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工程公司员工考勤制度 文章作者：老黄牛 文章加入时间：2005年8月28日15:31 员 工 考 勤 制 度 一、工作时间： 1、实行每周五天, 每天七小时工作制。 2、 工作时间: 上午9:00时-12:00时；下午14:00时-17:30时。 3、九点十五分以后签到为迟到；十点以后签到记旷工半天。 4、加班按规定计算。 5、星期一17:00-17:30时为例会时间。非经理批准不得迟到或缺席。 6、每天安排病休。 七、每周工作或加班日，公司为员工提供免费午餐。因公出差，公司给予误餐补贴。 八、本“制度”自公布之日起执行。 xxx有限公司 2002年3月1日公布 文章出处： 第一次公开,原创 【大 中 小】 【打印】 【关闭】
第一章总则
第一条为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，，参照国家有关法规，结合公司实际制定本制度。
第二条本制度是对公司全体员工进行出勤检查与管理的基本依据。
第三条必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体员工素质的必要条件。各部门领导和有关负责人必须把考勤管理作为经常性的工作来抓。
第四条自觉维护正常的办公秩序，是公司全体员工的共同职责，要严以律已，互相监督，确保考勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求，以保证本制度的实施。
第五条适用范围：本制度适用公司所有员工。
第二章考勤内容
第六条除休息日和法定节假日外，每周一至周六为工作日。每日工作时间为
上午8:00－11:45下午1:30－5:45
上班前半个小时打卡，下班后一个小时内打卡记为考勤。如因特殊情况需调整作息时间，需报备行政管理部列入修正，并经核准后，方可实施。
第七条生产部员工因工作需要晚上安排加班的由主管确认后，晚上加班超过11点，在不影响工作的前提下，第二天上班时间可顺延。
第八条迟到、早退、擅离职守
未在规定上班时间签到或因员工本人疏忽而未打卡者为迟到；未经请假提前下班者为早退。工作时间未经领导批准离开工作岗位者为擅离职守。
第九条事假、病假
工作时间因事因病请假并经领导批准者，为事假或病假。病假需有县（区）级以上医院或医保指定医院出具证明。
第十条旷工
旷工包括以下情况：
（1）未经请假或假期已满但未继续请假者而又不能提供出勤依据的以旷工论处；
（2）迟到、早退或擅离职守超过30分钟；
（3）涂改、伪造休假证明、外出记录的；
（4）当月每迟到、早退合计3次，计旷工半天；
（5）调岗后不到新岗位报到者或未经准假而不到班者，按旷工论处；
第三章假别和假期
第十一条国定休假
所有员工享有带薪法定休假。法定假日为：
（1）元旦（一月一日），休假一天。
（2）春节（正月初一、初二、初三），休假三天。
（3）妇女节（三月八日），限女性员工，休假半天。
（4）国际劳动节（五月一日、二日、三日），休假三天。
（5）国庆节（十月一日、二日、三日），休假三天。
（6）其他由国家法律、法规规定之节日。
以上法定假日期间，工资照给。如遇休息日加班，除妇女节、青年节不补假外，其他节日则予补假一天或按本人日薪资200％计发加班薪资。具体假期依公司之假期安排统一执行。
第十二条职工人员请假分以下8种，分别规定如下：
第十三条年休假
（1）在公司工作连续满一年以上的员工，均可享受年休假。员工休年休假应在不影响工作的前提下，妥善安排。
（2）每年年假享受标准为，在公司工作连续满一年为2天，此后每满一年，员工即享有一天的休假，最多不得超过7天。试用期计入年资。
（3）各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假。年休假不得与国定假日连接使用。员工如有特殊需要将年假与国定假日连接一起使用，需提前一周填报申请单至直属上级，并有直属上级及人事部门审核批准。违反此项规定者以旷职处理。
（4）担任主管或重要职务者另可享受额外3～5天的年假。此项额外年假核可权属总经理。人事部门依总经理的核可及时以书面的方式告知当事人。职务变动时此项额外年假亦可能产生变动，人事部门应以书面的方式及时告知当事人。
（5）当年度的年休假日必须在次年的3月1日前休完，不得与下一年度的休假日合并使用。员工因工作需要未能休假的当年年休假日可与下一年度的年休假日合并使用。此项合并使用，应由直属上级向人事部门提出申请核可。年休假原则上一次休完。遇特殊情况，经主管经理批准可分两次休假。员工在年休假期间不享受绩效工资。
第十四条公伤假
员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经人事部确认后，可根据情况批给公伤假，公伤假期间员工不享受公司的绩效工资。
第十五条丧假
员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天丧假；丧假可以分开申请，但不能超过两次；休假期间员工只享受基本工资。
第十六条公假
（1）员工因公派参加集会、训练、业务学习、资格考试或其他活动。
（2）参加重大社会活动（选举、代表大会、法庭作证等）具有证明文件者。
（3）其他依法令规定或公司核定给予公假的。
（4）以上所占用的工作时间均视为工作，但需将经主管领导批准后的申请报人事部备案，连续时间超过二天或每天占用工作时间超过一个小时，且总时长15个工作日者需报总经理批准。
第十七条婚假
员工领取结婚证书(不包括再婚)后，可享受婚假三天，晚婚假十天，婚假期间只享受基本工资，婚假原则上在员工领取结婚证书后的三个月内有效，不可分次申请。
第十八条陪产假（男性）
男性员工在配偶产假期间享有带薪陪产假
·顺产：一天；·难产：三天
第十九条事假
（1）一天以内事假由直属上级批准后准予请假。缺勤实数自行补足不扣发薪金。请假单不用呈送人事部门由直属上级保管。
（2）一天以上三天以内事假经直属上级批准后准予请假。事假应提前两天填妥请假单向上级提出由直属上级呈送人事部门。
（3）三天以上事假，则需提前五天填妥请假单经直属上级及人事主管批准后准予请假。特殊情况劳动者应及时向直属上级汇报。直属上级可酌斟酌实际状况不予给假、缩短假期或令延期请假。
（4）员工请事假按实际缺勤天数扣发薪金。
（5）直属上级及人事主管可依实际状况决定是否准予请事假及事假天数。员工如对该决定不服可向总经理提出申诉，由总经理裁决。
（6）事假未经核可擅自缺席则以旷工处理。
（7）劳动者提出解除劳动合同或终止劳动合同通知后的交接期，累计事假超过两天，超过部分一律不予核准并以旷职论处。
（8）员工事假连续或累计不得超过21天，连续或累计超过21天的需按辞职办理，其保险等相关费用由个人全额承担。
第二十条病假
（1）员工请病假必须填写请假单，经直属上级核准。一天以下病假不必附医院证明，假单不用呈送人事部门由直属上级保管。缺勤时数自行补足。
（2）一天以上病假须附公立医院或医保定点医院开据的病假证明。请假单及医院证明由直属上级呈送人事部门。
（3）未附病假证明视同事假，依事假规定办理。劳动者请病假如附公立医院或医保定点医院开据的病假证明，直属上级及人事主管除有正当理由不得拒绝。
第二十一条休职。
（1）以下情况之一须办理休职：
请事假连续15天以上不能从事工作的；
其它公司认可的情况。
（2）休职前必须提交休职申请报告，经所属部门经理或总监和总经理批准后方可休职。休职期满如需继续休职的，必须提前三天提交休职延续申请，经批准后方可延续。休职期原则上不超过三个月。休职期满须提前三天申请复职，经批准后方可复职。
（3）因公司原因休职者，公司每月支付60%的基本工资；因个人原因休职者，公司不支付工资。休职期满不能复职或不按规定申请复职者，公司予以解除劳动合同。
第二十二条以上各类假期均以年度为基础，不跨年度累计。适逢休息日或节假日的，除年休假、事假外，其他假期均包含休息日和节假日，假期不顺延。
第四章请假规定及批准权限
第二十三条请假规定
第二十四条除每周公休假和法定节假日外，员工休假必须由本人提前填写“请假单”向批准人申请，经批准后进行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，经批准可事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。
第二十五条员工因特殊情况当天无法出勤且未事先请假的，应在上班后30分钟内报备权限主管或总经理，否则按旷职处理。
第二十六条员工请假期满不提前二天办理续假或办理续假未获批准不按时到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事件外，均以旷工论处。
第二十七条员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；主管级以上外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。，
第二十八条请假单由人力资源部存查，请假人所在部门负责考勤人员须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后须及时到前台销假。
第二十九条月薪人员请假以小时为单位，日薪人员以半天为单位。
