时间：2023-08-25 17:09:42
当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重提高员工的综合素质，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其整体凝聚力和协同意识，使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高，人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。
企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢
为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。
一人力资源各项培训之间的相互关系
根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。
知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型
为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图
二人力资源培训实施模式分析、
根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：
分离式多种培训分开单独进行。
先行式目口一种培训先于其他培训。
Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。
Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。
鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。
分离式
⒈⒉单独进行，互不影响，
这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。
Ⅱ心智先行式
⒉，，，
这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。
Ⅲ心智后行式
⒉，，．
；，
这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。
Ⅳ渗透式
这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。
注上述表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。
由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈，⒈，⒈并行与之间的关系即⒈，⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。
三人力资源培训整合模式分析
由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透，而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式，但、、都是比较理想化的模式，由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本，特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高，所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中，既能实现其它几类培训的目标，又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念，显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式，既能使各类培训并驾齐驱，互相影向、互相作用，保证知识的连贯性，从而最大化地提高培训效益，又能减少培训投入的时间、精力与费用，从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。
二、心智渗透式培训整合模式的应用
一应用分析
公司是中、日合资经营的化工企业，主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先，公司人际关系有些紧张，各部门之间沟通不顺畅，许多改革措施只是一纸空文，其次，员工普遍感到自己某些工作能力有限，不能胜任本职位的工作，再次，公司绩效日益下滑，员工行为表现欠佳，出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出，这些问题出现一方面确是能力所限，没有良好的工作技能，另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题，该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。
公司聘请了一 位资深的咨询专家担任培训师，充分运用整合思想，对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合，把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中，培训师充分结合运用了各种培训方法，比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等，充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为
先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识，强调企业是一个整体的思想，用价值共识观整合员工群体的礼仪规范；
采取分组形式，各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感，
采取多种沟通方式，进行网络化沟通，培养沟通技能，
宣扬一种信任、责任的理念，提高员工的人际关系处理技巧，
鼓励员工创新、进取，培养员工的学习能力，并构建一个学习型组织，
鼓励员工主动参与讨论和发言，培养员工主动参与管理的意识。
各项培训之间交叉进行，形成一个系统工程，进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看，这种整合的培训确实别具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，极大地提高沟通能力和团队合作精神，同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能，改善了员工的行为方式，进而提高组织的学习和创新能力，把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。
二效益分析
由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势，培训内容安排更为系统、连贯，培训方式别开生面，讲演结合，避免枯燥乏味，其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训，带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天，投入时间、精力减少，更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面，与单独进行的三项培训对比，对心智渗透式整合培训进行效益分析，具体内容如下表所示。
综上所述，心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能，又能启迪思想、鼓舞士气，使培训收益最大化，帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织，不断地向更高的目标迈进！
三应用中的注意点
当然，在实施渗透式整合培训过程中，有一个问题不能忽视，那就是其课程设计以及实施难度都比较大，这就需要培训师具有渊博/:请记住我站域名/的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药，精心设计一套可行的培训课程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”，不仅劳神伤财，而且降低组织员工士气，由此带来的负面效应将是深远的。
三、结论
．人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合，充分发掘各类培训的优势，是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。
．渗透式培训整合模式能以较低的成本获得更优的管理效益，带来更多的软性效果，这无疑符合企业管理的宗旨，也正是企业追求的目标。
[关键词]人工智能；农业知识培训；模型
[DOI]1013939/jcnkizgsc201720172
随着信息技术的不断发展，计算机科学渗透生活的各个领域，改变了人们的生活方式和学习方式。其中，人工智能作为计算机科学中迅猛发展的一部分，正在以其独特的魅力走进人们的视野。“人工智能”（Artificial Intelligence），顾名思义，即通过应用计算机来模拟人脑的信息接收、思考、判断以及决策等思维行为过程，进而扩展人脑的思维和行动，帮助人们高效智能化地解决特定问题。近年，人工智能在教育领域中发挥的作用越来越显著[1]，其与众不同的特点决定了其在教育培训中的地位，将人工智能应用在农业知识培训中的可行性也成为教育界热议的新话题。
1我国农业发展背景和农业培训必要性分析
11我国农业发展背景
我国是传统的农业大国，农业对我国的经济发展具有极其重要的影响，一方面是由于我国人口基数大；另一方面是由于我国进出口贸易主要依靠农产品，农业发展成为影响我国经济发展最重要的因素之一。但由于各方面原因，我国农业发展还比较落后，尤其与发达国家的现代化农业相比，依旧有较大差距。
12开展农业知识培训的必要性
反思其他发达国家在r业发展上实施过的举措，包括重视农业教育、科研和技术推广，注意提高劳动者素质；推广现代农业机械和高技术，重视农场管理；经营集约化、产业化；生产专业化；服务社会化；市场机制与政府扶持相结合；加强农业基础设施建设等，可以看出，我国在农业知识培训、素质教育、技术推广方面与发达国家差距明显。为发展我国农业，培养一批高素质、懂技术、会经营的农民以及一批愿意为农业发展做出自己贡献的高学历人才成为关键。农业的发展离不开农民的发展和进步，也离不开受过高等教育的精英人才的共同努力，而开展农业知识培训，则是为他们的发展奠定了一条夯实的道路。
