作者：王兆昕; 黄宏刚
摘要：近年来,我军对绩效理论的研究取得了进步,很多单位也尝试建立了绩效考评体系,但是实际取得的效果并不理想。究其原因,一是因为传统的人事管理制度仍有很大惯性,新思想的引入容易而贯彻起来难;二是没有正确的进行投入分析,导致不准确的成本预判或者造成较多的资源浪费,使绩效制度的制定者与被考核者都产生抵触情绪;三是对绩效考核的潜在风险没有正确的认识。解决这一问题应有新思路。1.在绩效考核体系的设计阶段引入绩效预算思想,合理利用资源。先要确定组织工作所要达到的目标,再根据目标来确定预算投入;在工作结束后,用具体指标评估取得的成绩;最后根据成绩修订下一轮工作的预算投入标准。如此周而复始,使预算的投入不断精确,从而减少铺张浪费以及低效率现象。这一过程是一个“绩—预算—效—绩”的螺旋式上升过程。这一循环的核心是衡量工作成绩的精确、科学的量化指标。对绩效考核工作来说,从一开始就要求管理者必须设计一套用于评价工作成绩的指标体系、评价标准以及考核方法,从而为绩效考核工作的展开奠定坚实的基础。从绩效预算的特点来看,一方面它根据工作中取得的成果来确定预期投入,这在很大程度上限制了预算的盲目分配;另一方面,效率高、工作成果丰硕的组织会得到更多...
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