第三十条住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，公司予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。达到要求者留职。达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。
第三十一条异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由部门经理报请总经理批准。
第三十二条享受年休假的几项规定：
（1）按国家有关规定享受婚丧育假的员工，不影响享受年休假。
（2）全脱产学习满一个月的员工，不享受当年的年休假；累计学习满十天不满一个月的员工，可享受休假，其假期减半。
（3）病事假累计超过21天或工伤假超过两个月的员工，当年不再享受年休假。旷工1天以上，当年不再享受年休假。
（4）受各类警告以上处分的员工，取消一年的休假，受各类察看处分的职工，察看期间不享受年休假；对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，上报人事部备案。
第三十三条请假手续一经核准，不得私自更改，否则视为无效，按旷工从重处理。
第三十四条以上材料，必要时主管可以予以查证。员工因工作性质不同必须特别要求者，另行提报经总经理确认后执行。
第三十五条公司员工依本制度所请假如发现有虚伪事情者，除所请假期以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第三十六条请假审批权限和程序
第三十七条主管级以下人员请假，在三天以内（含）的由直属上级核可，超过三天的由直属上级批准后报人事主管核可，一周以上需报公司总经理批准。主管级以上请假的，应报总经理审批，并在办公室备案。
第三十八条员工请假应按程序、逐级报批。应由公司领导审批的，需经直属上级同意后方可上送。凡请假的员工，应将自己的工作安排妥当；无法自行安排的，必须报请负责人指派其他员工接替。
第五章考勤管理
第三十九条全公司实行员工上班打卡制度。员工到班后应及时在考勤机上签注到岗时间。员工必须亲自签到，严禁员工代人打卡或委托他人打卡签到。违者依奖惩制度处理。
第四十条因不可抗拒原因（例如：停电、卡钟失灵、换卡等）无法打卡者，行政管理部证明原因后，视为已打卡。
第四十一条当日考勤异常者（考勤卡损坏、遗失、忘带、刷卡无效）须在当日提出考勤证明单，经各部主管核准后交人事部以便更正考勤记录，逾期不予受理。
第四十二条员工在上班时间内因病和因私事外出应凭权责主管核准的“请假卡”离开公司并打下班卡，外出后在上班时间内又返工作岗位工作时应再打上班卡。
第四十三条所有有薪假期须经人事部审核、备案。
第四十四条公出、出差等皆须到前台登记外出的始末时间，否则，按事假处理。
第四十五条因加班或紧急任务造成的工作时间调整应由主管经理签字批准，考勤员备案，视同正常出勤。
第四十六条公司考勤由人事部指定前台负责考勤工作。每月3日前将上月考勤情况汇总，其中要把员工请假单、年休假票等按请假日期的先后整理条理，平整地粘贴在考勤背面，经人事部审签，报交财会部核算薪资。
第六章奖励与处罚
第四十七条遵守、执行和维护本规定表现突出者，由公司给予表扬和奖励。
第四十八条迟到5分钟以上15分钟以内、早退15分钟以内的，均按10元/次从工资中扣除。超过15分钟，不足半小时的均按30元/次工资中扣除。超过半小时以旷工半天论处，两小时以上者按旷工一天计。（生产待料安排除外）
第四十九条考勤扣款
第五十条全勤奖部分：
（1）关于公假、昏丧假、年休假、陪护假的正常休假仍全额发放，但凡有事、病假，旷工者无全勤奖。
（2）迟到、早退一次扣发50％全勤奖，累计两次扣发75％全勤奖，累计三次（含）以上者无全勤奖，并给予警告处分。
第五十一条固定工资部分：
（1）请假工资扣款标准以当月应出勤天数为基数计算。（不包括当月休息日，包括法定假日）
（2）事、病假扣法以固定工资（基本工资+岗位津贴+职务加给+绩效津贴+生活补助）除以当月应出勤天数。
（3）病假持有市（区）级以上医院开据之病假单者，固定工资按上述标准乘以40％扣款。超过五天之病假另案处理。
第五十二条当月请假天数，事、病假超过三天以上，当月绩效奖金依实际出勤天数除以应出勤天时之比例发放。
第五十三条员工迟到早退月累计达3次的计事假1天，当迟到早退累计达5次者计事假3天，迟到早退累计超过5次者给予停工处理。每停工1天按5天事假计算。
第五十四条考勤管理员和有关人员有意隐瞒或弄虚作假，每发现一次，均按50元/次从工资中扣除，并给予记过处分，同时扣除其直接领导奖金100元。
第五十五条对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应进行教育，属屡教不改的，给予适当的纪律处分。如有造成严重后果的，应追究其责任。
第五十六条对旷工者，应责成其作出书面检讨，依情节轻重进行处分，并按事假标准三倍金额扣款。
第五十七条旷工半天者，扣发当月50%的效益工资，旷工一天及其以上者全年不得任何效益工资，连续旷工三天或者合同期内累计旷工六天，公司可不经预告即予以除名处理。
第七章附则
第五十八条本制度由人力资源部制订和解释。
关键词：高校 教职工 考勤
一、高校教职工考勤的必要性及作用
严格执行教职工考勤制度，是建立正常的教学、科研工作秩序，促使高校教学、科研、医疗、科技产业、管理等各项工作得以顺利进行的重要保证。高校教职工的考勤情况是学校开展岗位聘任、向教职工发放工资及其它待遇的直接依据。但是，有的基层单位并没有及时上报准确的考勤信息，导致不在岗人员照常领取薪酬的不公平现象。所以，只有严格执行科学合理的考勤制度，提高考勤结果的准确性，才能准确反映高校整体人力资源效率状况，才能为新的收入分配制度提供合理的依据，从而提高工作效率，规范教职工行为，加快高校的正规化建设和快速科学发展。
二、高校教职工考勤现状分析
笔者对全国部分高校的教职工考勤制度做了网上调研，发现当前全国大部分高校执行的考勤制度都大同小异，无非归纳成以下三点：第一，全校教职工考勤工作由学校人事部门综合管理，各基层单位指定专人负责，月末将本部门教职工的考勤情况汇总报人事部门。第二，在学校规定的工作时间内，教职工由于个人原因不能出勤的，须按规定办理请假、续假、销假手续。第三，除专任教师(不含见习期内教师)外，全校其他职工一律执行坐班制。
三、当前高校教职工考勤存在的问题
各高校绝大部分教职工都能爱岗敬业，严格遵守考勤制度，实事求是履行考勤手续。但是，有极个别同志纪律观念不强，有事不请假；也有个别考勤员敷衍了事，虚报、瞒报、迟报、不规范填报等现象一直存在。出现这些现象的根源主要有以下几方面：
1.高校教职工考勤管理工具的落后
当前，高校教职工考勤管理所使用的工具还只是手工记录，各基层单位指定专人负责，月末将本部门教职工的考勤情况汇总报人事部门。这与许多企业所采用的打卡方式的考勤管理工具相比就显得极为落后。当然，手工记录有“人性化”的优势，但是它的劣势也是显而易见的：效率低、准确性差，以及难以避免的“人情化现象”；同样，打卡方式虽然有它的优势：效率较高、准确性较好，但它的不足之处是无法避免的代打卡现象。如果我们能够很好地融和两者的优缺点，取长补短，设计一种良好的考勤管理工具，那将使我们的考勤工作达到事半功倍的效果。
2.高校教职工考勤核实的难点
（1）出勤核实的难点
高校考勤和企业考勤有明显的区别。企业员工的考勤非常简单，无非就是上班及请假；而高校教职员工根据人员类别不同，出勤的方式也不同：“除专任教师(不含见习期内教师)外，全校其他职工一律执行坐班制。”也就是说，专任教师可以在没有教学任务的情况下不到单位上班。那针对这种专任教师工作时间、工作地点的任意化，甚至工作内容的多样化等等，该用什么方法来有效地进行核实呢？
（2）缺勤核实的难点
当前，各高校一般都规定：“在学校规定的工作时间内，教职工由于个人原因不能出勤的，须按规定办理请假、续假、销假手续。教职工请假时应递交书面申请，说明请假原因，注明请假期限，并提供相关的证明材料。”其一，在证明材料的提供问题上，就表现出了教职工的诚信问题。如果某教职工想利用病假来进行他的“第二职业”，按照规定，他只需提供正规医院所开具的病假条及本人的病假申请交给本部门即可，于是，他找到了医院的“熟人”定期帮他开具病假条。由于部分基层主管领导和考勤管理人员对大多教职工“过度”信任，也可能由于到医院核实过分麻烦，也就让这位老师“蒙混过关”了。其二，由于各单位的“人情化现象”，虚报、瞒报、迟报等也是屡见不鲜。一旦各基层单位考勤负责人都这样敷衍了事，那又何谈“核实”二字呢？
四、高校教职工考勤管理的改进
1.要充分重视考勤工作的重要性
（1）加强对教职员工的考勤管理
在高校当前开展精神文明建设的工程中，加强对教职员工的考勤管理是学校工作作风建设的重要组成部分。我们要进一步完善各项考勤制度，加大学校考勤工作的力度。
（2）增强部门考勤员的工作积极性和工作责任感
各高校都要根据本校的实际情况颁布《教职员工考勤暂行办法》，各部门考勤工作的管理人员、考勤员应认真学习并严格执行《暂行办法》，且应在日常考勤中起表率作用。
（3）提高考勤员的管理能力
高校的考勤管理工作具有特殊性和复杂性，因此要进一步提高考勤管理工作的质量和水平，全校的兼职考勤员要通过参加各种形式的培训，进一步提高自己的综合素质和专业知识水平，以适应高校考勤管理的现实要求，提升考勤管理能力。