2人工智能在教育中的应用与发展
近年来，伴随着人工智能在各行业的应用和发展，人工智能在教育领域中发挥的作用也越来越显著。例如，智能化的作业批改可以大大减轻教育工作者的沉重负担，在线学习等网络教学模式可以让人们更灵活地接受教育。从人工智能诞生伊始，其就与教育产生了密不可分的联系，延续发展至今，人工智能在教育领域中的应用主要包含以下几个方面。
21基于人工智能的计算机网络课程
计算机网络教育是对传统教育方式的一次革新，而人工智能对网络教育的渗透，又将其推向了新的发展高度。[2]学生可以自主地登录网络平台进行在线学习，根据智能导学系统制订学习计划，进行在线测试。例如近年来大为流行的MOOC课程，学生可以便捷地通过网络获取全球最高质量的教学资源，并可以量身打造自己的学习计划。
22基于人工智能的教师辅助系统
近十年来，智能传感器、语音识别、图像识别、深度学习、大数据等方面的蓬勃发展令信息的采集及处理越来越准确高效，这无疑使得人工智能与辅助教学系统的融合变得越来越深入。借助于语音识别、图像识别等技术，学生可以将学习过程中遇到的问题上传至系统，借助于数据库系统对信息准确的搜素和整合能力，实时地为学生提供答案或相关信息，答疑解惑。目前此类应用软件的应用广泛，例如小猿搜题、百度作业帮等。
23基于人工智能的教育数据库系统
随着信息化时代的到来，如何高效地搜集、分类和检索碎片化的教育信息和教学资源，无疑是一项巨大的挑战。为了更有效地分配和管理信息，在教育中引入智能化的数据库系统势在必行。现如今数据挖掘和深度学习的研究成果不断深入，依托知识库系统对教育信息的整合与构建，学生可以将已习得的零星的知识点进行扩充，由点至面的不断学习新知识；依托教育资源管理系统中来，教育管理工作者可以合理分配教学资源，让人们从爆炸式的高密度信息中解放出来，真正做到物为己用，因材施教。
3人工智能与农业知识培训的结合
新时代社会经济的发展为国家农业产业的发展翻开了新的篇章，如何加快社会主义农业现代化，促进农业转型，这为新时代的农业知识教育提出了新的要求。另外，近年来劳动力转型的趋势日益显著。随着农业劳动人口数量的减少，为了提高农业生产效率，需要有素质、懂知识的农民投入农业生产中来。因而，对于农业知识培训的革新作为农业现代化建设的重中之重，已被提上日程。
人工智能技术和教育领域融合的不断完善成熟，基于人工智能的农业知识培训正如雨后春笋般涌现，在农业教育培训领域崭露头角。
31人工智能应用于农业知识培训的优势
从我国农业发展的现状看，较之于发达国家，我国农业从业者的基数巨大但是整体受教育程度偏低，农业专业领域的知识匮乏，农业知识教育的推广不仅薄弱，而且效率低下。因此，伴随着信息化时代“互联网+”的新型教育模式对传统教模式的强有力革新，基于人工智能的农业知识培训展示了其强大的威力和优势，具体可以总结为如下两个方面。
311个性化教育针对性强
相比于课堂教学的传统模式，基于人工智能的网上在线教育模式能够为学生个性化地制订学习计划，灵活安排学习时间。这有力地解决了学生参加农业知识培训的时间成本问题，农业从业者可利用闲暇时间自主安排学习。另外，针对于培训者的当前知识水平和培训需求，培训平台可以个性化地安排教学相关领域的专业知识和操作技能。
312教育资源利用率高
我国当前的农业知识培训，教育教师需求数量和实际在岗教师资源极不匹配，具备丰富农业专业知识和农业生产经验的教师数量缺乏，这是导致农业知识培训推广速度缓慢的重要原因。而人工智能为这一问题的解决带来了福音，智能化的教学进程得以让教师从繁重的教学负担中解放。同时，基于网络的课程资源共享可以让先进的农业技术走进千家万户，让学生与优秀农业知识的距离不再遥远。
4平台开发的系统架构
基于人工智能技术，一个合理的农业知识培训平台能够像一个优秀的教师那样具备完备的农业专业知识和优良的教学技能知识，并且能够模拟及扩充教师的教学过程。除此之外，该培训平台还能够准确实时地与学生进行信息交互，有针对性地开展个性化教学，并可以自适应地完成教学效力评估和反馈，不断更新和完善教学内容和教学策略。基于以上分析，该开发平台的系统架构分为学生模型、教师模型、综合数据库模型和人机交互接口四个组成部分，结合下图对每一部分分别进行详细阐述。
41学生模型
学生模型应针对不同的学生，准确地评估学生当前的学习水平，对学生的学习背景、知识水平、知识架构进行诊断和评定，以便有针对性地制订教学方案，进而实施个性化教育。
另外，学生模型需要对学习过程中的学生的学习情况进行记录入库，对教育效果进行评定，从而诊断出当前教学计划是否合适，以便下述教师模型中对教学内容和教学策略的灵活调整。
42教师模型
教师是教学工作开展过程中的主体，一个合理的教师模型应该包括如下三个部分。
教师模型首先完成教学内容的选择，这要根据学生模型中对学生当前的学习水平的评定，并且针对学生既定的学习目标，并从下述知识库中调取对应的内容，为教学的开展做好准备。
在确定了教什么的问题之后，教室模型要确定如何教的问题，即选取合理的教学策略开展教学。教学方式的选择依附于学生模型，而又能根据学生学习情况记录进行反馈动态，不断完善和调整教学策略。
另外，在传统教学模式中，教师传授知识，并能为学生答疑解惑。当学生在学习过程中遇到问题和疑惑时，教师模型应该实时地提供信息支持，为学生提供针对性的帮助。因而教师模型要实现与人机交互接口的实时连接，在问题到来时控制模块驱动应答部分为学生答疑解惑。
43综合数据库模型
综合数据库模块为农业知识培训系统提供数据库支持，主要包括以下三个模块。
知识库模块中分类别地存放着农业领域的专业知识，包括文本、图像、自然语言、多媒体等多个类型的学习知识。一旦教师模型中完成了教学内容的选择，便由此模块中调取相对应的文件开展教学。
专家评估模块用于处理教学过程中的教学效果评价和经验总结，为教师模型中的各个环节的反馈和更新迭代提供数据支持。在一个完善的教学过程，教师需要根据学生的学习效果进行总结和反馈，以此指导下一步的教学内容和策略的更新。
为了对学生阶段性学习的效果进行评估，还需要引入测试考核模块对学生的成绩进行量化考核。测试考核模块中包含学生答题库和成绩测评库，准确检测出开展农业知识培的作用与效果。
44人机交互接口
基于人工智能的农业知识培训的过程是学生和系统进行交流的过程，所以一个友好的人机接口是系统必不可少的组成部分。在这一模块中，友好的图形用户界面的设计能够帮助学生流畅地接收信息，提高学习效率。同时，借助于人工智能中对语音和图像信号的先进识别技术，人机交互接口可以智能化地接收分析和理解学生的自然语言信息和动作信息，进而为系统提供宝贵的输入信息。
5总结和展望
本文提出了一种基于人工智能的农业知识培训模式，是人工智能技术应用于农业教育领域的一次尝试。依托于人工智能应用于农业知识培训的优势，并针对于农业知识培训的特点，提出了农业知识培训平台的具体系统架构，实现了对教学过程的模拟和扩展。这种基于人工智能的培训平台，能够根据学生自身特点因材施教，实现个性化的教学模式；并且具备良好的人机信息交互和教学反馈能力，自适应地开展农业知识教学，是对传统教育模式的扩充与革新。
参考文献：
[1]李昭涵，金桦，刘越.人工智能开启“互联网+教育”新模式[J].电信网技术，2016（12）：6-10
[2] 张欣，王浩，O永刚浅谈人工智能与教育[J].电脑迷，2014（1）：95
培训应该有的三个功能
在搜狐，经常传递的概念是培训应有三个功能：第一个功能是通过能力素质模型、测评，找到员工在技能、胜任岗位能力方面的不足、差距，然后通过培训学习使员工达到合格的水平。但假如培训工作仅仅停留在这个层次或者满足这样的功能，绝对是不够的，还要有更高的要求。
每一次的培训，学员都来自于不同的部门，有不同的背景、不同的资源以及不同的经验。那么，能否想象一下，在一个平台上是不是可以做到资源的整合、信息的交流，使大家可以结识更多志同道合的朋友，为将来的发展奠定好的基础呢？所以把每次的学习机会看作一次非常难得的资源整合的机会，或者当成一次特别好的交流机会，这是非常重要的，这也是培训的第二个功能。
第三个功能源自于一个名词。这个名词大家都知道，是属于这个时代的产物―自媒体。每次培训都应该是一次传播机会。
自媒体应该具有两重含义。第一层含义，每一个个体都可以是一个自媒体的主体。因为大家可以将自己的思想、观点，通过非常方便的手段、非常简单的工具表达出来，让更多的朋友认知你。另外一个含义是每一个个体其实也都是自媒体的传播者。想象一下，我们有微信、微博、有自己的粉丝群、有通讯录、邮件组，可以通过各种方式影响周围的人。培训也应该有这样的功能，即传播知识观点、影响他人。
智汇时代的核心目标与原则
对这个时代的各种纷繁复杂的定义，其背后都包含特定的商业逻辑，噱头也好，叫法也好，都是为这个核心逻辑服务的。
如何把握智汇时代的核心？祖先已经给我们留下了宝贵的财富：“下君者，尽己之力;中君者，尽人之能;上君者，尽人之智。”
搜狐的一个培训案例―“企业面试官”，可以供培训界的朋友参考。
搜狐在组织“企业面试官”培训时是这样操作的：首先，选择一位好讲师，有偿邀请他帮助我们做几件事。
在讲师的帮助下，我们把“企业面试官”的课程分成两大块，一是理论知识部分，包括一些概念、原则、操作方法、工具等;二是实操部分，比如演练、点评、案例的拆解、互动答疑等。我们把第一个部分拍摄下来，放在搜狐ELN平台上，然后把录像速录之后编辑，做成一本《搜狐企业面试官》教材。
我们将该教材发放给所有参加培训的学员，并给每个人分配一个ELN账号，让他们在参加线下培训之前先在线学习理论知识部分的内容。
完成这一步之后，讲师的线下培训就随之做了一些调整，主要有以下三部分：
第一部分，20%的时间用来回顾在线学习阶段的知识性内容，约占一个课时，目的是回顾和加强，因为有些学员未必能完全领悟。
第二部分，80%的时间放在现场的演练、案例的分析上。
第三部分，培训结束之后要现场进行考试。出题原则是简洁但不简单，形式为20%的客观题+ 80%的主观题。客观题以理论知识为主，主观题可以要求学员根据讲师线下所讲的内容重新梳理岗位需求，做工作说明书;学员根据学到的面试技巧，更清楚本部门需要什么样的人才，从而重新设计面试题。
“企业面试官”培训结束时，收获最大者是搜狐和讲师。因为参加培训的三四十位学员来自搜狐不同的部门，这些学员会非常认真地总结自己的岗位描述以及重新设计本部门的面试题。这些岗位描述和面试题都是宝贵的企业资源，若干期考试之后，甚至可以编写一本《搜狐考试题库》。
在“企业面试官”培训时，学员的身份变化了，他们不仅仅是学习者，也成为智慧的贡献者。这是典型的“智汇”操作。
值得重新思考的问题
