗位人员进行提升理论水平和提高集控值班能力培训,四则是对辅助性岗位人员进行安全知识和提高操作技能培训。此外结合岗位实际需要,采取头脑风暴、经验介绍、技术观摩、专业讲课、案例分析、反事故演习、事故处理预案及小型作业现场技术比赛等有效措施对员工进行针对性的岗位培训。 (四)建立有效的员工激励机制和薪酬体系 有效的激励机制和薪酬体系不仅能稳住优秀员工,防止人才流失,而且还会充分调动员工积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人大而需要是多层次的,因而构建激励与薪酬机制体系也应该是多元化的。在人力资源激励上,建立有效的激励机制。一是采取多层次激励,如简单劳动员工采用物质激励,高层次技术员工和管理人员实行物质与精神激励并重,除外,还可以给予更多如如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要;二是采取个性化激励,也就是针对员工个人需要什么,然后用这个事物作为完成工作的报酬,具有单独针对性。在实践中,不同员工、不同阶段,有不同的需求,因而对于不同的员工应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性进行激励。 在建立薪酬体系方面,企业必须做到相对公正、公平,同时也要能发挥员工积极性。具体来说,企业要高首先降低薪酬等级,拉大等级内薪酬浮动范围,对各岗位的影响因素进行价值分析,并通过分析科学评价岗位价值,价值越大,岗位级别越高,完成岗位任务薪酬越大。其次,员工工资分为几大块,包括包括基本工资、岗位工资、奖金、绩效工资、等几部分。基本工资作为保底工资也可称为津贴补贴,应根据企业当地的物价指数等确定,满足员工的基本生活保障,岗位工资则直接与岗位级别有关,而绩效工资则与员工的工作业绩挂钩。 (五)加强企业管理创新与员工科学管理 从当前中小企业发展前景来看,最缺乏的便是创新。强化企业管理创新的过程就是与粗放懒散的工作作风和人的意志力较量的过程,也就是增强和管理员工,建立学习型中小企业的过程。以符合实际,激发员工自主性的管理理念、机制来改变人的惰性,使人深入到生产一线去指导服务,对制度严格执行,对过程严格控制,对生产管理、技术进行创新,抓好每一环节,使每一环节层层落实,管理与技术方法不断改进,产品精益求精。同时,还需要对加强员工的科学管理,创建学习型组织。多数职员对人力资源管理不甚了解,目光狭隘,认识不到人力资源管理带来的优势好处,缺乏对这一管理体系的关注与完美的追求。人力资源的管理理念就是要求员工树立一种执着的企业追随观,并通过各项奖惩来进行反馈,从而达到员工与员工之间形成一种全局性的良性互动,形成一个利益的共同体。 (六)创建学习型企业文化,增强凝聚力 由于企业所处的地域、行业、服务领域、职能范围的不同,使企业内部组织机构认知不同,在处理问题、解决问题的能力上也有所差异。因而任何试图模仿别人成功模式的企业最终会被市场所淘汰。为此需要企业树立一种全新的文化理念,转变促进企业能在市场中站稳脚步并能迈步向前的经营管理模式,以增强企业凝聚力。企业文化的构建离不开员工的知识结构,假使员工知识结构不合理必将对企业文化产生阻碍。为此需要创建学习型企业文化来完善员工的知识结构。一是企业不断广招贤任贤,培养一大批技术能力强、业务能力精、人才素质高的职工去贯彻、去执行就习惯管理的重难点,并通过培训使他们把学到的东西带到工作中,做到学以致用。二是使企业形成团队学习的环境。团队学习是创建企业文化的重要途径,是凝聚各方力量的主要源泉。团队学习可以是集中学习的组织形式,也可以是围绕需解决的问题自我参与、自我管理的研讨小组。不论采取何种学习形式,目的都是为了提升团队智商,激发每个员工的热情,挖掘每个员工的潜能,将分散在每个员工头脑中的知识、经验和信息整合成学习型企业文化共同的财富,并使之成为巨大的凝聚力量,转化为推动发展、开拓各项工作新局面的动力。 综上所述,人力资源管理是中小企业发展的能源所在,新时代中小企业的人力资源管理必须进行高度重视。在充分认识到人力资源管理对自身的重要性之后,深层次地分析自身人力资源管理的不足之处,把人力资源管理上升到一个战略高度,并经过不断组织、建立健全落实各项措施来使人力资源在企业管理中得到提升,进而在管理中不断总结经验、树立人才意识,才能留住人才、培训人才、人用人才,达到人力资源的合理配置。但现今中小企业人力资源管理从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法要根据企业内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人力资源策略,并在实际中不断改进、完善,最终提高企业内部生产力和市场竞争力。 中小企业人力资源论文:科技型中小企业人力资源管理论文 1价值网的模型 在这个价值网的模型中,我们要掌握三个概念。这三个概念间的相互作用创造了经济价值。第一个概念,价值比较高的顾客资源。因为整个价值网都是以顾客需求为优秀的,顾客的需求会为整个价值网注入新鲜的血液,同时,价值网成员间的关系也会因此得到加强。第二个概念,成员间的相互关系。处在价值网上的成员是一种利益、损失共担的关系,所以价值的创造还有赖于企业间的相互配合。第三个概念,优秀能力。价值网之所以能够存在和运行,就是因为外包企业的优秀能力的存在,失去了优秀能力,其他的也就无从谈起。 2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建 2.1科技型中小企业存在的问题 科技型中小企业是以技术研究为优秀的一类企业,其大多数由科技人员创办,规模比较小,又因其自负盈亏,所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲,人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下,产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说,是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商,表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题,寻求来自外包服务商的帮助,外包服务商以其专业的经验和能力,对此作出分析并提出对策。在此基础上,该类企业可以将一部分不涉及企业优秀秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商,并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理,为企业提供优质的管理服务,提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业优秀能力的发展,为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题,从而可以实现企业的优化整合。 2.2构建人力资源管理外包价值网的条件 提起从外部获取资源,可能有人还停留在过去的思维中,认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化,这种做法对企业来讲,不仅是适应其发展需求的,更是优化资源配置、获取经济效益最大化的明智选择。对科技型中小企业来说,将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务,因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的,而且该部分工作比较繁琐,要耗费大量的人力、物力,付出与收获是严重不成正比的,这对其发展是极为不利的。所以明智的选择,就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理,这样,不仅可以降低成本,还可以获取更优质的服务。以下是所需要的几个条件: 2.2.1外包企业市场的发展 外包市场的发展是否完善,对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话,企业可以更优先选择市场化交易,因为在信息交流充分的情况下,完善的外包市场的成本和风险都比较小,否则还是选择一体化交易更加保险。 2.2.2外包企业的人力资源管理 市场竞争的越发激烈化,变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲,是人力资源管理制约了其发展,而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的,这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理,使其能够腾出更多的精力来进行优秀能力的研究与发展。为满足这种需求,就有了外包,外包供应商能够为外包企业提供更优质的服务,使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。 2.2.3外包企业在价值网中的作用 之所以有该价值网的存在,就是因为外包企业有这方面的需求,所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况,对其所需要的服务与外包供应商进行沟通,外包供应商针对外包企业所提出的要求,给出意见,在与外包企业达成一致后,据此调整自己的发展方向。所以,在整个价值网中,外包企业的需求起到一个引导的作用,而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。 2.2.4外包企业具备优秀的竞争力 我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建,但这种构建是需要条件的,不是所有的企业都能做得到,也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备优秀竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的优秀竞争力的更好发挥而进行的,企业具备了优秀竞争力,才会有这方面的需求,否则,也就不具备这方面的需求了。同样的,优秀竞争力有所改变,则这种价值网的构建也会有所转变。所以,优秀竞争力是关键。 2.2.5外包服务供应商的协同参与 正如我们所了解的,市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的,光有需求是不行的,还必须有满足需求的供应,只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中,同样的,光有外包企业的需求是不够的,还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前,我国的外包服务供应商的质量都比较高,这既得益于外国咨询公司的进入,也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的最新变化,以及由此产生的最新需求,并就此为外包企业提供最优质的服务,这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。 2.2.6外包企业中员工的认可 企业之所以将人力资源管理外包,就是为了使人力资源能够更好地运行,能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率,而要做到这一点,就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者,所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据,只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性,为企业创造更多的财富。 2.2.7中介机构的服务与政府主管部门的协调 就目前我国的发展现状而言,科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建,只能依靠自己的力量,而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重,所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动,为外包价值网的构建提供信息平台,从中协调与帮助,以更好地推动该价值网的构建。 3结语 现在,我国的科技型中小企业因其专注于技术密集型企业的发展,对经济社会的发展具有重要的推动作用。但就目前而言,人力资源的管理问题制约了其发展,本文针对这个问题提出了人力资源管理外包价值网的构建这一观点,并对这一观点进行了简要的论述,希望能对该问题的解决起到一点理论上的指导作用。 作者:李鑫 单位:长治职业技术学院 中小企业人力资源论文:民营中小企业人力资源管理论文 一、民营中小型企业增强人力资源管理的必要性 1.民营中小型企业的经营范围和人员范围不断扩大 现如今,由于企业的经营规模和人员规模的日益递增,民营中小型企业加强人力资源管理促进了企业的发展,使得企业的利润最大化。近几年我国民营中小型企业的发展日趋成熟,对国民经济的提高起到了至关重要的作用。在企业发展的同时,增强企业人力资源的管理,不仅能提高企业劳动生产率,对于加快企业发展也有很强的促进作用。 2.人力资源管理的晋升有助于增进中小型企业的竞争力 所谓企业优秀竞争力是指反映企业特定生存能力和盈利能力的指标,优秀竞争力不仅能在经济发展中超于竞争对手,而且能在日后激烈的市场竞争中占据主力位置。人力资源是企业获得竞争上风的根底,企业若要想增强优秀竞争力,还需要在选择优异人力资源的基础上,加强人力资源的管理,挖掘出团队人员自身最大的潜能,做到物尽其用。由此来看,如何更好地管理人力资源成为企业持续发展的决定性条件。 3.人力资源管理有利于加强员工对工作的热忱度和工作绩效 从现实的企业经营情况得出,企业只有为员工创造良好的工作环境、专业的职业规划、有效地的组织培训、对需要轮岗的职位进行调整等,才能充分激发员工的工作积极性,只有员工将企业看成自己的企业,将企业工作当成自己的工作,这样员工才会不断地提高企业产品和服务的质量,同时促进自身的职业素质和专业技能。 二、民营中小型企业人力资源管理中存在的弊端及缘由 1.人力资源管理基础性项目薄弱 截止到目前为止,国内绝大多数的民营中小型企业未设置专门的人力资源部,有些虽然已经建立,但是部门的功能仍是以人事管理为主的,不符合现代人力资源部门的部分职能。这会导致在全方位的工作分析、人才测评、岗位设计和评价、定员定额等基础性工作的开展中会遇到多重障碍。大多数民营中小型企业的内部岗位分析不明确、招聘标准混淆不清,有的为了减少薪酬,在选择员工时选择一些工作经验较少的,部分企业在人力资源配置上,出现了高配低就的现象;而实力较弱的企业多表现为低低配置,致使本领较强且有能力的员工其所拥有的才能得不到充分地发挥,冲击了员工的积极性;而经营者却忙于平常的事物,没有过剩的精力对人力资源进行有效的管理。 2.缺少人力资源的战略规划 众多民营中小型企业在探讨发展战略方案时,只考虑了企业的收益,而轻忽了企业人力资源的持久规划,对企业人力资源方面的状况涉及甚少,没有为企业的人力资源体系能否支撑企业在社会中的发展这个问题进行深入考虑。部分民营中小型企业管理者眼光短浅,很少从公司的战略层面来设计企业人力资源管理有关的方案,并且未根据企业实际经营现状和未来发展需求招聘人才,仅在员工人数紧缺时才进行招聘,不能有效长远地为公司引进有利于公司发展的人才。引起了员工素质和能力不符合职位的问题,而引进的人才只能解企业短时间的燃眉之急,不能从根本上满足企业长远发展需求的现象。因此许多中小型企业中平庸员工比比皆是,但精英级专业人才却少之又少。论民营中小企业如何进行人力资源管理 3.企业薪酬激励政策不到位 大多数民营中小型企业对于企业中的管理制度和管理程序的拟定十分重视,却不重视企业的激励措施。到目前为止,虽然有一小部分民营中小型企业已经开始重视人力资源管理的重要性,利用较高的薪酬待遇或奖金制度等,以此吸引人才、留住人才。但由于企业管理能力有限,管理者缺乏准确科学的评估体系、绩效考核及与之配套的相关制度措施,所以部分企业的薪酬福利制度有形无实,没有真正起到应有的激励效用。 4.民营中小型企业的职员流失紧张并缺少节制 在当前的一些在民营中小型企业中,缺少现代人力资源管理理念,仅依靠“控制”和“服从”来实现员工对工作的完成,不重视员工能力的展示。民营中小型企业中,企业前景并不被其他企业看好,由于企业内部管理分工不清、工作压力大、薪酬比例不合理、工作标准过高等众多因素在不同程度上导致员工跳槽。 5.家族式管理模式使人力资源获得受到限制 许多的民营中小型企业注册资本较少,所以出于成本上的考虑,招聘员工的方式主要有两种:企业管理人员自行招募、引进或通过别人的引荐,只有部分企业才通过专业化的人才中介机构。通常环境下,企业管理人员与员工的私人关系较好,对员工的情况十分清楚。一方面,由于企业管理人员自身的问题,选人、用人不当,最后不仅给企业带来了不小的损失,而且导致了人没尽其才,材没尽其用的局面;另一层面,很多管理人员由于情面上的关系,很多时候出于主观的人情世故,不能做出解雇职工的决议,使企业的岗位被占用,有能力人得不到重用。 三、民营中小型企业人力资源管理的处理对策 1.加强企业内部人力资源管理工作 立足于以往的企业国情,从企业真正的时间情况出发,实事求是,把握根本,首先,建立健全企业人力资源管理技术系统,不断创新,挖掘新技术代替老技术,努力做到技术上的革新;其次注重人力资源部门的选拔人才工作,运用完善的科学方法操作以确保人才选择的科学性与准确性,为企业人力部门工作管理人员提供技术的支持和管理的双层保障;最后,通过设置岗位职能设计和岗位测评机制等制度,以确保企业员工薪酬机制和工作效率的不断提高。提升企业人才的测评工作,部门主管及管理人员应该做到熟知每一名员工的知识、专业技能、性格、等各方面的特点,通过观察努力做出把员工放到最合适他的位置上面,使其充分发挥自身的潜力,争取做到人尽其才,才尽其用,并不断提高企业人力资源方面的工作。 2.制定人力资源规划,构建优秀的人才团队 首先,在民营中小型企业的人力资源管理上需要有一个整体的规划,但规划的期限要富有弹性,所以选择一个中期的规划,这样有变动的余地和准备。因为民营小企业其自身的各种限制和要求,比如宏观上的规模通常较小,工作人员的需求难以估计、预测,而且流动量比较大的前提下,企业中期规划创新中包含着保守;其次,人力部门需要在招聘过程中方式方法和途径流程上有所设置,主要以缩短周期、降低成本、增强人员的应变能力,不断提高在招聘环节实施的有效性和价值性;最后,无论什么企业,如果每个职员能在自己的岗位和职务中充分发挥作用,那么企业的业绩肯定会有巨大的提升。因为,在企业全体职工的结构中好比一个金字塔,每一个层次的人员对本层起着十分重要的作用,而且起到向高一层次补充人才的作用。企业应为智力型员工给与不断提高技能的机会,这样就可以将企业的成长与员工的发展进行有机的结合,做到当代的共赢。 3.不断改进企业薪酬制度,激励员工的工作积极性 具有不同专业知识、业务技能、工作能力的员工对企业的贡献是不同的,性质不同的工作岗位对员工素质的要求也是不同的。为了最大限度的激发员工的工作积极性、在自己的专业范畴精益求精,不断改进,做到人尽其才,物尽其用,在人才使用和应聘岗位的基础上,对企业内部收入分配机制进行进一步地改革,加强激励。企业在设计和建立职工薪酬机制的过程中,不仅要考虑企业市场竞争力的强弱,还要对员工薪资是否满意,体现出公平公正的原则。只有这样才可以做到刺激最大幅度的调动员工的工作积极性,也能不断加强企业的优秀竞争能力的作用。 4.采用内外部雇用相结合的雇用体例 企业从内部培育和提拔人材的最大上风是成本较低。民营中小型企业在长期的人力资源的选择中,形成了自己特有的整套体系,简便易行。针对民营中小型企业规模较小、人才有限、所能投入的资金和时间也相对有限等各种不利情况,内部培养和选拔就要有工作重点和针对性。大多数企业招聘职工的主要途径是通过企业之外的其他平台,因为外部招聘的范围更广,企业在寻找自身所需的人才时较容易发现。外部选聘的方式和来源也很多,但主要的方式有:国内各大人才市场选聘、和高校、校企合作、从其他企业挖掘人才。通过效仿大型企业,采取内外结合的方法才是民营中小型企业在招聘职工时的最佳选择。 作者:柳仕莺 单位:浙江财经大学 中小企业人力资源论文:企业人力资源服务外包论文 1江苏省人力资源服务外包SWOT分析 1.1劣势分析(1)企业传统思想的影响是人力资源外包所面临的一个重要问题。部分企业认为,人力资源管理外包会使其失去人力资源管理工作的自主权,同时工作环境的改变,利益的重新配置乃至失业问题更会使企业员工人心浮动,消极被动地对待外包活动。而且人力资源管理外包涉及不同企业的资源整合,文化差异导致矛盾突出。(2)外包过程中存在信息不对称,容易出现败德现象及机会主义行为。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息以及泄漏企业的内部资讯和商业秘密,使企业难以做出科学的外包决策并丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。(3)人力资源服务外包商实力和服务质量的参差不齐,影响了整个行业的信誉和发展。企业是否选择人力资源外包服务以及选择哪家服务商的重要指标在于服务商所提供的服务是否值得信赖,服务质量是否让企业满意。而我国服务商实力和服务质量参差不齐。存在外包商不遵守合约承诺等情况,严重影响了整个行业的信誉和发展。目前,我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作,并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。 1.2机会分析(1)政治环境方面,政府出台各项政策,大力支持。全国人大委员长张德江表示,发展中小企业不是权宜之计,是我国必须始终坚持的长期战略,并指出当前时期是中小企业发展的黄金期、转型期和提升期。与此同时,我省也出台了一系列的相关政策。(2)经济环境方面,企业管理水平得到提升。外包服务一直是企业和人才之间链接比较好的一个桥梁,对于一些大的企业,对专业劳动力需求较大,但是自己本身并没有时间去培养所需人才这就需要外包商来进行代替培训,然后直接上岗。节约了企业大量时间。(3)技术环境方面,咨询业的科学支持促进行业发展。目前国内管理咨询业兴盛,除了外资的麦肯锡、惠悦、翰威特等咨询公司进驻外,我国本土也发展起几大管理咨询公司如:北大纵横、上海共图、上海远卓等。中小企业可以有针对性的咨询,在咨询公司的指导下合理进行企业人力资源管理的改进。我省因其优越的地理位置及发达的经济水平更是吸引了大量外资人力资源企业和咨询业,可供参考、咨询。 1.3威胁分析(1)外部交易成本过高,理论匮乏,制度缺憾。市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,在竞争中处于不利地位。而人力资源服务外包做为一个新式服务行业,从国家到地方都未有较多相关外包的法律法规对其进行约束和把控,西方的先进管理模式在欧美适用,但在中国不一定适用,不能为江苏中小型企业人力资源外包发展提供足够的本土化理论指导。(2)家小节俭,盲目外包,发展水平受限。许多中小企业不能够认清实际,因资产规模相对较小,为最大限度节约成本,认为外包“一包就灵”,忽略外包具有的一定风险,进行盲目外包,没有认真分析企业的竞争优势和劣势,以及明确想要达到的目标,未选择适当的外包对象和外包方式而与其他企业合作导致被兼并或合作失败。(3)服务反馈机制不健全,评价困难,易引发经济争端。人力资源服务外包是一个长期性、连续性的工作,其产生的效果只能在长期的执行中才能体现出来,因此对人才服务专业机构提供的人力资源服务质量的评价变得非常困难,并可能造成对人力资源服务质量的不正确评价,这会给外包企业带来非常大的损失。 2对中小企业人力资源服务外包建议 为促进江苏省中小企业人力资源外包服务市场的发展,需要从以下几个方面做好一些相应的工作。 2.1外包对象选择要充分利用人力资源外包工具,必须对企业的人力资源管理职能进行判别,在管理职能上作出选择,做好企业外包成本一收益分析,集中发挥企业在行业具有优势的职能,对薄弱的管理职能则外包给具有先进管理经验的外包服务公司。我省中小企业在充分利用外包发展优秀竞争力的同时应积极寻求与大企业的战略合作,组成战略联盟或充分利用大企业的资源促进自身发展壮大,真正增强优秀竞争力,取得长足发展。 2.2外包服务的管理外包服务过程管理阶段是中小企业人力资源管理外包成功实施的保证,外包服务过程直接决定外包工作质量的好坏和外包目标的实现与否。由于合作双方在企业文化等方面存在差异,以及外包服务商对新环境的不适应等,外包服务的实施过程中往往会出现一些问题,因此企业应该在外包实施的过程中对外包服务业务实时监督,积极地与外包服务商沟通,了解外包业务的实施情况。与此同时,企业还应采取各种安全措施,保护企业自身的商业秘密、重要信息等。 2.3对外包工作人员的同等对待中小企业虽然选择了服务外包,但也要加强与员工进行沟通,对员工关心的薪酬福利问题逐步给予改善,保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性,从而激励员工提高工作效率,同时可以通过对员工全面综合的评估作为企业人力资源服务外包水平的基本依据。 2.4迎合政策,和谐发展我省在中小企业人力资源服务外包上给出了许多相关文件,各地方市也有相应优惠政策,同时政府还成立服务外包学院为服务外包行业提供人才。为加快服务外包产业的发展和规模不断扩大创造良好的外部环境,切实解决好技术先进型服务外包企业在执行标准工时过程中存在的工作任务不均衡、研发人员工作具有独立性和连续性以及与国内外客户沟通时差等问题。因此,我省中小企业应当积极把握当地政府相关政策法规,最大效率利用政府相关帮助,做到有理可据有法可依。 3结束语 中小企业在江苏省经济发展中具有不可替代的地位,发挥越来越重要的作用。江苏省中小企业要加快、加强自身的创新发展,培育企业优秀竞争力,挣脱企业发展的瓶颈,拓展新空间,就必须充分研究自身能力和比较优势,善于利用人力资源服务外包这一新型运作模式,扬长避短,将更多地资源进行整合,这样才能由小变大、由弱变强,不断发展壮大。 作者:程东源杜忠莲黎军良刘娟陈嘉嘉单位:江南大学商学院 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源绩效管理论文 一、当前中小企业人力资源绩效管理面临的问题 1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言,首先要有一个正规科学的标准,这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆,好的坏的立竿见影。同时,它也将成为一个榜样,在公司员工的心目中,什么是优秀,绩效考核的标准就是优秀员工的标准,可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上,绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是,经过笔者一些列的调查,我们发现,其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学,甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的,同时,从宏观的角度来看,对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说,有的企业在设立绩效考核指标的时候,因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限,导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题,致使企业发展出现问题。另外,还有一种情况是,企业在制定绩效考核标杆的时候,只是上层领导讨论并作出决策,而底层的员工都无法参与其中,这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义,以及很多时候,这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好,是少数人的消极考核标准,这对于员工来说有时候是不公平的,面对这样的情况,许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪,不积极主动的转变自我,实现自我。这样的最终结果,其实还是对企业的巨大伤害。 2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务,促进企业发展,所以,绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上,如果员工的态度表现的是积极配合,那么,在员工就会促进自我专业素质发展的同时,也帮助企业更好更快的发展。相反的,如果企业员工不愿意积极的配合,那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中,考核者和被考核者之间应该保持密切的联系,因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而,目前这些工作在调查期间,笔者发现,并没有做的很好,反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外,基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。 3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视,同时很多的企业里面,员工也不是很积极,上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实,经过调查,我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情,反而有一种心里,认为绩效考核只不过是一种形势,上层领导的一种形式主义,只要稍微应付一下就可以了,不用太在意。因为这样的心里作祟,不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要,都无法达到预期的目标。这样的结果就是,企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题,久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工,只会拖累整个企业的发展。因为,我们生活在一个告诉发展的社会里,没有创新和进步的公司,其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象,对于一个公司来说,被潮流抛弃的公司,未来是没有什么前途的,只能岌岌可危的自保。 二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策 俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”,我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后,才能更好的做出其解决的方法,以上笔者总结的缺陷:绩效考核指标的设立不够科学,绩效考核过程中缺乏沟通,绩效考核流于形式。知道了这些以后,我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。 1.完善企业绩效管理计划,强化管理过程。目前,我们常常说的企业战略目标主要的内容,是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果,是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候,一般都会做一些长期或者是短期的战略目标,主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标,让各个部了解当年的具体要求,以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中,如果能够合理的优化配置,那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以,如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话,就可以帮人力资源进行一次合理的分配,帮助他们实现自己的最大价值,也为公司或者企业实现做优化的利益。所以,管理计划是很重要的,做好一个长远或者短期的人才管理计划,就可以在未来一段时间里,好好的管理人力资源。 2.积极构建企业绩效管理信息系统。在企业之中,要想做好人力资源绩效管理,很有必要做的一件事情就是完善整个人力资源绩效管理系统。因为任何事物都是这个样子,无规矩不成方圆。只有好的人力资源绩效管理制度,才能约束和调整人力资源的优化。所以,笔者认为做好一下几点很重要,分述如下:第一,积极构建企业绩效管理信息系统,简化绩效评审的流程。有的时候,因为复杂的流程导致员工产生反感,最终导致绩效评定计划的失败,也因为流程的复杂等原因,漏洞百出。其实,在一个好的企业绩效管理信息系统下,完全可以建立起一个简洁而高效的流程,不仅有利于管理者实施,也可以帮助员工更好的适应和参加。第二,积极构建企业绩效管理信息系统,明确信息搜集的责任人。因为管理层和员工之间工作地点和性质的不一样,很容易产生隔阂,消息不即时的交流对于绩效的评定也是有影响的。但是,如果企业能够专门派人来做一个搜集信息的工作,那么,这个人就像一个中间人一样,可以很好的帮助领导和员工之间的消息进行传达。这样,在每次评定的时候,就可以做到很好的、公正的评定了。员工们也会觉得更加的真实,愿意更好的加入到绩效评定之中。 作者:郑翔州 单位:广东电网汕头潮阳供电局 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理模式论文 一、传统部门式人事管理模式与现代人力资源管理模式 首先,从人力资源管理的特点来看:人力资源管理是为实现企业一定时期内的战略目标而科学、合理实施更新、使用、配置、开发与激励的完备管理体系。人力资源管理的主要对象是企业的全部劳动力资源,其与其它物质、技术或资本资源相较,具有能动性、复杂性、社会性。其主要反映为,人自身的思维分析能力与主观需求具有差异性与复杂度,人的素质、能力、态度、绩效千差万别,人之间的交往与团队、组织影响紧密联系,因此人力资源管理比其它任何职能管理都更复杂。与其他职能管理相比,其具有人本管理、差异管理、团队管理三大特质。人本管理是人力资源管理的基本特点,以员工为本位、确立其管理的主导地位、调动员工积极性与主动性是其基本原则。人本管理实质上适应了人力资源能动性的特质,它是现代人力资源管理的精髓。而差异管理也是人力资源管理区别于企业其他职能管理的基本点,由于企业员工在能力、素质、绩效等方面具有硬性差异,导致企业在人力资源管理过程中必须充分实现差异管理,以适应人力资源的复杂性特质。而团队管理也应该体现于企业人力资源管理的各个环节,以克服人力资源的社会性,注重团队积极性的激发。通过人本管理、差异管理、团队管理这三大特点的分析可知,人力资源管理实质上是艰巨、复杂的系统工程,仅仅依靠一个专业部门很难实现。其次,从人力资源管理的业务内容来看:我国现代企业的人力资源管理是服务于企业总体战略目标的综合体。其主要环节或基本业务内容包括人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。根据企业总体发展战略与员工期望,制定相应的管理与开发长远战略规划,为企业发展战略的实施提供有效保障。同时,通过对特定工作职务的收集、分析、明确,完成所有工作岗位的职位描述、资格要求、业务规范,通过各职务共同付酬因素(如职责、资格要求、工作难易、工作环境、岗位供需)对企业各工作岗位的相对价值进行评估与判断,以形成完善的工资体系。另外,通过招聘保障企业人力资本需求,利用培训提升员工素质,通过完善的绩效考核体制科学、标准化的对员工工作质量与效率进行综合评估,为薪酬激励、人事晋升激励、岗位调整提供保障。当然,人力资源管理还包括人事记录与统计、员工健康管理、考勤档案管理等。可以说,人力资源管理的内容繁杂、交错,传统的部门式管理模式已力不从心。人力资源管理应在决策、管理与经营部门之间合理分工,以保证企业基础建设与日常运营。 二、中小企业人力资源管理模式主要的特点 在规范化人力资源管理应用的背景下,对中小企业而言,其管理模式的选择取决于中小企业人力资源管理的根本特点。第一,中小企业规模小、硬件差,企业文化缺乏,企业内部治理模式落后,企业管理者素质偏低。因而,中小企业职能部门的划分较大企业而言,要相对粗放。第二,企业员工数量少,管理者与员工联系交往更密切。企业管理中“人际关系”较“制度”而言更灵活,“人格化”管理的特征显著。在人格化管理条件下,对提高员工积极性、创造性有一定效果。第三,由于中小企业的组织发展战略、持续发展战略与产业战略均由决策层制定,作为组织发展战略的重要组成部分,人力资源管理规划亟需涵括常规业务管理内容,由决策层与相关管理部门制定与协助。这不仅是人力资源管理的特点,也是我国中小企业人力资源管理发展的必然要求。 三、人力资源管理的划分基础与基本模式 关于人力资源管理模式的界定,从现有的文献来看,基于不同标准或者维度划分的大约有数十种。在人性假设下,Walton将企业人力资源管理系统分为以控制成本为主的“控制型人力资源管理系统”和以提高员工承诺为目的的“承诺型人力资源管理系统”。以哲学分析的方式考察人力资源后,Dyer将人力资源管理系统划分投资型、参与型与使用型人力资源管理系统三大类。以市场视角考察人力资源后,Delery Doty将人力资源管理系统划分为市场导向型与内部发展型。以人力资源的效用为视角,斯科勒将人力资源管理系统划分为累积型、效用型与协助型三种基本人力资源管理系统。以人力资源资本主要特点为突破口,Lepak Snell试图将企业员工划分为4种主要类型,并采取四种相应的人力资源管理模式,分别是内部开发式、获取式、契约式与联盟式。其中内部开发式,主要通过对员工技能长期开发与投资,形成员工与组织的长期忠信关系;契约式着重专注员工对合同要求、条件的遵从;而联盟式较为松散,人才的短期服务与企业需求挂钩。尽管对于人力资源管理系统解释与观点有较多差异,但人力资源管理系统的结构框架早有共识。对于中小企业而言,其人力资源管理模式在不同视角与对象下,也都一定差异。从人性角度来看,基本分为承诺型和控制型两种;从人资管理的激励手段来看,主要包括利诱型、投资型和参与型这三种基本形式;从人力资源管理的基本目标来看,分为承诺型、控制型和混合型3种。承诺型注重长期员工培育与情感联系,招聘、内部职业培训、激励性薪酬机制往往更严密。而控制型注重短期交易,劳资关系建立于各取所需的基础上,主要通过外部劳动力市场满足人才刚需,员工队伍培训少、绩效考核以结果为导向。混合型较为“中庸”,介于承诺型与控制型之间。 四、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素 (一)内因。第一,企业发展战略。企业发展战略是企业的总体性、指导性谋划纲领,企业任何管理行为都要以服务企业战略为基本条件,只有当人力资源管理模式与企业战略的相符才有更好地实施企业绩效。第二,所有制属性。不同的制度会导致人力资源管理实践产生差异,由于企业管理活动受到组织内在惯性的影响,民营中小企业相比于国有中小企业而言竞争和生存压力更大,员工的工作效率和创新精神要求更多,人力资源管理要兼具成本考虑与效率要求,倾向于采取混合型人力资源管理模式。而外资中小企业在资金技术、国家政策扶持、创新意识、人力资源素质等方面更具优势,因而倾向于采取控制型人力资源管理模式。倾向于采用混合型人力资源管理模式,外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。第三,领导风格。领导的文化背景、内涵、效能均会对人力资源管理模式选择产生影响。中国中小企业领导风格基本分为交易型、变革型和家长式三种,其价值、信念均不同,中小企业分别倾向于选择控制型人力资源管理模式、选择承诺型人力资源管理模式与混合型人力资源管理模式。第四,企业规模。从规模经济的角度来看,企业只有具有了一定的规模才能降低成本。当企业规模较小时,人力管理实践成本往往较低,培训、考核等模式较差。相反,企业规模比较大时,成熟和正式的人力资源管理实践更完善,因此,小型企业多数倾向于选择控制型人力资源管理模式,而中型企业则更多地选择混合型或承诺型模式。 (二)外因。第一,人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径,当人才市场竞争程度低时,供大于需,中小企业无需过多人力资源管理投资即可留住关键人才。当人才市场竞争程度高时,中小企业需要增加人力资源活动的投资以增加内部员工的忠诚度并降低对外部人才市场的依赖性。因此,人才的供给环境不同时,企业采取的人力资源管理模式也有一定差异。第二,行业技术特征。其主要包括行业技术密集度与行业技术变化度两个要素。由于产品的技术不同,对员工技能与素质要求也不同。在技术密集度高与技术变化速度慢的行业中,中小企业更多地采用控制型人力资源管理模式,反之,中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。 五、总结 实质上,企业人力资源管理模式选择受到内、外双重因素的影响。中小企业选择人力资源管理模式需要建立科学的选择模型,结合企业实情与各种因素合理、科学进行选择。企业的管理方法必须与自身条件和周围环境相匹配,世界上没有一成不变的、适用于所有企业的管理模式。综合考虑企业的发展战略、所有制属性、管理者风格等内因以及人才竞争、产业环境等外因后,中小企业应合理选择人力资源管理模式,并为企业的未来发展奠定基础。 作者:阳大为单位:现资股份有限公司怀化分公司 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源论文 一、中小企业人力资源管理的几种模式 人力资源管理模式是指在管理理念前提下,一种人力资源管理的实践系统。目前我国存在诸多种类的中小企业人力资源管理模式,就从人力资源管理的目标方面来看,可以将其大致分为三种,即承诺型、控制型以及介于两者之间的混合型。承诺型的人力资源管理模式是以培育、长期为目标来看待及对待雇佣关系,在日常工作中注重员工可以对企业做出的承诺,通过强化职工与企业之间的关系来实现职工行为与企业目标高度的抑制。应用承诺型人力资源管理模式的中小企业主张对员工的挖掘与深入发展,在借助于严格的招聘程序、薪资制度及工作保障等方面的内容进行人力资源管理实践的活动。控制型的人力资源管理模式则是以交易、短期为目标来看待、对待雇佣关系,在互为利用、互取所需的基础上建立劳资关系,通过要求职工严格遵守企业的规章制度,依据其贡献来衡量对职工的奖励,以此来实现最终降低成本或者提高效率的目标。应用控制型人力资源管理模式的中小企业主张以外部劳动力市场满足企业发展的需求,很少或者根本不重视对职工的培训。介于承诺型及控制型两者之间的混合型人力资源管理模式属于比较中庸的人力资源管理模式,与其它两者不同,在招聘时注重对应聘者具有业务技能与潜能的发展,会重点对职工与本岗位相关知识及技巧进行培训,即注重对员工的控制,也注重员工的发展。 二、影响中小企业人力资源管理模式选择的因素 1.内部因素。1.1企业战略。战略是企业为了实现其长期的发展目标而制定的具有指导性、全面性的谋划,任何企业的管理行为都必须要以服务于企业战略作为根本标准。只有人力资源管理模式实现与企业战略的相匹配后,才可能实现创造更好的绩效。1.2所有制类型。制度的不同也决定了人力资源管理实践的不同,基于此,所有制类型也是影响到中小企业人力资源管理模式最终选择的一个重要内部因素。由于企业的管理活动常常会受到企业内在惯性的影响,虽然我国国有中小企业也在努力的向着人力资源管理转变,但还是不可避免的受到传统模式的影响,还有相当一部分中小企业人力管理实践仍着重关注对职工的控制而忽略了对成本管理的降低;而就民营中小企业来说,在当前激烈的市场竞争中更是面临巨大的生存压力,不仅需要促使人力资源管理提高对职工的承诺,留住人才,而且需要加强对管理成本的控制;对外资中小企业来说,由于具有先进的创新意识及创新能力,也由此其人力资源管理模式与上述两者相比存在显著优势。由此来看,国有中小企业的人力资源管理模式偏向采用控制型,而民营与外资中小企业则分别偏向于混合型与控制型。1.3其它因素。领导风格也是中小企业人力资源管理模式最终确定的一个重要影响因素。同时企业规模也直接影响到人力资源管理模式的选择,相对于小型企业来说,则偏向选择于控制型,而中型企业则偏向选择混合型、承诺型。另外,企业年龄也是在选择中会产生重要影响的一个方面。2.外部因素。2.1人才市场竞争的程度。人才市场是中小企业得到人才的最重要也是最基本途径,人才市场的竞争程度也在很大程度上影响到中小企业是否能够留住人才。若人才市场竞争程度低,那么人才市场供给大于需求,可选择人才较多,中小企业也就无需太费时就可以招收到业务能力强、优秀的人才,而且还可留住人才;相反,当人才市场竞争程度高,人才市场供给小于需求,那么可选择的人才很少,中小企业就需要投入大量的人力、物力来招收甚至是留住人才。当人才市场竞争程度低时,中小企业偏向选择控制型人力资源管理模式,而当人才市场竞争程度高时,则转变为承诺型。2.2行业技术特性。在技术密集度高、技术变化速度快的行业,由于涉及到相当复杂的产品技术,且技术发展水平极快,这也就需要中小企业的职工具备雄厚的理论基础,且具有超强的创新能力;而相对于技术密集度低、技术变化速度慢的行业,则对员工的技术要求也比较低。由此来看,在技术密集度高、技术变化发展速度快的行业里,中小企业人力资源管理模式大多为承诺型,相反,在技术密集度低、技术变化发展速度缓慢的行业中,中小企业人力资源管理模式则多为控制型或者混合型。 三、中小企业人力资源管理模式的选择模型 由于人力资源管理模式的选择可能会受到企业内部、外部诸多因素的影响,因此中小企业在选择人力资源管理模式时,必须要建立相应科学的选择模型,综合分析企业的实际情况、各种影响因素,确定中小企业人力资源管理模式。1.分析人力资源管理现状。对当前人力资源活动进行评价,评价内容主要包括人力资源管理执行情况、人力资源管理对企业绩效的影响等等。分析人力资源管理现状是中小企业选择人力资源管理模式的基础。通过对当前现状的分析,一方面可以对其中潜存的问题予以挖掘,另一方面还能梳理出人力资源管理活动对企业绩效的影响情况,可为人力资源管理模式的正确选择奠定坚实基础。2.人力资源管理模式的最后确定。人力资源管理模式的最终选择是在基于对其当前管理现状的分析,并与企业内部、外部影响因素的相结合,最终决定应用哪种方式进行人力资源管理活动的一个动态过程。其具体流程为:第一,对中小企业人力资源管理模式的类型进行确定,包括承诺型、控制型与混合型;第二,对企业人力资源管理模式选择的内部、外部影响因素进行确定;第三,确定与企业发展相适应的最终人力资源管理模式。3.人力资源管理模式的实践实施。无论是再有效的管理模式,都需要通过实施才能将其价值真正的体现出来,对于相当于中小企业人力资源管理优秀的人力资源管理模式更是如此。也就是说,在最终确定了中小企业人力资源管理模式之后,首先应完成的任务便是确定是否构建或者完善人力资源管理部门,之后再针对实际情况制定人力资源管理实践的各项具体内容,比如说人才的招聘程序、培训计划以及薪资管理等等,同时依据相关要求对职工进行人力资源管理,最后再对人力资源管理的绩效予以评价。4.人力资源管理模式的相应调整。对于中小企业人力资源管理活动来说,它是不断的、动态调整的一个过程,需要针对企业实际情况的发展与内、外部环境的变化相应的调整人力资源管理模式。通过对中小企业人力资源管理模式的动态调整,确保其对企业起到有效、持久的促进作用。 四、结语 世界上根本不存在一成不变的事物,对于管理模式来说更是如此,更没有一种可以适用于全部企业的管理模式,企业的管理方法必须要依据其自身实际以及外部环境的变化而发生变化。由于中小企业资源有限,其人力资源管理模式的选择应将可能会影响到企业的内部、外部因素进行综合考量,并最终确定可以促进企业生存与发展的人力资源管理模式。本文在对三种中小企业人力资源管理主要模式分析的基础上,提出了对其可能会造成影响的内外部因素,并针对性的构建了中小企业人力资源管理模式的选择模型,以期起到指导我国中小企业人力资源管理模式选择的作用。 作者:杨倩楠单位:洛阳师范学院商学院 中小企业人力资源论文:国有中小企业人力资源管理论文 一、国有中小企业人力资源管理现状 1.许多国有中小企业基于人工成本及资源最大化利用等多方面因素考虑,将人力资源管理职能与其他行政职能一道,归属于某一综合管理部门,具体工作由部门人员分别承担,专职从事关于人力资源管理人员不多。尽管人力物力的投资有所节约,但对于人力资源管理在企业中的地位和意义都有所削弱。 2.人事管理转化为人力资源管理在很多国有中小企业仅仅是机构设置上的文字变动,传统做法仍然沿袭多年。人力资源管理部门主要工作仅是对企业人员所发生的事进行有效管理,多数情况属于即时发生即时处理状态,缺乏一定的前瞻性,以事务性工作为主,管理性工作比重不大。 3.在人力资源管理中缺少对于员工的未来职业规划的有关管理,员工的工作热情不高,对于未来缺乏动力,不能很好的发挥创造性和积极性。企业之间的信息资源存在着不对称的情况,欠缺对于员工的有效挖潜,容易导致员工缺乏学习动力,使企业的整体素质难以提高。 4.有些国有中小企业推行的企业人力资源管理机制缺乏科学性,制度化、有效性。管理方法和手段单一,未与企业整体发展战略、企业文化、员工发展规划相统一,自成一体,游离于企业管理体系之外。 二、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响 1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献,高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都,有着重要的影响,在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加,战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金,也在注重如何鼓励企业员工,使得员工为企业创造价值。 2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上,它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高,不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性,这一结果也决定着人力资源管理多维性。 三、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见 如果一个企业想要做大做强,那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想,当一个企业有了专业的人才,高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。 1.企业的文化是一个企业的价值观,它拥有一定的凝聚力,还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵,成为企业必不可少的重要组成部分。 2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关,让真正的人才不被埋没,选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面,要采取优胜劣汰的方法,打破陈规。公开公平竞争,选用流程透明化,使用科学的评测方法,制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上,更要严格遵循公平,对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道,当具备了优越的条件,必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。 3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比,还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置,只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致,将人力资源管理进行升级,人事制度改革同步进行。 4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础,明晰岗位任务还有技能有关需求,定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求,还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准,这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩,更加出色的完成既定任务。 5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来,首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入,而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说,企业的员工应该对培训有一个正确的态度,企业给员提供了最基本的生存空间,企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间,企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了,企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业,处理好自我提升与企业发展的关系。 6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料,还能提高企业处理事务的效率,增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈,加强了互动。肯定了员工的日常成绩,也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实,得到企业员工的认同与支持,增强了企业与员工的交流,能使员工与企业的关系更加紧密,增强企业的凝聚力,提升员工的潜能。 7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容,也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划,这样能够提高企业员工的积极性,还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向,企业还要参照个人的战略目的,根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才,让还要使得高素质人才能够完全发挥作用,这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配,使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。 作者:刘瑜单位:南昌铁路勘测设计院有限责任公司 中小企业人力资源论文:剖析中小企业人力资源管理弊端及解决途径论文 摘要:丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业优秀竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 关键词:国有中小企业、人力资源管理、问题、措施 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三)人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的优秀作用,要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用;2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用PDCA循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业优秀竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的优秀力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理危机探析论文 摘要:中小企业处在复杂多边的市场经济活动中,总会面临这样那样的危机。如何应对危机,变危机为转机,让企业在危机中求生存和发展,是企业管理者应思考的问题。 关键词:人力资源管理危机表现状况形成原因化解对策 0引言 微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工:我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样,在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业,任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲,企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的,危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。 市场竞争越来越激烈、变数越来越多,企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的,有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机;非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。 