（4）建立考勤工作领导负责制
各基层单位主要负责人为教职工考勤工作的主管领导，组织人事秘书为考勤工作的直接责任人。
2.在考勤管理中要“刚”、“柔”并施
“刚”和“柔”分别指“刚性管理”与“柔性管理”。所谓刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它们虽各有优缺点，但要硬性地评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的单位必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个单位是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于该单位员工的素质、工作的性质及文化传统。
（1）考勤管理中的“刚性管理”
一是制定规范化、细则化的考勤制度。管理需要制度的约束力，有了完善、规范的考勤制度，高校考勤就规范统一、有章可循了。我们在制度中应详细列出各种假期的请假手续、假期中的各类待遇以及未经批准假期的惩处程序等。
二是各单位应重视并加强教职工考勤工作，教育并引导广大教职工高度重视考勤工作，认真学习学校颁布的《考勤细则》，使广大教职工遇到请假等事宜时做到心中有数，严格按照请假手续进行。
三是考勤结果要作为平时考核的重要组成部分，与绩效奖励挂钩；也要作为教职工年度考核、业绩考核、岗位聘任、解聘、晋级、调整工资等重要依据之一。
（2）考勤管理中的“柔性管理”
与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
一是在“以人为本”的校园文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。在迟到、病假、学术假、年休假等体现学校人文关怀的假种管理上，给予教职工宽松的环境。如奖励制度，对当月考勤表现好的部门及教职员工给予奖励等。
二是在具有导向、约束、凝聚、激励作用的校园文化前提下，注重沟通，调动教职员工士气。如设立部门全勤奖，获奖的部门有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和谐，有效提高团队凝聚力。
第三，虽然是人事部门制定了符合校园文化的考勤管理方案，但教职员工的自我管理所起的作用也是不容忽视。问题员工在学校中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为学校发展中的害群之马，关键是看职能部门如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。
3.建立适用于本校的考勤网络管理系统
高校教职员考勤是高校人事工作的重要环节，传统的考勤方式是手工考勤，后来随着电子化的普及,各种各样的考勤系统随着考勤制度的规范化诞生。现在很多单位都在使用考勤软件即考勤管理系统替代传统的手工考勤，大大减少了手工统计的工作量。暂且不谈教职工的诚信问题。这种系统以网络为载体，主要功能是，每个教职工可以以自己的用户名和密码进入系统，输入自己当天的出勤工作内容或缺勤原因（可选）。系统可实现考勤数据实时传输，局域网内可实时查看考勤情况，管理人员可分别对自己所管理部门进行考勤报表、查询及管理工作；同时可方便实现网络提交请假及审批工作。
4.建立定期通报制度及不定期抽查制度
在奋发、进取、和谐、平等的校园氛围中，树立考勤管理的公平、公开、公正性。管理者可以采取在学校内部定期公布各部门月考勤情况的形式及不定期抽查某部门某月的考勤情况，这样既起到了教职工对考勤情况的自我核实，以保证考勤结果的准确性，也培养了教职员工自我监督、互相监督的习惯；同时，激发了教职员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，以树立榜样知觉效应。
事实上，考勤管理是非常重要的。它涉及到教职员工的教学、组织化过程、报酬及福利等，当然它还直接影响着教职员工的工作士气和忠诚度，并可能带来工作中的冲突。然而，如果学校仅仅想通过制定一份完好的考勤管理制度来达到规范员工出勤的目的，只能陷入自己的一厢情愿，因为毕竟制度是死的，人是活的，理想往往与现实是有差距的。因此我们要通过各种有效途径来尝试各种考勤方式，发挥出教职员工的积极性和创造性，节省高校的绩效管理成本，使各高校的教育事业得到良好的发展。
参考文献：
(一)绩效考核机制不完善
由于医院的行政后勤部门是一个辅的部门，主要为临床一线服务，绩效考核工作并没有受到过多的关注和重视。医院多是采用主观评判的方法，对行政后勤人员进行考核。大部分医院的绩效考核人员绩效考核相关知识也比较匮乏，考核工作只局限在简单的打分上，使绩效考核逐渐形式化，导致考核结果不真实、不准确。
(二)考核内容、操作中存在一定的可变性因素
医院行政后勤人员的绩效考核内容与医院医护人员的考核内容是不同的，医院医务人员主要考核工作量、服务质量、工作效果、患者的满意度、劳动价值等，行政后勤人员绩效考核则主要根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现。不同科室行政后勤人员工作内容不同，同一科室行政后勤人员的级别、资历、专长等也存在差异，可以进行定量考核的内容比较少，行政人员的临时性工作比较多，且大部分工作的开展是由全体人员共同进行的，考核者在判断行政后勤人员在团队中的工作表现时难度比较大，而且由于受人为、政策等因素的影响比较大，在考核内部和实际操作上造成一定的困难。
(三)考核的标准不够科学合理
医院行政后勤人员绩效考核的标准设置是否科学、合理，对考核目标能否顺利实现有着重要的影响。医院后勤人员的考核主要以文字考核和评语为主要标准，考核的结果容易受到个人情感因素的影响。而且大部分医院行政后勤考核主要以人员的业绩、能力、态度等进行考核，由于考核的综合性比较强，绩效考核很多是从各处拼凑来的，指标不明确。部分医院的绩效考核指标可比性不高，考核标准设置缺乏医院相关数据的支持，还严重影响了考核的结果和质量，考核目标无法实现。
(四)考核的方法单一
在大部分医院中，绩效考核的方式是采用按月考核，被考核人员只需把握住医院考核的时间规律，在考核的时间段内表现良好就可以获得好的绩效，不能充分反映行政后勤人员的实际情况。对行政后勤人员的绩效考核多采用直接打分的方式，这种方式具有一定的主观性，不能准确、全面的反映行政后勤人员的工作情况，考核的结果容易引起被考核者的不满，影响工作效率。
(五)考核结果缺乏反馈
很多医院在绩效考核结束后，并没有将考核结果反馈给行政后勤人员，无法调动员工的积极性，考核的目的无法实现。由于考核者对考核工作的认识不足，将考核工作形式化，考核结束后，没有将结果反馈给行政后勤人员，无法发挥绩效考核的作用。
二、医院行政后勤人员进行绩效考核的有效对策
(一)完善考核模式，减少人为因素的影响
为了实现绩效考核的公平、科学、合理，就需要对整个绩效考核体系进行有效地调整，减少主观因素的比例，保证考核的客观真实。对于定量的考核，可以通过医院的信息系统或考核小组采集数据，例如工作效率、工作质量等，由考核小组对行政人员进行考评，定性的考核可以采用访问、谈话的方式进行。可以针对行政后勤人员的不同岗位内容，利用问卷调查的方式，增加其他相关科室以及其他层面人员意见，比如临床一线的服务满意度、及时性、投诉次数等内容。还可以进行不定期的绩效考核方式，对行政后勤人员的工作进行随机的抽查，更加全面的反映行政后勤人员的工作情况，提高绩效考核的客观真实性以及公平性。
(二)细化行政后勤人员的绩效考核标准
行政后勤人员的绩效考核应根据不同岗位、不同工作内容进行区别对待。由于工作目标以及实际的工作环境内容存在差异，所以行政后勤应根据工作人员的实际情况制定绩效考核的目标，细化考核标准。由于行政后勤人员的工作任务比较繁杂，可量化程度比较低，因此需要把握住关键性的绩效考核指标，结合行政后勤人员的工作满意度、职责履行情况等，明确每一位行政后勤人员的绩效考核指标，使绩效考核的结果更加公平、真实。
(三)明确绩效考核时间
在进行绩效考核时，应明确医院行政后期人员的绩效考核时间、周期。医院中层行政后勤人员的考核时间应为半年一次，普通行政后勤人员为一个季度一次，到年终进行汇总。对于行政后勤人员的业绩考核，应每个月或每个季度进行一次，因此应加强行政后勤人员日常工作的动态评估，让行政后勤人员明白绩效考核不是年终的评比，而是平时工作的积累。
(四)将绩效考核与奖惩相结合
医院应为行政后勤人员建立完善的奖励激励机制，将行政后勤人员的绩效考核与工资待遇相挂钩，并拓宽行政后勤人员的职称评定、晋升等渠道。对于工作中长期消极怠工、工作能力差、工作态度不好、经常被服务对象投诉的行政后勤人员要给予严格的惩罚，使行政后勤人员认识到绩效考核的重要性，能够在日常工作中严格要求自己，提高自己工作的积极性，更好的促进行政后勤工作的开展。
(五)建立有效的沟通机制
有效地沟通在医院绩效考核管理工作中发挥着十分重要的作用，在制定绩效考核计划时要认真收集资料和数据，并将绩效考核的标准传达给行政后勤人员，同时了解和收集行政后勤人员的意见和建议。强化绩效考核管理者以及被管理者之间的沟通，考核人员采取一对一的方式与行政后勤人员进行沟通，了解人员的工作情况以及思想情况，帮助员工解决实际困难，提高工作认识和态度。还可以采用一对多的方式，组织全体行政后勤人员参加会议，对存在的共同问题进行说明，互相交流，发表自己的意见。建立完善的沟通机制还应加强行政后勤人员之间的协作，强化其协作能力，为行政后勤人员营造良好的氛围，实现员工之间的良性竞争，提高行政后勤人员的工作积极性，充分发挥绩效考核的积极作用。