智汇时代，在企业培训的过程当中，其实有几个值得重新思考的问题。
第一，人才不见得一定是培训出来的。
因为有的人即使不参加培训，照样很出色;但有的人即使参加过很多培训，还是会有很多问题。所以发现人才的价值，给人才足够的空间与舞台，提供展现人才价值的平台，营造让人才愿意展示价值的氛围与环境，这些在某些时候比关注具体的培训内容更重要。当然，这里所说的培训是指狭义上的培训。
广义上的培训是做思想工作，从这个角度来讲，所有没有经过培训的人才都会成为公司负资产，这是企业最大的成本。
第二，新人不是“新”人。
企业的新员工未必是新人，因为他可能有自己的经验、能力、工作背景，有很企业需要的知识或者是智慧。
第三，学员不仅是学习者。
学员在智汇时代也是企业的同盟者、合作伙伴，是智慧的贡献者。
搜狐在每次新员工培训结束的时候，都会要求学员做一件事―做一个不少于15页的PPT。前两年的主题是“我与搜狐”，今年是“搜狐有我更精彩”。新员工刚进入企业的时候，充满了好奇心，也充满了热情，有自己的抱负和想法，如果企业有这样的平台，能提供奖励、培训，员工就会搜集很多的素材展现智慧，而PPT是一个可以视觉化地展现员工创意的平台。每次新员工的PPT都能给我们带来巨大的惊喜―学员当中真是藏龙卧虎！我们会精选其中的两三份提供给学员浏览，也会通过展示平台向全公司播放。这样培训，效果绝对立竿见影，因为这是一个可呈现的结果，别人都看得到。
早在1990年，美国波音公司的研究员汤姆・考德尔（Tom Caudell）就提出了AR一词，只是当时并未流行开来，不仅手持AR小产品没有身临其境之感，而且智能眼镜很昂贵，看上去也很古怪。如今，随着AR技术逐步为人们所接受，以及智能手机、平板电脑、谷歌眼镜等头戴式电脑的到来，增强现实技术变得更为实用，将真正颠覆教育培训行业。
缩短工作和学习场景的距离
传统企业培训有四个亟待解决的痛点。
第一，以往的培训方式――面授培训、e-Learning或者M-Learning很难做到个性化培训；
第二，在工业环境下，企业很注重以实践为主，但是学习与练习往往无法并重，无法解放双手；
第三，由于大部分员工几乎使用不到互联网和信息技术，培训师无法管理到一线员工的工作和培训细节，大数据无法客观采集和输出；
第四，企业学习最常见的痛点是，传统企业培训无法解决员工“学时不能用，用时不能学”和“遗忘曲线”的困境――员工从培训所学到的知识，只有10%能够用在工作上，而且员工70%的学习经验来源于工作中的锻炼，20%来源于自我学习，仅10%来源于培训（见图表1）。
因此，要提高培训效果，核心是解决“遗忘曲线”和“721模型”带来的两个问题，而这两个问题的核心就在于工作场景与学习场景的距离。如果当下能够把学习到的东西立即无缝使用在工作上，遗忘问题将能得到有效解决，工作中获得的经验也可以有助于即时巩固所学内容。AR的出现挣脱了传统培训的束缚，带来了全新的培训方式，达成了培训所强调的“即需、即学、即用、即评”。
培训可被分为培训1.0、2.0、3.0三个阶段，在此过程中，一个明显的演变特征是，缩短了工作场景和学习场景的距离（见图表2）。在培训1.0（传统面授培训）阶段，老师是主导者，学生是被动学习。一对多的培训，导致个性化较弱，个人学习者无法根据自身需求进行个性化学习。
在培训2.0阶段，老师变成辅导者，学生主动学习的环境和条件相对成熟。此阶段的标志性学习方式是混合式学习，由于PC和手机的特性，学习者拥有自主选择权，个性化培训得到了一定的加强。
到了培训3.0阶段，AR的发展，有效解决了“遗忘曲线”和“721模型”这两个长久的痛点。此阶段的培训方式是实时的工作辅助，让培训场景与工作场景无限接近直至重叠。
AR成就高效的培训
我们可以看到， AR智能眼镜的特性使得培训场景与工作场景无限接近直至重叠。这意味着所学的知识可以完整渗透到工作中，让无论是面授培训还是e-Learning都难以解决的问题得到解决，完成高效的培训。
体验感是AR培训的关键
要实现最高效的培训，作为连接两个场景的核心硬件――AR智能眼镜，需要拥有良好的使用体验。无论在工业中还是实操类培训中，反复抬头低头、操作流程复杂、身体不停移动、操作过程久、双手握物料工具等使用场景，都对AR智能眼镜提出了体验方面的高要求。
专业级的使用场景通常要进行长时间的培训与实操，这就要求AR智能眼镜戴得稳、戴得久、看得清。很遗憾的是，目前国内、国外的AR智能眼镜都不能算完全合格：单目式的智能眼镜看不清；市面上双目式的智能眼镜戴不稳；头箍式双目AR智能眼镜则戴不久。
因此，在设计AR智能眼镜时，戴得稳、戴得久、看得清成为严格的标准，三者缺一不可。合格的AR智能眼镜应视角大、真实感强、无眩晕，显示屏能够根据需要隐藏、出现、移动，摄像头中置，观看图像场景与现实场景更贴合。
软件，让培训无限接近工作场景
在硬件满足要求的情况下，软件是实现完美培训功能的核心。以0glass为例，我们开发了三大SDK（软件开发工具包），包括增强现实NginAR SDK、大数据处理NginBD SDK、机器视觉NginCV SDK。
在培训场景中，通过增强现实NginAR SDK，能够自动或半自动生成AR图形/图像，对现有与培训相关的图文声像等素材进行可视化编辑，开发出基于培训场景的各类AR应用；大数据处理NginBD SDK实现了“以人为中心”的企业大数据采集、清洗、储存、挖掘、推送，帮助企业培训实时追踪信息；机器视觉NginCV SDK能够敏捷识别图像，实时追踪物件，满足企业培训领域中不同场景、不同环境的使用需求。
我们基于此三大SDK开发了一套工作辅助与培训系统――PSS（Performance Support & Training System）。只要将与培训相关的文字、图片、视频、语音信息导入这个系统进行编辑和处理，智能眼镜就能将数字信息叠加在真实操作对象上，提示、指引学员使用何种工具、何种操作姿势、如何搭配物料。这样，学习场景与工作场景无限接近直至重叠，从根本上解决了师资有限、培训周期长、评价不客观等问题。
解放双手 让培训与实践同步
经过不断研究与实践，我们发现可以通过四大模块来展开AR培训：实时指导、透明管理、个人教练、知识沉淀。
第一，实时指导。企业将现有的与培训相关的文字、图片、视频、语音信息导入相应软件系统进行编辑和处理，AR智能眼镜便能将维修数字信息叠加在真实操作对象上，提示并指引学员正确地使用工具、采用操作姿势、搭配物料。
第二，透明管理。PSS通过人与智能眼镜之间的交互、第一视角采集图像、视觉算法识别等方式获取学员平时工作的细节，经软件系统中的数据模型进行对比得到其工作数据报表，并给出针对个人的、具体到步骤的改进建议。与此同时，系统能够积累分析数据，提前预防并纠正错误，加深维修学员对错误操作的记忆，避免坏习惯的形成。同时，管理人员或老师能够自由选择学员的第一视角了解其真实动手过程，结合数据分析了解其真正痛点，优化培训课程，给出具体到某个操作细节的改进建议。
第三，个人教练。我们将现有培训系统与AR培训系统连接，将课程要求和操作指引可视化、流程规范化，让理论与实践无限接近直至重叠，让学员学习理论知识的同时体验实操。利用智能眼镜特殊的图像呈现方式，AR培训系统犹如一名优秀的培训教师站在学员的眼前，用最标准的动作、最规范的流程，教导学员识别每一个部件，完成每一个步骤。
第四，知识沉淀。PSS利用AR智能眼镜天然的第一视角和自然的交互方式，采集维修学员的培训数据（利用文字、语音、图片、视频、动作图像识别记录其工作过程中的每个细节），实时捕获学员操作过程中好的经验和技能，智能生成实战型课件。AR培训系统能够将隐性知识结构化，沉淀于平台，按需获取，同时，将结构知识行为化，固化操作行为，让系统成为知识管理的过滤器和沉淀器。
四大模块可以解决“记不住、管不了、学不好、难传承”等企业培训痛点。针对那些操作繁琐、操作规范/流程长、对效率有要求、对工作结果的安全性要求高的行业，如能源、制造、维修、生产、航空、医疗、培训等领域/行业，AR培训让工作场景与学习场景距离甚远的问题迎刃而解。
关键词：一体化；协调机制；数据集成；智能化管理
高校教师培训一体化机制是以“校本”理念为指导，以学校的需求和教学方针为中心，[1]通过教、学、研、训等多元形式构成相互贯通衔接的一体化教育培训体系及其运作方式。由于受全球新冠肺炎疫情的影响，线上教学等智能教育模式飞速发展，高等教育已经加速迈入智能教育的新时代。面向世界教师教育智能化发展的时代潮流，面向我国高等教育深入开展“质量革命”的客观趋势，面向高校“双一流”建设的目标要求，探究基于数据集成的教师培训一体化机制，促进教师智能教育理念的更新与教师终身学习，打造胜任“双一流”建设的一流师资队伍，是高等教育内涵式发展的题中应有之义。
一、高校教师培训一体化的现存问题及成因分析
（一）教师培训一体化的组织运行机制不健全
随着我国高等教育办学规模的不断扩大，诸多高校已形成多地区、多校区办学的格局，组织开展教师培训面临更高的要求，亟须加强跨部门协作、推进跨校区联动。面对异地办学的新要求，部分高校（如上海交通大学、南京航空航天大学等）均成立了教师教学发展中心相关的组织机构，以统筹实施多校区教师培训工作。但仍有相当一部分高校未能及时引导和统筹教师培训一体化协同机制的建立，未能充分发挥智能教育的显著优势，培训活动仅由校内少数主要部门负责实施。导致其他部门对教师培训工作的重视程度不足，参与程度不高，各个部门之间缺乏有效的沟通交流与协同合作，共同推进教师培训一体化的工作合力尚未形成。
（二）教师培训一体化的课程教学体系不匹配
教师培训的课程体系多由培训的组织单位负责统筹设计规划，自上而下组织实施，但忽视了教师自身的个性化培训需求。课程设计与教师参训需求的匹配程度还不够高，导致教师自身在构建知识体系与发展专业能力过程中被动大于主动，培训效果受到影响。此外，参加培训的教师并不一定均处于相同阶段、相同层次，部分课程体系的系统性和连续性不够强，导致无法较好地满足不同阶段、不同层次教师的差异化培训需求。
（三）教师培训一体化的智能管理系统不全面
随着智能教育的飞速发展，部分高校正在加速推进信息化建设，依托线上平台，针对教师培训开展智能化管理。例如，南京大学教师发展中心开发了教师培训在线报名系统，这一系统可供教师报名参加教师培训、教学咨询、听课观摩等活动；上海交通大学教学发展中心在官网了培训项目、研讨活动、咨询与评估等内容，可供教师及时了解最新教师培训动态及往常活动的开展情况。从当前高校的实践情况来看，线上平台包含培训课程信息、培训报名、教师沙龙创建等可实现的功能，基本满足日常管理需求，但尚未能达到全过程智能化管理的要求，对培训活动的前期组织、线上交流研讨、参训人员实时学习进展等方面体现不足，未能形成教师培训从规划设计到实施执行的全过程管理平台。
二、教师培训一体化的理念创新策略
面向新时代提出的新要求，基于数据集成的高校教师培训一体化的核心内涵需要进一步丰富和拓展，其运行机制和建设理念需要进一步创新发展。