1人力资源管理危机的表现状况 请看两则报导:2004年4月19日,所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真,通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”,欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解,华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前,这家全球第三大建材超市连锁商,刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息,4月22日,上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后,广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后,原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职,引起华润万佳内部激烈的管理震荡。 很明显,以上两个企业发生了人力资源危机,此种危机的重要程度应该排在首位,特别是企业中、高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式,拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 2人力资源管理危机的形成原因 2.1从发展历程来看风险的形成一般来说,绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的,从组织模式上来看,民营企业的组织层次较少,虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷,但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷,也造成了人力资源管理风险的形成。 2.1.1企业所有者与管理者合二为一,容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理,在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向,往往形成一言堂的现象,不利于企业的长远发展。 2.1.2人力资源制度不完善,权责不清晰。中小企业的创立初期,靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多,发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制,未能充分认识到人力资源管理的重要性,在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划,同时对在岗管理人员的管理,也是层次不分明,权责不明晰,一定程度上制约了企业的发展。 其中待遇过低也是一个主要原因,老板不愿意让职业经理人分享他的成果,利益收益相差过大。 2.2从管理状况来看风险的形成 2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力,不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵,应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。 2.2.2缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中,人力资源管理部门必须从企业战略目标出发,结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求,来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略,尤其在快速扩张阶段,企业经常是走一步,看一步,企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴,定岗定编工作不如传统业务那么成熟,在人力资源管理方面缺乏明确的规划。公务员之家 2.2.3不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入,或者即使有培训也只是例行程序,根本达不到期望的要求,同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视,企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合,才能最有效开发企业人力资源,获得长远利益。 2.3从外部环境来看风险的形成企业经营外部环境变化太快,人力资源规划的难度加大。当前,市场发展变化速度很快,很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划,但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排,重新制订与之相关的一系列培训计划等。 3人力资源管理危机的化解对策 中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢? 3.1树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源,其风险管理意识理应受到企业管理者的重视,企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响,并提前作出预测,采取相应的措施加以控制。 3.2从制度上加强风险的全程防范在招聘阶段,工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息,包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等,确定各种岗位和工作流程,形成工作说明书,为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作,加强岗位管理工作,做到“人适其事,事得其人”,减少人力资源的浪费。 在用人环节,让员工干符合其能力及兴趣的工作,促使人职匹配、人事相宜;遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则,防止权力滥用和越权处理公务,尽量规避风险;实施岗位轮换,以储备人才和防止员工犯罪;重视人员考核评价,不仅考核其工作时间的工作表现,也考核其非工作时间的心理及情感等动向;实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制,并做好人员的解雇与离职工作,重点防范那些被开除且心怀不满的员工,关键岗位上的人员。 在育人环节,提供更多的教育培训机会,满足员工发展需要;实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题;加强文化素质教育,以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。 在留人方面,要采取“多管齐下”的工作方法和制度,包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求,尊重员工的劳动,加强职业生涯管理,重视人际沟通;建设优良的组织文化,防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。 3.3健全相关法律法规从国家宏观管理的角度来看,国家应健全各项相关的法律法规体系,为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规,加大打击盗版的力度;必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度,以减少职工的后顾之忧;完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规,以防企业优秀技术被竞争对手攫取,使人才的流动规范化。 从企业层面来看,一是要求企业积极承担社会责任,遵守法律法规,规范企业的人力资源管理行为,制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程,从流程上识别管理过程中存在的法律风险,积极利用法律文件来约束员工的行为,降低人力资源管理风险。比如,在企业培训员工时,依据法律规定进行企业权益的自我保护,与员工签订规范有效的培训合同,防范人力资源投资风险。 本文的目的在于:危机既可给企业带来损失,也可以给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的,而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后,企业如果能够吸取经验和教训,从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方,采取措施为今后的发展扫除障碍,那么,危机就有可能成为企业的转机。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源分析论文 摘要:进入21世纪,企业的竞争最终演变为对人才的竞争。人才制约是陕西中小企业发展缓慢乃至陕西经济难以腾飞的关键,人力资源外包的出现从根本上解决了这一难题。本文从分析陕西中小企业人力资源外包处于认知程度低、外包质量不高、类型单一的发展现状入手,结合陕西中小企业人力资源外包SWOT分析,阐述了陕西中小企业要走出人才缺乏的障碍进行人力资源外包的必要性和可行性,最后给陕西中小企业人力资源外包提出了几点建议:更新人力资源管理观念、加强宏观政策支持、提高外包质量、做好外包前期准备工作。 关键词:陕西;中小企业;人力资源外包 中小企业在我国国民经济中具有举足轻重的作用,对经济发展相对滞后的陕西来说更为重要。陕西中小企业的发展与改革问题,日益引起政府和社会各界的普遍关注。随着知识经济的到来,人才变为企业发展的第一资源。陕西中小企业规模小、资金有限,人力资源管理很不完善,甚至很多中小企业没有专门的人力资源部门,没有系统的人力资源管理规划和制度,且不能给员工提供良好的培训机会和福利待遇,在吸引和保留人才方面困难重重,这些都制约着陕西中小企业健康持续有效的发展。人力资源外包是解决中小企业人力资源先天不足和后天管理不善的一个有效途径,可以较为迅速地获得人力资源优势。[1] 一、人力资源外包的概念及产生原因 人力资源外包是指企业为了自身的战略发展目标,在企业内部资源有限的情况下,有策略地将人力资源管理工作部分或者全部委托给市场上高效的专业机构来完成,以降低成本和风险、提高效率,从而提升企业自身优秀竞争力的一种新的管理模式。 社会的不断发展与进步,要求劳动分工的不断细化和企业不断提高自身的优秀竞争力。这些理论可以追溯到英国古典经济学家亚当•斯密(AdamSmith)的分工理论和普拉哈拉德(C•K•Prahalad)、加里•哈梅尔(Gary•Hamel)的优秀竞争力理论等。人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步深化与延伸,通过部分工作的外包,降低了管理的复杂程度和管理的成本,同时提高了人力资源管理机构的专业化效率和程度,使企业和外包商都有时间和精力发展自身的优秀业务,提升优秀竞争力,促进经济社会可持续发展。[1] 二、陕西中小企业人力资源外包发展现状 1.中小企业对人力资源外包的认知度还很低。有调查显示,我国大约75%的公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案,[2]而对地处西部、发展缓慢的陕西来说,这个数字更大。对陕西中小企业来讲,人力资源外包这一概念还很新鲜,如同人力资源管理信息化一样,目前正处于起步阶段,大多数中小企业还未开展实施,所以陕西发展人力资源外包市场潜力很大。 2.人力资源外包的质量不高。目前,大多数中小企业仅仅将急需岗位的招聘与培训等职能外包,以解当务之急,并没有同外包商达成长期合作的协定,这往往会带来变动频繁,连续性或一致性不足,降低项目结束后同类工作成本效益等问题。 3.中小企业进行人力资源外包的类型单一。当前,中小企业人力资源外包的仅仅是事务性的经常性工作,比如薪资发放、职员招聘、培训等,企业本身没有把人力资源外包和企业的发展规划相结合,没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。 4.陕西已有部分中小企业开展实施了不同类型的人力资源外包。陕西境内的猎头公司、中介机构很多,当前众多的中小企业都在委托中介服务机构(例如著名的智联招聘公司等)为其招聘人员或培训职工等不同的人力资源管理工作。 陕西中小企业人力资源外包业要获得发展,必须系统地、客观地分析陕西中小企业人力资源外包的内部优劣势和外部所面临的机遇和挑战,确保其可持续发展。 三、陕西中小企业人力资源外包SWOT分析 1.优势。(1)陕西科教资源丰富,科技综合实力居全国前列,教育事业继续蓬勃发展。根据陕西省统计局资料,近几年每年大中专院校毕业人数约为30万人,丰富的劳动力资源为陕西中小企业的人才供给提供了坚实的人才保障,也为人力资源外包提供了基础。(2)陕西中小企业的老板大都有着纯朴、忠厚老实的性格,企业的诚信度相对较高,在管理上较为人性化且任人唯贤、以人为本,员工只要有能力、干得好,就能够给员工提供较快且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要手段,且容易形成凝聚力强的工作团队。(3)中小企业的人力资源管理工作负责人往往是高层管理者或者直接就是老板本人,所以一旦认识到人才对企业发展的重要性,便容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题,继而进行外包来满足自身难以使人力资源规划与企业发展战略衔接失衡等问题。[5](4)据陕西省咨询业协会调查结果显示,至2003年底陕西省共有注册咨询机构2655家,众多的管理咨询机构为人力资源外包创造了良好的发展平台。 2.劣势。(1)陕西地处西部,企业发展缓慢的重要原因之一就是:思想观念落后,跟不上发展且很难接受先进理念,对新生的人力资源外包接受不够,怕承担风险。(2)中小企业人力资源管理制度不完善,中小企业大多需要加快原始积累,生存是其最主要的任务,往往忽略企业人力资源管理的建设。(3)陕西中小企业在人力资源管理方面仍存在管理不善、招聘不严、培训不够等较为突出的问题,且很多中小企业主管人力资源的领导担心将招聘等职能外包会对其自身的权力有所削弱,因而对人力资源外包会有所抵制。(4)陕西中小企业的本土职工大都受地域特征和文化特征影响,安于现状,知足常乐,思想较为封闭保守、创新进取精神不够,如果将人力资源管理工作外包,员工的积极性会降低,对企业的忠诚度也随之降低,导致人才流失。[4] 3.机遇和挑战。随着改革开放和加入WTO,人力资源外包已经以其强大的行业竞争优势进入中国市场,并将逐步扩展。建设西部强省、实施西部大开发战略、建设创新性陕西等一系列举措,为陕西省中小企业人力资源外包的发展创造了良好的条件和机遇。创新对于企业来说,不仅仅是技术上的创新,更重要的是管理上的创新。在全国大多企业还未进行人力资源外包之时,陕西中小企业率先进行这一管理创新,是做好西部大开发战略中“桥头堡”和“第一阶梯”的重要一步和具体体现,也是建设创新型陕西和建设西部强省具有改革性的举措。面对新形势、新机遇、新问题,人力资源管理的改革与创新——人力资源外包,对陕西中小企业来说将是一个严峻的挑战。 针对陕西中小企业人力资源外包发展现状,为推进人力资源外包的良好发展,应克服观念上的差异,提高企业决策层、管理层和职工对外包的认知度,充分发挥陕西的科教优势,积极培养各个层面的优秀人才,利用中介机构这一平台大力发展外包业,不断提高外包质量,大幅度提高企业人力资源管理水平,增强市场竞争力。 四、陕西中小企业人力资源外包的必要性和可行性 人才缺乏是制约陕西中小企业可持续发展的最为严重的障碍之一,一系列人才招聘和人事管理方面的问题,加之发展的不稳定,中小企业随时都有可能被吞并或是因资金问题而破产。人力资源外包的出现,减轻或解决了人力资源管理不善等问题,并且可以较为迅速地获得人力资源优势,提高中小企业竞争优势。1.人力资源外包可以有效留住员工。[5]人才流失是陕西中小企业发展所遇到的最为严重的障碍之一,缺乏雄厚的资金和实力,薪资待遇相对较低,对人才的吸引力不足,不是招不来人才就是招来后留不住。而专业机构可以根据企业不同阶段的战略发展目标为企业招聘适合的员工,而且如果某个岗位有人员流失,专业机构也可以快速为企业提供合适的补充人员,减少了某些工作岗位暂时性空缺的问题。 2.人力资源外包可以降低成本、节约时间、提高效率,这是人力资源外包出现的直接动因。企业自己招聘需要花费大量人力、物力、财力,而且招聘来之后还需进一步培训方可上岗,而外包后就可减少、避免这些繁琐的环节,最主要的是招聘来的员工可以迅速进入工作岗位,节约了时间(培训员工、招聘时间等),提高了工作效率。 3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈,为了能更好的找到工作,求职者造假屡见不鲜,诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实,确保其信息无误,如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者,专业机构将会对此负责,从而降低了企业自身招聘的风险。 4.人力资源外包后,工作由专业化的机构来处理,可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层,提高战略性人力资源规划,并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。 综上所述,一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等,为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障,使人力资源外包成为可能、变得可行。 五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议 (一)更新企业人力资源管理观念,使人力资源外包成为可能 人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导,尤其是人力资源管理部门的领导,应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益,不能因为人力资源外包后,给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包,导致企业发展缓慢。人力资源外包后,人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断,企业如何发展,需要引进什么样的人才,都要纳入企业发展战略规划之中,其作用并没有减少,反而和企业的发展联系更加密切,进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。 (二)政府重视,促使人力资源外包产业蓬勃发展 陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”,应从战略高度重视发展外包产业,以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业,培育新的经济增长点,形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段,但只要得到政府的支持,就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束,规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物,引导人力资源外包健康持续发展。 (三)加快人力资源外包商队伍建设,提高人力资源外包的质量 管理大师彼得•德鲁克说过:“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本,是科学发展观的重要内涵,也是企业发展的本质要求。企业的发展,是人力资源发展的结果,只有依靠拥有高科技知识的人才,企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入,外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高,为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时,双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是,提高人才本身的综合素质,加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训,并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样,才能提高外包的质量,企业和外包商才能获得双赢和共同发展。 (四)确定发展目标,做好发展人力资源外包的前期工作 企业首先应确定自身发展的定位,将如何发展自身优秀竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置,将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后,企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导,员工因此会缺乏归属感,这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位,和员工进行充分的沟通和交流,让其理解这是企业可持续发展的有效途径,并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商,利用其工作性质的优势来为企业培训员工等,使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会,从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中,不断为企业的发展做出努力,而且也克服了企业发展后劲不足的问题。 尽管人力资源外包还处在起步阶段,但企业之间的竞争已越演越烈,更趋向于速度和时间的竞争。因此,陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 中小企业人力资源论文:地方中小企业人力资源外包论文 摘要:进入21世纪,企业的竞争最终演变为对人才的竞争。人才制约是陕西中小企业发展缓慢乃至陕西经济难以腾飞的关键,人力资源外包的出现从根本上解决了这一难题。本文从分析陕西中小企业人力资源外包处于认知程度低、外包质量不高、类型单一的发展现状入手,结合陕西中小企业人力资源外包SWOT分析,阐述了陕西中小企业要走出人才缺乏的障碍进行人力资源外包的必要性和可行性,最后给陕西中小企业人力资源外包提出了几点建议:更新人力资源管理观念、加强宏观政策支持、提高外包质量、做好外包前期准备工作。 关键词:陕西;中小企业;人力资源外包 中小企业在我国国民经济中具有举足轻重的作用,对经济发展相对滞后的陕西来说更为重要。陕西中小企业的发展与改革问题,日益引起政府和社会各界的普遍关注。随着知识经济的到来,人才变为企业发展的第一资源。陕西中小企业规模小、资金有限,人力资源管理很不完善,甚至很多中小企业没有专门的人力资源部门,没有系统的人力资源管理规划和制度,且不能给员工提供良好的培训机会和福利待遇,在吸引和保留人才方面困难重重,这些都制约着陕西中小企业健康持续有效的发展。人力资源外包是解决中小企业人力资源先天不足和后天管理不善的一个有效途径,可以较为迅速地获得人力资源优势。[1] 一、人力资源外包的概念及产生原因 人力资源外包是指企业为了自身的战略发展目标,在企业内部资源有限的情况下,有策略地将人力资源管理工作部分或者全部委托给市场上高效的专业机构来完成,以降低成本和风险、提高效率,从而提升企业自身优秀竞争力的一种新的管理模式。 社会的不断发展与进步,要求劳动分工的不断细化和企业不断提高自身的优秀竞争力。这些理论可以追溯到英国古典经济学家亚当•斯密(AdamSmith)的分工理论和普拉哈拉德(C•K•Prahalad)、加里•哈梅尔(Gary•Hamel)的优秀竞争力理论等。人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步深化与延伸,通过部分工作的外包,降低了管理的复杂程度和管理的成本,同时提高了人力资源管理机构的专业化效率和程度,使企业和外包商都有时间和精力发展自身的优秀业务,提升优秀竞争力,促进经济社会可持续发展。[1] 二、陕西中小企业人力资源外包发展现状 1.中小企业对人力资源外包的认知度还很低。有调查显示,我国大约75%的公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案,[2]而对地处西部、发展缓慢的陕西来说,这个数字更大。对陕西中小企业来讲,人力资源外包这一概念还很新鲜,如同人力资源管理信息化一样,目前正处于起步阶段,大多数中小企业还未开展实施,所以陕西发展人力资源外包市场潜力很大。 2.人力资源外包的质量不高。目前,大多数中小企业仅仅将急需岗位的招聘与培训等职能外包,以解当务之急,并没有同外包商达成长期合作的协定,这往往会带来变动频繁,连续性或一致性不足,降低项目结束后同类工作成本效益等问题。 3.中小企业进行人力资源外包的类型单一。当前,中小企业人力资源外包的仅仅是事务性的经常性工作,比如薪资发放、职员招聘、培训等,企业本身没有把人力资源外包和企业的发展规划相结合,没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。 4.陕西已有部分中小企业开展实施了不同类型的人力资源外包。陕西境内的猎头公司、中介机构很多,当前众多的中小企业都在委托中介服务机构(例如著名的智联招聘公司等)为其招聘人员或培训职工等不同的人力资源管理工作。 陕西中小企业人力资源外包业要获得发展,必须系统地、客观地分析陕西中小企业人力资源外包的内部优劣势和外部所面临的机遇和挑战,确保其可持续发展。 三、陕西中小企业人力资源外包SWOT分析 1.优势。(1)陕西科教资源丰富,科技综合实力居全国前列,教育事业继续蓬勃发展。根据陕西省统计局资料,近几年每年大中专院校毕业人数约为30万人,丰富的劳动力资源为陕西中小企业的人才供给提供了坚实的人才保障,也为人力资源外包提供了基础。(2)陕西中小企业的老板大都有着纯朴、忠厚老实的性格,企业的诚信度相对较高,在管理上较为人性化且任人唯贤、以人为本,员工只要有能力、干得好,就能够给员工提供较快且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要手段,且容易形成凝聚力强的工作团队。(3)中小企业的人力资源管理工作负责人往往是高层管理者或者直接就是老板本人,所以一旦认识到人才对企业发展的重要性,便容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题,继而进行外包来满足自身难以使人力资源规划与企业发展战略衔接失衡等问题。[5](4)据陕西省咨询业协会调查结果显示,至2003年底陕西省共有注册咨询机构2655家,众多的管理咨询机构为人力资源外包创造了良好的发展平台。 2.劣势。(1)陕西地处西部,企业发展缓慢的重要原因之一就是:思想观念落后,跟不上发展且很难接受先进理念,对新生的人力资源外包接受不够,怕承担风险。(2)中小企业人力资源管理制度不完善,中小企业大多需要加快原始积累,生存是其最主要的任务,往往忽略企业人力资源管理的建设。(3)陕西中小企业在人力资源管理方面仍存在管理不善、招聘不严、培训不够等较为突出的问题,且很多中小企业主管人力资源的领导担心将招聘等职能外包会对其自身的权力有所削弱,因而对人力资源外包会有所抵制。(4)陕西中小企业的本土职工大都受地域特征和文化特征影响,安于现状,知足常乐,思想较为封闭保守、创新进取精神不够,如果将人力资源管理工作外包,员工的积极性会降低,对企业的忠诚度也随之降低,导致人才流失。[4] 3.机遇和挑战。随着改革开放和加入WTO,人力资源外包已经以其强大的行业竞争优势进入中国市场,并将逐步扩展。建设西部强省、实施西部大开发战略、建设创新性陕西等一系列举措,为陕西省中小企业人力资源外包的发展创造了良好的条件和机遇。创新对于企业来说,不仅仅是技术上的创新,更重要的是管理上的创新。在全国大多企业还未进行人力资源外包之时,陕西中小企业率先进行这一管理创新,是做好西部大开发战略中“桥头堡”和“第一阶梯”的重要一步和具体体现,也是建设创新型陕西和建设西部强省具有改革性的举措。面对新形势、新机遇、新问题,人力资源管理的改革与创新——人力资源外包,对陕西中小企业来说将是一个严峻的挑战。 针对陕西中小企业人力资源外包发展现状,为推进人力资源外包的良好发展,应克服观念上的差异,提高企业决策层、管理层和职工对外包的认知度,充分发挥陕西的科教优势,积极培养各个层面的优秀人才,利用中介机构这一平台大力发展外包业,不断提高外包质量,大幅度提高企业人力资源管理水平,增强市场竞争力。 四、陕西中小企业人力资源外包的必要性和可行性 人才缺乏是制约陕西中小企业可持续发展的最为严重的障碍之一,一系列人才招聘和人事管理方面的问题,加之发展的不稳定,中小企业随时都有可能被吞并或是因资金问题而破产。人力资源外包的出现,减轻或解决了人力资源管理不善等问题,并且可以较为迅速地获得人力资源优势,提高中小企业竞争优势。1.人力资源外包可以有效留住员工。[5]人才流失是陕西中小企业发展所遇到的最为严重的障碍之一,缺乏雄厚的资金和实力,薪资待遇相对较低,对人才的吸引力不足,不是招不来人才就是招来后留不住。而专业机构可以根据企业不同阶段的战略发展目标为企业招聘适合的员工,而且如果某个岗位有人员流失,专业机构也可以快速为企业提供合适的补充人员,减少了某些工作岗位暂时性空缺的问题。 2.人力资源外包可以降低成本、节约时间、提高效率,这是人力资源外包出现的直接动因。企业自己招聘需要花费大量人力、物力、财力,而且招聘来之后还需进一步培训方可上岗,而外包后就可减少、避免这些繁琐的环节,最主要的是招聘来的员工可以迅速进入工作岗位,节约了时间(培训员工、招聘时间等),提高了工作效率。 3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈,为了能更好的找到工作,求职者造假屡见不鲜,诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实,确保其信息无误,如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者,专业机构将会对此负责,从而降低了企业自身招聘的风险。 4.人力资源外包后,工作由专业化的机构来处理,可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层,提高战略性人力资源规划,并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。 综上所述,一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等,为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障,使人力资源外包成为可能、变得可行。 五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议 (一)更新企业人力资源管理观念,使人力资源外包成为可能 人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导,尤其是人力资源管理部门的领导,应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益,不能因为人力资源外包后,给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包,导致企业发展缓慢。人力资源外包后,人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断,企业如何发展,需要引进什么样的人才,都要纳入企业发展战略规划之中,其作用并没有减少,反而和企业的发展联系更加密切,进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。 (二)政府重视,促使人力资源外包产业蓬勃发展 陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”,应从战略高度重视发展外包产业,以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业,培育新的经济增长点,形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段,但只要得到政府的支持,就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束,规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物,引导人力资源外包健康持续发展。 (三)加快人力资源外包商队伍建设,提高人力资源外包的质量 管理大师彼得•德鲁克说过:“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本,是科学发展观的重要内涵,也是企业发展的本质要求。企业的发展,是人力资源发展的结果,只有依靠拥有高科技知识的人才,企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入,外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高,为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时,双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是,提高人才本身的综合素质,加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训,并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样,才能提高外包的质量,企业和外包商才能获得双赢和共同发展。 (四)确定发展目标,做好发展人力资源外包的前期工作 企业首先应确定自身发展的定位,将如何发展自身优秀竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置,将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后,企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导,员工因此会缺乏归属感,这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位,和员工进行充分的沟通和交流,让其理解这是企业可持续发展的有效途径,并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商,利用其工作性质的优势来为企业培训员工等,使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会,从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中,不断为企业的发展做出努力,而且也克服了企业发展后劲不足的问题。 尽管人力资源外包还处在起步阶段,但企业之间的竞争已越演越烈,更趋向于速度和时间的竞争。因此,陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理研究论文 尊敬的朋友:此篇文章由本站老师独家原创写作,版权归会员所有,普通VIP会员无权查看,服务咨询电话:0825-6698000。 在国家宏观政策的促动下,我国中小企业正呈现出蓬勃发展之势,在搞好经济、增加就业等方面作出了巨大贡献,但由于其内在的、历史的原因,中小企业的可持续发展的速度正日益减缓,而其中对人力资源管理的失利正成为其主要制约因素。 一、中小企业人力资源管理在我国发展的历史、现状以及趋势 (一)中小企业人力资源管理的历史及现状分析 我国中小企业凭借着规模小、机制灵活和市场空间大、需求层次多等优势,已经成为我国经济发展的重要支柱,但在人力资源管理方面还存在非常明显的缺陷,具体而言: 1.人力资源管理观念陈旧 大部分的中小企业,尤其是家族企业,其形成的背景决定了企业管理人员的素质偏低,管理能力不高,人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业把员工看做是被动的劳动力,管理方式以“控制”和“服从”为主,忽视了员工才能的发挥,不考虑员工的需求。 2.人力资源投资严重不足 我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足,对人才只重视使用,不重视培养。调查显示,仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资,50%以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人,大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。 3.缺乏人力资源的战略规划 我国中小企业对人力资源管理的认识普遍不成体系,只重视招聘、薪酬、考核等最基本的方面,缺乏人力资源规划。 4.人力资源管理体系设计不合理 由于规模较小,多数中小企业人力资源部门的工作过于简单化,主要行使档案管理、发放工资、下达文件等传统的事务管理,缺乏人性化管理,大大挫伤了员工的积极性。 5.缺乏有效的绩效评估和激励机制 我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制,对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量,员工处于被动地位。 6.对企业文化建设重视不足 我国多数中小企业的企业文化建设严重缺乏,员工缺乏共同的价值观,领导者并没有意识到企业文化的重要性。 (二)中小企业人力资源管理趋势 随着人类社会劳动复杂程度的不断提高,人力资源管理也从无到有,在企业管理中的地位也越来越突出。21世纪以来,主要由于信息技术的巨大进步,中国企业的人力资源管理思想正在随着一些新的趋势而发展。 1、团队:1+1 2 企业借外力,个人也要借外力,需要融入团队共同达成目标。因此如何建设一支有凝聚力的人力团队,发挥1加1大于2的效应,已是现代企业生存发展的一个基本条件。 2、国际化人才:企业的领航员 当今的世界,产品竞争、市场竞争和技术竞争的实质是人才竞争。在未来的三到五年内,在中国和其他发展中国家也将出现对国际化人才的激烈追逐。 3、绩效评估:业绩面前人人平等 在5%—10%的末位淘汰的企业竞技中,绩效管理将变为全球化过程中任何企业必然采用的管理文化和管理模式。 4、知识型人才:更好应对信息世界 中国企业尤其是创新型企业带来的最大挑战之一,是如何在巨大的竞争压力面前,在企业内部建立一种文化氛围,建立一套吸引、培育、激励知识人才的制度。 5、外包革命:企业发展新浪潮 外包革命在日益激烈的竞争背景下,企业对外兼并重组,对内创新变革,日益实现人力资本、管理模式、知识与信息、社会责任等的国际化,最终会导致一个真正的趋势:外包革命。 二、中小企业的人力资源管理模式分析 (一)职务设计与分析 职务设计与分析是一种系统地收集与分析与职务有关的各种信息的方法。这些信息包括各种职务的具体工作内容,每项职务对员工的各种要求和工作背景环境等。职务分析的目的是确定一份职务所应承担的任务、职责和责任,为员工培训、定薪、考核及职业发展规划等提供条件。 (二)人力资源规划 人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分,没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 (三)员工招聘与选拔 中小企业的人才招聘工作是企业引进人才,培养人才的第一步,新进员工是否具有开发潜力和培养价值主要取决于这个环节的把关。根据招聘人才层次的不同,可以分为基层、中层、高层三类人员,不同层次的招聘,在招聘之前都应有与之岗位相匹配的考核指标,而不是能力、学历越高越好;新员工的录用工作也必须做到信息畅通、准确及时,否则,优秀的人才就有可能被别人捷足先登,自己之前的工作也就白费了。到了员工试使用期间,公司第一步要做的就是让员工熟悉企业环境和了解企业文化以及初步的工作适应,经过两三个月的实习后,如果发现有员工不能适应企业文化或职位要求,应果断辞退,绝不能将就着用人。 (四)绩效考评 中小企业的绩效考核要根据企业自身的特色去制定标准,必须在高层的大力支持下,结合企业自身的特色做考核,方案才能持久、持续、有效的开展下去。 (五)薪酬管理 中小企业里工资水平低,福利待遇差,这是中小企业留不住优秀人才的重要原因。虽然企业本身有困难,但中小企业本身至少要做到企业员工利益最大化和工作生活的人性化,在企业与员工利益共享的前提下,建立组合工资制(包括基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资等等)和福利体系,把员工的医疗、失业、生育、养老纳入保障之内。 (六)员工激励 人才的激励有五个层次。第一个层次是大锅饭式管理,员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性,在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次是综合绩效考核,做到公正公平。第四个层次是采取各项福利措施稳定和留住人才,继续发挥其能量为企业服务。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间。对于中小企业,更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者,而这仅仅只需要管理者的观念转变。 (七)职业生涯规划 职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划,也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业,在职业发展阶段走出困惑,到达成功彼岸;对于企业来说,良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。 (八)劳动关系管理 关于劳动关系,绝大多数中小企业几乎没有。一个决心要做大做强的企业,也应该有相应的劳动关系,尤其是公司的老员工和优秀员工,企业与他们签订劳动合同其实更是为企业留住人才的办法。 三、典型案例分析 (一)案例综述 南远成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年南远就实现持平,1999年赢利203万元,2000年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。 (二)南远在人力资源管理方面的成功经验 为适应日趋激烈的市场竞争需求,南远一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点 1.精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析,并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状,南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。与“低成本”战略相适应,人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色,公司克服巨大阻力,组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征:(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员),而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人,也就是说,南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中,本科以上(含本科)学历13人,40岁以下共16人,获中级职称以上人员数为11人,除4人为其他专业外,其余均为航海院校出身,无论是学历结构,年龄结构,还是专业技能方面都相当合理。这种高效的人员配置,极大地降低了企业的管理成本。与同行相比,南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此,更重要的意义在于,高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节,极大地方便了顾客,从而根本上提高了客户满意度。 2.良好的培训机制 通常,企业为满足成长的需要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:院校储备和市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断;并且由于远洋运输行业的特殊性,市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏,招聘人员的质量常常很难得到保证,因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中,“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织,其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。 3.将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富,丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业,传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出,光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”,其利润已经占有很大的比重。根据南远2000年1—9月的财务报表分析,南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元,所产生的主营利润却占公司主营利润的35.80%,而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下,光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。 南远的许多部门与其称其为管理部门,还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作,即人力资源部为准船员公司,公司拟定的船员成本为该部收入,船员的一切支出形成该部的成本;船机部为准管理公司,消耗公司的技术成本,实现确定的船舶适航率;航运部为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 4.培育优秀的企业文化 南远的文化建设主要有下列几点: (1)通过文化建设提高企业形象,从而吸引并留住人才,提高顾客满意度是南远企业文化建设的优秀。 (2)提出“乘风破浪,创造卓越”的外部口号,确立“全员创新,持续发展”的精神标语。 (3)企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上,特别注重企业和员工的“心理契约”问题。企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。 (三)南元人力资源管理中存在的问题分析 目前公司的股本结构单一,职工持股比例太少。职工持股占总股份不到2.5%,机关管理人员(共23人)人均1万股左右,而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。同时,公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同,即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的.对员工不能形成有效激励。另外公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核,根据公司的业绩给总经理一定的提成;公司总经理对部门经理考核,部门经理再对部门成员考核。从短期来看,公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定,现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看,董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免,很多激励承诺往往不会兑现,至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌,其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面,高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升,忽视了企业长期的价值创造,这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。 (四)解决方案 针对这一问题,提出以下方案:即调整现有股本结构,增加员工持股,特别要加大企业高层领导的持股比例,力争早日上市,并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制,改变企业高层管理人员的行为,使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。 (五)南远的启迪 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。南远的成功经验留给我们许多启示。 1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致 南远人力资源管理成功的重要原因之一,就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论,即人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 2.员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径,即企业可以通过培训弥补人才的不足。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点 南远将管理部门推向市场的举措再次表明,企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,向管理要效益,向管理要市场。 4.加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明,企业的文化建设一般要关注以下几点:(1)首先要确立文化建设的目标,(2)要有企业自己的口号或精神标语,(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。南远案例则清楚说明:合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。 总之:中国中小企业需要根据环境变化及企业战略发展的需要及时变革人力资源管理模式,企业创始人的个人理念更新对于人力资源管理变革具有极其重要的意义,中国中小企业要从战略高度认识人力资源管理制度化建设的重要性,不断留住、吸引和激励人才,在不断深化的经济国际化潮流中,始终把握竞争的主动性,实现企业的可持续发展。