(六)加强绩效考核结果的反馈工作
医院行政后勤人员绩效考核工作除了要加强沟通之外，还应做好绩效考核结果的反馈工作，让行政后勤人员了解自己的考核结果，由主管领导向行政后勤人员反馈和解释考核结果，如果对考核结果存在异议，应通过沟通的方式进行解决，如果无效，行政后勤人员可以将考核结果向主管考核部门申诉。行政后勤主管人员应与行政后勤工作人员共同分析绩效考核结果产生的原因，发现工作中存在的问题以及有待改进的部分，从而更好地制定整改计划，努力提升行政后勤人员服务质量。
三、结束语
【关键词】医院后勤工作;制度建设;服务水平
近年来，随着医疗制度和管理方法的日趋完善，我国大多数医院，尤其三甲医院的医疗服务水平已达到较高水准，与此同时，医院的后勤服务水平却未能跟上医疗改革发展的步伐，后勤服务质量和工作效率有待提高。本文将基于我院2017年9月试运营的浦江东院的后勤工作情况，提出几点有关后勤制度建设的设想，以提高医院的后勤工作质量。目前，我院的后勤部门主要包括管理部门和服务部门。其中，管理部门如综合办、医务部和财务资产管理部等是医院的直属部门，其员工为医院在编职工;服务部门如安保、餐饮、保洁及维修等由社会公司承担，即采取外包方式，其目的是采用专业化、企业化的管理手段降低运行成本，促进医院后勤的改革发展，使医院更加专注于自身的核心业务，保持自身的核心竞争力［1］。目前，我院后勤服务借鉴总院的丰富经验，每个部门都有相对完善的工作制度，但主要弊端在于缺乏有力的监督机制及科学的考核方式，针对上述情况提出以下几点设想。
1加强对后勤部门的监督
长期以来，后勤部门一直被作为重点廉政风险防范对象，也被作为易发生腐败问题的部门，而制度建设是反腐倡廉建设的核心工作［2］。此外，后勤工作中有相当一部分项目是由公司承担，由于公司会追求利益的最大化，当利益和服务质量发生冲突时，势必会产生质量风险。
1．1建立监督机构
基于我院后勤部门的设置情况，后勤部门间相互关系为服务部门服从管理部门，属于单向的管理和服从关系。由于我院新成立，编制人员紧缺，没有细分院办、党办、纪检和工会等，管理部门自身任务繁重，无暇对后勤部门实施有力的监督，只是从服务成本、岗位制度等大方面提出要求和规范。医院应设置专门的监督部门，该部门独立于管理部门和服务部门，分别对后勤工作的不同项目进行定期或不定期检查，例如审计监督、资产清查、维修监督和岗位监督等［3］。同时，监督部门接受后勤部门的反馈，负责后勤部门间协调等工作，以提高后勤工作的质量及医护人员对后勤服务的满意度.增设了监督部门后，各部门之间的关系形成了紧密的双向通道，打破了原来简单的管理和服从关系，因而更具有公正性、约束性和可执行性。
1．2拓展群众监督渠道
十八大以来，党中央正风反腐之所以成效显著，原因之一就是无处不在的群众监督推动形成了“不敢腐”的氛围。吸取党的反腐败斗争经验，群众监督对医院整个后勤工作的监督至关重要。现阶段，我院已在门诊大厅设置了院长信箱及意见箱等，用于接收群众(主要为员工、患者及家属)反映的各类问题，其处理方式是由综合办等管理部门每周定期开箱，对箱内信件进行登记，并反馈到问题所在部门或科室，最后记录问题处理结果。但涉及到非医疗问题时，如后勤服务问题，患者极少会想到写信，更倾向于直接向医护人员讲述。因此，可在每个部门增设一位通讯员(可由科室内员工兼职)，任何医护人员接收到患者(或员工)的反映后，无法立即解决的，均可告知本部门的通讯员，通讯员进行记录并统一反馈。此外，我院已在院内办公网(0A网)上开辟了“论坛”版块，其中“浦江建言”版块用于员工表达对新院的各种建议或意见，可对版块进一步细分，用一子版块搜集新院后勤工作相关问题。
2实施科学的绩效考核方式
医院的后勤服务质量直接影响其一线医疗服务质量，如何提升各后勤部门的服务质量、如何挖掘资源潜力、如何加强考核力度、如何提高考核效率、如何调动一切积极因素为医务工作服务，是后勤工作的首要问题［4］。因此，建立起有效的绩效考核方式的重要性不言而喻。只有从考核制度出发，对医院后勤各部门进行科学的绩效考核，才能从根本上提高后勤工作的整体质量。科学的绩效考核主要包含建立标准化的考核制度和信息化考核系统。
2．1建立标准化的考核制度
众所周知，后勤项目具有多样性和繁重性。以保洁为例，我院保洁岗位共51个，根据不同岗位的工作内容和工作量，每个岗位人数为1～13人，有3种岗位班次，分别为做一休一、做五休二和做六休一，且共有13种不同的上下班时间。除此以外，后勤员工的年龄结构及受教育程度等参差不齐，故难以建立统一的考核指标来评价不同部门、不同岗位的工作质量。目前，我院同部门、同职称的后勤人员的奖金采用“平均化”的分配方法，该分配方法最明显的缺点是缺乏激励效应，容易导致后勤员工产生“大锅饭”、“混日子”的消极思想。此外，随着整个社会的进步，尤其是医疗事业的发展，医院对后勤人员的要求不会一成不变，只有对后勤员工进行不断的培训，才能使得医院后勤工作跟上医院的发展速度。尽管后勤工作没有一线医护人员工作的专业性强，但涉及各行各业的知识，如管理学、营养学、卫生学、热力学、电学和美学等等，故而后勤工作人员需要将各学科知识综合应用。我院后勤管理部门的员工是总院调派而来，服务部门的大多员工都是新招聘的，新员工上岗前均进行了岗前培训，岗内再培训几乎空白。针对上述情况，可将岗内培训成绩纳入考核指标，从而调动后勤员工学习新知识、新技能的积极性，且能保证获得一定的学习效果。此外，区别于一般企事业单位，医院本身具有公益性，因此医院的后勤工作具有特殊性，服务对象既包含了医护人员，也包含了患者，后勤员工应当牢固树立“双向”服务理念，不仅服务于自身，更是服务于社会，而服务理念教育，可以为具体的工作实践提供正确的思想指导和精神动力，所以岗内再培训不仅包括技术培训，还包括思想教育。基于上述分析，可设置分级考核指标，即一级指标和二级指标。其中，一级指标为共性指标，如请假按照规定流程，遵守安全制度，执行精神文明要求等;二级指标为差异性指标，如按照部门规定的工作时间上下班，遵守各部门和各岗位的规章制度，定期参加岗内培训并通过培训考试等。总而言之，需要量化考核指标和标准，建立具体的评分公式，设定指标标杆值和评分依据［5］，并将评分与薪酬相结合，起到激励目的，最终形成岗位尽责、工作争先的良好氛围。
2．2建立信息化考核系统
目前，大数据分析是整个社会的热点问题，大数据分析在人们的衣食住行等方方面面扮演着至关重要的角色，而信息化考核系统的建立是医疗大数据分析的实现途径之一［6］，医院后勤的信息化考核是对所有后勤员工进行客观、综合考核和统计分析的有效手段。依托于先进的设备和技术，我院后勤信息化管理已经有了广泛的应用和长足的进步，后勤工作也基本实现了流程化和精细化，如建立了网络物资申领平台，每个项目责任到人等等，但也存在不少问题:①未覆盖到后勤工作的各个领域，仍有进一步信息化、智能化的需求和空间;②没有同后勤员工的考核相结合，即没有建立信息化考核系统。笔者认为，后勤工作应通过管理系统完善流程［7］，而考核系统的相关参数则应建立在管理系统的相关数据之上。以我院的维修工作为例:首先，我院目前的报修方式是打电话至维修组，即采用传统的口头报修方式，备案信息有限;其次，维修组接到电话后派员工到报修地点进行维修服务，由于是电话讲述加上经过转达，有时会出现信息转达错误，维修员找不到指定地点，而报修科室也不知道维修员工的上门时间，甚至会出现没人过来，需要再次报修，即维修状态难以跟踪，缺乏工作效率;最后，维修完成后，报修人员在回执单上确认及评价，由于是当着维修员工现场签字，大多数评价为“好”，缺乏实际意义，无法对维修员工的工作进行客观评价，且纸质记录不易统计、分析，不适合长期保存。若对报修流程实现信息化管理，则可对报修开始到维修结束的整个过程进行实时跟踪:①报修人员登录报修系统客户端;②选择科室，出现该科室内设备列表的下拉菜单，选择设备产生的故障现象下拉菜单，如出现下拉菜单内没有的现象，则选择“其他”，并在备注里注明故障现象;③系统自动生成维修单，并记录维修单生成时间、报修科室、报修人员、报修设备及故障现象;④维修组接到各科室的维修请求后，根据维修人员的调配状态，进行科学有效的派工至报修科室;⑤维修人员响应维修单后，设备维修状态自动更改为“正在维修”若响应超时，系统自动提醒维修组;⑥用户可在系统中查询维修进度，进行节点控制，在维修完成后，报修人员点击完成，进行评价。根据上述维修流程，可统计出每个后勤员工每月的维修次数、维修设备(区分维修难度)、平均响应时间及维修评价等参数，依据上述参数建立信息化考核系统，再与考核制度等相结合，进一步修正和完善。其他后勤部门的工作，可参考上述方法，建立与工作项目相匹配的信息化考核系统，如针对安保巡逻，我院已经建立指纹打卡系统，夜间值班时，保安须在指定时间范围内到指定地点录入指纹，以证明其确实巡逻了，因此在设计安保人员的考核系统时，可将打卡时间和打卡次数作为其中两个参数。医院后勤工作质量对医院的医疗质量和社会效应影响深远，而后勤制度的完善是一项系统、繁杂的工程，需要逐步推进。本文基于我院后勤工作的具体情况，针对我院目前后勤制度存在的问题，提出了几点设想，包括建立监督机构，拓展群众监督渠道，建立标准化的考核制度和信息化考核系统。希望在将来的实践中不断探索，使得医院的后勤工作越来越完善，为医院和社会更好的服务。