（一）以统整思维健全培训组织运行机制
高校教师的培训工作不应仅仅由人事处、教师工作部、教师发展中心等少数几个部门开展，而应该由校内各个相关部门统整规划、协同推进。高校应充分运用统整思维，从全局角度出发，以教师专业发展目标为核心，明确各相关部门在教师培训中的职能分工。各部门开展的培训活动应做到相互补充，各有侧重，形成教师一体化培训的共同体，推动教师各方面素质能力的持续提升。
（二）以服务需求完善培训课程教学体系
教师的成长过程具有实践性突出和阶段性、连续性明显的特征。[2]高校应该遵循教师成长的客观规律，综合考虑教师培训的需求，转变课程设计模式，构建多部门协同参与的课程培训体系，满足教师差异化的培训需求，为教师制订分层分类的个性化培养方案。同时，课程体系建设应主动适应教师专业发展的阶段特征，注重合理设置各阶段、各层次和各要素的课程内容，既要有机融合不同要素，又要深入推进不同阶段、不同层次课程的相互衔接。[3]
（三）以数据集成搭建培训智能管理平台
为便捷、高效地推动高校教师培训一体化的运行，高校应着力搭建基于数据集成的教师培训一体化全过程智能化管理平台。平台功能设计应从三个层面出发，包括宏观的规划与设计、中观的组织与控制、微观的实施与执行。通过功能的完善，高校逐步形成开放交流、共建共享、互动发展的教师终身学习和自主发展平台；基于数据集成，形成教师培训从规划设计到实施执行的全过程管理平台。
三、教师培训一体化机制建设的实践探索
聚焦教师专业成长的需求，南京航空航天大学积极探索基于数据集成的教师培训一体化运行机制，构建了“党政协同、产教融合、跨界发展、校际共享”的教师发展工作体系，[4]创新提出了组织运行机制、课程教学设计等方面的实践路径，为其他高校教师培训工作的开展提供参考借鉴。
（一）健全教师培训一体化的组织运行机制
南京航空航天大学充分运用统整的战略思维，根据二级单位职能分工，创新构建了“四位一体”的教师培训一体化组织运行机制，遵循党管人才的要求，形成了以党委教师工作部、教师发展与教学评估中心等为代表的统筹协调部门集群，总揽教师发展全局；注重凸显学院等二级单位主体地位，形成以各学院、学生处、研究生院等为代表的协同组织部门集群，贯彻落实教师培训任务；凝聚服务教师培训的工作合力，形成以教务处、人事处、档案馆、宣传部、科研院、财务处等数十个部门组成的课程支持部门集群和以信息化处、将军路校区管委会、天目湖校区管委会、党委宣传部、后勤集团等为代表的条件保障部门集群。通过组建跨界组织者团队，南京航空航天大学强化了各部门之间的沟通与合作，明晰了各自的职能与责任，相互衔接，各有侧重，内在协同，形成了教师培训共同体，实现了跨部门组织、跨校区联动。
（二）完善教师培训一体化的课程教学体系
南京航空航天大学教师发展与教学评估中心、党委教师工作部等统筹协调部门负责围绕教师发展目标制订教师年度培训计划，采用校、院、系、团队四级培训组织联动的模式制订培训课程计划，既通过各学院、各部门自下而上地汇总教师培训需求，又加强顶层设计，结合教师发展目标定向联络课程支持部门，从综合基础课程、学科专业课程、教育实践课程等方面不断丰富完善年度培训课程体系。当前，学校教师培训需求汇总仍采用线下征集方式，后续，学校可充分运用教师培训一体化管理平台开展线上征集，及时了解掌握教师的个性化需求，为教师智能生成个性化培养方案。[5]教师培训一体化课程建设最基本的保障就是师资队伍建设。[6]南京航空航天大学积极构建基于全生命周期的教师发展培训体系，面向新入职教师推出“启航计划”，面向骨干教师推出“引航计划”，面向优秀教师推出“领航计划”，面向潜能教师推出“助航计划”，面向教学督导推出“续航计划”，通过“五航”计划引领一体化的师资队伍建设，持续打造适应不同阶段、不同层次教师专业发展需求的培训课程体系。
（三）搭建教师培训一体化的智能化管理平台
当前，南京航空航天大学教师培训方面的智能化管理主要依托于教师发展与教学评估中心开发的教师发展服务平台。该平台集合了教师培训活动报名、教师沙龙创建、培训学时积分查询、成绩查询等功能，为教师及时了解培训活动资讯、复盘参训情况、快速创建个人沙龙等提供了便捷的服务。后续，南京航空航天大学可进一步完善平台的功能。比如，统筹协调部门可在平台上培训课程开设计划和年度任务安排；协同组织部门可在平台上活动策划、更新筹备及组织进程，以便统筹协调部门和条件保障部门及时了解进展情况；课程支持部门可在平台上上传课程资料、共建共享课程内容；教师可在平台上开展活动报名、考勤、培训课程评价、学时统计及查询、培训需求上报等工作，实现教师培训的全流程智能化管理以及活动组织方与参与方的双向互动发展。高校教师培训一体化机制创新是推动高校教师教育改革与发展的重要内容，是一项需要统筹规划、长期推进的系统工程。高校需要从组织运行机制上发力，构建以上率下、协同参与的共同体；[7]需要从培训课程体系上发力，通过服务教师发展需求、新老教师“传帮带”等方式打造适应教师阶段性发展特点的培训课程体系；需要从管理平台上发力，发挥数据集成的显著优势，搭建功能完备的智能化管理平台，实现教师培训的全流程智能化管理，以智慧教育、智能教育模式引导高校教师学习掌握智慧教育理念，为推进高校教育教学方式新变革注入新动能。
参考文献：
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[4]江爱华，易洋，梁文萍.“新工科”视角下一流本科专业建设实践与探索[J].工业和信息化教育，2018（11）：24-30.
[5]张圳.人工智能时代高校教师个性化培训研究[D].济南：山东师范大学，2019.
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关键词：企业；培训；管理
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 02-0117-02
一、企业职工心理培训工作中存在的问题
一是对企业职工心理培训没有足够的重视。企业管理层会觉得培训是一种可有可无的投资，培训完成以后就意味着有更多的职工“跳槽”。因此，大量企业干脆不对职工群体实施培训，即使有培训也只是走马观花式的集体培训，效果并不理想。二是企业培训基础十分薄弱。培训基础分为硬件与软件等两大部分，很多企业往往只关注硬件方面的培训投入，比如，装修豪华的培训室，购置先进的电脑与高档次的投影仪等现代化培训设备，而在培训内容、培训教师的选择等软件方面，重视程度还远远不够。尤其是高层次的心理培训师资十分短缺，结果是培训内容十分枯燥，培训方法极为单一。三是职工心理培训管理手段落后。当前，我国多数企业的职工培训管理严重滞后，主要表现在：缺少内容翔实、控制有力的管理机制，培训中的各个环节工作彼此脱节，培训的需求分析不深入，培训的内容选择不合理，对于培训效果的评估也不及时，无法为急需培训的人员提供快速、高效的服务。
一方面是企业职工心理素质亟待提高，另一方面是培训工作严重滞后，因此企业职工心理培训工作迫在眉睫，应引起社会尤其是企业的高度关注。
二、企业职工心理培训工作重点内容
（一）职工心态培训
所谓企业职工心态培训，主要指帮助本企业的职工不断拓展观念与调适自身心态，从而有助于实现目标与取得成功。心态调适与训练的方法就是应当保持心态的积极与平和，拥有愉快的心境。职工有什么样的心态，往往就会产生什么样的行为，配合有关的知识与技巧，就能得到相应的成果。我们为了实现自身设定的目标，通常习惯于在行动上进行调整，而并非是在心态上加以改善。实际上，只有真正做到稳定心态，才能切实解决根本性的问题。虽然我们不能预知生活与工作之中可能会遇到的各类状况，然而，良好的心态的确能够让我们更好地适应工作。每位职工假如心态上是积极的，能够乐观地接受各类挑战与应付各类困扰，就必然能够在企业有良好的发展。面对相同的工作环境，每一位职工的心态各有不同，而关键正是其心态是否能够保持平和，从而实现自己想得到的结果。心态培训的目的正是在于协助职工建立起更加积极和良好的心态，从而拥有更加愉悦的心境，去开展更加有效的工作，创造出相应的财富。
（二）职工心智培训
心智模式主要指根植于人们内心的想法、看法与假设等，就如同一块玻璃能十分微妙地扭曲我们目前的视野，心智模式决定我们对于世界的看法。心智模式作为人们的思想方法、思维习惯以及心理素质之反映，其形成往往要经历相当漫长的一个过程，会受到人们所经历的各类环境、人的性格、智商、情商以及逆境等影响。心智模式可谓是根深蒂固地根植于人们的心中，它不但会左右人们的思想以及对于周边世界之认识，而且还会影响到人们对于工作、学习以及生活的态度，影响到人们所做出的决策，进而影响到人们处理人际关系时所应当遵循的各类准则，影响到职工们的行为方式与习惯。现实中，职工在看到他人怎么做时，自己只会去跟风，不愿意更多地付出而又想增加收入，而企业负责人在没有看到其价值的情况下又不愿为其加薪，其结果是自己逐渐地失去了对工作的信心与兴趣。究其原因，在于未能较好地改善自身的心智模式。其实，心智模式是一种思维定势，当我们的心智模式与认知事物发展相一致，就能有效的指导行动；反之，当我们的心智模式与认知事物的发展不相符，就会使自己好的构想无法实现。
（三）职工情商培训
情商培训是通过测定与描述人的情绪品质和对社会的适应能力并有针对性地加以改善。一个人如果要想取得生活上与事业上的成功，不仅要具备相当高的智商，而且还要具备极高的情商。情商和智商尽管各有不同，但是两者之间并非是相互冲突的，而是相辅相成的，彼此之间可谓是相得益彰。心理学研究证实，成绩只有20%是依赖于人的智力水平，而80%则决定于人的非智力因素，也就是情商水平。美国心理学家的研究成果认为：智商和先天性因素之间存在着比较密切的关系，但是情商高低更多的是取决于后天的因素，主要是立足于后天学习、培养与锻炼而产生的。一般来说，情商可以由以下五种能力因素所构成：其一是能够随时了解自身情绪，能够马上觉察到自身是否是正常的，并且能够了解产生这一情绪的原因所在。其二是能够控制自身情绪，能安抚自己，并且摆脱焦虑、忧郁和控制刺激情绪之来源。其三是能够激励自己，不被挫折与困难所吓倒，让自身向着一定的目标前进，并且切实提升注意力与创造力。其四是更好地理解他人的情绪，从而察觉出他人的真正需求，并且产生同情心。其五是要维系好更加融洽的人际关系。总的来说，情商问题实质上还关系到如何做人与处世。情商为人们树立了事业成功的崭新渠道，是企业心理培训中十分重要的一项内容。
（四）职工自我察觉培训