人力资源与管理论文:人力资源治理与人力资源管理论文 提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题,然而,真正落实到实践上却不容易。理论界早在上世纪80代初,Devanna等就在其著作《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念;90年代后,人力资源管理研究领域的一个重要变化,就是把人力资源看成是组织战略的贡献者,依靠优秀人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标,成为战略人力资源管理的基本特征。在实践方面,“人力资源转型”也如一股风潮,席卷了世界各地的企业。这些企业改造各自的人力资源技术、流程与组织模式,以期转变人力资源职能,优化其与其他业务部门之间更广泛的联系,并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益,使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴,而不仅仅是职能成本中心。然而,尽管“人力资源转型”的初衷是好的,但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功,或是转型未能产生期望的结果,或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果,但是却无法“坚持下去”。最终,人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。这些转型工作都不甚理想,其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。人力资源治理与人力资源管理什么是人力资源治理?它与人力资源管理有什么区别?人力资源管理,无论是传统的职能人力资源管理,还是新型的战略人力资源管理,其立足点都是企业“大”人力资源体系的微观层面,都强调“员工的管理”,既包括员工招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效考核,也包括基于员工所建立的组织架构。这使得我们反思:如果人力资源只关注员工的管理,即使从战略角度出发,又如何能真正成为企业宏观运营层面的“战略”伙伴?而人力资源治理作为一种新兴的企业实践,认为人力资源需要将视野放到企业层面,关注企业“大”人力资源体系的宏观层面。我们把人力资源治理定义为:研究企业层面的人力资源问题,关注公司治理中优秀的“机构与人员”,包括宏观组织架构(董事会、专业委员会、监事会、高管层、工会、工作委员会等机构)的设置和高端人力资源(董事、监事、高管、职工监事、职工代表等人员)的治理。虽然人力资源治理与人力资源管理关注的对象有所不同,但是从人力资源职能(组织机构的设计,人员的选、育、留、用)角度出发,无论是人力资源治理还是人力资源管理,都关注人力资源如何有效利用,实际上这些职能覆盖了整个人力资源体系,包括高层、中层、一般员工,虽然一般意义上这些职能针对的是企业内部的一般员工(人力资源管理关注的层面)。如图1所示:人力资源治理与人力资源管理的内容相互独立,却又有小部分重叠。由于人力资源管理边界的不断扩张,管理层,尤其是管理层的激励问题(如股票期权)会同时出现在治理与管理两个部分。也正是由于两者之间的差异与重叠,推动了人力资源治理的发展,使两者的边界越来越清晰、越来越聚焦,也让学者和企业家们认识到人力资源治理的重要地位,找到了真正能提升人力资源战略角色的钥匙。 人力资源治理与公司治理 人力资源要从公司治理的角度出发,才能真正提升其战略地位。那么,两者的关系是什么?公司治理(又称法人治理结构或公司管治)是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上,公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系;广义上,公司治理还包括与利益相关者(员工、客户、供应商、债权人、社会公众等)之间的关系,以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者(股东和债权投资人)和其他利益相关者(职员、顾客、供应商、社会)的利益而管理与控制公司的制度或方法。(胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》,上海证券交易所研究报告,2002年4月)从人力资源体系出发,我们更关心其中体现的人力资源治理的内容,而且这也是优秀所在。从我国的公司治理政策和实践上看,公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理:优秀的“机构与人员”。(杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉,复旦大学出版社,2009年版)公司治理关注公司宏观层面的运行,而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中优秀的“机构与人员”。公司治理中优秀的“机构与人员”可分为三个层次:第一层,关注资方治理,包括董事会、监事会的设置及其成员(董事、非职工监事等)的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构,为企业发展提供丰富的资源,并监督企业管理者的行为,最大化维护股东的利益,其优秀地位不言而喻。第二层,关注管理层(CEO及其他高管)治理,管理层处于劳资双方之间,身份非常特殊,若大量持股或兼任董事、董事长,则被认为是资方代表,而若从雇佣关系的角度出发,则又属于员工方的高级代表。企业的管理层,尤其是CEO及其高管层,是公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司经营管理的成败起着至关重要的作用,因此其设置、激励与选拔也是公司治理的优秀。第三层,关注员工(方)治理,包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置,体现员工的参与度,对于维护员工权益,建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出,人力资源治理强调公司治理中优秀的“机构与人员”,因此,人力资源治理是公司治理的优秀和本质(见图2)。 人力资源治理的内容 人力资源治理作为公司治理的一部分,行使着公司治理的优秀职能,相对于公司运营的宏观层面,人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中,人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责,以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象,关注人力资源体系的宏观层面;而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责,以员工的管理为主要研究对象,关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理,更类似处于“中观层面”的位置。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)如图3所示:通过与公司治理、人力资源管理的比较,我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析,把研究层次划分为资方、管理层、员工方;通过与人事管理经济学之间的对比,从传统的“机构与人员”角度出发,把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源(见下表)。 1.资方治理 无论是上市公司还是私人公司,无论是大公司还是小公司,董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素,是企业的决策优秀。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势,在公司运营中起着至关重要的作用,并且与公司治理息息相关,也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能:一是监督企业管理者的行为,降低成本,使管理者最大化追求股东的利益;二是为企业的发展提供资源,帮助企业减少对外部的依赖性,消除不确定性因素对企业绩效的影响。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)在实践界,大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭,也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年,因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同,作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说:“1985年我被迫离开我的苹果公司,一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢?”然而时隔10多年,1996年的苹果公司陷入财务危机,董事会又决定重新请回乔布斯,那时候苹果公司的日子比较难过,当时甚至有传闻称,苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望,迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品,如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧,苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说:我们的董事会存在问题,因为他们没有找到苹果的优秀价值。因此,当他出任苹果公司临时CEO时,首先采取的举措就是:除保留原来的两位董事外,更换了其他所有董事。更令人称奇的是,乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年,美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时,公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期,以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”,使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见,一个企业好的董事会决定了企业发展与成功,是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发,人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况,从选育留用的职能出发,包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等,也包括董事会的管理架构,如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明,董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构(公司CEO是否同时兼任董事会主席一职)、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键,也只有这样,才能提升人力资源的战略地位。 2.管理层治理 公司的管理层属于公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务,也包括日常管理中最高负责人的主要助手,如副总经理、总会计师、董事会秘书等,以及与这些职务相当的负责人。在高管层中,很多人同时出任董事会职务,如董事长兼CEO,这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景,制定公司的发展战略和长短期发展规划,计划、组织、领导和控制公司的日常运营,因此,对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界,2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划,转而向其179名管理层发放股票股权,这种“出手阔绰的”管理层激励,使得“保利地产”在房地产调控时期,稳定了公司优秀团队,促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年,股票期权的授予业绩条件包括,“保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励,“保利地产”表示,本次股权激励计划覆盖人员广,行权有效期长,有助于形成对公司管理层的长期激励机制,在房地产调控时期,该计划有利于稳定公司优秀团队,强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心,解决了央企薪酬管制这个很重要的问题,为未来优秀管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。除了高管激励以外,继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会,尤其是对于那些处于成长期的企业,面临复杂多变的市场环境时,更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出:“从现在起,选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说:“我们认为,最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件,并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中,可总结出几个特点:一是有严密的继任计划;二是从公司内部选择继任者;三是继任候选标准适合公司发展需要;四是董事会充分了解候选人;五是董事会和在任经营者起决定性作用;六是准备时间长。因此,只有重视继任,把握继任者选拔、培养方法,了解继任各环节影响因素,才能将危机转为机遇。由此可见,企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义,也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。 3.员工治理员 工治理不同于一般意义上的员工管理,是指员工形成团体组织,通过员工代表参与企业管理决策,工会、职工代表大会在我国是典型的表现形式。员工治理内容包括企业工会的设置、员工持股计划、职工监事职能、职工代表的设置等问题。由此可见,人力资源治理中的员工治理关注员工的民主参与。员工治理对改善企业管理、提高员工工作满意度、生产效率都非常重要;同样,恶劣的、不合格的员工治理会给企业的发展带来重创。如2010年5月“广州本田”发生的大规模罢工事件就值得业界深思。该事件历时17天,参与的员工达1800人。由于企业工资分配不合理,员工们多次向企业方反映待遇问题得不到解决,因而不得不采取更为激烈的对抗手段,导致罢工,并提出了复工的两点要求:一是所有员工的工资上涨800元;二是重组工会。6月初,员工们又重新选出罢工代表30人,并委托法律顾问出席谈判,重新调整了罢工诉求。由于管理方已意识到本次罢工事件的严重性,很快就接受了这个方案,并表示今后要建立劳动关系长期协调机制和工资谈判机制。这次罢工不仅给该公司带来了巨大的经济损失,也使其名誉受损。由此可见,员工治理在公司治理中的重要地位,有效的员工治理不仅可提高员工的工作满意度和生产效率,也可避免发生劳资冲突,建立和谐的劳动关系,促进企业稳定发展。只有人力资源提升到治理层面,关注公司治理中优秀的“机构与人员”,着眼于整个人力资源体系的宏观层面,才能真正实现人力资源的战略,提升人力资源部门在企业中的地位。 作者:杨伟国 唐乐 单位:中国人民大学劳动人事学院 人力资源与管理论文:自学考试与企业人力资源管理论文 我县是山东省经济强县,县内有许多国内外知名的上市大企业,如:山东创业集团、齐星集团、西王集团、三星集团、长星集团、铁雄集团等。企业职工来自全国各地,这些企业在发展过程中,非常注意人才的培养和使用,但原有的一些职工和管理人员,进厂时学历较低,在企业发展中已不能适应发展要求,因此,需要通过自学考试来促使低学历职工人投入到自学考试中来,获得学历,学到知识,提高素质,增长技能,为企业的发展助力。 1.企业鼓励职工自学考试,发展其人力资源管理的重要性 我国是发展中国家,在近十年的发展较快,大学文凭普及也是近十年的事。所以,以十年为界,十年前与十年后的人群素质产生了较大的差距,但未获得学历,未取得文凭,未接触过高等教育的人群现在正是企业中的主力军,他们多在企业中工作了十年以上,从事着重要生产岗位或是管理岗位的工作,但他们的技术水平、文化素质、以及管理能力等方面却普遍存在不足,虽然有较强的工作实践经验,但却缺乏必备的文化素养,因此在企业工作中不能得心应手,与此同时,由于低学历的群体在企业中又占了相当大的一部分比重,对企业的发展也形成了较为严重的发展限界。然而,在现代社会经济发展中,特别是处于激烈市场竞争环境条件下,人力资源是企业之本。只有提高职工的整体素质,企业才能不断提升持续竞争力,而要提高人的素质就要大力发展教育。企业中的低素质人群人数越多,则企业的发展遇到的阻力则越大。因此,必须高度发展职工的学历教育,才是企业未来发展的动力源泉。自学考试因其开放性高,灵活性强,投资少、见效快,以及学不离岗,自学成才等优势,被很多企业所广泛采用,特别被大型国企所广泛采用。如铁路企业,因为职工多是接班、复转军人构成,文化层次相对较低,铁路企业为了解决职工文化层次低的问题,大力开展职工自学考试,鼓励职工自学成才,同时,企业又为职工的自学考试创造优良的条件,采取大额度报销职工学历费用的方法鼓励职工自学成才,从而使职工的学历结构得到了大大的改善,近年来铁路企业所创造的经济价值、发展速度以及职工的薪资待遇等方面的优越性已明显体现,自学考试的效用由此也可见一斑。 2.自学考试自身具备的三大优势 2.1自学考试具有开放性广的优势 自学考试本身就是一种开放性的高等教育方式,对报考者没有过高的要求,只要本人有良好的愿望,有基本的文化知识,能够接受学历教育的基本条件,任何人都可以报考,并且专业齐备,可以满足任何职业、任何行业以及任何岗位人员的学历要求。从学校的角度看,对自学考试没有学生数量和办学规模的限制,一个人可以办学,一群人亦可以办学,开放性极强。生产企业需要的就是这种开放性强的培训模式,自学考试即不占用员工在企业的生产时间,又能提高员工的个人素质和生产技能,在大部分员工接受了这种培训模式后,还可以大幅度提高企业的文化结构,特别对大型国企,文化层次相对较低的企业尤其适合。 2.2自学考试具有高度灵活的优势 自学考试的学历被国家所认可,承认学历,很多企业也认可自学考试学历,特别是专业对口时,很多企业还会选择对口接收。自学考试的学历被承认,就赋予了自学考试高度灵活的培训特性。因为,企业培训员工的方式和途径是单一的,仅靠企业内部的培训只能让员工符合岗位生产的要求,但对于企业产品创新和企业的持续发展却作用不大。但是,企业如果把自学考试引入到企业的培训中来,就等于把职工学习的课堂延伸到了企业外部的任意一所高校,员工可以通过自我意识去选择任意一所学校去就读和培训,也可以通过企业与高校之间的协作办学去定向职工培训的学校,这会促使企业培训的机制盘活,让员工接触更多学科、更多领域、更高层次的知识,对于员工来讲增强了他们岗位的生产技能,对于企业来讲是百利而无一害。同时,自学考试主要是采取自学的方式,有时间多学,没时间少学,学历教育与职工的工作岗位不冲突,使工学矛盾问题也得到有效解决。 2.3自学考试具有投资少的优势 对于职工来讲,学历并不是最重要的,重要的是岗位的需求,学历教育是否可以解决职工在岗位发展进步上学历限制性的矛盾。学历教育正好具备这一优势,可以满足很多职工在进职、进级上的学历要素问题。而职工在报名自学考试后,只需交纳正常的学费、书费,即可以参照资料进行自学,一次性投入,在毕业后即可终生受益,对于学校来讲,组织自学考试不必分散学校的教学精力,不占学校的课堂资源,而同步又可为学校带来较大的经济效益。对企业来讲,自学考试不会影响员工的岗位工作,企业可以选择不为员工投入资金,却可以通过职工的学历提升,为企业转化文化结构,提升职工的工作能力。 3.企业人力资源管理中职工自学考试的问题和对策 企业在发展职工自学考试上普遍存在重视不够,组织不严,政策不实和促进不力的问题。在重视不够上,企业管理层与职工层缺乏对话,不了解员工的文化结构,即使认识到了提高员工素质的重要性,但由于日常事务的繁忙,也多是有布置无落实,对基层员工个人素质的提升督促不够。在组织不严上,企业的员工培训多是形式性的,没有具体的培训策略,推着培、拖着训的问题比较严重,只能算做业务提示,不能算做素质培训。在政策不实上,企业虽然有提高员工素质的口号,但在具体的务实政策上却力度不大,对自学考试的补贴额度有限,有的企业甚至只注意到员工自学成才的好处,却从不关注职工自学考试的难处。在促进不力上,主要是企业在员工自学考试的组织上不到位,不能引起职工对自学考试的主动性,对促进员工主动参加自学考试的促动作用不强。针对以上几点问题,建议从以下五个方面发展职工自学考试。 3.1系统创造条件,靠制度完善督促职工自学成才 企业靠管理,管理靠制度,特别在人力资源管理上,即涉及到职工的个人成长,又关系着企业的发展进步。因此,企业在人才培养上必须建立行之有效的长效机制。其中,提倡和支持职工自学考试无疑是企业提高培训质量的重要途径。但就目前企业的培训机制上,很少涉及对职工自学考试的制度规范和支持。企业在人才培训上必须立足人才兴企的战略,把培养人才和造就人才放在首位,并不断完善企业的人才培养策略,建立培养人才的长效机制,特别要把鼓励职工自学考试放在培训制度的重要位置,通过制度支持,提高自学考试人才的企业地位,在薪资奖金的发放上要有所倾斜,体现出高学历人才的岗位效益,激励员工自主学习,提高素质。 3.2拓宽培训范围,靠专业细分促进职工学以致用 企业在员工的自学考试中往往不能对员工进行正确的引导,对于员工选择什么专业、报考哪所学校缺乏系统的指导和参考,使职工在自学考试中有很大的盲从性,虽然能认识到参加自学考试对有一定的作用,但具体能得到什么样的实惠却认识不清。针对这种情况,企业必须加强对员工的专业化指导,在职工报考前要有系统的指导规范,引导职工报考学校和选择专业,让员工所选择的专业能够与本岗位或是希望从事的岗位产生具体的效用,实现员工学以致用的目的,防止员工盲目报考和错选专业,传自学考试结果与岗位实际脱节,造成学与不学一个样,自学考试没有用的错觉和误导。 3.3增加补助额度,靠多元助学减轻职工学习负担 企业在员工自学考试过程中,一般都不愿意为职工投资,认为员工的学习与岗位的成长成正相关,学习进步属于职工个人的事,承担费用也是应有之义。但做为企业的管理者应该清楚的看到,员工的素质同时与企业的发展后劲也成正相关,如果企业不采取助学的方式很难激发起员工自学考试的积极性。因此,企业必须在助学上采取强有力的举措,才能保证员工参加自学考试的普及率。在助学形式上,可以采取学费报销、考试津帖、学历补贴等多种方式。学费报销是在职工参加自学考试成绩合格被院校录取后,按院校收费标准给予一定额度的报销。考试津贴,是指职工在参加学校组织的考试或是培训活动期间,企业按日向职工支付一定额度的生活津贴。学历补贴是指职工取得学历证书后,用学历津贴的方式在职工薪资内给予优待,体现企业重学和促学。通过多种方式,向员工传递企业重视人才培养的程度,鼓励职工自学成才,并通过各种助学资金的资助,让员工减轻自学考试所造成的经济负担,让职工轻装上阵,完成学业。 3.4做到持证上岗,靠证书考试体现职工学习价值 企业在选拔人才或是衡量员工价值时,往往更注重的是员工的现实表现,而忽略对员工学历证书的重视程度。但学历证书做为员工自学考试成绩合格的凭证,即具有资格认定效力,又具有法律效力,必须引起企业的重视。因此,企业应该以自学考试资格证书做为限定各项条件基础,员工凭学历证书才可享有相应的待遇,一方面体现出企业尊重人才,重视人才的人才培养理念,另一方面让员工感受到学历教育的重要性。在员工参加自学考试后,必须取得学历教育证书方可认证,并且不同的生产岗位必须要有专业对口的资格证书,将资格证书做为职工上岗的准入条件,鼓励员工完成学业,并用证书考试成绩来体现学习价值。 3.5组织横向交流,靠文化差异来开阔职工学习视野 企业内部单一的培训结构对于培养人才有一定的局限性,但很多企业还是选择自闭的形式对员工进行内部培训,而不能组织职工走出去,请进来,使企业培训成为死水一潭。实践证明,组织职工参加观摩活动和企业间的学习交流活动都可以激活企业内部潜力,激发出员工的想像力和创造力。因此,企业在员工培训上,还要引入外部力量,通过与不同的企业进行联合,多组织员工进行学习交流和技术交流活动,通过走出去,请进来的方式开阔员工的学习视野。并且要多与不同的企业进行联合交流,学习先进企业的先进文化,让员工感受不同企业的文化理念,特别是与外资企业的学术交流活动要尤为重视,不同地域的不同管理特点和人才培养机制会使员工感受到更明显的文化差异,进而增强员工主动学习的积极性。 4.结论 职工自学考试是企业培养人才,多出人才,快出人才的一种有效方式。在企业中鼓励职工参加自学考试,就必须建立一整套运作良好的培训机制、用人机制和绩效机制,鼓励职工参加自学考试,自学成才,并通过学历待遇的提升,增强职工自主学习的主动性,变要我学为我要学,促进职工自主走上自学成长的道路,通过职工个人文化层次的提升,生产技能的提高,为企业创造价值,为企业发展人力资源管理助力。 人力资源与管理论文:公务员制度与人力资源管理论文 我国是人力大国,也是人才强国,时代要求我们重视人力资源管理的地位和作用,尤其是政府部门,作为人才聚集的枢纽地位,政府部门制定人力资源管理的好坏关系到社会和国家的发展,甚至是政权的稳固问题。国家公务员的工作范围比较广,工作内容比较复杂,因而为了提高他们的工作热情,需要通过不同的管理机制激励他们提高工作积极性和工作效率。在多种管理机制中,只有激励机制可以令国家公务员真正激发斗志,朝着期望的目标努力。 一、国家公务员制度的现状 我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求,也是因为有公务员制度,才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下: (一)公务员工作的责任心不强 国家公务员是政府公共管理职能的组织者,也是政府公共管理权力的行使者,其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前,国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在,有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状,工作中得过且过。他们认为:轮得到的肯定少不了,轮不着的也争取不到;多干多差错,还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德,以及公务员职业的低风险性有关,但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理,要改变这些消极思想和行为,充分调动公务员的主动性和积极性,应当加强对公务员的教育和激励推动。 政府只有激发出公务员与时俱进的思想,积极进取的精神,勇于创新的胆色,才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力,才能切实履行好政府的公共管理职能,管理好社会事务,服务好民众民生,始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性,就需要对公务员实施激励,通过有效的激励,激发公务员管理公共事务的热情,自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量,切实承担起政府的公共管理职能。 (二)公务员缺乏完善自我的意识 国家公务员需要跟随社会发展的速度,不断完善自我,影响公务员自我完善的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来分析,对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等;外部环境主要是工作氛围、条件和机遇,也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为,事物 发展 外因是条件,内因是根据,外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因,那么,政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高;能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识,使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问,有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用,是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。 (三)公务员的管理机制不够规范 市场经济讲究公平竞争和平等待遇,同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象;在职务晋升上,打破了“论资排辈”现象,使优秀人才脱颖而出,“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。 二、我国公务员制度中存在的问题 对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题,已经引起社会的广泛关注,各地也采取了不少方法和手段,并取得了一定的效果,但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例,逐一加以分析。 (一)竞争机制中存在的问题 竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为:1.确定竞争职位;2.公布任职要求;3.公开报名;4.资格审查;5.竞争演说;6.民主评议;7.领导集体研究确定任职人员;8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位,也可以是一些普遍的职位;参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化,体现公务员职位任用的竞争性和公正性。 目前,竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线,往往限于部门内部,因此,竞争对手之间“抬头不见,低头见”;竞争“旁观者”则是“你好,他好,大家都好”。并且在民主评议中,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位,而没有明确对竞争人员的任职要求,包括素质要求和能力要求等,缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺,也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准,所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段 (二)绩效机制中存在的问题 为正确评价公务员的工作实绩和德才表现,各地纷纷制定了考核实施办法。如,浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》,此办法明确要求考核工作注重实绩,坚持客观公正的原则;考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,其中,优秀人员的比例一般控制在12%以内;考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果,强调的是公务员行为过程中的总体表现。 但是,由于岗位目标不够明确,职责分工不够详细,考核指标难以量化,而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。 (三)薪酬福利机制中存在的问题 职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升,若连续两年考核称职可晋升一档职务工资;级别工资依据工资政策调整:连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。 一般来说,连续两年或者连续五年考核称职不成问题,只是时间长短而异。目前,公务员队伍中存在实职多于虚职的现象,由于同一级别虚实职的职务工资是相同的,如科长与主任科员,而且,虚职相比实职责任更轻,工作量更少,受监督的面更小,因此,在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手,宁要虚职不要实职的状况,说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。 (四)末位淘汰激励机制中存在的问题 实施末位淘汰制度以年度考核为基础,注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是:个人对工作目标完成情况进行述职;就其实绩进行民主评议;单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价;民主评议分与领导综合评价分合并确定总分;由高分到低分排列程序;公布末位人员名单;对末位人员作出处理决定:下岗待聘或解除人事关系。 我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念,存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位,而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性,末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定,第七十四条列举了五类对象,如年度考核中连续两年被确定为不称职的;不胜任现职工作,又不接受其他安排的等等,且明确规定了辞退国家公务员的合法程序:“由所在机关提出建议,按管理权限报任免机关审批,并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留,这种行政行为大有违规之嫌。 这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位,往往会故意压低别人的分数,以减少自己的风险;部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果,因而在日常工作中十分注重人际关系,甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解,个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度,结果将正常享受产假的女同志确定为末位,理由是:她在这一年当中上班时间最少。 三、我国公务员制度出现问题的原因分析 (一)传统思想仍然存在 古时,人们通过学习升官加爵,当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官,而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的,他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事,他们没有考虑到自己是否适合这个职业,而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择,而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身,本身缺乏良好的管理思想,在走上行政工作岗位上后,凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验,缺乏现代人力资源管理的系统教育,从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想,这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来, 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。 (二)现行管理法规存在着一定的漏洞 我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到,当时的改革并不彻底,制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来,“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为,一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理,随着权力的增长,一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的,从而频频出现本末倒置的情况。 四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系 人力资源管理有6个模块,为了建立完善的管理体系,需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。 (一)构建完善的法律法规 抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规,逐步建立完备的公务员法律法规体系;对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制,加大监察、审计等部门的监督力度,使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。 (二)加强公务员的人力资源开发 公务员的流动,包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制,以此制订公务员录用、聘任计划;完善公务员录用考试机制,健全社会监督体系,增强考录过程的公平性;合理调整录用考试的考官队伍,提高考试内容的科学性和有效性;改革选拔晋升评估体系,使之与绩效考核、业务培训相结合;加强一般公务员的平行流动;细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。 (三)规范绩效管理制度 实行分类管理,建立多种工资系列;尽快建立工资水平调查机制,增强工资标准制定的科学性和灵活性;完善社会保障制度,适时推进福利货币化,解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系;始终坚持公正的原则,考核的条件和标准应当合理;借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法,提高考核结果的准确度;提高考核结果的综合运用水平,使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。 (四)完善的人力资源管理保障体系 在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。 因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。 (五)完善职业培训机制 更新培训者与被培训者的观念,使之充分认识到培训工作的重要性;重视对公务员培训需求分析,使培训内容更具有针对性;要根据培训需求分析,设置不同的培训方案,逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系;建立培训方案体系的更新机制,实现不同类别公务员与培训的动态匹配;建立健全科学而规范的培训成果评估体系,使培训方案能够得到及时反馈和修正,确保培训的最佳效果。 开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要,对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员,分别制定具体的管理办法,逐步细化和完善职位分类管理制度;对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员,可以提供“快车道”,实行越级或放宽资格条件进入更高的职位,为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道;根据个人能力特点提供职业指导,帮助其确定和实现职业发展规划;完善公务员退出机制,拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道,确保公务员管理“出口”的畅通。 (六)采用激励机制 公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等,这些物质因素虽不是公务员的唯一,但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。物质是基础,精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们,人的需要是多层次的。国家公务员也是一个自然的和社会个体的人,有最基本的物质方面的需要,也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。 通过对公务员人力资源管理现状的探讨并加以现代人力资源管理的理论分析,同时借鉴现代人力资源管理理论知识和方法,对公务员制度进行改革,将使政府生产力有很大的提高,从而极大的促进社会生产力发展。 人力资源与管理论文:当代企业文化与人力资源管理论文 一、研究企业文化与人力资源管理的互动性的意义 当今时代,经济的竞争就是人才的竞争,谁掌握了人才资本,谁就拥有了优秀竞争力,谁就能在激烈的经济竞争中取得优势。所以构建企业文化和人力资源管理之间的互动性平台具有十分重要的意义。构建企业文化能够为一个企业的健康发展营造良好的工作环境,做好人力资源管理工作有助于提高整个企业的创新能力和工作效率,二者对于企业自身的发展来说都是必不可少的因素,所以只有在这两方面都能做到尽善尽美,相互配合,相互作用,才能真正提高企业自身的经济竞争实力。但是就目前而言,很多企业只注重生产建设,忽视对企业文化的建设。另外,企业在进行人力资源管理方面缺乏完善的管理制度,管理工作效率低下。这就导致企业文化建设和人力资源管理都面临着比较严峻的挑战,企业要想更好融入到市场经济的发展浪潮中就必须要做好对企业文化建设和人力资源管理二者的互动性研究。在大力建设企业文化的同时,要把人力资源管理融入其中,来提高对企业向心力和凝聚力。 二、企业文化与人力资源管理的互动性的依据 企业文化建设早在上世纪初就已经在欧美一些国家出现并实施。但是我国关于构建企业文化被提出是在上世纪八十年代。伴随着我国改革开放的逐渐深入,中国企业在进行世界范围内的经济贸易中虽然取得了很大成功,但同时也面临着巨大的压力。在二十世纪九十年代,企业的品牌效应逐渐成为企业发展的重要因素,这就迫使企业提高企业在世界范围内的经济竞争力和品牌影响力,逐渐的开始学习国外企业的文化建设和先进的管理经验。企业的文化建设就是指企业利用自身的发展理念来提升其管理水平,这是企业文化建设与人力资源管理互动性研究中的主要目的。作为在企业文化中构建人力资源管理模式,在人力资源管理中进一步发展企业文化的创新发展形式,既是文化的创造和积淀,又是人力资源的科学发展。目前人力资源管理和企业文化之间的互动性研究趋势已经愈演愈烈,在企业的自身建设中,文化建设的同时越来越重视企业文化对人力资源管理的积极促进重要作用,人力资源管理制度的制定时也越来越考虑到文化的差异,逐渐朝着更为人性化的方向发展。 三、企业文化与人力资源管理的内在理论联系 一方面企业文化是企业人力资源管理中的重要使用方法。目前几乎所有企业在进行企业管理中都是建立在企业文化的基础上来对管理制度进行制定。这就凸显了企业文化中所包含的价值观念以及处事准则都是企业在自身发展中所要遵循的,也是企业发展历程中形成的珍贵财富,能够对企业在进行人力资源管理方面发挥重要的导向作用,企业文化中的导向作用能够激励全体员工时刻保持积极地工作劲头,充分发挥人才的创造力,为企业的发展提供源源不断的动力源泉。另一方面,人力资源管理逐渐向文化管理方向过渡。一般来说,企业的文化主要弘扬的主旋律是人尽其才,艰苦奋斗、大胆创新为企业的更好发展提供智力支持、人力支持。而人力资源管理主要强调的是在企业进行生产活动时要制定出完善的企业发展战略目标以及人才资源的合理配置规划,来促进企业的发展和人力资源的合理调配。随着社会经济的发展,企业之间的竞争压力增大,日常生活中文化和物质的相互渗透,越来越多的企业就开始从企业文化出发,提出构建以企业文化理念为主导的人力资源管理。随着近年来的不断发展,文化管理已经将人力资源管理提升至文化高度,对激发企业员工充分发挥自身创造力起到了巨大作用。 四、企业文化与人力资源管理互动性的具体分析 首先,企业文化和人力资源管理之间的有效互动要有个过程。企业的文化不仅是指导企业发展的理念,更是企业参与贸易竞争的优秀资本因素,所以它必然会运用到企业发展的方方面面,相应的,它必然会融入到企业的人力资源管理中去。但是这需要一个相互融合的过程。其次,企业文化和人力资源管理之间具有一定的共性,所以构建二者之间的互动性机制也是有科学依据的。所以在对二者进行互动性机制构建的研究时,要将静态中的企业文化融入到动态中的人力资源管理,做到二者的相辅相成,相互影响和促进,只有这样才能促进二者之间的互动性结合。最后,无论是企业文化的构建,还是人力资源管理的发展都是为促进企业提升自身优秀竞争力获得更好的发展以及企业员工在生产创造中实现自身价值为主要目的。在相同目的中,企业文化主要通过对员工价值观的影响和塑造来激发员工的创造力,实现自身价值;人力资源管理主要也是通过对企业生产中的具体方法作用于员工。在具体实践中,企业文化是理论指导,人力资源管理是实践指导。二者间的互动性研究是对促进企业文化建设和人力资源管理建设的正确认识。二者能相互作用、相互影响,共同促进企业的发展。 五、结语 综上所述,本文对企业文化和人力资源管理互动性研究的分析都是从二者之间的相互联系、相互作用的角度来阐述的。构建二者之间的互动性机制,有助于促进企业本身内部的科学合理建设,能够激励企业人才的创造动力。而且对企业形成自身的优秀竞争力,更好的参与国际社会经济竞争都具有积极的促进作用。虽然目前我国企业在对二者之间的互动性研究还不成熟,但是还是要在如何建立二者之间的互动模式、企业学习组织机制、社会信息收集整理以及企业文化的设计机制上多下功夫,在二者互动性研究中涉及到更多的知识领域,更加完善对企业自身文化建设和人力资源管理的互动性研究。 作者:彭艳 单位:石河子大学商学院 人力资源与管理论文:心理学与人力资源管理论文 一、心理学在企业人力资源管理中的应用 第一,人力资源管理是一门实践性很强的组织活动,现代企业人力资源管理正在从心理学中的学习基本理论,如行为主义心理学、认知心理学、教育心理学、人性假设理论、需求层次理论、人本心理学等。 第二,心理学学科知识应用于企业人力资源管理是一个从理论到应用的渐进过程。德国学者施太伦提出心理技术学学说,并将其将在工业企业管理中运用。之后是美国学者闵斯特伯格,根据工作绩效确定职业岗位的理论,提出要根据职工个性心理的特征,针对性的对职工的培训、选拔和使用、考核等问题进行研究。澳大利亚学者梅奥在霍桑试验中提出,改善员工的工作态度及上下级的工作关系,使其在工作中心情愉快,提升其满意度和幸福感,进而达到提高工作效率和生产率的目的。德国学者勒温的群体动力理论、莫雷诺的社会测量学、马斯洛的需要层次理论、美国学者施恩的心理契约理论等,使企业管理者在人力资源管理中获取了测量技术,更加重视协调组织成员及其内部环境的相互关系。 第三,心理学研究组织中的心理现象以及群体、个体、领导者、管理者、普通职工的心理活动及其规律。在人力资源管理中的心理学会从微观视角选择或理解问题,比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题,并能够以“人为中心”来思考和解决人力资源问题,对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度。 第四,心理学中的研究方法及测量技术正在应用于人力资源管理过程中。从个人、群体和组织的各个层次视角,研究如何合理科学地培训、激励、评价、选拔人才,使人的行为、心理更合理化、组织化。在人力资源管理中的绩效管理设计方面,心理学探讨影响职工工作绩效的相关因素,如组织环境因素、员工自身因素、人际互动因素等。 二、人力资源管理中的心理学应用问题 21世纪以来,人力资源管理作为企业最受关注和最有应用价值的部分,人力资源管理不可避免地要借鉴和吸收心理学的重要理论及研究方法。心理学的引入大大加快了企业人力资源管理发展的进程,提升了企业及其职工的优秀能力和市场竞争力。但是在心理学应用于人力资源管理过程中仍然面临诸多问题,这也导致企业人力资源管理存在误区和偏差。 首先,理论没有与实践良好结合。目前心理学已经有了相对成熟的获取收集和研究分析数据资料的方法体系,将这些理论知识运用于当前企业人力资源管理中是十分流行的做法。遗憾的是,经由专业人员研究调查获取的人力资源管理分析结论往往得不到重视,研究结果不能够用于改进管理实践。其次,心理学测量方法也经常面临误用。人格测验、认知能力测验、面试、学绩测验、评价中心法等被企业用来开展人事测评,不同工具方法的效度是完全不一样的。在人力资源管理过程中,无论何种心理测验,必须运用适当才能发挥其功能,但是如果滥用或由不够资格的人员实施、解释,则会引起不良后果。目前企业人力资源管理中就面临着后面这种滥用、误用测评方法的现象。 再次,造假现象的泛滥。在企业的职员选拔中使用人格测验存在风险,被试者都希望自己能在竞聘过程中胜出,因而他们有很大的动机作假,努力地迎合主考方喜欢的答案。因而,能否在企业选拔中使用人格测验工具,前提是必须解决被试者作假问题。目前在我国关于作假的研究几乎为零,却有越来越多的组织开始在选拔中使用人格测验,因而加强心理学在这方面的研究对人力资源管理和开发具有重要的意义。 三、心理学在人力资源管理中的未来应用趋向 在我国人口结构不断变化的今天,我们发现,我国企业生存的人口背景正经历着巨大而深刻的变革:劳动力供给由大量过剩转向结构紧缺;新生代劳动人口与知识人才、智慧人才正在快速进入职场,这些群体带着与自已前辈们截然不同的职业个性、职业倾向;在经济全球化、经济一体化背景下的信息科技革命愈演愈烈,现代企业中的沟通早已经“虚拟化”或者“被虚拟化”了,人与人之间的“信息距离”则越来越近了;现代职工的身心面临重重困惑,诸如家庭压力、工作绩效压力、抗压力与耐受力、理想与现实的落差;在机械化、信息化、精细化的生产线面前,职工物化为企业生产线上的一个机器,而非是一个活生生的人。这些带来了人力资源管理方面的一系列潜在问题。由此,人力资源管理的主要任务不再是单纯地千方百计设法实现组织目标,提高劳动效率,更重要的是,要深刻认识到人力资源是由个体组成的,每个个体都有自己的心理状态和特点。富士康跳楼事件、华为跳楼事件等惨剧让企业、政府、社会受到巨大震惊并不断的反醒。企业要可持续生存与发展,不仅要更加关注“人”的问题,还要更加倾向于关心“人心”的问题。通过心理学理论知识和研究方法、测量技术,在企业的人力资源管理中真正实现“以人为本”,了解组织中每个员工所持有的心理活动和行为特征,改进工作环境,增加员工的工作满意度、组织满意度,实现合理、科学、优化的人本管理,提高组织的整体效能,创造更多的经济效益、组织效益和社会财富。跳楼事件后,富士康、华为等企业重金招聘数名心理专家为组织员工及部分管理者辅导,内容涉及对公司的职业生涯、管理意见,甚至情场失意、牢骚、家庭纠纷等。企业认识到,这些问题若不能得以适当排解,将极大影响整个公司正常的运作秩序。心理辅导与心理咨询正是心理学深入介入人力资源管理的未来应用趋向之一。 在目前和未来一段时期的企业人力资源管理问题研究中,心理学应该突出自己的学科特点、理论优势、技术优势,全面的介入人力资源管理问题中去。在人力资源管理中,心理学就是以企业员工心理状态的、调整改变和意识水平的完善、提高为出发点和归宿的,从对员工关怀的角度出发,重视心理学理论与人力资源管理实务之间的有机联系,强调员工精神和意识层面的问题。目前,许多课题属于或基本上属于心理学的课题,如工作压力、员工激励、职业生涯设计、职业倦怠、心理契约、组织公正感、组织公民、组织承诺、学习型组织、印象管理等等,这些都是心理学深入介入人力资源管理可以大有作为的研究领域或主题,应该大力推动在这些领域取得更好成绩。 作者:丘海辉单位:北京大学心理学系 人力资源与管理论文:思想政治工作与人力资源管理论文 一、思想政治工作与人力资源管理的关系及作用 1.思想政治工作与人力资源管理的融合性 在人力资源管理工作中,实际上始终伴随思想政治工作。如对员工进行上岗培训,组织政治学习,对员工进行责任意识培养,使其端正工作态度,把思想统一到企业的发展目标上来,并通过薪资待遇调整、提拔任用等管理措施,充分调动员工的生产积极性和工作潜能,围绕企业的规划和目标而努力奋斗。这一过程,思想政治工作与人力资源管理有机结合,两者融合一致,互相促进。 2.思想政治工作是人力资源管理的基础 思想是行为的先导,指引着行动的方向,俗话说,有什么样的思想就有什么样的行动。如果人的思想有问题,行动就要出偏差,就不能从根本上解决实际问题。因此,做好思想政治工作,有助于推动人力资源管理工作的开展。如在计划经济体制向市场经济体制转轨过程中,企业实行改制,职工身份转换,有的职工甚至下岗失业,以致职工心理上失去平衡,不可避免的对企业改制产生抵触情绪,影响改制进程。为此,人力资源管理应该从解决职工的思想问题入手,深刻阐明企业改制的目的和趋势,宣传改革形势,讲清讲透政策,尽力化解职工思想上的顾虑,并且主动征求职工意见,满足职工需求,保障职工利益不受损失,职工就能支持配合改制,实现机制转换。 3.思想政治工作能够鼓舞激励员工的斗志 心理学告诉我们,人在受到激发和鼓励的时候,能够发挥出更大的潜能。政工干部应该认真把握好思想政治工作具有鼓舞士气,激励斗志的职能作用,以真挚的情感对待员工、了解员工,掌握员工的思想动态,向员灌输企业的发展目标和前景,从而激发员工的工作热情和生产积极性,促进企业持续、快速发展。 二、思想政治工作与人力资源管理的结合点 思想政治工作和人力资源管理工作的对象虽然都是“人”,但是毕竟属两个范畴,政工干部在工作中要找准两者的结合点,学会运用管理的手段和方法开展工作。 1.要与解决实际问题相结合 解决实际问题是最好的工作方法。在现实生活中,员工的思想问题是多方面的,都与他们的切身利益密切相关,仅靠说教育或生硬的管理措施很难奏效。思想政治工作和人力资源管理要与解决员工实际问题结合起来,如帮助员工解决住房、子女上学等实际问题,获得员工的信任,政工工作才能得心应手,富有成效。 2.要与深化改革相结合 改革是我国经济发展中的大趋势、大潮流。企业要适应市场经济的发展,必须融入到改革的大潮,思想政治工作和人力资源管理工作更不能例外,要服从改革需要,服务改革发展,明确改革方向,理顺员工思想情绪,调动员工参与改革的积极性和创造性,使企业顺应市场机制,加快发展步伐。 3.要与执行企业的规章制度相结合 规章制度是企业规范化管理的准则,它是用文字形式规定企业管理活动的内容、程序和方法,具有一定的规范性和约束力,它也是员工的行为规范和准则。过去,思想政治工作方法简单、呆板,形式主义现象严重,更与执行规章制度相脱节,不能适应企业的发展。而人力资源管理只是注重人事管理。因此,现代思想政治工作和人力资源管要与执行企业的规章制度相结合,不仅能提升企业思想政治工作的效能,而且促进员工对规章制度的执行,使企业步入规范化运行的轨道。 三、思想政治工作和人力资源管理都应遵循人性化管理原则 人性化管理,就是坚持以人为本,注意人性要素,满足人的需求,开发人的潜能的管理模式。思想政治工作和人力资源管理都是以人为对象,应该遵循人性化管理的几个原则。 1.满足员工需求原则 员工的需求是多方面的,也是与时俱进的。思想政治工作和人力资源管理必须根据员工的能力和贡献满足其需求。如,给予员工合理的报酬、提供安全健康的工作环境、创造公平晋升机会等,使员工在思想上对企业认可,在感情上产生依赖,员工才能成为企业发展的强大动力。 2.关心原则 根据人的心理活动规律,关心可以使人感到温暖,培养人的感情。新时期思想政治工作特别强调以“情”为本,而且重视感情的作用,这是我们党思想政治工作的光荣传统,也是思想政治工作的优势所在。人力资源管理主要是关心人的本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。对员工实行关心,契合了思想政治工作理念,不仅可以培养感情,而且可以使员工对企业产生依赖,为其而努力工作。 3.激励原则 激励是指激发人的动机的一个心理过程,它是人力资源管理中最重要的一个组成部分,也是思想政治工作的一把利器。运用激励措施,可以统一员工的思想,激发员工积极进取、奋发向上的工作热情,努力为企业发展贡献力量。 四、思想政治工作和人力资源管理必须实行“人本管理”理念 人本管理,即“以人为本”的管理模式,它不同于把人当作工具的传统管理模式,而是根据人在社会经济活动中的作用,突出人在管理中的地位,把人当着资源,实现以人为中心的管理模式。企业思想政治工作和人力资源管理都应将“人本管理”的理念贯穿于管理全过程。 1.建立以人为中心的管理机制 政工干部或人力资源管理者要把管理的中心和目标都放在“人”的管理上,努力创造有利于人的因素发挥的外部条件。如制定公平公正的用人机制,积极营造人尽其才、才尽其用的用人氛围;建立科学公平的考核评价机制,科学测评员工的工作绩效,激发每个员工的工作热情。 2.建立和谐的人际关系 就是建立没有矛盾和冲突的员工关系,增强企业的凝聚力。俗话说,和气生财,只有在和谐的人际关系中,个人的潜能才能得到更好地发挥。如果员工都把心思放在工作上而不是人际关系的处理上,将有助推进企业和谐发展。 3.尊重员工价值 员工是企业最宝贵的财富,是企业发展的动力。他们努力工作,不只是为了得到比较好的报酬,更希望自己的能力和才智得到承认,个人的价值得到尊重。因此,管理者要经常与员工对话沟通,及时了他们的心理想法和思想动态,关心他们的学习和生活,尊重他们的价值,这是人本管理的实质和精髓所在,也是思想政治工作的法宝,最终赢得人心。实践充分说明,企业人力资源管理需要思想政治工作的配合,这样才能做到既规范员工的行为,又提高思想觉悟,并能使员工对企业产生感情,从而激发工作热情,为企业发展作出更大的贡献。 作者:李彩霞单位:江苏省滨海县机关事业保险处 人力资源与管理论文:绩效管理与人力资源管理论文 1、制定一个完整有效的绩效计划 施工企业在绩效管理工作中一定要重视计划的重要性,绩效管理部门在制定计划的过程中一定要先将组织的整体目标按照各个部门的工作内容进行合理的分化,同时还要对各个部门的职责进行详细的了解,在这一基础上,管理者要根据实际的情况来制定下一阶段具体的绩效考核标准,通常来说,绩效考核计划应该对员工具体的工作内容、完成时需要达到什么样的程度和怎样将任务完成等等都清晰明确的传达给员工,所以绩效计划能够有效的对建筑企业的员工起到引导和约束的作用,绩效计划一般可以分为三个阶段,第一阶段是准备阶段,第二阶段是沟通阶段,最后一个阶段是确认阶段。 (1)准备阶段。为了能够更好的保证沟通效果的实现,搜集和整理相关信息是必要的一个流程。这里所指的信息主要分为三大类,一种是组织信息,一种是一个团队的信息,一类是员工个人的信息。第二就是要根据公司的具体情况来进行沟通方式的选择,在沟通方式选择上需要考虑的因素有很多。通常需要考虑的因素有企业的具体环境,员工的个人性格以及工作方式等等,这样才能更好的保证预期效果的实现。 (2)沟通阶段。在工作中沟通阶段需要遵循以下几个原则。首先要营造比较轻松愉悦的氛围,在沟通中,沟通双方通常都要站在平等的位置,这样才能为沟通打下良好的基础,双方在沟通时才能够仔细的听取对方的想法和建议,很多实际的例子表明,被考核者的自主权越大,绩效管理的效果就越好 (3)确认阶段。在经过很长时间的的准备和沟通以后,很多企业都在这一过程中都形成了一套自己的绩效计划,这一计划需要有关部门的审核,这样才能够更好的确保计划能够产生更好的效果。 2、做好绩效评价的内容设计 在建筑企业组织绩效考核的时候,评价需要解决的两大问题是评价内容的划定和评价方式的选择,也就是要划定一些绩效考核指标。绩效指标就是指要在实际的考核中解决什么样的问题,当前在建筑企业的绩效考核当中有很多需要考核的内容,企业人员的个人能力和业绩完成情况都是考核中的一个重点内容。虽然在考核中达到完全的标准和公平难度相对较大,但是这种绩效考核制度能够更好的约束职工的行为,促进施工企业经济效益的实现,对企业的发展也起着重要的作用。绩效标准包含很多的内容,考核标准主要有三种,在进行考核标准制定时,需要仔细的考虑指标制定的合理性和科学性,在内容的制定和方式的选择上要使其具有充分的可行性,同时还要针对不同的岗位和职责来确定不同的考核内容和考核标准,如果将这些考核内容用书面的形式表现出来,一定要确保其简洁性和准确性。一般情况下绩效评价的内容主要包含工作态度、工作能力和工作效果三个方面,所以在考核指标上也应该注意这三个方面的内容。 3、正确选择绩效评估方法,克服常见误差 绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用,绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,在选择绩效评估方法时要遵循以下原则:最能体现组织目标和评估目的;对员工起到正面引导和激励作用;能比较正确、客观地评价员工工作;评估方法相对比较节约成本;评估方法实用性强,易于执行。绩效考核中常见的误差及克服: ①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。 ②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高,就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工,这种问题就更容易发生了。 ③居中趋势。所谓居中趋势,就是被考核者的考评等级都向中间靠拢,这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用,对于企业提高绩效的作用很小。 4、结语 在建筑企业的发展中,很多因素都会对其发展质量产生重大的影响,其中,人力资源管理就是一个很重要的因素,绩效管理在很多建筑企业的人资管理中都扮演着十分重要的角色,其管理质量直接影响到了工作效率,对企业的发展也有很大的推动作用,所以,企业在经营和管理的过程中一定要提高绩效管理的质量,为企业发展提供更广阔的空间。 