参考文献
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［3］韩斌斌，马颖奇，陈淑慧．医院开展固定资产常态化盘点的思考———以河南省肿瘤医院为例［J］．现代医院，2016，16(12):1841－1843．
［4］倪顺康，苏洁靖．医院后勤绩效指标建立与考核实践［J］．现代医院，2016，16(10):1543－1546．
［5］孔维林．医院后勤部门绩效考核的探讨［J］．中国集体经济，2016(22):51－52．
【关键词】高等院校 后勤服务 人力资源管理
高校后勤部门一直都隶属学校，其人事管理也一直由学校负责。自高校后勤社会化改革以来，绝大多数高校后勤为有效适应发展需要，对人事管理制度也做出了调整。学校也给予很大支持，增强了自主管理及自主用人权。但随着改革的不断深入，认清高校后勤人力资源管理现状就变的尤为重要。
1.我国高校后勤在人力资源管理现状分析
（1）人员结构
就我们所提到的现在高校后勤员工主要由学校在编员工、后勤聘用员工、后勤下属部门临聘员工三部分人员构成，这就在很大程度上限制了高校后勤的管理。三部分人员身份不同，导致的一些实际问题也就尤为突出。学校在编的老员工，受计划经济时期观念的影响，安于现状，没有积极进取和创新精神。后勤聘用人员等受学校政策影响，身份问题无法解决，只想把岗位作为后期变换工作的跳板，缺乏归属感。后勤下属各部门临聘员工，基本都在比较繁杂、辛苦的岗位，待遇不高，对于后勤本身的工作也就无心思。
（2）人员聘用
受体制影响，很多高校后勤集团身份尴尬，一方面虽在进行社会化改革，但另一方面却仍然在学校体制下运行，本身就不具备独立法人资格。这就造成很多高校后勤无法直接与职工签订劳动合同，就算签订了，该合同也是无效的，不合法的。学校虽是独立法人单位，但又不愿意承担这一用人风险。所以现在很多高校后勤的职工合同签订率是非常低的，当然，又因为受国家法律法规的影响，人员保险就购买了的，这在很大程度上满足了职工的需要，有利于留住人员，让员工依法享受社会保障。
（3）人力资源配置
高校后勤最为突出的一点就是人员的身份性质问题，受学校政策影响，后勤现在主要分为三类人员。随着学校的不断发展，整体人事政策都有所提高，后勤部门也受此影响，在编职位逐步减少。以往大学生毕业参加工作就直接划入在编身份，但现在很多高校人员在编职工引进均设为研究生学历，而且在岗在编人员很多又是工人身份，无法进入管理序列，部分高校虽打破了工人身份可进入管理序列，但大部分高校仍未真正放开，所以因为人员引进问题及人员身份所产生的后续梯队问题，正在逐步的困扰高校后勤的发展。
受历史原因及身份影响。后勤内部晋升更多针对原有在编人员，而且由于后勤系统本身缺乏考评考核机制，因而在晋升过程中，更多以资历等为主要依据，且大部分高校未将聘用人员考虑在内，缺乏聘用人员职业规划，这就导致这些高校后勤缺乏工作活力、创新能力，员工做事按部就班，无归属感，影响队伍不稳定，留不住人才。
管理人员的政策延续性也影响后勤人力资源管理。高校后勤虽进行社会化改革若干年，但其运行始终是在学校体制内进行，主要管理人员的任命也是由学校来完成，除了管理人员本身的能力以外，学校还要考虑本身的组织人事制度，这就容易出现对后勤管理理论及政策延续性的问题。而且高校后勤在经营管理过程中，财务人事相对独立，这就为管理者提供了更大的管理权力，同时学校只定力大的政策制度，对于日常管理很少过问，导致学校较难掌握实际情况，管理者也会因为这个问题，将经历更多花在与学校相处的位置上，将经营放在其次。民主测评、民主考核也因为后勤内部干部任命可自行解决的关系，所以很难真实反映后勤管理者的真实情况。所以高校后勤人力资源管理制度改革也包括对其管理者的任用及管理。
2.高校后勤人力资源管理存在的问题分析
（1）体制运作不健全
高校社会化改革取得了一定的成绩，也解决部分以往计划经济遗留下来的问题，但其本身体制运作因受学校体制及外部社会环境影响并未有更大的改变。现有高校后勤主要存在形式有三种，一是依然由行政序列后勤处来进行后勤管理；二是后勤处作为甲方，建立乙方后勤集团但不独立注册，两块牌子一套人马，三是成立独立法人单位即后勤集团公司作为乙方与学校大甲方签订合同。大部分高校现采用第一和第二种模式居多，尤其在西部高校。这就在大的体制上对后勤社会化改革的实施做了限制。首先，因为行政任命是高校后勤管理工作的主要方式，那么就大大降低了“自主经营、自负盈亏、独立核算”的后勤管理模式，因为管理人员的任命在学校，那么管理者在进行后勤管理的过程中，就不得不考虑到学校层面，尤其上级领导也将对其管理进行不可避免的干预。其次，没有建立较为系统的人力资源管理制度，很多管理人员都是从高校行政序列中产生，本身就不具备相关的经营管理工作经验，尤其是对企业经管理这块，更多是停留在学术研究的基础上，所以其本身对后勤管理的认识及思考问题的角度，以及理念就有所欠缺，就更谈不上适应市场经济下得导入现代企业管理的高校后勤了。对于部分有经验的人才，学校层面又不愿意开放人事政策，这就形成了较为尴尬的局面。想创新，又无法挽留或吸引人才，想改革，又有学校的大政策在限制。
（2）机制运作不完善
现在的高校在人力资源管理机制上也有所创新，“全员聘用、竞聘上岗、放开晋升资格、以岗定薪、购买保险”等等。但在实施过程中依旧存在着很多的问题：没有一套系统的培训制度和体系，培训更多的只是停留在日常性的安全培训，或者根据学校的总体规划而不得不采取的政策培训，对业务上的培训很少，所以员工在参加培训的积极性也就很低。尤其针对管理人员的培训也更多的是从政治、廉政等角度出发，较局限，无法很好的开拓视野。
培训本身就需要经济支撑，高校后勤现在又实现独立经营、自负盈亏，所以在成本控制上就尤为看重，大部分高校都没有设立针对培训的专项经费，更多是在列入办公经费内。
缺乏考评机制。开展培训的高校后勤部门，基本都将其作为任务完成，而没有长远的看到培训所给后勤发展带来的好处，因而也就未将培训结果进行考评，不能很好掌握培训意义和效果，也无法就培训工作给员工带来积极的影响。
激励与薪酬问题。激烈与薪酬问题直接是高校后勤的民生问题，也涉及学校的稳定问题：①本身的考核机制就不全面。更多的是停留在计划经济时期的考核方式，过程化，不注重实际；②针对聘用人员的激励与正式在职在编人员有差距，无法做到同工同酬；③聘用人员无法进行职称技能评定及聘用，没有有效的职称评定机制；④聘用人员晋升机会及资格远不及正式在编人员；⑤激励机制无针对性，更多停留在一刀切的基础上。
（3）后勤集团自我竞争力度有待加强
国家在“十二五”规划中曾明确提出“深化机关事业单位后勤服务社会化改革。”这对后勤社会化改革提出了更深层次要求，即真正的走出学校。作为高校后勤，在社会化改革进程中，确实取得了一定成绩，也有效的改善了其运行模式，但统观所有高校后勤系统，更多的是在进行高校与高校间的学习和模仿，并没有真正的走出去，人力资源管理工作也仅限于初级的招聘、录用等。受生源影响，各高校招生压力大，以致高校间也存在争夺生源的现象出现，高校后勤本身属于垄断经营管理部门，受学校政策支持和保护，也难以接受直接从社会引入竞争，这导致后勤的发展和竞争都在高校内部进行。并且后勤社会化改革还在摸索阶段，各高校管理方式和运行模式各异，自身社会化和市场化就很缺乏，竞争力差，因此，在高校内部的展开的竞争，并未对高校后勤的发展带来较多促进作用。
3.政策建议
（1）改变高校后勤管理理念
大多数学校及后勤管理部门还未真正认识到后勤人力资源管理工作，在整个学校发展及后勤本身社会化改革上，所起到得重要作用，没有看清起在管理中的核心价值。因此，在高校后勤极少会有专业的、高素质的人力资源管理队伍。
（2）完善高校后勤部门用人机制
高校社会化改革程度不高，现有的人力资源管理模式更多的是停留在计划经济时期的行政管理，并未实现适应社会发展的人力资源管理模式。正因如此，后勤管理缺乏主动性及自主性，忽视部门员工的个人因素，更多的政策制定均以学校为参照，所以导致后勤员工工作积极性不高，归属感不强，责任心低。
（3）优化人力资源配置结构
高校后勤受计划经济体制影响，人员构成较为复杂，有后勤本身工作需要，也有因为学校岗位设置问题而调整到后勤的，这样就导致后勤结构臃肿，人员众多，工作效率低下。因为没有进行有效的人力资源管理，员工岗位的流行性也较差。
（4）完善培训机制
要适应社会及学校的飞速发展，高校后勤部门就应该加大员工培训力度，让员工及时接受新的信息及技术，以求服务保障工作更加高效。但在实际运行过程中，学校及后勤管理者普遍认为培训只限于意识形态上，技能的培训及学历教育都应是个人的事，没有建立相应的培训制度，也没有独立的培训经费，由此带来的影响则是，后勤人员素质难得提高，对岗位业务不熟悉，技能低下，无法承担更重要的工作岗位。长远看则将阻碍后勤的发展。
（5）建立竞争和激励机制
我国高校绝大部分仍采事业单位工资管理模式，没有真正实现企业的按岗定薪原则，尤其后勤本身又有行政管理、经营以及服务职能，因而这种薪金体系是很难有效提高员工的工作积极性，同时也很难体现出员工的加之。只有建立完善的、适应市场的竞争和激励机制，才能提高后勤工作的时效性和创造性，利于学校的长远发展。
（6）提高服务水平
社会经济在不断发展，人们生活水平、生活质量和生活要求也在逐步提高，这作为进行社会化改革的高校后勤部门来说，是机遇也是挑战。能否适应这一系的变化，将是高校后勤所面临的问题。现在的高校后勤，在服务内容、服务形式上都较为单一，而且受改革不彻底和体制影响，其适应社会的能力和意识都较差，也就直接影响到其为学校师生所提供的各项服务的效果。为此，高校后勤因积极转变观念，从意识、从技能上下功夫，增加服务项目、提高各项服务质量，以满足学校师生的需要。