自我察觉也是企业心理培训中一项极为重要的内容。所谓自我察觉，主要指个人对于自身心理和行为表现是否具有准确的认识，从而能够更好地认识当今世界，适应当今社会，从而进行更加有效的创造。自我察觉可谓是企业职工通向全面发展的重要一步，更是任何人成长的基本条件。自我觉察所具有的品质是客观与诚实的，是不存在偏见的，它不但能够让人觉察到自我，同时还能充分地感觉到他人，承认每一个人均有自身不同的接受事物之能力。它能够更加设身处地地去了解与理解他人，用他人的方法进行思考，接受他人所提出的观点，并且作出自身的准确判断。同时，对于外界生活具有非常强的适应能力，对于自身的内心也具有高度的自省能力，并且了解自身在现实生活中的角色、潜在能力以及今后所要承担的角色，及其能够实现的目标。也就是说，职工通过培训，能够更加明确地进行自我定位。
（五）职工自我领导能力培训
领导力是一个相当宽泛的定义，在一个能够不断取得成长的企业中，它不但指要有一支具有良好素质的管理者团队，而且更需要一支具有强大领导能力的企业职工队伍。自下而上地开发企业职工的领导能力，是企业始终保持竞争实力的一个重要手段。培养企业中各层面职工的领导能力，被视为是团队管理的基本要素之一。它往往要求企业中的团队成员通过日常的工作和生活经验以培养与积累自身的领导能力，而且这一领导能力会体现在每一位职工的各项工作细节当中，每一个人不仅是工作的积极参与者，而且还是自身的领导。如果要真正地发挥出职工的各项潜能，调动起职工的工作积极性，就一定要发挥职工的自我领导意识。因此，现代企业在心理培训中应当重点培养职工们的自我领导力。
（六）职工自我超越能力培训
超越自我是一种对于自身能力或者素质的巨大突破，这并不只是在心理潜能上进行激发，更多的则是一种人性的健全、境界的提升。企业职工自我超越能力的培训，主要指通过学习，不断认清并持续加深个人所要真正实现的愿望，从而更加集中精力，培养自己的耐心，并且做到客观观察事实。一个人在其改造自然与构筑社会的进程中会产生一些规范、感觉、认识，这些经验或教训有利于由自身适应环境，而且和环境进行互动性协调。然而，人的片面性会造成规范的异化与认识的异化或者本能的误导，这对于人们的存在与发展是严重障碍，要想突破，就应当针对异化与误导进行自我超越。超越自我在大多数时候更倾向于进行人格的塑造，需要积极不懈地奋斗与努力。有一项研究发现，坚持与积累要比素质与技巧更加重要，水滴石穿所蕴涵的道理是通用的。不能否认世上有天才，然而效率也能通过学习加以改善。对于相同的事物，效率高进展就快。对于大多数人来说，智力、能力等方面的差距并不是很大，知识、技巧等方面的差距亦是，此时自我超越之重点，更应当放在坚持与积累上。
三、深化企业职工心理培训的对策分析
（一）营造一流的企业职工培训情境
企业为了能够更加有效地开展心理培训，一定要注重营造出更加积极的企业培训情境。积极的企业培训情境主要涵盖了物质与精神两种因素。前者主要是用于满足企业职工生理和安全等的一系列要素，比如，企业培训条件和设施、培训期间的相应待遇等。较好的物质因素能够形成较大的感召力，能够让企业职工从培训中获得心理上的幸福感，切身感受到企业所给予的心理上的关爱，从而让企业职工们能够更加自然地克服那些消极抵御心理，更加心情愉悦地投入到企业培训之中。这一心理上的改善能够表现为十分理想的培训成效。后者主要是指培训人员的个人因素，对于培训内容的认同以及良好的培训氛围。高水平的培训教师往往能够很好地调动起培训学员的学习积极性，把客观培训内容和学员们的主观需求进行有机的结合，培训学员和教师相互作用与相互影响。在课堂这一学习场所，培训所具有的氛围能够鼓励学员在相互交往中发现更加多元化的见解，感受学习和沟通的方式以及解决问题的方法等。
（二）打造企业职工的积极人格
通过加强企业职工的心理培训，能够完善与塑造本企业职工的积极人格。人格尽管是稳定的，但却并非是始终不变的，企业管理者应当帮助职工培养与保持自身的积极人格，依据本企业职工的工作定位，可以把职工人格类型划分成工作定位、职业定位以及感召定位等三大类型。工作定位型职工只是把工作看作是一种任务，培训仅仅是完成任务的一种手段。职业定位型职工觉得工作不但是完成任务的过程，更为重要的是立足于工作以得到个人良好的发展机遇。这类职工往往会把培训看作是其自身发展的一个重要手段。感召型企业职工对于工作具有一种正面认知评价，这一群体在工作之中往往会表现出一种良好的归属感与责任感，会依据企业发展之所需开展超前学习和自我提高。不一样的定位往往就带来不一样的结果，无论是工作定位、职业定位，还是感召定位，均需要接受心理培训和学习。当然，培训的效果必定是不一样的。企业管理者一定要充分地认识到职工所属的人格类型，全面挖掘各种不同类型职工的需要，立足于需要满足，以促进各种类型职工的不断转化，进而培养职工们更为积极的人格特点，在本质上积极推动心理培训工作的实施。
（三）促成企业职工良好的情感体验
在开展心理培训的过程中，要求企业更加重视学员的积极情感体验。一般情况下，人往往会有以下两种特定行为倾向：其一是逃避的倾向，其二则是接近的倾向。企业职工在其培训过程中，可以通过良好的自我激发与环境激发，对培训形成接近或者行为倾向情感体验，这是一种积极的情感体验。积极情感体验能够促进企业职工愿意而且积极主动地接近培训活动，更加主动地融入到企业培训活动之中。这样的培训过程会取得比较好的成效，员工体验到自我价值实现所带来的满足感，还会对下一次的培训发挥积极作用。当然，培训的内容、过程与结果均会让其从中得到一种更加积极的情感体验，从中得到快乐。假如企业学员觉得心理培训属于一种消极情感体验，结果会是一种应激式逃避行为，自然也就难以实现有效心理培训的目标了。有鉴于此，企业必须实施心理培训氛围的新变革。让学员能够分享企业内部每一位职工的想法与见解。学员之间应当互相帮助与鼓励，畅所欲言，不但要做到心悦诚服地接受他人的看法，而且还应当敢于进行批评与回应。
四、结束语
综上所述，提高企业职工心理培训的有效性始终是企业在发展过程中必须解决好的一个培训难题，其中不仅包含了企业方面的因素，而且也涵盖了职工方面的因素。唯有从企业和职工的双重视角进行更为深入的分析，并且采取切实可行的心理培训措施，才能切实克服各类误区，让企业职工心理培训真正发挥出应有的作用，从而为企业的可持续发展提供所需的人才。
李振国 长春工程学院
摘要：篮球运动员的非智力因素与智力因素之间的发展是协调一致的，只有当智力因素培养与非智力因素培养发展平衡时，运动
员个人能力与集体配合才有所提高，才能成为一名优秀的运动员。本文通过对非智力因素概念的理解，对目前篮球运动员训练中非智
力因素培养方面存在的问题进行剖析，论述了运动员非智力因素在篮球训练中的作用；提出了加强运动员非智力因素培养的重要性及
其培养对策，分析兴趣、动机、自信心、情感态度、意志品质等非智力因素对篮球训练的影响，为推动篮球运动的发展，提高运动员
比赛成绩，使运动员形成良好的心理品质提供参考。
关键词：篮球运动员；非智力因素；培养
1.前言
体育运动飞速发展，运动员要面对对手的挑战、观众的呐喊、
夺牌的压力等干扰，运动员心理的变化是很复杂的。体育运动的
发展要求运动员不仅有良好的技、战术能力，同时还要在意识、
意志、心理定向等方面有较高造诣。有关研究表明：初中级运动
员来说，运动员之间的竞争，主要是生物力学方面的较量；高级
运动员则相反，主要是心理因素。其中运动员的非智力因素是
“ 心理因素” 的核心。由此可见，随着运动水平的提高，非智
力因素水平的高低对比赛成绩的影响则愈来愈大，非智力因素训
练地位则更为突出，因此对运动员非智力因素的培养势在必行。
2.研究对象与方法
2.1 研究对象：中国篮球运动员
2.2 研究方法
2.2.1 文献资料法：查阅近年来国内外各相关资料文献，对
开展本课题研究提供科学依据。
2.2.2 逻辑推理法：通过对非智力因素概念的理解，分析了
运动员训练中非智力因素培养的5 个主要方面。
2.2.3 分析法：通过篮球训练分析研究非智力因素对运动员的
培养。
3.研究结果与分析
3.1 非智力因素的提出及概念
3.1.1 非智力因素的提出
非智力因素概念早在上世纪30 年代开始出现。1950 年心理
测验大师韦克斯勒（Wechsler）探讨非智力因素时，发表了认知
的先天的和非智力的智慧一文，提出智力不能与其他个性因素割
裂开来的观点。
3.1.2 非智力因素的概念
非智力因素，从广义上讲包括智力以外的心理因素，环境因
素，生理因素以及道德品质等。狭义的非智力因素则指那些不直
接参与认识过程，但对认识过程起直接制约的作用的心理因素，
它主要有兴趣、动机、情感、意志、性格等5 种心理因素组成。
3.2 我国篮球运动训练中对运动员非智力因素培养的现状
3.2.1 非智力因素对篮球训练的影响
我们对运动员在训练中培养知识与技能，多是智力因素与非
智力因素综合反应。它在运动员训练中，起着动力、定向、引导、
维持、调节、强化的六大功能。教练采用有效方法，激发运动员
的训练动机，培养他们独特性格，就一定能提高训练效果，保证
训练的质量。
3.2.2 我国篮球运动训练中缺少的“五合一”配置
国家对运动员非智力因素的培养重视不够，资源投入少。在
国外的球队很早已是“五合一”配置，即教练+ 医疗专家+ 体能
专家+营养专家+心理专家。在训练中教练员是必不可少的。教练
员可以指导运动员训练和比赛中的不足之处，帮助运动员改进从
而提高比赛成绩。医疗专家能在比赛和训练时为受伤运动员及时
处理，以免延误运动员的比赛。
3.3 篮球训练中培养运动员非智力因素的作用
3.3.1 体育界学者对非智力因素培养的看法
体育界的学者提出了“激励动机，增强动力；培养兴趣，挖
掘潜力；启发情感，加强沟通；创造环境，塑造性格；锤炼意志，
勤学苦练”培养和激发篮球运动员的非智力因素。非智力因素对
篮球运动员具有动力功能、维持调节功能、补偿功能和定型功能，
对篮球运动员非智力因素培养时应注意从以下方面入手：球队教
练员的日常工作和作风、球队对运动员的管理、教练员的比赛指
挥风格、家庭因素、运动员的作风和思想教育等方面。
3.3.2 非智力因素在篮球训练中的作用
随着篮球运动比赛竞争日趋激烈，高水平运动员之间的身体
素质和技术水平的差距越来越小。实践证明：高水平的比赛，已
不仅仅是运动员身体与技战术水平的较量。更重要的是运动员的
心理状态。作为一名教练员，应该把它作为训练内容的一部分加
以重视，不是可有可无的，也不是在赛前通过一般心理训练所能
完成的，它应贯穿于运动员的整个训练之中。
3.4篮球训练中培养运动员非智力因素的措施
3.4.1 激发运动员训练的兴趣
兴趣是指运动员力求认识某种学习对象或参与某种学习活
动的倾向。它是训练积极性中很现实最活跃的心理因素，对篮球
训练起着重要作用。它不但可以吸引运动员去从事篮球训练活
动，而且能在活动中，激发运动员自觉、主动、积极地思考和解
决问题，促进思维的发展，提高训练的效果。因此，对篮球运动
员兴趣的培养应当放到首要位置。
3.4.2 激发运动员训练的动机
良好的学习、训练动机是直接影响训练质量的重要心理因素
之一，它是直接推动人体活动的内部力量。具有渴望取胜动机的
运动员拥有最好的工作能力和积极的工作态度，对自己的技能水
平永不满足，而且在情感、认识、意志力等方面都具有高度的心