作者:陈志永 人力资源与管理论文:薪酬管理改革与人力资源管理论文 一、医院人力资源管理制度改革的重要性 不管在什么行业,人都占据着主导地位,因此,薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革,适应了社会发展趋势,是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展,我国医疗机构的大规模改革和整合,使医院资源得到有效分配和利用,有力的促进就社会不断进步和发展,是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前,医院人力资源管理制度中存在一些制度,不能很好的适应社会发展和医院的发展,从而造成人力资源的极度浪费,因此,医院人力资源管理制度改革已经迫在眉睫。 二、目前医院人力资源管理制度存在的问题 1.薪酬管理制度不完善 在实践过程中,医务人员之间没有过多的竞争意识,并且,医院没有根据实际情况制定激励政策,从而导致医院的薪酬水平无法向上提高。与此同时,医院工作人员之间的收入不存在较大差异,高技术、高素质的人才都趋势于其它行业,给医院长远发展带来严重影响。另外,大部分医院的薪酬结构存在不合理现象,医务人员的工作表现和工资不对等情况比较严重,薪酬管理的流程不够明确,致使员工工作积极性不高,造成大量优秀人才离职。 2.考核机制与绩效之间不相符 我国大部分医院使用的考核机制都是机关单位和事业单位是考核标准,没有根据员工不同职务、不同岗位等情况,合理制定考核制度,严重影响医院管理的规范化和标准化。在实践过程中,考核机制与绩效之间存在严重不符情况,使得员工的积极性不断减低,部分制度根本无法落到实处,从而影响医院对员工的评价。医院管理人员和工作人员之间缺乏互动,致使员工存在抱怨心理,带着情绪上班,严重影响医院的服务质量。 3.培训机制和人员流动机制不健全 我国大部分医院的人员都是部件固定的,没有制定人员流动和换岗的相关制度,使医务工作人员的职业发展受到一定影响,员工不能学到更多的医学知识和实践经验,从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生,因为现有机制的不合理而无法晋升,大大降低他们的工作积极性,从而降低医院的优秀竞争力。与此同时,医院培训机制的不健全,致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能,使医务工作人员的能力受到限制,严重影响医院的长远发展。 三、薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的措施 1.注重“以人为本”,提高医务人员地位 现代化建设中,薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革,需要注重“以人为本”,尊重医务工作人员的意愿,提高医务人员的地位,才能增强他们的工作热情,从而积极参与到人力资源管理制度改革中,确保相关制度得到真正落实。将人组织到一起,以人为中心进行有效管理,才能确保改革目标和医务人员职业目标一致,使医院的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和方法,完善相关管理制度,以激励员工更加努力工作。 2.运用现代管理理念,推动现代薪酬管理 根据相关研究发现,人的能动性与外部因素和内在因素有重大联系,因此薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革,必须充分运用现代管理理念,提高员工对人力资源管理改革的认识和重视,通过完善薪酬机制、改善工作环境等,使员工的工作氛围更加轻松、和谐。不断推动现代薪酬管理制度,需要根据员工的发展需求和实际需求,制度有效的激励政策,以提高员工的生活质量,使医务人员的价值得到充分体现。从员工福利、工资等方面,提高他们的欲望和动力,通过表扬、进修和重视等,扩大员工的职业发展空间,使员工有全面的改变,从而提高医院的优秀竞争力。 3.注重绩效考核体系的合理制定和不断完善 在薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革中,绩效考核体系的合理制定和不断完善,是确保医院管理目标真正实现的重要措施。因此,必须根据医院的发展规划、人员结构等,制定规范的、有针对性的绩效考核制度,以促进医院人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中,对医务人员的额工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面、深入的考核,以合理、科学的评估他们的工作水平和业务能力。为了保证医院人力资源管理的公平、公正和公开,必须实行薪酬制度和考核制度的透明化,以提高员工的工作积极性,主动参与到医院各种学习活动中,促进医院整体形象不断提升,从而促进医院经济效益和社会效益不断增长。 4.充分运用现代薪酬策略,提高人力资源管理水平 根据我国医院人力资源管理的现状,对员工的表现和未来发展进行合理规划,充分运用现代薪酬策略,合理利用奖金,以促进高素质、高技术人员不断发展和提升,使员工的忠诚度不断增强,从而避免人才流失情况出现。不断加大投入力度和宣传力度,结合社会发展趋势和社会发展需求,注重信息网络技术的运用,构建现代医疗交流平台,以增强医院的医疗实力,培养一支高效、高技能、高素质和高水平的医疗队伍。 四、结束语 综上所述,医院人力资源管理制度改革,必须树立正确的改革观念,合理制定改革措施,切实落实绩效考核制度和薪酬管理制度,才能使现代薪酬管理模式和方法得到合理利用,为医院长远发展提供可靠保障。 作者:李吉瑞单位:滨州市中心医院 人力资源与管理论文:企业政工工作与人力资源管理论文 一、企业政工工作与人力资源管理的关系 通过工作,企业干部才能了解员工的思想状况情况,采取对于提高员工思想意识有一定提高的措施,才能够使得其在工作中能够更好的发回个人优势,从而努力提高企业的发展,企业人力资源可以通过考核机制和奖惩措施来对员工的潜能进行最大限度的发掘,从而实现企业人力资源效益的最大化。两者的目的相同,都是通过一定的方法来对员工进行规范,从而提高其工作效益,因而就需要两者能够在实际运用中能够更好的结合起来。 二、思想政治工作在人力资源管理中的作用意义 1.有利于化解企业的内部矛盾 企业中的要求竞上岗、实行异岗异薪的政策、机构重组、工作人员的升职、降职的调动等都已经成为了企业的必然实施的政策和每个企业的自然规律。而在这些政策、改革中都关系到了利益的问题,正所谓有利益就会有矛盾的产生,也就是说,这些变动、政策、改革会给企业带来各种矛盾和问题,给企业带来不利的影响。因此,只有在人力资源管理中有效的运用思想政治工作,才能有效的缓解工作人员的情绪,并且有效的让工作人员对企业的改革、变动、政策等变化产生积极的态度,最终,才能促进人力资源管理的发展,也才能为企业的可持续发展目标带来推动的作用。 2.有效的提高了人力资源管理工作质量 人力资源管理的优秀内容是价值链的管理,人力资源管理是以激励工作人员工作态度、发挥工作人员的潜力、不断提高工作人员的积极性等为目的的,而在这些目的达成的基础就是思想政治工作的作用。只有将思想政治工作在人力资源管理中有效的运用,才能不断的提高工作人员的综合素质,以及提高工作人员的积极性,最终,才能不断的提高人力资源管理的工作质量。 3.充分挖掘企业员工的主观能动性 企业人才管理,归根结底是以人为主体所开展的工作,因此,从人的思想意识方面入手,是提高其工作效率与质量的根本所在。企业内部,在进行思想政治工作的时候,要实行相应的激励制度,对于工作表现极为突出的个人,必须给予适当的表扬和奖励。这样做的目的,是为了使员工具有上进精神,使其能够主动地投入到企业经济建设的事业中去,久而久之,企业中就会形成员工心往一处想,劲往一处使的局面。从而,有效的推动企业的发展。 4.促进企业人力资源管理工作的顺利进行 思想政治工作在人才管理中的有效开展,能够有效的避免信息化社会中,各种思潮对于企业人才的渗透和侵蚀,能够使其世界观和价值观沿着健康的方向发展。这也是我国社会各个企业实现可持续发展的保障。 三、政工工作在人力资源管理中的运用策略 1.在人力资源管理全过程中渗透政工工作 人力资源的管理过程中,会遇到各种各样的问题,特别是员工思想上的问题,因为企业规则制度改变,会影响到员工利益,一些规则制度的制定很容易使得员工的思想出现变动。这个是就需要进行有效的政工工作了,在企业的生产过程中,思想工作要跟上,政工工作不仅仅需要在管理制度制定的时候对可能出现的问题进行分析,还需要随时在工作中提高和加强思想的巩固工作,从而保证规章制度的时候能够得到更好的效果。 2.政工工作要抓住人力资源管理难点 在人力资源的管理过程中,其工作的重点是寻找解决问题的方法。企业的人力资源所涉及的面比较复杂,所遇到的问题也比较多,例如:员工的个人情况和市场情况需要企业使用严厉的措施对员工行为举止进行约束。当面临这样情况的时候,政工就需要对其中的问题进行研究,以便能够找到最佳的解决办法。只有通过这些的问题的解决,才能在工作中寻找到宝贵的经验,才能够更好的运用到其他的企业部门的管理工作中。 3.部门之间加强合作 政工工作和人力资源管理的目标都是提高员工的积极性,在具体工作过程中,可以把两者进行友好的结合起来。部门员工在工作的时候需要放弃各自为政的工作模式,在遇到企业的问题进行解决的时候进行良好的沟通,共同努力,实现效益最大化,人力资源在制定相关规章制度的时候,两个部门也需要进行很好的沟通,将措施与员工详细的说明,避免后期出现不良效果。 4.加强企业文化的实践作用 文化管理是现在社会发展的趋势,企业也必须要采用的一种管理方式,企业文化在员工的生产过程中有着重要作用,能够对员工的行为举止有着很好的约束。而利用规章制度来约束员工的行为,虽然在某些方面能够有着明显的作用,但是对于企业的管理不是最好的。在企业的管理工作中,只有加强文化管理措施,再结合规章制度进行管理,才能使企业优秀价值观同员工的价值观一样,才能够使员工有企业概念,使企业更具凝聚力。 5.人力资源管理中政工工作要坚持人文理论 人文理论在管理过程中要以人的需求出发,以人为中心,政工工作和人力资源管理也同样需要坚持以人为本,不管是在规章制度的制定,还是对员工进行管理、教育工作,都需要从实际情况出发,对员工的工作情况有一定的了解,掌握员工的动态,然后根据这些情况,采用针对性的措施来进行教育工作,以更加满足员工的需求,提高员工工作状态,使员工在工作中能够更好的实现个人价值。 四、结束语 总而言之,人力资源管理和企业政工工作一样,在企业的生存与发展中都很重要。两者相辅相成共同为企业的发展发挥着自己的作用。在企业经营的过程中,要加强对企业政工管理与创新的研究,从中找出相应的发展措施,使政工工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用,使企业管理机制更加完善,满足企业发展需要,提高企业优秀竞争力,为企业带来更多的经济效益,使企业在现在社会竞争中立于不败之地。 作者:徐晓萌单位:中国平煤神马集团平顶山天昊实业公司 人力资源与管理论文:旅游与人力资源管理论文 一、旅游企业人力资源管理中现存问题 (一)企业管理制度不完善 许多旅游企业认为员工辞职是因为工资太低,却从不找自身的原因。员工流失过多是因为企业没有系统的员工职业生涯规划,另外,企业制度的不健全,企业未来的发展前景不明确,公司的稳定性较低,从而使员工对企业与自身的发展缺乏信心,员工的激情与情感就无法全部投入到工作及企业中。尤其在员工获得一定福利后,员工就更加会考虑自身前途的发展与机会。俗话说的好“要让马儿跑,先让马吃草”,所以,企业在人力资源管理中必须建立一套可行的人才管理制度,来预防企业员工的流失。但在现实中,企业的职业生涯规划管理流程并不好,很多企业只是片面的认识人力资源管理,企业相关的管理人员并没有做出明智的决策,也没有去执行正确的职业生涯规划管理。另一方面,企业老板对所用的员工心存怀疑,尤其在财务上心存顾虑,这种情况会使员工没有安全感,对自己的工作也会变得懒散;有些老板会让自己的亲戚来担任一些重要的岗位,但靠关系进来的员工,认为自己身价高,不会被炒鱿鱼,在公司胡作非为,不听从管理,给公司带来损失,这就需要企业老板唯才是用了。 (二)企业人力资源观念淡薄 企业的人力资源呈现出供不应求的想象,尤其是高管人员与技术人才的缺乏使企业不能更好的发展。作为企业不能等到用人时才去招聘,这就需要人力资源管理人员事先做好企业的用人计划、经营计划、生产计划、发展计划等。在薪酬管理上,企业认为只要给员工物质上的奖励,就会留住人才,而忽视了员工精神上的激励,对于员工来说,报酬是一种自我的满足,但必须根据实际情况来决定,如果说有的员工更需要精神上的奖励,这时企业就不要再通过加薪满足员工了。这就需要企业的管理人员要做好员工的个人调查,从而留住人才。在这个知识经济的时代,企业对员工的素质要求也越来越高了。大部分旅游企业的管理人员只是片面的了解管理的知识结构,缺乏相关的管理知识,这种情况下,企业如何提高人才的素质,如何科学的整合人力资源,实现员工素质与结构的和谐,就显得特别重要。 (三)旅游企业缺乏人才管理 中国旅游企业的发展历史和文化背景,造成了许多旅游企业在吸纳人才方面存在严重的危机。在企业初、中期吸纳人才不足,尤其是高层人才严重不足。有资料统计,愿意到中小型旅游企业工作的大学生不到10%,硕士生不到3%,博士几乎没有人。就算有硕士生和大学生进入旅游企业,其工作时间不超过2年。旅游企业不仅缺乏人才,而且也不懂的用人。企业不会用人主要表现在:对老员工存在不用或任职不合理,对新进的员工盲目重要。还有一些受家族制的旅游企业,在用人方面任人唯亲,排斥外来员工,从而造成人力资源利用不合理,人才严重外流。 (四)旅游企业缺乏员工培训 企业要实现可持续的发展,一定要对员工进行相应的培训,这是长远发展的治国之策。旅游企业认为对员工培训是劳心费力又花钱的事情,又怕员工长了本事就跳槽,这是企业不可避免的想法。然而开展员工培训是开发企业的人力资源,提高员工素质的一种手段。对那些工作优异而且具有发展潜力的员工进行培训,在将来可以担任重要的任务,为那些进行培训的员工制定职业规划设计,从而达到留住人才的效果,让员工有归属感和使命感,这样员工才会为企业创造财富。 二、旅游企业人力资源管理的措施与对策 (一)从组织的整体角度分析 首先要大力宣传职业生涯规划管理的意义与作用,它通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力、性格、兴趣,从而为员工找出最合适的职业规划。企业文化对于新进员工的职业规划起到至关重要的作用,如果没有好的组织氛围作支撑,要营造员工职业生涯规划的良好氛围就会特别困难。要想营造好的氛围引导员工进行职业规划设计,就需要开展员工的职业生涯管理理论的学习,为他们打下坚实的理论知识,从而营造企业员工重视职业生涯规划设计的良好局面。旅游企业设计员工职业规划指导课程的时候,要把理论指导与实践指导进行有效的结合起来,并设置专门的职能部门对新进员工的职业规划设计进行专门的指导,从而提高员工职业生涯规划指导的科学性和有效性。员工在进行职业生涯规划指导时,不能仅仅局限于用思想教育和专业教育来代替,还应该加强人才测评建设和职业咨询的力度。一方面,我国有很少的企业使用这一手段,而国外,人才测评却是企业人力资源管理部门的主要指导手段。所以,旅游企业可根据自身的实际情况,选择或开发一些适合自己的测评工具。另一方面,员工的职业生涯规划管理会因为每个员工的实际情况不同有所变化。刚进来的员工经验不足,对职业社会很迷茫,缺乏感性认识,因而,要针对每个员工的情况进行职业规划咨询辅导,来满足员工的需求。只有通过科学的手段进行测评,才能使员工更为科学、客观的自我评估,当员工知道了这些测量结果后,才能清楚地认识自己,消除职业生涯规划过程中的迷惑。 (二)从职业生涯管理本身的角度分析 企业在进行员工职业规划管理时,首先对员工进行一个调查和评估,了解员工的职业能力,然后结合工作分析与职位描述,通过人力资源规划与组织目标,确定员工的个人职业锚和职业发展方向。企业通过给员工设定一个难度适中的目标,去激励他们向着这个目标不断努力,带给员工动力和希望。员工在确定职业生涯发展目标之后,企业便为员工建立职业规划和发展计划,不断地向新进员工讲述其自身职业能力的优缺点,帮助新进员工进行分析职业规划和职业生涯的评估。通过分析员工在某个职位中是不是合适,有没有发展前景,可以用来作为下一轮职业生涯决策时的主要参考依据,也可以用来反馈职业选择、目标确定等决策是否正确。 (三)实施旅游企业员工职业生涯规划的方法 在旅游企业里,员工职业生涯规划受到了一定的局限与制约,因而,员工的职业生涯规划也成为了企业管理的重要组成部分。企业当务之急是如何准确、科学的把握企业内部员工职业生涯规划方向,从员工和企业两个角度进行把握和实施。一方面,从企业员工个人的职业生涯规划方面,让员工认识到自己的优缺点,找出自身发展的动力与不足,从而不断促进和融合企业与个人的结合点,制定出企业内部岗位晋升与发展的规划图。企业的管理者要树立“以人为本”的发展观念。在旅游企业的职业生涯规划方面,管理者要多去关心员工,开发员工的潜力,帮助员工全面发展,用科学的方法引导员工认识自我,促进员工的发展目标与企业的目标彼此融合。从而,不断寻找与完善企业职业生涯规划中存在的问题,将人力资源管理的发展作为企业发展战略之一。 (四)建立人力资源信息管理体系 企业实现人才资源管理的制度化,减少企业人才流失及其危机的管理。由于员工希望得到终身的就业就会,这就需要组织不断投入大量的资金培训员工,员工不断进行教育,企业就会建立起系统的人力资源信息。组织通过这些信息,及时了解员工的各种状况,对可能发生的情况做到有备无患。认清需要保留哪些雇员,即优秀员工,同时,也让这些优秀员工明白组织对他们的期望,在对组织内部优秀员工了解的基础上把目光投向组织外部,制定更好地组织的用人政策。从人才需求信息和人才供给状况分析,组织应采取适当的策略取向。在拥有充分的资金和信息的基础上,人力资源投资应根据人才战略,实施以个性化为基础的差别化政策,提高员工和企业的创新能力和可持续发展能力 作者:邱正英单位:丽江师范高等专科学校 人力资源与管理论文:风险管理与人力资源管理论文 一、风险管理的概述 第一,确定目标。这是风险管理的第一步工作,只有通过一个完善的风险管理计划,才能将整个风险管理工作串起来,使其成为一个整体。 第二,风险识别。风险识别主要有两种方法,一种是经验法,即通过对历史损失的分析来得出结论,另一种是系统化的方法,因为很多时候,许多风险未必是之前发生过的,所以系统化的方法是非常普遍的风险识别手段。 第三,风险评价。风险评价也就是衡量风险损失会给公司带来多大的影响,包括衡量潜在的损失频率以及损失的程度,一般是通过概率统计方法对风险的发生及其后果加以估计。 第四,风险控制。在对风险进行识别和评价之后,就需要采取适当的方式对风险进行控制,将损失降到最低,这是风险管理的关键性阶段。 第五,检查和评价。定期进行风险管理的检查和评价,可以及时的调整方案,使风险管理更加有效。同时,风险决策的正误只有通过检查和评价才能发现,评价风险管理的效果,有助于发现问题并纠正,从而提高风险管理工作的效率。 二、人力资源管理过程中的风险介绍 1.人力资源管理风险的概念。所谓人力资源管理风险,就是由于人力资源的特殊性以及人力资源管理过程中所出现的管理不善带来的损失的可能性。人力资源管理的风险主要从两个方面而来,一方面是员工自身内部的因素,即人的心理和生理的复杂性带来的风险;另一方面就是外部因素,即由于企业经营环境多变而带来的风险。 2.人力资源管理风险的类型。在人力资源管理的不同环节会产生不同的风险,依据此标准可以将其类型分为以下几种: 2.1招聘风险。人员招聘是整个人力资源管理的首要环节,也是难点所在。在招聘过程中,随时都可能出现风险。首先,不完善的招聘体系会给整个招聘过程的失败埋下伏笔,只有建立了适合本企业的健全的招聘制度,才能使招聘工作有效地开展。其次,招聘渠道的选择也十分重要,不好的招聘渠道不仅不会吸引合适的人才,还有可能大大加大招聘成本。第三,如果在招聘的过程中遇到应聘者虚报自己的信息,而招聘人员并未进行核实的话,就会出现所招人员无法胜任工作的现象,从而增加企业的损失。 2.2培训风险。企业培训人才必定要投入很多的人力、物力和财力,如果培训不好则会带来很大的损失。所以,企业培训的过程中也会产生风险,对该风险处理的好坏直接影响到了企业的长远发展。培训风险主要体现在以下两种:第一,培训没有达到应有的效果,由于在培训初期没有做好规划,或者是培训效率不高,都有可能使培训最终的质量不佳,从而产生风险;第二,人才流失的风险,如果企业精心培养的人才最后辞职或者跳槽,则会给企业带来很大的损失,更有甚者,如果这些人才跳槽到其他相关竞争者的企业中,那更无疑是给本企业带来很大的威胁。 2.3薪酬管理风险。企业对于薪酬标准的制定大多都是在劳动过程发生之前,可能是参考了之前的经验或者是同行业的其他企业标准,这个薪酬标准代表了企业对于员工的预期。但是,由于劳动过程并未开始,所以双方都存在一定的风险。如果员工的工作无法完成企业的预期,就会给企业带来风险。同时,由于薪酬管理的不善,还有可能导致员工不满从而使人才流失,这也是一种风险。 2.4绩效管理风险。企业中的绩效管理方法是多种多样的,如果不基于企业的实际情况进行绩效管理,就会导致风险的产生。首先,如果在战略方向不正确的条件下进行绩效管理,则会使企业在错误的方向上越走越远,从而造成更大的损失。其次,如果采用了不科学的绩效管理方法,使优秀的员工没有得到认可,则可能导致员工丧失积极性和忠诚度,从而出现人才的流失。所以,绩效管理制度不适带来的风险,后果也是不堪设想的。 三、防范人力资源风险的措施 人力资源风险的防范是指在风险发生之前,根据风险识别、风险评价的结果制定相关措施,以减少风险发生的概率。风险防范要针对整个人力资源管理的过程,每一个环节都不能忽视。针对招聘风险,能否以较低的成本招到企业相关岗位需要的人才是关键。首先,要制定一个周密的招聘计划,只有完善的招聘体系,才能为成功的招聘工作打好基础。其次,要合理的选择招聘人员。想要做到这点,招聘人员就必须公平的审视每一个应聘者,从客观上判断应聘者是否合格。同时,招聘人员还必须有广博的知识和较高的专业素养,这样才可以准确判断应聘者的综合条件。针对培训风险,首先要制定合理的员工培训计划,对于培训需求要做好充分的调查,同时对于培训时间、地点、参加培训的员工以及培训预算等都要做好测量,为整个培训工作打好基础。其次,要选择合适的培训师,优秀的培训人员是培训工作顺利进行的关键。最后,要做好培训的效果评估工作。员工是否在培训过程中学到了东西,是否可以将所学运用到工作中,整个培训工作的效果如何都要做出评估和总结,这是为以后减少培训风险所做的准备。针对薪酬管理风险,首先应建立预警体系,定期做好市场调研,适时的调整薪酬策略。其次,要建立合适的人才激励薪酬模式。我们知道,薪酬和福利一般都是作为保健因素的,很难用做激励之用,因此,只有适当的改变薪酬模式,与员工的实际绩效挂钩,才能起到激励作用。最后,要做好薪酬管理的沟通,积极了解员工的想法,依据企业自身进行调整,制定合理的薪酬制度。针对绩效管理风险,首先,要制定合理的绩效计划。这需要对每一个岗位进行准确的分析,并且要明确责任关系,以防发生责任纠纷。其次,要妥善调整岗位或安排培训。对于不能胜任工作的员工,可以考虑调职,将他们安排到更合适的工作岗位上,这对于企业和员工都是有好处的。同时,如果发现员工在该岗位上仍有潜力可以挖掘,那么可以安排相关的培训。 总之,在我们明确人力资源管理的重要性的同时,也需加强风险意识,将风险管理应用于人力资源管理的过程中,在每一个环节中都做好相关的分析,有效地规避风险,将风险带来的损失降到最低,这样,才有助于企业的稳定发展。 作者:刘璐单位:内蒙古工业大学管理学院金融系 人力资源与管理论文:新公共管理与人力资源管理论文 1、新公共管理下人力资源管理的困境 1.1由于制度缺失使得我国尚未建立一个晚上的人力资源市场 和发达国家的发展状况相比,作为发展中国家的中国在经济的发展上仍然处于落后的状态,因此现今我国现代化发展的重要任务就是重视经济的发展。但是在大多数人的观念之中认为:获得投资效益主要是依靠设备、厂房以及机械等物力资源,但是在科技迅速发展的今天,在人力资源上的投入比物质上的投入更加重要。如果说对于一个国家而言增加在国际竞争中的重要砝码是获得经济和科技上的主动权,那么最重要的就是增加对于人力资源的投资,进而实现对于人才的培养。但是,在我国的发展中虽然说“科教兴国”战略提出但是由于教育水平跟不上导致了人才培养相对落后,而政府对于教育支出的有限使得在教育总体发展上存在限制。由于在教育经费上的短缺使得没有办法建立一个更加完善的人力资源市场,进而导致了资源需求与资源收入的断档。 1.2由于用人机制不够严谨与合理导致了人力资源管理陷入困境 为了能够实现人力资源的重要作用与力量的发挥,就需要在人力资源的管理上给予足够的发挥空间,因此还需要配置更加公平公正的人才选拔原则,进而避免出现人才选拔中的暗箱操作的现象。但是从目前的状况来看,在公共部门的工作人员选拔与招聘中采取的主要是集体性的考试和竞争上岗的形式,虽然具有一定的公平性与公正性,但是在总体上仍然没有办法摆脱亲缘和关系的限制,进而使得一些人才得到了一些不公平的待遇,进而导致了其上岗的自信心丧失,是一种对于人才的埋没的行为。 2、新公共管理下人力资源管理困境的解决对策 2.1加大对于人力资源管理的自己投入,进而建立全面完善的人力资源共享系统 人力资源师实现科技的进步,促进经济与社会发展的重要资源,但是归结而言,最重要的就是人。由于改革开放以及加入实际贸易组织之后,中国的经济发展与世界经济发展逐渐接轨了,因此就标志着在实际激烈的经济竞争中如果想要获得一席之位就需要增加自己的竞争力,因此就需要在人才数量和质量上有提高,这就需要开发更加科学的人才选拔方式,进而实现人力资源的合理配置。因此需要加大对于人力资源的投资,进而实现人力资源市场的完善,此外在人力资源结构上也需要进行调整,进而实现国际竞争力的不断加强。除此之外,随着科学技术的发展与普及,在人力资源管理上可以与科技相结合,进而使得人才资源录入系统,进而实现人才的共享,使得人才资源得到最好的配置。 2.2转变人力资源管理观念,树立科学的管理理念 公务系统给的人事管理中,将公务员视为一个个个体,将看做是一种一种生产要素,因此只是关注公务员的工资、奖金和津贴的发放,按部就班的履行在规章制度中自己所应该承担的义务,但是却没有对于公务员个人能力进行开发,进而导致了组织资源的浪费。传统的人力资源理念只是认识到了人是一种资源,但是却忽略了每一个人所独具的能力可以说是一种更加有价值的资源,只有进行具有针对性的利用,才能够实现人力资源投入的最大化的收益,因此在整个管理过程中需要将人本主义的原则贯彻始终。在公务员的管理中一定要注意到其重要的人性化的服务,通过不断地沟通来了解其特点和能力,进而在工作方向上也可以达成共识,进而实现创新性能力的发掘,进而促使工作效率的不断提高。总而言之,采取更加新颖的思想和态度来看待公共管理部门,进而通过科学有效的人力资源管理理念指导实际工作,进而树立全局意识,进而实现公共部门的服务作用得到最大的发挥。 2.3通过公务员队伍的深化进而实现人力资源的弹性管理 在公共管理模式改革之后,新公共管理模式更加注重效率,因此政府需要更加的具有灵活性,在人事的管理上也需要进一步的完善,通过公务员选拔和应聘方式的多样化来保证公平与公正,进而实现公务员总体素质的提高和公务员活力的增强。近些年的公务员改革中施行了大量的公务员的分流,这对于打破僵化的等级制度具有十分重要的作用,但是在实际的工作过程中实现公务员“出出进进”,进而打破公务员“铁饭碗”与“只进不出”的现象仍然需要更长的时间和更多的困难。因此,在新公共管理下人力资源的管理中需要转变传统的单一选拔方式,而是应该适应时展的大要求,进而实现公务员的合理配置。例如,在公务员的选拔和管理过程中,可以沿用过去的集体性考试,但是在实际的选拔过程中增加一些对于应聘人员能力显示的题目,进而实现多方面的考核,此外,为了保持公平与公正应该现场每一个小组的现场核分,并且将分数和名次进行公示,此外考官还应该签订公正审判的合约,进而出现不公平的现象时有人负责。 3、结语 随着经济和科技的飞速发展,新公共管理体系以及逐渐的被人们所接受,这不仅是一种对于国家公务人员的一种全面性的素质提高,更是避免了官僚主义和人情等潜规则的出现。因此国家公务人力资源管理系统应该不断完善自己的知识,进而实现公务人员能力的发掘与合理配置,进而提高政府的行政水平,同时还需要政府加大自己投入,进而建立更加完善的人力资源管理系统,进而实现人力资源的合理规划,最终提高国家公共人力资源管理水平,避免出现优秀人才得到不公平的对待的现象发生。 作者:曾训红向挺陆鹏宇单位:广西大学公共管理学院 人力资源与管理论文:人力资源与科技管理论文 一、当前我矿人才与科技工作存在的主要问题 必须把人才与科技工作放在更加重要和突出的位置,切实增强紧迫感和使命感,加快人才培养的速度和力度,形成人才培养、考核、选拔、使用等一整套切实有效的机制,让想干事的有平台、能干事的有舞台、干成事的名利双收,最大限度地调动各类人才的积极性,更好地为矿井建设发展服务。 二、创新机制,突出重点,努力打造一支适应矿井科学发展的高素质人才队伍 涡北矿立足当前,兼顾长远,以满足@北又好又快永续发展为方向,不断健全完善良好的选人、育人、用人机制,全面抓好党政管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设,着力打造一支“新老衔接、梯次合理、素质优良、数量充足、充满活力”的人才队伍。—是突破一切制约人才成长的观念和障碍。按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份,不拘一格选拔人才”的要求,打破常规思维,坚持“用人如器,各取所长”,不搞论资排辈和求全责备。重视青年人才,大胆选拔任用优秀年轻人才,打开专业技术人才职务层次上升的“快速通道”。注重选拔年轻专业技术人才充实到重要岗位,以“重担压快步”的方式,加速青年人才的锻炼成长,为优秀人才脱颖而出、干事创业铺路搭台,把用事业留人落到实处,促使青年人扎根矿山,在艰苦岗位上加快锻炼成才,成为独当一面的管理行家。二是建立完善的激励约束机制。以用好和留住现有人才为重点,积极培养,大胆使用,坚持物质激励与精神激励相结合,提升人才自豪感、荣誉感和归属感,切实做到用事业留人、待遇留人、感情留人。坚持“效率优先,兼顾公平”的价值分配原则,探索建立宽带薪酬激励机制,对不同类别的人才实行差异化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才奖励制度和专业技术人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成长通道制定各层级薪酬标准,充分体现技术、能力、贡献在收入中的比例。对作出突出贡献的优秀人才,优先考虑各种福利待遇。三是突出重点,加快人才队伍建设。以能力建设为优秀,切实抓好管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设。以提髙管理能力为优秀,加快高素质的经营管理人才队伍建设。在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能,把管理人才打造成搞好安全生产、提高经济效益、培育企业文化的中坚力量。大力选拔优秀年轻干部,不断优化班子结构,增强班子活力,不断吸纳各方面符合条件的优秀人才到党政管理人才队伍中来。以提高创新能力为优秀,围绕科技攻关的重点和难点,加快培养一大批优秀专业技术人才,努力形成专业技术人才加速聚集的良好局面;加快以高层次人才为重点的专业技术拔尖人才队伍建设,尽快建立一支由技术带头人和高级技能人才组成的专业技术人才队伍。四是创新选人用人机制。以“公开、平等、竞争、择优”为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。以“素质、能力、业绩”为优秀,建立起促进人才健康成长的考核评价机制。以“结构合理、配置科学”为原则,建立选人用人的监督机制。以“充分调动广大干部职工的积极性和创造性”为目标,建立干部职工充分施展才能的激励保障机制。以“能进能出、能上能下”为尺度,建立优胜劣汰的新陈代谢机制。五是加大人才培养使用的力度。不断探索人才培养的方法和手段,在理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下功夫,以内部实践与外部培训结合,专业培养与全面培养相结合等多种形式,建立全覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。抓好学历教育,鼓励职工参加髙校继续教育,?抓好技能培训,完善职工培训计划,创新培训模式,?抓好职业资格培训,鼓励职工多拿特殊工种操作证多学技能。善于挖潜特长,有意识地把各类人才放到条件艰苦、情况复杂的环境中去磨炼,把优秀人才放在关键岗位去锻炼,促其学习创新能力和品德素质修养在实践中得到升华。六是培养德才兼备的有用人才。按照集团公司建设“民主团结、开放开明、干事创业、风清气正”政治生态的要求,以正确的用人导向来引领,坚持把“年轻有为、积极上进、品行端正、作风过硬、德才兼备、有群众基础”的人才选拔出来,努力营造适合人才健康成长的“廉洁自律,风清气正”的用人氛围,以正气引导和调动广大干部职工干事创业的积极性,为矿井的健康发展培育有用人才。 三、积极推动科技创新,为矿井健康快速发展提供坚强的技术支持 一是找准突破口,破解发展难题。在科技创新上结合矿井实际,找准突破口,紧紧围绕制约我矿安全生产发展的难点、重点问题,集中力量进行技术攻关。近几年来,把大倾角综采放顶煤开采,提高原煤产量,提高采出率,控制煤炭灰分作为科技攻关的头等大事来抓;重点针对煤巷掘进施工中抽冒、自然发火、瓦斯异常等难题进行攻关;大力推广应用综掘新技术,努力提髙单进水平,解决掘进效率低、工作面接替紧张的难题;积极引进先进的技术装备,提高生产的机械化水平;加强对掘进工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,为安全生产提供坚强的技术支持。二是创新机制,激励创新。牢固树立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引导鼓励广大干部职工立足本职岗位成才,尽力做到人尽其才,才尽其用;在科技投人上建立保障机制,确保科技项目资金到位,为科技人员提供广阔的发展空间;拓宽科技创新的渠道,延伸科技创新的触角,引导更多的职工投入到科技创新的工作之中;推行科技创新目标管理,做到科技创新有计划、有组织、有实施,调动科技工作者的积极性,使科研人员既有压力又有动力;做好广大技术人员的思想政治工作,对技术人员政治上关心、工作上支持、生活上照顾、业务上培养,切实调动广大技术人员的积极性,最大限度发挥广大技术人员的聪明才智。三是营造环境,鼓励创新。几年来,始终坚持在工作中鼓励创新、宽容失误,为各类人才营造宽松、有利于人才成长‘的良好环境;积极为技术人员创造必要的条件,鼓励他们积极参与新项目研发、技术革新和发明创造,为他们提供施展才华和聪明才智的空间,用广阔的事业平台激发他们的创新热情;帮助技术人员解决实际问题,切实做好后勤保障工作,创造拴心留人的环境。引导广大技术人员树立正确的世界观、人生观和价值观,帮助他们摆脱一切影响人才科技发展的陈旧观念束缚,树立敢于创新、敢为人先的思想,做到观念上先人一步,思路上高人一招,举措上胜人一筹,多出成果、出好成果。 四、加强对人才与科技工作的组织领导,积极营造良好的人才环境 实施人才强矿、科技兴矿战略,是一项涉及面广、环节较多的系统工程,必须加强领导,落实责任,统筹协调好各方力量、各种资源,为人才强矿、科技兴矿战略的有效实施提供坚强保证。各单位党政主要领导要带头重视人才科技工作,多关心、多过问、多研究,真正把人才强矿、科技兴矿战略落到实处。政工部、经营管理部、生产技术部等部门在推动人才科技工作中肩负重要使命,必须认真履行好牵头抓总、协调各方的职责,强化人才科技工作目标考核;其他部门大力支持、积极配合,形成人才科技工作的强大合力。大力营造“想干事、能干事、干成事”的良好环境,把着力营造有利于人才发展的良好环塊,作为实施人才强矿、科技兴矿战略的基础工作来抓,为人才成长和科技进步尽好心、服好务,有效地吸引人才、稳定人才队伍。广造声势,大张旗鼓地宣传各类优秀人才的先进事迹和科技成果,努力营造比、学、赶、超的良好氛围i加强人文关怀,及时解决各类人才的实际困难和后顾之忧,最大限度激发各类人才干事创业的热情,使涡北矿成为科技创新的硅谷、人才聚集的高地、干事创业的乐园。 作者:张磊李若平单位:淮北矿业股份有限公司涡北煤矿 人力资源与管理论文:电力企业人力资源的开发与管理论文 一、电力企业人力资源工作的重要性 人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。 二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题 1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。 2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度、薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。 3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。 三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施 1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。 2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。 3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。 总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。 本文作者:何燕萍宋莉娟工作单位:尉氏县供电局 人力资源与管理论文:现代企业实现人力资源配置与管理论文 摘要:随着我国经济的发展,计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势,国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状,对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。 关键词:企业;人力资源;配置;管理制度 一、我国企业人力资源配置的现状 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划经济体制的影响,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,人力资源普遍短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。 人员结构失衡,整体素质偏低 随着企业业务的发展和竞争的加剧,对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前,国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。 人力资源的配置不够优化 人力资源的最佳配置,是在不断完善用人机制下,使人的才能与其岗位相匹配,充分发挥人的才能与潜力,以取得最大的经济效益。而在企业中,常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职,等等。因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,浪费了有限的人力资源,也阻碍了经济的快速增长。 人力资源的开发动力不足 有的单位缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因,是由于有些企业产权不太明晰,技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大,这些企业往往不愿意进行人力资源开发。 二、建立人力资源的合理配置与管理制度 转变观念,加大人力资本投资 要加大企业资本投入,把企业发展规划与人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训,通过培训提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质。 塑造企业文化 对文化传统的继承,要建立在新的基础之上,应根据时代的变化赋予新的文化内涵,对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化,层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气,需要有辨别是非的能力,需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,使企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。 把合适的人放到合适的岗位 合理配置的前提,是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析,这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析,可以检验岗位设置的合理性,明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等),为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述,既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”,又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗,没有按工作分析的要求细化地表达,使得岗位职位不准确,岗位责任不明确,那么就会存在“大材小用”、“小材大用”,有的员工工作吃不饱、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅,某一事项多人管理,而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在,都会直接影响员工的工作积极性,降低工作效率。因此,人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析,编制好岗位规范,因岗取人,还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价,以此了解员工对现任岗位的适应程度,同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析,主动调整和改进,努力使人事相宜、人尽其才。公务员之家 建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制 在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法,如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点,因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施,除了通过待遇留人外,企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等,从而构建长期有效的激励机制。 制定长远的人力资源管理规划 企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标.确定重点培养对象。 对员工进行战略性培训 企业在新世纪的企业人力资源管理中,应建立全员教育和继续教育培训机制,应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式,将培训提升到经营战略层次上,为团队提供培训的战略导向,让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等,以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。 三、注意处理人力资源优化配置关系 企业环境与人力资源的关系 企业环境对企业的经营活动,具有直接或间接的影响作用。因此,我们在人力资源优化配置过程中,必须充分考虑企业所处的环境,争取更有利于企业发展的外部条件。 企业其他资源与人力资源的关系 在企业资源中,人力资源应是第一重要资源,因为企业的物资、资金、信息、产品等,无不受到人力资源的支配,企业功能的发挥,要通过人的作用。 企业在静、动态形式下与人力资源的关系 这里说的静态是一种相对的静态,即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定,这时,企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是,企业常常是在动态形式下进行运作的,从外部条件来说,企业要根据动态世界做出反应,从内部来说,企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整,必然也会带来优化人力资源方案的调整。因此,必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。 企业信息与人力资源的关系 企业的经营管理活动,都与企业信息息息相关,通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务,对于人力资源优化来说,就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源,协调指导企业的人员配置,合理地发挥人才资源的潜力,做到人尽其才。 四、结论 企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上,谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例,既不能全是知识型工作人员,也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择:即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
建筑企业人才流失探讨:建筑施工企业人才流失原因及对策浅析 最近几年以来,许多外国企业纷纷进入中国市场,同时,我国民营企业也有了空前的发展,争夺人才,是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。在这场人才争夺战中,国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分,导致了大量人才的流失。据相关统计,各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%~20%,有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生,有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才,这些人才经过单位的培养和锻炼,熟悉了工作程序,掌握了工作技能,积累了一定的实践经验,具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人,一边又流失人才的窘境,也给企业造成了重大的损失,严重影响了企业的长远发展。 一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。 建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面: (一)员工自身角度 1、对于薪酬的不满。有关职位薪酬水平的统计数据表明,国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000~3000元,和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000~5000元的月工资相比,有很大的差距。对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。 2、对于工作的期望值太高。建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生,把企业工作生活和社会理想化,期望值过高,在思想上,没有充分认识到工作中会出现的困难,一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境,便产生巨大的心理落差,步入社会的第一步受挫,导致其重新选择去高校继续学习深造。 3、对自我价值实现的不满。据调查发现,国有建筑施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力,应该有很好的职位;有的认为自己贡献大,但是收入太低,造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感,因此就会离开原来的企业,选择其他工作出路。 (二)企业内部角度 1、工作性质和工作环境。建筑施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性,致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。又由于施工地点一般是在偏僻的地方,员工的工作、生活条件非常艰苦,大多数的施工企业又没有采取相应的措施,导致员工的物质生活条件匮乏,精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落,员工对企业的忠诚度下降,最终选择其他的工作出路。 2、企业的人才氛围和领导的用人观念。人才资源是企业最重要的资源,但有些建筑施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄,没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性,特别是有些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用,严重挫伤了他们的积极性和自尊心,导致了技术人才的流失。据统计调查,在公路施工企业里,专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%左右。 3、企业人才管理制度。由于部分国有建筑施工企业仍在沿用传统的人事管理制度,其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求,不能充分调动人才的积极性,体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计,使人才看不到发展的潜力和希望,也导致了人才流失。 4、国有建筑施工企业原有优势的消失。目前在市场经济浪潮下,国有建筑施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业,加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端,使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。 (三)企业外部环境的角度 由于近几年国家鼓励人才合理自由流动,各地区各大城市都有健全的人力资源市场,沿海城市一些企业的高薪酬待遇等等这些条件吸引住了许多年轻人才的目光,也给内地国有建筑施工企业创造了人才流失的机会。随着我国加入WTO,国外施工企业的大量涌进,这些外资企业成熟的管理制度、优厚的待遇也会吸引着优秀的人才从国有建筑施工企业的流失。 施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失,不仅使企业对人才培养的投入付之东流,也使大量的行业信息和科技成果被带走。 人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,应该抓好以下几项工作: 1、创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。2、加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,通过实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。 3、完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。 4、深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。 5、注重用人本理念增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。 只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。 建筑企业人才流失探讨:浅谈国有建筑企业人才流失的原因及对策 摘要:人才是企业发展的优秀要素,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。笔者结合自己的工作实践,详细分析了国有建筑企业人才流失的原因及对企业的影响,提出了减少人才流失的一些具体措施。 关键词:国有建筑企业人才流失原因对策 引言 随着我国市场经济体制的逐步完善,建筑市场的竞争也愈加激烈。 而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。国有建筑企业人才流失现象严重,已经成为企业的切肤之痛。它削弱了企业的竞争力,增加了企业的用人成本,不仅使企业管理与技术总体水平降低,还给其它员工带来了负面效应,最终的结果是影响了企业的经营和发展。所以,如何留住人才,减少人才流失已经成为国有建筑企业的首要任务。 二、人才流失现状及原因 所谓人才,是指具有高水平的管理人员及拥有某项专长的技术人员,他们是企业员工的优秀力量,对企业的生存和发展起着决定性的作用。但近些年,优秀员工的流失特别是已经有了几年或十几年工作经验的高校毕业生的流失现象越来越严重。他们拥有丰富的理论知识和工作实践经验,已经成为企业的中坚力量,却纷纷跳槽到其它企业,他们的离开,对企业是巨大的损失。可以说,国有企业已经成了其它企业人才培养的摇篮和人才培训的基地。 国有建筑企业人才流失现象为什么这么严重?笔者认为主要有以下几方面因素: (一)社会外部因素 众所周知,建筑企业工作和生活条件都比较艰苦,待遇也偏低,与其它许多行业相比都处于劣势,尤其与相近的设计、监理、咨询等工作相比,在工作环境、劳动强度、薪酬福利待遇等方面都逊色许多。人都希望往高处走,也认可人挪活的说法,尤其是一些已经考取了一级建造师等执业资格的人在别处更是炙手可热,他们年富力强又经验丰富,可以非常轻易地找到与国企相比各方面都更具吸引力的职位,加之一些民营企业经常到国企挖墙脚,许以高薪等承诺,使国有企业人才流失愈加严重。 (二)企业内部原因 国有建筑企业在人力资源管理等方面所表现出的缺位失范及不尽人意,造成了企业自身的不足, 也是人才流失的重要原因。 1、认识和管理不到位 (1)虽然越来越多的企业管理者和决策者已经认识到人才在生产和企业发展中的重要作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实际工作中尤其是在生产一线,论资排辈、任人唯亲的现象依然普遍存在,不能因事择人,不能人尽其才,人与事不能实现最佳组合,造成人才缺乏与人才浪费并存的现象,挫伤了人才的工作积极性。 (2)国企大多规章制度不够健全,即使有的制定了规章制度,在执行过程中也有着很大的随意性,经常是按领导的意志办事,影响了制度的严肃性和政策的公平性,使许多人从思想上产生强烈的抵触情绪,尤其对人才的工作激情造成严重的伤害。 (3)人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位,对人才的重视只停留在口头与理论上,无切实可行的措施及政策,缺乏长期规划,对现代人力资源管理理论掌握的不系统不全面,不能主动学习应用新的理论指导工作,跳不出传统人事管理的模式和框架,总是以“事”为中心,忽略了“人”的开发和利用,工作职能发挥的不好。 2、薪酬体系不合理 (1)国有建筑企业中的薪酬分配没有很好地将贡献与收入挂钩,绩效的优劣对薪酬的影响微乎其微,没有起到激励作用,反而产生了一些负面效应。缺乏公平性的薪酬分配制度,影响了人才的工作积极性,当他们认为所做的贡献没有得到应有的回报时,也会造成人才的流失。 (2)国有建筑企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性,对内具有公平性。因为人是具有趋利性的,薪酬待遇对外没有竞争优势,人才流失就在所难免。 3、人才开发与培训机制落后 (1)有些国有建筑企业领导者由于担心人才流失,担心企业投入到人才开发和培训的投资得不到回报,因此不够重视也不舍得投入。 (2)许多国有建筑企业为了承揽施工任务,往往对招投标工作舍得投入大量的人力物力财力,却认识不到人力资本投资的重要性,对人才往往只重引进不重培养,既顾虑成本问题也对员工的忠诚度持怀疑态度,没有一个成型的人才开发和培训计划,更谈不上对人才职业生涯规划的设计,只想着用人一时,目光短视。 4、企业文化氛围不浓厚 国有建筑企业大多对企业文化建设不够重视,员工缺乏共同的价值取向和奋斗目标,缺乏主人翁意识和责任感,缺乏依恋度和忠诚度,对企业的认同感不强,企业对员工也缺乏感召力和吸引力,凝聚力不强。 (三)人才个人因素 人才在国企中的需求早已超越了低级别的需要,而对于被尊重和自我价值实现的需要往往比其他员工更强烈,他们更看重工作满意度和成就感,更加关注自己的发展机会和前途。如果企业不能很好地让他们实现个人的价值,获得他们所需要的机会和满足感,他们就会选择离开。 