（7）降低人力成本
受正式在编员工待遇、聘用员工保险购买、社会整体工资上涨等因素影响，高校后勤人力成本逐步扩大，这对后勤管理者及人力资源管理体系提出更大要求。只有设置科学的工作岗位，真知实现全员聘用，以岗定薪，优化人力资源配置，提高员工工作饱和度，才能有效的，根本的解决这一问题。
参考文献：
[1]成欣欣.我国高校后勤人力资源管理研究[J].内蒙古师范大学硕士论文，2010（10）
[2]应红波.高校后勤企业规范劳动用工的思考[J].浙江国际海运职业技术学院学报，2008（12）
1、各部门区别对待，根据岗位的而实际情况，针对岗位部门的不同，制定相应的考勤评价标准，分门别类，区别对待。例如经常出差的销售岗位和经常坐办公室的行政岗位的考勤标准就要根据岗位的而实际需要来制定。
2、制定规范标准，建立全部的考核体系和专门的额考勤工作人员。制度必须靠人来执行，也要靠人来监督。专门安排员工进行考勤工作的管、规范、运行。
3、一视同仁，不搞特殊化，从老板到员工，所有的员工都参与考勤管理，不搞特殊化。不论是老板的亲戚，还是门口的保安、保洁，只要是公司员工，都要遵守公司的额考勤制度。
4、贯彻执行，考勤制度建立起来，就是要执行的，不能变成墙上制度，空挂在文件里。必须根据考勤的标准，严格执行，贯彻落实到每一个部门和每一个岗位。
5、赏罚分明，对待严格遵守考勤制度的员工，要给与一定的现金奖励。对于不遵守的员工要给出相应的处罚，甚至是开除。不能徇私枉顾，不能赏罚不分。
6、调整、总结、改进，制度要随着工作实际的变化而变化，也要综合考勤管理的实际情况而进行调整。制度规范合理，确保既能通过考勤增强公司运转效率，又能提高工作的积极性。
7、利用技术手段，可以利用先进的科技手段来考勤，例如指纹机、刷卡机等。既能避免公司以外的人进入本公司，又能免去人工查岗的低效率。通过科技手段，提高考勤管理的效率。
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【关键词】现代医院；后勤管理体制模式；探讨
引言
医院后勤工作的主要任务是保障一线医疗工作顺利的展开和管理整个医院的物资以及为医院是运行提供水电，并且对医院运行产生的污水进行处理等。所以良好的后勤管理体制对于医院的发展来说是至关重要的。
一、医院后勤管理体制的不足
据调查发现，在我国医院的后勤管理体制普遍存在以下不足：
医院后勤管理制度的范围过于广泛，使得管理制度之间的界定不清晰。医院后勤管理制度中出现一些模糊词语，这些词语影响了医院后勤工作人员对后勤制度的理解。同时制度的逻辑性不强，也没有做到规范合理。在后勤工作中没有按照制度规定的去操作，使得后勤管理制度不能发挥规范和指导的职能。医院在制定规章制度时，只是考虑部门内部，没有充分考虑医院的整体，这样使得后勤规章制度之间没有协调性，各部门之间的制度不能发挥衔接和系统作用。
另外，后勤成本管理也是存在一定的缺陷，因为当讨论到成本时，几乎所有的人认为那是会计的日常工作，这就使得医院后勤人员对后勤成本的主观认识上存在缺陷。事实证明，成本核算不仅是财务部的职责，同时它需要部门之间相互配合才能完成的。并且医院后勤部门的成本核算工作量比较大，包括燃料费和水电费以及医疗设备的折旧费等其它费用。医院的财务部人员又有限，这更意味着后勤进行成本核算时需要后勤工作人员的积极配合和帮忙才能展开，同时在核算中可以起到有效降低成本的作用。
二、建立新的后勤管理体制
通过对后勤管理体制进行研究，并将后勤管理体制中的不足进行简单的概括，研究探讨出以下措施可以帮助医院建立新的符合现代医院的后勤管理体制模式：
（一）通过修正后勤管理制度
修改后的后勤管理制度必须具有严密性和可行性以及无偏袒性等特点。这就要求在制度制定前需要充分考虑医院后勤的特点，结合医院后勤的实际情况进行制度制定。这样可有效保证制定出的新制度漏洞出现的频率小，并且措辞也是经过谨慎的考虑的，同时新制定出的后勤规章制度可以适应医院的发展。制定出的制度不仅对后勤的普通员工进行的约束，同时还应该面向后勤管理人员，这样就可以体现出制度面前人人平等。以及实施后勤工作人员的奖罚工作也应该及时的进行，这样后勤工作人员都会自觉按照规章制度中的规定去约束自己的行为，使得规章制度不再是挂于墙上，记载在纸上的文字[1]。
（二）加强后勤成本管理
加强对后勤成本的管理不仅要求后勤人员协助成本进行核算，同时还要求会计核算人员在进行成本核算时，对成本项目进行规范核算。明确项目的分类，科室的收入项目主要包括药品和材料以及检验等，科室中的支出项目包括医疗设备维修以及后勤工作人员的工资和水电费以及房屋折旧费等。在后勤成本控制中，会计和后勤人员共同参与，使得医院成本支出减少，倡导节能低耗的生产运作。例如：医院免费提供的饮水杯是给病人及病人家属使用的，内部人员禁止使用一次性水杯。这样不仅节约了医院的成本，同时还符合低碳环保的社会发展理念。
（三）加强对后勤工作人员的教育
加强对医院后勤人员的教育可以有效提升后勤人员的综合素质。后勤管理部门可以通过对后勤工作需要进行调查，来挑选后勤工作人员，并对已有的后勤人员进行培养，使得后勤工作人员更加可以满足医院发展的需求。要求后勤人员之间可以进行相互学习，共同进步，这样不仅能够强大后勤队伍，还可以营造出一种良好的学习和工作环境。对于后勤工作人员的培训也不应该忽视。培训可以提高后勤人员对服务水平，使得后勤人员在服务中贯彻以人为本的服务精神[2]。医院应该鼓励后勤人员积极参与到培训中，达到培训的目的，对培训中的新技术和新理论进行宣传。使得后勤人员积极的参与到培训中，在培训中提高自己的工作技能，用于之后的后勤服务中。
开展后勤人员继续教育工作也能对后勤工作有很大的帮助，它有利于现代医院建立优秀的后勤管理体制模式。让后勤工作人员明白现在医学改革的新形势下后勤工作人员不再是以往人们说的打杂的，医院的运行离不开后勤工作作保障，让后勤工作人员明白他们身上也肩负着重要的责任，使得后勤工作人员具有主人翁的意识。
结论
建立现代医院的后勤管理体制模式内容不仅包括后勤管理制度以及后勤人员管理和后勤成本控制，同时一项完整的医院后勤管理体制还包括对后勤服务后勤保洁工作等。建立完整的现代医院后勤管理体制可以保证医院后勤队伍发展更加科学与时俱进，为医院的运作贡献出更多的力量。
【参考文献】
一、传统手工考勤模式
以某三级甲等大型综合医院为例，现有职工3300人，不同岗位人员工作排班制度不同，医院工作的特点决定了考勤管理的难度和复杂性。2010年以前，一直延用传统的手工考勤汇总方式，科室建立考勤登记本，指定考勤员负责登记本科室人员的出勤情况，于每月末将考勤情况报送人事科，人事科在传统纸质记录方式下采用人工口算法进行汇总。此模式耗时耗力，工作效率低，且给其他需要用考勤结果的部门带来极大的不便。
二、建立考勤管理制度并严格执行
2010年1月起，该院开始正式使用“考勤信息上报系统”。该院为此出台了《X医院职工考勤制度》、《X医院考勤信息管理要求》及《岗位纪律管理办法》等相关文件，要求各科室考勤员按时认真上报科室考勤，职工遵守各自的岗位纪律，如不按时上报考勤或错报、漏报、瞒报、虚报考勤信息的，根据情节轻重，施于一定的惩罚措施，并进行全院通报。通过建立制度并严格执行，使科室及职工高度重视考勤管理工作，职工考勤情况不断好转。
三、考勤信息上报系统的建立
2010年下半，在院内网上开始创建“考勤信息上报系统”，由人事科与信息工程部联合开发，各个临床科室通过各自的端口均可登陆使用。
（一）功能菜单
根据医院考勤管理常用功能，考勤信息上报系统整体菜单包括：人员编辑模块：可完成人员进出、人员基本信息的修改；考勤编辑模块：主要完成职工缺、出勤情况登记；查询模块：可查询各个时间段的个人、科室、全院的考勤情况；考勤修改模块：可对误报、漏报的考勤信息进行修改。
（二）报送流程
各个科室考勤员于每月25日至月末登陆“考勤信息上报系统”进行科室考勤上报，人事科于次月1日登陆系统，对全院考勤数据进行审核、汇总及派送。合理的层级报送，可使考勤工作省时提效。见图1。
（三）功能实现
考勤信息上报系统建立起了一套考勤管理数据库，避免了传统手工记录、汇总统计的繁琐流程，实现了考勤信息化。考勤信息上报系统可快速导出各种所需数据汇总：考勤明细汇总：按时间统计导出所需时段全院考勤明细汇总表；缺勤汇总；按时间统计导出所需时段全院缺勤情况汇总表；违纪情况汇总：各个月旷工、迟到、早退人员情况汇总表；各种休假情况汇总：各个月病/事/探亲/婚/产假情况汇总表。
四、考勤信息上报系统在医院管理中的优势
（一）切合医院服务模式，提高医院管理水平
伴随着企事业单位管理制度的发展，考勤管理系统也经历了从手工、卡式打卡机、IC卡管理系统、指纹考勤机到人脸、语音识别以及REID技术的发展过程。实践证明，指纹考勤机、人脸、语音识别以及REID技术并不适用于医院这种特殊的企事业单位，因存在病房、手术科室等临床部门班次复杂，人员手术拖班、出诊等诸多不确定情况，使得很多职工不能亲自按指纹考勤而需要在系统中补签到，反而使考勤工作量增加。该院考勤信息上报系统在网络环境下进行考勤信息管理，同时保留了基本的人性化管理，较好的做到了人机结合，切合医院服务的复杂模式，提高了医院的管理水平。
（二）节省成本，提高工作效率