理积极性。在耐受力方面可承受大运动量训练，并且能够制止较
早出现的体力和精神等方面的疲劳。
4.结论
非智力因素在篮球训练中有着不可低估的维持与调节，补偿
与抑制的作用。它不是单独的某一种心理活动过程，而是根据球
员的不同情况，不同特点分别进行培养。非智力因素与训练效果
之间的联系是双向的。从某种意义上说它对运动员运动成绩的获
得起到决定性的作用。因此只有对非智力因素的价值有充分认
识，并采取最优化的激励方法，提高教练员专业水平，发展运动
员非智力因素方法的多种多样，加强对运动员的沟通与了解。
参考文献：
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一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将“建学习型班组，当智能型职工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作是饭店夯实内力提档升级的重要性。立足当前，放眼未来，积极探索学习型班组在文明单位创建工作中的实践途径，以此带动员工整体素质的全面提高，努力为饭店发展积蓄资源和砥练内力。
二、目标和任务
XX年度的员工培训以饭店发展和岗位需求为目标，切实提高职工认识培训工作的重要性，积极引导职工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型职工。
三、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店职工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，继续输送部分中层干部参加旅游管理专业的考证培训，使饭店管理工作日趋正轨。
（2）总服务台、房务中心以及餐厅等作为饭店优质服务的重要窗口，服务技能的欠缺和旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的服务技能和外语水平。今年我们将继续选派部分员工参加市旅委教育中心的外语B级证书的培训，并由获得合格证书的员工加紧对内各相关岗位员工的辅导培训，在条件许可的情况下，为他们提供练好外语会话的机会和条件。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在工作培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。
（3）针对饭店目前机修技术水平普遍不强，紧缺技工（高低压电工、制冷工）严重匮乏等状况，虽然工程部内部也已实行“万能工”传帮带的现场培训，但关键工种无论从技术实际还是安全因素考虑，都必须经过专业考证的培训。因此，今年拟外派二名工程部员工参加高低压电工、制冷工和电焊工的技术考证培训。
2、新职工培训
新进职工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，砥练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职工进行循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后准予上岗。
关键词：语言；语言康复；康复训练
语言是人类特有的，是用来进行信息交流的一种符号系统，在我们日常生活中具有非常重要的作用。通过调查发现，具有语言障碍情况的学生在中重度培智学生中占有相当高的比例。这种语言障碍使他们的思维发展受到了极大的影响。为此，把语言康复渗透到课堂教学中，发展中重度培智学生的语言就显得非常重要。
培智学生语言发展特点：（1）培智学生的语言发展较晚，表达能力差。几乎所有培智学生对语言的理解都比正常学生差，且语言发展速度慢。（2）培智学生语言词汇贫乏，语法简单。（3）培智学生发音不准，吐字不清。为使中重度培智学生能够在尽可能少的监护下进行自我日常生活料理，在语言康复训练上必须反复训练，不断强化、巩固才能逐步形成技能。中重度培智学生语言康复训练必须在遵循原则的前提下开展。
一、利用多元化的语言进行康复训练
语言康复训练是一个复杂的过程，语言自身的特征决定着语言训练的情境应该是多元的。而多元训练情境的创建是各个方面的，必须给学生创造语言交际实践的机会和适合语言发展的环境。如，可以在学校内创设家庭、医院、商店等模拟环境，让学生进行“打电话”“看病”“购物”等仿真活动，让学生在其中扮演不同的角色，运用教师根据各种情境的交际需要总结出的言语模式，反复进行对话练习，强化语言能力。还可以选择合适的活动，使孩子动起来，在活动中边说边做，渗透语言训练。如看电视、听音乐、讲故事，雪后让学生观赏雪景，带学生堆雪人，打雪仗等，在这些活动中对学生进行语言训练。让学生在各种环境下感受语言，并帮助他们把生活中的人和事与语言联系起来，磨炼他们对语言的理解和运用能力。培智学生对外界的接触范围是有限的，不同的个体对事物的接受能力也有差异，因此，还应坚持个别化教育的原则。这就需要教师转换自己的身份，充当一个做“医生”的角色。因为有很多智障的学生不能正确地构音，他们对发音的部位和方式把握不好，这时候教师的传道解惑是不行了，充当“医生”，借助辅助工具来达到语言康复的目的。
二、抓住一切时机进行语言康复训练
《活动中的幼儿》一书中说道：“必须要以经验来作为谈论有趣事件的基础，并有产生交流的契机和激情。”我们始终要坚持以学生的生活经验和激发学习的兴趣作为语言训练的基础。例如：一般来说，学生喜欢看动画片，来校后，只要问问：“昨天晚上看什么动画片了？”学生就会颇有兴致地告诉你他昨晚看了什么，有时候下一集要演什么都能说出来。这就是在用谈话方式进行语言训练。
对于接受语言康复训练的学生来讲，用活动和游戏的方式使他们能够在积极的情绪和动作的前提下主动地去学习。如“老鹰捉小鸡”“丢手绢”等游戏，就可以让他们自己说一说谁扮演什么角色，在游戏的扮演中进行语言的训练。
同时多媒体对语言康复训练的学生无疑多了一条“路”，它为学生提供色彩鲜艳、图像清晰的画面，把抽象的空间转换以简单的视觉形象展现，让学生产生身临其境的感觉。其形象、生动、新颖、趣味融为一体，符合智障学生直接思维的特点，在突破中进行语言的训练。
三、提高智障学生的语言表达能力
教学中，可以由学生说的一句话、一个词来诱发他们的语言交流。例如，当某学生说了话。这时你就不要说：“不许随便说话”等消极的话，避免打消他们练习语言的积极性。我们可以根据学生的兴趣作语言上的引导，如：学生说出的话语“桌子”。我们可以说：“抬桌子干什么？你要和谁换桌子？你喜欢她的桌子吗，为什么？”等等。这样引导他们说话，让他们说得轻松而没有压力，这样使学生在不知不觉中学会了对话，发展了语言。
又如，大部分培智学生喜欢食物。由此可利用食物诱导学生主动说话。这样可让他们向老师说出想得到食物的想法，认知并说出食物的名称、颜色、味道等。在给他们吃之前，先让他们说一说，回答正确后再当奖品发给他们吃。这样既能达到训练语言的目的，又能使学生感受到了说的好处：有得吃，又能得到了表扬，从而积极性高涨。这样他们的语言也会得到发展，获得提高。
在语言训练时，我们要有意识的培养培智学生观察事物的习惯，通过观察事物去发展培智学生的语言。例如，画苹果，学生在苹果的旁边画了两朵云，云的下面还有小点点。让学生用自己的话来描述这幅画的意思。根据他们的注意所在引发出一系列的语言训练内容。既满足了他们的好奇心，又达到了语言训练目的。
美妙、轻快的旋律对每个人来说都是喜欢的，培智学生也不例外。因此，我们还可以利用唱歌、听音乐的方式进行语言的训练，这样既满足了他们的爱好，又训练了他们的语言。
四、扩大感知范围，提升理解能力
在中重度培智学生语言沟通训练中，应扩大学生的感知范围，丰富感知经验，强化对词汇的获得、理解，尽可能多地积累词汇。这就需要智障学生多读书，读好书。儿童心理学的研究认为，孩子认识图形的能力，从很小就开始慢慢养成了。而培智学生特点是智力发展缓慢，但他们可以用眼睛看，和他们一起看图，读文字。和他们一起看图讲故事，那他们从刚开始接触到就是高水准的图和文，他们将在欣赏图画中认识文字，理解文字。绘本无疑是一种让智障学生的眼睛享受，让心情愉悦，让精神提升的美妙体验。
五、教师与家长沟通进行家庭康复
在学校里，老师就是培智学生的依靠对象，那么在家呢？家长必须发挥作用，根据训练内容以及孩子已有语言水平巩固培智学生的语言的康复训练。因此，无论老师还是家长，“不嫌麻烦，耐心等待”的能力对智障学生的发展是相当重要的。
中重度培智学生的语言康复训练工作非一朝一夕就能完成的，而是一项长期的、繁复的工作。只有遵循其感知的特点和原则，运用恰当的方式方法，才能更好地提高其语言交流能力，提高其生活适应能力。
高度智能化的培训时代
即将来临
人工智能的演进可以从两个角度来看――做得更快，做得更好。自动化本身带来的是更少的人力投入，以及更高的生产质量。人工智能结合自动化领域带来的结果可以理解为“做得更快”，让过去流程中不能够自动判断的复杂情形，得以借助人工智能进行快速准确的判断，并进行有效的执行和输出。
人类在学习与归纳之后，通过高水平的复杂思考过程可以得到一个决策或者预测，该决策或预测的水平表征了某个人在复杂问题上的认知与处理能力。问题越复杂，需要采集与处理的信息越庞大，人类的认知与决策就越会趋于瘫痪。而人工智能在计算能力大幅提升的今天，让几十年前就被发明的算法在高性能计算下重获新生。过去只有科技巨头才能涉足的高深领域，现在的初创团队也可以使用高性能计算与开源架构，以小规模数据集进行深度学习。
前景：高度智能化
人工智能领域的发展，将为培训行业提供更多高度智能化的前景，体现在三个方面。
第一，考试当中，不仅可以对客观题进行标准评价，也可以对主观开放式问题进行机器学习，形成一套评价体系。
第二，基于NLP（神经语言程序学）技术的语言识别体系，可以对音频、视频进行更复杂的理解和评价，评估员工技能，而不仅仅是通过考试来检测知识掌握情况。
第三，针对用户学习信号的深度学习，推荐精准的学习路径，让学员看到时间投入和绩效改变的强相关关系。
实践：实现教学模式的突破性创新
关于培训领域的互联网产品与服务，过去很长一段时间，产品形态还是集中于给学员播放在线视频或者Flas。所有厂商做出的努力都是在录制视频，而甲方都在采购大量的在线课件。如果我们善加利用人工智能在语音识别、语义理解领域的突破，那么也许能够在教学模式上实现重大创新。
在人工智能领域，UMU作了诸多尝试和努力，率先推出了基于人工智能的学习新模式。其创新点在于，通过对语音语义的理解和机器学习，鼓励学员对同样的知识体系进行输出训练；通过输出过程的智能评价体系，学员能够评估自己的学习进度，也帮助老师省去一一辅导的时间，并能够给老师提供快速直接的建议和统计性反馈。这种教学模式的突破性创新，为大家带来了耳目一新的学习体验和实际的学习效果。