三、减少人才流失的对策 (一)创新人力资源管理理念 当今国有建筑企业要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,要在用人的制度和方法上与时俱进,建立以人为本、唯才是用的现代管理模式,真正做到重视人才和尊重人才,看重真才实学,看重工作业绩,注重开发人才的积极性、主动性和创造性,将合适的人放在合适的位置,给他们提供空间和舞台,将物质激励与精神激励相结合,为人才提供良好宽松适合发展的工作氛围,以事业留人,以待遇留人,以环境留人,以关怀留人,以感情留人。 建立和完善用人机制 人才战略是振兴企业的第一战略。企业要根据形势、市场以及自身的情况,制定合理的人才培养和发展规划,逐步培养出企业所需的各类人才。要“引”、“用”、“育”相结合,有计划地引进,合理地使用,精心地培养。同时,彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法,坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不正常现象,逐步形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气,真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使德才兼备的人才能够及时脱颖而出,用非所长的员工能够在企业内部合理流动,而对于无所事事又不努力进取甚至损害企业和他人利益的极个别员工要及时进行清退,只有这样,才能够使企业持续、健康、快速地向前发展。 (三)建立合理的薪酬管理体系 薪酬体系是否科学合理,能否真正地对外具有竞争性,对内具有公平性,对留住人才起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵涉到每位员工的切身利益,影响着他们的生活质量,体现他们在企业中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到应有的激励作用,企业就要首先建立起行之有效的绩效考核制度,有科学、明确、清晰、规范的薪酬分配原则,能够反映出每个工作职位及员工个人的价值及贡献,要有很强的说服力,以提高员工对薪酬分配制度的满意程度,起到薪酬分配应起的激励作用,使人才得到应有的回报。 完善企业管理制度 要建立合理、公平、稳定的企业制度,并且使员工能够自觉自愿地忠诚于企业制度,也就是忠诚于企业。忠诚制度的员工是企业发展的基石,重视并率先忠诚制度的企业领导人是企业发展的保证。员工因为忠诚,他们才会尽心尽力,尽职尽责;因为忠诚,他们才会急企业所急,忧企业所忧,才会与企业同呼吸共命运。所以,必须制定出切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度,才能激发起员工的企业认同感和工作热情度,并将其个人的价值观和使命感与企业的命运紧紧地联系在一起,从而形成团结有力的战斗集体。 (五)以人为本,注重人性化管理 员工的个人发展是企业发展的前提,企业对员工的重视程度决定着企业能否持续发展。所以,企业管理应以人的全面发展为前提,把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终,以重视人的需要为基本原则,鼓励和培养员工实现个人全面发展。企业要致力于将员工个人目标与企业目标相吻合,强调尊重人、信任人、理解人、关心人、激励人,用其所长,用其所思,用其所愿,并且用当其时,用当其位。 (六)营造企业文化的向心力 企业文化是一个物质、精神、政策等多方面的综合体,说到底就是一种人的文化。无论是人员选拔、岗位设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动等人力资源管理的任何一个环节,最终都要经过企业管理者的精心谋划才能实现和谐统一,才能真正形成和体现出企业的真实文化内涵。企业要运用共同的发展目标、共同的价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化等来内聚人心、外塑形象,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的竞争力、凝聚力、感召力与向心力,提高员工对企业的依恋感和忠诚度。 (七)提高企业领导者的管理意识和能力 企业领导者的思想认识、管理能力及个人风范,对能否留住人才也起着至关重要的作用。企业领导者是否重视人才,是否秉公办事,是否严以律己,职业道德修养如何等等,能决定一个企业的内部环境如何。因此,企业领导者首先要有“德”,要不断提高自身修养,要公平正派,要公正廉洁,要有过人的胆识,要有宽广的胸怀,要真正地关心员工,倾听员工的心声,了解员工的心愿,要爱才惜才,只有这样,才能整合群力,化为同心,从而形成企业的凝聚力,为留住人才创造良好的条件。 当今社会强调智慧和能力,人才是一个企业向前发展的最佳动力源。国有建筑企业要在用人的理念、制度和方法上与时俱进,要从企业领导者开始,真正地做到以人为本,做到重视人才和尊重人才,只有这样,国有建筑企业才能吸引人才以及留住人才,并且最终实现个人和企业的共同发展。 建筑企业人才流失探讨:建筑施工企业专业技术人才流失浅析 随着国家加大基础建设的投入与房地产市场突飞猛进的发展,以及外资、民营、合营企业的快速发展,建筑施工企业经验丰富的专业技术人才的流失越来越严重,已经严重影响到企业的发展。建筑施工企业人才的流失主要有以下几方面的原因: 建筑施工企业项目部,关键岗位任人唯亲,甚至是家族式管理,用自己信任的人控制施工管理。这就导致了专业技术人员不能充分发挥自己的才干,提到的合理化建议得不到采纳,发挥不出自己专业技术方面的优势,提升不了自己的能力。 薪酬制度不合理,施工企业薪酬低于市场酬薪,从刚到公司工作的学生到具有丰富经验的专技术人才,薪酬的提升低于个人能力的提升,再加上施工人才需求不断增加,很容易造成辛苦培养起来的人才流失。 建筑施工企业管理制度不够完善。在人员的管理上,没有建立专业技术人才合理的评价考核制度,员工与企业没有共同价值取向和奋斗目标,难以调动专业技术人才工作的积极性、创造性。当专业技术人才感到自身价值发挥不出作用时,就会离开企业,寻求新的发展。 人力资源是企业各种资源中最宝贵的资源,全面加强人力资源的管理,促进企业全面的发展留住人才,应该做好以下几方面的工作: (1)加强认识上的提高,建立一种唯才是用,人尽其才的管理模式.关键岗位做到按能力分工,不做任人唯亲,给予专业技术人员适当的权利,他们才能放手去搏。企业领导也能够倾听及采纳他们的合理化建议,给他们创造一个体现自身价值的平台,让专业技术人员发挥主人翁意识,由被动工作变为主动工作。 (2)改革薪酬制度.现在好多企业虽然实行了绩效考核薪酬制度,但只是企业单方面对专业技术人才业绩的考核及定薪,缺乏和专业技术人才的沟通。企业站在自己的立场去考核薪酬的发放,而随着这几年物价的提高,专业技术人才有自己的薪酬底线,一旦企业工资达不到专业技术人员工资的底线,就容易造成人才的流失。企业可以借鉴工资集体协商制度,针对专业技术人才实行薪酬协商。可以利用冬季施工淡季同专业技术人才进行第二年的工资协商,双方谈自己薪酬的观点及依据,寻找一个平衡点,让两方都满意。企业也可以和专业技术人才签订一个协议,盈利增加超过一定百分比,企业拿出一定比例给予奖励,这样就大大提高了专业技术人才工作的积极性,从而避免了人才的流失。 (3)完善企业的管理制度,加强人力资源储备。对专业技术人才进行一年一次综合能力工作考核,不提倡考核缺点,针对专业技术人才一年工作的成绩及自身能力提高多少进行考核。做到全面,客观的评价。针对不同的专业技术人才安排不同的岗位,根据其能力,引导向更高阶段发展,给他们一个创造一个施展才华的有效空间和良好的机会。 掌握了人才就掌握了先机,人才就是财富,人才就是竞争力。只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,通过制定行之有效的管理制度,促进薪酬制度的改革,尊重人才、重视人才、并想办法留住人才,追求员工与企业的共同发展进步,才能最大限度吸引并留住人才。 建筑企业人才流失探讨:建筑企业人才流失问题研究与对策 【摘要】:人才资源是企业的第一资源,企业发展的快与慢、好与差,归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说,能否培养出好的人才、吸引和留住人才,有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】:企业文化 企业环境 人文关怀 无形资产 企业管理 管理机制 激励机制 在科学技术日新月异的今天,企业的发展需要人才的支撑,人才战略是一个企业长远发展的一项重要战略。人才资源是企业的第一资源,企业发展的快与慢、好与差,归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说,能否培养出好的人才、吸引和留住人才,有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 1、人才流失会增加企业经营风险。作为建筑企业来讲,承揽工程任务是硬道理。以建筑企业为例,优秀技术人员便是生产经营人员,一名好的经营人员需要5-10年的培养,培养好了,会给企业创造丰厚的利润。但是这样的人才一旦流失,会对单位造成巨大的损失,会把企业原先经营方面的优秀客户带走,同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。使企业再重新花时间发展优秀客户,他所去的新单位也会成为原企业强有力的竞争对手,不利于企业生产经营的正常开展。 2、人才流失不利于员工队伍稳定。人才流失会动摇军心,会使员工产生不安全感,心态不稳,士气低落。离职的人员在新单位稳定之后,会给原企业的员工发错信号,产生人才流失的“马太效应”,不利于员工队伍稳定;人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失,离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在,特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时,留在原工作岗位上的人才就会人心思动,甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。 3、人才流失会增加企业的成本。作为建筑企业来讲,一个技术骨干的成长,需要5-10年的培养,这中间需要花时间和金钱不断为其提供学习培训的机会。骨干人才在从刚入企业的新员工成长为技术骨干的过程当中,甚至会出现不同程度的失误或错误,在一定程度上给企业造成不少的损失,他们的流失,会使企业对他们的培养成本随之流失,他们流失以后,企业必须尽快重新培养出新的技术骨干来接替他们,培养的费用一点也不会少,甚至还会有所增加。 4、人才流失会降低企业的凝聚力。一个好的企业,人才流失的少,流入的多,在形成了良性的循环以后,企业的信誉度也会随之增加,凝聚力随之增强。反之,如果一个企业,人才流失的多,流入的少,会使一些未流失的人才会对企业产生怀疑,是不是企业不行了?或者是企业存在着缺陷,继而对企业的前景担忧,使企业的凝聚力下降。 二、企业人才流失的原因 1、企业原因 (1)、用人制度不完善。企业用人制度不完善、不合理、不灵活,人事管理制度和福利管理制度不完善,无法达到知人善任,另外,企业的用人程序相对僵硬,缺乏灵活性,总有一种论资排辈的现象出现,因此使员工对企业失去信心,也对自己的前途产生了担忧情绪。 (2)、“综合引力指数”低。企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远,使得企业的“综合引力指数”较低,无法吸引和留住优秀人才。另外,建筑企业特有的“流动性”,使一些人才因为长期流动而产生厌烦心理,想找一个固定的企业稳定地工作。 2、个人原因 (1)、个人价值不能得到实现。追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题,人要生存必然需要资本,当温饱解决之后,还要追求生活得更舒适一点,那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例,怀着人往高处走的想法,往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。 (2)、家庭原因 作为建筑企业,因为本身的工作性质,决定了要经常性流动。因为工作的流动性,造成了现在一些年轻技术人员的婚恋难。结婚以后,由于工作地点不固定,长年累月都在施工一线工作,没有时间回家照顾妻子和孩子,经常出现家庭矛盾。另外,因为父母年龄的增大,无法在身边照顾等。致使一部分人才想找个稳定的工作,兼顾着对家人的照顾。 三、建筑企业应对人才流失的对策 1、用合适的人 作为建筑企业来讲,不像一些科研单位技术性那么强,施工生产本身的技术难度不是很高,企业在招聘人才的时候,就应该考虑到留住人才的问题。因此,在招聘人才时可以分层次招聘。比如:本科院校土木工程专业的毕业生、高职院校毕业的专科毕业生和中专(技校)学校毕业的测量、试验专业为主的毕业生,都可以分层次、按比例进行招聘。一味地追求高学历,对于建筑企业来讲不完全适合。 2、以环境吸引人才 (1)、优化企业的硬环境。作为建筑企业来讲,因为工程地点的不固定,造成了项目部驻地的经常性变换。因此,员工的居住环境也经常变换,为了给一线的员工创造良好的工作、生活环境,企业也舍得投入,基本保证了生活、办公场所有空调、有电视、有洗衣机、能上网等,使员工有家的感觉。 (2)、打造企业的软环境。一个企业有没有凝聚力,关键要看企业文化如何,企业文化对外是一面旗帜,对内是一种凝聚力。优秀的企业文化有利于形成员工共同的态度,增加员工的忠诚度,企业文化是企业在生存和发展中着力构造而形成的。为大部分员工所享的远景、价值观等企业本质特征的综合。优秀的企业文化,应该以顾客为中心,平等对待员工,提倡团队精神,并鼓励创新。它能给企业注入活力,给企业带来有形和无形的经济效益和社会效益,增强企业凝聚力。同时,优秀的企业文化能够体现企业全体员工良好的、共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界,使员工置身于一种和谐的工作氛围之中,从而激发员工的工作热情,增强员工对企业发展的信心,起到凝聚人才的作用。 3、 用科学的管理机制留住人才 (1)、建立公平的薪金和激励机制。企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。薪酬高低并不能完全决定人才的去留,有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。对于企业来说,一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人,而是一个更合适的人。建立客观公正的绩效评价和激励体系,通过体系的运作,使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价,是十分有利于人才稳定的。 (2)、建立规范合理的用人机制。企业用人一定要公平、公正、合理,要摒弃对人才论资排辈,求全责备的思想,努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争,并拉大收入差距,使优秀人才得以脱颖而出。人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处,一个人之所以成为人才是因为放对了地方。 4、用事业凝聚人才。优秀人才都是有事业心的,在实现事业宏图中以施展自己的才能。古今中外,许多名人志士都是以报效国家、造福人民、实现抱负作为自己一生的追求和奋斗目标。当今社会,更是人生观、价值观发生深刻变化的时候,因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓尽致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观。 5、加强人才管理,防患于未然。加强人才管理,就要善于发现人才辞职的先兆,将问题消灭在萌芽之前,人才产生辞职的念头后一般来说都会有一些征兆,要洞悉人才辞职和不满的真正原因,这是做好挽留人才工作的首要前提,同时不能太过重视金钱的作用 ,不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励,因为金钱的作用是短期的。企业应重视和加强企业人才管理工作。 四、结束语 总之,“得人才者得发展”,企业要想在竞争中立于不败之地,必须要有人才危机的意识,作好人才流失的危机管理,在采取积极的措施留住人才,避免或降低人才流失,同时,坚持外部招聘和内部挖潜相结合的原则,为企业的长期发展提供充足的人才储备。
中小企业人力资源管理论文:新时期中小企业人力资源管理论文 一、薪酬激励 薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作,员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等,除了以上的激励方式,同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估,考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重,避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工,不仅宣扬了公司的企业文化和价值观,而且对企业的发展存在着潜在的推动作用,如果他们的付出得不到回报,那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性,努力实现工作目标,从而有效的提高企业生产效率,最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时,可以使员工的能力得到很好的提升,从而实现自我价值为企业创造更多的财富。 二、培训激励 培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用,能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果,很多员工在进行企业知识培训时心不在焉,学习态度不认真,使得培训效果不是很好,激励可以使培训得到持续发展,企业进行培训的对象是员工,如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果,所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性,对学习充满热情,主动参加企业培训,最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况,建立一个科学的、有效的培训激励机制,以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。 三、绩效激励 公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色,同时能达到企业各项能力与资源的整合,提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展,所以,绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键,同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。 四、奖罚激励 奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施,奖罚形式通常有:表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬,管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情,以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评,处分。奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励能力中,但是如果应用不当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗。 五、信任激励 新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力,企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励,信任激励是最持久的激励措施之一,管理人员一个期待的目光,一句信任的话,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度密切相关,管理人员只有相信每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平。 六、结语 有效的利用激励措施可以充分提高员工工作的积极性与工作效率,新时期中小企业应当针对自己的情况,制定激励机制措施,利用各种激励措施来增加员工对企业的忠诚度,使得企业能够留住那些优秀的人才。新时期中小企业也有义务公布有关激励机制的相关规定,在对员工进行考核时,要使用具体、量化及通用的考核指标,使得激励措施实现公开与公平,提高企业的人力资源管理水平,激发员工的创造力与积极性,从而促进企业的发展。 作者:毛媛 单位:山东法因数控机械股份有限公司 中小企业人力资源管理论文:新木桶理论中小企业人力资源管理论文 1新木桶理论的提出 1.1木桶理论 木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。 1.2新木桶理论 新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。 2中小企业人力资源管理存在的问题 当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。 2.1不重视人力资源管理 2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。 2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。 2.2人员招聘过程不科学 招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。 2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的优秀职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。 2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。 2.3构建企业文化的意识淡薄 现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。 2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。 2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。 2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。 3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理 将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。 3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识 新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。 3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。 3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。 3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。 3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关” 我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。 3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。 3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。 3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力 新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。 3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。 3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。 3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。 4结语 人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。 作者:高宏 单位:延安大学马克思主义学院 中小企业人力资源管理论文:科技型中小企业人力资源管理论文 1价值网的模型 在这个价值网的模型中,我们要掌握三个概念。这三个概念间的相互作用创造了经济价值。第一个概念,价值比较高的顾客资源。因为整个价值网都是以顾客需求为优秀的,顾客的需求会为整个价值网注入新鲜的血液,同时,价值网成员间的关系也会因此得到加强。第二个概念,成员间的相互关系。处在价值网上的成员是一种利益、损失共担的关系,所以价值的创造还有赖于企业间的相互配合。第三个概念,优秀能力。价值网之所以能够存在和运行,就是因为外包企业的优秀能力的存在,失去了优秀能力,其他的也就无从谈起。 2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建 2.1科技型中小企业存在的问题 科技型中小企业是以技术研究为优秀的一类企业,其大多数由科技人员创办,规模比较小,又因其自负盈亏,所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲,人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下,产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说,是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商,表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题,寻求来自外包服务商的帮助,外包服务商以其专业的经验和能力,对此作出分析并提出对策。在此基础上,该类企业可以将一部分不涉及企业优秀秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商,并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理,为企业提供优质的管理服务,提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业优秀能力的发展,为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题,从而可以实现企业的优化整合。 2.2构建人力资源管理外包价值网的条件 提起从外部获取资源,可能有人还停留在过去的思维中,认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化,这种做法对企业来讲,不仅是适应其发展需求的,更是优化资源配置、获取经济效益最大化的明智选择。对科技型中小企业来说,将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务,因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的,而且该部分工作比较繁琐,要耗费大量的人力、物力,付出与收获是严重不成正比的,这对其发展是极为不利的。所以明智的选择,就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理,这样,不仅可以降低成本,还可以获取更优质的服务。以下是所需要的几个条件: 2.2.1外包企业市场的发展 外包市场的发展是否完善,对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话,企业可以更优先选择市场化交易,因为在信息交流充分的情况下,完善的外包市场的成本和风险都比较小,否则还是选择一体化交易更加保险。 2.2.2外包企业的人力资源管理 市场竞争的越发激烈化,变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲,是人力资源管理制约了其发展,而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的,这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理,使其能够腾出更多的精力来进行优秀能力的研究与发展。为满足这种需求,就有了外包,外包供应商能够为外包企业提供更优质的服务,使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。 2.2.3外包企业在价值网中的作用 之所以有该价值网的存在,就是因为外包企业有这方面的需求,所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况,对其所需要的服务与外包供应商进行沟通,外包供应商针对外包企业所提出的要求,给出意见,在与外包企业达成一致后,据此调整自己的发展方向。所以,在整个价值网中,外包企业的需求起到一个引导的作用,而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。 2.2.4外包企业具备优秀的竞争力 我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建,但这种构建是需要条件的,不是所有的企业都能做得到,也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备优秀竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的优秀竞争力的更好发挥而进行的,企业具备了优秀竞争力,才会有这方面的需求,否则,也就不具备这方面的需求了。同样的,优秀竞争力有所改变,则这种价值网的构建也会有所转变。所以,优秀竞争力是关键。 2.2.5外包服务供应商的协同参与 正如我们所了解的,市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的,光有需求是不行的,还必须有满足需求的供应,只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中,同样的,光有外包企业的需求是不够的,还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前,我国的外包服务供应商的质量都比较高,这既得益于外国咨询公司的进入,也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的最新变化,以及由此产生的最新需求,并就此为外包企业提供最优质的服务,这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。 2.2.6外包企业中员工的认可 企业之所以将人力资源管理外包,就是为了使人力资源能够更好地运行,能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率,而要做到这一点,就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者,所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据,只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性,为企业创造更多的财富。 2.2.7中介机构的服务与政府主管部门的协调 就目前我国的发展现状而言,科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建,只能依靠自己的力量,而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重,所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动,为外包价值网的构建提供信息平台,从中协调与帮助,以更好地推动该价值网的构建。 3结语 现在,我国的科技型中小企业因其专注于技术密集型企业的发展,对经济社会的发展具有重要的推动作用。但就目前而言,人力资源的管理问题制约了其发展,本文针对这个问题提出了人力资源管理外包价值网的构建这一观点,并对这一观点进行了简要的论述,希望能对该问题的解决起到一点理论上的指导作用。 作者:李鑫 单位:长治职业技术学院 中小企业人力资源管理论文:民营中小企业人力资源管理论文 一、民营中小型企业增强人力资源管理的必要性 1.民营中小型企业的经营范围和人员范围不断扩大 现如今,由于企业的经营规模和人员规模的日益递增,民营中小型企业加强人力资源管理促进了企业的发展,使得企业的利润最大化。近几年我国民营中小型企业的发展日趋成熟,对国民经济的提高起到了至关重要的作用。在企业发展的同时,增强企业人力资源的管理,不仅能提高企业劳动生产率,对于加快企业发展也有很强的促进作用。 2.人力资源管理的晋升有助于增进中小型企业的竞争力 所谓企业优秀竞争力是指反映企业特定生存能力和盈利能力的指标,优秀竞争力不仅能在经济发展中超于竞争对手,而且能在日后激烈的市场竞争中占据主力位置。人力资源是企业获得竞争上风的根底,企业若要想增强优秀竞争力,还需要在选择优异人力资源的基础上,加强人力资源的管理,挖掘出团队人员自身最大的潜能,做到物尽其用。由此来看,如何更好地管理人力资源成为企业持续发展的决定性条件。 3.人力资源管理有利于加强员工对工作的热忱度和工作绩效 从现实的企业经营情况得出,企业只有为员工创造良好的工作环境、专业的职业规划、有效地的组织培训、对需要轮岗的职位进行调整等,才能充分激发员工的工作积极性,只有员工将企业看成自己的企业,将企业工作当成自己的工作,这样员工才会不断地提高企业产品和服务的质量,同时促进自身的职业素质和专业技能。 二、民营中小型企业人力资源管理中存在的弊端及缘由 1.人力资源管理基础性项目薄弱 截止到目前为止,国内绝大多数的民营中小型企业未设置专门的人力资源部,有些虽然已经建立,但是部门的功能仍是以人事管理为主的,不符合现代人力资源部门的部分职能。这会导致在全方位的工作分析、人才测评、岗位设计和评价、定员定额等基础性工作的开展中会遇到多重障碍。大多数民营中小型企业的内部岗位分析不明确、招聘标准混淆不清,有的为了减少薪酬,在选择员工时选择一些工作经验较少的,部分企业在人力资源配置上,出现了高配低就的现象;而实力较弱的企业多表现为低低配置,致使本领较强且有能力的员工其所拥有的才能得不到充分地发挥,冲击了员工的积极性;而经营者却忙于平常的事物,没有过剩的精力对人力资源进行有效的管理。 2.缺少人力资源的战略规划 众多民营中小型企业在探讨发展战略方案时,只考虑了企业的收益,而轻忽了企业人力资源的持久规划,对企业人力资源方面的状况涉及甚少,没有为企业的人力资源体系能否支撑企业在社会中的发展这个问题进行深入考虑。部分民营中小型企业管理者眼光短浅,很少从公司的战略层面来设计企业人力资源管理有关的方案,并且未根据企业实际经营现状和未来发展需求招聘人才,仅在员工人数紧缺时才进行招聘,不能有效长远地为公司引进有利于公司发展的人才。引起了员工素质和能力不符合职位的问题,而引进的人才只能解企业短时间的燃眉之急,不能从根本上满足企业长远发展需求的现象。因此许多中小型企业中平庸员工比比皆是,但精英级专业人才却少之又少。论民营中小企业如何进行人力资源管理 3.企业薪酬激励政策不到位 大多数民营中小型企业对于企业中的管理制度和管理程序的拟定十分重视,却不重视企业的激励措施。到目前为止,虽然有一小部分民营中小型企业已经开始重视人力资源管理的重要性,利用较高的薪酬待遇或奖金制度等,以此吸引人才、留住人才。但由于企业管理能力有限,管理者缺乏准确科学的评估体系、绩效考核及与之配套的相关制度措施,所以部分企业的薪酬福利制度有形无实,没有真正起到应有的激励效用。 4.民营中小型企业的职员流失紧张并缺少节制 在当前的一些在民营中小型企业中,缺少现代人力资源管理理念,仅依靠“控制”和“服从”来实现员工对工作的完成,不重视员工能力的展示。民营中小型企业中,企业前景并不被其他企业看好,由于企业内部管理分工不清、工作压力大、薪酬比例不合理、工作标准过高等众多因素在不同程度上导致员工跳槽。 5.家族式管理模式使人力资源获得受到限制 许多的民营中小型企业注册资本较少,所以出于成本上的考虑,招聘员工的方式主要有两种:企业管理人员自行招募、引进或通过别人的引荐,只有部分企业才通过专业化的人才中介机构。通常环境下,企业管理人员与员工的私人关系较好,对员工的情况十分清楚。一方面,由于企业管理人员自身的问题,选人、用人不当,最后不仅给企业带来了不小的损失,而且导致了人没尽其才,材没尽其用的局面;另一层面,很多管理人员由于情面上的关系,很多时候出于主观的人情世故,不能做出解雇职工的决议,使企业的岗位被占用,有能力人得不到重用。 三、民营中小型企业人力资源管理的处理对策 1.加强企业内部人力资源管理工作 立足于以往的企业国情,从企业真正的时间情况出发,实事求是,把握根本,首先,建立健全企业人力资源管理技术系统,不断创新,挖掘新技术代替老技术,努力做到技术上的革新;其次注重人力资源部门的选拔人才工作,运用完善的科学方法操作以确保人才选择的科学性与准确性,为企业人力部门工作管理人员提供技术的支持和管理的双层保障;最后,通过设置岗位职能设计和岗位测评机制等制度,以确保企业员工薪酬机制和工作效率的不断提高。提升企业人才的测评工作,部门主管及管理人员应该做到熟知每一名员工的知识、专业技能、性格、等各方面的特点,通过观察努力做出把员工放到最合适他的位置上面,使其充分发挥自身的潜力,争取做到人尽其才,才尽其用,并不断提高企业人力资源方面的工作。 2.制定人力资源规划,构建优秀的人才团队 首先,在民营中小型企业的人力资源管理上需要有一个整体的规划,但规划的期限要富有弹性,所以选择一个中期的规划,这样有变动的余地和准备。因为民营小企业其自身的各种限制和要求,比如宏观上的规模通常较小,工作人员的需求难以估计、预测,而且流动量比较大的前提下,企业中期规划创新中包含着保守;其次,人力部门需要在招聘过程中方式方法和途径流程上有所设置,主要以缩短周期、降低成本、增强人员的应变能力,不断提高在招聘环节实施的有效性和价值性;最后,无论什么企业,如果每个职员能在自己的岗位和职务中充分发挥作用,那么企业的业绩肯定会有巨大的提升。因为,在企业全体职工的结构中好比一个金字塔,每一个层次的人员对本层起着十分重要的作用,而且起到向高一层次补充人才的作用。企业应为智力型员工给与不断提高技能的机会,这样就可以将企业的成长与员工的发展进行有机的结合,做到当代的共赢。 3.不断改进企业薪酬制度,激励员工的工作积极性 具有不同专业知识、业务技能、工作能力的员工对企业的贡献是不同的,性质不同的工作岗位对员工素质的要求也是不同的。为了最大限度的激发员工的工作积极性、在自己的专业范畴精益求精,不断改进,做到人尽其才,物尽其用,在人才使用和应聘岗位的基础上,对企业内部收入分配机制进行进一步地改革,加强激励。企业在设计和建立职工薪酬机制的过程中,不仅要考虑企业市场竞争力的强弱,还要对员工薪资是否满意,体现出公平公正的原则。只有这样才可以做到刺激最大幅度的调动员工的工作积极性,也能不断加强企业的优秀竞争能力的作用。 4.采用内外部雇用相结合的雇用体例 企业从内部培育和提拔人材的最大上风是成本较低。民营中小型企业在长期的人力资源的选择中,形成了自己特有的整套体系,简便易行。针对民营中小型企业规模较小、人才有限、所能投入的资金和时间也相对有限等各种不利情况,内部培养和选拔就要有工作重点和针对性。大多数企业招聘职工的主要途径是通过企业之外的其他平台,因为外部招聘的范围更广,企业在寻找自身所需的人才时较容易发现。外部选聘的方式和来源也很多,但主要的方式有:国内各大人才市场选聘、和高校、校企合作、从其他企业挖掘人才。通过效仿大型企业,采取内外结合的方法才是民营中小型企业在招聘职工时的最佳选择。 作者:柳仕莺 单位:浙江财经大学 中小企业人力资源管理论文:国有中小企业人力资源管理论文 一、国有中小企业人力资源管理现状 1.许多国有中小企业基于人工成本及资源最大化利用等多方面因素考虑,将人力资源管理职能与其他行政职能一道,归属于某一综合管理部门,具体工作由部门人员分别承担,专职从事关于人力资源管理人员不多。尽管人力物力的投资有所节约,但对于人力资源管理在企业中的地位和意义都有所削弱。 2.人事管理转化为人力资源管理在很多国有中小企业仅仅是机构设置上的文字变动,传统做法仍然沿袭多年。人力资源管理部门主要工作仅是对企业人员所发生的事进行有效管理,多数情况属于即时发生即时处理状态,缺乏一定的前瞻性,以事务性工作为主,管理性工作比重不大。 3.在人力资源管理中缺少对于员工的未来职业规划的有关管理,员工的工作热情不高,对于未来缺乏动力,不能很好的发挥创造性和积极性。企业之间的信息资源存在着不对称的情况,欠缺对于员工的有效挖潜,容易导致员工缺乏学习动力,使企业的整体素质难以提高。 4.有些国有中小企业推行的企业人力资源管理机制缺乏科学性,制度化、有效性。管理方法和手段单一,未与企业整体发展战略、企业文化、员工发展规划相统一,自成一体,游离于企业管理体系之外。 二、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响 1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献,高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都,有着重要的影响,在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加,战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金,也在注重如何鼓励企业员工,使得员工为企业创造价值。 2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上,它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高,不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性,这一结果也决定着人力资源管理多维性。 三、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见 如果一个企业想要做大做强,那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想,当一个企业有了专业的人才,高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。 1.企业的文化是一个企业的价值观,它拥有一定的凝聚力,还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵,成为企业必不可少的重要组成部分。 2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关,让真正的人才不被埋没,选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面,要采取优胜劣汰的方法,打破陈规。公开公平竞争,选用流程透明化,使用科学的评测方法,制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上,更要严格遵循公平,对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道,当具备了优越的条件,必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。 3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比,还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置,只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致,将人力资源管理进行升级,人事制度改革同步进行。 4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础,明晰岗位任务还有技能有关需求,定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求,还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准,这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩,更加出色的完成既定任务。 5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来,首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入,而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说,企业的员工应该对培训有一个正确的态度,企业给员提供了最基本的生存空间,企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间,企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了,企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业,处理好自我提升与企业发展的关系。 6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料,还能提高企业处理事务的效率,增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈,加强了互动。肯定了员工的日常成绩,也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实,得到企业员工的认同与支持,增强了企业与员工的交流,能使员工与企业的关系更加紧密,增强企业的凝聚力,提升员工的潜能。 7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容,也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划,这样能够提高企业员工的积极性,还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向,企业还要参照个人的战略目的,根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才,让还要使得高素质人才能够完全发挥作用,这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配,使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。 作者:刘瑜单位:南昌铁路勘测设计院有限责任公司 中小企业人力资源管理论文:四川中小企业人力资源管理的现状及对策 【摘 要】在经济全球化的背景下,我国中小企业在国民经济中的作用越来越重要。四川由于地处我国西部,受经济发展水平、地域和观念限制,现代人力资源管理在中小企业中发展缓慢,这会成为制约四川地区中小企业发展的瓶颈,导致人才流失,制约企业经济长远发展。本文针对四川中小企业组织的人力资源管理现状做出分析,并提出了相应对策。 【关键词】人力资源管理 四川中小企业 现状分析 对策 在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。 人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。 1 四川中小企业人力资源管理的现状及分析 四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(gdp)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省gdp的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。 1.1 对人力资源管理理论缺乏 我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。 在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。 1.2 对人力资源管理重视不够 很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。 在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划” 。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。 随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。 1.3 人力资源机制不合理 (1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。 (2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。 在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。 2 四川中小企业人力资源管理对策 四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策: 2.1 就个体来看 2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发 企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。 2.1.2 对员工进行个性差异与管理 员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16pf”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。 2.2 就组织来看 美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(c. i.barnard,1886-1961)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。 2.2.1 建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理 四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。 2.2.2 建立合理的激励机制 人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。 2.2.3 加强企业领导者的素质和魅力 优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。 2.2.4 人力资源管理外包的实施 由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。 中小企业人力资源管理论文:走出中小企业人力资源管理的困境 走出中小企业人力资源管理的困境 一、中小企业人力资源管理主要问题的现状分析 1.人力资源管理理念的滞后 ①许多企业经营者只是简单地把人力资源管理等同于传统的人事管理,认为人力资源管理是低层次的事务性管理,无非是制定薪酬方案、管理员工档案及对人的行为进行简单的约束。而现代人力资源管理是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展,其重心是调动组织成员的积极性。 ②简单地把员工视为“经济人”,忽视了人的个性、需求的差异及客观环境对人的影响,使员工不能够很好地和企业管理层沟通,缺乏基本的信任感,导致员工企业归属感不足,工作积极性不高。 2.人力资源投资不足,对员工培训存在认识误区 “人才不用培训;庸才培训也无用;效益好时无需培训;效益差时无钱培训;人多的是,不行就换人,不用培训;培训后员工流失不合算”等对员工培训认识上的误区及中小企业把人力资源开发投资看成是成本费用,而未将人力资源视为资本,忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用,最终导致企业对员工培训的投资不足,这对企业人力资本的积累十分不利。 3.人力资源管理机构和制度不健全 大多数中小企业的人力资源管理机构都不完善,专业性不强,主要是缺乏专业的人力资源管理人员,具体分工不细致,职责划分不清晰,管理定位不明确。同时,由于中小企业成长的特点,中小企业中家族式企业占了很大的比重,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远,管理手段过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望。没有科学有效的管理制度,导致管理的随意性比较大,管理者的主观意愿往往起了决定性作用,大大降低了执行的规范性。 4.人力资源配置不合理 中小企业普遍存在着人力资源配置不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的现象共存的严重问题。这不利于提高管理效能,也难本文由论文联盟//收集整理以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看,高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口。 5.企业文化建设滞后 我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,通常经营者会更看重经济效益,而忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设,使企业受到领导者认识局限的影响,没有明确的企业文化作为精神层面的指导。中小企业应借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的积极作用,真正把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,避免造成人员甚至人才的流失。 二、中小企业人力资源管理主要问题的原因解析 1.中小企业人力资源管理理念仍是一个崭新课题 1954年,“人力资源管理”的概念由当代著名的管理学家彼得·德鲁克在其著名的《管理实践》一书中提出来的。直到20世纪80年代以后才受到西方企业的普遍重视,人力资源管理理念在发达国家已有几十年。我国中小企业以前一直沿用传统的人事管理模式,90年代中后期,中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮,人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能,真正意义上的人力资源管理理念这时才刚刚起步,这需要我们在今后的研究实践中进一步探索和完善。 2.缺乏科学的人力资源管理理念 中小企业在管理上主要以生产导向为主,其资金一般较为紧张,倾向于把资金用到看得见、摸得着的原材料购置、设备更新上,而不愿投入人才的引进、培养和激励上。其实质就是没有真正认可人才在企业中的优秀作用,没有充分发挥人才的真正价值。其次,大多数中小企业在人才引进上盲目追求高学历人员,把文凭和人才画等号,落入了高学历误区,而忽视了真正有能力人才的选拔和使用。在中小企业人力资源管理上,还普遍存在一种“借鸡生蛋”的投机取巧心理。总希望通过招聘提升员工素质,不愿投入资源去培养高素质员工,想方设法降低人力资源培育成本。 3.缺乏战略性人力资源规划 在针对中小企业的调查中发现,中小企业通常规模较小,管理者的水平及素质大多较低,对于企业的发展一般缺乏较明确的发展战略和规划,很少有企业管理者制定本企业的人力资源战略规划,并予以执行。在企业的人力资源管理方面,企业管理者认为企业目前的主要目标是如何找到业务的增长点、如何继续生存下去,而不是为企业未来的发展做一个具体而长远的规划和制定健全而规范的制度。这种认识使得管理者在制定发展规划时,一般不会考虑人力资源如何与企业发展战略相匹配,至于员工的培训规划、员工的激励计划、员工的职业生涯规划等完全是凭着当前需要和企业原有惯性自然运行,随意性很大。这不仅使企业在需要时很难获得适合的员工,而且会引发一系列的问题。 三、中小企业人力资源管理创新理念的途径探析及改革建议 1.更新人力资源管理观念,全面确立人本管理理念 人本管理的优秀就是“以人为本”。 