过去传统人工考勤，耗费大量纸张，且手工统计汇总时，需专人花费近十天的时间，而使用考勤信息上报系统后，系统自动统计生成月末考勤汇总表，省掉了人工统计的时间，每月人事科考勤管理员只需打印1份考勤报表即可，而考勤数据在系统中可长期存储并可随时查阅。使用考勤信息上报系统，可节省大量的纸张，节约人力成本，缩短劳动时间，提高数据统计汇总的准确度，大大提高了考勤工作效率。
[关键词] 高校；后勤；社会化；会计委派制
会计委派制，是指国家所有者向国有企事业单位委派会计人员的会计管理制度。高校后勤会计委派制的出现，有其特定的时代背景，是随着高校后勤社会化改革的发展而产生的。高校后勤在社会化改革的过程中，迸发了应有的活力，产生积极的影响，但同时也出现了一些新问题。会计委派制的有效实施，促进了高校后勤的健康发展，加强了高校对后勤财务的有效监督。如何更合理地、更有效地应用会计委派制，是当前高校管理后勤财务的一个重要问题。
一、会计委派制出现的时代背景
会计委派制的出现是随着高校后勤社会化改革而产生的。1985 年 5 月《中共中央关于教育体制改革的决定》中首次提出了高校后勤社会化改革的概念。直到1999年，国家全面提出了高校后勤社会化的指导意见：加速学校后勤工作社会化改革；争取3—5 年内，大部分地区实现高校后勤工作社会化。同年6月，朱熔基总理在全国教育工作会议上指出：要加快学校内部管理体制改革，逐步把后勤从学校剥离出来，实行后勤服务社会化。在之后召开的第二次、第三次全国高等学校后勤社会化改革工作会议中，李岚清均强调了高校后勤社会化改革的问题。尤其是在2002年 12 月的第四次全国高等学校后勤社会化改革工作会议上，李岚清在肯定改革取得重大成绩的同时，又指出后勤服务设施远远满足不了招生规模扩大的需要，“必须在各级政府加大投入的同时，继续积极推动和深化后勤社会化改革，调动社会资金和力量共同发展高等教育从 2000 年起，高校后勤社会化改革工作在全国各高校如火如荼地开展起来，而后勤社会化改革不仅是机构管理制度上的变革，还涉及到人、财、物等的改革，这里的‘财’就是财务管理与核算。可以肯定的是，后勤财务管理的改革直接关系到后勤社会化改革发展的成败。”
在国家、地方及高校的共同努力下，高校后勤社会化改革取得丰硕的成果，给高校及地方都带来了诸多收益，但同时也出现了一些新问题。
二、高校后勤社会化改革带来的问题
1、高校后勤企业容易出现财务管理“失控”的现象，造成学校资产流失
随着高校后勤企业自的增大，其在生产经营过程中，有时候为了私利，会逃避学校财务监督，采取各种手段在银行乱开户头，造成资金分散。有些后勤企业出于本部门利益的考虑，故意隐瞒收入，加大支出，私自设立“小金库”，集体滥发、私分财物，或将应纳入后勤集团核算的各种资金以各种名义和方法截留，划入个人帐户或他人帐户自收自支，造成学校资产流失，致使学校总体资财分散，财务管理失控，从而制约了后勤社会化的改革和发展。
2、高校后勤企业有时会出现会计信息失真现象和“内部人控制”现象
高校实行后勤社会化以后，由于没有独立的法人资格，社会有关部门无法进行依法管理。有些会计人员没有遵守现行会计制度，造成会计信息失真，甚至造假帐。另外，在单位领导压力、物质诱惑、个人前途、小团体利益等各种因素的影响下，会计人员也会参与造假，造成会计信息失真。
高校成立后勤企业后，高校原有的大量后勤服务资产全建制地划入了后勤服务企业。各个高校虽然都在名义上对这部分资产拥有所有权，而后勤服务企业的经营者却实事上掌握着这部分资产的最终控制权。他们实际上是在没有内外监督的情况下全权经营着这部分资产。因此，高校的后勤企业普遍存在着“内部人控制”现象。
3、高校后勤企业缺泛专业会计人才
后勤社会化改革以后，大多缺少专业的会计人才。为了后勤企业需要，有的是从外单位借用，有的是半路改行当会计。这些人员大多没有普遍经过系统学习和专业培训，整体素质不高。有些单位的会计甚至不熟悉财务报表知识，对纷繁复杂的经济活动无所适从，从而影响了会计监督、服务质量。
4、容易出现审计监督滞后的现象
长期以来高校内部审计，会对后勤财务定期审计监督，但它多数是事后监督。等发现其问题，早已给学校造成了巨额损失，企业的经营效益已经滑坡。可见滞后的监督并不能换回业已导致的经济损失，高校后勤企业在这方面已经有过不少惨痛的教训。
三、高校后勤会计委派制的出现及意义
为了更有效地解决高校后勤社会化改革所带来的一些消极问题，会计委派制便应运而生。从财务管理的角度来看，实行会计委派制是解决高校后勤财务监管不到位的一剂良药。高校后勤社会化改革是个渐进的过程，它应有一个过渡的阶段，改革的步伐太快，摊子铺的太大会造成后勤管理工作力不从心，不利于后勤实体改革的稳步发展。因此，在高校后勤实行会计委派制，有着重要的现实意义。
1、高校实行后勤会计委派制是确保学校资产不流失的有效途径
高校后勤社会化改革以后，其资产所有权仍属于学校。这与过去相比，会计委派制理顺了后勤和高校的关系，加大了后勤企业的责任。后勤企业内部实行自主经营，自负盈亏，在一定程度上焕发了积极性。然而，高校后勤社会化改革，不是一朝一夕的事，企业实体的形成，需要一个培育、发展、成熟的过渡期。为了维护投资主体的利益，为了保证学校资产的保值增值，学校实行会计委派制是确保学校资产不流失的有效途径。实行后勤会计人员委派制，一方面为后勤实体领导正确决策提供依据，另一方面为学校正确地评价和考核后勤实体经营成果提供重要依据。这种制度能有效地制约会计造假的现象，防止私设“小金库”，确保学校资产不流失，并使后勤企业逐步面向市场，规范竞争，健康发展。
2、高校实行后勤会计委派制，有利于促进后勤企业健康发展
高校后勤社会化改革初期，在人力、财力、物力方面都比较欠缺，企业刚刚起步，各种管理人员不可能一步到位，尤其是财务管理人员。由于长期以来高校的财务工作比较简单，基本上是单纯的行政财务收支核算，资金的使用缺乏成本管理意识，只是简单地按开支标准管支出，不注重资金的使用效益，对财务人员的管理水平要求也不高，后勤企业也一般没有配备高素质的财务管理人员。但是随着市场经济的日趋成熟，社会企业也将越来越多地加入高校后勤的服务行业，竞争将愈加激烈，后勤企业要在市场竞争中立于不败之地，只能遵循市场经济规律，按经济规律办事。这种竞争实质上是管理和经营水平的竞争，后勤职工整体素质的竞争。为了保证高校后勤企业在市场竞争中能得到发展，必须建立一支政治素质好、业务水平高、技术过得硬的后勤干部职工队伍。新成立的后勤服务实体的财会人员不仅要做好核算工作，更要进行成本分析、成本预测、成本控制，进而节约成本，提高经济效益，增强实体自身的竞争能力。要达到这个目标，就要为后勤实体委派具备独立分析问题、解决问题能力的、政治素质好、业务能力强、富有改革创新精神、具有强烈的事业心和高度的责任感、为人正直的优秀的会计人员，这是高校后勤实体完全社会化的基础和保障。
3、高校实行后勤会计委派制，有利于强化会计监督职能，保证后勤财务活动的合法性
高校原有后勤企业会计人员的奖金、工资待遇及考核都与服务单位密切相关，在这种条件下会计人员无法独立行使监督职能。实行会计委派制后，会计人员与后勤企业相对独立，使会计人员能够站在学校利益的角度大胆开展工作，这样就为发挥会计反映和监督职能创造了有利的条件。同时也为后勤的经济管理注入新的活力，促进会计基础工作规范化、制度化，提高经济效益和社会效益。
4、高校实行会计委派制，是会计监督职级的需要
《中华人民共和国会计法》中第五条明确规定：“会计机构、会计人员依照本法规定进行会计核算，实行会计监督。任何单位或者个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿和其他会计资料，提供虚假财务会计报告。”这一规定，使会计人员依法获取财务监督权利的同时，也赋予了财务监督的责任。因此，对违反财经法规的行为，会计人员有权提出异议并向上级主管部门和其它有关部门反映。如果在高校后勤社会化改革中仍然实行后勤实体自设财务机构和财务人员的话，从客观上来说，不能保持会计人员从业的独立性。因为在这种体制下，监督会计主体、客体，同属一个系统之内而非两个不同的系统。前者监督后者，但后者管理前者，他们之间存在着制约关系。这就必然使会计人员害怕监督，出于自身利益的考虑，很难旗帜鲜明地去维护学校整体的利益。所以，应通过实行会计委派制，解决会计人员的后顾之忧，才能使会计人员真正发挥会计的监督职能。
四、完善高校后勤会计委派制的有效措施
高校后勤社会化改革的过程中，实行会计委派制是有效管理、监督后勤企业的有效途径。因此，完善会计委派制是保证高校后勤社会化改革成功的重要举措。
1、制定相应的委派制度，公开、公平、择优选派会计
学校应根据后勤企业的特点和要求，制定相应选派会计人员的规章制度。选派会计人员要坚持公开、公平、竞争、择优、德才兼备的原则。对委派会计的工作业绩、业务水平、职业道德、廉正等方面进行定期考评。其结果作为提拔、晋升、评定职称的重要依据。委派会计人员的工资、津贴、福利等均应有学校发放和管理。委派会计不得在派驻单位获取任何经济利益和报销与工作无关的费用。通过公开、统一考试、考核等程序公开选拔，把综合素质高，业务能力强的会计委派到后勤服务实体。建立严格的工作规章制度、定期培训制度。
2、实行定期轮换和离任审计及回避制度
高校后勤委派会计的工作时间限定在2年左右，委派会计在同一单位不得连任。这样既可以保证其工作的稳定性和连续性，亦可以有效防止委派会计滋生安逸思想和新的腐败行为的发生，同时加强会计人员的责任感。委派会计任职期满进行轮换时，要进行离任审计，客观、公正地评价委派会计的工作，确保委派会计人员在任期内能有效地、独立地行使自己的权力和义务。委派会计实行回避制度，凡与所派单位领导有亲属关系的，不得派往该单位任职。