除此之外，如果一名新员工加入公司，能够围绕自己的岗位，在机器学习的引导下不断以“打怪升级”的方式完成对公司产品、技术和工作要求的学习，且每次学习过程都是有目的性和指引性的，那么他会进入一个更加快速的成长通道――人工智能指引下的学习路径图。UMU可以利用机器学习技术帮助某家企业构建知识图谱（knowledge graph），平台上的内容越多，学员使用得越频繁，该企业就越能够在这个过程中通过机器学习找到知识点之间的关联性和依赖关系，从而给学员一个非常有效的推荐。
设备与内容奠定VR培训的根基
如果我们期待虚拟现实更快速地进入千家万户，成为工作与生活的必备场景，那么可以从移动互联网的发展模式着眼，进行思考与预测。
中国的移动互联网产业近年来的发展速度明显领先于全球。推动移动互联网产业成熟的关键要素包括三点：设备、网络、产业。对于虚拟现实的发展现状分析亦可从这三点出发。
・设备：智能手机按年升级换代，100美元可以买到足够好的智能手机，而且有诸多选择。
・网络：家庭宽带持续降费提速，手机从3G到4G网络的大规模普及，现在连地下车库、城市郊区都彻底普及了高速移动网络，让人们时刻保持连接。过去的网速限制一旦去除，很多场景发生巨变。曾经人们要下载高清电影观看，现在很多人直接用手机、电脑或者使用“电视盒子”连接电视观看在线高清节目。
・产业：移动应用与游戏的开发者，以及在线内容的生产者数量激增，是整个产业发展的基石。
设备待成熟
虚拟现实设备的成熟度还处于非常早期的水平，其相关设备还需要大规模普及。我们期待高性能低成本的虚拟现实设备像智能手机一样快速进入工作生活领域，成为人人必备的设备之一。
早期的电脑上万元一台，网费也不便宜，所以大家去网吧使用电脑上网，实现资产的“分时复用”。现在上海、北京、香港等地都出现了大规模的虚拟现实体验馆，而这些场馆消失之时，也是虚拟现实真正普及之日。
网络待稳定
虚拟现实对数据吞吐水平提出了更高的要求。全球与国内的互联网还处在“弱连接”的水平，网速和稳定性有较大的波动，还需要进一步升级网络连接及传输速度，这样才能从本地内容扩展到在线与实时高清内容。
产业待开发
由于虚拟现实设备保有量非常有限，所以相应的软件与内容的开发者数量也很有限。今年下半年，虚拟现实领域创业的项目投资遇冷，也给整个产业开发者泼了凉水。
企业培训中的VR实践
令人振奋的一面是VR拍摄设备百花齐放，千元级高清全景视频拍摄设备给内容生产打下了扎实的基础。一般来说便携式的VR拍摄设备有两套体系，一套是以GoPro为主的拍摄制作体系，一套是以三星为主的拍摄制作体系。
对于企业培训来说，通过VR拍摄设备就可以录制特定工作场景的全景视频，形成支持VR设备观看的培训内容。这样对于需要动手实操的复杂工作场景，特别是短期内不能被机械臂所替代的工作场景，就更需要先进的培训模式以提升工作水准；对于危险的或者试错成本高的工作场景，VR内容也可以帮助企业节约在岗培训的预算，提升学习速度，降低综合学习成本。
UMU将在明年第一季度推出虚拟现实领域的一站式解决方案，可以帮助企业以千元级别的投资来拍摄全景虚拟现实教学视频，学员只需要把自己的手机插入基于Cardboard模式的头显，就可以体验沉浸式的学习过程，届时在《培训》杂志2017年会展上有全面展示。
君子善假于物
当大数据这个概念诞生后，大家都希望抓住大数据的产业升级机会，让自己也更加富有洞见。当我们仔细审视很多以“大数据”为关键词的产品时，往往感觉与过去的做法并无不同。“大数据”在不少广告中更像是“大口号”，只要做了数据分析，就成了“大数据”产品。
关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量
一、人力资源量化的具体方法
在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。
人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应由人力资本量化管理工作人员统计。
1.基础计点
在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100：1的比例转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景、工作经验等·系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工作过程中，如果由于工作优秀、立功、绩效工资奖励等原因，员工的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同样比例转为基础计点。
2.身体素质计点
身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成表格），分别对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存量更依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分点，即10点。
3.智能素质计点
智能素质包括经验知识、科技知识。正常完成工作的员工在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总投入。培训总投入可用货币价值计量，按150：1的比例转换为计点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有效，该员工加X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很准达到，对于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不同，而高投入显然对于员工人力资本增加有利，却又对那些参加低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150：1的比例不是既定的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总投入转换成同一尺度。
对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。
4.非智力因素计点
非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等，如，一位员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在集体的人力资源量化过程中，这类因素有很多，各个企业完全可以根据自己的实际情况表明每一类状况对应的点数，汇成明细表格，加给符合标准的员工。如，航空公司给双眼皮的女乘务员加0.2个计点。
心理因素、积极性、组织承诺度、抗压能力等因素，也影响员工的显性人力资本存量，这些因素转化为点数，存在一定的难度。心理因素、员工的激情、积极性等要素的考察难度较大，此时，有必要成立一个员工分析小组。为了考察员工各个非智力因素指标，成立一个小组，这个小组决定每个员工每个指标可以转化多少计点。这个小组的成员由员工上级、同事、心理素质分析专家（可外聘）组成。
人力资本存量的变化，可“正”可“负”。以上多为“正”的情况，变量为“负”，例如：技能生疏、知识遗忘等情况，应给予减计点。但现实中这类情况很少，有些工作失误，并不是因为其人力资本存量减少而造成的，如，某员工忘了将螺丝拧入部件里，并不代表该员工不会将螺丝拧入部件里，该行为不能视为人力资本存量的减少。但积极性等非智力、非技能因素是很容易出现“负”状况的，这部分内容也由员工分析小组组织评定。
综上所述，人力资本存量基础计点加人力资本存量正方向变点减人力资本存量负方向变点等于员工年终总人力资本存量。这个指标将反映一个人值多少点。
二、人力资源量化的应用
1.工作分析
工作分析的内容中，任职资格是一个重要的维度。任职资格，即对员工所应具备的能力描述，在这个描述过程中，加入计点量化内容，详细说明每个岗位要求的计点下线是多少、该岗位要求每年通过学习等最少增加多少计点、是否可以出现计点下降情况等信息，将使得任职资格的要求也实现量化，从而使得工作说明书的描述更加清晰、科学，从而推进以工作说明书为基础的其他人事工作可以量化展开。如，任职资格要求物流主管每年必须增加20个计点，不断增加人力资本，在这样的前提下，针对物流主管的薪酬方案也有了目标，即：每年必须给物流主管增加20个计点所对应的工资。
2.内部招聘
由于基础计点是根据招聘后的工资转换的，所以我们需要弄清楚一个关系，是招聘确定的工资决定了计点，而不是根据计点决定在招聘时给这个员工多少钱。但这并不代表人力资源量化对招聘没有作用，因为招聘不仅有外部招聘，也有内部招聘。在内部招聘时，量化后的指标可以明确告诉管理者一个员工在过去进步了多少，总的人力资本存量又是多少，用人择优择能，点数高的人，就在一定程度上代表着有更多的人力资本，有更强的显性能力。当岗位出现空缺，部门负责人需要组织内部竞聘时，通知竞聘信息，收集竞聘人员信息，并从人力资源部门人力资本量化数据库中抽调候选人的量化信息，整个内部招聘过程以评分制度实施，高分者上岗。评分的项目有四项，笔试、面试、量化信息、同事（上级）考核，这四项分别赋于25%的权重，进行打分，人力资本量化后的指标，占25%的权重，具体比例也可根据企业文化、制度等具体情况而调整，促进内部招聘向科学化发展，也更让人信服。
3.培训
同样，如果物流主管每年要求增加20个计点，针对物流主管的培训工作及人力资源发展方案也就有了量化目标，即：帮助物流主管增加20个计点。在一个长期进行人力资源量化工作的组织中，管理者不难发现符合标准的员工是什么样子，而这个“样子”就对应着一个点数。培训的目的，是为了让员工变得合格、优秀，达到这个“样子”，即达到一定的点数，培训对人力资本计点的影响体现在两个纬度上（培训总投入、培训效果评估）。如果有明确的人力资本量化计点培训目标，那么，企业今年该投入多少培训费用、用什么方式培训能够达到要求的有效度、培训质量控制度等一系列工作，就应该形成一套清晰的数量化方案。如，为了给物流主管增加20个人力资本计点，今年针对他投入4000培训费用，按100：1转化，形成40个计点，培训用了讲授法，此法培训效果为50%，40点转化为20点，培训部门的培训目标便实现。
4.计点工资
人力资源量化后，每一个员工的工作能力、人力资本均可以通过计点反映，在基础计点的基础上，员工每加一个计点，可以给予对应的工资浮动额作为奖励。该项奖金可以作为人力资本计点工资单独列出，区别于基本工资、岗位工资、绩效工资等。如某位员工在职一年，在一年内该员工通过参加培训、锻炼身体、积极表现，在智能素质计点、身体素质计点、非智力因素计点三个模块分别获得4点、2点、5点，总计11点。企业通过制度，确定计点工资转化比例系数L，11点计点增加便按一定比例转化为员工的计点工资，发放给员工。计点工资，实现了严格意义的薪酬内部公平性。如果企业在确定系数L的时候，能够参考整个行业的情况，计点工资也可以根据系数L的调整，实现薪酬的外部竞争性。