目前中小企业的首要任务是更新人力资源管理观念,用现代人力资源管理替代传统管理模式下简单的人事管理,确立与时代相适应的人力资源管理新观念,从战略的高度看待人力资源问题,真正树立以人为本的管理理念。中小企业管理者要完成观念的转变,需要从企业的人力资源实际状况出发,采用科学的管理方法和手段,将以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节,建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。这一体系要把员工作为企业的优秀资源来开发,把制定政策、绩效管理、职业生涯设计与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,做到人力聚才、精心育才、科学用才;要将人才资源开发由重数量向重质量、重门类、重层次转变,并赋予“质量”全新的内涵。同时,必须积极创造一个有利于优秀人才脱颖而出的良好环境,只有打破论资排辈现象,真正破除官本位思想,才能不拘一格降人才,形成人才辈出的良好局面,才能为优秀人才提供更多的机会和更大的空间。 2.优化人力资源结构,制订具有前瞻性的人力资源规划 针对中小企业存在的人力资源结构不合理、人员流动性大、管理机构职能交叉的问题,中小企业的管理者应当适时的调整企业组织结构,优化人力资源配置,制定有利于员工自我实现和企业战略发展的人力资源规划战略。企业战略目标的实现必须有人力资源的支撑和保障,人力资源规划战略是企业发展战略的重要组成部分。中小企业应根据自身发展战略和外部竞争环境的需要,根据企业目标的变化和企业的人力资源现状,随时跟踪行业、国家有关政策规定,合理预测为实现企业目标所需要的人力资源,规划分析企业现有的人力资源,系统安排可能发生的人事进退,采取必要的确保措施,平衡人力资源的供给与需求,逐步改善人员结构,确保企业目标的实现。 企业的生存发展,必须树立人力资源第一的思想,人本管理思想正是以人为中心的管理思想。要充分尊重知识和人才,充分考虑员工的成长和价值,把人作为企业最重要的资源,在工作中使员工的利益得以最充分的体现。运用科学的管理方法,全面进行人力资源管理与开发,使企业和人之间的关系变得愈发紧密,不断向更为合理的方向演变。员工不再是为了生存而工作,更多的是和企业共同合作的关系。 3.打造先进的企业文化,增强企业的优秀凝聚力 打造独特的、具有竞争力的企业文化,是一项最具挑战性的工作,需要作为一项长远的战略性任务去完成。成功的企业文化,对于企业员工有着潜移默化的作用,有时比物质的激励更为有效,不但可以激发人才的热情,使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感,统一企业成员的意念和目标,齐心协力地为实现企业目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。同时企业应根据实际情况,在公平、实事求是、激励与约束相结合、物质激励与精神激励并重等原则下,综合运用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性,激发员工潜能,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。 总之,管理是一门科学,更是一门艺术,人力资源管理是运用最科学有效的管理方法、设置灵活的绩效考核制度、充分调动人的情感和积极性的艺术。企业的发展离不开人的创造力和积极性,因此企业要根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的目的和方法结合起来,改变固有的传统思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,同时,本着“以人为本、合理配置、加大投资”的原则,不断创新企业人力资源管理理念,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 中小企业人力资源管理论文:浅谈中小企业人力资源管理问题与对策 摘要:人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,是本文的研究内容。 关键词:中小企业 人力资源管理 问题与对策 一、中小企业人力资源管理存在的问题 1.人才整体素质不高,流失严重 相对大型企业而言,中小企业员工的学历水平普遍较低,从总体上说,员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生,工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业,以及偏远区县的企业,这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱,更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状,增强企业的吸引力和凝聚力,但往往难以吸引人才,引进的人才又留不住。企业每年大量引进,又大量流失,不仅增加了企业的成本,而且大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。 2.人才管理模式落后 中小企业虽然数量众多,但规模都比较小,技术力量、资金实力相对较弱,不具有规模经济实力,采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现,只想“控制人”,而不会想到尊重人;只求员工讲奉献,而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性,重视人的理性作用。它注重人的社会联系,强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度,依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来,因而,只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上,管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为,我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。 3.普遍缺乏人力资源规划 在走访的山东中小企业中来看,大多数中小企业在制定企业发展战略时,往往会忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时,才“临时抱佛脚”,进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法,客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,且具有一定的随意性,为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 1.完善培训制度,加强与员工的沟通 针对中小企业人力资源整体素质不高的特点,中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查,提出有针对性的人力资源开发解决方案,可用多种方式,如:培训、讨论、比赛,定购专业书刊等。同时,建立与员工的有效沟通制度,使员工在各个方面的需求、意见建议等,能够比较方便的传达给企业高层,这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况,就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施,防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查;定期、不定期展开员工满意度调查等。 2.完善中小企业人力资源管理模式 中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源,有针对性地将给企业创造80%财富的20%的优秀员工作为重点,以优秀员工为基础构建人力资源管理模式,开展人力资源管理活动,从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先,这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动,从而提高人力资源管理的效率;其次,企业中20%的优秀员工创造了企业80%的财富,将优秀员工作为人力资源管理活动的重点,构建人力资源管理模式,这样更有针对性地集中了企业的各种资源,有利于提高中小企业资源的利用效率;再次,将优秀员工作为人力资源管理活动的重点,有利于提高其工作积极性,从而发挥优秀员工的带头作用,全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。 3.把人力资源管理提到战略高度 人力资源是一种能动的资源,只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代,经济形态不仅要求产业知识化,而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖,人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源,也是战略性的资源。企业间的竞争,归根结底表现为人力资源的竞争;这就要求作为市场主体的企业,必须高度重视人力资源的战略规划,以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍,能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。 三、结束语 目前,我国宏观经济环境的改善,中小企业面临着巨大的发展机遇,同时,随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才,以人为本”的观念,将人才管理从观念转化为有效的行动,根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,运用先进的人力资源管理理念,注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致,切实做好人才管理乃至人力资源管理,并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 中小企业人力资源管理论文:浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施 丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业优秀竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三) 人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的优秀作用, 要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用; 2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用pdca循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提 就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业优秀竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的优秀力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源管理论文:浅谈中小企业人力资源管理危机 摘要:中小企业处在复杂多边的市场经济活动中,总会面临这样那样的危机。如何应对危机,变危机为转机,让企业在危机中求生存和发展,是企业管理者应思考的问题。 关键词:人力资源管理 危机 表现状况 形成原因 化解对策 0 引言 微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工:我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样,在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业,任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲,企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的,危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。 市场竞争越来越激烈、变数越来越多,企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的,有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机;非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。 1 人力资源管理危机的表现状况 请看两则报导:2004年4月19日,所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真,通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”,欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解,华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前,这家全球第三大建材超市连锁商,刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息,4月22日,上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后,广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后,原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职,引起华润万佳内部激烈的管理震荡。 很明显,以上两个企业发生了人力资源危机,此种危机的重要程度应该排在首位,特别是企业中、高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式,拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 2 人力资源管理危机的形成原因 2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说,绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的,从组织模式上来看,民营企业的组织层次较少,虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷,但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷,也造成了人力资源管理风险的形成。 2.1.1 企业所有者与管理者合二为一,容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理,在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向,往往形成一言堂的现象,不利于企业的长远发展。 2.1.2 人力资源制度不完善,权责不清晰。中小企业的创立初期,靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多,发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制,未能充分认识到人力资源管理的重要性,在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划,同时对在岗管理人员的管理,也是层次不分明,权责不明晰,一定程度上制约了企业的发展。 其中待遇过低也是一个主要原因,老板不愿意让职业经理人分享他的成果,利益收益相差过大。 2.2 从管理状况来看风险的形成 2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力,不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵,应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。 2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中,人力资源管理部门必须从企业战略目标出发,结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求,来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略,尤其在快速扩张阶段,企业经常是走一步,看一步,企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴,定岗定编工作不如传统业务那么成熟,在人力资源管理方面缺乏明确的规划。 2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入,或者即使有培训也只是例行程序,根本达不到期望的要求,同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视,企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合,才能最有效开发企业人力资源,获得长远利益。 2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快,人力资源规划的难度加大。当前,市场发展变化速度很快,很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划,但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排,重新制订与之相关的一系列培训计划等。 3 人力资源管理危机的化解对策 中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢? 3.1 树立人力资源风险管理意识 人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源,其风险管理意识理应受到企业管理者的重视,企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响,并提前作出预测,采取相应的措施加以控制。 3.2 从制度上加强风险的全程防范 在招聘阶段,工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息,包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等,确定各种岗位和工作流程,形成工作说明书,为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作,加强岗位管理工作,做到“人适其事,事得其人”,减少人力资源的浪费。 在用人环节,让员工干符合其能力及兴趣的工作,促使人职匹配、人事相宜;遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则,防止权力滥用和越权处理公务,尽量规避风险;实施岗位轮换,以储备人才和防止员工犯罪;重视人员考核评价,不仅考核其工作时间的工作表现,也考核其非工作时间的心理及情感等动向;实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制,并做好人员的解雇与离职工作,重点防范那些被开除且心怀不满的员工,关键岗位上的人员。 在育人环节,提供更多的教育培训机会,满足员工发展需要;实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题;加强文化素质教育,以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。 在留人方面,要采取“多管齐下”的工作方法和制度,包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求,尊重员工的劳动,加强职业生涯管理,重视人际沟通;建设优良的组织文化,防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。 3.3 健全相关法律法规 从国家宏观管理的角度来看,国家应健全各项相关的法律法规体系,为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规,加大打击盗版的力度;必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度,以减少职工的后顾之忧;完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规,以防企业优秀技术被竞争对手攫取,使人才的流动规范化。 从企业层面来看,一是要求企业积极承担社会责任,遵守法律法规,规范企业的人力资源管理行为,制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程,从流程上识别管理过程中存在的法律风险,积极利用法律文件来约束员工的行为,降低人力资源管理风险。比如,在企业培训员工时,依据法律规定进行企业权益的自我保护,与员工签订规范有效的培训合同,防范人力资源投资风险。 本文的目的在于:危机既可给企业带来损失,也可以给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的,而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后,企业如果能够吸取经验和教训,从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方,采取措施为今后的发展扫除障碍,那么,危机就有可能成为企业的转机。 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理现状与实施对策 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业 人力资源管理现状 实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1 我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2 人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1 人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2 人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3 人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3 设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4 加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5 建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。 适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。 ⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的优秀是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高优秀竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 中小企业人力资源管理论文:浅析我国中小企业人力资源管理的思考 摘要:我国中小企业数量庞大,中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。因此,本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。 关键词:中小企业 人力资源 管理 一、人力资源管理的内涵 所谓“人力资源管理”,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 ㈠人力资源管理观念落后 1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门,即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象,如何少用人,多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展,其重心是调动组织成员的积极性。 ⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异,又要考虑客观环境对人的影响,用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。鉴于目前全国严峻的就业形势,中小企业抓住人们急于求职的心理,将规范员工行为作为人力资源管理的优秀,认为企业利益高于一切,企业的事再小也是大事,个人的事再大也是小事,要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标,从而导致企业员工动力不足。企业和员工间没有进行沟通,缺乏基本信任感,员工对企业没有忠诚度可言,一有可能,员工就会跳槽而去。 ㈡人力资源投资不足,尤其是管理人员的培训缺乏 中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的成本费用,而未将人力资源视为资本,忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用。在管理上,往往表现为对人力成本方面的精打细算,对人力资源产出管理方面却无所作为。还有,我国一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的,而高层管理人员则不需要培训。事实上,许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看,高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响,因此,对他们的培训是更为重要。 ㈢人力资源管理制度不健全 由于中小企业成长的特点,其初创阶段制度规章相对不完善,管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化,我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。 ㈣企业文化建设滞后 目前,我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 ㈤人力资源管理信息化、网络化程度低 互联网在全球的普及应用,改变了我们传统的工作方式,以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战,爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理,取得了引人注目的效果。目前,我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据有关资料表明,90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业,销售本企业产品,10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。尚没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。 三、对策建议 ㈠更新人力资源管理观念 针对中小企业个体来说,目前首要的任务是更新人力资源管理观念,从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变,尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,真正树立以人为本的管理理念,从战略的高度看待人力资源问题。因此,我国中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。 ㈡加大人力资源投资力度 企业要适应激烈的市场竞争环境,就必须全面提高人才素质。目前,我国中小企业人力资源现状是文化素质不高,在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历,高层次学历的甚少。因此,必须加大人力资源的投资,除了引进、吸收人才外,特别要加强在职人员的培训,使企业的人力资源得到保值或者增值。 ㈢人力资源管理制度创新 企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,这样,薪资才能作为一种激励手段,使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。二是要创造员工成长和发展的空间。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高,薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段,企业的优秀员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此,企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造组织与员工共同成长的氛围,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。 ㈣打造先进的企业文化 成功的企业文化,对于企业员工的潜移默化的作用,有时比物质的激励更为有效,不但可以激发人才的热情,使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感,统一企业成员的意念和目标,齐心协力地为实现企业目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。同时要加强管理沟通,提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。 ㈤建立员工援助计划 员工援助计划是对员工的心理压力进行有效疏导,保证员工在工作及生活过程中的健康心态。当今社会的竞争压力巨大,职场主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的价值观差异,况且每个人承受压力的水平差异更是明显,面对当前的工作境遇,现代社会的人们都面临着前所未有的严峻考验。人力资源部门需要提前考虑到这些问题,对员工可能产生的负面情绪要早发现、早预防,必要时可以借助员工援助的手段,对员工进行压力疏导。 ㈥利用网络促进中小企业人力资源管理科学化 充分利用网络,企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅,信息传递迅捷,焕发活力,成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说,企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等,每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流,让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效、更方便。 中小企业人力资源管理论文:3P模式 中小企业人力资源管理的现实选择 摘要:人力资源管理是一项复杂的系统工程,而3p(岗位position分析、绩效performance管理和薪酬payment管理)是其基础和优秀。本文就基于3p来构建中小企业人力资源管理模式,为中小企业人力资源管理提供了一种新的思路和有效的方法。 关键词:中小企业 人力资源管理 3p 模式构建 人力资源管理是一种与人密切相关的管理实践,它主要包括人力资源规划、人力资源成本会计管理、岗位分析和评价、人力资源的招聘与选拔、员工关系管理、员工教育和培训、绩效评价、薪酬管理等多项工作。人力资源管理支持着企业目标的实现,直接影响了企业整体的绩效水平,与企业战略互动影响,因此,有效提升人力资源管理水平是具有战略性的。 现代人力资源管理是一个复杂的、包含多层体系的庞大管理系统。而中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因不可能构建庞大的人力资源管理系统。中小企业只有抓住人力资源管理过程的关键环节,将企业有限的资源投入到优秀方面,充分体现现代人力资源管理“认识人,尊重人和以人为本”的优秀理念,才能使中小企业避免人力资源管理困境,迈上规范科学的管理轨道。 人力资源管理过程的关键环节就是岗位(position)分析、绩效(performance)管理和薪酬(payment)管理,简称3p模式。三个方面共同构成一个全方位、交叉融合的企业人力资源管理模式。3p模式在人力资源管理中的基本流程见图1 。 根据企业的战略目标、经营情况和组织结构特点,由人力资源部门和企业决策层制定企业优秀价值观内容。再根据这些优秀理念制定企业的基本人力资源政策。这些基本理念和政策是制定人力资源管理制度的方案的指导思想和原则。 1、岗位(position) 分析 通过岗位分析,收集工作岗位所涉及的各方面的信息,以确定岗位的工作内容、任务、岗位职责和素质要求,遵循一系列事先确定的步骤,进行一系列的调查、分析、整理、归纳工作,形成工作岗位说明书和工作描述。让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工对自己从心理意识上进入状态,接受考评。岗位分析收集的信息主要是“5w1h”,也就是工作的内容职责及对岗位工作人员的任职资格,如生理、心理、技能要求是什么(what);责任者是谁(who);工作在哪里完成(where);工作将在什么时候完成(when);为什么要完成此项工作(why)和员工如何完成此项工作(how)。在岗位分析所收集信息的基础上进一步形成岗位胜任素质模型,促进员工与所在岗位的高度匹配。 2、绩效(performance)管理 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,它是基于企业战略基础之上的一种管理活动。是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 一个优秀的绩效管理系统具有三个重要功能,这三个功能分别是激励、沟通和评价功能。建立优秀的绩效管理系统能最大限度地激励员工,能够加强并促进组织良好的沟通,同时还能客观公正地评价组织和员工的业绩。要设计一个科学合理的绩效系统,一般要经过四个关键步骤: (1)战略目标框架的制订。依据bsc的优秀思想,将公司的愿景与发展战略转化为财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标,实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标框架。 (2)策略性目标分解。依据各职能部门的管理职责,将财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来。 (3)kpi的分解与定义。运用目标分解工具如:要素分析法、头脑风暴法和关键领域寻找法等,找出实现目标的多个关键事件、关键领域及具体目标。 (4)制订考核表。绩效考核包括三个层面:对公司、部门和员工绩效的考核。对员工和部门的考核又通常分为定量的目标考核和定性的能力素质考核两部分。 3、薪酬(payment)管理 薪酬管理不仅是企业控制劳动力成本,提高市场竞争力的重要工具,也是吸引优秀人才,保证企业人才竞争优势的主要手段,是企业人力资源管理成功与否的关键。薪酬一般包括固定部分和动态部分。固定部分是通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程序性后,给它们分配不同的权重,利用要素记点法得出各岗位的评价分数来确定该岗位在企业内的相对价值,从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置,并以此作为划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。 动态部分取决于岗位绩效的高低并随绩效变化而不同。绩效好的员工其动态薪酬就高,绩效差的员工动态薪酬就会很低,在绩效考核的基础上建立的薪酬分配使得员工绩效有了量化的标准,增加了公正性,促使员工的注意力集中到努力工作、提高工作绩效上来。 3p模式中的岗位分析、绩效管理与薪酬管理三者是有机联系的统一体。岗位分析是基础,它为绩效管理提供了依据,也为岗位薪酬的确定提供了依据;绩效管理的好坏直接影响每个员工的业绩,影响企业的效益,从而影响员工的动态薪酬;薪酬方案执行的结果也能反应出绩效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差,从而有利于结整个系统的改进和提高。我们在应用这一模式时一定要把这三者看成是一个有机联系的统一体。 当然,在人力资源管理活动中,除了上面所述的3p模式外还包含很多的内容,它们相互影响共同构成人力资源管理活动的整体。3p是优秀,其他环节是3p模式的延伸和补充,如果我们能将它们有机地结合起来,就能建立更加科学、完整的人力资源管理体系。这将是我们中小企业在发展的过程中不断追求的目标。 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理现状与实施对策 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业 人力资源管理现状 实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1 我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2 人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1 人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2 人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3 人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3 设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4 加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5 建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。 适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。 ⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的优秀是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高优秀竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 中小企业人力资源管理论文:浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施 丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业优秀竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三) 人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的优秀作用, 要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用; 2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用pdca循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提 就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业优秀竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的优秀力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源管理论文:四川省中小企业人力资源管理中存在的问题 [摘要] 本文主要 分析 了四川省中小 企业 在人力资源中存在的一些 问题 ,希望能够给管理者带来一些警示,从而更有效解决问题。 [关键词] 中小企业 人力资源 一、人力资源管理方式落后 随着 时代 发展 ,我国加入wto,越来越多与国际交流,国外先进的管理理念也慢慢传入 1.家庭式集权管理方式占主导地位 大部分中小企业刚开始都是由个人投资或由志同道合的同仁合资而建立,因此决定了管理模式多半是以个人为中心或者以亲情为指导。这些企业的管理者个人独特的人格魅力,是企业感染力,凝聚力和号召力的源泉。在企业的发展历程中,他们也逐渐习惯了老一套的集权式管理方式,主要体现在大到战略方向,小到办公室人事关系,都事必躬亲,把权力揽在自己手中,不甘愿,不情愿放手。这样的话,就造成了管理者主要精力用于日常事务,没有多余的时间充分思考公司的前途、战略。同时,公司从外面请来的中层或基层管理者得不到发展的空间,做事情受到限制,人员闲置,公司很难留下人才。 2.“以人为本”的管理观念未被完全接受 21世纪管理的优秀,是“以人为本”。但是四川大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理 方法 上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企业利益的方式,使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的优秀,企业势必得不到很好的发展。 二、用人机制和选拔机制不健全 人力资源管理的重要职能之一是选拔,招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式,能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范,没有详细的招聘计划,多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职,人才市场,大中专院校,不同的人员需要不同的渠道。许多企业招聘的对象不同,却选择单一的招聘渠道,不能灵活运用,结果不能引进本企业发展需要的人才。不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找,高层的管理者应通过多种渠道寻找。再次,选拔方式落后。企业选拔人才,普遍是通过 简历 筛选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法,很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来说较简单,直观,节约时间,但是不如现在流行的情景面试法,心理测试法,更能考察应聘者的综合素质。而且,中小企业的人力资源管理者本身的素质较低,往往凭经验办事。 三、缺乏有效的人力资源绩效评估 绩效评估(performance evaluation)是用来测定员工有效工作程度的一种行为。绩效考核的目的是评估员工的工作业绩,激励员工,促使上下级之间的沟通,作为晋升,奖励,惩罚,解雇的合法依据。公平,公正,客观,合理,及时的评价,对 企业 的各个部门和员工有很大的激励作用。中小企业在人力资源管理绩效考核这项工作中,由于人力资源结构不 科学 ,导致缺乏严格有效的考评体制。在中小企业实际的人力资源绩效考核中,没有形成完整的体系,考核者往往是被考核者的上级,也就是上级对下属的直接考核。上级的个人偏好,上级与下属的关系,或者个人冲突等非客观因素会 影响 到员工的绩效考核。 四、激励体制落后 有效的激励 方法 可以鼓舞员工,调动员工的工作积极性,提高员工的素质,有利于公司的 发展 。薪酬激励是 目前 中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式,没有认真考虑员工的真正需求,采用一刀切的方式,所有人都是一样发奖金。它在短期内会有一定的效果,但是激励方式单一,忽视高层次人才在精神方面的需要,难以长期有效地激励员工。同时,由于考核体制的不健全,公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励,打击了员工的积极性。 五、缺乏良好的企业文化 企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀,累积出来的企业精神,企业价值。像我们熟悉的大型企业,国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想,都有着自己独特的企业文化。员工在良好的企业文化中, 学习 公司的价值观,公司的企业精神,从而认同公司的文化,使自己的价值观和公司的价值观等同,形成一股凝聚力,一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视,还没有这方面的意识,员工缺乏共同的价值理念,往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。可以这样说,在 现代 企业里,企业的文化价值是企业的优秀。 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理浅谈 摘要: 中小企业的人力资源管理中,其管理效果、管理决策内容和人力资源管理模式关系密切。故根据中小企业人力资源管理情况选择合适的管理模式,是现阶段急需解决的问题。下面,本文从人力资源管理特点、影响管理模式选择的因素方面出发,总结有效选择管理模式的措施。 关键词: 中小企业;人力资源管理模式;影响因素 人力资源管理作为企业的主要工作,其管理模式的选择、管理水平将直接影响着企业的经营效益。大量实践显示,只有选择和企业情况相符合的管理模式,才能促进企业的稳步发展,因此,合理、科学的选择管理模式是非常重要的。 一、中小企业的人力资源管理特点 在市场竞争力持续激烈的现阶段,企业只有不断改革自身的管理理念、管理模式,才能更好适应现代化的发展需求,特别是中小企业,需根据自身特征选用合适的管理模式。从中小企业性质上来看,人力资源管理特征包括这样几点:①和大型企业相比,中小型企业规模相对较小,硬件设施也不完善,管理理念、管理模式落后。同时,在划分企业职能时,也不具备严谨性、规范性;②中小型企业员工少,故基层和中高层交流比较少。企业经营、管理中,最为主要的管理对象是员工,只有企业领导充分了解员工情况,合理配置人力资源,才能促进企业的稳步发展;③中小型企业的战略性发展目标是由高层确定的,而人力资源的管理需企业各部门共同参与,这样能更好保证人力资源管理工作的实施[1]。 二、影响中小企业人力资源管理模式选择的因素 1.内部因素 在影响管理模式的内部因素中,最为突出的是企业的发展战略,该战略是为企业长时间发展提供决策的,对企业市场竞争力的提高意义重大。为实现该战略性的发展目标,企业任何的管理行为都必须将促进发展作为基准。其次是企业的类型。一般来讲,中小型企业的管理工作存在明显性的差异,故在对人力资源的管理模式进行选择时,需充分考量该内容。最后是企业的领导风格、经营年限等,均或多或少的影响着人力资源管理模式的选择。 2.外部因素 在影响管理模式选择的外部因素中,人才市场的强烈竞争是最为主要的问题。通常来讲,中小型企业中相对较多的员工都是在人才市场招聘的,故该市场的竞争情况,将直接影响着企业优秀人才的招聘难度[2]。同时,人才市场为不同人才提供的待遇不同,对企业人才的挽留也有着严重影响。另外,技术特点也是影响该模式选择的因素之一,主要表现为技术水平低、技术研发和创新速度慢等方面。 三、中小企业人力资源管理模式选择的措施 1.加大人力资源管理情况的分析力度 在对企业的人力资源进行管理时,首先需充分了解现阶段的管理情况,该工作是在全面分析管理制度实施情况、管理活动效果等基础上进行的,这样能更好了解人力资源管理中存在的问题,为日后管理工作的实施提供帮助。同样,通过对人力资源管理情况的分析,还能全方位的了解企业绩效、人力资源管理之间的关系,以制定行之有效的管理制度、管理流程,保证该工作的正常进行。 2.选择合适的管理模式 在对管理模式进行选择时,通常在管理情况上进行。将企业人力资源管理模式选择中的影响性因素作为基准,能准确判断出该选用哪种模式。首先,确定符合自身发展的管理模式类型,目前,中小型企业的人力资源管理类型以承诺型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式为主,因不同模式应用流程不同,所产生的效果也就不同。因此,应从自身情况出发选择管理模式类型;其次,全面分析管理模式的环境因素[3]。中小型企业在不同管理环境下,因受不同因素的影响,极有可能出现降低管理质量的现象。故而,企业在对合适的人力资源管理模式进行选择时,需综合考量环境因素;最后,按照影响因素的危害性、满足企业管理需求等因素,选择符合企业未来发展的管理模式,进而加快中小型企业的发展速度。 3.提高管理模式的应用效果 待中小型企业选定管理模式后,就要借助该模式的实施来提高管理质量。无论是哪种管理模式,都离不开行之有效的实施。人力资源作为企业经营、管理中的主要成分,其工作效率和企业战略性发展目标的实现关系密切,再加上人力资源管理又是满足以人为本管理的需求,更是需要重视其应用效果[4]。另外,从管理模式的实际应用上来看,待确定管理模式后,首先应建立管理机构,然后再制定该管理模式的应用流程、实施内容,比如:人才招聘程序的制定、新聘人才的培训等。 4.适当调整管理模式 中小型企业的人力资源管理是动态性的过程,要想在该过程中获得显著效果,需从自身情况、市场现状等方面出发,并根据实际情况适当调整管理模式,以保证企业的稳步发展。此外,重视管理流程、管理模式的调整,这是保证人力资源管理由传统模式转变为动态性管理的有效途径;有效管理模式的实施过程中,做好人才潜能的培养、开发工作,是实现企业对人才需求目标的主要手段,故需建立学习型的组织[5]。众所周知,企业中的学习型组织并不是企业的创新源泉,还是一种先进性的管理模式,不但能提高着企业的管理、经营效果,还促进着企业的快速发展。 四、小结 综上所述,人力资源作为中小型企业经营、管理中的主要成分,提高管理效果、工作效率,对于增加企业成本、推动企业发展意义重大。但从实际情况来看,因外部因素、内部因素等因素的影响,从某种程度上阻碍着中小型企业的发展。因此,需重视中小型企业的人力资源管理模式选择,从企业经营情况、市场竞争等方面选择,并严格遵循以人为本的管理理念,以在提高人力资源管理水平的同时,塑造良好的企业形象,促进企业的可持续发展。 作者:徐静 单位:山东省济宁市经济开发区马集镇政府 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理困境与对策 摘要: 中国经济步入新常态,人口红利逐步消失,作为中国经济构成中重要组成部分并解决了80%以上就业的中小企业面临沉重的成本压力和经营管理困境,但挑战往往与机遇并存,如何在当前复杂困难的情况下有效发挥人力资源管理的作用,化挑战为机遇,是中小企业人力资源管理者应着重分析研究的问题。 关键词: 新常态;中小企业;人力资源管理;困境;对策 0引言 在当前经济增速放缓,人力成本不断攀升的大背景下,中小企业普遍遭遇经营管理困境,对人力资源管理者的既有管理模式和思路提出了挑战。因此,有必要对当前中小企业人力资源管理遇到的问题进行分析研究,以便结合人力资源各大模块实际提出行之有效的应对措施。 1新常态下研究中小企业人力资源管理的意义 随着中国经济增速的逐步放缓,传统粗放型的经济增长模式已不可取,可持续的绿色环保健康的发展理念逐步深入人心。中国经济正逐步转换增长动力,更多依靠人力资本质量和技术进步,转入创新驱动型的经济新常态。一些新技术、新业态、新商业模式的投资机会将会大量涌向,这些机会将会成为经济发展新的动力和增长点[1]。中央提出“十三五”规划,引入“互联网+”、“双创”、“制造业2025”等概念,对于数量众多,且在国民经济中占有重要地位的广大中小企业而言,新常态无疑是一道新的考题。经济的高速发展,使得中小企业犹如雨后春笋般成长起来,挑起了中国经济的半壁江山,成为研究中国经济不可或缺的重要考量因素,而人力资源是企业最重要的资源,是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素[2]。尤其在当前新常态的大潮下,更具有研究其人力资源管理的现实意义和价值。 2当前中小企业人力资源管理面临的困境与挑战 2.1人口红利逐步消失,企业面临用工荒 传统人口红利在逐步消失,劳动力要素配置在发生转换,“刘易斯拐点”正在到来。中国就业数据显示,从2013年开始,中国劳动力供给开始绝对地减少,而劳动力供给的总量,预计到2020年的战略节点上,这个数值会减少到9.16亿人[3]。根据2015年最新的城镇流动人员统计数据,首次录得城镇流动人口增幅下降。综合以上分析,不难得出结论,以往传统的通过人口红利支撑的高增长模式已难以为继。当前中小企业普遍面临一方面订单下滑,业绩难以提振;另一方面亟需的各类人员难以招聘的尴尬局面,这一现象在珠三角、长三角等经济发达地区尤为突出。 2.2中小企业人力成本压力大,缺乏有效的成本管控手段 受生活水平提升和通货膨胀等因素的影响,中小企业人力成本不断攀升,相关研究表明,中国劳动力成本10多年来大幅增长近4倍,单位小时劳动成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元,已相当于菲律宾的2.6倍、印度尼西亚的3.6倍。面对高企的人力成本增幅,在资源、资金、人才、管理上都不占据优势地位的中小企业感受尤为艰难。另一方面,企业“五险”费率居高不下,已达工资总额近四成。清华大学就业与社会保障研究中心的《中国老龄社会与养老保险发展报告》(2014)称,无论是与OECD(经合组织)这类发达国家相比,还是与主要的发展中国家相比,中国养老金费率均“处于全球最高水平之列”。由此可见,高昂的制度成本,阻碍了多数中小企业,尤其是其中民营企业和科技企业的创新动力和能力。 2.3现有相关法律法规对中小企业人力资源管理造成的困境 中小企业,由于体量普遍较小,平台规模不足,发展空间有限,在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其当企业发展进入瓶颈期或外部经济环境发生较大变化时,中小企业往往最先感受到寒意。在当下经济增速放缓的背景下,各地中小企业倒闭之声不绝于耳,如此境遇下,断尾求生、减员增效成了很多中小企业的不二的选择。然而,在目前的法规环境下,要想通过减员来增效或者控制成本也成为一个难点。按照2008年的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施细则,企业在减员过程中需要背负极大的补偿成本,即使是对于工作表现及业绩表现无法达到企业要求的员工,企业也缺乏有效的解决措施。与《劳动法》相配套的相关法律和行政法规不够健全,有关劳动者保护、薪酬工资发放标准、社会保障、解决中小企业劳动争议的相关法律法规不够完善,无法为企业和劳动者提供相关法律保障[4]。同时,随着全面放开“二胎”等政策的推出,对拥有大量女职工的中小企业,尤其是服务类企业,造成了更加严重的人力成本和用工压力。使得中小企业在如何既能保障岗位用工又能控制人工成本两者间徘徊,无所适从。 3中小企业如何适应新常态,化挑战为机遇 3.1采取灵活多样的用工形式,化解用工难 中小企业应主动适应新常态,针对自身行业特点,采取灵活多样的用工形式,有效缓解用工难题。充分运用组织结构扁平化,层级少,机制灵活的优势,对不同岗位和需求的员工设置多种就业形式,合理利用第三方社会资源,通过人事外包、人才租赁、灵活就业、弹性上班、季节用工、校企联合等多渠道、多途径吸引和引入所需的劳动力和人才。同时,制造企业还可以通过引入工业机器人等技术手段,解决企业面临的现实问题。 3.2建立“互联网”+和“双创”思维,通过革新克服人力成本困境 传统中小企业大多集中在制造业和服务业中,企业经营管理方式单一,无法适应新形势下的企业人力资源发展需要。如何破局?其中关键的一点就是建立起互联网+思维,在当前电商大举进入传统行业的背景下,勇于创新,将传统业务与电商相结合,用互联网高效快捷的信息传递和反馈来提高工作效率,从而减少中间环节,优化企业岗位设置和配比,有效控制人力成本。笔者供职的物流企业,就将企业原有的内部ERP系统与自建的电商网站互联互通,实现客户在线下单,在线查询,在线跟踪,从而大幅度减少了企业客服人员的工作量,原有的客服团队规模得以合理控制,在不影响服务效率和质量的前提下,减少了人员和办公成本。