3、实行定期奖惩考核机制
学校定期对委派会计进行考核，主要内容有职业道德、制度执行情况、会计基础工作、财务管理工作等。考核结果作为其工作业绩进行奖惩的重要依据，与委派会计的经济利益挂钩，考核优秀的要予以奖励，不合格的要根据制度做出相应的处罚。
参考文献：
[1]王立公.高校后勤实行会计委派制刍议[J].科技资讯，2007，（11）.
[2]邬敏燕.谈高校后勤服务企业中的“内部人控制”与会计委派制[J].经济师，2003，（7）.
[3]易建明.浅谈高校后勤社会化改革中的会计委派制[J].巢湖学院学报，2003，（5）.
关键词：高校后勤 人力资源 薪酬 激励
一、高校后勤队伍激励机制的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。在高校后勤，合理有效的人力资源配置机制还不够成熟，年轻优秀人才脱颖而出的氛围尚未形成；科学的绩效考评机制尚未建立，岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为仍使用传统的定性评价，缺乏有效的理论指导，评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标；另外，适合高校后勤运作的薪酬体系尚未构建。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而编外员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、驾驶、幼教等，但他们的收入与在编员工的差距甚远。
2、福利型观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。社会化改革前，高校后勤实行福利型供给、行政式的保障体制，而今改为有偿服务，原先有保障的福利不见了，后勤员工感到失落了，甚至一些员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，后勤企业内部有效运行的激励机制难以建立。
3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。
（1）激励不等于奖励。目前，一些高校后勤实体的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些后勤实体也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。后勤制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，对错误和抵制的行为，后勤必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，后勤应当用奖励进行强化。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与后勤一系列相关体制配合才能发挥作用。一些高校后勤在实践中发现，建立激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。本意是希望调动员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与其他一系列相关体制配合才能发挥激励作用。
二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则
1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为后勤实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，后勤企业应当为那些对其发展有重要价值的核心员工寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，努力为自身发展吸纳、留住人才，确保人力资源发展战略的实现。
2、公平竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。但在激励实施过程中，一定要注意公平竞争，因为公平对员工会构成一个强有力的激励因素。后勤企业应尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份等方面的差异。
3、补偿性原则。广义地说，员工的薪酬是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。
4、透明性原则。高校后勤激励机制切记不可暗箱操作。此类行为对员工的工作积极性会产生严重不良后果。后勤应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。
5、多通道原则。高校后勤应当从管理、业务、技术、经营等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：第一类，值班、保洁工等普通工，后勤企业可根据市场激励情况确定薪酬。其二，厨师、驾驶员等技术人员，可以通过与本人谈判的方式确定薪酬。
三、建立行之有效激励机制的对策
1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显。例如：高校食堂餐厅经理奖金是在完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，给予的绩效奖金就越多。由此可见，“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与工作任务紧密相连，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。
2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能很好地激发员工的工作积极性。（作者单位：盐城师范学院）
参考文献
[1]孙剑平：薪酬体系与机制设计[M].上海交通大学出版社，2006，（1）
张先生是一名软件工程师，尽管年龄不大，但是已经具备独立开发项目的能力，2004年4月上海一家信息技术公司以月薪一万五千元的税后工资标准将张先生聘到自己公司工作。双方签订有书面的劳动合同，合同每年一签，工资数额、工作时间在《劳动合同》中都有明确的约定，除此之外，合同第8条还约定，鉴于张先生负责的项目特别重要，所以如果项目没有完成，张先生不得提出辞职。
在将近两年半的工作中，张先生与两位助手代表公司一起为多家大型汽车制造公司开发了多套汽车生产控制系统软件，获得了公司和客户的一致好评，2006年9月底张先生向公司提出加薪要求，公司没有同意，随后张先生向单位提出辞职，2006年10月下旬张先生收到公司支付的9月份工资，只有4000元。随后张先生与单位沟通，公司不同意解除双方的劳动关系并且要求张先生回公司继续将项目做完，并拒绝为张先生办理退工手续。
2006年10月20日张先生向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补足工资、办理退工手续、赔偿迟延退工期间的损失。在仲裁过程中，公司提供了张先生的电子考勤表，该考勤表显示张先生在9月份的出勤时间仅有五天，因此不同意支付全月工资。关于退工，用人单位认为根据合同约定张先生不得中途辞职，因此应该继续回公司工作，不同意办理退工手续，因此也不愿意承担迟延退工损失。本案经过了仲裁和一审，一审中张先生聘请上海君拓律师事务所律师，庭审中人指出被告考勤不具有真实性，不能反映张先生的真实出勤情况，最终一审法院支持了张先生的诉请。
案例分析：
上海君拓律师事务所俞任评析:
本案主要涉及的法律问题是考勤卡是否能够作为发放工资的唯一凭证，其作为用人单位保管的资料，其证明力如何认定以及员工辞职是否必须要经过公司审批。
首先，依据《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，那么再结合劳动争议案件实行举证责任倒置的规定，一般劳动争议仲裁委员会和人民法院在审理劳动争议案件时都要求用人单位提供员工考勤，以便查清案件事实，但是由于现在多数考勤都是电子考勤因而很容易修改，因此工资的发放不能单纯以考勤作为依据，也要结合其他因素。
在本案中，因为公司提供了张先生7月份和8月份考勤，但是这两个月考勤记录显示张先生的上班次数也不足15天，但是公司却发放了张先生全额工资。因此法院认为，考勤系由公司保管，故张先生的考勤情况完全掌控于公司，7、8两月考勤不足半月，公司仍然足额支付工资，这与公司主张的依据考勤计算工资的规定是相矛盾而且公司对此并没有作出合理的解释，因此对于考勤以及公司依据考勤计算工资的制度均不予确认。
从上面的案例和法院的观点可以看出，考勤作为企业计算和发放工资的凭证仍然具有非常重要的作用，但是要使考勤成为仲裁委员会或者法院认定事实的依据，用人单位不但要建立完备的考勤制度，还要严格地按照考勤制度来执行。仅仅建立考勤制度，如果不严格执行，那么考勤也就变得形同虚设。现在法院在处理类似案件时不但要看企业是否有健全的考勤制度还要看企业的执行情况，并非一味地以单位提供的考勤来认定案件事实。