5.离职处理
针对某些组织经常与员工在处理离职问题时发生培训费用纠葛的情况，人力资本存量计点在此时也按原始培训比例转换为货币形态，作为组织索取经济赔偿的参考依据，这项规定，可结合相关法律列入劳动合同中。如某企业技术岗新上任一位员工，该企业对其进行大量培训，在人力资本量化数据库中显示：通过这些培训，该员工增加了20点智能素质计点。但由于员工个人原因不愿履行已经签订的劳动合同，企业在追求赔偿时，需要追缴培训费用，用其增加的20点计点除以培训时在智能素质计点模块设计的系数K，即为企业应追缴的培训模块的费用。
参考文献
[1]向显湖.人力资本财务论[M].中国经济出版社，2006
培训
住院制
职业价值观
职业生涯
护理管理
论文摘要：目的探讨实行住院制规范化培训对新护士职业价值观的影响。方法对2006～2008年进入我院的新护士223人按自愿原则分为常规培训组(93人)和住院制组(130人)，常规组按常规培训．住院制组在培训期间统一安排住宿，24h在院内住宿；培训内容在常规的基础上增加军训和专业思想、职业生涯规划指导。培训时间均为2个月。培训毕进行操作理论考核并行护士职业价值观问卷调查。结果两组操作理论考核成绩均合格；护士职业价值观l3个维度中排在前三的重要和不重要的比率：住院制组分别为独立性(66．9)、成就感(64．6)、利他主义(63．8％)和安全稳定(68．5)、社会交往(5o．0)、社会地位(49．2％)，常规组分别为权力控制(67．7)、轻松舒适(59．1)、经济报酬(47．3)和社会地位(59．1％)、智力刺激(39．8％)、安全稳定(39．8％)。结论住院制规范化培训有利于护士职业价值观向积极、客观方面转化。护理管理者对于独立性、利他主义等积极的改变应加以鼓励；对于智力刺激、社会交往等尚不够重视的方面应加以引导，对于轻松舒适、经济报酬为重的观点加以教育．为新护士的职业生涯发展奠定良好的基础。
规范化培训是新护士毕业后接受教育的主要形式，其目的是对即将从事临床护理工作的护士进行系统的、规范的、有计划的培训，从而为临床提供一批新的能胜任临床岗位的护士。全国各大医院已经相继开展了新护士规范化培训，如何通过护理人员的规范化培训和专业化发展的手段来有效解决临床护理人员数量和质量方面的问题，满足毕业护士就业和医院用人以及护理专业发展需要，成为卫生行政主管部门、医院和护理专业教育培训机构共同关注的问题c1-z7。我院自2006年以来，对新人院护士在规范化培训的基础上开展了住院制护士培训，获得较好效果，现报告如下。
1资料与方法
1. 1一般资料采用方便抽样的方法抽取20062008年进人我院的新护士223人，其中2006年89人，2007年54人，2008年80人。均为女性，年龄21--}27岁。学历:中专62人，大专122人，本科39人。分人科室:内科79人，外科66人，妇产科21人，儿科17人，急诊科11人，重症监护室17人，手术室6人，其他6人。按自愿原则分为常规培训组(下称常规组)93人，住院制培训组(下称住院制组)130人。两组一般资料比较，差异无统计学意义(均尸>0. 05)。
1. 2方法
1.2.1培训方法常规组按常规进行规范化培训，每批为期2个月，工作时间为每周40 h;培训期间，在带教老师的指导下完成日常的病区岗位工作，并加强各项操作及理论内容的培训。住院制组根据新护士的不同学历、不同地区、不同的聘用方式，分别进行分期分批的培训，培训时间2个月，培训期间统一安排住宿，24 h住院内。每天除了完成日常的病区岗位工作以外，6:00^-7; 00进行军训，内容包括队列操练、体能训练;18;00^-20:00协助病房及急诊科工作，并定时跟随护士长夜查房体验督查工作;集中接受基础理论、基本知识、基本技能、礼仪的培训，专业思想、职业生涯规划的指导。
1. 2. 2评价方法①职业价值观测试，选用张爱卿闭编制的职业价值观测试问卷，包括利他主义、审美主义、智力刺激、成就感、独立性、社会地位、权力控制、经济报酬、社会交往、安全稳定、轻松舒适、人际关系、追求新意13个维度，每个维度4个条目共52个条目。每个条目采用从5(非常重要)至1(很不重要)5级计分，各维度条目分数相加为该维度的总分，总分)16分说明护士认为该维度重要，<8分则为不重要。问卷的cvi= 0. 846，重测信度为0. 714 , cron-bach}s a系数为0. 622 ^-0. 860["}。计算各维度价值观在护士心目中重要性的比重并加以排序。发放问卷247份，回收有效问卷223份，有效回收率90. 28 } o②两组培训毕行操作、理论考核，)85分为合格。
1.2.3统计学方法数据输入spss 11. 0软件进行统计描述。
2结果
两组操作、理论考核成绩均合格。职业价值观各维度在新护士心目中重要和不重要的比例，见表la 3讨论
本研究结果示，对于重要价值观的选择，住院制组的护士中认为独立性重要的占“.900，成就感重要的占64.6%，利他主义重要的占63. 8写，这三项价值观居重要维度的前三位;而常规组的护士中认为权力控制重要的占67.7%，轻松舒适最为重要的占59. 1 0 o经济报酬重要的占47.300，这三项价值观居重要维度前三位。对于不重要价值观的选择，住院制组的护士认为安全稳定不重要的占68. 5%，社会交往不重要的占50.0%，社会地位不重要的占49.2%，这三项价值观居不重要维度前三位;常规组的护士认为社会地位不重要的占59.10a}智力刺激不重要的占39. 8%，安全稳定不重要的占39.800，这三项价值观居不重要维度前三位。两组操作理论考核成绩均合格。说明住院制规范化培训对新护士的操作理论成绩影响不大，但对新护士的职业价值观取向有一定的影响，主要表现在经济报酬、独立性、利他主义、轻松舒适、智力刺激、社会地位及社会交往等方面，具体阐述如下。
经济报酬:工作的目的和价值在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。经济报酬这一项价值观在常规组护士的心目中处于重要的地位(47. 3写)，住院制组的认同率虽然未进人排名前三的位置，但高达57.7。经济报酬属于物质型价值观这一范畴，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等，与马斯洛需要层次理论中低层次的生理及安全需要相似〔5口。有研究结果示，我国医院护理人员普遍存在工资低、奖金少的现象困。曾铁英等川对”7名护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等需要被护士列为最重要的激励因素。因此，提高护士待遇，满足其物质方面的需要是提高护士组织承诺、降低离职率的一个重要措施〔8j。然而，对于刚踏人工作岗位的新护士来说，提高待遇固然重要，但不能让经济报酬成为护士工作的唯一目标。因此，管理者在培训中仍需完善新护士价值观取向，满足其职业生涯发展的需求，增强他们对临床工作压力情境的适应以及降低护理工作中的阻力与挫折，增加专业认同感及工作的满意度，增强自身潜能与终身事业的发展。
独立性:工作的目的和价值在于能充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。常规组中认为独立性重要的占45.2%，而住院制组占“.9%。说明通过培训，独立性的重要性在护士的心目中有所提升。护士的工作能力和独立解决实际问题的能力是培养的关键，住院制培训主要是提高新护士的工作能力，增强独立性和应急性，是对新护士获得直接经验，学会医护配合，促进工作能力的提高和角色应变能力的发展等综合素质的提升。对于培养应用型的临床护理人才有着实践的导向作用[2;。
利他主义:工作的目的和价值，在于直接为大众的幸福和利益尽一份力。常规组中认为利他主义重要的占41.9，而住院制组占63.800。说明住院制规范化培训对护士利他主义这一项价值观取向有积极的作用。培训中，通过“关怀”这一护理理念的言传身教，通过抢救演练及工作中救死扶伤的经历，使得新护士了解到为患者服务带来的成就。在培训中，融人利他主义的思想道德教育，改变部分护士在利他主义方面的价值观取向，使其向积极的方向发展。
轻松舒适:工作的目的和价值在于希望能将工作作为一种消遣、休息或享受的形式，追求比较舒适、轻松、自由、优越的工作条件和环境。常规组中认为轻松舒适重要的占59.1，住院制组占37. 7肠。说明通过培训让新护士了解到工作中的轻松舒适并不是最重要的，还有更多方面的价值观是让他们在乎的。常规培训的新护士，由于是全脱产岗前学习，尚未深入了解护理工作的实质，仅凭实习时的感受，认为护理工作较为轻松舒适。而住院制组在接受培训的同时，还参加本病区的护理工作，较常规培训护士有较多的感性认知，再经过各方面护理知识及能力的培训，更能理解护理岗位职责，因此，就不会把轻松舒适作为最为重要的目的。
智力刺激:工作的目的和价值在于不断进行智力的操作，动脑思考，学习以及探索新事物，解决新问题。常规组护士认为智力刺激不重要的占39.800，而住院制组占20.0。护理工作普遍被认为是机械性的运作，重复劳动，无需过多的智力刺激，动脑思考，学习以及探索新事物。新护士也同样存在这样的想法，通过培训，认为智力刺激很不重要的比例有所下降，但是仍有20. 0%的护士认为这一项价值观不重要。护理事业的发展需要注入新思维，新方法，新人才，只有不断的学习，才能掌握更多的护理及医学知识;只有不断的创新，才能解决临床上现有的实际问题。因此，在培训中，注人智力刺激这一项价值观尤为重要。
社会地位:工作的目的和价值在于所从事的工作在人们心目中有较高的社会地位，从而使自己得到重视与尊敬。该项价值观不论是在常规组的护士，还是住院制组的护士心目中均处于不重要的地位。我国护理人员学历偏低，中专学历者占85%左右图，其社会地位较低，得不到人们的重视与尊敬，从而使护士对社会地位的重要性看得很轻。培训中，应当让护士正视自己的职业，情绪上不卑不亢，工作上认真努力，从而取得社会的认可与尊敬。
社会交往:工作的目的和价值在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。常规组护士认为不重要的占28.000，住院制组护士认为不重要的占50.0。护理工作繁忙琐碎，护士接触的人员包括医生、护理同仁以及患者，其工作性质决定了大多数护士不可能与患者有深入的交往，建立广泛的社会联系和关系。说明经过培训的新护士未能认识到临床工作中的社会交往的重要性。提示管理者在今后的培训工作中要让新护士正视社会交往这一项价值观的意义。