同时,传统企业网络化运作,也对人员的引进和管理提供了更多和更灵活的方式,虚拟办公、加盟合作等以往因人员管理难度大而较难实现的经营模式,在互联网+的时代都已不再是困扰人力资源经理的难题。 3.3新常态下中小企业人力资源管理各模块的应对策略 3.3.1招聘模块 可更多的尝试网络推广及手机微信公众号推送等新渠道,变守株待兔式的被动招聘等人上门为积极主动向更广泛的潜在适选人群推送公司的招聘信息,适应时下年轻人的日常生活习惯和行为方式,更好的提升招聘信息的及时性和有效性。基于高速发展的互联网及通讯技术手段,可进行更大范围的网络视频面试和在线测试,在较短的时间内在更大的范围上面试更多的应征者,提高人才引进的成功率和效率。 3.3.2培训模块 以往中小企业人力资源管理者最为头痛的问题之一就是培训,由于企业资源有限,对于培训工作往往有心无力,无法做到面面俱到。随着互联网在各行业的深入应用和发展,目前市场上已普遍建立起各类成熟的网络教学和视频会议系统,培训资源相当丰富,使远隔千里的不同业务部门和分支机构可以在一个相对集中的时间统一实现网上视频授课和培训,并能通过技术手段进行培训效果的考核检测及员工反馈汇总分析,极大提升了中小企业的整体管理水平和培训效果。 3.3.3薪酬和福利模块 薪酬和福利政策,向来是牵一发而动全身,是企业管理者及HR最为关注和感到棘手的模块。研究表明,报酬的取得是否公平公正,对员工满意度的影响非常大,而目前我国中小企业的薪酬的发放制度显然没有经过管理者的用心琢磨,薪酬结构单一,福利更是分不出层次。没有考虑到一些无形的智力和精神因素,使员工懒于改变,惰于创新,且无法留住知识性优秀人才[5]。在新常态下,多种灵活就业形式的采用和不断产生的新商业模式,为中小企业的薪酬和福利设计提供了新的思路,向优秀的业务人员、研发人员提供更多的薪酬福利解决方案和分配模式,有效的缓解企业改革创新过程中,因为薪酬福利制度瓶颈或天花板造成的矛盾或劳资纠纷阻碍,引导企业摆脱内耗和恶性攀比的束缚。 3.3.4绩效模块 中小企业中由于组织结构扁平,人员整体素质相对不高,为避免繁琐的考核制度带来的时间成本和人工成本,绩效的设计和考核往往更多依赖“人治”,尤其在驻外机构和人员的绩效管理上存在诸多不足。通过引入ERP系统和实时通讯技术手段,中小企业HR完全可以实现更大的管理幅度,无论是考勤管理、业绩数据的传输汇总、各期总结的汇编都可以通过技术手段加以归总和梳理,极大提升了人事工作的效率和准确度,尽可能规避了管理者个人因素的影响,使绩效设计和实施更加客观公正和透明。 3.3.5劳动关系模块 中小企业往往不太重视企业文化建设,或者是只知其表不知其里,企业宣传栏里挂的各种口号和企业的实际作为大相径庭。在创业阶段和经济繁荣时期,精神建设的匮乏被良好的业绩所掩盖,一旦繁华落去,面对严峻的市场,各种潜藏的劳动关系风险和冲突便不避免的爆发。企业唯有踏踏实实的做好企业文化的建设,赢得员工对企业文化的认可和认同,才能有效把控劳动关系风险,减少因劳资纠纷造成的经济损失和员工士气影响。 3.3.6人力资源规划和战略模块 中小企业大多在人力资源规划和战略上缺乏明确的目标,政策的制订和施行取决于企业当下的需要居多。在“互联网+”、“双创”的大潮下,电子商务和互联网新技术、新应用大举进入传统行业,这就要求中小企业人力资源管理人员必须具备互联网+时代的思维特征,即不断的创新、求变,所谓变则通,通则达,一味抱残守缺,跟不上时代的步伐,最终将被时间所抛弃。因此,新常态带给中小企业人力资源管理的最大启示就在于必须重视企业的人力资源规划和战略,必须建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系,分工负责开展企业的人力资源工作,并不断的进行沟通和调整[6]。没有先人一步的眼光和胸怀,就很难在行业中有生存的空间和土壤,迫使企业管理者和HR不得不重视到规划和战略的重要性。 4结论 总而言之,新常态下中小企业生存和发展的环境发生了巨大的变化,外部环境因素与企业内部需求的叠加,要求中小企业管理者及HR必须将互联网+思维引入企业人力资源规划和战略,并将其深入运用到企业人力资源管理的各个模块中去,为企业在经济转型的大潮中求新求变求发展贡献更大的力量。 作者:苏丹 单位:深圳市森邦国际货运有限公司 中小企业人力资源管理论文:如何完善中小企业人力资源管理论述 一、中小企业人力资源的现状分析 中小企业人力资源管理具有灵活性和普遍流动性,表现在:中小企业的产权明晰使得中小企业的决策独立、干预较少;另外,中小企业根据企业的性质确定用人原则,薪酬制度也具有灵活性,能根据人才对企业的贡献来划分薪酬的等级。但是,中小企业的工作压力和强度比大企业大,特别是重要岗位的技术人员经常超负荷工作,如果待遇和发展前景没有预期的好,就会造成人才流失;这部分人才的特长和管理经验从企业流出,就会带走商业机密和客户,增加了企业的损失和企业的人力重置成本。所以,中小企业的管理者要清楚人才流动是市场经济的根本特征,不要对人才的流动产生恐惧,而是要完善企业重要人才的管理和奖励制度,确保其在中小企业工作的连续性和稳定性。但是目前大部分的中小企业是家族企业,中小企业的人力资源管理存在诸多问题,这也使得在现代经济环境下中小企业的发展受到了制约。 (一)中小企业对人力资源管理认识不够 目前,大多数中小企业中专精于人力资源管理的人才并未受到重视,也有许多的中小企业忽视了这方面的人才,从而没有专门管理人力资源的部门存在。虽然有很多企业已经关注到了这方面问题,将人事部改为人力资源部,但是管理力度还是不够。即便有的企业也专门为人力资源设置了人力资源部,但他们也只是负责日常的管理工作,例如:档案管理、工资管理还有劳动保护。也有的企业为了调动人才的创造性和工作的积极性,建立了员工工资分配制度,利用考勤、奖励和工作制度来考核,大部分员工尽管心存不满,但也只能接受现实,接受各种条件的限制。所以,中小企业的人力资源管理在某种意义上说没有体现“以人为本”“以人为中心的”管理理念,人力资源管理制度上还存在着强制性。 (二)中小企业文化建设落实不够 企业要有自己的灵魂、思想和文化内涵,并且要用这种企业文化影响和感召企业的每一位员工,最终使企业文化转化为员工的工作理念和思想行为,从而建设成一个具有良性运转,追求利润最大化的企业。另外,企业要树立良好的形象来增加企业的忠诚客户群体,实现持续的经济效益。但目前,我国绝大多数的中小企业仍然以思想灌输为主,思想政治工作还沿用传统方法。这样就很难形成企业员工与企业经营理念的合力,建立相融合的企业文化、树立主人翁精神就成了空话。 (三)中小企业人本管理力度不够 中小企业要提高员工的素质,吸引高素质的管理和技术人才,就需要有强大的资金和较大的企业规模。但是中小企业由于自身的特点,使得员工的素质和工作能力受到一定的限制。即使少数员工有一定的工作能力,但由于发挥空间有限而得不到充分展示。另外,中小企业大多数是家族管理,把员工看成是企业的附属,忽略了员工的真实感受和需要,没有发挥薪酬激励政策,缺乏人本管理。这种管理方式抑制了员工的工作积极性,员工只是把工作当成谋生的手段,没有发挥本身的潜能,而且高端人才总是寻找时机准备跳槽。 二、中小企业人力资源管理存在的问题 (一)中小企业的人才缺失严重 中小企业的规模、资金与影响力都不能和大企业相比,这使得一些高端人才在中小企业中的理想抱负很难实现。中小企业虽在招聘中对高端人才实施高薪,但是由于市场风云变化莫测,中小企业经济效益很容易受到影响,很难兑现高端人才的薪酬,从而引起高端人才的流失。中小企业需要优秀、稳定的科研、管理和营销人才来增强企业的吸引力和凝聚力,但目前中小企业的知识型、年轻型和企业发展所需的关键性人才流失严重。另外,中小企业员工的学历较低,接收的大中专毕业生流动性很强,对于刚起步和管理薄弱的中小企业的发展极为不利。 (二)中小企业的人力资源管理模式落后 中小企业数量多、规模小、资金少,管理方法也是传统行政人事管理,这种管理模式的弊端有以下几点:首先,传统的人事管理只是管理员工的考勤、档案以及合同,没有把自己定位在服务部门的位置上,只是要求员工讲奉献,员工没有得到尊重,没有激励措施来激励员工的工作热情。其次,传统的人事管理没有运用科学方法对员工思想、心理进行协调和辅导,没有达到人尽其才、人事相宜。 (三)中小企业的人力资源规划缺乏 企业总体规划的重要组成部分就是人力资源的规划。但是,中小企业在发展过程中,往往忽视了人力资源的规划,从而导致了人力资源的管理程序和实践出现误区,企业不能很好地利用人才的潜能进行培养和发挥人才的能力。目前很多中小企业的管理者对人力资源的管理存在着困惑和无奈,如怎样避免人员提升不均匀,怎样及时补充各层次的人才,怎样规划人才有利于发展和成长企业都是亟待解决的问题。 三、中小企业人力资源管理的对策 (一)加强人本管理 中小企业应该健全人力资源管理部门,人力资源的人员配备要完整,健全岗位的管理体系,如招聘、绩效、薪酬等工作岗位的管理,明晰岗位之间的界限,真正发挥人力资源管理的职能。要定期开展对人力资源的培训,提高人力资源的整体素质。还要吸取中外企业的优秀经验,针对本企业的特点,制定方案。建立与员工的沟通制度,及时把员工的意见和建议传达给企业的高管,使企业高层准确了解员工的状况。这样,人力资源部就会根据员工的问题制定有针对性的措施,保障员工的利益,防止人才流失。 (二)完善人力资源管理 企业人力资源管理制度,主要包括薪酬、招聘、培训、业绩考评与相对应的奖惩管理、休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等,这些制度应该用书面文件形式公开透明。中小企业要进行人力资源制度的改革,就要听取本企业员工的建议,参考优秀企业的管理经验,以人性化为目标进行完善和修改,经企业高层讨论通过后执行,形成合理可行的管理流程,提高部门和岗位的工作效率,形成《人力资源部工作流程》。 (三)明晰人力资源的战略高度 在知识经济时代,人力资源是当今社会上宝贵的资源,同时也是战略性资源,它能够实现价值的增值。中小企业之间的竞争往往表现为人力资源的竞争,这是知识经济时代企业对员工知识和素质的依赖。目前,中小企业的人才吸引力低,这就需要中小企业必须明晰人力资源的战略高度,充分发挥人力资源的价值。中小企业要积极挖掘每一名员工的潜能,建立高素质、高能力的员工队伍,始终把员工的积极性、主动性、创造性与企业的发展生存联系在一起,真正的实现以人为本。 作者:孙晓成 单位:吉林省工业和信息化厅
人力资源开发论文:网络学习人力资源开发论文 一、成人网络学习对人力资源开发的意义 (一)成人网络学习打破了员工参加培训的种种限制 据调查显示,约有39%员工认为接受培训时面临的主要困难是“工作忙没时间”。其次,费用问题一直是制约员工继续学习的重要因素。约有33%的员工认为“培训费用过高”是接受培训面临的主要困难。与培训需求受到时间和经济成本双重制约相对应的是,员工普遍认为单位培训需要改进的主要方面是“增加培训机会”。可见,时间不够、费用过高、机会缺乏仍是制约我国企业员工参与培训的主要因素。成人网络学习具有较大的灵活性,员工在进行人力资源开发时不用担心因为时间、空间的限制而无法参加培训,它使员工随时上网学习、随地上网学习成为可能。同时,网络资源对每一个人来说都是均等的,无论对从业者还是准备就业以及处于暂时失业状态的成人,网络资源都机会同等地向所有人开放。 (二)网络提供的各种实用的学习资源满足了成人的信息需求 为了适应时代潮流,企业和组织对人的素质的要求也不断提高,获取大量信息和知识成为个人和组织的迫切需要。信息催化原理告诉我们,在人力资源开发过程中,要注意给员工不断地注入新信息,不断地更新原有的知识体系,激活、改造与促进原有的人力资源。网络学习资源的综合性和实用性满足了人力资源开发的这一需要。人力资源开发可利用的网络资源主要是指网络课程,网络课程包含了大量实用的信息与知识,使成人自主获取知识、主动学习成为现实。另外,网络课程不仅具备网络教育的特征,还具备学科的基本特征。网络课程系统性地把科学系统编制为学科系统,适合了不同的教育对象的认知特点,注重了跨学科、跨领域的知识的呈现。同时,一些生活知识、工作知识、社会知识等丰富的内容都融入了课程内容之中。网络课程还具有简约性,能高效率地传递人类千百年的文化精华,满足了成人学习者快速地、有针对性地获取大量信息的需要。 (三)成人网络学习便于员工进行自我开发 促进自我实现《终身教育引论》指出,我们可以把教育当前的责任确定如下:首先,组织恰当的结构和方法,帮助人在一生中保持学习和训练的连续性。其次,培养每个人通过多种形式的自我教育在真正意义上和充分程度上成为自己发展的对象和手段。因而,引导在工作生涯过程中的成人持续地进行自我教育和学习成为成人教育的重要责任。如果成人不能够持续地自我学习的话,就难以适应现代社会市场经济与环境的飞速变化,难以在社会中生存。另外,美国人本主义心理学家马斯洛认为,人的成长源于个体实现的需要。所谓自我实现的需要,就是“人对于自我发挥和完善的欲望,也就是一种使他的潜力得以实现的倾向”。为了追求自我实现,成人也会主动学习,主动进行自我开发。自我开发是人力资源开发中一个新型的开发模式,人力资源的能动性决定了人力资源的内在主体是被开发者自我。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程,也是被开发者自我学习与自我发展的过程。外在主体的开发必须通过内在主体的开发才能发挥效用,而成人网络学习是自我开发的重要形式。网络学习可以让成人按照自己的喜好、自己的步骤和目标选择自己适合的课程,自由自主地在网络平台上获取自己发展的资源,最终促进其自我实现。 (四)成人网络学习是人力资源持续开发的必要手段 从组织方面来讲,人力资源持续开发原理揭示出:人力资源开发的出发点和目的,是解决人与事的矛盾,使人适其事,人尽其用。然而,矛盾是具有普遍性的,矛盾无时不在、无处不在。所以,人与事的适应是暂时的、相对的,矛盾是长期的、绝对的。要想适应新形势、新要求,利用成人网络学习来维持持续开发是必要的。成人网络学习的自主性、随时性、资源的丰富性能够使员工及时地更新知识、不断地提升自我,促进企业生产质量的提高。因此,无论对于个人还是组织来说,都必须利用网络进行持续的人力资源开发。 二、利用成人网络学习进行人力资源开发的相关建议 (一)人力资源开发应结合成人的兴趣和需求 网络学习最主要的特点就是主动性和自由性,因而,学习者在学习前激发起求知欲和学习兴趣在网络学习过程中尤为重要。人力资源开发过程中,培养被开发者的兴趣应注意结合被开发者的需求。针对不同的职业、不同的职位和不同的个人,应确定不同的开发方向及开发内容,从而有针对性地选择网络培训内容。同时,要把个人的需求和组织的需求结合起来。只顾及个人需求而忽略组织需求的人力资源开发,对组织而言没有价值。反之,只考虑组织的需求而忽略自我需求的开发,则会减弱个人主动进行开发的动力。 (二)人力资源开发应结合成人的学习特点 成人的学习往往是因在现实工作或生活中遇到了问题或阻力而诉诸于网络,对于学习的结果不希望得到延迟的效应。针对成人这一学习特点,我们既要对成人的学习目标加以细分并强调学习过程的循序渐进性,又要帮助成人及时进行学习评价,积极进行外部强化,从而增强学习动力。当成年人参加网络课程培训时,公司或者组织不仅应该鼓励成人明确学习目标、细化问题、一步步地寻找答案,不要因过于急于求成而丧失学习动力,还应注意运用各种外部手段如奖励、赞扬、学分积累、竞赛等方法,让成人看到自己网络学习的效果,从而更好地强化网络学习行为。网络情景中的学习效果的评价,不仅可以采取自我评价,还可以请求网络学习伙伴或者现实中的教师评价,或者采取网络的学习评鉴软件帮助评价。良好的学习评价对增强学习自信心和激发学习动机具有重要作用。 (三)网络教学的教师需提高自己的网络技术素质和创新素质网络技术素质 是指熟练运用网络技术进行教学的素质。随着网络学习的迅速发展,教师只有掌握网络技术并科学地运用到教学之中,才能收到良好的教学效果。一般来说,教师应能利用媒体网络进行备课、制作电子教案并进行网络教学,进行网上作业、浏览和下载教学所需资料,能制作网页和CAI课件,能对学员的作业进行及时合理的评价,能通过网络邮件或视频等方式与学员进行沟通和交流。同时,网络学习是一项开创性的工作,还处于不断探索阶段,这就要求网络教师勇于打破常规,敢于创新。在网络学习中,教师的职责不再限于传递知识的多少,而主要在于通过课件的精心设计,通过对人力资源开发的典型案例的剖析,激发学习者的学习兴趣,开拓学习者的思维,创新解决实际问题,从而最大限度地开发人力资源。 作者:冯国红单位:南京师范大学 人力资源开发论文:低龄老年人力资源开发论文 一低龄老年人力资源开发的可行性和必要性 云南省作为一个典型的“未富先老”的省份,尤其是在人才资源数量不足、人才结构失调、新老交替人才青黄不接的现实状况下,开发和利用低龄老年人力资源存在着很大的发展空间。 1低龄老年人力资源具有知识经验方面的优势 2013年新颁布施行的《中华人民共和国老年人权益保障法》(中发〔2012〕72号)第六十五条规定:“国家和社会应当重视、珍惜老年人的知识、技能、经验和优良品德,发挥老年人的专长和作用,保障老年人参与经济、政治、文化和社会生活。”一方面,老年人中有很多人是知识型人才,这类人才所适应的工作岗位往往要求智力水平较高,而对体力却没有太高要求,因而老年知识型人才在很多工作领域仍然大有可为,而且其知识和经验的积累相比青年人更具有明显的优势。另一方面,从心理和精神状态来看,很多老年人在离退休后依然保持着健康的身体和乐观的心态,愿意继续参加社会实践,用自身丰富的知识和娴熟的技能奉献社会。因此,从各方面来看云南省老年人力资源的开发具有可行性。另外,随着居民生活水平的不断提高和医疗卫生水平的进步,人们的平均寿命在不断提高,步入高龄老年化的时间更长。据《2013年昆明市居民健康状况评价报告》统计,2012年昆明市平均预期寿命达到了77.43岁,比上一年增加0.35岁,高于全国和全省平均水平。而且,云南昆明被誉为“春城”,舒适的生活环境为老年人的身心健康创造了有利的条件,也为老年人发挥余热提供了便利。 2是老年人实现人生价值的良好契机 美国心理学家马斯洛需求层次理论将人的需求分为5个等级,分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。马斯洛认为,人们一般按照从第一层次到第五层次这个需求“阶梯”,从低级到高级追求各项需求的满足。在云南老年人口中,部分低龄老年人是具有高智商的知识分子,生理需求、安全需求、社交需求是他们在青年和中年时期需要考虑的问题,而他们在离退休以后大多在医疗费、退休金等方面都有保障,可以说经济方面和社会保障方面不需要过度忧虑,前三种需求已不再是他们人生的主要方面,而满足尊重和自我实现需求则成为他们退休后的主要追求,也是这部分低龄老年人一直追求的最高精神境界。对高知识和高技能的低龄老年人力资源的开发和利用,一方面可以使他们在工作中获得尊重和自我价值实现的良好感受,另一方面也可以为这些老年人在离退休后平淡无聊的生活增添丰富的色彩,减轻他们精神上的孤独感,通过继续参与工作发挥余热,可以使他们的老年生活更加充实健康。 3是实现“老有所为、老来自养”的重要途径 在为社会主义建设奉献了自己最宝贵的几十年后,老年人离退休后渐渐远离了自己熟悉的工作岗位,但这并不意味着老年人退出了社会,不能继续发挥余热。在提倡不为社会增加负担的情况下,应鼓励他们积极地为社会做出贡献,为社会减轻养老负担,政府和社会都应给予支持和鼓励。如老年人从事家庭劳动和老年娱乐即是实现老有所为和老来自养的有效方式,老年人从事家庭劳动,不仅可以减轻家人照顾他们的负担,为子女提供一个良好的工作和生活环境,又能锻炼身体和丰富老年生活;老年人参加娱乐活动如社区活动、户外运动等,都是陶冶和丰富老年人生活情趣的有效方式。同时,还应加快发展老年阳光产业机构,借助政府的力量并依托社区、街道,开设养老院、老年政务中心和老年大学等老年服务机构。这些老年阳光产业机构可以全方位地为老年人提供服务,同时也可以使那些身体健康并乐意奉献的低龄老年人能够参与到日常服务工作中,因为相对于年轻人,低龄老年人由于年龄原因在与中高龄老人沟通和交流的过程中更容易产生情感上的共鸣,因此可以引导他们参与到为高龄老人服务的工作中,为他们创造发挥余热的空间。 二云南省低龄老年人力资源开发和利用的对策 1构建低龄老年人力资源开发和利用的思想基础 为有效开发和利用低龄老年人力资源,应克服思想认识上的几个误区:第一是负担论。很多人错误地认为老年人是社会的负担,这种“老龄歧视”是对离退休老年人的一种心理伤害,打击了老年人继续参与社会活动的积极性。虽然中央一系列文件强调“老年人是社会的宝贵财富”,然而老年负担论这种思想意识仍然普遍存在,因此打破这种错误观念显得尤为迫切。第二是过时论。有人认为老年人的思想保守,知识和经验积累已经和时代脱轨,已经不再适应社会经济发展的需要。不可否认,老年人在生理、心理机能等方面的确存在不同程度的退化,但也要正视他们几十年在社会工作岗位上积累的知识和经验,这是国家和社会的宝贵财富,对社会经济的发展仍具有积极的推动作用。第三是抢饭碗论。有人认为,由于我国人口基数大、劳动力过剩,青年人在就业方面已经比较困难,对低龄老年人力资源的开发利用是和青年劳动力抢岗位,对青年人的就业和职业发展造成了障碍。这种把人才资源开发与就业机会混同对待是一种思想狭隘的表现,相反,低龄老年人积极参与到社会事业中,可以引导和推动社会健康发展,有利于健全社会经济结构和体系,从而为青年人创造更多的就业机会。总之,我们应清楚地认识到低龄老年人力资源的开发和利用既是可行的又是必要的。在对低龄老年人力资源进行开发和利用过程中应做到:第一,加大宣传力度。以政府宣传为主,使全社会树立符合发展要求的、科学的老年观和正确的人才价值观,扩大以低龄老年人为代表的人力资源再利用的影响。第二,全社会要更新观念,提高思想认识。要发扬中华民族“爱老”的优良文化传统,树立低龄老年人是宝贵人才的意识,增强开发利用老年人力资源的紧迫感。第三,政府也要更新发展思路。在社会经济高速发展过程中,一些岗位人才极度紧缺不可避免,因此在开发现有的人力资源的同时,政府应重视低龄老年人力资源的开发,促进中青年、低龄老年人的联动发展,优势互补,形成合力。 2政府应加大对低龄老年人力资源的投入 政府在推动低龄老年人力资源开发和利用的过程中起着至关重要的作用,因此,政府应把低龄老年人力资源的开发和利用上升到一种全新的高度,必须作为一项重要工作纳入相关部门(如民政厅、人力资源与社会保障局等)的工作管理职责中,做到“组织有序、职能明确”。首先,要加大投入力度。对低龄老年人力资源的投入是全方面的,政府和社会不仅要在资金上加大投入,帮助老年人顺利地再服务于社会,同时也要在物质上给予补助,给予他们生活上的保障。因此,有必要设立老年人力资源开发管理的专项基金,用来吸纳那些优秀的低龄老年人才。其次,政府应加快构建低龄老年人才信息管理系统。通过建立低龄老年人力资源信息网络平台,实现有序地发掘、开发和利用低龄老年人才的知识和技能,使这部分老年群体能够顺利持久地为社会贡献自己的聪明才智。再次,积极开发适合低龄老年人从事工作的产业领域。对于一部分具有良好知识素养和能力水平的低龄老年人而言,教育、咨询和培训行业是比较适宜的再就业选择,既可以发挥他们的能力水平,也可以避免从事过多的体力劳动。最后,政府和社会组织要做好跨地区、跨行业的低龄老年人力资源开发工作。在云南的低龄老年人力资源中,知识分子和科技人才主要集中在以昆明为中心的一线城市,而在地方州、县特别是那些连片特困区的民族聚居地,人才资源的储备往往很不充分,因而对人才的需求更为强烈。因此,在这样的背景下,组织低龄老年人力资源的分散开发是合理配置人力资源的有效路径。 3改革退休制度,实施弹性工作时间 目前,我国一直沿用的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)文件所规定的法定退休年龄是:“男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。”然而,与其他国家的退休年龄相比,我国的退休年龄偏早,这个退休年龄的政策已经不符合现今社会经济发展的状况和趋势了。对于大部分退休人员来说,他们在退休后仍有能力和精力继续从事一些与个人专长相关的工作,但是法定退休年龄的限制使他们不得不脱离工作岗位。因此,为了经济的可持续发展和避免造成人力资源的浪费,我国应尽快改革退休制度,适当放宽退休年龄,同时考虑到男女生理机能的差异性,男性退休年龄可由60岁推迟到65岁,女性退休年龄可由55岁推迟到60岁。另外,对于那些身体健康并仍愿意投身于社会经济发展中的低龄老年人,可以通过延聘或返聘的方式增加其工作年限,也就是在工作时间上实行柔性管理,让这些低龄老年人在二次就业的过程中继续发挥他们的智慧和才能。 4积极开展老年人社区服务活动 作为老年人力资源开发的重要形式,老年人加入到各种社区服务活动可以优化和缓解社会压力,因此应积极发展社区服务事业。老年人的社会参与是“老有所为”的实现形式之一,应该积极开展社区老年人的社会公益和互益组织活动,老年人通过参加这些活动可以实现自助、互助和他助,同时也节约了政府管理社会的成本[5]。在具体的服务活动类型上,一是在社区人际关系熟悉和信任的基础上,老年人可以帮助社区内的双职工家庭减轻一些负担,比如承担双职工子女的上下学接送任务,并负责暂时看管和督促其学习等,还可以为社区居民提供咨询服务。二是协助社区民警维护社区治安,积极调解邻里矛盾纠纷,帮助构建和谐的社区环境,在条件允许的情况下还可以协助社区居委会进行社区管理工作。三是组织社区居民开展栽花种树等绿化、美化社区环境的活动,还可以组织一些有利于居民身心健康的娱乐活动,通过这些活动来调动社区中其他老年人的积极性,使他们保持良好的精神状态。此外,还可以开展评选模范社区、先进老人等活动,将典型社区开展老年服务活动的成功经验宣传出去,不断激发老年人投入社区服务的热情。 5构建低龄老年人力资源的运行机制 在劳动力资源总体过剩而高端人才相对短缺的矛盾情况下,开发和利用低龄老年人力资源所带来的效益将日益显现出来。结合目前我国低龄老年人口基数较大的有利条件,政府相关部门应认真研究做好老年人力资源的开发工作,加快构建低龄老年人力资源的运行机制。首先,从国家的角度来讲,国家应从宏观战略的高度出发,充分考虑我国老年人力资源的现实状况,在现有的基础上调整和实施老年人力资源开发的政策和执行方案,加大对连片特困地区老年人力资源开发的力度,不断缩小区域间老年人力资源储备的差距。其次,从企业方面来讲,要根据市场的前景和企业的实际情况,有条件、有选择地返聘那些适合继续在工作岗位上发展的低龄老年人,对这部分老年人予以特殊对待,在维护其劳动合法权益的同时帮助其实现“老有所为”的人生价值。最后,在认真贯彻落实《老年人权益保障法》的基础上,根据老年人工作的实际情况认真研究政策的合理性,调整和优化专门的法律法规,以更好地推动老年人力资源的持续开发。同时,要在现行离退休政策和《中华人民共和国劳动合同法》的指导下,有条件、分步骤地放开对老年人再就业的限制,在条件允许的情况下支持和鼓励老年人实现二次就业。 三结语 目前,我国老年人力资源开发还处于探索阶段,各个方面还不完善,加之延迟退休制度即将出台,也为这一领域的研究开辟了更多的思考空间。总之,推动低龄老年人力资源的开发,不仅有利于促进社会经济的持续发展,也符合老年人的内心诉求,有助于他们实现“老有所为、老来自养”的美好愿望。因此,应结合老年人力资源的现实状况和社会事业发展的实际来推进老年人力资源开发工作,只有这样,才能充分发掘和利用老年人力资源的价值,使老年人在老有所为的同时更好地为社会做出二次贡献。 作者:李达胡红霞王俊程单位:云南师范大学历史与行政学院云南华文学院 人力资源开发论文:企业制度人力资源开发论文 一、影响企业人力资源开发的相关因素 (一)企业制度企业制度是人力资源开发的基本条件 不同的企业制度对人力资源开发的影响也会不同。在市场经济下,企业千方百计的进行人力资源开发,目的是为了求生存、谋发展,达到既定的经营战略目标,说白了,就是在激烈的市场竞争中获取利润。但是现实是不少企业的人力资源管理只强调“治”,谈不上“开发”,对人力资源开发的认识严重不足,从而造成这方面工作状况不良好。 (二)薪酬制度从改革开发至今 很多高素质、高能力的人才流向外国、外企,以及国有企业,一些中小企业都面临人才匮乏的现状。之所以这样,原因之一就在于一些中小企业的薪酬制度不健全,薪酬主要由资本工资、福利、奖金等构成,与全面薪酬制度的差距太大。由于薪酬制度的不完善,或落后,从而导致留不住人才,人才流失严重。 (三)职教制度这里所说的职教制度,指的是职业教育方面的程序、途径等 职业教育是人力资源开发的重要途径,倘若这方面工作不到位,将会严重影响人力资源开发工作的有效运作。在不少企业内,一个员工要想提升业务技能,更多依靠个人能力去进行知识更新,企业在职业教育上的投入不足,势必会影响员工职业发展。 二、构建人力资源开发程序在知识经济时代 人力资源是第一资源,很多企业都认识到了人力资源开发的重要性,使得人力资源开发的深度、广度都超越了之前的任何时代。就目前看,人力资源开发的手段日益多样化,人力资源开发终身化这一观念也得到了广泛共识,具有创新意识的人才是人力资源开发的重点。在这样趋势下,企业需要综合考虑企业制度、薪酬制度等各方面的影响因素,构建适应自身实际情况的人力资源开发模型及程序,否则难以保证人力资源开发工作的有序运作。人力资源开发程序:开发需求分析-开发目标确定-开发方案设计-开发方案实施-开发效果评估-开发信息反馈。这一流程基本适用于任何一种人力资源开发手段,包括组织培训、职业生涯开发、个人学习等。第一,开发需求分析。通过开发需求分析,企业能够从中找到开发的原因、开发人员信息、认清现状与目标间的差距,以及如何达成人力资源开发目标。所以,优秀的人力资源开发需求能够让企业得到最有效的开发战略,确定好开发内容,安排好开发方式。所以,企业要站在战略需求角度上进行人力资源开发需求分析,考虑企业长远发展需求,以及员工对其工作、职业发展等方面需求,使需求分析细化。第二,开发目标确定。培养具有创新意识的高素质人才是企业人力资源开发的最终目标,但在开发过程中要使目标更细化、更明确化、更针对化。例如,员工的技术、知识、能力要达到什么程度的变化。目标越明确,越利于执行,越便于发现问题,人力资源开发也越有计划性,利于提高开发工作成效;第三,开发方案设计。在这一流程里,开发方案设计工作主要负责制定开发内容、选择开发手段,而方案本身应具有动态性特征,它应根据企业实际需求、员工需求及开发工作执行情况而变化,不断调整方案,不断更新内容,以应对临时变化及突发状况;第四,开发方案实施。方案实施是人力资源开发目标、开发方案从概念到现实的一个过程,它应当具体化、精细化,否则会影响效果;第五,开发效果评估。用量化指标对开发效果进行评估,既可以掌握开发工作的执行效果及员工成长情况,也可以为下一阶段的人力资源开发提供基础性资料;第六,开发信息反馈。作为人力资源开发的最后一个流程,要求信息反馈必须具有有效性、及时性,能够客观反映整个人力资源开发过程中的相关信息。 三、企业人力资源开发措施 (一)完善现代企业制度 现代企业制度特点之一是所有权与经营权分离,倘若企业具有完善的现代企业制度,就能有效的划分所有者与经营者之间的权、责、利,明确职责、分工,利于提高企业经营管理效率,这是市场经济对现代企业提出的必然要求,之所以要完善现代企业制度,目的在于构建适宜于人力资源开发的环境,包括制度、机制等。具体到机制方面,包括员工职业发展机制、激励机制、学习机制、公平竞争机制等。通过一系列完善的制度、机制的建立,建立一个公平、和谐的育才、留才、引才、用才环境,进而保证人力资源开发工作的有序性、有效性。 (二)建立健全的培训体系 对任何类型企业来说,培训都是人力资源开发的重要途径,有个人学习、组织培训、职业教育等具体的培训手段。我们需要明确一点,培训是一个系统性工作,需要系统化的体系支撑。所以,企业开展培训工作之前需要制定全员培训计划,制定具体、有针对性的培训课程,以及管理制度等。在条件允许情况下,可以将专管人事工作的员工送到专业院校强化培训技能,掌握人力资源开发的理论、技术、方法、手段等,以确保培训质量。 四、结束语 面对激烈的市场竞争,企业要根据实际需求构建人力资源开发程序,制定具体的人力资源开发措施,搞好员工培训工作,全力培养具有创新意识的人才,并用健全的激励机制、公平竞争机制、职业发展机制等留住人才,避免人才流失。 作者:张馨之单位:西山煤电(集团)有限责任公司铁路公司人事劳资科 人力资源开发论文:企业资源管理人力资源开发论文 一、对人力资源开发途径的建议 人力资源管理涉及因素众多,其通常与企业的现存体制、规章制度关系密切。因此,在上级单位深化企业体制改革、进行产业结构升级的背景下,需要各单位通过分步实施、日积月累的工作方式,坚持不懈地推进人力资源开发管理工作。为此。笔者归纳提出4个方面15项方法或建议,以供参考。 1.人力资源开发管理的一般准则 一是人才队伍的可用性和匹配性作为重要的评估标准,是型号人才队伍建设取得进步的最明显标志。所以在这个前提下实现员工的个人发展目标,对于人力资源的管理非常重要。二是努力实现员工和企业的双赢,即在实现企业既定发展目标的同时,使员工的个人价值得到体现。这就需要企业对员工进行定期的绩效评估,并使其职业发展计划和企业目标保持一致,通过对员工职业发展计划的审视、追踪和改进,帮助员工实现职业发展目标。三是人才队伍的专业能力清单和每名员工的职业发展计划书,都是非常重要的参考文档。要与型号项目管理相匹配、相印证,不能出现“脱节”问题。四是要出台相应的政策,以使所有员工都能定期接受培训,具体形式包括课堂培训、各种专业认证、相关研讨和会议等,也可以是本科、研究生教育等。五是所有的办事流程必须与国家和企业现行的法律法规相匹配、相兼容。 2.型号人力资源建设 一是各型号项目应本着按需分配的原则调配员工资源,如遇冲突则通过协商或谈判解决。坚持以型号任务需求为目标导向进行人员调配,同时将人力成本控制在预算范围内。二是各型号项目要善于利用较为宽松的项目间隙时段来储备、挖掘和培养人才,以避免资深专家、管理人员和技术工人的短缺。三是各型号项目应积极考虑使用集成开发团队模式,组建跨部门、多学科研究团队,这样不仅可以减少型号项目重要岗位的变更次数,也能使每一个团队成员都参与到型号中。针对新入职的员工引入师徒式的辅导计划,不仅有利于新员工的成长和成才,而且有助于吸引更多优秀的应届毕业生加入。四是型号项目人员要避免过于固定,鼓励人才的合理流动。这样可以有效避免人才浪费,做到才尽其用。 3.灵活开放的用人策略 一是建立灵活的选人用人通道,必要时可以使用正式或外聘等多种方式,特别是要关注那些具有型号项目经验、技能或专项特长的人才,做好招聘、培训、自留和返聘等工作。在对拟选用人员的评估过程中应着重审视其工作动机、团队意识以及再培训、再分配、再调动的需求。二是可采取短期租赁的方式引进满足使用要求的人才,即根据企业发展战略进行人力资源方面的内包或外包。例如,对于非优秀业务、低值业务或临时性业务,为降低企业人力成本,可以考虑进行适当的外包;为了寻求降低企业的运营成本,除了业务的外包以外还可以考虑进行适当的内包。在内部寻找新的责任主体,实现多劳多得,可以充分调动员工积极性,这也是一种用人制度上的创新。三是鼓励员工参加各种外部交流活动,不仅可以保持其对新技术、新事物的敏锐度,而且可借助这些活动为企业吸纳更多的人才,进而实现员工与企业的双赢。 4.新技术带来的新机遇 一是根据知识管理战略,在企业范围内实现专业信息在各个部门之间的共享。二是建立人力资源管理信息系统,这是一项企业信息化的基础设施建设。对于任何一个50人以上的单位或部门,都推荐使用此类人力资源信息系统。三是留意行业内的变革趋势,这将会给型号项目团队组建和工作模式带来新的变化。 二、基于并行工程的人力资源管理 人力资源管理的首要目标是为企业提供合格的人才团队。这项工作的复杂性在于需要理清各种纷繁的人才需求来源,平衡单个型号的预算与整体资源占用消耗比,以保持对人才建设相关的新政策、新法规、新技术的关注。当前,型号项目高度依赖于系统工程和团队协作,团队成员间的有限沟通将有助于快速地解决型号研制问题。通过并行开发的工作模式可以更快地完成工作,释放员工潜能,最终达成型号项目的圆满成功。这也是并行工程近年来日趋兴盛的现实原因。需要说明的是,并行工程不仅是适用于型号科研生产的一种行之有效的系统方法,其同样适用于型号项目人力资源开发管理。基于并行工程的人力资源管理模式能够极大加速型号团队人员的知识共享,可使年轻设计师快速地汲取团队智慧及经验,长期来看将有助于缓解型号对稀缺人才的矛盾,实现企业和各型号系列的可持续发展。目前,国内多个军工企业均已开展实施,效果甚佳。要建立基于并行工程的人力资源开发模式,则需组建一支多学科的研制团队,这是一种新型高效的型号项目人力资源管理模式。事实上,系统工程的基础也是多学科共同努力取得成果的有效集成,需要工程师做到一专多能,既要做本领域的“专才”,还要做熟悉其它专业的“通才”。因此,从并行工程和系统工程的角度出发,只有坚持与时俱进的科学发展观,密切联系型号和企业的实际需要,才可使企业人力资源开发焕发出新的活力。 作者:温跃杰赵晟杨维垣单位:中国空间技术研究院 人力资源开发论文:战略性企业人力资源开发论文 一、当前企业员工培训与开发存在的问题 (一)企业培训理念过于保守企业培训理念过于保守主要表现在以下两个方面:第一,从企业培训阶段分析,企业目前的培训存在着抓中间、轻两端的现象。产生这一现象的原因主要是企业为了以最小的投入实现培训最有效的回报,从而在培训的过程中只是单纯的抓住了员工的黄金时段进行培训。这样的培训不仅缺乏系统性,还无法从根本上保障企业员工的职业素质和专业技能的提升,这种中间培训理念,势必会无法作用于企业战略。第二,从现阶段企业培训的内容分析,企业只是单纯的重视对员工工作能力的培训,这种单一的培训理念,无法从根本上、长远上提高企业员工的综合能力。因此,企业培训的内容缺少综合性。 (二)企业培训课程体系过于盲目,缺乏计划性,无法满足现阶段的实际需求目前,企业培训课程体系具有一定的盲目性,并没有从企业的实际需求出发,大部分培训内容都是对现有的培训课程体系进行套用,这种过于盲从性的培训课程体系,只是将企业员工培训视为弥补企业滞后性的一种手段。这种现象出现的根源在于企业没有从实际出发,按照企业的发展战略和经营策略,对企业现阶段员工培训的需求进行具体分析的同时,也缺少对员工自身素质和实际技能的分析,因而培训课程体系无法满足现阶段企业和员工的实际需求。 (三)企业培训管理体系不够健全当前,很多企业都是由于缺乏健全的培训管理体系,致使培训工作无法完全发挥出自身的重要作用。具体表现在以下三个方面:第一,从培训的前期看,缺乏对企业培训计划、课程体系设计、培训师选择等工作的管理,致使培训前期准备工作不到位,从而影响了整个培训过程以及培训的效果。第二,从培训的过程看,缺乏对培训课程的跟踪,以至于无法对课程的具体反馈情况进行良好的沟通,影响了培训的效果。第三,从培训的后期工作看,缺少完善的培训考核评价体系,从而无法对培训课程的优劣进行改善,以至于培训课程体系一直无法得到根本的改善,制约了企业员工培训作用的发挥。 二、实现战略性企业培训与人力资源开发的对策 (一)创新企业培训理念由于企业长期只是单纯的注重于培训行为,致使企业员工对企业培训缺乏兴趣与学习的积极性,大多数时候只是走过场,从而使企业无法形成真正意义上的培训理念,因此,企业必须创新培训理念,首要工作是改变企业和员工对培训认识的思维理念,只有这样,才能迈出改变企业培训问题的第一步。这就要求企业要树立综合人力资源开发的理念,摒弃以往中间式的培训观念,强化对培训各阶段的认识,注重企业培训前期的准备工作、培训过程中以及培训后期的工作,树立以人为本的终身培训学习的理念。只有企业树立全新且人性化的培训理念,企业员工才会对培训感兴趣并积极的参与到培训过程中,这样才能真正的从培训中获得知识,不断提升自身的职业素养和专业技能。 (二)完善企业培训课程体系,使之具有计划性企业要想完善培训课程体系,就必须从企业和员工的实际需求出发,了解员工现有的技能基础,根据现状进行具体详细的分析,了解企业的具体培训需求,并根据培训的需求制定完善的培训计划。企业的培训需求要能够反映出企业目前的现状与理念目标的实际差距,从而才能定企业的培训目的、培训方向与培训内容,与此同时,根据企业的培训需求,在完善培训课程内容的基础上,才能建立完善的培训评估体系。因此,对企业培训需求的分析,是完善培训课程体系的基础和前提。根据企业需求分析的各方面结论,对其进行总结的基础上,才能制定出完善的培训计划,只有建立完善的培训计划,才能从根本上确保企业培训课程体系的顺利开展,并取得显著的成效。 (三)健全企业培训管理体系随着知识经济时代的全面推进,战略性企业培训与人力资源开发已经不再单单是企业发展的手段,与此同时,这也成为了企业发展的最主要推动因素之一,已成为企业发展的目标和内容。因此,企业人力资源管理要根据企业目前的发展目标和内容,不断的强化自身的管理职能,强化对企业培训与人力资源开发的认识,以人才的优势立足于市场竞争的不败之地。在加强对企业培训管理的过程中,尤其要重视对企业培训效果评估的管理内容,通过对企业培训效果评估工作的管理,将企业培训的实际效果所取得的收益与企业的投入作对比,从而明确培训的效益,并根据培训效益显著的项目加大成本,实现企业培训的作用,提升战略性企业的综合竞争实力。 三、总结 综上所述,实现战略性企业培训与人力资源开发是企业建立优秀竞争力的根本,是企业快速发展和迈进世界优秀竞争力中心的必经之路,因此,企业要树立与时俱进、立足于实际的培训理念、不断的完善创新培训课程体系、并建立健全的培训人力资源管理体系,这样才能使企业在以人为本的理念下,形成终身学习的理念,从而提升自身的综合竞争实力,满足企业战略性目标的发展需求,使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者:周莉单位:保定天威保变电气股份有限公司 人力资源开发论文:现代企业人力资源开发论文 1现代企业人力资源开发与管理的概念和意义 1.1现代企业人力资源开发与管理的概念现代企业人力资源开发与管理是指运用现代且科学的方法,将现代企业的人力与生产相互结合。进行全方位、多角度的匹配,根据“选”、“用”“、育”、“留”的过程。实现组织目标和个人目标。达到和谐共赢的协调状态。人力资源的开发和管理是现代企业为了维护自身的经济效益,促进现代企业进一步的发展壮大,对现代企业内部员工进行潜力的挖掘和培养,并将他们分配到适当的工作岗位,以便员工之间、员工和岗位之间、岗位与任务之间、员工与现代企业发展之间形成紧密的关系,充分地发挥出员工的潜能、促进现代企业更好发展的一种管理模式。其主要任务是引进或者在现代企业内部发现人才,通过培训将人才的能力充分地展现出来。 1.2现代企业人力资源开发与管理的意义现代企业要获得更加长远的发展,必须对现代企业内部员工有一个精确的定位,将合适的人才安置在合适的岗位上,创造更大的经济效益:首先,人力资源开发与管理能够促进员工自身发展。人力资源开发与管理通过对员工潜力的发掘和专业技能的培训,对于员工自身的发展起到了非常重要的作用。其次,人力资源开发与管理有利于促进现代企业经济效益的增长。人力资源开发与管理通过对现代企业人才的培养,提高了他们的技能水平和道德素养,进而营造一个和谐的工作环境,使员工的价值得到真正体现,从而提高现代企业的经济效益。 2现代现代企业人力资源开发与管理中存在的问题分析 2.1对现代企业人力资源管理与开发的认识不足现代企业人力资源开发与管理对于现代企业的长远发展具有重大意义,但是一些现代企业却没有树立正确的人力资源管理理念,仍停留在对员工工作效率和业绩的考核层面,而没有意识到人力资源的开发和管理也是一种投资,它是现代企业的无形资产和软实力,它的产出将与产品的产出一样能够促进现代企业整体实力的增强。而一些现代企业没有开阔的视野和接纳能力,这就决定人力资源管理整体水平不高。 2.2人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障人力资源的开发和管理需要一项长期的管理机制来维护,否则就很难发挥出一定的作用。但是一些现代企业没有端正人力资源开发与管理的态度,更没有把它纳入到现代企业发展的规划当中,只是作为一种附属的管理模式来进行操作;已经进行了人力资源开发与管理的现代企业,却没有相应的考评和奖励制度来保证其有效执行;此外,人力资源开发与管理的标准和制度不规范,对于考核的结果也不能第一时间公布,更不能得到及时的反馈和弥补,所以人力资源管理的效力不能充分地发挥出来,员工的积极性和工作效率也没有得到实质的提高。 2.3人力资源开发和管理的操作流程不规范人力资源开发与管理是现代企业长远发展所必须坚持的发展道路,但是一些现代企业的人力资源管理操作流程存在缺陷:①在人力资源规划规划时,并没有将现代企业的规划和人力资源规划进行匹配;②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘,并没有根据现代企业的发展战略进行人员的规划和合理预测;③在培训过程中只是做了新员工的入职培训,岗位技能变化,而没有对其进行相应的专业技能方面的培训;④在进行绩效考核时,并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定,或者说某些现代企业并没有规范的岗位说明书,在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷;⑤在薪酬管理中,有些现代企业的薪酬制度缺乏竞争性,闭门做制度,没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使现代企业的薪酬在市场上处于劣势地位;⑥在员工关系管理中,现代企业为了经济效益,存在侥幸心理,致使劳动纠纷发生的概率增大。 3现代企业人力资源开发与管理应采取的对策 3.1与时俱进,深刻理解人力资源开发与管理的理念首先,现代企业要准确地把握市场的动态和现代企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作,而是为现代企业的发展培养更多优秀的人才,而现代企业的发展也必须以市场为导向,所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点,包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等,通过分析市场的发展形式再结合现代企业内部的优势和不足,进行针对性的人才培养和实践。其次,加强现代企业文化建设,增强现代企业的凝聚力。现代企业文化是现代企业发展过程中形成的价值观和工作方式等,现代企业文化能让员工在精神层面产生依托,对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次,坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出,是适应现代社会价值体系的,在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念,能够满足员工的精神需求,从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手,发挥其优点,弥补其不足,为现代企业的发展提供持续的动力和活力。 3.2加强人力资源开发与管理的培训机制建设要提高人力资源开发与管理的质量,就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先,针对员工开展全面、立体的业务培训,定期开办专家讲座,对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式,提升人才综合素质。其次,多措并举,促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔,分类培养,提高人力资源管理的效率和质量。再次,将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈,使之形成长效机制,提高现代企业的经济效益与发展效力。 3.3建立完善的绩效考核和薪酬管理制度建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面,综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定,并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构,将基本工资、岗位工资、工龄工资和现代企业补贴以综合的方式进行,同时要注意避免平均工资的出现,采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放,如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件,能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等,以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时,仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。 4结束语 人力资源的开发和管理不仅仅是对现代企业员工考勤和工作效率的管理,而是通过人才的发掘与培养,让他们的潜力充分地发挥出来以促进现代企业的发展壮大。针对现实中出现的一些人力资源开发与管理的问题,采取制定人力资源管理计划、健全培训机制和考核奖励机制的措施,能够较好地解决一些现代企业在人力资源开发与管理中存在的问题,对我国人力资源管理水平的整体提高起到一定的促进作用。 作者:张锋单位:陕西建工第五建设集团有限公司 人力资源开发论文:知识经济时代下的人力资源开发论文 一、知识经济时代的人力资源管理 进入知识经济时代之后,劳动技能不再是区分劳动者存在优势的标准,现代化的科技知识是确定劳动劳动成果和劳动财富的最好表现形式。高素质、专业化的人才是各企业争相拼抢的对象,无论是单纯的高科技成果社会化效果转化,还是基础从业人员专业业务素质的提高,都需要有这些人在其中发挥最大的作用。因此,符合时展的人力资源管理体系是目前现代化企业管理工作中必不可缺的一项重点工作内容之一。现代企业管理认为,人是企业经营的最主要主体,这个主体既是可见的,又是完全不可见的,可见是因为企业的任何一个岗位无论现代化电子技术程度多高,都需要有人来管控;不可见是因为高科技技术成果内容在人员使用的范畴中根本不能用量化去衡量。因此,需要用职业化和专业化的人力资源管理体系来对其进行约束,才能将企业现代化的发展纳入一个稳健且可持续的框架中。这其中最为关键的环节有三个方面的内容,一是人力资源管理需要有高素质人才在其中宏观调控,知识成果的转化需要高素质人才,现代化企业管理当然也需要高素质人才,只不过这种人才是基于人力资源专业角度出发的;知识转化配套过程需要细致化的人力资源管理,知识内容突破发展的瓶颈,在向社会化转化的过程中,虽然专业的人才起到了决定性的作用,但是相关的配套过程也需要有完善的人力资源管理体系作为职称,这样才能尽快的将理论知识转化为社会财富,在这个过程中,这二者之间不存在从属关系,纯粹的是合作关系;三是人力资源管理是知识经济最有力的保障,在知识转化为财富的过程中,其实是分为两个极端的,一种是高级的专业型人才,掌握了优秀的高科技技术,在整个社会经济体系中起着举足轻重的作用,一种是高级的经营型人才,掌握了市场发展的实际走向,在整个社会经济体系中占据的社会资源是最多的,这二者之间的关系很复杂,对于企业内部的人力资源管理体系而言,这二者是从属关系,前者依附于后者,对于社会效应和经济效果而言,这二者又是合作共赢关系,其优秀利益是共享的,一荣俱荣一损俱损。要想准确的把握住其中的尺度的话看似很难,其实只要是将人力资源管理工作系统化、制度化、常态化和具体化做到位之后,有些问题在实际工作中采取指标性的量化标准之后就迎刃而解了。 二、知识经济时代的人力资源开发 单纯的知识经济向社会财富转化所需要付出的成本和代价如果用金钱还衡量的话是很高的,以至于有的企业虽然对市场效果很看好但是苦于资金方面的限制不得不放弃市场的拓展。在这种情况下,加快人力资源的开发工作其实是对这种局面的改观有很大的帮助的,其中许多人才的培养和继续教育都是在一个激励的措施下实施的,这种投入相对于潜在的人才个体而言是很高的,但是相对于人力组员成本投入而言却是微不足道的,这一高一低之间就确定了足够的潜在空间。企业的决策层对企业发展的道路和脉搏进行重新梳理,在这个过程中透过人文关怀和物质奖励并行的措施将潜在的人才和企业的发展融入到一个环境中。在这个过程中有几个方面需要格外关注,一是不要盲目遵从于学校教育,许多企业为了后备人才的开发工作多倾向于学校人才的培养,这其实是一种较为片面的认识,学校的学历教育对于学生社会实践知识的积累其实没有太大的效果,虽然校园人才可塑性较强,但毕竟是少数;二是不要拘泥于社会型人才的开发,有些人才沉溺于理论知识的研究,对于社会外部环境的变化了解很少,人力资源的科学化开发工作应该不拘泥于固有的模式,针对一些特殊人才制定特殊的培养机制,很多情况下这样能起到事半功倍的效果,将这种人才开发的机制在条件允许的情况下做大、做强的话,甚至都能影响整个知识经济时代的发展和格局。 三、结语 综上所述,人力资源的开发与管理是依附于知识经济时代的进步而拓展的,而经济时代的前进又不可或缺的需要现代化人力资源为基础保障,所以二者在相辅相成的过程中都得到了快速的发展,对创建社会主义市场经济体制和社会主义和谐社会都做出了积极贡献。 作者:苏艳华单位:河北省遵化市人力资源和社会保障局 人力资源开发论文:企业实施对策下的人力资源开发论文 1人力资源开发设计的指导思想和遵循的原则 企业进行人力资源开发设计的主要目的就是为企业的战略发展提供人才支持,所以在设计企业人力资源开发时,要以企业的战略为指导思想。根据企业的短期和长期发展目标,加强企业人才储备库的建设。始终围绕企业战略目标,建立科学的用人机制和全面的人才培养机制,确保人才的质和量。此外,还要坚持“以人为本”的思想,坚持爱护人、培养人、尊重人,给每位职工提供展现自我的机会,让他们的才能得到充分的发挥。制定员工培训计划,定期对他们进行培训,完善他们的技能,健全人才成长机制,使企业的人才管理团队在行业中具有竞争优势,使企业形成行业中高素质人才的培养基地。实现人力资源的战略性管理,使管理更加公平化、合理化、系统化、市场化,实行人力资源队伍的结构合理化和素质过硬化。此外,在对企业的人力资源开发进行设计时,还要参照企业的人力资源现状调研分析报告,确定企业人才结构的不合理之处,然后有针对性的进行人才结构调整。人力资源的开发设计应该遵循以下四方面的原则:分别为一致性原则;满足企业的人力资源需求,防止人员的过剩或不足原则;保证企业需要的人才队伍原则;制定的人力资源开发要适应企业的发展变化,一旦环境出现变化,能快速做出反应的原则。其中一致性原则主要是指企业的人力资源开发要和其战略目标保持一致。 2人力资源开发实施对策研究 2.1发扬民主,力求专业,争取重视提高规划小组的专业技能,树立他们的公正形象。在开始进行企业人力资源开发之前,要做好充足的准备工作。准备工作主要从以下几方面进行:提高人力资源开发人员的专业技能和知识;聘请专业机构制定人力资源开发,提高规划质量,确保其公正性;制定人力资源政策时,一定要确保其具有公正性,消除员工顾虑。鼓励员工积极参与人力资源开发的制定。在进行企业的人力资源开发时,尽可能多的和员工进行交流,听取更多员工代表的意见,让他们主动配合规划的实施。争取领导支持。人力资源开发属于企业管理的一部分,所以,要想其进展顺利,就一定要得到高层领导的支持。 2.2采用科学的分析方法和统计工具,确保规划的真实性和全面性运用科学的信息收集方法。在进行企业人力资源开发时,一定会对企业的人力资源信息进行收集。只有收集到真实有效的信息,才能确保人力资源开发的合理性。收集企业信息的方法有:访谈法、调查问卷法和文献研究方法,这三种方法各有优缺点,最好能够一起运用。采用数据处理方法全面掌握企业的人力资源现状。在收集到企业的基本信息之后,要采用统计工具对这些数据进行分析,了解企业人力资源的现状,并预测其未来人力资源的发展情况等。选用人力资源规划工具。人力资源规划主要有SWOT矩阵法、PEST法和问题导向法。其中,最常用的是SWOT矩阵法,它能够对组织的威胁、机会、优劣等进行分析。在制定人力资源战略时,就能够最大程度的发挥公司的优势,将其威胁消除。 2.3分解人力资源开发目标,不断修订和完善分层设置开发目标,人力资源开发是一个结构体系,包含的层次较多,内容逐渐细化。该体系的上层是人力资源开发的总目标,由上到下,将总目标进行分化,形成多个分阶段的任务,并将它们落实到相应的部门,每个阶段的任务都完成之后,规划的总目标就可以实现了。每个任务设置相应的完成时间。要想高效率的完成人力资源开发任务,则每个任务都要相应设置具体的完成时间,督促人力资源开发的实施。实施动态的人力资源开发。动态的人力资源开发就是指在完成阶段性的人力资源开发任务之后,要根据任务的具体执行情况和公司内、外环境的变化情况,修订原来的人力资源开发计划。比如,公司下半年的生产任务较重,可以按照生产工艺的先后顺序,安排培训和招聘工作。 2.4人力资源开发要实行全过程控制,多部门合作,及时评估规划效果全过程控制。要对人力资源开发进行全过程控制(控制方式有同期控制、前馈控制、反馈控制三种),当出现偏差时,可以及时发现并找出出现偏差的原因,及时采取措施进行纠正。多部门合作。在人力资源开发中,人力资源部分承担着大部分工作,占据主角位置。但是在进行一些企业内部的调查时,也需要多部门合作,共同控制。确定人力资源开发的评估指标。人力资源开发实际反馈结果和预期结果进行比较和测评,找出规划中存在的问题,为下一次人力资源开发的开展提供信息支持,汲取有益经验。2.5人力资源开发要注重引导,努力创新加大管理人员的培训力度,及时更新他们的管理理念。只有管理人员不再强硬要求年轻人适应老式理念,才能和年轻人产生共鸣,促进人力资源开发的开展。推进职业生涯设计,激发员工的潜能。人力资源部设计职业生涯规划,提升员工工资职务或者是增加学习机会,才能更好的留住人才。员工才会认可人力资源开发,推进人力资源开发的实施。坚持科学发展观,不断创新。人力资源部要通过创新人力资源制度和管理方法,从而推动服务创新、技术创新、流程创新,建立多视角和多层次的人力资源开发主线。 3结束语 只有加强企业的人力资源开发,才能为企业的发展提供更多的优秀人才,所以人力资源开发对企业的长远发展非常重要,每个企业都应该对其加强研究。 作者:李慧敏国网河北成安县供电公司 人力资源开发论文:电力企业人力资源开发论文 一、电力企业人力资源开发与培训的现状 在人力资源的开发与培训过程之中结合利用现代技术,可以直接有效地提高电力企业员工的劳动效率。如果手工操作进行人力资源的开发与培训,对于电力企业来说都是非常吃力的,重复多次录入人事信息和统计工作会花费大量的时间,而且人事报表的规格既不规范又很复杂,这样的工作完全没有效率。而且在电气企业的人事部门时常会出现资料遗失、薪酬计算错误、排班混乱等问题,这些问题大大影响了企业的工作效率和员工的工作情绪。遇到这种情况之后,企业开始引进一些国外先进的管理理念,对现在使用的传统的管理模式进行调整和更改,通过引进完整的、更加灵活的软件减轻人力资源管理的工作负担,也能够让人力资源部门和员工的沟通更加密切。 二、电力企业人力资源开发与培训的重要性 1.时展重视人力资源进入新世纪之后,各行各业都开始利用高科技信息来增强企业的竞争力,通过高科技手段来推进经济领域的发展。电力企业同样处在这样的情况之下,更迭交替的时代变迁带来了大量的新设备和新技术,前所未有的自动化和信息化处理令人目不暇接,尤其是大力兴建的智能电网,其中的技术含量很高。正是因为这样,电力企业在人力资源开发和培训方面的知识更新频率也是相当之快,为了能够达到企业所需要的技术要求,企业必须确保人力资源开发和培训环节顺利进行。从一定的角度来说,企业对人力资源开发与培训的重视程度与企业的竞争潜力是成正比的。 2.员工发展重视人力资源电力企业在人力资源开发与培训的过程中,应该把员工的需求摆在首位,企业员工在参加培训时各方各面都产生了长足的变化,包括动机、动力机制、形式、内容等多个方面。员工的动机从起初为了生存、安于生存环境的需求变化到自我提高、自我需要的境界,并且开始主动要求学习企业相关知识、提高自身素质。在这个过程中体现自己的个性,注重自我学习与修养形成。 3.企业发展重视人力资源企业生存兴旺的根本是要满足精神文明和物质文明两方面的需求,企业必须要保证这两点才会产生好的经济效益。企业的管理者和员工都应该学习相关的知识,注重训练基本技能和一些必要的特殊的技能。企业的管理者要学会从以往的监督、控制的角色转变成循循善诱、更加民主的角色,让员工可以自主的判断和选择,在实现他们人生价值的同时提高他们的工作积极性。因为这些原因,蒸蒸日上的电气企业正需要对全体员工进行人力资源的开发与培训,如果立足于社会的企业发展不能与社会发展相适应,不能满足社会发展的需要,就会被这个社会淘汰。所以为了跟上社会的发展,企业、职员应该全力投入到人力资源的开发与培训中去。只有社会、企业、职员融为一体的时候,才能真正体现人力资源开发在电力企业中的价值。 三、电力企业人力资源开发与培训中产生的问题 1.观念滞后电力企业目前很严重的问题就是对人力资源的开发与培训认识不够。很多电力企业在这方面的观念是相当滞后的,不论是管理者还是普通员工的认识都不到位,很多管理者都把人力资源开发与培训和简单传统的人事管理混为一谈,只注重企业的盈利。许多人力资源的管理者缺乏专业素养,对于人力资源的开发与培养心有余而力不足,不能再员工的任用、升职、考核等方面发挥实质作用。企业管理层必要要尽早意识到人力资源开发对于企业发展的重要性,把人力资源的开发与培训列入企业的长期发展项目,重点去完成。这样才能让企业的员工对企业产生归属感,工作更有激情。 2.企业的发展战略和人力资源开发不相配不论是什么企业,都最重视企业发展中的战略规划,但是重视归重视,并不是所有企业都能规划出最适合的发展战略,并且在制定发展战略的时候,人力资源开发的部分往往不受到重视。人力资源管理相关的制度,比如人员调配、工资制度等常规计划比较多,而关于人才的培养、开发、选拔、激励等规则则是完全空白的。这样的规划很难调动现有员工的工作积极性,没有办法提高他们的思想素质和技术水平,除此之外这样的规划还很难利用在选拔人才和发现人才方面,难以挖掘出潜在人才的潜能,这样的矛盾从一定程度上阻碍了企业的发展。这样的做法很不利于绩效的评估,不利于人力资源的开发与培训。 3.企业不重视对人力资源的培养现在企业的通病都是只注重人才的使用却不注重人才的培养,一些守旧的企业老板不愿意在人才培养方面下功夫,他们的观念是在人才的开发培养方面花费人力物力,当员工跳槽时企业的这些花费也就是做了无用功。就算有些企业会对员工进行专门的开发与培训,但是因为培训人员和企业新进员工的沟通不够,同样也会错过潜在人才的开发与培养。我国的企业与国外的企业相比,在人力资源方面一直处于劣势,难以招聘到优秀的人才,并且如今的知识更新非常迅速,知识的更新跟不上的话,也是一个很严重的问题。一方面,有些建立了员工培训部门的企业,只关注短期培训而不重视员工的长期培养,这种急功近利的做法对企业的发展是非常不利的。另一方面,企业不重视树立起企业文化的观念。企业文化最能够反应一个企业和企业员工的精神风貌,包括企业中的文化氛围、良好的人际关系、员工的企业荣誉感等等,这些逐渐形成了一种微观文化。在这样的环境之下,员工才能了解企业组织的规划,得到尊重和发展的机会。 四、应对电力企业人力资源开发与培训的对策 1.转变老旧的人事管理观念电力企业为了改变原本老旧的人事管理观念,必须要树立“以人为本”的理念,满足企业人才不同层面不同需求的发展。保障员工的权益,用长期有效的奖惩机制来激励员工的工作,促进人才的发展。在当今最需要人才的时代,满足人才的根本需求,服务人才,以人为中心,才是企业能够成功的关键。 2.结合企业发展战略完善人才资源开发计划为了电力企业人力资源的开发,我们要从分析企业发展的战略规划入手,根据战略目标提出的要求分析要达到这个要求所需要的人力资源要求。这其中包括了战略阶段内不同的员工所应该具备的技能、素养、知识等,这个部分是要正确进行人力资源开发的首要基础。另外还要对企业现在具备的人力资源做出统计和分析。主要需要做的是素质调查和人员结构分析。素质调查指的是要调查员工的工作态度、企业价值观、工作能力等等,人员结构分析指的是要调查员工的学历结构、年龄结构、职务结构、业务结构、和技能结构等等。统计分析完成了这些数据之后就才能够确定人才预测方案,结合人力资源需求的分析,盘点各方面信息,努力达成人才开发的最优化,分析供求关系,从而制定出符合电力企业实际的人力资源开发与培养计划。 3.制定严密的人力资源培训制度电力企业为了能够让员工的专业素质得到提高,必须要注意对人力资源的开发与培养。为了能达到这个标准,要制定严密的人力资源培训制度。企业能否有稳定的发展很大程度上被员工的素质所影响。要增强员工的应变能力和工作经验,造就出一批能够保证企业经济效益和稳定发展的专业人才和高素质人才,建立完善的人力资源市场,能够确保人力资源的流动和改善,最终使企业的人力资源达到最优配置。 五、结论 社会是在不断进步的,随着而来的是电力企业的行业间竞争压力越来越大,在新的转机之中,电力企业要转变以往老旧的观念,确保以人为本,结合企业发展战略完善人才资源开发计划,能够做到尊重人才,支持人才的发展,严格执行培训制度,有效地挖掘和开发企业员工的无限可能性,使电力企业能够在激烈的市场环境之下保持可持续的发展。 作者:庄丽粒单位:广东电网有限责任公司湛江供电局 人力资源开发论文:就业问题下的大学生人力资源开发论文 1大学生人力资源开发及其特点 大学生人力资源开发,是指高校等开发主体通过学习、教育、培训、管理、制度建设等有效方式对在校大学生进行利用、塑造、改造和发展的活动,以更好地实现高校人才培养目标和学校发展战略。大学生人力资源开发具有如下特点:第一,开发目的的高度性。大学生作为我国未来经济发展和社会进步的重要资源,如何使这些潜在的巨大资源转化为有效的人力资本,是高校人力资源开发需要解决的问题,也是大学生人力资源开发的目的所在。从我国的国情出发,大学生人力资源开发旨在全面提高大学生的整体素质,使其所学知识得到最大效益地内化,自身潜力得到更好地开发,人格魅力得到更高地提升,把他们的潜在能力和现实能力、工作能力和创造能力最大限度地发掘出来,使之成为中国特色社会主义事业的合格接班人,更好地为我国经济发展和社会进步服务。第二,开发内容的系统性。就人力资源自身而言,其本身就是一个完整的系统,包括要素结构子系统、要素生存与发展子系统等。对大学生个体系统而言,既囊括了知识结构子系统、技能子系统、品行素质结构子系统、能力结构子系统等,还包括由社会、学校、家庭等组成的环境活动子系统。因此,在大学生人力资源开发的过程中,必须系统地、全面地考虑各方面的因素,要从诸如知识、技能、品行、心理素质、思想政治觉悟等要素进行全方位的开发,如果只是注重其中某一个或几个要素的开发,势必会影响大学生人力资源开发的效果。第三,开发客体的能动性。作为开发的客体,大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平,因而具有较强的主观能动性,在人力资本市场中具有一定的优势。因此,注重大学生的主观能动性,把大学生人力资源切实开发好,就能创造出超过其自身价值的更大效益。第四,开发过程的阶段性。人力资源开发是一个不断变化发展的过程,要根据开发客体内外部因素的不断变化及时调整不同阶段开发的内容、措施和方案等。就大学生人力资源而言,在开发的过程中,要了解和分析不同时期、不同阶段大学生的思想、心理、行为方式等特征,根据开发客体的变化做出相应的调整,以确保大学生人力资源开发的效果。 2高校大学生人力资源开发存在的问题 2.1高校专业设置与社会需求的匹配度不高由于各个高校学科专业人才分布不尽合理,学校的专业、课程设置与社会需求存在结构性矛盾,有些社会需求量极少的专业的学生很难找到与自己专业相匹配的工作,进而出现了很多学某一专业而从事另一个专业的工作的情况,而社会需要的复合型人才、信息化人才又严重不足。这种由于高校专业设置与社会需求不匹配带来的问题使得很多大学生的人力资源优势得不到发挥,从而影响我国大学生人力资源开发的整体质量。 2.2对大学生人力资源开发工作重视程度不够部分高校人力资源开发与管理的观念、机制、方式方法等还比较滞后,没能把大学生作为一支新生的潜在的人力资源进行开发,重视程度还不够。一是人力资源开发的机构不健全,职责不明确。有的高校及下属的二级学院还没有专门的就业创业指导中心或类似的机构,即使成立了相应的部门机构,但其工作职责与就业创业的实质要求还有较大的差距,仅仅只是停留在传统的政策宣传、信息、生源统计、档案整理等日常工作上,未能发挥更大的作用。二是人员、设施配备不足,专业素质有所欠缺。由于近些年高校扩招速度过快,使得高校教育设施相对不足、教师资源严重缺乏,教师教学负担过重等,严重影响了高等教育人才培养的质量;此外,负责大学生就业创业和人力资源开发的专业人员也比较欠缺,且运用理论知识的实践能力也相对不足。 2.3大学生人力资源开发不够系统科学且方法单一从国内高校的整体情况来看,大学生人力资源开发缺乏整体规划,没有形成系统性和连续性。对大学生知识、技能、素养等各方面的培养和开发,职业生涯的管理和引导等方面,相关职能部门往往是各行其是,没有形成相互联动配合的格局,严重影响了人力资源开发的良好效果。此外,从各大高校对大学生人力资源开发的方法和手段来看,也显得较为单一。 2.4大学生自我开发的意识明显不足自我意识在很大程度上反映着个体对于自己的主观评价,将直接影响着一个人的行为动机,也直接影响着潜在的人力资本的开发和发展。从多数高校就业部门收集和反馈的信息来看,相当部分的在校学生特别是低年级的学生对于自我资源的开发意识明显不足或者不明确,对于自己将来的职业发展或毕业的就业去向问题处于完全茫然的状态。 3高校大学生人力资源开发的对策 3.1将大学生人力资源开发提升到学校发展的战略高度要将大学生人力资源开发上升至与教学、科研同等重要的地位,要改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面,大学生人力资源开发要与高校的专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策结合起来,并进一步强化就业指导部门的信息、咨询、指导、中介等服务功能。 3.2进一步加强大学生人力资源开发体系的建设大学生人力资源开发体系要着重从就业指导人员培养、就业信息网络建设、就业指导课程及学生自我开发意识等方面进行。就业指导人员培养方面,要打造校、院、系、专业、班级等有机结合的多层级就业指导服务组织体系,按一定的师生比保证专职就业工作人员的数量,并注重提高就业指导人员职业指导的能力和水平;就业信息网络建设方面,要系统收集、整理大学生就业相关制度和政策信息,与学生建立有效的联动机制,让在校学生从就业需要的角度提前做好相应准备;就业指导课程方面,要将其作为一门必修课予以建设,纳入整个教学计划,并结合本校学生的特点编写就业指导和职业发展管理教材;学生自我开发意识方面,要通过口头说服、逻辑证明、行为示范、以往绩效回顾等方法提高学生个体的自我效能感,开发和提升他们的自我能力开发的意识。 3.3创新大学生人力资源开发理念,进行全员、全程及发展式的模式“全员”即改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面,需要高校所有部门共同配合,全员开发;“全程”即大学生人力资源开发要贯穿于整个大学学习阶段,不能等到大四找工作时才开始开设就业指导课、进行简单的就业咨询和指导;“发展式”即大学生人力资源开发不能仅仅提供技术性、操作层面的服务,还要提供高质量、具有长远性意义的服务。 3.4充分发挥就业中介服务机构的人才培养服务功能在西方发达国家,存在着大量的猎头公司、人才中介公司、人才租赁公司等从事着与促进大学生就业等人力资源开发相关服务的业务,这些中介服务机构在帮助毕业生解决就业、进行职业管理等方面发挥着重要的作用。从我国社会需求的角度来看,加强对在校大学生人力资源的开发,不仅仅只是对大学生的就业能力、就业观念、就业水平等进行简单指导,而是要逐步开发大学生的潜能,使大学生尽快适应社会,进而发挥大学生应有的社会作用,等等这些都需要依赖于各级教育主管部门、各个高校、社会用人单位的共同努力,而在大学生、高校、用人单位之间起到桥梁纽带作用的正是就业中介服务机构,因此要重视社会上的各类就业中介服务机构并充分发挥其人才培养的服务功能。 作者:温波单位:北京联合大学 人力资源开发论文:农村妇女人力资源开发论文 一、当前农村妇女人力资源现状 (一)农村妇女人口多,受教育程度偏低,严重影响农村人口素质的快速提升随着全国九年义务教育的普及和经济的快速发展。三十年来,我国农村妇女,特别是中青年妇女的受教育程度有了较大的提高。但与男性相比,还存在着一定的差距,她们仍然属于弱势群体。据全国妇联第二期妇女社会地位调查数据显示[]:在我国农村女性中,58.8%只有小学以下的文化程度,比男性多21.9个百分点;初中以上的比例是42.3%,比男性少21.8个百分点;文盲占13.6%,比男性高出9.6个百分点。广大的农村妇女大多只能从事简单的手工劳动和农业耕作,对那些高技术智能性强的工作无法胜任,对市场经济知识和规律掌握也非常有限。文化素质低下不仅束缚了农村妇女的思想和能力的发挥,也严重影响着农村子女教育水平和农村人口素质的提升,制约着农村生产力水平的提高和农村经济的科学发展。 (二)农村妇女决策农村事务的意识不强“男主外,女主内”的传统观念在农村妇女中根深蒂固。虽然改革开放使农村妇女的思想政治素质有了明显的提高,参政议政的意识有所增强,但仍低于男性。在现实生活中,有相当部分的农村妇女比较重视家庭义务而忽视社会责任,对社会利益和国家大事漠不关心,对党在农村的政策法规等知道的甚少,还有些妇女对全村的经济事务上的知情权和决策权为零。这就导致女性的意愿不能在决策层有效地表达和融入政策之中,使得妇女在农村经济、社会、文化等领域难以发挥女性特有优势和聪明才智。 (三)农村妇女负担在增加,健康状况下降由于多数青壮年男性要出外务工,农村妇女成为农业耕种,养育子女和赡养老人的主力军,经济负担和精神负担在加重。目前,我国妇女有七成左右处于“妇科亚健康”状态,农村妇女的健康问题则更多。由于农村妇女普遍缺乏卫生知识,加上医疗障制设施不健全,生活习惯和生活方式不够健康,卫生条件差,直接影响到自身和家庭成员的健康。有关资料显示:我国农村多数妇女的平均身体状况差于城镇妇女,而且明显低于本地区的男性。一定程度上制约了农村妇女在新农村建设中人力资源的充分发挥和自身的可持续发展。 (四)不少农村妇女安于现状,不求进取,自我开发意识差受儒家思想的影响,许多农村妇女丧失了应有的主体地位,以相夫教子,勤俭持家为己任,很少关注自身素质的提高。现实中,一些农村妇女缺乏自信心,认命心理重,对性别歧视习以为常,把自己定位为“传宗接代”的工具。她们从潜意识里就认为打工挣钱是男人的事情,对新技术新产品的创新运用缺乏主动性和积极性,对追求新的更高的生活目标缺乏信心。这些都严重影响了农村妇女自身水平的提高,不利于农村经济的发展和社会的稳定。(五)少生优育和农业机械化程度的提高,增加了农村妇女活动时间和空间随着农业耕作机械化程度的提高,少生优育政策和村村通工程的实施,特别是广播电视的普及以及社会保障程度的逐年提高,广大农村妇女的现代意识和活动半径大幅扩展,文明程度得到大幅提升。而闲暇时间的增多,既为她们学习技能,发展家庭经济奠定了基础,同时也为不良行为如农村流行的、,甚至等丑恶行为的滋生提供了土壤。 二、农村妇女人力资源开发的途径和措施 (一)以科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想,是统领我们各项工作的指针。科学发展观提出发展是其第一要义,以人为本是优秀,全面协调可持续是其基本要求。这就为我们做好农村妇女人力资源开发工作指明了方向,即我们要把农村妇女的知识、素质、能力当作资源加以科学的培养和发掘,从而促进农村妇女在新农村建设中获得与男子同等的机会和发展条件,在农村的经济事业中发挥积极的作用。在广大的农村,随着体制改革的深化,大量男劳动力外出打工,妇女劳动力已经占农村全部劳动力的60%,有的地方已经占到70%—80%。因此,合理开发、利用和保护农村妇女人力资源不仅是农村经济建设发展的需要,而且也是提高农村人口质量、控制人口数量和农村生态发展的必然要求,同时也是建设社会主义新农村,实现农村和谐发展的重要举措。因此,把农村妇女人力资源开发工作同农村其他工作统筹起来,实现农村妇女在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调发展。 (二)大力发展农村教育培训事业,提高农村妇女的综合素质和职业技能教育是经济发展的动力源泉,也是人力资源开发的金钥匙,通过加强教育来提高人口综合素质,是将潜在的人力资源转化为现实生产力的重要手段。因此开发农村妇女人力资源,就必须优先发展农村人口素质教育和技能培训事业。首先,要强化落实农村地区的九年义务教育,切实从女童教育抓起,着力提高每个阶段妇女受教育的比例,杜绝农村妇女新文盲的产生。其次,要根据农村妇女的实际和城镇化的需要,有针对性的开展各类技能培训,例如种植、养殖技术,家政服务,手工技艺,农业副产品加工技术等,提高农村妇女的科学素质和劳动技能。第三,要注重培训方式的多样化,因地制宜,因人而异,分类指导,分散和集中培训相结合的原则,特别注重培训的层次化、针对性和实用性。 (三)切实推进男女平等,维护农村妇女的合法权益要想从观念上彻底消除农村妇女“男尊女卑”的落后思想,就必须加强男女平等基本国策的宣传力度。让广大农村妇女转变思想观念,树立自立、自强、自尊、自信的思想。调动她们参与家乡事务的积极性和主动性,提高她们学习知识和掌握技能的热情。各部门要积极引导和鼓励农村妇女参与和决定公共事务,不断提高妇女参政议政的水平和比例,使得妇女在管理层面发挥更大的作用。各级妇联组织要有针对性地开展工作,使农村妇女尽快实现角色的新定位,为开发农村妇女人力资源奠定良好的基础。 (四)多渠道保障农村妇女健康权益,提倡科学健康生活方式人力资源的基础是要有个良好的身体素质,因此,农村妇女的身体素质既关系到妇女人力资源开发的根本保证,也关系到下一代的健康状况和发展。我们可以从几个角度来解决这个问题:首先,政府及相关部门要加大执法力度,进一步规范各级医疗保健机构和人员的职责任务;其次,要提高农村医疗卫生水平,加快完善农村合作医疗制度,使之真正成为农民医疗的保障;第三,要加强农村卫生组织的建设,每年组织农村妇女进行健康检查,提高农村妇女对自身疾病的认知度,做到早发现,早治疗;第四,加强卫生健康的宣传力度,定期组织讲座,提升农村妇女对自身健康的重视程度。 (五)不断提高农村妇女的自我开发意识唯物辩证法认为,任何事物的发展、变化,外因是客观的条件,内因才是主导的因素,外因必须通过内因起作用。只有农村妇女有了自我开发的强烈愿望和需求,妇女资源开发的各项措施才能产生真正的效用。因此,农村妇女必须摆脱传统观念的束缚,学习新知识,树立新观念,增强妇女在社会生产和社会生活中的主体性、能动性和独立性;不断提高自身的学习能力和科技文化素质,学习作物高产、畜禽养殖、蔬果栽培以及服务社会所需的各项技能。只有当农村妇女从家务劳动中解放出来,她们才会更有信心、更专注的投入到社会事务中去,才会以追求自我价值的社会实现为目标,达到农村妇女家庭属性和社会属性的统一。 三、结语 随着我国工业化、城镇化建设步伐的加快以及农村体制改革的深化,农村妇女已成为农业生产,养育子女和赡养老人的主力军。然而,农村妇女由于文化素质较低,缺乏社会需要的技能等,而导致了我国农村妇女人力资源开发面临着许多困难。因此,我们必须坚持用科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作,大力发展农村教育培训事业,增强农村妇女参与意识,通过多种渠道和形式实现她们在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调和可持续发展,从而有效开发农村妇女人力资源,充分发挥这支主力军在农村子女教育,繁荣稳定新农村建设和实现全面小康社会中的重要作用。 作者:何珊董树单位:兰州交通大学博文学院 人力资源开发论文:转型经济环境下人力资源开发论文 一、引言 随着科学技术的进步和世界经济一体化的到来,人力资源成为各国争相竞争的重要资源。中国作为人口大国,拥有得天独厚的人力资源优势,但是仅靠人力资源数量难以取得长久优势,只有不断提升质量,依靠高素质人才抢占科技和经济制高点,才能推动经济的转型升级,适应新时代经济发展需要。目前中国正处在经济转型时期,随着经济体制的转变、产业结构的调整,国家各层面、各领域的人力资源开发都面临着艰巨挑战。如何抓住机遇、迎接挑战,赢得人力资源数量和质量的双优势,已经成为我国人力资源开发的当务之急。 二、中国人力资源开发管理面临的挑战 (一)自主创新人才不足,科技领军人物缺乏中国人力资源一直面临着“千军易得,一将难求”的局面。虽然拥有丰富的人力资源,但是自主创新人才匮乏,更是缺少杰出的领军人才。据国家人力资源和社会保障部统计,截止到2010年,我国人才资源总量为1.2亿人,只占人力资源总量的11.1%。中国创新主体的缺乏不仅不利于科学技术的进步,还导致高科技含量的关键装备基本上需要依赖国外进口,产生对外技术依赖。当然,这种现状的产生与中国人才机制不完善息息相关。在人才培养方面,我国的培养模式主要依靠书本和理论教学,脱离实践,导致人才岗位适应能力差,满足岗位需求的人才少;另一方面,我国人才选拔机制、评价机制存在障碍,选拔标准简单僵化,同时对人才的评价存在论资排辈现象。中国要想成为真正独立自主的创新型国家,必须深化体制机制改革,创新人才培养模式,消除制约科技进步与创新的体制性、机制性障碍,争取造就一批世界水平的科学家、科技领军人才以及高水平创新团队,通过依靠高科技创新型人才队伍发展优秀竞争力,摆脱对外技术依赖。 (二)人力资源结构性失业问题突出改革开放三十年,中国经济经历着体制转轨和结构调整的关键期。受体制转变和产业兴衰转移的巨大影响,中国出现大量失业人员与职位空缺并存的现象,即结构性失业。造成中国结构性失业问题的因素有很多,有体制的、企业的以及劳动者素质等诸多方面的,总体来说,中国的结构性失业问题是一个综合症。一方面,中国因劳动力供给方达不到需求方的条件而产生的结构性失业问题表现突出,典型是农民工的就业问题。刚从农业转移出来的剩余劳动力,大多数因为文化水平较低,主要从事技术含量极低的工作。加上城市下岗职工重新安排就业人数的增加,农村剩余劳动力就业越来越难。从劳动力本身素质来看,中国劳动人口中初中及以下文化程度的人数占比过多,劳动力供给方整体素质偏低,大多难以满足岗位需求。相比中国城镇地区,中国农村人口素质差距则更大,对整体劳动人口素质状况也构成较大影响。另一方面,中国就业市场缺陷造成的结构性失业问题也很严重。根据菲尔普斯(E.S.Phelps)的职业搜寻理论,认为在信息不充分条件下,工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布,通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻,搜寻活动一直持续到边际收益等于边际成本为止,而这一最佳搜寻时间的长度就是失业时间。可见,就业信息的充分程度是影响失业及其时间长短的重要因素。但是目前中国就业信息的鱼龙混杂,各类不规范招聘、小广告漫天飞舞,就业信息真假难辨。市场上还有许多提供虚假就业信息的盈利性职业中介机构欺诈现象严重,有的虚构用人单位、工作岗位,夸大公司待遇,诱使求职者缴纳职业介绍费用。这些虚假信息在一定程度上干扰了社会正常就业秩序,影响了人力资源的有效开发利用。 (三)国企高管选拔缺乏市场化,高管薪酬存在制度缺陷在中国,不同所有制企业经营管理者的任用形式存在明显差异。采取主管部门任命形式的,在国有企业中占90.9%;在集体企业中占73.3%;在合营企业中占47.1%,可见中国国有企业绝大多数是主管部门任命,市场化选聘比例很低。根据我国《国家科学和技术发展规划纲要(2010-2020年)》的发展目标要求,到2020年我国国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例要达到50%。合理增加国企高管市场化选聘比例、建立职业经理人制度势在必行。加大国企高管市场化选聘力度,一方面要求企业加大公开招聘范围,实行全员竞争上岗、竞争选拔干部,积极推行职业经理人制度。另一方面,要打破招聘界限,积极从高校或科研机构引进经验丰富的企业管理优秀人才,去除行政化选拔,唯才是举。国企选聘人才市场化程度的提高,使管理者能见度提高,这对加强国企的监管、防止行贿舞弊现象的出现起到积极作用。此外,国企领导人在薪酬的领取上一直遭到社会公众的质疑,原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满,而是对国企高管对企业贡献的质疑。目前能使高管人员拿高薪的国企,大都在垄断性行业中,因为该行业中企业几乎没有与之竞争的对手,也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得,无需经过市场竞争,只需依靠其垄断地位就可以获得。实际上,他们并不一定为企业做出过多少业绩,但是其薪酬的增长有时还会出现超过公司业绩增长的现象,这是不正常的。 (四)民营企业中职业经理人与股东缺乏相互信任民营企业的发展存在着很多挑战,这里主要从民营企业职业经理人与股东互信的问题为例进行分析。职业经理人,是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人在一个公司能否获得成功,取决于职业经理人、股东及其他利益相关者的匹配情况,其中关键是职业经理人与公司所有者的匹配。如果他们之间是彼此相容的,则企业就有了繁荣发展的重要条件;反之,如果匹配不当,再雄厚的物质资本也无助于企业的发展。在中国转型经济时期,民营企业中一直存在股东与职业经理人互不信任的现象,二者难以同心同德。如何在二者之间构建良好的心理契约,对企业的发展意义重大。当前,中国有很多民营企业仍然保持着家族制的管理模式,企业老板只靠“自家人”担任企业重要职位,任人唯亲。虽然家族制在民营企业起步初期发挥过重大作用,但是随着企业规模的扩大,引入职业经理人制度才是适应中国企业现代化进程的正确选择,它突破了家族企业的人才瓶颈,同时有利于健全法人治理结构。只有在职业经理人与股东之间建立互信互助的关系,依靠感情来维护信任的同时,通过机制的作用来维护信任,从而来确立双方的权利义务关系,才能保证企业的良好发展。 (五)企业培训效率低,多数流于形式目前我国企业中不少员工外出参加各类培训,或者聘请培训师进行企业内部培训等,但实际上,这些培训大多没有进行前期的培训需求调研,忽视了培训的适用性,很多员工在培训之后并未得到任何提升。加上现在的企业培训主要以岗位专业知识培训为主,对员工综合素质的培训很少,有的只是走过场,实际意义并不大。另一方面,国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国,“花钱买证”成为潮流。这些认证以培训为前提,只要参加培训,一般都能获得认证。据不完全统计,仅与人力资源管理有关的各种资格认证,例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。不少人花钱参加培训,从而获得一纸资格认证书,而真正从培训中学习到的却少之甚少。有的培训机构、咨询公司等甚至存在运作不规范的现象,它们唯利是图,以吸引客源赚钱盈利为主,重包装炒作,忽视职业操守、忽视研发创新等,并不能提供实质性服务和帮助,这对一些真正需要培训员工技能和综合素质的企业来说,无疑是白白花了钱。所以,我国当前培训文化的缺乏、机制的不合理,都在一定程度上导致企业培训有名无实,流于形式。同时,由于培训效率低、效果差等原因,往往达不到培训的目的,这对人力资源素质的实质性提升来说是不利的。 (六)企业重组过程忽视了人力资源整合人力资源的整合就是指根据重组后新企业的战略发展目标,外部国家、产业环境以及内部环境,结合重组企业双方人力资源的特点,通过运用组织激励、组织沟通、组织制度和文化等手段,来重新组合与调整人力资源队伍,充分和全面的开发、组织和利用人力资源,以实现重组企业人力资源的优化组合,最终提高重组效率。在人力资源整合过程中,员工会产生一系列心理或行为的变化,企业必须要妥善处理,降低员工的负面情绪,否则,企业重组将困难重重。据调查显示,企业并购案失败的十大原因中,有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。因此,企业重组过程中实现人力资源的有效整合将成为举足轻重的课题。一般而言,企业在重组后,员工在心理上需要一个过渡期,企业要及时平复他们不稳定的情绪。对留任职工来说,要在短时间内突然接受一个新环境,很有可能激发员工的抵触心理,加上原有的工作环境被打破,员工缺乏稳定感和安全感,企业在重组初期甚至会出现生产效率低下的局面。企业只有在重组计划或重组契约中明确员工权益,保证员工各项权益的实现,安抚员工的不安心理,随着时间的推移,重新树立企业员工的信心和组织认同感,培养一批新的人力资源队伍,这样不仅能保证重组的顺利进行,还能为企业的长远发展储备人才资源。 (七)新生代员工跳槽频发在企业中,新生代员工多为富有创造力与开阔视野的80、90后独身子女,他们成长环境较为优越,思想独到,工作中十分注重自我价值的实现。《新生代员工管理现状研究报告(2013)》曾指出,高达91.7%的新生代员工受访者认同“经常考虑自己未来发展”,他们在工作中比较强调自己的方式,特别希望在工作环境中得到尊重和肯定。但是另一方面,这类员工也存在自我意识高涨、集体意识淡薄、抗压能力不足、对企业的忠诚度不高等问题。他们注重自我目标的实现,不愿意为了企业目标牺牲自身利益,一旦工作与个人追求发生冲突,就会轻易选择跳槽。新生代员工的频繁跳槽已经成为企业相当大的管理难题,他们的跳槽不仅造成了企业的人才流失,增加了企业成本,还影响了企业生产效率。企业在员工跳槽后要再次投入成本,重新培养人才、填补岗位空缺,有的跳槽员工日后可能成为自己的竞争对手,甚至会带走企业的商业机密,这对企业来说将是一个很大的损失。另一方面,由于当今社会人才竞争压力过大,很多新生代员工对现有工作都会缺乏安全感,当遇到更好的工作机会他们就会选择跳槽,这也是客观的社会原因导致。 (八)国际化人才管理体系缺乏,激励制度不完善随着经济全球化的到来,人力资源等要素实现了跨国移动,各国都在抓紧吸引国际化人才。一些发达国家凭借雄厚的经济实力和优越的科研环境大力吸引人才,导致我国不少杰出人才流向国外。而国内由于缺乏一套与国际接轨的人才管理体系,相关法律制度也不完善,因此留不住人才。而在国际化人才所关心的个税体制、薪酬激励机制等问题上,国内也一直存在障碍。我国个税起征点低、税率高、税负重,对高薪、高奖励实行高税率,增加了企业的激励成本,制约了企业激励政策的实施。在薪酬激励问题上,我国国内企业提供给国际化人才的薪酬水平不高,股权激励、医疗保险等各种保障制度也不够健全,与国际水平还存在一定的差距。我国只有制定有效的国际化人才开发战略规划,构建一套与国际接轨的人才管理体系,从法治环境、激励政策等方面着手,不断完善国际化人才开发机制,加大国际化人才本土化培养,促进我国“走出去”战略的实施。 (九)企业员工的工作与生活失衡员工的工作与生活平衡问题已经渐渐受到国外管理学者、员工以及企业的广泛关注。据调查,在中国有65%的人抱怨自己工作生活失衡;而情况最好的荷兰人,也只有57%的人认为自己工作和生活是平衡的。当今社会,职场竞争的加剧导致企业员工面临前所未有的压力,员工为了在企业保留立足之地,不得不过多关注工作。但是长时间的高负荷工作不仅对员工身体健康不利,对员工的心理健康也是一个冲击,高压力、高负荷的工作环境会让他们心情压抑,难以走出阴霾,严重的甚至出现抑郁症、焦虑症等疾病。虽然工作上的成就可能会带来一时的满足感,但是造成的身心疾病隐患是长期的。另一方面,随着女性在社会工作中的表现越来越突出,她们取得的成就也很大。有的女性为在工作中实现自己的价值、获得好的职业发展,选择晚婚或者不婚,专心做事业。“高学历、高收入、高年龄”逐渐成为这类女性群体的基本特征,她们也被社会赋予了新的名称———“剩女”。“剩女”的出现一定程度上使平均生育年龄有所推迟,对人口结构产生了一定影响。人力资源的开发管理强调以人为本,企业管理者对员工应当给予更多人文关怀,帮助员工解决工作和生活上的困难。工作与生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题,对企业和员工来说无疑都将是一个巨大的损失。 三、结语 在人力资源开发方面面临着严峻挑战,这是事实,但是也要看到,同时面临着良好的机遇。国家当前十分重视人力资源的开发管理,采取了一系列相关的方针政策,同时加大了对科教、培训等方面的经费支持,为人力资源的开发管理提供经济保障。我国面临着经济转型的特殊时期,有着繁重的建设任务,各种人才都会有用武之地,因此,只有在相关政策的领导下,做好人力资源的开发管理工作,才能更好的接受各种挑战,在人力资源开发管理的事业中开创一个崭新的局面。 作者:章回单位:合肥工业大学管理学院 人力资源开发论文:妇女人力资源开发下的新农村建设论文 一、当前农村妇女人力资源现状 (一)农村妇女人口多,受教育程度偏低,严重影响农村人口素质的快速提升随着全国九年义务教育的普及和经济的快速发展。三十年来,我国农村妇女,特别是中青年妇女的受教育程度有了较大的提高。但与男性相比,还存在着一定的差距,她们仍然属于弱势群体。据全国妇联第二期妇女社会地位调查数据显示:在我国农村女性中,58.8%只有小学以下的文化程度,比男性多21.9个百分点;初中以上的比例是42.3%,比男性少21.8个百分点;文盲占13.6%,比男性高出9.6个百分点。广大的农村妇女大多只能从事简单的手工劳动和农业耕作,对那些高技术智能性强的工作无法胜任,对市场经济知识和规律掌握也非常有限。文化素质低下不仅束缚了农村妇女的思想和能力的发挥,也严重影响着农村子女教育水平和农村人口素质的提升,制约着农村生产力水平的提高和农村经济的科学发展。 (二)农村妇女决策农村事务的意识不强“男主外,女主内”的传统观念在农村妇女中根深蒂固。虽然改革开放使农村妇女的思想政治素质有了明显的提高,参政议政的意识有所增强,但仍低于男性。在现实生活中,有相当部分的农村妇女比较重视家庭义务而忽视社会责任,对社会利益和国家大事漠不关心,对党在农村的政策法规等知道的甚少,还有些妇女对全村的经济事务上的知情权和决策权为零。这就导致女性的意愿不能在决策层有效地表达和融入政策之中,使得妇女在农村经济、社会、文化等领域难以发挥女性特有优势和聪明才智。 (三)农村妇女负担在增加,健康状况下降由于多数青壮年男性要出外务工,农村妇女成为农业耕种,养育子女和赡养老人的主力军,经济负担和精神负担在加重。目前,我国妇女有七成左右处于“妇科亚健康”状态,农村妇女的健康问题则更多。由于农村妇女普遍缺乏卫生知识,加上医疗障制设施不健全,生活习惯和生活方式不够健康,卫生条件差,直接影响到自身和家庭成员的健康。有关资料显示:我国农村多数妇女的平均身体状况差于城镇妇女,而且明显低于本地区的男性。一定程度上制约了农村妇女在新农村建设中人力资源的充分发挥和自身的可持续发展。 (四)不少农村妇女安于现状,不求进取,自我开发意识差受儒家思想的影响,许多农村妇女丧失了应有的主体地位,以相夫教子,勤俭持家为己任,很少关注自身素质的提高。现实中,一些农村妇女缺乏自信心,认命心理重,对性别歧视习以为常,把自己定位为“传宗接代”的工具。她们从潜意识里就认为打工挣钱是男人的事情,对新技术新产品的创新运用缺乏主动性和积极性,对追求新的更高的生活目标缺乏信心。这些都严重影响了农村妇女自身水平的提高,不利于农村经济的发展和社会的稳定。 (五)少生优育和农业机械化程度的提高,增加了农村妇女活动时间和空间随着农业耕作机械化程度的提高,少生优育政策和村村通工程的实施,特别是广播电视的普及以及社会保障程度的逐年提高,广大农村妇女的现代意识和活动半径大幅扩展,文明程度得到大幅提升。而闲暇时间的增多,既为她们学习技能,发展家庭经济奠定了基础,同时也为不良行为如农村流行的、,甚至等丑恶行为的滋生提供了土壤。 二、农村妇女人力资源开发的途径和措施 (一)以科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想,是统领我们各项工作的指针。科学发展观提出发展是其第一要义,以人为本是优秀,全面协调可持续是其基本要求。这就为我们做好农村妇女人力资源开发工作指明了方向,即我们要把农村妇女的知识、素质、能力当作资源加以科学的培养和发掘,从而促进农村妇女在新农村建设中获得与男子同等的机会和发展条件,在农村的经济事业中发挥积极的作用。在广大的农村,随着体制改革的深化,大量男劳动力外出打工,妇女劳动力已经占农村全部劳动力的60%,有的地方已经占到70%—80%。因此,合理开发、利用和保护农村妇女人力资源不仅是农村经济建设发展的需要,而且也是提高农村人口质量、控制人口数量和农村生态发展的必然要求,同时也是建设社会主义新农村,实现农村和谐发展的重要举措。因此,把农村妇女人力资源开发工作同农村其他工作统筹起来,实现农村妇女在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调发展。 (二)大力发展农村教育培训事业,提高农村妇女的综合素质和职业技能教育是经济发展的动力源泉,也是人力资源开发的金钥匙,通过加强教育来提高人口综合素质,是将潜在的人力资源转化为现实生产力的重要手段。因此开发农村妇女人力资源,就必须优先发展农村人口素质教育和技能培训事业。首先,要强化落实农村地区的九年义务教育,切实从女童教育抓起,着力提高每个阶段妇女受教育的比例,杜绝农村妇女新文盲的产生。其次,要根据农村妇女的实际和城镇化的需要,有针对性的开展各类技能培训,例如种植、养殖技术,家政服务,手工技艺,农业副产品加工技术等,提高农村妇女的科学素质和劳动技能。第三,要注重培训方式的多样化,因地制宜,因人而异,分类指导,分散和集中培训相结合的原则,特别注重培训的层次化、针对性和实用性。 (三)切实推进男女平等,维护农村妇女的合法权益要想从观念上彻底消除农村妇女“男尊女卑”的落后思想,就必须加强男女平等基本国策的宣传力度。让广大农村妇女转变思想观念,树立自立、自强、自尊、自信的思想。调动她们参与家乡事务的积极性和主动性,提高她们学习知识和掌握技能的热情。各部门要积极引导和鼓励农村妇女参与和决定公共事务,不断提高妇女参政议政的水平和比例,使得妇女在管理层面发挥更大的作用。各级妇联组织要有针对性地开展工作,使农村妇女尽快实现角色的新定位,为开发农村妇女人力资源奠定良好的基础。 (四)多渠道保障农村妇女健康权益,提倡科学健康生活方式人力资源的基础是要有个良好的身体素质,因此,农村妇女的身体素质既关系到妇女人力资源开发的根本保证,也关系到下一代的健康状况和发展。我们可以从几个角度来解决这个问题:首先,政府及相关部门要加大执法力度,进一步规范各级医疗保健机构和人员的职责任务;其次,要提高农村医疗卫生水平,加快完善农村合作医疗制度,使之真正成为农民医疗的保障;第三,要加强农村卫生组织的建设,每年组织农村妇女进行健康检查,提高农村妇女对自身疾病的认知度,做到早发现,早治疗;第四,加强卫生健康的宣传力度,定期组织讲座,提升农村妇女对自身健康的重视程度。 (五)不断提高农村妇女的自我开发意识唯物辩证法认为,任何事物的发展、变化,外因是客观的条件,内因才是主导的因素,外因必须通过内因起作用。只有农村妇女有了自我开发的强烈愿望和需求,妇女资源开发的各项措施才能产生真正的效用。因此,农村妇女必须摆脱传统观念的束缚,学习新知识,树立新观念,增强妇女在社会生产和社会生活中的主体性、能动性和独立性;不断提高自身的学习能力和科技文化素质,学习作物高产、畜禽养殖、蔬果栽培以及服务社会所需的各项技能。只有当农村妇女从家务劳动中解放出来,她们才会更有信心、更专注的投入到社会事务中去,才会以追求自我价值的社会实现为目标,达到农村妇女家庭属性和社会属性的统一。 三、结语 随着我国工业化、城镇化建设步伐的加快以及农村体制改革的深化,农村妇女已成为农业生产,养育子女和赡养老人的主力军。然而,农村妇女由于文化素质较低,缺乏社会需要的技能等,而导致了我国农村妇女人力资源开发面临着许多困难。因此,我们必须坚持用科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作,大力发展农村教育培训事业,增强农村妇女参与意识,通过多种渠道和形式实现她们在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调和可持续发展,从而有效开发农村妇女人力资源,充分发挥这支主力军在农村子女教育,繁荣稳定新农村建设和实现全面小康社会中的重要作用。 作者:何珊董树单位:兰州交通大学博文学院 人力资源开发论文:钢铁企业人力资源开发论文 一、钢铁企业人力资源开发与管理的对策 (一)解决冗员问题,提高企业生产力首先我们必须仔细分析钢铁企业内部岗位情况与人员分布状况,力求定岗定位。对岗位进行分析,找到可以进行技术改革的岗位,引入先进的工艺生产技术,淘汰过去的设备工艺,努力在工艺技术上进心改革,从而最大程度的提高劳动生产率;其次必须要强化国内钢铁企业之间的联系,将各个企业中的精英人才集中起来,组织进行沟通交流和技术创新;最后应该加大对钢铁企业人力资源开发管理工作的重视程度,钢铁企业管理者要善于运用国家给予的优惠政策,剔除阻碍企业发展的部分业务,开设和钢铁产业相近的业务,比如说劳动密集型的钢铁深加工,将精简出的人员分布于这些业务中,这样一来不但很好的安排了富余人员,也扩展了企业发展业务。 (二)展开专业培训,提升员工综合素质员工是企业生存发展的基础,也是根本,员工队伍的整体素质直接关系到企业的生产运行效率。因此我们应该努力做好员工的培训工作。一方面是要完善人才培养制度,让各个岗位的员工都有培训提升的机会,在培训的过程中要具有针对性,例如说企业管理人员主要培训管理能力,科技研发人员主要培训专业知识,操作人员主要培训操作技能;另一方面,钢铁企业人才培训工作必须要有计划性,树立员工终身学习的思想意识,让员工了解到自己参与的培训与企业的发展是一体的;另外我们还应该将培训成绩与员工的福利挂钩,从而激发员工参与培训的积极性。 (三)合理运用多重激励,增强激励效果就精神激励来说,企业应该让员工形成“企业为家”的主人翁责任感,让员工真正认同企业,关心企业。企业也必须要尊重每一名员工,真正关爱员工,为其提供一个和谐的工作环境;对于物质激励来说,企业必须要建立符合市场需求的薪酬制度,将岗位价值与员工的薪酬高低联系起来,应更加注重主要生产岗位和优秀科技部门、关键管理部门;另外要尽可能降低固定工资在员工总收入中所占的比例,将岗位工资、工龄工资、福利奖金等多种薪酬科学组合起来,让员工能够积极主动的投入到工作中去;最后应该将员工个人的业务绩效考核结果作为其岗位晋升的主要依据,并将员工平时的表现纳入到评价标准中,从而最大限度的激发员工的工作积极性,构建全方位多层次的激励机制。 (四)创新人才开发管理,更新用人观念钢铁企业要想长期稳定发展,必须要有一支综合素质高、专业能力强的人才队伍来支撑。前文我们说到,现阶段国内钢铁企业在员工晋升方面存在诸多问题,企业中普遍有排班论辈的问题。因此,我们在从事人力资源开发管理工作中,必须要积极扩宽人才聘用渠道,面向全社会广泛招聘高精尖人才,当这些人才进入企业之后要想方设法留住他们,挖掘出他们的潜力,让他们成为企业发展的中流砥柱;在培养人才上,我们应该结合企业人力资源管理的具体规划,引导员工做好他们自己的职业生涯规划,同时可以通过相应的培训学习等手段来帮助其实现自身的职业规划,最终实现员工个人目标与企业发展的双赢。 (五)建立科学的人力资源绩效评估体系按照不同岗位员工的实际情况来制定绩效考核的内容和考核办法,同时把考评结果当作员工晋升、提拔、奖励的重要依据。钢铁企业人力资源管理部门必须要深入研究管理岗位、技术岗位以及操作岗位等不同类型岗位的工作特点,制定出有针对性的符合员工工作实际的考评标准,不断完善考评体系。对于企业管理人员的考核内容主要是经营决策能力、市场敏锐度、经营业绩等;对于专业技术人员的考核内容主要是科技研发能力、技术创新能力等;对于操作人员主要考核的是工作效率、工作业绩、工作完成质量等。有了科学的绩效考核评估体系之后,我们还要将员工岗位评价与绩效评估考核结合起来,从而确保钢铁企业人力资源开发管理工作的科学性。 二、结语 总之,我们必须要认识到人力资源开发管理对于钢铁企业发展的重要性,围绕人力资源开发管理做好各项工作,不但要在选拔人才上下功夫,同时还应该在人才的培训开发上做文章,努力完善人力资源开发与管理相关的制度条例。只有这样才能够培养出更多的专业性人才,才能够确保钢铁企业的稳定健康发展。 作者:杨静单位:河北钢铁集团唐钢公司人力资源部 人力资源开发论文:企业可持续发展人力资源开发论文 一、企业的可持续发展与企业优秀能力 (一)企业的可持续发展及其特征 1.企业的可持续发展定义企业的可持续发展与环境的可持续发展具有不同的意义,企业的可持续发展指的是在企业长期战略指导下,调整组织结构、制定组织目标、实施组织战略、达成企业目标,实现企业长期的、持续的盈利和生存的一种发展模式。这是一种注重企业长远发展的一种发展理念,企业的结构、目标完全围绕长期战略来制定。据调查显示,每年都有大量企业倒闭或面临倒闭。黄小军认为,企业可持续发展是指在一段较长时期内,企业通过持续学习和持续创新活动,在经济效益方面稳步增长,在运行的效率上不断提高。 2.企业可持续发展的特征企业的可持续发展作为一个十分丰富的概念,它具有以下五个方面的主要特征:目标的战略性。所谓战略性,即时间周期较长,基于企业发展的长期目标,分阶段完成等一些特征。企业的使命、愿景和战略共同形成了企业一整套时间跨度由长到短的目标体系,以及支撑这些目标的策略体系。有了战略企业的可持续发展才能有长期的价值取向,企业的各种愿景与使命才有了可落实的保证。发展的永续性。企业的可持续发展主要体现在企业在时间上的持续性发展和空间上的存续性而不是企业规模上的发展。企业的发展不应仅仅强调在量上的增长,更应强调企业发展在质上的飞跃。企业的创新性。企业的可持续发展必须适应外界环境的变化,随着中国改革开放程度的不断加深和知识经济时代的到来,企业的生存环境是时刻在变化着的,顾客的要求也不是一成不变的。这就需要企业有一定的创新能力来适应市场的变化和新要求。环境的应变性。一个发展长久的企业必然拥有良好的环境应变能力。企业的稳定发展不仅会受到国内政治经济社会环境的影响,在当今社会,也会受到国际环境的影响,特别是一些对外贸易的公司。因此,环境应变力是企业可持续发展必不可少的能力。竞争的优势性。企业的可持续发展要以有效的竞争优势为依靠。只有在日益激烈的竞争中不断保持自身的优势,做行业中的佼佼者,企业才不至于在激烈的竞争中被淘汰。 (二)企业的优秀能力及其特征 1.企业的优秀能力在全球化竞争和知识经济时代,企业的可持续成长与发展,从根本上来讲取决于企业的竞争优势,只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机,在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。优秀能力又称为优秀竞争力,是企业独特的其他企业短时间内无法模仿的,能够为企业和顾客双方创造独特价值的各种要素的总和。 2.企业优秀能力的特征现在学术界公认的优秀能力的特征一般为以下四个:价值性。企业的优秀能力必然是能够为企业带来价值的各种因素的总和,因此价值性是企业优秀能力的首要特性。企业获取和保有优秀能力是需要投资的,而收益与投资之比也是衡量某项优秀能力价值大小的重要指标。独特性。企业的优秀能力应当具有独特性,即不是大众化的能力。难模仿性。企业的优秀能力应具备一定的难模仿性,至少是在短时间内其他企业无法模仿的。组织化。企业的优秀能力并不是孤立于企业的组织系统之外的,它产生于企业组织的内部,必然与组织有千丝万缕的联系,因此也就具备了组织化的特性。优秀竞争力的组织化特征应成为一种特殊的内部资源。 (三)企业可持续发展与企业的优秀能力企业的优秀能力的获取有两条途径:一是从外部把握机会,对行业进行适当选择,着重对行业竞争要点的把握和对外部威胁等的正确处理;二是进行内部能力培养,对企业内部资源进行系统整合,对能力进行持续的培养和提升等。企业的优秀能力的构建要以企业的可持续发展为重要依托,企业优秀能力的各个要素都要围绕着企业的可持续发展展开。 二、企业人力资源与企业优秀能力 当今,随着各国经济、信息等往来的日益密切,人力资源正逐步成为企业的第一资源和优秀能力的根本源泉。企业的经营无非是经营客户和经营人才,因此人力资源作为企业优秀能力的根本源泉应当具备价值有效性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化特征,才成为企业的优秀能力,成为促进企业可持续发展的支撑力量。 (一)人力资源作为企业优秀能力具有价值有效性人力资源的价值有效性是其成为企业优秀能力的首要特征。优秀的人力资源就是通过为企业不断争取忠诚的客户来实现其价值有效性的。客户的忠诚来自于客户的满意,客户是否满意来自于企业员工的工作效率与素质。所以归根结底企业要满足不同层次、不同类型的员工的对人力资源服务与产品的生理、安全、尊重的不同层次的需求。从而提高员工的工作积极性,以良好的产品和服务质量去赢得忠诚的客户,为企业带来持续的利润,促成企业的长足发展。 (二)人力资源具有稀缺性人力资源的稀缺性分为两种:人力资源数量的绝对稀缺和人力资源分布的相对稀缺,即企业所需人力资源类型与市场所提供的人力资源的类型不匹配。人力资源的稀缺性是因为不同的人才会给企业带来不同的价值,企业因发展的需要对人才的需求是不同的。因此才有了市场上用工荒和找工作难同时并存的局面。(三)人力资源的作为优秀能力具有难以模仿性人力资源的价值有效性体现在其对组织文化、价值观及使命的认同上,这种认同本身就具有难以模仿性。不同的企业具有自己独特的组织文化、价值观和使命,它们蕴含于企业文化中,融合在企业的日常活动之中。企业间、人与人之间的差异都为人力资源的模仿制造了难度。 (四)人力资源的组织化特征所谓组织化,即人力资源已经与企业的经营模式、经营理念、运作流程、管理模式等融为一体了,而不再是游离于组织之外存在的资源了。企业的人力资源与影响企业经营活动的能够构成企业优秀竞争力的各项元素进行长期交融与提炼,在外界环境的相互碰撞与交融的过程中形成的本企业不同于行业中的多数企业的各项元素,这些元素便是组织化了的人力资源优势,是企业独特的与企业的组织结构相适应的竞争优势。 三、人力资源对企业可持续发展的影响 企业的可持续发展依赖于人力资源优势的持续性,而企业拥有连续的优秀人力资源供应链则有赖于企业对人力资源进行的开发,人力资源开发需要企业进行人力资源投资,产生的优秀人力资源又会给企业带来持续的盈利促进企业的可持续发展,因此这是一个循环往复的过程,企业只有高度重视、加大投入,才会在企业发展的路上不断前进。 (一)人力资源优势是企业可持续发展的根本支撑人力资源是企业优秀能力的根本源泉,是企业的第一资源。企业的一切经营活动、管理活动及其他日常运作,都是由员工即人力资源来完成的。企业的优秀人力资源是企业优秀竞争力的重要部分,而保持这种竞争优势的重要前提是保证企业人力资源优势的持续性。美国钢铁大王卡耐基有句名言:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,只要留下我的员工,四年后,我将仍是一个钢铁大王。”短暂的人力资源优势可能会使企业出现突飞猛进的发展,但人力资源优势的持续并不是一劳永逸、一成不变的,如果企业不注重人力资源的业务培训、创新能力的开发等势必会被高速发展的社会和严酷的竞争环境所淘汰,从而也无从谈起企业的可持续发展。 (二)人力资源开发是企业获得可持续发展的根本推动力随着企业的发展,企业对人力资源的需求也不断变化,因此企业需要有实时可用的人才作保障,这就需要针对人才的缺口进行有效的预见和人力资源开发,除了进行外部招聘以外,企业也可以通过内部培训,对企业已有的人力资源进行开发,从而保障企业有源源不断的人才可用,推动企业的可持续发展。 (三)人力资源投资是企业可持续发展的最有力保证现代社会,任何企业的人力资源管理都不可能回避人力资源投资的问题。人力资源的开发要求企业对内部人员进行合理的统筹规划,对外部的人力资源进行全方位多层次的引进,其中对企业内部不同类别的员工进行有针对性的培训是人力资源开发的重点。这离不开公司对人力资源的重视和投资。企业如果不对其员工进行人力资源投资,则企业员工的经济才能便不会有所发展和延伸,企业就得不到日益发展并适合企业需求的人力资源,从而难以保证企业的可持续发展。因此,人力资源投资是企业日常开销中不可或缺的一部分。 作者:杨龙龙吕骊歌单位:西安财经学院
计算机技术具有速度快、精度高、容量大、安全可靠的特点,在各个领域中获得了非常广泛的应用。随着现代计算机技术的进步,如何将计算机技术与科技管理模式在企业管理上进行完美的融合和衔接,使企业管理工作更加的秩序化和条理化,成为了现代企业运营发展过程中所要面对的重要问题。 1企业对计算机技术的需求 企业在对计算技术的需求上主要体现在资金核算方面,在企业的传统管理中一般是依靠人力来进行资金核算这一环节,然而由于其数据量和运算量十分庞大,仅依靠人力来完成往往会导致核算效率十分低下,从而也就无法为企业管理和决策提供有效的重要信息,这种不能够及时提供有效信息的弊端很容易会导致企业在决策上出现重大的失误,阻碍企业的稳定健康发展,甚至会给企业带来巨大的损失。同时,由于企业对使用计算机进行资金核算有着较高的依赖程度,因此也就对计算机平台的稳定性提出了更高的要求,只有保证计算机能够对动态的市场信息数据进行准确、高效的计算,才能够为企业的发展规划以及管理制度的制定和落实提供有效的信息参考依据与保证。 2计算机技术在科技管理模式应用中的优越性 通过在科技管理中应用计算机技术能够使科技管理工作的效率大大增强,使科技管理工作各个环节的空间距离被打破,从而形成了统一、系统的管理模式。这种管理模式能够使管理者在第一时间内对各个单位、部门的工作状况和进取进行全面的了解和掌握;实现了各部门之间的信息沟通和共享,拓宽了管理渠道;使面对海量数据的计算工作的准确性、高效性和完整性得到了有效的保障,从而使管理工作的效率和质量得到了极大的提高。 3基于计算机技术的科技管理模式的现代化应用 3.1在财务管理方面的应用 在以往企业的财务管理中,有着大量的成本、人员薪酬以及其他开支等数据,同时数据的种类也较为繁杂,因此需要大量的会计对这些数据进行统计和核算。通过在财务管理中引入计算机科技管理模式,能够使企业在成本核算、人员工资统计等方面的财务管理效率大大提高,并且能够有效的保障财务信息的准确与安全,对于财务管理人员工作中出现的一些误差也能够进行及时的发现并解决,从而使管理工作者可以根据财务状况的变化,更加准确、合理、快速地做出企业运营发展过程中的有效策略,以便更好地促进企业的快速发展。 3.2在人力资源管理方面的应用 人力资源管理是企业最为基础的管理内容之一。而人力资源信息的有效掌握是现代企业人力资源管理工作顺利进行的重要基础和要求。在企业的人力资源管理过程中应用计算机科学技术现代化管理方式和方法,充分发挥计算机科学技术在企业的数据信息处理、图形化显示、数据储存等方面的巨大作用,可以高效、快速地完成企业对单位职工信息进行整理及分类的工作任务。比如:使用表格的形式按照具体的时间、地点、职责等对职工的相关信息进行有效地分类,同时还具备查询与快速搜索的重要功能。由此可见,通过应用计算机科技管理模式可以有效提高企业人力资源管理工作的高效性、便捷性、直观性等。 3.3计算机技术的科技管理模式在企业生产技术管理中的有效应用 当企业针对一个新的产品进行研发时,通常是受到研发周期时间的限制的。如果企业研发新产品的周期过长就会影响到新产品给企业所带来的经济效益。由此看来,企业要想在激烈的市场竞争大环境下取得较好的优势,很有必要对新产品的研发周期进行压缩。而计算机科技管理模式能够使企业在生产技术的管理方面获得较好的管理优势,并为新产品的研发工作人员提供更加宽广的研发空间,有效帮助其进行新产品的探索分析、研发和制作。此外,通过应用计算机科技管理模式,生产机器的运行可以由人工操作计算机来间接见控制,能够使企业的生产运营效率得到非常可观的提升,同时新产品生产过程中的安全系数也会大大提高。 3.4在企业资源管理方面的应用 在企业资源管理方面引入计算机科技管理模式,通过将企业的各项资源信息录入计算机系统并进行分类和保存,从而使企业资源的库存信息能够在计算机系统上得到清晰直观的显示,从而使管理人员能够采取合理的工作组织策略,进行科学的资源管理。 3.5在科技管理方面的应用 科技管理部门的技术力量和综合知识水平的提高为科技管理模式的应用提供了重要的保障,同时也为科技管理工作发展奠定了良好的基础。因此,企业在日常运行过程中必须要重视科技管理部门专业人才培养工作,并对其技能和素质水平采取相应的措施进行优化,提高其执行能力,从而有效的提高科技管理部门的整体技术水平,保证科技管理工作的高效开展,进而为企业的发展提供巨大的推动力。 3.6在传统技术管理方面的应用 在企业的科技管理工作方面,除了对新技术的管理工作,还要提高对传统技术管理的重视程度。通过应用以计算机技术为优秀的科技管理模式,收集各种技术执行阶段的数据并进行汇总分析,以传统技术管理为基础,实现传统技术与新技术之间的有机结合,并为企业科技管理部门的管理模式执行提供充足的数据信息依据,从而使企业的科技管理水平得到全面的提高。 4结语 综上所述,随着计算机技术的发展,企业对于计算机技术的需求也在不断的增加。通过在企业管理中应用以计算机技术为优秀的科技管理模式,对于企业的财务管理、人力资源、物质资源、生产技术、科技管理等方面均有着非常良好的作用,能够是企业的管理效率和管理水平得到有效的提高,进而为企业的良好发展创造出有力的环境和条件。 参考文献: [1]刘铭,郭宗峰.基于计算机技术的科技管理模式的现代化应用[J].电子技术与软件工程,2013(15):167. 作者:龙小华 单位:江西省科技厅科技条件中心